P. 1
BAB I

BAB I

|Views: 80|Likes:
Published by indafajar

More info:

Published by: indafajar on Jan 09, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as RTF, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

12/16/2011

pdf

text

original

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Tidak semua pegawai (manajemen dan nonmanajemen) memiliki perencanaan karir yang jelas

dan tertulis. Begitu pula yang terjadi pada perusahaan sektor swasta atau publik. Akibatnya tidak jarang para pegawai melakukan protes kepada perusahaan tentang masa depan karirnya yang tidak jelas. Ketidaktahuan batasan tentang karir dengan segala aturannya menambah permasalahan ketidakpuasan di antara pegawai. Kalau hal ini dibiarkan berlarutlarut maka akan timbul suasana kerja yang tidak nyaman yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai dan organisasi. Pembahasan mengenai perencanaan karier dalam rangka manajemen sumber daya aparatur bertitik tolak dari asumsi dasar bahwa seseorang yang mulai bekerja setelah penempatan dalam suatu organisasi tersebut selama masa aktifnya hingga ia memasuki usia pensiun. Berarti ia ingin meniti karier dalam organisasi itu. Dengan demikian, merupakan hal yang wajar apabila dalam kehidupan kekaryaannya seseorang menanyakan berbagai pertanyaan yang menyangkut karier dan prospek perkembangannya di masa depan. Menurut Siagian (2007:206) di masa lalu hanya organisasi yang besar saja yang terlibat aktif dalam perencanaan karier para pekerjanya. Pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa terdapat tiga alasan yang sering dikemukakan mengapa demikian halnya, yaitu: Sukar menyusun suatu rencana karier bagi para pegawai untuk jangkauan waktu yang jauh ke depan. Diperlukan biaya yang besar untuk menyelenggarakan berbagai jenis program pelatihandan pengembangan bagi semua pegawai yang akan mengalami promosi. Perencanaan karier dipandang sebagai urusan dan kepentingan para

1

pegawai sendiri dan bagian pengelola sumber daya manusia hanya berkewajiban untuk membantu para pegawai. Berbagai alasan tersebut sesungguhnya kurang tepat dan ketidaktepatan tersebut dewasa ni semakin disadari oleh semakin banyak satuan organisasi yang mengelola sumber daya manusia. Kesadaran demikian timbul karena prevelensinya persepsi bahwa promosi dari dalam sebagai kebijaksanaan organisasi mempunyai dampak motivasional yang sangat kuat. Apabila berbicara mengenai karier dalam kehidupan organisasional, biasanya yang dimaksud adalah keseluruhan pekerjaan yang dilakukan dan jabatan yang dipangku oleh seseorang selama dia berkarya. Sulit untuk menemukan suatu pola universal mengenai karier semua orang karena yang terjadi sangat beraneka ragam. Ada orang yang mencapai kemajuan dalam kariernya berdasarkan suatu rencana karier tertentu. Tetapi tanpa direncanakan pun ada orang yang meraih kemajuan dalam kariernya sehingga kemajuan itu dihubung-hubungkan dengan “nasib baik”, terlepas dari benar atau tidaknya pernyataan tentang nasib dikaitkan dengan karier seseorang, yang jelas ialah bahwa prestasi kerja, pengalaman pelatihan dan pengembangan ternyata berperan penting dalam menempuh berbagai jalur karier yang dapat ditempuh oleh seseorang. Dengan kata lain, agar mengetahui pola karier yang terbuka baginya, seorang pekerja perlu memahami tiga hal yaitu sasaran karier, perencanaan karier dan kesediaan mengambil langkah-langkah yang diperlukan dalam rangka pengembangan karier sambil berkarya. Khususnya dalam pembahasan ini akan diulas masalah Perencanaan Karir. Merencanakan karir secara baik akan menentukan kita dalam meraih tujuan karir yang sesuai dengan harapan dan memberikan kontribusi dalam kesuksesan hidup.

maka dapat diambil rumusan masalah sebagai berikut: Bagaimanakah arti dan pentingnya perencanaan karier? Bagaimanakah ruang lingkup perencanaan karier? Bagaimanakah penyusunan perencanaan karier? Bagaimanakah informasi dan konseling pada perencanaan karier? Bagaimanakah manfaat perencanaan karier? Bagaimanakah pengembangan karier? Tujuan Berdasarkan rumusan masalah diatas. Untuk mendiskripsikan manfaat perencanaan karier. Untuk mendiskripsikan ruang lingkup perencanaan karier.Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang permasalahan yang telah diuraikan sebelumnya. tujuannya adalah sebagai berikut: Untuk mendiskripsikan arti dan pentingnya perencanaan karier. Untuk mendiskripsikan penyusunan perencanaan karier. 3 . Untuk mendiskripsikan informasi dan konseling pada perencanaan karier. Untuk mendiskripsikan pengembangan karier.

ada pula karier yang buruk. Karier sesungguhnya bukan sesuatu yang kita dapatkan. Perjalanan ini dimulai sejak ia diterima sebagai pegawai baru. dengan perkataan lain sangat perlu direncanakan. dan berakhir pada saat ia tidak bekerja lagi dalam organisasi tersebut. ada pula yang cepat. namun karier adalah sesuatu yang harus diciptakan dan sebelumnya harus dirancang. . Dalam pengertian ini karier itu sangat perlu dirancang. “karier si A sebagai pelukis cukup baik” dan si B mengakhiri kariernya di bidang politik secara baik”. Para pakar lebih sering mendefinisikan karier sebagai proses suatu konsep yang tidak statis dan final. misalnya.BAB II PEMBAHASAN 2. Konsep karier adalah konsep yang netral (tidak berkonotasi positif atau negatif). Mereka cenderung mendefinisikan karier sebagai “perjalanan pekerjaan seorang pegawai di dalam organisasi”. tentu saja semua orang mendambakan memiliki karier yang baik dan bila mungkin bergulir dengan cepat. tetapi karier dapat pula diletakkan dalam konteks yang lebih longgar dan tidak formal.1 Arti dan Pentingnya Perencanaan Karier Sebelum membahas mengenai perencanaan karier tidak ada salahnya apabila kita membahas sedikit mengenai karier. Ada perjalanan karier yang lambat. Karena itu karier ada yang baik. Tetapi. Karier dapat diletakkan dalam konteks organisasi secara formal. kita biasa mengatakan. Dalam kaitan arti yang terakhir ini.

Apapun artinya. ketentraman. Semua pekerjaan yang dikerjakan selama masa kerja sekarang. kejelasan perencanaan dan pengembangan karier pegawai akan membawa manfaat langsung terhadap efisiensi manajemen. Serangkaian pengalaman peran yang diurut dengan tepat menuju kepada peningkatan tingkat tanggung jawab. Perencanaan Karier adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan seorang karyawan atau suatu organisasi atau perusahaan sebagai indivisu meniti proses kenaikan pangkat atau jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya. Bagi organisasi. dan arti dalam hidup seseorang. status. Di samping itu. Karier adalah semua pekerjaan atau jabatan yang dimiliki atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. tetapi juga merupakan kebutuhan yang sama pentingnya dengan kebutuhan-kebutuhan lainnya. manajemen karier bukan hanya menjadi kewajiban bagi organisasi. kekuasaan. imbalan. Untuk meniti karier. memberikan kesinambungan. seorang karyawan harus memiliki atau memenuhi persyaratan tertentu guna mendukung peningkatan kariernya. dan karier. (Imam Hardjanto. penanganan karier yang baik oleh organisasi akan mengurangi tingkah frustasi yang dialami oleh pegawai serta meningkatkan motivasi kerja mereka. Karier (career) merupakan istilah dalam administrasi personalia. Keberhasilan seseorang dipengaruhi oleh: pendidikan formal pengalaman kerja 5 .dan sebagainya. Oleh karena itu. Turn over pegawai cenderung lebih kecil di perusahaan-perusahaan yang sangat memperhatikan pengembangan karier pegawainya. karier amatlah penting bagi pegawai maupun bagi organisasi. 2010:82) Sedarmayanti (2009:121) menyebutkan pengertian karier: Rangkaian kegiatan kerja terpisah tetapi berkaitan.

seseorang memilih berbagai alternatif karier. Career goals (sasaran karier): posisi di waktu yang akan datang. karena orang . dimana seseorang berusaha untuk mencapainya. Tahap 1: pencarian identitas. Strategi perencanaan karier memungkinkan organisasi mengembangkan dan menempatkan pegawai dalam jabatan-jabatan yang sesuai dengan minat. Orang memandang kariernya berubah pada berbagai tingkat kehidupannya. dan jalur ke sasaran tersebut. karier berubah. Tahap 2: memilih kesempatan dan menetapkan jalur karier. dan tujuan kariernya. Career planning (perencanaan karier): proses melalui mana seseorang memilih sasaran karier. Career development (pengembangan karier): peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai rencana karier. kebutuhan. Perubahan tersebut disebabkan proses usia dan adanya kesempatan berkembang.sikap atasan prestasi kerja bobot pekerjaan lowongan jabatan produktivitas kerja Menurut Sedarmayanti (2009:121) terdapat beberapa istilah dalam perencanaan karier yaitu: Career path (jalur karier): pola pekerjaan yang membentuk karier seseorang. Perencanaan karier dipengaruhi oleh dua faktor yaitu: Life stages (tingkat kehidupan). Tahap 3: mempertahankan kehidupan yang dijalani dan atau melakukan penyesuaian.

aspirasi dan motivasi seseorang menjadi menurun. Sangat mungkin perencanaan karier seseorang melampaui 7 . Career anchors (dasar karier). Pengembangan karier dibatasi oleh kebutuhan dan kepentingan organisasi. Lima motif yang berbeda. menjadi catatan dalam memilih dan menyiapkan karier: Managerial Competence (kemampuan manajerial) Technical/ functional competence (kemampuan teknis/ fungsional) Security (keamanan) Creativity (kreativitas) Autonomy & independence (autonomi dan kebebasan) Program pengembangan karier juga memberikan kesempatan kepada pegawai untuk menyelidiki minat. memvisualisasikannya sedemikian rupa untuk menetapkan apa yang kita inginkan dan ingin kita capai dimasa depan. Dengan proses perencanaan karier pegawai-pegawai dibantu untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan untuk mengembangkan kecakapan dan kemampuan yang diperlukan untuk sasaran jabatan. Tahap 4: Kekuatan dan kemampuan fisik mental berkurang. kebutuhan dan pilihan karier dalam organisasi.mempertanyakan kualitas kehidupannya. Perencanaan karier sangat berkaitan dengan perencanaan jangka panjang karyawan itu sendiri yang tidak dibatasi dalam suatu organisasi tertentu. Hal penting yang perlu kita kutip dari pemahaman tersebut adalah perencanaan karier merupakan otoritas individu sedangkan pengembangan karier merupakan otoritas organisasi dengan mempertimbangkan secara bersama-sama kebutuhan karyawan dan kebutuhan organisasi. Perencanaan karier dapat dikatakan sebagai suatu kemampuan untuk melihat masa depan. Jadi sesungguhnya perencanaan karier berdimensi lebih luas dibandingkan dengan pengembangan karier.

Perencanaan karier individual . Namun sadarkah. tidak dapat dipungkiri kadang kala kedua hal tersebut saling bertolak belakang. Idealnya perencanaan karier sejalan dengan pengembangan karier. menyusun tujuan karier. perencanaan karier dilakukan baik oleh pegawai maupun oleh organisasi. Jadi karier lebih dari sekedar rangkaian suatu pekerjaan atau jabatan. maka setiap karyawan tentu menginginkan kariernya tidak remang-remang atau tidak jelas. mempertimbangkan kesempatan karir alternatif. 2. Karier sesuatu yang menyangkut masa depan dalam perspektif jangka panjang yang harus direncanakan sejak jauh-jauh hari. Pada dasarnya perencanaan karier terdiri atas dua elemen utama yaitu perencanaan karier individual (individual career planning) dan perencanaan karier organisasional (organizational career planning). Untuk itu beberapa pakar SDM mengemukakan pentingnya perencanaan karier. Menurut Mondy. Ketidakselarasan pengembangan karier dan perencanaan karier dapat bersumber dari perspektif organisasi yang lebih melihat pengembangan karier dari segi tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi. Karier yang terus menanjak merupakan dambaan setiap karyawan. individu berhak mengambil keputusan apakah tetap stay dalam organisasi atau exit.pengembangan karier yang mampu dilakukan oleh organisasi. Dalam kondisi ini manakala pengembangan karier tidak sejalan dengan perencanaan karier. melalui perencanaan karier seorang karyawan dapat melakukan hal-hal sebagai berikut: setiap individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri. merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis. Setelah mengetahui pengertian karier dan perencanaan karier. merencanakan kemana kita ingin melangkah dan apa yang ingin kita capai.2 Ruang Lingkup Perencanaan Karier Perencanaan karier merupakan kegiatan atau usaha untuk mengatakan perjalanan kerier pegawai serta mengidentifikasi hal-hal yang dapat dilakukan untuk mencapai tujuan karier tertentu. Seperti yang sudah disinggung di muka. bahwa tidak semua karyawan tersebut telah membuat atau memiliki rencana bagi masa depan kariernya. Namun.

dan organisasional tidaklah dapat dipisahkan. (Imam Hardjanto. tanggung jawab. Pengembangan karier yang digunakan instansi pemerintah Indonesia merupakan fenomena menarik dan mengandung banyak perdebatan dan kontroversi. Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas. Semakin tinggi jabatan/ pangkat seseorang dalam suatu organisasi maka semakin kompleks sifat tugasnya dan berat pula tanggung jawabnya. Maka dari itu terdapat piramidal kepangkatan yang serasi sesuai dengan prinsip rentang kendali (span of control) dalam suatu organisasi atau pemisahaan. Oleh karena itu. 2010:83) Jabatan tersebut memiliki jenjang karier sendiri-sendiri. Seorang karyawan yang rencana karier individualnya tidak dapat terpenuhi di dalam organisasi. Pada umumnya organisasi mempunyai prinsip pokok penempatan dalam jabatan bentuk peraturan-peraturan serta kebijakan-kebijakan. Selain itu juga harus tahu karakter-karakter yang mempengaruhi pengembangan karir. Dengan proses perencanaan karier pegawai-pegawai dibantu untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan untuk mengembangkan kecakapan dan kemampuan yang diperlukan untuk sasaran jabatan. dan hak seorang karyawan dalam suatu rangkaian susunan organisasi dan pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat seorang karyawan atau pegawai dalam rangkaian susunan kepegawaian dan yang digunakan sebagai dasar penggajian. cepat atau lambat karyawan tersebut akan meninggalkan perusahaan. Setiap profesi memiliki jenjang karier masing-masing. tetapi pengembangan karir itu tidak lepas dari perencanaan karier. Tujuannya untuk mengembangkan kebijakan dan metode kerja lebih lanjut yang akan membawa perkembangan yang lebih baik 9 . Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan. Setiap pegawai dan organisasi sebelum mengembangkan kariernya harus mempunyai perencanaan karier yang matang terlebih dahulu. baik jabatan struktural maupun jabatan fungsional. organisasi juga perlu menciptakan perencanaan karier bagi karyawannya sehingga organisasi dapat berkembang dan karyawanpun terpenuhi pengembangan kariernya. wewenang. apabila semakin tinggi pangkat tersebut semakin terbatas pula yang menduduki pangkat tersebut. Sedangkan pangkat.

Berat ringannya tugas pekerjaan. Pada dasarnya tujuan perencanaan karier untuk seorang pegawai adalah mengetahui sedini mungkin prospek karier pegawai tersebut dimasa depan. Spesifikasi pekerjaan yang perlu dirumuskan. perencenaan karier ditingkat organisasi harus bisa “diterjemahkan” menjadi perencanaan karier ditingkat individu pegawai. Telah dijelaskan bahwa perjalanan karier seorang pegawai dimulai sejak dia masuk kesebuah organisasi.untuk organisasi tersebut. dasar kemampuan dan dasar keahlian. Perencanaan tujuan-tujuan organisasi atau perusahaan. Sebuah . Kuantitas dan kualitas personel yang diperlukan. Untuk merumuskan tujuan harus didasarkan perencanaan yang matang sebab dari tujuan organisasi inilah akan dapat ditentukan: Besar kecilnya misi organisasi. Dan hal ini berlaku bagi siapapun yang bekerja diorganisasi tersebut. dari pegawai ditingkat yang paling rendah sampai ke tingkat pimpinan yang paling tinggi. dan berakhir ketika ia berhenti bekerja diorganisasi itu. Maka tujuan-tujuan organisasi mulai dari tingkat teratas sampai dengan eselon dibawahnya akan menentukan jalur karier anggota organisasi. serta menetukan langkah-langkah yang perlu diambil agar tujuan karier tersebut dapat dicapai secara efektif-efisien. Jenis kelompok pekerjaan yang perlu disusun. Organisasi atau perusahaan dibentuk untuk mewujudkan suatu tujuan. Di sinilah kemampuan kepemimpinan akan diuji untuk dapat meniti jenjang karier. dasar pendidikan. perencanaan karier ditingkat organisasi tidak akan dianggap penting bila tidak ada sangkut pautnya dengan karier sipegawai tersebut. Karena itu. Bagi pegawai. Maka dalam rencana karier perlu ditunjang tingkat kepangkatan.

Menganalisis dan meningkatkan kompetensi diri sendiri. Strategi perencanaan karier Keberhasilan karier bisa bermula dari diri karyawan sendiri dan dapat pula disebabkan oleh manajemen perusahaan yang tidak mendukung pengembangan karier karyawan. Para eksekutif yang berhasil tidak mengandalkan orang lain untuk mengelola karier mereka. prosedur. Organisasi menciptakan aturan. Mereka lebih mengutamakan kerja keras dan kemampuan dalam meraih kesempatan. Organisasi harus mampu menciptakan rangsangan dan tantangan dalam penugasan pekerjaan yang dikaitkan dengan sukses karier. Misalnya. Salah satu cara yang efektif untuk mengembangkan karier yaitu adanya perpaduan antara perencanaan karier yang dilakukan oleh individu dengan manajemen karier yang dilakuakan oleh organisasi. Tantangan tersebut harus merangsang seseorang untuk berkinerja dengan baik dalam tahun-tahun berikutnya. keberhasilan karier seseorang sering disebabkan oleh kepasifan orang tersebut dalam mengelola kariernya. Melakukan persiapan untuk jenjang lebih tinggi. Berikut ini beberapa alternatif tindakan yang dapat dilakukan dalam merencanakan karier. Jika seseorang merasa dikecewakan perusahaan karena telah bertahun-tahun bekerja. sementara promosi atau peningkatan karier tidak kunjung datang. c. dan ragam lain dari peraturan untuk perencanaan dan pengembangan karier. Kompetensi di sini berarti mempunyai kemampuan dan sikap yang matang. Sebagai karyawan tentu tidak dapat dengan mudah mengubah manajemen perusahaan agar karier seseorang berjalan mulus. seseorang itu perlu lebih aktif memanajemeni karier melalui tiga tindakan berikut ini. Senada dengan ini. bukan hanya mempunyai masa kerja yang paling lama. Perlu dipikirkan suatu strategi agar karir tetap terus dapat meningkat dan bertahan.organisasi dengan tujuan fleksibilitas dan adaptabilitas akan lebih membutuhkan manajemen karier dibantu organisasi yang hanya berharap agar tetap stabil. Dalam latar belakang organisasi efektifitas karir dinilai tidak hanya individu namun juga oleh organisasi itu sendiri. Anda seorang 11 . kebijakan.

Misalnya: seorang wiraniaga sebuah perusahaan farmasi menemukan kelemahan perusahaannya yaitu tidak mempunyai data-data tentang konsumen pengguna obat. Seorang karyawan yang mampu melaksanakan tugas-tugasnya saat ini belum dapat dipastikan bahwa ia akan berhasil menangani pekerjaannya mendatang. DR. bahan bacaan maupun dengan mempelajari pengalaman orangorang sekitarnya yang telah berhasil. Schwartz (The Magic of Thinking Big) menyatakan bahwa salah satu rahasia keberhasilan adalah kebiasaan bertindak sebagai pengambil inisiatif atau sukarelawan. Anda perlu introspeksi diri: apakah Anda telah berfungsi sebagai supervisor yang baik? Apakah Anda mempunyai kemampuan teknis dalam bidang anda. Mula-mula ia tidak didengar. Ia kemudian membicarakan perlunya penelitian tentang pasar kepada semua orang. Wiraniaga ini terus melakukan hal . tetapi ia benar-benar terobsesi oleh gagasannya sehingga memberanikan diri menemui pimpinan perusahaan. bila Anda ingin meraih posisi tertentu. Menciptakan nilai tambah (plus) untuk memperlancar jalan ke posisi yang diinginkan. Anda harus menjadi orang yang paling siap menduduki posisi tersebut karena dengan demikian atasan Anda akan melihat bahwa Andalah orang yang paling tepat untuk dipromosikan. Ia minta ijin untuk menyiapkan laporan bulanan tentang fakta-fakta pemasaran obat dari berbagai sumber. agar muncul sebagai karyawan yang berpotensi dipromosikan ia harus mengembangkan diri untuk dapat memiliki persyaratan tersebut. Jika memungkinkan ia dapat secara langsung belajar dari atasannya (mentoring) teknik-teknik yang ingin ia kembangkan.supervisor yang telah menduduki posisi tersebut bertahun-tahun dan tidak juga naik jabatan atau pangkat. dapat menjadi teladan dan dapat bekerjasama dengan baik? Mengembangkan diri ke arah pemilikan persyaratan jabatan yang diinginkan. Seseorang dapat meningkatkan diri melalui pelatihan. Jadi. Oleh karena itu. mampu memimpin bawahan serta mengambil keputusan secara tepat? Apakah sikap anda menunjukkan sikap seorang pemimpin yaitu penuh inisiatif.

Hasil a s/d d diatas disosialisasikan agar tercipta komitmen yang tinggi dalam implementasinya. yaitu jabatan pokok dan jabatan penunjang. Masing-masing propinsi menyusun matriks rencana pembinaan karier pegawainya (bottom up) kemudian direkonsiliasikan dengan daerah lain dan pusat terutama untuk memecahkan persoalan-persoalan pegawai yang perlu penanganan bersifat lintas daerah termasuk dengan pusat. sehingga dapat memberikan kepastian dan keamanan (secure of job) bagi setiap pegawai dalam meniti karirnya. dan konsisten. Kriteria-kriteria mutasi ditetapkan persyaratannya secara jelas. pola jalur karier bertahap. Lima tahun berikutnya sang wiraniaga menjadi direktur penelitian pasar di perusahaan menengah tersebut. Jabatan Pokok dan Jabatan Penunjang Jabatan pokok adalah jabatan yang fungsi dan tugas pokoknya menunjang 13 . Dihindari adanya upayaupaya pegawai yang biasanya ingin berbondong pindah ke Pulau Jawa dengan berbagai alasan. jabatan struktural. dan tenggang waktu jabatan. transparan. 2010:84).(Imam Hardjanto.tersebut sampai akhirnya manajemen dan wiraniaga lain merasa benarbenar tertarik. Mungkin ini cara yang barangkali perlu ditempuh dan akan memudahkan dalam membantu perencanaan karir bagi pegawai akan dapat dilakukan secara berjenjang oleh para pengelola SDM di pusat dan di daerah antara lain : BPS menetapkan kebijakan umum pembinaan karier beserta rambu-rambunya untuk menjadi acuan baku dan bersifat nasional. 2. sehingga semua BPS di daerah akan menerapkan kebijakan yang sama.3 Penyusunan Perencanaan Karier Dalam penyelenggaraan perencanaan karier terdapat penyusunan karier. Penyusunan karier ini memerlukan empat hal pokok. Setahun kemudian ia memulai penelitian pasar dan dibebaskan dari tugas-tugas rutin.

Pada prinsipnya sebuah organisasi seharusnya mempunyai daftar untuk semua jenis pekerjaan atau jabatan tersebut. Tenggang Waktu Tenggang waktu jabatan seseorang atau masa jabatan seseorang dalam suatu organisasi sebaiknya ditentukan secara tegas dan pasti sebab hal tersebut akan memberikan efek psikologis yang positif terhadap pemangku jabatan yang bersangkutan.langsung tercapainya sasaran pokok organisasi atau perusahaan sedangkan jabatan penunjang adalah jabatan yang fungsi dan tugas-tugasnya menunjang atau membantu tercapainya sasaran pokok organisasi atau perusahaan. Dengan mengetahui pola-pola ini. pegawai akan segera tahu dan mengerti masa depan kariernya sendiri. 2. Pola jalur ini berisi berbagai nama jabatan veserta alur-alur yang menghubungkan satu jabatan ke jabatan lainnya. Pada umumnya organisasi mempunyai prinsip pokok penempatan dalam jabatan dalam bentuk peraturan-peraturan serta kebijakan-kebijakan. Urutan jabatan yang berjenjang dan bertahap itulah yang harus ditempuh oleh seorang karyawan atau anggota organisasi dalam meniti kariernya. Pola Jalur Karier Bertahap Pola jalur karier bertahap adalah suatu pola yang menunjukkan urutan berjenjang dan bertahap dari jabatan-jabatan dalam struktur organisasi yang membentuk karier seseorang. Prinsip pkok dalam jabatan adalah menempatkan orang yang tepat pada tempat yang tepat.4 Informasi dan Konseling pada Perencanaan Karier . artinya jabatan yang diperuntukkan bagi mereka yang diarahkan ke jenjang yang paling tinggi dalam organisasi. lengkap dengan persyarantan untuk mengerjakannya. Jabatan Struktural Pada dasarnya jabatan struktural adalah jabatan karier.

Ada yang tidak terlampau serius sehingga dapat dipecahkan dalam tempo relatif cepat. pertimbangan kedua ialah melalui lokal karya dan seminar dari para pekerja yang dituntun dan dibantu menentukan sasaran kariernya. Penyampaian informasi tersebut bisa dalam berbagai bentuk seperti ceramah dari para eksekutif. Dalam organisasi.Pada umumnya karyawan atau anggota organisasi kurang begitu memahami ketentuan. spesifikasi jabatan. konseling karier sangat diperlukan. Ada pula yang sangat serius sehingga mengganggu pekerjaan dari pegawai tersebut maupun pekerjaan rekan sekerja lainnya. Pendekatan ini dipandang penting karena dua pertimbangan yang mendasar sifatnya. Informasi yang dapat disampaikan adalah analisis jabatan. Maka diperlukanlah informasi dan penjelasan tentang perencanaan karier bagi para anggota organisasi dan karyawan. mengidentifikasi jalur karier yang mungkin ditempuhnya. skala gaji dalam jenjang jabatan. Maka dalam setiap organisasi dibutuhkan departemen personalia untuk memberikan informasi dan konseling kepada bawahan yang membutuhkannya. terdapat berbagai masalah yang berhubungan dengan karier pegawai. cara memanfaatkan berbagai peluang mengembangkan karier serta memilih berbagai kegiatan pengembangan karier yang mungkin dilakukan. persyaratan. Pertimbangan yang pertama adalah keterlibatan eksekutif. baik oleh pegawai maupun oleh 15 . jenjang atau arah karier dalam organisasi. deskripsi jabatan. Konseling karier Konseling karier adalah proses mengidentifikasi masalah-masalah yang berhubungan dengan karier seorang pegawai serta mencari alternatif jalan keluar dari berbagai masalah. loka karya dan seminar. Informasi demikian didasarkan pada berbagai hal. Dalam keadaan ini. Informasi Karier Penyebarluasan informasi tentang berbagai kemungkinan pengembangan karier dalam organisasi. berbagasi jenis kompensasi dan persyaratan jabatan.

yang mungkin berpengaruh terhadap karier mereka selanjutnya.organisasi. ketrampilan dan moral seorang pegawai. tidak hanya secara mental intelektual. Sasarannya adalah agar pegawai menyadari pentingnya pengembangan diri guna menghadapi tantangan tugas di masa depan. Manfaat ini sangat penting karena seseorang hanya mungkin meraih kemajuan apabila yang bersangkutan berusaha tumbuh dan berkembang dalam semua segi kehidupan dan penghidupannya. para pegawai pada umumnyaakan merasa memiliki kemampuan untuk mengisi lowongan tersebut tanpa harus berbuat sesuatu secara khusus sebagai persiapan. 2. akan tetapi juga dalam arti profesional. Bahkan organisasi yang cukup besar seringkali merasa perlu memperkerjakan seorang pakar (konselor) yang khusus menangani masalah-masalah karir ini. Maka konseling sangat diperlukan dalam suatu organisasi untuk memotivasi. Penanganan konseling perlu dilakukan secara hati-hati.5 Manfaat Perencanaan Karier Perencanaan karier mendorong para pekerja untuk bertumbuh dan berkembang. Menurut Hani Handoko dalam Imam Hardjanto (2010:87). Apabila pemberian informasi sudah diberikan pada pegawai maka perlu ditindak lanjuti dengan bantuan bimbingan atau konseling kepada para anggota agar mendorong pegawai yang besangkutan sendiri melalui dirinya dan memperhitungkan perubahan yang sangat mungkin terjadi dilingkungannya dengan dampak tertentu terhadap karier orang yang bersangkutan. Pertumbuhan dan perkembangan itu . pembimbing karier perlu menyadari bahwa karier hanya merupakan bagian dari rencana hidup seseorang sehingga rencana karier yang ditetapkan adalah bagian integral dari rencana hidupnya. Pendekatan demikian sangat penting karena apabila hanya lowongan saja yang ditonjolkan. semangat. Konselor juga harus memperhatikan situasi lingkungan kerja dan kemungkinan perubahan yang dapat terjadi.

Membantu pelakasanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui. sebagaimana yang telah diuraikan sangat bermanfaat bagi karyawan dan organisasi secara keseluruhan. Perencanaan karier dapat mencegah terjadinya penumpukan tenaga-tenaga yang terhalang pengembangan kariernya hanya karena atasan langsung mereka. Rencana dan tujuan karier memotivasi karyawan berkembang. karena karyawan mempunyai tujuan karier tertentu. Memuaskan kebutuhan karyawan. Mengungkap potensi karyawan. Perhatian terhadap karier seseorang akan meningkatkan loyalitas terhadap organisasi. Imam Hardjanto (2010:88) menyebutkan tujuh manfaat perencanaan karier: Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan. sadar atau tidak. Menurunkan perputaran karyawan (turnover). Karyawan akan merasa dihargai hasil kerjanya atas prestasinya sehingga karyawan berhak memperoleh penghargaan. Mendorong pertumbuhan. pimpinan mudah “menimbun” bawahan berprestasi. Perencanaan karier. Mengurangi penimbunan. Perencanaan karier membantu mengembangkan persediaan intern karyawan potensial. Tanpa perencanaan karier.akhirnya bermuara pada tekad seseorang untuk menjadi pekerja yang terbaik dalam bidangnya. menghalanginya padahal ada di antara para pekerja tersebut yang memiliki kemampuan dan kemauan untuk dikembangkan. Perencanaan karier dapat membantu karyawan siap menduduki jabatan atau pekerjaan lebih penting. Perencanaan karier mendorong karyawan memanfaatkan dan menggali kemampuan potensial mereka. Sedarmayanti (2009:122) menyebutkan keuntungan yang diperoleh 17 . apapun bidang yang ditekuni itu.

6 Pengembangan Karier Betapa pun baiknya suatu perencanaan karier yang telah dibuat oleh seseorang pekerja disertai oleh suatu tujuan karier yang wajar dan realistik. rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karier yang sistematik dan programmatik.dengan adanya perencanaan karier: Memadukan strategi dengan persyaratan penempatan internal staf Mengembangkan karyawan yang pantas dipromosikan. Agar berbagai sasaran tersebut tercapai maka para manajer mutlak memberikan dukungan kepada program yang diselenggarakan. Memberi kepuasan dalam pemenuhan kebutuhan karyawan. 2. Mengetahui potensi karyawan. Perencanaan karier dimaksudkan seseorang . dan menentukan kegiatan pengembangan diri khusus yang akan membimbing ke pencapaian tujuan. Mendorong pertumbuhan kepribadian. Penyuluhan karier merupakan bagian logis dalam pengembangan karier karena membantu karyawan dalam mengenali tujuan dan pengharapan karier. Membantu terwujudnya rencana kerja yang luas. Membantu karyawan dengan berbagai kapasitas kerja. Mempermudah penempatan secara internasional. Dengan kemajuan teknologi ada kemungkinan pekerjaan-pekerjaan tertentu tidak membutuhkan banyak pegawai. Menurunkan pergantian karyawan. Mengurangi kesempatan kerja di tempat lain. Untuk dapat mencapai tujuan dari perencanaan karier. Sumber daya personalia dituntut harus dapat membuat rencana karier seseorang pegawai dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

untuk mengambil langkah-langkah tertentu untuk mencapai rencana tersebut. Pengenalan oleh pihak lain. Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja yang baik. karena hal ini mendasari semua kegiatan 19 . Dalam praktek pengembangan karir lebih merupakan suatu pelaksanaan rencana karier. Pemanfaatan kesempatan untuk bertumbuh. tetapi dapat pula berupa kegiatan yang disponsori oleh organisasi. perasaan bangga dan sebagainya. Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri. atau gabungan dari keduanya. karena dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak-hak yang lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non material. Dukungan para bawahan. Sedangkan hakhak yang tidak bersifat material miasalnya status sosial. Hal ini merupakan salah satu prinsip pengembangan karier yang sangat fundamental sifatnya. Apabila seseorang sudah siap memikul tanggung jawab demikian. 2007:215): Prestasi kerja yang memuaskan. Pemanfaatan mentor dan sponsor. Kesetiaan pada organisasi. Pengembangan Karier Individual Prestasi kerja. tujuh hal yang perlu diperhatikan (Siagian. Pengembangan karier sangat diharapkan oleh setiap pegawai. Perlu ditekankan lagi bahwa meskipun bagian pengelola sumber daya manusia dapat turut berperan dalam kegiatan pengembangan tersebut. Berbagai langkah yang perlu ditempuh itu dapat diambil atas prakarsa pekerja sendiri. sesungguhnya yang paling bertanggung jawab adalah pekerja yang bersangkutan sendiri karena dialah yang paling berkepentingan dan dia pulalah yang kelak akan memetik dan menikmati hasilnya.

Permintaan Berhasil.pengembangan karier lainnya. Untuk mengarahkan pengembangan karier agar menguntungkan organisasi dan karyawan. Sebagai contoh. karyawan mungkin minta berhenti dan pindah ke perusahaan lain. Kemajuan karier juga ditentukan oleh exposure. departemen personalia sering mengadakan program-program latihan dan pengembangan bagi para karyawan. departemen personalia perlu mengusahakan dukungan manajemen. Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan pengembangan karier bagi orang-orang lain. permintaan berhenti mungkin merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran-sasaran karier. karena hal itu tidak selalu sesuai dengan kepentingan organisasi. transfer dan kesempatan-kesempatan karier lainnya. Exposure. Kemudian karier sangat tergantung pada prestasi kerja (performance). Para manager mendapatkan exposure terutama melalui prestasi. pelayanan masyarakat. Tanpa exposure. maka berarti mereka memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh. Seiring sponsor karyawan adalah atasan langsung. laporan-laporan tertulis. dan bahkan lama jam kerja mereka. Exposure berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi. kerja panitia. Atau karyawan bisa tidak acuh terhadap kesempatan-kesempatan karier mereka dan kebutuhan-kebutuhan staffing organisasi. karyawan yang berprestasi baik mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran-sasaran kariernya. prestasi lisan. Seorang mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karier informal. Bila karyawan meningkat kemampuan. memberikan umpan balik kepada karyawan dan membangun suatu lingkungan kerja yang kohesif untuk meningkatkan . Mentors dan Sponsor. misal melalui program latihan. Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh. Di samping itu. Peranan Departemen Personalia Dalam Pengembangan Karier Pengembangan karier seharusnya tidak hanya tergantung pada usaha-usaha individual saja. Bila seorang karyawan melihat kesempatan karier yang lebih besar di tempat lain. pengembangan kursus-kursus atau penambahan gelar.

umpan balik ini mungkinkan karyawan untuk memperbaiki usaha-usaha atau menyesuaikan rencanma pengembangan karier mereka. Dukungan manajemen. Departemen personalia dapat memberikan umpan balik ini dalam bebreapa cara. Bila prestasi kerja jelek. Tanpa umpan balik tentang upaya pengembangan karier mereka adalah sulit para karyawan untuk meneruskan persiapan bertahun-tahun yang kadang-kadang dibutuhkan untuk mencapai sasaransasaran karier. mereka harus merasa bahwa 21 . Sesorang yang lama tidak dipromosikan akan merasa bahwa pengembangan kariernya tidak berguna. Untuk melaksanakan hal ini. Pertama adalah dengan memberitahukan kepada para karyawan secara periodik mengenai prestasi kerja mereka. Berbagi usaha departemen personalia untuk mendorong pengembangan karier akan mempunyai dampak kecil tanpa dukungan dari manajer. Komitmen oleh manajemen puncak adalah krusial untuk mendapatkan para manajer lainnya. Umpan balik.kemampuan dan keinginan karyawan dalam melaksanakan pengembangan karier. Tipe umpan balik lain berkaitan dengan program penempatan. banyak departemen personalia mengembangkan berbagai prosedur evaluasi. Untuk menunjukan apa kegiatan-kegiatan pengembangan karier yang harus diambil. Bagi para karyawan yang ingin mencapai suatu karier dalam organisasi. Calon yang tidak berhasi unyuk mengisi lowongan pekerjaan internal harus diberitahukan mengapa mereka tidak memperoleh kesempatan karier. Kelompok-kelompok kerja kohesif. Umpan balik ini mempunyai tiga tujuan: Untuk menjamin para karyawan yang tidak dipromosikan akan merasa bahwa mereka masih bernilai dan akan dipertimbangkan untuk promosi-promosi selanjutnya bila mereka “qualified” Untuk menjelaskan mengapa mereka tidak terpilih.

1 Kesimpulan Perencanaan karier adalah salah satu fungsi manajemen karier. Perencanaan karier adalah perancanaan yang dilakukan baik oleh individu pegawai maupun oleh organisasi berkenaan dengan karier pegawai. Bila mereka merasa sebagian kelompok kerja kohesif. Yang perlu digarisbawahi. BAB III PENUTUP 3.organisasi adalah lingkungan yang memuaskan. Jika . usaha-usaha pengembangan karier mereka akan lebih terarah menuju peningkatan kesempatan-kesempatan karier dalam organisasi. perencanaan karier pegawai harus dilakukan oleh kedua belah pihak yaitu pegawai yang bersangkutan dan organisasi. terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi seorang pegawai untuk mencapai tujuan karier tertentu.

23 .tidak. 1987. Hani. DAFTAR PUSTAKA Handoko. namun hidup kita akan lebih berarti dengan pencapaian karir yang sesuai harapan dan yang dapat memuaskan diri kita. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Betapa pun baiknya suatu perencanaan karier yang telah dibuat oleh seseorang pekerja disertai oleh suatu tujuan karier yang wajar dan realistik. Sangat tidak mungkin untuk mencapai segala-galanya. namun sangat mungkin bagi kita untuk mensyukuri segala hal yang sudah kita miliki. T. Perencanaan karier dimaksudkan seseorang untuk mengambil langkah-langkah tertentu untuk mencapai rencana tersebut. Karier bukan segala-galanya. rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karier yang sistematik dan programmatik. maka perencanaan karier pegawai tidak akan menghasilkan rencana yang baik dan realistis.

Malang: Universitas Brawijaya. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.Yogyakarta: BPFE Hardjanto. Siagian. 2009. Refika Aditama. Sedarmayanti. Bandung: PT. Manajemen Sumber Daya Aparatur (MSDA). Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. . Manajemen Sumber Daya Manusia. Imam. Sondang. 2010.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->