20 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1. Penelitian Terdahulu
Penggalian dari wacana penelitian terdahulu dilakukan sebagai upaya memperjelas tentang variabel-variabel dalam penelitian ini, sekaligus untuk membedakan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya. Umumnya kajian yang dilakukan oleh peneliti-peneliti dari kalangan akademis dan telah mempublikasikannya pada beberapa jurnal cetakan dan jurnal online (internet). Penelitian mengenai motivasi dan kepuasan kerja yang dilakukan peneliti terdahulu antara lain: Listiyanto dan Setiaji (2007), Ma¶rifah (2005) dan Damayanti (2006). Listiyanto dan Setiaji (2007) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi, Kepuasan, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Lingkungan Pegawai Kantor PDAM Kota Surakarta). Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah dalam metode penelitian dilakukan dengan metode survey dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data utama dengan model analisis regresi linier berganda. Sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas yang diteliti adalah 3 (satu) yaitu motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja dan sedangkan dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah motivasi dan kepuasan kerja dan motivasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi, kepuasan kerja, dan variabel disiplin kerja terbukti mempunyai pengaruh positif dan signifikan. 37 Ma¶rifah (2005) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pekerja Sosial Pada Unit Pelaksana Teknis Dinas Sosial Propinsi Jawa Timur. Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah dalam metode penelitian dilakukan dengan metode sensus dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data utama dengan model analisis regresi linier berganda. Sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas yang diteliti adalah 2 (dua) yaitu motivasi kerja dan budaya organisasi sedangkan dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah motivasi dan kepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama (serempak) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pekerja sosial. Variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja pekerja sosial adalah budaya organisasi data menunjukkan hubungan positif (searah) antara budaya organisasi dengan kinerja pekerja sosial. Damayanti (2006) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan Jaringan Malang). Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah dalam metode penelitian dilakukan dengan metode survey dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data, analisis data dengan regresi linier berganda. Sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas yang diteliti adalah 3 (satu) yaitu karateristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja sedangkan dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah motivasi dan kepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel bebas yang meliputi karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, dan karakteristik situasi kerja secara bersama-sama 38 berhubungan dan berpengaruh sangat kuat terhadap pegawai. Hal ini dapat dilihat

Dari defenisi di atas tersebut dapat dijelaskan bahwa pimpinan harus mengetahui apa dan bagaimana yang harus dipenuhi (pemuas kebutuhan karyawan) sehingga dapat menjadi daya pendorong bagi karyawan untuk berperilaku ke arah tercapainya tujuan perusahaan. motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan.dari hasil sig F < 5% (0. Teori Tentang Motivasi II. efisien dan efektif dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.2.2. mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. motivasi adalah memberikan daya perangsang kepada karyawan yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya. Menurut McCormick dalam Mangkunegara (2000). Manullang (2004) menyatakan bahwa. Pengertian dan Tujuan Motivasi Untuk memberikan dorongan dan menggerakkan orang-orang agar mereka bersedia bekerja semaksimal mungkin.000 < 0. Dalam pemberian motivasi seluruh perusahaan mempunyai kesamaan tujuan untuk merangsang dan mendorong individu agar bekerja lebih giat. dan karakteristik situasi kerja (X 3 ) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja pegawai. perlu diusahakan adanya komunikasi dan peran serta dari semua pihak yang bersangkutan.1. kreatifitas dan partisipasi 8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 9) Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas 10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku 40 .05) yang artinya bahwa secara bersama-sama variabel karakteristik individu (X 1 ). Untuk itu diperlukan keahlian manejer untuk memberikan motivasi kepada bawahannya agar bisa bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan. II. karakteristik pekerjaan (X 2 ). Ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh dari pemberian motivasi menurut Hasibuan (2005) yaitu: 1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2) Meningkatkan prestasi kerja karyawan 3) Meningkatkan kedisiplinan karyawan 4) Mempertahankan kestabilan perusahaan 5) Mengefektifkan pengadaan karyawan 6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 7) Meningkatkan loyalitas. Motivasi menunjukkan agar manejer mengetahui bagaimana memberikan informasi yang tepat kepada bawahannya agar mereka menyediakan waktunya guna melakukan usaha yang diperlukan untuk memperoleh saran-saran dan rekomendasi-rekomendasi mengenai masalah yang dihadapi. Sedangkan Nawawi (2003) menyatakan: 39 motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara sadar.

usaha untuk maju. Secara garis besarnya. Dalam hal pemberian motivasi ini pimpinan harus mampu melihat situasi serta suasana kerja para karyawan pada saat bekerja. Akan tetapi pimpinan harus konsisten dan adil dalam menerapkannya. maka setiap karyawan akan dapat mewujudkan hubungan kerja sama yang harmonis yang selanjutnya akan mempengaruhi hasil kerja mereka. hal ini berguna untuk memberikan motivasi pada saat kapan para karyawan diberikan motivasi. dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena takut dihukum. II. Frederick Winslow dalam Hasibuan (2005) menyatakan bahwa : ³Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja bilamana ia giat. semangat kerja bawahan akan meningkatkan karena umumnya manusia senang yang baik-baik saja. Dalam prakteknya kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh suatu perusahaan. Teori motivasi Frederick Winslow Taylor dinamakan teori motivasi klasik. maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi. Kebutuhan biologis tersebut dipenuhi 42 melalui gaji atau upah yang diberikan. orientasi masa depan. baik uang ataupun barang. Dengan motivasi positif. Dengan adanya rasa tentram dan tenang ini. ketekunan. Insentif (positif/negatif) harus sesuai dengan perjanjian. orientasi tugas/sasaran. Menurut Mengkunegara (2000) petunjuk penilaian untuk daftar pertanyaan mengenai motivasi berprestasi yaitu: kerja keras. bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan .2.Dalam menyelaraskan hubungan antara pimpinan dengan bawahan dalam suatu perusahaan perlu dipertimbangkan rasa keten-traman dan ketenangan yang mendasar. penggunaan harus tepat dan seimbang agar dapat meningkatkan semangat kerja serta dapat meraih prestasi kerja yang diinginkan. tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik. menurut Hasibuan (2005) motivasi terdiri dari: 1) Motivasi positif (incentive positif). Yang menjadi masalah ialah kapan motivasi positif atau motivasi negatif dapat efektif untuk jangka panjang sedangkan motivasi negatif sangat efektif untuk jangka pendek. Teori Motivasi Klasik. 41 2) Motivasi negatif (incentive negatif). mendorong dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepada para karyawan. Frederick Winslow memandang bahwa memotivasi para karyawan hanya dari sudut pemenuhan kebutuhan biologis saja. sebagai imbalan dari prestasi yang telah diberikannya. baik itu motivasi positif maupun negatif. tingkat citacita yang tinggi. karena teori motivasi ini dapat memudahkan bagi manajemen perusahaan untuk dapat menggerakan.2. Teori-Teori Motivasi Teori-teori motivasi yang akan dikemukakan berikut ini merupakan hal penting. Berikut ini penulis akan mengemukakan beberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh beberapa ahli. diantaranya adalah sebagai berikut: 1). rekan kerja yang dipilih dan pemanfaatan waktu. maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan memberi hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik.

Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang berprilaku dan bekerja dengan giat. semakin banyak mereka berproduksi semakin besar penghasilan mereka. manajer menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan menggunakan sistem intensif untuk memotivasi para pekerja. Pimpinan perusahaan mengetahui bahwa kemampuan karyawan tidak sepenuhnya dikerahkan untuk melaksanakan pekerjaannya. kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi. . dan sebagainya. yakni 43 seseorang berprilaku dan bekerja. 44 b). c). Teori Motivasi Abraham Maslow Abraham Maslow mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow¶s Needs Hierarchy Theory/A Theory of Human Motivation atau teori Motivasi Hierarki kebutuhan Maslow. yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan akan makan. Pada asarnya manusia normal tidak akan mau hidup menyendiri seorang diri di tempat terpencil. maka pimpinan perusahaan dituntut untuk dapat menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan sistem intensif untuk memotivasi para karyawannya. Affiliation or Acceptance Needs (kebutuhan social) Kebutuhan Sosial dibutuhkan karena merupakan alat untuk berinteraksi social. Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan). ia selalu membutuhkan hidup berkelompok. karena adanya dorongan untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan. selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk. Hasibuan (2005) mengemukakan jenjang/hierarki kebutuhan menurut Abraham Maslow. maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi utama. muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima. Sehingga dengan demikian karyawan hanya dapat dimotivasi dengan memberikan imbalan materi dan jika balas jasanya ditingkatkan maka dengan sendirinya gairah bekerjanya meningkat. 2). Teori Motivasi Abraham Maslow mengemukakan bahwa teori hierarki kebutuhan mengikuti teori jamak. maka semakin besar penghasilan mereka. minum. kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang artinya. yakni : a) Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis) Kebutuhan untuk mempertahankan hidup.´ Sehingga dengan adanya teori ini.tugas-tugasnya. maka muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai kebutuhan tingkat kelima. Dengan demikian teori ini beranggapan bahwa jika gaji karyawan ditingkatkan maka dengan sendirinya ia akan lebih bergairah bekerja. artinya bila ada kebutuhan yang pertama telah terpenuhi. Dari pendapat di atas disimpulkan bahwa kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang. semakin banyak karyawan berproduksi. Kebutuhan tingkat kedua menurut Maslow adalah kebutuhan keselamatan. Maslow berpendapat. jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi. serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya.

Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan adalah kebutuhan akan penghargaan dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan pemeliharaan maintenance factors (faktor pemeliharaan). Hal-hal yang mendorong para karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi. e). Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat . Prestasi dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai symbol status itu. ini terlihat jelas pada perusahaan yang modern yang selalu memperhatikan kebutuhan karyawannya. tetapi tidak selamanya demikian. bertanggung jawab. kepuasan pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat. kemajuan. kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik. Self Actualization (aktualisasi diri ) Kebutuhan aktualisasi adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan. keterampilan. yang dapat menghasilkan pekerjaan dengan baik. Teori Motivasi Dari Frederick Herzberg Frederick Herzberg seorang Profesor Ilmu Jiwa pada Universitas di Cleveland.d). Menurut Herzberg yang dikutip oleh Hasibuan (2005) ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan. Ohio. dapat menikmati pekerjaan itu sendiri. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda 45 satu dengan yang lainnya. faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. semakin tinggi pula prestisenya. Pertama. Bentuk lain dari pembahasan ini adalah dengan memberikan perlindungan dan kesejahteraan para karyawannya. Faktor pemeliharaan berhubungan dengan hakekat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah. Akan tetapi perlu juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam suatu organisasi. dan adanya pengakuan atas semuanya. antara lain sebagai berikut: a). Kedua. sangat penting untuk memuaskan kebutuhan manusia. dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan/luar biasa. 3). agar kedua faktor ini (faktor pemeliharaan dan faktor psikologis) dapat dipenuhi supaya dapat membuat para karyawan menjadi lebih bersemangat dalam bekerja. Dari pendapat di atas dapat disimpulkan. Dari teori ini dapat diambil kesimpulan bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus diusahakan sedemikian rupa. mengemukakan teori motivasi dua factor atau Herzberg¶s Two Factors Motivation Theory atau sering juga disebut teori motivasi kesehatan (factor Higienis) Menurut Frederick Herzberg yang dikutip oleh Hasibuan (2005) orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan yaitu: a). Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. b). 46 b). Pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh para pimpinan perusahaan yang menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi.

Handoko (2000) menyatakan : ³Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Semakin tinggi status seseorang dalam perusahaan. tingkat kemangkiran. peraturan pekerjaan. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. sebutan jabatan. Pemahaman kepuasan kerja (job satisfaction) dapat dilihat dengan mengenal istilah dan pengertian kepuasan kerja tersebut.´ Sedangkan menurut Hasibuan (2005) : ³Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. disiplin dan moral kerja. II. . dan lain-lain. penerangan. Semakin ada kesempatan untuk memperoleh kepuasan material dan non material dari hasil kerjanya. 48 Melalui pendapat-pendapat para ahli dapat dipahami bahwa aktivitas manusia dalam mencapai tujuan dilatarbelakangi oleh perilaku individu. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.3. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja. Para karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas.1. maka motivasi mereka semakin tinggi dan hanya pemenuhan jasmaniah saja. secara langsung berpengaruh pada emosional dan tingkah laku dalam bekerja berupa kinerja. Akan tetapi orang juga mengharapkan pemuasan kebutuhan biologis dan psikologis orang tidak dapat hidup bahagia. Bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia Dari beberapa teori motivasi di atas dapat disimpulkan tidak cukup memenuhi kebutuhan makan dan minum pakaian saja. gaji. dan perilaku organisasi. perilaku kelompok. istirahat. Tujuan tersebut dapat berupa tujuan pribadi anggota organisasi dan tujuan global organisasi.Teori Motivasi Prestasi Dari Mc Clelland Mc Clelland mengemukakan teorinya yaitu Mc Clelland Achievement Motivation Theory atau teori Motivasi Prestasi Mc Clelland. Ketiga perilaku tersebut berdampak pada tinggi rendahnya kinerja karyawan. kedisiplinan dan kinerja.3.´ Davis dalam Mangkunegara (2000) mengatakan: ³Kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami karyawan dalam bekerja. Pengertian dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Organisasi merupakan wadah tempat berkumpulnya orang-orang yang melaksanakan kegiatan-kegiatan dalam rangka pencapaian tujuan.´ Dari beberapa defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan rasa menyenangkan dan tidak menyenangkan yang dirasakan oleh karyawan. 47 4). semakin bergairah seseorang untuk bekerja dengan mengerahkan kemampuan yang dimilikinya. hak. c).embel-embel saja pada pekerjaan. perputaran karyawan (turnover) dan kepuasan kerja. Teori Kepuasan Kerja II. Beberapa referensi berikut ini dapat memberikan kejelasan makna kepuasan kerja. Menurut Mc Clelland yang dikutip oleh Hasibuan (2005) teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial.

Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja menurut Robbins (2001) yaitu: 1) Kerja yang secara mental menantang Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan. mutu pengawasan. kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor eksternal dan internal. penempatan. tidak kembar arti. 2) Faktor pekerjaan. kondisi fisik. . masa kerja. pengalaman kerja. interaksi sosial. tetapi terlalu banyak menantang menciptkan frustasi dan perasaan gagal. emosi. jaminan finansial. 50 Menurut Mangkunegara (2000) ada 2 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: 1) Faktor karyawan. dan segaris dengan pengharapan mereka. 3) Berat ringannya pekerjaan. rekan sekerja. dan hubungan kerja. kedudukan. Karyawan yang lebih suka 49 menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan ini akan lebih mengutamakan pekerjaanya dari balas jasa. yaitu jenis pekerjaan. persepsi dan sikap kerja. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. perlakuan. yaitu kecerdasan (IQ). Pada kondisi tantangan yang sedang. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan. pendidikan. 7) Sifat pekerjaan monoton atau tidak. jenis kelamin. pangkat (golongan). 51 2) Ganjaran yang pantas Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil. kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. pekerjaan itu sendiri. walaupun balas jasa itu penting. 4) Suasana dan lingkungan pekerjaan.Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja. 5) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. kesempatan promosi jabatan. kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan. kecakapan khusus. 6) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. promosi dan lingkungan kerja Menurut Hasibuan (2005) adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah: 1) Balas jasa yang adil dan layak. struktur organisasi. Adanya kepuasan kerja tentunya mempengaruhi beberapa aspek yang melingkupi pada karyawan itu sendiri. Menurut Harianja (2002) faktorfaktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja berkaitan dengan beberapa aspek. kepribadian. 2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian. atasan. Kepuasan kerja karyawan terbentuk karena adanya faktor-faktor yang melatarbelakanginya. peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. cara berpikir. yaitu: gaji. Seperti kajian teori-teori kepuasan kerja sebelumnya. umur.

dan karena sukses ini. 3) Kondisi kerja yang mendukung Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. yang lebih penting adalah persepsi keadilan.tingkat keterampilan individu. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut.2. Tetapi kunci hubungan antara upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan. Temperatur (suhu). 5) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Pemahaman tentang kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan kinerja. mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Tentu saja. dan standar pengupahan komunitas.3. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Hal ini sesuai dengan pendapat Davis dalam Mangkunegara (2000). Teori Kepuasan Kerja Pada umumnya terdapat banyak teori yang membahas masalah kepuasan seseorang dalam bekerja. Bagi kebanyakan karyawan. Teori-teori kepuasan kerja menurut . menawarkan pujian untuk kinerja yang baik. usia. Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover. kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka. Oleh karena itu individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka. dan status sosial yang ditingkatkan. umur. 52 4) Rekan kerja yang mendukung Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. jabatan dan besar kecilnya organisasi. Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan utama darikepuasan. tidak semua orang mengejar uang. II. tingkat absensi. 2002). (Siagian. cahaya. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak. tingkat 53 pekerjaan dan ukuran organisasi. tingkat kemangkiran. kebisingan. mendengarkan pendapat karyawan. keinginan pindah. dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit). Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja.

yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya. 3) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory) Teori ini pertama kali dipelopori A. dan equity-in-equity. outcome. pengalaman. yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa kebutuhan meteriil dan non-materiil. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan karyawan. Apabila yang didapat karyawan ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka karyawan tersebut menjadi puas. 2) Teori Perbedaan (Discrepancy Theory) Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. comparison person. Misalnya pendidikan. Setiap orang memberi prioritas pada suatu kebutuhan sampai kebutuhan tersebut dapat terpenuhi. Tetapi apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan. seorang karyawan dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. puas atau tidak puasnya karyawan merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan inputoutcome karyawan lain (comparison person). Maslow tahun 1943. peralatan pribadi dan jumlah jam kerja. kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan. Sedangkan comparison person adalah seorang karyawan dalam organisasi yang sama. pengenalan kembali (recognition). Adapun komponen dari teori ini adalah input. Maslow. skill. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan karyawan. H. Menurut teori ini. Misalnya upah. 55 Dalam teori ini Maslow menyatakan adanya suatu hirarki kebutuhan pada setiap orang. 4) Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory) Menurut teori ini. kepuasan kerja karyawan bukanlah bergatung pada . keuntungan tambahan. under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan karyawan lain yang menjadi pembanding atau comparison person. demikian seterusnya menurut urutannya. Jadi jika perbandingan tersebut 54 dirasakan seimbang (equity) maka karyawan tersebut akan merasa puas. Input adalah semua nilai yang diterima karyawan yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Teori ini merupakan kelanjutan dari ³Human Science Theory´ Elton Mayo (1880-1949) yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasan seseorang itu jamak. H. dikemukakan oleh A. Sebaliknya. maka kebutuhan yang kedua akan memegang peranan. Locke mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh karyawan. Jika suatu kebutuhan sudah terpenuhi. usaha. akan menyebabkan karyawan tidak puas.Mangkunegara (2000) antara lain: 1) Teori Keseimbangan (Equity Theory) Teori ini dikembangkan oleh Adam. status symbol.

kemajuan (advancement). yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivational factors). Pengertian dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Istilah prestasi kerja sering kita dengar atau sangat penting bagi sebuah organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuannya. extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan. Masing-masing subjek diminta menceritakan kejadian yang dialami mereka baik yang menyenangkan (memberikan kepuasan) maupun yang tidak menyenangkan atau tidak memberi kepuasan. hubungan dengan pengawas. Teori Tentang Prestasi Kerja II. hygiene factors. pengenalan. keamanan kerja. Ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya.4. Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai . tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. Vroom menjelaskan bahwa motivasi suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. II. kesempatan berkembang dan tanggung jawab. Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H.1. job 57 content. Pernyataan ini berhubungan dengan rumus dibawah ini: Valensi X Harapan = Motivasi 56 Keterangan: a) Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai sesuatu. Jadi. Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subjek insinyur dan akuntan. hubungan dengan sub ordinat. Vroom. karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan. 6) Teori Dua Faktor Herzberg (Herzberg¶s Two Factor Theory) Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg (1950). job context. Kemudian teori ini diperluas oleh Porter dan Lawler. Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers. b) Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu.pemenuhan kebutuhan saja. Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfier. Kemudian dianalisis dengan analisis isi (content analysis) untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan. kondisi kerja dan status. 5) Teori Pengharapan (Ecpentancy Theory). Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia prestasi kerja seorang karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi kerja bagi karyawan itu sendiri dan juga untuk keberhasilan perusahaan. c) Motivasi merupakan kekuatan dorongan yang mempunyai arah pada tujuan tertentu. motivators. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg.4. intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi. kualitas pengawasan. upah.

Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. Dalam mencapai prestasi kerja yang tinggi beberapa faktor yang mempengaruhi menjadi pemicu apakah prestasi kerja karyawan tinggi atau rendah. Faktor Kemampuan Secara psikologis. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan seharihari. Berdasarkan beberapa pendapat di atas. maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia. Menurut Dharma (1996) prestasi kerja kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang. unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia. kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge+ skill). Artinya.kemungkinan misalnya standard. maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja karyawan merupakan hasil yang dicapai karyawan dalam pelaksanaan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya baik secara kuantitas maupun kualitas melalui prosedur yang berfokus pada tujuan yang hendak dicapai serta dengan terpenuhinya standard pelaksanaan.´ 58 Hasibuan (2005) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. dan kesungguhan serta waktu. Sastrohadiwiryo (2002) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Prestasi kerja merupakan hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard. . walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. pengalaman. 2. Untuk mencapai prestasi kerja yang baik. target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yang baik menurut Mangkunegara (2000) menyatakan faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yang baik menurut adalah : 59 1. Prestasi kerja yang dicapai karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam menjamin kelangsungan hidup organisasi.

teknologi. oleh adanya kesempatan yang diberikan. Sedangkan sikap terdiri dari sikap terhadap perusahaan. sarana produksi. 61 Keseluruhan unsur/komponen penilaian prestasi kerja di atas harus ada dalam pelaksanaan penilaian agar hasil penilaian dapat mencerminkan prestasi kerja dari para karyawan. Prestasi kerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka membei kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk: (1) kuantitas output. II. kebersihan. keterampilan. tingkat penghasilan. kerajinan. keterampilan. motivasi.Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja dari individu tenaga kerja memampuan mereka.2. keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan. (4) kehadiran di tempat kerja. dan hubungan mereka dengan organisasi. Meskipun seorang individu bersedia dan mampu. keandalan dan sikap. pendidikan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. prestasi kerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. (2) kualitas output. Anoraga (2004) menyatakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan seperti: motivasi. manajemen dan kesempatan berprestasi 60 Prestasi kerja yang optimal selain didorong oleh motivasi seseorang dan tingkat kemampuan yang memadai. prestasi kerjanya lebih bergantung pada prestasi kerja dari individu tenaga kerja. gizi dan kesehatan. Pada banyak organisasi.4. kuantitas kerja. (3) jangka waktu output.´ Mathis dan Jakson (2002) menyatakan bahwa. dan (5) sikap kooperatif. lingkungan dan sistem kerja. Kualitas kerja terdiri dari ketepatan. disiplin kerja. . ketelitian. bisa saja ada rintangan yang jadi penghambat. Menurut Mangkunegara (2000) unsur-unsur yang dinilai dari prestasi kerja adalah kualitas kerja. jaminan sosial. kehati-hatian. inisiatif. Kuantitas kerja terdiri dari output dan penyelesaian kerja dengan ekstra. dan lingkungan yang kondusif. sikap etika kerja. dukungan yang diterima. Mengukur dan Mengidentifikasi Prestasi Kerja Untuk mengetahui tinggi-rendahnya prestasi kerja seseorang. Handoko (2000) menyatakan bahwa: ³Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasiorganisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Keandalan terdiri dari mengikuti instruksi. karyawan lain dan pekerjaan serta kerjasama. perlu dilakukan penilaian prestasi kerja.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful