P. 1
Proposal Penelitian Msdm

Proposal Penelitian Msdm

|Views: 11,080|Likes:
Published by Bayu Iman

More info:

Published by: Bayu Iman on Dec 17, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

07/08/2013

pdf

text

original

PROPOSAL PENELITIAN MSDM PENGARUH PROGRAM KESEJAHTERAAN KARYAWAN DAN GAYA EPEMIMPINAN TERHADAP PRODUKTIPITAS KARYAWAN PADA PT.

PLN (Persero) Cabang Sepatan Tangerang Banten

OLEH Bayu Imanuddin 072016

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITRAS SULTAN AGENG TIRTAYASA 2010

-1-

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Awal tahun ini, bangsa kita telah disibukkan dengan permasalahan krisis energi. Kurangnya pasokan listrik yang dimiliki pemerintah maupun swasta dalam mencukupi kebutuhan listrik nasional, membuat pemerintah bekerja keras membangun beberapa pembangkit listrik baru di berbagai wilayah di Indonesia. Namun, krisis global dikhawatirkan dapat menghambat percepatan pembangunan proyek kelistrikan yang saat ini tengah berlangsung. Perusahaan Listrik Negara (disingkat PLN) adalah sebuah BUMN yang mengurusi semua aspek kelistrikan yang ada di Indonesia. Yang memiliki motto ³Listrik untuk Kehidupan yang Lebih Baik´ ini Terus berupaya dalam peningkatan mutu serta peningkatan kinerja. Namun Setiap perusahaan atau badan usaha dalam menjalankan aktivitasnya memerlukan suatu strategi atau perencanaan yang baik sehingga perusahaan dapat bertahan dalam jangka waktu panjang. Untuk mencapai tujuan tersebut, perusahaan harus dapat memperoleh dan memanfatkan sumber-sumber yang akan digunakan untuk mencapai tujuan tersebut. Dalam hal ini, manajemen mempunyai kewajibankewajiban dalam memperoleh, menggunakan, dan mengolah sumber-sumber tersebut. Masalah sumber daya manusia yang lebih dikenal dengan ketenaga kerjaan merupakan bagian dari pembangunan keseluruhan, khususnya pembangunan sumber daya manusia dalam rangka membangun kualitas manusia dan kuantitas kehidupan masyarakat Indonesia. Adapun perlakuan yang diberikan kepada sumber daya manusia pada setiap perusahaan mempunyai kriteria dan dimensi yang berbeda, tergantung kebutuhan, kepentingan dan kondisi perusahaan masing-masing. Sumber daya manusia diakui sebagai unsur yang sangat penting dan merupakan asset perusahaan, dimana manusia memiliki : sikap, cara berfikir,

-2-

kebutuhan, keinginan bertanggung jawab dan adanya tingkat keterampilan yang berbeda-beda, maka diperlukan pengolahan yang baik, melihat besarnya peranan karyawan dalam pelaksanaan perusahaan maka sewajarnya bila perusahaan mencurahkan perhatiannya pada karyawan dengan membuka program kesejahteran karyawan yang baru dan berkualitas. selain Ini perlu diperhatikan, suatu perusahaan tidak akan maju bila kemampuan dan keahlian yang dimiliki karyawan-karyawannya rendah. Untuk itu diperlukan pelatihan dan pengembangan kemampuan dan keahlian para karyawannya sehingga dapat berperan serta dalam meningkatkan kualitas dan kuantitas produk yang dihasilkan dengan manajemen perusahaan yang baik karena keaktifan para karyawannya dalam memberikan masukan-masukan kepada pimpinannya yang dipengaruhi juga oleh gaya kepemimpinan yang baik agar disukai oleh karyawan karyawannya, dimana gaya kepemimpinan meliputi : gaya dengan orientasi tugas dan gaya berorientasi dengan karyawan. Dengan alasan inilah maka penulis mengambil judul penulisan ilmiah :

³Pengaruh Program Kesejahteraan Karyawan dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. PLN Persero Cabang SEPATAN Tangerang.´

1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, penulis membatasi permasalahan Sehingga didapat identifikasi permasalahan sebagai berikut : 1. Bagaimana pelaksanaan program kesejahteraan yang dilakukan olehPT. PLN Persero Cabang SEPATAN Tangerang ? 2. Bagaimana pengaruh program kesejahteraan karyawan terhadap

produktivitas kerja karyawan pada PT. PLN Persero Cabang SEPATAN Tangerang ? 3. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap produktivitas kerja para karyawan pada PT. PLN Persero Cabang SEPATAN Tangerang ?

-3-

4 Manfaat Penelitian Melalui penelitian yang dilakukan penulis. 3. Pembaca dan Masyarakat -4- . 3.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan identifikasi masalah di atas. 2. Program Kesejahteraan Karyawan dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja 2. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan manakah yang disukai para bawahannya. Bagi Penulis Penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu pengetahuan dan wawasan khususnya bagi penulis dibidang manajemen sumber daya manusia mengenai. 1. Bagi Perusahaan Penelitian ini digunakan sebagai bahan masukan ataupun ide yang bermanfaat bagi pihak perusahaan tempat dimana penulis melakukan penelitian terutama dalam mengambil kebijakan perusahaan dalam melakukan Program Kesejahteraan Karyawan terhadap pegawainya dan Memiliki gaya Kepemimpinan sesuai yang diharapkan oleh para karyawan di PT PLN Persero Cabang Sepatan. Apakah ada pengaruh antara gaya kepemimpinan dengan produktivitas kerja para bawahannya.1. 4. maka tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan sekaligus dan mengetahui: 1. diharapkan akan memberikan manfaat atau kegunaan sebagai berikut : 1. Mengetahui program kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan. Mengetahui hubungan program kesejahteraan karyawan dengan produktivitas karyawan perusahaan tersebut.

5 Kerangka pemikiran. dengan demikian apa yang menjadi keinginan perusahaan yaitu meningkatkan prestasi dan produktivitas kerja serta keberadaan karyawan dapat dipertahankan oleh perusahaan. ada faktor lain yang dapat meningkatkan Produktipitas karyawan yaitu Gaya Kepemimpinan yang baik akan menunjang tercapainya kualitas yang baik dan akan berdampak dalam meningkatkan Produktipitas Kerja karyawan Karena Gaya Kepemimpinan seorang Pemimpin merupakan suatu pendorong dalam melakuakan pekerjaan yang dapat menunjang para pegawai supaya dapat bekerja dengan baik. cara berfikir. melihat besarnya peranan karyawan dalam pelaksanaan perusahaan maka sewajarnya bila perusahaan mencurahkan perhatiannya pada karyawan. maka dapat dikembangkan dalam kerangka pemikiran penelitain ini yang di jadikan variable X 1 ( Program Kesejahteran Karyawan ). Berdasarkan permasalahan yang di uraikan di atas dalam latar belakang dan rumusan masalah yang disajikan dalam identifikasi masalah tersebut. maka diperlukan pengolahan yang baik. Variabel X2 ( Gaya Kepemimpinan ) dan Variabel Y (Produktivitas Kerja ). Sumber daya manusia diakui sebagai unsur yang sangat penting dan merupakan asset perusahaan. Pemberian kesejahteraan yang sesuai atau tepat merupakan suatu pendorong dalam prestasi kerja mereka. dimana manusia memiliki : sikap. kebutuhan. Oleh sebab itu perusahaan perlu mengatur kebijaksanaan dalam memberikan kesejahteraan yang sesuai dengan apa yang diperlukan karyawan. Selain Kesejahteraan Karyawan yang harus dipenuhi. karena kondisi tersebut berperan terhadap peningkatan semangat dan prestasi kerja karyawan. -5- . Bila kesejahteraan karyawan telah terpenuhi. Salah satu usaha yang dapat dilakukan yaitu dengan memberikan kesejahteraan yang layak dan memadai.Pembaca dan masyarakat pada umumnya di harapkan bisa menambah pengetahuan khususnya dalam bidang Sumber Daya Manusia 1. keinginan bertanggung jawab dan adanya tingkat keterampilan yang berbeda-beda.

Popularities Keterangan : y y y Variabel X1 ( Program Kesejahteraan ) Variabel X2 ( Gaya Kepemimpinan ) Variabel Y ( Produktipitas ) -6- . Karismatik 2. Gaji 2. Militeristis 4. Efisiensi tenaga kerja Gaya Kepemimpinan (X2): 1. Tunjangan 3. Untuk lebih jelasnya mengenai pengaruh dari kedua factor tersebut terhadap produktipitas karyawan dapat kita lihat melalui bagan pada gambar dibawah ini : Program Kesejahteraan (X)1 : 1. karena kedua factor tersebut dapat mempengaruhi Produktipitas karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.Sebenarnya Kepemimpinan dapat mempengaruhi dan mempunyai pengaruh sehingga kepemimpinana dapat diartikan sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan tugas. Paternalistis 3. Disiplin Kerja 4. Asuransi kerja 4. Hubungan antar pegawai dan pimpinan 5. Program Rekreasi PRODUKTIPITAS (Y): 1. Tingkat keterampilan 3. Pemberian Fasilitas 5. Manajemen kinerja 6. Proses produktifitas karyawan juga sangat terkait oleh dua factor pendukung yang sangat penting yaitu Program Kesejahteraan Karyawan dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja. Sikap Kerja 2.

oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan.6 Hipotesis Hipotesis ³Metode Penelitian Bisnis´ (2004:51) ialah dugaan sementara terhadap rumusan masalah penelitian. karena jawaban yang diberikan baru berdasarkan pada teori yang relevan. -7- . Dikatakan sementara. belum jawaban yang empiris´. belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Atas dasar pengertian hipotesis diatas. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian.1. maka penulis merumuskan hipotesis dalam penelitian sebagai berikut : diduga terdapat pengaruh yang positif antara Program kesejahteraan karyawan dan Gaya Kepemimpinan terahadap produktipitas kartyawanyang ada pada PT. PLN (Persero) Cabang Sepatan Tangeran.

Menurut Edwin B.hal3) manajemen sumber daya manusia terdiri dari perencanaan. termasuk aspek lingkungan.Hani Handoko (2000. pengorganisasian. pengarahan. yaitu bagaimana mengatur pegawai dalam perusahaan yang mencangkup berbagai aspek.hal3) sumber daya manusia adalah tenaga kerja. pengarahan dan pengawasan sumber daya mamusia untuk mencapai tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu. Menurut M. dan masyarakat.Manullang (1991. sumber daya terpenting bagi organisasi untuk mencapai tujuan secara optimal.Manullang (1992. pemeliharaan dan pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu. pengadaan. -8- . yakni manajemen dan sumber daya manusia. Jadi manajemen sumber daya manusia adalah manajemen yang diterapkan terhadap tenaga kerja. Sedangkan menurut T. Flippo (1993. pemberian kompensasi. Sementara itu. penyusunan.1. dan informasi. seperti halnya dalam pencapaian tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. dan pengawasan kegiatan-kegiatan. Manajemen merupakan ilmu seni.hal2).BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2. buruh atau pegawai yang mengandung arti keseluruhan orang-orang yang bekerja pada organisasi. M. pengintergasian. sehingga manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai seni dan ilmu perencanaan. pengorganisasian.hal4) manajemn adalah proses penggunaan sumber daya manusia. pengembangan.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian manajemen Sumber Daya Manusia Terdiri atas dua kalimat. peralatan. organisasi keuangan. organisasi.

Dan organisai itu sendiri hanya suatu alat untuk mencapai tujuan.hal85) tujuan yang pokok ada dua yaitu: 1. Menurut Thomas H. Keberhasilan pengelola organisasi sangat ditentukan kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. 2. termasuk perencanaan pencatatan kesempatan kerja yang sama dan tujuan tindakan yang disetujui 2. pembagian kerja.Hani Handoko (1987.3 Perencanaan Sumber Daya Manusia Menurut. dengan organisai yang baik dan membantu terwujudnya tujuan organisasi secara efektif. Untuk melihat pengaruh kebijaksanaan-kebijaksanaan dan program-program sumber daya manusia dan menyarankan pelaksanaan alternatif yang menunjang paling banyak kepada keefektifan organisasi 2.1. seleksi.Sehingga berdasarkan definisi diatas. pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun organisai. pengorganisasian.2 Tujuan Perencaan Manajemen Sumber Daya Manusia Perencanaan Sumber Daya Manusia dapat memenuhi banyak tujuan organisasi. pekerjaan sesuai bidangnya. 2.2 Pengertian Kesejahteraan Karyawan -9- . integrasi dan koordinasinya dalam organisai. maka dapat disimpulkan bahwa manajemen personalia atau sumber daya manusia adalah proses penarikan. Stone (1982. Untuk membantu menentukan tujuan organisasi.pengembangan. wewenang.hal53) ialah merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisai di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. T. Manajemen sumber daya manusia pada kenyataannya lebih mengutamakan pada usaha bagaimana mengelola menusia.2. Adanya klasifikasi semua kegiatan sumber daya manusia.

Pembayaran untuk waktu tidak bekerja c. Menurut WJS Poerwodarminto (1984. Menurut Moekijat (1989.Setiap orang yang hidup selalu menginginkan kesejahteraan hidup sebab dengan sejahtera hidupnya akan menjadi tenang dan tentram. ada beberapa cara untuk mengklasifikasikan kesejahteraan karyawan yaitu: a. disamping sebagai usaha untuk mempertinggi moral.492). Pemberian gaji atau upah yang adil. Dengan demikian terjaminnya kesejahteraan karyawan itu sangat menguntungkan bagi karyawan itu sendiri maupun perusahaan tersebut. Ini dapat terlihat dari atau dalam Undangundang ketenagakerjaan yang telah ditetapkan oleh pemerintah serta ketentuan tentang upah minimum regional yang setiap kali sesuai dengan kondisi. Dengan memberikan sederetan kesejahteraan untuk karyawan akan membantu organisasi untuk menarik karyawan yang berkualitas tinggi. . dan kepuasan kerja karyawan. Kesejahteraan adalah suatu kondisi aman sentosa dan makmur terhindar dari berbagai ancaman dan kesulitan yang dirasakan seseorang yang telah melakukan suatu pekerjaan di suatu tempat atau perusahaan. Usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau pegawai merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan atau pegawai adalah sebagai berikut : a. 1. Cara mengklasifikasi kesejahteraan karyawan Program kesejahteraan karyawan telah menjadi bagian integral dari kebanyakan paket kompensasi. Usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau program kesejahteraan ekonomi karyawan. Program asuransi jiwa dan kesehatan dan cuti yang dibayar adalah sedikit dari banyak tipe kesejahteraan karyawan yang biasa ditemui dalam organisasi pemerintah maupun swasta.10 - . Keamanan pegawai atau karyawan 2.167). Pelayanan karyawan b.

promosi sangat diharapkan oleh setiap karyawan atau pegawai dimanapun berada. Asuransi Dalam lingkungan kerja dimanapun pasti menginginkan keselamatan. Disini perusahaan bias melakukan kerja sama dengan Perusahaan Asuransi untuk menanggung asuransi karyawannya. Oleh karena itu dia akan . Asuransi Kesehatan dan Asuransi Kecelakaan. Sedangkan program asuransi ini bisa berbentuk Asuransi Jiwa. maka ada beberapa factor penting yang perlu diperhatikan dalam penetapan tingkat upah seorang pegawai atau karyawan adalah pendidikan. karena kecakapan kerja atau kinerja yang baik adalah merupakan dasar kemajuan. b. b.11 - . sehingga kecakapan kerja mereka makin baik. karena dengan makin lama masa kerja. aman dan selamat. kemampuan perusahaan. Sedangkan untuk tercapainya keadilan tersebut. pengalaman. Tetapi pada umumnya didalam menentukan dasar untuk promosi sering digunakan keduanya yaitu dasar kecakapan kerja dan senioritas jadi apabila ada karyawan atau pegawai yang mempunyai kecakapan yang sama. Sedangkan pihak karyawan menghendaki unsure seniorisasi lebih ditekankan dalam promosi. keamanan dan kesehatan kerja. daan kondisi pekerja. maka karyawan atau pegawai yang lebih seniorlah yang akan dipromosikan. maka makin berpengalaman seseorang. Melalui promosi atau kenaikan jenjang Pihak perusahaan atau suatu organisasi biasanya menyenangi dasarpromosi adalah kecakapan kerja.Dalam pemberian gaji ini disesuaikan dengan tugas yang telah dikerjakan dengan hasil yang memuaskan dengan waktu tertentu. tanggungan keluarga. Lingkungan kerja yang aman dan sehat sangat diperlukan oleh semua orang karena ditempat kerja yang demikian seseorang dapat bekerja dengan tenang sehingga dapat memperoleh seperti yang diharapkan oleh perusahaan atau organisasi tersebut. Sebagai salah satu pengembangan. Karena bagaimanapun juga manusia menginginkan ketiga hal itu dan sanggup mengorbankan apa saja asal dapat sehat.

Program Rekreasi Dengan adanya kesempatan rekreasi itu diharapkan para pegawai atau karyawan selalu bergairah atau mempunyai semangat dalam bekerja. Salah satu program rekreasi adalah mengadakan tour ke tempattempat wisata bersama keluarga. d. 3. Seorang karyawan mungkin berkeberatan untuk dipromosikan. nyaman dan menarik. perbaikan fasilitas sedangkan hak yang bersifat non material misalnya status sosial. ruangan kerja yang memadai dan lain sebagainya. Rekan kerja yang kompak. Keinginan ini merupakan cermin dari kebutuhan sosial. a. .mendapatkan hak-hak yang lebih baik daripada yang diperoleh sebelum promosi baik material maupun non material. dan rasa bangga. Pemberian Fasilitas Yang dimaksud dengan fasilitas adalah segala sesuatu yang digunakan. Faktor kesejahteraan karyawan yang mempengaruhi hubungan antara karyawan dengan pimpinan : 1. Kondisi kerja yang aman. dipakai. Hak-hak yang bersifat material misalnya kenaikan pendapatan. Pimpinan yang adil dan bijaksana. hanya karena tidak menginginkan kehilangan rekan kerja yang kompak. 3.12 - . Faktor kesejahteraan karyawan yang mempengaruhi hubungan antara karyawan dengan karyawan meliputi : 1. Gaji dan upah yang baik Gaji bisa dipakai untuk kebutuhan psikologis dan social 2. alat komunikasi. Kondisi kerja yang aman berasal dari kebutuhan akan rasa aman disamping itu juga tempat kerja yang nyaman dan menarik b. e. Faktor-faktor yang mempengaruhi kesejahteraan karyawan. ditempati dan dinikmati oleh pegawai baik dalam hubungan langsung dengan pekerjaan seperti termasuk didalamnya semua alat kerja di perusahaan dan secara tidak langsung untuk kelancaran pekerjaan seperti gedung.

Penulis mencoba mengartikan dari kesejahteraan karyawan. 2. Dari uraian tentang teori kesejahteraan karyawan di atas. 3. Setiap karyawan yang bekerja selalu ingin mendapat kesejahteraan yang layak. pemberian jaminan asuransi dan pelayanan usaha kesehatan. 4. 2. pemberian seragam kerja kepada karyawan.3 Kepemimpinan Dikalangan para ahli terdapat bermacam-macam pendapat tentang kepemimpinan. atau kantin bagi karyawan. pemberian tunjangan kepada karyawan. pemberian cuti dan sebagainya. Melengkapi para karyawan dengan sumber dana yang diperlukan untuk menjalankan tugasnya. Program kesejahteraan mengandung pengertian memberikan rangsangan kepada karyawan untuk meningkatkan Produktipitas kerja sehingga produktivitas akan bertambah. Kesenangan Meliputi pemberian waktu rekreasi bersama. maka dalam peneliti ini. kesejahteraan karyawan yang dimaksud adalah: 1. Kemakmuran Meliputi pemberian gaji yang sesuai.13 - . Memberikan penghargaan untuk mendorong kinerja. adalah upaya perusahaan dalam memberikan motivasi untuk meningkatkan produktivitas kerja. . demikian juga pimpinan yang tidak berat sebelah akan menjadi ketenangan kerja. sehingga bila telah terpenuhi memungkinkan karyawan itu bekerja semaksimal mungkin. Mengkomunikasikan kepada karyawan tentang apa yang diharapkan dari mereka. ada yang berpendapat kepemimpinan adalah fungsi leadership. Keamanan Meliputi rasa aman terhadap suasana kerja.Pimpinan yang baik menjamin bahwa pekerjaan akan tetap bias dipertahankan. 3. 2.

lingkungan organisasi dan pengalaman masa lalu pemimpin dan bawahan. bahwa pemimpin mempunyai sifat dan ciri tertentu. Hani Handoko.1 Pendekatan Studi Kepemimpinan Ada tiga pendekatan kepimpinan.fungsi motivating atau fungsi modelling. Ukuran dalam pencarian ciri kepemimpinan menggunakan dua pendekatan : 1. 166) 2. pendekatan ketiga bersandar pada pandangan situasi.14 - . kualitas seorang pemimpin ditentukan oleh bawahan. Kedua. dan lebih pandai berbicara dengan orang lain serta lebih mampu dan cepat mengambil keputusan yang akurat. dan Imam H. kepemimpinan dapat mempengaruhi dan mempunyai pengaruh. (Muhammad A. pertama.2 Pendekatan Sifat-sifat Kepemimpinan Aspek kepemimpinan yaitu para teoritis kesifatan. hal. Pengantar Manajemen Umum. kepemimpinan melibatkan orang lain. 2. 296) . pendekatan pertama bahwa kepemimpinan itu tumbuh dari bakat. hal. keterampilan dan pengharapan bawahan.3..M.S. Membandingkan bawahan dengan pemimpin. dan Imam H. Ketiga. hal. Ada tiga implikasi penting. 165) Menurut storer kepemimpinan adalah sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan tugas. lebih tegas. 2. Pengantar Manajemen Umum. Efektifitas pemimpin bervariasi menurut situasi tugas yang harus diselesaikan.S. (Muhammad A.. Manajemen.M. kedua kepemimpinan tumbuh dari perilaku. Membandingkan ciri pemimpin yang efektif dengan yang tidak efektif (T. Secara alamiah bahwa orang yang mempunyai sifat kepemimpinan adalah orang yang lebih agresip. kepemimpinan merupakan pembagian kekuasaan yang tidak seimbang antara pimpinan dan anggota kelompok.3.

3.6 Tipe dan Gaya Kepemimpinan Seorang pemimpin tidak bekerja sendiri tanpa dibantu oleh seorng bawahan. hal. Aspek yang pertama yaitu fungsi-fungsi kepemimpinan menekankan pada fungsi-fungsi yang dilakukan pemimpin dalam kelompoknya. berkomunikasi dan memotivasi dengan bawahan. Totalitas kepribadian pemimpin ini memancarkan pengaruh dan daya tarik yang amat besar. bukan dibuat artinya seseorang yang dilahirkan membawa atau tidak membawa sifat-sifat yang diperlukan seorang pemimpin.. Tipe karismatik Tipe ini memiliki kekuatan energy daya tarik dan pembawaan yang luar biasa untukmempengaruhi orang lain sehingga mempunyai pengikut yang sangat besar jumlahnya. Agar berjalan efektif. Fungsi yang berkaitan dengan pemecahan masalah. seseorang harus melakukan dua fungsi utama yaitu : 1. 167) Pada fungsi yang pertama meliputi pemberian saran pemecahan dan menawarkan informasi dan pendapat. . Menurut katini (2006:81) ada beberapa tipe kepemimpinan yaitu : c.Sehingga para peneliti beranggapan bahwa seorang pemimpin dilahirkan. Pengantar Manajemen Umum. dan Imam H. dan bagaimana menjalankan tugas dan sebagainya. Karena antara pemimpin dan bawahan merupajkan bagian yang terkait dan tidak dapat dipisahkan.3.3.5 Fungsi-fungsi Kepemimpinan Perilaku kepemimpinan mempunyai dua aspek fungsi kepemimpinan. 2. 2. 2. Fungsi-fungsi pemeliharaan (pemecahan masalah sosial) (Muhammad A. Sedangkan pada fungsi pemeliharaan kelompok meliputi menyetujui atau memuji orang lain dalam kelompok atau membantu kelompok beroperasi lebih lancar. 2.4 Perilaku Pemimpin Peneliti mengemukakan bahwa yang dilakukan pemimpin yang efektif adalah bagaimana mendelegasikan tugas.M.15 - .S.

Bukan merupakan hal yang baru apabila dikatakan bahwa yang dimaksud dengan produktivitas .d. Adapun sifat-sifat pemimpin yang militeristis adalah sebagai berikut: 1) Lebih banyak menggunakan system komando/perintah terhadap bawahan. 2) Menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahannya. 5) Tidak menghendaki saran. Menganggap bawahannya belom dewasa atau anak kecil yang masih perlu dikembangkan. Tipe Paternalis Yaitu tipe kepemimpinan yang kebapakan dengan sifat-sifat sebagai berikut : 1. f.4 Produktivitas kerja Suatu perusahaan yang ingin tumbuh dan berkembang selalu berupaya meningkatkan produktivitas kerja sebagai sistem organisasi tersebut. Tipe Militeristik Tipe ini sifatnya sosok kemiliteran.16 - . 2. hanya gaya luarnya saja yang mencontohkan gaya militer. 6) Komunikasi hanya berlangsung searah saja. 4) Menuntut adanya disiplin keras dan kaku dari bawahannya. 2. termasuk sistem manajemen. Bersikap terlalu melindungi 3. Nersikap maha tahu dan maha besar e. sugesti dan kritikan-kritikan dari bawahannya. Tipe popularistik Kepemimpinan otokratis ini mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan yang mutlak harus dipenuhi. usul. sistem fungsional dan sistem operasional. Pemimpin otokratis ini selalu ingin berkuasa dan berambisi sekali untuk merajai keadaan. 3) Sangat menyenangi formalitas upacara-upacara ritual dan tanda-tanda kebesaran yang berlebihan.

suatu sistem dapat dikatakan produktif apabila masukan yang diproses semakin sedikit untuk menghasilkan luaran yang semakin besar. dalam hal ini adalah efisiensi dan efektivitas´. sehingga proses produksi berlangsung tepat waktu dan dengan demikian tidak diperlukan kerja lembur dengan segala implikasinya. Produktivitas berasal dari kata ³produktiv´ artinya sesuatu yang mengandung potensi untuk digali.hal2) produktivitas adalah banyaknya produksi yang dihasilkan dalam periode waktu tertentu dengan . teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya´.ialah terdapatnya korelasi ³terbalik´ antara masukan dan luaran. menurut Faustino Cardoso (1995.bahan. Sedangkan. Produktivitas sering pula dikaitkan dengan cara dan sistem yang efisien. yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh didalam proses produksi.P Hasibuan (2003:126) produktivitas adalah : ³Perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). sehingga produktivitas dapatlah dikatakan sesuatu proses kegitan yang terstruktur guna menggali potensi yang ada dalam sebuah komoditi/objek. Dan kiranya jelas bahwa yang merupakan hal yang logis dan tepat apabila peningkatan produktivitas dijadikan salah satu sasaran jangka panjang perusahaan dalam langka pelaksanaan strateginya. Sedangkan menurut Malayu S.tenaga) dan sistem kerja.17 - . Filosofi produktivitas sebenarnya dapat mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap manusia (individu atau kelompok) untuk selalu meningkatkan mutu kehidupannya dan penghidupannya. Jika produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efesiensi (waktu. Tentu banyak cara yang digunakan untuk mengukur tinggi rendahnya produktivitas suatu sistem. sedangkan menurut Ambar Teguh Sulistiani dan Rosidah (2003:126) mengemukakan bahwa produktivitas adalah ³Menyangkut masalah hasil akhir. Artinya. Secara umum produktivitas diartikan atau dirumuskan sebagai perbandingan antara keluaran (output) dengan pemasukan (input). terutama implikasi biaya.

Kedua yaitu efesiensi yang berkaitan dengan upaya membandingakan input dengan realisasi penggunaanya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. modal.1 Objek Penelitian Pada penelitian ini yang akan diteliti oleh penulis adalah terdiri atas tiga objek yang diteliti yaitu : Program Kesejahteraan Karyawan yang dideskripsikan sebagai variabel X1. Gaya Kepemimpinan yang dideskripsikan sebagai variabel X2 dan Produktipitas karyawan yang dideskripsikan sebagai variabel Y. Dari beberapa pendapat tersebut diatas sebenernya produktivitas memiliki dua dimensi. dan waktu. Dengan kata lain.jumlah karyawan yang dimiliki oleh perusahaan. Produksi adalah proses penggunaan sumber daya untuk menghasilkan barang atau jasa dan dapat menggunakan salah satu atau ketiga faktor produksi. kuantitas. BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3. Produktivitas kerja tiap karyawan berbeda satu dengan yang lainnya.hal1) mendefinisikan ukuran produktivitas kerja adalah hasil dari output dengan jumlah jam kerja perorangan (man hour of work). . dan bahan baku dengan kopmbinasi yang berdaya guna menghasilkan satu atau banyak produk. yaitu: tenaga kerja. produktivitas merupakan ukuran seberapa besar keefektifan perusahaan dalam menggunakan sumber dayanya untuk menghasilkan suatu produk Anto Dajan (1975.18 - . Produktivitas dapat dinyatakan sebagai perangkat prosedur dan kegiatan yang terjadi dalam penciptaan produk. PLN Persero Cabang Sepatan Tangerang . dengan lokasi penelitian yaitu pada PT. pertama efektivitas yang mengarah kepada pencapaian untuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan berkualitas.

2.19 - . Jadi penulis mengadakan suatu pengamatan langsung terhadap permasalahan yang sedang terjadi kemudian mengadakan suatu analisis terhadap permasalahan tersebut. 3. Program Kesejahteraan karyawan sebagai variabel X1 (Independent Variabel) atau variabel tidak terikat yang hasil permasalahannya mempengaruhi variabel Y (Dependent Variabel) . 3. maka harus dibuat operasionalisasi permasalahan yang dihubungkan untuk membantu pengindentifikasian terhadap indikator-indikator yang berkaitan dengan variabel-variabel tersebut.2 Metode Penelitian Adapun metode yang digunakan adalah metode deskriptif.  Desain Deskriptif Desain deskriptif adalah suatu desain yang bertujuan untuk menguraikan sifat atau karakteristik dari suatu fenomena tertentu dan hanya mengumpulkan data dan menguraikannya secara menyeluruh dan teliti sesuai dengan persoalan yang akan dipecahkan.2 Operasional Variabel Berdasarkan indentifikasi masalah. dan mengetahui fakta tentang teori atau konsep variabel dilokasi penelitian.1 Desain Penelitian Desain penelitian yang digunakan oleh penulis dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan desain deskriptif. dengan bertujuan agar dapat menarik suatu kesimpulan.3. menyajikan serta menganalisis data sehingga dapat memberikan gambaran yang cukup jelas pada objek yang diteliti. Operasional Variabel tersebut adalah: 1. Metode deskriptif analisis adalah suatu metode yang berusaha mengumpulkan.2.

Produktipitas Karyawan sebagai variabel Y (Dependent Variabel) atau variabel terikat yang dipengaruhi oleh Variabel X1 dan X2 (Independent Variabel) Operasional Variabel Variabel Konsep Variabel Upaya Sub Variabel Unsur ± unsur untuk mencapai suatu kedisiplinan Indikator Skala Kesejahteraan Karyawan perusahaan dalam memberikan 1. Gaya Kepemimpinan terikat yang hasil X2 (Independent Variabel) atau variabel tidak permasalahannya mempengaruhi variabel Y (Dependent Variabel).20 - .2. Asuransi kerja Ordinal . Tunjangan 3. Gaji 2. 3.

2. 3. Paternalistis Karismatik Militeristis Popularities Ordinal 1.21 - .motivasi untuk meningkatkan produktivitas kerja 4. 4. Sikap Kerja Tingkat keterampilan Disiplin Kerja Hubungan antar pegawai dan pimpinan Manajemen kinerja Ordinal 6. 2. Program Rekreasi Sebagai proses mengarahkan Gaya Kepemimpinan dan mempengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan tugas Faktor-Faktor Gaya Memimpim Seorang Pimpinan 1. Pemberian Fasilitas 5.2. Sebagai perbandingan Produktipitas Karyawan antara keluaran (output) dengan pemasukan (input) Produktipitas karyawan di saat bekerja 5.3 Metode Penarikan Sampel Ukuran sampel yang digunakan oleh penulis ditentukan berdasarkan pertimbangan menggunakan rumus slovin sebagaimana yang dikutip oleh Husein Umar (2003:108). 4. 3. maka perhitungan kelayakan sampel yang digunakan dalam penelitian yaitu : . Efisiensi tenaga kerja 3. Jika diketahui jumlah populasi Karyawan PT PLN Persero Cabang Sepatan 90 karyawan.

maka ukuran kelayakan sampel yang digunakan adalah : 90 n = 1 + 90(0. dengan melakukan : a. maupun dari buku-buku yang relevan.N n= 1 + Ne2 Dimana: n = Jumlah sample/responden penelitian N = Jumlah populasi responden e = Kelonggaran sample misal 10 % 1 = Konstanta Jika diketahui populasi Karyawan PT PLN Persero Cabang Sepatan 90 karyawan. 2. Observasi Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara pengamatan secara langsung terhadap objek yang diteliti.36 = 47 (dibulatkan) Dari perhitungan diatas maka dapat diketahui bahwa ukuran sampel yang layak digunakan dalam penelitian ini adalah kurang lebih 47 responden. yaitu metode pengumpulan data dari literature yang secara langsung berhubungan dengan topik permasalahan yang sedang diteliti. .1)2 = 47. baik literature yang bersumber dari referensi perusahaan.22 - .2. Field Research. yaitu penelitian yang dilakukan berdasarkan pengamatan secara langsung pada objek yang diteliti.. 3. Library Research atau studi kepustakaan.3 Prosedur Pengumpulan Data a) Teknik Pengumpulan Data Teknik atau metode yang digunakan dalam pengumpulan data ini adalah sebagai berikut: 1.

Data Primer.2.b. Wawancara Mengadakan wawancara langsung dengan bagian kepegawaian yang mempunyai wewenang untuk memberikan data yang dibutuhkan oleh peneliti tentang Progrm kesejahteraan karyawan DanGaya kepemimpinan Terhadap Produktipitas karyawan di PT PLN Persero Cabang Sepatan Tangerang b. Buku-buku perpustakaan c. Dokumen perusahaan yang berhubungan dengan obyek penelitian. yaitu suatu data yang diperoleh dari berbagai literature yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia sebagai landasan untuk dasar analisis. b.4 Metode Pengolahan Data Adapun menurut sifatnya.23 - . 3. Data Sekunder. Observasi Penelitian yang dilakukan secara langsung terhadap kegiatan-kegiatan yang dilakukan pada PT PLN Persero Cabang Sepatan Tangerang 2. Wawancara Wawancara dilakukan dengan cara mengadakan tanya jawab langsung dalam hal ini staf dan pegawai b) Jenis dan Sumber Data Jenis data dan sumber data yang diperlukan untuk melaksanakan dan melengkapi penelitian ini yaitu: 1. metode pengolahan data dapat dikelompokan menjadi 2 bagian: . yaitu suatu data yang diperoleh langsung dari perusahaan. dengan cara: a. Buku-buku karangan dari beberapa ahli manajemen Sumber daya manusia yang berhubungan dengan permasalahan yang dibahas. Data ini didapat dengan cara: a.

dapat digunakan untuk menjawab hipotesa yang diajukan. Pengambilan data tidak akan mencapai tujuannya apabila alat yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian tersebut tidak memilki validitas dan reliabilitas yang tinggi.1 Data Kuantitatif Data yang berbentuk numeric. Data yang terkumpul diproses dan dianalisa. Tabel Skala Likert Alternatif Sangat Setuju Setuju Cukup setuju Tidak setuju Sangat Tidak Setuju Sumber : Sugiyono (2004:87) Bobot 5 4 3 2 1 Untuk pengolahan dapat menggunakan alat bantu statistik dimana dengan alat tersebut dapat memudahkan penafsiran untuk menganalisa apakah ada hubungan antar variabel X dan variabel Y dan seberapa besar pengaruhnya yang akhirnya akan diperoleh suatu pedoman untuk menarik kesimpulan.24 - . Analisa menurut Kualitatif dilakukan dengan cara mendeskripsikan jawaban responden yang kemudian disajikan dalam bentuk tabel sedangkan analisis dalam bentuk kuantitatif dilakukan dengan cara menggunakan analisis statistik. 2 Data Kualitatif Data yang berbentuk kategorikal. . dapat digunakan untuk mendukung penelitian sehingga dapat menyatakan kebenaran dari hipotesanya. Analisa dapat dilakukan baik secara kuantitatif maupun kualitatif.

3. 1. 2.20 ± 0.399 0. Dalam penelitian ini dilakukan uji validitas dan reliabilitas terhadap konsumen. Sedangkan untuk mengukur keeratan hubungan antara dua variabel yang diteliti adalah dengan melihat tabel interpretasi nilai r sebagai berikut : Tabel 3. n-2) n = jumlah sampel.40 ± 0.80 ± 1.199 0.0.5 Metode Analisis Data .00 .2. Kriteria pengujian validitas Keputusan pada sebuah variabel dikatakan valid apabila : a. Jika koefisien korelasi rank spearman > 0. Atau jika koefisien korelasi rank spearman positif > R table ( . b.2 Tabel Interprestasi Nilai r Interval Koefisien 0. Sedangkan reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukan sejauh mana hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih.Validitas menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur.599 0. Kriteria pengujian reliabilitas Keputusan dalam sebuah butir pertanyaan diangap reliabel apabila r alpha positif > r table ( .799 0.60 ± 0. n-2) n = jumlah sampel.25 - .000 Tingkat Hubungan Sangat lemah Lemah Sedang Kuat Sangat kuat Sumber : Sugiyono (2004:183) 3.

salah satunya adalah menggunakan metode MWD (Mac Kinnon White Davidson) dimana bila ttest variable Z1 < t-tabel atau sig.26 - . Untuk mengetahui ada tidaknya multikolinieritas antar variabel.05). Uji Linieritas Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui apakah diantara variable tersebut linier atau tidak. nilai residual berdistribusi normal merupakan suatu kurva berbentuk lonceng yang kedua sisinya melebar sampai tidak terhingga. Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah apakah residual yang diteliti berdistribusi normal atau tidak. . salah satunya (0.Z1 > 3. distribusi data tidak normal. penulis menggunakan analisis Koefisien Korelasi dengan menggunakan rumus rank spearman yang dikutip oleh Sugiyono (2004:213) sebagai berikut :  Menentukan persamaan Bentuk persamaan regresi dengan dua variabel independent adalah : Y = a + b1X1 + b2X2 Y a b1.Proses pengolahan dan analisa data untuk menguji hipotesis dilakukan dengan prosedur sebagai berikut :  Mencari keeratan hubungan antar variabel Untuk mengetahui keeratan hubungan antar variabel yang diteliti. Uji Multikolinieritas Jika pada model persamaan regresi mengandung gejala multikolinieritas. terjadi karena terdapat nilai ekstrim dalam data yang diambil.2 = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan (disiplin kerja) = Harga konstan = angka yang menunjukan angka peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada perubahan pada variabel independent 1 dan 2 (X1 dan X2) X1 X2 = disiplin kerja = motivasi  Pengujian asumsi klasik model regresi 1. Untuk mengetahui linieritas. 2. berarti terjadi korelasi (mendekati sempurna) antar variabel bebas.

6 Rancangan Uji Hipotesis Suatu koefisien korelasi harus mempunyai nilai yang berarti (signifikan) untuk menguji kebenaran koefisien korelasi. Produktivitas karyawan. 3. maka digunakan uji t dengan langkah-langkah sebagai berikut : 1. Uji hipotesis pengaruh Program kesejahteraan Karyawan terhadap Produkti[itas karyawan. maka dapat dipastikan unsur tidak mengandung gejala heterokedastisitas.2. Penentuan nilai thitung dan ttabel a. Ho . b1 = 0. penulis menggunaka metode Grafik (Scatterplot). b1  0. dengan metode ini gejala heterokedastisitas akan ditunjukan oleh titik-titik yang ada dalam grafik (Scatterplot) yang menyebar secara acak disekitar angka nol pada sumbu Y. maka model tidak terdapat multikolinieritas 4. untuk pengujian hipotesis dari pengaruh masing-masing variabel independent (X1 dan X2) terhadap variabel dependennya (Y). Statistik uji thitung : b t = 1 .adalah dengan cara melihat dari nilai Variance Infaltion Factor (VIF) dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya. terdapat pengaruh antara Program kesejahteraan Karyawan terhadap Produktivitas karyawan. Uji Heterokedastisitas Adanya heterokedastisitas artinya adanya varian variabel dalam model yang tidak sama (konstan). Jika nilai VIF tidak lebih dari 10. Ha .27 - . Untuk mendeteksi gejala heterokedastisitas ada atau tidaknya pola yang terjadi pada nilai residu pada model. atau dengan melihat tabel coefficient pada hasil perhitungan S b1 SPSS . artinya tidak ada pengaruh antara Program kesejahteraan Karyawan terhadap.

atau dengan melihat tabel coefficient pada hasil perhitungan Sb 2 SPSS y Statistik uji Ttabel : Taraf signifikan ( ) = 5%. a) thitung • ttabel .28 - .05 derajat kebebasan (df) = (n-2) Kriteria penerimaan hipotesis Daerah penolakan Ho (5%) Daerah penerimaan Ho Daerah penolakan Ho (5%) -t tabel t tabel Kurva Signifikansi Uji Dua Pihak -ttabel < thitung < ttabel. artinya tidak ada pengaruh antara Gaya Kepemimpinan terhadap Produktipitas karyawan  Ha . atau -thitung < -ttabel..05 derajat kebebasan (df) = (n-2) Kriteria penerimaan hipotesis . yaitu 0. b2 = 0. b2  0. maka Ho diterima dan Ha ditolak artinya tidak ada pengaruh Program Kesejahteraan Karyawan terhadap Produktipitas kerja. maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya ada pengaruh antara Program Kesejahteraan Karyawan terhadap Produktipitas Karyawan  Uji hipotesis pengaruh Gaya kepemimpinan terhadap Produktipitas Ho . artinya terdapat pengaruh antara Gaya Kepemimpinan terhadap Produktipitas karyawan Penentuan nilai thitung dan ttabel y Statistik uji Thitung : t = b2 .b. yaitu 0. Statistik uji ttabel : Taraf signifikan ( ) = 5%.

Daerah penolakan Ho (5%) Daerah penerimaan Ho Daerah penolakan Ho (5%) -t tabel t tabel Kurva Signifikansi Uji Dua Pihak -ttabel < thitung < ttabel. artinya terdapat pengaruh antara Gaya Kepemimpinan terhadap Produktifitas karyawan Penentuan nilai thitung dan ttabel y Statistik uji Thitung : t = b2 . b2 = 0. yaitu 0. maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya ada pengaruh antara Gaya Kepemimpinan terhadap Produktipitas karyawan 2. atau -thitung < -ttabel. atau dengan melihat tabel coefficient pada hasil perhitungan Sb2 SPSS y Statistik uji Ttabel : Taraf signifikan ( ) = 5%.29 - .05 derajat kebebasan (df) = (n-2) Kriteria penerimaan hipotesis . artinya tidak ada pengaruh antara Gaya Pemimpinan terhadap Produktipitas karyawan  Ha . b2  0. Uji hipotesis pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan  Ho . maka Ho diterima dan Ha ditolak artinya tidak ada pengaruh Gaya Kepememimpan terhadap Produktipitas karyawan thitung • ttabel .

maka digunakan uji F dengan langkah-langkah sebagai berikut : - Mencari F hitung dan F tabel Rumus untuk mencari F hitung adalah sebagai berikut . PLN Persero Cabang Sepatan Tanggerang. Uji hipotesis pengaruh Program Kesejahteraan Karyawan dan Gaya Kepemimpinan terhadap Produktipitas Karyawan pada PT. R2 » (k-1) F hitung = (1-R2) » (n-3) Atau dengan melihat tabel hasil perhitungan SPSS F tabel = Taraf signifikan ( ) = 5%. thitung • ttabel . maka Ho diterima dan Ha ditolak artinya tidak ada pengaruh antara Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja karyawan.05 derajat kebebasan (df) = (n. yaitu 0. maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya ada pengaruh antara Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan. Sedangkan untuk pengujian hipotesis dari pengaruh variabel independent (X1 dan X2) terhadap variabel dependennya (Y) secara bersama -sama. 3.30 - .K1) dimana K adalah jumlah variabel independen - Kriteria penerimaan hipotesis . atau -thitung < -ttabel.Daerah penolakan Ho (5%) Daerah penerimaan Ho Daerah penolakan Ho (5%) -t tabel t tabel Kurva Signifikansi Uji Dua Pihak -ttabel < thitung < ttabel.

atau -Fhitung < -Ftabel. .  Fhitung • Ftabel.31 - .Daerah penolakan Ho (5%) Daerah penerimaan Ho Daerah penolakan Ho (5%) -F tabel F tabel Kurva Signifikansi Uji Dua Pihak  -Ftabel < Fhitung < Ftabel. maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya ada pengaruh antara Program Kesejahteran dan Gaya Kepempinan terhadap Produktifitas karyawan. maka Ho diterima dan Ha ditolak artinya tidak ada pengaruh antara Program Kesejahteran dan Gaya Kepempinan terhadap Produktifitas karyawan.

id/ .Grasindo. Jakarta. PT. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta..E. M. 2001.google. 2002. Kartono K. Raja Grafindo Persada.DAFTAR PUSTAKA Hariandja.co.T. http://www.32 - .Manajemen Sumber Daya Manusia.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->