BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Tidak semua pegawai (manajemen dan nonmanajemen) memiliki perencanaan karir yang jelas

dan tertulis. Begitu pula yang terjadi pada perusahaan sektor swasta atau publik. Akibatnya tidak jarang para pegawai melakukan protes kepada perusahaan tentang masa depan karirnya yang tidak jelas. Ketidaktahuan batasan tentang karir dengan segala aturannya menambah permasalahan ketidakpuasan di antara pegawai. Kalau hal ini dibiarkan berlarutlarut maka akan timbul suasana kerja yang tidak nyaman yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai dan organisasi. Pembahasan mengenai perencanaan karier dalam rangka manajemen sumber daya aparatur bertitik tolak dari asumsi dasar bahwa seseorang yang mulai bekerja setelah penempatan dalam suatu organisasi tersebut selama masa aktifnya hingga ia memasuki usia pensiun. Berarti ia ingin meniti karier dalam organisasi itu. Dengan demikian, merupakan hal yang wajar apabila dalam kehidupan kekaryaannya seseorang menanyakan berbagai pertanyaan yang menyangkut karier dan prospek perkembangannya di masa depan. Menurut Siagian (2007:206) di masa lalu hanya organisasi yang besar saja yang terlibat aktif dalam perencanaan karier para pekerjanya. Pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa terdapat tiga alasan yang sering dikemukakan mengapa demikian halnya, yaitu: Sukar menyusun suatu rencana karier bagi para pegawai untuk jangkauan waktu yang jauh ke depan. Diperlukan biaya yang besar untuk menyelenggarakan berbagai jenis program pelatihandan pengembangan bagi semua pegawai yang akan mengalami promosi. Perencanaan karier dipandang sebagai urusan dan kepentingan para

1

pegawai sendiri dan bagian pengelola sumber daya manusia hanya berkewajiban untuk membantu para pegawai. Berbagai alasan tersebut sesungguhnya kurang tepat dan ketidaktepatan tersebut dewasa ni semakin disadari oleh semakin banyak satuan organisasi yang mengelola sumber daya manusia. Kesadaran demikian timbul karena prevelensinya persepsi bahwa promosi dari dalam sebagai kebijaksanaan organisasi mempunyai dampak motivasional yang sangat kuat. Apabila berbicara mengenai karier dalam kehidupan organisasional, biasanya yang dimaksud adalah keseluruhan pekerjaan yang dilakukan dan jabatan yang dipangku oleh seseorang selama dia berkarya. Sulit untuk menemukan suatu pola universal mengenai karier semua orang karena yang terjadi sangat beraneka ragam. Ada orang yang mencapai kemajuan dalam kariernya berdasarkan suatu rencana karier tertentu. Tetapi tanpa direncanakan pun ada orang yang meraih kemajuan dalam kariernya sehingga kemajuan itu dihubung-hubungkan dengan “nasib baik”, terlepas dari benar atau tidaknya pernyataan tentang nasib dikaitkan dengan karier seseorang, yang jelas ialah bahwa prestasi kerja, pengalaman pelatihan dan pengembangan ternyata berperan penting dalam menempuh berbagai jalur karier yang dapat ditempuh oleh seseorang. Dengan kata lain, agar mengetahui pola karier yang terbuka baginya, seorang pekerja perlu memahami tiga hal yaitu sasaran karier, perencanaan karier dan kesediaan mengambil langkah-langkah yang diperlukan dalam rangka pengembangan karier sambil berkarya. Khususnya dalam pembahasan ini akan diulas masalah Perencanaan Karir. Merencanakan karir secara baik akan menentukan kita dalam meraih tujuan karir yang sesuai dengan harapan dan memberikan kontribusi dalam kesuksesan hidup.

3 . Untuk mendiskripsikan penyusunan perencanaan karier. Untuk mendiskripsikan informasi dan konseling pada perencanaan karier. Untuk mendiskripsikan manfaat perencanaan karier. Untuk mendiskripsikan pengembangan karier.Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang permasalahan yang telah diuraikan sebelumnya. tujuannya adalah sebagai berikut: Untuk mendiskripsikan arti dan pentingnya perencanaan karier. maka dapat diambil rumusan masalah sebagai berikut: Bagaimanakah arti dan pentingnya perencanaan karier? Bagaimanakah ruang lingkup perencanaan karier? Bagaimanakah penyusunan perencanaan karier? Bagaimanakah informasi dan konseling pada perencanaan karier? Bagaimanakah manfaat perencanaan karier? Bagaimanakah pengembangan karier? Tujuan Berdasarkan rumusan masalah diatas. Untuk mendiskripsikan ruang lingkup perencanaan karier.

Para pakar lebih sering mendefinisikan karier sebagai proses suatu konsep yang tidak statis dan final. Perjalanan ini dimulai sejak ia diterima sebagai pegawai baru. “karier si A sebagai pelukis cukup baik” dan si B mengakhiri kariernya di bidang politik secara baik”. Karier dapat diletakkan dalam konteks organisasi secara formal. Mereka cenderung mendefinisikan karier sebagai “perjalanan pekerjaan seorang pegawai di dalam organisasi”. Karier sesungguhnya bukan sesuatu yang kita dapatkan. Karena itu karier ada yang baik. Dalam kaitan arti yang terakhir ini. kita biasa mengatakan. Ada perjalanan karier yang lambat. dan berakhir pada saat ia tidak bekerja lagi dalam organisasi tersebut.BAB II PEMBAHASAN 2. Dalam pengertian ini karier itu sangat perlu dirancang. Konsep karier adalah konsep yang netral (tidak berkonotasi positif atau negatif). ada pula yang cepat. tentu saja semua orang mendambakan memiliki karier yang baik dan bila mungkin bergulir dengan cepat. dengan perkataan lain sangat perlu direncanakan. . misalnya. Tetapi. namun karier adalah sesuatu yang harus diciptakan dan sebelumnya harus dirancang.1 Arti dan Pentingnya Perencanaan Karier Sebelum membahas mengenai perencanaan karier tidak ada salahnya apabila kita membahas sedikit mengenai karier. ada pula karier yang buruk. tetapi karier dapat pula diletakkan dalam konteks yang lebih longgar dan tidak formal.

manajemen karier bukan hanya menjadi kewajiban bagi organisasi. Keberhasilan seseorang dipengaruhi oleh: pendidikan formal pengalaman kerja 5 . Untuk meniti karier. Serangkaian pengalaman peran yang diurut dengan tepat menuju kepada peningkatan tingkat tanggung jawab. (Imam Hardjanto. penanganan karier yang baik oleh organisasi akan mengurangi tingkah frustasi yang dialami oleh pegawai serta meningkatkan motivasi kerja mereka. Bagi organisasi. Turn over pegawai cenderung lebih kecil di perusahaan-perusahaan yang sangat memperhatikan pengembangan karier pegawainya. Perencanaan Karier adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan seorang karyawan atau suatu organisasi atau perusahaan sebagai indivisu meniti proses kenaikan pangkat atau jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya. ketentraman. Apapun artinya. Oleh karena itu. kekuasaan. Karier adalah semua pekerjaan atau jabatan yang dimiliki atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. 2010:82) Sedarmayanti (2009:121) menyebutkan pengertian karier: Rangkaian kegiatan kerja terpisah tetapi berkaitan. karier amatlah penting bagi pegawai maupun bagi organisasi. imbalan.dan sebagainya. dan karier. memberikan kesinambungan. Semua pekerjaan yang dikerjakan selama masa kerja sekarang. Di samping itu. Karier (career) merupakan istilah dalam administrasi personalia. seorang karyawan harus memiliki atau memenuhi persyaratan tertentu guna mendukung peningkatan kariernya. dan arti dalam hidup seseorang. kejelasan perencanaan dan pengembangan karier pegawai akan membawa manfaat langsung terhadap efisiensi manajemen. status. tetapi juga merupakan kebutuhan yang sama pentingnya dengan kebutuhan-kebutuhan lainnya.

Strategi perencanaan karier memungkinkan organisasi mengembangkan dan menempatkan pegawai dalam jabatan-jabatan yang sesuai dengan minat. Career goals (sasaran karier): posisi di waktu yang akan datang. dimana seseorang berusaha untuk mencapainya. Tahap 3: mempertahankan kehidupan yang dijalani dan atau melakukan penyesuaian. kebutuhan. dan tujuan kariernya. Orang memandang kariernya berubah pada berbagai tingkat kehidupannya. Perubahan tersebut disebabkan proses usia dan adanya kesempatan berkembang. karena orang . karier berubah. dan jalur ke sasaran tersebut.sikap atasan prestasi kerja bobot pekerjaan lowongan jabatan produktivitas kerja Menurut Sedarmayanti (2009:121) terdapat beberapa istilah dalam perencanaan karier yaitu: Career path (jalur karier): pola pekerjaan yang membentuk karier seseorang. seseorang memilih berbagai alternatif karier. Perencanaan karier dipengaruhi oleh dua faktor yaitu: Life stages (tingkat kehidupan). Career development (pengembangan karier): peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai rencana karier. Career planning (perencanaan karier): proses melalui mana seseorang memilih sasaran karier. Tahap 1: pencarian identitas. Tahap 2: memilih kesempatan dan menetapkan jalur karier.

Sangat mungkin perencanaan karier seseorang melampaui 7 . kebutuhan dan pilihan karier dalam organisasi.mempertanyakan kualitas kehidupannya. memvisualisasikannya sedemikian rupa untuk menetapkan apa yang kita inginkan dan ingin kita capai dimasa depan. Dengan proses perencanaan karier pegawai-pegawai dibantu untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan untuk mengembangkan kecakapan dan kemampuan yang diperlukan untuk sasaran jabatan. Pengembangan karier dibatasi oleh kebutuhan dan kepentingan organisasi. Perencanaan karier dapat dikatakan sebagai suatu kemampuan untuk melihat masa depan. Lima motif yang berbeda. Tahap 4: Kekuatan dan kemampuan fisik mental berkurang. menjadi catatan dalam memilih dan menyiapkan karier: Managerial Competence (kemampuan manajerial) Technical/ functional competence (kemampuan teknis/ fungsional) Security (keamanan) Creativity (kreativitas) Autonomy & independence (autonomi dan kebebasan) Program pengembangan karier juga memberikan kesempatan kepada pegawai untuk menyelidiki minat. Hal penting yang perlu kita kutip dari pemahaman tersebut adalah perencanaan karier merupakan otoritas individu sedangkan pengembangan karier merupakan otoritas organisasi dengan mempertimbangkan secara bersama-sama kebutuhan karyawan dan kebutuhan organisasi. aspirasi dan motivasi seseorang menjadi menurun. Perencanaan karier sangat berkaitan dengan perencanaan jangka panjang karyawan itu sendiri yang tidak dibatasi dalam suatu organisasi tertentu. Jadi sesungguhnya perencanaan karier berdimensi lebih luas dibandingkan dengan pengembangan karier. Career anchors (dasar karier).

merencanakan kemana kita ingin melangkah dan apa yang ingin kita capai.pengembangan karier yang mampu dilakukan oleh organisasi. Pada dasarnya perencanaan karier terdiri atas dua elemen utama yaitu perencanaan karier individual (individual career planning) dan perencanaan karier organisasional (organizational career planning). maka setiap karyawan tentu menginginkan kariernya tidak remang-remang atau tidak jelas. Karier sesuatu yang menyangkut masa depan dalam perspektif jangka panjang yang harus direncanakan sejak jauh-jauh hari. Namun sadarkah. tidak dapat dipungkiri kadang kala kedua hal tersebut saling bertolak belakang. Jadi karier lebih dari sekedar rangkaian suatu pekerjaan atau jabatan. perencanaan karier dilakukan baik oleh pegawai maupun oleh organisasi. Perencanaan karier individual . Menurut Mondy. Dalam kondisi ini manakala pengembangan karier tidak sejalan dengan perencanaan karier. Untuk itu beberapa pakar SDM mengemukakan pentingnya perencanaan karier. Ketidakselarasan pengembangan karier dan perencanaan karier dapat bersumber dari perspektif organisasi yang lebih melihat pengembangan karier dari segi tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi. Namun. 2. mempertimbangkan kesempatan karir alternatif. Idealnya perencanaan karier sejalan dengan pengembangan karier. melalui perencanaan karier seorang karyawan dapat melakukan hal-hal sebagai berikut: setiap individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri. Setelah mengetahui pengertian karier dan perencanaan karier. Karier yang terus menanjak merupakan dambaan setiap karyawan.2 Ruang Lingkup Perencanaan Karier Perencanaan karier merupakan kegiatan atau usaha untuk mengatakan perjalanan kerier pegawai serta mengidentifikasi hal-hal yang dapat dilakukan untuk mencapai tujuan karier tertentu. individu berhak mengambil keputusan apakah tetap stay dalam organisasi atau exit. menyusun tujuan karier. merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis. Seperti yang sudah disinggung di muka. bahwa tidak semua karyawan tersebut telah membuat atau memiliki rencana bagi masa depan kariernya.

Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan. Semakin tinggi jabatan/ pangkat seseorang dalam suatu organisasi maka semakin kompleks sifat tugasnya dan berat pula tanggung jawabnya. Maka dari itu terdapat piramidal kepangkatan yang serasi sesuai dengan prinsip rentang kendali (span of control) dalam suatu organisasi atau pemisahaan. apabila semakin tinggi pangkat tersebut semakin terbatas pula yang menduduki pangkat tersebut. Setiap pegawai dan organisasi sebelum mengembangkan kariernya harus mempunyai perencanaan karier yang matang terlebih dahulu. Setiap profesi memiliki jenjang karier masing-masing. wewenang. (Imam Hardjanto. organisasi juga perlu menciptakan perencanaan karier bagi karyawannya sehingga organisasi dapat berkembang dan karyawanpun terpenuhi pengembangan kariernya. Tujuannya untuk mengembangkan kebijakan dan metode kerja lebih lanjut yang akan membawa perkembangan yang lebih baik 9 . Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas. tanggung jawab. tetapi pengembangan karir itu tidak lepas dari perencanaan karier. Pengembangan karier yang digunakan instansi pemerintah Indonesia merupakan fenomena menarik dan mengandung banyak perdebatan dan kontroversi. Seorang karyawan yang rencana karier individualnya tidak dapat terpenuhi di dalam organisasi. Dengan proses perencanaan karier pegawai-pegawai dibantu untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan untuk mengembangkan kecakapan dan kemampuan yang diperlukan untuk sasaran jabatan.dan organisasional tidaklah dapat dipisahkan. Selain itu juga harus tahu karakter-karakter yang mempengaruhi pengembangan karir. Oleh karena itu. cepat atau lambat karyawan tersebut akan meninggalkan perusahaan. baik jabatan struktural maupun jabatan fungsional. Sedangkan pangkat. 2010:83) Jabatan tersebut memiliki jenjang karier sendiri-sendiri. dan hak seorang karyawan dalam suatu rangkaian susunan organisasi dan pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat seorang karyawan atau pegawai dalam rangkaian susunan kepegawaian dan yang digunakan sebagai dasar penggajian. Pada umumnya organisasi mempunyai prinsip pokok penempatan dalam jabatan bentuk peraturan-peraturan serta kebijakan-kebijakan.

Maka dalam rencana karier perlu ditunjang tingkat kepangkatan. serta menetukan langkah-langkah yang perlu diambil agar tujuan karier tersebut dapat dicapai secara efektif-efisien. Maka tujuan-tujuan organisasi mulai dari tingkat teratas sampai dengan eselon dibawahnya akan menentukan jalur karier anggota organisasi. Jenis kelompok pekerjaan yang perlu disusun. dan berakhir ketika ia berhenti bekerja diorganisasi itu. Berat ringannya tugas pekerjaan. dasar kemampuan dan dasar keahlian. Kuantitas dan kualitas personel yang diperlukan. dasar pendidikan.untuk organisasi tersebut. Perencanaan tujuan-tujuan organisasi atau perusahaan. Spesifikasi pekerjaan yang perlu dirumuskan. Dan hal ini berlaku bagi siapapun yang bekerja diorganisasi tersebut. Pada dasarnya tujuan perencanaan karier untuk seorang pegawai adalah mengetahui sedini mungkin prospek karier pegawai tersebut dimasa depan. perencenaan karier ditingkat organisasi harus bisa “diterjemahkan” menjadi perencanaan karier ditingkat individu pegawai. Di sinilah kemampuan kepemimpinan akan diuji untuk dapat meniti jenjang karier. Organisasi atau perusahaan dibentuk untuk mewujudkan suatu tujuan. Bagi pegawai. Karena itu. perencanaan karier ditingkat organisasi tidak akan dianggap penting bila tidak ada sangkut pautnya dengan karier sipegawai tersebut. Untuk merumuskan tujuan harus didasarkan perencanaan yang matang sebab dari tujuan organisasi inilah akan dapat ditentukan: Besar kecilnya misi organisasi. dari pegawai ditingkat yang paling rendah sampai ke tingkat pimpinan yang paling tinggi. Telah dijelaskan bahwa perjalanan karier seorang pegawai dimulai sejak dia masuk kesebuah organisasi. Sebuah .

Kompetensi di sini berarti mempunyai kemampuan dan sikap yang matang. prosedur. dan ragam lain dari peraturan untuk perencanaan dan pengembangan karier. Strategi perencanaan karier Keberhasilan karier bisa bermula dari diri karyawan sendiri dan dapat pula disebabkan oleh manajemen perusahaan yang tidak mendukung pengembangan karier karyawan. Melakukan persiapan untuk jenjang lebih tinggi. Senada dengan ini. c. seseorang itu perlu lebih aktif memanajemeni karier melalui tiga tindakan berikut ini. Menganalisis dan meningkatkan kompetensi diri sendiri. Berikut ini beberapa alternatif tindakan yang dapat dilakukan dalam merencanakan karier. bukan hanya mempunyai masa kerja yang paling lama. Sebagai karyawan tentu tidak dapat dengan mudah mengubah manajemen perusahaan agar karier seseorang berjalan mulus. Dalam latar belakang organisasi efektifitas karir dinilai tidak hanya individu namun juga oleh organisasi itu sendiri. Salah satu cara yang efektif untuk mengembangkan karier yaitu adanya perpaduan antara perencanaan karier yang dilakukan oleh individu dengan manajemen karier yang dilakuakan oleh organisasi. Mereka lebih mengutamakan kerja keras dan kemampuan dalam meraih kesempatan. Jika seseorang merasa dikecewakan perusahaan karena telah bertahun-tahun bekerja.organisasi dengan tujuan fleksibilitas dan adaptabilitas akan lebih membutuhkan manajemen karier dibantu organisasi yang hanya berharap agar tetap stabil. sementara promosi atau peningkatan karier tidak kunjung datang. Para eksekutif yang berhasil tidak mengandalkan orang lain untuk mengelola karier mereka. Misalnya. Tantangan tersebut harus merangsang seseorang untuk berkinerja dengan baik dalam tahun-tahun berikutnya. Organisasi harus mampu menciptakan rangsangan dan tantangan dalam penugasan pekerjaan yang dikaitkan dengan sukses karier. keberhasilan karier seseorang sering disebabkan oleh kepasifan orang tersebut dalam mengelola kariernya. Organisasi menciptakan aturan. Anda seorang 11 . Perlu dipikirkan suatu strategi agar karir tetap terus dapat meningkat dan bertahan. kebijakan.

Misalnya: seorang wiraniaga sebuah perusahaan farmasi menemukan kelemahan perusahaannya yaitu tidak mempunyai data-data tentang konsumen pengguna obat. Menciptakan nilai tambah (plus) untuk memperlancar jalan ke posisi yang diinginkan. Jika memungkinkan ia dapat secara langsung belajar dari atasannya (mentoring) teknik-teknik yang ingin ia kembangkan. Seorang karyawan yang mampu melaksanakan tugas-tugasnya saat ini belum dapat dipastikan bahwa ia akan berhasil menangani pekerjaannya mendatang. mampu memimpin bawahan serta mengambil keputusan secara tepat? Apakah sikap anda menunjukkan sikap seorang pemimpin yaitu penuh inisiatif. Ia minta ijin untuk menyiapkan laporan bulanan tentang fakta-fakta pemasaran obat dari berbagai sumber. tetapi ia benar-benar terobsesi oleh gagasannya sehingga memberanikan diri menemui pimpinan perusahaan. bila Anda ingin meraih posisi tertentu. Oleh karena itu. Schwartz (The Magic of Thinking Big) menyatakan bahwa salah satu rahasia keberhasilan adalah kebiasaan bertindak sebagai pengambil inisiatif atau sukarelawan. Wiraniaga ini terus melakukan hal . dapat menjadi teladan dan dapat bekerjasama dengan baik? Mengembangkan diri ke arah pemilikan persyaratan jabatan yang diinginkan. bahan bacaan maupun dengan mempelajari pengalaman orangorang sekitarnya yang telah berhasil. Jadi. DR. Anda perlu introspeksi diri: apakah Anda telah berfungsi sebagai supervisor yang baik? Apakah Anda mempunyai kemampuan teknis dalam bidang anda. Seseorang dapat meningkatkan diri melalui pelatihan. agar muncul sebagai karyawan yang berpotensi dipromosikan ia harus mengembangkan diri untuk dapat memiliki persyaratan tersebut.supervisor yang telah menduduki posisi tersebut bertahun-tahun dan tidak juga naik jabatan atau pangkat. Anda harus menjadi orang yang paling siap menduduki posisi tersebut karena dengan demikian atasan Anda akan melihat bahwa Andalah orang yang paling tepat untuk dipromosikan. Mula-mula ia tidak didengar. Ia kemudian membicarakan perlunya penelitian tentang pasar kepada semua orang.

transparan. Jabatan Pokok dan Jabatan Penunjang Jabatan pokok adalah jabatan yang fungsi dan tugas pokoknya menunjang 13 . Masing-masing propinsi menyusun matriks rencana pembinaan karier pegawainya (bottom up) kemudian direkonsiliasikan dengan daerah lain dan pusat terutama untuk memecahkan persoalan-persoalan pegawai yang perlu penanganan bersifat lintas daerah termasuk dengan pusat. Kriteria-kriteria mutasi ditetapkan persyaratannya secara jelas. Setahun kemudian ia memulai penelitian pasar dan dibebaskan dari tugas-tugas rutin.3 Penyusunan Perencanaan Karier Dalam penyelenggaraan perencanaan karier terdapat penyusunan karier. sehingga dapat memberikan kepastian dan keamanan (secure of job) bagi setiap pegawai dalam meniti karirnya. 2. yaitu jabatan pokok dan jabatan penunjang. Penyusunan karier ini memerlukan empat hal pokok.tersebut sampai akhirnya manajemen dan wiraniaga lain merasa benarbenar tertarik. Lima tahun berikutnya sang wiraniaga menjadi direktur penelitian pasar di perusahaan menengah tersebut. Mungkin ini cara yang barangkali perlu ditempuh dan akan memudahkan dalam membantu perencanaan karir bagi pegawai akan dapat dilakukan secara berjenjang oleh para pengelola SDM di pusat dan di daerah antara lain : BPS menetapkan kebijakan umum pembinaan karier beserta rambu-rambunya untuk menjadi acuan baku dan bersifat nasional. jabatan struktural. pola jalur karier bertahap.(Imam Hardjanto. 2010:84). Hasil a s/d d diatas disosialisasikan agar tercipta komitmen yang tinggi dalam implementasinya. Dihindari adanya upayaupaya pegawai yang biasanya ingin berbondong pindah ke Pulau Jawa dengan berbagai alasan. dan tenggang waktu jabatan. sehingga semua BPS di daerah akan menerapkan kebijakan yang sama. dan konsisten.

Pola jalur ini berisi berbagai nama jabatan veserta alur-alur yang menghubungkan satu jabatan ke jabatan lainnya. 2. pegawai akan segera tahu dan mengerti masa depan kariernya sendiri. Pada prinsipnya sebuah organisasi seharusnya mempunyai daftar untuk semua jenis pekerjaan atau jabatan tersebut. Urutan jabatan yang berjenjang dan bertahap itulah yang harus ditempuh oleh seorang karyawan atau anggota organisasi dalam meniti kariernya.langsung tercapainya sasaran pokok organisasi atau perusahaan sedangkan jabatan penunjang adalah jabatan yang fungsi dan tugas-tugasnya menunjang atau membantu tercapainya sasaran pokok organisasi atau perusahaan. Pola Jalur Karier Bertahap Pola jalur karier bertahap adalah suatu pola yang menunjukkan urutan berjenjang dan bertahap dari jabatan-jabatan dalam struktur organisasi yang membentuk karier seseorang. lengkap dengan persyarantan untuk mengerjakannya. Pada umumnya organisasi mempunyai prinsip pokok penempatan dalam jabatan dalam bentuk peraturan-peraturan serta kebijakan-kebijakan. Prinsip pkok dalam jabatan adalah menempatkan orang yang tepat pada tempat yang tepat. Dengan mengetahui pola-pola ini. artinya jabatan yang diperuntukkan bagi mereka yang diarahkan ke jenjang yang paling tinggi dalam organisasi.4 Informasi dan Konseling pada Perencanaan Karier . Tenggang Waktu Tenggang waktu jabatan seseorang atau masa jabatan seseorang dalam suatu organisasi sebaiknya ditentukan secara tegas dan pasti sebab hal tersebut akan memberikan efek psikologis yang positif terhadap pemangku jabatan yang bersangkutan. Jabatan Struktural Pada dasarnya jabatan struktural adalah jabatan karier.

Informasi demikian didasarkan pada berbagai hal. Pertimbangan yang pertama adalah keterlibatan eksekutif. mengidentifikasi jalur karier yang mungkin ditempuhnya. deskripsi jabatan. Ada yang tidak terlampau serius sehingga dapat dipecahkan dalam tempo relatif cepat. Ada pula yang sangat serius sehingga mengganggu pekerjaan dari pegawai tersebut maupun pekerjaan rekan sekerja lainnya. pertimbangan kedua ialah melalui lokal karya dan seminar dari para pekerja yang dituntun dan dibantu menentukan sasaran kariernya. Dalam organisasi. baik oleh pegawai maupun oleh 15 . Penyampaian informasi tersebut bisa dalam berbagai bentuk seperti ceramah dari para eksekutif. skala gaji dalam jenjang jabatan. jenjang atau arah karier dalam organisasi. Pendekatan ini dipandang penting karena dua pertimbangan yang mendasar sifatnya. berbagasi jenis kompensasi dan persyaratan jabatan. loka karya dan seminar. Dalam keadaan ini. spesifikasi jabatan. terdapat berbagai masalah yang berhubungan dengan karier pegawai. persyaratan. Maka dalam setiap organisasi dibutuhkan departemen personalia untuk memberikan informasi dan konseling kepada bawahan yang membutuhkannya. konseling karier sangat diperlukan. Maka diperlukanlah informasi dan penjelasan tentang perencanaan karier bagi para anggota organisasi dan karyawan. Informasi Karier Penyebarluasan informasi tentang berbagai kemungkinan pengembangan karier dalam organisasi.Pada umumnya karyawan atau anggota organisasi kurang begitu memahami ketentuan. cara memanfaatkan berbagai peluang mengembangkan karier serta memilih berbagai kegiatan pengembangan karier yang mungkin dilakukan. Informasi yang dapat disampaikan adalah analisis jabatan. Konseling karier Konseling karier adalah proses mengidentifikasi masalah-masalah yang berhubungan dengan karier seorang pegawai serta mencari alternatif jalan keluar dari berbagai masalah.

tidak hanya secara mental intelektual. ketrampilan dan moral seorang pegawai. yang mungkin berpengaruh terhadap karier mereka selanjutnya.5 Manfaat Perencanaan Karier Perencanaan karier mendorong para pekerja untuk bertumbuh dan berkembang. Maka konseling sangat diperlukan dalam suatu organisasi untuk memotivasi. pembimbing karier perlu menyadari bahwa karier hanya merupakan bagian dari rencana hidup seseorang sehingga rencana karier yang ditetapkan adalah bagian integral dari rencana hidupnya. Pertumbuhan dan perkembangan itu . Pendekatan demikian sangat penting karena apabila hanya lowongan saja yang ditonjolkan. Konselor juga harus memperhatikan situasi lingkungan kerja dan kemungkinan perubahan yang dapat terjadi.organisasi. Manfaat ini sangat penting karena seseorang hanya mungkin meraih kemajuan apabila yang bersangkutan berusaha tumbuh dan berkembang dalam semua segi kehidupan dan penghidupannya. 2. Sasarannya adalah agar pegawai menyadari pentingnya pengembangan diri guna menghadapi tantangan tugas di masa depan. semangat. Penanganan konseling perlu dilakukan secara hati-hati. akan tetapi juga dalam arti profesional. para pegawai pada umumnyaakan merasa memiliki kemampuan untuk mengisi lowongan tersebut tanpa harus berbuat sesuatu secara khusus sebagai persiapan. Menurut Hani Handoko dalam Imam Hardjanto (2010:87). Apabila pemberian informasi sudah diberikan pada pegawai maka perlu ditindak lanjuti dengan bantuan bimbingan atau konseling kepada para anggota agar mendorong pegawai yang besangkutan sendiri melalui dirinya dan memperhitungkan perubahan yang sangat mungkin terjadi dilingkungannya dengan dampak tertentu terhadap karier orang yang bersangkutan. Bahkan organisasi yang cukup besar seringkali merasa perlu memperkerjakan seorang pakar (konselor) yang khusus menangani masalah-masalah karir ini.

sadar atau tidak. Imam Hardjanto (2010:88) menyebutkan tujuh manfaat perencanaan karier: Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan. Perencanaan karier dapat mencegah terjadinya penumpukan tenaga-tenaga yang terhalang pengembangan kariernya hanya karena atasan langsung mereka. karena karyawan mempunyai tujuan karier tertentu. apapun bidang yang ditekuni itu. Sedarmayanti (2009:122) menyebutkan keuntungan yang diperoleh 17 .akhirnya bermuara pada tekad seseorang untuk menjadi pekerja yang terbaik dalam bidangnya. Perencanaan karier dapat membantu karyawan siap menduduki jabatan atau pekerjaan lebih penting. Perencanaan karier. sebagaimana yang telah diuraikan sangat bermanfaat bagi karyawan dan organisasi secara keseluruhan. Perencanaan karier membantu mengembangkan persediaan intern karyawan potensial. menghalanginya padahal ada di antara para pekerja tersebut yang memiliki kemampuan dan kemauan untuk dikembangkan. Mengungkap potensi karyawan. Membantu pelakasanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui. Memuaskan kebutuhan karyawan. Perencanaan karier mendorong karyawan memanfaatkan dan menggali kemampuan potensial mereka. Tanpa perencanaan karier. Rencana dan tujuan karier memotivasi karyawan berkembang. Mendorong pertumbuhan. pimpinan mudah “menimbun” bawahan berprestasi. Perhatian terhadap karier seseorang akan meningkatkan loyalitas terhadap organisasi. Karyawan akan merasa dihargai hasil kerjanya atas prestasinya sehingga karyawan berhak memperoleh penghargaan. Menurunkan perputaran karyawan (turnover). Mengurangi penimbunan.

Sumber daya personalia dituntut harus dapat membuat rencana karier seseorang pegawai dalam jangka pendek maupun jangka panjang. dan menentukan kegiatan pengembangan diri khusus yang akan membimbing ke pencapaian tujuan. Penyuluhan karier merupakan bagian logis dalam pengembangan karier karena membantu karyawan dalam mengenali tujuan dan pengharapan karier. Menurunkan pergantian karyawan. Membantu karyawan dengan berbagai kapasitas kerja. Memberi kepuasan dalam pemenuhan kebutuhan karyawan. Membantu terwujudnya rencana kerja yang luas. Mengurangi kesempatan kerja di tempat lain. Mempermudah penempatan secara internasional. rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karier yang sistematik dan programmatik.6 Pengembangan Karier Betapa pun baiknya suatu perencanaan karier yang telah dibuat oleh seseorang pekerja disertai oleh suatu tujuan karier yang wajar dan realistik. Agar berbagai sasaran tersebut tercapai maka para manajer mutlak memberikan dukungan kepada program yang diselenggarakan. Dengan kemajuan teknologi ada kemungkinan pekerjaan-pekerjaan tertentu tidak membutuhkan banyak pegawai. Perencanaan karier dimaksudkan seseorang . Untuk dapat mencapai tujuan dari perencanaan karier.dengan adanya perencanaan karier: Memadukan strategi dengan persyaratan penempatan internal staf Mengembangkan karyawan yang pantas dipromosikan. Mengetahui potensi karyawan. Mendorong pertumbuhan kepribadian. 2.

tetapi dapat pula berupa kegiatan yang disponsori oleh organisasi. karena hal ini mendasari semua kegiatan 19 . tujuh hal yang perlu diperhatikan (Siagian. atau gabungan dari keduanya. Pemanfaatan kesempatan untuk bertumbuh. Kesetiaan pada organisasi. Pengembangan Karier Individual Prestasi kerja. Pengembangan karier sangat diharapkan oleh setiap pegawai. perasaan bangga dan sebagainya. Hal ini merupakan salah satu prinsip pengembangan karier yang sangat fundamental sifatnya. karena dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak-hak yang lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non material. Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri.untuk mengambil langkah-langkah tertentu untuk mencapai rencana tersebut. 2007:215): Prestasi kerja yang memuaskan. Pemanfaatan mentor dan sponsor. sesungguhnya yang paling bertanggung jawab adalah pekerja yang bersangkutan sendiri karena dialah yang paling berkepentingan dan dia pulalah yang kelak akan memetik dan menikmati hasilnya. Perlu ditekankan lagi bahwa meskipun bagian pengelola sumber daya manusia dapat turut berperan dalam kegiatan pengembangan tersebut. Dalam praktek pengembangan karir lebih merupakan suatu pelaksanaan rencana karier. Apabila seseorang sudah siap memikul tanggung jawab demikian. Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja yang baik. Berbagai langkah yang perlu ditempuh itu dapat diambil atas prakarsa pekerja sendiri. Pengenalan oleh pihak lain. Dukungan para bawahan. Sedangkan hakhak yang tidak bersifat material miasalnya status sosial.

Atau karyawan bisa tidak acuh terhadap kesempatan-kesempatan karier mereka dan kebutuhan-kebutuhan staffing organisasi. Exposure. karyawan mungkin minta berhenti dan pindah ke perusahaan lain. Tanpa exposure.pengembangan karier lainnya. karena hal itu tidak selalu sesuai dengan kepentingan organisasi. Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan pengembangan karier bagi orang-orang lain. Seiring sponsor karyawan adalah atasan langsung. misal melalui program latihan. prestasi lisan. transfer dan kesempatan-kesempatan karier lainnya. memberikan umpan balik kepada karyawan dan membangun suatu lingkungan kerja yang kohesif untuk meningkatkan . Para manager mendapatkan exposure terutama melalui prestasi. Seorang mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karier informal. Bila karyawan meningkat kemampuan. Kemajuan karier juga ditentukan oleh exposure. Sebagai contoh. pelayanan masyarakat. Di samping itu. Kemudian karier sangat tergantung pada prestasi kerja (performance). permintaan berhenti mungkin merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran-sasaran karier. Untuk mengarahkan pengembangan karier agar menguntungkan organisasi dan karyawan. pengembangan kursus-kursus atau penambahan gelar. laporan-laporan tertulis. Peranan Departemen Personalia Dalam Pengembangan Karier Pengembangan karier seharusnya tidak hanya tergantung pada usaha-usaha individual saja. Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh. kerja panitia. dan bahkan lama jam kerja mereka. departemen personalia perlu mengusahakan dukungan manajemen. Bila seorang karyawan melihat kesempatan karier yang lebih besar di tempat lain. departemen personalia sering mengadakan program-program latihan dan pengembangan bagi para karyawan. Permintaan Berhasil. maka berarti mereka memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh. Exposure berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi. Mentors dan Sponsor. karyawan yang berprestasi baik mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran-sasaran kariernya.

Berbagi usaha departemen personalia untuk mendorong pengembangan karier akan mempunyai dampak kecil tanpa dukungan dari manajer. Kelompok-kelompok kerja kohesif. Untuk menunjukan apa kegiatan-kegiatan pengembangan karier yang harus diambil. Departemen personalia dapat memberikan umpan balik ini dalam bebreapa cara. Bagi para karyawan yang ingin mencapai suatu karier dalam organisasi. Dukungan manajemen. Pertama adalah dengan memberitahukan kepada para karyawan secara periodik mengenai prestasi kerja mereka. Calon yang tidak berhasi unyuk mengisi lowongan pekerjaan internal harus diberitahukan mengapa mereka tidak memperoleh kesempatan karier. banyak departemen personalia mengembangkan berbagai prosedur evaluasi.umpan balik ini mungkinkan karyawan untuk memperbaiki usaha-usaha atau menyesuaikan rencanma pengembangan karier mereka. Tanpa umpan balik tentang upaya pengembangan karier mereka adalah sulit para karyawan untuk meneruskan persiapan bertahun-tahun yang kadang-kadang dibutuhkan untuk mencapai sasaransasaran karier. Umpan balik. Bila prestasi kerja jelek. mereka harus merasa bahwa 21 . Komitmen oleh manajemen puncak adalah krusial untuk mendapatkan para manajer lainnya. Tipe umpan balik lain berkaitan dengan program penempatan. Umpan balik ini mempunyai tiga tujuan: Untuk menjamin para karyawan yang tidak dipromosikan akan merasa bahwa mereka masih bernilai dan akan dipertimbangkan untuk promosi-promosi selanjutnya bila mereka “qualified” Untuk menjelaskan mengapa mereka tidak terpilih.kemampuan dan keinginan karyawan dalam melaksanakan pengembangan karier. Untuk melaksanakan hal ini. Sesorang yang lama tidak dipromosikan akan merasa bahwa pengembangan kariernya tidak berguna.

1 Kesimpulan Perencanaan karier adalah salah satu fungsi manajemen karier. Perencanaan karier adalah perancanaan yang dilakukan baik oleh individu pegawai maupun oleh organisasi berkenaan dengan karier pegawai. terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi seorang pegawai untuk mencapai tujuan karier tertentu. Bila mereka merasa sebagian kelompok kerja kohesif. Jika .organisasi adalah lingkungan yang memuaskan. usaha-usaha pengembangan karier mereka akan lebih terarah menuju peningkatan kesempatan-kesempatan karier dalam organisasi. Yang perlu digarisbawahi. perencanaan karier pegawai harus dilakukan oleh kedua belah pihak yaitu pegawai yang bersangkutan dan organisasi. BAB III PENUTUP 3.

Karier bukan segala-galanya. T. DAFTAR PUSTAKA Handoko. namun hidup kita akan lebih berarti dengan pencapaian karir yang sesuai harapan dan yang dapat memuaskan diri kita.tidak. maka perencanaan karier pegawai tidak akan menghasilkan rencana yang baik dan realistis. Sangat tidak mungkin untuk mencapai segala-galanya. rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karier yang sistematik dan programmatik. Perencanaan karier dimaksudkan seseorang untuk mengambil langkah-langkah tertentu untuk mencapai rencana tersebut. Betapa pun baiknya suatu perencanaan karier yang telah dibuat oleh seseorang pekerja disertai oleh suatu tujuan karier yang wajar dan realistik. Hani. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. 23 . 1987. namun sangat mungkin bagi kita untuk mensyukuri segala hal yang sudah kita miliki.

Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: Universitas Brawijaya. 2010. Jakarta: Bumi Aksara. Sondang. 2007. Siagian. 2009.Yogyakarta: BPFE Hardjanto. . Manajemen Sumber Daya Aparatur (MSDA). Refika Aditama. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sedarmayanti. Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Imam. Bandung: PT.

Master your semester with Scribd & The New York Times

Special offer for students: Only $4.99/month.

Master your semester with Scribd & The New York Times

Cancel anytime.