You are on page 1of 26

Makalah Budaya Organisasi 1

Kelompok II

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini
adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah
sumber daya manusia yang besar apabila dapat didayagunakan secara efektif dan
efisien akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya pembangunan nasional
yang berkelanjutan. Melimpahnya sumber daya manusia yang ada saat ini
mengharuskan penggerak organisasi berfikir secara saksama yaitu bagaimana
dapat memanfaatkan sumber daya manusia secara optimal. Agar di masyarakat
tersedia sember daya manusia yang andal, diperlukan pendidikan yang
berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas sosial, lapangan pekerjaan yang
memadai. Kelemahan dalam penyediaan berbagai fasilitas tersebut, akan
menyebabkan keresahan sosial yang akan berdampak kepada keamanan
masyarakat. Saat ini, kemampuan sumber daya manusia masih rendah baik dilihat
dari kemampuan intelektualnya maupun kemampuan teknis yang dimilikinya.
Persoalan yang ada adalah bagaimana dapat menciptakan sumber daya
manusia yang dapat menghasilkan kinerja yang optimal sehingga tujuan
organisasi dapat tercapai. Produktivitas kerja merupakan tuntutan utama bagi
perusahaan agar kelangsungan hidup atau operasionalnya dapat terjamin. Individu
dalam organisasi tentunya memiliki pedoman dalam bertindak. Tindakan tersebut
pasti juga tertuju pada budaya organisasi. Budaya itu sendiri merupakan hal yang
penting bagi organisasi atau perusahaan, karena akan selalu berhubungan dengan
keberlangsungan organisasi.
Sebuah organisasi saat ini bukan dipandang lagi sebagai sistem tertutup
(closed system), tapi organisasi merupakan sistem terbuka (opened system) yang
harus dapat merespon dan dapat mengakomodasikan berbagai perubahan eksternal
dengan cepat dan efisien. Keberhasilan organisasi dinilai dari suksesnya
Makalah Budaya Organisasi 2
Kelompok II

organisasi mengelola sumber daya yang ada. Salah satunya adalah sumber daya
manusia yang mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan
dan pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan antara lain
melalui pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi dan loyalitas
yang tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan motivasi kerja, bimbingan,
pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang pemimpin
kepada bawahannya.
Menciptakan kepuasan kerja karyawan tidak mudah karena kepuasan kerja
dapat tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhinya antara lain motivasi
kerja, kepemimpinan, dan budaya organisasi atau perusahaan dapat
diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan di dalam suatu
organisasi atau perusahaan. Kepuasan kerja dalam teori motivasi Maslow
menempati peringkat yang tinggi. Sebab ia berkaitan dengan tujuan manusia
untuk merealisasikan dan mengaktualisasikan potensi dirinya dalam pekerjaan.
Namun motivasi ini kadang terbendung oleh berbagai ragam kerutinan, hambatan
lingkungan kerja yang kurang seimbang, atau situasi dan perangkat kerja yang
secara alamiah tidak mendukung peningkatan produktivitas kerja. Stres yang
dialami karyawan dan kepuasan kerja yang didambakan seolah merupakan dua
kondisi yang bukan saja berkaitan, tetapi sekaligus antagonistis.
Membahas kepuasan kerja tidak akan terlepas dengan adanya faktor-faktor
yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Banyak hal yang dapat
mempengaruhi produktivitas kerja, sehingga pengusaha harus menjaga faktor-
faktor yang berpengaruh terhadap kinerja dapat terpenuhi secara maksimal, oleh
karena itu, dalam makalah ini kami membahas tentang faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja individu terhadap organisasi/perusahaan yang menaunginya.
Makalah Budaya Organisasi 3
Kelompok II

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli

Kata budaya pertama kali dikemukakan oleh seorang antropologi bernama


Edward B. Tylor pada tahun 1871 yang menyatakan bahwa :
“Budaya adalah sekumpulan pengetahuan, keyakinan, seni, moral, hokum, adat,
kapabilitas, dan kebiasaan yang diperoleh oleh seseorang sebagai anggota sebuah
perkumpulan atau komunitas tertentu. Dalam sosiologi budaya diterjemahkan
sebagai kumpulan symbol, mitos,dan ritual yang penting dalam memahami
sebuah realitas sosial”.

Menurut Robbins (1996:289):


“Budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-
anggota organisasi itu”.

Menurut pandangan Davis (1984):


“Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasional
yang dipahami, dijiwai dan dipraktikkan oleh organisasional sehingga pola
tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar berperilaku dalam
organisasional”.

Menurut pandangan Schein (1992):


“Budaya organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang
ditemukan, diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan
maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-
masalahyang timbul sebagai akubat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang
sudah berjalan cukup baik. Sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru
Makalah Budaya Organisasi 4
Kelompok II

sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan merasakan berkenaan
dengan masalah-masalah tersebut”.
Brown mengembangkan unsur-unsur dasar budaya organisasi berdasarkan
kerangka yang dikembangkan oleh Schein pada tahun 1985. Unsur-unsur budaya
organisasi menurut Brown adalah sebagai berikut: Pertama adalah artifacts (unsur
dasar organisasi yang paling mudah dikenali karena ia dapat dilihat, didengar, dan
dirasakan). Artifacts biasanya berbentuk cerita, mitos, lelucon, metafora, upacara
dan tatacara, perayaan, pahlawan, dan simbol-simbol. Ada juga beberapa hal yang
bersifat subkategori untuk artifacts, yaitu: hal-hal yang bersifat material, tampilan
fisik, teknologi, bahasa, pola perilaku, system, prosedur dan program.Unsur kedua
adalah keyakinan, nilai-nilai, dan sikap yang berlaku di dalam organisasi. Nilai ini
lebih mengarah pada kode moral dan etika yang menjadi penentu apa yang
sebaiknya di lakukan. Misalnya, sebuah perusahaan punya nilai-nilai kejujuran,
keterbukaan dan integritas dalam menjalankan aktifitas bisnisnya. Maka
penerapan untuk bagian keuangan, misalnya adalah meyusun laporan keuangan
secara transparandan jujur, maksudnya tidak melakukan penipuan agar organisasi
tersebut lebih menarik minat investor tertentu.Unsur ketiga adalah asumsi-asumsi
dasar mau tidak mau harus diterima sebagai solusi bila terjadi suatu masalah.

2.2 Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Para Ahli

Menurut Robbins (2001):


“ kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu sikap umum seseorang terhadap
pekerjaannya. Definisi ini mengandung pengertian yang luas”. Dengan kata lain
kepuasan kerja merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan
yang terbedakan dan terpisahkan satu sama lain (discrete job elements).

Menurut George & Jones (2002);


“kepuasan kerja merupakan kumpulan feelings dan beliefes yang dimiliki
orang tentang pekerjaannya”.
Pengungkapan ketidak puasan pegawai bisa disampaikan dalam 4 cara:
Makalah Budaya Organisasi 5
Kelompok II

1. Respon Voice (aktif & konstruktif, memberikan saran)


2. Respon Loyalty (pasive: tidak melakukan apapun/constructive:harapan
kondisi membaik)
3. Repon neglect (Pasive : tidak mau tau/Destructive:membiarkan kondisi
memburuk)
4. Respon Exit (Destructive:karyawtan keluar/Active: mencari pekerjaan
baru)
BAB III
PEMBAHASAN

3.1 Hubungan Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja

Budaya organisasi dapat membantu kinerja karyawan, karena menciptakan


suatu tingkat motivasi yang luar biasa bagi karyawan untuk memberikan
kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang diberikan oleh
organisasi. Barney (dalam Yaqin, 2003:4) menyatakan nilai-nilai yang dianut
bersama membuat karyawan secara nyaman bekerja, memiliki komitmen dan
kesetiaan serta membuat karyawan berusaha lebih keras, meningkatkan kinerja
dan kepuasan kerja serta mempertahankan keunggulan kompetitif.
Mengacu pada penjelasan tersebut, maka perilaku organisasi yang bersifat
kelompok maupun individu akan memberikan kekuatan terhadap kinerja
organisasi secara keseluruhan, sebab apa yang dikerjakan manusia dalam
organisasi dan perilakunya itu, akan mempengaruhi kinerja organisasi (Nimran,
1997:1-3). Hal ini didasarkan oleh adanya pemikiran bahwa prestasi kerja
individu akan memberikan kontribusi pada prestasi organisasi.
Dari uraian ringkas tersebut, bahwa dengan melakukan akulturasi budaya
organisasi selain akan menghasilkan sumberdaya manusia yang berkualitas, juga
akan menjadi penentu sukses perusahaan. Dalam kaitan dengan hal tersebut,
Block (dalam Moeljono, 2003:10) berpendapat sebagai berikut: Semakin jelas
Makalah Budaya Organisasi 6
Kelompok II

terbukti bahwa hanya perusahaan-perusahaan dengan budaya organisasi yang


efektif yang dapat menciptakan peningkatan produktivitas, meningkatkan rasa
ikut memiliki dari karyawan, dan (pada akhirnya) meningkatkan keuntungan
perusahaan.........(there is increasing evidence that firms with effective corporate
cultures claim to have increased produktivity, increased employees sense of
ownership and increased profit).
Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan.
Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan
perusahaan. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang
tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan
menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain,
bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik, kalau karyawannya bekerja
tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak
ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah.
Tugas manajemen adalah mengusahakan agar karyawan memiliki
semangat kerja dan moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Biasanya karyawan
yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih
dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya.
Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat
pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja
dengan terpaksa dan asal-asalan. Untuk itu merupakan keharusan bagi perusahaan
untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang membuat karyawan puas bekerja di
perusahaan. Dengan tercapainya kepuasan kerja karyawan, produktivitas pun akan
meningkat.
Sesungguhnya antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja karyawan
terdapat hubungan, dimana budaya (culture) dikatakan memberi pedoman seorang
karyawan bagaimana dia mempersepsikan karakteristik budaya suatu organisasi,
nilai yang dibutuhkan karyawan dalam bekerja, berinteraksi dengan kelompoknya,
dengan sistem dan adminitrasi, serta berinteraksi dengan atasannya.
Budaya organisasi selain berpengaruh terhadap kinerja karyawan,
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Selanjutnya kinerja karyawan
Makalah Budaya Organisasi 7
Kelompok II

berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan yang


tinggi merupakan salah satu indikator juga efektivitas manajemen, yang berarti
bahwa budaya organisasi telah dikelola dengan baik.
Sesuai teori yang diungkapkan Robbins (2001) tentang kepuasan kerja
sebagai suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Definisi ini
mengandung pengertian yang luas. Dengan kata lain kepuasan kerja merupakan
penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang terbedakan dan
terpisahkan satu sama lain (discrete job elements). Jika mengacu pada George &
Jones (2002), kepuasan kerja merupakan kumpulan feelings dan beliefes yang
dimiliki orang tentang pekerjaannya. Pengungkapan ketidak puasan pegawai bisa
disampaikan dalam 4 cara:

1. Respon aktif & konstruktif, memberikan saran


2. Respon pasif: tidak melakukan apapun/constructive:harapan kondisi membaik
3. Repon neglect (Pasive : tidak mau tau/Destructive:membiarkan kondisi
memburuk)
4. Respon Exit (Destructive:karyawan keluar/Active: mencari pekerjaan baru).

Pada umumnya dalam diri seorang pekerja ada dua hal yang penting dan dapat
memberikan kepuasan yaitu masalah:
• Compensation sebagai imbal jasa dari pengusaha kepada karyawan
yang telah memberikan kontribusinya selalu menjadikan sebagai
ukuran puas atau tidaknya seseorang dalam menjalankan tugasnya
atau pekerjaannya. Demikian pula pemberian compensation dapat
berdampak negative apabila dalam pelaksanaannya tidak adil dan
tidak layak yang pada akhirnya menimbulkan ketidakpuasan. Besar
kecilnya compensation yang diberikan kepada karyawan
seharusnya tergantung kepada besar kecilnya power of
contribution and thinking yang disampaikan oleh pekerja kepada
perusahaan. Sehubungan dengan hal tersebut mengingat pemberian
Makalah Budaya Organisasi 8
Kelompok II

compensation harus adil tentunya harus ada ukuran yang jelas dan
transparan misalnya berdasarkan outputnya (prestasi yang dicapai).
• Expectancy yaitu setiap orang akan memiliki harapan-harapan
yang akan diperoleh dalam melakukan kegiatannya, oleh karena itu
tanpa adanya nilai harapan yang dimiliki, seseorang tidak akan
melakukan usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhannya. Dalam
expectancy theory dinyatakan bahwa orang termotivasi bereaksi
dalam kehidupannya, berkeinginan menghasilkan kombinasi dari
hasil-hasil yang diharapkan. Sehubungan dengan hal tersebut maka
nampak jelas bahwa expectancy dapat mendorong seseorang untuk
memenuhi kebutuhannya, hal ini wajar karena manusia selalu
mempunyai kebutuhan yang berbeda-beda menurut status sosialnya
di masyarakat, sehingga unsur pembentuk expectancy-nya berbeda-
beda pula.
Pekerjaan membutuhkan interaksi dengan rekan kerja dan para atasan,
mematuhi peraturan-peraturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar
kinerja hidup dalam suasana kerja yang seringkali kurang dari ideal dan
semacamnya. Hal itu berarti penilaian karyawan atas seberapa puas atau tidak
puas dirinya dengan pekerjaannya adalah perhitungan rumit dari sejumlah elemen
pekerjaan yang sensitive. Factor-faktor yang umumnya disertakan adalah suasana
pekerjaan, pengawasan, tingkat upah saat ini, peluang promosi dan hubungan
dengan mitra kerja. Factor-faktor tersebut diperingkatkan berdasarkan skala yang
distandarkan dan kemudian ditambahkan untuk mendapatkan skor kepuasan kerja
secara keseluruhan.

• Seberapa Puas Seseorang Terhadap Pekerjaannya


Faktor yang mungkin menjelaskan penurunan kepuasan kerja akhir-akhir
ini. Para ahli menilai hal itu mungkin disebabkan upaya para atasan untuk
mencoba meningkatkan produktivitas melalui peningkatan beban kerja karyawan
dan tingkat waktu yang lebih sempit. Faktor penyumbang lain mungkin adalah
perasaan yang semakin banyak dilaporkan para pekerja bahwa mereka
Makalah Budaya Organisasi 9
Kelompok II

mempunyai kendali lebih kecil atas pekerjaan mereka namun apakah pernyataan
bahwa kepuasan kerja meningkat jika upah meningkat menandakan bahwa uang
tidak selalu dapat member kebahagiaan. Meski mungkin bahwa peningkatan upah
saja dapat membuahkan kepuasan kerja. Penjelasan alternatifnya adalah bahwa
peningkatan upah mencerminkan perbedaan jenis pekerjaan. Pekerjaan-pekerjaan
berupah lebih tinggi umumnya mensyaratkan keterampilan lebih tinggi
memberikan tanggung jawab lebih besar kepada pengemban. Lebih merangsang
dan memberikan lebih banyak tantangan dan memberikan kendali lebih besar
kepada para pekerja. Sehingga terdapat kemungkinan bahwa laporan-laporan
peningkatan kepuasan diantara para pekerja yang berupah lebih baik
mencerminkan tantangan dan kebebasan lebih besar yang mereka dapatkan dalam
pekerjaan mereka bukannya upah mereka itu sendiri. Tampaknya kemakmuran
perekonomian tidak selalu membuahkan peningkatan kepuasan kerja.

3.2 Faktor Penentu Kepuasan Kerja

a. Gaji/Upah
Menurut Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute
dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan
tenaga kerja dan bagaimana gaji diberikan. Selain untuk pemenuhan kebutuhan
dasar, uang juga merupakan simbol dari pencapaian (achievement), keberhasilan
dan pengakuan/penghargaan.
Berdasarkan teori keadilan Adams, orang yang menerima gaji yang dipersepsikan
terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami ketidakpuasan. Jika gaji
dipersepsikan adil berdasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan
individu dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu maka
akan ada kepuasan kerja.
Jika dianggap gajinya terlalu rendah, pekerja akan merasa tidak puas. Tapi
jika gaji dirasakan tinggi atau sesuai dengan harapan, pekerja tidak lagi tidak
puas, artinya tidak ada dampak pada motivasi kerjanya. Gaji atau imbalan akan
Makalah Budaya Organisasi 10
Kelompok II

mempunyai dampak terhadap motivasi kerja seseorang jika besarnya imbalan


disesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya.

b. Kondisi kerja yang menunjang


Bekerja dalam ruangan atau tempat kerja yang tidak menyenangkan
(uncomfortable) akan menurunkan semangat untuk bekerja. Oleh karena itu
perusahaan harus membuat kondisi kerja yang nyaman dan menyenangkan
sehingga kebutuhan-kebutuhan fisik terpenuhi dan menimbulkan kepuasan kerja.
c. Hubungan Kerja
1. Hubungan dengan rekan kerja
Ada tenaga kerja yang dalam menjalankan pekerjaannya memperoleh
masukan dari tenaga kerja lain (dalam bentuk tertentu). Keluarannya (barang yang
setengah jadi) menjadi masukan untuk tenaga kerja lainnya. Misalnya pekerja
konveksi. Hubungan antar pekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak yang
berbentuk fungsional.
Kepuasan kerja yang ada timbul karena mereka dalam jumlah tertentu berada
dalam satu ruangan kerja sehingga dapat berkomunikasi. Bersifat kepuasan kerja
yang tidak menyebabkan peningkatan motivasi kerja. Dalam kelompok kerja
dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka
dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka seperti harga diri,
aktualisasi diri dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada motivasi kerja
mereka.
2. Hubungan dengan atasan
Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah
tenggang rasa (consideration). Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana
atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang
penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan
antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa,
misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama.
Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis
hubungan adalah positif. Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang
Makalah Budaya Organisasi 11
Kelompok II

transformasional, maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan sekaligus


dapat merasa puas dengan pekerjaannya.

• Korelasi Kepuasan Kerja


Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif
atau negatif. Kekuatan hubungan mepunyai rentang dari lemah dampai kuat.
Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan dapat mem
pengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan
kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki,2001:226).

Beberapa korelasi kepuasan kerja sebagai berikut :


1) Motivasi
Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan
signifikan. Karena kepuasan dengan pengawasan/supervisi juga mempunyai
korelasi signifikan dengan motivasi, atasan/manajer disarankan
mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan pekerja
sehingga mereka secara potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui
berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja.
2) Pelibatan Kerja
Hal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan
peran kerjanya. Karena pelibatan kerja mempunyai hubungan dengan kepuasan
kerja, dan peran atasan/manajer perlu didorong memperkuat lingkungan kerja
yang memuaskan untuk meingkatkan keterlibatan kerja pekerja.
3) Organizational citizenship behavior
Merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi tugasnya.
4) Organizational commitment
Mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan
mempunyai komitmen terhadap tujuannya. Antara komitmen organisasi dengan
kepuasan terdapat hubungan yang sifnifikan dan kuat, karena meningkatnya
kepuasan kerja akan menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi.
Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi dapat meningkatkan produktivitas kerja.
Makalah Budaya Organisasi 12
Kelompok II

5) Ketidakhadiran (Absenteisme)
Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang kuat. Dengan
kata lain apabila kepuasan meningkat, ketidakhadiran akan turun.
6) Perputaran (Turnover)
Hubungan antara perputaran dengan kepuasan adalah negatif. Dimana perputaran
dapat mengganggu kontinuitas organisasi dan mahal sehingga diharapkan
atasan/manajer dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan mengurangi
perputaran.
7) Perasaan stres
Antara perasaan stres dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan negatif
dimana dengan meningkatnya kepuasan kerja akan mengurangi dampak negatif
stres.
8) Prestasi kerja/kinerja
Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja. Sementara
itu menurut Gibson (2000:110) menggambarkan hubungan timbal balik antara
kepuasan dan kinerja.
Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga
pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain terjadi kepuasan kerja
disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih
produktif akan mendapatkan kepuasan.

3.3 Penyebab kepuasan Kerja

Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki :
225) yaitu sebagai berikut :
a. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)
Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan
kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
b. Perbedaan (Discrepancies)
Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan
mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh
Makalah Budaya Organisasi 13
Kelompok II

individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang
akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas
harapan.
c. Pencapaian nilai (Value attainment)
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai
kerja individual yang penting.
d. Keadilan (Equity)
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat
kerja.
e. Komponen genetik (Genetic components)
Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini
menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan
kepuasan kerja disampng karakteristik lingkungan pekerjaan.

• Mengukur Kepuasan Kerja


Pengukuran kepuasan kerja ternyata sangat bervariasi, baik dari segi
analisa statistik maupun dari segi pengumpulan datanya. Informasi yang didapat
dari kepuasan kerja ini biasanya melalui tanya jawab secara perorangan, dengan
angket maupun dengan pertemuan kelompok kerja (Riggio:2005). Dalam semua
kasus, kepuasan kerja diukur dengan kuesioner laporan diri yang diisi oleh
karyawan. Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan melalui beberapa
pendekatan, yaitu kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global, kepuasan kerja
dilihat sebagai konsep permukaan, dan sebagai fungsi kebutuhan yang
terpenuhkan.
1. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global
Konsep ini merupakan konsep satu dimensi, semacam ringkasan psikologi
dari semua aspek pekerjaan yang disukai atau tidak disukai dari suatu jabatan.
Pengukuran ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner satu pertanyaan (soal).
Cara ini memiliki sejumlah kelebihan, diantaranya adalah tidak ada biaya
pengembangan dan dapat dimengerti oleh mereka yang ditanyai. Selain itu cara
ini cepat, mudah diadministrasikan dan diberi nilai. Kuesioner satu pertanyaan
Makalah Budaya Organisasi 14
Kelompok II

menyediakan ruang yang cukup banyak bagi penafsiran pribadi dari pertanyaan
yang diajukan. Responden akan menjawab berdasarkan gaji, sifat pekerjaan, iklim
sosial organisasi, dan sebagainya .
2. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan
Konsep ini menggunakan konsep facet (permukaan) atau komponen, yang
menganggap bahwa kepuasan karyawan dengan berbagai aspek situasi kerja yang
berbeda dapat bervariasi secara bebas dan harus diukur secara terpisah. Diantara
konsep facet yang dapat diperiksa adalah beban kerja, keamanan kerja,
kompetensi, kondisi kerja, status dan prestise kerja. Kecocokan rekan kerja,
kebijaksanaan penilaian perusahaan, praktek manejemen, hubungan atasan-
bawahan, otonomi dan tanggung jawab jabatan, kesempatan untuk menggunakan
pengetahuan dan keterampilan, serta kesempatan untuk pertumbuhan dan
pengembangan.
3. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai kebutuhan yang terpenuhkan
Yaitu suatu pendekatan terhadap pengukuran kepuasan kerja yang tidak
menggunakan asumsi bahwa semua orang memiliki perasaan yang sama
mengenai aspek tertentu dari situasi kerja, pendekatan ini dikembangkan oleh
Porter.
Sementara itu menurut Robbins (Wibowo:2007) ada dua pendekatan yang
digunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu :
1. Single Global Rating yaitu meminta individu merespon atas suatu
pertanyaan seperti; dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa puas
anda dengan pekerjaan Anda, Individu bisa menjawab puas dan tidak puas.
2. Summation Scorenyaitu dengan mengidentifikasi elemen kunci dalam
pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang maing-masing
elemen. Faktor spesifik yang diperhitngkan adalah sifat pekerjaan,
supervisi, upah, kesempatan promosi dan hubungan dengan rekan kerja.

Pendapat lain, Greenberg dan Baron menunjukkan tiga cara untuk melakukan
pengukuran kepuasan kerja yaitu :
Makalah Budaya Organisasi 15
Kelompok II

1. Rating Scale dan Kuesioner


Dengan metode ini orang menjawab pertanyaan dari kuesioner yang
menggunakan rating scales sehingga mereka melaporkan reaksi mereka pada
pekerjaan mereka.
2. Critical incidents
Individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka
yang dirasaka terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka
dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari. Sebagai contoh misalnya
apabila banyak pekerja yang menyebutkan situasi pekerjaan dimana mereka
mendapatkan perlakuan kurang baik oleh supervisor atau sebaliknya.
3. Interviews
Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja dapat diketahui
sikap mereka secara langsung dan dapat mengembangkan lebih dalam dengan
menggunakan kuesioner yang terstruktur.

• Pengaruh Kepuasan Kerja


1. Terhadap Produktivitas
Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan
meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja mungkin merupakan akibat dari
produktivitas atau sebaliknya. Produktivitas yang tinggi menyebabkan
peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa
apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang mereka terima
(gaji/upah) yaitu adil dan wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang
unggul. Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan
kerja seorang pekerja, karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan
dari tingkat keberhasilan yang diharapkan.
2. Ketidakhadiran (Absenteisme)
Menurut Porter dan Steers, ketidakhadiran sifatnya lebih spontan dan
kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Tidak adanya hubungan antara
kepuasan kerja dengan ketidakhadiran. Karena ada dua faktor dalam perilaku
hadir yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir.
Makalah Budaya Organisasi 16
Kelompok II

Sementara itu menurut Wibowo (2007:312) antara kepuasan dan


ketidakhadiran/kemangkiran menunjukkan korelasi negatif. Sebagai contoh
perusahaan memberikan cuti sakit atau cuti kerja dengan bebas tanpa sanksi atau
denda termasuk kepada pekerja yang sangat puas.
3. Keluarnya Pekerja (Turnover)
Sedangkan berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai akibat
ekonomis yang besar, maka besar kemungkinannya berhubungan dengan
ketidakpuasan kerja. Menurut Robbins (1998), ketidakpuasan kerja pada pekerja
dapat diungkapkan dalam berbagai cara misalnya selain dengan meninggalkan
pekerjaan, mengeluh, membangkang, mencuri barang milik
perusahaan/organisasi, menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan mereka
dan lainnya.
4. Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja
Ada empat cara tenaga kerja mengungkapkan ketidakpuasan Robbins
(2003):
a. Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari pekerjaan
lain.
b. Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan
mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki k kondisi.
c. Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan
menjadi lebih buruk seperti sering absen atau semakin sering membuat
kesalahan.
d. Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif samapi kondisi
menjadi lebih baik termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari
luar.

3.4 Meningkatkan Kepuasan Kerja

Greenberg dan Baron (2003:159) memberikan saran untuk mencegah


ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan dengan cara sebagai berikut :
1) Membuat pekerjaan yang menyenangkan
Makalah Budaya Organisasi 17
Kelompok II

Karena pekerjaan yang mereka senang kerjakan daripada yang membosankan


akan membuat orang menjadi lebih puas.
2) Orang dibayar dengan jujur
Orang yang percaya bahwa sistem pengupahan/penggajian tidak jujur cendrung
tidak puas dengan pekerjaannya.
3) Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya.
Semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi
kepentingannya di tempat kerja, semakin puas mereka dengan pekerjaannya.
4) Menghindari kebosanan dan pekerjaan beruang-ulang
Kebanyakan orang cendrung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan
pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang. Karena orang jauh lebih
puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan
secara bebas melakukan kontrol atas cara mereka melakukan sesuatu.

Sedangkan menurut Riggio, peningkatan kerja dapat dilakukan dengan cara


sebagai berikut:
1. Melakukan perubahan struktur kerja
Misalnya dengan melakukan perputaran pekerjaan (job rotation), yaitu
sebuah sistem perubahan pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas yang
lainnya (yang disesuaikan dengan job description). Cara kedua yang harus
dilakukan adalah dengan pemekaran (job enlargement), atau perluasan satu
pekerjaan sebagai tambahan dan bermacam-macam tugas pekerjaan. Praktek
untuk para pekerja yang menerima tugas-tugas tambahan dan bervariasi dalam
usaha untuk membuat mereka merasakan bahwa mereka adalah lebih dari sekedar
anggota dari organisasi.
2. Melakukan perubahan struktur pembayaran
Perubahan sistem pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada
keahliannya (skill-based pay), yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji
berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya daripada posisinya di perusahaan.
Pembayaran kedua dilakukan berdasarkan jasanya (merit pay), sistem pembayaran
dimana pekerja digaji berdasarkan performancenya, pencapaian finansial pekerja
Makalah Budaya Organisasi 18
Kelompok II

berdasarkan pada hasil yang dicapai oleh individu itu sendiri. Dan pembayaran
yang ketiga adalah Gainsharing atau pembayaran berdasarkan pada keberhasilan
kelompok (keuntungan dibagi kepada seluruh anggota kelompok).
3. Pemberian jadwal kerja yang fleksibel
Dengan memberikan kontrol pada para pekerja mengenai pekerjaan sehari-
hari mereka, yang sangat penting untuk mereka yang bekerja di daerah padat,
dimana pekerja tidak bisa bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang
mempunyai tanggung jawab pada anak-anak. Compressed work week (pekerjaan
mingguan yang dipadatkan), dimana jumlah pekerjaan per harinya dikurangi
sedang jumlah jam pekerjaan per hari ditingkatkan. Para pekerja dapat
memadatkan pekerjaannya yang hanya dilakukan dari hari senin hingga jum’at,
sehingga mereka dapat memiliki waktu longgar untuk liburan. Cara yang kedua
adalah dengan sistem penjadwalan dimana seorang pekerja menjalankan sejumlah
jam khusus per minggu (Flextime), tetapi tetap mempunyai fleksibilitas kapan
mulai dan mengakhiri pekerjaannya.

4. Mengadakan program yang mendukung


Perusahaan mengadakan program-program yang dirasakan dapat
meningkatkan kepuasan kerja para karyawan, seperti; health center, profit sharing,
employee sponsored child care, dan lain-lain.

STUDI KASUS

PT. Bank Riau merupakan salah satu perusahaan daerah milik Pemerintah
Propinsi Riau yang berdiri sejak tahun 1961 dan bergerak dalam bidang
perbankan. Sebagai perusahaan perbankan, PT. Bank Riau memiliki visi untuk
menjadikan perusahaan terkemuka dan mampu berkembang di daerah, memiliki
manajemen yang profesional dan mendorong pertumbuhan perekonomian daerah
sehingga dapat memberdayakan perekonomian rakyat. Tingkat pertumbuhan
perbankan di Propinsi Riau setiap tahun terus mengalami peningkatan. Menurut
Makalah Budaya Organisasi 19
Kelompok II

data statistik pada bulan Desember 2004, jumlah kantor bank yang beroperasi di
Propinsi Riau mencapai 230 kantor bank. Sementara jumlah kantor cabang PT.
Bank Riau sebanyak 33 kantor bank yang meliputi 17 kantor cabang
konvensional, 1 kantor cabang syariah, 9 kantor cabang pembantu dan 4 kantor
kas dan 1 payment point.
Dengan semakin pesatnya persaingan dalam bidang perbankan dan adanya
kecenderungan turunnya produktivitas kerja organisasi yang terlihat dari
cenderung turunnya pangsa pasar yang diraih oleh PT. Bank Riau, maka
manajemen melakukan berbagai kebijakan. Salah satu kebijakan yang diambil
oleh pihak manajemen adalah dengan memperbaiki pengelolaan sistem
manajemen sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan. Kebijakan ini
diambil agar PT. Bank Riau tetap survive dan mampu bersaing. Dengan
peningkatan kualitas sumber daya manusia diharapkan dapat memperbaiki kinerja
perusahaan, karena SDM yang berkualitas akan menghasilkan produktivitas kerja
yang memuaskan. Permasalahan yang dihadapi dalam pengelolaan sumber daya
manusia di PT. Bank Riau adalah :1). Tingkat kedisiplinan pegawai hanya
mencapai 85 %; 2). Sistem kerja belum optimal; 3). Lingkungan kerja belum
mendukung peningkatan kinerja; 4). Lemahnya sistem pengawasan disebabkan
sistem kerja yang tidak berdasarkan job description; dan 5). Belum jelasnya
standar dan kriteria yang diberikan untuk promosi karyawan. Hal tersebut diduga
dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dan akan berpengaruh terhadap
produktivitas kerja.
Atas dasar latar belakang tersebut, maka perlu dilakukan analisis mengenai
faktor yang paling dominan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, mengapa
faktor dominan tersebut mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, seberapa besar
pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan, dan mengapa
kepuasan kerja karyawan berpengaruh terhadap produktivtas kerja. Dengan
demikian, penelitian ini bertujuan: 1). Menganalisis faktor dominan yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan; 2). Menganalisis penyebab dan
besarnya pengaruh faktor dominan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja
Makalah Budaya Organisasi 20
Kelompok II

karyawan, dan 3). Memberikan rekomendasi upaya-upaya yang perlu


diprioritaskan dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan PT. Bank Riau.
Penelitian dilakukan di Kantor Pusat PT. Bank Riau di Pekanbaru, pada
bulan Januari sampai Februari 2006. Jumlah sampel yang digunakan dalam
penelitian ini sebanyak 75 orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode
stratified random sampling. Analisis data menggunakan Structural Equation
Modeling (SEM) dengan bantuan software LISREL 8.51. Analisis SEM
digunakan untuk menguji kesesuaian antara model struktural yang telah disusun
secara teoritis dengan data empiris yang ada di lapangan. Hasil dari pengolahan
data, kemudian digunakan dalam analisis pembahasan dan implikasi manajerial
bagi organisasi.
Dalam penelitian ini atribut yang dianalisis terdiri dari 18 peubah indikator
yang dikelompokkan ke dalam enam peubah laten eksogenus (dimensi) kepuasan
kerja dan satu peubah laten endogen (dimensi) produktivitas kerja. Variabel laten
eksogenus kepuasan kerja terdiri dari gaji/penghasilan (ξı), pekerjaan (ξ2),
promosi (ξ3), atasan (ξ4), rekan kerja (ξ5)dan lingkungan kerja (ξ6). Peubah laten
eksogenus gaji/penghasilan dibentuk oleh dua buah peubah indikator yaitu
kesesuaian gaji dengan rekan kerja (X1) dan keseuaian gaji dengan pekerjaan
(X2). Peubah laten eksogenus pekerjaan terdiri dari deskripsi tugas (X3) dan
metode tugas (X4). Peubah laten eksogenus promosi terdiri dari dua indikator
yaitu : kesempatan untuk berprestasi (X5) dan standar penilaian prestasi kerja
(X6). Peubah laten eksogenus atasan terdiri dari dua indikator yaitu pembinaan
atasan (X7) dan objektifitas atasan (X8). Peubah laten eksogenus rekan kerja
dibentuk oleh dua peubah indikator yaitu hasil kerja tim (X9) dan rekan kerja
dalam mendorong penyelesaian pekerjaan (X10). Peubah laten eksogenus
lingkungan kerja dibentuk oleh dua indikator yaitu sarana kerja (X11) dan
kenyamanan lingkungan kerja (X12).
Dilihat dari kepuasan kerja karyawan, mengindikasikan bahwa kepuasan
kerja karyawan belum optimal dalam mendorong produktivitas kerja karyawan
PT. Bank Riau.
Hasil analisis memperlihatkan, bila manajemen mampu mendorong ter-
Makalah Budaya Organisasi 21
Kelompok II

ciptanya kepuasan kerja karyawan akan berpengaruh positif terhadap produkti-


vitas kerja karyawan. Indikator yang digunakan untuk mengukur produktivitas
kerja dilihat dari sikap dan perilaku karyawan. Dalam penelitian ini indikator yang
diukur adalah : ketepatan waktu penyelesaian tugas (Y1), tanggung jawab (Y2),
prestasi kerja (Y3), dedikasi (Y4), inisisatif (Y5), dan disiplin (Y6).

Pengaruh terbesar dengan terciptanya kepuasan kerja adalah mampu


mendorong karyawan meningkatkan prestasi kerja. Prioritas pembenahan untuk
mewujudkan kepuasan kerja karyawan agar meningkatnya produktivitas kerja
karyawan di PT. Bank Riau perlu memperhatikan urutan kontribusi unsur
kepuasan kerja dalam mempengaruhi produktivitas kerja sesuai angka kontribusi
yang paling tinggi. Rekomendasi yang disarankan adalah pertama faktor
gaji/penghasilan. Gaji/penghasilan yang diberikan harus berdasarkan kinerja yang
dihasilkan oleh karyawan. Indikator yang digunakan dalam penilaian goal setting
harus benar-benar dapat membedakan antara karyawan yang memiliki
produktivitas tinggi dengan yang memiliki produktivitas rendah.
Mempertimbangkan kembali proporsi besar imbalan kerja dan tunjangan yang
diberikan. Kedua faktor pekerjaan. Manajemen perlu melakukan monitoring
terhadap sistem pembagian kerja yang dilakukan oleh atasan langsung. Pembagian
kerja sebaiknya berdasarkan pada job description dan bersikap adil serta merata.
Dalam penempatan karyawan sebaiknya manajemen mempertimbangkan tipe
prilaku karyawan selain latar belakang pendidikan. Ketiga faktor atasan. Atasan
diharapkan selalu berkomunikasi terbuka dengan bawahan. Membudayakan staff
meeting secara terjadwal dan bersifat kontinu. Atasan harus tegas dan konsisten
dalam menerapkan manajemen reward and punishment. Keempat, Faktor
Promosi. Program promosi jangan hanya berdasarkan senioritas atau hubungan
kekeluargaan tetapi harus berdasarkan penilaian kinerja dan kompetensi yang
dimiliki karyawan. Penilaian kinerja harus berdasarkan standar kerja, jelas dan
transparan. Menerapkan sistem career path yang didasarkan pada standar kerja
dan didukung oleh adanya surat keputusan/surat edaran. Kelima, Faktor
Lingkungan Kerja. Manajemen perlu menyediakan fasilitas sistem informasi
Makalah Budaya Organisasi 22
Kelompok II

manajemen yang memudahkan perolehan data, baik data keuangan, sumber daya
manusia maupun data-data lain yang dibutuhkan perusahaan dari masing-masing
divisi maupun cabang, tidak hanya terbatas pada data transaksi keuangan.
Model yang telah disusun secara teoritis pada penelitian ini telah sesuai
dengan data empiris di lapangan. Untuk penelitian selanjutnya disarankan
mengkaji secara khusus tentang penerapan sistem goal setting dalam upaya
peningkatan produktivitas kerja dan sistem career path di PT. Bank Riau.
Makalah Budaya Organisasi 23
Kelompok II

BAB IV
PENUTUP

4.1 Kesimpulan
1. Sesungguhnya antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja
karyawan terdapat hubungan, dimana budaya (culture) dikatakan memberi
pedoman seorang karyawan bagaimana dia mempersepsikan karakteristik
budaya suatu organisasi, nilai yang dibutuhkan karyawan dalam bekerja,
berinteraksi dengan kelompoknya, dengan sistem dan adminitrasi, serta
berinteraksi dengan atasannya.
2. Faktor-faktor penentu kepuasan kerja adalah gaji/upah, kondisi
kerja yang menunjang, hubungan kerja dengan rekan kerja ataupun atasan
3. Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Kreitner dan
Kinicki :225) yaitu sebagai berikut :

a. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)


b. Perbedaan (Discrepancies)
c. Pencapaian nilai (Value attainment)
d. Keadilan (Equity)
e. Komponen genetik (Genetic components)
4. menurut Riggio, peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara
sebagai berikut:
a. Melakukan perubahan struktur kerja
Misalnya dengan melakukan perputaran pekerjaan (job rotation
b. Melakukan perubahan struktur pembayaran
Perubahan sistem pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada
keahliannya (skill-based pay), yaitu pembayaran dimana para pekerja
digaji berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya daripada posisinya di
perusahaan.
c. . Pemberian jadwal kerja yang fleksibel
Makalah Budaya Organisasi 24
Kelompok II

Dengan memberikan kontrol pada para pekerja mengenai pekerjaan sehari-


hari mereka, yang sangat penting untuk mereka yang bekerja di daerah
padat, dimana pekerja tidak bisa bekerja tepat waktu atau untuk mereka
yang mempunyai tanggung jawab pada anak-anak.

d. Mengadakan program yang mendukung


Perusahaan mengadakan program-program yang dirasakan dapat
meningkatkan kepuasan kerja para karyawan, seperti; health center, profit
sharing, employee sponsored child care, dan lain-lain.

4.2 Saran

Budaya Organisasi sangat berkaitan erat dengan motivasi kerja dan kepuasan
kerja anggota organisasi. Sebaiknya dalam suatu organisasi diberikan adanya
jadwal yang fleksibel bagi para pekerja lalu diberikan kontrol mengenai pekerjaan
mereka sehari-hari. Dan Membuat pekerjaan yang menyenangkan karena
pekerjaan yang mereka senangi maka akan membuat mereka merasa puas dan
bekerja tanpa beban. Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok
dengan minatnya karena semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat
memenuhi kepentingannya di tempat kerja, semakin puas mereka dengan
pekerjaannya. Dan menghindari kebosanan dan pekerjaan beruang-ulang karena
kebanyakan orang cendrung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan
pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang. Karena orang jauh lebih puas
dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan secara
bebas melakukan kontrol atas cara mereka melakukan sesuatu.
Makalah Budaya Organisasi 25
Kelompok II

DAFTAR PUSTAKA

Jewell.L.N, Siegall Marc, Psikologi Industri/Organisasi Modern, Arcan, Jakarta,


1989
Riggio, R.E, Introduction to Industrial/Organizational Psychologi, Scott,
Foresman & Co, USA, 2005
Wibowo, Manajemen Kinerja, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2007
http://dspace.widyatama.ac.id/bitstream/handle/10364/695/content%201.pdf?
sequence=1
http://elibrary.mb.ipb.ac.id/gdl.php?mod=browse&op=read&id=mbipb-
12312421421421412-ermalina-577
Robbins, Stephen. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks.
Ndraha, Taliziduhu. 2003. Budaya Organisasi. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Thoha, Miftah. 2007. Perilaku Organisasi; Konsep Dasar dan Aplikasinya.
Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Makalah Budaya Organisasi 26
Kelompok II

You might also like