BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Menghadapai tantangan perubahan dalam segala aspek lingkungan kehidupan,
setiap organisasi baik pemerintah, publik maupun bisnis, perlu menyesuaikan diri dengan
perubahan itu agar tetap bertahan dan berkembang.
Untuk dapat bertahan dan berkembang, perlu didukung oleh tenaga kerja yang
terdidik dan terlatih dengan baik dan menguasai informasi ( wel eduacated, wel trained,
and well informed) sehingga mampu bergerak ke depan dalam era perubahan ini.
Sejalan dengan gerakan masyarakat informasi (information society) dan masyarakat
berpengetahuan (knowledge society) dan masyarakat berpengetahuan (knowledge
society), maka organisasipun perlu menguasai informasi mengenai lingkungan secara
lebih komprehensif dan merupakan organisasi yang menguasai pengetahuan untuk
menyesuaikan diri dengan perubahan.
Organisasi akan memerlukan lebih banyak tenaga kerja berpengetahuan
(knowledge work), tidak hanya tingkatan eksekutif saja melainkan juga para aggota atau
karyawannya.

B. Permasalahan
Sebagai permasalahan pada makalah ini adalah:
1. Bagaimana kompetensi mendukung kinerja (performance)
2. Bagaimana Task Analysis.
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Performance Dan Competency

I. Performance
Istilah kinerja/prestasi kerja adalah pengalihanbahasa daru kata Inggris yaitu
performance. Menurut Bernadin dan Russel (1993: 378), seperti yang dikutip oleh Dr.
Ahmad S. Ruky dalam bukunya ”Sistem Manajemen Kerja” defenisi dari performance
adalah sebagai berikut :”Performance is defined as the record of out comes produced on a
specified job function or activity during a spesified time period”. (Prestasi kerja adalah
catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau
kegiatan tertentu selama kurun waku tertentu).
Kedua penulis tersebut juga menekankan pengertian prestasi sebagai “hasil” atau
“apa yang keluar” (outcomes) dari sebuah pekerjaan dan kontribusi mereka pada
organisasi. Salah satu teknik dalam bidang manajemen sumber daya manusia adalah
dalam pendekatan terhadao cara penilaian prestasi kerja karywan. Putti (1978) yang
dalam bukunya tetap menggunakan istilah “penilaian prestasi kerja karyawan”.
Kinerja (performancce) adalah salah satu unit informasi yang jelas yang
menyatakan outcome yang paling penting atau keuntungan yang dapat dilihat (tangible)
dari beberapa kegiatan apa yang dicapai; bagian pelaksanaan dari suatu tujuan biasanya
berisi dua bagian; kata kerja yang mengkhususkan kegiatan yang dapat diamati
( misalnya dafta, menyatakan, menjelaskan); maksud yang utama adalah satu unit
informasi yang menggambarkan apa yang harus dicapai oleh peserta diklat.
Performance adalah serangakaian kegiatan yang dapat diamati dalam suatu
demonstrasi keterampilan yang diientifikasi atau tingkat profesi pada keterampilan itu
seperti yang diukur dengan standar yang telah ditetapkan. (dalam penulisan tujuan suatu
unit informasi yang jelas menyatakan tentang outcome yang unggul atau keuntungan
yang nyata (tangible) dari beberapa kegiatan) itulah apa yang dicapai.
Kinerja (performance) ada dua macam kinerja, yaitu:
a. Kinerja terbuka, yaitu kinerja yang dapat diamati secara langsung,
apapun pelaksanaan kerja itu dapat dilihat atau didengar.
 Contoh : Bermain tenis, menulis sebuah esai, lingkari semua kata-kata yang salah
ejaan.
b. Kinerja tertutup, adalah kinerja yang tidak dapat diamati secara
langsung. Ini harus ditunjukkan dengan cara perserta menyatakan atau melakukan
sesuatu yang dapat diamati.
Contoh : Buatlah perbedaan antarajawaban yang benar dan jawaban yang salah.
Ulangi prosedur untuk membuat garis besar pelajaran pembelajaran yang
berbeda dalamn ranah kognitif. Identifikasi topik kunci untuk diskusi.
II. Competency
Menurut Spencer & Spencer (1993) sebagai karateristik yang mendasari seseorang
dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya. Ini berarti bahwa
kompetensi adalah bagian darui kepribadian yang mendalam danmelkat kepada seseorang
serta prilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan, selain itu
merupakan sesuatu yang menyebabkan atau memprediksi prilaku dan kinerja.
Selanjutnya kompetensi sebenarnya memprediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang
baik diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. Penentuan tingkat kompetensi
dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan.
Menurut Spancer & Spancer (1993) mengklasifikasikan kompetensi menjadi:
1. Karateristik dasar
Terdapat 5 tipe karateristik dasar kompetensi, yaitu:
1.1 Motif
Dorongan dari individu secara konsisten sehingga melakukan suatu tindakan.
1.2 Sifat/watak
Karateristik psikis dan respon yang konsisten terhadap situasi atau informasi
tertentu.
1.3 Konsep diri
Nilai-nilai sikap atau citra diri yang dimiliki individu.
1.4 Pengetahuan
Informasi yang dimiliki individu untuk bidang tertentu.
1.5 Keterampilan
Kemampuan untuk melaksanakan tugas secara fisik atau mental.
Kompetensi pengetahuan dan keterampilan lebih terlihat nyata, sedangkan konsep
diri, sifat dan motif lebih tersembunyi dan berada pada pusat kepribadian individu.
Kompetensi pengetahuan dan pengembangan sumber daya manusia.Sedangkan motif
dan sifat dalam kepribadian sulit untuk dinilai dan dikembangkan. Konsep diri, nilai-
nilai dan sikap dapat dikembangkan.
2. Hubungan sebab akibat
Hubungan sebab akibat menjelaskan tentang hubungan antara kompetensi dan
prilaku. Atau kinerja kompetensi menyebabkan dan memprediksi perilaku dan
kinerja. Kompetensi yang terdiri dari motif, sifat/watak, dan konsep diri dapat
memprediksi tindakan prilaku yang pada akhirnya dapat memprediksi hasil kinerja.
Kompetensi atau kemampuan didefenisikan sebagai sesuatu sifat dasar seseorangyang
dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksanaan suatu pekerjaan secara efektif atau
sangat berhasil. Ketidaksamaan dalam kompetensi-kompetensi inilah yang
membedakan seoarng pelaku unggul dari pelaku yang berprestasi rata-rata. Untuk
mencapai kinerja sekedar cukup atau rata-rata, diperlukan kompetensi batas
(threshold competencies) atau kompetensi esensial.
Kompetensi dapat berupa tujuan, perangai, konsep diri, sikap atau nilai, penguasaan
masalah, atau keterampilan kognitif maupun keterampilan perilaku – setiap sifat
perorangan yang dapat diukur atau dihitung dengan jelas dan dapat ditunjukkan untuk
membedakan secara gamblang seseorang pelaku unggul dari seorang pelaku yang
berprestasi rata-rata, atau seseorang pelaku efektif dari seorang pelaku yang tidak
efektif.
Kompetensi-kompetensi dapat dihubungkan dengan kinerja dalam sebuah model alir
sebab-akibat yang menunjukkan bahwa tujuan, perangai, konsep diri, dan kompetensi
pengetahuan yang dibangkitkan oleh suatu keadaan, dapat memperkirakan perilaku-
perilaku cakap, yang kemudian memperkirakan kinerja. Kompetensi mencakup niat,
tindakan, dan hasil akhir.
 Niat Tindakan Hasil akhir

Karateristik Prestasi
Prilaku
Pribadi Kerja

• Motif Keterampilan
• Perangai
• Konsep diri
• Pengetahuan
Model : alir sebab-akibat
Kompetensi selalu mengandung maksud dan tujuan yang merupakan dorongan motif
yang menyebabkan timbulnya tindakan mencapai skala hasil. Jadi perilaku tanpa
tujuan tidak dapat didefenisiskan sebagai kompetensi.

3. Acuan kriteria
Acuankriteria adalah kompetensi paling kritis yang dapat membedakan kompetensi
dengan kinerja tinggi atau rata-rata.
Kriteria yang digunakan dalam kompetensi adalah:
3.1 Kinerja soperior, yaitu secara statistik sebagai standard deviasi diatas kinerja
rata-rata.
3.2 Kinerja efektif, yaitu tingkat minimal yang dapat diterima dalam pekerjaan
Kompetensi dapat dibagi menjadi 2 kategori:
1. Kompetensi dasar, yaitu karateristik esensial seperti pengetahuan dan
keterampilan dasar yang dimiliki agar dapat melaksanakan pekerjaan.
2. Kompetensi pembeda, yaitu faktor-faktor yang membedakan individu dengan
kinerja tinggi dan kinerja rendah.
Kompetensi yang mengacu pada dimensi prilaku yang mendukung kinerja yang
disebut kompetensi prilaku. Selanjutnya Amstrong (1999) membagi kompetensi menjadi
tiga jenjang:
 1. Kompetensi inti, kompetensi yang diterapkan pada organisasi secara
keseluruhan.
2. Kompetensi generik, yaitu kompetensi dalam kelompok jabatan yang sama.
3. Kompetensi spesifik, yaitu kompetensi yang unik untuk fungsi dan aktifitas
tertentu.
Kompetensi menuntut seorang karyawan memiliki pengetahuan dan keterampilan
serta karateristik pribadi yang mendukung pekerjaan dengan kinerja unggul. Pengukuran
hasil kerja atau kinerja (performance) haruslah memenuhi kompetensi dan standar
tertentu. Kompetensi dan standar adalah dua konsep yang saling berkaitan satu sama lain.
Standar dihubungkan denagn kualifikasi seseorang dalam pekerjaan dan proses.
Pengukuran digunakan untuk mencocokan antara kinerja (performance) individu dengan
standar.

B. Task Aalysis
Kegiatan menganalisis kinerja mengikuti seperangkat prosedur ataulangkah yang
disarankan diikuti secara rinci untuk mendapatkan dan memaksimalkan hasil dari analisis
kinerja yaitu dengan task analisis dan job description.
Job description adalah struktur bangunan pekerjaan yang disusun sedemikian rupa
sehingga sehingga pekerjaan tersebut dapat dikerjakan dengan cara yang efesien dan
efektif. Job description merupakan suatu bangunan yang menunjukkan bagian-bagian dari
suatu pekerjaan. Job description biasanya diistilahkan dengan”pekerjaan, task (tugas),
kegiatan dan langkah kegiatan”. Dari istilah-istilah tersebut suatu ”pekerjaan” mungkin
dapat dipecah menjadi beberapa ”tugas”, tugas dipecah lagi menjadi beberapa ”tugas”,
tugas dipecah lagi menjadi beberpa ”kegiatan” dan setiap kegiatan mungkin terdiri dari
beberapa langkah kegiatan. Maka kegiatan menganalisi kinerja mengikuti seperangkat
prosedur untuk mendapatkan dan memaksimalkan hasil dari analisis suatu kinerja yaitu
mencakup identifikasi standard kerja, identifikasi kinerja, indetifikasi masalah kerja,
identifikasi bukti-bukti masalah, identifikasi penyebab timbulnya masalah, dan
identifikasi solusi terhadap masalah..
1. Indentifikasi Standar Kinerja.
 ”Standar Kinerja” adalah kinerja yang ideal yang dihasilakn oleh setiap organisasi
dan aparatur. ”Kinerja” biasanya bersifat aktual, jadi hampir sama dengan ”tujuan
kinerja” dan ”desain pekerjaan”.
Suatu masalah kerja biasanya timbul apabila standar kerja yang ingin dicapai
ternyata tidak tercapai. Sebagai contoh kita mengingkan agar semua pegawai datang
kekantor tepat waktu. Bila ada pegawai yang terlambat apalagi dengan jumlah yang
banyak maka timbullah berbagai masalah kerja. Apa yang (ingin dicapai inilah yang
dikatakan ”standar” pada tingkat organisasi, standar adalah misi, tujuan, sasaran, atau
target organisasi atau aparatur. Pada tingkat implementasi kerja standar adalah prosedur
baku, aturan-aturan atau petunjuk kerja yang dilaksanakan. Pada aparatur, standar adalah
ukuran patokan kualitas kerja. Tanpa standar kita tidak pernah mengetahui apakah
masalah atau sekedar manifestasi kekhawatiran. Untuk mempermudah proses
identidfikasi standar kerja, kita perlu mengetahui sumber informasi yang menjadi acuan
dan sumber patokan sebagai referensi sesuai kebutuhan.
Contoh sebuah job description
Pekerjaan : Mekanik
Kegiatan : Mencek busi, mencek platina.
Langkah : Melepas busi, mencek busi danl ain-lain.
Kadang kala, job description hanya berbentuk suatu prosedur kerja yang dilengkapi
oleh spesifikasi kerja.

2. Identifikasi Kinerja
“Masalah kerja” dalam analisis kinerja selalu didefenisikan sebagai
selisih/kesenjangan antara suatu standar yang ideal sebagai patokan dengan apa yang
sebenarnya terjadi. Masalah kinerja juga biasa didefenisikan sebagai “:gap” antara
standar kerja dan kondisi yang sebenarnya. Untuk mengetahui apakah standar kerja telah
dicapai dan bagaimana kondisi saat ini, perlu disimak dua pertanyaa: apakah yang telah
kita capai saat ini? Dan dari mana kita mengetahui apa yang kita capai saat ini? Jawaban
terhadap kedua pertanyaan inilah yang menjadi identifikasi kinerja.

3. Identifikasi Masalah Kerja

 Untuk mengetahui adanya masalah kerja adalah dengan membandingkan antara
standar dan kinerja “Gap” antara kedua hal inilah yang disebut sebagai masalah kerja.
Cara lainnya adalah dengan mengidentifikasi berbagai gejala yang diduga sebagai
manifestasi masalah, dengan menganalisis gejala ini kita berharap menemukan masalah
kerja. Identifikasi “gap” antara standar kerja dan kinerja dilakukan hanya jika
diformulasikan standar kerja dan identifikasi kinerja. Jika kedua hal ini belum dilakukan,
maka sulit mendeteksi adanya masalah karena tidak ada data.
Beberapa contoh gejala yang mengarah adanya masalah kerja adalah:
- Pekerja bekerja asal-asalandan banyak membuat kesalahan.
- Pekerja memerlukan waktu yang lebih banyak dari sebenarnya.
- Pekerja sering absen atau tidak berada di tempat kerjanya.
- Keluhan dari pelanggan meningkat.
Gejala-gejala tersebut dapat bertambah, maka untuk itu perlu dilakukan penelitian
dan melakukan beberapa hal, antara lain:
1. Mengamati keadaan tempat kerja seksama.
2. Melakukan dialog dengan staf yang ada atau dengan konsumen
3. Melakukan review terhadap dokumen hasil kerja.
4. Melakukan pengkajian insentif terhadap hasil produksi.
Identifikasi masalah tersebut cenderung tidaktajam dan kualitatif. Hal ini dapat diperbaiki
dengan mempersiapkan perangkat penelitian secara seksama.

4. Mengidentifikasi Bukti-Bukti Masalah.

Jika masalah itu teridentifikasi dengan baik, biasanya bukti-bukti adanya masalah
tersebut secara eksplisit sudah termuat dalam perumusan masalah. Contoh masalah
tersebut adalah:
Contoh masalah A:
Pekerja tidak memiliki keterampilan kerja yang memadai sehingga kecelakan kerja relatif
sering terjadi tiga bulan terakhir ini.
Contoh masalah B:
Pekerja tidak memiliki keterampilan kerja yang memadai terutama dalam bidang mesin,
maka kecelakaan kerja relatif seringterjadi tiga bulan terakhir ini.
Contoh masalah C:
Perbaikan keterampilan kerja dalam mengoperasikan mesin dianggap gagal. Hanya 20%
pekerja yang menunjukkan perbaikan cukup baik sedangkan 80% tidak menunjukkan
perubahan apa-apa. Hal ini menunjukkan target perusahaan untuk mecapai keadaan
”tahun tanpa kecelakaan” tidak dapat tercapai.
Dari ketiga contoh diatas, contoh C memuat informasi yang lebih tajam dan akurat
daripada contoh masalah A dan B maka yang disebut dengaan bukti-bukti masalah
sebenarnya adalah rincian informasi yang lebih akurat daripada masalah itu sendiri. Cara
menemukan informasi rinci yaitu dengan menafsirkan data. Data yang ditafsirkan adalah
data yang sudah dikumpulkandan diolah sebelumnya. Dalam proses menafsirkan data,
kita melakukan penilaian (judgement) terhadap data tersebut. Karena itu, untuk
mengurangi subjektifitas, sebaiknya menggunakan data kuantitatif sebagai back up
penilaian.

5. Identifikasi Penyebab Masalah

Jika masalah kerja dan bukti-buktinya telah teridentifikasi, maka selanjutnya
melakukan identifikasi faktor atau hal-hal yang menjadi sumber penyebab timbulnya
masalah kerja tersebut. Kita perlu membedakan antara gejala yang menunjukkan adanya
masalah dengan penyebab masalh itu sendiri.
Dalam analisis kinerja pekerjaan dan pekerja ada 3 macam sumber masalah, yaitu:
5.1 Sistem informasi dan manajemen
Seringkali pekerja gagal melakukan pekerjaannya lebih disebabkan oleh buruknya
sistem informasi yang berkenaan dengan pekerjaannya, atau pekerja bekerja di suatu
lingkungan manajemen yang tidak kondusif untuk bekerja.
Contohnya: pekerja tidak memahami tugas-tugasnya sendiri karena tidak pernah
diberitahu atau pekerja tidak mendapatkan umpan balik tentang hasil pekerjaannya.
5.2 Desain pekerjaan
Masalah muncul dalam pekerjaan bukan karena faktor pekerja atau sistem
informasi/manajemen tetapi justru bersumber pada desain pekerjaain itu sendiri.
Contohnya: desain pekerjaan terlalu besar dan rumit atau lingkungan fisik kerja tidak
mendukung.
 5.3 Keadaan jiwa (sikap) pekerja
Jika sistem informasi/manajemen sudah baik, desain kerja baik tetapi pekerja masih
mengalami banyak kesulitan dalam melaksanakan pekerjaannya, maka kemungkinan
besar masalah itu timbul karena faktor-faktor yang ada dalam diri pekerja, yaitu
kemampuan kognitif, psikomotorik dan afektif.
6. Mengidentifikasi Solusi
Jika kita telah mengenal sumber-sumber masalah, maka dua solusi yaitu training
(pelatihan) dan non training (non pelatihan). Secara umum,mengambil solusi training jika
masalah yang dihadapi dan sumber masalahnya berhubungan langsung dengan
kemampuan pekerja (kognitif, psikomotorik dan afektif) dan mengambil solui non
training jika masalah dan sumber masalahnya dan sumber masalahnya berhubungan
dengan selain kemampuan pekerja meskipun demikian tidak tertutup kemungkinan kita
mengambil solusi non training untuk masalah-masalah yang berhubungan dengan
kemampuan pekerja, misalnya pekerja mengalami kecelakaan fatal, pekerja selalu
membuat masalah dan lain-lain.
Dalam kenyataan sehari-hari, seringkali dalam mengambil keputusan digunakan
dua solusi sekaligus dari beberapa alternatif. Solusi ini mungkin sebagai kombiinasi
antara memperbaiki sistem manajemen dan memperbaiki desain pekerja.

Solusi Training
Solusi training diterapkan apabila masalah yang dihadapi berhubungan langsung
dengan kemampuan pekerja. Beberapa macam training, yaitu
- Information Processing (seminar, briefing, belajar mandiri)
- On the job training (berlatih sambil bekerja, bekerja sambil berlatih)
- Simulasi (pelatih dalam konteks kerja buatan yang dibuat semirip
mungkin dengan konteks kerja sesungguhnya)
Selain itu training bersifat terpusat (semua trainee ditempatkan disatu pusat) atau
tersebar (trainee di tempat-tempat yang tersebar sesuai dengan materi, kepangkatan,
tujuan pelatihan dan sebagainya.
Masalah : Pengetahuan pegawai tentang job description tidak memadai
Rekomendasi solusi : Diadakan training pegawai dengan spesialisasi
 1. Jenis pelatihan : Simulasi
2. Sifat Pelatihan : Tersebar
3. Strategi : Ceramah, diskusi, studi kasus
4. Waktu : 10 hari kerja dalam 2 tahap
5. Tempat : Pusdiklat
Solusi Non Training
Masalah : Proses produksi terlalu lambat
Rekomendasi solusi : 1. Mengkaji ulang job description
2. Mengevaluasi standar kerja
3. Mengkaji ulang keterampilan pekerja
Contoh diatas adalah gambaran umum rekomendasi solusi non training. Dalam
kenyataannya solusi yang diajukan tersebut harus bersifat rinci dalam segala aspeknya.

Alat-Alat Educational System Analysis

1. Mission Analysis
Langkah system analysis mengatakan
- Apa yang harus dicapai?
- Kriteria apa yang akan dipakai untuk menentukan keberhasilan?
- Langkah-langkah (function) apa yang diperlukan untuk mencapai
tujuan?
2. Function Analysis
Proses untuk menentukan requirement (criteria) dan subfunction (bagian dari setiap
langkah) untuk menyelesaikan setiap elemen dalam mission profile.
3. Task Analysis
Task analysis merupakan titik akhir analisis tentang apa yang harus dikerjakan dalam
suatu system analysis.
4. Methods-Means Analysis
Mengidentifikasi cara dan alat untuk mencapai setiap performance requitmnet atau
suatu kelompok performance requitment. Hal ini dapat dilaksanakan setelah mission,
function dan task analysis diselesaikan atau dapat dilaksanakan pararel sengan setiap
 analisa tersebut pada waktu analisa requitment tambahan sedang berjalan dari tingkat
ketingkat.

Task berasal dari seluruh proses system analysis dimana (1) overall product atau outcome
diidentifikasi di dalam mission objective dan performance requitment, (2) basic function
yang diperlukan untuk menyelesaikan mission diidentifikasi (mission profile), dan (3)
setiap basic (atau top-level) function dianalisa untuk menetukan syarat-syarat
subfunctions dari tingkat yang lebih rendah (lower-order subfunction). Akhirnya, setiap
function dan subfunction yang diidentifikasikan dapat dipecah kedalam bagian-bagian
atau units of performance requitments tingkat terendah dan yang terakhir untuk
menyelesaikan setiap function dan subfunction. Hubungan task analysis dengan mission
analysis dan function analysis merupakan rantai yang kait mengkait.
Task analysis merupakan analisa dari level yang terbawah yang menunjukkan apa yang
harus dilakukan untuk melaksanakan functiondan tingkat yang lebih tinggi. Apabila
analisa secara mendetail ada pada task level dan semua performance requitment
diidentifikasi untuk setiap task, maka educational planner sebenarnya telah untuk
pertamakalinya menentukan semua ”whats” untuk pemecahan masalah dengan sukses.
Karena itu task analysis memberikan suatu deretan lengkap dari apa yang harus dilakukan
pada tingkat pengertian tentang persyaratan yang sebenarnya bagi pelaksana rencana.

Dua langkah dasar task analysis:

1. Task Listing
Mengidentifikasi langkah-langkah (tugas-tugas) yang terlibat dalam penyelesaian
function secara keseluruhan.
2. Task Detailing
Menetukan ciri-ciri tugas, persyaratan-persyaratannya dan keadaannya dan
mengaturnya dalam urutan waktu secara realistis.
Pembuatan daftar dari pada task (units of performance) yang merupakan suatu tugas
tertentu dapat dianggap sebagai suatu check list, suatu daftar urutan tugas-tugas yang bila
digabungkan akan menghasilkan overall function. Contoh daru suatu task listing adalah
suatu check pembuatan test dengan mempergunakan item analysis sebagai bagian dari
pembuatan test tesebut.
Tujuan dari pada task listing hanyalah untuk mengidentifikasi task yang harus
dilaksanakan, tanpa menghiraukan siapa atau apa yang akan terlubat didalamnya.
Task description pada umumnya mengambil informasi dari task listing, mengaturnya
dalam suatu skala waktu dan mengidentifikasi ciri-ciri penting task dan context dimana
task tersebut harus dilaksanakan. Sebagai contoh dari suatu task analysis, item berikut ini
mungkinmemerlukan spesifikasi mendetail dalam fase task description dan penyelesaian
task analysis akan mewajibkan system analysis (plener) untuk memberikan data ini (atau
lebih).
Secara keseluruhan, task description charts dipersiapkanuntuk task analysis. Bermacam-
macam format task description dapat dipakai tergantung dari hasil analisa yang
diperlukan. Sebagai contoh, miaslnya ada yang terdiri dari empat kolo:
1. Nomor task,
2. Langkah-langkah dalam pelaksanaan task,
3. Type dari performance
4. Kesukaran untuk mempelajarinya (learning difficulty)
Perencanaan tidak perlu memilih format yang terlalu komplek apabila tidak diperlukan
dalam proses perencanaannya. Yang perlu diingat dan dimasukkan ke dalam task
description adalah bahwa ia harus merinci total requitments untuk pelaksanaan task.
Langkah-langkah untuk membuat task description adalah:
1. Daftar semua task dari sub task yang perlu untuk menyelesaikan function yang
sedang dianalisa.
2. Daftarlah menurut task, stimulus requitment (bila relefan)
3. Daftarlah respons requitment
4. Daftarlah suport requitment menurut task (bahan, materi dan alat)
5. Daftarlah performance criteria.
6. Perincilah pengetauan dan/atau keterampilan yang harus dimiliki yang harus
dimiliki pelaksana tugas agar ia dapat melaksanakan tugas tertentu.
 BAB III
KESIMPULAN

- Kompetensi adalah bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat

kepada seseorang serta perilaku yang dapt diprediksi pada berbagai keadaan dan
tugas pekerjaan, selain itu merupakan sesuatu yang menyebabkan atau memprediksi
perilaku dan kinerja.
- Performance atau prestasi kerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang
diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun
waktu tertentu.
- Kompetensi adalah bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat
kepada seseorang serta perilaku yang dapt diprediksi pada berbagai keadaan dan
tugas pekerjaan, selain itu merupakan sesuatu yang menyebabkan atau memprediksi
perilaku dan kinerja.
- Job description adalah struktur bangunan pekerjaan yang disusun
sedemikian rupa sehingga pekerjaan tersebut dapat dikerjakan dengan cara yang
efesien dan efektif.
- Job description yang ideal selalu memperhatikan urutan
kegiatan/prosedur, yaitu: identifikasi standar kerja,identifikasi kinerja, indetifikasi
masalah kerja, identifikasi bukti-bukti masalah, identifikasi penyebab timbulnya
masalah, dan identifikasi solusi terhadap masalah.
- Dalam analisi kerja pekerjaan dan pekerja ada 3 sumber masalah, yaitu:
sistem informasi dan manajemen; desain pekerjaan; dan keadaan jiwa (sikap) pekerja.
- Dua langkah dasar Task Analysis, yaitu task listing dan task detailing.