PENYUSUNAN SISTEM GAJI

Masalah Gaji/Pendapatan/Imbalan Kerja bagi Karyawan merupakan hal yang sensitif

dan berpengaruh langsung pada produktivitas kerja individu.

Bagi Perusahaan, sistem gaji yang telah ada bukan semata-mata hanya untuk
memenuhi Peraturan Pemerintah dalam kaitannya dengan Upah Minimum Regional
(UMR), tetapi yang lebih penting lagi yaitu untuk menciptakan “keseimbangan/
fairnesses” antara apa yang diberikan Karyawan pada Perusahaan diimbangi oleh apa
yang diberikan Perusahaan untuk Karyawannya.

Hal ini tampaknya sederhana, tetapi dalam prakteknya sangatlah sulit, terlebih lagi
bila Perusahaan belum memiliki Sistem Gaji yang mengacu pada “obyektivitas”
beban kerja (work load) bagi para karyawannya. Apabila Perusahaan telah memiliki
Sistem Gaji melalui pendekatan metode tertentu yang bersifat kwantitatif, akan sangat
membantu bagi peyelenggaraan pemeliharaan SDM.

Namun pada kenyataannya banyak metode kwantitatif yang ditawarkan dan setelah
diterapkan tetap menimbulkan masalah bagi Perusahaan. Hal ini biasanya timbul
karena metode tersebut kurang sesuai dengan karakteristika lingkungan Perusahaan
yang ada di Indonesia dimana faktor-faktor yang berkaitan dengan masa kerja dan
pengakuan terhadap pengalaman kurang dipertimbangkan. Selain itu aspek
perlindungan dan kesejahteraan seperti pemberian asuransi, program pensiun yang
umumnya diberikan Perusahaan dan dikelola oleh Instansi lain, memiliki kaidah-
kaidah yang telah diatur oleh Perundangan Ketenagakerjaan tetapi tidak selaras
dengan sistem gaji yang dianut oleh Perusahaan.

Untuk itu adalah sangat bermanfaat bila Perusahaan menerapkan Sistem Gaji yang
komprehensif, baik dari sisi aturan Pemerintah maupun untuk menciptakan kepastian
dan kewajaran/fairnesses bagi Karyawannya serta setara untuk jenis dan skala
Perusahaan yang serupa.

Sistem Gaji dengan pendekatan “kwantitatif” pada umumnya akan lebih mudah
diterima dan difahami bagi setiap pekerjaan memiliki nilai/skor sebagai hasil
pembobotan. Skor tersebut akan mencerminkan beban kerja bagi individu yang
memangku pekerjaan tersebut.
MANFAAT SISTEM PENGGAJIAN .

Manfaat Umum: Kemanfaatan sistem penggajian pada umumnya merupakan

gabungan antara Tujuan Manajemen Perusahaan dan harapan para Karyawan seperti
antara lain :

• Sebagai daya tarik bagi tenaga kerja yang diperlukan oleh Perusahaan.
• Memelihara keberadaan Karyawan untuk tetap bergabung dengan Perusahaan.
• Merupakan “imbalan/kompensasi” yang setimpal atas prestasi yang telah
diberikan Karyawan.
• Mencerminkan adanya keadilan yang mendasari perhitungan pembayaran
imbalan untuk setiap pekerjaan sesuai dengan perbedaan masing-masing
kontribusinya pada Perusahaan.
• Tidak bertentangan dengan peraturan Pemerintah.
• Tidak melebihi kemampuan keuangan Perusahaan, tetapi juga cukup atraktif
bagi perusahaan sejenis

Manfaat Khusus : Dengan sistem penggajian yang mendasarkan diri pada “beban
kerja” (work load) dan dilakukan pembobotan secara kwantitatif, maka akan
diperoleh manfaat antara lain :

• Terukur bagi setiap pekerjaan; karena masing-masing memiliki nilai/skor yang

ditentukan atau disepakati secara bersama-sama.
• Mudah dilakukan penyesuaian terhadap keadaan/perkembangan ekonomi
terutama atas terjadinya laju inflasi tahunan.
• Fair; karena sebanding dengan karya individu yang disumbangkan untuk
tempat kerjanya.

METODE PENDEKATAN

Pada prinsipnya, penilaian jabatan dilakukan dengan membandingkan antara suatu

tugas/jabatan dengan jabatan lainnya. Dari perbandingan tersebut akan diperoleh nilai
masing-masing jabatan yang merupakan nilai relatif suatu jabatan terhadap lainnya.

Sesuai dengan tujuannya, maka hasil penilaian jabatan akan digunakan untuk
menyusun sistem gaji; sehingga untuk kepentingan tersebut perlu diketahui
karakteristik pekerjaan yang dapat dikompensasikan. Karakteristik-karakteristik
tersebut lazim disebut sebagai “faktor-faktor jabatan” (job factors).
Jadi obyek jabatan yang akan diperbandingkan dalam suatu penilaian jabatan adalah
faktor-faktor jabatan. Biasanya obyek jabatan yang diperbandingkan diperinci dalam
sejumlah faktor; semakin banyak jumlah faktor, akan makin memberikan hasil yang
lebih teliti.

Pada umumnya masing-masing faktor memiliki nilai kepentingan yang berbeda-beda;

untuk menyatakan perbedaan ini masing-masing faktor perlu diberikan “bobot” sesuai
dengan nilai kontribusinya terhadap Perusahaan. Kontribusi yang dimaksud disini
dapat memberikan pengertian yang bermacam-macam tergantung dari kebijakan yang
diambil oleh Perusahaan. Akan tetapi pada umumnya bobot-bobot faktor tersebut
disesuaikan dengan manfaat yang diperoleh Perusahaan yang bersangkutan,
khususnya didalam mencapai tujuan Perusahaan.
Karena penilaian jabatan sifatnya merupakan perbandingan, maka faktor-faktor yang
digunakan harus merupakan ciri utama pada seluruh (sebagian besar) tugas/jabatan
yang digunakan sebagai pedoman untuk menilai seluruh jabatan pada struktur
organisasi yang telah ada (direncanakan untuk dibuat). Dengan lain perkataan,
masing-masing jabatan dibandingkan berdasarkan faktor-faktor yang terdapat dalam
seluruh jabatan.

Untuk lebih mempertajam aspek faktor-faktor tersebut maka fator itu harus diuraikan
lagi dalam sub-faktor yang lebih rinci dengan tetap mempertimbangkan bahwa sub-
faktor inipun mewakili/terdapat dalam seluruh jabatan.

Pada akhirnya setiap tugas/jabatan akan memiliki nilai dimana penilaiannya dilakukan
dengan melibatkan individu/personnel kunci dari dalam Perusahaan yang mengetahui
cakupan tugas dari masing-masing pekerjaan/jabatan yang tertera pada stuktur
organisasi Perusahaan.

Nilai hasil akhir pembobotan untuk suatu tugas/jabatan/pekerjaan disebut sebagai

IMBALAN KINERJA yang diperoleh dengan “mengalikan” skor yang didapat
sebagai hasil pembobotan dikalikan dengan “konstanta rupiah tertentu”. Sedangkan
Gaji/Imbalan/Kompensasi yang diterima Karyawan adalah berupa hasil penjumlahan
GAJI POKOK ditambah dengan IMBALAN KINERJA.

RUANG LINGKUP PELAKSANAAN

Ruang lingup penyusunan Sistem Gaji mencakup :

1. Penelitian Pendahuluan (Preliminary Survey) :

o Penelaahan Struktur Organisasi yang berlaku saat ini.
o Evaluasi Pekerjaan/Jabatan (diasumsikan Job Description/Uraian
Jabatan dan Spesifikasi Jabatan telah dimiliki).
o Penelahaan berbagai jenis tugas/pekerjaan/jabatan di lapangan (on the
spot).
2. Pembuatan Disain Sistem Penggjian :
o Penentuan Faktor-faktor dan Sub-faktor tugas/jabatan/pekerjaan.
o Penyusunan Skala Faktor Jabatan.
o Penyusunan Skala Gaji Pokok
3. Pembobotan Faktor dan Sub-faktor bersama-sama dengan Key Person
(Counter-part).
4. Pembuatan Skala Gaji Pokok dengan dasar Pengalaman/Masa Kerja dan Latar
Belakang Keakhlian.
5. Penghitungan final Sistem Gaji/Imbalan/Kompensasi.
6. Pembuatan Laporan Akhir
7. Sosialisasi (memperkenalkan) Sistem Gaji/Imbalan/Kompensasi kepada
Karyawan bersama-sama Key Person masing-masing Unit Kerja.

BLOK DIAGRAM SISTEM GAJI

13 Comments

1. Suhaemi says:

May 23, 2009 at 12:05 am

Perusahaan saya sedang mengevalusi sistem renumerasi pegawai secara

menyeluruh. Bagaimana merombak dan menyusun kembali struktur gaji agar
tercipta fairness. Tks

2. Suhaemi says:

May 23, 2009 at 12:07 am

 Untuk diskusi dan konsultasi, kemana dan kepada siapa dapat saya hubungi.
Tks

3. admin says:

May 24, 2009 at 11:09 pm

Ibu suhaemi yang terhormat, untuk melakukan perombakan dalam struktur

gaji, terlebih yang sifatnya menyeluruh memang bukan merupakan tugas dan
pekerjaan yang berat karena ini menyangkut masalah “perut” sehingga sangat
sensitif, jadi kita harus berhati-hati dalam melakukan penyusunan ulang
struktur gaji.

tentunya dalam melakukan perancangan / pembuatan struktur gaji aplagi

secara menyeluruh yang harus diperhatikan terlebih dahulu adalah kajian
mengenai dasar perubahan yang saat ini sedang ibu lakukan di perusahaan ibu,
dari dasar itu nantinya tentu kita bisa mengetahui apa-apa saja yang
seharusnya dilakukan perubahan atau penataan kembali dalam sturktur gaji di
persuahaan tempat ibu bekerja. Karena apabila hal tersebut belum terjawab
atau terungkap secara baik, bisa saja perubahan yang dilakukan akan tetap
menimbulkan problem yang sama.

Secara umum memang dasar perubahan struktur gaji itu ibu dapat membuat
atau memilih dasar / metode yang akan ibu gunakan dalam sistem ke HR an di
perusahaan ibu. misalnya apabila ibu menggunakan metode Human Resouce
berdasarkan competence, maka sudah barang tentu ibu harus membuat terlebih
dahulu yang disebut kamus competence sebagai acuan ibu untuk nantinya
melakukan pembobotan pada setiap jenis pekerjaan.

jadi memang seperti yang sudah dikemukakan dalam artikel di atas, mungkin
tahapan yang tertera tersebu, itu bisa menjadi suatu langkah awal ibu dalam
melakukan perombakan yang saat ini sedang ibu lakukan di perusahaan tempat
ibu bekerja.

terimakasih.

1. Pengertian Sistem Akuntansi

Sistem dirancang untuk menangani sesuatu yang berulangkali atau secara rutin

terjadi. Gaji dan upah adalah komponen biaya yang secara rutin terjadi dalam

penyelenggaraan perusahaan dan sangat penting, karena berkaitan dengan motivasi

karyawan. Pada perusahaan yang bergerak di sektor jasa, gaji dan upah merupakan

biaya yang paling dominan. Untuk memudahkan pelaksanaan administrasinya maka

diperlukan suatu sistem, yaitu sistem akuntansi gaji dan upah.

Dengan adanya sistem akuntansi yang memadai, menjadikan akuntan

perusahaan dapat menyediakan informasi keuangan bagi setiap tingkatan manajemen,

para pemilik atau pemegang saham, kreditur dan para pemakai laporan keuangan lain.

Sistem Akuntansi tersebut dapat digunakan oleh manajemen untuk merencanakan dan

mengendalikan operasi perusahaan. Sehingga dapat mencapai sasaran dan menjamin

atau menyediakan laporan keuangan yang tepat.

Untuk lebih mengetahui arti pentingnya sistem akuntansi maka kita harus

memahami pengertian dan fungsi sistem akuntansi tersebut melalui pendapat

beberapa ahli.

Menurut Cole dalam Baridwan (1999:3), “Sistem adalah suatu kerangka dari

prosedur-prosedur yang saling berhubungan yang disusun sesuai dengan suatu skema

yang menyeluruh untuk melaksanakan suatu kegiatan atau fungsi perusahaan”.

Mulyadi (2000 : 1) menyatakan “Sistem pada dasarnya adalah sekelompok unsur

yang erat berhubungan satu dengan yang lainnya yang berfungsi bersama-sama untuk

mencapai tujuan tertentu”.

Sedangkan menurut Widjajanto (2001 : 1) “Sistem adalah sesuatu yang memiliki

bagian-bagian yang saling berinteraksi untuk mencapai tujuan tertentu melalui tiga

tahap yaitu input, proses dan output”.

Selanjutnya Marom (2002 : 1) menyatakan “Sistem adalah suatu jaringan dari

prosedur-prosedur yang disusun dalam rangkaian secara menyeluruh untuk

melaksanakan berbagai kegiatan atau fungsi pokok dalam suatu badan usaha”.

Dari defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa sistem adalah bagian-bagian

atau prosedur-prosuder yang saling berinteraksi antara satu dengan yang lainnya

dalam rangkaian secara menyeluruh untuk berfungsi bersama-sama dalam mencapai

tujuan tertentu.

Akuntasi merupakan bahasa bisnis. Setiap perusahaan menerapkannya sebagai

alat komunikasi. Secara klasik akuntansi merupakan proses pencatatan (recording),

pengelompokan (classifying), perangkuman (summarizing), dan pelaporan (reporting)

dari transaksi-transaksi perusahaan. Untuk lebih jelas, berikut ini adalah pengertian

akuntansi menurut beberapa ahli.

Menurut American Institute of Certified Public Accountants (AICPA) dalam

Baridwan (1999:1) “ Akuntansi adalah seni pencatatan, penggolongan, peringkasan

yang tepat dan dinyatakan dalam uang, transaksi-transaksi dan kejadian-kejadian yang

setidak-tidaknya bersifat keuangan dan penafsiran dari hasil-hasilnya”.

Kusnadi (2000 : 7) mengemukakan bahwa:

Akuntansi adalah suatu seni atau keterampilan mengolah transaksi atau

kejadian yang setidak-tidaknya dapat diukur dengan uang menjadi laporan
keuangan dengan cara sedemikian rupa sistematisnya berdasarkan prinsip
yang diakui umum sehingga para pihak yang berkepentingan atas perusahaan
dapat mengetahui posisi keuangan dan hasil operasinya pada setiap waktu
diperlukan dan daripadanya dapat diambil keputusan maupun pemilihan
berbagai alternatif dibidang ekonomi.
 Kemudian Jusup (2001:4) menyatakan, “Akuntansi adalah suatu disiplin yang

menyediakan informasi yang diperlukan untuk melaksanakan kegiatan secara efisien

dan mengevaluasi kegiatan-kegiatan suatu organisasi”.

Dari defenisi-defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa akuntansi mempunyai

fungsi dan peranan yang sangat penting yang bersifat keuangan dalam kegiatan

perusahaan dan kepada pihak-pihak tertentu yang memerlukannya untuk mengambil

keputusan atau memilih alternatif ekonomi.

Selanjutnya menurut Mulyadi (2001:3) “Sistem akuntansi adalah organisasi

formulir, catatan dan laporan yang dikoordinasi sedemikian rupa untuk menyediakan

informasi keuangan yang dibutuhkan oleh manajemen guna memudahkan pengelolaan

perusahaan.

Sedangkan pengertian sistem akuntansi menurut Widjajanto (2001: 4) adalah

Susunan berbagi formulir, catatan, peralatan, termasuk komputer dan

perlengkapan serta alat komunikasi, tenaga pelaksananya dan laporan yang
terkodinasi secara erat yang didisain untuk mentransformasikan data keuangan
menjadi informasi yang dibutuhkan manajemen.

KemudianMarom (2002:1) menyatakan bahwa

Sistem akuntansi adalah gabungan dari formulir-formulir, catatan-catatan,

prosedur-prosedur dan alat-alat yang digunakan untuk mengolah data dalam
suatu badan usaha dengan tujuan menghasilkan informasi-informasi keuangan
yang diperlukan oleh manajemen dalam mengawasi usahanya untuk pihak-
pihak lain yang berkepentingan.

Dari defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa sistem akuntansi merupakan

suatu prosedur yang digunakan dalam menyampaikan data kegiatan perusahaan

terutama yang berhubungan dengan informasi keuangan kepada pihak yang

berkepentingan. Adapun unsur dari sistem akuntansi adalah formulir, catatan,

peralatan yang digunakan untuk mengolah data dalam menghasilkan informasi

keuangan yang diperlukan oleh manajemen.

2.A.2. Pengertian Gaji dan Upah

Gaji dan upah merupakan bagian dari kompensasi-kompensasi yang paling

besar yang diberikan perusahaan sebagai balas jasa kepada karyawannya. Dan bagi

karyawan ini merupakan nilai hak dari prestasi mereka, juga sebagai motivator dalam

bekerja.

Sedangkan bagi perusahaan jasa, gaji dan upah merupakan komponen biaya

yang mempunyai dampak besar dalam mempengaruhi laba, sehingga harus terus

menerus diawasi pengelolaannya.

Untuk dapat memahami lebih lanjut arti dari gaji dan upah perlu diketahui

terlebih dahulu beberapa defenisi dari gaji dan upah menurut pendapat para ahli di

bawah ini.

Niswonger (1999:446) mengemukakan bahwa:

Istilah gaji (salary) biasanya digunakan untuk pembayaran atas jasa

manajerial, administratif, dan jasa-jasa yang sama. Tarif gaji biasanya
diekspresikan dalam periode bulanan. Istilah upah (wages) biasanya
digunakan untuk pembayaran kepada karyawan lapangan (pekerja kasar) baik
yang terdidik maupun tidak terdidik. Tarif upah biasanya diekspresikan secara
mingguan atau perjam.

Sementara Mulyadi (2001:373) mengemukakan bahwa:

Gaji umumnya merupakan pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan

oleh karyawan yang mempunyai jenjang jabatan manajer, sedangkan upah
umumnya merupakan pembayaran atas penyeraha jasa yang dilakukan oleh
karyawan pelaksana (buruh). Umumnya gaji dibayarkan secara tetap perbulan,
sedangkan upah dibayarkan berdasarkan hari kerja, jam kerja atau jumlah
satuan produk yang di hasilkan.
 Dari pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa gaji merupakan balas jasa

yang diberikan kepada karyawan yang mempunyai ikatan kerja kuat secara berkala

berdasarkan ketentuan yang berlaku di perusahaan dan sifatnya tetap. Sedangkan upah

merupakan balas jasa yang di berikan kepada karyawan yang ikatan kerjanya kurang

kuat berdasarkan waktu kerja setiap hari ataupun setiap minggu.

2.A.3. Pengertian Sistem Akuntansi Gaji dan Upah

Adanya sistem akuntansi yang memadai, menjadikan akuntan perusahaan

dapat menyediakan informasi keuangan bagi setiap tingkatan manajemen, para

pemilik atau pemegang saham, kreditur dan para pemakai laporan keuangan

(stakeholder) lain yang dijadikan dasar pengambilan keputusan ekonomi. Sistem

tersebut dapat digunakan oleh manajemen untuk merencanakan dan mengendalikan

operasi perusahaan. Salah satu sistem yang dapat digunakan oleh manajemen

perusahaan adalah sistem akuntansi gaji dan upah.

Untuk mengatasi adanya kesalahan dan penyimpangan dalam perhitungan dan

pembayaran gaji dan upah maka perlu dibuat suatu sistem penggajian dan

pengupahan. Sistem akuntansi gaji dan upah juga dirancang oleh perusahaan untuk

memberikan gambaran yang jelas mengenai gaji dan upah karyawan sehingga mudah

dipahami dan mudah digunakan.

Berikut ini akan dibahas pengertian sistem akuntansi gaji dan upah menurut

beberapa ahli. Neunar (1997:210) mengemukakan bahwa:

Sistem akuntansi gaji dan upah untuk kebanyakan perusahaan adalah suatu sistem dari
prosedur dan catatan-catatan yang memberikan kemungkinan untuk
menentukan dengan cepat dan tepat berapa jumlah pendapatan kotor setiap
pegawai, berapa jumlah yang harus dikurangi dan pendapatan untuk berbagai
 pajak dan potongan lainnya dan berapa saldo yang harus diberikan kepada
karyawan.

Sedangkan Baridwan (1999:102) menyatakan sistem akuntansi gaji dan upah

adalah “Suatu kerangka dari prosedur yang saling berhubungan sesuai dengan skema

yang menyeluruh untuk melaksanakan kegiatan dan fungsi utama perusahaan”.

Selanjutnya menurut Mulyadi (2001:17) menyatakan

Sistem akuntansi gaji dan upah dirancang untuk menangani transaksi

perhitungan gaji dan upah karyawan dan pembayarannya, perancangan sistem
akuntansi penggajian dan pengupahan ini harus dapat menjamin validitas,
otorisasi kelengkapan, klasifikasi penilaian, ketepatan waktu dan ketepatan
posting serta ikhtisar dari setiap transaksi penggajian dan pengupahan.

Dari pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa sistem akuntansi gaji dan upah

merupakan rangkaian prosedur perhitungan dan pembayaran gaji dan upah secara

menyeluruh bagi karyawan secara efisien dan efektif. Tentunya dengan sistem

akuntansi gaji dan upah yang baik perusahaan akan mampu memotivasi semangat

kerja karyawan yang kurang produktif dan mempertahankan karyawannya yang

produktif, sehingga tujuan perusahaan untuk mencari laba tercapai dengan

produktifitas kerja karyawan yang tinggi.

2. Dokumen Yang Digunakan dalam Akuntansi Gaji dan Upah

Dokumen atau formulir merupakan media untuk mencatat peristiwa yang

taerjadi dalam organisasi ke dalam catatan.

Dokumen sangat penting dalam akuntansi sebab untuk mencatat dan

menghitung gaji dan upah menggunakan bukti-bukti yang terdapat pada dokumen.

Menurut Mulyadi (2001:374) dokumen yang digunakan dalam sistem

akuntansi gaji dan upah adalah:

 1. Dokumen pendukung perubahan gaji dan upah

2. Kartu jam hadir

3. Kartu jam kerja

4. Daftar gaji dan upah

5. Rekap daftar gaji dan upah

6. Surat pernyataan gaji dan upah

7. Amplop gaji dan upah

8. Bukti kas keluar

SISTEM INFORMASI AKUNTANSI

PENGGAJIAN DAN PENGUPAHAN
“Star Point : Bagaimana mengefisiensikan gaji & upah dengan kinerja
karyawan?...”

-> Dalam perusahaan manufaktur, pembayaran kepada karyawan dikelola oleh

departemen keuangan, pembayaran kepada karyawan dibagi menjadi 2 golongan :

1.GAJI adalah pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan yang
mempunyai jejang jabatan manajer (jenjang karir), dan umumnya gaji dibayar secara
tetap perbulan.

2.UPAH adalah pembayaran atas jasa yang dilakukan oleh karyawan pelaksana (buruh)
yang pada umumnya dibayarkan berdasarkan hari kerja, jam kerja, atau jumlah satuan
produk.

-> Sistem manajemen sumber daya manusia atau sistem penggajian adalah serangkaian
aktivitas bisnis dan kegiatan pengelolaan data terkait yang behubungan dengan
pengelolaan karyawan secara efektif.

-> Kegiatan penting yang terkait dalam Sistem manajemen SDM adalah :

1)Seleksi calon karyawan.

2)Pelatihan (trainning).
3)Penempatan atau pengajuan karyawan baru.

4)Penggajian atau penentuan gaji, upah, atau insentif lainnya.

5)Evaluasi kinerja karyawan.

6) Pemberhentian karyawan.
-> Dari keenam kegiatan diatas, pada umumnya dibagi menjadi 2 kelompok
aktivitas, yaitu:
a.Aktivitas penggajian (no. urut 4), adalah fungsi utama dari sistem
penggajian yang secara organisatoris, biasanya dikelola oleh manajer
keuangan.
b.Sedangkan kelima kativitas lainnya menjadi tanggung jawab dari
manajer sumber daya manusia.
-> Sistem gaji dan upah diperlukan oleh perusahaan industri menengah dan
besar untuk mengatasi hal-hal sbb:
Writer by : mys_owner@yahoo.co.id Hal - 1
 Upah merupakan bagian terpenting dalam unsur biaya produksi (+ 30%),
karenanya perlu dipertahankan efesiensinya. Dan gaji merupakan
sebagian besar dari jumlah biaya tetap.
 Sistem tarif dalam upah dapat berbagi bentuk antara lain : upah harian,
upah potongan, upah borongan. Sehingga perlu disusun Sistem Adm
yang baik.
 Buruh dan karyawan yang menerima upah terdiri dari manusia yang

berbagai ragaim sifat dan keterampilan. Karenanya perlu dimonotor terus menerus
mengenai kehadirannya, aktivitas kerjanyadllnya, dalam rangka mencapai efektifitasnya
kerja dan promosi kerja.

==== Organisasi dari Fungsi Upah dan Gaji ====

-> Bagian yang terlibat dalam kegiatan gaji dan upah adalah :
a. Bagian Personalia,
b.Bagian Pencatatan Waktu,
c.Bagian Akuntansi Umum,
d. Bagian Akuntansi Upah,
e. Kasir,

f. Bagian akuntansi biaya.

-> Uraian tugas per-bagian, yaitu :

a. Bagian Personalia, tugasnya antara lain :

 Mencari karyawan baru.

 Mengadakan wawancara.

 Mengeluarkan surat pengangkatan.

 Melakukan tugas-tugas lainya seperti menyediakan data yang

berhubungan dengan pembayaran, pemotongan, data absensi, dan

daftar gaji.
 Menyelenggarakan berbagai catatan dan arsip untuk mengalokasikan
karyawan, menyediakan historis file masing-masing karyawan dan
membuat daftar cuti karyawan.
Writer by : mys_owner@yahoo.co.id Hal - 2

b. Bagian Pencatatan Waktu, tugasnya adalah mencatat dan menganalisa jam hadir dan
jam pulang setiap karyawan dan melaporkanya ke bagian personalia setiap minggu.

c. Bagian Akuntansi Umum, tugasnya adalah mencatat transaksi pengeluaran

biaya gaji dan upah kedalam buku besar.
d. Bagian Akuntansi Upah, tugasnya adalah mencatat transaksi pengeluaran
biaya upah yang akan dipakai untuk dasar menghitung harga pokok produksi.
e. Bagian kasir, tugasnya adalah melakukan pembayaran gaji dan upah kepada
karyawan.
f. Bagian Akuntansi Biaya, tugasnya adalah mencatat biaya gaji dan upah,
serta mengalokasikannya ke biaya produksi.
==== Pembagian Sistem Akuntansi Gaji dan Upah ====

-> Sistem Akuntansi Gaji dan Upah, terdiri dari 3 sistem :

1. Sistem dan Prosedur Penempatan Karyawan.

2. Sistem dan Prosedur Pencatatan Waktu.

3. Sistem dan Prosedur Pengupahan dan Gaji.

1. Sistem dan prosedur penempatan karyawa terbagi kedalam 6 Tahap, yaitu :

Tahap 1. Bagian personalia mendapat permintaan tenaga kerja (karyawan) dalam jumlah
tertentu dan bagian yang memerlukan. Berdasarkan permintaan tersebut bagian personalia
melakukan aktivitas sebagai berikut :

1. Mencari dalam file.

a.Mencari diantara karyawan yang ada, mungkin bisa dipromosikan
kedalam kedudukan dan pangkat yang sedang diminta atau dengan
tambahan pendidikan.
b.Mencari diantara karyawan yang diberhentikan sementara.
c. Mencari karyawan diantara para pelamar kerja yang dulunya belum
diterima dan sekarang baru dibutuhkan.
2. Menghubungi sumber-sumber tenaga kerja atau sekolah-sekolah atau
sumber-sumber lainya.
3. Memasang iklan dalam surat kabar, radia atau kontak pribadi.
Writer by : mys_owner@yahoo.co.id Hal - 3
PreviousNext

Pertanyaan
Bagaimana Membuat Sistem Penggajian + Bonus yang Adil?

Bagaimana membuat sistem penggajian + bonus yang adil dalam suatu perusahaan
dan bagaimana cara membagi ke untungan ke pemilik saham (berapa persen dari
keuntungan yang wajar di alokasikan ke pemilik saham dan perusahaan)?

Lina Marlina

Jawaban

Sistem penggajian dan bonus dilihat "adil" bila itu diberikan sesuai dengan tingkat
jabatan pegawai (grade atau level) maupun prestasi kerjanya. Makin tinggi jabatan
pegawai, makin tinggi pulalah gaji yang diterima. Dalam sistem yang baik, ada
perbedaan besar bonus dari pegawai yang memiliki kinerja baik dibandingkan dengan
yang kurang-baik.

Sistem penggajian yang baik adalah sistem yang dapat memotivasi karyawan untuk
berprestasi sebaik mungkin, tanpa membebani organisasi di dalam menjalankannya.
Untuk itu, ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan, seperti tingkat gaji pegawai
terhadap tingkat gaji di pasar atau industri, jenis dan proporsi komponen-komponen
gaji yang diberikan, bujet yang tersedia, serta hubungan gaji dengan performance
pegawai.

Keuntungan perusahaan umumnya diberikan ke pemilik saham dalam bentuk dividen.

Besar kecilnya dividen yang diterima tergantung dari porsi kepemilikan saham
seseorang di dalam perusahaan tersebut serta kinerja keuangan organisasi. Kalau
untung cuma sedikit, bisa saja tidak perlu ada pembagian dividen karena
perusahaanpun juga perlu menahan sebagian laba/keuntungan untuk dapat bertumbuh.

da sebuah pertanyaan mengenai sistem penggajian, kebetulan saat gogling nemuin

sebuah pertanyaan mengenai ” Menghitung Gaji dengan Sistem Merit dan Metode
Diskonto”. Pertanyaan tersebut di sampaikan oleh salah satu karyawan Jasa Marga
yang di tujukan kepada pengasuh Klinik HR yaitu Bapak Dewanto Windoe pengasuh
klinik HR strategis.

Saya kira jawaban dari pertanyaan Lusy Seba sangat bermanfaat untuk menambah
wawasan tentang remunerasi, maka dari itu sengaja saya posting disini agar selalu
bisa saya ingat dan mungkin bermanfaat buat yang lain juga. Berikut pertanyaan dari
lusy dan jawaban dari Dewanto :

Bagaimanakah perhitungan gaji berdasarkan sistem merit? Apakah hubungan

perhitungan gaji dengan metode diskonto?

Jawaban :

Untuk pertanyaan pertama, meritokrasi dalam remunerasi pada prinsipnya adalah

sebuah sistim yang memberikan penghargaan kepada karyawan atas pencapaian
kinerjanya (pay for performance). Salah satu implementasinya adalah melalui
pemberian merit increase kepada karyawan. Besarnya merit increase (dalam %)
ditentukan oleh 2 faktor:
- Persentase Compa Ratio, yaitu rasio gaji karyawan tersebut terhadap mid salary di
kelompoknya (job grade yang sama)
- Nilai Kinerja (performance rating)

Berikut adalah gambaran untuk menjelaskan Compa-Ratio:

- karyawan A gajinya Rp 5 juta, dan menduduki sebuah jabatan di grade 8. Mid salary
di grade 8 adalah Rp 4 juta. Maka compa-ratio karyawan A adalah 5 / 4 atau 125%.
- karyawan B gajinya Rp 3,6 juta, dan menduduki sebuah jabatan di grade 8. Mid
salary di grade 8 adalah Rp 4 juta. Maka compa-ratio karyawan B adalah 3,6 / 4 atau
90%.

Nilai Kinerja bisa didapatkan dari hasil performance appraisal, misalnya Istimewa,
Baik, Sedang dst.

Besarnya persentase kenaikan merit dapat dilihat dari grafik berikut :

Perusahaan dapat membuat kebijakan untuk kenaikan merit dengan membuat grafik
seperti di atas. Sumbu mendatar menunjukkan Compa-Ratio sedangkan sumbu tegak
menunjukkan persentase Merit Increase. Garis berwarna biru, hijau dan jingga adalah
garis-garis kinerja. Mekanismenya adalah untuk kategori kinerja yang sama, semakin
tinggi compa-ratio, semakin kecil persentase kenaikan merit yang diperoleh.
Dalam contoh kasus kita sebelumnya, perhitungan kenaikan merit A dan B menjadi
sbb: Misalkan Nilai Kinerja A dan B adalah sama yaitu “Baik” (lihat garis hijau),
sedangkan compa-ratio A adalah 125% dan B adalah 90%, maka kenaikan merit A
adalah 15% sedangkan B adalah 20%.

Posisi dari garis-garis kinerja (kategori Istimewa, Baik, Sedang dst) ditentukan sesuai
dengan strategi perusahaan serta tentunya besarnya alokasi anggaran untuk kenaikan
merit. Semakin perusahaan ingin memberikan perbedaan terhadap outstanding dan
average performers, semakin jauh jarak antara garis kinerja Istimewa dan Sedang.
Sedangkan kemiringan garis kinerja bertujuan untuk menegakkan azas keadilan
(fairness) serta menjaga agar gaji karyawan tetap berada di dalam rentang minimum-
maksimum dari struktur gaji yang telah ditetapkan perusahaan.

Untuk pertanyaan kedua, metode diskonto pada prinsipnya memperhitungkan nilai

uang dan waktu dimana besarnya manfaat masa sekarang (net present value – NPV)
maupun future value dihitung berdasarkan tingkat diskonto. Sedangkan dalam
perhitungan dan penentuan gaji, pada dasarnya ada 3 faktor yang menjadi acuan yaitu
faktor pekerjaan (job), faktor kinerja (performance) dan harga di pasar (market).

Nilai dari Faktor Pekerjaan (job) dapat diperoleh melalui proses evaluasi jabatan (job
evaluation) yang akan menghasilkan bobot jabatan (job score atau job value),
misalnya job Supervisor nilainya 220, Manajer 300 dst. Nilai dari Faktor Kinerja
diperoleh melalui proses evaluasi kinerja (performance appraisal) secara periodik.
Faktor market menentukan besarnya riil value dari pekerjaan (job) tsb di pasar saat
ini, misalnya job staf akuntan standar saat ini memperoleh penghasilan di kisaran 3-5
juta.

Untuk menentukan besarnya gaji dengan obyektif dan akurat, perusahaan perlu untuk
mengetahui terlebih dahulu bagaimana praktek remunerasi perusahaan lain di industri
sejenis maupun di pasar secara keseluruhan. Informasi ini bisa didapatkan antara lain
dengan membeli data salary survey. Informasi data gaji di market tsb juga akan
memberikan gambaran kepada perusahaan mengenai praktek remunerasi perusahaan
tsb dibandingkan dengan praktek remunerasi di market sehingga perusahaan dapat
menentukan strategi remunerasinya ke depan sesuai dengan arah dan strategi
perusahaan