PENDAHULUAN

Alvin Toffler dalam bukunya The Third Wave (1980) membagi sejarah peradaban manusia dalam tiga gelombang perubahan, yaitu:  Gel. 1 - Era manual adalah suatu zaman dimana faktor dominan dari manusia yang dibutuhkan untuk mengelola sistem industri tradisional adalah otot (enerji-fisik).  Gel. 2 – Era mesin industri adalah era yang dimulai sejak revolusi industri yang dimana pada zaman ini faktor dominan dari manusia yang dibutuhkan untuk mengelola sistem industri adalah keterampilan bekerja dengan menggunakan mesin (enerji-mesin).  Gel. 3 – Era pengetahuan adalah suatu zaman yang dimana faktor dominan dari manusia yang dibutuhkan untuk mengelola sistem kerja adalah kualitas pikiran (knowledge content) yang digunakan dan diinternalisasikan (dieksplisitkan atau explicit knowledge) pada setiap proses produksi, yang pada akhirnya diwujudkan pada produk atau jasa yang dihasilkan. Saat ini dunia sudah dalam era pengetahuan yang ditandai oleh berbagai penemuan di bidang teknologi informatika seperti teknologi jaringan yang melahirkan apa yang sekarang dikenal sebagai internet. Pada era pengetahuan, pengetahuan telah menjadi modal virtual/intangible (human capital) yang sangat menentukan perkembangan serta sekaligus pertumbuhan organisasi. Era pengetahuan memiliki karakteristik yang berbeda dibandingkan dengan era manual atau era mesin industri. Minimal ada tiga ciri yang dapat digunakan untuk menggambarkan karakteristik tatanan kehidupan di era pengetahuan, yaitu: 1. Informasi/pengetahuan mudah diperoleh dan sekaligus dapat kadaluwarsa dengan cepat. 2. Permasalahan kompleks. yang terjadi dalam kehidupan sehari-hari semakin

3. Pola perubahan dalam bidang-bidang politik, ekonomi, sosial dan budaya berpengaruh signifikan pada kelangsungan organisasi dengan hubungan pengaruh yang semakin sulit diprediksi. Dari tiga ciri diatas dapat digambarkan bahwa era pengetahuan dengan arus informasi/pengetahuannya yang sangat cepat telah membentuk tatanan hidup yang semakin kompleks dan sulit diprediksi. Hal ini menyebabkan setiap organisasi/individu wajib untuk selalu bisa berubah atau berinovasi mengikuti perkembangan zaman agar mampu bertahan di era yang dimana telah menjadikan informasi/pengetahuan sebagai “senjata” untuk bertahan hidup (Information/knowledge is “power”). Drucker (1992) menyatakan dengan tegas bahwa kunsi sukses untuk meningkatkan kesejahteraan serta kualitas kehidupan individu maupun kelompok kerja pada suatu organisasi, yaitu adanya penemuan dan pendalaman atas ilmu pengetahuan yang dimiliki oleh tiap individu sebagai anggota dari organisasi tersebut secara berkelanjutan. Pendidikan dan pelatihan karyawan telah menjadi investasi di era pengetahuan. Pendidikan dan pelatihan dibutuhkan untuk mempertajam tiga kecerdasan yang dibutuhkan untuk menghadapi karakteristik era pengetahuan, yaitu: kecerdasan intelektual (IQ), kecerdasan emosional (EQ), dan kecerdasan spiritual (SQ). Dengan memiliki ketiganya secara seimbang sesuai dengan konteksnya, maka individu yang bersangkutan akan mampu mengaktualisasikan seluruh potensi dirinya dalam berbagai hal kehidupan di dunia kerja maupun sehari-hari. Pada era pengetahuan dibutuhkan organisasi baru yang memiliki kemauan untuk terus belajar (organisasi pembelajar) dan tidak pernah merasa puas dengan apa

yaitu kemampuan untuk merancang program dalam mengantisipasi setiap peluang dan perubahan yang mungkin terjadi. Sensitif terhadap lingkungan (mampu beradaptasi terhadap perubahan lingkungan). Kompetensi profesi. 4. 3. yaitu intelektualitas dan daya nalar. Sedangkan untuk menjaga kelangsungan hidup organisasi diperlukan misi organisasi yang meniru falsafah sungai yakni selalu mampu mengalirkan air sesuai dengan pasokannya dan mengalirkan air ke muara secara terus menerus. baik sebagai manajemen atau karyawan global. 5. 3. sehingga mampu menyatu dan mengaktualisasikan diri dengan lingkungan sosial masyarakat maupun di tempat kerja setempat.Kompetensi perilaku (behavior). Kompetensi Lingkungan. Untuk membentuk organisasi pembelajar dibutuhkan suasana kerja yang kondusif agar mampu membangkitkan semangat dan mendorong terciptanya pengetahuanpengetahuan eksplisit dan tacit dari seluruh anggotanya. Terkait dengan tuntutan dunia kerja global. dan beberapa karakteristik yang ditemukan Arie de Geus (1997). tepat dan meminimalisasi resiko. Memiliki sikap toleran terhadap perbedaan dan mampu melaksanakan proses desentralisasi kewenangan berdasarkan rasa saling percaya. 4. yaitu kemampuan untuk menganalisis peluang pasar. yaitu kemampuan untuk menyesuaikan dengan suasana dan kondisi kerja di negara baru. Memiliki identitas/jati diri yang kuat. prosedur dan mekanisme kerja di negara dimana ia ditempatkan. persyaratan. untuk mengarahkan 10. Kompetensi intelektual. kemampuan untuk mengembangkan dan 9. Kompetensi sosial. . minimal terdapat 10 (sepuluh) kompetensi (generik) yang harus dimiliki para pekerja global (Moran dan Riesenberger. 1994). dan pikiran kreatif. 8. sehingga dapat mengantisipasi dengan cepat. Kompetensi stratejik. Kompetensi manajerial. yaitu kemampuan memahami lingkungan internasional – atau minimal memahami kondisi lingkungan negara dimana ia ditempatkan. Kompetensi analitik. yaitu: 1. lobi. maupun negosiasi. yaitu: 1. sehingga terjadi inovasi yang mampu memaksimumkan nilai tambah organisasi. yaitu kemampuan menguasai keterampilan secara profesional atau keahlian pada suatu bidang tertentu. 2. yaitu kemampuan menggunakan keunggulan yang dimilikinya. yaitu kemampuan untuk mengelola setiap kegiatan. sehingga dapat dimanfaatkan ketika mencapai purna kerja. Kompetensi fungsional. Kompetensi individu. Pada era pengetahuan dibutuhkan manusia baru yang memiliki kompetensi global. Melaksanakan manajemen investasi yang rasional. 2. 6. kedewasaan. yaitu kemampuan untuk bersikap terbuka (transparan) dan objektif dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi jabatannya. etika. 7. yaitu kemampuan menyusun dan mengembangkan stratejik didasarkan analisis ke depan dan ke belakang. baik kegiatan pemasaran.yang telah diperoleh demi menjaga organisasi dari hal-hal yang tidak diinginkan di masa depan yang semakin sulit untuk diprediksi dan memastikan diri dapat berjalan selama mungkin (berumur panjang).

Bergairah dalam melakukan berbagai kegiatan terutama yang berkaitan dengan organisasi yang dipimpinnya. diekspresikan dalam bentuk teori dan pengalaman yang dimilikinya. dan norma-norma yang dimiliki manusia. 6. 5. b) Pengetahuan tasit – Model untuk memahami dunia dalam bentuk konsep. diekspresikan dalam bentuk sistem. cukup untuk memahami makna akan sebuah masalah yang dihadapinya atau membuat suatu model untuk memahami lingkup permasalahannya. c) Pengetahuan eksplisit – Model untuk memahami dunia dalam bentuk keahlian atau kognitif. 7. yaitu: a) Pengetahuan kultural – Model untuk memahami dunia yang diekspresikan dalam asumsi-asumsi. sebagaimana database pada sebuah komputer. APA ITU PENGETAHUAN (KNOWLEDGE)? Pengetahuan atau model untuk memahami dunia yang dimiliki manusia. dapat terbentuk dalam tiga kategori. Senantiasa mampu melakukan penilaian secara objektif atas segala sesuatu yang telah dikerjakan dan kemudian dapat dijadikan sebagai dasar dalam menyempurnakan kegiatan selanjutnya. c) Pengetahuan manusia akan terbentuk jika struktur informasi yang dimiliki dalam neuron-neuronnya. peraturanperaturan. nilai-nilai. 2. 8. berasal dari informasi yang ia rekam dan ia simpan dalam neuron-neuron di otaknya. yang tersusun dari pengamatan maupun pengalaman di masa lalunya. prosedur-prosedur. 4. 3. dan tata cara kerja yang dipahaminya. Mampu melengkapi kekurangan-kekurangan yang dihadapi dalam kehidupannya. Pengetahuan juga memiliki karakteristik: a) Pengetahuan tersimpan dalam otak manusia. Mampu mengatasi hambatan-hambatan yang diahadapi dengan penuh ketabahan. Pada era pengetahuan juga dibutuhkan pemimpin yang mampu untuk: 1. . b) Orang yang memiliki banyak pengetahuan adalah orang yang memiliki neuron aktif (berisi informasi dan sering digunakan saat proses berpikir) dalam jumlah banyak. Memiliki harapan yang realistis dari semua program dan kegiatan yang dilakukannya. Syarat lain seorang pemimpin sejati mesti punya sikap mental dan motivasi seorang pelayan atau abdi bagi pengikutnya (servant leadership). Memiliki sejumlah gagasan dan mampu mengutarakannya dengan cara yang tepat dan realistis. Mengarahkan anggota dalam mengatasi masalah yang kompleks. Meningkatkan kemampuan diri melalui pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kualitas diri dalam berbagai aspek sesuai dengan tuntutan zaman.Dari seluruh kompetensi global diatas dibutuhkan sikap kedewasaan yaitu sikap yang mampu memaksimalkan potensi dirinya untuk terus berinovasi (pikiran kreatif) dan mampu memperbaiki lingkungannya agar lebih baik dengan menjunjung tinggi etika dan nilai-nilai universal. kesabaran dan dapat berperan dengan cara yang tepat dan realistis.

c) Konsep diri (self concept). atau sering juga disebut hard competence atau hard skills. yang mencerminkan tentang bayangan diri atau sikap diri terhadap masa depan yang dicita-citakan atau terhadap suatu fenomena yang terjadi di lingkungannya – menentukan soft skills. atau kemampuan individual yang relatif bersifat stabil ketika menghadapi suatu situasi di tempat kerj. . Menurut Spencer and Spencer (1993). Kecerdasan seseorang menentukan kemampuan membuat keputusan dan/atau menentukan kemampuannya untuk bertindak efektif. Pengetahuan merupakan sumber dari kecerdasan. yaitu karakteristik mental dan menentukan konsistensi respon seseorang terhadap rangsangan dari luar. perlu dipahami terlebih dahulu apa itu kompetensi kerja. Kecerdasan (intelligence) seorang manusia menggambarkan kemampuan mental seseorang untuk menghasilkan/memperoleh/mendapatkan /mengintegrasikan pengetahuan yang dimilikinya. b) Watak (traits). Spencer dan Spencer (1993) mendefinisikan kompetensi sebagai “karakter sikap dan perilaku.d) Berpikir adalah suatu proses dalam membentuk pengetahuan yang ditentukan oleh struktur informasi yang dimilikinya. Pengetahuan erat hubungannya dengan kecerdasan manusia. yaitu informasi-informasi yang saling terhubungkan dan terstruktur secara sistematik. d) Pengetahuan (knowledge). serta ditunjang oleh runcingnya keyakinan (kalbu yang bersih). yaitu kemampuan untuk melakukan suatu pekerjaan fisik atau mental. yaitu tata nilai luhur yang dijunjung tinggi seseorang. yang terbentuk dari sinerji antara watak. konsep diri. atau situasi yang dihadapinya – menentukan soft skills. Kompetensi ini berhubungan dengan kemampuan seseorang untuk bekerja dengan skills tertentu. e) Keterampilan (hard skills). Kecerdasan seseorang akan semakin tajam. Hasil interaksi kelima unsur diatas menentukan kualitas dari tindakan dan hasil kerja yang digambarkan sebagai model aliran sebab-akibat dari kompetensi (Spencer dan Spencer. motivasi internal. atau kemampuannya dalam memahami detail dari suatu pekerjaan. b) Kompetensi perilaku – Kompetensi yang diekspresikan dalam perilaku seseorang saat bekerja. sehingga pekerja akan memiliki model untuk memahami permasalahan yang dihadapinya – menentukan soft skills maupun hard skills. atau sering juga disebut soft competence atau soft skills. yaitu sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan seseorang secara konsisten dan merupakan dorongan dari dalam dirinya untuk mewujudkan sesuatu dalam bentuk tindakan-tindakan – menentukan soft skills. kompetensi seseorang terbentuk dari lima unsur sebagai berikut: a) Motif (motives). jika orang tersebut memiliki pengetahuan/pengalaman yang makin luas dan dalam. atau tekanan. 1993) pada gambar berikut. yaitu: a) Kompetensi teknikal – Kompetensi yang diekspresikan dalam keterampilan kerja. Berbagai tipe kompetensi kerja dapat dinyatakan dan dikelompokkan dalam 2 kategori. Untuk memahami pengetahuan dan hubungannya dengan dunia kerja. serta kapasitas pengetahuan kontekstual”.

Pengetahuan) Perilaku (Motif) Performansi Pekerjaan PROSES BELAJAR Hakikat dari hidup adalah perubahan. • Belajar Siklus Ganda (Double-Loop Learning) .Maksud Tindakan Hasil Karakteristik Individu (Watak. Suatu organisasi disebut organisasi pembelajar hanya bila tiap individu di dalam organisasi tersebut memiliki motivasi dan usaha pantang menyerah. Seperti halnya manusia. Oleh sebab itu dibutuhkan organisasi pembelajar yang selalu siap untuk berubah dan terus belajar agar dapat terus tumbuh dan berkembang. Terdapat beberapa model belajar individual dan organisasional yang dapat digunakan sebagai basis untuk membentuk manusia dan organisasi pembelajar seperti di bawah ini: Model belajar individual oleh Argyris dan Schon (1985) • Belajar Siklus Tunggal (Single-Loop Learning) GOAL ACTION ERROR DETECED MODIFY STRATEGY Proses belajar individu yang mengaktualisasikan pengetahuan baru dalam aktivitas sehari-hari. organisasi selama eksistensinya akan selalu dituntut untuk berubah mengikuti tuntutan zaman. Perubahan ini dikarenakan manusia merupakan makhluk pembelajar yang mampu berpikir menggunakan kemampuan otak dan kalbunya untuk terus mampu bertahan di zamannya. manusia yang masih hidup pasti berubah. baik perubahan secara fisik maupun perubahan secara mental. serta kemauan atau keberanian untuk berubah. Konsep diri.

GOAL ACTION ERROR DETECED MODIFY STRATEGY ERROR DETECTED MODIFY GOAL Proses belajar yang diiringi perubahan mental akibat dari proses pembelajaran yang mendalam dari pengetahuan yang diperoleh selama proses belajar. Model belajar individual oleh Jann Hidajat (2001) Penyesuaian Visi dan Model Mental BISG: Olah Kalbu Spirit dan Paradigma Baru Nilai-nilai. Visi dan Kompetensi Diri Refleksi diri (Inside-upout) Penyesuaian Cara Pikir Perilaku atau Cara Pandang Baru BIST: Olah Pikir Aktualisasi Diri Dewasa DISIPLIN PERSONAL MASTERY (PM) Kontemplasi/ Observasi (Outside -in-down) BIST: Belajar Individual Siklus Tunggal BISG: Belajar Individual Siklus Ganda Perubahan Lingkungan Model belajar organisasional (SECI Model) oleh Nonaka dan Hirotaka (1995) .

Socialization (Sosialisasi ) Externalization (Eksternalisasi ) Internalization (Internalisasi) Combination (Kombinasi)  Socialization (Sosialisasi) Proses perubahan pengetahuan tasit individual menjadi pengetahuan tasit organisasional.  Internalization (Internalisasi) Proses perubahan pengetahuan eksplisit individual menjadi pengetahuan tasit organisasional. Berbagi Visi dan Disiplin Belajar Bersama Refleksi Bersama (Insideout) Berbagi Cara Pikir BOST: Berbagi Olah Pikir Cara Pandang Baru S.T Organisasi Observasi Bersama (Outside-in) Aktualisasi Program/ Strategi baru A MODAL VIRTUAL ORGANISASI Perubahan Lingkungan Bisnis BOST: Belajar Organisasional Siklus Tunggal BOSG: Belajar Organisasional Siklus Ganda A: Proses Institusionalisasi Konsep . Model belajar organisasional oleh Jann Hidajat (2001) Berbagi Visi dan Model Mental BOSG: Berbagi Olah Kalbu Spirit dan Paradigma Baru Berbagi Nilainilai.  Externalization (Eksternalisasi) Proses perubahan pengetahuan tasit individual menjadi pengetahuan eksplisit organisasional.O.  Combination (Kombinasi) Proses perubahan pengetahuan eksplisit individual menjadi pengetahuan eksplisit organisasional.W.

. 4) Disiplin Berpikir Sistemik – Menggambarkan kemampuan untuk melihat organisasi sebagai satu-kesatuan dari seluruh komponen yang membentuk atau mempengaruhinya. mengkombinasikan. 2) Disiplin Berbagi Visi – Menggambarkan kemampuan organisasi dalam mengikat para anggotanya untuk secara bersama-sama mencapai sasaran yang disepakati. yaitu: 1.Untuk menjamin terjadinya proses belajar dan proses transformasi pengetahuan dari hasil belajar individual menjadi disiplin organisasi pembelajar. dibutuhkan tiga pilar organisasi pembelajar. Pilar belajar organisasional Pilar ini berintikan sikap kedewasaan individu pembelajar didalam lingkungan bermasyarakat/sosial untuk terus dapat memberikan kontribusi positif bagi organisasi maupun lingkungannya. yang dilandasi oleh prinsip-prinsip serta nilai-nilai yang sarat dengan moral dan etika. Pilar Jalur transformasi pengetahuan Pilar ini berfungsi untuk mengintegrasikan. serta mampu melakukan proses dialog dan berbagi pengetahuan secara efektif. dan kemudian mampu menempatkan dirinya sesuai’ dengan kapasitas dirinya. tahu kapasitas dirinya. yaitu: 1) Disiplin Personal Mastery – Disiplin yang antara lain menunjukkan kemampuan untuk senantiasa mengklarifikasi dan mendalami visi pribadi. dan mensinerjikan pengetahuan hasil belajar individual menjadi human capital organisasi sebagai hasil belajar organisasional. mengembangkan kesabaran. 3) Disiplin Model Mental – Menggambarkan kemampuan para anggota organisasi untuk melakukan perenungan. 3. memfokuskan energi. 2. mengklarifikasikan dan memperbaiki gambaran-gambaran internal (pemahaman) tentang dunia. dan memandang realitas secara objektif. Pada pilar ini berintikan atau dibangun oleh lima disiplin belajar yang dikembangkan oleh Senge (1990). 5) Disiplin Tim Pembelajar – Suatu keahlian para anggota organisasi untuk melakukan proses berpikir kolektif dan sinerjis. Pilar belajar individual Pilar ini berintikan sikap kedewasaan individu pembelajar dalam membentuk pribadi yang selalu ingin merubah dirinya menjadi lebih baik dengan mengetahui kelemahan dan kekuatan dirinya. Dalam membentuk organisasi pembelajar perlu diketahui bentuk bangunan dari organisasi pembelajar yang terdiri dari komponen-komponen yang berfondasikan rasa saling percaya dan budaya belajar seperti pada gambar dibawah ini.

c) Kemampuan belajar dari pengalaman dam/atau sejarah masa lalu. e) Kemampuan mentransfer pengetahuan dengan cepat dan efisien. Enabler “bangunan organisasi pembelajar” – dipengaruhi oleh kualitas kepemimpinan (leadership). c) Sistem penghargaan. 4. . Atap “bangunan organisasi pembelajar” – dibangun oleh disiplin belajar. 5. yang terdiri dari lima disiplin belajar yang dikembangkan oleh Senge (1990). 3. d) Kemampuan belajar dari praktisi yang berhasil. 2.Disiplin Belajar /Habitat Belajar/ Jalur Transformasi Pengetahuan Keterampilan Belajar ENABLER BELAJAR Fasilitas Belajar FONDASI BELAJAR 1. Struktur pilar fasilitas belajar. b) Struktur organisasi. LANGKAH-LANGKAH PEMBELAJAR DALAM MEMBANGUN ORGANISASI Peter Senge (1991) didalam bukunya “The Dance of Change – Generating Profound Change” mengemukakan langkah-langkah proses untuk merubah sebuah organisasi menjadi organisasi pembelajar seperti pada diagram dibawah ini. b) Keterampilan bereksperimen dengan menggunakan pendekatan baru. Struktur pilar keterampilan belajar. yang minimal terdiri dari: a) Keterampilan memcahkan permasalahan secara sistematik. yang terdiri dari: a) Infromasi sistemik. Fondasi “bangunan organisasi pembelajar” – “berdiri” di atas fondasi rasa saling percaya dan budaya belajar.

. Tantangan pada model pembangunan organisasi pembelajar diatas adalah bagaimana menjaga tiap tahap proses diatas untuk terus berjalan di dalam organisasi.(5) Hasil Belajar Organisasional = Human capital DELAY Modal Intelektual. R2 = Membangun Kemampuan Belajar Tim. 3. yang memiliki kemampuan atau pengetahuan dan keterampilan untuk menumbuhkembangkan pengetahuan tasit atau eksplisit baru sehingga tercipta inovasi atau perbaikan organisasi.  Fondasi belajar yang kokoh pada tiap-tiap individu. Belajar Organisasional untuk Pada tahap ini diharapkan dapat menghasilkan pengetahuan-pengetahuan eksplisit baru. Untuk meningkatkan Efektivitas Proses Berbagi Pengetahuan antar Anggota. Sukses membangun kemampuan belajar individual. 2. R3 = Membangun Kemampuan Menghasilkan Human Capital. Hal ini bisa dilakukan dengan menyiapkan terlebih dahulu faktorfaktor pendukung penentu keberhasilan dalam proses peng-implementasian sebagai berikut:  Kepemimpinan yang berkomitmen penuh dalam usaha organisasi untuk terus berubah dan belajar. R1 = Membangun Keterrampilan Menghasilkan Personal Mastery. harus dilanjutkan dengan membangun kemampuan belajar tim. Target pada tahap ini adalah membangun individu-individu anggota organisasi sehingga menjadi Personal Mastery. Belajar Individual. Keberhasilan pada tahap ini ditentukan oleh kemampuan pemimpin dalam membentuk inner shift (kedewasaan karyawan untuk terus belajar dan berubah) dan outer shift (sistem dan organisasi yang mendukung karyawan untuk terus belajar dan berubah). Kredibilitas & Sosial R3 Pengetahuan Eksplisit Baru (5) (3) Hasil Belajar Individual = Personal Mastery (4) Networking dan Difusi = Berbagi Pengetahuan (6) Antusiasme dan komitmen untuk Belajar & Berubah (Implementasi) R1 Keterlibatan Karyawan (4) (3) DELAY R2 Pada diagram diatas dapat dilihat DELAY Senge (1991) terdiri dari tiga tahap (2) Kemampuan Belajar (1) Investasi dalam Inisiatif untuk Belajar dan bahwa model yang dikemukakan Berubah perubahan sebagai berikut: oleh Peter untuk 1.

 Kedisiplinan dalam belajar pada tiap-tiap individu. .  Fasilitas pembelajaran yang mendukung sepenuhnya proses belajar yang kreatif. Keterampilan belajar pada tiap-tiap individu.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful