TUGAS PSIKOLOGI ORGANISASI RESUME CHAPTER 11 “Group Processes in Work Organization” (Introduction to Industrial/Organizational Psychology 5th ed – Ronald

E. Riggio) Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Psikologi Organisasi

Disusun oleh: Lamia Irhamny 190110080029

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS PADJADJARAN JATINANGOR 2010

Ketika individu memainkan peran tertentu didalam kelompok kerjanya. individu-individu didalamnya belajar bertanggung jawab pada aspek-aspek yang berbeda. blocker. Roles Didalam kelompok kerja. yang berkaitan dengan bagaimana mempertahankan relasi interpersonal diantara anggota kelompok (misalnya. Hal ini disebut dengan role differentiation. Peran kelompok ini penting karena dapat membantu menyiapkan perencanaan-perencanaan spesifik tentang perilaku yang seharusnya ditampilkan. status dalam kelompok. Benne dan Sheats (1948) memberikan tiga kategori mengani rentang peran individu dalam setting kerja. anggota di dalam kelompok kerja mulai memainkan peran-peran yang berbeda didalam kelompok kerjanya. dan menentukan arahan tindakan yang akan diikuti kelompoknya. dan dominator). Sebagaimana kelompok kerja berkembang. . seperti menghasilkan suatu produk atau jasa. Sedangkan kategori yang ketiga adalah self-centered roles. kategori yang pertama adalah group task roles. peran sebagai encourager. atau dalam hal ini disebut role expectation. tugas-tugas yang diberikan kepada setiap anggota. yang bertujuan untuk meraih tujuan-tujuan tertentu.CHAPTER 11 GROUP PROCESSES IN WORK ORGANIZATIONS DEFINING WORK GROUPS Group atau kelompok dapat didefinisikan sebagai satu atau lebih individu yang terlibat dalam interaksi sosial. Berbagai macam peran biasanya didasarkan pada beberapa faktor. menjadi juru bicara kelompok. Salah satu peran yang dibedakan secara jelas pada kebanyakan kelompok kerja adalah peran sebagai pemimpin. mereka biasanya mengetahui tentang tanggung jawab dan apa saja yang dibutuhkan dari peran tersebut. dimana anggota lebih mengutamakan kepentingan dan kepuasan personal dibanding kepentingan dan kepuasan kelompoknya (misalnya. Dengan kata lain. individu dapat memiliki berbagai macam peran atau bentuk-bentuk perilaku yang ditampilkan sesuai dengan harapan dari posisi yang dimilikinya. tujuan ini biasanya berkaitan dengan pekerjaannya sendiri. Pemimpin dalam kelompok kerja formal atau departemen memainkan bagian yang penting dalam mengarahkan aktivitas kelompok. atau kemampuan-kemampuan tertentu yang dimiliki. seperti posisi atau jabatan formal. peran sebagai aggressor. Dalam setting kerja. harmonizer. yang berkaitan dengan bagaimana pekerjaan itu dapat diselesaikan. dan compromiser). Kategori yang kedua adalah group building and maintenance roles.

Norma merupakan aturan-aturan yang diadopsi kelompok. Didalam sebuah organisasi. Norma tersebut biasanya mengenai berbagai macam aktivitas kerja. Terdapat tiga proses yang penting dalam sosialisasi ini. baik peran maupun norma keduanya membantu menyediakan suatu struktur atau rencana untuk perilaku anggota kelompok. sehingga produktivitas atau hasilnya pun aan baik pula. Hal ini dapat menimbulkan role ambiguity. (b) akusisi perilaku yang sesuai dengan peran. 1968). Disamping itu. Tujuan yang paling utama adalah membantu kelompok untuk tetap bertahan. Kesimpulannya. maka ia cenderung tidak termotivasi dan tidak semangat dalam melakukan pekerjaannya sehingga produktivitasnya menurun. Norma memberikan banyak manfaat dan tujuan penting bagi kelompok. pakaian yang sopan dan tidak senonoh. Organizational Socialization: Learning Group Roles and Norms Organizational socialization merupakan suatu proses dimana pekerja baru mempelajari peran-peran kelompok dan norma-norma. yaitu (a) membangun kemampuan dan keahlian kerja yang spesifik. Adanya norma juga dapat membuat individu lebih berkomitmen dan termotivasi untuk menampilkan performa kerja yang baik. serta membangun kemampuan kerja yang spesifik.Penting untuk diketahui bahwa terkadang individu tidak mengetahui dengan jelas tentang perannya dan harapan-harapan apa yang dilekatkan pada peran itu untuk ditampilkan oleh individu yang memiliki peran tersebut. Norms Setiap anggota dalam kelompok mungkin memiliki peran yang berbeda-beda. Dengan kata lain. meliputi kecepatan dimana individu harus menyelesaikan pekerjaannya. Schein. norma juga dapat membuat individu menampilkan perilaku kerja yang buruk dan dengan hasil atau produk yang tidak bagus. atau perasaan akan ketidakpastian mengenai kebutuhan dan peran yang diharapkan dimainkan oleh individu. Hal ini mengarah pada munculnya role conflict. 1981. dll. . Peran-peran yang berbeda tersebut belum tentu konsisten dan sejalan dengan peran-peran lain yang dimiliki. (c) menyesuaikan diri dengan norma dan nilai-nilai kelompok (Feldman. Misalnya jika individu tidak menyukai dengan salah satu aturan yang ada didalam kelompoknya. sosialisasi organisasi ini menunjukkan bagaimana individu atau pekkerja baru terintegrasi dengan kelompok kerjanya. Norma bisa bersifat formal dan informal. seseorang seringkali diharapkan memainkan lebih dari satu peran pada waktu yang sama. yang mengindikasikan perilaku apa yang sesuai dan tidak sesuai ditampilkan oleh anggota kelompok. tetapi bagaimanapun juga semuanya harus menaati aturan-aturan tertentu yang ada dalam kelompoknya.

dibawah kondisi-kondisi tertentu. kesamaan anggota. konformitas terhadap norma ini sangat kuat dan membantu mempertahankan keteraturan dan kesatuan dalam perilaku kelompok. Tahap terakhir. Pada tahap ini pendatang baru melakukan suatu transisi menjadi anggota biasa atau orang dalam. Pada tahap ini pendatang baru mempelajari berbagai macam peran yang dimainkan oleh anggota dan belajar tentang peran spesifik dirinya sendiri didalam kelompoknya. 2. status anggota yang ekuivalen. yaitu role management. mulai menguasai tugas dan peran yang harus ditampilkannya. Pada tahap ini mereka juga mulai membangun relasi interpersonal dengan anggota kelompok yang lain. dimana hal tersebut dapat meningkatkan hasil kerja. yaitu anticipatory socialization. produktivitas. Conformity Merupakan proses dimana individu melekatan dan mematuhi norma-norma kelompok yang ada. Dalam kenyataannya. Disini pendatang baru membangun harapan-harapan yang realistis terhadap pekerjaan dan organisasinya dan menentukan akan benar-benar sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya.Secara spesifik. dan adanya keberadaan ancaman atau musuh. dan menerima serta bekerja mengarah kepada tujuan kelompok (Cartwright. Perlu diketahui juga bahwa konformitas terkadang dapat meredam inovasi dan kreativitas individu dalam kelompok (Pech. Kohesivita ini dapat menjelaskan semangat yang dimiliki kelompok kerja. lebih berpartisipasi secara penuh dalam aktivitas-aktivitas kelompok. 1976). Faktor-faktor yang palin penting. Seringkali individu tidak conform pada norma kelompok ketika tujuan-tujuan individualnya berbeda atau bertentangan dengan tujuan kelompoknya. Group Cohesiveness Kohesivitas mengacu kepada derajat sejauh mana ketertarikan diantara anggota kelompok. tidak semua anggota melakukan konformitas terhadap norma yang ada. maka berdasarkan penelitian diketahui terdapat berbagai macam faktor yang dapat mempengaruhi kohesivitas ini. Faktorfaktor tersebut dapat meningkatkan kohesivitas kelompok. sosialisasi organisasi ini muncul dalam tiga tahapan. secara umum dapat diasumsikan bahwa kelompok yang kohesif cenderung akan lebih puas dan lebih produktif daripada kelompok yang tidak kohesif karena mereka berinteraksi lebih banyak . Kohesivitas ini layaknya sebuah lem dalam lingkungan sosial yang membuat individu bergabung bersama didalam kelompok. terutama meningkatnya level . Secara umum. Hare. antara lain besarnya kelompok. Tahap yang pertama. 2001). 1968. Karena kohesivitas kelompok secara teoritis berhubungan dengan kepuasan anggota dan. stabilitas keanggotaan. BASIC GROUP PROCESSES 1. Tahapan yang kedua adalah accommodation.

1997). 5. 2001. dan oleh karenanya individu tersebut bersedia memberikan bantuan atau balasan kepada orang yang membantunya tersebut. Reciprocity rule ini merupakan kecenderungan individu untuk memberikan balasan kepada orang lain yang menolongnya. individu memiliki hutang budi terhadap orang yang pernah membantunya. Cooperation in Work Groups Kerjasama merupakan hal yang penting untuk efektivitas kelompok kerja dan organisasi. Misalnya. Social loving merupakan fenomena dimana individu yang bekerja dalam kelompok memperlihatkan usaha yang lebih sedikit daripada saat bekerja seorang diri. atau derajat sejauh mana performa kerja yang ditampilkan individu atau anggota dalam kelompok kerja tergantung pada besarnya usaha atau kemampuan yang dimiliki orang lain (Campion. group efficacy ini memberikan dampak positif terhadap kohesivitas kelompok dan produktivitasnya (Baker. Steel. Disamping itu. Akan menjadi sulit ketika kita harus berusaha meraih tujuantujuan kelompok seorang diri. dan mengurangi tingkat absenteeism dan turnover (Wech. komitmen organisasi. maka mereka biasanya melakukan kerjasama dengan anggota yang lain untuk meraihnya. Group Efficacy Merupakan kepercayaan dan keyakinan kelompok bahwa mereka memiliki kemampuan untuk dapat meraih tujuan-tujuan / hasil yang diharapkan kelompok atau organisasi. seringkali ada anggota yang menolak untuk bekerja sama dan fenomena ini sering disebut dengan istilah social loafing didalam organisasi. Pescosolido. Salah satu elemen lain yang dapat membantu meningkatkan kerjasama diantara anggota kelompok kerja adalah derajat dari task interdependence. 1960). 1998). 4. Medsker.kepuasan anggota. & Bennett. & Higgs. adanya bonus dan kesempatan untuk dipromosikan kepada posisi atau jabatan yang lebih tinggi. Pekerja mungkin juga dapat keluar dari jalurnya untuk saling membantu dengan anggota lain karena adanya reciprocity rule (Gouldner. 3. 1993. Fenomena ini lebih sering muncul pada kelompok yang memiliki tingkat kohesivitas yang rendah. Wageman & Baker. Keberadaan reward dalam organisasi pun dapat meningkatkan kerjasama anggota kelompok kerja didalamnya. Dengan kata lain. Mossholder. Competition in Work Groups . 2003). Selama semua pekerja atau anggota kelompok memiliki tujuan yang sama.

Jika konsekuensi yang ada positif untuk mereka. Intraindividual conflict Konflik yang muncul ketika satu individu dihadapkan pada beberapa set tujuan yang tidak sesuai. 1988). 1988). maka dapat dikatakan bahwa konflik itu baik adanya dan begitu pula sebaliknya. Suatu kompetisi bisa menjadi bagian dari strategi untuk meningkatkan motivasi kerja. Pada umumnya konflik sering mengarah kepada dampak negatif. Tujuan dari salah satu peran yang dimilikinya berlawanan dengan tujuan dari peran lain yang dimainkannya. Kunci elemen dari definisi konflik adalah bahwa pihak yang berkonflik memiliki tujuan-tujuan yang tidak selaras atau tidak cocok (Tjosvold. konflik ini muncul ketika dua orang berjuang untuk meraih tujuannya masing-masing. kompetisi merupakan perilaku alami yang biasanya muncul dalam dinamika suatu kelompok kerja (Tjosvold. 3. Levels of Conflict: 1. namun hal ini juga bisa menurunkan performa kerja bila kompetisi tersebut memiliki dampak negatif terhadap individu yang bersangkutan. konflik juga dapat menjadi sesuatu hal yang konstruktif dan mempengaruhi hasik kerja yang positif. Interindividual conflict Konflik ini muncul diantara dua orang dan bisanya lebih banyak terjadi dalam kelompok kerja dan organisasi. 1984). Kompetisi meruapakan suatu proses dimana individu dalam kelompok saling bersaing dan berlawanan untuk meraih tujuan-tujuan individual. dampak kompetisi ini bisa positif ataupun negatif. seperti terjadinya permusuhan diantara pihak yang berseteru. Jadi. 2. 6. Intragroup conflict . Misalnya. Untuk mengetahui apakah konflik yang terjadi itu baik atau buruk.Seperti kerjasama. dan juga dengan menghalangi pencapaian atau usaha orang lain tersebut. Namun. maka kita harus melihat pada konsekuensi yang diperoleh pihak yang berkonflik dan untuk kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhan. Hal ini seringkali muncul ketika individu mengalami konflik peran. Conflict in Work Groups and Organizations Konflik dalam kelompok kerja dan organisasi meruapakan kondisi dimana perilaku dari individu cenderung menghalangi proses pencapaian tujuan individu yang lain (Gray & Starke. dua orang yang akan dipromosikan pada jabatan yang sama masing-masing akan mencoba mengahalangi untuk mencapai tujuan dalam rangka mendapatkan promosi itu.

seseorang yang melanggar norma atau aturan kelompoknya dapat menimbilkan terjadinya konflik didalam kelompok tersebut (Intragroup conflict). Misalnya. Level ini sebenarnya diluar keempat level sebelumnya karena cakupan dari level ini lebih luas. - - . - Interdependensi individual dan kelompok. Intergroup conflict Konflik yang terjadi ketika dua kelompok mencoba berusaha mencapai tujuannya masing-masing. dan persediaan). Kekurangan sumberdaya yang peralatan. dll). dll). material. Adanya musuh didalam organisasi pencapaian tujuan oganisasi.Konflik yang muncul ketika individu atau golongan dalam kelompok mencoba berusaha meraih tujuan yang berlawanan dengan pencapaian tujuan kelompoknya. Berdasarkan penelitian diketahui bahwa pekerja yang berusia lebih muda lebih sering terlibat konflik daripada pekerja dengan umur yang lebih tua. yaitu konflik diantara lorganisasi. ketika departemen tertentu diminta untuk mengajukan anggaran biaya tahunan kepada departemen keuangan dimana permintaan anggaran dari departemen itu melebihi jumlah yang dianggarkan oleh departemen keuangan. 5. 4. Misalnya. Interorganizational conflict Konflik yang munculdiantara organisasi yang memiliki tujuan-tujuan yang tidak sesuai satu sama lain. ketidakadilan dalam pembagian tugas pada masing-masing posisi dengan level yang sama. Hal ini dapat menimbulkan konflik diantara departemen tersebut. Usia. kemampuan regulasi emosi negative yang buruk. yang menghalangi usaha Masalah interpersonal (ex: keengganan individu untuk bekerja bersama karena tidak menyukai salah satu anggota yang ada di kelompoknya). Perbedaan kepribadian dan temperamen antar individu (ex: mudah tersinggung. Sources of Conflict Organizational structure (ex: perbedaan status. penting (ex: uang. tidak mau menghargai pendapat orang lain.

Negative outcomes: Menurunnya kohesivitas kelompok (ex: absenteeism dan turn over). dimana satu pihak mengalah demi menjaga relasi yang terjalin diantara pihak yang berkonflik. Individu tetap bertahan dalam konflik yang terjadi sampai salah satu pihak akhirnya mencapai tujuan personalnya. & Goldberg. 1992) memberikan 5 tahap strategi penyelesaian konflik individual sebagai berikut: 1. Thomas (1976. jika level konflik terlalu rendah (ex: jarang terjadi konflik) maka dibutuhkan stimulasi agar terjadi konflik yang tentunya dengan tujuan dampak yang positif. . 1992). Chen. dimana ada satu pihak yang menang dan pihak yang kalah. Jika terlalu banyak terjadi konflik yang berdampak negatif. Accommodation.Conflict outcomes Positive outcomes: Meningkatkan motivasi dan level energi anggota kelompok untuk menampilkan performa kerja yang lebih baik. Strategi penyelesaian konflik dimana seseorang melakukan pengorbanan untuk mengatasi konflik tersebut. Menurunnya efektivitas performa kelompok ketika konflik yang terjadi menghalangi proses komunikasi dakam kelompok. maka konflik tersebut tentu harus segera diselesaikan. Managing conflict Konflik harus dikelola agar tetap berada pada level optimal. Meningkatkan kualitas dalam pembuatan keputusan atau decision making (Cosier & Dalton. disebut juga sebagai strategi lose-win. Meningkatkan kepuasan dan komitmen kerja. Dapat juga disebut sebagai strategi win-lose. Disisi lain. Dominating (forcing). Dapat menstimulasi kreativitas dan inovasi (James. 2. 1990).

Strategi penyelesaian konflik dimana kedua pihak meyerah akan tujuantujuan mereka masing-masing. seperti kemampuannya dalam berkomunikasi (mempersuasi. Strategi penyelesaian konflik dimana kedua pihak bekerja sama untuk mencapai solusi yang dapat memberikan kepuasan dan keuntungan bagi kedua belah pihak. Kualitas pengambilan keputusan dengan strategi ini dapat dikatakan rendah karena hanya berdasarkan informasi dari pemimpinnya sendiri. Salah satu posisi di dalam organisasi yang dirasa paling membutuhkan kemampuan pengelolaan konflik adalah posisi manajer atau pemimpin. Keuntungan dari strategi ini adalah tidak dibutuhkan waktu yang banyak untuk pengambilan keputusan sehingga dapat menghemat dan tidak membuang-buang waktu. Autocratic decision making Proses dimana pengambilan keputusan dilakukan oleh pemimpin seorang diri berdasarkan informasi-informasi yang dimilikinya. Disebut juga sebagai strategi win-win. 5. dan menentukan standar perilaku yang sesuai. Seorang manajer harus memiliki kemampuan untuk menengahi konflik yang terjadi. 4. menghimpun Ide-ide. membuat keputusan) dan mengelola apakah didalam organisasinya dibutuhkan adanya konflik atau tidak. Compromise. Berikut adalah beberapa strategi pengambilan kepurusan yang biasanya ada didalam organisasi: 1. Disebut juga sebagai strategi lose-lose. Dalam pelaksanaannya dapat juga dilakukan consultative decision making dimana dengan tambahan informasi yang diperoleh dari pihak lain selain pemimpin dapat meningkatkan kualitas dari keputusan yang diambil. Collaboration. Democratic decision making .3. Penyelesaian konflik dimana individu melarikan diri atau berusaha menghindar dari situasi konflik. GROUP DECISION-MAKING PROCESSES Salah satu proses yang penting dalam kelompok kerja adalah mengenai pengambilan keputusan kelompok. memilih alur tindakan yang harus dilakukan. yang meliputi pembuatan tujuan-tujuan kelompok. memilih anggota baru. 2. Avoidance. dimana masing-masing pihak melakukan kompromi dan menghasilkan keputusan bersama berdasarkan hasil kesepakatan atau kompromi tersebut. Akan tetapi.

akan tetapi hal ini memberikan banyak keuntungan jika dibandingkan dengan pengambilan keputusan secara individual. terutama dengan pengambilan keputuan secara kelompok dapat meningkatkan kualitas dari keputusan yang diambil dan meningkatkan komitmen untuk melaksanakan keputusan tersebut. Effectiveness of Group Decision Making Meskipun pengambilan keputusan kelompok memiliki aspek-aspek yang positif. tetapi hal ini juga memiliki beberapa kelemahan yang akan disajikan dalam tabel di bawah ini: Advantages and Disadvantages of Group Decision Making Advantages Works from a broad knowledge base Decision is accepted by members Decision is highly critiqued Aspects of the problem can be divided among group members Disadvantages Slow (can be a problem in crisis situation) Creates intragroup conflict Potential for polarization groupthink and group Certain members.Merupakan strategi dimana keputusan yang diambil didasarkan pada pendapat mayoritas anggota yang ada dalam kelompok. may dominate the decision-making process Meskipun pengambilan keputusan kelompok memiliki kelemahan dan keterbatasannya sendiri. Salah satu keuntungan dari strategi ini yaitu keputusan dibuat dengan landasan pengetahuan dan informasi yang banyak dan berdasarkan pengalaman serta pendapat seluruh anggota yang ada dalam kelompok organisasi. Karena dalam strategi ini setiap anggota dibebaskan untuk berpartisipasi dan mengeluarkan pendapatnya masing-masing. Salah satu kelemahan strategi ini. Para psikolog telah menemukan dua situasi . such as leaders. Dengan strategi ini semua anggota cenderung akan menerima dan menjalankan keputusan yang diambil karena dalam proses pengambilannya melibatkan ide dan pendapat dari keseluruhan anggota. yaitu diperlukan waktu yang lama dalam proses pengambilan keputusannya. maka alternatif yang dihasilkan pun akan banyak dan beragam. Group Decision Making Gone Awry Dalam prosesnya seringkali terjadi penyimpangan dalam proses pengambilan keputusan secara kelompok.

anggota menganggap kelompoknya “baik” sedangkan lawannya adalah “buruk”. Setiap anggota memiliki kepercayaan bersama yang meminimalisasi resiko untuk terlibat dalam pembuatan keputusan atau cenderung meremehkan pandangan atau pendapat yang berlawanan. Illusion of morality 3. Anggota dengan keliru percaya bahwa keputusan itu merupakan sebuah konsensus. Shared negative stereotypes 4. Ketika pandangan yang berlawanan atau keraguan 2. yaitu groupthink dan group polarization. Direct conformity . maka diam diasumsikan bahwa mereka mendukung keputusan yang diambil. Illusion of unanimity 7. 1. Karena pandangan yang tidak sependapat tidak mendapatkan tempat dalm proses pembuatan keputusan. sebagai berikut: The Eight Symptomps of Groupthink 1. dengan demikian menurunkan efektivitas kemampuan kelompok untuk membuat keputusan yang kritis dan berkualitas tinggi. Collective rationalization 5. Anggota menjelaskan atau menyebarluaskan berbagai macam informasi negatif yang dapat mempengaruhi proses pembuatan keputusan.dimana biasanya keuntungan dari group decision making mungkin tidak tercapai. Dari perasaan “kami-mereka”. Irving Janis (1972) memberikan delapan symptom atau tanda dari groupthink. Illusion of invulnerability Pembuatan keputusan secara kelompok dalam kohesivitas yang tinggi dimana anggota melihat dan menganggap diri/kelompoknya sangat kuat dan tidak terkalahkan. Hal ini berkaitan dengan symptom yang pertama. Ketertarikan dan kesetiaan mereka pada kelompok mengarahkan mereka untuk mengabaikan hasil keputusan yang sebenarnya membahayakan atau tidak bagus. Anggota merepresi keraguan-keraguannya atau kritikannya tentang keputusan yang dibuat. Self-censorship 6. dimana norma yang ada didasarkan pada konsensus awal atau keputusan bersama sebelumnya. Anggota percaya akan kebenaran dari moral yang ada dalam kelompoknya dan keputusan yang dibuat. Groupthink Merupakan sindrom yang muncul dalam pembuatan keputusan kelompok dalam kohesivitas yang tinggi. Kedua situasi ini.

Beberapa anggota memainkan peran untuk melindungi atau mengisolasi kelompok dari berbagai macam informasi dan pendapat yang berlawanan dan negatif. seperti kepemimpinan yang efektif. dan disitulah kecenderungan kelompok secara keseluruhan menjadi lebih ekstrim dalam pembuatan keputusannya. TEAMS AND TEAMWORK Tim terdiri dari pekerja yang saling bergantung dengan kemampuan dan keterampilan kerja yang saling melengkapi dan mengarah pada tujuan bersama. Group polarization Group polarization merupakan kecenderungan kelompok untuk membuat keputusan yang lebih ekstrim daripada mereka yang membuat keputusan secara individual (Myers & Lamm. individu diberikan arguneb-argumen persuasive oleh anggota lain yang mendukung sikap positif dan negatif individu terhadap isu yang terjadi. 1976). Tim yang efektif harus didukung oleh berbagai macam hal. sehingga membutuhkan individu dengan berbagai macam keahlian dan kompetensi untuk bekerja bersama. Setelah mendengar anggota yang lain dalam kelompoknya berargumentasi tentang keputusan yang kebetulan sama dengan pendapat salah seorang anggota. pelatihan. Tim juga cocok ketika situasinya bervariasi dan membutuhkan anggota yang dapat beradaptasi terhadap perubahan kondisi-kondisi eksternal (Dunphy & Bryant. maka tekanan digunakan untuk menyangkal dan memaksa anggota setuju dengan keputusan yang dibuat. 8. . masukan dan arahan dari organisasi. Pembentukan suatu tim cocok ketika tugas yang diberikan kompleks. atau untuk tugas yang membutuhkan inovasi dan kreativitas.pressure diperlihatkan. Mindguards 2. Penjelasan pertama adalah bahwa di dalam kelompok. Individu mungkin mendukung pandangan-pandangan kelompoknya untuk memperlihatkan bahwa dirinya menaati dan mendukung nilai-nilai yang ada pada kelompoknya. Penjelasan yang kedua adalah bahwa individu mengadopsi nilai-nilai yang ada dalam kelompoknya. 1996). Terdapat dua pandangan yang menjelaskan polarisasi kelompok ini. maka anggota tersebut menjadi lebih yakin bahwa pendapatnya itu benar. Istilah yang sering muncul dalam organisasi adalah self-managing work teams. Tim juga cocok untuk tugas pembuatan keputusan yang kompleks. dan lain-lain. yaitu suatu tim yang memiliki tanggung jawab penuh akan keseluruhan tugas-tugas yang harus dilakukannya. maka individu cenderung menyetujui dan mengikuti kelompoknya. kepercayaan diantara anggotanya. Jika kelompoknya memberikan opini yang positif terhadap isu tertentu.

Sumber: Riggio. United States of America. .E. New Jersey: Pearson Education. R. Introduction to Industrial/Organizational Psychology (5th edition). (2009).

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful