P. 1
Modul-Manajemen-Konflik

Modul-Manajemen-Konflik

|Views: 329|Likes:

More info:

Published by: Faandiimaas Juragand on Dec 30, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

08/22/2013

pdf

text

original

DEPARTEMEN PEKERJAAN UMUM

Direktorat Jenderal Cipta Karya

MODUL KHUSUS FASILITATOR
Pelatihan Dasar 3

F21

Manajemen Konflik

PNPM Mandiri Perkotaan

Modul 1

Pengertian Konflik Memahami Konflik, Permainan Berebut Kursi Tukar Pengalaman, Penggolongan Konflik Diskusi Kelompok, Manfaat Konflik

1 2 3 4

Kegiatan 1 Kegiatan 2 Kegiatan 3

Modul 2

Penyebab Konflik Analisa Kasus , Pengalaman Konflik dalam P2KP Penjelasan Beberapa Teori Penyebab Konflik

15 16 16

Kegiatan 1 Kegiatan 2

Modul 3

Strategi dan Pendekatan Penyelesaian Konflik Analisa Cerita : Kisah Penjual Kambing Memahami Strategi Menangani Konflik Diskusi Intervensi Penyelesaian Konflik Strategi Penyelesaian Konflik : Kasus Lapangan

24 25 26 27 27

Kegiatan 1 Kegiatan 2 Kegiatan 3 Kegiatan 4

Modul 1 Topik: Pengertian Konflik

1. Peserta memahami pengertian konflik dan penggolongannya 2. Peserta memahami adanya manfaat yang bisa diambil dari adanya suatu konflik

Kegiatan 1 : Memahami Konflik , Permainan berebut kursi Kegiatan 2 : Tukar pengalaman penggolongan konflik Kegiatan 3: Diskusi kelompok manfaat konflik

3 Jpl (135’)

1. Media bantu : gambar-gambar beberapa hal penting tentang pengelolaan konflik (1 s/d 4) 2. Bahan bacaan : Pengertian dan penggolongan konflik 3. Bahan bacaan : Sengketa: Pertanda bencana atau peluang?

• Kertas Plano, Kuda-kuda untuk Flip-chart • LCD • Metaplan, Spidol, selotip kertas dan jepitan besar • Papan Tulis dengan perlengkapannya

1

pemandu harus sudah mempersiapkan kertas-kertas ukuran kecil yang berisi instruksi seperti di bawah ini: • • • Kumpulkan semua kursi membentuk lingkaran di dekat pintu masuk Kumpulkan semua kursi membentuk lingkaran di dekat jendela Kumpulkan semua kursi membentuk lingkaran di tengah ruangan Setiap kertas berisi satu instruksi untuk satu peserta 4) Setelah satu menit. 2) Sebagai pembukaan. dan tidak memberi tahu siapapun. Sebelum sesi ini dimulai. Peserta diminta untuk membaca instruksi tersebut. Kemudian ajak peserta untuk mendiskusikan pelajaran dari permainan tersebut. Buatlah jarak antar mereka. yaitu agar peserta: memahami apa pengertian konflik yang digunakan dalam modul ini. dalam proses pendampingan tidak bisa dihindari merebaknya konflik di masyarakat. hentikan permainan. dan memahami manfaat konflik 3) Ajak peserta berdiri membentuk lingkaran. peserta dipersilakan segera melaksanakan instruksi tersebut hanya dalam waktu satu menit. dan kemudian sampaikan pembukaan bahwa modul/ sesi ini diadakan karena berdasarkan pengalaman. Pembahasan materi manajemen konflik dimaksudkan membantu fasilitator untuk bekerja dengan konflik atau sengketa.Memahami Konflik : Permainan Berebut Kursi 1) Bukalah pertemuan ini dengan salam. Begitu pemandu memberi aba-aba untuk mulai. sampaikan kepada peserta tujuan dari sesi ini. 2 . Sampaikan kepada peserta bahwa sesaat lagi pemandu akan membagikan instruksi yang harus dilaksanakan oleh masing-masing peserta.

4) Catatlah hal-hal/temuan-temuan penting dari proses diskusi ini. sampaikan bahwa selanjutnya peserta akan diajak untuk mempelajari beberapa jenis dan penggolongan konflik. berargumentasi. Sehingga pihak yang berusaha bekerjasama menjadi putus asa dan melupakan niat baik mereka. melawan. Bisa terjadi ketika salah satu pihak berusaha bekerjasama. mintalah beberapa peserta untuk menyampaikan cerita sebagai refleksi. sebagian lagi berusaha mengumpulkan kursi dan mempertahankannya. Beberapa pertanyaan yang bisa diajukan antara lain: • • Apakah anda merasa kursi yang anda duduki adalah milik anda. sehingga anda boleh melakukan apa saja sesuka hati? Bagaimana cara anda berhubungan dengan orang lain yang menginginkan sesuatu? Apakah anda akan bekerjasama. Kemudian berikan masukan kepada peserta tentang pengertian konflik/sengketa berdasarkan bahan bacaan 1. 6) Tutup sesi ini dengan menyimpulkan pengertian konflik. kemudian jelaskan tentang berbagai jenis konflik. atau gunakan media powerpoint slide. Sesi ini bertujuan untuk membantu peserta memahami bahwa ada banyak macam konflik di masyarakat. adakah jalan keluar yang menguntungkan buat semuanya? • • • Sumber: Kumpulan Permainan untuk lokakarya/pelatihan “Demokratisasi Pengelolaan Sumber daya Alam: Konsep dan tantangan PSABM” Studio driyamedia. untuk sharing pengalaman tentang jenis konflik yang ada di wilayah kerjanya serta apa pengaruhnya terhadap kerja-kerja PNPMMP.Permainan ini diciptakan untuk menciptakan konflik (perbedaan kepentingan). Tukar Pengalaman Penggolongan Konflik 1) Sebagai pembuka sesi ini. membujuk. 2005. 3) Sebagai refleksi. dalam kekacauan karena merasa diburu-buru oleh suatu keharusan. 2) Tampilkan tabel penggolongan konflik yang terdapat pada bahan bacaan 1. atau memberikannya? Apakah anda mengikuti perintah? Mengapa anda menginterprestasikan seperti itu? Bagaimana anda menangani persoalan ini jika dilakukan untuk kedua kalinya? Menurut anda. WN dan KPMNT. tentang kejadian-kejadian yang ada di lapangan. Peserta akan terpecah ke dalam beberapa kelompok. dan bacakan sebagai kesimpulan dari sesi ini setelah diskusi selesai. Berikan sedikit refleksi tentang pengelolaan konflik dengan menggunakan media bantu gambar-gambar (1 s/d 4) yang telah disalin ke dalam kertas plano. 3 . 5) Tulislah point-point penting dari jawaban peserta.

4 . bagaikan pisau bermata dua: dia bisa dimanfaatkan sebagai ’bahan bakar’ untuk memaksa para pihak agar mau bekerjasama.3 Diskusi Kelompok Manfaat Konflik 1) Bukalah sesi ini dengan penjelasan bahwa konflik. Beri waktu sekitar 5-10 menit untuk bekerja. Kemudian tugaskan kepada kelompok pertama. tetapi juga bisa menjadi sumber petaka jika tidak dikelola. 2) Bagilah peserta menjadi dua kelompok besar. persilakan perwakilan dari setiap kelompok untuk mempresentasikan hasilnya. Sedangkan kepada kelompok kedua. Kemudian. dan bacakan sebagai kesimpulan di akhir sesi ini. dan pandulah proses diskusi antar kelompok 3) Catatlah hal-hal penting dari diskusi ini. untuk mendiskusikan: ”hal-hal buruk yang diakibatkan oleh sebuah konflik”. mintalah mereka untuk mendiskusikan: ”Hal-hal baik yang diakibatkan oleh sebuah konflik”.

Beberapa hal penting tentang pengelolaan konflik (1) Hal yang terpenting bukanlah terjadi atau tidaknya konflik. tetapi bagaimana konflik tersebut dihadapi dan dikelola untuk dapat diselesaikan 5 .

Beberapa hal penting tentang pengelolaan konflik (2) Pendekatan kooperatif sangat membantu penyelesaian harapan bersama. termasuk dalam penyelesaian konflik atau masalah bersama 6 .

Beberapa hal penting tentang pengelolaan konflik (3) Cara tawar-menawar seringkali tidak menghasilkan penyelesaian konflik yang terbaik. karena berupa kompromi (yang belum tentu mencerminkan penyelesaian yang sesungguhnya) 7 .

Beberapa hal penting tentang pengelolaan konflik (4) Parapihak yang berkonflik harus diajak melihat masalahnya secara obyektif dan menghadapinya bersama 8 .

Perlu disampaikan pula bahwa penggolongan ini hanyalah dimaksudkan agar kita bisa memahami mengapa suatu konflik bisa terjadi. unjuk rasa. sehingga kita bisa lebih fokus dalam menanganinya. Terbayang terjadinya suatu pertengkaran. Berikut ini adalah tabel penggolongan konflik berdasarkan beberapa faktor. Memadukan Kepentingan Memenangkan Kehidupan. maka semestinya setiap usaha pembangunan mencakup pula pengelolaan konflik. Tabel Penggolongan Konflik/Sengketa1 No. buku acuan metodologi pengelolaan sengketa sumberdaya alam. Nah. memaki-maki. bahkan peperangan. PENGERTIAN DAN PENGGOLONGAN KONFLIK Kata konflik atau sengketa.1. Konflik sebetulnya tidak terbatas pada kejadian-kejadian ‘bermusuhan’ seperti di atas. dll. atau sekedar perbedaan arah yang membuat tidak ‘nyambung’ dan kesalahpahaman. dll. seringkali membuat kita mengerutkan dahi. Tetapi ada juga sikap seperti pembiaran/apatisme. Dengan fakta-fakta seperti itu. konflik sebetulnya sangat luas. Mengapa? Sebab pembangunan adalah usaha-usaha yang secara sistematis terarah pada pengadaan perubahan. dan bisa diklasifikasi ke dalam beberapa jenis atau golongan. Perbedaan yang terjadi bisa saja sangat bertolak belakang/berlawanan sehingga menimbulkan bentrokan. pengaduan ke pengadilan. berkelahi. Seringkali kata konflik juga membuat pikiran kita melayang ke sebuah ruang pengadilan. Jadi konflik sebenarnya adalah suatu situasi yang terjadi manakala terjadi perbedaan. kekerasan. Hal yang dianggap positif semacam pembangunan pun bisa menimbulkan konflik. Studio Driyamedia. Bandung. Sikap-sikap tersebut. perubahan senantiasa membawa konflik. tumpang tindih kepentingan dan kehendak. disebut ‘gejala adanya penyakit konflik’. Menurut pokok sengketa (versi Chris Moore2) • Sengketa tentang tata nilai • Sengketa struktural • Sengketa tata-hubungan • Sengketa tentang data/informasi • Sengketa kepentingan 1 Disarikan dari Ilya Moeliono dkk. 2003 9 . 1. Faktor Menurut aspek/bidang/pokok konflik Jenis • Konflik kebijakan pembangunan • Konflik pengelolaan sumberdaya alam dan lingkungan • Konflik dunia usaha • Konflik/sengketa hukum 2. Beberapa wujud dari konflik yang dapat dilihat secara kasat mata antara lain: marah. Karena pembangunan senantiasa menimbulkan konflik. mendiamkan/boikot. kalau dalam dunia kedokteran.

Moore. Pemerintah daerah lebih cenderung untuk menetapkan hutan sebagai kawasan produksi (untuk kepentingan PAD). Konflik kebijakan pembangunan misalnya.No. cq departemen kehutanan memiliki banyak definisi tentang hutan: kawasan hutan lindung (dimana tidak diperbolehkan adanya kegiatan ekstraksi sumberdaya hutan). Misalnya dalam pengelolaan kawasan hutan. misalnya pengusaha HPH. seperti: militer atau polisi. Practical Strategies for Resolving Conflict (2nd edition). Konflik dunia usaha biasanya akan menyeret para pihak yang bersengketa ke dalam pengadilan kasus perdata. Disini ada banyak kepentingan yang ‘bermain’ seperti: • Masyarakat sekitar hutan membutuhkan hutan sebagai sumber matapencahariannya. mereka membutuhkan hutan sebagai sarana produksi untuk dijual. • • Konflik antara ketiga pihak itu biasanya akan menarik pihak lain. Jelas. The Mediation Process. merupakan konflik yang biasanya melibatkan banyak pihak. sedangkan pemerintah pusat berkepentingan memperluas hutan lindung atau cagar alam untuk memenuhi komitmen terhadap tekanan internasional misalnya. Menurut jumlah yang terlibat • Konflik antara dua pihak • Konflik antara multipihak 5. atau cagar alam. Contoh paling aktual dari konflik ini adalah ketidakpuasan banyak pihak terhadap kenaikan harga BBM. hutan produksi. yang berupaya keras mempertahankan kebijakan lokal dalam mengelola hutan. LSM. Namun pada sisi lain. Menurut perimbangan kekuatan pihak-pihak yang terlibat Menurut tingkat kerumitannya • Konflik vertikal • Konflik horizontal • Konflik sederhana • Konflik yang rumit dan saling kait mengait 6. 1996. Pengusaha. atau antara pengusaha dan kaum buruh. perguruan tinggi. Lebih rumit lagi. ada pula masyarakat adat. seringkali terjadi tumpang tindih kekuasaan antara pemerintah pusat dan daerah. Pemerintah. Tetapi tidak sedikit pula akan terbawa ke kasus pidana. Faktor Menurut parapihak yang terlibat Jenis • Konflik antar dinas pemerintahan • Konflik antar desa • Konflik antar LSM • Konflik antar kelompok masyarakat 4. Menurut aspek/bidang/pokok konflik Penggolongan ini berpedoman bahwa suatu konflik bisa dilihat dari bidang-bidang atau hal-hal yang menjadi pokok persoalan. 10 . dll. 2 Christopher W. adalah konflik yang terjadi karena ketidakpuasan terhadap keputusan pengambil kebijakan (biasanya pemerintah). sumber kayu bakar. Jossey-Bass Publisher. 3. Konflik pengelolaan sumberdaya alam dan lingkungan. Bisa terjadi sengketa antar pengusaha dalam meperebutkan sesuatu produk. dalam era otonomi daerah.

Kita tahu bahwa semua pihak pasti punya kepentingan sendiri-sendiri. Sementara pada pihak lain ada pandangan yang melihat pemefrintah arogan. suci.Konflik/sengketa hukum bisa terjadi di semua sektor kehidupan masyarakat. dll. adalah contoh klasik dari sengeketa macam ini. • Konflik antar LSM. seperti pertengkaran antar pemuda karena bersenggolan di konser dangdut. karena faktanya kemiskinan semakin merebak di mana-mana. Atau yang melibatkan 11 . Misalnya pandangan yang menganggap orang desa bodoh. Pertimbangan untuk maju ke pengadilan harus matang. sehingga penggolongan lebih dilihat dari asal piahk-pihak tersebut • Konflik antar dinas pemerintahan. Misalnya konflik yang terbatas antara pemenang pemilihan kepala desa dengan pihak yang kalah. tidak berpendidikan. sok berkuasa. • Konflik antar kelompok masyarakat. Konflik tentang data/informasi. Menurut pokok konflik Penggolongan menurut Chris Moore ini melihat bahwa konflik yang terjadi di masyarakat kebanyakan adalah mengenai: • Tata nilai. Jika tidak terjadi saling pemahaman. adalah konflik yang banyak melibatkan stereotipe. misalnya dalam mempermasalahkan pola pendekatan terhadap masyarakat. misalnya konflik dalam memperebutkan tapal batas desa. Sengketa antara pemerintah dan masyarakat sekitar hutan. Perbedaan akses dan kontrol terhadap sumberdaya. perbedaan ideologi. atau justru saling lempar tanggungjawab. menggambarkan konflik ini. bisa menyebabkan kerusuhan masal. DPR berpandangan data tersebut tidak valid. bisa dimasukkan ke dalam kategori ini. Menurut jumlah yang terlibat Konflik juga bisa digolongkan berdasarkan jumlah pihak yang terlibat. maka konfliklah yang terjadi. Jadi akan selalu ada pihak yang menang dan di sisi lain pihak yang kalah. apalagi jika sebetulnya kita berniat mencari solusi yang memuaskan semua pihak (win-win solution). Perbedaan pandangan tentang hal-hal yang tabu. sehingga menimbulkan masalah dalam hubungan antar pihak. Bisa jadi. atau perbedaan penafsiran karena memiliki data yang berbeda. Konflik kepentingan.. adalah konflik yang terjadi karena tabrakan berbagai kepentingan. Kadang-kadang pula dalam ’perebutan wilayah’ atau program yang saling bertumpuk sehingga membingungkan masyarakat. Konflik tata-hubungan. konflik ini disebabkan oleh perbedaan penafsiran atas data yang sama. menurut Moore. Konflik struktural. seperti perbedaan penafsiran agama. • Konflik antar desa. Pertentangan antara kalangan pro RUU pornoaksi dan anti pornoaksi. sebaliknya. Misal perbedaan pandangan bahwa pemerintah berhasil mengurangi angka kemiskinan. bagaimana masalah sepele. Hal yang perlu diingat dalam hal ini adalah bahwa pengadilan hanya bisa memenangkan salah satu pihak saja. sering kita dengar. misalnya dalam memperebutkan wewenang atas suatu bidang pekerjaan. misalnya. • • • • Menurut parapihak yang terlibat Penggolongan ini lebih menekankan untuk melihat berasal dari pihak manakah para pesengketa tersebut.

banyak/macam-macam pihak. Misalnya saja konflik antara pemerintah (yang memiliki kekuasaan untuk menetapkan sesuatu atas nama UU atau peraturan yang berlaku). melibatkan pihak-pihak yang dianggap memiliki kekuatan berbeda. dengan masyarakat (yang hanya bisa mengandalkan pengerahan massa untuk memprotes keputusan pemerintah). 12 . Sedangkan konflik vertikal. Seperti contoh konflik tata batas antar desa. Menurut perimbangan kekuatan pihak-pihak yang terlibat Konflik horisontal adalah konflik antara pihak-pihak yang dianggap setara. Seperti contoh perebutan hak atas pengelolaan sumberdaya alam di suatu wilayah.

Sehingga bukan saja hubungan baik di antara mereka menjadi terancam. Selain itu.2. bisa jadi keadaan di masa depan akan berkembang menjadi lebih parah sehingga akan lebih sukar ‘disembuhkan’. ataupun kerjasama yang baik dengan pihak-pihak lainnya. Banyak orang membayangkan suatu masyarakat yang ideal tanpa konflik. 3 Dikutip dari: Ilya Moeliono. Dan memang. kita bisa lebih mengenal pihak-pihak dengan siapa kita bersengketa. pada umumnya tidak ada seorangpun yang menyukai sengketa. Studio Driyamedia. kita bisa melihat adanya beberapa peluang untuk mendapatkan manfaat dari sengketa: Sengketa bisa merupakan penyadaran akan masalahnya Seringkali merebaknya suatu konflik merupakan ‘gejala’ dari suatu ‘penyakit’ yang lebih serius. manakala kelompok-kelompok masyarakat. Untuk itu yang harus kita lihat adalah sisi baik dari sengketa yang dapat dihadapi dan dikelola. Pejabat penentu kebijakan akan semakin sadar akan dampak kebijakan yang ditetapkannya di masyarakat. kita dapat menyadari adanya masalah yang lebih serius itu. maka semua pihak dapat mengetahui latar belakang. Jika hal itu disadari bersama. Sengketa bisa membawa penyadaran akan keberadaan pihak lainnya Dengan munculnya sengketa. buku acuan metodologi pengelolaan sengketa sumberdaya alam. Namun dengan menyadari bahwa sengketa itu tidak bisa dihindarkan. pemerintah dan lembaga-lembaga pelaksana pembangunan lainnya saling berhadapan sebagai lawan. Memadukan Kepentingan Memenangkan Kehidupan. konflik yang merebak tidak terkendali bisa sangat merusak. koordinasi. Demikianlah. maka barangkali sikap ‘a priori’ dan sikap saling menyalahkan yang sering terjadi antara parapihak dapat diatasi dan dasar-dasar kerjasama dapat dikembangkan. yang hidup dan berkembang tanpa terjadinya gangguan terhadap ketenangan masyarakat. bahkan kekerasan pun dapat dan seringkali memang terjadi. Bandung. Sebaliknya. dan munculnya sengketa bisa menjadi ajang dan kesempatan bagi semua pihak untuk menata kembali atau mengembangkan hubungan kerjasama yang akan bermanfaat bagi semua pihak. dengan adanya sengketa. Kurangnya komunikasi dan koordinasi antara berbagai lembaga pelaku pembangunan sudah menjadi masalah umum yang menahun. dan dengan munculnya konflik. Sengketa merupakan peluang untuk mengembangkan hubungan yang konstruktif antara berbagai pihak yang kepentingannya berbeda Seringkali dalam suatu usaha pembangunan yang melibatkan banyak pihak. penyebab-penyebab dan akibat-akibat yang merugikan dari sengeketa itu. serta dukungan atau keberatan masyarakat terhadap kebijakan tersebut. 2003 13 . dan semakin sadar pula akan kemungkinan dampak keputusan-keputusan kita pada pihak lainnya. Dengan cara pandang positif. maka yang lebih baik untuk kita pikirkan adalah bagaimana menghadapi dan mengelola sengketa itu. Sengketa: Pertanda Bencana Atau Peluang? Oleh: Ilya Moeliono3 Kita sering mendengar bahwa suatu konflik adalah masalah yang sebisa-bisanya tidak terjadi. Jika gejalagejala konfliknya tidak terlihat sehingga konfliknya tidak terkendali dan masalahnya diabaikan. masing-masing pihak itu bekerja sendiri tanpa hubungan komunikasi.

dan lembaga-lembaga yang berfungsi dengan baik tentu akan membawa keuntungan sosial-ekonomi bagi semua pihak di sekitar pokok permasalahan yang bersangkutan. yang pada akhirnya akan melahirkan pemecahan masalah yang lebih arif dan dapat diterima oleh kalangan yang lebih luas. Tentu saja manfaat-manfaat tersebut hanya bisa dipetik jika dalam perkembangannya. tetapi juga dalam perencanaan dan pengambilan keputusan tentang berbagai hal lain.masyarakatpun akan makin memahami kebijakan pemerintah dan alasan-alasannya. Pemahaman akan pihak lainnya juga diharapkan bisa menjadi dasar terbukanya komunikasi yang lebih baik antara semua pihak yang berkepentingan terhadap suatu pokok sengketa. Produktivitas kerja buruh yang mempunyai sengketa upah dengan majikannya tidak bisa diharapkan maksimal. Konflik itu dapat merangsang mereka untuk menata kembali atau mengembangkan tata hubungan dan tata kerja baru yang lebih baik dan dengan memperbaiki dan mengembangkan organisasi lembaganya. tidak akan bekerja sepenuh hati. Perdebatan dan diskusi seperti itu dapat menghasilkan analisa yang lebih dalam dan lebih luas. Sengketa bisa meningkatkan produktivitas Seringkali semangat dan produktivitas parapelaku suatu proyek yang dilatarbelakangi oleh suatu sengketa yang mengendap di bawah permukaan sangat kendor. Sengketa bisa membawa pemecahan masalah yang lebih baik Suatu sengketa seringkali memicu terjadinya perdebatan antara berbagai pandangan yang berbeda dan diskusi dengan berbagai pihak tentang berbagai hal yang patut dipertimbangkan serta berbagai alternatif pemecahan masalah yang dapat memenuhi kepentingan berbagai kelompok. sikap. Perkembangan pengetahuan. serta kedewasaannya. produktivitas yang lebih tinggi. dan perilaku itu bermanfaat bukan saja untuk penyelesaian sengketasengketa. selain menghindarkan kerugian sosial dan ekonomi yang mungkin dibawa sengketa itu. Konflik seringkali pula memunculkan lembaga-lembaga baru seperti panitia irigasi untuk mengatur tata air dan mencegah sengketa atas air irigasi. atau Bapedal untuk menangani masalah lingkungan dan mencegah konflik-konflik yang mungkin terjadi karena pencemaran lingkungan. walaupun belum tentu menyetujuinya. kerjasama yang lebih baik. semua pihak yang terlibat belajar dan berkembang pengetahuan. kemampuan. Sengketa bisa membawa keuntungan sosial ekonomi Dengan menyadari adanya sengketa dan menanganinya dengan baik. daya-cipta. Sengketa bisa merangsang pengembangan kelembagaan Munculnya konflik seringkali menantang tata hubungan di dalam dan di antara para pihak dan tata kerja yang ada. Demikian pula seorang petani yang tidak menyetujui penerapan suatu proyek dinas pertanian pada lahannya. 14 . Sengketa bisa menjadi ajang pemberdayaan Melalui interaksi dalam usaha-usaha penyelesaian sengketa. sengketa itu tetap terkendali sehingga tidak merusak dan dapat diselesaikan dengan baik.

Spidol. Pengalaman Konflik dalam P2KP Kegiatan 2 : Penjelasan beberapa teori penyebab konflik 3 Jpl (135’) Media Bantu : Tabel beberapa jenis konflik dan penyebabnya Bahan Bacaan 1 : Kisah sang pencari keadilan Bahan Bacaan 2 : Akhir dari penantian panjang • Kertas Plano. selotip kertas dan jepitan besar • Papan Tulis dengan perlengkapannya 15 . Kuda-kuda untuk Flip-chart • LCD • Metaplan.Modul 2 Topik: Penyebab Konflik Peserta memahami teori-teori tentang penyebab-penyebab konflik Kegiatan 1 : Analisa kasus.

dan mendiskusikan jawaban kelompok terhadap pertanyaan-pertanyaan berikut ini: • • • Menurut kelompok anda. jelaskan bahwa kita akan mencoba menganalisa kasus konflik yang ditemukan di lokasi P2KP dari bahan bacaan yang ada di website. 4) Pandulah proses diskusi untuk mengomentari hasil diskusi tersebut. Pengalaman Konflik di P2KP 1) Awali sesi ini dengan menjelaskan tujuan sesi ini. agar dapat dilihat jelas oleh semua peserta. Mintalah masingmasing kelompok untuk membacanya. Kemudian bagikan bahan bacaan 1 : Kisah Sang Pencari Keadilan kepada salah satu kelompok. yaitu agar peserta memahami beberapa faktor penyebab konflik. dan bahan bacaan 2 : Akhir dari Penantian Panjang . 2) Bagilah peserta menjadi dua kelompok. Tuliskan hal-hal penting dari diskusi tersebut pada papan tulis/kertas plano untuk dibacakan kembali di akhir sesi sebagai kesimpulan diskusi. giliran pemandu menyampaikan penjelasan tentang penyebab konflik. diharapkan dapat membantu peserta untuk memahami konflik macam apa yang sedang dihadapinya. Kemudian mintalah salah seorang perwakilan untuk menyampaikan hasil diskusi kelompok kepada kelompok lain. pada satu atau dua lembar kertas plano ( atau dipersiapakan dalam bentuk power point) . pada kelompok lainnya. Penjelasan Beberapa Teori Penyebab Konflik 1) Pada sesi ini (yang merupakan lanjutan dari sesi diskusi di atas). Kaitkan penjelasan ini dengan kasus-kasus 16 . 2) Salinlah tabel beberapa jenis konflik dan penyebabnya. apa jenis konflik yang terjadi? Siapa saja pihak/pelaku yang berkonflik dalam bacaan tersebut? Apa penyebab konflik tersebut? Mengapa kelompok anda berpendapat demikian? 3) Beri waktu kepada peserta untuk berdiskusi sekitar 30 menit.Analisa Kasus . dan pada akhirnya akan memudahkan peserta untuk mengambil keputusan mengenai cara menanganinya. Kemudian tampilkan di depan peserta dan jelaskan. Dengan pemahaman tentang hal ini.

bacaan tersebut. ajukan pertanyaan: jadi. 17 . dan bacakan kembali di akhir sesi sebagai kesimpulan diskusi. apa penyebab konflik di bahan bacaan 1 dan bahan bacaan 2? 3) Pandulah proses sharing pengalaman antara peserta (dan pemandu) tentang beberapa kasus kejadian nyata di wilayah masing-masing yang sesuai dengan penyebab-penyebab yang tertulis pada tabel yang sudah dibahas. 4) Tuliskan beberapa hal penting dari tanya-jawab ini. berdasarkan teori ini.

Bandung. ideologi atau agama Konflik kepentingan • Kompetisi yang dirasakan/nyata atas kepentingan substansi (isi) • Kepentingan tatacara/prosedur • Kepentingan psikologis Konflik struktural • Pola perilaku atau interaksi yang destruktif/merusak • Kontrol. 2003 18 . kepemilikan atau distribusi atas sumberdaya yang timpang • Kekuasaan dan kewenangan yang tidak setara • Faktor-faktor geografi. fisik atau lingkungan yang menghalangi kerjasama • Kendala waktu Catatan: Materi ini tidak dapat dipisahkan dengan materi pada bahan bacaan pengertian dan penggolongan konflik 4 Dikutip dari: Ilya Moeliono. buku acuan metodologi pengelolaan sengketa sumberdaya alam. Memadukan Kepentingan Memenangkan Kehidupan. sehingga seseorang memandang seluruh anggota kelompok itu memiliki sifat tertentu yang biasanya negatif) • Kurang/salah komunikasi • Perilaku negatif yang berulang-ulang Konflik data/informasi • Kurang/salah informasi • Perbedaan pandangan tentang apa yang relevan • Perbedaan interprestasi atas data • Perbedaan prosedur penilaian Konflik nilai • Perbedaan kriteria dalam mengevaluasi ide-ide/perilaku • Perbedaan cara hidup.Beberapa Jenis Konflik dan Penyebabnya4 Jenis Konflik Konflik hubungan antar manusia Sumber Penyebab Konflik • Emosi-emosi yang kuat • Salah persepsi atau stereotipe (gambaran yang digeneralisir dan tercipta karena prasangka terhadap suatu kelompok tertentu terlalu disederhanakan. Studio Driyamedia.

Kisah Sang Pencari Keadilan Pengantar: Tulisan ini diambil dari best practise pengaduan P2KP di website www. saya tetap menyampaikan perbuatan dan tindakan Fulan ini ke Korkot dan KMW dalam bentuk pengaduan internal. khususnya kepada Tim Faskel yang bertugas di wilayah desa yang bermasalah. Justru. Bahkan sepertinya laporan saya didiamkan saja. Dengan judul yang sama. bukan lagi wilayah dampingannya. BKM Salak. Sedangkan kabupaten tempat Tim A bekerja. Karena. Fulan ternyata melanjutkan “pengkondisian” kepada BKM-BKM tersebut untuk BLM Tahap II. TA Sarana dan Prasarana. mengenai setoran yang dilakukannya. Untuk itu. diduga telah melakukan penyimpangan etika program dengan melakukan penarikan-penarikan dana BLM I dari delapan BKM (Sebut saja. kedelapan BKM tersebut bernama BKM Ubi. Saya sempat berbantahan dengan Fulan. BKM Bengkoang. BKM Singkong. TA Monev KMW. Dengan adanya kebijakan ini. 19 . Kasus itu secara rinci adalah sebagai berikut: Saya bergabung dengan Tim A. dirinya tidak takut. dan meringkasnya. Awalnya saya tidak percaya dengan pernyataan Fulan. hal ini sudah biasa dilakukan sebelumnya (ketika masih di KMW tempat Tim A bernaung). BKM Nanas. Tim A semakin gencar mendapat tekanan dan ancaman dari Fulan. Dalam masa tugas saya di Tim A. dijelaskan tindakan yang diambil untuk mengatasi masalah ini.1. Saya adalah seorang mantan asisten di salah satu Korkot. Jumlahnya setelah saya hitung-hitung. Catatan akhir: Penyelesaian oleh PPM Usai menerima pengaduan tersebut. Isinya adalah sebuah surat dari seorang mantan pelaku P2KP yang mengadukan adanya ketidakberesan di wilayah kerjanya dulu. Dia juga menyatakan telah “menyetorkan” jumlah tertentu kepada para pejabat. Namun tiga bulan kemudian. tampaknya memang benar. saya terpaksa mengundurkan diri dari jabatan baru tersebut akibat suatu kasus. mencapai puluhan juta rupiah. ternyata pendidikan saya tidak memenuhi untuk menempati posisi tersebut. Saya sebut mantan.org. BKM Jambu dan BKM Pepaya). Sehingga dia mendapat ’perlindungan’ dari KMW berkat setoran-setoran yang dilakukannya. Fulan sudah ’naik pangkat’ menjadi askot di kabupaten lain. BKM Mangga. dan saya menyatakan akan melaporkan perbuatannya ke Korkot dan KMW. apa yang pernah dinyatakan Fulan kepada saya. tidak ada tanggapan dari Korkot dan KMW. sering terjadi pertentangan saya dan anggota Tim A dan juga dengan si Fulan.p2kp. Fulan menjawab. yang ternyata sedang bermasalah karena senior fasilitator mereka sebelumnya: Fulan. Tapi. Saya berkesimpulan. Sebagai gantinya. termasuk menyamarkan nama-nama orang dan wilayah kerja. Padahal. Jika tidak ada dukungan dan perlindungan dari KMW. dengan beberapa perubahan kecil pada kalimat-kalimat tertentu. tentu dia tidak akan berani melakukannya. segera diturunkan Tim Investigasi yang terdiri dari Team Leader KMW setempat. sebut saja Tim A. guna melakukan identifikasi lapang. saya diangkat menjadi Faskel di suatu tim. Manajemen. karena saya pernah tergusur dari posisi tersebut dengan adanya kebijakan yang terkait latar belakang pendidikan. karena ini menyangkut sejumlah uang yang begitu luar biasa banyaknya. Di akhir tulisan. karena menurut dia.

Yaitu.Tujuannya. rekaman wawancara. Dalam kasus pengutipan dana BLM I yang dilakukan Fulan. hasil rekonfirmasi dari para pelaku lapang terkait kasus dengan Fulan. tanggapan dan klarifikasi dari Korkot. maka Tim Investigasi memberikan rekomendasi kepada Kepala Satker Provinsi. maupun sebagai personel KMW. (PPM PMT 2008. Kedua. PNPM Mandiri Perkotaan. Berdasarkan bukti-bukti yang berhasil didapat. memohon kepada Kepala Satker Provinsi agar Fulan harus mengembalikan dana yang diterimanya dari BKM Singkong. mengetahui sampai seberapa jauh permasalahan yang ada di lapang dan pengaruhnya terhadap tim faskel baru. Sekaligus menggali permasalahan lapang yang berkembang selama permasalahan belum selesai. Firstavina) 20 . penanganan yang sudah dilakukan adalah melakukan monitoring evaluasi dan menurunkan Tim Investigasi terhadap kasus ini. sesuai bukti kuitansi sebesar Rp 1 juta secara tunai. baik berupa tulisan. pertama. untuk melakukan pemutusan hubungan kerja/kontrak secara sepihak kepada Fulan dari tanggung jawabnya selaku Askot. dan dikembalikan kepada masyarakat BKM Singkong.

Konsep inilah yang sangat menarik.00 Wita. pada tahun 2003. Semangatpun bertambah. pukul 19. Hal yang paling menarik adalah saat itu saya bertanya tentang program yang ditawarkan P2KP. Kisah ini ditulis oleh warga masyarakat di suatu tempat di wilayah Indonesia bagian timur. Apalagi proses belajarnya memang sangat menarik. Karena keinginan yang begitu kuat untuk membantu masyarakat lepas dari kemiskinan. apalagi saat itu tim RM. Waktu itu. pengurus P2KP dalam bentuk Badan Keswadayaan Masyarakat (BKM) akan dipilih langsung oleh masyarkat mulai dari tingkat RT. Kami pun merasa bersemangat. hadiri para tokoh masyarakat dan salah seorang anggota DPRD Kabupaten ABC (begitulah tempat itu disebut). dengan lebih mengutamakan nilai-nilai kemanusiaan. akhirnya atas bimbingan faskel dan dorongan warga. pada 18 Maret 2003. Meski saat itu belum ada kepastian bahwa Desa Kembar (nama samaran) akan mendapatkan BLM. hingga akhirnya saya turut antusias mengikuti tahapan siklus P2KP. Segala bentuk kegiatan P2KP akan dikembalikan pada hasil masyarakat warga. P2KP hadir dengan konsep yang jauh berbeda dibanding programprogram kemiskinan lainnya. adil. Korkot datang menjenguk kami dan mereka berjanji akan terus memperjuangkan desa kami atas nama warga masyarakat Desa Kembar. Saat itu Desa Kembar sudah bisa dipastikan akan mendapatkan BLM sesuai informasi dari Faskel. yang mendambakan pencairan dana Bantuan Langsung Masyarakat (BLM) setelah melalui proses siklus program yang panjang. Sungguh sangat menakjubkan. terutama warga miskin. transparan. yang selama ini tidak pernah dilibatkan dalam program-program pemerintah sejenis. Lebih jauh dijelaskan. ikhlas. waktu itu 21 . Desa Kembar adalah desa tertinggal dengan jumlah penduduk miskin mencapai 40%. yaitu jujur. saya bersedia menjadi relawan P2KP Desa Kembar bersama 24 teman lainnya. tapi sisanya sesuai aslinya. khususnya masyarakat miskin yg sangat membutuhkan bantuan. tanpa memandang strata sosial dan strata pendidikannya. dimana masyarakat adalah pembuat program atau konsepnya. Akhir dari Penantian Panjang Pengantar: Tulisan ini diambil dari best practises pengaduan P2KP yang terdapat di website www. karena P2KP lebih berorientasi pada proses belajar masyarakat. dan sebagainya. ketika dua orang fasilitator datang memperkenalkan P2KP di desa kami. Di sisi lain. Kedua faskel itu masih sangat saya kenali. Saya ingat. Hanya ada sedikit perubahan yang dilakukan. Masih terbayang di ingatanku. karena mereka datang dengan wajah berseri-seri dan penuh semangat saat mensosialisasikan P2KP di rumah kepala desa. Faskel menjawab dengan tegas bahwa P2KP berbeda dengan program lain.org. tapi gaya bicara faskel sangat menyakinkan dan menumbuhkan harapan besar di dalam dada warga masyarakat Desa Kembar.p2kp. KMW.2. apalagi memang Desa Kembar masih termasuk salah satu dalam daftar pemerintah Kabupaten ABC sebagai desa terbelakang.

malah 22 . Ternyata. karena setelah pengusulan pencairan dana BLM tahap ketiga. Kedatangan tim RM untuk kedua kalinya memberi semangat baru. Berkat usaha keras. Tetapi. dalam mimpi! Namun. menambah keyakinan kami bahwa BLM akan didapatkan oleh Desa Kembar dan semakin mantap disosialisasikan kepada masyarakat. semua itu tak menyurutkan semangat seorang relawan. sabar. Mungkinkah program itu terwujud tanpa dukungan dana? Yah. bahkan informasi terkini mengabarkan Desa Kembar tidak bakalan dapat BLM. Tapi. Dengan PJM Pronangkis ini. masyarakat berharap akan menjadi pedoman dalam membantu mereka keluar dari kemiskinan. Karena. tinggal menunggu hasil perjuangan RM. Yang jelas. tim RM memberikan masukan dan berjanji akan memperjuangkan jika semua kekurangan telah diperbaiki. Dengan adanya “izin” untuk membentuk BKM. refleksi kemiskinan sampai pada pemetaan swadaya. tidak berarti bahwa status saya sebagai relawan akan lepas. Malang sungguh malang. Karena. Makanya. dan untuk sementara waktu. dengan penuh semangat “berita gembira” itu saya sampaikan kepada masyarakat. Untuk saya. PJM “diparkir” dulu. saat itu tidak terpikirkan lagi apakah ada kepastian akan adanya BLM atau tidak. Bahkan. ternyata sabar tak berbuah “durian”. sayang sungguh sayang. Siklus P2KP terus berjalan. bangkit lagi. BLM yang ditunggu-tunggu tidak kunjung datang. Saya sebagai seorang relawan tanpa kenal lelah berjalan di sepanjang jalan guna mensosialisasikan P2KP agar masyarakat paham dan mengerti konsep P2KP yang sebenarnya. mungkin ada hikmahnya. harapan demi harapan terus tertanam untuk keluar dari kemiskinan. yang akhirnya dituangkan dalam bentuk Perencanaan Jangka Menengah program penanggulangan kemiskinan (PJM Pronangkis). Untuk sementara belajar dulu dari desa lain. yang dianggap memenuhi kriteria dengan prinsip-prinsip kemanusiaan. Sungguh malang. Salah satu diantara anggota BKM itu adalah saya. saat itu kami membawa harapan yang begitu besar. Korkot dan Faskel akan terus memperjuangkan. warga Desa Kembar kembali harus “menonton”. di sisi lain proses belajar di P2KP memberikan pengalaman yang sangat berharga dan mungkin tak akan ternilai dengan materi. ketika kami mempertanyakan status kami. jangan kuatir. kami bersabar. Sebagai pengurus BKM yang merupakan pilihan masyarakat. karena kami sadar bahwa orang seperti itulah yang harus diberikan pemahaman. Dana BLM yg ditunggu-tunggu tak kunjung datang. Tapi. selain tak berbuah durian juga tak berbuah “rambutan”.bulan Ramadhan tahun 2003. Tapi. tugas sebagai anggota BKM adalah tugas relawan yang sebenarnya. akan kami laksanakan . rembug warga. kita pasti dapat BLM!” Begitu kalimat yang sering berdering di telinga. Konsep berpikir. berbuat. Semangat yg mulai kendor. Tatkala BLM cair. kami lakukan dengan penuh semangat. Namun. rasa lapar dan haus kami tahan untuk menunggu “sang penolong” datang di desa kami. Mereka belajar menganalisis penyebab kemiskinannya. Saya ikhlas membantu mereka lepas dari kemiskinan dan mengubah pola pikir “kurang menarik” yang selama ini membelenggu mereka. Berbagai cercaan dan hujatan dari kelompok masyarakat tertentu menghujam kami. Baiklah. dan bertanggungjawab mulai dimengerti oleh masyarakat. Ada apa ya? Mungkin harus bersabar sedikit. dan semuanya pun sudah beres. proses demi proses kami lalui dengan penuh semangat. Korkot dan Faskel yang telah berjanji kepada kami. “KMW. Oke deh. persoalan itu kami serahkan pada KMW. mungkin saja. karena sampai pada saat pencairan BLM tahap dua. Sosialisasi. Rasa sabar yang selama ini tertanam. warga Desa Kembar hanya menonton desa lain. akhirnya masyarakat menerima konsep P2KP dan tinggal menunggu waktu cairnya BLM. Meski saya seorang anggota BKM. perjuangan begitu panjang ternyata harus berakhir dengan kekecewaan dan celaan dari masyarakat. Desa Kembar harus gigit jari. dan menganalisa kebutuhannya. setelah melihat kami.

Kenyataan yg sangat menyakitkan! Harapan masyarakat pun akhirnya harus pupus tanpa alasan jelas. (PPM PMT 2008. yang berisi pemanfaatan BLM tahap 1 dan tahap 2 untuk BKM “I” di Desa Kembar. Firstavina) 23 . saya berinisiatif mengirimkan masalah ini ke Pusat. Penantian panjang dan sabar itu akhirnya berbuah “pepaya”. harapan itu sirna sebelum bersinar. Siapakah yang harus disalahkan? Inikah yang dimaksud penanggulangan kemiskinan? Yang jelas. saya harus kehilangan kepercayaan di tengah masyarakat. Sebagai seorang relawan. Permasalahan kami ditanggapi. Dalam surat itu saya ceritakan dari awal sampai akhir mengenai kendala pencairan dana BLM di Desa Kembar. gayung bersambut. Syukur alhamdulillah. Pada akhir Agustus 2006.mendapatkan celaan dari masyarakat. Pada 11 Januari 2007. terbit surat dari Kepala SNVT P2KP Pusat.

dan Kemungkinan Intervensinya Bahan Bacaan : 1. Strategi umum penyelesaian konflik di Indonesia. Kuda-kuda untuk Flip-chart. Peserta memahami beberapa teori tentang alternatif intervensi terhadap konflik Kegiatan 1 : Analisa cerita ‘Kisah Penjual Kambing’ Kegiatan 2 : Penjelasan mengenai strategi mengelola konflik Kegiatan 3 : Diskusi Intervensi Penyelesaian Konflik Kegiatan 4 : Strategi Penyelesaian Konflik : Kasus Lapangan 5 Jpl (225’) Media Bantu : 1.Modul 3 Topik: Strategi dan Pendekatan Penyelesaian Konflik 1. 2.Tabel Jenis Konflik. 4. Peranan manajemen konflik dalam suatu organisasi • Kertas Plano. 2. 3. Peserta memahami beberapa strategi umum dalam manajemen konflik di Indonesia 2. selotip kertas dan jepitan besar • LCD. Papan Tulis dengan perlengkapannya 24 . Penyebab. Skema Strategi yang Biasa Dilakukan di Indonesia Dalam Menghadapi Konflik. Kisah seorang Penjual kambing .Mengelola konflik dalam suatu organisasi. Tabel Rangkuman Berbagai Pendekatan Dalam Penyelesaian Sengketa di Indonesia. Metaplan. Spidol. 3.

sampaikan kepada para peserta. 3) Setelah cerita tersebut tersampaikan. persilakan setiap kelompok untuk mendiskusikan pertanyaan-pertanyaan berikut ini: • • Apakah yang dialami oleh si penjual kambing? Untung. Kemudian persilakan perwakilan setiap kelompok untuk menyampaikan kesepakatan kelompoknya. Perhatikan apa yang dilakukan masing-masing kelompok: Selama proses diskusi. atau impas? Apa alasan kelompok anda? 4) Beri waktu kepada peserta untuk bekerja. yang akan dibacakan. dan penyebabnya. jenis-jenisnya. bahwa setelah pada sesi-sesi sebelumnya dijelaskan tentang pengertian konflik. maka pada sesi ini peserta akan diajak untuk membahas strategi untuk mengatasi konflik. Pandulah proses penyepakatan pleno tentang kesimpulan tersebut. 5) Akhiri sesi ini ketika seluruh peserta telah berhasil mencapai kesepakatan. atau waktu habis.Analisa Cerita: ‘Kisah Penjual Kambing’ 1) Sebagai pembukaan. rugi. 25 . pemandu harus memperhatikan: • • • • • Apakah dasar yang digunakan untuk penghitungan kerugian/keuntungan sama di masingmasing kelompok? Adakah kelompok yang mengalah/memilih untuk berkompromi? Adakah kelompok yang ngotot? Adakah yang mencoba bernegosiasi/mencarai jalan tengah? Atau adakah yang tidak peduli? Gunakan kasus/hasil pengamatan pemandu untuk mengilustrasikan penjelasan mengenai strategistrategi umum menangani konflik. 2) Awali sesi ini dengan meminta peserta untuk membentu beberapa kelompok. manfaatnya. Kemudian mintalah peserta untuk mendengarkan baik-baik sebuah cerita: ”Kisah penjual Kambing”.

Catat beberapa hal penting dari diskusi. agar bisa terlihat dari jarak jauh. pemandu tidak harus selalu menjadi narasumber!). bahwa salah satu pelajaran yang kita peroleh dari diskusi sebelumnya adalah ada banyak cara yang digunakan suatu kelompok untuk menangani konflik. 3) Tambahkan penjelasan menggunakan tabel pada media bantu 3 yang juga sudah disalin ke dalam dua lembar kertas plano (atau power point) . reformasi politik dan pengorganosasian masyarakat adalah cara yang paling kooperatif. karena pendekatan partisipatif bisa digunakan untuk mencegah terjadinya konflik atau bisa juga untuk menyelesaikan konflik yang terjadi. Ketiga cara penyelesaian konflik tersebut masing – masing mempunyai jenis penyelesaian yang bermacam – macam seperti yang tertera pada skema media bantu 2. 4) Persilahkan peserta untuk mengajukan pertanyaan. artinya semakin kooperatif/konfrontatif/mengabaikan. semakin menuju arah panah. Dalam skema tersebut.6) Jelaskan bahwa tujuan dari diskusi ini adalah menciptakan suasana ’konflik’ antar peserta dan menunjukkan bagaimana suatu kelompok berupaya mengatasi konflik tersebut (dalam kasus ini adalah perbedaan pendapat). 26 . Secara garis besar ada tiga pendekatan yang umum dalam penanganan konflik yaitu : kooperatif. Sabotase dan kekerasan adalah pengelolaan konflik yang paling konfrontatif. Memahami Strategi Menangani Konflik 1) Tampilkan skema strategi umum pada media bantu 2 yang sudah disalin ke dalam satu atau dua lembar kertas plano. Pandulah proses sharing pendapat (ingat. Beri penjelasan kepada peserta. Kolom penggunaan pendekatan partisipatif diberi arsir. Jelaskan bahwa Kolom sebelah kiri adalah strategi untuk mencegah konflik Kolom kanan adalah strategi untuk menyelesaikan konflik yang sudah terlanjur terjadi. 5) Tutup sesi ini dengan membacakan beberapa temuan penting dari diskusi pleno ini. 2) Hubungkan strategi-strategi tersebut. pengabaian. dan konfrontasi. dengan fenomena hasil pengamatan pemandu terhadap apa yang terjadi (dilakukan oleh kelompok-kelompok) dalam proses diskusi ” Kisah Penjual Kambing” pada sesi sebelumnya.

3 Diskusi Intervensi Penyelesaian Konflik 1) Awali sesi ini dengan menampilkan kembali kertas plano yang berisi tabel: beberapa jenis konflik dan penyebabnya. tampilkan kolom ’kemungkinan intervensi’ sebagaimana tabel di media bantu 4: Beberapa jenis konflik. penyebabnya. pandulah proses diskusi ini. 5) Pada akhir sesi. Kemudian. dari sesi sebelumnya. solusi macam apa yang akan anda tawarkan? Mengapa? Gunakan tabel untuk mempermudah Jenis Konflik Penyebab Kemungkinan Intervensi 3) Mintalah beberapa orang menyampaikan pendapatnya. 27 . Kemudian jelaskan berdasarkan tabel tersebut. kemudian tugaskan kepada setiap kelompok untuk merumuskan : Apa jenis konflik yang terjadi ? Siapa para pihak yang berkonflik? Upaya penyelesaian konflik yang sudah dilakukan? Bagaimana hasilnya Rencana penyelesaian konflik yang akan dilakukan. Kegiatan 4 Strategi Penyelesaian Konflik : Kasus Lapangan 1) Ingatkan kembali peserta kepada hasil diskusi pada modul 1 kegiatan 2 (penggolongan konflik). 2) Review kembali hasil analisa peserta terhadap kasus-kasus tersebut. 2) Bagilah peserta ke dalam beberapa kelompok berdasarkan kepada Tim Fasilitator. dan tutup sesi. Kemudian ajak peserta untuk membuka kembali bahan bacaan sesi sebelumnya tentang ’Kisah sang pencari keadilan’ dan ’Akhir dari penantian panjang’. mengenai konflik yang dihadapi dalam pendampingan selama ini di lapangan. bacakan kembali catatan-catatan penting diskusi. 4) Buka sesi tanya jawab dan sharing pengalaman. Kemudian ajak mereka mendiskusikan: Jika anda yang harus berurusan dengan kasus tersebut. beri masukan berdasarkan bahan bacaan. dan kemungkinan intervensinya. Jelaskan bahwa kita akan mecoba untuk menyusun strategi penanganan konflik yang dihadapi tersebut di lapangan. dan tuliskan halhal penting di papan tulis.

dan: Peranan manajemen konflik dalam suatu organisasi.3) Setelah diskusi kelompok selesai. 28 . bagikanlah bahan bacaan: Mengelola konflik dalam suatu organisasi. 4) Berikan penegasan–penegasan yang diperlukan. perkembangan ilmu manajemen konflik di kalangan perguruan tinggi di Indonesia. diskusikan dalam pleno kelas : Tandai jenis konflik yang sama dari hasil diskusi setiap Tim. kemudian bahas bersama upaya – upaya yang sudah masing – masing lakukan dan berhasil Upaya – upaya ke depan yang harus dilakukan untuk konflik yang belum terselesaikan. Sebagai bahan pengayaan wawasan.

000. 900.1. si penjual kambing tidak jadi pulang. ia bertemu dengan seorang kawannya. Dalam perjalanan pulang. ”Berapa kau jual kambing tersebut?” ”Tujuh ratus limapuluh ribu rupiah” ”Tujuh ratus limapuluh ribu rupiah? Murah sekali! Wah kau ini tertipu rupanya” kata sang rekan. Sumber: Kumpulan Permainan untuk lokakarya/pelatihan “Demokratisasi Pengelolaan Sumber daya Alam: Konsep dan tantangan PSABM” Studio driyamedia. dan rencananya akan ia jual seharga Rp. Ia pergi ke pasar. habis dibelikan makanan dan minuman. 29 .00.00.000. dan menjajakan kambing tersebut.” Mendengar hal tersebut. Akhirnya ia kembali menuju pasar. ia melepas kambing tersebut seharga Rp. 750. WN dan KPMNT.000. 2005. Uang yang tersisa.00. ”Dari pasar. darimana kamu?”. tanya rekannya. Karena tidak tahu harga pasaran untuk kambing seperti yang dimilikinya. Berikut potongan diskusi antara mereka: ”Hai. Kisah Seorang Penjual Kambing Seorang penjual kambing bermaksud menjual seekor kambingnya untuk memperoleh sejumlah uang. Seharian ia menjajakan kambing tersebut di pasar. namun tidak ada orang yang mau membeli. ”Hah? Begitukah? Memangnya berapa harga yang tepat untuk kambing saya?” ”Minimal sembilanratus ribu rupiah. 750. seseorang tertarik untuk menawar kambing miliknya. Menjelang petang. dan membeli seekor kambing yang sedikit lebih kecil dari kambing miliknya seharga enamratus ribu rupiah. ”Berapa harga kambing ini pak?” ”Sembilan ratus ribu rupiah” ”Kambing sekecil ini harganya semahal itu?” Karena sudah lelah menjajakan kambing seharian. si penjual mempersilakan orang tersebut untuk menawar hingga tercapai kesepakatan pada harga Rp. Hatinya gundah. menjual kambing” jawabnya.

KOOPERASI 30 .2. Skema Strategi yang Biasa Dilakukan di Indonesia Dalam Menghadapi Konflik PENGABAIAN KONFRONTASI Pengingkaran Putus asa/ pasrah Menghindar Litigasi Tidak peduli Sabotase Menggunakan media Kekerasan Mengancam Demonstrasi/ protes Advokasi KONFLIK Persuasi Tawar – menawar Musyawarah/ berunding Penelitian/ pencarian fakta Berjaringan & membangun koalisi Reformasi politik Sogok/suap Arbitrasi Fasilitasi Berunding dengan mediasi Pengorganisasian masy.

Tabel Rangkuman Berbagai Pendekatan Dalam Penyelesaian Sengketa di Indonesia Usaha-usaha mencegah konflik terbuka Cara-cara konvensional • Penelitian • Pengkajian • Survei • Dengar pendapat umum • Temu wicara • Jajak pendapat • Koordinasi kebijakan Cara sepihak pasif/ Cara-cara partisipatif • Perencanaan partisipatif • Pemecahan masalah secara partisipatif • Diskusi kelompok terfokus • Perencanaan strategis Usaha-usaha penyelesaian sengketa Cara-cara kooperatif • Tawar menawar • Arbitrase • Perundingan • Perundingan dengan mediasi Cara-cara konfrontatif • Advokasi • Demonstrasi • Pengorganisasian masyarakat • Sabotase • Kekerasan • Penggunaan media massa • Litigasi • Aksi legislatif • Menghindari konflik • Penerimaan secara pasif • Pengabaian/ bersikap masa.bodoh • Penyelesaian sepihak 31 .3.

Tabel Jenis Konflik. dan Kemungkinan Intervensinya Jenis Konflik Konflik hubungan antar manusia Sumber Penyebab Konflik • Emosi-emosi yang kuat • Salah persepsi atau stereotipe • Kurang/salah komunikasi • Perilaku negatif yang berulang-ulang Kemungkinan Intervensi • Mengendalikan emosi melalui prosedur. ideologi atau agama 32 . dimana satu perangkat nilai mendominasi • Mencari tujuan yang lebih tinggi yang seluruh pihak dapat berkontribusi Konflik data/informasi • Kurang/salah informasi • Perbedaan pandangan tentang apa yang relevan • Perbedaan interprestasi atas data • Perbedaan prosedur penilaian Konflik nilai • Perbedaan kriteria dalam mengevaluasi ideide/perilaku • Tujuan yang paling intrinsik paling bernilai dan bersifat eksklusif • Perbedaan cara hidup. Penyebab. dsb.4. pertemuanpertemuan kecil. ’aturan main’. • Mendukung aktualisasi emosi melalui legitimasi perasaan dan penyediaan suatu proses • Mengklarifikasi persepsi dan membangun persepsi yang positif • Memperbaiki kualitas dan kuantitas komunikasi • Mencegah perilaku negatif yang berulang-ulang melalui perubahan struktur • Mendorong perilaku penyelesaian masalah secara positif • Mencapai kesepakatan tentang data apa yang penting • Menyetujui tentang proses pengumpulan data • Mengembangkan kriteria bersama untuk menilai data • Menggunakan ahli dari pihak ketiga untuk mendapatkan opini dari luar atau memecahkan kemacetan • Menghindari pembatasan problem dalam istilah-istilah nilai • Mengijinkan parapihak untuk setuju dan tidak setuju • Menciptakan lingkungan yang mempengaruhi.

fisik atau lingkungan yang menghalangi kerjasama • Kendala waktu 33 . kepemilikan atau distribusi atas sumberdaya yang timpang • Kekuasaan dan kewenangan yang tidak setara • Faktor-faktor geografi.Jenis Konflik Konflik kepentingan Sumber Penyebab Konflik • Kompetisi yang dirasakan/nyata atas kepentingan substansi (isi) • Kepentingan tatacara • Kepentingan psikologis Kemungkinan Intervensi • Memfokuskan pada kepentingan. lebih persuasif) • Mengubah hubungan fisik dan lingkungan parapihak (ketertutupan dan jarak) • Memodifikasitekanantekanan ekstrenal parapihak • Mengubah kendala-kendala waktu Konflik struktural • Pola perilaku atau interaksi yang destruktif • Kontrol. bukan posisi • Mencari kriteria yang obyektif • Mengembangkan solusi yang integratif yang memenuhi kebutuhan seluruh pihak • Mencari cara memperluas pilihan-pilihan atau sumberdaya • Mengembangkan trade-off untuk memuaskan kepentingan yang berbeda secara kuat • Memperjelas batasan dan peran perubahan • Menggantikan pola-pola perilaku destruktif • Mengalokasikan kembali kepemilikan atau kontrol terhadap sumberdaya • Menetapkan proses pembuatan keputusan yang dapat diterima secara adil dan saling menguntungkan • Mengubah proses negosiasi dari tawar menawar berdasarkan posisi pada berdasarkan kepentingan • Modifikasi cara-cara mempengaruhi yang digunakan oleh para pihak (mengurangi kekerasan/pemaksaan.

bisa dipastikan konflikpun akan menjadi bagian yang harus dihadapi. Konflik sudah bisa disebut menjadi bagian dari hidup manusia. Yang penting adalah membekali diri dengan pengetahuan bagaimana baiknya kita mengelola konflik tersebut. Sehingga jika kita mengharapkan adanya suatu ilmu yang bisa membuat kita ’bebas dari konflik’ rasanya hampir tidak ada. bahkan merasakan peningkatan kualitas kasih sayang antar mereka.bodoh • Penyelesaian sepihak 34 . Sehingga ada pihak yang lebih suka memperkenalkan ilmu mengelola konflik (conflict management) atau hidup bersama konflik. hanyalah sekelumit contoh. Ya.Strategi Umum Penyelesaian Konflik di Indonesia Hampir setiap hari kita mendengar munculnya konflik di tanah air ini. justru setelah terjadinya suatu konflik antar mereka. termasuk pengalaman bangsa ini dalam menghadapi konflik yang terjadi. Tabel Rangkuman Berbagai Pendekatan Dalam Penyelesaian Sengketa di Indonesia Usaha-usaha mencegah konflik terbuka Cara-cara konvensional • Penelitian • Pengkajian • Survei • Dengar pendapat umum • Temu wicara • Jajak pendapat • Koordinasi kebijakan Cara sepihak pasif/ Cara-cara partisipatif • Perencanaan partisipatif • Pemecahan masalah secara partisipatif • Diskusi kelompok terfokus • Perencanaan strategis Usaha-usaha penyelesaian sengketa Cara-cara kooperatif • Tawar menawar • Arbitrase • Perundingan • Perundingan dengan mediasi Cara-cara konfrontatif • Advokasi • Demonstrasi • Pengorganisasian masyarakat • Sabotase • Kekerasan • Penggunaan media massa • Litigasi • Aksi legislatif • Menghindari konflik • Penerimaan secara pasif • Pengabaian/ bersikap masa. Konflik yang rumit seperti telah dicontohkan pada bahan-bahan bacaan dalam modul ini. Intinya adalah jangan takut untuk hidup bersama konflik. Kita juga sudah sering mendengar kisah-kisah romantis mengenai bagaimana suatu pasangan bisa menjadi rukun. Konflik bisa membuat para pihak mau melakukan instropeksi. dan memperbaharui pendekatannya. Caranya antara lain dengan belajar dari pengalaman-pengalaman yang sudah ada. Secara umum. pengalaman bangsa ini dalam mengelola konflik dapat dilihat pada tabel ini. Perkembangan ilmu pengelolaan konflik bahkan sudah sampai pada taraf penemuan bahwa konflik sendiri bermanfaat bagi kita. Bagi seorang pelaku PNPMMP. konflik bisa terjadi mulai dari level keluarga (seperti kasus perceraian) sampai tingkat internasional (misalnya konflik Irak).

jika dilihat dari ‘derajat’ strategi-strategi tersebut. maka berbagai pengalaman tersebut dapat digambarkan sebagai berikut: PENGABAIAN KONFRONTASI Pengingkaran Putus asa/ pasrah Menghindar Litigasi Tidak peduli Sabotase Menggunakan media Kekerasan Mengancam Demonstrasi/ protes Advokasi KONFLIK Persuasi Tawar – menawar Musyawarah/ berunding Penelitian/ pencarian fakta Berjaringan & membangun koalisi Reformasi politik Sogok/suap Arbitrasi Fasilitasi Berunding dengan mediasi Pengorganisasian masy. Kemudian. dan pengalaman dalam mengatasi konflik yang telah terjadi. Di tengah-tengah keduanya.Ada tiga golongan besar pengalaman. KOOPERASI 35 . yakni pengalaman dalam mencegah konflik untuk membesar. bangsa Indonesia juga telah memiliki pengalaman dalam mengelola konflik secara partisipatif.

dalam tabel di bawah ini diberikan beberapa alternatif jika kita harus melakukan intervensi terhadap suatu konflik. sebagai penyebar paradigma berpikir kritis di masyarakat. didasari hasil kajian yang baik pula. Tindakan-tindakan ini tidak akan menghasilkan energi baru untuk menata hubungan antara pihak. Namun. perlu diingat pula. dan Penyelesaian sepihak. diagram Venn. Penggunaan media-media. adalah sikap yang paling apatis. dll. terutama media massa. untuk berkonfrontasi pun sudah semakin biasa terjadi. misalnya. dan pengabaian. Beberapa teknik yang digunakan. Temu wicara. Survei. merupakan bom waktu peninggalan masa lalu yang meledak. Tentu saja keputusan untuk memilih salah satu intervensi harus didasari oleh pengkajian sebelumnya dengan memanfaat kan berbagai informasi yang diperoleh dari siklus PNPMMP. dimana berbagai konflik seperti kerusuhan Maluku. sebetulnya tidak bisa digolongkan ke dalam upaya mengatasi konflik. Pengabaian/ bersikap masa-bodoh. yakni kooperatif. juga dilakukan oleh beberapa pihak. bisa dibilang tidak mengandung unsur pengelolaan konflik. Koordinasi kebijakan. bahwa upaya-upaya seperti penggunaan metode partisipatif untuk mengatasi konflik sudah mulai dilakukan. Sikap putus asa dan pasrah. Kerusuhan Mei di Jakarta. maupun penyelesaian. mendadak begitu ramai dilakukan pada era sekarang ini. dan justru akan memelihara konflik tersebut agar terus tumbuh dan membesar untuk kemudian meledak di suatu saat. ternyata banyak pihak yang sudah habis kesabarannya dan memilih jalan konfrontasi. yang pada masa orde baru didorong dengan semangat musyawarah untuk mufakat seperti melakukan penelitian. bisa digunakan untuk mengidentifikasi konflik-konflik yang terjadi di suatu wilayah. Faktor kekuasaan pemerintah yang begitu dominan di masa lalu. 36 . Penerimaan secara pasif. Hal ini juga jelas tidak sesuai dengan nilai-nilai yang dianut para pelaku PNPMMP. Termasuk yang dilakukan oleh P2KP/PNPMMP dengan siklusnya. maka PJM pronangkis yang dihasilkan pun bisa diharapkan menghasilkan suatu solusi untuk mengatasi konflik yang terjadi di masyarakat. Sebagai dampak dari ditekannya kehidupan demokrasi di masa lalu. Namun era pasca orde baru baru membuka fakta kepada kita. Tabel ini hanya menggambarkan alternatif yang selama ini sudah ada. Akhirnya. Tindakan-tindakan seperti: Menghindari konflik. Dengar pendapat umum. seharusnya memang bisa menghasilkan penyelesaian yang memuaskan semua pihak. bahwa pendekatan-pendekatan tersbut ternyata tidak dilakukan dengan tulus.Skema tersebut menggambarkan bahwa upaya-upaya yang telah dilakukan dapat digolongkan ke dalam tiga kategori. dan belum tentu sesuai dengan kebutuhan kita. Dampaknya bisa kita lihat pada era reformasi ini. Pengkajian. Oleh karena itu. Jika semua tahapan siklus dilakukan sesuai metodenya. Cara-cara pengabaian atau apatisme. Jajak pendapat. sebagai bekal untuk bekerja bersama konflik di masyarakat. seperti pemetaan partisipatif dan analisa sejarah. kreatifitas harus senantiasa kita kembangkan. Bahkan kita bisa lihat adanya penggunaan cara-cara yang paling konfrontatif seperti penggunaan kekerasan dan sabotase. konfrontatif. Berbagai bentuk konfrontasi yang nyaris tidak pernah terdengar di era orde baru. Sedangkan upaya-upaya yang dianggap ‘konvensional’ di masyarakat kita. membuat pihak-pihak lain sebetulnya pasrah dan putus asa untuk bisa berdiskusi secara setara dengan pemerintah.

ideologi atau agama Konflik kepentingan • Kompetisi yang dirasakan/nyata atas kepentingan substansi (isi) • Kepentingan tatacara • Kepentingan psikologis 37 . • Mendukung aktualisasi emosi melalui legitimasi perasaan dan penyediaan suatu proses • Mengklarifikasi persepsi dan membangun persepsi yang positif • Memperbaiki kualitas dan kuantitas komunikasi • Mencegah perilaku negatif yang berulang-ulang melalui perubahan struktur • Mendorong perilaku penyelesaian masalah secara positif • Mencapai kesepakatan tentang data apa yang penting • Menyetujui tentang proses pengumpulan data • Mengembangkan kriteria bersama untuk menilai data • Menggunakan ahli dari pihak ketiga untuk mendapatkan opini dari luar atau memecahkan kemacetan • Menghindari pembatasan problem dalam istilah-istilah nilai • Mengijinkan parapihak untuk setuju dan tidak setuju • Menciptakan lingkungan yang mempengaruhi.Tabel Jenis Konflik. dan Kemungkinan Intervensinya Jenis Konflik Konflik hubungan antar manusia Sumber Penyebab Konflik • Emosi-emosi yang kuat • Salah persepsi atau stereotipe • Kurang/salah komunikasi • Perilaku negatif yang berulang-ulang Kemungkinan Intervensi • Mengendalikan emosi melalui prosedur. Penyebab. dimana satu perangkat nilai mendominasi • Mencari tujuan yang lebih tinggi yang seluruh pihak dapat berkontribusi • Memfokuskan pada kepentingan. dsb. ’aturan main’. pertemuanpertemuan kecil. bukan posisi • Mencari kriteria yang obyektif • Mengembangkan solusi yang integratif yang memenuhi kebutuhan Konflik data/informasi • Kurang/salah informasi • Perbedaan pandangan tentang apa yang relevan • Perbedaan interprestasi atas data • Perbedaan prosedur penilaian Konflik nilai • Perbedaan kriteria dalam mengevaluasi ideide/perilaku • Tujuan yang paling intrinsik paling bernilai dan bersifat eksklusif • Perbedaan cara hidup.

Jenis Konflik Sumber Penyebab Konflik Konflik struktural • Pola perilaku atau interaksi yang destruktif • Kontrol. lebih persuasif) • Mengubah hubungan fisik dan lingkungan parapihak (ketertutupan dan jarak) • Memodifikasitekanantekanan ekstrenal parapihak • Mengubah kendala-kendala waktu 38 . kepemilikan atau distribusi atas sumberdaya yang timpang • Kekuasaan dan kewenangan yang tidak setara • Faktor-faktor geografi. fisik atau lingkungan yang menghalangi kerjasama • Kendala waktu Kemungkinan Intervensi seluruh pihak • Mencari cara memperluas pilihan-pilihan atau sumberdaya • Mengembangkan trade-off untuk memuaskan kepentingan yang berbeda secara kuat • Memperjelas batasan dan peran perubahan • Menggantikan pola-pola perilaku destruktif • Mengalokasikan kembali kepemilikan atau kontrol terhadap sumberdaya • Menetapkan proses pembuatan keputusan yang dapat diterima secara adil dan saling menguntungkan • Mengubah proses negosiasi dari tawar menawar berdasarkan posisi pada berdasarkan kepentingan • Modifikasi cara-cara mempengaruhi yang digunakan oleh para pihak (mengurangi kekerasan/pemaksaan.

terutama konflik yang berasal dari sumber daya manusia. kompleksitas komunikasi. terutuma bila ada persaingan yang menggunakan cara-cara yang bertentangan dengan aturan yang disepakati. kompleksitas pembuat keputusan. Perbedaan pendapat tidak selalu berarti perbedaan keinginan.Kes. Seperti kita ketahui bahwa sehubungan dengan sumber daya manusia ini dapat diidentifikasi pula berbagai kompleksitas seperti kompleksitas jabatan. harus memahami faktorfaktor apa saja yang menyebabkan timbulnya konflik. kompleksitas hak dan wewenang dan lain-lain. Persaingan sangat erat hubungannya denga konflik karena dalam persaingan beberapa pihak menginginkan hal yang sama tetapi hanya satu yang mungkin mendapatkannya. Semakin besar ukuran suatu organisasi semakin cenderung menjadi kompleks keadaannya. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan manusia. Sedang menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang saling bertentengan. maka perbedaan pendapat tidak selalu berarti konflik. Fakultas Kesehatan Masyarakat Jurusan Administrasi Dan Kebijakan Kesehatan Universitas Sumatera Utara Pendahuluan Kemajuan-kemajuan di bidang teknologi dan sosial budaya mendorong perkembangan berbagai aspek kehidupan manusia diantaranya dalam berkumpul dan hidup berkelompok. persaingan dan permusuhan. kompleksitas tugas. Kompleksitas ini menyangkut berbagai hal seperti kompleksitas alur informasi. M. Kompleksitas lain adalah sehubungan dengan sumber daya manusia. Kompleksitas ini dapat merupakan sumber potensial untuk timbulnya konflik dalam organisasi. Seorang pimpinan yang ingin memajukan organisasinya. dimana dengan berbagai latar belakang yang berbeda tentu mempunyai tujuan yang berbeda pula dalam tujuan dan motivasi mereka dalam bekerja. Permusuhan bukanlah konflik karena orang yang 39 . Pengertian Robbins (1996) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif. baik konflik di dalam individu maupun konflik antar perorangan dan konflik di dalam kelompok dan konflik antar kelompok. Oleh karena konflik bersumber pada keinginan. kompleksitas kedudukan dan status.MENGELOLA KONFLIK DALAM SUATU ORGANISASI Oleh: JUANITA. maka organisasi telah pula berkembang dalam berbagai aspek termasuk ukuran dan kompleksitas. Sebagai suatu bentuk kumpulan manusia dengan ikatanikatan tertentu atau syarat-syarat tertentu. Pemahaman faktor-faktor tersebut akan lebih memudahkan tugasnya dalam hal menyelesaikan konflik-konflik yang terjadi dan menyalurkannya ke arah perkembangan yang positif. SE. kompleksitas pendelegasian wewenang dan sebagainya. Persaingan tidak sama dengan konflik namun mudah menjurus kearah konflik. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu perbedaan pendapat.

Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi) dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status.F. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan. Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan. Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acapkali menimbulkan konflik. Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas. Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. konflik interpersonal. Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu : • • • Konflik pendekatan-pendekatan. Konflik sendiri tidak selalu harus dihindari karena tidak selalu negatif akibatnya. contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik Konflik pendekatan – penghindaran. 40 . contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan Konflik penghindaran-penghindaran. konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut: • • • • Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhankebutuhan itu terlahirkan. yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan yang diinginkan. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu konflik intrapersonal. konflik antar individu dan kelompok. bidang kerja dan lain-lain. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Sebaliknya orang yang saling bermusuhan bisa saja tidak berada dalam keadaan konflik. jabatan. contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus Konflik Interpersonal Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentangan kepentingan atau keinginan. Jenis-jenis Konflik Menurut James A. Konflik Intrapersonal Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri.terlibat konflik bisa saja tidak memiliki rasa permusuhan. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.

ujarnya. Pandangan tradisional mengatakan bahwa konflik hanyalah merupakan gejala abnormal yang mempunyai akibat-akibat negatif sehingga perlu dilenyapkan. Konflik antar lini dan staf. pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok. karena itu harus dihindarkan dan ditiadakan Konflik ditimbulkan karena perbedaan kepribadian dan karena kegagalan dalam kepemimpinan Konflik diselesaikan melalui pemisahan fisik atau dengan intervensi manajemen tingkat yang lebih tinggi Sedangkan pandangan yang lebih maju menganggap bahwa konflik dapat berakibat baik maupun buruk. teknologi baru dan servis baru. Apakah itu menjadi persoalan bagi dirinya ? “Bagi saya hal itu menjadi hal yang positif. Kadang konflik pun terjadi. Pendapat tradisional ini dapat diuraikan sebagai berikut : • • • Konflik hanya merugikan organisasi. 41 . karena saya dapat melihat kebijakan yang dibuat tersebut dari sisi lain. sehingga organisasi bisa memperoleh pendapat-pendapat yang sudah tersaring.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru. Seorang pimpinan suatu organisasi pernah menerapkan apa yang disebutnya dengan “mitra tinju” Pada saat ada suatu kebijakan yang hendak diterapkannya di organisasi yang dipimpinnya ia mencoba untuk mencari “mitra yang beroposisi dengannya”. Usaha penanganannya harus berupaya untuk menarik hal-hal yang baik dan mengurangi hal-hal yang buruk. Dijelaskan bahwa konflik itu adalah hal yang alamiah dan selalu akan terjadi. dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan. Peranan Konflik Ada berbagai pandangan mengenai konflik dalam organisasi. Karena itu bisa dihindari maka sebaiknya konflik dikelola dengan efektif. hal itu tidak menjadi masalah”.Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi. Sebagai contoh pengembangan konflik yang positif dapat digunakan sebagai ajang adu pendapat. Konflik antar organisasi Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik. Hal ini sejalan dengan pendapat yang ditulis oleh Robbins (1996) yang membahas konflik dari segi human relations and interactionist perspective. Selama kita masih bisa mentolerir dan dapat mengendalikan konflik tersebut ke arah yang baik. Pandangan ini dapat diuraikan sebagai berikut : • • • • Konflik adalah suatu akibat yang tidak dapat dihindarkan dari interaksi organisasional dan dapat diatasi dengan mengenali sumber-sumber konflik Konflik pada umumnya adalah hasil dari kemajemukan sistem organisasi Konflik diselesaikan dengan cara pengenalan sebab dan pemecahan masalah Konflik dapat merupakan kekuatan untuk pengubahan positif di dalam suatu organisasi Dalam padangan modern ini konflik sebenarnya dapat memberikan manfaat yang banyak bagi organisasi. Konflik merupakan bagian dari pengalaman hubungan antar pribadi (interpersonal experience). sehingga dapat bermanfaat dan dapat menciptakan perbedaan serta pembaharuan ke arah yang lebih baik dalam organisasi. harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien. Saya dapat mengidentifikasi kemungkinan kelemahan yang ada dari situ.

Kemantapan organisasi Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. Sistem nilai Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi. 3. salah atau benar. kita harus mengetahui kemampuan diri sendiri dan juga pihak-pihak yang mempunyai konflik. mengenal dan menghargai perbedaan nilai dan lain-lain. apakah sesuatu itu baik. Analoginya dalah seseorang yang matang mempunyai pandangan hidup luas. Pola interaksi dengan pihak lain Pola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai lain sedangkan pola tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri. 4. sisitem imbalan dan lain-lain. Keterbatasan sumber daya Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat berakhir menjadi konflik. Tujuan Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para anggotanya. Derajat ketergantungan dengan pihak lain Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi. Sistem lain dalam organisasi Seperti sistem komunikasi.Kesimpulannya konflik tidak selalu merugikan organisasi selama bisa ditangani dengan baik sehingga dapat : mengarah ke inovasi dan perubahan memberi tenaga kepada orang bertindak menyumbangkan perlindungan untuk hal-hal dalam organisasi merupakan unsur penting dalam analisis sistem organisasi Faktor-faktor yang mempengaruhi Konflik Dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok besar yaitu faktor intern dan faktor ekstern. 2. Kekaburan aturan/norma di masyarakat Hal ini memperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bertindak. buruk. sistem kepemimpinan. Sedangkan faktor ekstern meliputi : 1. 4. sistem pengambilan keputusan. Penanganan Konflik Untuk menangani konflik dengan efektif. 2. Dalam faktor intern dapat disebutkan beberapa hal : 1. 3. Ada beberapa cara untuk menangani konflik antara lain : 42 . Dalam hal sistem komunikasi misalnya ternyata persepsi dan penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah.

Hal ini penting untuk dilakukan sehingga kita dapat mengukur kekuatan kita. Masing-masing pihak akan ’mengorbankan’ sebagian kepentingannya untuk mendapatkan situasi menang-menang (winwin solution) 43 . b. d. Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk mendinginkan suasana. mebekukan konflik untuk sementara. Hanya perlu diperhatikan situasi menang – kalah (win-win solution) akan terjadi disini. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat. Berkompetisi Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di atas kepentingan pihak lain. Kesempatan kita untuk sukses dalam menangani konflik semakin besar jika kita meliha konflik yang terjadi dari semua sudut pandang. 2. 3. Identifikasi sumber konflik Seperti dituliskan di atas. Menghindari konflik Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi tersebut secara fisik ataupun psikologis. Disebut juga sebagai self sacrifying behaviour. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan –bawahan. Sifat tindakan ini hanyalah menunda konflik yang terjadi. Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan memilih yang tepat Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam penanganan konflik : a. Kompromi Tindakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal tersebut sama – sama penting dan hubungan baik menjadi yang utama. konflik tidak muncul begitu saja. bagaimana nilai dan sikap mereka atas konflik tersebut dan apa perasaan mereka atas terjadinya konflik. Kita dapat mengidentifikasi kepentingan apa saja yang mereka miliki. kepentingan salah satu pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital. 4. ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut. c. Situasi menangkalah terjadi lagi disini. Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal yang utama di sini. dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan organisasi) di atas kepentingan bawahan. Introspeksi diri Bagaimana kita biasanya menghadapi konflik ? Gaya pa yang biasanya digunakan? Apa saja yang menjadi dasar dan persepsi kita. Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat Sangat penting bagi kita untuk mengetahui pihak-pihak yang terlibat. Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang berkepanjangan.1. Dampak kurang baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali. Sumber konflik sebaiknya dapat teridentifikasi sehingga sasaran penanganannya lebih terarah kepada sebab konflik. Akomodasi Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu.

Singapore. Winardi. Jakarta. Dengan pengembalian yang cukup senang. Jakarta. PT. Mandar Maju. seorang pimpinan akan dapat mengendalikan konflik yang akan selalu ada. 1979. Manajemen Konflik (Konflik Perubahan & Pengembangan). pimpinan dapat cepat mengenal. SP. Jika terjadi konflik pada lingkungan kerja. Prentice Hall. 2002) 44 . mengidentifikasi dan mengukur besarnya konflik serta akibatnya dengan sikap positif dan kemampuan kepemimpianannya. Robbins. Munandar AS. kepentingan dan hubungan antar pribadi menjadi hal yang harus kita pertimbangkan. Kepustakaan • • • • • Luthans F. karena peran konflik yang tidak selalu negatif terhadap organisasi. 1987. Organizational Behavior. Mc Graw Hill. Yang terpenting adalah mengembangkan pengetahuan yang cukup dan sikap yang positif terhadap konflik. Berkolaborasi Menciptakan situasi menang-menag dengan saling bekerja sama. Fakultas Psikologi Universitas Indonesia. Tentu manfaatnya pun dapat dirasakan oleh dirinya sendiri. (Di-download dari: Universitas Sumatera Utara/USU Digital Library. 1981. Miftah Thoha. 1994. Organizational Behaviour. Penutup Kemampuan menangani konflik tentang terutama yang menduduki jabatan pimpinan. dalam Seminar Strategi Pengendalian Konflik dalam Organisasi. Siding.Raja Grafindo Persada. Kepemimpinan dalam Manajemen. Manajemen Konflik dalam Organisasi .e. Pilihan tindakan ada pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing tindakan. dan bila mungkin menggunakannya untuk keterbukaan organisasi dan anggota organisasi yang dipimpinnya. 1993.

SE. Msi. Ketika suatu konflik muncul di dalam sebuah organisasi. Universitas Sumatera Utara PENDAHULUAN Dalam sebuah organisasi. demikian pula untuk mensosialisasikan hasil keputusan tersebut kepada pihak-pihak lain. Demikian pula sebaliknya. Paper ini akan membahas apa yang dimaksud dengan konflik itu sendiri. yaitu kemampuan untuk menangani dan menyelesaikan konflik. Dalam hal ini. Para manajer bergantung kepada ketrampilan berkomunikasi mereka dalam memperoleh informasi yang diperlukan dalam proses perumusan keputusan.PERANAN MANAJEMEN KONFLIK PADA SUATU ORGANISASI RITHA F. cara-cara untuk me-manage dan menyelesaikan konflik yang disebut juga manajemen konflik. Salah satu titik penting dari tugas seorang manajer dalam melaksanakan komunikasi yang efektif didalam organisasi bisnis yang ditanganinya adalah memastikan bahwa arti yang dimaksud dalam instruksi yang diberikan akan sama dengan arti yang diterima oleh penerima instruksi. Dalam hal me-manage bawahannya. Ketrampilan memproses informasi yang dituntut dari seorang manajer termasuk kemampuan untuk mengirim dan menerima informasi ketika bertindak sebagai monitor. Disinilah manajer dituntut untuk memenuhi sisi lain dari ketrampilan interpersonalnya. Demikian pula ketika suatu keputusan yang buruk dihasilkan. manajer bisa saja sebagai pihak pertama yang langsung terlibat dalam konflik tersebut. Hal ini harus menjadi tujuan seorang manajer dalam semua komunikasi yag dilakukannya. komunikasi yang tidak efektif selalu menjadi kambing hitam. bagaimana konflik muncul dalam suatu organisasi. yang perannya tidak lain dari menyelesaikan konflik antar pihak lain yang mempengaruhi organisasi bisnis maupun individual yang terlibat di dalam organisasi bisnis yang ditanganinya. pekerjaan individual maupun sekelompok pekerja saling terkait dengan pekerjaan pihak-pihak lain. Sudah menjadi tuntutan alam dalam posisi dan kewajiban sebagai manajer untuk selalu dihadapkan pada konflik. manajer selalu dihadapkan pada penentuan tuntutan pekerjaan dari setiap jabatan yang dipegang dan ditangani oleh bawahannya dan konflik dapat menimbulkan ketegangan yang akan berefleksi buruk kepada sikap kerja dan perilaku individual. Fakultas Ekonomi. maupun penyusun strategi. dan bisa pula sebagai mediator atau pihak ketiga. Riset membuktikan bahwa manajer menghabiskan waktu sebanyak 80 persen dari total waktu kerjanya untuk interaksi verbal dengan orang lain. 45 . Manajer menghabiskan 20 persen dari waktu kerja mereka berhadapan dengan konflik. Manajer yang baik akan berusaha untuk meminimalisasi konsukensi negatif ini dengan cara membuka dan mempertahankan komunikasi dua arah yang efektif kepada setiap anggota bawahannya. DALIMUNTHE. juru bicara. penyebabnya selalu diidentifikasikan sebagai komunikasi yang kurang baik. CD Jurusan Manajemen. dan yang paling penting.

Dalam setiap kasus. Ada dua definisi konflik: • Subtantive conflicts merupakan perselisihan yang berkaitan dengan tujuan kelompok. Banoma dan Gerald Zaltman dalam buku Psychology for Management: 1. Perspektif di bawah ini mengidentifikasikan empat episode konflik. dan konflik ini menyebabkan sulitnya koordinasi dan integrasi dari kegiatan yang berkaitan dengan tugas-tugas dan pekerjaan. Approach-avoidance conflict. yaitu keadaan dimana seseorang terpaksa memilih salah satu di antara beberapa alternatif tujuan yang sama buruknya. atau munculnya kesulitan-kesulitan lain di antara dua pihak atau lebih. 2. pengalokasian sumber daya dalam suatu organisasi. takut dan penolakan. Avoidance-avoidance conflict. yaitu situasi dimana seseorang harus memilih salah satu di antara beberapa alternatif yang sama baiknya. bahkan merupakan kasus utama dari konflik yang dihadapi oleh para manajer dalam hal hubungan interpersonal sebagai bagian dari tugas manajerial itu sendiri. tidak simpati. 3. sampai kepada tahap di mana pihak-pihak yang terlibat memandang satu sama lain sebagai penghalang dan pengganggu tercapainya kebutuhan dan tujuan masing-masing. Konflik interpersonal dapat berbentuk substantive maupun emotional. hubungan intergrup harus di-manage sebaik mungkin untuk mempertahankan kolaborasi dan menghindari semua konsekuensi disfungsional dari setiap konflik yang mungkin timbul. Konflik interpersonal Merupakan konflik antara satu individual dengan individual yang lain. dimana ia dibebani dengan tanggung jawab pekerjaan yang terlalu banyak. Konflik interorganisasi sebenarnya berkaitan dengan isu yang lebih besar lagi. distribusi kebijaksanaan dan prosedur. contohnya 46 . serta adanya pertentangan antar pribadi • TINGKAT KONFLIK Konflik yang timbul dalam suatu lingkungan pekerjaan dapat dibagi dalam empat tingkatan: Konflik dalam diri individu itu sendiri Konflik dalam diri seseorang dapat timbul jika terjadi kasus overload . adanya ketegangan (the presence of tension). 4. tetapi di sisi lain secara simultan selalu terhalang dari tujuan tersebut oleh aspek-aspek tidak menguntungkan yang tidak bisa lepas dari proses pencapaian tujuan itu sendiri. Konflik interorganisasi Konflik ini sering dikaitkan dengan persaingan yang timbul di antara perusahaan-perusahaan swasta. Multiple aproach-avoidance conflict.KONFLIK DAN DEFINISINYA Konflik dapat berupa perselisihan (disagreement). yaitu suatu situasi dimana seseorang terpaksa dihadapkan pada kasus kombinasi ganda dari approach-avoidance conflict. tidak percaya. Konflik sering menimbulkan sikap oposisi antara kedua belah pihak. dan pembagian jabatan pekerjaan Emotional conflicts terjadi akibat adanya perasaan marah. dikutip dari tulisan Thomas V. merupakan suatu situasi dimana seseorang terdorong oleh keinginan yang kuat untuk mencapai satu tujuan. Appriach-approach conflict. Konflik intergrup Konflik intergrup merupakan hal yang tidak asing lagi bagi organisasi manapun. dan dapat pula terjadi ketika dihadapkan kepada suatu titik dimana ia harus membuat keputusan yang melibatkan pemilihan alternatif yang terbaik.

Disinilah dikatakan konflik bersifat laten. dan melalui banyak tahap sebelum berakhir. bukannya kondisi statis. Terkadang tindakan agresi dapat mengawali proses konflik. rasa takut. bukan hanya subunit internal atau grup. Tetapi terkadang terjadi pengacuhan (suppression) dari konflik itu sendiri. atau mencoba mengacuhkan begitu saja ketika terjadi perselisihan. 4. proses konflik itu akan cenderung berlanjut. argumentasi. Dalam setiap kasus. Kedua belah pihak mungkin mencapai persetujuan yang mengakhiri konflik tersebut. Conflict Resolution or Suppression Conflict resolution atau hasil suatu konflik dapat muncul dalam berbagai cara.perselisihan antara serikat buruh dengan perusahaan. Begitu banyak bentuk reaksi yang mungkin muncul pada tahap ini. Perlu diingat bahwa kondisi-kondisi ini belum tentu mengawali proses suatu konflik. tapi dalam kenyataannya tidak terjadi. Perceived Conflict Agar konflik dapat berlanjut. tekanan yang didapat departemen produksi suatu perusahaan untuk menekan biaya bisa menjadi sumber frustasi ketika manager penjualan ingin agar produksi ditingkatkan untuk memenuhi permintaan pasar yang mendesak. Karena itulah jika orang merasakan adanya perselisihan baik secara aktual maupun potensial. konflik belum tentu muncul karena kedua belah pihak tidak berkeras memenuhi keinginannya masing-masing. rasa marah. Felt Conflict Persepsi berkaitan erat dengan perasaan. dan orang mulai berpikir bagaimana untuk mengatasi situasi dan ancaman tersebut. Antecedent Conditions or latent Conflict Merupakan kondisi yang berpotensi untuk menyebabkan. Konflik memiliki awal. bukanya konflik yang akan muncul melainkan kerjasama yang baik. Manifest Conflict Persepsi dan perasaan menyebabkan orang untuk bereaksi terhadap situasi tersebut. frustasi. Seperti dalam kasus dia atas. sehingga segala sesuatu dianggap sebagai ancaman. Mereka bahkan mungkin mulai mengambil langkah-langkah untuk mencegah terulangnya konflik di masa yang akan datang. Tetapi jika perilaku keduanya menimbulkan perselisihan. Ada banyak pendekatan yang baik untuk menggambarkan proses suatu konflik antara lain sebagai berikut : 1. 5. tindakan agresif. atau bahkan munculnya niat baik yang menghasilkan penyelesaian masalah yang konstruktif. Hal ini terjadi jika kedua beJah pihak menghindari terjadintya reaksi yang keras. bila manager penjualan dan manager produksi memiliki kebijaksanaan bersama dalam mengatasi masalah permintaan pasar yang mendesak. Sebagai contoh. 2. 3. tidak begitu jelas di permukaan. Atecedent conditions dapat tidak terlihat. KONFLIK SEBAGAI SUATU PROSES Konflik merupakan proses yang dinamis. atau mengawali sebuah episode konflik. yaitu berpotensi untuk muncul. namun tidak disadari sebagai ancaman. Tanpa rasa terancam ini. maupun kegusaran akan bertambah. Konflik juga dapat dikatakan selesai jika satu pihak berhasil mengalahkan pihak yang lain. Di sinilah mulai diragukannya kepercayaan terhadap pihak lain. salah satu pihak dapat saja melakukan sesuatu yang berakibat negatif bagi pihak lain. kedua belah pihak harus menyadari bahwa mereka dalam keadaan terancam dalam batas-batas tertentu. ketegangan. 47 . potensi terjadinya konflik melibatkan individual yang mewakili organisasi secara keseluruhan. Namun demikian.

ketua serikat pekerja cenderung untuk memiliki nilai-nilai yang berbeda dengan para manajer.6. Di satu sisi. Konflik juga dapat timbul jika orang memiliki persepsi yang salah. Di satu sisi ketua serikat pekerja mengutamakan kesejahteraan tenaga kerja. individualisme. Dalam organisasi birokrat. Misalnya saja. Penyebab terjadinya konflik dikelompokkan dalam tiga kategori besar. tetap ada perasaan yang tertinggal. and Beliefs) Perasaan kita tentang apa yang benar dan apa yang salah. Pertanyaan kunci adalah apakah pihak-pihak yang terlibat lebih dapat bekerjasama. yaitu: Karakterisitik individual Berikut ini merupakan perbedaan individual antar orang-orang yang mungkin dapat melibatkan seseorang dalam konflik: • Nilai sikap dan Kepercayaan (Values. ia juga menganggap kita tidak bersahabat. atau malah semakin jauh akibat terjadinya konflik. Perbedaan perseptual sering muncul di dalam situasi yang samar. seperti ketika kebijaksanaan baru yang dihasilkan dapat menjernihkan persoalan di antara kedua belah pihak dan dapat meminimalisir konflik-konflik yang mungkin terjadi di masa yang akan datang. dan predisposisi untuk bertindak positif maupun negatif terhadap suatu kejadian. yang bahkan dapat berlanjut kepada perseteruan antar pribadi. sedangkan di sisi yang lain manajer memandang maksimalisasi profit sebagai prioritas utama. Conflict Alternative Ketika konflik terselesaikan. dapat dengan mudah menjadi sumber terjadinya konflik. orang-orang cenderung memiliki toleransi yang rendah terhadap keterbukaan interprestasi. dan nilai-nilai profesional. Orang-orang yang bekerja dalam susunan organisasi yang birokrasi memiliki sikap yang berbeda dengan orang yang bekerja dalam struktur organisasi yang dinamis. • Kebutuhan dan Kepribadian (Needs and Personality) Konflik muncul karena adanya perbedaan yang sangat besar antara kebutuhan dan kepribadian setiap orang. Terkadang perasaan lega dan harmoni yang terjadi. sehingga potensi terjadinya konflik muncul dengan sendirinya. Mereka cenderung tidak suka berhadapan dengan informasi vang kompleks serta menilai otoritas hierarki dan kekuasaan berdasarkan posisi dalam organisasi. misalnya dengan menstereotype orang lain atau mengajukan tuduhan fundamental yang salah. Sebagai contoh. hal ini dapat menjadi kondisi yang potensial untuk episode konflik yang selanjutnya. Kurangnya informasi dan 48 . jika kita menganggap seseorang sebagai ancaman. PENYEBAB TERJADINYA KONFLlK Penyelesaian efektif dari suatu konflik seringkali menuntut agar faktor-faktor penyebabnya diubah. kita dapat berubah menjadi defensif terhadap orang tersebut. Nilai juga bisa menjadi alasan kenapa orang tertarik untuk bergabung dalam suatu struktur organisasi tertentu. Tetapi jika yang tertinggal adalah perasaan tidak enak dan ketidakpuasan. Sering muncul kasus di mana orang-orang yang memiliki kebutuhan kekuasaan dan prestasi yang tinggi cenderung untuk tidak begitu suka bekerjasama dengan orang lain. Nilai-nilai yang dipegang dapat menciptakan keteganganketegangan di antara individual dan group dalam suatu organisasi. • Perbedaan Persepsi (Perceptual Differences) Persepsi dan penilaian dapat menjadi penyebab terjadinya konflik. sehingga hat ini tentu mempengaruhi pihak-pihak lain dalam organisasi tersebut. karena mereka menganggap prestasi pribadi lebih penting. Attitude.

jika satu pihak gagal melaksanakan tugasnya. Ketika terjadi ketidakjelasan tanggung jawab dan jurisdiksi. • Rintangan Komunikasi (Communication Barriers) Komunikasi sebagai media interaksi diantara orang-orang dapat dengan mudah menjadi basis terjadinya konflik.pengetahuan mengenai suatu situasi mendorong persepsi untuk mengambil alih dalam memberikan penilaian terhadap situasi tersebut. Bisa dikatakan komunikasi oleh pedang bermata dua: tidak adanya komunikasi dapat menyebabkan terjadinya konflik. kemungkinan terjadinya konflik jadi semakin besar. sebenarnya dapat dihindari dengan komunikasi yang lebih sedikit. para insinyur secara tipikal sering menolak ide-ide inovatif yang diajukan oleh diajukan oleh juru gambar (Draftsmen) karena mereka menganggap juru gambar memiliki status yang lebih rendah. sehingga konflik pun muncul tak henti-hentinya. Sebagai contoh. pihak yang lain juga terkena akibatnya. Sebagai contoh. informasi yang diterima mengenai pihak lain akan menyebabkan orang dapat mengindentifikasi situasi perbedaan dalam hal nilai dan kebutuhan. konflik dapat muncul. Dalam bentuk interaksi yang aktif dan kompleks seperti pengambilan keputusan bersama (joint decision-making). sehingga konflik lebih sering muncul. Hal ini dapat memulai konflik. • Ketergantungan satu pihak kepada Pihak lain (Dependency of One Party to Another) Dalam kasus seperti ini. 49 . proses menuju tercapainya konsensus seringkali didahului dengan munculnya konflik. hilangnya pelanggan. Bagian produksi kemudian akan menuduh departemen penjualan melangkahi jurisdiksi mereka. semakin meningkat pula terjadinya konflik. banyak kesulitan yang akan muncul. potensi terjadinya koflik bahkan semakin meningkat. Sampai setiap manager departemen yang terlibat setuju. bahkan mogok kerja. komunikasi yang terjadi itu sendiri dapat menjadi potensi terjadinya konflik. departemen penjualan terkadang menemukan dan memesan material di saat departemen produksi mengklaim bahwa hal tersebut tidak diperlukan. hal ini menolong menekan konflik tingkat minimum. sehingga tidak sepantasnya juru gambar menjadi sejajar dalam proses desain suatu konstruksi. Sebagai contoh dalam bisnis konstruksi. • Perbedaan Status (Status Differences) Apabila seseorang bertindak dalam cara-cara yang kongruen dengan statusnya. Tetapi banyak pula hal dimana tiap-tiap departemen harus melakukan konsensus bersama. • Kebutuhan untuk Berkonsensus (Need for Consensus) Ada banyak hal di mana para manager dari departemen yang berbeda harus memiliki persetujuan bersama. tetapi disisi lain. Hal ini dapat menyebabkan terlambatnya dipenuhi permintaan pasar. Faktor situasi • Kesempatan dan Kebutuhan Berinteraksi (Opportunity and Need to Interact) Kemungkinan terjadinya konflik akan sangat kecil jika orang-orang terpisah secara fisik dan jarang berinteraksi. Karena demikian banyak pihak yang terlibat dalam masalah-masalah seperti ini. • Jurisdictions) Batas-batas tanggung jawab dan Jurisdiksi yang tidak jelas (Ambiguous tesponsibilites and Orang-orang dengan jabatan dan tanggungjawab yang jelas dapat mengetahui apa yang dituntut dari dirinya masing-masing. Sejalan dengan meningkatnya assosiasi di antara pihak-pihak yang terlibat.

sehingga dapat diputuskan strategi mana yang cocok untuk berbagai macam konflik yang dihadapi. Keterampilan komunikasi yang baik dapat mengklarifikasi konflik yang timbul serta dapat memperkecil konsekuensi negatif dari konflik itu sendiri terhadap individual dan organisasi. DAFTAR PUSTAKA • • Behavior. Cambridge. Managing Organizational Behaviour. John Wiley & Sons. Managing Organizational Tosi. Schermerhom. mendiagnosis situasi konflik untuk dapat menemukan substansi spesifik dan perbedaan emosional lainnya yang mendasari terjadinya konflik tersebut sehingga dapat ditemukan sebab sebab dari perbedaan ini. Massachusetts. Hunt and Richard N. Henry L. Seorang manajer dituntut untuk memahami akar dari sebuah konflik.and Stephen J. hubungan interpersonal seorang manajer menghadirkan kesempatan untuk meningkatkan atau malah mengurangi kesuksesannya dalam menangani konflik. 1985. Osborn. Untuk dapat mencapai hal ini. (Di-download dari: Universitas Sumatera Utara/USU digital library.lnc.PENUTUP Secara sederhana dapat dikatakan bahwa manajer sudah seharusnya memiliki keterampilan komunikasi dan penanganan konflik yang tentunya dapat membantu mereka mengimplementasikan keputusan-keputusan untuk mendukung proses pencapaian tujuan suatu organsiasi. tetapi hanya pendekatan penyelesaian masalah yang dapat menghasilkan resolusi konflik yang murni. 2003) 50 . Berbagai strategi manajemen konflik harus diketahui oleh seorang manajer. John R. James G. manajer harus dapat mengenali hambatan-hambatan yang dapat mengganggu efektivitas komunikasi yang dapat memacu terjadinya konflik. 1986. Pada akhirnya. Orang menangani konflik dengan berbagai cara. New York.. John R. Terlatihnya seorang manajer dalam komunikasi dan proses konflik akan menempatkan posisinya sebagai salah satu titik yang paling penting dalam kesuksesan suatu organisasi atau perusahaan. Carrol. Rizzo.. Jr. Ballinger Publishing Company.

Perkotaan DEPARTEMEN PEKERJAAN UMUM Direktorat Jenderal Cipta Karya .

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->