20 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1. Penelitian Terdahulu
Penggalian dari wacana penelitian terdahulu dilakukan sebagai upaya memperjelas tentang variabel-variabel dalam penelitian ini, sekaligus untuk membedakan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya. Umumnya kajian yang dilakukan oleh peneliti-peneliti dari kalangan akademis dan telah mempublikasikannya pada beberapa jurnal cetakan dan jurnal online (internet). Penelitian mengenai motivasi dan kepuasan kerja yang dilakukan peneliti terdahulu antara lain: Listiyanto dan Setiaji (2007), Ma¶rifah (2005) dan Damayanti (2006). Listiyanto dan Setiaji (2007) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi, Kepuasan, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Lingkungan Pegawai Kantor PDAM Kota Surakarta). Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah dalam metode penelitian dilakukan dengan metode survey dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data utama dengan model analisis regresi linier berganda. Sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas yang diteliti adalah 3 (satu) yaitu motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja dan sedangkan dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah motivasi dan kepuasan kerja dan motivasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi, kepuasan kerja, dan variabel disiplin kerja terbukti mempunyai pengaruh positif dan signifikan. 37 Ma¶rifah (2005) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pekerja Sosial Pada Unit Pelaksana Teknis Dinas Sosial Propinsi Jawa Timur. Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah dalam metode penelitian dilakukan dengan metode sensus dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data utama dengan model analisis regresi linier berganda. Sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas yang diteliti adalah 2 (dua) yaitu motivasi kerja dan budaya organisasi sedangkan dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah motivasi dan kepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama (serempak) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pekerja sosial. Variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja pekerja sosial adalah budaya organisasi data menunjukkan hubungan positif (searah) antara budaya organisasi dengan kinerja pekerja sosial. Damayanti (2006) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan Jaringan Malang). Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah dalam metode penelitian dilakukan dengan metode survey dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data, analisis data dengan regresi linier berganda. Sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas yang diteliti adalah 3 (satu) yaitu karateristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja sedangkan dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah motivasi dan kepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel bebas yang meliputi karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, dan karakteristik situasi kerja secara bersama-sama 38 berhubungan dan berpengaruh sangat kuat terhadap pegawai. Hal ini dapat dilihat

karakteristik pekerjaan (X 2 ).dari hasil sig F < 5% (0. Pengertian dan Tujuan Motivasi Untuk memberikan dorongan dan menggerakkan orang-orang agar mereka bersedia bekerja semaksimal mungkin. Manullang (2004) menyatakan bahwa. motivasi adalah memberikan daya perangsang kepada karyawan yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya.2. kreatifitas dan partisipasi 8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 9) Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas 10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku 40 . Motivasi menunjukkan agar manejer mengetahui bagaimana memberikan informasi yang tepat kepada bawahannya agar mereka menyediakan waktunya guna melakukan usaha yang diperlukan untuk memperoleh saran-saran dan rekomendasi-rekomendasi mengenai masalah yang dihadapi. Dari defenisi di atas tersebut dapat dijelaskan bahwa pimpinan harus mengetahui apa dan bagaimana yang harus dipenuhi (pemuas kebutuhan karyawan) sehingga dapat menjadi daya pendorong bagi karyawan untuk berperilaku ke arah tercapainya tujuan perusahaan. Untuk itu diperlukan keahlian manejer untuk memberikan motivasi kepada bawahannya agar bisa bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan. Teori Tentang Motivasi II. motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan.05) yang artinya bahwa secara bersama-sama variabel karakteristik individu (X 1 ). Ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh dari pemberian motivasi menurut Hasibuan (2005) yaitu: 1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2) Meningkatkan prestasi kerja karyawan 3) Meningkatkan kedisiplinan karyawan 4) Mempertahankan kestabilan perusahaan 5) Mengefektifkan pengadaan karyawan 6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 7) Meningkatkan loyalitas.2. Sedangkan Nawawi (2003) menyatakan: 39 motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara sadar. II. efisien dan efektif dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.1. Dalam pemberian motivasi seluruh perusahaan mempunyai kesamaan tujuan untuk merangsang dan mendorong individu agar bekerja lebih giat. mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.000 < 0. perlu diusahakan adanya komunikasi dan peran serta dari semua pihak yang bersangkutan. dan karakteristik situasi kerja (X 3 ) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja pegawai. Menurut McCormick dalam Mangkunegara (2000).

orientasi masa depan. 41 2) Motivasi negatif (incentive negatif). dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena takut dihukum.2. Frederick Winslow dalam Hasibuan (2005) menyatakan bahwa : ³Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja bilamana ia giat. Insentif (positif/negatif) harus sesuai dengan perjanjian.Dalam menyelaraskan hubungan antara pimpinan dengan bawahan dalam suatu perusahaan perlu dipertimbangkan rasa keten-traman dan ketenangan yang mendasar. maka setiap karyawan akan dapat mewujudkan hubungan kerja sama yang harmonis yang selanjutnya akan mempengaruhi hasil kerja mereka. menurut Hasibuan (2005) motivasi terdiri dari: 1) Motivasi positif (incentive positif). semangat kerja bawahan akan meningkatkan karena umumnya manusia senang yang baik-baik saja. Yang menjadi masalah ialah kapan motivasi positif atau motivasi negatif dapat efektif untuk jangka panjang sedangkan motivasi negatif sangat efektif untuk jangka pendek. II. mendorong dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepada para karyawan. penggunaan harus tepat dan seimbang agar dapat meningkatkan semangat kerja serta dapat meraih prestasi kerja yang diinginkan. Dengan adanya rasa tentram dan tenang ini. orientasi tugas/sasaran. Menurut Mengkunegara (2000) petunjuk penilaian untuk daftar pertanyaan mengenai motivasi berprestasi yaitu: kerja keras. Dalam prakteknya kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh suatu perusahaan. bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan . karena teori motivasi ini dapat memudahkan bagi manajemen perusahaan untuk dapat menggerakan. Kebutuhan biologis tersebut dipenuhi 42 melalui gaji atau upah yang diberikan. Frederick Winslow memandang bahwa memotivasi para karyawan hanya dari sudut pemenuhan kebutuhan biologis saja. Teori motivasi Frederick Winslow Taylor dinamakan teori motivasi klasik. tingkat citacita yang tinggi. maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan memberi hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik. tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik. sebagai imbalan dari prestasi yang telah diberikannya. diantaranya adalah sebagai berikut: 1). baik itu motivasi positif maupun negatif. Berikut ini penulis akan mengemukakan beberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh beberapa ahli. usaha untuk maju. Dalam hal pemberian motivasi ini pimpinan harus mampu melihat situasi serta suasana kerja para karyawan pada saat bekerja. baik uang ataupun barang. Teori Motivasi Klasik. rekan kerja yang dipilih dan pemanfaatan waktu.2. Dengan motivasi positif. Teori-Teori Motivasi Teori-teori motivasi yang akan dikemukakan berikut ini merupakan hal penting. ketekunan. Akan tetapi pimpinan harus konsisten dan adil dalam menerapkannya. hal ini berguna untuk memberikan motivasi pada saat kapan para karyawan diberikan motivasi. maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi. Secara garis besarnya.

maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi utama. ia selalu membutuhkan hidup berkelompok. Pada asarnya manusia normal tidak akan mau hidup menyendiri seorang diri di tempat terpencil. Sehingga dengan demikian karyawan hanya dapat dimotivasi dengan memberikan imbalan materi dan jika balas jasanya ditingkatkan maka dengan sendirinya gairah bekerjanya meningkat. yakni 43 seseorang berprilaku dan bekerja. jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi. Pimpinan perusahaan mengetahui bahwa kemampuan karyawan tidak sepenuhnya dikerahkan untuk melaksanakan pekerjaannya. artinya bila ada kebutuhan yang pertama telah terpenuhi. Hasibuan (2005) mengemukakan jenjang/hierarki kebutuhan menurut Abraham Maslow. karena adanya dorongan untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan. semakin banyak mereka berproduksi semakin besar penghasilan mereka.´ Sehingga dengan adanya teori ini. serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. maka pimpinan perusahaan dituntut untuk dapat menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan sistem intensif untuk memotivasi para karyawannya. yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan akan makan. kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang artinya. . Dengan demikian teori ini beranggapan bahwa jika gaji karyawan ditingkatkan maka dengan sendirinya ia akan lebih bergairah bekerja. maka muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai kebutuhan tingkat kelima.tugas-tugasnya. muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima. 2). Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan). selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi. Teori Motivasi Abraham Maslow Abraham Maslow mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow¶s Needs Hierarchy Theory/A Theory of Human Motivation atau teori Motivasi Hierarki kebutuhan Maslow. maka semakin besar penghasilan mereka. yakni : a) Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis) Kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Maslow berpendapat. manajer menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan menggunakan sistem intensif untuk memotivasi para pekerja. Affiliation or Acceptance Needs (kebutuhan social) Kebutuhan Sosial dibutuhkan karena merupakan alat untuk berinteraksi social. Kebutuhan tingkat kedua menurut Maslow adalah kebutuhan keselamatan. Teori Motivasi Abraham Maslow mengemukakan bahwa teori hierarki kebutuhan mengikuti teori jamak. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk. dan sebagainya. semakin banyak karyawan berproduksi. c). Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang berprilaku dan bekerja dengan giat. minum. kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi. Dari pendapat di atas disimpulkan bahwa kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang. 44 b).

kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik. sangat penting untuk memuaskan kebutuhan manusia. ini terlihat jelas pada perusahaan yang modern yang selalu memperhatikan kebutuhan karyawannya. 46 b). Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi. Dari teori ini dapat diambil kesimpulan bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus diusahakan sedemikian rupa. dan adanya pengakuan atas semuanya. yang dapat menghasilkan pekerjaan dengan baik. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. antara lain sebagai berikut: a). e). Akan tetapi perlu juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam suatu organisasi. b). dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan/luar biasa. Kedua.d). Dari pendapat di atas dapat disimpulkan. Hal-hal yang mendorong para karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi. tetapi tidak selamanya demikian. keterampilan. mengemukakan teori motivasi dua factor atau Herzberg¶s Two Factors Motivation Theory atau sering juga disebut teori motivasi kesehatan (factor Higienis) Menurut Frederick Herzberg yang dikutip oleh Hasibuan (2005) orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan yaitu: a). Pertama. Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan pemeliharaan maintenance factors (faktor pemeliharaan). Faktor pemeliharaan berhubungan dengan hakekat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah. semakin tinggi pula prestisenya. kepuasan pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat. Bentuk lain dari pembahasan ini adalah dengan memberikan perlindungan dan kesejahteraan para karyawannya. Prestasi dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai symbol status itu. Ohio. dapat menikmati pekerjaan itu sendiri. 3). faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. kemajuan. Pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh para pimpinan perusahaan yang menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan. bertanggung jawab. agar kedua faktor ini (faktor pemeliharaan dan faktor psikologis) dapat dipenuhi supaya dapat membuat para karyawan menjadi lebih bersemangat dalam bekerja. Teori Motivasi Dari Frederick Herzberg Frederick Herzberg seorang Profesor Ilmu Jiwa pada Universitas di Cleveland. Self Actualization (aktualisasi diri ) Kebutuhan aktualisasi adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda 45 satu dengan yang lainnya. Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan adalah kebutuhan akan penghargaan dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Menurut Herzberg yang dikutip oleh Hasibuan (2005) ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat .

secara langsung berpengaruh pada emosional dan tingkah laku dalam bekerja berupa kinerja. Beberapa referensi berikut ini dapat memberikan kejelasan makna kepuasan kerja. hak. perputaran karyawan (turnover) dan kepuasan kerja. penerangan. 48 Melalui pendapat-pendapat para ahli dapat dipahami bahwa aktivitas manusia dalam mencapai tujuan dilatarbelakangi oleh perilaku individu. II. gaji. Pengertian dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Organisasi merupakan wadah tempat berkumpulnya orang-orang yang melaksanakan kegiatan-kegiatan dalam rangka pencapaian tujuan. 47 4). maka motivasi mereka semakin tinggi dan hanya pemenuhan jasmaniah saja. Para karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas. Menurut Mc Clelland yang dikutip oleh Hasibuan (2005) teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. semakin bergairah seseorang untuk bekerja dengan mengerahkan kemampuan yang dimilikinya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja. peraturan pekerjaan. perilaku kelompok. Pemahaman kepuasan kerja (job satisfaction) dapat dilihat dengan mengenal istilah dan pengertian kepuasan kerja tersebut. kedisiplinan dan kinerja. dan lain-lain. tingkat kemangkiran.´ Dari beberapa defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan rasa menyenangkan dan tidak menyenangkan yang dirasakan oleh karyawan.´ Davis dalam Mangkunegara (2000) mengatakan: ³Kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami karyawan dalam bekerja. Ketiga perilaku tersebut berdampak pada tinggi rendahnya kinerja karyawan. c). Handoko (2000) menyatakan : ³Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.1.´ Sedangkan menurut Hasibuan (2005) : ³Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.Teori Motivasi Prestasi Dari Mc Clelland Mc Clelland mengemukakan teorinya yaitu Mc Clelland Achievement Motivation Theory atau teori Motivasi Prestasi Mc Clelland.3.embel-embel saja pada pekerjaan. Semakin tinggi status seseorang dalam perusahaan. Semakin ada kesempatan untuk memperoleh kepuasan material dan non material dari hasil kerjanya. Akan tetapi orang juga mengharapkan pemuasan kebutuhan biologis dan psikologis orang tidak dapat hidup bahagia. Teori Kepuasan Kerja II. disiplin dan moral kerja. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.3. . sebutan jabatan. Bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia Dari beberapa teori motivasi di atas dapat disimpulkan tidak cukup memenuhi kebutuhan makan dan minum pakaian saja. Tujuan tersebut dapat berupa tujuan pribadi anggota organisasi dan tujuan global organisasi. istirahat. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. dan perilaku organisasi.

51 2) Ganjaran yang pantas Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil. yaitu: gaji. 4) Suasana dan lingkungan pekerjaan. dan segaris dengan pengharapan mereka. perlakuan. 3) Berat ringannya pekerjaan. kecakapan khusus.Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja. persepsi dan sikap kerja. Kepuasan kerja karyawan terbentuk karena adanya faktor-faktor yang melatarbelakanginya. yaitu kecerdasan (IQ). . kesempatan promosi jabatan. dan hubungan kerja. Adanya kepuasan kerja tentunya mempengaruhi beberapa aspek yang melingkupi pada karyawan itu sendiri. Seperti kajian teori-teori kepuasan kerja sebelumnya. 6) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. yaitu jenis pekerjaan. pendidikan. pekerjaan itu sendiri. 2) Faktor pekerjaan. pengalaman kerja. walaupun balas jasa itu penting. kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor eksternal dan internal. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan. umur. atasan. tetapi terlalu banyak menantang menciptkan frustasi dan perasaan gagal. 50 Menurut Mangkunegara (2000) ada 2 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: 1) Faktor karyawan. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan. Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja menurut Robbins (2001) yaitu: 1) Kerja yang secara mental menantang Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas. 5) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. struktur organisasi. kepribadian. interaksi sosial. Pada kondisi tantangan yang sedang. 7) Sifat pekerjaan monoton atau tidak. peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. pangkat (golongan). cara berpikir. jenis kelamin. 2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian. penempatan. kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karyawan yang lebih suka 49 menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan ini akan lebih mengutamakan pekerjaanya dari balas jasa. kondisi fisik. masa kerja. kedudukan. emosi. promosi dan lingkungan kerja Menurut Hasibuan (2005) adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah: 1) Balas jasa yang adil dan layak. jaminan finansial. tidak kembar arti. Menurut Harianja (2002) faktorfaktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja berkaitan dengan beberapa aspek. mutu pengawasan. rekan sekerja. kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

(Siagian. Tentu saja. dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit). dan karena sukses ini. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut. 52 4) Rekan kerja yang mendukung Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Hal ini sesuai dengan pendapat Davis dalam Mangkunegara (2000).3. yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover.2. kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Bagi kebanyakan karyawan. Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan utama darikepuasan. 2002).tingkat keterampilan individu. jabatan dan besar kecilnya organisasi. menawarkan pujian untuk kinerja yang baik. 5) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. tingkat 53 pekerjaan dan ukuran organisasi. mendengarkan pendapat karyawan. Temperatur (suhu). II. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. tidak semua orang mengejar uang. tingkat kemangkiran. usia. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. tingkat absensi. kebisingan. Teori Kepuasan Kerja Pada umumnya terdapat banyak teori yang membahas masalah kepuasan seseorang dalam bekerja. umur. Tetapi kunci hubungan antara upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami. Pemahaman tentang kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan kinerja. dan standar pengupahan komunitas. dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka. kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. keinginan pindah. cahaya. Teori-teori kepuasan kerja menurut . 3) Kondisi kerja yang mendukung Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Oleh karena itu individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka. mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak. dan status sosial yang ditingkatkan.

Sebaliknya. Jadi jika perbandingan tersebut 54 dirasakan seimbang (equity) maka karyawan tersebut akan merasa puas. Maslow tahun 1943. Adapun komponen dari teori ini adalah input. H. Teori ini merupakan kelanjutan dari ³Human Science Theory´ Elton Mayo (1880-1949) yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasan seseorang itu jamak. outcome. skill. yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya. seorang karyawan dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.Mangkunegara (2000) antara lain: 1) Teori Keseimbangan (Equity Theory) Teori ini dikembangkan oleh Adam. peralatan pribadi dan jumlah jam kerja. Sedangkan comparison person adalah seorang karyawan dalam organisasi yang sama. yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa kebutuhan meteriil dan non-materiil. dan equity-in-equity. H. 55 Dalam teori ini Maslow menyatakan adanya suatu hirarki kebutuhan pada setiap orang. Jika suatu kebutuhan sudah terpenuhi. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan karyawan. apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan. dikemukakan oleh A. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan karyawan. Misalnya pendidikan. maka kebutuhan yang kedua akan memegang peranan. Tetapi apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan. Setiap orang memberi prioritas pada suatu kebutuhan sampai kebutuhan tersebut dapat terpenuhi. keuntungan tambahan. Maslow. Misalnya upah. 4) Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory) Menurut teori ini. Apabila yang didapat karyawan ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka karyawan tersebut menjadi puas. demikian seterusnya menurut urutannya. pengalaman. puas atau tidak puasnya karyawan merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan inputoutcome karyawan lain (comparison person). 3) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory) Teori ini pertama kali dipelopori A. comparison person. usaha. Menurut teori ini. under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan karyawan lain yang menjadi pembanding atau comparison person. kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. kepuasan kerja karyawan bukanlah bergatung pada . Input adalah semua nilai yang diterima karyawan yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. pengenalan kembali (recognition). status symbol. akan menyebabkan karyawan tidak puas. 2) Teori Perbedaan (Discrepancy Theory) Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. Locke mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh karyawan.

6) Teori Dua Faktor Herzberg (Herzberg¶s Two Factor Theory) Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg (1950). kesempatan berkembang dan tanggung jawab. Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai . Pengertian dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Istilah prestasi kerja sering kita dengar atau sangat penting bagi sebuah organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuannya. kualitas pengawasan. Jadi. Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia prestasi kerja seorang karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi kerja bagi karyawan itu sendiri dan juga untuk keberhasilan perusahaan. tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subjek insinyur dan akuntan. extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan. Teori Tentang Prestasi Kerja II. pengenalan. hubungan dengan sub ordinat. Kemudian dianalisis dengan analisis isi (content analysis) untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan. motivators.4. hygiene factors.4. 5) Teori Pengharapan (Ecpentancy Theory).1.pemenuhan kebutuhan saja. Masing-masing subjek diminta menceritakan kejadian yang dialami mereka baik yang menyenangkan (memberikan kepuasan) maupun yang tidak menyenangkan atau tidak memberi kepuasan. job 57 content. II. intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi. Ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Kemudian teori ini diperluas oleh Porter dan Lawler. Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan. c) Motivasi merupakan kekuatan dorongan yang mempunyai arah pada tujuan tertentu. kondisi kerja dan status. kemajuan (advancement). job context. upah. yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivational factors). Vroom menjelaskan bahwa motivasi suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. b) Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu. Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfier. Pernyataan ini berhubungan dengan rumus dibawah ini: Valensi X Harapan = Motivasi 56 Keterangan: a) Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai sesuatu. Vroom. keamanan kerja. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg. hubungan dengan pengawas.

karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan seharihari. Faktor Kemampuan Secara psikologis. . kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge+ skill). Faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yang baik menurut Mangkunegara (2000) menyatakan faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yang baik menurut adalah : 59 1. dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja karyawan merupakan hasil yang dicapai karyawan dalam pelaksanaan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya baik secara kuantitas maupun kualitas melalui prosedur yang berfokus pada tujuan yang hendak dicapai serta dengan terpenuhinya standard pelaksanaan. Prestasi kerja merupakan hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard. Artinya. maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.kemungkinan misalnya standard. target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.´ 58 Hasibuan (2005) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. pengalaman. target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia. Untuk mencapai prestasi kerja yang baik. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. Sastrohadiwiryo (2002) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. dan kesungguhan serta waktu. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Berdasarkan beberapa pendapat di atas. 2. Menurut Dharma (1996) prestasi kerja kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang. walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia. Prestasi kerja yang dicapai karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam menjamin kelangsungan hidup organisasi. Dalam mencapai prestasi kerja yang tinggi beberapa faktor yang mempengaruhi menjadi pemicu apakah prestasi kerja karyawan tinggi atau rendah.

keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan. Meskipun seorang individu bersedia dan mampu. Kualitas kerja terdiri dari ketepatan. Handoko (2000) menyatakan bahwa: ³Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasiorganisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. kebersihan. Prestasi kerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka membei kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk: (1) kuantitas output. (4) kehadiran di tempat kerja. perlu dilakukan penilaian prestasi kerja. gizi dan kesehatan. Menurut Mangkunegara (2000) unsur-unsur yang dinilai dari prestasi kerja adalah kualitas kerja. lingkungan dan sistem kerja. . Sedangkan sikap terdiri dari sikap terhadap perusahaan.Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja dari individu tenaga kerja memampuan mereka. oleh adanya kesempatan yang diberikan. prestasi kerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. dan (5) sikap kooperatif. keterampilan. Kuantitas kerja terdiri dari output dan penyelesaian kerja dengan ekstra. pendidikan. sarana produksi. II.2. Keandalan terdiri dari mengikuti instruksi. kuantitas kerja. prestasi kerjanya lebih bergantung pada prestasi kerja dari individu tenaga kerja. dan hubungan mereka dengan organisasi. karyawan lain dan pekerjaan serta kerjasama. keterampilan. inisiatif. dukungan yang diterima. disiplin kerja. ketelitian. jaminan sosial. Pada banyak organisasi. Anoraga (2004) menyatakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan seperti: motivasi. motivasi. kehati-hatian. manajemen dan kesempatan berprestasi 60 Prestasi kerja yang optimal selain didorong oleh motivasi seseorang dan tingkat kemampuan yang memadai. Mengukur dan Mengidentifikasi Prestasi Kerja Untuk mengetahui tinggi-rendahnya prestasi kerja seseorang. tingkat penghasilan. teknologi. 61 Keseluruhan unsur/komponen penilaian prestasi kerja di atas harus ada dalam pelaksanaan penilaian agar hasil penilaian dapat mencerminkan prestasi kerja dari para karyawan. dan lingkungan yang kondusif. (2) kualitas output. bisa saja ada rintangan yang jadi penghambat.´ Mathis dan Jakson (2002) menyatakan bahwa. kerajinan. (3) jangka waktu output.4. keandalan dan sikap. sikap etika kerja. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful