TUGAS PSIKOLOGI ORGANISASI RESUME CHAPTER 11 “Group Processes in Work Organization” (Introduction to Industrial/Organizational Psychology 5th ed – Ronald

E. Riggio) Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Psikologi Organisasi

Disusun oleh: Lamia Irhamny 190110080029

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS PADJADJARAN JATINANGOR 2010

CHAPTER 11 GROUP PROCESSES IN WORK ORGANIZATIONS DEFINING WORK GROUPS Group atau kelompok dapat didefinisikan sebagai satu atau lebih individu yang terlibat dalam interaksi sosial. Salah satu peran yang dibedakan secara jelas pada kebanyakan kelompok kerja adalah peran sebagai pemimpin. Benne dan Sheats (1948) memberikan tiga kategori mengani rentang peran individu dalam setting kerja. Dengan kata lain. Pemimpin dalam kelompok kerja formal atau departemen memainkan bagian yang penting dalam mengarahkan aktivitas kelompok. mereka biasanya mengetahui tentang tanggung jawab dan apa saja yang dibutuhkan dari peran tersebut. yang bertujuan untuk meraih tujuan-tujuan tertentu. yang berkaitan dengan bagaimana pekerjaan itu dapat diselesaikan. anggota di dalam kelompok kerja mulai memainkan peran-peran yang berbeda didalam kelompok kerjanya. seperti posisi atau jabatan formal. tujuan ini biasanya berkaitan dengan pekerjaannya sendiri. tugas-tugas yang diberikan kepada setiap anggota. dan dominator). yang berkaitan dengan bagaimana mempertahankan relasi interpersonal diantara anggota kelompok (misalnya. atau kemampuan-kemampuan tertentu yang dimiliki. status dalam kelompok. Sebagaimana kelompok kerja berkembang. individu-individu didalamnya belajar bertanggung jawab pada aspek-aspek yang berbeda. dan compromiser). Kategori yang kedua adalah group building and maintenance roles. . Dalam setting kerja. atau dalam hal ini disebut role expectation. Sedangkan kategori yang ketiga adalah self-centered roles. Peran kelompok ini penting karena dapat membantu menyiapkan perencanaan-perencanaan spesifik tentang perilaku yang seharusnya ditampilkan. peran sebagai encourager. blocker. Hal ini disebut dengan role differentiation. Berbagai macam peran biasanya didasarkan pada beberapa faktor. dimana anggota lebih mengutamakan kepentingan dan kepuasan personal dibanding kepentingan dan kepuasan kelompoknya (misalnya. harmonizer. Roles Didalam kelompok kerja. Ketika individu memainkan peran tertentu didalam kelompok kerjanya. peran sebagai aggressor. menjadi juru bicara kelompok. kategori yang pertama adalah group task roles. dan menentukan arahan tindakan yang akan diikuti kelompoknya. individu dapat memiliki berbagai macam peran atau bentuk-bentuk perilaku yang ditampilkan sesuai dengan harapan dari posisi yang dimilikinya. seperti menghasilkan suatu produk atau jasa.

1968). sehingga produktivitas atau hasilnya pun aan baik pula. Norma merupakan aturan-aturan yang diadopsi kelompok. maka ia cenderung tidak termotivasi dan tidak semangat dalam melakukan pekerjaannya sehingga produktivitasnya menurun. Norma tersebut biasanya mengenai berbagai macam aktivitas kerja. (c) menyesuaikan diri dengan norma dan nilai-nilai kelompok (Feldman. Tujuan yang paling utama adalah membantu kelompok untuk tetap bertahan. sosialisasi organisasi ini menunjukkan bagaimana individu atau pekkerja baru terintegrasi dengan kelompok kerjanya. seseorang seringkali diharapkan memainkan lebih dari satu peran pada waktu yang sama. Schein. Norma bisa bersifat formal dan informal. Disamping itu. serta membangun kemampuan kerja yang spesifik. (b) akusisi perilaku yang sesuai dengan peran. tetapi bagaimanapun juga semuanya harus menaati aturan-aturan tertentu yang ada dalam kelompoknya. dll. 1981. pakaian yang sopan dan tidak senonoh. Norma memberikan banyak manfaat dan tujuan penting bagi kelompok. Hal ini mengarah pada munculnya role conflict. . Didalam sebuah organisasi. Dengan kata lain. meliputi kecepatan dimana individu harus menyelesaikan pekerjaannya.Penting untuk diketahui bahwa terkadang individu tidak mengetahui dengan jelas tentang perannya dan harapan-harapan apa yang dilekatkan pada peran itu untuk ditampilkan oleh individu yang memiliki peran tersebut. Norms Setiap anggota dalam kelompok mungkin memiliki peran yang berbeda-beda. Hal ini dapat menimbulkan role ambiguity. Terdapat tiga proses yang penting dalam sosialisasi ini. Adanya norma juga dapat membuat individu lebih berkomitmen dan termotivasi untuk menampilkan performa kerja yang baik. yang mengindikasikan perilaku apa yang sesuai dan tidak sesuai ditampilkan oleh anggota kelompok. atau perasaan akan ketidakpastian mengenai kebutuhan dan peran yang diharapkan dimainkan oleh individu. norma juga dapat membuat individu menampilkan perilaku kerja yang buruk dan dengan hasil atau produk yang tidak bagus. Organizational Socialization: Learning Group Roles and Norms Organizational socialization merupakan suatu proses dimana pekerja baru mempelajari peran-peran kelompok dan norma-norma. Misalnya jika individu tidak menyukai dengan salah satu aturan yang ada didalam kelompoknya. Kesimpulannya. baik peran maupun norma keduanya membantu menyediakan suatu struktur atau rencana untuk perilaku anggota kelompok. Peran-peran yang berbeda tersebut belum tentu konsisten dan sejalan dengan peran-peran lain yang dimiliki. yaitu (a) membangun kemampuan dan keahlian kerja yang spesifik.

Conformity Merupakan proses dimana individu melekatan dan mematuhi norma-norma kelompok yang ada. Kohesivitas ini layaknya sebuah lem dalam lingkungan sosial yang membuat individu bergabung bersama didalam kelompok. Dalam kenyataannya. 1968.Secara spesifik. Faktor-faktor yang palin penting. yaitu role management. 1976). Pada tahap ini pendatang baru melakukan suatu transisi menjadi anggota biasa atau orang dalam. Karena kohesivitas kelompok secara teoritis berhubungan dengan kepuasan anggota dan. Perlu diketahui juga bahwa konformitas terkadang dapat meredam inovasi dan kreativitas individu dalam kelompok (Pech. Hare. sosialisasi organisasi ini muncul dalam tiga tahapan. Tahap yang pertama. konformitas terhadap norma ini sangat kuat dan membantu mempertahankan keteraturan dan kesatuan dalam perilaku kelompok. Group Cohesiveness Kohesivitas mengacu kepada derajat sejauh mana ketertarikan diantara anggota kelompok. mulai menguasai tugas dan peran yang harus ditampilkannya. Seringkali individu tidak conform pada norma kelompok ketika tujuan-tujuan individualnya berbeda atau bertentangan dengan tujuan kelompoknya. produktivitas. Secara umum. lebih berpartisipasi secara penuh dalam aktivitas-aktivitas kelompok. Pada tahap ini pendatang baru mempelajari berbagai macam peran yang dimainkan oleh anggota dan belajar tentang peran spesifik dirinya sendiri didalam kelompoknya. kesamaan anggota. yaitu anticipatory socialization. stabilitas keanggotaan. status anggota yang ekuivalen. dibawah kondisi-kondisi tertentu. Disini pendatang baru membangun harapan-harapan yang realistis terhadap pekerjaan dan organisasinya dan menentukan akan benar-benar sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. 2. Tahapan yang kedua adalah accommodation. BASIC GROUP PROCESSES 1. antara lain besarnya kelompok. dan adanya keberadaan ancaman atau musuh. dan menerima serta bekerja mengarah kepada tujuan kelompok (Cartwright. dimana hal tersebut dapat meningkatkan hasil kerja. secara umum dapat diasumsikan bahwa kelompok yang kohesif cenderung akan lebih puas dan lebih produktif daripada kelompok yang tidak kohesif karena mereka berinteraksi lebih banyak . Pada tahap ini mereka juga mulai membangun relasi interpersonal dengan anggota kelompok yang lain. 2001). tidak semua anggota melakukan konformitas terhadap norma yang ada. Tahap terakhir. maka berdasarkan penelitian diketahui terdapat berbagai macam faktor yang dapat mempengaruhi kohesivitas ini. Faktorfaktor tersebut dapat meningkatkan kohesivitas kelompok. Kohesivita ini dapat menjelaskan semangat yang dimiliki kelompok kerja. terutama meningkatnya level .

Pescosolido. & Higgs. 1993. Group Efficacy Merupakan kepercayaan dan keyakinan kelompok bahwa mereka memiliki kemampuan untuk dapat meraih tujuan-tujuan / hasil yang diharapkan kelompok atau organisasi. Misalnya. Medsker. 5. Pekerja mungkin juga dapat keluar dari jalurnya untuk saling membantu dengan anggota lain karena adanya reciprocity rule (Gouldner. 3. dan mengurangi tingkat absenteeism dan turnover (Wech. maka mereka biasanya melakukan kerjasama dengan anggota yang lain untuk meraihnya. individu memiliki hutang budi terhadap orang yang pernah membantunya. Cooperation in Work Groups Kerjasama merupakan hal yang penting untuk efektivitas kelompok kerja dan organisasi. Selama semua pekerja atau anggota kelompok memiliki tujuan yang sama. 2001. Akan menjadi sulit ketika kita harus berusaha meraih tujuantujuan kelompok seorang diri. Dengan kata lain. Disamping itu. atau derajat sejauh mana performa kerja yang ditampilkan individu atau anggota dalam kelompok kerja tergantung pada besarnya usaha atau kemampuan yang dimiliki orang lain (Campion. Wageman & Baker. seringkali ada anggota yang menolak untuk bekerja sama dan fenomena ini sering disebut dengan istilah social loafing didalam organisasi. adanya bonus dan kesempatan untuk dipromosikan kepada posisi atau jabatan yang lebih tinggi. Mossholder. Fenomena ini lebih sering muncul pada kelompok yang memiliki tingkat kohesivitas yang rendah. 1998). group efficacy ini memberikan dampak positif terhadap kohesivitas kelompok dan produktivitasnya (Baker. 1997). 4.kepuasan anggota. Reciprocity rule ini merupakan kecenderungan individu untuk memberikan balasan kepada orang lain yang menolongnya. Social loving merupakan fenomena dimana individu yang bekerja dalam kelompok memperlihatkan usaha yang lebih sedikit daripada saat bekerja seorang diri. & Bennett. Steel. 1960). komitmen organisasi. Salah satu elemen lain yang dapat membantu meningkatkan kerjasama diantara anggota kelompok kerja adalah derajat dari task interdependence. Competition in Work Groups . 2003). Keberadaan reward dalam organisasi pun dapat meningkatkan kerjasama anggota kelompok kerja didalamnya. dan oleh karenanya individu tersebut bersedia memberikan bantuan atau balasan kepada orang yang membantunya tersebut.

konflik ini muncul ketika dua orang berjuang untuk meraih tujuannya masing-masing. Levels of Conflict: 1. Pada umumnya konflik sering mengarah kepada dampak negatif. 3. konflik juga dapat menjadi sesuatu hal yang konstruktif dan mempengaruhi hasik kerja yang positif. Jadi. Conflict in Work Groups and Organizations Konflik dalam kelompok kerja dan organisasi meruapakan kondisi dimana perilaku dari individu cenderung menghalangi proses pencapaian tujuan individu yang lain (Gray & Starke. dampak kompetisi ini bisa positif ataupun negatif. Suatu kompetisi bisa menjadi bagian dari strategi untuk meningkatkan motivasi kerja. 1988). 1984). 2. seperti terjadinya permusuhan diantara pihak yang berseteru. Intragroup conflict . Interindividual conflict Konflik ini muncul diantara dua orang dan bisanya lebih banyak terjadi dalam kelompok kerja dan organisasi. maka dapat dikatakan bahwa konflik itu baik adanya dan begitu pula sebaliknya. dua orang yang akan dipromosikan pada jabatan yang sama masing-masing akan mencoba mengahalangi untuk mencapai tujuan dalam rangka mendapatkan promosi itu. kompetisi merupakan perilaku alami yang biasanya muncul dalam dinamika suatu kelompok kerja (Tjosvold. Intraindividual conflict Konflik yang muncul ketika satu individu dihadapkan pada beberapa set tujuan yang tidak sesuai. dan juga dengan menghalangi pencapaian atau usaha orang lain tersebut. Kompetisi meruapakan suatu proses dimana individu dalam kelompok saling bersaing dan berlawanan untuk meraih tujuan-tujuan individual. maka kita harus melihat pada konsekuensi yang diperoleh pihak yang berkonflik dan untuk kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhan. Tujuan dari salah satu peran yang dimilikinya berlawanan dengan tujuan dari peran lain yang dimainkannya. Kunci elemen dari definisi konflik adalah bahwa pihak yang berkonflik memiliki tujuan-tujuan yang tidak selaras atau tidak cocok (Tjosvold. 6.Seperti kerjasama. Jika konsekuensi yang ada positif untuk mereka. Misalnya. 1988). Namun. Untuk mengetahui apakah konflik yang terjadi itu baik atau buruk. namun hal ini juga bisa menurunkan performa kerja bila kompetisi tersebut memiliki dampak negatif terhadap individu yang bersangkutan. Hal ini seringkali muncul ketika individu mengalami konflik peran.

yaitu konflik diantara lorganisasi. ketidakadilan dalam pembagian tugas pada masing-masing posisi dengan level yang sama. yang menghalangi usaha Masalah interpersonal (ex: keengganan individu untuk bekerja bersama karena tidak menyukai salah satu anggota yang ada di kelompoknya). Kekurangan sumberdaya yang peralatan. ketika departemen tertentu diminta untuk mengajukan anggaran biaya tahunan kepada departemen keuangan dimana permintaan anggaran dari departemen itu melebihi jumlah yang dianggarkan oleh departemen keuangan. Perbedaan kepribadian dan temperamen antar individu (ex: mudah tersinggung. - Interdependensi individual dan kelompok. tidak mau menghargai pendapat orang lain. Level ini sebenarnya diluar keempat level sebelumnya karena cakupan dari level ini lebih luas. penting (ex: uang. 4.Konflik yang muncul ketika individu atau golongan dalam kelompok mencoba berusaha meraih tujuan yang berlawanan dengan pencapaian tujuan kelompoknya. seseorang yang melanggar norma atau aturan kelompoknya dapat menimbilkan terjadinya konflik didalam kelompok tersebut (Intragroup conflict). Usia. dll). Interorganizational conflict Konflik yang munculdiantara organisasi yang memiliki tujuan-tujuan yang tidak sesuai satu sama lain. dll). Misalnya. Adanya musuh didalam organisasi pencapaian tujuan oganisasi. Sources of Conflict Organizational structure (ex: perbedaan status. kemampuan regulasi emosi negative yang buruk. - - . material. dan persediaan). Berdasarkan penelitian diketahui bahwa pekerja yang berusia lebih muda lebih sering terlibat konflik daripada pekerja dengan umur yang lebih tua. Intergroup conflict Konflik yang terjadi ketika dua kelompok mencoba berusaha mencapai tujuannya masing-masing. Hal ini dapat menimbulkan konflik diantara departemen tersebut. Misalnya. 5.

disebut juga sebagai strategi lose-win. Strategi penyelesaian konflik dimana seseorang melakukan pengorbanan untuk mengatasi konflik tersebut. Thomas (1976. Disisi lain. 1992). Negative outcomes: Menurunnya kohesivitas kelompok (ex: absenteeism dan turn over). 1992) memberikan 5 tahap strategi penyelesaian konflik individual sebagai berikut: 1. Menurunnya efektivitas performa kelompok ketika konflik yang terjadi menghalangi proses komunikasi dakam kelompok. Chen. dimana satu pihak mengalah demi menjaga relasi yang terjalin diantara pihak yang berkonflik. dimana ada satu pihak yang menang dan pihak yang kalah. Dapat menstimulasi kreativitas dan inovasi (James. Dominating (forcing). Meningkatkan kualitas dalam pembuatan keputusan atau decision making (Cosier & Dalton. 1990). Managing conflict Konflik harus dikelola agar tetap berada pada level optimal. Jika terlalu banyak terjadi konflik yang berdampak negatif. & Goldberg. Dapat juga disebut sebagai strategi win-lose. Meningkatkan kepuasan dan komitmen kerja. jika level konflik terlalu rendah (ex: jarang terjadi konflik) maka dibutuhkan stimulasi agar terjadi konflik yang tentunya dengan tujuan dampak yang positif. Accommodation. Individu tetap bertahan dalam konflik yang terjadi sampai salah satu pihak akhirnya mencapai tujuan personalnya. 2.Conflict outcomes Positive outcomes: Meningkatkan motivasi dan level energi anggota kelompok untuk menampilkan performa kerja yang lebih baik. . maka konflik tersebut tentu harus segera diselesaikan.

yang meliputi pembuatan tujuan-tujuan kelompok. Disebut juga sebagai strategi lose-lose. Democratic decision making . Keuntungan dari strategi ini adalah tidak dibutuhkan waktu yang banyak untuk pengambilan keputusan sehingga dapat menghemat dan tidak membuang-buang waktu. Penyelesaian konflik dimana individu melarikan diri atau berusaha menghindar dari situasi konflik. Berikut adalah beberapa strategi pengambilan kepurusan yang biasanya ada didalam organisasi: 1. 2. Avoidance. dan menentukan standar perilaku yang sesuai. 4. Compromise.3. Akan tetapi. Autocratic decision making Proses dimana pengambilan keputusan dilakukan oleh pemimpin seorang diri berdasarkan informasi-informasi yang dimilikinya. Kualitas pengambilan keputusan dengan strategi ini dapat dikatakan rendah karena hanya berdasarkan informasi dari pemimpinnya sendiri. memilih alur tindakan yang harus dilakukan. Seorang manajer harus memiliki kemampuan untuk menengahi konflik yang terjadi. Disebut juga sebagai strategi win-win. seperti kemampuannya dalam berkomunikasi (mempersuasi. GROUP DECISION-MAKING PROCESSES Salah satu proses yang penting dalam kelompok kerja adalah mengenai pengambilan keputusan kelompok. membuat keputusan) dan mengelola apakah didalam organisasinya dibutuhkan adanya konflik atau tidak. memilih anggota baru. Collaboration. Strategi penyelesaian konflik dimana kedua pihak bekerja sama untuk mencapai solusi yang dapat memberikan kepuasan dan keuntungan bagi kedua belah pihak. menghimpun Ide-ide. Strategi penyelesaian konflik dimana kedua pihak meyerah akan tujuantujuan mereka masing-masing. dimana masing-masing pihak melakukan kompromi dan menghasilkan keputusan bersama berdasarkan hasil kesepakatan atau kompromi tersebut. Dalam pelaksanaannya dapat juga dilakukan consultative decision making dimana dengan tambahan informasi yang diperoleh dari pihak lain selain pemimpin dapat meningkatkan kualitas dari keputusan yang diambil. 5. Salah satu posisi di dalam organisasi yang dirasa paling membutuhkan kemampuan pengelolaan konflik adalah posisi manajer atau pemimpin.

may dominate the decision-making process Meskipun pengambilan keputusan kelompok memiliki kelemahan dan keterbatasannya sendiri. akan tetapi hal ini memberikan banyak keuntungan jika dibandingkan dengan pengambilan keputusan secara individual. Salah satu keuntungan dari strategi ini yaitu keputusan dibuat dengan landasan pengetahuan dan informasi yang banyak dan berdasarkan pengalaman serta pendapat seluruh anggota yang ada dalam kelompok organisasi. maka alternatif yang dihasilkan pun akan banyak dan beragam. Karena dalam strategi ini setiap anggota dibebaskan untuk berpartisipasi dan mengeluarkan pendapatnya masing-masing. Effectiveness of Group Decision Making Meskipun pengambilan keputusan kelompok memiliki aspek-aspek yang positif. terutama dengan pengambilan keputuan secara kelompok dapat meningkatkan kualitas dari keputusan yang diambil dan meningkatkan komitmen untuk melaksanakan keputusan tersebut.Merupakan strategi dimana keputusan yang diambil didasarkan pada pendapat mayoritas anggota yang ada dalam kelompok. Para psikolog telah menemukan dua situasi . Dengan strategi ini semua anggota cenderung akan menerima dan menjalankan keputusan yang diambil karena dalam proses pengambilannya melibatkan ide dan pendapat dari keseluruhan anggota. such as leaders. Group Decision Making Gone Awry Dalam prosesnya seringkali terjadi penyimpangan dalam proses pengambilan keputusan secara kelompok. tetapi hal ini juga memiliki beberapa kelemahan yang akan disajikan dalam tabel di bawah ini: Advantages and Disadvantages of Group Decision Making Advantages Works from a broad knowledge base Decision is accepted by members Decision is highly critiqued Aspects of the problem can be divided among group members Disadvantages Slow (can be a problem in crisis situation) Creates intragroup conflict Potential for polarization groupthink and group Certain members. yaitu diperlukan waktu yang lama dalam proses pengambilan keputusannya. Salah satu kelemahan strategi ini.

Irving Janis (1972) memberikan delapan symptom atau tanda dari groupthink. Illusion of invulnerability Pembuatan keputusan secara kelompok dalam kohesivitas yang tinggi dimana anggota melihat dan menganggap diri/kelompoknya sangat kuat dan tidak terkalahkan. Ketika pandangan yang berlawanan atau keraguan 2. 1. Karena pandangan yang tidak sependapat tidak mendapatkan tempat dalm proses pembuatan keputusan. Illusion of unanimity 7. Groupthink Merupakan sindrom yang muncul dalam pembuatan keputusan kelompok dalam kohesivitas yang tinggi. yaitu groupthink dan group polarization. Hal ini berkaitan dengan symptom yang pertama.dimana biasanya keuntungan dari group decision making mungkin tidak tercapai. Kedua situasi ini. Anggota merepresi keraguan-keraguannya atau kritikannya tentang keputusan yang dibuat. Anggota percaya akan kebenaran dari moral yang ada dalam kelompoknya dan keputusan yang dibuat. Shared negative stereotypes 4. Anggota dengan keliru percaya bahwa keputusan itu merupakan sebuah konsensus. Direct conformity . sebagai berikut: The Eight Symptomps of Groupthink 1. Self-censorship 6. Anggota menjelaskan atau menyebarluaskan berbagai macam informasi negatif yang dapat mempengaruhi proses pembuatan keputusan. maka diam diasumsikan bahwa mereka mendukung keputusan yang diambil. Dari perasaan “kami-mereka”. dimana norma yang ada didasarkan pada konsensus awal atau keputusan bersama sebelumnya. Ketertarikan dan kesetiaan mereka pada kelompok mengarahkan mereka untuk mengabaikan hasil keputusan yang sebenarnya membahayakan atau tidak bagus. Collective rationalization 5. anggota menganggap kelompoknya “baik” sedangkan lawannya adalah “buruk”. Illusion of morality 3. dengan demikian menurunkan efektivitas kemampuan kelompok untuk membuat keputusan yang kritis dan berkualitas tinggi. Setiap anggota memiliki kepercayaan bersama yang meminimalisasi resiko untuk terlibat dalam pembuatan keputusan atau cenderung meremehkan pandangan atau pendapat yang berlawanan.

TEAMS AND TEAMWORK Tim terdiri dari pekerja yang saling bergantung dengan kemampuan dan keterampilan kerja yang saling melengkapi dan mengarah pada tujuan bersama. pelatihan. dan disitulah kecenderungan kelompok secara keseluruhan menjadi lebih ekstrim dalam pembuatan keputusannya. Tim yang efektif harus didukung oleh berbagai macam hal. maka individu cenderung menyetujui dan mengikuti kelompoknya. Individu mungkin mendukung pandangan-pandangan kelompoknya untuk memperlihatkan bahwa dirinya menaati dan mendukung nilai-nilai yang ada pada kelompoknya. Tim juga cocok untuk tugas pembuatan keputusan yang kompleks. masukan dan arahan dari organisasi. seperti kepemimpinan yang efektif. dan lain-lain. maka tekanan digunakan untuk menyangkal dan memaksa anggota setuju dengan keputusan yang dibuat. 8. Setelah mendengar anggota yang lain dalam kelompoknya berargumentasi tentang keputusan yang kebetulan sama dengan pendapat salah seorang anggota. sehingga membutuhkan individu dengan berbagai macam keahlian dan kompetensi untuk bekerja bersama. individu diberikan arguneb-argumen persuasive oleh anggota lain yang mendukung sikap positif dan negatif individu terhadap isu yang terjadi. Beberapa anggota memainkan peran untuk melindungi atau mengisolasi kelompok dari berbagai macam informasi dan pendapat yang berlawanan dan negatif. Istilah yang sering muncul dalam organisasi adalah self-managing work teams. Penjelasan yang kedua adalah bahwa individu mengadopsi nilai-nilai yang ada dalam kelompoknya. Jika kelompoknya memberikan opini yang positif terhadap isu tertentu. 1976). Mindguards 2. Penjelasan pertama adalah bahwa di dalam kelompok. Group polarization Group polarization merupakan kecenderungan kelompok untuk membuat keputusan yang lebih ekstrim daripada mereka yang membuat keputusan secara individual (Myers & Lamm. . atau untuk tugas yang membutuhkan inovasi dan kreativitas. 1996). maka anggota tersebut menjadi lebih yakin bahwa pendapatnya itu benar.pressure diperlihatkan. yaitu suatu tim yang memiliki tanggung jawab penuh akan keseluruhan tugas-tugas yang harus dilakukannya. Tim juga cocok ketika situasinya bervariasi dan membutuhkan anggota yang dapat beradaptasi terhadap perubahan kondisi-kondisi eksternal (Dunphy & Bryant. Pembentukan suatu tim cocok ketika tugas yang diberikan kompleks. Terdapat dua pandangan yang menjelaskan polarisasi kelompok ini. kepercayaan diantara anggotanya.

(2009).Sumber: Riggio. United States of America. New Jersey: Pearson Education. Introduction to Industrial/Organizational Psychology (5th edition). . R.E.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful