P. 1
PEMBAHASAN SELEKSI

PEMBAHASAN SELEKSI

|Views: 755|Likes:
Published by ayoeri_spy

More info:

Published by: ayoeri_spy on Oct 29, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

01/10/2013

pdf

text

original

1

BAB I PENDAHULUAN

Proses

seleksi

dimulai

setelah

para

pelamar

yang

memenuhi syarat didapatkan melalui penarikan. Proses ini melibatkan serangkaian tahap yang menambah kompleksitas dan waktu sebelum keputusan pengadaan personalia di ambil. Jadi, seleksi adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan Sumber Daya Manusia organisasi atau perusahaan atau serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Berdasarkan tahapan dalam penerimaan calon pegawai, proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. Langkah-langkah antara proses dimulai dan diakhiri merupakan usaha pengkaitan antara kepentingan calon pegawai dan kepentingan organisasi. Langkah-langkah ini mencakup pemaduan kebutuhankebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Dalam banyak departemen personalia, penarikan dan seleksi digabungkan dan disebut Employment Function Proses seleksi calon tenaga kerja di perusahaan di Indonesia bervariasi. Namun secara garis besar proses seleksi berlangsung dengan tahapan-tahapan sebagai berikut :

2

Tahap I : Seleksi Surat-surat Lamaran, berdasarkan surat lamaran yang diajukan oleh calon pegawai, dipertimbangkan apakah akan diterima untuk diseleksi pada tahap seleksi berikutnya atau tidak. Tahap II : Wawancara Awal, calon pegawai diwawancarai oleh staf dari bagian sumber daya manusia, untuk mendapatkan gambaran umum tentang kesesuaian calon dengan pekerjaan yg dilamar. Tahap III : Ujian, Psikotes, Wawancara, pada tahap ini dibagi menjadi tiga subtahap, yaitu : (a) Ujian : Calon mendapatkan ujian tertulis tentang pengetahuan umum dan keterampilannya yang berkaitan dengan pekerjaan yang dilamar (jika memang pekerjaan mensyaratkan pengalaman kerja). (b) Psikotes : Calon dievaluasi/assess secara psikologik, yang meliputi pemberian tes psikologik secara kelompok (klasikal) dan secara perorangan dan wawancara. (c) Wawancara : Calon diwawancarai oleh pemimpin unit kerja yang memerlukan tenaganya. Tahap IV : Penilaian Akhir, pada tahap ini hasil-hasil dari tahaptahap sebelumnya dinilai secara keseluruhan untuk sampai diambil keputusan akhir calon mana yang akan diterima atauditolak. Calon yang diterima kemudian diminta untuk dites kesehatan umumnya.

Nitisemito. seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. 1986. Sedangkan Siagian (1994) menyebutkan bahwa seleksi adalah berbagai langkah spesifik .3 Tahap V : Pemberitahuan dan Wawancara Akhir. 1992). dan seleksi digabungkan dan disebut Employment Function. Jika calon menyetujui maka ia diterima bekerja pada perusahaan. Seleksi adalah tahapan yang penting dalam manajemen personalia. seperti gaji dan imbalan lainnya.1. Ada kalanya tenaga kerja diminta untuk menandatangani sebuah kontrak kerja. Hani Handoko. terutama yang menyangkut kebijakan dalam bidang sumber daya manusia. karena seleksi mempengaruhi beberapa faktor yang ada didalam manajemen suatu perusahaan. Tahap VI : Penerimaan. penarikan. Langkah-langkah ini mencakup pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. hasil penilaian pada tahap IV diberitahukan kepada para calon. kemudian diterangkan tentang berbagai kebijakan. Pengertian Seleksi Menurut T. Selanjutnya penyusun makalah akan membahas lebih dalam mengenai seleksi dalam manajemen personalia. BAB II PEMBAHASAN II. Seleksi adalah proses pemilihan calon pegawai yang telah menyampaikan lamaran pekerjaan pada instansi/perusahaan (French. Dalam tahap ini para calon tenaga kerja mendapat surat keputusan diterima bekerja pada perusahaan dengan berbagai persyaratan kerja. wawancara akhir dilakukan dengan para calon tenaga kerja yang diterima. Dalam banyak departemen personalia.

Dalam kepegawaian. penyeleksian adalah pemilihan. memiliki tujuan utama untuk memberikan penilaian kepada calon pegawai yang . Ditegaskan oleh Martoyo (1994). Proses seleksi melibatkan pilihan. seleksi lebih secara khusus mengambil keputusan dengan membatasi jumlah pegawai yang dapat dikontrakkerjakan dari pilihan sekelompok calon-calon pegawai yang berpotensi. Sedangkan Schuler (1990) menyatakan bahwa seleksi adalah proses pengumpulan data tentang pelamar pekerjaan untuk menentukan siapa yang layak dikontrak untuk posisi jangka pendek atau jangka panjang. Seleksi diadakan oleh perusahaan. Menurut Andrew E. Sikula.4 yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan ditolak. Tujuan Seleksi Tugas seleksi adalah menilai sebanyak mungkin calon untuk memilih seseorang atau sejumlah orang (sesuai dengan jumlah orang yang diperlukan) yang paling memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan semula. Pada kesesuaian seleksi mereka sejumlah (sejauh calon mana dinilai sejauh mana mereka memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan semula) dengan satu pekerjaan. Menyeleksi merupakan suatu pengumpulan dari suatu pilihan. seleksi adalah pemilihan tenaga kerja yang sudah tersedia untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai deskripsi jabatan dan atau sesuai dengan kebutuhan organisasi.2. II. Proses seleksi melibatkan pilihan dari berbagai objek dengan mengutamakan beberapa objek saja yang dipilih.

keuntungan investasi pelamar SDM perusahaan. II. promosi. Artinya seleksi ditentukan oleh sejumlah faktor dan menentukan faktor lainnya. Hal ini dilakukan supaya orang yang terpilih dari seleksi dapat bekerja pada pekerjaan yang sesuai dengan karakteristik dari si pelamar dan persyaratan yang diharuskan oleh perusahaan. proses seleksi bukanlah suatu kegiatan yang berdiri sendiri. latihan/training dan kompensasi. Dengan seleksi. Beberapa Faktor Penting dalam Seleksi Sebagaimana telah dipaparkan di atas. Seleksi pekerjaan merupakan suatu rekomendasi suatu atau suatu tentang keputusan untuk menerima atau menolak seorang calon untuk tertentu berdasarkan dugaan kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya. Seleksi juga bertujuan untuk menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan/pekerjaan.3. agar sesuai dengan persyaratan yang diajukan oleh perusahaan tersebut.5 melamar. adil dan mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar memperlakukan deskriminasi secara meminimalkan dan memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak diterima. Selain daripada untuk penerimaan pegawai baru seleksi juga memiliki tujuan pada beberapa hal seperti sebagai landasan untuk melaksanakan mutasi. memastikan sesuai minat. demikian berarti terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhi proses seleksi dan dipengaruhi oleh proses .

Kondisi Penawaran Tenaga Kerja Semakin besar jumlah pelamar yang memenuhi syarat (qualified). Diskriminasi masih sering ditemukan dalam merekrut/menseleksi pegawai yang disebabkan oleh warna kulit. Persyaratan yang harus dipenuhi berat. umur. besar kecilnya anggaran belanja pegawai menentukan berapa jumlah pegawai baru yang boleh direkrut. agama. ras. Pekerjaan menuntut spesialisasi yang tinggi. Faktor Eksternal Organisasi 1. jenis kelamin. Sebagai contoh kebijaksanaan . Imbalan/upah yang ditawarkan rendah. yang Keputusan pemegang keputusan. maka akan semakin mudah bagi organisasi untuk memperoleh karyawan yang berkualitas dan sebaliknya. Faktor Kesamaan Kesempatan Budaya suatu daerah dalam memperlakukan masyarakatnya juga merupakan tantangan dalam proses seleksi. 4. 2.6 Faktor yang mempengaruhi seleksi : a. 3. Sebagai contoh. b. 2. Faktor Etika Dalam proses seleksi. Ketersediaan Dana dan Fasilitas Organisasi seringkali memiliki keterbatasan seperti anggaran atau fasilitas lainnya. Pada saat rekrutmen bisa terjadi jumlah calon yang terjaring lebih kecil dari yang diharapkan. etika oleh teman. dan sebagainya. Kondisi tersebut dimungkinkan oleh : 1. etika seringkali seleksi menjadi seringkali Bila pada tantangan dipengaruhi keluarga. 3. dari pertimbangan penerimaan lebih condong karena hubungan pemberian komisi/suap pertimbangan keahlian/professional. masalah berat. Mutu pelamar rendah. maka kemungkinan besar karyawan baru yang dipilih jauh dari harapan organisasi.

Kenyataan ini menghambat proses seleksi secara wajar. c. dan persyaratan apa yang harus dipenuhi oleh pelamar.7 organisasi (walau tidak tertulis) yang lebih menyukai pegawai pria atau wanita. Perangkat Organisasi Selain faktor-faktor di atas. Analisis jabatan memberikan informasi tentang uraian jabatan. 2. Analisis Jabatan Analisis jabatan merupakan semacam pedoman bagi kegiatan proses seleksi. standarisasi pekerjaan serta persayaratan yang harus dipenuhi untuk memegang jabatan tersebut. dengan demikian. Seleksi tanpa acuan analisis jabatan (tentu yang benar) niscaya sulit untuk mendapatkan calon pegawai sebagaimana yang dibutuhkan organisasi. spesifikasi jabatan. Perencanaan SDM Dari perencanaan SDM. Pengadaan Tenaga Kerja (Rekrutmen) Rekrutmen yang dilakukan akan berpangaruh pada proses seleksi. seleksi juga dipengaruhi oleh keberadaan perangkat organisasi seperti : 1. Jenis dan sifat berbagai langkah yang harus diambil tergantung pada hasil rekrutmen. 3. . seleksi yang dilakukan harus mengacu pada analisis jabatan. Analisis jabatan ini merupakan arah atau petunjuk tentang target apa yang hendak dicapai pada saat seleksi. pada jenjang apa dan di bagian mana. Pengadaan tenaga kerja yang efektif akan menghasilkan tersedianya sejumlah pelamar yang qualified dan sebaliknya. Qualified tidaknya pelamar yang akan diseleksi sangat tergantung pada pengadaan tenaga kerja (rekrutmen). akan dapat diketahui berapa jumlah calon pegawai yang dibutuhkan oleh organisasi.

Pengembangan 4. Keahlian Idealnya keahlian merupakan kualifikasi utama dasar kebijaksanaan proses seleksi. Perencanaan Karier 5.4. dan Conceptual Skill. Sedangkan Human . Penilaian Prestasi Kerja 6. maka dasar kebijakan dalam seleksi adalah pemenuhan persyaratan kualifikasi yang menjadi dasar dalam proses seleksi. yang mencakup : 1.8 Faktor-faktor yang dipengaruhi seleksi : 1. Keahlian yang dimaksud dapat berupa kemampuan teknik. Human Skill. Kompensasi 7. Pengawasan Personalia Saling keterkaitan antara seleksi dengan aktivitas lain MSDM dapat dilihat pada gambar di bawah ini : II. Diklat 3. Dasar Kebijakan Seleksi Tujuan utama seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Kemampuan teknik adalah ketrampilan fisik (tangan) seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Perjanjian Kerja 8. Orientasi 2.

Besarnya pengaruh pengalaman pada keputusan seleksi seringkali menyebabkan pelamar membuat pengalaman “palsu”. maka cek dan recek harus dilakukan. Hal ini menunjukkan bahwa jenis kelamin menjadi salah satu dasar dalam proses seleksi. 4. adalah keahlian berkomunikasi di dalam berhubungan dengan orang lain dan atau mempengaruhi orang lain. Namun demikian bukan berarti wanita dengan serta-merta bebas diletakkan di semua jenis pekerjaan. Pendidikan dan pelatihan pelamar akan menentukan hasil seleksi terutama yang berkaitan dengan kesesuaian antara kualifikasi pelamar dengan kualifikasi yang diharapkan organisasi. 2. Jenis Kelamin Hingga saat ini kita masih mendengar perjuangan kaum wanita di beberapa negara yang belum mendapatkan hak yang sama dengan pria.9 Skill. Kecenderungan organisasi/perusahaan lebih memilih mereka yang berpengalaman karena mereka dipandang lebih mampu mengerjakan tugas yang nantinya akan diberikan. Conceptual Skill adalah kemampuan membuat suatu konsep serta menuangkan atau mengaplikasikannya dalam bentuk kagiatan. Pendidikan (Formal dan Nonformal) Kualifikasi pelamar merupakan cerminan dari hasil pendidikan dan latihan yang diperoleh sebelumnya. perundang-undangan melarang setiap perusahaan untuk memperkerjakan wanita di pertambangan. Untuk menghindari hal tersebut. maka pengalaman kerja pelamar menjadi keunggulan tersendiri. 3. Pendidikan dan latihan yang pernah dialami pelamar sebelumnya juga dapat menentukan hasil seleksi selanjutnya seperti keputusan . Sebagai dontoh. Pengalaman Pada kondisi di mana penawaran tenaga kerja lebih banyak dari permintaan.

Yang tampang dimaksud merupakan dengan pertimbangan (personal tampang appearance) adalah tampak seseorang di hadapan orang lain atau yang tampak pada orang lain. Keadaan Fisik/Kesehatan Keadaan fisik seseorang (terutama kesehatannya) dipercaya memiliki pengaruh yang besar terhadap produktivitas kerjanya. Bakat positif yang dimiliki pelamar merupakan modal bagi organisasi di kemudian hari. lainnya. Karena semua organisasi/perusahaan senantiasa ingin memperoleh tenaga kerjanya yang sehat jasmani dan rohani. emosi tidak berkaitan dengan pendidikan. pelayan toko. 5. Penampilan Pada pekerjaan-pekerjaan tertentu. Untuk pekerjaan tambahan. atau jenis . pengalaman. penampilan menjadi faktor yang dipertimbangkan dalam seleksi. usia. foto model) selain kesehatan juga dipertimbangkan mengenai postur tubuh (tinggi dan berat badan). Temperamen Temperamen yang dimaksud disini adalah hal-hal yang berkaitan dengan keseimbangan emosional seseorang. 7.10 penempatan bila yang bersangkutan diterima. foto model. Bakat Penilaian bakat (aptitude) calon pelamar turut memegang kunci sukses kelulusan seleksi. sehingga “The right man on the right place” lebih dapat didekati. pelayan restoran dan lain-lain merupakan contoh pekerjaan yang mempertimbangkan penampilan. Tes Psikologi merupakan salah satu cara penseleksian untuk dapat melihat bakat atau potensi yang ada pada diri pelamar. Calon pelamar yang memiliki kondisi kesehatan dan postur tubuh yang lebih baik jelas lebih beruntung dalam proses seleksi (tentunya dengan tetap mempertimbangkan faktor-faktor lainnya). Di samping itu untuk jenis pekerjaan tertentu (ABRI. 8. Pramugari. Pramugari. 6.

11 kelamin. II. Weick. pendiam. Pengumpulan dikumpulkan data secara mekanikal. selalu pesimis. tenang/kalem. jika data berdasarkan pedoman-pedoman. Yang penting kesesuaian dengan peraturan yang telah ditetapkan. dan sebaginya. pemarah. peraturan- peraturan dan prosedur yang telah di tetapkan. selalu bersemangat.5. Misalnya alat test yang telah dibagi dan di bukukan baik pengambilan. Lawler. 9. Pengakitan temperamen dalam proses seleksi terutama dihubungkan dengan penilaian perkiraan sikap pelamar dalam menghadapi pekerjaan dan rekan kerjanya. Pengumpulan dan pengolahan data harus dilakukan oleh psikolog. Pengumpulan data klinikal. tergantung pada orang ( psikolog ) menganggap perlu atau lebih penting untuk mengumpulkan data tesebut. Dunnette. pemurung. karena psikolog dapat lebih memperhatikan dan . pengolahan dan penilaian datanya. Pensikapan yang salah pada pekerjaan dan rekan sekerja dapat menyebabkan tidak optimalnya hasil kerja. adalah data dikumpulkan dengan cara yang lentur ( fleksibel ) dalam arti bahwa macam data yang di kumpulkan dari seseorang berbeda dengan data yang dikumpulkan dari orang lain. membahas enam macam strategi seleksi atau strategi peramalan yang didasarkan pada penggunaan dari metode mekanikal atau klinikal dalam mengumpulkan dan mengolah data. Karakter Karakter yang dimaksud adalah sifat atau sikap sesorang dalam keseharian seperti periang. Pengumpulan dan pengolahan data bisa dilakukan oleh bukan psikolog. Strategi Seleksi Campbell.

Berikut adalah uraian singkat dari 6 strategi : 1. psikolog peramalannya mendasarkan pada wawancara / observasi . pengharkatan perlakuan ( behavioral rating ) Pengumpulan data secara klinikal. ahli klinik ( psikolog ) menafsirkan pola atau profil dari skor-skor yang di peroleh dari dan seperangkat tes. dengan cara menggunakan informasi biografikal dan skor skor seperangkat alat test. sedangkan pengolahan secara mekanikal. sedangkan pengolahannya secara mekanikal. tanpa menggunakan info objektif 4. Gabungan mekanikal Pengumpulan data secara mekanik dan klinik. 2. Dalam melakukan seleksi perlu memperhatikan beberapa hal yaitu : . sedangkan pengolahannya secara klinik. Statistikal murni Pengumpulan dan pengolahan data secara mekanikal. tanpa atau mengadakan wawancara menghormati mengobservasi calon tenaga kerja. 3. Interpretasi Profil Data dikumpulkan secara mekanikal dan di olah secara klinikal. 6. Misalnya untuk meramalkan prestasi kerja manajerial. Gabungan klinikal Pengumpulan data secara mekanik dan klinik. Klinikal murni Pengumpulan dan pengolahan data berlangsung secara klinikal.12 memanfaatkan keselirihan perilaku calon tenaga kerja yang disesuaikan dengan persyaratan pekerjaan tertentu. Psikolog setelah mengobservasi melakukan wawancara kemudian meringkas dalam bentuk pengharkatan pada 1 bahasan 5.

6.13 1. maka perlu adanya masa percobaan untuk mengurangi resiko yang mungkin timbul. Petugas seleksi harus jujur dan efektif. Pengertian "orang yang tepat pada tempat yang tepat" harus diartikan secara dinamis. Langkah-langkah dalam Seleksi Bagaimanapun usaha kita dalam melakukan seleksi masih ada kemungkinan terjadi kekeliruan. Pemeriksaan referensi-refernsi 5. Seleksi harus efektif dan efisien. Seleksi di mulai dengan kunjungan calon pelamar telah ke kantorpersonalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi. Wawancara seleksi 4. 3. II. Penerimaan pendahuluan pelamar 2. Bagaimana penerimaan pertama ditangani mulai memebentuk pendapatan tentang perusahaan Bila pelamar datang sendiri. Evaluasi medis (tes kesehatan) 6. Ini akan sangat membantu dalam upaya menghilangkan kesalah pahaman dan menghindarkan pencarian . Tes-tes penerimaan 3. Keputusan penerimaan Langkah 1 : Penerimaan Pendahuluan Proses seleksi merupakan jalur dua arah. 5. 2. 4. wawancara pendahuluan dapat dilakukan. Keahlian petugas seleksi tidak boleh diabaikan. Organisasi memilih para karyawan dan para pelamar memilih perusahaan. Seleksi harus memperhatikan peraturan dan ketentuan pemerintah yang berlaku. Wawancara oleh penyelia 7. Langkah-langkah dalam proses seleksi : 1.

Setiap tipe tes mempunyai kegunaan yang terbatas dan mempunyai tujuan yang berbeda secara ringkas. Di mana hasilnya akan mencerminkan kesediaan bekerjasama. Sekarang tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan padunya antara kemampuan. Langkah 2 : Tes-tes Penerimaan Tes-tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relative objektif tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan para pelamar lainya dan para karyawan. Yang mengukur kemampuan pelamar sekarang. 6. Yaitu bentuk tes yang menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar. dan keinginan berprestasi. pengalaman dan kepribadian pelamar persyaratan jabatan. Yang mengukur kemampuan potensial pelamar yang dapat dikembangkan. Yaitu berbagai peralatan tes yang mengukur atau menguji kepribadian atau tempramen. Ada bermacam-macam jenis tes penerimaan. kecerdasan mencakup : 1. 5. 2. Tes keribadian. minat. Tes presentasi. beberapa tipe tes dapat di uraikan sebagai berikut ini : Tes-tes psikologi. Tes minat. 3. Tes-tes pengetahuan. Tes bakat. 4. Tes kecerdasan. sifat kepemimpinan dan unsur-unsur kepribadian lainya. Yang menguji kemampuan mental pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis. Bentuk-bentuk ini .14 informasi dari sumber tidak resmi (jalan belakang) langkah selanjutnya memeriksa kebenaran informasi lamaran. Yang mengukur antusiasme pelamar terhadap suatu jenis pekerjaan.

Suatu studi melaporkan bahwa 90 persen perusahaan yang disurvei lebih mempercayai hasil wawancara daripada sumber-sumber informasi seleksi lainnya. Di samping itu. Di . Sebagai contoh. maupun staf. Performance Tests. Teknik ini juga memungkinkan pertukaran informasi dua arah: pewawancara mempelajari pelamar dan sebaliknya pelamar mempelajari perusahaan. Langkah 3 : Wawancara Seleksi Wawancara diterimanya atau seleksi tidak adalah percakapan formal dan mendalam yang di lakukan untuk mengevaluasi hal data (acceptability) seorang pelamar. Realibilitas dapat ditingkatkan bila perusahaan menggunakan pertanyaan-pertanyaan identik yang telah ditentukan sebelumnya dan pewawancara dilatih untuk melaporkan tanggapan-tanggapan pelamar secara sistematik. wawancara mempunyai tingkat fleksibililitas tinggi. Wawancara seleksi memiliki dua kelemahan utama : Realibilitas dan Validitas. Pewawancara (interviewer) mencari jawaban dua pertanyaan umum. Pelaksanaan wawancara sering menghasilkan informasi yang bervariasi dari satu pewawancara dengan pewawancara lain. Dapatkah pelamar melaksanakan pekerjaan? Bagaimana kemampuan pelamar dibandingkan pelamar lain? Wawancara merupakan teknik seleksi yang paling luas digunakan. tes mengetik untuk calon pengetik.15 Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan. keterampilan tinggi atau rendah. Yaitu bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanaan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya. karena dapat diterapkan baik terhadap para calon karyawan manajerial atau operasional.

Wawancara diselanggarakan antara pewawancara dan pelamar.16 pihak lain. campuran. Tahap-tahap tersebut meliputi pewawancara. sebelum wawancara dimulai. terminasi dan evalusai. pewawancara perlu untuk melakukan persiapan. hasil wawancara sering tidak sepenuhnya valid atau tidak dapat mengungkap potensi pelamar yang sebenarnya. tidak terstruktur. Jelas. Pertanyaan-pertanyaan ini dapat terstruktur . Berikut ini akan diuraikan secara ringkas tahap-tahap proses wawancara. Setiap tahap harus dijalani agar wawancara berhasil. Wawancara individual atau kelompok dapat dilaksanakan dengan menggunakan berbagai format wawancara yang berbeda. Persiapan Pewawancara. atas dasar satu dengan satu. Jumlah Pewawancara 1 1 2 atau lebih 2 atau lebih Jumlah Pelamar karyawan mempunyai lima tahap. Wawancara kelompok kadang-kadang juga digunakan. Tipe Wawancara Wawancara Individual Wawancara Kelompok 1 2 atau lebih 1 2 atau lebih Proses Wawancara Lima tahap dalam proses atau wawancara penciptaan penerimaan hubungan. pengarahan pertukaran informasi. Kegiatan . 1. Bagaimanapun juga teknik wawancara penting dilakukan dalam proses seleksi karena pada efektivitasnya umumnya dapat dipercaya dan mempunyai fleksibilitas. Masing-masing menggunakan tipe pertanyaan-pertanyaan yang berbeda. bersifat pemecahan masalah atau berupa wawancara stress. Berbagai tipe wawancara kelompok ditunjukan dalam gambar di bawah ini.

3. Senyuman. pewawancara harus mampu menjelaskan tugastugas pekerjaan. sikap duduk yang relaks atau memindahkan kertas-kertas merupakan cara berkomunikasi tanpa katakata. jabat tangan. pewawancara perlu menciptakan hubungan yang relaks dengan pelamar dan suasana yang ‘enak’. Setelah wawancara dimulai. Pertukaran pertukaran Informasi. 2. Agar pertukaran informasi berlangsung dengan baik. penetapan tipe wawancara dan format pertanyaan. pewawancara hendaknya mendengarkan jawaban-jawaban dengan penuh perhatian . Penciptaan hubungan dapat dimulai dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang tidak membuat suasana tegang dan ‘menakutkan’ atau berbasa-basi terlebih dahulu dan sebagainya. Tanpa kondisi ini. yang dapat memelihara suasana selama periode wawancara. Inti proses wawancara adalah Untuk membantu pencipataan hubungan. banyak pewawancara mulai dengan bertanya kepada pelamar bila ada pertanyaan-pertanyaan yang ingin diajukan. Ini menimbulkan pewawancara komunikasi mulai dua-arah dan memungkinkan untuk mengajukan pertanyaan-pertanyaan kepada pelamar. Di samping itu. pewawancara mungkin tidak memeperoleh gambaran yang lengkap dan jelas tentang potensi pelamar. standar prestasi. Pengarahan.17 persiapan ini mencakup penentuan sasaran wawancara. Di samping itu. serta pengenalan awal tentang pelamar dengan mempelajari blanko lamaran. informasi. pengembangan berbagai pertanyaan spesifik yang akan diajukan dalam proses wawancara. upah dan tunjangantunjangan lain dan bidang-bidang pekerjaan lainnya. pewawancara bisa menggunakan bahasa non-verbal atau gerak tubuh untuk membuat relaks pelamar.

sekali lagi. Dalam hal ini. Segera setelah wawancara berakhir. pewawancara harus mencatat jawaban-jawaban tertentu dan kesan-kesan umum mengenai pelamar. Evaluasi. Menarik kursi. Para pelamar diterima atau ditolak untuk alasan-alasan yang tidak ada hubungannya dengan potensi pelaksanaan kerja. 5. Penggunaan catatan atau daftar standar akan meningkataan realibilitas wawancara sebagai teknik seleksi. 4. Ada berbagai penyebab kesalahan atau perangkap dalam proses wawancara. pertanyaan-pertanyaan yang mengarahkan (Leading Question) dan dominasi pewawancara mempelajari potensi pelamar secara benar. Bila Pelamar di nilai atas dasar halo effect atau personal biases. Kegagalan untuk mengatasi penyebabpenyebab kesalahan wawancara akan menurunkan efektivitas wawancara. pewawancara perlu memberi isyarat bahwa wawancara akan segera di akhiri. Pewawancara mungkin meminta pelamar untuk menunggu panggilan atau pemberitahuan lewat surat. kesalahan-kesalahan tersebut akan . Bila waktu wawancara yang tersedia habis. memandang pintu atau melihat jam tangan atau jam dinding. hasil-hasil wawancara akan ditafsirkan salah. ”apakah Akhirnya. Pewawancara juga dapat menutup wawancara saudara proses dengan masih seleksi mengajukan pertanyaan. semuanya merupakan tanda bagi pelamar bahwa proses wawancara akan segera berakhir.18 (active listening). Penilaian ini dapat menggunakan catatan yang telah disiapkan secara standar. keputusan mempunyai atau pertanyaan?” kapan pewawancara perlu memberitahukan langkah berikut dalam menyebutkan penerimaan akan di ambil. komunikasi nonverbal sangat berguna. besikap ramah dan menunjukan perhatian terhadap orang lain. Begitu juga. Terminasi.

menyombongkan keberhasilan atau melakukan percakapan sosial.sumber daya organisasional dan waktu pelamar. Personal biases. Dominasi pewawancara pewawancara. Halo effect. Kesalahan dalam ini terjadi bila wawancara karakteristikmenggunakan informasi terbatas tentang pelamar untuk berprasangka Sebagai contoh: Seorang pelamar yang memepunyai senyuman yang menarik (apalagi kalau cantik dan ganteng) dan simpatik diperlakukan sebagai calon unggul sebelum wawancara dimulai. pelamar? Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan Departemen Personalia menggunakan berbagai referensi. Bagaimana tipe pelamar? Apakah pelamar adalah pekerja yang dapat dipercaya?Ba gaimana sifat-sifat kepribadian ini. karena penilaian tersebut pelamar hanya didasarkan pada perkiraan dengan sedikit atau tanpa dukungan yang kuat.19 menurunkan reliabilitas dan validitas wawancara. 3. . Seorang pelamar yang menggunakan blue jeans dalam wawancara ditolak secara mental. Lebih lanjut. kesalahan-kesalahan wawancara berarti pemborosan sumber daya . Langkah 4 : Pemeriksaan Referensi. 4. Kesalahan ini merupakan hasil prasangka pribadi pewawancara terhadap kelompok-kelompok tertentu. “membual” kepada pelamar. 2. Berbagai bentukkesalahan pewawancara: 1. menggunakan Kesalahan waktu ini akibat untuk wawancara evaluasi terhadap karakteristik pelamar. Leading Question. Kesalahan ini akibat pewawancara mengirimkan “Telegram” jawaban yang diinginkan dengan cara membeli arah pertanyaan-pertanyaan wawancara.

. Pada umumnya. Organisasiorganisasi lain mengganti referensi tertulis dengan melalui telepon. Oleh karena itu. pemberi referensi biasanya hanya menekankan hal-hal positif. Evalusai medis memungkinkan perusahaan memenuhi untuk menekan biaya perawatan fisik untuk kesehatan pekerjaankaryawan dan asuransi jiwa. referensi pribadi pada umumnya jarang digunakan. tersebut menyebabkan menghilangkan langkah ini dari proses seleksi.20 Personal References – tentang karakter pelamar – biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman terdekat baik yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta oleh perusahaan. Bagaimanapun juga. karena dalam banyak kenyataannya organisasi organisasi sangat jarang mendapatkan referensi yang benar. Banyak spesialis personalia bersikap skeptis terhadap referensi-referensi Keadaan tersebut. Employment References berbeda dengan Referensi Pribadi karena mencakup latar belakang atau pengalaman kerja pelamar. Pemeriksaan kesehatan dapat dilakukan baik oleh dokter diluar perusahaan maupun oleh tenaga medis perusahaan sendiri. mendapatkan karyawan yang persyaratan kesehatan pekerjaan tertentu atau memperoleh karyawan yang dapat mengatasi stress fisik dan mental suatu pekerjaan. evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukan informasi kesehatannya. Langkah 6 : Wawancara Atasan Langsung. Proses seleksi juga mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum keputusan penerimaan karyawan dibuat. Bila referensi diserahkan secara tertulis. referensi yang bisa dijamin kebenarannya akan bermanfaat sebagai informasi pelengkap bagi hasil tes dan wawancara. Langkah 5 : Evaluasi Medis.

banyak organisasi yang memberikan wewenang kepada penyelia untuk mengambil keputusan penerimaan final. kesediaan bekerja sama dan seluruh kecocokan pelamar. Partisipasi mereka paling baik diperoleh melalui Supervisory Interview. bukan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu. Wawancara ini berguna sebagai suatu cara efektif untuk meminimumkan perputaran karyawan. peranan Departemen Personalia adalah menyediakan data-data tentang para pelamar yang lolos tahap-tahap seleksi sebelumnya selengkap mungkin. Apabila penyelia yang mengambil keputusan final.21 Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang bertanggung jawab atas karyawan baru yang diterima. terutama bila pelamar ditarik untuk dimasukan kedalam suatu program latihan. Langkah 7 : Keputusan Penerimaan. pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan untuk keputusan penerimaan final. Dengan mengajukan serangkaian pertanyaan. Lebih lanjut. potensi. . organisasi tetap memberikan wewenang kepada Departemen Personalia untuk mengambil keputusan penerimaan. Penyelia sering mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan tertentu secara lebih tepat. karena karyawan telah dapat memahami perusahaan dan pekerjanya sebelum mereka menggambil keputusan untuk bekerja pada perusahaan. Komitmen para penyelia pada umumnya akan semakin besar bila mereka diajak berpartisipasi dalam proses seleksi. penyelia menilai kecakapan teknis. Atas dasar alasan ini. Mungkin pula. bila penyelia memberikan rekomendasi untuk menerima calon karyawan tertentu. Oleh karena itu. maka ini akan menciptakan komitmen psikologis dalam diri untuk membantu karyawan baru.

22 Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau Departemen Personalia. keputusan penerimaam menandai berakhirnya proses seleksi. Dalam rekonstruksi mungkin akan ditemukan tes-tes yang tidak valid. Dari sudut pandang hubungan masyarakat (Public Relation). Departemen personalia dapat mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk lowongan-lowongan pekerjaan lainya karena mereka telah melewati berbagai macam tahap proses seleksi. Sebagai contoh. . Departemen Personalia dapat melakukan rekonstruksi proses seleksi. Blanko lamaran para pelamar yang diterima merupakan data awal file personalia dan berisi informasi yang berguna bagi kegiatan-kegiatan Personalia selanjutnya. para pelamar lain yang tidak terpilih harus diberitahu. Bila pelamar bekerja tidak memuaskan setelah dia diterima. wawancara tidak tepat atau kesalahan lain dalam proses seleksi.

pengadaan tenaga kerja. Seleksi dilakukan yang karena ada seleksi dapat mempengaruhi faktor-faktor dalam manajemen . Dengan perhatian dan perlakuan yang cermat pada faktor-faktor di atas. Langkahlangkah antara proses dimulai dan diakhiri merupakan usaha pengkaitan antara kepentingan calon pegawai dan kepentingan organisasi. Proses seleksi merupakan suatu proses yang dipengaruhi oleh proses sebelumnya. Setelah proses seleksi berakhir. penetapan kualifikasi calon pegawai.23 BAB III SIMPULAN Seleksi merupakan tahapan dalam penerimaan calon pegawai. organisasi/perusahaan dapat memperkerjakan orang yang cakap dan tepat. maka keberhasilan seleksi sangat tergantung pada hal-hal seperti perencanaan SDM. personalia. maka langkah berikutnya dalam manajemen sumber daya manusia akan disesuaikan sesuai dengan tujuan awal diadakannya seleksi. proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. dan variasi teknik seleksi yang digunakan.

Remaja Rosdakarya. A.ab-fisipupnyk. 2009. Psikologi Industri dan Organisasi.. Drs.24 DAFTAR PUSTAKA Ashar Sunyoto Munandar.com/doc/38180561/Pengujian-danSeleksi-Karyawan>. Seleksi dan Orientasi. Bandung Mastarmudi.blogspot.Si. (diakses pada 10 Oktober 2010) Artikel non personal. <http://www. Anwar Prabu Mangunegara. Pengujian dan Seleksi.scribd. (diakses pada 10 Oktober 2010) . Penerbit : PT.com/files/bab_5_seleksi_orientasi. <http://www. 2010. A. (diakses pada 10 Oktober 2010) Artikel non personal..pdf>.com/2010/03/seleksi-dan-penempatankerja. Seleksi dan Penempatan Kerja. 2001. <http://mastarmudi. Psi. Bab 5.html>. Jakarta Dr. Penerbit : Universitas Indonesia. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. M.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->