1

BAB I
PENDAHULUAN

Proses seleksi dimulai setelah para pelamar yang

memenuhi syarat didapatkan melalui penarikan. Proses ini
melibatkan serangkaian tahap yang menambah kompleksitas
dan waktu sebelum keputusan pengadaan personalia di ambil.
Jadi, seleksi adalah suatu proses untuk mencari calon atau
kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja
baru untuk memenuhi kebutuhan Sumber Daya Manusia
organisasi atau perusahaan atau serangkaian langkah kegiatan
yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima
atau tidak.
Berdasarkan tahapan dalam penerimaan calon pegawai,
proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir
dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. Langkah-langkah
antara proses dimulai dan diakhiri merupakan usaha pengkaitan
antara kepentingan calon pegawai dan kepentingan organisasi.
Langkah-langkah ini mencakup pemaduan kebutuhan-
kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Dalam banyak
departemen personalia, penarikan dan seleksi digabungkan dan
disebut Employment Function
Proses seleksi calon tenaga kerja di perusahaan di
Indonesia bervariasi. Namun secara garis besar proses seleksi
berlangsung dengan tahapan-tahapan sebagai berikut :
 2

Tahap I : Seleksi Surat-surat Lamaran, berdasarkan surat

lamaran yang diajukan oleh calon pegawai, dipertimbangkan
apakah akan diterima untuk diseleksi pada tahap seleksi
berikutnya atau tidak.
Tahap II : Wawancara Awal, calon pegawai diwawancarai oleh
staf dari bagian sumber daya manusia, untuk mendapatkan
gambaran umum tentang kesesuaian calon dengan pekerjaan yg
dilamar.
Tahap III : Ujian, Psikotes, Wawancara, pada tahap ini dibagi
menjadi tiga subtahap, yaitu : (a) Ujian : Calon mendapatkan
ujian tertulis tentang pengetahuan umum dan keterampilannya
yang berkaitan dengan pekerjaan yang dilamar (jika memang
pekerjaan mensyaratkan pengalaman kerja). (b) Psikotes : Calon
dievaluasi/assess secara psikologik, yang meliputi pemberian tes
psikologik secara kelompok (klasikal) dan secara perorangan dan
wawancara. (c) Wawancara : Calon diwawancarai oleh pemimpin
unit kerja yang memerlukan tenaganya.
Tahap IV : Penilaian Akhir, pada tahap ini hasil-hasil dari tahap-
tahap sebelumnya dinilai secara keseluruhan untuk sampai
diambil keputusan akhir calon mana yang akan diterima
atauditolak. Calon yang diterima kemudian diminta untuk dites
kesehatan umumnya.
 3

Tahap V : Pemberitahuan dan Wawancara Akhir, hasil penilaian

pada tahap IV diberitahukan kepada para calon, wawancara akhir
dilakukan dengan para calon tenaga kerja yang diterima,
kemudian diterangkan tentang berbagai kebijakan, terutama
yang menyangkut kebijakan dalam bidang sumber daya
manusia, seperti gaji dan imbalan lainnya. Jika calon menyetujui
maka ia diterima bekerja pada perusahaan.
Tahap VI : Penerimaan. Dalam tahap ini para calon tenaga kerja
mendapat surat keputusan diterima bekerja pada perusahaan
dengan berbagai persyaratan kerja. Ada kalanya tenaga kerja
diminta untuk menandatangani sebuah kontrak kerja.
Seleksi adalah tahapan yang penting dalam manajemen
personalia, karena seleksi mempengaruhi beberapa faktor yang
ada didalam manajemen suatu perusahaan. Selanjutnya
penyusun makalah akan membahas lebih dalam mengenai
seleksi dalam manajemen personalia.
BAB II
PEMBAHASAN

II.1. Pengertian Seleksi

Menurut T. Hani Handoko, seleksi adalah serangkaian

langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah
pelamar diterima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup
pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi.
Dalam banyak departemen personalia, penarikan, dan seleksi
digabungkan dan disebut Employment Function.
Seleksi adalah proses pemilihan calon pegawai yang telah
menyampaikan lamaran pekerjaan pada instansi/perusahaan
(French, 1986; Nitisemito, 1992). Sedangkan Siagian (1994)
menyebutkan bahwa seleksi adalah berbagai langkah spesifik
 4

yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan

diterima dan pelamar mana yang akan ditolak.
Menurut Andrew E. Sikula, penyeleksian adalah pemilihan.
Menyeleksi merupakan suatu pengumpulan dari suatu pilihan.
Proses seleksi melibatkan pilihan. Proses seleksi melibatkan
pilihan dari berbagai objek dengan mengutamakan beberapa
objek saja yang dipilih. Dalam kepegawaian, seleksi lebih secara
khusus mengambil keputusan dengan membatasi jumlah
pegawai yang dapat dikontrakkerjakan dari pilihan sekelompok
calon-calon pegawai yang berpotensi.
Ditegaskan oleh Martoyo (1994), seleksi adalah pemilihan
tenaga kerja yang sudah tersedia untuk mendapatkan tenaga
kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai
deskripsi jabatan dan atau sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Sedangkan Schuler (1990) menyatakan bahwa seleksi adalah
proses pengumpulan data tentang pelamar pekerjaan untuk
menentukan siapa yang layak dikontrak untuk posisi jangka
pendek atau jangka panjang.

Pada seleksi sejumlah calon dinilai sejauh mana

kesesuaian mereka (sejauh mana mereka memenuhi
persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan semula) dengan
satu pekerjaan.

II.2. Tujuan Seleksi

Tugas seleksi adalah menilai sebanyak mungkin calon

untuk memilih seseorang atau sejumlah orang (sesuai dengan
jumlah orang yang diperlukan) yang paling memenuhi
persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan semula.
Seleksi diadakan oleh perusahaan, memiliki tujuan utama
untuk memberikan penilaian kepada calon pegawai yang
 5

melamar, agar sesuai dengan persyaratan yang diajukan oleh

perusahaan tersebut. Hal ini dilakukan supaya orang yang
terpilih dari seleksi dapat bekerja pada pekerjaan yang sesuai
dengan karakteristik dari si pelamar dan persyaratan yang
diharuskan oleh perusahaan.
Seleksi merupakan suatu rekomendasi atau suatu
keputusan untuk menerima atau menolak seorang calon untuk
pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang
kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga
kerja yang berhasil pada pekerjaannya.
Selain daripada untuk penerimaan pegawai baru seleksi
juga memiliki tujuan pada beberapa hal seperti sebagai landasan
untuk melaksanakan mutasi, promosi, latihan/training dan
kompensasi. Seleksi juga bertujuan untuk menjamin perusahaan
memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan/pekerjaan,
memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan,
mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar
sesuai minat, memperlakukan pelamar secara adil dan
meminimalkan deskriminasi dan memperkecil munculnya
tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak diterima.

II.3. Beberapa Faktor Penting dalam Seleksi

Sebagaimana telah dipaparkan di atas, proses seleksi

bukanlah suatu kegiatan yang berdiri sendiri. Artinya seleksi
ditentukan oleh sejumlah faktor dan menentukan faktor lainnya.
Dengan demikian berarti terdapat sejumlah faktor yang
mempengaruhi proses seleksi dan dipengaruhi oleh proses
seleksi.
 6

Faktor yang mempengaruhi seleksi :

a. Kondisi Penawaran Tenaga Kerja
Semakin besar jumlah pelamar yang memenuhi syarat
(qualified), maka akan semakin mudah bagi organisasi untuk
memperoleh karyawan yang berkualitas dan sebaliknya. Pada
saat rekrutmen bisa terjadi jumlah calon yang terjaring lebih
kecil dari yang diharapkan. Kondisi tersebut dimungkinkan oleh :
1. Imbalan/upah yang ditawarkan rendah.
2. Pekerjaan menuntut spesialisasi yang tinggi.
3. Persyaratan yang harus dipenuhi berat.
4. Mutu pelamar rendah.

b. Faktor Eksternal Organisasi

1. Faktor Etika
Dalam proses seleksi, masalah etika seringkali menjadi
tantangan yang berat. Keputusan seleksi seringkali
dipengaruhi oleh etika pemegang keputusan. Bila
pertimbangan penerimaan lebih condong karena hubungan
keluarga, teman, pemberian komisi/suap dari pada
pertimbangan keahlian/professional, maka kemungkinan besar
karyawan baru yang dipilih jauh dari harapan organisasi.
2. Ketersediaan Dana dan Fasilitas
Organisasi seringkali memiliki keterbatasan seperti anggaran
atau fasilitas lainnya. Sebagai contoh, besar kecilnya anggaran
belanja pegawai menentukan berapa jumlah pegawai baru
yang boleh direkrut.
3. Faktor Kesamaan Kesempatan
Budaya suatu daerah dalam memperlakukan masyarakatnya
juga merupakan tantangan dalam proses seleksi. Diskriminasi
masih sering ditemukan dalam merekrut/menseleksi pegawai
yang disebabkan oleh warna kulit, ras, agama, umur, jenis
kelamin, dan sebagainya. Sebagai contoh kebijaksanaan
 7

organisasi (walau tidak tertulis) yang lebih menyukai pegawai

pria atau wanita. Kenyataan ini menghambat proses seleksi
secara wajar.

c. Perangkat Organisasi
Selain faktor-faktor di atas, seleksi juga dipengaruhi oleh
keberadaan perangkat organisasi seperti :
1. Analisis Jabatan
Analisis jabatan merupakan semacam pedoman bagi kegiatan
proses seleksi. Analisis jabatan memberikan informasi tentang
uraian jabatan, spesifikasi jabatan, standarisasi pekerjaan
serta persayaratan yang harus dipenuhi untuk memegang
jabatan tersebut. dengan demikian, seleksi yang dilakukan
harus mengacu pada analisis jabatan. Seleksi tanpa acuan
analisis jabatan (tentu yang benar) niscaya sulit untuk
mendapatkan calon pegawai sebagaimana yang dibutuhkan
organisasi. Analisis jabatan ini merupakan arah atau petunjuk
tentang target apa yang hendak dicapai pada saat seleksi.
2. Perencanaan SDM
Dari perencanaan SDM, akan dapat diketahui berapa jumlah
calon pegawai yang dibutuhkan oleh organisasi, pada jenjang
apa dan di bagian mana, dan persyaratan apa yang harus
dipenuhi oleh pelamar.
3. Pengadaan Tenaga Kerja (Rekrutmen)
Rekrutmen yang dilakukan akan berpangaruh pada proses
seleksi. Qualified tidaknya pelamar yang akan diseleksi sangat
tergantung pada pengadaan tenaga kerja (rekrutmen).
Pengadaan tenaga kerja yang efektif akan menghasilkan
tersedianya sejumlah pelamar yang qualified dan sebaliknya.
Jenis dan sifat berbagai langkah yang harus diambil
tergantung pada hasil rekrutmen.
 8

Faktor-faktor yang dipengaruhi seleksi :

1. Orientasi
2. Diklat
3. Pengembangan
4. Perencanaan Karier
5. Penilaian Prestasi Kerja
6. Kompensasi
7. Perjanjian Kerja
8. Pengawasan Personalia
Saling keterkaitan antara seleksi dengan aktivitas lain
MSDM dapat dilihat pada gambar di bawah ini :

II.4. Dasar Kebijakan Seleksi

Tujuan utama seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga

kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai
dengan kebutuhan organisasi, maka dasar kebijakan dalam
seleksi adalah pemenuhan persyaratan kualifikasi yang menjadi
dasar dalam proses seleksi, yang mencakup :
1. Keahlian
Idealnya keahlian merupakan kualifikasi utama dasar
kebijaksanaan proses seleksi. Keahlian yang dimaksud dapat
berupa kemampuan teknik, Human Skill, dan Conceptual Skill.
Kemampuan teknik adalah ketrampilan fisik (tangan) seorang
pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Sedangkan Human
 9

Skill, adalah keahlian berkomunikasi di dalam berhubungan

dengan orang lain dan atau mempengaruhi orang lain.
Conceptual Skill adalah kemampuan membuat suatu konsep
serta menuangkan atau mengaplikasikannya dalam bentuk
kagiatan.
2. Pengalaman
Pada kondisi di mana penawaran tenaga kerja lebih banyak
dari permintaan, maka pengalaman kerja pelamar menjadi
keunggulan tersendiri. Kecenderungan organisasi/perusahaan
lebih memilih mereka yang berpengalaman karena mereka
dipandang lebih mampu mengerjakan tugas yang nantinya akan
diberikan. Besarnya pengaruh pengalaman pada keputusan
seleksi seringkali menyebabkan pelamar membuat pengalaman
“palsu”. Untuk menghindari hal tersebut, maka cek dan recek
harus dilakukan.
3. Jenis Kelamin
Hingga saat ini kita masih mendengar perjuangan kaum
wanita di beberapa negara yang belum mendapatkan hak yang
sama dengan pria. Namun demikian bukan berarti wanita dengan
serta-merta bebas diletakkan di semua jenis pekerjaan. Sebagai
dontoh, perundang-undangan melarang setiap perusahaan untuk
memperkerjakan wanita di pertambangan. Hal ini menunjukkan
bahwa jenis kelamin menjadi salah satu dasar dalam proses
seleksi.
4. Pendidikan (Formal dan Nonformal)
Kualifikasi pelamar merupakan cerminan dari hasil
pendidikan dan latihan yang diperoleh sebelumnya. Pendidikan
dan pelatihan pelamar akan menentukan hasil seleksi terutama
yang berkaitan dengan kesesuaian antara kualifikasi pelamar
dengan kualifikasi yang diharapkan organisasi. Pendidikan dan
latihan yang pernah dialami pelamar sebelumnya juga dapat
menentukan hasil seleksi selanjutnya seperti keputusan
 10

penempatan bila yang bersangkutan diterima, sehingga “The

right man on the right place” lebih dapat didekati.
5. Keadaan Fisik/Kesehatan
Keadaan fisik seseorang (terutama kesehatannya)
dipercaya memiliki pengaruh yang besar terhadap produktivitas
kerjanya. Karena semua organisasi/perusahaan senantiasa ingin
memperoleh tenaga kerjanya yang sehat jasmani dan rohani. Di
samping itu untuk jenis pekerjaan tertentu (ABRI, Pramugari, foto
model) selain kesehatan juga dipertimbangkan mengenai postur
tubuh (tinggi dan berat badan). Calon pelamar yang memiliki
kondisi kesehatan dan postur tubuh yang lebih baik jelas lebih
beruntung dalam proses seleksi (tentunya dengan tetap
mempertimbangkan faktor-faktor lainnya).
6. Penampilan
Pada pekerjaan-pekerjaan tertentu, penampilan menjadi
faktor yang dipertimbangkan dalam seleksi. Pramugari, foto
model, pelayan toko, pelayan restoran dan lain-lain merupakan
contoh pekerjaan yang mempertimbangkan penampilan. Untuk
pekerjaan lainnya, tampang merupakan pertimbangan
tambahan. Yang dimaksud dengan tampang (personal
appearance) adalah tampak seseorang di hadapan orang lain
atau yang tampak pada orang lain.
7. Bakat
Penilaian bakat (aptitude) calon pelamar turut memegang
kunci sukses kelulusan seleksi. Tes Psikologi merupakan salah
satu cara penseleksian untuk dapat melihat bakat atau potensi
yang ada pada diri pelamar. Bakat positif yang dimiliki pelamar
merupakan modal bagi organisasi di kemudian hari.
8. Temperamen
Temperamen yang dimaksud disini adalah hal-hal yang
berkaitan dengan keseimbangan emosional seseorang, emosi
tidak berkaitan dengan pendidikan, pengalaman, usia, atau jenis
 11

kelamin. Pengakitan temperamen dalam proses seleksi terutama

dihubungkan dengan penilaian perkiraan sikap pelamar dalam
menghadapi pekerjaan dan rekan kerjanya. Pensikapan yang
salah pada pekerjaan dan rekan sekerja dapat menyebabkan
tidak optimalnya hasil kerja.
9. Karakter
Karakter yang dimaksud adalah sifat atau sikap sesorang
dalam keseharian seperti periang, pendiam, pemarah,
tenang/kalem, pemurung, selalu bersemangat, selalu pesimis,
dan sebaginya.

II.5. Strategi Seleksi

Campbell, Dunnette, Lawler, Weick, membahas enam

macam strategi seleksi atau strategi peramalan yang didasarkan
pada penggunaan dari metode mekanikal atau klinikal dalam
mengumpulkan dan mengolah data.
Pengumpulan data secara mekanikal, jika data
dikumpulkan berdasarkan pedoman-pedoman, peraturan-
peraturan dan prosedur yang telah di tetapkan. Misalnya alat
test yang telah dibagi dan di bukukan baik pengambilan,
pengolahan dan penilaian datanya. Pengumpulan dan
pengolahan data bisa dilakukan oleh bukan psikolog. Yang
penting kesesuaian dengan peraturan yang telah ditetapkan.
Pengumpulan data klinikal, adalah data dikumpulkan
dengan cara yang lentur ( fleksibel ) dalam arti bahwa macam
data yang di kumpulkan dari seseorang berbeda dengan data
yang dikumpulkan dari orang lain, tergantung pada orang
( psikolog ) menganggap perlu atau lebih penting untuk
mengumpulkan data tesebut.
Pengumpulan dan pengolahan data harus dilakukan oleh
psikolog, karena psikolog dapat lebih memperhatikan dan
 12

memanfaatkan keselirihan perilaku calon tenaga kerja yang

disesuaikan dengan persyaratan pekerjaan tertentu.
Berikut adalah uraian singkat dari 6 strategi :
1. Interpretasi Profil
Data dikumpulkan secara mekanikal dan di olah secara
klinikal. ahli klinik ( psikolog ) menafsirkan pola atau profil dari
skor-skor yang di peroleh dari seperangkat tes, tanpa
mengadakan wawancara dan menghormati atau
mengobservasi calon tenaga kerja.

2. Statistikal murni
Pengumpulan dan pengolahan data secara mekanikal.
Misalnya untuk meramalkan prestasi kerja manajerial, dengan
cara menggunakan informasi biografikal dan skor skor
seperangkat alat test.
3. Klinikal murni
Pengumpulan dan pengolahan data berlangsung secara
klinikal, psikolog peramalannya mendasarkan pada wawancara
/ observasi , tanpa menggunakan info objektif
4. pengharkatan perlakuan ( behavioral rating )
Pengumpulan data secara klinikal, sedangkan pengolahan
secara mekanikal. Psikolog setelah mengobservasi melakukan
wawancara kemudian meringkas dalam bentukÂ
pengharkatan pada 1 bahasan
5. Gabungan klinikal
Pengumpulan data secara mekanik dan klinik, sedangkan
pengolahannya secara klinik.
6. Gabungan mekanikal
Pengumpulan data secara mekanik dan klinik, sedangkan
pengolahannya secara mekanikal.
Dalam melakukan seleksi perlu memperhatikan beberapa
hal yaitu :
 13

1. Seleksi harus efektif dan efisien.

2. Seleksi harus memperhatikan peraturan dan ketentuan
pemerintah yang berlaku.
3. Petugas seleksi harus jujur dan efektif.
4. Keahlian petugas seleksi tidak boleh diabaikan.
5. Pengertian "orang yang tepat pada tempat yang tepat" harus
diartikan secara dinamis.

II.6. Langkah-langkah dalam Seleksi

Bagaimanapun usaha kita dalam melakukan seleksi masih

ada kemungkinan terjadi kekeliruan, maka perlu adanya masa
percobaan untuk mengurangi resiko yang mungkin timbul.
Langkah-langkah dalam proses seleksi :
1. Penerimaan pendahuluan pelamar
2. Tes-tes penerimaan
3. Wawancara seleksi
4. Pemeriksaan referensi-refernsi
5. Evaluasi medis (tes kesehatan)
6. Wawancara oleh penyelia
7. Keputusan penerimaan

Langkah 1 : Penerimaan Pendahuluan

Proses seleksi merupakan jalur dua arah, Organisasi
memilih para karyawan dan para pelamar memilih perusahaan.
Seleksi di mulai dengan kunjungan calon pelamar ke
kantorpersonalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi.
Bagaimana penerimaan pertama ditangani telah mulai
memebentuk pendapatan tentang perusahaan
Bila pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan
dapat dilakukan. Ini akan sangat membantu dalam upaya
menghilangkan kesalah pahaman dan menghindarkan pencarian
 14

informasi dari sumber tidak resmi (jalan belakang) langkah

selanjutnya memeriksa kebenaran informasi lamaran.

Langkah 2 : Tes-tes Penerimaan

Tes-tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan
informasi yang relative objektif tentang pelamar yang dapat
dibandingkan dengan para pelamar lainya dan para karyawan.
Sekarang tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan
bantu yang menilai kemungkinan padunya antara kemampuan,
pengalaman dan kepribadian pelamar persyaratan jabatan.
Ada bermacam-macam jenis tes penerimaan. Setiap tipe
tes mempunyai kegunaan yang terbatas dan mempunyai tujuan
yang berbeda secara ringkas, beberapa tipe tes dapat di uraikan
sebagai berikut ini :
Tes-tes psikologi. Yaitu berbagai peralatan tes yang
mengukur atau menguji kepribadian atau tempramen, minat,
kecerdasan dan keinginan berprestasi. Bentuk-bentuk ini
mencakup :
1. Tes kecerdasan. Yang menguji kemampuan mental pelamar
dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis.
2. Tes keribadian. Di mana hasilnya akan mencerminkan
kesediaan bekerjasama, sifat kepemimpinan dan unsur-unsur
kepribadian lainya.
3. Tes bakat. Yang mengukur kemampuan potensial pelamar
yang dapat dikembangkan.
4. Tes minat. Yang mengukur antusiasme pelamar terhadap
suatu jenis pekerjaan.
5. Tes presentasi. Yang mengukur kemampuan pelamar
sekarang.
6. Tes-tes pengetahuan. Yaitu bentuk tes yang menguji
informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar.
 15

Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan

untuk melaksanakan pekerjaan.
Performance Tests. Yaitu bentuk tes yang mengukur
kemampuan para pelamar untuk melaksanaan beberapa bagian
pekerjaan yang akan dipegangnya. Sebagai contoh, tes mengetik
untuk calon pengetik.

Langkah 3 : Wawancara Seleksi

Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan
mendalam yang di lakukan untuk mengevaluasi hal data
diterimanya atau tidak (acceptability) seorang pelamar.
Pewawancara (interviewer) mencari jawaban dua pertanyaan
umum. Dapatkah pelamar melaksanakan pekerjaan? Bagaimana
kemampuan pelamar dibandingkan pelamar lain?
Wawancara merupakan teknik seleksi yang paling luas
digunakan. Suatu studi melaporkan bahwa 90 persen perusahaan
yang disurvei lebih mempercayai hasil wawancara daripada
sumber-sumber informasi seleksi lainnya. Di samping itu,
wawancara mempunyai tingkat fleksibililitas tinggi, karena dapat
diterapkan baik terhadap para calon karyawan manajerial atau
operasional, keterampilan tinggi atau rendah, maupun staf.
Teknik ini juga memungkinkan pertukaran informasi dua arah:
pewawancara mempelajari pelamar dan sebaliknya pelamar
mempelajari perusahaan.
Wawancara seleksi memiliki dua kelemahan utama :
Realibilitas dan Validitas. Pelaksanaan wawancara sering
menghasilkan informasi yang bervariasi dari satu pewawancara
dengan pewawancara lain. Realibilitas dapat ditingkatkan bila
perusahaan menggunakan pertanyaan-pertanyaan identik yang
telah ditentukan sebelumnya dan pewawancara dilatih untuk
melaporkan tanggapan-tanggapan pelamar secara sistematik. Di
 16

pihak lain, hasil wawancara sering tidak sepenuhnya valid atau

tidak dapat mengungkap potensi pelamar yang sebenarnya.
Bagaimanapun juga teknik wawancara penting dilakukan dalam
proses seleksi karena efektivitasnya dapat dipercaya dan
mempunyai fleksibilitas.
Wawancara pada umumnya diselanggarakan antara
pewawancara dan pelamar, atas dasar satu dengan satu.
Wawancara kelompok kadang-kadang juga digunakan. Berbagai
tipe wawancara kelompok ditunjukan dalam gambar di bawah ini.
Wawancara individual atau kelompok dapat dilaksanakan dengan
menggunakan berbagai format wawancara yang berbeda.
Masing-masing menggunakan tipe pertanyaan-pertanyaan yang
berbeda. Pertanyaan-pertanyaan ini dapat terstruktur , tidak
terstruktur, campuran, bersifat pemecahan masalah atau berupa
wawancara stress.
Tipe Wawancara Jumlah Jumlah Pelamar
Pewawancara
Wawancara 1 1
Individual
Wawancara 2 atau lebih 1
Kelompok 1 2 atau lebih
2 atau lebih 2 atau lebih

Proses Wawancara

Lima tahap dalam proses wawancara penerimaan

karyawan mempunyai lima tahap. Tahap-tahap tersebut meliputi
pewawancara, pengarahan atau penciptaan hubungan,
pertukaran informasi, terminasi dan evalusai. Setiap tahap harus
dijalani agar wawancara berhasil. Berikut ini akan diuraikan
secara ringkas tahap-tahap proses wawancara.
1. Persiapan Pewawancara. Jelas, sebelum wawancara dimulai,
pewawancara perlu untuk melakukan persiapan. Kegiatan
 17

persiapan ini mencakup penentuan sasaran wawancara,

pengembangan berbagai pertanyaan spesifik yang akan
diajukan dalam proses wawancara, penetapan tipe
wawancara dan format pertanyaan, serta pengenalan awal
tentang pelamar dengan mempelajari blanko lamaran. Di
samping itu, pewawancara harus mampu menjelaskan tugas-
tugas pekerjaan, standar prestasi, upah dan tunjangan-
tunjangan lain dan bidang-bidang pekerjaan lainnya.
2. Pengarahan. Setelah wawancara dimulai, pewawancara perlu
menciptakan hubungan yang relaks dengan pelamar dan
suasana yang ‘enak’. Tanpa kondisi ini, pewawancara
mungkin tidak memeperoleh gambaran yang lengkap dan
jelas tentang potensi pelamar. Penciptaan hubungan dapat
dimulai dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang
tidak membuat suasana tegang dan ‘menakutkan’ atau
berbasa-basi terlebih dahulu dan sebagainya. Di samping itu,
pewawancara bisa menggunakan bahasa non-verbal atau
gerak tubuh untuk membuat relaks pelamar. Senyuman,
jabat tangan, sikap duduk yang relaks atau memindahkan
kertas-kertas merupakan cara berkomunikasi tanpa kata-
kata, yang dapat memelihara suasana selama periode
wawancara.
3. Pertukaran Informasi. Inti proses wawancara adalah
pertukaran informasi. Untuk membantu pencipataan
hubungan, banyak pewawancara mulai dengan bertanya
kepada pelamar bila ada pertanyaan-pertanyaan yang ingin
diajukan. Ini menimbulkan komunikasi dua-arah dan
memungkinkan pewawancara mulai untuk mengajukan
pertanyaan-pertanyaan kepada pelamar. Agar pertukaran
informasi berlangsung dengan baik, pewawancara hendaknya
mendengarkan jawaban-jawaban dengan penuh perhatian
 18

(active listening), besikap ramah dan menunjukan perhatian

terhadap orang lain.
4. Terminasi. Bila waktu wawancara yang tersedia habis,
pewawancara perlu memberi isyarat bahwa wawancara akan
segera di akhiri. Dalam hal ini, sekali lagi, komunikasi
nonverbal sangat berguna. Menarik kursi, memandang pintu
atau melihat jam tangan atau jam dinding, semuanya
merupakan tanda bagi pelamar bahwa proses wawancara
akan segera berakhir. Pewawancara juga dapat menutup
wawancara dengan mengajukan pertanyaan, ”apakah
saudara masih mempunyai pertanyaan?” Akhirnya,
pewawancara perlu memberitahukan langkah berikut dalam
proses seleksi atau menyebutkan kapan keputusan
penerimaan akan di ambil. Pewawancara mungkin meminta
pelamar untuk menunggu panggilan atau pemberitahuan
lewat surat.
5. Evaluasi. Segera setelah wawancara berakhir, pewawancara
harus mencatat jawaban-jawaban tertentu dan kesan-kesan
umum mengenai pelamar. Penilaian ini dapat menggunakan
catatan yang telah disiapkan secara standar. Penggunaan
catatan atau daftar standar akan meningkataan realibilitas
wawancara sebagai teknik seleksi.
Ada berbagai penyebab kesalahan atau perangkap dalam
proses wawancara. Kegagalan untuk mengatasi penyebab-
penyebab kesalahan wawancara akan menurunkan efektivitas
wawancara. Bila Pelamar di nilai atas dasar halo effect atau
personal biases, hasil-hasil wawancara akan ditafsirkan salah.
Para pelamar diterima atau ditolak untuk alasan-alasan yang
tidak ada hubungannya dengan potensi pelaksanaan kerja.
Begitu juga, pertanyaan-pertanyaan yang mengarahkan (Leading
Question) dan dominasi pewawancara mempelajari potensi
pelamar secara benar, kesalahan-kesalahan tersebut akan
 19

menurunkan reliabilitas dan validitas wawancara, karena

penilaian tersebut pelamar hanya didasarkan pada perkiraan
dengan sedikit atau tanpa dukungan yang kuat. Lebih lanjut,
kesalahan-kesalahan wawancara berarti pemborosan sumber
daya - sumber daya organisasional dan waktu pelamar. Berbagai
bentukkesalahan pewawancara:
1. Halo effect. Kesalahan ini terjadi bila wawancara
menggunakan informasi terbatas tentang pelamar untuk
berprasangka dalam evaluasi terhadap karakteristik-
karakteristik pelamar.
Sebagai contoh:
Seorang pelamar yang memepunyai senyuman yang menarik
(apalagi kalau cantik dan ganteng) dan simpatik diperlakukan
sebagai calon unggul sebelum wawancara dimulai.
Seorang pelamar yang menggunakan blue jeans dalam
wawancara ditolak secara mental.
2. Leading Question. Kesalahan ini akibat pewawancara
mengirimkan “Telegram” jawaban yang diinginkan dengan
cara membeli arah pertanyaan-pertanyaan wawancara.
3. Personal biases. Kesalahan ini merupakan hasil prasangka
pribadi pewawancara terhadap kelompok-kelompok tertentu.
4. Dominasi pewawancara. Kesalahan ini akibat
pewawancara menggunakan waktu wawancara untuk
“membual” kepada pelamar, menyombongkan keberhasilan
atau melakukan percakapan sosial.

Langkah 4 : Pemeriksaan Referensi.

Bagaimana tipe pelamar? Apakah pelamar adalah pekerja
yang dapat dipercaya?Ba gaimana sifat-sifat kepribadian
pelamar? Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan ini,
Departemen Personalia menggunakan berbagai referensi.
 20

Personal References – tentang karakter pelamar – biasanya

diberikan oleh keluarga atau teman-teman terdekat baik yang
ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta oleh perusahaan. Bila
referensi diserahkan secara tertulis, pemberi referensi biasanya
hanya menekankan hal-hal positif. Oleh karena itu, referensi
pribadi pada umumnya jarang digunakan.
Employment References berbeda dengan Referensi Pribadi
karena mencakup latar belakang atau pengalaman kerja
pelamar. Banyak spesialis personalia bersikap skeptis terhadap
referensi-referensi tersebut, karena dalam kenyataannya
organisasi sangat jarang mendapatkan referensi yang benar.
Keadaan tersebut menyebabkan banyak organisasi
menghilangkan langkah ini dari proses seleksi. Organisasi-
organisasi lain mengganti referensi tertulis dengan melalui
telepon. Bagaimanapun juga, referensi yang bisa dijamin
kebenarannya akan bermanfaat sebagai informasi pelengkap
bagi hasil tes dan wawancara.

Langkah 5 : Evaluasi Medis.

Proses seleksi juga mencakup pemeriksaan kesehatan
pelamar sebelum keputusan penerimaan karyawan dibuat. Pada
umumnya, evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk
menunjukan informasi kesehatannya. Pemeriksaan kesehatan
dapat dilakukan baik oleh dokter diluar perusahaan maupun oleh
tenaga medis perusahaan sendiri. Evalusai medis memungkinkan
perusahaan untuk menekan biaya perawatan kesehatan
karyawan dan asuransi jiwa, mendapatkan karyawan yang
memenuhi persyaratan kesehatan fisik untuk pekerjaan-
pekerjaan tertentu atau memperoleh karyawan yang dapat
mengatasi stress fisik dan mental suatu pekerjaan.

Langkah 6 : Wawancara Atasan Langsung.

 21

Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan

orang yang bertanggung jawab atas karyawan baru yang
diterima. Oleh karena itu, pendapat dan persetujuan mereka
harus diperhatikan untuk keputusan penerimaan final. Penyelia
sering mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan
teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari
pelamar tentang pekerjaan tertentu secara lebih tepat. Atas
dasar alasan ini, banyak organisasi yang memberikan wewenang
kepada penyelia untuk mengambil keputusan penerimaan final.
Apabila penyelia yang mengambil keputusan final, peranan
Departemen Personalia adalah menyediakan data-data tentang
para pelamar yang lolos tahap-tahap seleksi sebelumnya
selengkap mungkin. Mungkin pula, organisasi tetap memberikan
wewenang kepada Departemen Personalia untuk mengambil
keputusan penerimaan, terutama bila pelamar ditarik untuk
dimasukan kedalam suatu program latihan, bukan untuk
melaksanakan pekerjaan tertentu.
Komitmen para penyelia pada umumnya akan semakin
besar bila mereka diajak berpartisipasi dalam proses seleksi.
Partisipasi mereka paling baik diperoleh melalui Supervisory
Interview. Dengan mengajukan serangkaian pertanyaan,
penyelia menilai kecakapan teknis, potensi, kesediaan bekerja
sama dan seluruh kecocokan pelamar. Wawancara ini berguna
sebagai suatu cara efektif untuk meminimumkan perputaran
karyawan, karena karyawan telah dapat memahami perusahaan
dan pekerjanya sebelum mereka menggambil keputusan untuk
bekerja pada perusahaan.
Lebih lanjut, bila penyelia memberikan rekomendasi untuk
menerima calon karyawan tertentu, maka ini akan menciptakan
komitmen psikologis dalam diri untuk membantu karyawan baru.

Langkah 7 : Keputusan Penerimaan.

 22

Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau Departemen

Personalia, keputusan penerimaam menandai berakhirnya proses
seleksi. Dari sudut pandang hubungan masyarakat (Public
Relation), para pelamar lain yang tidak terpilih harus diberitahu.
Departemen personalia dapat mempertimbangkan lagi para
pelamar yang ditolak untuk lowongan-lowongan pekerjaan lainya
karena mereka telah melewati berbagai macam tahap proses
seleksi.
Blanko lamaran para pelamar yang diterima merupakan
data awal file personalia dan berisi informasi yang berguna bagi
kegiatan-kegiatan Personalia selanjutnya. Bila pelamar bekerja
tidak memuaskan setelah dia diterima. Sebagai contoh,
Departemen Personalia dapat melakukan rekonstruksi proses
seleksi. Dalam rekonstruksi mungkin akan ditemukan tes-tes
yang tidak valid, wawancara tidak tepat atau kesalahan lain
dalam proses seleksi.
 23

BAB III
SIMPULAN

Seleksi merupakan tahapan dalam penerimaan calon

pegawai, proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan
berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. Langkah-
langkah antara proses dimulai dan diakhiri merupakan usaha
pengkaitan antara kepentingan calon pegawai dan kepentingan
organisasi. Seleksi dilakukan karena seleksi dapat
mempengaruhi faktor-faktor yang ada dalam manajemen
personalia.
Proses seleksi merupakan suatu proses yang dipengaruhi
oleh proses sebelumnya, maka keberhasilan seleksi sangat
tergantung pada hal-hal seperti perencanaan SDM, pengadaan
tenaga kerja, penetapan kualifikasi calon pegawai, dan variasi
teknik seleksi yang digunakan. Dengan perhatian dan perlakuan
yang cermat pada faktor-faktor di atas, organisasi/perusahaan
dapat memperkerjakan orang yang cakap dan tepat. Setelah
proses seleksi berakhir, maka langkah berikutnya dalam
manajemen sumber daya manusia akan disesuaikan sesuai
dengan tujuan awal diadakannya seleksi.
 24

DAFTAR PUSTAKA

Ashar Sunyoto Munandar, 2001, Psikologi Industri dan Organisasi, Penerbit :

Universitas Indonesia, Jakarta

Dr. A. A. Anwar Prabu Mangunegara, Drs., M.Si. Psi., 2009, Manajemen Sumber
Daya Manusia Perusahaan, Penerbit : PT. Remaja Rosdakarya, Bandung

Mastarmudi, 2010, Seleksi dan Penempatan Kerja,

<http://mastarmudi.blogspot.com/2010/03/seleksi-dan-penempatan-
kerja.html>, (diakses pada 10 Oktober 2010)

Artikel non personal, Bab 5. Seleksi dan Orientasi, <http://www.ab-fisip-

upnyk.com/files/bab_5_seleksi_orientasi.pdf>, (diakses pada 10 Oktober
2010)

Artikel non personal, Pengujian dan Seleksi,

<http://www.scribd.com/doc/38180561/Pengujian-dan-
Seleksi-Karyawan>, (diakses pada 10 Oktober 2010)