STRATEGI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIF

Maret 25, 2009 — Wahidin M a k a l a h Disusun Oleh : H.Entang Adhy Muhtar,Drs.MS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN KATA PENGANTAR Makalah ini mengangkat judul tentang “Strategi Perencanaan Sumberdaya Manusia yang efektif”. Hal ini didasarkan pada suatu pemikiran bahwa organisasi publik maupun bisnis saat ini dihadapkan pada suatu perubahan kondisi lingkungan yang semakin cepat . Keselarasan antara perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun kinerja organisasi yang mampu mengadaptasi dengan perubahan tadi. Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif bukanlah pekerjaan yang mudah, dia membutuhkan suatu pemikiran, pertimbangan jangka pendek maupun jangka panjang. Tiga tahap perencanaan yang saling terkait, seperti strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan. Kedua, operational planning, yang menunjukkan demand terhadap SDM, dan ketiga, human resources planning, yang digunakan untuk memprediksikualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM. Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis . Dengan selesainya makalah ini ,kami ucapkan terima kasih kepada berbagai pihak yang telah memberikan kontribusi dalam penulisan makalah ini. Semoga bermamfaat. Bandung, Pebruari 2007 Penulis DAFTAR ISI KATA PENGANTAR ……………………………………………………. i DAFTAR ISI ………………………………………………………….. ii 1. Pendahuluan ………………………………………………………… 1 2. Berbagai Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM ……. 3 3. Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan …………….. 6

strategi dan operasionalnya . Perubahan karakteristik angkatan kerja yang ditandai oleh berkurangnya tingkat pertumbuhan tenaga kerja. 14 DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………. Implementasi Perencanaan SDM…………………………………. dan peningkatan diversitas tenaga kerja membuktikan perlunya kebutuhan perencanaan SDM.maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya. pertumbuhan ekonomi dan perubahan komposisi angkatan kerja. Suatu organisasi. Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan.kualitatif. kemajuan teknologi. Tujuan dari integrasi system adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif. perencanaan sumber manusia juga meliputi pengumpulan data yang dapat digunakan untuk mengevaluasi keefektrifan program- . 11 7. Tahapan Perencanaan SDM …………………………………………. PENDAHULUAN.. Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan. Dalam perkembangannya.4. Strategi bisnis di masa yang akan datang yang dipengaruhi perubahan kondisi lingkungan menuntut manajer untuk mengembangkan program-program yang mampu menterjemahkan current issues dan mendukung rencana bisnis masa depan. Peramalan kebutuhan sumber daya manusiadi masa depan serta perencanaan pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia tersebut merupakan bagian dalam perencanaan sumber daya manusia yang meliputi pencapaian tujuan dan implementasi programprogram.. Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia … 9 6. 8 5. proyeksi de3mografis terhadap angkatan kerja di masa depan akan membawa implikasi bagi pengelolaan sumber daya manusia yang efetif. Penutup ………………………………………………………………….. fungsi. menurut Riva’i( 2004:35) “tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baiik segi kuantitatif. semakin meningkatnya masa kerja bagi golongan tua. Oleh karena itu. perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memflitasi keefektifan organisasi dapat tercapai. Beberapa faktoreksternal yang mempengaruhi aktivitas bisnis dan perencanaan SDM. Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. antara lain: globalisasi. dibandingkandengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”. perencanaan sumber. pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan . sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat prosesproses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Keselarasan antara bisnis dan perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun perencanaan bisnis yang pada akhirnya menentukan kebutuhan SDM. Dengan demikian. 16 STRATEGI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIF 1.

operational planning. sistematrik. terdapat tiga tipe perencanaan yang saling terkait dan merupakan satu kesatuan sistem perencanaan tunggal. Pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia organisasi di masa depan ditentukan oleh kondisi faktor lingkungan dan ketidakpastian. Dari konsep tersebut.program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencanaan bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program pada saat diperlukan. akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan”. dan konsisten. human resources planning. Berbagai Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM Mondy & Noe (1995) mendefinisikan Perencanan SDM sebagai proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumberdaya manusia untuk memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan ketrampilan yang tepat.bisnis ) dengan menggunakan sumber informasi yang tepat guna penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas sesuai yang dibutuhkan. Pertama.manakala terjadi perubahan dan tuntutan tujuan pengintegrasian perencanaan sumber daya manusia adalah untuk mengidentifikasi dan menggabubungkan faktor-faktor perencanaan yang saling terkait.sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. 2. perncanaan sumber daya manusia dipandang sebagai proses linear. Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif menurut Manzini (1996) untuk. Tujuan utama perencanaan adalah memfasilitasi keefektifan organisasi. diserta tren pergeseran organisasi dewasa ini. dan Ketiga. Adapun dalam perencanaan tersebut memerlukan suatu strategi yang didalamnya terdapat seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia pada setiap level manajemen untuk menyelesaikan masalah organisasi guna meningkatkan kinerja organisasi saat ini dan masa depan serta menghasilkan keunggulan bersaing berkelanjutan. Kedua. tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat. perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu proses menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan sumber daya manusia baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu. Dengan demikian. 1990).maka perencanaan SDM adalah serangkaian kegiatan atau aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan strategis yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai dimasa yang akan datang dalam suatu organisasi (publik. Salah satu alasan untuk mengintegrasikan perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik dan operasional adalah untuk mengidentifikasi human resources gap antara demand dan supply. yang menunjukkandemand terhadap SDM. strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan. yang harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi (Jackson & Schuler. Kemudian Eric Vetter dalam Jackson & Schuler (1990) dan Schuler & Walker (1990) mendefinisikan Perencanaan sumber daya manusia (HR Planning) sebagai. Dengan demikian. dengan menggunakan data dan proses masa lalu (shortterm) sebagai pedoman perencanaan di masa depan (long-term). proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan. Perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik perlu diintegrasikan untuk memudahkan organisasi melakukan berbagai tindakan yang diperlukan . yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menmggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM. Dari beberapa pengertian tadi . dalam rangka menciptakan proses yang memprediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Organisasi .

waktu yang diperlukan . (4) utilasi. Langkah-langkah tersebut meliputi : 1. Kemudian yang sifatnya opersional .Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan. 2.Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia 3. perencanaan sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern.Menguji komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan sehingga dapat menciptakan proses bagi alokasi sumber daya programprogram spesifik dan aktivitas. 3. yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal.Dapat memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber daya manusia dengan orientasi dan mendisdik patisipan serta menyajikan perluasan perspektif.perencanaan SDM dapat bermamfaat untuk : 1.biaya. 1990) : · Manajer lini menangani aktivitas sumber daya manusia (strategik dan manajerial).Penghematan tenaga. 1997: 143) Adapun pola yang dapat digunakan dalam penyusunan strategi sumber daya manusia organisasi di masa depan antara lain . · Manajer lini dan Biro kepegawaian/ sumber daya manusia saling berbagi tanggung jawab dan kegiatan.yang memudahkan organisasi untuk menfokuskan bagian tertentu dengan lebih akurat atau skill-need. 2.Mengembangkan “sense of urgency” dan komitmen untuk bertindak. Tahapan Perencanaan SDM Menurut Jackson dan Schuler (1990). sementara administrasi sumber daya manusia ditangani oleh pimpinan unit teknis operasional. seperti :Yang sifatnya strategis yakni : 1. pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber daya manusia adalah dengan actiondriven . internal. Sementara itu.(Nawawi. dan lainlain.Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi agar setiap pegawai/tenaga kerja dapat mengotimalkan potensi dan ketrampilannya guna meningkatkan kinerja organisasi.Kemampuan mendifinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumber daya manusia dalam mencapai tujuan bisnis. 4. · Departemen sumber daya manusia berperan dalam melatih manajer dalam praktik-praktik sumber daya manusia dan meningkatkan kesadaran para manajer berhubungan dengan HR concerns 4. Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun). promosi. Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan Pimpinan yang secara teratur melakukan proses pengembangan strategi sumber daya manusia pada organisasinya akan memperoleh manfaat berupa distinctive capability dalam beberapa hal dibandingkan dengan mereka yang tidak melakukan. 1990). yaitu mengupayakan yang terbaik dan tercepat dalam memenuhi kebutuhan tuntutan/pasar (Schuler & Walker. maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun).sehingga dapat meningkatkan efisiensi guna kesejahteraanpegawai/karyawan. menengah (dua sampai tiga tahun).Meningkatkan pendayagunaan SDM guna memberi kontribusi terbaik. 3.dituntut untuk semakin mengandalkan pada speed atau kecepatan. dalam kontek manajer lini sebagai pemilik dan sumber daya manusia sebagai konsultan. 2. pelatihan. organisasional: (2) forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber daya manusia saat ini dan masa depan. Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya manusia yang meliputi tahap : (1) investigasi baik pada lingkungan eksternal. (Schuler & Walker. Perencanaan sumber daya manusia umumnya .Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan. 3.Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya manusia 4. (3) perencanaan bagi rekrumen. daripada melakukan perhitungan numerik dwengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi.

Perencanaan sumber daya manusia merupakan kondisi penting dari “integrasi bisnis” dan “strategik. yang dapat disebabkan oleh kurangnya data. meskipun nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan. sehingga terjadi kesenjangan antara kebijakan sebelumnya dengan aspek teknis operasional secara empiris .dipandang sebagai ciri penting dari tipe ideal model MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama. dan kurangnya rencana korporasi. Manpower planning menggambarkan pendekatan tradisional dalam upaya forecasting apakah ada ketidaksesuaian antara supply dan demand tenaga kerja.” implikasinya menjadi tidak sama dengan “manpower planning” meski tekniknya mencakup hal yang sama. sebelumnya dilihat sebagai alasan perencanaan manpower tradisional. Proses perencanaan sering tidak berjalan sebagaimana mestinya. serta merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat. Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia Dalam perencanaan SDM tidaklah semudah apa yang dibayangkan. 5. kendati telah ada perhitungan dan pertimbangan berdasarkan kecenderungan dan data yang tersedia. Persoalan yang dihadapi dalam perencanaan sumber daya manusia dalam pengembangan dan implementasinya dari strategi sumber daya manusia dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalah (Rothwell. 2002 : 61) dapat diimplementasikan dalam proses rekrutmen dan perencanaan karir. Oleh karena itu diperlukan analisis terhadap perencanaan yang dibuat dengan menreapkan analisi SWOT. Namun sedapat mungkin manajer telah menyiapkan langkah-langkah antisipasi secara cermat setiap perkembangan yang terjadi . Hal ini wajar karena selain adanya dinamika organisasi juga adanya perubahan faktor lingkungan . nilai dan budaya secara keseluruhan.tentu ada upaya mengatasi jalan keluar yang terbaik. Implementasi Perencanaan SDM Pemilihan teknik merupakan starting point dalam melaksanakan berbagai aktivitas yang berhubungan dengan gaya manajeral. Oleh karena itu diperlukan pendekatan baru yang mempertimbangkan kombinasi kompetensi karyawan melalui pengetahuan. keterampilan dan sikap dan pengalaman yang dimiliki. jika ada kekurangan dan kelemahan .manakala terjadi kesenjangan di lapangan. Keempat. Permasalahan tersebut merupakan sebuah resiko yang perlu adanya antisipasi dengan menerapkan aspek fleksibilitas . 6. realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interes group yang memiliki power. Kedua. kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adatasi pragmatik di luar konseptualisasi. pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan dalam pengujian kematangan perencanaan sumber daya manusia sangat idealistik dan preskriptif. 1995) : Pertama. Integrasi antara aspek-aspek perencanaan sumber daya manusia terhadap pengembangan bisnis sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan sumber daya manusia harus dilihat sebagai suatu tanggung jawab ini. kebijakan yang tidak diantisipasisi sebelumnya. a. dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan. karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detil. Beberapa teknik perencanaan sumber daya manusia (Nursanti. perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya perubahan pada lingkungan eksternal organisasi. karena pada dasarnya sebuah bangunan perencanaan SDM tidak harus dibongkar secara mendasar . tapi kemelencengan bisa saja terjadi. Ketiga. kurangnya pengertian manajemen lini. Perencanaan MSDM dapat dijadikan petunjuk dan memberikan wawasan masa yang akan datang bagi orang- . Rekrutmen Identifikasi kemungkinan ketidakcocokan antara supply dan demand serta penyesuaian melalui rekrutmen. di sisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik.

penelitian dan sistem pengembangan. Evaluasi Perencanaan SDM Perencana sumber daya manusia dapat digunakan sebagai indikator kesesuaian antara supply dan demand bagi sejumlah orang-orang yang ada dalam organisasi dengan keterampilan yang sesuai : perencanaan sumber daya manusia juga berguna sebagai “early warning” organisasi terhadap implikasi strategi bisnis bagi pengembangan sumber daya manusia dengan melakukan audit terhadap SDM. sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. pada bab ini penulis mengemukakan beberapa kesimpulan : 1. serat penilaian dan sistem promosi. Pendekatan analitis bagi utilisasi sumber daya manusia dan pengawasan hasil c. Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan salah satu fungsi dalam Manajemen Sumberdaya manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan sumberdaya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan . Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai standar penggunaan : a. perlu bagi kebutu8han pengawasan dan dapat menggambarkan atensi bagi ketidakcukupan SDM b. Sedangkan tingkat audit tergantung pada tujuan organisasi dan seberapa jauh analisis terhadap keberhasilan maupunb penyimpangan dapat dilakukan. Perencanaan Karir Hal ini membutuhkan pengertian proses-proses yang diintegrasikan pada karekteristik individual dan preferensi dengan implikasinya pada : budaya organisasi. baik fiskal maupun pasar tenaga kerja. c. termasuk dalam hal pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi . yang kemudian berkembang. Sistem mentoring formal maupun informal diperkenalkan untuk membantu pencapaian pengembangan karir. dapat dijelaskan bahwa tujuan perencanaan sumber daya manusia adalh memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat. Teknik-teknik yang dapat digunakan dalam evaluasi perencanaan sumber daya manusia meliputi : a. Beberapa organisasi dewasa ini menekankan pada tanggung jawab individual bagi pengembangan karir masing-masing. 2. kekosongan terisi. Penutup. biaya berkurang. Berdasarkan uraian sebelumnya. Perencanaan sumber daya manusia awal difokuskan pada perencanaan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi program-program. Prosedur investasi manusia. strategi bisnis dan panduan. Prosedur total kualitas. b. Seberapa jauh fleksibelitas dan efisiensi organisasi ditentukan oleh kebijakan pemerintah. sistem reward. Salah satu hasil evaluasi penerapan program jangkan panjang dapat ditujukan bagi perencanaan program suksesi. Dimasukkannya hal-hal berikut sebagai bagian audit yang lebih luas atau tinjauan fungsi SDM : · Nilai tambah yang diperoleh organisasi. nilai dan gaya. dan sebagainya. b. c. · Dalam pemenuhan target departemen sumber daya manusia atau penetapan fungsi · Dalam pengwasan pencapaian “equal opportunity target” dalam hal gender atau ras · Sebagai bagian bentuk internal atau eksternal bench-marking komporasi dari perencanaan sumber daya manusia yang digunakan dan outcomes dalam bagian lain di organisasi yang sama e.Perencanaan SDM sebagai. Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi generalv atau survai sikap karyawan d. struktur organisasi dan perubahan. proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa depan . 7 . Dengan demikian. Audit sederhana terhadap sasaran apaqkah memenuhi tujuan. Melakukan review atas penilaian individu.orang yang diperlukan untuk m. perlu pengawasan bagi hasil pelatihan terhadap analisis kebutuhan pelatihan bagi seluruh karyawan berbasis kontinyuitas.enyampaikan produk-produk inovatif atau pelayanan berkualitas yang difokuskan melalui strategi bisnis dalam proses rekrutmen. misalnya dalam mengembangkan manusia atau pengurangan perpindahan tenaga kerja.

Desy. Hal ini dimaksudkan untukmeminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Yogyakarta. Storey (ED).. Sikula (1981. George Milkovich dan Paul C.W. 2002. Nursanti.1995. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi.Human Resource Management. S. Human Resource Strategy: Focusing on Issues and Actions. PENGERTIAN PERENCANAAN SDM Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Hadari. Yogyakarta. pengembangan. Membangun Keunggulan Bersaing Melalui Integrasi Perencanaan Strategik dan Perendanaan SDM. sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. 2008-01-23 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (PSDM) A. R. West Publishing Company . perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya.S. Jakarta . Rothwell.S. Jakarta..RM. Amara books. Andrew E. dalam Usmara. 1990.R.RadjaGrapindo Persada. R. S. Veithzal.145) mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”. Human Resource Planning: Challenges for Industrial/Organization Psychologists. pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai.W & Noe III. Nystrom (Dale Yoder. In J. 2000. & Walker. London: Routledge Schuler. 2001. New York. N. 7(29):3-8 Riva’i. Manajemen Sumberdaya Manusia. Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan : dari teori ke praktek. DAFTAR PUSTAKA Jackson. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. 3. Usahawan. 1995. 2004. Human Resource Management: A Critical Text . perencanaan sumber daya manusia harusdisesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis .peramalan dan program daat diperlukan. 1990. 1. Kepentingan Perencanaan SDM . Massahusetts. penempatan pegawai secara benar. 1981:173) mendefinisikan bahwa: “Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan. New York. West Publishing Company . Allyn & Bacon Nawawi. Organizational Dynamics. J. Purnama. & Schuler. Gadjah Mada University Press. Dalam pelaksanaannya. waktu yang tepat. Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya. T. Strategi Teintegrasi Dalam Perencanaan SDM .E. Mondy . Human Resource Planning. A (ed). yang secara otomatis lebih bermanfaat”.

dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orangorang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau . kapan tenaga kerja dibutuhkan. dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. yaitu: Kepentingan Individu. Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis. Contohnya. kondisi permintaan dan penawaran. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM. Kepentingan Nasional. jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah. Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. dan perencanaan karir. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang. menentukan dimana tenaga kerja diperoleh. Melalui rencana suksesi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Proses perencanaan SDM Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Kesimpulannya. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh.Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM). Kepentingan Organisasi. 2. Syarat – syarat perencanaan SDM Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya. Meramalkan SDM. Perencanaan Organisasi Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Komponen-komponen Perencanaan SDM Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM. 3. yaitu: Tujuan Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan. PSDM memberikan petunjuk masa depan. organisasi dan situasi persediaan SDM. organisasi dan kepentingan nasional. perlu memperhitungkan perubahan teknologi.

imajinasi. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti. 4. informasi. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan. Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana. dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman.dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode PSDM . pengurangan pengoperasian. akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. akan diperoleh keuntungankeuntungan sebagai berikut: Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya. misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.hanya untuk tahun kedepan. Pengevaluasian Rencana SDM Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan. Manusia (SDM) Mahluk Hidup . dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu. Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan. Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya. Prosedur perencanaan SDM Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan. Standar kemampuan SDM Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada. Kendala-kendala PSDM 1. 2. Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya. Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang. Menetapkan beberapa alternative. dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar.

menengah dan panjang. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah Kebijaksanaan perburuhan pemerintah. WNA. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar. Contoh. yaitu: 1. Misalnya. hal ini penting untuk menyesuaikan pedoman untuk mengetahui kebutuhan departemen yang sangat bervariasi. Peramalan terhadap kebutuhan SDM (permintaan) Penekanan utama dari peramalan SDM saat ini adalah meramalkan kebutuhan SDM organisasi atau permintaan kebutuhan akan SDM. karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. 3. Metode penilaian terdiri dari: a. Pendekatan-pendekatan untuk meramal SDM dapat dimulai dari perkiraan terbaik dari para manajer sampai pada simulasi komputer yang rumit. Bagaimanapun. jenis kelamin. seperti kompensasi. pendekatan ini telah digunakan untuk meramalakan pengaruh teknologi pada Manajemen SDM dan kebutuhan perekrutan staff. ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya. Teknik Delphi menggunakan input dari kelompok pakar. B. Proses ini akana berlangsung beberapa pakar hingga pakar pada umumnya asetuju pada satu penilaian. Hal ini menjadi kendala PSDM. Opini pakar kemudian digabungkan dan dikembalikan kepada para pakar untuk opini tanpa nama yang kedua. Opini pakar dicari dengan menggunakan kuesioner terpisah dalam situasi diramalkan. dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. . Asumsi yang sederhana mungkin cukup untuk jarak tertentu. tetapi jarak yang rumit akan diperlukan untuk yang lain. PERAMALAN Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan. 4. Sebagai contoh. dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat. Situasi SDM Persediaan. Estimasi dapat top down atau bottom up. pedoman “one operations managers per five reporting supervisors” membantu dan meramalkan jumlah supervisor yang dibutuhkan dalam suatu divisi. Rules of thumb mempercayakan pedoman umum diterapkan pada situasi khusus dalam organisasi . Jangka waktu peramalan Peramalan SDM harus dilakukan melalui tiga tahap: perencanaan jangka pendek. Basanya orang yang berpengalaman mampu meramal cukup akurat terhadap benefit organisasi dalam rencana jangka panjang. mutu. Proyeksi untuk masa yang akan datang tentu saja ada unsur ketidaktepatan. Metode meramalkan permintaan. tetapi pada dasarnya yang berkepentingan ditanya “Berapa orang yang akan anda butuhkan tahun depan?” b.Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Ramalan permintaan dapat berupa penilaian subjektif atau matematis.

PENILAIAN INTERNAL TERHADAP KETENAGAKERJAAN ORGANISASI Bagian dari perencanaan sumber daya manusia adalah menganalisis pekerjaan yang perlu dilakukan dan keahlian yang terdapat pada seseorang untuk melakukan suatu tugas. terdiri dari: a. membutuhkan pakar untuk bertemu secara langsung. Metode Matematika. Ada dua sumber persediaan SDM : internal dan eksternal. Namun karena informasinya yang terbatas maka perlu juga dilengkapi dengan “Replacement Summaries”. Penugasan tentatif ini biasanya dicatat di”Replacement Chart”. Persediaan/supply internal bisa berasal dari karyawan yang telah ada yang dapat dipromosikan. c. Rasio Produktivitas menghitung rata-rata jumlah unit yang diproduksi perkaryawan. d. Harus dilakukan audit tenaga kerja yang sudah ada untuk mengetahui kemampuan pekerja yang ada. jika perusahaan biasanya menggunakan satu orang klerikal untuk 25 tenaga kerja produksi. hubungan secara statistik antara penjualan kotor dan jumlah karyawan dalam rantai retail mungkin berguna dalam meramalkan sejumlah karyawan yang akan dibutuhkan jika penjualan retail meningkat 30 %. Analisis Regresi Statistik membuat perbandingan statistik dari hubungan masa lampau diantara berbagai faktor. Gagasan mereka biasanya timbul secara bebas pada saat pertama kali. Informasi ini menjadi dasar estimasi tentatif mengenai lowongan-lowongan yang dapat diisi oleh karyawan yang ada. Meode Simulasi merupakan gambaran situasi nyata dalam bentuk abstrak sebagai contoh. Tidak hanya sekedar menghitung jumlah karyawan. masalah berikutnya adalah bagaimana mengisi kebutuhan tersebut. b. Supply eksternal berasal dari luar atau mereka yang tidak sedang bekerja di organisasi tersebut dan siap direkrut oleh organisasi/perusahaan. Rata-rata ini diaplikasikan untuk ramalan penjualan untuk menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan. suatu perusahaan dapat meramalkan jumlah penjualan representative menggunakan rasio ini. yang rasio dapat digunakan untuk membantu estimasi untuk tenaga klerikal. 1. Sebagai contoh. Kebutuhan organisasi harus di bandingkan dengan penyediaan tenaga kerja yang ada. ditransfer. didiskusikan sebagai kelompok dan kemudian disusun senagai laporan. Chart ini merupakan representasi visual menyangkut SIAPA yang akan menggantikan SIAPA jika terjadi pergantian. 2.Teknik kelompok Nominal. Mempertimbangkan karyawan-karyawan yang sudah ada untuk lowongan di masa . ESTIMASI PERSEDIAAN/SUPPLY SDM INTERNAL DAN EKSTERNAL Kalau sudah ada proyeksi permintaan HR dimasa yang akan datang. Rasio jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat digunakan untuk meramalkan tenaga kerja tak langsung. model ekonometri meramalkan pertumbuhan dalam pemakaian software akan mengarahkan dalam meramalkan kebutuhan pengembangan software. sebagai contoh. atau didemosi untuk mengisi lowongan. Sebagai contoh. C. tidak seperti Delphi.

Kepentingan audit bagi SDM Untuk memenuhi kepuasan ego manusia yang selalu ingin diperhatikan dan mendapat nilai/pujian dari hasil kerjanya. Audit SDM merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan-perencanaan yang telah dilakukan. Berapa banyak orang yang mengerjakan setiap tugas ? 3. Pekerjaan manakah yang membutuhkan penerapan strategi organisasi ? 6. Kepentingan audit bagi perusahaan Untuk mengetahui prestasi karyawan. Berikut adalah pertanyaan yang di berikan selama penilaian internal: 1. Mengakrabkan hubungan para karyawan dengan pimpinannya Tujuan audit SDM Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai dengan . Berapa pentingnya masing-masing tugas tersebut ? 5. Audit and Replacement Chart juga penting bagi HRD. Pengetahuan ini juga dapat membantu HRD untuk memenuhi AAP dengan mengidentifikasi calon-calon minoritas interen untuk lowongan-lowongan tertentu. Karyawan ingin mangetahui apakah prestasi kerjanya lebih baik dari pada karyawan lainya.yang akan datang adalah penting jika karyawan diproyeksikan memiliki karir yang panjang. Untuk kepentingan jasa dan promosinya. Auditing Pekerjaan dan Keahlian Tahap permulaan untuk mengevaluasi kekuatan dan kelemahan yang ada didalam suatu perusahaan adalah mengaudit pekerjaan yang sedang dilakukan organisasi pada saat ini. Penilaian internal ini menolong menempatkan kedudukan suatu organisasi dalam mengembangkan atau memantapkan keunggulan kompetitif. Untuk mengetahui apakah karyawan itu dapat bekerja sama dengan karyawan lainya. Untuk mengetahui besarnya kompensasi karyawan yang bersangkutan. Apa saja karakteristik dari pekerjaan yang di harapkan ? Metode-metode yang digunakan untuk mengestimasi/menilai supply SDM internal yaitu: 1. HRD dapat merencanakan recruiting. Untuk menetapkan apakah karyawan perlu dimutasi (vertical-horizontal) dan atau diberhentikan. Apa hubungan laporan di antara tugas-tugas tersebut ? 4.1. Dengan pengetahuan akan karyawan yang lebih banyak. dan career planning secara lebih efektif. training. Pekerjaan apa yang ada pada saat ini ? 2. Untuk mengetahui kreativitas dan perilaku karyawan. Analisis yang komprehensif dari semua pekerjaan saat ini memberikan dasar untuk mengetahui tindakan apa yang harus dilakukan pada masa yang akan datang.

prestasi kerja. Perencana dapat menggunakan inventarisasi ini untuk menentukan kebutuhan jangka panjang untuk perekrutan. Kemajuan karier secara individu penanggung tugas. Inventarisasi Kemampuan Organisasi Sumber dasar dari data tenaga kerja adalah data Sumber Daya Manusia pada organisasi. horizontal. Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan. masa kerja pada jenis tugas yang sekarang). Tujuan SISDM Meningkatkan efisiensi data tenaga kerja dimana SDM dikumpulkan Lebih Strategis dan berhubungan dengan perencanaan SDM. Data kinerja secara individu ( penyerlesaian pekerjaan. promosi atau perbahan ke tugas lain. Untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat menyelesaikan job descriptionnya dengan baik dan tepat waktu. dan kedisiplian karyawan. perkembangan pada keahliannya) Ketiga informasi diatas dapat diperluas meliputi: Pendidikan dan pelatihan Mobilitas dan letak geografis yang diinginkan Bakat. Demografi tenaga kerja secara individu ( umur. Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja. kemampuan dan keinginan yang spesifik Bidang yang diminati dan tingkat promosi didalam perusahaan Tingkat kemampuan untuk promosi Pensiun yang diharapkan Informasi yang telah diperoleh dari hasil Audit SDM dan inventarisasi kemampuan organisasi SDM diatas lalu dikonversikan ke dalam: · Sistem Informasi SDM (SISDM) SISDM adalah sistem integrasi yang dirancang untuk menyediakan informasi yang diperlukan untuk pengambilan keputusan SDM. penyeleksian dan pengembangan sumber daya manusia.2. tingkat upah). Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertical (promosi atau demosi).rencana yang telah ditetapkan. dan atau alih tugas bagi karyawan. Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada setiap karyawan. masa kerja di organisasi. . Juga informasi tersebut dapat menjadi dasar untuk menentukan kemampuan tambahan yang diperlukan tenaga kerja masa mendatang yang mungkin belum diperlukan pada saat ini Komponen Inventarisasi Kemampuan Organisasi sering kali terdiri dari: a. 1. waktu yang diperlukan untuk setiap jenis tugas. 1.

Alasan ini terdiri dari: Faktor Rencana Strategik dan rencana operasional Faktor prediksi produk dan penjualan Faktor pembiayaan (cost) SDM . Yang paling dasar adalah otomatisasi dari pembayaran upah dan kegaiatan benefit. Kegunaan umum yang lain dari SISDM adalah kesetaraan kesempatan bekerja. Untuk merancang SISDM yang efektif. yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM.2. Untuk tujuan apa informasi tersebut akan diberikan? 3. Pada format yang bagaimana seharusnya output untuk penyesuaian dengan data perusahaan lain? 4. yang bersumber dari kekurangan SDM didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya. Dengan SISDM . dan dimodifikasi disesuaikan pada setiap individual. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi pasokan tenaga kerja antara lain: Pengaruh pemerintah Kondisi perekonomian Masalah kependudukan dan persaingan komposisi tenaga kerja dan pola kerja D. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan permintaan SDM. para ahli menyarankan untuk menilainya dengan pertanyaan-pertanyaan mengenai data yang akan diperlukan seperti: 1. Informasi apa yang tersedia. Siapa yang membutuhkan informasi 5. SEBAB-SEBAB PERMINTAAN SDM 1. Hasil analisis akan mempengaruhi rencana SDM karena setiap organisasi akan masuk pada pasar tenaga kerja yang sama yang memasok. pencatatan waktu tenaga kerja dimasukan kedalam system. ANALISIS LINGKUNGAN EKSTERNAL Analisis lingkungan merupakan proses penelitian terhadap lingkungan organisasi untuk menentukan kesempatan atau ancaman. Kegunaan SISDM SISDM mempunyai banyak kegunaan dalam suatu organisasi. Faktor internal sebagai sebab permintaan SDM Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Kapan dan seberapa seringnya informasi dibutuhkan? · Succesion Planning Merupakan proses HR planner dan operating managers gunakan untuk mengkonversi informasi mengenai karyawan-karyawan yang ada sekarang kedalam keputusan-keputusan menyangkut “internal job placements” dimasa yang akan datang. dan informasi apa yang dibutuhkan tentang orangorang dalam organisasi? 2. 2. juga perusahaan lain.

Jumlah. Politik dan Hukum Faktor Teknologi Faktor Pasar Tenaga Kerja dan Pesaing 3. baik yang bersumber internal maupun eksternal. Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti/keluar dan PHK sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama(KKB) atau kontrak kerja. yang harud diprediksi calon penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu yang tepat. Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan. Faktor eksternal sebagai sebab permintaan SDM Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional. Faktor Ketenagakerjaan Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang dan prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. . Sebab atau alasan terdiri dari: Faktor Ekonomi Nasional dan Internasional (Global) Faktor Sosial. Prediksi yang meninggal dunia Pada akhirnya dari seluruh penjelasan diatas dapat kita tarik kesimpulan bahwa PSDM sangat penting untuk dilakukan karena memungkinkan HRD menempatkan Staf yang tepat pada saat yang tepat.Faktor pembukaan bisnis baru (pengembangan bisnis) Faktor desain Organisasi dan Desain Pekerjaan Faktor keterbukaan dan keikutsertaan manajer 2. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Beberapa dari faktor ini adalah: a. waktu dan kualifikasi SDM yang pensiun. yang harus dimasukan dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan/jabatan kosong yang harus dicari penggantinya. sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful