TUGAS PSIKOLOGI ORGANISASI RESUME CHAPTER 11 “Group Processes in Work Organization” (Introduction to Industrial/Organizational Psychology 5th ed – Ronald

E. Riggio) Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Psikologi Organisasi

Disusun oleh: Lamia Irhamny 190110080029

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS PADJADJARAN JATINANGOR 2010

yang berkaitan dengan bagaimana mempertahankan relasi interpersonal diantara anggota kelompok (misalnya. menjadi juru bicara kelompok. individu-individu didalamnya belajar bertanggung jawab pada aspek-aspek yang berbeda. mereka biasanya mengetahui tentang tanggung jawab dan apa saja yang dibutuhkan dari peran tersebut. Benne dan Sheats (1948) memberikan tiga kategori mengani rentang peran individu dalam setting kerja. Sedangkan kategori yang ketiga adalah self-centered roles. . Dalam setting kerja. atau kemampuan-kemampuan tertentu yang dimiliki. dan compromiser). tujuan ini biasanya berkaitan dengan pekerjaannya sendiri. atau dalam hal ini disebut role expectation. Sebagaimana kelompok kerja berkembang. status dalam kelompok. dimana anggota lebih mengutamakan kepentingan dan kepuasan personal dibanding kepentingan dan kepuasan kelompoknya (misalnya. Salah satu peran yang dibedakan secara jelas pada kebanyakan kelompok kerja adalah peran sebagai pemimpin. yang berkaitan dengan bagaimana pekerjaan itu dapat diselesaikan. seperti menghasilkan suatu produk atau jasa. dan dominator). seperti posisi atau jabatan formal. Berbagai macam peran biasanya didasarkan pada beberapa faktor. Roles Didalam kelompok kerja. anggota di dalam kelompok kerja mulai memainkan peran-peran yang berbeda didalam kelompok kerjanya. Ketika individu memainkan peran tertentu didalam kelompok kerjanya. blocker. dan menentukan arahan tindakan yang akan diikuti kelompoknya. Dengan kata lain. peran sebagai aggressor. peran sebagai encourager.CHAPTER 11 GROUP PROCESSES IN WORK ORGANIZATIONS DEFINING WORK GROUPS Group atau kelompok dapat didefinisikan sebagai satu atau lebih individu yang terlibat dalam interaksi sosial. Pemimpin dalam kelompok kerja formal atau departemen memainkan bagian yang penting dalam mengarahkan aktivitas kelompok. individu dapat memiliki berbagai macam peran atau bentuk-bentuk perilaku yang ditampilkan sesuai dengan harapan dari posisi yang dimilikinya. kategori yang pertama adalah group task roles. tugas-tugas yang diberikan kepada setiap anggota. Kategori yang kedua adalah group building and maintenance roles. Peran kelompok ini penting karena dapat membantu menyiapkan perencanaan-perencanaan spesifik tentang perilaku yang seharusnya ditampilkan. Hal ini disebut dengan role differentiation. harmonizer. yang bertujuan untuk meraih tujuan-tujuan tertentu.

1981. serta membangun kemampuan kerja yang spesifik. Schein. Norma tersebut biasanya mengenai berbagai macam aktivitas kerja. yaitu (a) membangun kemampuan dan keahlian kerja yang spesifik. Disamping itu. yang mengindikasikan perilaku apa yang sesuai dan tidak sesuai ditampilkan oleh anggota kelompok. tetapi bagaimanapun juga semuanya harus menaati aturan-aturan tertentu yang ada dalam kelompoknya. Norma memberikan banyak manfaat dan tujuan penting bagi kelompok. Tujuan yang paling utama adalah membantu kelompok untuk tetap bertahan. atau perasaan akan ketidakpastian mengenai kebutuhan dan peran yang diharapkan dimainkan oleh individu. Norma merupakan aturan-aturan yang diadopsi kelompok. meliputi kecepatan dimana individu harus menyelesaikan pekerjaannya. Norms Setiap anggota dalam kelompok mungkin memiliki peran yang berbeda-beda. Terdapat tiga proses yang penting dalam sosialisasi ini. (b) akusisi perilaku yang sesuai dengan peran. maka ia cenderung tidak termotivasi dan tidak semangat dalam melakukan pekerjaannya sehingga produktivitasnya menurun. pakaian yang sopan dan tidak senonoh. seseorang seringkali diharapkan memainkan lebih dari satu peran pada waktu yang sama. sosialisasi organisasi ini menunjukkan bagaimana individu atau pekkerja baru terintegrasi dengan kelompok kerjanya. baik peran maupun norma keduanya membantu menyediakan suatu struktur atau rencana untuk perilaku anggota kelompok. (c) menyesuaikan diri dengan norma dan nilai-nilai kelompok (Feldman. Kesimpulannya. . sehingga produktivitas atau hasilnya pun aan baik pula.Penting untuk diketahui bahwa terkadang individu tidak mengetahui dengan jelas tentang perannya dan harapan-harapan apa yang dilekatkan pada peran itu untuk ditampilkan oleh individu yang memiliki peran tersebut. Peran-peran yang berbeda tersebut belum tentu konsisten dan sejalan dengan peran-peran lain yang dimiliki. dll. Norma bisa bersifat formal dan informal. 1968). Hal ini dapat menimbulkan role ambiguity. Didalam sebuah organisasi. Dengan kata lain. Adanya norma juga dapat membuat individu lebih berkomitmen dan termotivasi untuk menampilkan performa kerja yang baik. Organizational Socialization: Learning Group Roles and Norms Organizational socialization merupakan suatu proses dimana pekerja baru mempelajari peran-peran kelompok dan norma-norma. norma juga dapat membuat individu menampilkan perilaku kerja yang buruk dan dengan hasil atau produk yang tidak bagus. Hal ini mengarah pada munculnya role conflict. Misalnya jika individu tidak menyukai dengan salah satu aturan yang ada didalam kelompoknya.

1968. Conformity Merupakan proses dimana individu melekatan dan mematuhi norma-norma kelompok yang ada. Perlu diketahui juga bahwa konformitas terkadang dapat meredam inovasi dan kreativitas individu dalam kelompok (Pech. secara umum dapat diasumsikan bahwa kelompok yang kohesif cenderung akan lebih puas dan lebih produktif daripada kelompok yang tidak kohesif karena mereka berinteraksi lebih banyak . BASIC GROUP PROCESSES 1. Seringkali individu tidak conform pada norma kelompok ketika tujuan-tujuan individualnya berbeda atau bertentangan dengan tujuan kelompoknya. 2001). Secara umum. sosialisasi organisasi ini muncul dalam tiga tahapan. Tahap yang pertama. Pada tahap ini pendatang baru mempelajari berbagai macam peran yang dimainkan oleh anggota dan belajar tentang peran spesifik dirinya sendiri didalam kelompoknya. Karena kohesivitas kelompok secara teoritis berhubungan dengan kepuasan anggota dan. terutama meningkatnya level . dan adanya keberadaan ancaman atau musuh. Disini pendatang baru membangun harapan-harapan yang realistis terhadap pekerjaan dan organisasinya dan menentukan akan benar-benar sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. produktivitas. status anggota yang ekuivalen. Hare. Kohesivitas ini layaknya sebuah lem dalam lingkungan sosial yang membuat individu bergabung bersama didalam kelompok. dibawah kondisi-kondisi tertentu. Dalam kenyataannya. 2. kesamaan anggota. dan menerima serta bekerja mengarah kepada tujuan kelompok (Cartwright. lebih berpartisipasi secara penuh dalam aktivitas-aktivitas kelompok. konformitas terhadap norma ini sangat kuat dan membantu mempertahankan keteraturan dan kesatuan dalam perilaku kelompok. tidak semua anggota melakukan konformitas terhadap norma yang ada. stabilitas keanggotaan. Kohesivita ini dapat menjelaskan semangat yang dimiliki kelompok kerja. Faktor-faktor yang palin penting. yaitu role management. yaitu anticipatory socialization. mulai menguasai tugas dan peran yang harus ditampilkannya. Faktorfaktor tersebut dapat meningkatkan kohesivitas kelompok. Pada tahap ini mereka juga mulai membangun relasi interpersonal dengan anggota kelompok yang lain. dimana hal tersebut dapat meningkatkan hasil kerja. Tahapan yang kedua adalah accommodation. 1976). antara lain besarnya kelompok.Secara spesifik. Tahap terakhir. Pada tahap ini pendatang baru melakukan suatu transisi menjadi anggota biasa atau orang dalam. maka berdasarkan penelitian diketahui terdapat berbagai macam faktor yang dapat mempengaruhi kohesivitas ini. Group Cohesiveness Kohesivitas mengacu kepada derajat sejauh mana ketertarikan diantara anggota kelompok.

komitmen organisasi. Fenomena ini lebih sering muncul pada kelompok yang memiliki tingkat kohesivitas yang rendah. Mossholder. maka mereka biasanya melakukan kerjasama dengan anggota yang lain untuk meraihnya. Wageman & Baker. & Higgs. Medsker. Pekerja mungkin juga dapat keluar dari jalurnya untuk saling membantu dengan anggota lain karena adanya reciprocity rule (Gouldner. Misalnya. 1998). 1997). group efficacy ini memberikan dampak positif terhadap kohesivitas kelompok dan produktivitasnya (Baker. 2003). adanya bonus dan kesempatan untuk dipromosikan kepada posisi atau jabatan yang lebih tinggi. individu memiliki hutang budi terhadap orang yang pernah membantunya. Dengan kata lain. atau derajat sejauh mana performa kerja yang ditampilkan individu atau anggota dalam kelompok kerja tergantung pada besarnya usaha atau kemampuan yang dimiliki orang lain (Campion. 5. Pescosolido. Akan menjadi sulit ketika kita harus berusaha meraih tujuantujuan kelompok seorang diri. Reciprocity rule ini merupakan kecenderungan individu untuk memberikan balasan kepada orang lain yang menolongnya. dan mengurangi tingkat absenteeism dan turnover (Wech.kepuasan anggota. Keberadaan reward dalam organisasi pun dapat meningkatkan kerjasama anggota kelompok kerja didalamnya. Group Efficacy Merupakan kepercayaan dan keyakinan kelompok bahwa mereka memiliki kemampuan untuk dapat meraih tujuan-tujuan / hasil yang diharapkan kelompok atau organisasi. Social loving merupakan fenomena dimana individu yang bekerja dalam kelompok memperlihatkan usaha yang lebih sedikit daripada saat bekerja seorang diri. Steel. dan oleh karenanya individu tersebut bersedia memberikan bantuan atau balasan kepada orang yang membantunya tersebut. 1960). 4. 1993. 3. 2001. seringkali ada anggota yang menolak untuk bekerja sama dan fenomena ini sering disebut dengan istilah social loafing didalam organisasi. Competition in Work Groups . Salah satu elemen lain yang dapat membantu meningkatkan kerjasama diantara anggota kelompok kerja adalah derajat dari task interdependence. & Bennett. Cooperation in Work Groups Kerjasama merupakan hal yang penting untuk efektivitas kelompok kerja dan organisasi. Disamping itu. Selama semua pekerja atau anggota kelompok memiliki tujuan yang sama.

seperti terjadinya permusuhan diantara pihak yang berseteru. Hal ini seringkali muncul ketika individu mengalami konflik peran. Pada umumnya konflik sering mengarah kepada dampak negatif. Suatu kompetisi bisa menjadi bagian dari strategi untuk meningkatkan motivasi kerja. Untuk mengetahui apakah konflik yang terjadi itu baik atau buruk. dan juga dengan menghalangi pencapaian atau usaha orang lain tersebut. Tujuan dari salah satu peran yang dimilikinya berlawanan dengan tujuan dari peran lain yang dimainkannya. Interindividual conflict Konflik ini muncul diantara dua orang dan bisanya lebih banyak terjadi dalam kelompok kerja dan organisasi. 1984). Jadi. 1988). konflik juga dapat menjadi sesuatu hal yang konstruktif dan mempengaruhi hasik kerja yang positif. namun hal ini juga bisa menurunkan performa kerja bila kompetisi tersebut memiliki dampak negatif terhadap individu yang bersangkutan. 6.Seperti kerjasama. Kunci elemen dari definisi konflik adalah bahwa pihak yang berkonflik memiliki tujuan-tujuan yang tidak selaras atau tidak cocok (Tjosvold. Intragroup conflict . Conflict in Work Groups and Organizations Konflik dalam kelompok kerja dan organisasi meruapakan kondisi dimana perilaku dari individu cenderung menghalangi proses pencapaian tujuan individu yang lain (Gray & Starke. maka kita harus melihat pada konsekuensi yang diperoleh pihak yang berkonflik dan untuk kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhan. konflik ini muncul ketika dua orang berjuang untuk meraih tujuannya masing-masing. Jika konsekuensi yang ada positif untuk mereka. dampak kompetisi ini bisa positif ataupun negatif. maka dapat dikatakan bahwa konflik itu baik adanya dan begitu pula sebaliknya. Misalnya. 3. 2. Namun. dua orang yang akan dipromosikan pada jabatan yang sama masing-masing akan mencoba mengahalangi untuk mencapai tujuan dalam rangka mendapatkan promosi itu. kompetisi merupakan perilaku alami yang biasanya muncul dalam dinamika suatu kelompok kerja (Tjosvold. Levels of Conflict: 1. Kompetisi meruapakan suatu proses dimana individu dalam kelompok saling bersaing dan berlawanan untuk meraih tujuan-tujuan individual. Intraindividual conflict Konflik yang muncul ketika satu individu dihadapkan pada beberapa set tujuan yang tidak sesuai. 1988).

Perbedaan kepribadian dan temperamen antar individu (ex: mudah tersinggung. dan persediaan). Misalnya.Konflik yang muncul ketika individu atau golongan dalam kelompok mencoba berusaha meraih tujuan yang berlawanan dengan pencapaian tujuan kelompoknya. ketika departemen tertentu diminta untuk mengajukan anggaran biaya tahunan kepada departemen keuangan dimana permintaan anggaran dari departemen itu melebihi jumlah yang dianggarkan oleh departemen keuangan. yang menghalangi usaha Masalah interpersonal (ex: keengganan individu untuk bekerja bersama karena tidak menyukai salah satu anggota yang ada di kelompoknya). Intergroup conflict Konflik yang terjadi ketika dua kelompok mencoba berusaha mencapai tujuannya masing-masing. 5. dll). Adanya musuh didalam organisasi pencapaian tujuan oganisasi. seseorang yang melanggar norma atau aturan kelompoknya dapat menimbilkan terjadinya konflik didalam kelompok tersebut (Intragroup conflict). kemampuan regulasi emosi negative yang buruk. Hal ini dapat menimbulkan konflik diantara departemen tersebut. Usia. tidak mau menghargai pendapat orang lain. ketidakadilan dalam pembagian tugas pada masing-masing posisi dengan level yang sama. Level ini sebenarnya diluar keempat level sebelumnya karena cakupan dari level ini lebih luas. penting (ex: uang. Interorganizational conflict Konflik yang munculdiantara organisasi yang memiliki tujuan-tujuan yang tidak sesuai satu sama lain. - Interdependensi individual dan kelompok. Sources of Conflict Organizational structure (ex: perbedaan status. material. - - . yaitu konflik diantara lorganisasi. dll). Berdasarkan penelitian diketahui bahwa pekerja yang berusia lebih muda lebih sering terlibat konflik daripada pekerja dengan umur yang lebih tua. Misalnya. 4. Kekurangan sumberdaya yang peralatan.

Thomas (1976. dimana ada satu pihak yang menang dan pihak yang kalah. disebut juga sebagai strategi lose-win. Dapat juga disebut sebagai strategi win-lose. 1992). Individu tetap bertahan dalam konflik yang terjadi sampai salah satu pihak akhirnya mencapai tujuan personalnya. Managing conflict Konflik harus dikelola agar tetap berada pada level optimal. 2. & Goldberg. Meningkatkan kepuasan dan komitmen kerja.Conflict outcomes Positive outcomes: Meningkatkan motivasi dan level energi anggota kelompok untuk menampilkan performa kerja yang lebih baik. maka konflik tersebut tentu harus segera diselesaikan. dimana satu pihak mengalah demi menjaga relasi yang terjalin diantara pihak yang berkonflik. jika level konflik terlalu rendah (ex: jarang terjadi konflik) maka dibutuhkan stimulasi agar terjadi konflik yang tentunya dengan tujuan dampak yang positif. 1992) memberikan 5 tahap strategi penyelesaian konflik individual sebagai berikut: 1. Chen. 1990). Disisi lain. Strategi penyelesaian konflik dimana seseorang melakukan pengorbanan untuk mengatasi konflik tersebut. Meningkatkan kualitas dalam pembuatan keputusan atau decision making (Cosier & Dalton. Dominating (forcing). Jika terlalu banyak terjadi konflik yang berdampak negatif. Dapat menstimulasi kreativitas dan inovasi (James. Negative outcomes: Menurunnya kohesivitas kelompok (ex: absenteeism dan turn over). Accommodation. . Menurunnya efektivitas performa kelompok ketika konflik yang terjadi menghalangi proses komunikasi dakam kelompok.

memilih alur tindakan yang harus dilakukan. Penyelesaian konflik dimana individu melarikan diri atau berusaha menghindar dari situasi konflik. dan menentukan standar perilaku yang sesuai. membuat keputusan) dan mengelola apakah didalam organisasinya dibutuhkan adanya konflik atau tidak. Salah satu posisi di dalam organisasi yang dirasa paling membutuhkan kemampuan pengelolaan konflik adalah posisi manajer atau pemimpin. Strategi penyelesaian konflik dimana kedua pihak bekerja sama untuk mencapai solusi yang dapat memberikan kepuasan dan keuntungan bagi kedua belah pihak. Disebut juga sebagai strategi lose-lose. Berikut adalah beberapa strategi pengambilan kepurusan yang biasanya ada didalam organisasi: 1. Dalam pelaksanaannya dapat juga dilakukan consultative decision making dimana dengan tambahan informasi yang diperoleh dari pihak lain selain pemimpin dapat meningkatkan kualitas dari keputusan yang diambil. yang meliputi pembuatan tujuan-tujuan kelompok. Disebut juga sebagai strategi win-win. Avoidance. GROUP DECISION-MAKING PROCESSES Salah satu proses yang penting dalam kelompok kerja adalah mengenai pengambilan keputusan kelompok. Collaboration. Strategi penyelesaian konflik dimana kedua pihak meyerah akan tujuantujuan mereka masing-masing. menghimpun Ide-ide. Kualitas pengambilan keputusan dengan strategi ini dapat dikatakan rendah karena hanya berdasarkan informasi dari pemimpinnya sendiri. Keuntungan dari strategi ini adalah tidak dibutuhkan waktu yang banyak untuk pengambilan keputusan sehingga dapat menghemat dan tidak membuang-buang waktu. Autocratic decision making Proses dimana pengambilan keputusan dilakukan oleh pemimpin seorang diri berdasarkan informasi-informasi yang dimilikinya. Democratic decision making . Compromise. Seorang manajer harus memiliki kemampuan untuk menengahi konflik yang terjadi. 5. seperti kemampuannya dalam berkomunikasi (mempersuasi. 2.3. memilih anggota baru. Akan tetapi. dimana masing-masing pihak melakukan kompromi dan menghasilkan keputusan bersama berdasarkan hasil kesepakatan atau kompromi tersebut. 4.

such as leaders. may dominate the decision-making process Meskipun pengambilan keputusan kelompok memiliki kelemahan dan keterbatasannya sendiri. Group Decision Making Gone Awry Dalam prosesnya seringkali terjadi penyimpangan dalam proses pengambilan keputusan secara kelompok. Karena dalam strategi ini setiap anggota dibebaskan untuk berpartisipasi dan mengeluarkan pendapatnya masing-masing. terutama dengan pengambilan keputuan secara kelompok dapat meningkatkan kualitas dari keputusan yang diambil dan meningkatkan komitmen untuk melaksanakan keputusan tersebut. Salah satu keuntungan dari strategi ini yaitu keputusan dibuat dengan landasan pengetahuan dan informasi yang banyak dan berdasarkan pengalaman serta pendapat seluruh anggota yang ada dalam kelompok organisasi.Merupakan strategi dimana keputusan yang diambil didasarkan pada pendapat mayoritas anggota yang ada dalam kelompok. akan tetapi hal ini memberikan banyak keuntungan jika dibandingkan dengan pengambilan keputusan secara individual. maka alternatif yang dihasilkan pun akan banyak dan beragam. tetapi hal ini juga memiliki beberapa kelemahan yang akan disajikan dalam tabel di bawah ini: Advantages and Disadvantages of Group Decision Making Advantages Works from a broad knowledge base Decision is accepted by members Decision is highly critiqued Aspects of the problem can be divided among group members Disadvantages Slow (can be a problem in crisis situation) Creates intragroup conflict Potential for polarization groupthink and group Certain members. yaitu diperlukan waktu yang lama dalam proses pengambilan keputusannya. Para psikolog telah menemukan dua situasi . Effectiveness of Group Decision Making Meskipun pengambilan keputusan kelompok memiliki aspek-aspek yang positif. Salah satu kelemahan strategi ini. Dengan strategi ini semua anggota cenderung akan menerima dan menjalankan keputusan yang diambil karena dalam proses pengambilannya melibatkan ide dan pendapat dari keseluruhan anggota.

Self-censorship 6. maka diam diasumsikan bahwa mereka mendukung keputusan yang diambil. Illusion of invulnerability Pembuatan keputusan secara kelompok dalam kohesivitas yang tinggi dimana anggota melihat dan menganggap diri/kelompoknya sangat kuat dan tidak terkalahkan. Collective rationalization 5. Hal ini berkaitan dengan symptom yang pertama. dimana norma yang ada didasarkan pada konsensus awal atau keputusan bersama sebelumnya. Groupthink Merupakan sindrom yang muncul dalam pembuatan keputusan kelompok dalam kohesivitas yang tinggi. Anggota dengan keliru percaya bahwa keputusan itu merupakan sebuah konsensus. Ketertarikan dan kesetiaan mereka pada kelompok mengarahkan mereka untuk mengabaikan hasil keputusan yang sebenarnya membahayakan atau tidak bagus. dengan demikian menurunkan efektivitas kemampuan kelompok untuk membuat keputusan yang kritis dan berkualitas tinggi. Anggota menjelaskan atau menyebarluaskan berbagai macam informasi negatif yang dapat mempengaruhi proses pembuatan keputusan. Direct conformity . Dari perasaan “kami-mereka”. Karena pandangan yang tidak sependapat tidak mendapatkan tempat dalm proses pembuatan keputusan. Ketika pandangan yang berlawanan atau keraguan 2. Anggota percaya akan kebenaran dari moral yang ada dalam kelompoknya dan keputusan yang dibuat. Shared negative stereotypes 4. 1. Irving Janis (1972) memberikan delapan symptom atau tanda dari groupthink. Setiap anggota memiliki kepercayaan bersama yang meminimalisasi resiko untuk terlibat dalam pembuatan keputusan atau cenderung meremehkan pandangan atau pendapat yang berlawanan. Kedua situasi ini. Anggota merepresi keraguan-keraguannya atau kritikannya tentang keputusan yang dibuat. sebagai berikut: The Eight Symptomps of Groupthink 1. yaitu groupthink dan group polarization. anggota menganggap kelompoknya “baik” sedangkan lawannya adalah “buruk”. Illusion of morality 3.dimana biasanya keuntungan dari group decision making mungkin tidak tercapai. Illusion of unanimity 7.

Tim juga cocok ketika situasinya bervariasi dan membutuhkan anggota yang dapat beradaptasi terhadap perubahan kondisi-kondisi eksternal (Dunphy & Bryant. Istilah yang sering muncul dalam organisasi adalah self-managing work teams. Jika kelompoknya memberikan opini yang positif terhadap isu tertentu. dan disitulah kecenderungan kelompok secara keseluruhan menjadi lebih ekstrim dalam pembuatan keputusannya. Terdapat dua pandangan yang menjelaskan polarisasi kelompok ini. yaitu suatu tim yang memiliki tanggung jawab penuh akan keseluruhan tugas-tugas yang harus dilakukannya. Individu mungkin mendukung pandangan-pandangan kelompoknya untuk memperlihatkan bahwa dirinya menaati dan mendukung nilai-nilai yang ada pada kelompoknya. seperti kepemimpinan yang efektif. Penjelasan pertama adalah bahwa di dalam kelompok. Beberapa anggota memainkan peran untuk melindungi atau mengisolasi kelompok dari berbagai macam informasi dan pendapat yang berlawanan dan negatif. dan lain-lain. masukan dan arahan dari organisasi. maka individu cenderung menyetujui dan mengikuti kelompoknya. Tim juga cocok untuk tugas pembuatan keputusan yang kompleks. atau untuk tugas yang membutuhkan inovasi dan kreativitas. Mindguards 2. individu diberikan arguneb-argumen persuasive oleh anggota lain yang mendukung sikap positif dan negatif individu terhadap isu yang terjadi. Tim yang efektif harus didukung oleh berbagai macam hal. 1976). . 8. kepercayaan diantara anggotanya. Group polarization Group polarization merupakan kecenderungan kelompok untuk membuat keputusan yang lebih ekstrim daripada mereka yang membuat keputusan secara individual (Myers & Lamm. maka anggota tersebut menjadi lebih yakin bahwa pendapatnya itu benar. 1996). maka tekanan digunakan untuk menyangkal dan memaksa anggota setuju dengan keputusan yang dibuat. sehingga membutuhkan individu dengan berbagai macam keahlian dan kompetensi untuk bekerja bersama. Penjelasan yang kedua adalah bahwa individu mengadopsi nilai-nilai yang ada dalam kelompoknya. TEAMS AND TEAMWORK Tim terdiri dari pekerja yang saling bergantung dengan kemampuan dan keterampilan kerja yang saling melengkapi dan mengarah pada tujuan bersama. Pembentukan suatu tim cocok ketika tugas yang diberikan kompleks. Setelah mendengar anggota yang lain dalam kelompoknya berargumentasi tentang keputusan yang kebetulan sama dengan pendapat salah seorang anggota. pelatihan.pressure diperlihatkan.

New Jersey: Pearson Education.Sumber: Riggio. United States of America. Introduction to Industrial/Organizational Psychology (5th edition).E. R. (2009). .