20 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1. Penelitian Terdahulu
Penggalian dari wacana penelitian terdahulu dilakukan sebagai upaya memperjelas tentang variabel-variabel dalam penelitian ini, sekaligus untuk membedakan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya. Umumnya kajian yang dilakukan oleh peneliti-peneliti dari kalangan akademis dan telah mempublikasikannya pada beberapa jurnal cetakan dan jurnal online (internet). Penelitian mengenai motivasi dan kepuasan kerja yang dilakukan peneliti terdahulu antara lain: Listiyanto dan Setiaji (2007), Ma¶rifah (2005) dan Damayanti (2006). Listiyanto dan Setiaji (2007) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi, Kepuasan, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Lingkungan Pegawai Kantor PDAM Kota Surakarta). Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah dalam metode penelitian dilakukan dengan metode survey dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data utama dengan model analisis regresi linier berganda. Sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas yang diteliti adalah 3 (satu) yaitu motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja dan sedangkan dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah motivasi dan kepuasan kerja dan motivasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi, kepuasan kerja, dan variabel disiplin kerja terbukti mempunyai pengaruh positif dan signifikan. 37 Ma¶rifah (2005) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pekerja Sosial Pada Unit Pelaksana Teknis Dinas Sosial Propinsi Jawa Timur. Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah dalam metode penelitian dilakukan dengan metode sensus dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data utama dengan model analisis regresi linier berganda. Sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas yang diteliti adalah 2 (dua) yaitu motivasi kerja dan budaya organisasi sedangkan dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah motivasi dan kepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama (serempak) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pekerja sosial. Variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja pekerja sosial adalah budaya organisasi data menunjukkan hubungan positif (searah) antara budaya organisasi dengan kinerja pekerja sosial. Damayanti (2006) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan Jaringan Malang). Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah dalam metode penelitian dilakukan dengan metode survey dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data, analisis data dengan regresi linier berganda. Sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas yang diteliti adalah 3 (satu) yaitu karateristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja sedangkan dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah motivasi dan kepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel bebas yang meliputi karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, dan karakteristik situasi kerja secara bersama-sama 38 berhubungan dan berpengaruh sangat kuat terhadap pegawai. Hal ini dapat dilihat

Ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh dari pemberian motivasi menurut Hasibuan (2005) yaitu: 1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2) Meningkatkan prestasi kerja karyawan 3) Meningkatkan kedisiplinan karyawan 4) Mempertahankan kestabilan perusahaan 5) Mengefektifkan pengadaan karyawan 6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 7) Meningkatkan loyalitas. Menurut McCormick dalam Mangkunegara (2000). dan karakteristik situasi kerja (X 3 ) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja pegawai.2. karakteristik pekerjaan (X 2 ).05) yang artinya bahwa secara bersama-sama variabel karakteristik individu (X 1 ). Pengertian dan Tujuan Motivasi Untuk memberikan dorongan dan menggerakkan orang-orang agar mereka bersedia bekerja semaksimal mungkin.1. Manullang (2004) menyatakan bahwa. motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan. Dari defenisi di atas tersebut dapat dijelaskan bahwa pimpinan harus mengetahui apa dan bagaimana yang harus dipenuhi (pemuas kebutuhan karyawan) sehingga dapat menjadi daya pendorong bagi karyawan untuk berperilaku ke arah tercapainya tujuan perusahaan.2.000 < 0. Sedangkan Nawawi (2003) menyatakan: 39 motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara sadar.dari hasil sig F < 5% (0. efisien dan efektif dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Motivasi menunjukkan agar manejer mengetahui bagaimana memberikan informasi yang tepat kepada bawahannya agar mereka menyediakan waktunya guna melakukan usaha yang diperlukan untuk memperoleh saran-saran dan rekomendasi-rekomendasi mengenai masalah yang dihadapi. kreatifitas dan partisipasi 8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 9) Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas 10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku 40 . motivasi adalah memberikan daya perangsang kepada karyawan yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya. perlu diusahakan adanya komunikasi dan peran serta dari semua pihak yang bersangkutan. Untuk itu diperlukan keahlian manejer untuk memberikan motivasi kepada bawahannya agar bisa bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan. II. mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Teori Tentang Motivasi II. Dalam pemberian motivasi seluruh perusahaan mempunyai kesamaan tujuan untuk merangsang dan mendorong individu agar bekerja lebih giat.

Secara garis besarnya. maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan memberi hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik. menurut Hasibuan (2005) motivasi terdiri dari: 1) Motivasi positif (incentive positif). maka setiap karyawan akan dapat mewujudkan hubungan kerja sama yang harmonis yang selanjutnya akan mempengaruhi hasil kerja mereka. Kebutuhan biologis tersebut dipenuhi 42 melalui gaji atau upah yang diberikan. Frederick Winslow memandang bahwa memotivasi para karyawan hanya dari sudut pemenuhan kebutuhan biologis saja. Yang menjadi masalah ialah kapan motivasi positif atau motivasi negatif dapat efektif untuk jangka panjang sedangkan motivasi negatif sangat efektif untuk jangka pendek. semangat kerja bawahan akan meningkatkan karena umumnya manusia senang yang baik-baik saja. Akan tetapi pimpinan harus konsisten dan adil dalam menerapkannya. bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan . Dalam hal pemberian motivasi ini pimpinan harus mampu melihat situasi serta suasana kerja para karyawan pada saat bekerja. penggunaan harus tepat dan seimbang agar dapat meningkatkan semangat kerja serta dapat meraih prestasi kerja yang diinginkan. sebagai imbalan dari prestasi yang telah diberikannya. Insentif (positif/negatif) harus sesuai dengan perjanjian. Berikut ini penulis akan mengemukakan beberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh beberapa ahli. tingkat citacita yang tinggi. Teori-Teori Motivasi Teori-teori motivasi yang akan dikemukakan berikut ini merupakan hal penting. Dalam prakteknya kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh suatu perusahaan. Menurut Mengkunegara (2000) petunjuk penilaian untuk daftar pertanyaan mengenai motivasi berprestasi yaitu: kerja keras. baik uang ataupun barang. maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi.Dalam menyelaraskan hubungan antara pimpinan dengan bawahan dalam suatu perusahaan perlu dipertimbangkan rasa keten-traman dan ketenangan yang mendasar. diantaranya adalah sebagai berikut: 1). tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik. Dengan adanya rasa tentram dan tenang ini. Dengan motivasi positif. Frederick Winslow dalam Hasibuan (2005) menyatakan bahwa : ³Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja bilamana ia giat. ketekunan.2. 41 2) Motivasi negatif (incentive negatif). Teori motivasi Frederick Winslow Taylor dinamakan teori motivasi klasik. II. baik itu motivasi positif maupun negatif. orientasi tugas/sasaran. rekan kerja yang dipilih dan pemanfaatan waktu. hal ini berguna untuk memberikan motivasi pada saat kapan para karyawan diberikan motivasi. karena teori motivasi ini dapat memudahkan bagi manajemen perusahaan untuk dapat menggerakan. Teori Motivasi Klasik. usaha untuk maju. dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena takut dihukum. mendorong dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepada para karyawan.2. orientasi masa depan.

Kebutuhan tingkat kedua menurut Maslow adalah kebutuhan keselamatan. muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima. kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi. maka pimpinan perusahaan dituntut untuk dapat menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan sistem intensif untuk memotivasi para karyawannya. semakin banyak karyawan berproduksi. minum. yakni : a) Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis) Kebutuhan untuk mempertahankan hidup. artinya bila ada kebutuhan yang pertama telah terpenuhi. . yakni 43 seseorang berprilaku dan bekerja.tugas-tugasnya. semakin banyak mereka berproduksi semakin besar penghasilan mereka. dan sebagainya. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk. Maslow berpendapat. c). Hasibuan (2005) mengemukakan jenjang/hierarki kebutuhan menurut Abraham Maslow. Dari pendapat di atas disimpulkan bahwa kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang. maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi utama.´ Sehingga dengan adanya teori ini. Teori Motivasi Abraham Maslow mengemukakan bahwa teori hierarki kebutuhan mengikuti teori jamak. karena adanya dorongan untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan. serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. Teori Motivasi Abraham Maslow Abraham Maslow mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow¶s Needs Hierarchy Theory/A Theory of Human Motivation atau teori Motivasi Hierarki kebutuhan Maslow. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang berprilaku dan bekerja dengan giat. Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan). ia selalu membutuhkan hidup berkelompok. selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi. yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan akan makan. 2). maka muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai kebutuhan tingkat kelima. Pada asarnya manusia normal tidak akan mau hidup menyendiri seorang diri di tempat terpencil. manajer menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan menggunakan sistem intensif untuk memotivasi para pekerja. Sehingga dengan demikian karyawan hanya dapat dimotivasi dengan memberikan imbalan materi dan jika balas jasanya ditingkatkan maka dengan sendirinya gairah bekerjanya meningkat. Affiliation or Acceptance Needs (kebutuhan social) Kebutuhan Sosial dibutuhkan karena merupakan alat untuk berinteraksi social. 44 b). kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang artinya. jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi. Dengan demikian teori ini beranggapan bahwa jika gaji karyawan ditingkatkan maka dengan sendirinya ia akan lebih bergairah bekerja. Pimpinan perusahaan mengetahui bahwa kemampuan karyawan tidak sepenuhnya dikerahkan untuk melaksanakan pekerjaannya. maka semakin besar penghasilan mereka.

Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan adalah kebutuhan akan penghargaan dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Dari teori ini dapat diambil kesimpulan bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus diusahakan sedemikian rupa. semakin tinggi pula prestisenya. Hal-hal yang mendorong para karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi. Akan tetapi perlu juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam suatu organisasi. Self Actualization (aktualisasi diri ) Kebutuhan aktualisasi adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan. tetapi tidak selamanya demikian. Pertama. b). Kedua. yang dapat menghasilkan pekerjaan dengan baik. Teori Motivasi Dari Frederick Herzberg Frederick Herzberg seorang Profesor Ilmu Jiwa pada Universitas di Cleveland. agar kedua faktor ini (faktor pemeliharaan dan faktor psikologis) dapat dipenuhi supaya dapat membuat para karyawan menjadi lebih bersemangat dalam bekerja. kepuasan pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat. Prestasi dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai symbol status itu.d). 46 b). e). mengemukakan teori motivasi dua factor atau Herzberg¶s Two Factors Motivation Theory atau sering juga disebut teori motivasi kesehatan (factor Higienis) Menurut Frederick Herzberg yang dikutip oleh Hasibuan (2005) orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan yaitu: a). Menurut Herzberg yang dikutip oleh Hasibuan (2005) ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan. ini terlihat jelas pada perusahaan yang modern yang selalu memperhatikan kebutuhan karyawannya. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan/luar biasa. keterampilan. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi. dan adanya pengakuan atas semuanya. bertanggung jawab. Pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh para pimpinan perusahaan yang menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan. kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik. faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. 3). Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat . kemajuan. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda 45 satu dengan yang lainnya. Ohio. sangat penting untuk memuaskan kebutuhan manusia. Dari pendapat di atas dapat disimpulkan. Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan pemeliharaan maintenance factors (faktor pemeliharaan). antara lain sebagai berikut: a). Faktor pemeliharaan berhubungan dengan hakekat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah. dapat menikmati pekerjaan itu sendiri. Bentuk lain dari pembahasan ini adalah dengan memberikan perlindungan dan kesejahteraan para karyawannya.

3. dan perilaku organisasi. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja. Semakin tinggi status seseorang dalam perusahaan. .3. semakin bergairah seseorang untuk bekerja dengan mengerahkan kemampuan yang dimilikinya. Bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia Dari beberapa teori motivasi di atas dapat disimpulkan tidak cukup memenuhi kebutuhan makan dan minum pakaian saja.Teori Motivasi Prestasi Dari Mc Clelland Mc Clelland mengemukakan teorinya yaitu Mc Clelland Achievement Motivation Theory atau teori Motivasi Prestasi Mc Clelland. c). Tujuan tersebut dapat berupa tujuan pribadi anggota organisasi dan tujuan global organisasi. 48 Melalui pendapat-pendapat para ahli dapat dipahami bahwa aktivitas manusia dalam mencapai tujuan dilatarbelakangi oleh perilaku individu. Handoko (2000) menyatakan : ³Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.´ Dari beberapa defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan rasa menyenangkan dan tidak menyenangkan yang dirasakan oleh karyawan. Ketiga perilaku tersebut berdampak pada tinggi rendahnya kinerja karyawan. perputaran karyawan (turnover) dan kepuasan kerja. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.1.´ Davis dalam Mangkunegara (2000) mengatakan: ³Kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami karyawan dalam bekerja. gaji. II. penerangan. Beberapa referensi berikut ini dapat memberikan kejelasan makna kepuasan kerja.´ Sedangkan menurut Hasibuan (2005) : ³Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. secara langsung berpengaruh pada emosional dan tingkah laku dalam bekerja berupa kinerja. tingkat kemangkiran. Teori Kepuasan Kerja II. dan lain-lain. hak. kedisiplinan dan kinerja. Pemahaman kepuasan kerja (job satisfaction) dapat dilihat dengan mengenal istilah dan pengertian kepuasan kerja tersebut. Para karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas. perilaku kelompok. istirahat. sebutan jabatan. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. Pengertian dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Organisasi merupakan wadah tempat berkumpulnya orang-orang yang melaksanakan kegiatan-kegiatan dalam rangka pencapaian tujuan. Akan tetapi orang juga mengharapkan pemuasan kebutuhan biologis dan psikologis orang tidak dapat hidup bahagia. Menurut Mc Clelland yang dikutip oleh Hasibuan (2005) teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. disiplin dan moral kerja.embel-embel saja pada pekerjaan. 47 4). maka motivasi mereka semakin tinggi dan hanya pemenuhan jasmaniah saja. peraturan pekerjaan. Semakin ada kesempatan untuk memperoleh kepuasan material dan non material dari hasil kerjanya.

promosi dan lingkungan kerja Menurut Hasibuan (2005) adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah: 1) Balas jasa yang adil dan layak. atasan. rekan sekerja. Kepuasan kerja karyawan terbentuk karena adanya faktor-faktor yang melatarbelakanginya. 4) Suasana dan lingkungan pekerjaan. 50 Menurut Mangkunegara (2000) ada 2 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: 1) Faktor karyawan. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan. masa kerja. mutu pengawasan. struktur organisasi. jenis kelamin. 6) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja menurut Robbins (2001) yaitu: 1) Kerja yang secara mental menantang Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas. kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Pada kondisi tantangan yang sedang.Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja. . dan segaris dengan pengharapan mereka. Seperti kajian teori-teori kepuasan kerja sebelumnya. cara berpikir. persepsi dan sikap kerja. 2) Faktor pekerjaan. kepribadian. jaminan finansial. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. interaksi sosial. kecakapan khusus. pendidikan. pekerjaan itu sendiri. Adanya kepuasan kerja tentunya mempengaruhi beberapa aspek yang melingkupi pada karyawan itu sendiri. kondisi fisik. peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. emosi. kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor eksternal dan internal. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan. kedudukan. 5) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. 3) Berat ringannya pekerjaan. kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan. penempatan. tidak kembar arti. 51 2) Ganjaran yang pantas Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil. yaitu: gaji. kesempatan promosi jabatan. yaitu jenis pekerjaan. 7) Sifat pekerjaan monoton atau tidak. 2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian. Karyawan yang lebih suka 49 menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan ini akan lebih mengutamakan pekerjaanya dari balas jasa. walaupun balas jasa itu penting. pengalaman kerja. Menurut Harianja (2002) faktorfaktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja berkaitan dengan beberapa aspek. yaitu kecerdasan (IQ). perlakuan. tetapi terlalu banyak menantang menciptkan frustasi dan perasaan gagal. dan hubungan kerja. umur. pangkat (golongan).

II. 5) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Bagi kebanyakan karyawan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami. usia.tingkat keterampilan individu. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. dan standar pengupahan komunitas. tidak semua orang mengejar uang. dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit). yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak. Teori-teori kepuasan kerja menurut .3. umur. mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka. menawarkan pujian untuk kinerja yang baik. Hal ini sesuai dengan pendapat Davis dalam Mangkunegara (2000). tingkat absensi. 3) Kondisi kerja yang mendukung Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Oleh karena itu individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi kunci hubungan antara upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan. Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan utama darikepuasan. jabatan dan besar kecilnya organisasi. (Siagian. tingkat kemangkiran. Temperatur (suhu).2. kebisingan. tingkat 53 pekerjaan dan ukuran organisasi. Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover. kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. keinginan pindah. 2002). cahaya. mendengarkan pendapat karyawan. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut. dan karena sukses ini. Teori Kepuasan Kerja Pada umumnya terdapat banyak teori yang membahas masalah kepuasan seseorang dalam bekerja. 52 4) Rekan kerja yang mendukung Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Pemahaman tentang kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan kinerja. dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka. dan status sosial yang ditingkatkan. Tentu saja.

Apabila yang didapat karyawan ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka karyawan tersebut menjadi puas. pengalaman. demikian seterusnya menurut urutannya. dikemukakan oleh A. 2) Teori Perbedaan (Discrepancy Theory) Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. 55 Dalam teori ini Maslow menyatakan adanya suatu hirarki kebutuhan pada setiap orang. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan karyawan. Locke mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh karyawan. apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan. Sebaliknya. kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. Misalnya pendidikan. under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan karyawan lain yang menjadi pembanding atau comparison person. H. 3) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory) Teori ini pertama kali dipelopori A. yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya. Adapun komponen dari teori ini adalah input. maka kebutuhan yang kedua akan memegang peranan. keuntungan tambahan. H. Jika suatu kebutuhan sudah terpenuhi. comparison person. yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa kebutuhan meteriil dan non-materiil. Input adalah semua nilai yang diterima karyawan yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Menurut teori ini. dan equity-in-equity. Jadi jika perbandingan tersebut 54 dirasakan seimbang (equity) maka karyawan tersebut akan merasa puas. akan menyebabkan karyawan tidak puas.Mangkunegara (2000) antara lain: 1) Teori Keseimbangan (Equity Theory) Teori ini dikembangkan oleh Adam. seorang karyawan dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Setiap orang memberi prioritas pada suatu kebutuhan sampai kebutuhan tersebut dapat terpenuhi. Misalnya upah. Sedangkan comparison person adalah seorang karyawan dalam organisasi yang sama. puas atau tidak puasnya karyawan merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan inputoutcome karyawan lain (comparison person). skill. status symbol. peralatan pribadi dan jumlah jam kerja. pengenalan kembali (recognition). Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan karyawan. Teori ini merupakan kelanjutan dari ³Human Science Theory´ Elton Mayo (1880-1949) yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasan seseorang itu jamak. Maslow tahun 1943. 4) Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory) Menurut teori ini. Maslow. usaha. Tetapi apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan. kepuasan kerja karyawan bukanlah bergatung pada . outcome.

Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Kemudian teori ini diperluas oleh Porter dan Lawler. Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai . intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi.1. upah. pengenalan. yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivational factors). II. extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan. hubungan dengan sub ordinat.4. Vroom menjelaskan bahwa motivasi suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. hygiene factors.pemenuhan kebutuhan saja. job 57 content. Masing-masing subjek diminta menceritakan kejadian yang dialami mereka baik yang menyenangkan (memberikan kepuasan) maupun yang tidak menyenangkan atau tidak memberi kepuasan. Pengertian dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Istilah prestasi kerja sering kita dengar atau sangat penting bagi sebuah organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuannya. 5) Teori Pengharapan (Ecpentancy Theory). Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia prestasi kerja seorang karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi kerja bagi karyawan itu sendiri dan juga untuk keberhasilan perusahaan. motivators. Pernyataan ini berhubungan dengan rumus dibawah ini: Valensi X Harapan = Motivasi 56 Keterangan: a) Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai sesuatu. Jadi. 6) Teori Dua Faktor Herzberg (Herzberg¶s Two Factor Theory) Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg (1950). b) Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu. hubungan dengan pengawas. Teori Tentang Prestasi Kerja II. keamanan kerja. Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfier. karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan. kualitas pengawasan. Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. c) Motivasi merupakan kekuatan dorongan yang mempunyai arah pada tujuan tertentu. kemajuan (advancement). kesempatan berkembang dan tanggung jawab. kondisi kerja dan status. Kemudian dianalisis dengan analisis isi (content analysis) untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan. Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subjek insinyur dan akuntan. Ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. Vroom. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg. job context. Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers.4.

kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge+ skill). maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Faktor Kemampuan Secara psikologis. Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia. 2. Berdasarkan beberapa pendapat di atas.´ 58 Hasibuan (2005) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. pengalaman. Prestasi kerja yang dicapai karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam menjamin kelangsungan hidup organisasi. Prestasi kerja merupakan hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard. maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia. Sastrohadiwiryo (2002) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Dalam mencapai prestasi kerja yang tinggi beberapa faktor yang mempengaruhi menjadi pemicu apakah prestasi kerja karyawan tinggi atau rendah. dan kesungguhan serta waktu.kemungkinan misalnya standard. walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi. target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Dharma (1996) prestasi kerja kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang. karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan seharihari. Untuk mencapai prestasi kerja yang baik. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. . Artinya. dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja karyawan merupakan hasil yang dicapai karyawan dalam pelaksanaan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya baik secara kuantitas maupun kualitas melalui prosedur yang berfokus pada tujuan yang hendak dicapai serta dengan terpenuhinya standard pelaksanaan. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yang baik menurut Mangkunegara (2000) menyatakan faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yang baik menurut adalah : 59 1.

motivasi. keterampilan. perlu dilakukan penilaian prestasi kerja. bisa saja ada rintangan yang jadi penghambat.4. 61 Keseluruhan unsur/komponen penilaian prestasi kerja di atas harus ada dalam pelaksanaan penilaian agar hasil penilaian dapat mencerminkan prestasi kerja dari para karyawan. dan hubungan mereka dengan organisasi. Sedangkan sikap terdiri dari sikap terhadap perusahaan. kebersihan. dukungan yang diterima. jaminan sosial. Handoko (2000) menyatakan bahwa: ³Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasiorganisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. prestasi kerjanya lebih bergantung pada prestasi kerja dari individu tenaga kerja. Prestasi kerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka membei kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk: (1) kuantitas output. kehati-hatian. dan lingkungan yang kondusif. ketelitian. manajemen dan kesempatan berprestasi 60 Prestasi kerja yang optimal selain didorong oleh motivasi seseorang dan tingkat kemampuan yang memadai. Anoraga (2004) menyatakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan seperti: motivasi. Menurut Mangkunegara (2000) unsur-unsur yang dinilai dari prestasi kerja adalah kualitas kerja. lingkungan dan sistem kerja. keandalan dan sikap. II. teknologi. disiplin kerja.´ Mathis dan Jakson (2002) menyatakan bahwa. tingkat penghasilan. pendidikan. gizi dan kesehatan. kuantitas kerja. Pada banyak organisasi. kerajinan. dan (5) sikap kooperatif. Mengukur dan Mengidentifikasi Prestasi Kerja Untuk mengetahui tinggi-rendahnya prestasi kerja seseorang. prestasi kerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kuantitas kerja terdiri dari output dan penyelesaian kerja dengan ekstra. (3) jangka waktu output. (4) kehadiran di tempat kerja.2. sikap etika kerja. . karyawan lain dan pekerjaan serta kerjasama. Kualitas kerja terdiri dari ketepatan. Meskipun seorang individu bersedia dan mampu. inisiatif. keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan. oleh adanya kesempatan yang diberikan. (2) kualitas output. keterampilan. sarana produksi. Keandalan terdiri dari mengikuti instruksi.Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja dari individu tenaga kerja memampuan mereka. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful