STRATEGI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIF

Maret 25, 2009 — Wahidin M a k a l a h Disusun Oleh : H.Entang Adhy Muhtar,Drs.MS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN KATA PENGANTAR Makalah ini mengangkat judul tentang “Strategi Perencanaan Sumberdaya Manusia yang efektif”. Hal ini didasarkan pada suatu pemikiran bahwa organisasi publik maupun bisnis saat ini dihadapkan pada suatu perubahan kondisi lingkungan yang semakin cepat . Keselarasan antara perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun kinerja organisasi yang mampu mengadaptasi dengan perubahan tadi. Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif bukanlah pekerjaan yang mudah, dia membutuhkan suatu pemikiran, pertimbangan jangka pendek maupun jangka panjang. Tiga tahap perencanaan yang saling terkait, seperti strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan. Kedua, operational planning, yang menunjukkan demand terhadap SDM, dan ketiga, human resources planning, yang digunakan untuk memprediksikualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM. Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis . Dengan selesainya makalah ini ,kami ucapkan terima kasih kepada berbagai pihak yang telah memberikan kontribusi dalam penulisan makalah ini. Semoga bermamfaat. Bandung, Pebruari 2007 Penulis DAFTAR ISI KATA PENGANTAR ……………………………………………………. i DAFTAR ISI ………………………………………………………….. ii 1. Pendahuluan ………………………………………………………… 1 2. Berbagai Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM ……. 3 3. Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan …………….. 6

strategi dan operasionalnya .. Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. dan peningkatan diversitas tenaga kerja membuktikan perlunya kebutuhan perencanaan SDM. Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia … 9 6. Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan. 16 STRATEGI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIF 1. perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memflitasi keefektifan organisasi dapat tercapai. Beberapa faktoreksternal yang mempengaruhi aktivitas bisnis dan perencanaan SDM. Peramalan kebutuhan sumber daya manusiadi masa depan serta perencanaan pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia tersebut merupakan bagian dalam perencanaan sumber daya manusia yang meliputi pencapaian tujuan dan implementasi programprogram.. pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan . Implementasi Perencanaan SDM…………………………………. Strategi bisnis di masa yang akan datang yang dipengaruhi perubahan kondisi lingkungan menuntut manajer untuk mengembangkan program-program yang mampu menterjemahkan current issues dan mendukung rencana bisnis masa depan. Dengan demikian. Suatu organisasi. Perubahan karakteristik angkatan kerja yang ditandai oleh berkurangnya tingkat pertumbuhan tenaga kerja. dibandingkandengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. 14 DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………. antara lain: globalisasi. semakin meningkatnya masa kerja bagi golongan tua. pertumbuhan ekonomi dan perubahan komposisi angkatan kerja. menurut Riva’i( 2004:35) “tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baiik segi kuantitatif. Dalam perkembangannya.kualitatif.4. perencanaan sumber. Keselarasan antara bisnis dan perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun perencanaan bisnis yang pada akhirnya menentukan kebutuhan SDM.maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya. perencanaan sumber manusia juga meliputi pengumpulan data yang dapat digunakan untuk mengevaluasi keefektrifan program- . 8 5.. Tujuan dari integrasi system adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif. sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat prosesproses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan. kemajuan teknologi. fungsi. Oleh karena itu. Penutup …………………………………………………………………. Tahapan Perencanaan SDM …………………………………………. 11 7. PENDAHULUAN. proyeksi de3mografis terhadap angkatan kerja di masa depan akan membawa implikasi bagi pengelolaan sumber daya manusia yang efetif. mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”.

dan Ketiga. Pertama.program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencanaan bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program pada saat diperlukan. yang menunjukkandemand terhadap SDM. yang harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi (Jackson & Schuler. terdapat tiga tipe perencanaan yang saling terkait dan merupakan satu kesatuan sistem perencanaan tunggal. sistematrik. proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan. Pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia organisasi di masa depan ditentukan oleh kondisi faktor lingkungan dan ketidakpastian. dalam rangka menciptakan proses yang memprediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan”.sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. dan konsisten. Dengan demikian. Dari konsep tersebut. diserta tren pergeseran organisasi dewasa ini.bisnis ) dengan menggunakan sumber informasi yang tepat guna penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas sesuai yang dibutuhkan. 2. tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat. perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu proses menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan sumber daya manusia baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu. Dengan demikian. 1990). Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif menurut Manzini (1996) untuk. Kemudian Eric Vetter dalam Jackson & Schuler (1990) dan Schuler & Walker (1990) mendefinisikan Perencanaan sumber daya manusia (HR Planning) sebagai. Organisasi . human resources planning. Adapun dalam perencanaan tersebut memerlukan suatu strategi yang didalamnya terdapat seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia pada setiap level manajemen untuk menyelesaikan masalah organisasi guna meningkatkan kinerja organisasi saat ini dan masa depan serta menghasilkan keunggulan bersaing berkelanjutan.manakala terjadi perubahan dan tuntutan tujuan pengintegrasian perencanaan sumber daya manusia adalah untuk mengidentifikasi dan menggabubungkan faktor-faktor perencanaan yang saling terkait. dengan menggunakan data dan proses masa lalu (shortterm) sebagai pedoman perencanaan di masa depan (long-term). Perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik perlu diintegrasikan untuk memudahkan organisasi melakukan berbagai tindakan yang diperlukan . yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menmggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM. Kedua. Berbagai Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM Mondy & Noe (1995) mendefinisikan Perencanan SDM sebagai proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumberdaya manusia untuk memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan ketrampilan yang tepat.maka perencanaan SDM adalah serangkaian kegiatan atau aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan strategis yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai dimasa yang akan datang dalam suatu organisasi (publik. Dari beberapa pengertian tadi . strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan. perncanaan sumber daya manusia dipandang sebagai proses linear. operational planning. Tujuan utama perencanaan adalah memfasilitasi keefektifan organisasi. Salah satu alasan untuk mengintegrasikan perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik dan operasional adalah untuk mengidentifikasi human resources gap antara demand dan supply.

perencanaan SDM dapat bermamfaat untuk : 1. promosi.Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya manusia 4. seperti :Yang sifatnya strategis yakni : 1. 3. dan lainlain. 2. 1997: 143) Adapun pola yang dapat digunakan dalam penyusunan strategi sumber daya manusia organisasi di masa depan antara lain . Langkah-langkah tersebut meliputi : 1. maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun). Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya manusia yang meliputi tahap : (1) investigasi baik pada lingkungan eksternal. sementara administrasi sumber daya manusia ditangani oleh pimpinan unit teknis operasional.Kemampuan mendifinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumber daya manusia dalam mencapai tujuan bisnis.biaya. pelatihan. (3) perencanaan bagi rekrumen. yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal. 3.sehingga dapat meningkatkan efisiensi guna kesejahteraanpegawai/karyawan. 1990). Perencanaan sumber daya manusia umumnya . dalam kontek manajer lini sebagai pemilik dan sumber daya manusia sebagai konsultan. organisasional: (2) forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber daya manusia saat ini dan masa depan.Mengembangkan “sense of urgency” dan komitmen untuk bertindak. 1990) : · Manajer lini menangani aktivitas sumber daya manusia (strategik dan manajerial). (4) utilasi.dituntut untuk semakin mengandalkan pada speed atau kecepatan. internal. · Departemen sumber daya manusia berperan dalam melatih manajer dalam praktik-praktik sumber daya manusia dan meningkatkan kesadaran para manajer berhubungan dengan HR concerns 4. (Schuler & Walker.Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan. Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun). daripada melakukan perhitungan numerik dwengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi. 4. menengah (dua sampai tiga tahun). Sementara itu. yaitu mengupayakan yang terbaik dan tercepat dalam memenuhi kebutuhan tuntutan/pasar (Schuler & Walker.Menguji komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan sehingga dapat menciptakan proses bagi alokasi sumber daya programprogram spesifik dan aktivitas.Dapat memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber daya manusia dengan orientasi dan mendisdik patisipan serta menyajikan perluasan perspektif. perencanaan sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern.Meningkatkan pendayagunaan SDM guna memberi kontribusi terbaik. pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber daya manusia adalah dengan actiondriven . Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan Pimpinan yang secara teratur melakukan proses pengembangan strategi sumber daya manusia pada organisasinya akan memperoleh manfaat berupa distinctive capability dalam beberapa hal dibandingkan dengan mereka yang tidak melakukan. · Manajer lini dan Biro kepegawaian/ sumber daya manusia saling berbagi tanggung jawab dan kegiatan. waktu yang diperlukan .Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi agar setiap pegawai/tenaga kerja dapat mengotimalkan potensi dan ketrampilannya guna meningkatkan kinerja organisasi.Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia 3. 3.Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan. 2. Kemudian yang sifatnya opersional .(Nawawi. 2.Penghematan tenaga.yang memudahkan organisasi untuk menfokuskan bagian tertentu dengan lebih akurat atau skill-need. Tahapan Perencanaan SDM Menurut Jackson dan Schuler (1990).

kebijakan yang tidak diantisipasisi sebelumnya.manakala terjadi kesenjangan di lapangan. Perencanaan MSDM dapat dijadikan petunjuk dan memberikan wawasan masa yang akan datang bagi orang- . karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detil. Oleh karena itu diperlukan analisis terhadap perencanaan yang dibuat dengan menreapkan analisi SWOT. Manpower planning menggambarkan pendekatan tradisional dalam upaya forecasting apakah ada ketidaksesuaian antara supply dan demand tenaga kerja. sebelumnya dilihat sebagai alasan perencanaan manpower tradisional. a. 5. Proses perencanaan sering tidak berjalan sebagaimana mestinya. Integrasi antara aspek-aspek perencanaan sumber daya manusia terhadap pengembangan bisnis sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan sumber daya manusia harus dilihat sebagai suatu tanggung jawab ini. 1995) : Pertama.dipandang sebagai ciri penting dari tipe ideal model MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama. Oleh karena itu diperlukan pendekatan baru yang mempertimbangkan kombinasi kompetensi karyawan melalui pengetahuan. jika ada kekurangan dan kelemahan . Perencanaan sumber daya manusia merupakan kondisi penting dari “integrasi bisnis” dan “strategik. Ketiga. 6. realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interes group yang memiliki power. sehingga terjadi kesenjangan antara kebijakan sebelumnya dengan aspek teknis operasional secara empiris . Namun sedapat mungkin manajer telah menyiapkan langkah-langkah antisipasi secara cermat setiap perkembangan yang terjadi . Rekrutmen Identifikasi kemungkinan ketidakcocokan antara supply dan demand serta penyesuaian melalui rekrutmen. kurangnya pengertian manajemen lini. Hal ini wajar karena selain adanya dinamika organisasi juga adanya perubahan faktor lingkungan . karena pada dasarnya sebuah bangunan perencanaan SDM tidak harus dibongkar secara mendasar . Beberapa teknik perencanaan sumber daya manusia (Nursanti. pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan dalam pengujian kematangan perencanaan sumber daya manusia sangat idealistik dan preskriptif. Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia Dalam perencanaan SDM tidaklah semudah apa yang dibayangkan. Keempat. dan kurangnya rencana korporasi. tapi kemelencengan bisa saja terjadi. Kedua. kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adatasi pragmatik di luar konseptualisasi. Permasalahan tersebut merupakan sebuah resiko yang perlu adanya antisipasi dengan menerapkan aspek fleksibilitas .” implikasinya menjadi tidak sama dengan “manpower planning” meski tekniknya mencakup hal yang sama. Implementasi Perencanaan SDM Pemilihan teknik merupakan starting point dalam melaksanakan berbagai aktivitas yang berhubungan dengan gaya manajeral.tentu ada upaya mengatasi jalan keluar yang terbaik. 2002 : 61) dapat diimplementasikan dalam proses rekrutmen dan perencanaan karir. Persoalan yang dihadapi dalam perencanaan sumber daya manusia dalam pengembangan dan implementasinya dari strategi sumber daya manusia dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalah (Rothwell. dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan. perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya perubahan pada lingkungan eksternal organisasi. meskipun nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan. keterampilan dan sikap dan pengalaman yang dimiliki. serta merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat. nilai dan budaya secara keseluruhan. yang dapat disebabkan oleh kurangnya data. kendati telah ada perhitungan dan pertimbangan berdasarkan kecenderungan dan data yang tersedia. di sisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik.

sistem reward. 7 .Perencanaan SDM sebagai. dapat dijelaskan bahwa tujuan perencanaan sumber daya manusia adalh memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat. struktur organisasi dan perubahan. Seberapa jauh fleksibelitas dan efisiensi organisasi ditentukan oleh kebijakan pemerintah. Perencanaan Karir Hal ini membutuhkan pengertian proses-proses yang diintegrasikan pada karekteristik individual dan preferensi dengan implikasinya pada : budaya organisasi. Dengan demikian. · Dalam pemenuhan target departemen sumber daya manusia atau penetapan fungsi · Dalam pengwasan pencapaian “equal opportunity target” dalam hal gender atau ras · Sebagai bagian bentuk internal atau eksternal bench-marking komporasi dari perencanaan sumber daya manusia yang digunakan dan outcomes dalam bagian lain di organisasi yang sama e. biaya berkurang. proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa depan .orang yang diperlukan untuk m. Prosedur investasi manusia. Sistem mentoring formal maupun informal diperkenalkan untuk membantu pencapaian pengembangan karir. Dimasukkannya hal-hal berikut sebagai bagian audit yang lebih luas atau tinjauan fungsi SDM : · Nilai tambah yang diperoleh organisasi. yang kemudian berkembang. sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. dan sebagainya. Salah satu hasil evaluasi penerapan program jangkan panjang dapat ditujukan bagi perencanaan program suksesi. perlu pengawasan bagi hasil pelatihan terhadap analisis kebutuhan pelatihan bagi seluruh karyawan berbasis kontinyuitas. kekosongan terisi. Teknik-teknik yang dapat digunakan dalam evaluasi perencanaan sumber daya manusia meliputi : a. Beberapa organisasi dewasa ini menekankan pada tanggung jawab individual bagi pengembangan karir masing-masing. Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan salah satu fungsi dalam Manajemen Sumberdaya manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan sumberdaya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan . Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi generalv atau survai sikap karyawan d. b. Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai standar penggunaan : a. pada bab ini penulis mengemukakan beberapa kesimpulan : 1. b. penelitian dan sistem pengembangan. c. Berdasarkan uraian sebelumnya. strategi bisnis dan panduan. Evaluasi Perencanaan SDM Perencana sumber daya manusia dapat digunakan sebagai indikator kesesuaian antara supply dan demand bagi sejumlah orang-orang yang ada dalam organisasi dengan keterampilan yang sesuai : perencanaan sumber daya manusia juga berguna sebagai “early warning” organisasi terhadap implikasi strategi bisnis bagi pengembangan sumber daya manusia dengan melakukan audit terhadap SDM. serat penilaian dan sistem promosi. Pendekatan analitis bagi utilisasi sumber daya manusia dan pengawasan hasil c. Prosedur total kualitas. Perencanaan sumber daya manusia awal difokuskan pada perencanaan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi program-program. Penutup. Sedangkan tingkat audit tergantung pada tujuan organisasi dan seberapa jauh analisis terhadap keberhasilan maupunb penyimpangan dapat dilakukan. 2. Melakukan review atas penilaian individu. termasuk dalam hal pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi . baik fiskal maupun pasar tenaga kerja. nilai dan gaya. misalnya dalam mengembangkan manusia atau pengurangan perpindahan tenaga kerja. perlu bagi kebutu8han pengawasan dan dapat menggambarkan atensi bagi ketidakcukupan SDM b. Audit sederhana terhadap sasaran apaqkah memenuhi tujuan.enyampaikan produk-produk inovatif atau pelayanan berkualitas yang difokuskan melalui strategi bisnis dalam proses rekrutmen. c.

Storey (ED). Organizational Dynamics. waktu yang tepat.145) mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”. Human Resource Planning. Yogyakarta. 3. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Membangun Keunggulan Bersaing Melalui Integrasi Perencanaan Strategik dan Perendanaan SDM. Rothwell. N. Strategi Teintegrasi Dalam Perencanaan SDM . Dalam pelaksanaannya. Human Resource Planning: Challenges for Industrial/Organization Psychologists. Massahusetts. 2002.S. Hal ini dimaksudkan untukmeminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. London: Routledge Schuler. Sikula (1981. penempatan pegawai secara benar. 2000.. Human Resource Management: A Critical Text . 1995. Purnama. George Milkovich dan Paul C. S. T. 2008-01-23 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (PSDM) A. Nystrom (Dale Yoder. R. Nursanti. New York. Andrew E. A (ed).E.W. dalam Usmara.R.Desy. J. perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya. Human Resource Strategy: Focusing on Issues and Actions. S.RM. Mondy . West Publishing Company . & Walker.peramalan dan program daat diperlukan. PENGERTIAN PERENCANAAN SDM Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. 2004. 1990. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis . sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Veithzal. Jakarta . Gadjah Mada University Press.S. Kepentingan Perencanaan SDM . Amara books. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi.1995. Usahawan. pengembangan. R. pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai. New York. 7(29):3-8 Riva’i. Allyn & Bacon Nawawi.Human Resource Management. perencanaan sumber daya manusia harusdisesuaikan dengan strategi tertentu.RadjaGrapindo Persada. In J. Jakarta. West Publishing Company . Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya. & Schuler. DAFTAR PUSTAKA Jackson.. 1981:173) mendefinisikan bahwa: “Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan. Hadari.W & Noe III. 1. Yogyakarta. Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan : dari teori ke praktek. 2001. yang secara otomatis lebih bermanfaat”. 1990. Manajemen Sumberdaya Manusia.

PSDM memberikan petunjuk masa depan. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis. Kepentingan Organisasi. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola. yaitu: Kepentingan Individu. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan. dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. dan perencanaan karir. menentukan dimana tenaga kerja diperoleh. Komponen-komponen Perencanaan SDM Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM. Perencanaan Organisasi Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orangorang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau . Meramalkan SDM. Contohnya. perlu memperhitungkan perubahan teknologi.Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM). Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah. Syarat – syarat perencanaan SDM Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya. kapan tenaga kerja dibutuhkan. organisasi dan situasi persediaan SDM. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM. kondisi permintaan dan penawaran. 2. yaitu: Tujuan Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu. 3. Kesimpulannya. organisasi dan kepentingan nasional. Melalui rencana suksesi. Kepentingan Nasional. jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi. Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Proses perencanaan SDM Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh.

Standar kemampuan SDM Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti. pengurangan pengoperasian. Prosedur perencanaan SDM Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan. Menetapkan beberapa alternative. Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.hanya untuk tahun kedepan. Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data. Kendala-kendala PSDM 1. dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya. 2. dan peramalan (forecasting) dari perencananya. dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman. 4. imajinasi. akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Pengevaluasian Rencana SDM Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar.dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan. Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya. misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu. Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang. Metode PSDM . Manusia (SDM) Mahluk Hidup . informasi. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan. Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM. Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan. akan diperoleh keuntungankeuntungan sebagai berikut: Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.

dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Proses ini akana berlangsung beberapa pakar hingga pakar pada umumnya asetuju pada satu penilaian. Metode meramalkan permintaan. Opini pakar kemudian digabungkan dan dikembalikan kepada para pakar untuk opini tanpa nama yang kedua. Teknik Delphi menggunakan input dari kelompok pakar. Situasi SDM Persediaan. Pendekatan-pendekatan untuk meramal SDM dapat dimulai dari perkiraan terbaik dari para manajer sampai pada simulasi komputer yang rumit. Jangka waktu peramalan Peramalan SDM harus dilakukan melalui tiga tahap: perencanaan jangka pendek. Bagaimanapun. Estimasi dapat top down atau bottom up. Asumsi yang sederhana mungkin cukup untuk jarak tertentu. mutu. Contoh. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar.Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. menengah dan panjang. hal ini penting untuk menyesuaikan pedoman untuk mengetahui kebutuhan departemen yang sangat bervariasi. ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya. . Metode penilaian terdiri dari: a. dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat. Peramalan terhadap kebutuhan SDM (permintaan) Penekanan utama dari peramalan SDM saat ini adalah meramalkan kebutuhan SDM organisasi atau permintaan kebutuhan akan SDM. Rules of thumb mempercayakan pedoman umum diterapkan pada situasi khusus dalam organisasi . Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah Kebijaksanaan perburuhan pemerintah. pedoman “one operations managers per five reporting supervisors” membantu dan meramalkan jumlah supervisor yang dibutuhkan dalam suatu divisi. seperti kompensasi. tetapi jarak yang rumit akan diperlukan untuk yang lain. pendekatan ini telah digunakan untuk meramalakan pengaruh teknologi pada Manajemen SDM dan kebutuhan perekrutan staff. karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Basanya orang yang berpengalaman mampu meramal cukup akurat terhadap benefit organisasi dalam rencana jangka panjang. 4. yaitu: 1. WNA. 3. tetapi pada dasarnya yang berkepentingan ditanya “Berapa orang yang akan anda butuhkan tahun depan?” b. jenis kelamin. Misalnya. PERAMALAN Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan. Proyeksi untuk masa yang akan datang tentu saja ada unsur ketidaktepatan. Sebagai contoh. Opini pakar dicari dengan menggunakan kuesioner terpisah dalam situasi diramalkan. Ramalan permintaan dapat berupa penilaian subjektif atau matematis. Hal ini menjadi kendala PSDM. B.

ditransfer. masalah berikutnya adalah bagaimana mengisi kebutuhan tersebut. PENILAIAN INTERNAL TERHADAP KETENAGAKERJAAN ORGANISASI Bagian dari perencanaan sumber daya manusia adalah menganalisis pekerjaan yang perlu dilakukan dan keahlian yang terdapat pada seseorang untuk melakukan suatu tugas. hubungan secara statistik antara penjualan kotor dan jumlah karyawan dalam rantai retail mungkin berguna dalam meramalkan sejumlah karyawan yang akan dibutuhkan jika penjualan retail meningkat 30 %. Penugasan tentatif ini biasanya dicatat di”Replacement Chart”. Meode Simulasi merupakan gambaran situasi nyata dalam bentuk abstrak sebagai contoh. Harus dilakukan audit tenaga kerja yang sudah ada untuk mengetahui kemampuan pekerja yang ada. Chart ini merupakan representasi visual menyangkut SIAPA yang akan menggantikan SIAPA jika terjadi pergantian. Persediaan/supply internal bisa berasal dari karyawan yang telah ada yang dapat dipromosikan. Gagasan mereka biasanya timbul secara bebas pada saat pertama kali. Rasio jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat digunakan untuk meramalkan tenaga kerja tak langsung. Ada dua sumber persediaan SDM : internal dan eksternal. terdiri dari: a. Tidak hanya sekedar menghitung jumlah karyawan. suatu perusahaan dapat meramalkan jumlah penjualan representative menggunakan rasio ini. ESTIMASI PERSEDIAAN/SUPPLY SDM INTERNAL DAN EKSTERNAL Kalau sudah ada proyeksi permintaan HR dimasa yang akan datang. tidak seperti Delphi. sebagai contoh. atau didemosi untuk mengisi lowongan. Informasi ini menjadi dasar estimasi tentatif mengenai lowongan-lowongan yang dapat diisi oleh karyawan yang ada. d. yang rasio dapat digunakan untuk membantu estimasi untuk tenaga klerikal. c. didiskusikan sebagai kelompok dan kemudian disusun senagai laporan. Analisis Regresi Statistik membuat perbandingan statistik dari hubungan masa lampau diantara berbagai faktor. 1. Rata-rata ini diaplikasikan untuk ramalan penjualan untuk menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan. membutuhkan pakar untuk bertemu secara langsung. jika perusahaan biasanya menggunakan satu orang klerikal untuk 25 tenaga kerja produksi. b.Teknik kelompok Nominal. model ekonometri meramalkan pertumbuhan dalam pemakaian software akan mengarahkan dalam meramalkan kebutuhan pengembangan software. Namun karena informasinya yang terbatas maka perlu juga dilengkapi dengan “Replacement Summaries”. Rasio Produktivitas menghitung rata-rata jumlah unit yang diproduksi perkaryawan. Sebagai contoh. Metode Matematika. Kebutuhan organisasi harus di bandingkan dengan penyediaan tenaga kerja yang ada. Sebagai contoh. Mempertimbangkan karyawan-karyawan yang sudah ada untuk lowongan di masa . 2. C. Supply eksternal berasal dari luar atau mereka yang tidak sedang bekerja di organisasi tersebut dan siap direkrut oleh organisasi/perusahaan.

Berapa banyak orang yang mengerjakan setiap tugas ? 3. dan career planning secara lebih efektif. Analisis yang komprehensif dari semua pekerjaan saat ini memberikan dasar untuk mengetahui tindakan apa yang harus dilakukan pada masa yang akan datang. Untuk mengetahui besarnya kompensasi karyawan yang bersangkutan. Mengakrabkan hubungan para karyawan dengan pimpinannya Tujuan audit SDM Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai dengan .1. Apa hubungan laporan di antara tugas-tugas tersebut ? 4. Karyawan ingin mangetahui apakah prestasi kerjanya lebih baik dari pada karyawan lainya. Berapa pentingnya masing-masing tugas tersebut ? 5. Auditing Pekerjaan dan Keahlian Tahap permulaan untuk mengevaluasi kekuatan dan kelemahan yang ada didalam suatu perusahaan adalah mengaudit pekerjaan yang sedang dilakukan organisasi pada saat ini. Audit SDM merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan-perencanaan yang telah dilakukan. Untuk menetapkan apakah karyawan perlu dimutasi (vertical-horizontal) dan atau diberhentikan. Apa saja karakteristik dari pekerjaan yang di harapkan ? Metode-metode yang digunakan untuk mengestimasi/menilai supply SDM internal yaitu: 1. training.yang akan datang adalah penting jika karyawan diproyeksikan memiliki karir yang panjang. Kepentingan audit bagi SDM Untuk memenuhi kepuasan ego manusia yang selalu ingin diperhatikan dan mendapat nilai/pujian dari hasil kerjanya. Pekerjaan manakah yang membutuhkan penerapan strategi organisasi ? 6. Audit and Replacement Chart juga penting bagi HRD. HRD dapat merencanakan recruiting. Dengan pengetahuan akan karyawan yang lebih banyak. Penilaian internal ini menolong menempatkan kedudukan suatu organisasi dalam mengembangkan atau memantapkan keunggulan kompetitif. Untuk mengetahui kreativitas dan perilaku karyawan. Berikut adalah pertanyaan yang di berikan selama penilaian internal: 1. Pengetahuan ini juga dapat membantu HRD untuk memenuhi AAP dengan mengidentifikasi calon-calon minoritas interen untuk lowongan-lowongan tertentu. Pekerjaan apa yang ada pada saat ini ? 2. Untuk mengetahui apakah karyawan itu dapat bekerja sama dengan karyawan lainya. Untuk kepentingan jasa dan promosinya. Kepentingan audit bagi perusahaan Untuk mengetahui prestasi karyawan.

masa kerja di organisasi. prestasi kerja. dan kedisiplian karyawan.rencana yang telah ditetapkan. Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada setiap karyawan. penyeleksian dan pengembangan sumber daya manusia. 1. dan atau alih tugas bagi karyawan. perkembangan pada keahliannya) Ketiga informasi diatas dapat diperluas meliputi: Pendidikan dan pelatihan Mobilitas dan letak geografis yang diinginkan Bakat. Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertical (promosi atau demosi). waktu yang diperlukan untuk setiap jenis tugas. Demografi tenaga kerja secara individu ( umur. Perencana dapat menggunakan inventarisasi ini untuk menentukan kebutuhan jangka panjang untuk perekrutan. Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan. . Kemajuan karier secara individu penanggung tugas. kemampuan dan keinginan yang spesifik Bidang yang diminati dan tingkat promosi didalam perusahaan Tingkat kemampuan untuk promosi Pensiun yang diharapkan Informasi yang telah diperoleh dari hasil Audit SDM dan inventarisasi kemampuan organisasi SDM diatas lalu dikonversikan ke dalam: · Sistem Informasi SDM (SISDM) SISDM adalah sistem integrasi yang dirancang untuk menyediakan informasi yang diperlukan untuk pengambilan keputusan SDM. masa kerja pada jenis tugas yang sekarang). Juga informasi tersebut dapat menjadi dasar untuk menentukan kemampuan tambahan yang diperlukan tenaga kerja masa mendatang yang mungkin belum diperlukan pada saat ini Komponen Inventarisasi Kemampuan Organisasi sering kali terdiri dari: a. Untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat menyelesaikan job descriptionnya dengan baik dan tepat waktu. tingkat upah). horizontal. Inventarisasi Kemampuan Organisasi Sumber dasar dari data tenaga kerja adalah data Sumber Daya Manusia pada organisasi. promosi atau perbahan ke tugas lain. Tujuan SISDM Meningkatkan efisiensi data tenaga kerja dimana SDM dikumpulkan Lebih Strategis dan berhubungan dengan perencanaan SDM.2. 1. Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja. Data kinerja secara individu ( penyerlesaian pekerjaan.

Pada format yang bagaimana seharusnya output untuk penyesuaian dengan data perusahaan lain? 4. dan dimodifikasi disesuaikan pada setiap individual. Dengan SISDM . Informasi apa yang tersedia. SEBAB-SEBAB PERMINTAAN SDM 1. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi pasokan tenaga kerja antara lain: Pengaruh pemerintah Kondisi perekonomian Masalah kependudukan dan persaingan komposisi tenaga kerja dan pola kerja D. Kegunaan umum yang lain dari SISDM adalah kesetaraan kesempatan bekerja. Untuk merancang SISDM yang efektif. Siapa yang membutuhkan informasi 5. Kegunaan SISDM SISDM mempunyai banyak kegunaan dalam suatu organisasi. pencatatan waktu tenaga kerja dimasukan kedalam system. juga perusahaan lain. Hasil analisis akan mempengaruhi rencana SDM karena setiap organisasi akan masuk pada pasar tenaga kerja yang sama yang memasok. Faktor internal sebagai sebab permintaan SDM Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan permintaan SDM. 2. ANALISIS LINGKUNGAN EKSTERNAL Analisis lingkungan merupakan proses penelitian terhadap lingkungan organisasi untuk menentukan kesempatan atau ancaman. yang bersumber dari kekurangan SDM didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya. Alasan ini terdiri dari: Faktor Rencana Strategik dan rencana operasional Faktor prediksi produk dan penjualan Faktor pembiayaan (cost) SDM . Kapan dan seberapa seringnya informasi dibutuhkan? · Succesion Planning Merupakan proses HR planner dan operating managers gunakan untuk mengkonversi informasi mengenai karyawan-karyawan yang ada sekarang kedalam keputusan-keputusan menyangkut “internal job placements” dimasa yang akan datang. Yang paling dasar adalah otomatisasi dari pembayaran upah dan kegaiatan benefit. dan informasi apa yang dibutuhkan tentang orangorang dalam organisasi? 2.2. Untuk tujuan apa informasi tersebut akan diberikan? 3. para ahli menyarankan untuk menilainya dengan pertanyaan-pertanyaan mengenai data yang akan diperlukan seperti: 1.

Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Faktor Ketenagakerjaan Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang dan prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. Politik dan Hukum Faktor Teknologi Faktor Pasar Tenaga Kerja dan Pesaing 3. baik yang bersumber internal maupun eksternal. Prediksi yang meninggal dunia Pada akhirnya dari seluruh penjelasan diatas dapat kita tarik kesimpulan bahwa PSDM sangat penting untuk dilakukan karena memungkinkan HRD menempatkan Staf yang tepat pada saat yang tepat. yang harud diprediksi calon penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu yang tepat. Faktor eksternal sebagai sebab permintaan SDM Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional. sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. waktu dan kualifikasi SDM yang pensiun. Jumlah. . Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan. Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti/keluar dan PHK sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama(KKB) atau kontrak kerja. Sebab atau alasan terdiri dari: Faktor Ekonomi Nasional dan Internasional (Global) Faktor Sosial. yang harus dimasukan dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan/jabatan kosong yang harus dicari penggantinya.Faktor pembukaan bisnis baru (pengembangan bisnis) Faktor desain Organisasi dan Desain Pekerjaan Faktor keterbukaan dan keikutsertaan manajer 2. Beberapa dari faktor ini adalah: a.