Pengelolaan Stress dan Konflik Dalam Organisasi

STRESS
Sistem memperoleh masukan mentah dan masukan instrumental. Bahan baku
kemudian diolah oleh masukan instrumental dalam system dan menghasilkan keluaran.
Perusahaan sebagai system memperoleh berbagai bahan baku yang diperlukan , yang diolah
oleh tenaga kerja dengan menggunakan mesin dan peralatan lainnya (masukan instrumental)
sehingga dapat menghasilkan barang atau kasa sebagai produknya. (Ashar Sunyoto
Munandar , 2001 : 371)
Selama pengolahan bahan bakunya , tenaga kerja bekerja. Interaksi antar tenaga kerja
dengan pekerjaan dan lingkungan kerjanya menghasilkan barang atau jasa. Berdasarkan
unjuk kerjanya , tenaga kerja mendapatkan imbalannya , intrinsic dan/atau ekstrinsik , yang
berdampak kepada motivasi dan kepuasan kerjanya. Sebagai hasil atau akibat lain dari proses
bekerja , tenaga kerja dapat mengalami stress , yang dapat berkembang menjadikan tenaga
kerja sakit fisik dan mental , sehingga tidak dapat bekerja lagi secara optimal. (Ashar Sunyoto
Munandar , 2001 : 371)
Manusia merupakan anggota lebih dari satu kelompok social. Dalam melakukan
kegiatan di setiapmkelompok , manusia dapat mengalamu stress. Stress yang dialami sebagai
hasil kegiatannya di setiap kelompok saling menunjang , saling menguatkan. (Ashar Sunyoto
Munandar , 2001 : 371)
Pengertian Stress
Stress adalah satu abstraksi. Orang tidak dapat melihat pembangkit stress (stressor).
Yang dapat dilihat ialah akibat dari pembangkit stress. Menurut Dr. Hans Selye , guru besar
emeritus dari Universitas Montreal dan “penemu” stress, sebagai seorang ahli faal, tertarik
pada bagaimana cara stress mempengaruhi badan. Ia mengamati serangkaian perubahan
biokimia dalam sejumlah organism yang beradaptasi terhadap berbagai macam tuntutan
lingkungan. Rangkaian perubahan ini dinamakan general adaptation syndrome yang terdiri
dari tiga tahap , yaitu alarm (tanda bahaya) . Organisme berorientasi terhadap tuntutan yang
diberikan oleh lingkungannya dan mulai menghayatinya sebagai ancaman. Tahap ini tidak
dapat tahan lama. Organisme memasuki tahap kedua , tahap resistance (perlawanan).
Organisme memobilisasi sumber-sumbernya supaya mampu menghaddapi tuntutan. Jika
tuntutan berlangsung terlalu lama, maka sumber-sumber penyesuaian ini mulai habis dan
organism mencapai tahap terakhir , yaitu tahap exhaustion (kehabisan tenaga). (Ashar
Sunyoto Munandar , 2001 : 371-372)
1
 Stress juga didefinisikan sebagai “is defined by a set circumstances under which an
individual cannot respond adequately or instrumentally to environment stimuli , or can so
respond only at the cost of excessive wear and tear on the organism-for example , chronic
fatigue tension , worry , physical damage , nervous breakdown , or loss of self esteem”.(Fred
Luthans , 1981 : 366). Stress adalah seperangkat komposisi yang dimiliki oleh setiap individu
dimana tidak mampu merespon dengan baik apa yang dirangsang oleh lingkungan. Atau bisa
juga dikatakan hanya mampu merespon sedikit dari apa yang diharapkan lingkungan.
Contohnya adalah emosi jiwa, khawatir , ganggguan jiwa , grogi dan kehilangan control diri.
Stres juga didefinisikan sebagai “is a dynamic condition in which an individual is
confronted with an opportunity , constraint , or demand related to what he or she desire and
for which the outcome is perceived to be both uncertain and important”. (Stephen P. Robbins
, 1993 : 635). Kondisi dinamik yang didalamnya individu menghadapi peluang , kendala atau
tuntutan yang terkait dengan apa yang sangat didinginkan dan hasilnya dipersepsikan sebagai
tidak pasti tetapi penting. Stres tidak selalu buruk bagi diri individu itu sendiri. Sementara
stres dibahas dalam konteks negatif, juga memiliki nilai positif. Ini adalah kesempatan ketika
menawarkan potensi keuntungan. Stres dikaitkan dengan kendala dan tuntutan. Kendala
adalah kekuatan yang mencegah orang untuk melakukan apa yang mereka inginkan. Tuntutan
adalah sesuatu yang merugikan yang tidak sesuai dengan apa yang diinginkan. (Stephen P.
Robbins , 1993 : 635)
Mengapa Stres Perlu Dipelajari
- Stres tidak dapat dihindari dan berkaitan dengan kinerja individu dalam organisasi
(hubungan stress dan kinerja tidak bersifat linear).
- Stres dipengaruhi oleh faktor internal dan ekstrenal organisasi.
- Pemahaman atas sumber-sumber penyebab stress ddan cara mengatasinya penting
bagi pengelola organisasi.
Lima Jenis Akibat Stress
- Subjective Effects : Akibat stress yang berkenaan dengan diri sendiri(subyektif).
- Behaviour Effects : Akibat stress yang mampu mempengaruhi perilaku individu.
- Cognitive Effects : Akibat stress yang mempengaruhi aspek kognitif dari
seseorang.
- Physiological Effects : Akibat stress yang mampu mempengaruhi keadaan fisik
individu itu sendiri.
- Organizational Effects : Akibat stress yang mempengaruhi aspek-aspek dalam
organisasi dalam mencapai tujuan.
2
Gejala Stres
- Gejala fisik : sakit kepala , tekanan darah tinggi , sakit hati .
- Gejala psikologis : gelisah , depresi , penurunan kepuasan kerja.
- Perilaku kerja : produktivitas kerja menurun , absensi meningkta , keluar
(berhenti) kerja.
Everly dan Girdano (1980) mengajukan daftar tanda-tanda adanya distress. Menurut mereka ,
stress akan mempunyai dampak pada suasana hati (mood) , otot kerangka (musculoskeletal)
dan organ-organ dalam badan (visveral). Tanda-tanda distress nya adalah sebagai berikut:
1.Tanda-tanda suasana hati (mood) :
- Menjadi overexcited
- cemas
- merasa tidak pasti
- sulit tidur pada malam hari
- menjadi mudah bingung dan lupa
- menjadi sangat tidak enak dan gelisah
- menjadi gugup
2. Tanda-tanda otot kerangka (musculoskeletal) :
- jari-jari dan tangan gemetar
- tidak dapat duduk diam atau berdiri di tempat
- mengembangkan tic (gerakan tidak sengaja)
- kepala mulai sakit
- merasa otot menjadi tegang dan kaku
- menggagap jika berbicara
- leher menjadi kaku
2. Tanda-tanda organ dalam badan (visceral) :
- perut terganggu
-merasa jantung berdebar
- banyak berkeringat
- tangan berkeringat
- merasa kepala ringan atau akan pingsan
- mengalami kedinginan
- majah menjadi panas
- mulut menjadi kering
- mendengar bunyi berdering dalam telinga
3
- mengalami ‘rasa akan tenggelam’ dalam perut

Sebab-Sebab Stress di Tempat Kerja

1. Faktor Lingkungan Kerja , karena terdapat ketidakpastian ekonomi , ketidakpastian
politik dan ketidakpastian teknologi
2. Faktor Organisasi , terdiri dari :
- Tuntutan tugas , yang berkaitan dengan pekerjaan individu. Termasuk juga desain dari
pekerjaaan individu, kondisi pekerjaan, dan kondisi fisik tempat kerja.
- Tuntutan peran , yang berhubungan dengan tekanan yang dihadapi oleh individu
dalam menjalankan perannya dalam organisasi. Bisa juga terjadi konflik-konflik peran
di dalamnya.
- Tuntutan Interpersonal , tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain.
- Struktur organisasi , yang didefinisikan sebagai level diferensiasi dalam organisasi ,
derajat aturan dan regulasi dan dimana sebuah keputusan itu dibuat.
- Kepemimpinan dalam organisasi , merepresentasikan gaya kepemimpinan dalam
sebuah organisasi.
3. Faktor Individu , yang terdiri dari masalah keluarga , masalah keuangan individu dan
kepribadian individu itu sendiri.
4. Faktor kelompok dalam organisasi.
(Stephen P. Robbins , 1993 : 638-642)
Sumber Utama Stress (Cooper & Marshall , 1978)
- Faktor-faktor instrinsik pekerjaan
- Peran dalam organisasi
- Hubungan-hubungan dalam organisasi
- Perkembangan karir
- Struktur dan iklim organisasi
- Bagaimana organisasi menjalin hubungan dengan dunia luar (stakeholder)
- Faktor-faktor instrinsik individual (persoalan-persoalan pribadi)

4
 Bagan Modifikasi dari Model Cooper , C. L. (1989)

LINGKUNGAN PEKERJAAN

Instrinsik dalam Peran dalam Pengembangan karir: Hubungan dalam

pekerjaan: organisasi: pekerjaan:
*Kepastian
*Tuntutan fisik *Konflik peran pekerjaan *Hubungan antar
*Tuntutan tugas *Ketaksaan *Kepincangan status tenaga kerja
peran

Struktur dan Iklim

Lingkungan di Organisasi
luar pekerjaan:
Individu:
*Keluarga
*Kepribadian
*Masyarakat
*Kondisi badan
*Ciri-ciri

Gejala fisikal: Gejala Gejala perilaku: Gejala

*Tekanan darah psikologikal: *Perokok Organisasi:
(Ashar Sunyoto
*Diare Munandar*Kecemasan
, 2001 : 380) *Peminum *Angka absensi
*Obstipasi *Ketidaktegasan tinggi

Mental III - health

Hubungan Stress dan Kinerja

Bagan
T

Kinerja

R
R Intensitas Stres T
Stres pada tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan
kemampuan bereaksi sehingga mampu melaksanakan tugas dengan lebih baik , lebih
intensif dan lebih cepat. Sebelum mencapai titik optimalnya , peristiwanya atau situasinya
dialami sebagai tantangan yang merangsang. Melewati titik optimal stress menjadi
distress , peristiwanya atau situasinya dialami sebagai ancaman yang mencemaskan.
(Ashar Sunyoto Munandar , 2001 : 375)

5
 Strategi Mengurangi Stres dalam Organisasi
- Meminta penjelasan/klarifikasi kepada pipmpinan atas hal-hal yang bersifat
ambigu/tidak jelas.
- Pengaturan kembali/restrukturisasi peran dan tugas.
- Meningkatkan keefektifan komunikasi.
- Pendelegasian wewenang dan tanggung jawab yang proporsional
- Perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia yang integrative (human
ccapital).
- Mendayagunakan ergonomy & time and motion study untuk pengaturan ruang supaya
nyaman.
- Implementasi program training berdasarkan Training Need Assesment (TNA).
- Orientasi kepemimpinan yang fleksibel.

Manajemen Stress
Stres dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa memperoleh
dampaknya uang negative. Memanajemeni stress berarti berusaha mencegah timbulnya stress
, meningkatkan ambang stress dari individu dan menampung akibat fisiologikal dari stress.
Memanajemeni stress bertujuan untuk mencegah berkembangnya stress jangka pendek
menjadi stress jangka panjang atau stress yang kronis. (Ashar Suyanto Munandar , 2001 :
401)
Pandangan interaktif mengatakan bahwa stress ditentukan oleh faktor-faktor
lingkungan dan faktor-faktor dari individunya. Dalam memanajemeni stress dapat diusahakan
untuk :
a. Mengubah faktor-faktor di lingkungan agar tidak merupakan pembangkit stress.
b. Mengubah faktor-faktor dalam individu agar :
- Ambang stress meningkat , tidak cepat merasakan situasi yang dihadapi sebagai
penuh stress.
- Toleransi terhadap stress meningkat , dapat lebih lama bertahan dalam situasi yang
penuh stress , tidak cepat menunjukkan akibat yang merusak badan akibat stress
sehingga dapat mempertahankan kesehatannya.
Teknik-teknik yang dapat digunakan ialah :
1. Kerekayasaan organisasi
2. Kerekayasaan kepribadian (peningkatan kecakapan dan perubahan kebutuhan dan
nilai-nilai)
6
 3. Teknik penenangan pikiran yang terdiri dari meditasi , relaksasi autogenic dan
relaksasi neuromuscular
4. Teknik penenangan melalui aktivitas fisik
(Ashar Suyanto Munandar , 2001 : 402)

Ada dua pendekatan besar dalam manajemen stress , yaitu :

1. Individual Approaches (Pendekatan Individu)
Dalam pendekatan ini menekankan beberap hal yang dapat dijadikan pedoman dalam
pengelolan stress , yaitu :
- Manajemen waktu
- Pelatihan fisik
- Pelatihan relaksasi
- Dukungan social
2. Organizational Approaches(Pendekatan Organisasi)
Pendekatan organisasi mengemukakan beberapa strategi dalam manajemen stress ,
yaitu:
- Proses seleksi dan penempatan kerja
- Menetapkan tujuan organisasi
- Mendesain ulang pekerjaan
- Partisipasi karyawan dalam pembuatan keputusan
- Komunikasi dalam organisasi
- Organisasi yang dilengkapi dengan program-program yang berfokus kepada kondisi
fisik dan mental pegawai
(Stephen P. Robbins , 1993 : 646-651)

7
KONFLIK
Kepemimpinan beserta keanggotaan di dalam suatu organisasi tidak lepas dari
permasalahan atau konflik. Sumber konflik pada umumnya berasal dari ketidakpastian dan
pembagian sumber daya yang tidak rasional , seperti yang diuraikan pada gambar berikut :
Gambar
Tinggi
B
Tinggi

Ketidaksesuain Ketegantungan
Sasaran aktivitas

A
Rendah Pembagian Sumber Daya Tinggi

(Dr. Manahan P. Tampubolon , MM , 2004 : 61)

Di dalam menjalankan tugas untuk mencapai sasaran individu maupun kelompok ,
jika terjadi ketidaksesuaian di antara sesama anggota kelompok maupun terhadap
pimpinannya sudah dapat mempengaruhi terjadinya konflik. Semakin tinggi ketidaksesuaian
di dalam mencapai sasaran , akan makin kuat pengaruhnya terhadap terjadinya konflik.
Demikian juga apabila pembagian sumber daya yang tidak secara adil (rationality) di antara
anggota dan pemimpinnya akan dapat menciptakan konflik , semakin tinggi ketidakadilan,
maka akan semakin kuat pengaruhnya pada penciptaan konflik di antara anggota kelompok
dan pimpinannya. (Dr. Manahan Tampubolon , MM , 2004 : 61-62)
Dengan demikian , apabila semakin tinggi ketidaksesuaian sasaran , dan semakin
tinggi ketidakadilan di dalam pembagian sumber daya maka akan menimbulkan semakin
tinggi ketergantungan aktivitas, yang dapat menimbulkan semakin tinggi tingkat konflik
diantara anggota kelompok , ataupun antar kelompok dan anggotanya , dan antarkelompok
dengan kelompok di dalam suatu organisasi. (Dr. Manahan Tampubolon , MM , 2004 : 62)

Pengertian Konflik
Robbins (1996) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik adalah
suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut
8
pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun
pengaruh negatif. Sedang menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan
oleh adanya kekuatan yang saling bertentengan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada
keinginan manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu
perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan.
P. Wehr, dalam bukunya Conflict Resolution (dalam Robby Chandra, 1992 : 17)
yang menyimpulkan bahwa “konflik dan pertikaian adalah hal yang tak terhindarkan di dalam
tiap kelompok sosial”. Sebagai penyebabnya, antara lain Wehr mengungkapkan bahwa :
“konflik adalah suatu konsekuensi dari komunikasi yang buruk, salah pengertian, salah
perhitungan, dan prosesproses lain yang tidak kita sadari”.Disisi lain, Coser dan Simmel
(dalam Robby Chandra, 1992 : 17)juga membuktikan bahwa konflik adalah hal yang wajar
dalam suatu hubungan yang berlangsung lama.
Menurut Joyce Hocker dan William Wilmot di dalam bukunya Interpersonal Conflict
(dalam Robby Chandra, 1992 : 15-16), ada berbagai pandangan tentang konflik yang umumnya
tersebar secara merata di dalam berbagai budaya di seluruh dunia.
a. Konflik adalah hal yang abnormal karena hal yang normal ialah keselarasan. Mereka
yang menganut pandangan ini pada dasarnya bermaksud menyampaikan bahwa, suatu
konflik hanyalah merupakan gangguan stabilitas. Karena konflik dilihat sebagi suatu
gangguan maka harus diselesaikan secepat-cepatnya, apa pun penyebabnya.
b. Konflik sebenarnya hanyalah suatu perbedaan atau salah paham. Kata- kata serupa itu
seringkali disampaikan oleh orang yang terlibat dalam sebuah konflik. Dengan kata lain,
konflik tidak dinilai sebagai hal yang terlalu serius. Bahkan, menurut penganut pendapat
ini penyebab konflik hanyalah kegagalan berkomunikasi dengan baik, sehingga pihak lain
tidak dapat memahami maksud kita yang sesungguhnya.
c. Konflik adalah gangguan yang hanya terjadi karena kelakuan orang- orang yang tidak
beres. Pendapat ini sering pula diungkapkan dengan cara lain. Orang-orang yang senang
terlibat konflik adalah anti-sosial, paranoia, ngawur, atau senang berkelahi. Menurut
penganut pendapat ini,
Tiga pandangan terhadap konflik dalam organisasi
• Pandangan tradisional: semua konflik membahayakan sehingga harus dihindari
Pandangan tradisional ini menyatakan bahwa semua konflik itu buruk. Konflik dilihat
sebagai sesuatu yang negatif, merugikan dan harus dihindari. Pandangan tradisional
menyatakan bahwa, konflik disinonimkan dengan istilah kekerasan (violence),
destruksi (destruction), dan ketidakrasionalan (irrationality). Pandangan ini konsisten

9
 dengan sikap-sikap yang dominan mengenai perilaku kelompok dalam dasawarsa
1930-an dan 1940-an. Konflik dilihat sebagai suatu hasil disfungsional akibat
komunikasi yang buruk, kurangnya kepercayaan dan keterbukaan di antara orang-
orang, dan kegagalan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi
karyawan.
• Pandangan hubungan manusia: merupakan hasil alamiah dan tidak terhindarkan
oleh kelompok
Pandangan ini menyatakan bahwa konflik merupakan peristiwa yang wajar terjadi
dalam semua kelompok dan organisasi. Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat
dihindari, karena itu keberadaan konflik harus diterima dan dirasionalisasikan
edemikian rupa sehingga bermanfaat bagi peningkatan kinerja organisasi. Pandangan
ini mendominasi teori konflik dari akhir dasawarsa 1940-an sampai pertengahan
1970-an.
• Pandangan interaksionis: tidak hanya menjadi kekuatan positif dalam kelompok,
namun konflik juga sangat diperlukan agar kelompok berkinerja efektif
Konflik tidak hanya merupakan suatu kekuatan positif dalam suatu kelompok
melainkan juga mutlak perlu untuk suatu kelompok agar dapat berkinerja efektif.
Pandangan interaksionis ini menganggap perlu mendorong pemimpin kelompok untuk
mempertahankan suatu tingkat minimum keberlanjutan dari konflik—cukup untuk
membuat kelompok itu bertahan hidup, swa kritik dan kreatif. Pandangan
interaksionis menjelaskan bahwa untuk menyatakan konflik itu seluruhnya baik atau
buruk tidaklah tepat dan naif. Apakah suatu konflik itu baik atau buruk tergantung
pada tipe konflik itu sendiri.
Perbedaan ketiga pandangan konflik tersebut dai atas secara ringkas dapat disarikan
sebagai berikut.
Pandangan Tradisional Pandangan Hubungan Hubungan Interaksionis
Manusia
1. Terjadinya konflik 1. Konflik merupakan 1. Organisasi/kelompok
harus dihindarkan peristiwa yang yang
2. Konflik terjadi karena wajar dalam bebas dari konflik akan
kesalahan semua kelompok bersifat; statis, apatis, tidak
manajemen dalam dan organisasi tanggap perubahan
perancangan dan 2. Konflik tidak akan 2. Konflik mutlak
pengelolaan terelakkan diperlukan
10
 3. Konflik itu 3. Konflik tidak dapat agar dapat berkinerja
mengganggu disingkirkan efektif.
optimalisasi 4. Ada kalanya 3. Dampak konflik dapat
4. Manajemen harus konflik dapat fungsional dan
menghilangkan bermanfaat pada disfungsional
konflik kinerja kelompok. 4.Konflik diperlukan
sebagai stimulus

Manfaat Konflik
Terlepas dari sudut pandang yang ada, beberapa ahli menyajikan manfaat suatu konflik dalam
suatu organisasi. Beberapa manfaat yang diperoleh dari adanya konflik pada suatu organisasi
dapat dikemukakan sbb.
1) Ningkatkan solusi kelompok yang bersangkutan. Konflik yang terjadi pada suatu
organisasi dapat memaksa kelompok untuk menghadapi kemungkinan cacat dalam
suatu solusi dan suatu kelompok dapatmemilih solusi yang terbaik untuk
dilaksanakan.
2) Meningkatkan produktivitas kelompok yang bersangkutan. Manage konflik dengan
baik untuk mengurangi pemborosan waktu pada solusi yang tidak seefektif yang
diharapkan.
3) Memberikan peluang perubahan keorganisasian demi perbaikan. Konflik membantu
mengidentifikasi permasalahan potensial di dalam prosedur, tugas, dan lain lain.
4) Meningkatkan kesadaran diri atau individu dan pengembangan pribadi. Membantu
seseorang belajar bagaimana cara mengantisipasi dan memecahkan konflik masa
depan.
5) Meningkatkan moral. Suatu konflik dapat digunakan sebagai tempat pelepasan emosi,
melepaskan tekanan, dan mengurangi tegangan dan menjadikan anggota kelompok
menjadi semakin dekat (Ferrante, 2007).

Konflik: fungsional dan disfungsional

Berdasarkan fungsinya, Robbins (1996:430) membagi konflik menjadi dua macam, yaitu:
konflik fungsional (Functional Conflict) dan konflik disfungsional (Dysfunctional Conflict).
Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok, dan
memperbaiki kinerja kelompok. Sedangkan konflik disfungsional adalah konflik yang
merintangi pencapaian tujuan kelompok.
11
Ada tiga jenis konflik yang dapat digunakan untuk membedakan antara konflik fungsional
dan disfungsional, yaitu konflik tugas, konflik hubungan, dan konflik proses.
Konflik Fungsional
Konflik disfungsional: konflik yg bersifat destruktif krn menghambat tercapainya kinerja
kelompok
Konflik yang disfungsional ialah konflik di mana pihak-pihak yang terlibat merasa rugi
karena konflik itu. Hal itu bisa terjadi walaupun pihak luar melihat pihak yang merasa kalah
itu sudah unggul. Jadi faktor persepsi dan perasaan kalah memegang peranan penting.
Konflik yang disfungsional dan merusak ini muncul dalam bentuk yang dikenal sebagai
spiral konflik. Spiral konflik ini hanya memiliki satu arah yaitu meningkat dan maju. Ciri-
cirinya, hubungan negatif itu hampir otomatis mengahasilkan hubungan negatif lainnya.
Dalam spiral ini salah satu pihak akan berusaha untuk mengubah struktur hubungan dan
membatasi pilihan pihak lain, untuk mencari keuntungan sepihak. Salah satu bentuk konflik
negatif ialah suatu konflik yang tidak terselesaikan. Hal ini bisa terjadi dengan salah satu
pihak menarik diri. Ini dilakukan dengan pengetahuan bahwa pihak lainnya akan dirugiak
oleh keputusan itu.
Jenis konflik
Konflik tugas menghubungkan isi dan tujuan kerja, konflik hubungan terjadi karena
hubungan antar-personal, dan konflik proses berhubungan dengan bagaimana pekerjaan
dilakukan. Telaah-telaah menunjukkan bahwa konflik hubungan hampir selalu disfungsional.
Konflik proses yang rendah dan konfliks tugas yang rendah sampai sedang bersifat
fungsional. Agar konflik proses tetap produktif, maka harus dijaga tetap rendah.
Selain pengelompokkan konflik menurut Robbin tersebut di atas terdapat pandangan lain
tentang pengelompokkan konflik tersebut. Menurut Wiess, Jeff and Hughes, Jonathan, (2005)
mengatakan bahwa konflik dalam organisasi dapat dikelompokkan menjadi dua bagian besar,
yaitu (1) konflik kognitif (cognitive conflict) yang berorientasi pada tugas dan (2) konflik
emosional (emotional conflict) yang berorientasi pada kepribadian.
Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu konflik
intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok, konflik antar
kelompok dan konflik antar organisasi.
Konflik Intrapersonal
Konflik intrapersonal adalah konflikseseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila
pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi

12
sekaligus. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal
sebagai berikut:
1. Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
2. Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-
kebutuhan itu terlahirkan.
3. Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan.
4. Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuantujuan yang
diinginkan.
Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acapkali
menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang tidak
menyenangkan.Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :
1. Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang
sama-sama menarik.
2. Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan
yang sama menyulitkan.
3. Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang
mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.
Konflik Interpersonal
Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena
pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang
berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik interpersonal ini merupakan suatu
dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan
melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan
mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.
Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok
Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk
mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai
contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya
karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.
Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama
Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi.
Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang
konflik antar kelompok.
Konflik antara organisasi
13
Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap
sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut denganpersaingan.Konflik ini
berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-
produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber
daya secara lebih efisien.

PROSES KONFLIK
Sebelum membahas bagaimana proses suatu konflik terjadi terlebih dahulu perlu adanya
pemahaman bagaimana mendeteksi suatu konflik sehingga dapat memahami apakah benar
terjadi konflik. Untuk mendeteksi konflik dapat dilakukan dengan beberapa cara berikut ini.
1) Menanyai. Suatu suara yang tidak mengikat pada suatu proposal untuk menentukan
tingkatan persetujuan.
2) Pertunjukan. Masing-Masing individu mempunyai kesempatan sebentar
untuk berbicara, tanpa gangguan.
3)Diskusi kelompok kecil. Suatu kelompok untuk mewakili menyajikan ringkasan hasil
diskusi kelompok dalam suatu kelompok yang lebih besar.
4) Fishbowl (diagram isikawa). Keterwakilan untuk masing-masing posisi untuk suatu
argumentasi yang pilih untuk menghadirkan dan menjelaskan posisi mereka dan jawaban
pertanyaan.
Proses konflik terjadi dalam lima tahapan yang masing-masing memiliki peran yang berbeda.
Keterkaitan kelima tahapan proses terjadinya konflik tersebut dapat ditunjukkan pada

Gambar berikut ini.

14
Penyebab/sumber konflik
Dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok besar yaitu faktor intern dan faktor ekstern.
Dalam faktor intern dapat disebutkan beberapa hal :
1. Kemantapan organisasi
Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah
terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. Analoginya dalah seseorang yang
matang mempunyai pandangan hidup luas, mengenal dan menghargai perbedaan nilai
dan lain-lain.
2. Sistem nilai
Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan
maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi, apakah sesuatu itu baik, buruk, salah
atau benar.
3. Tujuan
Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para
anggotanya.
4. Sistem lain dalam organisasi
Seperti sistem komunikasi, sistem kepemimpinan, sistem pengambilan keputusan,
sisitem imbalan dan lain-lain. Dlam hal sistem komunikasi misalnya ternyata persepsi
dan penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah.
Sedangkan faktor ekstern meliputi :
1. Keterbatasan sumber daya
Kelangkaan suatu hal yang dapt menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat
berakhir menjadi konflik
2. Kekaburan aturan/norma di masyarakat
Hal ini memperbesar peluang perbedaan dan pola tindak

15
 3. Derajat ketergantungan dengan pihak lain
Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi
4. Pola interaksi dengan pihak lain
Pola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai ain sedangkan pola
tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri.

Unsur-unsur konflik
indikator adanya kehadiran konflik adalah terdapatnya anatomi dan atau unsur-unsur di
bawah ini (dalam Robby Chandra, 1992 : 54).
1. Adanya ketegangan yang diekspresikan, baik melalui tindakan, ucapan / lisan, isyarat,
dan sebagainya. Namun konflik batin yang hanya diketahui dan dirasakan oleh pihak
yang bersangkutan, tidak termasuk dalam pengertian konflik disini.
2. Adanya sasaran / tujuan atau pemenuhan kebutuhan yang dilihat berbeda, yang dirasa
berbeda, atau yang sesungguhnya bertentangan.
3. Kecilnya kemungkinan untuk pemenuhan kebutuhan yang dirasakan.
4. Adanya kemungkinan bahwa masing-masing pihak dapat menghalangi / menghambat
pihak lain dalam mencapai tujuannya.
5. Adanya saling ketergantungan. Menurut Braiker dan Kelley, seseorang yang tidak
tergantung kepada orang lainatau tidak memiliki kepentingan tentang apa yang
dilakukan orang lain, tidak akan berkonflik dengannya.

Intergroup conflict
1. Konflik antar kelompok
Suatu konflik lain muncul di dalam organisasi, sebagai suatu jaringan kerja
kelompok-kelompok yang saling terkait dan mengkait. Konflik antar kelompok
merupakan hal yang lazim terjadi pada organisasi-organisasi. Ini dapat mengupayakan
kinerja organisasi dan integrasi sulit dilakukan. Dalam setipa kasus hubungan antar
kelompok perlu dimanage secara tepat guna memelihara kerjasama dan mencapai
hasil-hasil konstruktif dan mencegah timbulnya hal destruktif yang dapat timbul
karena konflik.
2. Konflik antar organisatoris
Konflik dapat terjadi pula antara organisasi-organisasi. Pada umumnya konflik
dipandang dari sudut persaingan yang mencirikan lembaga-lembaga swasta. Tetapi
konflik antar organisasi adalah persoalan yang luas.
16
Manajemen konflik
• Yaitu penggunaan teknik-teknik resolusi dan stimulasi untuk meraih level konflik
yang diinginkan
• Meliputi:
– 1. teknik pemecahan konflik
– 2. teknik perangsangan konflik

Pemecahan konflik
Untuk menangani konflik dengan efektif, kita harus mengetahui kemampuan diri sendiri dan
juga pihak-pihak yang mempunyai konflik. Ada beberapa cara untuk menangani konflik
antara lain :
1. Introspeksi diri
Bagaiman kita biasanya menghadapi konflik??Gaya apa yang biasanya digunakan?
Apa saja yang mendasari persepsi kita???Hal ini penting dilakukan untuk mengukur
kekuatan kita
2. Mengevaluasi pihak-pihak terlibat
Sangat penting bagi kita untuk mengetahui pihak-pihak yang terlibat. Kita dapat
mengidentifikasi kepentingan apa saja yang mereka miliki, bagaimana nilai dan sikap
mereka atas konflik tersebut dan apa perasaan mereka atas terjadinya konflik.
Kesempatan kita untuk sukses dalam menangani konflik semakin besar jika kita
meliha konflik yang terjadi dari semua sudut pandang.
3. Identifikasi sumber konflik
Seperti dituliskan di atas, konflik tidak muncul begitu saja. Sumber konflik sebaiknya
dapat teridentifikasi sehingga sasaran penanganannya lebih terarah kepada sebab
konflik.
4. Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan memilih yang
tepat.
Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam
penanganan konflik :
a. Berkompetisi
Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di atas
kepentingan pihak lain. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika situasi saat itu
membutuhkan keputusan yang cepat, kepentingan salah satu pihak lebih utama dan
17
 pilihan kita sangat vital. Hanya perlu diperhatikan situasi menang – kalah (win-win
solution) akan terjadi disini. Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan dapat
menjadi konflik yang berkepanjangan. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan
atasan – bawahan, dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan
organisasi) di atas kepentingan bawahan.
b. Menghindari konflik
Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi tersebut secara
fisik ataupun psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah menunda konflik yang terjadi.
Situasi menag kalah terjadi lagi disini. Menghindari konflik bisa dilakukan jika
masing-masing pihak mencoba untuk mendinginkan suasana, mebekukan konflik
untuk sementara. Dampak kurang baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat
konflik meletus kembali, ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena
merasa masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut.
c. Akomodasi
Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri agar pihak
lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut juga sebagai self sacrifying
behaviour. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa kepentingan pihak lain lebih
utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut.
Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal yang utama
di sini.
d. Kompromi
indakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal tersebut
sama –sama penting dan hubungan baik menjadi yang uatama. Masing-masing pihak
akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk mendapatkan situasi menang-
menang (win-win solution)
e. Berkolaborasi
Menciptakan situasi menang-menag dengan saling bekerja sama. Pilihan tindakan ada
pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing tindakan. Jika terjadi
konflik pada lingkungan kerja, kepentingan dan hubungan antar pribadi menjadai hal
yang harus kita pertimbangkan.

Teknik perangsangan konflik

• Komunikasi
• Memasukkan orang luar
18
 • Restrukturisasi organisasi
• Mengangkat oposisi

Negosiasi
Negosiasi adalah sebuah proses dimana dua pihak atau lebih melakukan pertukaran barang
atau jasa dan berupaya menyepakati nilai tukarnya. Negosiasi juga merupakan Proses
komunikasi antara dua orang atau lebih guna mengembangkan solusi terbaik yang paling
menguntungkan bagi pihak-pihak yang terlibat.

Hasil terbaik dari negosiasi adalah “ WIN – WIN “ dan ini perlu dijadikan TUJUAN UTAMA
NEGOSIASI, ambisi yang berlebih dari salah satu pihak menyebabkan kegagalan negosiasi
sehingga hasil terburuklah yang didapat / “ LOSE –LOSE “

Strategi Negosiasi

1. TAWAR MENAWAR DISTRIBUTIF. Negosiasi yang berusaha membagi sumberdaya

yang jumlahnya tetap; situasinya menang-kalah.
2. KUE TETAP. Keyakinan bahwa ada sejumlah barang atau jasa untuk dibagi di antara para
pihak.
3. TAWAR MENAWAR INTEGRATIF. Negosiasi yang mencari satu penyelesaian atau
lebih yang dapat menciptakan solusi menang-menang atau saling menguntungkan.

Proses Negosiasi

19
Keterangan dari proses negosiasi
1. Persiapan dan perencanaan
• Tetapkan Tujuan Negosiasi
• Prediksikan Hasil yang akan diperoleh dari hasil yang “paling Baik” sampai paling
minimum dapat diterima.
• Prediksikan juga keinginan lawan, seberapa kekuatan tawar mereka, kepentingan
yang terlihat maupun tersamar, penyelesaian yang mereka inginkan.
• Prediksikan Alternatif Terbaik Untuk Kesepakatan
2. Penentuan aturan dasar
• Siapa yang akan melakukan perundingan
• Dimana perundingan akan dilakukan
• Kendala yang mungkin akan muncul
• Batasan dalam negosiasi yang ada
• Prosedur yang ada jika menghadapi jalan buntu
3. Klarifikasi dan justifikasi
Setelah posisi awal dipertukarkan, kedua belah pihak memaparkan, menguatkan,
mengklarifikasi, mempertahankan dan menjustifikasi tuntutan.
4. Tawar menawar dan pemecahan masalah
Hakikat proses negosiasi terletak pada tindakan memberi dan menerima dalam
rangkan mencari kesepakatan.

20
 5. Penutupan dan implementasi
• Memformalkan kesepakatan
• Menyusun Prosedur yang diperlukan untuk implementasi dan pengawasan
pelaksanaan.

NEGOSIASI PIHAK KETIGA

1. Mediator
Pihak ketiga yang netral yang memfasilitasi negosiasi, solusi dengan menggunakan penalaran
dan persuasi menyarankan alternatif-alternatif.
2. Arbriator
Pihak ketiga yang bagi sebuah negosiasi dengan wewenang menentukan kesepakatan
3.Konsiliator
Pihak ketiga yang dipercaya untuk memberikan hubungan komunikasi informal antara
perunding dengan lawannya.
4.Konsultan
Pihak ketiga yang terampil dan netral dan berupaya memfalitasi pemecahan masalah melalui
komunikasi dan analisis.

21
Kepustakaan

Chandra, Robby I., Konflik Dalam Hidup Sehari-hari, Yogyakarta :Kanisius, 1992

Luthans F. Organizational Behavior, Mc Graw Hill, Singapore, 1981

Miftah Thoha. Kepemimpinan dalam Manajemen. PT.Raja Grafindo Persada,

Jakarta, 1993.

Munandar AS. Manajemen Konflik dalam Organisasi , dalam Seminar Strategi

Pengendalian Konflik dalam Organisasi, Fakultas Psikologi Universitas
Indonesia, Jakarta, 1987

Robbins, SP. Organizational Behaviour, Prentice Hall, Siding, 1979.

Winardi. Manajemen Konflik (Konflik Perubhan dan Pengembangan), Mandar

Maju, 1994
Memenajemeni Konflik dalam suatu organisai oleh Juanita, SE, M.Kes.Fakultas Kesehatan
Masyarakat Jurusan Administrasi Dan Kebijakan Kesehatan Universitas Sumatera Utara

Munandar , A.S . Psikologi Industri dan Organisasi. Universitas Indonesia Press, Jakarta,
2001

Robbins, SP. Organizational Behavior : Concepts , Controversies and Applications

(Sixth Edition), Prentice Hall, New Jersey, 1993

http://ellopedia.blogspot.com/2010/09/negosiasi.html

22