P. 1
kepuasan kerja

kepuasan kerja

5.0

|Views: 317|Likes:

More info:

Published by: Putri Ayu Asmaningtyas Lintangsari on Nov 17, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

12/07/2013

pdf

text

original

KEPUASAN KERJA DALAM ORGANISASI

Putri Ayu A. L.

09416241002

PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN EKONOMI UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA 2010

1

M. Makalah ini dibuat sebagai tugas mata kuliah Keorganisasian. penulis tidak mungkin menyelesaiakan penyusunan makalah ini. Kepuasan dengan Kompensasi. Yogyakarta. bimbingan dan dorongan dari berbagai pihak. terutama dari Bapak Saliman. Teori Kepuasan Kerja.KATA PENGANTAR Puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Kuasa atas terselesaikannya makalah yang berjudul ³Kepuasan Kerja dalam Organisasi´. Tindakan-tindakan Pencegahan. Mengembangkan Kepuasan Pekerja. 29 Oktober 2010 Penulis 2 . secara garis besar membahas Hakikat Kepuasan Pekerja. Kepuasan dengan Pengawasan. Makalah yang masih perlu dikembangkan lebih jauh ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang membacanya. Konsekuensi Ketidakpuasan Kerja. Kepuasan dengan Kerja. Penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif. Pd. untuk itu ucapan terima kasih penulis ucapkan kepada semua pihak yang telah membantu. Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan. Penyembuhan Terhadap Ketidakpuasan. dan teman-teman prodi IPS. dan Penelaahan Kepuasan Kerja.

E... 15 16 5 6 7 8 9 9 10 11 11 12 4 4 4 1 2 3 3 ... Daftar Isi.««««««««««««««««.... Kepuasan dengan Kompensasi«««««««««««««««««...... Mengembangkan Kepuasan Pekerja«««««««««««««««. Kesimpulan.«««. Tujuan««. Tindakan-tindakan Pencegahan«««««««««««««««««.. Latar Belakang.«««««««««.... Rumusan Masalah«. F. B...««..««««..««««««««««««««« Bab II Pembahasan A. Kepuasan dengan Pengawasan«««««««««««««««««.««««««««««««««««. Teori Kepuasan Kerja««««««««««««««««««««« C. Bab III Pentutup A.«««««««««. Konsekuensi Ketidakpuasan Kerja«««««««««««««««« G..««««««««..DAFTAR ISI Halaman Judul«..««««««««. C. Bab I Pendahuluan A..«..«««««««««««««««««««««.«««««««««««««..«. H. Penelaahan Kepuasan Kerja««««««««««««««««««. Kepuasan dengan Kerja«««««««««««««««««««« D.«««««««.. J... Daftar Pustaka«««««««««««««««««««««««. Penyembuhan Terhadap Ketidakpuasan«««««««««««««« I.«««««««««. Kata Pengantar«...««««««««««««««««««««««««...... Hakikat Kepuasan Pekerja««««««««««««««««««« B..

Secara empirik. Tujuan 1. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual. Oleh karena itu kepuasan kerja memiliki arti yang sangat penting untuk memberikan situasi yang kondusif di lingkungan perusahaan. Mengetahui hubungan kepuasan dengan kerja. Setiap individu staff memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianutnya. ada hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas. B. Mengetahui cara penyembuhan terhadap ketidakpuasan dan tindakan pencegahannya? 6. Bagaimana mengembangkan kepuasan pekerja? 5. Semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu. Mengetahui bagaimana mengembangkan kepuasan pekerja? 5. Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Bagaimana tentang penelaahan kepuasan kerja? C. dan pengawasan? 3. kompensasi. dan pengawasan? 3. Apa konsekuensi kepuasan dan ketidakpuasan kerja? 4. Bagaimana cara penyembuhan terhadap ketidakpuasan dan tindakan pencegahannya? 6. Mengetahui hakikat dan teori kepuasan pekerja? 2. Apa hubungan kepuasan dengan kerja. Kepuasan kerja staff yang tinggi dapat membuat staff bekerja dengan lebih baik yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas. Staff yang mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai catatan kehadiran. semakin tinggi tingkat kepuasan yang didapat. Mengetahui tentang penelaahan kepuasan kerja? 4 . Staff dengan kepuasan kerja tinggi akan mencapai kematangan psikologis.BAB I PENDAHULUAN A. Rumusan Masalah 1. Mengetahui konsekuensi kepuasan dan ketidakpuasan kerja? 4. Latar Belakang Kepuasan kerja staff merupakan faktor yang diyakini dapat mendorong dan mempengaruhi semangat kerja staff. perputaran kerja dan prestasi kerja yang baik dibandingkan dengan staff yang tidak mendapatkan kepuasan kerja. Apa hakikat dan teori kepuasan pekerja? 2. kompensasi.

teman kerja. 3. Kepuasan kerja adalah cara seorang pekerja merasakan pekerjaannya. Dalam Almigo (2004: 53). Kepuasan kerja itu dianggap sebagai hasil dari pengalaman karyawan dalam hubungannya dengan nilai sendiri seperti apa yang dikehendaki dan diharapkan dari pekerjaannya. yaitu: 1. kondisi kerja. 5 . sampai sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab. Luthans (1995) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah ungkapan kepuasan karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan manfaat bagi organisasi. 2.BAB II PEMBAHASAN A. yang berarti bahwa apa yang diperoleh dalam bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting. 2000). isi pekerjaan. Penyelia atau pengawasan kerja yaitu kemampuan penyelia untuk membantu dan mendukung pekerjaan. Seorang pekerja menganggap ia memiliki sebagian sikap terhadap setiap aspek pekerjaan tersebut di samping gabungan sikap terhadapnya secagai keseluruhan. Pekerjaan. Kepuasan pekerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjannya yang bermacam-macam. yaitu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari upah atau gaji. jaminan kerja. kepuasan kerja merupakan sikap umum individu yang bersifat individual tentang perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Robbins. Menurut Smith. Sekelompok karakteristik yang dapat menjadi indicator kepuasan kerja antara lain: gaji/upah. 1998). Wexley dan Gary (2003: 129). Ivancevich. dan Donnelly. Sejalan dengan pandangan Robbins. Kendall dan Hulin (dalam Gibson. Pandangan tersebut dapat disederhanakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap dari individu dan merupakan umpan balik terhadap pekerjaannya. kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pekerja tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Upah atau gaji. pengawasan. serta kesempatan promosi. Sikap seseorang terhadap pekerjaannya mencerminkan pengalaman menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjannya serta harapan-harapan terhdap pengalaman masa depan. Hakikat Kepuasan Pekerja Menurut Davis dan Newstromm (1985: 105). ada lima karakteristik penting yang mempengaruhi kepuasan kerja.

seseorang menilai fair hasilnya dengan membandingkan hasilnya: rasio inputny dengan hasil:rasio inut dari sejumlah orang bandingan. orang bandingan dan keadilan atau ketidakadilan. semakin besar ketidakpuasannya. Membujuk orang bandingan untuk meningkatkan atau mengurangi input-input pribadinya. Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan.4. Teori ketidak sesuaian Menurut Locke (1969). 6 . Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisikondisi yang teah dialami. 2. khususnya usaha. Meningkatkan atau mengurangi nput-input pribadi. contohnya: a. Teori keadilan Menurut Adam (1963). Jumlah yangd iinginkan dari karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan yang ada. hasil. teori kepuasan adalah: 1. Jika rasio hasil:input seorang pekerja adalah sama atau sebanding dengan rasioorang bandingannya. Jika para pekerjamenganggap perbandingan tersebut tidak adil. Kesempatan promosi yaitu keadaan kesempatan untuk maju. B. kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih antara apa yang dianggpa telah didapatkan dengan apa yang diinginkan. 5. maka keadaan ketidakadilan dianggap ada. Terdapat banyak cara di mana seorang pekerja berusaha menegakkan keadilan. maka suatu keadaan adil dianggap ada oleh para pekerja. Teori Kepuasan Kerja Menurut Wexley dan Gary (2003: 130-138). teori keadilan memerinci kondisi-kondisi yang mendasari seorang pekerja akan menganggap fair dan masuk akal insentif dan keuntungan dalam pekerjaanya. Tanggapan terhadap ketidakadilan: Ketidakadilan adaah satu sumber ketidakpuasan kerja dan ketidakadilan menyertai keadaan tidak berimbang yang menjadi motif tindakan bagi seseorang untuk menegakkan keadilan. b. Menurut teori ini. Rekan kerja yaitu sejauhmana rekan kerja bersahabat dan berkompeten. Komponen utama dari teori ini adalah input.

Pengabaian psikologis terhadap input-input atau hasil-hasil pribadinya. C. Satisfiers adalah karakteristik pekerjaan yang relevan denga kebutuhan-kebutuhan urutan lebih tinggi seseorang serta erkembangan psikologisnya. kondisi kerja dan status. Jika kebutuhan-kebutuhan ini tidak terpenuhi. Memilih orang bandingan yang lain. maka pekerja semakin lebih 7 . Ragam Keterampilan (Skill Variety) Tingkat dimana pekerjaan menunut berbagai jenis aktivitas dalam menyelesaikan pekerjaannya. Namun. hubungan antar pribadi. d. seseorang akan tidak puas. seseorang tidak akan lagi kecewa tetapi dia belum terpuaskan. Kepuasan dengan Kerja Sifat pekerjaan adalah determinan utama dari kepuasan kerja. Kepuasan kerja ditentukan oleh materi pekerjaan dan sifat-sifat individu. Semakin besar keragaman aktivitas yang dilaksanakan oleh seorang pekerja semakin tidak menjemukan. mencakup pekerjaan yang menarik. karateristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori yaitu ³disatisfiers/ hygiene factors´ dan ³satisfiers atau motivators´. Pekerjaan yang mencakup semakin banyak keterampilan dan bakat-bakat yang relevan dengan identitas diri pekerja. Teori dua faktor Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja secara kualitatif erbeda dengan ketidakpuasan kerja. Studi yang dilakukan Hackman dan Oldham (1975). e. 3. Hygiene factors meliputi hal-hal seperti: gaji/upah.c. f. yaitu: 1. dan promosi. Menurut teori ini. yakni merekan mngoperasikan daftar pertanyaan yang dikenal dengan Job Diagnostic Survei. Meninggalkan organisasi. g. jika besarnya hygiene factors memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut.pengawasan. berikut ini lima dimensi inti. kesempatan untuk berprestasi. Pengesampingan psikologis terhadap input-input atau hasil-hasil orang bandingan. penuh tantangan. penghargaan. Membuujuk organisasi untuk mengubah hasil perseorangan pekerja atau hasil orang bandingan. Ia akan terpuaskan jika terdapat jumlah yang memeadai untuk factor-faktor pekerjaan yang dinamakan satisfiers. yang mencakup penggunaan banyak jenis keterampilan dan bakat-bakat kerja.

Yang menjadi penyebab utama ketidakpuasan adalah ketidak adilan. Semakin penting pekerjaan yang ia lakukan. para pekerja menilai upahnya dengan membuat perbandingan-perbandingan sosial.merasakan bahwa ia melaksanakan pekerjaan yang berarti daripada sekedar menepati waktu. 3. 4. 2. Umpan balik pekerjaan itu sendiri (Feedback From The Job Itself) Tingkat dimana dalam menyelesaikan aktivitas kerja yang dituntut oelh suatu pekerjaan memberikan konsekuensi pada pekerja mendapatkaninformasi langsung dan jelas tentang efektivitas pelaksanaan pekerjaannya. Seperti yang telah dijelaskan dalam teori keadilan. D. 8 . Semakin tinggi tingkat pendidikan dan professional pekerja semakin tingggi kemungkinan ia melakukan perbandingan sosial dengan orang-orang yang profesinya sama di luar organisasi. Wexley dan Gary (2003: 146-147). kemandirian serta kekuasaan substansial bagi pekerja dalam menjadwalkan pekerjaan dan prosedur yang digunakan. Seorang ekerja juga akan membandingkan upahnya dengan upah teman sesame pekerja dalam organisasi yang sama. Jika seoarnag tidak mempunyai kuasa untuk mengatur prosedur kerja atau langkah kerja akan terdapat sedikit sekali kesempatan untuk mendapatkan kepuasan intrinsic dalam keberhasilannya menyelesaikan suatu pekerjaan yang menantang. dan senioritas semakin banyak upah yang ia harapkan. pendidikan. seseorang akan merasa semakin berarti. 5. Semakin tinggi seseorang dalam jabatan kekuasaan. Identitas Pekerjaan (Task Identity) Tingkat dimana pekerjaan menuntut kelengkapan dalam ³suatu kesatuan´ dan setiap bagian pekerjaan dapat diidentifikasi. tanggung jawab. Kepuasan dengan Kompensasi Upah merupakan karakteristik pekerjaan yang menjadi penyebab paling mungkin terhadap ketidakpuasan kerja. keterampilan. Otonomi (Autonomy) Tingkat dimana pekerjaan memberikan kebebasan. Kepentingan Pekerjaan (Task Significance) Tingkat dimana suatu pekerjaan memiliki dampak penting bagi kehidupan atau pekerjaan orang lain baik dalam lingkungan organisasi maupun lingkungan luar.

9 . dibanding dengan pemimpin yang selalu berbeda atau bermusuhan dengan bawahannya. Para pekerja lebih banyak mendapatkan kepuasan terhadap pemimpin yang sangat berkepentingan dengan pemimpin yang tidak terlalu berorientasi dengan pekerjaan. pengaruh dari perilaku pengawas yang berorientasi pada pekerjaan terhadap kepuasan kerja kurang dapat diramalkan. pekerja yang sangat rajin maka tidak puas dengan pendapatan yang sama atau lebih rendah dari pekerja yang malas. Bila pelaksanaan kerja menghasilkan bonus-bonus intrinsic dan ektrinsik. para pekerja umumnya menilai lebih hasil pekerjaannya. pekerja tidak begitu menyukai pengawas yang mengawasi secara ketat. Dalam situasi pekerja yang motivasinya rendah dan merasa pekerjaannya tidak menyenangkan. Namun dmeikina. dan sikap pekerja terhadap pengwasnya tergantung pada karakteristik pengawasnya. 3. Para pekerja lebih puas dengan pemimpin yang bijaksana dna tut wuri handayani. Dan semakin pekerja tergantung pada gaji atau upahnya untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidupnya. Ketidakpuasan dan pelaksanaan kerja. maka kepuasan terhadap upahnya akan dipengaruhi oleh biaya hidupnya. E. Wexley dan Gary (2003: 150-152). suatu program insentif yang memebrikan ganjaran dengan upah yang elbih tinggi terhadap pelaksanaan kerja yang tinggi belum tentu dapat memeberikan kepuasan. Namun.Jika upah tidak didasarkan atas pelaksanaan kerja. Karena tidak ada ukuran pelaksanaan kerja yang obyektif. mereka lebih menyukai seorang pengawas yang tidak menekankan pelaksanaan kerja yang tinggi. Beberapa studi menunjukkan. Kepuasan dengan Pengawasan Perilaku pengawas merupakan hal penting dari kepuasan pekerja. 2. para bawahan akan lebih menyukai seorang pemimpin yang memperjelas ketentuan-ketentuan perannya. Pelaksanaan kerja mengakibatkan timbulnya kepuasan. F. Dalam situasi pekerjaan dimana bawahan melakukan peran-peran yang sangat membingungkan. Dalam situasi pekerja yang cakap melaksanakan pekerjaan. Konsekuensi Ketidakpuasan Kerja Menurut Davis dan Newstromm (1985: 107-109) konsekuensi ketiakpuasan kerja adalah: 1. Wexley dan Gary (2003: 152-153). 1.

3. serta keharusan mempekerjakan pekerja cadangan. dengan demikian pelaksanaan kerja dan kepuasan kerja mempunyai korelasi positif satu sama lain. mengonsumsi obat dan hal yang merugikan lainnya. kurangnya keamanan kerja. Ketidakpuasan dan penarikan diri. Para pekerja yang mengalami ketidakpuasan lebih mungkin menyingkir dari kerja atau pindah dibanding para pekerja yang puas. 2. Menurut para pekerja tindakan itu dibenarkan untuk membalas perlakuan tidak sehat yang mereka teriam. Tidak mudah untuk mengetahui penyebab ketidakpuasan seseorang. Meskipun banyak sebab ynag melatarbelakangi tindakan pencurian. Penyebab-penyebab itu antara lain adalah: pengawasan yang lemah. menurunkan kualitas produksi. dll. seperti sabotase.pemogokan. 4. Perpindahan pekerja juga mengganggu kelancaran. Ada hubungan yang konsisten antara ketidakpuasan dengan penarikan diri dalam bentuk perpindahan dan absensi. atau kurangnya kesempatan untuk memenuhi urutan kebutuhan yang lebih tinggi. konflik pribadi diantara pekerja. kondisikondisi kerja yang lemah. beberapa pekerja mencuri karena mereka putus asa atas perlakuan organisasi yang dipandang tidak adil. dengfan keharusan mengadakan seleksi dan latihan untuk penempatan pekerja baru yang memberatkan. Ketidakpuasan kerja dapat menyebabkan perilaku agresif..sedang ganjaran pada gilirannya memberikan kepuasan yang elbih tinggi. jika tindakan agresif tersebut terjadi akan menghambat jalannya pekerjaan. Absensi merusak kelancaran kerja. kompensasi yang tidak adil. Pengawas seharusnya mengawali pembicaraan dengan hal-hal umum yang tidak langsung berkaitan dengan 10 . Pengendalian secara ketat denagn hukuman tidak selamanya dapat menanggulangi masalah ini. G. dan terhambatnya kerja sama. Ketidakpuasan dan pencurian. demo. Mengembangkan Kepuasan Pekerja Langkah pertama untuk mengembangkan kepuasan adalah menentukan penyebab-penyebab ketidakpuasan. Ketidakpuasan dan agresi. kesalahan yang disengaja. karena hanya diarahkan pada gejalanya dan bukan pada sebab yang mendasar seperti besarnya ketidakpuasan. mengakibatkan penundaan. meningkatkan biaya untuk subsidi sakit. Bentuk lain dari ketidakpuasan antara lain adalah minum minuman keras. kurangnya kesempatan untuk maju. Hal ini merugikan organisasi.

Pengawas harus berhati-hati dalam memberikan saran. Sosialisasi dan orientasi yang tepat akan lebih penting bagi pekerja baru yang direkrut dengan memberikan informasi yang tepat pada pelamar. 3. Sering janji-janji perusahaan pada saat lowongan dibuka tidak sesuai dengan kenyataan pada saat pekerja bekerja pada perusahaan. 2. Memindahkan pekerja ke pekerjaan lain intuk mendapatkan pasangan yang lebih baik antara pekerja dan pekerjaannya. 2.serta memungkinkan penurunan ketegangan dan memberikan kesempatan kepada pekerja untuk mengatasi ketidakpuasannya Wexley dan Gary (2003: 157-159). karena mungkin saja pekerja menganggap hal tersebut sebagai kritik terhadapnya. Menghindari janji-janji yang berlebihan dan tidak realistis. 1. 11 . Penyembuhan Terhadap Ketidakpuasan Jika sumber ketidakpuasan sudah ditemukan. I. yaitu: 1. Seleksi yang sistemastis dan program-program latihan akan membantu menciptakan kombinasi yang tepat antara pekerjaan dan karakteristik pekerja. H. Tindakan-tindakan Pencegahan Tindakan-tindakan pencegahan yang dapat dilakukan antara lain adalah. 4. Wexley dan Gary (2003: 160). Pendekatan tidak langsung seperti ini menghindarkan seorang pekerja mempertahankan diri. hal ini mengabaikan kerugian yang akan dibuat kemudian hari yaitu menimbulkan kekecewaanb dan ketidak puasan pekerja ketika keadaan yang sebenarnya ditemukan. maka ada beberapa cara untuk mengatasinya. 3. Program pengelolaan upah yang dilakukan dengan baik akan membantu menghindarkan jenis-jenis masalah ketidakadilan. pengawasan. kompensasi atau rancangan pekerjaan tergantung pada factor mana yang menjadi penyebab ketidakpuasan. Wexley dan Gary (2003: 159-160). Mengubah persepsi atau harapan dari para pekerja yang tidak puas jika terjadi kesalahan konsepsi atas informasi yang tidak benar pada pekerja. Informasi yang diberiakn tidak palsu dan dibuat-buat. Mengadakan perubahan dalam kondisi kerja.pekerjaan.

b. Metode yang umumnya dipakai adalah survey kepuasan kerja. Suvei kepuasan kerja merupakan sarana untuk menentukan kebutuhan pelatihan tertentu abgi pekerja untuk memenuhi kebutuhan pekerja. sehingga ada rasa lebih baik dari pekerja terhadap atasan. Kepuasan kerja umum.J. Kebutuhan pelatihan. d. maupun media penyaluran perhatian atasan terhadap kesejahteraan pekerja. maka akanmuncul manfaat survey antara lain: a. dan membahas. Survey terhadap manajer dapat dilakukan untuk menemukan cara perbaikan. yang juga dikenal dengan survey moral. ketidakpuasan mereka dapat menyebar keseluruh departemen dan masyarakat. e. tanggapan setipa pekerja mungkin dikombinasikan dan dianalisis. iklim. survey adalah penyalur emosi. Manfaat survey kepuasan kerja Survei kepuasan kerja dapat memebrikan hasil positif. Dengan survey timbulah komunikasi yang sangat penting. Dengan survei kepuasan pekerja akan diketahui apa yang diinginkan para pegawai. baik dalam upaya mencegah maupun dalam menanggulangi berbagai masalah pekerja. Survey kepuasan manajer Survei kepuasan manajer sama pentingnya dengan survey kepuasan pekerja. c. Apabila mereks tidak puas. sikap. Hal inimencakup hal-hal yang menimbulkan kepuasan dan ketidakpuasan secara spesifik. Penelaahan Kepuasan Kerja Dalam Davis dan Newstromm (1985: 105). Jika survey dilakukan dengan baik. melaksanakan. opini. 3. atau kualitas kehidupan kerja. netral atau negative. Survei kepuasan kerja Para manajer memerlukan informasi kepuasan kerja untuk mengambil keputusan yang baik. Membaiknya sikap. Komunikasi mengalir ke semua arah pada saat orang-orang merncanakan. Pimppinan memperoleh idikasi tentang tingkat kepuasan umunya dalamperusahaan. Bagi sebagian orang. Manfaat bagi serikat pekerja. Serikat pekerja jarang sekali menentang adanya suvei 12 . Komunikasi. hasil survey itu. Survey kepuasan kerja adalah prosedur yang diterapkan untuk menghimpun perasaan pegawi tentang pekerjaan dan ligkungan kerja mereka. 2. dibahas mengenai penelaahan kepuasan kerja atau survey kepuasan kerja yang uraiannya adalah sebagai berikut: 1.

pertanyaan yang menguraikan situasi kerja pekerja saat tertentu. Para pegawai terlibay sepenuhnya dalam perencanaan survey. ³setuju atau tidak setuju´. 5=lebih dari sangat puas. dan mempengaruhi para manajer untuk mengubah rencana awal mereka karena ada tanggapan dari pekerja. Hasil dan rencana tindakan dikomunikasikan kepada pegawai. f. Telaah dirancang dan dilakukan sesuai dengan standar penelitian yang baik. 5. hemat biaya dan dianalisis secara statistic. Pimpinann mampu dan amu melakukan tindak lanjut. e. Survey objektif mudah dilakukan. b. pikiran. 3) Kepuasan Kuesioner Minnesota. anmun dengan waktu rta-rata 2 13 . 4=sangat puas. Ada tujuan yang jelas untukmelaksanakan survey. c. 3=puas. tapi kelemahannya tidak benar-benar memberikan kesempatan penuh bagi pegawai untuk mengungkapkan perasaan. Syarat survey yang ideal a. Survey deskriptif. pegawai hanya memilih dan menandai jawaban yang paling mewakili perasaan mereka. Pimpinan terus mendukung survey secara aktif. Jenis pertanyaan survey Survei biasanya berupa kuesioner atau wawancara. Kelebihannya adalah pegawai dapat menggunakan kata-kata mereka sendiri yang lebih mengungkapkan perasaan. 2=agak puas. Disediakan pertanyaandan pilihan jaawabab sedemikian rupa. Survey objektif. d. pertanyyan dengan jawaban 1=tidak puas. Perencanaan dan pemantauan perubahan. 1) Indeks Reaksi Organisasi. dan keinginannya. 2) Indeks Uraian Pekerjaan. 4. Survey kepuasan kerja bermanfaat untukmengidentifikasi berbagai masalah yang mungkin timbul. bahkan mendukung hal ini terlebih jika mereka dapat berbagi data hasil survei. b. Adapun metode yang dilakukan yaitu: a.kepuasan kerja. Survey berupa wawancara pribadi lebih deskriptif. menggunakan pilihan ganda jawabannya ³benar atau salah´. f. jawabannya ³ya atau tidak´ atau ³?´ uantuk jawaban yang tidak dapat diputuskan.

manajer agar mereka dapat 1) Data perbandingan. Desain pelaksanaan survey Hendaknya desain prosedur dan pelaksanaan survey tidak membatasi keguanaan survey. c. 2) Umpan balik kepada pegawai. tidak jadi soal siapa pun yang melakukannya. Tindak lanjut administrative 1) Kerja painitia. waktu dibutuhkan lebih banyak dan biaya lebih mahal. seesuai fungsinya. Oleh karena itu. Handal adalah kemampuan instrumrn survey untuk membuahkan hasil yang konsisten. Salah satu bentuk tindak lanjut survey adalah dibentuknya panitia kerja yang tanggung jawabnya adalah meninjau data survey dan menyusun rencana tindakan perbaikan. hendaknya publisitas tentang hal-hal yang diakukan disampaikankepada pegawai secepat mungkin. 14 . e.jam per pekerja. 2) Komentar pegai. hal ini akanmemacu evaluasi pada manajer tiap-tiap departemen. Sahih adalah mengukur apa yang diukur. Para manajer dapat mempeajari departemen mereka dengan mempelajari perbandingannya dengan departemen lain. d. Missal departemen A mendapat skor lebih baik dari departemen B. dengan cara ini pegawai akan mererasa bahwa mendengarkan dan melakukan tindakan atas gagasan mereka. Umpan balik survey Langkah pertama dalam penggunaan informasi kepuasan kerja adalah mengkomunikasikan informasi itu kepada seluruh memahaminya dan bersiap-siap menggunakannya. Informasi dari pegawai biasanya lebih penting dari angka-angka statistik sehingga manajer dapat langsung menanggapi masalah yang sebenarnya sepele dan tak terduga tapi berdampak besar. Hasil yang efektif dari data adalah data yang handal (reliabiility) dan sahih (validity). Apabila ada tindakan yang dilakukan sebagai hasil perbaikan setelah survey.

sosialisasi dan orientasi yang tepat. meneliti kepuasan kerja umum. pengawasan kerja. Kesimpulan Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pekerja tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. upah atau gaji. Cara-cara mencegah ketidakpuasan denagn program pengelolaan upah yang dilakukan dengan baik. Survey kepuasan kerja adalah prosedur yang diterapkan untuk menghimpun perasaan pegawi tentang pekerjaan dan ligkungan kerja mereka. Upah merupakan karakteristik pekerjaan yang menjadi penyebab paling mungkin terhadap ketidakpuasan kerja. ketidakpuasn dengan penarikan diri yang menimbulkan banyak biaya. Cara-cara menanggulangi ketidakpuasan adalah mengadakan perubahan dalam kondisi kerja. yang masing-masing mempunyai kelebihn dan kelemahan. ketidakpuasan dengan agresi yang juga menimbulkan kerugian sampai adanya tindakan pencurian dari pekerja. kompensasi atau rancangan. memindahkan pekerja ke pekerjaan lain. mengetahui kebutuhan pelatihan. 15 . Teori kepuasan kerja antara lain adalah Teori ketidak sesuaian. Yang menjadi penyebab utama ketidakpuasan adalah ketidak adilan. dan rekan kerja. Metode survey dapat objektif dan deskriptif. dan menghindari janji-janji yang berlebihan dan tidak realistis. Para pekerja lebih puas dengan pemimpin yang bijaksana dna tut wuri handayani. Konsekuensi-konsekuensi yang ada pada ketiakpuasan adalah dampaknya pada kinerja pekerja.BAB III PENUTUP A. dan mengubah persepsi atau harapan dari para pekerja yang tidak puas jika terjadi kesalahan konsepsi. dan sikap pekerja terhadap pengwasnya tergantung pada karakteristik pengawasnya. manfaat bagi serikat pekerja. dibanding dengan pemimpin yang selalu berbeda atau bermusuhan dengan bawahannya. dan perencanaan dan pemantauan perubahan. pengawasan. Perilaku pengawas merupakan hal penting dari kepuasan pekerja. membaiknya sikap. Teori keadilan. dan Teori dua factor. seleksi yang sistemastis dan program-program latihan. Survey bermanfaat untuk memperbaiki komunikasi. ysng umumnya dipengaruhi oleh pekerjaan. kesempatan promosi.

pada 28 Oktober 2010). Kenneth N. Davis. 1985. Handbook of Organizations. Wexley. 2003. Jakarta: Rhineka Cipta. Psikologi Organisasi dan Psikologi Personalia.DAFTAR PUSTAKA Almigo. Kajian dan Teori Organisasi. Usmara. Nuzsep.id/jurnal/jurnal_nuzsep. (Online). Jilid 1. A. Perilaku dalam Organisasi. Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Produktivitas Kerja Karyawan (The Relation Between Job Satisfaction and The Employees Work Productivity).. 16 .ac. dan Gary A. 2004. 2004. Yuki. (diakses dari http://psikologi. Fakultas Psikologi Universitas Bina Darma Palembang.pdf. Newstroom.binadarma. Jakarta: Erlangga. Edisi Ketujuh. Yogyakarta: Amara Books. Keith dan John W.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->