P. 1
Makalah Analisis Jabatan Pendidikan

Makalah Analisis Jabatan Pendidikan

5.0

|Views: 3,062|Likes:
Published by AveeQ
membahas manajemen sumber daya manusia tentang analisis jabatan khususnya dalam bidang pendidikan.
membahas manajemen sumber daya manusia tentang analisis jabatan khususnya dalam bidang pendidikan.

More info:

Categories:Types, Resumes & CVs
Published by: AveeQ on Oct 19, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as RTF, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

02/07/2015

pdf

text

original

BAB I ANALISIS JABATAN A.

Pendahuluan Organisasi terdiri dari berbagai elemen yang salah satunya adalah sumber daya manusia. Sedangkan sumberdaya lainnya adalah bahan, mesin/peralatan, metoda/cara kerja dan modal. Berkenaan dengan sumber daya organisasi perlu diingat bahwa semua itu tidaklah tersedia secara berlimpah. Ada keterbatasan yang mengakibatkan pemanfaatannya harus dilakukan secara cermat. Proses manajemen yang baik harus bisa memanfaatkan keterbatasan tersebut demi tercapainya tujuan organisasi. Sebagaimana elemen organisasi yang lain sumber daya manusia harus dikelola dengan baik. Bahkan bisa dikatakan babwa pengelolaan organisasi pada dasarnya adalah proses pengelolaan manusia. Semua organisasi apapun jenis, ukuran, fungsi ataupun tujuannya harus beroperasi dengan dan melalui manusia. Dibandingkan dengan elemen-elemen yang lain memang dapat dikatakan bahwa manusia adalah merupakan elemen yang paling dinamis dan kompleks. Seringkali effisiensi pelaksanaan organisasi tergantung pada pengelolaan dan pendayagunaan manusia, itulah sebabnya maka setiap manajer harus mampu bekerja secara efektif dengan manusia, dan harus mampu memecahkan bermacam-macam persoalan sehubungan dengan pengelolaan sumber daya manusia. Pengelolaan sumber daya manusia di dalam organisasi kemudian dikenal dengan manajemen Personalia dan kemudian berkembang menjadi Manajemen Sumber Daya Manusia. Untuk bisa menerapkan motto "The Right Man on the Right Place at the Right Time" ada beberapa hal yang harus diketahui. Dari sudut perusahaan, maka unsur pertama yang harus diketahui adalah unsur place-nya, sebab perusahaan sebagai organisasi adalah wadah tempat manusia (man) bekerja. Tempat bekerja ini seringkali seeara lebih spesifik disebut sebagai jabatan. Seringkali timbul kesalahpahaman tentang pengertian jabatan ini. Jabatan kadang-kadang diartikan sebagai posisi atau pekerjaan, tanpa penjelasan lebih

1

jauh. Untuk memperoleh keseragaman mengenai pengertian istilah jabatan ini, Departemen Tenaga Kerja memberikan penjelasan singkat mengenai arti dari beberapa istilah yang berkaitan dengan jabatan, sebagai berikut: 1. Unsur Ialah komponen yang paling kecil dari pekerjaan. Misalnya memutar, menggosok, menarik, mengangkat, menekan dan sebagainya. 2. Tugas Ialah sekumpulan dari beberapa unsur pekerjaan. Tugas merupakan kegiatan fisik atau mental yang membentuk langkah-langkah wajar yang diperlukan dalam pelaksanaan kerja. 3. Kedudukan (posisi) Ialah sekumpulan tugas yang diberikan kepada seorang pegawai atau pekerja, yakni seluruh kewajiban dan tanggung jawab yang dibebankan kepada seorang pegawai atau pekerja. Jumlah kedudukan di dalam suatu perusahaan atau instansi adalah sama dengan jumlah pegawai atau pekerjanya. 4. Pekerjaan Ialah sekumpulan kedudukan (posisi) yang memiliki persamaan kewajiban atau tugas-tugas pokoknya. Dalam kegiatan analisis jabatan, satu pekerjaan dapat diduduki oleh satu orang, atau beberapa orang yang tersebar di berbagai tempat. 5. Jabatan (job) Ialah sekumpulan pekerjaan yang berisi tugas-tugas yang sama atau berhubungan satu dengan yang lain, dan yang pelaksanaannya meminta kecakapan, pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang juga sama meskipun tersebar di berbagai tempat. Setelah jelas apa yang dimaksud dengan jabatan, belum berarti bahwa permasalahan sudah selesai. Terbatasnya pengetahuan tentang jabatan-jabatan yang ada seringkali terjadi karena tidak adanya keseragaman istilah (nama jabatan) dan juga karena selalu terjadi perubahan-perubahan pada jabatan itu sendiri.

Sering dijumpai adanya jabatan yang sama untuk jabatan-jabatan yang mempunyai tugas-tugas yang berbeda. Sebaliknya untuk tugas-tugas yang sama adakalanya diberikan nama jabatan yang berbeda. B. Metode Analisis Jabatan Pengumpulan data pada analisis jabatan bisa dilakukan dengan beberapa metode, antara lain : 1. Observation Method Metode observasi berarti pelaksana analisis jabatan mengamati secara langsung di tempat bagaimana tugas pekerjaan dilaksanakan dan mencatatnya untuk di olahnya menjadi informasi. 2. Individual Interview Method Memilih tim kerja yang sudah ada secara ekstensif kemudian diwawancarai. Hasil wawancara ini kemudian digabungkan menjadi satu analisis pekerjaan. metode ini efektif untuk menilai apa saja perkerjaan yang bisa dilakukan. 3. Group Interview Method mirip dengan metode wawancara individu, bedanya adalah bahwa sejumlah pekerjaan yang diwawancarai secara bersamaan. Akurasi meningkat dalam menilai pekerjaan, akan tetapi dinamika kelompok dapat menghalangi efektivitas pekerjaan. 4. Structured Questionnaire Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran daftar pertanyaan kepada semua karyawan untuk di isi. Daftar pertanyaan itu bisa bersifat "terbuka" (open ended) artinya, penjawab harus memberikan jawaban menurut kehendaknya sendiri dengan caranya sendiri, tidak dibatasi. Bila daftar pertanyaan itu bersifat "tertutup" (closed), maka pertanyaan sudah dibuat sedemikian rupa sehingga penjawab tinggal menjawab ya/tidak, atau benar/salah.

3

5. Technical Conference Method Metode ini mengandalkan pada pengetahuan dan "ahli", rujukan yang ada dan perbandingan dengan organisasi lain. Metode ini jarang digunakan. 6. Diary Method metode buku harian pekerjaan mengharuskan organisasi yang ada untuk merekam kegiatan sehari-hari mereka. Metode buku harian ini yang paling memakan waktu dari semua metode analisis pekerjaan karena mungkin harus berlangsung selama jangka waktu yang lama, sehingga semua itu bisa menambah biaya. C. Melaksanakan Analisis Jabatan 1. Memahami tujuan melakukan analisis pekerjaan. Sebelum memulai analisis pekerjaan, seseorang harus memahami sifat dan tujuan melakukan penyelidikan. mengakui bahwa analisis pekerjaan melayani tujuan penting kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai perekrutan, pelatihan, menetapkan standar kinerja, evaluasi kinerja, dan kompensasi. pada kenyataannya, hampir, setiap aktivitas dalam Manajemen Sumber Daya Manusia berkisar pada analisis pekerjaan. 2. Memahami peran dan nilai-nilai pekerjaan dalam organisasi. Setiap pekerjaan dalam organisasi harus memiliki tujuan. sebelum melakukan analisis pekerjaan, orang harus memahami bahwa ada hubungan pekerjaan ke arah strategis organisasi. Pada intinya, orang harus menjawab mengapa pekerjaan itu diperlukan. Jika jawaban tidak dapat ditentukan, maka mungkin pekerjaan itu tidak diperlukan. 3. Posisi patokan. Organisasi yang besar, tidak mungkin untuk mengevaluasi setiap pekerjaan dalam satu waktu. Kecuali dengan melibatkan karyawan dan mencari masukan dari mereka, pekerjaan yang dipilih dapat dipilih berdasarkan seberapa baik mereka mewakili pekerjaan yang sama dari

pekerjaan yang lain dalam organisasi. informasi ini, bisa digunakan sebagai titik awal dalam analisis kemudian posisi lain. 4. Menentukan bagaimana mengumpulkan informasi analisis pekerjaan. Perencanaan yang tepat pada tahap ini memungkinkan seseorang untuk mengumpulkan data yang diinginkan yang paling efektif dan efisien. Hal ini berarti mengembangkan sebuah proses untuk mengumpulkan data, gabungan beberapa metode (seperti pertanyaan terstruktur, wawancara kelompok, dan konferensi) teknis harus digunakan. Pilihlah salah satu yang sesuai dengan kebutuhan dan yang sesuai dengan jadwal. 5. Mencari klasifikasi Beberapa informasi mungkin tidak dipahami oleh orang yang melakukan analisis jabatan. Apabila hal ini terjadi, kita harus mencari klasifikasi dari mereka yang mempunyai informasi-informasi penting tentang jabatan itu (mungkin termasuk supervisor bahkan karyawan). Kegagalan untuk memahami dan memahami informasi ini yang akan membuat langkah berikutnya dalam proses analisis jabatan (pekerjaan menulis deskripsi) lebih sulit. 6. Mengembangkan draft pertama dari deskripsi pekerjaan. Meskipun tidak ada format khusus bahwa semua mengikuti deskripsi pekerjaan, sebagian besar mencakup unsur-unsur tertentu. Khusus untuk uraian tugas pekerjaan berisi judul, kalimat ringkasan dari persyaratan kinerja, dan kondisi kerja. Paragraf terakhir dari deskripsi pekerjaan biasanya menyertakan spesifikasi pekerjaan yang harus dimiliki supaya bisa menjadi sukses di tempat kerja. 7. Meninjau draft pekerjaan pengawas. Akhirnya, posisi pengawas yang sedang dianalisis harus menyetujui deskripsi pekerjaan. Review komentar dari pengawas dapat membantu dalam menentukan deskripsi tugas akhir dokumen. Ketika deskripsi adalah refleksi yang akurat, maka pembimbing harus atau menyetujui dokumen.

5

BAB II ANALISIS JABATAN DALAM PENDIDIKAN A. Pengertian Analisis Jabatan Setiap organisasi berskala besar, khususnya diukur dari kualitas sumber daya manusia, memerlukan analisis jabatan atau pekerjaan agar diperoleh informasi akurat dalam mengintegrasikan perencanaan organisasi dengan kebijakan manajemen SDM. Ada beberapa pengertian analisis jabatan, antara lain yaitu : Analsis jabatan yaitu kegiatan menghimpun dan menyusun informasi berkenaan dengan tugas, jenis pekerjaan, dan tanggung jawab yang bersifat khusus. Kemudian menurut Sadili Samsudin analisis jabatan adalah proses, metode, dan teknik untuk memperoleh jabatan yang diolah menjadi informasi jabatan dan disajikan untuk kepentingan program kelembagaan, kepegawaian, dan ketatalaksanaan. Sedangkan menurut Cozen analisis jabatan adalah sistematis dari kegiatan eksplorasi dalam pekerjaan. Analisis jabatan ini adalah prosedur teknis yang digunakan untuk menentukan tugas, tanggung jawab, dan akuntabilitas, dari pekerjaan. B. Tujuan Analisis Jabatan 1. Job Description Deskripsi jabatan adalah hasil analisis jabatan sebagai rangkaian kegiatan atau proses menghimpun dan menginformasikan mengenai suatu jabatan atau pekerjaan yang dirumuskan dalam bentuk tertulis. Dokumentasi tentang batasan dan penjabaran suatu jabatan menjadi tugas-tugas, wewenang, tanggung jawab, kondisi kerja, dan spesifikasinya. Intinya adalah uraian tertulis yang berisi tentang tugas pokok dari suatu jabatan sebagai hasil dari analisis jabatan. Deskripsi jabatan menunjukkan keteraturan yang sistematis dan logis dari berbagai tugas dan kewajiban yang harus dilaksanakan pegawai sesuai dengan jabatan atau jenis pekerjaan tertentu. Contoh : yang harus dilakukan oleh seorang kepala sekolah adalah menyusun dan melaksanakan program kerja mengarahkan,

membina, memimpin, mengawasi serta mengkoordinasikan pelakasanaan tugas di bidang administrasi dan keuangan sekolah. Ketenagaan, kesiswaan, sarana dan prasarana, pencapaian kurikulum, kerjasama dengan dunia industri/dunia usaha yang relevan serta memasarkan lulusan. Uraian jabatan isinya bisa sangat bervariasi masing-masing organisasi. Akan tetapi adapun isi pokok suatu deskripsi jabatan adalah sebagai berikut : a. Identifikasi jabatan b. Ringkasan jabatan c. Rincian tugas yang dilaksanakan d. Pengawasan yang diberikan dan diterima e. Hubungan dengan jabatan atau jenis pekerjaan lainnya f. Bahan, alat, dan mesin yang dipergunakan g. Kondisi lingkungan kerja h. Penjelasan istilah-istilah yang tidak lazim i. Komentar tambahan untuk melengkapi penjalasan di atas. Job description (uraian jabatan) merupakan dokumen formal organisasi yang berisi ringkasan informasi penting mengenai suatu jabatan untuk memudahkan dalam membedakan jabatan yang satu dengan yang lain dalam suatu organisasi. Uraian jabatan tersebut disusun dalam suatu format yang terstruktur sehingga informasi mudah dipahami oleh setiap pihak yang berkaitan di dalam organisasi. Pada hakikatnya, uraian jabatan merupakan bahan baku dasar dalam pengelolaan SDM di organisasi, dimana suatu jabatan dijelaskan dan diberikan batasan. Informasi dasar dan penting mengenai jabatan ini diperlukan oleh banyak pihak, antara lain : 1. pemegang jabatan, agar ia mengerti apa yang dituntut dari jabatan tersebut 2. perekrut, agar mengerti orang seperti apa yang sesuai untuk mengisinya 3. atasan, supaya memahami apa yang ia tuntut dari pekerjaan bawahannya dan menjadi dasar yang objektif untuk mengkomunikasikan ekspektasi

7

organisasi terhadap bawahannya, serta dasar untuk pengukuran kinerja 4. pengelola pelatihan, agar mengerti kompetensi apa yang perlu dimiliki oleh setiap pemegang jabatan. Penyusunan uraian jabatan harus dilakukan dengan baik agar mudah dimengerti. Untuk itulah diperlukan suatu proses yang terstruktur pula, yang dikenal dengan analisis jabatan. 2. Job Specification Deskripsi jabatan sebagai hasil analisis jabatan biasanya diikuti dengan perumusan spesifikasi jabatan. Spesfikasi jabatan dapat diartikan sebagai berikut : karakterisitik atau syarat-syarat pekerja yang harus dipenuhi untuk dapat melaksanakan suatu jabatan tertentu, atau pesrsyaratan pengetahuan, ketrampilan, kemampuan mental, kemampuan fisik, dan sifat kepribadian tertentu yang dipersyaratkan pada pekerja untuk dapat melaksanakan pekerjaan tertentu secara efektif dan efisien. Titik berat spesifikasi jabatan adalah pada syarat-syarat yang dibutuhkan oleh seseorang untuk dapat melaksanakan tugas-tugas dan kewajibannya sesuai dengan beban dan tanggung jawab jabatan tersebut. Pada umumnya suatu spesifikasi jabatan mengandung hal-hal sebagai berikut : a. Identifikasi Jabatan  Nama  Kode  Bagian b. Persyaratan Jabatan  Pendidikan  Tingkat kecerdasan minimum yang diperlukan  Pengalaman yang diperlukan  Pengetahuan dan ketrampilan  Persyaratan fisik  Status perkawinan

 Jenis kelamin  Usia  Kewarganegaraan  Kemampuan-kemampuan khusus lainnya. C. Manfaat Analisis Jabatan Analisis jabatan pada dasarnya merupakan alat bagi pimpinan organisasi dalam memecahkan masalah ketanagakerjaan secara professional dan manusiawi. Analisis jabatan memberikan manfaat dalam banyak hal, antara lain : 1. Dalam penarikan seleksi, dan penempatan karyawan. 2. Dalam penilaian jabatan dan prestasi kerja 3. Dalam perbaikan syarat-syarat jebatan. 4. Sebagai dasar untuk melakukan Evaluasi Jabatan 5. Sebagai dasar untuk menentukan standard hasil kerja seseorang 6. Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan latihan 7. Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi 8. Untuk rnerencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan penyederhanaan kerja. 9. Sebagai dasar untuk mengembangkan program kesehatan dan keselamatan kerja Analisis pekerjaan menyediakan informasi berharga untuk masa depan kepegawaian peramalan kebutuhan dan fungsi manajemen personalia lainnya. Sebagai contoh, data yang dihasilkan oleh analisis pekerjaan dapat digunakan untuk mengembangkan sesuai rekrutmen dan metode seleksi, untuk menentukan dimensi di mana karyawan harus dievaluasi, untuk menentukan nilai kompensasi pekerjaan untuk tujuan, dan untuk mengembangkan program-program pelatihan untuk personil.

D. Prinsip-prinsip 9

Beberapa prinsip yang perlu mendapat perhatian manajer dalam analisis jabatan yaitu sebagai berikut : 1. Analisis jabatan harus memberikan fakta akurat yang ada hubungannya dengan jabatan atau jenis pekerjaan. Fakta-fakta hasil analisis itu akan digunakan untuk tujuan selanjutnya. 2. Analisis jabatan harus dapat memberikan fakta-fakta yang diperlukan untuk macam-macam tujuan. 3. Hasil analisis jabatan harus selalu ditinjau kembali dan jika perlu dilakukan perbaikan ulang. Dalam dunia pendidikan, jabatan tidaklah statis, tetapi terjadi perubahan baik mengenai proses. Metode, alat maupun aspek-aspek lainnya. Dengan demikian, analisis jabatan atau pekerjaan merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan secara terusmenerus. 4. Analisis jabatan harus dapat menunjukkan unsur-unsur jabatan yang paling penting di antara jabatan-jabatan yang ada. 5. Analisis jabatan harus dapat memberikan informasi yang jelas, teliti, dan dapat dipercaya. Untuk itu diperlukan pelayanan-pelayanan dari tenaga ahli di bidang analisis jabatan. Empat macam informasi penting yang menjadi dasar analisis jabatan yaitu sebagai berikut : 1. Analisis jabatan memberikan gambaran umum tentang unsur-unsur jabatan atau pekerjaan dalam organisasi. 2. Analisis jabatan mencatat syarat-syarat perorangan yang penting untuk masing-masing jabatan. 3. Analisis jabatan memberikan gambaran akan tanggung jawab dari pemegang jabatan. 4. Analisis jabatan memberikan catatan tentang beberapa kondisi yang penting. E. Kesimpulan

Analisis jabatan adalah suatu kegiatan yang sangat berguna untuk berbagai keperluan perancang organisasi dan perancangan jabatan (Job Design) adalah suatu keharusan dan harus dilakukan sejak awal. Untuk organisasi yang masih baru dan strukturnya masih berkembang terus lebih baik menekankan pada perancang jabatan (Job Design) dan membuat Uraian Jabatan yang fleksibel sehingga bisa disesuaikan terus. Organisasi yang sudah mapan hendaknya melaksanakan Analisis Jabatan. Tetapi mengingat perubahan-perubahan yang terjadi dengan cepat, maka analisis jabatan harus diulangi paling lambat setiap 3 tahun sekali untuk mencek apakah informasi yang diperoleh masih benar. Semua Personel Manager harus menguasai Teknik Analisis Jabatan dan Perancangan Jabatan (Job Design) karena kegiatan ini merupakan basis kegiatan-kegiatan lain di bidang manajemen sumber daya manusia. DAFTAR PUSTAKA David A. De Cenzo & Stephen P. Robbins. (1999). Human resources management. New York : John Willwy & Sons, Inc. Fred C. Lunenburg & Allan C. Ornstein. Educational administration. Third Edition. CA USA :Wadsworth Thomson Learning. Sadili Samsudin. (2006). Manajemen sumber daya manusia. Bandung : Pustaka Setia. http://www.portalhr.com/klinikhr/strategis/4id860.html, akses tanggal 7 Maret 2010.

11

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->