TUGAS PSIKOLOGI ORGANISASI RESUME CHAPTER 11 “Group Processes in Work Organization” (Introduction to Industrial/Organizational Psychology 5th ed – Ronald

E. Riggio) Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Psikologi Organisasi

Disusun oleh: Lamia Irhamny 190110080029

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS PADJADJARAN JATINANGOR 2010

. Pemimpin dalam kelompok kerja formal atau departemen memainkan bagian yang penting dalam mengarahkan aktivitas kelompok. peran sebagai aggressor. yang berkaitan dengan bagaimana mempertahankan relasi interpersonal diantara anggota kelompok (misalnya. blocker. Benne dan Sheats (1948) memberikan tiga kategori mengani rentang peran individu dalam setting kerja. Kategori yang kedua adalah group building and maintenance roles.CHAPTER 11 GROUP PROCESSES IN WORK ORGANIZATIONS DEFINING WORK GROUPS Group atau kelompok dapat didefinisikan sebagai satu atau lebih individu yang terlibat dalam interaksi sosial. yang berkaitan dengan bagaimana pekerjaan itu dapat diselesaikan. tugas-tugas yang diberikan kepada setiap anggota. mereka biasanya mengetahui tentang tanggung jawab dan apa saja yang dibutuhkan dari peran tersebut. Roles Didalam kelompok kerja. tujuan ini biasanya berkaitan dengan pekerjaannya sendiri. Salah satu peran yang dibedakan secara jelas pada kebanyakan kelompok kerja adalah peran sebagai pemimpin. yang bertujuan untuk meraih tujuan-tujuan tertentu. status dalam kelompok. harmonizer. Ketika individu memainkan peran tertentu didalam kelompok kerjanya. dan dominator). Dengan kata lain. dan menentukan arahan tindakan yang akan diikuti kelompoknya. atau dalam hal ini disebut role expectation. dan compromiser). atau kemampuan-kemampuan tertentu yang dimiliki. seperti menghasilkan suatu produk atau jasa. peran sebagai encourager. kategori yang pertama adalah group task roles. seperti posisi atau jabatan formal. Sedangkan kategori yang ketiga adalah self-centered roles. menjadi juru bicara kelompok. individu-individu didalamnya belajar bertanggung jawab pada aspek-aspek yang berbeda. Hal ini disebut dengan role differentiation. Peran kelompok ini penting karena dapat membantu menyiapkan perencanaan-perencanaan spesifik tentang perilaku yang seharusnya ditampilkan. individu dapat memiliki berbagai macam peran atau bentuk-bentuk perilaku yang ditampilkan sesuai dengan harapan dari posisi yang dimilikinya. anggota di dalam kelompok kerja mulai memainkan peran-peran yang berbeda didalam kelompok kerjanya. Sebagaimana kelompok kerja berkembang. dimana anggota lebih mengutamakan kepentingan dan kepuasan personal dibanding kepentingan dan kepuasan kelompoknya (misalnya. Dalam setting kerja. Berbagai macam peran biasanya didasarkan pada beberapa faktor.

maka ia cenderung tidak termotivasi dan tidak semangat dalam melakukan pekerjaannya sehingga produktivitasnya menurun. . Hal ini mengarah pada munculnya role conflict. norma juga dapat membuat individu menampilkan perilaku kerja yang buruk dan dengan hasil atau produk yang tidak bagus. Dengan kata lain. Hal ini dapat menimbulkan role ambiguity. Misalnya jika individu tidak menyukai dengan salah satu aturan yang ada didalam kelompoknya. yaitu (a) membangun kemampuan dan keahlian kerja yang spesifik. Kesimpulannya. Terdapat tiga proses yang penting dalam sosialisasi ini. tetapi bagaimanapun juga semuanya harus menaati aturan-aturan tertentu yang ada dalam kelompoknya. Schein. (c) menyesuaikan diri dengan norma dan nilai-nilai kelompok (Feldman. Norma tersebut biasanya mengenai berbagai macam aktivitas kerja. Norma bisa bersifat formal dan informal. yang mengindikasikan perilaku apa yang sesuai dan tidak sesuai ditampilkan oleh anggota kelompok. 1968). 1981. serta membangun kemampuan kerja yang spesifik. Adanya norma juga dapat membuat individu lebih berkomitmen dan termotivasi untuk menampilkan performa kerja yang baik. Tujuan yang paling utama adalah membantu kelompok untuk tetap bertahan. Didalam sebuah organisasi. sehingga produktivitas atau hasilnya pun aan baik pula. meliputi kecepatan dimana individu harus menyelesaikan pekerjaannya. Organizational Socialization: Learning Group Roles and Norms Organizational socialization merupakan suatu proses dimana pekerja baru mempelajari peran-peran kelompok dan norma-norma. atau perasaan akan ketidakpastian mengenai kebutuhan dan peran yang diharapkan dimainkan oleh individu.Penting untuk diketahui bahwa terkadang individu tidak mengetahui dengan jelas tentang perannya dan harapan-harapan apa yang dilekatkan pada peran itu untuk ditampilkan oleh individu yang memiliki peran tersebut. (b) akusisi perilaku yang sesuai dengan peran. Norms Setiap anggota dalam kelompok mungkin memiliki peran yang berbeda-beda. sosialisasi organisasi ini menunjukkan bagaimana individu atau pekkerja baru terintegrasi dengan kelompok kerjanya. Norma memberikan banyak manfaat dan tujuan penting bagi kelompok. baik peran maupun norma keduanya membantu menyediakan suatu struktur atau rencana untuk perilaku anggota kelompok. Disamping itu. pakaian yang sopan dan tidak senonoh. Peran-peran yang berbeda tersebut belum tentu konsisten dan sejalan dengan peran-peran lain yang dimiliki. seseorang seringkali diharapkan memainkan lebih dari satu peran pada waktu yang sama. Norma merupakan aturan-aturan yang diadopsi kelompok. dll.

Kohesivita ini dapat menjelaskan semangat yang dimiliki kelompok kerja. Secara umum. Seringkali individu tidak conform pada norma kelompok ketika tujuan-tujuan individualnya berbeda atau bertentangan dengan tujuan kelompoknya. 1976). Dalam kenyataannya. Pada tahap ini pendatang baru mempelajari berbagai macam peran yang dimainkan oleh anggota dan belajar tentang peran spesifik dirinya sendiri didalam kelompoknya. terutama meningkatnya level . Disini pendatang baru membangun harapan-harapan yang realistis terhadap pekerjaan dan organisasinya dan menentukan akan benar-benar sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. Tahap yang pertama. yaitu role management. Faktor-faktor yang palin penting. dibawah kondisi-kondisi tertentu. Pada tahap ini pendatang baru melakukan suatu transisi menjadi anggota biasa atau orang dalam. Tahapan yang kedua adalah accommodation. stabilitas keanggotaan. dimana hal tersebut dapat meningkatkan hasil kerja. mulai menguasai tugas dan peran yang harus ditampilkannya. produktivitas. tidak semua anggota melakukan konformitas terhadap norma yang ada. kesamaan anggota. yaitu anticipatory socialization. secara umum dapat diasumsikan bahwa kelompok yang kohesif cenderung akan lebih puas dan lebih produktif daripada kelompok yang tidak kohesif karena mereka berinteraksi lebih banyak . Tahap terakhir. Kohesivitas ini layaknya sebuah lem dalam lingkungan sosial yang membuat individu bergabung bersama didalam kelompok. 1968. antara lain besarnya kelompok. dan menerima serta bekerja mengarah kepada tujuan kelompok (Cartwright. konformitas terhadap norma ini sangat kuat dan membantu mempertahankan keteraturan dan kesatuan dalam perilaku kelompok. Pada tahap ini mereka juga mulai membangun relasi interpersonal dengan anggota kelompok yang lain. maka berdasarkan penelitian diketahui terdapat berbagai macam faktor yang dapat mempengaruhi kohesivitas ini. dan adanya keberadaan ancaman atau musuh. 2. status anggota yang ekuivalen.Secara spesifik. lebih berpartisipasi secara penuh dalam aktivitas-aktivitas kelompok. sosialisasi organisasi ini muncul dalam tiga tahapan. Conformity Merupakan proses dimana individu melekatan dan mematuhi norma-norma kelompok yang ada. Faktorfaktor tersebut dapat meningkatkan kohesivitas kelompok. Perlu diketahui juga bahwa konformitas terkadang dapat meredam inovasi dan kreativitas individu dalam kelompok (Pech. Karena kohesivitas kelompok secara teoritis berhubungan dengan kepuasan anggota dan. 2001). BASIC GROUP PROCESSES 1. Hare. Group Cohesiveness Kohesivitas mengacu kepada derajat sejauh mana ketertarikan diantara anggota kelompok.

Akan menjadi sulit ketika kita harus berusaha meraih tujuantujuan kelompok seorang diri. komitmen organisasi. group efficacy ini memberikan dampak positif terhadap kohesivitas kelompok dan produktivitasnya (Baker. 1993. Keberadaan reward dalam organisasi pun dapat meningkatkan kerjasama anggota kelompok kerja didalamnya. Reciprocity rule ini merupakan kecenderungan individu untuk memberikan balasan kepada orang lain yang menolongnya. Group Efficacy Merupakan kepercayaan dan keyakinan kelompok bahwa mereka memiliki kemampuan untuk dapat meraih tujuan-tujuan / hasil yang diharapkan kelompok atau organisasi. 5. 3. Pescosolido. Competition in Work Groups . Mossholder.kepuasan anggota. 1997). Dengan kata lain. Steel. 4. adanya bonus dan kesempatan untuk dipromosikan kepada posisi atau jabatan yang lebih tinggi. Cooperation in Work Groups Kerjasama merupakan hal yang penting untuk efektivitas kelompok kerja dan organisasi. Disamping itu. Medsker. 1998). & Bennett. Salah satu elemen lain yang dapat membantu meningkatkan kerjasama diantara anggota kelompok kerja adalah derajat dari task interdependence. atau derajat sejauh mana performa kerja yang ditampilkan individu atau anggota dalam kelompok kerja tergantung pada besarnya usaha atau kemampuan yang dimiliki orang lain (Campion. individu memiliki hutang budi terhadap orang yang pernah membantunya. 1960). Misalnya. dan oleh karenanya individu tersebut bersedia memberikan bantuan atau balasan kepada orang yang membantunya tersebut. Fenomena ini lebih sering muncul pada kelompok yang memiliki tingkat kohesivitas yang rendah. Pekerja mungkin juga dapat keluar dari jalurnya untuk saling membantu dengan anggota lain karena adanya reciprocity rule (Gouldner. Social loving merupakan fenomena dimana individu yang bekerja dalam kelompok memperlihatkan usaha yang lebih sedikit daripada saat bekerja seorang diri. maka mereka biasanya melakukan kerjasama dengan anggota yang lain untuk meraihnya. 2001. 2003). & Higgs. seringkali ada anggota yang menolak untuk bekerja sama dan fenomena ini sering disebut dengan istilah social loafing didalam organisasi. Selama semua pekerja atau anggota kelompok memiliki tujuan yang sama. Wageman & Baker. dan mengurangi tingkat absenteeism dan turnover (Wech.

Intraindividual conflict Konflik yang muncul ketika satu individu dihadapkan pada beberapa set tujuan yang tidak sesuai. dampak kompetisi ini bisa positif ataupun negatif. 1984). maka kita harus melihat pada konsekuensi yang diperoleh pihak yang berkonflik dan untuk kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhan. kompetisi merupakan perilaku alami yang biasanya muncul dalam dinamika suatu kelompok kerja (Tjosvold. Jika konsekuensi yang ada positif untuk mereka. Untuk mengetahui apakah konflik yang terjadi itu baik atau buruk. 3. Intragroup conflict .Seperti kerjasama. Namun. 1988). maka dapat dikatakan bahwa konflik itu baik adanya dan begitu pula sebaliknya. Hal ini seringkali muncul ketika individu mengalami konflik peran. 6. Jadi. Interindividual conflict Konflik ini muncul diantara dua orang dan bisanya lebih banyak terjadi dalam kelompok kerja dan organisasi. Suatu kompetisi bisa menjadi bagian dari strategi untuk meningkatkan motivasi kerja. Levels of Conflict: 1. Kunci elemen dari definisi konflik adalah bahwa pihak yang berkonflik memiliki tujuan-tujuan yang tidak selaras atau tidak cocok (Tjosvold. 2. konflik ini muncul ketika dua orang berjuang untuk meraih tujuannya masing-masing. Tujuan dari salah satu peran yang dimilikinya berlawanan dengan tujuan dari peran lain yang dimainkannya. Conflict in Work Groups and Organizations Konflik dalam kelompok kerja dan organisasi meruapakan kondisi dimana perilaku dari individu cenderung menghalangi proses pencapaian tujuan individu yang lain (Gray & Starke. Kompetisi meruapakan suatu proses dimana individu dalam kelompok saling bersaing dan berlawanan untuk meraih tujuan-tujuan individual. konflik juga dapat menjadi sesuatu hal yang konstruktif dan mempengaruhi hasik kerja yang positif. namun hal ini juga bisa menurunkan performa kerja bila kompetisi tersebut memiliki dampak negatif terhadap individu yang bersangkutan. Misalnya. Pada umumnya konflik sering mengarah kepada dampak negatif. 1988). seperti terjadinya permusuhan diantara pihak yang berseteru. dua orang yang akan dipromosikan pada jabatan yang sama masing-masing akan mencoba mengahalangi untuk mencapai tujuan dalam rangka mendapatkan promosi itu. dan juga dengan menghalangi pencapaian atau usaha orang lain tersebut.

Berdasarkan penelitian diketahui bahwa pekerja yang berusia lebih muda lebih sering terlibat konflik daripada pekerja dengan umur yang lebih tua. material. Perbedaan kepribadian dan temperamen antar individu (ex: mudah tersinggung. Interorganizational conflict Konflik yang munculdiantara organisasi yang memiliki tujuan-tujuan yang tidak sesuai satu sama lain. ketika departemen tertentu diminta untuk mengajukan anggaran biaya tahunan kepada departemen keuangan dimana permintaan anggaran dari departemen itu melebihi jumlah yang dianggarkan oleh departemen keuangan. tidak mau menghargai pendapat orang lain. dll).Konflik yang muncul ketika individu atau golongan dalam kelompok mencoba berusaha meraih tujuan yang berlawanan dengan pencapaian tujuan kelompoknya. 5. Kekurangan sumberdaya yang peralatan. dll). Sources of Conflict Organizational structure (ex: perbedaan status. - - . Intergroup conflict Konflik yang terjadi ketika dua kelompok mencoba berusaha mencapai tujuannya masing-masing. yang menghalangi usaha Masalah interpersonal (ex: keengganan individu untuk bekerja bersama karena tidak menyukai salah satu anggota yang ada di kelompoknya). seseorang yang melanggar norma atau aturan kelompoknya dapat menimbilkan terjadinya konflik didalam kelompok tersebut (Intragroup conflict). - Interdependensi individual dan kelompok. dan persediaan). 4. penting (ex: uang. kemampuan regulasi emosi negative yang buruk. Misalnya. Usia. ketidakadilan dalam pembagian tugas pada masing-masing posisi dengan level yang sama. Level ini sebenarnya diluar keempat level sebelumnya karena cakupan dari level ini lebih luas. Misalnya. yaitu konflik diantara lorganisasi. Hal ini dapat menimbulkan konflik diantara departemen tersebut. Adanya musuh didalam organisasi pencapaian tujuan oganisasi.

Chen. Dapat menstimulasi kreativitas dan inovasi (James. 1990). 2. Strategi penyelesaian konflik dimana seseorang melakukan pengorbanan untuk mengatasi konflik tersebut. Dominating (forcing). Negative outcomes: Menurunnya kohesivitas kelompok (ex: absenteeism dan turn over). maka konflik tersebut tentu harus segera diselesaikan. Managing conflict Konflik harus dikelola agar tetap berada pada level optimal. Individu tetap bertahan dalam konflik yang terjadi sampai salah satu pihak akhirnya mencapai tujuan personalnya.Conflict outcomes Positive outcomes: Meningkatkan motivasi dan level energi anggota kelompok untuk menampilkan performa kerja yang lebih baik. . Menurunnya efektivitas performa kelompok ketika konflik yang terjadi menghalangi proses komunikasi dakam kelompok. jika level konflik terlalu rendah (ex: jarang terjadi konflik) maka dibutuhkan stimulasi agar terjadi konflik yang tentunya dengan tujuan dampak yang positif. 1992). Meningkatkan kepuasan dan komitmen kerja. & Goldberg. Disisi lain. 1992) memberikan 5 tahap strategi penyelesaian konflik individual sebagai berikut: 1. Thomas (1976. Meningkatkan kualitas dalam pembuatan keputusan atau decision making (Cosier & Dalton. disebut juga sebagai strategi lose-win. dimana satu pihak mengalah demi menjaga relasi yang terjalin diantara pihak yang berkonflik. dimana ada satu pihak yang menang dan pihak yang kalah. Accommodation. Dapat juga disebut sebagai strategi win-lose. Jika terlalu banyak terjadi konflik yang berdampak negatif.

3. Disebut juga sebagai strategi win-win. Disebut juga sebagai strategi lose-lose. Kualitas pengambilan keputusan dengan strategi ini dapat dikatakan rendah karena hanya berdasarkan informasi dari pemimpinnya sendiri. memilih anggota baru. Collaboration. Berikut adalah beberapa strategi pengambilan kepurusan yang biasanya ada didalam organisasi: 1. dimana masing-masing pihak melakukan kompromi dan menghasilkan keputusan bersama berdasarkan hasil kesepakatan atau kompromi tersebut. 2. seperti kemampuannya dalam berkomunikasi (mempersuasi. dan menentukan standar perilaku yang sesuai. Salah satu posisi di dalam organisasi yang dirasa paling membutuhkan kemampuan pengelolaan konflik adalah posisi manajer atau pemimpin. Seorang manajer harus memiliki kemampuan untuk menengahi konflik yang terjadi. Dalam pelaksanaannya dapat juga dilakukan consultative decision making dimana dengan tambahan informasi yang diperoleh dari pihak lain selain pemimpin dapat meningkatkan kualitas dari keputusan yang diambil. GROUP DECISION-MAKING PROCESSES Salah satu proses yang penting dalam kelompok kerja adalah mengenai pengambilan keputusan kelompok. 4. memilih alur tindakan yang harus dilakukan. 5. menghimpun Ide-ide. Avoidance. yang meliputi pembuatan tujuan-tujuan kelompok. Autocratic decision making Proses dimana pengambilan keputusan dilakukan oleh pemimpin seorang diri berdasarkan informasi-informasi yang dimilikinya. membuat keputusan) dan mengelola apakah didalam organisasinya dibutuhkan adanya konflik atau tidak. Strategi penyelesaian konflik dimana kedua pihak bekerja sama untuk mencapai solusi yang dapat memberikan kepuasan dan keuntungan bagi kedua belah pihak. Akan tetapi. Penyelesaian konflik dimana individu melarikan diri atau berusaha menghindar dari situasi konflik. Democratic decision making . Compromise. Keuntungan dari strategi ini adalah tidak dibutuhkan waktu yang banyak untuk pengambilan keputusan sehingga dapat menghemat dan tidak membuang-buang waktu. Strategi penyelesaian konflik dimana kedua pihak meyerah akan tujuantujuan mereka masing-masing.

Salah satu kelemahan strategi ini. Dengan strategi ini semua anggota cenderung akan menerima dan menjalankan keputusan yang diambil karena dalam proses pengambilannya melibatkan ide dan pendapat dari keseluruhan anggota. Karena dalam strategi ini setiap anggota dibebaskan untuk berpartisipasi dan mengeluarkan pendapatnya masing-masing. tetapi hal ini juga memiliki beberapa kelemahan yang akan disajikan dalam tabel di bawah ini: Advantages and Disadvantages of Group Decision Making Advantages Works from a broad knowledge base Decision is accepted by members Decision is highly critiqued Aspects of the problem can be divided among group members Disadvantages Slow (can be a problem in crisis situation) Creates intragroup conflict Potential for polarization groupthink and group Certain members. such as leaders. yaitu diperlukan waktu yang lama dalam proses pengambilan keputusannya. terutama dengan pengambilan keputuan secara kelompok dapat meningkatkan kualitas dari keputusan yang diambil dan meningkatkan komitmen untuk melaksanakan keputusan tersebut.Merupakan strategi dimana keputusan yang diambil didasarkan pada pendapat mayoritas anggota yang ada dalam kelompok. Para psikolog telah menemukan dua situasi . may dominate the decision-making process Meskipun pengambilan keputusan kelompok memiliki kelemahan dan keterbatasannya sendiri. maka alternatif yang dihasilkan pun akan banyak dan beragam. Effectiveness of Group Decision Making Meskipun pengambilan keputusan kelompok memiliki aspek-aspek yang positif. Group Decision Making Gone Awry Dalam prosesnya seringkali terjadi penyimpangan dalam proses pengambilan keputusan secara kelompok. Salah satu keuntungan dari strategi ini yaitu keputusan dibuat dengan landasan pengetahuan dan informasi yang banyak dan berdasarkan pengalaman serta pendapat seluruh anggota yang ada dalam kelompok organisasi. akan tetapi hal ini memberikan banyak keuntungan jika dibandingkan dengan pengambilan keputusan secara individual.

Ketertarikan dan kesetiaan mereka pada kelompok mengarahkan mereka untuk mengabaikan hasil keputusan yang sebenarnya membahayakan atau tidak bagus. Anggota merepresi keraguan-keraguannya atau kritikannya tentang keputusan yang dibuat. Karena pandangan yang tidak sependapat tidak mendapatkan tempat dalm proses pembuatan keputusan. dengan demikian menurunkan efektivitas kemampuan kelompok untuk membuat keputusan yang kritis dan berkualitas tinggi. Kedua situasi ini. Anggota percaya akan kebenaran dari moral yang ada dalam kelompoknya dan keputusan yang dibuat. Groupthink Merupakan sindrom yang muncul dalam pembuatan keputusan kelompok dalam kohesivitas yang tinggi. Illusion of morality 3. Shared negative stereotypes 4. Ketika pandangan yang berlawanan atau keraguan 2. Illusion of invulnerability Pembuatan keputusan secara kelompok dalam kohesivitas yang tinggi dimana anggota melihat dan menganggap diri/kelompoknya sangat kuat dan tidak terkalahkan.dimana biasanya keuntungan dari group decision making mungkin tidak tercapai. Collective rationalization 5. Direct conformity . yaitu groupthink dan group polarization. dimana norma yang ada didasarkan pada konsensus awal atau keputusan bersama sebelumnya. Hal ini berkaitan dengan symptom yang pertama. Anggota menjelaskan atau menyebarluaskan berbagai macam informasi negatif yang dapat mempengaruhi proses pembuatan keputusan. Setiap anggota memiliki kepercayaan bersama yang meminimalisasi resiko untuk terlibat dalam pembuatan keputusan atau cenderung meremehkan pandangan atau pendapat yang berlawanan. 1. Dari perasaan “kami-mereka”. maka diam diasumsikan bahwa mereka mendukung keputusan yang diambil. sebagai berikut: The Eight Symptomps of Groupthink 1. anggota menganggap kelompoknya “baik” sedangkan lawannya adalah “buruk”. Irving Janis (1972) memberikan delapan symptom atau tanda dari groupthink. Self-censorship 6. Illusion of unanimity 7. Anggota dengan keliru percaya bahwa keputusan itu merupakan sebuah konsensus.

maka individu cenderung menyetujui dan mengikuti kelompoknya. Tim juga cocok untuk tugas pembuatan keputusan yang kompleks. yaitu suatu tim yang memiliki tanggung jawab penuh akan keseluruhan tugas-tugas yang harus dilakukannya. TEAMS AND TEAMWORK Tim terdiri dari pekerja yang saling bergantung dengan kemampuan dan keterampilan kerja yang saling melengkapi dan mengarah pada tujuan bersama. Tim juga cocok ketika situasinya bervariasi dan membutuhkan anggota yang dapat beradaptasi terhadap perubahan kondisi-kondisi eksternal (Dunphy & Bryant. Beberapa anggota memainkan peran untuk melindungi atau mengisolasi kelompok dari berbagai macam informasi dan pendapat yang berlawanan dan negatif. 8. Tim yang efektif harus didukung oleh berbagai macam hal. 1996). sehingga membutuhkan individu dengan berbagai macam keahlian dan kompetensi untuk bekerja bersama. Penjelasan pertama adalah bahwa di dalam kelompok. kepercayaan diantara anggotanya. dan disitulah kecenderungan kelompok secara keseluruhan menjadi lebih ekstrim dalam pembuatan keputusannya. maka tekanan digunakan untuk menyangkal dan memaksa anggota setuju dengan keputusan yang dibuat. Jika kelompoknya memberikan opini yang positif terhadap isu tertentu. masukan dan arahan dari organisasi. Mindguards 2. Setelah mendengar anggota yang lain dalam kelompoknya berargumentasi tentang keputusan yang kebetulan sama dengan pendapat salah seorang anggota. Pembentukan suatu tim cocok ketika tugas yang diberikan kompleks. maka anggota tersebut menjadi lebih yakin bahwa pendapatnya itu benar. Penjelasan yang kedua adalah bahwa individu mengadopsi nilai-nilai yang ada dalam kelompoknya. Istilah yang sering muncul dalam organisasi adalah self-managing work teams. dan lain-lain. . Group polarization Group polarization merupakan kecenderungan kelompok untuk membuat keputusan yang lebih ekstrim daripada mereka yang membuat keputusan secara individual (Myers & Lamm. Individu mungkin mendukung pandangan-pandangan kelompoknya untuk memperlihatkan bahwa dirinya menaati dan mendukung nilai-nilai yang ada pada kelompoknya. individu diberikan arguneb-argumen persuasive oleh anggota lain yang mendukung sikap positif dan negatif individu terhadap isu yang terjadi.pressure diperlihatkan. atau untuk tugas yang membutuhkan inovasi dan kreativitas. seperti kepemimpinan yang efektif. pelatihan. 1976). Terdapat dua pandangan yang menjelaskan polarisasi kelompok ini.

Introduction to Industrial/Organizational Psychology (5th edition). . United States of America.Sumber: Riggio. New Jersey: Pearson Education. R. (2009).E.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful