TUJUAN

:
1. Menggambarkan empat faktor yang langsung berpengaruh terhadap perilaku individu dan kinerja. 2. Menetapkan personality (kepribadian) dan membahas apa yang menentukan karakteristik kepribadian 3. Mengikhtisarkan sifat-sifat kepribadian the "Big Five" dalam The five-faktor model dan membahas pengaruhnya pada perilaku organisasi. 4. Menggambarkan self-concept dalam hal self-enhancement (peningkatan diri), self-verification, dan self-evaluation. 5. Menjelaskan bagaimana teori identitas sosial berhubungan dengan konsep diri seseorang. 6. Membedakan personal, nilai dianut dan yang berlaku dan menjelaskan mengapa nilai kesesuaian itu penting. 7. Mengikhtisarkan lima nilai yang umumnya dipelajari dalam lintas budaya. 8. Menjelaskan bagaimana intensitas moral, sensitifitas etis dan situasi mempengaruhi perilaku etis.

MARS MODEL DARI PERILAKU INDIVIDUAL DAN KINERJA

performance = person x situation
dimana : person (orang) termasuk karakteristik individual, dan situation (situasi) merupakan pengaruh eksternal pada perilaku individu.

performance = ability x motivation
Kadang-kadang dikenal sebagai "the skill-and will" model, formula ini menguraikan dua karateristik khusus yang mempengaruhi kinerja individu. Ability (kemampuan), motivation (motivasi), dan situation (situasi) lebih umum disebutkan merupakan prediktor langsung dari perilaku individu dan kinerja

1

Individual Characteristic Values Personality Perceptions Emotions and attitudes stress Ability Motivation

MARS Model Situasional factor

Behaviour Result

Role Perception

MOTIVASI
Motivasi menunjukkan kekuatan dalam setiap orang, yang mempengaruhinya atau mengarahkan nya, intesitas, dan ketekunan dari perilaku sukarela. Ada 3 elemen: 1. Direction (arah) 2. Intensitas 3. Persistensi

ABILITY (kemampuan)
Merupakan bakat natural dan kemampuan belajar yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas dengan sukses .Yang termasuk kemampuan : 1. Aptitudes (Bakat) 2. Learned Capabilities (Kemampuan Belajar) 3. Competencies (Kompentensi)

2

untuk memberikan pelatihan. 2. untuk medesain kembali pekerjaan sehingga karyawan diberi tugas hanya dalam kemampuan belajar mereka saat ini. 3 . sehingga karyawan mengembangkan ketrampilan dan pengetahuan yang diperlukan.PERSON JOB MATCHING STRATEGIES 1. 2. Komponen ketiga dari persepsi peran adalah memahami perilaku yang disukai atau prosedur untuk mencapai tugas yang ditugaskan. memilih siapa yang sudah menunjukkan kompetensi yang diperlukan. 3. ROLE PERCEPTIONS adalah sejauh mana orang memahami tugas pekerjaan (peran) yang ditugaskan atau yang diharapkan dari mereka. untuk mencocokan kompentensi seseorang dengan persyaratan tugas pekerjaan. Ada 3 komponen 1. 3. bahwa mereka tahu tugas khusus atau konsekuensi. karyawan mempunyai persepsi peran yang tepat ketika mereka memahami tugas khusus yang diberikan kepadanya. Orang mempunyai persepsi peran tepat ketika mereka memahami prioritas dari variasi tugasnya dan harapan kinerjanya.

emosi dan perilaku yang mencirikan seseorang. anggaran dan fasilitas kerja pisik dikontrol oleh orang dan organisasi. Beberapa karakteristik situasional seperti. preferensi konsumen dan kondisi ekonomi-berasal dari lingkungan eksternal. 5 FAKTOR PERSONALITY Agreeableness (Keramahan) Conscientiousness (Sifat berhati-hati) PERSONALITY Neuroticims (Neurotisisme) Extroversion Opennes to experience 4 . Faktor situasional yang lain seperti. PERSONALITY IN ORGANIZATIONS Kepribadian : adalah pola tetap dari pikiran. bersama dengan proses psikologis yang mempengaruhi karakteristik mereka. orang. dan karenanya diluar kontrol karyawan dan organisasi. waktu.SITUATIONAL FACTORS Faktor situasional termasuk kondisi diluar kontrol karyawan yang membatasi atau memudahkan perilaku dan kinerja.

mengandalkan respon emosional mereka . disisi lain tergantung pada wawasan dan pengalaman subjektif untuk melihat hubungan antar variabel. Pengindraan melibatkan informasi pengamatan langsung melalui panca indera. feeling (perasaan) Orang yang memiliki orientasi perasaan yang kuat. terjadi melalui dua orientasi bersaing: Sensing (Pengindraan) dan Intuition (Intuisi). Jung juga mengusulkan bahwa penilian-mengapa proses informasi orang atau pembuatan keputusan didasarkan pada apa dua proses persaingan : thinking (pemikiran) Orang yang berorientasi Pemikiran tergantung pada penyebab rasionalnya-effek logika dan sistematika pengumpulan data untuk membuat keputusan. serta bagaimana pilihan tersebut mempengaruhi lainnya 5 . 1.Jungian Personality Theory dan the Myers-Briggs Type Indicato the Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) : instrumen yang dirancang untuk mengukur preferensi tentang mengamati dan menilai informasi Jung menjelaskan bahwa orang lebih suka untuk mengumpulkan informasi dan melihat dunia disekitar mereka. 2. hal ini bergantung pada struktur organisasi untuk memperoleh fakta dan rincian kuantitatif yang disukai. Intuisi.

Self-Concept: The “I” in Organizational Behavior Self-Verification (Verifikasi diri) Self-Enhancement (Peningkatan Diri) Self-Evaluation (Penilaian Diri) Aspek Konsep Diri Self-Esteem (Harga Diri) Self.Efficacy Locus of Control Social Identity Theory Sebuah teori yang menjelaskan konsep diri dalam hal karakteristik unik seseorang dan keanggotaan berbagai kelompok sosial. 6 .

cenderung menerapkan nilai-nilai dalam situasi yang memudahkan pelaksanaanya.on Uni Openess To Change vers a lism Type of Values Schawartz’s Values Circumplex lf d Se ire on cti Self Trancendence S ti mu lati ce len evo n Be Conformite Hedonism ty uri ec S t en Power Tradition m ev Ac hi Conservation Self enhandcement Values and Individual Behavior Tiga kondisi memperkuat hubungan antara nilai-nilai pribadi dan perilaku. 1. cenderung untuk menerapkan nilai-nilai ketika diingatkan 2. cenderung untuk menerapkan nilai-nilai hanya ketika memikirkan alasan-alasan tertentu untuk melakukannya 3. 7 .

• Values across Cultures Individualism Nilai lintas budaya menjelaskan ke sejauh mana orang dalam budaya menekankan kebebasan dan keunikan pribadi. dan menurunkan stres dan perpindahan karyawan. Collectivism Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh mana orang dalam budaya menekankan kewajiban untuk kelompok mana termasuk orang dan keserasian kelompok. Power distance Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh mana orang dalam budaya menerima ketimpangan distribusi kekuasaan dalam masyarakat. loyalitas.• • • Value Congruence Value congruence. mengacu pada bagaimana hirarki nilai seseorang adalah hirarki nilai organisasi rekan kerja atau perbandingan smber lain. 8 . Person. Uncertainty Avoidance Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh man orang dalam budaya mentolelir ambiguitas atau merasa terancam oleh ambiguitas dan ketidakpastian. Achievement-nurturing Orientation Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh mana orang dalam budaya menekankan kompetitif versus hubungan kooperatif dengan orang lain.organizations value congruence juga memimpin untuk tingginya kepuasan kerja.

sehingga pembuat keputusan perlu lebih hati-hati menerapkan prinsip-prinsip etika untuk menyelesaikannya. 9 . Faktor-faktor yang mempengaruhi: besarnya konsekuensi. probabilitas efek. Satu masalah dengan hak individu adalah bahwa individu-individu tertentu yang tepat mungkin bertentangan dengan orang lain Distributive justice prinsip ini menunjukkan bahwa orang-orang yang mirip satu sama lain harus menerima manfaat dan beban yang sama. konsensus sosial. • Ethical Sensitivity Karateristik pribadi yang memungkinkan orang untuk mengakui adanya masalah etis dan menentukan kepentingan relatif. kesiapan sementara.Three Ethical Principles Utilitarianism Memilih opsi yang memberikan tingkat kepuasan tertinggi untuk mereka yang terkena pengaruh Dikenal sebagai prinsip konsekuensial karena berfokus konsekuensi pada tindakan kita. kedekatan. keputusan dengan intensitas moral yang tinggi lebih penting. bukan pada bagaimana kita mencapai konsekuensi Individual rights prinsip seperti ini mencerminkan keyakinan bahwa setiap orang memiliki hak yang membiarkan ia bertindak dengan cara tertentu. mereka yang tidak mirip harus menerima manfaat dan beban yang berbeda sebanding dengan perbedaan mereka • Moral Intensity Sejauh mana masalah tuntutan penerapan prinsip-prinsip etika. konsentrasi efek.

TUGAS KULIAH PERILAKU ORGANISASI INDIVIDUAL BEHAVIOR. AND VALUE HARI SUCAHYOWATI P2CB 09001 PROGRAM STUDI MAGISTER SAINS EKONOMI MANAJEMEN UNIVERSITAS JENDERAL SOEDIRMAN TAHUN 2010 . PERSONALITY.

Menjelaskan mengapa intensitas moral. rumus ini menguraikan dua karateristik khusus orang yang mempengaruhi kinerja individu. Frekuensi yang lain disebutkan rumusnya adalah performance = ability x motivation. dimana : person (orang) termasuk karakteristik individual. 7. dan self-evaluation. Rumus yang pertama adalah. dan situation (situasi) lebih umum disebutkan merupakan prediktor langsung dari perilaku individu dan kinerja. dan situation (situasi) merupakan pengaruh eksternal pada perilaku individu. Kadang-kadang dikenal sebagai "the skill-and will" model. Mengikhtisarkan lima nilai yang umumnya dipelajari lintas budaya. 6. ahli psikologi. dianut dan nilai yang berlaku dan menjelaskan mengapa nilai kesesuaian itu penting. 2. dibagi. self-verification. tetapi di tahun 1960 diidentifikasi peneliti faktor kunci ke-empat : role perceptions (persepsi peran). Ability (kemampuan). Menggambarkan empat faktor yang langsung berpengaruh terhadap perilaku individu dan kinerja. sosiology dan baru-baru ini perilaku organisasi telah menyelidiki secara langsung perilaku individu dan kinerja. menetapkan personality karakteristik kepribadian 3. Menggambarkan self-concept dalam hal self-enhancement (peningkatan diri). mengikhtisarkan sifat-sifat kepribadian the "Big Five" dalam The five-faktor model dan membahas pengaruhnya pada perilaku organisasi. perilaku etis. 5. motivation (motivasi). Menjelaskan bagaimana teori identitas sosial berhubungan dengan konsep diri seseorang. 4. performance = person x situation.Tujuan : 1. sensitifitas etis dan pengaruh situasi (kepribadian) dan membahas apa yang menentukan MARS MODEL DARI PERILAKU INDIVIDUAL DAN KINERJA Beberapa abad yang lalu. Membedakan personal. 8. .

Ability (kemampuan) Kemempuan karyawan membuat perbedaan daalam perilaku dan kinerja. kemampuan. Intensitas adalah semua tentang berapa banyak orang mendorong dirinya sendiri untuk menyelesaikan tugas. motivasi. yang dipresentasikan oleh MARS. disebut intensity (intensitas) adalah jumlah usaha yang dialokasikan untuk tujuan. Untuk contoh tenaga penjualan dimotivasi dengan persepsi peran yang jelas dan sumberdaya yang cukup (faktor situasional) tidak akan melakukan pekerjaannya juga jika mereka ketrampilan penjualannya kurang dan dihubungkan pengetahuan (kemampuan). Contoh.Model berikut ini menggambarkan empat variabel. Pengarahan mengacu pada jalur yang diikuti orang diusakannya. dan faktor situasional. intesitas. untuk sejumlah waktu tertentu. dan kinerja. Ada banyak bakat mental dan fisik. . dari apa yang coba untuk mencapai dan pada level apa kualitas. kuantitas dan juga seterusnya. persepsi peran. dan kemampuan kita untuk memperoleh ketrampilan dipengaruhi oleh bakat ini. yang mempengaruhinya atau mengarahkannya. jika salah satu lemah dalam memberikan situasi. Orang harus memilih tentang dimana mereka menempatkan usahanya. Kemampuan termasuk bakat dan diperlukan kemampuan belajar untuk keberhasilan menyelesaikan tugas. Keempat faktor berpengaruh pada perilaku sukarela individu. Elemen kedua dari motivasi. Yang terakhir motivasi termasuk tingkat variasi dari kegigihan. Employee Motivation (Motivasi Karyawan) Motivasi menunjukkan kekuatan dalam setiap orang. karyawan akan berkinerja buruk. ketangkasan jari adalah bakat yang dipelajari oleh individu dengsn cepat dan berpotensi mencapai kinerja yang tinggi. Bakat adalah pembawaan yang membantu karyawan mempelajari tugas yang lebih spesifik dengan cepat dan kinerja mereka lebih bagus. tetapi hanya satu dari mereka ……………untuk mencapai tujuan. dan ketekunan dari perilaku sukarela. dua karyawan mungkin dimotivasi untuk menyelesaikan pekerjaannya beberapa jam lebih awal. Untuk contoh. usaha yang terus menerus.

Kemampuan belajar adalah ketrampilan dan pengetahuan yang kamu miliki saat ini. pada pemohon memilih siapa yang sudah menunjukkan kompetensi yang diperlukan. Banyak ahli mendeskripsikan karakteristik sebagai sifat seseorang (yaitu. Ketiga. bakat kepribadian. dan memberiakn ide-ide kreatif. Yang lain menunjukkan bahwa kompentensi mewakili tindakan yang dihasilkan sifat seseorang seperti melayani pelanggan. Competencies (Kompetensi) Bakat dan kemampuan belajar adalah terkait erat dengan kompentensi. Kompentensi adalah karateristik dari seseorang yang menghasilkan kinerja unggul. Penelitian menunjukkan bahwa pelatihan memiliki pengaruh kuat pada kinerja individu dan efektivitas organisasi. sehingga karyawan mengembangkan ketrampilan dan pengetahuan yang diperlukan.beberapa aspek dari pekerjaan ditransfer untuk yang lain-sehingga kinerja karyawan baru hanya tugas . strategi matching person-job untuk medesain kembali pekerjaan sehingga karyawan diberi tugan hanya dalam kemampuan belajar mereka saat ini. Contoh. yang menjadi sering digunakan dalam bisnis. menyediakan refernsi untuk memeriksa kinerja mereka yang lalu. Kemampuan belajr cenderung memudar seiap waktu ketika tidak digunakan. Person-job Matching Strategies (strategi pencocokan orang dengan pekerjaan) Salah satu cara untuk mencocokan kompentensi seseorang dengan persyaratan tugas pekerjaan. Kemampuan termasuk ketrampilan mental dan fisik dan pengetahuan yang dimiliki diakuisisi. Strategi yang kedua. Dengan definisi yang baik tantangan untuk menyesuaikan kompentensi seseorang dengan persyaratan tugas pekerjaan. Untuk contoh. juga kesejahteraan karyawan cenderung meningkat. dan menyelesaikan berbagai tes seleksi. adalah untuk memberikan pelatihan. konsep diri. Kesesuaian seseorang dengan pekerjaan tidak hanya menghasilkan kinerja yang tinggi. menghadapi beban kerja yang berat. perusahaan bertanya kepada sampel kerja. tugas yang komplek mungkin disederhanakan. nilai). pengetahuan.. ketrampilaan.

Ini mungkin tampak jelas. tetapi karyawan dipecat untuk/karena gagal melakukan tugas. seperti berapa banyak waktu manajer dihabiskan untuk pembinaan karyawan dalam minggu khusus. Sayangnya. Komponen ketiga dari persepsi peran adalah memahami perilaku yang disukai atau prosedur untuk mencapai tugas yang ditugaskan. Persepsi peran adalah sejauh mana orang memahami tugas pekerjaan (peran) ditugaskan pada mereka atau yang diharapkan dari mereka. karyawan mempunyai persepsi peran yang tepat ketika mereka memahami tugas khusus yang diberikan kepadanya. Ini termasuk dilema kuantitas dibandingkan dengan kualitas. Ini mengacu pada situasi yang lebih dari satu metode bisa diikuti untuk melakukan kerja. tetapi karyawan juga memerlukan peran persepsi yang akurat untuk melakukan tugasnya dengan baik. Orang mempunyai persepsi peran tepat ketika mereka memahami prioritas dari variasi tugasnya dan harapan kinerjanya. Role Perceptions (persepsi peran) Motivasi dan kemampuan berpengaruh penting pada perilaku individu dan kinerja. bahwa mereka bahkan tidak tahu bagiaan dari tugas pekerjaan mereka. Konsep persepsi peran mempunyai tiga komponen: 1. Persepsi ini adalah kritik karena mereka the employee direction dari usaha dan peningkatan koordinasi dengan rekan kerja.yang ia mampu lakukan saat ini. 3. Karyawan dengan persepsi peran yang baik mengetahui metode yang mana yang disukai organisasi. 2. dan stakeholder lainnya. tugaas yang lain ditambahkan kembali ke dalam pekerjaannya. dibandingkan seberapa baik karyawan akan melayani setiap pelanggan (kualitas). bahwa mereka tahu tugas khusus atau kosekuensi. Sebagai karyawan menjadi lebih kompeten pada tugasnya. seperti berapa banyak pelanggan yang dilayani dalam satu jam (kuantitas). beberapa karyawan tidak mempunyai persepsi peran yang bersih. suplier. Situasional Factors (Faktor Situasional) . Ini juga merujuk pada ketepatan alokasi waktu dan sumber daya untuk variasi tugas.

anggaran dan fasilitas kerja pisik dikontrol oleh orang dan organisasi. Personality in Organizations (Kepribadian dalam Organisasi) Brian Mchale hatiphati menyaring lamaran pekerjaan untuk menemukan siapa yang akan mengambil perusahaannya untuk sukses ke level berikutnya. orang. preferensi konsumen dan kondisi ekonomi-berasal dari lingkungan eksternal. bersama dengan proses psikologis dibalik karakteristik mereka. dan karenanya diluar kontrol karyawan dan organisasi. waktu. Alami vs Bentukan) Apa determinan kepribadian individual? Para ahli sekarang setuju. Karena itu pemimpin perusahaan perlu hati-hati mengatur kondisi sehingga karyawan dapat mencapaipotensi kinerjanya. Beberpa karakteristik situasional seperti. yang menjelaskan mengapa Empower Media Marketing dan beberapa perusaaan yang lain semakin menguji sikap kepribadian dari lamaran kerja dan karyawan. Faktor situasional termasuk kondisi diluar kontrol karyawan yang membatasi atau memudahkan perilaku dan kinerja. Kepribadian merupakan karakteristik individual yang penting. Kepribadian adalah pola tetap dari pikiran. diatas 50% variasi perilaku. persepsi peran dan faktor situasional – mempengaruhi semua perilaku di tempat kerja dan hasil kinerjanya. genetik tidak hanya menentukan warna . Pada intinya. Keempat unsur dari MARS model-motivasi. Personality Determinants: Nature versus Nurture (Determinan Kepribadian. Studi kembar identik. khususnya dipisahkan sejak lahir mengungkapkan bahwa keturunan memiliki pengaruh yang besar pada kepribadian. Unsur ini dipengaruhi sendiri oleh perbedaab individu yang lain. Nature mengacu genetik kita atau gen asal yang kita warisi dari orangtua kita. dan 30% dari prefernsi temperamen dapat dibentuk pada karakteristik genetik seseorang. kemampuan.Perilaku dan kinerja karyawan juga tergantung pada berapa banyak situasi pendukung atau pengganggu dengan tujuan tugas mereka. emosi dan perilaku yang mencirikan seseorang. meskipun relatif penting masing-masing terus diperdebatkan dan dipelajari. Di lain pihak. bahwa kepribadian dibentuk oleh alami dan bentukan. Namun faktor situasional yang lain seperti.

dan perilaku. Konsep diri menjadi jelas dan lebih stabil dengan usia. bagian yang mengelola tujuan-perilaku diarahkan-mencoba untuk menjaga konsisten perilaku kami dengan konsep diri. Five-factor of Personality Satu dari beberapa unsur penting dari teory kepribadian adalah bahwa orang memilki sifat kepribadian khusus. merokok dengan jenis sigared yang sama. Model yang paling banyak dihormati dari sifat kepribadian adalah The Five-factor Model (FFM). Beberapa kemiripan dari kembar identik yang dibesarkan secara terpisah. perasaan. Analisa dari kata sifat dalam beberapa bahasa yang lainnya hasilnua sama. mengemudikan mobil yang dibuat dengan warna yang sama. ramah. Meskipun kepribadian sangat dipengaruhi oleh keturunan. Beberapa dekade yang lalu ahli kepribadian mengidentifikasi lebih dari 17. sama lima dimensi kepribadian. Kata-kata ini digabungkan ke dalam 171 kelompok dan kemudian akan berkurang menjadi lima abstrak dimensi kepribadian. Sifat seperti. pengalaman hidup. Pendapat Jim Springer dan jim Lewis. menghabiskan liburan mereka di pantai Florida……….sosialisasi orang. Menggunakan tehnik yang lebih canggih. Meskipun diangkat dalam keluarga dan komunitas yang berbeda di Ohio. Fungsi eksekutif. juga dibentuk sifat kepribadian masing-masing. pengalaman hidup. Kembar Jim mengadakan pekerjaan yang sama.mata. Titik utama bahwa kepribadian tidak sepenuhnya ditentukan oleh keturunan. kembar yang terpisah ketika berumur empat minggu dan tidak saling bertemu sampai umur 39. juga dipengaruhi tingat bentukan. meskipun mereka juga . perilaku dan kepribadian karena itu juga menjadi lebih stabil dan konsisten. membedakan. khususnya di usia muda. murung. penelitian baru diidentifikasi. berhati-hati merupakan kelompok pikiran.000 kata dalam kamus Roget dan diksionari webster yang menggambarkaan kepribadian individual. dan bentuk lain Peenjelasan utama mengapa kepribadian menjadi lebih stabil dari waktu ke waktu adalah bahwa orang lebih jelas dan lebih kaku konsep-dirinya ketika usianya bertambah. kulit dan pembentukan fisik tetapi juga juga mempunyai pengaruh yang signifikan pada sikap. dan memahami orang. dan perilaku yang memungkinkan untuk mengidentifikasi. keputusan.

kurang teliti. Neuroticims (Neurotisisme) Ciri orang yang neurotisisme yang tingkat tinggi kecemasan. Kontrasnya orang dengan neurotisim rendah. Conscientiousness (Sifat berhati-hati) Karakteristiknya: hati-hati. dan tegas. . Dimensi Big-Five. diuraikan sbb. 4. kreatif. aktif berbicara. cenderung lebih tahan terhadap perubahan. sedangkan introvet mendapat energinya dari dunia internal sebagai refleksi pribadi pada konsep dan ide. aman dan tenang. disingkat CANOE. Kebalikannya introversion yang mencirikan mereka yang tenang. Ekstrovets mendapat energinya dari dunia luar (orang atau hal disekitar mereka). Umumnya. enggan dan berhati-hati. dan sensitif estetika. depresi dan kesadaran akan dirinya. Beberapa sarjana berpendapat bahwa dimensi itu mencakup keinginan untuk mencapai. kurang terbuka pada ide-ide baru. Extroversion Karakteristik orang ekstroversion yang keluar. ……… Orang yang keramahannya rendah cenderung menjadi tidak kooperatif. 3. baik hati. Opennes to experience (Pengalaman Keterbukaan) Dimensi yang paling kompleks dan sangat sedikit yang disetujui dari sarjana. lebih konvensional. lebih berantakan. 5. dan tidak bertanggung jawab. ramah. dapat dipercaya. Orang dengan rendahnya kesadaran cenderung menjadi ceroboh. meskipun model five-factor cukup kuat dibandingkan budaya. Beberapa sarjana lebih suka label “friendly compliance” untuk dimensi. dalam cara mereka. Umumnya mengacu sejauh mana orang imajinatif. ingin tahu. permusuhan . 2. tegas dan peduli.(stabilitas emosi tinggi) yang siap. temperamen rendah dan pemarah.memberikan dukungan untuk gagasan dari enam atau tujuh dimensi kepribadian. Agreeableness (Keramahan) Dimensi ini mencakup sifat-sifat yang sopan. Mereka yang mendapat skor rendah pada dimensi ini. 1. dan disiplin diri.

Self-Consept: The “I” in Organizational Behavior Untuk lebih memahami perilaku individu dalam organisasi. intuisi. pengindraan. Jung menjelaskan bahwa. disisi lain tergantung pada wawasan dan pengalaman subjektif untuk melihat hubungan antar variabel. yang diukur melalui the Myers-Briggs Type Indicator (MBTI). Konsep diri (self-concept) mengacu pada kepercayaan diri individual dan evaluasi diri. Intuisi. mengamati yang melibatkan bagaimana orang lebih suka untuk mengumpulkan informasi dan melihat dunia disekitar mereka. Jung mencatat dahwa sepanjang dengan perbedaan dalam proses empat inti.Perbedaan yang terjadi pada Teori Kepribadian Jungian. tetapi tidak populer dalam praktek. Mereka yang memiliki orientasi perasaan yang kuat. mengandalkan respon emosional mereka pada pilihan yang disajikan. Hampir satu abad yang lalu Psikiater swiss Carl jung. diusulkan bahwa kepribadian terutama diwakili oleh preferensi tentang menilai dan mengamati informasi. orang juga berbeda derajatnya dari ekstrovet dan int rovet yang mencakup sebelumnya sebagai salah satu dari sifat kepribadian the Big Five. sedangkan fokus tipe intuisi tentang kemungkinan masa depan. pemikiran dan perasaan. Jung juga mengusulkan bahwa penilian-mengapa proses informasi orang atau pembuatan keputusan didasarkan pada apa yang telah mereka rasakan-terdiri dari dua proses persaingan : thinking (pemikiran) dan feeling (perasaan). dan bertindak dengan cara menjaga dan meningkatkan konsep dirinya. hal ini bergantung pada struktur organisasi untuk memperoleh fakta dan rincian kuantitatif yang disukai. Itu adalah siapa aku dan bagaimana saya merasa tentang diri sendiri? Yang orang bertanya pada diri sendiri dan yang memandu keputusan dan tindakan . Pengindraan melibatkan informasi pengamatan langsung melalui panca indera.Jungian Personality Theory dan the Myers-Briggs Type Indicator Model Five Factor dari kepribadian adalah yang paling diperhatikan dan didukung dalam peneelitian. kita perlu menyadari orang mengembangkan. Fokus tipe penginderaan di sini dan sekarang. di sisi lain. serta bagaimana pilihan tersebut mempengaruhi lainnya. terjadi melalui dua orientasi bersaing: Sensing (Pengindraan) dan Intuition (Intuisi). memelihara. Orang yang berorientasi Pemikiran tergantung pada penyebab rasionalnya-effek logika dan sistematika pengumpualn data untuk membuat keputusan.

Individu cenderung menilia dirinya sendiri diatas rata-rata. Peningkatan diri mempunyai konsekuensi positif dan negatif dalam pengaturan organisasi. menarik.Effecacy Locus of Control . beruntung. Konsistensi rendah terjadi ketika beberapa aspek yang diperlukan karakteristik pribadi bahwa conflik Self-Enhancement (Peningkatan Diri) Kunci utama dalam konsep diri adalah keinginan untuk merasa dihargai. Orang dimotivasi untuk mempromosikan dan melindungi pandangan diri menjadi kompeten. sementara melupakan umpan balik negatif. ketika mereka memandang konsep dirinya dalam cahaya positif. selektif mengingat kembali umpan baalik positif. Pada sisi positif. diamati dalam banyak hal. Orang dengan harga diri tinggi tidak terpengaruh orang lain. Self-Verification (Verivikasi diri) Bersama dengan yang termotivasi dalam peningkatan diri. siswa yang baik. dan puas dengan diri mereka sendiri. Peningkatan diri. Orang mempunyai konsistensi tinggi ketika ciri kepribadiannya sama dan nilai yang diperlukan semua lintas aspek konsep diri. etis. orang tua yang baik) memprediksi pikiran dan perilaku spesifik. Self-Evaluation Self-Esteem (Harga Diri) Sejauh mana orang menyukai. Di sisi negatif. dan berpikir lebih rasional. penelitian ditemukan bahwa individu memiliki penyesuaian pribadi lebih baik dan pengalaman mental yang lebih baik dan kesehatan fisik. Harga diri berhubungan dengan aspek spesifik diri (yaitu . cenderung untuk bertahan messkipun mengalami kegagalan. hal tersebut menggambarkan penilaian diri secara global. peningkatan diri dapat menghasilkan keputusan yang buruk. sopir yang baik. sementara menyalahkan situasi mereka sendiri. orang dimotivasi untuk memverifikasi dan memelihara konsep diri mereka. atribut keberhasilan mereka untuk motivasi pribadi atau kemampuan. sedangkan orang secara keseluruhan memprediksi harga diri Self.mereka. menghormati. dan penting.

Persepsi mereka tentang apa yang baik dan buruk. mengacu pada bagaimana hirarki nilai seseorang adalah hirarki nilai organisasi rekan kerja atau perbandingan smber lain. karena sebagian dari mereka menyebutkan siapa kita sebagai individu dan sebagai Orang mengatur nilai-nilai ke dalam hirarki preferensi. cenderung menerapkan nilai-nilai dalam situasi yang memudahkan pelaksanaanya. Person. 1. cenderung untuk menerapkan nilai-nilai ketika diingatkan 2. Nilai-nilai yang stabil. loyalitas. Nilai memberitahu kita. Apa yang harus kita lakukan.organizations value congruence juga memimpin untuk tingginya kepuasan kerja.The Social Self Sebuah teori yang menjelaskan konsep diri dalam hal karakteristik unik seseorang dan keang-gotaan berbagai kelompok sosial. Self-Concept and Organizational Behavior Values in the Workplace (Nilai-nilai di tempat kerja) Konsep diri seseorang dihubungkan terhadap nilai pribadinya. cenderung untuk menerapkan nilai-nilai hanya ketika memikirkan alasan-alasan tertentu untuk melakukannya 3. . disebut sistem nilai Types of Values Values and Individual Behavior Tiga kondisi memperkuat hubungan antara nilai-nilai pribadi dan perilaku. Value Congruence Value congruence. Nilai-nilai terkait pada konsep diri. benar atau salah. dan menurunkan stres dan perpindahan karyawan. evaluasi keyakinan bahwa panduan preferensi kita untuk hasil atau program dari tindakan dalam berbagai situasi. Mereka melayani sebagai kompas moral yang mengarahkan motivasi dan berpotensi keputusan dan tindakan kita.

Uncertainty Avoidance Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh man orang dalam budaya mentolelir ambiguitas atau merasa terancam oleh ambiguitas dan ketidakpastian. budaya menekankan keserasian Achievement-nurturing Orientation Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh mana orang dalam budaya kompetitif versus hubungan kooperatif dengan orang lain. Ethical values and Behavior Three Ethical Principles Utilitarianism Memilih opsi yang memberikan tingkat kepuasan tertinggi untuk mereka yang terkena pengaruh. budaya menekankan kelompok. bukan pada bagaimana kita mencapai konsekuensi Individual rights prinsip seperti ini mencerminkan keyakinan bahwa setiap orang memiliki hak yang membiarkan ia bertindak dengan cara tertentu. Collectivism Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh mana orang dalam kewajiban untuk kelompok mana termasuk orang dan Power distance Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh mana orang dalam budaya menerima ketimpangan distribusi kekuasaan dalam masyarakat. Dikenal sebagai prinsip konsekuensial karena berfokus konsekuensi pada tindakan kita. mereka yang tidak mirip harus menerima manfaat dan beban yang berbeda sebanding dengan perbedaan mereka menekankan . Satu masalah dengan hak individu adalah bahwa individu-individu tertentu yang tepat mungkin bertentangan dengan orang lain Distributive justice prinsip ini menunjukkan bahwa orang-orang yang mirip satu sama lain harus menerima manfaat dan beban yang sama.Value across Culture Individualism Nilai lintas budaya menjelaskan ke sejauh mana orang dalam kebebasan dan keunikan pribadi.