P. 1
TEORI KEPUASAN KERJA

TEORI KEPUASAN KERJA

|Views: 266|Likes:
Published by windifitria

More info:

Published by: windifitria on Dec 16, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

08/26/2014

pdf

text

original

TEORI KEPUASAN KERJA A. PENGERTIAN 1.

Kepuasan Kerja Blum (Anoraga, 1992) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sifat khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja. Hal ini merupakan suatu kondisi yang subyektif dari keadaan diri seseorang sehubungan dengan senang atau tidak senang sebagai akibat dari dorongan atau kebutuhan yang ada pada dirinya dan dihubungkan dengan kenyataan yang dirasakan. Kepuasan kerja adalah erat kaitannya dengan apa yang diharapkan karyawan dari pekerjaannya sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan. Biasanya orang akan merasa puas atas kerja yang telah atau sedang ia jalankan, apabila apa yang ia kerjakan telah memenuhi harapan salah satu tujuannya bekerja. Apabila seseorang mendambakan sesuatu, berarti ia memiliki suatu harapan dengan demikian ia akan termotivasi melakukan tindakan ke arah pencapaian harapan tersebut. (Manullang, 1984).Mangkunegara (1993), mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dari karyawan yang berhubungan dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan karyawan lainnya, penempatan kerja jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan, sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan dan sebagainya. Karyawan akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong karyawan akan merasa tidak puas. Menurut Jewell dan Siegall (1998) kepuasan kerja adalah sikap yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Yang merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang bermacam-macam. Kepuasan kerja erat kaitannya dengan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut cara karyawan memandang pekerjaan mereka. Berdasarkan pengertian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan dan sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya, kondisi, situasi kerja, interaksi dan peran karyawan dalam lingkungan kerja yang berkaitkan dengan kebutuhan yang akan dicapai dengan kenyataan yang ada. 2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Menurut Burt (Anoraga, 1992) faktor yang menentukan terbentuknya kepuasan kerja adalah : a. Lingkungan, terdiri dari tingkat pekerjaan, isi pekerjaan, pimpinan yang penuh perhatian, kesempatan promosi dan interaksi sosial dan bekerja dalam kelompok. b. Faktor individual, terdiri dari jenis kelamin, lamanya bekerja dan tingkat pendidikan. c. Rasa aman merupakan situasi tentram dalam kerja, rasa bebas dari tekanan kebijaksanaan, jaminan dan kelangsungan pekerjaan yang dirasakan pekerja. d. Kondisi kerja merupakan kenyamanan ruang kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi aktivitas kerja, luas sempitnya ruangan, prgantian udara, terbuka dan tertutupnya ruangan dan suasana ketenangan kerja. e. Waktu istirahat, maksudnya adalah istirahat yang resmi diberikan perusahaan, yang tidak resmi yang dibutuhkan oleh pekerja. As’ad, (1992) mengemukakan faktor-faktor kepuasan kerja : a. Faktor pemimpin dan karyawan, faktor fisik dan kondisi kerja, hubungan sosial di antara karyawan, sugesti dari teman sekerja, emosi dan situasi kerja.

penerangan. Aspek finansial berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan. Keamanan kerja. rasa aman. lamanya bekerja dan tingkat pendidikan. Hal ini diasumsikan bahwa karyawan yang lebih tua telah berpengalaman sehingga ia mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya. d. Hal tersebut dapat terlihat pada karyawan yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja. Faktor luar. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi. bakat dan ketrampilan. Tingkat pekerjaan. Gaji. c. Aspek sosial. karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada karyawan yang tingkat pekerjaannya lebih rendah. baik bagi karyawan pria maupun wanita. b. b. jaminan sosial. supervisor dianggap sebagai figur . pengaturan waktu kerja. 3. c. lingkungan. yaitu : a. berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Aspek ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan. keadaan ruangan. baik antar sesama karyawan dengan atasan maupun antar karyawan yang berbeda jenis kerjanya serta hubungan dengan anggota keluarga. Pengawasan (supervisi). ketentraman kerja. pengaturan waktu istirahat. Kesempatan untuk maju. kondisi kesehatan karyawan dan umur. Adalah ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja. sedangkan karyawan usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya. fasilitas dan promosi. dukungan yang berasal dari luar diri dan ukuran organisasi perusahaan. Berdasarkan uraian-uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi dalam kepuasan kerja antara lain yaitu : pemimpin dan karyawan. sehingga apabila harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan. yaitu yang berhubungan dengan sikap orang terhadap pekerjaannya. b. yang meliputi sistem dan besar gaji. komunikasi dan partisipasi karyawan. suhu udara. Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. yaitu dukungan yang berasal dari luar diri individu misalnya keluarga. 1995) berpendapat bahwa ada beberapa aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja.b. Faktor individu. berhubungan dengan interaksi sosial. Aspek-aspek pengukuran kepuasan kerja Menurut Jewell dan Siegall (1998) beberapa aspek dalam mengukur kepuasaan kerja: a Aspek psikologis. meliputi jenis pekerjaan. waktu istirahat. umur. atau ketidakseimbangan dapat meyebabkan mereka menjadi tidak puas. Ukuran organisasi perusahaan. berhubungan dengan kejiwaan karyawan meliputi minat. ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan karyawan. tingkat pekerjaan dan ukuran organisasi perusahaan (Jewell dan Siegall. c. d. Perusahaan dan manajemen. tingkat pekerjaan. tunjangan. kondisi kerja. ada kecenderungan karyawan yang lebih tua lebih merasa puas dari karyawan yang berumur relatif lebih muda. Kepuasan kerja berhubungan erat dengan aspek seperti umur. Bagi karyawan. e. lingkungan. Aspek fisik. pertukaran udara. Umur. c. 1998) a. jenis kelamin. Aspek ini sering disebut penunjang kepuasan kerja. sikap terhadap kerja. Gilmer (dalam As’ad.

Berdasarkan uraian-uraian di atas dapat disimpulkan aspek-aspek yang pengukuran dalam kepuasan kerja karyawan antara lain psikologis. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain) dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri. B. b. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Karena faktor mencegah reaksi negatif dinamakan sebagai hygiene atau maintainance factors. Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan. keamanan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan motivators. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over. Termasuk di sini adalah kondisi tempat. Two Factor Theory Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu motivators dan hygiene factors. Semakiin besar perbedaan. Dalam hal ini adanya kesediaan atasan untuk mau mendengar. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan. upah. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment) Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya. PENYEBAB KEPUASAN KERJA Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki : 225) yaitu sebagai berikut : a. Kunci menuju kepuasan pada teori ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dengan yang diinginkan seseorang. peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. semakin rendah kepuasan orang. C. orang akan tidak puas. Semakin banyak orang menerima hasil. dan mengakui pendapat umum ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas. Aspek sosial dalam pekerjaan. Value Theory Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. penyinaran. Kondisi kerja. Perbedaan (Discrepancies) Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. i. Aspek intrinsik dari pekerjaan. Komunikasi. kantin dan tempat parkir. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima. Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja yaitu : 1.ayah sekaligus atasannya. memahami. 2. ventilasi. fisik. pekerjaan itu sendiri. gaji dan jaminan sosial. Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya seperti sifat pekerjaan. teman sekerja dan aspek pengawasan atau supervisi. sosial. tetapi dipandang sebagai aspek yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja. f. Pencapaian nilai (Value attainment) . prestasi dalam pekerjaan. TEORI KEPUASAN KERJA Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa lainnya. Aspek yang menyebabkan seseorang menyukai pekerjaan karena pekerjaan itu sendiri. g. promosi. c. akan semakin puas dan sebaliknya. Pada teori ini ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. h.

derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja dan bagaimana gaji diberikan. a. kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka seperti harga diri. d. b. Gaji/Upah Menurut Theriault. Hubungan Kerja ϖ Hubungan dengan rekan kerja Ada tenaga kerja yang dalam menjalankan pekerjaannya memperoleh masukan dari tenaga kerja lain (dalam bentuk tertentu). kondisi kerja dan hubungan kerja (atasan dan rekan kerja).Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting. . pekerja akan merasa tidak puas. Jika gaji dipersepsikan adil berdasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan. aktualisasi diri dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka. kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima. Komponen genetik (Genetic components) Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hubungan antar pekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak yang berbentuk fungsional. artinya tidak ada dampak pada motivasi kerjanya. Tapi jika gaji dirasakan tinggi atau sesuai dengan harapan. ada juga faktor penentu kepuasan kerja. tingkat ketrampilan individu dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu maka akan ada kepuasan kerja. Diantaranya adalah gaji. Keadilan (Equity) Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. e. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa. Kepuasan kerja yang ada timbul karena mereka dalam jumlah tertentu berada dalam satu ruangan kerja sehingga dapat berkomunikasi. Kondisi kerja yang menunjang Bekerja dalam ruangan atau tempat kerja yang tidak menyenangkan (uncomfortable) akan menurunkan semangat untuk bekerja. Jika dianggap gajinya terlalu rendah. Berdasarkan teori keadilan Adams. keberhasilan dan pengakuan/penghargaan. Dalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim. Oleh karena itu perusahaan harus membuat kondisi kerja yang nyaman dan menyenangkan sehingga kebutuhan-kebutuhan fisik terpenuhi dan menimbulkan kepuasan kerja. Gaji atau imbalan akan mempunyai dampak terhadap motivasi kerja seseorang jika besarnya imbalan disesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya. Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Selain penyebab kepuasan kerja. orang yang menerima gaji yang dipersepsikan terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami ketidakpuasan. ϖ Hubungan dengan atasan Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa (consideration). uang juga merupakan simbol dari pencapaian (achievement). Misalnya pekerja konveksi. c. Keluarannya (barang yang setengah jadi) menjadi masukan untuk tenaga kerja lainnya. Selain untuk pemenuhan kebutuhan dasar. pekerja tidak lagi tidak puas. Bersifat kepuasan kerja yang tidak menyebabkan peningkatan motivasi kerja. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disampng karakteristik lingkungan pekerjaan.

Kekuatan hubungan mepunyai rentang dari lemah dampai kuat. Antara komitmen organisasi dengan kepuasan terdapat hubungan yang sifnifikan dan kuat. Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan dapat mempengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki. baik dari segi analisa . atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja. karena meningkatnya kepuasan kerja akan menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. E. 2) Pelibatan Kerja Hal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan peran kerjanya. Karena pelibatan kerja mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja. KORELASI KEPUASAN KERJA Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau negatif.2001:226). 4) Organizational commitment Mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya. 6) Perputaran (Turnover) Hubungan antara perputaran dengan kepuasan adalah negatif. ketidakhadiran akan turun. Di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan. D. Beberapa korelasi kepuasan kerja sebagai berikut : 1) Motivasi Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan signifikan.misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama. Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi dapat meningkatkan produktivitas kerja. 7) Perasaan stres Antara perasaan stres dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan negatif dimana dengan meningkatnya kepuasan kerja akan mengurangi dampak negatif stres. Dimana perputaran dapat mengganggu kontinuitas organisasi dan mahal sehingga diharapkan atasan/manajer dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan mengurangi perputaran. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya. Karena kepuasan dengan pengawasan/supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi. 5) Ketidakhadiran (Absenteisme) Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang kuat. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif. Prestasi kerja/kinerja Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja. Dengan kata lain apabila kepuasan meningkat. Sementara itu menurut Gibson (2000:110) menggambarkan hubungan timbal balik antara kepuasan dan kinerja. dan peran atasan/manajer perlu didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk meingkatkan keterlibatan kerja pekerja. Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional. 3) Organizational citizenship behavior Merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi tugasnya. MENGUKUR KEPUASAN KERJA Pengukuran kepuasan kerja ternyata sangat bervariasi.

Summation Scorenyaitu dengan mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang maing-masing elemen. 2. keamanan kerja. yaitu kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global. hubungan atasanbawahan. Responden akan menjawab berdasarkan gaji. kompetensi. Berdasarkan tanggapan terhadap pertanyaan mengenai pemenuhan kebutuhan kerja tersebut. kepuasan kerja diukur dengan perbedaan antara “Berapa yang ada sekarang?” dan “Berapa yang seharusnya?”. seberapa puas anda dengan pekerjaan anda? Individu bisa menjawab puas dan tidak puas. kondisi kerja. 3. Selain itu cara ini cepat. dengan angket maupun dengan pertemuan kelompok kerja (Riggio:2005). pendekatan ini dikembangkan oleh Porter. Nilai yang terpisah dihitung untuk masing-masing dari lima kategori kebutuhan. Cara ini memiliki sejumlah kelebihan. Dalam semua kasus. maka semakin besar kepuasannya. sifat pekerjaan. serta kesempatan untuk pertumbuhan dan pengembangan. Informasi yang didapat dari kepuasan kerja ini biasanya melalui tanya jawab secara perorangan. otonomi. Kuesioner Porter didasarkan pada pendekatan teori kebutuhan akan kepuasan kerja. Pertanyaan “Bagaimana pentingnya hal ini bagi saya?” memberikan kepada penyilid ukuran kekuatan relatif dari masing-masing kebutuhan bagi tiap responden. Berdasarkan kebutuhan dan persepsi orang itu sendiri mengenai jabatannya. tiap responden menjawab tiga pertanyaan mengenai masing-masing pertanyaan: (1) Berapa yang ada sekarang? (2) Berapa seharusnya? (3) Bagaimana pentingnya hal ini bagi saya?. Single Global Rating yaitu meminta individu merespon atas suatu pertanyaan seperti. kepuasan kerja diukur dengan kuesioner laporan diri yang diisi oleh karyawan. iklim sosial organisasi. 2. yang menganggap bahwa kepuasan karyawan dengan berbagai aspek situasi kerja yang berbeda dapat bervariasi secara bebas dan harus diukur secara terpisah. dan aktualisasi diri. 1. penghargaan. semacam ringkasan psikologi dari semua aspek pekerjaan yang disukai atau tidak disukai dari suatu jabatan.statistik maupun dari segi pengumpulan datanya. Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan melalui beberapa pendekatan. semakin kecil perbedaan. Sementara itu menurut Robbins (Wibowo:2007) ada dua pendekatan yang digunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu : 1. mudah diadministrasikan dan diberi nilai. Diantara konsep facet yang dapat diperiksa adalah beban kerja. dan sebagainya . . Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai kebutuhan yang terpenuhkan Yaitu suatu pendekatan terhadap pengukuran kepuasan kerja yang tidak menggunakan asumsi bahwa semua orang memiliki perasaan yang sama mengenai aspek tertentu dari situasi kerja. dengan mempertimbangkan semua hal. dan sebagai fungsi kebutuhan yang terpenuhkan. Kuesioner ini terdiri dari 15 pertanyaan yang berkaitan dengan kebutuhan akan rasa aman. diantaranya adalah tidak ada biaya pengembangan dan dapat dimengerti oleh mereka yang ditanyai. Kuesioner satu pertanyaan menyediakan ruang yang cukup banyak bagi penafsiran pribadi dari pertanyaan yang diajukan. Kecocokan rekan kerja. kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global Konsep ini merupakan konsep satu dimensi. kesempatan untuk menggunakan pengetahuan dan keterampilan. status dan prestise kerja. otonomi dan tanggung jawab jabatan. sosial. Pengukuran ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner satu pertanyaan (soal). kebijaksanaan penilaian perusahaan. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan Konsep ini menggunakan konsep facet (permukaan) atau komponen. praktek manejemen.

membangkang. Greenberg dan Baron menunjukkan tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu : 1. 2. Critical incidents Individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang dirasaka terutama memuaskan atau tidak memuaskan.Faktor spesifik yang diperhitngkan adalah sifat pekerjaan. Keluarnya Pekerja (Turnover) Sedangkan berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai akibat ekonomis yang besar. 4. supervisi. kesempatan promosi dan hubungan dengan rekan kerja. mengeluh. PENGARUH KEPUASAN KERJA 1. Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari pekerjaan lain. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari. Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja. 2. maka besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang mereka terima (gaji/upah) yaitu adil dan wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Pendapat lain. upah. Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan menjadi lebih buruk seperti sering absen atau semakin sering membuat kesalahan. Tidak adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan ketidakhadiran. . menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan mereka dan lainnya. Karena ada dua faktor dalam perilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. Interviews Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja dapat diketahui sikap mereka secara langsung dan dapat mengembangkan lebih dalam dengan menggunakan kuesioner yang terstruktur. 3. karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang diharapkan. Rating Scale dan Kuesioner Dengan metode ini orang menjawab pertanyaan dari kuesioner yang menggunakan rating scales sehingga mereka melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan mereka. F. Sementara itu menurut Wibowo (2007:312) antara kepuasan dan ketidakhadiran/kemangkiran menunjukkan korelasi negatif. ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat diungkapkan dalam berbagai cara misalnya selain dengan meninggalkan pekerjaan. b. Sebagai contoh perusahaan memberikan cuti sakit atau cuti kerja dengan bebas tanpa sanksi atau denda termasuk kepada pekerja yang sangat puas. 3. Terhadap Produktivitas Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan meningkatkan kepuasan kerja. ketidakhadiran sifatnya lebih spontan dan kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Sebagai contoh misalnya apabila banyak pekerja yang menyebutkan situasi pekerjaan dimana mereka mendapatkan perlakuan kurang baik oleh supervisor atau sebaliknya. Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki kondisi. Kepuasan kerja mungkin merpakan akibat dari produktivitas atau sebaliknya. c. Menurut Robbins (1998). Ketidakhadiran (Absenteisme) Menurut Porter dan Steers. mencuri barang milik perusahaan/organisasi. Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja Ada empat cara tenaga kerja mengungkapkan ketidakpuasan Robbins (2003): a.

Para pekerja dapat memadatkan pekerjaannya yang hanya dilakukan dari hari senin hingga jum’at. Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif samapi kondisi menjadi lebih baik termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar. 4. pencapaian finansial pekerja berdasarkan pada hasil yang dicapai oleh individu itu sendiri. Cara yang kedua adalah dengan sistem penjadwalan dimana seorang pekerja menjalankan sejumlah jam khusus per minggu (Flextime). 4. dimana pekerja tidak bisa bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab pada anak-anak. Melakukan perubahan struktur pembayaran Perubahan sistem pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya (skill-based pay). atau perluasan satu pekerjaan sebagai tambahan dan bermacam-macam tugas pekerjaan. Mengadakan program yang mendukung Perusahaan mengadakan program-program yang dirasakan dapat meningkatkan .d. Sedangkan menurut Riggio. Cara kedua yang harus dilakukan adalah dengan pemekaran (job enlargement). yang sangat penting untuk mereka yang bekerja di daerah padat. sistem pembayaran dimana pekerja digaji berdasarkan performancenya. Karena orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan kontrol atas cara mereka melakukan sesuatu. Semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi kepentingannya di tempat kerja. 3. sehingga mereka dapat memiliki waktu longgar untuk liburan. Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya. peningkatan kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut: 1 Melakukan perubahan struktur kerja Misalnya dengan melakukan perputaran pekerjaan (job rotation). yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya daripada posisinya di perusahaan. Praktek untuk para pekerja yang menerima tugas-tugas tambahan dan bervariasi dalam usaha untuk membuat mereka merasakan bahwa mereka adalah lebih dari sekedar anggota dari organisasi. Pembayaran kedua dilakukan berdasarkan jasanya (merit pay). Dan pembayaran yang ketiga adalah Gainsharing atau pembayaran berdasarkan pada keberhasilan kelompok (keuntungan dibagi kepada seluruh anggota kelompok). Compressed work week (pekerjaan mingguan yang dipadatkan). semakin puas mereka dengan pekerjaannya. Membuat pekerjaan yang menyenangkan Karena pekerjaan yang mereka senang kerjakan daripada yang membosankan akan membuat orang menjadi lebih puas. tetapi tetap mempunyai fleksibilitas kapan mulai dan mengakhiri pekerjaannya. dimana jumlah pekerjaan per harinya dikurangi sedang jumlah jam pekerjaan per hari ditingkatkan. 3. Pemberian jadwal kerja yang fleksibel Dengan memberikan kontrol pada para pekerja mengenai pekerjaan sehari-hari mereka. Menghindari kebosanan dan pekerjaan beruang-ulang Kebanyakan orang cendrung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang. 2. G. yaitu sebuah sistem perubahan pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas yang lainnya (yang disesuaikan dengan job description). 2. Orang dibayar dengan jujur Orang yang percaya bahwa sistem pengupahan/penggajian tidak jujur cendrung tidak puas dengan pekerjaannya. MENINGKATKAN KEPUASAN KERJA Greenberg dan Baron (2003:159) memberikan saran untuk mencegah ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan dengan cara sebagai berikut : 1.

health center. dll. employee sponsored child care.kepuasan kerja para karyawan. . profit sharing. seperti.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->