Professional Documents
Culture Documents
A. SUPERVISI AKADEMIK
1. Defenisi Supervisi Akademik
Meskipun demikian, supervisi akademik tidak bisa terlepas dari penilaian unuuk
kerja guru dalam mengelola pembelajaran. Apabila di atas dikatakan, bahwa supervisi
akademik merupakan serangkaian kegiatan membantu guru mengembangkan
kemampuannya mengelola proses pembelajaran, maka menilai unjuk kerja guru dalam
mengelola proses pembelajaran merupakan salah satu kegiatan yang tidak bisa
dihindarkan prosesnya (Sergiovanni, 1987). Penilaian unjuk kerja guru dalam mengelola
proses pembelajaran sebagai suatu proses pemberian estimasi kualitas unjuk kerja guru
dalam mengelola proses pembelajaran, merupakan bagian integral dari serangkaian
kegiatan supervisi akademik.
Menurut Alfonso, Firth, dan Neville, ada tiga konsep pokok (kunci) dalam
pengertian supervisi akademik.
1. Supervisi akademik harus secara langsung mempengaruhi dan mengembangkan
perilaku guru dalam mengelola proses pembelajaran. Inilah karakteristik esensial
supervisi akademik. Sehubungan dengan ini, janganlah diasumsikan secara sempit,
bahwa hanya ada satu cara terbaik yang bisa diaplikasikan dalam semua kegiatan
pengembangan perilaku guru. Tidak ada satupun perilaku supervisi akademik yang
baik dan cocok bagi semua guru (Glickman, 1981). Tegasnya, tingkat kemampuan,
kebutuhan, minat, dan kematangan profesional serta karakteristik personal guru
lainnya harus dijadikan dasar pertimbangan dalam mengembangkan dan
mengimplementasikan program supervisi akademik (Sergiovanni, 1987 dan Daresh,
1989).
3. Tujuan akhir supervisi akademik adalah agar guru semakin mampu memfasilitasi
belajar bagi murid-muridnya. Secara rinci, tujuan supervise akademik akan diuraikan
lebih lanjut berikut ini.
sumber : (http://id.shvoong.com/social-sciences/education/2025213-supervisi-akademik/)
sumber : (http://id.shvoong.com/social-sciences/education/2025213-supervisi-akademik/)
Hanya dengan merefleksi ketiga tujuan inilah supervisi akademik akan berfungsi
mengubah perilaku mengajar guru. Pada gilirannya nanti perubahan perilaku guru ke arah
yang lebih berkualitas akan menimbulkan perilaku belajar murid yang lebih baik.
Gambar 1.
Tiga tujuan supervisi akademik Supervisi akademik merupakan salah satu (fungsi mendasar
(essential function) dalam keseluruhan program sekolah (Weingartner, 1973; Alfonso dkk., 1981;
dan Glickman, et al; 2007). Hasil supervisi akademik berfungsi sebagai sumber informasi bagi
pengembangan profesionalisme guru
sumber : (http://id.shvoong.com/social-sciences/education/2025213-supervisi-akademik/)
sumber : (http://id.shvoong.com/social-sciences/education/2025215-prinsip-prinsip-supervisi-
akademik/)
Para pakar pendidikan telah banyak menegaskan bahwa seseorang akan bekerja secara
profesional apabila ia memiliki kompetensi yang memadai. Maksudnya adalah seseorang
akan bekerja secara profesional apabila ia memiliki kompetensi secara utuh. Seseorang tidak
akan bisa bekejra secara profesional apabila ia hanya memenuhi salah satu kompetensi di
antara sekian kompetensi yang dipersyaratkan. Kompetensi tersebut merupakan perpaduan
antara kemampuan dan motivasi.
Menurut Neagley (1980) terdapat dua aspek yang harus menjadi perhatian supervisi
akademik baik dalam perencanaannya, pelaksanaannya, maupun penilaiannya, Yaitu :
Ada empat kompetensi yang harus dikembangkan melalui supervisi akademik, yaitu :
10 Supervisi Akademik dan Peningkatan SDM Guru |A Arief
1. Kompetensi Kepribadian
Guru sebagai tenaga pendidik yang tugas utamanya mengajar, memiliki
karakteristik kepribadian yang sangat berpengaruh terhadap keberhasilan
pengembangan sumber daya manusia. Kepribadian yang mantap dari sosok seorang
guru akan memberikan teladan yang baik terhadap anak didik maupun
masyarakatnya, sehingga guru akan tampil sebagai sosok yang patut “digugu” (ditaati
nasehat/ucapan/perintahnya) dan “ditiru” (di contoh sikap dan
perilakunya).Kepribadian guru merupakan faktor terpenting bagi keberhasilan belajar
anak didik. Dalam kaitan ini, Zakiah Darajat dalam Syah (2000:225-226) menegaskan
bahwa kepribadian itulah yang akan menentukan apakah ia menjadi pendidik dan
pembina yang baik bagi anak didiknya, ataukah akan menjadi perusak atau
penghancur bagi masa depan anak didiknya terutama bagi anak didik yang masih
kecil (tingkat dasar) dan mereka yang sedang mengalami kegoncangan jiwa (tingkat
menengah).
Sumber : Rudien87 2010 (oneline) http://rudien87.wordpress.com /2010/03/20/
kompetensi-kepribadian/
2. Kompetensi Pedagogik
Kompetensi pedagogik yang dimaksud dalam tulisan ini yakni antara lain
kemampuan pemahaman tentang peserta didik secara mendalam dan penyelenggaraan
pembelajaran yang mendidik. Pemahaman tentang peserta didik meliputi pemahaman
tentang psikologi perkembangan anak. Sedangkan Pembelajaran yang mendidik
meliputi kemampuan merancang pembelajaran, mengimplementasikan pembelajaran,
menilai proses dan hasil pembelajaran, dan melakukan perbaikan secara
berkelanjutan.
Sumber : Mahmuddin “Belajar jadi Manusia” 2008 “Kompetensi Pedagogik
Guru Indonesia”(Oneline) http://mahmuddin.wordpress.com/2008/03/19/
kompetensi-pedagogik-guru-indonesia/
3. Kompetensi Professional
Kompetensi Professional antara lain :
a. Guru dituntut untuk menguasai bahan ajar
b. Guru mampu mengelola program belajar mengajar.
c. Guru mampu mengolah kelas.
d. Guru mampu menggunakan media dan sumber pengajaran.
11 Supervisi Akademik dan Peningkatan SDM Guru |A Arief
e. Guru mampu menguasai landasan – landasan pendidikan.
f. Guru mampu mengelola interaksi belajar mengajar.
g. Guru mampu menilai prestasi belajar siswa untuk kepentingan
pengajaran.
h. Guru mengenal dan mampu ikut penyelenggaraan administrasi sekolah.
Sumber:Indrayanto2010(oneline)http://id.shvoong.com/social-sciences/education/
2024777- proposal-skripsi-pai-kompetensi-guru/
4. Kompetensi Sosial
Kemampuan bekerjasama, Kerja sama merupakan salah satu fitrah manusia
sebagai mahluk sosial. Kerja sama memiliki dimensi yang sangat luas dalam
kehidupan manusia, baik terkait tujuan positif maupun negatif. Contoh Sekolah
adalah sebuah oganisasi. Di dalam sekolah terdapat struktur organisasi, mulai kepala
sekolah, wakil kepala, dewan guru, staf, komite sekolah, dan tentu saja siswa-siswi.
Dalam sekolah terdapat kurikulum dan pembelajaran, biaya, sarana, dan hal-hal lain
yang harus direncanakan, dilaksankan, dipimpin, dan diawasi. Semuanya itu bermuara
pada hubungan kerja sama atau human relation. Dalam proses pembinaan atau
supervisi, pengawas diharapkan dapat menjalin kerjasama yang harmonis dan egaliter
yaitu tidak mengedepankan kewenangan yang dimilikinya.
Sumber : Akhmad Sudrajat (2010) “Kompetensi Sosial- Kemampuan Bekerja Sama”
(oneline) http://akhmadsudrajat.wordpress.com/2010/01/25/kompetensi-
sosial-pengawas-sekolah-kerja-sama/
Akhirnya seorang guru harus mau mengembangkan (will grow) kemampuan dirinya
sendiri.
Contoh
Sering dijumpai adanya kepala sekolah dalam melaksanakan supervisi
akademik hanya datang ke sekolah dengan membawa instrumen pengukuran kinerja.
Kemudian masuk ke kelas melakukan pengukuran terhadap kinerja guru yang sedang
mengajar. Setelah itu, selesailah tugasnya, seakan-akan supervisi akademik sama dengan
pengukuran kinerja guru dalam proses pembelajaran.
Sumber:Prof.Dr.H.Moh.Khusnuridlo,M.Pd.2010(Oneline) http://www.khusnuridlo
net/2010/. 06/ supervisi-akademik-dalam-rangka.html
Kita semua menyadari, peningkatan kualitas SDM sangat berperan menentukan suksesnya
pendidikan, disisi lain keberhasilan pendidikan juga ditentukan kinerja guru, peran dewan
pendidikan, partisipasi masyarakat, orangtua serta pemerintah,
Guru adalah jabatan mulia dan terhormat dihadapan Allah swt dan masarakat,
menjadi guru sama dengan menolong Allah dalam melestarikan syiar-syiar kalimat-Nya
dimuka bumi. Dalam pandangan manusia sosok guru adalah figure teladan yang menjadi
panutan dalam setiap kata dan tindakan, orang jawa mendifenisikan guru dengan kalimat “
diguguh dan ditiru.
Tidak semua orang mudah menjadi guru karena dibutuhkan skill, bakat dan
charisma yang kuat itu tak terlepas dari sosok guru yang selalu menjadi ”spion” masyarakat.
Dulu orang banyak yang ogah menjadi guru disamping ketidakbebasan figure guru yang
selalu dituntut untuk tidak berbuat cacat dimasyarakat juga karena kecilnya honor dari profesi
guru. Faktor ini secara otomatis menyaring secara alamiah orang-orang yang berminat jadi
guru. Hanya mereka yang betul-betul mempunyai komitmen keikhlasan dan mengharap
keridloan Allah yang bias lolos menjadi guru.
Berbeda jauh dengan yang terjadi pada akhir-akhir ini, orang berlomba-lomba
mendaftar menjadi guru. Mereka berasal dari latar belakang yang berbeda-beda, ada yang
memang dari lulusan kependidikan tapi banyak juga dari kompetensi lainnya. Mereka
berlomba-lomba menjadi guru tanpa memperhitungkan apakah layak dan kompeten dibidang
itu. Membanggakan sekaligus memperihatinkan, membanggakan karena jabatan yang dulu
disia-sikan kini menjadi profesi yang bergensi, memperihatinkan bila semua orang leluasa
menjadi guru tanpa ada seleksi yang ketat akan berdampak buruk bagi out put dan out come
pendidikan. Ini karena sumber daya guru sangat berpengaruh pada kualitas siswa.
Komunikasi antara kepala sekolah dan guru dikatakan efektif apabila guru benar-
benar menerima supervisi akademik sebagai upaya pembinaan kemampuannya.
Dalam upaya ini, diperlukan kejelasan informasi mengenai hakikat dan tujuan
supervisi akademik. Dalam upaya memperjelas program supervisi akademik, tentu
diperlukan suatu cara dan prinsip-prinsip tertentu dalam berkomunikasi.
Bagaimanakah berkomunikasi secara efektif.
Ada sejumlah prinsip komunikasi yang harus diterapkan oleh kepala sekolah,
sebagaimana dikemukakan oleh Marks, Stoops dan Stoops, sebagai berikut.
a. Berbicaralah sebijaksana dan sebaik mungkin
b. Ikutilah pembicaraan orang lain secara saksama
c. Ciptakan hubungan interpersonal antar personil
d. Berpikirlah sebelum berbicara
e Ikutilah norma-norma yang berlaku pada latar sekolah
f. Usahakanlah untuk memahami pendapat orang lain
g. Konsentrasikan pada pesanmu, bukan pada dirimu sendiri
h. Kumpulkan materi untuk mengadakan diskusi bila perlu
i. Persingkat pembicaraan
j. Ciptakan ketidaksanggupan
k. Bersemangatlah
l. Raihlah sikap orang lain untuk membantu program
19 Supervisi Akademik dan Peningkatan SDM Guru |A Arief
m. Berkomunikasilah dengan “eye communication”
n. Selalu mencoba
o. Jadilah pendengar yang baik
p. Ketahuilah kapan sebaiknya berhenti berkomunikasi
2. Analisis Kebutuhan
Instrumen ini banyak diambil dari yang sudah ada, yang sudah valid dan
reliabel, maupun dikembangkan sendiri oleh supervisor. Apabila kepala sekolah ingin
mengembangkan sendiri instrumen observasi maka disarankan agar merujuk kepada
jenis-jenis kemampuan pembelajaran yang menang harus dimiliki oleh guru. Setiap
jenis kemampuan yang dikembangkan dalam instrumen observasi harus disediakan
skala pengukuran.
Ada bermacam-macam skala pengukuran, misalnya skala tigas, skala lima, dan
skala tujuh. Apabila digunakan skala tiga, maka bentuknya menjadi :
1. tidak mampu
2. cukup mampu
3. dan mampu
Apabila digunakan skala lima, maka bentuknya menjadi :
1. sangat kurang mampu
2. kurang mampu
3. cukup mampu
4. mampu
5. dan sangat mampu
Nantinya apabila telah digunakan, maka semakin kecil skor kemampuannya (kategori
kemampuannya) berarti semakin perlu dibina. Semakin rendah skornya berarti guru
semakin tidak mampu mengelola proses pembelajaran.
Departemen Pendidikan dan Kebudayaan RI pernah mengembangkan satu
instrumen pengukuran yang disebut dengan Alat Penilaian Kemampuan Guru
(APKG). APKG ini merupakan instrumen yang kembangkan dan resmi digunakan
untuk mengukur kemampuan guru yang bersifat generic essensial. Dikatakan generic
karena kemampuan tersebut secara umum harus dimiliki oleh setiap guru bidang studi
apapun. Dikatakan essential karena kemampuan tersebut merupakan kemampuan-
kemampuan yang penting saja. Ini tidak berarti bahwa kemampuan yang lain tidak
perlu melainkan masih sangat diperlukan hanya harus diukur melalui instrumen
lainnya (Depdikbud, 1982).
sumber: (http://www.khusnuridlo.net/2010/07/langkah-langkah-supervisi-akademik.
html
22 Supervisi Akademik dan Peningkatan SDM Guru |A Arief
5. Revisi ,Perbaikan Program Supervisi Akademik
Sebagai langkah terakhir dalam pembinaan keterampilan pengajaran guru adalah
merevisi program pembinaan. Revisi ini dilakukan seperlunya, sesuai dengan hasil
penilaian yang telah dilakukan. Langkah-langkahnya sebagai berikut.
a. Me-review rangkuman hasil penilaian.
b. Apabila ternyata tujuan pembinaan keterampilan pengajaran guru tidak dicapai,
maka sebaiknya dilakukan penilaian ulang terhadap pengetahuan, keterampilan
dan sikap guru yang menjadi tujuan pembinaan.
c. Apabila ternyata memang tujuannya belum tercapaim maka mulailah merancang
kembali program supervisi akademik guru untuk masa berikutnya.
d. Mengimplementasikan program pembinaan yang telah dirancang kembali pada
masa berikutnya.
sumber : (http://www.khusnuridlo.net/2010/07/langkah-langkah-supervisi-akademik.html
1. Performance diartikan sebagai hasil pekerjaan, atau (Pariata Westra et al.
pelaksanaan tugas pekerjaan 1977:246).
2. kinerja adalah proses kerja dari seorang individu untuk Bateman (1992:32)
mencapai hasil-hasil tertentu,
5. Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara A. Anwar Prabu
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang Mangkunegara
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan (2001:67)
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dari beberapa pengetian kinerja di atas, penulis dapat menarik kesimpulan bahwa
kinerja merupakan suatu kemampuan kerja atau prestasi kerja yang diperlihatkan oleh
seorang pegawai untuk memperoleh hasil kerja yang optimal. Dengan demikian istilah
kinerja mempunyai pengertian akan adanya suatu tindakan atau kegiatan yang ditampilkan
oleh seseorang dalam melaksanakan aktivitas tertentu. Kinerja seseorang akan nampak pada
situasi dan kondisi kerja sehari-hari. Aktivitas-aktivitas yang dilakukan oleh seseorang dalam
melaksanakan pekerjaannya menggambarkan bagaimana ia berusaha mencapai tujuan yang
telah ditetapkan. Menurut A. Dale Timpe dalam bukunya Performance sebagaimana dikutip
oleh Ch. Suprapto (1999:14) dikemukakan bahwa Kinerja adalah akumulasi dari tiga elemen
yang saling berkaitan yaitu keterampilan, upaya, dan sifat-sifat keadaan eksternal.
Keterampilan dasar yang dibawa seseorang ke tempat pekerjaan dapat berupa pengetahuan,
kemampuan, kecakapan interpersonal dan kecakapan teknis.
Keterampilan diperlukan dalam kinerja karena keterampilan merupakan aktivitas
yang muncul dari seseorang akibat suatu proses dari pengetahuan, kemampuan, kecakapan
Dari pendapat di atas penulis dapat menyimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu
kemampuan kerja atau prestasi kerja yang diperlihatkan oleh seseorang dalam memperoleh
hasil kerja yang optimal. Sejalan dengan itu menurut pendapat Sedarmayanti (1995:53)
pengertian kinerja dengan menunjuk pada ciri-cirinya sebagai berikut : “Kinerja dalam suatu
organisasi dapat dikatakan meningkat jika memenuhi indikator-indikator antara lain :
Kualitas hasil kerja, Ketepatan waktu, Inisiatif, Kecakapan, Komunikasi yang baik”.
berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang
dicapai dan dapat diperlihatkan melalui kualitas hasil kerja, ketepatan waktu, inisiatif,
kecakapan dan komunikasi yang baik.
Kinerja menunjukan suatu penampilan kerja seseorang dalam menjalankan peran dan
fungsinya dalam suatu lingkungan tertentu termasuk dalam organisasi. Dalam kenyataannya,
banyak faktor yang mempengaruhi prilaku seseorang, sehingga bila diterapkan pada pekerja,
maka bagimana dia bekerja akan dapat menjadi dasar untuk menganalisis latar belakang yang
mempengaruhinga . Menurut Sutermeister (1976:45) produktivitas ditentukan oleh kinerja
pegawai dan teknologi, sedangkan kinerja pegawai itu sendiri tergantung pada dua hal yaitu
kemampuan dan motivasi. Bila digambarkan akan nampak sebagai berikut
berdasarkan pendapat ahli di atas jelaslah bahwa faktor kemampuan dapat mempengaruhi
kinerja karena dengan kemampuan yang tinggi maka kinerja pegawaipun akan tercapai,
sebaliknya bila kemampuan pegawai rendah atau tidak sesuai dengan keahliannya maka
kinerjapun tidak akan tercapai. Begitu juga dengan faktor motivasi yang merupakan kondisi
yang menggerakan diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.
D. KINERJA GURU
Guru adalah kondisi yang diposisikan sebagai garda terdepan dan posisi sentral di
dalam pelaksanaan proses pembelajaran. Berkaitan dengan itu, maka guru akan menjadi
28 Supervisi Akademik dan Peningkatan SDM Guru |A Arief
bahan pembicaraan banyak orang, dan tentunya tidak lain berkaitan dengan kinerja dan
totalitas dedikasi dan loyalitas pengabdiannya.
Banyak hal yang perlu menjadi bahan pertimbangan kita, bagaimana kinerja guru
akan berdampak kepada pendidikan bermutu. Kita melihat sisi lemah dari system pendidikan
nasional kita, dengan gonta ganti kurikulum pendidikan, maka secara langsung atau tidak
akan berdampak kepada guru itu sendiri. Sehingga perubahan kurikulum dapat menjadi beban
psikologis bagi guru, dan mungkin juga akan dapat membuat guru frustasi akibat perubahan
tersebut. Hal ini sangat dirasakan oleh guru yang memiliki kemampuan minimal, dan tidak
demikian halnya guru professional.
Selain itu, kinerja guru juga sangat ditentukan oleh output atau keluaran dari
Lembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan (LPTK), sebagai institusi penghasil tenaga guru,
LPTK juga memiliki tanggungjawab dalam menciptakan guru berkualitas, dan tentunya suatu
ketika berdampak kepada pembentukan SDM berkualitas pula. Oleh sebab itu LPTK juga
memiliki andil besar di dalam mempersiapkan guru seperti yang disebutkan diatas,
berkualitas, berwawasan serta mampu membentuk SDM mandiri, cerdas, bertanggungjawab
dan berkepribadian.
Indikator suatu bangsa sangat ditentukan oleh tingkat sumber daya manusianya,
dan indicator sumber daya manusia ditentukan oleh tingkat pendidikan masyarakatnya.
Semakin tinggi sumber daya manusianya, maka semakin baik tingkat pendidikannya, dan
demikian pula sebaliknya. Oleh sebab itu indicator tersebut sangat ditentukan oleh kinerja
guru.
Bila kita amati di lapangan, bahwa guru sudah menunjukan kinerja maksimal di
dalam menjalan tugas dan fungsinya sebagai pendidik, pengajar dan pelatih. Akan tetapi
barangkali masih ada sebagian guru yang belum menunjukkan kinerja baik, tentunya secara
akan berpengaruh terhadap kinerja guru secara makro.
Kinerja guru dari hari kehari, minggu ke minggu dan tahun ke tahun terus
ditingkatkan. Guru punya komitmen untuk terus dan terus belajar, tanpa itu maka guru akan
kerdil dalam ilmu pengetahuan, akan tetap tertinggal akan akselerasi zaman yang semakin
tidak menentu. Apalagi pada kondisi kini kita dihadapkan pada era global, semua serba cepat,
serba dinamis, dan serba kompetitif.
E. Manajemen Kinerja Guru
Dalam perspektif manajemen, agar kinerja guru dapat selalu ditingkatkan dan
mencapai standar tertentu, maka dibutuhkan suatu manajemen kinerja (performance
management). Dengan mengacu pada pemikiran Robert Bacal (2001) dalam bukunya
Performance Management di bawah ini akan dibicarakan tentang manajemen kinerja guru.
Dari ungkapan di atas, maka manajemen kinerja guru terutama berkaitan erat
dengan tugas kepala sekolah untuk selalu melakukan komunikasi yang berkesinambungan,
melalui jalinan kemitraan dengan seluruh guru di sekolahnya. Dalam mengembangkan
manajemen kinerja guru, didalamnya harus dapat membangun harapan yang jelas serta
pemahaman tentang :
Perencanaan kinerja merupakan suatu proses di mana guru dan kepala sekolah
bekerja sama merencanakan apa yang harus dikerjakan guru pada tahun mendatang,
menentukan bagaimana kinerja harus diukur, mengenali dan merencanakan cara mengatasi
kendala, serta mencapai pemahaman bersama tentang pekerjaan itu.
Evaluasi kinerja adalah salah satu bagian dari manajemen kinerja, yang
merupakan proses di mana kinerja perseorangan dinilai dan dievaluasi. Ini dipakai untuk
menjawab pertanyaan, “ Seberapa baikkah kinerja seorang guru pada suatu periode
tertentu ?”. Metode apapun yang dipergunakan untuk menilai kinerja, penting sekali bagi kita
untuk menghindari dua perangkap. Pertama, tidak mengasumsikan masalah kinerja terjadi
secara terpisah satu sama lain, atau “selalu salahnya guru”. Kedua, tiada satu pun taksiran
yang dapat memberikan gambaran keseluruhan tentang apa yang terjadi dan mengapa.
Penilaian kinerja hanyalah sebuah titik awal bagi diskusi serta diagnosis lebih lanjut.
Sementara itu, Karen Seeker dan Joe B. Wilson (2000) memberikan gambaran
tentang proses manajemen kinerja dengan apa yang disebut dengan siklus manajemen kinerja,
yang terdiri dari tiga fase yakni perencanaan, pembinaan, dan evaluasi.
Perencanaan merupakan fase pendefinisian dan pembahasan peran, tanggung jawab, dan
ekpektasi yang terukur. Perencanaan tadi membawa pada fase pembinaan,– di mana guru
dibimbing dan dikembangkan – mendorong atau mengarahkan upaya mereka melalui
dukungan, umpan balik, dan penghargaan. Kemudian dalam fase evaluasi, kinerja guru dikaji
dan dibandingkan dengan ekspektasi yang telah ditetapkan dalam rencana kinerja. Rencana
terus dikembangkan, siklus terus berulang, dan guru, kepala sekolah, dan staf administrasi ,
serta organisasi terus belajar dan tumbuh.
Untuk mencapai tujuan tersebut, seorang evaluator (baca: kepala sekolah atau
pengawas sekolah) terlebih dahulu harus menyusun prosedur spesifik dan menetapkan
standar evaluasi. Penetapan standar hendaknya dikaitkan dengan : (1) keterampilan-
keterampilan dalam mengajar; (2) bersifat seobyektif mungkin; (3) komunikasi secara jelas
dengan guru sebelum penilaian dilaksanakan dan ditinjau ulang setelah selesai dievaluasi, dan
(4) dikaitkan dengan pengembangan profesional guru .
Dalam hal ini, beberapa hal yang harus diperhatikan oleh evaluator :