DEPARTEMEN PEKERJAAN UMUM

Direktorat Jenderal Cipta Karya

MODUL KHUSUS FASILITATOR
Pelatihan Dasar 3

F21

Manajemen Konflik

PNPM Mandiri Perkotaan

Modul 1

Pengertian Konflik Memahami Konflik, Permainan Berebut Kursi Tukar Pengalaman, Penggolongan Konflik Diskusi Kelompok, Manfaat Konflik

1 2 3 4

Kegiatan 1 Kegiatan 2 Kegiatan 3

Modul 2

Penyebab Konflik Analisa Kasus , Pengalaman Konflik dalam P2KP Penjelasan Beberapa Teori Penyebab Konflik

15 16 16

Kegiatan 1 Kegiatan 2

Modul 3

Strategi dan Pendekatan Penyelesaian Konflik Analisa Cerita : Kisah Penjual Kambing Memahami Strategi Menangani Konflik Diskusi Intervensi Penyelesaian Konflik Strategi Penyelesaian Konflik : Kasus Lapangan

24 25 26 27 27

Kegiatan 1 Kegiatan 2 Kegiatan 3 Kegiatan 4

Modul 1 Topik: Pengertian Konflik

1. Peserta memahami pengertian konflik dan penggolongannya 2. Peserta memahami adanya manfaat yang bisa diambil dari adanya suatu konflik

Kegiatan 1 : Memahami Konflik , Permainan berebut kursi Kegiatan 2 : Tukar pengalaman penggolongan konflik Kegiatan 3: Diskusi kelompok manfaat konflik

3 Jpl (135’)

1. Media bantu : gambar-gambar beberapa hal penting tentang pengelolaan konflik (1 s/d 4) 2. Bahan bacaan : Pengertian dan penggolongan konflik 3. Bahan bacaan : Sengketa: Pertanda bencana atau peluang?

• Kertas Plano, Kuda-kuda untuk Flip-chart • LCD • Metaplan, Spidol, selotip kertas dan jepitan besar • Papan Tulis dengan perlengkapannya

1

dalam proses pendampingan tidak bisa dihindari merebaknya konflik di masyarakat. peserta dipersilakan segera melaksanakan instruksi tersebut hanya dalam waktu satu menit. dan tidak memberi tahu siapapun. Begitu pemandu memberi aba-aba untuk mulai. dan memahami manfaat konflik 3) Ajak peserta berdiri membentuk lingkaran. hentikan permainan. Pembahasan materi manajemen konflik dimaksudkan membantu fasilitator untuk bekerja dengan konflik atau sengketa.Memahami Konflik : Permainan Berebut Kursi 1) Bukalah pertemuan ini dengan salam. pemandu harus sudah mempersiapkan kertas-kertas ukuran kecil yang berisi instruksi seperti di bawah ini: • • • Kumpulkan semua kursi membentuk lingkaran di dekat pintu masuk Kumpulkan semua kursi membentuk lingkaran di dekat jendela Kumpulkan semua kursi membentuk lingkaran di tengah ruangan Setiap kertas berisi satu instruksi untuk satu peserta 4) Setelah satu menit. Sebelum sesi ini dimulai. Sampaikan kepada peserta bahwa sesaat lagi pemandu akan membagikan instruksi yang harus dilaksanakan oleh masing-masing peserta. Kemudian ajak peserta untuk mendiskusikan pelajaran dari permainan tersebut. dan kemudian sampaikan pembukaan bahwa modul/ sesi ini diadakan karena berdasarkan pengalaman. yaitu agar peserta: memahami apa pengertian konflik yang digunakan dalam modul ini. sampaikan kepada peserta tujuan dari sesi ini. Peserta diminta untuk membaca instruksi tersebut. Buatlah jarak antar mereka. 2 . 2) Sebagai pembukaan.

5) Tulislah point-point penting dari jawaban peserta. Sesi ini bertujuan untuk membantu peserta memahami bahwa ada banyak macam konflik di masyarakat. kemudian jelaskan tentang berbagai jenis konflik. melawan. tentang kejadian-kejadian yang ada di lapangan. 4) Catatlah hal-hal/temuan-temuan penting dari proses diskusi ini. Beberapa pertanyaan yang bisa diajukan antara lain: • • Apakah anda merasa kursi yang anda duduki adalah milik anda. dalam kekacauan karena merasa diburu-buru oleh suatu keharusan. Bisa terjadi ketika salah satu pihak berusaha bekerjasama. Sehingga pihak yang berusaha bekerjasama menjadi putus asa dan melupakan niat baik mereka. WN dan KPMNT. Tukar Pengalaman Penggolongan Konflik 1) Sebagai pembuka sesi ini. adakah jalan keluar yang menguntungkan buat semuanya? • • • Sumber: Kumpulan Permainan untuk lokakarya/pelatihan “Demokratisasi Pengelolaan Sumber daya Alam: Konsep dan tantangan PSABM” Studio driyamedia. berargumentasi. untuk sharing pengalaman tentang jenis konflik yang ada di wilayah kerjanya serta apa pengaruhnya terhadap kerja-kerja PNPMMP. mintalah beberapa peserta untuk menyampaikan cerita sebagai refleksi. Berikan sedikit refleksi tentang pengelolaan konflik dengan menggunakan media bantu gambar-gambar (1 s/d 4) yang telah disalin ke dalam kertas plano. atau gunakan media powerpoint slide. 3) Sebagai refleksi.Permainan ini diciptakan untuk menciptakan konflik (perbedaan kepentingan). sampaikan bahwa selanjutnya peserta akan diajak untuk mempelajari beberapa jenis dan penggolongan konflik. Peserta akan terpecah ke dalam beberapa kelompok. atau memberikannya? Apakah anda mengikuti perintah? Mengapa anda menginterprestasikan seperti itu? Bagaimana anda menangani persoalan ini jika dilakukan untuk kedua kalinya? Menurut anda. 2005. membujuk. Kemudian berikan masukan kepada peserta tentang pengertian konflik/sengketa berdasarkan bahan bacaan 1. 6) Tutup sesi ini dengan menyimpulkan pengertian konflik. 2) Tampilkan tabel penggolongan konflik yang terdapat pada bahan bacaan 1. dan bacakan sebagai kesimpulan dari sesi ini setelah diskusi selesai. sebagian lagi berusaha mengumpulkan kursi dan mempertahankannya. 3 . sehingga anda boleh melakukan apa saja sesuka hati? Bagaimana cara anda berhubungan dengan orang lain yang menginginkan sesuatu? Apakah anda akan bekerjasama.

2) Bagilah peserta menjadi dua kelompok besar. untuk mendiskusikan: ”hal-hal buruk yang diakibatkan oleh sebuah konflik”. dan pandulah proses diskusi antar kelompok 3) Catatlah hal-hal penting dari diskusi ini.3 Diskusi Kelompok Manfaat Konflik 1) Bukalah sesi ini dengan penjelasan bahwa konflik. 4 . Kemudian tugaskan kepada kelompok pertama. mintalah mereka untuk mendiskusikan: ”Hal-hal baik yang diakibatkan oleh sebuah konflik”. Sedangkan kepada kelompok kedua. dan bacakan sebagai kesimpulan di akhir sesi ini. bagaikan pisau bermata dua: dia bisa dimanfaatkan sebagai ’bahan bakar’ untuk memaksa para pihak agar mau bekerjasama. Kemudian. Beri waktu sekitar 5-10 menit untuk bekerja. persilakan perwakilan dari setiap kelompok untuk mempresentasikan hasilnya. tetapi juga bisa menjadi sumber petaka jika tidak dikelola.

Beberapa hal penting tentang pengelolaan konflik (1) Hal yang terpenting bukanlah terjadi atau tidaknya konflik. tetapi bagaimana konflik tersebut dihadapi dan dikelola untuk dapat diselesaikan 5 .

Beberapa hal penting tentang pengelolaan konflik (2) Pendekatan kooperatif sangat membantu penyelesaian harapan bersama. termasuk dalam penyelesaian konflik atau masalah bersama 6 .

Beberapa hal penting tentang pengelolaan konflik (3) Cara tawar-menawar seringkali tidak menghasilkan penyelesaian konflik yang terbaik. karena berupa kompromi (yang belum tentu mencerminkan penyelesaian yang sesungguhnya) 7 .

Beberapa hal penting tentang pengelolaan konflik (4) Parapihak yang berkonflik harus diajak melihat masalahnya secara obyektif dan menghadapinya bersama 8 .

pengaduan ke pengadilan.1. Jadi konflik sebenarnya adalah suatu situasi yang terjadi manakala terjadi perbedaan. atau sekedar perbedaan arah yang membuat tidak ‘nyambung’ dan kesalahpahaman. dll. sehingga kita bisa lebih fokus dalam menanganinya. konflik sebetulnya sangat luas. Hal yang dianggap positif semacam pembangunan pun bisa menimbulkan konflik. berkelahi. Bandung. mendiamkan/boikot. Memadukan Kepentingan Memenangkan Kehidupan. maka semestinya setiap usaha pembangunan mencakup pula pengelolaan konflik. kekerasan. buku acuan metodologi pengelolaan sengketa sumberdaya alam. perubahan senantiasa membawa konflik. Menurut pokok sengketa (versi Chris Moore2) • Sengketa tentang tata nilai • Sengketa struktural • Sengketa tata-hubungan • Sengketa tentang data/informasi • Sengketa kepentingan 1 Disarikan dari Ilya Moeliono dkk. memaki-maki. dan bisa diklasifikasi ke dalam beberapa jenis atau golongan. Dengan fakta-fakta seperti itu. Nah. disebut ‘gejala adanya penyakit konflik’. PENGERTIAN DAN PENGGOLONGAN KONFLIK Kata konflik atau sengketa. dll. Mengapa? Sebab pembangunan adalah usaha-usaha yang secara sistematis terarah pada pengadaan perubahan. Karena pembangunan senantiasa menimbulkan konflik. tumpang tindih kepentingan dan kehendak. bahkan peperangan. Tabel Penggolongan Konflik/Sengketa1 No. Faktor Menurut aspek/bidang/pokok konflik Jenis • Konflik kebijakan pembangunan • Konflik pengelolaan sumberdaya alam dan lingkungan • Konflik dunia usaha • Konflik/sengketa hukum 2. Tetapi ada juga sikap seperti pembiaran/apatisme. 1. Konflik sebetulnya tidak terbatas pada kejadian-kejadian ‘bermusuhan’ seperti di atas. Perlu disampaikan pula bahwa penggolongan ini hanyalah dimaksudkan agar kita bisa memahami mengapa suatu konflik bisa terjadi. 2003 9 . Studio Driyamedia. Seringkali kata konflik juga membuat pikiran kita melayang ke sebuah ruang pengadilan. Sikap-sikap tersebut. Perbedaan yang terjadi bisa saja sangat bertolak belakang/berlawanan sehingga menimbulkan bentrokan. Terbayang terjadinya suatu pertengkaran. seringkali membuat kita mengerutkan dahi. Beberapa wujud dari konflik yang dapat dilihat secara kasat mata antara lain: marah. kalau dalam dunia kedokteran. Berikut ini adalah tabel penggolongan konflik berdasarkan beberapa faktor. unjuk rasa.

adalah konflik yang terjadi karena ketidakpuasan terhadap keputusan pengambil kebijakan (biasanya pemerintah). dalam era otonomi daerah. Practical Strategies for Resolving Conflict (2nd edition). Konflik dunia usaha biasanya akan menyeret para pihak yang bersengketa ke dalam pengadilan kasus perdata. Konflik kebijakan pembangunan misalnya. Lebih rumit lagi. Moore. 3. Faktor Menurut parapihak yang terlibat Jenis • Konflik antar dinas pemerintahan • Konflik antar desa • Konflik antar LSM • Konflik antar kelompok masyarakat 4. Pemerintah daerah lebih cenderung untuk menetapkan hutan sebagai kawasan produksi (untuk kepentingan PAD). Jelas. Contoh paling aktual dari konflik ini adalah ketidakpuasan banyak pihak terhadap kenaikan harga BBM. Bisa terjadi sengketa antar pengusaha dalam meperebutkan sesuatu produk. Disini ada banyak kepentingan yang ‘bermain’ seperti: • Masyarakat sekitar hutan membutuhkan hutan sebagai sumber matapencahariannya. Pengusaha. mereka membutuhkan hutan sebagai sarana produksi untuk dijual. ada pula masyarakat adat. LSM. yang berupaya keras mempertahankan kebijakan lokal dalam mengelola hutan. sedangkan pemerintah pusat berkepentingan memperluas hutan lindung atau cagar alam untuk memenuhi komitmen terhadap tekanan internasional misalnya. 2 Christopher W. perguruan tinggi. sumber kayu bakar. 10 . cq departemen kehutanan memiliki banyak definisi tentang hutan: kawasan hutan lindung (dimana tidak diperbolehkan adanya kegiatan ekstraksi sumberdaya hutan). Menurut perimbangan kekuatan pihak-pihak yang terlibat Menurut tingkat kerumitannya • Konflik vertikal • Konflik horizontal • Konflik sederhana • Konflik yang rumit dan saling kait mengait 6. Namun pada sisi lain. merupakan konflik yang biasanya melibatkan banyak pihak. dll. Tetapi tidak sedikit pula akan terbawa ke kasus pidana. seringkali terjadi tumpang tindih kekuasaan antara pemerintah pusat dan daerah. atau cagar alam. Jossey-Bass Publisher. The Mediation Process. Konflik pengelolaan sumberdaya alam dan lingkungan.No. atau antara pengusaha dan kaum buruh. Menurut aspek/bidang/pokok konflik Penggolongan ini berpedoman bahwa suatu konflik bisa dilihat dari bidang-bidang atau hal-hal yang menjadi pokok persoalan. Misalnya dalam pengelolaan kawasan hutan. misalnya pengusaha HPH. 1996. Pemerintah. hutan produksi. seperti: militer atau polisi. • • Konflik antara ketiga pihak itu biasanya akan menarik pihak lain. Menurut jumlah yang terlibat • Konflik antara dua pihak • Konflik antara multipihak 5.

misalnya dalam memperebutkan wewenang atas suatu bidang pekerjaan. Hal yang perlu diingat dalam hal ini adalah bahwa pengadilan hanya bisa memenangkan salah satu pihak saja. • • • • Menurut parapihak yang terlibat Penggolongan ini lebih menekankan untuk melihat berasal dari pihak manakah para pesengketa tersebut. seperti pertengkaran antar pemuda karena bersenggolan di konser dangdut. dll. atau justru saling lempar tanggungjawab. Konflik tentang data/informasi. Perbedaan pandangan tentang hal-hal yang tabu. konflik ini disebabkan oleh perbedaan penafsiran atas data yang sama. menurut Moore. bisa menyebabkan kerusuhan masal. adalah konflik yang terjadi karena tabrakan berbagai kepentingan. suci.Konflik/sengketa hukum bisa terjadi di semua sektor kehidupan masyarakat. adalah contoh klasik dari sengeketa macam ini. maka konfliklah yang terjadi. Kadang-kadang pula dalam ’perebutan wilayah’ atau program yang saling bertumpuk sehingga membingungkan masyarakat. Menurut pokok konflik Penggolongan menurut Chris Moore ini melihat bahwa konflik yang terjadi di masyarakat kebanyakan adalah mengenai: • Tata nilai. seperti perbedaan penafsiran agama. Bisa jadi. • Konflik antar desa. sehingga menimbulkan masalah dalam hubungan antar pihak. tidak berpendidikan. Sementara pada pihak lain ada pandangan yang melihat pemefrintah arogan. • Konflik antar kelompok masyarakat. Pertimbangan untuk maju ke pengadilan harus matang. karena faktanya kemiskinan semakin merebak di mana-mana. Jika tidak terjadi saling pemahaman. adalah konflik yang banyak melibatkan stereotipe. Atau yang melibatkan 11 . Sengketa antara pemerintah dan masyarakat sekitar hutan. bisa dimasukkan ke dalam kategori ini. misalnya dalam mempermasalahkan pola pendekatan terhadap masyarakat. Misalnya konflik yang terbatas antara pemenang pemilihan kepala desa dengan pihak yang kalah. Kita tahu bahwa semua pihak pasti punya kepentingan sendiri-sendiri. sering kita dengar. atau perbedaan penafsiran karena memiliki data yang berbeda. Konflik struktural. Jadi akan selalu ada pihak yang menang dan di sisi lain pihak yang kalah. Konflik kepentingan. Misal perbedaan pandangan bahwa pemerintah berhasil mengurangi angka kemiskinan. perbedaan ideologi. sehingga penggolongan lebih dilihat dari asal piahk-pihak tersebut • Konflik antar dinas pemerintahan. sebaliknya. • Konflik antar LSM. menggambarkan konflik ini. Menurut jumlah yang terlibat Konflik juga bisa digolongkan berdasarkan jumlah pihak yang terlibat. bagaimana masalah sepele.. Misalnya pandangan yang menganggap orang desa bodoh. Konflik tata-hubungan. apalagi jika sebetulnya kita berniat mencari solusi yang memuaskan semua pihak (win-win solution). misalnya konflik dalam memperebutkan tapal batas desa. DPR berpandangan data tersebut tidak valid. misalnya. Perbedaan akses dan kontrol terhadap sumberdaya. Pertentangan antara kalangan pro RUU pornoaksi dan anti pornoaksi. sok berkuasa.

12 . Seperti contoh perebutan hak atas pengelolaan sumberdaya alam di suatu wilayah. Sedangkan konflik vertikal.banyak/macam-macam pihak. melibatkan pihak-pihak yang dianggap memiliki kekuatan berbeda. Seperti contoh konflik tata batas antar desa. dengan masyarakat (yang hanya bisa mengandalkan pengerahan massa untuk memprotes keputusan pemerintah). Misalnya saja konflik antara pemerintah (yang memiliki kekuasaan untuk menetapkan sesuatu atas nama UU atau peraturan yang berlaku). Menurut perimbangan kekuatan pihak-pihak yang terlibat Konflik horisontal adalah konflik antara pihak-pihak yang dianggap setara.

kita bisa lebih mengenal pihak-pihak dengan siapa kita bersengketa. 2003 13 . Jika hal itu disadari bersama. kita bisa melihat adanya beberapa peluang untuk mendapatkan manfaat dari sengketa: Sengketa bisa merupakan penyadaran akan masalahnya Seringkali merebaknya suatu konflik merupakan ‘gejala’ dari suatu ‘penyakit’ yang lebih serius. manakala kelompok-kelompok masyarakat. dengan adanya sengketa. Dan memang. Sebaliknya. Dengan cara pandang positif. ataupun kerjasama yang baik dengan pihak-pihak lainnya. dan munculnya sengketa bisa menjadi ajang dan kesempatan bagi semua pihak untuk menata kembali atau mengembangkan hubungan kerjasama yang akan bermanfaat bagi semua pihak. dan semakin sadar pula akan kemungkinan dampak keputusan-keputusan kita pada pihak lainnya. Bandung. Memadukan Kepentingan Memenangkan Kehidupan. Untuk itu yang harus kita lihat adalah sisi baik dari sengketa yang dapat dihadapi dan dikelola. bahkan kekerasan pun dapat dan seringkali memang terjadi. Demikianlah. Sengketa: Pertanda Bencana Atau Peluang? Oleh: Ilya Moeliono3 Kita sering mendengar bahwa suatu konflik adalah masalah yang sebisa-bisanya tidak terjadi. Pejabat penentu kebijakan akan semakin sadar akan dampak kebijakan yang ditetapkannya di masyarakat. Jika gejalagejala konfliknya tidak terlihat sehingga konfliknya tidak terkendali dan masalahnya diabaikan.2. dan dengan munculnya konflik. Sengketa merupakan peluang untuk mengembangkan hubungan yang konstruktif antara berbagai pihak yang kepentingannya berbeda Seringkali dalam suatu usaha pembangunan yang melibatkan banyak pihak. bisa jadi keadaan di masa depan akan berkembang menjadi lebih parah sehingga akan lebih sukar ‘disembuhkan’. maka semua pihak dapat mengetahui latar belakang. yang hidup dan berkembang tanpa terjadinya gangguan terhadap ketenangan masyarakat. buku acuan metodologi pengelolaan sengketa sumberdaya alam. Banyak orang membayangkan suatu masyarakat yang ideal tanpa konflik. serta dukungan atau keberatan masyarakat terhadap kebijakan tersebut. maka barangkali sikap ‘a priori’ dan sikap saling menyalahkan yang sering terjadi antara parapihak dapat diatasi dan dasar-dasar kerjasama dapat dikembangkan. masing-masing pihak itu bekerja sendiri tanpa hubungan komunikasi. Kurangnya komunikasi dan koordinasi antara berbagai lembaga pelaku pembangunan sudah menjadi masalah umum yang menahun. penyebab-penyebab dan akibat-akibat yang merugikan dari sengeketa itu. Studio Driyamedia. koordinasi. maka yang lebih baik untuk kita pikirkan adalah bagaimana menghadapi dan mengelola sengketa itu. Sengketa bisa membawa penyadaran akan keberadaan pihak lainnya Dengan munculnya sengketa. pemerintah dan lembaga-lembaga pelaksana pembangunan lainnya saling berhadapan sebagai lawan. Selain itu. 3 Dikutip dari: Ilya Moeliono. Namun dengan menyadari bahwa sengketa itu tidak bisa dihindarkan. Sehingga bukan saja hubungan baik di antara mereka menjadi terancam. konflik yang merebak tidak terkendali bisa sangat merusak. kita dapat menyadari adanya masalah yang lebih serius itu. pada umumnya tidak ada seorangpun yang menyukai sengketa.

Tentu saja manfaat-manfaat tersebut hanya bisa dipetik jika dalam perkembangannya. dan lembaga-lembaga yang berfungsi dengan baik tentu akan membawa keuntungan sosial-ekonomi bagi semua pihak di sekitar pokok permasalahan yang bersangkutan. Konflik itu dapat merangsang mereka untuk menata kembali atau mengembangkan tata hubungan dan tata kerja baru yang lebih baik dan dengan memperbaiki dan mengembangkan organisasi lembaganya. Perdebatan dan diskusi seperti itu dapat menghasilkan analisa yang lebih dalam dan lebih luas. Sengketa bisa membawa pemecahan masalah yang lebih baik Suatu sengketa seringkali memicu terjadinya perdebatan antara berbagai pandangan yang berbeda dan diskusi dengan berbagai pihak tentang berbagai hal yang patut dipertimbangkan serta berbagai alternatif pemecahan masalah yang dapat memenuhi kepentingan berbagai kelompok. selain menghindarkan kerugian sosial dan ekonomi yang mungkin dibawa sengketa itu. tidak akan bekerja sepenuh hati. semua pihak yang terlibat belajar dan berkembang pengetahuan. Perkembangan pengetahuan. Konflik seringkali pula memunculkan lembaga-lembaga baru seperti panitia irigasi untuk mengatur tata air dan mencegah sengketa atas air irigasi. walaupun belum tentu menyetujuinya. daya-cipta. kemampuan. Produktivitas kerja buruh yang mempunyai sengketa upah dengan majikannya tidak bisa diharapkan maksimal. Pemahaman akan pihak lainnya juga diharapkan bisa menjadi dasar terbukanya komunikasi yang lebih baik antara semua pihak yang berkepentingan terhadap suatu pokok sengketa. 14 . sikap.masyarakatpun akan makin memahami kebijakan pemerintah dan alasan-alasannya. Sengketa bisa menjadi ajang pemberdayaan Melalui interaksi dalam usaha-usaha penyelesaian sengketa. serta kedewasaannya. Sengketa bisa membawa keuntungan sosial ekonomi Dengan menyadari adanya sengketa dan menanganinya dengan baik. tetapi juga dalam perencanaan dan pengambilan keputusan tentang berbagai hal lain. Sengketa bisa merangsang pengembangan kelembagaan Munculnya konflik seringkali menantang tata hubungan di dalam dan di antara para pihak dan tata kerja yang ada. sengketa itu tetap terkendali sehingga tidak merusak dan dapat diselesaikan dengan baik. Demikian pula seorang petani yang tidak menyetujui penerapan suatu proyek dinas pertanian pada lahannya. dan perilaku itu bermanfaat bukan saja untuk penyelesaian sengketasengketa. kerjasama yang lebih baik. atau Bapedal untuk menangani masalah lingkungan dan mencegah konflik-konflik yang mungkin terjadi karena pencemaran lingkungan. Sengketa bisa meningkatkan produktivitas Seringkali semangat dan produktivitas parapelaku suatu proyek yang dilatarbelakangi oleh suatu sengketa yang mengendap di bawah permukaan sangat kendor. yang pada akhirnya akan melahirkan pemecahan masalah yang lebih arif dan dapat diterima oleh kalangan yang lebih luas. produktivitas yang lebih tinggi.

selotip kertas dan jepitan besar • Papan Tulis dengan perlengkapannya 15 .Modul 2 Topik: Penyebab Konflik Peserta memahami teori-teori tentang penyebab-penyebab konflik Kegiatan 1 : Analisa kasus. Kuda-kuda untuk Flip-chart • LCD • Metaplan. Pengalaman Konflik dalam P2KP Kegiatan 2 : Penjelasan beberapa teori penyebab konflik 3 Jpl (135’) Media Bantu : Tabel beberapa jenis konflik dan penyebabnya Bahan Bacaan 1 : Kisah sang pencari keadilan Bahan Bacaan 2 : Akhir dari penantian panjang • Kertas Plano. Spidol.

Dengan pemahaman tentang hal ini. apa jenis konflik yang terjadi? Siapa saja pihak/pelaku yang berkonflik dalam bacaan tersebut? Apa penyebab konflik tersebut? Mengapa kelompok anda berpendapat demikian? 3) Beri waktu kepada peserta untuk berdiskusi sekitar 30 menit. Penjelasan Beberapa Teori Penyebab Konflik 1) Pada sesi ini (yang merupakan lanjutan dari sesi diskusi di atas). Pengalaman Konflik di P2KP 1) Awali sesi ini dengan menjelaskan tujuan sesi ini. Kemudian bagikan bahan bacaan 1 : Kisah Sang Pencari Keadilan kepada salah satu kelompok. 4) Pandulah proses diskusi untuk mengomentari hasil diskusi tersebut. pada satu atau dua lembar kertas plano ( atau dipersiapakan dalam bentuk power point) . yaitu agar peserta memahami beberapa faktor penyebab konflik. pada kelompok lainnya. giliran pemandu menyampaikan penjelasan tentang penyebab konflik. Kemudian mintalah salah seorang perwakilan untuk menyampaikan hasil diskusi kelompok kepada kelompok lain. 2) Bagilah peserta menjadi dua kelompok. dan mendiskusikan jawaban kelompok terhadap pertanyaan-pertanyaan berikut ini: • • • Menurut kelompok anda. jelaskan bahwa kita akan mencoba menganalisa kasus konflik yang ditemukan di lokasi P2KP dari bahan bacaan yang ada di website. dan bahan bacaan 2 : Akhir dari Penantian Panjang . dan pada akhirnya akan memudahkan peserta untuk mengambil keputusan mengenai cara menanganinya. Kemudian tampilkan di depan peserta dan jelaskan. diharapkan dapat membantu peserta untuk memahami konflik macam apa yang sedang dihadapinya. Mintalah masingmasing kelompok untuk membacanya. Kaitkan penjelasan ini dengan kasus-kasus 16 . 2) Salinlah tabel beberapa jenis konflik dan penyebabnya. agar dapat dilihat jelas oleh semua peserta.Analisa Kasus . Tuliskan hal-hal penting dari diskusi tersebut pada papan tulis/kertas plano untuk dibacakan kembali di akhir sesi sebagai kesimpulan diskusi.

17 .bacaan tersebut. apa penyebab konflik di bahan bacaan 1 dan bahan bacaan 2? 3) Pandulah proses sharing pengalaman antara peserta (dan pemandu) tentang beberapa kasus kejadian nyata di wilayah masing-masing yang sesuai dengan penyebab-penyebab yang tertulis pada tabel yang sudah dibahas. berdasarkan teori ini. ajukan pertanyaan: jadi. dan bacakan kembali di akhir sesi sebagai kesimpulan diskusi. 4) Tuliskan beberapa hal penting dari tanya-jawab ini.

Memadukan Kepentingan Memenangkan Kehidupan. buku acuan metodologi pengelolaan sengketa sumberdaya alam. fisik atau lingkungan yang menghalangi kerjasama • Kendala waktu Catatan: Materi ini tidak dapat dipisahkan dengan materi pada bahan bacaan pengertian dan penggolongan konflik 4 Dikutip dari: Ilya Moeliono. Studio Driyamedia.Beberapa Jenis Konflik dan Penyebabnya4 Jenis Konflik Konflik hubungan antar manusia Sumber Penyebab Konflik • Emosi-emosi yang kuat • Salah persepsi atau stereotipe (gambaran yang digeneralisir dan tercipta karena prasangka terhadap suatu kelompok tertentu terlalu disederhanakan. 2003 18 . ideologi atau agama Konflik kepentingan • Kompetisi yang dirasakan/nyata atas kepentingan substansi (isi) • Kepentingan tatacara/prosedur • Kepentingan psikologis Konflik struktural • Pola perilaku atau interaksi yang destruktif/merusak • Kontrol. sehingga seseorang memandang seluruh anggota kelompok itu memiliki sifat tertentu yang biasanya negatif) • Kurang/salah komunikasi • Perilaku negatif yang berulang-ulang Konflik data/informasi • Kurang/salah informasi • Perbedaan pandangan tentang apa yang relevan • Perbedaan interprestasi atas data • Perbedaan prosedur penilaian Konflik nilai • Perbedaan kriteria dalam mengevaluasi ide-ide/perilaku • Perbedaan cara hidup. Bandung. kepemilikan atau distribusi atas sumberdaya yang timpang • Kekuasaan dan kewenangan yang tidak setara • Faktor-faktor geografi.

Fulan sudah ’naik pangkat’ menjadi askot di kabupaten lain. Padahal.1. Dalam masa tugas saya di Tim A. kedelapan BKM tersebut bernama BKM Ubi. Fulan menjawab. karena ini menyangkut sejumlah uang yang begitu luar biasa banyaknya. mengenai setoran yang dilakukannya. Sehingga dia mendapat ’perlindungan’ dari KMW berkat setoran-setoran yang dilakukannya. Saya sempat berbantahan dengan Fulan.org. hal ini sudah biasa dilakukan sebelumnya (ketika masih di KMW tempat Tim A bernaung). Saya sebut mantan. dijelaskan tindakan yang diambil untuk mengatasi masalah ini.p2kp. karena saya pernah tergusur dari posisi tersebut dengan adanya kebijakan yang terkait latar belakang pendidikan. BKM Singkong. dan meringkasnya. ternyata pendidikan saya tidak memenuhi untuk menempati posisi tersebut. Manajemen. Saya adalah seorang mantan asisten di salah satu Korkot. tentu dia tidak akan berani melakukannya. BKM Mangga. BKM Nanas. Sebagai gantinya. saya terpaksa mengundurkan diri dari jabatan baru tersebut akibat suatu kasus. tampaknya memang benar. karena menurut dia. diduga telah melakukan penyimpangan etika program dengan melakukan penarikan-penarikan dana BLM I dari delapan BKM (Sebut saja. Kasus itu secara rinci adalah sebagai berikut: Saya bergabung dengan Tim A. bukan lagi wilayah dampingannya. guna melakukan identifikasi lapang. tidak ada tanggapan dari Korkot dan KMW. Jumlahnya setelah saya hitung-hitung. Saya berkesimpulan. Jika tidak ada dukungan dan perlindungan dari KMW. BKM Salak. dengan beberapa perubahan kecil pada kalimat-kalimat tertentu. Awalnya saya tidak percaya dengan pernyataan Fulan. Di akhir tulisan. Catatan akhir: Penyelesaian oleh PPM Usai menerima pengaduan tersebut. termasuk menyamarkan nama-nama orang dan wilayah kerja. Namun tiga bulan kemudian. dirinya tidak takut. Fulan ternyata melanjutkan “pengkondisian” kepada BKM-BKM tersebut untuk BLM Tahap II. TA Monev KMW. Untuk itu. segera diturunkan Tim Investigasi yang terdiri dari Team Leader KMW setempat. sebut saja Tim A. Karena. Kisah Sang Pencari Keadilan Pengantar: Tulisan ini diambil dari best practise pengaduan P2KP di website www. Dia juga menyatakan telah “menyetorkan” jumlah tertentu kepada para pejabat. saya diangkat menjadi Faskel di suatu tim. apa yang pernah dinyatakan Fulan kepada saya. Bahkan sepertinya laporan saya didiamkan saja. dan saya menyatakan akan melaporkan perbuatannya ke Korkot dan KMW. Dengan adanya kebijakan ini. mencapai puluhan juta rupiah. saya tetap menyampaikan perbuatan dan tindakan Fulan ini ke Korkot dan KMW dalam bentuk pengaduan internal. Sedangkan kabupaten tempat Tim A bekerja. BKM Jambu dan BKM Pepaya). BKM Bengkoang. yang ternyata sedang bermasalah karena senior fasilitator mereka sebelumnya: Fulan. Dengan judul yang sama. sering terjadi pertentangan saya dan anggota Tim A dan juga dengan si Fulan. khususnya kepada Tim Faskel yang bertugas di wilayah desa yang bermasalah. Justru. 19 . Tim A semakin gencar mendapat tekanan dan ancaman dari Fulan. Tapi. TA Sarana dan Prasarana. Isinya adalah sebuah surat dari seorang mantan pelaku P2KP yang mengadukan adanya ketidakberesan di wilayah kerjanya dulu.

maupun sebagai personel KMW. Dalam kasus pengutipan dana BLM I yang dilakukan Fulan. pertama. untuk melakukan pemutusan hubungan kerja/kontrak secara sepihak kepada Fulan dari tanggung jawabnya selaku Askot. maka Tim Investigasi memberikan rekomendasi kepada Kepala Satker Provinsi. penanganan yang sudah dilakukan adalah melakukan monitoring evaluasi dan menurunkan Tim Investigasi terhadap kasus ini. Berdasarkan bukti-bukti yang berhasil didapat. baik berupa tulisan. mengetahui sampai seberapa jauh permasalahan yang ada di lapang dan pengaruhnya terhadap tim faskel baru. dan dikembalikan kepada masyarakat BKM Singkong. Firstavina) 20 . Sekaligus menggali permasalahan lapang yang berkembang selama permasalahan belum selesai. tanggapan dan klarifikasi dari Korkot. hasil rekonfirmasi dari para pelaku lapang terkait kasus dengan Fulan. (PPM PMT 2008. sesuai bukti kuitansi sebesar Rp 1 juta secara tunai. Yaitu. rekaman wawancara. Kedua.Tujuannya. PNPM Mandiri Perkotaan. memohon kepada Kepala Satker Provinsi agar Fulan harus mengembalikan dana yang diterimanya dari BKM Singkong.

transparan. Karena keinginan yang begitu kuat untuk membantu masyarakat lepas dari kemiskinan. Apalagi proses belajarnya memang sangat menarik. Saat itu Desa Kembar sudah bisa dipastikan akan mendapatkan BLM sesuai informasi dari Faskel. Desa Kembar adalah desa tertinggal dengan jumlah penduduk miskin mencapai 40%. dimana masyarakat adalah pembuat program atau konsepnya. Kami pun merasa bersemangat. Meski saat itu belum ada kepastian bahwa Desa Kembar (nama samaran) akan mendapatkan BLM. Konsep inilah yang sangat menarik. akhirnya atas bimbingan faskel dan dorongan warga. apalagi memang Desa Kembar masih termasuk salah satu dalam daftar pemerintah Kabupaten ABC sebagai desa terbelakang. karena mereka datang dengan wajah berseri-seri dan penuh semangat saat mensosialisasikan P2KP di rumah kepala desa. tapi gaya bicara faskel sangat menyakinkan dan menumbuhkan harapan besar di dalam dada warga masyarakat Desa Kembar.org. hadiri para tokoh masyarakat dan salah seorang anggota DPRD Kabupaten ABC (begitulah tempat itu disebut). yaitu jujur. KMW. Saya ingat. hingga akhirnya saya turut antusias mengikuti tahapan siklus P2KP. Di sisi lain.p2kp. Sungguh sangat menakjubkan. pada tahun 2003. pada 18 Maret 2003. Faskel menjawab dengan tegas bahwa P2KP berbeda dengan program lain. tapi sisanya sesuai aslinya. waktu itu 21 . Kisah ini ditulis oleh warga masyarakat di suatu tempat di wilayah Indonesia bagian timur. tanpa memandang strata sosial dan strata pendidikannya. terutama warga miskin. yang selama ini tidak pernah dilibatkan dalam program-program pemerintah sejenis. Lebih jauh dijelaskan. khususnya masyarakat miskin yg sangat membutuhkan bantuan. saya bersedia menjadi relawan P2KP Desa Kembar bersama 24 teman lainnya. Kedua faskel itu masih sangat saya kenali. Hal yang paling menarik adalah saat itu saya bertanya tentang program yang ditawarkan P2KP. Semangatpun bertambah.00 Wita. Korkot datang menjenguk kami dan mereka berjanji akan terus memperjuangkan desa kami atas nama warga masyarakat Desa Kembar. Segala bentuk kegiatan P2KP akan dikembalikan pada hasil masyarakat warga. P2KP hadir dengan konsep yang jauh berbeda dibanding programprogram kemiskinan lainnya. dengan lebih mengutamakan nilai-nilai kemanusiaan. yang mendambakan pencairan dana Bantuan Langsung Masyarakat (BLM) setelah melalui proses siklus program yang panjang. ikhlas. Akhir dari Penantian Panjang Pengantar: Tulisan ini diambil dari best practises pengaduan P2KP yang terdapat di website www. pukul 19. karena P2KP lebih berorientasi pada proses belajar masyarakat. Masih terbayang di ingatanku. ketika dua orang fasilitator datang memperkenalkan P2KP di desa kami. Waktu itu.2. pengurus P2KP dalam bentuk Badan Keswadayaan Masyarakat (BKM) akan dipilih langsung oleh masyarkat mulai dari tingkat RT. Hanya ada sedikit perubahan yang dilakukan. apalagi saat itu tim RM. adil. dan sebagainya.

Salah satu diantara anggota BKM itu adalah saya. tidak berarti bahwa status saya sebagai relawan akan lepas. Dana BLM yg ditunggu-tunggu tak kunjung datang. Berbagai cercaan dan hujatan dari kelompok masyarakat tertentu menghujam kami. dan untuk sementara waktu. Oke deh. setelah melihat kami. persoalan itu kami serahkan pada KMW. dalam mimpi! Namun. Konsep berpikir. “KMW. akan kami laksanakan . warga Desa Kembar kembali harus “menonton”. berbuat. di sisi lain proses belajar di P2KP memberikan pengalaman yang sangat berharga dan mungkin tak akan ternilai dengan materi. Dengan PJM Pronangkis ini. jangan kuatir. Tetapi. ternyata sabar tak berbuah “durian”. Ada apa ya? Mungkin harus bersabar sedikit. Saya ikhlas membantu mereka lepas dari kemiskinan dan mengubah pola pikir “kurang menarik” yang selama ini membelenggu mereka. Semangat yg mulai kendor. Namun. Karena. Meski saya seorang anggota BKM. Sebagai pengurus BKM yang merupakan pilihan masyarakat. Tapi. masyarakat berharap akan menjadi pedoman dalam membantu mereka keluar dari kemiskinan. refleksi kemiskinan sampai pada pemetaan swadaya. Tatkala BLM cair. dan menganalisa kebutuhannya. menambah keyakinan kami bahwa BLM akan didapatkan oleh Desa Kembar dan semakin mantap disosialisasikan kepada masyarakat. yang dianggap memenuhi kriteria dengan prinsip-prinsip kemanusiaan. ketika kami mempertanyakan status kami. warga Desa Kembar hanya menonton desa lain. Baiklah. yang akhirnya dituangkan dalam bentuk Perencanaan Jangka Menengah program penanggulangan kemiskinan (PJM Pronangkis). BLM yang ditunggu-tunggu tidak kunjung datang. proses demi proses kami lalui dengan penuh semangat. Dengan adanya “izin” untuk membentuk BKM. karena kami sadar bahwa orang seperti itulah yang harus diberikan pemahaman. Kedatangan tim RM untuk kedua kalinya memberi semangat baru. Ternyata. PJM “diparkir” dulu. Untuk sementara belajar dulu dari desa lain. Sungguh malang. tinggal menunggu hasil perjuangan RM. tugas sebagai anggota BKM adalah tugas relawan yang sebenarnya. tim RM memberikan masukan dan berjanji akan memperjuangkan jika semua kekurangan telah diperbaiki. Tapi. bahkan informasi terkini mengabarkan Desa Kembar tidak bakalan dapat BLM. Mereka belajar menganalisis penyebab kemiskinannya. kami lakukan dengan penuh semangat. sabar. Untuk saya. bangkit lagi. akhirnya masyarakat menerima konsep P2KP dan tinggal menunggu waktu cairnya BLM. Desa Kembar harus gigit jari. malah 22 . Sosialisasi. rembug warga. dan semuanya pun sudah beres. mungkin ada hikmahnya. Yang jelas. Malang sungguh malang. Saya sebagai seorang relawan tanpa kenal lelah berjalan di sepanjang jalan guna mensosialisasikan P2KP agar masyarakat paham dan mengerti konsep P2KP yang sebenarnya. Berkat usaha keras. Bahkan. karena sampai pada saat pencairan BLM tahap dua. dengan penuh semangat “berita gembira” itu saya sampaikan kepada masyarakat. harapan demi harapan terus tertanam untuk keluar dari kemiskinan. Korkot dan Faskel akan terus memperjuangkan. saat itu tidak terpikirkan lagi apakah ada kepastian akan adanya BLM atau tidak. kami bersabar. Rasa sabar yang selama ini tertanam. Makanya. Mungkinkah program itu terwujud tanpa dukungan dana? Yah. Siklus P2KP terus berjalan. Karena.bulan Ramadhan tahun 2003. mungkin saja. kita pasti dapat BLM!” Begitu kalimat yang sering berdering di telinga. sayang sungguh sayang. perjuangan begitu panjang ternyata harus berakhir dengan kekecewaan dan celaan dari masyarakat. saat itu kami membawa harapan yang begitu besar. rasa lapar dan haus kami tahan untuk menunggu “sang penolong” datang di desa kami. karena setelah pengusulan pencairan dana BLM tahap ketiga. Tapi. Korkot dan Faskel yang telah berjanji kepada kami. semua itu tak menyurutkan semangat seorang relawan. selain tak berbuah durian juga tak berbuah “rambutan”. dan bertanggungjawab mulai dimengerti oleh masyarakat.

saya berinisiatif mengirimkan masalah ini ke Pusat. Pada 11 Januari 2007. Kenyataan yg sangat menyakitkan! Harapan masyarakat pun akhirnya harus pupus tanpa alasan jelas. Sebagai seorang relawan. gayung bersambut. Permasalahan kami ditanggapi. saya harus kehilangan kepercayaan di tengah masyarakat.mendapatkan celaan dari masyarakat. Pada akhir Agustus 2006. Syukur alhamdulillah. Siapakah yang harus disalahkan? Inikah yang dimaksud penanggulangan kemiskinan? Yang jelas. Firstavina) 23 . yang berisi pemanfaatan BLM tahap 1 dan tahap 2 untuk BKM “I” di Desa Kembar. harapan itu sirna sebelum bersinar. terbit surat dari Kepala SNVT P2KP Pusat. (PPM PMT 2008. Dalam surat itu saya ceritakan dari awal sampai akhir mengenai kendala pencairan dana BLM di Desa Kembar. Penantian panjang dan sabar itu akhirnya berbuah “pepaya”.

Spidol. Tabel Rangkuman Berbagai Pendekatan Dalam Penyelesaian Sengketa di Indonesia. Metaplan. Kisah seorang Penjual kambing .Modul 3 Topik: Strategi dan Pendekatan Penyelesaian Konflik 1. Skema Strategi yang Biasa Dilakukan di Indonesia Dalam Menghadapi Konflik. 4. Peranan manajemen konflik dalam suatu organisasi • Kertas Plano. Peserta memahami beberapa teori tentang alternatif intervensi terhadap konflik Kegiatan 1 : Analisa cerita ‘Kisah Penjual Kambing’ Kegiatan 2 : Penjelasan mengenai strategi mengelola konflik Kegiatan 3 : Diskusi Intervensi Penyelesaian Konflik Kegiatan 4 : Strategi Penyelesaian Konflik : Kasus Lapangan 5 Jpl (225’) Media Bantu : 1. 3. Kuda-kuda untuk Flip-chart. Peserta memahami beberapa strategi umum dalam manajemen konflik di Indonesia 2. Strategi umum penyelesaian konflik di Indonesia.Mengelola konflik dalam suatu organisasi. dan Kemungkinan Intervensinya Bahan Bacaan : 1. selotip kertas dan jepitan besar • LCD.Tabel Jenis Konflik. Penyebab. 2. 3. 2. Papan Tulis dengan perlengkapannya 24 .

Pandulah proses penyepakatan pleno tentang kesimpulan tersebut. Kemudian persilakan perwakilan setiap kelompok untuk menyampaikan kesepakatan kelompoknya. 25 . jenis-jenisnya. atau impas? Apa alasan kelompok anda? 4) Beri waktu kepada peserta untuk bekerja. manfaatnya. dan penyebabnya. yang akan dibacakan. 5) Akhiri sesi ini ketika seluruh peserta telah berhasil mencapai kesepakatan. 3) Setelah cerita tersebut tersampaikan. rugi. 2) Awali sesi ini dengan meminta peserta untuk membentu beberapa kelompok. Perhatikan apa yang dilakukan masing-masing kelompok: Selama proses diskusi. atau waktu habis. persilakan setiap kelompok untuk mendiskusikan pertanyaan-pertanyaan berikut ini: • • Apakah yang dialami oleh si penjual kambing? Untung. pemandu harus memperhatikan: • • • • • Apakah dasar yang digunakan untuk penghitungan kerugian/keuntungan sama di masingmasing kelompok? Adakah kelompok yang mengalah/memilih untuk berkompromi? Adakah kelompok yang ngotot? Adakah yang mencoba bernegosiasi/mencarai jalan tengah? Atau adakah yang tidak peduli? Gunakan kasus/hasil pengamatan pemandu untuk mengilustrasikan penjelasan mengenai strategistrategi umum menangani konflik. sampaikan kepada para peserta. bahwa setelah pada sesi-sesi sebelumnya dijelaskan tentang pengertian konflik. maka pada sesi ini peserta akan diajak untuk membahas strategi untuk mengatasi konflik.Analisa Cerita: ‘Kisah Penjual Kambing’ 1) Sebagai pembukaan. Kemudian mintalah peserta untuk mendengarkan baik-baik sebuah cerita: ”Kisah penjual Kambing”.

pengabaian. 5) Tutup sesi ini dengan membacakan beberapa temuan penting dari diskusi pleno ini. Secara garis besar ada tiga pendekatan yang umum dalam penanganan konflik yaitu : kooperatif. bahwa salah satu pelajaran yang kita peroleh dari diskusi sebelumnya adalah ada banyak cara yang digunakan suatu kelompok untuk menangani konflik. agar bisa terlihat dari jarak jauh. Beri penjelasan kepada peserta.6) Jelaskan bahwa tujuan dari diskusi ini adalah menciptakan suasana ’konflik’ antar peserta dan menunjukkan bagaimana suatu kelompok berupaya mengatasi konflik tersebut (dalam kasus ini adalah perbedaan pendapat). dengan fenomena hasil pengamatan pemandu terhadap apa yang terjadi (dilakukan oleh kelompok-kelompok) dalam proses diskusi ” Kisah Penjual Kambing” pada sesi sebelumnya. 3) Tambahkan penjelasan menggunakan tabel pada media bantu 3 yang juga sudah disalin ke dalam dua lembar kertas plano (atau power point) . semakin menuju arah panah. 26 . Kolom penggunaan pendekatan partisipatif diberi arsir. Dalam skema tersebut. Jelaskan bahwa Kolom sebelah kiri adalah strategi untuk mencegah konflik Kolom kanan adalah strategi untuk menyelesaikan konflik yang sudah terlanjur terjadi. dan konfrontasi. Sabotase dan kekerasan adalah pengelolaan konflik yang paling konfrontatif. artinya semakin kooperatif/konfrontatif/mengabaikan. Memahami Strategi Menangani Konflik 1) Tampilkan skema strategi umum pada media bantu 2 yang sudah disalin ke dalam satu atau dua lembar kertas plano. 4) Persilahkan peserta untuk mengajukan pertanyaan. reformasi politik dan pengorganosasian masyarakat adalah cara yang paling kooperatif. Catat beberapa hal penting dari diskusi. Ketiga cara penyelesaian konflik tersebut masing – masing mempunyai jenis penyelesaian yang bermacam – macam seperti yang tertera pada skema media bantu 2. 2) Hubungkan strategi-strategi tersebut. pemandu tidak harus selalu menjadi narasumber!). karena pendekatan partisipatif bisa digunakan untuk mencegah terjadinya konflik atau bisa juga untuk menyelesaikan konflik yang terjadi. Pandulah proses sharing pendapat (ingat.

solusi macam apa yang akan anda tawarkan? Mengapa? Gunakan tabel untuk mempermudah Jenis Konflik Penyebab Kemungkinan Intervensi 3) Mintalah beberapa orang menyampaikan pendapatnya.3 Diskusi Intervensi Penyelesaian Konflik 1) Awali sesi ini dengan menampilkan kembali kertas plano yang berisi tabel: beberapa jenis konflik dan penyebabnya. Jelaskan bahwa kita akan mecoba untuk menyusun strategi penanganan konflik yang dihadapi tersebut di lapangan. Kemudian jelaskan berdasarkan tabel tersebut. dan tuliskan halhal penting di papan tulis. 4) Buka sesi tanya jawab dan sharing pengalaman. bacakan kembali catatan-catatan penting diskusi. 2) Review kembali hasil analisa peserta terhadap kasus-kasus tersebut. dan tutup sesi. Kemudian. 27 . Kemudian ajak mereka mendiskusikan: Jika anda yang harus berurusan dengan kasus tersebut. pandulah proses diskusi ini. kemudian tugaskan kepada setiap kelompok untuk merumuskan : Apa jenis konflik yang terjadi ? Siapa para pihak yang berkonflik? Upaya penyelesaian konflik yang sudah dilakukan? Bagaimana hasilnya Rencana penyelesaian konflik yang akan dilakukan. Kemudian ajak peserta untuk membuka kembali bahan bacaan sesi sebelumnya tentang ’Kisah sang pencari keadilan’ dan ’Akhir dari penantian panjang’. 5) Pada akhir sesi. tampilkan kolom ’kemungkinan intervensi’ sebagaimana tabel di media bantu 4: Beberapa jenis konflik. dan kemungkinan intervensinya. Kegiatan 4 Strategi Penyelesaian Konflik : Kasus Lapangan 1) Ingatkan kembali peserta kepada hasil diskusi pada modul 1 kegiatan 2 (penggolongan konflik). beri masukan berdasarkan bahan bacaan. dari sesi sebelumnya. 2) Bagilah peserta ke dalam beberapa kelompok berdasarkan kepada Tim Fasilitator. penyebabnya. mengenai konflik yang dihadapi dalam pendampingan selama ini di lapangan.

dan: Peranan manajemen konflik dalam suatu organisasi. 28 . bagikanlah bahan bacaan: Mengelola konflik dalam suatu organisasi.3) Setelah diskusi kelompok selesai. 4) Berikan penegasan–penegasan yang diperlukan. Sebagai bahan pengayaan wawasan. perkembangan ilmu manajemen konflik di kalangan perguruan tinggi di Indonesia. kemudian bahas bersama upaya – upaya yang sudah masing – masing lakukan dan berhasil Upaya – upaya ke depan yang harus dilakukan untuk konflik yang belum terselesaikan. diskusikan dalam pleno kelas : Tandai jenis konflik yang sama dari hasil diskusi setiap Tim.

Uang yang tersisa. si penjual kambing tidak jadi pulang. Menjelang petang. seseorang tertarik untuk menawar kambing miliknya. ”Berapa harga kambing ini pak?” ”Sembilan ratus ribu rupiah” ”Kambing sekecil ini harganya semahal itu?” Karena sudah lelah menjajakan kambing seharian. habis dibelikan makanan dan minuman. Ia pergi ke pasar. dan membeli seekor kambing yang sedikit lebih kecil dari kambing miliknya seharga enamratus ribu rupiah. 900.1. Seharian ia menjajakan kambing tersebut di pasar. WN dan KPMNT. Dalam perjalanan pulang. namun tidak ada orang yang mau membeli. menjual kambing” jawabnya. ”Dari pasar. Sumber: Kumpulan Permainan untuk lokakarya/pelatihan “Demokratisasi Pengelolaan Sumber daya Alam: Konsep dan tantangan PSABM” Studio driyamedia. 750. ia melepas kambing tersebut seharga Rp.00.” Mendengar hal tersebut. 29 .00. si penjual mempersilakan orang tersebut untuk menawar hingga tercapai kesepakatan pada harga Rp. Hatinya gundah.000. dan menjajakan kambing tersebut.000. tanya rekannya. ”Berapa kau jual kambing tersebut?” ”Tujuh ratus limapuluh ribu rupiah” ”Tujuh ratus limapuluh ribu rupiah? Murah sekali! Wah kau ini tertipu rupanya” kata sang rekan. dan rencananya akan ia jual seharga Rp. ”Hah? Begitukah? Memangnya berapa harga yang tepat untuk kambing saya?” ”Minimal sembilanratus ribu rupiah. 750. Akhirnya ia kembali menuju pasar.00. darimana kamu?”.000. ia bertemu dengan seorang kawannya. 2005. Berikut potongan diskusi antara mereka: ”Hai. Karena tidak tahu harga pasaran untuk kambing seperti yang dimilikinya. Kisah Seorang Penjual Kambing Seorang penjual kambing bermaksud menjual seekor kambingnya untuk memperoleh sejumlah uang.

Skema Strategi yang Biasa Dilakukan di Indonesia Dalam Menghadapi Konflik PENGABAIAN KONFRONTASI Pengingkaran Putus asa/ pasrah Menghindar Litigasi Tidak peduli Sabotase Menggunakan media Kekerasan Mengancam Demonstrasi/ protes Advokasi KONFLIK Persuasi Tawar – menawar Musyawarah/ berunding Penelitian/ pencarian fakta Berjaringan & membangun koalisi Reformasi politik Sogok/suap Arbitrasi Fasilitasi Berunding dengan mediasi Pengorganisasian masy.2. KOOPERASI 30 .

Tabel Rangkuman Berbagai Pendekatan Dalam Penyelesaian Sengketa di Indonesia Usaha-usaha mencegah konflik terbuka Cara-cara konvensional • Penelitian • Pengkajian • Survei • Dengar pendapat umum • Temu wicara • Jajak pendapat • Koordinasi kebijakan Cara sepihak pasif/ Cara-cara partisipatif • Perencanaan partisipatif • Pemecahan masalah secara partisipatif • Diskusi kelompok terfokus • Perencanaan strategis Usaha-usaha penyelesaian sengketa Cara-cara kooperatif • Tawar menawar • Arbitrase • Perundingan • Perundingan dengan mediasi Cara-cara konfrontatif • Advokasi • Demonstrasi • Pengorganisasian masyarakat • Sabotase • Kekerasan • Penggunaan media massa • Litigasi • Aksi legislatif • Menghindari konflik • Penerimaan secara pasif • Pengabaian/ bersikap masa.3.bodoh • Penyelesaian sepihak 31 .

• Mendukung aktualisasi emosi melalui legitimasi perasaan dan penyediaan suatu proses • Mengklarifikasi persepsi dan membangun persepsi yang positif • Memperbaiki kualitas dan kuantitas komunikasi • Mencegah perilaku negatif yang berulang-ulang melalui perubahan struktur • Mendorong perilaku penyelesaian masalah secara positif • Mencapai kesepakatan tentang data apa yang penting • Menyetujui tentang proses pengumpulan data • Mengembangkan kriteria bersama untuk menilai data • Menggunakan ahli dari pihak ketiga untuk mendapatkan opini dari luar atau memecahkan kemacetan • Menghindari pembatasan problem dalam istilah-istilah nilai • Mengijinkan parapihak untuk setuju dan tidak setuju • Menciptakan lingkungan yang mempengaruhi. dimana satu perangkat nilai mendominasi • Mencari tujuan yang lebih tinggi yang seluruh pihak dapat berkontribusi Konflik data/informasi • Kurang/salah informasi • Perbedaan pandangan tentang apa yang relevan • Perbedaan interprestasi atas data • Perbedaan prosedur penilaian Konflik nilai • Perbedaan kriteria dalam mengevaluasi ideide/perilaku • Tujuan yang paling intrinsik paling bernilai dan bersifat eksklusif • Perbedaan cara hidup. ’aturan main’. pertemuanpertemuan kecil. dsb. ideologi atau agama 32 . Penyebab. dan Kemungkinan Intervensinya Jenis Konflik Konflik hubungan antar manusia Sumber Penyebab Konflik • Emosi-emosi yang kuat • Salah persepsi atau stereotipe • Kurang/salah komunikasi • Perilaku negatif yang berulang-ulang Kemungkinan Intervensi • Mengendalikan emosi melalui prosedur. Tabel Jenis Konflik.4.

lebih persuasif) • Mengubah hubungan fisik dan lingkungan parapihak (ketertutupan dan jarak) • Memodifikasitekanantekanan ekstrenal parapihak • Mengubah kendala-kendala waktu Konflik struktural • Pola perilaku atau interaksi yang destruktif • Kontrol. fisik atau lingkungan yang menghalangi kerjasama • Kendala waktu 33 . bukan posisi • Mencari kriteria yang obyektif • Mengembangkan solusi yang integratif yang memenuhi kebutuhan seluruh pihak • Mencari cara memperluas pilihan-pilihan atau sumberdaya • Mengembangkan trade-off untuk memuaskan kepentingan yang berbeda secara kuat • Memperjelas batasan dan peran perubahan • Menggantikan pola-pola perilaku destruktif • Mengalokasikan kembali kepemilikan atau kontrol terhadap sumberdaya • Menetapkan proses pembuatan keputusan yang dapat diterima secara adil dan saling menguntungkan • Mengubah proses negosiasi dari tawar menawar berdasarkan posisi pada berdasarkan kepentingan • Modifikasi cara-cara mempengaruhi yang digunakan oleh para pihak (mengurangi kekerasan/pemaksaan.Jenis Konflik Konflik kepentingan Sumber Penyebab Konflik • Kompetisi yang dirasakan/nyata atas kepentingan substansi (isi) • Kepentingan tatacara • Kepentingan psikologis Kemungkinan Intervensi • Memfokuskan pada kepentingan. kepemilikan atau distribusi atas sumberdaya yang timpang • Kekuasaan dan kewenangan yang tidak setara • Faktor-faktor geografi.

termasuk pengalaman bangsa ini dalam menghadapi konflik yang terjadi. Konflik yang rumit seperti telah dicontohkan pada bahan-bahan bacaan dalam modul ini. Konflik sudah bisa disebut menjadi bagian dari hidup manusia. Tabel Rangkuman Berbagai Pendekatan Dalam Penyelesaian Sengketa di Indonesia Usaha-usaha mencegah konflik terbuka Cara-cara konvensional • Penelitian • Pengkajian • Survei • Dengar pendapat umum • Temu wicara • Jajak pendapat • Koordinasi kebijakan Cara sepihak pasif/ Cara-cara partisipatif • Perencanaan partisipatif • Pemecahan masalah secara partisipatif • Diskusi kelompok terfokus • Perencanaan strategis Usaha-usaha penyelesaian sengketa Cara-cara kooperatif • Tawar menawar • Arbitrase • Perundingan • Perundingan dengan mediasi Cara-cara konfrontatif • Advokasi • Demonstrasi • Pengorganisasian masyarakat • Sabotase • Kekerasan • Penggunaan media massa • Litigasi • Aksi legislatif • Menghindari konflik • Penerimaan secara pasif • Pengabaian/ bersikap masa.bodoh • Penyelesaian sepihak 34 . Yang penting adalah membekali diri dengan pengetahuan bagaimana baiknya kita mengelola konflik tersebut. bisa dipastikan konflikpun akan menjadi bagian yang harus dihadapi. Konflik bisa membuat para pihak mau melakukan instropeksi. konflik bisa terjadi mulai dari level keluarga (seperti kasus perceraian) sampai tingkat internasional (misalnya konflik Irak). Kita juga sudah sering mendengar kisah-kisah romantis mengenai bagaimana suatu pasangan bisa menjadi rukun. Sehingga ada pihak yang lebih suka memperkenalkan ilmu mengelola konflik (conflict management) atau hidup bersama konflik. Intinya adalah jangan takut untuk hidup bersama konflik.Strategi Umum Penyelesaian Konflik di Indonesia Hampir setiap hari kita mendengar munculnya konflik di tanah air ini. justru setelah terjadinya suatu konflik antar mereka. bahkan merasakan peningkatan kualitas kasih sayang antar mereka. Sehingga jika kita mengharapkan adanya suatu ilmu yang bisa membuat kita ’bebas dari konflik’ rasanya hampir tidak ada. Bagi seorang pelaku PNPMMP. Secara umum. Perkembangan ilmu pengelolaan konflik bahkan sudah sampai pada taraf penemuan bahwa konflik sendiri bermanfaat bagi kita. pengalaman bangsa ini dalam mengelola konflik dapat dilihat pada tabel ini. dan memperbaharui pendekatannya. hanyalah sekelumit contoh. Ya. Caranya antara lain dengan belajar dari pengalaman-pengalaman yang sudah ada.

bangsa Indonesia juga telah memiliki pengalaman dalam mengelola konflik secara partisipatif.Ada tiga golongan besar pengalaman. Kemudian. dan pengalaman dalam mengatasi konflik yang telah terjadi. Di tengah-tengah keduanya. jika dilihat dari ‘derajat’ strategi-strategi tersebut. KOOPERASI 35 . maka berbagai pengalaman tersebut dapat digambarkan sebagai berikut: PENGABAIAN KONFRONTASI Pengingkaran Putus asa/ pasrah Menghindar Litigasi Tidak peduli Sabotase Menggunakan media Kekerasan Mengancam Demonstrasi/ protes Advokasi KONFLIK Persuasi Tawar – menawar Musyawarah/ berunding Penelitian/ pencarian fakta Berjaringan & membangun koalisi Reformasi politik Sogok/suap Arbitrasi Fasilitasi Berunding dengan mediasi Pengorganisasian masy. yakni pengalaman dalam mencegah konflik untuk membesar.

Pengkajian. seperti pemetaan partisipatif dan analisa sejarah. Termasuk yang dilakukan oleh P2KP/PNPMMP dengan siklusnya. Namun era pasca orde baru baru membuka fakta kepada kita. Tabel ini hanya menggambarkan alternatif yang selama ini sudah ada. misalnya. seharusnya memang bisa menghasilkan penyelesaian yang memuaskan semua pihak. Pengabaian/ bersikap masa-bodoh. dll. Tindakan-tindakan seperti: Menghindari konflik. bisa dibilang tidak mengandung unsur pengelolaan konflik. perlu diingat pula. Jika semua tahapan siklus dilakukan sesuai metodenya. dan justru akan memelihara konflik tersebut agar terus tumbuh dan membesar untuk kemudian meledak di suatu saat. didasari hasil kajian yang baik pula. Tentu saja keputusan untuk memilih salah satu intervensi harus didasari oleh pengkajian sebelumnya dengan memanfaat kan berbagai informasi yang diperoleh dari siklus PNPMMP. Survei. Penerimaan secara pasif. merupakan bom waktu peninggalan masa lalu yang meledak. dan pengabaian. Hal ini juga jelas tidak sesuai dengan nilai-nilai yang dianut para pelaku PNPMMP. Dengar pendapat umum. Dampaknya bisa kita lihat pada era reformasi ini. sebagai penyebar paradigma berpikir kritis di masyarakat. yakni kooperatif. sebagai bekal untuk bekerja bersama konflik di masyarakat. Faktor kekuasaan pemerintah yang begitu dominan di masa lalu. Kerusuhan Mei di Jakarta. dimana berbagai konflik seperti kerusuhan Maluku. dalam tabel di bawah ini diberikan beberapa alternatif jika kita harus melakukan intervensi terhadap suatu konflik. juga dilakukan oleh beberapa pihak. ternyata banyak pihak yang sudah habis kesabarannya dan memilih jalan konfrontasi. dan Penyelesaian sepihak. Berbagai bentuk konfrontasi yang nyaris tidak pernah terdengar di era orde baru. Koordinasi kebijakan. Temu wicara. Beberapa teknik yang digunakan. dan belum tentu sesuai dengan kebutuhan kita. Jajak pendapat. untuk berkonfrontasi pun sudah semakin biasa terjadi. Oleh karena itu. Namun. maupun penyelesaian. mendadak begitu ramai dilakukan pada era sekarang ini. maka PJM pronangkis yang dihasilkan pun bisa diharapkan menghasilkan suatu solusi untuk mengatasi konflik yang terjadi di masyarakat. kreatifitas harus senantiasa kita kembangkan. Sikap putus asa dan pasrah. Sedangkan upaya-upaya yang dianggap ‘konvensional’ di masyarakat kita. Akhirnya. adalah sikap yang paling apatis. bahwa upaya-upaya seperti penggunaan metode partisipatif untuk mengatasi konflik sudah mulai dilakukan. diagram Venn. Cara-cara pengabaian atau apatisme. bisa digunakan untuk mengidentifikasi konflik-konflik yang terjadi di suatu wilayah. yang pada masa orde baru didorong dengan semangat musyawarah untuk mufakat seperti melakukan penelitian.Skema tersebut menggambarkan bahwa upaya-upaya yang telah dilakukan dapat digolongkan ke dalam tiga kategori. 36 . bahwa pendekatan-pendekatan tersbut ternyata tidak dilakukan dengan tulus. konfrontatif. Bahkan kita bisa lihat adanya penggunaan cara-cara yang paling konfrontatif seperti penggunaan kekerasan dan sabotase. sebetulnya tidak bisa digolongkan ke dalam upaya mengatasi konflik. Penggunaan media-media. membuat pihak-pihak lain sebetulnya pasrah dan putus asa untuk bisa berdiskusi secara setara dengan pemerintah. Tindakan-tindakan ini tidak akan menghasilkan energi baru untuk menata hubungan antara pihak. terutama media massa. Sebagai dampak dari ditekannya kehidupan demokrasi di masa lalu.

ideologi atau agama Konflik kepentingan • Kompetisi yang dirasakan/nyata atas kepentingan substansi (isi) • Kepentingan tatacara • Kepentingan psikologis 37 .Tabel Jenis Konflik. dimana satu perangkat nilai mendominasi • Mencari tujuan yang lebih tinggi yang seluruh pihak dapat berkontribusi • Memfokuskan pada kepentingan. dan Kemungkinan Intervensinya Jenis Konflik Konflik hubungan antar manusia Sumber Penyebab Konflik • Emosi-emosi yang kuat • Salah persepsi atau stereotipe • Kurang/salah komunikasi • Perilaku negatif yang berulang-ulang Kemungkinan Intervensi • Mengendalikan emosi melalui prosedur. Penyebab. pertemuanpertemuan kecil. dsb. ’aturan main’. bukan posisi • Mencari kriteria yang obyektif • Mengembangkan solusi yang integratif yang memenuhi kebutuhan Konflik data/informasi • Kurang/salah informasi • Perbedaan pandangan tentang apa yang relevan • Perbedaan interprestasi atas data • Perbedaan prosedur penilaian Konflik nilai • Perbedaan kriteria dalam mengevaluasi ideide/perilaku • Tujuan yang paling intrinsik paling bernilai dan bersifat eksklusif • Perbedaan cara hidup. • Mendukung aktualisasi emosi melalui legitimasi perasaan dan penyediaan suatu proses • Mengklarifikasi persepsi dan membangun persepsi yang positif • Memperbaiki kualitas dan kuantitas komunikasi • Mencegah perilaku negatif yang berulang-ulang melalui perubahan struktur • Mendorong perilaku penyelesaian masalah secara positif • Mencapai kesepakatan tentang data apa yang penting • Menyetujui tentang proses pengumpulan data • Mengembangkan kriteria bersama untuk menilai data • Menggunakan ahli dari pihak ketiga untuk mendapatkan opini dari luar atau memecahkan kemacetan • Menghindari pembatasan problem dalam istilah-istilah nilai • Mengijinkan parapihak untuk setuju dan tidak setuju • Menciptakan lingkungan yang mempengaruhi.

fisik atau lingkungan yang menghalangi kerjasama • Kendala waktu Kemungkinan Intervensi seluruh pihak • Mencari cara memperluas pilihan-pilihan atau sumberdaya • Mengembangkan trade-off untuk memuaskan kepentingan yang berbeda secara kuat • Memperjelas batasan dan peran perubahan • Menggantikan pola-pola perilaku destruktif • Mengalokasikan kembali kepemilikan atau kontrol terhadap sumberdaya • Menetapkan proses pembuatan keputusan yang dapat diterima secara adil dan saling menguntungkan • Mengubah proses negosiasi dari tawar menawar berdasarkan posisi pada berdasarkan kepentingan • Modifikasi cara-cara mempengaruhi yang digunakan oleh para pihak (mengurangi kekerasan/pemaksaan. lebih persuasif) • Mengubah hubungan fisik dan lingkungan parapihak (ketertutupan dan jarak) • Memodifikasitekanantekanan ekstrenal parapihak • Mengubah kendala-kendala waktu 38 .Jenis Konflik Sumber Penyebab Konflik Konflik struktural • Pola perilaku atau interaksi yang destruktif • Kontrol. kepemilikan atau distribusi atas sumberdaya yang timpang • Kekuasaan dan kewenangan yang tidak setara • Faktor-faktor geografi.

Kompleksitas ini dapat merupakan sumber potensial untuk timbulnya konflik dalam organisasi.Kes. M. SE. dimana dengan berbagai latar belakang yang berbeda tentu mempunyai tujuan yang berbeda pula dalam tujuan dan motivasi mereka dalam bekerja. Pemahaman faktor-faktor tersebut akan lebih memudahkan tugasnya dalam hal menyelesaikan konflik-konflik yang terjadi dan menyalurkannya ke arah perkembangan yang positif. Sebagai suatu bentuk kumpulan manusia dengan ikatanikatan tertentu atau syarat-syarat tertentu. kompleksitas kedudukan dan status. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu perbedaan pendapat. harus memahami faktorfaktor apa saja yang menyebabkan timbulnya konflik. Perbedaan pendapat tidak selalu berarti perbedaan keinginan. terutama konflik yang berasal dari sumber daya manusia. Kompleksitas ini menyangkut berbagai hal seperti kompleksitas alur informasi. Seperti kita ketahui bahwa sehubungan dengan sumber daya manusia ini dapat diidentifikasi pula berbagai kompleksitas seperti kompleksitas jabatan. Persaingan sangat erat hubungannya denga konflik karena dalam persaingan beberapa pihak menginginkan hal yang sama tetapi hanya satu yang mungkin mendapatkannya. Permusuhan bukanlah konflik karena orang yang 39 . kompleksitas pembuat keputusan. kompleksitas hak dan wewenang dan lain-lain. maka perbedaan pendapat tidak selalu berarti konflik. Seorang pimpinan yang ingin memajukan organisasinya. kompleksitas pendelegasian wewenang dan sebagainya. Sedang menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang saling bertentengan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan manusia. baik konflik di dalam individu maupun konflik antar perorangan dan konflik di dalam kelompok dan konflik antar kelompok. Oleh karena konflik bersumber pada keinginan. terutuma bila ada persaingan yang menggunakan cara-cara yang bertentangan dengan aturan yang disepakati.MENGELOLA KONFLIK DALAM SUATU ORGANISASI Oleh: JUANITA. Pengertian Robbins (1996) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif. persaingan dan permusuhan. Fakultas Kesehatan Masyarakat Jurusan Administrasi Dan Kebijakan Kesehatan Universitas Sumatera Utara Pendahuluan Kemajuan-kemajuan di bidang teknologi dan sosial budaya mendorong perkembangan berbagai aspek kehidupan manusia diantaranya dalam berkumpul dan hidup berkelompok. Kompleksitas lain adalah sehubungan dengan sumber daya manusia. kompleksitas komunikasi. kompleksitas tugas. Persaingan tidak sama dengan konflik namun mudah menjurus kearah konflik. maka organisasi telah pula berkembang dalam berbagai aspek termasuk ukuran dan kompleksitas. Semakin besar ukuran suatu organisasi semakin cenderung menjadi kompleks keadaannya.

Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi) dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi. contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus Konflik Interpersonal Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentangan kepentingan atau keinginan. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu konflik intrapersonal. Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan yang diinginkan.terlibat konflik bisa saja tidak memiliki rasa permusuhan. konflik interpersonal. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan.F. Sebaliknya orang yang saling bermusuhan bisa saja tidak berada dalam keadaan konflik. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acapkali menimbulkan konflik. Konflik Intrapersonal Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas. yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada. jabatan. Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu : • • • Konflik pendekatan-pendekatan. contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik Konflik pendekatan – penghindaran. Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut: • • • • Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhankebutuhan itu terlahirkan. Jenis-jenis Konflik Menurut James A. Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan. konflik antar individu dan kelompok. 40 . contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan Konflik penghindaran-penghindaran. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut. Konflik sendiri tidak selalu harus dihindari karena tidak selalu negatif akibatnya. bidang kerja dan lain-lain.

Seorang pimpinan suatu organisasi pernah menerapkan apa yang disebutnya dengan “mitra tinju” Pada saat ada suatu kebijakan yang hendak diterapkannya di organisasi yang dipimpinnya ia mencoba untuk mencari “mitra yang beroposisi dengannya”. Peranan Konflik Ada berbagai pandangan mengenai konflik dalam organisasi. Konflik antar organisasi Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik. hal itu tidak menjadi masalah”. Karena itu bisa dihindari maka sebaiknya konflik dikelola dengan efektif. 41 . Konflik merupakan bagian dari pengalaman hubungan antar pribadi (interpersonal experience). karena itu harus dihindarkan dan ditiadakan Konflik ditimbulkan karena perbedaan kepribadian dan karena kegagalan dalam kepemimpinan Konflik diselesaikan melalui pemisahan fisik atau dengan intervensi manajemen tingkat yang lebih tinggi Sedangkan pandangan yang lebih maju menganggap bahwa konflik dapat berakibat baik maupun buruk. pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok. Pandangan tradisional mengatakan bahwa konflik hanyalah merupakan gejala abnormal yang mempunyai akibat-akibat negatif sehingga perlu dilenyapkan. harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien. Apakah itu menjadi persoalan bagi dirinya ? “Bagi saya hal itu menjadi hal yang positif. Kadang konflik pun terjadi. Saya dapat mengidentifikasi kemungkinan kelemahan yang ada dari situ. teknologi baru dan servis baru.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru. Usaha penanganannya harus berupaya untuk menarik hal-hal yang baik dan mengurangi hal-hal yang buruk. Konflik antar lini dan staf. Pendapat tradisional ini dapat diuraikan sebagai berikut : • • • Konflik hanya merugikan organisasi.Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi. Pandangan ini dapat diuraikan sebagai berikut : • • • • Konflik adalah suatu akibat yang tidak dapat dihindarkan dari interaksi organisasional dan dapat diatasi dengan mengenali sumber-sumber konflik Konflik pada umumnya adalah hasil dari kemajemukan sistem organisasi Konflik diselesaikan dengan cara pengenalan sebab dan pemecahan masalah Konflik dapat merupakan kekuatan untuk pengubahan positif di dalam suatu organisasi Dalam padangan modern ini konflik sebenarnya dapat memberikan manfaat yang banyak bagi organisasi. sehingga organisasi bisa memperoleh pendapat-pendapat yang sudah tersaring. sehingga dapat bermanfaat dan dapat menciptakan perbedaan serta pembaharuan ke arah yang lebih baik dalam organisasi. karena saya dapat melihat kebijakan yang dibuat tersebut dari sisi lain. ujarnya. dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan. Selama kita masih bisa mentolerir dan dapat mengendalikan konflik tersebut ke arah yang baik. Dijelaskan bahwa konflik itu adalah hal yang alamiah dan selalu akan terjadi. Hal ini sejalan dengan pendapat yang ditulis oleh Robbins (1996) yang membahas konflik dari segi human relations and interactionist perspective. Sebagai contoh pengembangan konflik yang positif dapat digunakan sebagai ajang adu pendapat.

sistem kepemimpinan. 4. kita harus mengetahui kemampuan diri sendiri dan juga pihak-pihak yang mempunyai konflik. 4. Pola interaksi dengan pihak lain Pola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai lain sedangkan pola tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri. salah atau benar. buruk. 2. 3. 3. Kemantapan organisasi Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. Sedangkan faktor ekstern meliputi : 1. Ada beberapa cara untuk menangani konflik antara lain : 42 . Analoginya dalah seseorang yang matang mempunyai pandangan hidup luas. Dalam hal sistem komunikasi misalnya ternyata persepsi dan penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah. Penanganan Konflik Untuk menangani konflik dengan efektif. sisitem imbalan dan lain-lain. mengenal dan menghargai perbedaan nilai dan lain-lain. Derajat ketergantungan dengan pihak lain Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi.Kesimpulannya konflik tidak selalu merugikan organisasi selama bisa ditangani dengan baik sehingga dapat : mengarah ke inovasi dan perubahan memberi tenaga kepada orang bertindak menyumbangkan perlindungan untuk hal-hal dalam organisasi merupakan unsur penting dalam analisis sistem organisasi Faktor-faktor yang mempengaruhi Konflik Dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok besar yaitu faktor intern dan faktor ekstern. Tujuan Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para anggotanya. sistem pengambilan keputusan. Dalam faktor intern dapat disebutkan beberapa hal : 1. Keterbatasan sumber daya Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat berakhir menjadi konflik. Sistem lain dalam organisasi Seperti sistem komunikasi. Sistem nilai Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi. 2. apakah sesuatu itu baik. Kekaburan aturan/norma di masyarakat Hal ini memperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bertindak.

4. ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan –bawahan. kepentingan salah satu pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat. Kita dapat mengidentifikasi kepentingan apa saja yang mereka miliki. Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan memilih yang tepat Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam penanganan konflik : a. dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan organisasi) di atas kepentingan bawahan. Identifikasi sumber konflik Seperti dituliskan di atas. Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat Sangat penting bagi kita untuk mengetahui pihak-pihak yang terlibat. Kesempatan kita untuk sukses dalam menangani konflik semakin besar jika kita meliha konflik yang terjadi dari semua sudut pandang. Disebut juga sebagai self sacrifying behaviour. konflik tidak muncul begitu saja. Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk mendinginkan suasana. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut. Situasi menangkalah terjadi lagi disini. Hanya perlu diperhatikan situasi menang – kalah (win-win solution) akan terjadi disini. mebekukan konflik untuk sementara. 3. 2. Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal yang utama di sini. Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang berkepanjangan. Kompromi Tindakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal tersebut sama – sama penting dan hubungan baik menjadi yang utama. b. Hal ini penting untuk dilakukan sehingga kita dapat mengukur kekuatan kita. Introspeksi diri Bagaimana kita biasanya menghadapi konflik ? Gaya pa yang biasanya digunakan? Apa saja yang menjadi dasar dan persepsi kita. bagaimana nilai dan sikap mereka atas konflik tersebut dan apa perasaan mereka atas terjadinya konflik. Menghindari konflik Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi tersebut secara fisik ataupun psikologis. Masing-masing pihak akan ’mengorbankan’ sebagian kepentingannya untuk mendapatkan situasi menang-menang (winwin solution) 43 .1. Sifat tindakan ini hanyalah menunda konflik yang terjadi. Dampak kurang baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali. d. Berkompetisi Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di atas kepentingan pihak lain. Sumber konflik sebaiknya dapat teridentifikasi sehingga sasaran penanganannya lebih terarah kepada sebab konflik. c. Akomodasi Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu.

Manajemen Konflik dalam Organisasi . Yang terpenting adalah mengembangkan pengetahuan yang cukup dan sikap yang positif terhadap konflik. 1993. Siding. kepentingan dan hubungan antar pribadi menjadi hal yang harus kita pertimbangkan. Mc Graw Hill. 1981. PT. Pilihan tindakan ada pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing tindakan. 1979. Jakarta. Mandar Maju. Munandar AS. Miftah Thoha. Winardi. Organizational Behavior. Tentu manfaatnya pun dapat dirasakan oleh dirinya sendiri.Raja Grafindo Persada. Fakultas Psikologi Universitas Indonesia. SP. karena peran konflik yang tidak selalu negatif terhadap organisasi. Penutup Kemampuan menangani konflik tentang terutama yang menduduki jabatan pimpinan. dalam Seminar Strategi Pengendalian Konflik dalam Organisasi. 2002) 44 . Prentice Hall. Berkolaborasi Menciptakan situasi menang-menag dengan saling bekerja sama. 1994. pimpinan dapat cepat mengenal. seorang pimpinan akan dapat mengendalikan konflik yang akan selalu ada. Organizational Behaviour. Kepemimpinan dalam Manajemen. Manajemen Konflik (Konflik Perubahan & Pengembangan). Dengan pengembalian yang cukup senang. Kepustakaan • • • • • Luthans F. Robbins. dan bila mungkin menggunakannya untuk keterbukaan organisasi dan anggota organisasi yang dipimpinnya. (Di-download dari: Universitas Sumatera Utara/USU Digital Library. mengidentifikasi dan mengukur besarnya konflik serta akibatnya dengan sikap positif dan kemampuan kepemimpianannya. Jakarta.e. Singapore. Jika terjadi konflik pada lingkungan kerja. 1987.

Ketika suatu konflik muncul di dalam sebuah organisasi. dan bisa pula sebagai mediator atau pihak ketiga. Ketrampilan memproses informasi yang dituntut dari seorang manajer termasuk kemampuan untuk mengirim dan menerima informasi ketika bertindak sebagai monitor. Para manajer bergantung kepada ketrampilan berkomunikasi mereka dalam memperoleh informasi yang diperlukan dalam proses perumusan keputusan. pekerjaan individual maupun sekelompok pekerja saling terkait dengan pekerjaan pihak-pihak lain. penyebabnya selalu diidentifikasikan sebagai komunikasi yang kurang baik. manajer selalu dihadapkan pada penentuan tuntutan pekerjaan dari setiap jabatan yang dipegang dan ditangani oleh bawahannya dan konflik dapat menimbulkan ketegangan yang akan berefleksi buruk kepada sikap kerja dan perilaku individual. yang perannya tidak lain dari menyelesaikan konflik antar pihak lain yang mempengaruhi organisasi bisnis maupun individual yang terlibat di dalam organisasi bisnis yang ditanganinya. Msi. 45 . Dalam hal ini. Manajer menghabiskan 20 persen dari waktu kerja mereka berhadapan dengan konflik. juru bicara. maupun penyusun strategi. Sudah menjadi tuntutan alam dalam posisi dan kewajiban sebagai manajer untuk selalu dihadapkan pada konflik. Hal ini harus menjadi tujuan seorang manajer dalam semua komunikasi yag dilakukannya. dan yang paling penting. Fakultas Ekonomi. Universitas Sumatera Utara PENDAHULUAN Dalam sebuah organisasi.PERANAN MANAJEMEN KONFLIK PADA SUATU ORGANISASI RITHA F. Manajer yang baik akan berusaha untuk meminimalisasi konsukensi negatif ini dengan cara membuka dan mempertahankan komunikasi dua arah yang efektif kepada setiap anggota bawahannya. yaitu kemampuan untuk menangani dan menyelesaikan konflik. DALIMUNTHE. Riset membuktikan bahwa manajer menghabiskan waktu sebanyak 80 persen dari total waktu kerjanya untuk interaksi verbal dengan orang lain. komunikasi yang tidak efektif selalu menjadi kambing hitam. SE. Demikian pula sebaliknya. Salah satu titik penting dari tugas seorang manajer dalam melaksanakan komunikasi yang efektif didalam organisasi bisnis yang ditanganinya adalah memastikan bahwa arti yang dimaksud dalam instruksi yang diberikan akan sama dengan arti yang diterima oleh penerima instruksi. Disinilah manajer dituntut untuk memenuhi sisi lain dari ketrampilan interpersonalnya. Paper ini akan membahas apa yang dimaksud dengan konflik itu sendiri. Dalam hal me-manage bawahannya. demikian pula untuk mensosialisasikan hasil keputusan tersebut kepada pihak-pihak lain. manajer bisa saja sebagai pihak pertama yang langsung terlibat dalam konflik tersebut. CD Jurusan Manajemen. bagaimana konflik muncul dalam suatu organisasi. cara-cara untuk me-manage dan menyelesaikan konflik yang disebut juga manajemen konflik. Demikian pula ketika suatu keputusan yang buruk dihasilkan.

dan dapat pula terjadi ketika dihadapkan kepada suatu titik dimana ia harus membuat keputusan yang melibatkan pemilihan alternatif yang terbaik. Perspektif di bawah ini mengidentifikasikan empat episode konflik. 3. Konflik sering menimbulkan sikap oposisi antara kedua belah pihak. 2. Konflik interpersonal Merupakan konflik antara satu individual dengan individual yang lain. Konflik interpersonal dapat berbentuk substantive maupun emotional. yaitu situasi dimana seseorang harus memilih salah satu di antara beberapa alternatif yang sama baiknya. yaitu suatu situasi dimana seseorang terpaksa dihadapkan pada kasus kombinasi ganda dari approach-avoidance conflict. bahkan merupakan kasus utama dari konflik yang dihadapi oleh para manajer dalam hal hubungan interpersonal sebagai bagian dari tugas manajerial itu sendiri. Multiple aproach-avoidance conflict. serta adanya pertentangan antar pribadi • TINGKAT KONFLIK Konflik yang timbul dalam suatu lingkungan pekerjaan dapat dibagi dalam empat tingkatan: Konflik dalam diri individu itu sendiri Konflik dalam diri seseorang dapat timbul jika terjadi kasus overload . hubungan intergrup harus di-manage sebaik mungkin untuk mempertahankan kolaborasi dan menghindari semua konsekuensi disfungsional dari setiap konflik yang mungkin timbul. Konflik intergrup Konflik intergrup merupakan hal yang tidak asing lagi bagi organisasi manapun. dan konflik ini menyebabkan sulitnya koordinasi dan integrasi dari kegiatan yang berkaitan dengan tugas-tugas dan pekerjaan. tetapi di sisi lain secara simultan selalu terhalang dari tujuan tersebut oleh aspek-aspek tidak menguntungkan yang tidak bisa lepas dari proses pencapaian tujuan itu sendiri. Konflik interorganisasi Konflik ini sering dikaitkan dengan persaingan yang timbul di antara perusahaan-perusahaan swasta. distribusi kebijaksanaan dan prosedur. dimana ia dibebani dengan tanggung jawab pekerjaan yang terlalu banyak. tidak simpati. Banoma dan Gerald Zaltman dalam buku Psychology for Management: 1. Dalam setiap kasus. Avoidance-avoidance conflict. sampai kepada tahap di mana pihak-pihak yang terlibat memandang satu sama lain sebagai penghalang dan pengganggu tercapainya kebutuhan dan tujuan masing-masing. adanya ketegangan (the presence of tension). 4. tidak percaya. dikutip dari tulisan Thomas V. takut dan penolakan. atau munculnya kesulitan-kesulitan lain di antara dua pihak atau lebih. Approach-avoidance conflict. contohnya 46 . Konflik interorganisasi sebenarnya berkaitan dengan isu yang lebih besar lagi.KONFLIK DAN DEFINISINYA Konflik dapat berupa perselisihan (disagreement). dan pembagian jabatan pekerjaan Emotional conflicts terjadi akibat adanya perasaan marah. yaitu keadaan dimana seseorang terpaksa memilih salah satu di antara beberapa alternatif tujuan yang sama buruknya. Ada dua definisi konflik: • Subtantive conflicts merupakan perselisihan yang berkaitan dengan tujuan kelompok. pengalokasian sumber daya dalam suatu organisasi. merupakan suatu situasi dimana seseorang terdorong oleh keinginan yang kuat untuk mencapai satu tujuan. Appriach-approach conflict.

tapi dalam kenyataannya tidak terjadi. bukannya kondisi statis. konflik belum tentu muncul karena kedua belah pihak tidak berkeras memenuhi keinginannya masing-masing. tekanan yang didapat departemen produksi suatu perusahaan untuk menekan biaya bisa menjadi sumber frustasi ketika manager penjualan ingin agar produksi ditingkatkan untuk memenuhi permintaan pasar yang mendesak. bukanya konflik yang akan muncul melainkan kerjasama yang baik. 3. Tetapi terkadang terjadi pengacuhan (suppression) dari konflik itu sendiri. Namun demikian. Kedua belah pihak mungkin mencapai persetujuan yang mengakhiri konflik tersebut.perselisihan antara serikat buruh dengan perusahaan. Dalam setiap kasus. 2. Antecedent Conditions or latent Conflict Merupakan kondisi yang berpotensi untuk menyebabkan. dan melalui banyak tahap sebelum berakhir. bukan hanya subunit internal atau grup. yaitu berpotensi untuk muncul. Tetapi jika perilaku keduanya menimbulkan perselisihan. 47 . Konflik memiliki awal. Mereka bahkan mungkin mulai mengambil langkah-langkah untuk mencegah terulangnya konflik di masa yang akan datang. Terkadang tindakan agresi dapat mengawali proses konflik. Seperti dalam kasus dia atas. bila manager penjualan dan manager produksi memiliki kebijaksanaan bersama dalam mengatasi masalah permintaan pasar yang mendesak. sehingga segala sesuatu dianggap sebagai ancaman. potensi terjadinya konflik melibatkan individual yang mewakili organisasi secara keseluruhan. Sebagai contoh. salah satu pihak dapat saja melakukan sesuatu yang berakibat negatif bagi pihak lain. rasa takut. Manifest Conflict Persepsi dan perasaan menyebabkan orang untuk bereaksi terhadap situasi tersebut. KONFLIK SEBAGAI SUATU PROSES Konflik merupakan proses yang dinamis. namun tidak disadari sebagai ancaman. atau bahkan munculnya niat baik yang menghasilkan penyelesaian masalah yang konstruktif. 4. maupun kegusaran akan bertambah. 5. Karena itulah jika orang merasakan adanya perselisihan baik secara aktual maupun potensial. Conflict Resolution or Suppression Conflict resolution atau hasil suatu konflik dapat muncul dalam berbagai cara. dan orang mulai berpikir bagaimana untuk mengatasi situasi dan ancaman tersebut. Begitu banyak bentuk reaksi yang mungkin muncul pada tahap ini. argumentasi. Di sinilah mulai diragukannya kepercayaan terhadap pihak lain. Perlu diingat bahwa kondisi-kondisi ini belum tentu mengawali proses suatu konflik. proses konflik itu akan cenderung berlanjut. Atecedent conditions dapat tidak terlihat. atau mengawali sebuah episode konflik. frustasi. Perceived Conflict Agar konflik dapat berlanjut. Ada banyak pendekatan yang baik untuk menggambarkan proses suatu konflik antara lain sebagai berikut : 1. Konflik juga dapat dikatakan selesai jika satu pihak berhasil mengalahkan pihak yang lain. kedua belah pihak harus menyadari bahwa mereka dalam keadaan terancam dalam batas-batas tertentu. Hal ini terjadi jika kedua beJah pihak menghindari terjadintya reaksi yang keras. Felt Conflict Persepsi berkaitan erat dengan perasaan. ketegangan. tidak begitu jelas di permukaan. Disinilah dikatakan konflik bersifat laten. atau mencoba mengacuhkan begitu saja ketika terjadi perselisihan. rasa marah. Tanpa rasa terancam ini. tindakan agresif.

Sebagai contoh. Tetapi jika yang tertinggal adalah perasaan tidak enak dan ketidakpuasan. misalnya dengan menstereotype orang lain atau mengajukan tuduhan fundamental yang salah. atau malah semakin jauh akibat terjadinya konflik. sehingga potensi terjadinya konflik muncul dengan sendirinya. ia juga menganggap kita tidak bersahabat. Konflik juga dapat timbul jika orang memiliki persepsi yang salah. and Beliefs) Perasaan kita tentang apa yang benar dan apa yang salah. dan nilai-nilai profesional. Di satu sisi. Orang-orang yang bekerja dalam susunan organisasi yang birokrasi memiliki sikap yang berbeda dengan orang yang bekerja dalam struktur organisasi yang dinamis. tetap ada perasaan yang tertinggal. Attitude. sehingga hat ini tentu mempengaruhi pihak-pihak lain dalam organisasi tersebut. • Kebutuhan dan Kepribadian (Needs and Personality) Konflik muncul karena adanya perbedaan yang sangat besar antara kebutuhan dan kepribadian setiap orang. yang bahkan dapat berlanjut kepada perseteruan antar pribadi. kita dapat berubah menjadi defensif terhadap orang tersebut. PENYEBAB TERJADINYA KONFLlK Penyelesaian efektif dari suatu konflik seringkali menuntut agar faktor-faktor penyebabnya diubah. Kurangnya informasi dan 48 . yaitu: Karakterisitik individual Berikut ini merupakan perbedaan individual antar orang-orang yang mungkin dapat melibatkan seseorang dalam konflik: • Nilai sikap dan Kepercayaan (Values. Di satu sisi ketua serikat pekerja mengutamakan kesejahteraan tenaga kerja. Sering muncul kasus di mana orang-orang yang memiliki kebutuhan kekuasaan dan prestasi yang tinggi cenderung untuk tidak begitu suka bekerjasama dengan orang lain. Nilai juga bisa menjadi alasan kenapa orang tertarik untuk bergabung dalam suatu struktur organisasi tertentu. ketua serikat pekerja cenderung untuk memiliki nilai-nilai yang berbeda dengan para manajer. Perbedaan perseptual sering muncul di dalam situasi yang samar. dapat dengan mudah menjadi sumber terjadinya konflik. jika kita menganggap seseorang sebagai ancaman.6. Conflict Alternative Ketika konflik terselesaikan. orang-orang cenderung memiliki toleransi yang rendah terhadap keterbukaan interprestasi. karena mereka menganggap prestasi pribadi lebih penting. Mereka cenderung tidak suka berhadapan dengan informasi vang kompleks serta menilai otoritas hierarki dan kekuasaan berdasarkan posisi dalam organisasi. Penyebab terjadinya konflik dikelompokkan dalam tiga kategori besar. Misalnya saja. Terkadang perasaan lega dan harmoni yang terjadi. Nilai-nilai yang dipegang dapat menciptakan keteganganketegangan di antara individual dan group dalam suatu organisasi. dan predisposisi untuk bertindak positif maupun negatif terhadap suatu kejadian. Pertanyaan kunci adalah apakah pihak-pihak yang terlibat lebih dapat bekerjasama. Dalam organisasi birokrat. individualisme. sedangkan di sisi yang lain manajer memandang maksimalisasi profit sebagai prioritas utama. seperti ketika kebijaksanaan baru yang dihasilkan dapat menjernihkan persoalan di antara kedua belah pihak dan dapat meminimalisir konflik-konflik yang mungkin terjadi di masa yang akan datang. • Perbedaan Persepsi (Perceptual Differences) Persepsi dan penilaian dapat menjadi penyebab terjadinya konflik. hal ini dapat menjadi kondisi yang potensial untuk episode konflik yang selanjutnya.

Ketika terjadi ketidakjelasan tanggung jawab dan jurisdiksi. 49 . jika satu pihak gagal melaksanakan tugasnya. sebenarnya dapat dihindari dengan komunikasi yang lebih sedikit. hal ini menolong menekan konflik tingkat minimum. sehingga konflik pun muncul tak henti-hentinya. • Rintangan Komunikasi (Communication Barriers) Komunikasi sebagai media interaksi diantara orang-orang dapat dengan mudah menjadi basis terjadinya konflik. Hal ini dapat menyebabkan terlambatnya dipenuhi permintaan pasar. komunikasi yang terjadi itu sendiri dapat menjadi potensi terjadinya konflik. Karena demikian banyak pihak yang terlibat dalam masalah-masalah seperti ini. tetapi disisi lain. Sejalan dengan meningkatnya assosiasi di antara pihak-pihak yang terlibat. • Ketergantungan satu pihak kepada Pihak lain (Dependency of One Party to Another) Dalam kasus seperti ini. Sebagai contoh. konflik dapat muncul. pihak yang lain juga terkena akibatnya. Bagian produksi kemudian akan menuduh departemen penjualan melangkahi jurisdiksi mereka. Sebagai contoh. • Perbedaan Status (Status Differences) Apabila seseorang bertindak dalam cara-cara yang kongruen dengan statusnya. sehingga konflik lebih sering muncul. Sampai setiap manager departemen yang terlibat setuju. kemungkinan terjadinya konflik jadi semakin besar. departemen penjualan terkadang menemukan dan memesan material di saat departemen produksi mengklaim bahwa hal tersebut tidak diperlukan. informasi yang diterima mengenai pihak lain akan menyebabkan orang dapat mengindentifikasi situasi perbedaan dalam hal nilai dan kebutuhan. • Kebutuhan untuk Berkonsensus (Need for Consensus) Ada banyak hal di mana para manager dari departemen yang berbeda harus memiliki persetujuan bersama. hilangnya pelanggan. banyak kesulitan yang akan muncul. sehingga tidak sepantasnya juru gambar menjadi sejajar dalam proses desain suatu konstruksi. • Jurisdictions) Batas-batas tanggung jawab dan Jurisdiksi yang tidak jelas (Ambiguous tesponsibilites and Orang-orang dengan jabatan dan tanggungjawab yang jelas dapat mengetahui apa yang dituntut dari dirinya masing-masing. Dalam bentuk interaksi yang aktif dan kompleks seperti pengambilan keputusan bersama (joint decision-making). semakin meningkat pula terjadinya konflik.pengetahuan mengenai suatu situasi mendorong persepsi untuk mengambil alih dalam memberikan penilaian terhadap situasi tersebut. potensi terjadinya koflik bahkan semakin meningkat. Faktor situasi • Kesempatan dan Kebutuhan Berinteraksi (Opportunity and Need to Interact) Kemungkinan terjadinya konflik akan sangat kecil jika orang-orang terpisah secara fisik dan jarang berinteraksi. bahkan mogok kerja. Tetapi banyak pula hal dimana tiap-tiap departemen harus melakukan konsensus bersama. proses menuju tercapainya konsensus seringkali didahului dengan munculnya konflik. Hal ini dapat memulai konflik. Bisa dikatakan komunikasi oleh pedang bermata dua: tidak adanya komunikasi dapat menyebabkan terjadinya konflik. para insinyur secara tipikal sering menolak ide-ide inovatif yang diajukan oleh diajukan oleh juru gambar (Draftsmen) karena mereka menganggap juru gambar memiliki status yang lebih rendah. Sebagai contoh dalam bisnis konstruksi.

Terlatihnya seorang manajer dalam komunikasi dan proses konflik akan menempatkan posisinya sebagai salah satu titik yang paling penting dalam kesuksesan suatu organisasi atau perusahaan. Henry L. Schermerhom. Managing Organizational Behaviour. John R. Keterampilan komunikasi yang baik dapat mengklarifikasi konflik yang timbul serta dapat memperkecil konsekuensi negatif dari konflik itu sendiri terhadap individual dan organisasi. Jr. hubungan interpersonal seorang manajer menghadirkan kesempatan untuk meningkatkan atau malah mengurangi kesuksesannya dalam menangani konflik. DAFTAR PUSTAKA • • Behavior. Massachusetts.. Managing Organizational Tosi. Cambridge. Untuk dapat mencapai hal ini. (Di-download dari: Universitas Sumatera Utara/USU digital library. 1986. Berbagai strategi manajemen konflik harus diketahui oleh seorang manajer. New York. Osborn. 2003) 50 . sehingga dapat diputuskan strategi mana yang cocok untuk berbagai macam konflik yang dihadapi. Pada akhirnya. Ballinger Publishing Company.and Stephen J. John R. Hunt and Richard N. 1985.PENUTUP Secara sederhana dapat dikatakan bahwa manajer sudah seharusnya memiliki keterampilan komunikasi dan penanganan konflik yang tentunya dapat membantu mereka mengimplementasikan keputusan-keputusan untuk mendukung proses pencapaian tujuan suatu organsiasi. manajer harus dapat mengenali hambatan-hambatan yang dapat mengganggu efektivitas komunikasi yang dapat memacu terjadinya konflik.lnc.. tetapi hanya pendekatan penyelesaian masalah yang dapat menghasilkan resolusi konflik yang murni. Rizzo. Carrol. Orang menangani konflik dengan berbagai cara. Seorang manajer dituntut untuk memahami akar dari sebuah konflik. mendiagnosis situasi konflik untuk dapat menemukan substansi spesifik dan perbedaan emosional lainnya yang mendasari terjadinya konflik tersebut sehingga dapat ditemukan sebab sebab dari perbedaan ini. James G. John Wiley & Sons.

Perkotaan DEPARTEMEN PEKERJAAN UMUM Direktorat Jenderal Cipta Karya .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful