PENTINGNYA PENINGKATAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN GUNA MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS PADA UD.

MARWAN SPORT LINE PASURUAN

SKRIPSI

Program Studi : Manajemen

Diajukan oleh : RAKHMAD SYAMSUL FARIED PRASETYO NIM: 06.20102.000885

UNIVERSITAS MERDEKA PASURUAN FAKULTAS EKONOMI 2010 PENTINGNYA PENINGKATAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN GUNA MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS

PADA UD. MARWAN SPORT LINE PASURUAN

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Sarjana Program Studi : Manajemen

Diajukan oleh : RAKHMAD SYAMSUL FARIED PRASETYO NIM: 06.20102.000885

UNIVERSITAS MERDEKA PASURUAN FAKULTAS EKONOMI 2010

LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI

NAMA N I M FAKULTAS JURUSAN PROGRAM JUDUL SKRIPSI

: RAKHMAD SYAMSUL FARIED PRASETYO : 06.20102.000885 : EKONOMI : MANAJEMEN : STRATA 1 (S-1) : PENTINGNYA PENINGKATAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN LINE PASURUAN Pasuruan, 6 Agustus 2010 Disetujui dan Diterima Oleh: GUNA MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS PADA UD. MARWAN SPORT

Dosen Pembimbing I

Dosen Pembimbing II

Dra. NIS DJAZIAH, MM

Dra. SRI HASTARI, MM

Mengetahui, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Merdeka Pasuruan

Drs. H. JOES DWIHARTO, MM

3

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama Nomor Induk Perguruan Tinggi Fakultas Jurusan Program E-Mail Telepon/ HP Riwayat Pendidikan

: RAKHMAD SYAMSUL FARIED PRASETYO : 06.20102.000885 : Universitas Merdeka Pasuruan : Ekonomi : Manajemen : Strata 1 (S-1) : faridkotak@yahoo.co.id : 085730961266 : 1. Lulus Sekolah Dasar Negeri (SDN) Krampyangan I dan II tahun 1999. 2. Lulus Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri (SLTPN) 3 Pasuruan tahun 2002. 3. Lulus Sekolah Menengah Atas Negeri (SMAN) 2 Pasuruan tahun 2005. 4. Terdaftar sebagai mahasiswa Univerisitas Merdeka Pasuruan tahun 2006 sampai sekarang.

Tempat/ tanggal lahir : Pasuruan, 8 April 1987

KATA PENGANTAR

Segala puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas segala nikmat dan rahmat-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini dengan baik dan tepat pada waktunya, sebagai persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Strata Satu pada Fakultas Ekonomi Universitas Merdeka Pasuruan.

4

Pada kesempatan ini peneliti mengambil judul “Pentingnya Peningkatan Semangat Kerja Karyawan Guna Meningkatkan Produktivitas pada UD. Marwan Sport Line Pasuruan.” Peneliti menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini banyak kekurangan-kekurangan. Namun karena adanya dukungan, semangat dan bantuan dari berbagai pihak, akhirnya peneliti dapat menyelesaikannya dengan baik. Oleh karena itu izinkanlah peneliti menyampaikan ucapan terima kasih yang setulustulusnya kepada:
1. Bapak Prof. DR. Misranto, SH, MHum, selaku Rektor Universitas Merdeka

Pasuruan.
2. Bapak Drs. H. Joes Dwiharto, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Merdeka Pasuruan yang banyak memberikan arahan dan bimbingannya.
3. Ibu Dra. Hj. Nis Djaziah, MM, selaku Dosen Pembimbing I yang banyak

memberikan motivasi dan bimbingannya.
4. Ibu Dra. Sri Hastari, MM, selaku Dosen Pembimbing II yang juga banyak

memberikan motivasi dan bimbingannya.
5. Ibu Hj. Nur Hayati, selaku pemilik UD. Marwan Sport Line Pasuruan yang

memberi izin untuk melakukan penelitian di perusahaannya.
6. Kawan-kawan mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Merdeka Pasuruan.

5

Semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikan imbalan atas bantuan dan kebaikannya yang telah beliau-beliau berikan kepada peneliti. Akhirnya peneliti berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi masyarakat dan pembaca.

Pasuruan, 24 Juli 2010 Penulis

Rakhmad S. Faried Prasetyo

6

ABSTRAKSI

Prasetyo, Rakhmad S. Faried. 2010. “Pentingnya Peningkatan Semangat Kerja Karyawan Guna Meningkatkan Produktivitas pada UD. Marwan Sport Line Pasuruan” Pembimbing I : Dra. Hj. Nis Djaziah, MM Pembimbing II : Dra. Sri Hastari, MM Kata Kunci: Semangat Kerja Karyawan, Produktivitas, Pasuruan Industri setir kayu dipilih sebagai obyek dalam penelitian ini karena industri tersebut merupakan industri yang padat karya. Oleh karena itu semangat kerja memiliki peranan dalam meningkatkan produktivitas bagi suatu perusahaan. Sebab dalam lingkungan perusahaan atau suatu badan usaha masalah produktivitas banyak ditekankan pada karyawan yang berperan didalamnya. Perusahaan UD. Marwan Sport Line di Pasuruan merupakan obyek penelitian dalam membuktikan bahwa semangat kerja memiliki pengaruh terhadap produktivitas. Selain menghasilkan salah satu produk unggulan di Kota Pasuruan yang juga menambah Pendapatan Asli Daerah (PAD). Perusahaan tersebut juga dapat menambah devisa negara melalui ekspor barang. Beberapa manfaat yang dapat diharapkan dalam melaksanakan dan meningkatkan semangat kerja, menurut pendapat Mayer yang dikutip dalam Goleman (1997:30) antara lain: (1) Kegairahan atau Antusias (Zest, Enthusiasm); (2) Kualitas untuk bertahan (Staying Quality); (3) Kekuatan melawan frustasi (Resistence to Frustation); dan (4) Semangat berkelompok. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, dimana didalamnya terdapat hipotesis yang dibuktikan dengan perhitungan statistik. Teknik penggalian data yang digunakan adalah teknik observasi, wawancara dan studi pustaka. Serta ruang lingkup dalam penelitian ini terbatas pada bidang personalia UD. Marwan Sport Line Pasuruan, terutama permasalahan yang terjadi pada karyawan bagian produksi yang berkaitan dengan produktivitas kerja karyawan serta faktor-faktor yang berhubungan dengan permasalahan tersebut. Penelitian dilakukan langsung di lokasi Perusahaan UD. Marwan Sport Line Pasuruan yang berada di Jl. Hang Tuah, Gg. X, No. 14 pada tanggal 4 Juni hingga 17 Juli 2010. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) Motivasi yang meliputi kebutuhan individu, harapan individu, perlakuan adil serta kejelasan tujuan memiliki pengaruh terhadap produktivitas; dan (2) Motivasi melalui pemenuhan kebutuhan individu mempunyai pengaruh dan hubungan yang paling besar apabila dibandingkan dengan motivasi lainnya terhadap produktivitas. DAFTAR ISI

Halaman

7

HALAMAN SAMPUL..................................................................................... i HALAMAN JUDUL........................................................................................ ii LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI............................................................. iii DAFTAR RIWAYAT HIDUP......................................................................... iv KATA PENGANTAR...................................................................................... v ABSTRAKSI ................................................................................................... vii DAFTAR ISI..................................................................................................... viii DAFTAR TABEL............................................................................................. x DAFTAR GAMBAR........................................................................................ xi DAFTAR LAMPIRAN..................................................................................... xii BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah...................................................... 1 B. Permasalahan....................................................................... 4 C. Tujuan Penelitian................................................................. 5 D. Kegunaan Penelitian............................................................ 5

BAB I

LANDASAN TEORI
A. Pengertian Semangat Kerja....................................................... 6 B. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja................ 8 C. Arti dan Pentingnya Produktivitas Tenaga Kerja...................... 14

8

D. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja....................................................... 15
E. Hubungan Semangat Kerja dengan Produktivitas..................... 16 F.

Hipotesis.................................................................................... 19

BAB I

METODE PENELITIAN
A. Definisi Operasional Variabel................................................... 20 B. Ruang Lingkup Penelitian......................................................... 24 C. Lokasi Penelitian....................................................................... 24 D. Populasi dan Sampel................................................................. 24 E. Jenis Data.................................................................................. 27 F.

Teknik Pengumpulan Data........................................................ 27

G. Teknik Analisis Data................................................................. 29

BAB I

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Penyajian Data........................................................................... 33 B. Analisis Data dan Interpretasi Data........................................... 52

BAB I

PENUTUP
A. Kesimpulan................................................................................ 68 B. Saran.......................................................................................... 70

DAFTAR PUSTAKA....................................................................................... 72 LAMPIRAN...................................................................................................... 74 DAFTAR TABEL Halaman
Tabel 1.

Daftar Jumlah Karyawan UD. Marwan Sport Line Pasuruan....... 25

9

Tabel 2. Tabel 3. Tabel 4. Tabel 5. Tabel 6. Tabel 7. Tabel 8. Tabel 9.

Jumlah Responden Berdasarkan Umur.......................................... 41 Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin............................ 43 Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan................................. 44 Kebutuhan Individu (X1)............................................................... 46 Harapan Individu (X2)................................................................... 48 Perlakuan Adil (X3)....................................................................... 49 Kejelasan Tujuan (X4)................................................................... 50 Produktivitas (Y)............................................................................ 51

Tabel 10. Rekapitulasi Hasil Pengujian Validitas.......................................... 53 Tabel 11. Rekapitulasi Hasil Pengujian Reliabilitas...................................... 55

Tabel 12. Rekapitulasi Pengujian Korelasi Berganda antara Semangat kerja (Kebutuhan Individu, Harapan Individu, Perlakuan adil dan Kejelasan tujuan) dengan Produktivitas........................................ 57 Tabel 13. Rekapitulasi Pengujian Regresi Berganda Antara Variabel Semangat kerja (Kebutuhan Individu, Harapan Individu, Perlakuan Adil dan Kejelasan Tujuan) dengan Variabel Terikat................................................................. 59
Tabel 14. Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Berganda.............................. 62

DAFTAR GAMBAR

Halaman
Gambar 1.Diagram Jumlah Responden Berdasarkan Umur.......................... 26 Gambar 2.Struktur Organisasi UD. Marwan Sport Line................................ 37 Gambar 3.Diagram Jumlah Responden Berdasarkan Umur.......................... 42

10

Gambar 4.Diagram Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin............. 43 Gambar 5.Diagram Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan.................. 44

DAFTAR LAMPIRAN Halaman
LAMPIRAN 1. LAMPIRAN 2. LAMPIRAN 3. LAMPIRAN 4.

LEMBAR KUISIONER....................................................... 74 UJI STATISTIK................................................................... 76 SURAT KETERANGAN PENELITIAN............................ 85 BERITA ACARA BIMBINGAN SKRIPSI ........................ 86

BAB I

11

BAB II PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Pada umumnya setiap perusahaan akan selalu berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam usahanya mencapai tujuan inilah perusahaan seringkali dihadapkan pada berbagai masalah, baik yang internal maupun yang eksternal, juga yang bersifat finansial/ non finansial. Masalahmasalah tersebut saling terkait satu sama lain dimana pada akhirnya hal-hal tersebut memaksa organisasi atau badan usaha untuk selalu cepat dan tanggap dalam mengatasinya. Pengelolaan perusahaan/ organisasi meliputi penentuan kebijakan dan pelaksanaan operasional yang melibatkan unsur manusia. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor produksi yang sangat penting bagi suatu perusahaan dibanding faktor-faktor produksi lainnya yang meliputi Sumber Daya Alam (SDA), modal serta keterampilan (skill). Sebab pada dasarnya manusia merupakan penggerak utama ketiga faktor produksi tersebut. Disamping itu manusia juga merupakan faktor kunci bagi berhasil/ tidaknya suatu organisasi/ perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sumber Daya Manusia (SDM) juga memiliki peranan dalam meningkatkan produktivitas bagi suatu perusahaan sebab dalam lingkungan perusahaan/ suatu badan usaha masalah produktivitas banyak ditekankan pada karyawan yang berperan didalamnya.

1

3

4

Dalam konsep manajemen manusia diharapkan mau memanfaatkan tenaga sepenuhnya atau seoptimal mungkin untuk meningkatkan

produktivitas yang diikuti terciptanya hubungan kerja yang baik dalam arti menyenangkan penuh tenggang rasa dan saling membangun. Untuk mewujudkan hal tersebut dituntut keterlibatan semua pihak pengelola perusahaan maupun para karyawan. Produktivitas pada dasarnya merupakan suatu sikap mental dari masing-masing individu. Sikap mental itu sendiri dapat ditumbuhkan melalui pemberian motivasi dalam diri masing-masing karyawan. Maka diharapkan gairah dan semangat kerja karyawan dapat meningkat. Sehingga pada akhirnya produktivitas kerja diharapkan pula dapat meningkat. Dari penjelasan di atas peneliti mengamati UD. Marwan Sport Line yang berlokasi di Kota Pasuruan. Selain menghasilkan salah satu produk unggulan di Kota Pasuruan yang dapat menambah Pendapatan Asli Daerah (PAD). Perusahaan tersebut juga relatif dapat menambah devisa negara melalui ekspor barang yang selama ini dilakukan. Maka dari itu perusahaan tersebut seyogyanya bisa mempertahankan dan meningkatkan mutu produk. Walaupun semua aspek dalam perusahaan telah termanajemen dengan baik. Dikhawatirkan akan terjadi ketidak kesadaran sikap antar karyawan untuk bersama-sama melaksanakan kedisiplinan kerja. Maka akan berdampak pada penurunan target produksi. Maka dari itu, perlu adanya tindakan untuk mempertahankan dan meningkatkan produktivitas perusahaan. Tidak hanya memberikan penghargaan, kompensasi, kesejahteraan karyawan maupun memperbaiki lingkungan kerja, tetapi harus ada dukungan dan kesadaran diri

5

dari karyawan sendiri untuk bekerja seoptimal mungkin dan memperhatikan semangat dalam beraktifitas terutama dalam sektor produksi perusahaan. Adapun beberapa manfaat yang dapat diharapkan dalam

melaksanakan dan meningkatkan semangat kerja, dalam hal ini peneliti mengutip dari pendapat Mayer yang dikutip dalam Goleman (1997:30) antara lain:
1. Kegairahan atau Antusias (Zest, Enthusiasm)

Seseorang yang memiliki kegairahan dalam bekerja berarti juga memiliki motivasi atau semangat untuk bekerja, semangat kerja tersebut akan terbentuk bila memiliki keinginan atau minat dan kegembiraan dalam melakukan pekerjaannya. Keinginan atau minat karyawan bekerja mencerminkan adanya dorongan karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan. Keinginan karyawan untuk bekerja dikatakan kuat bila karyawan melakukannya bukan karena adanya perasaan cemas.
2. Kualitas untuk Bertahan (Staying Quality)

Setiap orang tentu mempunyai tujuan tertentu dalam bekerja dan berusaha untuk mencapainya, makin besar usaha individu untuk mengatasi kesulitan dalam mencapai tujuannya, menunjukkan bahwa individu tersebut memiliki semangat kerja yang tinggi. Maier menyatakan bahwa individu tetap berusaha mencapai tujuan semula meskipun mengalami kesulitan, ini menunjukkan bahwa individu tersebut memiliki kualitas untuk bertahan.
3. Kekuatan Melawan Frustasi (Resistence to Frustation)

Maier menyatakan bahwa kekuatan melawan frustasi berbeda dengan kualitas untuk bertahan, meskipun secara umum keduanya mencerminkan bagaimana individu tersebut menghadapi rintangan yang ditemui selama bekerja. Pada aspek ini Maier melibatkan suatu hal yang menarik untuk mengetahui semangat kerja individu, yaitu frustasi.
4. Semangat Berkelompok

Semangat kerja menurut buku Multipal Personal Administration yaitu; bahwa semangat kerja adalah, sikap perorangan atau sikap kelompok dari masing-masing individu terhadap pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. A. Permasalahan

6

Pada UD. Marwan Sport Line Pasuruan, peneliti menemukan salah satu masalah yang menjadi kendala bagi perusahaan tersebut, yakni dibidang personalia. Pada umumnya masalah-masalah ini terjadi karena berkaitan dengan tenaga kerjanya, dimana tenaga kerja merupakan unsur utama dalam menentukan kelancaran dan kelangsungan hidup perusahaan. Adapun hal-hal yang menjadi permasalahan pada perusahaan meliputi:
1. Karyawan yang mencuri-curi kesempatan untuk ngobrol didalam

bekerja; 2. Karyawan sering menunda-nunda menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan waktu yang telah ditentukan; dan 3. Terjadinya konflik individu sehingga karyawan mudah tegang, marah atau tersinggung. Sedemikian jauh persoalan ini timbul, sehingga keterbatasan kemampuan perusahaan untuk menyikapi masalah masih kurang optimal. Maka sering pula perusahaan ini relatif kurang menanggapi, terlebih dalam penyelesaiannya. Ironisnya, dari permasalahan tersebut perusahaan belum bisa menemukan jawaban dan sering menangguhkan masalah. Dapat ambil asumsi bahwa masalah yang dihadapi oleh perusahaan berhubungan dengan semangat kerja karyawan. Indikasinya karena semangat kerja karyawan telah menurun dan berdampak pada penurunan pada hasil produksi. Dapat ditarik kesimpulan sementara bahwa masalah yang dihadapi adalah: “Bagaimana pengaruh semangat kerja karyawan terhadap

produktivitas kerja karyawan?”

7

A. Tujuan Penelitian Untuk mengetahui pengaruh semangat kerja yang meliputi kebutuhan Individu (X1); Harapan Individu (X2); Perlakuan Adil (X3); dan Kejelasan Tujuan (X4) terhadap Produktivitas (Y).

B. Kegunaan Penelitian 1. Diharapkan dalam penelitian ini dapat membantu pimpinan perusahaan untuk menentukan kebijakan dimasa yang akan datang terutama dalam bidang personalia. 2. Membantu pimpinan perusahaan dalam penyelesaian masalah dengan meningkatkan strategi, tanpa menghilangkan strategi yang lama. 3. Sebagai obyek dalam penyusunan penelitian guna prasyarat memperoleh gelar sarjana ekonomi pada Universitas Merdeka Pasuruan. BAB I

BAB II LANDASAN TEORI

A. Pengertian Semangat Kerja

Setiap

perusahaan

selalu

mengharapkan

tercapainya

tujuan

organisasi, untuk itu diperlukan peranan dari karyawan. Oleh karenanya, perusahaan menghendaki para karyawan memiliki semangat dan gairah tinggi dalam melakukan pekerjaannya karena dengan adanya semangat kerja yang tinggi akan mencapai penyelesaian pekerjaan dengan teliti dan cepat, kerusakan dapat dikurangi dan absensi dapat diperkecil. Maka sudah selayaknya setiap perusahaan selalu berusaha meningkatkan semangat kerja pada karyawannya. Sehingga dengan demikian dapat menunjang perusahaan dalam mencapai produktivitas yang tinggi. Adapun pengertian semangat kerja menurut pendapat beberapa ahli sebagai berikut: Menurut pendapat Alex S. Nitisemito (1988:160) mengemukakan bahwa: Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Sedangkan gairah kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. Oleh karena itu semangat dan gairah kerja sulit untuk dipisah-pisahkan. Moekijat (1993:185) berpendapat bahwa: Dalam situasi perusahaan, pengertian semangat ini berhubungan dengan seorang pegawai terhadap jenis pekerjaan yang dilakukan,

8

9

teman-teman kerjanya, martabat dan status majikannya. Semangat adalah berhubungan dengan perasaan digabungkan dengan reaksi terhadap waktu kerjanya, penghasilan, pengawasan, kebijaksanaan dan praktek-praktek kepegawaian dan majikan serta kondisi kerja lainnya. Pendapat Slamet Riadi (1984:229) mengemukakan bahwa: " Semangat kerja merupakan kemampuan dan kesanggupan untuk bekerja, menyayangi dan bergaul secara efektif tanpa perselisihan.” Sedangkan M. Ridwan (1994:627) mengemukakan bahwa: “ Semangat kerja adalah sebagai sifat spiritual yang mencerminkan bahwa tercapainya tujuan kelompok adalah tepat dalam arti alasan dan juga tujuan kelompok.” Dari pendapat ahli tersebut di atas, peneliti menyimpulkan bahwa apa yang dimaksud dengan semangat kerja adalah kondisi psikologis seseorang dalam hal ini tenaga kerja, yang dipengaruhi oleh keinginan atau motif tertentu, sesuai dengan kebutuhannya. Jika keinginan atau motif tersebut tidak dapat terpenuhi, maka dapat menurunkan semangat kerja karyawan, dan sebaliknya jika kebutuhan tersebut dapat terpenuhi maka dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Berikut beberapa unsur yang diharapkan dapat dimiliki oleh masing-masing karyawan: 1. Kerjasama Dalam hal ini, pengertian kerjasama adalah bekerjasama untuk mencapai suatu tujuan yang sama pula. Sehingga didalam menjalankan tugas karyawan haruslah mempunyai keyakinan terhadap diri sendiri atas

10

kemampuan serta kecakapan yang dimiliki didalam mencapai tujuan dari perusahaan. 2. Semangat Kerja Semangat kerja harus dimiliki oleh karyawan dalam arti tenaga kerja tersebut harus selalu dapat menunjukkan suatu peningkatan/ prestasi kerja. Untuk dapat menunjukkan prestasinya dituntut adanya suatu semangat kerja yang tinggi. Apabila kedua unsur tersebut telah dimiliki oleh masing-masing karyawan, maka tujuan perusahaan yang telah ditetapkan akan lebih mudah dicapai. Dapat dikatakan bahwa semangat kerja yang tinggi pastilah akan membuat rasa puas terhadap karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya semangat kerja dikatakan rendah apabila karyawan merasa tidak puas atas hasil kerja yang dilaksanakan dan syarat-syarat kerja yang ada, yang menyebabkan kurangnya perhatian dari para karyawan.

B. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja Setiap perusahaan selalu berusaha untuk dapat meningkatkan semangat kerja semaksimal mungkin dalam batas-batas kemampuan perusahaan. Pendapat Jusup Irianto (1994:2) mengemukakan bahwa: “ Beberapa peristiwa yang menyangkut aspek ketenangan kerja seringkali

11

mencuat dipermukaan karena para pengelola organisasi perusahaan masih mempunyai pandangan ortodhok, dengan tidak tidak mau memahami tuntutan pekerjaan yang bersifat manusiawi.” Dari pendapat tersebut jelaslah bahwa perusahaan seharusnya berusaha meningkatkan semangat kerja karyawannya. Bila hal ini diabaikan, dikhawatirkan karyawan menyatakan ketidakpuasannya dengan membolos kerja. Lebih berbahaya lagi bila sampai mempengaruhi produktivitas kerja mereka. Adapun faktor-faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja yaitu: 1. Kebutuhan Individu Mengkaji masalah semangat kerja merupakan upaya untuk mengerti, memahami, dan mencari kebutuhan dan keinginan manusia dalam organisasi. Beberapa teori yang membahas tentang motivasi atau semangat kerja salah satunya disajikan oleh Abraham Maslow dan teori Hirarki Kebutuhan. Menurut Abraham Maslow seperti dikutip oleh Indrawijaya (1989:27), yang berbunyi: …… individu akan termotivasi melakukan apabila individu tersebut dapat memenuhi kebutuhannya pada saat itu. Teori Hirarki kebutuhan hendaknya bertitik tolak pada tiga asumsi pokok yaitu: a. Manusia adalah makhluk yang selalu berkeinginan, dan pada dasarnya keinginan mereka selalu tidak terpenuhi seluruhnya. Kebutuhan dan keinginan yang telah terpenuhi tidak akan menjadi pendorong lagi. Kebutuhan manusia tersusun menurut Hirarki pentingnya.

b. c.

12

Agar lebih jelas lagi, Hirarki kebutuhan secara sederhana sebagai berikut:
1) Faali (Fisiologi), kebutuhan ragawi seperti kebutuhan

akan makan, minum dan sebagainya. 2) Keamanan, kebutuhan akan merasa aman dan keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional. 3) Sosial, kebutuhan untuk diterima teman sejawat termasuk golongan dan diterima oleh masyarakat. 4) Penghargaan, kebutuhan akan penghargaan, status, gelar, promosi, pujian dan jamuan anugrah. 5) Aktualisasi diri, kebutuhan untuk menunjukkan perasaan-perasaan, prestasi, melaksanakan tujuan penting dan lain-lain. Dari ketiga pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa mengetahui kebutuhan individu/ karyawan sangatlah penting bagi para manajer untuk memiliki pengertian tentang kebutuhan-kebutuhan yang biasanya paling penting bagi para bawahan dan hendaknya akan memudahkan upaya-upaya untuk memberi motivasi bagi mereka. Jadi pimpinan perusahaan dapat memotivasi karyawan dengan memberikan kebutuhan karyawan tersebut secara proporsional. Adapun kebutuhankebutuhan yang dimaksud meliputi sandang, pangan dan tempat tinggal, mengingat pada dasarnya seseorang bekerja untuk memenuhinya. 2. Harapan Individu Dalam teori pengharapan para ahli mengemukakan bahwa orang berperilaku dalam cara tertentu karena mengharapkan hasil-hasil tertentu dalam perilaku tersebut. Istilah harapan oleh Gibson (2001) yang dikutip oleh Jusuf Irianto (2001:243) dinyatakan sebagai: “Suatu tindakan

13

tertentu diikuti hasil tertentu.” Sedangkan menurut Hersey dan Blanchard (1998) yang dikutip oleh Irianto (2001:27) memberikan pengertian sebagai berikut: “ Harapan adalah persepsi atas kemungkinan pemenuhan kebutuhan tertentu dari seseorang berdasarkan atas pengalaman masa lampau.” Individu dipengaruhi kelakuannya oleh dua sumber yang besar, yaitu sumber-sumber harapan yang berkenaan dengan peranannya yang antara lain tuntutan formal dari pihak pekerjaan yang terperinci dalam tugas yang seharusnya dilakukan. Dalam tuntutan informal yang dituntut oleh kelompok yang ditemui individu yang ditemui dilingkungan kerjanya. Dari pendapat di atas, dapat diketahui bahwa seseorang mengharapkan sesuatu yang diinginkan, maka seseorang tersebut akan menilai kemampuan yang dimiliki, dalam hal ini adalah potensi yang dimiliki harus digunakan dengan sebaik-baiknya. Jadi ada daya-daya harapan secara formal dan informal yang kedua-duanya menuntut kelakuan tertentu dari individu. Sebagai akibat dari tuntutan ini individu berusaha untuk menyusun suatu struktur dalam situasi sosial yang ia hadapi dan untuk mendefinisikan peranannya dalam struktur tersebut. 3. Perlakuan Adil Setiap orang yang berbeda dalam suatu organisasi menghendaki adanya perlakuan adil dari atasan ataupun mendapatkan adanya perlakuan sama

14

diantara kelompok. Hasibuan (2002:164) berpendapat bahwa: “ Individu-individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan/ keluaran orang-orang lain dan kemudian merespons untuk menghapus setiap ketidakadilan.” Sedangkan menurut P. Gibson (2001:796) yang dikutip oleh Irianto (2001:249), dalam perlakuan adil ada empat ukuran penting yaitu: Orang, individu yang merasakan adil atau tidak adil. b. Perbandingan dengan orang lain: setiap individu atau kelompok yang digunakan oleh seseorang suatu pembanding rasio masukan dan hasil. c. Masukan: Karakteristik individual yang dibawa seseorang kedalam pekerjaan, hal ini mungkin diraih seperti keberhasilan (keahlian, pengalaman, belajar) ataupun karakteristik bawaan (umur, jenis kelamin dan ras). d. Perolehan (income); apa yang diterima seseorang dari pekerjaan (penghargaan, tunjangan dan upah).
a.

Dari kedua pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa perlakuan adil adalah membandingkan usaha yang telah dilakukan individu dengan imbalan yang diperolehnya, sama pula yang diterima orang lain dalam situasi kerja yang sama. Dalam perlakuan adil ini terdapat perbandingan gaji dengan orang segolongan, perbandingan beban tugas dan kemampuan, perbandingan yang diberikan dan yang diterima serta perbandingan yang tidak dibedakan dalam pekerjaan. 4. Kejelasan Tujuan Tujuan merupakan obyek dari suatu tindakan yang diperlukan, untuk merumuskan agar lebih jelas arah yang akan dijadikan sasaran. Dalam menetapkan tujuan, metode yang dipergunakan serta sifat-sifat

15

tujuan itu perlu untuk diperhatikan. Misalkan mengenai alat-alat kerja yang harus jelas, untuk itu perlu mengetahui sifat dan tujuan yang antara lain meliputi rincian tujuan, hambatan, dan intensitas tujuan. Setiap tujuan yang telah ditetapkan memberikan gambaran bagi setiap individu yang akan melaksanakan pekerjaannya. Sebenarnya tujuan yang terperinci secara jelas akan memberikan semangat individu yang akan melaksanakannya. Adapun pengertian nilai dari tujuan yang telah dituliskan oleh ahli riset yang bernama Gary Lantham dan James kemudian dikutip oleh Manullang (1998:157) sebagai berikut: Penetapan suatu tujuan spesifik dan menantang menjurus kepada suatu peningkatan prestasi karena tujuan tersebut membuat lebih jelas bagi individu tentang apa yang harus dikerjakan. Hal tersebut pada gilirannya dapat memberikan pada pekerja rasa prestasi, pengakuan, komitmen, dalam hal ini dapat membandingkan seberapa baik ia telah bekerja diwaktu lampau, dan dalam berapa hal, seberapa baik ia melakukan pekerjaannya dibandingkan dengan pekerjaan lainnya. Dari pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa kejelasan tujuan merupakan tingkat pemahaman seseorang terhadap fungsi dan pekerjaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam kejelasan ini, tujuan yang terperinci akan dapat:
1. Meningkatnya produktivitas; 2. Memberikan pengertian dan pemahaman; 3. Membandingkan kemampuan kemajuan yang dicapai; serta 4. Membandingkan kemajuannya sendiri dengan kemajuan orang lain.

A. Arti dan Pentingnya Produktivitas Tenaga Kerja

16

Dalam setiap perusahaan atau organisasi akan selalu dihadapkan pada masalah-masalah yang berkenaan dengan pemanfaatan sumber-sumber daya untuk memproduksi barang dan jasa. Dengan menggunakan sumbersumber tersebut secara efektif dan efisien akan memberikan usaha yang lebih baik bagi perusahaan. Dewasa ini, peningkatan produktivitas merupakan sasaran yang hendaknya dicapai perusahaan. Hal ini dilakukan karena semakin ketatnya persaingan produk-produk yang ada dipasar. Untuk mengatasi persaingan, perusahaan berusaha meningkatkan produktivitas dengan harapan dapat menekan biaya-biaya produksi, sehingga mampu bersaing baik dalam mutu maupun harga. Winardi (1992:343) mengemukakan bahwa: “ Produktivitas adalah hasil yang dicapai oleh seorang pekerja atau unit dari faktor-faktor produksi lain, dalam jangka waktu tertentu.” Sedangkan menurut Webter yang dikutip oleh J. Ravianto (1986:16) mengenai pengertian produktivitas, adalah sebagai berikut: “ Produktivitas adalah keefektifan dari penggunaan tenaga kerja dan peralatan.” Dari sejumlah pengertian di atas, maka dalam arti luas produktivitas tenaga kerja adalah segala sesuatu yang menyangkut hubungan antara keluaran (output) dengan masukan (input) dari tenaga kerja yang digunakan untuk menghasilkan output tersebut.

17

Produktivitas adalah rasio perbandingan dari beberapa output dengan beberapa input seperti yang dikatakan oleh International Labour Office (1979) yang dikutip oleh Hasibuan, (2003:10) dalam Penelitian Kerja dan Produktivitas, adalah: Produktivitas dirumuskan sebagai perbandingan antara (output) dengan masukkan (input) pada perusahaan, industri dan ekonomi secara keseluruhan. Produktivitas adalah gabungan sumber daya (input), dengan demikian sama dengan jumlah barang atau jasa (output) yang dihasilkan dari sumber itu. Dari penjelasan para ahli diatas, maka peranan produktivitas tenaga kerja pada suatu perusahaan sangat penting guna pencapaian tujuan yang lebih baik dari sebelumnya. Sebab perusahaan akan selalu mencari perbaikanperbaikan dan akan terdorong untuk menjadi dinamis, kreatif dan terbuka serta kritis terhadap ide-ide baru serta perubahannya.

B. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja Untuk semua macam pengukuran produktivitas, keluaran (output) diukur secara fisik yang sebenarnya, yang dihitung bukan banyaknya aktivitas tetapi banyaknya hasil dari aktivitas tersebut. Produktivitas dipengaruhi faktor-faktor sumber daya sebagai masukan yang dapat dikelompokkan menjadi tiga yaitu tenaga kerja, modal dan Sumber Daya Alam (SDA) atau bahan baku industri dan keluaran (yang dimaksudkan adalah jumlah volume dari produk).

18

Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lainnya, seperti: 1. 2. Pendidikan; Keterampilan;

3. Sikap dan etika serta semangat kerja;

4. 5. 6. 7. 8. 9.

Gizi dan kesehatan; Tingkat penghasilan; Jaminan sosial; Lingkungan dan iklim kerja; Teknologi; Sarana produksi;

10. Manajemen; serta 11. Kesempatan berprestasi. A. Hubungan Semangat Kerja dengan Produktivitas Dari uraian di atas mengenai semangat kerja serta produktivitas, maka dapat diambil kesimpulan sementara bahwa apabila dalam suatu perusahaan dimana semangat kerja dari karyawan rendah, maka

produktivitasnya pun juga rendah. Tetapi apabila semangat kerja para karyawan tinggi, maka akan mempermudah pimpinan untuk menggerakkan para karyawan tersebut dalam menunjang perusahaan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.

19

Faktor-faktor yang merupakan indikator dari motivasi yang dapat dipergunakan untuk mengetahui adanya semangat kerja pada karyawan yang tinggi ataupun rendah tersebut dapat dilihat dari beberapa faktor yang akan penulis uraikan di bawah ini: 1. Sering Tejadinya Kesalahan Sering terjadinya kesalahan pekerja dalam melaksanakan tugas sehari-harinya, yang bukan merupakan pekerjaan baru bagi mereka. Dapat juga disebabkan karena faktor-faktor diluar kemampuan manusia, seperti kesalahan material kemudian kerusakan pada mesin, layout serta kendala-kendala yang lain. Tetapi apabila bukan faktor-faktor tersebut yang menjadi sebab, maka perlu diteliti dari faktor internal karyawan. Faktor internal yang dimaksud adalah terjadi penurunan semangat kerja sehingga terjadi ketidak tenangan bekerja atau bahkan timbul suatu rasa kebosanan pada karyawan dengan pekerjaannya. 2. Adanya Keluhan dan Kegelisahan Ketidak puasan dari diri karyawan akan menimbulkan kegelisahan, hal ini sesuai dengan pendapat dari salah satu pakar, yaitu Alex S. Nitisemito (1988:218) yang mengemukakan bahwa: ..... hal ini perlu diketahui sebab kegelisahan merupakan salah satu indikator turunnya semangat dan kegairahan kerja. Kegelisahan dengan tingkat terbatas dengan dibiarkan begitu saja mungkin akan berhenti dengan sendirinya, tetapi pada tingkat tertentu membiarkan begitu saja bukanlah tindakan yang bijaksana. 3. Adanya Kelambanan Kerja

20

Turunnya semangat kerja yang dilihat atau ditunjukkan dengan kelambanan kerja dari waktu yang sudah ditentukan, disebabkan karena faktor manusianya. Untuk keterlambanan kerja tersebut dapat disebabkan pula oleh bermacam-macam faktor, yaitu:
a.

Fasilitas peralatan yang dipergunakan oleh para pekerja tidak memungkinkan untuk dipergunakan secara maksimal;

b. Rendahnya tingkat keterampilan dari para karyawan yang ada; c.

Pelayanan bahan-bahan (raw material) yang dibutuhkan tidak lancar/ mengalami hambatan, hal ini juga dapat mempengaruhinya; dan

d. Lingkungan kerja, baik pada gedung/ bangunannya maupun suasana

antar

karyawan

itu

sendiri

kurang

sehat

ataupun

kurang

menggairahkan. Apabila dari faktor tersebut di atas dan faktor-faktor lain yang berpengaruh tidak dapat teratasi, maka kelambatan dan kesalahan kerja, karyawan sering mengalami gangguan sakit serta yang lainnya, pastilah pada usaha pencapaian tujuan yang telah ditetapkan semula oleh perusahaan akan mengalami hambatan pula. Jadi, agar semangat kerja dari para karyawan dapat selalu dijaga pada tingkatan tinggi, sebaiknya faktor-faktor penghambat tersebut di atas diusahakan untuk dihilangkan atau dikurangi. Sehingga dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan dapat dilaksanakan dengan efektif serta efisien.

21

A. Hipotesis Berdasarkan landasan teori yang ada, maka dapat dikemukakan beberapa hipotesa. Hipotesa ini masih merupakan dugaan sementara dan masih perlu diuji kebenarannya. Adapun beberapa model hipotesa yang dimaksud dapat dirumuskan sebagai berikut: Hipotesa I : Diduga faktor kebutuhan individu (X1), harapan individu (X2), perlakuan adil (X3) dan kejelasan tujuan (X3) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas (Y) kerja karyawan. Hipotesa II : Diduga faktor kebutuhan individu (X1) memiliki pengaruh yang paling signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

BAB II

BAB I METODE PENELITIAN

A. Definisi Operasional Variabel Definisi Operasional Variabel adalah merupakan petunjuk tentang variabel yang akan diukur dan ruang lingkup dari analisis yang perlu didefinisikan. Variabel-variabel tersebut adalah: 1. Semangat Kerja (X) Dalam hal ini peneliti memasukkan Semangat Kerja sebagai variabel bebas. Variabel bebas adalah variabel yang menjadi sebab terjadinya atau terpengaruhnya variabel terkait. Variabel bebas ini meliputi:
a.

Kebutuhan Individu (X1) Suatu kekurangan yang dialami dan menyebabkan seseorang terdorong untuk memenuhinya. Item variabel meliputi: 1) Tingkat gaji dan kesejahteraan sosial karyawan. 2) Jaminan kerja yang diberikan. 3) Alasan pemenuhan kebutuhan pokok sehari-hari.

b. Harapan Individu (X2)

Kemungkinan dan rasa akan suatu tindakan tertentu, maka akan diikuti oleh hasil tertentu juga.

22

23

Item variabel meliputi:
1) Harapan menjadi karyawan yang baik dan disukai teman serta

atasan. 2) Harapan mendapatkan penghargaan, baik oleh atasan atau karyawan. 3) Harapan untuk mendapatkan kesempatan untuk maju dan berkembang.
c.

Perilaku Adil (X3) Membandingkan hasil yang diterima dengan orang lain dalam situasi kerja yang sama. Item variabel meliputi: 1) Perbandingan kerja dengan orang lain yang segolongan. 2) Perbandingan beban tugas dan kemampuan. 3) Perbandingan yang diberikan dan yang diterima.

d. Kejelasan Tujuan (X4)

Merupakan tingkat pemahaman seseorang terhadap fungsi dan pekerjaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Item variabel meliputi: 1) Tujuan yang terperinci dan menantang menyebabkan naiknya produktivitas. 2) Tujuan yang terperinci dapat memberikan pemahaman dan

24

pengetahuan pada karyawan tentang pencapaian tujuan.
3) Penetapan tujuan yang terperinci menyebabkan para karyawan

dapat membandingkan kemampuan produktivitas yang dicapai sekarang dengan yang lalu. 1. Produktivitas (Y) Produktivitas adalah nilai input dalam hubungannya dengan suatu kesatuan input tertentu. Produktivitas biasanya dinyatakan sebagai imbangan dari pada hasil kerja rata-rata dalam hubungan dengan jam orang rata-rata data tenaga kerja yang diberikan dalam proses tersebut (Moekijat, 1987:246). Jadi, produktivitas kerja adalah nilai output dalam hubungannya dengan kesatuan input tertentu, umumnya dinyatakan sebagai imbangan dari hasil kerja rata-rata. Item-item variabelnya adalah: 1) Ketetapan waktu dalam pelaksanaan tugas. 2) Kepatuhan terhadap jam kerja.
3) Kemampuan dalam melaksanakan tugas dengan standar pekerjaan

yang ditetapkan. 2. Pengukuran Dalam penelitian ini, untuk mengukur variabel yang digunakan skala likert. Menurut Umar (2000:109): “ Skala Likert adalah pengukuran dengan menghadapkan seorang

25

responden pada sebuah pertanyaan dan kemudian diminta untuk memberikan jawaban dalam lima tingkatan yang diberi skor satu sampai lima.” Singarimbun (1995:111) berpendapat bahwa: “ Skala Likert adalah ukuran gabungan yang didasarkan pada struktur insensitas pertanyaan-pertanyaan, merupakan suatu cara yang lebih sistematis untuk memberi skor pada indeks.” Jenjang yang dibuat atau dipakai adalah 5 (1, 2, 3, 4 dan 5) untuk memberikan nilai berdasarkan skor/ bobot atas jawaban yang diperoleh dari masing-masing pertanyaan yang berbeda, sebanyak 88 karyawan UD. Marwan Sport Line Pasuruan sebagai responden. Masing-masing skor adalah sebagai berikut: (A) : Menyatakan “sangat” (sangat memadai/ sangat penting/ sangat mendorong/ sangat ingin/ sangat mengharapkan/ sangat setuju/ sangat cukup) dengan bobot nilai 5. (B) : Menyatakan memadai/ penting/ mendorong/ ingin/ mengharapkan/ setuju/ cukup dengan bobot nilai 4. (C) : Menyatakan “sedang” dengan bobot nilai 3. (D) : Menyatakan “tidak” (tidak memadai/ tidak penting/ tidak mendorong/ tidak ingin/ tidak mengharapkan/ tidak setuju/ tidak sesuai/ tidak cukup) dengan bobot nilai 2. (E) : Menyatakan “sangat tidak” (sangat tidak memadai/ sangat tidak

26

penting/ sangat tidak mendorong/ sangat tidak ingin/ sangat tidak mengharapkan/ sangat tidak setuju/ sangat tidak cukup) dengan bobot nilai 1.

A. Ruang Lingkup Penelitian Ruang lingkup penelitian ini terbatas pada bidang personalia UD. Marwan Sport Line Pasuruan, terutama permasalahan yang terjadi pada karyawan bagian produksi yang berkaitan dengan produktivitas kerja karyawan serta faktor-faktor yang berhubungan dengan permasalahan tersebut.

B. Lokasi Penelitian Lokasi perusahaan UD. Marwan Sport Line berada di Jalan Hang Tuah, gang X, nomor 14, telepon (0343) 7796851, Kelurahan Ngemplakrejo, Kota Pasuruan. Di tempat tersebut pula dilaksanakan aktifitas administrasi dan operasi teknis perusahaan.

C. Populasi dan Sampel Arikunto (2002:108) mengatakan bahwa: “ Populasi adalah keseluruhan. Apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian maka penelitiannya merupakan penelitian populasi. Studi atau penelitiannya juga disebut studi populasi atau studi sensus.”

27

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa populasi keseluruhan individu atau data yang disajikan sebagai sumber penelitian. Pada penelitian ini teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah population sampling yang teknik pelaksanaanya dilakukan dengan

mengambil semua sampel yang ada didalam populasi, karena jumlah sampel/ subyek penelitian yang tidak mencapai 100 orang. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan UD. Marwan Sport Line Pasuruan. Pengambilan sampel secara population sampling ini berdasarkan faktor pertimbangan dari pendapat Arikunto (1998:120) yang mengatakan bahwa: “ …. apabila subjeknya kurang dari 100 lebih baik diambil semuanya sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlah subjeknya lebih besar dari 100 dapat diambil antara 10-15 % atau lebih.” Adapun rincian dari karyawan yang menjadi responden dalam penelitian ini terinci pada Tabel 1 dan Gambar 1 berikut: Tabel 1 Daftar Jumlah Karyawan UD. Marwan Sport Line Pasuruan NO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 JABATAN Direktur Bagian Administrasi Seksi Proses Setir Setengah Jadi Regu Proses Akhir Operator Penghalusan Pengendali Mutu Unit Kerangka Setir Unit Lingkar Setir Unit Perakitan JUMLAH 1 orang 1 orang 6 orang 10 orang 5 orang 6 orang 5 orang 3 orang 5 orang

28

Unit Kap 12 orang Unit Pembodian 9 orang Unit Komponen Bel 8 orang Pekerjaan Borongan 17 orang TOTAL 88 orang Sumber data: UD. Marwan Sport Line Pasuruan (tahun 2010) Gambar 1 Diagram Jumlah Responden Berdasarkan Umur Sumber data: Diolah dengan Microsoft Excel 2007 pada tahun 2010 Jika dilihat dari Tabel 1 dan Gambar 1 dapat diketahui bahwa ada 1 orang (1%) direktur perusahaan, 1 orang (1%) bagian administrasi, 6 orang atau sekitar 7% seksi proses setir setengah jadi, 10 orang atau sekitar 11% regu proses akhir, 5 orang atau sekitar 6% operator penghalusan, 6 orang atau sekitar 7% pengendali mutu, 5 orang atau sekitar 6% unit kerangka setir, 3 orang atau sekitar 3% unit lingkar setir, 5 orang atau sekitar 6% unit perakitan, 12 orang atau sekitar 14% unit kap, 9 orang atau sekitar 10% unit pembodian, 8 orang atau sekitar 9% unit komponen bel dan pekerjaan borongan yang terdiri dari 17 orang atau sekitar 19%.

10 11 12 13

A. Jenis Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitatif dan data kuantitatif, yang bersumber dari data primer dan data sekunder, yaitu:
1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari UD. Marwan Sport Line Pasuruan.

29

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh dari referensi atau literatur yang berkaitan dengan masalah penelitian.

A. Teknik Pengumpulan Data Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam mendukung pembahasan masalah penulis menggunakan cara atau teknis pengumpulan data sebagai berikut:
1. Library Research (Studi Kepustakaan)

Library research ini dipergunakan dalam rangka untuk mendapatkan teori-teori yang akan dipergunakan dalam penulisan skripsi. Juga untuk mengatasi masalah yang sedang dihadapi oleh perusahaan. Mengenai pelaksanaan dari metode ini dapat dilakukan melalui kepustakaan dilapangan.
2. Field Research (Studi Lapangan)

sebagai pembanding teori dengan praktek

Metode ini dimaksudkan untuk memperoleh bahan-bahan yang sedang diperlukan bagi obyek penelitian secara langsung pada perusahaan yang bersangkutan. Dalam riset lapangan ini dibagi menjadi dua, yaitu: a. Interview

30

Interview yang sering juga disebut dengan wawancara atau kuesioner lisan, adalah sebuah dialog yang dilakukan oleh pewawancara (interviewer) untuk memperoleh informasi dari terwawancara (Arikunto, 1992:126). Dalam hal ini penulis mengadakan pengumpulan data dengan mengadakan wawancara secara langsung kepada pimpinan perusahaan UD. Marwan Sport Line Pasuruan. b. Observasi Observasi adalah pengumpulan data dengan pengamatan secara langsung dan cermat terhadap obyek yang diteliti. Banyak hal yang dilakukan dalam kegiatan pengambilan data dengan teknik observasi. Dalam artian, penelitian observasi dapat dilakukan dengan kuesioner dan catatan lapangan. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan observasi sistematis. Observasi sistematis, yang dilakukan oleh pengamat dengan menggunakan pedoman sebagai instrumen pengamatan.

A. Teknik Analisis Data Metode analisa yang dipakai untuk mengkaji hipotesa ini adalah statistik. Dengan menggunakan metode statistik diharapkan dapat membantu pengambilan keputusan, menerima atau menolak keputusan hipotesa. Dan untuk tahap analisis ini dengan program SPSS Statistics 17.0. Adapun

31

kerangka analisis yang digunakan dalam analisa data dan pengujian hipotesis ini adalah sebagai berikut: 1. Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas dan reliabilitas digunakan untuk mengukur keabsahan dan kehandalan item-item yang digunakan dalam penelitian ini. Dikatakan valid dan reliabel apabila dari hasil perhitungan nilai kritis yang diperoleh adalah 0,05. a. Uji Validitas (Keabsahan) “ Validitas adalah suatu hasil penelitian yang menggambarkan bahwa instrumen benar-benar mampu mengukur variabel-varibel yang akan diukur didalam penelitian yang bersangkutan.” (Kusmayadi dan Sugiarto, 2000:108) Adapun kriteria yang ditetapkan adalah jika rhitung (koefisien

32

korelasi) lebih besar daripada rtabel (nilai kritis) pada taraf signifikan  = 0,05. Jika koefisien korelasi lebih besar dari nilai kritis, maka alat pengukur tersebut dikatakan valid. b. Uji Reliabilitas (Kehandalan) “ Uji Reliabilitas adalah uji keterhandalan instrumen yang digunakan dalam riset. Instrumen riset yang terhandalan akan mampu mengungkap informasi yang sebenarnya.“ (Durianto, dkk, 2001:46) 2. Uji Hipotesis Teknik analisis statistik yang digunakan dalam analisis data dan pengujian hipotesis adalah:
a.

Pengujian Hipotesis Pertama Diduga bahwa faktor kebutuhan individu (X1), harapan individu (X2), perlakuan adil (X3) dan kejelasan tujuan (X4) secara bersamasama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas (Y). 1) Korelasi Berganda Untuk mengukur keeratan hubungan berganda antara variabel terikat dengan menggunakan rumus.

Σ Σ Σ Σ Σ rxy= b1 Σ x1 y + b2 Σ x2 y + b3 Σ x3 y+ b4 Σ x4 y Σ y2

33

Sedangkan untuk mendapatkan nilai Ftabel sebagai pembanding Fhitung menurut Junaidi (2008) dapat diolah dari Microsoft Excel 2007 dengan rumus:
=FINV(0,05;df1;df2)

2) Regresi Berganda Regresi berganda merupakan uji yang digunakan untuk mengetahui pengaruh antara dua atau lebih variabel bebas terhadap satu variabel terikat, yang mana dimaksudkan untuk mengetahui perubahan nilai dari variabel terikat karena adanya perubahan dari variabel bebas. Dimana rumus yang digunakan adalah sebagai berikut: Y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 + b4x4 a b X1 X2 X3 X4 Y K = = = = = = = = konstanta koefisien variabel kebutuhan individu variabel harapan individu variabel perlakuan adil variabel kejalasan tujuan variabel dependen variabel tak terhingga

(Zainal Mustafa E.Q, 1995:136) Sedangkan untuk mendapatkan nilai Ftabel sebagai pembanding Fhitung menurut Junaidi (2008) dapat diolah dari Microsoft Excel 2007 dengan rumus:
=TINV(0,05;df)

34

a.

Pengujian Hipotesis Kedua Seperti yang telah disebutkan sebelumnya, bahwa analisis regresi berganda disamping untuk mengetahui pengaruh dua atau lebih variabel bebas terhadap variabel terikat dapat juga digunakan untuk mengetahui besarnya kontribusi atau pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat. Dengan mengetahui besarnya kontribusi atau pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat, maka akan dapat diketahui variabel bebas mana yang mempunyai pengaruh lebih besar terhadap variabel terikat. Menurut Kusmayadi dan Sugiarto (2000:272), rumus persamaan regresi berganda yang digunakan adalah: Y = B0 + B1X1 + B2X2 + B3X3 + … + BkXk Dimana: Y X1, X2, X3 … Xk B0, B1, B2, … Bk = Variabel terikat = Variabel bebas = Koefisien Regresi

Pengujian terhadap koefisien korelasi berganda menggunakan taraf kepercayaan 5% (α = 0,05), dengan kriteria sebagai berikut:
1) Jika t
hitung

< ttabel maka Ho ditolak (ada pengaruh lebih besar

antara variabel X terhadap Y); dan
2) Jika thitung > ttbabel maka Ha diterima (ada pengaruh lebih besar

antara variabel X terhadap Y).

35

BAB III

BAB I HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Sebelum memecahkan permasalahan yang dihadapi oleh perusahaan yang telah diuraikan pada Bab terdahulu, maka terlebih dahulu disajikan data sebagai hasil penelitian pada UD. Marwan Sport Line guna membantu pemecahan masalah. A. Penyajian Data 1. Gambaran Umum Perusahaan a. Sejarah Perusahaan Setiap perusahaan baik yang berbentuk perseorangan maupun perserikatan tentu memiliki sejarah berdiri dan

perkembangan. Menciptakan suatu karya dengan didasari ketegaran jiwa dan kerja keras merupakan langkah awal bagi peningkatan produktivitas, kesempatan inilah yang dikembangkan oleh H. Marwan. Sejak usia remaja hingga H. Marwan bekerja sekaligus belajar untuk meningkatkan pengalaman yang sebanyak-banyaknya dibidang pemasaran dan industri kelistrikan, logam dan mesin. Pada suatu ketika beliau menghadiri pameran yang diselenggarakan di DKI Jakarta. Dari pameran itulah akhirnya beliau memiliki ide untuk membuat setir mobil.

36

37

38

Pada tahun 1988, H. Marwan memutuskan untuk memulai suatu usaha produksi setir dan aksesoris mobil yang terbuat dari bahan dasar kayu. Ketika itu, produk komoditi setir dari kayu dipandang masih langka dan mahal harganya. Hal ini diakibatkan karena komoditi setir dari kayu bisa didapat dari luar negeri dengan mengimpornya kedalam negeri. Seiring dengan keadaan pasar seperti itu, belum ada pengusaha Indonesia yang berlomba-lomba memproduksi produk tersebut secara massal. Keadaan tersebut terjadi karena pengusaha masih belum bisa mendeteksi segmentasi pasar. Selain itu, masih banyak perusahaan yang belum bisa menguasai teknologi pembuatannya. Dari kondisi yang telah dijelaskan tadi, maka H. Marwan mencoba membuat desain setir dari kayu. Kemudian mulai memproduksinya dengan jumlah terbatas sebagai tahap awal memasuki pasar setir mobil. Mulailah produk tersebut dipasarkan pertama kali di Surabaya. Hasilnya, masyarakat terutama segmentasi pasar pengguna mobil merespon positif produk setir dari kayu tersebut. Pada tanggal 8 Januari 1996, UD. Marwan Sport Line mendapat pendapatan Upakarti atas keberhasilan produknya. Luar biasanya lagi dua tahun kemudian tepatnya pada tahun 1998 UD. Marwan Sport Line mendapat Rotari Small-Scale Entrepreneur Award 1998 sebagai juara II bidang industri.

39

b.

Lokasi Penentuan lokasi perusahaan sangat penting sekali sebelum mendirikan suatu perusahaan. Karena penentuan lokasi yang tepat akan mempengaruhi sukses tidaknya perusahaan yang bersangkutan. Lokasi perusahaan UD. Marwan Sport Line berada di Jalan Hang Tuah, gang X, nomor 14, telepon (0343) 7796851, Kelurahan Ngemplakrejo, Kota Pasuruan. Di tempat tersebut pula dilaksanakan aktifitas administrasi dan teknis perusahaan.

c.

Badan Hukum Perusahaan Berdirinya suatu perusahaan baik itu pada perusahaan besar maupun perusahaan kecil sudah seharusnya mempunyai badan hukum perusahaan. Seperti halnya pada UD. Marwan Sport Line, perusahaan ini juga mempunyai badan hukum antara lain:
1) SIUP 2) NPUP

: 78/13-09/PK/XI/91 : 6.667.711.3-624

3) STPIK : 129/JATIM.09/IA/IZ.00.01/IX/94 4) HO

: Pasuruan No. 116 tahun 1992, tanggal 27 Mei 1992

5) Tanda Daftar Perusahaan (TDP) dari Kantor Departemen Perdagangan Kota Pasuruan No. 13095301077 tanggal 2 November 1991. d. Pemilik

40

Perusahaan pada struktur organisasinya harus mempunyai pimpinan yang mengatur dan mengendalikan. UD. Marwan Sport Line didirikan oleh H. Marwan. Karena H. Marwan sudah meninggal dunia pada tahun 2006, maka perusahaan ini dipimpin oleh istrinya beliau yang bernama Hj. Nur Hayati. e. Jumlah Karyawan Tenaga kerja merupakan salah satu faktor yang

mempengaruhi maju mundurnya suatu perusahaan. Karena apabila tenaga kerjanya tidak produktif dan tidak mempunyai atau memiliki kualitas Sumber Daya Manusia (SDM), maka perusahaan tersebut tidak mampu menghasilkan produk yang sesuai dengan standar yang ditentukan. Jika hal ini terjadi, maka dikhawatirkan tidak dapat memenuhi pesanan konsumen tepat pada waktu yang ditentukan. Adapun jumlah tenaga kerja pada UD. Marwan Sport Line adalah 87 orang karyawan yang dipimpin 1 orang direktur. f. Sumber Dana Sumber dana didalam menunjang kelancaran finansial segala aktifitas perusahaan UD. Marwan Sport Line Pasuruan berasal dari modal pribadi (Alm. H. Marwan). Adapun besaran modal yang dimaksud dalam kisaran ± Rp 60.000.000 sampai Rp 70.000.000 yang diinfestasikan perbulannya. g. Struktur Organisasi Perusahaan

41

Struktur organisasi perusahaan UD. Marwan Sport Line berbentuk Line Organization (bentuk garis) karena masing-masing fungsi mempunyai hubungan garis lurus. Dengan demikian atasan mempunyai wewenang penuh terhadap bawahan, sedangkan tanggung jawab bergerak dari bawah ke atas. Berikut skema susunan struktur organisasi pada UD. Marwan Sport Line: Gambar 1 Struktur Organisasi UD. Marwan Sport Line

Sumber data: UD. Marwan Sport Line Pasuruan (tahun 2010)

Dari pembagian struktur organisasi tersebut, masing-masing mempunyai tanggung jawab dan wewenang. Berikut akan

dipaparkan keterangan dari Gambar 2 sekaligus menjelaskan tentang tugas dari masing-masing jabatan. 1) Direktur a) Mengelola dan mengendalikan seluruh aktifitas perusahaan;

42

b) Mengangkat dan memutasi serta memberhentikan personel; c) Mencari dan menerima serta menolak pesanan (order);

d) Melaksanakan proses produksi; e) Mengendalikan proses produksi; dan f) Mendistribusikan produk.

2) Bagian Administrasi a) Membantu direktur dalam kegiatan administrasi, pembelian, pergudangan, produksi dan penyerahan; dan b) Mengarsipkan dan menyimpan rekaman mutu. 3) Seksi Proses Setir Setengah Jadi a) Mengatur pelaksanaan proses pembuatan setir setengah jadi; b) Mengendalikan stok barang; c) Mengontrol dan memeriksa produk setir setengah jadi; dan d) Mencatat dan melaporkan produksi setir setengah jadi. 4) Regu Proses Akhir a) Mengatur pelaksanaan proses akhir (pengecatan); b) Mempersiapkan bahan pengecatan; c) Mengontrol dan memeriksa produk sebelum atau sesudah dicat; dan d) Melakukan pengecatan. 5) Operator Penghalusan

43

a) Mempersiapkan setir setengah jadi yang akan dicat dan mengambil kartu tugas pengecatan; b) Memperhalus atau menggosok permukaan setir yang akan dicat; dan c) Menyetor setir kayu yang sudah dicat kepada pengendali mutu, disertai kartu tugas pengecatan. 6) Pengendali Mutu a) Memeriksa dan menyortir produk setir kayu; b) Membuat catatan hasil pemeriksaan produk setir kayu; c) Memilih dan memberi tanda produk yang tidak sesuai; dan d) Mengembalikan produk yang tidak sesuai kepada bagian pengecatan. 7) Unit Kerangka Setir Membuat kerangka setir, dengan bahan dari lingkaran kerangka baja dan jari-jari plat baja melalui proses pengecatan. a) Unit Lingkaran Setir Membuat lingkar setir dari bahan kayu melalui proses pengemalan dan pemesinan. b) Unit Perakitan Melaksanakan perakitan antara kerangka setir dan lingkar setir melalui proses pengemalan dan pengepresan.

44

8) Unit Kap Membuat dan menyetel kap melalui proses pengemalan, pembentukan dan penyetelan dengan menggunakan bahan kayu. 9) Unit Pembodian Memeriksa posisi antara kap dan lingkar setir. 10) Unit Komponen Bel Membuat komponen bel yang terdiri dari tombol penekan bel dan juga ring kap yang selanjutnya disetel posisinya pada kap setir. 1. Deskripsi Responden Berdasarkan data yang diperoleh dari UD. Marwan Sport Line, jumlah karyawan sebanyak 87 orang karyawan yang dipimpin 1 orang direktur. Berdasarkan Metode Penelitian dalam penelitian ini, peneliti tidak mengambil sampel dari sebagian jumlah populasi. Akan tetapi peneliti melakukan penelitian dengan metode sensus yaitu mengambil sampel dari seluruh jumlah populasi. Penggalian data dilakukan dengan metode angket atau kuesioner yang disebarkan kepada 88 responden atau sampel. Penyebaran dan pengisian kuesioner dilakukan pada waktu istirahat sehingga tidak mengganggu kerja karyawan dan responden dapat mengisi dengan sebenar-benarnya. Dalam penelitian yang dihadapi adalah karyawan dari berbagai umur, jenis kelamin, dan pendidikan yang berbeda-beda, maka

45

pemberian angket dilakukan sangat hati-hati sehingga karyawan tidak merasa terganggu. Dengan cara demikian dapat ditarik kesimpulan berbagai gambaran tentang identitas karyawan sebagai responden yang diteliti:
a.

Dilihat dari Umur Responden
Tabel 1

Jumlah Responden Berdasarkan Umur UMUR < 20 th 20 th s/d 25 th 26 th s/d 45 th JUMLAH RESPONDEN 9 orang 53 orang 26 orang

Jumlah 88 orang Sumber data: UD. Marwan Sport Line Pasuruan (tahun 2010)

Berikut peneliti menyajikan data di atas dalam bentuk diagram seperti Gambar 3 di bawah ini:

46

Gambar 1 Diagram Jumlah Responden Berdasarkan Umur Sumber data: Diolah dengan Microsoft Excel 2007 pada tahun 2010 Berdasarkan Tabel 2 dan Gambar 3 yang disajikan di atas, diketahui bahwa responden yang berusia kurang dari 20 tahun sebanyak 9 orang atau sekitar 10%, usia 20 sampai dengan 25 tahun sebanyak 53 orang atau sekitar 60%, sedangkan untuk usia 26 sampai dengan 45 tahun sebanyak 26 orang atau sekitar 30%. Dengan demikian dapat diketahui bahwa kelompok usia 20 sampai dengan 25 tahun merupakan kelompok yang paling besar, mengingat pada usia tersebut merupakan usia yang produktif dalam bekerja dan beraktifitas.

47

a.

Dilihat dari Jenis Kelamin
Tabel 1

Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin JENIS KELAMIN JUMLAH Wanita 5 orang Pria 83 orang Jumlah 88 orang Sumber data : UD. Marwan Sport Line (data diolah, 2010)

Berikut Tabel 3 di atas, akan disajikan dalam bentuk diagram seperti Gambar 4 di bawah ini: Gambar 1 Diagram Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Sumber data: Diolah dengan Microsoft Excel 2007 pada tahun 2010 Dari Tabel 3, dapat diketahui bahwa jenis kelamin responden wanita sebanyak 5 orang atau sekitar 40%, dan responden pria sebanyak 83 orang atau sekitar 60%. Dengan demikian kelompok responden dengan jenis kelamin pria merupakan kelompok yang terbesar, mengingat UD. Marwan Sport Line merupakan perusahaan yang bergerak dibidang industri sehingga lebih banyak membutuhkan tenaga pria dari pada wanita. a. Dilihat dari Pendidikan Responden Tabel 1 Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan NO 1 PENDIDIKAN Sarjana JUMLA Prosentas H e 5 orang 6%

48

Diploma 2 orang 2% SLTA/SMU/SM 3 K 69 orang 78 % 4 SMP 9 orang 10 % 5 SD 4 orang 4% JUMLAH 88 orang 100 % Sumber data : UD. Marwan Sport Line (data diolah, 2010) Berikut Tabel 4 di atas, akan disajikan dalam bentuk diagram seperti Gambar 5 di bawah ini: Gambar 1 Diagram Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan Sumber data: Diolah dengan Microsoft Excel 2007 pada tahun 2010 Berdasarkan Tabel 4 dan Gambar 5 di atas, diketahui bahwa responden yang berpendidikan tingkat Sarjana (Strata 1) sebanyak 5 orang atau sekitar 6%. Berpendidikan tingkat Diploma sebanyak 2 orang atau sekitar 2%. Berpendidikan tingkat Sekolah Menengah Atas (SMA) dan Sederajad sebanyak 69 orang atau sekitar 78%. Berpendidikan tingkat Sekolah Menengah Pertama (SMP) sebanyak 9 orang atau sekitar 10%. Berpendidikan tingkat Sekolah Dasar (SD) sebanyak 4 orang atau sekitar 4%. Dengan demikian dapat diketahui bahwa yang berpendidikan tingkat Sekolah Menengah Atas (SMA) dan Sederajad merupakan kelompok yang paling besar, mengingat UD. Marwan Sport Line merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang industri sehingga banyak membutuhkan tenaga yang berpendidikan tingkat Sekolah Menengah Atas (SMA) dan Sederajad, karena dirasa lebih terampil.

2

49

1. Deskripsi Variabel

Dari kuisioner yang disebarkan kepada 88 responden, diperoleh tanggapan atas semua item yang digunakan dalam penelitian ini. Adapun tanggapan responden atas item-item tersebut pada dilihat pada tabel 5-9 berikut ini.
a.

Kebutuhan Individu (X1) Kebutuhan individu merupakan kekurangan-kekurangan yang dialami seseorang dalam waktu tertentu yang menyebabkan seseorang tersebut terdorong untuk memenuhinya. Terdapat tiga item dalam variabel kebutuhan individu, yaitu tingkat gaji dan kesejahteraan sosial karyawan, adanya jaminan yang diberikan, alasan pemenuhan kebutuhan pokok sehari-hari. Adapun tanggapan responden atas item-item tersebut dapat dilihat pada tabel 4 berikut ini: Tabel 1 Kebutuhan Individu (X1)

Butir Kuesioner 1. 2. 3.

X1 5 % 4 % 3 % 2 % 1 % 0 0 0

Memadaikah gaji dan kesejahteraan sosial yang diberikan perusahaan kepada 13 15 36 41 39 44 0 0 0 karyawan? Pentingkah jaminan kerja yang diberikan 12 14 26 30 29 33 21 24 0 perusahaan? Apakah dengan pemenuhan kebutuhan pokok bisa mendorong Anda bekerja lebih 13 15 48 55 27 31 0 0 0 baik? Sumber data : UD. Marwan Sport Line (data diolah, 2010)

50

Dari Tabel 5, dapat diketahui bahwa sebagian besar responden yaitu 39 orang atau sekitar 44% menyatakan bahwa gaji dan kesejahteraan sosial yang diberikan perusahaan “sedang” bagi karyawan. Sedangkan untuk jaminan kerja yang diberikan

perusahaan kepada karyawan sebagian besar responden yaitu 29 orang atau sekitar 33% menyatakan “sedang.” Tentang pernyataan bahwa adanya kebutuhan pokok (pakaian, pangan dan tempat tinggal) dapat mendorong responden untuk bekerja lebih keras, sebagian responden yaitu 48 orang atau sekitar 55% menyatakan “mendorong.” Dari uraian jawaban tersebut, dapat diketahui bahwa karyawan bekerja pada dasarnya adalah untuk memperoleh gaji atau upah, kesejahteraan sosial dan jaminan kerja yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhannya. Maka wajar kiranya jika gaji atau upah, kesejahteraan sosial dan jaminan kerja yang diterima karyawan akan mempengaruhi produktivitas kerja. Karyawan akan enggan atau malas untuk melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya jika ia merasa gaji atau upah, kesejahteraan sosial dan jaminan kerja yang diterima tidak sesuai, begitu juga sebaliknya. Sehingga dapat dikatakan bahwa penetapan gaji atau upah, kesejahteraan sosial dan jaminan kerja yang akan diberikan kepada karyawan akan mempengaruhi produktivitas kerjanya.
a.

Harapan Individu (X2)

51

Harapan individu adalah kemungkinan dan rasa akan suatu tindakan tertentu, maka akan diikuti oleh hasil tertentu pula. Terdapat tiga item dalam peubah ini, yaitu: harapan menjadi karyawan yang baik dan disukai teman serta atasan, harapan mendapatkan penghargaan, harapan mendapatkan kesempatan untuk maju dan berkembang. Hasil tanggapan responden terhadap itemitem tersebut dapat dilihat pada Tabel 6 berikut ini: Tabel 1 Harapan Individu (X2) Butir Kuesioner X2 5 % 4 % 3 % 2 % 1 % 0 0 0 0 0 0

1. Apakah Anda ingin menjadi karyawan 10 11 46 52 32 36 0 yang disukai atasan dan teman sekerja? 2. Apakah Anda mengharapkan pernghargaan yang layak dari atasan atau karyawan lain 10 11 46 52 32 36 0 (pujian dan bonus) karena hasil yang lebih menonjol? 3. Apakah Anda ingin mendapatkan kesempatan maju dan berkembang dalam 7 8 9 10 70 80 2 setiap pekerjaaan? Sumber data : UD. Marwan Sport Line (data diolah, 2010)

2

0

0

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa sebagian besar responden yaitu 46 orang atau sekitar 52% menyatakan “ingin” menjadi seorang karyawan yang disukai atasan maupun teman sekerja. Untuk mendapatkan penghargaan, sebagian besar responden yaitu 46 orang atau sekitar 52% menyatakan “mengharapkan” tersebut. Tentang keinginan mendapatkan kesempatan maju dan berkembang ternyata 70 orang atau sekitar 80% menyatakan “sedang” memperoleh kesempatan tersebut.

52

Dari uraian tersebut, dapat dikatakan bahwa harapan individu yang terdiri dari harapan menjadi pegawai yang baik, mendapatkan penghargaan, mendapatkan kesempatan maju dan berkembang dapat mendorong responden untuk bekerja lebih baik.
a.

Perlakuan Adil (X3) Perlakuan adil adalah membandingkan usaha yang telah dilakukan individu dengan imbalan yang diperolehnya, sama pula yang diterima orang lain dalam situasi kerja yang sama. Dalam peubah perlakuan adil ini terdapat tiga item pengukurnya yaitu perbandingan gaji dengan orang segolongan, perbandingan beban tugas dan kemampuan, perbandingan yang diberikan dan yang diterima. Tanggapan responden adalah sebagai berikut: Tabel 1 Perlakuan Adil (X3)

Butir Kuesioner

5

X3 % 4 % 3 % 2 % 1 % 0 0 0

1. Setujukah Anda dengan adanya perbedaan gaji antara Anda dengan karyawan lain 25 28 47 53 16 18 0 0 0 segolongan yang telah ditetapkan? 2. Sesuaikah perbandingan antara bagian tugas dengan kemampuan yang telah 29 33 36 41 23 26 0 0 0 ditetapkan? 3. Perbandingan antara apa yang Anda berikan kepada perusahaan dengan apa 19 22 40 45 0 0 29 33 0 yang diberikan perusahaan kepada Anda? Sumber data : UD. Marwan Sport Line (data diolah, 2010) Dari Tabel 7, dapat diketahui bahwa sebagian besar responden yaitu 47 orang atau sekitar 53% menyatakan “setuju” tentang adanya perbedaan gaji dengan karyawan lain yang

53

segolongan yang telah ditetapkan. Adanya perbandingan antara bagian tugas dengan kemampuan yang telah disesuaikan sebagian besar karyawan yaitu 36 orang atau sekitar 41% menyatakan “sesuai.” Tentang kesesuaian antara apa yang diberikan perusahaan dengan yang diterima karyawan sebagian besar responden yaitu 40 orang atau sekitar 45% menyatakan “sesuai.”
a.

Kejelasan Tujuan (X4) Kejelasan tujuan merupakan tingkat pemahaman seseorang terhadap fungsi dan pekerjaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Item-item dalam peubah kejelasan tujuan ini adalah: tujuan yang terperinci dapat meningkatkan produktivitas, dapat memberikan pengertian dan pemahaman, dapat membandingkan kemampuan kemajuan yang dicapai. Tanggapan-tanggapan

responden tersebut dapat dilihat pada tabel 7 berikut ini. Tabel 1 Kejelasan Tujuan (X4) Butir Kuesioner X4 5 % 4 % 3 % 2 % 1 % 0 0

1. Tujuan yang matang dan terinci akan mengakibatkan naiknya produktivitas 15 17 52 59 19 22 2 2 0 kerja. 2. Tujuan terinci dapat memberikan pengertian dan pemahaman tentang 16 18 49 56 23 26 0 0 0 pencapaian tujuan karyawan 3. Terincinya tujuan mengakibatkan karyawan dapat membandingkan kemajuan 10 11 25 28 13 15 40 45 0 yang dicapai sekarang dengan yang dicapai diwaktu yang lalu Sumber data : UD. Marwan Sport Line (data diolah, 2010)

0

54

Dari Tabel 8, dapat diketahui bahwa sebagian besar responden yaitu 52 orang atau sekitar 59% menyatakan “setuju” dengan pernyataan bahwa tujuan yang matang dan terinci dapat meningkatkan produktivitas kerja. Sebagian besar responden yaitu 49 orang atau sekitar 56% menyatakan “setuju” dengan pernyataan bahwa tujuan yang terinci dapat memberikan pengertian dan pemahaman bagi karyawan tentang pencapaian tujuan perusahaan. Untuk pernyataan bahwa dengan terincinya tujuan, karyawan dapat membandingkan antara hasil yang dicapai sekarang dengan yang lalu, terdapat 40 orang atau sekitar 45% responden menyatakan “tidak setuju.” Dari kejelasan tujuan ini, dapat diketahui bahwa pada umumnya responden dapat memahami dan mengerti tujuan yang hendak dicapai perusahaan sehingga dapat mengukur

produktivitasnya sendiri dengan membandingkan kemajuan dengan rekan kerja yang lain.

55

a.

Produktivitas (Y) Produktivitas adalah pengukuran seberapa baik sumber daya yang digunakan bersama didalam organisasi untuk

menyelesaikan suatu kumpulan hasil-hasil. Tanggapan responden terhadap variabel terikat ini dapat dilihat pada tabel 8 berikut: Tabel 1 Produktivitas (Y) Butir Kuesioner Y 5 % 4 % 3 % 2 % 1 % 0

1. Cukupkah waktu yang tersedia jika dibandingkan dengan jumlah pekerjaan yang 19 22 55 63 12 14 2 2 0 harus Anda selesaikan untuk memenuhi target/ standar yang telah ditentukan? 2. Bagaimana kepatuhan Anda terhadap jam kerja yang telah ditentukan oleh 19 22 55 63 12 14 2 2 0 perusahaan? 3. Apakah kemampuan Anda dalam menyelesaikan pekerjaan sudah sesuai 12 14 28 32 21 24 27 31 0 standar pekerjaan yang telah ditetapkan? Sumber data : UD. Marwan Sport Line (data diolah, 2010) Dari Tabel 9 tersebut, dapat dikatakan bahwa sebagian besar responden yaitu 55 orang atau sekitar 63% menyatakan bahwa waktu yang digunakan untuk bekerja “cukup” dan dapat memenuhi target/ standar yang ditentukan. Tentang kepatuhan responden terhadap jam kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan, terdapat 55 orang atau sekitar 63% menyatakan “cukup” patuh. Terdapat 28 orang atau sekitar 32% yang menyatakan bahwa kemampuan dan ketelitian pekerjaan “cukup” dengan standar pekerjaan yang ditetapkan.

0 0

56

Dari uraian di atas, dapat diketahui pada dasarnya responden dapat memenuhi target atau standar yang telah ditetapkan, patuh dan teliti dalam melakukan tugas dari perusahaan. A. Analisis Data dan Interpretasi Data 1. Analisis Data
a.

Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas (Validity) dan reliabilitas (Reliability)

digunakan untuk mengukur keabsahan dan ketepatan item-item yang digunakan dalam penelitian ini. Dikatakan valid dan reliabel apabila dari hasil perhitungan nilai kritis yang diperoleh adalah 0,05. Adapun uji validitas dan reliabilitas diuraikan sebagai berikut:
1) Uji Validitas (Validity)

Menurut Kusmayadi dan Sugiarto (2000:108), bahwa: Uji validitas digunakan untuk menguji instrumen, agar instrumen tersebut dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuannya. Validitas adalah suatu hasil penelitian yang menggambarkan bahwa instrument benar-benar mampu mengukur variabel-variabel yang akan diukur didalam penelitian yang bersangkutan. Menurut Sugiyono dan dikatakan valid apabila korelasi tiap faktor positif dan besarnya 0,300 ke atas maka faktor tersebut merupakan construct yang kuat. Berikut ini hasil validitas yang dilakukan dengan bantuan program SPSS Statistics 17.0.

57

Tabel 1 Rekapitulasi Hasil Pengujian Validitas

Sumber data : UD. Marwan Sport Line (data diolah, 2010) Dari hasil pengujian validitas seperti yang tercantum pada tabel 10, dapat diketahui bahwa nilai corrected item total correlation lebih besar dari nilai r kritis standar sebesar 0.300, sehingga dapat dikatakan bahwa seluruh item pada peubah valid.
1) Uji Reliabilitas (Reliability)

Reliabilitas merupakan suatu alat pengukur yang menunjukkan konsistensi hasil pengukuran sekiranya alat pengukur itu digunakan oleh orang yang sama dalam waktu yang berlainan atau digunakan oleh orang yang berlainan pada

58

waktu yang bersamaan atau dalam waktu yang berlainan. Reliabilitas ini secara implisit mengandung obyektifitas karena hasil pengukuran tidak terpengaruh oleh siapa pengukurnya. Reliabilitas merupakan suatu instrumen yang dapat diterima jika nilai Alpha Cronbach mendekati 1 hasil uji reliabilitas akan disajikan pada tabel 11 berikut ini:

59

Tabel 1 Rekapitulasi Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Keterangan Kebutuhan Individu (X1) 0,834 Reliabel Harapan Individu (X2) 0,876 Reliabel Perlakuan Adil (X3) 0,816 Reliabel Kejelasan Tujuan (X4) 0,823 Reliabel Produktivitas (Y) 0,842 Reliabel Sumber data : UD. Marwan Sport Line (data diolah, 2010) Untuk menentukan reliabilitas tidaknya suatu instrument, yaitu dengan menggunakan nilai Alpha Cronbach. Dari hasil pengujian reliabilitas seperti yang tercantum pada tabel di atas, diketahui nilai Alpha Cronbach masing-masing peubah lebih besar dari 0,600. Sehingga dapat dikatakan bahwa pengukuran yang digunakan reliabel. a. Uji Hipotesis
1) Pengujian Hipotesis Pertama

Hipotesis

Pertama

menyatakan

bahwa

diduga

kebutuhan individu (X1), harapan individu (X2), perlakuan adil (X3), kejelasan tujuan (X4) mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap produktivitas (Y), maka digunakan analisis korelasi berganda dan regresi berganda. a) Korelasi Berganda Analisis korelasi berganda bertujuan untuk

mengetahui ada tidaknya pengaruh dan hubungan antara

60

variabel bebas dan variabel terikat dan untuk menentukan apakah pengaruh dan hubungan tersebut signifikan atau tidak, maka pengujian korelasi dengan menggunakan Fhitung dengan tingkat kepercayaan 5% (α =0,05). Jika Fhitung lebih besar dari Ftabel maka Ha diterima. Sedangkan hipotesis statistiknya adalah sebagai berikut: Ho = 1  Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel X1, X2, X3 dan X4 terhadap variabel Y. Ha = 1  Terdapat hubungan yang signifikan antara variabel X1, X2, X3 dan X4 terhadap variabel Y. Dimana kreteria penilaian yang diterapkan dari adanya uji hipotesis statistik tersebut adalah sebagai berikut:
(1) Ho diterima atau Ha ditolak

Apabila Fhitung < Ftabel yang berarti bahwa variabel X1, X2, X3 dan X4 secara bersama-sama tidak mempunyai hubungan terhadap variabel Y.
(2) Ho ditolak atau Ha diterima

Apabila Fhitung > Ftabel yang berarti bahwa variabel X1, X2, X3 dan X4 secara bersama-sama mempunyai hubungan terhadap variabel Y.

61

Setelah

dilakukan

perhitungan

dengan

menggunakan program SPSS Statistics 17.0 maka diperoleh hasil uji korelasi berganda sebagai berikut: Tabel 1 Rekapitulasi Pengujian Korelasi Berganda antara Semangat kerja (Kebutuhan Individu, Harapan Individu, Perlakuan adil dan Kejelasan tujuan) dengan Produktivitas Variabel Bebas Variabel Koefisien R F df 1 df 2 Keterangan Terikat Korelasi Square hitung

Keb. Individu Harapan Ho ditolak Individu Y 0,509 0,259 7,266 4 83 atau Perlakuan Adil Ha diterima Kejalasan Tujuan Sumber data : UD. Marwan Sport Line (data diolah, 2010)

Berdasarkan hasil pengujian korelasi berganda seperti yang tercantum dalam Tabel 12, yaitu untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat, diperoleh Fhitung sebesar 7,266 yang lebih besar dari Ftabel sebesar 2,482 (nilai Ftabel diolah dengan Microsoft Excel 2007 pada bulan Juli 2010) sehingga keputusannya Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti hipotesis empiris yang menduga bahwa ada pengaruh dan hubungan bermakna dan signifikan secara bersama-sama antara variabel bebas, meliputi kebutuhan individu (X1), harapan individu (X2), perlakuan adil (X3) dan kejelasan tujuan (X4) dengan variabel terikatnya yaitu produktivitas (Y) pada tingkat uji

62

α = 0,05 (5%), terbukti. Hal ini dapat dilihat dari koefisien korelasi berganda (R) sebesar 0,509 atau 50 %, dengan kata lain bahwa terjadinya produktivitas kerja dipengaruhi oleh variabel bebas yang terkait dengan kebutuhan individu (X1), harapan individu (X2), perlakuan adil (X3) dan kejelasan tujuan (X4), artinya adalah variabel bebas (X1, X2, X3 dan X4) mempunyai pengaruh dan hubungan yang signifikan atau bermakna terhadap variabel terikat (Y). Dari hasil analisis tersebut, dapat disimpulkan bahwa kebutuhan individu (X1), harapan individu (X2), perlakuan adil (X3) dan kejelasan tujuan (X4) secara bersama-sama mempunyai hubungan yang signifikan terhadap produktivitas (Y) karyawan pada UD. Marwan Sport Line Pasuruan dan hubungan tersebut cukup kuat serta positif. Hal ini berarti apabila variabel kebutuhan individu (X1), harapan individu (X2), perlakuan adil (X3), kejelasan tujuan (X4) meningkat, maka produktivitas (Y), akan meningkat (korelasi positif). a) Regresi Berganda Analisis regresi berganda adalah analisis tentang pengaruh antara dua atau lebih variabel bebas terhadap satu variabel terikat. Alat analisis ini dapat juga digunakan untuk mengetahui besarnya kontribusi atau pengaruh

63

masing-masing variabel bebas terhadap peubah terikat. Sedangkan untuk keperluan pengujian regresi berganda dilakukan dengan uji t untuk melihat apakah nilai-nilai koefisien regresi yang diperoleh bernilai nyata atau tidak. Dimana kriteria penilaian yang diterapkan dari adanya uji hipotesis tersebut adalah sebagai berikut: Ho ditolak jika t hitung > t tabel Ho diterima jika t hitung < t tabel Ha diterima jika t hitung > t tabel Ha ditolak jika t hitung < t tabel Secara keseluruhan hasil uji regresi berganda dengan bantuan SPSS for Vista ver. 17.0 dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 1 Rekapitulasi Pengujian Regresi Berganda Antara Variabel Semangat Kerja (Kebutuhan Individu, Harapan Individu, Perlakuan Adil dan Kejelasan Tujuan) dengan Variabel Terikat Variabel Bebas Variabel Koefisien t Hitung df t tabel Ha Terikat Regresi Keb. Individu 0,312 2,344 87 1,99 Diterima Harapan Individu 0,242 1,970 87 1,99 Ditolak Y Perlakuan Adil 0,166 1,697 87 1,99 Ditolak Kejalasan Tujuan 0,060 0,459 87 1,99 Ditolak Sumber data : UD. Marwan Sport Line (data diolah, 2010) Dari Tabel 13, secara berurutan rekapitulasi terhadap analisis dapat dijelaskan sebagai berikut:

64

(1) Pada variabel Kebutuhan Individu (X1) diperoleh nilai

koefisien regresi sebesar 0,312, sedangkan ttabel sebesar 1,99 < thitung sebesar 2,344 dengan demikian keputusan Ho ditolak atau Ha diterima, selanjutnya disimpulkan bahwa variabel kebutuhan individu (X1) mempunyai atau ada hubungan yang bermakna atau signifikan terhadap produktivitas.
(2) Pada variabel Harapan Individu (X2) diperoleh nilai

koefisien regresi sebesar 0,242, sedangkan ttabel sebesar 1,99 < thitung sebesar 1,970. Dengan demikian keputusan Ho diterima atau Ha ditolak, selanjutnya disimpulkan bahwa variabel harapan individu (X2) tidak mempunyai hubungan yang bermakna atau signifikan terhadap produktivitas.
(3) Pada variabel Perlakuan Adil (X3) diperoleh nilai

koefisien regresi sebesar 0,166. Sedangkan ttabel sebesar 1,99 < thitung sebesar 1,697. Dengan demikian keputusan Ho diterima atau Ha ditolak, selanjutnya disimpulkan bahwa variabel perlakuan adil (X3) tidak mempunyai hubungan yang bermakna atau signifikan terhadap produktivitas.
(4) Pada variabel Kejelasan Tujuan (X4) diperoleh nilai

koefisien regresi sebesar 0,060, sedangkan ttabel sebesar 1,99 < thitung sebesar 0,459. Dengan demikian keputusan

65

Ho diterima atau Ha ditolak, selanjutnya disimpulkan bahwa variabel kejelasan tujuan (X4) tidak mempunyai hubungan yang bermakna atau signifikan terhadap produktivitas. Dari hasil pengujian hipotesis I dengan alat analisis korelasi berganda, dapat disimpulkan bahwa variabel bebas berupa Kebutuhan Individu (X1), mempunyai hubungan dan pengaruh yang paling signifikan terhadap variabel terikat berupa produktivitas (Y) karyawan pada UD. Marwan Sport Line Pasuruan dari pada variabel bebas lainnya.
2) Pengujian Hipotesis Kedua

Hipotesis kedua menduga bahwa variabel berupa Kebutuhan individu (X1) mempunyai pengaruh yang paling besar terhadap produktivitas (Y) dibandingkan Harapan individu (X2), perlakuan adil (X3) dan kejelasan tujuan (X4). Untuk menguji hipotesis tersebut digunakan alat analisis regresi berganda. Seperti yang telah disebutkan sebelumnya, bahwa analisis regresi berganda disamping untuk mengetahui pengaruh dua atau lebih variabel bebas terhadap variabel terikat dapat juga digunakan untuk mengetahui besarnya kontribusi atau pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat. Dengan mengetahui besarnya konstribusi atau pengaruh masing-masing

66

variabel bebas terhadap variabel terikat, maka akan dapat diketahui variabel bebas mana yang mempunyai pengaruh lebih besar terhadap variabel terikat. Besarnya kontribusi atau pengaruh masing-masing variabel bebas akan disajikan dalam tabel berikut ini : Tabel 1 Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Berganda Variabel Bebas Variabel Terikat Konstant a B

Keb. Individu (X1) 0,312 Harapan Individu (X2) 0,242 Y 2,760 Perlakuan Adil (X3) 0,166 Kejalasan Tujuan (X4) 0,060 Sumber data : UD. Marwan Sport Line (data diolah, 2010) Berdasarkan tabel di atas, maka dapat disusun model regresi berganda sebagai berikut: Y = B0 + B1X1 + B2X2 + B3X3 + B4X4 Y = 2,760 + 0,312 X1+ 0,242 X2+ 0,166 X3 - 0,060 X4 Berdasarkan rumusan tersebut, maka dapat dijelaskan sebagai berikut: B0 = apabila tidak ada variabel kebutuhan individu (X1), harapan individu (X2), perlakuan adil (X3), kejelasan tujuan (X4) yang mempengaruhi variabel Y

(produktivitas) maka variabel Y adalah 2,760. B1X1 = 0,312 adalah besarnya nilai koefisien regresi variabel kebutuhan individu (X1) yang berarti setiap kenaikan

67

satu satuan dari variabel X1 akan meningkatkan variabel produktivitas (Y) sebesar 0,312 dengan asumsi bahwa, variabel bebas yang lain harapan individu (X2), perlakuan adil (X3) dan kejelasan tujuan (X4), besarnya konstan. B2X2 = 0,242 adalah besarnya nilai koefisien regresi variabel harapan individu (X2) yang berarti setiap kenaikan satu satuan dari variabel X2 akan kenaikan variabel Y (produktivitas) sebesar 0,242 dengan asumsi bahwa, variabel bebas yang lain kebutuhan individu (X1), perlakuan adil (X3), kejelasan tujuan (X4), besarnya konstan. B3X3 = 0,166 adalah besarnya nilai koefisien regresi variabel perlakuan adil (X3) yang berarti setiap kenaikan satu satuan dari variabel X3 akan meningkatkan variabel Y (produktivitas) sebesar 0,166 dengan asumsi bahwa, variabel bebas yang lain kebutuhan individu (X1), harapan individu (X2), kejelasan tujuan (X4), besarnya konstan. B4X4 = 0,060 adalah besarnya nilai koefisien regresi variabel kejelasan tujuan (X4) yang berarti setiap penurunan satu satuan dari peubah X4 akan penurunan variabel Y (produktivitas) sebesar 0,060 dengan asumsi bahwa, variabel bebas yang lain kebutuhan individu (X1),

68

harapan individu (X2), perlakuan adil (X3) besarnya konstan. Dari penjelasan tersebut, maka dapat diketahui bahwa variabel kebutuhan individu (X1) memiliki nilai konstanta lebih besar dari pada variabel bebas yang lain. Dengan demikian pengujian hipotesis kedua yang menyatakan bahwa merupakan variabel kebutuhan individu (X1) yang memiliki pengaruh paling signifikan terhadap produktivitas (Y) karyawan pada UD. Marwan Sport Line Pasuruan adalah terbukti. 1. Interpretasi Hasil Pengujian
a.

Interpretasi Hasil Pengujian Hipotesis Pertama Berdasarkan hasil pengujian terhadap hipotesis pertama yang menyatakan bahwa variabel kebutuhan individu (X1), harapan individu (X2), perlakuan adil (X3) dan kejelasan tujuan (X4) secara bersama-sama mempunyai pengaruh dan hubungan yang bermakna terhadap produktivitas (Y) karyawan UD. Marwan Sport Line Pasuruan diketahui dan terbukti bahwa: Kriteria pengujian: Ho diterima, jika Fhitung < Ftabel Ho ditolak, jika Fhitung > Ftabel Fhitung > Ftabel maka Ha diterima Fhitung < Ftabel maka Ha ditolak (Kurniawati, Dwi Ratna. 2009)

69

Untuk mengetahui hubungan antara variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat digunakan alat analisis korelasi berganda, dimana dari hasil analisis diketahui bahwa nilai Fhitung sebesar 7,266 > nilai Ftabel 2,482, sehingga keputusan yang diambil terhadap Ho adalah ditolak atau Ha diterima yang berarti terdapat hubungan yang signifikan antara variabel bebas berupa kebutuhan individu (X1), harapan individu (X2), perlakuan adil (X3) dan kejelasan tujuan (X4) terhadap produktivitas (Y) karyawan pada UD. Marwan Sport Line Pasuruan. Nilai koefisien korelasi sebesar 0,509 menunjukkan bahwa hubungan tersebut cukup erat dan bersifat positif. Nilai R square sebesar 0,259 Menunjukkan bahwa variabel kebutuhan individu (X1), harapan individu (X2), perlakuan adil (X3) dan kejelasan tujuan (X4) memberikan kontribusi terhadap produktivitas (Y) sebesar 0,259 (26%) sedangkan sisanya sebesar 0,741 (74%) Dipengaruhi oleh halhal lain diluar variabel yang diteliti. Sedangkan dari hasil analisis regresi berganda diketahui thitung variabel kebutuhan individu (X1) lebih besar dari ttabel. Sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara variabel bebas berupa kebutuhan individu (X1) terhadap

produktivitas (Y) kerja karyawan.
b. Interpretasi Hasil Pengujian Hipotesis Kedua

70

Berdasarkan hasil pengujian terhadap hipotesis kedua, dapat diambil kesimpulan bahwa variabel kebutuhan individu (X1) mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap produktivitas (Y) karyawan pada UD. Marwan Sport Line Pasuruan dibandingkan dengan variabel lainnya. Hal ini diketahui dari besarnya nilai koefisien regresi Kebutuhan Individu (X1) lebih besar dibandingkan nilai koefisien regresi variabel Harapan Individu (X2), Perlakuan adil (X3) dan Kejalasan tujuan (X4), yaitu sebesar 0,312. Variabel kebutuhan individu (X1) memiliki pengaruh yang besar, kebutuhan individu muncul sebagai variabel yang lebih besar pengaruhnya terhadap produktivitas karena salah satu alasan mengapa karyawan bekerja adalah untuk mendapatkan imbalan untuk memenuhi kebutuhannya. Kebutuhan ini bermacam-macam mulai dari

kebutuhan yang paling dasar yaitu makanan, pakaian dan tempat tinggal, maupun kebutuhan tambahan misalnya rasa aman, diterima oleh lingkungan/ teman, pujian dari orang lain, penghargaan hingga peningkatan status pekerjaan. Adanya kebutuhan-kebutuhan ini menimbulkan dorongan tersendiri bagi karyawan untuk

memenuhinya dengan bekerja lebih baik, lebih bersemangat dan lebih berprestasi lagi agar mendapatkan imbalan sebesar-besarnya yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhannya tersebut. Jadi dengan memberikan perhatian lebih terhadap kebutuhan individu, maka akan dapat meningkatkan produktivitas karyawan pada UD. Marwan Sport Line Pasuruan. Sehingga dapat dikatakan bahwa

71

untuk meningkatkan produktivitas karyawan pada UD. Marwan Sport Line Pasuruan harus memperhatikan faktor semagat kerja khususnya kebutuhan individu, mengingat kebutuhan individu memberikan pengaruh yang besar terhadap produktivitas karyawan. BAB V

BAB I PENUTUP

Sebagai penutup dalam penulisan skripsi ini, dapat dikemukakan kesimpulan dan saran yang bermanfaat bagi pihak perusahaan, yang nantinya dapat dijadikan sebagai pertimbangan dalam mengambil kebijakan dimasa yang akan datang tentang semangat kerja dalam hubungannya dengan produktivitas karyawan pada UD. Marwan Sport Line Pasuruan.
A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap karyawan UD. Marwan Sport Line Pasuruan, maka didapat beberapa kesimpulan yang perlu untuk dikemukakan. Adapun kesimpulan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Dari uji validitas (kesahihan) dan uji reliabilitas (keterhandalan) dari

item-item pada semua variabel, menunjukkan bahwa terdapat validitas dan reliabilitas. Karena adanya nilai koefisien korelasi yang memenuhi syarat valid dan reliabel pada nilai kritisnya. Dengan demikian item-item yang digunakan sebagai alat pengukur pada setiap variabel dalam penelitian ini layak digunakan sebagai alat ukur penelitian.
2. Pada pengujian hipotesis pertama, dengan diterimanya Ha dan ditolaknya

Ho, berarti hipotesis empiris yang menduga bahwa adanya pengaruh dan hubungan secara bersama-sama antara variabel bebas terhadap variabel

72

73

terikat dan layak untuk diterima. Hal ini dapat dilihat dari koefisien korelasi sebesar 0,509 yang berarti bahwa pengaruh dan hubungan antara variabel bebas kebutuhan individu (X1), harapan individu (X2), perlakuan adil (X3) dan kejelasan tujuan (X4) secara bersama-sama mempunyai pengaruh dan hubungan yang erat dan signifikan pada variabel terikat produktivitas (Y) dengan tingkat uji α = 5%.
3. Pada pengujian hipotesis kedua dengan ditolaknya Ho dan diterimanya

Ha, maka dapat disimpulkan bahwa variabel kebutuhan individu (X1) mempunyai pengaruh dan hubungan yang paling besar apabila dibandingkan dengan variabel bebas lainnya terhadap produktivitas (Y). Hal ini dapat diketahui berdasarkan perhitungan regresi berganda yang hasilnya menunjukkan bahwa variabel harapan individu (X1) memiliki nilai 0,312 dimana nilai tersebut merupakan nilai terbesar dibandingkan dengan variabel bebas lainnya. Dengan demikian hipotesis empiris yang menyatakan bahwa kebutuhan individu (X1) mempunyai pengaruh dan hubungan paling signifikan apabila dibandingkan dengan variabel bebas lainnya dapat dibuktikan kebenarannya.
4. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengetahuan dan pemahaman

tentang semangat kerja merupakan alat yang efektif untuk mengetahui keinginan dari karyawan itu sendiri. Kebutuhan individu (X1), harapan individu (X2), perlakuan adil (X3) dan kejelasan tujuan (X4) mempunyai peran yang sangat penting bagi karyawan dalam perusahaan. Hal ini disebabkan karena lewat motivasi itulah keinginan karyawan dapat

74

diwujudkan sehingga dapat mengimpulsi karyawan untuk meningkatkan produktivitas. A. Saran Berdasarkan penelitian dan hasil analisis yang diperoleh, maka dapat disampaikan saran-saran sebagai berikut:
1. Dari hasil penyebaran kuesioner menunjukkan bahwa sebagian besar

responden memilih jawaban kebutuhan individu sebagai faktor yang mempengaruhi produktivitas (Y) kerja karyawan. Untuk itu pihak perusahaan diharapkan memberikan perhatian lebih terhadap kebutuhan individu (X1) karyawan tanpa melupakan tiga faktor lain yaitu harapan individu (X2), perlakuan adil (X3) dan kejelasan tujuan (X4).
2. Sehubungan variabel kebutuhan individu (X1) memiliki pengaruh yang

paling besar apabila dibandingkan dengan variabel bebas lainnya terhadap produktivitas (Y) kerja karyawan UD. Marwan Sport Line Pasuruan. Maka pihak perusahaan perlu terus mempelajari keinginan dan kebutuhan karyawan. Sebab karyawan yang merasa kebutuhan

individunya terpenuhi akan lebih bersemangat untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Pihak UD. Marwan Sport Line Pasuruan juga perlu mempertahankan semangat kerja yang sudah sesuai dengan keinginan karyawannya.
3. Penelitian ini adalah bagian integral dari suatu riset perusahaan. Oleh

karena itu, penelitian-penelitian seperti ini perlu dikembangkan dengan cara kerjasama antara lembaga-lembaga pendidikan atau lembaga penelitian dengan pihak perusahaan. Sehingga dari hasil penelitian

75

tersebut dapat berguna demi kemajuan perusahaan dimasa yang akan datang.

DAFTAR PUSTAKA

Alwi, Hasan. 2001. Kamus Besar Bahasa Indonesia (Edisi Ketiga). Penerbit Balai Pustaka. Jakarta. Arikunto, Suharsimi. 1992. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktik. Penerbit Rineka Cipta. Jakarta Arikunto, Suharsimi. 1998. Prosedur Penelitian. Penerbit Rineka Cipta. Jakarta Arikunto, Suharsimi. 2002. Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta Durianto, Darmadi. 2001. Strategi Menaklukan Pasar. Penerbit Gramedia Pustaka Utama :Jakarta Goleman, Daniel. 1997. Emotional Intelligence. Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta Hasibuan, Malayu, S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kelima Edisi Revisi. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta. Indrawijaya. 1989. Perilaku Organisasi. Penerbit Sinar Baru. Bandung Irianto, Jusuf. 1994. Upaya Meningkatkan Semangat Kerja: Suatu Tinjauan Teoritik Aliran Hubungan Kemanusiaan (Rubrik: Perkembangan Teori). Majalah Usahawan No. 04 th XXIII, April. Jakarta Irianto, Jusuf. 2001. Prinsip-prinsip Dasar Manajemen Pelatihan. (Dari Analisis Kebutuhan Sampai Evaluasi Program Pelatihan). Penerbit Insani Cendekia. Jakarta Junaidi. 2008. Menghitung Nilai t dan F tabel dengan Excel, [online], (http://junaidichaniago.wordpress.com/2008/05/28/menghitung/, diakses tanggal 28 Mei 2008) Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia Nomor 0543a/U/1997. 1997. Pedoman Umum Ejaan Bahasa Indonesia yang Disempurnakan (EYD). Penerbit: Apollo. Surabaya. Kurniawati, Dwi Ratna. 2009. Pengaruh Ukuran Margin, Jenis, dan Ukuran Huruf terhadap Pemahaman dan Kecepatan Membaca Siswa SD. Skripsi. Jurusan Sastra Indonesia Fakultas Sastra Universitas Negeri Malang. Pembimbing: Dr. H. Nurhadi, M.Pd.

76

Kusmayadi dan Sugiarto. 2000. Metodologi Penelitian dalam bidang Kepariwisataaan. Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta Kusmayadi dan Sugiarto. 2000. Metodologi Penelitian dalam Bidang Kepariwisataaan. Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta Manullang, M. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit BPFE. Yogyakarta. Moekijat. 1993. Manajemen Kepegawaian. Penerbit Alumni. Bandung. Mustafa, Zainal E.Q. 1995. Pengantar Statistik Terapan Untuk Ekonomi, Edisi II. Penerbit BPFE-UII. Yogyakarta. Nitisemito, Alex S. 1988. Manajemen Personalia. Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta. Ravianto, J. 1986. Orientasi Produktivitas dan Ekonomi, Cetakan ke-2. Universitas Indonesia. Jakata. Riadi, Slamet. 1984. Kepemimpinan dalam Perusahaan. Penerbit Bharata. Jakarta. Ridwan, M. 1994. Prinsip-Prinsip Manajemen. Penerbit Bharata. Jakarta. Singarimbun, M. & Soyfan, A. (Eds). 1995. Metode Penelitian Survai. Penerbit LP3ES. Yogyakarta. Supranto, J. 1997. Metode Peramalan Kuantitatif untuk Perencanaan Ekonomi dan Bisnis. Penerbit Rineka Cipta, Jakarta. Surakhmad, W. 1975. Pengantar Penelitian Ilmiah (Dasar, Metode dan Teknik). Penerbit Tasito. Bandung. Umar, Husein. 2000. Research Methods in Finance and Banking. Penerbit Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Universitas Merdeka Pasuruan. 2003. Pedoman Penyusunan dan Pelaksanaan Ujian Skripsi Program Strata I, Edisi Revisi. Universitas Merdeka Pasuruan. Pasuruan. Winardi. 1992. Kamus Ekonomi, Inggris Indonesia, Ed. Ke-12. Penerbit Mandar Maju. Bandung.

77

Lampiran 1

LEMBAR KUESIONER
Judul penelitian : PENTINGNYA PENINGKATAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN GUNA MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS PADA UD. MARWAN SPORT LINE PASURUAN Lokasi : UD. Marwan Sport Line Peneliti : Rakhmad S. Faried Prasetyo Hari/ tanggal : Jum’at, 2 Juli 2010 Waktu : 12.20 – 14.00 WIB Rundown : 1. Breafing 2. Pengisian kuesioner 3. Pengumpulan kuesioner 4. Clossing Jenis kelamin Bagian kerja Usia Pendidikan : : : : L/P ________________________________________________ ________________________________________________ ________________________________________________

Kebutuhan Individu (X1) 1 Memadaikah gaji dan kesejahteraan sosial yang diberikan perusahaan kepada karyawan? . (A) (B) (C) (D) (E)
Sangat Memadai Memadai Sedang Tidak Memadai Sangat tidak Memadai

2 Pentingkah jaminan kerja yang diberikan perusahaan? . (A) (B) (C) (D)
Sangat Penting Penting Sedang

Tidak Penting

(E)

Sangat Tidak Penting

3 Apakah dengan pemenuhan kebutuhan pokok bisa mendorong Anda bekerja lebih baik? . (A) (B) (C) (D) (E)
Sangat Mendorong Mendorong Sedang Tidak Mendorong Sangat Tidak Mendorong

Harapan Individu (X2) 1 . Apakah Anda ingin menjadi karyawan yang disukai atasan dan teman sekerja? (A) (B) (C) (D) (E)
Sangat Ingin Ingin Sedang Tidak Ingin Sangat Tidak Ingin

2 Apakah Anda mengharapkan pernghargaan yang layak dari atasan atau karyawan lain . (pujian dan bonus) karena hasil yang lebih menonjol? (A) (B) (C) (D) (E)
Sangat Mengharapkan Mengharapkan Sedang Tidak Mengharapkan

Sangat Tidak Mengharapkan

3 Apakah Anda ingin mendapatkan kesempatan maju dan berkembang dalam setiap . pekerjaaan? (A) (B) (C) (D) (E)

Sangat Ingin

Ingin

Sedang

Tidak Ingin

Sangat Tidak Ingin

Perlakuan Adil (X3) 1 Setujukah Anda dengan adanya perbedaan gaji antara Anda dengan karyawan lain . segolongan yang telah ditetapkan? (A) (B) (C) (D) (E)
Sangat Setuju Setuju Sedang Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju

2 . Sesuaikah perbandingan antara bagian tugas dengan kemampuan yang telah ditetapkan? (A) (B) (C) (D) (E)
Sangat Sesuai Sesuai Sedang Tidak Sesuai Sangat Tidak Sesuai

3 Perbandingan antara apa yang Anda berikan kepada perusahaan dengan apa yang diberikan . perusahaan kepada Anda? (A) (B) (C) (D) (E)
Sangat Sesuai Sesuai Sedang Tidak Sesuai Sangat Tidak Sesuai

Kejelasan Tujuan (X4) 1 . Tujuan yang matang dan terinci akan mengakibatkan naiknya produktivitas kerja. (A) (B) (C) (D) (E)
Sangat Setuju Setuju Sedang Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju

2 Tujuan terinci dapat memberikan pengertian dan pemahaman tentang pencapaian tujuan . karyawan. (A) (B) (C) (D) (E)
Sangat Setuju Setuju Sedang Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju

3 Terincinya tujuan mengakibatkan karyawan dapat membandingkan kemajuan yang dicapai . sekarang dengan yang dicapai diwaktu yang lalu. (A) (B) (C) (D) (E)
Sangat Setuju Setuju Sedang Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju

Produktivitas (Y) 1 Cukupkah waktu yang tersedia jika dibandingkan dengan jumlah pekerjaan yang harus . Anda selesaikan untuk memenuhi target /standar yang telah ditentukan? (A) (B) (C) (D) (E)
Sangat Cukup Cukup Sedang Tidak Cukup Sangat Tidak Cukup

2 . Bagaimana kepatuhan Anda terhadap jam kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan? (A) (B) (C) (D) (E)
Sangat Cukup Cukup Sedang Tidak Cukup Sangat Tidak Cukup

3 .

Apakah kemampuan Anda dalam menyelesaikan pekerjaan sudah sesuai standar pekerjaan yang telah ditetapkan?

(A)

Sangat Cukup

(B)

Cukup

(C)

Sedang

(D)

Tidak Cukup

(E)

Sangat Tidak Cukup

Lampiran 2 UJI STATISTIK

Regression
Descriptive Statistics Mean Produktivitas Kerja Kebutuhan Individu Harapan Individu Perlakuan Adil Kejelasan Tujuan 11.3523 10.8864 10.7386 11.7273 10.9091 Std. Deviation 2.13369 2.16785 1.71869 2.29806 2.09891 N 88 88 88 88 88

Variables Entered/Removed Model 1 a. All requested variables entered. Variables Entered Kejelasan Tujuan, Harapan Individu, Perlakuan Adil, Kebutuhan Individu
a

Variables Removed

Method

. Enter

Model Summaryb Change Statistics Model 1 R .509
a

R Square .259

Adjusted R Square Std. Error of the Estimate R Square Change .224 1.87999 .259

F Change 7.266

df1 4

df2 83

Sig. F Change .000

Durbin-Watson 1.187

a. Predictors: (Constant), Kejelasan Tujuan, Harapan Individu, Perlakuan Adil, Kebutuhan Individu b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja

ANOVAb Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 102.728 293.351 396.080 df 4 83 87 Mean Square 25.682 3.534 F 7.266 Sig. .000a

a. Predictors: (Constant), Kejelasan Tujuan, Harapan Individu, Perlakuan Adil, Kebutuhan Individu b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja

Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) Kebutuhan Individu Harapan Individu Perlakuan Adil Kejelasan Tujuan a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja B 2.760 .312 .242 .166 .060 Std. Error 1.871 .133 .123 .098 .132 .317 .195 .178 .060 Standardized Coefficients Beta t 1.475 2.344 1.970 1.697 .459 Sig. .144 .021 .052 .093 .648 .456 .226 .282 .346 .249 .211 .183 .050 .221 .186 .160 .043 .489 .912 .808 .530 2.045 1.097 1.237 1.885 Zero-order Correlations Partial Part Collinearity Statistics Tolerance VIF

Coefficient Correlationsa Model 1 Correlations Kejelasan Tujuan Harapan Individu Perlakuan Adil Kebutuhan Individu Covariances Kejelasan Tujuan Harapan Individu Perlakuan Adil Kebutuhan Individu a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja Kejelasan Tujuan 1.000 .042 -.097 -.630 .017 .001 -.001 -.011 Harapan Individu .042 1.000 .236 -.222 .001 .015 .003 -.004 Perlakuan Adil -.097 .236 1.000 -.251 -.001 .003 .010 -.003 Kebutuhan Individu -.630 -.222 -.251 1.000 -.011 -.004 -.003 .018

Collinearity Diagnosticsa Model 1 Dimensi on 1 2 3 4 5 Variance Proportions Eigenvalue 4.913 .038 .029 .012 .008 Condition Index 1.000 11.386 13.074 19.985 25.309 (Constant) .00 .02 .02 .09 .87 Kebutuhan Individu Harapan Individu .00 .03 .14 .69 .14 .00 .34 .00 .05 .62 Perlakuan Adil .00 .19 .49 .03 .30 Kejelasan Tujuan .00 .04 .16 .62 .18

a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja

T-Test
One-Sample Test Test Value = 0 95% Confidence Interval of the Difference t Kebutuhan Individu Harapan Individu Perlakuan Adil Kejelasan Tujuan Produktivitas Kerja 47.108 58.613 47.871 48.757 49.911 df 87 87 87 87 87 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 Mean Difference 10.88636 10.73864 11.72727 10.90909 11.35227 Lower 10.4270 10.3745 11.2404 10.4644 10.9002 Upper 11.3457 11.1028 12.2142 11.3538 11.8044

Reliability X1
Case Processing Summary N Cases Valid Excluded Total
a

% 88 0 88 100.0 .0 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .892 .910 N of Items 3

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted X1.A X1.B X1.C 7.1705 7.5455 7.0341 ANOVA Sum of Squares Between People Within People Between Items Residual Total Total Grand Mean = 3,6250 137.875 12.341 29.659 42.000 179.875 df 87 2 174 176 263 Mean Square 1.585 6.170 .170 .239 .684 36.200 .000 F Sig 2.419 1.653 2.608 .823 .832 .804 .677 .692 .648 .829 .858 .856

Reliability X2
Case Processing Summary N Cases Valid Excluded Total
a

% 88 0 88 100.0 .0 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .876 .874 N of Items 3

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted X2.A X2.B X2.C 6.9886 6.9886 7.5000 1.253 1.253 1.678 ANOVA Sum of Squares Between People Within People Between Items Residual Total Total Grand Mean = 3,5795 85.663 15.341 21.326 36.667 122.330 df 87 2 174 176 263 Mean Square .985 7.670 .123 .208 .465 62.584 .000 F Sig .884 .884 .547 . . . .706 .706 1.000

Reliability X3
Case Processing Summary N Cases Valid Excluded Total
a

% 88 0 88 100.0 .0 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .816 .861 N of Items 3

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted X3.A X3.B X3.C 7.6250 7.6591 8.1705 2.881 2.917 1.890 ANOVA Sum of Squares Between People Within People Between Items Residual Total Total Grand Mean = 3,9091 153.152 16.432 56.235 72.667 225.818 df 87 2 174 176 263 Mean Square 1.760 8.216 .323 .413 .859 25.421 .000 F Sig .842 .673 .637 .749 .643 .492 .649 .756 .885

Reliability X4
Case Processing Summary N Cases Valid Excluded Total
a

% 88 0 88 100.0 .0 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .823 .875 N of Items 3

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted X4.A X4.B X4.C 6.9773 6.9659 7.8295 2.528 2.516 1.775 ANOVA Sum of Squares Between People Within People Between Items Residual Total Total Grand Mean = 3,6288 136.288 43.189 48.144 91.333 227.621 df 87 2 174 176 263 Mean Square 1.567 21.595 .277 .519 .865 78.047 .000 F Sig .775 .826 .589 .880 .890 .368 .698 .666 .968

Reliability Y
Case Processing Summary N Cases Valid Excluded Total
a

% 88 0 88 100.0 .0 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .889

Cronbach's Alpha .842

N of Items 3

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Y.A Y.B Y.C 7.3182 7.3182 8.0682 2.380 2.380 1.788 ANOVA Sum of Squares Between People Within People Between Items Residual Total Total Grand Mean = 3,7841 132.027 33.000 41.667 74.667 206.693 df 87 2 174 176 263 Mean Square 1.518 16.500 .239 .424 .786 68.904 .000 F Sig .836 .836 .592 . . . .698 .698 1.000

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful