P. 1
teori perencanaan sdm...

teori perencanaan sdm...

|Views: 1,816|Likes:
Published by Sanni Wei

More info:

Published by: Sanni Wei on Oct 26, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/22/2013

pdf

text

original

STRATEGI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIF

Maret 25, 2009 — Wahidin M a k a l a h Disusun Oleh : H.Entang Adhy Muhtar,Drs.MS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN KATA PENGANTAR Makalah ini mengangkat judul tentang “Strategi Perencanaan Sumberdaya Manusia yang efektif”. Hal ini didasarkan pada suatu pemikiran bahwa organisasi publik maupun bisnis saat ini dihadapkan pada suatu perubahan kondisi lingkungan yang semakin cepat . Keselarasan antara perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun kinerja organisasi yang mampu mengadaptasi dengan perubahan tadi. Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif bukanlah pekerjaan yang mudah, dia membutuhkan suatu pemikiran, pertimbangan jangka pendek maupun jangka panjang. Tiga tahap perencanaan yang saling terkait, seperti strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan. Kedua, operational planning, yang menunjukkan demand terhadap SDM, dan ketiga, human resources planning, yang digunakan untuk memprediksikualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM. Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis . Dengan selesainya makalah ini ,kami ucapkan terima kasih kepada berbagai pihak yang telah memberikan kontribusi dalam penulisan makalah ini. Semoga bermamfaat. Bandung, Pebruari 2007 Penulis DAFTAR ISI KATA PENGANTAR ……………………………………………………. i DAFTAR ISI ………………………………………………………….. ii 1. Pendahuluan ………………………………………………………… 1 2. Berbagai Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM ……. 3 3. Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan …………….. 6

Dalam perkembangannya.. proyeksi de3mografis terhadap angkatan kerja di masa depan akan membawa implikasi bagi pengelolaan sumber daya manusia yang efetif. pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan . Strategi bisnis di masa yang akan datang yang dipengaruhi perubahan kondisi lingkungan menuntut manajer untuk mengembangkan program-program yang mampu menterjemahkan current issues dan mendukung rencana bisnis masa depan. Suatu organisasi.. menurut Riva’i( 2004:35) “tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baiik segi kuantitatif. Tujuan dari integrasi system adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif. perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memflitasi keefektifan organisasi dapat tercapai. dan peningkatan diversitas tenaga kerja membuktikan perlunya kebutuhan perencanaan SDM. Penutup ………………………………………………………………….. Peramalan kebutuhan sumber daya manusiadi masa depan serta perencanaan pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia tersebut merupakan bagian dalam perencanaan sumber daya manusia yang meliputi pencapaian tujuan dan implementasi programprogram. Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan. Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. semakin meningkatnya masa kerja bagi golongan tua. Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia … 9 6. 11 7. Beberapa faktoreksternal yang mempengaruhi aktivitas bisnis dan perencanaan SDM. fungsi. antara lain: globalisasi. Tahapan Perencanaan SDM …………………………………………. Perubahan karakteristik angkatan kerja yang ditandai oleh berkurangnya tingkat pertumbuhan tenaga kerja.kualitatif.4. 8 5. perencanaan sumber manusia juga meliputi pengumpulan data yang dapat digunakan untuk mengevaluasi keefektrifan program- . strategi dan operasionalnya .maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya. sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat prosesproses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. 14 DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………. Keselarasan antara bisnis dan perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun perencanaan bisnis yang pada akhirnya menentukan kebutuhan SDM. pertumbuhan ekonomi dan perubahan komposisi angkatan kerja. Dengan demikian. perencanaan sumber. kemajuan teknologi. dibandingkandengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”. 16 STRATEGI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIF 1. Oleh karena itu. PENDAHULUAN. Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan. Implementasi Perencanaan SDM………………………………….

tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat. dalam rangka menciptakan proses yang memprediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik perlu diintegrasikan untuk memudahkan organisasi melakukan berbagai tindakan yang diperlukan . yang menunjukkandemand terhadap SDM. Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif menurut Manzini (1996) untuk. Salah satu alasan untuk mengintegrasikan perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik dan operasional adalah untuk mengidentifikasi human resources gap antara demand dan supply. operational planning.manakala terjadi perubahan dan tuntutan tujuan pengintegrasian perencanaan sumber daya manusia adalah untuk mengidentifikasi dan menggabubungkan faktor-faktor perencanaan yang saling terkait. Dengan demikian. sistematrik. human resources planning. Tujuan utama perencanaan adalah memfasilitasi keefektifan organisasi. dan Ketiga.sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Dengan demikian. 2. perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu proses menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan sumber daya manusia baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu. diserta tren pergeseran organisasi dewasa ini. Berbagai Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM Mondy & Noe (1995) mendefinisikan Perencanan SDM sebagai proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumberdaya manusia untuk memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan ketrampilan yang tepat.program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencanaan bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program pada saat diperlukan. terdapat tiga tipe perencanaan yang saling terkait dan merupakan satu kesatuan sistem perencanaan tunggal.maka perencanaan SDM adalah serangkaian kegiatan atau aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan strategis yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai dimasa yang akan datang dalam suatu organisasi (publik. dengan menggunakan data dan proses masa lalu (shortterm) sebagai pedoman perencanaan di masa depan (long-term). Dari konsep tersebut. yang harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi (Jackson & Schuler.bisnis ) dengan menggunakan sumber informasi yang tepat guna penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas sesuai yang dibutuhkan. Organisasi . Kemudian Eric Vetter dalam Jackson & Schuler (1990) dan Schuler & Walker (1990) mendefinisikan Perencanaan sumber daya manusia (HR Planning) sebagai. Kedua. Dari beberapa pengertian tadi . Pertama. Adapun dalam perencanaan tersebut memerlukan suatu strategi yang didalamnya terdapat seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia pada setiap level manajemen untuk menyelesaikan masalah organisasi guna meningkatkan kinerja organisasi saat ini dan masa depan serta menghasilkan keunggulan bersaing berkelanjutan. dan konsisten. 1990). strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan. perncanaan sumber daya manusia dipandang sebagai proses linear. proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan. Pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia organisasi di masa depan ditentukan oleh kondisi faktor lingkungan dan ketidakpastian. yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menmggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM. akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan”.

yang memudahkan organisasi untuk menfokuskan bagian tertentu dengan lebih akurat atau skill-need.Menguji komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan sehingga dapat menciptakan proses bagi alokasi sumber daya programprogram spesifik dan aktivitas.dituntut untuk semakin mengandalkan pada speed atau kecepatan.Dapat memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber daya manusia dengan orientasi dan mendisdik patisipan serta menyajikan perluasan perspektif. pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber daya manusia adalah dengan actiondriven .Penghematan tenaga.Meningkatkan pendayagunaan SDM guna memberi kontribusi terbaik. 2.Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan.Mengembangkan “sense of urgency” dan komitmen untuk bertindak. Langkah-langkah tersebut meliputi : 1. promosi. internal. 1990) : · Manajer lini menangani aktivitas sumber daya manusia (strategik dan manajerial). 3. dan lainlain.sehingga dapat meningkatkan efisiensi guna kesejahteraanpegawai/karyawan. · Departemen sumber daya manusia berperan dalam melatih manajer dalam praktik-praktik sumber daya manusia dan meningkatkan kesadaran para manajer berhubungan dengan HR concerns 4. daripada melakukan perhitungan numerik dwengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi. Kemudian yang sifatnya opersional . dalam kontek manajer lini sebagai pemilik dan sumber daya manusia sebagai konsultan. (3) perencanaan bagi rekrumen. 1997: 143) Adapun pola yang dapat digunakan dalam penyusunan strategi sumber daya manusia organisasi di masa depan antara lain . organisasional: (2) forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber daya manusia saat ini dan masa depan. Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan Pimpinan yang secara teratur melakukan proses pengembangan strategi sumber daya manusia pada organisasinya akan memperoleh manfaat berupa distinctive capability dalam beberapa hal dibandingkan dengan mereka yang tidak melakukan. Perencanaan sumber daya manusia umumnya . pelatihan. Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya manusia yang meliputi tahap : (1) investigasi baik pada lingkungan eksternal.Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya manusia 4. (Schuler & Walker.(Nawawi. · Manajer lini dan Biro kepegawaian/ sumber daya manusia saling berbagi tanggung jawab dan kegiatan.biaya. yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal.Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia 3. (4) utilasi.perencanaan SDM dapat bermamfaat untuk : 1. perencanaan sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern. yaitu mengupayakan yang terbaik dan tercepat dalam memenuhi kebutuhan tuntutan/pasar (Schuler & Walker. Sementara itu.Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi agar setiap pegawai/tenaga kerja dapat mengotimalkan potensi dan ketrampilannya guna meningkatkan kinerja organisasi. Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun). sementara administrasi sumber daya manusia ditangani oleh pimpinan unit teknis operasional. maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun).Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan. 2. 3. 3. menengah (dua sampai tiga tahun).Kemampuan mendifinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumber daya manusia dalam mencapai tujuan bisnis. waktu yang diperlukan . 2. 4. seperti :Yang sifatnya strategis yakni : 1. 1990). Tahapan Perencanaan SDM Menurut Jackson dan Schuler (1990).

a. Oleh karena itu diperlukan pendekatan baru yang mempertimbangkan kombinasi kompetensi karyawan melalui pengetahuan. Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia Dalam perencanaan SDM tidaklah semudah apa yang dibayangkan. 6. kebijakan yang tidak diantisipasisi sebelumnya. Perencanaan MSDM dapat dijadikan petunjuk dan memberikan wawasan masa yang akan datang bagi orang- . sehingga terjadi kesenjangan antara kebijakan sebelumnya dengan aspek teknis operasional secara empiris . Perencanaan sumber daya manusia merupakan kondisi penting dari “integrasi bisnis” dan “strategik. serta merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat. 1995) : Pertama. meskipun nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan. di sisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik.” implikasinya menjadi tidak sama dengan “manpower planning” meski tekniknya mencakup hal yang sama. Keempat. 2002 : 61) dapat diimplementasikan dalam proses rekrutmen dan perencanaan karir. Manpower planning menggambarkan pendekatan tradisional dalam upaya forecasting apakah ada ketidaksesuaian antara supply dan demand tenaga kerja. Proses perencanaan sering tidak berjalan sebagaimana mestinya. Oleh karena itu diperlukan analisis terhadap perencanaan yang dibuat dengan menreapkan analisi SWOT. keterampilan dan sikap dan pengalaman yang dimiliki. karena pada dasarnya sebuah bangunan perencanaan SDM tidak harus dibongkar secara mendasar . pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan dalam pengujian kematangan perencanaan sumber daya manusia sangat idealistik dan preskriptif. Ketiga. dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan. Rekrutmen Identifikasi kemungkinan ketidakcocokan antara supply dan demand serta penyesuaian melalui rekrutmen.dipandang sebagai ciri penting dari tipe ideal model MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama. Namun sedapat mungkin manajer telah menyiapkan langkah-langkah antisipasi secara cermat setiap perkembangan yang terjadi . karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detil. Beberapa teknik perencanaan sumber daya manusia (Nursanti. sebelumnya dilihat sebagai alasan perencanaan manpower tradisional. Integrasi antara aspek-aspek perencanaan sumber daya manusia terhadap pengembangan bisnis sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan sumber daya manusia harus dilihat sebagai suatu tanggung jawab ini. Persoalan yang dihadapi dalam perencanaan sumber daya manusia dalam pengembangan dan implementasinya dari strategi sumber daya manusia dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalah (Rothwell. tapi kemelencengan bisa saja terjadi.manakala terjadi kesenjangan di lapangan. perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya perubahan pada lingkungan eksternal organisasi. jika ada kekurangan dan kelemahan .tentu ada upaya mengatasi jalan keluar yang terbaik. yang dapat disebabkan oleh kurangnya data. 5. Permasalahan tersebut merupakan sebuah resiko yang perlu adanya antisipasi dengan menerapkan aspek fleksibilitas . dan kurangnya rencana korporasi. Hal ini wajar karena selain adanya dinamika organisasi juga adanya perubahan faktor lingkungan . Implementasi Perencanaan SDM Pemilihan teknik merupakan starting point dalam melaksanakan berbagai aktivitas yang berhubungan dengan gaya manajeral. kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adatasi pragmatik di luar konseptualisasi. kurangnya pengertian manajemen lini. kendati telah ada perhitungan dan pertimbangan berdasarkan kecenderungan dan data yang tersedia. Kedua. realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interes group yang memiliki power. nilai dan budaya secara keseluruhan.

Penutup. c. Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai standar penggunaan : a. c. Sedangkan tingkat audit tergantung pada tujuan organisasi dan seberapa jauh analisis terhadap keberhasilan maupunb penyimpangan dapat dilakukan. Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi generalv atau survai sikap karyawan d. termasuk dalam hal pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi . Pendekatan analitis bagi utilisasi sumber daya manusia dan pengawasan hasil c. perlu pengawasan bagi hasil pelatihan terhadap analisis kebutuhan pelatihan bagi seluruh karyawan berbasis kontinyuitas. Dimasukkannya hal-hal berikut sebagai bagian audit yang lebih luas atau tinjauan fungsi SDM : · Nilai tambah yang diperoleh organisasi. sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Evaluasi Perencanaan SDM Perencana sumber daya manusia dapat digunakan sebagai indikator kesesuaian antara supply dan demand bagi sejumlah orang-orang yang ada dalam organisasi dengan keterampilan yang sesuai : perencanaan sumber daya manusia juga berguna sebagai “early warning” organisasi terhadap implikasi strategi bisnis bagi pengembangan sumber daya manusia dengan melakukan audit terhadap SDM. · Dalam pemenuhan target departemen sumber daya manusia atau penetapan fungsi · Dalam pengwasan pencapaian “equal opportunity target” dalam hal gender atau ras · Sebagai bagian bentuk internal atau eksternal bench-marking komporasi dari perencanaan sumber daya manusia yang digunakan dan outcomes dalam bagian lain di organisasi yang sama e. dan sebagainya. Beberapa organisasi dewasa ini menekankan pada tanggung jawab individual bagi pengembangan karir masing-masing. serat penilaian dan sistem promosi. sistem reward. 2.orang yang diperlukan untuk m. Salah satu hasil evaluasi penerapan program jangkan panjang dapat ditujukan bagi perencanaan program suksesi.Perencanaan SDM sebagai. struktur organisasi dan perubahan. 7 . Sistem mentoring formal maupun informal diperkenalkan untuk membantu pencapaian pengembangan karir. Prosedur investasi manusia. b. b. baik fiskal maupun pasar tenaga kerja. dapat dijelaskan bahwa tujuan perencanaan sumber daya manusia adalh memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat. perlu bagi kebutu8han pengawasan dan dapat menggambarkan atensi bagi ketidakcukupan SDM b. pada bab ini penulis mengemukakan beberapa kesimpulan : 1.enyampaikan produk-produk inovatif atau pelayanan berkualitas yang difokuskan melalui strategi bisnis dalam proses rekrutmen. Prosedur total kualitas. Berdasarkan uraian sebelumnya. Perencanaan Karir Hal ini membutuhkan pengertian proses-proses yang diintegrasikan pada karekteristik individual dan preferensi dengan implikasinya pada : budaya organisasi. Teknik-teknik yang dapat digunakan dalam evaluasi perencanaan sumber daya manusia meliputi : a. Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan salah satu fungsi dalam Manajemen Sumberdaya manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan sumberdaya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan . Seberapa jauh fleksibelitas dan efisiensi organisasi ditentukan oleh kebijakan pemerintah. Melakukan review atas penilaian individu. strategi bisnis dan panduan. proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa depan . Dengan demikian. kekosongan terisi. yang kemudian berkembang. nilai dan gaya. biaya berkurang. penelitian dan sistem pengembangan. Perencanaan sumber daya manusia awal difokuskan pada perencanaan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi program-program. Audit sederhana terhadap sasaran apaqkah memenuhi tujuan. misalnya dalam mengembangkan manusia atau pengurangan perpindahan tenaga kerja.

Hadari. London: Routledge Schuler. Hal ini dimaksudkan untukmeminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. In J.1995. T. 2001. penempatan pegawai secara benar. Purnama. Gadjah Mada University Press. R. Human Resource Strategy: Focusing on Issues and Actions. Human Resource Planning: Challenges for Industrial/Organization Psychologists. 1. S. Manajemen Sumberdaya Manusia. & Schuler.Desy. 2000. Storey (ED). West Publishing Company . Yogyakarta. Usahawan. Jakarta. A (ed).. J. Yogyakarta. Andrew E. 1990. 2002. Veithzal. Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.S. Massahusetts. Mondy . New York. Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan : dari teori ke praktek. waktu yang tepat. George Milkovich dan Paul C. 1981:173) mendefinisikan bahwa: “Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan. yang secara otomatis lebih bermanfaat”. Human Resource Planning. S. Rothwell.E. 1995. perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya.Human Resource Management. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. 7(29):3-8 Riva’i. DAFTAR PUSTAKA Jackson. 2004. Sikula (1981. PENGERTIAN PERENCANAAN SDM Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. 2008-01-23 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (PSDM) A. Jakarta .RadjaGrapindo Persada.R. Human Resource Management: A Critical Text . 1990. perencanaan sumber daya manusia harusdisesuaikan dengan strategi tertentu. Nystrom (Dale Yoder. & Walker. pengembangan. sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai. Dalam pelaksanaannya. New York. Allyn & Bacon Nawawi. 3.145) mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”. Strategi Teintegrasi Dalam Perencanaan SDM .W.peramalan dan program daat diperlukan. dalam Usmara.S. Kepentingan Perencanaan SDM .. Nursanti. R. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis . Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. West Publishing Company .RM.W & Noe III. Amara books. N. Organizational Dynamics. Membangun Keunggulan Bersaing Melalui Integrasi Perencanaan Strategik dan Perendanaan SDM.

Contohnya. menentukan dimana tenaga kerja diperoleh. perlu memperhitungkan perubahan teknologi. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan. Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah. yaitu: Kepentingan Individu. kapan tenaga kerja dibutuhkan. Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. 3. 2. Melalui rencana suksesi.Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM). dan perencanaan karir. jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi. yaitu: Tujuan Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu. Kepentingan Organisasi. kondisi permintaan dan penawaran. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orangorang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau . Perencanaan Organisasi Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Proses perencanaan SDM Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola. Kesimpulannya. Kepentingan Nasional. organisasi dan kepentingan nasional. Meramalkan SDM. organisasi dan situasi persediaan SDM. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Komponen-komponen Perencanaan SDM Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM. PSDM memberikan petunjuk masa depan. Syarat – syarat perencanaan SDM Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh.

Pengevaluasian Rencana SDM Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik. akan diperoleh keuntungankeuntungan sebagai berikut: Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti. Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan. dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut. misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu. imajinasi. Kendala-kendala PSDM 1. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar. Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik. pengurangan pengoperasian. Manusia (SDM) Mahluk Hidup . Menetapkan beberapa alternative. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya. Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan. informasi. Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Metode PSDM . Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan. 4. dan peramalan (forecasting) dari perencananya. dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM. Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data. Prosedur perencanaan SDM Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.hanya untuk tahun kedepan. Standar kemampuan SDM Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada. Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan. 2.

Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah Kebijaksanaan perburuhan pemerintah.Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Misalnya. Opini pakar dicari dengan menggunakan kuesioner terpisah dalam situasi diramalkan. tetapi jarak yang rumit akan diperlukan untuk yang lain. PERAMALAN Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan. jenis kelamin. Metode meramalkan permintaan. Teknik Delphi menggunakan input dari kelompok pakar. WNA. Opini pakar kemudian digabungkan dan dikembalikan kepada para pakar untuk opini tanpa nama yang kedua. Metode penilaian terdiri dari: a. Estimasi dapat top down atau bottom up. Contoh. mutu. Jangka waktu peramalan Peramalan SDM harus dilakukan melalui tiga tahap: perencanaan jangka pendek. Rules of thumb mempercayakan pedoman umum diterapkan pada situasi khusus dalam organisasi . pendekatan ini telah digunakan untuk meramalakan pengaruh teknologi pada Manajemen SDM dan kebutuhan perekrutan staff. seperti kompensasi. Situasi SDM Persediaan. pedoman “one operations managers per five reporting supervisors” membantu dan meramalkan jumlah supervisor yang dibutuhkan dalam suatu divisi. Basanya orang yang berpengalaman mampu meramal cukup akurat terhadap benefit organisasi dalam rencana jangka panjang. dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat. . dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Sebagai contoh. Asumsi yang sederhana mungkin cukup untuk jarak tertentu. Proyeksi untuk masa yang akan datang tentu saja ada unsur ketidaktepatan. 4. Hal ini menjadi kendala PSDM. ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya. Proses ini akana berlangsung beberapa pakar hingga pakar pada umumnya asetuju pada satu penilaian. karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. menengah dan panjang. hal ini penting untuk menyesuaikan pedoman untuk mengetahui kebutuhan departemen yang sangat bervariasi. tetapi pada dasarnya yang berkepentingan ditanya “Berapa orang yang akan anda butuhkan tahun depan?” b. Bagaimanapun. yaitu: 1. Pendekatan-pendekatan untuk meramal SDM dapat dimulai dari perkiraan terbaik dari para manajer sampai pada simulasi komputer yang rumit. Peramalan terhadap kebutuhan SDM (permintaan) Penekanan utama dari peramalan SDM saat ini adalah meramalkan kebutuhan SDM organisasi atau permintaan kebutuhan akan SDM. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar. B. Ramalan permintaan dapat berupa penilaian subjektif atau matematis. 3.

Chart ini merupakan representasi visual menyangkut SIAPA yang akan menggantikan SIAPA jika terjadi pergantian. C. Penugasan tentatif ini biasanya dicatat di”Replacement Chart”. hubungan secara statistik antara penjualan kotor dan jumlah karyawan dalam rantai retail mungkin berguna dalam meramalkan sejumlah karyawan yang akan dibutuhkan jika penjualan retail meningkat 30 %. Sebagai contoh. sebagai contoh. Namun karena informasinya yang terbatas maka perlu juga dilengkapi dengan “Replacement Summaries”. ditransfer. model ekonometri meramalkan pertumbuhan dalam pemakaian software akan mengarahkan dalam meramalkan kebutuhan pengembangan software. 1. Rasio jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat digunakan untuk meramalkan tenaga kerja tak langsung. yang rasio dapat digunakan untuk membantu estimasi untuk tenaga klerikal. Rata-rata ini diaplikasikan untuk ramalan penjualan untuk menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan. d. masalah berikutnya adalah bagaimana mengisi kebutuhan tersebut.Teknik kelompok Nominal. Ada dua sumber persediaan SDM : internal dan eksternal. Persediaan/supply internal bisa berasal dari karyawan yang telah ada yang dapat dipromosikan. ESTIMASI PERSEDIAAN/SUPPLY SDM INTERNAL DAN EKSTERNAL Kalau sudah ada proyeksi permintaan HR dimasa yang akan datang. jika perusahaan biasanya menggunakan satu orang klerikal untuk 25 tenaga kerja produksi. tidak seperti Delphi. Mempertimbangkan karyawan-karyawan yang sudah ada untuk lowongan di masa . 2. Kebutuhan organisasi harus di bandingkan dengan penyediaan tenaga kerja yang ada. c. atau didemosi untuk mengisi lowongan. Harus dilakukan audit tenaga kerja yang sudah ada untuk mengetahui kemampuan pekerja yang ada. Analisis Regresi Statistik membuat perbandingan statistik dari hubungan masa lampau diantara berbagai faktor. didiskusikan sebagai kelompok dan kemudian disusun senagai laporan. Rasio Produktivitas menghitung rata-rata jumlah unit yang diproduksi perkaryawan. Meode Simulasi merupakan gambaran situasi nyata dalam bentuk abstrak sebagai contoh. terdiri dari: a. Gagasan mereka biasanya timbul secara bebas pada saat pertama kali. suatu perusahaan dapat meramalkan jumlah penjualan representative menggunakan rasio ini. membutuhkan pakar untuk bertemu secara langsung. Metode Matematika. PENILAIAN INTERNAL TERHADAP KETENAGAKERJAAN ORGANISASI Bagian dari perencanaan sumber daya manusia adalah menganalisis pekerjaan yang perlu dilakukan dan keahlian yang terdapat pada seseorang untuk melakukan suatu tugas. Tidak hanya sekedar menghitung jumlah karyawan. Supply eksternal berasal dari luar atau mereka yang tidak sedang bekerja di organisasi tersebut dan siap direkrut oleh organisasi/perusahaan. b. Sebagai contoh. Informasi ini menjadi dasar estimasi tentatif mengenai lowongan-lowongan yang dapat diisi oleh karyawan yang ada.

Analisis yang komprehensif dari semua pekerjaan saat ini memberikan dasar untuk mengetahui tindakan apa yang harus dilakukan pada masa yang akan datang. Berikut adalah pertanyaan yang di berikan selama penilaian internal: 1. Pekerjaan manakah yang membutuhkan penerapan strategi organisasi ? 6. Untuk mengetahui kreativitas dan perilaku karyawan. Untuk mengetahui besarnya kompensasi karyawan yang bersangkutan. Berapa pentingnya masing-masing tugas tersebut ? 5. Untuk mengetahui apakah karyawan itu dapat bekerja sama dengan karyawan lainya. Penilaian internal ini menolong menempatkan kedudukan suatu organisasi dalam mengembangkan atau memantapkan keunggulan kompetitif. Apa hubungan laporan di antara tugas-tugas tersebut ? 4. Untuk kepentingan jasa dan promosinya. Kepentingan audit bagi perusahaan Untuk mengetahui prestasi karyawan. dan career planning secara lebih efektif. Kepentingan audit bagi SDM Untuk memenuhi kepuasan ego manusia yang selalu ingin diperhatikan dan mendapat nilai/pujian dari hasil kerjanya. Dengan pengetahuan akan karyawan yang lebih banyak. training. Auditing Pekerjaan dan Keahlian Tahap permulaan untuk mengevaluasi kekuatan dan kelemahan yang ada didalam suatu perusahaan adalah mengaudit pekerjaan yang sedang dilakukan organisasi pada saat ini. Apa saja karakteristik dari pekerjaan yang di harapkan ? Metode-metode yang digunakan untuk mengestimasi/menilai supply SDM internal yaitu: 1. Karyawan ingin mangetahui apakah prestasi kerjanya lebih baik dari pada karyawan lainya. Audit SDM merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan-perencanaan yang telah dilakukan. Pengetahuan ini juga dapat membantu HRD untuk memenuhi AAP dengan mengidentifikasi calon-calon minoritas interen untuk lowongan-lowongan tertentu.1. Mengakrabkan hubungan para karyawan dengan pimpinannya Tujuan audit SDM Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai dengan . Berapa banyak orang yang mengerjakan setiap tugas ? 3. Untuk menetapkan apakah karyawan perlu dimutasi (vertical-horizontal) dan atau diberhentikan. Pekerjaan apa yang ada pada saat ini ? 2. HRD dapat merencanakan recruiting. Audit and Replacement Chart juga penting bagi HRD.yang akan datang adalah penting jika karyawan diproyeksikan memiliki karir yang panjang.

kemampuan dan keinginan yang spesifik Bidang yang diminati dan tingkat promosi didalam perusahaan Tingkat kemampuan untuk promosi Pensiun yang diharapkan Informasi yang telah diperoleh dari hasil Audit SDM dan inventarisasi kemampuan organisasi SDM diatas lalu dikonversikan ke dalam: · Sistem Informasi SDM (SISDM) SISDM adalah sistem integrasi yang dirancang untuk menyediakan informasi yang diperlukan untuk pengambilan keputusan SDM. promosi atau perbahan ke tugas lain. dan atau alih tugas bagi karyawan. Data kinerja secara individu ( penyerlesaian pekerjaan. Inventarisasi Kemampuan Organisasi Sumber dasar dari data tenaga kerja adalah data Sumber Daya Manusia pada organisasi. waktu yang diperlukan untuk setiap jenis tugas. prestasi kerja. masa kerja pada jenis tugas yang sekarang). . Demografi tenaga kerja secara individu ( umur. tingkat upah). Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada setiap karyawan. Tujuan SISDM Meningkatkan efisiensi data tenaga kerja dimana SDM dikumpulkan Lebih Strategis dan berhubungan dengan perencanaan SDM. 1.2. horizontal. masa kerja di organisasi. penyeleksian dan pengembangan sumber daya manusia. Untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat menyelesaikan job descriptionnya dengan baik dan tepat waktu.rencana yang telah ditetapkan. Kemajuan karier secara individu penanggung tugas. Juga informasi tersebut dapat menjadi dasar untuk menentukan kemampuan tambahan yang diperlukan tenaga kerja masa mendatang yang mungkin belum diperlukan pada saat ini Komponen Inventarisasi Kemampuan Organisasi sering kali terdiri dari: a. perkembangan pada keahliannya) Ketiga informasi diatas dapat diperluas meliputi: Pendidikan dan pelatihan Mobilitas dan letak geografis yang diinginkan Bakat. dan kedisiplian karyawan. Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja. Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan. 1. Perencana dapat menggunakan inventarisasi ini untuk menentukan kebutuhan jangka panjang untuk perekrutan. Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertical (promosi atau demosi).

Hasil analisis akan mempengaruhi rencana SDM karena setiap organisasi akan masuk pada pasar tenaga kerja yang sama yang memasok. SEBAB-SEBAB PERMINTAAN SDM 1. yang bersumber dari kekurangan SDM didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya. Untuk merancang SISDM yang efektif. Untuk tujuan apa informasi tersebut akan diberikan? 3. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan permintaan SDM. pencatatan waktu tenaga kerja dimasukan kedalam system. ANALISIS LINGKUNGAN EKSTERNAL Analisis lingkungan merupakan proses penelitian terhadap lingkungan organisasi untuk menentukan kesempatan atau ancaman. para ahli menyarankan untuk menilainya dengan pertanyaan-pertanyaan mengenai data yang akan diperlukan seperti: 1. dan informasi apa yang dibutuhkan tentang orangorang dalam organisasi? 2. juga perusahaan lain. Alasan ini terdiri dari: Faktor Rencana Strategik dan rencana operasional Faktor prediksi produk dan penjualan Faktor pembiayaan (cost) SDM . dan dimodifikasi disesuaikan pada setiap individual. Kegunaan umum yang lain dari SISDM adalah kesetaraan kesempatan bekerja.2. Kapan dan seberapa seringnya informasi dibutuhkan? · Succesion Planning Merupakan proses HR planner dan operating managers gunakan untuk mengkonversi informasi mengenai karyawan-karyawan yang ada sekarang kedalam keputusan-keputusan menyangkut “internal job placements” dimasa yang akan datang. Informasi apa yang tersedia. Yang paling dasar adalah otomatisasi dari pembayaran upah dan kegaiatan benefit. 2. Siapa yang membutuhkan informasi 5. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi pasokan tenaga kerja antara lain: Pengaruh pemerintah Kondisi perekonomian Masalah kependudukan dan persaingan komposisi tenaga kerja dan pola kerja D. Kegunaan SISDM SISDM mempunyai banyak kegunaan dalam suatu organisasi. yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM. Faktor internal sebagai sebab permintaan SDM Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan SISDM . Pada format yang bagaimana seharusnya output untuk penyesuaian dengan data perusahaan lain? 4.

Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Politik dan Hukum Faktor Teknologi Faktor Pasar Tenaga Kerja dan Pesaing 3. sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. waktu dan kualifikasi SDM yang pensiun. . Beberapa dari faktor ini adalah: a.Faktor pembukaan bisnis baru (pengembangan bisnis) Faktor desain Organisasi dan Desain Pekerjaan Faktor keterbukaan dan keikutsertaan manajer 2. Faktor Ketenagakerjaan Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang dan prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. Sebab atau alasan terdiri dari: Faktor Ekonomi Nasional dan Internasional (Global) Faktor Sosial. Faktor eksternal sebagai sebab permintaan SDM Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional. baik yang bersumber internal maupun eksternal. yang harus dimasukan dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan/jabatan kosong yang harus dicari penggantinya. Prediksi yang meninggal dunia Pada akhirnya dari seluruh penjelasan diatas dapat kita tarik kesimpulan bahwa PSDM sangat penting untuk dilakukan karena memungkinkan HRD menempatkan Staf yang tepat pada saat yang tepat. yang harud diprediksi calon penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu yang tepat. Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan. Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti/keluar dan PHK sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama(KKB) atau kontrak kerja. Jumlah.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->