20 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1. Penelitian Terdahulu
Penggalian dari wacana penelitian terdahulu dilakukan sebagai upaya memperjelas tentang variabel-variabel dalam penelitian ini, sekaligus untuk membedakan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya. Umumnya kajian yang dilakukan oleh peneliti-peneliti dari kalangan akademis dan telah mempublikasikannya pada beberapa jurnal cetakan dan jurnal online (internet). Penelitian mengenai motivasi dan kepuasan kerja yang dilakukan peneliti terdahulu antara lain: Listiyanto dan Setiaji (2007), Ma¶rifah (2005) dan Damayanti (2006). Listiyanto dan Setiaji (2007) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi, Kepuasan, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Lingkungan Pegawai Kantor PDAM Kota Surakarta). Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah dalam metode penelitian dilakukan dengan metode survey dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data utama dengan model analisis regresi linier berganda. Sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas yang diteliti adalah 3 (satu) yaitu motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja dan sedangkan dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah motivasi dan kepuasan kerja dan motivasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi, kepuasan kerja, dan variabel disiplin kerja terbukti mempunyai pengaruh positif dan signifikan. 37 Ma¶rifah (2005) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pekerja Sosial Pada Unit Pelaksana Teknis Dinas Sosial Propinsi Jawa Timur. Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah dalam metode penelitian dilakukan dengan metode sensus dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data utama dengan model analisis regresi linier berganda. Sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas yang diteliti adalah 2 (dua) yaitu motivasi kerja dan budaya organisasi sedangkan dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah motivasi dan kepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama (serempak) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pekerja sosial. Variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja pekerja sosial adalah budaya organisasi data menunjukkan hubungan positif (searah) antara budaya organisasi dengan kinerja pekerja sosial. Damayanti (2006) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan Jaringan Malang). Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah dalam metode penelitian dilakukan dengan metode survey dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data, analisis data dengan regresi linier berganda. Sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas yang diteliti adalah 3 (satu) yaitu karateristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja sedangkan dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah motivasi dan kepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel bebas yang meliputi karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, dan karakteristik situasi kerja secara bersama-sama 38 berhubungan dan berpengaruh sangat kuat terhadap pegawai. Hal ini dapat dilihat

2. Dalam pemberian motivasi seluruh perusahaan mempunyai kesamaan tujuan untuk merangsang dan mendorong individu agar bekerja lebih giat.dari hasil sig F < 5% (0. Motivasi menunjukkan agar manejer mengetahui bagaimana memberikan informasi yang tepat kepada bawahannya agar mereka menyediakan waktunya guna melakukan usaha yang diperlukan untuk memperoleh saran-saran dan rekomendasi-rekomendasi mengenai masalah yang dihadapi. Teori Tentang Motivasi II. Dari defenisi di atas tersebut dapat dijelaskan bahwa pimpinan harus mengetahui apa dan bagaimana yang harus dipenuhi (pemuas kebutuhan karyawan) sehingga dapat menjadi daya pendorong bagi karyawan untuk berperilaku ke arah tercapainya tujuan perusahaan. Untuk itu diperlukan keahlian manejer untuk memberikan motivasi kepada bawahannya agar bisa bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan. dan karakteristik situasi kerja (X 3 ) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja pegawai. Sedangkan Nawawi (2003) menyatakan: 39 motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara sadar. Ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh dari pemberian motivasi menurut Hasibuan (2005) yaitu: 1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2) Meningkatkan prestasi kerja karyawan 3) Meningkatkan kedisiplinan karyawan 4) Mempertahankan kestabilan perusahaan 5) Mengefektifkan pengadaan karyawan 6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 7) Meningkatkan loyalitas. karakteristik pekerjaan (X 2 ). motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan. Pengertian dan Tujuan Motivasi Untuk memberikan dorongan dan menggerakkan orang-orang agar mereka bersedia bekerja semaksimal mungkin. perlu diusahakan adanya komunikasi dan peran serta dari semua pihak yang bersangkutan. efisien dan efektif dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.000 < 0.05) yang artinya bahwa secara bersama-sama variabel karakteristik individu (X 1 ). mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Menurut McCormick dalam Mangkunegara (2000).2. motivasi adalah memberikan daya perangsang kepada karyawan yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya. Manullang (2004) menyatakan bahwa.1. II. kreatifitas dan partisipasi 8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 9) Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas 10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku 40 .

II. ketekunan. Secara garis besarnya.2. Frederick Winslow dalam Hasibuan (2005) menyatakan bahwa : ³Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja bilamana ia giat. semangat kerja bawahan akan meningkatkan karena umumnya manusia senang yang baik-baik saja. mendorong dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepada para karyawan. maka setiap karyawan akan dapat mewujudkan hubungan kerja sama yang harmonis yang selanjutnya akan mempengaruhi hasil kerja mereka. rekan kerja yang dipilih dan pemanfaatan waktu. Yang menjadi masalah ialah kapan motivasi positif atau motivasi negatif dapat efektif untuk jangka panjang sedangkan motivasi negatif sangat efektif untuk jangka pendek. Insentif (positif/negatif) harus sesuai dengan perjanjian. tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.Dalam menyelaraskan hubungan antara pimpinan dengan bawahan dalam suatu perusahaan perlu dipertimbangkan rasa keten-traman dan ketenangan yang mendasar. karena teori motivasi ini dapat memudahkan bagi manajemen perusahaan untuk dapat menggerakan. tingkat citacita yang tinggi. sebagai imbalan dari prestasi yang telah diberikannya. baik itu motivasi positif maupun negatif. maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan memberi hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik. 41 2) Motivasi negatif (incentive negatif). Dalam hal pemberian motivasi ini pimpinan harus mampu melihat situasi serta suasana kerja para karyawan pada saat bekerja. baik uang ataupun barang. usaha untuk maju. diantaranya adalah sebagai berikut: 1). Dengan motivasi positif. orientasi tugas/sasaran. Menurut Mengkunegara (2000) petunjuk penilaian untuk daftar pertanyaan mengenai motivasi berprestasi yaitu: kerja keras. orientasi masa depan. bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan . Berikut ini penulis akan mengemukakan beberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh beberapa ahli. Frederick Winslow memandang bahwa memotivasi para karyawan hanya dari sudut pemenuhan kebutuhan biologis saja. Dengan adanya rasa tentram dan tenang ini. Dalam prakteknya kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh suatu perusahaan.2. Akan tetapi pimpinan harus konsisten dan adil dalam menerapkannya. Teori motivasi Frederick Winslow Taylor dinamakan teori motivasi klasik. hal ini berguna untuk memberikan motivasi pada saat kapan para karyawan diberikan motivasi. penggunaan harus tepat dan seimbang agar dapat meningkatkan semangat kerja serta dapat meraih prestasi kerja yang diinginkan. Kebutuhan biologis tersebut dipenuhi 42 melalui gaji atau upah yang diberikan. Teori-Teori Motivasi Teori-teori motivasi yang akan dikemukakan berikut ini merupakan hal penting. menurut Hasibuan (2005) motivasi terdiri dari: 1) Motivasi positif (incentive positif). Teori Motivasi Klasik. dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena takut dihukum. maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi.

yakni 43 seseorang berprilaku dan bekerja. artinya bila ada kebutuhan yang pertama telah terpenuhi. serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. maka pimpinan perusahaan dituntut untuk dapat menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan sistem intensif untuk memotivasi para karyawannya. Pimpinan perusahaan mengetahui bahwa kemampuan karyawan tidak sepenuhnya dikerahkan untuk melaksanakan pekerjaannya. semakin banyak mereka berproduksi semakin besar penghasilan mereka. muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima. c). Pada asarnya manusia normal tidak akan mau hidup menyendiri seorang diri di tempat terpencil. ia selalu membutuhkan hidup berkelompok.´ Sehingga dengan adanya teori ini. Teori Motivasi Abraham Maslow Abraham Maslow mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow¶s Needs Hierarchy Theory/A Theory of Human Motivation atau teori Motivasi Hierarki kebutuhan Maslow. jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi. Dengan demikian teori ini beranggapan bahwa jika gaji karyawan ditingkatkan maka dengan sendirinya ia akan lebih bergairah bekerja. minum. Kebutuhan tingkat kedua menurut Maslow adalah kebutuhan keselamatan. Sehingga dengan demikian karyawan hanya dapat dimotivasi dengan memberikan imbalan materi dan jika balas jasanya ditingkatkan maka dengan sendirinya gairah bekerjanya meningkat. karena adanya dorongan untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan. maka semakin besar penghasilan mereka. kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang artinya. . selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi. 44 b). Dari pendapat di atas disimpulkan bahwa kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang. yakni : a) Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis) Kebutuhan untuk mempertahankan hidup. yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan akan makan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk. 2). Maslow berpendapat. maka muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai kebutuhan tingkat kelima.tugas-tugasnya. dan sebagainya. manajer menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan menggunakan sistem intensif untuk memotivasi para pekerja. Hasibuan (2005) mengemukakan jenjang/hierarki kebutuhan menurut Abraham Maslow. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang berprilaku dan bekerja dengan giat. Affiliation or Acceptance Needs (kebutuhan social) Kebutuhan Sosial dibutuhkan karena merupakan alat untuk berinteraksi social. semakin banyak karyawan berproduksi. Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan). kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi. maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi utama. Teori Motivasi Abraham Maslow mengemukakan bahwa teori hierarki kebutuhan mengikuti teori jamak.

Prestasi dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai symbol status itu. Faktor pemeliharaan berhubungan dengan hakekat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah. semakin tinggi pula prestisenya. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat . keterampilan. tetapi tidak selamanya demikian. agar kedua faktor ini (faktor pemeliharaan dan faktor psikologis) dapat dipenuhi supaya dapat membuat para karyawan menjadi lebih bersemangat dalam bekerja. ini terlihat jelas pada perusahaan yang modern yang selalu memperhatikan kebutuhan karyawannya. mengemukakan teori motivasi dua factor atau Herzberg¶s Two Factors Motivation Theory atau sering juga disebut teori motivasi kesehatan (factor Higienis) Menurut Frederick Herzberg yang dikutip oleh Hasibuan (2005) orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan yaitu: a). Self Actualization (aktualisasi diri ) Kebutuhan aktualisasi adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan. kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik. faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Akan tetapi perlu juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam suatu organisasi. Kedua. Pertama. Dari pendapat di atas dapat disimpulkan. dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan/luar biasa. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda 45 satu dengan yang lainnya. Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan pemeliharaan maintenance factors (faktor pemeliharaan). kepuasan pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat. yang dapat menghasilkan pekerjaan dengan baik. Dari teori ini dapat diambil kesimpulan bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus diusahakan sedemikian rupa. b). bertanggung jawab. Ohio. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi.d). Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan adalah kebutuhan akan penghargaan dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Menurut Herzberg yang dikutip oleh Hasibuan (2005) ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan. Pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh para pimpinan perusahaan yang menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan. Teori Motivasi Dari Frederick Herzberg Frederick Herzberg seorang Profesor Ilmu Jiwa pada Universitas di Cleveland. sangat penting untuk memuaskan kebutuhan manusia. Bentuk lain dari pembahasan ini adalah dengan memberikan perlindungan dan kesejahteraan para karyawannya. antara lain sebagai berikut: a). 46 b). 3). dapat menikmati pekerjaan itu sendiri. dan adanya pengakuan atas semuanya. kemajuan. Hal-hal yang mendorong para karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. e).

Bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia Dari beberapa teori motivasi di atas dapat disimpulkan tidak cukup memenuhi kebutuhan makan dan minum pakaian saja. kedisiplinan dan kinerja. perilaku kelompok. Pemahaman kepuasan kerja (job satisfaction) dapat dilihat dengan mengenal istilah dan pengertian kepuasan kerja tersebut. hak. Pengertian dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Organisasi merupakan wadah tempat berkumpulnya orang-orang yang melaksanakan kegiatan-kegiatan dalam rangka pencapaian tujuan. dan perilaku organisasi. semakin bergairah seseorang untuk bekerja dengan mengerahkan kemampuan yang dimilikinya.´ Sedangkan menurut Hasibuan (2005) : ³Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.´ Davis dalam Mangkunegara (2000) mengatakan: ³Kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami karyawan dalam bekerja.1. Ketiga perilaku tersebut berdampak pada tinggi rendahnya kinerja karyawan. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.´ Dari beberapa defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan rasa menyenangkan dan tidak menyenangkan yang dirasakan oleh karyawan. Semakin tinggi status seseorang dalam perusahaan.3. Tujuan tersebut dapat berupa tujuan pribadi anggota organisasi dan tujuan global organisasi.embel-embel saja pada pekerjaan. Handoko (2000) menyatakan : ³Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja. II. istirahat.Teori Motivasi Prestasi Dari Mc Clelland Mc Clelland mengemukakan teorinya yaitu Mc Clelland Achievement Motivation Theory atau teori Motivasi Prestasi Mc Clelland. gaji. Teori Kepuasan Kerja II. maka motivasi mereka semakin tinggi dan hanya pemenuhan jasmaniah saja. 48 Melalui pendapat-pendapat para ahli dapat dipahami bahwa aktivitas manusia dalam mencapai tujuan dilatarbelakangi oleh perilaku individu. perputaran karyawan (turnover) dan kepuasan kerja. Beberapa referensi berikut ini dapat memberikan kejelasan makna kepuasan kerja. disiplin dan moral kerja. Akan tetapi orang juga mengharapkan pemuasan kebutuhan biologis dan psikologis orang tidak dapat hidup bahagia. Semakin ada kesempatan untuk memperoleh kepuasan material dan non material dari hasil kerjanya. . sebutan jabatan. Para karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas. Menurut Mc Clelland yang dikutip oleh Hasibuan (2005) teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. peraturan pekerjaan.3. dan lain-lain. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. penerangan. c). 47 4). secara langsung berpengaruh pada emosional dan tingkah laku dalam bekerja berupa kinerja. tingkat kemangkiran.

Karyawan yang lebih suka 49 menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan ini akan lebih mengutamakan pekerjaanya dari balas jasa. Menurut Harianja (2002) faktorfaktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja berkaitan dengan beberapa aspek. 3) Berat ringannya pekerjaan. 7) Sifat pekerjaan monoton atau tidak. persepsi dan sikap kerja. jenis kelamin. masa kerja. walaupun balas jasa itu penting. penempatan. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan. . 2) Faktor pekerjaan. Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja menurut Robbins (2001) yaitu: 1) Kerja yang secara mental menantang Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas. promosi dan lingkungan kerja Menurut Hasibuan (2005) adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah: 1) Balas jasa yang adil dan layak. dan hubungan kerja. pekerjaan itu sendiri. tetapi terlalu banyak menantang menciptkan frustasi dan perasaan gagal. 50 Menurut Mangkunegara (2000) ada 2 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: 1) Faktor karyawan. mutu pengawasan. yaitu jenis pekerjaan. 4) Suasana dan lingkungan pekerjaan. rekan sekerja. pangkat (golongan). yaitu: gaji. kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. kepribadian. 5) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan. peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan. pengalaman kerja. tidak kembar arti. atasan. Pada kondisi tantangan yang sedang. jaminan finansial.Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Kepuasan kerja karyawan terbentuk karena adanya faktor-faktor yang melatarbelakanginya. Adanya kepuasan kerja tentunya mempengaruhi beberapa aspek yang melingkupi pada karyawan itu sendiri. cara berpikir. Seperti kajian teori-teori kepuasan kerja sebelumnya. kecakapan khusus. pendidikan. struktur organisasi. 6) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. interaksi sosial. kedudukan. umur. yaitu kecerdasan (IQ). perlakuan. kesempatan promosi jabatan. 2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian. kondisi fisik. dan segaris dengan pengharapan mereka. emosi. kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor eksternal dan internal. 51 2) Ganjaran yang pantas Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil.

Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Tetapi kunci hubungan antara upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak. dan standar pengupahan komunitas. kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial.2. Temperatur (suhu). tingkat 53 pekerjaan dan ukuran organisasi. dan karena sukses ini.tingkat keterampilan individu. keinginan pindah. tidak semua orang mengejar uang. 52 4) Rekan kerja yang mendukung Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover. II. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut. dan status sosial yang ditingkatkan. (Siagian. Teori-teori kepuasan kerja menurut . Hal ini sesuai dengan pendapat Davis dalam Mangkunegara (2000).3. Teori Kepuasan Kerja Pada umumnya terdapat banyak teori yang membahas masalah kepuasan seseorang dalam bekerja. mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka. cahaya. 2002). Tentu saja. 5) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. 3) Kondisi kerja yang mendukung Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. tingkat absensi. Pemahaman tentang kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan kinerja. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. kebisingan. Oleh karena itu individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka. yang lebih penting adalah persepsi keadilan. mendengarkan pendapat karyawan. jabatan dan besar kecilnya organisasi. umur. Bagi kebanyakan karyawan. dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit). Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan utama darikepuasan. tingkat kemangkiran. usia. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami. menawarkan pujian untuk kinerja yang baik. dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.

Menurut teori ini. status symbol. dikemukakan oleh A. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan karyawan. Misalnya pendidikan. under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan karyawan lain yang menjadi pembanding atau comparison person. Sedangkan comparison person adalah seorang karyawan dalam organisasi yang sama. akan menyebabkan karyawan tidak puas. 55 Dalam teori ini Maslow menyatakan adanya suatu hirarki kebutuhan pada setiap orang. Maslow tahun 1943. dan equity-in-equity.Mangkunegara (2000) antara lain: 1) Teori Keseimbangan (Equity Theory) Teori ini dikembangkan oleh Adam. Teori ini merupakan kelanjutan dari ³Human Science Theory´ Elton Mayo (1880-1949) yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasan seseorang itu jamak. Adapun komponen dari teori ini adalah input. Sebaliknya. pengenalan kembali (recognition). usaha. 2) Teori Perbedaan (Discrepancy Theory) Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa kebutuhan meteriil dan non-materiil. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan karyawan. puas atau tidak puasnya karyawan merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan inputoutcome karyawan lain (comparison person). maka kebutuhan yang kedua akan memegang peranan. pengalaman. H. Misalnya upah. Jika suatu kebutuhan sudah terpenuhi. 3) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory) Teori ini pertama kali dipelopori A. kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. kepuasan kerja karyawan bukanlah bergatung pada . skill. seorang karyawan dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. outcome. Locke mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh karyawan. demikian seterusnya menurut urutannya. 4) Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory) Menurut teori ini. yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya. Input adalah semua nilai yang diterima karyawan yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan. Tetapi apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan. Maslow. Apabila yang didapat karyawan ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka karyawan tersebut menjadi puas. H. Setiap orang memberi prioritas pada suatu kebutuhan sampai kebutuhan tersebut dapat terpenuhi. Jadi jika perbandingan tersebut 54 dirasakan seimbang (equity) maka karyawan tersebut akan merasa puas. comparison person. peralatan pribadi dan jumlah jam kerja. keuntungan tambahan.

job context. Pernyataan ini berhubungan dengan rumus dibawah ini: Valensi X Harapan = Motivasi 56 Keterangan: a) Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai sesuatu. hygiene factors. hubungan dengan pengawas. Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. II. yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivational factors). Vroom. keamanan kerja. kemajuan (advancement). kesempatan berkembang dan tanggung jawab. extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan.4. tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai . intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi. Kemudian teori ini diperluas oleh Porter dan Lawler. Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers. Teori Tentang Prestasi Kerja II. kualitas pengawasan. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia prestasi kerja seorang karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi kerja bagi karyawan itu sendiri dan juga untuk keberhasilan perusahaan. Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subjek insinyur dan akuntan. Vroom menjelaskan bahwa motivasi suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. upah.1. Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. kondisi kerja dan status. Pengertian dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Istilah prestasi kerja sering kita dengar atau sangat penting bagi sebuah organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuannya. Masing-masing subjek diminta menceritakan kejadian yang dialami mereka baik yang menyenangkan (memberikan kepuasan) maupun yang tidak menyenangkan atau tidak memberi kepuasan.pemenuhan kebutuhan saja. Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfier. karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan. job 57 content.4. c) Motivasi merupakan kekuatan dorongan yang mempunyai arah pada tujuan tertentu. motivators. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg. 5) Teori Pengharapan (Ecpentancy Theory). Kemudian dianalisis dengan analisis isi (content analysis) untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan. Ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. hubungan dengan sub ordinat. pengenalan. 6) Teori Dua Faktor Herzberg (Herzberg¶s Two Factor Theory) Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg (1950). Jadi. b) Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu.

Untuk mencapai prestasi kerja yang baik. Menurut Dharma (1996) prestasi kerja kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang.´ 58 Hasibuan (2005) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. Prestasi kerja merupakan hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard. karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan seharihari. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. . Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia. dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja karyawan merupakan hasil yang dicapai karyawan dalam pelaksanaan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya baik secara kuantitas maupun kualitas melalui prosedur yang berfokus pada tujuan yang hendak dicapai serta dengan terpenuhinya standard pelaksanaan. Artinya. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. Dalam mencapai prestasi kerja yang tinggi beberapa faktor yang mempengaruhi menjadi pemicu apakah prestasi kerja karyawan tinggi atau rendah. Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor Kemampuan Secara psikologis. kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge+ skill). Faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yang baik menurut Mangkunegara (2000) menyatakan faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yang baik menurut adalah : 59 1. Sastrohadiwiryo (2002) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. dan kesungguhan serta waktu. pengalaman. walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi. maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia. 2.kemungkinan misalnya standard. maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Prestasi kerja yang dicapai karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam menjamin kelangsungan hidup organisasi. Berdasarkan beberapa pendapat di atas. target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.

61 Keseluruhan unsur/komponen penilaian prestasi kerja di atas harus ada dalam pelaksanaan penilaian agar hasil penilaian dapat mencerminkan prestasi kerja dari para karyawan.2. Prestasi kerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka membei kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk: (1) kuantitas output. prestasi kerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. keterampilan. oleh adanya kesempatan yang diberikan. dan hubungan mereka dengan organisasi. Meskipun seorang individu bersedia dan mampu. II. motivasi. pendidikan. kerajinan. (2) kualitas output. prestasi kerjanya lebih bergantung pada prestasi kerja dari individu tenaga kerja. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Handoko (2000) menyatakan bahwa: ³Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasiorganisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. disiplin kerja. tingkat penghasilan.Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja dari individu tenaga kerja memampuan mereka. Mengukur dan Mengidentifikasi Prestasi Kerja Untuk mengetahui tinggi-rendahnya prestasi kerja seseorang.´ Mathis dan Jakson (2002) menyatakan bahwa. inisiatif. kuantitas kerja. perlu dilakukan penilaian prestasi kerja. (3) jangka waktu output. sikap etika kerja. Kualitas kerja terdiri dari ketepatan. Sedangkan sikap terdiri dari sikap terhadap perusahaan. keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan. lingkungan dan sistem kerja. kebersihan. karyawan lain dan pekerjaan serta kerjasama. kehati-hatian. teknologi. dan (5) sikap kooperatif. Anoraga (2004) menyatakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan seperti: motivasi. keandalan dan sikap. manajemen dan kesempatan berprestasi 60 Prestasi kerja yang optimal selain didorong oleh motivasi seseorang dan tingkat kemampuan yang memadai. (4) kehadiran di tempat kerja. Pada banyak organisasi. sarana produksi. . Menurut Mangkunegara (2000) unsur-unsur yang dinilai dari prestasi kerja adalah kualitas kerja. bisa saja ada rintangan yang jadi penghambat. ketelitian. keterampilan.4. jaminan sosial. Keandalan terdiri dari mengikuti instruksi. gizi dan kesehatan. dan lingkungan yang kondusif. Kuantitas kerja terdiri dari output dan penyelesaian kerja dengan ekstra. dukungan yang diterima.