TUJUAN :

1. Menggambarkan empat faktor yang langsung berpengaruh terhadap perilaku individu dan
kinerja.
2. Menetapkan personality (kepribadian) dan membahas apa yang menentukan karakteristik
kepribadian
3. Mengikhtisarkan sifat-sifat kepribadian the "Big Five" dalam The five-faktor model dan
membahas pengaruhnya pada perilaku organisasi.
4. Menggambarkan self-concept dalam hal self-enhancement (peningkatan diri), self-verification,
dan self-evaluation.
5. Menjelaskan bagaimana teori identitas sosial berhubungan dengan konsep diri seseorang.
6. Membedakan personal, nilai dianut dan yang berlaku dan menjelaskan mengapa nilai
kesesuaian itu penting.
7. Mengikhtisarkan lima nilai yang umumnya dipelajari dalam lintas budaya.
8. Menjelaskan bagaimana intensitas moral, sensitifitas etis dan situasi mempengaruhi
perilaku etis.

MARS MODEL DARI PERILAKU INDIVIDUAL DAN KINERJA

performance = person x situation

dimana : person (orang) termasuk karakteristik individual, dan situation (situasi) merupakan
pengaruh eksternal pada perilaku individu.

performance = ability x motivation

Kadang-kadang dikenal sebagai "the skill-and will" model, formula ini menguraikan dua
karateristik khusus yang mempengaruhi kinerja individu. Ability (kemampuan), motivation
(motivasi), dan situation (situasi) lebih umum disebutkan merupakan prediktor langsung dari
perilaku individu dan kinerja

1
 Individual MARS Model
Characteristic
Situasional
factor
Values

Personality Motivation

Perceptions
Behaviour
Emotions and Ability
Result
attitudes

stress Role
Perception

MOTIVASI
Motivasi menunjukkan kekuatan dalam setiap orang, yang mempengaruhinya atau mengarahkan
nya, intesitas, dan ketekunan dari perilaku sukarela.
Ada 3 elemen:
1. Direction (arah)
2. Intensitas
3. Persistensi

ABILITY (kemampuan)
Merupakan bakat natural dan kemampuan belajar yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas
dengan sukses .Yang termasuk kemampuan :
1. Aptitudes (Bakat)
2. Learned Capabilities (Kemampuan Belajar)
3. Competencies (Kompentensi)

2
PERSON JOB MATCHING STRATEGIES
1. untuk mencocokan kompentensi seseorang dengan persyaratan tugas pekerjaan, memilih
siapa yang sudah menunjukkan kompetensi yang diperlukan.
2. untuk memberikan pelatihan, sehingga karyawan mengembangkan ketrampilan dan
pengetahuan yang diperlukan.
3. untuk medesain kembali pekerjaan sehingga karyawan diberi tugas hanya dalam
kemampuan belajar mereka saat ini.

ROLE PERCEPTIONS
adalah sejauh mana orang memahami tugas pekerjaan (peran) yang ditugaskan atau yang
diharapkan dari mereka. Ada 3 komponen
1. karyawan mempunyai persepsi peran yang tepat ketika mereka memahami tugas khusus
yang diberikan kepadanya, bahwa mereka tahu tugas khusus atau konsekuensi.
2. Orang mempunyai persepsi peran tepat ketika mereka memahami prioritas dari variasi
tugasnya dan harapan kinerjanya.
3. Komponen ketiga dari persepsi peran adalah memahami perilaku yang disukai atau prosedur
untuk mencapai tugas yang ditugaskan.

3
SITUATIONAL FACTORS
Faktor situasional termasuk kondisi diluar kontrol karyawan yang membatasi atau memudahkan
perilaku dan kinerja.
Beberapa karakteristik situasional seperti, preferensi konsumen dan kondisi ekonomi-berasal dari
lingkungan eksternal, dan karenanya diluar kontrol karyawan dan organisasi.
Faktor situasional yang lain seperti, waktu, orang, anggaran dan fasilitas kerja pisik dikontrol oleh
orang dan organisasi.

PERSONALITY IN ORGANIZATIONS
Kepribadian : adalah pola tetap dari pikiran, emosi dan perilaku yang mencirikan seseorang,
bersama dengan proses psikologis yang mempengaruhi karakteristik mereka.

5 FAKTOR PERSONALITY

Agreeableness
(Keramahan)

Conscientiousness Neuroticims
(Sifat berhati-hati) (Neurotisisme)
PERSONALITY

Opennes to
Extroversion
experience

4
Jungian Personality Theory dan the Myers-Briggs Type Indicato

the Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) : instrumen yang dirancang untuk mengukur preferensi
tentang mengamati dan menilai informasi
Jung menjelaskan bahwa orang lebih suka untuk mengumpulkan informasi dan melihat dunia
disekitar mereka, terjadi melalui dua orientasi bersaing: Sensing (Pengindraan) dan Intuition
(Intuisi).

1. Pengindraan melibatkan informasi pengamatan langsung melalui panca indera; hal ini
bergantung pada struktur organisasi untuk memperoleh fakta dan rincian kuantitatif yang
disukai.
2. Intuisi, disisi lain tergantung pada wawasan dan pengalaman subjektif untuk melihat
hubungan antar variabel.

Jung juga mengusulkan bahwa penilian-mengapa proses informasi orang atau pembuatan
keputusan didasarkan pada apa dua proses persaingan :

thinking (pemikiran)
Orang yang berorientasi Pemikiran tergantung pada penyebab rasionalnya-effek logika dan
sistematika pengumpulan data untuk membuat keputusan.

feeling (perasaan)
Orang yang memiliki orientasi perasaan yang kuat, mengandalkan respon emosional mereka ,
serta bagaimana pilihan tersebut mempengaruhi lainnya

5
Self-Concept: The “I” in Organizational Behavior

Self-Verification
(Verifikasi diri) Aspek
Konsep Diri
Self-Esteem (Harga Diri)
Self-Enhancement
(Peningkatan Diri)

Self- Efficacy
Self-Evaluation
(Penilaian Diri)

Locus of Control

Social Identity Theory

Sebuah teori yang menjelaskan konsep diri dalam hal karakteristik unik seseorang dan keang-
gotaan berbagai kelompok sosial.

6
Type of Values
Self
Schawartz’s Values Circumplex Trancendence

lism
Se

a
vers
lf d
Openess

ire
To Change S ti ce

Uni
en

cti
mu
lati e vol

on
on n
Be
Conformite
Hedonism
Tradition
t

rity
en
m

cu
ev

Power
hi

S e
Ac Conservation
Self
enhandcement

Values and Individual Behavior

Tiga kondisi memperkuat hubungan antara nilai-nilai pribadi dan perilaku.

1. cenderung untuk menerapkan nilai-nilai ketika diingatkan

2. cenderung untuk menerapkan nilai-nilai hanya ketika memikirkan alasan-alasan tertentu
untuk melakukannya
3. cenderung menerapkan nilai-nilai dalam situasi yang memudahkan pelaksanaanya.

7
• Value Congruence

• Value congruence, mengacu pada bagaimana hirarki nilai seseorang adalah hirarki nilai
organisasi rekan kerja atau perbandingan smber lain.
• Person- organizations value congruence juga memimpin untuk tingginya kepuasan kerja,
loyalitas, dan menurunkan stres dan perpindahan karyawan.

• Values across Cultures

Individualism
Nilai lintas budaya menjelaskan ke sejauh mana orang dalam budaya
menekankan kebebasan dan keunikan pribadi.
Collectivism
Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh mana orang dalam budaya
menekankan kewajiban untuk kelompok mana termasuk orang dan
keserasian kelompok.
Power distance
Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh mana orang dalam budaya menerima
ketimpangan distribusi kekuasaan dalam masyarakat.
Uncertainty Avoidance
Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh man orang dalam budaya mentolelir
ambiguitas atau merasa terancam oleh ambiguitas dan ketidakpastian.
Achievement-nurturing Orientation
Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh mana orang dalam budaya
menekankan kompetitif versus hubungan kooperatif dengan orang lain.

8
Three Ethical Principles
Utilitarianism
Memilih opsi yang memberikan tingkat kepuasan tertinggi untuk mereka yang terkena
pengaruh
Dikenal sebagai prinsip konsekuensial karena berfokus konsekuensi pada tindakan kita,
bukan pada bagaimana kita mencapai konsekuensi
Individual rights
prinsip seperti ini mencerminkan keyakinan bahwa setiap orang memiliki hak yang
membiarkan ia bertindak dengan cara tertentu.
Satu masalah dengan hak individu adalah bahwa individu-individu tertentu yang tepat
mungkin bertentangan dengan orang lain
Distributive justice
prinsip ini menunjukkan bahwa orang-orang yang mirip satu sama lain harus menerima
manfaat dan beban yang sama; mereka yang tidak mirip harus menerima manfaat dan
beban yang berbeda sebanding dengan perbedaan mereka

• Moral Intensity
Sejauh mana masalah tuntutan penerapan prinsip-prinsip etika.
keputusan dengan intensitas moral yang tinggi lebih penting,
sehingga pembuat keputusan perlu lebih hati-hati menerapkan
prinsip-prinsip etika untuk menyelesaikannya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi:
besarnya konsekuensi, konsensus sosial, probabilitas efek,
kesiapan sementara, kedekatan, konsentrasi efek.
• Ethical Sensitivity
Karateristik pribadi yang memungkinkan orang untuk mengakui
adanya masalah etis dan menentukan kepentingan relatif.

9
 TUGAS KULIAH
PERILAKU ORGANISASI

INDIVIDUAL BEHAVIOR, PERSONALITY, AND VALUE

HARI SUCAHYOWATI
P2CB 09001

PROGRAM STUDI MAGISTER SAINS EKONOMI MANAJEMEN

UNIVERSITAS JENDERAL SOEDIRMAN
TAHUN 2010
Tujuan :
1. Menggambarkan empat faktor yang langsung berpengaruh terhadap perilaku
individu dan kinerja.
2. menetapkan personality (kepribadian) dan membahas apa yang menentukan
karakteristik kepribadian
3. mengikhtisarkan sifat-sifat kepribadian the "Big Five" dalam The five-faktor
model dan membahas pengaruhnya pada perilaku organisasi.
4. Menggambarkan self-concept dalam hal self-enhancement (peningkatan diri),
self-verification, dan self-evaluation.
5. Menjelaskan bagaimana teori identitas sosial berhubungan dengan konsep diri
seseorang.
6. Membedakan personal, dibagi, dianut dan nilai yang berlaku dan menjelaskan
mengapa nilai kesesuaian itu penting.
7. Mengikhtisarkan lima nilai yang umumnya dipelajari lintas budaya.
8. Menjelaskan mengapa intensitas moral, sensitifitas etis dan pengaruh situasi
perilaku etis.

MARS MODEL DARI PERILAKU INDIVIDUAL DAN KINERJA

Beberapa abad yang lalu, ahli psikologi, sosiology dan baru-baru ini perilaku
organisasi telah menyelidiki secara langsung perilaku individu dan kinerja.
Rumus yang pertama adalah, performance = person x situation, dimana : person
(orang) termasuk karakteristik individual, dan situation (situasi) merupakan pengaruh
eksternal pada perilaku individu. Frekuensi yang lain disebutkan rumusnya adalah
performance = ability x motivation. Kadang-kadang dikenal sebagai "the skill-and
will" model, rumus ini menguraikan dua karateristik khusus orang yang
mempengaruhi kinerja individu. Ability (kemampuan), motivation (motivasi), dan
situation (situasi) lebih umum disebutkan merupakan prediktor langsung dari perilaku
individu dan kinerja, tetapi di tahun 1960 diidentifikasi peneliti faktor kunci ke-empat
: role perceptions (persepsi peran).
Model berikut ini menggambarkan empat variabel, motivasi, kemampuan, persepsi
peran, dan faktor situasional, yang dipresentasikan oleh MARS. Keempat faktor
berpengaruh pada perilaku sukarela individu, dan kinerja; jika salah satu lemah
dalam memberikan situasi, karyawan akan berkinerja buruk. Untuk contoh tenaga
penjualan dimotivasi dengan persepsi peran yang jelas dan sumberdaya yang cukup
(faktor situasional) tidak akan melakukan pekerjaannya juga jika mereka ketrampilan
penjualannya kurang dan dihubungkan pengetahuan (kemampuan).

Employee Motivation (Motivasi Karyawan)

Motivasi menunjukkan kekuatan dalam setiap orang, yang mempengaruhinya atau
mengarahkannya, intesitas, dan ketekunan dari perilaku sukarela. Pengarahan
mengacu pada jalur yang diikuti orang diusakannya. Orang harus memilih tentang
dimana mereka menempatkan usahanya, dari apa yang coba untuk mencapai dan pada
level apa kualitas, kuantitas dan juga seterusnya.
Elemen kedua dari motivasi, disebut intensity (intensitas) adalah jumlah usaha yang
dialokasikan untuk tujuan. Intensitas adalah semua tentang berapa banyak orang
mendorong dirinya sendiri untuk menyelesaikan tugas. Contoh, dua karyawan
mungkin dimotivasi untuk menyelesaikan pekerjaannya beberapa jam lebih awal,
tetapi hanya satu dari mereka ……………untuk mencapai tujuan.
Yang terakhir motivasi termasuk tingkat variasi dari kegigihan, usaha yang terus
menerus, untuk sejumlah waktu tertentu.

Ability (kemampuan)
Kemempuan karyawan membuat perbedaan daalam perilaku dan kinerja.
Kemampuan termasuk bakat dan diperlukan kemampuan belajar untuk keberhasilan
menyelesaikan tugas. Bakat adalah pembawaan yang membantu karyawan
mempelajari tugas yang lebih spesifik dengan cepat dan kinerja mereka lebih bagus.
Ada banyak bakat mental dan fisik, dan kemampuan kita untuk memperoleh
ketrampilan dipengaruhi oleh bakat ini. Untuk contoh, ketangkasan jari adalah bakat
yang dipelajari oleh individu dengsn cepat dan berpotensi mencapai kinerja yang
tinggi.
Kemampuan belajar adalah ketrampilan dan pengetahuan yang kamu miliki saat ini.
Kemampuan termasuk ketrampilan mental dan fisik dan pengetahuan yang dimiliki
diakuisisi. Kemampuan belajr cenderung memudar seiap waktu ketika tidak
digunakan.

Competencies (Kompetensi)
Bakat dan kemampuan belajar adalah terkait erat dengan kompentensi., yang menjadi
sering digunakan dalam bisnis. Kompentensi adalah karateristik dari seseorang yang
menghasilkan kinerja unggul.
Banyak ahli mendeskripsikan karakteristik sebagai sifat seseorang (yaitu;
pengetahuan, ketrampilaan, bakat kepribadian, konsep diri, nilai). Yang lain
menunjukkan bahwa kompentensi mewakili tindakan yang dihasilkan sifat seseorang
seperti melayani pelanggan, menghadapi beban kerja yang berat, dan memberiakn
ide-ide kreatif. Dengan definisi yang baik tantangan untuk menyesuaikan
kompentensi seseorang dengan persyaratan tugas pekerjaan. Kesesuaian seseorang
dengan pekerjaan tidak hanya menghasilkan kinerja yang tinggi, juga kesejahteraan
karyawan cenderung meningkat.

Person-job Matching Strategies (strategi pencocokan orang dengan pekerjaan)

Salah satu cara untuk mencocokan kompentensi seseorang dengan persyaratan tugas
pekerjaan, pada pemohon memilih siapa yang sudah menunjukkan kompetensi yang
diperlukan. Untuk contoh, perusahaan bertanya kepada sampel kerja, menyediakan
refernsi untuk memeriksa kinerja mereka yang lalu, dan menyelesaikan berbagai tes
seleksi. Strategi yang kedua, adalah untuk memberikan pelatihan, sehingga karyawan
mengembangkan ketrampilan dan pengetahuan yang diperlukan. Penelitian
menunjukkan bahwa pelatihan memiliki pengaruh kuat pada kinerja individu dan
efektivitas organisasi. Ketiga, strategi matching person-job untuk medesain kembali
pekerjaan sehingga karyawan diberi tugan hanya dalam kemampuan belajar mereka
saat ini. Contoh, tugas yang komplek mungkin disederhanakan- beberapa aspek dari
pekerjaan ditransfer untuk yang lain-sehingga kinerja karyawan baru hanya tugas
 yang ia mampu lakukan saat ini. Sebagai karyawan menjadi lebih kompeten pada
tugasnya, tugaas yang lain ditambahkan kembali ke dalam pekerjaannya.

Role Perceptions (persepsi peran)

Motivasi dan kemampuan berpengaruh penting pada perilaku individu dan kinerja,
tetapi karyawan juga memerlukan peran persepsi yang akurat untuk melakukan
tugasnya dengan baik. Persepsi peran adalah sejauh mana orang memahami tugas
pekerjaan (peran) ditugaskan pada mereka atau yang diharapkan dari mereka.
Persepsi ini adalah kritik karena mereka the employee direction dari usaha dan
peningkatan koordinasi dengan rekan kerja, suplier, dan stakeholder lainnya.
Sayangnya, beberapa karyawan tidak mempunyai persepsi peran yang bersih.
Konsep persepsi peran mempunyai tiga komponen:
1. karyawan mempunyai persepsi peran yang tepat ketika mereka memahami tugas
khusus yang diberikan kepadanya, bahwa mereka tahu tugas khusus atau
kosekuensi. Ini mungkin tampak jelas, tetapi karyawan dipecat untuk/karena
gagal melakukan tugas, bahwa mereka bahkan tidak tahu bagiaan dari tugas
pekerjaan mereka.
2. Orang mempunyai persepsi peran tepat ketika mereka memahami prioritas dari
variasi tugasnya dan harapan kinerjanya. Ini termasuk dilema kuantitas
dibandingkan dengan kualitas, seperti berapa banyak pelanggan yang dilayani
dalam satu jam (kuantitas), dibandingkan seberapa baik karyawan akan melayani
setiap pelanggan (kualitas). Ini juga merujuk pada ketepatan alokasi waktu dan
sumber daya untuk variasi tugas, seperti berapa banyak waktu manajer dihabiskan
untuk pembinaan karyawan dalam minggu khusus.
3. Komponen ketiga dari persepsi peran adalah memahami perilaku yang disukai
atau prosedur untuk mencapai tugas yang ditugaskan. Ini mengacu pada situasi
yang lebih dari satu metode bisa diikuti untuk melakukan kerja. Karyawan dengan
persepsi peran yang baik mengetahui metode yang mana yang disukai organisasi.

Situasional Factors (Faktor Situasional)

Perilaku dan kinerja karyawan juga tergantung pada berapa banyak situasi pendukung
atau pengganggu dengan tujuan tugas mereka. Faktor situasional termasuk kondisi diluar
kontrol karyawan yang membatasi atau memudahkan perilaku dan kinerja. Beberpa
karakteristik situasional seperti, preferensi konsumen dan kondisi ekonomi-berasal dari
lingkungan eksternal, dan karenanya diluar kontrol karyawan dan organisasi. Namun
faktor situasional yang lain seperti, waktu, orang, anggaran dan fasilitas kerja pisik
dikontrol oleh orang dan organisasi. Karena itu pemimpin perusahaan perlu hati-hati
mengatur kondisi sehingga karyawan dapat mencapaipotensi kinerjanya.
Keempat unsur dari MARS model-motivasi, kemampuan, persepsi peran dan faktor
situasional – mempengaruhi semua perilaku di tempat kerja dan hasil kinerjanya. Unsur
ini dipengaruhi sendiri oleh perbedaab individu yang lain.

Personality in Organizations (Kepribadian dalam Organisasi)

Brian Mchale hatiphati menyaring lamaran pekerjaan untuk menemukan siapa yang akan
mengambil perusahaannya untuk sukses ke level berikutnya.
Kepribadian merupakan karakteristik individual yang penting, yang menjelaskan
mengapa Empower Media Marketing dan beberapa perusaaan yang lain semakin menguji
sikap kepribadian dari lamaran kerja dan karyawan. Kepribadian adalah pola tetap dari
pikiran, emosi dan perilaku yang mencirikan seseorang, bersama dengan proses
psikologis dibalik karakteristik mereka. Pada intinya,

Personality Determinants: Nature versus Nurture

(Determinan Kepribadian; Alami vs Bentukan)
Apa determinan kepribadian individual? Para ahli sekarang setuju, bahwa kepribadian
dibentuk oleh alami dan bentukan, meskipun relatif penting masing-masing terus
diperdebatkan dan dipelajari. Nature mengacu genetik kita atau gen asal yang kita warisi
dari orangtua kita. Studi kembar identik, khususnya dipisahkan sejak lahir
mengungkapkan bahwa keturunan memiliki pengaruh yang besar pada kepribadian;
diatas 50% variasi perilaku, dan 30% dari prefernsi temperamen dapat dibentuk pada
karakteristik genetik seseorang. Di lain pihak, genetik tidak hanya menentukan warna
mata, kulit dan pembentukan fisik tetapi juga juga mempunyai pengaruh yang signifikan
pada sikap, keputusan, dan perilaku.
Beberapa kemiripan dari kembar identik yang dibesarkan secara terpisah. Pendapat Jim
Springer dan jim Lewis, kembar yang terpisah ketika berumur empat minggu dan tidak
saling bertemu sampai umur 39. Meskipun diangkat dalam keluarga dan komunitas yang
berbeda di Ohio, Kembar Jim mengadakan pekerjaan yang sama, merokok dengan jenis
sigared yang sama, mengemudikan mobil yang dibuat dengan warna yang sama,
menghabiskan liburan mereka di pantai Florida……….
Meskipun kepribadian sangat dipengaruhi oleh keturunan, juga dipengaruhi tingat
bentukan- sosialisasi orang, pengalaman hidup, dan bentuk lain
Peenjelasan utama mengapa kepribadian menjadi lebih stabil dari waktu ke waktu adalah
bahwa orang lebih jelas dan lebih kaku konsep-dirinya ketika usianya bertambah. Fungsi
eksekutif, bagian yang mengelola tujuan-perilaku diarahkan-mencoba untuk menjaga
konsisten perilaku kami dengan konsep diri. Konsep diri menjadi jelas dan lebih stabil
dengan usia, perilaku dan kepribadian karena itu juga menjadi lebih stabil dan konsisten.
Titik utama bahwa kepribadian tidak sepenuhnya ditentukan oleh keturunan, pengalaman
hidup, khususnya di usia muda, juga dibentuk sifat kepribadian masing-masing.

Five-factor of Personality
Satu dari beberapa unsur penting dari teory kepribadian adalah bahwa orang memilki
sifat kepribadian khusus. Sifat seperti, ramah, murung, berhati-hati merupakan kelompok
pikiran, perasaan, dan perilaku yang memungkinkan untuk mengidentifikasi,
membedakan, dan memahami orang.
Model yang paling banyak dihormati dari sifat kepribadian adalah The Five-factor Model
(FFM). Beberapa dekade yang lalu ahli kepribadian mengidentifikasi lebih dari 17.000
kata dalam kamus Roget dan diksionari webster yang menggambarkaan kepribadian
individual. Kata-kata ini digabungkan ke dalam 171 kelompok dan kemudian akan
berkurang menjadi lima abstrak dimensi kepribadian. Menggunakan tehnik yang lebih
canggih, penelitian baru diidentifikasi, sama lima dimensi kepribadian. Analisa dari kata
sifat dalam beberapa bahasa yang lainnya hasilnua sama, meskipun mereka juga
memberikan dukungan untuk gagasan dari enam atau tujuh dimensi kepribadian.
Umumnya, meskipun model five-factor cukup kuat dibandingkan budaya.
Dimensi Big-Five, disingkat CANOE, diuraikan sbb;
1. Conscientiousness (Sifat berhati-hati)
Karakteristiknya: hati-hati, dapat dipercaya, dan disiplin diri. Beberapa sarjana
berpendapat bahwa dimensi itu mencakup keinginan untuk mencapai. Orang
dengan rendahnya kesadaran cenderung menjadi ceroboh, kurang teliti, lebih
berantakan, dan tidak bertanggung jawab.
2. Agreeableness (Keramahan)
Dimensi ini mencakup sifat-sifat yang sopan, baik hati, tegas dan peduli.
Beberapa sarjana lebih suka label “friendly compliance” untuk dimensi, ………
Orang yang keramahannya rendah cenderung menjadi tidak kooperatif,
temperamen rendah dan pemarah.
3. Neuroticims (Neurotisisme)
Ciri orang yang neurotisisme yang tingkat tinggi kecemasan, permusuhan ,
depresi dan kesadaran akan dirinya. Kontrasnya orang dengan neurotisim
rendah,(stabilitas emosi tinggi) yang siap, aman dan tenang.
4. Opennes to experience (Pengalaman Keterbukaan)
Dimensi yang paling kompleks dan sangat sedikit yang disetujui dari sarjana.
Umumnya mengacu sejauh mana orang imajinatif, kreatif, ingin tahu, dan sensitif
estetika. Mereka yang mendapat skor rendah pada dimensi ini, cenderung lebih
tahan terhadap perubahan, kurang terbuka pada ide-ide baru, lebih konvensional,
dalam cara mereka.
5. Extroversion
Karakteristik orang ekstroversion yang keluar, aktif berbicara, ramah, dan tegas.
Kebalikannya introversion yang mencirikan mereka yang tenang, enggan dan
berhati-hati. Ekstrovets mendapat energinya dari dunia luar (orang atau hal
disekitar mereka), sedangkan introvet mendapat energinya dari dunia internal
sebagai refleksi pribadi pada konsep dan ide.
Jungian Personality Theory dan the Myers-Briggs Type Indicator
Model Five Factor dari kepribadian adalah yang paling diperhatikan dan didukung dalam
peneelitian, tetapi tidak populer dalam praktek.Perbedaan yang terjadi pada Teori
Kepribadian Jungian, yang diukur melalui the Myers-Briggs Type Indicator (MBTI).
Hampir satu abad yang lalu Psikiater swiss Carl jung, diusulkan bahwa kepribadian
terutama diwakili oleh preferensi tentang menilai dan mengamati informasi. Jung
menjelaskan bahwa, mengamati yang melibatkan bagaimana orang lebih suka untuk
mengumpulkan informasi dan melihat dunia disekitar mereka, terjadi melalui dua
orientasi bersaing: Sensing (Pengindraan) dan Intuition (Intuisi). Pengindraan melibatkan
informasi pengamatan langsung melalui panca indera; hal ini bergantung pada struktur
organisasi untuk memperoleh fakta dan rincian kuantitatif yang disukai. Intuisi, disisi lain
tergantung pada wawasan dan pengalaman subjektif untuk melihat hubungan antar
variabel. Fokus tipe penginderaan di sini dan sekarang, sedangkan fokus tipe intuisi
tentang kemungkinan masa depan.
Jung juga mengusulkan bahwa penilian-mengapa proses informasi orang atau pembuatan
keputusan didasarkan pada apa yang telah mereka rasakan-terdiri dari dua proses
persaingan : thinking (pemikiran) dan feeling (perasaan). Orang yang berorientasi
Pemikiran tergantung pada penyebab rasionalnya-effek logika dan sistematika
pengumpualn data untuk membuat keputusan. Mereka yang memiliki orientasi perasaan
yang kuat, di sisi lain, mengandalkan respon emosional mereka pada pilihan yang
disajikan, serta bagaimana pilihan tersebut mempengaruhi lainnya. Jung mencatat dahwa
sepanjang dengan perbedaan dalam proses empat inti, pengindraan, intuisi, pemikiran dan
perasaan, orang juga berbeda derajatnya dari ekstrovet dan int
rovet yang mencakup sebelumnya sebagai salah satu dari sifat kepribadian the Big Five.

Self-Consept: The “I” in Organizational Behavior

Untuk lebih memahami perilaku individu dalam organisasi, kita perlu menyadari orang
mengembangkan, memelihara, dan bertindak dengan cara menjaga dan meningkatkan
konsep dirinya. Konsep diri (self-concept) mengacu pada kepercayaan diri individual
dan evaluasi diri. Itu adalah siapa aku dan bagaimana saya merasa tentang diri sendiri?
Yang orang bertanya pada diri sendiri dan yang memandu keputusan dan tindakan
mereka. Orang mempunyai konsistensi tinggi ketika ciri kepribadiannya sama dan nilai
yang diperlukan semua lintas aspek konsep diri. Konsistensi rendah terjadi ketika
beberapa aspek yang diperlukan karakteristik pribadi bahwa conflik

Self-Enhancement (Peningkatan Diri)

Kunci utama dalam konsep diri adalah keinginan untuk merasa dihargai. Orang
dimotivasi untuk mempromosikan dan melindungi pandangan diri menjadi kompeten,
menarik, beruntung, etis, dan penting. Peningkatan diri, diamati dalam banyak hal.
Individu cenderung menilia dirinya sendiri diatas rata-rata, selektif mengingat kembali
umpan baalik positif, sementara melupakan umpan balik negatif, atribut keberhasilan
mereka untuk motivasi pribadi atau kemampuan, sementara menyalahkan situasi mereka
sendiri. Peningkatan diri mempunyai konsekuensi positif dan negatif dalam pengaturan
organisasi. Pada sisi positif, penelitian ditemukan bahwa individu memiliki penyesuaian
pribadi lebih baik dan pengalaman mental yang lebih baik dan kesehatan fisik, ketika
mereka memandang konsep dirinya dalam cahaya positif. Di sisi negatif, peningkatan
diri dapat menghasilkan keputusan yang buruk.

Self-Verification (Verivikasi diri)

Bersama dengan yang termotivasi dalam peningkatan diri, orang dimotivasi untuk
memverifikasi dan memelihara konsep diri mereka.

Self-Evaluation
Self-Esteem (Harga Diri)
Sejauh mana orang menyukai, menghormati, dan puas dengan diri mereka sendiri, hal
tersebut menggambarkan penilaian diri secara global. Orang dengan harga diri tinggi
tidak terpengaruh orang lain, cenderung untuk bertahan messkipun mengalami
kegagalan, dan berpikir lebih rasional. Harga diri berhubungan dengan aspek spesifik diri
(yaitu ; siswa yang baik, sopir yang baik, orang tua yang baik) memprediksi pikiran dan
perilaku spesifik, sedangkan orang secara keseluruhan memprediksi harga diri
Self- Effecacy
Locus of Control
The Social Self
Sebuah teori yang menjelaskan konsep diri dalam hal karakteristik unik seseorang dan
keang-gotaan berbagai kelompok sosial.

Self-Concept and Organizational Behavior

Values in the Workplace (Nilai-nilai di tempat kerja)

Konsep diri seseorang dihubungkan terhadap nilai pribadinya. Nilai-nilai yang stabil,
evaluasi keyakinan bahwa panduan preferensi kita untuk hasil atau program dari
tindakan dalam berbagai situasi. Persepsi mereka tentang apa yang baik dan buruk, benar
atau salah. Nilai memberitahu kita, Apa yang harus kita lakukan. Mereka melayani
sebagai kompas moral yang mengarahkan motivasi dan berpotensi keputusan dan
tindakan kita. Nilai-nilai terkait pada konsep diri, karena sebagian dari mereka
menyebutkan siapa kita sebagai individu dan sebagai
Orang mengatur nilai-nilai ke dalam hirarki preferensi, disebut sistem nilai

Types of Values
Values and Individual Behavior
Tiga kondisi memperkuat hubungan antara nilai-nilai pribadi dan perilaku.
1. cenderung untuk menerapkan nilai-nilai ketika diingatkan
2. cenderung untuk menerapkan nilai-nilai hanya ketika memikirkan alasan-alasan
tertentu untuk melakukannya
3. cenderung menerapkan nilai-nilai dalam situasi yang memudahkan pelaksanaanya.

Value Congruence
Value congruence, mengacu pada bagaimana hirarki nilai seseorang adalah hirarki nilai
organisasi rekan kerja atau perbandingan smber lain.
Person- organizations value congruence juga memimpin untuk tingginya kepuasan kerja,
loyalitas, dan menurunkan stres dan perpindahan karyawan.
Value across Culture
Individualism
Nilai lintas budaya menjelaskan ke sejauh mana orang dalam budaya menekankan
kebebasan dan keunikan pribadi.
Collectivism
Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh mana orang dalam budaya menekankan
kewajiban untuk kelompok mana termasuk orang dan keserasian kelompok.
Power distance
Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh mana orang dalam budaya menerima
ketimpangan distribusi kekuasaan dalam masyarakat.
Uncertainty Avoidance
Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh man orang dalam budaya mentolelir
ambiguitas atau merasa terancam oleh ambiguitas dan ketidakpastian.
Achievement-nurturing Orientation
Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh mana orang dalam budaya menekankan
kompetitif versus hubungan kooperatif dengan orang lain.
Ethical values and Behavior
Three Ethical Principles
Utilitarianism
Memilih opsi yang memberikan tingkat kepuasan tertinggi untuk mereka yang terkena
pengaruh. Dikenal sebagai prinsip konsekuensial karena berfokus konsekuensi pada
tindakan kita, bukan pada bagaimana kita mencapai konsekuensi
Individual rights
prinsip seperti ini mencerminkan keyakinan bahwa setiap orang memiliki hak yang
membiarkan ia bertindak dengan cara tertentu. Satu masalah dengan hak individu adalah
bahwa individu-individu tertentu yang tepat mungkin bertentangan dengan orang lain
Distributive justice
prinsip ini menunjukkan bahwa orang-orang yang mirip satu sama lain harus menerima
manfaat dan beban yang sama; mereka yang tidak mirip harus menerima manfaat dan
beban yang berbeda sebanding dengan perbedaan mereka