TUGAS PSIKOLOGI ORGANISASI RESUME CHAPTER 11 “Group Processes in Work Organization” (Introduction to Industrial/Organizational Psychology 5th ed – Ronald

E. Riggio) Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Psikologi Organisasi

Disusun oleh: Lamia Irhamny 190110080029

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS PADJADJARAN JATINANGOR 2010

status dalam kelompok. Peran kelompok ini penting karena dapat membantu menyiapkan perencanaan-perencanaan spesifik tentang perilaku yang seharusnya ditampilkan. . dan dominator). dan menentukan arahan tindakan yang akan diikuti kelompoknya. Berbagai macam peran biasanya didasarkan pada beberapa faktor. kategori yang pertama adalah group task roles. individu dapat memiliki berbagai macam peran atau bentuk-bentuk perilaku yang ditampilkan sesuai dengan harapan dari posisi yang dimilikinya. peran sebagai aggressor. anggota di dalam kelompok kerja mulai memainkan peran-peran yang berbeda didalam kelompok kerjanya. harmonizer. seperti posisi atau jabatan formal. Dengan kata lain. yang berkaitan dengan bagaimana mempertahankan relasi interpersonal diantara anggota kelompok (misalnya. Sebagaimana kelompok kerja berkembang. Salah satu peran yang dibedakan secara jelas pada kebanyakan kelompok kerja adalah peran sebagai pemimpin. Ketika individu memainkan peran tertentu didalam kelompok kerjanya. Benne dan Sheats (1948) memberikan tiga kategori mengani rentang peran individu dalam setting kerja. peran sebagai encourager. atau dalam hal ini disebut role expectation. Kategori yang kedua adalah group building and maintenance roles. menjadi juru bicara kelompok. yang berkaitan dengan bagaimana pekerjaan itu dapat diselesaikan. yang bertujuan untuk meraih tujuan-tujuan tertentu. Sedangkan kategori yang ketiga adalah self-centered roles. Pemimpin dalam kelompok kerja formal atau departemen memainkan bagian yang penting dalam mengarahkan aktivitas kelompok. seperti menghasilkan suatu produk atau jasa. Roles Didalam kelompok kerja. individu-individu didalamnya belajar bertanggung jawab pada aspek-aspek yang berbeda. atau kemampuan-kemampuan tertentu yang dimiliki.CHAPTER 11 GROUP PROCESSES IN WORK ORGANIZATIONS DEFINING WORK GROUPS Group atau kelompok dapat didefinisikan sebagai satu atau lebih individu yang terlibat dalam interaksi sosial. blocker. dan compromiser). Hal ini disebut dengan role differentiation. dimana anggota lebih mengutamakan kepentingan dan kepuasan personal dibanding kepentingan dan kepuasan kelompoknya (misalnya. mereka biasanya mengetahui tentang tanggung jawab dan apa saja yang dibutuhkan dari peran tersebut. tugas-tugas yang diberikan kepada setiap anggota. tujuan ini biasanya berkaitan dengan pekerjaannya sendiri. Dalam setting kerja.

(b) akusisi perilaku yang sesuai dengan peran. Norma tersebut biasanya mengenai berbagai macam aktivitas kerja. Adanya norma juga dapat membuat individu lebih berkomitmen dan termotivasi untuk menampilkan performa kerja yang baik. yaitu (a) membangun kemampuan dan keahlian kerja yang spesifik. Disamping itu. Terdapat tiga proses yang penting dalam sosialisasi ini. Schein. pakaian yang sopan dan tidak senonoh. Norms Setiap anggota dalam kelompok mungkin memiliki peran yang berbeda-beda. Misalnya jika individu tidak menyukai dengan salah satu aturan yang ada didalam kelompoknya. seseorang seringkali diharapkan memainkan lebih dari satu peran pada waktu yang sama. Organizational Socialization: Learning Group Roles and Norms Organizational socialization merupakan suatu proses dimana pekerja baru mempelajari peran-peran kelompok dan norma-norma. Didalam sebuah organisasi. . Dengan kata lain. Tujuan yang paling utama adalah membantu kelompok untuk tetap bertahan. serta membangun kemampuan kerja yang spesifik. Kesimpulannya. meliputi kecepatan dimana individu harus menyelesaikan pekerjaannya. atau perasaan akan ketidakpastian mengenai kebutuhan dan peran yang diharapkan dimainkan oleh individu. Norma memberikan banyak manfaat dan tujuan penting bagi kelompok. maka ia cenderung tidak termotivasi dan tidak semangat dalam melakukan pekerjaannya sehingga produktivitasnya menurun. 1968). (c) menyesuaikan diri dengan norma dan nilai-nilai kelompok (Feldman.Penting untuk diketahui bahwa terkadang individu tidak mengetahui dengan jelas tentang perannya dan harapan-harapan apa yang dilekatkan pada peran itu untuk ditampilkan oleh individu yang memiliki peran tersebut. norma juga dapat membuat individu menampilkan perilaku kerja yang buruk dan dengan hasil atau produk yang tidak bagus. dll. Hal ini mengarah pada munculnya role conflict. Norma bisa bersifat formal dan informal. baik peran maupun norma keduanya membantu menyediakan suatu struktur atau rencana untuk perilaku anggota kelompok. sosialisasi organisasi ini menunjukkan bagaimana individu atau pekkerja baru terintegrasi dengan kelompok kerjanya. sehingga produktivitas atau hasilnya pun aan baik pula. tetapi bagaimanapun juga semuanya harus menaati aturan-aturan tertentu yang ada dalam kelompoknya. Hal ini dapat menimbulkan role ambiguity. Peran-peran yang berbeda tersebut belum tentu konsisten dan sejalan dengan peran-peran lain yang dimiliki. Norma merupakan aturan-aturan yang diadopsi kelompok. 1981. yang mengindikasikan perilaku apa yang sesuai dan tidak sesuai ditampilkan oleh anggota kelompok.

antara lain besarnya kelompok. sosialisasi organisasi ini muncul dalam tiga tahapan. Tahap yang pertama. maka berdasarkan penelitian diketahui terdapat berbagai macam faktor yang dapat mempengaruhi kohesivitas ini. tidak semua anggota melakukan konformitas terhadap norma yang ada. BASIC GROUP PROCESSES 1. yaitu role management. Faktorfaktor tersebut dapat meningkatkan kohesivitas kelompok. stabilitas keanggotaan. Conformity Merupakan proses dimana individu melekatan dan mematuhi norma-norma kelompok yang ada. yaitu anticipatory socialization. dan menerima serta bekerja mengarah kepada tujuan kelompok (Cartwright. dimana hal tersebut dapat meningkatkan hasil kerja. 1976). dibawah kondisi-kondisi tertentu. dan adanya keberadaan ancaman atau musuh. Perlu diketahui juga bahwa konformitas terkadang dapat meredam inovasi dan kreativitas individu dalam kelompok (Pech. Tahap terakhir. 2001). Dalam kenyataannya. terutama meningkatnya level . konformitas terhadap norma ini sangat kuat dan membantu mempertahankan keteraturan dan kesatuan dalam perilaku kelompok. kesamaan anggota. Karena kohesivitas kelompok secara teoritis berhubungan dengan kepuasan anggota dan. Secara umum. Kohesivitas ini layaknya sebuah lem dalam lingkungan sosial yang membuat individu bergabung bersama didalam kelompok. 1968. Pada tahap ini mereka juga mulai membangun relasi interpersonal dengan anggota kelompok yang lain. Group Cohesiveness Kohesivitas mengacu kepada derajat sejauh mana ketertarikan diantara anggota kelompok. status anggota yang ekuivalen. Seringkali individu tidak conform pada norma kelompok ketika tujuan-tujuan individualnya berbeda atau bertentangan dengan tujuan kelompoknya. Pada tahap ini pendatang baru mempelajari berbagai macam peran yang dimainkan oleh anggota dan belajar tentang peran spesifik dirinya sendiri didalam kelompoknya. Faktor-faktor yang palin penting. produktivitas. lebih berpartisipasi secara penuh dalam aktivitas-aktivitas kelompok. Kohesivita ini dapat menjelaskan semangat yang dimiliki kelompok kerja. Tahapan yang kedua adalah accommodation. 2. secara umum dapat diasumsikan bahwa kelompok yang kohesif cenderung akan lebih puas dan lebih produktif daripada kelompok yang tidak kohesif karena mereka berinteraksi lebih banyak .Secara spesifik. Pada tahap ini pendatang baru melakukan suatu transisi menjadi anggota biasa atau orang dalam. Disini pendatang baru membangun harapan-harapan yang realistis terhadap pekerjaan dan organisasinya dan menentukan akan benar-benar sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. Hare. mulai menguasai tugas dan peran yang harus ditampilkannya.

kepuasan anggota. atau derajat sejauh mana performa kerja yang ditampilkan individu atau anggota dalam kelompok kerja tergantung pada besarnya usaha atau kemampuan yang dimiliki orang lain (Campion. Salah satu elemen lain yang dapat membantu meningkatkan kerjasama diantara anggota kelompok kerja adalah derajat dari task interdependence. Disamping itu. dan mengurangi tingkat absenteeism dan turnover (Wech. maka mereka biasanya melakukan kerjasama dengan anggota yang lain untuk meraihnya. Wageman & Baker. 1993. Social loving merupakan fenomena dimana individu yang bekerja dalam kelompok memperlihatkan usaha yang lebih sedikit daripada saat bekerja seorang diri. 2001. seringkali ada anggota yang menolak untuk bekerja sama dan fenomena ini sering disebut dengan istilah social loafing didalam organisasi. group efficacy ini memberikan dampak positif terhadap kohesivitas kelompok dan produktivitasnya (Baker. & Higgs. komitmen organisasi. Keberadaan reward dalam organisasi pun dapat meningkatkan kerjasama anggota kelompok kerja didalamnya. Fenomena ini lebih sering muncul pada kelompok yang memiliki tingkat kohesivitas yang rendah. 2003). Selama semua pekerja atau anggota kelompok memiliki tujuan yang sama. Cooperation in Work Groups Kerjasama merupakan hal yang penting untuk efektivitas kelompok kerja dan organisasi. 4. 1960). 1998). Misalnya. Pekerja mungkin juga dapat keluar dari jalurnya untuk saling membantu dengan anggota lain karena adanya reciprocity rule (Gouldner. Medsker. Steel. 3. Pescosolido. & Bennett. Mossholder. dan oleh karenanya individu tersebut bersedia memberikan bantuan atau balasan kepada orang yang membantunya tersebut. Reciprocity rule ini merupakan kecenderungan individu untuk memberikan balasan kepada orang lain yang menolongnya. 1997). adanya bonus dan kesempatan untuk dipromosikan kepada posisi atau jabatan yang lebih tinggi. individu memiliki hutang budi terhadap orang yang pernah membantunya. Dengan kata lain. 5. Akan menjadi sulit ketika kita harus berusaha meraih tujuantujuan kelompok seorang diri. Competition in Work Groups . Group Efficacy Merupakan kepercayaan dan keyakinan kelompok bahwa mereka memiliki kemampuan untuk dapat meraih tujuan-tujuan / hasil yang diharapkan kelompok atau organisasi.

1988). 1988). dua orang yang akan dipromosikan pada jabatan yang sama masing-masing akan mencoba mengahalangi untuk mencapai tujuan dalam rangka mendapatkan promosi itu. Intragroup conflict . namun hal ini juga bisa menurunkan performa kerja bila kompetisi tersebut memiliki dampak negatif terhadap individu yang bersangkutan. dampak kompetisi ini bisa positif ataupun negatif. Namun. konflik ini muncul ketika dua orang berjuang untuk meraih tujuannya masing-masing. Hal ini seringkali muncul ketika individu mengalami konflik peran. Untuk mengetahui apakah konflik yang terjadi itu baik atau buruk. Kunci elemen dari definisi konflik adalah bahwa pihak yang berkonflik memiliki tujuan-tujuan yang tidak selaras atau tidak cocok (Tjosvold.Seperti kerjasama. dan juga dengan menghalangi pencapaian atau usaha orang lain tersebut. kompetisi merupakan perilaku alami yang biasanya muncul dalam dinamika suatu kelompok kerja (Tjosvold. Levels of Conflict: 1. Conflict in Work Groups and Organizations Konflik dalam kelompok kerja dan organisasi meruapakan kondisi dimana perilaku dari individu cenderung menghalangi proses pencapaian tujuan individu yang lain (Gray & Starke. seperti terjadinya permusuhan diantara pihak yang berseteru. Jika konsekuensi yang ada positif untuk mereka. 6. Intraindividual conflict Konflik yang muncul ketika satu individu dihadapkan pada beberapa set tujuan yang tidak sesuai. Jadi. 2. Interindividual conflict Konflik ini muncul diantara dua orang dan bisanya lebih banyak terjadi dalam kelompok kerja dan organisasi. maka dapat dikatakan bahwa konflik itu baik adanya dan begitu pula sebaliknya. Misalnya. 3. Tujuan dari salah satu peran yang dimilikinya berlawanan dengan tujuan dari peran lain yang dimainkannya. Pada umumnya konflik sering mengarah kepada dampak negatif. konflik juga dapat menjadi sesuatu hal yang konstruktif dan mempengaruhi hasik kerja yang positif. Suatu kompetisi bisa menjadi bagian dari strategi untuk meningkatkan motivasi kerja. 1984). Kompetisi meruapakan suatu proses dimana individu dalam kelompok saling bersaing dan berlawanan untuk meraih tujuan-tujuan individual. maka kita harus melihat pada konsekuensi yang diperoleh pihak yang berkonflik dan untuk kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhan.

Level ini sebenarnya diluar keempat level sebelumnya karena cakupan dari level ini lebih luas. Kekurangan sumberdaya yang peralatan. Perbedaan kepribadian dan temperamen antar individu (ex: mudah tersinggung. 5. Adanya musuh didalam organisasi pencapaian tujuan oganisasi. yaitu konflik diantara lorganisasi. tidak mau menghargai pendapat orang lain. Sources of Conflict Organizational structure (ex: perbedaan status. kemampuan regulasi emosi negative yang buruk. ketidakadilan dalam pembagian tugas pada masing-masing posisi dengan level yang sama. - - . Berdasarkan penelitian diketahui bahwa pekerja yang berusia lebih muda lebih sering terlibat konflik daripada pekerja dengan umur yang lebih tua. material. penting (ex: uang. dll). seseorang yang melanggar norma atau aturan kelompoknya dapat menimbilkan terjadinya konflik didalam kelompok tersebut (Intragroup conflict). Hal ini dapat menimbulkan konflik diantara departemen tersebut. Usia. Interorganizational conflict Konflik yang munculdiantara organisasi yang memiliki tujuan-tujuan yang tidak sesuai satu sama lain. - Interdependensi individual dan kelompok. ketika departemen tertentu diminta untuk mengajukan anggaran biaya tahunan kepada departemen keuangan dimana permintaan anggaran dari departemen itu melebihi jumlah yang dianggarkan oleh departemen keuangan. yang menghalangi usaha Masalah interpersonal (ex: keengganan individu untuk bekerja bersama karena tidak menyukai salah satu anggota yang ada di kelompoknya). 4. dan persediaan). dll).Konflik yang muncul ketika individu atau golongan dalam kelompok mencoba berusaha meraih tujuan yang berlawanan dengan pencapaian tujuan kelompoknya. Intergroup conflict Konflik yang terjadi ketika dua kelompok mencoba berusaha mencapai tujuannya masing-masing. Misalnya. Misalnya.

Meningkatkan kualitas dalam pembuatan keputusan atau decision making (Cosier & Dalton. & Goldberg. Dapat menstimulasi kreativitas dan inovasi (James. 2. 1990). jika level konflik terlalu rendah (ex: jarang terjadi konflik) maka dibutuhkan stimulasi agar terjadi konflik yang tentunya dengan tujuan dampak yang positif. Meningkatkan kepuasan dan komitmen kerja.Conflict outcomes Positive outcomes: Meningkatkan motivasi dan level energi anggota kelompok untuk menampilkan performa kerja yang lebih baik. dimana satu pihak mengalah demi menjaga relasi yang terjalin diantara pihak yang berkonflik. Individu tetap bertahan dalam konflik yang terjadi sampai salah satu pihak akhirnya mencapai tujuan personalnya. Negative outcomes: Menurunnya kohesivitas kelompok (ex: absenteeism dan turn over). dimana ada satu pihak yang menang dan pihak yang kalah. Disisi lain. . Managing conflict Konflik harus dikelola agar tetap berada pada level optimal. Chen. Menurunnya efektivitas performa kelompok ketika konflik yang terjadi menghalangi proses komunikasi dakam kelompok. Dapat juga disebut sebagai strategi win-lose. maka konflik tersebut tentu harus segera diselesaikan. Thomas (1976. Accommodation. 1992). disebut juga sebagai strategi lose-win. Strategi penyelesaian konflik dimana seseorang melakukan pengorbanan untuk mengatasi konflik tersebut. 1992) memberikan 5 tahap strategi penyelesaian konflik individual sebagai berikut: 1. Dominating (forcing). Jika terlalu banyak terjadi konflik yang berdampak negatif.

Strategi penyelesaian konflik dimana kedua pihak bekerja sama untuk mencapai solusi yang dapat memberikan kepuasan dan keuntungan bagi kedua belah pihak. Disebut juga sebagai strategi lose-lose. Akan tetapi. Penyelesaian konflik dimana individu melarikan diri atau berusaha menghindar dari situasi konflik. Democratic decision making . Autocratic decision making Proses dimana pengambilan keputusan dilakukan oleh pemimpin seorang diri berdasarkan informasi-informasi yang dimilikinya. Avoidance. Collaboration. Compromise. memilih alur tindakan yang harus dilakukan. GROUP DECISION-MAKING PROCESSES Salah satu proses yang penting dalam kelompok kerja adalah mengenai pengambilan keputusan kelompok. Berikut adalah beberapa strategi pengambilan kepurusan yang biasanya ada didalam organisasi: 1. dan menentukan standar perilaku yang sesuai. Kualitas pengambilan keputusan dengan strategi ini dapat dikatakan rendah karena hanya berdasarkan informasi dari pemimpinnya sendiri.3. 4. 2. Strategi penyelesaian konflik dimana kedua pihak meyerah akan tujuantujuan mereka masing-masing. Keuntungan dari strategi ini adalah tidak dibutuhkan waktu yang banyak untuk pengambilan keputusan sehingga dapat menghemat dan tidak membuang-buang waktu. yang meliputi pembuatan tujuan-tujuan kelompok. Salah satu posisi di dalam organisasi yang dirasa paling membutuhkan kemampuan pengelolaan konflik adalah posisi manajer atau pemimpin. menghimpun Ide-ide. memilih anggota baru. dimana masing-masing pihak melakukan kompromi dan menghasilkan keputusan bersama berdasarkan hasil kesepakatan atau kompromi tersebut. membuat keputusan) dan mengelola apakah didalam organisasinya dibutuhkan adanya konflik atau tidak. Seorang manajer harus memiliki kemampuan untuk menengahi konflik yang terjadi. Disebut juga sebagai strategi win-win. seperti kemampuannya dalam berkomunikasi (mempersuasi. 5. Dalam pelaksanaannya dapat juga dilakukan consultative decision making dimana dengan tambahan informasi yang diperoleh dari pihak lain selain pemimpin dapat meningkatkan kualitas dari keputusan yang diambil.

Salah satu keuntungan dari strategi ini yaitu keputusan dibuat dengan landasan pengetahuan dan informasi yang banyak dan berdasarkan pengalaman serta pendapat seluruh anggota yang ada dalam kelompok organisasi. Salah satu kelemahan strategi ini. terutama dengan pengambilan keputuan secara kelompok dapat meningkatkan kualitas dari keputusan yang diambil dan meningkatkan komitmen untuk melaksanakan keputusan tersebut. such as leaders. Karena dalam strategi ini setiap anggota dibebaskan untuk berpartisipasi dan mengeluarkan pendapatnya masing-masing. Dengan strategi ini semua anggota cenderung akan menerima dan menjalankan keputusan yang diambil karena dalam proses pengambilannya melibatkan ide dan pendapat dari keseluruhan anggota. akan tetapi hal ini memberikan banyak keuntungan jika dibandingkan dengan pengambilan keputusan secara individual. may dominate the decision-making process Meskipun pengambilan keputusan kelompok memiliki kelemahan dan keterbatasannya sendiri. yaitu diperlukan waktu yang lama dalam proses pengambilan keputusannya. maka alternatif yang dihasilkan pun akan banyak dan beragam. Para psikolog telah menemukan dua situasi . Effectiveness of Group Decision Making Meskipun pengambilan keputusan kelompok memiliki aspek-aspek yang positif. tetapi hal ini juga memiliki beberapa kelemahan yang akan disajikan dalam tabel di bawah ini: Advantages and Disadvantages of Group Decision Making Advantages Works from a broad knowledge base Decision is accepted by members Decision is highly critiqued Aspects of the problem can be divided among group members Disadvantages Slow (can be a problem in crisis situation) Creates intragroup conflict Potential for polarization groupthink and group Certain members.Merupakan strategi dimana keputusan yang diambil didasarkan pada pendapat mayoritas anggota yang ada dalam kelompok. Group Decision Making Gone Awry Dalam prosesnya seringkali terjadi penyimpangan dalam proses pengambilan keputusan secara kelompok.

1. Anggota menjelaskan atau menyebarluaskan berbagai macam informasi negatif yang dapat mempengaruhi proses pembuatan keputusan. Ketertarikan dan kesetiaan mereka pada kelompok mengarahkan mereka untuk mengabaikan hasil keputusan yang sebenarnya membahayakan atau tidak bagus. Collective rationalization 5. Karena pandangan yang tidak sependapat tidak mendapatkan tempat dalm proses pembuatan keputusan. anggota menganggap kelompoknya “baik” sedangkan lawannya adalah “buruk”. Dari perasaan “kami-mereka”. Irving Janis (1972) memberikan delapan symptom atau tanda dari groupthink. yaitu groupthink dan group polarization. Shared negative stereotypes 4. Anggota dengan keliru percaya bahwa keputusan itu merupakan sebuah konsensus. dimana norma yang ada didasarkan pada konsensus awal atau keputusan bersama sebelumnya. Setiap anggota memiliki kepercayaan bersama yang meminimalisasi resiko untuk terlibat dalam pembuatan keputusan atau cenderung meremehkan pandangan atau pendapat yang berlawanan. dengan demikian menurunkan efektivitas kemampuan kelompok untuk membuat keputusan yang kritis dan berkualitas tinggi.dimana biasanya keuntungan dari group decision making mungkin tidak tercapai. Ketika pandangan yang berlawanan atau keraguan 2. maka diam diasumsikan bahwa mereka mendukung keputusan yang diambil. Illusion of unanimity 7. Kedua situasi ini. Illusion of invulnerability Pembuatan keputusan secara kelompok dalam kohesivitas yang tinggi dimana anggota melihat dan menganggap diri/kelompoknya sangat kuat dan tidak terkalahkan. Anggota merepresi keraguan-keraguannya atau kritikannya tentang keputusan yang dibuat. Illusion of morality 3. Anggota percaya akan kebenaran dari moral yang ada dalam kelompoknya dan keputusan yang dibuat. Self-censorship 6. Groupthink Merupakan sindrom yang muncul dalam pembuatan keputusan kelompok dalam kohesivitas yang tinggi. Hal ini berkaitan dengan symptom yang pertama. Direct conformity . sebagai berikut: The Eight Symptomps of Groupthink 1.

masukan dan arahan dari organisasi. Tim juga cocok ketika situasinya bervariasi dan membutuhkan anggota yang dapat beradaptasi terhadap perubahan kondisi-kondisi eksternal (Dunphy & Bryant. Individu mungkin mendukung pandangan-pandangan kelompoknya untuk memperlihatkan bahwa dirinya menaati dan mendukung nilai-nilai yang ada pada kelompoknya. Jika kelompoknya memberikan opini yang positif terhadap isu tertentu. pelatihan. 1976). Mindguards 2. 8. Tim juga cocok untuk tugas pembuatan keputusan yang kompleks. Terdapat dua pandangan yang menjelaskan polarisasi kelompok ini. Istilah yang sering muncul dalam organisasi adalah self-managing work teams. kepercayaan diantara anggotanya. sehingga membutuhkan individu dengan berbagai macam keahlian dan kompetensi untuk bekerja bersama. dan disitulah kecenderungan kelompok secara keseluruhan menjadi lebih ekstrim dalam pembuatan keputusannya. Setelah mendengar anggota yang lain dalam kelompoknya berargumentasi tentang keputusan yang kebetulan sama dengan pendapat salah seorang anggota. Tim yang efektif harus didukung oleh berbagai macam hal. maka tekanan digunakan untuk menyangkal dan memaksa anggota setuju dengan keputusan yang dibuat. 1996). dan lain-lain. Penjelasan pertama adalah bahwa di dalam kelompok. yaitu suatu tim yang memiliki tanggung jawab penuh akan keseluruhan tugas-tugas yang harus dilakukannya. TEAMS AND TEAMWORK Tim terdiri dari pekerja yang saling bergantung dengan kemampuan dan keterampilan kerja yang saling melengkapi dan mengarah pada tujuan bersama. maka anggota tersebut menjadi lebih yakin bahwa pendapatnya itu benar. Beberapa anggota memainkan peran untuk melindungi atau mengisolasi kelompok dari berbagai macam informasi dan pendapat yang berlawanan dan negatif. Pembentukan suatu tim cocok ketika tugas yang diberikan kompleks. . Penjelasan yang kedua adalah bahwa individu mengadopsi nilai-nilai yang ada dalam kelompoknya. atau untuk tugas yang membutuhkan inovasi dan kreativitas. Group polarization Group polarization merupakan kecenderungan kelompok untuk membuat keputusan yang lebih ekstrim daripada mereka yang membuat keputusan secara individual (Myers & Lamm. seperti kepemimpinan yang efektif. maka individu cenderung menyetujui dan mengikuti kelompoknya.pressure diperlihatkan. individu diberikan arguneb-argumen persuasive oleh anggota lain yang mendukung sikap positif dan negatif individu terhadap isu yang terjadi.

R.E. (2009). New Jersey: Pearson Education. Introduction to Industrial/Organizational Psychology (5th edition).Sumber: Riggio. . United States of America.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful