P. 1
Task Analysis

Task Analysis

|Views: 336|Likes:
Published by ehsanihsan

More info:

Published by: ehsanihsan on Nov 03, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

01/08/2013

pdf

text

original

BAB I PENDAHULUAN A.

Latar Belakang Menghadapai tantangan perubahan dalam segala aspek lingkungan kehidupan, setiap organisasi baik pemerintah, publik maupun bisnis, perlu menyesuaikan diri dengan perubahan itu agar tetap bertahan dan berkembang. Untuk dapat bertahan dan berkembang, perlu didukung oleh tenaga kerja yang terdidik dan terlatih dengan baik dan menguasai informasi ( wel eduacated, wel trained, and well informed) sehingga mampu bergerak ke depan dalam era perubahan ini. Sejalan dengan gerakan masyarakat informasi (information society) dan masyarakat berpengetahuan (knowledge society) dan masyarakat berpengetahuan (knowledge society), maka organisasipun perlu menguasai informasi mengenai lingkungan secara lebih komprehensif dan merupakan organisasi yang menguasai pengetahuan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan. Organisasi akan memerlukan lebih banyak tenaga kerja berpengetahuan (knowledge work), tidak hanya tingkatan eksekutif saja melainkan juga para aggota atau karyawannya. B. Permasalahan Sebagai permasalahan pada makalah ini adalah: 1. Bagaimana kompetensi mendukung kinerja (performance) 2. Bagaimana Task Analysis.

yaitu kinerja yang dapat diamati secara langsung. seperti yang dikutip oleh Dr. Kedua penulis tersebut juga menekankan pengertian prestasi sebagai “hasil” atau “apa yang keluar” (outcomes) dari sebuah pekerjaan dan kontribusi mereka pada organisasi. menjelaskan).BAB II PEMBAHASAN A. (Prestasi kerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waku tertentu). apapun pelaksanaan kerja itu dapat dilihat atau didengar. Salah satu teknik dalam bidang manajemen sumber daya manusia adalah dalam pendekatan terhadao cara penilaian prestasi kerja karywan. Performance Istilah kinerja/prestasi kerja adalah pengalihanbahasa daru kata Inggris yaitu performance. . (dalam penulisan tujuan suatu unit informasi yang jelas menyatakan tentang outcome yang unggul atau keuntungan yang nyata (tangible) dari beberapa kegiatan) itulah apa yang dicapai. maksud yang utama adalah satu unit informasi yang menggambarkan apa yang harus dicapai oleh peserta diklat. Menurut Bernadin dan Russel (1993: 378). Putti (1978) yang dalam bukunya tetap menggunakan istilah “penilaian prestasi kerja karyawan”. Pengertian Performance Dan Competency I. yaitu: a. Ahmad S. Performance adalah serangakaian kegiatan yang dapat diamati dalam suatu demonstrasi keterampilan yang diientifikasi atau tingkat profesi pada keterampilan itu seperti yang diukur dengan standar yang telah ditetapkan. bagian pelaksanaan dari suatu tujuan biasanya berisi dua bagian. Kinerja terbuka. menyatakan. Kinerja (performance) ada dua macam kinerja. kata kerja yang mengkhususkan kegiatan yang dapat diamati ( misalnya dafta. Kinerja (performancce) adalah salah satu unit informasi yang jelas yang menyatakan outcome yang paling penting atau keuntungan yang dapat dilihat (tangible) dari beberapa kegiatan apa yang dicapai. Ruky dalam bukunya ”Sistem Manajemen Kerja” defenisi dari performance adalah sebagai berikut :”Performance is defined as the record of out comes produced on a specified job function or activity during a spesified time period”.

Selanjutnya kompetensi sebenarnya memprediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. Identifikasi topik kunci untuk diskusi.Contoh : Bermain tenis. 1.3 Konsep diri Nilai-nilai sikap atau citra diri yang dimiliki individu. Ini harus ditunjukkan dengan cara perserta menyatakan atau melakukan sesuatu yang dapat diamati. adalah kinerja yang tidak dapat diamati secara langsung. Ini berarti bahwa kompetensi adalah bagian darui kepribadian yang mendalam danmelkat kepada seseorang serta prilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Menurut Spancer & Spancer (1993) mengklasifikasikan kompetensi menjadi: 1.1 Motif Dorongan dari individu secara konsisten sehingga melakukan suatu tindakan. Ulangi prosedur untuk membuat garis besar pelajaran pembelajaran yang berbeda dalamn ranah kognitif. Contoh : Buatlah perbedaan antarajawaban yang benar dan jawaban yang salah. Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan. 1. selain itu merupakan sesuatu yang menyebabkan atau memprediksi prilaku dan kinerja. menulis sebuah esai. Competency Menurut Spencer & Spencer (1993) sebagai karateristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya. Kinerja tertutup. 1. lingkari semua kata-kata yang salah ejaan. II. b.4 Pengetahuan Informasi yang dimiliki individu untuk bidang tertentu.5 Keterampilan Kemampuan untuk melaksanakan tugas secara fisik atau mental. Karateristik dasar Terdapat 5 tipe karateristik dasar kompetensi.2 Sifat/watak Karateristik psikis dan respon yang konsisten terhadap situasi atau informasi tertentu. 1. 1. yaitu: .

penguasaan masalah. dan kompetensi pengetahuan yang dibangkitkan oleh suatu keadaan. Kompetensi pengetahuan dan pengembangan sumber daya manusia.Sedangkan motif dan sifat dalam kepribadian sulit untuk dinilai dan dikembangkan. nilainilai dan sikap dapat dikembangkan. . sedangkan konsep diri. Kompetensi-kompetensi dapat dihubungkan dengan kinerja dalam sebuah model alir sebab-akibat yang menunjukkan bahwa tujuan. sifat dan motif lebih tersembunyi dan berada pada pusat kepribadian individu. Kompetensi mencakup niat. sikap atau nilai. Untuk mencapai kinerja sekedar cukup atau rata-rata. Kompetensi yang terdiri dari motif. diperlukan kompetensi batas (threshold competencies) atau kompetensi esensial. perangai. atau keterampilan kognitif maupun keterampilan perilaku – setiap sifat perorangan yang dapat diukur atau dihitung dengan jelas dan dapat ditunjukkan untuk membedakan secara gamblang seseorang pelaku unggul dari seorang pelaku yang berprestasi rata-rata. Kompetensi atau kemampuan didefenisikan sebagai sesuatu sifat dasar seseorangyang dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksanaan suatu pekerjaan secara efektif atau sangat berhasil. tindakan. sifat/watak. dapat memperkirakan perilakuperilaku cakap. konsep diri. konsep diri. Konsep diri. atau seseorang pelaku efektif dari seorang pelaku yang tidak efektif. dan hasil akhir. yang kemudian memperkirakan kinerja. 2. dan konsep diri dapat memprediksi tindakan prilaku yang pada akhirnya dapat memprediksi hasil kinerja. Kompetensi dapat berupa tujuan. perangai. Hubungan sebab akibat Hubungan sebab akibat menjelaskan tentang hubungan antara kompetensi dan prilaku. Ketidaksamaan dalam kompetensi-kompetensi inilah yang membedakan seoarng pelaku unggul dari pelaku yang berprestasi rata-rata.Kompetensi pengetahuan dan keterampilan lebih terlihat nyata. Atau kinerja kompetensi menyebabkan dan memprediksi perilaku dan kinerja.

1 Kinerja soperior. Kompetensi dasar. 3.Niat Karateristik Pribadi Tindakan Hasil akhir Prestasi Kerja Prilaku • • • • Motif Perangai Konsep diri Pengetahuan Model : alir sebab-akibat Keterampilan Kompetensi selalu mengandung maksud dan tujuan yang merupakan dorongan motif yang menyebabkan timbulnya tindakan mencapai skala hasil. Kompetensi pembeda. Kompetensi yang mengacu pada dimensi prilaku yang mendukung kinerja yang disebut kompetensi prilaku. 3. Selanjutnya Amstrong (1999) membagi kompetensi menjadi tiga jenjang: . yaitu karateristik esensial seperti pengetahuan dan keterampilan dasar yang dimiliki agar dapat melaksanakan pekerjaan.2 Kinerja efektif. Kriteria yang digunakan dalam kompetensi adalah: 3. yaitu tingkat minimal yang dapat diterima dalam pekerjaan Kompetensi dapat dibagi menjadi 2 kategori: 1. Jadi perilaku tanpa tujuan tidak dapat didefenisiskan sebagai kompetensi. yaitu faktor-faktor yang membedakan individu dengan kinerja tinggi dan kinerja rendah. yaitu secara statistik sebagai standard deviasi diatas kinerja rata-rata. 2. Acuan kriteria Acuankriteria adalah kompetensi paling kritis yang dapat membedakan kompetensi dengan kinerja tinggi atau rata-rata.

B. Maka kegiatan menganalisi kinerja mengikuti seperangkat prosedur untuk mendapatkan dan memaksimalkan hasil dari analisis suatu kinerja yaitu mencakup identifikasi standard kerja. task (tugas). 3. 2. serta karateristik pribadi yang mendukung pekerjaan dengan kinerja unggul. yaitu kompetensi dalam kelompok jabatan yang sama. kompetensi yang diterapkan pada organisasi secara Kompetensi generik. indetifikasi masalah kerja. Job description biasanya diistilahkan dengan”pekerjaan. tugas dipecah lagi menjadi beberpa ”kegiatan” dan setiap kegiatan mungkin terdiri dari beberapa langkah kegiatan. identifikasi bukti-bukti masalah. Standar dihubungkan denagn kualifikasi seseorang dalam pekerjaan dan proses. Job description adalah struktur bangunan pekerjaan yang disusun sedemikian rupa sehingga sehingga pekerjaan tersebut dapat dikerjakan dengan cara yang efesien dan efektif. Dari istilah-istilah tersebut suatu ”pekerjaan” mungkin dapat dipecah menjadi beberapa ”tugas”.. Indentifikasi Standar Kinerja. Pengukuran digunakan untuk mencocokan antara kinerja (performance) individu dengan standar.1. Task Aalysis Kegiatan menganalisis kinerja mengikuti seperangkat prosedur ataulangkah yang disarankan diikuti secara rinci untuk mendapatkan dan memaksimalkan hasil dari analisis kinerja yaitu dengan task analisis dan job description. Job description merupakan suatu bangunan yang menunjukkan bagian-bagian dari suatu pekerjaan. tugas dipecah lagi menjadi beberapa ”tugas”. Kompetensi spesifik. dan identifikasi solusi terhadap masalah. 1. identifikasi penyebab timbulnya masalah. identifikasi kinerja. Pengukuran hasil kerja atau kinerja (performance) haruslah memenuhi kompetensi dan standar tertentu. yaitu kompetensi yang unik untuk fungsi dan aktifitas Kompetensi menuntut seorang karyawan memiliki pengetahuan dan keterampilan keseluruhan. Kompetensi inti. kegiatan dan langkah kegiatan”. tertentu. . Kompetensi dan standar adalah dua konsep yang saling berkaitan satu sama lain.

”Standar Kinerja” adalah kinerja yang ideal yang dihasilakn oleh setiap organisasi dan aparatur. aturan-aturan atau petunjuk kerja yang dilaksanakan. Pada aparatur. mencek platina. mencek busi danl ain-lain. Suatu masalah kerja biasanya timbul apabila standar kerja yang ingin dicapai ternyata tidak tercapai. 2. Untuk mengetahui apakah standar kerja telah dicapai dan bagaimana kondisi saat ini. sasaran. Identifikasi Masalah Kerja . standar adalah misi. Contoh sebuah job description Pekerjaan Kegiatan Langkah : Mekanik : Mencek busi. job description hanya berbentuk suatu prosedur kerja yang dilengkapi oleh spesifikasi kerja. 3. Masalah kinerja juga biasa didefenisikan sebagai “:gap” antara standar kerja dan kondisi yang sebenarnya. kita perlu mengetahui sumber informasi yang menjadi acuan dan sumber patokan sebagai referensi sesuai kebutuhan. Bila ada pegawai yang terlambat apalagi dengan jumlah yang banyak maka timbullah berbagai masalah kerja. perlu disimak dua pertanyaa: apakah yang telah kita capai saat ini? Dan dari mana kita mengetahui apa yang kita capai saat ini? Jawaban terhadap kedua pertanyaan inilah yang menjadi identifikasi kinerja. : Melepas busi. Sebagai contoh kita mengingkan agar semua pegawai datang kekantor tepat waktu. Kadang kala. Apa yang (ingin dicapai inilah yang dikatakan ”standar” pada tingkat organisasi. “Masalah kerja” Identifikasi Kinerja dalam analisis kinerja selalu didefenisikan sebagai selisih/kesenjangan antara suatu standar yang ideal sebagai patokan dengan apa yang sebenarnya terjadi. Pada tingkat implementasi kerja standar adalah prosedur baku. ”Kinerja” biasanya bersifat aktual. tujuan. atau target organisasi atau aparatur. standar adalah ukuran patokan kualitas kerja. Tanpa standar kita tidak pernah mengetahui apakah masalah atau sekedar manifestasi kekhawatiran. jadi hampir sama dengan ”tujuan kinerja” dan ”desain pekerjaan”. Untuk mempermudah proses identidfikasi standar kerja.

Identifikasi masalah tersebut cenderung tidaktajam dan kualitatif. . Hal ini dapat diperbaiki dengan mempersiapkan perangkat penelitian secara seksama. dengan menganalisis gejala ini kita berharap menemukan masalah kerja. Melakukan pengkajian insentif terhadap hasil produksi. Contoh masalah tersebut adalah: Contoh masalah A: Pekerja tidak memiliki keterampilan kerja yang memadai sehingga kecelakan kerja relatif sering terjadi tiga bulan terakhir ini. Pekerja sering absen atau tidak berada di tempat kerjanya. Jika masalah itu teridentifikasi dengan baik. Jika kedua hal ini belum dilakukan. Keluhan dari pelanggan meningkat. Mengidentifikasi Bukti-Bukti Masalah. maka kecelakaan kerja relatif seringterjadi tiga bulan terakhir ini. maka untuk itu perlu dilakukan penelitian dan melakukan beberapa hal. maka sulit mendeteksi adanya masalah karena tidak ada data. 3. antara lain: 1. Pekerja memerlukan waktu yang lebih banyak dari sebenarnya.Untuk mengetahui adanya masalah kerja adalah dengan membandingkan antara standar dan kinerja “Gap” antara kedua hal inilah yang disebut sebagai masalah kerja. 2. Gejala-gejala tersebut dapat bertambah. 4. biasanya bukti-bukti adanya masalah tersebut secara eksplisit sudah termuat dalam perumusan masalah. 4. Melakukan dialog dengan staf yang ada atau dengan konsumen Melakukan review terhadap dokumen hasil kerja. Mengamati keadaan tempat kerja seksama. Cara lainnya adalah dengan mengidentifikasi berbagai gejala yang diduga sebagai manifestasi masalah. Beberapa contoh gejala yang mengarah adanya masalah kerja adalah: Pekerja bekerja asal-asalandan banyak membuat kesalahan. Contoh masalah B: Pekerja tidak memiliki keterampilan kerja yang memadai terutama dalam bidang mesin. Identifikasi “gap” antara standar kerja dan kinerja dilakukan hanya jika diformulasikan standar kerja dan identifikasi kinerja.

atau pekerja bekerja di suatu lingkungan manajemen yang tidak kondusif untuk bekerja. Hal ini menunjukkan target perusahaan untuk mecapai keadaan ”tahun tanpa kecelakaan” tidak dapat tercapai. Dalam proses menafsirkan data. Data yang ditafsirkan adalah data yang sudah dikumpulkandan diolah sebelumnya. Identifikasi Penyebab Masalah Jika masalah kerja dan bukti-buktinya telah teridentifikasi. yaitu: 5. Contohnya: desain pekerjaan terlalu besar dan rumit atau lingkungan fisik kerja tidak mendukung.1 Sistem informasi dan manajemen Seringkali pekerja gagal melakukan pekerjaannya lebih disebabkan oleh buruknya sistem informasi yang berkenaan dengan pekerjaannya. Cara menemukan informasi rinci yaitu dengan menafsirkan data. sebaiknya menggunakan data kuantitatif sebagai back up penilaian. Dari ketiga contoh diatas. Hanya 20% pekerja yang menunjukkan perbaikan cukup baik sedangkan 80% tidak menunjukkan perubahan apa-apa. kita melakukan penilaian (judgement) terhadap data tersebut. contoh C memuat informasi yang lebih tajam dan akurat daripada contoh masalah A dan B maka yang disebut dengaan bukti-bukti masalah sebenarnya adalah rincian informasi yang lebih akurat daripada masalah itu sendiri. 5. Kita perlu membedakan antara gejala yang menunjukkan adanya masalah dengan penyebab masalh itu sendiri. Karena itu.2 Desain pekerjaan Masalah muncul dalam pekerjaan bukan karena faktor pekerja atau sistem informasi/manajemen tetapi justru bersumber pada desain pekerjaain itu sendiri. 5. Contohnya: pekerja tidak memahami tugas-tugasnya sendiri karena tidak pernah diberitahu atau pekerja tidak mendapatkan umpan balik tentang hasil pekerjaannya. maka selanjutnya melakukan identifikasi faktor atau hal-hal yang menjadi sumber penyebab timbulnya masalah kerja tersebut. . Dalam analisis kinerja pekerjaan dan pekerja ada 3 macam sumber masalah. untuk mengurangi subjektifitas.Contoh masalah C: Perbaikan keterampilan kerja dalam mengoperasikan mesin dianggap gagal.

Mengidentifikasi Solusi Jika kita telah mengenal sumber-sumber masalah. Secara umum. desain kerja baik tetapi pekerja masih mengalami banyak kesulitan dalam melaksanakan pekerjaannya.mengambil solusi training jika masalah yang dihadapi dan sumber masalahnya berhubungan langsung dengan kemampuan pekerja (kognitif.3 Keadaan jiwa (sikap) pekerja Jika sistem informasi/manajemen sudah baik. maka kemungkinan besar masalah itu timbul karena faktor-faktor yang ada dalam diri pekerja. seringkali dalam mengambil keputusan digunakan dua solusi sekaligus dari beberapa alternatif. psikomotorik dan afektif) dan mengambil solui non training jika masalah dan sumber masalahnya dan sumber masalahnya berhubungan dengan selain kemampuan pekerja meskipun demikian tidak tertutup kemungkinan kita mengambil solusi non training untuk masalah-masalah yang berhubungan dengan kemampuan pekerja.5. briefing. tujuan pelatihan dan sebagainya. Beberapa macam training. kepangkatan. bekerja sambil berlatih) Simulasi (pelatih dalam konteks kerja buatan yang dibuat semirip Selain itu training bersifat terpusat (semua trainee ditempatkan disatu pusat) atau tersebar (trainee di tempat-tempat yang tersebar sesuai dengan materi. Dalam kenyataan sehari-hari. Masalah : Pengetahuan pegawai tentang job description tidak memadai Rekomendasi solusi : Diadakan training pegawai dengan spesialisasi mungkin dengan konteks kerja sesungguhnya) . Solusi Training Solusi training diterapkan apabila masalah yang dihadapi berhubungan langsung dengan kemampuan pekerja. yaitu Information Processing (seminar. maka dua solusi yaitu training (pelatihan) dan non training (non pelatihan). 6. yaitu kemampuan kognitif. misalnya pekerja mengalami kecelakaan fatal. belajar mandiri) On the job training (berlatih sambil bekerja. psikomotorik dan afektif. Solusi ini mungkin sebagai kombiinasi antara memperbaiki sistem manajemen dan memperbaiki desain pekerja. pekerja selalu membuat masalah dan lain-lain.

Waktu 5. Sifat Pelatihan 3. diskusi. Methods-Means Analysis Mengidentifikasi cara dan alat untuk mencapai setiap performance requitmnet atau suatu kelompok performance requitment. Mengkaji ulang job description Contoh diatas adalah gambaran umum rekomendasi solusi non training. Tempat Solusi Non Training Masalah : Simulasi : Tersebar : Ceramah. Strategi 4. 3. 4. suatu system analysis. Jenis pelatihan 2. Dalam kenyataannya solusi yang diajukan tersebut harus bersifat rinci dalam segala aspeknya. tujuan? 2. Alat-Alat Educational System Analysis 1. Hal ini dapat dilaksanakan setelah mission. Mengkaji ulang keterampilan pekerja Rekomendasi solusi : 1. studi kasus : 10 hari kerja dalam 2 tahap : Pusdiklat : Proses produksi terlalu lambat 2.1. Mengevaluasi standar kerja 3. Function Analysis Proses untuk menentukan requirement (criteria) dan subfunction (bagian dari setiap langkah) untuk menyelesaikan setiap elemen dalam mission profile. function dan task analysis diselesaikan atau dapat dilaksanakan pararel sengan setiap Task Analysis Task analysis merupakan titik akhir analisis tentang apa yang harus dikerjakan dalam Mission Analysis Apa yang harus dicapai? Kriteria apa yang akan dipakai untuk menentukan keberhasilan? Langkah-langkah (function) apa yang diperlukan untuk mencapai Langkah system analysis mengatakan .

analisa tersebut pada waktu analisa requitment tambahan sedang berjalan dari tingkat ketingkat. Task berasal dari seluruh proses system analysis dimana (1) overall product atau outcome diidentifikasi di dalam mission objective dan performance requitment. Task analysis merupakan analisa dari level yang terbawah yang menunjukkan apa yang harus dilakukan untuk melaksanakan functiondan tingkat yang lebih tinggi. Apabila analisa secara mendetail ada pada task level dan semua performance requitment diidentifikasi untuk setiap task. 2. maka educational planner sebenarnya telah untuk pertamakalinya menentukan semua ”whats” untuk pemecahan masalah dengan sukses. setiap function dan subfunction yang diidentifikasikan dapat dipecah kedalam bagian-bagian atau units of performance requitments tingkat terendah dan yang terakhir untuk menyelesaikan setiap function dan subfunction. Dua langkah dasar task analysis: 1. Pembuatan daftar dari pada task (units of performance) yang merupakan suatu tugas tertentu dapat dianggap sebagai suatu check list. (2) basic function yang diperlukan untuk menyelesaikan mission diidentifikasi (mission profile). persyaratan-persyaratannya dan keadaannya dan mengaturnya dalam urutan waktu secara realistis. Karena itu task analysis memberikan suatu deretan lengkap dari apa yang harus dilakukan pada tingkat pengertian tentang persyaratan yang sebenarnya bagi pelaksana rencana. Task Detailing Menetukan ciri-ciri tugas. Hubungan task analysis dengan mission analysis dan function analysis merupakan rantai yang kait mengkait. Contoh daru suatu task listing adalah . suatu daftar urutan tugas-tugas yang bila digabungkan akan menghasilkan overall function. Akhirnya. dan (3) setiap basic (atau top-level) function dianalisa untuk menetukan syarat-syarat subfunctions dari tingkat yang lebih rendah (lower-order subfunction). Task Listing Mengidentifikasi langkah-langkah (tugas-tugas) yang terlibat dalam penyelesaian function secara keseluruhan.

Daftarlah respons requitment 4.suatu check pembuatan test dengan mempergunakan item analysis sebagai bagian dari pembuatan test tesebut. Bermacammacam format task description dapat dipakai tergantung dari hasil analisa yang diperlukan. Langkah-langkah untuk membuat task description adalah: 1. Task description pada umumnya mengambil informasi dari task listing. Daftarlah menurut task. Type dari performance 4. Daftarlah suport requitment menurut task (bahan. task description charts dipersiapkanuntuk task analysis. Perincilah pengetauan dan/atau keterampilan yang harus dimiliki yang harus dimiliki pelaksana tugas agar ia dapat melaksanakan tugas tertentu. Daftarlah performance criteria. item berikut ini mungkinmemerlukan spesifikasi mendetail dalam fase task description dan penyelesaian task analysis akan mewajibkan system analysis (plener) untuk memberikan data ini (atau lebih). Kesukaran untuk mempelajarinya (learning difficulty) Perencanaan tidak perlu memilih format yang terlalu komplek apabila tidak diperlukan dalam proses perencanaannya. miaslnya ada yang terdiri dari empat kolo: 1. stimulus requitment (bila relefan) 3. Sebagai contoh. . Tujuan dari pada task listing hanyalah untuk mengidentifikasi task yang harus dilaksanakan. Daftar semua task dari sub task yang perlu untuk menyelesaikan function yang sedang dianalisa. 6. Langkah-langkah dalam pelaksanaan task. mengaturnya dalam suatu skala waktu dan mengidentifikasi ciri-ciri penting task dan context dimana task tersebut harus dilaksanakan. materi dan alat) 5. 3. tanpa menghiraukan siapa atau apa yang akan terlubat didalamnya. Yang perlu diingat dan dimasukkan ke dalam task description adalah bahwa ia harus merinci total requitments untuk pelaksanaan task. Secara keseluruhan. 2. Sebagai contoh dari suatu task analysis. Nomor task. 2.

Job description yang ideal selalu memperhatikan urutan kegiatan/prosedur. dan identifikasi solusi terhadap masalah.BAB III KESIMPULAN Kompetensi adalah bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapt diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. yaitu: identifikasi standar kerja. . selain itu merupakan sesuatu yang menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja. identifikasi bukti-bukti masalah. Kompetensi adalah bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapt diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan.identifikasi kinerja. Job description adalah struktur bangunan pekerjaan yang disusun sedemikian rupa sehingga pekerjaan tersebut dapat dikerjakan dengan cara yang efesien dan efektif. Performance atau prestasi kerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. identifikasi penyebab timbulnya masalah. yaitu: sistem informasi dan manajemen. Dalam analisi kerja pekerjaan dan pekerja ada 3 sumber masalah. selain itu merupakan sesuatu yang menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja. desain pekerjaan. dan keadaan jiwa (sikap) pekerja. indetifikasi masalah kerja.

- Dua langkah dasar Task Analysis. . yaitu task listing dan task detailing.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->