PENGARUH BURNOUT TERHADAP KEPUASAN

KERJA PADA PERAWAT RUMAH SAKIT SITI

KHADIJAH SEPANJANG SIDOARJO

SKRIPSI

Oleh :

Ali Safaat (054574059)

UNIVERSITAS NEGERI SURABAYA

FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN
2010
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Berbagai kemajuan teknologi yang terjadi, menuntut organisasi untuk

membuka diri terhadap tuntunan perubahan. Dimana, hal itu bergantung pada

kemampuan organisasi dalam menyesuaikan perubahan diri terhadap

perubahan lingkungan. Datton and Jackson dalam Roni,(2002) mengatakan

keberhasilan penyusunan kebijakan dan strategi organisasi di dukung oleh

lebih banyak fungsi manajerial yang ada,. Salah satu bidang fungsional

strategi yang menjadi perhatian adalah manajemen sumber daya manusia.

Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia menunjukkan peran

yang sangat penting, bagi organisasi yang bertujuan untuk bermain dan

memenangkan persaingan. Menurut Ramazan (2008) “manusia berperan

penting sebagai pengelola, mengorganisasikan, memimpin, serta mengambil

semua prioritas area dimana terdapat pengembangan dan pembangunan yang

berkesinambungan”. Terutama sumber daya manusia dalam organisasi yang

berorientasi atau melayani umat manusia yang sangat peka terhadap

perubahan. Salah satunya adalah organisasi rumah sakit, dimana dalam

organisasi tersebut diperlukan kecakapan yang lebih dari sebuah sumber daya

manusia. Karena pekerjaan ini dihadapkan pada manusia bukan benda mati,

sehingga menuntut adanya pencurahan emosional yang tinggi .

Dewasa ini, peranan rumah sakit dalam memajukan kesehatan

masyarakat menjadi bertambah penting. Seiring berkembangnya ilmu

pengetahuan dan teknologi kedokteran kebutuhan akan pelayanan kesehatan

semakin tinggi dan “Lumenta, dalam Anrilia (2004) mengatakan “masyarakat

pun kini menjadi semakin kritis dalam memperhatikan mutu pelayanan yang

diberikan sebuah rumah sakit"

Dalam sistem pelayanan kesehatan, para dokter dan perawat mendapat

banyak perhatian karena peran dan fungsi mereka memberikan pelayanan

kesehatan. Perhatian yang besar banyak diberikan kepada profesi perawat dan

peran mereka dalam memberikan pelayanan kesehatan. Prawasti dalam

Anrilia (2004), mengemukakan ” bahwa mutu pelayanan rumah sakit sangat

tergantung pada kualitas perawat-perawatnya. Sehingga perawat merupakan

profesi yang banyak diusahakan peningkatan kualitasnya.

Dalam UU No. 23 Tahun 1992 Tentang Kesehatan, UU No.2/1989

tentang Sistem Pendidikan Nasional serta dalam Keputusan Menteri

Kesehatan No 647/2000 tentang registrasi dan praktek keperawatan lebih

mengukuhkan perawat sebagai profesi di Indonesia (dekana ners blog). Ini

berarti seorang perawat yang dahulu tugasnya sebagai pembantu dokter kini

menjadi mitra sejajar dokter sebagaimana perawat di negara maju. Jadi,

perawat saat ini juga mempunyai otoritas kewenangan dalam menjalankan

praktek profesinya. Tugas pokok seorang perawat adalah memberikan

pelayanan keperawatan berupa asuhan-asuhan keperawatan/kesehatan

individu, keluarga, kelompok, masyarakat: dalam upaya peningkatan

kesehatan, pencegahan penyakit, penyembuhan penyakit serta pemulihan

kesehatan. Sehingga seorang perawat sekarang mempunyai pekerjaan yang

dinamis.

Oleh karena pekerjaannya yang dinamis, seorang perawat perlu

memiliki kondisi tubuh yang baik, sehat, dan mempunyai energi yang cukup.

Dikarenakan dalam teorinya Andarika (2004), ”Kondisi tubuh yang kurang

menguntungkan akan berakibat seorang tenaga medis mudah patah semangat

bilamana saat bekerja ia mengalami kelelahan fisik, kelelahan emosional, dan

kelelahan mental” Pekerjaan perawat bukanlah pekerjaan yang mudah, hal ini

dikarenakan seorang perawat harus menjalankan tugas yang menyangkut

kelangsungan hidup pasien yang dirawatnya. Yang biasanya jumlah pasien

yang harus dilayani seorang perawat cukup banyak, terlebih jika jumlah

pasien membludak atau jumlah perawat dalam satu rumah sakit yang sedikit.

Di sisi lain, keadaan psikologis perawat sendiri juga harus tetap terjaga.

Kondisi seperti inilah yang dapat menimbulkan rasa tertekan pada perawat,

sehingga mereka mudah sekali mengalami stres.Menurut Davis dalam

Andarika (2004) ”Stres merupakan ketegangan mental yang mengganggu

kondisi emosional, proses berpikir, dan kondisi fisik seseorang”.Stres yang

berlebihan akan berakibat buruk terhadap individu untuk berhubungan dengan

lingkungannya secara normal. Akibatnya kinerja mereka menjadi buruk dan

secara tidak langsung berpengaruh terhadap organisasi di mana mereka

bekerja.

Stres yang dialami individu dalam jangka waktu yang lama dengan

intensitas yang cukup tinggi akan mengakibatkan individu yang bersangkutan

menderita kelelahan, baik fisik ataupun mental. ”Keadaan seperti ini disebut

burnout, yaitu kelelahan fisik, mental dan emosional yang terjadi karena stres

diderita dalam jangka waktu yang cukup lama, di dalam situasi yang menuntut

keterlibatan emosional yang tinggi” Leatz & Stolar dalam Imelda (2004).

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Ramazan dkk,2008 mengindikasikan

bahwa tingkat burnout tertinggi dialami oleh perawat dibandingkan dengan

staf pegawai lainnya, sedangkan tingkat kepuasan kerja mereka sangat rendah.

Sehingga munculnya burnout berakibat kerugian di pihak karyawan maupun

organisasi. Seperti kasus yang terjadi di RSUD Bireun Aceh September 2008

ditemukan bahwa akibat dari kelalaian seorang tenaga rumah sakit yaitu

perawat mengakibatkan meninggalnya seorang bayi yang baru berumur 15

hari, dimana yang seharusnya tugas seorang perawat saat itu adalah

mengontrol, mengawasi dan melaporkan kondisi perkembangan kesehatan

bayi kepada dokter, tetapi akibat kelalaian tidak melaporkan kondisi bayi

tersebut mengakibatkan bayi tersebut meninggal dunia (Saman UI.com). Hal

ini tentunya tidak ingin terulang lagi pada rumah sakit-rumah sakit yang lain.

Golembiewsky dalam Sihotang (2004) ”mengatakan bahwa akibat

dari burnout dapat muncul dalam bentuk berkurangnya kepuasan kerja”.

Handoko (2007), Kepuasan kerja pada dasarnya ”sebagai keadaan emosional

yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan

memandang pekerjaan mereka”. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan

seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan

 terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

Hal ini tentunya akan berdampak pada turnover, absensi dll.

Demikian juga dengan yang terjadi pada perawat RS Siti Khadijah,

yang merupakan salah satu rumah sakit swasta yang cukup besar yang berada

di kecamatan Sepanjang. Dimana rumah sakit ini menjadi salah satu tempat

rujukan pertama untuk pelayanan kesehatan masyarakat didaerah

Kab.Sidoarjo dan Kota Surabaya. Selain itu, rumah sakit Siti Khadijah lebih

berorientasi pada kepuasan pelanggan, hal ini terbukti dengan semakin

berkembangnya pelayanan RS Siti Khadijah. Namun dipihak lain berdasarkan

penelitian sementara yang dilakukan oleh Puspa (2009) di rumah sakit Siti

Khadijah sendiri menghasilkan ”bahwa tingkat stres kerja perawat rumah sakit

ini menunjukkan tingkat sedang”.

Berdasarkan latar belakang di atas, maka penelitian ini mengambil

judul “Pengaruh burnout terhadap Kepuasan kerja pada perawat Rumah Sakit

Siti Khadijah di Kec. Sepanjang Kab.Sidoarjo ”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan di atas, maka dapat

dirumuskan masalah sebagai berikut :

1. Bagaimanakah tingkat burnout dan kepuasan kerja

perawat RS.Siti Khadijah ?

2. Apakah burnout berpengaruh terhadap kepuasan

kerja pada perawat RS. Siti Khadijah?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang ingin diperoleh dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui tinggi rendahnya tingkat

burnout dan kepuasan kerja pada perawat RS Siti Khadijah.

2. Untuk mengetahui apakah burnout berpengaruh

atau tidak terhadap kepuasan kerja pada perawat RS. Siti Khadijah.

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang ingin diperoleh dalam penelitian ini adalah :

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan, wawasan

bagi pembaca tentang tingkat burnout dan kepuasan kerja pada tenaga

kerja di rumah sakit.

2. Manfaat Praktis

a. Hasil penelitian ini dapat bermanfaat bagi

instasi rumah sakit itu sendiri.

b. Serta bermanfaat bagi penulis sendiri.

E. Asumsi dan Batasan masalah

1. Asumsi
 Asumsi atau anggapan dasar merupakan suatu landasan yang dapat

dijadikan sebagai pedoman dalam pelaksanaan penelitian. Adapun asumsi

pada penelitian ini adalah untuk mengetahui kepuasan kerja yang terdiri dari :

kepuasan internal, umum dan eksternal yang dipengaruhi oleh burnout yang

terdiri dari: kelelahan emosional, kelelahan mental dan rendahnya

penghargaan diri.

2. Keterbatasan Masalah

Untuk menghindari terjadinya beragam penafsiran dan kesalah

pahaman serta karena keterbatasan tenaga, biaya, dan waktu, maka berkaitan

dengan judul penelitian ini peneliti memberikan pembatasan sebagai berikut :

a. Subyek penelitian yang dilakukan adalah pada rumah sakit Siti Khadijah.

b. Obyek penelitian adalah perawat di rumah sakit Siti Khadijah

c. Pemecahan masalah dilakukan berdasarkan burnout dianggap efisien

dalam mempengaruhi kepuasan kerja perawat

 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan teori

Istilh burnout pertam kali diperkenalkan oleh Fredeunberger tahun

1974 dalam Ramazan (2008) untuk mendeskripsikan sebagai ”suatu sikap

kelelahan fisik, mental, dan emosional yang terjadi karena stres yang diderita

dalam jangka waktu yang lama, di dalam situasi yang menuntut keterlibatan

emosional yang tinggi dan berakibat pada meninggalkan pekerjaan”.

1. Burnout

a) Pengertian burnout

Bernadin dikutip Rosyidi (1997) mengemukakan ”burnout adalah

sebagai suatu keadaan yang mencerminkan reaksi emosional pada inividu

yang bekerja pada bidang kemanusiaan (human service) atau yang bekerja erat

hubungannya dengan manusia”. Pines dan Aronson dalam Sedjo, (2005)

mengemukakan bahwa ”burnout merupakan suatu pengalaman subjektif

adanya kondisi kelelahan fisik, emosional dan mental yang disebabkan oleh

keterlibatan jangka panjang dan situasi mereka yang kronis”. Emosi tersebut

umumnya disebabkan oleh kombinasi antara harapan yang sangat tinggi dan
situasi menekan yang kronis. Menurut Maslach dalam Ramazan (2008)

”burnout merupakan suatu respon yang disebabkan oleh masalah emosional

yang kronis dan tekanan dalam hubungan interpersonal di pekerjaan yang

terdiri dari dimensi kelelahan emosi (emotional exhaustion), depersonalisasi

(depersonalization) dan menurunkan pencapaian pribadi (reduced personal

accomplishment)”.

Menurut Caputo dalam Sedjo (2005) burnout tidak sama dengan stres

kerja, namun stres kerja yang berlarut-larut dan menumpuk merupakan faktor

utama dalam proses terjadinya burnout”. Pendapat serupa juga dikemukakan

oleh Chenust dalam Sedjo (2005) yang memberikan batasan burnout ”sebagai

proses yang dialami seorang anggota organisasi yang sebelumnya sangat

committed dalam pekerjaan tersisih dari pekerjaannya sebagai respon atas

stres yang dialami dalam pekerjaan”. Dalam teorinya Ivancevich dkk (2007),

mengemukakan ”Suatu proses psikologis yang dibawa oleh stres pekerjaan

yang tidak terlepaskan, menghasilkan kelelahan emosi, perubahan

kepribadian, dan perasaan penurunan pencapaian. Menurut Kreitner dan

Kinicki (2005) ”burnout adalah suatu kondisi yang muncul dari waktu ke

waktu dan ditandai dengan kelalahan emosional dan suatu kombinasi dari

sikap negatif”.

Berdasarkan definisi-definisi tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa

burnout adalah keadaan stres yang dialami individu dalam jangka waktu yang

lama dan dengan intensitas yang cukup tinggi, ditandai oleh kelelahan emosi

(emotional exhaustion) perasaan dari lelah dan kekurangan dari gairah untuk
pekerjaan, depersonalisasi (depersonalization) sikap emosional memberi jarak

dari mengarahkan klien kekhawatiran hasil itu pada satu sikap tak mengenal

kasihan dan tanpa rasa peduli ke arah lain-lain dan menurunkan pencapaian

pribadi (reduced personal accomplishment) suatu sikap dimana seseorang

merasa tak berharga di lingkungan pekerjaan yang mengakibatkan individu

merasa terpisah dari lingkungannya.

b) Sumber-sumber burnout

Ada dua faktor yang dipandang mempengaruhi munculnya burnout

Caputo dalam Sedjo (2005) yaitu :

1).Lingkungan

a). Kurangnya otonomi professional, maslach dalam Sedjo (2005)

perasaan kurangnya kemampuan untuk melakukan kontrol dalam

pekerjaan dapat menyebabkan terjadinya burnout. Kurangnya

kemampuan kontrol tersebut dapat berupa keharusan untuk

mengerjakan sesuatu tepat sesuai dengan perintah, maupun karena

tidak adanya wewenang dalam pengambilan keputusan.

b). Berhadapan dengan publik, pekerjaan yang melibatkan interaksi

dengan orang akan sangat melelahkan. Pekerjaan tersebut sangat

membutuhkan tenaga untuk sabar menghadapi frustasi orang lain

dan menuntut pekerjaan untuk menunjukkan ketrampilan sosial

yang sesuai tanpa menghiraukan perasaan dirinya.

c). Konflik peran, menurut Daniels dkk dalam Sedjo (2005) ada dua

tipe role konflik yang berperan pada terjadinya burnout. Konflik

 tersebut adalah adanya ketidakcocokan individu dengan

pekerjaanya dan konflik antara nilai-nilai yang dimiliki individu

dengan kecenderungan dari pekerjaan.

d). Peran ambigu, adalah kekaburan tanggung jawab atau harapan

dalam pekerjaan. Ketidakjelasan tujuan individu dan organisasi

atau adanya parameter dan ruang lingkup pekerjaan yang tidak

jelas dapat menyebabkan stres yang kronis.

e). Beban kerja yang berlebihan dan berlangsung terus menerus,

lamanyajam kerja, banyaknya tanggung jawabyang harus diterima

dan banyaknya tugas-tugs. yang harus ditangani yang berulang-

ulang diidentifikasi sebagai penyebab terjadinya burnout.

f). Stressor dalam lingkungan fisik : peralatan kerja, ventilasi,

pencahayaan kebisingan kurangnya privasi, adanya interupsi,

tempat duduk yang tidak nyaman merupakan faktor yang

berhubungan dengan stres kerja dapat menyebabkan burnout.

2). Personal

a). Idealisme yang tinggi, penilitian menunjukkan bahwa burnout

banyak diderita oleh orang yang memiliki idealisme dan antusias

yang tinggi.

b). Perfeksionis, seorang yang perfeksionis ingin menegerjakan

sesuatu dengan sempurna. Namun kebutuhan untuk selalu

sempurna akan menghasilkan rasa frustasi yang akan

menyebabkan seseorang mengalami burnout.

 c). Overcommitment, kesulitan untuk tidak mengatakan pada

pekerjaan dan kebutuhan yang tinggi untuk kompetisi merupakan

overcommitment yang akan membawa seseorang dalam masalah

burnout.

d). Single mindedness, seseorang yang merasa bahwa pekerjaan

merupakan hal yang terpenting bagi hidupnya akan berusaha

untuk mencapai sukses dalam pekerjaan, namun jika karena

berbagai hal kesuksesannya menurun maka orang akan

mengalami tahap awal burnout.

5). Kurangnya personal support, berkurangnya dukungan sosial dari

rekan sekerja, keluarga dan teman-teman merupakan salah satu

faktor penyebab burnout.

c) Dimensi-dimensi Burnout

Maslach dalam Sedjo (2005) ”menjelaskan bahwa pekerjaan yang

berorientasi melayani orang lain berkorelasi dengan burnout”. Seseorang

yang bekerja pada bidang pelayanan akan memberikan perhatian, pelayanan,

bantuan, dan dukungan kepada klien tanpa mempertimbangkan dirinya

sendiri. Hubungan yang tidak seimbang tersebut dapat menimbulkan

ketegangan emosional yang berujung dengan terkurasnya sumber-sumber

emosional. Profesi pelayanan, misalnya perawat, pada dasarnya merupakan

pekerjaan yang menghadapi tuntutan dan keterlibatan emosional. Seorang

perawat terkadang dihadapkan pada pengalaman negatif dengan pasien,

 sehingga menimbulkan ketegangan emosional. Situasi tersebut secara terus

menerus dan akumulatif dapat menguras sumber energi perawat.

Menurut Maslach dalam Anbar dan Eker (2008) burnout mempunyai

tiga dimensi yaitu :

1. Kelelahan emosional (emotional exhaustion)

Ditandai dengan perasaan-perasaan bosan, depresi, frustasi, mudah

tersinggung, persaan tiada menolong, suka marah, gelisah, tertekan,

tidak berdaya dan berpandangan negatif terhadap orang lain.

2. Kelelahan mental (mental exhaustion / Depersonalization)

Ditandai dengan sikap sinis, merasa tidak berharga, rasa benci, tidak

peka terhadap orang lain (rendahnya penghargaan diri dan

depersonalisasi).

3. Rendahnya penghargaan diri (low of personal accomplishment)

Ditandai dengan adanya perasaan tidak puas terhadap diri sendiri,

pekerjaan dan kehidupan.

Hal ini sama dengan apa yang dijelaskan oleh Gil-Monte (2005)

dimensi-dimensi burnout ada tiga, yaitu :

1. Emotional exhaustion

2. Depersonalisasi

3. Personal Accomplishment
 Hal ini tampak dalam skema sebagai berikut :

Kelelahan
emosional
(depresi dll)

Stress dengan Membrukny

Depersonalisasi
Intensitas kerja a kinerja, dll
(apatis)
yang tinggi

Rendahnya
penghargaan diri
(tidak puas)

Dari adanya persamaan dimensi-dimesi burnout yang diajukan

beberapa ahli, peneliti menggunakan aspek yang mengacu pada kelelahan

emosional (emotional exhaustion), depersonalisasi (depersonalization), dan

rendahnya penghargaan diri (low of personal accomplishment). Dimana dari

ketiga dimensi di atas, nantinya digunakan sebagai dimensi dalam pengukuran

tingkat burnout dengan menggunakan maslach burnout inventory (MBI),

2. Kepuasan kerja

Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari

tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat

individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang

berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu.

Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan

individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.

a) Pengertian Kepuasan kerja

Robbin (2003), mengemukakan kepuasan kerja adalah ”sikap umum

terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah

penghargaan yag diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya

mereka terima” Greenberd dan Barron (1993) mendeskripsikan kepuasan kerja

“sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaan

mereka”. Selain itu Gibson (2000) menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap

yang dimiliki para pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal itu merupakan hasil

dari persepsi mereka tentang pekerjaan. Sedangkan menurut Kreitner dan

Kinicki (2005) mendefinisikan bahwa kepuaan kerja adalah suatu efektivitas

atau respon terhadap berbagai aspek pekerjean. Wexley dan Yuki dalam Prabu

(2007) mengartikan bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan

dirinya atau pekerjaannya.

 Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap

berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan

merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu

aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya.

Kepuasan kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya,

yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut

dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai

rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam

pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada

tidak menyukainya.

Locke dalam Prabu (2007), ”mencatat bahwa perasaan-perasaan

yang berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja cenderung
mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-
pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada harapan-
harapan untuk masa depan”.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat dua unsur penting dalam

kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar.

Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam

melakukan tugas pekerjaan. Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan

yang dianggap penting oleh individu. Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai

pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan

dasar. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan

hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja.

Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah

jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan dengan
derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Menurut Locke dalam

Prabu (2007), ”seorang individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap

pekerjaannya merupakan sesuatu yang bersifat pribadi, yaitu tergantung

bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara

keinginan-keinginannya dengan hasil keluarannya (yang didapatnya).

Sehingga dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah sikap

yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap

pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai

dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan.

b).Teori-Teori tentang kepuasan kerja

Dibawah ini dikemukakan teori-teori tentang kepuasan kerja, Prabu

(2007), yaitu teori keseimbangan (equity teory), teori perbedaan (discrepancy

teory), teori pemenuhan kebetuhan (need fulfillment teory), teori pandangan

kelompok (social refernce group teory), teori pengharapan (expectancy teory),

dan teori dua faktor Herzberg.

1).Teori keseimbangan (equity teory)

Teori ini dikembangkan oleh Adam. Adapun komponen dari teori

ini adalah input, outcome, comparison person, dan equity-equity.

Wexley dan Yukl 1977 dalam Prabu (2007) mengemukakan bahwa

”input is anything of value that an employee perceives that he

contributes to his job”. Input adalah semua nilai yang diterima

pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan pekerja. Misalnya,

 pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam

kerja.

Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan

pegawai. Misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol,

pengenalan kembali, kesempatan berprestasi. Sedangkan comparison

adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama, seseorang

pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam

pekerjaan sebelumnya. Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya

pegawai merupkan hasil dari membandingkan antara input-outcome

dirinya dengan perbandingan input-outcome orang lain. Jadi, jika

perbandingan itu seimbang maka pegawai tersebut akan merasa puas,

dan sebaliknya.

2).Teori Perbedaan (discrepancy teory)

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. Ia berpendapat bahwa

mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih

antara apa yang seharusnya dengan kenyataan dirasakan pegawi.

Locke 1969 (dalam Anwar 2007), ”mengemukakan bahwa kepuasan

kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan

apa yang diharapkan oleh pegawai”.

3).Teori Pemenuhan Kebutuhan (need fulfillment teory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada

terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa

puas apabila ia mendapatkan yang dibutuhkannya. Makin besar

 kebutuhan pegawai yang terpenuhi, maka pegawai tersebut semakin

puas.

4).Teori Pandangan Kelompok (social refernce group teory

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung

pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangant bergantung pada

pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap

sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut dijadikan tolok

ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungan.

5).Teori Dua Faktor Herzberg

Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia

menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya.

Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap

subjek kemudian dianalisis dengan analisis isi (content analysis) untuk

menentukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau

ketidakpuasan.

Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau

tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan dan faktor

motivasi. Faktor pemeliharaan juga disebut dissatisfiers, hygiene

factors, job content, extrinsic factors yang meliputi administrasi dan

kebijaksanaan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan

pengawas, hubungan dengan subordinate, upah, keamanan kerja,

kondisi kerja dan status. Sedangkan faktor motivasi disebut pula

satisfier, motivators, job content, intrinsic factor yang meliputi

 dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan, work it self, kesempatan

berkembang, dan tanggung jawab.

6).Teori Pengharapan (expectancy teory)

Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom.

Kemudian teori ini diperluas oleh Porter dan Lawler. Keith Davis

(1985:65) mengemukakan bahwa Vroom menjelaskan”bahwa motivasi

merupakan suatu produk dari agaimana seseorang menginginkan

sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang

akan menuntunnya.

c). Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja

Harold E.Burt dalam bukunya As’ad (1995) mengemukakan

pendapatnya tentang faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja :

1) Faktor hubungan antar karyawan

(a) Hubungan manajer-karyawan

(b) Hubungan sosial antar karyawan

(c) Sugesti dari teman sekerja

(d) Emosi dan situasi kerja

2) Faktor individu

(a) Sikap terhadap pekerjaan

(b) Umur

(c) Jenis kelamin

3) Faktor luar

(a) Keadaan keluarga karyawan

(b) Rekreasi

(c) Pendidikan (training, up grading dan sebagainya)

Pendapat lain dikemukakan oleh Gilmer juga dalam As’ad (1995)

bahwa kepuasan kerja bisa dipengaruhi oleh banyak faktor :

1) Kesempatan untuk maju

2) Keamanan kerja

3) Gaji

4) Perusahaan dan manajemen

5) Pengawasan (supervisi)

6) Faktor intrinsik dari pekerjaan seperti sukar dan mudahnya

pekerjaan.

7) Kondisi kerja seperti ventilasi, penyinaran.

8) Aspek sosial dalam pekerjaan

9) Komunikasi

10) Fasilitas seperti perumahan, pengobatan, cuti, dana pensiun.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2005) ada lima faktor yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja yaitu sebagai berikut:

1) Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)

Kepuasan ditentukan oleh tingkat karakteristik pekerjaan yang

memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi

kebutuhannya.

2) Perbedaan (Discrepancies)
 Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan.

Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang

diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya.

Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan merasa

tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat

di atas harapan.

3) Pencapaian nilai (Value attainment)

Kepuasan merupakan hasil dari persepsi individu merasa diri

memiliki peranan penting dalam menyelesaikan pekerjaan.

4) Keadilan (Equity)

Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu

diperlakukan di tempat kerja.

5) Komponen genetik (Genetic components)

Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor

genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai

arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja di samping

karakteristik lingkungan pekerjaan.

Menurut Smith, Kendall dan Hulin dalam Almigo, (2004), ada lima

karakteristik penting yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :

a. Pekerjaan, sampai sejauhmana tugas kerja dianggap menarik dan

memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab.

b. Upah atau gaji, yaitu jumlah yang diterima dan keadaan yang

dirasakan dari upah atau gaji.

 c. Penyelia atau pengawasan kerja yaitu kemampuan penyelia untuk

membantu dan mendukung pekerjaan.

d. Kesempatan promosi yaitu keadaan kesempatan untuk maju.

e. Rekan kerja yaitu sejauhmana rekan kerja bersahabat dan

berkompeten.

Berdasarkan beberapa teori yang dikemukakan diatas maka peneliti

menyimpulkan faktor-faktor kepuasan kerja dipengaruhi oleh : Gaji,

pengawasan,kesempatan promosi, pekerjaan dan lingkungan pekerjaan.

d) Pengukuran Kepuasan Kerja

Mengukur kepuasan kerja dapat digunakan skala indeks deskripsi

jabatan, skala kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah, dan kuesioner

kepuasan kerja Minnesota Prabu (2007).

1).Pengukuran Kepuasan Kerja dengan Skala Indeks Deskripsi Jabatan

Skala pengukuran ini dikembangkan oleh Smith, Kendall,

dan Hulin pada tahun 1969. Dalam penggunaannya, pegawai

ditanya mengenai pekerjaan maupun jabatannya yang dirasakan

sangat baik dan sangat buruk, dalam skala mengukur sikap dari

lima area, yaitu kerja, pengawasn, upah, promosi, dan co-worker.

Setiap pertanyaan yang diajukan, harus dijawab oleh pegawai

dengan cara menandai jawaban ya, tidak, atau tidak ada jawaban.

2). Pengukuran Kepuasan kerja dengan Berdasarkan Ekspresi Wajah

Mengukur kepuasan kerja ini dikembangkan oleh Kunin

pada tahun 1955. skala ini terdari dari seri gambar wajah-wajah
 orang mulai dari sangat gembira, netral, cemberut dan sangat

cemberut. Pegawai diminta untuk memilih ekspresi wajah yang

sesuai dengan kondisi pekerjaan saat itu.

3). Pengukuran Kepuasan Kerja dengan Kuesioner Minnesota

Pengukuran kepuasan kerja ini dikembangkan oleh Weiss,

Dawis, dan England dimana ada dua form : form yang panjang

(1967 dan 1977), form yang pendek (www.msq.com) . Skala ini

terdiri dari pekerjaan yang dirasakan sangat tidak puas, tidak puas,

netral, memuaskan, dan sangat memuaskan. Berikut ini beberapa

variabel yang dinilai dalam survei kepuasan kerja, Weiss dkk

(1977) yakni :

1).Kepuasan internal, meliputi: prestasi, otoritas, kreativitas,

aktivitas, kemandirian, nilai-nilai moral, tanggung jawab, status,

keamanan, kemampuan, pelayanan sosial, keaneragaman tugas.

2).Kepuasan eksternal, meliputi: promosi, kebijakan perusahaan,

kompensasi, pengakuan, hubungan sosial atasan, kemampuan

teknik atasan.

3).Kepuasan secara umum meliputi: hubungan dengan rekan kerja,

kondisi kerja

Penggunaan instrumen MSQ ini memiliki 2 kelebihan, yaitu :

menghasilkan convergent validity tertinggi dibandingkan dengan

pengukuran lainnya dan lebih komprehensif mengukur segi-segi spesifik dari

 kepuasan kerja. Dengan menggunakan instrumen MSQ inilah yang nantinya

digunakan sebagai dasar kuesinoer dalam penelitian kepuasan kerja perawat.

B. Hubungan Burnout dengan Kepuasan Kerja

Menurut teorinya Anbar and Eker (2008) mengatakan bahwa akibat

dari burnout dapat muncul dalam bentuk berkurangnya kepuasan kerja,

memburuknya kinerja, komitmen organisasi, moral, dan produktivitas

rendah. Teori tersebut juga didukung oleh Golembiewsky dalam Sihotang,

(2004) ”mengatakan bahwa akibat dari burnout dapat muncul dalam bentuk

berkurangnya kepuasan kerja”. Serta teorinya Boles et al. dalam Latif (2006)

yang mengatakan bahwa ”burnout mempengaruhi komitmen organisasi,

kepuasan kerja dan kinerja”. Hal ini berarti bahwa akibat dari gejala

psikologis seseorang yaitu burnout dapat berakibat buruk pada penurunan

tingkat kepuasan kerja seseorang, yang nanti berkibat buruk pada tingkat

turnover dan tingkat absensi yang tinggi, terlebih-lebih hal ini akan

mengganggu pelayanan kepada konsumen serta pada kelalaian pekerjaan.

C. Penelitian Terdahulu dan Mapping

1). peneliti : oleh L. Abushaikha dan H. Saca-Hazboun (2009)

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengukur tingkat atau level

burnout dan kepuasan kerja serta mengetahui hubungan antara variabel

demografi, burnout dan kepuasan kerja.

Desain penelitian ini dari 225 responden (perawat) dari 5 rumah sakit

yang berbeda di palestina meliputi : RS.Al-Muhtasseb, RS. Caritas,

RS.Augusta Victoria, RS. Al-Itihad dan 1 United Nations Relief and

Works Agency (UNRWA)-affiliated hospital in Qalqilia) dan data yang

digunakan sebanyak 125 dengan mengunakan teknik studi korelasi dimana

pengolahan data menggunakan SAS versi 6,03 DOS program.

Hasilnya sebagai berikut : rata-rata tingkat burnout pada perawat

nilainya sedang dengan nilai personel achievement 39,5%, emotional

exhaustion 38,8 % dan deperzonalition sebesar 72,4%. Perbedaan yang

signifikan ditemukan pada perawat yang jumlah pendapatan yang cukup dan

pendapatan yang dinilai kurang ( t = –2. 32, P = 0. 02) dan di antara juru

rawat yang kawin dan dan sendiri ( F = 6. 43, P < 0. 001). Untuk tingkat

kepuasan kerja pada umunya nilainya sedang (84,2%), meliputi otoritas

(85,5%), tanggung jawab (78,3%), kemajuan (41,4%) dan kebijakan

perusahaan (28,8%).Perbedaan yang signifikan tampak pada tingkat

pendapatan (t = 2.41, P < 0.001),t = 3. 77, P < 0. 01), tanggungjawab( t = 2.

18, P = 0. 03), kondisi kerja( t = 2. 15, P = 0. 03) dan kepuasan pekerjaan

umum( t = 2.14, P = 0. 03). Sedangkan untuk burnout yang cukup tidak

berdampak negatif pada kepuasan kerja.

2). Peneliti : Erdem.R, Rahman.S, Senouglu .B dkk (2008)

Tujuan penelitian : ini adalah untuk mengukur tingkat burnout dan

kepuasan kerja pada pegawai rumah sakit meliputi : dokter, perawat, tenaga

administrif serta pada pegawai kesehatan lainnya.

 Desain dan riset penelitian : populasi diambil dari 6 rumah sakit yang

berbeda dimana terdapat 4000 pegawai yang dipekerjakan, dari 500

kuesioner yang disebar sebanyak 388 yang kembali dan digunakan.

Hasil penelitian: bahwa untuk burnout tertinggi dialami oleh perawat

sedangkan kepuasan kerja terendah juga dialami oleh perawat serta adanya

hubungan negative antara kepuasan internal dan kelelahan emosional (r =

-0,257,P<0,01), depersonalisasi (r = -0,185,P<0,01) dan untuk pencapaian

pribadi bernilai positif (r = 0,595,P<0,01). Untuk kepuasan eksternal

berhubungan negatif dengan kelelahan emosional ( r =-0,319,P<0,001),

depersonalisasi (r =-0,004,P<0,01) sedangkan pencapaian pribadi (r

=0,364,P<0,01). Yang terakhir kepuasan umum bernilai negatif dengan

kelelahan emosional (r =-0,309,P<0,01), deperesonalisasi (r =-0,125,P<0,05)

dan pencapaian pribadi (r =-0,583,P<0,01). Ini berarti bahwa kepuasan kerja

mengurangi kelelahan emosional, depersonalisasi dan meningkatkan

pencapaian pribadi.

3).Peneliti : Adem Anbar & Melek Eker

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengukur tingkat kepuasan kerja

dan burnout dari akademik di Turki, serta menyelidiki hubungan antara

burnout dan kepuasa kerja dari faktor demografis.

Desain penelitian dari 400 akademis yang bekerja dibidang keuangan

(fakultas ekonomi) dan administrasi (fakultas sains) di 78 Universitas Turki.

Data yang diperoleh atau kembali sebanyak 160. Studi analisis

menggunakan statistik deskriptif (mean, standar deviasi) dan korelasi

pearson dengan menggunakan program SPSS 13.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa 60 % pegawai berjenis kelamin

laki-laki dan sisanya wanita, dengan tingkat pendidikan 70,4 % Phd sesuai

dengan jabatannya. Rata-rata kondisi burnout pada pegawai menunjukkan

nilai yang sedang dengan nilai pada : kelelahan emosional 10,2 (SD=6,10),

depersonalization adalah 2,9 (SD=2,64) untuk akademik, pribadi

pemenuhan, score rata-rata adalah 11,6 (SD=3,45). Begitu juga dengan

tingkat kepuasan kerja karyawan menunjukkan nilai yang sedang.

Berdasarkan perhitungan analisis korelasi, bahwa 35,4% perubahan tingkat

burnout dipengaruhi oleh kepuasan kerja dengan nilai F (p<0,05).

4). Peneliti : Nikolaos Tsigilis, Evridiki Zachopoulou and Vasilios G.

Tujuan penelitian : untuk mengukur tingkat burnout dan kepuasan

kerja pada tenaga pengajar pada sekolah kepribadian (TK) dari pengajar

umum dan pengajar privat di Yunani.

Desain penelitian : sampel diambil dari 175 tenaga pengajar, dimana

108 bekerja sebagai guru umum dan 67 sektor bekerja sebagai guru privat.

Pengukuran tingkat burnout diukur dengan skala likert 0-6, sedangkan untuk

kepuasan kerja menggunakan skala 1-5. dimana untuk pengukurannya

menggunakan mean,standar deviasi dan analisis regresi.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat burnout dan

kepuasan kerja para tenaga pengajar pada level sedang. Untuk tenaga

pengajar sektor public 23% burnout dipengaruhi oleh pekerjaan itu sendirri
dan lingkungan pekerjaan dengan nilai F (2, 106) = 14. 90, p < . 01,

sedangkan pada guru privat 41 % tingkat burnout dipengaruhi oleh pekerjaan

itu sendiri dan pengawas nilainya F (2, 65) = 20. 84, p < .01.

Untuk gambaran lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel mapping

penelitian pada halaman selanjutnya.

Peneliti Masalah Teori Populasi dan Jenis Alat analisis Hasil
sample pengukuran, dan
variabel
L.Abushaik Pengukuran Kepuasan kerja Dari 225 Pengukuran Teknik analisis -Tidak
ha and H. tingkat burnout adalah derajat positif perawat pada 5 kepuasan kerja korelasi dan ditemukannya
Saca-
Hazboun
dan kepuasan yang berorientasi rumah sakit menggunakan : pengolahan data hubungan antara
2009 kerja pada pada pekerjaan yang berbeda di Minnesota menggunakan tingkat
perawat di (Dolan N., Happell B Palestina( RS.Al satisfaction SAS versi 6,03 pendidikan dan
palestina dan et al andArafa MA et -Muhtasseb questionnaire DOS program kepuasan kerja
in Hebron, RS. dan untuk
untuk al). serta burnout.
Caritas , RS. Burnout
mengetahui Burnout adalah maslach -Dari nilai rata-
Augusta
hubungan kondisi kelelahan burnout rata tingkat
Victoria, RS.
kepuasan kerja fisik dan emosi yang Al-Itihad dan 1 inventory. kepuasan kerja
dengan burnout mengakibatkan United Nations dan burnout
timbulnya perasaan Relief and perawat dinilai
negatif pada dirinya Works Agency cukup tinggi
sendiri, perilaku dan (UNRWA)- -Sedangkan
berakibat buruk bagi affiliated pada tingkat
pasien (Pines A, hospital in burnout yang
Maslach C.) Qalqilia)dan cukup tinggi
data yang tidak berdampak
masuk 125 negative pada
kepuasan kerja
Peneliti Masalah Teori Populasi dan Jenis Alat analisis Hasil
sample pengukuran, dan
variabel
Erdem, R Untuk Kepuasan kerja Dari 500 Pengukuran Teknik analisis -Tingkat
Rahman, S mengetahui adalah derajat positif responden yang kepuasan kerja korelasi dengan burnout tertinggi
Senouglu ,B tingkat burnout yang berorientasi diberikan pada menggunakan : menggunakan dialami oleh
Dkk dan kepuasan pada pekerjaan pegawai RS Minnesota skala likert perawat
kerja perawat, (Kalkan, Yilmaz dkk). yang berbeda di satisfaction pengolahan data - Kepuasan kerja
dokter dan Turki. dan data questionnaire menggunakan yang terendah
tenaga Burnout satu kondisi, yang digunakan (MSQ) dan SPSS 10.0 dialami oleh
administrasi berhubungan erat sebanyak 338 untuk Burnout perawat
pada pegawai dengan pada bulan maslach burnout - Adanya
RS di Turki dan ketidak puasan november dan inventory (MBI) hubungan
untuk profesional, dan desember 2006 negatif antara
mengetahui semakin menjadi satu kepuasan kerja
hubungan masalah penting dan burnout, dan
kepuasan kerja untuk kesehatan ditemukan ada
dengan burnout karyawan dan bisnis, hubungan yang
di tempat mereka positif antara
bekerja (Edirin dan pengembangan
Yoluglu) diri dan burnout
Peneliti Masalah Teori Populasi dan Jenis Alat analisis Hasil
sample pengukuran, dan
variabel
Adem untuk mengukur Burnout : satu Populasi :400 Pengukuran Teknik analisis - Tingkat
Anbar & tingkat sindrom psikologis akademis yang kepuasan kerja korelasi dengan pendidikan
Melek Eker kepuasan kerja dengan kelelahan bekerja dibidang menggunakan : menggunakan 70,4% Phd
dan burnout emosional, keuangan Job Satisfaction skala likert 1-5 sesuai dengan
dari akademik depersonalization, (fakultas Scale dan untuk pengolahan data jabatannya.
di turki, serta dan kurangnya ekonomi) dan Burnout : menggunakan - Tingkat
menyelidiki pemenuhan pribadi administrasi maslach burnout SPSS 13 kepuasan kerja
hubungan yang terjadi pada (fakultas sains) inventory (MBI) dan burnout
antara burnout individu dengan di 78 universitas pada level
dan kepuasa orang-orang yang turki. Data yang sedang.
kerja dari faktor berada dalam diperoleh atau -Bahwa 35,4%
demografis. beberapa kembali perubahan
kapasitasnya. sebanyak 160. tingkat burnout
(Maslach 1993) dipengaruhi oleh
kepuasan kerja
Kepuasan kerja : dengan nilai F
merupakan sikap (p<0,05).
(positif) tenaga kerja
terhadap
pekerjaannya, yang
timbul berdasarkan
penilaian terhadap
situasi kerja.(Locke
1976)
Peneliti Masalah Teori Populasi dan Jenis Alat analisis Hasil
sample pengukuran,
dan variabel
Nikolaos.T, untuk Burnout : ketidak Sampel Pengukuran Teknik -Tingkat
Evridiki Z. mengukur sanggupan karyawan diambil dari kepuasan kerja analisis:mean,standar burnout dan
and Vasilios tingkat untuk bekerja secara 178 tenaga menggunakan : deviasi, regresi kepuasan
G. burnout dan efektif yang disebabkan pengajar, Employee dengan kerja para
kepuasan kerja oleh sindrom:kelelahan dimana 108 Satisfaction menggunakan skala tenaga
pada tenaga emosional,depersonalisasi bekerja Inventory (ESI) likert 0-6 dan 1-5 pengajar pada
pengajar pada dan kurangnya sebagai guru untuk Burnout : level sedang.
sekolah pemenuhan pribadi. umum dan 70 maslach
kepribadian (Byrne, 1994). sektor bekerja burnout
(TK) dari sebagai guru inventory
pengajar Kepuasan kerja : derajat privat yang (MBI)
umum dan karyawan secara tidak
pengajar cenderung menjawab 3.
privat di orientasi ke arah peranan
Yunani. pekerja yang diduduki
pada
organisasi.
Lease (1998)
D. Kerangka Berfikir

Berdasarkan landasan teori yang telah disebutkan diatas, maka dapat

digambarkan secara sistematis konsep penelitian sebagai berikut :

Burnout(X) Kepuasan Kerja (Y) :

1. Kelelahan emosional 1. Kepuasan eksternal
2. Kelelahan mental 2. Kepuasan internal
Ada
3. hubungan
Rendahnya 3. Kepuasan umum
penghargaan diri

Yaitu untuk mengetahui adakah pengaruh antara burnout yang terdiri

dari dimensi : (kelelahan emosional, kelelahan mental, dan rendahnya

penghargaan diri) berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang terdiri dari

dimensi: (kepuasan eksternal,kepuasan internal, dan kepuasan secara umum).

Dan untuk mengetahui variabel-variabel yang berkontribusi terhadap burnout

dan kepuasan kerja.

E. Hipotesis

Oleh karena itu, hipotesis yang dapat diajukan oleh peneliti

berdasarkan kajian teori serta penelitian terdahulu adalah :

H1 : semakin tinggi tingkat burnout, maka semakin rendah tingkat

kepuasan kerja.
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Pendekatan penelitian dan Rancangan Penelitian

1.Pendekatan Penelitian

Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

penelitian kuantitatif, dengan menggunakan metode survey dan metode

kuesioner sebagai alat pengumpul data. Penelitian kuantitatif adalah

sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme,

sedangkan tujuannya adalah menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

2. Rancangan Penelitian

Pada penelitian ini menjelaskan hubungan antara variabel-variabel

melalui pengujian hipotesis atau disebut penelitian eksplanatori untuk

menguji dan menganalisis pengaruh burnout terhadap kepuasan kerja

pada perawat Rumah Sakit.

B. Lokasi penelitian

Untuk lokasi penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Siti Khadijah

yang berada di Kec. Sepanjang Kab. Sidoarjo Jawa Timur, yang merupakan

salah satu rumah sakit umum swasta yang melayani publik dibidang

kesehatan masyarakat.
C. Identifikasi Variabel dan Definisi Operasi Variabel

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang,

obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2007). Sesuai

dengan rumusan masalah yang telah dijelaskan sebelumnya maka,

1.Variabel Independent

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Burnout. Burnout adalah

kelelahan fisik, mental, dan emosional yang lama, didalam situasi yang

menuntut keterlibatan emosional yang tingi.Untuk mengukur burnout

menggunakan instrumen the maslach burnout inventory (MBI) yang terdiri

dari 22 pernyataan untuk mengukur tingkat burnout (Gil-Monte :2005).

Indikator yang harus di ukur sebagai berikut :

a). Kelelahan emosional (emotional exhaustion) :

Merupakan suatu kondisi dimana obyek merasa lelah dan tidak

kuat lagi dalam menjalankan pekerjaanya. Indakatornya sebagai

berikut :

1) Apatis terhadap pekerjaan

2) Merasa lelah pada saat akhir jam kerja

3) Enggan melakukan pekerjaan.

4) Merasa tegang bila bekerja dengan orang lain

5) Merasa sangat lelah

6) Merasa frustasi dengan pekerjaan

7) Merasa terlalu keras dalam bekerja

 8) Tidak peduli dengan rekan kerja

9) Merasa jenuh dengan pekerjaan.

b). Kelelahan mental (depersonalisasi)

Adalah suatu kondisi berkembangnya sikap dan perilaku

tidak menghargai orang lain, baik teman kerja maupun pasien.

Indikator depersonalisasi adalah sebagai berikut :

10) memperlakukan pasien sebagi objek

11) menjadi tidak berperasaan.

12) Pekerjaan menimbulkan emosi

13) Tidak memperpedulikan yang terjadi pada pasien

14) Tidak peduli terhadap respon negative pasien.

c). Rendahnya penghargaan diri ( low personal accomplishment)

Adalah suatu kondisi dimana keyakinan diri akan

kemampuan yang dapat meningkatkan produktifitas. Indikator

pengukurannya adalah sebagai berikut :

15) Memahami perasaan pasien

16) Berempati terhadap pasien

17) Bangga akan pekerjaan sebagai perawat

18) Pekerjaan memberikan gairah kerja

19) Selalu berusaha menyenangkan pasien

20) Merasa senang setelah bekerja

21) Melakukan tugas dengan baik

22) Mengatasi masalah dengan tenang

 Pengukuran indikator tersebut menggunakan skala interval bipolar

adjectice, Ferdinand (2006). Dimana skala ini merupakan penyempurnaan

dari semantic scale,dengan harapan respon yang dihasilkan dapat

merupakan data skala interval. Rentang nilai yang digunakan dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :

Sangat tidak setuju Setuju

1 2 3 4 5 6 7

2. Variabel Dependent

Variabel tergantung dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja, yaitu

merupakan sikap positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap

pekerjaan mereka. Untuk mengukur tingkat kepuasan kerja menggunakan

instrumen Minnesota Satisfication Quesionare (MSQ) yang terdiri dari 20

pertanyaan, Weiss dkk (1977). Indikatornya sebagai berikut :

a). Kepuasan internal, terdiri atas :

1) Prestasi

2) Otoritas

3) Kreatifitas

4) Aktivitas

5) Kemandirian

6) Nilai-nilai moral

7) Tanggung jawab

8) Status

9) Keamanan
 10) Kemampuan

11) Pelayanan sosial

12) Keanekaragaman tugas

b). Kepuasan eksternal, terdiri atas :

13. Teknik atasan Promosi.

14. Kebijakan perusahaan.

15. Kompensasi.

16 Pengakuan.

17. Hubungan sosial atasan.

18. Kemampuan teknik atasan.

c). Kepuasan secara umum

19. Hubungan dengan rekan kerja.

20. Kondisi kerja.

Pengukuran kepuasan kerja menggunakan skala bipolar adjective, ,

Ferdinand (2006)dengan kategori sebagai berikut :

Sangat tidak setuju Setuju

1 2 3 4 5 6 7

Berdasarkan definisi operasional yang telah diuraikan di atas dapat

disusun variabel penelitian, dimensi variabel penelitian, dan indikator

pengukurnya secara ringkas dapat disajikan dalam tabel dibawah ini :

Variabel Dimensi variabel Indikator
1. burnout a). kelelahan emosional a).1.apatis
2.merasa lelah pada
saat akhir jam kerja.
3.enggan melakukan
pekerjaan.
4.merasa tegang bila
5.merasa sangat lelah.
6.merasa frustasi
7.merasa terlalu keras
dalam bekerja.
8.tidak peduli dengan
rekan kerja.
9.merasa jenuh

b). kelelahan mental b).1.memperlakukan

pasien sebagi objek.
2.tidak berperasaan.
3.emosi.
4.tidak peduli pada pasien
5.tidak peduli pada
respon negatif.

c). rendahnya penghargaan diri c).1.memahami perasaan

2.berempati
3.bangga akan pekerjaan
4.bergairah
5.senang terhadap pasien
6.senang setelah bekerja
7.melakukan tugas dengan
baik
8.mengatasi masalah
dengan tenang.

2.kepuasan kerja a). kepuasan internal a).1.prestasi

2.otoritas
3.kreativitas
4.aktivitas
5.kemandirian
6.nilai-nilai moral
7.tanggung jawab
8.status
9.keamanan
10.kemampuan
11.pelayanan social
12.keaneragaman tugas
b). kepuasan eksternal b).1.teknik atasan promosi

2.kebijakan perusahaan
 3.kompensasi

4.pengakuan

5.hubungan social atasan

6.kemampuan teknik atasan

c). kepuasan secara umum c).1.hubungan dengan rekan

kerja

2.kondisi kerja

D. Jenis Data dan Sumber Data

Dalam penelitian ini data yang digunakan terdiri atas :

1. Data Primer

Data hasil pengisian kuesioner burnout dan kepuasan kerja oleh

perawat RS. Sakit Siti Khadijah yang berada di Kec. Sepanjang Kab.

Sidoarjo, yang kemudian diolah sebagai data primer dalam penelitian

ini

2. Data Sekunder

Data yang diperoleh dari RS. Sakit Siti Khadijah yang berada di

Kec. Sepanjang. Yang berupa gambaran umum organisasi RS. Sakit

Siti Khadijah, struktur organisasi dan karakteristik pegawai yang

terdiri dari jenis kelamin, jabatan, pendidikan formal terakhir.

E. Teknik Pengumpulan Data

1. Metode Kuesioner

Melakukan penelitian dengan cara penyebaran daftar pertanyaan

mengenai burnout dan kepuasan kerja kepada perawat, untuk

 mengetahui tanggapan dari perawat tentang pokok bahasan yang

diteliti.

2. Metode Wawancara

Melakukan tanya jawab langsung kepada pihak yang terlibat

dalam penelitian di organisasi rumah sakit yang dijadikan obyek

penelitian. Hal ini dilakukan untuk memperoleh informasi yang lebih

mendalam tentang keadaan atau respon perawat atas kondisi

pekerjaannya guna membantu dalam menganalisis hasil dari

penelitian.

3. Pengamatan / observasi

Pengamatan / observasi merupakan pemilihan, perubahan,

pencatatan dan pengodean serangkaian perilaku dan suasana yang

berkenaan dengan organisasi itu, sesuai dengan tujuan-tujuan empiris

F. Populasi dan Sampel Penelitian

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : obyek

atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik

kesimpulannya, Sugiyono (2007:117). Untuk populasi perawat di Sakit

Siti Khadijah sendiri ada sekitar 80 pegawai dengan dengan tingkat

kelulusan yang rata-rata sama D3.

 2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut, Sugiyono (2007:118). Menurut Suharsimi

Arikunto (2006), apabila subyek penelitian kurang dari 100 lebih baik

diambil semua sehingga penelitian ini memiliki sampel dengan

berjumlah 80 yang merupakan penelitian populasi. Untuk pengambilan

sample pada perawat Sakit Siti Khadijah yaitu dengan menggunakan

teknik Stratified Random Sampling, dimana sample diambil dari 7

departemen yang berbeda meliputi : Pav.Ismail, Pav.Marwah,

Pav.UGD, Pav.Arofah, Pav.ICU/ROI, Pav.Shofa, Pav.Poli umum,

Pav.OK, Pav.Mina. Dari jumlah total 80 kuesioner yang disebarkan,

yang bisa digunakan dan kembali sebanyak 72.

G. Teknik Analisis Data

1. Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan alternatif Covarience Based Structural Equation

Modelling (CMSEM), yaitu pendekatan variance based atau

component based dengan Partial Least Square (PLS) karena

kuesioner sampel populasi berada dibawah 100, keunggulan PLS

seperti yang dinyatakan oleh Wold dalam Ghozali, (2006) bahwa

PLS merupakan metode analisis yang powerfull oleh karena tidak

didasarkan banyak asumsi. Data tidak harus berdistribusi normal

 multivariate (indikator dengan skala kategori sampai ratio dapat

digunakan pada model yang sama), sampel tidak harus besar dan

residual distribution. Walaupun PLS dapat juga digunakan untuk

mengkonfirmasi teori, tetapi dapat juga digunakan untuk

menjelaskan ada atau tidaknya hubungan antar variabel laten oleh

karena lebih menitik beratkan pada data dan dengan prosedur

estimasi yang terbatas, maka mispesifikasi model tidak begitu

berpengaruh terhadap estimasi parameter.

Model analisis jalur semua variabel laten dalam PLS terdiri

dari tiga set hubungan Ghozali, (2006), yaitu:

a) Outer model yang menspesifikasi hubungan antara variabel

laten dengan indikator atau variabel manifestnya (measurement model)

b) Inner model yang menspesifikasi hubungan antar variabel

laten (structural model)

c) Weight relation dimana nilai kasus dari variabel laten dapat

diestimasi. Tanpa kehilangan generalisasi, dapat diasumsikan

bahwa variabel laten dan indikator atau manifest variabel di skala

zero means dan unit variance sama dengan satu sehingga

parameter lokasi (parameter konstanta) dapat dihilangkan dalam

model.

Partial Least Square (PLS) tidak mengansumsikan adanya

distribusi tertentu untuk estimasi parameter, maka terknik parametrik

untuk menguji signifikansi parameter tidak diperlukan. Model evaluasi

 PLS berdasarkan pada pengukuran prediksi yang mempunyai sifat non

parametrik. Model pengukuran atau outer model dengan indikator refleksif

dievaluasi dengan menggunakan convergent dan discriminant validity dari

indikatornya dan composite reliability untuk blok indikator.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian
1. Gambaran Umum Perusahaan

a. Sejarah

Awal berdirinya Rumah Sakit Siti Khodijah dimulai dengan adanya

keprihatinan dari ibu2 Aisyiyah Cabang Sepanjang, karena banyaknya

ibu2 yang melahirkan yang ditolong oleh dukun bayi tidak terlatih, dan

bila ada sesuatu dengan proses persalinannya terpaksa harus dikirim ke

rumah sakit di Surabaya yang cukup jauh saat itu. Ibu2 anggota ‘Aisyiyah

yang pernah bersalin di Rumah Sakit di kota Surabaya timbul suatu

keinginan untuk melahirkan di rumah sakit yang berada lebih dekat

dengan kampung halaman sendiri, sehingga mereka mengusulkan kepada

bapak anggota Muhammadiyah untuk mendirikan rumah sakit di daerah

Sepanjang.

Alhamdulillah dengan adanya wakaf berupa sebidang tanah dan

bantuan dana serta sumbangan bahan bangunan dan tenaga dari para

dermawan, anggota dan simpatisan Muhammadiyah, akhirnya pada

tanggal 17 Agustus 1964 dilaksanakan peresmian peletakan batu pertama

pembangunan gedung Rumah Sakit diatas tanah seluas 18 x 45 m, yang

terletak ditepi jalan raya. Peresmian tersebut dilakukan oleh H. Saleh

Ibrahim, Pimpinan Muhammadiyah Wilayah Jawa Timur.

Oleh karena pembangunan gedung rumah sakit dilakukan dengan

bergotong royong oleh para anggota dan simpatisan Muhammadiyah di

daerah Sepanjang, maka baru lebih kurang tiga tahun setelah peletakan

batu pertama, tepatnya pada tanggal 8 Sya’ban 1387 Hijriyah atau

bertepatan dengan tanggal 26 Nopember 1967 Miladiyah, diadakan

peresmian penyelesaian pembangunan gedung dan pembukaan Poliklinik

sebagai tahap awal dari Rumah Sakit untuk umum. Peresmian tersebut

dilakukan oleh Dr. H. Kusnadi, Pimpinan Pusat Muhammadiyah Majelis

Pembina Kesehatan Umat (PKU), dengan disaksikan oleh Pimpinan

Muhammadiyah Wilayah, Daerah, Cabang, Ranting, pejabat dari Instansi

Pemerintah dan Militer tingkat Propinsi, Kabupaten, Kecamatan serta

perwakilan dari organisasi massa setempat.

Gambaran singkat perkembangan Rumah Sakit dari tahun 1967

sampai dengan tahun 2007 dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 4.1
Perkembangan Rumah Sakit Siti Khodijah Sepanjang
Dari Tahun 1967 Sampai Dengan Tahun 2007

Wakt
No Perkeperkembangan Rumah Sakit
1 DesemberMulai dibuka Poliklinik untuk umum dengan tenaga
1967 dokter bantuan dari LKHMI Surabaya, yang
diatur secara bergiliran dan dibuka setiap minggu
3 kali dan pada malam hari dari jam : 16.00 -
18.00
2. 15 April Mulai dibuka pelayanan BKIA dengan tenaga 1
1968 orang Bidan.
3. 15 Juli 1968 Mulai menerima pasien bersalin / melahirkan di
Rumah Sakit.
4. 12 Januari Poliklinik yang semula buka pada malam hari,
1969 mulai dibuka pada pagi hari dari 08.00 s/d 12.00
hari Jum’at dan hari besar tutup.
5. 13 Juli 1969 Mulai didirikan Sekolah Pendidikan Bidan RS.
Siti Khodijah Sepanjang dibawah naungan
Muhammadiyah Wilayah Jawa Timur, yang
berlokasi di komplek Rumah Sakit.
6. 01 Juni 1971 Mulai dibuka pelayanan dokter spesialis
kebidanan dan Kandungan dan Unit Perencanaan
Keluarga Sejahtera Muhamma- diyah (UPKSM).
7. 1 Agustus Mulai dibuka pelayanan Laboratorium yang buka
 1971 setiap hari.
8. 1 Pebruari Mulai menerima pasien dari dokter luar yang
1972 dirawat di Rumah Sakit.
9. 26 April Mulai dibuka pelayanan Poli Gigi.
1975
10. 22 Desember Mulai menerima pasien khusus untuk Ruang
1975 Perawatan Anak-anak.
11. 01 Desember Mulai dibuka pelayanan Poli Spesialis Penyakit
1978 Dalam dan Kesehatan Anak
12. 01 Mei 1984 Mulai dibuka pelayanan Poliklinik untuk umum
yang dibuka selama 24 jam.
13. 13 Desember Peresmian Kamar Operasi oleh Bapak H.A.
1993 Azhar Basyir MA, Ketua PP Muhammadiyah dan
penanda tangan prasasti Kamar Bersalin oleh Dr.
H. Sugiat As, SKM, Ketua PP Muhammadiyah
Majelis Pembina Kesehatan.
14. 20 Agustus Peresmian “ UGD - Poli - Apotik - Ruang
1995 Perawatan dan Kantor RS. Siti Khodijah
Sepanjang oleh Pimpinan Wilayah
Muhammadiyah Jawa Timur.
15. 13 Pebruari Mendapatkan ijin operasional Apotik RS. Siti
1996 Khodijah dari Kepala Kantor Wilayah
Departemen Kesehatan Propinsi Jawa Timur
dengan suratnya No. 832/SIA/Jatim/II/1996.
16. 04 Oktober Menerima bantuan dari Bapak Presiden R.I. yang
1996 berupa 25 tempat tidur yang diserahkan oleh
Gubernur KDH Tingkat I Propinsi Jawa Timur di
Surabaya.
17. 04 September Peresmian ICU RS. Siti Khodijah Sepanjang oleh
1999 Dr. H. Sugiat AS SKM, Ketua Majelis PKU
Pimpinan Pusat Muhammadiyah.
18. 20 Oktober Menerima Sertifikat Akreditasi Penuh Tingkat
2000 Dasar dari Dirjen Pelayanan Medis Depkes R.I.
No. YM.00.03.2.2.1057 tertanggal 25 September
2000.

b. Produk Jasa Rumah Sakit Siti Khodijah

Produk yang ditawarkan adalah:

1. Pelayanan Medis Rawat Jalan :

  Poliklinik Umum (Gigi, KIA

dan Umum)

 Poliklinik Spesialis

(Penyakit Dalam, Anak, Kebidanan & Penyakit Kandungan,

Bedah Umum, Bedah Saraf, Bedah Orthopaedi, Bedah Urologi,

Mata, Paru, THT, Saraf, Jantung & Pembuluh Darah,

Kesehatan Jiwa, Kulit & Kelamin dan Rehabilitasi Medis)

 Pelayanan one day care

2. Pelayanan Medis Rawat Inap

 Ruang Bersalin

 Ruang Perawatan Dewasa

 Ruang Perawatan Anak

 Ruang Perawatan Perinatologi & Neonatus

3. Pelayanan Medis Rawat Darurat

 Unit Gawat Darurat (UGD)

 ICU & ROI

 Unit Bedah Sentral

4. Pelayanan Penunjang Medis :

Laboratorium

 Radiologi ( X-Ray, CT-Scan, USG )

 Farmasi

 Pelayanan Gizi
  Pemulasaran Jenazah secara Islami

 Ambulance & Mobil Jenazah.

5. Pelayanan Penunjang Non Medis

 Kantin

 Bimbingan Rohani

c. VISI RSSK.

Visi merupakan gambaran tentang masa depan ideal yang

hendak diwujudkan , dengan demikian visi harus digali bersama,

disusun bersama sekaligus diupayakan perwujudannya secara bersama,

sehingga visi menjadi milik bersama yang disepakati oleh seluruh

elemen organisasi dan pihak-pihak yang terkait. Visi Rumah Sakit Siti

Khodijah Sepanjang Tahun 2008-2012 yaitu :

“ RUMAH SAKIT SITI KHODIJAH YANG PROFESIONAL DAN

ISLAMI TAHUN 2012 “

d. MISI RSSK.

Dalam rangka mewujudkan visi tersebut, maka ditetapkan

misi RSSK Sepanjang tahun 2006 - 2010 sebagai berikut :

1. Memberikan pelayanan kesehatan yang profesional dan

paripurna ;

2. Memberikan Pelayanan Yang Islami

3. Melaksanakan dakwah Islamiyah amar makruf nahi

mungkar
e. MAKSUD DAN TUJUAN RSSK.

Maksud dan tujuan yang hendak dicapai oleh RSSK adalah

meningkatkan kualitas pelayanan medik yang berorientasi pada

kepuasan pelanggan dan meningkatkan kinerja keuangan melalui

peningkatan pengelolaan keuangan dan perencanaan secara

komprehensif serta upaya-upaya dengan kegiatan yang sesuai dengan

visi dan misi Persyarikatan Muhammadiyah Cabang Sepanjang.

f. TUGAS DAN FUNGSI RSSK:

1. Tugas

RSSK Sepanjang mempunyai tugas melaksanakan pelayanan

kesehatan yang paripurna, dengan mengutamakan upaya

penyembuhan dan pemeliharaan kesehatan perorangan, yang

dilaksanakan secara serasi dan terpadu dengan upaya peningkatan

dan pencegahan penyakit, serta melaksanakan upaya rujukan.

2. Fungsi

Fungsi RSSK Sepanjang adalah:

a) Penyelenggaraan pelayanan medik.

b) Penyelenggaraan pelayanan penunjang medik

c) Penyelenggaraan pelayanan penunjang non medik

d) Penyelenggaraan pelayanan asuhan keperawatan

e) Penyelenggaraan pelayanan rujukan

f) Penyelenggaraan administrasi umum dan keuangan

 g) Penyelenggaraan dakwah Islamiyah amar makruf mungkar.

g. BUDAYA RSSK.

Nilai-nilai budaya kerja yang diterapkan RSSK dalam

melaksanakan tugas sehari-hari dalam rangka mencapai visi dan

misi organisasi adalah:

1. Profesionalisme,

2. Bekerja dalam kemitraan dan kebersamaan (Team

Work),

3. Amanah (Jujur) dalam segala kegiatan.

h. SUSUNAN PIMPINAN PELAKSANA RSSK

Sesuai dengan SK MKKM nomor 11 Th. 2005 BAB IV

Pasal 6, susunan organisasi RSSK Sepanjang adalah sbb :

 Gambar 4.1 :

DIREKSI
DIREKTUR
WAKIL DIREKTUR

BAGIAN
UMUM

POK JAFUNG SUB.BAG

-KOMITE
-TIM FUNGSIONAL T P R
U E T
R
S

BIDANG YAN BIDANG YAN BIDANG YAN BAGIAN BAGIAN

MEDIS KEPRWATAN JANG-MED PSDI & TI KEUANGAN

UNIT UNIT UNIT SUB.BAG SUB.BAG

P
S R GI F L R R V P R S P P
R G U B
E U Z A A A E E E E DI D H
A A P D
K A I R B D K R R N E D
W W I H
A A & S N M O IO & B
T T R S I G A R L M A E K
J D OI N A S A O E K N V
A R T I N I T GI DI U D &
L R R & S N G
A T L II A
N R
2. URAIAN TUGAS DAN TANGGUNG JAWAB

a. Direksi

1) Direksi terdiri dari direktur dan wakil direktur ,mempunyai tugas

memimpin,membina,menetapkankebijakan, menyusun rencana

kegiatan dan angggaran, mengkoordinasikan, mengawasi dan

melakukan pengendalian tterhadap pelaksanaan tugas rumah sakit

serta membuata evaluasi dan laporan kinerja secara berkala kepada

MKKM PCM sepanjang.

2) Direktur mempunyai tugas memimpin, membina, menetapkan

kebijakan, menyusun rencana kegiatan dan anggaran, melakukan

pengendalian terhadap pelaksanaan tugas rumah sakit serta membuat

evaluasi dan laporan kinerja secara berkala kepada MKKM PCM

sepanjang.

3) Wakil direktur mempunyai tugas membantu direktur dalam

memimpin, membina, menetapkan, kebijakan, menyusun rencana

kegiatan dan anggaran, mengkoordinasikan, mengawasi dan

melakukan pengendalian tehadap pelaksanaan tugas rumah sakit

serta membuat evaluasi dan laporan kinerja secara berkala kepada

MKKM SPC Sepanjang.

Dimana dalam pelaksanaannya direksi dibantu oleh :

a.Kepala bidang pelayanan medis

b. Kepala bidang pelayanan keperawatan

c.Kepala bidang pelayanan penunjang medis

 d. Kepala bagian umum

e.Kepala bagian keuangan

f. Kepala bagian pengembangan sumber daya insani (PSDI) dan

teknologi informasi (IT)

g.Kelompok jabatan fungsional

b. Bidang Pelayanan Medis

1) Bidang pelayanan medis dipimpin oleh kepala bidang, mempunyai

tugas merencanakan dan mengembangkan standar, perumusan

mutu pelayanan medis dan perumusan kebijakan mutu pelayanan,

kebutuhan sarana pelayanan medis dan koordinasi dengan unit lain.

2) Pengkoordiansi, pengendalian serta pengawasan pelaksanaan

kegiatan pelayanan medis.

c. Unit Rawat Jalan

1) Kepala unit rawat jalan mempunyai tugas dan tanggung jawab :

a. Melaksaanakn koor dinasi dan evaluasi kegiatan

pelayanan rawat jalan di unit-unit pelayanan.

b. Melaksanakan koordianasi perencanaan kebutuhan

seluruh sumber daya unit-unit pelayanan.

2) Dalam melaksanakan tugasnya kepala unit perawat jalan

dibantu oleh :

a. Penanggung jawab umum dan logistik unit rawat jalan

b. Penanggung jawab poliklinik spesialis

 d. Unit Gawat Darurat (UGD)

1) Kepala unit gawat darurat mempunyai tugas, wewenang

dan tanggung jawab :

a. Mengkoordinasikan pelaksanaan kegiatan pelayanan medis UGD

b. mengkoordinasikan rencana kebutuhan sumber daya

pelayanan medis di UGD

2) dalam melaksanakan tugasnya kepala unit perawat gawad

darurat dibantu oleh :

a. kepala ruangan UGD

b. penanggung jawab umum dan logistik UGD

c. penaggung jawab SDI UGD

e. Unit Perawatan Intensif (UPI)

1) kepala unit peraswatan intensif (UPI)

mempunyai tugas, wewenang dan tanggung jawab :

a. Mengkoordinasikan pelaksanaan

kegiatan pelayanan medis di unit perawatan intensif (UPI) dan

ruang observasi intensif (ROI)

b. Mengkoordinasikan rencana

kebutuhan sumber daya pelayanan medis di UPI dan ROI

c. Melaksanakan pembuatan laporan

kegiatan asuhan keperawatan di UPI dan ROI

2) Dalam melaksanakan tugasnya kepala unit

perawatan intensif dibantu oleh:

 a. Kepala Ruangan Unit Perawatan Intensif (UPI)

b. Penanggung jawab Umum dan Logistik

c. Penanggung jawab SDI UPI

f. Unit Bedah Sentral (UBS)

1) Kepala unit bedah sentral (UBS), mempunyai tugas,

wewenang dan tangggung jawab :

a. Mengkoordinasiakan pelaksanaan kegiatan medis di UBS

b. Mengkoordinasikan rencana kebutuhan sumber daya

pelayanan medis di UBS

c. Melaksanakan pembuatan laporan kegiatan pelayanan

medis di UBS

2) Dalam melaksanakan tugasnya kepala unit

perawatan intensif dibantu oleh:

a. Kepala Ruangan UBS

b. Penanggung Jawab Kamar Operasi (OK)

dan Kamar Pemulihan (RR)

c. Penanggung Jawab Umum Dan Logistik UBS

d. Penanggung Jawab Sterilisasi Sentral

g. Bidang Pelayananan Keperawatan

1) Bidang pelayanan keperawatan dipimpin oleh kepala bidang,

mempunyai

Tugas merencananakan , mengembangkan, mengkoordinasikan

dan mengendalikan usuhan dan mutu keperawatan , merencanakan

 kebutuhan tenaga keperawatan, pembinanaan dan bimbingan

pelaksanaan asuhan keperawatan , etika dan perumusan kebijakan

perawatan , pelayanan gizi dan kooordinasi dengan uit lain.

2) Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksut pada ayat (1)

bidang pelayanan keperawatan mempunyai fungsi:

a. Pengkoordinasikan pelaksanaan, perencanaan dan

pemenuhan kebuthan pengembangan kegiatan usaha dan

kepwrawatan

b. Pelaksanaan penyusunan, perumusan etika dan

kebijakan perawatan .

h. Seksi

1) kepala seksi mempunyai tugas :

a. Pengkoordinasikan penyusunan rencana kebutuhan sumber

daya pelayanan keperawatan di seluruh ruangan keperawatan dan

Unit gizi.

b. Pengkoordinasikan penyusunan rencana anggaran

pendapatan dan belanja diseluruh ruangan keperawatan dan unit

gizi

i. Ruangan Keperawatan/Unit Rawat Inap

1) Ruangan keperawatan/Unit rawat inap, terdiri atas :

a. Ruangan ismail

b. Ruangan sakinah

c. Ruangan an nisa
 d. Ruangan mina

e. Ruangan arofah

f. Ruangan sofa

g. Ruangan marwah

2) Kepala Ruangan keperawatan/Unit rawat inap , mempunyai tugas:

a. Pengkoordinasikan pelaksanaan kegiatan pelayanan

keperawatan di Ruangan keperawatan/Unit rawat inap.

b. Pengkoordinasikan rencana sumber daya pelayanan

keperawatan di Ruangan keperawatan/Unit rawat inap.

j. Unit Pelayanan Gizi

Kepala unit pelayanan gizi mempunyai tugas, wewenang dan tanggung

jawab :

a. Melaksanakan koordinasi pelaksanaan pengelolaan pelayanan gizi

b. Melaksanakan koordinasi perencanaan kebutuhan seluruh sumber

daya gizi

k. Bidang Pelayanan Penunjang Medis

1) Bidang pelayanan penunjang medis dipimpin oleh kepala

bidang, mempunyai tugas merencanakan dan mengembangkan

standar, perumusan mutu pelayanan dan perumusan kebijakan

pelayanan mutu pelayanan penunjang medis, kebutuhan sarana

pelayanan penunjang medis dan koordinasi dengan unit lain.

2) Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud bidang

pelayanan penunjang medis mempunyai fungsi :

 a. Pengkoordinasian, pengendalian serta pengawasan

pelaksanaan kegiatan pelayanan penunjang medis.

b. Pengkoordinasian kebutuhan sarana pelayanan penunjang

medis.

3.Karakteristik Responden

Berdasarkan desain populasi dan sampel, jumlah responden yang

direncanakan berjumlah 80 orang, namun karena ada beberapa masalah

dalam penelitian dilapangan dalam penelitian ini respondenya menjadi 72

orang. Uraian karakteristik responden pada perawat RS. Siti Khadijah adalah

sebagi berikut :

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Penelitian

No Karakteristik Responden Perawat

Frekuensi %
1 Jenis kelamin :
a. Pria 5 6,94
b.Wanita 67 93,05
2 Status :
a.Menikah 65 90,2
b.Belum menikah 7 9,72
3 Lama bekerja di RS. Siti Khadijah :
a. < 1 tahun 10 13,88
b. 1-5 tahun 28 38,88
c. 6-10 tahun 34 47,22
d. 11-15 tahun
e. 16-20 tahun
f. > 20 tahun
sebelum di RS. Siti khadijah :
a. < 1 tahun 17 23,61
b. 1-5 tahun 60 83,33
c. 6-10 tahun
d. 11-15 tahun
e. 16-20 tahun
f. > 20 tahun
4 Usia :
 a. < 25 tahun 7 9,72
b. 25-30 tahun 34 47,22
c. 30-35 tahun 20 27,17
d. 35-40 tahun 6 8,33
e. 40-50 tahun 5 6,94
f. > 50 tahun
5 Pendidikan :
a. SMU/SMK
b. D1/D2/D3 72 100
c. D4/S1
d. S2/S3
6 Jumlah tanggungan :
a. 1-2 anak 50 76,32
b. 3-4 anak 15 23,07
c. > 4 anak
7 Penghasilan :
a. < 1 juta 12 16,66
b. 1-2 juta 60 83,33
c. 3-4 juta
d. > 5 juta
Sumber : data diolah

Bahwa karakteristik responden 93 % berjenis kelamin wanita, hal ini

menunjukkan bahwa perawat wanita lebih dominan, dengan 90 % perawat

RS. Siti Khadijah berstatus menikah. Selanjutnya untuk lama kerja perawat

di RS. Siti Khadijah sendiri menunjukkan tingkat yang rata, dimana 38%

sudah bekerja 1-5 tahun, 47 % 5-10 tahun sisanya kurang dari setahun.

Untuk rata-rata umur perawat yang bekerja di RS ini lebih di dominasi umur

25-30 tahun dengan persentase 47%, sedangkan dominasi yang kedua antara

umur 30-35 tahun. Rata-rata tingkat pendidikan perawat 100% D3

keperawatan. Selanjutnya untuk jumlah tanggungan perawat 76% berjumlah

1-2 anak sedangkan sisanya 23 %jumlah tanggungannya 2-3 anak. Dimana

dengan rata-rat tingkat penghasilan 1-2 juta sebanyak 83%.

1. UJI INSTRUMEN
a. Uji Validitas

Validitas adalah kemampuan instrumen (kuesioner) dalam

mengukur objek (variable) yang akan diukur. Uji validitas dilakukan

terhadap masing-masing pertanyaan yang membentuk suatu variabel

penelitian. Dalam mengukur validitas digunakan korelasi product

moment pearson antara skor item dengan skor total yang terbentuk. Jika

nilai r yang dihasilkan tiap item pertanyaan dengan skor total > r tabel,

maka item pertanyaan tersebut adalah valid. Sebaliknya jika nilai r yang

dihasilkan < r tabel, maka item pertanyaan tersebut tidak valid atau

gugur. Pengujian validitas dilakukan dengan program SPSS 13.0.

Berikut adalah hasil pengujian validitas untuk

masing-masing item pertanyaan pada variabel yang

digunakan:

Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Kuesioner Variabel Burnout

 Item Koefisien
Nilai r tabel Keterangan
Pertanyaan
Korelasi Pearson
X1 0,643 0,232 Valid
X2 0,359 0,232 Valid
X3 0,724 0,232 Valid
X4 0,639 0,232 Valid
X5 0,584 0,232 Valid
X6 0,769 0,232 Valid
X7 0,341 0,232 Valid
X8 0,337 0,232 Valid
X9 0,513 0,232 Valid
X10 0,106 0,232 Tidak Valid
X11 0,573 0,232 Valid
X12 0,651 0,232 Valid
X13 0,594 0,232 Valid
X14 0,523 0,232 Valid
X15 0,530 0,232 Valid
X16 0,334 0,232 Valid
X17 0,139 0,232 Tidak Valid
X18 0,360 0,232 Valid
X19 0,280 0,232 Valid
X20 0,239 0,232 Valid
X21 0,362 0,232 Valid
X22 -0,159 0,232 Tidak Valid

Sumber: Lampiran 3

Hasil menunjukkan bahwa masih terdapat

indikator pertanyaan yang tidak untuk variabel burnout

karena nilai korelasi product moment pearson lebih

kecil dari 0,232, sehingga indikator-indikator tersebut

harus dikeluarkan dan dilakukan pengujian validitas

putaran 2. Berikut adalah hasil dari pengujian validitas

putaran 2 untuk variabel burnout:

 Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Kuesioner Variabel Burnout
(Putaran 2)

Item Koefisien
Nilai r tabel Keterangan
Pertanyaan
Korelasi Pearson
X1 0,665 0,232 Valid
X2 0,371 0,232 Valid
X3 0,711 0,232 Valid
X4 0,624 0,232 Valid
X5 0,605 0,232 Valid
X6 0,779 0,232 Valid
X7 0,316 0,232 Valid
X8 0,352 0,232 Valid
X9 0,506 0,232 Valid
X11 0,570 0,232 Valid
X12 0,644 0,232 Valid
X13 0,598 0,232 Valid
X14 0,504 0,232 Valid
X15 0,545 0,232 Valid
X16 0,349 0,232 Valid
X18 0,353 0,232 Valid
X19 0,286 0,232 Valid
X20 0,235 0,232 Valid
X21 0,340 0,232 Valid
Sumber: Lampiran 3
Setelah dilakukan pengujian validitas putaran 2,

hasil telah menunjukkan bahwa seluruh indikator yang

tersisa telah valid untuk menyusun variabel burnout,

karena memiliki nilai korelasi product moment pearson

lebih besar dari 0,232.

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Kuesioner Variabel

Kepuasan Kerja

Item Koefisien
Nilai r tabel Keterangan
Pertanyaan
Korelasi Pearson
Y1 0,338 0,232 Valid
 Y2 0,616 0,232 Valid
Y3 0,784 0,232 Valid
Y4 0,645 0,232 Valid
Y5 0,718 0,232 Valid
Y6 0,456 0,232 Valid
Y7 0,664 0,232 Valid
Y8 0,680 0,232 Valid
Y9 0,547 0,232 Valid
Y10 0,419 0,232 Valid
Y11 0,773 0,232 Valid
Y12 0,614 0,232 Valid
Y13 0,318 0,232 Valid
Y14 0,097 0,232 Tidak Valid
Y15 -0,097 0,232 Tidak Valid
Y16 0,664 0,232 Valid
Y17 0,723 0,232 Valid
Y18 0,630 0,232 Valid
Y19 0,398 0,232 Valid
Y20 0,459 0,232 Valid
Sumber: Lampiran 3

Hasil menunjukkan bahwa masih terdapat

indikator pertanyaan yang tidak untuk variabel

kepuasan kerja karena nilai korelasi product moment

pearson lebih kecil dari 0,232, sehingga indikator-

indikator tersebut harus dikeluarkan dan dilakukan

pengujian validitas putaran 2. Berikut adalah hasil dari

pengujian validitas putaran 2 untuk variabel kepuasan

kerja:

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Kuesioner Variabel

Kepuasan Kerja
(Putaran 2)

Item Koefisien
Nilai r tabel Keterangan
Pertanyaan
Korelasi Pearson
Y1 0,303 0,232 Valid
Y2 0,631 0,232 Valid
 Y3 0,787 0,232 Valid
Y4 0,640 0,232 Valid
Y5 0,720 0,232 Valid
Y6 0,448 0,232 Valid
Y7 0,702 0,232 Valid
Y8 0,678 0,232 Valid
Y9 0,538 0,232 Valid
Y10 0,431 0,232 Valid
Y11 0,782 0,232 Valid
Y12 0,666 0,232 Valid
Y13 0,306 0,232 Valid
Y16 0,674 0,232 Valid
Y17 0,729 0,232 Valid
Y18 0,634 0,232 Valid
Y19 0,400 0,232 Valid
Y20 0,476 0,232 Valid
Sumber: Lampiran 3
Setelah dilakukan pengujian validitas putaran 2,

hasil telah menunjukkan bahwa seluruh indikator yang

tersisa telah valid untuk menyusun variabel kepuasan

kerja, karena memiliki nilai korelasi product moment

pearson lebih besar dari 0,232.

b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan konsistensi atau keandalan dari

kuisioner yang digunakan. Suatu kuesioner dikatakan reliable (andal)

jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan-pertanyaan yang ada

dalam kuesioner adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Untuk mengukur reliabilitas digunakan nilai cronbach alpha. Jika

koefisien cronbach alpha lebih besar dari 0,60, maka instrument

dianggap reliabel. Berikut adalah hasil pengujian reliabilitas pada

masing-masing variabel penelitian :

 Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas Masing-Masing Variabel

Cronbach Nilai
Variabel Penelitian Alp Keterangan
Kritis
ha
Burnout (X) 0,837 0,60 Reliabel
Kepuasan Kerja (Y) 0,884 0,60 Reliabel
Sumber: Lampiran 4

Berdasarkan Tabel di atas menunjukkan bahwa besarnya nilai

cronbach alpha pada seluruh variabel penelitian lebih besar dari nilai

kritis 0,6, dengan demikian item-item pertanyaan dalam kuesioner

adalah reliabel.

2. ANALISIS DESKRIPTIF

Analisis deskriptif dilakukan untuk mengetahui tanggapan dari

responden di lapangan. Tanggapan diketahui berdasarkan nilai rata-

rata tanggapan yang diperoleh untuk setiap pertanyaan dari kuesioner.

Untuk mengetahui tanggapan berdasarkan nilai rata-rata

terlebih dahulu dilakukan penyusunan kriteria penilaian, dimana harus

diketahui interval kelas untuk rata-rata yang dicari dengan rumus

sebagai berikut:

Interval kelas = Nilai Tertinggi – Nilai Terendah =

7-1 = 0,86
Jumlah kelas
7
Dengan interval kelas 0,86 kemudian disusun

kriteria penilaian rata-rata jawaban responden yang

disajikan pada Tabel di bawah ini:

 Tabel 4.8 Kategori Mean Dari Skor Interval :

Kategori
Interval
Unfavorable Favorable
6,16 < a =< 7,02 7 (Setiap hari) 7 (Sangat setuju)
5,30 < a =< 6,16 6 6
4,44 < a =< 5,30 5 5
3,58 < a =< 4,44 4 4
2,72 < a =< 3,58 3 3
1,86 < a =< 2,72 2 2
1,00 < a =< 1,86 1 (Tidak 1 (Sangat tidak
pernah) setuju)

a. Burnout (X)
Tanggapan responden atas variabel burnout dapat dilihat

dari tabel berikut:

Tabel 4.9 Penilaian Responden Terhadap Variabel Burnout

Skor Jawaban
Pertanyaan Mean
1 2 3 4 5 6 7
Pekerjaan yang dibebankan perusahaan 2 1
9 17 4 1 4 2,90
membuat saya merasa apatis 1 6
Pekerjaan yang diberikan perusahaan
2 1
membuat saya merasa lelah pada saat 2 6 24 5 4 3,93
0 1
jam kerja berakhir
Pekerjaan yang saya lakukan setiap
1 1
hari membuat saya merasa enggan 12 8 7 5 3 2,99
9 8
dalam bekerja
Saya merasa tegang dalam melakukan 1 1
14 11 7 5 0 2,83
pekerjaan 9 6
Pekerjaan yang diberikan perusahaan 1 1
9 12 16 3 5 3,65
membuat saya sangat lelah 1 6
Pekerjaan yang saya lakukan setiap 2 1
9 11 9 4 2 2,83
hari menimbulkan rasa frustasi 6 1
Pekerjaan yang diberikan perusahaan 1 1
7 7 25 6 2 3,69
membuat saya harus bekerja keras 5 0
Saya merasa tidak peduli dengan rekan 3 1
9 6 7 1 2 2,44
kerja bila saat saya bekerja 1 6
Pekerjaan ini membuat saya merasa 1 1
19 6 14 3 2 3,06
jenuh 6 2
Saya merasa tidak berperasaan ketika 3 1
10 6 4 3 0 2,21
saya bekerja 5 4
Pekerjaan yang saya lakukan 1 1
20 12 5 2 3 2,78
menimbulkan emosi dalam bekerja 8 2
Saya merasa tidak peduli dengan 2 1
17 6 8 2 0 2,35
keadaan pasien ketika saya bekerja 9 0
Saya tidak peduli dengan respon 1 19 1 16 1 2 0 2,96
 negatif yang diberikan pasien ketika
3 2 0
saya bekerja
Saya dapat merasa memahami perasaan 1
3 5 0 20 9 21 5,06
pasien saya 4
Pekerjaan yang saya lakukan
1 2
meninbulkan empati saya kepada 5 3 2 10 13 5,07
7 2
pasien
Dalam bekerja rasa gairah untuk 2 1
2 0 5 8 17 5,32
bekerja bertambah 5 5
Pekerjaan yang saya lakukan
2 2
menambah rasa senang saya terhadap 0 0 5 13 10 5,29
0 4
pasien
Pekerjaan yang saya lakukan
1 2
menambah perasaan senang saya 2 0 2 15 17 5,42
3 3
setelah bekerja
Saya sudah merasa bahwa pekerjaan 1 2
2 0 0 8 20 5,65
ini sudah saya lakukan dengan baik 9 3
Sumber: Lampiran 5

Hasil penelitian dari indikator X1 yang berupa pernyataan

unfavorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab skor 1

yaitu 21 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 2,90 dan

termasuk kategori 3. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti

Khadijah hampir tidak pernah merasa apatis dengan pekerjaan yang

diberikan perusahaan.

Hasil penelitian dari indikator X2 yang berupa pernyataan

unfavorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada

skor 4 yaitu 24 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar

3,93 dan termasuk kategori 4. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit

Siti Khadijah kadang-kadang merasa lelah dengan pekerjaan yang

diberikan perusahaan pada saat jam kerja berakhir.

Hasil penelitian dari indikator X3 yang berupa pernyataan

unfavorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada

skor 1 yaitu 19 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar
2,99 dan termasuk kategori 3. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit

Siti Khadijah hampir tidak pernah merasa enggan untuk melakukan

pekerjaan setiap harinya.

Hasil penelitian dari indikator X4 yang berupa pernyataan

unfavorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada

skor 1 yaitu 19 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar

2,83 dan termasuk kategori 3. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit

Siti Khadijah hampir tidak pernah merasa tegang dalam melakukan

pekerjaannya.

Hasil penelitian dari indikator X5 yang berupa pernyataan

unfavorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada

skor 4 dan 5 yaitu 16 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh

sebesar 3,65 dan termasuk kategori 4. Hal ini berarti perawat di Rumah

Sakit Siti Khadijah kadang-kadang merasa lelah dengan pekerjaan

yang diberikan perusahaan.

Hasil penelitian dari indikator X6 yang berupa pernyataan

unfavorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada

skor 1 yaitu 19 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar

2,83 dan termasuk kategori 3. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit

Siti Khadijah hampir tidak pernah merasa frustasi saat melakukan

pekerjaannya setiap hari.

Hasil penelitian dari indikator X7 yang berupa pernyataan

unfavorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada

skor 4 yaitu 25 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar

3,63 dan termasuk kategori 4. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit

Siti Khadijah kadang-kadang harus bekerja keras untuk melaksanakan

pekerjaan yang diberikan perusahaan.

Hasil penelitian dari indikator X8 yang berupa pernyataan

unfavorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada

skor 1 yaitu 31 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar

2,44 dan termasuk kategori 2. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit

Siti Khadijah hampir selalu merasa peduli dengan rekan kerja sewaktu

malakukan pekerjaan.

Hasil penelitian dari indikator X9 yang berupa pernyataan

unfavorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada

skor 2 yaitu 19 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar

3,06 dan termasuk kategori 3. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit

Siti Khadijah hampir tidak pernah merasa jenuh dengan pekerjaan

yang diberikan perusahaan.

Hasil penelitian dari indikator X11 yang berupa pernyataan

unfavorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada

skor 1 yaitu 35 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar

2,21 dan termasuk kategori 2. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit

Siti Khadijah hampir selalu merasa berperasaan ketika melakukan

pekerjaan yang diberikan perusahaan.

 Hasil penelitian dari indikator X12 yang berupa pernyataan

unfavorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada

skor 2 yaitu 20 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar

2,78 dan termasuk kategori 3. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit

Siti Khadijah hampir tidak pernah merasa emosi saat melaksanakan

tugas pekerjaan yang diberikan perusahaan.

Hasil penelitian dari indikator X13 yang berupa pernyataan

unfavorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada

skor 1 yaitu 29 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar

2,35 dan termasuk kategori 2. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit

Siti Khadijah hampir selalu merasa peduli dengan keadaan pasien

sewaktu bekerja.

Hasil penelitian dari indikator X14 yang berupa pernyataan

unfavorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada

skor 2 yaitu 19 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar

2,96 dan termasuk kategori 3. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit

Siti Khadijah hampir selalu merasa peduli dengan respon negatif

yang diberikan pasien sewaktu bekerja.

Hasil penelitian dari indikator X15 yang berupa pernyataan

favorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada

skor 7 yaitu 21 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar

5,06 dan termasuk kategori 5. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit
Siti Khadijah hampir selalu merasa dapat memahami perasaaan

pasien yang ditangani.

Hasil penelitian dari indikator X16 yang berupa pernyataan

favorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada

skor 6 yaitu 22 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar

5,07 dan termasuk kategori 5. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit

Siti Khadijah hampir selalu merasa berempati sewaktu melakukan

pekerjaan menangani pasien.

Hasil penelitian dari indikator X18 yang berupa pernyataan

favorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada

skor 5 yaitu 25 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar

5,32 dan termasuk kategori 6. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit

Siti Khadijah hampir setiap hari merasa bergairah dalam melakukan

pekerjaan yang diberikan perusahaan.

Hasil penelitian dari indikator X19 yang berupa pernyataan

favorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada

skor 6 yaitu 24 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar

5,29 dan termasuk kategori 5. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit

Siti Khadijah hampir selalu merasa senang terhadap pasien sewaktu

melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

Hasil penelitian dari indikator X20 yang berupa pernyataan

favorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada

skor 6 yaitu 23 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar
 5,42 dan termasuk kategori 6. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit

Siti Khadijah hampir setiap hari merasa senang dengan pekerjaan

yang diberikan perusahaan.

Hasil penelitian dari indikator X21 yang berupa pernyataan

favorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada

skor 6 yaitu 23 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar

5,65 dan termasuk kategori 6. Hal ini berarti perawat di Rumah

Sakit Siti Khadijah hampir setiap hari merasa sudah melaksanakan

pekerjaan yang diberikan perusahaan dengan baik.

b. Kepuasan Kerja (Y)

Tanggapan responden atas variabel kepuasan kerja dapat dilihat

dari tabel berikut:

Tabel 4.10 Penilaian Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja

Skor Jawaban
Pertanyaan Mean
1 2 3 4 5 6 7
Pencapaian prestasi yang saya dapatkan
1 1
sangat sesuai dengan yang diberikan 7 15 14 5 8 3,99
0 3
oleh penilaian perusahaan
Pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan
1 1
tingkat otonomi pekerjaan yang 4 17 12 4 7 3,97
0 8
diberikan oleh perusahaan
Pekerjaan yang diberikan perusahaan 2
4 3 13 14 9 9 4,63
memberikan tingkat kreativitas saya naik 0
Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan
1 2
aktivitas yang saya lakukan setiap 0 6 7 18 1 4,65
7 3
bekerja
Pekerjaan yang diberikan memberikan 1 3
0 4 4 8 9 5,28
kemandirian saya dalam bekerja 7 0
Pekerjaan yang diberikan memberikan 1 1
0 0 3 6 29 5,89
nilai-nilai moral yang baik 6 8
Kepercayaan yang diberikan perusahaan
kepada karyawan sangat besar dalam 1 2
0 0 6 15 13 5,29
menerima tanggung jawab yang lebih 6 2
besar
Pekerjaan yang diberikan perusahaan
2 1
memberikan status sosial saya 3 1 9 17 7 4,65
4 1
bertambah dalam bekerja
Pekerjaan yang diberikan perusahaan
2 1
memberikan tingkat keamanan saya 3 2 13 16 2 4,38
5 1
dalam bekerja
Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan 1 2
0 0 3 7 21 5,71
kemampuan yang saya miliki 9 2
Pekerjaan yang diberikan memberikan 1 1
0 2 9 21 10 4,89
dukungan sosial saya dalam bekerja 3 7
Pekerjaan yang diberikan perusahaan
1 1
menambah keaneragaman tugas saya 3 3 7 21 15 4,82
0 3
dalam bekerja
Penilaian promosi karyawan yang 1 2 1
13 7 3 4 3,21
dilakukan perusahaan sangat obyektif. 1 1 3
Pengakuan pekerjaan yangdiberikan
1
perusahaan sesuai dengan keadaan saya 0 15 24 6 7 7 4,00
3
dalam bekerja
Pengawasan yang diberikan atasan
1
dalam berhubungan dengan teman kerja 0 5 15 10 7 18 4,97
7
sangat mendukung
Kemampuan teknik yang dimiliki atasan 1 1
0 2 13 21 16 4,85
sangat sesuai dengan bidang pekerjannya 0 0
Hubungan dengan rekan saya sangat 1 2
0 0 0 5 31 6,11
baik 3 3
Kondisi dalam pekerjaan saya sangat 1 2
0 0 0 3 29 6,08
menyenangkan 7 3
Sumber: Lampiran 5

Hasil penelitian dari indikator Y1 yang berupa pernyataan

favorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor

3 yaitu 15 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 3,99

dan termasuk kategori 4. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti

Khadijah merasa pencapaian prestasi yang didapatkan belum sesuai

dengan yang diberikan oleh penilaian perusahaan.

Hasil penelitian dari indikator Y2 yang berupa pernyataan

favorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor

5 yaitu 18 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 3,97

dan termasuk kategori 4. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti

Khadijah merasa pekerjaan yang dilakukan belum sesuai dengan

tingkat otonomi pekerjaan yang diberikan perusahaan.

 Hasil penelitian dari indikator Y3 yang berupa pernyataan

favorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor

6 yaitu 20 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 4,63

dan termasuk kategori 5. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti

Khadijah merasa pekerjaan yang diberikan perusahaan dapat

menaikkan tingkat kreativitas yang dimiliki.

Hasil penelitian dari indikator Y4 yang berupa pernyataan

favorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor

6 yaitu 23 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 4,65

dan termasuk kategori 5. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti

Khadijah merasa pekerjaan yang diberikan sudah sesuai dengan

aktivitas setiap bekerja.

Hasil penelitian dari indikator Y5 yang berupa pernyataan

favorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor

6 yaitu 30 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 5,28

dan termasuk kategori 5. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti

Khadijah merasa pekerjaan yang diberikan perusahaan dapat

menimbulkan kemandirian dalam bekerja.

Hasil penelitian dari indikator Y6 yang berupa pernyataan

favorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor

7 yaitu 29 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 5,89

dan termasuk kategori 6. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti
Khadijah merasa pekerjaan yang diberikan perusahaan telah

memberikan nilai-nilai moral yang baik.

Hasil penelitian dari indikator Y7 yang berupa pernyataan

favorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor

6 yaitu 22 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 5,29

dan termasuk kategori 5. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti

Khadijah merasa perusahaan telah memberikan kepercayaan yang

besar pada perawat untuk melakukan pekerjaan dengan segala

tanggung jawabnya.

Hasil penelitian dari indikator Y8 yang berupa pernyataan

favorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor

5 yaitu 24 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 4,65

dan termasuk kategori 5. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti

Khadijah merasa pekerjaan yang diberikan perusahaan memberikan

dapat menambah status sosial dalam bekerja.

Hasil penelitian dari indikator Y9 yang berupa pernyataan

favorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor

5 yaitu 25 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 4,38

dan termasuk kategori 4. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti

Khadijah merasa pekerjaan yang diberikan perusahaan memberikan

tingkat keamanan yang cukup.

Hasil penelitian dari indikator Y10 yang berupa pernyataan

favorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor

6 yaitu 22 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 5,71

dan termasuk kategori 6. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti

Khadijah merasa pekerjaan yang diberikan sesuai dengan kemampuan

yang dimiliki.

Hasil penelitian dari indikator Y11 yang berupa pernyataan

favorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor

4 yaitu 21 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 4,89

dan termasuk kategori 5. Hal ni berarti perawat di Rumah Sakit Siti

Khadijah merasa pekerjaan yang diberikan perusahaan sudah cukup

memberikan dukungan sosial dalam bekerja.

Hasil penelitian dari indikator Y12 yang berupa pernyataan

favorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor

4 yaitu 21 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 4,82

dan termasuk kategori 5. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti

Khadijah merasa pekerjaan yang diberikan perusahaan dapat

menambah keaneragaman tugas dalam bekerja.

Hasil penelitian dari indikator Y13 yang berupa pernyataan

favorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor

2 yaitu 21 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 3,21

dan termasuk kategori 3. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti

Khadijah merasa penilaian promosi karyawan yang dilakukan

perusahaan belum begitu obyektif.

 Hasil penelitian dari indikator Y16 yang berupa pernyataan

favorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor

4 yaitu 24 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 4,00

dan termasuk kategori 4. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti

Khadijah merasa pengakuan pekerjaan yangdiberikan perusahaan

belum sesuai benar dengan keadaan perawat dalam bekerja.

Hasil penelitian dari indikator Y17 yang berupa pernyataan

favorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor

7 yaitu 18 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 4,97

dan termasuk kategori 5. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti

Khadijah merasa pengawasan yang diberikan atasan dalam

berhubungan dengan teman kerja sudah mendukung.

Hasil penelitian dari indikator Y18 yang berupa pernyataan

favorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor

4 yaitu 21 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 4,85

dan termasuk kategori 5. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti

Khadijah merasa kemampuan teknik yang dimiliki atasan sudah sesuai

dengan bidang pekerjannya.

Hasil penelitian dari indikator Y19 yang berupa pernyataan

favorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor

7 yaitu 31 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 6,11

dan termasuk kategori 6. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti
 Khadijah merasa hubungan yang terjalin antara perawat satu dengan

yang lainnya sudah baik.

Hasil penelitian dari indikator Y20 yang berupa pernyataan

favorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor

7 yaitu 29 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 6,08

dan termasuk kategori 6. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti

Khadijah merasa kondisi dalam pekerjaan yang dilakukan setiap

sudah menyenangkan.

3. Tingkat Burnout dan Kepuasan Kerja

Untuk mengetahui tingkat burnout dan kepuasan kerja

perawat di RS.Siti Khadijah terlebih dahulu dilakukan penyusunan

kriteria penilaian, dimana harus diketahui interval kelas untuk rata-rata

yang dicari dengan rumus sebagai berikut:

Interval kelas = Nilai Tertinggi – Nilai Terendah =

7-1 = 2
Jumlah kelas
3
Dengan interval kelas 2 kemudian disusun kriteria
penilaian rata-rata burnout dan kepuasan kerja yang
disajikan pada Tabel di bawah ini:

Tabel 4.11 Kategori Mean Dari Skor Interval :

Interval Kategori

5,00 < a =< 7,00 3 (Tinggi)

3,00 < a =< 5,00 2
(Sedang)
1,00 < a =< 3,00 1
(Rendah)
 Tabel 4.12 Tingkat Burnout

Paviliun Rata-rata Burnout Kategori

Ismail 2,60 Rendah
Marwah 2,90 Rendah
UGD 2,68 Rendah
Arofah 3,88 Sedang
ICU/ROI 2,83 Rendah
Shofa 2,65 Rendah
Poli umum 2,27 Rendah
OK 2,96 Rendah
Mina 3,37 Sedang

Tabel di atas menjelaskan bahwa tingkat burnout perawat

RS.Siti Khadijah yang dikelompokkan berdasarkan paviliun sebagian

besar adalah rendah, hanya di paviliun arofah dan mina yang memiliki

tingkat burnout yang sedang. Hal ini berarti tingkat burnout perawat

RS.Siti Khadijah pada masing-masing paviliun adalah rendah dan

sedang, tidak ada perawat di paviliun tertentu yang memiliki tingkat

burnout yang tinggi.

Tabel 4.13 Tingkat Kepuasan Kerja

Paviliun Rata-rata Kepuasan Kategori

Ismail 5,03 Tinggi
Marwah 4,88 Sedang
UGD 5,19 Tinggi
Arofah 3,94 Sedang
ICU/ROI 4,60 Sedang
Shofa 4,29 Sedang
Poli umum 4,91 Sedang
OK 3,93 Sedang
Mina 4,58 Sedang
 Tabel di atas menjelaskan bahwa tingkat kepuasan kerja

perawat RS.Siti Khadijah yang dikelompokkan berdasarkan paviliun

sebagian besar adalah sedang, perawat di paviliun ismail dan UGD

yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Hal ini berarti

tingkat kepuasan kerja perawat Rumah Sakit PKU Muhammadiyah

pada masing-masing paviliun adalah sedang dan tinggi, tidak ada

perawat di paviliun tertentu yang memiliki tingkat kepuasan kerja

rendah.

Tabel 4.14 Tingkat Burnout dan Kepuasan Kerja

Variabel Mean Kategori

Burnout 2,9048 Rendah
Kepuasan Kerja 4,5938 Sedang

Berdasarkan Tabel di atas diketahui rata-rata yang

dihasilkan burnout secara keseluruhan adalah sebesar 2,9048 yang

berarti masuk pada kategori rendah, artinya tingkat burnout

perawat di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah secara umum

adalah rendah. Sedangkan rata-rata yang dihasilkan kepuasan kerja

adalah sebesar 4,5938 yang masuk pada kategori sedang, yang

berarti bahwa tingkat kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit PKU

Muhammadiyah secara umum adalah sedang.

4. Partial Least Square

Untuk mengetahui pengaruh dari burnout terhadap

kepuasan kerja pada perawat di Rumah Sakit Siti Khadijah

digunakan analisa menggunakan partial least square dikarenakan

 sampel yang ada jumlahnya kurang dari 100. Berikut adalah hasil

dari analisa regresi menggunakan partial least square:

a. Evaluasi Outer Model

Convergent Validity

Tabel 4.15 Nilai Outer Loading Variabel Burnout

original
sample mean of Standard
estimate subsamples deviation T-Statistic
X1 0,443 0,387 0,293 1,509
X2 0,131 0,081 0,230 0,570
X3 0,381 0,315 0,335 1,138
X4 0,225 0,193 0,312 0,721
X5 0,303 0,263 0,285 1,060
X6 0,455 0,401 0,323 1,410
X7 0,037 0,020 0,189 0,196
X8 0,074 0,069 0,239 0,311
X9 0,135 0,113 0,242 0,559
X11 0,223 0,203 0,240 0,927
X12 0,324 0,295 0,225 1,439
X13 0,267 0,265 0,237 1,125
X14 0,496 0,464 0,169 2,938
X15 0,725 0,670 0,125 5,810
X16 0,705 0,661 0,104 6,762
X18 0,630 0,578 0,133 4,731
X19 0,592 0,595 0,119 4,982
X20 0,670 0,652 0,107 6,273
X21 0,727 0,699 0,092 7,921
Sumber: Lampiran 6

Berdasarkan outer loading untuk variabel burnout, diketahui

bahwa indikator X1, X2, X3, X4, X5, X6, X7, X8, X9, X10, X11,

X12 dan X13 semua memiliki nilai T-statistics yang lebih kecil dari

2, sehingga indikator-indikator tersebut berdasarkan analisa outer

model belum memenuhi validitas konvergen (convergent validity)

 artinya belum baik dalam mengukur variabel burnout. Maka

indikator-indikator tersebut harus dieliminasi dari model.

Tabel 4.16 Nilai Outer Loading Variabel Burnout (Setelah

Eliminasi)

original
sample mean of Standard
estimate subsamples deviation T-Statistic
X14 0,440 0,412 0,127 3,460
X15 0,683 0,666 0,097 7,045
X16 0,740 0,734 0,090 8,205
X18 0,654 0,621 0,112 5,820
X19 0,668 0,658 0,120 5,567
X20 0,759 0,762 0,057 13,369
X21 0,795 0,797 0,050 15,792

Berdasarkan outer loading setelah proses eliminasi diketahui

bahwa indikator-indikator yang tersisa (X14, X15, X16, X18, X19,

X20 dan X21) semuanya telah memiliki T-statistics yang lebih besar

dari 2, sehingga indikator-indikator tersebut telah memenuhi validitas

konvergen (convergent validity) artinya sudah baik dalam mengukur

variabel burnout.

Tabel 4.17Nilai Outer Loading Variabel Kepuasan Kerja

original
sample mean of Standard
estimate subsamples deviation T-Statistic
Y1 0,092 0,101 0,200 0,461
Y2 0,521 0,512 0,207 2,511
Y3 0,732 0,707 0,158 4,643
Y4 0,655 0,632 0,132 4,955
Y5 0,746 0,722 0,162 4,618
Y6 0,545 0,523 0,164 3,323
Y7 0,766 0,742 0,147 5,225
Y8 0,663 0,656 0,162 4,092
 Y9 0,540 0,528 0,167 3,224
Y10 0,574 0,553 0,161 3,566
Y11 0,779 0,764 0,153 5,075
Y12 0,645 0,625 0,146 4,403
Y13 0,206 0,203 0,168 1,227
Y16 0,713 0,690 0,156 4,584
Y17 0,719 0,696 0,157 4,578
Y18 0,650 0,630 0,132 4,925
Y19 0,389 0,385 0,160 2,432
Y20 0,505 0,493 0,149 3,383
Sumber: Lampiran 6

Berdasarkan outer loading untuk variabel kepuasan kerja,

diketahui bahwa indikator Y1 dan Y13 memiliki nilai T-statistics yang

lebih kecil dari 2, sehingga indikator-indikator tersebut berdasarkan

analisa outer model belum memenuhi validitas konvergen (convergent

validity) artinya belum baik dalam mengukur variabel kepuasan kerja.

Maka indikator-indikator tersebut harus dieliminasi dari model.

Tabel 4.18 Nilai Outer Loading Variabel Kepuasan Kerja

(Setelah Eliminasi)

original
sample mean of Standard
estimate subsamples deviation T-Statistic
Y2 0,523 0,523 0,149 3,508
Y3 0,730 0,714 0,064 11,455
Y4 0,653 0,651 0,074 8,789
Y5 0,757 0,759 0,051 14,762
Y6 0,529 0,515 0,130 4,082
Y7 0,759 0,763 0,055 13,890
Y8 0,680 0,667 0,077 8,786
Y9 0,566 0,547 0,142 3,987
Y10 0,575 0,574 0,093 6,153
Y11 0,760 0,757 0,053 14,297
Y12 0,654 0,637 0,082 7,952
Y16 0,720 0,711 0,080 9,008
 Y17 0,727 0,717 0,060 12,104
Y18 0,648 0,638 0,101 6,403
Y19 0,355 0,346 0,155 2,288
Y20 0,521 0,505 0,111 4,705
Sumber: Lampiran 6

Berdasarkan outer loading setelah proses eliminasi diketahui

bahwa indikator-indikator yang tersisa semuanya telah memiliki T-

statistics yang lebih besar dari 2, sehingga indikator-indikator tersebut

telah memenuhi validitas konvergen (convergent validity) artinya

sudah baik dalam mengukur variabel kepuasan kerja.

iscriminant Validity

Selanjutnya akan dilakukan pengujian discriminant validity

dengan melihat nilai akar average variance extracted (AVE) untuk

setiap konstruk dan membandingkannya dengan korelasi antar

konstruk.

Tabel 4.19 Average variance extracted (AVE)

Average variance extracted Akar

(AVE) AVE
Burnout 0,470 0,686
Kepuasan Kerja 0,415 0,644
Sumber: Lampiran 7

Tabel 4.20 Korelasi Konstruk

Burnout Kepuasan Kerja

Burnout 1,000
Kepuasan Kerja -0,819 1,000
Sumber: Lampiran 7
 Model memiliki discriminant validity yang baik, jika akar

AVE untuk setiap konstruk dalam model lebih tinggi dari korelasi

antara konstruk tersebut dengan konstruk lainnya.

Diketahui dari perhitungan akar AVE pada variabel burnout

dan kepuasan kerja masing-masing sebesar 0,686 dan 0,644, sementara

korelasi antara burnout dan kepuasan kerja adalah -0,819. Nilai

korelasi lebih besar jika dibandingkan dengan akar AVE, dengan

demikian dapat disimpulkan model dalam penelitian ini belum

memiliki discriminant validity yang baik.

omposite Reliability

Bagian ketiga pada outer model adalah menguji composite

reliability. Composite reliability menguji nilai reliabilitas antara blok

indicator dari konstruk yang membentuknya.

Berikut adalah tabel hasil output composite reliability dari PLS:

Tabel 4.21 Composite Reliability

Konstruk Composite Reliability
Service Orientation 0,858
Kepuasan Kerja 0,917
Sumber: Lampiran 7

Composite reliability adalah baik jika nilainya diatas 0,70.

Berdasarkan tabel di atas tampak terlihat dari output bahwa nilai

composite reliability untuk variabel burnout sebesar 0,858 dan

kepuasan kerja sebesar 0,917, yang mana kedua nilai tersebut

semuanya lebih besar dari 0,70. Dengan demikian model dalam

penelitian ini telah memenuhi composite reliability.

 b.Evaluasi Inner Model

1. R-Square

Berdasarkan pengolahan data dengan PLS, dihasilkan nilai

koefisien determinasi (R-square) sebagai berikut:

Tabel 4.22 Nilai R-square Model

Konstruk R-Square
Kepuasan Kerja 0,672
Sumber: Lampiran 8

Goodness of fit pada PLS dapat diketahui dari nilai Q2. Nilai

Q2 memiliki arti yang sama dengan koefisien determinasi (R-square /

R2) dalam analisis regresi. Semakin tinggi R2, maka model dapat

dikatakan semakin fit dengan data. Dari table di atas, dapat diketahui

nilai Q2 sebagai berikut:

Nilai Q2 Kepuasan Kerja = 1 – (1-0,672)

= 0,672 = 67,2%

Pada model penelitian ini nilai R-square yang dihasilkan pada

persamaan kepuasan kerja adalah sebesar 67,2%, artinya besarnya

pengaruh burnout terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 67,2%,

sedangkan 32,8% sisanya dipengaruhi faktor lain yang juga

berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

5. Pembuktian Hipotesa

Hasil analisa PLS juga mengahsilkan koefisien path pada

inner model:
 Tabel 4.23 Hasil Inner Weight
original
mean of Standard
sample T-Statistic
subsamples deviation
estimate
Burnout -> Kepuasan Kerja -0,819 -0,835 0,031 26,809
Sumber: Lampiran 8

Hasil estimasi inner weight untuk hubungan antara burnout

dengan kepuasan kerja menunjukkan nilai path sebesar -0,819 dengan

nilai T-statistics sebesar 26,809, dimana nilai tersebut lebih besar dari

2, hal ini menunjukkan pengaruh langsung burnout terhadap kepuasan

kerja perawat di Rumah Sakit Siti Khadijah adalah signifikan.

Pengaruh yang dihasilkan adalah pengaruh negatif yang artinya

terdapat hubungan yang berlawanan arah antara burnout dengan

kepuasan kerja. Dengan demikian hipotesa yang menyatakan bahwa

semakin tinggi burnout, maka kepuasan kerja akan semakin rendah

terbukti kebenarannya.

Hal di atas dapat diperjelas dengan diagram path sebagai

berikut:

Gambar 4.2 Model Struktural

B. Pembahasan

Pembahasan dilakukan berdasarkan pada temuan empiris yang terdapat

pada RS. Siti Khadijah Sepanjang, Sidoarjo dan teori yang dijadikan landasan

dalam perumusan model penelitian. Yang pertama secara keseluruhan rata-

rata tingkat burnout perawat pada paviliun-pavilun RS. Siti Khadijah adalah

rendah dengan nilai meannya sebesar 2,9048. Hanya pada pavilun Mina

(kamar kecelakaan) dan Arofah (penyakit dalam) sebesar yang menunjukkan

nilai sedang (3,37 dan 3,88). Hal ini di karenakan pada kedua paviliun tersebut

merupakan beradanya penyakit kronis .Dipihak lain instansi rumah sakit ini

sudah banyak melakukan kegiatan-kegiatan positif diluar jam kerja. Misalnya

pihak rumah sakit sering melakukan kegiatan pengajian ruhani islam yang
biasanya dilakukan di lingkungan rumah sakit yang diikuti dari pegawai

rumah sakit maupun pasien. Secara tidak langsung kegiatan seperti ini mampu

mengurangi tingkat stres kerja pegawai, pasien dan mampu meningkatkan

keadaan psikologis seseorang. Yang kedua untuk tingkat kepuasan kerja

perawat RS. Siti Khadijah berada pada tingkat sedang dengan nilai meannya

4,5938. Dikarenakan secara garis besar untuk tingkat kebutuhan dan

pelayanan yang diberikan pihak instansi rumah sakit kepada perawat sudah

mencukupi. Penelitian ini mampu menemukan fakta bahwa adanya pengaruh

yang signifikan antara burnout terhadap kepuasan kerja pada perawat RS. Siti

Khadijah Sepanjang, Sidoarjo dengan nilai T-statistics sebesar 26,809.

Dimana burnout juga memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap tingkat

kepuasan kerja sebesar 67,2%. Hal ini berarti bahwa semakin tingggi burnout

seseorang maka tingkat kepuasan kerja akan semakin rendah. Hasil penelitian

ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Latif, Erdem,

Anbar (2006). Adapun beberapa indikator-indikator yang mempengaruhi

munculnya burnout dan kepuasan kerja pada perawat RS.Siti Khadijah

sebagai berikut :

1. Perasaan lelah pada saat jam kerja berakhir hal ini ditunjukkan dengan

nilai mean sebesar 3,93. Hal ini muncul dikarenakan banyak nya

pekerjaan yang harus dilakukan perawat setiap harinya kepada pasien.

Baik dari segi pengawasan,pengobatan berjangka, maupun kegaiatan

makan-minum dll. Terlebih jika ada beberapa pasien yang membutuhkan

perhatian khusus dari perawat.

2. Perawat selalu merasa lelah dengan pekerjaan yang ada, dengan nilai

mean sebesar 3,65. Hal ini dikarenakan salah satunya banyak nya

pekerjaan yang harus dilakukan perawat dirumah, terlebih hampir semua

perawat menjadi ibu rumah tangga yang harus mengurusi kebutuhan

hidup berkeluarga. Dan akhirnya perawat dalam bekerja di rumah sakit

mengalami perasaan lelah.

3. Perawat merasa bekerja terlalu keras, dengan nilai meannya sebesar

3,63. Hal ini dikarenakan beban kerja perawat yang cukup besar dimana

masalah ini timbul akibat jumlah perawat jaganya tidak sebanding

dengan jumlah rata-rata pasien setiap harinya yang ada di rumah sakit.

Sehingga hal ini mengakibatkan perawat mudah mengalami stres yang

ujung-ujunya mengakibatkan munculnya burnout.

4. Perawat merasa selama ini mengalami pencapaian prestasi yang dicapai

dinilai kurang hal ini ditunjukkan dengan nilai mean 3,99. Hal ini muncul

akibat dari perasaan pasien yang sudah bekerja dengan keras tetapi apa

yang diperoleh pada perawat belum sesuai dengan kenyataan yanga ada.

5. Perawat merasa tingkat otonomi yang diberikan oleh instansi rumah

sakit sangat kurang. Masalah ini disebabkan selama ini perawat merasa

harus bekerja sesuai dengan kaidah-kaidah yang berlaku di instansi

rumah sakit, dimana hal ini secara tidak langsung membatasi ruang

gerak kreativitas perawat dalam menangani pasien.

6. Perawat merasa penilaian promosi yang diberikan dari pihak insatansi

belum sesuai dengan kondisi di lapangan. Hal ini dikarenakan kondisi

 saat ini perawat merasa belum ada perubahan yang signifikan dalam

peningkatan jabatan yang diberikan oleh pihak rumah sakit.

7. Kurangnya pengakuan pekerjaan yang diberikan instansi rumah sakit

terhadap kinerja pegawai (perawat). Karena selama ini tingkat

keberhasilan kesehatan seorang pasien sangat ditentukan oleh dokter.

Padahal selama ini yang mengawasi, mengontrol, merawat kesehatan

pasien adalah perawat.

 BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat ditarik beberapa

kesimpulan sebagai berikut:

1. Bahwa tingkat burnout perawat RS. Siti Khadijah

menunjukkan tingkat yang rendah.

2. Sedangkan untuk tingkat kepuasan kerja sendiri

menunjukkan tingkat yang sedang.

3. Bahwa sumbangan burnout terbesar yang dialami

perawat mengenai merasa lelah pada saat jam kerja berakhir,

merasa lelah dengan pekerjaan, merasa bekerja terlalu keras

4. Bahwa sumbangan terbesar ketidak puasan

karyawan ialah mengenai : pencapaian tingkat prestasi kerja

karyawan, tingkat otonomi yyang diberikan perusahaan, penilaian

promosi jabatan karyawan, serta pengakuan pekerjaaan yang

dilakukan pekerjaan.

5. Bahwa burnout yang dialami oleh perawat 67,2%

mempengaruhi secara negatif terhadap kepuasan kerja perawat RS.

Siti Khadijah.

6. Bahwa burnout berpengaruh secara negatif terhadap

kepuasan kerja.
B. Saran

Adapun saran-saran bagi RS. Siti Khadjah yang dapat diberikan adalah

sebagai berikut:

1. Perusahaan diharapkan untuk terus menggali potensi sumber

daya manusianya, dengan aktif melakukan kegiatan dan pelatihan yang

bermanfaat.

2. Para pimpinan diharapkan dapat menciptakan lingkungan kerja

yang lebih baik agar karyawan merasa rileks dalam bekerja sehingg

mampu mengurangi rasa kelelahan dalam bekerja .

3. Instansi RS. Siti Khadijah diharapkan untuk lebih dapat

menghargai kerja pegawainya terlebih kepada perawat.

Hasil penelitian ini disadari belum mampu menjawab dengan dengan

tuntas semua permasalahan mengenai kepuasan kerja, dan burnout karena

adanya keterbatasan yang dimiliki oleh peneliti. Adapun keterbatasan dan

saran bagi penelitian selanjutnya adalah sebagai berikut:

1. Penelitian selanjutnya agar dilakukan dengan menambahkan variabel-

variabel yang lain.

 DAFTAR PUSTAKA

Anbar, Adem & Eker, Melek. 2008. An Examination of Relationship between

Burnout and Job Satisfaction among Turkish Accounting and Finance
Academicians. European Journal of Economic and Political Studies. Vol
46-47.

Andarika, Rita 2004. Burnout Pada Perawat Puteri RS. St. Elizabeth St. Semarang
Ditinjau Dari Dukungan Sosial. Jurnal psikologi. Vol 1 No 1.

Anrilia, Ema 2004. Peranan Dimensi-Dimensi Birokrasi Terhadap Burnout Pada

Perawat Rumah Sakit Di Jakarta. Jurnal Jurnal psikologi. Vol 1 No 1
Arikunto, Suharsini. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.
Jakarta: Rineka Cipta.

As’ad M. 1995.Psikologi Industri Edisi Ke-empat. Yogyakarta: Liberty.

Almigo, Nuzep 2004. Hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas

karyawan.Jurnal Psikologi. Vol 1 No.1

Cahyono, Dwi dan Imam Ghozali. Pengaruh Jabatan, Budaya Organisasional dan
Konflik Peran Terhadap Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen
Organisasional. (Studi Empiris di Kantor Akuntan Publik). Simposium
Nasional Akuntansi IV. Bandung : 2001

Dukungan Sosial Dengan Burnout Pada Perawat Putri di Rumah Sakit Swasta.
Psikologika, II, 4, 51-59.

Ferdinand, Augusty.2006. Metode Penelitian Manajemen. Semarang : BP

Universitas Negeri Diponegoro

Ghozali, Imam. 2006. Structural Equational Modeling: Metode Alternatif Partial

Least Square. Semarang: BP UNDIP.

Gil-Monte, Pedro R. 2005. Factorial validity of the Maslach Burnout Inventory

(MBI-HSS) among Spanish professionals. Departemento de Psicologia
Social. Facultad de Psicologia. Universidad de Valencia. Espana

Grenberd, J. and Barron, A.R. 1993. Behaviour In Organization. Allyn and Becon.

Handoko, Hani T. 2007. Manajemen Personalia dan SDM .Yogyakarta: BPFE.

Konopaske R, Ivancevic J.m, Matteson M.T. 2005. Perilaku dan Manajemen

Organisasi. Jakarta:Erlangga.
Kreitner ,R and Kinicki, A.2005. Perilaku Organisasi. Salemba Empat : Jakarta.

Latif, Abdul Zagladi H.2006. Peran dan Pengaruh Kelelahan Emosional Terhadap
Kinerja Employee Garis Depan. Pidato pengukuhan Guru
Besar.Banjarmasin: STEI Pancasila

Prabu, Mangkunegara Anwar.AA.2007. Manajemen sumber Daya Manusia.

Bandung.: PT. Remaja Resdakarya.
Puspa, dwi W. 2009. Pengaruh Stress Kerja Terhadap Konflik Pekerjaan
Keluarga. Skripsi :Unesa.

Ramazan, Erdem 2008. Investigating Job Satisfication and Burnout Levels of the
Person Working For the Hospitals at City Center Of Elazig, Turkey.
Journal of Applied Sciences Research

Riduwan.2008. Dasar-Dasar Statistika. Bandung :Alfabeta

Robbins ,S .2003. Perilaku Organisasi.Jilid 2. Terjemahan Oleh Tim Indeks.

Jakarta : Tim Indeks.

Roni, Ignatius. S. dkk. Paradigma Baru Manajemen SDM.2002. Yogyakarta:

Penerbit Asmara Books.

Sedjo, Praesti. 2005. Kontribusi Budaya Organisasi Terhadap Burnout Pada

Tenaga Pengajar. Proceeding Seminar Nasional Pesat 2005. Jakarta

Sihotang, Imelda N. 2004. Burnout Pada Karyawn Ditinjau Dari Persepti Terhadp
Lingkungan Kerja Psikologis Dan Jenis Kelamin. Jurnal psikologi. Vol 1.
No 1.

Weiss. D et al. Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire.

Minneapolis, University of Minnesota, Industrial Relations Center Bulletin
45, 1977 (Minnesota Studies in Vocational Rehabilitations 22).

www.msq.com (tgl akses 25 oktober ‘09)

www.saman Ui.com (tgl akses 25 oktober ‘09)