P. 1
KOMPENSASI

KOMPENSASI

|Views: 276|Likes:
Published by Abdi Rahman

More info:

Published by: Abdi Rahman on Jan 18, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

10/25/2013

pdf

text

original

Ringkasan Bahan Kuliah MSDM Program Alih Tahun TA 2008/2009

KOMPENSASI
Kompensasi adalah semua bentuk kembalian financial, jasa-jasa berwujud dan tunjangan yang diperoleh karyawan sebagai bagian dari sebuah hubungan kepegawaian. Kompensasi berkenaan tidak hanya pada imbalan moneter atau ekstrinsik saja, tetapi juga pada tujuan dan imbalan intrinsik organisasi seperti pengakuan, kesempatan promosi, dan kesempatan kerja yang lebih menantang. Komponen dari keseluruhan program kompensasi terdiri dari :  kompensasi financial langsung tdd bayaran yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, dan komisi.  kompensasi financial tidak langsung atau tunjangan, meliputi semua imbalan yang tidak tercakup di dalam kompensasi langsung. Pada umumnya, tujuan setiap organisasi dalam merancang sistem kompensasi adalah untuk memikat karyawan dan menahan karyawan yang kompeten. Selain itu, sistem kompensasi harus bisa memotivasi para karyawan dan mematuhi semua peraturan hukum. Keadilan eksternal diartikan sebagai tarif upah yang pantas dengan gaji yang berlaku untuk pekerjaan-pekerjaan yang serupa di pasar tenaga kerja eksternal. Keadilan eksternal dinilai dengan membandingkan pekerjaan yang serupa di antara organisasiorganisasi yang dapat diperbandingkan. Keadilan internal diartikan sebagai tingkat gaji yang patut dengan nilai pekerjaan internal bagi perusahaan. Keadilan internal adalah fungsi dari status relatif sebuah pekerjaan di dalam organisasi, nilai ekonomis hasil pekerjaan, atau status sosial sebuah pekerjaan seperti kekuasaan, pengaaruh, dan statusnya di dalam organisasi. Imbalan intrinsik adalah imbalan yang dinilai di dalam dan dari mereka sendiri. Imbalan intrinsik inheren pada aktivitas pekerjaan itu sendiri, dan pelaksanaannya tidak tergantung pada kehadiran atau tindakan dari orang lain atau hal lainnya. Contoh imbalan intrinsik adalah perasaan akan kemampuan pribadi sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan dengan baik, pencapaian pribadi dengan memenuhi tujuan atau sasaran, dan perasaan pertumbuhan atau perkembangan pribadi akibat kesuksesan dalam bidang upaya pribadi yang keras, baru dan menantang. Imbalan ekstrinsik secara eksternal dihasilkan oleh seseorang atau sesuatu yang lainnya. Imbalan ekstrinsik sering digunakan oleh organisasi dalam usaha untuk mempengaruhi perilaku dan kinerja anggotanya. Uang barangkali merupakan imbalan ekstrinsik yang paling sering digunakan di dalam organisasi, dan diberikan dalam berbagai bentuk dan pada berbagai basis. Gaji, bonus, peningkatan merit, dan program pembagian keuntungan adalah indikasi dari beberapa cara di mana uang digunakan sebagai imbalan ekstrinsik di dalam organisasi.

FE UNLAM - Agustus 2009

1

dan faktor lainnya yang berhubungan dengan pekerjaan. pekerjaan dan karyawan semuanya mempunyai dampak terhadap penentuan harga pekerjaan dan determinan akhir dari kompensasi finansial seorang individu. Struktur gaji adalah hubungan gaji dalam pengelompokan tertentu. Supply tenaga kerja yang tersedia bagi perusahaan sebagian berasal dari pasar tenaga kerja eksternal. 1.Agustus 2009 2 . Organisasi membayar untuk nilai yang mereka lekatkan pada kewajiban. sistem kompensasi haruslah tanggap terhadap situasi. tanggung jawab. Hay guide chart-profile method. partisipasi karyawan. Organisasi. sistem kompensasi haruslah memotivasi karyawan Tingkat gaji mewakili jumlah uang yang diperoleh rata-rata pekerja dalam daerah geografis atau dalam organisasinya. FE UNLAM . Terdapat beberapa hal yang perlu dipertimbangkan dalam implementasi hasil program kompensasi : elitisme vs egalitarianisme. jurisdiksi politis atau organisasi. Kompresi gaji terjadi pada saat para karyawan menadang bahwa perbedaan gaji antara mereka dengan karyawan di atas tingkat mereka atau gaji karyawan di bawah tingkat mereka adalah terlalu kecil. point method.Ringkasan Bahan Kuliah MSDM Program Alih Tahun TA 2008/2009 Terdapat dua pertimbangan kunci dalam sistem kompensasi yang efektif. Pekerjaan yang dilaksanakan oleh seseorang merupakan suatu determinan utama dari jumlah kompensasi yang bakal diterimanya. Pengelompokan tersebut dapat dilakukan menurut jabatan. dampak inflasi dan kompresi gaji. Teknik manajemen yang digunakan untuk penentuan nilai relatif sebuah pekerjaan meliputi analisis pekerjaan. classification. kultur dan nilai-nilai organisasi. sentralisasi vs desentralisasi keputusan gaji. Faktor-faktor organisasi yang perlu dinilai sebelum mengambil keputusan kompensasi adalah : strategi-strategi organisasi. dan evaluasi pekerjaan. 2. Pada dasarnya terdapat empat metode evaluasi pekerjaan: ranking method. pasar tenaga kerja. Kompresi upah diartikan sebagai penurunan perbedaan di antara kelas-kelas gaji yang lebih tinggi dengan yang lebih rendah. dan pair comparison. Sejauh mana suatu perusahaan terbuka terhadap pasar tenaga kerja lokal tergantung pada tipe dan jumlah karyawan yang diibutuhkan. kebutuhan karyawan dan kemampuan perusahaan untuk menggaji. Perusahaan besar secara rutin mengadakan survey kompensasi untuk menentukan tarif gaji yang berlaku di pasar tenaga kerja. Sejumlah faktor relevan biasanya digunakan untuk menentukan gaji individual. deskripsi pekerjaan. kerahasiaan dan keterbukaan informasi gaji.

merit pay. komisi. Perbedaannya adalah bahwa kinerja diukur menurut tingkat organisasional dan dianggap sebagai hasil gabungan upaya dari sebuah kelompok daripada upaya individual. Insentif kelompok terdiri atas pembagian laba. dan strategi kompensasi keseluruhan. Program insentif individu meliputi piece-rate incentive.Ringkasan Bahan Kuliah MSDM Program Alih Tahun TA 2008/2009 KOMPENSASI INSENTIF DAN TUNJANGAN Insentif dan tunjangan adalah bagian dari pengelolaan yang kompleks untuk menyatakan dan mempertahankan hubungan kerja di antara perusahaan dan karyawan. Tujuan dasar dari semua program insentif adalah meningkatkan produktifitas para karyawan guna mencapai suatu keunggulan kompetitif. daya saing tunjangan yang ditawarkan. Tanda status atau prestise yang dapat dilihat di antara orangorang yang menduduki eselon yang lebih tinggi dari suatu organisasi. STIE YKPN. bonus. pada kenyataannya. pembagian keuntungan dan program kepemilikan saham. dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan ini. Yogyakarta. Bahan Bacaan : Henry Simamora. membentuk pendapatan psikis. Tunjangan karyawan adalah pembayaran dan jasa yang melindungi dan melengkapi gaji pokok. Sistem ini hanya akan berhasil dalam situasi dimana kinerja dapat dispesifikasi dalam bentuk keluaran. bayaran berdasarkan keahlian. halaman 441 s/d 549) FE UNLAM .Agustus 2009 3 . Kompensasi insentif adalah program kompensasi yang mengaitkan bayaran dengan produktifitas. karakteristik tenaga kerja. (bab 11 dan 12. 2004. Efek utama tipe tunjangan kompensasi adalah menahan karyawan di dalam organisasi atas basis jangka panjang. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi III. Insentif kelompok dirancang untuk mencapai tujuan yang sama sebagaimana halnya insentif individu. Fasilitas adalah tunjangan yang diterima oleh eksekutif yang dikaitkan dengan posisi dan status mereka di perusahaan. Dua poin kunci yang harus diingat dalam menyampaikan program tunjangan karyawan adalah:  para karyawan mesti memahami cakupan dasar dan restriksi yang berlaku terhadap program tunjangan karyawan mereka  para karyawan secara pribadi harus dibimbing mengenai tunjangan mereka atas dasar periodik Pertimbangan strategik dalam merancang program tunjangan adalah: rencana bisnis strategik jangka panjang. namun juga keyakinan manajemen tentang hubungan tersebut. Dalam insentif individu. para karyawan dibayar untuk unit-unit yang dihasilkannya. Kedua hal itu mendemonstrasikan tidak hanya apa yang hendak dicapai oleh manajemen.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->