P. 1
Skripsi Motivasi

Skripsi Motivasi

|Views: 938|Likes:
Published by Rico Al Azham

More info:

Published by: Rico Al Azham on Dec 23, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

06/16/2013

pdf

text

original

20 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1. Penelitian Terdahulu
Penggalian dari wacana penelitian terdahulu dilakukan sebagai upaya memperjelas tentang variabel-variabel dalam penelitian ini, sekaligus untuk membedakan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya. Umumnya kajian yang dilakukan oleh peneliti-peneliti dari kalangan akademis dan telah mempublikasikannya pada beberapa jurnal cetakan dan jurnal online (internet). Penelitian mengenai motivasi dan kepuasan kerja yang dilakukan peneliti terdahulu antara lain: Listiyanto dan Setiaji (2007), Ma¶rifah (2005) dan Damayanti (2006). Listiyanto dan Setiaji (2007) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi, Kepuasan, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Lingkungan Pegawai Kantor PDAM Kota Surakarta). Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah dalam metode penelitian dilakukan dengan metode survey dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data utama dengan model analisis regresi linier berganda. Sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas yang diteliti adalah 3 (satu) yaitu motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja dan sedangkan dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah motivasi dan kepuasan kerja dan motivasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi, kepuasan kerja, dan variabel disiplin kerja terbukti mempunyai pengaruh positif dan signifikan. 37 Ma¶rifah (2005) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pekerja Sosial Pada Unit Pelaksana Teknis Dinas Sosial Propinsi Jawa Timur. Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah dalam metode penelitian dilakukan dengan metode sensus dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data utama dengan model analisis regresi linier berganda. Sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas yang diteliti adalah 2 (dua) yaitu motivasi kerja dan budaya organisasi sedangkan dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah motivasi dan kepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama (serempak) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pekerja sosial. Variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja pekerja sosial adalah budaya organisasi data menunjukkan hubungan positif (searah) antara budaya organisasi dengan kinerja pekerja sosial. Damayanti (2006) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan Jaringan Malang). Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah dalam metode penelitian dilakukan dengan metode survey dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data, analisis data dengan regresi linier berganda. Sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas yang diteliti adalah 3 (satu) yaitu karateristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja sedangkan dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah motivasi dan kepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel bebas yang meliputi karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, dan karakteristik situasi kerja secara bersama-sama 38 berhubungan dan berpengaruh sangat kuat terhadap pegawai. Hal ini dapat dilihat

Pengertian dan Tujuan Motivasi Untuk memberikan dorongan dan menggerakkan orang-orang agar mereka bersedia bekerja semaksimal mungkin. kreatifitas dan partisipasi 8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 9) Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas 10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku 40 . Untuk itu diperlukan keahlian manejer untuk memberikan motivasi kepada bawahannya agar bisa bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan.1.2. mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Teori Tentang Motivasi II. motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan. Sedangkan Nawawi (2003) menyatakan: 39 motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara sadar. Dalam pemberian motivasi seluruh perusahaan mempunyai kesamaan tujuan untuk merangsang dan mendorong individu agar bekerja lebih giat. karakteristik pekerjaan (X 2 ). motivasi adalah memberikan daya perangsang kepada karyawan yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya. efisien dan efektif dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.05) yang artinya bahwa secara bersama-sama variabel karakteristik individu (X 1 ). Ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh dari pemberian motivasi menurut Hasibuan (2005) yaitu: 1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2) Meningkatkan prestasi kerja karyawan 3) Meningkatkan kedisiplinan karyawan 4) Mempertahankan kestabilan perusahaan 5) Mengefektifkan pengadaan karyawan 6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 7) Meningkatkan loyalitas. Manullang (2004) menyatakan bahwa. Motivasi menunjukkan agar manejer mengetahui bagaimana memberikan informasi yang tepat kepada bawahannya agar mereka menyediakan waktunya guna melakukan usaha yang diperlukan untuk memperoleh saran-saran dan rekomendasi-rekomendasi mengenai masalah yang dihadapi.2. perlu diusahakan adanya komunikasi dan peran serta dari semua pihak yang bersangkutan.000 < 0.dari hasil sig F < 5% (0. II. Menurut McCormick dalam Mangkunegara (2000). dan karakteristik situasi kerja (X 3 ) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja pegawai. Dari defenisi di atas tersebut dapat dijelaskan bahwa pimpinan harus mengetahui apa dan bagaimana yang harus dipenuhi (pemuas kebutuhan karyawan) sehingga dapat menjadi daya pendorong bagi karyawan untuk berperilaku ke arah tercapainya tujuan perusahaan.

penggunaan harus tepat dan seimbang agar dapat meningkatkan semangat kerja serta dapat meraih prestasi kerja yang diinginkan. Frederick Winslow memandang bahwa memotivasi para karyawan hanya dari sudut pemenuhan kebutuhan biologis saja. Dengan motivasi positif. mendorong dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepada para karyawan. tingkat citacita yang tinggi. orientasi tugas/sasaran. Menurut Mengkunegara (2000) petunjuk penilaian untuk daftar pertanyaan mengenai motivasi berprestasi yaitu: kerja keras. tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik. Teori Motivasi Klasik. Teori motivasi Frederick Winslow Taylor dinamakan teori motivasi klasik. maka setiap karyawan akan dapat mewujudkan hubungan kerja sama yang harmonis yang selanjutnya akan mempengaruhi hasil kerja mereka. Yang menjadi masalah ialah kapan motivasi positif atau motivasi negatif dapat efektif untuk jangka panjang sedangkan motivasi negatif sangat efektif untuk jangka pendek. Dalam prakteknya kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh suatu perusahaan. diantaranya adalah sebagai berikut: 1). rekan kerja yang dipilih dan pemanfaatan waktu. menurut Hasibuan (2005) motivasi terdiri dari: 1) Motivasi positif (incentive positif). II. maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi. baik uang ataupun barang. ketekunan. maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan memberi hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik. baik itu motivasi positif maupun negatif. karena teori motivasi ini dapat memudahkan bagi manajemen perusahaan untuk dapat menggerakan.Dalam menyelaraskan hubungan antara pimpinan dengan bawahan dalam suatu perusahaan perlu dipertimbangkan rasa keten-traman dan ketenangan yang mendasar. orientasi masa depan. Frederick Winslow dalam Hasibuan (2005) menyatakan bahwa : ³Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja bilamana ia giat. Teori-Teori Motivasi Teori-teori motivasi yang akan dikemukakan berikut ini merupakan hal penting. Dengan adanya rasa tentram dan tenang ini. Akan tetapi pimpinan harus konsisten dan adil dalam menerapkannya. semangat kerja bawahan akan meningkatkan karena umumnya manusia senang yang baik-baik saja. dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena takut dihukum.2.2. Kebutuhan biologis tersebut dipenuhi 42 melalui gaji atau upah yang diberikan. Dalam hal pemberian motivasi ini pimpinan harus mampu melihat situasi serta suasana kerja para karyawan pada saat bekerja. Secara garis besarnya. Insentif (positif/negatif) harus sesuai dengan perjanjian. hal ini berguna untuk memberikan motivasi pada saat kapan para karyawan diberikan motivasi. bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan . usaha untuk maju. 41 2) Motivasi negatif (incentive negatif). sebagai imbalan dari prestasi yang telah diberikannya. Berikut ini penulis akan mengemukakan beberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh beberapa ahli.

tugas-tugasnya. dan sebagainya. muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima. yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan akan makan. c). Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan). jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi. manajer menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan menggunakan sistem intensif untuk memotivasi para pekerja. . 44 b). minum. Teori Motivasi Abraham Maslow Abraham Maslow mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow¶s Needs Hierarchy Theory/A Theory of Human Motivation atau teori Motivasi Hierarki kebutuhan Maslow. maka muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai kebutuhan tingkat kelima. Pada asarnya manusia normal tidak akan mau hidup menyendiri seorang diri di tempat terpencil. artinya bila ada kebutuhan yang pertama telah terpenuhi. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang berprilaku dan bekerja dengan giat. Pimpinan perusahaan mengetahui bahwa kemampuan karyawan tidak sepenuhnya dikerahkan untuk melaksanakan pekerjaannya. 2). Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk. maka pimpinan perusahaan dituntut untuk dapat menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan sistem intensif untuk memotivasi para karyawannya. Affiliation or Acceptance Needs (kebutuhan social) Kebutuhan Sosial dibutuhkan karena merupakan alat untuk berinteraksi social. serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi. yakni : a) Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis) Kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Kebutuhan tingkat kedua menurut Maslow adalah kebutuhan keselamatan. maka semakin besar penghasilan mereka. maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi utama. Dengan demikian teori ini beranggapan bahwa jika gaji karyawan ditingkatkan maka dengan sendirinya ia akan lebih bergairah bekerja. Dari pendapat di atas disimpulkan bahwa kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang.´ Sehingga dengan adanya teori ini. yakni 43 seseorang berprilaku dan bekerja. Maslow berpendapat. semakin banyak mereka berproduksi semakin besar penghasilan mereka. ia selalu membutuhkan hidup berkelompok. Hasibuan (2005) mengemukakan jenjang/hierarki kebutuhan menurut Abraham Maslow. semakin banyak karyawan berproduksi. karena adanya dorongan untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan. Teori Motivasi Abraham Maslow mengemukakan bahwa teori hierarki kebutuhan mengikuti teori jamak. Sehingga dengan demikian karyawan hanya dapat dimotivasi dengan memberikan imbalan materi dan jika balas jasanya ditingkatkan maka dengan sendirinya gairah bekerjanya meningkat. kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang artinya. selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi.

Dari pendapat di atas dapat disimpulkan. Ohio. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. mengemukakan teori motivasi dua factor atau Herzberg¶s Two Factors Motivation Theory atau sering juga disebut teori motivasi kesehatan (factor Higienis) Menurut Frederick Herzberg yang dikutip oleh Hasibuan (2005) orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan yaitu: a). faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Self Actualization (aktualisasi diri ) Kebutuhan aktualisasi adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan. 46 b). keterampilan. bertanggung jawab. sangat penting untuk memuaskan kebutuhan manusia. e). Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat . Faktor pemeliharaan berhubungan dengan hakekat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda 45 satu dengan yang lainnya. 3). Pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh para pimpinan perusahaan yang menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan. dan adanya pengakuan atas semuanya. semakin tinggi pula prestisenya. Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan adalah kebutuhan akan penghargaan dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. agar kedua faktor ini (faktor pemeliharaan dan faktor psikologis) dapat dipenuhi supaya dapat membuat para karyawan menjadi lebih bersemangat dalam bekerja. tetapi tidak selamanya demikian. Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan pemeliharaan maintenance factors (faktor pemeliharaan). Bentuk lain dari pembahasan ini adalah dengan memberikan perlindungan dan kesejahteraan para karyawannya. dapat menikmati pekerjaan itu sendiri. Akan tetapi perlu juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam suatu organisasi. Kedua. kepuasan pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat. Hal-hal yang mendorong para karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi. antara lain sebagai berikut: a). Teori Motivasi Dari Frederick Herzberg Frederick Herzberg seorang Profesor Ilmu Jiwa pada Universitas di Cleveland. b). Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi. dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan/luar biasa. yang dapat menghasilkan pekerjaan dengan baik. kemajuan. Menurut Herzberg yang dikutip oleh Hasibuan (2005) ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan. Prestasi dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai symbol status itu. kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik. Dari teori ini dapat diambil kesimpulan bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus diusahakan sedemikian rupa. ini terlihat jelas pada perusahaan yang modern yang selalu memperhatikan kebutuhan karyawannya. Pertama.d).

3. Akan tetapi orang juga mengharapkan pemuasan kebutuhan biologis dan psikologis orang tidak dapat hidup bahagia. istirahat. hak.´ Sedangkan menurut Hasibuan (2005) : ³Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Pengertian dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Organisasi merupakan wadah tempat berkumpulnya orang-orang yang melaksanakan kegiatan-kegiatan dalam rangka pencapaian tujuan. disiplin dan moral kerja. Handoko (2000) menyatakan : ³Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.embel-embel saja pada pekerjaan. dan lain-lain. Tujuan tersebut dapat berupa tujuan pribadi anggota organisasi dan tujuan global organisasi. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.1.´ Davis dalam Mangkunegara (2000) mengatakan: ³Kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami karyawan dalam bekerja. . II. kedisiplinan dan kinerja. tingkat kemangkiran. Pemahaman kepuasan kerja (job satisfaction) dapat dilihat dengan mengenal istilah dan pengertian kepuasan kerja tersebut. Menurut Mc Clelland yang dikutip oleh Hasibuan (2005) teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. 48 Melalui pendapat-pendapat para ahli dapat dipahami bahwa aktivitas manusia dalam mencapai tujuan dilatarbelakangi oleh perilaku individu. Semakin ada kesempatan untuk memperoleh kepuasan material dan non material dari hasil kerjanya. peraturan pekerjaan. Semakin tinggi status seseorang dalam perusahaan. sebutan jabatan. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.´ Dari beberapa defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan rasa menyenangkan dan tidak menyenangkan yang dirasakan oleh karyawan. perputaran karyawan (turnover) dan kepuasan kerja. perilaku kelompok. maka motivasi mereka semakin tinggi dan hanya pemenuhan jasmaniah saja. secara langsung berpengaruh pada emosional dan tingkah laku dalam bekerja berupa kinerja. Beberapa referensi berikut ini dapat memberikan kejelasan makna kepuasan kerja. Ketiga perilaku tersebut berdampak pada tinggi rendahnya kinerja karyawan. penerangan. gaji.Teori Motivasi Prestasi Dari Mc Clelland Mc Clelland mengemukakan teorinya yaitu Mc Clelland Achievement Motivation Theory atau teori Motivasi Prestasi Mc Clelland. Para karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas. semakin bergairah seseorang untuk bekerja dengan mengerahkan kemampuan yang dimilikinya. dan perilaku organisasi.3. Teori Kepuasan Kerja II. c). Bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia Dari beberapa teori motivasi di atas dapat disimpulkan tidak cukup memenuhi kebutuhan makan dan minum pakaian saja. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja. 47 4).

. pangkat (golongan). persepsi dan sikap kerja. tetapi terlalu banyak menantang menciptkan frustasi dan perasaan gagal. kesempatan promosi jabatan. pendidikan. peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Pada kondisi tantangan yang sedang. Seperti kajian teori-teori kepuasan kerja sebelumnya. 7) Sifat pekerjaan monoton atau tidak. Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja menurut Robbins (2001) yaitu: 1) Kerja yang secara mental menantang Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas. rekan sekerja. 4) Suasana dan lingkungan pekerjaan. 5) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan. cara berpikir. 2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian. 3) Berat ringannya pekerjaan. struktur organisasi. 6) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. atasan. dan segaris dengan pengharapan mereka. Menurut Harianja (2002) faktorfaktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja berkaitan dengan beberapa aspek. penempatan. 2) Faktor pekerjaan. umur. 51 2) Ganjaran yang pantas Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil. pekerjaan itu sendiri. Adanya kepuasan kerja tentunya mempengaruhi beberapa aspek yang melingkupi pada karyawan itu sendiri. kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. dan hubungan kerja. tidak kembar arti. yaitu: gaji. jaminan finansial. yaitu kecerdasan (IQ). kedudukan. mutu pengawasan. 50 Menurut Mangkunegara (2000) ada 2 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: 1) Faktor karyawan. kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor eksternal dan internal. kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan. jenis kelamin. Kepuasan kerja karyawan terbentuk karena adanya faktor-faktor yang melatarbelakanginya. yaitu jenis pekerjaan. kondisi fisik.Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja. emosi. promosi dan lingkungan kerja Menurut Hasibuan (2005) adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah: 1) Balas jasa yang adil dan layak. kecakapan khusus. interaksi sosial. pengalaman kerja. perlakuan. masa kerja. Karyawan yang lebih suka 49 menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan ini akan lebih mengutamakan pekerjaanya dari balas jasa. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. kepribadian. walaupun balas jasa itu penting.

Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami. dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka. dan standar pengupahan komunitas. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. cahaya. keinginan pindah. menawarkan pujian untuk kinerja yang baik. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.tingkat keterampilan individu. umur. tingkat 53 pekerjaan dan ukuran organisasi. kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Oleh karena itu individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka. mendengarkan pendapat karyawan. usia.3. II. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu). 52 4) Rekan kerja yang mendukung Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. dan status sosial yang ditingkatkan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak. Pemahaman tentang kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan kinerja. Bagi kebanyakan karyawan. 2002). (Siagian. mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka. dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit). Tetapi kunci hubungan antara upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan. Teori Kepuasan Kerja Pada umumnya terdapat banyak teori yang membahas masalah kepuasan seseorang dalam bekerja. kebisingan. 3) Kondisi kerja yang mendukung Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. tidak semua orang mengejar uang. Hal ini sesuai dengan pendapat Davis dalam Mangkunegara (2000). 5) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. tingkat kemangkiran. Tentu saja. dan karena sukses ini. tingkat absensi.2. Teori-teori kepuasan kerja menurut . jabatan dan besar kecilnya organisasi. Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan utama darikepuasan. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut.

Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan karyawan. dan equity-in-equity. maka kebutuhan yang kedua akan memegang peranan. kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. usaha. pengenalan kembali (recognition). Misalnya pendidikan. Locke mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh karyawan. akan menyebabkan karyawan tidak puas. Maslow. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan karyawan. outcome. Jika suatu kebutuhan sudah terpenuhi. seorang karyawan dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut teori ini. Jadi jika perbandingan tersebut 54 dirasakan seimbang (equity) maka karyawan tersebut akan merasa puas. Sebaliknya. status symbol. yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa kebutuhan meteriil dan non-materiil. puas atau tidak puasnya karyawan merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan inputoutcome karyawan lain (comparison person). 55 Dalam teori ini Maslow menyatakan adanya suatu hirarki kebutuhan pada setiap orang. 3) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory) Teori ini pertama kali dipelopori A. pengalaman. Sedangkan comparison person adalah seorang karyawan dalam organisasi yang sama. dikemukakan oleh A. 2) Teori Perbedaan (Discrepancy Theory) Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. Apabila yang didapat karyawan ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka karyawan tersebut menjadi puas. keuntungan tambahan. Adapun komponen dari teori ini adalah input. Misalnya upah. demikian seterusnya menurut urutannya. comparison person. H.Mangkunegara (2000) antara lain: 1) Teori Keseimbangan (Equity Theory) Teori ini dikembangkan oleh Adam. skill. 4) Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory) Menurut teori ini. yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya. H. Teori ini merupakan kelanjutan dari ³Human Science Theory´ Elton Mayo (1880-1949) yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasan seseorang itu jamak. apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan. Tetapi apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan. under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan karyawan lain yang menjadi pembanding atau comparison person. Setiap orang memberi prioritas pada suatu kebutuhan sampai kebutuhan tersebut dapat terpenuhi. peralatan pribadi dan jumlah jam kerja. Maslow tahun 1943. Input adalah semua nilai yang diterima karyawan yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. kepuasan kerja karyawan bukanlah bergatung pada .

keamanan kerja. Kemudian dianalisis dengan analisis isi (content analysis) untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan. yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivational factors). Teori Tentang Prestasi Kerja II. extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan. Ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. job 57 content. Vroom menjelaskan bahwa motivasi suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. b) Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu. upah. Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai .1. karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan. pengenalan. Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers.4.pemenuhan kebutuhan saja. 5) Teori Pengharapan (Ecpentancy Theory). Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subjek insinyur dan akuntan. c) Motivasi merupakan kekuatan dorongan yang mempunyai arah pada tujuan tertentu. job context. hygiene factors. intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi. kualitas pengawasan. Jadi. Vroom. kondisi kerja dan status. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg. Masing-masing subjek diminta menceritakan kejadian yang dialami mereka baik yang menyenangkan (memberikan kepuasan) maupun yang tidak menyenangkan atau tidak memberi kepuasan.4. II. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia prestasi kerja seorang karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi kerja bagi karyawan itu sendiri dan juga untuk keberhasilan perusahaan. Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Pengertian dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Istilah prestasi kerja sering kita dengar atau sangat penting bagi sebuah organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuannya. 6) Teori Dua Faktor Herzberg (Herzberg¶s Two Factor Theory) Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg (1950). hubungan dengan pengawas. motivators. hubungan dengan sub ordinat. Pernyataan ini berhubungan dengan rumus dibawah ini: Valensi X Harapan = Motivasi 56 Keterangan: a) Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai sesuatu. tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. kemajuan (advancement). Kemudian teori ini diperluas oleh Porter dan Lawler. kesempatan berkembang dan tanggung jawab. Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfier.

maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia. Faktor Kemampuan Secara psikologis. .´ 58 Hasibuan (2005) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja karyawan merupakan hasil yang dicapai karyawan dalam pelaksanaan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya baik secara kuantitas maupun kualitas melalui prosedur yang berfokus pada tujuan yang hendak dicapai serta dengan terpenuhinya standard pelaksanaan. Berdasarkan beberapa pendapat di atas.kemungkinan misalnya standard. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Untuk mencapai prestasi kerja yang baik. Menurut Dharma (1996) prestasi kerja kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang. target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. pengalaman. dan kesungguhan serta waktu. Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yang baik menurut Mangkunegara (2000) menyatakan faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yang baik menurut adalah : 59 1. Prestasi kerja merupakan hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard. Dalam mencapai prestasi kerja yang tinggi beberapa faktor yang mempengaruhi menjadi pemicu apakah prestasi kerja karyawan tinggi atau rendah. kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge+ skill). target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. 2. maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Sastrohadiwiryo (2002) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan seharihari. walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi. Prestasi kerja yang dicapai karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam menjamin kelangsungan hidup organisasi. Artinya. unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

4. Menurut Mangkunegara (2000) unsur-unsur yang dinilai dari prestasi kerja adalah kualitas kerja. Kualitas kerja terdiri dari ketepatan. kuantitas kerja. sarana produksi.Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja dari individu tenaga kerja memampuan mereka. inisiatif. keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan. Meskipun seorang individu bersedia dan mampu. prestasi kerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. II. 61 Keseluruhan unsur/komponen penilaian prestasi kerja di atas harus ada dalam pelaksanaan penilaian agar hasil penilaian dapat mencerminkan prestasi kerja dari para karyawan. Prestasi kerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka membei kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk: (1) kuantitas output. karyawan lain dan pekerjaan serta kerjasama. dan (5) sikap kooperatif. (3) jangka waktu output. (2) kualitas output. Anoraga (2004) menyatakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan seperti: motivasi. teknologi. jaminan sosial. manajemen dan kesempatan berprestasi 60 Prestasi kerja yang optimal selain didorong oleh motivasi seseorang dan tingkat kemampuan yang memadai. prestasi kerjanya lebih bergantung pada prestasi kerja dari individu tenaga kerja. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. ketelitian. lingkungan dan sistem kerja. perlu dilakukan penilaian prestasi kerja. Sedangkan sikap terdiri dari sikap terhadap perusahaan. dan lingkungan yang kondusif. gizi dan kesehatan. Kuantitas kerja terdiri dari output dan penyelesaian kerja dengan ekstra. oleh adanya kesempatan yang diberikan.2. motivasi. keterampilan. pendidikan. dukungan yang diterima. Pada banyak organisasi. . disiplin kerja. sikap etika kerja. dan hubungan mereka dengan organisasi. (4) kehadiran di tempat kerja. Keandalan terdiri dari mengikuti instruksi. tingkat penghasilan. kebersihan. keterampilan. Handoko (2000) menyatakan bahwa: ³Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasiorganisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Mengukur dan Mengidentifikasi Prestasi Kerja Untuk mengetahui tinggi-rendahnya prestasi kerja seseorang. bisa saja ada rintangan yang jadi penghambat. kehati-hatian. kerajinan. keandalan dan sikap.´ Mathis dan Jakson (2002) menyatakan bahwa.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->