PROPOSAL PENELITIAN MSDM PENGARUH PROGRAM KESEJAHTERAAN KARYAWAN DAN GAYA EPEMIMPINAN TERHADAP PRODUKTIPITAS KARYAWAN PADA PT.

PLN (Persero) Cabang Sepatan Tangerang Banten

OLEH Bayu Imanuddin 072016

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITRAS SULTAN AGENG TIRTAYASA 2010

-1-

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Awal tahun ini, bangsa kita telah disibukkan dengan permasalahan krisis energi. Kurangnya pasokan listrik yang dimiliki pemerintah maupun swasta dalam mencukupi kebutuhan listrik nasional, membuat pemerintah bekerja keras membangun beberapa pembangkit listrik baru di berbagai wilayah di Indonesia. Namun, krisis global dikhawatirkan dapat menghambat percepatan pembangunan proyek kelistrikan yang saat ini tengah berlangsung. Perusahaan Listrik Negara (disingkat PLN) adalah sebuah BUMN yang mengurusi semua aspek kelistrikan yang ada di Indonesia. Yang memiliki motto ³Listrik untuk Kehidupan yang Lebih Baik´ ini Terus berupaya dalam peningkatan mutu serta peningkatan kinerja. Namun Setiap perusahaan atau badan usaha dalam menjalankan aktivitasnya memerlukan suatu strategi atau perencanaan yang baik sehingga perusahaan dapat bertahan dalam jangka waktu panjang. Untuk mencapai tujuan tersebut, perusahaan harus dapat memperoleh dan memanfatkan sumber-sumber yang akan digunakan untuk mencapai tujuan tersebut. Dalam hal ini, manajemen mempunyai kewajibankewajiban dalam memperoleh, menggunakan, dan mengolah sumber-sumber tersebut. Masalah sumber daya manusia yang lebih dikenal dengan ketenaga kerjaan merupakan bagian dari pembangunan keseluruhan, khususnya pembangunan sumber daya manusia dalam rangka membangun kualitas manusia dan kuantitas kehidupan masyarakat Indonesia. Adapun perlakuan yang diberikan kepada sumber daya manusia pada setiap perusahaan mempunyai kriteria dan dimensi yang berbeda, tergantung kebutuhan, kepentingan dan kondisi perusahaan masing-masing. Sumber daya manusia diakui sebagai unsur yang sangat penting dan merupakan asset perusahaan, dimana manusia memiliki : sikap, cara berfikir,

-2-

kebutuhan, keinginan bertanggung jawab dan adanya tingkat keterampilan yang berbeda-beda, maka diperlukan pengolahan yang baik, melihat besarnya peranan karyawan dalam pelaksanaan perusahaan maka sewajarnya bila perusahaan mencurahkan perhatiannya pada karyawan dengan membuka program kesejahteran karyawan yang baru dan berkualitas. selain Ini perlu diperhatikan, suatu perusahaan tidak akan maju bila kemampuan dan keahlian yang dimiliki karyawan-karyawannya rendah. Untuk itu diperlukan pelatihan dan pengembangan kemampuan dan keahlian para karyawannya sehingga dapat berperan serta dalam meningkatkan kualitas dan kuantitas produk yang dihasilkan dengan manajemen perusahaan yang baik karena keaktifan para karyawannya dalam memberikan masukan-masukan kepada pimpinannya yang dipengaruhi juga oleh gaya kepemimpinan yang baik agar disukai oleh karyawan karyawannya, dimana gaya kepemimpinan meliputi : gaya dengan orientasi tugas dan gaya berorientasi dengan karyawan. Dengan alasan inilah maka penulis mengambil judul penulisan ilmiah :

³Pengaruh Program Kesejahteraan Karyawan dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. PLN Persero Cabang SEPATAN Tangerang.´

1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, penulis membatasi permasalahan Sehingga didapat identifikasi permasalahan sebagai berikut : 1. Bagaimana pelaksanaan program kesejahteraan yang dilakukan olehPT. PLN Persero Cabang SEPATAN Tangerang ? 2. Bagaimana pengaruh program kesejahteraan karyawan terhadap

produktivitas kerja karyawan pada PT. PLN Persero Cabang SEPATAN Tangerang ? 3. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap produktivitas kerja para karyawan pada PT. PLN Persero Cabang SEPATAN Tangerang ?

-3-

Bagi Perusahaan Penelitian ini digunakan sebagai bahan masukan ataupun ide yang bermanfaat bagi pihak perusahaan tempat dimana penulis melakukan penelitian terutama dalam mengambil kebijakan perusahaan dalam melakukan Program Kesejahteraan Karyawan terhadap pegawainya dan Memiliki gaya Kepemimpinan sesuai yang diharapkan oleh para karyawan di PT PLN Persero Cabang Sepatan.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan identifikasi masalah di atas. 1. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan manakah yang disukai para bawahannya. Mengetahui program kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan. 4. 2. Program Kesejahteraan Karyawan dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja 2. Bagi Penulis Penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu pengetahuan dan wawasan khususnya bagi penulis dibidang manajemen sumber daya manusia mengenai. 3. diharapkan akan memberikan manfaat atau kegunaan sebagai berikut : 1. 3. maka tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan sekaligus dan mengetahui: 1. Pembaca dan Masyarakat -4- . Mengetahui hubungan program kesejahteraan karyawan dengan produktivitas karyawan perusahaan tersebut. Apakah ada pengaruh antara gaya kepemimpinan dengan produktivitas kerja para bawahannya.1.4 Manfaat Penelitian Melalui penelitian yang dilakukan penulis.

melihat besarnya peranan karyawan dalam pelaksanaan perusahaan maka sewajarnya bila perusahaan mencurahkan perhatiannya pada karyawan. kebutuhan. -5- . Oleh sebab itu perusahaan perlu mengatur kebijaksanaan dalam memberikan kesejahteraan yang sesuai dengan apa yang diperlukan karyawan. dengan demikian apa yang menjadi keinginan perusahaan yaitu meningkatkan prestasi dan produktivitas kerja serta keberadaan karyawan dapat dipertahankan oleh perusahaan. Variabel X2 ( Gaya Kepemimpinan ) dan Variabel Y (Produktivitas Kerja ). Sumber daya manusia diakui sebagai unsur yang sangat penting dan merupakan asset perusahaan. karena kondisi tersebut berperan terhadap peningkatan semangat dan prestasi kerja karyawan. ada faktor lain yang dapat meningkatkan Produktipitas karyawan yaitu Gaya Kepemimpinan yang baik akan menunjang tercapainya kualitas yang baik dan akan berdampak dalam meningkatkan Produktipitas Kerja karyawan Karena Gaya Kepemimpinan seorang Pemimpin merupakan suatu pendorong dalam melakuakan pekerjaan yang dapat menunjang para pegawai supaya dapat bekerja dengan baik. maka diperlukan pengolahan yang baik. Selain Kesejahteraan Karyawan yang harus dipenuhi. dimana manusia memiliki : sikap. Bila kesejahteraan karyawan telah terpenuhi. keinginan bertanggung jawab dan adanya tingkat keterampilan yang berbeda-beda. cara berfikir. maka dapat dikembangkan dalam kerangka pemikiran penelitain ini yang di jadikan variable X 1 ( Program Kesejahteran Karyawan ). Salah satu usaha yang dapat dilakukan yaitu dengan memberikan kesejahteraan yang layak dan memadai.Pembaca dan masyarakat pada umumnya di harapkan bisa menambah pengetahuan khususnya dalam bidang Sumber Daya Manusia 1. Pemberian kesejahteraan yang sesuai atau tepat merupakan suatu pendorong dalam prestasi kerja mereka. Berdasarkan permasalahan yang di uraikan di atas dalam latar belakang dan rumusan masalah yang disajikan dalam identifikasi masalah tersebut.5 Kerangka pemikiran.

Disiplin Kerja 4. Tingkat keterampilan 3. Popularities Keterangan : y y y Variabel X1 ( Program Kesejahteraan ) Variabel X2 ( Gaya Kepemimpinan ) Variabel Y ( Produktipitas ) -6- . Sikap Kerja 2. Untuk lebih jelasnya mengenai pengaruh dari kedua factor tersebut terhadap produktipitas karyawan dapat kita lihat melalui bagan pada gambar dibawah ini : Program Kesejahteraan (X)1 : 1. Karismatik 2. Tunjangan 3. Militeristis 4.Sebenarnya Kepemimpinan dapat mempengaruhi dan mempunyai pengaruh sehingga kepemimpinana dapat diartikan sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan tugas. Hubungan antar pegawai dan pimpinan 5. Proses produktifitas karyawan juga sangat terkait oleh dua factor pendukung yang sangat penting yaitu Program Kesejahteraan Karyawan dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja. Paternalistis 3. Manajemen kinerja 6. karena kedua factor tersebut dapat mempengaruhi Produktipitas karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Pemberian Fasilitas 5. Gaji 2. Program Rekreasi PRODUKTIPITAS (Y): 1. Asuransi kerja 4. Efisiensi tenaga kerja Gaya Kepemimpinan (X2): 1.

Dikatakan sementara.1. -7- . Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian. oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan. Atas dasar pengertian hipotesis diatas. belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. karena jawaban yang diberikan baru berdasarkan pada teori yang relevan.6 Hipotesis Hipotesis ³Metode Penelitian Bisnis´ (2004:51) ialah dugaan sementara terhadap rumusan masalah penelitian. belum jawaban yang empiris´. PLN (Persero) Cabang Sepatan Tangeran. maka penulis merumuskan hipotesis dalam penelitian sebagai berikut : diduga terdapat pengaruh yang positif antara Program kesejahteraan karyawan dan Gaya Kepemimpinan terahadap produktipitas kartyawanyang ada pada PT.

penyusunan. pengarahan. M.hal3) manajemen sumber daya manusia terdiri dari perencanaan. sehingga manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai seni dan ilmu perencanaan. seperti halnya dalam pencapaian tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. pengorganisasian. Sedangkan menurut T. pengarahan dan pengawasan sumber daya mamusia untuk mencapai tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu. dan pengawasan kegiatan-kegiatan.Manullang (1991. organisasi keuangan.hal3) sumber daya manusia adalah tenaga kerja.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian manajemen Sumber Daya Manusia Terdiri atas dua kalimat. Menurut M.Hani Handoko (2000. peralatan. Jadi manajemen sumber daya manusia adalah manajemen yang diterapkan terhadap tenaga kerja. yakni manajemen dan sumber daya manusia. dan masyarakat.hal2). pemeliharaan dan pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu.BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2. buruh atau pegawai yang mengandung arti keseluruhan orang-orang yang bekerja pada organisasi. Sementara itu. Menurut Edwin B. pengembangan.Manullang (1992. pengintergasian. termasuk aspek lingkungan. pengadaan. yaitu bagaimana mengatur pegawai dalam perusahaan yang mencangkup berbagai aspek. organisasi.hal4) manajemn adalah proses penggunaan sumber daya manusia. pengorganisasian. pemberian kompensasi. -8- . Flippo (1993. dan informasi. sumber daya terpenting bagi organisasi untuk mencapai tujuan secara optimal. Manajemen merupakan ilmu seni.1.

Manajemen sumber daya manusia pada kenyataannya lebih mengutamakan pada usaha bagaimana mengelola menusia. pembagian kerja. Stone (1982. dengan organisai yang baik dan membantu terwujudnya tujuan organisasi secara efektif. T. Untuk melihat pengaruh kebijaksanaan-kebijaksanaan dan program-program sumber daya manusia dan menyarankan pelaksanaan alternatif yang menunjang paling banyak kepada keefektifan organisasi 2.hal85) tujuan yang pokok ada dua yaitu: 1. 2.1. pekerjaan sesuai bidangnya. Untuk membantu menentukan tujuan organisasi.Sehingga berdasarkan definisi diatas.pengembangan. Adanya klasifikasi semua kegiatan sumber daya manusia. pengorganisasian. Menurut Thomas H. seleksi. termasuk perencanaan pencatatan kesempatan kerja yang sama dan tujuan tindakan yang disetujui 2. integrasi dan koordinasinya dalam organisai.3 Perencanaan Sumber Daya Manusia Menurut.2 Pengertian Kesejahteraan Karyawan -9- .2. pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun organisai. wewenang. maka dapat disimpulkan bahwa manajemen personalia atau sumber daya manusia adalah proses penarikan. Keberhasilan pengelola organisasi sangat ditentukan kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia.2 Tujuan Perencaan Manajemen Sumber Daya Manusia Perencanaan Sumber Daya Manusia dapat memenuhi banyak tujuan organisasi.Hani Handoko (1987. Dan organisai itu sendiri hanya suatu alat untuk mencapai tujuan.hal53) ialah merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisai di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. 2.

Pembayaran untuk waktu tidak bekerja c.Setiap orang yang hidup selalu menginginkan kesejahteraan hidup sebab dengan sejahtera hidupnya akan menjadi tenang dan tentram. Usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau pegawai merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan atau pegawai adalah sebagai berikut : a. Kesejahteraan adalah suatu kondisi aman sentosa dan makmur terhindar dari berbagai ancaman dan kesulitan yang dirasakan seseorang yang telah melakukan suatu pekerjaan di suatu tempat atau perusahaan. Dengan demikian terjaminnya kesejahteraan karyawan itu sangat menguntungkan bagi karyawan itu sendiri maupun perusahaan tersebut. Keamanan pegawai atau karyawan 2.10 - . . Cara mengklasifikasi kesejahteraan karyawan Program kesejahteraan karyawan telah menjadi bagian integral dari kebanyakan paket kompensasi. Menurut Moekijat (1989.492). dan kepuasan kerja karyawan. Usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau program kesejahteraan ekonomi karyawan. disamping sebagai usaha untuk mempertinggi moral. Ini dapat terlihat dari atau dalam Undangundang ketenagakerjaan yang telah ditetapkan oleh pemerintah serta ketentuan tentang upah minimum regional yang setiap kali sesuai dengan kondisi. Pemberian gaji atau upah yang adil. Dengan memberikan sederetan kesejahteraan untuk karyawan akan membantu organisasi untuk menarik karyawan yang berkualitas tinggi. Menurut WJS Poerwodarminto (1984. Program asuransi jiwa dan kesehatan dan cuti yang dibayar adalah sedikit dari banyak tipe kesejahteraan karyawan yang biasa ditemui dalam organisasi pemerintah maupun swasta. Pelayanan karyawan b. ada beberapa cara untuk mengklasifikasikan kesejahteraan karyawan yaitu: a.167). 1.

Sebagai salah satu pengembangan. karena dengan makin lama masa kerja. daan kondisi pekerja. maka ada beberapa factor penting yang perlu diperhatikan dalam penetapan tingkat upah seorang pegawai atau karyawan adalah pendidikan. Melalui promosi atau kenaikan jenjang Pihak perusahaan atau suatu organisasi biasanya menyenangi dasarpromosi adalah kecakapan kerja. Karena bagaimanapun juga manusia menginginkan ketiga hal itu dan sanggup mengorbankan apa saja asal dapat sehat. sehingga kecakapan kerja mereka makin baik. promosi sangat diharapkan oleh setiap karyawan atau pegawai dimanapun berada. pengalaman. aman dan selamat. tanggungan keluarga.Dalam pemberian gaji ini disesuaikan dengan tugas yang telah dikerjakan dengan hasil yang memuaskan dengan waktu tertentu. maka karyawan atau pegawai yang lebih seniorlah yang akan dipromosikan. b.11 - . Asuransi Dalam lingkungan kerja dimanapun pasti menginginkan keselamatan. keamanan dan kesehatan kerja. Tetapi pada umumnya didalam menentukan dasar untuk promosi sering digunakan keduanya yaitu dasar kecakapan kerja dan senioritas jadi apabila ada karyawan atau pegawai yang mempunyai kecakapan yang sama. Lingkungan kerja yang aman dan sehat sangat diperlukan oleh semua orang karena ditempat kerja yang demikian seseorang dapat bekerja dengan tenang sehingga dapat memperoleh seperti yang diharapkan oleh perusahaan atau organisasi tersebut. Disini perusahaan bias melakukan kerja sama dengan Perusahaan Asuransi untuk menanggung asuransi karyawannya. Asuransi Kesehatan dan Asuransi Kecelakaan. b. Oleh karena itu dia akan . Sedangkan pihak karyawan menghendaki unsure seniorisasi lebih ditekankan dalam promosi. karena kecakapan kerja atau kinerja yang baik adalah merupakan dasar kemajuan. Sedangkan program asuransi ini bisa berbentuk Asuransi Jiwa. maka makin berpengalaman seseorang. kemampuan perusahaan. Sedangkan untuk tercapainya keadilan tersebut.

Salah satu program rekreasi adalah mengadakan tour ke tempattempat wisata bersama keluarga. Rekan kerja yang kompak.mendapatkan hak-hak yang lebih baik daripada yang diperoleh sebelum promosi baik material maupun non material. alat komunikasi. 3. 3. Seorang karyawan mungkin berkeberatan untuk dipromosikan. Pimpinan yang adil dan bijaksana. Program Rekreasi Dengan adanya kesempatan rekreasi itu diharapkan para pegawai atau karyawan selalu bergairah atau mempunyai semangat dalam bekerja. ruangan kerja yang memadai dan lain sebagainya. Hak-hak yang bersifat material misalnya kenaikan pendapatan. d. dan rasa bangga. Kondisi kerja yang aman. Faktor-faktor yang mempengaruhi kesejahteraan karyawan. perbaikan fasilitas sedangkan hak yang bersifat non material misalnya status sosial. ditempati dan dinikmati oleh pegawai baik dalam hubungan langsung dengan pekerjaan seperti termasuk didalamnya semua alat kerja di perusahaan dan secara tidak langsung untuk kelancaran pekerjaan seperti gedung. Kondisi kerja yang aman berasal dari kebutuhan akan rasa aman disamping itu juga tempat kerja yang nyaman dan menarik b. Pemberian Fasilitas Yang dimaksud dengan fasilitas adalah segala sesuatu yang digunakan. Faktor kesejahteraan karyawan yang mempengaruhi hubungan antara karyawan dengan karyawan meliputi : 1. . Faktor kesejahteraan karyawan yang mempengaruhi hubungan antara karyawan dengan pimpinan : 1. Keinginan ini merupakan cermin dari kebutuhan sosial. a. e.12 - . nyaman dan menarik. Gaji dan upah yang baik Gaji bisa dipakai untuk kebutuhan psikologis dan social 2. dipakai. hanya karena tidak menginginkan kehilangan rekan kerja yang kompak.

Keamanan Meliputi rasa aman terhadap suasana kerja. pemberian jaminan asuransi dan pelayanan usaha kesehatan. Dari uraian tentang teori kesejahteraan karyawan di atas. 3. 2. pemberian seragam kerja kepada karyawan. pemberian cuti dan sebagainya. sehingga bila telah terpenuhi memungkinkan karyawan itu bekerja semaksimal mungkin. 2. adalah upaya perusahaan dalam memberikan motivasi untuk meningkatkan produktivitas kerja. Kesenangan Meliputi pemberian waktu rekreasi bersama. kesejahteraan karyawan yang dimaksud adalah: 1. Kemakmuran Meliputi pemberian gaji yang sesuai. pemberian tunjangan kepada karyawan. demikian juga pimpinan yang tidak berat sebelah akan menjadi ketenangan kerja. 3. Mengkomunikasikan kepada karyawan tentang apa yang diharapkan dari mereka.Pimpinan yang baik menjamin bahwa pekerjaan akan tetap bias dipertahankan.13 - . . maka dalam peneliti ini. Program kesejahteraan mengandung pengertian memberikan rangsangan kepada karyawan untuk meningkatkan Produktipitas kerja sehingga produktivitas akan bertambah. Melengkapi para karyawan dengan sumber dana yang diperlukan untuk menjalankan tugasnya. 2. ada yang berpendapat kepemimpinan adalah fungsi leadership.3 Kepemimpinan Dikalangan para ahli terdapat bermacam-macam pendapat tentang kepemimpinan. Setiap karyawan yang bekerja selalu ingin mendapat kesejahteraan yang layak. Penulis mencoba mengartikan dari kesejahteraan karyawan. atau kantin bagi karyawan. 4. Memberikan penghargaan untuk mendorong kinerja.

296) . Hani Handoko.M. Ketiga. Pengantar Manajemen Umum. kepemimpinan melibatkan orang lain. Pengantar Manajemen Umum.14 - . kualitas seorang pemimpin ditentukan oleh bawahan. dan Imam H. Ada tiga implikasi penting. dan Imam H.fungsi motivating atau fungsi modelling.3. Ukuran dalam pencarian ciri kepemimpinan menggunakan dua pendekatan : 1. 165) Menurut storer kepemimpinan adalah sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan tugas. keterampilan dan pengharapan bawahan. hal. Membandingkan bawahan dengan pemimpin. Manajemen. lebih tegas.S. bahwa pemimpin mempunyai sifat dan ciri tertentu..3. lingkungan organisasi dan pengalaman masa lalu pemimpin dan bawahan. pendekatan pertama bahwa kepemimpinan itu tumbuh dari bakat. pertama. 166) 2. kepemimpinan dapat mempengaruhi dan mempunyai pengaruh. 2.M. Efektifitas pemimpin bervariasi menurut situasi tugas yang harus diselesaikan. kepemimpinan merupakan pembagian kekuasaan yang tidak seimbang antara pimpinan dan anggota kelompok. (Muhammad A. hal. 2. hal. Kedua. Membandingkan ciri pemimpin yang efektif dengan yang tidak efektif (T.1 Pendekatan Studi Kepemimpinan Ada tiga pendekatan kepimpinan. kedua kepemimpinan tumbuh dari perilaku.2 Pendekatan Sifat-sifat Kepemimpinan Aspek kepemimpinan yaitu para teoritis kesifatan. Secara alamiah bahwa orang yang mempunyai sifat kepemimpinan adalah orang yang lebih agresip.. pendekatan ketiga bersandar pada pandangan situasi. (Muhammad A.S. dan lebih pandai berbicara dengan orang lain serta lebih mampu dan cepat mengambil keputusan yang akurat.

3.S.4 Perilaku Pemimpin Peneliti mengemukakan bahwa yang dilakukan pemimpin yang efektif adalah bagaimana mendelegasikan tugas. Agar berjalan efektif. Pengantar Manajemen Umum. 2. dan Imam H. Fungsi yang berkaitan dengan pemecahan masalah. hal.15 - . Fungsi-fungsi pemeliharaan (pemecahan masalah sosial) (Muhammad A. berkomunikasi dan memotivasi dengan bawahan.3.. seseorang harus melakukan dua fungsi utama yaitu : 1.Sehingga para peneliti beranggapan bahwa seorang pemimpin dilahirkan. bukan dibuat artinya seseorang yang dilahirkan membawa atau tidak membawa sifat-sifat yang diperlukan seorang pemimpin. dan bagaimana menjalankan tugas dan sebagainya. Karena antara pemimpin dan bawahan merupajkan bagian yang terkait dan tidak dapat dipisahkan. 2. Menurut katini (2006:81) ada beberapa tipe kepemimpinan yaitu : c.M. Sedangkan pada fungsi pemeliharaan kelompok meliputi menyetujui atau memuji orang lain dalam kelompok atau membantu kelompok beroperasi lebih lancar.5 Fungsi-fungsi Kepemimpinan Perilaku kepemimpinan mempunyai dua aspek fungsi kepemimpinan. Tipe karismatik Tipe ini memiliki kekuatan energy daya tarik dan pembawaan yang luar biasa untukmempengaruhi orang lain sehingga mempunyai pengikut yang sangat besar jumlahnya. 2. 2. Totalitas kepribadian pemimpin ini memancarkan pengaruh dan daya tarik yang amat besar.3.6 Tipe dan Gaya Kepemimpinan Seorang pemimpin tidak bekerja sendiri tanpa dibantu oleh seorng bawahan. . 167) Pada fungsi yang pertama meliputi pemberian saran pemecahan dan menawarkan informasi dan pendapat. Aspek yang pertama yaitu fungsi-fungsi kepemimpinan menekankan pada fungsi-fungsi yang dilakukan pemimpin dalam kelompoknya.

Menganggap bawahannya belom dewasa atau anak kecil yang masih perlu dikembangkan.d. Tipe Militeristik Tipe ini sifatnya sosok kemiliteran. sistem fungsional dan sistem operasional.16 - . Pemimpin otokratis ini selalu ingin berkuasa dan berambisi sekali untuk merajai keadaan. Tipe Paternalis Yaitu tipe kepemimpinan yang kebapakan dengan sifat-sifat sebagai berikut : 1. termasuk sistem manajemen. usul. 3) Sangat menyenangi formalitas upacara-upacara ritual dan tanda-tanda kebesaran yang berlebihan. 2. hanya gaya luarnya saja yang mencontohkan gaya militer. 2. sugesti dan kritikan-kritikan dari bawahannya. f. 5) Tidak menghendaki saran. Nersikap maha tahu dan maha besar e. Bersikap terlalu melindungi 3. Adapun sifat-sifat pemimpin yang militeristis adalah sebagai berikut: 1) Lebih banyak menggunakan system komando/perintah terhadap bawahan.4 Produktivitas kerja Suatu perusahaan yang ingin tumbuh dan berkembang selalu berupaya meningkatkan produktivitas kerja sebagai sistem organisasi tersebut. Tipe popularistik Kepemimpinan otokratis ini mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan yang mutlak harus dipenuhi. 2) Menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahannya. 4) Menuntut adanya disiplin keras dan kaku dari bawahannya. Bukan merupakan hal yang baru apabila dikatakan bahwa yang dimaksud dengan produktivitas . 6) Komunikasi hanya berlangsung searah saja.

Filosofi produktivitas sebenarnya dapat mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap manusia (individu atau kelompok) untuk selalu meningkatkan mutu kehidupannya dan penghidupannya. Secara umum produktivitas diartikan atau dirumuskan sebagai perbandingan antara keluaran (output) dengan pemasukan (input). sehingga produktivitas dapatlah dikatakan sesuatu proses kegitan yang terstruktur guna menggali potensi yang ada dalam sebuah komoditi/objek.bahan. sehingga proses produksi berlangsung tepat waktu dan dengan demikian tidak diperlukan kerja lembur dengan segala implikasinya.tenaga) dan sistem kerja. Sedangkan menurut Malayu S. yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh didalam proses produksi. Jika produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efesiensi (waktu.17 - . Produktivitas berasal dari kata ³produktiv´ artinya sesuatu yang mengandung potensi untuk digali. teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya´.hal2) produktivitas adalah banyaknya produksi yang dihasilkan dalam periode waktu tertentu dengan . suatu sistem dapat dikatakan produktif apabila masukan yang diproses semakin sedikit untuk menghasilkan luaran yang semakin besar. Dan kiranya jelas bahwa yang merupakan hal yang logis dan tepat apabila peningkatan produktivitas dijadikan salah satu sasaran jangka panjang perusahaan dalam langka pelaksanaan strateginya. dalam hal ini adalah efisiensi dan efektivitas´.P Hasibuan (2003:126) produktivitas adalah : ³Perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). Tentu banyak cara yang digunakan untuk mengukur tinggi rendahnya produktivitas suatu sistem. Produktivitas sering pula dikaitkan dengan cara dan sistem yang efisien. sedangkan menurut Ambar Teguh Sulistiani dan Rosidah (2003:126) mengemukakan bahwa produktivitas adalah ³Menyangkut masalah hasil akhir. menurut Faustino Cardoso (1995. Artinya. terutama implikasi biaya. Sedangkan.ialah terdapatnya korelasi ³terbalik´ antara masukan dan luaran.

Produktivitas dapat dinyatakan sebagai perangkat prosedur dan kegiatan yang terjadi dalam penciptaan produk. BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3. kuantitas. Produktivitas kerja tiap karyawan berbeda satu dengan yang lainnya. Dengan kata lain. dan waktu.1 Objek Penelitian Pada penelitian ini yang akan diteliti oleh penulis adalah terdiri atas tiga objek yang diteliti yaitu : Program Kesejahteraan Karyawan yang dideskripsikan sebagai variabel X1. Produksi adalah proses penggunaan sumber daya untuk menghasilkan barang atau jasa dan dapat menggunakan salah satu atau ketiga faktor produksi. Gaya Kepemimpinan yang dideskripsikan sebagai variabel X2 dan Produktipitas karyawan yang dideskripsikan sebagai variabel Y.hal1) mendefinisikan ukuran produktivitas kerja adalah hasil dari output dengan jumlah jam kerja perorangan (man hour of work). modal. .jumlah karyawan yang dimiliki oleh perusahaan. dengan lokasi penelitian yaitu pada PT. pertama efektivitas yang mengarah kepada pencapaian untuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan berkualitas. Kedua yaitu efesiensi yang berkaitan dengan upaya membandingakan input dengan realisasi penggunaanya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. produktivitas merupakan ukuran seberapa besar keefektifan perusahaan dalam menggunakan sumber dayanya untuk menghasilkan suatu produk Anto Dajan (1975. Dari beberapa pendapat tersebut diatas sebenernya produktivitas memiliki dua dimensi. PLN Persero Cabang Sepatan Tangerang . dan bahan baku dengan kopmbinasi yang berdaya guna menghasilkan satu atau banyak produk. yaitu: tenaga kerja.18 - .

maka harus dibuat operasionalisasi permasalahan yang dihubungkan untuk membantu pengindentifikasian terhadap indikator-indikator yang berkaitan dengan variabel-variabel tersebut.1 Desain Penelitian Desain penelitian yang digunakan oleh penulis dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan desain deskriptif.2 Metode Penelitian Adapun metode yang digunakan adalah metode deskriptif. 3. menyajikan serta menganalisis data sehingga dapat memberikan gambaran yang cukup jelas pada objek yang diteliti. Program Kesejahteraan karyawan sebagai variabel X1 (Independent Variabel) atau variabel tidak terikat yang hasil permasalahannya mempengaruhi variabel Y (Dependent Variabel) .2. Jadi penulis mengadakan suatu pengamatan langsung terhadap permasalahan yang sedang terjadi kemudian mengadakan suatu analisis terhadap permasalahan tersebut. Operasional Variabel tersebut adalah: 1.2 Operasional Variabel Berdasarkan indentifikasi masalah.  Desain Deskriptif Desain deskriptif adalah suatu desain yang bertujuan untuk menguraikan sifat atau karakteristik dari suatu fenomena tertentu dan hanya mengumpulkan data dan menguraikannya secara menyeluruh dan teliti sesuai dengan persoalan yang akan dipecahkan. dan mengetahui fakta tentang teori atau konsep variabel dilokasi penelitian. dengan bertujuan agar dapat menarik suatu kesimpulan.2. 3. Metode deskriptif analisis adalah suatu metode yang berusaha mengumpulkan.19 - .3.

Gaya Kepemimpinan terikat yang hasil X2 (Independent Variabel) atau variabel tidak permasalahannya mempengaruhi variabel Y (Dependent Variabel). Asuransi kerja Ordinal . Gaji 2.20 - .2. Tunjangan 3. 3. Produktipitas Karyawan sebagai variabel Y (Dependent Variabel) atau variabel terikat yang dipengaruhi oleh Variabel X1 dan X2 (Independent Variabel) Operasional Variabel Variabel Konsep Variabel Upaya Sub Variabel Unsur ± unsur untuk mencapai suatu kedisiplinan Indikator Skala Kesejahteraan Karyawan perusahaan dalam memberikan 1.

2.2. Pemberian Fasilitas 5. Sikap Kerja Tingkat keterampilan Disiplin Kerja Hubungan antar pegawai dan pimpinan Manajemen kinerja Ordinal 6.3 Metode Penarikan Sampel Ukuran sampel yang digunakan oleh penulis ditentukan berdasarkan pertimbangan menggunakan rumus slovin sebagaimana yang dikutip oleh Husein Umar (2003:108). Jika diketahui jumlah populasi Karyawan PT PLN Persero Cabang Sepatan 90 karyawan.21 - . Program Rekreasi Sebagai proses mengarahkan Gaya Kepemimpinan dan mempengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan tugas Faktor-Faktor Gaya Memimpim Seorang Pimpinan 1. 4.motivasi untuk meningkatkan produktivitas kerja 4. 2. 3. Paternalistis Karismatik Militeristis Popularities Ordinal 1. maka perhitungan kelayakan sampel yang digunakan dalam penelitian yaitu : . 3. 4. Efisiensi tenaga kerja 3. Sebagai perbandingan Produktipitas Karyawan antara keluaran (output) dengan pemasukan (input) Produktipitas karyawan di saat bekerja 5.

yaitu penelitian yang dilakukan berdasarkan pengamatan secara langsung pada objek yang diteliti. maupun dari buku-buku yang relevan. baik literature yang bersumber dari referensi perusahaan.3 Prosedur Pengumpulan Data a) Teknik Pengumpulan Data Teknik atau metode yang digunakan dalam pengumpulan data ini adalah sebagai berikut: 1.1)2 = 47.22 - .36 = 47 (dibulatkan) Dari perhitungan diatas maka dapat diketahui bahwa ukuran sampel yang layak digunakan dalam penelitian ini adalah kurang lebih 47 responden.N n= 1 + Ne2 Dimana: n = Jumlah sample/responden penelitian N = Jumlah populasi responden e = Kelonggaran sample misal 10 % 1 = Konstanta Jika diketahui populasi Karyawan PT PLN Persero Cabang Sepatan 90 karyawan. 3. . yaitu metode pengumpulan data dari literature yang secara langsung berhubungan dengan topik permasalahan yang sedang diteliti. Field Research. maka ukuran kelayakan sampel yang digunakan adalah : 90 n = 1 + 90(0. dengan melakukan : a. Observasi Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara pengamatan secara langsung terhadap objek yang diteliti. Library Research atau studi kepustakaan..2. 2.

Dokumen perusahaan yang berhubungan dengan obyek penelitian. Buku-buku perpustakaan c. Data Primer. Data Sekunder. 3. dengan cara: a.2. yaitu suatu data yang diperoleh dari berbagai literature yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia sebagai landasan untuk dasar analisis.23 - . yaitu suatu data yang diperoleh langsung dari perusahaan.b. Buku-buku karangan dari beberapa ahli manajemen Sumber daya manusia yang berhubungan dengan permasalahan yang dibahas. Wawancara Wawancara dilakukan dengan cara mengadakan tanya jawab langsung dalam hal ini staf dan pegawai b) Jenis dan Sumber Data Jenis data dan sumber data yang diperlukan untuk melaksanakan dan melengkapi penelitian ini yaitu: 1. Wawancara Mengadakan wawancara langsung dengan bagian kepegawaian yang mempunyai wewenang untuk memberikan data yang dibutuhkan oleh peneliti tentang Progrm kesejahteraan karyawan DanGaya kepemimpinan Terhadap Produktipitas karyawan di PT PLN Persero Cabang Sepatan Tangerang b. Data ini didapat dengan cara: a. Observasi Penelitian yang dilakukan secara langsung terhadap kegiatan-kegiatan yang dilakukan pada PT PLN Persero Cabang Sepatan Tangerang 2.4 Metode Pengolahan Data Adapun menurut sifatnya. metode pengolahan data dapat dikelompokan menjadi 2 bagian: . b.

1 Data Kuantitatif Data yang berbentuk numeric. Pengambilan data tidak akan mencapai tujuannya apabila alat yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian tersebut tidak memilki validitas dan reliabilitas yang tinggi. Data yang terkumpul diproses dan dianalisa. Analisa menurut Kualitatif dilakukan dengan cara mendeskripsikan jawaban responden yang kemudian disajikan dalam bentuk tabel sedangkan analisis dalam bentuk kuantitatif dilakukan dengan cara menggunakan analisis statistik. Analisa dapat dilakukan baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Tabel Skala Likert Alternatif Sangat Setuju Setuju Cukup setuju Tidak setuju Sangat Tidak Setuju Sumber : Sugiyono (2004:87) Bobot 5 4 3 2 1 Untuk pengolahan dapat menggunakan alat bantu statistik dimana dengan alat tersebut dapat memudahkan penafsiran untuk menganalisa apakah ada hubungan antar variabel X dan variabel Y dan seberapa besar pengaruhnya yang akhirnya akan diperoleh suatu pedoman untuk menarik kesimpulan. dapat digunakan untuk mendukung penelitian sehingga dapat menyatakan kebenaran dari hipotesanya.24 - . dapat digunakan untuk menjawab hipotesa yang diajukan. . 2 Data Kualitatif Data yang berbentuk kategorikal.

Validitas menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur.3.00 . Kriteria pengujian validitas Keputusan pada sebuah variabel dikatakan valid apabila : a.399 0.2. 1. Sedangkan reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukan sejauh mana hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih. 2.199 0.2 Tabel Interprestasi Nilai r Interval Koefisien 0.25 - . Jika koefisien korelasi rank spearman > 0. Atau jika koefisien korelasi rank spearman positif > R table ( . Kriteria pengujian reliabilitas Keputusan dalam sebuah butir pertanyaan diangap reliabel apabila r alpha positif > r table ( .0.599 0. Sedangkan untuk mengukur keeratan hubungan antara dua variabel yang diteliti adalah dengan melihat tabel interpretasi nilai r sebagai berikut : Tabel 3.799 0.000 Tingkat Hubungan Sangat lemah Lemah Sedang Kuat Sangat kuat Sumber : Sugiyono (2004:183) 3.80 ± 1. n-2) n = jumlah sampel.60 ± 0.20 ± 0.40 ± 0. b.5 Metode Analisis Data . n-2) n = jumlah sampel. Dalam penelitian ini dilakukan uji validitas dan reliabilitas terhadap konsumen.

Untuk mengetahui linieritas. distribusi data tidak normal. terjadi karena terdapat nilai ekstrim dalam data yang diambil.26 - .Proses pengolahan dan analisa data untuk menguji hipotesis dilakukan dengan prosedur sebagai berikut :  Mencari keeratan hubungan antar variabel Untuk mengetahui keeratan hubungan antar variabel yang diteliti. Untuk mengetahui ada tidaknya multikolinieritas antar variabel.05). nilai residual berdistribusi normal merupakan suatu kurva berbentuk lonceng yang kedua sisinya melebar sampai tidak terhingga. salah satunya adalah menggunakan metode MWD (Mac Kinnon White Davidson) dimana bila ttest variable Z1 < t-tabel atau sig. Uji Multikolinieritas Jika pada model persamaan regresi mengandung gejala multikolinieritas. .2 = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan (disiplin kerja) = Harga konstan = angka yang menunjukan angka peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada perubahan pada variabel independent 1 dan 2 (X1 dan X2) X1 X2 = disiplin kerja = motivasi  Pengujian asumsi klasik model regresi 1. Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah apakah residual yang diteliti berdistribusi normal atau tidak. salah satunya (0. berarti terjadi korelasi (mendekati sempurna) antar variabel bebas. 2. penulis menggunakan analisis Koefisien Korelasi dengan menggunakan rumus rank spearman yang dikutip oleh Sugiyono (2004:213) sebagai berikut :  Menentukan persamaan Bentuk persamaan regresi dengan dua variabel independent adalah : Y = a + b1X1 + b2X2 Y a b1.Z1 > 3. Uji Linieritas Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui apakah diantara variable tersebut linier atau tidak.

atau dengan melihat tabel coefficient pada hasil perhitungan S b1 SPSS . Uji hipotesis pengaruh Program kesejahteraan Karyawan terhadap Produkti[itas karyawan. b1  0. penulis menggunaka metode Grafik (Scatterplot). Untuk mendeteksi gejala heterokedastisitas ada atau tidaknya pola yang terjadi pada nilai residu pada model.adalah dengan cara melihat dari nilai Variance Infaltion Factor (VIF) dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya. untuk pengujian hipotesis dari pengaruh masing-masing variabel independent (X1 dan X2) terhadap variabel dependennya (Y). b1 = 0. maka digunakan uji t dengan langkah-langkah sebagai berikut : 1. Uji Heterokedastisitas Adanya heterokedastisitas artinya adanya varian variabel dalam model yang tidak sama (konstan).27 - . Produktivitas karyawan. Ha . dengan metode ini gejala heterokedastisitas akan ditunjukan oleh titik-titik yang ada dalam grafik (Scatterplot) yang menyebar secara acak disekitar angka nol pada sumbu Y. artinya tidak ada pengaruh antara Program kesejahteraan Karyawan terhadap. Penentuan nilai thitung dan ttabel a. Statistik uji thitung : b t = 1 . Ho . maka model tidak terdapat multikolinieritas 4.2.6 Rancangan Uji Hipotesis Suatu koefisien korelasi harus mempunyai nilai yang berarti (signifikan) untuk menguji kebenaran koefisien korelasi. terdapat pengaruh antara Program kesejahteraan Karyawan terhadap Produktivitas karyawan. Jika nilai VIF tidak lebih dari 10. maka dapat dipastikan unsur tidak mengandung gejala heterokedastisitas. 3.

05 derajat kebebasan (df) = (n-2) Kriteria penerimaan hipotesis Daerah penolakan Ho (5%) Daerah penerimaan Ho Daerah penolakan Ho (5%) -t tabel t tabel Kurva Signifikansi Uji Dua Pihak -ttabel < thitung < ttabel. atau dengan melihat tabel coefficient pada hasil perhitungan Sb 2 SPSS y Statistik uji Ttabel : Taraf signifikan ( ) = 5%.05 derajat kebebasan (df) = (n-2) Kriteria penerimaan hipotesis . a) thitung • ttabel .b. artinya tidak ada pengaruh antara Gaya Kepemimpinan terhadap Produktipitas karyawan  Ha . b2 = 0. Statistik uji ttabel : Taraf signifikan ( ) = 5%. b2  0. yaitu 0. yaitu 0. maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya ada pengaruh antara Program Kesejahteraan Karyawan terhadap Produktipitas Karyawan  Uji hipotesis pengaruh Gaya kepemimpinan terhadap Produktipitas Ho ..28 - . atau -thitung < -ttabel. maka Ho diterima dan Ha ditolak artinya tidak ada pengaruh Program Kesejahteraan Karyawan terhadap Produktipitas kerja. artinya terdapat pengaruh antara Gaya Kepemimpinan terhadap Produktipitas karyawan Penentuan nilai thitung dan ttabel y Statistik uji Thitung : t = b2 .

29 - . artinya tidak ada pengaruh antara Gaya Pemimpinan terhadap Produktipitas karyawan  Ha . atau -thitung < -ttabel. maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya ada pengaruh antara Gaya Kepemimpinan terhadap Produktipitas karyawan 2. Uji hipotesis pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan  Ho . yaitu 0.05 derajat kebebasan (df) = (n-2) Kriteria penerimaan hipotesis . b2 = 0. atau dengan melihat tabel coefficient pada hasil perhitungan Sb2 SPSS y Statistik uji Ttabel : Taraf signifikan ( ) = 5%. artinya terdapat pengaruh antara Gaya Kepemimpinan terhadap Produktifitas karyawan Penentuan nilai thitung dan ttabel y Statistik uji Thitung : t = b2 . b2  0.Daerah penolakan Ho (5%) Daerah penerimaan Ho Daerah penolakan Ho (5%) -t tabel t tabel Kurva Signifikansi Uji Dua Pihak -ttabel < thitung < ttabel. maka Ho diterima dan Ha ditolak artinya tidak ada pengaruh Gaya Kepememimpan terhadap Produktipitas karyawan thitung • ttabel .

PLN Persero Cabang Sepatan Tanggerang. atau -thitung < -ttabel. 3. Uji hipotesis pengaruh Program Kesejahteraan Karyawan dan Gaya Kepemimpinan terhadap Produktipitas Karyawan pada PT. R2 » (k-1) F hitung = (1-R2) » (n-3) Atau dengan melihat tabel hasil perhitungan SPSS F tabel = Taraf signifikan ( ) = 5%. maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya ada pengaruh antara Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan. yaitu 0. maka Ho diterima dan Ha ditolak artinya tidak ada pengaruh antara Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja karyawan. maka digunakan uji F dengan langkah-langkah sebagai berikut : - Mencari F hitung dan F tabel Rumus untuk mencari F hitung adalah sebagai berikut .K1) dimana K adalah jumlah variabel independen - Kriteria penerimaan hipotesis . thitung • ttabel .05 derajat kebebasan (df) = (n. Sedangkan untuk pengujian hipotesis dari pengaruh variabel independent (X1 dan X2) terhadap variabel dependennya (Y) secara bersama -sama.30 - .Daerah penolakan Ho (5%) Daerah penerimaan Ho Daerah penolakan Ho (5%) -t tabel t tabel Kurva Signifikansi Uji Dua Pihak -ttabel < thitung < ttabel.

Daerah penolakan Ho (5%) Daerah penerimaan Ho Daerah penolakan Ho (5%) -F tabel F tabel Kurva Signifikansi Uji Dua Pihak  -Ftabel < Fhitung < Ftabel. . atau -Fhitung < -Ftabel.31 - .  Fhitung • Ftabel. maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya ada pengaruh antara Program Kesejahteran dan Gaya Kepempinan terhadap Produktifitas karyawan. maka Ho diterima dan Ha ditolak artinya tidak ada pengaruh antara Program Kesejahteran dan Gaya Kepempinan terhadap Produktifitas karyawan.

DAFTAR PUSTAKA Hariandja.Grasindo. 2001. Kartono K.32 - .google.Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Jakarta..T. Raja Grafindo Persada. 2002. M.id/ .E. Pemimpin dan Kepemimpinan. http://www. Jakarta.co.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful