P. 1
konflik

konflik

|Views: 313|Likes:
Published by navitha32

More info:

Published by: navitha32 on Dec 19, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

09/01/2013

pdf

text

original

MANAJEMEN KONFLIK DALAM ORGANISASI

Dalam setiap organisasi, terjadinya konflik merupakan sesuatu hal yang tidak dapat dihindarkan. Hal ini terjadi karena di satu sisi pihak-pihak yang terlibat dalam organisasi mempunyai karakter, tujuan, visi, maupun gaya yang berbeda-beda. Di sisi lain adanya saling ketergantungan antara satu dengan yang lain yang menjadi karakter setiap organisasi. Tidak semua konflik merugikan organisasi. Konflik yang ditata dan dikendalikan dengan baik dapat menguntungkan organisasi sebagai suatu kesatuan. Dalam menata konflik dalam organisasi diperlukan keterbukaan, kesabaran serta kesadaran semua fihak yang terlibat maupun yang berkepentingan dengan konflik yang terjadi dalam organisasi.

A.

Pengertian Konflik

Konflik dapat diartikan sebagai ketidak setujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya yang langka secara bersama-sama atau menjalankan kegiatan bersama-sama dan atau karena mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda. Anggota-anggota organisasi yang mengalami ketidaksepakatan tersebut biasanya mencoba menjelaskan duduk persoalannya dari pandangan mereka

B.

Macam-macam Konflik

Konflik yang terjadi dalam suatu organisasi dapat dibedakan menjadi beberapa macam, yaitu :

1.

Dari segi fihak yang terlibat dalam konflik

Dari segi ini konflik dapat dibedakan menjadi tiga macam, yaitu :

a.

Konflik individu dengan individu

Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan individu pimpinan dari berbagai tingkatan. Individu pimpinan dengan individu karyawan maupun antara inbdividu karyawan dengan individu karyawan lainnya.

b.

Konflik individu dengan kelompok

Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan kelompok ataupun antara individu karyawan dengan kempok pimpinan. c. Konflik kelompok dengan kelompok

Ini bisa terjadi antara kelompok pimpinan dengan kelompok karyawan, kelompok pimpinan dengan kelompok pimpinan yang lain dalam berbagai tingkatan maupun antara kelompok karyawan dengan kelompok karyawan yang lain.

C.

Sebab-sebab Timbulnya Konflik

Faktor-faktor yang dapat menimbulkan adanya konflik dalam suatu organisasi antara lain adalah :

1.

Berbagai sumber daya yang langka

Karena sumber daya yang dimiliki organisasi terbatas / langka maka perlu dialokasikan. Dalam alokasi sumber daya tersebut suatu kelompok mungkin menerima kurang dari kelompok yang lain. Hal ini dapat menjadi sumber konflik. 2. Perbedaan dalam tujuan

Dalam suatu organisasi biasanya terdiri dari atas berbagai macam bagian yang bisa mempunyai tujuan yang berbeda-beda. Perbedaan tujuan dari berbagai bagian ini kalau kurang adanya koordinasi dapat menimbulkan adanya konflik. Sebagai contoh : bagian penjualan mungkin ingin meningkatkan valume penjualan dengan memberikan persyaratan-persyaratan pembelian yang lunak, seperti kredit dengan bunga rendah,

. Akibatnya kegiatan satu pihak mungkin dapat merugikan pihak lain. seleksi calon pembeli yang tidak terlalu ketat dan sebagainya. Perbedaan dalam nilai atau persepsi Perbedaan dalam tujuan biasanya dibarengi dengan perbedaan dalam sikap. 4. Saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan Organisasi merupakan gabungan dari berbagai bagian yang saling berinteraksi. Sebagai contoh : seorang pimpinan muda mungkin merasa tidak senang sewaktu diberi tugas-tugas rutin karena dianggap kurang menantang kreativitasnya untuk berkembang. 3. ketidak jelasan organisasi dan masalah-masalah komunikasi. Sebab-sebab lain Selain sebab-sebab di atas. 5. sementara pimpinan yang lebih senior merasa bahwa tugas-tugas rutin tersebut merupakan bagian dari pelatihan. Apabila hal ini dipandang dari sudut keuangan. mungkin tidak dikehendaki karena akan memerlukan tambahan dana yang cukup besar. Dan ini merupakan sumber konflik pula. sebab-sebab lain yang mungkin dapat menimbulkan konflik dalam organisasi misalnya gaya seseorang dalam bekerja. Sebagai contoh : bagian akademik telah membuat jadwal ujian beserta pengawanya. Upaya yang dilakukan oleh bagian penjualan semacam ini mungkin akan mengakibatkan peningkatan jumlah piutang dalam tingkat yang cukup tinggi. setapi bagian tata usaha terlambat menyampaikan surat pemberitahuan kepada para pengawas dan penguji sehingga mengakibatkan terganggunya pelaksanaan ujian. nilai dan persepsi yang bisa mengarah ke timbulnya konflik.jangka waktu yang lebih lama.

Kompromi Melalui kompromi mencoba menyelesaikan konflik dengan menemukan dasar yang di tengah dari dua pihak yang berkonflik ( win-win solution ). karena tidak ada yang merasa menang maupun kalah. Cara kedua dengan metode penyelesaian konflik. a. 1. Penekanan dan dominasi bisa dinyatakan dalam bentuk pemaksaan sampai dengan pengambilan keputusan dengan suara terbanyak (voting). Dominasi (Penekanan) Dominasi dan penekanan mempunyai persamaan makna. dan bukan memecahkannya. Untuk metode pengurangan konflik salah satu cara yang sering efektif adalah dengan mendinginkan persoalan terlebih dahulu (cooling thing down). Cara semacam ini sebenarnya juga hanya mengalihkan perhatian para anggota kelompok yang sedang mengalami konflik. b. Meskipun demikian. Penanganan Konflik Metode Untuk Menangani Konflik Metode yang sering digunakan untuk menangani konflik adalah pertama dengan mengurangi konflik. kedua dengan menyelesaikan konflik. Pihak yang kalah biasanya terpaksa memberikan jalan kepada yang lebih tinggi kekuasaannya. dengan memaksanya ³tenggelam´ ke bawah permukaan dan mereka menciptakan situasi yang menang dan yang kalah.D. Cara ini lebih memperkecil kemungkinan untuk munculnya permusuhan yang terpendam dari dua belah pihak yang berkonflik. yaitu keduanya menekan konflik. berkompromi dan penyelesaian masalah secara integratif. menjadi kecewa dan dendam. Meskipun demikian cara semacam ini sebenarnya belum menyentuh persoalan yang sebenarnya. dipandang dari pertimbangan organisasi pemecahan ini bukanlah cara yang terbaik. hanya untuk menyenangkan kedua belah pihak yang saling bertentangan atau berkonflik . sehingga para anggota di dalam kelompok tersebut bersatu untuk menghadapi ³musuh´ tersebut. Cara yang ditempuh adalah dengan mendominasi atau menekan. karena tidak membuat penyelesaian yang terbaik pula bagi organisasi. Cara lain adalah dengan membuat ³musuh bersama´.

Cara yang ditempuh adalah dengan menggalakkan saluran komunikasi ke atas ( up ward channel of communication ).c. 2.dan bukan hanya mencoba menekan konflik atau berkompromi. Langkah ini sangat penting karena kekeliruan dalam mengetahui masalah yang sebenarnya akan menimbulkan kekeliruan pula dalam merumuskan cara pemecahannya. Kebanyakan suatu konflik menjadi makin berat karena lama terpendam. Yang penting bagi suatu organisasi adalah agar setiap konflik hendaknya bisa diselesaikan dengan baik. konflik antar kelompok diubah menjadi situasi pemecahan persoalan bersama yang bisa dipecahkan dengan bantuan tehniktehnik pemecahan masalah (problem solving). Meskipun hal ini merupakan cara yang terbaik bagi organisasi. meskipun mengalami pertentangan dengan pihak atasan. Karena itulah penting bagi suatu organisasi ³menemukan´ konflik atau sumbernya sedini mungkin. Konflik Antara Karyawan dengan Pimpinan Konflik jenis ini relatif sulit karena sering tidak dinyatakan secara terbuka. b. Langkah-langkah Manajemen Untuk Menangani Konflik Menerima dan mendefinisikan pokok masalah yang menimbulkan ketidak puasan. a. Umumnya karyawan pihak karyawan lebih cenderung untuk diam. Penyelesaian secara integratif Dengan menyelesaikan konflik secara integratif. Mengumpulkan keterangan/fakta Fakta yang dikumpulkan haruslah lengkap dan akurat. tetapi juga harus dihindari . dalam prakteknya sering sulit tercapai secara memuaskan karena kurang adanya kemauan yang sunguh-sungguh dan jujur untuk memecahkan persoalan yang menimbulkan persoalan. 3. Pihak-pihak yang bertentangan bersama-sama mencoba memecahkan masalahnya.

E. Tindak lanjut Langkah ini diperlukan untuk mengawasi akibat dari keputusan yang telah diperbuat. Oleh karena itu pengumpulan fakta haruslah dilakukan denganm hati-hati c. d.tercampurnya dengan opini atau pendapat. Opini atau pendapat sudah dimasuki unsur subyektif. Sering kali dari hasil analisa bisa mendapatkan berbagai alternatif pemecahan. manajemen haruslah mulai melakukan evaluasi terhadap keadaan. Memberikan jawaban Meskipun manajemen kemudian sudah memutuskan. Menganalisis dan memutuskan Dengan diketahuinya masalah dan terkumpulnya data. keputusan ini haruslah dibertahukan kepada pihak karyawan. Oleh karena itu pelecehan ataupun pelanggaran terhadap peraturan permainan (peraturan organisasi) haruslah dikenai tindakan pendisiplinan agar peraturan tersebut memiliki wibawa. e. . Pendisiplinan Konflik dalam organisasi apabila tidak ditangani dengan baik bisa menimbulkan tindakan pelecehan terhadap aturan main yang telah disepakati bersama.

konflik individu dengan kelompok maupun konflik antara kelompok tertentu dengan kelompok yang lain. Tidak semua konflik merugikan organisasi. .KESIMPULAN Kehadiran konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan tetapi hanya dapat dieliminir. baik individu pimpinan maupun individu karyawan. Konflik dalam organisasi dapat terjadi antara individu dengan individu. Konflik yang ditata dan dikendalikan dengan baik dapat berujung pada keuntungan organisasi sebagai suatu kesatuan. sebaliknya apabila konflik tidak ditangani dengan baik serta mengalami eskalasi secara terbuka dapat merugikan kepentingan organisasi.

Hal ini disebabkan karena adanya pandangan yang berbeda mengenai apakah konflik merugikan. Dibawah ini bisa terlihat perbedaan definisi tersebut: Conflict is a process in which one party perceives that its interests are being opposed ora negatively affected by another party . sumber dan jenis konflik. status. Definisi Konflik Terdapat banyak definisi mengenai konflik yang bisa jadi disebabkan oleh perbedaan pandangan dan setting dimana konflik terjadi. Konflik merupakan sebuah situasi dimana dua orang atau lebih menginginkan tujuan-tujuan yang menurut persepsi mereka dapat dicapai oleh salah seorang diantara mereka. persepsi dan tujuan . prosesnya dimulai jika satu pihak merasa bahwa pihak lain telah menghalangi atau akan menghalangi sesuatu yang ada kaitan dengan dirinya atau hanya jika ada kegiatan yang tidak cocok . atau aktivitas kerja dan atau karena mereka mempunyai status. Konflik dapat menjadi masalah yang serius dalam setiap organisasi. Karena itu keahlian untuk mengelola konflik sangat diperlukan bagi setiap pimpinan atau manajer organisasi. Perbedaan yang terdapat dalam organisasi seringkali menyebabkan terjadinya ketidakcocokan yang akhirnya menimbulkan konflik. jika konflik tersebut dibiarkan berlarut-larut tanpa penyelesaian. bahwa konflik dilatarbelakangi oleh adanya ketidakcocokan atau perbedaan dalam hal nilai. maka sesungguhnya terdapat banyak kemungkinan timbulnya konflik . hal yang wajar atau justru harus diciptakan untuk memberikan stimulus bagi pihak-pihak yang terlibat untuk saling berkompetisi dan menemukan solusi yang terbaik. Makalah ini mencoba menyajikan apa yang sebenarnya didefinisikan sebagai konflik dalam suatu organisasi. dan lain sebagainya. pandangan mengenai konflik. Konflik adalah perbedaan pendapat antara dua atau lebih banyak anggota organisasi atau kelompok. Pandangan Mengenai Konflik Terdapat tiga pandangan mengenai konflik. merugikan dan harus dihindari. Konflik dilihat sebagai sesuatu yang negatif. tetapi hal itu tidak mungkin dicapai oleh kedua belah pihak . Pandangan ini menyatakan bahwa semua konflik itu buruk. Konflik merupakan suatu bentuk interaksi diantara beberapa pihak yang berbeda dalam kepentingan.Pendahuluan Organisasi terdiri dari berbagai macam komponen yang berbeda dan saling memiliki ketergantungan dalam proses kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu. gejala yang mengemuka dalam suatu organisasi saat terjadi konflik adalah saat individu atau kelompok menunjukkan sikap ³bermusuhan´ dengan individu atau kelompok lain yang berpengaruh terhadap kinerja dalam melakukan aktivitas organisasi. tujuan. Para anggota organisasi atau sub-unit yang sedang berselisih akan berusaha agar kepentingan atau pandangan mereka mengungguli yang lainnya . . Pandangan itu adalah sebagai berikut : Pandangan Tradisional (The Traditional View). tanpa peduli apapun bentuk dan tingkat kompleksitas organisasi tersebut. karena harus membagi sumber daya yang langka. Terlepas dari faktor yang melatarbelakangi terjadinya suatu konflik. penelitian. serta bagaimana melaksanakan manajemen konflik dalam organisasi. Hal ini disebabkan karena pada dasarnya ketika terjadi suatu organisasi. Di antara definisi yang berbeda itu nampak ada suatu kesepakatan. Konflik adalah perilaku anggota organisasi yang dicurahkan untuk beroposisi terhadap anggota yang lain. atau pandangan yang berbeda. tujuan.

karena itu keberadaan konflik harus diterima dan dirasionalisasikan sedemikian rupa sehingga bermanfaat bagi peningkatan kinerja organisasi. Konflik perseorangan ini disebut Robbins dengan konflik psikologis . Pandangan ini berargumen bahwa konflik merupakan peristiwa yang wajar terjadi dalam semua kelompok dan organisasi. Perbedaan dalam tujuan (differences in goals) c. dan tidak inovatif. perkara dan peristiwa yang sama f. Sumber-sumber konflik yang dimaksudkan Robbins. Ada usaha untuk menguasai dan merugikan i. yaitu: a. Ketergantungan aktivitas kerja (interdependence of work activities) d. Sumber Konflik Terdapat beberapa hal yang melatarbelakangi terjadinya konflik. menurut aliran pemikiran ini. dan irrationality. Ketergantungan pekerjaan satu arah c. Perbedaan tujuan kerja karena perbedaan nilai hidup yang dipegang c. Pandangan Interaksionis (The Interactionist View). Tidak mentaati tata tertib dan peraturan kerja yang ada h. damai. destruction. apatis. kritis-diri (self-critical). Formalisasi yang rendah e. Agus M. konflik disinonimkan dengan istilah violence. Oleh karena itu. dan serasi. Salah pengertian atau salah paham karena kegagalan komunikasi b. Pelecehan pribadi dan kedudukan j. cenderung menjadi statis. Hardjana mengemukakan sepuluh penyebab munculnya konflik . Untuk itulah Robbins kemudian memusatkan perhatian pada sumber konflik organisasi yang bersifat struktural. tidak aspiratif. Pandangan ini cenderung mendorong terjadinya konflik. Ketergantungan pada sumber bersama yang langka . Perubahan dalam sasaran dan prosedur kerja sehingga orang menjadi merasa tidak jelas tentang apa yang diharapkan darinya Stoner sendiri menyatakan bahwa penyebab yang menimbulkan terjadinya konflik adalah : a. Dari sini kemudian Robbins menarik kesimpulan bahwa ada orang yang mempunyai kesulitan untuk bekerja sama dengan orang lain dan kesulitan tersebut tidak ada kaitannya dengan kemampuan kerja atau interaksinya yang formal. sehingga kelompok tetap bersemangat (viable). Penafsiran yang berbeda atas satu hal. Saling ketergantungan pekerjaan b. Perbedaan dalam pandangan (differences in values or perceptions) e.Untuk memperkuat konotasi negatif ini. Pandangan Hubungan Manusia (The Human Relations View). Masalah wewenang dan tanggung jawab e. Rebutan dan persaingan dalam hal yang terbatas seperti fasilitas kerja dan jabatan d. Pembagian sumber daya (shared resources) b. Diferensiasi horizontal yang tinggi d. yaitu: a. Kurangnya kerja sama g. tenang. Gaya individu dan ambiguitas organisasi (individual style and organizational ambiguities) Robbins sendiri membedakan sumber konflik yang berasal dari karakteristik perseorangan dalam organisasi dan konflik yang disebabkan oleh masalah struktural. Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari. konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimun secara berkelanjutan. dan kreatif. atas dasar suatu asumsi bahwa kelompok yang koperatif.

dalam perebutan sumberdaya yang sama. Konflik ini terjadi karena masing-masing kelompok memiliki tujuan yang berbeda dan masing-masing berupaya untuk mencapainya. 3) Konflik garis-staf. 5) Konflik antar organisasi (conflict among organizations). Masalah ini terjadi karena pada saat kelompok-kelompok makin terikat dengan tujuan atau norma mereka sendiri. yaitu konflik yang terjadi antara karyawan lini yang biasanya memegang posisi komando. atau karena tuntutan tugas yang melebihi batas kemampuannya. yaitu konflik yang terjandi antara mereka yang memiliki kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi. adalah frustasi. Stoner membagi konflik menjadi lima macam . 4) Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama (conflict among groups in the same organization). Termasuk dalam konflik individual ini. antara atasan dan bawahan. Perbedaan dalam kriteria evaluasi dan sistem imbalan g. yaitu konflik yang terjadi karena seseorang mengemban lebih dari satu peran yang saling bertentangan. ada yang membagi konflik dilihat dari fungsi dan ada juga yang membagi konflik dilihat dari posisi seseorang dalam suatu organisasi. 4) Konflik peranan. atau antar departemen yang setingkat. Terjadi jika individu gagal menyesuaikan diri dengan norma-norma kelompok tempat ia bekerja. dan karenanya hal ini mempengaruhi organisasi secara keseluruhan . yaitu konflik yang terjadi antara karyawan yang memiliki kedudukan yang tidak sama dalam organisasi. konflik tujuan dan konflik peranan . Distorsi komunikasi Jenis Konflik Terdapat berbagai macam jenis konflik. Misalnya. Winardi membagi konflik menjadi empat macam. Konflik ini terjadi jika seseorang harus memilih tujuan yang saling bertentangan. Misalnya. menurut Altman. Konflik Dilihat dari Pihak yang Terlibat di Dalamnya Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik. Pengambilan keputusan partisipatif h. Ada yang membagi konflik berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalamnya. tergantung pada dasar yang digunakan untuk membuat klasifikasi. Dilihat dari posisi seseorang dalam struktur organisasi. Konflik Dilihat dari Posisi Seseorang dalam Struktur Organisasi Jenis konflik ini disebut juga konflik intra keorganisasian. Ketakpuasan peran k. . konflik antar karyawan. dengan pejabat staf yang biasanya berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi. b. yaitu: 1) Konflik dalam diri individu (conflict within the individual). Keanekaragaman anggota i. 2) Konflik horizontal. Misalnya. Konflik ini terjadi jika tindakan yang dilakukan oleh organisasi menimbulkan dampak negatif bagi organisasi lainnya. 2) Konflik antar-individu (conflict between individuals). Keempat jenis konflik tersebut adalah sebagai berikut : 1) Konflik vertikal. mereka makin kompetitif satu sama lain dan berusaha mengacau aktivitas pesaing mereka.f. 3) Konflik antara individu dan kelompok (conflict between individuals and groups). Ketidaksesuaian status j. a. Terjadi karena perbedaan kepribadian antara individu yang satu dengan individu yang lain.

Robbins membagi konflik menjadi dua macam. yaitu: 1) konflik fungsional (Functional Conflict) Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok. 2) kompromi 3) pemecahan masalah secara menyeluruh Konflik yang sudah terjadi juga bisa diselesaikan lewat perundingan. jika konflik tidak ditangani secara baik dan tuntas. merangsang konflik di dalam unit atau organisasi yang prestasi kerjanya rendah karena tingkat konflik yang terlalu kecil. meredakan atau menumpas konflik jika tingkatnya terlalu tinggi atau kontra-produktif c. hal ini dilakukan dengan cara paksaan. baik direncanakan atau tidak. tetapi tidak fungsional di waktu yang lain. Manajemen Konflik Upaya penanganan konflik sangat penting dilakukan. 2) konflik disfungsional (Dysfunctional Conflict). tetapi tidak fungsional bagi kelompok yang lain. batas yang menentukan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional sering tidak tegas (kabur). Melalui perundingan. yaitu dengan melakukan dialog untuk mendapat suatu pengertian . Di samping itu. Demikian sebaliknya. Konflik disfungsional adalah konflik yang merintangi pencapaian tujuan kelompok. dan menegangkan hubungan antara orang-orang yang terlibat. bukan pada kinerja individu. konflik dapat fungsional pada waktu tertentu. menyelesaikan konflik metode penyelesaian konflik yang disampaikan Stoner adalah: 1) dominasi dan penguasaan. hal ini disebabkan karena setiap jenis perubahan dalam suatu organisasi cenderung mendatangkan konflik.c. tidak hanya berdampak pada perubahan struktur dan personalia. Jika konflik tersebut dapat meningkatkan kinerja kelompok. maka akan mengganggu keseimbangan sumberdaya. Perubahan institusional yang terjadi. Suatu konflik mungkin fungsional bagi suatu kelompok. dan memperbaiki kinerja kelompok. dan penentuan melalui suara terbanyak. yaitu: a. penghindaran. maka konflik tersebut dikatakan fungsional. Stoner mengemukakan tiga cara dalam pengelolaan konflik. Termasuk dalam cara ini adalah: 1) minta bantuan orang luar 2) menyimpang dari peraturan (going against the book) 3) menata kembali struktur organisasi 4) menggalakkan kompetisi 5) memilih manajer yang cocok b. Cara ini dilakukan dengan melakukan dialog terus menerus antar kelompok untuk menemukan suatu penyelesaian maksimum yang menguntungkan kedua belah pihak. Untuk itulah diperlukan upaya untuk mengelola konflik secara serius agar keberlangsungan suatu organisasi tidak terganggu. walaupun kurang memuaskan bagi individu. tetapi menurunkan kinerja kelompok maka konflik tersebut disfungsional . pencairan. Kriteria yang membedakan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional adalah dampak konflik tersebut terhadap kinerja kelompok. perlunakan. jika konflik tersebut hanya memuaskan individu saja. Gaya perundingan untuk mengelola konflik dapat dilakukan dengan cara : a. tetapi juga berdampak pada terciptanya hubungan pribadi dan organisasional yang berpotensi menimbulkan konflik. Menurut Robbins. Konflik Dilihat dari Fungsi Dilihat dari fungsi. Begitu pula. kepentingan bersama dipenuhi dan ditentukan penyelesaian yang paling memuaskan.

Mencari penyelesaian. setelah dihasilkan penyelesaian yang disepakati. Dengan pola pengelolaan konflik yang baik maka akn diperoleh pengalaman dalam menangani berbagai macam konflik yang akan selalu terus terjadi dalam organisasi. Dengan perundingan Penutup Konflik dapat terjadi dalam organisasi apapun. Mengikat diri kepada penyelesaian di dalam kelompok. pihak-pihak yang terlibat bisa jadi tidak terbuka apalagi jika konflik terjadi dalam hal-hal sensitif dan dalam suasana yang emosional c. pihak-pihak yang terlibat dapat dibantu dengan cara mencari tujuantujuan bersama e. keterbukaan. . hal ini dilakukan dengan jalan mencari alternatif untuk menyelesaikan persoalan yang diperselisihkan. Model penanganan konflik yang lain juga disampaikan oleh Sondang. f. setelah ditemukan alternatif-alternatif penyelesaian hendaknya pihak-pihak yang terlibat dalam konflik mempelajari dan memberikan tanggapan g. Untuk itulah manajer atau pimpinan dalam organisasi harus mampu mengelola konflik yang terdapat dalam organisasi secara baik agar tujuan organisasi dapat tercapai tanpa hambatan-hambatan yang menciptakan terjadinya konflik.b. Menghasilkan alternatif. mengelak d. Mengikat seluruh kelompok. mengaburkan konflik c. kadangkala ditemukan jalan buntu sehingga pihak ketiga yang obyektif dan berpengalaman dapat diikutsertakan untuk menyelesaikan masalah i. sejumlah alternatif yang sudah dipelajari secara mendalam dapat diperoleh suatu konsensus untuk menetapkan suatu penyelesaian h. tahap terakhir dari langkah penyelesaian konflik adalah dengan penerimaan atas suatu penyelesaian dari pihak-pihak yang terlibat konflik. kolaborasi c. mencari tema bersama. bersaing b. yaitu dengan melihat kondisi dan kecemasan orang lain sehingga didapatkan pengertian baru mengenai orang lain d. Dengan kekuatan (win lose solution) 2). akomodatif e. namun dikelola dengan cara : a. pihak-pihak yang terlibat dapat memperdebatkan dan mempertimbangkan penyelesaian dan mengikatkan diri pada penyelesaian itu j. yaitu dengan secara dini melakukan tindakan yang sifatnya preventif. Terdapat banyak cara dalam penanganan suatu konflik. belajar empati. Membuka jalan buntu. menghindari konflik b. Mengatasi konflik dengan cara: 1). Manajer atau pimpinan harus mampu mendiagnosis sumber konflik serta memilih strategi pengelolaan konflik yang sesuai sehingga diperoleh solusi tepat atas konflik tersebut. yaitu dengan cara tidak menghilangkan konflik. kompromi Cara lain juga dikemukakan Theo Riyanto. Menanggapi berbagai alternatif. yaitu dengan cara : a.

dan dapat menurunkan produktivitas kerja organisasi secara tidak langsung dengan melakukan banyak kesalahan yang disengaja maupun tidak disengaja. staf dengan dokter. staf dengan pasen. Pemahaman faktor-faktor tersebut akan lebih memudahkan tugasnya dalam hal menyelesaikan konflik-konflik yang terjadi dan menyalurkannya ke arah perkembangan yang positif. perbedaan kebudayaan dan sistem nilai. memiliki kecenderungan timbulnya konflik. tidak dihargai. Dalam suatu organisasi. kompleksitas kedudukan dan status. dimana didalamnya terjadi interaksi antara satu dengan lainnya. dimana dengan berbagai latar belakang yang berbeda tentu mempunyai tujuan yang berbeda pula dalam tujuan dan motivasi mereka dalam bekerja. Keadaan tersebut akan mempengaruhi seseorang dalam melaksanakan kegiatannya secara langsung. Konflik sangat erat kaitannya dengan perasaan manusia. dapat disebabkan oleh suatu perubahan secara tiba-tiba. serta berbagai macam kepribadian individu. dan juga perasaan jengkel karena kelebihan beban kerja. maupun dengan lainnya yang mana situasi tersebut seringkali dapat memicu terjadinya konflik. Seorang pimpinan yang ingin memajukan organisasinya. kompleksitas tugas. Seperti kita ketahui bahwa sehubungan dengan sumber daya manusia ini dapat diidentifikasi pula berbagai kompleksitas seperti kompleksitas jabatan. antara lain: kemajuan teknologi baru. Menurut Daniel Webster yang ditulis di buku Peg Pickering (2000). kecenderungan terjadinya konflik. baik konflik di dalam individu maupun konflik antar perorangan dan konflik di dalam kelompok dan konflik antar kelompok. atau keadaan perilaku yang bertentangan.mendefinisikan konflik sebagai persaingan pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain. termasuk perasaan diabaikan. kompleksitas hak dan wewenang dan lainlain. Kompleksitas ini dapat merupakan sumber potensial untuk timbulnya konflik dalam organisasi. persaingan ketat. baik antara kelompok staf dengan staf. ditinggalkan. staf dengan keluarga dan pengunjung. atau . disepelekan.Setiap kelompok dalam satu organisasi. terutama konflik yang berasal dari sumber daya manusia. Dalam institusi layanan kesehatan terjadi kelompok interaksi. harus memahami faktor-faktor apa saja yang menyebabkan timbulnya konflik. Perasaan-perasaan tersebut sewaktu-waktu dapat memicu timbulnya kemarahan.

terutuma bila ada persaingan yang menggunakan cara-cara yang bertentengan dengan aturan yang disepakati. Jenis-jenis Konflik Menurut James A. keinginan. Persaingan tidak sama dengan konflik namun mudah menjurus kearah konflik. dorongan. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu konflik intrapersonal. Sedangkan menurut Robbins (1996) dalam ³Organization Behavior´ menjelaskan bahwa konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif.F. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu perbedaan pendapat. maka perbedaan pendapat tidak selalu berarti konflik. Konflik sendiri tidak selalu harus dihindari karena tidak selalu negatif akibatnya. Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi) dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi.perselisihan akibat kebutuhan. persaingan dan permusuhan. Sebaliknya orang yang saling bermusuhan bisa saja tidak berada dalam keadaan konflik. atau tuntutan yang bertentangan. Oleh karena konflik bersumber pada keinginan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan manusia. konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi. Sedangkan menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang saling bertentengan. Permusuhan bukanlah konflik karena orang yang terlibat konflik bisa saja tidak memiliki rasa permusuhan. Persaingan sangat erat hubungannya denga konflik karena dalam persaingan beberapa pihak menginginkan hal yang sama tetapi hanya satu yang mungkin mendapatkannya. Konflik Intrapersonal . 1. konflik interpersonal. konflik antar individu dan kelompok. Perbedaan pendapat tidak selalu berarti perbedaan keinginan.

Konflik pendekatan-pendekatan. contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik. Konflik Interpersonal Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut. Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok . jabatan. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut: y y y y Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan. Hal ini sering terjadi antara duaorang yang berbeda status. Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu : 1. Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan. Konflik penghindaran-penghindaran. contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan.Konflik intrapersonal adalah konflikseseorang dengan dirinya sendiri. Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuantujuan yang diinginkan. 3. 2. bidang kerja dan lain-lain. Konflik pendekatan ± penghindaran. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. 2. 3. Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acapkali menimbulkan konflik. contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.

Konflik antara organisasi Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik. Pendapat tradisional ini dapat diuraikan sebagai berikut : y y y Konflik hanya merugikan organisasi. yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sedangkan pandangan yang lebih maju menganggap bahwa konflik dapat berakibat baik maupun buruk. pekerja dan pekerja ± manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok. Pandangan tradisional mengatakan bahwa konflik hanyalah merupakan gejala abnormal yang mempunyai akibat-akibat negatif sehingga perlu dilenyapkan.Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas. karena itu harus dihindarkan dan ditiadakan. dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan. Konflik diselesaikan melalui pemisahan fisik atau dengan intervensi manajemen tingkat yang lebih tinggi. Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi-organisasi. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada. Konflik antar lini dan staf. Usaha penanganannya harus berupaya untuk menarik hal-hal yang . Konflik ditimbulka karena perbedaan kepribadian dan karena kegagalan dalam kepemimpinan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru. 5. 4. teknologi baru dan servis baru. harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien. Peranan Konflik Ada berbagai pandangan mengenai konflik dalam organisasi.

hal itu tidak menjadi masalah´. . Saya dapat mengidentifikasi kemungkinan kelemahan yang ada dari situ.baik dan mengurangi hal-hal yang buruk. Pandangan ini dapat diuraikan sebagai berikut : y y y Konflik adalah suatu akibat yang tidak dapat dihindarkan dari interaksi organisasional dan dapat diatasi dengan mengenali sumber-sumber konflik. Aspek positif konflik Konflik bisa jadi merupakan sumber energi dan kreativitas yang positif apabila dikelola dengan baik. karena saya dapat melihat kebijakan yang dibuat tersebut dari sisi lain. Seorang pimpinan suatu organisasi pernah menerapkan apa yang disebutnya dengan ³mitra tinju´ Pada saat ada suatu kebijakan yang hendak diterapkannya di organisasi yang dipimpinnya ia mencoba untuk mencari ³mitra yang beroposisi dengannya´. konflik dapat menggerakan suatu perubahan : y y y y y Membantu setiap orang untuk saling memahami tentang perbedaan pekerjaan dan tanggung jawab mereka. Apakah itu menjadi persoalan bagi dirinya ? ³Bagi saya hal itu menjadi hal yang positif. Menumbuhkan semangat baru pada staf. Dalam padangan modern ini konflik sebenarnya dapat memberikan manfaat yang banyak bagi organisasi. Memberikan kesempatan untuk menyalurkan emosi. Kadang konflik pun terjadi. Menghasilkan distribusi sumber tenaga yang lebih merata dalam organisasi. Konflik dapat merupakan kekuatan untuk pengubahan positif di dalam suatu organisasi. ujarnya. Selama kita masih bisa mentolerir dan dapat mengendalikan konflik tersebut ke arah yang baik. Konflik pada umumnya adalah hasil dari kemajemukan sistem organisasi Konflik diselesaikan dengan cara pengenalan sebab dan pemecahan masalah. Memberikan saluran baru untuk komunikasi. Misalnya. Sebagai contoh pengembangan konflik yang positif dapat digunakan sebagai ajang adu pendapat. sehingga organisasi bisa memperoleh pendapat-pendapat yang sudah tersaring.

Analoginya dalah seseorang yang matang mempunyai pandangan hidup luas. Sistem nilai Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi. Kemantapan organisasi Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. berupa penolakan. Faktor-faktor yang mempengaruhi konflik Dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok besar yaitu faktor intern dan faktor ekstern. 2. apakah sesuatu itu baik. mengenal dan menghargai perbedaan nilai dan lain-lain. bahkan mungkin muncul luapan emosi destruktif. maka hal ini dapat berdampak pada penurunan efektivitas kerja dalam organisasi baik secara perorangan maupun kelompok. acuh tak acuh. Dalam faktor intern dapat disebutkan beberapa hal : 1. berupa demonstrasi. resistensi terhadap perubahan. 3.Kesimpulannya konflik tidak selalu merugikan organisasi selama bisa ditangani dengan baik sehingga dapat : y y y y mengarah ke inovasi dan perubahan memberi tenaga kepada orang bertindak menyumbangkan perlindungan untuk hal-hal dalam organisasi merupakan unsur penting dalam analisis sistem organisasi Apabila konflik mengarah pada kondisi destruktif. buruk. Tujuan Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para anggotanya. Sistem lain dalam organisasi . 4. salah atau benar. apatis.

Seperti sistem komunikasi. Sedangkan faktor ekstern meliputi : 1. 2. Hal ini penting untuk dilakukan sehingga kita dapat mengukur kekuatan kita. sistem pengambilan keputusan. Keterbatasan sumber daya Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat berakhir menjadi konflik. Kekaburan aturan/norma di masyarakat Hal ini memperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bertindak. Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat . Introspeksi diri Bagaiman kita biasanya menghadapi konflik ? Gaya pa yang biasanya digunakan? Apa saja yang menjadi dasar dan persepsi kita. Pola interaksi dengan pihak lain Pola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai ain sedangkan pola tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri. Ada beberapa cara untuk menangani konflik antara lain : 1. Derajat ketergantungan dengan pihak lain Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi. Penanganan konflik Untuk menangani konflik dengan efektif. Dlam hal sistem komunikasi misalnya ternyata persepsi dan penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah. kita harus mengetahui kemampuan diri sendiri dan juga pihak-pihak yang mempunyai konflik. sisitem imbalan dan lain-lain. sistem kepemimpinan. 2. 3. 4.

bagaimana nilai dan sikap mereka atas konflik tersebut dan apa perasaan mereka atas terjadinya konflik. Sifat tindakan ini hanyalah menunda konflik yang terjadi. 3. Kesempatan kita untuk sukses dalam menangani konflik semakin besar jika kita meliha konflik yang terjadi dari semua sudut pandang. dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan organisasi) di atas kepentingan bawahan. Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang berkepanjangan. Identifikasi sumber konflik Seperti dituliskan di atas. Kita dapat mengidentifikasi kepentingan apa saja yang mereka miliki.Sangat penting bagi kita untuk mengetahui pihak-pihak yang terlibat. Hanya perlu diperhatikan situasi menang ± kalah (win-win solution) akan terjadi disini. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat. Menghindari konflik Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi tersebut secara fisik ataupun psikologis. Sumber konflik sebaiknya dapat teridentifikasi sehingga sasaran penanganannya lebih terarah kepada sebab konflik. Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam penanganan konflik : a. Berkompetisi Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di atas kepentingan pihak lain. Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan memilih yang tepat. konflik tidak muncul begitu saja. . Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan ±bawahan. 4. b. kepentingan salah satu pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital. Situasi menag kalah terjadi lagi disini.

Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal yang utama di sini. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut. Dampak kurang baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali. mebekukan konflik untuk sementara.ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut. Pendekatan situasi konflik: y y y y y Diawali melalui penilaian diri sendiri Analisa isu-isu seputar konflik Tinjau kembali dan sesuaikan dengan hasil eksplorasi diri sendiri.Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk mendinginkan suasana. c. Disebut juga sebagai self sacrifying behaviour. Akomodasi Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. d. Pemecahan samasama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama. Berkolaborasi Menciptakan situasi menang-menang dengan saling bekerja sama. Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya. Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk mendapatkan situasi menangmenang (win-win solution) e. Atur dan rencanakan pertemuan antara individu-individu yang terlibat konflik Memantau sudut pandang dari semua individu yang terlibat . Kompromi Tindakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal tersebut sama ±sama penting dan hubungan baik menjadi yang uatama.

Jika terjadi konflik pada lingkungan kerja. karena peran konflik yang tidak selalu negatif terhadap organisasi. mengidentifikasi dan mengukur besarnya konflik serta akibatnya dengan sikap positif dan kemampuan kepemimpianannya. dan bila mungkin menggunakannya untuk keterbukaan organisasi dan anggota organisasi yang dipimpinnya. pimpinan dapat cepat mengenal.y y y Mengembangkan dan menguraikan solusi Memilih solusi dan melakukan tindakan Merencanakan pelaksanaannya Pilihan tindakan ada pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing tindakan. kepentingan dan hubungan antar pribadi menjadai hal yang harus kita pertimbangkan. Dengan pengembalian yang cukup senang. seorang pimpinan akan dapat mengendalikan konflik yang akan selalu ada. Yang terpenting adalah mengembangkan pengetahuan yang cukup dan sikap yang positif terhadap konflik. Kemampuan menangani konflik tentang terutama yang menduduki jabatan pimpinan. Tentu manfaatnya pun dapat dirasakan oleh dirinya sendiri .

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->