PENYUSUNAN SISTEM GAJI

Masalah Gaji/Pendapatan/Imbalan Kerja bagi Karyawan merupakan hal yang sensitif dan berpengaruh langsung pada produktivitas kerja individu. Bagi Perusahaan, sistem gaji yang telah ada bukan semata-mata hanya untuk memenuhi Peraturan Pemerintah dalam kaitannya dengan Upah Minimum Regional (UMR), tetapi yang lebih penting lagi yaitu untuk menciptakan “keseimbangan/ fairnesses” antara apa yang diberikan Karyawan pada Perusahaan diimbangi oleh apa yang diberikan Perusahaan untuk Karyawannya. Hal ini tampaknya sederhana, tetapi dalam prakteknya sangatlah sulit, terlebih lagi bila Perusahaan belum memiliki Sistem Gaji yang mengacu pada “obyektivitas” beban kerja (work load) bagi para karyawannya. Apabila Perusahaan telah memiliki Sistem Gaji melalui pendekatan metode tertentu yang bersifat kwantitatif, akan sangat membantu bagi peyelenggaraan pemeliharaan SDM. Namun pada kenyataannya banyak metode kwantitatif yang ditawarkan dan setelah diterapkan tetap menimbulkan masalah bagi Perusahaan. Hal ini biasanya timbul karena metode tersebut kurang sesuai dengan karakteristika lingkungan Perusahaan yang ada di Indonesia dimana faktor-faktor yang berkaitan dengan masa kerja dan pengakuan terhadap pengalaman kurang dipertimbangkan. Selain itu aspek perlindungan dan kesejahteraan seperti pemberian asuransi, program pensiun yang umumnya diberikan Perusahaan dan dikelola oleh Instansi lain, memiliki kaidahkaidah yang telah diatur oleh Perundangan Ketenagakerjaan tetapi tidak selaras dengan sistem gaji yang dianut oleh Perusahaan. Untuk itu adalah sangat bermanfaat bila Perusahaan menerapkan Sistem Gaji yang komprehensif, baik dari sisi aturan Pemerintah maupun untuk menciptakan kepastian dan kewajaran/fairnesses bagi Karyawannya serta setara untuk jenis dan skala Perusahaan yang serupa. Sistem Gaji dengan pendekatan “kwantitatif” pada umumnya akan lebih mudah diterima dan difahami bagi setiap pekerjaan memiliki nilai/skor sebagai hasil pembobotan. Skor tersebut akan mencerminkan beban kerja bagi individu yang memangku pekerjaan tersebut.

khususnya didalam mencapai tujuan Perusahaan. semakin banyak jumlah faktor. Jadi obyek jabatan yang akan diperbandingkan dalam suatu penilaian jabatan adalah faktor-faktor jabatan.MANFAAT SISTEM PENGGAJIAN . Tidak bertentangan dengan peraturan Pemerintah. akan makin memberikan hasil yang lebih teliti. Tidak melebihi kemampuan keuangan Perusahaan. Memelihara keberadaan Karyawan untuk tetap bergabung dengan Perusahaan. Sesuai dengan tujuannya. karena masing-masing memiliki nilai/skor yang ditentukan atau disepakati secara bersama-sama. Kontribusi yang dimaksud disini dapat memberikan pengertian yang bermacam-macam tergantung dari kebijakan yang diambil oleh Perusahaan. Mudah dilakukan penyesuaian terhadap keadaan/perkembangan ekonomi terutama atas terjadinya laju inflasi tahunan. tetapi juga cukup atraktif bagi perusahaan sejenis Manfaat Khusus : Dengan sistem penggajian yang mendasarkan diri pada “beban kerja” (work load) dan dilakukan pembobotan secara kwantitatif. sehingga untuk kepentingan tersebut perlu diketahui karakteristik pekerjaan yang dapat dikompensasikan. Dari perbandingan tersebut akan diperoleh nilai masing-masing jabatan yang merupakan nilai relatif suatu jabatan terhadap lainnya. penilaian jabatan dilakukan dengan membandingkan antara suatu tugas/jabatan dengan jabatan lainnya. . Manfaat Umum: Kemanfaatan sistem penggajian pada umumnya merupakan gabungan antara Tujuan Manajemen Perusahaan dan harapan para Karyawan seperti antara lain : • • • • • • Sebagai daya tarik bagi tenaga kerja yang diperlukan oleh Perusahaan. METODE PENDEKATAN Pada prinsipnya. karena sebanding dengan karya individu yang disumbangkan untuk tempat kerjanya. maka akan diperoleh manfaat antara lain : • • • Terukur bagi setiap pekerjaan. untuk menyatakan perbedaan ini masing-masing faktor perlu diberikan “bobot” sesuai dengan nilai kontribusinya terhadap Perusahaan. Fair. Pada umumnya masing-masing faktor memiliki nilai kepentingan yang berbeda-beda. Biasanya obyek jabatan yang diperbandingkan diperinci dalam sejumlah faktor. maka hasil penilaian jabatan akan digunakan untuk menyusun sistem gaji. Mencerminkan adanya keadilan yang mendasari perhitungan pembayaran imbalan untuk setiap pekerjaan sesuai dengan perbedaan masing-masing kontribusinya pada Perusahaan. Akan tetapi pada umumnya bobot-bobot faktor tersebut disesuaikan dengan manfaat yang diperoleh Perusahaan yang bersangkutan. Karakteristik-karakteristik tersebut lazim disebut sebagai “faktor-faktor jabatan” (job factors). Merupakan “imbalan/kompensasi” yang setimpal atas prestasi yang telah diberikan Karyawan.

o Evaluasi Pekerjaan/Jabatan (diasumsikan Job Description/Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan telah dimiliki). RUANG LINGKUP PELAKSANAAN Ruang lingup penyusunan Sistem Gaji mencakup : 1. Dengan lain perkataan. masing-masing jabatan dibandingkan berdasarkan faktor-faktor yang terdapat dalam seluruh jabatan. Sosialisasi (memperkenalkan) Sistem Gaji/Imbalan/Kompensasi kepada Karyawan bersama-sama Key Person masing-masing Unit Kerja. Sedangkan Gaji/Imbalan/Kompensasi yang diterima Karyawan adalah berupa hasil penjumlahan GAJI POKOK ditambah dengan IMBALAN KINERJA. Penghitungan final Sistem Gaji/Imbalan/Kompensasi. o Penyusunan Skala Faktor Jabatan. Penelitian Pendahuluan (Preliminary Survey) : o Penelaahan Struktur Organisasi yang berlaku saat ini. Pembuatan Skala Gaji Pokok dengan dasar Pengalaman/Masa Kerja dan Latar Belakang Keakhlian. o Penelahaan berbagai jenis tugas/pekerjaan/jabatan di lapangan (on the spot). Pembobotan Faktor dan Sub-faktor bersama-sama dengan Key Person (Counter-part). 5. 6. 2. Pembuatan Disain Sistem Penggjian : o Penentuan Faktor-faktor dan Sub-faktor tugas/jabatan/pekerjaan. maka faktor-faktor yang digunakan harus merupakan ciri utama pada seluruh (sebagian besar) tugas/jabatan yang digunakan sebagai pedoman untuk menilai seluruh jabatan pada struktur organisasi yang telah ada (direncanakan untuk dibuat).Karena penilaian jabatan sifatnya merupakan perbandingan. 4. Nilai hasil akhir pembobotan untuk suatu tugas/jabatan/pekerjaan disebut sebagai IMBALAN KINERJA yang diperoleh dengan “mengalikan” skor yang didapat sebagai hasil pembobotan dikalikan dengan “konstanta rupiah tertentu”. Untuk lebih mempertajam aspek faktor-faktor tersebut maka fator itu harus diuraikan lagi dalam sub-faktor yang lebih rinci dengan tetap mempertimbangkan bahwa subfaktor inipun mewakili/terdapat dalam seluruh jabatan. o Penyusunan Skala Gaji Pokok 3. Pembuatan Laporan Akhir 7. Pada akhirnya setiap tugas/jabatan akan memiliki nilai dimana penilaiannya dilakukan dengan melibatkan individu/personnel kunci dari dalam Perusahaan yang mengetahui cakupan tugas dari masing-masing pekerjaan/jabatan yang tertera pada stuktur organisasi Perusahaan. BLOK DIAGRAM SISTEM GAJI .

2009 at 12:07 am .13 Comments 1. Suhaemi says: May 23. Suhaemi says: May 23. Bagaimana merombak dan menyusun kembali struktur gaji agar tercipta fairness. 2009 at 12:05 am Perusahaan saya sedang mengevalusi sistem renumerasi pegawai secara menyeluruh. Tks 2.

Pengertian Sistem Akuntansi Sistem dirancang untuk menangani sesuatu yang berulangkali atau secara rutin terjadi. itu bisa menjadi suatu langkah awal ibu dalam melakukan perombakan yang saat ini sedang ibu lakukan di perusahaan tempat ibu bekerja.Untuk diskusi dan konsultasi. 2009 at 11:09 pm Ibu suhaemi yang terhormat. Secara umum memang dasar perubahan struktur gaji itu ibu dapat membuat atau memilih dasar / metode yang akan ibu gunakan dalam sistem ke HR an di perusahaan ibu. karena berkaitan dengan motivasi . Gaji dan upah adalah komponen biaya yang secara rutin terjadi dalam penyelenggaraan perusahaan dan sangat penting. bisa saja perubahan yang dilakukan akan tetap menimbulkan problem yang sama. kemana dan kepada siapa dapat saya hubungi. 1. mungkin tahapan yang tertera tersebu. misalnya apabila ibu menggunakan metode Human Resouce berdasarkan competence. Karena apabila hal tersebut belum terjawab atau terungkap secara baik. terimakasih. dari dasar itu nantinya tentu kita bisa mengetahui apa-apa saja yang seharusnya dilakukan perubahan atau penataan kembali dalam sturktur gaji di persuahaan tempat ibu bekerja. jadi kita harus berhati-hati dalam melakukan penyusunan ulang struktur gaji. admin says: May 24. maka sudah barang tentu ibu harus membuat terlebih dahulu yang disebut kamus competence sebagai acuan ibu untuk nantinya melakukan pembobotan pada setiap jenis pekerjaan. jadi memang seperti yang sudah dikemukakan dalam artikel di atas. untuk melakukan perombakan dalam struktur gaji. tentunya dalam melakukan perancangan / pembuatan struktur gaji aplagi secara menyeluruh yang harus diperhatikan terlebih dahulu adalah kajian mengenai dasar perubahan yang saat ini sedang ibu lakukan di perusahaan ibu. terlebih yang sifatnya menyeluruh memang bukan merupakan tugas dan pekerjaan yang berat karena ini menyangkut masalah “perut” sehingga sangat sensitif. Tks 3.

Mulyadi (2000 : 1) menyatakan “Sistem pada dasarnya adalah sekelompok unsur yang erat berhubungan satu dengan yang lainnya yang berfungsi bersama-sama untuk mencapai tujuan tertentu”. para pemilik atau pemegang saham. Dengan adanya sistem akuntansi yang memadai. Sehingga dapat mencapai sasaran dan menjamin atau menyediakan laporan keuangan yang tepat. proses dan output”. menjadikan akuntan perusahaan dapat menyediakan informasi keuangan bagi setiap tingkatan manajemen. Sistem Akuntansi tersebut dapat digunakan oleh manajemen untuk merencanakan dan mengendalikan operasi perusahaan. Untuk memudahkan pelaksanaan administrasinya maka diperlukan suatu sistem. kreditur dan para pemakai laporan keuangan lain. Sedangkan menurut Widjajanto (2001 : 1) “Sistem adalah sesuatu yang memiliki bagian-bagian yang saling berinteraksi untuk mencapai tujuan tertentu melalui tiga tahap yaitu input. . yaitu sistem akuntansi gaji dan upah. gaji dan upah merupakan biaya yang paling dominan. Pada perusahaan yang bergerak di sektor jasa. “Sistem adalah suatu kerangka dari prosedur-prosedur yang saling berhubungan yang disusun sesuai dengan suatu skema yang menyeluruh untuk melaksanakan suatu kegiatan atau fungsi perusahaan”.karyawan. Menurut Cole dalam Baridwan (1999:3). Untuk lebih mengetahui arti pentingnya sistem akuntansi maka kita harus memahami pengertian dan fungsi sistem akuntansi tersebut melalui pendapat beberapa ahli.

perangkuman (summarizing). transaksi-transaksi dan kejadian-kejadian yang setidak-tidaknya bersifat keuangan dan penafsiran dari hasil-hasilnya”.Selanjutnya Marom (2002 : 1) menyatakan “Sistem adalah suatu jaringan dari prosedur-prosedur yang disusun dalam rangkaian secara menyeluruh untuk melaksanakan berbagai kegiatan atau fungsi pokok dalam suatu badan usaha”. Menurut American Institute of Certified Public Accountants (AICPA) dalam Baridwan (1999:1) “ Akuntansi adalah seni pencatatan. Untuk lebih jelas. . Dari defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa sistem adalah bagian-bagian atau prosedur-prosuder yang saling berinteraksi antara satu dengan yang lainnya dalam rangkaian secara menyeluruh untuk berfungsi bersama-sama dalam mencapai tujuan tertentu. dan pelaporan (reporting) dari transaksi-transaksi perusahaan. berikut ini adalah pengertian akuntansi menurut beberapa ahli. Kusnadi (2000 : 7) mengemukakan bahwa: Akuntansi adalah suatu seni atau keterampilan mengolah transaksi atau kejadian yang setidak-tidaknya dapat diukur dengan uang menjadi laporan keuangan dengan cara sedemikian rupa sistematisnya berdasarkan prinsip yang diakui umum sehingga para pihak yang berkepentingan atas perusahaan dapat mengetahui posisi keuangan dan hasil operasinya pada setiap waktu diperlukan dan daripadanya dapat diambil keputusan maupun pemilihan berbagai alternatif dibidang ekonomi. penggolongan. pengelompokan (classifying). Setiap perusahaan menerapkannya sebagai alat komunikasi. Akuntasi merupakan bahasa bisnis. peringkasan yang tepat dan dinyatakan dalam uang. Secara klasik akuntansi merupakan proses pencatatan (recording).

tenaga pelaksananya dan laporan yang terkodinasi secara erat yang didisain untuk mentransformasikan data keuangan menjadi informasi yang dibutuhkan manajemen. peralatan. “Akuntansi adalah suatu disiplin yang menyediakan informasi yang diperlukan untuk melaksanakan kegiatan secara efisien dan mengevaluasi kegiatan-kegiatan suatu organisasi”. Adapun unsur dari sistem akuntansi adalah formulir. prosedur-prosedur dan alat-alat yang digunakan untuk mengolah data dalam suatu badan usaha dengan tujuan menghasilkan informasi-informasi keuangan yang diperlukan oleh manajemen dalam mengawasi usahanya untuk pihakpihak lain yang berkepentingan. catatan. catatan-catatan. . KemudianMarom (2002:1) menyatakan bahwa Sistem akuntansi adalah gabungan dari formulir-formulir. Dari defenisi-defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa akuntansi mempunyai fungsi dan peranan yang sangat penting yang bersifat keuangan dalam kegiatan perusahaan dan kepada pihak-pihak tertentu yang memerlukannya untuk mengambil keputusan atau memilih alternatif ekonomi. Sedangkan pengertian sistem akuntansi menurut Widjajanto (2001: 4) adalah Susunan berbagi formulir. catatan. Selanjutnya menurut Mulyadi (2001:3) “Sistem akuntansi adalah organisasi formulir. catatan dan laporan yang dikoordinasi sedemikian rupa untuk menyediakan informasi keuangan yang dibutuhkan oleh manajemen guna memudahkan pengelolaan perusahaan. termasuk komputer dan perlengkapan serta alat komunikasi.Kemudian Jusup (2001:4) menyatakan. Dari defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa sistem akuntansi merupakan suatu prosedur yang digunakan dalam menyampaikan data kegiatan perusahaan terutama yang berhubungan dengan informasi keuangan kepada pihak yang berkepentingan.

Istilah upah (wages) biasanya digunakan untuk pembayaran kepada karyawan lapangan (pekerja kasar) baik yang terdidik maupun tidak terdidik. sehingga harus terus menerus diawasi pengelolaannya. . sedangkan upah umumnya merupakan pembayaran atas penyeraha jasa yang dilakukan oleh karyawan pelaksana (buruh). Sedangkan bagi perusahaan jasa.peralatan yang digunakan untuk mengolah data dalam menghasilkan informasi keuangan yang diperlukan oleh manajemen. Pengertian Gaji dan Upah Gaji dan upah merupakan bagian dari kompensasi-kompensasi yang paling besar yang diberikan perusahaan sebagai balas jasa kepada karyawannya. Niswonger (1999:446) mengemukakan bahwa: Istilah gaji (salary) biasanya digunakan untuk pembayaran atas jasa manajerial. Tarif upah biasanya diekspresikan secara mingguan atau perjam.A. dan jasa-jasa yang sama. gaji dan upah merupakan komponen biaya yang mempunyai dampak besar dalam mempengaruhi laba. Umumnya gaji dibayarkan secara tetap perbulan. juga sebagai motivator dalam bekerja.2. Untuk dapat memahami lebih lanjut arti dari gaji dan upah perlu diketahui terlebih dahulu beberapa defenisi dari gaji dan upah menurut pendapat para ahli di bawah ini. Sementara Mulyadi (2001:373) mengemukakan bahwa: Gaji umumnya merupakan pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan yang mempunyai jenjang jabatan manajer. 2. jam kerja atau jumlah satuan produk yang di hasilkan. sedangkan upah dibayarkan berdasarkan hari kerja. Tarif gaji biasanya diekspresikan dalam periode bulanan. Dan bagi karyawan ini merupakan nilai hak dari prestasi mereka. administratif.

Untuk mengatasi adanya kesalahan dan penyimpangan dalam perhitungan dan pembayaran gaji dan upah maka perlu dibuat suatu sistem penggajian dan pengupahan. Salah satu sistem yang dapat digunakan oleh manajemen perusahaan adalah sistem akuntansi gaji dan upah. para pemilik atau pemegang saham. dapat disimpulkan bahwa gaji merupakan balas jasa yang diberikan kepada karyawan yang mempunyai ikatan kerja kuat secara berkala berdasarkan ketentuan yang berlaku di perusahaan dan sifatnya tetap. Sistem akuntansi gaji dan upah juga dirancang oleh perusahaan untuk memberikan gambaran yang jelas mengenai gaji dan upah karyawan sehingga mudah dipahami dan mudah digunakan. Pengertian Sistem Akuntansi Gaji dan Upah Adanya sistem akuntansi yang memadai. Sedangkan upah merupakan balas jasa yang di berikan kepada karyawan yang ikatan kerjanya kurang kuat berdasarkan waktu kerja setiap hari ataupun setiap minggu. Sistem tersebut dapat digunakan oleh manajemen untuk merencanakan dan mengendalikan operasi perusahaan.Dari pendapat di atas. berapa jumlah yang harus dikurangi dan pendapatan untuk berbagai . 2. kreditur dan para pemakai laporan keuangan (stakeholder) lain yang dijadikan dasar pengambilan keputusan ekonomi.3. Neunar (1997:210) mengemukakan bahwa: Sistem akuntansi gaji dan upah untuk kebanyakan perusahaan adalah suatu sistem dari prosedur dan catatan-catatan yang memberikan kemungkinan untuk menentukan dengan cepat dan tepat berapa jumlah pendapatan kotor setiap pegawai. Berikut ini akan dibahas pengertian sistem akuntansi gaji dan upah menurut beberapa ahli. menjadikan akuntan perusahaan dapat menyediakan informasi keuangan bagi setiap tingkatan manajemen.A.

Dari pendapat diatas. Selanjutnya menurut Mulyadi (2001:17) menyatakan Sistem akuntansi gaji dan upah dirancang untuk menangani transaksi perhitungan gaji dan upah karyawan dan pembayarannya. 2. Dokumen sangat penting dalam akuntansi sebab untuk mencatat dan menghitung gaji dan upah menggunakan bukti-bukti yang terdapat pada dokumen. Dokumen Yang Digunakan dalam Akuntansi Gaji dan Upah Dokumen atau formulir merupakan media untuk mencatat peristiwa yang taerjadi dalam organisasi ke dalam catatan.pajak dan potongan lainnya dan berapa saldo yang harus diberikan kepada karyawan. Tentunya dengan sistem akuntansi gaji dan upah yang baik perusahaan akan mampu memotivasi semangat kerja karyawan yang kurang produktif dan mempertahankan karyawannya yang produktif. Menurut Mulyadi (2001:374) dokumen yang digunakan dalam sistem akuntansi gaji dan upah adalah: . otorisasi kelengkapan. dapat disimpulkan bahwa sistem akuntansi gaji dan upah merupakan rangkaian prosedur perhitungan dan pembayaran gaji dan upah secara menyeluruh bagi karyawan secara efisien dan efektif. Sedangkan Baridwan (1999:102) menyatakan sistem akuntansi gaji dan upah adalah “Suatu kerangka dari prosedur yang saling berhubungan sesuai dengan skema yang menyeluruh untuk melaksanakan kegiatan dan fungsi utama perusahaan”. perancangan sistem akuntansi penggajian dan pengupahan ini harus dapat menjamin validitas. sehingga tujuan perusahaan untuk mencari laba tercapai dengan produktifitas kerja karyawan yang tinggi. klasifikasi penilaian. ketepatan waktu dan ketepatan posting serta ikhtisar dari setiap transaksi penggajian dan pengupahan.

atau jumlah satuan produk. Rekap daftar gaji dan upah 6. . Bukti kas keluar SISTEM INFORMASI AKUNTANSI PENGGAJIAN DAN PENGUPAHAN “Star Point : Bagaimana mengefisiensikan gaji & upah dengan kinerja karyawan?. 2.. Kartu jam hadir 3. Dokumen pendukung perubahan gaji dan upah 2. jam kerja.UPAH adalah pembayaran atas jasa yang dilakukan oleh karyawan pelaksana (buruh) yang pada umumnya dibayarkan berdasarkan hari kerja. Amplop gaji dan upah 8. pembayaran kepada karyawan dibagi menjadi 2 golongan : 1.GAJI adalah pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan yang mempunyai jejang jabatan manajer (jenjang karir). 2)Pelatihan (trainning). Surat pernyataan gaji dan upah 7..1. Daftar gaji dan upah 5. Kartu jam kerja 4. dan umumnya gaji dibayar secara tetap perbulan. -> Kegiatan penting yang terkait dalam Sistem manajemen SDM adalah : 1)Seleksi calon karyawan.” -> Dalam perusahaan manufaktur. pembayaran kepada karyawan dikelola oleh departemen keuangan. -> Sistem manajemen sumber daya manusia atau sistem penggajian adalah serangkaian aktivitas bisnis dan kegiatan pengelolaan data terkait yang behubungan dengan pengelolaan karyawan secara efektif.

5)Evaluasi kinerja karyawan. adalah fungsi utama dari sistem penggajian yang secara organisatoris. f. b.Bagian Akuntansi Umum. 6) Pemberhentian karyawan. yaitu : a.  Buruh dan karyawan yang menerima upah terdiri dari manusia yang  berbagai ragaim sifat dan keterampilan. urut 4). Bagian akuntansi biaya. Bagian Akuntansi Upah. biasanya dikelola oleh manajer keuangan. Kasir. Karenanya perlu dimonotor terus menerus mengenai kehadirannya.Bagian Pencatatan Waktu.3)Penempatan atau pengajuan karyawan baru. c.Aktivitas penggajian (no. . dalam rangka mencapai efektifitasnya kerja dan promosi kerja. upah. tugasnya antara lain :  Mencari karyawan baru.id Hal . Dan gaji merupakan sebagian besar dari jumlah biaya tetap. Bagian Personalia. -> Uraian tugas per-bagian. karenanya perlu dipertahankan efesiensinya. b. e. -> Sistem gaji dan upah diperlukan oleh perusahaan industri menengah dan besar untuk mengatasi hal-hal sbb: Writer by : mys_owner@yahoo. 4)Penggajian atau penentuan gaji. yaitu: a. aktivitas kerjanyadllnya. ==== Organisasi dari Fungsi Upah dan Gaji ==== -> Bagian yang terlibat dalam kegiatan gaji dan upah adalah : a.  Sistem tarif dalam upah dapat berbagi bentuk antara lain : upah harian. Sehingga perlu disusun Sistem Adm yang baik. atau insentif lainnya. -> Dari keenam kegiatan diatas.Sedangkan kelima kativitas lainnya menjadi tanggung jawab dari manajer sumber daya manusia.1 Upah merupakan bagian terpenting dalam unsur biaya produksi (+ 30%). pada umumnya dibagi menjadi 2 kelompok aktivitas. d. Bagian Personalia. upah borongan.co. upah potongan.

2 b. Bagian personalia mendapat permintaan tenaga kerja (karyawan) dalam jumlah tertentu dan bagian yang memerlukan. menyediakan historis file masing-masing karyawan dan membuat daftar cuti karyawan. tugasnya adalah mencatat transaksi pengeluaran biaya upah yang akan dipakai untuk dasar menghitung harga pokok produksi. 2. Sistem dan Prosedur Pengupahan dan Gaji. serta mengalokasikannya ke biaya produksi. 1. Mencari dalam file. ==== Pembagian Sistem Akuntansi Gaji dan Upah ==== -> Sistem Akuntansi Gaji dan Upah. Mengadakan wawancara. c. tugasnya adalah mencatat transaksi pengeluaran biaya gaji dan upah kedalam buku besar. Writer by : mys_owner@yahoo. Mengeluarkan surat pengangkatan. a. b. Sistem dan prosedur penempatan karyawa terbagi kedalam 6 Tahap. 3. Sistem dan Prosedur Pencatatan Waktu. dan daftar gaji. Sistem dan Prosedur Penempatan Karyawan.  Menyelenggarakan berbagai catatan dan arsip untuk mengalokasikan karyawan. tugasnya adalah mencatat dan menganalisa jam hadir dan jam pulang setiap karyawan dan melaporkanya ke bagian personalia setiap minggu. tugasnya adalah melakukan pembayaran gaji dan upah kepada karyawan. data absensi. Bagian Akuntansi Biaya. pemotongan. Bagian kasir.co.Mencari diantara karyawan yang ada. Melakukan tugas-tugas lainya seperti menyediakan data yang   berhubungan dengan pembayaran. f. Berdasarkan permintaan tersebut bagian personalia melakukan aktivitas sebagai berikut : 1. yaitu : Tahap 1. mungkin bisa dipromosikan kedalam kedudukan dan pangkat yang sedang diminta atau dengan tambahan pendidikan. Bagian Akuntansi Upah. c. Mencari karyawan diantara para pelamar kerja yang dulunya belum . tugasnya adalah mencatat biaya gaji dan upah. d.id Hal .Mencari diantara karyawan yang diberhentikan sementara. terdiri dari 3 sistem : 1. e. Bagian Pencatatan Waktu. Bagian Akuntansi Umum.

Keuntungan perusahaan umumnya diberikan ke pemilik saham dalam bentuk dividen. Saya kira jawaban dari pertanyaan Lusy Seba sangat bermanfaat untuk menambah wawasan tentang remunerasi. ada perbedaan besar bonus dari pegawai yang memiliki kinerja baik dibandingkan dengan yang kurang-baik. 3. Memasang iklan dalam surat kabar. maka dari itu sengaja saya posting disini agar selalu . seperti tingkat gaji pegawai terhadap tingkat gaji di pasar atau industri.3 PreviousNext Pertanyaan Bagaimana Membuat Sistem Penggajian + Bonus yang Adil? Bagaimana membuat sistem penggajian + bonus yang adil dalam suatu perusahaan dan bagaimana cara membagi ke untungan ke pemilik saham (berapa persen dari keuntungan yang wajar di alokasikan ke pemilik saham dan perusahaan)? Lina Marlina Jawaban Sistem penggajian dan bonus dilihat "adil" bila itu diberikan sesuai dengan tingkat jabatan pegawai (grade atau level) maupun prestasi kerjanya.diterima dan sekarang baru dibutuhkan. Untuk itu. da sebuah pertanyaan mengenai sistem penggajian. ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan. Makin tinggi jabatan pegawai. Kalau untung cuma sedikit. kebetulan saat gogling nemuin sebuah pertanyaan mengenai ” Menghitung Gaji dengan Sistem Merit dan Metode Diskonto”. bujet yang tersedia. serta hubungan gaji dengan performance pegawai. tanpa membebani organisasi di dalam menjalankannya. radia atau kontak pribadi. jenis dan proporsi komponen-komponen gaji yang diberikan. Writer by : mys_owner@yahoo. Pertanyaan tersebut di sampaikan oleh salah satu karyawan Jasa Marga yang di tujukan kepada pengasuh Klinik HR yaitu Bapak Dewanto Windoe pengasuh klinik HR strategis. bisa saja tidak perlu ada pembagian dividen karena perusahaanpun juga perlu menahan sebagian laba/keuntungan untuk dapat bertumbuh. Besar kecilnya dividen yang diterima tergantung dari porsi kepemilikan saham seseorang di dalam perusahaan tersebut serta kinerja keuangan organisasi. makin tinggi pulalah gaji yang diterima. Menghubungi sumber-sumber tenaga kerja atau sekolah-sekolah atau sumber-sumber lainya.co. 2. Sistem penggajian yang baik adalah sistem yang dapat memotivasi karyawan untuk berprestasi sebaik mungkin.id Hal . Dalam sistem yang baik.

meritokrasi dalam remunerasi pada prinsipnya adalah sebuah sistim yang memberikan penghargaan kepada karyawan atas pencapaian kinerjanya (pay for performance).6 juta. semakin kecil persentase kenaikan merit yang diperoleh. Salah satu implementasinya adalah melalui pemberian merit increase kepada karyawan. semakin tinggi compa-ratio. Besarnya merit increase (dalam %) ditentukan oleh 2 faktor: . hijau dan jingga adalah garis-garis kinerja. . dan menduduki sebuah jabatan di grade 8. misalnya Istimewa.Persentase Compa Ratio. Sedang dst. Mid salary di grade 8 adalah Rp 4 juta. Nilai Kinerja bisa didapatkan dari hasil performance appraisal. yaitu rasio gaji karyawan tersebut terhadap mid salary di kelompoknya (job grade yang sama) . Garis berwarna biru.6 / 4 atau 90%.Nilai Kinerja (performance rating) Berikut adalah gambaran untuk menjelaskan Compa-Ratio: . Maka compa-ratio karyawan B adalah 3. Besarnya persentase kenaikan merit dapat dilihat dari grafik berikut : Perusahaan dapat membuat kebijakan untuk kenaikan merit dengan membuat grafik seperti di atas. Mekanismenya adalah untuk kategori kinerja yang sama. Mid salary di grade 8 adalah Rp 4 juta. Sumbu mendatar menunjukkan Compa-Ratio sedangkan sumbu tegak menunjukkan persentase Merit Increase. Maka compa-ratio karyawan A adalah 5 / 4 atau 125%. Baik. dan menduduki sebuah jabatan di grade 8.karyawan A gajinya Rp 5 juta. Berikut pertanyaan dari lusy dan jawaban dari Dewanto : Bagaimanakah perhitungan gaji berdasarkan sistem merit? Apakah hubungan perhitungan gaji dengan metode diskonto? Jawaban : Untuk pertanyaan pertama.bisa saya ingat dan mungkin bermanfaat buat yang lain juga.karyawan B gajinya Rp 3. .

Semakin perusahaan ingin memberikan perbedaan terhadap outstanding dan average performers. pada dasarnya ada 3 faktor yang menjadi acuan yaitu faktor pekerjaan (job). Sedangkan dalam perhitungan dan penentuan gaji. Posisi dari garis-garis kinerja (kategori Istimewa. semakin jauh jarak antara garis kinerja Istimewa dan Sedang. maka kenaikan merit A adalah 15% sedangkan B adalah 20%. Informasi data gaji di market tsb juga akan memberikan gambaran kepada perusahaan mengenai praktek remunerasi perusahaan tsb dibandingkan dengan praktek remunerasi di market sehingga perusahaan dapat menentukan strategi remunerasinya ke depan sesuai dengan arah dan strategi perusahaan . perusahaan perlu untuk mengetahui terlebih dahulu bagaimana praktek remunerasi perusahaan lain di industri sejenis maupun di pasar secara keseluruhan. sedangkan compa-ratio A adalah 125% dan B adalah 90%.Dalam contoh kasus kita sebelumnya. Informasi ini bisa didapatkan antara lain dengan membeli data salary survey. Untuk pertanyaan kedua. Sedang dst) ditentukan sesuai dengan strategi perusahaan serta tentunya besarnya alokasi anggaran untuk kenaikan merit. Baik. faktor kinerja (performance) dan harga di pasar (market). metode diskonto pada prinsipnya memperhitungkan nilai uang dan waktu dimana besarnya manfaat masa sekarang (net present value – NPV) maupun future value dihitung berdasarkan tingkat diskonto. Faktor market menentukan besarnya riil value dari pekerjaan (job) tsb di pasar saat ini. Sedangkan kemiringan garis kinerja bertujuan untuk menegakkan azas keadilan (fairness) serta menjaga agar gaji karyawan tetap berada di dalam rentang minimummaksimum dari struktur gaji yang telah ditetapkan perusahaan. misalnya job Supervisor nilainya 220. Nilai dari Faktor Pekerjaan (job) dapat diperoleh melalui proses evaluasi jabatan (job evaluation) yang akan menghasilkan bobot jabatan (job score atau job value). perhitungan kenaikan merit A dan B menjadi sbb: Misalkan Nilai Kinerja A dan B adalah sama yaitu “Baik” (lihat garis hijau). Nilai dari Faktor Kinerja diperoleh melalui proses evaluasi kinerja (performance appraisal) secara periodik. misalnya job staf akuntan standar saat ini memperoleh penghasilan di kisaran 3-5 juta. Untuk menentukan besarnya gaji dengan obyektif dan akurat. Manajer 300 dst.