You are on page 1of 17

Sistem Perencanaan Pegawai 2010

SISTEM PERENCANAAN PEGAWAI NEGERI Sedangkan Sistem spesifik – man power


SIPIL DALAM RANGKA CAPACITY BUILDING planning: Mengestimasi secara sistemik
PROGRAM permintaan (kebutuhan) dan supply SDM
organisasi di masa yangakan datang.
Oleh: Eko Subhan
Perencanaan pegawai merupakan proses
identifikasi dan merespon terhadap isu-isu
1. Konsep Umum Perencanaan Pegawai manajement sebuah organisasi,
pengorganisasian kebijakan-kebijakan baru,
For many individual employees, the sistem dan program-program, yang dapat
point of human resource planning is memberikan keyakinan pada manajemen
personal career development. Each pegawai yang senantiasa menghadapi
individual has a contribution to perubahan. Memperkirakan kebutuhan pegawai
make to an organization and the adalah aspek utama dari sebuah proses dan
challenge is to develop each melibatkan antisipasi dari perubahan staf dan
person’s talents fully and to match kebutuhan organisasi.2 Perencanaan pegawai
them with opportunities that best fit dipandang sebagai jalan keluar bagi sebuah
the organization’s needs. The manajemen untuk merangkul permasalahan yang
organization help by providing tidak jelas dan sulit dipecahkan berkaitan dengan
developmental resources for job- permasalahan SDM dalam organisasi.
matching vehicles, but Munculnya perencanaan pegawai terefleksikan
responsibility for career dari berkembangnya peran-peran personal dalam
development rests largely with the organisasi.
employee themselves.1
Perencanaan SDM atau pegawai merupakan
Perencanaan penting karena membantu bagian dari alur proses manajemen dalam
mengurangi ketidakpastian di waktu yang akan menentukan pergerakan SDM organisasi, dari
datang dan menggunakan sumber daya yang posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan di
ada secara efisien & efektif. Menurut Andrew E. masa depan. Dengan demikian, keberhasilan
Sikula mengemukakan bahwa: “Perencanaan perencanaan SDM akan ditentukan olah
sumber daya manusia atau perencanaan tenaga ketepatan pemilihan strategi dalam merancang
kerja didefinisikan sebagai proses menentukan pemberdayaan personil yang ada saat ini dan
kebutuhan tenaga kerja dan berarti memprediksi kebutuhan di masa depan.
mempertemukan kebutuhan tersebut agar Perencanaan pegawai ini merupakan bagian dari
pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana sebuah strategi bisnis secara keseluruhan dari
organisasi”. Sedangkan George Milkovich dan sebuah organisasi3.
Paul C. Nystrom mendefinisikan bahwa:
“Perencanaan tenaga kerja adalah proses Adanya sistem perencanaan pegawai yang
peramalan, pengembangan, komprehensif merupakan suatu kebutuhan bagi
pengimplementasian dan pengontrolan yang setiap daerah untuk mengantisipasi berbagai
menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian perubahan lingkungan strategis pemerintahan
jumlah pegawai, penempatan pegawai secara daerah di masa yang akan datang. Hal ini juga
benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis sebagai antisipasi setiap daerah dalam
lebih bermanfaat”. menghadapi komitmen mereka dalam melakukan
pembangunan daerahnya yang tertuang dalam
Handoko berpendapat bahwa Perencanaan SDM RPJP dan RPJMnya masing-masing. Kondisi
merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan pemerintah daerah saat ini di Indonesia
untuk mengantisipasi permintaan lingkungan umumnya berhadapan dengan kondisi dunia
bisnis/organisasi di masa yang akan datang dan yang senantiasa berubah. Perubahan-perubahan
untuk memenuhi kebutuhan2 tenaga kerja yang tersebut antara lain:
ditimbulkan oleh kondisi tersebut. Sistem terpadu
(integrated) – HR planning, meliputi: a. Perubahan paradigma penyelenggaraan
Pemerintahan Daerah
a) Persediaan SDM sekarang
Perubahan paradigma penyelenggaraan
b) Peramalan supply & demand SDM pemerintahan daerah, yang semula bercorak
c) Rencana memperbesar jumlah SDM sentralististik ke desentralistik perlu disikapi
yang berkualitas dengan mengubah manajemen
pemerintahan daerah. Dari sisi manajemen
d) Prosedur pengawasan & evaluasi untuk publik, juga terjadi banyak perubahan nilai
memberikan umpan balik
2
Walker, James W., Human Resource Planning, 1980
1 3
Hall, 1877 in Walker, James W., Human Resource Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno, Manajmen Sumber Daya
Planning, 1980 Manusia, 2009

Page 1
Sistem Perencanaan Pegawai 201
0
yang semula menganut proses manajemen murah dilakukan pemangkasan terhadap
yang berorientasi kepada kepentingan pos-pos yang menyebabkan biaya tinggi.
internal organisasi pemerintahan ke
kepentingan eksternal disertai dengan Selain itu, kini juga berkembang paradigma
peningkatan pelayanan dan pendelegasian Enterpreneural Government (EG). Ciri dari
sebagian tugas pelayanan publik dari pendekatan ini adalah lebih mengedepankan
pemerintah ke masyarakat ataupun pasar. kompetisi, memberdayakan masyarakat
Dengan adanya orientasi baru dalam dengan mengurangi peran birokrasi,
manajemen publik tersebut, maka tuntutan berorientasi pada outcome, lebih preventif,
akuntabilitas pemerintah daerah lebih mendorong partisipasi masyarakat.
kepada masyarakat. Dengan adanya Pendekatan lain dalam manajemen
akuntabilitas, evaluasi kinerja pemerintah pemerintahan adalah New Public Service
daerah akan selalu dimonitor oleh (NPS). Ciri utama dari pendekatan ini adalah
masyarakat. mengutamakan dialog untuk mencapai
Paradigma penyelenggaraan pemerintahan kesepakatan pelayanan karena masyarakat
daerah selalu mengalami perubahan seiring sebagai pengguna jasa memiliki hak dan
dengan perkembangan ilmu dan teknologi. kewajibannya yang melekat. Selain itu
Menurut Thoha paradigma penyelenggaraan pendekatan NPS juga responsive terhadap
Organisasi Pemerintah (Organisasi Publik) kebutuhan warganegara, memperhatikan
mengalami perubahan paradigma sebagai aturan yang telah disepakati bersama dan
berikut4: nilai-nilai yang berlaku di masyarakat.
Sedangkan standard pelayanan dilakukan
Tabel 12 : Perubahan Paradigma Penyelenggaraan Organisasi secara professional.
Pemerintahan
Isue gender juga saat ini menjadi sangat
Paradigma Lama Paradigma Baru
mengemuka; kesimbangan dan kesetaraan
Rule government Good governance gender mutlak harus menjadi pertimbangan
dalam proses pengadaan pegawai, proses
Sentralisasi Desentralisasi penempatan, mutasi, dan pada proses
promosi pegawai.
Rule/government Private sector/civil
society
Masyarakat Powerless Masyarakat Powerful b. Perkembangan Informasi, Komunikasi
dan Teknologi

Suka Mengatur Suka Melayani Dalam sektor pemerintah, perubahan


lingkungan strategis dan kemajuan teknologi
Pendekatan Fleksibel/Kolaboratis/D mendorong aparatur pemerintah untuk
Kekuasaan ialogis mengantisipasi paradigma baru dengan
upaya peningkatan kinerja birokrasi serta
Sloganis Realistis/Pragmatis
perbaikan pelayanan menuju terwujudnya
pemerintah yang baik (good govermance).
Tuntutan masyarakat akan pemerintahan
Selain itu, lingkungan pemerintahan juga yang baik sudah sangat mendesak untuk
dipengaruhi dengan adanya pendekatan dilaksanakan oleh instansi pemerintah baik
New Public Management (NPM) yang lebih di Pusat maupun di Daerah. Salah satu
memfokuskan pada pada kegiatan alternatif adalah dengan memanfaatkan
manajemen, tidak pada aktivitas kebijakan. teknologi informasi berupa jaringan sistem
NPM mencoba melihat manajemen informasi on-line baik antar instansi maupun
pelayanan publik dari segi kinerja antara instansi dengan masyarakat untuk
(performance appraisal) dan efisiensi, bukan kemudahan dalam mengakses data maupun
dari segi politis. Ciri dari NPM adalah informasi terutama yang berhubungan
manajemen pelayanan publik di pecah dengan pelayanan publik.
menjadi badan-badan yang lebih kecil dan
sederahan sehingga dapat langsung Perkembangan informasi, komunikasi dan
terhubung dengan kepentingan pengguna teknologi (ICT) menjadi tantangan sekaligus
jasa, berbasis pada pasar sebagai daya peluang bagi penyelenggaraan
dorong terciptanya kompetisi. Sedangkan pemerintahan daerah. Dengan pemanfaatan
untuk memperoleh pelayanan menjadi lebih teknologi informasi yang tepat akan
mempermudah bagi pemerintah daerah
4
Thoha, dalam Widodo, 2005:3

Page 2
Sistem Perencanaan Pegawai 201
0
untuk memberikan informasi yang Pelimpahan tersebut perlu memperhatikan
bermanfaat kepada masyarakat. syarat-syarat yang perlu dipersiapkan antara
Pemanfaatan IT di kalangan pemerintahan lain perlu adanya penguatan kapasitas dan
identik dengan e-Government. Konsep E- peningkatan kualitas aparatur ditingkat
Government pada dasarnya bertujuan wilayah tersebut. Dengan demikian SDM
memperbaiki kualitas layanan publik, aparatur di lingkungan Kecamatan juga perlu
meningkatkan efisiensi dan transparansi. menjadi pertimbangan baik dari segi
Implementasi e-Government dengan kapasitas maupun jumlahnya.
bantuan information Comunication
Technology (ICT) membuka peluang baru
untuk meng-eksploitasi informasi secara d. Perkembangan Politik Local
lebih dalam, sehingga dapat dimanfaatkan
maksimal oleh kalangan masyarakat luas, Meskipun Undang-Undang No. 32 Tahun
baik oleh kalangan pemerintahan, warga 2004 tentang Pemerintahan Daerah
Negara, kalangan bisnis serta institusi khususnya Pasal 122 Ayat (4) telah
lainnya, sehingga akhirnya tercipta mengatur bahwa Sekretaris Daerah karena
hubungan yang saling menguntungkan.5 kedudukannya adalah sebagai pembina
Pegawai Negeri Sipil di daerahnya. Namun,
Pemanfaatan ICT oleh pemerintah daerah dalam kenyataannya intervensi kepentingan
dalam mangelola kepegawaian akan mampu politik kepala daerah kedalam birokrasi
mengatasi permasalahan yang sering timbul memang sulit dihindari mengingat pemimpin
berkaitan dengan kurang berdayanya sistem tertinggi dalam birokrasi di Indonesia adalah
informasi manajemen kepegawaian, seperti jabatan politik. Berbagai kepentingan politik
ketidakakuratan data dan informasi pegawai. di masa datang akan semakin terbuka dan
Selain itu pencarian data secara cepat, tepat cenderung mendistorsi manajemen
dan akurat, setiap saat diperlukan dalam kepegawaian khususnya dalam pembinaan
rangka pembuatan keputusan-kebijakan karier (jabatan) kepegawaian di daerah.
kepegawaian. Pengisian lowongan jabatan karier pada
Disisi lain, kecenderungan pemanfaatan ICT level dan posisi tertentu dalam organisasi
dalam pelayanan publik akan berdampak pemerintah daerah merupakan celah yang
pada sumber daya manusia aparatur baik dapat disalahgunakan oleh adanya
dari segi kapasitas yang memadai maupun intervensi kekuatan politik dan kekuatan
jumlah. tertentu lainnya.
Terdapat beberapa hal yang penting untuk
diperhatikan dalam proses prencanaan pegawai
terutama dalam rangka formasi yang lowong.
Pada umumnya formasi yang lowong disebabkan
c. Pelimpahan Fungsi Pelayanan Pada adanya Pegawai Negeri Sipil yang berhenti,
Kecamatan dan Kelurahan pensiun, meninggal dunia atau adanya perluasan
Pelimpahan sebagian kewenangan Bupati organisasi. Pemerintah melalui Badan
kepada Camat pada dasarnya untuk Kepegawaian Nasional telah memberikan
mengoptimalkan fungsi Camat serta sebuah Pedoman Pengadaan Pegawai untuk
sekaligus mendekatkan pelayanan kepada Pegawai Negeri Sipil, yang intinya bahwa
masyarakat. Dalam Peraturan Pemerintah Pengadaan Pegawai Negeri Sipil hanya
No.72 dan 73 tahun 2005 tentang Desa dan diperkenankan dalam batas formasi yang telah
Kelurahan serta Peraturan Pemerintah ditetapkan, dengan memprioritaskan:
No.19 tahun 2008 tentang kecamatan, 1. Pegawai pelimpahan/penarikan dari
ditegaskan selain melaksanakan tugas-tugas Departemen/Lembaga Pemerintahan Non
yang bersifat “atribut” yakni yang berkenaan Departemen/Pemerintah Daerah yang
dengan tugas umum pemerintahan, Camat kelebihan pegawai;
juga melaksanakan tugas tugas yang
bersifat “delegatif” yang merupakan 2. Siswa/mahasiswa ikatan dinas,
pelimpahan sebagian kewenangan dari setelah lulus dari pendidikannya;
Bupati.
3. Tenaga kesehatan yang telah
selesai melaksanakan masa bakti sebagai
pegawai tidak tetap;
5
Cahyana Ahmadjayadi, Deputi Bidang Jaringan Kominfo,
Kementerian Kominfo, Sistem Informasi Kepemerintahan
4. Tenaga lain yang sangat
Abad 21 diperlukan; dan

Page 3
Sistem Perencanaan Pegawai 201
0
5. Kesetaraan gender.
Dalam konsteks Pemerintahan Daerah sudah
tentu bahwa perencanaan dan atau pengadaan
pegawai harus dapat memperhatikan apa yang
menjadi visi dan misi dari BKD setempat dengan
senantiasa mengacu pada visi dan misi dari
Pemerintah Daerah Kabupaten Kuningan secara
umum.
Seperti dikemukakan oleh Edison6 bahwa Gambar 7 Penyusunan Perencanaan SDM
perencanaan sumber daya manusia merupakan
kegiatan khusus yang berkaitan dengan Tahap 2. Harus berlandaskan tujuan dan
penentuan kebutuhan sumber daya manusia kebijakan organisasi yang
perusahaan, baik kebutuhan jangka pendek jelas, agar dapat merancang
maupun kebutuhan jangka panjang. Dalam kebutuhan jumlah dan
bentuk yang lebih operasional adalah kegiatan kualifikasi pegawai yang
yang berkaitan dengan mempredisksi atau handal dan memiliki
memperkirakan seberapa banyak orang atau kompetensi professional untuk
pegawai yang dibutuhkan untuk melakukan mendukung tercapainya
tugas-tugas, baik jumlahnya maupun jenisnya, sasaran organisasi.
berapa yang akan tersedia, dan apa yang Tahap 3. Pada tahap ini dirancang
dilakukan untuk memastikan bahwa penawaran mekanisme dan prosedur
sama dengan permintaan pada waktu yang manajemen SDM yang dapat
bersamaan. diimplementasikan dengan
Sistem perencanaan pegawai meliputi proses baik, terutama dalam rangka
merencanakan sasaran, proses melakukan riset, meningkatkan daya tawar bagi
proses menetapkan sasaran, dan proses perekrutan calon pegawai yang
mengadakan penilaian atas perencanaan. Atau memenuhi kualifikasi.
menurut Schuler7 ada empat tahap penting, yaitu Tahap 4. Kegiatan lebih difokuskan
(1) gathering, analysing, and forecasting supply
untuk mengawasi dan
and demand data, (2) establishing HR objective
mengevaluasi implementasi
and policies, (3) HR programming, dan (4) HR
program-program manajemen
planning control and evaluation.
SDM yang sedang berjalan
Tahap 1. Dilakukan sejumlah aktivitas agar tetap berada pada jalur
untuk mengumpulkan, yang telah ditetapkan. Hasil
menginvestigasi, menganalisis, evaluasi ini selanjutnya
dan memprediksi kebutuhan menjadi input bagi penentuan
data untuk menetapkan supply kebijakan dan perencanaan
and demand. Berdasarkan yang akan datang8.
data terkumpul, maka perlu Edison9 mencoba melihatnya cecara lebih
dikembangkan Sistem sederhana, yaitu perencanaan pegawai itu
Informasi SDM, sebagai dilakukan hanya dengan merencanakan sasaran,
manyusun perencanaan SDM melakukan riset, menetapkan sasaran, dan
yang akurat dan eligible. diakhiri dengan penilaian atas perencanaan.
Merencanakan sasaran adalah keingingan untuk
meraih sebuah aharapan atau sebuah mimpi;
biasanya mimpi memiliki pegawai yang memiliki
tingkat produktivits dan disiplin yang tinggi,
berkualitas, dan lain sebagainya.
Proses selanjutnya adalah melakukan riset
meliputi pengumpulan data dan penganalisaan
fakta, data, opini, dan observasi. Tujaun riset ini

6 8
Edison, Emron, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno, Manajemen Sumber Daya
2009 Manusia, 2009
7 9
Dalam Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno, Manajmen Sumber Edison, Emron, Pengembangan Sumber Daya Manusia,
Daya Manusia, 2009 2009

Page 4
Sistem Perencanaan Pegawai 201
0
adalah untuk mengidentifikasi perluang-peluang terhadap perubahan-perubahan teknologi adalah
dan masalah-masalah saat ini maupun di masa sebuah keharusan bila kita tidak mau organisasi
yang akan datang. Selanjutnya dalah dilakukan tergilas olehnya, demikian juga halnya dengan
proses menetapkan sasaran oleh seluruh manajemen sumber daya manusia.
pimpinan organisasi. Penetapan sasaran
tersebut diikuti dengan berbagai program aksi Praktek-praktek manajemen sumber daya
dengan alokasi biaya yang memungkinkan untuk manusia secara umum dan secara bertahap
diimplemantasikan. Proses implementasi ini dipengaruhi oleh perubahan tatanan hukum
selanjuntya harus dinilai dan dievaluasi sehingga yang terus berkembang, seperti hukum
hasilnya beguna untuk input perencanaan dari perpajakan, hukum jaminan tenaga kerja, dan
awal kembali. berbagai perangkat hukum lainnya. Baik itu
tatanan hukum yang dipandang terlalu memihak
Walker10 mengemukakan bahwa perencaaan pada kelompok tertentu seperti kelompok neo-
pegawai dipengaruhi oleh perubahan demografis, kapitalism atau dipandang agak rasialis atau
perubahan kondisi ekonomis, perubahan diskriminatif gender, semua kondisi dan
teknologi, kondisi peraturan dan aspek legal perubahan tatanan hukum ini juga akan sangat
lainnya, serta perubahan perilaku tentang bekerja berpengaruh pada tatanan manajemen SDM.
dan berkarir.
Perubahan-perubahan demografi, ekonomi,
Walker berpendapat bahwa telah terjadi teknologi, dan tatanan hukum, telah memberikan
perubahan signifikan dan konstan dalam pengaruh yang signifikan pada perubahan pola
konteks demografi dan hal ini juga berpengaruh tingkah laku berkerja dan berkarir dari para
pada perubahan kelompok tenaga kerja. pekerja.Termasuk di dalamnya adalah
Kemampuan organisasi untuk dapat perubahan persepsi dan perlakukan terhadap
menemukenali kebutuhan untuk menyediakan kelompok perempuan, mau ataupun tidak, telah
staf organisasi bergantung pada ketersediaan memberikan pengaruh yang signifikan pada
SDM yang memiliki kemampuan dan bakat sistem manajemen sumber daya manusia
tertentu.jadi dengan demikian, pengamatan yang organisasi.
teliti dan mendalam adalah esensial untuk
menggali SDM sebuah organisasi. Tekanan Perencanaan sumber daya manusia adalah
internasional untuk dapat lebih memperhatikan proses dalam mengantisipasi kebutuhan-
dan mengarusutamakan kelompok perempuan kebutuhan dalam kerangka perubahan organisasi
juga merupakan tambahan pertimbangan jender dan memonitor respon terhadap kebutuhan-
dalam mencoba melakukan proses menjadikan kebutuhan tersebut. Setiap organisasi harus
sumber daya berbakat tersebut sebagai staf paham dalam memperkirakan manajemen kinerja
organisasi. pegawainya secara lebih efektif dan efisien.
Semua sistem dan praktek yang dikenakan
Seperti dikemukakan di atas, bahwa ternyata ada terhadap kinerja perlu disingkronkan dengan
aspek lain yang memberikan pengaruh pada rencana dalam kontkes sistem yang menyeluruh;
perencanaan pegawai, yaitu perubahan kondisi kegiatan evaluasi, sistem evaluasi, sistem
ekonomi. Resesi global dan tingginya tingkat kompensasi, sistem penilaian, sistem pelatihan,
inflasi yang sifatnya sudah sulit dibendung sistem seleksi, dan lain sebagainya. Peningkatan
mengingat dampaknya terasa secara global, produktivitas tidak akan dapat diperoleh hanya
sudah pasti memberikan kontribusi pada dari solusi sederhana dan manipulatif, tapi
permasalahan di sektor manajemen sumber daya datang dari pendekatan manajemen yang hati-
manusia. Biaya untuk recrutmen, mutasi, hati dan menyeluruh. Organisasi juga harus
kesejahtraan pegawai, semuanya merupakan belajar untuk mengelola karir individual para
akibat tidak langsung dari besarnya pengaruh pegawainya sehingga bisa mencapai nilai
perubahan tatanan ekonomi pada manajemen efektifitas, terutama karir dari para manager11 dan
sumber daya manusia. para professional yang memiliki ekspetasi tinggi
namun memiliki keterbatasan pilihan.
Perubahan teknologi memberikan tekanan
signifikan pada praktek-praktek manajemen Padangan dari Budiantoro12 bahwa pasar SDM
organisasi. Perubahan teknologi telekomunikasi, merupakan suatu area dimana para pencari kerja
komputerisasi, energy, kesehatan, penggunaan berinteraksi dengan penyedia lapangan kerja dan
sumber daya alam, pemanfaatan materi-materi interaksi ini menunjukkan harga (gaji) tenaga
baru, telah memberikan kontribusi pada sebuah kerja. Pada pasar SDM yang ketat, kebutuhan
organisasi berfungsi. Adaptasi organisasi
11
Pada konteks PNS adalah para pejabat eselon dan para
10 pejabat fungsional
Dalam buku Walker, James W, Human Resource Planning,
12
1980 Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Page 5
Sistem Perencanaan Pegawai 201
0
tenaga kerja melebihi dari suplai tenaga kerja (microcomputer), sehingga staf personalia dapat
sehingga harga (gaji) akan naik seiring dengan mengaksesdengan mudah semua data pegawai
peningkatan kebutuhan tenaga kerja. Ada yang sangat membantu dalam mengatasi
beberapa factor penting dalam menentukan permasalahan personalia. Salah satu kegunaan
cakupan pasar SDM, yaitu daerah geografi, Sistem Informasi Perencanaan SDM adalah
pendidikan atau pengalaman/keahlian yang untuk pengembangan inventaris SDM untuk
dipersyaratkan suatu pekerjaan, jenis usaha, perencanaan SDM. Sistem SDM terpadu
persyaratan ijin/sertifikat, dan keanggotaan mensyaratkan 2 (dua) jenis informasi sebelum
serikat kerja. Perusahaan dapat menentukan rencana-rencana kerja dilaksanakan, yaitu:
pasar SDM masing-masing dengan
memperhatikan faktor-faktor tersebut. a) Penilaian atas pengetahuan, keahlian,
kemampuan, pengalaman, dan
Pasar SDM internal juga berdampak pada aspirasi karir atas pegawai yang
perencanaan karena banyak perusahaan ada
memberikan keistimewaan pada pegawai internal
dalam hal promosi, rotasi kerja, maupun peluang b) Prakiraan atas kebutuhan Sumber Daya
pengembangan lainnya. Ada beberapa elemen Manusia
dari pasar SDM internal, yaitu: Informasi tersebut harus saling melengkapi satu
a) Kebiasaan informal maupun formal sama lain, inventaris dari ternaga ahli yang
dalam menentukan penataan tersedia saat ini tidak berfungsi untuk tujuan
pegawai dan tanggung jawab perencanaan, kecuali informasi tersebut
dianalisis untuk kebutuhan mendatang.
b) Metode dalam mentukan kandidat Sebaliknya, prakiraan sumber daya tidak
berguna kecuali informasi tersebut dapat
c) Prosedur dan otoritas dalam penentuan dievaluasi berdasarkan suplai tenaga kerja
kandidat potensial secara internal dalam saat ini maupun saat
Pasar SDM yang terbuka setiap formasi kerja mendatang. Hanya pada keadaan tersebut dapat
akan diumumkan secara terbuka dan tiap pekerja dimulai rencana-rencana kerja untuk
berhak untuk mengajukan diri. Setelah menyelesaikan permasalahan-permasalahan
diumumkan untuk pegawai internal dalam jangka yang diperkirakan akan muncul.
waktu tertentu, maka perusahaan akan Kegunaan utama inventaris SDM harus
mengumumkan secara luas melalui media ditetapkan diawal pengembangan konsep
massa. Dalam menganalisis pasar SDM internal perencanaan SDM. Beberapa tujuan yang lazim
untuk tujuan perencanaan SDM, sangat penting atas inventaris SDM adalah mengidentifikasi
untuk mengantisipasi penuaan usia para kandidat untuk promosi, rencana suksesi
pegawai, pergantian pegawai, dan rotasi kerja. manajemen, penugasan khusus, rotasi kerja,
Dengan dilakukan hal tersebut, maka akan lebih training, rencana kompensasi, perencanaan karir,
berguna analisis suplai SDM di masa maupun analisis organisasi.
mendatang.
Laporan SDM harus menyajikan informasi yang
Analisis pasar SDM secara umum menjadi dasar dianggap perlu saja dalam membuat suatu
dalam penetapan tujuan perencanaan SDM. keputusan manajemen.
Tujuan SDM biasa berbeda satu dengan lainnya
tergantung pada kondisi lingkungan perusahaan, Laporan ini terbagi atas tiga, yaitu:
rencana-rencana strategis maupun operasional,
struktur pekerjaan, dan kecenderungan pegawai a) Laporan Operasional yang diginakan
dalam bekerja. dalam manajemen harian

Sistem Informasi Perencanaan SDM merupakan b) Laporan peraturan tang disyaratkan


sebuah metode organisasi untuk mengumpulkan, oleh pemerintah
memelihara, menganalisa, dan melaporkan c) Laporan analisis yang digunakan untuk
informasi tenaga kerja dan pekerjaannya. analisis riset/penelitian
Manajer perusahaan membuthkan data yang
akurat, relevan, dan terkini dalam membuat suatu Teknik-teknik perencanaan SDM terbagi atas
keputusan. Informasi yang disajikan harus dua, yaitu secara non ilmiah dan ilmiah. Teknik
sesuaui dengan kebutuhan manajemen untuk non-ilmiah, diartikan bahwa perencanaan SDM
mengambil keputusan strategis maupun hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi
operasional. dan perkiraan-perkiraan perencanaan saja.
Perencanaan SDM semacam ini resikonya cukup
Sistem informasi perencanaan SDM dapat besar, misalnya kualitas dan kuantitas SDM tidak
dikembangkan pada computer micro sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Page 6
Sistem Perencanaan Pegawai 201
0
Akibatnya, akan timbul mismanajemen dan SDM internal adalah dengan menggunakan
pemborosan yang akhirnya akan merugikan alur/trend “Analisa Markov” yang mendasarkan
perusahaan. data statistic. Analisis ini menggunakan alur/trend
pergantian/transisi pekerja sebelumnya (5-10
Sedangkan teknik ilmiah diartikan bahwa tahun) untuk memprediksi alur/trend di masa
perencaaan SDM dilakukan berdasarkan atas mendatang.
hasil analisis dan data, informasi dan peramalan-
peramalan (forecasting) dan perencanaan yang Memprediksi kebutuhan SDM mendatang lebih
baik. Perencanaan SDM semacam ini resikonya subyektif dari pada suplai SDM tersebut, seperti
relative kecil karena segala sesuatunya telah perubahan perilaku konsumen, keadaan ekonomi
diperhitungkan terlebih dahulu. Pada teknik ini, nasional maupun internasional dan Peraturan
data dan informasi harus akurat, serta analisis Pemerintah. Beberapa cara untuk mempredisksi
yang baik dan benar. kebutuhan SDM adalah “Teknik Delphi”
(subyektif) dan “analisis Trand” (statistic). Teknik
Fungsi prakiraan/ramalan SDM adalah untuk Delphi mempredisksi kebutuhan SDM
memprediksi kebutuhan SDM di masa berdasarkan consensus antara manajer (dari lini
mendatang. Prakiraan ini terbagi 2 (dua), yaitu: sampai manajer senior) yang memiliki keahlian
a) Prakiraan suplai SDM eksternal dan dan informasi mengenai factor-fakktor, baik
internal eksternal maupun internal, yang dapat
mempengaruhi kebutuhan SDM internal. Tenaga
b) Prakiraan kebutuhan SDM eksternal konsultan juga dapat dipergunakan untuk
dan internal membantu proses prakiraan tersebut, sedangkan
Kedua prakiraan ini harus dilakukan terpisah analisis Trend memprediksi kebutuhan SDM
karena masing-masing mempunyai asumsi yang berdasarkan factor-faktor bisnis yang sangat
berbeda dan bergantung pada factor-faktor yang berdampak pada kebutuhan SDM tang akan
berbeda pula, yaitu (1) prakiraan Suplai SDM dating. Fakktor-faktor tersebut diukur
Eksternal dan Internal; (2) Prakiraan Kebutuhan relasi/hubungannya dengan jumlah SDM yang
SDM; dan (3) Prosedur Kontrol dan Evaluasi digunakan dalam bentuk data statistic dan
Perencanaan SDM menggunakan sebagai bahan prediksi.

Prakiraan suplai internal bergantung pada Langkah-langkah yang diperlukan dalam Analisis
kondiisi di dalam organisasi seperti umur para Trend adalah sebagai berikut:
pekerja, pergantian pekerja, maupun 1) Menentukan factor bisnis yang
pengangkatan pegawai baru. Kedua prakiraan mempunyai relasi terhadap
kebutuhan eksternal dan internal sangat kebutuhan SDM
bergantung pada factor-faktor bisnis (seperti
jumlah penjualan). Prakiraan kebutuhan 2) Mengumpulan data statistic dari factor-
eksternal dan internal juga bergantung pada faktor terebut
kondisi-kondisi lainnya seperti kondisi ekonomi 3) Mengitung produktivitas pekerja (output
local maupun dunia dan sebagainya. Prakiraan rata-rata per individu dalam 1
suplai SDM sangat penting untuk suatu bidang tahun)
tertentu dan kebutuhan atas SDM tersebut di
masa mendatang. Tiap organisasi perlu untuk 4) Menentukan trend produktivitas pekerja
memprediksi pasar SDM eksternal guna
menhindari adanya kekurangan ataupun 5) Melakukan revisi atas trend tersebut jika
kelebihan pekerja. diperlukan

Dalam hal memprediksi suplai SDM internal di 6) Memproyeksikan trend tersebut ke


masa mendatang, penting untuk mengeathui depan
suplai SDM internal saat ini. Dalam memprediksi Hasil prakiraan/ramalan akan kebutuhan SDM
suplai manajer di masa mendatsng, sebuah harus diimplementasikan dalam rencana-rencana
organisasi dapat melakukan “Rencana kerja termasuk rekruitmen, proses suksesi,
Manajemen Suksesi”. Proses untuk menyusun training, rotasi kerja, dan bernagai aktivitas
rencana suksesi tersebut termasuk menetapkan pengembangan karir lainnya.
jangka waktu perencanaan, mengidentifikasi
kandidat potensial untuk posisi strategis dan Prosedur kontrol dan evaluasi dibutuhkan untuk
kebutuhan pengembangan karier, mengevaluasi memandu aktivitas Perencanaan SDM,
kinerja pekerja, kesiapan promosi, dan mengidentifikasi deviasi (perbedaan) dari
menyelaraskan antara target pekerja dan rencana semula dan penyebab-penyebabnya.
perusahaan. Salah satu lain memprediksi suplai Target kualitatf dan kuantitatif membantu proses
control Perencanaan SDM. Namun, target

Page 7
Sistem Perencanaan Pegawai 201
0
kuantitatif lebih mendorong proses control dan Dari beberapa pengertian yang telah
evaluasi yang objektif dan dapat mengukur dikemukakan dapat ditarik suatu kesamaan
tingkat evaluasi yang lebih tepat. Jenis control pengertian yaitu:
dan evaluasi yang diterapkan harus sesuai
dengan tingkat kecanggihan dari proses a. Perencanaan pegawai merupakan
perencanaan SDM. proses pendayagunaan pegawai yang
telah tersedia secara efektif dan efisien;
b. Perencanaan merupakan strategi untuk
2. Pengertian Perencanaan Pegawai mengembangkan kontribusi pegawai
terhadap organisasi/perusahaan untuk
Pengertian perencanaan pegawai atau mencapai tujuan organisasi;
perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)
dalam sebuah organisasi telah banyak c. Perencanaan merupakan upaya untuk
dikemukakan oleh para pakar. Salah satunya mengantisipasi kondisi SDM di masa
adalah Andrew E. Sikula (1981;145) yang depan di lingkungan suatu organisasi.
mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber Usaha ini diartikan dengan kegiatan
daya manusia atau perencanaan tenaga kerja peramalan atau estimasi atau prediksi
didefinisikan sebagai proses menentukan tentang tenaga kerja yang dibutuhkan
kebutuhan tenaga kerja dan berarti oleh suatu organisasi untuk jangka
mempertemukan kebutuhan tersebut agar waktu tertentu di masa datang;
pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana
organisasi”. Dalam pengertian ini perencanaan d. Perencanaan adalah kegiatan untuk
pegawai selalu berkaitan dengan rencana bisnis mempelajari kembali kebutuhan
dari suatu organisasi. Sedangkan menurut Arthur pegawai di lingkungan organisasi untuk
W. Sherman dan George W. Bihlander : dapat diintegrasikan dengan rencana
Perencanaan SDM adalah proses mengantisipasi bisnis suatu organisasi. Usaha untuk
dan membuat ketentuan (persyaratan) untuk memenuhi kebutuhan itu dilakukan
mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dengan cara mendapatkan pegawai
dalam dan ke luar organisasi. Tujuannya adalah baru yang relevan di samping harus
untuk mempergunakan SDM seefektif mungkin dilakukan dengan mempertahankan dan
dan agar memiliki sejumlah pekerja yang memanfaatkan pegawai yang suda ada
memenuhi persyaratan/kualifikasi manapun secara maksimal. Kegiatan
mengalami kekosongan. perencanaan SDM harus diikuti dengan
kegiatan pengembangan pegawai agar
Sementara itu, G. Steiner mengemukakan bahwa dapat dipertahankan dan dikembangkan
perencanaan SDM merupakan perencanaan sesuai dengan perkembangan
yang bertujuan untuk mempertahankan dan organisasi.
meningkatkan kemampuan organisasi dalam
mencapai tujuan melalui strategi pengembangan
kontribusi pekerjanya di masa depan. Dua 3. Manfaat Perencanaan Pegawai
pengertian perencanaan SDM yang terakhir
menekankan bahwa pentingnya perencanaan Perencanaan SDM secara akurat dan
untuk mengantisipasi berbagai perubahan yang profesional akan semakin penting artinya
terjadi di masa kini maupun di masa depan. bagi sebuah organisasi/perusahaan dalam
Pakar lain melihat perencanaan SDM sebagai menghadapi atau menyongsong abad XXI,
rangkaian kegiatan yang berkaitan dengan karena lingkungan/iklim bisnis yang terus
peramalan kebutuhan tenaga kerja di masa menerus berubah dan berkembang.13
datang pada suatu organisasi, meliputi Perubahan lingkungan yang begitu dinamis
penyediaan tenaga kerja baru dan telah mendorong setiap organisasi untuk
pedayagunaan yang sudah tersedia. mempersiapkan berbagai hal terutama
sumber daya manusia yang dimiliki agar
Pengertian lain yang dipandang layak mampu merespon perubahan secara baik.
diketengahkan mengatakan bahwa Perencanaan harus sejalan dan berinteraksi
“Perencanaan tenaga kerja adalah proses dengan rencana strategis dari suatu
peramalan, pengembangan, organisasi.
pengimplementasian dan pengontrolan yang
menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian
jumlah pegawai, penempatan pegawai secara
benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis 13
Nawawi, Hadari, Manajemen Sumber Daya Manusia
lebih bermanfaat”. (Dale Yoder, 1981:173). Untuk Bisnis yang Kompetitif, Gadja Mada University Press,
2008

Page 8
Sistem Perencanaan Pegawai 201
0
Perubahan rencana bisnis sangat memanfaatkan pegawai yang ada atau
mempengaruhi jenis pekerjaan, volume atau menerima pegawai baru.
fungsi pekerjaan yang ddapat diketahui
dengan melakukan analisis terhadap suatu
pekerjaan. Untuk melakukan analisis 4. Proses Perencanaan Pegawai
tersebut diperlukan suatu informasi
mengenai pekerjaan/jbatan yang dapat Proses perencanaan pegawai (SDM) yang
diprediksikan kebutuhan pegawai baik mengintegrasikan dengan strategi bisnis suatu
secara kualitatif maupun kuantitatif. organisasi dapat dilihat dari bagan sebagai
Informasi inilah yang menjadi salah satu berikut:
manfaat dari suatu perencanaan pegawai.
Perencanaan bermanfaat untuk
meningkatkan sistem informasi SDM yang
secara terus menerus diperlukan dalam
mendayagunakan SDM secara efektif dan
efisien bagi pencapai tujuan bisnis
perusahaan.
Adanya informasi yang baik dapat
memberikan peluang kepada setiap pegawai
untuk memberikan kontribusinya terhadap
pencapaian tujuan organisasi. Selain itu,
berkaitan dengan informasi manfaat
perencanaan juga untuk mengidentifikasi
potensi dan prestasi kerja setiap pegawai
agar dapat diselaraskan dengan tugas pokok
dan fungsinya secara efisien dan efektif.
Dengan informasi yang akurat maka dapat
meningkatkan kecermatan dalam proses
penerimaan pegawai, kebutuhan pegawai
sehingga proses penerimaan pegawai dapat
dilakukan sesuai dengan kebutuhan.
Informasi juga dapat menambah manfaat
dalam pengelolaan SDM lainnya seperti
untuk menentukan jenis pengembangan dan
pelatihan pegawai serta pegawai mana yang
perlu dilatih.
Selain untuk kepentingan informasi,
perencanaan pegawai bermanfaat untuk
mempermudah pelaksanaan koordinasi
SDM oleh unit yang khusus menangani
masalah SDM dalam usaha
memperpadukan pengelolaan SDM yang
jugamerupakan tanggung jawab unit lainnya
meskipun terbatas di lingkungan unit kerja
masing-masing.
Dalam jangka panjang, perencanaan SDM
bermanfaat bagi organisai untuk
memperkirakan kondisi dan kebutuhan
pengelolaan SDM, selama 2 atau 3 bahakan
10 tahun mendatang. Hal ini penting untuk
mempertahankan strategi organisasi dan
juga untuk mengembangkannya di masa
yang akan datan. Sedangkan dalam jangka
pendek, perencanaan pegawai bermanfaat
untuk mengetahui posisi atau jabatan atau
pekerjaan yang lowong pada tahun
mendatang. Dengan demikian dapat
dilakukan proses perekrutan dengan

Page 9
Sistem Perencanaan Pegawai 201
0
2) Menyusun rencana operasional bisnis
Gambar 8 Organisasi Perencanaan Pegawai jangka menengah
Rencana 3) Menyusun rencana tindakatn berupa
Rencana
PROSE
Strategi
Operasio anggaran dengan perspektif tahunan
S nal Anggaran
Busines Perenca Perspektif b. Kegiatan
Perspekt
s naan Jangka
if Perencanaan SDM
Plannin Jangka Tahunan
Jangka
g Panjang 1) Mengidentifikasi isu-isu berdasarkan
Pendek
komponen-komponen di dalam
Rencana Strategis Jangka panjang
2) Hasil analisis isu itu dijadikan masukan
bersama-sama masukan dari
PROSE perencanaan operasional jangka
Perkiraa
S HR
Plannin Analisis n Rencana sedang, ke dalam langkah kedua
g Issu Keperlu Tindakan berupa perkiraan keperluan SDM dalam
an proses perencanaan SDM.

Dari gambar di atas dapat dilihat bahwa setiap 3) Hasil perkiraan keperluan SDM tersebut
aktivitas perencaanaan di atas dijadikan masukan bersama-
a. Dari proses sama masukan dari perencanaan
perencanaan strategi bisnis dilakukan anggaran tahunan (jangka pendek), ke
rangkaian kegiatan: dalam langkah ketiga atau terakhir
perencanaan SDM,
1) Menyusun rencana bisnis Jangka
Panjang 5-10 tahun Pendekatan lain dalam perencanaan SDM
yang lebih sederhana dapat dilihat dalam
gambar sebagai berikut:

Gambar 9 Perencanaan SDM

Peramalan Supply
Sebab2 Analisis
Kebutuhan HR
kebutuhan
Tenaga
Tenaga Tenaga
tenaga kerja
Kerja
Needs Kerja Kerja

Work Force
Work Load Analysis Analysis

Rencana Jangka Pendek & Panjang

Proses Pemenuhan Proses Pemenuhan


dari Dalam dari Luar
Organisasi Organisasi

Gambar di atas juga menggambarkan berdasarkan volume dan beban kerja yang
proses perencanaan SDM yang bersumber dari rencana strategis dan
mengintegrasikan antara analisis beban atau memilih teknik peramalan yang akan
volume kerja (work load analysis) dan dipergunakan untuk menetapkan tenaga
kekuatan/kemampuan tenaga kerja (work kerja yang dibutuhkan, baik kuntitatif
force analysis). Kegiatan analisis maupun kualitatif, serta menetapkan
volume/beban kerja terdiri dari tiga kegiatan perkiraan kebutuhan tenaga kerja untuk
utama, yaitu melakukan usaha memastikan jangka pendek dan jangan panjang.
penyebab kebutuhan tenaga kerja,

Page 10
Sistem Perencanaan Pegawai 201
0
Sedangkan analisis kekuatan/kemampuan perencanaan SDM adalah
tenaga kerja yang dimiliki organisasi mempertimbangkan rencana jangka pendek
dilakukan dengan dua kegiatan utama, yaitu: dan menengah dari suatu organisasi terkait
melakukan analisis tenaga kerja, untuk dengan SDM. Rangkaian kegiatan terahir
mengetahui jumlah dan dari proses ini adalah memastikan dan
keterampilan/keahlian tenaga kerja yang memutuskan proses pemenuhan pegawai
dimiliki organisasi dan hasil analisis tersebut berasal dari dalam atau luar organisasi. Dari
di atas dipergunakan untuk merumuskan seluruh uraian tentang proses perencanaan
perkiraan persediaan (supply) tenaga kerja SDM sebagai diketengahkan di atas dapat
baik dari dalam maupun dari luar negeri. disimpulkan komponen-komponen dalam
usaha mengintegrasikan perencanaan SDM
Setelah kedua kegiatan analisis di atas dengan strategi bisnis.
dilakukan, kegiatan terakhir dalam

Tabel 13 Komponen Integrasi Perencanaan SDM dalam Bisnis


Indikator Perencanaan Jangka Perencanaan Jangka Perencanaan Jangka Pendek
Panjang Menengah
Waktu 2-5 tahun 1-2 tahun 1 tahun
Sifat Perencanaan Strategis Perencanaan Perencanaan operasional/rutin
taktis/operasional
Fokus a. Aspek- a. Penjabaran bisnis a.
aspek mendasar yang perusahaan secara Anggaran Tahunan
mempengaruhi bisnis realistik.
masa mendatang b.
b. Penjabaran SDM yang Mengatur dan memenuhi kebutuhan SDM
b. Kebutuha diperlukan (kauntitas dan (rekruitmen, pelatihan, kompensasi,
n manajemen dan kualitas). dll).
manajemen SDM masa
yang akan datang. c.
Kegiatan khusus/spesifik bisnis.
d.
Upaya mengantisipasi pengaruh internal
dan eksternal
e
.

Penanggung Top Manajer Manajer operasional Supervisor


Jawab

5. Analisis Tenaga Kerja Untuk unit berdasarkan deskripsi pekerjaan


Perencanaan SDM termasuk wewenang dan tanggung jawab.
Setelah itu, dilakukan perhitungan berapa
Analisis tenaga kerja untuk perencanaan SDM jumlah pegawai yang dibutuhkan untuk
digunakan untuk mengetahui jumlah, posisi dan melaksanakan tugas-tugas di unit masing-
kualitas SDM yang dimiliki oleh suatu organisasi masing secara efisien dan efektif. Kemudian
melalui inventarisasi kondisi para pekerja. dibandingkan dengan SDM yang tersedia
Langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam untuk mengetahui apakah terdapat
analisis tenaga kerja adalah sebagai berikut: kelebihan atau kekurangan pegawai.
a. Jumlah pegawai b. komposisi tenaga kerja
Langkah untuk mengetahui jumlah pegawai Analisis komposisi pegawai digunakan untuk
yang diperlukan, dilakukan dengan mengetahui apakah semua posisi/jabatan
menetapkan volume dan beban kerja setiap

Page 11
Sistem Perencanaan Pegawai 201
0
telah terisi atau belum. Dengan demikian Instansi yang menetapkan jumlah pegawai yang
akan dapat diketahui jika ternyata masih akan direkrut adalah badan kepegawaian Negara
terdapat posisi/jabatan yang kosong dari dan Menteri Pendayagunaan Aparat Negara
sudut jumlahnya. Selain itu juga dilakukan (karena menyengkut sistem kesatuan penggajian
inventarisasi adanya promosi, pemindahan, nasional).
pensiun atau keluar/dikeluarkan. Dengan
demikian akan diketahui jumlah Dasar promosi bagi pengangkatan pejabat antara
posisi/jabatan yang kosong dan tingkatannya lain adalah; prestasi kerja; disiplin dan loyalitas;
masing-masing. dan Daftar Urut Kepangkatan (DUK) yang
dikategorikan baik. Pegawai yang akan
c. kualitas dipromosikan harus memiliki perilaku tidak
tercela serta lulus dari diklat penjenjangan. Hal
Kegiatan analisis terhadap kualitas pegawai lain yang juga menjadi landasan proses promosi
adalah untuk melihat kemampuan pegawai adalah pertimbangan dari Baperjakat. Setiap
melaksankan tugas-tugas yang pegawai juga diarahkan untuk mengisi jabatan
dipersyaratkan di dalam deskripsi dan fungsional, seperti widyaiswara dan peneliti.
spesifikasi pekerjaan/jabatan. Analisis ini
dilakukan dalam bentuk inventarisasi Untuk melaksanakan mutasi pegawai aspek
kemampuan para pekerja yang dihubungkan penentunya diantaranya adalah lamanya masa
dengan tugas-tugas yang sedang atau akan kerja di bidang pekerjaan tertentu, kebutuhan
diembannya. Dar analisis ini dapat diketahui organisasi, penyegaran organisasi, pengetahun,
apakah seorang pegawai dipertahankan di dan keterampilan, serta alas an khusus lainnya.
posisi/jabatannya, dipindahkan ke Penempatan pegawai dalam jabatan tertentu
posisi/jbatan lain atau dipromosikan untuk dilaksanakan berdasarkan prinsip
posisi/jabatan yang lebih tinggi. pfofesionalisme sesuai dengan kompetensi,
prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang
6. Perencanaan Pegawai bagi Organisasi ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat objektif
Pemerintahan lainnya tanpa membedakan jender, suku, agama,
Dalam mengkaji pegawai negeri sipil, Thoha14 rasa tau golongan. Penempatan pegawai tidaklah
berpendapat ada beberapa hal yang harus selalu berarti menghadirkan pegawai baru,
dipehatikan yaitu berkaitan dengan rekrutmen, namun bias saja berarti promosi, mutasi, dan
promosi dan mobilisasi, eselonisasi, renumerasi, demosi.
pendidikan dan pelatihan, kesejahteraan Untuk mencapai tingkat objektifitas dan rasa
pegawai, disiplin dan pensiun. keadilan, dalam proses pengangkatan jabatan
Penyusunan formasi dalam kerangka proses harus didasarkan pada penerapan nilai-nilai
rekrutmen intinya adalah pemetaan jabatan yang impersonal dan keterbukaan. Juga untuk
pedomannya saja untuk pemerintah pusat belum pengangkatan ini, perlu untuk
ada, disusun dalam format yang konvensional mempertimbangkan factor senioritas dalam
dan tidak terstruktur. Secara prinsip, pengadaan jabatan, usia, pendidikan dan palatihan jabatan,
dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan pegalaman, dan sebagainya. Eselonisasi ini
organisasi dan lebih mengutamakan kualitas dari sebenarnya berkaitan dengan tugas dan
pada kualitas, pengadaan lebih berdasar wewenang atas jabatan yang akan diduduki, dan
menggantikan pegawai yang pensiun dan tidak umunya sudah melekat pada jabatan structural
selalu ada rekretmen setiap tahun. tersebut. Walaupun banyak kasus yang
mengindikasikan bahwa eselonnya belum
Proses pengadaan pegawai pada dasarnya memenuhi untuk jabatan tertentu namun jenjang
meliputi kegiatan-kegiatan: kepangkatannya diberikan menyusul kemudian.
a. Penidentifikasian kebutuhan untuk Pegawai menerima renumerasi berupa gaji yang
melakukan pengadaan dananaya diambil dari APBN, selain itu, pegawai
b. Mengidentifikasi persyaratan kerja biasanya menerima honorarium yang merupakan
saving dari kegiatan unit/instansi. Termasuk
c. Menetapkan sumber-sumber kandidat dalam renumerasi ini adalah berbagai tunjangan,
seperti tunjangan keluarga, tunjangan jabatan,
d. Menyeleksi kandidat
tunjangan pangan,
e. Memberitahukan hasilnya kepada para
Faktor lainnya dalam siklus perencanaan
kandidat, dan
pegawai adalah kegiatan pendidikan dan
f. Menunjuk kendidat yang lolos seleksi pelatihan prajabatan sebagai kegiatan diklat
pertama untuk memasuki posisi sebagai PNS.
14
Thoha, Miftah, Manajemen Kepgawaian Sipil di Indonesia, 2008

Page 12
Sistem Perencanaan Pegawai 201
0
Jenis diklat kedua adalah Diklat dalam Jabatan15 lengkap yang dapat menjawab tantangan diatas.
yang ditujukan untuk meningkatkan mutu, Untuk memperoleh data PNS yang terkini, Badan
keahlian, kemampuan, dan keterampilan. Diklat Kepegawaian Negara telah melaksanakn
semacam ini selanjutnya dikenal sebagai Pendataan Ulang Pegawai Negeri Sipil (PUPNS)
Diklatpim Ipendidikan dan pelatihan bagi tahun 2003 yang lalu. Hasil PUPNS ini dijadikan
pimpinan). Diklat ini tidaklah menjadi kewajiban Benchmark dalam membangun database
pejabat sebelum diangkat menjadi pejabat kepegawaian16.
structural, melainkan merupakan prasyarat
kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah Perencanaan kepegawaian merupakan suatu
sesuai dengan jenjang jabatan structural. Diklat kegiatan yang sangat penting untuk menentukan
ketiga adalah diklat fungsional yang dilaksanakan jumlah dan kualitas pegawai guna memenuhi
untuk memenuhi persyaratan sesuai dengan kebutuhan baik dalam arti jumlah maupun dalam
jenis dan jenjang jabatan fungsional. Diklat arti kualitas untuk masa kini maupun masa yang
keempat adalah Diklat Teknis yang dilaksanakan akan datang (Musanief, 1996: 4). Perencanaan
untuk memberikan keterampilan dan atau pegawai itu mencakup jenis dan jumlah orang
penguasaan pengetahuan teknis yang yang tepat pada tempat dan waktu yang tepat,
berhubungan secara langsung dengan melakukan jenis pekerjaan yang tepat sehinggga
pelaksanaan kegiatan yang mendukung sisi mendatangkan keuntungan yang maksimum baik
pelayanan public. bagi individu maupun bagi organisasi untuk
waktu yang akan datang (Moekijat, 1991:9).
Siklus perencanaan lainnya adalah kesejahtraan
pegawai yang intinya merupakan kompensasi Perencanaan pegawai adalah penentuan
yang pemberiannya tidak bergantung pada kebutuhan pegawai untuk waktu yang akan
jabatan/pangkat PNS, melainkan lebih merata datang dan cara memenuhi kebutuhan tersebut.
dan bersifat menyeluruh seperti Asuransi Perencanaan pegawai meliputi penentuan jenis
Kesehatan, Taspen (Tabungan pensiun), ketrampilan atau kecakapan yang diperlukan dan
Tabungan perumahan (Taperum), Cuti, Uang banyaknya orang untuk tiap jabatan. Tempat dan
Lembur, dan Persekot. kapan kebutuhan pegawai tersebut diperlukan.
Dengan demikian perencanaan pegawai sangat
Di lingkungan PNS dalam rangka menjamin tata penting. Adapun proses perencanaan pegawai
tertib dan kelancaran pelaksnaan tugas meliputi (1) meramalkan kebutuhan pegawai
pekerjaan, telah dibuat Peraturan Disiplin yang akan datang, (2) memproyeksikan
Pegawai negeri Sipil, sebagai sebuah peraturan persediaan pegawai yang akan datang, (3)
yang dilengkapi dengan keharusan, larangan dan membandingkan kebutuhan yang diramalkan
sanksi. dengan persediaan yang diproyeksikan, (4)
merencanakan kebijaksanaan-kebijaksanaan dan
Faktor terakhir dalam siklus perencanaan program-program untuk memenuhi kebutuhan
manajemen pegawai adalah siklus pensiun. pegawai, (5) Menilai keefektifan perencanaan
Umumnya usia pensiun PNS adalah 56 tahun. pegawai (Stone, 1982:89-108)
Untuk pejabat eselon II ke atas, ada
pengecualian yang masa pengabdiannya dapat Menurut Widjaya (1995:31) perencanaan tenaga
diperpanjang 2 (dua) kali 2 (dua) tahun bila pegawai dimulai dengan adanya proses analisis
memenuhi persyaratan yang ditentukan dalam jabatan, perekrutan tenaga, seleksi pegawai,
PP No. 32 Tahun 1979 jo PP No. 13 Tahun 2002. penentuan jenjang karier/kepangkatan dilakukan
dalam tahap secara berurutan. Analisis jabatan
Untuk mewujudkan Pemerintah yang baik, perlu (job analysis) merupakan suatu proses untuk
diawali dengan “Reformasi Kepegawaian”. membuat uraian pekerjaan sedemikian rupa,
Reformasi kepegawaian mencakup sehingga dari uraian tersebut dapat diperoleh
kelembagaan, ketatalaksanaan dan Pegawai keterangan yang diperlukan untuk dapat menilai
Negeri Sipil yang merupakan public personnel. jabatan ini guna peningkatan mutu. Dengan
Reformasi di bidang kepegawaian harus dimulai analisis jabatan dapat diketahui adanya jumlah
dari perencanaan, recruitment dan seleksi, pegawai (kekurangan), tenaga berkualifikasi
pendidikan dan latihan, penempatan, mutasi dan (tidak memadai), dan distribusi pegawai (tidak
promosi, gaji dan kesejahteraan sampai jaminan merata). Selanjutnya dibuatkan deskripsi
sosial hari tua, yang semuanya ini harus pekerjaan yaitu uraian pekerjaan yang
terintegrasi dalam satu sistem manajemen diperlukan, diketahui jenis pekerjaan, sifat
kepegawaian. Untuk membangun sistem pekerjaan, perkiraan beban kerja, perkiraan
manajemen kepegawaian diperlukan data kapasitas pegawai, kebijaksanaan pelaksanaan
Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang akurat dan pekerjaan, jenjang dan jumlah jabatan dan
15
Diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000
16
tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan PNS http://www.bkn.go.id/pidato/inka.htm

Page 13
Sistem Perencanaan Pegawai 201
0
pangkat yang diharapkan, dan alat yang tersedia - Tangga karier yang telah dinaiki,
atau diperkirakan dalam melaksanakan tugas.
Spesifikasi jabatan merupakan pernyataan - Jumlah penghasilan,
kualifikasi tenaga yang diperlukan untuk - Pendidikan dan pelatihan khusus
pekerjaan dan pendidikan yang diperlukan. yang dimiliki oleh para pegawai,
Ketiga rangkaian inilah yang sangat menentukan
dalam proses perencanaan pegawai dan paling - Informasi lainnya mengenai
tidak dapat mengurangi kesalahan dalam proses kekaryaan setiap pegawai.
pengangkatan dan penempatan pegawai dalam
jabatan.
5. Seperti telah dimaklumi salah satu
kegiatan pendahuluan dalam melakukan
Selanjutnya Siagian (2002 :44-48) perencanaan – termasuk perencanaan
mengemukakan paling sedikit ada enam manfaat sumber daya manusia – adalah
yang dapat dipetik melalui perencanaan sumber penelitian. Dari penelitian yang
daya manusia (SDM) secara mantap, yaitu: dilakukan untuk kepentingan
perencanaan sumber daya manusia,
1. Organisasi dapat memanfaatkan SDM akan timbul pemahaman yang tepat
yang sudah ada dalam organisasi tentang situasi pasar kerja dalam arti:
secara lebih baik.Untuk itu perlu
dilakukan inventarisasi SDM yang - Permintaan pemakai tenaga kerja
sudah ada dalam organisasi yang atas tenaga kerja dilihat dari segi
mencakup ; jumlah, jenis, kualifikasi dan
lokasinya ;
- jumlah tenaga kerja yang ada,
- Jumlah pencari pekerjaan beserta
- kualifikasi tenaga kerja yang ada, bidang keahlian, keterampilan, latar
- masa kerja, belakang profesi, tingkat upah atau
gaji dan sebagainya.
- pengetahuan/keterampilan yang
dimiliki, 6. Rancangan sumber daya manusia
merupakan dasar bagi penyususunan
- bakat yang masih perlu program kerja bagi satuan kerja yang
dikembangkan, menangani sumber daya manusia
- minat pekerja yang bersangkutan. dalam organisasi.
Dalam meningkatkan profesonalitas Pegawai
2. Melalui perencanaan sumber daya
Negeri Sipil perlu diadakan penataan dalam
manusia yang matang, produktivitas sistem pengadaan, sistem pelatihan, sistem
kerja dari tenaga yang sudah ada dapat pengembangan karier serta penggajian dan
ditingkatkan. penghargaan bagi Pegawai Negeri Sipil.
3. Perencanaan sumber daya manusia Perencanaan formasi Pegawai Negeri Sipil perlu
berkaitan dengan penentuan kebutuhan lebih didasarkan pada kualifikasi keahlian yang
akan tenaga kerja di masa depan, baik diperlukan oleh Instansi Pemerintahan.
dalam arti jumlah dan kualifikasinya Perencanaan pelatihan perlu lebih dikaitkan
untuk mengisi berbagai jabatan dan dengan rencana penempatan sehingga tercapai
menyelenggarakan berbagai aktivitas efisiensi serta efektivitas yang lebih tinggi
baru kelak. (Affandi, 2000:25).
Sesuai dengan Pasal 13 Ayat (1) Undang-
4. Salah satu segi manajemen sumber Undang Nomor 43 tahun 1999 Tentang
daya manusia yang dewasa ini Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8
dirasakan semakin penting ialah Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok
penanganan informasi ketenagakerjaan. Kepegawaian, kebijakan manajemen Pegawai
Yaitu yang mencakup: Negeri Sipil mencakup penetapan norma,
- Jumlah tenaga kerja yang dimiliki, standar, prosedur, formasi, pengangkatan,
pengembangan kualitas sumber daya Pegawai
- Masa kerja setiap pekerja, Negeri Sipil, pemindahan, gaji, tunjangan,
- Status perkawinan dan jumlah kesejahteraan, pemberhentian, hak, kewajiban,
tanggungan, dan kedudukan hukum. Selanjutnya dalam ayat
(2) disebutkan, kebijakan manajemen Pegawai
- Jabatan yang pernah dipangku, Negeri Sipil sebagai dimaksud dalam ayat (1),

Page 14
Sistem Perencanaan Pegawai 201
0
berada pada Presiden selaku Kepala e. Pengngkatan, pemindahan dan
Pemerintahan. pemberhentian Pegawai Negeri
Sipil dalam dan dari jabatan
Dalam masa otonomi daerah, untuk struktural Eselon III ke bawah dan
memberdayakan Pemerintah Daerah telah terjadi jabatan fungsional yang
pergeseran kewenangan dari pemerintah pusat jenjangnya setingkat dengan
kepeda pemerintah daerah dalam hal jabatan struktural Eselon III ke
pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian bawah di lingkungan Pemerintah
dalam dan dari jabatan struktural. Daerah Kabupaten/Kota
Pergeseran kewenangan ini terlihat pada pasal • Pasal 14 ayat (2), pengangkatan dan
13 dan pasal 14 Peraturan Pemerintah Nomor 9 pemberhentian Sekretaris Daerah
Tahun 2003 tentang Wewenang Pengangkatan, Kabupaten/Kota sebagaimana
Pemindahan, dan Pemberhentian Pegawai dimaksud dalam ayat (1) huruf a, b, dan
Negeri Sipil, yaitu sebagai berikut : c dilakukan setelah berkonsultasi
• Pasal 13 ayat (1) Pejabat Pembina dengan Gubernur.
Kepegawaian Daerah Propinsi menetapkan : Dengan adanya pergeseran kewenangan dalam
a. Pengangkatan Sekretaris Daerah pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian
Propinsi, setelah mendapat Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan tersebut di
persetujuan dari pimpinan Dewan atas, maka Pemerintah Daerah dalam
Perwakilan Rakyat Propinsi, pelaksanaannya perlu mengimbangi proses
perencanaan pegawai yang matang dengan
b. Pemberhentian Sekretaris Daerah tetap konsisten berdasarkan peraturan
Propinsi, perundang-undangan di bidang kepegawaian,
c. Pengangkatan, pemindahan, dan sehingga permasalahan-permasalahan secara
pemberhentian Pegawai Negeri prinsip dalam pengangkatan, pemindahan, dan
Sipil dalam dan dari jabatan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil Daerah
struktural Eselon II kebawah dan dalam dan dari jabatan struktural tidak akan
jabatan fungsional yang jenjangnya muncul di Daerah.
setingkat dengan itu di lingkungan
Pemerintah Daerah Propinsi.
• Pasal 13 ayat (2), pengangkatan dan
pemberhentian Sekretaris Daerah Propinsi
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf
a dab b, dilakukan setelah berkonsultasi
dengan Menteri Dalam Negeri.
• Pasal 14 ayat (1) Pejabat Pembina
Kepegawaian Daerah Kabupaten/Kota
menetapkan :
b. Pengangkatan Sekretaris Daerah
Kabupaten/Kota, setelah
mendapat persetujuan dari
pimpinan Dewan Perwakilan
Rakyat Kabupaten/Kota,
c. Pemberhentian Sekretaris Daerah
Kabupaten/Kota,
d. Pengangkatan, pemindahan, dan
pemberhentian Pegawai Negeri
Sipil dalam dan dari jabatan
struktural Eselon II kebawah dan
jabatan fungsional yang
jenjangnya setingkat dengan itu di
lingkungan Pemerintah Daerah
Kabupaten/Kota.

Page 15
Sistem Perencanaan Pegawai 201
0
perencanaan, pengembangan kualitas sumber
daya Pegawai Negeri Sipil dan administrasi
Kebijakan Nasional Perencanaan Pegawai kepegawaian, pengawasan dan pengendalian,
Negeri Sipil diIndonesia penyelenggaraan den pemeliharaan informasi
kepegawaian, mendukung perumusan
kebijaksanaan kesejahteraan Pegawai Negeri
1. Perencanaan Pegawai dalam Konteks Sipil, serta memberikan bimbingan teknis kepada
Kerangka Hukum Nasional unit organisasi yang menangani kepegawaian
pada instansi pemerintah pusat dan pemerintah
daerah.
Sebagai abdi negara dan abdi masyarakat, PNS
melaksanakan tugas-tugas pelayanan kepada Diundangkannya UU 32 Tahun 2004 tentang
masyarakat dengan tujuan memperlancar Pemerintahan Daerah walaupun tidak
kepentingan masyarakat. Dengan jumlah memberikan pengaruh besar pada sistem
penduduk Indonesia yang mencapai sekitar 210 kepegawaian nasional, namun tetap saja ada
juta jiwa, maka diperoleh perbandingan antara implikasinya. Secara umum pembinaan
PNS dengan jumlah penduduk 1:54. Ini berarti Manajemen Pegawai Negeri Sipil Daerah
rata-rata satu orang pegawai bertugas meliputi penetapan formasi, pengadaan,
memberikan pelayanan kepada 54 penduduk pengangkatan, pemindahan, pemberhentian,
(Tim Peneliti Puslitbang BKN, 2000: 15). Dengan penetapan pensiun, gaji, tunjangan,
kata lain, secara kuantitatif rasio jumlah pegawai kesejahtraan, hak dan kewajiban kedudukan
negeri sipil dengan jumlah penduduk di Indonesia hukum, pengembangan kompetensi, dan
(1,96 persen) lebih rendah dibandingkan dengan pengendalian jumlah pegawai dilakukan oleh
negara tetangga terdekat Singapura (2,81) dan Pemerintah Pusat.18
Malaysia (3,67 persen). Jumlah tersebut 1. Penetapan formasi Pegawai Negeri Sipil
sebenarnya kurang seimbang jika dibandingkan Daerah provinsi/kabupaten/kota setiap
dengan luas wilayah dan besarnya jumlah tahun anggaran dilaksanakan oleh
penduduk Indonesia yang harus mendapat Menteri Pendayagunaan Aparatur
pelayanan. Pendapat ini didukung oleh Prijono Negara atas usul gubernur. Proses
Tjipto-herijanto bahwa rasio antara penduduk rekrutmen ini telah dilakukan secara
dan PNS dapat di-katakan tidak terlalu besar nasional serempak di semua provinsi.
(2002: 7), bahkan dalam suatu pernyataannya
yang sempat dimuat media massa, Ryaas Rasyid 2. Pengangkatan, pemindahan dan
yang kala itu menjabat sebagai Menteri pemberhentian jabatan eselon II
Pendayagunaan Aparatur Negara mengatakan pemerintah daerah provinsi ditetapkan
bahwa idealnya pegawai negeri (birokrasi) bisa gubernur, sedangkan untuk hal serupa
mencapai empat hingga lima persen (4% - 5%) di pemerintah daerah kabupaten/kota
dari jumlah penduduk agar pelayanan kepada ditetapkan oleh bupati/walikota setelah
masyarakat bisa maksimal (Tim Peneliti berkonsulasi kepada gubernur.
Puslitbang BKN, op. cit. 16)17 Dua hal tersebut di atas, menunjukkan bahwa
Pemerintah melalui UU 43 Tahun 1999 tentang berdasarkan UU 32/2004 ini kewenangan
Pokok-pokok Kepegawaian Pasal 1 butir 8 Gubernur manjadi semakin besar dalam hal
mengemukakan bahwa Manajemen Pegawai penetapan formasi dan urusan untuk eselon II
Negeri Sipil adalah keseluruhan upaya-upaya kabupaten/kota yang tadinya berdasarkan UU
untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas dan 22/1999 merupakan kewenangan pemerintah
derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, kabupaten/kota sendiri.
fungsi, dan kewajiban kepegawaian, yang Dalam hal mutasi pegawai negeri sipil
meliputi perencanaan, pengadaan, kabupaten/kota dalam satu provinsi ditetapkan
pengembangan kualitas, penempatan, promosi, oleh gubernur setelah memperoleh
penggajian, kesejahteraan, dan pemberhentian. penrtimbangan Kepala Badan Kepegawaian
Perencanaan PNS menurut UU Pokok Negara. Sedangkan mutasi antar kabupate/kota
kepegawaian ini merupakan tugas pokok dari antar provinsi, dan antar provinsi ditetapkan oleh
Badan Kepegawaian Negara (BKN), seperti Menteri Dalam Negeri setelah memperoleh
dikemukakan pada Pasal 34 dari UU ini yaitu pertimbangan Kepala Badan Kepegawaian
bahwa BKN menyelenggarakan manajemen Negara, demikian juga untuk perpindahan PNS
Pegawai Negeri Sipil yang mencakup

17 18
Restrukrisasi Pegawai Negeri Sipil, Pusat Penelitian dan Thoha, Miftah, Manajemen Kepegawaian Sipil di
Pengembangan Badan Kepegawaian Negara, 2002 Indonesia, 2008

Page 16
Sistem Perencanaan Pegawai 201
0
provinsi/kabupaten/kota ke departemen/LPND Total Penerimaan daerah, sedangkan untuk
atau sebaliknya. Tahun 2010 rata-rata PAD daerah nasional
adalah sebesar Rp. 147,073,680,791.70 atau
Hal ini menunjukkan bahwa perubahan UU sekitar 19.18% dari Total Penerimaan Daerah.
membawa perubahan konstelasi hubungan Sedangkan biaya rata-rata belanja pegawai
antara pemerintah daerah kabupaten/kota, adalah sebesar Rp 180,307,604,000,000.00
provinsi, dan pemerintah pusat berkaitan dengan untuk Tahun 200921 dan Rp. 380,161,064,434.33
isyu kepegawaian. Dalam hal gaji dan tunjangan untuk Tahun 201022.
pegawai Negeri Sipil daerah dibebankan pada
APBD yang bersumber dari alokasi dasar dalam Hal inilah yang menyebabkan daerah enggan
dana alokasi umum. Penghitungan dan untuk menerima pegawai baru maupun
penyesuaian besaran alokasi dasar tersebut menerima pegawai limpahan (atau mutasi) dari
sebagai akibat pengangkatan, pemberhentian, daerah lain, karena sudah barang tentu hal ini
dan pemindahan PNS daerah dilaksanakan akan membawa dampak pada pembengkakan
setiap tahun. Pemerintah memiliki kewenangan APBD mereka. Aktivitas rekrutmen pegawai
meakukan pemuktahiran data pengangkatan, selama pelaksanaan era otonomi daerah dapat
pemberhantian, dan pemindahan PNS daerah dikatakan sebagai tidak bergerak. Pergerakan
untuk penghitungan dan penyesuaian alokasi angka rekrutmen di daerah lebih disebabkan
dasar dalam dana alokasi umum. karena pelimpahan pegawai oleh pusat ke
daerah dan atau adanya perubahan formasi
Untuk masalah pembinaan dan pengawasan akibat intervensi pemerintah pusat yang
terhadap manajemen Pegawai Negeri Sipil menyebabkan sebagian daerah mengalami over
Daerah, dikoordinasikan pada tingkat nasional supply dari PNS Daerah.
oleh Menteri Dalam Negeri dan pada tingkat
regional atau daerah dilaksanakan oleh Permasalahan klasik dari PNS adalah tingkat
Gubernur. Kewenangan yang sebelumnya kedisplinan pegawai yang rendah. Sebagaian
menurut UU 22/1999 lebih besar di daerah, telah berpendapat bahwa akar masalahnya adalah
ditarik kembali berdasarkan UU 32/2004 ke pusat pada rendahnya gaji yang diterima PNS
dan ada kecenderungan sentralisasi manajemen sehingga memaksa PNS untuk memperoleh
PNS seperti UU 8/1974. Gubernur menjadi kesempatan lain sebagai tambahan pendapatan.
kembali besar peranannya dalam pengangkatan, Pendapat ini akhirnya tidak dapat dijadikan
pemindahan, dan pemberhentian untuk PNS sebagai alat ukur, setelah kasus yang
eselon II kabupaten/kota, termasuk perpindahan mengemuka belakangan ini berkaitan dengan
PNS antar kabupaten/kota19. kasus di Departemen Keuangan terutama yang
berkaitan dengan kasus di Dirjen Pajak; ternyata
Pelaksanaan sistem manajemen PNS didasarkan pendapatan yang besar tidak menjamin
atas Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tumbuhnya kedisiplinan PNS. Barangkali yang
tentang Pokok-pokok Kepegawaian hasil revisi perlu untuk ditingkatkan adalah mekanisme
dari Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 pembinaan dan pengawasan PNS.
tentang hal yang sama yang dibuat oleh
Pemerintahan Orde Baru. UU 43/1999 disusun Tidak adanya konsep perencanaan
bedasarkan perubahan konstelasi pemerintahan pengembangan karir yang jelas menyebabkan
dan berkembangnya konsep-konsep banyak PNS Daerah yang mengikuti kegiatan
desentralisasi urusan dan kewenangan yang pendidikan dan pelatihan tanpa adanya
awalnya didasari oleh Undang-undang Nomor 22 kelanjutan yang jelas dari jenjang karirnya.
tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah20. Banyak peserta diklat yang setelah kembali tidak
memperoleh penempatan promosi maupun
Manajemen PNS yang dilaksankan di daerah pengembangan karirnya. Besarnya jumlah PNS
sejauh ini dan umumnya masih bergerak dengan Daerah juga merupakan salah satu hambatan
konsep kepegawaian yang berkembang selama dari proses promosi dan penempatan pegawai.
ini. Desentralisasi di sektor ini nampaknya hampir Hal ini juga berakibat pada lemahnya output
tidak signifikan, bukan hanya karena kebanyakan produk perencanaan diklat akibat lemahnya
daerah masih belum mampu membiayai produk perencanaan karir.
pegawainya melalui Pendapatan Asli Daerah-
nya; Untuk Tahun 2009 rata-rata PAD seluruh
daerah di Indonesia adalah sebesar Rp.
125,092,153,692.62 atau sekitar 16.65% dari
19
Miftah Thoha, Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia, hal 84
21
20 Berarti defisit dari PAD sebesar Rp 180,182,511,846,307.00
Beberapa proses perubahan dan penyesuaian dilakukan berhubung
22
dengan diundangkannya UU 32 tahun 2004 sebagai revisi atas UU 22 Untuk Tahun 2010 berarti defisit sebesar Rp. 233,087,383,642.64
Tahun 1999 dari PAD

Page 17

You might also like