BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Tidak semua pegawai (manajemen dan nonmanajemen) memiliki perencanaan karir yang jelas

dan tertulis. Begitu pula yang terjadi pada perusahaan sektor swasta atau publik. Akibatnya tidak jarang para pegawai melakukan protes kepada perusahaan tentang masa depan karirnya yang tidak jelas. Ketidaktahuan batasan tentang karir dengan segala aturannya menambah permasalahan ketidakpuasan di antara pegawai. Kalau hal ini dibiarkan berlarutlarut maka akan timbul suasana kerja yang tidak nyaman yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai dan organisasi. Pembahasan mengenai perencanaan karier dalam rangka manajemen sumber daya aparatur bertitik tolak dari asumsi dasar bahwa seseorang yang mulai bekerja setelah penempatan dalam suatu organisasi tersebut selama masa aktifnya hingga ia memasuki usia pensiun. Berarti ia ingin meniti karier dalam organisasi itu. Dengan demikian, merupakan hal yang wajar apabila dalam kehidupan kekaryaannya seseorang menanyakan berbagai pertanyaan yang menyangkut karier dan prospek perkembangannya di masa depan. Menurut Siagian (2007:206) di masa lalu hanya organisasi yang besar saja yang terlibat aktif dalam perencanaan karier para pekerjanya. Pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa terdapat tiga alasan yang sering dikemukakan mengapa demikian halnya, yaitu: Sukar menyusun suatu rencana karier bagi para pegawai untuk jangkauan waktu yang jauh ke depan. Diperlukan biaya yang besar untuk menyelenggarakan berbagai jenis program pelatihandan pengembangan bagi semua pegawai yang akan mengalami promosi. Perencanaan karier dipandang sebagai urusan dan kepentingan para

1

pegawai sendiri dan bagian pengelola sumber daya manusia hanya berkewajiban untuk membantu para pegawai. Berbagai alasan tersebut sesungguhnya kurang tepat dan ketidaktepatan tersebut dewasa ni semakin disadari oleh semakin banyak satuan organisasi yang mengelola sumber daya manusia. Kesadaran demikian timbul karena prevelensinya persepsi bahwa promosi dari dalam sebagai kebijaksanaan organisasi mempunyai dampak motivasional yang sangat kuat. Apabila berbicara mengenai karier dalam kehidupan organisasional, biasanya yang dimaksud adalah keseluruhan pekerjaan yang dilakukan dan jabatan yang dipangku oleh seseorang selama dia berkarya. Sulit untuk menemukan suatu pola universal mengenai karier semua orang karena yang terjadi sangat beraneka ragam. Ada orang yang mencapai kemajuan dalam kariernya berdasarkan suatu rencana karier tertentu. Tetapi tanpa direncanakan pun ada orang yang meraih kemajuan dalam kariernya sehingga kemajuan itu dihubung-hubungkan dengan “nasib baik”, terlepas dari benar atau tidaknya pernyataan tentang nasib dikaitkan dengan karier seseorang, yang jelas ialah bahwa prestasi kerja, pengalaman pelatihan dan pengembangan ternyata berperan penting dalam menempuh berbagai jalur karier yang dapat ditempuh oleh seseorang. Dengan kata lain, agar mengetahui pola karier yang terbuka baginya, seorang pekerja perlu memahami tiga hal yaitu sasaran karier, perencanaan karier dan kesediaan mengambil langkah-langkah yang diperlukan dalam rangka pengembangan karier sambil berkarya. Khususnya dalam pembahasan ini akan diulas masalah Perencanaan Karir. Merencanakan karir secara baik akan menentukan kita dalam meraih tujuan karir yang sesuai dengan harapan dan memberikan kontribusi dalam kesuksesan hidup.

Untuk mendiskripsikan penyusunan perencanaan karier. tujuannya adalah sebagai berikut: Untuk mendiskripsikan arti dan pentingnya perencanaan karier.Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang permasalahan yang telah diuraikan sebelumnya. 3 . maka dapat diambil rumusan masalah sebagai berikut: Bagaimanakah arti dan pentingnya perencanaan karier? Bagaimanakah ruang lingkup perencanaan karier? Bagaimanakah penyusunan perencanaan karier? Bagaimanakah informasi dan konseling pada perencanaan karier? Bagaimanakah manfaat perencanaan karier? Bagaimanakah pengembangan karier? Tujuan Berdasarkan rumusan masalah diatas. Untuk mendiskripsikan ruang lingkup perencanaan karier. Untuk mendiskripsikan manfaat perencanaan karier. Untuk mendiskripsikan informasi dan konseling pada perencanaan karier. Untuk mendiskripsikan pengembangan karier.

Konsep karier adalah konsep yang netral (tidak berkonotasi positif atau negatif). Para pakar lebih sering mendefinisikan karier sebagai proses suatu konsep yang tidak statis dan final. kita biasa mengatakan. ada pula yang cepat. Dalam kaitan arti yang terakhir ini. Karena itu karier ada yang baik. Perjalanan ini dimulai sejak ia diterima sebagai pegawai baru. Ada perjalanan karier yang lambat. tentu saja semua orang mendambakan memiliki karier yang baik dan bila mungkin bergulir dengan cepat. Dalam pengertian ini karier itu sangat perlu dirancang. misalnya. ada pula karier yang buruk. namun karier adalah sesuatu yang harus diciptakan dan sebelumnya harus dirancang. Karier dapat diletakkan dalam konteks organisasi secara formal.1 Arti dan Pentingnya Perencanaan Karier Sebelum membahas mengenai perencanaan karier tidak ada salahnya apabila kita membahas sedikit mengenai karier. Tetapi. dengan perkataan lain sangat perlu direncanakan. Mereka cenderung mendefinisikan karier sebagai “perjalanan pekerjaan seorang pegawai di dalam organisasi”. dan berakhir pada saat ia tidak bekerja lagi dalam organisasi tersebut. “karier si A sebagai pelukis cukup baik” dan si B mengakhiri kariernya di bidang politik secara baik”. tetapi karier dapat pula diletakkan dalam konteks yang lebih longgar dan tidak formal. .BAB II PEMBAHASAN 2. Karier sesungguhnya bukan sesuatu yang kita dapatkan.

Karier (career) merupakan istilah dalam administrasi personalia. kekuasaan. status. memberikan kesinambungan. tetapi juga merupakan kebutuhan yang sama pentingnya dengan kebutuhan-kebutuhan lainnya. manajemen karier bukan hanya menjadi kewajiban bagi organisasi. imbalan. Apapun artinya. Karier adalah semua pekerjaan atau jabatan yang dimiliki atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. ketentraman. Keberhasilan seseorang dipengaruhi oleh: pendidikan formal pengalaman kerja 5 . dan karier. kejelasan perencanaan dan pengembangan karier pegawai akan membawa manfaat langsung terhadap efisiensi manajemen. Oleh karena itu. Di samping itu. Untuk meniti karier. Perencanaan Karier adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan seorang karyawan atau suatu organisasi atau perusahaan sebagai indivisu meniti proses kenaikan pangkat atau jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya. 2010:82) Sedarmayanti (2009:121) menyebutkan pengertian karier: Rangkaian kegiatan kerja terpisah tetapi berkaitan. Bagi organisasi. dan arti dalam hidup seseorang. (Imam Hardjanto. Semua pekerjaan yang dikerjakan selama masa kerja sekarang.dan sebagainya. penanganan karier yang baik oleh organisasi akan mengurangi tingkah frustasi yang dialami oleh pegawai serta meningkatkan motivasi kerja mereka. seorang karyawan harus memiliki atau memenuhi persyaratan tertentu guna mendukung peningkatan kariernya. Turn over pegawai cenderung lebih kecil di perusahaan-perusahaan yang sangat memperhatikan pengembangan karier pegawainya. karier amatlah penting bagi pegawai maupun bagi organisasi. Serangkaian pengalaman peran yang diurut dengan tepat menuju kepada peningkatan tingkat tanggung jawab.

dan jalur ke sasaran tersebut. kebutuhan. Career development (pengembangan karier): peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai rencana karier. Career goals (sasaran karier): posisi di waktu yang akan datang. dimana seseorang berusaha untuk mencapainya. Perubahan tersebut disebabkan proses usia dan adanya kesempatan berkembang.sikap atasan prestasi kerja bobot pekerjaan lowongan jabatan produktivitas kerja Menurut Sedarmayanti (2009:121) terdapat beberapa istilah dalam perencanaan karier yaitu: Career path (jalur karier): pola pekerjaan yang membentuk karier seseorang. Tahap 2: memilih kesempatan dan menetapkan jalur karier. Tahap 1: pencarian identitas. karena orang . Orang memandang kariernya berubah pada berbagai tingkat kehidupannya. dan tujuan kariernya. Perencanaan karier dipengaruhi oleh dua faktor yaitu: Life stages (tingkat kehidupan). Tahap 3: mempertahankan kehidupan yang dijalani dan atau melakukan penyesuaian. Strategi perencanaan karier memungkinkan organisasi mengembangkan dan menempatkan pegawai dalam jabatan-jabatan yang sesuai dengan minat. Career planning (perencanaan karier): proses melalui mana seseorang memilih sasaran karier. seseorang memilih berbagai alternatif karier. karier berubah.

Tahap 4: Kekuatan dan kemampuan fisik mental berkurang. menjadi catatan dalam memilih dan menyiapkan karier: Managerial Competence (kemampuan manajerial) Technical/ functional competence (kemampuan teknis/ fungsional) Security (keamanan) Creativity (kreativitas) Autonomy & independence (autonomi dan kebebasan) Program pengembangan karier juga memberikan kesempatan kepada pegawai untuk menyelidiki minat. Hal penting yang perlu kita kutip dari pemahaman tersebut adalah perencanaan karier merupakan otoritas individu sedangkan pengembangan karier merupakan otoritas organisasi dengan mempertimbangkan secara bersama-sama kebutuhan karyawan dan kebutuhan organisasi. Jadi sesungguhnya perencanaan karier berdimensi lebih luas dibandingkan dengan pengembangan karier. kebutuhan dan pilihan karier dalam organisasi. Dengan proses perencanaan karier pegawai-pegawai dibantu untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan untuk mengembangkan kecakapan dan kemampuan yang diperlukan untuk sasaran jabatan. Sangat mungkin perencanaan karier seseorang melampaui 7 .mempertanyakan kualitas kehidupannya. memvisualisasikannya sedemikian rupa untuk menetapkan apa yang kita inginkan dan ingin kita capai dimasa depan. aspirasi dan motivasi seseorang menjadi menurun. Career anchors (dasar karier). Lima motif yang berbeda. Perencanaan karier dapat dikatakan sebagai suatu kemampuan untuk melihat masa depan. Perencanaan karier sangat berkaitan dengan perencanaan jangka panjang karyawan itu sendiri yang tidak dibatasi dalam suatu organisasi tertentu. Pengembangan karier dibatasi oleh kebutuhan dan kepentingan organisasi.

melalui perencanaan karier seorang karyawan dapat melakukan hal-hal sebagai berikut: setiap individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri. Ketidakselarasan pengembangan karier dan perencanaan karier dapat bersumber dari perspektif organisasi yang lebih melihat pengembangan karier dari segi tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi. merencanakan kemana kita ingin melangkah dan apa yang ingin kita capai. Karier sesuatu yang menyangkut masa depan dalam perspektif jangka panjang yang harus direncanakan sejak jauh-jauh hari. maka setiap karyawan tentu menginginkan kariernya tidak remang-remang atau tidak jelas. Perencanaan karier individual . menyusun tujuan karier. Namun. individu berhak mengambil keputusan apakah tetap stay dalam organisasi atau exit. Setelah mengetahui pengertian karier dan perencanaan karier. bahwa tidak semua karyawan tersebut telah membuat atau memiliki rencana bagi masa depan kariernya. mempertimbangkan kesempatan karir alternatif. merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis. Karier yang terus menanjak merupakan dambaan setiap karyawan. Jadi karier lebih dari sekedar rangkaian suatu pekerjaan atau jabatan. perencanaan karier dilakukan baik oleh pegawai maupun oleh organisasi. Idealnya perencanaan karier sejalan dengan pengembangan karier.pengembangan karier yang mampu dilakukan oleh organisasi. Namun sadarkah. tidak dapat dipungkiri kadang kala kedua hal tersebut saling bertolak belakang.2 Ruang Lingkup Perencanaan Karier Perencanaan karier merupakan kegiatan atau usaha untuk mengatakan perjalanan kerier pegawai serta mengidentifikasi hal-hal yang dapat dilakukan untuk mencapai tujuan karier tertentu. Pada dasarnya perencanaan karier terdiri atas dua elemen utama yaitu perencanaan karier individual (individual career planning) dan perencanaan karier organisasional (organizational career planning). Dalam kondisi ini manakala pengembangan karier tidak sejalan dengan perencanaan karier. Untuk itu beberapa pakar SDM mengemukakan pentingnya perencanaan karier. Seperti yang sudah disinggung di muka. 2. Menurut Mondy.

organisasi juga perlu menciptakan perencanaan karier bagi karyawannya sehingga organisasi dapat berkembang dan karyawanpun terpenuhi pengembangan kariernya. Tujuannya untuk mengembangkan kebijakan dan metode kerja lebih lanjut yang akan membawa perkembangan yang lebih baik 9 . Setiap pegawai dan organisasi sebelum mengembangkan kariernya harus mempunyai perencanaan karier yang matang terlebih dahulu. Seorang karyawan yang rencana karier individualnya tidak dapat terpenuhi di dalam organisasi. wewenang. Selain itu juga harus tahu karakter-karakter yang mempengaruhi pengembangan karir. Setiap profesi memiliki jenjang karier masing-masing. Pada umumnya organisasi mempunyai prinsip pokok penempatan dalam jabatan bentuk peraturan-peraturan serta kebijakan-kebijakan. apabila semakin tinggi pangkat tersebut semakin terbatas pula yang menduduki pangkat tersebut.dan organisasional tidaklah dapat dipisahkan. Semakin tinggi jabatan/ pangkat seseorang dalam suatu organisasi maka semakin kompleks sifat tugasnya dan berat pula tanggung jawabnya. Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas. Maka dari itu terdapat piramidal kepangkatan yang serasi sesuai dengan prinsip rentang kendali (span of control) dalam suatu organisasi atau pemisahaan. baik jabatan struktural maupun jabatan fungsional. tanggung jawab. dan hak seorang karyawan dalam suatu rangkaian susunan organisasi dan pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat seorang karyawan atau pegawai dalam rangkaian susunan kepegawaian dan yang digunakan sebagai dasar penggajian. Pengembangan karier yang digunakan instansi pemerintah Indonesia merupakan fenomena menarik dan mengandung banyak perdebatan dan kontroversi. Oleh karena itu. 2010:83) Jabatan tersebut memiliki jenjang karier sendiri-sendiri. Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan. tetapi pengembangan karir itu tidak lepas dari perencanaan karier. Sedangkan pangkat. (Imam Hardjanto. Dengan proses perencanaan karier pegawai-pegawai dibantu untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan untuk mengembangkan kecakapan dan kemampuan yang diperlukan untuk sasaran jabatan. cepat atau lambat karyawan tersebut akan meninggalkan perusahaan.

dasar pendidikan. Sebuah . Perencanaan tujuan-tujuan organisasi atau perusahaan. Jenis kelompok pekerjaan yang perlu disusun. dari pegawai ditingkat yang paling rendah sampai ke tingkat pimpinan yang paling tinggi. perencanaan karier ditingkat organisasi tidak akan dianggap penting bila tidak ada sangkut pautnya dengan karier sipegawai tersebut. Berat ringannya tugas pekerjaan. Organisasi atau perusahaan dibentuk untuk mewujudkan suatu tujuan. Dan hal ini berlaku bagi siapapun yang bekerja diorganisasi tersebut. dasar kemampuan dan dasar keahlian. Pada dasarnya tujuan perencanaan karier untuk seorang pegawai adalah mengetahui sedini mungkin prospek karier pegawai tersebut dimasa depan. Maka dalam rencana karier perlu ditunjang tingkat kepangkatan. Telah dijelaskan bahwa perjalanan karier seorang pegawai dimulai sejak dia masuk kesebuah organisasi. dan berakhir ketika ia berhenti bekerja diorganisasi itu. Kuantitas dan kualitas personel yang diperlukan. Untuk merumuskan tujuan harus didasarkan perencanaan yang matang sebab dari tujuan organisasi inilah akan dapat ditentukan: Besar kecilnya misi organisasi. Di sinilah kemampuan kepemimpinan akan diuji untuk dapat meniti jenjang karier. Bagi pegawai. Karena itu.untuk organisasi tersebut. perencenaan karier ditingkat organisasi harus bisa “diterjemahkan” menjadi perencanaan karier ditingkat individu pegawai. serta menetukan langkah-langkah yang perlu diambil agar tujuan karier tersebut dapat dicapai secara efektif-efisien. Spesifikasi pekerjaan yang perlu dirumuskan. Maka tujuan-tujuan organisasi mulai dari tingkat teratas sampai dengan eselon dibawahnya akan menentukan jalur karier anggota organisasi.

Melakukan persiapan untuk jenjang lebih tinggi. Sebagai karyawan tentu tidak dapat dengan mudah mengubah manajemen perusahaan agar karier seseorang berjalan mulus. Misalnya.organisasi dengan tujuan fleksibilitas dan adaptabilitas akan lebih membutuhkan manajemen karier dibantu organisasi yang hanya berharap agar tetap stabil. Mereka lebih mengutamakan kerja keras dan kemampuan dalam meraih kesempatan. sementara promosi atau peningkatan karier tidak kunjung datang. Salah satu cara yang efektif untuk mengembangkan karier yaitu adanya perpaduan antara perencanaan karier yang dilakukan oleh individu dengan manajemen karier yang dilakuakan oleh organisasi. dan ragam lain dari peraturan untuk perencanaan dan pengembangan karier. Organisasi menciptakan aturan. seseorang itu perlu lebih aktif memanajemeni karier melalui tiga tindakan berikut ini. Menganalisis dan meningkatkan kompetensi diri sendiri. c. prosedur. Berikut ini beberapa alternatif tindakan yang dapat dilakukan dalam merencanakan karier. bukan hanya mempunyai masa kerja yang paling lama. Strategi perencanaan karier Keberhasilan karier bisa bermula dari diri karyawan sendiri dan dapat pula disebabkan oleh manajemen perusahaan yang tidak mendukung pengembangan karier karyawan. Kompetensi di sini berarti mempunyai kemampuan dan sikap yang matang. Organisasi harus mampu menciptakan rangsangan dan tantangan dalam penugasan pekerjaan yang dikaitkan dengan sukses karier. Dalam latar belakang organisasi efektifitas karir dinilai tidak hanya individu namun juga oleh organisasi itu sendiri. kebijakan. Anda seorang 11 . Senada dengan ini. Jika seseorang merasa dikecewakan perusahaan karena telah bertahun-tahun bekerja. Tantangan tersebut harus merangsang seseorang untuk berkinerja dengan baik dalam tahun-tahun berikutnya. keberhasilan karier seseorang sering disebabkan oleh kepasifan orang tersebut dalam mengelola kariernya. Perlu dipikirkan suatu strategi agar karir tetap terus dapat meningkat dan bertahan. Para eksekutif yang berhasil tidak mengandalkan orang lain untuk mengelola karier mereka.

tetapi ia benar-benar terobsesi oleh gagasannya sehingga memberanikan diri menemui pimpinan perusahaan. Oleh karena itu. Jika memungkinkan ia dapat secara langsung belajar dari atasannya (mentoring) teknik-teknik yang ingin ia kembangkan. mampu memimpin bawahan serta mengambil keputusan secara tepat? Apakah sikap anda menunjukkan sikap seorang pemimpin yaitu penuh inisiatif. Seseorang dapat meningkatkan diri melalui pelatihan. Anda harus menjadi orang yang paling siap menduduki posisi tersebut karena dengan demikian atasan Anda akan melihat bahwa Andalah orang yang paling tepat untuk dipromosikan. Seorang karyawan yang mampu melaksanakan tugas-tugasnya saat ini belum dapat dipastikan bahwa ia akan berhasil menangani pekerjaannya mendatang. Wiraniaga ini terus melakukan hal . dapat menjadi teladan dan dapat bekerjasama dengan baik? Mengembangkan diri ke arah pemilikan persyaratan jabatan yang diinginkan. bahan bacaan maupun dengan mempelajari pengalaman orangorang sekitarnya yang telah berhasil. Jadi. DR. Schwartz (The Magic of Thinking Big) menyatakan bahwa salah satu rahasia keberhasilan adalah kebiasaan bertindak sebagai pengambil inisiatif atau sukarelawan. Ia kemudian membicarakan perlunya penelitian tentang pasar kepada semua orang. Menciptakan nilai tambah (plus) untuk memperlancar jalan ke posisi yang diinginkan. Mula-mula ia tidak didengar. Misalnya: seorang wiraniaga sebuah perusahaan farmasi menemukan kelemahan perusahaannya yaitu tidak mempunyai data-data tentang konsumen pengguna obat. Ia minta ijin untuk menyiapkan laporan bulanan tentang fakta-fakta pemasaran obat dari berbagai sumber. agar muncul sebagai karyawan yang berpotensi dipromosikan ia harus mengembangkan diri untuk dapat memiliki persyaratan tersebut. Anda perlu introspeksi diri: apakah Anda telah berfungsi sebagai supervisor yang baik? Apakah Anda mempunyai kemampuan teknis dalam bidang anda. bila Anda ingin meraih posisi tertentu.supervisor yang telah menduduki posisi tersebut bertahun-tahun dan tidak juga naik jabatan atau pangkat.

sehingga dapat memberikan kepastian dan keamanan (secure of job) bagi setiap pegawai dalam meniti karirnya. Penyusunan karier ini memerlukan empat hal pokok. Kriteria-kriteria mutasi ditetapkan persyaratannya secara jelas.(Imam Hardjanto.3 Penyusunan Perencanaan Karier Dalam penyelenggaraan perencanaan karier terdapat penyusunan karier. Dihindari adanya upayaupaya pegawai yang biasanya ingin berbondong pindah ke Pulau Jawa dengan berbagai alasan. Hasil a s/d d diatas disosialisasikan agar tercipta komitmen yang tinggi dalam implementasinya. Lima tahun berikutnya sang wiraniaga menjadi direktur penelitian pasar di perusahaan menengah tersebut. yaitu jabatan pokok dan jabatan penunjang. sehingga semua BPS di daerah akan menerapkan kebijakan yang sama. pola jalur karier bertahap. dan konsisten. 2010:84). jabatan struktural. transparan. 2. Setahun kemudian ia memulai penelitian pasar dan dibebaskan dari tugas-tugas rutin. Jabatan Pokok dan Jabatan Penunjang Jabatan pokok adalah jabatan yang fungsi dan tugas pokoknya menunjang 13 .tersebut sampai akhirnya manajemen dan wiraniaga lain merasa benarbenar tertarik. dan tenggang waktu jabatan. Mungkin ini cara yang barangkali perlu ditempuh dan akan memudahkan dalam membantu perencanaan karir bagi pegawai akan dapat dilakukan secara berjenjang oleh para pengelola SDM di pusat dan di daerah antara lain : BPS menetapkan kebijakan umum pembinaan karier beserta rambu-rambunya untuk menjadi acuan baku dan bersifat nasional. Masing-masing propinsi menyusun matriks rencana pembinaan karier pegawainya (bottom up) kemudian direkonsiliasikan dengan daerah lain dan pusat terutama untuk memecahkan persoalan-persoalan pegawai yang perlu penanganan bersifat lintas daerah termasuk dengan pusat.

Prinsip pkok dalam jabatan adalah menempatkan orang yang tepat pada tempat yang tepat. Pola Jalur Karier Bertahap Pola jalur karier bertahap adalah suatu pola yang menunjukkan urutan berjenjang dan bertahap dari jabatan-jabatan dalam struktur organisasi yang membentuk karier seseorang. 2. pegawai akan segera tahu dan mengerti masa depan kariernya sendiri. Tenggang Waktu Tenggang waktu jabatan seseorang atau masa jabatan seseorang dalam suatu organisasi sebaiknya ditentukan secara tegas dan pasti sebab hal tersebut akan memberikan efek psikologis yang positif terhadap pemangku jabatan yang bersangkutan. Jabatan Struktural Pada dasarnya jabatan struktural adalah jabatan karier. Urutan jabatan yang berjenjang dan bertahap itulah yang harus ditempuh oleh seorang karyawan atau anggota organisasi dalam meniti kariernya. Pada umumnya organisasi mempunyai prinsip pokok penempatan dalam jabatan dalam bentuk peraturan-peraturan serta kebijakan-kebijakan. Pada prinsipnya sebuah organisasi seharusnya mempunyai daftar untuk semua jenis pekerjaan atau jabatan tersebut. artinya jabatan yang diperuntukkan bagi mereka yang diarahkan ke jenjang yang paling tinggi dalam organisasi.langsung tercapainya sasaran pokok organisasi atau perusahaan sedangkan jabatan penunjang adalah jabatan yang fungsi dan tugas-tugasnya menunjang atau membantu tercapainya sasaran pokok organisasi atau perusahaan. Dengan mengetahui pola-pola ini.4 Informasi dan Konseling pada Perencanaan Karier . Pola jalur ini berisi berbagai nama jabatan veserta alur-alur yang menghubungkan satu jabatan ke jabatan lainnya. lengkap dengan persyarantan untuk mengerjakannya.

mengidentifikasi jalur karier yang mungkin ditempuhnya. Informasi demikian didasarkan pada berbagai hal. deskripsi jabatan. baik oleh pegawai maupun oleh 15 . Informasi yang dapat disampaikan adalah analisis jabatan. Dalam keadaan ini. loka karya dan seminar. spesifikasi jabatan. Ada yang tidak terlampau serius sehingga dapat dipecahkan dalam tempo relatif cepat.Pada umumnya karyawan atau anggota organisasi kurang begitu memahami ketentuan. Dalam organisasi. skala gaji dalam jenjang jabatan. Ada pula yang sangat serius sehingga mengganggu pekerjaan dari pegawai tersebut maupun pekerjaan rekan sekerja lainnya. cara memanfaatkan berbagai peluang mengembangkan karier serta memilih berbagai kegiatan pengembangan karier yang mungkin dilakukan. persyaratan. konseling karier sangat diperlukan. Pertimbangan yang pertama adalah keterlibatan eksekutif. Penyampaian informasi tersebut bisa dalam berbagai bentuk seperti ceramah dari para eksekutif. Pendekatan ini dipandang penting karena dua pertimbangan yang mendasar sifatnya. Konseling karier Konseling karier adalah proses mengidentifikasi masalah-masalah yang berhubungan dengan karier seorang pegawai serta mencari alternatif jalan keluar dari berbagai masalah. berbagasi jenis kompensasi dan persyaratan jabatan. Maka dalam setiap organisasi dibutuhkan departemen personalia untuk memberikan informasi dan konseling kepada bawahan yang membutuhkannya. pertimbangan kedua ialah melalui lokal karya dan seminar dari para pekerja yang dituntun dan dibantu menentukan sasaran kariernya. Informasi Karier Penyebarluasan informasi tentang berbagai kemungkinan pengembangan karier dalam organisasi. terdapat berbagai masalah yang berhubungan dengan karier pegawai. Maka diperlukanlah informasi dan penjelasan tentang perencanaan karier bagi para anggota organisasi dan karyawan. jenjang atau arah karier dalam organisasi.

Pertumbuhan dan perkembangan itu . Menurut Hani Handoko dalam Imam Hardjanto (2010:87). ketrampilan dan moral seorang pegawai. semangat. Bahkan organisasi yang cukup besar seringkali merasa perlu memperkerjakan seorang pakar (konselor) yang khusus menangani masalah-masalah karir ini. para pegawai pada umumnyaakan merasa memiliki kemampuan untuk mengisi lowongan tersebut tanpa harus berbuat sesuatu secara khusus sebagai persiapan. Penanganan konseling perlu dilakukan secara hati-hati. Apabila pemberian informasi sudah diberikan pada pegawai maka perlu ditindak lanjuti dengan bantuan bimbingan atau konseling kepada para anggota agar mendorong pegawai yang besangkutan sendiri melalui dirinya dan memperhitungkan perubahan yang sangat mungkin terjadi dilingkungannya dengan dampak tertentu terhadap karier orang yang bersangkutan. Pendekatan demikian sangat penting karena apabila hanya lowongan saja yang ditonjolkan.5 Manfaat Perencanaan Karier Perencanaan karier mendorong para pekerja untuk bertumbuh dan berkembang. yang mungkin berpengaruh terhadap karier mereka selanjutnya. tidak hanya secara mental intelektual. Sasarannya adalah agar pegawai menyadari pentingnya pengembangan diri guna menghadapi tantangan tugas di masa depan. Maka konseling sangat diperlukan dalam suatu organisasi untuk memotivasi. pembimbing karier perlu menyadari bahwa karier hanya merupakan bagian dari rencana hidup seseorang sehingga rencana karier yang ditetapkan adalah bagian integral dari rencana hidupnya.organisasi. Manfaat ini sangat penting karena seseorang hanya mungkin meraih kemajuan apabila yang bersangkutan berusaha tumbuh dan berkembang dalam semua segi kehidupan dan penghidupannya. Konselor juga harus memperhatikan situasi lingkungan kerja dan kemungkinan perubahan yang dapat terjadi. 2. akan tetapi juga dalam arti profesional.

Sedarmayanti (2009:122) menyebutkan keuntungan yang diperoleh 17 . Perhatian terhadap karier seseorang akan meningkatkan loyalitas terhadap organisasi. Mendorong pertumbuhan. Tanpa perencanaan karier. Perencanaan karier membantu mengembangkan persediaan intern karyawan potensial. Karyawan akan merasa dihargai hasil kerjanya atas prestasinya sehingga karyawan berhak memperoleh penghargaan. pimpinan mudah “menimbun” bawahan berprestasi. Perencanaan karier dapat membantu karyawan siap menduduki jabatan atau pekerjaan lebih penting. Membantu pelakasanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui.akhirnya bermuara pada tekad seseorang untuk menjadi pekerja yang terbaik dalam bidangnya. karena karyawan mempunyai tujuan karier tertentu. Menurunkan perputaran karyawan (turnover). sebagaimana yang telah diuraikan sangat bermanfaat bagi karyawan dan organisasi secara keseluruhan. Mengungkap potensi karyawan. Perencanaan karier dapat mencegah terjadinya penumpukan tenaga-tenaga yang terhalang pengembangan kariernya hanya karena atasan langsung mereka. Mengurangi penimbunan. menghalanginya padahal ada di antara para pekerja tersebut yang memiliki kemampuan dan kemauan untuk dikembangkan. Perencanaan karier. Perencanaan karier mendorong karyawan memanfaatkan dan menggali kemampuan potensial mereka. apapun bidang yang ditekuni itu. Imam Hardjanto (2010:88) menyebutkan tujuh manfaat perencanaan karier: Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan. Rencana dan tujuan karier memotivasi karyawan berkembang. Memuaskan kebutuhan karyawan. sadar atau tidak.

Menurunkan pergantian karyawan. Membantu terwujudnya rencana kerja yang luas. Penyuluhan karier merupakan bagian logis dalam pengembangan karier karena membantu karyawan dalam mengenali tujuan dan pengharapan karier. Mengetahui potensi karyawan. rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karier yang sistematik dan programmatik. Dengan kemajuan teknologi ada kemungkinan pekerjaan-pekerjaan tertentu tidak membutuhkan banyak pegawai. Agar berbagai sasaran tersebut tercapai maka para manajer mutlak memberikan dukungan kepada program yang diselenggarakan. Untuk dapat mencapai tujuan dari perencanaan karier. Perencanaan karier dimaksudkan seseorang . Mempermudah penempatan secara internasional. dan menentukan kegiatan pengembangan diri khusus yang akan membimbing ke pencapaian tujuan. 2.dengan adanya perencanaan karier: Memadukan strategi dengan persyaratan penempatan internal staf Mengembangkan karyawan yang pantas dipromosikan. Sumber daya personalia dituntut harus dapat membuat rencana karier seseorang pegawai dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Mendorong pertumbuhan kepribadian. Memberi kepuasan dalam pemenuhan kebutuhan karyawan. Mengurangi kesempatan kerja di tempat lain. Membantu karyawan dengan berbagai kapasitas kerja.6 Pengembangan Karier Betapa pun baiknya suatu perencanaan karier yang telah dibuat oleh seseorang pekerja disertai oleh suatu tujuan karier yang wajar dan realistik.

Pengembangan Karier Individual Prestasi kerja. Dalam praktek pengembangan karir lebih merupakan suatu pelaksanaan rencana karier. Sedangkan hakhak yang tidak bersifat material miasalnya status sosial. Pengembangan karier sangat diharapkan oleh setiap pegawai.untuk mengambil langkah-langkah tertentu untuk mencapai rencana tersebut. Kesetiaan pada organisasi. perasaan bangga dan sebagainya. tujuh hal yang perlu diperhatikan (Siagian. Hal ini merupakan salah satu prinsip pengembangan karier yang sangat fundamental sifatnya. Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja yang baik. karena dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak-hak yang lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non material. Pengenalan oleh pihak lain. karena hal ini mendasari semua kegiatan 19 . 2007:215): Prestasi kerja yang memuaskan. Pemanfaatan mentor dan sponsor. atau gabungan dari keduanya. Perlu ditekankan lagi bahwa meskipun bagian pengelola sumber daya manusia dapat turut berperan dalam kegiatan pengembangan tersebut. Apabila seseorang sudah siap memikul tanggung jawab demikian. Pemanfaatan kesempatan untuk bertumbuh. sesungguhnya yang paling bertanggung jawab adalah pekerja yang bersangkutan sendiri karena dialah yang paling berkepentingan dan dia pulalah yang kelak akan memetik dan menikmati hasilnya. tetapi dapat pula berupa kegiatan yang disponsori oleh organisasi. Berbagai langkah yang perlu ditempuh itu dapat diambil atas prakarsa pekerja sendiri. Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri. Dukungan para bawahan.

pelayanan masyarakat. misal melalui program latihan. maka berarti mereka memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh. Bila karyawan meningkat kemampuan. memberikan umpan balik kepada karyawan dan membangun suatu lingkungan kerja yang kohesif untuk meningkatkan . pengembangan kursus-kursus atau penambahan gelar. Permintaan Berhasil. departemen personalia perlu mengusahakan dukungan manajemen. Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan pengembangan karier bagi orang-orang lain.pengembangan karier lainnya. Para manager mendapatkan exposure terutama melalui prestasi. Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh. Seorang mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karier informal. Bila seorang karyawan melihat kesempatan karier yang lebih besar di tempat lain. karyawan mungkin minta berhenti dan pindah ke perusahaan lain. Untuk mengarahkan pengembangan karier agar menguntungkan organisasi dan karyawan. dan bahkan lama jam kerja mereka. Tanpa exposure. transfer dan kesempatan-kesempatan karier lainnya. Peranan Departemen Personalia Dalam Pengembangan Karier Pengembangan karier seharusnya tidak hanya tergantung pada usaha-usaha individual saja. Exposure. Kemudian karier sangat tergantung pada prestasi kerja (performance). karyawan yang berprestasi baik mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran-sasaran kariernya. Seiring sponsor karyawan adalah atasan langsung. Di samping itu. laporan-laporan tertulis. Sebagai contoh. permintaan berhenti mungkin merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran-sasaran karier. Exposure berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi. Kemajuan karier juga ditentukan oleh exposure. prestasi lisan. Mentors dan Sponsor. kerja panitia. Atau karyawan bisa tidak acuh terhadap kesempatan-kesempatan karier mereka dan kebutuhan-kebutuhan staffing organisasi. karena hal itu tidak selalu sesuai dengan kepentingan organisasi. departemen personalia sering mengadakan program-program latihan dan pengembangan bagi para karyawan.

Sesorang yang lama tidak dipromosikan akan merasa bahwa pengembangan kariernya tidak berguna. Tanpa umpan balik tentang upaya pengembangan karier mereka adalah sulit para karyawan untuk meneruskan persiapan bertahun-tahun yang kadang-kadang dibutuhkan untuk mencapai sasaransasaran karier. Dukungan manajemen. Berbagi usaha departemen personalia untuk mendorong pengembangan karier akan mempunyai dampak kecil tanpa dukungan dari manajer. Tipe umpan balik lain berkaitan dengan program penempatan.kemampuan dan keinginan karyawan dalam melaksanakan pengembangan karier. mereka harus merasa bahwa 21 . banyak departemen personalia mengembangkan berbagai prosedur evaluasi. Untuk menunjukan apa kegiatan-kegiatan pengembangan karier yang harus diambil. Umpan balik ini mempunyai tiga tujuan: Untuk menjamin para karyawan yang tidak dipromosikan akan merasa bahwa mereka masih bernilai dan akan dipertimbangkan untuk promosi-promosi selanjutnya bila mereka “qualified” Untuk menjelaskan mengapa mereka tidak terpilih. Komitmen oleh manajemen puncak adalah krusial untuk mendapatkan para manajer lainnya. Kelompok-kelompok kerja kohesif. Pertama adalah dengan memberitahukan kepada para karyawan secara periodik mengenai prestasi kerja mereka. Calon yang tidak berhasi unyuk mengisi lowongan pekerjaan internal harus diberitahukan mengapa mereka tidak memperoleh kesempatan karier. Umpan balik. Bagi para karyawan yang ingin mencapai suatu karier dalam organisasi. Departemen personalia dapat memberikan umpan balik ini dalam bebreapa cara.umpan balik ini mungkinkan karyawan untuk memperbaiki usaha-usaha atau menyesuaikan rencanma pengembangan karier mereka. Untuk melaksanakan hal ini. Bila prestasi kerja jelek.

1 Kesimpulan Perencanaan karier adalah salah satu fungsi manajemen karier. BAB III PENUTUP 3. terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi seorang pegawai untuk mencapai tujuan karier tertentu. Perencanaan karier adalah perancanaan yang dilakukan baik oleh individu pegawai maupun oleh organisasi berkenaan dengan karier pegawai.organisasi adalah lingkungan yang memuaskan. usaha-usaha pengembangan karier mereka akan lebih terarah menuju peningkatan kesempatan-kesempatan karier dalam organisasi. Jika . perencanaan karier pegawai harus dilakukan oleh kedua belah pihak yaitu pegawai yang bersangkutan dan organisasi. Yang perlu digarisbawahi. Bila mereka merasa sebagian kelompok kerja kohesif.

T. namun hidup kita akan lebih berarti dengan pencapaian karir yang sesuai harapan dan yang dapat memuaskan diri kita. namun sangat mungkin bagi kita untuk mensyukuri segala hal yang sudah kita miliki. Betapa pun baiknya suatu perencanaan karier yang telah dibuat oleh seseorang pekerja disertai oleh suatu tujuan karier yang wajar dan realistik. Perencanaan karier dimaksudkan seseorang untuk mengambil langkah-langkah tertentu untuk mencapai rencana tersebut. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. DAFTAR PUSTAKA Handoko. 1987. 23 . maka perencanaan karier pegawai tidak akan menghasilkan rencana yang baik dan realistis. Sangat tidak mungkin untuk mencapai segala-galanya. rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karier yang sistematik dan programmatik.tidak. Hani. Karier bukan segala-galanya.

Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: Universitas Brawijaya. . Sondang. Siagian. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Refika Aditama. Manajemen Sumber Daya Aparatur (MSDA). Bandung: PT. Imam. Sedarmayanti. 2010.Yogyakarta: BPFE Hardjanto. Jakarta: Bumi Aksara. 2009.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful