20 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1. Penelitian Terdahulu
Penggalian dari wacana penelitian terdahulu dilakukan sebagai upaya memperjelas tentang variabel-variabel dalam penelitian ini, sekaligus untuk membedakan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya. Umumnya kajian yang dilakukan oleh peneliti-peneliti dari kalangan akademis dan telah mempublikasikannya pada beberapa jurnal cetakan dan jurnal online (internet). Penelitian mengenai motivasi dan kepuasan kerja yang dilakukan peneliti terdahulu antara lain: Listiyanto dan Setiaji (2007), Ma¶rifah (2005) dan Damayanti (2006). Listiyanto dan Setiaji (2007) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi, Kepuasan, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Lingkungan Pegawai Kantor PDAM Kota Surakarta). Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah dalam metode penelitian dilakukan dengan metode survey dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data utama dengan model analisis regresi linier berganda. Sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas yang diteliti adalah 3 (satu) yaitu motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja dan sedangkan dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah motivasi dan kepuasan kerja dan motivasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi, kepuasan kerja, dan variabel disiplin kerja terbukti mempunyai pengaruh positif dan signifikan. 37 Ma¶rifah (2005) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pekerja Sosial Pada Unit Pelaksana Teknis Dinas Sosial Propinsi Jawa Timur. Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah dalam metode penelitian dilakukan dengan metode sensus dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data utama dengan model analisis regresi linier berganda. Sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas yang diteliti adalah 2 (dua) yaitu motivasi kerja dan budaya organisasi sedangkan dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah motivasi dan kepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama (serempak) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pekerja sosial. Variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja pekerja sosial adalah budaya organisasi data menunjukkan hubungan positif (searah) antara budaya organisasi dengan kinerja pekerja sosial. Damayanti (2006) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan Jaringan Malang). Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah dalam metode penelitian dilakukan dengan metode survey dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data, analisis data dengan regresi linier berganda. Sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas yang diteliti adalah 3 (satu) yaitu karateristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja sedangkan dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah motivasi dan kepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel bebas yang meliputi karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, dan karakteristik situasi kerja secara bersama-sama 38 berhubungan dan berpengaruh sangat kuat terhadap pegawai. Hal ini dapat dilihat

000 < 0. Menurut McCormick dalam Mangkunegara (2000). karakteristik pekerjaan (X 2 ). mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Sedangkan Nawawi (2003) menyatakan: 39 motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara sadar. motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan. II.05) yang artinya bahwa secara bersama-sama variabel karakteristik individu (X 1 ). Motivasi menunjukkan agar manejer mengetahui bagaimana memberikan informasi yang tepat kepada bawahannya agar mereka menyediakan waktunya guna melakukan usaha yang diperlukan untuk memperoleh saran-saran dan rekomendasi-rekomendasi mengenai masalah yang dihadapi. Dari defenisi di atas tersebut dapat dijelaskan bahwa pimpinan harus mengetahui apa dan bagaimana yang harus dipenuhi (pemuas kebutuhan karyawan) sehingga dapat menjadi daya pendorong bagi karyawan untuk berperilaku ke arah tercapainya tujuan perusahaan.dari hasil sig F < 5% (0. perlu diusahakan adanya komunikasi dan peran serta dari semua pihak yang bersangkutan. Dalam pemberian motivasi seluruh perusahaan mempunyai kesamaan tujuan untuk merangsang dan mendorong individu agar bekerja lebih giat. kreatifitas dan partisipasi 8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 9) Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas 10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku 40 .2. Manullang (2004) menyatakan bahwa. Untuk itu diperlukan keahlian manejer untuk memberikan motivasi kepada bawahannya agar bisa bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan. efisien dan efektif dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. dan karakteristik situasi kerja (X 3 ) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja pegawai. Ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh dari pemberian motivasi menurut Hasibuan (2005) yaitu: 1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2) Meningkatkan prestasi kerja karyawan 3) Meningkatkan kedisiplinan karyawan 4) Mempertahankan kestabilan perusahaan 5) Mengefektifkan pengadaan karyawan 6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 7) Meningkatkan loyalitas.2. Pengertian dan Tujuan Motivasi Untuk memberikan dorongan dan menggerakkan orang-orang agar mereka bersedia bekerja semaksimal mungkin.1. motivasi adalah memberikan daya perangsang kepada karyawan yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya. Teori Tentang Motivasi II.

Akan tetapi pimpinan harus konsisten dan adil dalam menerapkannya. sebagai imbalan dari prestasi yang telah diberikannya. Teori motivasi Frederick Winslow Taylor dinamakan teori motivasi klasik. Kebutuhan biologis tersebut dipenuhi 42 melalui gaji atau upah yang diberikan. Frederick Winslow dalam Hasibuan (2005) menyatakan bahwa : ³Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja bilamana ia giat. rekan kerja yang dipilih dan pemanfaatan waktu. Dengan motivasi positif. 41 2) Motivasi negatif (incentive negatif). maka setiap karyawan akan dapat mewujudkan hubungan kerja sama yang harmonis yang selanjutnya akan mempengaruhi hasil kerja mereka. Teori Motivasi Klasik. karena teori motivasi ini dapat memudahkan bagi manajemen perusahaan untuk dapat menggerakan.Dalam menyelaraskan hubungan antara pimpinan dengan bawahan dalam suatu perusahaan perlu dipertimbangkan rasa keten-traman dan ketenangan yang mendasar. Yang menjadi masalah ialah kapan motivasi positif atau motivasi negatif dapat efektif untuk jangka panjang sedangkan motivasi negatif sangat efektif untuk jangka pendek. Dengan adanya rasa tentram dan tenang ini. usaha untuk maju. dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena takut dihukum. Dalam prakteknya kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh suatu perusahaan. diantaranya adalah sebagai berikut: 1). penggunaan harus tepat dan seimbang agar dapat meningkatkan semangat kerja serta dapat meraih prestasi kerja yang diinginkan. maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi. tingkat citacita yang tinggi. Frederick Winslow memandang bahwa memotivasi para karyawan hanya dari sudut pemenuhan kebutuhan biologis saja. tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik. semangat kerja bawahan akan meningkatkan karena umumnya manusia senang yang baik-baik saja. mendorong dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepada para karyawan. baik itu motivasi positif maupun negatif. ketekunan.2. baik uang ataupun barang. Dalam hal pemberian motivasi ini pimpinan harus mampu melihat situasi serta suasana kerja para karyawan pada saat bekerja. II. orientasi tugas/sasaran. Insentif (positif/negatif) harus sesuai dengan perjanjian. orientasi masa depan. bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan .2. menurut Hasibuan (2005) motivasi terdiri dari: 1) Motivasi positif (incentive positif). Berikut ini penulis akan mengemukakan beberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh beberapa ahli. Menurut Mengkunegara (2000) petunjuk penilaian untuk daftar pertanyaan mengenai motivasi berprestasi yaitu: kerja keras. hal ini berguna untuk memberikan motivasi pada saat kapan para karyawan diberikan motivasi. Teori-Teori Motivasi Teori-teori motivasi yang akan dikemukakan berikut ini merupakan hal penting. maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan memberi hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik. Secara garis besarnya.

Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan). 2). Pada asarnya manusia normal tidak akan mau hidup menyendiri seorang diri di tempat terpencil.tugas-tugasnya. c). Dari pendapat di atas disimpulkan bahwa kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang. selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi. Sehingga dengan demikian karyawan hanya dapat dimotivasi dengan memberikan imbalan materi dan jika balas jasanya ditingkatkan maka dengan sendirinya gairah bekerjanya meningkat. manajer menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan menggunakan sistem intensif untuk memotivasi para pekerja. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk. Maslow berpendapat. maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi utama. yakni : a) Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis) Kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Affiliation or Acceptance Needs (kebutuhan social) Kebutuhan Sosial dibutuhkan karena merupakan alat untuk berinteraksi social. 44 b). maka semakin besar penghasilan mereka. Kebutuhan tingkat kedua menurut Maslow adalah kebutuhan keselamatan.´ Sehingga dengan adanya teori ini. minum. Hasibuan (2005) mengemukakan jenjang/hierarki kebutuhan menurut Abraham Maslow. kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang artinya. muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima. semakin banyak mereka berproduksi semakin besar penghasilan mereka. Dengan demikian teori ini beranggapan bahwa jika gaji karyawan ditingkatkan maka dengan sendirinya ia akan lebih bergairah bekerja. maka pimpinan perusahaan dituntut untuk dapat menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan sistem intensif untuk memotivasi para karyawannya. kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi. jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi. Pimpinan perusahaan mengetahui bahwa kemampuan karyawan tidak sepenuhnya dikerahkan untuk melaksanakan pekerjaannya. artinya bila ada kebutuhan yang pertama telah terpenuhi. maka muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai kebutuhan tingkat kelima. . Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang berprilaku dan bekerja dengan giat. Teori Motivasi Abraham Maslow Abraham Maslow mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow¶s Needs Hierarchy Theory/A Theory of Human Motivation atau teori Motivasi Hierarki kebutuhan Maslow. serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. yakni 43 seseorang berprilaku dan bekerja. ia selalu membutuhkan hidup berkelompok. semakin banyak karyawan berproduksi. Teori Motivasi Abraham Maslow mengemukakan bahwa teori hierarki kebutuhan mengikuti teori jamak. karena adanya dorongan untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan. yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan akan makan. dan sebagainya.

Prestasi dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai symbol status itu.d). 46 b). Self Actualization (aktualisasi diri ) Kebutuhan aktualisasi adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan. dapat menikmati pekerjaan itu sendiri. sangat penting untuk memuaskan kebutuhan manusia. keterampilan. Dari teori ini dapat diambil kesimpulan bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus diusahakan sedemikian rupa. Dari pendapat di atas dapat disimpulkan. bertanggung jawab. Kedua. tetapi tidak selamanya demikian. antara lain sebagai berikut: a). ini terlihat jelas pada perusahaan yang modern yang selalu memperhatikan kebutuhan karyawannya. Pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh para pimpinan perusahaan yang menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat . Hal-hal yang mendorong para karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi. kemajuan. Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan adalah kebutuhan akan penghargaan dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. b). dan adanya pengakuan atas semuanya. Pertama. agar kedua faktor ini (faktor pemeliharaan dan faktor psikologis) dapat dipenuhi supaya dapat membuat para karyawan menjadi lebih bersemangat dalam bekerja. dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan/luar biasa. e). Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. yang dapat menghasilkan pekerjaan dengan baik. Menurut Herzberg yang dikutip oleh Hasibuan (2005) ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan. faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. kepuasan pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat. Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan pemeliharaan maintenance factors (faktor pemeliharaan). mengemukakan teori motivasi dua factor atau Herzberg¶s Two Factors Motivation Theory atau sering juga disebut teori motivasi kesehatan (factor Higienis) Menurut Frederick Herzberg yang dikutip oleh Hasibuan (2005) orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan yaitu: a). kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik. Faktor pemeliharaan berhubungan dengan hakekat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah. Akan tetapi perlu juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam suatu organisasi. Bentuk lain dari pembahasan ini adalah dengan memberikan perlindungan dan kesejahteraan para karyawannya. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda 45 satu dengan yang lainnya. Ohio. semakin tinggi pula prestisenya. Teori Motivasi Dari Frederick Herzberg Frederick Herzberg seorang Profesor Ilmu Jiwa pada Universitas di Cleveland. 3).

sebutan jabatan. dan lain-lain. Bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia Dari beberapa teori motivasi di atas dapat disimpulkan tidak cukup memenuhi kebutuhan makan dan minum pakaian saja. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja. semakin bergairah seseorang untuk bekerja dengan mengerahkan kemampuan yang dimilikinya. istirahat. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Handoko (2000) menyatakan : ³Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. dan perilaku organisasi. kedisiplinan dan kinerja. Pemahaman kepuasan kerja (job satisfaction) dapat dilihat dengan mengenal istilah dan pengertian kepuasan kerja tersebut. peraturan pekerjaan.3. tingkat kemangkiran. Beberapa referensi berikut ini dapat memberikan kejelasan makna kepuasan kerja.´ Sedangkan menurut Hasibuan (2005) : ³Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.embel-embel saja pada pekerjaan. II. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. Tujuan tersebut dapat berupa tujuan pribadi anggota organisasi dan tujuan global organisasi. perputaran karyawan (turnover) dan kepuasan kerja.3. Para karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas. penerangan. maka motivasi mereka semakin tinggi dan hanya pemenuhan jasmaniah saja. perilaku kelompok.1. Teori Kepuasan Kerja II. hak.Teori Motivasi Prestasi Dari Mc Clelland Mc Clelland mengemukakan teorinya yaitu Mc Clelland Achievement Motivation Theory atau teori Motivasi Prestasi Mc Clelland. Ketiga perilaku tersebut berdampak pada tinggi rendahnya kinerja karyawan. . c). 47 4). secara langsung berpengaruh pada emosional dan tingkah laku dalam bekerja berupa kinerja. gaji. Menurut Mc Clelland yang dikutip oleh Hasibuan (2005) teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. disiplin dan moral kerja. Pengertian dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Organisasi merupakan wadah tempat berkumpulnya orang-orang yang melaksanakan kegiatan-kegiatan dalam rangka pencapaian tujuan.´ Davis dalam Mangkunegara (2000) mengatakan: ³Kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami karyawan dalam bekerja. Semakin ada kesempatan untuk memperoleh kepuasan material dan non material dari hasil kerjanya. Akan tetapi orang juga mengharapkan pemuasan kebutuhan biologis dan psikologis orang tidak dapat hidup bahagia. 48 Melalui pendapat-pendapat para ahli dapat dipahami bahwa aktivitas manusia dalam mencapai tujuan dilatarbelakangi oleh perilaku individu. Semakin tinggi status seseorang dalam perusahaan.´ Dari beberapa defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan rasa menyenangkan dan tidak menyenangkan yang dirasakan oleh karyawan.

kondisi fisik. jenis kelamin.Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja. . kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan. perlakuan. walaupun balas jasa itu penting. Seperti kajian teori-teori kepuasan kerja sebelumnya. tidak kembar arti. tetapi terlalu banyak menantang menciptkan frustasi dan perasaan gagal. 50 Menurut Mangkunegara (2000) ada 2 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: 1) Faktor karyawan. penempatan. 7) Sifat pekerjaan monoton atau tidak. 3) Berat ringannya pekerjaan. Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja menurut Robbins (2001) yaitu: 1) Kerja yang secara mental menantang Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas. 2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian. 4) Suasana dan lingkungan pekerjaan. promosi dan lingkungan kerja Menurut Hasibuan (2005) adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah: 1) Balas jasa yang adil dan layak. persepsi dan sikap kerja. interaksi sosial. 5) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan. pekerjaan itu sendiri. pendidikan. Adanya kepuasan kerja tentunya mempengaruhi beberapa aspek yang melingkupi pada karyawan itu sendiri. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan. kesempatan promosi jabatan. dan hubungan kerja. kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor eksternal dan internal. peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. rekan sekerja. Pada kondisi tantangan yang sedang. jaminan finansial. kedudukan. emosi. Kepuasan kerja karyawan terbentuk karena adanya faktor-faktor yang melatarbelakanginya. cara berpikir. yaitu jenis pekerjaan. mutu pengawasan. 2) Faktor pekerjaan. atasan. yaitu kecerdasan (IQ). kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. struktur organisasi. kepribadian. masa kerja. yaitu: gaji. Menurut Harianja (2002) faktorfaktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja berkaitan dengan beberapa aspek. Karyawan yang lebih suka 49 menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan ini akan lebih mengutamakan pekerjaanya dari balas jasa. dan segaris dengan pengharapan mereka. pangkat (golongan). 51 2) Ganjaran yang pantas Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil. 6) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. umur. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. kecakapan khusus. pengalaman kerja.

Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover. usia. II.tingkat keterampilan individu. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak. Tentu saja. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Oleh karena itu individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka. yang lebih penting adalah persepsi keadilan. 2002). tingkat 53 pekerjaan dan ukuran organisasi. kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. 5) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. mendengarkan pendapat karyawan. kebisingan. tingkat absensi. Tetapi kunci hubungan antara upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan. (Siagian. 3) Kondisi kerja yang mendukung Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. umur. Bagi kebanyakan karyawan. keinginan pindah. Teori-teori kepuasan kerja menurut . mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut. cahaya. dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. dan karena sukses ini. dan status sosial yang ditingkatkan. Pemahaman tentang kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan kinerja. dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit). Temperatur (suhu). Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami. Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan utama darikepuasan. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja.2. Teori Kepuasan Kerja Pada umumnya terdapat banyak teori yang membahas masalah kepuasan seseorang dalam bekerja. tingkat kemangkiran. jabatan dan besar kecilnya organisasi. kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial.3. Hal ini sesuai dengan pendapat Davis dalam Mangkunegara (2000). menawarkan pujian untuk kinerja yang baik. 52 4) Rekan kerja yang mendukung Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. tidak semua orang mengejar uang. dan standar pengupahan komunitas.

maka kebutuhan yang kedua akan memegang peranan. H. Maslow. dikemukakan oleh A. keuntungan tambahan. Adapun komponen dari teori ini adalah input. peralatan pribadi dan jumlah jam kerja. usaha. Sebaliknya. H. Menurut teori ini. 3) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory) Teori ini pertama kali dipelopori A. akan menyebabkan karyawan tidak puas. Tetapi apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan. apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan. pengalaman. Teori ini merupakan kelanjutan dari ³Human Science Theory´ Elton Mayo (1880-1949) yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasan seseorang itu jamak. Apabila yang didapat karyawan ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka karyawan tersebut menjadi puas. Input adalah semua nilai yang diterima karyawan yang dapat menunjang pelaksanaan kerja.Mangkunegara (2000) antara lain: 1) Teori Keseimbangan (Equity Theory) Teori ini dikembangkan oleh Adam. kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. 55 Dalam teori ini Maslow menyatakan adanya suatu hirarki kebutuhan pada setiap orang. Jika suatu kebutuhan sudah terpenuhi. puas atau tidak puasnya karyawan merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan inputoutcome karyawan lain (comparison person). comparison person. under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan karyawan lain yang menjadi pembanding atau comparison person. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan karyawan. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan karyawan. 2) Teori Perbedaan (Discrepancy Theory) Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. Maslow tahun 1943. Locke mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh karyawan. Jadi jika perbandingan tersebut 54 dirasakan seimbang (equity) maka karyawan tersebut akan merasa puas. status symbol. 4) Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory) Menurut teori ini. Sedangkan comparison person adalah seorang karyawan dalam organisasi yang sama. yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa kebutuhan meteriil dan non-materiil. skill. pengenalan kembali (recognition). yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya. kepuasan kerja karyawan bukanlah bergatung pada . Misalnya pendidikan. Misalnya upah. dan equity-in-equity. demikian seterusnya menurut urutannya. outcome. seorang karyawan dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Setiap orang memberi prioritas pada suatu kebutuhan sampai kebutuhan tersebut dapat terpenuhi.

Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. 6) Teori Dua Faktor Herzberg (Herzberg¶s Two Factor Theory) Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg (1950). 5) Teori Pengharapan (Ecpentancy Theory). Vroom menjelaskan bahwa motivasi suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Kemudian dianalisis dengan analisis isi (content analysis) untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan. Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subjek insinyur dan akuntan. hubungan dengan sub ordinat. b) Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu. tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. Pengertian dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Istilah prestasi kerja sering kita dengar atau sangat penting bagi sebuah organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kemudian teori ini diperluas oleh Porter dan Lawler. II. Ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. job 57 content. kemajuan (advancement). hubungan dengan pengawas. extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan. Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai . motivators.4. kualitas pengawasan. job context. Masing-masing subjek diminta menceritakan kejadian yang dialami mereka baik yang menyenangkan (memberikan kepuasan) maupun yang tidak menyenangkan atau tidak memberi kepuasan. intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi. pengenalan. Teori Tentang Prestasi Kerja II. yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivational factors). karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan. Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfier. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg. Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia prestasi kerja seorang karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi kerja bagi karyawan itu sendiri dan juga untuk keberhasilan perusahaan. Vroom. kesempatan berkembang dan tanggung jawab. kondisi kerja dan status.1. Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Pernyataan ini berhubungan dengan rumus dibawah ini: Valensi X Harapan = Motivasi 56 Keterangan: a) Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai sesuatu. Jadi.pemenuhan kebutuhan saja. c) Motivasi merupakan kekuatan dorongan yang mempunyai arah pada tujuan tertentu.4. upah. hygiene factors. keamanan kerja.

target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yang baik menurut Mangkunegara (2000) menyatakan faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yang baik menurut adalah : 59 1. target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia. Prestasi kerja yang dicapai karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam menjamin kelangsungan hidup organisasi. Prestasi kerja merupakan hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard. dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja karyawan merupakan hasil yang dicapai karyawan dalam pelaksanaan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya baik secara kuantitas maupun kualitas melalui prosedur yang berfokus pada tujuan yang hendak dicapai serta dengan terpenuhinya standard pelaksanaan. Berdasarkan beberapa pendapat di atas.´ 58 Hasibuan (2005) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. 2. maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. dan kesungguhan serta waktu. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge+ skill). pengalaman. Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Artinya. Faktor Kemampuan Secara psikologis. Dalam mencapai prestasi kerja yang tinggi beberapa faktor yang mempengaruhi menjadi pemicu apakah prestasi kerja karyawan tinggi atau rendah. Sastrohadiwiryo (2002) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan seharihari. Untuk mencapai prestasi kerja yang baik. walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi. unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia. . Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.kemungkinan misalnya standard. Menurut Dharma (1996) prestasi kerja kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang.

kehati-hatian. manajemen dan kesempatan berprestasi 60 Prestasi kerja yang optimal selain didorong oleh motivasi seseorang dan tingkat kemampuan yang memadai. keterampilan. prestasi kerjanya lebih bergantung pada prestasi kerja dari individu tenaga kerja. teknologi. gizi dan kesehatan.2. (3) jangka waktu output. dan hubungan mereka dengan organisasi. jaminan sosial. prestasi kerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.4. Kuantitas kerja terdiri dari output dan penyelesaian kerja dengan ekstra. ketelitian. . pendidikan. karyawan lain dan pekerjaan serta kerjasama. (4) kehadiran di tempat kerja. kebersihan. disiplin kerja. Mengukur dan Mengidentifikasi Prestasi Kerja Untuk mengetahui tinggi-rendahnya prestasi kerja seseorang. dan lingkungan yang kondusif. II. lingkungan dan sistem kerja. Anoraga (2004) menyatakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan seperti: motivasi. Menurut Mangkunegara (2000) unsur-unsur yang dinilai dari prestasi kerja adalah kualitas kerja.Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja dari individu tenaga kerja memampuan mereka. sikap etika kerja.´ Mathis dan Jakson (2002) menyatakan bahwa. Keandalan terdiri dari mengikuti instruksi. inisiatif. sarana produksi. perlu dilakukan penilaian prestasi kerja. dukungan yang diterima. kerajinan. Pada banyak organisasi. oleh adanya kesempatan yang diberikan. Prestasi kerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka membei kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk: (1) kuantitas output. 61 Keseluruhan unsur/komponen penilaian prestasi kerja di atas harus ada dalam pelaksanaan penilaian agar hasil penilaian dapat mencerminkan prestasi kerja dari para karyawan. kuantitas kerja. Meskipun seorang individu bersedia dan mampu. tingkat penghasilan. Handoko (2000) menyatakan bahwa: ³Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasiorganisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. motivasi. dan (5) sikap kooperatif. Sedangkan sikap terdiri dari sikap terhadap perusahaan. (2) kualitas output. keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan. bisa saja ada rintangan yang jadi penghambat. Kualitas kerja terdiri dari ketepatan. keterampilan. keandalan dan sikap.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful