TUJUAN

:
1. Menggambarkan empat faktor yang langsung berpengaruh terhadap perilaku individu dan kinerja. 2. Menetapkan personality (kepribadian) dan membahas apa yang menentukan karakteristik kepribadian 3. Mengikhtisarkan sifat-sifat kepribadian the "Big Five" dalam The five-faktor model dan membahas pengaruhnya pada perilaku organisasi. 4. Menggambarkan self-concept dalam hal self-enhancement (peningkatan diri), self-verification, dan self-evaluation. 5. Menjelaskan bagaimana teori identitas sosial berhubungan dengan konsep diri seseorang. 6. Membedakan personal, nilai dianut dan yang berlaku dan menjelaskan mengapa nilai kesesuaian itu penting. 7. Mengikhtisarkan lima nilai yang umumnya dipelajari dalam lintas budaya. 8. Menjelaskan bagaimana intensitas moral, sensitifitas etis dan situasi mempengaruhi perilaku etis.

MARS MODEL DARI PERILAKU INDIVIDUAL DAN KINERJA

performance = person x situation
dimana : person (orang) termasuk karakteristik individual, dan situation (situasi) merupakan pengaruh eksternal pada perilaku individu.

performance = ability x motivation
Kadang-kadang dikenal sebagai "the skill-and will" model, formula ini menguraikan dua karateristik khusus yang mempengaruhi kinerja individu. Ability (kemampuan), motivation (motivasi), dan situation (situasi) lebih umum disebutkan merupakan prediktor langsung dari perilaku individu dan kinerja

1

Individual Characteristic Values Personality Perceptions Emotions and attitudes stress Ability Motivation

MARS Model Situasional factor

Behaviour Result

Role Perception

MOTIVASI
Motivasi menunjukkan kekuatan dalam setiap orang, yang mempengaruhinya atau mengarahkan nya, intesitas, dan ketekunan dari perilaku sukarela. Ada 3 elemen: 1. Direction (arah) 2. Intensitas 3. Persistensi

ABILITY (kemampuan)
Merupakan bakat natural dan kemampuan belajar yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas dengan sukses .Yang termasuk kemampuan : 1. Aptitudes (Bakat) 2. Learned Capabilities (Kemampuan Belajar) 3. Competencies (Kompentensi)

2

3. sehingga karyawan mengembangkan ketrampilan dan pengetahuan yang diperlukan. 3. 2. Komponen ketiga dari persepsi peran adalah memahami perilaku yang disukai atau prosedur untuk mencapai tugas yang ditugaskan. karyawan mempunyai persepsi peran yang tepat ketika mereka memahami tugas khusus yang diberikan kepadanya. untuk memberikan pelatihan. Orang mempunyai persepsi peran tepat ketika mereka memahami prioritas dari variasi tugasnya dan harapan kinerjanya. bahwa mereka tahu tugas khusus atau konsekuensi. untuk medesain kembali pekerjaan sehingga karyawan diberi tugas hanya dalam kemampuan belajar mereka saat ini. 3 . 2. ROLE PERCEPTIONS adalah sejauh mana orang memahami tugas pekerjaan (peran) yang ditugaskan atau yang diharapkan dari mereka. Ada 3 komponen 1. untuk mencocokan kompentensi seseorang dengan persyaratan tugas pekerjaan.PERSON JOB MATCHING STRATEGIES 1. memilih siapa yang sudah menunjukkan kompetensi yang diperlukan.

dan karenanya diluar kontrol karyawan dan organisasi.SITUATIONAL FACTORS Faktor situasional termasuk kondisi diluar kontrol karyawan yang membatasi atau memudahkan perilaku dan kinerja. 5 FAKTOR PERSONALITY Agreeableness (Keramahan) Conscientiousness (Sifat berhati-hati) PERSONALITY Neuroticims (Neurotisisme) Extroversion Opennes to experience 4 . Beberapa karakteristik situasional seperti. PERSONALITY IN ORGANIZATIONS Kepribadian : adalah pola tetap dari pikiran. emosi dan perilaku yang mencirikan seseorang. orang. anggaran dan fasilitas kerja pisik dikontrol oleh orang dan organisasi. preferensi konsumen dan kondisi ekonomi-berasal dari lingkungan eksternal. Faktor situasional yang lain seperti. bersama dengan proses psikologis yang mempengaruhi karakteristik mereka. waktu.

Jung juga mengusulkan bahwa penilian-mengapa proses informasi orang atau pembuatan keputusan didasarkan pada apa dua proses persaingan : thinking (pemikiran) Orang yang berorientasi Pemikiran tergantung pada penyebab rasionalnya-effek logika dan sistematika pengumpulan data untuk membuat keputusan. disisi lain tergantung pada wawasan dan pengalaman subjektif untuk melihat hubungan antar variabel. Intuisi. terjadi melalui dua orientasi bersaing: Sensing (Pengindraan) dan Intuition (Intuisi). mengandalkan respon emosional mereka .Jungian Personality Theory dan the Myers-Briggs Type Indicato the Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) : instrumen yang dirancang untuk mengukur preferensi tentang mengamati dan menilai informasi Jung menjelaskan bahwa orang lebih suka untuk mengumpulkan informasi dan melihat dunia disekitar mereka. hal ini bergantung pada struktur organisasi untuk memperoleh fakta dan rincian kuantitatif yang disukai. 2. feeling (perasaan) Orang yang memiliki orientasi perasaan yang kuat. Pengindraan melibatkan informasi pengamatan langsung melalui panca indera. serta bagaimana pilihan tersebut mempengaruhi lainnya 5 . 1.

Self-Concept: The “I” in Organizational Behavior Self-Verification (Verifikasi diri) Self-Enhancement (Peningkatan Diri) Self-Evaluation (Penilaian Diri) Aspek Konsep Diri Self-Esteem (Harga Diri) Self. 6 .Efficacy Locus of Control Social Identity Theory Sebuah teori yang menjelaskan konsep diri dalam hal karakteristik unik seseorang dan keanggotaan berbagai kelompok sosial.

on Uni Openess To Change vers a lism Type of Values Schawartz’s Values Circumplex lf d Se ire on cti Self Trancendence S ti mu lati ce len evo n Be Conformite Hedonism ty uri ec S t en Power Tradition m ev Ac hi Conservation Self enhandcement Values and Individual Behavior Tiga kondisi memperkuat hubungan antara nilai-nilai pribadi dan perilaku. cenderung untuk menerapkan nilai-nilai ketika diingatkan 2. 7 . cenderung untuk menerapkan nilai-nilai hanya ketika memikirkan alasan-alasan tertentu untuk melakukannya 3. cenderung menerapkan nilai-nilai dalam situasi yang memudahkan pelaksanaanya. 1.

Person. Uncertainty Avoidance Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh man orang dalam budaya mentolelir ambiguitas atau merasa terancam oleh ambiguitas dan ketidakpastian. mengacu pada bagaimana hirarki nilai seseorang adalah hirarki nilai organisasi rekan kerja atau perbandingan smber lain.• • • Value Congruence Value congruence. Collectivism Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh mana orang dalam budaya menekankan kewajiban untuk kelompok mana termasuk orang dan keserasian kelompok. 8 . Achievement-nurturing Orientation Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh mana orang dalam budaya menekankan kompetitif versus hubungan kooperatif dengan orang lain. Power distance Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh mana orang dalam budaya menerima ketimpangan distribusi kekuasaan dalam masyarakat. • Values across Cultures Individualism Nilai lintas budaya menjelaskan ke sejauh mana orang dalam budaya menekankan kebebasan dan keunikan pribadi. loyalitas. dan menurunkan stres dan perpindahan karyawan.organizations value congruence juga memimpin untuk tingginya kepuasan kerja.

• Ethical Sensitivity Karateristik pribadi yang memungkinkan orang untuk mengakui adanya masalah etis dan menentukan kepentingan relatif. sehingga pembuat keputusan perlu lebih hati-hati menerapkan prinsip-prinsip etika untuk menyelesaikannya. konsentrasi efek. kedekatan. konsensus sosial. mereka yang tidak mirip harus menerima manfaat dan beban yang berbeda sebanding dengan perbedaan mereka • Moral Intensity Sejauh mana masalah tuntutan penerapan prinsip-prinsip etika. kesiapan sementara. keputusan dengan intensitas moral yang tinggi lebih penting. 9 . Faktor-faktor yang mempengaruhi: besarnya konsekuensi. Satu masalah dengan hak individu adalah bahwa individu-individu tertentu yang tepat mungkin bertentangan dengan orang lain Distributive justice prinsip ini menunjukkan bahwa orang-orang yang mirip satu sama lain harus menerima manfaat dan beban yang sama. probabilitas efek. bukan pada bagaimana kita mencapai konsekuensi Individual rights prinsip seperti ini mencerminkan keyakinan bahwa setiap orang memiliki hak yang membiarkan ia bertindak dengan cara tertentu.Three Ethical Principles Utilitarianism Memilih opsi yang memberikan tingkat kepuasan tertinggi untuk mereka yang terkena pengaruh Dikenal sebagai prinsip konsekuensial karena berfokus konsekuensi pada tindakan kita.

PERSONALITY. AND VALUE HARI SUCAHYOWATI P2CB 09001 PROGRAM STUDI MAGISTER SAINS EKONOMI MANAJEMEN UNIVERSITAS JENDERAL SOEDIRMAN TAHUN 2010 .TUGAS KULIAH PERILAKU ORGANISASI INDIVIDUAL BEHAVIOR.

Menjelaskan mengapa intensitas moral. dimana : person (orang) termasuk karakteristik individual.Tujuan : 1. ahli psikologi. Mengikhtisarkan lima nilai yang umumnya dipelajari lintas budaya. perilaku etis. performance = person x situation. dibagi. mengikhtisarkan sifat-sifat kepribadian the "Big Five" dalam The five-faktor model dan membahas pengaruhnya pada perilaku organisasi. 8. Ability (kemampuan). Menjelaskan bagaimana teori identitas sosial berhubungan dengan konsep diri seseorang. menetapkan personality karakteristik kepribadian 3. Frekuensi yang lain disebutkan rumusnya adalah performance = ability x motivation. self-verification. Menggambarkan empat faktor yang langsung berpengaruh terhadap perilaku individu dan kinerja. motivation (motivasi). 7. 4. sosiology dan baru-baru ini perilaku organisasi telah menyelidiki secara langsung perilaku individu dan kinerja. Rumus yang pertama adalah. tetapi di tahun 1960 diidentifikasi peneliti faktor kunci ke-empat : role perceptions (persepsi peran). Menggambarkan self-concept dalam hal self-enhancement (peningkatan diri). dianut dan nilai yang berlaku dan menjelaskan mengapa nilai kesesuaian itu penting. dan situation (situasi) merupakan pengaruh eksternal pada perilaku individu. Membedakan personal. 5. 6. Kadang-kadang dikenal sebagai "the skill-and will" model. rumus ini menguraikan dua karateristik khusus orang yang mempengaruhi kinerja individu. dan self-evaluation. sensitifitas etis dan pengaruh situasi (kepribadian) dan membahas apa yang menentukan MARS MODEL DARI PERILAKU INDIVIDUAL DAN KINERJA Beberapa abad yang lalu. 2. dan situation (situasi) lebih umum disebutkan merupakan prediktor langsung dari perilaku individu dan kinerja. .

karyawan akan berkinerja buruk. tetapi hanya satu dari mereka ……………untuk mencapai tujuan. intesitas. Intensitas adalah semua tentang berapa banyak orang mendorong dirinya sendiri untuk menyelesaikan tugas. Orang harus memilih tentang dimana mereka menempatkan usahanya. kuantitas dan juga seterusnya. Ability (kemampuan) Kemempuan karyawan membuat perbedaan daalam perilaku dan kinerja. Contoh. Untuk contoh. kemampuan. disebut intensity (intensitas) adalah jumlah usaha yang dialokasikan untuk tujuan. ketangkasan jari adalah bakat yang dipelajari oleh individu dengsn cepat dan berpotensi mencapai kinerja yang tinggi. untuk sejumlah waktu tertentu. Employee Motivation (Motivasi Karyawan) Motivasi menunjukkan kekuatan dalam setiap orang. jika salah satu lemah dalam memberikan situasi. Pengarahan mengacu pada jalur yang diikuti orang diusakannya. dan kemampuan kita untuk memperoleh ketrampilan dipengaruhi oleh bakat ini. dan kinerja. persepsi peran. Keempat faktor berpengaruh pada perilaku sukarela individu. motivasi. dari apa yang coba untuk mencapai dan pada level apa kualitas. Kemampuan termasuk bakat dan diperlukan kemampuan belajar untuk keberhasilan menyelesaikan tugas. Ada banyak bakat mental dan fisik. Yang terakhir motivasi termasuk tingkat variasi dari kegigihan. yang dipresentasikan oleh MARS.Model berikut ini menggambarkan empat variabel. Elemen kedua dari motivasi. yang mempengaruhinya atau mengarahkannya. dua karyawan mungkin dimotivasi untuk menyelesaikan pekerjaannya beberapa jam lebih awal. . Bakat adalah pembawaan yang membantu karyawan mempelajari tugas yang lebih spesifik dengan cepat dan kinerja mereka lebih bagus. Untuk contoh tenaga penjualan dimotivasi dengan persepsi peran yang jelas dan sumberdaya yang cukup (faktor situasional) tidak akan melakukan pekerjaannya juga jika mereka ketrampilan penjualannya kurang dan dihubungkan pengetahuan (kemampuan). dan faktor situasional. usaha yang terus menerus. dan ketekunan dari perilaku sukarela.

Kemampuan termasuk ketrampilan mental dan fisik dan pengetahuan yang dimiliki diakuisisi. perusahaan bertanya kepada sampel kerja. Kesesuaian seseorang dengan pekerjaan tidak hanya menghasilkan kinerja yang tinggi. Untuk contoh. adalah untuk memberikan pelatihan. yang menjadi sering digunakan dalam bisnis. Ketiga. Kemampuan belajr cenderung memudar seiap waktu ketika tidak digunakan.beberapa aspek dari pekerjaan ditransfer untuk yang lain-sehingga kinerja karyawan baru hanya tugas . dan memberiakn ide-ide kreatif. nilai). Dengan definisi yang baik tantangan untuk menyesuaikan kompentensi seseorang dengan persyaratan tugas pekerjaan. menghadapi beban kerja yang berat. menyediakan refernsi untuk memeriksa kinerja mereka yang lalu. Contoh.Kemampuan belajar adalah ketrampilan dan pengetahuan yang kamu miliki saat ini. Kompentensi adalah karateristik dari seseorang yang menghasilkan kinerja unggul. pada pemohon memilih siapa yang sudah menunjukkan kompetensi yang diperlukan. pengetahuan. Yang lain menunjukkan bahwa kompentensi mewakili tindakan yang dihasilkan sifat seseorang seperti melayani pelanggan. juga kesejahteraan karyawan cenderung meningkat. tugas yang komplek mungkin disederhanakan. Competencies (Kompetensi) Bakat dan kemampuan belajar adalah terkait erat dengan kompentensi. konsep diri. strategi matching person-job untuk medesain kembali pekerjaan sehingga karyawan diberi tugan hanya dalam kemampuan belajar mereka saat ini. ketrampilaan. bakat kepribadian. dan menyelesaikan berbagai tes seleksi. Banyak ahli mendeskripsikan karakteristik sebagai sifat seseorang (yaitu.. Strategi yang kedua. sehingga karyawan mengembangkan ketrampilan dan pengetahuan yang diperlukan. Penelitian menunjukkan bahwa pelatihan memiliki pengaruh kuat pada kinerja individu dan efektivitas organisasi. Person-job Matching Strategies (strategi pencocokan orang dengan pekerjaan) Salah satu cara untuk mencocokan kompentensi seseorang dengan persyaratan tugas pekerjaan.

bahwa mereka bahkan tidak tahu bagiaan dari tugas pekerjaan mereka. Konsep persepsi peran mempunyai tiga komponen: 1. tugaas yang lain ditambahkan kembali ke dalam pekerjaannya. beberapa karyawan tidak mempunyai persepsi peran yang bersih. bahwa mereka tahu tugas khusus atau kosekuensi. dibandingkan seberapa baik karyawan akan melayani setiap pelanggan (kualitas). tetapi karyawan dipecat untuk/karena gagal melakukan tugas. Karyawan dengan persepsi peran yang baik mengetahui metode yang mana yang disukai organisasi. 3. seperti berapa banyak pelanggan yang dilayani dalam satu jam (kuantitas). Sebagai karyawan menjadi lebih kompeten pada tugasnya. Persepsi peran adalah sejauh mana orang memahami tugas pekerjaan (peran) ditugaskan pada mereka atau yang diharapkan dari mereka. dan stakeholder lainnya.yang ia mampu lakukan saat ini. Ini mungkin tampak jelas. karyawan mempunyai persepsi peran yang tepat ketika mereka memahami tugas khusus yang diberikan kepadanya. Orang mempunyai persepsi peran tepat ketika mereka memahami prioritas dari variasi tugasnya dan harapan kinerjanya. seperti berapa banyak waktu manajer dihabiskan untuk pembinaan karyawan dalam minggu khusus. tetapi karyawan juga memerlukan peran persepsi yang akurat untuk melakukan tugasnya dengan baik. Role Perceptions (persepsi peran) Motivasi dan kemampuan berpengaruh penting pada perilaku individu dan kinerja. Situasional Factors (Faktor Situasional) . Ini juga merujuk pada ketepatan alokasi waktu dan sumber daya untuk variasi tugas. Ini termasuk dilema kuantitas dibandingkan dengan kualitas. Komponen ketiga dari persepsi peran adalah memahami perilaku yang disukai atau prosedur untuk mencapai tugas yang ditugaskan. Persepsi ini adalah kritik karena mereka the employee direction dari usaha dan peningkatan koordinasi dengan rekan kerja. Sayangnya. 2. Ini mengacu pada situasi yang lebih dari satu metode bisa diikuti untuk melakukan kerja. suplier.

khususnya dipisahkan sejak lahir mengungkapkan bahwa keturunan memiliki pengaruh yang besar pada kepribadian. Personality in Organizations (Kepribadian dalam Organisasi) Brian Mchale hatiphati menyaring lamaran pekerjaan untuk menemukan siapa yang akan mengambil perusahaannya untuk sukses ke level berikutnya. kemampuan. diatas 50% variasi perilaku.Perilaku dan kinerja karyawan juga tergantung pada berapa banyak situasi pendukung atau pengganggu dengan tujuan tugas mereka. Pada intinya. Keempat unsur dari MARS model-motivasi. bahwa kepribadian dibentuk oleh alami dan bentukan. preferensi konsumen dan kondisi ekonomi-berasal dari lingkungan eksternal. Faktor situasional termasuk kondisi diluar kontrol karyawan yang membatasi atau memudahkan perilaku dan kinerja. dan karenanya diluar kontrol karyawan dan organisasi. Nature mengacu genetik kita atau gen asal yang kita warisi dari orangtua kita. Personality Determinants: Nature versus Nurture (Determinan Kepribadian. Di lain pihak. Unsur ini dipengaruhi sendiri oleh perbedaab individu yang lain. Studi kembar identik. anggaran dan fasilitas kerja pisik dikontrol oleh orang dan organisasi. Kepribadian merupakan karakteristik individual yang penting. Karena itu pemimpin perusahaan perlu hati-hati mengatur kondisi sehingga karyawan dapat mencapaipotensi kinerjanya. dan 30% dari prefernsi temperamen dapat dibentuk pada karakteristik genetik seseorang. yang menjelaskan mengapa Empower Media Marketing dan beberapa perusaaan yang lain semakin menguji sikap kepribadian dari lamaran kerja dan karyawan. Kepribadian adalah pola tetap dari pikiran. meskipun relatif penting masing-masing terus diperdebatkan dan dipelajari. emosi dan perilaku yang mencirikan seseorang. Beberpa karakteristik situasional seperti. orang. bersama dengan proses psikologis dibalik karakteristik mereka. Namun faktor situasional yang lain seperti. Alami vs Bentukan) Apa determinan kepribadian individual? Para ahli sekarang setuju. waktu. persepsi peran dan faktor situasional – mempengaruhi semua perilaku di tempat kerja dan hasil kinerjanya. genetik tidak hanya menentukan warna .

Model yang paling banyak dihormati dari sifat kepribadian adalah The Five-factor Model (FFM).sosialisasi orang. Pendapat Jim Springer dan jim Lewis. dan perilaku. berhati-hati merupakan kelompok pikiran. keputusan. kulit dan pembentukan fisik tetapi juga juga mempunyai pengaruh yang signifikan pada sikap.mata. Beberapa kemiripan dari kembar identik yang dibesarkan secara terpisah. juga dibentuk sifat kepribadian masing-masing. Meskipun kepribadian sangat dipengaruhi oleh keturunan. dan memahami orang. perasaan. bagian yang mengelola tujuan-perilaku diarahkan-mencoba untuk menjaga konsisten perilaku kami dengan konsep diri. Analisa dari kata sifat dalam beberapa bahasa yang lainnya hasilnua sama. Five-factor of Personality Satu dari beberapa unsur penting dari teory kepribadian adalah bahwa orang memilki sifat kepribadian khusus. Menggunakan tehnik yang lebih canggih. merokok dengan jenis sigared yang sama. Kembar Jim mengadakan pekerjaan yang sama. Sifat seperti. menghabiskan liburan mereka di pantai Florida………. mengemudikan mobil yang dibuat dengan warna yang sama. kembar yang terpisah ketika berumur empat minggu dan tidak saling bertemu sampai umur 39.000 kata dalam kamus Roget dan diksionari webster yang menggambarkaan kepribadian individual. meskipun mereka juga . pengalaman hidup. ramah. juga dipengaruhi tingat bentukan. Meskipun diangkat dalam keluarga dan komunitas yang berbeda di Ohio. Fungsi eksekutif. dan perilaku yang memungkinkan untuk mengidentifikasi. dan bentuk lain Peenjelasan utama mengapa kepribadian menjadi lebih stabil dari waktu ke waktu adalah bahwa orang lebih jelas dan lebih kaku konsep-dirinya ketika usianya bertambah. penelitian baru diidentifikasi. khususnya di usia muda. perilaku dan kepribadian karena itu juga menjadi lebih stabil dan konsisten. Konsep diri menjadi jelas dan lebih stabil dengan usia. murung. membedakan. Beberapa dekade yang lalu ahli kepribadian mengidentifikasi lebih dari 17. sama lima dimensi kepribadian. Kata-kata ini digabungkan ke dalam 171 kelompok dan kemudian akan berkurang menjadi lima abstrak dimensi kepribadian. Titik utama bahwa kepribadian tidak sepenuhnya ditentukan oleh keturunan. pengalaman hidup.

dapat dipercaya. enggan dan berhati-hati. aman dan tenang. Kontrasnya orang dengan neurotisim rendah. ingin tahu. dan disiplin diri. ramah. dan tidak bertanggung jawab. kurang terbuka pada ide-ide baru. dan tegas. 5. lebih konvensional. 3. depresi dan kesadaran akan dirinya. Beberapa sarjana lebih suka label “friendly compliance” untuk dimensi. Ekstrovets mendapat energinya dari dunia luar (orang atau hal disekitar mereka). permusuhan . . Beberapa sarjana berpendapat bahwa dimensi itu mencakup keinginan untuk mencapai.(stabilitas emosi tinggi) yang siap. 1. 2. dalam cara mereka. Umumnya. kreatif. Kebalikannya introversion yang mencirikan mereka yang tenang. Dimensi Big-Five. Mereka yang mendapat skor rendah pada dimensi ini. Conscientiousness (Sifat berhati-hati) Karakteristiknya: hati-hati. temperamen rendah dan pemarah. dan sensitif estetika. disingkat CANOE. meskipun model five-factor cukup kuat dibandingkan budaya. 4. tegas dan peduli. aktif berbicara. Agreeableness (Keramahan) Dimensi ini mencakup sifat-sifat yang sopan. baik hati. cenderung lebih tahan terhadap perubahan. ……… Orang yang keramahannya rendah cenderung menjadi tidak kooperatif. Extroversion Karakteristik orang ekstroversion yang keluar. Neuroticims (Neurotisisme) Ciri orang yang neurotisisme yang tingkat tinggi kecemasan. diuraikan sbb. Orang dengan rendahnya kesadaran cenderung menjadi ceroboh. kurang teliti. Umumnya mengacu sejauh mana orang imajinatif. lebih berantakan. Opennes to experience (Pengalaman Keterbukaan) Dimensi yang paling kompleks dan sangat sedikit yang disetujui dari sarjana.memberikan dukungan untuk gagasan dari enam atau tujuh dimensi kepribadian. sedangkan introvet mendapat energinya dari dunia internal sebagai refleksi pribadi pada konsep dan ide.

Fokus tipe penginderaan di sini dan sekarang. serta bagaimana pilihan tersebut mempengaruhi lainnya. terjadi melalui dua orientasi bersaing: Sensing (Pengindraan) dan Intuition (Intuisi). sedangkan fokus tipe intuisi tentang kemungkinan masa depan. tetapi tidak populer dalam praktek. diusulkan bahwa kepribadian terutama diwakili oleh preferensi tentang menilai dan mengamati informasi. Jung menjelaskan bahwa. Intuisi. mengamati yang melibatkan bagaimana orang lebih suka untuk mengumpulkan informasi dan melihat dunia disekitar mereka. Konsep diri (self-concept) mengacu pada kepercayaan diri individual dan evaluasi diri. Self-Consept: The “I” in Organizational Behavior Untuk lebih memahami perilaku individu dalam organisasi. mengandalkan respon emosional mereka pada pilihan yang disajikan. kita perlu menyadari orang mengembangkan. Orang yang berorientasi Pemikiran tergantung pada penyebab rasionalnya-effek logika dan sistematika pengumpualn data untuk membuat keputusan. pengindraan. memelihara. Mereka yang memiliki orientasi perasaan yang kuat. Pengindraan melibatkan informasi pengamatan langsung melalui panca indera.Perbedaan yang terjadi pada Teori Kepribadian Jungian. Itu adalah siapa aku dan bagaimana saya merasa tentang diri sendiri? Yang orang bertanya pada diri sendiri dan yang memandu keputusan dan tindakan . disisi lain tergantung pada wawasan dan pengalaman subjektif untuk melihat hubungan antar variabel.Jungian Personality Theory dan the Myers-Briggs Type Indicator Model Five Factor dari kepribadian adalah yang paling diperhatikan dan didukung dalam peneelitian. intuisi. di sisi lain. pemikiran dan perasaan. Hampir satu abad yang lalu Psikiater swiss Carl jung. hal ini bergantung pada struktur organisasi untuk memperoleh fakta dan rincian kuantitatif yang disukai. Jung juga mengusulkan bahwa penilian-mengapa proses informasi orang atau pembuatan keputusan didasarkan pada apa yang telah mereka rasakan-terdiri dari dua proses persaingan : thinking (pemikiran) dan feeling (perasaan). Jung mencatat dahwa sepanjang dengan perbedaan dalam proses empat inti. yang diukur melalui the Myers-Briggs Type Indicator (MBTI). dan bertindak dengan cara menjaga dan meningkatkan konsep dirinya. orang juga berbeda derajatnya dari ekstrovet dan int rovet yang mencakup sebelumnya sebagai salah satu dari sifat kepribadian the Big Five.

Orang mempunyai konsistensi tinggi ketika ciri kepribadiannya sama dan nilai yang diperlukan semua lintas aspek konsep diri. etis. atribut keberhasilan mereka untuk motivasi pribadi atau kemampuan. sementara melupakan umpan balik negatif. hal tersebut menggambarkan penilaian diri secara global. ketika mereka memandang konsep dirinya dalam cahaya positif. menghormati. peningkatan diri dapat menghasilkan keputusan yang buruk.Effecacy Locus of Control . Orang dimotivasi untuk mempromosikan dan melindungi pandangan diri menjadi kompeten. Orang dengan harga diri tinggi tidak terpengaruh orang lain. Self-Verification (Verivikasi diri) Bersama dengan yang termotivasi dalam peningkatan diri. sementara menyalahkan situasi mereka sendiri. Konsistensi rendah terjadi ketika beberapa aspek yang diperlukan karakteristik pribadi bahwa conflik Self-Enhancement (Peningkatan Diri) Kunci utama dalam konsep diri adalah keinginan untuk merasa dihargai. selektif mengingat kembali umpan baalik positif. sedangkan orang secara keseluruhan memprediksi harga diri Self. Pada sisi positif. orang tua yang baik) memprediksi pikiran dan perilaku spesifik. menarik. Individu cenderung menilia dirinya sendiri diatas rata-rata. dan penting. Peningkatan diri mempunyai konsekuensi positif dan negatif dalam pengaturan organisasi. Harga diri berhubungan dengan aspek spesifik diri (yaitu . beruntung.mereka. Di sisi negatif. orang dimotivasi untuk memverifikasi dan memelihara konsep diri mereka. siswa yang baik. diamati dalam banyak hal. penelitian ditemukan bahwa individu memiliki penyesuaian pribadi lebih baik dan pengalaman mental yang lebih baik dan kesehatan fisik. Self-Evaluation Self-Esteem (Harga Diri) Sejauh mana orang menyukai. sopir yang baik. dan berpikir lebih rasional. cenderung untuk bertahan messkipun mengalami kegagalan. Peningkatan diri. dan puas dengan diri mereka sendiri.

The Social Self Sebuah teori yang menjelaskan konsep diri dalam hal karakteristik unik seseorang dan keang-gotaan berbagai kelompok sosial. cenderung menerapkan nilai-nilai dalam situasi yang memudahkan pelaksanaanya. benar atau salah. mengacu pada bagaimana hirarki nilai seseorang adalah hirarki nilai organisasi rekan kerja atau perbandingan smber lain. Self-Concept and Organizational Behavior Values in the Workplace (Nilai-nilai di tempat kerja) Konsep diri seseorang dihubungkan terhadap nilai pribadinya. Mereka melayani sebagai kompas moral yang mengarahkan motivasi dan berpotensi keputusan dan tindakan kita. Persepsi mereka tentang apa yang baik dan buruk. . dan menurunkan stres dan perpindahan karyawan. Nilai-nilai terkait pada konsep diri.organizations value congruence juga memimpin untuk tingginya kepuasan kerja. Apa yang harus kita lakukan. Nilai memberitahu kita. 1. loyalitas. Person. Value Congruence Value congruence. karena sebagian dari mereka menyebutkan siapa kita sebagai individu dan sebagai Orang mengatur nilai-nilai ke dalam hirarki preferensi. cenderung untuk menerapkan nilai-nilai hanya ketika memikirkan alasan-alasan tertentu untuk melakukannya 3. cenderung untuk menerapkan nilai-nilai ketika diingatkan 2. disebut sistem nilai Types of Values Values and Individual Behavior Tiga kondisi memperkuat hubungan antara nilai-nilai pribadi dan perilaku. Nilai-nilai yang stabil. evaluasi keyakinan bahwa panduan preferensi kita untuk hasil atau program dari tindakan dalam berbagai situasi.

Value across Culture Individualism Nilai lintas budaya menjelaskan ke sejauh mana orang dalam kebebasan dan keunikan pribadi. budaya menekankan kelompok. Collectivism Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh mana orang dalam kewajiban untuk kelompok mana termasuk orang dan Power distance Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh mana orang dalam budaya menerima ketimpangan distribusi kekuasaan dalam masyarakat. bukan pada bagaimana kita mencapai konsekuensi Individual rights prinsip seperti ini mencerminkan keyakinan bahwa setiap orang memiliki hak yang membiarkan ia bertindak dengan cara tertentu. Dikenal sebagai prinsip konsekuensial karena berfokus konsekuensi pada tindakan kita. Satu masalah dengan hak individu adalah bahwa individu-individu tertentu yang tepat mungkin bertentangan dengan orang lain Distributive justice prinsip ini menunjukkan bahwa orang-orang yang mirip satu sama lain harus menerima manfaat dan beban yang sama. Uncertainty Avoidance Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh man orang dalam budaya mentolelir ambiguitas atau merasa terancam oleh ambiguitas dan ketidakpastian. budaya menekankan keserasian Achievement-nurturing Orientation Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh mana orang dalam budaya kompetitif versus hubungan kooperatif dengan orang lain. mereka yang tidak mirip harus menerima manfaat dan beban yang berbeda sebanding dengan perbedaan mereka menekankan . Ethical values and Behavior Three Ethical Principles Utilitarianism Memilih opsi yang memberikan tingkat kepuasan tertinggi untuk mereka yang terkena pengaruh.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful