TUGAS PSIKOLOGI ORGANISASI RESUME CHAPTER 11 “Group Processes in Work Organization” (Introduction to Industrial/Organizational Psychology 5th ed – Ronald

E. Riggio) Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Psikologi Organisasi

Disusun oleh: Lamia Irhamny 190110080029

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS PADJADJARAN JATINANGOR 2010

tujuan ini biasanya berkaitan dengan pekerjaannya sendiri. tugas-tugas yang diberikan kepada setiap anggota. Dengan kata lain. Salah satu peran yang dibedakan secara jelas pada kebanyakan kelompok kerja adalah peran sebagai pemimpin. harmonizer. dan menentukan arahan tindakan yang akan diikuti kelompoknya. Hal ini disebut dengan role differentiation. seperti posisi atau jabatan formal. Peran kelompok ini penting karena dapat membantu menyiapkan perencanaan-perencanaan spesifik tentang perilaku yang seharusnya ditampilkan. yang bertujuan untuk meraih tujuan-tujuan tertentu. mereka biasanya mengetahui tentang tanggung jawab dan apa saja yang dibutuhkan dari peran tersebut. individu-individu didalamnya belajar bertanggung jawab pada aspek-aspek yang berbeda. Kategori yang kedua adalah group building and maintenance roles. individu dapat memiliki berbagai macam peran atau bentuk-bentuk perilaku yang ditampilkan sesuai dengan harapan dari posisi yang dimilikinya. blocker. atau dalam hal ini disebut role expectation. peran sebagai encourager. Sedangkan kategori yang ketiga adalah self-centered roles. yang berkaitan dengan bagaimana mempertahankan relasi interpersonal diantara anggota kelompok (misalnya. Berbagai macam peran biasanya didasarkan pada beberapa faktor. Benne dan Sheats (1948) memberikan tiga kategori mengani rentang peran individu dalam setting kerja. Roles Didalam kelompok kerja. dan compromiser).CHAPTER 11 GROUP PROCESSES IN WORK ORGANIZATIONS DEFINING WORK GROUPS Group atau kelompok dapat didefinisikan sebagai satu atau lebih individu yang terlibat dalam interaksi sosial. Pemimpin dalam kelompok kerja formal atau departemen memainkan bagian yang penting dalam mengarahkan aktivitas kelompok. menjadi juru bicara kelompok. seperti menghasilkan suatu produk atau jasa. dimana anggota lebih mengutamakan kepentingan dan kepuasan personal dibanding kepentingan dan kepuasan kelompoknya (misalnya. kategori yang pertama adalah group task roles. dan dominator). atau kemampuan-kemampuan tertentu yang dimiliki. Dalam setting kerja. Sebagaimana kelompok kerja berkembang. anggota di dalam kelompok kerja mulai memainkan peran-peran yang berbeda didalam kelompok kerjanya. status dalam kelompok. yang berkaitan dengan bagaimana pekerjaan itu dapat diselesaikan. peran sebagai aggressor. . Ketika individu memainkan peran tertentu didalam kelompok kerjanya.

1981. (b) akusisi perilaku yang sesuai dengan peran. sehingga produktivitas atau hasilnya pun aan baik pula. yaitu (a) membangun kemampuan dan keahlian kerja yang spesifik. Organizational Socialization: Learning Group Roles and Norms Organizational socialization merupakan suatu proses dimana pekerja baru mempelajari peran-peran kelompok dan norma-norma. Schein. Hal ini dapat menimbulkan role ambiguity.Penting untuk diketahui bahwa terkadang individu tidak mengetahui dengan jelas tentang perannya dan harapan-harapan apa yang dilekatkan pada peran itu untuk ditampilkan oleh individu yang memiliki peran tersebut. Norma merupakan aturan-aturan yang diadopsi kelompok. Didalam sebuah organisasi. dll. meliputi kecepatan dimana individu harus menyelesaikan pekerjaannya. atau perasaan akan ketidakpastian mengenai kebutuhan dan peran yang diharapkan dimainkan oleh individu. Kesimpulannya. Terdapat tiga proses yang penting dalam sosialisasi ini. Norms Setiap anggota dalam kelompok mungkin memiliki peran yang berbeda-beda. Norma tersebut biasanya mengenai berbagai macam aktivitas kerja. Dengan kata lain. serta membangun kemampuan kerja yang spesifik. norma juga dapat membuat individu menampilkan perilaku kerja yang buruk dan dengan hasil atau produk yang tidak bagus. Norma bisa bersifat formal dan informal. tetapi bagaimanapun juga semuanya harus menaati aturan-aturan tertentu yang ada dalam kelompoknya. Misalnya jika individu tidak menyukai dengan salah satu aturan yang ada didalam kelompoknya. sosialisasi organisasi ini menunjukkan bagaimana individu atau pekkerja baru terintegrasi dengan kelompok kerjanya. Tujuan yang paling utama adalah membantu kelompok untuk tetap bertahan. yang mengindikasikan perilaku apa yang sesuai dan tidak sesuai ditampilkan oleh anggota kelompok. Norma memberikan banyak manfaat dan tujuan penting bagi kelompok. seseorang seringkali diharapkan memainkan lebih dari satu peran pada waktu yang sama. Disamping itu. pakaian yang sopan dan tidak senonoh. (c) menyesuaikan diri dengan norma dan nilai-nilai kelompok (Feldman. Peran-peran yang berbeda tersebut belum tentu konsisten dan sejalan dengan peran-peran lain yang dimiliki. 1968). baik peran maupun norma keduanya membantu menyediakan suatu struktur atau rencana untuk perilaku anggota kelompok. maka ia cenderung tidak termotivasi dan tidak semangat dalam melakukan pekerjaannya sehingga produktivitasnya menurun. . Hal ini mengarah pada munculnya role conflict. Adanya norma juga dapat membuat individu lebih berkomitmen dan termotivasi untuk menampilkan performa kerja yang baik.

status anggota yang ekuivalen. Disini pendatang baru membangun harapan-harapan yang realistis terhadap pekerjaan dan organisasinya dan menentukan akan benar-benar sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. Pada tahap ini pendatang baru melakukan suatu transisi menjadi anggota biasa atau orang dalam. Faktorfaktor tersebut dapat meningkatkan kohesivitas kelompok.Secara spesifik. terutama meningkatnya level . 2001). produktivitas. secara umum dapat diasumsikan bahwa kelompok yang kohesif cenderung akan lebih puas dan lebih produktif daripada kelompok yang tidak kohesif karena mereka berinteraksi lebih banyak . Perlu diketahui juga bahwa konformitas terkadang dapat meredam inovasi dan kreativitas individu dalam kelompok (Pech. lebih berpartisipasi secara penuh dalam aktivitas-aktivitas kelompok. maka berdasarkan penelitian diketahui terdapat berbagai macam faktor yang dapat mempengaruhi kohesivitas ini. Tahap terakhir. yaitu anticipatory socialization. mulai menguasai tugas dan peran yang harus ditampilkannya. dan adanya keberadaan ancaman atau musuh. BASIC GROUP PROCESSES 1. Hare. konformitas terhadap norma ini sangat kuat dan membantu mempertahankan keteraturan dan kesatuan dalam perilaku kelompok. Pada tahap ini pendatang baru mempelajari berbagai macam peran yang dimainkan oleh anggota dan belajar tentang peran spesifik dirinya sendiri didalam kelompoknya. kesamaan anggota. Kohesivita ini dapat menjelaskan semangat yang dimiliki kelompok kerja. dibawah kondisi-kondisi tertentu. Faktor-faktor yang palin penting. Secara umum. 1976). Seringkali individu tidak conform pada norma kelompok ketika tujuan-tujuan individualnya berbeda atau bertentangan dengan tujuan kelompoknya. Karena kohesivitas kelompok secara teoritis berhubungan dengan kepuasan anggota dan. yaitu role management. Conformity Merupakan proses dimana individu melekatan dan mematuhi norma-norma kelompok yang ada. sosialisasi organisasi ini muncul dalam tiga tahapan. Pada tahap ini mereka juga mulai membangun relasi interpersonal dengan anggota kelompok yang lain. dimana hal tersebut dapat meningkatkan hasil kerja. Dalam kenyataannya. 2. dan menerima serta bekerja mengarah kepada tujuan kelompok (Cartwright. Group Cohesiveness Kohesivitas mengacu kepada derajat sejauh mana ketertarikan diantara anggota kelompok. stabilitas keanggotaan. Tahap yang pertama. Kohesivitas ini layaknya sebuah lem dalam lingkungan sosial yang membuat individu bergabung bersama didalam kelompok. 1968. Tahapan yang kedua adalah accommodation. tidak semua anggota melakukan konformitas terhadap norma yang ada. antara lain besarnya kelompok.

individu memiliki hutang budi terhadap orang yang pernah membantunya. 2001. 4. Mossholder. dan oleh karenanya individu tersebut bersedia memberikan bantuan atau balasan kepada orang yang membantunya tersebut. Wageman & Baker. Reciprocity rule ini merupakan kecenderungan individu untuk memberikan balasan kepada orang lain yang menolongnya. Social loving merupakan fenomena dimana individu yang bekerja dalam kelompok memperlihatkan usaha yang lebih sedikit daripada saat bekerja seorang diri. Competition in Work Groups . 3. group efficacy ini memberikan dampak positif terhadap kohesivitas kelompok dan produktivitasnya (Baker. Keberadaan reward dalam organisasi pun dapat meningkatkan kerjasama anggota kelompok kerja didalamnya. Salah satu elemen lain yang dapat membantu meningkatkan kerjasama diantara anggota kelompok kerja adalah derajat dari task interdependence. maka mereka biasanya melakukan kerjasama dengan anggota yang lain untuk meraihnya. 5. Selama semua pekerja atau anggota kelompok memiliki tujuan yang sama. Steel. atau derajat sejauh mana performa kerja yang ditampilkan individu atau anggota dalam kelompok kerja tergantung pada besarnya usaha atau kemampuan yang dimiliki orang lain (Campion. Medsker. Cooperation in Work Groups Kerjasama merupakan hal yang penting untuk efektivitas kelompok kerja dan organisasi. dan mengurangi tingkat absenteeism dan turnover (Wech. Pescosolido. Dengan kata lain. 2003). & Higgs.kepuasan anggota. seringkali ada anggota yang menolak untuk bekerja sama dan fenomena ini sering disebut dengan istilah social loafing didalam organisasi. Akan menjadi sulit ketika kita harus berusaha meraih tujuantujuan kelompok seorang diri. 1997). 1998). Misalnya. komitmen organisasi. Pekerja mungkin juga dapat keluar dari jalurnya untuk saling membantu dengan anggota lain karena adanya reciprocity rule (Gouldner. adanya bonus dan kesempatan untuk dipromosikan kepada posisi atau jabatan yang lebih tinggi. 1960). Disamping itu. Fenomena ini lebih sering muncul pada kelompok yang memiliki tingkat kohesivitas yang rendah. Group Efficacy Merupakan kepercayaan dan keyakinan kelompok bahwa mereka memiliki kemampuan untuk dapat meraih tujuan-tujuan / hasil yang diharapkan kelompok atau organisasi. 1993. & Bennett.

Intraindividual conflict Konflik yang muncul ketika satu individu dihadapkan pada beberapa set tujuan yang tidak sesuai. seperti terjadinya permusuhan diantara pihak yang berseteru. namun hal ini juga bisa menurunkan performa kerja bila kompetisi tersebut memiliki dampak negatif terhadap individu yang bersangkutan. dua orang yang akan dipromosikan pada jabatan yang sama masing-masing akan mencoba mengahalangi untuk mencapai tujuan dalam rangka mendapatkan promosi itu. Namun. Hal ini seringkali muncul ketika individu mengalami konflik peran. Pada umumnya konflik sering mengarah kepada dampak negatif. Conflict in Work Groups and Organizations Konflik dalam kelompok kerja dan organisasi meruapakan kondisi dimana perilaku dari individu cenderung menghalangi proses pencapaian tujuan individu yang lain (Gray & Starke. dampak kompetisi ini bisa positif ataupun negatif. Intragroup conflict . maka kita harus melihat pada konsekuensi yang diperoleh pihak yang berkonflik dan untuk kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhan. Kunci elemen dari definisi konflik adalah bahwa pihak yang berkonflik memiliki tujuan-tujuan yang tidak selaras atau tidak cocok (Tjosvold. kompetisi merupakan perilaku alami yang biasanya muncul dalam dinamika suatu kelompok kerja (Tjosvold. Jadi. konflik ini muncul ketika dua orang berjuang untuk meraih tujuannya masing-masing. 1988). konflik juga dapat menjadi sesuatu hal yang konstruktif dan mempengaruhi hasik kerja yang positif. 2. 1988). Tujuan dari salah satu peran yang dimilikinya berlawanan dengan tujuan dari peran lain yang dimainkannya. Untuk mengetahui apakah konflik yang terjadi itu baik atau buruk. Levels of Conflict: 1.Seperti kerjasama. Suatu kompetisi bisa menjadi bagian dari strategi untuk meningkatkan motivasi kerja. Interindividual conflict Konflik ini muncul diantara dua orang dan bisanya lebih banyak terjadi dalam kelompok kerja dan organisasi. dan juga dengan menghalangi pencapaian atau usaha orang lain tersebut. 3. Jika konsekuensi yang ada positif untuk mereka. maka dapat dikatakan bahwa konflik itu baik adanya dan begitu pula sebaliknya. 6. 1984). Misalnya. Kompetisi meruapakan suatu proses dimana individu dalam kelompok saling bersaing dan berlawanan untuk meraih tujuan-tujuan individual.

Konflik yang muncul ketika individu atau golongan dalam kelompok mencoba berusaha meraih tujuan yang berlawanan dengan pencapaian tujuan kelompoknya. penting (ex: uang. Hal ini dapat menimbulkan konflik diantara departemen tersebut. Misalnya. dan persediaan). seseorang yang melanggar norma atau aturan kelompoknya dapat menimbilkan terjadinya konflik didalam kelompok tersebut (Intragroup conflict). Level ini sebenarnya diluar keempat level sebelumnya karena cakupan dari level ini lebih luas. ketika departemen tertentu diminta untuk mengajukan anggaran biaya tahunan kepada departemen keuangan dimana permintaan anggaran dari departemen itu melebihi jumlah yang dianggarkan oleh departemen keuangan. Adanya musuh didalam organisasi pencapaian tujuan oganisasi. - Interdependensi individual dan kelompok. ketidakadilan dalam pembagian tugas pada masing-masing posisi dengan level yang sama. yaitu konflik diantara lorganisasi. Berdasarkan penelitian diketahui bahwa pekerja yang berusia lebih muda lebih sering terlibat konflik daripada pekerja dengan umur yang lebih tua. dll). Intergroup conflict Konflik yang terjadi ketika dua kelompok mencoba berusaha mencapai tujuannya masing-masing. Usia. dll). material. tidak mau menghargai pendapat orang lain. kemampuan regulasi emosi negative yang buruk. - - . yang menghalangi usaha Masalah interpersonal (ex: keengganan individu untuk bekerja bersama karena tidak menyukai salah satu anggota yang ada di kelompoknya). Perbedaan kepribadian dan temperamen antar individu (ex: mudah tersinggung. Misalnya. Sources of Conflict Organizational structure (ex: perbedaan status. 4. 5. Interorganizational conflict Konflik yang munculdiantara organisasi yang memiliki tujuan-tujuan yang tidak sesuai satu sama lain. Kekurangan sumberdaya yang peralatan.

1990). 2. & Goldberg. Managing conflict Konflik harus dikelola agar tetap berada pada level optimal. Thomas (1976.Conflict outcomes Positive outcomes: Meningkatkan motivasi dan level energi anggota kelompok untuk menampilkan performa kerja yang lebih baik. 1992) memberikan 5 tahap strategi penyelesaian konflik individual sebagai berikut: 1. Accommodation. Meningkatkan kepuasan dan komitmen kerja. Menurunnya efektivitas performa kelompok ketika konflik yang terjadi menghalangi proses komunikasi dakam kelompok. Chen. jika level konflik terlalu rendah (ex: jarang terjadi konflik) maka dibutuhkan stimulasi agar terjadi konflik yang tentunya dengan tujuan dampak yang positif. Disisi lain. . Dapat menstimulasi kreativitas dan inovasi (James. dimana satu pihak mengalah demi menjaga relasi yang terjalin diantara pihak yang berkonflik. Individu tetap bertahan dalam konflik yang terjadi sampai salah satu pihak akhirnya mencapai tujuan personalnya. Dominating (forcing). dimana ada satu pihak yang menang dan pihak yang kalah. Meningkatkan kualitas dalam pembuatan keputusan atau decision making (Cosier & Dalton. 1992). Jika terlalu banyak terjadi konflik yang berdampak negatif. disebut juga sebagai strategi lose-win. Strategi penyelesaian konflik dimana seseorang melakukan pengorbanan untuk mengatasi konflik tersebut. maka konflik tersebut tentu harus segera diselesaikan. Negative outcomes: Menurunnya kohesivitas kelompok (ex: absenteeism dan turn over). Dapat juga disebut sebagai strategi win-lose.

3. 2. memilih alur tindakan yang harus dilakukan. Seorang manajer harus memiliki kemampuan untuk menengahi konflik yang terjadi. dimana masing-masing pihak melakukan kompromi dan menghasilkan keputusan bersama berdasarkan hasil kesepakatan atau kompromi tersebut. menghimpun Ide-ide. Compromise. Berikut adalah beberapa strategi pengambilan kepurusan yang biasanya ada didalam organisasi: 1. yang meliputi pembuatan tujuan-tujuan kelompok. seperti kemampuannya dalam berkomunikasi (mempersuasi. membuat keputusan) dan mengelola apakah didalam organisasinya dibutuhkan adanya konflik atau tidak. Akan tetapi. Keuntungan dari strategi ini adalah tidak dibutuhkan waktu yang banyak untuk pengambilan keputusan sehingga dapat menghemat dan tidak membuang-buang waktu. Strategi penyelesaian konflik dimana kedua pihak meyerah akan tujuantujuan mereka masing-masing. Democratic decision making . Penyelesaian konflik dimana individu melarikan diri atau berusaha menghindar dari situasi konflik. Disebut juga sebagai strategi win-win. Avoidance. Dalam pelaksanaannya dapat juga dilakukan consultative decision making dimana dengan tambahan informasi yang diperoleh dari pihak lain selain pemimpin dapat meningkatkan kualitas dari keputusan yang diambil. Autocratic decision making Proses dimana pengambilan keputusan dilakukan oleh pemimpin seorang diri berdasarkan informasi-informasi yang dimilikinya. Disebut juga sebagai strategi lose-lose. 4. 5. Kualitas pengambilan keputusan dengan strategi ini dapat dikatakan rendah karena hanya berdasarkan informasi dari pemimpinnya sendiri. GROUP DECISION-MAKING PROCESSES Salah satu proses yang penting dalam kelompok kerja adalah mengenai pengambilan keputusan kelompok. Strategi penyelesaian konflik dimana kedua pihak bekerja sama untuk mencapai solusi yang dapat memberikan kepuasan dan keuntungan bagi kedua belah pihak. Collaboration. Salah satu posisi di dalam organisasi yang dirasa paling membutuhkan kemampuan pengelolaan konflik adalah posisi manajer atau pemimpin. dan menentukan standar perilaku yang sesuai. memilih anggota baru.

terutama dengan pengambilan keputuan secara kelompok dapat meningkatkan kualitas dari keputusan yang diambil dan meningkatkan komitmen untuk melaksanakan keputusan tersebut. Effectiveness of Group Decision Making Meskipun pengambilan keputusan kelompok memiliki aspek-aspek yang positif. tetapi hal ini juga memiliki beberapa kelemahan yang akan disajikan dalam tabel di bawah ini: Advantages and Disadvantages of Group Decision Making Advantages Works from a broad knowledge base Decision is accepted by members Decision is highly critiqued Aspects of the problem can be divided among group members Disadvantages Slow (can be a problem in crisis situation) Creates intragroup conflict Potential for polarization groupthink and group Certain members. Para psikolog telah menemukan dua situasi . Karena dalam strategi ini setiap anggota dibebaskan untuk berpartisipasi dan mengeluarkan pendapatnya masing-masing.Merupakan strategi dimana keputusan yang diambil didasarkan pada pendapat mayoritas anggota yang ada dalam kelompok. Dengan strategi ini semua anggota cenderung akan menerima dan menjalankan keputusan yang diambil karena dalam proses pengambilannya melibatkan ide dan pendapat dari keseluruhan anggota. may dominate the decision-making process Meskipun pengambilan keputusan kelompok memiliki kelemahan dan keterbatasannya sendiri. such as leaders. Group Decision Making Gone Awry Dalam prosesnya seringkali terjadi penyimpangan dalam proses pengambilan keputusan secara kelompok. Salah satu kelemahan strategi ini. yaitu diperlukan waktu yang lama dalam proses pengambilan keputusannya. akan tetapi hal ini memberikan banyak keuntungan jika dibandingkan dengan pengambilan keputusan secara individual. maka alternatif yang dihasilkan pun akan banyak dan beragam. Salah satu keuntungan dari strategi ini yaitu keputusan dibuat dengan landasan pengetahuan dan informasi yang banyak dan berdasarkan pengalaman serta pendapat seluruh anggota yang ada dalam kelompok organisasi.

dimana biasanya keuntungan dari group decision making mungkin tidak tercapai. yaitu groupthink dan group polarization. maka diam diasumsikan bahwa mereka mendukung keputusan yang diambil. Illusion of morality 3. Kedua situasi ini. Anggota dengan keliru percaya bahwa keputusan itu merupakan sebuah konsensus. Anggota merepresi keraguan-keraguannya atau kritikannya tentang keputusan yang dibuat. Hal ini berkaitan dengan symptom yang pertama. Anggota percaya akan kebenaran dari moral yang ada dalam kelompoknya dan keputusan yang dibuat. Illusion of invulnerability Pembuatan keputusan secara kelompok dalam kohesivitas yang tinggi dimana anggota melihat dan menganggap diri/kelompoknya sangat kuat dan tidak terkalahkan. Shared negative stereotypes 4. Setiap anggota memiliki kepercayaan bersama yang meminimalisasi resiko untuk terlibat dalam pembuatan keputusan atau cenderung meremehkan pandangan atau pendapat yang berlawanan. Irving Janis (1972) memberikan delapan symptom atau tanda dari groupthink. Direct conformity . dengan demikian menurunkan efektivitas kemampuan kelompok untuk membuat keputusan yang kritis dan berkualitas tinggi. Self-censorship 6. sebagai berikut: The Eight Symptomps of Groupthink 1. Anggota menjelaskan atau menyebarluaskan berbagai macam informasi negatif yang dapat mempengaruhi proses pembuatan keputusan. Collective rationalization 5. dimana norma yang ada didasarkan pada konsensus awal atau keputusan bersama sebelumnya. Groupthink Merupakan sindrom yang muncul dalam pembuatan keputusan kelompok dalam kohesivitas yang tinggi. 1. Dari perasaan “kami-mereka”. Ketika pandangan yang berlawanan atau keraguan 2. anggota menganggap kelompoknya “baik” sedangkan lawannya adalah “buruk”. Karena pandangan yang tidak sependapat tidak mendapatkan tempat dalm proses pembuatan keputusan. Ketertarikan dan kesetiaan mereka pada kelompok mengarahkan mereka untuk mengabaikan hasil keputusan yang sebenarnya membahayakan atau tidak bagus. Illusion of unanimity 7.

maka anggota tersebut menjadi lebih yakin bahwa pendapatnya itu benar. Penjelasan pertama adalah bahwa di dalam kelompok. dan lain-lain. Pembentukan suatu tim cocok ketika tugas yang diberikan kompleks. maka individu cenderung menyetujui dan mengikuti kelompoknya.pressure diperlihatkan. Group polarization Group polarization merupakan kecenderungan kelompok untuk membuat keputusan yang lebih ekstrim daripada mereka yang membuat keputusan secara individual (Myers & Lamm. Istilah yang sering muncul dalam organisasi adalah self-managing work teams. Jika kelompoknya memberikan opini yang positif terhadap isu tertentu. seperti kepemimpinan yang efektif. Tim juga cocok untuk tugas pembuatan keputusan yang kompleks. maka tekanan digunakan untuk menyangkal dan memaksa anggota setuju dengan keputusan yang dibuat. Setelah mendengar anggota yang lain dalam kelompoknya berargumentasi tentang keputusan yang kebetulan sama dengan pendapat salah seorang anggota. dan disitulah kecenderungan kelompok secara keseluruhan menjadi lebih ekstrim dalam pembuatan keputusannya. Tim yang efektif harus didukung oleh berbagai macam hal. kepercayaan diantara anggotanya. Mindguards 2. 1976). Beberapa anggota memainkan peran untuk melindungi atau mengisolasi kelompok dari berbagai macam informasi dan pendapat yang berlawanan dan negatif. Penjelasan yang kedua adalah bahwa individu mengadopsi nilai-nilai yang ada dalam kelompoknya. pelatihan. 8. Terdapat dua pandangan yang menjelaskan polarisasi kelompok ini. yaitu suatu tim yang memiliki tanggung jawab penuh akan keseluruhan tugas-tugas yang harus dilakukannya. . atau untuk tugas yang membutuhkan inovasi dan kreativitas. TEAMS AND TEAMWORK Tim terdiri dari pekerja yang saling bergantung dengan kemampuan dan keterampilan kerja yang saling melengkapi dan mengarah pada tujuan bersama. sehingga membutuhkan individu dengan berbagai macam keahlian dan kompetensi untuk bekerja bersama. Tim juga cocok ketika situasinya bervariasi dan membutuhkan anggota yang dapat beradaptasi terhadap perubahan kondisi-kondisi eksternal (Dunphy & Bryant. masukan dan arahan dari organisasi. 1996). individu diberikan arguneb-argumen persuasive oleh anggota lain yang mendukung sikap positif dan negatif individu terhadap isu yang terjadi. Individu mungkin mendukung pandangan-pandangan kelompoknya untuk memperlihatkan bahwa dirinya menaati dan mendukung nilai-nilai yang ada pada kelompoknya.

New Jersey: Pearson Education. R. United States of America. Introduction to Industrial/Organizational Psychology (5th edition).Sumber: Riggio. (2009).E. .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful