TUJUAN

:
1. Menggambarkan empat faktor yang langsung berpengaruh terhadap perilaku individu dan kinerja. 2. Menetapkan personality (kepribadian) dan membahas apa yang menentukan karakteristik kepribadian 3. Mengikhtisarkan sifat-sifat kepribadian the "Big Five" dalam The five-faktor model dan membahas pengaruhnya pada perilaku organisasi. 4. Menggambarkan self-concept dalam hal self-enhancement (peningkatan diri), self-verification, dan self-evaluation. 5. Menjelaskan bagaimana teori identitas sosial berhubungan dengan konsep diri seseorang. 6. Membedakan personal, nilai dianut dan yang berlaku dan menjelaskan mengapa nilai kesesuaian itu penting. 7. Mengikhtisarkan lima nilai yang umumnya dipelajari dalam lintas budaya. 8. Menjelaskan bagaimana intensitas moral, sensitifitas etis dan situasi mempengaruhi perilaku etis.

MARS MODEL DARI PERILAKU INDIVIDUAL DAN KINERJA

performance = person x situation
dimana : person (orang) termasuk karakteristik individual, dan situation (situasi) merupakan pengaruh eksternal pada perilaku individu.

performance = ability x motivation
Kadang-kadang dikenal sebagai "the skill-and will" model, formula ini menguraikan dua karateristik khusus yang mempengaruhi kinerja individu. Ability (kemampuan), motivation (motivasi), dan situation (situasi) lebih umum disebutkan merupakan prediktor langsung dari perilaku individu dan kinerja

1

Individual Characteristic Values Personality Perceptions Emotions and attitudes stress Ability Motivation

MARS Model Situasional factor

Behaviour Result

Role Perception

MOTIVASI
Motivasi menunjukkan kekuatan dalam setiap orang, yang mempengaruhinya atau mengarahkan nya, intesitas, dan ketekunan dari perilaku sukarela. Ada 3 elemen: 1. Direction (arah) 2. Intensitas 3. Persistensi

ABILITY (kemampuan)
Merupakan bakat natural dan kemampuan belajar yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas dengan sukses .Yang termasuk kemampuan : 1. Aptitudes (Bakat) 2. Learned Capabilities (Kemampuan Belajar) 3. Competencies (Kompentensi)

2

untuk memberikan pelatihan. 2. karyawan mempunyai persepsi peran yang tepat ketika mereka memahami tugas khusus yang diberikan kepadanya. 3. bahwa mereka tahu tugas khusus atau konsekuensi. 3. untuk mencocokan kompentensi seseorang dengan persyaratan tugas pekerjaan. Komponen ketiga dari persepsi peran adalah memahami perilaku yang disukai atau prosedur untuk mencapai tugas yang ditugaskan. sehingga karyawan mengembangkan ketrampilan dan pengetahuan yang diperlukan.PERSON JOB MATCHING STRATEGIES 1. Ada 3 komponen 1. untuk medesain kembali pekerjaan sehingga karyawan diberi tugas hanya dalam kemampuan belajar mereka saat ini. 3 . memilih siapa yang sudah menunjukkan kompetensi yang diperlukan. Orang mempunyai persepsi peran tepat ketika mereka memahami prioritas dari variasi tugasnya dan harapan kinerjanya. 2. ROLE PERCEPTIONS adalah sejauh mana orang memahami tugas pekerjaan (peran) yang ditugaskan atau yang diharapkan dari mereka.

PERSONALITY IN ORGANIZATIONS Kepribadian : adalah pola tetap dari pikiran. Faktor situasional yang lain seperti. preferensi konsumen dan kondisi ekonomi-berasal dari lingkungan eksternal. dan karenanya diluar kontrol karyawan dan organisasi. anggaran dan fasilitas kerja pisik dikontrol oleh orang dan organisasi. waktu. Beberapa karakteristik situasional seperti.SITUATIONAL FACTORS Faktor situasional termasuk kondisi diluar kontrol karyawan yang membatasi atau memudahkan perilaku dan kinerja. orang. emosi dan perilaku yang mencirikan seseorang. bersama dengan proses psikologis yang mempengaruhi karakteristik mereka. 5 FAKTOR PERSONALITY Agreeableness (Keramahan) Conscientiousness (Sifat berhati-hati) PERSONALITY Neuroticims (Neurotisisme) Extroversion Opennes to experience 4 .

terjadi melalui dua orientasi bersaing: Sensing (Pengindraan) dan Intuition (Intuisi). Intuisi. feeling (perasaan) Orang yang memiliki orientasi perasaan yang kuat.Jungian Personality Theory dan the Myers-Briggs Type Indicato the Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) : instrumen yang dirancang untuk mengukur preferensi tentang mengamati dan menilai informasi Jung menjelaskan bahwa orang lebih suka untuk mengumpulkan informasi dan melihat dunia disekitar mereka. serta bagaimana pilihan tersebut mempengaruhi lainnya 5 . Pengindraan melibatkan informasi pengamatan langsung melalui panca indera. hal ini bergantung pada struktur organisasi untuk memperoleh fakta dan rincian kuantitatif yang disukai. 2. 1. disisi lain tergantung pada wawasan dan pengalaman subjektif untuk melihat hubungan antar variabel. mengandalkan respon emosional mereka . Jung juga mengusulkan bahwa penilian-mengapa proses informasi orang atau pembuatan keputusan didasarkan pada apa dua proses persaingan : thinking (pemikiran) Orang yang berorientasi Pemikiran tergantung pada penyebab rasionalnya-effek logika dan sistematika pengumpulan data untuk membuat keputusan.

Efficacy Locus of Control Social Identity Theory Sebuah teori yang menjelaskan konsep diri dalam hal karakteristik unik seseorang dan keanggotaan berbagai kelompok sosial.Self-Concept: The “I” in Organizational Behavior Self-Verification (Verifikasi diri) Self-Enhancement (Peningkatan Diri) Self-Evaluation (Penilaian Diri) Aspek Konsep Diri Self-Esteem (Harga Diri) Self. 6 .

on Uni Openess To Change vers a lism Type of Values Schawartz’s Values Circumplex lf d Se ire on cti Self Trancendence S ti mu lati ce len evo n Be Conformite Hedonism ty uri ec S t en Power Tradition m ev Ac hi Conservation Self enhandcement Values and Individual Behavior Tiga kondisi memperkuat hubungan antara nilai-nilai pribadi dan perilaku. cenderung untuk menerapkan nilai-nilai ketika diingatkan 2. cenderung untuk menerapkan nilai-nilai hanya ketika memikirkan alasan-alasan tertentu untuk melakukannya 3. 7 . 1. cenderung menerapkan nilai-nilai dalam situasi yang memudahkan pelaksanaanya.

• Values across Cultures Individualism Nilai lintas budaya menjelaskan ke sejauh mana orang dalam budaya menekankan kebebasan dan keunikan pribadi. loyalitas. 8 .• • • Value Congruence Value congruence. Collectivism Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh mana orang dalam budaya menekankan kewajiban untuk kelompok mana termasuk orang dan keserasian kelompok. Power distance Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh mana orang dalam budaya menerima ketimpangan distribusi kekuasaan dalam masyarakat. mengacu pada bagaimana hirarki nilai seseorang adalah hirarki nilai organisasi rekan kerja atau perbandingan smber lain. Uncertainty Avoidance Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh man orang dalam budaya mentolelir ambiguitas atau merasa terancam oleh ambiguitas dan ketidakpastian. dan menurunkan stres dan perpindahan karyawan. Person. Achievement-nurturing Orientation Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh mana orang dalam budaya menekankan kompetitif versus hubungan kooperatif dengan orang lain.organizations value congruence juga memimpin untuk tingginya kepuasan kerja.

9 . bukan pada bagaimana kita mencapai konsekuensi Individual rights prinsip seperti ini mencerminkan keyakinan bahwa setiap orang memiliki hak yang membiarkan ia bertindak dengan cara tertentu. Faktor-faktor yang mempengaruhi: besarnya konsekuensi.Three Ethical Principles Utilitarianism Memilih opsi yang memberikan tingkat kepuasan tertinggi untuk mereka yang terkena pengaruh Dikenal sebagai prinsip konsekuensial karena berfokus konsekuensi pada tindakan kita. • Ethical Sensitivity Karateristik pribadi yang memungkinkan orang untuk mengakui adanya masalah etis dan menentukan kepentingan relatif. kedekatan. Satu masalah dengan hak individu adalah bahwa individu-individu tertentu yang tepat mungkin bertentangan dengan orang lain Distributive justice prinsip ini menunjukkan bahwa orang-orang yang mirip satu sama lain harus menerima manfaat dan beban yang sama. konsentrasi efek. mereka yang tidak mirip harus menerima manfaat dan beban yang berbeda sebanding dengan perbedaan mereka • Moral Intensity Sejauh mana masalah tuntutan penerapan prinsip-prinsip etika. keputusan dengan intensitas moral yang tinggi lebih penting. kesiapan sementara. probabilitas efek. konsensus sosial. sehingga pembuat keputusan perlu lebih hati-hati menerapkan prinsip-prinsip etika untuk menyelesaikannya.

PERSONALITY. AND VALUE HARI SUCAHYOWATI P2CB 09001 PROGRAM STUDI MAGISTER SAINS EKONOMI MANAJEMEN UNIVERSITAS JENDERAL SOEDIRMAN TAHUN 2010 .TUGAS KULIAH PERILAKU ORGANISASI INDIVIDUAL BEHAVIOR.

6. dibagi.Tujuan : 1. dimana : person (orang) termasuk karakteristik individual. dianut dan nilai yang berlaku dan menjelaskan mengapa nilai kesesuaian itu penting. Rumus yang pertama adalah. performance = person x situation. mengikhtisarkan sifat-sifat kepribadian the "Big Five" dalam The five-faktor model dan membahas pengaruhnya pada perilaku organisasi. 7. . Menjelaskan bagaimana teori identitas sosial berhubungan dengan konsep diri seseorang. tetapi di tahun 1960 diidentifikasi peneliti faktor kunci ke-empat : role perceptions (persepsi peran). Menjelaskan mengapa intensitas moral. 4. dan self-evaluation. perilaku etis. Frekuensi yang lain disebutkan rumusnya adalah performance = ability x motivation. self-verification. sosiology dan baru-baru ini perilaku organisasi telah menyelidiki secara langsung perilaku individu dan kinerja. Menggambarkan self-concept dalam hal self-enhancement (peningkatan diri). 2. rumus ini menguraikan dua karateristik khusus orang yang mempengaruhi kinerja individu. menetapkan personality karakteristik kepribadian 3. 5. sensitifitas etis dan pengaruh situasi (kepribadian) dan membahas apa yang menentukan MARS MODEL DARI PERILAKU INDIVIDUAL DAN KINERJA Beberapa abad yang lalu. dan situation (situasi) merupakan pengaruh eksternal pada perilaku individu. Ability (kemampuan). Mengikhtisarkan lima nilai yang umumnya dipelajari lintas budaya. ahli psikologi. Kadang-kadang dikenal sebagai "the skill-and will" model. dan situation (situasi) lebih umum disebutkan merupakan prediktor langsung dari perilaku individu dan kinerja. motivation (motivasi). 8. Membedakan personal. Menggambarkan empat faktor yang langsung berpengaruh terhadap perilaku individu dan kinerja.

Ada banyak bakat mental dan fisik. Contoh. persepsi peran. yang dipresentasikan oleh MARS. dua karyawan mungkin dimotivasi untuk menyelesaikan pekerjaannya beberapa jam lebih awal. untuk sejumlah waktu tertentu. Pengarahan mengacu pada jalur yang diikuti orang diusakannya. dan kinerja. Untuk contoh. . Orang harus memilih tentang dimana mereka menempatkan usahanya. motivasi. disebut intensity (intensitas) adalah jumlah usaha yang dialokasikan untuk tujuan. usaha yang terus menerus. dan ketekunan dari perilaku sukarela. Untuk contoh tenaga penjualan dimotivasi dengan persepsi peran yang jelas dan sumberdaya yang cukup (faktor situasional) tidak akan melakukan pekerjaannya juga jika mereka ketrampilan penjualannya kurang dan dihubungkan pengetahuan (kemampuan). ketangkasan jari adalah bakat yang dipelajari oleh individu dengsn cepat dan berpotensi mencapai kinerja yang tinggi. Elemen kedua dari motivasi. karyawan akan berkinerja buruk. Bakat adalah pembawaan yang membantu karyawan mempelajari tugas yang lebih spesifik dengan cepat dan kinerja mereka lebih bagus. tetapi hanya satu dari mereka ……………untuk mencapai tujuan. Keempat faktor berpengaruh pada perilaku sukarela individu. Employee Motivation (Motivasi Karyawan) Motivasi menunjukkan kekuatan dalam setiap orang. kemampuan. jika salah satu lemah dalam memberikan situasi. dari apa yang coba untuk mencapai dan pada level apa kualitas. kuantitas dan juga seterusnya. Ability (kemampuan) Kemempuan karyawan membuat perbedaan daalam perilaku dan kinerja.Model berikut ini menggambarkan empat variabel. Kemampuan termasuk bakat dan diperlukan kemampuan belajar untuk keberhasilan menyelesaikan tugas. Yang terakhir motivasi termasuk tingkat variasi dari kegigihan. dan kemampuan kita untuk memperoleh ketrampilan dipengaruhi oleh bakat ini. dan faktor situasional. yang mempengaruhinya atau mengarahkannya. intesitas. Intensitas adalah semua tentang berapa banyak orang mendorong dirinya sendiri untuk menyelesaikan tugas.

menyediakan refernsi untuk memeriksa kinerja mereka yang lalu. dan memberiakn ide-ide kreatif. Kemampuan termasuk ketrampilan mental dan fisik dan pengetahuan yang dimiliki diakuisisi. juga kesejahteraan karyawan cenderung meningkat. sehingga karyawan mengembangkan ketrampilan dan pengetahuan yang diperlukan. Person-job Matching Strategies (strategi pencocokan orang dengan pekerjaan) Salah satu cara untuk mencocokan kompentensi seseorang dengan persyaratan tugas pekerjaan. perusahaan bertanya kepada sampel kerja. adalah untuk memberikan pelatihan. bakat kepribadian. yang menjadi sering digunakan dalam bisnis.beberapa aspek dari pekerjaan ditransfer untuk yang lain-sehingga kinerja karyawan baru hanya tugas . Dengan definisi yang baik tantangan untuk menyesuaikan kompentensi seseorang dengan persyaratan tugas pekerjaan. pengetahuan. Yang lain menunjukkan bahwa kompentensi mewakili tindakan yang dihasilkan sifat seseorang seperti melayani pelanggan. Kompentensi adalah karateristik dari seseorang yang menghasilkan kinerja unggul. konsep diri. Contoh. menghadapi beban kerja yang berat. Banyak ahli mendeskripsikan karakteristik sebagai sifat seseorang (yaitu. pada pemohon memilih siapa yang sudah menunjukkan kompetensi yang diperlukan. nilai).Kemampuan belajar adalah ketrampilan dan pengetahuan yang kamu miliki saat ini.. strategi matching person-job untuk medesain kembali pekerjaan sehingga karyawan diberi tugan hanya dalam kemampuan belajar mereka saat ini. Ketiga. Penelitian menunjukkan bahwa pelatihan memiliki pengaruh kuat pada kinerja individu dan efektivitas organisasi. tugas yang komplek mungkin disederhanakan. Kesesuaian seseorang dengan pekerjaan tidak hanya menghasilkan kinerja yang tinggi. ketrampilaan. Competencies (Kompetensi) Bakat dan kemampuan belajar adalah terkait erat dengan kompentensi. Kemampuan belajr cenderung memudar seiap waktu ketika tidak digunakan. dan menyelesaikan berbagai tes seleksi. Untuk contoh. Strategi yang kedua.

Sayangnya. tetapi karyawan dipecat untuk/karena gagal melakukan tugas. Orang mempunyai persepsi peran tepat ketika mereka memahami prioritas dari variasi tugasnya dan harapan kinerjanya. Ini mengacu pada situasi yang lebih dari satu metode bisa diikuti untuk melakukan kerja. Ini juga merujuk pada ketepatan alokasi waktu dan sumber daya untuk variasi tugas. Role Perceptions (persepsi peran) Motivasi dan kemampuan berpengaruh penting pada perilaku individu dan kinerja. Konsep persepsi peran mempunyai tiga komponen: 1. tugaas yang lain ditambahkan kembali ke dalam pekerjaannya. 3. Karyawan dengan persepsi peran yang baik mengetahui metode yang mana yang disukai organisasi. 2. seperti berapa banyak pelanggan yang dilayani dalam satu jam (kuantitas). Ini termasuk dilema kuantitas dibandingkan dengan kualitas. Sebagai karyawan menjadi lebih kompeten pada tugasnya. karyawan mempunyai persepsi peran yang tepat ketika mereka memahami tugas khusus yang diberikan kepadanya. bahwa mereka tahu tugas khusus atau kosekuensi. Komponen ketiga dari persepsi peran adalah memahami perilaku yang disukai atau prosedur untuk mencapai tugas yang ditugaskan. dan stakeholder lainnya. Persepsi peran adalah sejauh mana orang memahami tugas pekerjaan (peran) ditugaskan pada mereka atau yang diharapkan dari mereka. suplier. Situasional Factors (Faktor Situasional) . dibandingkan seberapa baik karyawan akan melayani setiap pelanggan (kualitas).yang ia mampu lakukan saat ini. beberapa karyawan tidak mempunyai persepsi peran yang bersih. Ini mungkin tampak jelas. seperti berapa banyak waktu manajer dihabiskan untuk pembinaan karyawan dalam minggu khusus. Persepsi ini adalah kritik karena mereka the employee direction dari usaha dan peningkatan koordinasi dengan rekan kerja. tetapi karyawan juga memerlukan peran persepsi yang akurat untuk melakukan tugasnya dengan baik. bahwa mereka bahkan tidak tahu bagiaan dari tugas pekerjaan mereka.

Personality Determinants: Nature versus Nurture (Determinan Kepribadian. preferensi konsumen dan kondisi ekonomi-berasal dari lingkungan eksternal. orang. kemampuan. bersama dengan proses psikologis dibalik karakteristik mereka. Pada intinya. Personality in Organizations (Kepribadian dalam Organisasi) Brian Mchale hatiphati menyaring lamaran pekerjaan untuk menemukan siapa yang akan mengambil perusahaannya untuk sukses ke level berikutnya. genetik tidak hanya menentukan warna . Faktor situasional termasuk kondisi diluar kontrol karyawan yang membatasi atau memudahkan perilaku dan kinerja.Perilaku dan kinerja karyawan juga tergantung pada berapa banyak situasi pendukung atau pengganggu dengan tujuan tugas mereka. diatas 50% variasi perilaku. Nature mengacu genetik kita atau gen asal yang kita warisi dari orangtua kita. Beberpa karakteristik situasional seperti. yang menjelaskan mengapa Empower Media Marketing dan beberapa perusaaan yang lain semakin menguji sikap kepribadian dari lamaran kerja dan karyawan. Di lain pihak. Kepribadian merupakan karakteristik individual yang penting. emosi dan perilaku yang mencirikan seseorang. Alami vs Bentukan) Apa determinan kepribadian individual? Para ahli sekarang setuju. waktu. Namun faktor situasional yang lain seperti. dan 30% dari prefernsi temperamen dapat dibentuk pada karakteristik genetik seseorang. bahwa kepribadian dibentuk oleh alami dan bentukan. persepsi peran dan faktor situasional – mempengaruhi semua perilaku di tempat kerja dan hasil kinerjanya. Studi kembar identik. khususnya dipisahkan sejak lahir mengungkapkan bahwa keturunan memiliki pengaruh yang besar pada kepribadian. Unsur ini dipengaruhi sendiri oleh perbedaab individu yang lain. Kepribadian adalah pola tetap dari pikiran. Keempat unsur dari MARS model-motivasi. anggaran dan fasilitas kerja pisik dikontrol oleh orang dan organisasi. meskipun relatif penting masing-masing terus diperdebatkan dan dipelajari. Karena itu pemimpin perusahaan perlu hati-hati mengatur kondisi sehingga karyawan dapat mencapaipotensi kinerjanya. dan karenanya diluar kontrol karyawan dan organisasi.

khususnya di usia muda. sama lima dimensi kepribadian. pengalaman hidup. dan perilaku yang memungkinkan untuk mengidentifikasi. juga dibentuk sifat kepribadian masing-masing. Sifat seperti.000 kata dalam kamus Roget dan diksionari webster yang menggambarkaan kepribadian individual. murung. kulit dan pembentukan fisik tetapi juga juga mempunyai pengaruh yang signifikan pada sikap. dan perilaku. perasaan. Kembar Jim mengadakan pekerjaan yang sama. merokok dengan jenis sigared yang sama. Beberapa kemiripan dari kembar identik yang dibesarkan secara terpisah. Five-factor of Personality Satu dari beberapa unsur penting dari teory kepribadian adalah bahwa orang memilki sifat kepribadian khusus. pengalaman hidup. Pendapat Jim Springer dan jim Lewis. meskipun mereka juga . penelitian baru diidentifikasi. ramah. juga dipengaruhi tingat bentukan. Meskipun diangkat dalam keluarga dan komunitas yang berbeda di Ohio.mata. Beberapa dekade yang lalu ahli kepribadian mengidentifikasi lebih dari 17. dan memahami orang. kembar yang terpisah ketika berumur empat minggu dan tidak saling bertemu sampai umur 39. Fungsi eksekutif. dan bentuk lain Peenjelasan utama mengapa kepribadian menjadi lebih stabil dari waktu ke waktu adalah bahwa orang lebih jelas dan lebih kaku konsep-dirinya ketika usianya bertambah. Model yang paling banyak dihormati dari sifat kepribadian adalah The Five-factor Model (FFM). Analisa dari kata sifat dalam beberapa bahasa yang lainnya hasilnua sama. Konsep diri menjadi jelas dan lebih stabil dengan usia. Menggunakan tehnik yang lebih canggih. Kata-kata ini digabungkan ke dalam 171 kelompok dan kemudian akan berkurang menjadi lima abstrak dimensi kepribadian. menghabiskan liburan mereka di pantai Florida………. bagian yang mengelola tujuan-perilaku diarahkan-mencoba untuk menjaga konsisten perilaku kami dengan konsep diri. mengemudikan mobil yang dibuat dengan warna yang sama. Meskipun kepribadian sangat dipengaruhi oleh keturunan.sosialisasi orang. perilaku dan kepribadian karena itu juga menjadi lebih stabil dan konsisten. Titik utama bahwa kepribadian tidak sepenuhnya ditentukan oleh keturunan. berhati-hati merupakan kelompok pikiran. keputusan. membedakan.

Neuroticims (Neurotisisme) Ciri orang yang neurotisisme yang tingkat tinggi kecemasan. kurang teliti. Orang dengan rendahnya kesadaran cenderung menjadi ceroboh.memberikan dukungan untuk gagasan dari enam atau tujuh dimensi kepribadian.(stabilitas emosi tinggi) yang siap. Extroversion Karakteristik orang ekstroversion yang keluar. diuraikan sbb. 3. 4. ingin tahu. . sedangkan introvet mendapat energinya dari dunia internal sebagai refleksi pribadi pada konsep dan ide. Kontrasnya orang dengan neurotisim rendah. Conscientiousness (Sifat berhati-hati) Karakteristiknya: hati-hati. dapat dipercaya. dan tidak bertanggung jawab. ……… Orang yang keramahannya rendah cenderung menjadi tidak kooperatif. Ekstrovets mendapat energinya dari dunia luar (orang atau hal disekitar mereka). disingkat CANOE. Beberapa sarjana berpendapat bahwa dimensi itu mencakup keinginan untuk mencapai. Kebalikannya introversion yang mencirikan mereka yang tenang. meskipun model five-factor cukup kuat dibandingkan budaya. Mereka yang mendapat skor rendah pada dimensi ini. 1. 2. Dimensi Big-Five. 5. baik hati. dan sensitif estetika. permusuhan . Beberapa sarjana lebih suka label “friendly compliance” untuk dimensi. lebih berantakan. cenderung lebih tahan terhadap perubahan. kreatif. enggan dan berhati-hati. tegas dan peduli. Agreeableness (Keramahan) Dimensi ini mencakup sifat-sifat yang sopan. dan disiplin diri. kurang terbuka pada ide-ide baru. dan tegas. ramah. Opennes to experience (Pengalaman Keterbukaan) Dimensi yang paling kompleks dan sangat sedikit yang disetujui dari sarjana. Umumnya. dalam cara mereka. depresi dan kesadaran akan dirinya. temperamen rendah dan pemarah. lebih konvensional. aktif berbicara. aman dan tenang. Umumnya mengacu sejauh mana orang imajinatif.

Hampir satu abad yang lalu Psikiater swiss Carl jung. pengindraan. yang diukur melalui the Myers-Briggs Type Indicator (MBTI). di sisi lain. mengandalkan respon emosional mereka pada pilihan yang disajikan. tetapi tidak populer dalam praktek. Jung menjelaskan bahwa. Itu adalah siapa aku dan bagaimana saya merasa tentang diri sendiri? Yang orang bertanya pada diri sendiri dan yang memandu keputusan dan tindakan . Intuisi. dan bertindak dengan cara menjaga dan meningkatkan konsep dirinya.Jungian Personality Theory dan the Myers-Briggs Type Indicator Model Five Factor dari kepribadian adalah yang paling diperhatikan dan didukung dalam peneelitian. memelihara. Pengindraan melibatkan informasi pengamatan langsung melalui panca indera. sedangkan fokus tipe intuisi tentang kemungkinan masa depan. hal ini bergantung pada struktur organisasi untuk memperoleh fakta dan rincian kuantitatif yang disukai. pemikiran dan perasaan. Mereka yang memiliki orientasi perasaan yang kuat. diusulkan bahwa kepribadian terutama diwakili oleh preferensi tentang menilai dan mengamati informasi. serta bagaimana pilihan tersebut mempengaruhi lainnya. Jung juga mengusulkan bahwa penilian-mengapa proses informasi orang atau pembuatan keputusan didasarkan pada apa yang telah mereka rasakan-terdiri dari dua proses persaingan : thinking (pemikiran) dan feeling (perasaan). Self-Consept: The “I” in Organizational Behavior Untuk lebih memahami perilaku individu dalam organisasi. Konsep diri (self-concept) mengacu pada kepercayaan diri individual dan evaluasi diri. Jung mencatat dahwa sepanjang dengan perbedaan dalam proses empat inti. terjadi melalui dua orientasi bersaing: Sensing (Pengindraan) dan Intuition (Intuisi). intuisi. disisi lain tergantung pada wawasan dan pengalaman subjektif untuk melihat hubungan antar variabel. mengamati yang melibatkan bagaimana orang lebih suka untuk mengumpulkan informasi dan melihat dunia disekitar mereka. orang juga berbeda derajatnya dari ekstrovet dan int rovet yang mencakup sebelumnya sebagai salah satu dari sifat kepribadian the Big Five. Orang yang berorientasi Pemikiran tergantung pada penyebab rasionalnya-effek logika dan sistematika pengumpualn data untuk membuat keputusan.Perbedaan yang terjadi pada Teori Kepribadian Jungian. kita perlu menyadari orang mengembangkan. Fokus tipe penginderaan di sini dan sekarang.

Konsistensi rendah terjadi ketika beberapa aspek yang diperlukan karakteristik pribadi bahwa conflik Self-Enhancement (Peningkatan Diri) Kunci utama dalam konsep diri adalah keinginan untuk merasa dihargai.Effecacy Locus of Control .mereka. Peningkatan diri mempunyai konsekuensi positif dan negatif dalam pengaturan organisasi. dan berpikir lebih rasional. dan puas dengan diri mereka sendiri. menarik. Peningkatan diri. dan penting. Harga diri berhubungan dengan aspek spesifik diri (yaitu . beruntung. Orang dimotivasi untuk mempromosikan dan melindungi pandangan diri menjadi kompeten. selektif mengingat kembali umpan baalik positif. Orang mempunyai konsistensi tinggi ketika ciri kepribadiannya sama dan nilai yang diperlukan semua lintas aspek konsep diri. diamati dalam banyak hal. Individu cenderung menilia dirinya sendiri diatas rata-rata. orang tua yang baik) memprediksi pikiran dan perilaku spesifik. sementara menyalahkan situasi mereka sendiri. Self-Evaluation Self-Esteem (Harga Diri) Sejauh mana orang menyukai. sementara melupakan umpan balik negatif. Orang dengan harga diri tinggi tidak terpengaruh orang lain. etis. cenderung untuk bertahan messkipun mengalami kegagalan. orang dimotivasi untuk memverifikasi dan memelihara konsep diri mereka. Pada sisi positif. sedangkan orang secara keseluruhan memprediksi harga diri Self. hal tersebut menggambarkan penilaian diri secara global. peningkatan diri dapat menghasilkan keputusan yang buruk. atribut keberhasilan mereka untuk motivasi pribadi atau kemampuan. ketika mereka memandang konsep dirinya dalam cahaya positif. Self-Verification (Verivikasi diri) Bersama dengan yang termotivasi dalam peningkatan diri. penelitian ditemukan bahwa individu memiliki penyesuaian pribadi lebih baik dan pengalaman mental yang lebih baik dan kesehatan fisik. siswa yang baik. sopir yang baik. menghormati. Di sisi negatif.

disebut sistem nilai Types of Values Values and Individual Behavior Tiga kondisi memperkuat hubungan antara nilai-nilai pribadi dan perilaku. Nilai memberitahu kita. Nilai-nilai yang stabil. Mereka melayani sebagai kompas moral yang mengarahkan motivasi dan berpotensi keputusan dan tindakan kita. . karena sebagian dari mereka menyebutkan siapa kita sebagai individu dan sebagai Orang mengatur nilai-nilai ke dalam hirarki preferensi. Value Congruence Value congruence. 1. Persepsi mereka tentang apa yang baik dan buruk. mengacu pada bagaimana hirarki nilai seseorang adalah hirarki nilai organisasi rekan kerja atau perbandingan smber lain. loyalitas. Person. cenderung untuk menerapkan nilai-nilai ketika diingatkan 2. cenderung untuk menerapkan nilai-nilai hanya ketika memikirkan alasan-alasan tertentu untuk melakukannya 3.The Social Self Sebuah teori yang menjelaskan konsep diri dalam hal karakteristik unik seseorang dan keang-gotaan berbagai kelompok sosial. Nilai-nilai terkait pada konsep diri. evaluasi keyakinan bahwa panduan preferensi kita untuk hasil atau program dari tindakan dalam berbagai situasi. dan menurunkan stres dan perpindahan karyawan.organizations value congruence juga memimpin untuk tingginya kepuasan kerja. Self-Concept and Organizational Behavior Values in the Workplace (Nilai-nilai di tempat kerja) Konsep diri seseorang dihubungkan terhadap nilai pribadinya. cenderung menerapkan nilai-nilai dalam situasi yang memudahkan pelaksanaanya. Apa yang harus kita lakukan. benar atau salah.

Collectivism Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh mana orang dalam kewajiban untuk kelompok mana termasuk orang dan Power distance Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh mana orang dalam budaya menerima ketimpangan distribusi kekuasaan dalam masyarakat. Uncertainty Avoidance Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh man orang dalam budaya mentolelir ambiguitas atau merasa terancam oleh ambiguitas dan ketidakpastian. mereka yang tidak mirip harus menerima manfaat dan beban yang berbeda sebanding dengan perbedaan mereka menekankan . Dikenal sebagai prinsip konsekuensial karena berfokus konsekuensi pada tindakan kita. bukan pada bagaimana kita mencapai konsekuensi Individual rights prinsip seperti ini mencerminkan keyakinan bahwa setiap orang memiliki hak yang membiarkan ia bertindak dengan cara tertentu. budaya menekankan kelompok.Value across Culture Individualism Nilai lintas budaya menjelaskan ke sejauh mana orang dalam kebebasan dan keunikan pribadi. Satu masalah dengan hak individu adalah bahwa individu-individu tertentu yang tepat mungkin bertentangan dengan orang lain Distributive justice prinsip ini menunjukkan bahwa orang-orang yang mirip satu sama lain harus menerima manfaat dan beban yang sama. Ethical values and Behavior Three Ethical Principles Utilitarianism Memilih opsi yang memberikan tingkat kepuasan tertinggi untuk mereka yang terkena pengaruh. budaya menekankan keserasian Achievement-nurturing Orientation Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh mana orang dalam budaya kompetitif versus hubungan kooperatif dengan orang lain.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful