P. 1
Konsep Motivasi Kerja

Konsep Motivasi Kerja

|Views: 1,277|Likes:
Published by Maha Dewa

More info:

Categories:Types, Resumes & CVs
Published by: Maha Dewa on Jan 26, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

07/23/2013

pdf

text

original

2.1.2.

Konsep Motivasi Kerja 2.1.2.1. Pengertian Motivasi Kerja Menurut Stephen P. Robbin (1996:198) mengatakan bahwa “motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upah yang tinggi kearah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individu”. Menurut Merle J. Moskowits yang dikutip dari Malayu P. Hasibuan (2006:1143) “ motivation is ussualy defined the initition and direction of behaviour, and the study of motivation is in effect the study of course the behaviour”. Motivasi secara umum didefinisikan sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku dan pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku. Berelson dan Steiner yang dikutip dari DR. B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2003;267)mendefinisikan motivasi sebagai “ all those inner striving conditions variously described as wishes, desire, needs, drives, and the like “ (Macharani ,1985). Dengan demikian motivasi dapat diartikan sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau menggerakkan dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (1998;1989) “Motivasi adalah hasrat didalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan”. Sementara itu Edwin B. Flippo, yang dikutip oleh Malayu P. Hasibuan (2006:143) “Direction or motivation is essence it is a skill in aligning employee and organization interest so that behavior result in achievement of employee want simultaneously with attainment of organizational objectives”.

Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan oraganisasi sekaligus tercapai. Menurut H. Hadari Nawawi (2003;351) “Motivasi merupakan suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar”. Dari pengertian tersebut berarti pula semua teori motivasi bertolak dari prinsip utama bahwa manusia hanya melakukan sesuatu kegiatan, yang menyenangkannya untuk dilakukan. Hal ini tidak menutup kondisi bahwa dalam keadaan terpaksa seseorang mungkin saja melakukan sesuatu yang tidak disukainya. “Motivation : that predisposition (it self the subject of much controversy) within the individual which arouses sustaind and direct his/her behaviour. Motivation involve such factor as biological and emotional needs that can only beinferred from observation behaviour”. Motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia. Yang dikutip oleh Malayu P. Hasibuan (2006:143) dari American Ensyclopedia. Dari pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu kondisi yang berpengaruh terhadap perilaku seseorang dalam mencapai pemenuhan kebutuhannya. Motivasi mengarahkan pada bagaimana perilaku seseorang dapat digerakan, dipertahankan, diarahkan dan dikendalikan. Menurut Michael Armastrong (2003) “Motivasi dimulai ketika seseorang secara sadar atau tidak sadar mengakui sebuah kebutuhan yang tidak terpuaskan. Kebutuhan tersebut

menciptakan sebuah tujuan dan tindakan yang diharapkan akan dapat menjadi sarana untuk mencapai tujuan tersebut”. Motivasi merupakan suatu dorongan yang menggerakkan seseorang untuk melakukan berbagai macam aktivitas dan termasuk didalamnya adalah melakukan pekerjaan. Berdasarkan beberapa pengertian di atas secara sederhana dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu dorongan yang timbul untuk melakukan suatu aktivitas untuk mencapai tujuan yang diharapkan.

2.1.2.2.

Unsur – Unsur Penggerak Motivasi

Motivasi yang dimiliki oleh seseorang akan sangat dipengaruhi oleh unsur-unsur yang menjadi faktor munculnya motivasi. Unsur-unsur tersebut dapat mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi yang dimiliki oleh seseorang dalam melakukan aktivitasnya. Sagir yang dikutip oleh Bejo Siswanto (2002 : 269) mengemukakan unsur-unsur penggerak motivasi, antara lain : 1. Prestasi (achievement) Seseorang yang memiliki keinginan berkinerja sebagai suatu “kebutuhan” atau needs dapat mendorongnya mencapai sasaran. McCleland menjelaskan bahwa tingkat need of achievement (n-Ach), yang telah menjadi naluri kedua (second nature), merupakan kunci keberhasilan seseorang. n-Ach biasanya juga dikaitkan dengan sikap positif, keberanian mengambil resiko yang diperhitungkan(bukan gambling, calculated risk) untuk mencapai suatu sasaran yang telah ditentukan. 2. Penghargaan (recognition) Penghargaan, pengakuan atau recognition atas suatu kinerja yang telah dicapai

seseorang merupakan suatu perangsang yang kuat. Pengakuan atas suatu kinerja, akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah. 3. Tantangan (challenge) Adanya tantangan yang dihadapi, merupakan perangsang kuat bagi manusia untuk mengatasinya. Suatu sasaran yang tidak menantang atau dengan mudah dapat dicapai biasanya tidak mampu menjadi perangsang, bahkan cenderung menjadi kegiatan rutin. Tantangan demi tantangan biasanya akan menumbuhkan kegairahan untuk mengatasinya. 4. Tanggung jawab (responbility) Adanya rasa ikut memiliki (sense of belonging) akan menimbulkan motivasi untuk merasa bertanggung jawab. 5. Pengembangan (development) Pengembangan kemampuan seseorang, baik dari pengalaman kerja atau kesempatan untuk maju, dapat merupakan perangsang kuat bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah. Apalagi jika pengembangan perusahaan selalu dikaitkan dengan kinerja atau produktivitas tenaga kerja. 6. Keterlibatan (involvement) Rasa ikut terlibat atau involve dalam suatu proses pengambilan keputusan atau bentuknya, dapat pula “kotak saran” dari tenaga kerja, yang dijadikan masukan bagi manajemen perusahaan, merupakan perangsang yang cukup kuat bagi tenaga kerja. 7. Kesempatan (opportunity) Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karier yang terbuka, dari tingkat bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan perangsang yang cukup kuat bagi tenaga

kerja. Bekerja tanpa harapan atau kesempatan untuk meraih kemajuan atau perbaikan nasib, tidak akan menjadi perangsang untuk berkinerja atau bekerja produktif.

Berdasarkan pada teori kaitan imbalan prestasi motivasi sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang bersifat internal maupun eksternal (Sondang P. Siagian, 2006 : 294). Faktor-faktor tersebut antara lain : a. Faktor Internal

1. Persepsi seseorang mengenai diri sendiri 2. Harga diri 3. Harapan pribadi 4. Kebutuhan 5. Keinginan 6. Kepuasan kerja 7. Prestasi kerja yang dihasilkan b. Faktor Eksternal

8. Jenis dan sifat pekerjaan 9. Kelompok kerja dimana seseorang bergabung 10. Organisasi tempat bekerja 11. Situasi lingkungan pada umumnya 12. Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya

2.1.2.3.

Tujuan Dan Alat-Alat Motivasi Pada dasarnya motivasi merupakan suatu dorongan baik dari dalam diri seseorang

maupun dari luar atau dari lingkungan yang dapat mempengaruhi perilaku seseorang dalam melaksanakan aktivitasnya, dan apabila dikaitan dengan pekerjaan yang dilaksanakan oleh seseorang maka tujuan dari pemberian motivasi dalam pekerjaan tersebut agar pekerja lebih efektif dan efisien. Menurut Malayu S. P. Hasibuan (1994:161-162), tujuan dari pemberian motivasi tersebut adalah : 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan Meningkatkan produktivitas kerja karyawan Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan Meningkatkan kedisiplinan karyawan Mengefektifkan pengadaan karyawan Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan Meningkatkan kesejahteraan karyawan Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

Untuk memberikan motivasi kepada para pegawai, tentu saja ada alat-alat yang dapat digunakan. Alat-alat tersebut antara lain : a. Material incentive Material incentive merupakan alat motivasi yang diberikan kepada karyawan yang bersifat material sebagai imbalan prestasi yang diberikannya. Yang termasuk alat motivasi

ini antara lain upah, barang-barang, dan hal sejenisnya. b. Non material incentive Non material incentive merupakan alat motivasi yang diberikan kepada karyawan seperti penempatan kerja tepat, latihan yang sistematis, promosi yang objektif, pekerjaan yang terjamin, piutang jasa dan hal yang sejenisnya.

2.1.2.4.

Asas-Asas Motivasi Asas-asas motivasi menurut Malayu S. P. Hasibuan (1995:162) adalah sebagai berikut :

1.

Asas mengikut sertakan Asas mengikutsertakan maksudnya mengajak bawahan untuk ikut untuk

berpartisipasi

dan memberikan kesempatan kepada mereka untuk mengajukan ide-ide,

rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini bawahan merasa ikut bertanggung jawab atas tercapainya tujuan-tujuan perusahaan sehingga moral dan gairah kerjanya akan meningkat. 2. Asas komunikasi Asas komunikasi maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya dan kendala-kendala yang dihadapi. Dengan komunikasi ini maka motivasi kerja bawahan akan meningkat. 3. Asas Pengakuan Asas pengakuan maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. Bawahan akan bekerja keras dan semakin rajin, jika mereka terus menerus mendapat pengakuan dan kepuasan dari usahausahanya. asas

4.

Asas wewenang yang didelegasikan Asas wewenang yang didelegasikan maksudnya adalah mendelegasikan sebagian

wewenang dan kebebasan untuk mengambil keputusan-keputusan dan kreativitas kepada bawahan untuk melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer. 5. Asas perhatian timbal balik Asas perhatian timbal balik adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan kegiatan atau harapan kita kepada mereka dan memahami serta berusaha memenuhi kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan

2.1.2.5.

Teori Motivasi Manajemen sebagai proses mendayagunakan orang lain untuk mencapai tujuan,

hanya akan berjalan efektif dan efisien, jika para manajer mampu memotivasi para pekerja dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawabnya Berdasarkan pada prinsip utama tersebut, Menurut H. Hadari Nawawi (1996:351) telah dikembangkan enam teori motivasi dari sudut psikologi, yang dapat diimplementasikan dalam manajemen sumber daya manusia di lingkungan suatui organisasi/perusahaan. Keenam teori itu adalah : 1. 2. 3. 4. 5. 6. Teori kebutuhan (Need) dari Abraham Maslow Teori dua faktor dari Frederick Herzberg Teori prestasi (Achievement) dari David McClelland Teori penguatan (Reinforcement) Teori harapan (Expextency) Teori tujuan sebagai motivasi

Tiga teori yang disebut terdahulu berfokus pada apa yang mendorong manusia melakukan suatu kegiatan. Teori-teori itu membahas tentang sesuatu yang mendorong (motivator) seseorang dalam melakukan suatu kegiatan, termasuk juga yang disebut bekerja di sebuah perusahaan. Oleh karena itu teori-teori tersebut dikelompokkan dalam kategori teori isi (Content Theory). Dalam content theory ini juga dikemukakan bahwa kepuasan fisik dan rohani merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Semakin ada kesempatan untuk memperoleh kepuasan (materiil dan nonmateriil) dari hasil kerjanya, maka semakin bergairah seseorang untuk bekerja dengan mengerahkan segala kemampuan yang dimilikinya. Berikutnya tiga teori yang disebut terakhir dalam urutan tersebut di atas, adalah teori-teori yang berfokus pada bagaimana mendorong manusia agar berbuat sesuatu, termasuk juga dalam bekerja dalam sebuah perusahaan. Dengan demikian berarti teori-teori motivasi tersebut membahas cara-cara dan langkah-langkah dalam memberikan dorongan, sehingga dikategorikan sebagai teori proses. Kedua fokus tersebut sama pentingnya bagi setiap manajer untuk menimbulkan perasaan senang dan puas (Quality of Work Life yang disingkat QWL) dalam bekerja. Dalam kondisi seperti ini setiap karyawan akan memiliki motivasi yang tinggi untuk memberikan kontribusi terbaik dalam pencapaian tujuan perusahaan. 1. Teori Kebutuhan dari Maslow Maslow dalam teorinya mengetengahkan tingkatan (herarchi) kebutuhan, yang berbeda kekuatannya dalam memotivasi seseorang melakukan kegiatan. Dengan kata lain kebutuhan bersifat bertingkat, yang secara berurutan berbeda kekuatannya dalam memotivasi suatu kegiatan, termasuk juga yang disebut bekerja. Urutan tersebut dari yang terkuat sampai

yang terlemah dalam memotivasi diri dari : kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan status/kekuasaan, dan kebutuhan aktualisasi diri. Maslow tidak mempersoalkan masalah spiritual, yang sebenarnya cukup penting/dominan peranannya sebaga motivasi, terutama dilingkungan pemeluk suatu agama. Sehubungan dengan itu Maslow mengetengahkan beberapa asumsi dari urutan atau tingkatan kebutuhan yang berbeda kekuatannya, dalam memotivasi para karyawan di sebuah perusahaan. Asumsi ini adalah sebagai berikut : a. Kebutuhan yang lebih rendah adalah yang terkuat, yang harus dipenuhi lebih dahulu. Kebutuhan itu adalah kebutuhan fisik (lapar, haus, pakaian, perumahan, dan lain-lain). Dengan demikian kebutuhan yang terkuat yang memotivasi seseorang bekerja adalah untuk memperoleh penghasilan yang dapat digunakan dalam memenuhi kebutuhan fisiknya. b. Kekuatan kebutuhan dalam memotivasi tidak lama, karena setelah terpenuhi akan melemah atau kehilangan kekuatannya dalam memotivasi. Oleh karena itu usaha memotivasi dengan memenuhi kebutuhan pekerja, perlu diulang-ulang apabila kekuatannya melemah dalam mendorong para pekerja melaksanakan tugas-tugasnya. c. Cara yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi, ternyata lebih banyak daripada untuk memenuhi kebutuhan yang berada pada urutan yang lebih rendah.

2.

Teori Dua Faktor Dari Herzberg Teori ini mengemukakan bahwa ada dua faktor yang dapat memberikan kepuasan

dalam bekerja. Kedua faktor tersebut adalah : a. Faktor sesuatu yang dapat memotivasi (motivator). Faktor ini antara lain adalah faktor prestasi (achievement), faktor pengakuan/penghargaan, faktor tanggung jawab, faktor

memperoleh kemampuan dan perkembangan dalam bekerja khususnya promosi, dan faktor pekerjaan itu sendiri. Faktor ini terkait dengan kebutuhan pada urutan yang tinggi dalam teori Maslow. b. Kebutuhan kesehatan lingkungan kerja (hygiene factors). Faktor ini dapat berbentuk upah/gaji, hubungan antara pekerja, supervisi teknis, kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan, dan proses administrasi di perusahaan. Faktor ini terkait dengan kebutuhan pada urutan yang lebih rendah dalam teori Maslow. Dalam implementasinya di lingkungan sebuah perusahaan, teori ini menekankan pentingnya menciptakan/mewujudkan keseimbangan antara kedua faktor tersebut. Salah satu diantaranya yang tidak terpenuhi, akan mengakibatkan pekerjan menjadi tidak efektif dan tidak efisien. Inti teori dari Herzberg menjelaskan bahwa faktor-faktor yang menyebabkan orang termotivasi atau berkomitmen adalah berbeda dengan faktor-faktor yang menghasilkan kepuasan kerja. Faktor motivasi berkaitan dengan sifat dasar kerja itu sendiri dan imbalan yang diperoleh secara intrinsik dan langsung dari kinerja. Faktor-faktor hygiene berkaitan dengan aspek-aspek fisik, sosial dan ekstrinsik dari lingkungan kerja. Motivasi berbeda dengan kepuasan kerja.

3. McClelland Theory Of Motivation Teori ini mengklasifikasikan motivasi berdasarkan akibat suatu kegiatan berupa prestasi yang dicapai, termasuk dalam bekerja. Dengan kata lain kebutuhan berprestasi merupakan motivasi dalam pelaksanaan pekerjaan. Dalam hubungannya dengan teori Maslow, berarti motivasi ini terkait dengan kebutuhan pada urutan yang tinggi, terutama kebutuhan aktualisasi diri dan kebutuhan akan status dan kekuasaan. Kebutuhan ini memerlukan dan mengharuskan karyawan melakukan kegiatan belajar, agar menguasai keterampilan/keahlian

yang memungkinkan seorang karyawan mencapai suatu prestasi. Berikutnya jika dihubungkan dengan teori dua faktor, jelas bahwa prestasi termasuk klasifikasi faktor sesuatu yang memotivasi (motivator) dalam melaksanakan pekerjaan. Menurut H. Hadari Nawawi (1996:354) Implementasi dari teori prestasi yang dapat dilakukan dalam dilingkungan sebuah perusahaan, antara lain sebagai berikut : a. Para pekerja terutama manajer dan tenaga kerja kunci produk lini menyukai memikul tanggung jawab dalam bekerja, karena kemampuan melaksanakannya merupakan prestasi bagi yang bersangkutan. b. Dalam bekerja yang memiliki resiko kerja, para pekerja menyukai pekerjaan yang beresiko lunak (moderat).pekerjaan yang beresiko tinggi dapat mengecewakannya, karena jika gagal berarti atau kurang berprestasi. Sebaliknya juga kurang menyukai pekerjaan yang beresiko rendah atau tanpa resiko, dapat mengakibatkan pekerjaan tersebut diklasifikasikan tidak/kurang berprestasi, baik berhasil maupun gagal melaksanakannya. c. Pekerja yang berprestasi tinggi menyukai informasi sebagai umpan balik, karena selalu terdorong untuk memperbaiki dan meningkatkan kegiatannya dalam bekerja. Dengan demikian peluangnya untuk meningkatkan prestasi kerja akan lebih besar. d. Kelemahan yang merugikan adalah pekerja yang berprestasi lebih menyukai bekerja mandiri, sehingga kurang positif sebagai manajer. Kemandirian itu dimaksudkan untuk menunjukkan prestasinya, yang mungkin lebih baik dari pekerja yang lain.

4. Teori Penguatan (Reinforcement) Teori ini banyak dipergunakan dan fundamental sifatnya dalam proses belajar, dengan mempergunakan prinsip yang disebut “Hukum Ganjaran (Law Of Effect). Hukum itu mengatakan bahwa suatu tingkah laku yang mendapat ganjaran menyenangkan akan mengalami penguatan dan cenderung untuk diulangi. Demikian pula sebaliknya suatu tingkah laku yang tidak mendapat ganjaran, tidak akan mengalami penguatan karena cenderung tidak diulangi, bahkan dihindari. Berdasarkan uraian di atas jelas bahwa penguatan (reinforcement) pada dasarnya berarti pengulangan kegiatan karena mendapat ganjaran. Ganjaran selain berbentuk material, dapat pula yang bersifat non material. Ganjaran berati juga pemberian insentif. Oleh karena itu teori ini sering disebut teori insentif. Disamping itu teori ini bersumber juga dari teori tingkah laku berdasarkan hubungan antara perangsang dan respons. Suatu perangsang yang diiringi dengan suatu persyaratan, cenderung untuk diiringi dengan respons yang tetap. Dengan kata lain suatu perangsang yang dikondisikan sebagai suatu persyaratan, akan mendapat respon yang sama atau respon yang diulang, sehingga sering terjadi meskipun perangsangnya tidak ada tetapi persyaratannya dimunculkan, maka respon yang sama akan dilakukan. Sehubungan dengan itu teori ini disebut juga dengan teori operasional bersyarat.

5.

Teori Harapan (Expectacy)

Teori ini berpegang pada prinsip yang mengatakan “terdapat hubungan yang erat antara pengertian seseorang mengenai suatu tingkah laku, dengan hasil yang diperolehnya sebagai harapan”. Dengan demikian berarti juga harapan merupakan energi penggerak untuk melakukan suatu kegiatan, yang karena terarah untuk mencapai sesuatu yang diinginkan disebut usaha. Usaha yang dapat dilakukan pekerja sebagai individu dipengaruhi oleh jenis dan kualitas kemampuan yang dimilikinya, yang diwujudkannya berupa keterampilan/keahlian dalam bekerja. Berdasarkan jenis dan kualitas keterampilan/ keahlian dalam bekerja akan diperoleh hasil, yang jika sesuai dengan harapan akan dirasakan sebagai ganjaran yang memberikan rasa kepuasan.

6.

Teori Tujuan Sebagai Motivasi Dalam bekerja tujuan bukan harapan. Dalam kenyataannya harapan bersifat

subjektif dan berbeda-beda antara setiap individu, meskipun bekerja pada perusahaan yang sama. Tujuan bersumber dari rencana strategik dan rencana operasional perusahaan, yang tidak dipengaruhi individu dan tidak mudah berubah-ubah. Oleh karena itu tujuan bersifat objektif. Setiap pekerja yang memahami dan menerima tujuan perusahaan, akan merasa sesuai dengan dirinya akan ikut merasa bertanggung jawab dalam mewujudkannya. Dalam keadaan seperti itu tujuan akan berfungsi sebagai motivasi dalam bekerja, yang mendorong para pekerja memilih alternatif cara bekerja yang baik atau yang paling efektif dan efisien.

2.1.2.6.

Fungsi dan Bentuk Motivasi

Menurut H. Hadari Nawawi (1996:359), fungsi motivasi bagi manusia termasuk pekerja adalah sebagai berikut : a. Motivasi berfungsi sebagai energi atau motor penggerak bagi manusia, ibarat bahan bakar pada kendaraan. b. Motivasi merupakan pengatur dalam memilih alternatif diantara dua atau lebih kegiatan yang bertentangan. Dengan memperkuat suatu motivasi, akan memperlemah motivasi yang lain, maka seseorang hanya akan melakukan satu aktivitas dan meninggalkan aktivitas yang lain. c. Motivasi merupakan pengatur arah atau tujuan dalam melakukan aktivitas. Dengan kata lain setiap orang hanya akan memilih dan berusaha untuk mencapai tujuan, yaitu motivasinya tinggi dan bukan mewujudkan tujuan yang lemah motivasinya.

Selain itu H. Hadari Nawawi (1996: 367) membedakan secara sederhana motivasi ke dalam dua bentuk, yaitu : 1. Motivasi intrinsik Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri karyawan sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat dari pekerjaan yang dilaksanakannya. Dengan kata lain motivasi ini bersumber dari pekerjaan yang dikerjakan, baik karena mampu memenuhi kebutuhan, maupun menyenangkan atau memungkinkan mencapai suatu tujuan, maupun karena memberikan harapan tertentu yang positif dimasa depan. 2. Motivasi ekstrinsik Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskan melaksanakan pekerjaan secara maksimal.

Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah yang tinggi, jabatan yang terhormat atau memiliki kekuasaan yang besar. Disuatu perusahaan terlihat kecenderungan pengguna motivasi ekstrinsik lebih dominan daripada motivasi intrinsik. Kondisi itu terutama disebabkan tidak mudah untuk menumbuhkan kesadaran dari dalam diri karyawan, sementara kondisi kerja disekitarnya lebih banyak menggiringnya pada mendapatkan kepuasan kerja yang hanya dapat dipenuhi dari luar dirinya.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->