STRATEGI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIF

Maret 25, 2009 — Wahidin M a k a l a h Disusun Oleh : H.Entang Adhy Muhtar,Drs.MS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN KATA PENGANTAR Makalah ini mengangkat judul tentang “Strategi Perencanaan Sumberdaya Manusia yang efektif”. Hal ini didasarkan pada suatu pemikiran bahwa organisasi publik maupun bisnis saat ini dihadapkan pada suatu perubahan kondisi lingkungan yang semakin cepat . Keselarasan antara perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun kinerja organisasi yang mampu mengadaptasi dengan perubahan tadi. Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif bukanlah pekerjaan yang mudah, dia membutuhkan suatu pemikiran, pertimbangan jangka pendek maupun jangka panjang. Tiga tahap perencanaan yang saling terkait, seperti strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan. Kedua, operational planning, yang menunjukkan demand terhadap SDM, dan ketiga, human resources planning, yang digunakan untuk memprediksikualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM. Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis . Dengan selesainya makalah ini ,kami ucapkan terima kasih kepada berbagai pihak yang telah memberikan kontribusi dalam penulisan makalah ini. Semoga bermamfaat. Bandung, Pebruari 2007 Penulis DAFTAR ISI KATA PENGANTAR ……………………………………………………. i DAFTAR ISI ………………………………………………………….. ii 1. Pendahuluan ………………………………………………………… 1 2. Berbagai Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM ……. 3 3. Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan …………….. 6

11 7. Tujuan dari integrasi system adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif. menurut Riva’i( 2004:35) “tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baiik segi kuantitatif. 14 DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………….maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya. Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan. Beberapa faktoreksternal yang mempengaruhi aktivitas bisnis dan perencanaan SDM. kemajuan teknologi. proyeksi de3mografis terhadap angkatan kerja di masa depan akan membawa implikasi bagi pengelolaan sumber daya manusia yang efetif.kualitatif. Dalam perkembangannya. Oleh karena itu. pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan . Perubahan karakteristik angkatan kerja yang ditandai oleh berkurangnya tingkat pertumbuhan tenaga kerja. Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia … 9 6. Penutup …………………………………………………………………. dibandingkandengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM.. Peramalan kebutuhan sumber daya manusiadi masa depan serta perencanaan pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia tersebut merupakan bagian dalam perencanaan sumber daya manusia yang meliputi pencapaian tujuan dan implementasi programprogram. Implementasi Perencanaan SDM…………………………………. PENDAHULUAN. perencanaan sumber. fungsi. Tahapan Perencanaan SDM …………………………………………. mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”.4. Suatu organisasi. 8 5. semakin meningkatnya masa kerja bagi golongan tua. Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan. Keselarasan antara bisnis dan perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun perencanaan bisnis yang pada akhirnya menentukan kebutuhan SDM. Dengan demikian.. perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memflitasi keefektifan organisasi dapat tercapai. sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat prosesproses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Strategi bisnis di masa yang akan datang yang dipengaruhi perubahan kondisi lingkungan menuntut manajer untuk mengembangkan program-program yang mampu menterjemahkan current issues dan mendukung rencana bisnis masa depan. dan peningkatan diversitas tenaga kerja membuktikan perlunya kebutuhan perencanaan SDM.. strategi dan operasionalnya . 16 STRATEGI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIF 1. antara lain: globalisasi. pertumbuhan ekonomi dan perubahan komposisi angkatan kerja. perencanaan sumber manusia juga meliputi pengumpulan data yang dapat digunakan untuk mengevaluasi keefektrifan program- .

perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu proses menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan sumber daya manusia baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu. Berbagai Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM Mondy & Noe (1995) mendefinisikan Perencanan SDM sebagai proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumberdaya manusia untuk memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan ketrampilan yang tepat. dengan menggunakan data dan proses masa lalu (shortterm) sebagai pedoman perencanaan di masa depan (long-term). perncanaan sumber daya manusia dipandang sebagai proses linear. sistematrik. yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menmggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM. tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat. Dari beberapa pengertian tadi . terdapat tiga tipe perencanaan yang saling terkait dan merupakan satu kesatuan sistem perencanaan tunggal.sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh.bisnis ) dengan menggunakan sumber informasi yang tepat guna penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas sesuai yang dibutuhkan. Tujuan utama perencanaan adalah memfasilitasi keefektifan organisasi. diserta tren pergeseran organisasi dewasa ini.maka perencanaan SDM adalah serangkaian kegiatan atau aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan strategis yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai dimasa yang akan datang dalam suatu organisasi (publik. dan konsisten. Dari konsep tersebut. dan Ketiga. yang menunjukkandemand terhadap SDM. Pertama.manakala terjadi perubahan dan tuntutan tujuan pengintegrasian perencanaan sumber daya manusia adalah untuk mengidentifikasi dan menggabubungkan faktor-faktor perencanaan yang saling terkait. Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif menurut Manzini (1996) untuk. Kedua. Perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik perlu diintegrasikan untuk memudahkan organisasi melakukan berbagai tindakan yang diperlukan . proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan. Dengan demikian. Adapun dalam perencanaan tersebut memerlukan suatu strategi yang didalamnya terdapat seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia pada setiap level manajemen untuk menyelesaikan masalah organisasi guna meningkatkan kinerja organisasi saat ini dan masa depan serta menghasilkan keunggulan bersaing berkelanjutan. human resources planning. strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan.program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencanaan bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program pada saat diperlukan. Salah satu alasan untuk mengintegrasikan perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik dan operasional adalah untuk mengidentifikasi human resources gap antara demand dan supply. yang harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi (Jackson & Schuler. Dengan demikian. operational planning. akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan”. dalam rangka menciptakan proses yang memprediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Organisasi . 2. Pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia organisasi di masa depan ditentukan oleh kondisi faktor lingkungan dan ketidakpastian. Kemudian Eric Vetter dalam Jackson & Schuler (1990) dan Schuler & Walker (1990) mendefinisikan Perencanaan sumber daya manusia (HR Planning) sebagai. 1990).

dan lainlain. promosi.Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia 3. 3. Perencanaan sumber daya manusia umumnya . · Manajer lini dan Biro kepegawaian/ sumber daya manusia saling berbagi tanggung jawab dan kegiatan. Tahapan Perencanaan SDM Menurut Jackson dan Schuler (1990). dalam kontek manajer lini sebagai pemilik dan sumber daya manusia sebagai konsultan. 4. pelatihan.biaya.dituntut untuk semakin mengandalkan pada speed atau kecepatan. (3) perencanaan bagi rekrumen. Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya manusia yang meliputi tahap : (1) investigasi baik pada lingkungan eksternal.Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan. 1997: 143) Adapun pola yang dapat digunakan dalam penyusunan strategi sumber daya manusia organisasi di masa depan antara lain . Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan Pimpinan yang secara teratur melakukan proses pengembangan strategi sumber daya manusia pada organisasinya akan memperoleh manfaat berupa distinctive capability dalam beberapa hal dibandingkan dengan mereka yang tidak melakukan. Sementara itu. perencanaan sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern. 2. 2.Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan. Langkah-langkah tersebut meliputi : 1. · Departemen sumber daya manusia berperan dalam melatih manajer dalam praktik-praktik sumber daya manusia dan meningkatkan kesadaran para manajer berhubungan dengan HR concerns 4. 1990) : · Manajer lini menangani aktivitas sumber daya manusia (strategik dan manajerial).yang memudahkan organisasi untuk menfokuskan bagian tertentu dengan lebih akurat atau skill-need.Penghematan tenaga. sementara administrasi sumber daya manusia ditangani oleh pimpinan unit teknis operasional.Dapat memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber daya manusia dengan orientasi dan mendisdik patisipan serta menyajikan perluasan perspektif. waktu yang diperlukan .sehingga dapat meningkatkan efisiensi guna kesejahteraanpegawai/karyawan.Menguji komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan sehingga dapat menciptakan proses bagi alokasi sumber daya programprogram spesifik dan aktivitas. menengah (dua sampai tiga tahun).perencanaan SDM dapat bermamfaat untuk : 1. daripada melakukan perhitungan numerik dwengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi.(Nawawi.Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi agar setiap pegawai/tenaga kerja dapat mengotimalkan potensi dan ketrampilannya guna meningkatkan kinerja organisasi. yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal.Mengembangkan “sense of urgency” dan komitmen untuk bertindak. 1990). maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun).Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya manusia 4. organisasional: (2) forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber daya manusia saat ini dan masa depan. pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber daya manusia adalah dengan actiondriven .Meningkatkan pendayagunaan SDM guna memberi kontribusi terbaik. 2. Kemudian yang sifatnya opersional . 3. 3. seperti :Yang sifatnya strategis yakni : 1. (4) utilasi. internal. (Schuler & Walker. yaitu mengupayakan yang terbaik dan tercepat dalam memenuhi kebutuhan tuntutan/pasar (Schuler & Walker. Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun).Kemampuan mendifinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumber daya manusia dalam mencapai tujuan bisnis.

dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan. realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interes group yang memiliki power. 5. Keempat. pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan dalam pengujian kematangan perencanaan sumber daya manusia sangat idealistik dan preskriptif. sebelumnya dilihat sebagai alasan perencanaan manpower tradisional. Namun sedapat mungkin manajer telah menyiapkan langkah-langkah antisipasi secara cermat setiap perkembangan yang terjadi . Ketiga. sehingga terjadi kesenjangan antara kebijakan sebelumnya dengan aspek teknis operasional secara empiris . Hal ini wajar karena selain adanya dinamika organisasi juga adanya perubahan faktor lingkungan . keterampilan dan sikap dan pengalaman yang dimiliki. di sisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik.dipandang sebagai ciri penting dari tipe ideal model MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama. serta merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat. meskipun nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan. perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya perubahan pada lingkungan eksternal organisasi. 6. jika ada kekurangan dan kelemahan . Perencanaan MSDM dapat dijadikan petunjuk dan memberikan wawasan masa yang akan datang bagi orang- . 1995) : Pertama. Rekrutmen Identifikasi kemungkinan ketidakcocokan antara supply dan demand serta penyesuaian melalui rekrutmen. Persoalan yang dihadapi dalam perencanaan sumber daya manusia dalam pengembangan dan implementasinya dari strategi sumber daya manusia dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalah (Rothwell. Kedua. Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia Dalam perencanaan SDM tidaklah semudah apa yang dibayangkan.tentu ada upaya mengatasi jalan keluar yang terbaik. dan kurangnya rencana korporasi. karena pada dasarnya sebuah bangunan perencanaan SDM tidak harus dibongkar secara mendasar . kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adatasi pragmatik di luar konseptualisasi. a. kendati telah ada perhitungan dan pertimbangan berdasarkan kecenderungan dan data yang tersedia. Perencanaan sumber daya manusia merupakan kondisi penting dari “integrasi bisnis” dan “strategik. yang dapat disebabkan oleh kurangnya data. Integrasi antara aspek-aspek perencanaan sumber daya manusia terhadap pengembangan bisnis sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan sumber daya manusia harus dilihat sebagai suatu tanggung jawab ini. Permasalahan tersebut merupakan sebuah resiko yang perlu adanya antisipasi dengan menerapkan aspek fleksibilitas . 2002 : 61) dapat diimplementasikan dalam proses rekrutmen dan perencanaan karir. tapi kemelencengan bisa saja terjadi. kebijakan yang tidak diantisipasisi sebelumnya. Oleh karena itu diperlukan analisis terhadap perencanaan yang dibuat dengan menreapkan analisi SWOT. karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detil. Manpower planning menggambarkan pendekatan tradisional dalam upaya forecasting apakah ada ketidaksesuaian antara supply dan demand tenaga kerja. Implementasi Perencanaan SDM Pemilihan teknik merupakan starting point dalam melaksanakan berbagai aktivitas yang berhubungan dengan gaya manajeral. Oleh karena itu diperlukan pendekatan baru yang mempertimbangkan kombinasi kompetensi karyawan melalui pengetahuan. Beberapa teknik perencanaan sumber daya manusia (Nursanti. kurangnya pengertian manajemen lini.manakala terjadi kesenjangan di lapangan. nilai dan budaya secara keseluruhan.” implikasinya menjadi tidak sama dengan “manpower planning” meski tekniknya mencakup hal yang sama. Proses perencanaan sering tidak berjalan sebagaimana mestinya.

strategi bisnis dan panduan.Perencanaan SDM sebagai.enyampaikan produk-produk inovatif atau pelayanan berkualitas yang difokuskan melalui strategi bisnis dalam proses rekrutmen. baik fiskal maupun pasar tenaga kerja. misalnya dalam mengembangkan manusia atau pengurangan perpindahan tenaga kerja. Dengan demikian. Melakukan review atas penilaian individu. dapat dijelaskan bahwa tujuan perencanaan sumber daya manusia adalh memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat. Perencanaan sumber daya manusia awal difokuskan pada perencanaan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi program-program. Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai standar penggunaan : a. · Dalam pemenuhan target departemen sumber daya manusia atau penetapan fungsi · Dalam pengwasan pencapaian “equal opportunity target” dalam hal gender atau ras · Sebagai bagian bentuk internal atau eksternal bench-marking komporasi dari perencanaan sumber daya manusia yang digunakan dan outcomes dalam bagian lain di organisasi yang sama e. proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa depan . 7 . serat penilaian dan sistem promosi. Sistem mentoring formal maupun informal diperkenalkan untuk membantu pencapaian pengembangan karir.orang yang diperlukan untuk m. pada bab ini penulis mengemukakan beberapa kesimpulan : 1. termasuk dalam hal pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi . perlu pengawasan bagi hasil pelatihan terhadap analisis kebutuhan pelatihan bagi seluruh karyawan berbasis kontinyuitas. Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi generalv atau survai sikap karyawan d. Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan salah satu fungsi dalam Manajemen Sumberdaya manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan sumberdaya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan . Dimasukkannya hal-hal berikut sebagai bagian audit yang lebih luas atau tinjauan fungsi SDM : · Nilai tambah yang diperoleh organisasi. Salah satu hasil evaluasi penerapan program jangkan panjang dapat ditujukan bagi perencanaan program suksesi. Pendekatan analitis bagi utilisasi sumber daya manusia dan pengawasan hasil c. Prosedur investasi manusia. yang kemudian berkembang. dan sebagainya. Seberapa jauh fleksibelitas dan efisiensi organisasi ditentukan oleh kebijakan pemerintah. Beberapa organisasi dewasa ini menekankan pada tanggung jawab individual bagi pengembangan karir masing-masing. sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. b. Berdasarkan uraian sebelumnya. penelitian dan sistem pengembangan. Perencanaan Karir Hal ini membutuhkan pengertian proses-proses yang diintegrasikan pada karekteristik individual dan preferensi dengan implikasinya pada : budaya organisasi. nilai dan gaya. 2. Evaluasi Perencanaan SDM Perencana sumber daya manusia dapat digunakan sebagai indikator kesesuaian antara supply dan demand bagi sejumlah orang-orang yang ada dalam organisasi dengan keterampilan yang sesuai : perencanaan sumber daya manusia juga berguna sebagai “early warning” organisasi terhadap implikasi strategi bisnis bagi pengembangan sumber daya manusia dengan melakukan audit terhadap SDM. perlu bagi kebutu8han pengawasan dan dapat menggambarkan atensi bagi ketidakcukupan SDM b. c. kekosongan terisi. Prosedur total kualitas. b. Sedangkan tingkat audit tergantung pada tujuan organisasi dan seberapa jauh analisis terhadap keberhasilan maupunb penyimpangan dapat dilakukan. struktur organisasi dan perubahan. biaya berkurang. c. Teknik-teknik yang dapat digunakan dalam evaluasi perencanaan sumber daya manusia meliputi : a. Audit sederhana terhadap sasaran apaqkah memenuhi tujuan. sistem reward. Penutup.

PENGERTIAN PERENCANAAN SDM Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. waktu yang tepat. Gadjah Mada University Press.S. Organizational Dynamics. 2008-01-23 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (PSDM) A. London: Routledge Schuler. 3.Desy. Dalam pelaksanaannya. & Walker. 1981:173) mendefinisikan bahwa: “Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan.R.W.E. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis . 1990. Rothwell. T. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya. Massahusetts. Manajemen Sumberdaya Manusia. pengembangan. 1990. Hal ini dimaksudkan untukmeminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. 2001. Yogyakarta.. perencanaan sumber daya manusia harusdisesuaikan dengan strategi tertentu. West Publishing Company . pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai.. sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. 2000.RM. Human Resource Management: A Critical Text . yang secara otomatis lebih bermanfaat”. 1.Human Resource Management. Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan : dari teori ke praktek. Purnama. N. J. Strategi Teintegrasi Dalam Perencanaan SDM . & Schuler. Kepentingan Perencanaan SDM . New York.145) mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”. In J. Andrew E. Veithzal. New York. 1995. Jakarta.W & Noe III. Human Resource Planning: Challenges for Industrial/Organization Psychologists. dalam Usmara. 2004. S.peramalan dan program daat diperlukan.S. Membangun Keunggulan Bersaing Melalui Integrasi Perencanaan Strategik dan Perendanaan SDM. R. Nursanti. Nystrom (Dale Yoder. Storey (ED). Mondy . Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya. Human Resource Strategy: Focusing on Issues and Actions. Human Resource Planning. penempatan pegawai secara benar. Sikula (1981. 2002. A (ed). 7(29):3-8 Riva’i. Usahawan. R. West Publishing Company . Allyn & Bacon Nawawi. Hadari.1995. George Milkovich dan Paul C. DAFTAR PUSTAKA Jackson. Jakarta . Yogyakarta.RadjaGrapindo Persada. Amara books. S.

Meramalkan SDM. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan. dan perencanaan karir. jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi. kondisi permintaan dan penawaran. 3. Syarat – syarat perencanaan SDM Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya. perlu memperhitungkan perubahan teknologi. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang. Kesimpulannya. yaitu: Tujuan Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu. Kepentingan Organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Contohnya. Melalui rencana suksesi. Komponen-komponen Perencanaan SDM Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM. organisasi dan situasi persediaan SDM. 2. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola. kapan tenaga kerja dibutuhkan. dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orangorang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau .Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM). menentukan dimana tenaga kerja diperoleh. Kepentingan Nasional. Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis. PSDM memberikan petunjuk masa depan. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah. Perencanaan Organisasi Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Proses perencanaan SDM Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM. yaitu: Kepentingan Individu. organisasi dan kepentingan nasional.

Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan. Metode PSDM . Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar. Standar kemampuan SDM Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada. Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang. Prosedur perencanaan SDM Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan. informasi. Pengevaluasian Rencana SDM Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya. imajinasi. Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya. akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti. Kendala-kendala PSDM 1. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan. 2. Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik. pengurangan pengoperasian. dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana. dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Manusia (SDM) Mahluk Hidup .dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah.hanya untuk tahun kedepan. dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut. Menetapkan beberapa alternative. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM. 4. Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan. akan diperoleh keuntungankeuntungan sebagai berikut: Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya. misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

hal ini penting untuk menyesuaikan pedoman untuk mengetahui kebutuhan departemen yang sangat bervariasi. yaitu: 1. menengah dan panjang. Rules of thumb mempercayakan pedoman umum diterapkan pada situasi khusus dalam organisasi . Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah Kebijaksanaan perburuhan pemerintah. 4.Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Opini pakar kemudian digabungkan dan dikembalikan kepada para pakar untuk opini tanpa nama yang kedua. Opini pakar dicari dengan menggunakan kuesioner terpisah dalam situasi diramalkan. dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Teknik Delphi menggunakan input dari kelompok pakar. ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya. WNA. Asumsi yang sederhana mungkin cukup untuk jarak tertentu. PERAMALAN Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan. Peramalan terhadap kebutuhan SDM (permintaan) Penekanan utama dari peramalan SDM saat ini adalah meramalkan kebutuhan SDM organisasi atau permintaan kebutuhan akan SDM. Metode meramalkan permintaan. Basanya orang yang berpengalaman mampu meramal cukup akurat terhadap benefit organisasi dalam rencana jangka panjang. Ramalan permintaan dapat berupa penilaian subjektif atau matematis. jenis kelamin. Proyeksi untuk masa yang akan datang tentu saja ada unsur ketidaktepatan. Situasi SDM Persediaan. Contoh. Misalnya. 3. seperti kompensasi. B. Pendekatan-pendekatan untuk meramal SDM dapat dimulai dari perkiraan terbaik dari para manajer sampai pada simulasi komputer yang rumit. dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat. Sebagai contoh. tetapi jarak yang rumit akan diperlukan untuk yang lain. Estimasi dapat top down atau bottom up. Hal ini menjadi kendala PSDM. pendekatan ini telah digunakan untuk meramalakan pengaruh teknologi pada Manajemen SDM dan kebutuhan perekrutan staff. mutu. Jangka waktu peramalan Peramalan SDM harus dilakukan melalui tiga tahap: perencanaan jangka pendek. tetapi pada dasarnya yang berkepentingan ditanya “Berapa orang yang akan anda butuhkan tahun depan?” b. . Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar. karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Metode penilaian terdiri dari: a. Bagaimanapun. pedoman “one operations managers per five reporting supervisors” membantu dan meramalkan jumlah supervisor yang dibutuhkan dalam suatu divisi. Proses ini akana berlangsung beberapa pakar hingga pakar pada umumnya asetuju pada satu penilaian.

atau didemosi untuk mengisi lowongan. Analisis Regresi Statistik membuat perbandingan statistik dari hubungan masa lampau diantara berbagai faktor. Sebagai contoh. Kebutuhan organisasi harus di bandingkan dengan penyediaan tenaga kerja yang ada. tidak seperti Delphi. Metode Matematika. Sebagai contoh. suatu perusahaan dapat meramalkan jumlah penjualan representative menggunakan rasio ini. Namun karena informasinya yang terbatas maka perlu juga dilengkapi dengan “Replacement Summaries”. sebagai contoh. Informasi ini menjadi dasar estimasi tentatif mengenai lowongan-lowongan yang dapat diisi oleh karyawan yang ada. membutuhkan pakar untuk bertemu secara langsung. Rasio jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat digunakan untuk meramalkan tenaga kerja tak langsung. d. 1. PENILAIAN INTERNAL TERHADAP KETENAGAKERJAAN ORGANISASI Bagian dari perencanaan sumber daya manusia adalah menganalisis pekerjaan yang perlu dilakukan dan keahlian yang terdapat pada seseorang untuk melakukan suatu tugas. c. Rata-rata ini diaplikasikan untuk ramalan penjualan untuk menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan. b. C. Persediaan/supply internal bisa berasal dari karyawan yang telah ada yang dapat dipromosikan. Ada dua sumber persediaan SDM : internal dan eksternal. Tidak hanya sekedar menghitung jumlah karyawan. Mempertimbangkan karyawan-karyawan yang sudah ada untuk lowongan di masa . Gagasan mereka biasanya timbul secara bebas pada saat pertama kali. Supply eksternal berasal dari luar atau mereka yang tidak sedang bekerja di organisasi tersebut dan siap direkrut oleh organisasi/perusahaan. model ekonometri meramalkan pertumbuhan dalam pemakaian software akan mengarahkan dalam meramalkan kebutuhan pengembangan software. hubungan secara statistik antara penjualan kotor dan jumlah karyawan dalam rantai retail mungkin berguna dalam meramalkan sejumlah karyawan yang akan dibutuhkan jika penjualan retail meningkat 30 %. 2. yang rasio dapat digunakan untuk membantu estimasi untuk tenaga klerikal. ditransfer. Harus dilakukan audit tenaga kerja yang sudah ada untuk mengetahui kemampuan pekerja yang ada. ESTIMASI PERSEDIAAN/SUPPLY SDM INTERNAL DAN EKSTERNAL Kalau sudah ada proyeksi permintaan HR dimasa yang akan datang. Chart ini merupakan representasi visual menyangkut SIAPA yang akan menggantikan SIAPA jika terjadi pergantian. Penugasan tentatif ini biasanya dicatat di”Replacement Chart”. terdiri dari: a.Teknik kelompok Nominal. didiskusikan sebagai kelompok dan kemudian disusun senagai laporan. Rasio Produktivitas menghitung rata-rata jumlah unit yang diproduksi perkaryawan. jika perusahaan biasanya menggunakan satu orang klerikal untuk 25 tenaga kerja produksi. masalah berikutnya adalah bagaimana mengisi kebutuhan tersebut. Meode Simulasi merupakan gambaran situasi nyata dalam bentuk abstrak sebagai contoh.

Kepentingan audit bagi perusahaan Untuk mengetahui prestasi karyawan. HRD dapat merencanakan recruiting.1. Untuk mengetahui kreativitas dan perilaku karyawan. Mengakrabkan hubungan para karyawan dengan pimpinannya Tujuan audit SDM Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai dengan . Analisis yang komprehensif dari semua pekerjaan saat ini memberikan dasar untuk mengetahui tindakan apa yang harus dilakukan pada masa yang akan datang. Pengetahuan ini juga dapat membantu HRD untuk memenuhi AAP dengan mengidentifikasi calon-calon minoritas interen untuk lowongan-lowongan tertentu. Audit SDM merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan-perencanaan yang telah dilakukan. Berapa pentingnya masing-masing tugas tersebut ? 5.yang akan datang adalah penting jika karyawan diproyeksikan memiliki karir yang panjang. Untuk mengetahui apakah karyawan itu dapat bekerja sama dengan karyawan lainya. Untuk mengetahui besarnya kompensasi karyawan yang bersangkutan. Untuk kepentingan jasa dan promosinya. Apa hubungan laporan di antara tugas-tugas tersebut ? 4. Dengan pengetahuan akan karyawan yang lebih banyak. Apa saja karakteristik dari pekerjaan yang di harapkan ? Metode-metode yang digunakan untuk mengestimasi/menilai supply SDM internal yaitu: 1. dan career planning secara lebih efektif. Kepentingan audit bagi SDM Untuk memenuhi kepuasan ego manusia yang selalu ingin diperhatikan dan mendapat nilai/pujian dari hasil kerjanya. Pekerjaan manakah yang membutuhkan penerapan strategi organisasi ? 6. Berikut adalah pertanyaan yang di berikan selama penilaian internal: 1. Penilaian internal ini menolong menempatkan kedudukan suatu organisasi dalam mengembangkan atau memantapkan keunggulan kompetitif. Pekerjaan apa yang ada pada saat ini ? 2. training. Karyawan ingin mangetahui apakah prestasi kerjanya lebih baik dari pada karyawan lainya. Untuk menetapkan apakah karyawan perlu dimutasi (vertical-horizontal) dan atau diberhentikan. Auditing Pekerjaan dan Keahlian Tahap permulaan untuk mengevaluasi kekuatan dan kelemahan yang ada didalam suatu perusahaan adalah mengaudit pekerjaan yang sedang dilakukan organisasi pada saat ini. Berapa banyak orang yang mengerjakan setiap tugas ? 3. Audit and Replacement Chart juga penting bagi HRD.

dan atau alih tugas bagi karyawan. Untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat menyelesaikan job descriptionnya dengan baik dan tepat waktu.2. kemampuan dan keinginan yang spesifik Bidang yang diminati dan tingkat promosi didalam perusahaan Tingkat kemampuan untuk promosi Pensiun yang diharapkan Informasi yang telah diperoleh dari hasil Audit SDM dan inventarisasi kemampuan organisasi SDM diatas lalu dikonversikan ke dalam: · Sistem Informasi SDM (SISDM) SISDM adalah sistem integrasi yang dirancang untuk menyediakan informasi yang diperlukan untuk pengambilan keputusan SDM. Kemajuan karier secara individu penanggung tugas. Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan. Data kinerja secara individu ( penyerlesaian pekerjaan. Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada setiap karyawan. penyeleksian dan pengembangan sumber daya manusia. Juga informasi tersebut dapat menjadi dasar untuk menentukan kemampuan tambahan yang diperlukan tenaga kerja masa mendatang yang mungkin belum diperlukan pada saat ini Komponen Inventarisasi Kemampuan Organisasi sering kali terdiri dari: a.rencana yang telah ditetapkan. perkembangan pada keahliannya) Ketiga informasi diatas dapat diperluas meliputi: Pendidikan dan pelatihan Mobilitas dan letak geografis yang diinginkan Bakat. 1. Tujuan SISDM Meningkatkan efisiensi data tenaga kerja dimana SDM dikumpulkan Lebih Strategis dan berhubungan dengan perencanaan SDM. Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertical (promosi atau demosi). promosi atau perbahan ke tugas lain. Inventarisasi Kemampuan Organisasi Sumber dasar dari data tenaga kerja adalah data Sumber Daya Manusia pada organisasi. Perencana dapat menggunakan inventarisasi ini untuk menentukan kebutuhan jangka panjang untuk perekrutan. dan kedisiplian karyawan. Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja. waktu yang diperlukan untuk setiap jenis tugas. Demografi tenaga kerja secara individu ( umur. horizontal. prestasi kerja. masa kerja pada jenis tugas yang sekarang). . masa kerja di organisasi. 1. tingkat upah).

Dengan kata lain faktor internal adalah alasan permintaan SDM. yang bersumber dari kekurangan SDM didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya. Faktor internal sebagai sebab permintaan SDM Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM. Pada format yang bagaimana seharusnya output untuk penyesuaian dengan data perusahaan lain? 4. Alasan ini terdiri dari: Faktor Rencana Strategik dan rencana operasional Faktor prediksi produk dan penjualan Faktor pembiayaan (cost) SDM . Siapa yang membutuhkan informasi 5. para ahli menyarankan untuk menilainya dengan pertanyaan-pertanyaan mengenai data yang akan diperlukan seperti: 1. 2. dan informasi apa yang dibutuhkan tentang orangorang dalam organisasi? 2. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi pasokan tenaga kerja antara lain: Pengaruh pemerintah Kondisi perekonomian Masalah kependudukan dan persaingan komposisi tenaga kerja dan pola kerja D. pencatatan waktu tenaga kerja dimasukan kedalam system. Hasil analisis akan mempengaruhi rencana SDM karena setiap organisasi akan masuk pada pasar tenaga kerja yang sama yang memasok. Untuk tujuan apa informasi tersebut akan diberikan? 3. Yang paling dasar adalah otomatisasi dari pembayaran upah dan kegaiatan benefit. Dengan SISDM . SEBAB-SEBAB PERMINTAAN SDM 1. juga perusahaan lain. ANALISIS LINGKUNGAN EKSTERNAL Analisis lingkungan merupakan proses penelitian terhadap lingkungan organisasi untuk menentukan kesempatan atau ancaman.2. Untuk merancang SISDM yang efektif. Kegunaan SISDM SISDM mempunyai banyak kegunaan dalam suatu organisasi. Kapan dan seberapa seringnya informasi dibutuhkan? · Succesion Planning Merupakan proses HR planner dan operating managers gunakan untuk mengkonversi informasi mengenai karyawan-karyawan yang ada sekarang kedalam keputusan-keputusan menyangkut “internal job placements” dimasa yang akan datang. Informasi apa yang tersedia. dan dimodifikasi disesuaikan pada setiap individual. Kegunaan umum yang lain dari SISDM adalah kesetaraan kesempatan bekerja.

Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan. baik yang bersumber internal maupun eksternal. yang harud diprediksi calon penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu yang tepat. Faktor Ketenagakerjaan Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang dan prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti/keluar dan PHK sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama(KKB) atau kontrak kerja. Faktor eksternal sebagai sebab permintaan SDM Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional. Beberapa dari faktor ini adalah: a. waktu dan kualifikasi SDM yang pensiun. Sebab atau alasan terdiri dari: Faktor Ekonomi Nasional dan Internasional (Global) Faktor Sosial. yang harus dimasukan dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan/jabatan kosong yang harus dicari penggantinya. Jumlah.Faktor pembukaan bisnis baru (pengembangan bisnis) Faktor desain Organisasi dan Desain Pekerjaan Faktor keterbukaan dan keikutsertaan manajer 2. . Politik dan Hukum Faktor Teknologi Faktor Pasar Tenaga Kerja dan Pesaing 3. Prediksi yang meninggal dunia Pada akhirnya dari seluruh penjelasan diatas dapat kita tarik kesimpulan bahwa PSDM sangat penting untuk dilakukan karena memungkinkan HRD menempatkan Staf yang tepat pada saat yang tepat.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful