BAB I

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Tidak semua pegawai (manajemen dan nonmanajemen) memiliki

perencanaan karir yang jelas dan tertulis. Begitu pula yang terjadi pada
perusahaan sektor swasta atau publik. Akibatnya tidak jarang para pegawai
melakukan protes kepada perusahaan tentang masa depan karirnya yang tidak
jelas. Ketidaktahuan batasan tentang karir dengan segala aturannya menambah
permasalahan ketidakpuasan di antara pegawai. Kalau hal ini dibiarkan berlarut-
larut maka akan timbul suasana kerja yang tidak nyaman yang dapat
mempengaruhi kinerja pegawai dan organisasi.

Pembahasan mengenai perencanaan karier dalam rangka manajemen

sumber daya aparatur bertitik tolak dari asumsi dasar bahwa seseorang yang mulai
bekerja setelah penempatan dalam suatu organisasi tersebut selama masa aktifnya
hingga ia memasuki usia pensiun. Berarti ia ingin meniti karier dalam organisasi
itu. Dengan demikian, merupakan hal yang wajar apabila dalam kehidupan
kekaryaannya seseorang menanyakan berbagai pertanyaan yang menyangkut
karier dan prospek perkembangannya di masa depan.

Menurut Siagian (2007:206) di masa lalu hanya organisasi yang besar saja
yang terlibat aktif dalam perencanaan karier para pekerjanya. Pengalaman banyak
organisasi menunjukkan bahwa terdapat tiga alasan yang sering dikemukakan
mengapa demikian halnya, yaitu:

Sukar menyusun suatu rencana karier bagi para pegawai untuk jangkauan
waktu yang jauh ke depan.

Diperlukan biaya yang besar untuk menyelenggarakan berbagai jenis

program pelatihandan pengembangan bagi semua pegawai yang akan
mengalami promosi.

Perencanaan karier dipandang sebagai urusan dan kepentingan para

1
 pegawai sendiri dan bagian pengelola sumber daya manusia hanya
berkewajiban untuk membantu para pegawai.

Berbagai alasan tersebut sesungguhnya kurang tepat dan ketidak-

tepatan tersebut dewasa ni semakin disadari oleh semakin banyak satuan
organisasi yang mengelola sumber daya manusia. Kesadaran demikian timbul
karena prevelensinya persepsi bahwa promosi dari dalam sebagai kebijaksanaan
organisasi mempunyai dampak motivasional yang sangat kuat.

Apabila berbicara mengenai karier dalam kehidupan organisasional,

biasanya yang dimaksud adalah keseluruhan pekerjaan yang dilakukan dan
jabatan yang dipangku oleh seseorang selama dia berkarya. Sulit untuk
menemukan suatu pola universal mengenai karier semua orang karena yang
terjadi sangat beraneka ragam. Ada orang yang mencapai kemajuan dalam
kariernya berdasarkan suatu rencana karier tertentu. Tetapi tanpa direncanakan
pun ada orang yang meraih kemajuan dalam kariernya sehingga kemajuan itu
dihubung-hubungkan dengan “nasib baik”, terlepas dari benar atau tidaknya
pernyataan tentang nasib dikaitkan dengan karier seseorang, yang jelas ialah
bahwa prestasi kerja, pengalaman pelatihan dan pengembangan ternyata berperan
penting dalam menempuh berbagai jalur karier yang dapat ditempuh oleh
seseorang.

Dengan kata lain, agar mengetahui pola karier yang terbuka baginya,
seorang pekerja perlu memahami tiga hal yaitu sasaran karier, perencanaan karier
dan kesediaan mengambil langkah-langkah yang diperlukan dalam rangka
pengembangan karier sambil berkarya. Khususnya dalam pembahasan ini akan
diulas masalah Perencanaan Karir. Merencanakan karir secara baik akan
menentukan kita dalam meraih tujuan karir yang sesuai dengan harapan dan
memberikan kontribusi dalam kesuksesan hidup.
Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan yang telah diuraikan

sebelumnya, maka dapat diambil rumusan masalah sebagai berikut:
Bagaimanakah arti dan pentingnya perencanaan karier?
Bagaimanakah ruang lingkup perencanaan karier?
Bagaimanakah penyusunan perencanaan karier?
Bagaimanakah informasi dan konseling pada perencanaan karier?
Bagaimanakah manfaat perencanaan karier?
Bagaimanakah pengembangan karier?
Tujuan

Berdasarkan rumusan masalah diatas, tujuannya adalah sebagai berikut:

Untuk mendiskripsikan arti dan pentingnya perencanaan karier.

Untuk mendiskripsikan ruang lingkup perencanaan karier.

Untuk mendiskripsikan penyusunan perencanaan karier.

Untuk mendiskripsikan informasi dan konseling pada perencanaan karier.

Untuk mendiskripsikan manfaat perencanaan karier.

Untuk mendiskripsikan pengembangan karier.

3
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Arti dan Pentingnya Perencanaan Karier

Sebelum membahas mengenai perencanaan karier tidak ada salahnya

apabila kita membahas sedikit mengenai karier. Karier sesungguhnya bukan
sesuatu yang kita dapatkan, namun karier adalah sesuatu yang harus diciptakan
dan sebelumnya harus dirancang. Dalam pengertian ini karier itu sangat perlu
dirancang, dengan perkataan lain sangat perlu direncanakan. Para pakar lebih
sering mendefinisikan karier sebagai proses suatu konsep yang tidak statis dan
final. Mereka cenderung mendefinisikan karier sebagai “perjalanan pekerjaan
seorang pegawai di dalam organisasi”. Perjalanan ini dimulai sejak ia diterima
sebagai pegawai baru, dan berakhir pada saat ia tidak bekerja lagi dalam
organisasi tersebut.

Konsep karier adalah konsep yang netral (tidak berkonotasi positif atau
negatif). Karena itu karier ada yang baik, ada pula karier yang buruk. Ada
perjalanan karier yang lambat, ada pula yang cepat. Tetapi, tentu saja semua orang
mendambakan memiliki karier yang baik dan bila mungkin bergulir dengan cepat.
Karier dapat diletakkan dalam konteks organisasi secara formal, tetapi karier
dapat pula diletakkan dalam konteks yang lebih longgar dan tidak formal. Dalam
kaitan arti yang terakhir ini, kita biasa mengatakan, misalnya, “karier si A sebagai
pelukis cukup baik” dan si B mengakhiri kariernya di bidang politik secara baik”,
dan sebagainya. Apapun artinya, karier amatlah penting bagi pegawai maupun
bagi organisasi.

Karier (career) merupakan istilah dalam administrasi personalia. Karier

adalah semua pekerjaan atau jabatan yang dimiliki atau dipegang selama
kehidupan kerja seseorang. Perencanaan Karier adalah suatu perencanaan tentang
kemungkinan seorang karyawan atau suatu organisasi atau perusahaan sebagai
indivisu meniti proses kenaikan pangkat atau jabatan sesuai persyaratan dan
kemampuannya. Untuk meniti karier, seorang karyawan harus memiliki atau
memenuhi persyaratan tertentu guna mendukung peningkatan kariernya. (Imam
Hardjanto, 2010:82)

Sedarmayanti (2009:121) menyebutkan pengertian karier:

Rangkaian kegiatan kerja terpisah tetapi berkaitan, memberikan

kesinambungan, ketentraman, dan arti dalam hidup seseorang.

Serangkaian pengalaman peran yang diurut dengan tepat menuju kepada

peningkatan tingkat tanggung jawab, status, kekuasaan, imbalan, dan
karier.

Semua pekerjaan yang dikerjakan selama masa kerja sekarang.

Bagi organisasi, kejelasan perencanaan dan pengembangan karier pegawai

akan membawa manfaat langsung terhadap efisiensi manajemen. Turn over
pegawai cenderung lebih kecil di perusahaan-perusahaan yang sangat
memperhatikan pengembangan karier pegawainya. Di samping itu, penanganan
karier yang baik oleh organisasi akan mengurangi tingkah frustasi yang dialami
oleh pegawai serta meningkatkan motivasi kerja mereka. Oleh karena itu,
manajemen karier bukan hanya menjadi kewajiban bagi organisasi, tetapi juga
merupakan kebutuhan yang sama pentingnya dengan kebutuhan-kebutuhan
lainnya. Keberhasilan seseorang dipengaruhi oleh:

pendidikan formal

pengalaman kerja

5
 sikap atasan

prestasi kerja

bobot pekerjaan

lowongan jabatan

produktivitas kerja

Menurut Sedarmayanti (2009:121) terdapat beberapa istilah dalam

perencanaan karier yaitu:

Career path (jalur karier): pola pekerjaan yang membentuk karier seseorang.

Career goals (sasaran karier): posisi di waktu yang akan datang, dimana
seseorang berusaha untuk mencapainya.

Career planning (perencanaan karier): proses melalui mana seseorang

memilih sasaran karier, dan jalur ke sasaran tersebut.

Career development (pengembangan karier): peningkatan pribadi yang

dilakukan seseorang untuk mencapai rencana karier.

Strategi perencanaan karier memungkinkan organisasi mengembangkan

dan menempatkan pegawai dalam jabatan-jabatan yang sesuai dengan
minat, kebutuhan, dan tujuan kariernya. Perencanaan karier dipengaruhi
oleh dua faktor yaitu:

Life stages (tingkat kehidupan). Orang memandang kariernya berubah

pada berbagai tingkat kehidupannya. Perubahan tersebut disebabkan
proses usia dan adanya kesempatan berkembang.

Tahap 1: pencarian identitas, seseorang memilih berbagai alternatif

karier.

Tahap 2: memilih kesempatan dan menetapkan jalur karier.

Tahap 3: mempertahankan kehidupan yang dijalani dan atau

melakukan penyesuaian, karier berubah, karena orang
 mempertanyakan kualitas kehidupannya.

Tahap 4: Kekuatan dan kemampuan fisik mental berkurang, aspirasi

dan motivasi seseorang menjadi menurun.

Career anchors (dasar karier). Lima motif yang berbeda, menjadi catatan
dalam memilih dan menyiapkan karier:

Managerial Competence (kemampuan manajerial)

Technical/ functional competence (kemampuan teknis/ fungsional)

Security (keamanan)

Creativity (kreativitas)

Autonomy & independence (autonomi dan kebebasan)

Program pengembangan karier juga memberikan kesempatan kepada

pegawai untuk menyelidiki minat, kebutuhan dan pilihan karier dalam organisasi.
Dengan proses perencanaan karier pegawai-pegawai dibantu untuk menentukan
tujuan-tujuan realistik dan untuk mengembangkan kecakapan dan kemampuan
yang diperlukan untuk sasaran jabatan.

Perencanaan karier dapat dikatakan sebagai suatu kemampuan untuk

melihat masa depan, memvisualisasikannya sedemikian rupa untuk menetapkan
apa yang kita inginkan dan ingin kita capai dimasa depan. Hal penting yang perlu
kita kutip dari pemahaman tersebut adalah perencanaan karier merupakan otoritas
individu sedangkan pengembangan karier merupakan otoritas organisasi dengan
mempertimbangkan secara bersama-sama kebutuhan karyawan dan kebutuhan
organisasi.

Jadi sesungguhnya perencanaan karier berdimensi lebih luas dibandingkan

dengan pengembangan karier. Perencanaan karier sangat berkaitan dengan
perencanaan jangka panjang karyawan itu sendiri yang tidak dibatasi dalam suatu
organisasi tertentu. Pengembangan karier dibatasi oleh kebutuhan dan
kepentingan organisasi. Sangat mungkin perencanaan karier seseorang melampaui

7
pengembangan karier yang mampu dilakukan oleh organisasi. Idealnya
perencanaan karier sejalan dengan pengembangan karier. Namun, tidak dapat
dipungkiri kadang kala kedua hal tersebut saling bertolak belakang. Dalam
kondisi ini manakala pengembangan karier tidak sejalan dengan perencanaan
karier, individu berhak mengambil keputusan apakah tetap stay dalam organisasi
atau exit. Ketidakselarasan pengembangan karier dan perencanaan karier dapat
bersumber dari perspektif organisasi yang lebih melihat pengembangan karier dari
segi tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi. Jadi karier lebih dari sekedar
rangkaian suatu pekerjaan atau jabatan. Karier sesuatu yang menyangkut masa
depan dalam perspektif jangka panjang yang harus direncanakan sejak jauh-jauh
hari, merencanakan kemana kita ingin melangkah dan apa yang ingin kita capai.

Setelah mengetahui pengertian karier dan perencanaan karier, maka setiap

karyawan tentu menginginkan kariernya tidak remang-remang atau tidak jelas.
Karier yang terus menanjak merupakan dambaan setiap karyawan. Namun
sadarkah, bahwa tidak semua karyawan tersebut telah membuat atau memiliki
rencana bagi masa depan kariernya. Untuk itu beberapa pakar SDM
mengemukakan pentingnya perencanaan karier. Menurut Mondy, melalui
perencanaan karier seorang karyawan dapat melakukan hal-hal sebagai berikut:

setiap individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri.

mempertimbangkan kesempatan karir alternatif.
menyusun tujuan karier.
merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis.

2.2 Ruang Lingkup Perencanaan Karier

Perencanaan karier merupakan kegiatan atau usaha untuk mengatakan

perjalanan kerier pegawai serta mengidentifikasi hal-hal yang dapat dilakukan
untuk mencapai tujuan karier tertentu. Seperti yang sudah disinggung di muka,
perencanaan karier dilakukan baik oleh pegawai maupun oleh organisasi. Pada
dasarnya perencanaan karier terdiri atas dua elemen utama yaitu perencanaan
karier individual (individual career planning) dan perencanaan karier
organisasional (organizational career planning). Perencanaan karier individual
dan organisasional tidaklah dapat dipisahkan. Seorang karyawan yang rencana
karier individualnya tidak dapat terpenuhi di dalam organisasi, cepat atau lambat
karyawan tersebut akan meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu, organisasi
juga perlu menciptakan perencanaan karier bagi karyawannya sehingga organisasi
dapat berkembang dan karyawanpun terpenuhi pengembangan kariernya.

Pengembangan karier yang digunakan instansi pemerintah Indonesia

merupakan fenomena menarik dan mengandung banyak perdebatan dan
kontroversi, tetapi pengembangan karir itu tidak lepas dari perencanaan karier.
Setiap pegawai dan organisasi sebelum mengembangkan kariernya harus
mempunyai perencanaan karier yang matang terlebih dahulu. Selain itu juga harus
tahu karakter-karakter yang mempengaruhi pengembangan karir.

Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan.

Pada umumnya organisasi mempunyai prinsip pokok penempatan dalam

jabatan bentuk peraturan-peraturan serta kebijakan-kebijakan. Dengan proses
perencanaan karier pegawai-pegawai dibantu untuk menentukan tujuan-tujuan
realistik dan untuk mengembangkan kecakapan dan kemampuan yang diperlukan
untuk sasaran jabatan. Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas,
tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang karyawan dalam suatu rangkaian
susunan organisasi dan pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat
seorang karyawan atau pegawai dalam rangkaian susunan kepegawaian dan yang
digunakan sebagai dasar penggajian. (Imam Hardjanto, 2010:83)

Jabatan tersebut memiliki jenjang karier sendiri-sendiri, baik jabatan

struktural maupun jabatan fungsional. Setiap profesi memiliki jenjang karier
masing-masing. Sedangkan pangkat, apabila semakin tinggi pangkat tersebut
semakin terbatas pula yang menduduki pangkat tersebut. Maka dari itu terdapat
piramidal kepangkatan yang serasi sesuai dengan prinsip rentang kendali (span of
control) dalam suatu organisasi atau pemisahaan. Semakin tinggi jabatan/ pangkat
seseorang dalam suatu organisasi maka semakin kompleks sifat tugasnya dan
berat pula tanggung jawabnya. Tujuannya untuk mengembangkan kebijakan dan
metode kerja lebih lanjut yang akan membawa perkembangan yang lebih baik

9
untuk organisasi tersebut. Maka dalam rencana karier perlu ditunjang tingkat
kepangkatan, dasar pendidikan, dasar kemampuan dan dasar keahlian.

Bagi pegawai, perencanaan karier ditingkat organisasi tidak akan dianggap

penting bila tidak ada sangkut pautnya dengan karier sipegawai tersebut. Karena
itu, perencenaan karier ditingkat organisasi harus bisa “diterjemahkan” menjadi
perencanaan karier ditingkat individu pegawai.

Telah dijelaskan bahwa perjalanan karier seorang pegawai dimulai sejak

dia masuk kesebuah organisasi, dan berakhir ketika ia berhenti bekerja
diorganisasi itu. Dan hal ini berlaku bagi siapapun yang bekerja diorganisasi
tersebut, dari pegawai ditingkat yang paling rendah sampai ke tingkat pimpinan
yang paling tinggi.

Pada dasarnya tujuan perencanaan karier untuk seorang pegawai adalah

mengetahui sedini mungkin prospek karier pegawai tersebut dimasa depan, serta
menetukan langkah-langkah yang perlu diambil agar tujuan karier tersebut dapat
dicapai secara efektif-efisien.

Perencanaan tujuan-tujuan organisasi atau perusahaan.

Organisasi atau perusahaan dibentuk untuk mewujudkan suatu tujuan.

Untuk merumuskan tujuan harus didasarkan perencanaan yang matang sebab dari
tujuan organisasi inilah akan dapat ditentukan:

Besar kecilnya misi organisasi.

Berat ringannya tugas pekerjaan.

Spesifikasi pekerjaan yang perlu dirumuskan.

Jenis kelompok pekerjaan yang perlu disusun.

Kuantitas dan kualitas personel yang diperlukan.

Maka tujuan-tujuan organisasi mulai dari tingkat teratas sampai dengan

eselon dibawahnya akan menentukan jalur karier anggota organisasi. Di sinilah
kemampuan kepemimpinan akan diuji untuk dapat meniti jenjang karier. Sebuah
organisasi dengan tujuan fleksibilitas dan adaptabilitas akan lebih membutuhkan
manajemen karier dibantu organisasi yang hanya berharap agar tetap stabil.
Organisasi menciptakan aturan, prosedur, kebijakan, dan ragam lain dari peraturan
untuk perencanaan dan pengembangan karier. Dalam latar belakang organisasi
efektifitas karir dinilai tidak hanya individu namun juga oleh organisasi itu
sendiri.

Salah satu cara yang efektif untuk mengembangkan karier yaitu adanya
perpaduan antara perencanaan karier yang dilakukan oleh individu dengan
manajemen karier yang dilakuakan oleh organisasi. Organisasi harus mampu
menciptakan rangsangan dan tantangan dalam penugasan pekerjaan yang
dikaitkan dengan sukses karier. Tantangan tersebut harus merangsang seseorang
untuk berkinerja dengan baik dalam tahun-tahun berikutnya.

c. Strategi perencanaan karier

Keberhasilan karier bisa bermula dari diri karyawan sendiri dan dapat pula
disebabkan oleh manajemen perusahaan yang tidak mendukung pengembangan
karier karyawan. Sebagai karyawan tentu tidak dapat dengan mudah mengubah
manajemen perusahaan agar karier seseorang berjalan mulus. Perlu dipikirkan
suatu strategi agar karir tetap terus dapat meningkat dan bertahan. Berikut ini
beberapa alternatif tindakan yang dapat dilakukan dalam merencanakan karier.

Melakukan persiapan untuk jenjang lebih tinggi. Para eksekutif yang

berhasil tidak mengandalkan orang lain untuk mengelola karier mereka. Mereka
lebih mengutamakan kerja keras dan kemampuan dalam meraih kesempatan.
Senada dengan ini, keberhasilan karier seseorang sering disebabkan oleh
kepasifan orang tersebut dalam mengelola kariernya. Jika seseorang merasa
dikecewakan perusahaan karena telah bertahun-tahun bekerja, sementara promosi
atau peningkatan karier tidak kunjung datang, seseorang itu perlu lebih aktif
memanajemeni karier melalui tiga tindakan berikut ini.

Menganalisis dan meningkatkan kompetensi diri sendiri. Kompetensi di sini

berarti mempunyai kemampuan dan sikap yang matang, bukan hanya
mempunyai masa kerja yang paling lama. Misalnya, Anda seorang

11
 supervisor yang telah menduduki posisi tersebut bertahun-tahun dan tidak
juga naik jabatan atau pangkat. Anda perlu introspeksi diri: apakah Anda
telah berfungsi sebagai supervisor yang baik? Apakah Anda mempunyai
kemampuan teknis dalam bidang anda, mampu memimpin bawahan serta
mengambil keputusan secara tepat? Apakah sikap anda menunjukkan
sikap seorang pemimpin yaitu penuh inisiatif, dapat menjadi teladan dan
dapat bekerjasama dengan baik?

Mengembangkan diri ke arah pemilikan persyaratan jabatan yang diinginkan.

Seorang karyawan yang mampu melaksanakan tugas-tugasnya saat ini
belum dapat dipastikan bahwa ia akan berhasil menangani pekerjaannya
mendatang. Oleh karena itu, agar muncul sebagai karyawan yang
berpotensi dipromosikan ia harus mengembangkan diri untuk dapat
memiliki persyaratan tersebut. Seseorang dapat meningkatkan diri melalui
pelatihan, bahan bacaan maupun dengan mempelajari pengalaman orang-
orang sekitarnya yang telah berhasil. Jika memungkinkan ia dapat secara
langsung belajar dari atasannya (mentoring) teknik-teknik yang ingin ia
kembangkan. Jadi, bila Anda ingin meraih posisi tertentu, Anda harus
menjadi orang yang paling siap menduduki posisi tersebut karena dengan
demikian atasan Anda akan melihat bahwa Andalah orang yang paling
tepat untuk dipromosikan.

Menciptakan nilai tambah (plus) untuk memperlancar jalan ke posisi yang

diinginkan. DR. Schwartz (The Magic of Thinking Big) menyatakan
bahwa salah satu rahasia keberhasilan adalah kebiasaan bertindak sebagai
pengambil inisiatif atau sukarelawan. Misalnya: seorang wiraniaga sebuah
perusahaan farmasi menemukan kelemahan perusahaannya yaitu tidak
mempunyai data-data tentang konsumen pengguna obat. Ia kemudian
membicarakan perlunya penelitian tentang pasar kepada semua orang.
Mula-mula ia tidak didengar, tetapi ia benar-benar terobsesi oleh
gagasannya sehingga memberanikan diri menemui pimpinan perusahaan.
Ia minta ijin untuk menyiapkan laporan bulanan tentang fakta-fakta
pemasaran obat dari berbagai sumber. Wiraniaga ini terus melakukan hal
 tersebut sampai akhirnya manajemen dan wiraniaga lain merasa benar-
benar tertarik. Setahun kemudian ia memulai penelitian pasar dan
dibebaskan dari tugas-tugas rutin. Lima tahun berikutnya sang wiraniaga
menjadi direktur penelitian pasar di perusahaan menengah tersebut.

Mungkin ini cara yang barangkali perlu ditempuh dan akan memudahkan
dalam membantu perencanaan karir bagi pegawai akan dapat dilakukan secara
berjenjang oleh para pengelola SDM di pusat dan di daerah antara lain :

BPS menetapkan kebijakan umum pembinaan karier beserta rambu-rambunya

untuk menjadi acuan baku dan bersifat nasional, sehingga semua BPS di
daerah akan menerapkan kebijakan yang sama.

Kriteria-kriteria mutasi ditetapkan persyaratannya secara jelas, transparan, dan

konsisten, sehingga dapat memberikan kepastian dan keamanan (secure of
job) bagi setiap pegawai dalam meniti karirnya. Dihindari adanya upaya-
upaya pegawai yang biasanya ingin berbondong pindah ke Pulau Jawa
dengan berbagai alasan.

Masing-masing propinsi menyusun matriks rencana pembinaan karier

pegawainya (bottom up) kemudian direkonsiliasikan dengan daerah lain
dan pusat terutama untuk memecahkan persoalan-persoalan pegawai yang
perlu penanganan bersifat lintas daerah termasuk dengan pusat.

Hasil a s/d d diatas disosialisasikan agar tercipta komitmen yang tinggi dalam
implementasinya.

2.3 Penyusunan Perencanaan Karier

Dalam penyelenggaraan perencanaan karier terdapat penyusunan karier.

Penyusunan karier ini memerlukan empat hal pokok, yaitu jabatan pokok dan
jabatan penunjang, pola jalur karier bertahap, jabatan struktural, dan tenggang
waktu jabatan.(Imam Hardjanto, 2010:84).

Jabatan Pokok dan Jabatan Penunjang

Jabatan pokok adalah jabatan yang fungsi dan tugas pokoknya menunjang

13
 langsung tercapainya sasaran pokok organisasi atau perusahaan sedangkan
jabatan penunjang adalah jabatan yang fungsi dan tugas-tugasnya
menunjang atau membantu tercapainya sasaran pokok organisasi atau
perusahaan. Pada prinsipnya sebuah organisasi seharusnya mempunyai
daftar untuk semua jenis pekerjaan atau jabatan tersebut, lengkap dengan
persyarantan untuk mengerjakannya.

Pola Jalur Karier Bertahap

Pola jalur karier bertahap adalah suatu pola yang menunjukkan urutan
berjenjang dan bertahap dari jabatan-jabatan dalam struktur organisasi
yang membentuk karier seseorang. Urutan jabatan yang berjenjang dan
bertahap itulah yang harus ditempuh oleh seorang karyawan atau anggota
organisasi dalam meniti kariernya. Pola jalur ini berisi berbagai nama
jabatan veserta alur-alur yang menghubungkan satu jabatan ke jabatan
lainnya. Dengan mengetahui pola-pola ini, pegawai akan segera tahu dan
mengerti masa depan kariernya sendiri.

Jabatan Struktural

Pada dasarnya jabatan struktural adalah jabatan karier, artinya jabatan

yang diperuntukkan bagi mereka yang diarahkan ke jenjang yang paling
tinggi dalam organisasi.

Tenggang Waktu

Tenggang waktu jabatan seseorang atau masa jabatan seseorang dalam

suatu organisasi sebaiknya ditentukan secara tegas dan pasti sebab hal
tersebut akan memberikan efek psikologis yang positif terhadap pemangku
jabatan yang bersangkutan.

Pada umumnya organisasi mempunyai prinsip pokok penempatan dalam

jabatan dalam bentuk peraturan-peraturan serta kebijakan-kebijakan. Prinsip pkok
dalam jabatan adalah menempatkan orang yang tepat pada tempat yang tepat.

2.4 Informasi dan Konseling pada Perencanaan Karier

 Pada umumnya karyawan atau anggota organisasi kurang begitu
memahami ketentuan, persyaratan, jenjang atau arah karier dalam organisasi.
Maka diperlukanlah informasi dan penjelasan tentang perencanaan karier bagi
para anggota organisasi dan karyawan. Maka dalam setiap organisasi dibutuhkan
departemen personalia untuk memberikan informasi dan konseling kepada
bawahan yang membutuhkannya.

Informasi Karier

Penyebarluasan informasi tentang berbagai kemungkinan

pengembangan karier dalam organisasi. Informasi demikian didasarkan
pada berbagai hal. Informasi yang dapat disampaikan adalah analisis
jabatan, spesifikasi jabatan, deskripsi jabatan, skala gaji dalam jenjang
jabatan, berbagasi jenis kompensasi dan persyaratan jabatan.

Penyampaian informasi tersebut bisa dalam berbagai bentuk seperti

ceramah dari para eksekutif, loka karya dan seminar. Pendekatan ini
dipandang penting karena dua pertimbangan yang mendasar sifatnya.
Pertimbangan yang pertama adalah keterlibatan eksekutif, pertimbangan
kedua ialah melalui lokal karya dan seminar dari para pekerja yang
dituntun dan dibantu menentukan sasaran kariernya, mengidentifikasi jalur
karier yang mungkin ditempuhnya, cara memanfaatkan berbagai peluang
mengembangkan karier serta memilih berbagai kegiatan pengembangan
karier yang mungkin dilakukan.

Konseling karier

Konseling karier adalah proses mengidentifikasi masalah-masalah

yang berhubungan dengan karier seorang pegawai serta mencari alternatif
jalan keluar dari berbagai masalah. Dalam organisasi, terdapat berbagai
masalah yang berhubungan dengan karier pegawai. Ada yang tidak
terlampau serius sehingga dapat dipecahkan dalam tempo relatif cepat.
Ada pula yang sangat serius sehingga mengganggu pekerjaan dari pegawai
tersebut maupun pekerjaan rekan sekerja lainnya. Dalam keadaan ini,
konseling karier sangat diperlukan, baik oleh pegawai maupun oleh

15
 organisasi. Bahkan organisasi yang cukup besar seringkali merasa perlu
memperkerjakan seorang pakar (konselor) yang khusus menangani
masalah-masalah karir ini.

Apabila pemberian informasi sudah diberikan pada pegawai maka

perlu ditindak lanjuti dengan bantuan bimbingan atau konseling kepada
para anggota agar mendorong pegawai yang besangkutan sendiri melalui
dirinya dan memperhitungkan perubahan yang sangat mungkin terjadi
dilingkungannya dengan dampak tertentu terhadap karier orang yang
bersangkutan. Menurut Hani Handoko dalam Imam Hardjanto (2010:87),
pembimbing karier perlu menyadari bahwa karier hanya merupakan
bagian dari rencana hidup seseorang sehingga rencana karier yang
ditetapkan adalah bagian integral dari rencana hidupnya.

Penanganan konseling perlu dilakukan secara hati-hati. Sasarannya

adalah agar pegawai menyadari pentingnya pengembangan diri guna
menghadapi tantangan tugas di masa depan. Pendekatan demikian sangat
penting karena apabila hanya lowongan saja yang ditonjolkan, para
pegawai pada umumnyaakan merasa memiliki kemampuan untuk mengisi
lowongan tersebut tanpa harus berbuat sesuatu secara khusus sebagai
persiapan.

Maka konseling sangat diperlukan dalam suatu organisasi untuk

memotivasi, semangat, ketrampilan dan moral seorang pegawai. Konselor
juga harus memperhatikan situasi lingkungan kerja dan kemungkinan
perubahan yang dapat terjadi, yang mungkin berpengaruh terhadap karier
mereka selanjutnya.

2.5 Manfaat Perencanaan Karier

Perencanaan karier mendorong para pekerja untuk bertumbuh dan

berkembang, tidak hanya secara mental intelektual, akan tetapi juga dalam arti
profesional. Manfaat ini sangat penting karena seseorang hanya mungkin meraih
kemajuan apabila yang bersangkutan berusaha tumbuh dan berkembang dalam
semua segi kehidupan dan penghidupannya. Pertumbuhan dan perkembangan itu
akhirnya bermuara pada tekad seseorang untuk menjadi pekerja yang terbaik
dalam bidangnya, apapun bidang yang ditekuni itu.

Perencanaan karier dapat mencegah terjadinya penumpukan tenaga-tenaga

yang terhalang pengembangan kariernya hanya karena atasan langsung mereka,
sadar atau tidak, menghalanginya padahal ada di antara para pekerja tersebut yang
memiliki kemampuan dan kemauan untuk dikembangkan.

Perencanaan karier, sebagaimana yang telah diuraikan sangat bermanfaat

bagi karyawan dan organisasi secara keseluruhan. Imam Hardjanto (2010:88)
menyebutkan tujuh manfaat perencanaan karier:

Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan. Perencanaan karier

membantu mengembangkan persediaan intern karyawan potensial.

Menurunkan perputaran karyawan (turnover). Perhatian terhadap karier

seseorang akan meningkatkan loyalitas terhadap organisasi.

Mengungkap potensi karyawan. Perencanaan karier mendorong karyawan

memanfaatkan dan menggali kemampuan potensial mereka, karena
karyawan mempunyai tujuan karier tertentu.

Mendorong pertumbuhan. Rencana dan tujuan karier memotivasi karyawan

berkembang.

Mengurangi penimbunan. Tanpa perencanaan karier, pimpinan mudah

“menimbun” bawahan berprestasi.

Memuaskan kebutuhan karyawan. Karyawan akan merasa dihargai hasil

kerjanya atas prestasinya sehingga karyawan berhak memperoleh
penghargaan.

Membantu pelakasanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui.

Perencanaan karier dapat membantu karyawan siap menduduki jabatan
atau pekerjaan lebih penting.

Sedarmayanti (2009:122) menyebutkan keuntungan yang diperoleh

17
dengan adanya perencanaan karier:

Memadukan strategi dengan persyaratan penempatan internal staf

Mengembangkan karyawan yang pantas dipromosikan.

Mempermudah penempatan secara internasional.

Membantu karyawan dengan berbagai kapasitas kerja.

Menurunkan pergantian karyawan.

Mengetahui potensi karyawan.

Mendorong pertumbuhan kepribadian.

Mengurangi kesempatan kerja di tempat lain.

Memberi kepuasan dalam pemenuhan kebutuhan karyawan.

Membantu terwujudnya rencana kerja yang luas.

Sumber daya personalia dituntut harus dapat membuat rencana karier

seseorang pegawai dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Dengan
kemajuan teknologi ada kemungkinan pekerjaan-pekerjaan tertentu tidak
membutuhkan banyak pegawai.

Agar berbagai sasaran tersebut tercapai maka para manajer mutlak

memberikan dukungan kepada program yang diselenggarakan. Untuk dapat
mencapai tujuan dari perencanaan karier. Penyuluhan karier merupakan bagian
logis dalam pengembangan karier karena membantu karyawan dalam mengenali
tujuan dan pengharapan karier, dan menentukan kegiatan pengembangan diri
khusus yang akan membimbing ke pencapaian tujuan.

2.6 Pengembangan Karier

Betapa pun baiknya suatu perencanaan karier yang telah dibuat oleh
seseorang pekerja disertai oleh suatu tujuan karier yang wajar dan realistik,
rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karier
yang sistematik dan programmatik. Perencanaan karier dimaksudkan seseorang
untuk mengambil langkah-langkah tertentu untuk mencapai rencana tersebut.
Berbagai langkah yang perlu ditempuh itu dapat diambil atas prakarsa pekerja
sendiri, tetapi dapat pula berupa kegiatan yang disponsori oleh organisasi, atau
gabungan dari keduanya. Perlu ditekankan lagi bahwa meskipun bagian pengelola
sumber daya manusia dapat turut berperan dalam kegiatan pengembangan
tersebut, sesungguhnya yang paling bertanggung jawab adalah pekerja yang
bersangkutan sendiri karena dialah yang paling berkepentingan dan dia pulalah
yang kelak akan memetik dan menikmati hasilnya. Hal ini merupakan salah satu
prinsip pengembangan karier yang sangat fundamental sifatnya. Apabila
seseorang sudah siap memikul tanggung jawab demikian, tujuh hal yang perlu
diperhatikan (Siagian, 2007:215):

Prestasi kerja yang memuaskan.

Pengenalan oleh pihak lain.

Kesetiaan pada organisasi.

Pemanfaatan mentor dan sponsor.

Dukungan para bawahan.

Pemanfaatan kesempatan untuk bertumbuh.

Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri.

Pengembangan karier sangat diharapkan oleh setiap pegawai, karena

dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak-hak yang lebih baik dari apa
yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non material. Sedangkan hak-
hak yang tidak bersifat material miasalnya status sosial, perasaan bangga dan
sebagainya. Dalam praktek pengembangan karir lebih merupakan suatu
pelaksanaan rencana karier.

Pengembangan Karier Individual

Prestasi kerja. Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah

prestasi kerja yang baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan

19
 pengembangan karier lainnya. Kemudian karier sangat tergantung pada
prestasi kerja (performance).
Exposure. Kemajuan karier juga ditentukan oleh exposure. Exposure berarti
menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan
kesempatan-kesempatan karier lainnya. Tanpa exposure, karyawan yang
berprestasi baik mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai
sasaran-sasaran kariernya. Para manager mendapatkan exposure terutama
melalui prestasi, laporan-laporan tertulis, prestasi lisan, kerja panitia,
pelayanan masyarakat, dan bahkan lama jam kerja mereka.
Permintaan Berhasil. Bila seorang karyawan melihat kesempatan karier yang
lebih besar di tempat lain, permintaan berhenti mungkin merupakan suatu
cara untuk mencapai sasaran-sasaran karier.
Mentors dan Sponsor. Seorang mentor adalah orang yang menawarkan
bimbingan karier informal. Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi
yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan pengembangan karier
bagi orang-orang lain. Seiring sponsor karyawan adalah atasan langsung.
Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh. Bila karyawan meningkat
kemampuan, misal melalui program latihan, pengembangan kursus-kursus
atau penambahan gelar, maka berarti mereka memanfaatkan kesempatan
untuk tumbuh.
Peranan Departemen Personalia Dalam Pengembangan Karier

Pengembangan karier seharusnya tidak hanya tergantung pada

usaha-usaha individual saja, karena hal itu tidak selalu sesuai dengan
kepentingan organisasi. Sebagai contoh, karyawan mungkin minta
berhenti dan pindah ke perusahaan lain. Atau karyawan bisa tidak acuh
terhadap kesempatan-kesempatan karier mereka dan kebutuhan-kebutuhan
staffing organisasi. Untuk mengarahkan pengembangan karier agar
menguntungkan organisasi dan karyawan, departemen personalia sering
mengadakan program-program latihan dan pengembangan bagi para
karyawan. Di samping itu, departemen personalia perlu mengusahakan
dukungan manajemen, memberikan umpan balik kepada karyawan dan
membangun suatu lingkungan kerja yang kohesif untuk meningkatkan
kemampuan dan keinginan karyawan dalam melaksanakan pengembangan
karier.

Dukungan manajemen. Berbagi usaha departemen personalia untuk

mendorong pengembangan karier akan mempunyai dampak kecil tanpa
dukungan dari manajer. Komitmen oleh manajemen puncak adalah krusial
untuk mendapatkan para manajer lainnya.

Umpan balik. Tanpa umpan balik tentang upaya pengembangan

karier mereka adalah sulit para karyawan untuk meneruskan persiapan
bertahun-tahun yang kadang-kadang dibutuhkan untuk mencapai sasaran-
sasaran karier. Departemen personalia dapat memberikan umpan balik ini
dalam bebreapa cara. Pertama adalah dengan memberitahukan kepada para
karyawan secara periodik mengenai prestasi kerja mereka. Untuk
melaksanakan hal ini, banyak departemen personalia mengembangkan
berbagai prosedur evaluasi. Bila prestasi kerja jelek,umpan balik ini
mungkinkan karyawan untuk memperbaiki usaha-usaha atau
menyesuaikan rencanma pengembangan karier mereka.

Tipe umpan balik lain berkaitan dengan program penempatan.

Sesorang yang lama tidak dipromosikan akan merasa bahwa
pengembangan kariernya tidak berguna. Calon yang tidak berhasi unyuk
mengisi lowongan pekerjaan internal harus diberitahukan mengapa mereka
tidak memperoleh kesempatan karier. Umpan balik ini mempunyai tiga
tujuan:

Untuk menjamin para karyawan yang tidak dipromosikan akan merasa

bahwa mereka masih bernilai dan akan dipertimbangkan untuk
promosi-promosi selanjutnya bila mereka “qualified”
Untuk menjelaskan mengapa mereka tidak terpilih.
Untuk menunjukan apa kegiatan-kegiatan pengembangan karier yang
harus diambil.
Kelompok-kelompok kerja kohesif. Bagi para karyawan yang ingin
mencapai suatu karier dalam organisasi, mereka harus merasa bahwa

21
 organisasi adalah lingkungan yang memuaskan. Bila mereka merasa
sebagian kelompok kerja kohesif, usaha-usaha pengembangan karier
mereka akan lebih terarah menuju peningkatan kesempatan-kesempatan
karier dalam organisasi.

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Perencanaan karier adalah salah satu fungsi manajemen karier.

Perencanaan karier adalah perancanaan yang dilakukan baik oleh individu
pegawai maupun oleh organisasi berkenaan dengan karier pegawai, terutama
mengenai persiapan yang harus dipenuhi seorang pegawai untuk mencapai tujuan
karier tertentu.

Yang perlu digarisbawahi, perencanaan karier pegawai harus dilakukan

oleh kedua belah pihak yaitu pegawai yang bersangkutan dan organisasi. Jika
tidak, maka perencanaan karier pegawai tidak akan menghasilkan rencana yang
baik dan realistis.

Betapa pun baiknya suatu perencanaan karier yang telah dibuat oleh
seseorang pekerja disertai oleh suatu tujuan karier yang wajar dan realistik,
rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karier
yang sistematik dan programmatik. Perencanaan karier dimaksudkan seseorang
untuk mengambil langkah-langkah tertentu untuk mencapai rencana tersebut.

Karier bukan segala-galanya, namun hidup kita akan lebih berarti dengan
pencapaian karir yang sesuai harapan dan yang dapat memuaskan diri kita. Sangat
tidak mungkin untuk mencapai segala-galanya, namun sangat mungkin bagi kita
untuk mensyukuri segala hal yang sudah kita miliki.

DAFTAR PUSTAKA

Handoko, T. Hani. 1987. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.

23
 Yogyakarta: BPFE

Hardjanto, Imam. 2010. Manajemen Sumber Daya Aparatur (MSDA). Malang:

Universitas Brawijaya.

Sedarmayanti. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi

dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.

Siagian, Sondang. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.