P. 1
Pengelolaan Stress Dan Konflik Dalam Organisasi

Pengelolaan Stress Dan Konflik Dalam Organisasi

|Views: 1,840|Likes:

More info:

Published by: Asteria 'astrid' Vinandya on Nov 20, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

04/29/2013

pdf

text

original

Pengelolaan Stress dan Konflik Dalam Organisasi STRESS Sistem memperoleh masukan mentah dan masukan instrumental.

Bahan baku kemudian diolah oleh masukan instrumental dalam system dan menghasilkan keluaran. Perusahaan sebagai system memperoleh berbagai bahan baku yang diperlukan , yang diolah oleh tenaga kerja dengan menggunakan mesin dan peralatan lainnya (masukan instrumental) sehingga dapat menghasilkan barang atau kasa sebagai produknya. (Ashar Sunyoto Munandar , 2001 : 371) Selama pengolahan bahan bakunya , tenaga kerja bekerja. Interaksi antar tenaga kerja dengan pekerjaan dan lingkungan kerjanya menghasilkan barang atau jasa. Berdasarkan unjuk kerjanya , tenaga kerja mendapatkan imbalannya , intrinsic dan/atau ekstrinsik , yang berdampak kepada motivasi dan kepuasan kerjanya. Sebagai hasil atau akibat lain dari proses bekerja , tenaga kerja dapat mengalami stress , yang dapat berkembang menjadikan tenaga kerja sakit fisik dan mental , sehingga tidak dapat bekerja lagi secara optimal. (Ashar Sunyoto Munandar , 2001 : 371) Manusia merupakan anggota lebih dari satu kelompok social. Dalam melakukan kegiatan di setiapmkelompok , manusia dapat mengalamu stress. Stress yang dialami sebagai hasil kegiatannya di setiap kelompok saling menunjang , saling menguatkan. (Ashar Sunyoto Munandar , 2001 : 371) Pengertian Stress Stress adalah satu abstraksi. Orang tidak dapat melihat pembangkit stress (stressor). Yang dapat dilihat ialah akibat dari pembangkit stress. Menurut Dr. Hans Selye , guru besar emeritus dari Universitas Montreal dan “penemu” stress, sebagai seorang ahli faal, tertarik pada bagaimana cara stress mempengaruhi badan. Ia mengamati serangkaian perubahan biokimia dalam sejumlah organism yang beradaptasi terhadap berbagai macam tuntutan lingkungan. Rangkaian perubahan ini dinamakan general adaptation syndrome yang terdiri dari tiga tahap , yaitu alarm (tanda bahaya) . Organisme berorientasi terhadap tuntutan yang diberikan oleh lingkungannya dan mulai menghayatinya sebagai ancaman. Tahap ini tidak dapat tahan lama. Organisme memasuki tahap kedua , tahap resistance (perlawanan). Organisme memobilisasi sumber-sumbernya supaya mampu menghaddapi tuntutan. Jika tuntutan berlangsung terlalu lama, maka sumber-sumber penyesuaian ini mulai habis dan organism mencapai tahap terakhir , yaitu tahap exhaustion (kehabisan tenaga). (Ashar Sunyoto Munandar , 2001 : 371-372)
1

Stress juga didefinisikan sebagai “is defined by a set circumstances under which an individual cannot respond adequately or instrumentally to environment stimuli , or can so respond only at the cost of excessive wear and tear on the organism-for example , chronic fatigue tension , worry , physical damage , nervous breakdown , or loss of self esteem”.(Fred Luthans , 1981 : 366). Stress adalah seperangkat komposisi yang dimiliki oleh setiap individu dimana tidak mampu merespon dengan baik apa yang dirangsang oleh lingkungan. Atau bisa juga dikatakan hanya mampu merespon sedikit dari apa yang diharapkan lingkungan. Contohnya adalah emosi jiwa, khawatir , ganggguan jiwa , grogi dan kehilangan control diri. Stres juga didefinisikan sebagai “is a dynamic condition in which an individual is confronted with an opportunity , constraint , or demand related to what he or she desire and for which the outcome is perceived to be both uncertain and important”. (Stephen P. Robbins , 1993 : 635). Kondisi dinamik yang didalamnya individu menghadapi peluang , kendala atau tuntutan yang terkait dengan apa yang sangat didinginkan dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting. Stres tidak selalu buruk bagi diri individu itu sendiri. Sementara stres dibahas dalam konteks negatif, juga memiliki nilai positif. Ini adalah kesempatan ketika menawarkan potensi keuntungan. Stres dikaitkan dengan kendala dan tuntutan. Kendala adalah kekuatan yang mencegah orang untuk melakukan apa yang mereka inginkan. Tuntutan adalah sesuatu yang merugikan yang tidak sesuai dengan apa yang diinginkan. (Stephen P. Robbins , 1993 : 635) Mengapa Stres Perlu Dipelajari Stres tidak dapat dihindari dan berkaitan dengan kinerja individu dalam organisasi (hubungan stress dan kinerja tidak bersifat linear). Stres dipengaruhi oleh faktor internal dan ekstrenal organisasi. Pemahaman atas sumber-sumber penyebab stress ddan cara mengatasinya penting bagi pengelola organisasi. Lima Jenis Akibat Stress Subjective Effects Behaviour Effects Cognitive Effects seseorang. Physiological Effects : Akibat stress yang mampu mempengaruhi keadaan fisik individu itu sendiri. Organizational Effects : Akibat stress yang mempengaruhi aspek-aspek dalam organisasi dalam mencapai tujuan.
2

: Akibat stress yang berkenaan dengan diri sendiri(subyektif). : Akibat stress yang mampu mempengaruhi perilaku individu. : Akibat stress yang mempengaruhi aspek kognitif dari

Tanda-tanda otot kerangka (musculoskeletal) : . sakit hati .sulit tidur pada malam hari .tidak dapat duduk diam atau berdiri di tempat . Tanda-tanda distress nya adalah sebagai berikut: 1. : produktivitas kerja menurun .Tanda-tanda suasana hati (mood) : .menjadi gugup 2. stress akan mempunyai dampak pada suasana hati (mood) . penurunan kepuasan kerja.perut terganggu -merasa jantung berdebar . absensi meningkta .menjadi sangat tidak enak dan gelisah .Gejala Stres Gejala fisik Gejala psikologis Perilaku kerja (berhenti) kerja.merasa kepala ringan atau akan pingsan . otot kerangka (musculoskeletal) dan organ-organ dalam badan (visveral). depresi . tekanan darah tinggi .majah menjadi panas .banyak berkeringat . Everly dan Girdano (1980) mengajukan daftar tanda-tanda adanya distress.jari-jari dan tangan gemetar .merasa otot menjadi tegang dan kaku . Tanda-tanda organ dalam badan (visceral) : .Menjadi overexcited .mendengar bunyi berdering dalam telinga 3 : sakit kepala .merasa tidak pasti .mulut menjadi kering .menjadi mudah bingung dan lupa .cemas .menggagap jika berbicara .mengembangkan tic (gerakan tidak sengaja) . : gelisah . Menurut mereka .kepala mulai sakit . keluar .tangan berkeringat .leher menjadi kaku 2.mengalami kedinginan .

(Stephen P. ketidakpastian politik dan ketidakpastian teknologi 2. Faktor Organisasi . Bisa juga terjadi konflik-konflik peran di dalamnya. dan kondisi fisik tempat kerja.mengalami ‘rasa akan tenggelam’ dalam perut Sebab-Sebab Stress di Tempat Kerja 1. merepresentasikan gaya kepemimpinan dalam sebuah organisasi. Struktur organisasi . yang berhubungan dengan tekanan yang dihadapi oleh individu dalam menjalankan perannya dalam organisasi. kondisi pekerjaan. 1993 : 638-642) Sumber Utama Stress (Cooper & Marshall . Termasuk juga desain dari pekerjaaan individu. yang terdiri dari masalah keluarga . Faktor kelompok dalam organisasi. Faktor Individu . masalah keuangan individu dan kepribadian individu itu sendiri. 1978) Faktor-faktor instrinsik pekerjaan Peran dalam organisasi Hubungan-hubungan dalam organisasi Perkembangan karir Struktur dan iklim organisasi Bagaimana organisasi menjalin hubungan dengan dunia luar (stakeholder) Faktor-faktor instrinsik individual (persoalan-persoalan pribadi) 4 . Faktor Lingkungan Kerja . 4. Robbins . Tuntutan peran . Kepemimpinan dalam organisasi . karena terdapat ketidakpastian ekonomi . 3. terdiri dari : - Tuntutan tugas . - Tuntutan Interpersonal . derajat aturan dan regulasi dan dimana sebuah keputusan itu dibuat. tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain.. yang berkaitan dengan pekerjaan individu. yang didefinisikan sebagai level diferensiasi dalam organisasi .

2001 : 380) *Diare *Obstipasi *Ketidaktegasan Gejala perilaku: *Perokok *Peminum Gejala Organisasi: *Angka absensi tinggi Mental III . (Ashar Sunyoto Munandar . peristiwanya atau situasinya dialami sebagai tantangan yang merangsang. (1989) LINGKUNGAN PEKERJAAN Instrinsik dalam pekerjaan: *Tuntutan fisik *Tuntutan tugas Peran dalam organisasi: *Konflik peran *Ketaksaan peran Pengembangan karir: *Kepastian pekerjaan *Kepincangan status Hubungan dalam pekerjaan: *Hubungan antar tenaga kerja Lingkungan di luar pekerjaan: *Keluarga *Masyarakat Struktur dan Iklim Organisasi Individu: *Kepribadian *Kondisi badan *Ciri-ciri Gejala fisikal: Gejala *Tekanan darah psikologikal: (Ashar Sunyoto Munandar*Kecemasan . 2001 : 375) 5 . L. Sebelum mencapai titik optimalnya . C.health Hubungan Stress dan Kinerja Bagan T Kinerja R R Intensitas Stres T Stres pada tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan bereaksi sehingga mampu melaksanakan tugas dengan lebih baik . lebih intensif dan lebih cepat. Melewati titik optimal stress menjadi distress .Bagan Modifikasi dari Model Cooper . peristiwanya atau situasinya dialami sebagai ancaman yang mencemaskan.

Implementasi program training berdasarkan Training Need Assesment (TNA). Pengaturan kembali/restrukturisasi peran dan tugas. - - Manajemen Stress Stres dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa memperoleh dampaknya uang negative. (Ashar Suyanto Munandar . Orientasi kepemimpinan yang fleksibel.Strategi Mengurangi Stres dalam Organisasi - Meminta penjelasan/klarifikasi kepada pipmpinan atas hal-hal yang bersifat ambigu/tidak jelas. Pendelegasian wewenang dan tanggung jawab yang proporsional Perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia yang integrative (human ccapital). Kerekayasaan kepribadian (peningkatan kecakapan dan perubahan kebutuhan dan nilai-nilai) 6 . b. tidak cepat merasakan situasi yang dihadapi sebagai penuh stress. Memanajemeni stress bertujuan untuk mencegah berkembangnya stress jangka pendek menjadi stress jangka panjang atau stress yang kronis. 2001 : 401) Pandangan interaktif mengatakan bahwa stress ditentukan oleh faktor-faktor lingkungan dan faktor-faktor dari individunya. Meningkatkan keefektifan komunikasi. Mendayagunakan ergonomy & time and motion study untuk pengaturan ruang supaya nyaman. Mengubah faktor-faktor di lingkungan agar tidak merupakan pembangkit stress. meningkatkan ambang stress dari individu dan menampung akibat fisiologikal dari stress. Kerekayasaan organisasi 2. dapat lebih lama bertahan dalam situasi yang penuh stress . Mengubah faktor-faktor dalam individu agar : Ambang stress meningkat . Toleransi terhadap stress meningkat . Teknik-teknik yang dapat digunakan ialah : 1. Memanajemeni stress berarti berusaha mencegah timbulnya stress . Dalam memanajemeni stress dapat diusahakan untuk : a. tidak cepat menunjukkan akibat yang merusak badan akibat stress sehingga dapat mempertahankan kesehatannya.

Teknik penenangan pikiran yang terdiri dari meditasi . yaitu: Proses seleksi dan penempatan kerja Menetapkan tujuan organisasi Mendesain ulang pekerjaan Partisipasi karyawan dalam pembuatan keputusan Komunikasi dalam organisasi Organisasi yang dilengkapi dengan program-program yang berfokus kepada kondisi fisik dan mental pegawai (Stephen P. Organizational Approaches(Pendekatan Organisasi) 7 . yaitu : 1.3. yaitu : Manajemen waktu Pelatihan fisik Pelatihan relaksasi Dukungan social Pendekatan organisasi mengemukakan beberapa strategi dalam manajemen stress . Robbins . Individual Approaches (Pendekatan Individu) Dalam pendekatan ini menekankan beberap hal yang dapat dijadikan pedoman dalam pengelolan stress . 2001 : 402) Ada dua pendekatan besar dalam manajemen stress . 1993 : 646-651) 2. Teknik penenangan melalui aktivitas fisik (Ashar Suyanto Munandar . relaksasi autogenic dan relaksasi neuromuscular 4.

yang dapat menimbulkan semakin tinggi tingkat konflik diantara anggota kelompok . Tampubolon . 2004 : 62) Pengertian Konflik Robbins (1996) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut 8 .KONFLIK Kepemimpinan beserta keanggotaan di dalam suatu organisasi tidak lepas dari permasalahan atau konflik. Demikian juga apabila pembagian sumber daya yang tidak secara adil (rationality) di antara anggota dan pemimpinnya akan dapat menciptakan konflik . MM . Manahan Tampubolon . dan antarkelompok dengan kelompok di dalam suatu organisasi. MM . dan semakin tinggi ketidakadilan di dalam pembagian sumber daya maka akan menimbulkan semakin tinggi ketergantungan aktivitas. Manahan P. semakin tinggi ketidakadilan. Semakin tinggi ketidaksesuaian di dalam mencapai sasaran . 2004 : 61) Di dalam menjalankan tugas untuk mencapai sasaran individu maupun kelompok . seperti yang diuraikan pada gambar berikut : Gambar Tinggi B Tinggi Ketidaksesuain Sasaran Ketegantungan aktivitas A Rendah Pembagian Sumber Daya Tinggi (Dr. akan makin kuat pengaruhnya terhadap terjadinya konflik. apabila semakin tinggi ketidaksesuaian sasaran . 2004 : 61-62) Dengan demikian . jika terjadi ketidaksesuaian di antara sesama anggota kelompok maupun terhadap pimpinannya sudah dapat mempengaruhi terjadinya konflik. maka akan semakin kuat pengaruhnya pada penciptaan konflik di antara anggota kelompok dan pimpinannya. ataupun antar kelompok dan anggotanya . (Dr. MM . Manahan Tampubolon . (Dr. Sumber konflik pada umumnya berasal dari ketidakpastian dan pembagian sumber daya yang tidak rasional .

ngawur. salah pengertian. Pendapat ini sering pula diungkapkan dengan cara lain. Konflik adalah gangguan yang hanya terjadi karena kelakuan orang. P. konflik disinonimkan dengan istilah kekerasan (violence). Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu perbedaan pendapat. Konflik sebenarnya hanyalah suatu perbedaan atau salah paham. Mereka yang menganut pandangan ini pada dasarnya bermaksud menyampaikan bahwa. Orang-orang yang senang terlibat konflik adalah anti-sosial. Tiga pandangan terhadap konflik dalam organisasi • Pandangan tradisional: semua konflik membahayakan sehingga harus dihindari Pandangan tradisional ini menyatakan bahwa semua konflik itu buruk. menurut penganut pendapat ini penyebab konflik hanyalah kegagalan berkomunikasi dengan baik. salah perhitungan. Wehr. antara lain Wehr mengungkapkan bahwa : “konflik adalah suatu konsekuensi dari komunikasi yang buruk. 1992 : 17) yang menyimpulkan bahwa “konflik dan pertikaian adalah hal yang tak terhindarkan di dalam tiap kelompok sosial”. Sedang menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang saling bertentengan. apa pun penyebabnya.pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif. dan prosesproses lain yang tidak kita sadari”. Konflik adalah hal yang abnormal karena hal yang normal ialah keselarasan. persaingan dan permusuhan.Disisi lain. konflik tidak dinilai sebagai hal yang terlalu serius. destruksi (destruction). Konflik dilihat sebagai sesuatu yang negatif. 1992 : 17)juga membuktikan bahwa konflik adalah hal yang wajar dalam suatu hubungan yang berlangsung lama. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan manusia. 1992 : 15-16). Pandangan tradisional menyatakan bahwa.orang yang tidak beres. Coser dan Simmel (dalam Robby Chandra. atau senang berkelahi. b. Dengan kata lain. Bahkan. suatu konflik hanyalah merupakan gangguan stabilitas. paranoia. Menurut Joyce Hocker dan William Wilmot di dalam bukunya Interpersonal Conflict (dalam Robby Chandra. Sebagai penyebabnya. Menurut penganut pendapat ini. merugikan dan harus dihindari. dalam bukunya Conflict Resolution (dalam Robby Chandra. ada berbagai pandangan tentang konflik yang umumnya tersebar secara merata di dalam berbagai budaya di seluruh dunia. c. sehingga pihak lain tidak dapat memahami maksud kita yang sesungguhnya. Kata. a.kata serupa itu seringkali disampaikan oleh orang yang terlibat dalam sebuah konflik. dan ketidakrasionalan (irrationality). Pandangan ini konsisten 9 . Karena konflik dilihat sebagi suatu gangguan maka harus diselesaikan secepat-cepatnya.

tidak tanggap perubahan 2. Konflik mutlak 10 Manusia 1. • Pandangan interaksionis: tidak hanya menjadi kekuatan positif dalam kelompok. Pandangan Tradisional 1. Konflik merupakan peristiwa yang wajar dalam semua kelompok dan organisasi 2. Apakah suatu konflik itu baik atau buruk tergantung pada tipe konflik itu sendiri. namun konflik juga sangat diperlukan agar kelompok berkinerja efektif Konflik tidak hanya merupakan suatu kekuatan positif dalam suatu kelompok melainkan juga mutlak perlu untuk suatu kelompok agar dapat berkinerja efektif. swa kritik dan kreatif. Konflik dilihat sebagai suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk.dengan sikap-sikap yang dominan mengenai perilaku kelompok dalam dasawarsa 1930-an dan 1940-an. kurangnya kepercayaan dan keterbukaan di antara orangorang. Pandangan interaksionis menjelaskan bahwa untuk menyatakan konflik itu seluruhnya baik atau buruk tidaklah tepat dan naif. dan kegagalan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan. Perbedaan ketiga pandangan konflik tersebut dai atas secara ringkas dapat disarikan sebagai berikut. Pandangan ini mendominasi teori konflik dari akhir dasawarsa 1940-an sampai pertengahan 1970-an. Terjadinya konflik harus dihindarkan 2. Konflik tidak akan terelakkan Organisasi/kelompok diperlukan . Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari. Pandangan interaksionis ini menganggap perlu mendorong pemimpin kelompok untuk mempertahankan suatu tingkat minimum keberlanjutan dari konflik—cukup untuk membuat kelompok itu bertahan hidup. yang bebas dari konflik akan bersifat. Konflik terjadi karena kesalahan manajemen dalam perancangan dan pengelolaan Pandangan Hubungan Hubungan Interaksionis 1. • Pandangan hubungan manusia: merupakan hasil alamiah dan tidak terhindarkan oleh kelompok Pandangan ini menyatakan bahwa konflik merupakan peristiwa yang wajar terjadi dalam semua kelompok dan organisasi. statis. karena itu keberadaan konflik harus diterima dan dirasionalisasikan edemikian rupa sehingga bermanfaat bagi peningkatan kinerja organisasi. apatis.

Dampak konflik dapat fungsional dan disfungsional 4. 3. Robbins (1996:430) membagi konflik menjadi dua macam. beberapa ahli menyajikan manfaat suatu konflik dalam suatu organisasi. dan lain lain. dan memperbaiki kinerja kelompok. Membantu seseorang belajar bagaimana cara mengantisipasi dan memecahkan konflik masa depan. Ada kalanya konflik dapat bermanfaat pada kinerja kelompok.Konflik sebagai stimulus diperlukan Manfaat Konflik Terlepas dari sudut pandang yang ada. Manajemen harus menghilangkan konflik 3. 4) Meningkatkan kesadaran diri atau individu dan pengembangan pribadi. Manage konflik dengan baik untuk mengurangi pemborosan waktu pada solusi yang tidak seefektif yang diharapkan. Konflik: fungsional dan disfungsional Berdasarkan fungsinya. tugas. 2) Meningkatkan produktivitas kelompok yang bersangkutan. Konflik yang terjadi pada suatu organisasi dapat memaksa kelompok untuk menghadapi kemungkinan cacat dalam suatu solusi dan suatu kelompok dapatmemilih solusi yang terbaik untuk dilaksanakan. 2007). agar dapat berkinerja efektif. yaitu: konflik fungsional (Functional Conflict) dan konflik disfungsional (Dysfunctional Conflict). 5) Meningkatkan moral. Sedangkan konflik disfungsional adalah konflik yang merintangi pencapaian tujuan kelompok. Suatu konflik dapat digunakan sebagai tempat pelepasan emosi. Konflik tidak dapat disingkirkan 4. Beberapa manfaat yang diperoleh dari adanya konflik pada suatu organisasi dapat dikemukakan sbb. 3) Memberikan peluang perubahan keorganisasian demi perbaikan. Konflik membantu mengidentifikasi permasalahan potensial di dalam prosedur. Konflik itu mengganggu optimalisasi 4. Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok. dan mengurangi tegangan dan menjadikan anggota kelompok menjadi semakin dekat (Ferrante.3. 1) Ningkatkan solusi kelompok yang bersangkutan. melepaskan tekanan. 11 .

Ciricirinya. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi 12 . Konflik Intrapersonal Konflik intrapersonal adalah konflikseseorang dengan dirinya sendiri. Konflik Fungsional Konflik disfungsional: konflik yg bersifat destruktif krn menghambat tercapainya kinerja kelompok Konflik yang disfungsional ialah konflik di mana pihak-pihak yang terlibat merasa rugi karena konflik itu. konflik hubungan. Spiral konflik ini hanya memiliki satu arah yaitu meningkat dan maju. Menurut James A. Salah satu bentuk konflik negatif ialah suatu konflik yang tidak terselesaikan. konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi. yaitu (1) konflik kognitif (cognitive conflict) yang berorientasi pada tugas dan (2) konflik emosional (emotional conflict) yang berorientasi pada kepribadian. konflik interpersonal. Konflik proses yang rendah dan konfliks tugas yang rendah sampai sedang bersifat fungsional. Menurut Wiess. Jadi faktor persepsi dan perasaan kalah memegang peranan penting. maka harus dijaga tetap rendah. Dalam spiral ini salah satu pihak akan berusaha untuk mengubah struktur hubungan dan membatasi pilihan pihak lain. Konflik yang disfungsional dan merusak ini muncul dalam bentuk yang dikenal sebagai spiral konflik. (2005) mengatakan bahwa konflik dalam organisasi dapat dikelompokkan menjadi dua bagian besar. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu konflik intrapersonal. Hal itu bisa terjadi walaupun pihak luar melihat pihak yang merasa kalah itu sudah unggul. Hal ini bisa terjadi dengan salah satu pihak menarik diri. Jeff and Hughes. dan konflik proses berhubungan dengan bagaimana pekerjaan dilakukan. Selain pengelompokkan konflik menurut Robbin tersebut di atas terdapat pandangan lain tentang pengelompokkan konflik tersebut. Jenis konflik Konflik tugas menghubungkan isi dan tujuan kerja. Telaah-telaah menunjukkan bahwa konflik hubungan hampir selalu disfungsional. dan konflik proses.Ada tiga jenis konflik yang dapat digunakan untuk membedakan antara konflik fungsional dan disfungsional. Agar konflik proses tetap produktif. Ini dilakukan dengan pengetahuan bahwa pihak lainnya akan dirugiak oleh keputusan itu. konflik antar individu dan kelompok. konflik hubungan terjadi karena hubungan antar-personal. hubungan negatif itu hampir otomatis mengahasilkan hubungan negatif lainnya.F. Jonathan. yaitu konflik tugas. untuk mencari keuntungan sepihak.

Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut: 1. Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuantujuan yang diinginkan. bidang kerja dan lain-lain. yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. 2. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut. Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhankebutuhan itu terlahirkan. Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acapkali menimbulkan konflik.Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu : 1. Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing 2. pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok. 3. Konflik Interpersonal Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentengan kepentingan atau keinginan. 4.sekaligus. contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan. 3. Konflik antar lini dan staf. Konflik antara organisasi 13 . Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status. Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas. Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi. Konflik pendekatan-pendekatan. jabatan. contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik. Konflik pendekatan – penghindaran. Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan. contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus. Konflik penghindaran-penghindaran. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.

Suatu kelompok untuk mewakili menyajikan ringkasan hasil diskusi kelompok dalam suatu kelompok yang lebih besar. Keterwakilan untuk masing-masing posisi untuk suatu argumentasi yang pilih untuk menghadirkan dan menjelaskan posisi mereka dan jawaban pertanyaan. dan konflik ini biasanya disebut denganpersaingan. Masing-Masing individu mempunyai kesempatan sebentar untuk berbicara. Keterkaitan kelima tahapan proses terjadinya konflik tersebut dapat ditunjukkan pada Gambar berikut ini. Untuk mendeteksi konflik dapat dilakukan dengan beberapa cara berikut ini. Suatu suara yang tidak mengikat pada suatu proposal untuk menentukan tingkatan persetujuan.Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik. PROSES KONFLIK Sebelum membahas bagaimana proses suatu konflik terjadi terlebih dahulu perlu adanya pemahaman bagaimana mendeteksi suatu konflik sehingga dapat memahami apakah benar terjadi konflik. 4) Fishbowl (diagram isikawa). Proses konflik terjadi dalam lima tahapan yang masing-masing memiliki peran yang berbeda. harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produkproduk baru. teknologi baru dan servis baru. 2) Pertunjukan. 1) Menanyai. 14 . tanpa gangguan. 3)Diskusi kelompok kecil.

Analoginya dalah seseorang yang matang mempunyai pandangan hidup luas. Dalam faktor intern dapat disebutkan beberapa hal : 1. Dlam hal sistem komunikasi misalnya ternyata persepsi dan penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah. Keterbatasan sumber daya Kelangkaan suatu hal yang dapt menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat berakhir menjadi konflik 2. buruk. sistem kepemimpinan. Sedangkan faktor ekstern meliputi : 1. 4. sistem pengambilan keputusan.Penyebab/sumber konflik Dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok besar yaitu faktor intern dan faktor ekstern. salah atau benar. Kekaburan aturan/norma di masyarakat Hal ini memperbesar peluang perbedaan dan pola tindak 15 . mengenal dan menghargai perbedaan nilai dan lain-lain. Sistem lain dalam organisasi Seperti sistem komunikasi. 2. Tujuan Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para anggotanya. Sistem nilai Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi. apakah sesuatu itu baik. sisitem imbalan dan lain-lain. Kemantapan organisasi Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. 3.

atau yang sesungguhnya bertentangan. 4. 2. 3. Konflik antar organisatoris Konflik dapat terjadi pula antara organisasi-organisasi. Derajat ketergantungan dengan pihak lain Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi 4. Adanya ketegangan yang diekspresikan. ucapan / lisan. Kecilnya kemungkinan untuk pemenuhan kebutuhan yang dirasakan. 1. Konflik antar kelompok merupakan hal yang lazim terjadi pada organisasi-organisasi. baik melalui tindakan.3. isyarat. Dalam setipa kasus hubungan antar kelompok perlu dimanage secara tepat guna memelihara kerjasama dan mencapai hasil-hasil konstruktif dan mencegah timbulnya hal destruktif yang dapat timbul karena konflik. 2. 1992 : 54). sebagai suatu jaringan kerja kelompok-kelompok yang saling terkait dan mengkait. Pada umumnya konflik dipandang dari sudut persaingan yang mencirikan lembaga-lembaga swasta. dan sebagainya. Adanya kemungkinan bahwa masing-masing pihak dapat menghalangi / menghambat pihak lain dalam mencapai tujuannya. Adanya sasaran / tujuan atau pemenuhan kebutuhan yang dilihat berbeda. Adanya saling ketergantungan. Konflik antar kelompok Suatu konflik lain muncul di dalam organisasi. Pola interaksi dengan pihak lain Pola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai ain sedangkan pola tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri. Ini dapat mengupayakan kinerja organisasi dan integrasi sulit dilakukan. tidak termasuk dalam pengertian konflik disini. seseorang yang tidak tergantung kepada orang lainatau tidak memiliki kepentingan tentang apa yang dilakukan orang lain. yang dirasa berbeda. Tetapi konflik antar organisasi adalah persoalan yang luas. 16 . tidak akan berkonflik dengannya. Menurut Braiker dan Kelley. Namun konflik batin yang hanya diketahui dan dirasakan oleh pihak yang bersangkutan. Intergroup conflict 1. 5. Unsur-unsur konflik indikator adanya kehadiran konflik adalah terdapatnya anatomi dan atau unsur-unsur di bawah ini (dalam Robby Chandra.

Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan memilih yang tepat. Introspeksi diri Bagaiman kita biasanya menghadapi konflik??Gaya apa yang biasanya digunakan? Apa saja yang mendasari persepsi kita???Hal ini penting dilakukan untuk mengukur kekuatan kita 2. Identifikasi sumber konflik Seperti dituliskan di atas. 4. 3. Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam penanganan konflik : a. bagaimana nilai dan sikap mereka atas konflik tersebut dan apa perasaan mereka atas terjadinya konflik.Manajemen konflik • • Yaitu penggunaan teknik-teknik resolusi dan stimulasi untuk meraih level konflik yang diinginkan Meliputi: – – 1. Berkompetisi Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di atas kepentingan pihak lain. teknik pemecahan konflik 2. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat. Ada beberapa cara untuk menangani konflik antara lain : 1. Kita dapat mengidentifikasi kepentingan apa saja yang mereka miliki. kita harus mengetahui kemampuan diri sendiri dan juga pihak-pihak yang mempunyai konflik. konflik tidak muncul begitu saja. Sumber konflik sebaiknya dapat teridentifikasi sehingga sasaran penanganannya lebih terarah kepada sebab konflik. Kesempatan kita untuk sukses dalam menangani konflik semakin besar jika kita meliha konflik yang terjadi dari semua sudut pandang. Mengevaluasi pihak-pihak terlibat Sangat penting bagi kita untuk mengetahui pihak-pihak yang terlibat. teknik perangsangan konflik Pemecahan konflik Untuk menangani konflik dengan efektif. kepentingan salah satu pihak lebih utama dan 17 .

kepentingan dan hubungan antar pribadi menjadai hal yang harus kita pertimbangkan. mebekukan konflik untuk sementara. Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal yang utama di sini. Kompromi indakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal tersebut sama –sama penting dan hubungan baik menjadi yang uatama. d. Teknik perangsangan konflik • • Komunikasi Memasukkan orang luar 18 . Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan – bawahan. Berkolaborasi Menciptakan situasi menang-menag dengan saling bekerja sama. Akomodasi Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Pilihan tindakan ada pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing tindakan. Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk mendinginkan suasana. Hanya perlu diperhatikan situasi menang – kalah (win-win solution) akan terjadi disini.pilihan kita sangat vital. Jika terjadi konflik pada lingkungan kerja. b. Situasi menag kalah terjadi lagi disini. Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk mendapatkan situasi menangmenang (win-win solution) e. ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut. c. dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan organisasi) di atas kepentingan bawahan. Sifat tindakan ini hanyalah menunda konflik yang terjadi. Disebut juga sebagai self sacrifying behaviour. Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang berkepanjangan. Dampak kurang baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali. Menghindari konflik Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi tersebut secara fisik ataupun psikologis.

KUE TETAP. situasinya menang-kalah. Negosiasi yang berusaha membagi sumberdaya yang jumlahnya tetap. ambisi yang berlebih dari salah satu pihak menyebabkan kegagalan negosiasi sehingga hasil terburuklah yang didapat / “ LOSE –LOSE “ Strategi Negosiasi 1. 3. Negosiasi yang mencari satu penyelesaian atau lebih yang dapat menciptakan solusi menang-menang atau saling menguntungkan. Negosiasi juga merupakan Proses komunikasi antara dua orang atau lebih guna mengembangkan solusi terbaik yang paling menguntungkan bagi pihak-pihak yang terlibat. TAWAR MENAWAR DISTRIBUTIF. 2. Keyakinan bahwa ada sejumlah barang atau jasa untuk dibagi di antara para pihak. TAWAR MENAWAR INTEGRATIF. Proses Negosiasi 19 .• • Restrukturisasi organisasi Mengangkat oposisi Negosiasi Negosiasi adalah sebuah proses dimana dua pihak atau lebih melakukan pertukaran barang atau jasa dan berupaya menyepakati nilai tukarnya. Hasil terbaik dari negosiasi adalah “ WIN – WIN “ dan ini perlu dijadikan TUJUAN UTAMA NEGOSIASI.

Persiapan dan perencanaan • • • • • • Tetapkan Tujuan Negosiasi Prediksikan Hasil yang akan diperoleh dari hasil yang “paling Baik” sampai paling minimum dapat diterima. kepentingan yang terlihat maupun tersamar. 20 . Tawar menawar dan pemecahan masalah Hakikat proses negosiasi terletak pada tindakan memberi dan menerima dalam rangkan mencari kesepakatan. seberapa kekuatan tawar mereka. Penentuan aturan dasar • • • 3. Prediksikan Alternatif Terbaik Untuk Kesepakatan Siapa yang akan melakukan perundingan Dimana perundingan akan dilakukan Kendala yang mungkin akan muncul Batasan dalam negosiasi yang ada Prosedur yang ada jika menghadapi jalan buntu Setelah posisi awal dipertukarkan. menguatkan. mengklarifikasi. kedua belah pihak memaparkan. penyelesaian yang mereka inginkan. 2.Keterangan dari proses negosiasi 1. Klarifikasi dan justifikasi 4. Prediksikan juga keinginan lawan. mempertahankan dan menjustifikasi tuntutan.

21 . Penutupan dan implementasi • • Memformalkan kesepakatan Menyusun Prosedur yang diperlukan untuk implementasi dan pengawasan pelaksanaan. 4.Konsiliator Pihak ketiga yang dipercaya untuk memberikan hubungan komunikasi informal antara perunding dengan lawannya. Arbriator Pihak ketiga yang bagi sebuah negosiasi dengan wewenang menentukan kesepakatan 3. Mediator Pihak ketiga yang netral yang memfasilitasi negosiasi. solusi dengan menggunakan penalaran dan persuasi menyarankan alternatif-alternatif. NEGOSIASI PIHAK KETIGA 1. 2.Konsultan Pihak ketiga yang terampil dan netral dan berupaya memfalitasi pemecahan masalah melalui komunikasi dan analisis.5.

Mandar Maju. Robby I.html 22 . Siding. SP. Controversies and Applications (Sixth Edition). Prentice Hall. Jakarta. Mc Graw Hill. Fakultas Psikologi Universitas Indonesia. 1979. Organizational Behaviour. Prentice Hall.blogspot. Yogyakarta :Kanisius. A. SP. Jakarta. SE. Kepemimpinan dalam Manajemen. Organizational Behavior.. Organizational Behavior : Concepts . Munandar AS. Winardi.Kepustakaan Chandra. 1993. PT.Fakultas Kesehatan Masyarakat Jurusan Administrasi Dan Kebijakan Kesehatan Universitas Sumatera Utara Munandar . Singapore.Kes. 1993 http://ellopedia. 1981 Miftah Thoha. 1987 Robbins. Psikologi Industri dan Organisasi. 1992 Luthans F.Raja Grafindo Persada. dalam Seminar Strategi Pengendalian Konflik dalam Organisasi. Manajemen Konflik (Konflik Perubhan dan Pengembangan). Universitas Indonesia Press. Konflik Dalam Hidup Sehari-hari. Jakarta.com/2010/09/negosiasi. M.S . New Jersey. 1994 Memenajemeni Konflik dalam suatu organisai oleh Juanita. 2001 Robbins. Manajemen Konflik dalam Organisasi .

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->