PENGARUH PENGEMBANGAN PEGAWAI TERHADAP PRESTASI KERJA

PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH

KOTA SEMARANG

Choyimah

Fakultas Ilmu Sosial

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

SARI

Kata Kunci : Pengembangan Pegawai, Prestasi Kerja Pegawai

Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang merupakan suatu organisasi yang mempunyai
somber daya manusia untuk melaksanakan tugasnya. Peran manusia dalam organisasi sebagai pegawai
memegang peranan yang menentukan, karena hidup matinya organisasi semata-mata tergantung dari
manusia. Untuk rnencapai tujuan organisasi, salah satu faktor yang sangat penting adalah prestasi kerja
pegawai. Prestasi kerja pegawai dipengaruhi oleh faktor salah satunya adalah pengembangan pegawai
yang dapat memberikankejelasan untuk menjalankan togas sesuai dengan beban kerja dan tanggung
jawabnya. Berdasarkann dari pengamatan sementara prestasi kerja pegawai Badan Kepegawaian
Daerah Kota Semarang belum optimal termasuk salah satu faktor yaitu kualitas kerja pegawai. Namun
kebenaran argumen ini perlu dibuktikan melalui kegiatan penelitian agar diperoleh jawaban yang
akurat.

Permasalahan yang dikaji dalam penelitian ini adalah: (1) Adakah pengaruh pengembangan
pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada BKD Kota Semarang?(2) Seberapa besar pengaruh
pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada BKD Kota Semarang? Penelitian ini
bertujuan : (1) Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh pengembangan pegawai terhadap prestasi
kerja pegawai pada BKD Kota Semarang, Dan (2) Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada BKD Kota Semarang. Alat pengumpulan
data yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket dan dokumentasi. Data yang telah
dikumpulkan kemudian diolah dengan menggunakan komputasi program SPSS, sebelum dilak-ukan
analisis dengan tehnik regresi Tinier sederhana dilakukan pengujian prasyarat analisis regresi.

Hasil uji normalitas variabel pengembangan pegawai diperoleh harga komogorov-smirnov Z

sebesar 0.640 dengan asymprod signifikansi 0.808 sedangkan untuk variabel prestasi kerja pegawai
diperoleh harga komogorovsmirnov Z sebesar 0.739 dengan asymprod signifikansi 0.645. Dan uji
linieritas diperoleh F hitung sebesar 1.025 dengan signifikansi sebesar 0.435. Dari analisis regresi
Tinier sederhana diperoleh F hitung= 39,913 dan F tabel=3,955 , karena F hitung>F tabel maka
hipotesis diterima. Hasil penelitian analisis deskriptif persentase menunjukkan variabel pengembangan
pegawai sebesar 75,27% yang termasuk kategori bark, dengan indikator pendidikan dan latihan sebesar
77,20% dengan kategori bark, promosi sebesar 74,13 % kategori balk dan mutasi sebesar 72,29%
dengan kategori bark
Pendidikan Ekonomi/Administrasi Perkantoran 2005

Sementara prestasi kerja pegawai sebesar74,04 % dengan kategori dengan indikator kerjasama sebesar
73,98% kategori baik, tanggung jawab sebesar 72,58% kategori baik, kedisiplinan sebesar 78,43 %
kategori baik, kepemimpinan sebesar 71,32 % kategori baik dan kualitas kerja sebesar 73,16% kategori
baik. Adapun besarnya koefisien determinasi (R`) diperoleh 32,2 %.Hal Mil menunjukkkan bahwa
pengaruh pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai sebesar 32,2 %.

Mengacu pada hasil penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh positif antara
pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota
Semarang. Besarnya pengaruh tersebut adalah 32,2% Sedangkan sisanya 67,8 % dipengaruhi oleh
faktor lain.

Berdasarkan penelitian diatas masih ditemukan kelemahan-kelemahan yang muncul, oleh

karena itu disarankan sebagai berikut :(1) Mengingat pengembangan pegawai berpengaruh terhadap
prestasi kerja pegawai, maka pihak pimpinan Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang hendaknya
melakukan peninjauan mengenai kebijakan program pengembangan pegawai yaitu dengan pemantapan
sistem pengembangan pegawai dan melakukan pendekatan okupasional yaitu spesifikasi dan standar
kompetensi jabatan serta manajemen pelaksanaan informalitasnya. (2) Untuk para pegawai sendiri
diharapkan melaksanakan tugas secara disiplin dan tanggung jawab sesuai dengan tugas masing-
masing dan lebih giat dalam mengikuti setiap kegiatan pengembangan pegawai sehingga akan tercipta
iklim kerja yang harmonis dan saling menguntungkan antara pihak lembaga dan pihak pegawai akan
dapat menyesuaikan diri sehingga prestasi kerja meningkat.

PENDAHULUAN

Organisasi merupakan suatu organisme. Sebagai lembaga atau organisasi, setiap organisasi
harus terus menerus bertumbuh baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Kemampuan bertumbuh ini
memungkinkannya tangguh bukan saja dalam mempertahankan eksistensinya akan tetapi juga dalam
mengembangkan dirinya secara mantap dalam rangka pencapaian tujuan. Salah satu bentuk organisasi
formal yakni organisasi perkantoran.

Kantor merupakan tempat diselenggarakannya kegiatan registrasi (pencatatan), komputasi

(pengolahan), komunikasi dan informasi. Kegiatan tersebut ditujukan untuk menyediakan keterangan
atau informasi yang lengkap dan akurat, memberikan pelayanan kepada para pengguna informasi
secara optimal. Semua kegiatan bermuara untuk pencapaian tujuan yang tentunya tidak akan terlepas
dari adanya dukungan personel kantor.

Personel kantor dalam hal ini adalah pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang,
pegawai meiupakan faktor sentral yang menggerakkan dinamika organisasi. Sarana dan prasarana yang
dimiliki organisasi akan menjadi dinamis apabila dikelola secara baik oleh pegawai yang memiliki
kualitas kerja yang tinggi. Secara konkret individu pegawai yang berprestasi akan membawa
keuntungan dan kemajuan organisasi, sedangkan pegawai yang tidak berprestasi akan merugikan
organisasi.
Apabila pegawai parasit sudah cukup dominan, kerugian organisasi akan mendatangkan kehancuran.
Oleh karenanya setiap organisasi harus menyadari eksistensinya dimasa depan tergantung pada prestasi
pegawai yang dimilikinya. Tanpa adanya dukungan pegawai yang kompetitif, sebuah organisasi akan
mengalami kemunduran. Untuk mencapai tujuan organisasi maka salah satu faktor yang sangat penting
adalah prestasi kerja pegawai , sebab dapat menjaga kelangsungan hidup suatu organisasi.

Prestasi kerja pegawai berkaitan dengan adanya akibat yang dikehendaki, hal ini
mengandung maksud bahwa pekerjaan yang dilakukan harus dapat menghasilkan sesuatu sesuai
dengan yang dikehendaki, yaitu hasil optimal yang dapat dicapai. Adapun prestasi kerja pegawai itu
sendiri dipengaruhi oleh faktor pengembangan pegawai. Siswanto (1989:195) menyatakan bahwa
prestasi kerja pegawai adalah hasil kerja yang telah dicapai seorang tenaga kerja atau pegawai dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Pegawai merupakan salah satu faktor
yang menentukan keberadaan organisasi maka perhatian dan pembinaan terhadap pegawai sebagai
pekerja atau manusia pribadi adalah penting, sebab kurangnya perhatian dan pembinaan akan
menimbulkan akibat yang pada akhirnya dapat mematikan organisasi.

Salah satu upaya yang diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai adalah melalui
program pengembangan pegawai. Pengembangan pegawai adalah suatu usaha untuk meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai sesuai kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui
pendidikan dan latihan, promosi dan pemindahan pegawai (Hasibuan 2000:69). Upaya ini pada
dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektifitas pelaksanaan pekerjaan oleh
pegawai sehingga mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan organisasi.
Tingkat efektifitas ini ditentukan oleh kemampuan pegawai yang mencakup aspek pengetahuan,
keterampilan, sikap, kerjasama dalam tim, kemampuan pemecahan masalah dan berbagai kemampuan
manajerial lainnya. Dari uraian di atas ditarik kesimpulan bahwa secara teori pengembangan pegawai
akan berpengaruh positif terhadap peningkatan prestasi kerja pegawai.

Berdasarkan hasil pengamatan sementara diperoleh informasi bahwa di Badan Kepegawaian

Daerah Kota Semarang yang merupakan perangkat daerah mempunyai tugas membantu pejabat
pembina dalam rangka kelancaran pelaksanaan manajemen pegawai negeri sipil/daerah kota Semarang.
Dalam rangka pembinaan terhadap pegawai, Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang memberikan
keleluasaan pada pegawai untuk mengembangkan potensi dirinya melalui program pengembangan
pegawai untuk mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi.

Pengembangan pegawai yang dilakukan di Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang yaitu
dengan memberikan kesempatan pada pegawai untuk mengikuti pengembangan pegawai dengan cara
mengirim ke instansi lain dan mendatangkan instruktur dari instansi lain Pengembangan pegawai
mengakibatkan timbulnya perubahan dalam kebiasaan dan cara bekerja pegawai, sikap, memperoleh
pengetahuan dan keterampilan. Prestasi kerja yang meningkat itu berarti bahwa kualitas kerja pegawai
mengalami peningkatan dengan kemampuan pegawai yang meningkat diharapkan pegawai dapat
menyelesaikan masalah. Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang para pegawai belum
sepenuhnya menyadari arti pentingnya peranan

engembangan pegawai, hal ini dapat dilihat dari kemampuan yang terbatas, posisi atau jabatan yang
lebih tinggi meskipun ia telah bekerja selama bertahun-tahun dan masih kurangnya pengetahuan dan
keterampilan pegawai terhadap pekerjaannya karena masih adanya pegawai yang meminta
pekerjaaannya diselesaikan pegawai lain yang menjadi tanggung jawabnya serta adanya disorientasi
dalam mengikuti program pengembangan pegawai yang diberikan oleh organisasi. Hal ini dapat
didukung dengan menurunnya jumlah pegawai yang menerima penghargaan atas prestasinya dan
program pengembangan pegawai yang dilakukan oleh pegawai (lampiran 18 halaman 109).

Pengembangan pegawai merupakan suatu usaha yang penting dalam suatu organisasi sebab
dengan pengembangan pegawai itulah organisasi dapat maju dan berkembang. Tujuan pengembangan
pegawai adalah memperbaiki prestasi kerja pegawai. Dengan pengembangan pegawai diharapkan
pegawai dapat memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pegawai serta memperbaiki sikap pegawai
itu sendiri terhadap tugas-tugasnya. Apabila dilihat dari segi biaya, pengembangan pegawai memang
membutuhkan biaya yang cukup besar, akan tetapi biaya ini merupakan investasi jangka panjang bagi
organisasi dibidang personalia. Pengembangan pegawai memberi tekanan pada peningkatan
tugastugasnya secara efektif dan efisien. Pegawai merupakan makhluk dinamis yang memiliki potensi
untuk diberi kesempatan berkembang.

LANDASAN TEORI

Pengembangan pegawai adalah setiap kegiatan yang dimaksudkan untuk mengubah perilaku,
perilaku yang terdiri dari pengetahuan dan keterampilan. Kagiatan pengembangan pegawai merupakan
investasi sumber daya manusia yang tujuannya adalah rneningkatkan prestasi kerja dalam mencapai
sasaran dan tujuan organisasi. Pegawai merupakan aset berharga yang memiliki peranan besar dalam
mendukung ke arah tercapainya tujuan organisasi. Seyogyanya organisasi bertitik tolak dari pandangan
bahwa dalam diri setiap pegawai terdapat sifat-sifat positif yang perlu dikenali untuk diarahkan dan
dikembangkan sehingga memiliki kemampuan bekerja secara efektif dan efisien, kualitas pekerjaannya
baik, dimana hal ini akan menjadi faktor pendukung dan pendorong yang amat strategis dalam
memajukan organisasi.

Apabila organisasi mengharapkan pegawai dapat melaksanakan pekei jaan dengan baik,
maka pegawai harus dilatih dan dididik secara sistematis (Taylor dalam Saksono 1988: 79). Dengan
dididik dan dilatih akan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, keterampilan dan moral pegawai.
Akan tetapi pengembangan pegawai tidak hanya sebatas mendidik dan melatih pegawai akan
berkembang lebih pesat dan bekerja lebih baik ketika organisasi memberi kesempatan pada pegawai
untuk mempromosikan jabatannya. Promosi ini memiliki pengaruh positif terhadap pegawai yang lain
yakni menjadi pendorong untuk bekerja lebih baik. Di samping kedua hal tersebut pengembangan
pegawai tidak terlepas dari adanya perputaran kerja. Hal ini jika dikaitkan dengan promosi akan
mendatangkan efek psikologis yang besar terhadap kepuasan kerja pegawai.

Dengan adanya perhatian organisasi terhadap pengembangan pegawai pegawai,

maka pegawai akan dengan sukarela melaksanakan kewajiban dengan sebaik-baiknya, memiliki
kesadaran untuk menaati peraturan yang berlaku. Pegawai turut membina hubungan kerjasama yang
serasi antar pihak, berperan aktif dalam menjalankan tanggung jawab serta mampu menjadi pendorong
dan penggerak organisasi.
Dari uraian diatas dapat dibuat kerangka berpikir sebagai berikut :
engembangan Karier (X)
indikatornya :
a. Pendidikan dan latihan

1. Frekuensi
2. Metode
3. Waktu
4. Manfaat

b. Promosi
Promosi Vertikal dan
Horisontal
c. Pemindahan pegawai
(mutasi/tranfer)
1. Mutasi Biasa
2. Mutasi Promosi
Prestasi Kerja(Y)
Indikatornya :
a. Kerjasama
b. Tanggung jawab
c. Kedisiplinan
d. Kepemimpinan
Kualitas ker

(Hasibuan 2000, Wursanto 1989, Siswanto 1989 dalam modifikasi)

Gambar. Kerangka Berpikir

Dengan adanya pengembangan pegawai dalam suatu organisasi akan meningkatkan prestasi
kerja pegawai, peneliti memilih indikator pendidikan dan latihan, promosi, pemindahan pegawai
karena itu merupakan rangkaian kegiatan dari pengembangan pegawai yang dilakukan oleh Badan
Kepegawaian Daerah Kota Semarang. Hal ini didukung oleh pendapat Hasibuan (2000: 69) bahwa
pengembangan pegawal adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan secara teoritis, teknis,
konseptual dan moral pegawai sesuai dengan kebutuhan pekerjaaxvjabatan melalui pendidikan dan
latihan, promosi dan pemindahan pegawai, sedangkan untuk indikator kerjasama, tanggung jawab,
kedisiplinan, kepemimpinan dan kualitas kerja pada prestasi kerja pegawai karena dari data tersebut
diperoleh data primer langsung dari pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang.

METODE PENELITIAN

Metode penelitian merupakan cara ilmiah yang digunakan untuk mendapatkan data objektif,
valid dan reliabel dengan tujuan dapat ditemukan, dibuktikan dan dikembangkan suatu pengetahuan,
sehingga dapat digunakan untuk mernahami, memecahkan, dan mengantisipasi masalah (Sugiyono
2001:1). Menurut Jujun S. dalam buku Metode Penelitian administrasi menyatakan bahwa metode
keilmuan merupakan gabungan antara pendekatan rasional dan pendekatan empiris. Pendekatan
rasional memberikan kerangka berfikir yang koheren dan logis. Pendekatan empiris memberikan

kerangka pengujian dalam memastikan suatu kebenaran (Sugiyono 2001: 1)

Variabel adalah objek penelitian atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian
(Arikunto 2002: 96). Adapun variabel dalam penelitian ini terdiri dari 2 macam:
 1. Variabel Bebas atau Independent Variabel (X)

Variabel bebas adalah variabel yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel dependent
(terikat) (Sugiyono 2001: 21). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah pengembangan pegawai

2. Variabel Terikat atau Dependent Variabel (Y)

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel
bebas (Sugiyono 2001: 21). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah prestasi kerja

ALAT ANALISIS DATA

Dalam penelitian ini digunakan analisis regresi linier sederhana untuk menentukan
persamaan regresi antara variabel pengembangan pegawai dengan variabel prestasi kerja.

1) Persamaan Regresi Linier Sederhana

Rumus persamaan regresi linier sederhana satu predictor yaitu:
Y = a + bx
Keterangan:
Y : Variabel dependen yang diprediksikan (Variabel prestasi keija)

X : Variabel independen yang mempunyai nilai tertentu (Variabel

pengembangan pegawai)
a : Bilangan konstanta
b : Koefisien regresi pengembangan pegawai
2) Koefisien Determinasi
Mencari besamya pengaruh pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja
pegawai dapat dilakukan dengan menggunakan rumus koefisien determinasi:
Keterangan:
r2

= Koefisien determinasi
b = Koefisien regresi X dari persamaan regresi
n = Jumlah data
X = Skor variabel X
Y = Skor variabel Y (Sudjana 1996: 371)

HASIL DAN PEMBAHASAN

Uji Prasyarat Analisis Regresi
1. Uji Normalitas
Uji normalitas data digunakan untuk mengetahui apakah data yang diperoleh
berdistribusi normal atau tidak. Dalam penelitian ini menggunakan rumuslili efo rs atau
Kolmogorov-smirnov Z. Setelah dilakukan perhitungan dengan program SPSS dapat
diketahui hasil perhitungan uji normalitas data pengembangan pegawai dan prestasi
kerja pada tabel berikut:
Tabel 1
Hasil Uji Normalitas Data
Variabel
Kolmogorov-
smirnov Z
Asymptod
Signifikansi
signifikasi
Kriteria
XY
0,640
0,739
0,808
0,645
0,05
0,05
Normal
normal
Sumber : Data penelitian yang sudah diolah

Dari tabel 1 diatas diketahui untuk variabel pengembangan pegawai diperoleh harga
kolmogorov-smirnov Z sebesar 0,640 denganasymptod signifikansi 0,808 karena asymptod signifikansi
lebih besar dari 0,05 maka data dari variabel pengembangan pegawai tersebut berdistribusi normal.
Sedangkan untuk variabel prestasi kerja diperoleh harga kolmogorov-smirnov Z sebesar 0,739
denganas ym ptod signifikansi 0,645 karena asymptod signifikansi lebih besar dari 0.05 maka data dari
variabel prestasi kerja tersebut berdistribusi normal.

2. Uji Linieritas

Uji linieritas regresi adalah untuk mengetahui linier atau tidaknya hubungan antara data
variabel bebas dengan data variabel terikat. Apabila linier dapat digunakan analisis regresi linier baik
sederhana maupun ganda dalam pengujian hipotesis, tetapi jika tidak linier maka pengujian hipotesis
menggunakan analisis regresi non linier.

Dalam penelitian ini untuk menguji linieritas regresi menggunakan program

SPSS dan hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 2
Hasil Uji Linieritas Regresi
Sumber variasi
F
Asymptod
Signifikansi
signifikasi
Kriteria
X -Y
1,025
0,453
0,05
Linier
Sumber: Data penelitian yang sudah diolah

Dari tabel 4.12 di atas diperoleh F-hitung sebesar 1,025 denganasym ptod signifikansi 0,453
Karena signifikansinya lebih besar dari 0,05 maka data variabel pengembangan pegawai dengan data
prestasi kerja memiliki hubungan linier.

Regresi Linier Sederhana

1. Persamaan Regresi Linier Sederhana

Berdasarkan hasil perhitungan analisis regresi linier antara komunikasi intern terhadap
semangat kerja dengan menggunakan program SPSS diperoleh persamaan regresi yaituŷ = 10,911 +
1,002X. Makna dari persamaan di atas yaitu:
a. Konstanta sebesar 10,911 menyatakan bahwa, jika tidak ada variabel
pengembangan pegawai, maka prestasi kerja sebesar 10,911
b. Koefisien regresi X sebesar 1,002 menyatakan bahwa setiap penambahan satu
poin pengembangan pegawai akan meningkatkan prestasi kerja sebesar 1,002
2. Pengujian Hipotesis

Keberartian persamaan regresi yang diperoleh dapat di uji dengan menggunakan analisis
varians untuk regresi berdasarkan perhitungan pada lampiran, diperoleh F hitung = 39,913 dan F tabel
= 3,955 pada taraf signifikansi 5% dengan dk = 86 karena F hitung > F tabel, maka dapat disimpulkan
hipotesis nihil (Ho) yang berbunyi “Tidak ada pengaruh positif antara pengembangan pegawai terhadap
prestasi kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang” ditolak, sedangkan hipotesis
kerja (Ha) yang berbunyi “Ada pengaruh positif antara pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja
pegawai pada Badan

kepegawaian daerah Kota Semarang”D iterima.

3. Koefisien Determinasi

Harga koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh pengembangan

pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang, dimana
diketahui koefisien determinasi (r2) antara pengembangan pegawai dengan prestasi kerja sebesar
0,3221 (32,2%). Hal ini berarti bahwa pengaruh komunikasi intern terhadap semangat kerja 32,2%,
sedangkan selebihnya yaitu 67,8% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Berdasarkan hasil analisis untuk koefisien korelasi dan untuk korelasi

determinan dapat terangkum pada tabel berikut:
Tabel 3 Rangkuman
Koefisien Korelasi Dan Determinasi
Prediktor
Korelasi (r)
Determinasi (r2)
X
0,568
0,3221
Sumber: Hasil Analisis Data

Berdasarkan tabel 4.13 ternyata variabel pengembangan pegawai(X) mempunyai koefisien

sebesar 0.568 dan korelasi determinasi sebesar 0,3221 terhadap prestasi kerja pegawai (Y)

PENUTUP
Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pernbahasannya, maka dapat diambil suatu
simpulan sebagai berikut:

DAFTAR PUSTAKA
Admosudidjo, S. Prajudi. 1989. Administrasi dan Manajemen Umum. Jakarta: Ghalia
Indonesia.
Algifari. 1997. Analisis Regrasi Teori, Kasus dan Solusi. Yogyakarta BPFE:
Yogyakarta.
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta. Darma, Agus
 Hardianto.2004.WartaKepegawaian.http://www.Geogle.com/talent/lpb/muddexiessav.
(16 Juni 2005).
Hasibuan, Malayu. SP. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Heldrachman, Suad Husnan. 1991. Manajemen Person alia.Yogyakarta: BPFE.
Mangkunegara, A. A. P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT.
Remaja Rosda Karya.
Manulang,
M. 1975. Pengembangan Pegawai. Jakarta: Ghalia Indonesia. .
1983.
Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Moekijat. 1991. Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandar
Maju.
Moenir, A. S. 1987. Pendekatan Manusiawi dan Organisasi Terhadap Pembinaan
Kepegawaian. Jakarta: Gunung Agung.
Nitisemito, Alex, S. 1992. Manajemen Personalia Dan Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Rao, TV. 1992. Penilaian Prestasi Kerja Teori dan Praktek. Jakarta: PT. Ganudra
Pustaka Utama.

Saksono, Slamet. 1988. Administrasi Kepegawaian. Yogyakarta: Kanisius. Siswanto, Bedjo. 1989. Manajemen Tenaga
Kerja. Bandung: Sinar Jaya. Sudjana. 1996. Metode Statistika. Bandung: Tarsito

Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: CV Alfabeta

Suprihanto, John. 1988. Penelitian Pelaksanaan Pekerjaan Dana Pengembangan
Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Tim Penyusun Kamus P3B. 2001. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Edisi ketiga. Jakarta:
Balai Pustaka.
Tulus, N-I. Agus. 1995. NIanajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Ganudra
Pustaka Utama.
Widjaja, A.W. 1986. Administrasi Kepegawaian Suatu Pengembangan. Jakarta:
Rajawali.
Wursanto, LG. 1989. Manajemen Kepegawaian. Yogyakarta: Kanisius.