STRATEGI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIF

Maret 25, 2009 — Wahidin M a k a l a h Disusun Oleh : H.Entang Adhy Muhtar,Drs.MS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN KATA PENGANTAR Makalah ini mengangkat judul tentang “Strategi Perencanaan Sumberdaya Manusia yang efektif”. Hal ini didasarkan pada suatu pemikiran bahwa organisasi publik maupun bisnis saat ini dihadapkan pada suatu perubahan kondisi lingkungan yang semakin cepat . Keselarasan antara perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun kinerja organisasi yang mampu mengadaptasi dengan perubahan tadi. Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif bukanlah pekerjaan yang mudah, dia membutuhkan suatu pemikiran, pertimbangan jangka pendek maupun jangka panjang. Tiga tahap perencanaan yang saling terkait, seperti strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan. Kedua, operational planning, yang menunjukkan demand terhadap SDM, dan ketiga, human resources planning, yang digunakan untuk memprediksikualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM. Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis . Dengan selesainya makalah ini ,kami ucapkan terima kasih kepada berbagai pihak yang telah memberikan kontribusi dalam penulisan makalah ini. Semoga bermamfaat. Bandung, Pebruari 2007 Penulis DAFTAR ISI KATA PENGANTAR ……………………………………………………. i DAFTAR ISI ………………………………………………………….. ii 1. Pendahuluan ………………………………………………………… 1 2. Berbagai Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM ……. 3 3. Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan …………….. 6

maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya. Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan. Tujuan dari integrasi system adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif. Implementasi Perencanaan SDM…………………………………. 11 7. 8 5. Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”. pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan . dibandingkandengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. pertumbuhan ekonomi dan perubahan komposisi angkatan kerja. Dalam perkembangannya.kualitatif. Perubahan karakteristik angkatan kerja yang ditandai oleh berkurangnya tingkat pertumbuhan tenaga kerja. kemajuan teknologi. Strategi bisnis di masa yang akan datang yang dipengaruhi perubahan kondisi lingkungan menuntut manajer untuk mengembangkan program-program yang mampu menterjemahkan current issues dan mendukung rencana bisnis masa depan. semakin meningkatnya masa kerja bagi golongan tua. 14 DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………. Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan. 16 STRATEGI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIF 1. Peramalan kebutuhan sumber daya manusiadi masa depan serta perencanaan pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia tersebut merupakan bagian dalam perencanaan sumber daya manusia yang meliputi pencapaian tujuan dan implementasi programprogram. perencanaan sumber. strategi dan operasionalnya .4. dan peningkatan diversitas tenaga kerja membuktikan perlunya kebutuhan perencanaan SDM. Tahapan Perencanaan SDM …………………………………………. Penutup …………………………………………………………………. PENDAHULUAN. Keselarasan antara bisnis dan perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun perencanaan bisnis yang pada akhirnya menentukan kebutuhan SDM. Beberapa faktoreksternal yang mempengaruhi aktivitas bisnis dan perencanaan SDM. Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia … 9 6. proyeksi de3mografis terhadap angkatan kerja di masa depan akan membawa implikasi bagi pengelolaan sumber daya manusia yang efetif.. fungsi. Suatu organisasi. antara lain: globalisasi. perencanaan sumber manusia juga meliputi pengumpulan data yang dapat digunakan untuk mengevaluasi keefektrifan program- . sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat prosesproses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memflitasi keefektifan organisasi dapat tercapai. Dengan demikian. menurut Riva’i( 2004:35) “tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baiik segi kuantitatif. Oleh karena itu...

human resources planning. Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif menurut Manzini (1996) untuk. Adapun dalam perencanaan tersebut memerlukan suatu strategi yang didalamnya terdapat seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia pada setiap level manajemen untuk menyelesaikan masalah organisasi guna meningkatkan kinerja organisasi saat ini dan masa depan serta menghasilkan keunggulan bersaing berkelanjutan. yang menunjukkandemand terhadap SDM. dan konsisten. terdapat tiga tipe perencanaan yang saling terkait dan merupakan satu kesatuan sistem perencanaan tunggal. tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat. dalam rangka menciptakan proses yang memprediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM.maka perencanaan SDM adalah serangkaian kegiatan atau aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan strategis yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai dimasa yang akan datang dalam suatu organisasi (publik. dengan menggunakan data dan proses masa lalu (shortterm) sebagai pedoman perencanaan di masa depan (long-term). Perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik perlu diintegrasikan untuk memudahkan organisasi melakukan berbagai tindakan yang diperlukan . Dengan demikian. strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan. Berbagai Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM Mondy & Noe (1995) mendefinisikan Perencanan SDM sebagai proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumberdaya manusia untuk memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan ketrampilan yang tepat. diserta tren pergeseran organisasi dewasa ini. Pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia organisasi di masa depan ditentukan oleh kondisi faktor lingkungan dan ketidakpastian. Dari konsep tersebut. dan Ketiga. Kedua. Dari beberapa pengertian tadi . operational planning.sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu proses menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan sumber daya manusia baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu.bisnis ) dengan menggunakan sumber informasi yang tepat guna penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas sesuai yang dibutuhkan. yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menmggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM. Tujuan utama perencanaan adalah memfasilitasi keefektifan organisasi. sistematrik. Organisasi . 1990).manakala terjadi perubahan dan tuntutan tujuan pengintegrasian perencanaan sumber daya manusia adalah untuk mengidentifikasi dan menggabubungkan faktor-faktor perencanaan yang saling terkait. perncanaan sumber daya manusia dipandang sebagai proses linear. Pertama. proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan. 2. Kemudian Eric Vetter dalam Jackson & Schuler (1990) dan Schuler & Walker (1990) mendefinisikan Perencanaan sumber daya manusia (HR Planning) sebagai. Salah satu alasan untuk mengintegrasikan perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik dan operasional adalah untuk mengidentifikasi human resources gap antara demand dan supply. Dengan demikian.program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencanaan bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program pada saat diperlukan. yang harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi (Jackson & Schuler. akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan”.

Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan.Dapat memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber daya manusia dengan orientasi dan mendisdik patisipan serta menyajikan perluasan perspektif. (3) perencanaan bagi rekrumen.Kemampuan mendifinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumber daya manusia dalam mencapai tujuan bisnis. (4) utilasi. perencanaan sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern. maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun). 3. Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan Pimpinan yang secara teratur melakukan proses pengembangan strategi sumber daya manusia pada organisasinya akan memperoleh manfaat berupa distinctive capability dalam beberapa hal dibandingkan dengan mereka yang tidak melakukan. 4. 2. pelatihan. Tahapan Perencanaan SDM Menurut Jackson dan Schuler (1990). Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun).yang memudahkan organisasi untuk menfokuskan bagian tertentu dengan lebih akurat atau skill-need. yaitu mengupayakan yang terbaik dan tercepat dalam memenuhi kebutuhan tuntutan/pasar (Schuler & Walker.Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi agar setiap pegawai/tenaga kerja dapat mengotimalkan potensi dan ketrampilannya guna meningkatkan kinerja organisasi. Kemudian yang sifatnya opersional .Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya manusia 4. menengah (dua sampai tiga tahun). · Manajer lini dan Biro kepegawaian/ sumber daya manusia saling berbagi tanggung jawab dan kegiatan. 1997: 143) Adapun pola yang dapat digunakan dalam penyusunan strategi sumber daya manusia organisasi di masa depan antara lain .Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia 3.Menguji komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan sehingga dapat menciptakan proses bagi alokasi sumber daya programprogram spesifik dan aktivitas.perencanaan SDM dapat bermamfaat untuk : 1. daripada melakukan perhitungan numerik dwengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi.Meningkatkan pendayagunaan SDM guna memberi kontribusi terbaik. dalam kontek manajer lini sebagai pemilik dan sumber daya manusia sebagai konsultan. 3. (Schuler & Walker. 2. yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal. Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya manusia yang meliputi tahap : (1) investigasi baik pada lingkungan eksternal.Penghematan tenaga. 1990).sehingga dapat meningkatkan efisiensi guna kesejahteraanpegawai/karyawan.Mengembangkan “sense of urgency” dan komitmen untuk bertindak.dituntut untuk semakin mengandalkan pada speed atau kecepatan. Sementara itu. sementara administrasi sumber daya manusia ditangani oleh pimpinan unit teknis operasional. waktu yang diperlukan . 2. seperti :Yang sifatnya strategis yakni : 1. organisasional: (2) forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber daya manusia saat ini dan masa depan.biaya. · Departemen sumber daya manusia berperan dalam melatih manajer dalam praktik-praktik sumber daya manusia dan meningkatkan kesadaran para manajer berhubungan dengan HR concerns 4. Langkah-langkah tersebut meliputi : 1.Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan. pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber daya manusia adalah dengan actiondriven . 3. promosi.(Nawawi. dan lainlain. internal. 1990) : · Manajer lini menangani aktivitas sumber daya manusia (strategik dan manajerial). Perencanaan sumber daya manusia umumnya .

5. sehingga terjadi kesenjangan antara kebijakan sebelumnya dengan aspek teknis operasional secara empiris . kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adatasi pragmatik di luar konseptualisasi. dan kurangnya rencana korporasi.” implikasinya menjadi tidak sama dengan “manpower planning” meski tekniknya mencakup hal yang sama. Rekrutmen Identifikasi kemungkinan ketidakcocokan antara supply dan demand serta penyesuaian melalui rekrutmen. 2002 : 61) dapat diimplementasikan dalam proses rekrutmen dan perencanaan karir. Proses perencanaan sering tidak berjalan sebagaimana mestinya. 1995) : Pertama.tentu ada upaya mengatasi jalan keluar yang terbaik.manakala terjadi kesenjangan di lapangan. Oleh karena itu diperlukan pendekatan baru yang mempertimbangkan kombinasi kompetensi karyawan melalui pengetahuan. Kedua. perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya perubahan pada lingkungan eksternal organisasi. Oleh karena itu diperlukan analisis terhadap perencanaan yang dibuat dengan menreapkan analisi SWOT.dipandang sebagai ciri penting dari tipe ideal model MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama. Perencanaan sumber daya manusia merupakan kondisi penting dari “integrasi bisnis” dan “strategik. Integrasi antara aspek-aspek perencanaan sumber daya manusia terhadap pengembangan bisnis sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan sumber daya manusia harus dilihat sebagai suatu tanggung jawab ini. tapi kemelencengan bisa saja terjadi. Ketiga. 6. realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interes group yang memiliki power. Manpower planning menggambarkan pendekatan tradisional dalam upaya forecasting apakah ada ketidaksesuaian antara supply dan demand tenaga kerja. Keempat. di sisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik. a. Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia Dalam perencanaan SDM tidaklah semudah apa yang dibayangkan. Beberapa teknik perencanaan sumber daya manusia (Nursanti. Namun sedapat mungkin manajer telah menyiapkan langkah-langkah antisipasi secara cermat setiap perkembangan yang terjadi . kurangnya pengertian manajemen lini. meskipun nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan. karena pada dasarnya sebuah bangunan perencanaan SDM tidak harus dibongkar secara mendasar . kebijakan yang tidak diantisipasisi sebelumnya. serta merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat. dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan. yang dapat disebabkan oleh kurangnya data. pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan dalam pengujian kematangan perencanaan sumber daya manusia sangat idealistik dan preskriptif. Implementasi Perencanaan SDM Pemilihan teknik merupakan starting point dalam melaksanakan berbagai aktivitas yang berhubungan dengan gaya manajeral. Perencanaan MSDM dapat dijadikan petunjuk dan memberikan wawasan masa yang akan datang bagi orang- . Persoalan yang dihadapi dalam perencanaan sumber daya manusia dalam pengembangan dan implementasinya dari strategi sumber daya manusia dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalah (Rothwell. keterampilan dan sikap dan pengalaman yang dimiliki. sebelumnya dilihat sebagai alasan perencanaan manpower tradisional. karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detil. nilai dan budaya secara keseluruhan. Hal ini wajar karena selain adanya dinamika organisasi juga adanya perubahan faktor lingkungan . Permasalahan tersebut merupakan sebuah resiko yang perlu adanya antisipasi dengan menerapkan aspek fleksibilitas . jika ada kekurangan dan kelemahan . kendati telah ada perhitungan dan pertimbangan berdasarkan kecenderungan dan data yang tersedia.

Perencanaan sumber daya manusia awal difokuskan pada perencanaan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi program-program. c.Perencanaan SDM sebagai. Prosedur investasi manusia. Perencanaan Karir Hal ini membutuhkan pengertian proses-proses yang diintegrasikan pada karekteristik individual dan preferensi dengan implikasinya pada : budaya organisasi. perlu pengawasan bagi hasil pelatihan terhadap analisis kebutuhan pelatihan bagi seluruh karyawan berbasis kontinyuitas. serat penilaian dan sistem promosi. termasuk dalam hal pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi . b. baik fiskal maupun pasar tenaga kerja. sistem reward.enyampaikan produk-produk inovatif atau pelayanan berkualitas yang difokuskan melalui strategi bisnis dalam proses rekrutmen. yang kemudian berkembang. Audit sederhana terhadap sasaran apaqkah memenuhi tujuan. proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa depan . Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan salah satu fungsi dalam Manajemen Sumberdaya manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan sumberdaya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan .orang yang diperlukan untuk m. Beberapa organisasi dewasa ini menekankan pada tanggung jawab individual bagi pengembangan karir masing-masing. Pendekatan analitis bagi utilisasi sumber daya manusia dan pengawasan hasil c. Salah satu hasil evaluasi penerapan program jangkan panjang dapat ditujukan bagi perencanaan program suksesi. Melakukan review atas penilaian individu. Dimasukkannya hal-hal berikut sebagai bagian audit yang lebih luas atau tinjauan fungsi SDM : · Nilai tambah yang diperoleh organisasi. 7 . dan sebagainya. nilai dan gaya. sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai standar penggunaan : a. misalnya dalam mengembangkan manusia atau pengurangan perpindahan tenaga kerja. kekosongan terisi. penelitian dan sistem pengembangan. Prosedur total kualitas. Sedangkan tingkat audit tergantung pada tujuan organisasi dan seberapa jauh analisis terhadap keberhasilan maupunb penyimpangan dapat dilakukan. Teknik-teknik yang dapat digunakan dalam evaluasi perencanaan sumber daya manusia meliputi : a. 2. Dengan demikian. biaya berkurang. Penutup. strategi bisnis dan panduan. c. Sistem mentoring formal maupun informal diperkenalkan untuk membantu pencapaian pengembangan karir. pada bab ini penulis mengemukakan beberapa kesimpulan : 1. Berdasarkan uraian sebelumnya. b. Seberapa jauh fleksibelitas dan efisiensi organisasi ditentukan oleh kebijakan pemerintah. · Dalam pemenuhan target departemen sumber daya manusia atau penetapan fungsi · Dalam pengwasan pencapaian “equal opportunity target” dalam hal gender atau ras · Sebagai bagian bentuk internal atau eksternal bench-marking komporasi dari perencanaan sumber daya manusia yang digunakan dan outcomes dalam bagian lain di organisasi yang sama e. perlu bagi kebutu8han pengawasan dan dapat menggambarkan atensi bagi ketidakcukupan SDM b. dapat dijelaskan bahwa tujuan perencanaan sumber daya manusia adalh memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat. struktur organisasi dan perubahan. Evaluasi Perencanaan SDM Perencana sumber daya manusia dapat digunakan sebagai indikator kesesuaian antara supply dan demand bagi sejumlah orang-orang yang ada dalam organisasi dengan keterampilan yang sesuai : perencanaan sumber daya manusia juga berguna sebagai “early warning” organisasi terhadap implikasi strategi bisnis bagi pengembangan sumber daya manusia dengan melakukan audit terhadap SDM. Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi generalv atau survai sikap karyawan d.

. Gadjah Mada University Press. sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. New York. penempatan pegawai secara benar.W. Rothwell. Human Resource Strategy: Focusing on Issues and Actions. R. S.RadjaGrapindo Persada. pengembangan. Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya. Storey (ED). R. perencanaan sumber daya manusia harusdisesuaikan dengan strategi tertentu. 7(29):3-8 Riva’i. pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai. Hadari. Kepentingan Perencanaan SDM . Human Resource Planning: Challenges for Industrial/Organization Psychologists. Dalam pelaksanaannya.S. Human Resource Management: A Critical Text . & Schuler.S. Usahawan. 2002.. & Walker. 2004. Yogyakarta. 1. Veithzal. perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya. A (ed). waktu yang tepat.RM. Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan : dari teori ke praktek. Andrew E. 1981:173) mendefinisikan bahwa: “Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan. N. George Milkovich dan Paul C. Jakarta. T. Massahusetts.R. New York. S. 3. Organizational Dynamics. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Strategi Teintegrasi Dalam Perencanaan SDM . Jakarta . 1995. 1990.145) mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”. Purnama. DAFTAR PUSTAKA Jackson. In J. PENGERTIAN PERENCANAAN SDM Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. 2001.1995. 2008-01-23 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (PSDM) A. 2000. Membangun Keunggulan Bersaing Melalui Integrasi Perencanaan Strategik dan Perendanaan SDM. Nystrom (Dale Yoder. Allyn & Bacon Nawawi.E.Human Resource Management. J. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia.peramalan dan program daat diperlukan. Nursanti. 1990. yang secara otomatis lebih bermanfaat”. Human Resource Planning. Sikula (1981. dalam Usmara. Amara books. West Publishing Company .Desy. Mondy . Manajemen Sumberdaya Manusia. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis . Hal ini dimaksudkan untukmeminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai.W & Noe III. West Publishing Company . London: Routledge Schuler. Yogyakarta.

Proses perencanaan SDM Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. perlu memperhitungkan perubahan teknologi. Syarat – syarat perencanaan SDM Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya. Meramalkan SDM. Melalui rencana suksesi. Contohnya. 3. dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orangorang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau . Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan. organisasi dan situasi persediaan SDM.Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM). Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. 2. yaitu: Tujuan Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu. yaitu: Kepentingan Individu. Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis. Perencanaan Organisasi Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi. dan perencanaan karir. kondisi permintaan dan penawaran. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah. Kesimpulannya. Kepentingan Organisasi. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM. dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. kapan tenaga kerja dibutuhkan. menentukan dimana tenaga kerja diperoleh. Komponen-komponen Perencanaan SDM Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM. organisasi dan kepentingan nasional. Kepentingan Nasional. PSDM memberikan petunjuk masa depan.

Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan. pengurangan pengoperasian. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar. dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya. akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif.dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan.hanya untuk tahun kedepan. dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti. Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana. Pengevaluasian Rencana SDM Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik. 4. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM. Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan. Standar kemampuan SDM Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada. Prosedur perencanaan SDM Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan. imajinasi. Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik. Kendala-kendala PSDM 1. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman. Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang. Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya. 2. Menetapkan beberapa alternative. Metode PSDM . informasi. dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut. Manusia (SDM) Mahluk Hidup . Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan. akan diperoleh keuntungankeuntungan sebagai berikut: Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya. Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.

karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Opini pakar dicari dengan menggunakan kuesioner terpisah dalam situasi diramalkan. Asumsi yang sederhana mungkin cukup untuk jarak tertentu. WNA. Sebagai contoh. Metode penilaian terdiri dari: a. 4. . Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar. Situasi SDM Persediaan. 3. Proyeksi untuk masa yang akan datang tentu saja ada unsur ketidaktepatan. Opini pakar kemudian digabungkan dan dikembalikan kepada para pakar untuk opini tanpa nama yang kedua. Misalnya. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah Kebijaksanaan perburuhan pemerintah. dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat. hal ini penting untuk menyesuaikan pedoman untuk mengetahui kebutuhan departemen yang sangat bervariasi. Rules of thumb mempercayakan pedoman umum diterapkan pada situasi khusus dalam organisasi . Basanya orang yang berpengalaman mampu meramal cukup akurat terhadap benefit organisasi dalam rencana jangka panjang. jenis kelamin. Contoh. Estimasi dapat top down atau bottom up. Peramalan terhadap kebutuhan SDM (permintaan) Penekanan utama dari peramalan SDM saat ini adalah meramalkan kebutuhan SDM organisasi atau permintaan kebutuhan akan SDM. pedoman “one operations managers per five reporting supervisors” membantu dan meramalkan jumlah supervisor yang dibutuhkan dalam suatu divisi. Jangka waktu peramalan Peramalan SDM harus dilakukan melalui tiga tahap: perencanaan jangka pendek. Bagaimanapun.Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM. dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. yaitu: 1. tetapi jarak yang rumit akan diperlukan untuk yang lain. PERAMALAN Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan. mutu. Metode meramalkan permintaan. ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya. Teknik Delphi menggunakan input dari kelompok pakar. tetapi pada dasarnya yang berkepentingan ditanya “Berapa orang yang akan anda butuhkan tahun depan?” b. Ramalan permintaan dapat berupa penilaian subjektif atau matematis. Proses ini akana berlangsung beberapa pakar hingga pakar pada umumnya asetuju pada satu penilaian. B. pendekatan ini telah digunakan untuk meramalakan pengaruh teknologi pada Manajemen SDM dan kebutuhan perekrutan staff. seperti kompensasi. Pendekatan-pendekatan untuk meramal SDM dapat dimulai dari perkiraan terbaik dari para manajer sampai pada simulasi komputer yang rumit. menengah dan panjang.

Rata-rata ini diaplikasikan untuk ramalan penjualan untuk menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan. Kebutuhan organisasi harus di bandingkan dengan penyediaan tenaga kerja yang ada. c. Rasio Produktivitas menghitung rata-rata jumlah unit yang diproduksi perkaryawan. Gagasan mereka biasanya timbul secara bebas pada saat pertama kali. model ekonometri meramalkan pertumbuhan dalam pemakaian software akan mengarahkan dalam meramalkan kebutuhan pengembangan software. Ada dua sumber persediaan SDM : internal dan eksternal. atau didemosi untuk mengisi lowongan. didiskusikan sebagai kelompok dan kemudian disusun senagai laporan. Sebagai contoh. masalah berikutnya adalah bagaimana mengisi kebutuhan tersebut. Penugasan tentatif ini biasanya dicatat di”Replacement Chart”. jika perusahaan biasanya menggunakan satu orang klerikal untuk 25 tenaga kerja produksi.Teknik kelompok Nominal. Harus dilakukan audit tenaga kerja yang sudah ada untuk mengetahui kemampuan pekerja yang ada. Analisis Regresi Statistik membuat perbandingan statistik dari hubungan masa lampau diantara berbagai faktor. d. hubungan secara statistik antara penjualan kotor dan jumlah karyawan dalam rantai retail mungkin berguna dalam meramalkan sejumlah karyawan yang akan dibutuhkan jika penjualan retail meningkat 30 %. Tidak hanya sekedar menghitung jumlah karyawan. membutuhkan pakar untuk bertemu secara langsung. Mempertimbangkan karyawan-karyawan yang sudah ada untuk lowongan di masa . C. Sebagai contoh. Metode Matematika. b. Meode Simulasi merupakan gambaran situasi nyata dalam bentuk abstrak sebagai contoh. ESTIMASI PERSEDIAAN/SUPPLY SDM INTERNAL DAN EKSTERNAL Kalau sudah ada proyeksi permintaan HR dimasa yang akan datang. suatu perusahaan dapat meramalkan jumlah penjualan representative menggunakan rasio ini. Persediaan/supply internal bisa berasal dari karyawan yang telah ada yang dapat dipromosikan. PENILAIAN INTERNAL TERHADAP KETENAGAKERJAAN ORGANISASI Bagian dari perencanaan sumber daya manusia adalah menganalisis pekerjaan yang perlu dilakukan dan keahlian yang terdapat pada seseorang untuk melakukan suatu tugas. Supply eksternal berasal dari luar atau mereka yang tidak sedang bekerja di organisasi tersebut dan siap direkrut oleh organisasi/perusahaan. sebagai contoh. 1. tidak seperti Delphi. yang rasio dapat digunakan untuk membantu estimasi untuk tenaga klerikal. Namun karena informasinya yang terbatas maka perlu juga dilengkapi dengan “Replacement Summaries”. ditransfer. 2. Rasio jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat digunakan untuk meramalkan tenaga kerja tak langsung. Chart ini merupakan representasi visual menyangkut SIAPA yang akan menggantikan SIAPA jika terjadi pergantian. Informasi ini menjadi dasar estimasi tentatif mengenai lowongan-lowongan yang dapat diisi oleh karyawan yang ada. terdiri dari: a.

HRD dapat merencanakan recruiting. training. Untuk mengetahui kreativitas dan perilaku karyawan. Pekerjaan manakah yang membutuhkan penerapan strategi organisasi ? 6. Berapa banyak orang yang mengerjakan setiap tugas ? 3. Audit and Replacement Chart juga penting bagi HRD. Dengan pengetahuan akan karyawan yang lebih banyak.1. Untuk kepentingan jasa dan promosinya. Kepentingan audit bagi SDM Untuk memenuhi kepuasan ego manusia yang selalu ingin diperhatikan dan mendapat nilai/pujian dari hasil kerjanya. Analisis yang komprehensif dari semua pekerjaan saat ini memberikan dasar untuk mengetahui tindakan apa yang harus dilakukan pada masa yang akan datang. Apa hubungan laporan di antara tugas-tugas tersebut ? 4. Audit SDM merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan-perencanaan yang telah dilakukan. Berikut adalah pertanyaan yang di berikan selama penilaian internal: 1. Untuk menetapkan apakah karyawan perlu dimutasi (vertical-horizontal) dan atau diberhentikan. Kepentingan audit bagi perusahaan Untuk mengetahui prestasi karyawan.yang akan datang adalah penting jika karyawan diproyeksikan memiliki karir yang panjang. Mengakrabkan hubungan para karyawan dengan pimpinannya Tujuan audit SDM Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai dengan . Pengetahuan ini juga dapat membantu HRD untuk memenuhi AAP dengan mengidentifikasi calon-calon minoritas interen untuk lowongan-lowongan tertentu. Untuk mengetahui besarnya kompensasi karyawan yang bersangkutan. Auditing Pekerjaan dan Keahlian Tahap permulaan untuk mengevaluasi kekuatan dan kelemahan yang ada didalam suatu perusahaan adalah mengaudit pekerjaan yang sedang dilakukan organisasi pada saat ini. Untuk mengetahui apakah karyawan itu dapat bekerja sama dengan karyawan lainya. Apa saja karakteristik dari pekerjaan yang di harapkan ? Metode-metode yang digunakan untuk mengestimasi/menilai supply SDM internal yaitu: 1. Berapa pentingnya masing-masing tugas tersebut ? 5. Penilaian internal ini menolong menempatkan kedudukan suatu organisasi dalam mengembangkan atau memantapkan keunggulan kompetitif. Pekerjaan apa yang ada pada saat ini ? 2. dan career planning secara lebih efektif. Karyawan ingin mangetahui apakah prestasi kerjanya lebih baik dari pada karyawan lainya.

Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertical (promosi atau demosi). promosi atau perbahan ke tugas lain. dan atau alih tugas bagi karyawan. Kemajuan karier secara individu penanggung tugas. prestasi kerja. penyeleksian dan pengembangan sumber daya manusia. perkembangan pada keahliannya) Ketiga informasi diatas dapat diperluas meliputi: Pendidikan dan pelatihan Mobilitas dan letak geografis yang diinginkan Bakat. kemampuan dan keinginan yang spesifik Bidang yang diminati dan tingkat promosi didalam perusahaan Tingkat kemampuan untuk promosi Pensiun yang diharapkan Informasi yang telah diperoleh dari hasil Audit SDM dan inventarisasi kemampuan organisasi SDM diatas lalu dikonversikan ke dalam: · Sistem Informasi SDM (SISDM) SISDM adalah sistem integrasi yang dirancang untuk menyediakan informasi yang diperlukan untuk pengambilan keputusan SDM. waktu yang diperlukan untuk setiap jenis tugas. Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja. masa kerja pada jenis tugas yang sekarang). Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada setiap karyawan. 1. Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan. Untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat menyelesaikan job descriptionnya dengan baik dan tepat waktu. Tujuan SISDM Meningkatkan efisiensi data tenaga kerja dimana SDM dikumpulkan Lebih Strategis dan berhubungan dengan perencanaan SDM. Demografi tenaga kerja secara individu ( umur. masa kerja di organisasi. Juga informasi tersebut dapat menjadi dasar untuk menentukan kemampuan tambahan yang diperlukan tenaga kerja masa mendatang yang mungkin belum diperlukan pada saat ini Komponen Inventarisasi Kemampuan Organisasi sering kali terdiri dari: a. dan kedisiplian karyawan. 1.2. Perencana dapat menggunakan inventarisasi ini untuk menentukan kebutuhan jangka panjang untuk perekrutan. tingkat upah).rencana yang telah ditetapkan. . Data kinerja secara individu ( penyerlesaian pekerjaan. horizontal. Inventarisasi Kemampuan Organisasi Sumber dasar dari data tenaga kerja adalah data Sumber Daya Manusia pada organisasi.

dan dimodifikasi disesuaikan pada setiap individual. Kegunaan SISDM SISDM mempunyai banyak kegunaan dalam suatu organisasi. 2. para ahli menyarankan untuk menilainya dengan pertanyaan-pertanyaan mengenai data yang akan diperlukan seperti: 1. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi pasokan tenaga kerja antara lain: Pengaruh pemerintah Kondisi perekonomian Masalah kependudukan dan persaingan komposisi tenaga kerja dan pola kerja D. ANALISIS LINGKUNGAN EKSTERNAL Analisis lingkungan merupakan proses penelitian terhadap lingkungan organisasi untuk menentukan kesempatan atau ancaman. Untuk tujuan apa informasi tersebut akan diberikan? 3. Dengan SISDM . Dengan kata lain faktor internal adalah alasan permintaan SDM. dan informasi apa yang dibutuhkan tentang orangorang dalam organisasi? 2. Alasan ini terdiri dari: Faktor Rencana Strategik dan rencana operasional Faktor prediksi produk dan penjualan Faktor pembiayaan (cost) SDM . yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM.2. Kapan dan seberapa seringnya informasi dibutuhkan? · Succesion Planning Merupakan proses HR planner dan operating managers gunakan untuk mengkonversi informasi mengenai karyawan-karyawan yang ada sekarang kedalam keputusan-keputusan menyangkut “internal job placements” dimasa yang akan datang. Untuk merancang SISDM yang efektif. Informasi apa yang tersedia. yang bersumber dari kekurangan SDM didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya. Pada format yang bagaimana seharusnya output untuk penyesuaian dengan data perusahaan lain? 4. Siapa yang membutuhkan informasi 5. pencatatan waktu tenaga kerja dimasukan kedalam system. Kegunaan umum yang lain dari SISDM adalah kesetaraan kesempatan bekerja. Faktor internal sebagai sebab permintaan SDM Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. SEBAB-SEBAB PERMINTAAN SDM 1. Hasil analisis akan mempengaruhi rencana SDM karena setiap organisasi akan masuk pada pasar tenaga kerja yang sama yang memasok. juga perusahaan lain. Yang paling dasar adalah otomatisasi dari pembayaran upah dan kegaiatan benefit.

Beberapa dari faktor ini adalah: a. Faktor Ketenagakerjaan Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang dan prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. baik yang bersumber internal maupun eksternal. Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti/keluar dan PHK sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama(KKB) atau kontrak kerja. Sebab atau alasan terdiri dari: Faktor Ekonomi Nasional dan Internasional (Global) Faktor Sosial. Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. yang harus dimasukan dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan/jabatan kosong yang harus dicari penggantinya.Faktor pembukaan bisnis baru (pengembangan bisnis) Faktor desain Organisasi dan Desain Pekerjaan Faktor keterbukaan dan keikutsertaan manajer 2. waktu dan kualifikasi SDM yang pensiun. Politik dan Hukum Faktor Teknologi Faktor Pasar Tenaga Kerja dan Pesaing 3. yang harud diprediksi calon penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu yang tepat. Prediksi yang meninggal dunia Pada akhirnya dari seluruh penjelasan diatas dapat kita tarik kesimpulan bahwa PSDM sangat penting untuk dilakukan karena memungkinkan HRD menempatkan Staf yang tepat pada saat yang tepat. . Faktor eksternal sebagai sebab permintaan SDM Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional. sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. Jumlah.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful