DEPARTEMEN PEKERJAAN UMUM

Direktorat Jenderal Cipta Karya

MODUL KHUSUS FASILITATOR
Pelatihan Dasar 3

F21

Manajemen Konflik

PNPM Mandiri Perkotaan

Modul 1

Pengertian Konflik Memahami Konflik, Permainan Berebut Kursi Tukar Pengalaman, Penggolongan Konflik Diskusi Kelompok, Manfaat Konflik

1 2 3 4

Kegiatan 1 Kegiatan 2 Kegiatan 3

Modul 2

Penyebab Konflik Analisa Kasus , Pengalaman Konflik dalam P2KP Penjelasan Beberapa Teori Penyebab Konflik

15 16 16

Kegiatan 1 Kegiatan 2

Modul 3

Strategi dan Pendekatan Penyelesaian Konflik Analisa Cerita : Kisah Penjual Kambing Memahami Strategi Menangani Konflik Diskusi Intervensi Penyelesaian Konflik Strategi Penyelesaian Konflik : Kasus Lapangan

24 25 26 27 27

Kegiatan 1 Kegiatan 2 Kegiatan 3 Kegiatan 4

Modul 1 Topik: Pengertian Konflik

1. Peserta memahami pengertian konflik dan penggolongannya 2. Peserta memahami adanya manfaat yang bisa diambil dari adanya suatu konflik

Kegiatan 1 : Memahami Konflik , Permainan berebut kursi Kegiatan 2 : Tukar pengalaman penggolongan konflik Kegiatan 3: Diskusi kelompok manfaat konflik

3 Jpl (135’)

1. Media bantu : gambar-gambar beberapa hal penting tentang pengelolaan konflik (1 s/d 4) 2. Bahan bacaan : Pengertian dan penggolongan konflik 3. Bahan bacaan : Sengketa: Pertanda bencana atau peluang?

• Kertas Plano, Kuda-kuda untuk Flip-chart • LCD • Metaplan, Spidol, selotip kertas dan jepitan besar • Papan Tulis dengan perlengkapannya

1

peserta dipersilakan segera melaksanakan instruksi tersebut hanya dalam waktu satu menit. Buatlah jarak antar mereka. Sebelum sesi ini dimulai. dalam proses pendampingan tidak bisa dihindari merebaknya konflik di masyarakat. Kemudian ajak peserta untuk mendiskusikan pelajaran dari permainan tersebut. Pembahasan materi manajemen konflik dimaksudkan membantu fasilitator untuk bekerja dengan konflik atau sengketa. dan kemudian sampaikan pembukaan bahwa modul/ sesi ini diadakan karena berdasarkan pengalaman.Memahami Konflik : Permainan Berebut Kursi 1) Bukalah pertemuan ini dengan salam. Peserta diminta untuk membaca instruksi tersebut. yaitu agar peserta: memahami apa pengertian konflik yang digunakan dalam modul ini. pemandu harus sudah mempersiapkan kertas-kertas ukuran kecil yang berisi instruksi seperti di bawah ini: • • • Kumpulkan semua kursi membentuk lingkaran di dekat pintu masuk Kumpulkan semua kursi membentuk lingkaran di dekat jendela Kumpulkan semua kursi membentuk lingkaran di tengah ruangan Setiap kertas berisi satu instruksi untuk satu peserta 4) Setelah satu menit. 2 . Begitu pemandu memberi aba-aba untuk mulai. 2) Sebagai pembukaan. dan memahami manfaat konflik 3) Ajak peserta berdiri membentuk lingkaran. hentikan permainan. sampaikan kepada peserta tujuan dari sesi ini. dan tidak memberi tahu siapapun. Sampaikan kepada peserta bahwa sesaat lagi pemandu akan membagikan instruksi yang harus dilaksanakan oleh masing-masing peserta.

sampaikan bahwa selanjutnya peserta akan diajak untuk mempelajari beberapa jenis dan penggolongan konflik. 3 . berargumentasi. atau memberikannya? Apakah anda mengikuti perintah? Mengapa anda menginterprestasikan seperti itu? Bagaimana anda menangani persoalan ini jika dilakukan untuk kedua kalinya? Menurut anda. Tukar Pengalaman Penggolongan Konflik 1) Sebagai pembuka sesi ini. Peserta akan terpecah ke dalam beberapa kelompok. 2) Tampilkan tabel penggolongan konflik yang terdapat pada bahan bacaan 1. tentang kejadian-kejadian yang ada di lapangan. dan bacakan sebagai kesimpulan dari sesi ini setelah diskusi selesai. WN dan KPMNT. mintalah beberapa peserta untuk menyampaikan cerita sebagai refleksi. atau gunakan media powerpoint slide. Bisa terjadi ketika salah satu pihak berusaha bekerjasama. 5) Tulislah point-point penting dari jawaban peserta. Sesi ini bertujuan untuk membantu peserta memahami bahwa ada banyak macam konflik di masyarakat. 2005. sehingga anda boleh melakukan apa saja sesuka hati? Bagaimana cara anda berhubungan dengan orang lain yang menginginkan sesuatu? Apakah anda akan bekerjasama. 6) Tutup sesi ini dengan menyimpulkan pengertian konflik. Kemudian berikan masukan kepada peserta tentang pengertian konflik/sengketa berdasarkan bahan bacaan 1. 4) Catatlah hal-hal/temuan-temuan penting dari proses diskusi ini.Permainan ini diciptakan untuk menciptakan konflik (perbedaan kepentingan). adakah jalan keluar yang menguntungkan buat semuanya? • • • Sumber: Kumpulan Permainan untuk lokakarya/pelatihan “Demokratisasi Pengelolaan Sumber daya Alam: Konsep dan tantangan PSABM” Studio driyamedia. dalam kekacauan karena merasa diburu-buru oleh suatu keharusan. melawan. 3) Sebagai refleksi. untuk sharing pengalaman tentang jenis konflik yang ada di wilayah kerjanya serta apa pengaruhnya terhadap kerja-kerja PNPMMP. Berikan sedikit refleksi tentang pengelolaan konflik dengan menggunakan media bantu gambar-gambar (1 s/d 4) yang telah disalin ke dalam kertas plano. kemudian jelaskan tentang berbagai jenis konflik. Sehingga pihak yang berusaha bekerjasama menjadi putus asa dan melupakan niat baik mereka. Beberapa pertanyaan yang bisa diajukan antara lain: • • Apakah anda merasa kursi yang anda duduki adalah milik anda. membujuk. sebagian lagi berusaha mengumpulkan kursi dan mempertahankannya.

Kemudian. dan bacakan sebagai kesimpulan di akhir sesi ini. bagaikan pisau bermata dua: dia bisa dimanfaatkan sebagai ’bahan bakar’ untuk memaksa para pihak agar mau bekerjasama. mintalah mereka untuk mendiskusikan: ”Hal-hal baik yang diakibatkan oleh sebuah konflik”. Sedangkan kepada kelompok kedua. persilakan perwakilan dari setiap kelompok untuk mempresentasikan hasilnya. dan pandulah proses diskusi antar kelompok 3) Catatlah hal-hal penting dari diskusi ini. untuk mendiskusikan: ”hal-hal buruk yang diakibatkan oleh sebuah konflik”. tetapi juga bisa menjadi sumber petaka jika tidak dikelola. Beri waktu sekitar 5-10 menit untuk bekerja. 4 . 2) Bagilah peserta menjadi dua kelompok besar. Kemudian tugaskan kepada kelompok pertama.3 Diskusi Kelompok Manfaat Konflik 1) Bukalah sesi ini dengan penjelasan bahwa konflik.

Beberapa hal penting tentang pengelolaan konflik (1) Hal yang terpenting bukanlah terjadi atau tidaknya konflik. tetapi bagaimana konflik tersebut dihadapi dan dikelola untuk dapat diselesaikan 5 .

Beberapa hal penting tentang pengelolaan konflik (2) Pendekatan kooperatif sangat membantu penyelesaian harapan bersama. termasuk dalam penyelesaian konflik atau masalah bersama 6 .

Beberapa hal penting tentang pengelolaan konflik (3) Cara tawar-menawar seringkali tidak menghasilkan penyelesaian konflik yang terbaik. karena berupa kompromi (yang belum tentu mencerminkan penyelesaian yang sesungguhnya) 7 .

Beberapa hal penting tentang pengelolaan konflik (4) Parapihak yang berkonflik harus diajak melihat masalahnya secara obyektif dan menghadapinya bersama 8 .

1. seringkali membuat kita mengerutkan dahi. pengaduan ke pengadilan. Studio Driyamedia. Mengapa? Sebab pembangunan adalah usaha-usaha yang secara sistematis terarah pada pengadaan perubahan. Hal yang dianggap positif semacam pembangunan pun bisa menimbulkan konflik. Perbedaan yang terjadi bisa saja sangat bertolak belakang/berlawanan sehingga menimbulkan bentrokan. memaki-maki. mendiamkan/boikot. Jadi konflik sebenarnya adalah suatu situasi yang terjadi manakala terjadi perbedaan. Beberapa wujud dari konflik yang dapat dilihat secara kasat mata antara lain: marah. buku acuan metodologi pengelolaan sengketa sumberdaya alam. kalau dalam dunia kedokteran.1. Konflik sebetulnya tidak terbatas pada kejadian-kejadian ‘bermusuhan’ seperti di atas. unjuk rasa. Memadukan Kepentingan Memenangkan Kehidupan. bahkan peperangan. Bandung. dan bisa diklasifikasi ke dalam beberapa jenis atau golongan. Faktor Menurut aspek/bidang/pokok konflik Jenis • Konflik kebijakan pembangunan • Konflik pengelolaan sumberdaya alam dan lingkungan • Konflik dunia usaha • Konflik/sengketa hukum 2. Karena pembangunan senantiasa menimbulkan konflik. disebut ‘gejala adanya penyakit konflik’. Menurut pokok sengketa (versi Chris Moore2) • Sengketa tentang tata nilai • Sengketa struktural • Sengketa tata-hubungan • Sengketa tentang data/informasi • Sengketa kepentingan 1 Disarikan dari Ilya Moeliono dkk. Sikap-sikap tersebut. PENGERTIAN DAN PENGGOLONGAN KONFLIK Kata konflik atau sengketa. Perlu disampaikan pula bahwa penggolongan ini hanyalah dimaksudkan agar kita bisa memahami mengapa suatu konflik bisa terjadi. konflik sebetulnya sangat luas. Nah. Tabel Penggolongan Konflik/Sengketa1 No. Dengan fakta-fakta seperti itu. Seringkali kata konflik juga membuat pikiran kita melayang ke sebuah ruang pengadilan. dll. kekerasan. maka semestinya setiap usaha pembangunan mencakup pula pengelolaan konflik. Berikut ini adalah tabel penggolongan konflik berdasarkan beberapa faktor. 2003 9 . dll. atau sekedar perbedaan arah yang membuat tidak ‘nyambung’ dan kesalahpahaman. tumpang tindih kepentingan dan kehendak. sehingga kita bisa lebih fokus dalam menanganinya. Terbayang terjadinya suatu pertengkaran. berkelahi. perubahan senantiasa membawa konflik. Tetapi ada juga sikap seperti pembiaran/apatisme.

seringkali terjadi tumpang tindih kekuasaan antara pemerintah pusat dan daerah. Contoh paling aktual dari konflik ini adalah ketidakpuasan banyak pihak terhadap kenaikan harga BBM. cq departemen kehutanan memiliki banyak definisi tentang hutan: kawasan hutan lindung (dimana tidak diperbolehkan adanya kegiatan ekstraksi sumberdaya hutan). atau cagar alam. dalam era otonomi daerah. Jelas. merupakan konflik yang biasanya melibatkan banyak pihak. Moore. Pemerintah daerah lebih cenderung untuk menetapkan hutan sebagai kawasan produksi (untuk kepentingan PAD). Konflik dunia usaha biasanya akan menyeret para pihak yang bersengketa ke dalam pengadilan kasus perdata.No. Tetapi tidak sedikit pula akan terbawa ke kasus pidana. 2 Christopher W. misalnya pengusaha HPH. adalah konflik yang terjadi karena ketidakpuasan terhadap keputusan pengambil kebijakan (biasanya pemerintah). yang berupaya keras mempertahankan kebijakan lokal dalam mengelola hutan. ada pula masyarakat adat. dll. sumber kayu bakar. Faktor Menurut parapihak yang terlibat Jenis • Konflik antar dinas pemerintahan • Konflik antar desa • Konflik antar LSM • Konflik antar kelompok masyarakat 4. 10 . seperti: militer atau polisi. • • Konflik antara ketiga pihak itu biasanya akan menarik pihak lain. The Mediation Process. LSM. Practical Strategies for Resolving Conflict (2nd edition). Konflik pengelolaan sumberdaya alam dan lingkungan. Lebih rumit lagi. Menurut jumlah yang terlibat • Konflik antara dua pihak • Konflik antara multipihak 5. Disini ada banyak kepentingan yang ‘bermain’ seperti: • Masyarakat sekitar hutan membutuhkan hutan sebagai sumber matapencahariannya. Pemerintah. mereka membutuhkan hutan sebagai sarana produksi untuk dijual. Misalnya dalam pengelolaan kawasan hutan. Menurut aspek/bidang/pokok konflik Penggolongan ini berpedoman bahwa suatu konflik bisa dilihat dari bidang-bidang atau hal-hal yang menjadi pokok persoalan. Jossey-Bass Publisher. Menurut perimbangan kekuatan pihak-pihak yang terlibat Menurut tingkat kerumitannya • Konflik vertikal • Konflik horizontal • Konflik sederhana • Konflik yang rumit dan saling kait mengait 6. Konflik kebijakan pembangunan misalnya. 3. 1996. atau antara pengusaha dan kaum buruh. Namun pada sisi lain. perguruan tinggi. hutan produksi. Pengusaha. sedangkan pemerintah pusat berkepentingan memperluas hutan lindung atau cagar alam untuk memenuhi komitmen terhadap tekanan internasional misalnya. Bisa terjadi sengketa antar pengusaha dalam meperebutkan sesuatu produk.

Misalnya pandangan yang menganggap orang desa bodoh. seperti pertengkaran antar pemuda karena bersenggolan di konser dangdut. Misalnya konflik yang terbatas antara pemenang pemilihan kepala desa dengan pihak yang kalah. bisa dimasukkan ke dalam kategori ini. misalnya dalam mempermasalahkan pola pendekatan terhadap masyarakat. Kadang-kadang pula dalam ’perebutan wilayah’ atau program yang saling bertumpuk sehingga membingungkan masyarakat. bagaimana masalah sepele. Pertimbangan untuk maju ke pengadilan harus matang. adalah konflik yang terjadi karena tabrakan berbagai kepentingan. adalah contoh klasik dari sengeketa macam ini. sehingga menimbulkan masalah dalam hubungan antar pihak. dll. misalnya. Konflik tata-hubungan. sok berkuasa. tidak berpendidikan. Pertentangan antara kalangan pro RUU pornoaksi dan anti pornoaksi. apalagi jika sebetulnya kita berniat mencari solusi yang memuaskan semua pihak (win-win solution). Perbedaan akses dan kontrol terhadap sumberdaya. Sengketa antara pemerintah dan masyarakat sekitar hutan. Misal perbedaan pandangan bahwa pemerintah berhasil mengurangi angka kemiskinan. karena faktanya kemiskinan semakin merebak di mana-mana. Perbedaan pandangan tentang hal-hal yang tabu. Konflik tentang data/informasi. Atau yang melibatkan 11 . Konflik kepentingan. atau justru saling lempar tanggungjawab. Hal yang perlu diingat dalam hal ini adalah bahwa pengadilan hanya bisa memenangkan salah satu pihak saja. menurut Moore. adalah konflik yang banyak melibatkan stereotipe. Jadi akan selalu ada pihak yang menang dan di sisi lain pihak yang kalah. atau perbedaan penafsiran karena memiliki data yang berbeda. bisa menyebabkan kerusuhan masal. Menurut jumlah yang terlibat Konflik juga bisa digolongkan berdasarkan jumlah pihak yang terlibat. Jika tidak terjadi saling pemahaman. suci. Bisa jadi. menggambarkan konflik ini. • • • • Menurut parapihak yang terlibat Penggolongan ini lebih menekankan untuk melihat berasal dari pihak manakah para pesengketa tersebut. seperti perbedaan penafsiran agama. • Konflik antar desa. Sementara pada pihak lain ada pandangan yang melihat pemefrintah arogan.. sebaliknya. misalnya konflik dalam memperebutkan tapal batas desa. • Konflik antar LSM. sering kita dengar. misalnya dalam memperebutkan wewenang atas suatu bidang pekerjaan. DPR berpandangan data tersebut tidak valid. Menurut pokok konflik Penggolongan menurut Chris Moore ini melihat bahwa konflik yang terjadi di masyarakat kebanyakan adalah mengenai: • Tata nilai. perbedaan ideologi. sehingga penggolongan lebih dilihat dari asal piahk-pihak tersebut • Konflik antar dinas pemerintahan.Konflik/sengketa hukum bisa terjadi di semua sektor kehidupan masyarakat. Konflik struktural. • Konflik antar kelompok masyarakat. konflik ini disebabkan oleh perbedaan penafsiran atas data yang sama. maka konfliklah yang terjadi. Kita tahu bahwa semua pihak pasti punya kepentingan sendiri-sendiri.

Misalnya saja konflik antara pemerintah (yang memiliki kekuasaan untuk menetapkan sesuatu atas nama UU atau peraturan yang berlaku). Menurut perimbangan kekuatan pihak-pihak yang terlibat Konflik horisontal adalah konflik antara pihak-pihak yang dianggap setara. Seperti contoh perebutan hak atas pengelolaan sumberdaya alam di suatu wilayah. dengan masyarakat (yang hanya bisa mengandalkan pengerahan massa untuk memprotes keputusan pemerintah).banyak/macam-macam pihak. 12 . Seperti contoh konflik tata batas antar desa. Sedangkan konflik vertikal. melibatkan pihak-pihak yang dianggap memiliki kekuatan berbeda.

Sengketa bisa membawa penyadaran akan keberadaan pihak lainnya Dengan munculnya sengketa. Sengketa: Pertanda Bencana Atau Peluang? Oleh: Ilya Moeliono3 Kita sering mendengar bahwa suatu konflik adalah masalah yang sebisa-bisanya tidak terjadi. Selain itu. Banyak orang membayangkan suatu masyarakat yang ideal tanpa konflik.2. bisa jadi keadaan di masa depan akan berkembang menjadi lebih parah sehingga akan lebih sukar ‘disembuhkan’. masing-masing pihak itu bekerja sendiri tanpa hubungan komunikasi. maka yang lebih baik untuk kita pikirkan adalah bagaimana menghadapi dan mengelola sengketa itu. Kurangnya komunikasi dan koordinasi antara berbagai lembaga pelaku pembangunan sudah menjadi masalah umum yang menahun. Jika hal itu disadari bersama. Memadukan Kepentingan Memenangkan Kehidupan. Pejabat penentu kebijakan akan semakin sadar akan dampak kebijakan yang ditetapkannya di masyarakat. kita bisa melihat adanya beberapa peluang untuk mendapatkan manfaat dari sengketa: Sengketa bisa merupakan penyadaran akan masalahnya Seringkali merebaknya suatu konflik merupakan ‘gejala’ dari suatu ‘penyakit’ yang lebih serius. konflik yang merebak tidak terkendali bisa sangat merusak. manakala kelompok-kelompok masyarakat. yang hidup dan berkembang tanpa terjadinya gangguan terhadap ketenangan masyarakat. ataupun kerjasama yang baik dengan pihak-pihak lainnya. Sebaliknya. 3 Dikutip dari: Ilya Moeliono. dan munculnya sengketa bisa menjadi ajang dan kesempatan bagi semua pihak untuk menata kembali atau mengembangkan hubungan kerjasama yang akan bermanfaat bagi semua pihak. koordinasi. bahkan kekerasan pun dapat dan seringkali memang terjadi. penyebab-penyebab dan akibat-akibat yang merugikan dari sengeketa itu. buku acuan metodologi pengelolaan sengketa sumberdaya alam. 2003 13 . dan dengan munculnya konflik. Sengketa merupakan peluang untuk mengembangkan hubungan yang konstruktif antara berbagai pihak yang kepentingannya berbeda Seringkali dalam suatu usaha pembangunan yang melibatkan banyak pihak. Dan memang. Demikianlah. Jika gejalagejala konfliknya tidak terlihat sehingga konfliknya tidak terkendali dan masalahnya diabaikan. kita dapat menyadari adanya masalah yang lebih serius itu. pemerintah dan lembaga-lembaga pelaksana pembangunan lainnya saling berhadapan sebagai lawan. Sehingga bukan saja hubungan baik di antara mereka menjadi terancam. Untuk itu yang harus kita lihat adalah sisi baik dari sengketa yang dapat dihadapi dan dikelola. Namun dengan menyadari bahwa sengketa itu tidak bisa dihindarkan. Studio Driyamedia. dan semakin sadar pula akan kemungkinan dampak keputusan-keputusan kita pada pihak lainnya. Dengan cara pandang positif. maka barangkali sikap ‘a priori’ dan sikap saling menyalahkan yang sering terjadi antara parapihak dapat diatasi dan dasar-dasar kerjasama dapat dikembangkan. maka semua pihak dapat mengetahui latar belakang. kita bisa lebih mengenal pihak-pihak dengan siapa kita bersengketa. Bandung. dengan adanya sengketa. pada umumnya tidak ada seorangpun yang menyukai sengketa. serta dukungan atau keberatan masyarakat terhadap kebijakan tersebut.

Tentu saja manfaat-manfaat tersebut hanya bisa dipetik jika dalam perkembangannya. selain menghindarkan kerugian sosial dan ekonomi yang mungkin dibawa sengketa itu. Konflik seringkali pula memunculkan lembaga-lembaga baru seperti panitia irigasi untuk mengatur tata air dan mencegah sengketa atas air irigasi. kerjasama yang lebih baik. sikap. Demikian pula seorang petani yang tidak menyetujui penerapan suatu proyek dinas pertanian pada lahannya. Perdebatan dan diskusi seperti itu dapat menghasilkan analisa yang lebih dalam dan lebih luas. 14 . Perkembangan pengetahuan. produktivitas yang lebih tinggi. tetapi juga dalam perencanaan dan pengambilan keputusan tentang berbagai hal lain. kemampuan. yang pada akhirnya akan melahirkan pemecahan masalah yang lebih arif dan dapat diterima oleh kalangan yang lebih luas. daya-cipta. Sengketa bisa membawa keuntungan sosial ekonomi Dengan menyadari adanya sengketa dan menanganinya dengan baik. Pemahaman akan pihak lainnya juga diharapkan bisa menjadi dasar terbukanya komunikasi yang lebih baik antara semua pihak yang berkepentingan terhadap suatu pokok sengketa.masyarakatpun akan makin memahami kebijakan pemerintah dan alasan-alasannya. atau Bapedal untuk menangani masalah lingkungan dan mencegah konflik-konflik yang mungkin terjadi karena pencemaran lingkungan. dan perilaku itu bermanfaat bukan saja untuk penyelesaian sengketasengketa. semua pihak yang terlibat belajar dan berkembang pengetahuan. Konflik itu dapat merangsang mereka untuk menata kembali atau mengembangkan tata hubungan dan tata kerja baru yang lebih baik dan dengan memperbaiki dan mengembangkan organisasi lembaganya. sengketa itu tetap terkendali sehingga tidak merusak dan dapat diselesaikan dengan baik. walaupun belum tentu menyetujuinya. Sengketa bisa meningkatkan produktivitas Seringkali semangat dan produktivitas parapelaku suatu proyek yang dilatarbelakangi oleh suatu sengketa yang mengendap di bawah permukaan sangat kendor. dan lembaga-lembaga yang berfungsi dengan baik tentu akan membawa keuntungan sosial-ekonomi bagi semua pihak di sekitar pokok permasalahan yang bersangkutan. Sengketa bisa membawa pemecahan masalah yang lebih baik Suatu sengketa seringkali memicu terjadinya perdebatan antara berbagai pandangan yang berbeda dan diskusi dengan berbagai pihak tentang berbagai hal yang patut dipertimbangkan serta berbagai alternatif pemecahan masalah yang dapat memenuhi kepentingan berbagai kelompok. tidak akan bekerja sepenuh hati. serta kedewasaannya. Sengketa bisa menjadi ajang pemberdayaan Melalui interaksi dalam usaha-usaha penyelesaian sengketa. Sengketa bisa merangsang pengembangan kelembagaan Munculnya konflik seringkali menantang tata hubungan di dalam dan di antara para pihak dan tata kerja yang ada. Produktivitas kerja buruh yang mempunyai sengketa upah dengan majikannya tidak bisa diharapkan maksimal.

selotip kertas dan jepitan besar • Papan Tulis dengan perlengkapannya 15 . Spidol.Modul 2 Topik: Penyebab Konflik Peserta memahami teori-teori tentang penyebab-penyebab konflik Kegiatan 1 : Analisa kasus. Kuda-kuda untuk Flip-chart • LCD • Metaplan. Pengalaman Konflik dalam P2KP Kegiatan 2 : Penjelasan beberapa teori penyebab konflik 3 Jpl (135’) Media Bantu : Tabel beberapa jenis konflik dan penyebabnya Bahan Bacaan 1 : Kisah sang pencari keadilan Bahan Bacaan 2 : Akhir dari penantian panjang • Kertas Plano.

2) Bagilah peserta menjadi dua kelompok. diharapkan dapat membantu peserta untuk memahami konflik macam apa yang sedang dihadapinya. Mintalah masingmasing kelompok untuk membacanya. pada satu atau dua lembar kertas plano ( atau dipersiapakan dalam bentuk power point) . pada kelompok lainnya. Pengalaman Konflik di P2KP 1) Awali sesi ini dengan menjelaskan tujuan sesi ini. yaitu agar peserta memahami beberapa faktor penyebab konflik. Penjelasan Beberapa Teori Penyebab Konflik 1) Pada sesi ini (yang merupakan lanjutan dari sesi diskusi di atas).Analisa Kasus . Kemudian mintalah salah seorang perwakilan untuk menyampaikan hasil diskusi kelompok kepada kelompok lain. dan pada akhirnya akan memudahkan peserta untuk mengambil keputusan mengenai cara menanganinya. giliran pemandu menyampaikan penjelasan tentang penyebab konflik. agar dapat dilihat jelas oleh semua peserta. 2) Salinlah tabel beberapa jenis konflik dan penyebabnya. jelaskan bahwa kita akan mencoba menganalisa kasus konflik yang ditemukan di lokasi P2KP dari bahan bacaan yang ada di website. Kemudian bagikan bahan bacaan 1 : Kisah Sang Pencari Keadilan kepada salah satu kelompok. apa jenis konflik yang terjadi? Siapa saja pihak/pelaku yang berkonflik dalam bacaan tersebut? Apa penyebab konflik tersebut? Mengapa kelompok anda berpendapat demikian? 3) Beri waktu kepada peserta untuk berdiskusi sekitar 30 menit. dan mendiskusikan jawaban kelompok terhadap pertanyaan-pertanyaan berikut ini: • • • Menurut kelompok anda. 4) Pandulah proses diskusi untuk mengomentari hasil diskusi tersebut. Tuliskan hal-hal penting dari diskusi tersebut pada papan tulis/kertas plano untuk dibacakan kembali di akhir sesi sebagai kesimpulan diskusi. dan bahan bacaan 2 : Akhir dari Penantian Panjang . Kaitkan penjelasan ini dengan kasus-kasus 16 . Dengan pemahaman tentang hal ini. Kemudian tampilkan di depan peserta dan jelaskan.

ajukan pertanyaan: jadi. berdasarkan teori ini. 17 . 4) Tuliskan beberapa hal penting dari tanya-jawab ini.bacaan tersebut. dan bacakan kembali di akhir sesi sebagai kesimpulan diskusi. apa penyebab konflik di bahan bacaan 1 dan bahan bacaan 2? 3) Pandulah proses sharing pengalaman antara peserta (dan pemandu) tentang beberapa kasus kejadian nyata di wilayah masing-masing yang sesuai dengan penyebab-penyebab yang tertulis pada tabel yang sudah dibahas.

Memadukan Kepentingan Memenangkan Kehidupan.Beberapa Jenis Konflik dan Penyebabnya4 Jenis Konflik Konflik hubungan antar manusia Sumber Penyebab Konflik • Emosi-emosi yang kuat • Salah persepsi atau stereotipe (gambaran yang digeneralisir dan tercipta karena prasangka terhadap suatu kelompok tertentu terlalu disederhanakan. Studio Driyamedia. ideologi atau agama Konflik kepentingan • Kompetisi yang dirasakan/nyata atas kepentingan substansi (isi) • Kepentingan tatacara/prosedur • Kepentingan psikologis Konflik struktural • Pola perilaku atau interaksi yang destruktif/merusak • Kontrol. fisik atau lingkungan yang menghalangi kerjasama • Kendala waktu Catatan: Materi ini tidak dapat dipisahkan dengan materi pada bahan bacaan pengertian dan penggolongan konflik 4 Dikutip dari: Ilya Moeliono. buku acuan metodologi pengelolaan sengketa sumberdaya alam. kepemilikan atau distribusi atas sumberdaya yang timpang • Kekuasaan dan kewenangan yang tidak setara • Faktor-faktor geografi. sehingga seseorang memandang seluruh anggota kelompok itu memiliki sifat tertentu yang biasanya negatif) • Kurang/salah komunikasi • Perilaku negatif yang berulang-ulang Konflik data/informasi • Kurang/salah informasi • Perbedaan pandangan tentang apa yang relevan • Perbedaan interprestasi atas data • Perbedaan prosedur penilaian Konflik nilai • Perbedaan kriteria dalam mengevaluasi ide-ide/perilaku • Perbedaan cara hidup. 2003 18 . Bandung.

BKM Jambu dan BKM Pepaya). saya terpaksa mengundurkan diri dari jabatan baru tersebut akibat suatu kasus. dengan beberapa perubahan kecil pada kalimat-kalimat tertentu. Dia juga menyatakan telah “menyetorkan” jumlah tertentu kepada para pejabat. Di akhir tulisan. saya diangkat menjadi Faskel di suatu tim. Sebagai gantinya. sebut saja Tim A. TA Sarana dan Prasarana. Tapi. segera diturunkan Tim Investigasi yang terdiri dari Team Leader KMW setempat. tentu dia tidak akan berani melakukannya. Justru. hal ini sudah biasa dilakukan sebelumnya (ketika masih di KMW tempat Tim A bernaung). Awalnya saya tidak percaya dengan pernyataan Fulan. kedelapan BKM tersebut bernama BKM Ubi. BKM Singkong.org. yang ternyata sedang bermasalah karena senior fasilitator mereka sebelumnya: Fulan. TA Monev KMW. dijelaskan tindakan yang diambil untuk mengatasi masalah ini. ternyata pendidikan saya tidak memenuhi untuk menempati posisi tersebut.p2kp. BKM Mangga. tampaknya memang benar. karena saya pernah tergusur dari posisi tersebut dengan adanya kebijakan yang terkait latar belakang pendidikan. Jika tidak ada dukungan dan perlindungan dari KMW. Tim A semakin gencar mendapat tekanan dan ancaman dari Fulan. Saya sempat berbantahan dengan Fulan. dan saya menyatakan akan melaporkan perbuatannya ke Korkot dan KMW. Kisah Sang Pencari Keadilan Pengantar: Tulisan ini diambil dari best practise pengaduan P2KP di website www. Namun tiga bulan kemudian. 19 . Dalam masa tugas saya di Tim A. termasuk menyamarkan nama-nama orang dan wilayah kerja. Jumlahnya setelah saya hitung-hitung. Padahal. Sehingga dia mendapat ’perlindungan’ dari KMW berkat setoran-setoran yang dilakukannya. Karena. Manajemen. BKM Salak. Saya adalah seorang mantan asisten di salah satu Korkot. tidak ada tanggapan dari Korkot dan KMW. sering terjadi pertentangan saya dan anggota Tim A dan juga dengan si Fulan. dan meringkasnya. saya tetap menyampaikan perbuatan dan tindakan Fulan ini ke Korkot dan KMW dalam bentuk pengaduan internal. Isinya adalah sebuah surat dari seorang mantan pelaku P2KP yang mengadukan adanya ketidakberesan di wilayah kerjanya dulu. bukan lagi wilayah dampingannya. Bahkan sepertinya laporan saya didiamkan saja. apa yang pernah dinyatakan Fulan kepada saya. mengenai setoran yang dilakukannya. Fulan sudah ’naik pangkat’ menjadi askot di kabupaten lain. guna melakukan identifikasi lapang.1. Dengan adanya kebijakan ini. karena menurut dia. Saya sebut mantan. Untuk itu. Fulan menjawab. Sedangkan kabupaten tempat Tim A bekerja. BKM Bengkoang. mencapai puluhan juta rupiah. diduga telah melakukan penyimpangan etika program dengan melakukan penarikan-penarikan dana BLM I dari delapan BKM (Sebut saja. khususnya kepada Tim Faskel yang bertugas di wilayah desa yang bermasalah. BKM Nanas. karena ini menyangkut sejumlah uang yang begitu luar biasa banyaknya. Kasus itu secara rinci adalah sebagai berikut: Saya bergabung dengan Tim A. Dengan judul yang sama. Catatan akhir: Penyelesaian oleh PPM Usai menerima pengaduan tersebut. dirinya tidak takut. Fulan ternyata melanjutkan “pengkondisian” kepada BKM-BKM tersebut untuk BLM Tahap II. Saya berkesimpulan.

Tujuannya. tanggapan dan klarifikasi dari Korkot. maupun sebagai personel KMW. baik berupa tulisan. dan dikembalikan kepada masyarakat BKM Singkong. Sekaligus menggali permasalahan lapang yang berkembang selama permasalahan belum selesai. Firstavina) 20 . pertama. maka Tim Investigasi memberikan rekomendasi kepada Kepala Satker Provinsi. Kedua. Dalam kasus pengutipan dana BLM I yang dilakukan Fulan. sesuai bukti kuitansi sebesar Rp 1 juta secara tunai. hasil rekonfirmasi dari para pelaku lapang terkait kasus dengan Fulan. Berdasarkan bukti-bukti yang berhasil didapat. mengetahui sampai seberapa jauh permasalahan yang ada di lapang dan pengaruhnya terhadap tim faskel baru. memohon kepada Kepala Satker Provinsi agar Fulan harus mengembalikan dana yang diterimanya dari BKM Singkong. Yaitu. penanganan yang sudah dilakukan adalah melakukan monitoring evaluasi dan menurunkan Tim Investigasi terhadap kasus ini. rekaman wawancara. PNPM Mandiri Perkotaan. (PPM PMT 2008. untuk melakukan pemutusan hubungan kerja/kontrak secara sepihak kepada Fulan dari tanggung jawabnya selaku Askot.

terutama warga miskin. Kami pun merasa bersemangat. pengurus P2KP dalam bentuk Badan Keswadayaan Masyarakat (BKM) akan dipilih langsung oleh masyarkat mulai dari tingkat RT. hadiri para tokoh masyarakat dan salah seorang anggota DPRD Kabupaten ABC (begitulah tempat itu disebut). dengan lebih mengutamakan nilai-nilai kemanusiaan. Masih terbayang di ingatanku. pada 18 Maret 2003. yaitu jujur. Konsep inilah yang sangat menarik. Di sisi lain. Desa Kembar adalah desa tertinggal dengan jumlah penduduk miskin mencapai 40%. Sungguh sangat menakjubkan. waktu itu 21 . Waktu itu. tanpa memandang strata sosial dan strata pendidikannya. ikhlas. yang selama ini tidak pernah dilibatkan dalam program-program pemerintah sejenis. karena P2KP lebih berorientasi pada proses belajar masyarakat. tapi gaya bicara faskel sangat menyakinkan dan menumbuhkan harapan besar di dalam dada warga masyarakat Desa Kembar. Apalagi proses belajarnya memang sangat menarik.2. apalagi saat itu tim RM. tapi sisanya sesuai aslinya. Faskel menjawab dengan tegas bahwa P2KP berbeda dengan program lain. karena mereka datang dengan wajah berseri-seri dan penuh semangat saat mensosialisasikan P2KP di rumah kepala desa. pukul 19. dimana masyarakat adalah pembuat program atau konsepnya. pada tahun 2003. adil. Akhir dari Penantian Panjang Pengantar: Tulisan ini diambil dari best practises pengaduan P2KP yang terdapat di website www. Hanya ada sedikit perubahan yang dilakukan. Kedua faskel itu masih sangat saya kenali. Semangatpun bertambah.org. P2KP hadir dengan konsep yang jauh berbeda dibanding programprogram kemiskinan lainnya. Korkot datang menjenguk kami dan mereka berjanji akan terus memperjuangkan desa kami atas nama warga masyarakat Desa Kembar.p2kp. Segala bentuk kegiatan P2KP akan dikembalikan pada hasil masyarakat warga. apalagi memang Desa Kembar masih termasuk salah satu dalam daftar pemerintah Kabupaten ABC sebagai desa terbelakang. Meski saat itu belum ada kepastian bahwa Desa Kembar (nama samaran) akan mendapatkan BLM.00 Wita. dan sebagainya. saya bersedia menjadi relawan P2KP Desa Kembar bersama 24 teman lainnya. khususnya masyarakat miskin yg sangat membutuhkan bantuan. Lebih jauh dijelaskan. Saya ingat. Saat itu Desa Kembar sudah bisa dipastikan akan mendapatkan BLM sesuai informasi dari Faskel. hingga akhirnya saya turut antusias mengikuti tahapan siklus P2KP. ketika dua orang fasilitator datang memperkenalkan P2KP di desa kami. KMW. akhirnya atas bimbingan faskel dan dorongan warga. Karena keinginan yang begitu kuat untuk membantu masyarakat lepas dari kemiskinan. Kisah ini ditulis oleh warga masyarakat di suatu tempat di wilayah Indonesia bagian timur. yang mendambakan pencairan dana Bantuan Langsung Masyarakat (BLM) setelah melalui proses siklus program yang panjang. Hal yang paling menarik adalah saat itu saya bertanya tentang program yang ditawarkan P2KP. transparan.

bahkan informasi terkini mengabarkan Desa Kembar tidak bakalan dapat BLM. Mereka belajar menganalisis penyebab kemiskinannya. PJM “diparkir” dulu. Yang jelas. dalam mimpi! Namun. Bahkan. selain tak berbuah durian juga tak berbuah “rambutan”. Tatkala BLM cair. rasa lapar dan haus kami tahan untuk menunggu “sang penolong” datang di desa kami. Karena. Ada apa ya? Mungkin harus bersabar sedikit. dan menganalisa kebutuhannya. akan kami laksanakan . tinggal menunggu hasil perjuangan RM. kami bersabar. dan bertanggungjawab mulai dimengerti oleh masyarakat. Salah satu diantara anggota BKM itu adalah saya. Saya sebagai seorang relawan tanpa kenal lelah berjalan di sepanjang jalan guna mensosialisasikan P2KP agar masyarakat paham dan mengerti konsep P2KP yang sebenarnya. Tapi. saat itu tidak terpikirkan lagi apakah ada kepastian akan adanya BLM atau tidak. dan semuanya pun sudah beres. refleksi kemiskinan sampai pada pemetaan swadaya. Untuk saya. mungkin ada hikmahnya. Konsep berpikir. ketika kami mempertanyakan status kami. Oke deh. Berbagai cercaan dan hujatan dari kelompok masyarakat tertentu menghujam kami. jangan kuatir. Semangat yg mulai kendor. Malang sungguh malang. persoalan itu kami serahkan pada KMW. Karena. tim RM memberikan masukan dan berjanji akan memperjuangkan jika semua kekurangan telah diperbaiki. dan untuk sementara waktu. malah 22 . sabar. perjuangan begitu panjang ternyata harus berakhir dengan kekecewaan dan celaan dari masyarakat. kita pasti dapat BLM!” Begitu kalimat yang sering berdering di telinga. karena kami sadar bahwa orang seperti itulah yang harus diberikan pemahaman. Ternyata. Meski saya seorang anggota BKM. Tapi. Desa Kembar harus gigit jari. harapan demi harapan terus tertanam untuk keluar dari kemiskinan. Siklus P2KP terus berjalan. yang akhirnya dituangkan dalam bentuk Perencanaan Jangka Menengah program penanggulangan kemiskinan (PJM Pronangkis). Korkot dan Faskel yang telah berjanji kepada kami. Sosialisasi. tugas sebagai anggota BKM adalah tugas relawan yang sebenarnya. yang dianggap memenuhi kriteria dengan prinsip-prinsip kemanusiaan. semua itu tak menyurutkan semangat seorang relawan. Dana BLM yg ditunggu-tunggu tak kunjung datang. Namun. Dengan adanya “izin” untuk membentuk BKM. sayang sungguh sayang. menambah keyakinan kami bahwa BLM akan didapatkan oleh Desa Kembar dan semakin mantap disosialisasikan kepada masyarakat. Sungguh malang. mungkin saja. bangkit lagi. warga Desa Kembar hanya menonton desa lain. “KMW. warga Desa Kembar kembali harus “menonton”. karena setelah pengusulan pencairan dana BLM tahap ketiga. di sisi lain proses belajar di P2KP memberikan pengalaman yang sangat berharga dan mungkin tak akan ternilai dengan materi. Berkat usaha keras. Saya ikhlas membantu mereka lepas dari kemiskinan dan mengubah pola pikir “kurang menarik” yang selama ini membelenggu mereka. berbuat. akhirnya masyarakat menerima konsep P2KP dan tinggal menunggu waktu cairnya BLM. Makanya. Kedatangan tim RM untuk kedua kalinya memberi semangat baru. saat itu kami membawa harapan yang begitu besar. masyarakat berharap akan menjadi pedoman dalam membantu mereka keluar dari kemiskinan. Untuk sementara belajar dulu dari desa lain. ternyata sabar tak berbuah “durian”. Rasa sabar yang selama ini tertanam. Dengan PJM Pronangkis ini. Tetapi. karena sampai pada saat pencairan BLM tahap dua. Mungkinkah program itu terwujud tanpa dukungan dana? Yah. BLM yang ditunggu-tunggu tidak kunjung datang.bulan Ramadhan tahun 2003. rembug warga. kami lakukan dengan penuh semangat. tidak berarti bahwa status saya sebagai relawan akan lepas. Baiklah. setelah melihat kami. proses demi proses kami lalui dengan penuh semangat. Sebagai pengurus BKM yang merupakan pilihan masyarakat. Korkot dan Faskel akan terus memperjuangkan. Tapi. dengan penuh semangat “berita gembira” itu saya sampaikan kepada masyarakat.

Kenyataan yg sangat menyakitkan! Harapan masyarakat pun akhirnya harus pupus tanpa alasan jelas. saya harus kehilangan kepercayaan di tengah masyarakat. Siapakah yang harus disalahkan? Inikah yang dimaksud penanggulangan kemiskinan? Yang jelas. Penantian panjang dan sabar itu akhirnya berbuah “pepaya”. yang berisi pemanfaatan BLM tahap 1 dan tahap 2 untuk BKM “I” di Desa Kembar. terbit surat dari Kepala SNVT P2KP Pusat. Permasalahan kami ditanggapi.mendapatkan celaan dari masyarakat. Dalam surat itu saya ceritakan dari awal sampai akhir mengenai kendala pencairan dana BLM di Desa Kembar. Firstavina) 23 . Pada 11 Januari 2007. Sebagai seorang relawan. (PPM PMT 2008. Syukur alhamdulillah. Pada akhir Agustus 2006. saya berinisiatif mengirimkan masalah ini ke Pusat. harapan itu sirna sebelum bersinar. gayung bersambut.

selotip kertas dan jepitan besar • LCD. Penyebab. Peranan manajemen konflik dalam suatu organisasi • Kertas Plano. 3. 2. Spidol.Modul 3 Topik: Strategi dan Pendekatan Penyelesaian Konflik 1. Kisah seorang Penjual kambing .Tabel Jenis Konflik. Papan Tulis dengan perlengkapannya 24 . 2. dan Kemungkinan Intervensinya Bahan Bacaan : 1. Strategi umum penyelesaian konflik di Indonesia. 4. Peserta memahami beberapa teori tentang alternatif intervensi terhadap konflik Kegiatan 1 : Analisa cerita ‘Kisah Penjual Kambing’ Kegiatan 2 : Penjelasan mengenai strategi mengelola konflik Kegiatan 3 : Diskusi Intervensi Penyelesaian Konflik Kegiatan 4 : Strategi Penyelesaian Konflik : Kasus Lapangan 5 Jpl (225’) Media Bantu : 1. Peserta memahami beberapa strategi umum dalam manajemen konflik di Indonesia 2.Mengelola konflik dalam suatu organisasi. Tabel Rangkuman Berbagai Pendekatan Dalam Penyelesaian Sengketa di Indonesia. Skema Strategi yang Biasa Dilakukan di Indonesia Dalam Menghadapi Konflik. Metaplan. Kuda-kuda untuk Flip-chart. 3.

jenis-jenisnya. yang akan dibacakan. Kemudian mintalah peserta untuk mendengarkan baik-baik sebuah cerita: ”Kisah penjual Kambing”. atau impas? Apa alasan kelompok anda? 4) Beri waktu kepada peserta untuk bekerja. manfaatnya. 3) Setelah cerita tersebut tersampaikan. 25 . persilakan setiap kelompok untuk mendiskusikan pertanyaan-pertanyaan berikut ini: • • Apakah yang dialami oleh si penjual kambing? Untung.Analisa Cerita: ‘Kisah Penjual Kambing’ 1) Sebagai pembukaan. sampaikan kepada para peserta. Perhatikan apa yang dilakukan masing-masing kelompok: Selama proses diskusi. maka pada sesi ini peserta akan diajak untuk membahas strategi untuk mengatasi konflik. atau waktu habis. Kemudian persilakan perwakilan setiap kelompok untuk menyampaikan kesepakatan kelompoknya. 2) Awali sesi ini dengan meminta peserta untuk membentu beberapa kelompok. bahwa setelah pada sesi-sesi sebelumnya dijelaskan tentang pengertian konflik. Pandulah proses penyepakatan pleno tentang kesimpulan tersebut. dan penyebabnya. pemandu harus memperhatikan: • • • • • Apakah dasar yang digunakan untuk penghitungan kerugian/keuntungan sama di masingmasing kelompok? Adakah kelompok yang mengalah/memilih untuk berkompromi? Adakah kelompok yang ngotot? Adakah yang mencoba bernegosiasi/mencarai jalan tengah? Atau adakah yang tidak peduli? Gunakan kasus/hasil pengamatan pemandu untuk mengilustrasikan penjelasan mengenai strategistrategi umum menangani konflik. 5) Akhiri sesi ini ketika seluruh peserta telah berhasil mencapai kesepakatan. rugi.

Ketiga cara penyelesaian konflik tersebut masing – masing mempunyai jenis penyelesaian yang bermacam – macam seperti yang tertera pada skema media bantu 2. pemandu tidak harus selalu menjadi narasumber!). pengabaian. Pandulah proses sharing pendapat (ingat. Memahami Strategi Menangani Konflik 1) Tampilkan skema strategi umum pada media bantu 2 yang sudah disalin ke dalam satu atau dua lembar kertas plano. Beri penjelasan kepada peserta. 26 . Dalam skema tersebut. Jelaskan bahwa Kolom sebelah kiri adalah strategi untuk mencegah konflik Kolom kanan adalah strategi untuk menyelesaikan konflik yang sudah terlanjur terjadi. dan konfrontasi. artinya semakin kooperatif/konfrontatif/mengabaikan. agar bisa terlihat dari jarak jauh. 5) Tutup sesi ini dengan membacakan beberapa temuan penting dari diskusi pleno ini. Catat beberapa hal penting dari diskusi. reformasi politik dan pengorganosasian masyarakat adalah cara yang paling kooperatif. 2) Hubungkan strategi-strategi tersebut. 4) Persilahkan peserta untuk mengajukan pertanyaan.6) Jelaskan bahwa tujuan dari diskusi ini adalah menciptakan suasana ’konflik’ antar peserta dan menunjukkan bagaimana suatu kelompok berupaya mengatasi konflik tersebut (dalam kasus ini adalah perbedaan pendapat). semakin menuju arah panah. Secara garis besar ada tiga pendekatan yang umum dalam penanganan konflik yaitu : kooperatif. Kolom penggunaan pendekatan partisipatif diberi arsir. karena pendekatan partisipatif bisa digunakan untuk mencegah terjadinya konflik atau bisa juga untuk menyelesaikan konflik yang terjadi. Sabotase dan kekerasan adalah pengelolaan konflik yang paling konfrontatif. bahwa salah satu pelajaran yang kita peroleh dari diskusi sebelumnya adalah ada banyak cara yang digunakan suatu kelompok untuk menangani konflik. 3) Tambahkan penjelasan menggunakan tabel pada media bantu 3 yang juga sudah disalin ke dalam dua lembar kertas plano (atau power point) . dengan fenomena hasil pengamatan pemandu terhadap apa yang terjadi (dilakukan oleh kelompok-kelompok) dalam proses diskusi ” Kisah Penjual Kambing” pada sesi sebelumnya.

Kemudian jelaskan berdasarkan tabel tersebut. dari sesi sebelumnya. 2) Bagilah peserta ke dalam beberapa kelompok berdasarkan kepada Tim Fasilitator. 27 . mengenai konflik yang dihadapi dalam pendampingan selama ini di lapangan. Jelaskan bahwa kita akan mecoba untuk menyusun strategi penanganan konflik yang dihadapi tersebut di lapangan. solusi macam apa yang akan anda tawarkan? Mengapa? Gunakan tabel untuk mempermudah Jenis Konflik Penyebab Kemungkinan Intervensi 3) Mintalah beberapa orang menyampaikan pendapatnya. Kegiatan 4 Strategi Penyelesaian Konflik : Kasus Lapangan 1) Ingatkan kembali peserta kepada hasil diskusi pada modul 1 kegiatan 2 (penggolongan konflik). pandulah proses diskusi ini. tampilkan kolom ’kemungkinan intervensi’ sebagaimana tabel di media bantu 4: Beberapa jenis konflik. dan tutup sesi. Kemudian. bacakan kembali catatan-catatan penting diskusi. Kemudian ajak mereka mendiskusikan: Jika anda yang harus berurusan dengan kasus tersebut.3 Diskusi Intervensi Penyelesaian Konflik 1) Awali sesi ini dengan menampilkan kembali kertas plano yang berisi tabel: beberapa jenis konflik dan penyebabnya. dan tuliskan halhal penting di papan tulis. beri masukan berdasarkan bahan bacaan. 2) Review kembali hasil analisa peserta terhadap kasus-kasus tersebut. dan kemungkinan intervensinya. 4) Buka sesi tanya jawab dan sharing pengalaman. kemudian tugaskan kepada setiap kelompok untuk merumuskan : Apa jenis konflik yang terjadi ? Siapa para pihak yang berkonflik? Upaya penyelesaian konflik yang sudah dilakukan? Bagaimana hasilnya Rencana penyelesaian konflik yang akan dilakukan. 5) Pada akhir sesi. Kemudian ajak peserta untuk membuka kembali bahan bacaan sesi sebelumnya tentang ’Kisah sang pencari keadilan’ dan ’Akhir dari penantian panjang’. penyebabnya.

28 .3) Setelah diskusi kelompok selesai. dan: Peranan manajemen konflik dalam suatu organisasi. Sebagai bahan pengayaan wawasan. kemudian bahas bersama upaya – upaya yang sudah masing – masing lakukan dan berhasil Upaya – upaya ke depan yang harus dilakukan untuk konflik yang belum terselesaikan. 4) Berikan penegasan–penegasan yang diperlukan. bagikanlah bahan bacaan: Mengelola konflik dalam suatu organisasi. diskusikan dalam pleno kelas : Tandai jenis konflik yang sama dari hasil diskusi setiap Tim. perkembangan ilmu manajemen konflik di kalangan perguruan tinggi di Indonesia.

ia bertemu dengan seorang kawannya.” Mendengar hal tersebut. seseorang tertarik untuk menawar kambing miliknya. 750. dan menjajakan kambing tersebut. Kisah Seorang Penjual Kambing Seorang penjual kambing bermaksud menjual seekor kambingnya untuk memperoleh sejumlah uang.00. si penjual mempersilakan orang tersebut untuk menawar hingga tercapai kesepakatan pada harga Rp. namun tidak ada orang yang mau membeli. ”Hah? Begitukah? Memangnya berapa harga yang tepat untuk kambing saya?” ”Minimal sembilanratus ribu rupiah. ”Berapa kau jual kambing tersebut?” ”Tujuh ratus limapuluh ribu rupiah” ”Tujuh ratus limapuluh ribu rupiah? Murah sekali! Wah kau ini tertipu rupanya” kata sang rekan. 750. dan membeli seekor kambing yang sedikit lebih kecil dari kambing miliknya seharga enamratus ribu rupiah.1. 900. WN dan KPMNT. Uang yang tersisa. Ia pergi ke pasar.000. 2005. ia melepas kambing tersebut seharga Rp. Menjelang petang. dan rencananya akan ia jual seharga Rp. 29 . Hatinya gundah. Sumber: Kumpulan Permainan untuk lokakarya/pelatihan “Demokratisasi Pengelolaan Sumber daya Alam: Konsep dan tantangan PSABM” Studio driyamedia.000. Karena tidak tahu harga pasaran untuk kambing seperti yang dimilikinya.000. menjual kambing” jawabnya. Dalam perjalanan pulang. darimana kamu?”. ”Dari pasar. Akhirnya ia kembali menuju pasar. habis dibelikan makanan dan minuman.00. ”Berapa harga kambing ini pak?” ”Sembilan ratus ribu rupiah” ”Kambing sekecil ini harganya semahal itu?” Karena sudah lelah menjajakan kambing seharian. si penjual kambing tidak jadi pulang. Berikut potongan diskusi antara mereka: ”Hai. tanya rekannya. Seharian ia menjajakan kambing tersebut di pasar.00.

Skema Strategi yang Biasa Dilakukan di Indonesia Dalam Menghadapi Konflik PENGABAIAN KONFRONTASI Pengingkaran Putus asa/ pasrah Menghindar Litigasi Tidak peduli Sabotase Menggunakan media Kekerasan Mengancam Demonstrasi/ protes Advokasi KONFLIK Persuasi Tawar – menawar Musyawarah/ berunding Penelitian/ pencarian fakta Berjaringan & membangun koalisi Reformasi politik Sogok/suap Arbitrasi Fasilitasi Berunding dengan mediasi Pengorganisasian masy.2. KOOPERASI 30 .

Tabel Rangkuman Berbagai Pendekatan Dalam Penyelesaian Sengketa di Indonesia Usaha-usaha mencegah konflik terbuka Cara-cara konvensional • Penelitian • Pengkajian • Survei • Dengar pendapat umum • Temu wicara • Jajak pendapat • Koordinasi kebijakan Cara sepihak pasif/ Cara-cara partisipatif • Perencanaan partisipatif • Pemecahan masalah secara partisipatif • Diskusi kelompok terfokus • Perencanaan strategis Usaha-usaha penyelesaian sengketa Cara-cara kooperatif • Tawar menawar • Arbitrase • Perundingan • Perundingan dengan mediasi Cara-cara konfrontatif • Advokasi • Demonstrasi • Pengorganisasian masyarakat • Sabotase • Kekerasan • Penggunaan media massa • Litigasi • Aksi legislatif • Menghindari konflik • Penerimaan secara pasif • Pengabaian/ bersikap masa.3.bodoh • Penyelesaian sepihak 31 .

pertemuanpertemuan kecil. Penyebab. Tabel Jenis Konflik. ideologi atau agama 32 . dimana satu perangkat nilai mendominasi • Mencari tujuan yang lebih tinggi yang seluruh pihak dapat berkontribusi Konflik data/informasi • Kurang/salah informasi • Perbedaan pandangan tentang apa yang relevan • Perbedaan interprestasi atas data • Perbedaan prosedur penilaian Konflik nilai • Perbedaan kriteria dalam mengevaluasi ideide/perilaku • Tujuan yang paling intrinsik paling bernilai dan bersifat eksklusif • Perbedaan cara hidup. • Mendukung aktualisasi emosi melalui legitimasi perasaan dan penyediaan suatu proses • Mengklarifikasi persepsi dan membangun persepsi yang positif • Memperbaiki kualitas dan kuantitas komunikasi • Mencegah perilaku negatif yang berulang-ulang melalui perubahan struktur • Mendorong perilaku penyelesaian masalah secara positif • Mencapai kesepakatan tentang data apa yang penting • Menyetujui tentang proses pengumpulan data • Mengembangkan kriteria bersama untuk menilai data • Menggunakan ahli dari pihak ketiga untuk mendapatkan opini dari luar atau memecahkan kemacetan • Menghindari pembatasan problem dalam istilah-istilah nilai • Mengijinkan parapihak untuk setuju dan tidak setuju • Menciptakan lingkungan yang mempengaruhi. dan Kemungkinan Intervensinya Jenis Konflik Konflik hubungan antar manusia Sumber Penyebab Konflik • Emosi-emosi yang kuat • Salah persepsi atau stereotipe • Kurang/salah komunikasi • Perilaku negatif yang berulang-ulang Kemungkinan Intervensi • Mengendalikan emosi melalui prosedur. dsb. ’aturan main’.4.

Jenis Konflik Konflik kepentingan Sumber Penyebab Konflik • Kompetisi yang dirasakan/nyata atas kepentingan substansi (isi) • Kepentingan tatacara • Kepentingan psikologis Kemungkinan Intervensi • Memfokuskan pada kepentingan. fisik atau lingkungan yang menghalangi kerjasama • Kendala waktu 33 . lebih persuasif) • Mengubah hubungan fisik dan lingkungan parapihak (ketertutupan dan jarak) • Memodifikasitekanantekanan ekstrenal parapihak • Mengubah kendala-kendala waktu Konflik struktural • Pola perilaku atau interaksi yang destruktif • Kontrol. bukan posisi • Mencari kriteria yang obyektif • Mengembangkan solusi yang integratif yang memenuhi kebutuhan seluruh pihak • Mencari cara memperluas pilihan-pilihan atau sumberdaya • Mengembangkan trade-off untuk memuaskan kepentingan yang berbeda secara kuat • Memperjelas batasan dan peran perubahan • Menggantikan pola-pola perilaku destruktif • Mengalokasikan kembali kepemilikan atau kontrol terhadap sumberdaya • Menetapkan proses pembuatan keputusan yang dapat diterima secara adil dan saling menguntungkan • Mengubah proses negosiasi dari tawar menawar berdasarkan posisi pada berdasarkan kepentingan • Modifikasi cara-cara mempengaruhi yang digunakan oleh para pihak (mengurangi kekerasan/pemaksaan. kepemilikan atau distribusi atas sumberdaya yang timpang • Kekuasaan dan kewenangan yang tidak setara • Faktor-faktor geografi.

Konflik bisa membuat para pihak mau melakukan instropeksi. Yang penting adalah membekali diri dengan pengetahuan bagaimana baiknya kita mengelola konflik tersebut.bodoh • Penyelesaian sepihak 34 . bahkan merasakan peningkatan kualitas kasih sayang antar mereka. Ya. Sehingga ada pihak yang lebih suka memperkenalkan ilmu mengelola konflik (conflict management) atau hidup bersama konflik. termasuk pengalaman bangsa ini dalam menghadapi konflik yang terjadi. Intinya adalah jangan takut untuk hidup bersama konflik. Secara umum. Perkembangan ilmu pengelolaan konflik bahkan sudah sampai pada taraf penemuan bahwa konflik sendiri bermanfaat bagi kita. Bagi seorang pelaku PNPMMP. justru setelah terjadinya suatu konflik antar mereka. hanyalah sekelumit contoh.Strategi Umum Penyelesaian Konflik di Indonesia Hampir setiap hari kita mendengar munculnya konflik di tanah air ini. pengalaman bangsa ini dalam mengelola konflik dapat dilihat pada tabel ini. Konflik sudah bisa disebut menjadi bagian dari hidup manusia. Caranya antara lain dengan belajar dari pengalaman-pengalaman yang sudah ada. Sehingga jika kita mengharapkan adanya suatu ilmu yang bisa membuat kita ’bebas dari konflik’ rasanya hampir tidak ada. bisa dipastikan konflikpun akan menjadi bagian yang harus dihadapi. konflik bisa terjadi mulai dari level keluarga (seperti kasus perceraian) sampai tingkat internasional (misalnya konflik Irak). Tabel Rangkuman Berbagai Pendekatan Dalam Penyelesaian Sengketa di Indonesia Usaha-usaha mencegah konflik terbuka Cara-cara konvensional • Penelitian • Pengkajian • Survei • Dengar pendapat umum • Temu wicara • Jajak pendapat • Koordinasi kebijakan Cara sepihak pasif/ Cara-cara partisipatif • Perencanaan partisipatif • Pemecahan masalah secara partisipatif • Diskusi kelompok terfokus • Perencanaan strategis Usaha-usaha penyelesaian sengketa Cara-cara kooperatif • Tawar menawar • Arbitrase • Perundingan • Perundingan dengan mediasi Cara-cara konfrontatif • Advokasi • Demonstrasi • Pengorganisasian masyarakat • Sabotase • Kekerasan • Penggunaan media massa • Litigasi • Aksi legislatif • Menghindari konflik • Penerimaan secara pasif • Pengabaian/ bersikap masa. dan memperbaharui pendekatannya. Kita juga sudah sering mendengar kisah-kisah romantis mengenai bagaimana suatu pasangan bisa menjadi rukun. Konflik yang rumit seperti telah dicontohkan pada bahan-bahan bacaan dalam modul ini.

dan pengalaman dalam mengatasi konflik yang telah terjadi.Ada tiga golongan besar pengalaman. yakni pengalaman dalam mencegah konflik untuk membesar. Di tengah-tengah keduanya. bangsa Indonesia juga telah memiliki pengalaman dalam mengelola konflik secara partisipatif. KOOPERASI 35 . jika dilihat dari ‘derajat’ strategi-strategi tersebut. Kemudian. maka berbagai pengalaman tersebut dapat digambarkan sebagai berikut: PENGABAIAN KONFRONTASI Pengingkaran Putus asa/ pasrah Menghindar Litigasi Tidak peduli Sabotase Menggunakan media Kekerasan Mengancam Demonstrasi/ protes Advokasi KONFLIK Persuasi Tawar – menawar Musyawarah/ berunding Penelitian/ pencarian fakta Berjaringan & membangun koalisi Reformasi politik Sogok/suap Arbitrasi Fasilitasi Berunding dengan mediasi Pengorganisasian masy.

ternyata banyak pihak yang sudah habis kesabarannya dan memilih jalan konfrontasi. bisa digunakan untuk mengidentifikasi konflik-konflik yang terjadi di suatu wilayah. sebetulnya tidak bisa digolongkan ke dalam upaya mengatasi konflik. dan belum tentu sesuai dengan kebutuhan kita. Namun era pasca orde baru baru membuka fakta kepada kita. Sebagai dampak dari ditekannya kehidupan demokrasi di masa lalu. Kerusuhan Mei di Jakarta. bisa dibilang tidak mengandung unsur pengelolaan konflik. dalam tabel di bawah ini diberikan beberapa alternatif jika kita harus melakukan intervensi terhadap suatu konflik. dan Penyelesaian sepihak. terutama media massa. Dengar pendapat umum. dll. maka PJM pronangkis yang dihasilkan pun bisa diharapkan menghasilkan suatu solusi untuk mengatasi konflik yang terjadi di masyarakat. dan pengabaian. Penggunaan media-media. mendadak begitu ramai dilakukan pada era sekarang ini. yang pada masa orde baru didorong dengan semangat musyawarah untuk mufakat seperti melakukan penelitian. sebagai bekal untuk bekerja bersama konflik di masyarakat. Pengabaian/ bersikap masa-bodoh. Dampaknya bisa kita lihat pada era reformasi ini. perlu diingat pula. 36 . Tentu saja keputusan untuk memilih salah satu intervensi harus didasari oleh pengkajian sebelumnya dengan memanfaat kan berbagai informasi yang diperoleh dari siklus PNPMMP. Bahkan kita bisa lihat adanya penggunaan cara-cara yang paling konfrontatif seperti penggunaan kekerasan dan sabotase. Berbagai bentuk konfrontasi yang nyaris tidak pernah terdengar di era orde baru. Oleh karena itu. Hal ini juga jelas tidak sesuai dengan nilai-nilai yang dianut para pelaku PNPMMP. Akhirnya. Koordinasi kebijakan. Faktor kekuasaan pemerintah yang begitu dominan di masa lalu. Jika semua tahapan siklus dilakukan sesuai metodenya. dan justru akan memelihara konflik tersebut agar terus tumbuh dan membesar untuk kemudian meledak di suatu saat. Tindakan-tindakan seperti: Menghindari konflik. sebagai penyebar paradigma berpikir kritis di masyarakat. kreatifitas harus senantiasa kita kembangkan. bahwa pendekatan-pendekatan tersbut ternyata tidak dilakukan dengan tulus. adalah sikap yang paling apatis. yakni kooperatif. seharusnya memang bisa menghasilkan penyelesaian yang memuaskan semua pihak. Survei. Temu wicara. merupakan bom waktu peninggalan masa lalu yang meledak. bahwa upaya-upaya seperti penggunaan metode partisipatif untuk mengatasi konflik sudah mulai dilakukan. misalnya. membuat pihak-pihak lain sebetulnya pasrah dan putus asa untuk bisa berdiskusi secara setara dengan pemerintah. dimana berbagai konflik seperti kerusuhan Maluku. juga dilakukan oleh beberapa pihak. konfrontatif. diagram Venn. maupun penyelesaian. Pengkajian. Beberapa teknik yang digunakan. Sikap putus asa dan pasrah. untuk berkonfrontasi pun sudah semakin biasa terjadi. Namun. Tindakan-tindakan ini tidak akan menghasilkan energi baru untuk menata hubungan antara pihak. Cara-cara pengabaian atau apatisme. Sedangkan upaya-upaya yang dianggap ‘konvensional’ di masyarakat kita. didasari hasil kajian yang baik pula. Penerimaan secara pasif. Termasuk yang dilakukan oleh P2KP/PNPMMP dengan siklusnya.Skema tersebut menggambarkan bahwa upaya-upaya yang telah dilakukan dapat digolongkan ke dalam tiga kategori. seperti pemetaan partisipatif dan analisa sejarah. Jajak pendapat. Tabel ini hanya menggambarkan alternatif yang selama ini sudah ada.

pertemuanpertemuan kecil. bukan posisi • Mencari kriteria yang obyektif • Mengembangkan solusi yang integratif yang memenuhi kebutuhan Konflik data/informasi • Kurang/salah informasi • Perbedaan pandangan tentang apa yang relevan • Perbedaan interprestasi atas data • Perbedaan prosedur penilaian Konflik nilai • Perbedaan kriteria dalam mengevaluasi ideide/perilaku • Tujuan yang paling intrinsik paling bernilai dan bersifat eksklusif • Perbedaan cara hidup. Penyebab. dan Kemungkinan Intervensinya Jenis Konflik Konflik hubungan antar manusia Sumber Penyebab Konflik • Emosi-emosi yang kuat • Salah persepsi atau stereotipe • Kurang/salah komunikasi • Perilaku negatif yang berulang-ulang Kemungkinan Intervensi • Mengendalikan emosi melalui prosedur. dsb.Tabel Jenis Konflik. • Mendukung aktualisasi emosi melalui legitimasi perasaan dan penyediaan suatu proses • Mengklarifikasi persepsi dan membangun persepsi yang positif • Memperbaiki kualitas dan kuantitas komunikasi • Mencegah perilaku negatif yang berulang-ulang melalui perubahan struktur • Mendorong perilaku penyelesaian masalah secara positif • Mencapai kesepakatan tentang data apa yang penting • Menyetujui tentang proses pengumpulan data • Mengembangkan kriteria bersama untuk menilai data • Menggunakan ahli dari pihak ketiga untuk mendapatkan opini dari luar atau memecahkan kemacetan • Menghindari pembatasan problem dalam istilah-istilah nilai • Mengijinkan parapihak untuk setuju dan tidak setuju • Menciptakan lingkungan yang mempengaruhi. ’aturan main’. ideologi atau agama Konflik kepentingan • Kompetisi yang dirasakan/nyata atas kepentingan substansi (isi) • Kepentingan tatacara • Kepentingan psikologis 37 . dimana satu perangkat nilai mendominasi • Mencari tujuan yang lebih tinggi yang seluruh pihak dapat berkontribusi • Memfokuskan pada kepentingan.

fisik atau lingkungan yang menghalangi kerjasama • Kendala waktu Kemungkinan Intervensi seluruh pihak • Mencari cara memperluas pilihan-pilihan atau sumberdaya • Mengembangkan trade-off untuk memuaskan kepentingan yang berbeda secara kuat • Memperjelas batasan dan peran perubahan • Menggantikan pola-pola perilaku destruktif • Mengalokasikan kembali kepemilikan atau kontrol terhadap sumberdaya • Menetapkan proses pembuatan keputusan yang dapat diterima secara adil dan saling menguntungkan • Mengubah proses negosiasi dari tawar menawar berdasarkan posisi pada berdasarkan kepentingan • Modifikasi cara-cara mempengaruhi yang digunakan oleh para pihak (mengurangi kekerasan/pemaksaan. lebih persuasif) • Mengubah hubungan fisik dan lingkungan parapihak (ketertutupan dan jarak) • Memodifikasitekanantekanan ekstrenal parapihak • Mengubah kendala-kendala waktu 38 . kepemilikan atau distribusi atas sumberdaya yang timpang • Kekuasaan dan kewenangan yang tidak setara • Faktor-faktor geografi.Jenis Konflik Sumber Penyebab Konflik Konflik struktural • Pola perilaku atau interaksi yang destruktif • Kontrol.

terutama konflik yang berasal dari sumber daya manusia. Kompleksitas ini dapat merupakan sumber potensial untuk timbulnya konflik dalam organisasi. maka perbedaan pendapat tidak selalu berarti konflik. Sedang menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang saling bertentengan. Pemahaman faktor-faktor tersebut akan lebih memudahkan tugasnya dalam hal menyelesaikan konflik-konflik yang terjadi dan menyalurkannya ke arah perkembangan yang positif. Oleh karena konflik bersumber pada keinginan. Seorang pimpinan yang ingin memajukan organisasinya.Kes. maka organisasi telah pula berkembang dalam berbagai aspek termasuk ukuran dan kompleksitas. kompleksitas hak dan wewenang dan lain-lain. kompleksitas kedudukan dan status.MENGELOLA KONFLIK DALAM SUATU ORGANISASI Oleh: JUANITA. kompleksitas pendelegasian wewenang dan sebagainya. Sebagai suatu bentuk kumpulan manusia dengan ikatanikatan tertentu atau syarat-syarat tertentu. Perbedaan pendapat tidak selalu berarti perbedaan keinginan. Kompleksitas ini menyangkut berbagai hal seperti kompleksitas alur informasi. Persaingan tidak sama dengan konflik namun mudah menjurus kearah konflik. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu perbedaan pendapat. harus memahami faktorfaktor apa saja yang menyebabkan timbulnya konflik. Pengertian Robbins (1996) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif. SE. Seperti kita ketahui bahwa sehubungan dengan sumber daya manusia ini dapat diidentifikasi pula berbagai kompleksitas seperti kompleksitas jabatan. Kompleksitas lain adalah sehubungan dengan sumber daya manusia. baik konflik di dalam individu maupun konflik antar perorangan dan konflik di dalam kelompok dan konflik antar kelompok. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan manusia. Fakultas Kesehatan Masyarakat Jurusan Administrasi Dan Kebijakan Kesehatan Universitas Sumatera Utara Pendahuluan Kemajuan-kemajuan di bidang teknologi dan sosial budaya mendorong perkembangan berbagai aspek kehidupan manusia diantaranya dalam berkumpul dan hidup berkelompok. Semakin besar ukuran suatu organisasi semakin cenderung menjadi kompleks keadaannya. M. terutuma bila ada persaingan yang menggunakan cara-cara yang bertentangan dengan aturan yang disepakati. dimana dengan berbagai latar belakang yang berbeda tentu mempunyai tujuan yang berbeda pula dalam tujuan dan motivasi mereka dalam bekerja. Persaingan sangat erat hubungannya denga konflik karena dalam persaingan beberapa pihak menginginkan hal yang sama tetapi hanya satu yang mungkin mendapatkannya. Permusuhan bukanlah konflik karena orang yang 39 . kompleksitas tugas. persaingan dan permusuhan. kompleksitas pembuat keputusan. kompleksitas komunikasi.

F. 40 . Konflik sendiri tidak selalu harus dihindari karena tidak selalu negatif akibatnya. Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan. jabatan. konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada. Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu : • • • Konflik pendekatan-pendekatan. bidang kerja dan lain-lain. yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.terlibat konflik bisa saja tidak memiliki rasa permusuhan. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu konflik intrapersonal. Sebaliknya orang yang saling bermusuhan bisa saja tidak berada dalam keadaan konflik. Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi) dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi. Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan yang diinginkan. Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acapkali menimbulkan konflik. Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Konflik Intrapersonal Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut: • • • • Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhankebutuhan itu terlahirkan. konflik interpersonal. contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik Konflik pendekatan – penghindaran. Jenis-jenis Konflik Menurut James A. Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas. contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan Konflik penghindaran-penghindaran. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status. konflik antar individu dan kelompok. contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus Konflik Interpersonal Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentangan kepentingan atau keinginan.

Konflik antar organisasi Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik. Usaha penanganannya harus berupaya untuk menarik hal-hal yang baik dan mengurangi hal-hal yang buruk. harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien. Saya dapat mengidentifikasi kemungkinan kelemahan yang ada dari situ. Seorang pimpinan suatu organisasi pernah menerapkan apa yang disebutnya dengan “mitra tinju” Pada saat ada suatu kebijakan yang hendak diterapkannya di organisasi yang dipimpinnya ia mencoba untuk mencari “mitra yang beroposisi dengannya”. sehingga organisasi bisa memperoleh pendapat-pendapat yang sudah tersaring. Sebagai contoh pengembangan konflik yang positif dapat digunakan sebagai ajang adu pendapat. ujarnya. Peranan Konflik Ada berbagai pandangan mengenai konflik dalam organisasi. Pandangan tradisional mengatakan bahwa konflik hanyalah merupakan gejala abnormal yang mempunyai akibat-akibat negatif sehingga perlu dilenyapkan. Karena itu bisa dihindari maka sebaiknya konflik dikelola dengan efektif. dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan. 41 .Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru. Dijelaskan bahwa konflik itu adalah hal yang alamiah dan selalu akan terjadi. Pandangan ini dapat diuraikan sebagai berikut : • • • • Konflik adalah suatu akibat yang tidak dapat dihindarkan dari interaksi organisasional dan dapat diatasi dengan mengenali sumber-sumber konflik Konflik pada umumnya adalah hasil dari kemajemukan sistem organisasi Konflik diselesaikan dengan cara pengenalan sebab dan pemecahan masalah Konflik dapat merupakan kekuatan untuk pengubahan positif di dalam suatu organisasi Dalam padangan modern ini konflik sebenarnya dapat memberikan manfaat yang banyak bagi organisasi. Selama kita masih bisa mentolerir dan dapat mengendalikan konflik tersebut ke arah yang baik. Hal ini sejalan dengan pendapat yang ditulis oleh Robbins (1996) yang membahas konflik dari segi human relations and interactionist perspective. pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok. hal itu tidak menjadi masalah”. Apakah itu menjadi persoalan bagi dirinya ? “Bagi saya hal itu menjadi hal yang positif. Kadang konflik pun terjadi. teknologi baru dan servis baru. karena saya dapat melihat kebijakan yang dibuat tersebut dari sisi lain. Konflik antar lini dan staf. Konflik merupakan bagian dari pengalaman hubungan antar pribadi (interpersonal experience). sehingga dapat bermanfaat dan dapat menciptakan perbedaan serta pembaharuan ke arah yang lebih baik dalam organisasi. Pendapat tradisional ini dapat diuraikan sebagai berikut : • • • Konflik hanya merugikan organisasi. karena itu harus dihindarkan dan ditiadakan Konflik ditimbulkan karena perbedaan kepribadian dan karena kegagalan dalam kepemimpinan Konflik diselesaikan melalui pemisahan fisik atau dengan intervensi manajemen tingkat yang lebih tinggi Sedangkan pandangan yang lebih maju menganggap bahwa konflik dapat berakibat baik maupun buruk.Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi.

Keterbatasan sumber daya Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat berakhir menjadi konflik. buruk. Tujuan Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para anggotanya. Penanganan Konflik Untuk menangani konflik dengan efektif. sistem pengambilan keputusan. Pola interaksi dengan pihak lain Pola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai lain sedangkan pola tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri. kita harus mengetahui kemampuan diri sendiri dan juga pihak-pihak yang mempunyai konflik. salah atau benar. 3. sistem kepemimpinan.Kesimpulannya konflik tidak selalu merugikan organisasi selama bisa ditangani dengan baik sehingga dapat : mengarah ke inovasi dan perubahan memberi tenaga kepada orang bertindak menyumbangkan perlindungan untuk hal-hal dalam organisasi merupakan unsur penting dalam analisis sistem organisasi Faktor-faktor yang mempengaruhi Konflik Dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok besar yaitu faktor intern dan faktor ekstern. 2. Sistem lain dalam organisasi Seperti sistem komunikasi. Derajat ketergantungan dengan pihak lain Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi. Kemantapan organisasi Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. Ada beberapa cara untuk menangani konflik antara lain : 42 . Sedangkan faktor ekstern meliputi : 1. 4. 2. mengenal dan menghargai perbedaan nilai dan lain-lain. Kekaburan aturan/norma di masyarakat Hal ini memperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bertindak. apakah sesuatu itu baik. Sistem nilai Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi. Dalam faktor intern dapat disebutkan beberapa hal : 1. sisitem imbalan dan lain-lain. Analoginya dalah seseorang yang matang mempunyai pandangan hidup luas. 3. Dalam hal sistem komunikasi misalnya ternyata persepsi dan penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah. 4.

Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut. 4. konflik tidak muncul begitu saja. Sifat tindakan ini hanyalah menunda konflik yang terjadi. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan –bawahan. dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan organisasi) di atas kepentingan bawahan. Menghindari konflik Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi tersebut secara fisik ataupun psikologis. bagaimana nilai dan sikap mereka atas konflik tersebut dan apa perasaan mereka atas terjadinya konflik. kepentingan salah satu pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital. Kesempatan kita untuk sukses dalam menangani konflik semakin besar jika kita meliha konflik yang terjadi dari semua sudut pandang. Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk mendinginkan suasana. Kompromi Tindakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal tersebut sama – sama penting dan hubungan baik menjadi yang utama. 2. Hal ini penting untuk dilakukan sehingga kita dapat mengukur kekuatan kita. Berkompetisi Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di atas kepentingan pihak lain. ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut. Introspeksi diri Bagaimana kita biasanya menghadapi konflik ? Gaya pa yang biasanya digunakan? Apa saja yang menjadi dasar dan persepsi kita. Akomodasi Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Dampak kurang baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali. Kita dapat mengidentifikasi kepentingan apa saja yang mereka miliki. d. Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang berkepanjangan. Hanya perlu diperhatikan situasi menang – kalah (win-win solution) akan terjadi disini. Disebut juga sebagai self sacrifying behaviour. Identifikasi sumber konflik Seperti dituliskan di atas. Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan memilih yang tepat Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam penanganan konflik : a. 3. mebekukan konflik untuk sementara. Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat Sangat penting bagi kita untuk mengetahui pihak-pihak yang terlibat. Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal yang utama di sini.1. Situasi menangkalah terjadi lagi disini. Masing-masing pihak akan ’mengorbankan’ sebagian kepentingannya untuk mendapatkan situasi menang-menang (winwin solution) 43 . Sumber konflik sebaiknya dapat teridentifikasi sehingga sasaran penanganannya lebih terarah kepada sebab konflik. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat. c. b.

Berkolaborasi Menciptakan situasi menang-menag dengan saling bekerja sama. pimpinan dapat cepat mengenal. dalam Seminar Strategi Pengendalian Konflik dalam Organisasi. 1993. Singapore. Prentice Hall. Kepustakaan • • • • • Luthans F. Miftah Thoha.Raja Grafindo Persada. Robbins. mengidentifikasi dan mengukur besarnya konflik serta akibatnya dengan sikap positif dan kemampuan kepemimpianannya. Mc Graw Hill. Munandar AS. 1987. 1979. Tentu manfaatnya pun dapat dirasakan oleh dirinya sendiri. dan bila mungkin menggunakannya untuk keterbukaan organisasi dan anggota organisasi yang dipimpinnya. Jika terjadi konflik pada lingkungan kerja. Fakultas Psikologi Universitas Indonesia. Dengan pengembalian yang cukup senang. kepentingan dan hubungan antar pribadi menjadi hal yang harus kita pertimbangkan. SP. karena peran konflik yang tidak selalu negatif terhadap organisasi. Mandar Maju. Pilihan tindakan ada pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing tindakan. Yang terpenting adalah mengembangkan pengetahuan yang cukup dan sikap yang positif terhadap konflik.e. Organizational Behaviour. Penutup Kemampuan menangani konflik tentang terutama yang menduduki jabatan pimpinan. Jakarta. Manajemen Konflik dalam Organisasi . (Di-download dari: Universitas Sumatera Utara/USU Digital Library. Winardi. Organizational Behavior. 2002) 44 . Siding. 1981. 1994. seorang pimpinan akan dapat mengendalikan konflik yang akan selalu ada. PT. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta. Manajemen Konflik (Konflik Perubahan & Pengembangan).

Hal ini harus menjadi tujuan seorang manajer dalam semua komunikasi yag dilakukannya. demikian pula untuk mensosialisasikan hasil keputusan tersebut kepada pihak-pihak lain. Manajer yang baik akan berusaha untuk meminimalisasi konsukensi negatif ini dengan cara membuka dan mempertahankan komunikasi dua arah yang efektif kepada setiap anggota bawahannya. Manajer menghabiskan 20 persen dari waktu kerja mereka berhadapan dengan konflik. 45 . Salah satu titik penting dari tugas seorang manajer dalam melaksanakan komunikasi yang efektif didalam organisasi bisnis yang ditanganinya adalah memastikan bahwa arti yang dimaksud dalam instruksi yang diberikan akan sama dengan arti yang diterima oleh penerima instruksi. maupun penyusun strategi. Universitas Sumatera Utara PENDAHULUAN Dalam sebuah organisasi. yaitu kemampuan untuk menangani dan menyelesaikan konflik. Ketrampilan memproses informasi yang dituntut dari seorang manajer termasuk kemampuan untuk mengirim dan menerima informasi ketika bertindak sebagai monitor. juru bicara. Ketika suatu konflik muncul di dalam sebuah organisasi. Paper ini akan membahas apa yang dimaksud dengan konflik itu sendiri. Fakultas Ekonomi. Sudah menjadi tuntutan alam dalam posisi dan kewajiban sebagai manajer untuk selalu dihadapkan pada konflik. pekerjaan individual maupun sekelompok pekerja saling terkait dengan pekerjaan pihak-pihak lain.PERANAN MANAJEMEN KONFLIK PADA SUATU ORGANISASI RITHA F. bagaimana konflik muncul dalam suatu organisasi. penyebabnya selalu diidentifikasikan sebagai komunikasi yang kurang baik. Para manajer bergantung kepada ketrampilan berkomunikasi mereka dalam memperoleh informasi yang diperlukan dalam proses perumusan keputusan. komunikasi yang tidak efektif selalu menjadi kambing hitam. Demikian pula ketika suatu keputusan yang buruk dihasilkan. manajer selalu dihadapkan pada penentuan tuntutan pekerjaan dari setiap jabatan yang dipegang dan ditangani oleh bawahannya dan konflik dapat menimbulkan ketegangan yang akan berefleksi buruk kepada sikap kerja dan perilaku individual. Riset membuktikan bahwa manajer menghabiskan waktu sebanyak 80 persen dari total waktu kerjanya untuk interaksi verbal dengan orang lain. Demikian pula sebaliknya. DALIMUNTHE. SE. cara-cara untuk me-manage dan menyelesaikan konflik yang disebut juga manajemen konflik. dan yang paling penting. manajer bisa saja sebagai pihak pertama yang langsung terlibat dalam konflik tersebut. yang perannya tidak lain dari menyelesaikan konflik antar pihak lain yang mempengaruhi organisasi bisnis maupun individual yang terlibat di dalam organisasi bisnis yang ditanganinya. Dalam hal ini. CD Jurusan Manajemen. Dalam hal me-manage bawahannya. Disinilah manajer dituntut untuk memenuhi sisi lain dari ketrampilan interpersonalnya. dan bisa pula sebagai mediator atau pihak ketiga. Msi.

tidak percaya. 2. bahkan merupakan kasus utama dari konflik yang dihadapi oleh para manajer dalam hal hubungan interpersonal sebagai bagian dari tugas manajerial itu sendiri. merupakan suatu situasi dimana seseorang terdorong oleh keinginan yang kuat untuk mencapai satu tujuan. atau munculnya kesulitan-kesulitan lain di antara dua pihak atau lebih. yaitu keadaan dimana seseorang terpaksa memilih salah satu di antara beberapa alternatif tujuan yang sama buruknya. 3. pengalokasian sumber daya dalam suatu organisasi. tidak simpati. Approach-avoidance conflict. Perspektif di bawah ini mengidentifikasikan empat episode konflik. contohnya 46 . Appriach-approach conflict. dikutip dari tulisan Thomas V. Avoidance-avoidance conflict. Ada dua definisi konflik: • Subtantive conflicts merupakan perselisihan yang berkaitan dengan tujuan kelompok. Konflik intergrup Konflik intergrup merupakan hal yang tidak asing lagi bagi organisasi manapun. dan pembagian jabatan pekerjaan Emotional conflicts terjadi akibat adanya perasaan marah. yaitu suatu situasi dimana seseorang terpaksa dihadapkan pada kasus kombinasi ganda dari approach-avoidance conflict. Dalam setiap kasus. 4. adanya ketegangan (the presence of tension). Konflik interorganisasi Konflik ini sering dikaitkan dengan persaingan yang timbul di antara perusahaan-perusahaan swasta. tetapi di sisi lain secara simultan selalu terhalang dari tujuan tersebut oleh aspek-aspek tidak menguntungkan yang tidak bisa lepas dari proses pencapaian tujuan itu sendiri. dan dapat pula terjadi ketika dihadapkan kepada suatu titik dimana ia harus membuat keputusan yang melibatkan pemilihan alternatif yang terbaik. takut dan penolakan. yaitu situasi dimana seseorang harus memilih salah satu di antara beberapa alternatif yang sama baiknya. distribusi kebijaksanaan dan prosedur. Konflik interpersonal Merupakan konflik antara satu individual dengan individual yang lain. dan konflik ini menyebabkan sulitnya koordinasi dan integrasi dari kegiatan yang berkaitan dengan tugas-tugas dan pekerjaan. serta adanya pertentangan antar pribadi • TINGKAT KONFLIK Konflik yang timbul dalam suatu lingkungan pekerjaan dapat dibagi dalam empat tingkatan: Konflik dalam diri individu itu sendiri Konflik dalam diri seseorang dapat timbul jika terjadi kasus overload . Konflik interpersonal dapat berbentuk substantive maupun emotional. Konflik interorganisasi sebenarnya berkaitan dengan isu yang lebih besar lagi. hubungan intergrup harus di-manage sebaik mungkin untuk mempertahankan kolaborasi dan menghindari semua konsekuensi disfungsional dari setiap konflik yang mungkin timbul.KONFLIK DAN DEFINISINYA Konflik dapat berupa perselisihan (disagreement). Banoma dan Gerald Zaltman dalam buku Psychology for Management: 1. sampai kepada tahap di mana pihak-pihak yang terlibat memandang satu sama lain sebagai penghalang dan pengganggu tercapainya kebutuhan dan tujuan masing-masing. dimana ia dibebani dengan tanggung jawab pekerjaan yang terlalu banyak. Multiple aproach-avoidance conflict. Konflik sering menimbulkan sikap oposisi antara kedua belah pihak.

atau mengawali sebuah episode konflik. bila manager penjualan dan manager produksi memiliki kebijaksanaan bersama dalam mengatasi masalah permintaan pasar yang mendesak. Di sinilah mulai diragukannya kepercayaan terhadap pihak lain. Mereka bahkan mungkin mulai mengambil langkah-langkah untuk mencegah terulangnya konflik di masa yang akan datang. proses konflik itu akan cenderung berlanjut. Manifest Conflict Persepsi dan perasaan menyebabkan orang untuk bereaksi terhadap situasi tersebut. rasa takut. konflik belum tentu muncul karena kedua belah pihak tidak berkeras memenuhi keinginannya masing-masing. Atecedent conditions dapat tidak terlihat. 3. atau bahkan munculnya niat baik yang menghasilkan penyelesaian masalah yang konstruktif. 4. maupun kegusaran akan bertambah. potensi terjadinya konflik melibatkan individual yang mewakili organisasi secara keseluruhan. frustasi. Conflict Resolution or Suppression Conflict resolution atau hasil suatu konflik dapat muncul dalam berbagai cara. Disinilah dikatakan konflik bersifat laten. dan orang mulai berpikir bagaimana untuk mengatasi situasi dan ancaman tersebut. Ada banyak pendekatan yang baik untuk menggambarkan proses suatu konflik antara lain sebagai berikut : 1. atau mencoba mengacuhkan begitu saja ketika terjadi perselisihan. Namun demikian. yaitu berpotensi untuk muncul. Terkadang tindakan agresi dapat mengawali proses konflik. Felt Conflict Persepsi berkaitan erat dengan perasaan. sehingga segala sesuatu dianggap sebagai ancaman. Konflik juga dapat dikatakan selesai jika satu pihak berhasil mengalahkan pihak yang lain. Sebagai contoh. dan melalui banyak tahap sebelum berakhir. Tetapi terkadang terjadi pengacuhan (suppression) dari konflik itu sendiri. Begitu banyak bentuk reaksi yang mungkin muncul pada tahap ini. Kedua belah pihak mungkin mencapai persetujuan yang mengakhiri konflik tersebut. argumentasi. Dalam setiap kasus. rasa marah. tapi dalam kenyataannya tidak terjadi. 47 . Tanpa rasa terancam ini. Seperti dalam kasus dia atas. tekanan yang didapat departemen produksi suatu perusahaan untuk menekan biaya bisa menjadi sumber frustasi ketika manager penjualan ingin agar produksi ditingkatkan untuk memenuhi permintaan pasar yang mendesak. tindakan agresif. namun tidak disadari sebagai ancaman. tidak begitu jelas di permukaan. Antecedent Conditions or latent Conflict Merupakan kondisi yang berpotensi untuk menyebabkan. salah satu pihak dapat saja melakukan sesuatu yang berakibat negatif bagi pihak lain. ketegangan. Hal ini terjadi jika kedua beJah pihak menghindari terjadintya reaksi yang keras.perselisihan antara serikat buruh dengan perusahaan. KONFLIK SEBAGAI SUATU PROSES Konflik merupakan proses yang dinamis. 2. Karena itulah jika orang merasakan adanya perselisihan baik secara aktual maupun potensial. bukannya kondisi statis. 5. bukanya konflik yang akan muncul melainkan kerjasama yang baik. bukan hanya subunit internal atau grup. kedua belah pihak harus menyadari bahwa mereka dalam keadaan terancam dalam batas-batas tertentu. Tetapi jika perilaku keduanya menimbulkan perselisihan. Perceived Conflict Agar konflik dapat berlanjut. Perlu diingat bahwa kondisi-kondisi ini belum tentu mengawali proses suatu konflik. Konflik memiliki awal.

• Perbedaan Persepsi (Perceptual Differences) Persepsi dan penilaian dapat menjadi penyebab terjadinya konflik. yang bahkan dapat berlanjut kepada perseteruan antar pribadi.6. Misalnya saja. Nilai juga bisa menjadi alasan kenapa orang tertarik untuk bergabung dalam suatu struktur organisasi tertentu. Kurangnya informasi dan 48 . karena mereka menganggap prestasi pribadi lebih penting. individualisme. ketua serikat pekerja cenderung untuk memiliki nilai-nilai yang berbeda dengan para manajer. ia juga menganggap kita tidak bersahabat. Konflik juga dapat timbul jika orang memiliki persepsi yang salah. Perbedaan perseptual sering muncul di dalam situasi yang samar. Orang-orang yang bekerja dalam susunan organisasi yang birokrasi memiliki sikap yang berbeda dengan orang yang bekerja dalam struktur organisasi yang dinamis. hal ini dapat menjadi kondisi yang potensial untuk episode konflik yang selanjutnya. Pertanyaan kunci adalah apakah pihak-pihak yang terlibat lebih dapat bekerjasama. dan predisposisi untuk bertindak positif maupun negatif terhadap suatu kejadian. jika kita menganggap seseorang sebagai ancaman. Conflict Alternative Ketika konflik terselesaikan. Sebagai contoh. • Kebutuhan dan Kepribadian (Needs and Personality) Konflik muncul karena adanya perbedaan yang sangat besar antara kebutuhan dan kepribadian setiap orang. Nilai-nilai yang dipegang dapat menciptakan keteganganketegangan di antara individual dan group dalam suatu organisasi. Tetapi jika yang tertinggal adalah perasaan tidak enak dan ketidakpuasan. PENYEBAB TERJADINYA KONFLlK Penyelesaian efektif dari suatu konflik seringkali menuntut agar faktor-faktor penyebabnya diubah. misalnya dengan menstereotype orang lain atau mengajukan tuduhan fundamental yang salah. orang-orang cenderung memiliki toleransi yang rendah terhadap keterbukaan interprestasi. sedangkan di sisi yang lain manajer memandang maksimalisasi profit sebagai prioritas utama. Attitude. dapat dengan mudah menjadi sumber terjadinya konflik. sehingga potensi terjadinya konflik muncul dengan sendirinya. seperti ketika kebijaksanaan baru yang dihasilkan dapat menjernihkan persoalan di antara kedua belah pihak dan dapat meminimalisir konflik-konflik yang mungkin terjadi di masa yang akan datang. kita dapat berubah menjadi defensif terhadap orang tersebut. and Beliefs) Perasaan kita tentang apa yang benar dan apa yang salah. atau malah semakin jauh akibat terjadinya konflik. Mereka cenderung tidak suka berhadapan dengan informasi vang kompleks serta menilai otoritas hierarki dan kekuasaan berdasarkan posisi dalam organisasi. tetap ada perasaan yang tertinggal. dan nilai-nilai profesional. Penyebab terjadinya konflik dikelompokkan dalam tiga kategori besar. sehingga hat ini tentu mempengaruhi pihak-pihak lain dalam organisasi tersebut. Sering muncul kasus di mana orang-orang yang memiliki kebutuhan kekuasaan dan prestasi yang tinggi cenderung untuk tidak begitu suka bekerjasama dengan orang lain. Dalam organisasi birokrat. Di satu sisi. Terkadang perasaan lega dan harmoni yang terjadi. yaitu: Karakterisitik individual Berikut ini merupakan perbedaan individual antar orang-orang yang mungkin dapat melibatkan seseorang dalam konflik: • Nilai sikap dan Kepercayaan (Values. Di satu sisi ketua serikat pekerja mengutamakan kesejahteraan tenaga kerja.

Tetapi banyak pula hal dimana tiap-tiap departemen harus melakukan konsensus bersama. sebenarnya dapat dihindari dengan komunikasi yang lebih sedikit. hal ini menolong menekan konflik tingkat minimum. bahkan mogok kerja. Sebagai contoh dalam bisnis konstruksi. Hal ini dapat menyebabkan terlambatnya dipenuhi permintaan pasar. sehingga tidak sepantasnya juru gambar menjadi sejajar dalam proses desain suatu konstruksi. Bisa dikatakan komunikasi oleh pedang bermata dua: tidak adanya komunikasi dapat menyebabkan terjadinya konflik. • Kebutuhan untuk Berkonsensus (Need for Consensus) Ada banyak hal di mana para manager dari departemen yang berbeda harus memiliki persetujuan bersama. semakin meningkat pula terjadinya konflik. Ketika terjadi ketidakjelasan tanggung jawab dan jurisdiksi. Faktor situasi • Kesempatan dan Kebutuhan Berinteraksi (Opportunity and Need to Interact) Kemungkinan terjadinya konflik akan sangat kecil jika orang-orang terpisah secara fisik dan jarang berinteraksi. para insinyur secara tipikal sering menolak ide-ide inovatif yang diajukan oleh diajukan oleh juru gambar (Draftsmen) karena mereka menganggap juru gambar memiliki status yang lebih rendah. kemungkinan terjadinya konflik jadi semakin besar. departemen penjualan terkadang menemukan dan memesan material di saat departemen produksi mengklaim bahwa hal tersebut tidak diperlukan. konflik dapat muncul. Sebagai contoh. informasi yang diterima mengenai pihak lain akan menyebabkan orang dapat mengindentifikasi situasi perbedaan dalam hal nilai dan kebutuhan. • Rintangan Komunikasi (Communication Barriers) Komunikasi sebagai media interaksi diantara orang-orang dapat dengan mudah menjadi basis terjadinya konflik. tetapi disisi lain. komunikasi yang terjadi itu sendiri dapat menjadi potensi terjadinya konflik. Bagian produksi kemudian akan menuduh departemen penjualan melangkahi jurisdiksi mereka. potensi terjadinya koflik bahkan semakin meningkat. Sejalan dengan meningkatnya assosiasi di antara pihak-pihak yang terlibat. • Jurisdictions) Batas-batas tanggung jawab dan Jurisdiksi yang tidak jelas (Ambiguous tesponsibilites and Orang-orang dengan jabatan dan tanggungjawab yang jelas dapat mengetahui apa yang dituntut dari dirinya masing-masing. pihak yang lain juga terkena akibatnya. 49 . jika satu pihak gagal melaksanakan tugasnya. Karena demikian banyak pihak yang terlibat dalam masalah-masalah seperti ini. sehingga konflik lebih sering muncul. hilangnya pelanggan. proses menuju tercapainya konsensus seringkali didahului dengan munculnya konflik. Sebagai contoh.pengetahuan mengenai suatu situasi mendorong persepsi untuk mengambil alih dalam memberikan penilaian terhadap situasi tersebut. sehingga konflik pun muncul tak henti-hentinya. Dalam bentuk interaksi yang aktif dan kompleks seperti pengambilan keputusan bersama (joint decision-making). banyak kesulitan yang akan muncul. • Perbedaan Status (Status Differences) Apabila seseorang bertindak dalam cara-cara yang kongruen dengan statusnya. Hal ini dapat memulai konflik. • Ketergantungan satu pihak kepada Pihak lain (Dependency of One Party to Another) Dalam kasus seperti ini. Sampai setiap manager departemen yang terlibat setuju.

John Wiley & Sons. (Di-download dari: Universitas Sumatera Utara/USU digital library. Rizzo.PENUTUP Secara sederhana dapat dikatakan bahwa manajer sudah seharusnya memiliki keterampilan komunikasi dan penanganan konflik yang tentunya dapat membantu mereka mengimplementasikan keputusan-keputusan untuk mendukung proses pencapaian tujuan suatu organsiasi. tetapi hanya pendekatan penyelesaian masalah yang dapat menghasilkan resolusi konflik yang murni. Carrol. Managing Organizational Behaviour.. New York. John R. mendiagnosis situasi konflik untuk dapat menemukan substansi spesifik dan perbedaan emosional lainnya yang mendasari terjadinya konflik tersebut sehingga dapat ditemukan sebab sebab dari perbedaan ini. 1985. Schermerhom. Osborn. Terlatihnya seorang manajer dalam komunikasi dan proses konflik akan menempatkan posisinya sebagai salah satu titik yang paling penting dalam kesuksesan suatu organisasi atau perusahaan. Keterampilan komunikasi yang baik dapat mengklarifikasi konflik yang timbul serta dapat memperkecil konsekuensi negatif dari konflik itu sendiri terhadap individual dan organisasi. Untuk dapat mencapai hal ini.lnc. Berbagai strategi manajemen konflik harus diketahui oleh seorang manajer. Massachusetts. Ballinger Publishing Company. manajer harus dapat mengenali hambatan-hambatan yang dapat mengganggu efektivitas komunikasi yang dapat memacu terjadinya konflik. hubungan interpersonal seorang manajer menghadirkan kesempatan untuk meningkatkan atau malah mengurangi kesuksesannya dalam menangani konflik. Pada akhirnya. James G. DAFTAR PUSTAKA • • Behavior. 1986. Managing Organizational Tosi. 2003) 50 .and Stephen J. Jr. Seorang manajer dituntut untuk memahami akar dari sebuah konflik. Cambridge. sehingga dapat diputuskan strategi mana yang cocok untuk berbagai macam konflik yang dihadapi.. John R. Henry L. Hunt and Richard N. Orang menangani konflik dengan berbagai cara.

Perkotaan DEPARTEMEN PEKERJAAN UMUM Direktorat Jenderal Cipta Karya .