P. 1
Tugas Budaya Organisasi

Tugas Budaya Organisasi

|Views: 753|Likes:
Published by Eko Widodo

More info:

Published by: Eko Widodo on Jan 04, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

12/25/2012

pdf

text

original

Makalah Budaya Organisasi Kelompok II

1

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah sumber daya manusia yang besar apabila dapat didayagunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya pembangunan nasional yang berkelanjutan. Melimpahnya sumber daya manusia yang ada saat ini mengharuskan penggerak organisasi berfikir secara saksama yaitu bagaimana dapat memanfaatkan sumber daya manusia secara optimal. Agar di masyarakat tersedia sember daya manusia yang andal, diperlukan pendidikan yang berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas sosial, lapangan pekerjaan yang memadai. Kelemahan dalam penyediaan berbagai fasilitas tersebut, akan menyebabkan keresahan sosial yang akan berdampak kepada keamanan masyarakat. Saat ini, kemampuan sumber daya manusia masih rendah baik dilihat dari kemampuan intelektualnya maupun kemampuan teknis yang dimilikinya. Persoalan yang ada adalah bagaimana dapat menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan kinerja yang optimal sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Produktivitas kerja merupakan tuntutan utama bagi perusahaan agar kelangsungan hidup atau operasionalnya dapat terjamin. Individu dalam organisasi tentunya memiliki pedoman dalam bertindak. Tindakan tersebut pasti juga tertuju pada budaya organisasi. Budaya itu sendiri merupakan hal yang penting bagi organisasi atau perusahaan, karena akan selalu berhubungan dengan keberlangsungan organisasi. Sebuah organisasi saat ini bukan dipandang lagi sebagai sistem tertutup (closed system), tapi organisasi merupakan sistem terbuka (opened system) yang harus dapat merespon dan dapat mengakomodasikan berbagai perubahan eksternal dengan cepat dan efisien. Keberhasilan organisasi dinilai dari suksesnya

Makalah Budaya Organisasi Kelompok II

2

organisasi mengelola sumber daya yang ada. Salah satunya adalah sumber daya manusia yang mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dan pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan antara lain melalui pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan motivasi kerja, bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang pemimpin kepada bawahannya. Menciptakan kepuasan kerja karyawan tidak mudah karena kepuasan kerja dapat tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhinya antara lain motivasi kerja, kepemimpinan, dan budaya organisasi atau perusahaan dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan di dalam suatu organisasi atau perusahaan. Kepuasan kerja dalam teori motivasi Maslow menempati peringkat yang tinggi. Sebab ia berkaitan dengan tujuan manusia untuk merealisasikan dan mengaktualisasikan potensi dirinya dalam pekerjaan. Namun motivasi ini kadang terbendung oleh berbagai ragam kerutinan, hambatan lingkungan kerja yang kurang seimbang, atau situasi dan perangkat kerja yang secara alamiah tidak mendukung peningkatan produktivitas kerja. Stres yang dialami karyawan dan kepuasan kerja yang didambakan seolah merupakan dua kondisi yang bukan saja berkaitan, tetapi sekaligus antagonistis. Membahas kepuasan kerja tidak akan terlepas dengan adanya faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Banyak hal yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja, sehingga pengusaha harus menjaga faktorfaktor yang berpengaruh terhadap kinerja dapat terpenuhi secara maksimal, oleh karena itu, dalam makalah ini kami membahas tentang faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja individu terhadap organisasi/perusahaan yang menaunginya.

hokum. kapabilitas. diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalahmasalahyang timbul sebagai akubat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan cukup baik. Menurut pandangan Davis (1984): “Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasional yang dipahami. Menurut pandangan Schein (1992): “Budaya organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan.1 Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli Kata budaya pertama kali dikemukakan oleh seorang antropologi bernama Edward B. dijiwai dan dipraktikkan oleh organisasional sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar berperilaku dalam organisasional”. mitos. moral. dan kebiasaan yang diperoleh oleh seseorang sebagai anggota sebuah perkumpulan atau komunitas tertentu.dan ritual yang penting dalam memahami sebuah realitas sosial”. Sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru . keyakinan. Menurut Robbins (1996:289): “Budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggotaanggota organisasi itu”. Dalam sosiologi budaya diterjemahkan sebagai kumpulan symbol. seni. adat. Tylor pada tahun 1871 yang menyatakan bahwa : “Budaya adalah sekumpulan pengetahuan.Makalah Budaya Organisasi Kelompok II 3 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.

dan dirasakan). Menurut George & Jones (2002). Definisi ini mengandung pengertian yang luas”.Unsur ketiga adalah asumsi-asumsi dasar mau tidak mau harus diterima sebagai solusi bila terjadi suatu masalah. Artifacts biasanya berbentuk cerita. bahasa. dan simbol-simbol. mitos. keterbukaan dan integritas dalam menjalankan aktifitas bisnisnya.2 Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Para Ahli Menurut Robbins (2001): “ kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. 2. upacara dan tatacara. Unsur-unsur budaya organisasi menurut Brown adalah sebagai berikut: Pertama adalah artifacts (unsur dasar organisasi yang paling mudah dikenali karena ia dapat dilihat. Nilai ini lebih mengarah pada kode moral dan etika yang menjadi penentu apa yang sebaiknya di lakukan. Pengungkapan ketidak puasan pegawai bisa disampaikan dalam 4 cara: . Ada juga beberapa hal yang bersifat subkategori untuk artifacts. pola perilaku. Dengan kata lain kepuasan kerja merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang terbedakan dan terpisahkan satu sama lain (discrete job elements). yaitu: hal-hal yang bersifat material. maksudnya tidak melakukan penipuan agar organisasi tersebut lebih menarik minat investor tertentu. prosedur dan program. tampilan fisik. memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut”. Brown mengembangkan unsur-unsur dasar budaya organisasi berdasarkan kerangka yang dikembangkan oleh Schein pada tahun 1985. pahlawan. nilai-nilai. metafora. misalnya adalah meyusun laporan keuangan secara transparandan jujur. teknologi.Makalah Budaya Organisasi Kelompok II 4 sebagai cara yang benar untuk memahami. dan sikap yang berlaku di dalam organisasi. sebuah perusahaan punya nilai-nilai kejujuran.Unsur kedua adalah keyakinan. system. didengar. Misalnya. Maka penerapan untuk bagian keuangan. “kepuasan kerja merupakan kumpulan feelings dan beliefes yang dimiliki orang tentang pekerjaannya”. perayaan. lelucon.

meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja serta mempertahankan keunggulan kompetitif. Block (dalam Moeljono. 1997:1-3). Mengacu pada penjelasan tersebut. Repon neglect (Pasive : tidak mau tau/Destructive:membiarkan kondisi BAB III PEMBAHASAN 3. sebab apa yang dikerjakan manusia dalam organisasi dan perilakunya itu. maka perilaku organisasi yang bersifat kelompok maupun individu akan memberikan kekuatan terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan. Hal ini didasarkan oleh adanya pemikiran bahwa prestasi kerja individu akan memberikan kontribusi pada prestasi organisasi.Makalah Budaya Organisasi Kelompok II 5 1. memberikan saran) 2. karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa bagi karyawan untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang diberikan oleh organisasi. Respon Exit (Destructive:karyawtan keluar/Active: mencari pekerjaan baru) 3. memiliki komitmen dan kesetiaan serta membuat karyawan berusaha lebih keras. Respon Voice (aktif & konstruktif. juga akan menjadi penentu sukses perusahaan. Dari uraian ringkas tersebut. Barney (dalam Yaqin. 2003:4) menyatakan nilai-nilai yang dianut bersama membuat karyawan secara nyaman bekerja. Respon Loyalty (pasive: tidak melakukan apapun/constructive:harapan kondisi membaik) memburuk) 4. Dalam kaitan dengan hal tersebut.1 Hubungan Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja Budaya organisasi dapat membantu kinerja karyawan. akan mempengaruhi kinerja organisasi (Nimran. 2003:10) berpendapat sebagai berikut: Semakin jelas . bahwa dengan melakukan akulturasi budaya organisasi selain akan menghasilkan sumberdaya manusia yang berkualitas.

Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi. yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Selanjutnya kinerja karyawan ... produktivitas pun akan meningkat. artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi. berinteraksi dengan kelompoknya. nilai yang dibutuhkan karyawan dalam bekerja.. Untuk itu merupakan keharusan bagi perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang membuat karyawan puas bekerja di perusahaan. Di sisi lain.. Tugas manajemen adalah mengusahakan agar karyawan memiliki semangat kerja dan moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja. berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. dan (pada akhirnya) meningkatkan keuntungan perusahaan. Sesungguhnya antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja karyawan terdapat hubungan. Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah. Biasanya karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya.. tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah. meningkatkan rasa ikut memiliki dari karyawan. maka laju roda pun akan berjalan kencang.Makalah Budaya Organisasi Kelompok II 6 terbukti bahwa hanya perusahaan-perusahaan dengan budaya organisasi yang efektif yang dapat menciptakan peningkatan produktivitas. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan. sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. serta berinteraksi dengan atasannya. Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan.(there is increasing evidence that firms with effective corporate cultures claim to have increased produktivity. kalau karyawannya bekerja tidak produktif. Dengan tercapainya kepuasan kerja karyawan. increased employees sense of ownership and increased profit).. bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik. dengan sistem dan adminitrasi.. Budaya organisasi selain berpengaruh terhadap kinerja karyawan.. dimana budaya (culture) dikatakan memberi pedoman seorang karyawan bagaimana dia mempersepsikan karakteristik budaya suatu organisasi.

Makalah Budaya Organisasi Kelompok II 7 berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Pengungkapan ketidak puasan pegawai bisa disampaikan dalam 4 cara: 1. Demikian pula pemberian compensation dapat berdampak negative apabila dalam pelaksanaannya tidak adil dan tidak layak yang pada akhirnya menimbulkan ketidakpuasan. Respon pasif: tidak melakukan apapun/constructive:harapan kondisi membaik 3. yang berarti bahwa budaya organisasi telah dikelola dengan baik. Pada umumnya dalam diri seorang pekerja ada dua hal yang penting dan dapat memberikan kepuasan yaitu masalah: • Compensation sebagai imbal jasa dari pengusaha kepada karyawan yang telah memberikan kontribusinya selalu menjadikan sebagai ukuran puas atau tidaknya seseorang dalam menjalankan tugasnya atau pekerjaannya. Repon neglect (Pasive : tidak mau tau/Destructive:membiarkan kondisi memburuk) 4. Sehubungan dengan hal tersebut mengingat pemberian . Sesuai teori yang diungkapkan Robbins (2001) tentang kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. memberikan saran 2. Besar kecilnya seharusnya compensation tergantung yang kepada diberikan besar kepada kecilnya karyawan power of contribution and thinking yang disampaikan oleh pekerja kepada perusahaan. Dengan kata lain kepuasan kerja merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang terbedakan dan terpisahkan satu sama lain (discrete job elements). Jika mengacu pada George & Jones (2002). Definisi ini mengandung pengertian yang luas. Respon Exit (Destructive:karyawan keluar/Active: mencari pekerjaan baru). kepuasan kerja merupakan kumpulan feelings dan beliefes yang dimiliki orang tentang pekerjaannya. Respon aktif & konstruktif. Kepuasan kerja karyawan yang tinggi merupakan salah satu indikator juga efektivitas manajemen.

memenuhi standar kinerja hidup dalam suasana kerja yang seringkali kurang dari ideal dan semacamnya. • Seberapa Puas Seseorang Terhadap Pekerjaannya Faktor yang mungkin menjelaskan penurunan kepuasan kerja akhir-akhir ini. Pekerjaan membutuhkan interaksi dengan rekan kerja dan para atasan. Dalam expectancy theory dinyatakan bahwa orang termotivasi bereaksi dalam kehidupannya.Makalah Budaya Organisasi Kelompok II 8 compensation harus adil tentunya harus ada ukuran yang jelas dan transparan misalnya berdasarkan outputnya (prestasi yang dicapai). Factor-faktor tersebut diperingkatkan berdasarkan skala yang distandarkan dan kemudian ditambahkan untuk mendapatkan skor kepuasan kerja secara keseluruhan. oleh karena itu tanpa adanya nilai harapan yang dimiliki. Sehubungan dengan hal tersebut maka nampak jelas bahwa expectancy dapat mendorong seseorang untuk memenuhi kebutuhannya. berkeinginan menghasilkan kombinasi dari hasil-hasil yang diharapkan. Faktor penyumbang lain mungkin adalah perasaan yang semakin banyak dilaporkan para pekerja bahwa mereka . tingkat upah saat ini. Para ahli menilai hal itu mungkin disebabkan upaya para atasan untuk mencoba meningkatkan produktivitas melalui peningkatan beban kerja karyawan dan tingkat waktu yang lebih sempit. sehingga unsur pembentuk expectancy-nya berbedabeda pula. Factor-faktor yang umumnya disertakan adalah suasana pekerjaan. Hal itu berarti penilaian karyawan atas seberapa puas atau tidak puas dirinya dengan pekerjaannya adalah perhitungan rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang sensitive. • Expectancy yaitu setiap orang akan memiliki harapan-harapan yang akan diperoleh dalam melakukan kegiatannya. mematuhi peraturan-peraturan dan kebijakan organisasi. hal ini wajar karena manusia selalu mempunyai kebutuhan yang berbeda-beda menurut status sosialnya di masyarakat. peluang promosi dan hubungan dengan mitra kerja. pengawasan. seseorang tidak akan melakukan usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhannya.

artinya tidak ada dampak pada motivasi kerjanya. Tampaknya kemakmuran perekonomian tidak selalu membuahkan peningkatan kepuasan kerja. keberhasilan dan pengakuan/penghargaan. pekerja tidak lagi tidak puas. Meski mungkin bahwa peningkatan upah saja dapat membuahkan kepuasan kerja. Jika gaji dipersepsikan adil berdasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan. Gaji atau imbalan akan . kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima. Pekerjaan-pekerjaan berupah lebih tinggi umumnya mensyaratkan keterampilan lebih tinggi memberikan tanggung jawab lebih besar kepada pengemban. Jika dianggap gajinya terlalu rendah. pekerja akan merasa tidak puas. tingkat ketrampilan individu dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu maka akan ada kepuasan kerja. uang juga merupakan simbol dari pencapaian (achievement). Penjelasan alternatifnya adalah bahwa peningkatan upah mencerminkan perbedaan jenis pekerjaan.Makalah Budaya Organisasi Kelompok II 9 mempunyai kendali lebih kecil atas pekerjaan mereka namun apakah pernyataan bahwa kepuasan kerja meningkat jika upah meningkat menandakan bahwa uang tidak selalu dapat member kebahagiaan. Berdasarkan teori keadilan Adams. derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja dan bagaimana gaji diberikan. Sehingga terdapat kemungkinan bahwa laporan-laporan peningkatan kepuasan diantara para pekerja yang berupah lebih baik mencerminkan tantangan dan kebebasan lebih besar yang mereka dapatkan dalam pekerjaan mereka bukannya upah mereka itu sendiri. orang yang menerima gaji yang dipersepsikan terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami ketidakpuasan. Gaji/Upah Menurut Theriault.2 Faktor Penentu Kepuasan Kerja a. Lebih merangsang dan memberikan lebih banyak tantangan dan memberikan kendali lebih besar kepada para pekerja. 3. Selain untuk pemenuhan kebutuhan dasar. Tapi jika gaji dirasakan tinggi atau sesuai dengan harapan.

Hubungan dengan atasan Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa (consideration). Keluarannya (barang yang setengah jadi) menjadi masukan untuk tenaga kerja lainnya. Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang . Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif. Hubungan dengan rekan kerja Ada tenaga kerja yang dalam menjalankan pekerjaannya memperoleh masukan dari tenaga kerja lain (dalam bentuk tertentu). Hubungan Kerja 1. Bersifat kepuasan kerja yang tidak menyebabkan peningkatan motivasi kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa. 2.Makalah Budaya Organisasi Kelompok II 10 mempunyai dampak terhadap motivasi kerja seseorang jika besarnya imbalan disesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya. Oleh karena itu perusahaan harus membuat kondisi kerja yang nyaman dan menyenangkan sehingga kebutuhan-kebutuhan fisik terpenuhi dan menimbulkan kepuasan kerja. aktualisasi diri dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka. Kepuasan kerja yang ada timbul karena mereka dalam jumlah tertentu berada dalam satu ruangan kerja sehingga dapat berkomunikasi. misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama. Kondisi kerja yang menunjang Bekerja dalam ruangan atau tempat kerja yang tidak menyenangkan (uncomfortable) akan menurunkan semangat untuk bekerja. Misalnya pekerja konveksi. Hubungan antar pekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak yang berbentuk fungsional. Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. c. b. kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka seperti harga diri. Dalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim.

atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja. . 3) Organizational citizenship behavior Merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi tugasnya. Karena pelibatan kerja mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja. Beberapa korelasi kepuasan kerja sebagai berikut : 1) Motivasi Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan signifikan. Antara komitmen organisasi dengan kepuasan terdapat hubungan yang sifnifikan dan kuat. Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan dapat mem pengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki. • Korelasi Kepuasan Kerja Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau negatif. Kekuatan hubungan mepunyai rentang dari lemah dampai kuat. dan peran atasan/manajer perlu didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk meingkatkan keterlibatan kerja pekerja.Makalah Budaya Organisasi Kelompok II 11 transformasional. Karena kepuasan dengan pengawasan/supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi. 2) Pelibatan Kerja Hal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan peran kerjanya. 4) Organizational commitment Mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya. maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya.2001:226). Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi dapat meningkatkan produktivitas kerja. karena meningkatnya kepuasan kerja akan menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi.

Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh . ketidakhadiran akan turun. Dengan kata lain apabila kepuasan meningkat. Di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan.Makalah Budaya Organisasi Kelompok II 12 5) Ketidakhadiran (Absenteisme) Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang kuat. b. 3. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment) Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.3 Penyebab kepuasan Kerja Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki : 225) yaitu sebagai berikut : a. Sementara itu menurut Gibson (2000:110) menggambarkan hubungan timbal balik antara kepuasan dan kinerja. 8) Prestasi kerja/kinerja Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja. Perbedaan (Discrepancies) Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. 7) Perasaan stres Antara perasaan stres dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan negatif dimana dengan meningkatnya kepuasan kerja akan mengurangi dampak negatif stres. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Dimana perputaran dapat mengganggu kontinuitas organisasi dan mahal sehingga diharapkan atasan/manajer dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan mengurangi perputaran. 6) Perputaran (Turnover) Hubungan antara perputaran dengan kepuasan adalah negatif.

yaitu kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global. diantaranya adalah tidak ada biaya pengembangan dan dapat dimengerti oleh mereka yang ditanyai. Informasi yang didapat dari kepuasan kerja ini biasanya melalui tanya jawab secara perorangan. 1. Selain itu cara ini cepat. mudah diadministrasikan dan diberi nilai.Makalah Budaya Organisasi Kelompok II 13 individu dari pekerjaannya. • Mengukur Kepuasan Kerja Pengukuran kepuasan kerja ternyata sangat bervariasi. d. Keadilan (Equity) Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Komponen genetik (Genetic components) Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan. kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan. orang akan tidak puas. semacam ringkasan psikologi dari semua aspek pekerjaan yang disukai atau tidak disukai dari suatu jabatan. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima. e. Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan melalui beberapa pendekatan. Pencapaian nilai (Value attainment) Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting. Kuesioner satu pertanyaan . dengan angket maupun dengan pertemuan kelompok kerja (Riggio:2005). Cara ini memiliki sejumlah kelebihan. Pengukuran ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner satu pertanyaan (soal). baik dari segi analisa statistik maupun dari segi pengumpulan datanya. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disampng karakteristik lingkungan pekerjaan. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global Konsep ini merupakan konsep satu dimensi. kepuasan kerja diukur dengan kuesioner laporan diri yang diisi oleh karyawan. dan sebagai fungsi kebutuhan yang terpenuhkan. c. Dalam semua kasus.

Pendapat lain. dengan mempertimbangkan semua hal. Faktor spesifik yang diperhitngkan adalah sifat pekerjaan. Greenberg dan Baron menunjukkan tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu : . supervisi. iklim sosial organisasi. sifat pekerjaan. hubungan atasanbawahan. keamanan kerja. yang menganggap bahwa kepuasan karyawan dengan berbagai aspek situasi kerja yang berbeda dapat bervariasi secara bebas dan harus diukur secara terpisah. Sementara itu menurut Robbins (Wibowo:2007) ada dua pendekatan yang digunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu : 1. kondisi kerja. status dan prestise kerja. otonomi dan tanggung jawab jabatan. seberapa puas anda dengan pekerjaan Anda. dan sebagainya . Single Global Rating yaitu meminta individu merespon atas suatu pertanyaan seperti. 2. Diantara konsep facet yang dapat diperiksa adalah beban kerja. upah. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai kebutuhan yang terpenuhkan Yaitu suatu pendekatan terhadap pengukuran kepuasan kerja yang tidak menggunakan asumsi bahwa semua orang memiliki perasaan yang sama mengenai aspek tertentu dari situasi kerja. Individu bisa menjawab puas dan tidak puas.Makalah Budaya Organisasi Kelompok II 14 menyediakan ruang yang cukup banyak bagi penafsiran pribadi dari pertanyaan yang diajukan. serta kesempatan untuk pertumbuhan dan pengembangan. Summation Scorenyaitu dengan mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang maing-masing elemen. kompetensi. praktek manejemen. kesempatan untuk menggunakan pengetahuan dan keterampilan. 3. kesempatan promosi dan hubungan dengan rekan kerja. kebijaksanaan penilaian perusahaan. pendekatan ini dikembangkan oleh Porter. Responden akan menjawab berdasarkan gaji. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan Konsep ini menggunakan konsep facet (permukaan) atau komponen. 2. Kecocokan rekan kerja.

• Pengaruh Kepuasan Kerja 1. Sebagai contoh misalnya apabila banyak pekerja yang menyebutkan situasi pekerjaan dimana mereka mendapatkan perlakuan kurang baik oleh supervisor atau sebaliknya. Rating Scale dan Kuesioner Dengan metode ini orang menjawab pertanyaan dari kuesioner yang menggunakan rating scales sehingga mereka melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan mereka. Ketidakhadiran (Absenteisme) Menurut Porter dan Steers. Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang mereka terima (gaji/upah) yaitu adil dan wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Kepuasan kerja mungkin merupakan akibat dari produktivitas atau sebaliknya. karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang diharapkan. Karena ada dua faktor dalam perilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja. Tidak adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan ketidakhadiran. . 2. Critical incidents Individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang dirasaka terutama memuaskan atau tidak memuaskan. 3. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari. Terhadap Produktivitas Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan meningkatkan kepuasan kerja. ketidakhadiran sifatnya lebih spontan dan kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. 2. Interviews Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja dapat diketahui sikap mereka secara langsung dan dapat mengembangkan lebih dalam dengan menggunakan kuesioner yang terstruktur.Makalah Budaya Organisasi Kelompok II 15 1.

Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki k kondisi. membangkang. d. dan lainnya. c. Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari pekerjaan lain. mencuri barang milik perusahaan/organisasi. 3. maka besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.Makalah Budaya Organisasi Kelompok II 16 Sementara itu menurut Wibowo (2007:312) antara kepuasan dan ketidakhadiran/kemangkiran menunjukkan korelasi negatif. ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat diungkapkan dalam berbagai cara misalnya selain dengan meninggalkan pekerjaan. b.4 Meningkatkan Kepuasan Kerja Greenberg dan Baron (2003:159) memberikan saran untuk mencegah ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan dengan cara sebagai berikut : 1) Membuat pekerjaan yang menyenangkan mengeluh. menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan mereka . Keluarnya Pekerja (Turnover) Sedangkan berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai akibat ekonomis yang besar. Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja Ada empat cara tenaga kerja mengungkapkan ketidakpuasan Robbins (2003): a. Menurut Robbins (1998). 3. 4. Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan menjadi lebih buruk seperti sering absen atau semakin sering membuat kesalahan. Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif samapi kondisi menjadi lebih baik termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar. Sebagai contoh perusahaan memberikan cuti sakit atau cuti kerja dengan bebas tanpa sanksi atau denda termasuk kepada pekerja yang sangat puas.

Makalah Budaya Organisasi Kelompok II 17 Karena pekerjaan yang mereka senang kerjakan daripada yang membosankan akan membuat orang menjadi lebih puas. atau perluasan satu pekerjaan sebagai tambahan dan bermacam-macam tugas pekerjaan. yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya daripada posisinya di perusahaan. yaitu sebuah sistem perubahan pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas yang lainnya (yang disesuaikan dengan job description). Cara kedua yang harus dilakukan adalah dengan pemekaran (job enlargement). Semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi kepentingannya di tempat kerja. 2. Pembayaran kedua dilakukan berdasarkan jasanya (merit pay). 3) Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya. 2) Orang dibayar dengan jujur Orang yang percaya bahwa sistem pengupahan/penggajian tidak jujur cendrung tidak puas dengan pekerjaannya. semakin puas mereka dengan pekerjaannya. Praktek untuk para pekerja yang menerima tugas-tugas tambahan dan bervariasi dalam usaha untuk membuat mereka merasakan bahwa mereka adalah lebih dari sekedar anggota dari organisasi. Sedangkan menurut Riggio. pencapaian finansial pekerja . Karena orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan kontrol atas cara mereka melakukan sesuatu. 4) Menghindari kebosanan dan pekerjaan beruang-ulang Kebanyakan orang cendrung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang. sistem pembayaran dimana pekerja digaji berdasarkan performancenya. Melakukan perubahan struktur pembayaran Perubahan sistem pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya (skill-based pay). peningkatan kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut: 1. Melakukan perubahan struktur kerja Misalnya dengan melakukan perputaran pekerjaan (job rotation).

PT. employee sponsored child care. Dan pembayaran yang ketiga adalah Gainsharing atau pembayaran berdasarkan pada keberhasilan kelompok (keuntungan dibagi kepada seluruh anggota kelompok). memiliki manajemen yang profesional dan mendorong pertumbuhan perekonomian daerah sehingga dapat memberdayakan perekonomian rakyat.Makalah Budaya Organisasi Kelompok II 18 berdasarkan pada hasil yang dicapai oleh individu itu sendiri. Compressed work week (pekerjaan mingguan yang dipadatkan). Bank Riau memiliki visi untuk menjadikan perusahaan terkemuka dan mampu berkembang di daerah. Mengadakan program yang mendukung Perusahaan mengadakan program-program yang dirasakan dapat meningkatkan kepuasan kerja para karyawan. dan lain-lain. sehingga mereka dapat memiliki waktu longgar untuk liburan. Pemberian jadwal kerja yang fleksibel Dengan memberikan kontrol pada para pekerja mengenai pekerjaan seharihari mereka. Menurut . Tingkat pertumbuhan perbankan di Propinsi Riau setiap tahun terus mengalami peningkatan. Para pekerja dapat memadatkan pekerjaannya yang hanya dilakukan dari hari senin hingga jum’at. STUDI KASUS PT. tetapi tetap mempunyai fleksibilitas kapan mulai dan mengakhiri pekerjaannya. dimana pekerja tidak bisa bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab pada anak-anak. seperti. Bank Riau merupakan salah satu perusahaan daerah milik Pemerintah Propinsi Riau yang berdiri sejak tahun 1961 dan bergerak dalam bidang perbankan. 4. health center. 3. yang sangat penting untuk mereka yang bekerja di daerah padat. Sebagai perusahaan perbankan. dimana jumlah pekerjaan per harinya dikurangi sedang jumlah jam pekerjaan per hari ditingkatkan. profit sharing. Cara yang kedua adalah dengan sistem penjadwalan dimana seorang pekerja menjalankan sejumlah jam khusus per minggu (Flextime).

Dengan demikian. jumlah kantor bank yang beroperasi di Propinsi Riau mencapai 230 kantor bank. Menganalisis penyebab dan besarnya pengaruh faktor dominan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja . Salah satu kebijakan yang diambil oleh pihak manajemen adalah dengan memperbaiki pengelolaan sistem manajemen sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan.Makalah Budaya Organisasi Kelompok II 19 data statistik pada bulan Desember 2004. seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Dengan semakin pesatnya persaingan dalam bidang perbankan dan adanya kecenderungan turunnya produktivitas kerja organisasi yang terlihat dari cenderung turunnya pangsa pasar yang diraih oleh PT. Lingkungan kerja belum mendukung peningkatan kinerja. mengapa faktor dominan tersebut mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Tingkat kedisiplinan pegawai hanya mencapai 85 %. dan mengapa kepuasan kerja karyawan berpengaruh terhadap produktivtas kerja. karena SDM yang berkualitas akan menghasilkan produktivitas kerja yang memuaskan. Bank Riau sebanyak 33 kantor bank yang meliputi 17 kantor cabang konvensional. Lemahnya sistem pengawasan disebabkan sistem kerja yang tidak berdasarkan job description. penelitian ini bertujuan: 1). Belum jelasnya standar dan kriteria yang diberikan untuk promosi karyawan. Menganalisis faktor dominan yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Dengan peningkatan kualitas sumber daya manusia diharapkan dapat memperbaiki kinerja perusahaan. Hal tersebut diduga dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dan akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja. 9 kantor cabang pembantu dan 4 kantor kas dan 1 payment point. maka perlu dilakukan analisis mengenai faktor yang paling dominan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Atas dasar latar belakang tersebut. 4). Bank Riau. 2). Sementara jumlah kantor cabang PT. dan 5). maka manajemen melakukan berbagai kebijakan. 2). Permasalahan yang dihadapi dalam pengelolaan sumber daya manusia di PT. Kebijakan ini diambil agar PT. 3). Sistem kerja belum optimal. Bank Riau adalah :1). 1 kantor cabang syariah. Bank Riau tetap survive dan mampu bersaing.

rekan kerja (ξ5)dan lingkungan kerja (ξ6). Hasil analisis memperlihatkan.Makalah Budaya Organisasi Kelompok II 20 karyawan. Penelitian dilakukan di Kantor Pusat PT. promosi (ξ3). Bank Riau. Peubah laten eksogenus gaji/penghasilan dibentuk oleh dua buah peubah indikator yaitu kesesuaian gaji dengan rekan kerja (X1) dan keseuaian gaji dengan pekerjaan (X2). bila manajemen mampu mendorong ter- . Bank Riau. Analisis SEM digunakan untuk menguji kesesuaian antara model struktural yang telah disusun secara teoritis dengan data empiris yang ada di lapangan. pekerjaan (ξ2). Hasil dari pengolahan data. Bank Riau di Pekanbaru. Peubah laten eksogenus rekan kerja dibentuk oleh dua peubah indikator yaitu hasil kerja tim (X9) dan rekan kerja dalam mendorong penyelesaian pekerjaan (X10). Pengambilan sampel dilakukan dengan metode stratified random sampling. Peubah laten eksogenus lingkungan kerja dibentuk oleh dua indikator yaitu sarana kerja (X11) dan kenyamanan lingkungan kerja (X12). Dalam penelitian ini atribut yang dianalisis terdiri dari 18 peubah indikator yang dikelompokkan ke dalam enam peubah laten eksogenus (dimensi) kepuasan kerja dan satu peubah laten endogen (dimensi) produktivitas kerja. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 75 orang. kemudian digunakan dalam analisis pembahasan dan implikasi manajerial bagi organisasi. mengindikasikan bahwa kepuasan kerja karyawan belum optimal dalam mendorong produktivitas kerja karyawan PT. dan 3).51. Memberikan rekomendasi upaya-upaya yang perlu diprioritaskan dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan PT. atasan (ξ4). Peubah laten eksogenus promosi terdiri dari dua indikator yaitu : kesempatan untuk berprestasi (X5) dan standar penilaian prestasi kerja (X6). Peubah laten eksogenus pekerjaan terdiri dari deskripsi tugas (X3) dan metode tugas (X4). Dilihat dari kepuasan kerja karyawan. pada bulan Januari sampai Februari 2006. Peubah laten eksogenus atasan terdiri dari dua indikator yaitu pembinaan atasan (X7) dan objektifitas atasan (X8). Analisis data menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan software LISREL 8. Variabel laten eksogenus kepuasan kerja terdiri dari gaji/penghasilan (ξı).

Faktor Lingkungan Kerja. Menerapkan sistem career path yang didasarkan pada standar kerja dan didukung oleh adanya surat keputusan/surat edaran. jelas dan transparan. Penilaian kinerja harus berdasarkan standar kerja. Rekomendasi yang disarankan adalah pertama faktor gaji/penghasilan. Prioritas pembenahan untuk mewujudkan kepuasan kerja karyawan agar meningkatnya produktivitas kerja karyawan di PT. Gaji/penghasilan yang diberikan harus berdasarkan kinerja yang dihasilkan oleh karyawan. dan disiplin (Y6). Faktor Promosi. Dalam penempatan karyawan sebaiknya manajemen mempertimbangkan tipe prilaku karyawan selain latar belakang pendidikan. prestasi kerja (Y3). Manajemen perlu menyediakan fasilitas sistem informasi . Atasan harus tegas dan konsisten dalam menerapkan manajemen reward and punishment. Atasan diharapkan selalu berkomunikasi terbuka dengan bawahan. inisisatif (Y5). Indikator yang digunakan untuk mengukur produktivitas kerja dilihat dari sikap dan perilaku karyawan. Pengaruh terbesar dengan terciptanya kepuasan kerja adalah mampu mendorong karyawan meningkatkan prestasi kerja. Membudayakan staff meeting secara terjadwal dan bersifat kontinu.Makalah Budaya Organisasi Kelompok II 21 ciptanya kepuasan kerja karyawan akan berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan. Pembagian kerja sebaiknya berdasarkan pada job description dan bersikap adil serta merata. Kedua faktor pekerjaan. Bank Riau perlu memperhatikan urutan kontribusi unsur kepuasan kerja dalam mempengaruhi produktivitas kerja sesuai angka kontribusi yang paling tinggi. Dalam penelitian ini indikator yang diukur adalah : ketepatan waktu penyelesaian tugas (Y1). Indikator yang digunakan dalam penilaian goal setting harus benar-benar dapat membedakan antara karyawan yang memiliki produktivitas tinggi dengan yang memiliki produktivitas rendah. dedikasi (Y4). Manajemen perlu melakukan monitoring terhadap sistem pembagian kerja yang dilakukan oleh atasan langsung. Program promosi jangan hanya berdasarkan senioritas atau hubungan kekeluargaan tetapi harus berdasarkan penilaian kinerja dan kompetensi yang dimiliki karyawan. Ketiga faktor atasan. tanggung jawab (Y2). Kelima. Keempat. Mempertimbangkan kembali proporsi besar imbalan kerja dan tunjangan yang diberikan.

Model yang telah disusun secara teoritis pada penelitian ini telah sesuai dengan data empiris di lapangan. baik data keuangan. Untuk penelitian selanjutnya disarankan mengkaji secara khusus tentang penerapan sistem goal setting dalam upaya peningkatan produktivitas kerja dan sistem career path di PT. sumber daya manusia maupun data-data lain yang dibutuhkan perusahaan dari masing-masing divisi maupun cabang. . tidak hanya terbatas pada data transaksi keuangan. Bank Riau.Makalah Budaya Organisasi Kelompok II 22 manajemen yang memudahkan perolehan data.

nilai yang dibutuhkan karyawan dalam bekerja. kondisi kerja yang menunjang. Pemberian jadwal kerja yang fleksibel (skill-based pay). yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya daripada posisinya di . 2. Sesungguhnya antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja karyawan terdapat hubungan. berinteraksi dengan kelompoknya. Perbedaan (Discrepancies) c. . Pencapaian nilai (Value attainment) d. dengan sistem dan adminitrasi.Makalah Budaya Organisasi Kelompok II 23 BAB IV PENUTUP 4. Melakukan perubahan struktur kerja Misalnya dengan melakukan perputaran pekerjaan (job rotation b. peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut: a. c. serta berinteraksi dengan atasannya. Keadilan (Equity) e. Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki :225) yaitu sebagai berikut : a. Komponen genetik (Genetic components) 4.1 Kesimpulan 1. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment) b. Melakukan perubahan struktur pembayaran Perubahan sistem pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya perusahaan. hubungan kerja dengan rekan kerja ataupun atasan 3. dimana budaya (culture) dikatakan memberi pedoman seorang karyawan bagaimana dia mempersepsikan karakteristik budaya suatu organisasi. Faktor-faktor penentu kepuasan kerja adalah gaji/upah. menurut Riggio.

Makalah Budaya Organisasi Kelompok II 24 Dengan memberikan kontrol pada para pekerja mengenai pekerjaan seharihari mereka. . d. Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya karena semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi kepentingannya di tempat kerja. health center.2 Saran Budaya Organisasi sangat berkaitan erat dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja anggota organisasi. profit sharing. Sebaiknya dalam suatu organisasi diberikan adanya jadwal yang fleksibel bagi para pekerja lalu diberikan kontrol mengenai pekerjaan mereka sehari-hari. Mengadakan program yang mendukung Perusahaan mengadakan program-program yang dirasakan dapat meningkatkan kepuasan kerja para karyawan. dan lain-lain. seperti. employee sponsored child care. yang sangat penting untuk mereka yang bekerja di daerah padat. Karena orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan kontrol atas cara mereka melakukan sesuatu. semakin puas mereka dengan pekerjaannya. 4. Dan menghindari kebosanan dan pekerjaan beruang-ulang karena kebanyakan orang cendrung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang. dimana pekerja tidak bisa bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab pada anak-anak. Dan Membuat pekerjaan yang menyenangkan karena pekerjaan yang mereka senangi maka akan membuat mereka merasa puas dan bekerja tanpa beban.

2003. Jakarta: PT. Foresman &amp. Scott. Jakarta: PT. Ndraha.widyatama. Jakarta. Rineka Cipta. 2005 Wibowo. Siegall Marc. Perilaku Organisasi.ac. USA. Indeks.ac.php?mod=browse&op=read&id=mbipb12312421421421412-ermalina-577 Robbins. 1989 Riggio.id/gdl. Stephen. Arcan. Konsep Dasar dan Aplikasinya. . Perilaku Organisasi. Jakarta. PT. Taliziduhu.L. Budaya Organisasi. Miftah. Co.E. 2007. 2006. R. Raja Grafindo Persada. Introduction to Industrial/Organizational Psychologi.ipb.N.pdf? sequence=1 http://elibrary. Psikologi Industri/Organisasi Modern.Makalah Budaya Organisasi Kelompok II 25 DAFTAR PUSTAKA Jewell. Jakarta: PT.id/bitstream/handle/10364/695/content%201. Raja Grafindo Persada. 2007 http://dspace.mb. Thoha. Manajemen Kinerja.

Makalah Budaya Organisasi Kelompok II 26 .

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->