PENYUSUNAN SISTEM GAJI

Masalah Gaji/Pendapatan/Imbalan Kerja bagi Karyawan merupakan hal yang sensitif dan berpengaruh langsung pada produktivitas kerja individu. Bagi Perusahaan, sistem gaji yang telah ada bukan semata-mata hanya untuk memenuhi Peraturan Pemerintah dalam kaitannya dengan Upah Minimum Regional (UMR), tetapi yang lebih penting lagi yaitu untuk menciptakan “keseimbangan/ fairnesses” antara apa yang diberikan Karyawan pada Perusahaan diimbangi oleh apa yang diberikan Perusahaan untuk Karyawannya. Hal ini tampaknya sederhana, tetapi dalam prakteknya sangatlah sulit, terlebih lagi bila Perusahaan belum memiliki Sistem Gaji yang mengacu pada “obyektivitas” beban kerja (work load) bagi para karyawannya. Apabila Perusahaan telah memiliki Sistem Gaji melalui pendekatan metode tertentu yang bersifat kwantitatif, akan sangat membantu bagi peyelenggaraan pemeliharaan SDM. Namun pada kenyataannya banyak metode kwantitatif yang ditawarkan dan setelah diterapkan tetap menimbulkan masalah bagi Perusahaan. Hal ini biasanya timbul karena metode tersebut kurang sesuai dengan karakteristika lingkungan Perusahaan yang ada di Indonesia dimana faktor-faktor yang berkaitan dengan masa kerja dan pengakuan terhadap pengalaman kurang dipertimbangkan. Selain itu aspek perlindungan dan kesejahteraan seperti pemberian asuransi, program pensiun yang umumnya diberikan Perusahaan dan dikelola oleh Instansi lain, memiliki kaidahkaidah yang telah diatur oleh Perundangan Ketenagakerjaan tetapi tidak selaras dengan sistem gaji yang dianut oleh Perusahaan. Untuk itu adalah sangat bermanfaat bila Perusahaan menerapkan Sistem Gaji yang komprehensif, baik dari sisi aturan Pemerintah maupun untuk menciptakan kepastian dan kewajaran/fairnesses bagi Karyawannya serta setara untuk jenis dan skala Perusahaan yang serupa. Sistem Gaji dengan pendekatan “kwantitatif” pada umumnya akan lebih mudah diterima dan difahami bagi setiap pekerjaan memiliki nilai/skor sebagai hasil pembobotan. Skor tersebut akan mencerminkan beban kerja bagi individu yang memangku pekerjaan tersebut.

MANFAAT SISTEM PENGGAJIAN . Dari perbandingan tersebut akan diperoleh nilai masing-masing jabatan yang merupakan nilai relatif suatu jabatan terhadap lainnya. tetapi juga cukup atraktif bagi perusahaan sejenis Manfaat Khusus : Dengan sistem penggajian yang mendasarkan diri pada “beban kerja” (work load) dan dilakukan pembobotan secara kwantitatif. Sesuai dengan tujuannya. Merupakan “imbalan/kompensasi” yang setimpal atas prestasi yang telah diberikan Karyawan. Karakteristik-karakteristik tersebut lazim disebut sebagai “faktor-faktor jabatan” (job factors). Fair. penilaian jabatan dilakukan dengan membandingkan antara suatu tugas/jabatan dengan jabatan lainnya. METODE PENDEKATAN Pada prinsipnya. Kontribusi yang dimaksud disini dapat memberikan pengertian yang bermacam-macam tergantung dari kebijakan yang diambil oleh Perusahaan. Mencerminkan adanya keadilan yang mendasari perhitungan pembayaran imbalan untuk setiap pekerjaan sesuai dengan perbedaan masing-masing kontribusinya pada Perusahaan. akan makin memberikan hasil yang lebih teliti. Mudah dilakukan penyesuaian terhadap keadaan/perkembangan ekonomi terutama atas terjadinya laju inflasi tahunan. untuk menyatakan perbedaan ini masing-masing faktor perlu diberikan “bobot” sesuai dengan nilai kontribusinya terhadap Perusahaan. Manfaat Umum: Kemanfaatan sistem penggajian pada umumnya merupakan gabungan antara Tujuan Manajemen Perusahaan dan harapan para Karyawan seperti antara lain : • • • • • • Sebagai daya tarik bagi tenaga kerja yang diperlukan oleh Perusahaan. khususnya didalam mencapai tujuan Perusahaan. karena masing-masing memiliki nilai/skor yang ditentukan atau disepakati secara bersama-sama. semakin banyak jumlah faktor. karena sebanding dengan karya individu yang disumbangkan untuk tempat kerjanya. Akan tetapi pada umumnya bobot-bobot faktor tersebut disesuaikan dengan manfaat yang diperoleh Perusahaan yang bersangkutan. Memelihara keberadaan Karyawan untuk tetap bergabung dengan Perusahaan. Tidak melebihi kemampuan keuangan Perusahaan. Jadi obyek jabatan yang akan diperbandingkan dalam suatu penilaian jabatan adalah faktor-faktor jabatan. Tidak bertentangan dengan peraturan Pemerintah. maka hasil penilaian jabatan akan digunakan untuk menyusun sistem gaji. maka akan diperoleh manfaat antara lain : • • • Terukur bagi setiap pekerjaan. sehingga untuk kepentingan tersebut perlu diketahui karakteristik pekerjaan yang dapat dikompensasikan. . Biasanya obyek jabatan yang diperbandingkan diperinci dalam sejumlah faktor. Pada umumnya masing-masing faktor memiliki nilai kepentingan yang berbeda-beda.

o Penyusunan Skala Gaji Pokok 3. Pembuatan Laporan Akhir 7. Penghitungan final Sistem Gaji/Imbalan/Kompensasi. o Penelahaan berbagai jenis tugas/pekerjaan/jabatan di lapangan (on the spot). 6. Pembobotan Faktor dan Sub-faktor bersama-sama dengan Key Person (Counter-part). o Penyusunan Skala Faktor Jabatan. RUANG LINGKUP PELAKSANAAN Ruang lingup penyusunan Sistem Gaji mencakup : 1. masing-masing jabatan dibandingkan berdasarkan faktor-faktor yang terdapat dalam seluruh jabatan. 2. 4. Pembuatan Disain Sistem Penggjian : o Penentuan Faktor-faktor dan Sub-faktor tugas/jabatan/pekerjaan. Sedangkan Gaji/Imbalan/Kompensasi yang diterima Karyawan adalah berupa hasil penjumlahan GAJI POKOK ditambah dengan IMBALAN KINERJA. Pada akhirnya setiap tugas/jabatan akan memiliki nilai dimana penilaiannya dilakukan dengan melibatkan individu/personnel kunci dari dalam Perusahaan yang mengetahui cakupan tugas dari masing-masing pekerjaan/jabatan yang tertera pada stuktur organisasi Perusahaan. Penelitian Pendahuluan (Preliminary Survey) : o Penelaahan Struktur Organisasi yang berlaku saat ini.Karena penilaian jabatan sifatnya merupakan perbandingan. maka faktor-faktor yang digunakan harus merupakan ciri utama pada seluruh (sebagian besar) tugas/jabatan yang digunakan sebagai pedoman untuk menilai seluruh jabatan pada struktur organisasi yang telah ada (direncanakan untuk dibuat). BLOK DIAGRAM SISTEM GAJI . Sosialisasi (memperkenalkan) Sistem Gaji/Imbalan/Kompensasi kepada Karyawan bersama-sama Key Person masing-masing Unit Kerja. Untuk lebih mempertajam aspek faktor-faktor tersebut maka fator itu harus diuraikan lagi dalam sub-faktor yang lebih rinci dengan tetap mempertimbangkan bahwa subfaktor inipun mewakili/terdapat dalam seluruh jabatan. o Evaluasi Pekerjaan/Jabatan (diasumsikan Job Description/Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan telah dimiliki). Dengan lain perkataan. Pembuatan Skala Gaji Pokok dengan dasar Pengalaman/Masa Kerja dan Latar Belakang Keakhlian. 5. Nilai hasil akhir pembobotan untuk suatu tugas/jabatan/pekerjaan disebut sebagai IMBALAN KINERJA yang diperoleh dengan “mengalikan” skor yang didapat sebagai hasil pembobotan dikalikan dengan “konstanta rupiah tertentu”.

2009 at 12:05 am Perusahaan saya sedang mengevalusi sistem renumerasi pegawai secara menyeluruh. 2009 at 12:07 am . Bagaimana merombak dan menyusun kembali struktur gaji agar tercipta fairness. Suhaemi says: May 23. Tks 2.13 Comments 1. Suhaemi says: May 23.

2009 at 11:09 pm Ibu suhaemi yang terhormat. dari dasar itu nantinya tentu kita bisa mengetahui apa-apa saja yang seharusnya dilakukan perubahan atau penataan kembali dalam sturktur gaji di persuahaan tempat ibu bekerja.Untuk diskusi dan konsultasi. bisa saja perubahan yang dilakukan akan tetap menimbulkan problem yang sama. Secara umum memang dasar perubahan struktur gaji itu ibu dapat membuat atau memilih dasar / metode yang akan ibu gunakan dalam sistem ke HR an di perusahaan ibu. Gaji dan upah adalah komponen biaya yang secara rutin terjadi dalam penyelenggaraan perusahaan dan sangat penting. Tks 3. Pengertian Sistem Akuntansi Sistem dirancang untuk menangani sesuatu yang berulangkali atau secara rutin terjadi. Karena apabila hal tersebut belum terjawab atau terungkap secara baik. jadi kita harus berhati-hati dalam melakukan penyusunan ulang struktur gaji. misalnya apabila ibu menggunakan metode Human Resouce berdasarkan competence. terimakasih. mungkin tahapan yang tertera tersebu. tentunya dalam melakukan perancangan / pembuatan struktur gaji aplagi secara menyeluruh yang harus diperhatikan terlebih dahulu adalah kajian mengenai dasar perubahan yang saat ini sedang ibu lakukan di perusahaan ibu. jadi memang seperti yang sudah dikemukakan dalam artikel di atas. maka sudah barang tentu ibu harus membuat terlebih dahulu yang disebut kamus competence sebagai acuan ibu untuk nantinya melakukan pembobotan pada setiap jenis pekerjaan. itu bisa menjadi suatu langkah awal ibu dalam melakukan perombakan yang saat ini sedang ibu lakukan di perusahaan tempat ibu bekerja. 1. karena berkaitan dengan motivasi . admin says: May 24. terlebih yang sifatnya menyeluruh memang bukan merupakan tugas dan pekerjaan yang berat karena ini menyangkut masalah “perut” sehingga sangat sensitif. untuk melakukan perombakan dalam struktur gaji. kemana dan kepada siapa dapat saya hubungi.

“Sistem adalah suatu kerangka dari prosedur-prosedur yang saling berhubungan yang disusun sesuai dengan suatu skema yang menyeluruh untuk melaksanakan suatu kegiatan atau fungsi perusahaan”. Mulyadi (2000 : 1) menyatakan “Sistem pada dasarnya adalah sekelompok unsur yang erat berhubungan satu dengan yang lainnya yang berfungsi bersama-sama untuk mencapai tujuan tertentu”. Dengan adanya sistem akuntansi yang memadai.karyawan. Untuk memudahkan pelaksanaan administrasinya maka diperlukan suatu sistem. proses dan output”. para pemilik atau pemegang saham. yaitu sistem akuntansi gaji dan upah. . Untuk lebih mengetahui arti pentingnya sistem akuntansi maka kita harus memahami pengertian dan fungsi sistem akuntansi tersebut melalui pendapat beberapa ahli. Sistem Akuntansi tersebut dapat digunakan oleh manajemen untuk merencanakan dan mengendalikan operasi perusahaan. Pada perusahaan yang bergerak di sektor jasa. Menurut Cole dalam Baridwan (1999:3). kreditur dan para pemakai laporan keuangan lain. Sehingga dapat mencapai sasaran dan menjamin atau menyediakan laporan keuangan yang tepat. Sedangkan menurut Widjajanto (2001 : 1) “Sistem adalah sesuatu yang memiliki bagian-bagian yang saling berinteraksi untuk mencapai tujuan tertentu melalui tiga tahap yaitu input. gaji dan upah merupakan biaya yang paling dominan. menjadikan akuntan perusahaan dapat menyediakan informasi keuangan bagi setiap tingkatan manajemen.

Akuntasi merupakan bahasa bisnis. Secara klasik akuntansi merupakan proses pencatatan (recording). penggolongan. Setiap perusahaan menerapkannya sebagai alat komunikasi. perangkuman (summarizing). Dari defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa sistem adalah bagian-bagian atau prosedur-prosuder yang saling berinteraksi antara satu dengan yang lainnya dalam rangkaian secara menyeluruh untuk berfungsi bersama-sama dalam mencapai tujuan tertentu. transaksi-transaksi dan kejadian-kejadian yang setidak-tidaknya bersifat keuangan dan penafsiran dari hasil-hasilnya”.Selanjutnya Marom (2002 : 1) menyatakan “Sistem adalah suatu jaringan dari prosedur-prosedur yang disusun dalam rangkaian secara menyeluruh untuk melaksanakan berbagai kegiatan atau fungsi pokok dalam suatu badan usaha”. . Untuk lebih jelas. pengelompokan (classifying). Kusnadi (2000 : 7) mengemukakan bahwa: Akuntansi adalah suatu seni atau keterampilan mengolah transaksi atau kejadian yang setidak-tidaknya dapat diukur dengan uang menjadi laporan keuangan dengan cara sedemikian rupa sistematisnya berdasarkan prinsip yang diakui umum sehingga para pihak yang berkepentingan atas perusahaan dapat mengetahui posisi keuangan dan hasil operasinya pada setiap waktu diperlukan dan daripadanya dapat diambil keputusan maupun pemilihan berbagai alternatif dibidang ekonomi. Menurut American Institute of Certified Public Accountants (AICPA) dalam Baridwan (1999:1) “ Akuntansi adalah seni pencatatan. peringkasan yang tepat dan dinyatakan dalam uang. berikut ini adalah pengertian akuntansi menurut beberapa ahli. dan pelaporan (reporting) dari transaksi-transaksi perusahaan.

catatan dan laporan yang dikoordinasi sedemikian rupa untuk menyediakan informasi keuangan yang dibutuhkan oleh manajemen guna memudahkan pengelolaan perusahaan. Adapun unsur dari sistem akuntansi adalah formulir. tenaga pelaksananya dan laporan yang terkodinasi secara erat yang didisain untuk mentransformasikan data keuangan menjadi informasi yang dibutuhkan manajemen. catatan. Dari defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa sistem akuntansi merupakan suatu prosedur yang digunakan dalam menyampaikan data kegiatan perusahaan terutama yang berhubungan dengan informasi keuangan kepada pihak yang berkepentingan.Kemudian Jusup (2001:4) menyatakan. KemudianMarom (2002:1) menyatakan bahwa Sistem akuntansi adalah gabungan dari formulir-formulir. catatan. prosedur-prosedur dan alat-alat yang digunakan untuk mengolah data dalam suatu badan usaha dengan tujuan menghasilkan informasi-informasi keuangan yang diperlukan oleh manajemen dalam mengawasi usahanya untuk pihakpihak lain yang berkepentingan. catatan-catatan. Selanjutnya menurut Mulyadi (2001:3) “Sistem akuntansi adalah organisasi formulir. Dari defenisi-defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa akuntansi mempunyai fungsi dan peranan yang sangat penting yang bersifat keuangan dalam kegiatan perusahaan dan kepada pihak-pihak tertentu yang memerlukannya untuk mengambil keputusan atau memilih alternatif ekonomi. . Sedangkan pengertian sistem akuntansi menurut Widjajanto (2001: 4) adalah Susunan berbagi formulir. peralatan. “Akuntansi adalah suatu disiplin yang menyediakan informasi yang diperlukan untuk melaksanakan kegiatan secara efisien dan mengevaluasi kegiatan-kegiatan suatu organisasi”. termasuk komputer dan perlengkapan serta alat komunikasi.

Dan bagi karyawan ini merupakan nilai hak dari prestasi mereka. sedangkan upah umumnya merupakan pembayaran atas penyeraha jasa yang dilakukan oleh karyawan pelaksana (buruh). Tarif gaji biasanya diekspresikan dalam periode bulanan. Sedangkan bagi perusahaan jasa. dan jasa-jasa yang sama. Tarif upah biasanya diekspresikan secara mingguan atau perjam. jam kerja atau jumlah satuan produk yang di hasilkan.peralatan yang digunakan untuk mengolah data dalam menghasilkan informasi keuangan yang diperlukan oleh manajemen.2. Pengertian Gaji dan Upah Gaji dan upah merupakan bagian dari kompensasi-kompensasi yang paling besar yang diberikan perusahaan sebagai balas jasa kepada karyawannya.A. sehingga harus terus menerus diawasi pengelolaannya. . Istilah upah (wages) biasanya digunakan untuk pembayaran kepada karyawan lapangan (pekerja kasar) baik yang terdidik maupun tidak terdidik. gaji dan upah merupakan komponen biaya yang mempunyai dampak besar dalam mempengaruhi laba. sedangkan upah dibayarkan berdasarkan hari kerja. Umumnya gaji dibayarkan secara tetap perbulan. Niswonger (1999:446) mengemukakan bahwa: Istilah gaji (salary) biasanya digunakan untuk pembayaran atas jasa manajerial. juga sebagai motivator dalam bekerja. Sementara Mulyadi (2001:373) mengemukakan bahwa: Gaji umumnya merupakan pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan yang mempunyai jenjang jabatan manajer. Untuk dapat memahami lebih lanjut arti dari gaji dan upah perlu diketahui terlebih dahulu beberapa defenisi dari gaji dan upah menurut pendapat para ahli di bawah ini. 2. administratif.

Dari pendapat di atas. Sistem akuntansi gaji dan upah juga dirancang oleh perusahaan untuk memberikan gambaran yang jelas mengenai gaji dan upah karyawan sehingga mudah dipahami dan mudah digunakan.3. menjadikan akuntan perusahaan dapat menyediakan informasi keuangan bagi setiap tingkatan manajemen. Pengertian Sistem Akuntansi Gaji dan Upah Adanya sistem akuntansi yang memadai. Neunar (1997:210) mengemukakan bahwa: Sistem akuntansi gaji dan upah untuk kebanyakan perusahaan adalah suatu sistem dari prosedur dan catatan-catatan yang memberikan kemungkinan untuk menentukan dengan cepat dan tepat berapa jumlah pendapatan kotor setiap pegawai. Salah satu sistem yang dapat digunakan oleh manajemen perusahaan adalah sistem akuntansi gaji dan upah. Sedangkan upah merupakan balas jasa yang di berikan kepada karyawan yang ikatan kerjanya kurang kuat berdasarkan waktu kerja setiap hari ataupun setiap minggu. Sistem tersebut dapat digunakan oleh manajemen untuk merencanakan dan mengendalikan operasi perusahaan. 2. Untuk mengatasi adanya kesalahan dan penyimpangan dalam perhitungan dan pembayaran gaji dan upah maka perlu dibuat suatu sistem penggajian dan pengupahan.A. kreditur dan para pemakai laporan keuangan (stakeholder) lain yang dijadikan dasar pengambilan keputusan ekonomi. berapa jumlah yang harus dikurangi dan pendapatan untuk berbagai . Berikut ini akan dibahas pengertian sistem akuntansi gaji dan upah menurut beberapa ahli. dapat disimpulkan bahwa gaji merupakan balas jasa yang diberikan kepada karyawan yang mempunyai ikatan kerja kuat secara berkala berdasarkan ketentuan yang berlaku di perusahaan dan sifatnya tetap. para pemilik atau pemegang saham.

Dokumen sangat penting dalam akuntansi sebab untuk mencatat dan menghitung gaji dan upah menggunakan bukti-bukti yang terdapat pada dokumen. Dokumen Yang Digunakan dalam Akuntansi Gaji dan Upah Dokumen atau formulir merupakan media untuk mencatat peristiwa yang taerjadi dalam organisasi ke dalam catatan. perancangan sistem akuntansi penggajian dan pengupahan ini harus dapat menjamin validitas. ketepatan waktu dan ketepatan posting serta ikhtisar dari setiap transaksi penggajian dan pengupahan. dapat disimpulkan bahwa sistem akuntansi gaji dan upah merupakan rangkaian prosedur perhitungan dan pembayaran gaji dan upah secara menyeluruh bagi karyawan secara efisien dan efektif. 2. Selanjutnya menurut Mulyadi (2001:17) menyatakan Sistem akuntansi gaji dan upah dirancang untuk menangani transaksi perhitungan gaji dan upah karyawan dan pembayarannya.pajak dan potongan lainnya dan berapa saldo yang harus diberikan kepada karyawan. Sedangkan Baridwan (1999:102) menyatakan sistem akuntansi gaji dan upah adalah “Suatu kerangka dari prosedur yang saling berhubungan sesuai dengan skema yang menyeluruh untuk melaksanakan kegiatan dan fungsi utama perusahaan”. sehingga tujuan perusahaan untuk mencari laba tercapai dengan produktifitas kerja karyawan yang tinggi. klasifikasi penilaian. otorisasi kelengkapan. Tentunya dengan sistem akuntansi gaji dan upah yang baik perusahaan akan mampu memotivasi semangat kerja karyawan yang kurang produktif dan mempertahankan karyawannya yang produktif. Menurut Mulyadi (2001:374) dokumen yang digunakan dalam sistem akuntansi gaji dan upah adalah: . Dari pendapat diatas.

Surat pernyataan gaji dan upah 7. -> Kegiatan penting yang terkait dalam Sistem manajemen SDM adalah : 1)Seleksi calon karyawan.. pembayaran kepada karyawan dibagi menjadi 2 golongan : 1.GAJI adalah pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan yang mempunyai jejang jabatan manajer (jenjang karir). -> Sistem manajemen sumber daya manusia atau sistem penggajian adalah serangkaian aktivitas bisnis dan kegiatan pengelolaan data terkait yang behubungan dengan pengelolaan karyawan secara efektif. Bukti kas keluar SISTEM INFORMASI AKUNTANSI PENGGAJIAN DAN PENGUPAHAN “Star Point : Bagaimana mengefisiensikan gaji & upah dengan kinerja karyawan?. Kartu jam hadir 3.” -> Dalam perusahaan manufaktur. 2)Pelatihan (trainning). 2. jam kerja.. Rekap daftar gaji dan upah 6. Kartu jam kerja 4. dan umumnya gaji dibayar secara tetap perbulan. . pembayaran kepada karyawan dikelola oleh departemen keuangan. Dokumen pendukung perubahan gaji dan upah 2.1. atau jumlah satuan produk. Daftar gaji dan upah 5.UPAH adalah pembayaran atas jasa yang dilakukan oleh karyawan pelaksana (buruh) yang pada umumnya dibayarkan berdasarkan hari kerja. Amplop gaji dan upah 8.

Bagian Personalia. Dan gaji merupakan sebagian besar dari jumlah biaya tetap.Bagian Pencatatan Waktu.  Sistem tarif dalam upah dapat berbagi bentuk antara lain : upah harian. Bagian Personalia. b. tugasnya antara lain :  Mencari karyawan baru. Kasir. atau insentif lainnya.3)Penempatan atau pengajuan karyawan baru. -> Uraian tugas per-bagian. e. c. d.  Buruh dan karyawan yang menerima upah terdiri dari manusia yang  berbagai ragaim sifat dan keterampilan.1 Upah merupakan bagian terpenting dalam unsur biaya produksi (+ 30%). -> Sistem gaji dan upah diperlukan oleh perusahaan industri menengah dan besar untuk mengatasi hal-hal sbb: Writer by : mys_owner@yahoo. 6) Pemberhentian karyawan. upah borongan. biasanya dikelola oleh manajer keuangan. Bagian Akuntansi Upah. f.Bagian Akuntansi Umum. karenanya perlu dipertahankan efesiensinya. adalah fungsi utama dari sistem penggajian yang secara organisatoris. Karenanya perlu dimonotor terus menerus mengenai kehadirannya.co. Bagian akuntansi biaya.Sedangkan kelima kativitas lainnya menjadi tanggung jawab dari manajer sumber daya manusia. 5)Evaluasi kinerja karyawan. upah. ==== Organisasi dari Fungsi Upah dan Gaji ==== -> Bagian yang terlibat dalam kegiatan gaji dan upah adalah : a. . pada umumnya dibagi menjadi 2 kelompok aktivitas. dalam rangka mencapai efektifitasnya kerja dan promosi kerja. -> Dari keenam kegiatan diatas. aktivitas kerjanyadllnya. upah potongan. b.id Hal . yaitu: a. Sehingga perlu disusun Sistem Adm yang baik. urut 4). 4)Penggajian atau penentuan gaji. yaitu : a.Aktivitas penggajian (no.

1. Bagian Akuntansi Umum. Sistem dan Prosedur Pengupahan dan Gaji. pemotongan. yaitu : Tahap 1. serta mengalokasikannya ke biaya produksi. Mencari karyawan diantara para pelamar kerja yang dulunya belum . b. Writer by : mys_owner@yahoo. Mengeluarkan surat pengangkatan. Sistem dan Prosedur Penempatan Karyawan.  Menyelenggarakan berbagai catatan dan arsip untuk mengalokasikan karyawan. tugasnya adalah mencatat biaya gaji dan upah.co. mungkin bisa dipromosikan kedalam kedudukan dan pangkat yang sedang diminta atau dengan tambahan pendidikan. tugasnya adalah mencatat transaksi pengeluaran biaya upah yang akan dipakai untuk dasar menghitung harga pokok produksi. Bagian Akuntansi Upah. data absensi.2 b. c. Mencari dalam file. menyediakan historis file masing-masing karyawan dan membuat daftar cuti karyawan. f. Bagian Pencatatan Waktu. tugasnya adalah melakukan pembayaran gaji dan upah kepada karyawan. d. e. a. 3. Mengadakan wawancara. Berdasarkan permintaan tersebut bagian personalia melakukan aktivitas sebagai berikut : 1. tugasnya adalah mencatat dan menganalisa jam hadir dan jam pulang setiap karyawan dan melaporkanya ke bagian personalia setiap minggu. c. terdiri dari 3 sistem : 1. Sistem dan Prosedur Pencatatan Waktu. ==== Pembagian Sistem Akuntansi Gaji dan Upah ==== -> Sistem Akuntansi Gaji dan Upah. Melakukan tugas-tugas lainya seperti menyediakan data yang   berhubungan dengan pembayaran.id Hal . dan daftar gaji.Mencari diantara karyawan yang ada.Mencari diantara karyawan yang diberhentikan sementara. Sistem dan prosedur penempatan karyawa terbagi kedalam 6 Tahap. Bagian kasir. tugasnya adalah mencatat transaksi pengeluaran biaya gaji dan upah kedalam buku besar. 2. Bagian personalia mendapat permintaan tenaga kerja (karyawan) dalam jumlah tertentu dan bagian yang memerlukan. Bagian Akuntansi Biaya.

tanpa membebani organisasi di dalam menjalankannya. bujet yang tersedia. Makin tinggi jabatan pegawai.diterima dan sekarang baru dibutuhkan. Dalam sistem yang baik. bisa saja tidak perlu ada pembagian dividen karena perusahaanpun juga perlu menahan sebagian laba/keuntungan untuk dapat bertumbuh. 3.co. Pertanyaan tersebut di sampaikan oleh salah satu karyawan Jasa Marga yang di tujukan kepada pengasuh Klinik HR yaitu Bapak Dewanto Windoe pengasuh klinik HR strategis. da sebuah pertanyaan mengenai sistem penggajian. Writer by : mys_owner@yahoo. serta hubungan gaji dengan performance pegawai. ada perbedaan besar bonus dari pegawai yang memiliki kinerja baik dibandingkan dengan yang kurang-baik. Besar kecilnya dividen yang diterima tergantung dari porsi kepemilikan saham seseorang di dalam perusahaan tersebut serta kinerja keuangan organisasi. jenis dan proporsi komponen-komponen gaji yang diberikan. Menghubungi sumber-sumber tenaga kerja atau sekolah-sekolah atau sumber-sumber lainya. 2. seperti tingkat gaji pegawai terhadap tingkat gaji di pasar atau industri. kebetulan saat gogling nemuin sebuah pertanyaan mengenai ” Menghitung Gaji dengan Sistem Merit dan Metode Diskonto”. Sistem penggajian yang baik adalah sistem yang dapat memotivasi karyawan untuk berprestasi sebaik mungkin. Keuntungan perusahaan umumnya diberikan ke pemilik saham dalam bentuk dividen. maka dari itu sengaja saya posting disini agar selalu . makin tinggi pulalah gaji yang diterima. radia atau kontak pribadi.id Hal . Memasang iklan dalam surat kabar. Saya kira jawaban dari pertanyaan Lusy Seba sangat bermanfaat untuk menambah wawasan tentang remunerasi.3 PreviousNext Pertanyaan Bagaimana Membuat Sistem Penggajian + Bonus yang Adil? Bagaimana membuat sistem penggajian + bonus yang adil dalam suatu perusahaan dan bagaimana cara membagi ke untungan ke pemilik saham (berapa persen dari keuntungan yang wajar di alokasikan ke pemilik saham dan perusahaan)? Lina Marlina Jawaban Sistem penggajian dan bonus dilihat "adil" bila itu diberikan sesuai dengan tingkat jabatan pegawai (grade atau level) maupun prestasi kerjanya. Kalau untung cuma sedikit. ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan. Untuk itu.

misalnya Istimewa.Nilai Kinerja (performance rating) Berikut adalah gambaran untuk menjelaskan Compa-Ratio: . Maka compa-ratio karyawan B adalah 3. Mid salary di grade 8 adalah Rp 4 juta. Mekanismenya adalah untuk kategori kinerja yang sama. . Sumbu mendatar menunjukkan Compa-Ratio sedangkan sumbu tegak menunjukkan persentase Merit Increase. meritokrasi dalam remunerasi pada prinsipnya adalah sebuah sistim yang memberikan penghargaan kepada karyawan atas pencapaian kinerjanya (pay for performance).karyawan A gajinya Rp 5 juta. Mid salary di grade 8 adalah Rp 4 juta.Persentase Compa Ratio.6 / 4 atau 90%. hijau dan jingga adalah garis-garis kinerja. Maka compa-ratio karyawan A adalah 5 / 4 atau 125%. yaitu rasio gaji karyawan tersebut terhadap mid salary di kelompoknya (job grade yang sama) .6 juta.karyawan B gajinya Rp 3. Berikut pertanyaan dari lusy dan jawaban dari Dewanto : Bagaimanakah perhitungan gaji berdasarkan sistem merit? Apakah hubungan perhitungan gaji dengan metode diskonto? Jawaban : Untuk pertanyaan pertama. dan menduduki sebuah jabatan di grade 8.bisa saya ingat dan mungkin bermanfaat buat yang lain juga. . Nilai Kinerja bisa didapatkan dari hasil performance appraisal. Sedang dst. semakin tinggi compa-ratio. Besarnya persentase kenaikan merit dapat dilihat dari grafik berikut : Perusahaan dapat membuat kebijakan untuk kenaikan merit dengan membuat grafik seperti di atas. Besarnya merit increase (dalam %) ditentukan oleh 2 faktor: . Baik. Salah satu implementasinya adalah melalui pemberian merit increase kepada karyawan. Garis berwarna biru. semakin kecil persentase kenaikan merit yang diperoleh. dan menduduki sebuah jabatan di grade 8.

Informasi ini bisa didapatkan antara lain dengan membeli data salary survey. semakin jauh jarak antara garis kinerja Istimewa dan Sedang. Nilai dari Faktor Pekerjaan (job) dapat diperoleh melalui proses evaluasi jabatan (job evaluation) yang akan menghasilkan bobot jabatan (job score atau job value).Dalam contoh kasus kita sebelumnya. Sedang dst) ditentukan sesuai dengan strategi perusahaan serta tentunya besarnya alokasi anggaran untuk kenaikan merit. Posisi dari garis-garis kinerja (kategori Istimewa. Semakin perusahaan ingin memberikan perbedaan terhadap outstanding dan average performers. Untuk pertanyaan kedua. maka kenaikan merit A adalah 15% sedangkan B adalah 20%. pada dasarnya ada 3 faktor yang menjadi acuan yaitu faktor pekerjaan (job). Faktor market menentukan besarnya riil value dari pekerjaan (job) tsb di pasar saat ini. Sedangkan kemiringan garis kinerja bertujuan untuk menegakkan azas keadilan (fairness) serta menjaga agar gaji karyawan tetap berada di dalam rentang minimummaksimum dari struktur gaji yang telah ditetapkan perusahaan. sedangkan compa-ratio A adalah 125% dan B adalah 90%. Sedangkan dalam perhitungan dan penentuan gaji. misalnya job Supervisor nilainya 220. metode diskonto pada prinsipnya memperhitungkan nilai uang dan waktu dimana besarnya manfaat masa sekarang (net present value – NPV) maupun future value dihitung berdasarkan tingkat diskonto. Untuk menentukan besarnya gaji dengan obyektif dan akurat. Nilai dari Faktor Kinerja diperoleh melalui proses evaluasi kinerja (performance appraisal) secara periodik. perhitungan kenaikan merit A dan B menjadi sbb: Misalkan Nilai Kinerja A dan B adalah sama yaitu “Baik” (lihat garis hijau). Baik. faktor kinerja (performance) dan harga di pasar (market). misalnya job staf akuntan standar saat ini memperoleh penghasilan di kisaran 3-5 juta. perusahaan perlu untuk mengetahui terlebih dahulu bagaimana praktek remunerasi perusahaan lain di industri sejenis maupun di pasar secara keseluruhan. Informasi data gaji di market tsb juga akan memberikan gambaran kepada perusahaan mengenai praktek remunerasi perusahaan tsb dibandingkan dengan praktek remunerasi di market sehingga perusahaan dapat menentukan strategi remunerasinya ke depan sesuai dengan arah dan strategi perusahaan . Manajer 300 dst.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful