TUJUAN

:
1. Menggambarkan empat faktor yang langsung berpengaruh terhadap perilaku individu dan kinerja. 2. Menetapkan personality (kepribadian) dan membahas apa yang menentukan karakteristik kepribadian 3. Mengikhtisarkan sifat-sifat kepribadian the "Big Five" dalam The five-faktor model dan membahas pengaruhnya pada perilaku organisasi. 4. Menggambarkan self-concept dalam hal self-enhancement (peningkatan diri), self-verification, dan self-evaluation. 5. Menjelaskan bagaimana teori identitas sosial berhubungan dengan konsep diri seseorang. 6. Membedakan personal, nilai dianut dan yang berlaku dan menjelaskan mengapa nilai kesesuaian itu penting. 7. Mengikhtisarkan lima nilai yang umumnya dipelajari dalam lintas budaya. 8. Menjelaskan bagaimana intensitas moral, sensitifitas etis dan situasi mempengaruhi perilaku etis.

MARS MODEL DARI PERILAKU INDIVIDUAL DAN KINERJA

performance = person x situation
dimana : person (orang) termasuk karakteristik individual, dan situation (situasi) merupakan pengaruh eksternal pada perilaku individu.

performance = ability x motivation
Kadang-kadang dikenal sebagai "the skill-and will" model, formula ini menguraikan dua karateristik khusus yang mempengaruhi kinerja individu. Ability (kemampuan), motivation (motivasi), dan situation (situasi) lebih umum disebutkan merupakan prediktor langsung dari perilaku individu dan kinerja

1

Individual Characteristic Values Personality Perceptions Emotions and attitudes stress Ability Motivation

MARS Model Situasional factor

Behaviour Result

Role Perception

MOTIVASI
Motivasi menunjukkan kekuatan dalam setiap orang, yang mempengaruhinya atau mengarahkan nya, intesitas, dan ketekunan dari perilaku sukarela. Ada 3 elemen: 1. Direction (arah) 2. Intensitas 3. Persistensi

ABILITY (kemampuan)
Merupakan bakat natural dan kemampuan belajar yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas dengan sukses .Yang termasuk kemampuan : 1. Aptitudes (Bakat) 2. Learned Capabilities (Kemampuan Belajar) 3. Competencies (Kompentensi)

2

memilih siapa yang sudah menunjukkan kompetensi yang diperlukan. ROLE PERCEPTIONS adalah sejauh mana orang memahami tugas pekerjaan (peran) yang ditugaskan atau yang diharapkan dari mereka. untuk mencocokan kompentensi seseorang dengan persyaratan tugas pekerjaan. 2. untuk medesain kembali pekerjaan sehingga karyawan diberi tugas hanya dalam kemampuan belajar mereka saat ini. 2. 3. sehingga karyawan mengembangkan ketrampilan dan pengetahuan yang diperlukan. Komponen ketiga dari persepsi peran adalah memahami perilaku yang disukai atau prosedur untuk mencapai tugas yang ditugaskan. untuk memberikan pelatihan. karyawan mempunyai persepsi peran yang tepat ketika mereka memahami tugas khusus yang diberikan kepadanya. Orang mempunyai persepsi peran tepat ketika mereka memahami prioritas dari variasi tugasnya dan harapan kinerjanya. bahwa mereka tahu tugas khusus atau konsekuensi. 3.PERSON JOB MATCHING STRATEGIES 1. 3 . Ada 3 komponen 1.

PERSONALITY IN ORGANIZATIONS Kepribadian : adalah pola tetap dari pikiran. Beberapa karakteristik situasional seperti. orang. anggaran dan fasilitas kerja pisik dikontrol oleh orang dan organisasi. 5 FAKTOR PERSONALITY Agreeableness (Keramahan) Conscientiousness (Sifat berhati-hati) PERSONALITY Neuroticims (Neurotisisme) Extroversion Opennes to experience 4 . bersama dengan proses psikologis yang mempengaruhi karakteristik mereka.SITUATIONAL FACTORS Faktor situasional termasuk kondisi diluar kontrol karyawan yang membatasi atau memudahkan perilaku dan kinerja. dan karenanya diluar kontrol karyawan dan organisasi. preferensi konsumen dan kondisi ekonomi-berasal dari lingkungan eksternal. Faktor situasional yang lain seperti. emosi dan perilaku yang mencirikan seseorang. waktu.

Jungian Personality Theory dan the Myers-Briggs Type Indicato the Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) : instrumen yang dirancang untuk mengukur preferensi tentang mengamati dan menilai informasi Jung menjelaskan bahwa orang lebih suka untuk mengumpulkan informasi dan melihat dunia disekitar mereka. feeling (perasaan) Orang yang memiliki orientasi perasaan yang kuat. serta bagaimana pilihan tersebut mempengaruhi lainnya 5 . Jung juga mengusulkan bahwa penilian-mengapa proses informasi orang atau pembuatan keputusan didasarkan pada apa dua proses persaingan : thinking (pemikiran) Orang yang berorientasi Pemikiran tergantung pada penyebab rasionalnya-effek logika dan sistematika pengumpulan data untuk membuat keputusan. hal ini bergantung pada struktur organisasi untuk memperoleh fakta dan rincian kuantitatif yang disukai. 2. disisi lain tergantung pada wawasan dan pengalaman subjektif untuk melihat hubungan antar variabel. Pengindraan melibatkan informasi pengamatan langsung melalui panca indera. mengandalkan respon emosional mereka . Intuisi. terjadi melalui dua orientasi bersaing: Sensing (Pengindraan) dan Intuition (Intuisi). 1.

Efficacy Locus of Control Social Identity Theory Sebuah teori yang menjelaskan konsep diri dalam hal karakteristik unik seseorang dan keanggotaan berbagai kelompok sosial.Self-Concept: The “I” in Organizational Behavior Self-Verification (Verifikasi diri) Self-Enhancement (Peningkatan Diri) Self-Evaluation (Penilaian Diri) Aspek Konsep Diri Self-Esteem (Harga Diri) Self. 6 .

cenderung untuk menerapkan nilai-nilai ketika diingatkan 2. 7 . 1. cenderung untuk menerapkan nilai-nilai hanya ketika memikirkan alasan-alasan tertentu untuk melakukannya 3.on Uni Openess To Change vers a lism Type of Values Schawartz’s Values Circumplex lf d Se ire on cti Self Trancendence S ti mu lati ce len evo n Be Conformite Hedonism ty uri ec S t en Power Tradition m ev Ac hi Conservation Self enhandcement Values and Individual Behavior Tiga kondisi memperkuat hubungan antara nilai-nilai pribadi dan perilaku. cenderung menerapkan nilai-nilai dalam situasi yang memudahkan pelaksanaanya.

Person. 8 .• • • Value Congruence Value congruence. Achievement-nurturing Orientation Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh mana orang dalam budaya menekankan kompetitif versus hubungan kooperatif dengan orang lain.organizations value congruence juga memimpin untuk tingginya kepuasan kerja. Power distance Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh mana orang dalam budaya menerima ketimpangan distribusi kekuasaan dalam masyarakat. Collectivism Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh mana orang dalam budaya menekankan kewajiban untuk kelompok mana termasuk orang dan keserasian kelompok. • Values across Cultures Individualism Nilai lintas budaya menjelaskan ke sejauh mana orang dalam budaya menekankan kebebasan dan keunikan pribadi. dan menurunkan stres dan perpindahan karyawan. mengacu pada bagaimana hirarki nilai seseorang adalah hirarki nilai organisasi rekan kerja atau perbandingan smber lain. Uncertainty Avoidance Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh man orang dalam budaya mentolelir ambiguitas atau merasa terancam oleh ambiguitas dan ketidakpastian. loyalitas.

bukan pada bagaimana kita mencapai konsekuensi Individual rights prinsip seperti ini mencerminkan keyakinan bahwa setiap orang memiliki hak yang membiarkan ia bertindak dengan cara tertentu. Satu masalah dengan hak individu adalah bahwa individu-individu tertentu yang tepat mungkin bertentangan dengan orang lain Distributive justice prinsip ini menunjukkan bahwa orang-orang yang mirip satu sama lain harus menerima manfaat dan beban yang sama. • Ethical Sensitivity Karateristik pribadi yang memungkinkan orang untuk mengakui adanya masalah etis dan menentukan kepentingan relatif. probabilitas efek. Faktor-faktor yang mempengaruhi: besarnya konsekuensi.Three Ethical Principles Utilitarianism Memilih opsi yang memberikan tingkat kepuasan tertinggi untuk mereka yang terkena pengaruh Dikenal sebagai prinsip konsekuensial karena berfokus konsekuensi pada tindakan kita. 9 . kesiapan sementara. konsentrasi efek. konsensus sosial. kedekatan. mereka yang tidak mirip harus menerima manfaat dan beban yang berbeda sebanding dengan perbedaan mereka • Moral Intensity Sejauh mana masalah tuntutan penerapan prinsip-prinsip etika. keputusan dengan intensitas moral yang tinggi lebih penting. sehingga pembuat keputusan perlu lebih hati-hati menerapkan prinsip-prinsip etika untuk menyelesaikannya.

PERSONALITY.TUGAS KULIAH PERILAKU ORGANISASI INDIVIDUAL BEHAVIOR. AND VALUE HARI SUCAHYOWATI P2CB 09001 PROGRAM STUDI MAGISTER SAINS EKONOMI MANAJEMEN UNIVERSITAS JENDERAL SOEDIRMAN TAHUN 2010 .

8. ahli psikologi. Kadang-kadang dikenal sebagai "the skill-and will" model. 2. Menjelaskan bagaimana teori identitas sosial berhubungan dengan konsep diri seseorang. Menggambarkan self-concept dalam hal self-enhancement (peningkatan diri). tetapi di tahun 1960 diidentifikasi peneliti faktor kunci ke-empat : role perceptions (persepsi peran). dan self-evaluation. dimana : person (orang) termasuk karakteristik individual.Tujuan : 1. motivation (motivasi). 4. perilaku etis. dan situation (situasi) lebih umum disebutkan merupakan prediktor langsung dari perilaku individu dan kinerja. . 5. 6. Mengikhtisarkan lima nilai yang umumnya dipelajari lintas budaya. dan situation (situasi) merupakan pengaruh eksternal pada perilaku individu. mengikhtisarkan sifat-sifat kepribadian the "Big Five" dalam The five-faktor model dan membahas pengaruhnya pada perilaku organisasi. Menjelaskan mengapa intensitas moral. rumus ini menguraikan dua karateristik khusus orang yang mempengaruhi kinerja individu. performance = person x situation. 7. menetapkan personality karakteristik kepribadian 3. Menggambarkan empat faktor yang langsung berpengaruh terhadap perilaku individu dan kinerja. Rumus yang pertama adalah. dibagi. dianut dan nilai yang berlaku dan menjelaskan mengapa nilai kesesuaian itu penting. self-verification. Frekuensi yang lain disebutkan rumusnya adalah performance = ability x motivation. Ability (kemampuan). sensitifitas etis dan pengaruh situasi (kepribadian) dan membahas apa yang menentukan MARS MODEL DARI PERILAKU INDIVIDUAL DAN KINERJA Beberapa abad yang lalu. Membedakan personal. sosiology dan baru-baru ini perilaku organisasi telah menyelidiki secara langsung perilaku individu dan kinerja.

Ability (kemampuan) Kemempuan karyawan membuat perbedaan daalam perilaku dan kinerja. Orang harus memilih tentang dimana mereka menempatkan usahanya. kemampuan. motivasi. Yang terakhir motivasi termasuk tingkat variasi dari kegigihan. dan kemampuan kita untuk memperoleh ketrampilan dipengaruhi oleh bakat ini. Employee Motivation (Motivasi Karyawan) Motivasi menunjukkan kekuatan dalam setiap orang. Ada banyak bakat mental dan fisik. Intensitas adalah semua tentang berapa banyak orang mendorong dirinya sendiri untuk menyelesaikan tugas. untuk sejumlah waktu tertentu. jika salah satu lemah dalam memberikan situasi. dan ketekunan dari perilaku sukarela. . yang dipresentasikan oleh MARS. Untuk contoh tenaga penjualan dimotivasi dengan persepsi peran yang jelas dan sumberdaya yang cukup (faktor situasional) tidak akan melakukan pekerjaannya juga jika mereka ketrampilan penjualannya kurang dan dihubungkan pengetahuan (kemampuan). usaha yang terus menerus. Contoh. persepsi peran. karyawan akan berkinerja buruk. dan faktor situasional. dan kinerja. dari apa yang coba untuk mencapai dan pada level apa kualitas. yang mempengaruhinya atau mengarahkannya. Kemampuan termasuk bakat dan diperlukan kemampuan belajar untuk keberhasilan menyelesaikan tugas. Untuk contoh. Pengarahan mengacu pada jalur yang diikuti orang diusakannya. intesitas. Keempat faktor berpengaruh pada perilaku sukarela individu.Model berikut ini menggambarkan empat variabel. dua karyawan mungkin dimotivasi untuk menyelesaikan pekerjaannya beberapa jam lebih awal. disebut intensity (intensitas) adalah jumlah usaha yang dialokasikan untuk tujuan. Elemen kedua dari motivasi. kuantitas dan juga seterusnya. ketangkasan jari adalah bakat yang dipelajari oleh individu dengsn cepat dan berpotensi mencapai kinerja yang tinggi. Bakat adalah pembawaan yang membantu karyawan mempelajari tugas yang lebih spesifik dengan cepat dan kinerja mereka lebih bagus. tetapi hanya satu dari mereka ……………untuk mencapai tujuan.

Kompentensi adalah karateristik dari seseorang yang menghasilkan kinerja unggul. sehingga karyawan mengembangkan ketrampilan dan pengetahuan yang diperlukan. Penelitian menunjukkan bahwa pelatihan memiliki pengaruh kuat pada kinerja individu dan efektivitas organisasi. Kemampuan belajr cenderung memudar seiap waktu ketika tidak digunakan. strategi matching person-job untuk medesain kembali pekerjaan sehingga karyawan diberi tugan hanya dalam kemampuan belajar mereka saat ini. Ketiga. Strategi yang kedua. nilai). bakat kepribadian. perusahaan bertanya kepada sampel kerja.Kemampuan belajar adalah ketrampilan dan pengetahuan yang kamu miliki saat ini. menyediakan refernsi untuk memeriksa kinerja mereka yang lalu. Competencies (Kompetensi) Bakat dan kemampuan belajar adalah terkait erat dengan kompentensi. adalah untuk memberikan pelatihan. ketrampilaan. dan memberiakn ide-ide kreatif. Kesesuaian seseorang dengan pekerjaan tidak hanya menghasilkan kinerja yang tinggi..beberapa aspek dari pekerjaan ditransfer untuk yang lain-sehingga kinerja karyawan baru hanya tugas . yang menjadi sering digunakan dalam bisnis. juga kesejahteraan karyawan cenderung meningkat. pada pemohon memilih siapa yang sudah menunjukkan kompetensi yang diperlukan. tugas yang komplek mungkin disederhanakan. Banyak ahli mendeskripsikan karakteristik sebagai sifat seseorang (yaitu. Contoh. Yang lain menunjukkan bahwa kompentensi mewakili tindakan yang dihasilkan sifat seseorang seperti melayani pelanggan. Untuk contoh. Kemampuan termasuk ketrampilan mental dan fisik dan pengetahuan yang dimiliki diakuisisi. Dengan definisi yang baik tantangan untuk menyesuaikan kompentensi seseorang dengan persyaratan tugas pekerjaan. Person-job Matching Strategies (strategi pencocokan orang dengan pekerjaan) Salah satu cara untuk mencocokan kompentensi seseorang dengan persyaratan tugas pekerjaan. menghadapi beban kerja yang berat. dan menyelesaikan berbagai tes seleksi. konsep diri. pengetahuan.

Role Perceptions (persepsi peran) Motivasi dan kemampuan berpengaruh penting pada perilaku individu dan kinerja. Situasional Factors (Faktor Situasional) . Ini juga merujuk pada ketepatan alokasi waktu dan sumber daya untuk variasi tugas. 3. tugaas yang lain ditambahkan kembali ke dalam pekerjaannya. Persepsi peran adalah sejauh mana orang memahami tugas pekerjaan (peran) ditugaskan pada mereka atau yang diharapkan dari mereka. Komponen ketiga dari persepsi peran adalah memahami perilaku yang disukai atau prosedur untuk mencapai tugas yang ditugaskan. Sebagai karyawan menjadi lebih kompeten pada tugasnya. bahwa mereka bahkan tidak tahu bagiaan dari tugas pekerjaan mereka. suplier. Orang mempunyai persepsi peran tepat ketika mereka memahami prioritas dari variasi tugasnya dan harapan kinerjanya. Sayangnya. Ini mungkin tampak jelas. Ini mengacu pada situasi yang lebih dari satu metode bisa diikuti untuk melakukan kerja. bahwa mereka tahu tugas khusus atau kosekuensi. Konsep persepsi peran mempunyai tiga komponen: 1. beberapa karyawan tidak mempunyai persepsi peran yang bersih. dan stakeholder lainnya. 2. Persepsi ini adalah kritik karena mereka the employee direction dari usaha dan peningkatan koordinasi dengan rekan kerja. Ini termasuk dilema kuantitas dibandingkan dengan kualitas. tetapi karyawan juga memerlukan peran persepsi yang akurat untuk melakukan tugasnya dengan baik. seperti berapa banyak pelanggan yang dilayani dalam satu jam (kuantitas). tetapi karyawan dipecat untuk/karena gagal melakukan tugas. dibandingkan seberapa baik karyawan akan melayani setiap pelanggan (kualitas). karyawan mempunyai persepsi peran yang tepat ketika mereka memahami tugas khusus yang diberikan kepadanya.yang ia mampu lakukan saat ini. Karyawan dengan persepsi peran yang baik mengetahui metode yang mana yang disukai organisasi. seperti berapa banyak waktu manajer dihabiskan untuk pembinaan karyawan dalam minggu khusus.

Pada intinya. persepsi peran dan faktor situasional – mempengaruhi semua perilaku di tempat kerja dan hasil kinerjanya. genetik tidak hanya menentukan warna . Alami vs Bentukan) Apa determinan kepribadian individual? Para ahli sekarang setuju. emosi dan perilaku yang mencirikan seseorang. waktu. Beberpa karakteristik situasional seperti.Perilaku dan kinerja karyawan juga tergantung pada berapa banyak situasi pendukung atau pengganggu dengan tujuan tugas mereka. khususnya dipisahkan sejak lahir mengungkapkan bahwa keturunan memiliki pengaruh yang besar pada kepribadian. bahwa kepribadian dibentuk oleh alami dan bentukan. Karena itu pemimpin perusahaan perlu hati-hati mengatur kondisi sehingga karyawan dapat mencapaipotensi kinerjanya. Keempat unsur dari MARS model-motivasi. meskipun relatif penting masing-masing terus diperdebatkan dan dipelajari. Namun faktor situasional yang lain seperti. orang. diatas 50% variasi perilaku. kemampuan. yang menjelaskan mengapa Empower Media Marketing dan beberapa perusaaan yang lain semakin menguji sikap kepribadian dari lamaran kerja dan karyawan. Studi kembar identik. Personality Determinants: Nature versus Nurture (Determinan Kepribadian. Unsur ini dipengaruhi sendiri oleh perbedaab individu yang lain. Kepribadian merupakan karakteristik individual yang penting. Personality in Organizations (Kepribadian dalam Organisasi) Brian Mchale hatiphati menyaring lamaran pekerjaan untuk menemukan siapa yang akan mengambil perusahaannya untuk sukses ke level berikutnya. Faktor situasional termasuk kondisi diluar kontrol karyawan yang membatasi atau memudahkan perilaku dan kinerja. dan karenanya diluar kontrol karyawan dan organisasi. Nature mengacu genetik kita atau gen asal yang kita warisi dari orangtua kita. anggaran dan fasilitas kerja pisik dikontrol oleh orang dan organisasi. preferensi konsumen dan kondisi ekonomi-berasal dari lingkungan eksternal. Di lain pihak. bersama dengan proses psikologis dibalik karakteristik mereka. Kepribadian adalah pola tetap dari pikiran. dan 30% dari prefernsi temperamen dapat dibentuk pada karakteristik genetik seseorang.

juga dipengaruhi tingat bentukan. khususnya di usia muda. Sifat seperti. Titik utama bahwa kepribadian tidak sepenuhnya ditentukan oleh keturunan. Kembar Jim mengadakan pekerjaan yang sama. sama lima dimensi kepribadian. meskipun mereka juga . keputusan. Fungsi eksekutif.mata. dan perilaku yang memungkinkan untuk mengidentifikasi. menghabiskan liburan mereka di pantai Florida………. ramah. murung. Model yang paling banyak dihormati dari sifat kepribadian adalah The Five-factor Model (FFM). perilaku dan kepribadian karena itu juga menjadi lebih stabil dan konsisten. berhati-hati merupakan kelompok pikiran. dan bentuk lain Peenjelasan utama mengapa kepribadian menjadi lebih stabil dari waktu ke waktu adalah bahwa orang lebih jelas dan lebih kaku konsep-dirinya ketika usianya bertambah. kulit dan pembentukan fisik tetapi juga juga mempunyai pengaruh yang signifikan pada sikap. dan memahami orang. perasaan.000 kata dalam kamus Roget dan diksionari webster yang menggambarkaan kepribadian individual. Beberapa kemiripan dari kembar identik yang dibesarkan secara terpisah. Meskipun kepribadian sangat dipengaruhi oleh keturunan. pengalaman hidup. Konsep diri menjadi jelas dan lebih stabil dengan usia. kembar yang terpisah ketika berumur empat minggu dan tidak saling bertemu sampai umur 39. Pendapat Jim Springer dan jim Lewis. mengemudikan mobil yang dibuat dengan warna yang sama. dan perilaku.sosialisasi orang. Five-factor of Personality Satu dari beberapa unsur penting dari teory kepribadian adalah bahwa orang memilki sifat kepribadian khusus. merokok dengan jenis sigared yang sama. Meskipun diangkat dalam keluarga dan komunitas yang berbeda di Ohio. penelitian baru diidentifikasi. juga dibentuk sifat kepribadian masing-masing. membedakan. Kata-kata ini digabungkan ke dalam 171 kelompok dan kemudian akan berkurang menjadi lima abstrak dimensi kepribadian. Analisa dari kata sifat dalam beberapa bahasa yang lainnya hasilnua sama. Menggunakan tehnik yang lebih canggih. pengalaman hidup. Beberapa dekade yang lalu ahli kepribadian mengidentifikasi lebih dari 17. bagian yang mengelola tujuan-perilaku diarahkan-mencoba untuk menjaga konsisten perilaku kami dengan konsep diri.

enggan dan berhati-hati. Agreeableness (Keramahan) Dimensi ini mencakup sifat-sifat yang sopan. meskipun model five-factor cukup kuat dibandingkan budaya. 1. ingin tahu. Neuroticims (Neurotisisme) Ciri orang yang neurotisisme yang tingkat tinggi kecemasan. baik hati. aktif berbicara. disingkat CANOE. dan tidak bertanggung jawab. Umumnya. dan sensitif estetika.memberikan dukungan untuk gagasan dari enam atau tujuh dimensi kepribadian. tegas dan peduli. ramah. Dimensi Big-Five. Ekstrovets mendapat energinya dari dunia luar (orang atau hal disekitar mereka). Kontrasnya orang dengan neurotisim rendah. sedangkan introvet mendapat energinya dari dunia internal sebagai refleksi pribadi pada konsep dan ide. Conscientiousness (Sifat berhati-hati) Karakteristiknya: hati-hati. 2. Kebalikannya introversion yang mencirikan mereka yang tenang. cenderung lebih tahan terhadap perubahan. diuraikan sbb. aman dan tenang. dapat dipercaya. dalam cara mereka. Beberapa sarjana lebih suka label “friendly compliance” untuk dimensi. Opennes to experience (Pengalaman Keterbukaan) Dimensi yang paling kompleks dan sangat sedikit yang disetujui dari sarjana. temperamen rendah dan pemarah. Mereka yang mendapat skor rendah pada dimensi ini. Umumnya mengacu sejauh mana orang imajinatif. depresi dan kesadaran akan dirinya. Beberapa sarjana berpendapat bahwa dimensi itu mencakup keinginan untuk mencapai.(stabilitas emosi tinggi) yang siap. kurang teliti. lebih berantakan. dan tegas. . permusuhan . 3. Extroversion Karakteristik orang ekstroversion yang keluar. kreatif. lebih konvensional. ……… Orang yang keramahannya rendah cenderung menjadi tidak kooperatif. Orang dengan rendahnya kesadaran cenderung menjadi ceroboh. 5. 4. dan disiplin diri. kurang terbuka pada ide-ide baru.

Jung menjelaskan bahwa. Konsep diri (self-concept) mengacu pada kepercayaan diri individual dan evaluasi diri. sedangkan fokus tipe intuisi tentang kemungkinan masa depan. diusulkan bahwa kepribadian terutama diwakili oleh preferensi tentang menilai dan mengamati informasi. memelihara. Mereka yang memiliki orientasi perasaan yang kuat. disisi lain tergantung pada wawasan dan pengalaman subjektif untuk melihat hubungan antar variabel. mengandalkan respon emosional mereka pada pilihan yang disajikan. pengindraan. Jung mencatat dahwa sepanjang dengan perbedaan dalam proses empat inti. terjadi melalui dua orientasi bersaing: Sensing (Pengindraan) dan Intuition (Intuisi). Fokus tipe penginderaan di sini dan sekarang. serta bagaimana pilihan tersebut mempengaruhi lainnya. dan bertindak dengan cara menjaga dan meningkatkan konsep dirinya. tetapi tidak populer dalam praktek. Itu adalah siapa aku dan bagaimana saya merasa tentang diri sendiri? Yang orang bertanya pada diri sendiri dan yang memandu keputusan dan tindakan . kita perlu menyadari orang mengembangkan. Self-Consept: The “I” in Organizational Behavior Untuk lebih memahami perilaku individu dalam organisasi. orang juga berbeda derajatnya dari ekstrovet dan int rovet yang mencakup sebelumnya sebagai salah satu dari sifat kepribadian the Big Five. hal ini bergantung pada struktur organisasi untuk memperoleh fakta dan rincian kuantitatif yang disukai. intuisi.Perbedaan yang terjadi pada Teori Kepribadian Jungian. Intuisi.Jungian Personality Theory dan the Myers-Briggs Type Indicator Model Five Factor dari kepribadian adalah yang paling diperhatikan dan didukung dalam peneelitian. yang diukur melalui the Myers-Briggs Type Indicator (MBTI). pemikiran dan perasaan. Hampir satu abad yang lalu Psikiater swiss Carl jung. Jung juga mengusulkan bahwa penilian-mengapa proses informasi orang atau pembuatan keputusan didasarkan pada apa yang telah mereka rasakan-terdiri dari dua proses persaingan : thinking (pemikiran) dan feeling (perasaan). Pengindraan melibatkan informasi pengamatan langsung melalui panca indera. di sisi lain. mengamati yang melibatkan bagaimana orang lebih suka untuk mengumpulkan informasi dan melihat dunia disekitar mereka. Orang yang berorientasi Pemikiran tergantung pada penyebab rasionalnya-effek logika dan sistematika pengumpualn data untuk membuat keputusan.

diamati dalam banyak hal. Peningkatan diri. orang tua yang baik) memprediksi pikiran dan perilaku spesifik. sopir yang baik. Orang dengan harga diri tinggi tidak terpengaruh orang lain. Pada sisi positif. Di sisi negatif. Peningkatan diri mempunyai konsekuensi positif dan negatif dalam pengaturan organisasi. Konsistensi rendah terjadi ketika beberapa aspek yang diperlukan karakteristik pribadi bahwa conflik Self-Enhancement (Peningkatan Diri) Kunci utama dalam konsep diri adalah keinginan untuk merasa dihargai. penelitian ditemukan bahwa individu memiliki penyesuaian pribadi lebih baik dan pengalaman mental yang lebih baik dan kesehatan fisik. Orang mempunyai konsistensi tinggi ketika ciri kepribadiannya sama dan nilai yang diperlukan semua lintas aspek konsep diri. siswa yang baik. Harga diri berhubungan dengan aspek spesifik diri (yaitu . peningkatan diri dapat menghasilkan keputusan yang buruk. menarik. selektif mengingat kembali umpan baalik positif. orang dimotivasi untuk memverifikasi dan memelihara konsep diri mereka.mereka. beruntung. dan berpikir lebih rasional. menghormati. dan penting. Self-Evaluation Self-Esteem (Harga Diri) Sejauh mana orang menyukai. Self-Verification (Verivikasi diri) Bersama dengan yang termotivasi dalam peningkatan diri. Orang dimotivasi untuk mempromosikan dan melindungi pandangan diri menjadi kompeten.Effecacy Locus of Control . sementara melupakan umpan balik negatif. cenderung untuk bertahan messkipun mengalami kegagalan. hal tersebut menggambarkan penilaian diri secara global. dan puas dengan diri mereka sendiri. atribut keberhasilan mereka untuk motivasi pribadi atau kemampuan. sedangkan orang secara keseluruhan memprediksi harga diri Self. ketika mereka memandang konsep dirinya dalam cahaya positif. etis. Individu cenderung menilia dirinya sendiri diatas rata-rata. sementara menyalahkan situasi mereka sendiri.

Persepsi mereka tentang apa yang baik dan buruk. Nilai-nilai yang stabil. . dan menurunkan stres dan perpindahan karyawan. disebut sistem nilai Types of Values Values and Individual Behavior Tiga kondisi memperkuat hubungan antara nilai-nilai pribadi dan perilaku. 1. evaluasi keyakinan bahwa panduan preferensi kita untuk hasil atau program dari tindakan dalam berbagai situasi. Nilai-nilai terkait pada konsep diri. loyalitas. Person. benar atau salah. cenderung menerapkan nilai-nilai dalam situasi yang memudahkan pelaksanaanya.The Social Self Sebuah teori yang menjelaskan konsep diri dalam hal karakteristik unik seseorang dan keang-gotaan berbagai kelompok sosial. Value Congruence Value congruence. Self-Concept and Organizational Behavior Values in the Workplace (Nilai-nilai di tempat kerja) Konsep diri seseorang dihubungkan terhadap nilai pribadinya. mengacu pada bagaimana hirarki nilai seseorang adalah hirarki nilai organisasi rekan kerja atau perbandingan smber lain. karena sebagian dari mereka menyebutkan siapa kita sebagai individu dan sebagai Orang mengatur nilai-nilai ke dalam hirarki preferensi. cenderung untuk menerapkan nilai-nilai ketika diingatkan 2.organizations value congruence juga memimpin untuk tingginya kepuasan kerja. Mereka melayani sebagai kompas moral yang mengarahkan motivasi dan berpotensi keputusan dan tindakan kita. Apa yang harus kita lakukan. cenderung untuk menerapkan nilai-nilai hanya ketika memikirkan alasan-alasan tertentu untuk melakukannya 3. Nilai memberitahu kita.

budaya menekankan keserasian Achievement-nurturing Orientation Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh mana orang dalam budaya kompetitif versus hubungan kooperatif dengan orang lain. Uncertainty Avoidance Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh man orang dalam budaya mentolelir ambiguitas atau merasa terancam oleh ambiguitas dan ketidakpastian. mereka yang tidak mirip harus menerima manfaat dan beban yang berbeda sebanding dengan perbedaan mereka menekankan .Value across Culture Individualism Nilai lintas budaya menjelaskan ke sejauh mana orang dalam kebebasan dan keunikan pribadi. Ethical values and Behavior Three Ethical Principles Utilitarianism Memilih opsi yang memberikan tingkat kepuasan tertinggi untuk mereka yang terkena pengaruh. bukan pada bagaimana kita mencapai konsekuensi Individual rights prinsip seperti ini mencerminkan keyakinan bahwa setiap orang memiliki hak yang membiarkan ia bertindak dengan cara tertentu. Dikenal sebagai prinsip konsekuensial karena berfokus konsekuensi pada tindakan kita. budaya menekankan kelompok. Satu masalah dengan hak individu adalah bahwa individu-individu tertentu yang tepat mungkin bertentangan dengan orang lain Distributive justice prinsip ini menunjukkan bahwa orang-orang yang mirip satu sama lain harus menerima manfaat dan beban yang sama. Collectivism Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh mana orang dalam kewajiban untuk kelompok mana termasuk orang dan Power distance Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh mana orang dalam budaya menerima ketimpangan distribusi kekuasaan dalam masyarakat.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful