TUJUAN

:
1. Menggambarkan empat faktor yang langsung berpengaruh terhadap perilaku individu dan kinerja. 2. Menetapkan personality (kepribadian) dan membahas apa yang menentukan karakteristik kepribadian 3. Mengikhtisarkan sifat-sifat kepribadian the "Big Five" dalam The five-faktor model dan membahas pengaruhnya pada perilaku organisasi. 4. Menggambarkan self-concept dalam hal self-enhancement (peningkatan diri), self-verification, dan self-evaluation. 5. Menjelaskan bagaimana teori identitas sosial berhubungan dengan konsep diri seseorang. 6. Membedakan personal, nilai dianut dan yang berlaku dan menjelaskan mengapa nilai kesesuaian itu penting. 7. Mengikhtisarkan lima nilai yang umumnya dipelajari dalam lintas budaya. 8. Menjelaskan bagaimana intensitas moral, sensitifitas etis dan situasi mempengaruhi perilaku etis.

MARS MODEL DARI PERILAKU INDIVIDUAL DAN KINERJA

performance = person x situation
dimana : person (orang) termasuk karakteristik individual, dan situation (situasi) merupakan pengaruh eksternal pada perilaku individu.

performance = ability x motivation
Kadang-kadang dikenal sebagai "the skill-and will" model, formula ini menguraikan dua karateristik khusus yang mempengaruhi kinerja individu. Ability (kemampuan), motivation (motivasi), dan situation (situasi) lebih umum disebutkan merupakan prediktor langsung dari perilaku individu dan kinerja

1

Individual Characteristic Values Personality Perceptions Emotions and attitudes stress Ability Motivation

MARS Model Situasional factor

Behaviour Result

Role Perception

MOTIVASI
Motivasi menunjukkan kekuatan dalam setiap orang, yang mempengaruhinya atau mengarahkan nya, intesitas, dan ketekunan dari perilaku sukarela. Ada 3 elemen: 1. Direction (arah) 2. Intensitas 3. Persistensi

ABILITY (kemampuan)
Merupakan bakat natural dan kemampuan belajar yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas dengan sukses .Yang termasuk kemampuan : 1. Aptitudes (Bakat) 2. Learned Capabilities (Kemampuan Belajar) 3. Competencies (Kompentensi)

2

untuk memberikan pelatihan. sehingga karyawan mengembangkan ketrampilan dan pengetahuan yang diperlukan. 3 . ROLE PERCEPTIONS adalah sejauh mana orang memahami tugas pekerjaan (peran) yang ditugaskan atau yang diharapkan dari mereka. 2. memilih siapa yang sudah menunjukkan kompetensi yang diperlukan. Orang mempunyai persepsi peran tepat ketika mereka memahami prioritas dari variasi tugasnya dan harapan kinerjanya. karyawan mempunyai persepsi peran yang tepat ketika mereka memahami tugas khusus yang diberikan kepadanya. untuk medesain kembali pekerjaan sehingga karyawan diberi tugas hanya dalam kemampuan belajar mereka saat ini. Ada 3 komponen 1. untuk mencocokan kompentensi seseorang dengan persyaratan tugas pekerjaan. 3. Komponen ketiga dari persepsi peran adalah memahami perilaku yang disukai atau prosedur untuk mencapai tugas yang ditugaskan. bahwa mereka tahu tugas khusus atau konsekuensi. 3.PERSON JOB MATCHING STRATEGIES 1. 2.

5 FAKTOR PERSONALITY Agreeableness (Keramahan) Conscientiousness (Sifat berhati-hati) PERSONALITY Neuroticims (Neurotisisme) Extroversion Opennes to experience 4 . Beberapa karakteristik situasional seperti. dan karenanya diluar kontrol karyawan dan organisasi. preferensi konsumen dan kondisi ekonomi-berasal dari lingkungan eksternal. Faktor situasional yang lain seperti.SITUATIONAL FACTORS Faktor situasional termasuk kondisi diluar kontrol karyawan yang membatasi atau memudahkan perilaku dan kinerja. bersama dengan proses psikologis yang mempengaruhi karakteristik mereka. PERSONALITY IN ORGANIZATIONS Kepribadian : adalah pola tetap dari pikiran. emosi dan perilaku yang mencirikan seseorang. anggaran dan fasilitas kerja pisik dikontrol oleh orang dan organisasi. orang. waktu.

Intuisi. disisi lain tergantung pada wawasan dan pengalaman subjektif untuk melihat hubungan antar variabel. mengandalkan respon emosional mereka .Jungian Personality Theory dan the Myers-Briggs Type Indicato the Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) : instrumen yang dirancang untuk mengukur preferensi tentang mengamati dan menilai informasi Jung menjelaskan bahwa orang lebih suka untuk mengumpulkan informasi dan melihat dunia disekitar mereka. terjadi melalui dua orientasi bersaing: Sensing (Pengindraan) dan Intuition (Intuisi). 1. Pengindraan melibatkan informasi pengamatan langsung melalui panca indera. 2. feeling (perasaan) Orang yang memiliki orientasi perasaan yang kuat. hal ini bergantung pada struktur organisasi untuk memperoleh fakta dan rincian kuantitatif yang disukai. Jung juga mengusulkan bahwa penilian-mengapa proses informasi orang atau pembuatan keputusan didasarkan pada apa dua proses persaingan : thinking (pemikiran) Orang yang berorientasi Pemikiran tergantung pada penyebab rasionalnya-effek logika dan sistematika pengumpulan data untuk membuat keputusan. serta bagaimana pilihan tersebut mempengaruhi lainnya 5 .

6 .Self-Concept: The “I” in Organizational Behavior Self-Verification (Verifikasi diri) Self-Enhancement (Peningkatan Diri) Self-Evaluation (Penilaian Diri) Aspek Konsep Diri Self-Esteem (Harga Diri) Self.Efficacy Locus of Control Social Identity Theory Sebuah teori yang menjelaskan konsep diri dalam hal karakteristik unik seseorang dan keanggotaan berbagai kelompok sosial.

cenderung menerapkan nilai-nilai dalam situasi yang memudahkan pelaksanaanya. 7 . cenderung untuk menerapkan nilai-nilai ketika diingatkan 2. cenderung untuk menerapkan nilai-nilai hanya ketika memikirkan alasan-alasan tertentu untuk melakukannya 3. 1.on Uni Openess To Change vers a lism Type of Values Schawartz’s Values Circumplex lf d Se ire on cti Self Trancendence S ti mu lati ce len evo n Be Conformite Hedonism ty uri ec S t en Power Tradition m ev Ac hi Conservation Self enhandcement Values and Individual Behavior Tiga kondisi memperkuat hubungan antara nilai-nilai pribadi dan perilaku.

dan menurunkan stres dan perpindahan karyawan. Achievement-nurturing Orientation Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh mana orang dalam budaya menekankan kompetitif versus hubungan kooperatif dengan orang lain.• • • Value Congruence Value congruence. mengacu pada bagaimana hirarki nilai seseorang adalah hirarki nilai organisasi rekan kerja atau perbandingan smber lain. • Values across Cultures Individualism Nilai lintas budaya menjelaskan ke sejauh mana orang dalam budaya menekankan kebebasan dan keunikan pribadi. Uncertainty Avoidance Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh man orang dalam budaya mentolelir ambiguitas atau merasa terancam oleh ambiguitas dan ketidakpastian.organizations value congruence juga memimpin untuk tingginya kepuasan kerja. Person. Collectivism Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh mana orang dalam budaya menekankan kewajiban untuk kelompok mana termasuk orang dan keserasian kelompok. Power distance Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh mana orang dalam budaya menerima ketimpangan distribusi kekuasaan dalam masyarakat. 8 . loyalitas.

9 . konsentrasi efek. sehingga pembuat keputusan perlu lebih hati-hati menerapkan prinsip-prinsip etika untuk menyelesaikannya.Three Ethical Principles Utilitarianism Memilih opsi yang memberikan tingkat kepuasan tertinggi untuk mereka yang terkena pengaruh Dikenal sebagai prinsip konsekuensial karena berfokus konsekuensi pada tindakan kita. kedekatan. kesiapan sementara. keputusan dengan intensitas moral yang tinggi lebih penting. bukan pada bagaimana kita mencapai konsekuensi Individual rights prinsip seperti ini mencerminkan keyakinan bahwa setiap orang memiliki hak yang membiarkan ia bertindak dengan cara tertentu. probabilitas efek. Satu masalah dengan hak individu adalah bahwa individu-individu tertentu yang tepat mungkin bertentangan dengan orang lain Distributive justice prinsip ini menunjukkan bahwa orang-orang yang mirip satu sama lain harus menerima manfaat dan beban yang sama. Faktor-faktor yang mempengaruhi: besarnya konsekuensi. konsensus sosial. • Ethical Sensitivity Karateristik pribadi yang memungkinkan orang untuk mengakui adanya masalah etis dan menentukan kepentingan relatif. mereka yang tidak mirip harus menerima manfaat dan beban yang berbeda sebanding dengan perbedaan mereka • Moral Intensity Sejauh mana masalah tuntutan penerapan prinsip-prinsip etika.

AND VALUE HARI SUCAHYOWATI P2CB 09001 PROGRAM STUDI MAGISTER SAINS EKONOMI MANAJEMEN UNIVERSITAS JENDERAL SOEDIRMAN TAHUN 2010 .TUGAS KULIAH PERILAKU ORGANISASI INDIVIDUAL BEHAVIOR. PERSONALITY.

Mengikhtisarkan lima nilai yang umumnya dipelajari lintas budaya. Rumus yang pertama adalah. performance = person x situation. Kadang-kadang dikenal sebagai "the skill-and will" model. rumus ini menguraikan dua karateristik khusus orang yang mempengaruhi kinerja individu. mengikhtisarkan sifat-sifat kepribadian the "Big Five" dalam The five-faktor model dan membahas pengaruhnya pada perilaku organisasi. Menggambarkan self-concept dalam hal self-enhancement (peningkatan diri). dimana : person (orang) termasuk karakteristik individual. Menjelaskan bagaimana teori identitas sosial berhubungan dengan konsep diri seseorang. menetapkan personality karakteristik kepribadian 3. dibagi. Ability (kemampuan). Menggambarkan empat faktor yang langsung berpengaruh terhadap perilaku individu dan kinerja. Membedakan personal. tetapi di tahun 1960 diidentifikasi peneliti faktor kunci ke-empat : role perceptions (persepsi peran). sensitifitas etis dan pengaruh situasi (kepribadian) dan membahas apa yang menentukan MARS MODEL DARI PERILAKU INDIVIDUAL DAN KINERJA Beberapa abad yang lalu. dan situation (situasi) lebih umum disebutkan merupakan prediktor langsung dari perilaku individu dan kinerja. 7. 2. sosiology dan baru-baru ini perilaku organisasi telah menyelidiki secara langsung perilaku individu dan kinerja. Menjelaskan mengapa intensitas moral. perilaku etis. 8.Tujuan : 1. Frekuensi yang lain disebutkan rumusnya adalah performance = ability x motivation. motivation (motivasi). dan self-evaluation. dianut dan nilai yang berlaku dan menjelaskan mengapa nilai kesesuaian itu penting. ahli psikologi. 5. dan situation (situasi) merupakan pengaruh eksternal pada perilaku individu. 6. self-verification. . 4.

Ability (kemampuan) Kemempuan karyawan membuat perbedaan daalam perilaku dan kinerja. dan kemampuan kita untuk memperoleh ketrampilan dipengaruhi oleh bakat ini. Elemen kedua dari motivasi. Pengarahan mengacu pada jalur yang diikuti orang diusakannya. persepsi peran. untuk sejumlah waktu tertentu. Untuk contoh tenaga penjualan dimotivasi dengan persepsi peran yang jelas dan sumberdaya yang cukup (faktor situasional) tidak akan melakukan pekerjaannya juga jika mereka ketrampilan penjualannya kurang dan dihubungkan pengetahuan (kemampuan). dan kinerja. Bakat adalah pembawaan yang membantu karyawan mempelajari tugas yang lebih spesifik dengan cepat dan kinerja mereka lebih bagus. karyawan akan berkinerja buruk.Model berikut ini menggambarkan empat variabel. kuantitas dan juga seterusnya. dan ketekunan dari perilaku sukarela. disebut intensity (intensitas) adalah jumlah usaha yang dialokasikan untuk tujuan. motivasi. Yang terakhir motivasi termasuk tingkat variasi dari kegigihan. tetapi hanya satu dari mereka ……………untuk mencapai tujuan. Orang harus memilih tentang dimana mereka menempatkan usahanya. Ada banyak bakat mental dan fisik. Untuk contoh. yang dipresentasikan oleh MARS. usaha yang terus menerus. dua karyawan mungkin dimotivasi untuk menyelesaikan pekerjaannya beberapa jam lebih awal. Contoh. Kemampuan termasuk bakat dan diperlukan kemampuan belajar untuk keberhasilan menyelesaikan tugas. dari apa yang coba untuk mencapai dan pada level apa kualitas. jika salah satu lemah dalam memberikan situasi. intesitas. Intensitas adalah semua tentang berapa banyak orang mendorong dirinya sendiri untuk menyelesaikan tugas. kemampuan. Keempat faktor berpengaruh pada perilaku sukarela individu. dan faktor situasional. Employee Motivation (Motivasi Karyawan) Motivasi menunjukkan kekuatan dalam setiap orang. . ketangkasan jari adalah bakat yang dipelajari oleh individu dengsn cepat dan berpotensi mencapai kinerja yang tinggi. yang mempengaruhinya atau mengarahkannya.

Ketiga. pengetahuan. menghadapi beban kerja yang berat. pada pemohon memilih siapa yang sudah menunjukkan kompetensi yang diperlukan. juga kesejahteraan karyawan cenderung meningkat. Person-job Matching Strategies (strategi pencocokan orang dengan pekerjaan) Salah satu cara untuk mencocokan kompentensi seseorang dengan persyaratan tugas pekerjaan.Kemampuan belajar adalah ketrampilan dan pengetahuan yang kamu miliki saat ini. strategi matching person-job untuk medesain kembali pekerjaan sehingga karyawan diberi tugan hanya dalam kemampuan belajar mereka saat ini. Penelitian menunjukkan bahwa pelatihan memiliki pengaruh kuat pada kinerja individu dan efektivitas organisasi. adalah untuk memberikan pelatihan. Strategi yang kedua. tugas yang komplek mungkin disederhanakan. nilai). Banyak ahli mendeskripsikan karakteristik sebagai sifat seseorang (yaitu. Kemampuan belajr cenderung memudar seiap waktu ketika tidak digunakan. Untuk contoh. Kesesuaian seseorang dengan pekerjaan tidak hanya menghasilkan kinerja yang tinggi. dan memberiakn ide-ide kreatif. Yang lain menunjukkan bahwa kompentensi mewakili tindakan yang dihasilkan sifat seseorang seperti melayani pelanggan. yang menjadi sering digunakan dalam bisnis. bakat kepribadian. Contoh. ketrampilaan. perusahaan bertanya kepada sampel kerja. Competencies (Kompetensi) Bakat dan kemampuan belajar adalah terkait erat dengan kompentensi. Kemampuan termasuk ketrampilan mental dan fisik dan pengetahuan yang dimiliki diakuisisi.beberapa aspek dari pekerjaan ditransfer untuk yang lain-sehingga kinerja karyawan baru hanya tugas .. menyediakan refernsi untuk memeriksa kinerja mereka yang lalu. dan menyelesaikan berbagai tes seleksi. konsep diri. Dengan definisi yang baik tantangan untuk menyesuaikan kompentensi seseorang dengan persyaratan tugas pekerjaan. Kompentensi adalah karateristik dari seseorang yang menghasilkan kinerja unggul. sehingga karyawan mengembangkan ketrampilan dan pengetahuan yang diperlukan.

Ini mungkin tampak jelas. Sebagai karyawan menjadi lebih kompeten pada tugasnya. suplier. beberapa karyawan tidak mempunyai persepsi peran yang bersih. Orang mempunyai persepsi peran tepat ketika mereka memahami prioritas dari variasi tugasnya dan harapan kinerjanya. tetapi karyawan dipecat untuk/karena gagal melakukan tugas. dan stakeholder lainnya. seperti berapa banyak pelanggan yang dilayani dalam satu jam (kuantitas). bahwa mereka bahkan tidak tahu bagiaan dari tugas pekerjaan mereka. Role Perceptions (persepsi peran) Motivasi dan kemampuan berpengaruh penting pada perilaku individu dan kinerja. tetapi karyawan juga memerlukan peran persepsi yang akurat untuk melakukan tugasnya dengan baik. seperti berapa banyak waktu manajer dihabiskan untuk pembinaan karyawan dalam minggu khusus. karyawan mempunyai persepsi peran yang tepat ketika mereka memahami tugas khusus yang diberikan kepadanya. 2. Situasional Factors (Faktor Situasional) . Komponen ketiga dari persepsi peran adalah memahami perilaku yang disukai atau prosedur untuk mencapai tugas yang ditugaskan.yang ia mampu lakukan saat ini. Konsep persepsi peran mempunyai tiga komponen: 1. Ini mengacu pada situasi yang lebih dari satu metode bisa diikuti untuk melakukan kerja. Ini juga merujuk pada ketepatan alokasi waktu dan sumber daya untuk variasi tugas. Persepsi ini adalah kritik karena mereka the employee direction dari usaha dan peningkatan koordinasi dengan rekan kerja. dibandingkan seberapa baik karyawan akan melayani setiap pelanggan (kualitas). Karyawan dengan persepsi peran yang baik mengetahui metode yang mana yang disukai organisasi. tugaas yang lain ditambahkan kembali ke dalam pekerjaannya. Sayangnya. bahwa mereka tahu tugas khusus atau kosekuensi. Ini termasuk dilema kuantitas dibandingkan dengan kualitas. Persepsi peran adalah sejauh mana orang memahami tugas pekerjaan (peran) ditugaskan pada mereka atau yang diharapkan dari mereka. 3.

persepsi peran dan faktor situasional – mempengaruhi semua perilaku di tempat kerja dan hasil kinerjanya. bahwa kepribadian dibentuk oleh alami dan bentukan. Alami vs Bentukan) Apa determinan kepribadian individual? Para ahli sekarang setuju. genetik tidak hanya menentukan warna . diatas 50% variasi perilaku. emosi dan perilaku yang mencirikan seseorang. Nature mengacu genetik kita atau gen asal yang kita warisi dari orangtua kita. Kepribadian adalah pola tetap dari pikiran. dan karenanya diluar kontrol karyawan dan organisasi. Personality Determinants: Nature versus Nurture (Determinan Kepribadian. waktu. yang menjelaskan mengapa Empower Media Marketing dan beberapa perusaaan yang lain semakin menguji sikap kepribadian dari lamaran kerja dan karyawan. Unsur ini dipengaruhi sendiri oleh perbedaab individu yang lain. Personality in Organizations (Kepribadian dalam Organisasi) Brian Mchale hatiphati menyaring lamaran pekerjaan untuk menemukan siapa yang akan mengambil perusahaannya untuk sukses ke level berikutnya. Di lain pihak. khususnya dipisahkan sejak lahir mengungkapkan bahwa keturunan memiliki pengaruh yang besar pada kepribadian. preferensi konsumen dan kondisi ekonomi-berasal dari lingkungan eksternal. orang. dan 30% dari prefernsi temperamen dapat dibentuk pada karakteristik genetik seseorang. Pada intinya. Keempat unsur dari MARS model-motivasi. Namun faktor situasional yang lain seperti. anggaran dan fasilitas kerja pisik dikontrol oleh orang dan organisasi. bersama dengan proses psikologis dibalik karakteristik mereka.Perilaku dan kinerja karyawan juga tergantung pada berapa banyak situasi pendukung atau pengganggu dengan tujuan tugas mereka. Studi kembar identik. Kepribadian merupakan karakteristik individual yang penting. kemampuan. Karena itu pemimpin perusahaan perlu hati-hati mengatur kondisi sehingga karyawan dapat mencapaipotensi kinerjanya. Beberpa karakteristik situasional seperti. Faktor situasional termasuk kondisi diluar kontrol karyawan yang membatasi atau memudahkan perilaku dan kinerja. meskipun relatif penting masing-masing terus diperdebatkan dan dipelajari.

Meskipun diangkat dalam keluarga dan komunitas yang berbeda di Ohio. sama lima dimensi kepribadian. khususnya di usia muda. dan perilaku. bagian yang mengelola tujuan-perilaku diarahkan-mencoba untuk menjaga konsisten perilaku kami dengan konsep diri. dan perilaku yang memungkinkan untuk mengidentifikasi. perilaku dan kepribadian karena itu juga menjadi lebih stabil dan konsisten. juga dipengaruhi tingat bentukan. meskipun mereka juga . juga dibentuk sifat kepribadian masing-masing. perasaan. Five-factor of Personality Satu dari beberapa unsur penting dari teory kepribadian adalah bahwa orang memilki sifat kepribadian khusus. pengalaman hidup. Beberapa dekade yang lalu ahli kepribadian mengidentifikasi lebih dari 17. merokok dengan jenis sigared yang sama. Model yang paling banyak dihormati dari sifat kepribadian adalah The Five-factor Model (FFM). Fungsi eksekutif. Titik utama bahwa kepribadian tidak sepenuhnya ditentukan oleh keturunan.sosialisasi orang. Kembar Jim mengadakan pekerjaan yang sama. kulit dan pembentukan fisik tetapi juga juga mempunyai pengaruh yang signifikan pada sikap. menghabiskan liburan mereka di pantai Florida………. penelitian baru diidentifikasi. pengalaman hidup. mengemudikan mobil yang dibuat dengan warna yang sama.mata. dan memahami orang. Sifat seperti. Beberapa kemiripan dari kembar identik yang dibesarkan secara terpisah. ramah. dan bentuk lain Peenjelasan utama mengapa kepribadian menjadi lebih stabil dari waktu ke waktu adalah bahwa orang lebih jelas dan lebih kaku konsep-dirinya ketika usianya bertambah. kembar yang terpisah ketika berumur empat minggu dan tidak saling bertemu sampai umur 39. Kata-kata ini digabungkan ke dalam 171 kelompok dan kemudian akan berkurang menjadi lima abstrak dimensi kepribadian. Pendapat Jim Springer dan jim Lewis. Meskipun kepribadian sangat dipengaruhi oleh keturunan. murung. Analisa dari kata sifat dalam beberapa bahasa yang lainnya hasilnua sama. membedakan. Konsep diri menjadi jelas dan lebih stabil dengan usia. Menggunakan tehnik yang lebih canggih.000 kata dalam kamus Roget dan diksionari webster yang menggambarkaan kepribadian individual. keputusan. berhati-hati merupakan kelompok pikiran.

Umumnya mengacu sejauh mana orang imajinatif. sedangkan introvet mendapat energinya dari dunia internal sebagai refleksi pribadi pada konsep dan ide. permusuhan .memberikan dukungan untuk gagasan dari enam atau tujuh dimensi kepribadian. kreatif. 4. Beberapa sarjana berpendapat bahwa dimensi itu mencakup keinginan untuk mencapai. Beberapa sarjana lebih suka label “friendly compliance” untuk dimensi. dan disiplin diri. . Umumnya.(stabilitas emosi tinggi) yang siap. dan tegas. Extroversion Karakteristik orang ekstroversion yang keluar. Conscientiousness (Sifat berhati-hati) Karakteristiknya: hati-hati. aman dan tenang. Agreeableness (Keramahan) Dimensi ini mencakup sifat-sifat yang sopan. Neuroticims (Neurotisisme) Ciri orang yang neurotisisme yang tingkat tinggi kecemasan. ramah. Kontrasnya orang dengan neurotisim rendah. 3. disingkat CANOE. kurang teliti. Mereka yang mendapat skor rendah pada dimensi ini. 2. lebih konvensional. kurang terbuka pada ide-ide baru. Ekstrovets mendapat energinya dari dunia luar (orang atau hal disekitar mereka). diuraikan sbb. enggan dan berhati-hati. Opennes to experience (Pengalaman Keterbukaan) Dimensi yang paling kompleks dan sangat sedikit yang disetujui dari sarjana. Orang dengan rendahnya kesadaran cenderung menjadi ceroboh. 5. dapat dipercaya. dan tidak bertanggung jawab. Kebalikannya introversion yang mencirikan mereka yang tenang. aktif berbicara. lebih berantakan. dalam cara mereka. ingin tahu. baik hati. Dimensi Big-Five. cenderung lebih tahan terhadap perubahan. tegas dan peduli. ……… Orang yang keramahannya rendah cenderung menjadi tidak kooperatif. dan sensitif estetika. temperamen rendah dan pemarah. 1. depresi dan kesadaran akan dirinya. meskipun model five-factor cukup kuat dibandingkan budaya.

dan bertindak dengan cara menjaga dan meningkatkan konsep dirinya. memelihara. Fokus tipe penginderaan di sini dan sekarang. Self-Consept: The “I” in Organizational Behavior Untuk lebih memahami perilaku individu dalam organisasi. kita perlu menyadari orang mengembangkan. Orang yang berorientasi Pemikiran tergantung pada penyebab rasionalnya-effek logika dan sistematika pengumpualn data untuk membuat keputusan. Itu adalah siapa aku dan bagaimana saya merasa tentang diri sendiri? Yang orang bertanya pada diri sendiri dan yang memandu keputusan dan tindakan . terjadi melalui dua orientasi bersaing: Sensing (Pengindraan) dan Intuition (Intuisi).Jungian Personality Theory dan the Myers-Briggs Type Indicator Model Five Factor dari kepribadian adalah yang paling diperhatikan dan didukung dalam peneelitian. mengamati yang melibatkan bagaimana orang lebih suka untuk mengumpulkan informasi dan melihat dunia disekitar mereka. pengindraan. orang juga berbeda derajatnya dari ekstrovet dan int rovet yang mencakup sebelumnya sebagai salah satu dari sifat kepribadian the Big Five. Jung mencatat dahwa sepanjang dengan perbedaan dalam proses empat inti.Perbedaan yang terjadi pada Teori Kepribadian Jungian. Jung menjelaskan bahwa. intuisi. hal ini bergantung pada struktur organisasi untuk memperoleh fakta dan rincian kuantitatif yang disukai. mengandalkan respon emosional mereka pada pilihan yang disajikan. Mereka yang memiliki orientasi perasaan yang kuat. Konsep diri (self-concept) mengacu pada kepercayaan diri individual dan evaluasi diri. disisi lain tergantung pada wawasan dan pengalaman subjektif untuk melihat hubungan antar variabel. Pengindraan melibatkan informasi pengamatan langsung melalui panca indera. diusulkan bahwa kepribadian terutama diwakili oleh preferensi tentang menilai dan mengamati informasi. Intuisi. tetapi tidak populer dalam praktek. serta bagaimana pilihan tersebut mempengaruhi lainnya. Jung juga mengusulkan bahwa penilian-mengapa proses informasi orang atau pembuatan keputusan didasarkan pada apa yang telah mereka rasakan-terdiri dari dua proses persaingan : thinking (pemikiran) dan feeling (perasaan). sedangkan fokus tipe intuisi tentang kemungkinan masa depan. Hampir satu abad yang lalu Psikiater swiss Carl jung. yang diukur melalui the Myers-Briggs Type Indicator (MBTI). pemikiran dan perasaan. di sisi lain.

etis. dan berpikir lebih rasional. Self-Verification (Verivikasi diri) Bersama dengan yang termotivasi dalam peningkatan diri. orang tua yang baik) memprediksi pikiran dan perilaku spesifik. dan puas dengan diri mereka sendiri. Orang dimotivasi untuk mempromosikan dan melindungi pandangan diri menjadi kompeten. Self-Evaluation Self-Esteem (Harga Diri) Sejauh mana orang menyukai.mereka. sedangkan orang secara keseluruhan memprediksi harga diri Self. Individu cenderung menilia dirinya sendiri diatas rata-rata. atribut keberhasilan mereka untuk motivasi pribadi atau kemampuan. siswa yang baik. diamati dalam banyak hal. Di sisi negatif. cenderung untuk bertahan messkipun mengalami kegagalan. hal tersebut menggambarkan penilaian diri secara global. Konsistensi rendah terjadi ketika beberapa aspek yang diperlukan karakteristik pribadi bahwa conflik Self-Enhancement (Peningkatan Diri) Kunci utama dalam konsep diri adalah keinginan untuk merasa dihargai. sopir yang baik. ketika mereka memandang konsep dirinya dalam cahaya positif. Harga diri berhubungan dengan aspek spesifik diri (yaitu . peningkatan diri dapat menghasilkan keputusan yang buruk. orang dimotivasi untuk memverifikasi dan memelihara konsep diri mereka. sementara menyalahkan situasi mereka sendiri. menghormati. Orang mempunyai konsistensi tinggi ketika ciri kepribadiannya sama dan nilai yang diperlukan semua lintas aspek konsep diri. dan penting. Pada sisi positif. selektif mengingat kembali umpan baalik positif. Peningkatan diri. sementara melupakan umpan balik negatif. menarik.Effecacy Locus of Control . penelitian ditemukan bahwa individu memiliki penyesuaian pribadi lebih baik dan pengalaman mental yang lebih baik dan kesehatan fisik. Peningkatan diri mempunyai konsekuensi positif dan negatif dalam pengaturan organisasi. beruntung. Orang dengan harga diri tinggi tidak terpengaruh orang lain.

karena sebagian dari mereka menyebutkan siapa kita sebagai individu dan sebagai Orang mengatur nilai-nilai ke dalam hirarki preferensi. Nilai-nilai yang stabil. Nilai memberitahu kita. cenderung menerapkan nilai-nilai dalam situasi yang memudahkan pelaksanaanya.organizations value congruence juga memimpin untuk tingginya kepuasan kerja. loyalitas. 1. Nilai-nilai terkait pada konsep diri. Mereka melayani sebagai kompas moral yang mengarahkan motivasi dan berpotensi keputusan dan tindakan kita. dan menurunkan stres dan perpindahan karyawan. Value Congruence Value congruence. . cenderung untuk menerapkan nilai-nilai ketika diingatkan 2. Person. evaluasi keyakinan bahwa panduan preferensi kita untuk hasil atau program dari tindakan dalam berbagai situasi. Self-Concept and Organizational Behavior Values in the Workplace (Nilai-nilai di tempat kerja) Konsep diri seseorang dihubungkan terhadap nilai pribadinya. Persepsi mereka tentang apa yang baik dan buruk. mengacu pada bagaimana hirarki nilai seseorang adalah hirarki nilai organisasi rekan kerja atau perbandingan smber lain. cenderung untuk menerapkan nilai-nilai hanya ketika memikirkan alasan-alasan tertentu untuk melakukannya 3. benar atau salah. Apa yang harus kita lakukan.The Social Self Sebuah teori yang menjelaskan konsep diri dalam hal karakteristik unik seseorang dan keang-gotaan berbagai kelompok sosial. disebut sistem nilai Types of Values Values and Individual Behavior Tiga kondisi memperkuat hubungan antara nilai-nilai pribadi dan perilaku.

mereka yang tidak mirip harus menerima manfaat dan beban yang berbeda sebanding dengan perbedaan mereka menekankan .Value across Culture Individualism Nilai lintas budaya menjelaskan ke sejauh mana orang dalam kebebasan dan keunikan pribadi. Uncertainty Avoidance Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh man orang dalam budaya mentolelir ambiguitas atau merasa terancam oleh ambiguitas dan ketidakpastian. Collectivism Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh mana orang dalam kewajiban untuk kelompok mana termasuk orang dan Power distance Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh mana orang dalam budaya menerima ketimpangan distribusi kekuasaan dalam masyarakat. budaya menekankan keserasian Achievement-nurturing Orientation Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh mana orang dalam budaya kompetitif versus hubungan kooperatif dengan orang lain. Ethical values and Behavior Three Ethical Principles Utilitarianism Memilih opsi yang memberikan tingkat kepuasan tertinggi untuk mereka yang terkena pengaruh. Dikenal sebagai prinsip konsekuensial karena berfokus konsekuensi pada tindakan kita. bukan pada bagaimana kita mencapai konsekuensi Individual rights prinsip seperti ini mencerminkan keyakinan bahwa setiap orang memiliki hak yang membiarkan ia bertindak dengan cara tertentu. Satu masalah dengan hak individu adalah bahwa individu-individu tertentu yang tepat mungkin bertentangan dengan orang lain Distributive justice prinsip ini menunjukkan bahwa orang-orang yang mirip satu sama lain harus menerima manfaat dan beban yang sama. budaya menekankan kelompok.