TUGAS PSIKOLOGI ORGANISASI RESUME CHAPTER 11 “Group Processes in Work Organization” (Introduction to Industrial/Organizational Psychology 5th ed – Ronald

E. Riggio) Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Psikologi Organisasi

Disusun oleh: Lamia Irhamny 190110080029

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS PADJADJARAN JATINANGOR 2010

. tujuan ini biasanya berkaitan dengan pekerjaannya sendiri. Dengan kata lain. Hal ini disebut dengan role differentiation. seperti menghasilkan suatu produk atau jasa. peran sebagai encourager. Benne dan Sheats (1948) memberikan tiga kategori mengani rentang peran individu dalam setting kerja. seperti posisi atau jabatan formal. Ketika individu memainkan peran tertentu didalam kelompok kerjanya. Sebagaimana kelompok kerja berkembang. yang berkaitan dengan bagaimana mempertahankan relasi interpersonal diantara anggota kelompok (misalnya. blocker. menjadi juru bicara kelompok. yang berkaitan dengan bagaimana pekerjaan itu dapat diselesaikan. Dalam setting kerja. Sedangkan kategori yang ketiga adalah self-centered roles. individu-individu didalamnya belajar bertanggung jawab pada aspek-aspek yang berbeda. Kategori yang kedua adalah group building and maintenance roles. kategori yang pertama adalah group task roles. dan menentukan arahan tindakan yang akan diikuti kelompoknya. mereka biasanya mengetahui tentang tanggung jawab dan apa saja yang dibutuhkan dari peran tersebut. status dalam kelompok. dan compromiser). individu dapat memiliki berbagai macam peran atau bentuk-bentuk perilaku yang ditampilkan sesuai dengan harapan dari posisi yang dimilikinya. dan dominator). harmonizer. Berbagai macam peran biasanya didasarkan pada beberapa faktor. Roles Didalam kelompok kerja. Peran kelompok ini penting karena dapat membantu menyiapkan perencanaan-perencanaan spesifik tentang perilaku yang seharusnya ditampilkan. tugas-tugas yang diberikan kepada setiap anggota. peran sebagai aggressor. atau dalam hal ini disebut role expectation. atau kemampuan-kemampuan tertentu yang dimiliki.CHAPTER 11 GROUP PROCESSES IN WORK ORGANIZATIONS DEFINING WORK GROUPS Group atau kelompok dapat didefinisikan sebagai satu atau lebih individu yang terlibat dalam interaksi sosial. anggota di dalam kelompok kerja mulai memainkan peran-peran yang berbeda didalam kelompok kerjanya. Pemimpin dalam kelompok kerja formal atau departemen memainkan bagian yang penting dalam mengarahkan aktivitas kelompok. yang bertujuan untuk meraih tujuan-tujuan tertentu. Salah satu peran yang dibedakan secara jelas pada kebanyakan kelompok kerja adalah peran sebagai pemimpin. dimana anggota lebih mengutamakan kepentingan dan kepuasan personal dibanding kepentingan dan kepuasan kelompoknya (misalnya.

Organizational Socialization: Learning Group Roles and Norms Organizational socialization merupakan suatu proses dimana pekerja baru mempelajari peran-peran kelompok dan norma-norma. (b) akusisi perilaku yang sesuai dengan peran. yaitu (a) membangun kemampuan dan keahlian kerja yang spesifik. baik peran maupun norma keduanya membantu menyediakan suatu struktur atau rencana untuk perilaku anggota kelompok. sehingga produktivitas atau hasilnya pun aan baik pula. Norma bisa bersifat formal dan informal. Adanya norma juga dapat membuat individu lebih berkomitmen dan termotivasi untuk menampilkan performa kerja yang baik. pakaian yang sopan dan tidak senonoh. Norma merupakan aturan-aturan yang diadopsi kelompok. seseorang seringkali diharapkan memainkan lebih dari satu peran pada waktu yang sama. Norms Setiap anggota dalam kelompok mungkin memiliki peran yang berbeda-beda. Terdapat tiga proses yang penting dalam sosialisasi ini. 1981. Kesimpulannya. Tujuan yang paling utama adalah membantu kelompok untuk tetap bertahan. 1968). Hal ini mengarah pada munculnya role conflict. Schein. Dengan kata lain. atau perasaan akan ketidakpastian mengenai kebutuhan dan peran yang diharapkan dimainkan oleh individu. norma juga dapat membuat individu menampilkan perilaku kerja yang buruk dan dengan hasil atau produk yang tidak bagus. dll. yang mengindikasikan perilaku apa yang sesuai dan tidak sesuai ditampilkan oleh anggota kelompok. (c) menyesuaikan diri dengan norma dan nilai-nilai kelompok (Feldman. meliputi kecepatan dimana individu harus menyelesaikan pekerjaannya. Hal ini dapat menimbulkan role ambiguity. Peran-peran yang berbeda tersebut belum tentu konsisten dan sejalan dengan peran-peran lain yang dimiliki. tetapi bagaimanapun juga semuanya harus menaati aturan-aturan tertentu yang ada dalam kelompoknya. Disamping itu. Norma memberikan banyak manfaat dan tujuan penting bagi kelompok. serta membangun kemampuan kerja yang spesifik. sosialisasi organisasi ini menunjukkan bagaimana individu atau pekkerja baru terintegrasi dengan kelompok kerjanya. Didalam sebuah organisasi. maka ia cenderung tidak termotivasi dan tidak semangat dalam melakukan pekerjaannya sehingga produktivitasnya menurun. Norma tersebut biasanya mengenai berbagai macam aktivitas kerja. Misalnya jika individu tidak menyukai dengan salah satu aturan yang ada didalam kelompoknya. .Penting untuk diketahui bahwa terkadang individu tidak mengetahui dengan jelas tentang perannya dan harapan-harapan apa yang dilekatkan pada peran itu untuk ditampilkan oleh individu yang memiliki peran tersebut.

Faktorfaktor tersebut dapat meningkatkan kohesivitas kelompok. 2. 2001). Kohesivita ini dapat menjelaskan semangat yang dimiliki kelompok kerja. Tahap yang pertama. terutama meningkatnya level . Faktor-faktor yang palin penting. BASIC GROUP PROCESSES 1. antara lain besarnya kelompok. lebih berpartisipasi secara penuh dalam aktivitas-aktivitas kelompok. Seringkali individu tidak conform pada norma kelompok ketika tujuan-tujuan individualnya berbeda atau bertentangan dengan tujuan kelompoknya. Perlu diketahui juga bahwa konformitas terkadang dapat meredam inovasi dan kreativitas individu dalam kelompok (Pech. Group Cohesiveness Kohesivitas mengacu kepada derajat sejauh mana ketertarikan diantara anggota kelompok. 1968. Disini pendatang baru membangun harapan-harapan yang realistis terhadap pekerjaan dan organisasinya dan menentukan akan benar-benar sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. Tahapan yang kedua adalah accommodation. stabilitas keanggotaan. Pada tahap ini pendatang baru mempelajari berbagai macam peran yang dimainkan oleh anggota dan belajar tentang peran spesifik dirinya sendiri didalam kelompoknya. status anggota yang ekuivalen. Dalam kenyataannya. secara umum dapat diasumsikan bahwa kelompok yang kohesif cenderung akan lebih puas dan lebih produktif daripada kelompok yang tidak kohesif karena mereka berinteraksi lebih banyak . Tahap terakhir. Hare. maka berdasarkan penelitian diketahui terdapat berbagai macam faktor yang dapat mempengaruhi kohesivitas ini. dibawah kondisi-kondisi tertentu. Karena kohesivitas kelompok secara teoritis berhubungan dengan kepuasan anggota dan. Pada tahap ini mereka juga mulai membangun relasi interpersonal dengan anggota kelompok yang lain. kesamaan anggota. 1976). yaitu role management. mulai menguasai tugas dan peran yang harus ditampilkannya. dan adanya keberadaan ancaman atau musuh. Pada tahap ini pendatang baru melakukan suatu transisi menjadi anggota biasa atau orang dalam. tidak semua anggota melakukan konformitas terhadap norma yang ada. dan menerima serta bekerja mengarah kepada tujuan kelompok (Cartwright. Conformity Merupakan proses dimana individu melekatan dan mematuhi norma-norma kelompok yang ada. sosialisasi organisasi ini muncul dalam tiga tahapan. konformitas terhadap norma ini sangat kuat dan membantu mempertahankan keteraturan dan kesatuan dalam perilaku kelompok. dimana hal tersebut dapat meningkatkan hasil kerja. Secara umum. Kohesivitas ini layaknya sebuah lem dalam lingkungan sosial yang membuat individu bergabung bersama didalam kelompok. produktivitas. yaitu anticipatory socialization.Secara spesifik.

4. seringkali ada anggota yang menolak untuk bekerja sama dan fenomena ini sering disebut dengan istilah social loafing didalam organisasi. dan oleh karenanya individu tersebut bersedia memberikan bantuan atau balasan kepada orang yang membantunya tersebut. group efficacy ini memberikan dampak positif terhadap kohesivitas kelompok dan produktivitasnya (Baker. Reciprocity rule ini merupakan kecenderungan individu untuk memberikan balasan kepada orang lain yang menolongnya. Medsker. 1960). adanya bonus dan kesempatan untuk dipromosikan kepada posisi atau jabatan yang lebih tinggi. Dengan kata lain. Keberadaan reward dalam organisasi pun dapat meningkatkan kerjasama anggota kelompok kerja didalamnya. 2003). Salah satu elemen lain yang dapat membantu meningkatkan kerjasama diantara anggota kelompok kerja adalah derajat dari task interdependence. Wageman & Baker. Group Efficacy Merupakan kepercayaan dan keyakinan kelompok bahwa mereka memiliki kemampuan untuk dapat meraih tujuan-tujuan / hasil yang diharapkan kelompok atau organisasi. Fenomena ini lebih sering muncul pada kelompok yang memiliki tingkat kohesivitas yang rendah. komitmen organisasi. 2001. atau derajat sejauh mana performa kerja yang ditampilkan individu atau anggota dalam kelompok kerja tergantung pada besarnya usaha atau kemampuan yang dimiliki orang lain (Campion. individu memiliki hutang budi terhadap orang yang pernah membantunya. Cooperation in Work Groups Kerjasama merupakan hal yang penting untuk efektivitas kelompok kerja dan organisasi. Akan menjadi sulit ketika kita harus berusaha meraih tujuantujuan kelompok seorang diri. Pescosolido. & Bennett. maka mereka biasanya melakukan kerjasama dengan anggota yang lain untuk meraihnya. dan mengurangi tingkat absenteeism dan turnover (Wech. Misalnya. Mossholder. Disamping itu. 1993. Selama semua pekerja atau anggota kelompok memiliki tujuan yang sama. Steel. 1997). 3. Pekerja mungkin juga dapat keluar dari jalurnya untuk saling membantu dengan anggota lain karena adanya reciprocity rule (Gouldner. 1998). 5. Social loving merupakan fenomena dimana individu yang bekerja dalam kelompok memperlihatkan usaha yang lebih sedikit daripada saat bekerja seorang diri. & Higgs. Competition in Work Groups .kepuasan anggota.

Kompetisi meruapakan suatu proses dimana individu dalam kelompok saling bersaing dan berlawanan untuk meraih tujuan-tujuan individual. maka kita harus melihat pada konsekuensi yang diperoleh pihak yang berkonflik dan untuk kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhan.Seperti kerjasama. namun hal ini juga bisa menurunkan performa kerja bila kompetisi tersebut memiliki dampak negatif terhadap individu yang bersangkutan. kompetisi merupakan perilaku alami yang biasanya muncul dalam dinamika suatu kelompok kerja (Tjosvold. Tujuan dari salah satu peran yang dimilikinya berlawanan dengan tujuan dari peran lain yang dimainkannya. dan juga dengan menghalangi pencapaian atau usaha orang lain tersebut. 1988). dua orang yang akan dipromosikan pada jabatan yang sama masing-masing akan mencoba mengahalangi untuk mencapai tujuan dalam rangka mendapatkan promosi itu. Jadi. Levels of Conflict: 1. Interindividual conflict Konflik ini muncul diantara dua orang dan bisanya lebih banyak terjadi dalam kelompok kerja dan organisasi. maka dapat dikatakan bahwa konflik itu baik adanya dan begitu pula sebaliknya. konflik ini muncul ketika dua orang berjuang untuk meraih tujuannya masing-masing. Kunci elemen dari definisi konflik adalah bahwa pihak yang berkonflik memiliki tujuan-tujuan yang tidak selaras atau tidak cocok (Tjosvold. 6. 1988). Pada umumnya konflik sering mengarah kepada dampak negatif. Jika konsekuensi yang ada positif untuk mereka. konflik juga dapat menjadi sesuatu hal yang konstruktif dan mempengaruhi hasik kerja yang positif. Misalnya. Namun. 1984). Suatu kompetisi bisa menjadi bagian dari strategi untuk meningkatkan motivasi kerja. Conflict in Work Groups and Organizations Konflik dalam kelompok kerja dan organisasi meruapakan kondisi dimana perilaku dari individu cenderung menghalangi proses pencapaian tujuan individu yang lain (Gray & Starke. 2. dampak kompetisi ini bisa positif ataupun negatif. Intragroup conflict . 3. Hal ini seringkali muncul ketika individu mengalami konflik peran. Untuk mengetahui apakah konflik yang terjadi itu baik atau buruk. seperti terjadinya permusuhan diantara pihak yang berseteru. Intraindividual conflict Konflik yang muncul ketika satu individu dihadapkan pada beberapa set tujuan yang tidak sesuai.

ketidakadilan dalam pembagian tugas pada masing-masing posisi dengan level yang sama. - Interdependensi individual dan kelompok. Sources of Conflict Organizational structure (ex: perbedaan status. Hal ini dapat menimbulkan konflik diantara departemen tersebut. - - . tidak mau menghargai pendapat orang lain. seseorang yang melanggar norma atau aturan kelompoknya dapat menimbilkan terjadinya konflik didalam kelompok tersebut (Intragroup conflict). Level ini sebenarnya diluar keempat level sebelumnya karena cakupan dari level ini lebih luas. Usia. 5. kemampuan regulasi emosi negative yang buruk. ketika departemen tertentu diminta untuk mengajukan anggaran biaya tahunan kepada departemen keuangan dimana permintaan anggaran dari departemen itu melebihi jumlah yang dianggarkan oleh departemen keuangan. dll). Intergroup conflict Konflik yang terjadi ketika dua kelompok mencoba berusaha mencapai tujuannya masing-masing.Konflik yang muncul ketika individu atau golongan dalam kelompok mencoba berusaha meraih tujuan yang berlawanan dengan pencapaian tujuan kelompoknya. dan persediaan). material. Misalnya. Adanya musuh didalam organisasi pencapaian tujuan oganisasi. Berdasarkan penelitian diketahui bahwa pekerja yang berusia lebih muda lebih sering terlibat konflik daripada pekerja dengan umur yang lebih tua. penting (ex: uang. yang menghalangi usaha Masalah interpersonal (ex: keengganan individu untuk bekerja bersama karena tidak menyukai salah satu anggota yang ada di kelompoknya). Kekurangan sumberdaya yang peralatan. 4. dll). Interorganizational conflict Konflik yang munculdiantara organisasi yang memiliki tujuan-tujuan yang tidak sesuai satu sama lain. Perbedaan kepribadian dan temperamen antar individu (ex: mudah tersinggung. Misalnya. yaitu konflik diantara lorganisasi.

Menurunnya efektivitas performa kelompok ketika konflik yang terjadi menghalangi proses komunikasi dakam kelompok. Thomas (1976. Individu tetap bertahan dalam konflik yang terjadi sampai salah satu pihak akhirnya mencapai tujuan personalnya. Managing conflict Konflik harus dikelola agar tetap berada pada level optimal. Disisi lain. dimana satu pihak mengalah demi menjaga relasi yang terjalin diantara pihak yang berkonflik. 1990). 1992). disebut juga sebagai strategi lose-win. dimana ada satu pihak yang menang dan pihak yang kalah. jika level konflik terlalu rendah (ex: jarang terjadi konflik) maka dibutuhkan stimulasi agar terjadi konflik yang tentunya dengan tujuan dampak yang positif. Negative outcomes: Menurunnya kohesivitas kelompok (ex: absenteeism dan turn over). Chen. Dapat menstimulasi kreativitas dan inovasi (James. maka konflik tersebut tentu harus segera diselesaikan. Meningkatkan kualitas dalam pembuatan keputusan atau decision making (Cosier & Dalton. Dominating (forcing). . Accommodation. Strategi penyelesaian konflik dimana seseorang melakukan pengorbanan untuk mengatasi konflik tersebut.Conflict outcomes Positive outcomes: Meningkatkan motivasi dan level energi anggota kelompok untuk menampilkan performa kerja yang lebih baik. 1992) memberikan 5 tahap strategi penyelesaian konflik individual sebagai berikut: 1. Meningkatkan kepuasan dan komitmen kerja. Jika terlalu banyak terjadi konflik yang berdampak negatif. Dapat juga disebut sebagai strategi win-lose. & Goldberg. 2.

memilih alur tindakan yang harus dilakukan. Strategi penyelesaian konflik dimana kedua pihak meyerah akan tujuantujuan mereka masing-masing. Penyelesaian konflik dimana individu melarikan diri atau berusaha menghindar dari situasi konflik. 4. 5. Salah satu posisi di dalam organisasi yang dirasa paling membutuhkan kemampuan pengelolaan konflik adalah posisi manajer atau pemimpin. Akan tetapi. Strategi penyelesaian konflik dimana kedua pihak bekerja sama untuk mencapai solusi yang dapat memberikan kepuasan dan keuntungan bagi kedua belah pihak. Democratic decision making . seperti kemampuannya dalam berkomunikasi (mempersuasi. dimana masing-masing pihak melakukan kompromi dan menghasilkan keputusan bersama berdasarkan hasil kesepakatan atau kompromi tersebut. Collaboration. Compromise. Keuntungan dari strategi ini adalah tidak dibutuhkan waktu yang banyak untuk pengambilan keputusan sehingga dapat menghemat dan tidak membuang-buang waktu. Berikut adalah beberapa strategi pengambilan kepurusan yang biasanya ada didalam organisasi: 1. Seorang manajer harus memiliki kemampuan untuk menengahi konflik yang terjadi. memilih anggota baru. dan menentukan standar perilaku yang sesuai. Autocratic decision making Proses dimana pengambilan keputusan dilakukan oleh pemimpin seorang diri berdasarkan informasi-informasi yang dimilikinya. Avoidance. Disebut juga sebagai strategi lose-lose.3. Kualitas pengambilan keputusan dengan strategi ini dapat dikatakan rendah karena hanya berdasarkan informasi dari pemimpinnya sendiri. Dalam pelaksanaannya dapat juga dilakukan consultative decision making dimana dengan tambahan informasi yang diperoleh dari pihak lain selain pemimpin dapat meningkatkan kualitas dari keputusan yang diambil. yang meliputi pembuatan tujuan-tujuan kelompok. GROUP DECISION-MAKING PROCESSES Salah satu proses yang penting dalam kelompok kerja adalah mengenai pengambilan keputusan kelompok. menghimpun Ide-ide. 2. Disebut juga sebagai strategi win-win. membuat keputusan) dan mengelola apakah didalam organisasinya dibutuhkan adanya konflik atau tidak.

tetapi hal ini juga memiliki beberapa kelemahan yang akan disajikan dalam tabel di bawah ini: Advantages and Disadvantages of Group Decision Making Advantages Works from a broad knowledge base Decision is accepted by members Decision is highly critiqued Aspects of the problem can be divided among group members Disadvantages Slow (can be a problem in crisis situation) Creates intragroup conflict Potential for polarization groupthink and group Certain members. Salah satu keuntungan dari strategi ini yaitu keputusan dibuat dengan landasan pengetahuan dan informasi yang banyak dan berdasarkan pengalaman serta pendapat seluruh anggota yang ada dalam kelompok organisasi. Karena dalam strategi ini setiap anggota dibebaskan untuk berpartisipasi dan mengeluarkan pendapatnya masing-masing. such as leaders. terutama dengan pengambilan keputuan secara kelompok dapat meningkatkan kualitas dari keputusan yang diambil dan meningkatkan komitmen untuk melaksanakan keputusan tersebut. Dengan strategi ini semua anggota cenderung akan menerima dan menjalankan keputusan yang diambil karena dalam proses pengambilannya melibatkan ide dan pendapat dari keseluruhan anggota. Salah satu kelemahan strategi ini. maka alternatif yang dihasilkan pun akan banyak dan beragam. Group Decision Making Gone Awry Dalam prosesnya seringkali terjadi penyimpangan dalam proses pengambilan keputusan secara kelompok.Merupakan strategi dimana keputusan yang diambil didasarkan pada pendapat mayoritas anggota yang ada dalam kelompok. yaitu diperlukan waktu yang lama dalam proses pengambilan keputusannya. akan tetapi hal ini memberikan banyak keuntungan jika dibandingkan dengan pengambilan keputusan secara individual. may dominate the decision-making process Meskipun pengambilan keputusan kelompok memiliki kelemahan dan keterbatasannya sendiri. Effectiveness of Group Decision Making Meskipun pengambilan keputusan kelompok memiliki aspek-aspek yang positif. Para psikolog telah menemukan dua situasi .

maka diam diasumsikan bahwa mereka mendukung keputusan yang diambil. yaitu groupthink dan group polarization. Irving Janis (1972) memberikan delapan symptom atau tanda dari groupthink. Groupthink Merupakan sindrom yang muncul dalam pembuatan keputusan kelompok dalam kohesivitas yang tinggi. Illusion of morality 3. 1. Kedua situasi ini. Anggota percaya akan kebenaran dari moral yang ada dalam kelompoknya dan keputusan yang dibuat. Dari perasaan “kami-mereka”. Anggota menjelaskan atau menyebarluaskan berbagai macam informasi negatif yang dapat mempengaruhi proses pembuatan keputusan. Shared negative stereotypes 4. Collective rationalization 5.dimana biasanya keuntungan dari group decision making mungkin tidak tercapai. Illusion of invulnerability Pembuatan keputusan secara kelompok dalam kohesivitas yang tinggi dimana anggota melihat dan menganggap diri/kelompoknya sangat kuat dan tidak terkalahkan. Direct conformity . Setiap anggota memiliki kepercayaan bersama yang meminimalisasi resiko untuk terlibat dalam pembuatan keputusan atau cenderung meremehkan pandangan atau pendapat yang berlawanan. sebagai berikut: The Eight Symptomps of Groupthink 1. Anggota merepresi keraguan-keraguannya atau kritikannya tentang keputusan yang dibuat. anggota menganggap kelompoknya “baik” sedangkan lawannya adalah “buruk”. Ketertarikan dan kesetiaan mereka pada kelompok mengarahkan mereka untuk mengabaikan hasil keputusan yang sebenarnya membahayakan atau tidak bagus. Karena pandangan yang tidak sependapat tidak mendapatkan tempat dalm proses pembuatan keputusan. Illusion of unanimity 7. dimana norma yang ada didasarkan pada konsensus awal atau keputusan bersama sebelumnya. dengan demikian menurunkan efektivitas kemampuan kelompok untuk membuat keputusan yang kritis dan berkualitas tinggi. Self-censorship 6. Ketika pandangan yang berlawanan atau keraguan 2. Hal ini berkaitan dengan symptom yang pertama. Anggota dengan keliru percaya bahwa keputusan itu merupakan sebuah konsensus.

Penjelasan yang kedua adalah bahwa individu mengadopsi nilai-nilai yang ada dalam kelompoknya. dan lain-lain. maka tekanan digunakan untuk menyangkal dan memaksa anggota setuju dengan keputusan yang dibuat. Mindguards 2. pelatihan. 8. atau untuk tugas yang membutuhkan inovasi dan kreativitas. . TEAMS AND TEAMWORK Tim terdiri dari pekerja yang saling bergantung dengan kemampuan dan keterampilan kerja yang saling melengkapi dan mengarah pada tujuan bersama. Individu mungkin mendukung pandangan-pandangan kelompoknya untuk memperlihatkan bahwa dirinya menaati dan mendukung nilai-nilai yang ada pada kelompoknya. Terdapat dua pandangan yang menjelaskan polarisasi kelompok ini. seperti kepemimpinan yang efektif. masukan dan arahan dari organisasi. yaitu suatu tim yang memiliki tanggung jawab penuh akan keseluruhan tugas-tugas yang harus dilakukannya. Tim juga cocok ketika situasinya bervariasi dan membutuhkan anggota yang dapat beradaptasi terhadap perubahan kondisi-kondisi eksternal (Dunphy & Bryant.pressure diperlihatkan. kepercayaan diantara anggotanya. Penjelasan pertama adalah bahwa di dalam kelompok. Setelah mendengar anggota yang lain dalam kelompoknya berargumentasi tentang keputusan yang kebetulan sama dengan pendapat salah seorang anggota. dan disitulah kecenderungan kelompok secara keseluruhan menjadi lebih ekstrim dalam pembuatan keputusannya. 1976). 1996). maka individu cenderung menyetujui dan mengikuti kelompoknya. Jika kelompoknya memberikan opini yang positif terhadap isu tertentu. Tim juga cocok untuk tugas pembuatan keputusan yang kompleks. maka anggota tersebut menjadi lebih yakin bahwa pendapatnya itu benar. Istilah yang sering muncul dalam organisasi adalah self-managing work teams. sehingga membutuhkan individu dengan berbagai macam keahlian dan kompetensi untuk bekerja bersama. Beberapa anggota memainkan peran untuk melindungi atau mengisolasi kelompok dari berbagai macam informasi dan pendapat yang berlawanan dan negatif. Group polarization Group polarization merupakan kecenderungan kelompok untuk membuat keputusan yang lebih ekstrim daripada mereka yang membuat keputusan secara individual (Myers & Lamm. individu diberikan arguneb-argumen persuasive oleh anggota lain yang mendukung sikap positif dan negatif individu terhadap isu yang terjadi. Tim yang efektif harus didukung oleh berbagai macam hal. Pembentukan suatu tim cocok ketika tugas yang diberikan kompleks.

New Jersey: Pearson Education. (2009).E.Sumber: Riggio. . United States of America. R. Introduction to Industrial/Organizational Psychology (5th edition).