PROPOSAL PENELITIAN MSDM PENGARUH PROGRAM KESEJAHTERAAN KARYAWAN DAN GAYA EPEMIMPINAN TERHADAP PRODUKTIPITAS KARYAWAN PADA PT.

PLN (Persero) Cabang Sepatan Tangerang Banten

OLEH Bayu Imanuddin 072016

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITRAS SULTAN AGENG TIRTAYASA 2010

-1-

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Awal tahun ini, bangsa kita telah disibukkan dengan permasalahan krisis energi. Kurangnya pasokan listrik yang dimiliki pemerintah maupun swasta dalam mencukupi kebutuhan listrik nasional, membuat pemerintah bekerja keras membangun beberapa pembangkit listrik baru di berbagai wilayah di Indonesia. Namun, krisis global dikhawatirkan dapat menghambat percepatan pembangunan proyek kelistrikan yang saat ini tengah berlangsung. Perusahaan Listrik Negara (disingkat PLN) adalah sebuah BUMN yang mengurusi semua aspek kelistrikan yang ada di Indonesia. Yang memiliki motto ³Listrik untuk Kehidupan yang Lebih Baik´ ini Terus berupaya dalam peningkatan mutu serta peningkatan kinerja. Namun Setiap perusahaan atau badan usaha dalam menjalankan aktivitasnya memerlukan suatu strategi atau perencanaan yang baik sehingga perusahaan dapat bertahan dalam jangka waktu panjang. Untuk mencapai tujuan tersebut, perusahaan harus dapat memperoleh dan memanfatkan sumber-sumber yang akan digunakan untuk mencapai tujuan tersebut. Dalam hal ini, manajemen mempunyai kewajibankewajiban dalam memperoleh, menggunakan, dan mengolah sumber-sumber tersebut. Masalah sumber daya manusia yang lebih dikenal dengan ketenaga kerjaan merupakan bagian dari pembangunan keseluruhan, khususnya pembangunan sumber daya manusia dalam rangka membangun kualitas manusia dan kuantitas kehidupan masyarakat Indonesia. Adapun perlakuan yang diberikan kepada sumber daya manusia pada setiap perusahaan mempunyai kriteria dan dimensi yang berbeda, tergantung kebutuhan, kepentingan dan kondisi perusahaan masing-masing. Sumber daya manusia diakui sebagai unsur yang sangat penting dan merupakan asset perusahaan, dimana manusia memiliki : sikap, cara berfikir,

-2-

kebutuhan, keinginan bertanggung jawab dan adanya tingkat keterampilan yang berbeda-beda, maka diperlukan pengolahan yang baik, melihat besarnya peranan karyawan dalam pelaksanaan perusahaan maka sewajarnya bila perusahaan mencurahkan perhatiannya pada karyawan dengan membuka program kesejahteran karyawan yang baru dan berkualitas. selain Ini perlu diperhatikan, suatu perusahaan tidak akan maju bila kemampuan dan keahlian yang dimiliki karyawan-karyawannya rendah. Untuk itu diperlukan pelatihan dan pengembangan kemampuan dan keahlian para karyawannya sehingga dapat berperan serta dalam meningkatkan kualitas dan kuantitas produk yang dihasilkan dengan manajemen perusahaan yang baik karena keaktifan para karyawannya dalam memberikan masukan-masukan kepada pimpinannya yang dipengaruhi juga oleh gaya kepemimpinan yang baik agar disukai oleh karyawan karyawannya, dimana gaya kepemimpinan meliputi : gaya dengan orientasi tugas dan gaya berorientasi dengan karyawan. Dengan alasan inilah maka penulis mengambil judul penulisan ilmiah :

³Pengaruh Program Kesejahteraan Karyawan dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. PLN Persero Cabang SEPATAN Tangerang.´

1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, penulis membatasi permasalahan Sehingga didapat identifikasi permasalahan sebagai berikut : 1. Bagaimana pelaksanaan program kesejahteraan yang dilakukan olehPT. PLN Persero Cabang SEPATAN Tangerang ? 2. Bagaimana pengaruh program kesejahteraan karyawan terhadap

produktivitas kerja karyawan pada PT. PLN Persero Cabang SEPATAN Tangerang ? 3. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap produktivitas kerja para karyawan pada PT. PLN Persero Cabang SEPATAN Tangerang ?

-3-

Untuk mengetahui gaya kepemimpinan manakah yang disukai para bawahannya. Apakah ada pengaruh antara gaya kepemimpinan dengan produktivitas kerja para bawahannya. 2. Bagi Perusahaan Penelitian ini digunakan sebagai bahan masukan ataupun ide yang bermanfaat bagi pihak perusahaan tempat dimana penulis melakukan penelitian terutama dalam mengambil kebijakan perusahaan dalam melakukan Program Kesejahteraan Karyawan terhadap pegawainya dan Memiliki gaya Kepemimpinan sesuai yang diharapkan oleh para karyawan di PT PLN Persero Cabang Sepatan. diharapkan akan memberikan manfaat atau kegunaan sebagai berikut : 1. Pembaca dan Masyarakat -4- . Mengetahui hubungan program kesejahteraan karyawan dengan produktivitas karyawan perusahaan tersebut. 1. maka tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan sekaligus dan mengetahui: 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan identifikasi masalah di atas. Mengetahui program kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan.4 Manfaat Penelitian Melalui penelitian yang dilakukan penulis. Bagi Penulis Penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu pengetahuan dan wawasan khususnya bagi penulis dibidang manajemen sumber daya manusia mengenai. 3. 4.1. Program Kesejahteraan Karyawan dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja 2. 3.

dengan demikian apa yang menjadi keinginan perusahaan yaitu meningkatkan prestasi dan produktivitas kerja serta keberadaan karyawan dapat dipertahankan oleh perusahaan. Berdasarkan permasalahan yang di uraikan di atas dalam latar belakang dan rumusan masalah yang disajikan dalam identifikasi masalah tersebut.Pembaca dan masyarakat pada umumnya di harapkan bisa menambah pengetahuan khususnya dalam bidang Sumber Daya Manusia 1. maka dapat dikembangkan dalam kerangka pemikiran penelitain ini yang di jadikan variable X 1 ( Program Kesejahteran Karyawan ). Oleh sebab itu perusahaan perlu mengatur kebijaksanaan dalam memberikan kesejahteraan yang sesuai dengan apa yang diperlukan karyawan. cara berfikir. karena kondisi tersebut berperan terhadap peningkatan semangat dan prestasi kerja karyawan. Pemberian kesejahteraan yang sesuai atau tepat merupakan suatu pendorong dalam prestasi kerja mereka. Bila kesejahteraan karyawan telah terpenuhi. Variabel X2 ( Gaya Kepemimpinan ) dan Variabel Y (Produktivitas Kerja ).5 Kerangka pemikiran. maka diperlukan pengolahan yang baik. ada faktor lain yang dapat meningkatkan Produktipitas karyawan yaitu Gaya Kepemimpinan yang baik akan menunjang tercapainya kualitas yang baik dan akan berdampak dalam meningkatkan Produktipitas Kerja karyawan Karena Gaya Kepemimpinan seorang Pemimpin merupakan suatu pendorong dalam melakuakan pekerjaan yang dapat menunjang para pegawai supaya dapat bekerja dengan baik. Salah satu usaha yang dapat dilakukan yaitu dengan memberikan kesejahteraan yang layak dan memadai. melihat besarnya peranan karyawan dalam pelaksanaan perusahaan maka sewajarnya bila perusahaan mencurahkan perhatiannya pada karyawan. -5- . kebutuhan. Selain Kesejahteraan Karyawan yang harus dipenuhi. dimana manusia memiliki : sikap. keinginan bertanggung jawab dan adanya tingkat keterampilan yang berbeda-beda. Sumber daya manusia diakui sebagai unsur yang sangat penting dan merupakan asset perusahaan.

Tingkat keterampilan 3. Militeristis 4. karena kedua factor tersebut dapat mempengaruhi Produktipitas karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Sikap Kerja 2. Asuransi kerja 4. Paternalistis 3. Pemberian Fasilitas 5. Untuk lebih jelasnya mengenai pengaruh dari kedua factor tersebut terhadap produktipitas karyawan dapat kita lihat melalui bagan pada gambar dibawah ini : Program Kesejahteraan (X)1 : 1. Proses produktifitas karyawan juga sangat terkait oleh dua factor pendukung yang sangat penting yaitu Program Kesejahteraan Karyawan dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja. Gaji 2. Hubungan antar pegawai dan pimpinan 5.Sebenarnya Kepemimpinan dapat mempengaruhi dan mempunyai pengaruh sehingga kepemimpinana dapat diartikan sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan tugas. Popularities Keterangan : y y y Variabel X1 ( Program Kesejahteraan ) Variabel X2 ( Gaya Kepemimpinan ) Variabel Y ( Produktipitas ) -6- . Efisiensi tenaga kerja Gaya Kepemimpinan (X2): 1. Karismatik 2. Tunjangan 3. Disiplin Kerja 4. Program Rekreasi PRODUKTIPITAS (Y): 1. Manajemen kinerja 6.

karena jawaban yang diberikan baru berdasarkan pada teori yang relevan. maka penulis merumuskan hipotesis dalam penelitian sebagai berikut : diduga terdapat pengaruh yang positif antara Program kesejahteraan karyawan dan Gaya Kepemimpinan terahadap produktipitas kartyawanyang ada pada PT. PLN (Persero) Cabang Sepatan Tangeran. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian. belum jawaban yang empiris´. Atas dasar pengertian hipotesis diatas. -7- . belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan.1.6 Hipotesis Hipotesis ³Metode Penelitian Bisnis´ (2004:51) ialah dugaan sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara.

hal3) sumber daya manusia adalah tenaga kerja.hal3) manajemen sumber daya manusia terdiri dari perencanaan. peralatan. pengintergasian.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian manajemen Sumber Daya Manusia Terdiri atas dua kalimat.BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2. pengorganisasian. Sedangkan menurut T. pemeliharaan dan pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu. pengembangan. dan pengawasan kegiatan-kegiatan. pengorganisasian. yakni manajemen dan sumber daya manusia. sehingga manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai seni dan ilmu perencanaan. buruh atau pegawai yang mengandung arti keseluruhan orang-orang yang bekerja pada organisasi. dan masyarakat. -8- .1. Flippo (1993. organisasi keuangan. pengadaan. Menurut Edwin B.hal2).Manullang (1992. Sementara itu.hal4) manajemn adalah proses penggunaan sumber daya manusia. Menurut M. pemberian kompensasi. penyusunan. termasuk aspek lingkungan. seperti halnya dalam pencapaian tujuan-tujuan yang telah ditetapkan.Hani Handoko (2000. organisasi.Manullang (1991. pengarahan. pengarahan dan pengawasan sumber daya mamusia untuk mencapai tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu. M. sumber daya terpenting bagi organisasi untuk mencapai tujuan secara optimal. dan informasi. yaitu bagaimana mengatur pegawai dalam perusahaan yang mencangkup berbagai aspek. Manajemen merupakan ilmu seni. Jadi manajemen sumber daya manusia adalah manajemen yang diterapkan terhadap tenaga kerja.

2. Untuk membantu menentukan tujuan organisasi.2 Pengertian Kesejahteraan Karyawan -9- .hal85) tujuan yang pokok ada dua yaitu: 1. Keberhasilan pengelola organisasi sangat ditentukan kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. pembagian kerja.pengembangan. seleksi. integrasi dan koordinasinya dalam organisai. Dan organisai itu sendiri hanya suatu alat untuk mencapai tujuan.hal53) ialah merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisai di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Untuk melihat pengaruh kebijaksanaan-kebijaksanaan dan program-program sumber daya manusia dan menyarankan pelaksanaan alternatif yang menunjang paling banyak kepada keefektifan organisasi 2. maka dapat disimpulkan bahwa manajemen personalia atau sumber daya manusia adalah proses penarikan. Adanya klasifikasi semua kegiatan sumber daya manusia.1.2. 2.Sehingga berdasarkan definisi diatas. dengan organisai yang baik dan membantu terwujudnya tujuan organisasi secara efektif. Menurut Thomas H. wewenang. pekerjaan sesuai bidangnya. pengorganisasian. Manajemen sumber daya manusia pada kenyataannya lebih mengutamakan pada usaha bagaimana mengelola menusia. T. pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun organisai.3 Perencanaan Sumber Daya Manusia Menurut. termasuk perencanaan pencatatan kesempatan kerja yang sama dan tujuan tindakan yang disetujui 2.2 Tujuan Perencaan Manajemen Sumber Daya Manusia Perencanaan Sumber Daya Manusia dapat memenuhi banyak tujuan organisasi.Hani Handoko (1987. Stone (1982.

Dengan demikian terjaminnya kesejahteraan karyawan itu sangat menguntungkan bagi karyawan itu sendiri maupun perusahaan tersebut. Pelayanan karyawan b.10 - . Keamanan pegawai atau karyawan 2. disamping sebagai usaha untuk mempertinggi moral. Pemberian gaji atau upah yang adil. Usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau pegawai merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan atau pegawai adalah sebagai berikut : a. Ini dapat terlihat dari atau dalam Undangundang ketenagakerjaan yang telah ditetapkan oleh pemerintah serta ketentuan tentang upah minimum regional yang setiap kali sesuai dengan kondisi. 1. Dengan memberikan sederetan kesejahteraan untuk karyawan akan membantu organisasi untuk menarik karyawan yang berkualitas tinggi.Setiap orang yang hidup selalu menginginkan kesejahteraan hidup sebab dengan sejahtera hidupnya akan menjadi tenang dan tentram. Menurut WJS Poerwodarminto (1984. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja c.167). Usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau program kesejahteraan ekonomi karyawan.492). Menurut Moekijat (1989. Kesejahteraan adalah suatu kondisi aman sentosa dan makmur terhindar dari berbagai ancaman dan kesulitan yang dirasakan seseorang yang telah melakukan suatu pekerjaan di suatu tempat atau perusahaan. dan kepuasan kerja karyawan. ada beberapa cara untuk mengklasifikasikan kesejahteraan karyawan yaitu: a. Program asuransi jiwa dan kesehatan dan cuti yang dibayar adalah sedikit dari banyak tipe kesejahteraan karyawan yang biasa ditemui dalam organisasi pemerintah maupun swasta. Cara mengklasifikasi kesejahteraan karyawan Program kesejahteraan karyawan telah menjadi bagian integral dari kebanyakan paket kompensasi. .

Sedangkan program asuransi ini bisa berbentuk Asuransi Jiwa. keamanan dan kesehatan kerja.Dalam pemberian gaji ini disesuaikan dengan tugas yang telah dikerjakan dengan hasil yang memuaskan dengan waktu tertentu. b. Karena bagaimanapun juga manusia menginginkan ketiga hal itu dan sanggup mengorbankan apa saja asal dapat sehat. aman dan selamat. Disini perusahaan bias melakukan kerja sama dengan Perusahaan Asuransi untuk menanggung asuransi karyawannya. daan kondisi pekerja. tanggungan keluarga. Oleh karena itu dia akan . Sedangkan pihak karyawan menghendaki unsure seniorisasi lebih ditekankan dalam promosi. kemampuan perusahaan. maka ada beberapa factor penting yang perlu diperhatikan dalam penetapan tingkat upah seorang pegawai atau karyawan adalah pendidikan. Sebagai salah satu pengembangan. Tetapi pada umumnya didalam menentukan dasar untuk promosi sering digunakan keduanya yaitu dasar kecakapan kerja dan senioritas jadi apabila ada karyawan atau pegawai yang mempunyai kecakapan yang sama. Asuransi Dalam lingkungan kerja dimanapun pasti menginginkan keselamatan. b. pengalaman. Asuransi Kesehatan dan Asuransi Kecelakaan. Melalui promosi atau kenaikan jenjang Pihak perusahaan atau suatu organisasi biasanya menyenangi dasarpromosi adalah kecakapan kerja.11 - . sehingga kecakapan kerja mereka makin baik. maka makin berpengalaman seseorang. maka karyawan atau pegawai yang lebih seniorlah yang akan dipromosikan. karena kecakapan kerja atau kinerja yang baik adalah merupakan dasar kemajuan. Sedangkan untuk tercapainya keadilan tersebut. promosi sangat diharapkan oleh setiap karyawan atau pegawai dimanapun berada. karena dengan makin lama masa kerja. Lingkungan kerja yang aman dan sehat sangat diperlukan oleh semua orang karena ditempat kerja yang demikian seseorang dapat bekerja dengan tenang sehingga dapat memperoleh seperti yang diharapkan oleh perusahaan atau organisasi tersebut.

Keinginan ini merupakan cermin dari kebutuhan sosial. Kondisi kerja yang aman. Pimpinan yang adil dan bijaksana. Kondisi kerja yang aman berasal dari kebutuhan akan rasa aman disamping itu juga tempat kerja yang nyaman dan menarik b. dipakai. Pemberian Fasilitas Yang dimaksud dengan fasilitas adalah segala sesuatu yang digunakan. perbaikan fasilitas sedangkan hak yang bersifat non material misalnya status sosial. Faktor-faktor yang mempengaruhi kesejahteraan karyawan. Faktor kesejahteraan karyawan yang mempengaruhi hubungan antara karyawan dengan pimpinan : 1. Hak-hak yang bersifat material misalnya kenaikan pendapatan. ditempati dan dinikmati oleh pegawai baik dalam hubungan langsung dengan pekerjaan seperti termasuk didalamnya semua alat kerja di perusahaan dan secara tidak langsung untuk kelancaran pekerjaan seperti gedung.12 - . ruangan kerja yang memadai dan lain sebagainya. e. Rekan kerja yang kompak. 3.mendapatkan hak-hak yang lebih baik daripada yang diperoleh sebelum promosi baik material maupun non material. 3. Faktor kesejahteraan karyawan yang mempengaruhi hubungan antara karyawan dengan karyawan meliputi : 1. Salah satu program rekreasi adalah mengadakan tour ke tempattempat wisata bersama keluarga. alat komunikasi. nyaman dan menarik. dan rasa bangga. a. . Seorang karyawan mungkin berkeberatan untuk dipromosikan. d. hanya karena tidak menginginkan kehilangan rekan kerja yang kompak. Program Rekreasi Dengan adanya kesempatan rekreasi itu diharapkan para pegawai atau karyawan selalu bergairah atau mempunyai semangat dalam bekerja. Gaji dan upah yang baik Gaji bisa dipakai untuk kebutuhan psikologis dan social 2.

atau kantin bagi karyawan. pemberian jaminan asuransi dan pelayanan usaha kesehatan. 3. pemberian cuti dan sebagainya. maka dalam peneliti ini. pemberian tunjangan kepada karyawan.13 - . 2.3 Kepemimpinan Dikalangan para ahli terdapat bermacam-macam pendapat tentang kepemimpinan. Melengkapi para karyawan dengan sumber dana yang diperlukan untuk menjalankan tugasnya. pemberian seragam kerja kepada karyawan. ada yang berpendapat kepemimpinan adalah fungsi leadership. sehingga bila telah terpenuhi memungkinkan karyawan itu bekerja semaksimal mungkin. Kesenangan Meliputi pemberian waktu rekreasi bersama. Dari uraian tentang teori kesejahteraan karyawan di atas. kesejahteraan karyawan yang dimaksud adalah: 1. demikian juga pimpinan yang tidak berat sebelah akan menjadi ketenangan kerja. Memberikan penghargaan untuk mendorong kinerja. . 2. 3. 2. 4. Penulis mencoba mengartikan dari kesejahteraan karyawan. Mengkomunikasikan kepada karyawan tentang apa yang diharapkan dari mereka. Program kesejahteraan mengandung pengertian memberikan rangsangan kepada karyawan untuk meningkatkan Produktipitas kerja sehingga produktivitas akan bertambah. Setiap karyawan yang bekerja selalu ingin mendapat kesejahteraan yang layak.Pimpinan yang baik menjamin bahwa pekerjaan akan tetap bias dipertahankan. adalah upaya perusahaan dalam memberikan motivasi untuk meningkatkan produktivitas kerja. Kemakmuran Meliputi pemberian gaji yang sesuai. Keamanan Meliputi rasa aman terhadap suasana kerja.

(Muhammad A. 2. (Muhammad A. Hani Handoko.1 Pendekatan Studi Kepemimpinan Ada tiga pendekatan kepimpinan. 166) 2. dan Imam H. Kedua. lebih tegas. pendekatan pertama bahwa kepemimpinan itu tumbuh dari bakat. Secara alamiah bahwa orang yang mempunyai sifat kepemimpinan adalah orang yang lebih agresip. lingkungan organisasi dan pengalaman masa lalu pemimpin dan bawahan. hal. keterampilan dan pengharapan bawahan. Ukuran dalam pencarian ciri kepemimpinan menggunakan dua pendekatan : 1.S.2 Pendekatan Sifat-sifat Kepemimpinan Aspek kepemimpinan yaitu para teoritis kesifatan..14 - . 296) . pertama. 2.fungsi motivating atau fungsi modelling. pendekatan ketiga bersandar pada pandangan situasi. kedua kepemimpinan tumbuh dari perilaku.M. Efektifitas pemimpin bervariasi menurut situasi tugas yang harus diselesaikan. dan Imam H.S. kepemimpinan merupakan pembagian kekuasaan yang tidak seimbang antara pimpinan dan anggota kelompok. Manajemen. Membandingkan ciri pemimpin yang efektif dengan yang tidak efektif (T. kepemimpinan melibatkan orang lain.3. kualitas seorang pemimpin ditentukan oleh bawahan.. hal. kepemimpinan dapat mempengaruhi dan mempunyai pengaruh. dan lebih pandai berbicara dengan orang lain serta lebih mampu dan cepat mengambil keputusan yang akurat. Pengantar Manajemen Umum. 165) Menurut storer kepemimpinan adalah sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan tugas. hal. Ketiga. Ada tiga implikasi penting.3. Membandingkan bawahan dengan pemimpin. Pengantar Manajemen Umum. bahwa pemimpin mempunyai sifat dan ciri tertentu.M.

2. 2. bukan dibuat artinya seseorang yang dilahirkan membawa atau tidak membawa sifat-sifat yang diperlukan seorang pemimpin. seseorang harus melakukan dua fungsi utama yaitu : 1. Totalitas kepribadian pemimpin ini memancarkan pengaruh dan daya tarik yang amat besar.6 Tipe dan Gaya Kepemimpinan Seorang pemimpin tidak bekerja sendiri tanpa dibantu oleh seorng bawahan.5 Fungsi-fungsi Kepemimpinan Perilaku kepemimpinan mempunyai dua aspek fungsi kepemimpinan. Sedangkan pada fungsi pemeliharaan kelompok meliputi menyetujui atau memuji orang lain dalam kelompok atau membantu kelompok beroperasi lebih lancar. Tipe karismatik Tipe ini memiliki kekuatan energy daya tarik dan pembawaan yang luar biasa untukmempengaruhi orang lain sehingga mempunyai pengikut yang sangat besar jumlahnya.4 Perilaku Pemimpin Peneliti mengemukakan bahwa yang dilakukan pemimpin yang efektif adalah bagaimana mendelegasikan tugas. Agar berjalan efektif.15 - ..M. Menurut katini (2006:81) ada beberapa tipe kepemimpinan yaitu : c. 2. dan Imam H.S. .3. Karena antara pemimpin dan bawahan merupajkan bagian yang terkait dan tidak dapat dipisahkan. Pengantar Manajemen Umum. dan bagaimana menjalankan tugas dan sebagainya.3. hal. 167) Pada fungsi yang pertama meliputi pemberian saran pemecahan dan menawarkan informasi dan pendapat. Aspek yang pertama yaitu fungsi-fungsi kepemimpinan menekankan pada fungsi-fungsi yang dilakukan pemimpin dalam kelompoknya.Sehingga para peneliti beranggapan bahwa seorang pemimpin dilahirkan. berkomunikasi dan memotivasi dengan bawahan. Fungsi-fungsi pemeliharaan (pemecahan masalah sosial) (Muhammad A.3. 2. Fungsi yang berkaitan dengan pemecahan masalah.

d. sistem fungsional dan sistem operasional. 2) Menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahannya. Menganggap bawahannya belom dewasa atau anak kecil yang masih perlu dikembangkan. 3) Sangat menyenangi formalitas upacara-upacara ritual dan tanda-tanda kebesaran yang berlebihan. usul. 6) Komunikasi hanya berlangsung searah saja. 4) Menuntut adanya disiplin keras dan kaku dari bawahannya. 2. Tipe Militeristik Tipe ini sifatnya sosok kemiliteran. 5) Tidak menghendaki saran. 2. Bukan merupakan hal yang baru apabila dikatakan bahwa yang dimaksud dengan produktivitas . termasuk sistem manajemen. hanya gaya luarnya saja yang mencontohkan gaya militer. f. Nersikap maha tahu dan maha besar e. sugesti dan kritikan-kritikan dari bawahannya. Tipe Paternalis Yaitu tipe kepemimpinan yang kebapakan dengan sifat-sifat sebagai berikut : 1. Tipe popularistik Kepemimpinan otokratis ini mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan yang mutlak harus dipenuhi. Bersikap terlalu melindungi 3. Pemimpin otokratis ini selalu ingin berkuasa dan berambisi sekali untuk merajai keadaan.16 - .4 Produktivitas kerja Suatu perusahaan yang ingin tumbuh dan berkembang selalu berupaya meningkatkan produktivitas kerja sebagai sistem organisasi tersebut. Adapun sifat-sifat pemimpin yang militeristis adalah sebagai berikut: 1) Lebih banyak menggunakan system komando/perintah terhadap bawahan.

17 - . suatu sistem dapat dikatakan produktif apabila masukan yang diproses semakin sedikit untuk menghasilkan luaran yang semakin besar.bahan. Dan kiranya jelas bahwa yang merupakan hal yang logis dan tepat apabila peningkatan produktivitas dijadikan salah satu sasaran jangka panjang perusahaan dalam langka pelaksanaan strateginya. Tentu banyak cara yang digunakan untuk mengukur tinggi rendahnya produktivitas suatu sistem.ialah terdapatnya korelasi ³terbalik´ antara masukan dan luaran. menurut Faustino Cardoso (1995. Artinya. Sedangkan menurut Malayu S. Produktivitas berasal dari kata ³produktiv´ artinya sesuatu yang mengandung potensi untuk digali. teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya´.tenaga) dan sistem kerja.hal2) produktivitas adalah banyaknya produksi yang dihasilkan dalam periode waktu tertentu dengan . Secara umum produktivitas diartikan atau dirumuskan sebagai perbandingan antara keluaran (output) dengan pemasukan (input).P Hasibuan (2003:126) produktivitas adalah : ³Perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). terutama implikasi biaya. yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh didalam proses produksi. Produktivitas sering pula dikaitkan dengan cara dan sistem yang efisien. Filosofi produktivitas sebenarnya dapat mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap manusia (individu atau kelompok) untuk selalu meningkatkan mutu kehidupannya dan penghidupannya. sehingga proses produksi berlangsung tepat waktu dan dengan demikian tidak diperlukan kerja lembur dengan segala implikasinya. sehingga produktivitas dapatlah dikatakan sesuatu proses kegitan yang terstruktur guna menggali potensi yang ada dalam sebuah komoditi/objek. sedangkan menurut Ambar Teguh Sulistiani dan Rosidah (2003:126) mengemukakan bahwa produktivitas adalah ³Menyangkut masalah hasil akhir. dalam hal ini adalah efisiensi dan efektivitas´. Sedangkan. Jika produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efesiensi (waktu.

modal.18 - . BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3. Dengan kata lain. Produktivitas dapat dinyatakan sebagai perangkat prosedur dan kegiatan yang terjadi dalam penciptaan produk. pertama efektivitas yang mengarah kepada pencapaian untuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan berkualitas.hal1) mendefinisikan ukuran produktivitas kerja adalah hasil dari output dengan jumlah jam kerja perorangan (man hour of work). . Produktivitas kerja tiap karyawan berbeda satu dengan yang lainnya.jumlah karyawan yang dimiliki oleh perusahaan. dan waktu. Kedua yaitu efesiensi yang berkaitan dengan upaya membandingakan input dengan realisasi penggunaanya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. dan bahan baku dengan kopmbinasi yang berdaya guna menghasilkan satu atau banyak produk. produktivitas merupakan ukuran seberapa besar keefektifan perusahaan dalam menggunakan sumber dayanya untuk menghasilkan suatu produk Anto Dajan (1975. Gaya Kepemimpinan yang dideskripsikan sebagai variabel X2 dan Produktipitas karyawan yang dideskripsikan sebagai variabel Y. dengan lokasi penelitian yaitu pada PT. kuantitas.1 Objek Penelitian Pada penelitian ini yang akan diteliti oleh penulis adalah terdiri atas tiga objek yang diteliti yaitu : Program Kesejahteraan Karyawan yang dideskripsikan sebagai variabel X1. Dari beberapa pendapat tersebut diatas sebenernya produktivitas memiliki dua dimensi. Produksi adalah proses penggunaan sumber daya untuk menghasilkan barang atau jasa dan dapat menggunakan salah satu atau ketiga faktor produksi. PLN Persero Cabang Sepatan Tangerang . yaitu: tenaga kerja.

2 Metode Penelitian Adapun metode yang digunakan adalah metode deskriptif. 3. Program Kesejahteraan karyawan sebagai variabel X1 (Independent Variabel) atau variabel tidak terikat yang hasil permasalahannya mempengaruhi variabel Y (Dependent Variabel) . dan mengetahui fakta tentang teori atau konsep variabel dilokasi penelitian.19 - .1 Desain Penelitian Desain penelitian yang digunakan oleh penulis dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan desain deskriptif. Operasional Variabel tersebut adalah: 1.3.2. maka harus dibuat operasionalisasi permasalahan yang dihubungkan untuk membantu pengindentifikasian terhadap indikator-indikator yang berkaitan dengan variabel-variabel tersebut.2.2 Operasional Variabel Berdasarkan indentifikasi masalah. dengan bertujuan agar dapat menarik suatu kesimpulan.  Desain Deskriptif Desain deskriptif adalah suatu desain yang bertujuan untuk menguraikan sifat atau karakteristik dari suatu fenomena tertentu dan hanya mengumpulkan data dan menguraikannya secara menyeluruh dan teliti sesuai dengan persoalan yang akan dipecahkan. Metode deskriptif analisis adalah suatu metode yang berusaha mengumpulkan. Jadi penulis mengadakan suatu pengamatan langsung terhadap permasalahan yang sedang terjadi kemudian mengadakan suatu analisis terhadap permasalahan tersebut. 3. menyajikan serta menganalisis data sehingga dapat memberikan gambaran yang cukup jelas pada objek yang diteliti.

20 - . 3. Gaji 2. Asuransi kerja Ordinal . Produktipitas Karyawan sebagai variabel Y (Dependent Variabel) atau variabel terikat yang dipengaruhi oleh Variabel X1 dan X2 (Independent Variabel) Operasional Variabel Variabel Konsep Variabel Upaya Sub Variabel Unsur ± unsur untuk mencapai suatu kedisiplinan Indikator Skala Kesejahteraan Karyawan perusahaan dalam memberikan 1. Gaya Kepemimpinan terikat yang hasil X2 (Independent Variabel) atau variabel tidak permasalahannya mempengaruhi variabel Y (Dependent Variabel). Tunjangan 3.2.

2. maka perhitungan kelayakan sampel yang digunakan dalam penelitian yaitu : .2. 3. 2. 3. Efisiensi tenaga kerja 3. Sebagai perbandingan Produktipitas Karyawan antara keluaran (output) dengan pemasukan (input) Produktipitas karyawan di saat bekerja 5. Program Rekreasi Sebagai proses mengarahkan Gaya Kepemimpinan dan mempengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan tugas Faktor-Faktor Gaya Memimpim Seorang Pimpinan 1. Pemberian Fasilitas 5. Sikap Kerja Tingkat keterampilan Disiplin Kerja Hubungan antar pegawai dan pimpinan Manajemen kinerja Ordinal 6. 4.3 Metode Penarikan Sampel Ukuran sampel yang digunakan oleh penulis ditentukan berdasarkan pertimbangan menggunakan rumus slovin sebagaimana yang dikutip oleh Husein Umar (2003:108). Jika diketahui jumlah populasi Karyawan PT PLN Persero Cabang Sepatan 90 karyawan.motivasi untuk meningkatkan produktivitas kerja 4. 4. Paternalistis Karismatik Militeristis Popularities Ordinal 1.21 - .

3.N n= 1 + Ne2 Dimana: n = Jumlah sample/responden penelitian N = Jumlah populasi responden e = Kelonggaran sample misal 10 % 1 = Konstanta Jika diketahui populasi Karyawan PT PLN Persero Cabang Sepatan 90 karyawan.22 - . Field Research..3 Prosedur Pengumpulan Data a) Teknik Pengumpulan Data Teknik atau metode yang digunakan dalam pengumpulan data ini adalah sebagai berikut: 1. yaitu metode pengumpulan data dari literature yang secara langsung berhubungan dengan topik permasalahan yang sedang diteliti. maka ukuran kelayakan sampel yang digunakan adalah : 90 n = 1 + 90(0. Observasi Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara pengamatan secara langsung terhadap objek yang diteliti.1)2 = 47. baik literature yang bersumber dari referensi perusahaan.36 = 47 (dibulatkan) Dari perhitungan diatas maka dapat diketahui bahwa ukuran sampel yang layak digunakan dalam penelitian ini adalah kurang lebih 47 responden. . maupun dari buku-buku yang relevan. Library Research atau studi kepustakaan.2. yaitu penelitian yang dilakukan berdasarkan pengamatan secara langsung pada objek yang diteliti. 2. dengan melakukan : a.

4 Metode Pengolahan Data Adapun menurut sifatnya. Buku-buku karangan dari beberapa ahli manajemen Sumber daya manusia yang berhubungan dengan permasalahan yang dibahas. 3. Dokumen perusahaan yang berhubungan dengan obyek penelitian. metode pengolahan data dapat dikelompokan menjadi 2 bagian: . Data Primer. dengan cara: a. Wawancara Wawancara dilakukan dengan cara mengadakan tanya jawab langsung dalam hal ini staf dan pegawai b) Jenis dan Sumber Data Jenis data dan sumber data yang diperlukan untuk melaksanakan dan melengkapi penelitian ini yaitu: 1.23 - . Observasi Penelitian yang dilakukan secara langsung terhadap kegiatan-kegiatan yang dilakukan pada PT PLN Persero Cabang Sepatan Tangerang 2. Data Sekunder. yaitu suatu data yang diperoleh langsung dari perusahaan.2. yaitu suatu data yang diperoleh dari berbagai literature yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia sebagai landasan untuk dasar analisis. Data ini didapat dengan cara: a. b. Wawancara Mengadakan wawancara langsung dengan bagian kepegawaian yang mempunyai wewenang untuk memberikan data yang dibutuhkan oleh peneliti tentang Progrm kesejahteraan karyawan DanGaya kepemimpinan Terhadap Produktipitas karyawan di PT PLN Persero Cabang Sepatan Tangerang b.b. Buku-buku perpustakaan c.

24 - . 2 Data Kualitatif Data yang berbentuk kategorikal. Data yang terkumpul diproses dan dianalisa. . Tabel Skala Likert Alternatif Sangat Setuju Setuju Cukup setuju Tidak setuju Sangat Tidak Setuju Sumber : Sugiyono (2004:87) Bobot 5 4 3 2 1 Untuk pengolahan dapat menggunakan alat bantu statistik dimana dengan alat tersebut dapat memudahkan penafsiran untuk menganalisa apakah ada hubungan antar variabel X dan variabel Y dan seberapa besar pengaruhnya yang akhirnya akan diperoleh suatu pedoman untuk menarik kesimpulan. Pengambilan data tidak akan mencapai tujuannya apabila alat yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian tersebut tidak memilki validitas dan reliabilitas yang tinggi. Analisa dapat dilakukan baik secara kuantitatif maupun kualitatif. dapat digunakan untuk mendukung penelitian sehingga dapat menyatakan kebenaran dari hipotesanya. Analisa menurut Kualitatif dilakukan dengan cara mendeskripsikan jawaban responden yang kemudian disajikan dalam bentuk tabel sedangkan analisis dalam bentuk kuantitatif dilakukan dengan cara menggunakan analisis statistik. dapat digunakan untuk menjawab hipotesa yang diajukan.1 Data Kuantitatif Data yang berbentuk numeric.

n-2) n = jumlah sampel.3.25 - .2 Tabel Interprestasi Nilai r Interval Koefisien 0. 2. b. Sedangkan untuk mengukur keeratan hubungan antara dua variabel yang diteliti adalah dengan melihat tabel interpretasi nilai r sebagai berikut : Tabel 3.399 0.5 Metode Analisis Data .Validitas menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur.00 .599 0.20 ± 0. Kriteria pengujian validitas Keputusan pada sebuah variabel dikatakan valid apabila : a.80 ± 1.199 0. Sedangkan reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukan sejauh mana hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Dalam penelitian ini dilakukan uji validitas dan reliabilitas terhadap konsumen.0.2. Jika koefisien korelasi rank spearman > 0. Atau jika koefisien korelasi rank spearman positif > R table ( . n-2) n = jumlah sampel. 1.40 ± 0.60 ± 0. Kriteria pengujian reliabilitas Keputusan dalam sebuah butir pertanyaan diangap reliabel apabila r alpha positif > r table ( .000 Tingkat Hubungan Sangat lemah Lemah Sedang Kuat Sangat kuat Sumber : Sugiyono (2004:183) 3.799 0.

Uji Linieritas Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui apakah diantara variable tersebut linier atau tidak. nilai residual berdistribusi normal merupakan suatu kurva berbentuk lonceng yang kedua sisinya melebar sampai tidak terhingga. salah satunya adalah menggunakan metode MWD (Mac Kinnon White Davidson) dimana bila ttest variable Z1 < t-tabel atau sig. salah satunya (0. Untuk mengetahui linieritas.26 - . distribusi data tidak normal.05). penulis menggunakan analisis Koefisien Korelasi dengan menggunakan rumus rank spearman yang dikutip oleh Sugiyono (2004:213) sebagai berikut :  Menentukan persamaan Bentuk persamaan regresi dengan dua variabel independent adalah : Y = a + b1X1 + b2X2 Y a b1.Proses pengolahan dan analisa data untuk menguji hipotesis dilakukan dengan prosedur sebagai berikut :  Mencari keeratan hubungan antar variabel Untuk mengetahui keeratan hubungan antar variabel yang diteliti.Z1 > 3. . Untuk mengetahui ada tidaknya multikolinieritas antar variabel. terjadi karena terdapat nilai ekstrim dalam data yang diambil.2 = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan (disiplin kerja) = Harga konstan = angka yang menunjukan angka peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada perubahan pada variabel independent 1 dan 2 (X1 dan X2) X1 X2 = disiplin kerja = motivasi  Pengujian asumsi klasik model regresi 1. 2. berarti terjadi korelasi (mendekati sempurna) antar variabel bebas. Uji Multikolinieritas Jika pada model persamaan regresi mengandung gejala multikolinieritas. Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah apakah residual yang diteliti berdistribusi normal atau tidak.

maka model tidak terdapat multikolinieritas 4. terdapat pengaruh antara Program kesejahteraan Karyawan terhadap Produktivitas karyawan. artinya tidak ada pengaruh antara Program kesejahteraan Karyawan terhadap. Uji Heterokedastisitas Adanya heterokedastisitas artinya adanya varian variabel dalam model yang tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi gejala heterokedastisitas ada atau tidaknya pola yang terjadi pada nilai residu pada model. Jika nilai VIF tidak lebih dari 10. maka dapat dipastikan unsur tidak mengandung gejala heterokedastisitas. Ha . maka digunakan uji t dengan langkah-langkah sebagai berikut : 1.6 Rancangan Uji Hipotesis Suatu koefisien korelasi harus mempunyai nilai yang berarti (signifikan) untuk menguji kebenaran koefisien korelasi.adalah dengan cara melihat dari nilai Variance Infaltion Factor (VIF) dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya.2. Produktivitas karyawan. atau dengan melihat tabel coefficient pada hasil perhitungan S b1 SPSS . Penentuan nilai thitung dan ttabel a. b1 = 0. Ho .27 - . penulis menggunaka metode Grafik (Scatterplot). dengan metode ini gejala heterokedastisitas akan ditunjukan oleh titik-titik yang ada dalam grafik (Scatterplot) yang menyebar secara acak disekitar angka nol pada sumbu Y. b1  0. 3. Uji hipotesis pengaruh Program kesejahteraan Karyawan terhadap Produkti[itas karyawan. untuk pengujian hipotesis dari pengaruh masing-masing variabel independent (X1 dan X2) terhadap variabel dependennya (Y). Statistik uji thitung : b t = 1 .

05 derajat kebebasan (df) = (n-2) Kriteria penerimaan hipotesis .28 - . b2 = 0. Statistik uji ttabel : Taraf signifikan ( ) = 5%. artinya tidak ada pengaruh antara Gaya Kepemimpinan terhadap Produktipitas karyawan  Ha . a) thitung • ttabel . yaitu 0.b. atau -thitung < -ttabel. atau dengan melihat tabel coefficient pada hasil perhitungan Sb 2 SPSS y Statistik uji Ttabel : Taraf signifikan ( ) = 5%.. maka Ho diterima dan Ha ditolak artinya tidak ada pengaruh Program Kesejahteraan Karyawan terhadap Produktipitas kerja. yaitu 0. b2  0.05 derajat kebebasan (df) = (n-2) Kriteria penerimaan hipotesis Daerah penolakan Ho (5%) Daerah penerimaan Ho Daerah penolakan Ho (5%) -t tabel t tabel Kurva Signifikansi Uji Dua Pihak -ttabel < thitung < ttabel. artinya terdapat pengaruh antara Gaya Kepemimpinan terhadap Produktipitas karyawan Penentuan nilai thitung dan ttabel y Statistik uji Thitung : t = b2 . maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya ada pengaruh antara Program Kesejahteraan Karyawan terhadap Produktipitas Karyawan  Uji hipotesis pengaruh Gaya kepemimpinan terhadap Produktipitas Ho .

atau -thitung < -ttabel. maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya ada pengaruh antara Gaya Kepemimpinan terhadap Produktipitas karyawan 2. maka Ho diterima dan Ha ditolak artinya tidak ada pengaruh Gaya Kepememimpan terhadap Produktipitas karyawan thitung • ttabel . artinya tidak ada pengaruh antara Gaya Pemimpinan terhadap Produktipitas karyawan  Ha . yaitu 0. atau dengan melihat tabel coefficient pada hasil perhitungan Sb2 SPSS y Statistik uji Ttabel : Taraf signifikan ( ) = 5%.Daerah penolakan Ho (5%) Daerah penerimaan Ho Daerah penolakan Ho (5%) -t tabel t tabel Kurva Signifikansi Uji Dua Pihak -ttabel < thitung < ttabel. b2  0. b2 = 0.05 derajat kebebasan (df) = (n-2) Kriteria penerimaan hipotesis . Uji hipotesis pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan  Ho .29 - . artinya terdapat pengaruh antara Gaya Kepemimpinan terhadap Produktifitas karyawan Penentuan nilai thitung dan ttabel y Statistik uji Thitung : t = b2 .

atau -thitung < -ttabel.Daerah penolakan Ho (5%) Daerah penerimaan Ho Daerah penolakan Ho (5%) -t tabel t tabel Kurva Signifikansi Uji Dua Pihak -ttabel < thitung < ttabel. thitung • ttabel .05 derajat kebebasan (df) = (n. PLN Persero Cabang Sepatan Tanggerang. maka Ho diterima dan Ha ditolak artinya tidak ada pengaruh antara Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja karyawan.30 - . maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya ada pengaruh antara Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan. Sedangkan untuk pengujian hipotesis dari pengaruh variabel independent (X1 dan X2) terhadap variabel dependennya (Y) secara bersama -sama.K1) dimana K adalah jumlah variabel independen - Kriteria penerimaan hipotesis . Uji hipotesis pengaruh Program Kesejahteraan Karyawan dan Gaya Kepemimpinan terhadap Produktipitas Karyawan pada PT. maka digunakan uji F dengan langkah-langkah sebagai berikut : - Mencari F hitung dan F tabel Rumus untuk mencari F hitung adalah sebagai berikut . 3. yaitu 0. R2 » (k-1) F hitung = (1-R2) » (n-3) Atau dengan melihat tabel hasil perhitungan SPSS F tabel = Taraf signifikan ( ) = 5%.

maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya ada pengaruh antara Program Kesejahteran dan Gaya Kepempinan terhadap Produktifitas karyawan. .  Fhitung • Ftabel. maka Ho diterima dan Ha ditolak artinya tidak ada pengaruh antara Program Kesejahteran dan Gaya Kepempinan terhadap Produktifitas karyawan.31 - .Daerah penolakan Ho (5%) Daerah penerimaan Ho Daerah penolakan Ho (5%) -F tabel F tabel Kurva Signifikansi Uji Dua Pihak  -Ftabel < Fhitung < Ftabel. atau -Fhitung < -Ftabel.

2002. Raja Grafindo Persada. Kartono K.32 - . Jakarta. http://www.Grasindo. Pemimpin dan Kepemimpinan.id/ . PT..google. Jakarta.DAFTAR PUSTAKA Hariandja.E.co. M. 2001.Manajemen Sumber Daya Manusia.T.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful