PENGUKURAN

KINERJA MANAJEMEN

disusun oleh :
Ai Sya’adah
Fitria Windiani
Ika Kartika
Rini Murni
 PENGUKURAN KINERJA

• KINERJA adalah pencapaian suatu target (keberhasilan)

dari sesuatu yang direncanakan di dalam organisasi

• Kinerja Organisasi terdiri dari :

1. Kinerja Keuangan  dinilai bedasarkan ukuran-ukuran angka
dalam satuan nilai uang; contoh : pencapaian laba
2. Kinerja Non Keuangan  diilai tidak berdasarkan ukuran-
ukuran angka dalam satuan nilai uang; contoh : kualitas
produk

• PENGUKURAN KINERJA pada dasarnya adalah

penilaian perilaku manusia dalam melaksanakan
tanggung jawab dalam pencapaian tujuan organisasi
 TUJUAN DAN MANFAAT
PENGUKURAN KINERJA
Tujuan Pengukuran Kinerja (Rudianto, 2006) :
adalah untuk memotivasi karyawan dalam mencapai secara organisasi
dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya
agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan

Manfaat Pengukuran Kinerja (Mulyadi, 2001)

• Mengelola operasional organisasi secara efektif dan efisien melalui
pemotivasian karyawan secara maksimal
• Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan
karyawan, seperti promosi, transfer dan pemberhentian
• Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan
dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program
pelatihan karyawan
• Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana
atasan mereka menilai kinerja mereka
• Menyediakan dasar bagi pendistribusian penghargaan
 KARAKTERISTIK
PENGUKURAN KINERJA

• Secara akurat mengukur variabel kunci kinerja.

• Termasuk basis komporasi untuk membantu
pemahaman yang lebih baik yang ditujukan
tingkat kinerja.
• Dikumpulkan dan didistribusikan berdasarkan
waktu
• Dapat dianalisis secara makro dan mikro.
• Tidak mudah dimanipulasi untuk mencapai
hasil yang diinginkan
 TAHAP-TAHAP
PEGUKURAN KINERJA

a. Tahap Persiapan
1) Penentuan daerah pertanggungjawaban dan manajer yang
bertanggungjawab
2) Penetapan kriteria yang dipakai untuk mengukur kinerja
3) Pengukuran kinerja sesungguhnya

b. Tahap Penilaian
1) Perbandingan kinerja sesungguhnya dengan sasaran yang
ditetapkan sebelumnya
2) Penentuan penyebab timbulnya penyimpangan kinerja
sesungguhnya dari yang ditetapkan dalam standar
3) Penegakan perilaku yang diinginkan dan tindakan yang
digunakan untuk mencegah perilaku yang tidak diinginkan
 a. TAHAP PERSIAPAN

1) Penentuan daerah pertanggungjawaban dan

manajer yang bertanggungjawab

• Jika orang akan diminta untuk bertanggungjawab atas

sesuatu, langkah pertama yang harus dilakukan adalah
menetapkan dengan jelas daerah pertanggungjawaban yang
menjadi wewenang
• Dalam daerah pertanggungjawaban tersebut ia diberi
wewenang untuk mempengaruhi secara signifikan berbagai
variabel yang menentukan pencapaian sasaran yang telah
ditetapkan
• Jika seseorang diminta untuk mempertanggungjawabkan
suatu kegiatan yang ia tidak memiliki wewenang untuk
mengendalikan kegiatan tersebut, ia akan mengalami
kecemasan dan keputusasaan
a. TAHAP PERSIAPAN
1) Penentuan daerah pertanggungjawaban dan
manajer yang bertanggungjawab (lanjutan…)

• Motivasi orang tersebut untuk melaksanakan kegiatan akan

hilang dan perilaku yang tidak semestinya akan timbul. Penilaian
kinerja harus diawali dengan penetapan garis batas tanggung
jawab yang jelas bagi manajer yang akan dinilai kinerjanya
• Batas tanggung jawab yang jelas ini dipakai sebagai dasar untuk
menetapkan sasaran atau standar yang harus dicapai oleh
manajer yang akan diukur kinerjanya
• Dengan batas tanggungjawab dan sasaran yang jelas,
seseorang akan mudah dinilai kinerjanya
• Ada tiga hal yang berkaitan dengan penentuan daerah
pertanggungjawaban dan manajer yang bertanggungjawab
antara lain:
1. Kriteria penetapan tanggungjawab
2. Tipe pusat pertanggungjawaban
3. Karakteristik pusat pertanggungjawaban
 a. TAHAP PERSIAPAN
(lanjutan…)

2) Penetapan kriteria yang disepakati untuk mengukur

kinerja
• Manajemen puncak harus memperoleh jaminan bahwa setiap manajer
bertindak sesuai dengan sasaran perusahaan. Untuk mewujudkan hal
ini, harus terdapat kesesuaian antara sasaran organisasi dengan
sasaran manajer secara individual. Kesesuaian sasaran dipengaruhi
oleh prosedur yang digunakan untuk menilai kinerja manajer, karena
penilaian kinerja memaksa setiap manajer bertindak sesuai dengan
ukuran yang ditetapkan dalam kriteria kinerja.
• Dalam menetapkan kriteria kinerja manajer berbagai faktor berikut ini
perlu dipertimbangkan :
1. Dapat diukur atau tidaknya kriteria
2. Rentang waktu sumber daya dan biaya
3. Bobot yang dipertimbangkan atas kriteria
4. Tipe kriteria yang digunakan dan aspek perilaku yang ditimbulkan
 a. TAHAP PERSIAPAN
(lanjutan…)

3) Pengukuran kinerja sesungguhnya

• Setelah seorang manajer ditetapkan bagian atau
aktifitas yang menjadi daerah wewenangnya dan
ditetapkan pula kriteria dalam menjalankan bagian atau
dalam melaksanakan aktifitasnya, langkah berikutnya
dalam penilaian kinerja adalah melakukan pengukuran
hasil sesungguhnya bagian atau aktifitas yang menjadi
daerah wewenang manajer tersebut.
• Meskipun pengukuran kinerja tampaknya objektif,
bersifat repetitif dan merupakan kegiatan yang rutin,
namun pengukuran kinerja itu sendiri seringkali memicu
timbulnya prilaku yang tidak semestinya.
 b. TAHAP PENILAIAN
1) Perbandingan kinerja sesungguhnya dengan sasaran yang ditetapkan
sebelumnya
• Dalam evaluasi kinerja, hasil pengukuran kinerja secara periodik kemudian
dibandingkan dengan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya. Informasi
penyimpangan kinerja sesungguhnya dari sasaran yang telah ditetapkan
diumpanbalikkan dalam laporan kinerja kepada manajer yang bertangungjawab
untuk menunjukkan efisiensi dan efektifitas kinerja.
2) Penentuan penyebab timbulnya penyimpangan kinerja sesungguhnya dari
yang ditetapkan dalam standar
• Penyimpangan kinerja sesungguhnya dari sasaran yang ditetapkan perlu dianalisis
untuk menentukan penyebab terjadinya penyimpangan tersebut, dan dapat
direncanakan tindakan untuk mengatasinya. Baik penyimpangan yang merugikan
maupun yang menguntungkan memerlukan perhatian, analisis, dan penafsiran dan
manajemen.
3) Penegakan perilaku yang diinginkan dan tindakan yang digunakan untuk
mencegah perilaku yang tidak diinginkan
• Tahap akhir penilaian kinerja adalah tindakan koreksi untuk menegakkan perilaku
tertentu didalam pencapaian sasaran yang telah ditetapkan. Sasaran yang dicapai
dengan menggunakan perilaku tidak seperti yang diinginkan bukan merupakan
tujuan penilaian kinerja. Perilaku merupakan tindakan orang untuk memproduksi
hasil.
 Perilaku yang tidak seharusnya
muncul dalam pengukuran kinerja
• Perilaku yang tidak seharusnya muncul dalam pengukuran kinerja
adalah :
1. Perataan (Smoothing)
2. Pencondongan (Biasing)
3. Permainan (Gaming)
4. Penonjolan dan pelanggaran aturan (Focusing and Illegal Act)

1. Perataan (Smoothing)
• Perataan meliputi semua kegiatan yang digunakan oleh manajer
untuk mempengaruhi arus data dengan cara mempercepat atau
menunda pesan yang disampaikan kepada manajer atasnya.
Perataan dilakukan dengan cara mengirim pesan dalam periode
sekarang mengenai peristiwa yang terjadi dalam periode yang akan
datang atau menunda pengiriman pesan mengenai peristiwa
sekarang sampai dengan periode yang akan datang. Informasi
pendapatan dan biaya biasanya merupakan informasi yang menjadi
objek perataan untuk memenuhi kepentingan pribadi manajer yang
diukur kinerjanya.
 Perilaku yang tidak seharusnya muncul
dalam pengukuran kinerja (lanjutan…)
2. Pencondongan (Biasing)
• Perilaku tidak semestinya yang lain yang kemungkinan timbul dalam
proses pengukuran kinerja sesungguhnya adalah pencondongan, yang
merupakan metode manipulasi data yang digunakan oleh manajer
dengan memilih pesan diantara berbagai rangkaian pesan yang
mungkin dihasilkan, yang kemungkian menghasilkan gambaran yang
paling menguntungkan bagi kinerja manajer tersebut. Jika kemungkinan
untuk memilih, manajer cenderung akan memilih metode akuntansi
yang memberikan gambaran yang paling baik bagi manajer.

3. Permainan (Gaming)
• Manipulasi hasil kerja dapat pula dilaksanakan dengan memanfaatkan
berbagai aspek hubungan antara atasan dengan bawahannya.
Permainan adalah perilaku pengirim pesan yang bertindak untuk
menyebabkan pesan yang diinginkan yang seharusnya dikirim.
• Jika misalnya manajer atas menetapkan aturan main dalam
pengukuran kinerja seperti target laba, biaya standar, aturan untuk
pendistribusian penghargaan, manajer bawahnya kemudian memilih
satu diantara altematif tindakan yang mungkin dilaksanakan, yang
menghasilkan dampak yang paling menguntungkan bagi dirinya.
 Perilaku yang tidak seharusnya muncul
dalam pengukuran kinerja (lanjutan…)

4. Penonjolan dan pelanggaran aturan

(Focusing and Illegal Act)
• Penonjolan terjadi dengan cara menonjolkan pesan
yang menguntungkan diri pengirim pesan dan
menyembunyikan pesan yang tidak menguntungkan
dirinya.

• Penonjolan sering berbentuk pelanggaran aturan

perusahaan atau bahkan pelanggaran hukum. Misalnya
untuk memberikan gambaran profitabilitas perusahaan
kepada calon kreditur atau investor, manajemen
perusahaan memalsukan angka-angka pendapatan
dan biaya.
 LAPORAN KINERJA
• Laporan kinerja harus memenuhi syarat-syarat sebagai
berikut :
a. Laporan kinerja (manajer tingkat bawah) harus berisi informasi yang
rinci dan laporan kinerja untuk manajer tingkat diatasnya harus
berisi informasi yang lebih ringkas. Semakin tinggi jenjang manajer,
semakin ringkas isi laporan kinerjanya;
b. Laporan kinerja berisi unsur terkendali dan unsur tidak terkendali
yang disajikan secara terpisah, sehingga manajer yang
bertanggungjawab atas kinerja dapat dimintai pertanggungjawaban
atas unsur-unsur yang dikendalikan olehnya;
c. Laporan kinerja harus mencakup penyimpangan baik yang
menguntungkan ataupun yang merugikan;
d. Laporan kinerja sebaiknya diterbitkan paling sedikit sebulan sekali;
e. Laporan kinerja harus disesuaikan dengan kebutuhan dan
pengalaman pemakai;
f. Penyajian laporan kinerja sebaiknya memperhatikan kemampuan
penerima dalam memahami laporan tersebut.
sekian…