P. 1
STRATEGI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIF

STRATEGI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIF

|Views: 809|Likes:

More info:

Published by: vieralestarivahendra on Feb 06, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

11/14/2012

pdf

text

original

1

KUMPULAN KARYA ILMIAH
( MAKALAH DAN HASIL PENELITIAN)


Untuk melengkapi berkas usulan kenaikan
pangkat /jabatan :


Nama : H.Entang Adhy Muhtar,Drs.MS

NIP: 131 567 004


Fisip unpad

















2


STRATEGI PERENCANAAN
SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIF




M a k a l a h






Disusun Oleh :

H.Entang Adhy Muhtar,Drs.MS











FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS PADJADJARAN
2007
3

KATA PENGANTAR

Makalah ini mengangkat judul tentang “Strategi Perencanaan
Sumberdaya Manusia yang efektif”. Hal ini didasarkan pada suatu
pemikiran bahwa organisasi publik maupun bisnis saat ini
dihadapkan pada suatu perubahan kondisi lingkungan yang semakin
cepat . Keselarasan antara perencanaan sumber daya manusia (SDM)
dapat membangun kinerja organisasi yang mampu mengadaptasi
dengan perubahan tadi.

Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber
daya manusia yang efektif bukanlah pekerjaan yang mudah, dia
membutuhkan suatu pemikiran, pertimbangan jangka pendek maupun
jangka panjang. Tiga tahap perencanaan yang saling terkait, seperti
strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan
kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan. Kedua,
operational planning, yang menunjukkan demand terhadap SDM, dan
ketiga, human resources planning, yang digunakan untuk memprediksi
kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka
pendek dan jangka panjang yang menggabungkan program
pengembangan dan kebijaksanaan SDM.

Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia
harus disesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan
untuk meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan
kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat
dicapai. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan
dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang
organisasi. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan
dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat
cepat dan dinamis .

Dengan selesainya makalah ini ,kami ucapkan terima kasih
kepada berbagai pihak yang telah memberikan kontribusi dalam
penulisan makalah ini. Semoga bermamfaat.


Bandung, Pebruari 2007


Penulis


4

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................. i
DAFTAR ISI .................................................................... ii
1. Pendahuluan .................................................................. 1
2. Berbagai Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM ....... 3
3. Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan ................. 6
4. Tahapan Perencanaan SDM .................................................. 8
5. Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia ... 9
6. Impl ementasi Perencanaan SDM........................................ 11
7. Penutup ............................................................................ 14
DAFTAR PUSTAKA................................................................. 16

























5
STRATEGI PERENCANAAN
SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIF

1. PENDAHULUAN.
Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka
mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif.
Suatu organisasi, menurut Riva’i( 2004:35) “tanpa didukung pegawai/karyawan
yang sesuai baiik segi kuantitatif,kualitatif, strategi dan operasionalnya ,maka
organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya,
mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”.
Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah
manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja
yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang
sesuai dengan kebutuhan . Perencanaan sumber daya manusia (Human
Resource Planning) merupakan proses manajemen dal am menentukan
pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di
masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat
proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber
daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi
yang terkait dengan manusia.
Tujuan dari integrasi system adalah untuk menciptakan proses
prediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan
strategik dan operasional secara kuanti tatif, dibandingkandengan prediksi
6
ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Oleh karena itu,
perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi
tertentu agar tujuan utama dalam memfli tasi keefektifan organisasi dapat
tercapai..
Strategi bisnis di masa yang akan datang yang dipengaruhi
perubahan kondisi lingkungan menuntut manajer untuk mengembangkan
program-program yang mampu menterjemahkan current issues dan
mendukung rencana bisnis masa depan. Keselarasan antara bisni s dan
perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun
perencanaan bisnis yang pada akhirnya menentukan kebutuhan SDM.
Beberapa faktoreksternal yang mempengaruhi aktivitas bisnis dan
perencanaan SDM, antara lain: globalisasi, kemajuan teknologi ,
pertumbuhan ekonomi dan perubahan komposisi angkatan kerja.
Perubahan karakteristik angkatan kerja yang ditandai oleh berkurangnya
tingkat pertumbuhan tenaga kerja, semakin meningkatnya masa kerja bagi
golongan tua, dan peningkatan diversitas tenaga kerja membuktikan
perlunya kebutuhan perencanaan SDM. Dengan demikian, proyeksi
de3mografis terhadap angkatan kerja di masa depan akan membawa
i mplikasi bagi pengelolaan sumber daya manusia yang efeti f.
Peramalan kebutuhan sumber daya manusiadi masa depan serta
perencanaan pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia tersebut
merupakan bagi an dalam perencanaan sumber daya manusia yang
meliputi pencapaian tujuan dan impl ementasi program-program. Dalam
perkembangannya, perencanaan sumber, perencanaan sumber manusia
7
juga meliputi pengumpulan data yang dapat digunakan untuk
mengevaluasi keefektrifan program-program yang sedang berjalan dan
memberikan informasi kepada perencanaan bagi pemenuhan kebutuhan
untuk revisi peramalan dan program pada saat diperlukan. Tujuan utama
perencanaan adalah memfasilitasi keefektifan organisasi, yang harus
diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka
panjang organisasi (Jackson & Schuler, 1990). Dengan demikian,
perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu proses
menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan sumber daya manusia
baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu.
2. Berbagai Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM
Mondy & Noe (1995) mendefi nisikan Perencanan SDM sebagai
proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumberdaya manusia
untuk memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan ketrampilan yang
tepat, akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan”. Kemudian Eric Vetter
dalam Jackson & Schuler (1990) dan Schuler & Walker (1990)
mendefinisikan Perencanaan sumber daya manusia (HR Planning)
sebagai; proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya
manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di
masa depan. Dari konsep tersebut, perncanaan sumber daya manusia
dipandang sebagai proses linear, dengan menggunakan data dan proses
masa lalu (short-term) sebagai pedoman perencanaan di masa depan
(long-term).
8
Dari beberapa pengertian tadi ,maka perencanaan SDM adalah
serangkaian kegiatan atau aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan
strategis yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga
kerja/pegawai di masa yang akan datang dalam suatu organisasi
(publik,bisnis ) dengan menggunakan sumber informasi yang tepat guna
penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas sesuai yang
dibutuhkan.
Adapun dalam perencanaan tersebut memerlukan suatu strategi
yang didalamnya terdapat seperangkat proses-proses dan aktivitas yang
dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia pada setiap level
manajemen untuk menyelesaikan masalah organisasi guna meningkatkan
kinerja organisasi saat ini dan masa depan serta menghasilkan
keunggulan bersaing berkelanjutan. Dengan demikian, tujuan perencanaan
sumber daya manusia adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada
pada tempat dan waktu yang tepat,sehingga hal tersebut harus disesuaikan
dengan rencana organisasi secara menyeluruh.
Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya
manusia yang efektif menurut Manzini (1996) untuk, terdapat tiga tipe
perencanaan yang saling terkait dan merupakan satu kesatuan sistem
perencanaan tunggal.
Pertama, strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan
kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan,
Kedua, operational planning, yang menunjukkandemand terhadap SDM, dan
9
Ketiga, human resources planning, yang digunakan untuk memprediksi
kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek
dan jangka panjang yang menmggabungkan program pengembangan dan
kebijaksanaan SDM.
Perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik
perlu diintegrasikan untuk memudahkan organisasi melakukan berbagai
tindakan yang diperlukan ,manakala terjadi perubahan dan tuntutan
perkembangan lingkungan organisasi yang demikian cepat . Sedangkan
tujuan pengintegrasian perencanaan sumber daya manusia adalah untuk
mengidentifikasi dan menggabubungkan faktor-faktor perencanaan yang
saling terkait, sistematrik, dan konsisten. Salah satu alasan untuk
mengintegrasikan perencanaan sumber daya manusia dengan
perencanaan strategik dan operasional adalah untuk mengidentifikasi
human resources gap antara demand dan supply, dalam rangka
menciptakan proses yang memprediksi demand sumber daya manusia
yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif
dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-
program SDM.
Pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia organisasi di masa depan
ditentukan oleh kondisi faktor lingkungan dan ketidakpastian, diserta tren
pergeseran organisasi dewasa ini. Organisasi dituntut untuk semakin
mengandalkan pada speed atau kecepatan, yaitu mengupayakan yang
terbaik dan tercepat dalam memenuhi kebutuhan tuntutan/pasar (Schuler
& Walker, 1990).
10
3. Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan
Pi mpinan yang secara teratur melakukan proses pengembangan
strategi sumber daya manusia pada organisasinya akan memperoleh
manfaat berupa distinctive capabi lity dalam beberapa hal dibandingkan
dengan mereka yang tidak melakukan, seperti :
Yang sifatnya strategis yakni :
1. Kemampuan mendifi ni sikan kesempatan maupun ancaman bagi
sumber daya manusia dalam mencapai tujuan bisnis.
2. Dapat memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber
daya manusia dengan orientasi dan mendisdik patisipan serta
menyajikan perluasan perspektif.
3. Menguji komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan
sehingga dapat menciptakan proses bagi alokasi sumber daya
program-program spesifik dan aktivitas.
4. Mengembangkan “sense of urgency” dan komitmen untuk
bertindak.
Kemudian yang sifatnya opersional ,perencanaan SDM dapat
bermamfaat untuk :
1. Meningkatkan pendayagunaan SDM guna memberi kontribusi
terbaik,
2. Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi agar
setiap pegawai/tenaga kerja dapat mengoti malkan potensi dan
ketrampil annya guna meningkatkan kinerja organisasi,
11
3. Penghematan tenaga,biaya, waktu yang diperlukan ,sehingga
dapat meningkatkan efisiensi guna kesejahteraan
pegawai/karyawan.(Nawawi, 1997: 143)
Adapun pola yang dapat digunakan dalam penyusunan strategi
sumber daya manusia organisasi di masa depan antara lain , (Schuler &
Walker, 1990) :
• Manajer lini menangani aktivitas sumber daya manusia (strategik dan
manajerial), sementara administrasi sumber daya manusia ditangani oleh
pimpinan unit teknis operasional.
• Manajer lini dan Biro kepegawaian/ sumber daya manusia saling berbagi
tanggung jawab dan kegiatan, dalam kontek manajer lini sebagai pemilik
dan sumber daya manusia sebagai konsultan.
• Departemen sumber daya manusia berperan dalam melatih manajer
dalam praktik-praktik sumber daya manusia dan meningkatkan kesadaran
para manajer berhubungan dengan HR concerns
4. Tahapan Perencanaan SDM
Menurut Jackson dan Schuler (1990), perencanaan sumber daya manusia
yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas
perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern. Langkah-
langkah tersebut meliputi :
1.Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan
maupun persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan
bagi perencanaan bisnis masa depan.
2.Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia
12
3.Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat
memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan
sumber daya manusia
4.Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan.
Keempat tahap tersebut dapat dii mplementasikan pada pencapaian
tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun), menengah (dua sampai
tiga tahun), maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun).
Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan sumber
daya manusia yang meliputi tahap :
(1) investigasi baik pada lingkungan eksternal, i nternal, organisasional:
(2) forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand
sumber daya manusia saat ini dan masa depan;
(3) perencanaan bagi rekrumen, pelati han, promosi, dan l ain-lain;
(4) utilasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan
feedback bagi proses awal. Sementara itu, pendekatan yang digunakan
dalam merencanakan sumber daya manusia adalah dengan action-
driven ,yang memudahkan organisasi untuk menfokuskan bagian
tertentu dengan lebih akurat atau skill-need, daripada mel akukan
perhitungan numerik dwengan angka yang besar untuk seluruh bagian
organisasi.
Perencanaan sumber daya manusia umumnya dipandang sebagai
bciri penting dari tipe ideal model MSDM meski pada praktiknya tidak
selalu harus dij adikan prioritas utama. Perencanaan sumber daya manusia
merupakan kondisi penti ng dari “integrasi bisnis” dan “strategik,”
i mplikasinya menjadi tidak sama dengan “manpower planning” meski
13
tekniknya mencakup hal yang sama. Manpower planning menggambarkan
pendekatan tradisional dalam upaya forecasting apakah ada
ketidaksesuaian antara supply dan demand tenaga kerja, serta
merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat. Integrasi antara
aspek-aspek perencanaan sumber daya manusia terhadap pengembangan
bisnis sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan sumber daya
manusia harus dilihat sebagai suatu tanggung jawab lini.
5. Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia
Dalam perencanaan SDM tidaklah semudah apa yang
dibayangkan, kendati telah ada perhitungan dan pertimbangan
berdasarkan kecenderungan dan data yang tersedia, tapi kemel encengan
bisa saja terjadi. Hal i ni wajar karena selain adanya dinamika organisasi
juga adanya perubahan faktor lingkungan , kebij akan yang tidak
diantisipasisi sebelumnya. Proses perencanaan sering tidak berjalan
sebagai mana mesti nya, karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara
detil, sehingga terjadi kesenjangan antara kebijakan sebelumnya dengan
aspek teknis operasional secara empiris . Persoalan yang dihadapi dalam
perencanaan sumber daya manusia dalam pengembangan dan
i mplementasinya dari strategi sumber daya manusia dapat dikelompokkan
ke dalam empat permasalah (Rothwell, 1995) :
Pertama, perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak
bermanfaat karena adanya perubahan pada lingkungan eksternal
14
organisasi, meskipun nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi
perencanaan.
Kedua, realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebij akan dan
strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interes group yang memiliki
power.
Ketiga, kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen
dan ketrampilan serta kemampuan manaj er yang memiliki preferensi bagi
adatasi pragmatik di luar konseptualisasi, dan rasa keti dakpercayaan
terhadap teori atau perencanaan, yang dapat disebabkan oleh kurangnya
data, kurangnya pengertian manajemen lini, dan kurangnya rencana
korporasi.
Keempat, pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan dalam pengujian
kematangan perencanaan sumber daya manusia sangat idealistik dan
preskriptif, di sisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara manajer
mengatasi masalah-masalah spesifik.
Permasal ahan tersebut merupakan sebuah resiko yang perlu
adanya antisipasi dengan menerapkan aspek fleksibilitas ,manakala terjadi
kesenjangan di lapangan. Namun sedapat mungkin manaj er telah
menyiapkan langkah-langkah antisipasi secara cermat setiap
perkembangan yang terjadi , karena pada dasarnya sebuah bangunan
perencanaan SDM tidak harus dibongkar secara mendasar , jika ada
kekurangan dan kelemahan ,tentu ada upaya mengatasi jalan keluar yang
terbaik. Oleh karena itu diperlukan analisis terhadap perencanaan yang
dibuat dengan menreapkan analisi SWOT.
15
6. Implementasi Perencanaan SDM
Pemil ihan teknik merupakan starting point dal am melaksanakan
berbagai aktivitas yang berhubungan dengan gaya manaj eral, nil ai dan
budaya secara keseluruhan. Beberapa tekni k perencanaan sumber daya
manusia (Nursanti, 2002 : 61) dapat dii mplementasikan dalam proses
rekrutmen dan perencanaan karir.
a. Rekrutmen
Identifikasi kemungkinan ketidakcocokan antara supply dan demand
serta penyesuaian melalui rekrutmen, sebelumnya dilihat sebagai alasan
perencanaan manpower tradisional. Oleh karena itu diperlukan pendekatan
baru yang mempertimbangkan kombinasi kompetensi karyawan melal ui
pengetahuan, keterampilan dan sikap dan pengal aman yang dimiliki.
Perencanaan MSDM dapat dijadikan petunjuk dan memberikan wawasan
masa yang akan datang bagi orang-orang yang diperlukan untuk
m,enyampaikan produk-produk inovatif atau pelayanan berkualitas yang
difokuskan melalui strategi bisnis dalam proses rekrutmen.
b. Perencanaan Karir
Hal ini membutuhkan pengertian proses-proses yang diintegrasikan
pada karekteristik indi vidual dan preferensi dengan i mplikasinya pada :
budaya organisasi, nilai dan gaya, strategi bisnis dan panduan, struktur
organisasi dan perubahan, sistem reward, penelitian dan sistem
pengembangan, serat penilaian dan sistem promosi. Beberapa organisasi
dewasa ini menekankan pada tanggung jawab individual bagi
16
pengembangan karir masing-masing. Sistem mentoring formal maupun
informal diperkenalkan untuk membantu pencapaian pengembangan karir.
Seberapa jauh fleksibelitas dan efisiensi organisasi ditentukan oleh
kebijakan pemerintah, baik fiskal maupun pasar tenaga kerja.
c. Evaluasi Perencanaan SDM
Perencana sumber daya manusia dapat digunakan sebagai indikator
kesesuaian antara supply dan demand bagi sejumlah orang-orang yang
ada dalam organisasi dengan keterampilan yang sesuai : perencanaan
sumber daya manusia juga berguna sebagai “early warning” organisasi
terhadap implikasi strategi bisnis bagi pengembangan sumber daya
manusia dengan melakukan audit terhadap SDM. Teknik-teknik yang dapat
digunakan dalam evaluasi perencanaan sumber daya manusia mel iputi :
a. Audit sederhana terhadap sasaran apaqkah memenuhi tujuan,
kekosongan terisi, biaya berkurang, dan sebagai nya. Sedangkan
tingkat audit tergantung pada tujuan organisasi dan seberapa j auh
analisis terhadap keberhasilan maupunb penyi mpangan dapat
dilakukan.
b. Evaluasi sebagai bagi an dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai
standar penggunaan :
a. Prosedur total kuali tas; perlu bagi kebutu8han pengawasan dan
dapat menggambarkan atensi bagi ketidakcukupan SDM
17
b. Prosedur investasi manusia; perlu pengawasan bagi hasil pelati han
terhadap analisis kebutuhan pelatihan bagi seluruh karyawan
berbasis kontinyuitas.
c. Pendekatan analitis bagi utilisasi sumber daya manusia dan
pengawasan hasil
c. Evaluasi sebagai bagi an dari audit komunikasi generalv atau survai
sikap karyawan
d. Dimasukkannya hal-hal berikut sebagai bagi an audit yang lebih luas
atau tinj auan fungsi SDM :
• Nilai tambah yang diperoleh organisasi, misalnya dalam
mengembangkan manusia atau pengurangan perpindahan tenaga
kerja.
• Dalam pemenuhan target departemen sumber daya manusia atau
penetapan fungsi
• Dalam pengwasan pencapaian “equal opportunity target” dalam hal
gender atau ras
• Sebagai bagian bentuk internal atau eksternal bench-marking
komporasi dari perencanaan sumber daya manusia yang digunakan
dan outcomes dalam bagian lai n di organisasi yang sama
e. Melakukan review atas penil aian individu.
Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa tujuan perencanaan
sumber daya manusia adalh memastikan bahwa orang yang tepat berada
pada tempat dan waktu yang tepat, sehingga hal tersebut harus
18
disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Salah satu
hasil evaluasi penerapan program jangkan panjang dapat ditujukan bagi
perencanaan program suksesi.
7 . Penutup.
Berdasarkan uraian sebelumnya, pada bab ini penuli s
mengemukakan beberapa kesi mpulan :
1. Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning)
merupakan salah satu fungsi dal am Manajemen Sumberdaya manusia
yang mengorientasi pada bagai mana menyusun langkah-langkah
strategi menyiapkan sumberdaya manusia (pegawai/karyawan) dalam
suatu organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas yang
diperlukan .Perencanaan SDM sebagai ; proses manajemen dalam
menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari
posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan
menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa depan .
2. Perencanaan sumber daya manusia awal difokuskan pada perencanaan
kebutuhan sumber daya manusia di masa depan serta cara pencapaian
tujuannya dan i mplementasi program-program, yang kemudian
berkembang, termasuk dalam hal pengumpulan data untuk
mengevaluasi keefektifan program yang sedang berjalan dan
memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan
untuk revisi peramal an dan program daat diperlukan.
3. Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus
disesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini di maksudkan untuk
19
meminimal isikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan
dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai.
Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan
tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal
ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang
sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis .





















20
DAFTAR PUSTAKA


Jackson, S.E., & Schuler, R.S. 1990. Human Resource Planning:
Challenges for Industrial/Organization Psychologists. New York,
West Publishing Company .

Mondy ,R.W & Noe III,RM,1995,Human Resource Management,
Massahusetts, Allyn & Bacon

Nawawi, Hadari, 2001, Manajemen Sumberdaya Manusia, Yogyakarta,
Gadjah Mada University Press.

Nursanti, T.Desy, 2002, Strategi Tei ntegrasi Dalam Perencanaan SDM ,
dalam Usmara, A (ed), Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya
Manusia, Yogyakarta, Amara books.

Purnama, N. 2000. Membangun Keunggulan Bersaing Melalui Integrasi
Perencanaan Strategik dan Perendanaan SDM. Jakarta,
Usahawan, 7(29):3-8

Riva’i, Veithzal, 2004, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk
Perusahaan : dari teori ke praktek, Jakarta ,RadjaGrapindo Persada.

Rothwell, S. 1995. Human Resource Planning. In J. Storey (ED). Human
Resource Management: A Critical Text . London: Routledge

Schuler. R.S., & Walker, J.W. 1990. Human Resource Strategy: Focusing
on Issues and Actions. Organizational Dynamics, New York, West
Publishing Company .












21


PERANAN KOMPETENSI DALAM
PENGEMBANGAN
MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA




N a k a l a h






Disusun Oleh :

H.Entang Adhy Muhtar,Drs.MS








FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERISTAS PADJADJARAN
2006

22


KATA PENGANTAR


Makalah dengan mengmbil judul tentang “Peranan
Kompetensi Dalam Pengembangan Manajemen SDM” didasarkan
pada suatu pemikiran bahwa permasalahan kompetensi merupakan
wacana yang tengah berkembang, ketika organisasi dihadapkan
pada berbagai tantangan dan persaingan yang semakin tajam.
Organisasi di negara maju telah menunjukkan keberhasilan dengan
menggunakan praktek pengelolaan SDM yang efektif melalui cara
peningkatan keterampilan dan keahlian SDM .
Dengan semakin tingginya tingkat kompetisi antar
organisasi/perusahaan ,maka tidak ada pilihan lain bagi setiap
manajer kecuali bagaimana organisasi mampu menghasilkan produk
yang berkualitas dan kompetif di pasaran. Dalam organisasi publik
lebih pada bagaimana memberi pelayanan yang terbaik bagi
masyarakat ,sehingga organisasi tersebut tetap memiliki reputasi dan
citra yang baik dimata masyarakat.
Karakteristik yang diperlukan dalam Organisasi publik
dewasa ini adalah kompetensi di orietasikan pada aspek
entrepreneurship,sensitivitas dan responsivitas , mempunyai
wawasan pengetahuan ( knowledge) , ketrampilan (skill) dan sikap
perilaku (attitude) yang relevan dengan visi,misi dan budaya kerja
organisasi. Karakteristik kompetensi tersebut amat membantu
keberhasilan organisasi dalam membawa misinya dengan
memperhatikan keterkaitan dengan seleksi, perencanaan suksesi.
Namun demikian, peranan kompetensi bagi organisasi tidak akan
mampu memacu produktivitas yang tinggi tanpa dibarengi sistem
penghargaan dan evaluasi kinerja yang terukur.
Dalam penulisan makalah ini tentu
masih ada kekurangan, oleh karena itu kritik dan saran yang bersifat
membangun sangat kami harapkan. Semoga.


Bandung, Desember 2006


Penulis








23


DAFTAR ISI


KATA PENGANTAR ................................................................ i

DAFTAR ISI ............................................................................ ii

1. Pendahuluan....................................................................... 1

2. Konsep Kompetensi dalam perspektif historis .............. 2

3. Pengertian dan karakteristik Kompetensi ........................ 4

4. Model Kompetensi dalam Manajemen SDM ..................... 7
5. Beberapa Kompetensi yg dibutuhkan untuk Masa Depan.. 11
6.Penutup ............................................................................... 17

DAFTAR PUSTAKA ................................................................ 18

















24
PERANAN KOMPETENSI DALAM PENGEMBANGAN
MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

1. Pendahuluan.
Permasal ahan kompetensi dalam kaitannya dengan pengembangan
SDM merupakan wacana yang tengah berkembang, ketika organisasi
dihadapkan pada berbagai tantangan dan persaingan yang semakin tajam.
Organisasi di negara maju telah menunjukkan keberhasilan dengan
menggunakan praktek pengelolaan SDM yang efektif melalui cara
peningkatan keterampilan dan keahlian SDM .
Dalam pengelolaan SDM suatu organisasi di era kompetisi ini
memberi kesadaran bahwa dunia kerja masa kini dan yang akan datang
telah mengalami perubahan. Peran SDM dalam organisasi mempunyai arti
yang sama pentingnya dengan pekerjaan itu sendiri, sehingga interaksi
antara organisasi dan SDM menj adi fokus perhatian para pimpi nan di
berbagai tingkatan manajemen dan berbagai organisasi baik publik
maupun bisnis. Karenanya penting untuk mengadopsi dan
mensosialisasikan nilai-nilai (values) baru yang sesuai dengan tuntutan
lingkungan organisasi kepada semua unsur dalam organisasi. Ancok
dalam Usmara (2002, 139) menyebutkan pergeseran pandangan tentang
SDM sebagai refleksi dari adanya revitalisasi peran SDM dalam kegiatan
organisasi yang memandang “manusia tidak lagi dianggap sebagai biaya
tetapi dianggap sebagai aset (modal), Karyawan tidak lagi difokuskan
untuk ‘berkompetensi’ pada kemajuan diri sendiri, tetapi lebih pada
kerjasama untuk kepentingan bersama”. Inilah konsekwensi dari
25
pergeseran pardigma manajemen sebagai mana dikatakan Alfin Tofler
memasuki ke gelombang ke tiga (third wave) dalam manajemen (termasuk
dalam manaj emen SDM).
2. Konsep Kompetensi dalam perspektif historis
Perkembangan kompetensi sebagai konsep maupun praktek dalam
manajemen tidak dapat dipisahkan dengan sejarah perkembangan
Manajemen Sumberdaya Manusia itu sendiri. Timbulnya teori motivasi
pada dekade empat puluhan dengan Maslow sebagai pelopornya
merupakan bukti konkrit bahwa penekanan pentingnya sumberdaya
manusia sebagai aset,potensi yang memil iki pengaruh besar terhadap
kemaj uan organisasi di sektor bisnis maupun publik. Salah satu kebutuhan
yang diperlukan perusahaan/organisasi adalah menyangkut kompetensi
SDM. Hal ini mengingat kini organisasi menghadapi berbagai kemajuan di
bidang informasi dan teknilogi sehingga diperlukan orang yang memiliki
keahlian tertentu.
Istilah “kompetensi” sebenarnya bukan sesuatu yang baru. Menurut
Organisasi Industri Psikologi Amerika (Mitrani, Palziel, and Fitt, 1992)
gerakan tentang kompetensi telah dimulai pada tahun 1960 dan awal 1970.
Menurut gerakan tersebut banyak hasil studi yang menunj ukkan bahwa
hasil test sikap dan pengetahuan, prestasi belajar di sekolah dan diploma
tidak dapat memprediksi kinerja atau keberhasilan dalam kehidupan.
Unsur tersebut sering meni mbulkan bias terhadap minoritas, wanita dan
orang yang berasal dari strata sosio ekonomi yang rendah.
26
Temuan tersebut telah mendorong dilakukan penelitian terhadap
variabel kompetensi yang diduga memprediksi kinerja individu dan tidak
bias dikarenakan faktor rasial, jender dan sosio ekonomi. Oleh sebab itu
beberapa prinsip yang perlu diperhatikan adalah :
• Membandingkan individu yang secara jelas berhasil di dal am
pekerjaannya dengan individu yang tidak berhasil. Melalui cara ini
perlu diidentifikasikan karakteristik yang berkaitan dengan
keberhasilan tersebut.
• Mengidentifikasikan pola perilaku individu yang berhasil. Pengukuran
kompetensi harus menyangkut reaksi individu terhadap situasi yang
terbuka keti mbang menggantungkan kepada pengukuran responden
seperti test “mul tipl e choice” (pilihan ganda) yang meminta individu
mem8i lih alternatif jawaban. Prediktor yang terbaik atas apa yang
dapat dilakukan oleh seseorang adalah mengetahui apa yang
dipikirkan individu secara spontan dalam situasi yang tudak terstrutur.
(Mitrani, Palziel, and Fitt, 1992)
Pertanyaan yang harus di jawab atas permasalahan tersebut
adalah jika cara klasik menggunakan pengukuran sikap tidak
memprediksi kinerja. Menurut David Mc. Clellands dalam (Mitrani, Palziel,
and Fitt, 1992), yang harus dilakukan adal ah:
Pertama, mencari indi vidu yang memiliki kinerja yang tinggi, dan
membandingkannya dengan individu yang berkinerja rendah.
Kedua, mengembangkan teknik Behavioral Event Interview (BEI)
yang menggabungkan teknik seleksi sebelumnya (critical incident
method) dalam teknik yang baru. Falnagan lebih tertarik untuk
mengi ndentifikasikan unsur tugas dalam pekerjaan, sementara
Mc.Cl elland lebih tertarik kepada karakteristik SDM yang
27
melakukan pekerjaan dengan baik. Teknik BEI meminta individu-
individu untuk memikirkan beberapa aspek penting atas keadaan
yang berkaitan dengan pekerjaannya sehingga menimbulkan hasil
yang baik atau buruk.
Ketiga, menganalisis transkrip BEI atas informasi tentang
keberhasilan dan ketidakberhasilan para pemim[pin untuk
mengi ndentifikasi karakteristik yang membedakan kedua sampel
tersebut. Analisis biasanya lebih ditekankan kepada perilaku yang
menunjukkan kinerja yang tinggi keti mbang yang rata-rata.
Perbedaan kedua karakteristik tersebut di terjemahkan kedalam
tujuan dan definisi sistem skoring yang dapat dipercaya oleh
masing-masing pengamat.

Adapun esensi dari teori Mc.Clelland tentang pendekatan penilaian
kompetensi terhadap job analisys, bahwa penelitian lebih menekankan
kepada orang-orang yang mel akukan pekerjaan dan berkinerja baik, dan
mendifinisikan job berdasarkan karakteristik dan perilaku orang-orang
tersebut, keti mbang menggunakan pendekatan tradisional dengan
menganal isis unsur yang ada dalam job tersebut.
3. Pengertian dan karakteristik Kompetensi
Kompetensi didefenisikan (Mi trani et.al, 1992; Spencer and
Spencer, 1993) ; “an underlying characteristics of an individual which is
related to criterion-referenced effective and or superior performance in a
job or situation (sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan
berkaitan dengan efetivitas kinerja individu dalam pekerjaannya ).
Berdasarkan difi nisi tersebut bahwa kata “ underlying charateristic”
mengandung makna kompetensi adalah bagian kepribadian yang
mendalam dan mel ekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat
diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Sedangkan kata
“causally related” berarti kompetensi adalah suatu yang menyebabkan
28
atau memprediksi perilaku dan kinerja. Sedangkan kata “Criterion-
referenced” mengandung makna bahwa kompetensi sebenarnya
memprediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik, diukur dari
kriteria atau standar yang digunakan. Misalnya, kriteria volume penjualan
yang mampu dihasilkan oleh seseorang tenaga.
Kompetensi dapat berupa penguasaan masalah, ketrampilan
kognitif maupun ketrampilan perilaku, tujuan,perangai, konsep diri, sikap
atau nilai. Setiap orang dapat diukur dengan jelas dan dapat ditunj ukkan
untuk membedakan perilaku unggul atau yang berberstasi rata-rata.
Penguasaan masalah dan ketrampilan relatif mudah diajarkan, mengubah
sikap dan perilaku relatif lebih sukar. Sedangkan mengubah tujuan dapat
dilakukan tetapi prosesnya panj ang,lama dan mahal.
Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan agar dapat mengetahui
tingkat kinerja yang diharapkan untuk katagori baik atau rata-rata.
Penentuan ambang kompetensi yang dibutuhkan tentunya akan dapat
dijadikan dasar bagi proses seleksi, suksesi perencanaan, evaluasi kinerja
dan pengembangan SDM. Menurut Spencer and Spencer (1993), Mitrani
et. Al, (1992), terdapat 5 (li ma) karakteristik kompetensi, yaitu :
• “Knowledge” adalah informasi yang memiliki seseorang untuk bidang
tertentu. Pengetahuan (knowledge) merupakan kompetensi yang
kompleks. Skor atas tes pengetahuan sering gagal untuk memperidiksi
kinerja SDM karena skor tersebut tidak berhasil mengukur
pengetahuan dan keahlian seperti apa seharusnya dilakukan dal am
pekerjaan. Tes pengetahuan mengukur kemampuan peserta tes untuk
memilih jawaban yang paling benar, tetapi tidak bisa melihat apakah
seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang
dimilikinya.
• “Skill” adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu
baik secara pisik maupun mental. Misalnya, seorang dokter gigi secara
29
pisik mempunyai keahlian untuk mencabut dan menambal gigi tanpa
harus merusak saraf. Sel ain itu kemampuan seorang programer
komputer untuk mengorganisasikan 50.000 kode dalam logika yang
sekuensial.
• Motives adalah drive, direct and`select behavior to ward certain
actions or goals and away from other Seseorang memiliki motif
berprestasi secara konsisten mengembangkan tujuan-tuj uan yang
memberikan tantangan pada dirinya dan bertanggungjawab penuh
untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan feed back untuk
memperbaikii dirinya.
• “Traits” adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau
bagai mana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu.
Misalnya percaya diri (self-confidence), kontrol diri (self-control),
steress resistance, atau hardiness (ketabahan / daya tahan)
• “Self-Concept” adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang.
Sikap dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui
bagai mana value (nilai) yang dimiliki seseorang, apa yang menarik bagi
seseorang melakukan sesuatu. Seseorang yang dinilai menjadi “leader”
seyogyanya memiliki perilaku kepemi mpinan sehingga perlu adanya tes
tentang leadership abil ity.

Dalam kaitannya dengan karakteristik ke lima kompetensi tadi,
maka dapat dikatakan adanya 3 kecenderungan yang terjadi:
Pertama , bahwa kompetensi pengetahuan (Knowledge Competenci es) dan
kahlian (Skill Competencies) cenderung lebih nyata (visible) dan relatip
berada di permukaan sebagai salah satu karakteristik yang dimiliki
manusia. Oleh karenanya kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif
mudah untuk dikembangkan sehi ngga program pelatihan merupakan cara
yang baik untuk menjamin tingkat kemampuan SDM.
Kedua, motif kompetensi dan “trait” berada pada “personality iceberg”
sehingga cukup sulit untuk dinilai dan dikembangkan sehi ngga salah satu
cara yang paling efektif adalah memi lih karakteristik tersebut dal am proses
seleksi.
30
Ketiga, self-concep (konsep diri), trait (watak / sifat) dan motif kompetensi
lebih tersembunyi (hidden), dalam (deeper) dan berada pada titik central
kepribadian seseorang (Spencer and Spencer, 1993). Konsep diri (self-
concept) terletak diantara keduanya. Sedangkan sikap dan nilai (values)
seperti percaya diri “self-confidence” (seeing ones self as a “manajer”
instead of a “techni cal/profesional”) dapat dirubah melal ui pelatihan,
psikoterapi sekalipun memerlukan waktu yang lebih lama dan sulit.
Dengan meli hat kecenderungan di atas, maka dapat memberikan
gambaran pada manajemen bagaimana upaya meningkatkan kuali tas SDM
ke depan baik dalam perencanaan maupun dal am pengembangannya.
Disisi lain bahwa karakteristik tersebut memiliki hubungan satu dengan
yang lai n yang saling menentukan.
4. Model Kompetensi dan Pendekatan yang Terintegrasi dalam
ManajemenSumber Daya Manusia.

Model kompetensi adalah suatu cara bagaimana memetakan suatu
sistem pemikiran yang dapat memberi gambaran terintegrasi mengenai
kompetensi kaitannya dengan strategi manajemen SDM. Dalam konteks
strategi manajemen SDM tersebut terdapat beberapa unsur terkait yakni
1. sistem rekruitmen dan seleksi, 2. Penempatan dan rencana suksesi, 3.
Pengembangan karier 4, Kompensasi . Adapun penjelasan selanjutnya
sebagai berikut :
Pertama, sistem rekruitmen dan seleksi .
31
Sistem rekrutmen yang berbasis kompetensi biasanya memusatkan
pada metode seleksi yang dapat digunakan untuk memilih sejuml ah calon
dari populasi pelamar yang cyukup besar secara cepat dan efisien. Seleksi
dalam proses rekrutmen memerlukan tantangan yang khusus, seperti
menseleksi dari jumlah pelamar dalam kurun waktu yang pendek. Oleh
karena itu sistem rekrutmen yang berbasis kompetensi perlu menekankan
kepada usaha mengindetifikasikan 3 kompetensi yang memenuhi kriteria
seperti :
• Kompetensi yang telah dikembangkan dan diperlihatkan oleh pelamar
dalam suatu pekerjaan (misalnya : inisiatif)
• Kompetensi yang dapat mempridiksi prospek keberhasilan calon
pegawai jangka panjang dan kompetensi tersebut sulit dikembangkan
melal ui training atau pengalaman kerja (misalnya : Motivasi
berprestasi)
• Kompetensi yang dapat dipercaya dengan menggunakan wawancara
perilaku yang singkat dan tertentu. Misal nya, jika kolaborasi ti m
ladership merupakan kompetensi yang diinginkan, para pewancara
dapat meminta calon menunjukkan kompetensi tersebut.
Kedua, Penempatan dan rencana suksesi
Penetapan dan rencana suksesi berbasis kompetensi memusatkan
kepada usaha identifikasi calon yang dapat memberikan nilai tambah pada
suatu pekerjaan organisasi. Oleh karena itu, sistem seleksi dan penetapan
harus menekankan kepada identifikasi kompetensi yang pal ing dibutuhkan
32
bagi kepentingan suatu pekerjaan tertentu. Usaha yaqng dilakukan adalah
mengunankan sebanyak mungkin sumber informasi tentang calon sehingga
dapat ditentukan apakah calon memiliki kmpetensi yang dibutuhkan
Metode penilaian atas calon yang dapat dilakukan melalui berbagai
cara seperti wawancara perilaku (behavioral event review) tes, simulasi
lewat assesment centers, menelaah laporan evaluasi kinerja atas penilaian
atasan, teman sejawat dan bawahan, calon pegawai direkomendasikan
untuk promosi atau ditetapkan pada suatu pekerjaan berdasarkan atas
rangking dari total bobot skor berdasarkan kriteria kompetensi.
Ketiga , Pengembangan Karier
Kebutuhan kompetensi untuk pengembangan dan jalur karier akan
menentukan dasar untuk pengembangan karyawan. Karyawan yang dinil ai
lemah pada aspek kompetensi tertentu dapat diarahkan untuk kegioatan
pengembangan kompetensi tertentu sehingga diharapkan dapat
memperbaiki kinerjanya. Beberapa pilihan pengembangan kompetensi
termasuk pengalaman “ássessment center”, lembaga-lembaga training,
pemberian tugas-tugas pengembangan, mentor dan sebagainya.
Proses perolehan kompetensi (competency acquisition process)
telah dikembangkan untuk meni ngkatkan ti ngkat kompetensi yang meliputi :
• Recognition; suatu simulasi atau studi kasus yang memberikan
kesempatan peserta untuk mengenali satu atau lebih kompetensi yang
dapat memprediksi individu berkinerja tinggi di dalam pekerjaannya
sehingga seseorang dapat belajar dari pengalaman simulasi tersebut.
33
• Understanding; instruksi khusus termasuk modell ing perilaku tentang
apa i tu kompetensi dan bagaimana penerapan kompetensi tersebut.
• Assessment; umpan balik kepada peserta tentang berapa banyak
kompetensi yang di miliki peserta (membandingkan skor peserta) .Cara
ini dapat memotivasi peserta mempel ajari kompetensi sehingga mereka
sadar adanya gap antara kinerja yang aktual dan kinerja yang ideal.
• Feedback; suatu latihan dimana peserta dapat mempraktekkan
kompetensi dan memperoleh umpan balik bagai mana peserta dapat
melaksanakan pekerjaan tertentu dibanding dengan seseorang yang
berkinerja ti nggi.
• Job Application; peserta menetapkan tujuan dan mengembangkan
tindakan yang spesifik agar dapat menggunakan kompetensi di dalam
kehidupan nyata.
Keempat, Kompensasi untuk Kompetensi dan Manaj emen Kinerja
Sistem kompensasi yang didasarkan pada keahlian secara ekplisit
mengkaitkan reward terhadap pengembangan keahlian. Cara ini sangat
tepat untuk dilakukan apabila karyawan tidak memil iki kontrol terhadap
hasil-hasil kinerjanya
Efektifitas evaluasi kinerja tergantung pada ketepatan penggunaan
masing-masing bentuk data yang ditentukan sebagai sasaran suatu sistem
dan tingkat pengawasan atas kinerja karyawan untuk masing-masing
variabel yang dinil ai. Data hasil kinerja biasanya digunakan untuk
keputusan pemberian “reward”. Jika karyawan mempunyai pengawasan
34
yang bersifat individual atas hasil suatu pekerjaan (misalnya, dalam kerja
tim), maka reward hanya akan didasarkan atas hasil tersebut. Hasil
pekerjaan tersebut tentunya dapat mengakibatkan demotivasi bagi i ndividu
yang berkinerja tinggi. Dalam hal ini beberapa porsi “reward” harus
didasarkan atas “job behavior”. Data job behavior biasanya digunakan
untuk keputusan pengembangan skill indi vidu. Misalnya, bagaimana
evaluasi terhadap kinerja manajer Y menunjukkan adanya kel emahan
dalam aspek Motivator , maka orang tersebut dapat disarankan untuk
mengikuti pelatihan Achievement Motivati on Training (AMT) untuk
mengembangkan keahliannya.
5. Beberapa Kompetensi yang dibutuhkan untuk Masa Depan
Dengan semakin tingginya tingkat kompetisi antar
organisasi/perusahaan ,maka tidak ada pili han lain bagi setiap manajer
kecuali bagai mana organisasi/perusahaan mampu menghasilkan produk
yang berkualitas dan kompetif di pasaran. Dalam organisasi publik lebih
pada bagai mana memberi pelayanan yang terbaik bagi masyarakat
,sehingga organisasi tersebut tetap memiliki reputasi dan citra yang baik
di mata masyarakat. Dari pemikiran tersebut , maka kompetensi yang
dibutuhkan pada setiap level manajemen memiliki penekanan yang
spesifik, kendati tidak berarti sesuatu yang berbeda dengan level lainnya.
Tiga tingkatan pada level manajemen yakni level eksekutif,
manajer/pi mpinan dan karyawan.

35
1. Ti ngkat Eksekutif
Kompetensi apa yang dibutuhkan ,hal ini sangat tergantung pada
organisasi apa mereka bergerak dengan melakukan analisis terhadap
kebutuhan dan dinamika perubahan lingkungan. Tapi pada umumnya
pada tingkat pimpinan /eksekutif diperlukan beberapa kompetensi , yakni
(1) strategic thingking;
(2) change l eadership dan
(3) relationship management.
Strategic thingking adalah kompetensi untuk memahami
kecenderungan ancaman, kekuatan dan kelemahan organisasi agar dapat
mengidentifikasikan “strategic response” secara opti mum. Strategi ini
dilakukan mel alui anali sis SWOT yang akan memberikan gambaran nyata
terhadap kekuatan,kelemahan,peluang dan ancaman yang mungkin bakal
dihadapi organosasi/perudsahaan. Analisis ini memerlukan kemampuan
konseptual kogni tif dengan berbagai pertimbangan rasional yang dapat
diuji tingkat kebenarannya.
Dari aspek change leadership yakni kompetensi untuk
mengkomunikasikan visi dan strategi perusahaan dapat ditransformasikan
kepada pegawai/karyawan terkait. Pemahaman atas visi organisasi oleh
para karyawan akan mengakibatkan moti vasi dan komi tmen sehingga
karyawan dapat bertindak sebagai sponsor inovasi dan “enterpreneurship”
terutama dal am mengalokasikan sumber daya organisasi sebaik mungkin
untuk menuju kepada proses perubahan.
36
Sedangkan kompetensi relationship management adalah
kemampuan untuk meningkatkan hubungan dan jaringan dengan semua
pihak terkait baik dengan unsur pemerintah, masyarakat, maupun
stakeholder lainnya. Kerjasama dengan negara lain sangat dibutuhkan
bagi keberhasilan organisasi.
2. Ti ngkat Manajer
Pada tingkat manaj er, paling tidak diperlukan aspek-aspek
kompetensi seperti: fleksibilitas, change implementation, interpersonal
understanding and empowering. Aspek fleksibelitas adalah kemampuan
merubah struktur dan proses manajerial; apabila strategi perubahan
organisasi diperlukan untuk efektivitas pelaksanaan tugas organisasi.
Di mensi “interpersonal understanding” adalah kemampuan untuk
memahami nilai dari berbagai tipe manusia. Aspek pemberdayaan
(empowerment) adalah kemampuan berbagai imformasi, penyampaian ide-
ide oleh bawahan, mengembangkan pengembangan karyawan,
mendelegasikan tanggungjawab, memberikan sarau umpan balik,
menyatakan harapan-harapan yang positi f untuk bawahan dan memberikan
reward bagi peningkatan kinerja. Kesemua faktor-faktor tersebut membuat
karyawan merasa termotivasi dan memiliki tanggung jawab yang lebih
besar.
Adapun di mensi “team facilitation” adalah kemampuan untuk
menyatukan orang untuk bekerja sama secara efektif dalam mencapai
tujuan bersama; termasuk dalam hal ini adalah memberikan kesempatan
37
setiap orang untuk berpartisipasi dan mengatasi konflik. Sedangkan
di mensi “portability” adalah kemampuan untuk beradapsi dan berfungsi
secara efektif dengan lingkungan luar negeri sehingga manaj er harus
“portable” terhadap posisi-posisi yang ada di negara manapun
3. Tingkat Karyawan (tingkat pelaksana)
Pada tingkat karyawan diperlukan kualitas kompetensi seperti
fleksibelitas; kompetensi motivasi dan kemampuan untuk belaj ar, motivasi
berprestasi, motivasi kerja di bawah tekanan waktu; kolaborasi, dan
orientasi pelayanan kepada pelanggan. Di mensi fleksibelitas adalah
kemampuan untuk melihat perubahan sebagai suatu kesempatan yang
mengembirakan ketimbang sebagai ancaman. Aspek mencari informasi,
motivasi dan kemampuan belajar adalah kompetensi tentang antusiasme
untuk mencari kesempatan belaj ar tentang keahlian teknis dan
interpersonal.
Dimensi motivasi berprestasi adalah kemampuan untuk
mendorong inovasi; perbaikan berkelanjutan dalam kualitas dan
produktifitas yang dibutuhkan untuk memenuhi tanyangan kompetensi.
Aspek motivasi kerja dalam tekanan waktu merupakan kombinasi
fleksibelitas, motuvasi berprestasi, menahan stress dan komitmen
organisasi yang membuat individu bekerja dengan baik dibawah
permintaan produk-produk baru walaupun dalam waktu yang terbatas.
Dimensi kolaborasi adalah kemampuan bekerja secara kooperatif di dalam
38
kelompok yang mul ti disipli n; menaruh harapan positif kepada yang lain,
pemahaman interpersonal dan komi tmen organisasi.
Sedangkan dimensi yang terakhir untuk karyawan adalah
keinginan yang besar untuk melayani pelanggan dengan baik; dan inisiatif
untuk mengatasi hambatan-hambatan di dalam organisasi agar dapat
mengatasi masalah-masalah yang dihadapi pelanggan.
Dalam kaitan dengan kualitas sumberdaya birokrasi yang
berkembang dalam organisasi publik dalam mendukung konsep good
governance , Tjokrowi noto (2001: 27) menyebutkan bahwa kompetensi
yang diperlukan bagi seorang birokrat mencakup . a.l :
1. Memil iki sensitivitas dan responsivitas terhadap peluang dan
tantangan baru yang ti mbul di dalam pasar ,
2. Mempunyai wawasan pengetahuan ( knowledge) , ketarampilan
(skill) dan sikap perilaku (attitude) yang relevan dengan
visi,misi dan budaya kerja organisasi .
3. Mempunyai kemampuan untuk mengoptimalkan sumberdaya
yang tersedi a, dengan menggeser sumber kegiatan yang
berproduksi rendah menuju kegiatan yang berproduksi tinggi,
4. Ti dak terpaku pada kegiatan rutin yang terkait dengan fungsi
i nstrumental birokrasi, tetapi harus mampu melakukan
terobosan ( break throuh ) melalui pemikiran yang kreatif dan
i novatif.
5. Dapat bekerja secara profesional dan komitmen pada prestasi,
l oyalitas,dedikasi pada pekerjaan dan organisasi.
6. Memilki jiwa entrepreneurship yang tinggi dan kosnsisten

Kompetensi yang di mi liki oleh pegawai /karyawan ini tentu tidak
begitu saja muncul, tantu di perlukan perencanaan pengembangan SDM,
komitmen Pimpinan dan seluruh unit/divisi terkait ,kearah kemajuan dan
daya dukung instrumen lainnya, termasuk soal rewards dan puni shment.
Upaya ke arah tersebut tentu menjadi sebuah keniscayaan,kendati dalam
39
penerapannya tentu di sesuaikan dengan kemampuan, iklim organisasi dan
budaya kerja yang tengah dikembangkan.
6.Penutup.
Berlandaskan uraian pada bab sebel umnya, maka dapat penulis
si mpulkan sebagai berikut :
1. Pergeseran pandangan tentang SDM sebagai refleksi dari adanya
revitalisasi peran SDM dalam kegiatan organisasi yang memandang
manusia sebagai salah satu faktor keberhasilan organisasi dal am
merealisasikan misinya sesuai dengan perkembangan zaman. Dengan
demikian bagai mana upaya manajemen meningkatkan kuali tas SDM
ke depan baik dalam perencanaan maupun dalam pengembangannya.
2. Kompetensi sangat diperlukan bagi organisasi yang adaptif terhadap
dinamika perubahan dalam masyarakat maupun pasar. Didalamnya
menyangkut perubahan paradigma , orietasi, nilai, perilaku ,struktur ,
tujuan yang berkinerja tinggi . Kompetensi bagi organisasi/ karyawan
menjadi hal yang krusial tetapi sekaligus sebuah keniscayaan , karena
berbagai tantangan dan keterbatasan.
3. Kompetensi yang dibutuhkan pada setiap level manajemen memiliki
penekanan yang spesifik, yang akan memberi kontribusi bagi kemaj uan
organisasi. Tiga tingkatan pada level manajemen yakni level eksekutif,
manajer/pimpinan dan karyawan. Pada tingkat pi mpinan /eksekutif
diperlukan beberapa kompetensi , yakni (1) strategic thingking; (2)
change leadership dan (3) relationship management. Pada tingkat
40
manajer, kompetensi seperti: fleksibilitas, change implementation,
interpersonal understanding and empowering , Pada tingkat karyawan
diperlukan kualitas kompetensi seperti fleksibelitas; kompetensi
motivasi dan kemampuan untuk belajar, motivasi berprestasi,
kolaborasi, dan orientasi pelayanan kepada pelanggan.
4. Dalam Organisasi publik kompetensi lebih di orietasikan pada aspek
entrepreneurship,sensitivitas dan responsivitas , mempunyai wawasan
pengetahuan ( knowledge) , ketrampilan (skill) dan sikap perilaku
(attitude) yang relevan dengan visi,misi dan budaya kerja organisasi .
5. Karakteristik kompetensi dan keterkaitan penerapannya dengan seleksi,
perencanaan suksesi, pengembangan, sistem penghargaan dan
manajemen kinerja sangat membantu keberhasilan organisasi agar
tetap surveve dan berkembang.











41



DAFTAR PUSTAKA

Gilley. W.J and May Cunich, Ann, 2000, Beyond the Learning
Organization: Creating a Culture Growth and Development Through
State of the Art Human Resource Practice. Perseus Book, USA.

Janszen, Felix, 2000, The Age of inovation. Pearson Education Limited,
Great Britain.
Mitrani, A, Daziel, M. And Fitt, D. ,1992, Competency Based Human
Resource Mangement: Valua-Driven Strategies for Recruitmen,
Development and Reward; Kogan Page Limited: London

Spencer, M. Lyle and Spencer, M. Signe ,1993, Competence at Work
Model as for Superrior Performance, John Wi ly & Son, Inc, New
York, USA.

Tangkilisan, Hessel Nogi.S, 2005, Manajemen Publik, Jakarta, Gramedia
Wi diasara Indonesia.

Tjokrowinoto, Moeljarto, 2001, Birokrasi dalam
Polemik,Yogyakarta,Pustaka Pelaj ar.
















42
MEMBANCUN INTREPRENEURSHIP
MENUJU
BIROKRASI HUMANISTIK




M a k a l a h





Disusun Oleh :

H.Entang Adhy Muhtar,Drs.MS








FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU
POLITIK
UNIVERSITAS PADJADJARAN
2007



43

KATA PENGANTAR

Makalah ini menyajikan uraian tentang bagaimana
membangun jiwa kewirausahaan dalam tubuh birokrasi yang nota
bene memiliki karakteristik yang spesifik. Dewasa ini
entrepreneurship menjadi sebuah kebutuhan bagi para personel,
karena hampir semua jenis organisasi besar berhubungan dengan
pengelolaan resources (sumber-sumberdaya) dari mulai input
menjadi output organisasi yang dengan menerapkan prinsip-prinsip
birokrasi modern .
Perkembangan birokrasi di Indonesia dalam menjalankan
misinya, kini masih sangat mekanistik dan cenderung lebih
mengorientasikan pada produktivitas yang bersifat materialistik
sehingga menimbulkan dehumanisasi.
Model organisasi humanistis sebagai model alternatif, lebih
mengedapankan nilai kualitas dan eksisten seorang yang dilihat
dari segi kemanfaatannya, kompetensinya, profesionalitas dan
komitmennya pada kemajuan organisasi daripada sebagai mesin
produksi dalam pencapaian tujuan organisasi semata. Dengan
demikian nilai-nilai humanis haruslah menjadi nilai yang inherent
dalam pengembangan organisasi birokrasi ke depan.

Dalam penyusunan makalah ini , kendatipun penulis telah
berupaya secara maksimal, tentu masih jauh dari sempurna. Kritik
dan saran yang bersifat membangun akan sangat bermamfaat .
Semoga bermamfaat.
Bandung, Agustus 2007

Penulis
44


ÐAITAR ISI

KATA PINGANTAR ............................ i

ÐAITAR ISI ...................................... ii

1. Penduholoun.................................... 1

±. Tuntunuun Birokrusi Indonesiu ........ A

¿. Menojo Birokrusi Homunis.............. 1o


A. Penotop........................................... 16

ÐAITAR PLSTAKA ............................ 1S








45
MEMBANGUN ENTREPRENEURSHIP
MENUJU BIROKRASI HUMANISTIK

1. Pendahuluan.
Salah satu kualitas sumberdaya birokrasi yang dituntut
dalam good governance adalah kualitas entreprenerial yang dapat
menjembatani antara negara (state) dengan civil society dan pasar .
Karena dalam pengaturan pemerintahan yang baik memungkinkan
layanan publik yang efisien, berkinerja organisasi ynagn tinggi
dengan menggunakan sumberdaya secara optimal sesuai dengan
nilai-nilai humanistik.
Intrepreneurship adalah kemampuan yang kuat untuk
berkarya dengan semangat kemandirian termasuk keberanian untuk
mengambil resiko usaha dan meminimalisasi resiko tersebut menjadi
keuntungan. Pada saat sekarang, entrepreneurship menjadi
kebutuhan bagi para personel, karena hampir semua jenis organisasi
besar berhubungan dengan pengelolaan input menjadi output
organisasi yang diselenggarakan dengana menggunakan prinsip-
prinsip organisasi, efektivitas dan produktivitas.

Entrepreneurship terjemahan dari istilah Prancis yang
kemudian diterima dalam bahasa Inggris maupun Indonesia, yaitu
entrepreneur, yang mengandung arti sebagai a person in effective
control of commercial undertaking. Istilah entrepreneur, menurut
46
Burch (1986) , dimaksudkan sebagai seseorang yang tidak hanya
menjalankan atau memimpin suatu perusahaan dengan baik,
melainkan seseorang yang berani mengambil inisiatif guna
mengembanagkan dan memajukan usahanya dengan menggunakan
atau bahkan menciptakan lapangan-lapangan kerja baru. Dalam
rangka tindakannya itu, ia sudah harus memperhitungkan resiko
dengan cerma. Beberapa asas entrepreneurship, menurut Burch,
antara lain dikemukakan sebagai kemampuan berpikir dan bertindak
kreatif dan inovatif, bekerja secara teliti, tekun, dana produktif.
Jiwa-jiwa inilah yang dapat mengantarkan individuke dalam
pengambilan peran dalam berkarya dan mengendalikan sumber-
sumber yang dimiliki (resources) ke dalam proses produktif.
Dalam konteks kelahirannya, jiwa entrepreneurship ini lebih
banyak dibutuhkan kalangan industriawan dan bisnisman, atau
bahkan untuk usaha mandiri perseorangan, dan tidak untuk
organisasi dan pegawai publik, seperti pegawai pemerintah. Namun
pada perkembangan sekarang ini, sektor pemerintahan seharunya
juga mengambil peran aktif dalam pengelolaan bidang-bidang bisnis
baik secara langsung maupun melalui kerja sama mereka dengan
para pengusaha. Bahkan adalah keniscayaan bagi negara (pegawai),
dalam negara yang sumberdaya alamnya melimpah dan luas bidang
sektornya untuk mengoptimalisasikan secara efisien untuk sebesar-
besarnya kemakmuran masyarakat.
47
Sebagaimana dikatakan Peter Drucker (1999) dalam The sage
of Management Theory, “The most entreprenurial, innovative
people be have like the worst time surving bureaucrat of power
hungry politicion six month after they have taken over the
management of public service institution. Selanjutnya ia
mengatakan bahwa semua orang mungkin menjadi seorang
entrepeneur jika organisasinya menyelenggarakan sistem
manajemen entrepreneurship. Sebaliknya hampir semua
entrepreneur dapat berubah menjadi seorang birokrat organisasinya
menyelenggarakankebiasaan birokratik.
Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa jiwa
entrepreneurship amat dipengaruhi model organisasinya.
Sebelumnya , peran organisasi publik dan pegawai pemerintah lebih
diasumsikan untuk melayani masyarakat (public service), dengan
sedikit meninggalkan orientasi input. Namun sekarang pemerintah
daerah disyaratkan untuk memikirkan input-input dalam rangka
memperbesar pendapatan asli daerah (PAD) dengan
mengoptimalisasikan semua sumberdaya alam, lingkungan,
teknologi dan sumberdaya manusia yanag ada.
Dengan begitu, dapat dikatakan bahwa organisasi
pemerintahan yang akan datang membutuhkan nilai
entrepreneurship ke dalam sistem manajemennya. Dalam kaitan
tersebut, adalah niscaya dibutuhkan jiwa entrepreneurship yang
positif sesuai dengan aturan-aturan kelembagaan dalam
48
melaksanakan tugas-tugas pelayanan kepada masyarakat, termasuk
di dalamnya mencari input-input yang sah dalam rangka
memperkuat organisasi daerahnya. Beberapa kebijakan pemerintah
yang diajukan pada dekade ini berupa otonomi daerah, eselonisasi
bupati, deregulasi investasi di daerah, pemangkasan pngutan non-
Perda dan kebijakan stream-linning aparatur di tingkat pusat
menunjukkan pentingnya pengembangan kelembagaan struktur
birokrasi yang ada.

2. Tantangan Birokrasi Indonesia
Perkembangan manajemen pemerintahan di Indonesia dan
juga para aparatur negara masih belum menampakkan pergeseran ke
arah kondisi tantangan luar (erxternal challenges) berupa
perkembangan sistem komunikasi, teknologi dan pendekatan-
pendekatan baru dalam pemerintahan. Hal ini lebih terasa pada level
pemerintahan menengah ke bawah di mana persepsi tentang
aparatur birokrasi adalah warga yang status tinggi dan harus
memperoleh penghargaan yang sewajarnya dari masyarakat yang
dipimpinnya masih melekat kuar.
Tidak dapat dipungkiri sebagian besar jumlah pegawai kita
terutama di tingkat menengah ke bawah adalah mereka yang
memiliki pengalaman dan masa pengabdian yang lama daripada
mereka yang memiliki pendidikan yang memadai dalam rangka
mengisi dan mengembangkan metode pendekatan baru dalam
49
pembangunan. Oleh sebab itu, ditengarai bahwa pegawai kita yang
jumlahnya besar itu kurang bisa amenyesuaikan diri dengan
perkembangan di sekitarnya.
Dwight Waldo, ahli administrasi dan manajemen memberi
gambaran tentang pentingnya manajemen modern yang dipakai
sebagai sistem penyanagga dari semakin meningkatnya tuntutan
akan pelayanan publik (public services) pada negara-negara yang
sedang berkembang yang akan datang. Waldo mengingatkan, bahwa
dalam perkembangan sekarang, para pengelola negara mesti
mempunyai dan mengembangkan visi-visi baru pelayanan kepada
masyarakat—visi aparatur modern—yang mendukung meluas dan
kompleksnya tuntutan internal dan eksternal organisasi publik
maupun bisnis. Dwight Waldo (1980, 70) menulis, willy-nilly;
administration is every one concern, if we wish to survive, we have
batter be intellegent about it.
Dalam tahap sekarang, perubahan budaya-budaya sosial, tidak
saja terjadi pada masyarakat bisnis, juga pada masyarakat publik
(birokrasi). Di samping itu gaya penampilan (performance) dari
aparatur birokrasi modern telah sampai pada tuntutan sebagai
aparatur modern yang siap mendukung semakin kompleksnya
masyarakat ‘yang diperintah’ . Visi baru itu menyangkut tiga hal/
Pertama, their doing, yaitu cara kerja mereka; Kedua, kapasitas
yang menyangkut skil and attitude; dan Ketika, wawasan
50
pemerintahan yang luas yang menyangkut pendekatan (approahes)
baru dalam merumuskan dan memecahkan masalah.
Pada saat berbagai item pembangunan dipacu dengan cepat,
laju komunikasi dan transportasi yang tak terkirakan (the
unprecedented speed of communiation and transportation),
meningkatnya tensi-tensi politik dalam negeri serta kompleksitas
masyarakat, maka para aparatur negara dalam birokrasi dihadapkan
tantangan baru dalam era birokrasi modern. Yang dimaksudkan
dengan birokrasi modern ialah birokrasi di mana nuansa kerja dan
orientasinya berdasarkan kaidah-kaidah organisasi modern yang tak
saja mekanistis (sesuai prosedur) melainkan yang organis—adaptis
(saxena, Bennis), 1969), yaitu organisasi birokrasi yang lebih
terbuka terhadap gagasan peningkatan kapasitas aparat, mempunyai
hubungan yang lebih longgar dan terbuka.
Demikian pula ahli birokrasi dan komunikasi, Adam Ibrahim
Indrawijaya mengutip tulisan Wendell French menyebutkan
“Organization development refers to cope with changes in it’s
external environment…..”. Dalam kaitan tersebut dibutuhkan orang-
orang yang mendukung organisasi yang berubah menuju modern
tersebut .
Dalam rangka untuk mendukung keanadalan organisasi yang
modern dibutuhkan 3 hal: (1) Personel yang mempunyai dalam
jumlah yang cukup; (2) Sarana dan sistem yang mendukung
51
(enabling system); dan (3) Komitmen baru dan tradisi birokrasi yang
berwawasan kerakyatan. Sebagaimana dikatakan Douglas Yetes
(1982) saat membahas tentang birokrasi dan demokrasi untuk
pemerintah AS, menyangsikan ketemunya dua nuansa keluwesan
dana kepastian dalam birokrasi (Sintesa No. 10 th. 2 1994).
Secara teoritis untuk memacu (racing) kemajuan yang
demikian pesat, birokrasi seharusnya dapat mengimbangi
perkembangan praktik-praktik yang menjadi tanggung jawabnya.
Persyaratan pokok agar bisa mengimbangi perkembangan
masyarakat adalah penekanan pada aparat birokrasi untuk dapat
mengatasi atau memperbaiki proses dan struktur birokrasi yang
secara aslinya (an sich) kaku rigid. Apabila kelemahan proses yang
rigid tersebut tidak diimbangi oleh nuansa prkarsa aparat yang lebih
bebas (self qrowth) tentu akan terjadi lack antara teori dan praktek
birokrasi semestinya.
Dalam kaitannya dengan perana sistem administrasi negara
ini, ada beberapa hambatan pada sistem yang perlu dihilangkan agar
pembangunan kualitas manusia dapat terlaksana dengan baik.
Hambatan paling utama adalah semakin lestarinya rutinisasi tugas-
tugas pembangunan serta penekanan yang terlalu berlebihan pada
pertanggungjawaban (akuntabilitas) kepada pejabat atasan dan
penilaiana prestasi kerja petugas pelaksana atas dasar keberhasilan
dalam mencapai target.
52
Secara garis besar hambatan-hambatan pada sistem
administrasi pembangunan bisa dikelompokkan menjadi dua, yakni:
hambatan proses dan hambatan orientasi (Saxena, 1986: 49).
Hambatan proses mencakup baik aspek prosedur dan struktur.
Birokratisasi dan sentralisasi yang kuat dalam pengelolaan
pembangunan telah menimbulkan struktur birokrasi yang amat
hirarkis dan legalistik, sehingga prosedur lebih bertujuan untuk
memenuhi tuntutan struktur daripada manfaat. Fleksibilitas dan
arus komunikasi yang lancar, yang amat diperlukan dalam
penyelenggaraan program pembangunan menjadi terhambat, dan
dalam birokrasi pembangunan yang luar biasa besarnya di
Indonesia, prosedur menjadi amat kaku dan lamban. Yang lebih
parah, prosedur yang mencekik ini ditumpangi kepentingan pribadi
dan dijadikan komoditi yang diperdagangkan untuk keuntungan
pribadi maupun kelompok.
Peranan birokrasi pemerintah yang kuat dan dominan dalam
pengelolaan program pembangunan juga telah menimbulkan etos
kerja yang memaksa para aparat untuk mempertahankan status quo.
Sifat yang menonjol adalah semangat untuk mempertahankan
keadaan dan kurang mkementingkan kemajuan yang identik dengan
perubahan yang terus menerus. Orientasi status quo ini tumbuh
sangat subur dalam suatu sistem administrasi yang kmenggunakan
prinsip kemampuan pencapaian target atau delapan sukses dan
akuntabilitas kepada tingkat pemerintahan yang lebih tinggi sebagai
53
dasar penilaian prestasi kerja pejabat bawahan. Untuk merubah
orientasi ini diperlukan tak sekedar modifikasi dalam prosedur
pertanggungjawaban kepada pejabat atasan dan pengurangan kontrol
pemerintah pusat terhadap sumberdaya dan pelayanan di daerah.
Dalam kaitan ini wewenanag yang lebih bear perlu diberikan kepada
lembaga perwakilan rakyat di daerah untuk mengawasi pelaksanaan
pembangunan.
Kelemahan-kelemahan proses maupun orientasi yang terdapat
pada sistem administrasi ini, menyebabkan semakin kerasnya
tuntutan akan adanya upaya intervensi baik berupa debirokratisasi,
deregulasi, privatisasi maupun peningkatan kapasitas birokrasi
pemerintah agar organisasi ini mampu mengelola pembangunan
kualitas manusia. Bagaimana struktur organisasi yang mampu untuk
merangsang partisipasi yang merupakan syarat mutlak bagi
pembangunan kualitas manusia? Dalam melaksanakan tugas-tugas
pembangunan sebagai upaya peningkatan kapasitas, sifat-sifat
birokrasi pemerintah yang stabil-mekanisnistis tak mungkin
dihilangkan keseluruhan. Sifat tersebut hanya dapat dikurangi dan
diganti dengan organisasi yang lebih bersifat organis-adaptif
(Saxena, ibid; dan Bernnis; 1969), yaitu organisasi yang lebih
terbuka terhadap gagasan peningkatan kapasitas, serta mampu
melaksanakannya. Struktur birokrasi yang organi-adaptif ini
mempunyai mpola hubungan yang lebih longgar dan terbuka
terhadap pengaruh dari luar. Partisipasi dalam perumusan tujuan
54
menjadi lebih besar sehingga terbuka kesempatan yang luas untuk
keterlibatan dari bawah (bottom-up) maupun dari atas (top-down).
Selain bentuk organisasi yang organis-adaptif, perlu juga
diadakan distribusi kekuasaan dan sumberdaya. Dengan kata lain,
suatu peningkatan sentralisasi yang memadai adalah syarat yang
diperlukan demi keberhasilan pembangunan kualitas manusia.
Dalam hal ini ada perbedaan yang jelas antara national-building dan
pembangunan. Dalam pembinaan nation-building sentralisasi
kekuasaan memang diperlukan. Dalam tahap pembangunan ini,
sentralisasi yang berlebihan harus segera ditinggalkan untuk diganti
dengan desentralisasi, yakni penyerahan fungsi, fungsi perencanaan,
pengelolaan dan pengendalian pembangunan secara bertahap kepada
daerah dan masyarakat.
Perubahan-perubahan pada birokrasi pemerintah sendiri
sebenarnya tidak akan terjadi terlepas dari kondisi lingkungan.
Karena dalam pelaksanaan pembangunan kualitas manusia ini
diperlukan suatu prasyarat mutlak, yakni kemungkinan setiap
aparatur meningkatkan kapasitasnya. Peningkatan kemampuan
aparatur ini akan memungkinkan mereka untuk membantu
menentukan masalah-masalah yang akan dipecahkan dalam
pembangunan.
3. Menuju Birokrasi Humanis
55
Pemahaman mengenai model birokrasi di era selanjutnya
menjadi sangat penting sejalan dengan pergeseran pusat perhatian
terhadap masalah-masalah di sekitar peningkatan kualitas kehidupan
politik menyertai sukses-sukses pembangunan ekonomi telah
dicapai. Bahwa sosok birokrasi sekarang ini masih menampilkan
karakteristik patrimonial adalah realitas benang sejarah yang perlu
dicermati secara hati-hati. Model birokrasi tradisional dan kolonial
yang paternalistik cenderung mengalami esistensi sampai sekarang,
dan kadang-kadang mengambil bentuk ekspresi yang baru (neo-
tradisional). Hal ini menjadi persoalan, di mana tuntutan kualitas
kehidupan politik menghendaki adanya desentralisasi dan partisipasi
arus bawah yang lebih luas. Di samping itu, pengembangan untuk
memodernisasi birokrasi menuntut adanya peningkatan kualitas
administrasi dan manajemen. Namun prinsip-prinsip seperti
pendelegasian wewenang, pengembangan profesionalisme, dan
pengembangan sumbersya aparat, terhambat oleh kecenderungan
praktek-praktek patrimonial yang masih menonjol, seperti tercermin
dalam sistem rekruitmen pada jajaran birokrasi.
Kehadiran birokrasi di tengah-tengah masyarakat politik
merupakan conditio sine qua non. Yang menjadi persoalan adalah
sentralisasi dan konsentrasi peran birokrasi dalam berbagai sektor
kehidupan masyarakat dan negara. Dalam kondisi demikian,
birokrasi menjadi tidak fungsional lagi untuk melayani kepentingan
masyarakat. Birokrasi sering memperlihatkan dirinya sebagai tuan
56
atau bos yang berwewenang mengatur, mengendalikan, dana
mengontrol politik rakyat.
Padahal jika dilihat dalam konteks hubungan kekuasan,
birokrasi pada dasarnya merupakan mata rantai yang
menghubungkan pemerintah dengan rakyatnya. Birokrasi pada
dasarnya merupakan alat pemerintah yang bekerja untuk
kepentingan masyarakat secara keseluruhan. Dalam posisi demikian,
maka tugas birokrasi adalah merealisasikan setiap kebijakan
pemerintah dalam pencapaian kepentingan masyarakat. Sebagai alat
pemerintah, jelas birokrasi tidak mungkin netral dari pengaruh
pemerintah. Akan tetapi hal ini tidak berarti bahwa birokrasi tidak
memiliki kemandirian. Justru karena tugasnya sebagai alat
pemerintah yang bekerja untuk kepentingan masyarakat inilah, maka
diperlukan kemandirian birokrasi. Di sinilah letak seninya aparat
birokrasi itu. Seperti dicitrakan dalam konsep “Hegelian
Bureaucracy”, birokrasi seharusnya menempatkan dirinya sebagai
mediating agent, jembatan antara kepentingan masyarakat dengan
kepentingan pemerintah.
Kemandirian birokrasi bisa dijelaskan dengan adanya
netralitas pengaruh pemerintah, meski ia adalah alat bagi
pemerintah. Tolok ukurnya ialah sejauh mana birokrasi bisa
berpihak pada kepentingan masyarakat dan melalayni masyarakat.
Dengan demikian, dalam ketidaknetralannya tersebut, birokrasi
tetap memiliki kemandirian fungsional, yaitu melayani kepentingan
57
masyarakat secara keseluruhan. Ia menempatkan dirinya lebih
sebagai abdi masyarakat daripada abdi negara, atau setidaknya ada
keseimbangan antara keduanya.
Dalam hubungannya dengan sistem politik, bangun ideal
birokrasi dalam konteks hubungan kekuasaan adalah, bahwa
birokrasi haruslah apolitis, dalam pengertian bahwa tugasnya
melayani masyarakat secara keseluruhan harus dibebaskan dari
pengaruh interest tertentu pemerintah selalku pemberi tugas. Dalam
pengertian ini, kehadiran birokrasi seharusnya tidak mencitrakan
diri sebagai new political power (kekuatan politik baru) dalam peta
politik yang ada. Lebih-lebih jika kemudian menobatkan diri secara
meyakinkan sebagai gurita politik yang mendominasi seluruh
perikehidupan politik.
Sementara itu, untruk mengikis pengaruh minor neo-
tradisionalisme birokrasi, maka hal yang penting dalam birokrasi
adalah suatu transformasi budaya birokrasi yang mewarisi semangat
kerajaan dan kolonial menuju budaya birokrasi modern yang organi
adaptif yang dikehendaki adalah birokrasi yang terbuka terhadapa
gagasan inovatif, peka terhadap perubahan-perubahan
lingkungannya, penekanan pada peningkatan produktivitas,
profesionalisme, pelayanan dan peningkatan kualitas sumberdaya
aparatnya.Model birokrasi demikian seperti dutulis Saxena akan
kenyal terhadap gonangan dana ketidakpastian yang melanda
lingkungannya. Berbeda dengan model Weber yang terkesan
58
mekanistis dalam model organis-adaptif ini pola hubungan antar
jenjang hierarki relatif lebih longgar tidak terkungkung pada
prosedur-prosedur administratif yang formalistis, sementara itu
unsur-unsur dalam sistem birokrasi mempunyai peluang untuk
berhubungan dengan pihak luar. Tujuan dan nilai-nilai akan
diserasikan sehingga birokrasi menjadi sebuah institusi yang terus
menerus mencari hal-hal baru, menyesauikan diri dengan
perkembangan, dan selalu belajar dari pengalaman masa lalu.
Karakteristik baru ditujukan ke arah kemampuan memecahkan
masalah-masalah secara efektif dan daya inovatif. Nilai-nilai sentral
yang ditanamkan adalah: efektif, efisien, etos profesional, sifat-sifat
adaptif, responsif serta keberanian untuk mengambil resiko.
Partisipasi dalam proses perumkusan tujuana melebar dan
keterlibatan aparat birokrasi berlangsung dari bawah ke atas
(bottom up) maupun sebaliknya (topdown).
Dengan demikian, model organis-adaptif ini merupakan
model alternatif terhadap upaya transformasi nilai-nilai neo-
tradisionalisme birokrasi menuju ide-ide modernisasi birokrasi
dengan mengacu pada pembangunan kualitas sumberdaya manusia.
Model organis adaptif ini sekaligus mendobrak model modernisasi
legal-rasional ala Weberian yang terkesan mekanistis. Dalam
model kemanistis ini, nilai seorang lebih dilihat dari segi
kemanfaatannya, sehingga nilai-nilai manusia seringkali tidak
ditempatkan secara proporsional. Hakekat manusia sering
59
mengalami degradasi menjadi sekedar pemaksimum manfaat (utility
maximizer) atau menjadi mesin pencapaian tujuan belaka. Manusia
kehilangan otonomi dalam menentukan pilihannya untuk
beraktualisasi, dan pada gilirannya mengalami proses dehumanisasi.
Proses dehumanisasijelas tidak sesuai dengan ide pengembangan
kualitas sumberdaya manusia dan demokratisasi. Karenanya nilai-
nilai humanis haruslah menjadi nilai yang inherent dalam model
birokrasi organis adaptif.
Para penganjur humanis organisasi seperti McGregor,
Golembiewski, Argyris, Morgan, Bryan and White, soedjatmoko,
Korten dan lainnya, dengan satu dan lain formasi telah
menempatkan dimensi manusia sebagai titik sentral konstruksi
pemikiran mereka. Unsur-unsur paling inti dari nilai human ini
dapat dirumuskan dalam tiga nilai inti, ialah: kesejahteraan hidup,
harga diri, dana kebebasan.
Dimensi humanistis tidak dapat diwujudkan jika ketiga nilai
human itu selalu ditawar dan ditundukkan pada nilai-nilai lainnya
atas nama modernisasi atau rasionalitas. Kebebasan dan harga diri
merupakan landasan untuk menciptakan kondisi kelestarian
pertumbuhan potensi manusia. Tidak ada sumber harga diri yang
begitu asasinya bagi perkembangan manusia, seperti rasa mandiri
dan rasa percaya diri, tidak saja untuk mencukupi kebutuhan diri
sendiri tetapi juga untuk menyumbang dan melayani orang lain dan
masyarakat. Akhirnya, secara ringkas dapat disimpulkan, bahwa
60
model birokrasi yang harus dibangun untuk menjawab persoalan di
era berikut adalah yang mempunyai karakteritik organis adaptif,
apolitis, netral, berorientasi pada pelayanan, mempunyai sifat-sifat
seperti dicitrakan dalam konsep hegelian bureaucracy.
4. Penutup.
Dari apa yang telah dipaparkan dalam bab sebelumnya, ada
beberapa kesimpulan yang dapat dikemukakan:
1. Organisasi pemerintahan yang akan datang membutuhkan
nilai entrepreneurship ke dalam sistem manajemennya
sesuai dengan aturan-aturan kelembagaan dalam
melaksanakan tugas-tugas pelayanan kepada masyarakat,
termasuk di dalamnya mencari input-input yang sah dalam
rangka memperkuat organisasi daerahnya.
2. Perubahan sosial budaya, tidak saja terjadi pada masyarakat
bisnis, juga pada masyarakat publik (birokrasi). Di samping
itu gaya penampilan (performance) dari aparatur birokrasi
modern telah sampai pada tuntutan sebagai aparatur modern
yang siap mendukung semakin kompleksnya masyarakat
‘yang diperintah’ . Visi baru itu menyangkut tiga ha utama
,meliputi cara kerja aparat ; kapasitas yang menyangkut
skil and attitude; dan wawasan pemerintahan yang luas yang
menyangkut pendekatan (approahes) baru dalam
merumuskan dan mengimplementasikan kebijakan publik
61
3. Dalam hubungannya dengan sistem politik, model ideal
birokrasi dalam konteks hubungan kekuasaan seyogyanya
birokrasi haruslah apolitis. Ini berarti bahwa tugas melayani
masyarakat secara keseluruhan harus dibebaskan dari
pengaruh interest tertentu pemerintah selaku regulator,
sehingga kehadiran birokrasi tidak mencitrakan diri sebagai
new political power (kekuatan politik baru) dalam peta
politik yang ada.
4.
Model organis-adaptif merupakan model alternatif
terhadap upaya transformasi nilai-nilai neo-tradisionalisme
birokrasi menuju ide-ide modernisasi birokrasi dengan
mengacu pada pembangunan kualitas sumberdaya manusia.
Model organis adaptif ini sekaligus mendobrak model
modernisasi legal-rasional ala Weberian yang terkesan
mekanistis. Model organisasi humanistis lebih
mengedapankan nilai kualitas dan eksisten seorang yang
dilihat dari segi kemanfaatannya, kompetensinya,
profesionalitas dan komitmennya pada kemajuan organisasi
daripada sebagai mesin produksi dalam pencapaian tujuan
organisasi semata. Dengan demikian nilai-nilai humanis
haruslah menjadi nilai yang inherent dalam pengembangan
organisasi birokrasi ke depan.



62



DAFTAR PUSTAKA


Burch, G. John, 1986, Entrepreneurship, John Wiley and Sons.
Inc.

Drucker , Peter ,1999 , The sage of Management Theory, London:
Heinemann.
Indrawijaya, Adam Ibrahim,1989, Perubahan dan Pengembangan
Organisasi,Bandung, Sinar Baru.

Kumorotomo, Wahyudi, 2004, Etika Admisitrasi Negara, Jakarta,
Radja Grapindo Persada.

Osborne,David and Ted Gaebler, 1993, Reinventing Government :
How the Entrepreneurial Spirit is Transforming The Public
Sector, USA : A Plume Book.

Tjokrowinoto, Moelyarto, 2001, Birokrasi dalam Polemik,
Yogyakarta,Pustaka Pelajar.

Waldo, Dwight, 1980, The Interprise of Public Administration,
California Chandler & Sharp Published Inc.



======










63


PELAYANAN PUBLIK DI INDONESIA
DALAM
PERSPEKTIF KULTURAL DAN ETIKA




Makalah






Disusun Oleh :

H.Entang Adhy Muhtar,Drs.MS










FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS PADJADJARAN
2008


64


KATA PENGANTAR

KuuIILus peIuvunun dewusu` InI menjudI IuI vung krusIuI,
kurenu dI suLu sIsI LunLuLun musvurukuL LerIudup perbuIkun
kuuIILus semukIn gencur, numun dIsIsI IuIn kesIupun dun perbuIkun
beIum menunjukkun kemujuun berurLI. SuIuI suLu IukLor penLIng
ugur dupuL dIseIenggurukun peIuvunun vung berkuuIILus uduIuI
udunvu buduvu peIuvunun vung berorIenLusI kepudu kepenLIngun
musvurukuL uLuu penggunun jusu. BIrokrusI ¡ndonesIu beIum
mumpu menunjukkun kInerju vung opLImuI duIum peIuvunun
pubIIk, IuI InI dIkurenukun udunvu berbuguI keIemuIun vung
berkuILun dengun souI kuILur dun eLIku .
Upuvu keuruI perbuIkun bIsu dIIukukun buIk securu
eksLernuI muupun InLernuI. Securu eksLernuI , perIu udunvu
penIngkuLun sense o[ responsibilitu durI musvurukuL vung
menvungkuL upuvu menvudurun LerIudup Iuk-Iuk sebuguI
wurgu neguru duIum memperoIeI peIuvunun vung LerbuIk,
menvumpuIkun keIuIun, conLroI LerIudup kemungkInun
udunvu penvImpungun.
KemudIun securu InLernuI bIrokrusI , perIu meIukukun
reIormusI durI upuruL bIrokrusI, penIngkuLun suusunu
kompeLIsI vung seIuL duIum memberIkun peIuvunun.
SeIunjuLnvu menenLukun sLundur peIuvunun buIk vung
menvungkuL kuuIILus, besurnvu bIuvu, wukLu sesuuI dengun
jenIs peIuvunun vung dIberIkun dun LerukIIr penIngkuLun
moruIILus upuruL LeruLumu vung berkuILun dengun Iuk,
kewujIbun dun Lunggungjuwub buIk securu sosIuI,
udmInIsLruLII, muupun spIrILuuI.
Dengun seIesuInvu mukuIuI InI, muku penuIIs
mengucupkun LerImu kusII kepudu semuu pIIuk vung LeIuI
memberI sumbungun pemIkIrun muupun InspIrusI seIInggu
mukuIuI InI dupuL Lerwujud .
Semogu AIIuI SWT memberI buIusun vung seLImpuI .
umIen.


Bundung, JunuurI zoo8



PenuIIs,


65
DA¡TAR ¡S¡


KATA PENGANTAR ................................................... i

DAFTAR ISI ................................................................ ii

1 Pendahuluan ............................................................. 1

2. Pengertian Pelayanan Publik dan Tipe Budaya
Organisasi ............................................................... 2

3. Budaya Kinerja dalam organisasi Publik ................... 6

4. Kelemahan Budaya kinerja Pelayanan Publik............ 8

5. Upaya dalam Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik. 14

6. Penutup.................................................................. 15

DAFTAR PUSTAKA .................................................. 17















66
PELAYANAN PUBLIK DI INDONESIA DALAM
PERSPEKTIF KULTURAL DAN ETIKA

1 Penduholoun .
MusuIuI peIuvunun LeruLumu duIum orgunIsusI pubIIk
LeIuI menjudI sebuuI Isue vung krusIuI. DuIum
penveIengguruun peIuvunun PubIIk , upuruLur pemerInLuI
berLunggungjuwub unLuk memberIkun peIuvunun vung LerbuIk
sesuuI kebuLuIun musvurukuL.
PenLIngnvu kuuIILus peIuvunun mendupuL perIuLIun,
kurenu dI suLu sIsI LunLuLun musvurukuL LerIudup perbuIkun
kuuIILus semukIn gencur, numun dIsIsI IuIn kesIupun dun
perbuIkun beIum menunjukkun kemujuun berurLI. SuIuI suLu
IukLor penLIng ugur dupuL dIseIenggurukun peIuvunun vung
berkuuIILus uduIuI udunvu buduvu peIuvunun vung berorIenLusI
kepudu kepenLIngun musvurukuL uLuu penggunun jusu. OIeI
kurenu ILu penveIenggru peIuvunun Iurus Lerus merespon
keIngInun dun Iurupun penggunu jusu, jIku bIrokrusI
pemerInLuI kurenu posIsI Luwur penggunu jusu semukIn
dIperIILungkun , kenduLIpun duIum orgunIsusI pubIIk LIduk
sekuuL duIum peIuvunun swusLu. SeIubungun IuI LersebuL
unLuk memperkuuL posIsI Luwur penggunu jusu, dupuL
dIIukukun unLuru IuIn dengun mensosIsIIsusIkun Iuk-Iuk dun
67
kewujIbun buIk bugI pemebrI jusu muupun penggunu jusu
peIuvunun.
Dengun demIkIun duIum peIuvunun pubIIk perIu
memperIuLIkun dun menerupkun prInsIp, sLundur, poIu
penveIenggruun, bIuvu , LIngkuL kepuusun musvurukuL serLu
evuIuusI kInerju penveIengguruun peIuvunun pubIIk. DI buwuI
InI ukun dIuruIkun LenLung LInjuuun konsep dun LeorI,
kemudIun dIIunjuLkun dILeIuuI LerIudup kebIjukun vung
LerkuIL dengun pencIpLuun buduvu peIuvunun dI kuIungun
upuruL PemerInLuI dI ¡ndonesIu.
z. Penuertiun Peluyunun Poblik dun Tipe Boduyu
Oruunisusi
BerbuguI pengerLIun peIuvunun LeIuI dIkemukukun oIeI
puru uIII, dIunLurunvu ¡vuncevIcI eL.uI ( 1¤¤;:qq8) vung
menvebuLkun :
¨PeIuvunun uduIuI produk-produk vung LIduk kusuL
muLu (LIduk dupuL dIrubu) vung meIIbuLkun usuIu-usuIu
munusIu dun menggunukun peruIuLun¨.
Sedungkun Gronroos (1¤¤o:z;) mendeIInIskun
peIuvunun
¨sebuguI suuLu ukLIvILus uLuu serungkuuIun ukLIvILus vung
bersIIuL LIduk kusuL muLu vung LerjudI sebuguI ukIbuL
udunvu InLeruksI unLur konsumen dengun kurvuwun uLuu
IuI-IuI vung dIsedIukun oIeI perusuIuun dImuksudkun
memenuII uLuu memecuIkun permusuIuIun
konsumenJpeIunggun¨.

68
Apu vung dIsebuLkun dI uLus , IebII mengemukukun pudu
sekLor swusLu, kurenu dI sILu LerdupuL ukLIvILus vung bersIIuL
kusuL muLu, udu LrunsuksI dun memperoIeI sesuuLu
(kepuusun,pemenuIun kebuLuIun, produk ).
Sedungkun duIum konsep orgunIsusI pubIIk vung
dIIukukun oIeI upuruL uLuu bIrokrusI pemerInLuI , peIuvunun
IebII merupukun suuLu Lujuun . MenuruL SK MENPAN vung
dImuksud PeIuvunun umum uduIuI :
¨seguIu benLuk peIuvunun vung dIIuksunukun oIeI
InsLunsI pemerInLuI dI pusuL, dueruI dun dI IIngkungun
budun usuIu mIIIk neguru uLuu budun usuIu mIIIk dueruI
duIum benLuk burung uLuu jusu, buIk duIum upuvu
pemenuIun kebuLuIun musvurukuL muupun duIum
rungku peIuksunuun keLenLuun peruLurun perundung-
undungun¨ (Kep.MENPAN MNO. 6¤Jzoo¤).

BerbIcuru musuIuI peIuvunun LIduk Iunvu menvungkuL
souI ukLIvILus vung dIduIumnvu mengundung LrunsuksI , LupI
jugu menvungkuL uspek buduvu kerju . Buduvu kerju berkuILun
dengun souI sIkup, Lunggungjuwub, dIsIpIIn dun nIIuI-nIIuI
dusur vung menjudI pedomun dun orIenLusI bekerju Lermusuk
dIduIumnvu duIum peIuvunun.
Berdusurkun perIuLIunnvu LerIudup orung dun
perIuLIunnvu LerIudup kInerju, SeLIIu dun GIInow (duIum
CoIIIns dun Mc ¡uugIIIn, 1¤¤6: ;6o-;6z) membedukun udunvu
empuL mucum buduvu orgunIsusI, vuILu:
c. Ccrinq Culture
69
Buduvu orgunIsusI LIpe InI dIcIrIkun oIeI renduInvu
perIuLIun LerIudup kInerju dun LInggInvu perIuLIun
LerIudup Iubungun unLur munusIu. PengIurguun IebII
dIdusurkun uLus kepuduun LIm dun IurmonI, dun bukun
dIdusurkun uLus kInerju peIuksunuun Lugus.
b. Excctinq Culture
CIrI uLumu LIpe ExcctinqCulture uduIuI buIwu perIuLIun
LerIudup orung sunguL renduI, LeLupI perIuLIun LerIudup
kInerju sunguL LInggI. DI sInI securu ekonomIs, pengIurguun
sunguL memuuskun LeLupI Iukumun uLus keguguIun vung
dIIukukun jugu sunguL beruL. Dengun demIkIun LIngkuL
Keumunun pekerjuun menjudI sunguL renduI.
c. Apcthetic Culture
DuIum LIpe InI perIuLIun AnggoLu orgunIsusI LerIudup
Iubungun unLuru munusIu muupun perIuLIun LerIudup
kInerju peIuksunuun Lugus, duu-duunvu renduI. DI sInI
pengIurguun dIberIkun LeruLumu berdusurkun permuInun
poIILIk dun pemunIpuIusIun orung-orung IuIn.
d. Inteqrctite Culture
Dengun orgunIsusI vung memIIIkI buduvu inteqrctite, muku
perIuLIun LerIudup orung muupun perIuLIun LerIudup
kInerju keduunvu sunguL LInggI.
DIkuILkun dengun orgunIsusI-orgunIsusI pubIIk dI
¡ndonesIu vung dIunuIIsIs meIuIuI empuL LIpe buduvu LersebuL
70
dI uLus, muku dupuL dIsImpuIkun buIwu sebugIun besur
orgunIsusI pubIIk memIIIkI buduvu orgunIsusI vung berLIpe
Ccrinq. OrgunIsusI-orgunIsusI pubIIk dI ¡ndonesIu bIusunvu
memIIIkI perIuLIun vung renduI LerIudup kInerju peIuksunuun
Lugus, LeLupI memIIIkI perIuLIun vung sunguL LInggI LerIudup
Iubungun unLur munusIu.
HuI InI Lumpuk durI cIrI-cIrI bIrokruL sebuguI berIkuL:
u. ¡ebII memenLIngkun kepenLIngun pImpInun keLImbung
kepenLIngun kIIen uLuu penggunu jusu
b. ¡ebII merusu sebuguI ubdI neguru durIpudu ubdI
musvurukuL
c. MemInImuIkun resIko dengun curu mengIIndurI InIsIuLII
d. MengIIndurI Lunggung juwub
e. MenoIuk LunLungun
I. TIduk suku berkreusI dun berInovusI duIum meIuksunukun
Lugus-Lugusnvu.
Buduvu CurIng InI LIduk cocok duIum pemberIun
peIuvunun vung berkuuIILus kepudu musvurukuL. Dengun
demIkIun Iurus dIudopsI buduvu orgunIsusI buru vung IebII
sesuuI dun kondusII dengun munujemen peIuvunun pubIIk.
Buduvu orgunIsusI seperLI InI dIsebuL kuILur kInerju
(¡vuncevIcI, ¡orenzI, SkInner & Crosbv 1¤¤;: q6o).
¿.Boduyu Kinerju dulum Oruunisusi Poblik.
71
¡vuncevIcI, ¡orenzI, SkInner & Crosbv (1¤¤;: q6o)
mendeIInIsIkun buduvu kInerju sebuguI suuLu sILuusI kerju
vung memungkInkun semuu kurvuwun dupuL meIuksunukun
semuu pekerjuun dengun curu LerbuIk vung dupuL
dIIukukunnvu. Buduvu kInerju sebuguImunu dIdeskrIpsIkun
LudI ukun dupuL memberIkun konLrIbusI vung besur duIum
penIngkuLun kuuIILus peIuvunun upubIIu orgunIsusI memIIIkI
buduvu orgunIsusI vung berLIpe inteqrctite sebuguImunu
dImuksudkun oIeI SeLIIu dun GrInow (duIum CoIIIns dun Mc
¡uugIIIn, 1¤¤6) dun bIrokruL-bIrokruL vung udu duIum
orgunIsusI ILu LeIuI mengudopsI semunguL kewIruusuIuun.
Adupun sepuIuI semunguL kewIruusuIuun vung dIkembungkun
Osborne dun GuebIer (1¤¤¤: 1q) uduIuI sebuguI berIkuL:
u. menguruIkun keLImbung menguvuI
b. memberI wewenung kepudu musvurukuL
c. menvunLIkkun persuIngun ke duIum pemberIunpeIuvunun
d. mencIpLukun orgunIsusI vung dIseIenggurukun oIeI mIsI
keLImbung oIeI peruLurun
e. IebII berorIenLusI pudu IusII, bukun InpuL
I. berorIenLusI pudu peIunggun, bukun bIrokrusI
g. berorIenLusI wIruusuIu
I. bersIIuL unLIsIpuLII
I. mencIpLukun desenLruIIsusI
j. berorIenLusI pudu pusur.

OrgunIsusI vung memIIIkI LIgu cIrI LersebuL dI uLus
(buduvu, kInerju, buduvu orgunIsusI berLIpe inteqrctite dun
mengudopsI 1o semunguL kewIruusuIuun) dIsebuL orgunIsusI
72
vung memIIIkI buduvu peIuvunun. Dengun kuLu IuIn buduvu
peIuvunun duIum orgunIsusI LerbenLuk bIIu:
u. orgunIsusI memIIIkI buduvu kInerju
b. orgunIsusI memIIIkI buduvu orgunIsusI berLIpe inteqrctite
c. orung-orung duIum orgunIsusI memIIIkI 1o semunguL
kewIruusuIuun.
UnLuk mencIpLukun uLuu mengembungkun buduvu
peIuvunun dI kuIungun peguwuI negerI, pemerInLuI meIuIuI
KemenLrIun Penduvugunuun ApuruLur Neguru LeIuI
mengeIuurkun kebIjukun sebuguImunu dIuLur duIumKepuLusun
MenLerI Penduvugunuun ApuruLur Neguru Nomor:
z=JKEPJM.PANJqJzooz LungguI z= AprII zooz LenLung
Pedomun Pengembungun Buduvu Kerju ApuruLur Neguru dun
SuruL Nomor: 1;oJM.PANJ6Jzooz LungguI 1; JunI zooz
LenLung PeLunjuk PeIuksunuun Pengembungun Buduvu Kerju
ApuruLur Neguru. KepuLusun dun SuruL MenLerI PAN R¡
LersebuL dImuksudkun sebuguI ucuun unLuk pengembungun
buduvu kerju dI seLIup InsLunsI pemerInLuI.
NIIuI-nIIuI dusur buduvu kerju menuruL KemenLerIun PAN
LerdIrI durI (KepuLusun MENPAN Nomor z= TuIun zooz):
u. KomILmen dun KonsIsLensI
b. Wewenung dun Tunggungjuwub
c. KeIkIIusun dun Kejujurun
d. ¡nLegrILus dun ProIesIonuIIsme
e. KreuLIvILus dun Kepekuun
I. KepemImpInun dun KeLeIudunun
g. Kebersumuun dun DInumIku KeIompok Kerju
73
I. KeLepuLun dun KecepuLun
I. RusIonuIILus dun Kecerdusun EmosI
j. KeLungguIun dun KeLegusun
k. DIsIpIIn dun KeLeruLurun Kerju
I. KeberunIun dun KeurIIun
m. DedIkusI dun ¡ovuIILus
n. SemunguL dun MoLIvusI
o. KeLekunun dun Kesuburu
p. KeudIIun dun KeLerbukuun
q. Penguusuun ¡Imu PengeLuIuun dun TeknoIogI.

A. Kelemuhun Boduyu kinerju Peluyunun Poblik.
DIkebunvukun neguru-neguru berkembung (Lermusuk
¡ndonesIu) , bIrokrusI pemerInLuI beIum mumpu
menunjukkun kInerju vung opLImuI duIum peIuvunun pubIIk,
IuI InI dIkurenukun udunvu berbuguI keIemuIun vung
berkuILun dengun souI kuILur dun eLIku , vuILu :
Pertcmc, BIkrokrusI pemerInLuI beIum mumpu sepenuInvu
menvusun sLundur kerju vung Lerukur unLuk urusun vung bersIIuL
udmInIsLruLII muupun peIuvunun kepudu pubIIk, seIInggu suIIL
unLuk meIukukun conLroI dun evuIuusI LenLung keberIusIIun dun
penvImpungunnvu.
Keduc, MusII udunvu buduvu ¨ewuI pukewuI¨ dImunu seorung
vung bersuIuIJmeIukukun penvImpungun LIduk mendupuL sunksI
sebuguImunu mesLInvu wuIuupun LeIuI mendupuL Legurun
sebeIumnvu. HuI InI bIsu LerjudI kurenu pImpInun sendIrI
memIIIkI kebIusuun vung suIuIJkeIIru, seIInggu dIu LIduk
memIIIkI wIbuwu unLuk menInduk buwuIunnnvu. SIkup ewuI
pekewuI InI bIsu LerjudI kurenu orung vung meIunggur ILu
74
memIIIkI sLuLus kepungkuLun JjubuLun vung IebII LInggI, dekuL
dengun uLusunnvu, uLuu udunvu Iubungun keIuurgu, serLu udunvu
Lekunun, uncumun durI keIompoknvu.
Ketiqc, TerIuIu menonjoInvu unsur Iubungun kerju vung sIIuLnvu
¨personcl¨ (memprIbudI), kurenu kedekuLun, kekerubuLun
(prImordIuI), seIInggu LIduk dupuL membedukun munu urusun
dInus dun munu urusun prIbudI. Hubungun kerju personuI dusur
perLImbungunnvu IebII pudu ¨rusu¨, sedungkun Iubungun
ImpersonuI (kedInusun) IebII dIdusurkun pudu perLImbungun
rusIo. Hubungun kerju vung IebII menekunkun pudu Iubungun
personuI dupuL mengIumbuL LerIudup lcu em[orcement pudu
penerupun dIsIpIIn kerju.
Keempct, TumbuI suburnvu buduvu kerju vung kurung kondusII,
seperLI kebIusuun menundu pekerjuun , IIIungnvu rusu muIu bIIu
berbuuL suIuI, membIurkun upuruL berbuuL keIIru, perIukukun
vung kurung udII duIum memperoIeI resources dupuL
menImbuIkun kecemburuun sosIuI, kekecewuun dun kemuIusun
duIum bekerju.
Kelimc, Adunvu perIukukun IsLImewu vung IebII mengedepunkun
IukLor jubuLunJkedudukun durIpudu pudu presLusI, membuuL
peguwuI berIombu unLuk memperoIeI jubuLun LersebuL. TIduk
Ierun dI ¡ndonesIu seorung pejubuL umumnvu IebII sejuILeru
IIdupnvu durIpudu peguwuI bIusu vung LIduk memIIIkI jubuLun
upu-upu.
75
BerkuILun dengun udunvu keIemuIun LersebuL, muku udu
beberupu uILernuLII soIusI unLuk menguLusInvu. MusuIuI buduvu
dun eLIku merupukun musuIuI vung berkuILun dengun ¤ IuI pokok
vuknI souI moruIILus, nIIuIJ normu dun perIIuku buguImunu
seorung menjuIunkun Lugus sesuuI dengun IungsI dun
kewenungunnvu.
PerLumu, uspek moruIILus.
MoruIILus berkuILun dengun kesudurun, pemuIumun dun
pengIuvuLun seseorungJpeguwuIJpImpInunJpejubuL ukun Lugus,
Lunggungjuwub dun kewujIbunnvu. Aspek kesudurun moruI InI
perIu dIkembungkun meIuIuI prInsIp pencIpLuun suusunu
kebersumuun, keIurmonIsun, keLerbukuun, suIIng mengIurguI.
ALusun memerIukun buwuIun, dun buwuIun memerIukun
uLusun. RukvuL memerIukun pemImpIn dun pemImpIn
memerIukun rukvuL . JudI IukekuLnvu jubuLun, sLuLus seseorung
duIum suuLu Iembugu merupukun sebuuI ¨ cmcnch¨ vung
Iurus dIperLungggungjuwubkun.
Securu IIIosoIIs uspek moruIILus berkuILun dengun IukekuL
kerju sebuguI uIuL uLuu surunu memperoIeI kemuIIuun dengun
mengembungkun pengubdIun kepudu sesumu muupun kepudu
MuIu PencIpLuNvu vuknI AIIuI SWT.
Bekerju bukun suju mengejur kepuusuun muLerIuI LupI jugu
mengejur kepuusun buLIn dengun memperoIeI rIzkI vung IuIuI
dun burokuI. Numun suvung musvurukuL kILu umumnvu
76
memberIkun pengIormuLun vung IebII kepudu mereku vung
punvu jubuLun, vung IebII kuvu durIpudu kepudu mereku sebuguI
peguwuI bIusu . Kurenu pengIormuLun merupukun suIuI suLu
pernIIuIun LenLung murLubuL, Iurgu dIrI , seIInggu kILu kudung
keIIru menIIuInvu. PuduIuI dImuLu TuIun (AIIuI SWT)
kemuIIuun seseorung ILu LerIeLuk pudu derujuL keLuqwuunnvu,
sIupupun dIu dun durI kuIungun munupun dIu.
Keduu : Normu vung menguLur.
PenguLurun LerIudup musuIuI peIuvunun dun eLIku peguwuI
sebuguImunu LermukLub duIum PP ¤o LuIun 8o dun runcungun
UU ELIku ApuruLur neguru sevogvunvu seIuIn mencermInkun
pudu uspek IuIsuIuI IIdup bungsu, jugu buguImunu upuruL
mumpu menjuwub LunLuLun perubuIun, LunLungunm, peIuung
dun uncumun vung bukuI dIIudupI.
Eru reIormusI duIum sIsLem pemerInLuIun desenLuruIIsusI
LeIuI memberI peIuung sekuIIgus LunLungun buru vung Iurus
dIjuwub berupu udunvu vIsI dun mIsI seLIup InsLILusIJIembugu
vung berIunduskun pudu ¨ qood cnd clecnt qoterncnce¨ vung
mensvuruLkun udunvu usus proIesIonuIIsme, ukunLubIIILus,
LrunspurunsI, presLusI dun persuIngun vung seIuL dengun
memberIkun reucrd dcn punishment vung Legus.
KeLIgu : uspek perIIuku.
Pudu dusurnvu eLIku bunvuk menvungkuL buguImunu
perIIuku seseorung vung LercermIn duIum sIkup, ucupun,
77
LIndukun seorung upuruL. PerIIuku seseorung bunvuk
dIpenguruII oIeI uspek IIngkungun, IkIIm kerju, sIsLem ImbuIun,
poIu kepemImpInun, sIsLem conLroI vung dIjuIunkun oIeI
pemerInLuI vung bersungkuLun.
PerbuuLun menvImpung seperLI penvuIuIgunuun
wewenung, muIus bekerju , Lungggungjuwub vung renduI serLu
kurungnvu InsIuLII, bunvuk berkuILun dengun souI perLImbungun-
perLImbungun, LunLuLun, desukun ekonomI, resIko-resIko vung
dIIudupI seseorung. ¡deoIogI vung meIundu musvurukuL dun
bIrokrusI kILu sekurung uduIuI dengun semukIn kuuLnvu
penguruI prugmuLIsme, muLerIuIIsme, IedonIsme, dun
IIberuIIsme vung LIduk LerkenduII.
MoILur Mus`oed (1¤¤;: 1;o) berpendupuL buIwu IukLor-
IukLor kuILuruI (buduvu) berperun besur LerIudup LerjudInvu
perIIuku menvImpungun uLuu korupsI. ¡ukLor buduvu uduIuI
udunvu LrudIsI pemberIun IudIuI kepudu upuruL (pejubuL) dun
IkuLun keIuurgu serLu keseLIuu purokIuI IuInnvu. Pundungun
musvurukuL vung menvuLukun buIwu upuruL pemerInLuI musII
membuduvukun wurIsun korupsI durI musu ke musu kurenu IukLor
kekeIuurguun, suku, keIompok dun kuILur vung berIuku. PuduIuI
durI uspek nIIuI ,buIwu LIduk udu seorungpun vung menvuLukun
buIwu korupsI ILu uduIuI perbuuLun vung dIbenurkun duIum sIsLem
nIIuI munupun.
78
OIeI kurenu ILu PoIu IIdup vung dIperIIIuLkun oIeI
sebugIun upuruLJ pejubuL dewusu InI, serIng menImbuIkun Lundu
Lunvu dIkuIungun musvurukuL, upukuI sIkup dun perIIuku Lsb.
duIum buLus ¨kepuLuLun¨. MIsuInvu buguImunu puru eIIL
pemerInLuI memperoIeI kenuIkun gujIJInsenLII IuInnvu, dIsuuL
musvurukuL sedung dILImpu kesusuIun unLuk memperLuIunkun
IIdupnvu. PuduIuI mereku uduIuI pejubuL vung dIungkuL unLuk
mengembun umunuI rukvuL vung sekuIIgus sebuguI ubdI neguru
dun ubdI musvurukuL . Numpuknvu perIIuku meIuvunI
musvurukuL (public sertice) musII beIum memperoIeI perIuLIun
vung serIus, kenduLIpun berbuguI sIogun suduI dIpumpung,
numun LeLup suju perIIuku IngIn dIIuvunI dengun juIun
memberIkun ¨ ImbuIun IebII ¨ Lerus berIungsung.
DIsInI perIu udunvu sIsLem konLroI durI musvurukuL vung
IebII Lerbuku. DIbeberupu InsLunsI Iuvunun pubIIk , Iembugu
penguwusun suduI membuku koLuk pos penguduun unLuk
dILIndukIunjuLI vung dIIurupkun dupuL memInImuIIsIr udunvu
penvImpungun LersebuL, dun memberIkun sunksI kepudu
peLugus vung bersuIuI.
BerbuguI upuvu perbuIkun meIuIuI pembenuIun sLrukLur
orgunIsusI, menvusun vIsI dun mIsI, menvusun progrum kerju dun
rencunu sLruLegIs serLu upuvu memberduvukun upuruL menuju
qood qoterncnce merupukun IungkuI sLruLegIs vung perIu dILerus
dIpunLuu dun dIevuIuusI keIunjuLunnvu.
79
=. Lpuyu dulum Peninukutun Koulitus Peluyunun Poblik.
UnLuk merubuI sIkupJbuduvu orgunIsusI bukunIuI IuI
vung muduI, LupI udu beberupu uILernuLII unLuk menIngkuLkun
kuuIILus peIuvunun ,dIunLurunvu :
1. MeIukukun reIormusI InLernuI durI upuruL bIrokrusI LenLung
Lugus uLuu jubuLun vung dIembunnvu. PersepsI seIumu InI
buIwu upuruL dIbuLuIkun musvurukuL Iurus dIrubuI buIwu
upuruLIuI vung membuLuIkun musvurukuL.
z. PenIngkLun suusunu kompeLIsI vung seIuL duIum
memberIkun peIuvunun, bugI mereku vung berpresLusI perIu
dIberIkun rewurds bugI mereku vung LIduk berpresLusI
perIu dIberIkun punIsImenL vung bersIIuL mendIdIk.
¤. MendeskrIpsIkun dun mempubIIkusIkun sLundur peIuvunun
buIk vung menvungkuL kuuIILus, besurnvu bIuvu, wukLu
sesuuI dengun jenIs peIuvunun vung dIberIkun ,
q. PenIngkuLun moruIILus upuruL LeruLumu vung berkuILun
dengun Iuk, kewujIbun dun Lunggungjuwub buIk securu
sosIuI,udmInIsLruLII, muupun spIrILuuI.
=. Securu eksLernuI , perIu udunvu penIngkuLun sense o[
responsibilitu durI musvurukuL vung menvungkuL upuvu
menvudurun LerIudup Iuk-Iuk sebuguI wurgu neguru duIum
memperoIeI peIuvunun vung LerbuIk, menvumpuIkun keIuIun,
conLroI LerIudup kemungkInun udunvu penvImpungun.
80
DemIkIun beberupu buLIr pemIkIrun vung dupuL
dIsumpuIkun , LerkuIL dengun LopIk vung dIbuIus duIum juduI
mukuIuI dI uLus.

6. Penotop.
Berdusurkun pudu uruIun sebeIumnvu, muku dupuL
penuIIs sImpuIkun IuI-IuI sebuguuI berIkuL :
1. PeIuvunun pubIIk sebuguI produk durI suuLu orgunIsusI
duIum ImpIemenLusInvu musII menImbuIkun IuI-IuI
krusIuI. KuILur peIuvunun duIum bIrokrusI kILu musII
beIum berorIenLusI pudu kepenLIngun pubIIk . BIrokrusI
musII cenderung dIskrImInuLII ,menguLumukun pudu
mereku vung securu IInunsIuI memIIIkI nIIuI Luwur IebII
buIk dun mereku vung memIIIkI uskes LerIudup pusuL
kekuusuun.
z. PenLIngnvu kuuIILus peIuvunun mendupuL perIuLIun, kurenu dI
suLu sIsI LunLuLun musvurukuL LerIudup perbuIkun kuuIILus
semukIn gencur, numun dIsIsI IuIn kesIupun dun perbuIkun
beIum menunjukkun kemujuun berurLI. OIeI kurenu ILu
penveIenggru peIuvunun Iurus Lerus merespon keIngInun dun
Iurupun penggunu jusu, jIku bIrokrusI pemerInLuI kurenu
posIsI Luwur penggunu jusu semukIn dIperIILungkun ,
kenduLIpun duIum orgunIsusI pubIIk LIduk sekuuL duIum
peIuvunun swusLu.
81
¤. BIkrokrusI pemerInLuI beIum mumpu sepenuInvu menvusun
sLundur kenerju peIuvunun vung Lerukur unLuk urusun vung
bersIIuL udmInIsLruLII muupun peIuvunun kepudu pubIIk,
seIInggu suIIL unLuk meIukukun conLroI dun evuIuusI LenLung
keberIusIIun dun penvImpungunnvu. OIeI kurenu ILu perIu
udunvu ucuun sebuguI Iundusun kInerju sebuguImunu
dIsebuLkun duIum KepuLusun MENPAN Nomor z= TuIun
zooz sebuguI ucuun unLuk pengembungun buduvu kerju dI
seLIup InsLunsI pemerInLuI .





























82
DA¡TAR PUSTAKA

CoIIIns,& Mc¡uugIIIn, 1¤¤6, E[[ectite Mcncqement, (Second
EdILIon) , Svdnev, CCH.

Gronroos, C, 1¤¤o, Sertice Mcncqement cnd Mcrletinq :
Mcncqinq the Moment o[ Truth in Sertice Competition,
MussucIuseLLs: ¡exIngLon.

¡vuncevIcI, ¡orenzI, SkInner & Crosbv, 1¤¤;, Mcncqement
Duclitu cnd Competititeness (Second edILIon) ScIIcugo:
¡rwIn.

Osborne, DuvId & T. GuebIer, 1¤¤¤, Reintentinq Goternment
: Hou the Sprit is Trcns[orminq the Public Sector , New
York: A PIume Book.

RuLmInLo & WInursII, ALIk SepLI, zoo6, Munujemen
peIuvunun: Pengembungun ModeI KonsepLuuI,
Penerupun CILIzen`s CIurLer dun SLundur PeIuvunun
MInImuI, YogvukurLu ,PusLuku PeIujur.

PeruLurun Perundungun

KepuLusun MenLerI Penduvugunuun ApuruLur Neguru No.6¤
LuIun zoo¤ TenLung Pedomun PenveIengguruun
PeIuvunun, JukurLu.
KepuLusun MenLerI Penduvugunuun ApuruLur Neguru Nomor:
z=JKEPJM.PANJqJzooz LungguI z= AprII zooz LenLung
Pedomun Pengembungun Buduvu Kerju ApuruLur Neguru,
JukurLu.
SuruL KepuLusun Nomor: 1;oJM.PANJ6Jzooz LungguI 1; JunI zooz
LenLung PeLunjuk PeIuksunuun Pengembungun Buduvu Kerju
ApuruLur Neguru., JukurLu.













83


MEWIRAUSAHAKAN BIROKRASI
DALAM MEWUJUDKAN
GOOD GOVERNANCE




M a k a l a h






Disusun Oleh :

H.Entang Adhy Muhtar,Drs.MS










FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS PADJADJARAN
2007

84


KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puji syukur kehadlirat !llahi Robbi,
akhirna makalah yang berjudul ¨Newirausahakan Birokrasi
Dalam Newujudkan Good Governance" terwujud. Kendatipun
pada awalnya konsep Entrepreneur ini ragu bisa tidaknya
diterapkan dalam birokrasi yang penuh dengan berbagai
aturan dan prosedural , namun perkembangan menunjukkan
sudah mulai diadopsi oleh model birokrasi kita .
Semangat Kewirausahaan dipandang perlu ketika
terjadinya krisis kepercayaan dari publik terjadi. Karena
kewirausahaan ber orientasi yang mengedepankan kepekaan
dan upaya bagaimana memamfaatkan peluang untuk
melakukan social improvement dengan memanfaatkan hasil
inovasi yang dapat mendongkrat kinerja organisasi. Penerapan
prinsip-prinsip `reinventing government' tidak secara otomatis
akan mengarahkan pada peningkatan pelayanan publik,
manakala perangkat infra struktur birokrasi belum mampu
mengadaptasi dengan perubahan dan inovasi yang
berkembang.
Kami memahami bahwa tulisan ini belumlah bisa
menggambarkan apa yang menjadi topik bahasan
sebagaimana dimaksudkan , namun setidaknya dapat
memberi inspirasi bagi siapa saja yang ingin membacanya.
Semoga bermamfaat.

Bandung, Nopember 200/
Penulis,
85



DA¡TAR ¡S¡



KATA PENGANTAR .................. . I

DA¡TAR ¡S¡ ...................... II

1. PenduIuIuun .................... 1
z. PemuIumun ReInvenLIng GovernmenL` duIum
OrgunIsusI PubIIk................. ¤
¤. Penerupun `Good Goterncnce' dI ¡ndonesIu :
sebuguI sebuuI purudoks ................................ 8
q. KesImpuIun ..................... 11

DA¡TAR PUSTAKA .................... 1¤











86
MIWIRALSAHAKAN BIROKRASI ÐALAM
MIWLJLÐKAN COOD COVERNANCE

1. Penduholoun
TopIk vung dIbuIus duIum mukuIuI InI dIdusurkun pudu suuLu
pundungun buIwu menLrunsIormusIkun semunguL wIruusuIu ke
duIum sekLor pubIIk LIduk securu oLomuLIs menguruI pudu upuvu-
upuvu perbuIkun kInerju dun peIuvunun , jIku ImpIemenLusInvu
LIduk dIIuksunukun duIum korIdor qood qoterncnce (pengeIoIuun
kepemerInLuIun vung buIk). Osborne dun GuebIer Lermusuk orung-
orung vung berjusu mempopuIerkun prInsIp-prInsIp
menLrunsIormusIkun semunguL wIrusuIu ke duIum sekLor pubIIk.
Adu unggupun vung berkembung pudu suuL InI buIwu dengun
prInsIp-prInsIp mewIruusuIukun bIrokrusI udu jusLIIIkusI mem-
prIvuL-kun bIrokrusI. BenurkuI ILu ? PuduIuI LIduk sepenuInvu
dImuksudkun seperLI ILu, kurenu spIrIL peIuvunun umum durI sekLor
pubIIk LeLup Iurus menjudI prIorILus. Gerukun mendrIve semunguL
wIruusuIu ke duIum sekLor pubIIk , dIdusurkun kurenu keberIusIIun
vung dIcupuI dI sekLor swusLu dun bukun IuI vung LIduk mungkIn
dupuL dIudopsI dIsekLor pubIIk ,LenLu dengun meIukukun modIIIkusI
dun IungkuI-IungkuI merubuI mIndseL puru upuruL dI semuu IeveI
munujemen bIrokrusI.
Pudu umumnvu orgunIsusI dI sekLor pubIIk musII sunguL
usIng meIukukun InovusI rudIkuI (mendusur) ,kenduLI ukLIvILus
InovusI uduIuI suuLu IuI vung LIduk bIsu dILuwur IugI. ¡novusI LIduk
Iunvu mencIpLukun kesudurun bugI puru penveIenggru orgunIsusI
87
pubIIk, LupI jugu penLIng meIukukun perLukurun ¨lnouledqe cnd
experience¨ buguImunu menLrunIormusIkunnvu ke sekLor pubIIk
duIum mencIpLukun buduvu orgunIsusI vung pro perubuIun
(ScIeIn,1¤8¤). OrIenLusI kewIruusuIuun uduIuI suuLu orIenLusI
vung mengedepunkun kepekuun dun upuvu buguImunu
memumIuuLkun peIuung unLuk meIukukun socicl improtement
dengun memunIuuLkun IusII InovusI vung dupuL mendongkruL
kInerju orgunIsusI.
OrgunIsusI pubIIk dewusu InI sebugIun besur musII
berorIenLusI bIrokruLIk. Keuduun LersebuL memung seperLI upu vung
dI gugus durI pemIkIrun Weber, kurenu semuu ukLIvILus Iurus
berdusurkun pudu uLurun vung bersIIuL mekunIsLIk proseduruI.
KeIuur durI juIur LersebuL dIunggup sesuuLu vung menvImpung durI
IukIkuL orgunIsusI bIrokruLIk.
Numun perIu dIkeLuIuI buIwu poIu orgunIsusI bIrokruLIk
seperLI ILu LernvuLu sunguL Iumbun dun kurung sensILII duIum
merespon perubuIun IIngkungun, seIInggu jIku dIbIurkun ukun
menImbuIkun persouIun ke depun vuknI LerjudInvu kemundegun
berkreusI vung berImpIIkusI pudu keIembuLun mengIkuLI ukseIerusI
perubuIun. ¡Ingkungun sekLor pubIIk suuL InI dIIudupkun pudu
keuduun vung LurbuIen ,menIngkuLnvu dInumIku, dun kondIsI
IIngkungun vung kompIeks ( NuLL und BuckoII,1¤¤¤, Osborne und
GuebIer ,1¤¤z, MorrIs und Jones,1¤¤¤). UnLuk menguLusI dInumIku
IIngkungun LersebuL vung demIkIun cepuL, muku orgunIsusI sekLor
pubIIk mencurI soIusI dengun meIukukun reIormusI ugur mumpu
merespon LunLuLun kIIen uLuu musvurukuL securu keseIuruIun.
88
±. Pemuhumun Reinventinu Government' dulum
Oruunisusi Poblik.
¡sLIIuI enLrepreneur sebenurnvu suduI Iumu dIgunukun dun
vung muIu muIu menggunukun uduIuI JB Suv sekILur LuIun 18oo-
un. Pudu uwuInvu gerukun InI dIIIIumI oIeI bebun pembIuvuun
bIrokrusI vung beruL, numun dengun kInerju upuruLur bIrokrusI vung
renduI. Pujuk merupukun suIuI suLu sumber pendupuLun vung
uLumu dI neguru-neguru muju dun jugu dIpergunukun unLuk
membIuvuI pemerInLuIun dun peIuvunun pubIIk, sebuguI conLoI
seperLI dI AusLruIIu pujuk pengIusIIun perorungun bIsu mencupuI
=o% durI LoLuI pengIusIIun, sedungkun dI ¡ndonesIu PPI mencupuI
1= % durI nIIuI pengIusIIun. Tekunun pubIIk sebuguI pembuvur pujuk
mendesuk pemerInLuI unLuk mengeIIsIenkun unggurunnvu dun
menIngkuLkun kInerjunvu. PeIuksunuun IungsI peIuvunun pubIIk
vung LIduk bIsu dIeIIsIenkun IugI dun LeIuI membebunI unggurun
keuungun neguru dImInLu unLuk dIkerjukun suju oIeI sekLor non-
pemerInLuI. TerjudInvu proses pereduksIun (hollouinq) perun dun
IungsI peIuvunun Iungsung pemerInLuI ke musvurukuL.
WIruusuIuwun dI urLIkun sebuguI memInduIkun berbuguI
sumber ekonomI durI suuLu wIIuvuI dengun produkLIvILus renduI ke
wIIuvuI dengun produkLIvILus LInggI dengun IusII vung IebII besur.
JudI duIum kuILun dengun pemerInLuI uLuu bIrokrusI wIruusuIu
uduIuI Iembugu sekLor pubIIk vung mempunvuI kebIusuun
berLInduk seperLI InI (InovuLII dun perubuIun ) vung LeLup
menggunukun sumberduvu dengun curu buru unLuk memperLInggI
eIIsIensI dun eIekLIvILus orgunIsusI.
89
Proses InvenLurIsusI dun reduksI pemerInLuI puIIng LIduk
dIIukukun meIuIuI duu curu ( WIjuvu, zoo6: 1=o).
Pertcmc, memperbuIkI munujemen durI guvu bIrokruLIs ke
guvu enLerpreuner .
Keduc, vuILu menLrunsIer beberupu IungsI-IungsI peIuvunun
pubIIk ke sekLor non-pemerInLuI

Pertomo, memperbuIkI munujemen pemerInLuIun durI guvu
bIrokruLIs ke guvu enLerpreuner vung bunvuk dILerupkun dIsekLor
bIsnIs. BIrokrusI pemerInLuIun menguIumI pergeserun purudIgmu
ke musu-musu dImunu penggunuun LeknIk-LeknIk munujemen sekLor
prIvuL dIpergunukun dIsekLor pemerInLuIun. ¡une (zooo)
menvuLukun : ¨Neu public mcncqement is c topiccl phrcse to
describle hou mcncqement techniques [rom the pritcte sector cre
nou beinq cpplied to public sertices¨.
PerspekLII InI mereIormusI pendekuLun munujemen peIuvunun
pubIIk sebeIumnvu vung menggunukun pendekuLun bIrokrusI.
TeknIk-LeknIk munujemen vung bIusu dIgunukun dIsekLor bIsnIs
LeIuI dIgunukun dIsekLor pemerInLuIun, seperLI penvusunun rensLru
dun pengukurun kInerju unLuk pemerInLuIun IokuI dun BUMD.
¡neIIsIensI unsur-unsur sekLor pemerInLuI seperLI
depurLemen-depurLemen, ugen-ugen pemerInLuI, BUMN, BUMD
dun IuIn-IuIn, menvebubkun pendekuLun InI mendupuLkun LempuL,
upuIugI dIdukung reuIILu unggurun pemerInLuI vung menguIumI
deIIsIL dun keIurusun membuvur IuLung Iuur negerI.
Beberupu BUMN dun IungsI peIuvunun pubIIk IuInnvu vung
mengurus unggurun pemerInLuI dIprIvuLIsusI ke pIIuk swusLu. HuI
InI seIrIng dengun Lujuun InvenLurIsusI kegIuLun pemerInLuI.
90
Keduo, vuILu menLrunsIer beberupu IungsI-IungsI peIuvunun pubIIk
ke sekLor non-pemerInLuI. ¡ungsI LersebuL suduI dIIukukun oIeI
pIIuk IuIn non-pemerInLuI. PIere (zooo) menvebuLkun perspekLII
'new pubIIc munugemenL` mempromosIkun murkeLIsusI
('mcrletizction') sekLor pubIIk, muksudnvu penggunuun
munujemen konLruk, prIvuLIsusI, membuku uILernuLII-uILernuLII
peIuvunun seIInggu konsumen mempunvuI pIIIIun.

KesepuIuI prInsIp 'reintentinq qoternment' durI Osborne
dun GuebIer (1¤¤z) dIkuLegorIkun musuk duIum eru 'neu public
mcncqement', vuknI :
1. PemerInLuIun kuLuIIs : menguruIkun keLImbung
menguvuI '(steerinq rcther thcn rouinq')
z. PemerInLuIun mIIIk musvurukuL : memberI wewenung
keLImbung meIuvunI
¤. PemerInLuIun vung kompeLILII : menvunLIkun
persuIngun ke duIum pemberIun peIuvunun
q. PemerInLuIun vung dIgerukun oIeI mIsI : mengubuI
orgunIsusI vung dIgerukkun oIeI peruLurun
=. PemerInLuIun vung berorIenLusI IusII : membIuvuI
IusII, bukun musukun
6. PemerInLuIun berorIenLusI peIunggun : memenuII
kebuLuIun peIunggun, bukun bIrokrusI
;. PemerInLuIun wIruusuIu : mengIusIIkun keLImbung
membeIunjukun
8. PemerInLuIun unLIsIpuLII : menceguI durIpudu
mengobuLI
¤. PemerInLuIun desenLruIIsusI
1o. PemerInLuIun berorIenLusI pusur : mendongkruk
perubuIun meIuII pusur


Penerupun prInsIp-prInsIp LersebuL securu LepuL dupuL
bermunIuuL duIum mengeIIsIenkun dun mengeIekLIIkun IungsI-
IungsI kepemerInLuIun dun peIuvunun, numun LeLup mengundung
91
krILIk-krILIk penvempurnuun seperLI meIIpuLI beberupu krILIk
dIbuwuI InI.
Pertomo, spIrIL unLuk menguLumukun IungsI menguruIkun
keLImbung menguvuI ('sLeerIng ruLIer LIun rowIng`), muksudnvu
pemerInLuI berperun sebuguI penguLur dun pengonLroI durIpudu
peIuksunu Iungsung. SI peIuksunu Iuvunun pubIIk uLuu dI penguvuI
dIberIkun kepudu musvurukuL LeruLumu sekLor prIvuL. Numun
kemudIun vung dIperLunvukun uduIuI IungsI 'servIng` durI Iuvunun
pubIIk upukuI LeIuI dIIupukun. Kurenu bergesernvu sI pemberI
Iuvunun vung bukun IugI pemerInLuI ke sekLor non-pemerInLuI
(Lermusuk swusLu) dupuL menIngkuLkun spIrIL 'sertinq'. PeIuvunun
pubIIk sevogvunvu LeLup menjunjung prInsIp-prInsIp keudIIun,
pemeruLuun dun kepunLusun LeruLumu bugI musvurukuL vung
LermurgInuIkun.
Keduo, mengInjeksI spIrIL pemerInLuIun vung kompeLILII
LenLu LIduk bIsu dIberIukukun securu keseIuruIun. Securu 'nuLure`
beberupu sekLor peIuvunun pubIIk vung sIIuLnvu LermonopoII seperLI
Iuvunun uIr mInum dun IIsLrIk vung uguk suIIL dIkompeLIsIkun,
numun bIsu dIkonLeskun (conLesLunL ruLIer LIun compeLILIve).
SeIInggu vung dIperIukun uduIuI menvusun sLundurd-sLundurd
kInerju konLesLun unLuk proses seIeksI pemIIIIun konLesLun dun
evuIuusI kInerju. KonLesLun vung dIIngInkun uduIuI vung dupuL
memenuII sLundurd-sLundurd peIuvunun muksImuI numun eIIsIen
responsII dun menjungkuu kepenLIngun seIuruI IupIsun musvurukuL.
PrInsIp InI LeIuI menjudIkun orgunIsusIo pubIIk suIIng berLIkuI suLu
sumu IuIn durIpudu suIIng bekerjusumu. ¡IIuL mIsuInvu ,buguImunu
92
pemerInLuI KoLu CIrebon dun PemerInLuI KubupuLen KunIngun
menvungkuL penvedIuun Iuvunun bugI musvurukuL dun KonLrIbusI
pendupuLun durI AIr MInum (bersII) buuL PAD musIng-musIng
pemerInLuIun..
Ketigo, prInsIp pemerInLuIun vung berorIenLusI pudu
kebuLuIun peIunggun bukun bIrokrusI memung bermunIuuL. Numun
perIu dIInguL buIwu semuu unggoLu musvurukuL menjudI peIunggun
suuLu Iuvunun pubIIk, mIsuIkun P¡N, PDAM dII. KeLIdukmumpuun
membuvur bIuvu sumbungun uLuupun LurII vung dILenLukun
merupukun suIuI suLu IukLor keLIdukIkuLun durI cuIon-cuIon
peIunggun. BIsu jugu keenggunun penvedIu Iuvunun musuk
kewIIuvuI LerLenLu dIkurenukun juruknvu vung juuI dun suIIL
Lerjungkuu, uLuupun kurenu dueruI LersebuL dIIunI musvurukuL
mIskIn vung kurung mengunLungkun. OIeI kurenu musII perIu
udunvu penguLurun-penguLurun durI pemerInLuI ugur musvurukuL
vung LermurgInuIkun LeLup mempunvuI ukses menIkmuLI Iuvunun
pubIIk.
Keempot, prInsIp mengIusIIkun keLImbung membeIunjukun
jugu ukun sunguL beresIko upubIIu dILerjemuIkun buIwu pImpInun
dueruI mendupuLkun jusLIIIkusI unLuk membIsnIskun useL-useL
pemerInLuI, Lermusuk me-RuIsIug LunuI-LunuInvu.
DIsInIIuI urgensInvu 'qood qoterncnce' duIum menjuwub
krILIk-krILIk LerIudup prInsIp-prInsIp 'reInvenLIng governmenL`
dIuLus. RIodes mengusuIkun duIum konLeks 'Good Governunce`
perIunvu menguwInkun unLuru 'New PubIIc MunugemenL` dun
¨Democrucv¨. Muksudnvu peIuksunuun 'New pubIIc munugemenL`
93
Lermusuk gerukun 'reintentinq qoternmenL` Iurus dIIuksunukun
duIum korIdor 'good governunce` vung meIuIuI proses demolrctiscsi
pemerintchcn vung Lrunspurun dun ukunLubeI ukun menguruIkun
peIuksunuun IungsI-IungsI Iuvunun pubIIk vung sesuuI dengun
Iurupun musvurukuL.

¿. Penerupun 'Cood Cooernonce' di Indonesiu : sebuuui
sebouh purudoks .
'Good qoterncnce' LIdukIuI Iunvu semuLu-muLu
permusuIuIun munujemen peIuvunun pubIIk seperLI vung dIceLuskun
duIum gerukun reInvenLIng governmenL meIIpuLI eIIsIensI,
prIvuLIsusI, konLruk-konLruk munujemen, mengurungI peguwuI dun
IuIn-IuIn. Numun 'qood qoterncnce' jugu memusukI urenu kebIjukun
pubIIk, dImunu musvurukuL pemberI munduL demokrusI kewenungun
dun IegILImusI poIILIk perIu dIberIkun Iuk-Iuk vung nvuLu dIuLur
duIum produk-produk kebIjukun pubIIk (seperLI Undung-Undung)
unLuk mendupuLkun Iuvunun vung prImu dun unLuk menguwusI
proses kegIuLun peIuvunun pubIIk.
SebuguImunu dIsebuLkun Bunk DunIu (1¤¤z), buIwu
peIuksunuun `Good Goterncnce' dIIukukun meIuIuI upuvu-upuvu
penguLurun bersumu munujemen peIuvunun pubIIk dengun prInsIp-
prInsIp LrunspurunsI InIormusI, ukunLubIIILus pubIIk, kerungku IeguI
vung pro pembungunun unLuk musvurukuL, dun munujemen vung
eIIsIen-eIekLII duIum merespon peIuvunun pubIIk.
Beberupu pendekuLun IegIsIusI unLuk membeIu kepenLIngun
pubIIk suduI dIpersIupkun wuIuupun nunLInvu jugu LergunLung 'lcu
94
en[orcement` dun komILmen puru pemImpIn dI negerI InI.
Runcungun UU peIuvunun pubIIk ukun mengIuruskun sLundurIsusI
mInImuI peIuvunun pubIIk. Runcungun InI ukun menjumIn uspek
ukunLubIIILus durI kuuIILus Iuvunun vung dIberIkun oIeI sekLor
pubIIk uLuu mILru kerjunvu kepudu musvurukuL. KeLIdukmumpuun
duIum memberIkun Iuvunun sesuuI dengun sLundur vung LeIuI
dIsepukuLI oIeI puru sLukeIoIder (pubIIk-prIvuL-musvurukuL) dupuL
berImpIIkusI vurIdIs uLuupun pemuLusun Iubungun kerju
kemILruun.
PurLnersIIp Ior governunce reIorm menvebuLkun buIwu
'Good qoterncnce' is c concensus recched bu qoternment ,citizens
cn the pritct sector [or the cdministrction o[ c countru or`stcte .
JudI KepemerInLuIun vung buIk uduIuI suuLu kesepukuLun
menvungkuL penguLurun neguru vung dIcIpLukun bersumu oIeI
pemerInLuI, musvurukuL dun sekLor swusLu.
DIsInI perIunvu dIuIog, kesepukuLun dun kerjusumu kemILruun
unLur keLIgu pIIur duIum Iubungun vung sInergIs.OIeI kurenu ILu
good governunce menguLumukun purLIsIpusI, LrunspurunsI,
ukunLunbIIILus dun eIIsIensI serLu memperIukukun semuu sumu.
TIgu sekLor duIum `Good Goterncnce' vuILu sekLor
PemerInLuI, sekLor PrIvuL, dun sekLor MusvurukuL seIurusnvu
mempunvuI pembugIun Iuk dun Lunggung juwub bersumu vung jeIus
vung bIsu dIuLur duIum berbuguI jenIs konLruk-konLruk sosIuI :
penguLurun dun IegIsIusI, dImunu konLruk-konLruk InI merupukun
IusII produk penguLurun bersumu vung meIIbuLkun keLIgu sekLor
LersebuL.
95
PemerInLuI berperun sebuguI penguLur reguIusI dun
mengumunkun IusII-IusII reguIusI berdusurkun kesepukuLun
bersumu keLIgu sekLor LudI. MusvurukuL mempunvuI Iuk-Iuk dun
perun Iungsung seperLI ukses InIormusI (kebebusun InIormusI)
duIum menguwusI kInerju Iembugu pemerInLuIun dun mILru
kerjunvu vung dIjumIn oIeI sIsLem IeguI-IormuI. SIsLem InI vung
dupuL memberI ImpIIkusI vurIdIs upubIIu Iembugu-Iembugu LersebuL
meIuIuIkun IungsInvu duIum mewujudkun LrunspurunsI InIormusI
dun ukunLubIIILus pubIIk.
KeLerIIbuLun musvurukuL Iungsung unLuk berpurLIsIpusI dun
uLuu menguwusI kegIuLun-kegIuLun vung berIubungun dengun
peIuvunun pubIIk merupukun suIuI suLu IondusI LerIuksununvu
'Good Governunce`. SekLor musvurukuL berbugI Lunggung juwub dun
ukunLubIIILus dengun sekLor pemerInLuIun dun prIvuL duIum IungsI-
IungsI penguwusun peIuvunun pubIIk.
Adupun keLeIIbuLun sekLor swusLu berkuILun dengun
penvedIuun dunu dun penggunuun sumber-sumberduvu ekonomI
,membuku Iupungun kerju vung menguruI pudu eIIsIensI dun
ukunLubIIILus .
BuguImunu penerupun good governunce dI ¡ndonesIu. ?
SeperLI dIkuLukun PruLIkno (zooq), buIwu prukLek good governunce
dengun udunvu keseLuruun unLuru neguru (sLuLe), swusLu (prIvuL )
dun cIvII socIeLv duIum pengeIoIuun urusun bersumu , LernvuLu
cenderung udunvu domInusI sekLor swusLu durIpudu ukLor vung
IuIn. Neguru seIurusnvu menjudI pemuIn kuncI vung mempunvuI
kupusILus poIILIk unLuk menjumIn kesejuILeruun, memIusIIILusI
96
ukomodusI dun kooperusI serLu menjumIn keLuuLun, jusLru duIum
posIsI vung renLun dI buwuI kenduII ekonomI gIobuI. ConLoI beLupu
pemerInLuI Iumbun merespon LumbuInvu pusur swuIuvun, dun
mInI murkeL vung knI suduI merumbuI pudu ureu (wIIuvuI
)kecumuLun.
KemudIun cIvII socIeLv wuIuupun bIsu oLonom durI neguru,
LeLupI berudu dI buwuI uruIun penvundung dunu, uLuu mInImuI
bunvuk vung menjudI oposIsI LerguIudup gugusun uILruIIberuI.
Proses InI LeIuI membuuL gerukun good governunce dI ¡ndonesIu
Lerjebuk pudu upuvu vung semuLu-muLu unLuk mendeIIgILImusI
neguru dun membIurkun sIupupun dI Iuur neguru (swusLu) unLuk
mengumbII uIII perun kuncI neguru.
Dengun demIkIun dupuL dIpupuIumI buIwu kemuncuIun good
governunce merupukun kepenLIngun kupILuIIsme vung berudu
duIum kerungku berpIkIr neo- IIberuIIsme. Penerupun prInsIp
prInsIpnvu vung kInI bunvuk dIudopsI oIeI berbuguI neguru
Lermusuk ¡ndonesIu duIum rungku membenuII sIsLem
pemerInLuIun memerIukun proses penvesuuIun dun IungkuI-
IungkuI sLruLegIs vung dIbungun, memerIukun komILmen semuu
pIIuk vung LerIIbuL dIduIumnvu.

A. Kesimpolun
Berdusurkun uruIun LudI, dupuL penuIIs sImpuIkun sbb:
1. Konsep qood qoterncnce muncuI ukIbuL udunvu keLIduk
percuvuun musvurukuL dun dunIu usuIu pudu kInerju
pemerInLuI. DomInusI bIrokrusI duIum penungunun berbuguI
97
urusun neguruJpemerInLuI, menjudIkun perun musvurukuL
dun sekLor swusLu cenderung meIemuI dun semukIn suIIL
meIukukun conLroI LerIudup kInerju pemerInLuI.
z. OrgunIsusI PubIIk pudu umumnvu musII berorIenLusI pudu poIu
orgunIsusI bIrokruLIk vung rIgId, LIduk eIIsIen , sunguL
proseduruI dun IeguIIsLIk munjudIkun orgunIsusI pubIIk
Iumbun merespon perubuIun, kurung produkLII seIInggu
berImpIIkusI pudu renduInvu peIuvunun dun semukIn suburnvu
LInduk penvImpungun.
¤. DuIum rungku pembenuIun LerIudup penveIengguruun
pemerInLuIun vung buIk dIIukukun meIuIuI curu perbuIkun
munujemen durI guvu bIrokruLIs ke guvu enLerpreuner dun
menLrunsIer beberupu IungsI-IungsI peIuvunun pubIIk ke sekLor
non-pemerInLuI
q. KewIruusuIuun duIum sekILor pubIIk uduIuI suuLu orIenLusI
vung mengedepunkun kepekuun dun upuvu buguImunu
memumIuuLkun peIuung unLuk meIukukun socicl improtement
dengun memunIuuLkun IusII InovusI vung dupuL mendongkruL
kInerju orgunIsusI. Penerupun prInsIp-prInsIp 'reintentinq
qoternment` LIduk securu oLomuLIs ukun menguruIkun pudu
penIngkuLun peIuvunun pubIIk, munukuIu perungkuL InIru
sLrukLur bIrokrusI beIum mumpu mengudupLusI dengun
perubuIun dun InovusI vung berkembung.
=. Good governunce duIum upIIkusInvu dI ¡ndonesIu suduI muIuI
memperIIIuLkun udunvu perun dun kerjusumu vung dImuInkun
unLuru neguru (sLuLe), swusLu (prIvuL ) dun cIvII socIeLv duIum
98
pengeIoIuun urusun bersumu. TerdupuL kecenderungun
menguuLnvu sekLor musvurukuL IebII pudu euIorIu poIILIk vung
beIum memIIIkI kupusILus burguInIng posILIon, sedungkun
sekLor swusLu semukIn berperun duIum menenLukun dun
memumIuuLkun sumber-sumberduvu ekonomI. Neguru vung
seIurusnvu menjudI pemuIn kuncI vung mempunvuI kupusILus
poIILIk unLuk menjumIn kesejuILeruun dun memberIn
peIuvunun, membuuL reguIusI numun cenderung Lerbuwu
urus kenduII ekonomI gIobuI.



DuILur pusLuku

Jones, G. zoo1, Per[ormcnce Mcncqement, In C AuIIcI, J.
HuIIgun,S. NuLIev, AusLruIIun Iundbook oI PubIIc SecLor
MunugemenL, AIIen und UnwIn,NSW

¡une, J.E, zooo, Neu Public Mcncqement, RouLIedge
,¡ondon.

PruLIkno, zooq, Dcri Good Goterncnce Menuju 1ust &
Democrctic Goterncnce ( MukuIuI pudu SemNus
¨Governunce In PrucLIces: BeIujur durI PenguIumun
¡ndonesIu, YogvukurLu.

WorId Bunk, 1¤¤z, Goterncnce cnd Detelopment, LIe WorId
Bunk, WusIIngLon.

WIjuvu, Andv ¡eILu, zoo6, Good Goterncnce dcn
Meuircuschclcn ßirolrcsi Kesinerqicn untul
Mensejchterclcn Rcluct (MukuIuI SemNus Kerjusumu
Buppenus, ¡¡A UN¡BRAW dun DEPDAGR¡), MuIung, PT
Dunur WIjuvu-BruwIjuvu UnIversILv Press.





99

STRATEGI PENGEMBANGAN
SUMBER DAYA MANUSIA DALAM
ERA KOMPETISI



M a k a l a h






Disusun Oleh :

H.Entang Adhy Muhtar,Drs.MS










FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS PADJADJARAN
2006



100
KATA PENGANTAR

Nakalah ini menyajikan bahasan tentang ¨Strategi
Pengembangan Sumber Daya Nanusia di era kompetisi",
karena Sumber Daya Nanusia dalam organisasi mempunyai
posisi yang sangat urgen dalam upaya menjembatani
perkembangan dunia yang semakin transparan dan menglobal
. Bagi kalangan perusahaan (organisasi bisnis) Sumber Daya
Nanusia (SDN) umumnya sebagai ¨sumber daya pemacu
produktivitas" dalam memenangkan persaingan . Sedangkan
dalam organisasi publik kualitas SDN menjadi sebuah citra
dan aset yang dapat memberi pelayanan yang prima.

Kondisi SDN yang masih lemah disebagian organisasi
terutama dari segi kapasitas, profesionalisme, maka perlu
adanya Strategi yang dapat ditempuh dalam pembinaan
pengembangan SDN dalam manajemen dimulai dari
pengkajian kebutuhan (need assesment) untuk suatu
program, persiapan dan pelaksanaan pendidikan, evaluasi dan
pembinaan untuk meningkatkan effisiensi dan efektivitas
organisasi.

Pendekatan mutu modal manusia (human capital quality )
menekankan fungsi manusia (karyawan) sebagai faktor
produksi yang amat penting selain modal finansial, teknologi ,
material. Lemahnya kemampuan mutu SDN akan membawa
implikasi pada proses produksi,daya kreasi,pencitraan dan
keberlangsungan suatu organisasi dalam menghadapi era
kompetisi dan tantangan masa global.
Akhirul kalam , semoga makalah yang penulis susun ini
dapat meenambah wawasan tentang manajemen SDN pada
umumnhya dan pengembangan SDN pada khususnya.
Kepada semua pihak yang telah memberi bantuan,
penulis ucapkan terima kasih.

Bandung, Nopember 2006



Penulis.



101
DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................. i
DAFTAR ISI .............................................................. ii
1. PENDAHULUAN ................................................ 1
2. KONTRIBUSI PENDIDIKAN DALAM
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA... 4

3. EKSISTENSI KUALITAS MANUSIA
BERMULTIDIMENSI ............................................ 8

4. STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA
MANUSIA .............................................................. 11

5. PENUTUP .............................................................. 13
DAFTAR PUSTAKA .................................................. 14














STRATEGI PENGEMBANGAN
102
SUMBER DAYA MANUSIA DALAM ERA KOMPETISI


1. PENDAHULUAN
Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) merupakan
salah satu faktor determinan yang banyak mendapat perhatian dari
banyak kalangan terutama di kalangan organisasi bisnis maupun
publik. Bagi kalangan perusahaan (organisasi bisnis) Sumber Daya
Manusia (SDM) umumnya sebagai “sumber daya pemacu
produktivitas” dalam memenangkan persaingan global.
Seperti diketahui globalisasi bukan lagi merupakan isue ,tapi
sebuah realita yang harus dipandang sebagai sebuah keniscayaan
yang disadari atau tidak pasti akan mempengaruhi terhadap
tantangan yang dihadapi organisasi manapun. Tantangan yang
dihadapi adalah dengan tingkat ketidakpastian lingkungan
organisasi semakin tinggi, masalah kualitas SDM menjadi suatu hal
yang sangat dibutuhkan. Dalam konsep pembangunan SDM,
pembangunan Indonesia ke depan diarahkan kepada pembangunan
manusia seutuhnya. Hal ini berarti bahwa, kualitas SDM ini dapat
diukur dari seberapa jauh SDM yang ada dapat berdaya manfaat
bagi lingkungan organisasi baik secara internal maupun eksternal
yang bersifat simbiose mutualistik .
Mengingat pentingnya peran pengembangan SDM dalam
organisasi (perusahaan) agar tetap dapat survive dalam iklim
103
persaingan bebas tanpa, maka “peran manajemen SDM tidak lagi
hanya tanggungjawab para pegawai atau karyawan ,tapi merupakan
tanggungjawab pimpinan/para manajer” (Riva’i, 2004:5)
Dalam konsep perspektif makro organisasi, organisasi
dipandang sebagai sub sistem dari lingkungannya. Menurut konsep
ini kemampuan daya tahan organisasi ditentukan oleh seberapa jauh
organisasi dapat mengantisipasi dan mengadaptasikan dirinya
terhadap lingkungan luarnya (eksternal).
Di era global yang semakin terbuka ini, Indonesia akan
menghadapi lingkungan yang semakin tajam dan selalu berubah.
Karakteristik lingkungan yang serba tidak pasti ini bagi Indonesia
merupakan “ancaman” dan sekaligus “peluang”. Hal ini menuntut
kepekaan terhadap perubahan-perubahan eksternal tersebut.
Djiwandono (1993) secara spesifik menyebutkan bahwa daya
kepekaan ini terutama untuk menghadapi perubahan-perubahan yang
terjadi di negara-negara yang banyak mengadakan hubungan dagang
dan keuangan serta permodalan dengan Indonesia, maupun negara-
negara yang karena posisinya memang berpengaruh besar terhadap
hubungan ekonomi-moneter dan perdagangan dunia, seperti
Amerika Serikat, Jepang dan kawasan ASEAN.
Kondisi kritis yang dihadapi bangsa Indonesia yang melanda
tahun 80-an dapat menjadi pelajaran yang cukup berarti, seperti
turunnya harga komoditi primer, khususnya harga Migas dan resesi
dunia tampak sekali melandasi “kerentanan” sumber daya ASEAN
104
termasuk Indonesia (Pangestu, 1992). Krisis ekonomi ini meskipun
dalam banyak hal telah “menghancurkan” kegiatan usaha dalam
negeri tetapi tampaknya telah membawa hikmah bagi kebijaksanaan
pemerintah. Sebagian besar negara-negara ASEAN mengambil
berbagai langkah perbaikan ekonomi dengan mendorong
diversifikasi ekspor komoditi primer ke barang-barang manufaktur,
meningkatkan efisiensi dengan memasukkan kekuatan-kekuatan
bersaing serta lebih membuka perekonomian negara tersebut.
Umumnya dapat diidentifikasi ada banyak faktor yang ikut
mempengaruhi keberhasilan sasaran sebuah organisasi, seperti
faktor struktur, teknologi, dan lingkungan. Namun pada hakikatnya
kekuatan daya tahan organisasi tertumpu pada SDM nya. SDM lah
yang membentuk struktur dan memanfaatkan teknologi. Ada
persyaratan penting untuk memastikan keberhasilan organisasi ini,
yaitu pertama, setiap organisasi hendaknya mampu membina dan
mempertahankan SDM yang mantap dan terampil, kedua, organisasi
yang dapat menikmati prestasi dari SDM-nya, dan ketiga, organisasi
yang dapat menjamin kepuasan dan kesejahteraan anggotanya.
Secara sederhana SDM dalam organisasi/perusahaan dapat
dipilih ke dalam tiga tingkatan, tingkatan pertama mewakili
pimpinan puncak, tingkatan kedua mewakili pimpinan menengah,
dan tingkatan ketiga mewakili pekerja. Dalam sebuah organisasi
ketiga tingkatan ini mempunyai fungsi dan tanggung jawab berbeda.
Pekerja sebagai SDM yang mewakili tingkatan ketiga merupakan
105
komponen sistem yang berfungsi melaksanakan kebijaksanaan yang
diputuskan oleh tingkat di atasnya. Meningkatkan kualitas SDM
dalam organisasi tentunya akan mencakup keseluruhan tingkatan ini.
Dalam pengembangan SDM ada hal penting yang juga perlu
mendapat perhatian yakni apakah dengan SDM yang berkualitas akan
dengan serta merta akan meningkatkan kesejahteraan anggota
organisasi khususnya pada karyawan staf maupun para manajer . Sebab
peningkatan kualitas SDM tidak banyak berarti tanpa ada upaya untuk
meningktakan kesejahteraan tanpa ada upaya untuk meningkatkan
kesejahteraan mereka. Karena dengan SDM yang unggullah suatu
organisasi/ perusahaan dapat meningkatkan produktifitas dan
kinerjanya.

2. KONTRIBUSI PENDIDIKAN DALAM PENGEMBANGAN
SUMBER DAYA MANUSIA .

Suatu studi yang dilakukan oleh Jagernson (dalam Susilo,
1995: 73) tentang sumbangan pendidikan terhadap pertumbuhan
ekonomi Amerika Serikat dari tahun 1848-1973 menemukan bahwa
produktivitas tenaga kerja menduduki tempat pertama dibandingkan
dengan modal dan teknologi dalam sumbangan terhadap
pertumbuhan ekonomi negara tersebut. Dalam analisis lebih lanjut
ditemukan bahwa faktor utama yang mempengaruhi produktivitas
tenaga kerja adalah pendidikan. Berbagai hasil penelitian baik oleh
Bank Dunia maupun Inkels, adalah memberikan bukti tentang nilai
lamanya pendidikan terhadap peningkatan produktivitas tenaga
106
kerja.Kajian lebih lanjut dalam konteks pendidikan di Indonesia
bisa jadi tidak selamanya selaras dengan peranan pendidikan di
negara-negara maju.
Kendati pendidikan sebagai sarana untuk menghasilkan
SDM ,namun banyak pihak yang memandang ,bahwa produk
pendidikan di Indonesia tidak begitu “match” dengan kebutuhan
pasar kerja . Kualifikasi dan kompetensi yang dimiliki seringkali
tidak mencerminkan tingkat kemampuan yang memadai untuk bisa
bersaing di pasar global.
Menyadari pentingnya lembaga pendidikan sebagai alat
“transformasi” SDM yang utama, maka pada masa sekarang isu
yang sering muncul adalah bagaimana dunia pendidikan mampu
menjawab tantangan dan sekaligus mengisi tekno struktur dunia
kerja baik di sektor publik maupun bisnis.
Berkaitan dengan hal tersebut ,maka perlu adanya
penyesuaian-penyesuaian dalam bidang pendidikan untuk
mengantisipasi perkembangan Iptek.Penyesuaian ini dapat
menyangkut perubahan struktural, perubahan isi, perubahan peran
pendidik , kegiatan-kegiatan pendidikan baru, dan perubahan dalam
pengelolaan sistem pendidikan.
Ada banyak faktor yang diperkirakan mempengaruhi
perkembangan pendidikan ini. Faktor-faktor tersebut antara lain,
demografi, ekonomi, dan hubungan internasional
(Amijaya,1991).Dari sisi internal, berarti acuan yang perlu dilihat
107
berkaitan dengan mutu pendidikan itu sendiri. Sampai sekarang
belum ada kesepakatan yang baku terhadap pengertian “mutu”.
Bahasan yang sering dipakai untuk melihat indikator ini adalah
mengenai korelasi kurikulum dengan dunia kerja. Soedijarto (dalam
Susilo,1995:74) mencoba mempertimbangkannya dengan melihat
hal-hal yang berkait dengan (1) tolok ukur indikator mutu
pendidikan dan lembaga penanggung jawab, (2) kurikulum sebagai
tolok ukur kerangka acuan dan motivasi pendidikan, dan (3) kualitas
proses belajar dan sistem evaluasi sebagai determinan mutu
pendidikan, serta (4) implikasi bagi perencanaan dan pengembangan
kurikulum yang selaras.
Secara teknis untuk menunjang keberhasilan, pendidikan di
atas pada hakikatnya terdapat tiga fungsi sosial kependidikan yang
mencakup antara lain: (1) fungsi untuk menyiapkan peserta didik
menjadi warga negara yang “Berjiwa entrepreneur”, (2) fungsi untuk
membekali peserta didik yang tidak dapat melanjutkan
pendidikannya dengan kemampuan dan keterampilan fungsional,
dan (3) fungsi untuk membekali peserta didik untuk dapat
melanjutkan pelajarannya.Ketiga fungsi sosial kependidikan ini
menunjuk kepada pentingnya para perencana kurikulum untuk selalu
melihat kecenderungan perkembangan masyarakat, negara dan dunia
kerja.
Gambar 1 Taksonomi keterkaitannya

108












Sumber: Levin, Henry M. 1976 The Limits of Educational Reform,
New York: David McKay, Co., Inc. Dalam Soedjatmoko et.
Al. Ibid hal 149.
Dengan demikian pendidikan tidak hanya dipandang sebagai
sarana untuk menambah pengetahuan, tetapi juga meningkatkan
ketrampilan tenaga kerja, dan pada akhirnya meningkatkan
produktivitas kerja. Produktivitas kerja disamping dapat
meningkatkan pertumbuhan ekonomi juga dapat meningkatkan
penghasilan dan kesejahteraan masyarakat.
3. EKSISTENSI KUALITAS MANUSIA BERMULTIDIMENSI
Kualitas dari organisasi seperti visi dan misi, strukturnya,
sasarannya, outputnya, tergantung dari kualitas manusianya.
Manusia sebagai sumber dari sifat, sikap, dan perilaku organisasi.
Tanpa manusia, organisasi tidak pernah bersikap dan berperilaku.
Manusia adalah roh dari organisasi. Secara fitrah manusia adalah
makhluk yang paling unggul di atas segala makhluk.
Struktur ekonomi (dunia kerja)
dengan persyaratan
Kualifikasi Tenaga
Kerja dan Iptek
PBM (Proses Belajar
Mengajar) pada suatu
lembaga pendidikan
Sistem Nilai
Sosbudpolhan-
kamagama
Kemampuan dan
karakteristik
lulusan
Masyarakat/
Keluarga
109
Keunggulan manusia selain memiliki potensi koginiti (rasio) yang
akan melahirkan daya berpikir,daya kritis dan analitis , juga afektif
(rasa) yang akan melahirkan budi pekerti, moral dan psikomotorik
( performance) yang tercermin dari segi ketrampilan atau skill
tertentu.
Dari sisi lain dikatakan manusia adalah makhluk sosial,
makhluk yang berbudaya dan makhluk yang hidup dengan nilai-nilai
norma, kembali pertanyaan kita: Sudah benarkah kenyataannya? Di
sinilah titik masalahnya jika benar manusia adalah makhluk sosial,
makhluk yang berbudaya dan makhluk yang hidup dalam nilai-nilai
norma berarti akan terjalinlah satu tali kasih antara sesama makhluk
dan tali kasih antara makhluk dalam arti khusus adalah manusia
dengan Pencipta maupun tali kasih antara manusia dengan alam
sekitarnya yaitu flora dan fauna, sebab alampun termasuk jenis
makhluk yang diciptakan oleh Pencipta untuk diatur dan dikelola
manusia sebagai sarana kelangsungan hidupnya.
Begitu juga di dalam sistem manajemen dalam sebuah
organisasi. Manajer sebagai penguasa organisasi adalah sebagai
pengatur, pembina dari anggota organisasi, oleh karenanya ia
sebagai pusat kesetimbangan dari organisasi. Oleh karena itu
manajer harus bisa memelihara, membina, dan mendidik sumber
daya manusia ke arah perubahan yang lebih baik. Bila manajer
dalam melakukan aktivitasnya hanya mementingkan nafsu dirinya
110
tanpa peduli dengan anggota organisasi struktur di bawahnya yang
terjadi adalah gejolak, konflik, dan keresahan.
Jadi jelaslah fokusnya bila kita menginginkan organisasi yang
harmonis tanpa gejolak yang berarti , manajerlah pertama-tama yang
dituntut terlebih dahulu kesadarannya. Bila kita berbicara tentang
kesadaran maka kesadaran tidak dapat dilakukan dengan logika atau
akal semata melainkan dengan sebuah rasa. Sebab munculnya
gejolak dan kegoncangan dalam organisasi hanya dapat dirasakan
barulah jalan keluarnya dengan pikiran (logika).
Keterkaitan kesadaran adalah budi pekerti ataupun akhlak
luhur dari manajer. Dan inilah panggilan jiwa dan tanggungjawab
moral bagaimana setiap manager berusaha agar mampu melakukan
anitisipasi dalam mengatasi adanya ketidakpuasaan dari pihak
tertentu agar semua unsur dalam perusahaan merasa memiliki guna
memacu kinerjanya.
Secara normatif Manajemen dari sebuah organisasi
menghendaki penataan terhadap potensi manusia yang cukup
setimbang sempurna di antara anggota organisasi, struktur, dan
lingkungan. Dengan demikian jangkauan manajemen disusun atas
kepentingan bersama, yang saling mencintai sesama anggota
organisasi, langkah-langkah bergerak aktif, berproses menerobos,
dan berusaha mengatasi masalah-masalah organisasi yang mampu
memberikan pemecahan tepat guna, yaitu manajemen yang sikap
dan perilakunya tidak mengundang gugatan pihak kaum lemah. Atau
111
dengan kata lain manajemen yang selalu senantiasa memperhatikan
nasib anggota organisasi sampai ke tingkat bawah.
Yang terhimpun dalam organisasi adalah manusia-manusia
yang beraneka ragam pendirian, keyakinan atau pendapat. Tugas
manajer adalah mempersatukan perbedaan-perbedaan tersebut satu
kesatuan pandang untuk menjangkau masalah-masalah organisasi
yang mampu memecahkan masalah secara tepat guna. Sistem
penghimpunan potensi ini diibaratkan jari-jari tangan yang berbeda
panjang pendeknya tetapi melekat dalam satu kesatuan pada pangkal
telapak tangan, yang di antara jari-jari tersebut saling kerjasama
bahu membahu dan tidak pernah ada penindasan di antara yang lain.
4. STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA.
P engembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) dalam
organisasi pada dasarnya suatu bentuk usaha untuk meningkatkan
daya tahan dan daya saing organisasi terhadap ancaman lingkungan
eksternal dan suatu usaha untuk meningkatkan daya innovative
untuk menciptakan peluang. Dengan demikian PSDM dalam
organisasi merupakan bentuk usaha pengembangan yang bersifat
integral, baik yang menyangkut SDM sebagai individu dan sebagai
sistem, maupun organisasi sebagai wadah SDM untuk memenuhi
kebutuhannya. Mondy & Noe ( 1995) menyebutkan bahwa:
”pengembangan sumberdaya manusia adalah sebagai upaya
manajemen yang terencana dan dilakukan secara berkesinambungan
112
untuk meningkatkan kempetensi pekerja dan unjuk kerja organisasi
melalui program pelatihan, pendidikan dan pengembangan.”
Usaha PSDM yang integral ini, umumnya ada dasar yang
direkomendasikan sebagai PSDM (Jons, 1981 dalam Sarwono,
1993). (1) Pelatihan bertujuan mengembangkan individu dalam
bentuk peningkatan keterampilan, pengetahuan, dan sikap, (2)
Pendidikan, bertujuan meningkatkan kemampuan kerjanya dalam
arti luas, sifat pengembangan ini umumnya bersifat formal dan
sering berkait dengan karier, (3) Program Pembinaan bertujuan
mengatur dan membina manusia sebagai sub sistem organisasi
melalui program-program perencanaan dan penilaian seperti
manpower planning, performance appraisal, job analysis, job
classification, dan sebagainya, (4) Recruitment, bertujuan
mendapatkan SDM sesuai dengan kualifikasi kebutuhan organisasi
dan sebagai salah satu alat bagi organisasi dalam pembaharuan dan
pengembangan, (5) Perubahan sistem, bertujuan untuk
menyesuaikan sistem dan prosedur organisasi, sebagai jawaban
untuk mengantisipasi ancaman dan peluang faktor eksternal.
Perubahan ini akan dipakai sebagai alat bagi SDM dalam
meningkatkan produktivitas dan kepuasan kerjanya, (6)
Pengembangan organisasi, bertujuan untuk menjembatani
perubahan-perubahan dan pengembangan baik dari sisi internal
maupun eksternal.
113
Pengembangan SDM tidaklah dapat dilaksanakan secara
sembarangan, mengingat pentingnya peran manusia dalam
menunjang efektivitas organisasi dan mengingat masalah yang dapat
timbul sehubungan dengan SDM itu. Menurut Sarwono (1993)
pengelolaan SDM akan semakin rumit bila organisasi itu merupakan
perusahaan yang memiliki aset besar, yang produktivitasnya tergantung
pada efektivitas kerja para karyawannya. Ada hubungan timbal-balik
yang berkait satu sama lain, antara pengembangan organisasi sebagai
sistem dan pengembangan manusia sebagai sumber daya. Kualitas
organisasi ditentukan oleh SDM-nya, dan PSDM-nya ditentukan oleh
tingkat pertumbuhan dan perubahan organisasinya.
3. Penutup
Kesimpulan dari tulisan ini adalah sebagai berikut :
1. Pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia, mempunyai
posisi yang sangat dibutuhkan dalam upaya menjembatani
perkembangan dunia yang semakin transparan dan global.
Untuk itu perlu ada strategi untuk meningkatkan kualitas
sumber daya manusianya, yang mengarah pada pembangunan
sumber daya manusia yang seutuhnya baik pembangunan dalam
bidang jasmani maupun rohani.
2. Hal itu dilakukan melalui proses pendidikan,pelatihan dan
pembinaan serta menciptakan kondisi yang dibangun oleh
setiap manajer dalam suatu organisasi baik bisnis maupun
organisasi publik secara terstruktur dan profesional.
114
3. Pendekatan mutu modal manusia (human capital quality )
menekankan fngsi manusia (karyawan) sebagai faktor produksi
yang amat penting selain modal finansial, teknologi , material.
Lemahnya kemampuan mutu SDM akan membawa implikasi
pada proses produksi , daya kreasi dan keberlangsungan suatu
organisasi dalam menghadapi era kompeteisi dan tantangan
masa global.






























115
DAFTAR PUSTAKA

Mondy ,R.W & Noe III,RM,1995,Human Resource Management,
Massahusetts, Allyn & Bacon

Pangestu, Mari, 1993, Perekonomian Asia Timur, Jakarta, Prisma
No.4 th. XXII.


Riva’i, Veithzal, 2004, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk
Perusahaan : dari teori ke praktek, Jakarta ,RadjaGrapindo
Persada.

Sarwono, Salito, 1993, Sumberdaya Manusia kunci Sukses
Organisasi, Jakata ,Lembaga Manajemen Univeristas
Indoensia.

Soedjatmoko, 1991, Mencari Strategi Pengembangan Pendidikan
Nasional Menjelang Abad XXI, Jakarta Gramedia.

Susilo , Heru 1995, Mencari Starategi Pengembangan Sumberdaya
manusia dalam Organisasi ,Malang ,FIA Unibraw dan IKIP
Malang.

Usmara, A (ed) , 2002, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya
Manusia, Yogyakarta, Amara books.

===




















116


PERANAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
DALAM PENGEMBANGAN
SUMBERDAYA MANUSIA






M a k a l a h






Disusun Oleh :

H.Entang Adhy Muhtar,Drs.MS








FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERISTAS PADJADJARAN
2007

117



KATA PENGANTAR

Tema yang diangkat dalam makalah ini adalah tentang
“Peranan Pendidikan dan Pelatihan dalam pengembangan
Sumberdaya Manusia’. Pendidikan dan pelatihan sebagai salah satu
instrumen yang dapat meningkatkan pengembangan SDM dirasa
amat penting keberadaannya, mengingat masih banyak rendahnya
mutu SDM kita dibandingkan dengan negara –negara lain. Di
tengah-tengah berbagai sumber kekuatan atau berbagai jenis potensi
untuk program yang mengandung potensi untuk menimbulkan
perubahan organisasi, maka isu kritisnya adalah seberapa kuat
stimulan yang bersumber dari peraturan dan program pendidikan
dan pelatihan mampu berperan sebagai “pemicu” dalam perubahan
organisasi atau pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
Kebijakan tentang prioritas pembangunan Indonesia
mengorientasikan pada : “Pembangunan sumber daya manusia agar
makin meningkat kualitasnya sehingga dapat mendukung
pembangunan ekonomi melalui peningkatan produktivitas dengan
pendidikan nasional yang makin merata dan bermutu, disertai
peningkatan dan perluasan pendidikan keahlian yang dibutuhkan
berbagai bidang pembangunan, serta pengembangan ilmu
pengetahuan dan tekonologi yang makin mantap”.
Dalam pembinaan personil selanjutnya, pimpinan perlu
mengembangkan strategi self management bagi personil yang telah
selesai mengikuti pendidikan dan pelatihan, supaya mereka mampu
menyelesaikan pekerjaan sendiri, melalui tanggung jawabnya
bertindak melalui manipulasi peristiwa internal dan eksternal.
Demikian makalah yang penulis susun, semoga dapat
melengkapi bahan kajian yang telah disusun oleh para penulis
lainnya. Terima kasih penulis ucapkan kepada pihak-pihak yang
telah membantu penyelesaian makalah ini.

Bandung, Mei 2007



Penulis.






118


DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ................................................ i
DAFTAR ISI ............................................................ ii
1. PENDAHULUAN ............................................... 1
2. ANALISIS SWOT DALAM PENGEMBANGAN
SUMBER DAYA MANUSIA ............................... 3

3. KUALIFIKASI SDM YANG DIPERLUKAN

MASA DEPAN ..................................................... 9

4. STRATEGI PEMBINAAN DAN
PENGEMBANGAN SDM ..................................... 11

5. KESIMPULAN .................................................... 19

DAFTAR PUSTAKA ................................................. 21






119
PERANAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DALAM
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA


1. PENDAHULUAN

Pengaruh perkembangann sains dan teknologi dalam berbagai
kehidupan semakin meningkat, terutama karena desakan tuntutan
masyarakat baik di level lokal,nasonal maupun global. Untuk
menyesuaikan dan mengantisipasi pengaruh tersebut diperlukan
sumber daya manusia yang berkualitas.
Berkaitan dengan hal tersebut, pembangunan nasional
Indonesia saat inipun memerlukan dukungan sumber daya manusia
yang berkualitas untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Personil
yang telah ada sebagian besar masih belum mampu menyelesaikan
pekerjaan pada jenjangnya masing-masing. Oleh sebab itu sasaran
umum Pembangunan Jangka Panjang Kedua untuk menciptakan
kualitas manusia dan kualitas masyarakat merupakan keputusan
strategis yang seyogayanya diimplementasikan dalam berbagai
sektor Pemerintahan.
Pengelolaan sumber daya manusia tidak hanya terpusat pada
kegiatan seleksi, penempatan, pengupahan, pelatihan, transfer,
promosi serta berbagai tindakan lainnya, yang fokusnya adalah pada
kepentingan organisasi kerja. Tugas utama dari pengelolaan sumber
120
daya seringkali hanya mengusahakan agar personil dapat bekerja
secara efektif. Perhatian yang terlampau terpusat pada kepentingan
organisasi kerja cenderung disertai pengbaian hak-hak mereka untuk
diperlakukan secara manusiawi. Strategi pembangunan yang
manusiawi, bukan saja memperhitungkan peningkatan kualitas
sumber daya manusia, dikenal dengan istilah strategi pengembangan
sumber daya manusia atau human resources development. Tapi
dalam artian yang luas pengembangan sumber daya manusia
terutama meliputi pendidikan dan pelatihan, peningkatan kesehatan
manusiawi, yang menyegarkan dalam organisasi, dan pertemuan
ilmiah seperti seminar, simposium perlu untuk ditingkatkan.
Ciri yang konkrit dari program pendidikan dan pelatihan
dalam peningkatan mutu unjuk kerja personil selalu berkembang,
karena kebutuhan organisasi kerja dan masyarakat selalu
berubah.Kekuatan potensial yang dapat menimbulkan perubahan
adalah yang saling berkaitan. Namun kegagalan bisa terjadi
manakala saling tumbang tindih yang satu dengan yang lain, maka
mungkin saja program pendidikan dan pelatihasn merupakan salah
satu bentuk secara sengaja, tidak mampu menimbulkan perubahan
yang substansial dalam rangka suatu rekayasa.
Penelaahan seperti ini adalah tidak memadai apabila
analisisnya terbatas pada efisiensi dan efektivitas internal sebagai
sebuah program dengan sistem tertutup. Persoalan akan terungkap
lebih jelas, jika dianalisis pula faktor eksternal, terutama faktor
121
organisasi kerja dalam mendayagunakan personil yang telah melalui
proses pendidikan dan pelatihan.
Di tengah-tengah berbagai sumber kekuatan atau berbagai
jenis potensi untuk program yang mengandung potensi untuk
menimbulkan perubahan organisasi, maka isu kritisnya adalah
seberapa kuat impuls yang bersumber dari peraturan dan program
pendidikan dan pelatihan yang mampu berperan sebagai “pemicu”
dalam perubahan organisasi atau pencapaian tujuan yang telah
ditetapkan.

2. ANALISIS SWOT DALAM PENGEMBANGAN SUMBER
DAYA MANUSIA .
Dalam pengembangan SDM banyak faktor yang
mempengaruhi terhadap keberhasilan maupun kegagalan dalam
meningkatkan kinerja organisasi. Berbagai analisis yang digunakan
dimaksudkan untuk melakukan telaah terhadap berbagai situasi atau
keadaan lingkungan baik lingkungan internal maupun eksternal.
Salah satu instrumen penting mengantisiapsi situasi dan kondisi
perlu menggunakan analisis SWOT seperti yang ditegaskan oleh
Hunger dan Wheelen, “The factor are most importance to the
corporation’s future are refered to as strategic factors and
summarized with the acronym S.W.O.T, standing for Strength,
122
Weaknesses, Oppotunities, and Threats (Hunger dan Wheelen,
1993:12).
Analisis SWOT mengembangkan strength (kekuatan),
weaknesses (kelemahan), oppotunities (kesempatan), dan threats
(ancaman). Pendekatan ini berusaha mengembangkan kekuatan-
kekuatan dan kelemahan-kelemahan internal organisasi (Looking
In), dengan memperhatikan kesempatan-kesempatan dan ancaman-
ancaman yang ada dari lingkungan eksternal (Looking Out). Dalam
makalah ini dibicarakan khusus yang berkenaan dengan Sumber
Daya Manusia di Lingkungan Pemerintahan. Komponen tersebut
akan dibahas berikut ini satu per satu.
1. Kekuatan ( Strength )
Faktor yang menjadi kekuatan dalam pengembangan dan
pembinaan SDM adalah setiap kebijakan yang diputuskan
pemerintah baik dalam bentuk Program Pembanguan Jangka
Menengah Nasional , maupun UU dan Peraturan Pemerintah yang
dikeluarkan oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara sebagai
pedoman bagi pada pelaksana di lapangan .
Prioritas pembangunan yang berkaiktan dengan SDM adalah
bahwa: “Pembangunan sumber daya manusia agar makin meningkat
kualitasnya sehingga dapat mendukung pembangunan ekonomi
melalui peningkatan produktivitas dengan pendidikan nasional yang
makin merata dan bermutu, disertai peningkatan dan perluasan
123
pendidikan keahlian yang dibutuhkan berbagai bidang
pembangunan, serta pengembangan ilmu pengetahuan dan
tekonologi yang makin mantap”.
Di Indonesia telah diadakan berbagai pendidikan dan
pelatihan dari berbagai bidang atau profesi dengan maksud
meningkatkan ketrampilan, pengetahuan dan profesionalisme
pegawai agar diperoleh kinerja yang optimal.
Mutu unjuk kerja personil setelah bertugas kembali menunjukkan
kemampuan menyelesaikan tugas dengan rasa percaya diri yang
cukup tinggi. Dengan demikian kita telah memiliki kekuatan-
kekuatan berupa peraturan pendukung, sejumlah personil yang telah
dilatih, dan ketrampilan kompetitif yang baik.
2. Kelemahan ( weaknesses)
Dalam pengembangan dan pembinaan Aparatur Negara masih
ditemui sistem manajemen yang belum efisien dan efektif. Di antara
kelemahan atau kendala yang dihadapi (U. Husna, 1995) adalah:
a) Pengkajian mutu unjuk kerja personil di lingkungan
Pemerintah Kabupaten/kota yang baru sampai pada taraf
melakukan investarisasi pendidikan kedinasan yang telah
diikuti personil dan memberikan rekomendasi untuk
mengikuti seleksi pendidikan dan pelatihan berikutnya.
b) Mutu unjuk kerja personil yang telah mengikuti pendidikan
dan pelatihan sebagian masih rendah karena masih terdapat
keraguan dalam menyelesaikan tugas. Mereka memerlukan
penambahan pengetahuan dan ketrampilan sesuai dengan
jabatannya. Perilaku personil setelah mengikuti pendidikan
dan pelatihan tidak seluruhnya dapat memberikan kontribusi
untuk pengembangan organisasi.
124
c) Persiapan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan tidak
melibatkan seluruh penatar atau instruktur.
d) Asumsi panitia tentang kemampuan penatar dalam memahami
silabus berakibat proses belajar mengajar tidak seluruhnya
menarik perhatian peserta dalam mencapai tujuan.
e) Penyediaan fasilitas dalam memberikan pelayanan kepada
learners terlebih-lebih pada saat peralatan terbatas belum
terlaksana dengan baik.
f) Substansi Kurikulum belum menyentuh seluruh kebutuhan
organisasi dan pertumbuhan kepribadian peserta.
g) Metode yang dipergunakan dalam melaksanakan proses
belajar mengajar dalam persepsi peserta belum dapat
membangkitkan keakraban emosional dan memberikan
kepercayaan intelektual. walupun demikian prosesnya telah
diupyakan disesuaikan dengan keadaan lapangan.
h) KKPRK tidak seluruhnya dapat dijadikan pedoman untuk
memonitor tugas setelah mereka kembali, karena belum tentu
menduduki posisi seperti yang direncanakan KKPRK.
i) Pelaporan peserta setelah mengikuti pendidiikan dan pelatihan
belum sepenuhnya dapat dimanfaatkan untuk mementau
kegiatan mereka.
j) Pertimbangan dalam Penempatan Personil baru dilakukan bila
ada formasi.
k) Desiminasi alumni yang tidak proporsional menyulitkan
penempatan personil sesuai dengan kebutuhan organisasi.
l) Pembinaan personil di lingkungan Pemerintah Daerah
mengalami benturan peraturan.Pembinaan Personil seringkali
hanya ditujukan kepada personil yang menunjukkan
keinginan untuk tumbuh dan berkembang.

Adapun dari sisi manajemen pembelajaran , dapat dilihat dari
kelemahan , al.:
a) Masih melemahnya koordinasi dalam penyusunan kebijakan,
perencanaan dan pelaksanaan, dan pengendalian sehingga
mengakibatkan kurang adanya konsistensi dan keterpaduan yang
menyulitkan pencapaian tingkat daya guna dan produktivitas
yang optimal.
b) Kendala kelembagaan adalah belum dapat berfungsinya secara
efektif dan efisien beberapa satuan organisasi dalam aparatur
125
pemerintah; belum tertatanya pembagian tugas dan wewenang
antar instansi vertikal di daerah dengan dinas daerah sehingga
pelaksanaan urusan pembangunan di daerah masih ada yang
tumpang tindih serta kurang mendorong pelaksanaan otonomi
daerah yang bertitik berat pada tingkat II.
c) Masih melemahnya kualitas pegawai dan administrasi
kepegawaian negeri seperti antara lain kecilnya persentase
tenaga sarjana dan jumlah peserta pendidikan dan pelatihan
dalam formasi kepegawaian. Demikian pula, program dan
penyelenggaraan diklat yang belum memadai dan terencana
baik, serta belum sepenuhnya dikaitkan secara taat azas dengan
kebijaksanaan pengembangan karier.
d) Dalam menyelenggarakan tugas pemerintahan dan
pembangunan, perilaku aparatur belum sepenuhnya
menunjukkan semangat melayani, mengayomi dan bersikap
terbuka.
3. Kesempatan ( opportunities )
Perkembagan dunia semakin terbuka yang memerlukan
kepekaan bagaimana memamfaatkan berbagai peluang yang ada.
Ada sebuah pandangan yang menyatakan bahwa peluang yang
terbuka tidak memiliki fungsi apa-apa tanpa dapat
memanfaatkannya secara pro aktif. Kesempatan-kesempatan yang
ada dapat dipetik dari ekspansi global adalah bagaimana kita mampu
126
mengakses berbagai informasi dunia yang dapat membantu
mengembangkan SDM kita.
Berbagai kegiatan yang berorientasi pada pengembangan
SDM, baik dalam bentuk pendidikan,pelatihan, seminar ,workshop
baik yang diselenggrakan lembaga pemerintah maupun non
pemerintah memberi ruang gerak bagi setiap aparat maupun manajer
untuk terus dapat meningkatkanb kalitas` sumber daya manusia.
Kemampuan SDM kita dalam penguasaan Iptek memberikan
kesempatan untuk merebut pasar dunia. Bahkan lulusan SDM kita
dari luar negeri dan dalam negeri memberikan sponsor pendidikan
dalam peningkatan mutu SDM.
4. Ancaman ( threats )
Ancaman yang utama dari luar adalah perkembangan Iptek,
berupa arus teknologi komunikasi menghilangkan batas ruang dan
waktu. Ketika memasuki pasar bebas, maka perlu antisipasi dampak
negatif dari ekspansi tersebut. Hal ini akan terasa ketika terjadinya
persaingan yang semakin tajam menghendaki produk maupun
layanan harus berorientasi pasar .
Pengaruh global bukan hanya berakibat tertinggalnya kita
dalam teknologi tetapi akan mempengaruhi budaya bangsa. Adanya
budaya kerja yang menghambat dapat mengakibatkan kurangnya
kepercayaan para investor dan penyandang dana (donatur) terhadap
pemerintah .
127

3. KUALIFIKASI SDM YANG DIPERLUKAN MASA DEPAN
Tuntutan kebutuhan masyarakat yang akan datang ditandai
dengan dominasi teknologi komunikasi, sebagian besar pekerjaan
terletak pada sektor jasa dan informasi. Informasi merupakan
kekuatan dan kekuasaan pada zaman pasca modern. Dunia sedang
bergulat dalam masa transisi menuju ekonomi jasa.
Teknologi komunikasi menghilangkan batas ruang dan waktu.
Peristiwa yang terjadi di seluruh dunia mempengaruhi reaksi kita.
Kita ikut terharu oleh mayat-mayat yang tertimpa bencana di
belahan bumi yang lain. Jaringan telekomunikasi telepon, telek,
faksimili, radio, televisi, komunikasi (gabungan komputer dan
telekomunikasi), international network (internet) secara
eksponensial memperbanyak frekuensi kontak kita.
Pertukaran informasi di antara penduduk dunia berlangsung
dengan cepat dalam jumlah yang banyak. Manusia harus bereaksi
dengan cepat, padahal alternatif yang tersedia sangat beragam. Karena
luasnya perubahan yang terjadi seluruh aspek kehidupan kita
terpengaruh keluarga, pekerjaan, pendidikan, rekreasi, bahkan
kehidupan beragam.
Manusia dikatakan sehat secara psikologis bila dapat
memberikan reaksi yang tepat pada lingkungannya, bila ia “well
adjusted”. Kemampuan beradaptasi memberikan kesan bahwa ia
mampu memahami dan mengendalikan lingkungan. Ia memiliki
128
ketrampilan dan memperlihatkan unjuk kerja yang optimal. Mutu
unjuk kerja yang diharapkan adalah tercapainya tingkat kematangan
dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan kepada personil.
Hersey dan Blanchard (1980:162) mengemukakan variasi
kematangan seseorang ditinjau dari tanggung jawab sebagai berikut:

(1) individuals who are neither willing nor able to take
responsibility.
(2) individuals who are willing but not able to take
responsebility
(3) individuals who are able but not willing to take
responsibility, and
(4) individuals who are able to take responsibility.

Jadi tingkat kematangan seseorang yang memperlihatkan
mutu unjuk kerja yang tinggi adalah mereka yang memiliki
keinginan bertanggung jawab dan dapat bertanggung jawab.
Kemudian ditegaskannya dua faktor kematangan yaitu, (1) “job
maturity-ability and technical knowledge to do the task, and (2)
psychological maturityfeling of self confidence and self respect
about one self as and individual” (Hersey dan Blanchard,
1980:163).
Jadi orang yang matang atau memperhatikan mutu unjuk
kerja yang tinggi tidak hanya memiliki kemampuan dan
pengetahuan untuk mengerjakan tugas, tapi juga memiliki rasa
kepercayaan pada diri sendiri dan merasa baik dari apa yang
dilakukannya. Mampu mengadakan segala perubahan karena salah
satu ciri kehidupan adalah perubahan. Mereka yang tidak mengikuti
129
perubahan zaman akan tinggal menjadi manusia yang konservatif
dan menghalangi kemajuan. Personil yang memiliki mutu unjuk
kerja tinggi akan lebih peka (sensitif) terhadap nilai-nilai yang
sifatnya rohani atau spiritual, pertumbuhan kepribadian tidak
menyimpang dengan norma.
4. STRATEGI PEMBINAAN DAN PENGEMBANGAN SDM
Untuk pembinaan serta pengembangan sumber daya manusia
diperlukan suatu strategi tertentu, sehingga hasil yang diharapkan
bisa tercapai. Henry Mintzberg yang menjelaskan bahwa, A strategy
is the pattern or plan that integrates an organization’s gloals,
policies, and action sequences into a cohesive whole. (Henry
Mintzberg, 1982:5). Farky Gaffar menegaskan bahwa strategi
adalah mekanisme organisasi yang menjabarkan visi secara
operasional dan menterjemahkan kebijaksanaan dalam bentuk
tindakan nyata. Strategi adalah cara yang tepat untuk melaksanakan
kebijakan (1994:7).
Strategi yang dapat ditempuh dalam pembinaan
pengembangan SDM dalam manajemen dimulai dari pengkajian
kebutuhan (need assesment) untuk suatu program, persiapan dan
pelaksanaan pendidikan, evaluasi dan pembinaan untuk
meningkatkan effisiensi dan efektivitas implementasi pendidikan
dan pelatihan. Mengembangkan kerja sama dengan pihak pemakai
untuk mendukung pelaksanaan pendidikan dan pelatihan merupakan
130
strategi yang cukup penting. Kegiatan tersebut akan dibahas satu
persatu berikut ini.
1. Pengkajian Kebutuhan (Need Assesment)
Salah satu kegiatan dalam pengkajian ini adalah mengkaji
mutu unjuk kerja personil. Agar perencanaan pendidikan dan
pelatihan mencapai sasaran, maka organisasi pemakai perlu
mengkaji mutu unjuk kerja personil di lingkungannya secara
komprehensif. Daniel L. Stufflebeam dkk (1985:6-7)
mengemukakan beberapa definisi kebutuhan dalam mengkaji
kebutuhan adalah sebagai berikut:
Discrepancy view: A need is discrepancy between desired
performance and observed or predicted performance”.
Democratic view: A need is a charge desired by a mayority of
some referance group. Analytic View: A need is direction in
wich improvement can be predicted to accur, given
information about current status. Diagnostic view: A need is
something who absence or defiency proves harmfull.

Kebutuhan akan pendidikan dan pelatihan bukan hanya
dilakukan secara kuantitatif tapi perlu dilakukan secara
komprehensif yakni dengan mengkaji dan menginventarisasi mutu
unjuk kerja personil yang ada sekarang dengan yang seharusnya
untuk mampu menyelesaikan pekerjaan.

2. Persiapan dan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan
Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan memerlukan persiapan.
Di antara persiapan itu adalah membuat kebijakan pertemuan
131
dengan penatar, membuat jadwal, mempersiapkan fasilitas proses
belajar mengajar.
Untuk membuat persiapan pendidikan dan pelatihan Diklat
perlu mengadakan pertemuan dengan seluruh penatar. Kita tidak
boleh berasumsi bahwa silabi sudah cukup memadai untuk pegangan
menyampaikan materi. Pertemuan dengan seluruh penatar pada
dasarnya untuk mencegah terlalu jauh menyimpang dari tujuan
yang telah ditetapkan. Koordinasi di antara adanya pertemuan
bersama semua gerak langkah terkoordinasi dengan baik. Dalam hal
seperti ini perlu sikap hati-hati dalam membuat suatu asumsi seperti
yang disarankan oleh Michael W. Apple (1995:153), “We should
cautions of technical solutions to political problems. We should
cautions about fine-sounding words that may not take account of
daily lives of the people who work in this institutions”.
Tantangan dalam pengembangan program dan pelaksanaan
kurikulum adalah faktor penatar, panitia, dan sistem organisasi.
Dalam kondisi seperti ini dituntut tanggungjawab pimpinan sebagai
perancang program. “In dedigning profesional development
programs for those responsible for instructions, instructional
leaders should address the technical skills needed to develop and
implement an outcome-based instructional system...” (Kathleen A.
Fitzpatrick, 1995:127).
Dari pembahasan di atas jelaslah bahwa kurikulum perlu
diupayakan untuk dihubungkan dengan tugas personil di lapangan
132
yang menyangkut berbagai ketrampilan. Keterhubungan itu memang
perlu diperhatikan dalam merancang kurikulum. Substansi
Kurikulum perlu menyentuh seluruh kebutuhan organisasi dan
pertumbuhan kepribadian peserta. Jika dilihat dari materi
kurikulum, agar peserta mengalami perubahan yang mendasar
sebagai aparat pemerintah, maka kurikulum seyogyanya secara
substansi memuat tentang: tecnical skill, conceptual skill, human
skill, political skill, dan personal growth.
Ketrampilan teknis (technical skill) yaitu kemampuan untuk
menggunakan alat-alat, prosedur dan teknik dari suatu bidang
kegiatan tertentu. Ketrampilan manusiawi (human skill) yaitu
kemampuan untuk bekerja dengan orang lain, memahami dan
merancang serta mendorong orang lain. Orang lain itu termasuk
bawahan.
Ketrampilan konseptual (conceptual skill) adalah kemampuan
mengkoordinasi dan mengintegrasikan seluruh kepentingan dan
kegiatan organisasi sehingga organisasi dapat dilihat sebagai satu
kesatuan yang utuh.
Ketrampilan politis (Political skill) dimaksudkan adalah
ketrampilan yang mampu memperoleh kekuatan untuk mencapai
tujuan organisasi. Ketrampilan politis termasuk menentukan
hubungan yang benar dan mempengaruhi orang yang benar.
Ketrampilan politis termasuk memenangkan pengaruh dari orang
lain, merebut kekuatan ataupun mempertahankan kekuatan.
133
Ketrampilan ini memungkinkan seorang untuk terus
mengembangkan kariernya. “Recently, Pfeffer (1989) suggested that
a political focus may be an important, yet overlook. persfective in
understanding career success”. (Timothy A. Judge, 1994:44).
Pertumbuhan kepribadian (personal growth) diharapkan
tumbuh sikap yang positif terhadap keseluruhan tugas
pengabdiannya, dan kedewasaan bertindak. Pemahaman,
penghayatan, dan penampilan nilai-nilai yang seyogyanya dianut
oleh seorang pemimpin. Penampilan untuk menjadikan dirinya
sebagai panutan dan teladan bagi stafnya.
Peserta sebagai input diasumsikan sudah memiliki (K)
Knowledge: Pengetahuan, (S) Skill: Ketrampilan, dan (A) Atitude:
Sikap. Setelah selesai mengikuti pendidikan diharapkan lebih
menekankan pada perubahan Atitude (Sikap), setelah itu Skill
(Ketrampilan), dan terakhir memiliki knowledge (pengetahuan).
Upaya untuk menguasai KSA menjadi ASK tidak hanya dalam
semboyan tapi diwujudkan dalam setiap penyampaian aspek
kurikulum, dengan terintegratif dalam setiap proses belajar
mengajar. Aspek tersebut memang tidak terlihat secara eksplisit
dalam kurikulum, aspek tersebut seakan-akan tersembunyi di dalam
setiap piranti, dan nyata hingga tidak perlu penyampaian secara
monolitik.
Performance instruktur mencakup aspek-aspek: a)
Kemampuan profesional, b) Kemampuan sosial, c) Kemampuan
134
personal. Ketiga standar umum ini sering dijabarkan sebagai
berikut: (Johnson, 1980). Kemampuan profesional seorang pelatih
atau instruktur meliputi: (1) Penguasaan materi pelajaran yang
terdiri dari bahan yang akan diajarkan, dan konsep dasar keilmuan
dari bahan yang diajarkan itu: (2) Penguasaan dan penghayatan atas
landasan dan wawasan kependidikan dan keguruan; (3) Penguasaan
proses kependidikan, keguruan dan pembelajaran siswa.
Kemampuan sosial menyangkut kemampuan menyesuaikan
diri kepada tuntutan kerja dan lingkungan sekitar pada waktu
membawakan tugasnya sebagai instruktur. Kemampuan personal
(pribadi) mencakup: (1) Penampilan sikap yang positif terhadap
keseluruhan tugasnya sebagai seorang pelatih beserta unsur-
unsurnya: (2) Pemahaman, penghayatan, dan penampilan nilai yang
seyogyanya dianut oleh seorang instruktur: (3) Penampilan upaya
untuk menjadikan dirinya panutan dan teladan bagi peserta latihan.
Dari pembahasan di atas dapat disimpulkan bahwa profesi
instruktur perlu mendapat pengakuan dan perlindungan hukum.
Sehingga tidak semua orang mempunyai peluang untuk tampil
menyelenggarakan proses belajar mengajar.
Metode yang dipergunakan dalam melaksanakan proses
belajar mengajar dalam persepsi peserta seyogyanya dapat
membangkitkan keakraban emosional dan memberikan kepercayaan
intelektual.
135
Evaluasi atau penilaian dilakukan pada dasarnya untuk
mengetahui keberhasilan proses belajar mengajar yang telah
dilakukan, dalam upaya menyerap kurikulum yang telah ditetapkan.
Dengan evaluasi dapat diektahui bagian kurikulum yang dapat
dikembangkan terutama yang masih lemah. Evaluasi juga dapat
mengetahui faktor penyebab kelemahan kurikulum dan proses
belajar mengajar. Dengan demikian dapat diupayakan cara
pemecahannya.

3. Penempatan dan peningkatan Kinerja Pegawai.
Penempatan kembali personil setelah mengikuti pendidikan
merupakan sebagai salah satu tindakan manajemen. Penempatan ini
menunjukkan berbagai variasi. Ada di antara mereka yang
dipromosikan atau ditempatkan pada posisi yang lebih tinggi dari
sebelum mengikuti pelatihan. Ada yang menempati posisi semula
yang sama, dan ada pula yang dialihtugaskan pada posisi lain
dengan eselon yang sama.
Salah satu tugas Bagian Personalia adalah mengatur
penempatan pegawai dan terus mengatur personil selama berada
dalam organisasi. Prinsip yang dikembangan the right man on the
right place , harus menjadi acuan bagaiaman menempatkan kembali
pegawai yan telah mengikuti diktlat tersebut .Tentu harapan
pegawai dapat ditempatkan sesuai dengan skill, ketrampilan dan
kemampuan kerjanya.
136
Dalam pembinaan personil pimpinan perlu mengembangkan
strategi self management bagi personil yang telah selesai mengikuti
pendidikan dan pelatihan, supaya mereka mampu menyelesaikan
pekerjaan sendiri, melalui tanggung jawabnya bertindak melalui
manipulasi peristiwa internal dan eksternal.
Mereka dapat mengubah dan mengembangkan perilakunya
sesuai dengan potensi yang telah dimilikinya. Bahkan diharapkan
mereka dapat komitmen dengan perilaku positif yang dicapainya.
Nahoney & Arnkoff, menegaskan bahwa “The self management
literature treats individuals as if they were isolated system, who
sole task are those of observing their own behaviors, setting up cues
and reimforcing and punishing themselves” (tsui, Ashford,
1974:96).
Perubahan lingkungan terjadi karena adanya penyederhanaan
dari hal-hal yang dipandang sangat kritis dalam organisasi.
Organisasi perlu menyesuaikan diri, termasuk perubahan di
lingkungan dan staf (Gutherie et-al, 1993:889). Pimpinan perlu
memotivasi pegawai setelah Pendidikan dan Pelatihan, termasuk
memperhatikan faktor yang sangat penting dalam peningkatan
kualitas manusia adalah kesehatan personil dalam organisasi.
Menjaga kesehatan personil dalam artian yang luas termasuk
kesehatan lingkungan, dan mental merupakan upaya pembinaan
sumber daya manusia.
137
Personil yang matang tanpa dukungan dan organisasi yang
mapan juga tidak akan mendatangkan produtkivitas yang tinggi.
Agar produktivitas organisasi semakin meningkat, maka penggunaan
(deployment) pegawai setelah pelatihan perlu dilakukan secara tepat.

5. KESIMPULAN
Pengembangan sumber daya manusia akan berjalan dengan
efektif bila organisasi penyelenggaraan mengelolanya secara
profesional. Salah satu upaya pengembangan SDM adalah
pendidikan dan pelatihan. Untuk melaksanakan pendidikan dan
pelatihan diperlukan suatu strategi. Strategi yang dapat ditempuh
tetap mengacu pada mutu, di mana produk akhir diukur dan
memenuhi standard tertentu. Standard bagi personil diukur dari
kemampuan melaksanakan tugas sesuai dengan eselon tertentu.
Mutu yang akan ditingkatkan adalah mutu unjuk kerja personil agar
mereka lebih produktif dalam menjalankan tugas yang menjadi
tanggungjawabnya sekarang atau untuk masa yang akan datang.
Upaya perbaikan mutu unjuk kerja yang tuntas perlu
dilakukan secara terus menerus, mulai dari mengkaji mutu unjuk
kerja, melaksanakan strategi pendidikan dan pelatihan,
menempatkan kembali, mengevaluasi dan membina mutu unjuk
kerja setelah selesai pendidikan dan pelatihan. Dalam mengkaji
mutu unjuk kerja personil dilakukan kegiatan identifikasi mutu
unjuk kerja personil dengan instrumen yang validitas dan
138
reliabilitasnya telah teruji, membuat kebijakan dan prioritas,
menentukan program yang ditempuh.
Lembaga pendidikan yang bertugas meningkatkan mutu unjuk
kerja personil seyogyanya mempertimbangkan hasil kajian mutu
unjuk kerja personil yang telah diperoleh, sebagai bahan pengayaan
kurikulum. Kurikulum yang dipakai adalah koheren yang secara
substantif mensikronisasikan kebutuhan individu dengan kebutuhan
organisasi sebagai tujuan yang akan dicapai. Kurikulum, proses
pendidikan dan pelatihan, dan evaluasi merupakan suatu sistem
yang harus direncanakan secara strategis, sehingga dalam
pelaksanaan tidak banyak mengalami benturan dan hambatan.
Instruktur dan peserta merupakan komponen yang sangat
menentukan.

===









139
DAFTAR PUSTAKA

Asmara, U. Husna, 1995, Permasalahan Sumberdaya Aparatur :
Tinjauan dari Aspek Pendidikan dan Pelatihan, Pontianak,
LAN dan Pemda Kalbar.

Hersey ,Paul and Blanchard, Kennet.H, 1980, Management of
Organizational Behavior, Utilizing Human Resources,
New`Delhi , Prentice Hall of India Private Limited .
Hunger,J. David dan Wheelen, Thomas L, 1993, Strategic
Management, Addison Wesley Publishing Caompany,Inc.

Judge, Timothy A & Robert D Bretz ,1994, Political Influence
Behavior and Career Success, Journal of Management 20(1).

Mintzberg, Henry and Brian Quinn James, 1992,The Stategy
Process, Concepts and Contexts, New Jersey USA, Prentice
Hall Inc.

Nawawi, Hadari, 2001, Manajemen Sumberdaya Manusia,
Yogyakarta, Gadjah Mada University Press.

Nursanti, T.Desy, 2002, Strategi Teintegrasi Dalam Perencanaan
SDM , dalam Usmara, A (ed), Paradigma Baru Manajemen
Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Amara books.

Riva’i, Veithzal, 2004, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk
Perusahaan : dari teori ke praktek, Jakarta ,RadjaGrapindo
Persada.







140

MANAJIMIN KORISPONÐINSI


Materi disampaikan dalam kegiatan Pelatihan
Administrasi Perkantoran Dinas Kesehatan Kota Cimahi
28 Juni 2007






Oleh :
H.Intunu Adhy Mohtur,Ðrs.MS.












FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU
POLITIK
UNIVERSITAS PADJADJARAN
2007



141


KATA PENGANTAR


MukuIuI vung berjuduI Munujemen KorespondensI InI
penuIIs sujIkun sebuguI buIun PendIdIkun dun PeIuLIIun vung
dIseIenggurukun DInus` KeseIuLun KorLu CImuII.
Munujemen KorespondensI vung merupukun bugIun durI
Munujemen PerkuLorun serIngkuII dIpundung sebeIuI muLu
mengenuI nIIuI kegunuunnvu. PuduIuI seLIup Lenugu
udmInIsLruLII vung bergeruk duIum urusun perkunLorun suduI
burung LenLu berIubungun dengun Lugus-Lugus korespondensI.

KenduLI kemujuun LeknoIogI komunIkusI muju pesuL ,seIInggu IuIu
IInLus InIormusI meIuIuI LeIepon, LeIex, LeIegrup, TV, ¡uksImIIe, ¡nLerneL
memIIIkI IrekwensI sunguL LInggI, LupI LeLup suju suruL sebuguI bugIun
medIu vung memIusIIILusI urus InIormusI dun komunIkusI unLur orung
uLuu orgunIsusI LIduk mungkIn dILIngguIkun. PenLIngnvu LerIudup
penguusuun bIdung LersebuL dIperIukun memung keLrumpIIun, kecekuLun,
keLeIILIun duIum penungunnunvu.
SuruL serIngkuII dIunggup enLeng, numun bIIu LIduk dIkeIoIu dengun
buIk ukun menImbuIkun cILru vung kurung buIk dun kesuIILun duIum
pencurIun kembuII .
BuIun muLerI InI IebII dImuksudkun sebuguI pengenuIun vung
memerIukun prukLek IebII IunjuL. Kepudu KepuIu DInus dun pIIuk -
pIIuk IuIn vung LeIuI mempercuvukun penuIIs , kumI ucupkun LerImu
kusII.

Bundung, JunI zoo;

Penolis
142

ÐAITAR ISI


KATA PINGANTAR ..................................................... i

ÐAITAR ISI ................................................................ ii

1. PINGIRTIAN ÐAN PINTINGNYA KORISPONÐINSI 1

±. MACAM-MACAM SLRAT ÐAN ILNGSI SLRAT...... ¿

¿. SLRAT ÐINAS .......................................................... ¬

A. TATA LRLTAN BAGIAN-BAGIAN SLRAT.................. S

=. BINTLK-BINTLK SLRAT......................................... 16

ÐAITAR PLSTAKA ............................................................. 1S



==@@==











143
MANAJIMIN KORISPONÐINSI

1. PINGIRTIAN ÐAN PINTINGNYA KORISPONÐINSI
DuIum bunvuk IuI, korespondensI (suruL-menvuruL) menjudI uIuL
komunIkusI vung sunguL penLIng duIum keIIdupun orgunIsusI buIk
pemerInLuI muupun swusLu. KenduLI kemujuun LeknoIogI komunIkusI
muju pesuL ,seIInggu IuIu IInLus InIormusI meIuIuI LeIepon, LeIex, LeIegrup,
TV, ¡uksImIIe, ¡nLerneL memIIIkI IrekwensI sunguL LInggI, LupI LeLup suju
suruL sebuguI bugIun medIu vung memIusIIILusI urus InIormusI dun
komunIkusI unLur orung uLuu orgunIsusI LIduk mungkIn dILIngguIkun.
Munujemen (monogement) duri "to monoge" urLInvu,
mengeIoIu, menuLu, mengurus, mengenduIIkun, ¨to direct¨=
menguruIkun, memImpIn.
KorespondensI ( suruL menvuruL) uduIuI suIuI suLu benLuk
komunIkusI LerLuIIs dengun menggunukun suruL sebuguI uIuL . SuruL uduIuI
uIuL komunIkusI LerLuIIs vung berusuI durI suLu pIIuk kepudu pIIuk IuIn
unLuk menvumpuIkun berILuJ¡nIormusI, Pesun). Sedungkun benLuk
komunIuksI IuIn uduIuI memo, Iuporun ,noLu dInus dII.
Judi munujemen Korespondensi uduluh
- SuuLu proses kegIuLun dun kemumpuun duIum penvusunun, penuLuun
pengenduIIun (munujemen) suruL meIuIuI mekunIsme kerju
- dengun penggunuun sumberduvu (resources) vuknI:LIe sIx ¨M¨(Mun,
Money,Methode,Muchine,Muteriuls,Murket)
- unLuk mencupuI susurun LerLenLu
144
SuruL sebuguI surunu menvumpuIkun pernvuLuun uLuu InIormusI
securu LerLuIIs durI seseorung,keIompok, Iembugu kepudu orungJIembugu
IuInnvu. ¡nIormusI ILu dupuL berupu pemberILuIuun, pernvuLuun,
permInLuun, Iuporun, sungguIun dun sebuguInvu.
Memung dIukuI , IInggu kInI benLuk curu serLu rumusun suruL
sunguL beruneku rugum, Lunpu udu suLu pedomun vung pusLI. BerbuguI
keIemuIun ILu unLuru IuIn : rumusun LIduk eIIsIen (berLeIe-LeIe) ,
komposIsI suruL kurung eLIsJesLeLIs , kurung prukLIs serLu penuIIsun LuLu
IsLIIuI beIum berdusurkun sLundur buIusu ¡ndonesIu vung buIk. MIsuInvu
keLepuLun ejuun, keLepuLun pemIIIIun kuLu, penvusunun kuIImuL,
penguLurun Iubungun unLur purugruI. PuduIuI suruL bukun Iunvu sekedur
berIungsI menvumpuIkun InIormusI, Ide, gugusun securu LerLuIIs, LupI
sebuguI duLu (wukII) durI Iembugu vung menvumpuIkun suruL LersebuL.
SebuguI medIu komunIkusI LerLuIIs, suruL memIIIkI bunvuk
keIebIIun dIbundIngkun dengun medIu komunIkusI IIsun. KeIebIIun suruL ,
unLuru IuIn :
1. SebuguI surunu vung dupuL merekum InIormusI securu punjung
Iebur, LerperIncI , memberIkun kesempuLun vung IebII IeIuusu unLuk
berpIkIr dun merenungkun IuI-IuI vung ukun dIsumpuIkun. BuIk
buruknvu surun, pendupuL, Iurupun dun sebuguInvu, dupuL kILu
perLImbungkun dengun muLung .
z. Merupukun ¨bukLI IILum dIuLus puLII¨ ( duLu uuLenLIk vung dupuL
dIjudIkun pegungun , rujukun, dusur berLInduk). MIsuInvu: SuruL
145
KepuLusun,SuruL PerInLuI, SuruL PengungkuLun, SuruL
Penunjukkun.
¤. BersIIuL prukLIs, kurenu dupuL menvImpun ruIusIu dun dupuL
mengIIIungkun perusuun.
q. EIekLII, kurenu InIormusI ILu usII sesuuI dengun sumbernvu.
=. EkonomIs, kurenu bIuvu pembuuLun dun pengIrImun reIuLII muruI.
(BruLuwIdjuju, 1¤¤z: =).
Numun demIkIun, komunIkusI suruL jugu memIIIkI keIemuIun.
1. KomunIkusI IewuL suruL memIIIkI keLerbuLusun duIum penvumpuIun
ekspresI kejIwuun. UnLuk menvuLukun rusu senung IewuL suruL kILu
LIduk bIsu dengun Iunvu menuIIskunnvu duIum enum IuruI
¨SENANG¨. Pudu kuLu ILu LIduk Lergumbur LenLung buguImunu rusu
senung vung kILu uIumI ILu securu jeIus.
z. KeLerbuLusun penvumpuIun rugum buIusu IIsun, pengungkupun
rusu, kesun, penguIumun, dun sejenIsnvu ILu LIduk dupuL
dIgumburkun dengun IebII jeIus.

±. MACAM-MACAM SLRAT ÐAN ILNGSI SLRAT .
Kurenu bunvuknvu mucum suruL, unLuk memuduIkun mengeLuIuI
mucumJjenIs suruL dupuL dILInjuu durI berbuguI segI :
1. MenuruL wujudnvu seperLI : KurLu Pos,WurkuL Pos, SuruL
bersumpuI, TeIegrum, SuruL pengunLur, Memorundum dun noLu.
Memo serIng dIgunukun oIeI pImpInun kepudu buwuIun duIum
146
kunLor vung IsInvu bIsu permInLuun,pemberIun InIormusI,
pemberIun reIerensI, IImbuuun,perInguLun dsb.
z. MenuruL IsI Lujuunnvu meIIpuLI SuruL PerInLuI, SuruL
PemberILuIuun, SuruL Undungun, SuruL PermInLuun, SuruL
PerInguLun, SuruL PunggIIun, SuruL SusuIun, SuruL KepuLusun,
Iuporun, SuruL PerjunjIun, SuruL Penuwurun, SuruL Kuusu, BerILu
Acuru, dsb.
¤. MenuruL kepenLIngunnvu meIIpuLI SuruL : DInus, NIugu, PrIbudI.
q. MenuruL susurunnvu meIIpuLI : SuruL bIusu, Edurun, pengumumun.
=. MenuruL keumunun IsInvu : SuruL SunguL ruIusIu (SuruL
berIub.keumunun neguru), SuruL ruIusIu ( DP¤ ) , bIusu ( SuruL
Undungun, SuruL Edurun).
6. MenuruL urgensI penveIesuIunnvu: SuruL sunguL segeru, segeru,
bIusu .
;. MenuruL prosedur pengurusunnvu : SuruL Musuk,SuruL KeIuur.
8. MenuruL jungkuuunnvu: SuruL ¡nLern, EksLern.
OIeI kurenu ILu, ugur suruL dupuL eIekLII, muku kILu memerIukun
persIupun-persIupun durI uspek munusIu memerIukun peLugus vung
proIesIonuI, peruIuLun (ATK, mesIn LIk, kompuLer, IuksImIIe, ¡nLerneL),
memerIukun duLu vung Iengkup dun ukuruL , serLu pIIIIun kuLu dun kuIImuL
vung LepuL .
OIeI kurenu ILu seorung peLugus JpeguwuI vung menungunI suruL
sevogvunvu memIIIkI berbuguI kuIIIIkusI dun kemumpuun LerLen Lu. DIIIIuL
147
durI LeorI keprIbudIun udu beberupu cIrI prLugus vung proIesIounI unLuk
penungunun Lugus (suruL menvuruL ) dIunLurunvu :
1. MemIIIkI PengeLuIuun (lnouledqe) dIm bIdungnvu
(korespondensI ,perkunLorun ).
z. Cukup dun LrumpII duIum menvsun ,menuLu pekerjuuun securu
cermuL (mIsuInvu menvusun,mengoIuI duLu, ,mengIndek,
menvImpun ursIp, mengopersIonuIkun peruIuLun
(kompuLer,¡uxImuIIe,InLerneL )
¤. SIkup mengIurguI wukLu (dIsIpIIn duIum menguLur
wukLu,penveIesuIun Lugus).
q. MemIIIkI sIkup seLIu (IovuIILus) kepudu Lugus, pImpInun ,
Iembugu Lunpu mengubuIkun pengembungun dIrI).
=. MemIIIkI kejujurun vung LInggI, mengukuI kekeIIruun dun
LrunspurunsI, LIduk menggunukun kedudukun dIIuur
kepenLIngun dInus.
6. BerorIenLusI pudu kuuIILus kerju vung LInggI, bukun kepudu
ImbuIunnvu semuLu (keLeIILIun, keLepuLun, duvu LuIun, ukurusI
duLu, perIormunce IusII kerju),LeneLu dengun dIImbungI
pemebrIun InsenLII IuInnvu.
SeIuIn dIgunukun sebuguI medIu komunIkusI, suruL berIungsI :
1. Sebcqci clct bulti tertulis ( bukLI IILum dI uLus puLII). SuruL-suruL
perjunjIun dun sejenIsnvu dupuL dIjudIkun sumber IeguIILus duIum
sengkeLu Iukum. MIsuInvu : bIIu seseorung mengIngkurI vung LeIuI
148
dIsepukuLI, muku orung ILu dupuL dILunLuL berdusurkun suruL
perjunjIun vung LeIuI dILuIIs dun dIsepukuLInvu.
z. Sebcqci clct penqinqct. KebIjukun-kebIjukun penLIng vung LeIuI
dIpuLuskun oIeI seorung pImpInun. MIsuInvu dupuL dIInguL-InguL
kembuII dun dIkeLuIuI suruL-suruL vung dIkeIuurkunnvu.
¤. Sebcqci bulti historis, vuknI dIgunukun unLuk mengeLuIuI uLuu
menveIIdIkI kegIuLun seseorung uLuu suuLu orgunIsusI pudu musu
sIIum. DIkeLuIuInvu perun perjuungun emunsIpusI wunILu oIeI
R.A.KurLInI, LIduk IuIn bersumber durI pudu suruL-suruL vung
dILuIIsnvu. DemIkIun IuInvu dengun pemIkIrun-pemIkIrun munLun
PresIden Soekurno, vung beberupu dIunLurunvu dIkeLuIuI meIuIuI
suruL-suruL vung LeIuI dILuIIskunnvu.
q. Sebcqci pedomcn dclcm bertuqcs ctcu dclcm melclscnclcn
leqictcn. Seorung pejubuL ukun IebII IeIuusu dun IebII berLunggung
juwub duIum berLInduk bIIu uLusunnvu memberIkun suruL Lugus,
suruL perInLuI, dun sejenIsnvu.
=. Surct mencerminlcn lepribcdicn, mentclitcs dcn leuibcuccn
penulisnuc. MeIuIuI suruL kILu dupuL mengeLuIuI buguImunu
seseorung uLuu suuLu Iembugu duIum mengeIuurkun kebIjukun-
kebIjukunnvu. ApukuI kebIjukun-kebIjukunnvu ILu IogIs uLuu LIduk ?
DurI suruL vung dIbuuLnvu ILu semuu IuI ILu dupuL dIkeLuIuI. Kurenu
ILu, duIum menvusun suruL IendukIuI seIuIu berdusurkun
pemIkIrun vung IogIs dun sIsLemuLIs, LIduk grusuk-grusuk, LeLupI
149
dIbuuL dengun cermuL dun berIuLI-IuLI. DuIum IungsInvu seperLI
ILuIuI, suruL serIng dIkuLukun sebuguI ¨duLu orgunIsusI¨.

¿ . SLRAT ÐINAS

SuruL dInus merupukun suIuI suLu jenIs suruL vung IsInvu dILujukun
unLuk kepenLIngun kedInusun, buIk ILu dInus pemerInLuI muupun dInus
swusLu. SuruL dInus serIng puIu dIsebuL suruL juwuLun, kurenu memung
suruL dInus umumnvu dIkeIuurkun oIeI InsLunsI uLuu kunLor-kunLor
pemerInLuI. Numun demIkIun, IungsI-IungsI kedInusun sebenurnvu LIduk
Iunvu berIuku dI InsLunsI-InsLunsI pemerInLuIun. Urusun-urusun seperLI
pemberIun Lugus, penvumpuIun pengumumun, permoIonun IzIn, perInLuI
kerju, dun urusun-urusun IuInnvu jugu dIkenuI duIum InsLunsI swusLu uLuu
dunIu bIsnIs.
Beberupu penuIIs mengIdenLIkkun suruL dInus dengun suruL resmI.
AIusunnvu, kurenu suruL dInus`seIuIu dILuIIs duIum IormuL dun
menggunukun buIusu vung resmI. HuI InI uduIuI benur udunvu, buIwu
duIum menuIIs suruL dInus LerdupuL beberupu kuIduI resmI vung perIu
dIpenuII duIum penuIIsunnvu. Numun demIkIun, kuIduI uLurun-uLurun
resmI LersebuL LIduk Iunvu ¨mIIIk¨ suruL dInus. DuIum suruL prIbudI pun
sIIuL resmI ILu kudung-kudung dIperIukun. MIsuInvu, keLIku seseorung
mengujukun Iumurun kerju uLuu pun menuIIs undungun pernIkuIun, muku
rugum resmI ILu Iurus dIgunukun.

150
A. TATA LRLTAN BAGIAN-BAGIAN SLRAT.
MenuruL KepuLusun Menpun R¡ Nomor ;1J1¤¤¤, bugIun -bugIun
suruL dIuLur sebuguI berIkuL :
u. KepuIu SuruL, Kop SuruL ( Hecdinq , letter hecd )
b. Nomor SuruL,
c. TungguI SuruL,
d. ¡umpIrun,
e. HuI uLuu PerIIuI SuruL.
I. AIumuL
g. SuIum Pembuku,
I. ¡sI
I. SuIum PenuLup,
j. SLuLusJjubuLun, Lundu Lungun ,numu jeIus + ( cup ),
k. Tembusun,
I. ¡nIsIuI.
Adupun seIengkupnvu mengenuI LuLu uruLun suruL seperLI LersujI
pudu gumbur berIkuL InI :













151
BugIun-bugIun SuruL


KepuIu SuruLJKop SuruL


Nomor : TungguI
¡umpIrun :
HuI :

YLI. .........
. ...........
.. .. .........


SuIum Pembuku,
.......................
...........................
...........................
............................
..........................
........................
..........................
..........................


SuIum PenuLup,
Tundu Tungun
Numu JeIus
Numu jubuLun


Tembusun
.......
.......
¡nIsIuI


PenjeIusun :
A. Kepulu SorutJKop Sorut
SesuuI dengun numunvu, kepuIu suruL seIuIu LerIeLuk dI bugIun uLus IsI
suruL. ¡ungsInvu sebuguI IdenLILus dIrI bugI InsLunsI bersungkuLun.
DuIum kepuIu suruL ILuIuI dIcunLumkun IdenLILus berIkuL :
152
u. Numu InsLunsI
b. ¡umbung uLuu Iogo InsLunsI
c. AIumuL
d. Kode pos
e. Nomor LeIepon
I. Nomor IuksImIIe uLuu e-muII.

B. Nomor Sorut
PenuIIsun nomor suruL bergunu unLuk :
u. MemuduIkun duIum pengursIpunnvu
b. MemuduIkun duIum mencurInvu kembuII
c. MengeLuIuI bunvuknvu suruL vung keIuur
d. BuIun rujukun duIum suruL-menvuruL LuIup berIkuLnvu.
¡uzImnvu nomor suruL berIsIkun :
u. Nomor uruL suruL
b. Kode`suruL
c. Angku buIun
d. Angku LuIun.
ConLoI :
Nomor : oo;JKSH-1J¡VJzoo; (Lunpu LILIk dI beIukung ungku)
zoo; Angku LuIun
¡V Angku buIun
KHS-1 Kode suruL
oo; Nomor suruL
153
C. Tunuuul Sorut
TungguI suruL dILuIIs sejujur dengun nomor suruL. Numu LempuL,
menduIuIuI LungguI suruL. Numun, upubIIu suduI LercunLum duIum kepuIu
suruL, numu LempuL LIduk perIu IugI dILuIIskun.
ConLoI :
1. Bundung , z; MureL zoo;
z. 1; AgusLus zoo; (LIduk dIsIngkuL, numu buIun LIduk pukuI ungku, Lunpu
LILIk dIbeIukung ungku)
Ð. Lumpirun
MeIumpIrkun berurLI menverLukun sesuuLu dengun vung IuIn. JIku
bersumu suruL Iuporun dIserLukun keLerungun-keLerungun seperLI :
u. JudwuI kegIuLun
b. DuILur peserLu
c. PerIncIun bIuvu.
ConLoI ¡umpIrun : LIgu IeIuI, suLu berkus, duu Iembur (Lunpu LILIk).
I. Hul utuo Perihul Sorut
HuI bermuknu ¨perkuru¨, ¨souI¨, ¨urusun¨, ¨perIsLIwu¨, dun ¨LenLung
IuI¨. HuI suruL berurLI souI uLuu perkuru vung dIbIcurukun suruL. HuI suruL
dupuL dIsumukun dengun juduI kurungun. Kurenu ILu, curu penuIIsunnvu
pun LIduk juuI durI curu penuIIsun juduI duIum kurungun bIusu, vuknI :
u. Hurus dILuIIs dengun sIngkuL, jeIus dun menurIk
b. Berwujud kuLu uLuu Iruse, bukun kuIImuL
c. HuruI perLumu pudu seLIup kuLunvu Iurus dILuIIs duIum IuruI
kupILuI
154
ConLoI :
1. HuI : JudwuI UjIun Neguru
z. HuI : Undungun RupuL PunILIu
I. Alumut Sorut
Pudu umumnvu suruL dInus dIkIrIm dengun menggunukun sumpuI
uLuu umpIop. Dengun demIkIun, udu duu mucum uIumuL vung Iurus dILuIIs,
vuILu uIumuL Iuur dun uIumuL duIum.
u. Alcmct lucr pcdc scmpul, uduIuI udres vung dILuIIs pudu sumpuI
suruL. Adres pudu sumpuI suruL berIungsI sebuguI penunjuk duIum
penvumpuIun suruL kepudu orung vung berIuk menerImunvu.
AIumuL pudu sumpuI suruL LerdIrI uLus :
1) KuLu Kepudu YLI :
z) Numu jubuLun
¤) UnIL kerju, dun
q) AIumuL Iengkup.
b. Alcmct dclcm pcdc surct, uduIuI udres vung dILuIIs pudu kerLus
suruL. KeLenLuun penuIIsunnvu vuILu :
1) TIduk dIduIuIuI kuLu Kepudu :
z) Menggunukun kuLu ¨ YLI.¨ :
¤) Menggunukun numu jubuLun, geIur.
q) MencunLumkun unIL kerju
=) Menggunukun uIumuL Iengkup, dun
6) Numu LempuL pudu uIumuL vung dILuju LIduk dIduIuIuI kuLu
dI- koLu.
155
ConLoI :
YLI. KepuIu BIro OrgunIsusI
SekreLurIuL JenderuI
DepurLemen PendIdIkun NusIonuI
JuIun JenderuI SudIrmun, Senuvun
JukurLu 1oz;o
G. Sulum Pemboku
SuIum pembuku berIungsI sebuguI pengIormuLun LerIudup pIIuk
vung dILuju. TerdupuL berbuguI mucum suIum pembuku (dIukIIrI Lundu
komu), seperLI :
u. Dengun IormuL,
b. AssuIumu`uIuIkum wuroImuLuIIoII wuburokuLuI,
H. Isi Sorut
c. Alinec pembulc berIungsI sebuguI pengunLur IsI suruL. PenuIIs
Ienduknvu menggunukun uIIneu pembuku vung sesuuI dengun IsI
suruL. MIsuInvu, uIIne pembuku unLuk suruL pemberILuIuun,
Ienduknvu berbedu dengun uIIneu pembuku unLuk suruL Lugus uLuu
dengun suruL undungun.
AIIneu pembuku jugu Iunduknvu bIsu membungkILkun mInuL
penerImu suruL unLuk membucunvu. OIeI kurenu ILu, susunIuI uIIneu
pembuku ILu dengun menurIk, vuknI dengun menggunukun pIIIIun
kuLu vung LepuL, susunun kuIImuL vung sesuuI, dun ejuun vung benur.
ConLoI : Dengun suruL InI kumI berILuIukun kepudu ...
MembuIus SuruL Suuduru nomor ...
156
b. Alinec Isi, merupukun bugIun suruL vung menumpung muksud
penuIIsun suruL
¡sInvu merupukun keIunjuLun durI uIIneu pembuku dun IsInvu
menerungkun IuI
vung LeIuI dIcerILukun sebeIumnvu.

Isi surct perlu memeprhctilcn :
- TeLupkun muksud suruL, LenLung upu vung Ienduk
dIberILuIukun, dILunvukun, dImInLu ..
- Susun ke duIum beberupu uIIneu securu sIsLemuLIs IogIs dun
buIusu vung Iugus.
c. Alinec Penutup, Iurus dIsesuuIkun dengun IsI suruL. DIduIumnvu bIsu
berupu
sImpuIun, Iurupun, ucupun LerImu kusII, uLuupun ucupun seIumuL.
AIIneu penuLup umumnvu IebII sederIunu bIIu dIbundIngkun dengun
uIIneu IsI muupun dengun uIIneu pembuku. Pudu umumnvu, uIIneu
penuLup Iunvu LerdIrI uLus sebuuI kuIImuL.
ConLoI : - ALus perIuLIun Suuduru, suvu sumpuIkun LerImu kusII.
- Semogu Iuporun InI dupuL membunLu Bupuk. TerImu kusII
suvu
ucupkun uLus perIuLIun Bupuk.
I. Sulum Penotop
SuIum penuLup vung serIng dIgunukun uduIuI : IormuL kumI,
IormuL suvu, suIum LukzIm, dun wussuIum. DuIum IIngkungun pesunLren,
157
bIusunvu dIgunukun kuIImuL wussuIumu`uIuIkum wuruImuLuIIuII
wuburokuLuI.
SebuguI cuLuLun duIum suruL dInus LIduk dIgunukun ¨suIum penuLup¨.

J. Penuirim Sorut
PengIrIm suruL uduIuI pIIuk vung berLunggungjuwub uLus
penuIIsunJpenvumpuIun suruL. SebuguI bukLI perLunggungjuwubun, duIum
bugIun ukIIr suruL LersebuL, dIbubuII Lundu Lungun. PembubuIun Lundu
Lungun ILu penLIng dun ¨cup suruL dInus¨, dI sumpIng sebuguI bukLI
perLunggung juwubun, jugu sebuguI Lundu keubsuIun suruL LersebuL.
PendeIegusIun penunduLungun suruL.
DuIum suruL-suruL LerLenLu pengIrIm suruL dupuL mendeIegusIkun
penunduLungun kepudu pejubuL vung berudu dI buwuInvu.UnLuk ILu ,
dILemukun sIngkuLun-sIngkuLun LerLenLu dengun IuruI kecII , seperLI
- u.n. ( uLus numu ) : u.n. KoordInuLor KoperLIs WIIuvuI ¡V
SekreLurIs ,
- u.b. ( unLuk beIIuu ) : u.n. RekLor UnIverILus Pusundun
PembunLu RekLor BIdung AkudemIk,
u.b.
KepuIu BIro AkudemIk.

- u.p. (unLuk perIuLIun ) : YLI. RekLor UnIversILus Pudjudjurun
u.p. PembunLu RekLor BIdung KemuIusIswuun

158
K. Tembosun Sorut

Tembusun dIbuuL jIku suruL LersebuL perIu jugu dIkeLuIuI pIIuk-
pIIuk IuIn, dI sumpIng pIIuk vung dILujunvu. Dengun demIkIun, pIIuk vung
dILuju ukun mengeLuIuI puIu pIIuk-pIIuk vung dIkIrImI suruL LersebuL.
Tembusun dIIeLukkun pudu murgIn sebeIuI kIrI, Iurus verLIkuI
dengun nomor, IumpIrun, dun perIIuI suruL, serLu sejujur dengun numu
pejubuL vung menunduLungunI suruL. DuIum penvusununnvu, Lembusun
Ienduknvu dIsusun berdusurkun uruLun LIngkuL uLuu IIerurkI, vuknI durI
LIngkuLunJIIerurkI LeruLus kepudu vung LerbuwuI.
ConLoI
Tembusun :
1). RekLor UnIversILus ¡sIum Bundung (sebuguI Iuporun)
z). PembunLu RekLor BIdung AkudemIk.
L. Inisiul (Kode sundi)
AduIuI kode pengenuI vung berupu sIngkuLun durI numu pengonsep
dun pengeLIk suruL, IuI InI LIduk Iurus udu, LupI bergunu unLuk
keperIuun InLern ,gunu meIukukun konIIrmusI, upubIIu udu kesuIuIun uLuu
kekurungun duIum suruL LersebuL.
MIsuInvu : ¡HJAS ( ¡In HunduvunIJAsep SudrujuL).
=. BINTLK-BINTLK SLRAT.
BenLuk uLuu IormuL suruL dInus uduIuI LuLu IeLuk ( lcu out) uLuu posIsI
bugIun-bugIun suruL dInus. DI berbuguI InsLunsI pemerInLuI dIkenuI
dengun beberupu IormuL, IuI InI LergunLung durI kebIusuun InsLunsI vung
159
bersungkuLun. ¡ormuL suruL dInus vung serIng dIjumpuI dun dIgunukun
oIeI berbuguI InsLunsI pemerInLuI muupun swusLu uduIuI benLukJIormuL
vuknI IormuL Iurus penuI , IormuL Iurus dun IormuL seLenguI Iurus .
MenuruL ZuenuI ArIIIn ( 1¤¤z: =) menvebuLkun udu IormuL suruL resmI
¡ndonesIu versI Iumu dun buru dun pudu dusurnvu LIduk udu IormuL vung
dIbukukun.
¡ormuL-IormuL suruL LersebuL meIIpuLI :
1. ¡ormuL Iurus penuI (Iull blocl stule)
z. ¡ormuL Iurus ( ßlol stule)
¤. ¡ormuL seLenguI Iurus (Semi blocl stule ).c
q. ¡ormuL seLenguI Iurus (Semi blocl stule) b.
=. ¡ormuL Iekuk ( Indented Stule)
6. ¡ormuL uIIneuJ purugruI menggunLung (Hcnqqinq Pcrcqrcph)
;. ¡ormuL sederIunu ( Simpli[ied stule), Lunpu suIum pemuku dun
penuLup.
DemIkIun uruIun mengenuI munujemen korespondensI vung berIuku
buIk dI orgunIsusI pubIIk muupun perusuIuun.







160
ÐAITAR PLSTAKA

ArIIIn, ZuInuI, 1¤¤6, Penqqunccn ßchcsc Indonesic dclcm Surct Dincs,
JukurLu, AkudemIku PresIndo.
BruLuwIdjuju, TIomus WIvusu, 1¤¤1, Surct ßisnis Modern, JukurLu, PT.
PusLuku BInumun PressIndo.
JusmudI, zooq, Pcnducn Prcltis Menqqunclcn Icsilitcs Internet,
YogvukurLu, PT AndI OIIseL.
KosusII, zoo6, Surct Menuurct & Menulis Surct Dincs Denqcn ßencr,
Bundung, ¡rumu WIdvu.
¡AN dun Budun Penguwusun Keuungun dun Pembungunun, zooo,
Penuusuncn Lcporcn AKIP, Modul Sosicliscsi Sistem
Aluntcbilitcs Kinerjc Instcnsi Pemerintch , JukurLu, ¡embugu
AdmInIsLrusI Neguru.
Murjo, Y.S.,`1¤¤¤, Mcncjemen Kcntor Teori dcn Prcltel, Bundung
TrIgendu Kurvu.
MIIIs,GeoIIrev & SLundIngIord, OIIver, AppIebv, RoberL C, 1¤¤1,
Mcncjemen Perlcntorcn Modern (LerjemuIun ¡.X.BudIvunLo) ,
JukurLu, BInurupu Aksuru.
PruLumu, Bugus & Munurung, zooq, Surct Menuurct ßisnis Modern,
Bundung, PusLuku SeLIu.
SedurmuvunLI, zoo1, Dcscr-dcscr Penqetchucn Tentcnq Mcncjemen
Perlcntorcn, Bundung, Mundur Muju.

161


STRATIGI
PIMBIRÐAYAAN MASYARAKAT
ÐALAM PIMBANGLNAN ÐISA


Makalah





Oleh :
H.Intunu Adhy Mohtur,Ðrs.MS.














FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU
POLITIK
UNIVERSITAS PADJADJARAN
2006


162












KATA PENGANTAR

Sesuai dengan arah kebijakan Nasional pembangunan perdesaan yang
tercantum dalam Peraturan Presiden No.7 tahun 2005 Bab 25 yaitu
:“Meningkatkan keberdayaan masyarakat perdesaan melalui peningkatan
kualitasnya, baik sebagai insan maupun sebagai sumberdaya pembangunan, serta
penguatan kelembagaan dan modal sosial masyarakat perdesaan berupa jaringan
kerja sama untuk memperkuat posisi tawar” .

Strategi kebijakan pembangunan seperti ini mengorientasikan pada
community development memberi peluang terjadinya perubahan dalam tatanan
masyarakat berupa munculnya inisiatif lokal, peningkatan partisipasi dan
desentralisasi administrasi, terutama pengalokasian kembali sumber daya yang
ada melalui pengembangan institusi lokal/desa sebagai wahana agar keberdayaan
masyarakat dalam pembangunan perdesaan dapat terwujud .

Pemberdayaan dapat ditumbuhkan melalui “proses belajar” yakni dengan
mengoptimalkan peran komunitas dalam proses pembangunan melalui pola
mekanisme dan jaringan kerja dengan berbagai stake holder terkait, sehingga
setiap perubahan kebijakan (desentralisasi) dapat diterima dan diaktualisasikan
kedalam realitas program.

Dalam kesemptan yang berbahagia ini, penulis ingin menyampaikan
kepada Pimpinan Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fisip Unpad dan seluruh
staf yang telah memberi keleluasan bagi penulis untuk menyelesaikan makalah
ini dengan sebaik-baiknya. Kiranya apa yang disajikan bermamfaat bagi
khalayak pembaca.

Bandung, September 2006


Penulis


163


ÐAITAR ISI



KATA PINGANTAR .................. i


ÐAITAR ISI ...................... ii


1. Penduholoun . ........................................................ 1

±. Good Governunce Tinukut Ðesu ............................ ¿

¿. Perobuhun orientusi kebijukun . ............................ A

A. Struteui Pemberduyuun dulum pembunuonun..... 6

=. Penotop .............................................................. 1A

ÐAITAR PLSTAKA .................................................. 16













164
STRATEGI PEMBERDAYAAN MASYARAKAT
DALAM PEMBANGUNAN DESA
1. Pendahuluan .
Salah satu masalah krusial di negara berkembang adalah pembangunan
yang terlalu menekankan pada pertumbuhan (ekonomi). Strategi ini ternyata
telah banyak mendapat kritik, karena tidak mampu menuntaskan munculnya
masalah kemiskinan dan kesenjangan yang menahun (chronical poverty and
inequity) dan tidak memberikan banyak kontribusi pada peningkatan kualitas dan
kreasi masyarakat, khususnya masyarakat perdesaan dalam melaksanakan
pembangunan (Sumodiningrat, 1999: 4).
Hal ini terbukti dari fakta, kendati aplikasinya didalam program
dasawarsa pertama PBB sepanjang tahun 1950-an berhasil mengantarkan
banyak dunia ketiga mencapai tingkat pertumbuhan ekonomi di atas 5 % per
tahun, memasuki dasawarsa 1960-an, pendekatan ini dianggap gagal
mengangkat mayoritas penduduk di negara-negara tersebut dari masalah yang
paling mendasar, yakni kemiskinan. Mereka mengakui bahwa efek tetesan ke
bawah (trickle down effect) yakni terjadinya peningkatan pendapatan dan
kesejahteraan masyarakat akan merembes dari "pusat" ke "pinggiran"
(periphery), dari sektor modern ke sektor tradisional, dari perkotaan ke
perdesaan ternyata sering tidak terjadi, malah sebaliknya yang terjadi adalah
trickle up effect. (Arief, l998 : 5).
Oleh karena itu perlunya perubahan strategi pembangunan yang
mengorientasikan pada community development sehingga memberi peluang
terjadinya perubahan dalam tatanan masyarakat berupa munculnya inisiatif lokal,
165
peningkatan partisipasi dan desentralisasi administrasi, terutama pengalokasian
kembali sumber daya dalam memacu pembangunan .
Perubahan sistem pemerintahan dari sentralistik ke desentralistik
berdampak luas bukan hanya dalam tatanan politik , tapi juga sosial ekonomi dan
budaya masyarakat. Desentralisasi akan mempunyai makna bila pengelolaan
otonomi daerah bergerak kedesa, memberikan sentuhan pemberdayaan melalui
perbaikan pelayanan publik, membangkitkan prakarsa dan potensi lokal,
membangun basis sosial di tingkat lokal dan juga memperkuat partisipasi
masyarakat dalam urusan pemerintahan dan pembangunan. Upaya ke arah itu
yaitu tentu tidak bisa dilakukan oleh orang perorangan dalam masyarakat secara
parsial, tetapi harus dihimpun dalam suatu lembaga atau organisasi yang mampu
merespon perubahan tersebut.
Arah kebijakan Nasional pembangunan perdesaan sesuai Peraturan
Presiden No.7 tahun 2005 Bab 25 yaitu :“Meningkatkan keberdayaan
masyarakat perdesaan melalui peningkatan kualitasnya, baik sebagai insan
maupun sebagai sumberdaya pembangunan, serta penguatan kelembagaan dan
modal sosial masyarakat perdesaan berupa jaringan kerja sama untuk memperkuat
posisi tawar” .
Hal ini mengisyaratkan bahwa upaya pemberdayaan masyarakat untuk
mampu dan berkembang secara mandiri sangat diperlukan dalam proses
pembangunan, baik di tingkat nasional maupun tingkat perdesaan. Hal ini
sejalan dengan dengan tantangan dalam pembangunan manusia di Indonesia
dalam era reformasi, yakni ada 2 perubahan besar mempengaruhi perilaku
166
pembangunan dan menuntut perubahan paradigma pembangunan yang lebih
sesuai, yakni :
Pertama, adanya perubahan dari era otokratis menjadi demokratis, maka
pemerintah dituntut untuk merubah dari yang sifatnya “provider” ke arah
“enabler” yaitu pemerintah yang memberdayakan masyarakat,
Kedua , adanya perubahan cara memerintah yang sebelumnya sentralisasi
menjadi desentralisasi. (Menko Kesra RI, 2006: 8) .


Sejalan dengan pemikiran tersebut, kebijakan desentralisasi sesungguhnya
merupakan salah satu instrumen untuk melaksanakan transformasi sosial di
berbagai tingkatan. Namun perubahan yang tengah berlangsung baik di tingkat
nasional hingga tingkat desa, belum didukung oleh langkah-langkah strategi dan
operasional secara komprehensif. Perubahan yang terjadi masih cenderung
bersifat dipermukaan saja, belum menyentuh pada perubahan perspektif, sikap
,perilaku dan peran yang signifikan dari lembaga-lembaga pemerintah maupun
masyarakat perdesaan.
2. Good Governance Tingkat Desa .
Dalam konsep good governance, kini peran pemerintah (desa) bukan satu-
satunya lembaga yang berfungsi sebagai aktor utama dalam penyelenggaraan
pemerintahan dan pembangunan. Karena setiap persoalan yang terjadi dalam
proses pemerintahan maupun pembangunan tidak bisa dipecahkan oleh
pemerintah semata. (Dwipayana, 2003: xv ). Pemerintah desa harus melakukan
kerjasama sinergis dengan Pemerintah supra desa (Pemda,Pemerintah Pusat)
maupun lembaga-lembaga selevel yakni Badan Permusyawaratan Desa, Lembaga
Pemberdayaan Masyarakat dan lembaga desa lainnya yang harus dipandang
sebagai mitra kerja dalam mempercepat proses pembangunan. Sebab inti
167
desentralisasi mendasarkan pada pemikiran bagaimana agar kekuasaan,
kewenangan, tanggungjawab dan alokasi sumber-sumberdaya harus dibagi dan
didayagunakan sampai ke level bawah (desa) .
Hubungan pemerintah desa dengan masyarakat desa dalam onteks good
governance seyogyanya tidak lagi bersifat vertikal (atasan bawahan) melainkan
harus lebih b ersifat horizontal (Suwaryo, 2005 : 14). Pemerintah harus secara
bertahap mengurangi intervensi yang berlebihan terhadap lembaga –lembaga
desa , sehingga terdapat ruang dan gerak desa untuk mengembangkan inisiatif
dan kreativitasnya secara lebih leluasa.
Lemahnya kemampuan lembaga di tingkat desa dalam mengadopsi nilai-
nilai baru dan perubahan pola-pola kebijakan , pada gilirannya mengakibatkan
terjadinya proses marginalisasi masyarakat desa yang berimplikasi terhadap
tingkat keberdayaan masyarakat dalam proses pembangunan. Dengan demikian
perlu ada penguatan dan pengembangan lembaga desa agar bisa responsif
terhadap tuntutan masyarakat dan pembangunan agar tetap survive.

3. Perubahan orientasi kebijakan .
Bergulirnya reformasi telah membangkitkan semangat baru bagaimana
kehidupan pemerintah masyarakat ditata kembali menjadi kehidupan yang lebih
dinamis . Semangat desentralisasi sebagaimana tersurat dalam UU No 22/99 dan
UU No. 32 tahun 2004 menunjukkan adanya pergeseran orientasi
penyelenggaraan administrasi pembangunan dan manajemen pemerintahan. Ini
berarti pada level suprastruktur, menghendaki adanya reformasi sistem
pengelolaam pembangunan yang merubah fungsi dan peran birokrasi
168
pemerintah sebagai fasilitator, katalisator melalui pelayanan yang lebih berpihak
pada masyarakat. Sedangkan pada level infra struktur (masyarakat) memberi
ruang terhadap aktualisasi pelaksanaan dan pengembangan kapasitas dan
kapabilitas masyarakat dalam menjabarkan, menerapkan dan menata kelembagaan
lokal dalam rangka pemberdayaan masyarakat.
Hans Antlov (2002: 367) mengungkapkan bahwa:
“ semangat UU No. 22 Tahun 1999 berbeda dengan yang dengan UU No.
5 tahun 1979 , dengan terang menyatakan (penjelasan umum) bahwa
dasar pengaturan pemerintahan desa berdasarkan kebijakan yang baru
adalah amat memperhatikan aspek keragaman, partisipasi, otonomi asli,
demokratisasi dan pemberdayaan masyarakat”.

Seiring dengan perubahan-perubahan dalam kehidupan masyarakat di
tingkat nasional maupun global berimplikasi pada perubahan kebijakan sistem
pemerintahan ,maka diperlukan suatu strategi atau arah kebijakan pembangunan
yang bersifat terpadu yang pada dasarnya mempunyai tiga arah (Sumodingrat,
1999 : 191), yakni :
Pertama, pemihakan dan pemberdayaan masyarakat.
Kedua, pemberian otonomi dan pendelegasian wewenang dalam
pengelolaan pembangunan di daerah yang mengembangkan peran serta
masyarakat.
Ketiga, modernisasi melalui penajaman dan pemantapan arah dari
perubahan struktur sosial ekonomi dan budaya yang bersumber pada peran
serta masyarakat lokal

Dengan strategi pembangunan tersebut dipahami sebagai suatu proses
transformasi dalam hubungan sosial, ekonomi, budaya, dan politik masyarakat.
Perubahan struktur yang diharapkan adalah proses yang berlangsung secara
terencana, yaitu yang menghasilkan harus menikmati, begitu pula sebaliknya yang
menikmati haruslah yang menghasilkan. Proses ini diarahkan agar setiap upaya
169
pemberdayaan masyarakat dapat meningkatkan kapasitas masyarakat (capacity
building). Oleh karenanya, proses transformasi harus digerakkan oleh masyarakat
sendiri dengan tetap memperhatikan kebijakan-kebijakan pemerintah.
Strategi pembangunan ini memberi peluang terjadinya perubahan dalam
tatanan masyarakat berupa munculnya inisiatif lokal, peningkatan partisipasi dan
desentralisasi administrasi, terutama pengalokasian kembali sumber daya yang
ada melalui pengembangan institusi lokal/desa sebagai wahana agar keberdayaan
masyarakat dalam pembangunan perdesaan dapat terwujud .

4. Strategi Pemberdayaan dalam pembangunan.
Term “pemberdayaan” merupakan terjemahan dari kata
empowerment, disamping kerap pula disebut dengan istilah
“memberdayakan” (empower). Secara terminologi konsep
pemberdayaan memiliki pengertian yang cukup beragam, ada yang
menyebutkan bahwa pemberdayaan berarti memberi wewenang
,membangun power, kekuatan, kekuasaan atau daya (Cook dan
Macauly, 1996 : 24), (Osborne dan Gaebler, 1993 : 49). Ide utama
pemberdayaan bersentuhan dengan “konsep mengenai kekuasaan
(power), kekuasaan bukan hanya diartikan kekuasan politik dalam arti
sempit, kekuasaan senantisa hadir dalam konteks relasi sosial dan
organisasi”. (Suharto, 2005 : 57). Karenanya, konsep ini telah
mengalami perkembangan dan sudah diterima secara meluas, sehingga
tidak menutup kemungkinan istilah pemberdayaan memiliki pengertian
dan persepsi yang berbeda satu dengan yang lain.
170
Pemberdayaan menunjukan pada kemampuan orang khususnya kelompok
lemah, sehingga mereka memiliki kemampuan atau keberdayaan dalam :
a. Memenuhi kebutuhan dasarnya, sehingga mereka memiliki kebebasan
(freedom), dalam arti bukan hanya kebebasan dalam mengeluarkan
pendapat, melainkan bebas dari kelaparan, kebodohan, kemiskinan.
b. Menjangkau sumber-sumber produktif yang memungkinkan mereka
dapat meningkatkan pendapatan dan memperoleh barang dan jasa yang
diperlukan.
c. Berpartisiapsi dalam proses pembangunan dan keputusan yang
mempengaruhi masa depannya. (Suharto, 2005 : 58).

Dari penjelasan tadi, dapat dipahami bahwa pemberdayaan dapat
dikatakan sebagai suatu “tujuan dan proses “(Suharto, 2005 : 59). Sebagai suatu
tujuan, maka pemberdayaan menunjuk pada keadaan atau hasil yang ingin
dicapai oleh sebuah perubahan (sosial/organisasi), yaitu masyarakat yang berdaya
memiliki kekuasaan (kemampuan/otoritas) dalam memenuhi kebutuhan hidupnya
baik yang bersifat sosial, ekonomi, politik maupun psikologis. Pengertian
pemberdayaan sebagai tujuan seringkali digunakan sebagai indikator
keberhasilan pemberdayaan sebagai suatu proses.
Sebagai proses, pemberdayaan berarti serangkaian kegiatan untuk
memperkuat kekuasaan atau keberdayaan terutama kelompok lemah dalam
masyarakat. Hal ini dapat dilihat dari 2 aspek penting yaitu : Pertama,
pemberdayaan sebagai proses mengembangkan kemandirian, keswadayaan,
memperkuat posisi (bargaining position) terhadap setiap keputusan atau
kebijakan pemerintah. Kedua sebagai proses memfasilitasi masyarakat dalam
memperoleh akses terhadap sumber-sumberdaya,memberikan ruang gerak dan
memberi dorongan untuk tumbuh dan berkembangnya kreasi, partisipasi dalam
mengatasi masalah yang dihadapi.
171
Pada setiap upaya pemberdayaan baik yang dilakukan pemerintah, dunia
usaha maupun pihak yang peduli pada masyarakat, paling tidak harus memuat
lima hal pokok yakni : “Adanya stimulan, peningkatan kualitas SDM,
pembangunan prasarana dan pembangunan/pengembangan kelembagaan
pedesaan”. (Sumodingrat, 1996 : 5).
Pertama, memberdayakan melalui bantuan dalam bentuk dana sebagai stimulan
bagi pengembangan program/proyek pembangunan. Dalam upaya ini, diperlukan
masukan dana/stimulan dan bimbingan-bimbingan seperti penyusunan program,
teknologi untuk memampukan dan memandirikan masyarakat perdesaan. Contoh
upaya disini adalah program IDT, BBPPD, Kupedes, dan lain-lain .
Kedua, dalam jangka yang lebih panjang meningkatkan kualitas sumber daya
manusia perdesaan, agar memiliki dasar yang memadai untuk meningkatkan dan
memperkuat produktivitas dan daya saing. Upaya ini sekurang-kurangnya harus
meliputi tiga aspek, yaitu pendidikan, kesehatan dan gizi. Tiga aspek yang
disebutkan tadi merupakan paramater tentang tingkatan Indek Pembangunan
Manusia (Human Development Index)
Ketiga, pembangunan prasarana. Dalam pembangunan prasarana perdesaan,
keterlibatan masyarakat desa setempat harus diutamakan. Dengan
mempercayakan pembangunan prasarana sederhana itu kepada masyarakat desa,
akan diperoleh berbagai keuntungan, selain dimilikinya prasarana tadi,
masyarakat desa juga memperoleh nilai tambah dalam bentuk pengetahuan dan
pengalaman dalam membangun proyek-proyek ,sehingga mereka juga memiliki
sense of belonging. Bimbingan teknis yang diberikan oleh aparat teknis dapat
memberi penguatan terhadap kelembagaan desa.
172
Keempat, pembangunan kelembagaan perdesaan teramat penting melalui
pengembangan lembaga pemerintahan dan lembaga kemasyarakatan desa agar
pembangunan perdesaan dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien dengan
kewenangan dan tanggung jawab yang lebih besar pada pemerintah desa dan
masyarakat desa itu sendiri. Aparat desa harus mampu menampung aspirasi,
menggali potensi, dan menggerakkan masyarakat untuk berperan serta dalam
pembangunan.
Sebagaimana dikemukakan di muka, bahwa pemberdayaan dapat pula
dipahami sebagai suatu proses dan juga output (hasil/keadaan) yang ingin dicapai.
Proses yang dimaksudkan disini menurut Sulistiyani (2004 : 83) adalah proses
belajar (learning process) dalam rangka pemberdayaan masyarakat akan
berlangsung secara bertahap yaitu melalui : “1. Tahap penyadaran dan
pembentukan perilaku; 2. Tahap transformasi kemampuan; dan 3. Tahap
peningkatan kemampuan pengetahuan”.
1. Tahap penyadaran dan pembentukan perilaku menuju perilaku sadar dan
peduli sehingga merasa membutuhkan peningkatan kapasitas diri. Pada tahap
ini pihak pemberdaya/aktor/pelaku pemberdayaan berusaha menciptakan
prakondisi, supaya dapat memfasilitasi berlangsungnya proses pemberdayaan
yang efektif. dengan demikian masyarakat semakin terbuka dan merasa
membutuhkan pengetahuan dan keterampilan untuk memperbaiki kondisi.
2. Tahap transformasi kemampuan berupa wawasan pengetahuan, kecakapan,
keterampilan agar terbuka wawasan dan memberikan keterampilan dasar
sehingga dapat mengambil peran di dalam pembangunan. Masyarakat akan
menjalani proses belajar tentang pengetahuan dan kecakapan-keterampilan
173
yang memiliki relevansi dengan apa yang menjadi tuntutan kebutuhan
tersebut.
3. Tahap peningkatan kemampuan pengetahuan, kecakapan-keterampilan
sehingga terbentuklah inisiatif dan kemampuan inovatif untuk mengantarkan
pada kemandirian. Kemandirian tersebut akan ditandai oleh kemampuan
masyarakat di dalam membentuk inisiatif, melahirkan kreasi-kreasi, dan
melakukan inovasi-inovasi di dalam pembangunan. Dalam kondisi seperti ini
masyarakat seyogyanya didudukkan sudah terlibat aktif dalam pembangunan
sebagai pelaku atau pemeran utama, pemerintah lebih berperan sebagai
fisilitator. Namun dalam kemandirian tersebut, mereka masih perlu dilindungi
supaya dapat terpupuk dan terpelihara dengan baik, dan selanjutnya dapat
membentuk kedewasaan sikap masyarakat.
Pemberdayaan sebagai sebuah alternatif dalam perkembangan konsep
pembangunan untuk mencari solusi terhadap kegagalan model pembangunan yang
telah diterapkan sebelumnya. Tentu dalam penerapannya diperlukan adaptasi dan
modifikasi, agar lebih match dengan situasi dan lingkungan yang ada.
Dalam kerangka itu, pemberdayaan masyarakat harus dilakukan melalui 3
strategi/ cara, yakni melalui : “Enabling, empowering & protection.”
(Kartasasmina, 1996 : 23).
Pertama, menciptakan iklim yang memungkinkan potensi masyarakat
berkembang (enabling). Setiap manusia dan masyarakat mempunyai
potensi dan daya yang dapat dikembangkan. Pemberdayaan upaya
membangun daya dengan memotivasi dan membangkitkan kesadaran
potensi yang dimiliki serta mengembangkannya. Dengan demikian
174
pemberdayaan merupakan proses mengembangkan, memandirikan,
menswadayakan, memperkuat posisi tawar menawar masyarakat
lapisan bawah terhadap kekuatan-kekuatan penekanan di segala
bidang dan sektor kehidupan.
Kedua, penguatan potensi dan daya yang dimiliki oleh masyarakat (empowering).
Penguatan ini melalui langkah-langkah nyata menyangkut penyediaan berbagai
masukan serta membuka akses ke dalam berbagai peluang (opportunities) yang
membuat masyarakat makin berdaya. Upaya dan arah yang amat pokok adalah
peningkatan taraf pendidikan, kesehatan, serta akses ke sumber-sumber informasi
dan pelayanan. Empowering juga berarti kemampuan penguatan pranata sosial
ekonomi, pemantapan nilai-nilai budaya yang mampu mengintegrasikan
kelembagaan dan peranan masyarakat. Kualitas peningkatan partisipasi terutama
dalam proses pengambilan keputusan dan melakukan kolaborasi dengan
stakeholder terkait. Dari sisi tersebut hendak mencapai suatu kondisi dimana
masyarakat mempunyai kemampuan dan kemandirian melakukan voice, akses
dan kontrol terhadap lingkungan, komunitas, sumber daya dan relasi sosial
dengan negara/pemerintah.
Ketiga, pemberdayaan bermakna melindungi (protection) dan keberpihakan
terutama terhadap kelompok masyarakat miskin atau yang kurang berdaya,
bagaimanapun juga sebagai sumber daya untuk memenuhi kebutuhan
masyarakat bukan hanya terbatas dan langka, melainkan ada problem struktural
dalam bentuk ketimpangan, dominasi, hegemoni yang menimbulkan pembagian
sumber daya secara tidak merata. Hal ini dilakukan dengan melakukan
perlindungan dan pembelaan, agar mereka dapat hidup ditengah persaingan yang
175
semakin meluas. Pemberdayaan demikian dilakukan dengan mengikutsertakan
masyarakat sasaran, menggunakan keterlibatan kelompok dalam program-
program pembangunan.
Senada pemikiran tadi, pemberdayaan dapat dipahami dari
berbagai perspektif yang dapat dikembangkan satu dengan lainnya
saling terkait, pemberdayaan dapat dilihat dari perspektif sosial,
politik dan psikologis (Friedmenn, 1992 : 33). Pendapat lain
menyebutkan 4 perspektif pemberdayaan yakni pemberdayaan politik,
ekonomi, sosial budaya dan pemberdayaan lingkungan. (Ndraha, 2000
-.80-81). Dari beberapa pendapat tadi dapat dijelaskan sebagai
berikut :
Pertama, dari perspektif politik. Konsep sentral pemberdayaan adalah power
(Hanna and Robinson, 1994 : xii). Pemberdayaan merupakan proses
menyangkut hubungan-hubungan kekuasaan politik, yakni kekuasaan yang
dimiliki pemerintah atau negara yang dikonfrontasikan dengan rakyat atau
masyarakat. Tidak dapat dipungkiri timbulnya kesenjangan, ketidakadilan,
eksploitasi, kemiskinan terjadi akibat pemegang kekuasaan yang terlalu
mendominasi seluruh sumber-sumberdaya untuk kepentingan dan kelanggengan
para pemegang kekuasaan. Padahal rakyat dalam konteks demokrasi sebagai
pemilik kedaulatan. Oleh karena itu, dengan pemberdayaan, rakyat yang tidak
memiliki keberdayaan (kekuasaan) diberi power melalui empowerment. Paul
(1987) menyebutkan pemberdayaan berarti “Equitable sharing of power”
(pembagian kekuasaan yang adil), sehingga meningkatkan kesadaran politik dan
176
kekuasaan kelompok yang lemah serta memperbesar pengaruh mereka terhadap
proses dan hasil pembangunan.
Pemberdayaan berarti akses setiap individu/kelompok terhadap proses
pembuatan keputusan, terhadap pusat-pusat kekuasaan yang dapat mempengaruhi
tingkat “bargaining” dan kehidupan masa depan, melalui berbagai strategi,
gerakan, maupun keterlibatan dalam proses kebijakan . Pemberdayaan Politik,
bertujuan meningkatkan bargaining position yang diperintah terhadap pemerintah.
Melalui bargaining tersebut, yang diperintah mendapatkan apa yang merupakan
haknya dalam bentuk barang, jasa, layanan dan kepedulian, tanpa merugikan
orang lain.
Kedua dari perspektif sosial. Pemberdayaan berarti menyangkut akses terhadap
sumber-sumber informasi, partisipasi ,pengetahuan, ketrampilan,kecakapan,
,lembaga-lembaga sosial dan lembaga keuangan. Menurut Mayo and Craig (1995
: 5), Functionalist sociologist seperti Parsons mengkonseptualisasikan “power”
dalam masyarakat sebagai sejumlah variabel (variable sum). Sesuai dengan
perspektif ini, total power dalam masyarakat bukan merupakan sesuatu yang jadi
(not fixed) melainkan sebagai variabel; power berada pada anggota masyarakat
secara keseluruhan, dan power dapat bertambah, seperti masyarakat mencapai
tujuan kolektifnya. Dalam logika seperti ini, pemberdayaan dari ketidakberdayaan
dapat dicapai dalam keteraturan dan dinamisasi kehidupan masyarakat yang ada
tanpa dampak negatif yang signifikan terhadap power yang besar. Pemberdayaan
Sosial, bertujuan meningkatkan kemampuan sumberdaya manusia (human
invesment), penggunaan (human utilization) dan perlakuan seadil-adilnya terhadap
manusia.
177
Ketiga, Pemberdayaan Ekonomi, dimaksudkan sebagai upaya untuk
meningkatkan kemampuan yang daya masyarakat dalam mengatasi dampak
negatif pertumbuhan, pembayar resiko salah urus, pemikul beban pembangunan,
kegagalan program. Dalam konteks pemberdayaan masyarakat desa, lebih banyak
bertumpu pada kemampuan untuk meningkatkan daya beli atau pendapatan
mereka melalui berbagai usaha produktif .
Keempat, perspektif psikologis, yakni digambarkan rasa potensi
individu (individual sense of potency) yang menunjukkan rasa percaya
diri (Pranarka dan Tjokrowinoto, 1996 : 61). Pemberdayaan psikologis
berarti berkembangnya motivasi, kreasi, rasa memiliki, kebersamaan,
martabat dan harga diri manusia, hasrat dan kebebasan seseorang
terhadap lingkungan yang mempengaruhi dirinya. Rasa potensi diri
akan memberi pengaruh positif untuk meningkatkan kekuatan sosial
politiknya.
Suatu masyarakat yang berdaya berarti masyarakat mampu
membangun dirinya sendiri (self development), menciptakan kelompok
kerja yang dinamis (groups dynamics), dan merubah perilakunya
(changing behavior) dengan meninggalkan kebiasaan yang lebih
menguntungkan dalam melakukan kegiatan.
6. Penutup.
Berdasarkan uraian sebelumnya dapatlah disimpulkan sebagai berikut:
1. Strategi pembangunan ini yang mengorientasikan pada community
development memberi peluang terjadinya perubahan dalam tatanan
masyarakat berupa munculnya inisiatif lokal, peningkatan partisipasi dan
178
desentralisasi administrasi, terutama pengalokasian kembali sumber daya
yang ada melalui pengembangan institusi lokal/desa sebagai wahana agar
keberdayaan masyarakat dalam pembangunan perdesaan dapat terwujud .
2. Program-program pembangunan yang berorientasi pada pemberdayaan
masyarakat akan gagal manakala tidak diorientasikan pada pemihakan
yang nyata kepada kelompok penduduk miskin , menciptakan kegiatan
sosial ekonomi produktif yang lestari dalam wadah kelompok /lembaga
yang ada. Kemudian penguatan lembaga sosial ekonomi dan pembinaan
yang didasarkan pada azas pembelajaran .
3. Pemberdayaan masyarakat sebagai proses perubahan sikap, nilai, dan
tindakan kearah kemandirian, dapat ditumbuhkan melalui “proses belajar”
yakni dengan mengoptimalkan peran komunitas dalam proses
pembangunan melalui pola mekanisme dan jaringan kerja dengan
berbagai stake holder terkait, sehingga setiap perubahan kebijakan
(desentralisasi) dapat diterima dan diaktualisasikan kedalam realitas
program.
4. Pemberdayaan sebagai sebuah alternatif dalam perkembangan konsep
pembangunan untuk mencari solusi terhadap kegagalan model
pembangunan yang telah diterapkan sebelumnya. Dalam kerangka itu,
pemberdayaan masyarakat harus dilakukan melalui 3 (tiga) cara, yakni
melalui : “Enabling, empowering & protection.” Tentu dalam
penerapannya diperlukan adaptasi dan modifikasi, agar lebih match
dengan situasi dan lingkungan yang ada.

179
DAFTAR PUSTAKA
Arief, Sritua, 1998, Teori dan Kebijaksanaan Pembangunan, Jakarta : CIDES.

Cohen, John M. & Uphoff ,1977, Rural Development Participation :
Concepts and Measures for Project Design, Implementation and
Evaluation, New York, Ithaca : Cornell University.

Craig,Gary and Mayo, 1993, Community Empowerment A Reader in
Participation and Development, London,Zed Book

Dwipayana, Ari AAGN dan Eko, Sutoro, 2003, Membangun Good Governance di
Desa, Yogyakarta : IRE.

Eko, Sutoro, 2004, Reformasi Politik dan Pemberdayaan Masyarakat, Yogyakarta
: APMD Press.

Friedmann, John., 1992, Empowerment : The Politics of Alternative Development,
Cambridge : Blacwell.

Hanna, M.G. and Robinson, 1994, Strategies for Community Empowerment :
Direct-Action and Transformative Approaches to Social Change Practice,
New York : The Edwin Mellen Press.

Kartasasmita, Ginanjar, 1996, Pembangunan Untuk Rakyat (Memadukan
Pertumbuhan & Pemerataan), Jakarta : CIDES.

Osborne, David & Gaebler ,1992, Reinventing Government, How The
Entrepreneurial Spirit Is Transforming the Public Sector, New York :
Addison Wesley Company.

Prijono, Onny S, Pranarka (ed), 1996, Pemberdayaan : Konsep, Kebijakan dan
Implementasi, Jakarta : Centre for Strategic and International Studies
(CSIS).

Suharto, Edi, 2005, Membangun Masyarakat MemberdayakanRakyat : Kajian
Strategis Pembangunan Kesejahteraan Sosial, Bandung, Refika Aditama.

Sulistiyani, Ambar Teguh, 2004, Kemitraan dan Model-model Pemberdayaan,
Yogyakarta : Gava Media.

Sumodiningrat, Gunawan ,1999, Pemberdayaan Masyarakat & JPS, Jakarta :
Gramedia Pustaka Utama.
Suwaryo, Utang, 2005, Pergeseran Penyelenggaraan Pemerintahan dan Good
Governance di Tingkat Desa, dalam Governance, Bandung : Puslit
Kebijakan Publik dan Pengembangan Wilayah LP Unpad.
180
Makalah dan Peraturan Perundangan

Menko Kesejahteraan Rakyat RI , 2006, Sambutan pada Seminar Wokrshop
Nasional: “Transformasi kebijakan Publik dan Bisnis dalam upaya
Memecahkan Problem Kemiskinan di Indonesia, Kerjasama Fisip Unpar
dan BKLP Ilmu Adm.se-Indonesia, Bandung.

Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004, Tentang Pemerintahan Daerah,
Jakarta.
Peraturan Pemerintah RI Nomor 72 tahun 2005 tentang Desa , Jakarta, CV Citra
Utama.
Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 7 tahun 2005 tentang Rencana
Pembangunan Jangka Menengah Nasional th. 2004- 2009, Jkt, Sinar
Grafika .






==@@==




















181




POLITISASI BIROKRASI DI INDONESIA



M a k a l a h






Disusun Oleh :

H.Entang Adhy Muhtar,Drs.MS










FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS PADJADJARAN
2007


KATA PENGANTAR

182
MukuIuI InI mengungkuL suLu LopIk vung seIumu InI menjudI
perbIncungun vuknI LenLung PoIILIsusI BIrokrusI. DuIum konLeks
reIormusI kebIjukun sIsLem pemerInLuIun vung dIbungun uLus Iundusun
demokrusI, numpuknvu kemuncuIun sosok bIrokrusI vung umbIvuIen
LIduk IugI sesuuI dengun semunguL zumun.
JIku dIperIuLIkun
Pemuknuun LerIudup bIrokrusI sebuguI
orgun peIuvunun pubIIk , LenLu merupukun pemuknuun vung
sIIuLnvu IdeuIIs. BuIkun Luk suIuI jIku Mux Weber
memundung bIrokrusI sebuguI orgunIsusI vung rusIonuI, suuLu
mekunIsme sosIuI vung memuksImumkun eIIsIensI dun jugu
sebuguI suuLu benLuk orgunIsusI sosIuI vung memIIIkI cIrI-cIrI
kIus . Numun securu de IucLo perjuIunun keIIdupun bIrokrusI
dI negerI InI seIuIu suju dILunduI oIeI domInunnvu uspek
poIILIs dI buwuI komundI penguusu neguru. HuI InI sunguL
kenLuru keLIku RezIm Orde ¡umu dun dI musu Orde Buru
berkuusu beLupu kuuLnvu penguusu neguru duIum
mencengkerum LubuI bIrokrusI.

PerIormunce bIrokrusI vung kenLuI dengun uspek-uspek
poIILIs InIIuI, vung pudu gIIIrunnvu meIuIIrkun sLIgmu
¨poIILIsusI bIrokrusI¨. AkIbuL IuI LersebuL, orIenLusI peIuvunun
puIIk vung semesLInvu dIjuIunkun, menjudI bergeser ke uruI
orIenLusI vung sIIuLnvu poIILIs.
KondIsI seperLI ILu dI eru Orde reIormusI musII Lerusu
sebuguI wurIsun musu orIu dun orbu. HuI ILu perIu dIIIndurI
kurenu IungsI dun perunun demIkIun ukun mengIuncurkun
eksIsLensI bIrokrusI ILu sendIrI dImuLu pubIIk dun
menurunkun kredIbIIILus duIum perguuIun dunIu InLernusIonuI
. NeLruIILus BIrokrusI sesungguInvu LeIuI mendupuL
IegILImusI, wuIuupun sesuuLu vung suIIL dIIIndurI. SejuuI
berudu duIum korIdor Iukum, eLIku dun moruI muku
sebenurnvu poIILIsusI bIrokrusI bIsu dIIIndurI ,seIInggu
kembuII kepudu IungsI uLumu peIuvunun musvurukuL.
Penvusunun mukuIuI InI LenLu LIduk mungkIn Lerwujud
Lunpu dukungun semuu pIIuk. OIeI kurenu ILu kumI ucupkun
LerImu kusII, semogu LuIIsun InI menjudI LumbuIun bucuun
dun sekuIIgus 'proses beIujur` duIum menuungkun pemIkIrun
securu rusIonuI dun objekLII. Semogu.

Bundung, JuII zoo;



PenuIIs



183
DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ................................. i
DAFTAR ISI .......................................................... ii
1. Pendahuluan .................................................. 1
2. Mencari Akar Politisasi Birokrasi ................... 3
3. Konsep Politisasi Birokrasi ............................. 6
4. Dampak Politisasi Birokrasi ............................ 11
5. Penutup ............................................................ 17
DAFTAR PUSTAKA .............................................. 19















184
POLITISASI BIROKRASI DI INDONESIA
1. Pendahuluan
Berbicara tentang birokrasi sudah banyak dibahas oleh
banyak pihak baik oleh para praktisi maupun teoriti . Birokrasi
dalam keseharian kita selalu dimaknai sebagai institusi resmi
yang melakukan fungsi pelayanan terhadap kebutuhan dan
kepentingan masyarakat. Segala bentuk upaya pemerintah
dalam mengeluarkan produk kebijakannya, semata-mata
dimaknai sebagai manifestasi dari fungsi melayani urusan orang
banyak. Akibatnya, tidak heran jika kemudian muncul persepsi
bahwa apa pun yang dilakukan oleh pemerintah adalah dalam
rangka melayani kepentingan warga masyarakat melalui
birokrasi tersebut.
Pemaknaan terhadap birokrasi sebagai organ pelayanan
bagi masyarakat luas, tentu merupakan pemaknaan yang
sifatnya idealis. Bahkan tak salah jika Max Weber memandang
birokrasi sebagai organisasi yang rasional, suatu mekanisme
sosial yang memaksimumkan efisiensi dan juga sebagai suatu
bentuk organisasi sosial yang memiliki ciri-ciri khas (Albrow,
1975). Tetapi, diakui atau tidak, pemaknaan yang ideal terhadap
185
fungsi pelayanan yang diperankan birokrasi, tidaklah
sepenuhnya bisa menjelaskan orientasi birokrasi di Indonesia.
Perjalanan panjang kehidupan birokrasi di negeri ini, selalu saja
ditandai oleh dominannya aspek politis di bawah komandi
penguasa negara. Kasus birokrasi pada masa Orde Lama dan di
masa Orde Baru pada dasarnya merupakan cermin dari
kuatnya penguasa negara dalam mencengkeram tubuh
birokrasi. Di era Orde reformasi kendati perintah tidak sekuat
sebelumnya, namun tetap saja kekuasaan masih cukup dominan.
Kehidupan birokrasi yang ditumpangi, atau bahkan
didominasi muatan-muaan politis oleh penguasa negara, jelas
menjadikan tujuan birokrasi melenceng dari arah yang semula
dikehendaki. Performance birokrasi yang kental dengan aspek-
aspek politis inilah, yang pada gilirannya melahirkan stigma
“politisasi birokrasi”. Akibat hal tersebut, orientasi pelayanan
pulik yang semestinya dijalankan, menjadi bergeser ke arah
orientasi yang sifatnya politis. Dalam kaiatan dengan pemilihan
kepala daerah misalnya, bahwa peran birokrasi masih cukup
mempengaruhi terhadap berbagai dukungan ,sehingga terkesan
186
adanya blok atau kelompok-kelompok pendukung calon A
maupun calon lainnya, kendati tidak selalu muncul kepermukaan.

2. Mencari Akar Politisasi Birokrasi
Dengan mengambil pelajaran berharga dari kekeliruan
pemerintahan Orde Lama yang menempatkan “politik sebagai
panglima”—namun terbukti gagal dalam membangun
perekonomian bangsa--,pemerintahan Orde Baru meyakini
bahwa hanya dengan menjadikan “ekonomi sebagai panglima”,
perekonomian bangsa dapat ditata kembali. Alasan logis inilah
yang pada akhirnya memaksa pemerintah Orde Baru untuk
secara berani menempatkan Paradigma Pertumbuhan (growth
paradigm) dalam melaksanakan pembangunan.
Dipilihnya paradigma pertumbuhan sebagai kerangka
acuan pembangunan, tentu bukan tanpa asumsi-asumsi yang
rasional. Setidak-tidaknya menurut Tjokrowinoto (2001, 114)
terdapat 3 asumsi yang mendasarinya.
Pertama, kondisi ekonomi bangsa yang porak-poranda dan
terbengkelai ketika Orde Lama berkuasa, menjadikan Orde
Baru merasa perlu memperbaiki kehidupan perekonomian.
Tujaunnya tentu saja agar ekonomi secara makro dapat
pulih kembali, sehingga gagasan pembangunan bisa
terealisasi.
187
Kedua, di saat stabilitas politik masih belum menentu.
Paradigma Pertumbuhan diharapkan bisa menjadi senjata
bagi dilaksanakannya konsep Trilogi Pembangunan
(stabiolitas, pertumbuhan, dan pemerataan).
Ketiga, pemerataan ekonomi adalah satu tujuan yang ingin
dicapai setelah terlebih dahulu mengusahakan terciptanya
tingkat pertumbuhan ekonomi yang tinggi. Dengan kata
lain, cita-cita untuk meningkatkan pertumbuhan ekonomi
diprioritaskan terlebih dahulu, baru kemudian merambah
ke upaya pemerataan ekonomi.

Namun dalam tatanan praktis, 3 asumsi rasional tersebut
telah mengakibatkan munculnya ukuran-ukuran pembangunan
yang sifatnya ekonomistik. Memilih strategi pertumbuhan seagai
fokus pembangunan, jelas bukanlah kebijakan yang keliru.
Paradigma Pertumbuhan yang tidak diperkirakan sebelumnya
adalah ketidaksiapan pemerintah sendiri untuk menjalankan
strategi pertumbuhan itu. Logikanya, strategi pertumbuhan
sangatlah membutuhkan modal yang besar untuk melaksanakan
pembangunan, sementara pada saat itu bangsa ini tengah
mengidap krisis ekonomi yang parah. Ini artinya, pemerintah
sangat membutuhkan modal bagi tereaalisasinya pembangunan,
dan untuk itu menjadikan birokrasi sebagai alat memanjakan
para pemilik modal adalah tawaran yang sulit dihindari.
Besarnya hasrat penguasa negara untuk menjalankan
strategi pertumbuhan, lagi-lagi telah menutup mata dan hatinya
188
bahwa kekuasaan itu pada hakekatnya haruslah bergulir teratur
sesuai dengan konstitusi yang berlaku. Keberhasilan
menjalankan strategi pertumbuhan yang menekankan
pembangunan ekonomi, semakin mengkondisikan pengusaha di
bawah rezim otoriter untuk terus menumpukkan kekuasaannya.
Dengan kata lain, pelanggengan kekuasaan adalah cita-cita
pemerintah Orde Baru yang terus digelorakan. Akibatnya, praktis
tidak ada lagi netralitas dari cara kerja birokrasi. Fakta inilah
yang semakin memperjelas sosok politisi birokrasi yang
sebenarnya.
Jika kita sermati usaha-usaha pemerintah Orde Baru
dalam melanggengkan kekuasaannya, maka disitulah
sebenarnya konsep politisasi birokrasi itu mulai tampak jelas.
Birokrasi yang semestinya bertindak rasional seperti yang
dijerlaskan Max Weber, oleh Orde baru dibelokkan menjadi
bertindak secara irrasional. Ada 3 bentuk irrasionalitas birokrasi
menurut Tjokrowinoto (2001: 117) yaitu Pertama, birokrasi
bekerja bukan untuk melayani kepentingan publik , tapi ditujukan
untuk melayani kepentingan para pengusaha dan pemilik modal.
Kedua, birokrasi yang orientasi utamanya adalah pelayanan,
189
namun dibelokkan menjadi pengontrol berlakunya kebijakan-
kebijakan netgara. Ketiga, birokrasi yang seharusnya netral di
hadapan masyarakat, tapi justru berpihak kepada partai politik
milik pemerintah.

3. Konsep Politisasi Birokrasi
Birokrasi yang pada awalnya diidealkan sebagai institusi
resmi yang tidak memihak, namun karena dimasuki oleh
kepentingan partai politik, menjadi harus memihak. Birokrasi tak
ubahnya sebuah kapal yang ke mana pun arah berlayarnya,
sangat tergantung kepada kehendak politis sang nakhoda. Oleh
karena itu, baik secara konseptual maupun operasional,
tampaknya sulit untuk mengatakan bahwa birokrasi di indonesia
memihak kepada kepentingan masyarakat banyak.
Berkaca dari pengalaman Orde Baru dalam mengelola
kehidupan birokrasinya, sebenarnya dapat diketahui bahwa
politisasi birokrasi di masa itu sangatlah kental dengan upaya
kooptasi penguasa negara terhadap institusi birokrasi. Konsep
Bureaucratic-Polity yang pertama kali dikemukakan oleh Fred
Riggs dalam melihat kehidupan birokrasi di Thailand, yang
190
kemudian digunakan pula oleh Harold Crouch(1980) , untuk
melihat kasus birokrasi di indonesia, telah membuktikan
kenyataan itu.
Menurut Harold Crouch, Bureaucratic-Polity di indonesia
mengandung 3 ciri utama. Pertama, Lembaga politik yang
dominan adalah birokrasi. Kedua, lembaga-lembaga politik
lainnya seperti parlemen, partai politik, dan kelompok-kelompok
kepentingan berada dalam keadaan lemah, sehingga tidak
mampu mengimbangi atau mengontrol kekuatan birokrari. Ketiga,
massa di luar birokrasi secara politik dan ekonomis adalah pasif,
yang sebagian adalah merupakan kelemahan partai politik dan
secara timbal balik menguatkan birokrasi.
Analisis ini menjelaskan kepada kita, bahwa kepentingan
penguasa negara yanag diwakilkan lewat institusi mengalami
penguatan bukan hanya karena ketidakberdayaan masyarakat
dalam mengontrol birokrasi, tetapi juga karena ketidakmampuan
birokrasi sendiri untuk melepaskan diri dari cengkreraman
penguasa negara. Jadi, meskipun politisasi birokrasi bukanlah
semata-mata identik dengan upaya untuk mempolitiskan
birokrasi, ia juga sarat dngan usaha untuk menciptakan
191
masyarakat yang buta akan politik dan birokrasi itu sendiri.
Konsep Bureaucratic-:Polity sedikit banyaknya tentu
berhubungan dengan hal ini.
Ketidaktranparanan pengelolaan birokrasi kita, jelas
teramat rentan bagi tidak sampainya misi pelayanan yang
diemban oleh birokrasi. Apalagi untuk konteks indonesia, tingkat
pendidikan politik masyarakat yang maasih tergolong rendah,
bukan Cuma memungkinkan teradinya kooptrasi birokrasi atas
masyarakat, tapi yang lebih parah adalah tendensi penipuan
erbentuk produk kebijakan yang dikemas rapi dalam wujud “demi
pembangunan nasional”. Tapi bernuansa KKN. Peminggiran
posisi masyarakat dalam mainstream pelayanan publik ini, jelas
bukan sesuatu hal yang positif. Sebab, bagaimana pun juga
kekuatran kontrol birokrasi tidak hanya melibatkan anggota-
anggotanya sendiri, namun juga melibatkan masyarakat secara
luas dan para kliennya (orang-orang yang memerlukan jasa
birokrasi). Itu artinya, masyarakat haruslah diposisikan dalam
mainstream pelayanan publik yang berkomitmen kerakyatan.
Birokrasi secara realitas lebih merujuk kepada cita-cita
untuk menguatkan eksistensi masyarakat melalui penghargaan
192
terhadap beraneka-ragam kebutuhan dan kepentingan
masyarakat, tanpa melihat simbol-simbol politik di belakangnya.
Sedangkan politik, meski dalam tataran ideal mengagungkan
realisasinya nilai-nilai demokrasi, ia tetap saja cenderung
berlaku otoriter yang justri melanggar prinsip-prinsip bekerjanya
birokrasi. Dalam bahasa lain yang lebih politis, birokrasi
dilatarbelakangi oleh pengalaman profesionalisme dan keahlian
di bidangnya masing-masing melalui cara-cara meritokrasi yang
tentunya juga demokratis, sedangkan partai politik
dilatarbelakangi oleh pengalaman profesi perjuangan untuk
mempengaruhi dan bahkan untuk merebut kekuasaan agar bisa
memerintah (to govern) , tentunya melalui cara-cara yang
demokratis pula”.
Politisasi birokrasi di indonesia, baik yang dilakukan
dengan cara memanfaatkan partai politik atau mempolitisasi
masyarakat, adalah bukti dari berlakunya konsep Bureaucratic-
Polity seperti yang pernah disampaikan oleh Harold Crouch di
atas. Seiring dengan perjalanan waktu, konsep Bereaucratic-
Polity mengalami pula perubahan – perubahan mendasar. Kalau
193
dulu para politisi lewat sponsor penguasa negara berusaha
mengontrol ketat birokrasi, kini keadaan itu telah berubah.
Jika reformasi politik di Indonesia dijadikan alasan
pembenar sebagai pertanda bagi dimulainya masa kejayaan
partai politik, maka langkah ambisius partai politik untuk
menempatkan kader – kadernya di lingkungan birokrasi
pemerintahan, tentu adalah dalam rangka mengontrol
penyalahgunaan birokrasi oleh penguasa negara lagi.
Menjelaskan fenomena politisasi birokrasi, selain dilihat
dari konsep Bereaucratic-Polity ( Jackson,1978) , juga dirasa
tepat dengan menggunakan konsep birokrasi patrimonial-
breamtenstaat. Menurut Manuel Kaisiepo, dalam konsep
birokrasi yang demikian ini, yang berlaku adalah proposisi
“kekuasaan (politik) menghasilkan kekayaan (uang). Tentu bukan
rahasia lagi, jika keterlibatan birokrasi dalam pertarungan politik
seperti yang selama ini terjadi, lebih dominan karena dipengaruhi
oleh faktor-faktor ekonomis. Artinya, birokrasi secara
institusional adalah lahan empuk bagi diraihnya sumber-sumber
keuangan yang memadai demi perjuangan politik sebuah
kekuasaan.
194
4. Dampak Politisasi Birokrasi
Dilihat dari kaca mata demokrasi, politisasi birokrasi
adalah kebijakan yang ounter-productive dengan semangat
demokrasi. Pengalaman sejarah di era Orde baru seperti yang
telah diungkapkan di awal tulisan ini, menunjukkan bahwa
kebijakan penguasa negara yang menjadikan birokrasi sebagai
alat politik, telah menyebabkan tidak berjalannya mekanisme
prosedural resmi di tubuh internal birokrasi. Crouch (1980)
menyebutkan bahwa bureaucratic polity memunculkan dominasi
kekuatan birokrasi dan melemahnya kekeuatan parpol,parlemen
dan kelompok-kelompok penekan/ kepentingan dalam
masyarakat.
Jika diamati secara seksama, kebijakan politisasi birokrasi
lebih banyak dampak negatifnya, ketimbang dampak positifnya.
Setidak-tidaknya terdapat 4 dampak negatif yang muncul
sehubungan dengan kebijakan politisasi birokrasi tersebut.
Pertama, kebijakan menempatkan atau mendudukkan
orang-orang partai politik yang sesuai dengan selera menteri
yang bersangkutan, jelas mengakibatkan tidak berfungsinya
mekanisme promisi jabatan pada jabatan karier yang ada dalam
195
struktur pemerintahan. Hal ini mengandung makna bahwa sangat
tidak tepat jika secara tiba-tiba Menteri pada sebuah
Departemen atau Kementerian justru mengangkat kader dari
partai politiknya untuk duduk pada jabatan karier tersebut.
Apalagi untuk posisi jabatan karier itu mempersyaratkan orang
yang bakal mendukungnya sebagai seorang Pegawai Negeri sipil
(PNS) yang benar-benar telah mengikuti pendidikan dan latihan
(diklat) pemerintahan berjenjang (mulai dari Diklat Adum sampai
Spati).
Kedua. Kebijakan politisasi birokrasi dengan sendirinya
akan menciptakan rasa anti-pati atau perasaan tidak bisa
bekerja sama dengan orang-orang yang tidak berasal dari partai
politik yanhg sama. Kondisi ini sangat mungkin terjadi, terutama
jika alasan utama yang melandasi rukruitmen pada jabatan karier
itu adalah “rasa kecocokan” dan “bisa diajak kerja sama”. Faktor
alasan inilah yang pada gilirannya bisa menimbulkan sikap like
and dislike dalam sebuah organisasi pemerintahan. Akibat dari
kondisi ini tak lain adalah terabaikannya fungsi utama birokrasi
sebagai sarana untuk melayani kepentingan masyarakat. Dalam
konteks ini birokrasi tidak butuh orang-orang yang separtai
196
politik, tapi memerlukan orang-orang yang konsisten dalam
bekerja dan mengutamakan kepentingan bersama (bukan
kepentingan partai politik).
Ketiga, kebijakan memberikan orang-orang partai politik
sebuah jabatan penting di pemerintahan, secara tidak langsung
berarti tidak mengindahkan kiberjanya prinsip meritokrasi dalam
pelaksanaan tugas birokrasi sehari-hari. Prinsip untuk
menempatkan seseorang pada sebuah jabatan yang sesuai
dengan keahliannya, jelas mutlak diterapkan di lingkungan
pemerintahan. Dalam perspektif ini, memposisikan atau
mwerekrut orang-orang partai politik yang notabene lebih
menguasai intrik-intrik politik praktis ketimbang keahlian di
bidang tugas-tugas khusus pemerintahan, tentu merupakan
langkah yang tidak bijaksana. Birokrasi menysyaratkan
pelayanan maksimal, baik dari sisi kualitas maupun kuantitas
kepada masyarakat. Birokrasi juga menghendaki prinsip
meritokrasi dijalankan secara baik dan benar. Hanya orang yang
benar-benar ahli (profesional) di bidangnya, yang dapat
menghidupkan birokrasi. Jika tidak, tentu birokrasi akan mati
atau setidaknya tidak efisien.
197
Keempat, trauma politik masa lalu harus benar-benar kita
jadikan pelajaran yang sangat berharga untuk masa-masa
mendatang. Penampilan birokrasi Indonesia di masa Orde Baru
yang “terlalu berkuasa”, mau tidak mau harus kita jauhi. Sebab
pada masa itu birokrasi tidak hanya berperan sebagai pelaksana
kebijakan publik, tetapi juga sebagai pembuat sekaligus
pengawas dari kebijakan itu sendiri. Dan karenanya orang-orang
birokrasi jugalah yang paling banyak menikmati hasilnya.
Bagaimanapun juga, sebagai sebuah bangsa kita tidak
bisa melaksanakan proses pemerintahan dan pembangunan
tanpa adanya birokrasi. Sebab dalam sebuah negara modern,
birokrasi merupakan piranti pokok yang dapat menunjang
terlaksananya roda pemerintahan dan pembangunan. Tetapi kita
tidak bisa pula mengingkari bahwa kebijakan politisasi birokrasi
atau penempatan orang-orang partai politik pada posisi-posisi
penting di pemerintahan, merupakan sebuah kebijakan yang
tidak sesuai dengan semangat birokrasi itu sendiri.
Gejala yang diperlihatkan oleh birokrasi Indonesia pasca
bergulirnya Era reformasi, di mana kecenderungan partai-partai
politik untuk menguasai Departemen atau kementerian dan
198
BUMN semakin kuat, adalah fakta baru yang semakin sulit untuk
kita hindari. Politisasi birokrasi yang dilakukan dengan cara
memaksa memasukkan orang-orang partai politik ke dalam
struktur Departemen atau Kementerian dan BUMN, berarti
membuka peluang bagi terciptanya pengkotakan birokrasi ketika
melayani masyarakat. Di samping itu, kebijakan politisasi
birokrasi cenderung menjadikan birokrasi sebagai sarana untuk
mencari manfaat-manfaat yang sifatnya ekonomis bagi
keuntungan partai politik.
Menghilangkan kebijakan politisasi birokrasi di tubuh
birokrasi kita, tampaknya merupakan agenda utama yang perlu
direalisasikan dalam upaya mereformasi tubuh birokrasi. Sesuai
dengan fungsi utamanya sebagai aktor pelayanan publik,
birokrasi hendaknya memulai langkah maju dengan
menghilangkan jejak politisasi birokrasi sejauh mungkin.
Ada 2 hal yang berkenaan dengan upaya penghilangan
jejak politisasi birokrasi itu (Tjokrowinoto,2001,131 ).
Pertama, birokrasi harus seteril dari orang-orang partai
politik, khususnya untuk posisi jabatan karier mulai dari eselon
teringgi sampai eselon terendah. Alasannya adalah jabatan-
199
jabatan karier ini merupakan jabatan strategis yang sangat
menentukan dalam mekanisme pengambilan keputusan internal
organisasi. Oleh karena prinsip kerja abirokrasi adalah
memaksimumkan efisiensi administratif, maka birokrasi yang
strerik dari kepentingan politis sebuah partai politik, diharapkan
mampu memberikan pelayanan terbaik bagi masyarakat.
Kedua, birokrasi harus terus mengedepankan prinsip meritokrasi
dalam hal rekruitmen personilnya. Artinya, mengingat kebutuhan
masyarakat akan pelayanan semakin meningkat, maka
keharusan aparat birokrasi yang capabler (ahli) dibidangnya
serta memiliki kemampuan menterjemahkan keinginan
masyarakat adalah kebutuhan mendesak yang tak bisa ditawar-
tawar lagi.
Dengan prinsip meritokrasi pula, kebijakan politisasi
birokrasi diharapkan bisa dihapus sedini mungkin. Sebab,
dengan menjadikan birokrasi sebagai lahan empuk menarik
keuntungan bagi para politisi, maka citra birokrasi akan semakin
terpuruk di mata masyarakat.


200
5. Penutup .
1. Politisasi birokrasi bukanlah jawaban yang tepat dalam
memperbaiki kinerja birokrasi di Indonesia . Birokrasi yang
ditumpangi oleh kekuatan partai politik tidak hanya
menjadikan ia semakin politis dan bisa jadi dijauhi
masyarakat, tapi juga rentan terhadap pengabdian aspek
kualitas dari personil-personilnya. Dalam politik yang
berlaku adalah bagaimana kekuasaan itu bisa diperoleh dan
dipertahankan, sementara dalam birokrasi yang berlaku
adalah bagaimana dalam kondisi apa pun masyarakat bisa
terlayani segala kebutuhan dan kepentingannya.
2. Birokrasi yang berorientasi pada pelayanan publik tidak
pernah mengenal pilih-kasih dalam melaksanakan
kewajibannya. Sebagai organisasi yang rasional dan
mengedepankan efisiensi administratif, birokrasi perlu
dipelihara dan dipertahankan eksistensinya, terutama dalam
usaha mewujudkan demokrasi. Meskipun birokrasi dan
demokrasi adalah dua konsep yang paling bertentangan,
keduanya masih bisa disatukan dalam sebuah tatanan
201
masyarakat yang dekat dengan simbol-simbol pelayanan
publik.
3. Birokrasi yang netral dan tidak memihak pada kepentingan
politis partai politik, merupakan idaman masyarakat dalam
sebuah pemerintahan yang menganut sistem desentralisasi.
Ketika birokrasi bersentuhan dengan politik atau struktur
birokrasi dimasuki orang-orang partai politik, maka saat itu
juga tujuan birokrasi akan mulai melenceng dari arah
semula sebagai institusi resmi yang melayani urusan publik.
Hal itu perlu dihindari karena fungsi dan peranan demikian
akan menghancurkan eksistensi birokrasi itu sendiri dimata
publik dan menurunkan kredibilitas dalam pergaulan dunia
internasional .







202
DAFTAR PUSTKA
Albrow, Martin, 1996, Birokrasi, (terjemahan) ,Yogyakarta,Tiara
Wacana
Crouch, Harold, 1980, The New Order : The Prospect for Political
Stability, Canberra, The Australian UniversityPress .
Santoso, Priyo Budi, 1995, Birokrasi Pemerintah Orde Baru,
Jakarta, PT Radja Grapindo Persada.
Tjokrowinoto, Moeljarto, 2001, Birokrasi Dalam Polemik,
Yogyakarta, Pustaka Pelajar.

















203
Hasil Penelitian


PENGARUH KOMUNIKASI
TERHADAP PEMBERDAYAAN MASYARAKAT
DALAM PEMBANGUNAN PERDESAAN
DI KABUPATEN CIANJUR


LAPORAN PENELITIAN




0ìsusun o|eh : 0ìsusun o|eh : 0ìsusun o|eh : 0ìsusun o|eh :
P.Lntane Adhy Muhtar.0rs.M5. P.Lntane Adhy Muhtar.0rs.M5. P.Lntane Adhy Muhtar.0rs.M5. P.Lntane Adhy Muhtar.0rs.M5.



PeneIItIan InI dIbIayaI darI sumber dana sendIrI PeneIItIan InI dIbIayaI darI sumber dana sendIrI PeneIItIan InI dIbIayaI darI sumber dana sendIrI PeneIItIan InI dIbIayaI darI sumber dana sendIrI








FAKULTAS ÌLMU SOSÌAL DAN ÌLMU POLÌTÌK FAKULTAS ÌLMU SOSÌAL DAN ÌLMU POLÌTÌK FAKULTAS ÌLMU SOSÌAL DAN ÌLMU POLÌTÌK FAKULTAS ÌLMU SOSÌAL DAN ÌLMU POLÌTÌK
UNÌVERSÌTAS PADIADIARAN UNÌVERSÌTAS PADIADIARAN UNÌVERSÌTAS PADIADIARAN UNÌVERSÌTAS PADIADIARAN
2007

204
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian.
Pembangunan perdesaan sebagai bagian integral dari pembangunan
daerah dan nasional, dewasa ini mendapat sorotan yang amat tajam dari
berbagai kalangan. Persoalan ini selain menyangkut sebagian besar (75%)
masyarakat Indonesia berdiam di desa (BPS, 2001), juga karena banyak
persoalan pembangunan yang belum mampu dipecahkan di tingkat desa,
misalnya masalah pengangguran, ketimpangan, kemiskinan yang kurang lebih 60
% diam di desa. (BPS, 2001).
Isue utama dalam pembangunan perdesaan, adalah menyangkut masalah
pemberdayaan masyarakat (desa) yang senantiasa beriringan dengan masalah
perangkap lain seperti kemiskinan. Chamber (1988 : 113-114) menyatakan
bahwa ada keterkaitan antara ketidakberdayaan dan dimensi perangkap yang lain
seperti kemiskinan (poverty), kerentanan (vulnerability), keterasingan (isolation)
menjadi sumber ketidakberdayaan masyarakat dalam pembangunan perdesaan.
Sedangkan menurut pendapat Cabb (dalam Suharto, 2005 : 61), bahwa
“Ketidakberdayaan masyarakat disebabkan oleh beberapa faktor seperti :
ketiadaan akses terhadap informasi, ketiadaan dukungan finansial, pelatihan,
jaminan politik dan adanya ketegangan emosional“. Oleh karena itu, perlu ada
upaya pembangunan perdesaan yang dijiwai semangat otonomi yang ditujukan
guna menumbuhkan pemberdayaan masyarakat dalam bentuk partisipasi,
kemandirian dan kemampuan sangat relevan bagi pembangunan yang
205
berorientasi pada peningkatan kualitas sumberdaya manusia. (Supriatna, 2000 :
19).
Konsepsi di atas secara eksplisit sejalan dengan arah kebijakan Nasional
pembangunan perdesaan pada Peraturan Presiden No.7 Th. 2005 Bab 25 yaitu :
“Meningkatkan keberdayaan masyarakat perdesaan melalui peningkatan
kualitasnya, baik sebagai insan maupun sebagai sumberdaya
pembangunan, serta penguatan kelembagaan dan modal sosial masyarakat
perdesaan berupa jaringan kerja sama untuk memperkuat posisi tawar” .
Pada bagian lain ditegaskan bahwa Program peningkatan keberdayaan
masyarakat perdesaan tersebut dilakukan melalui peningkatan kapasitas
pemerintahan di tingkat lokal dalam mengelola pembangunan perdesaan
sesuai prinsip-prinsip tata pemerintahan yang baik., penguatan lembaga
dan organisasi berbasis masyarakat dalam menyuarakan aspirasi
masyarakat dan peningkatan akses masyarakat pada pada informasi serta
sumber-sumber daya pembangunan. (Peraturan Presiden No.7 Tahun
2005 tentang Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional, 2004-
2009).

Hal ini mengisyaratkan bahwa upaya pemberdayaan masyarakat untuk
mampu dan berkembang secara mandiri sangat diperlukan dalam proses
pembangunan, baik di tingkat nasional maupun tingkat perdesaan. Salah satu
upaya ke arah itu adalah melalui pengembangan kelembagaan yang mampu
berfungsi dan beradaptasi dengan perubahan-perubahan yang terjadi dalam
lingkungannya.
Berbagai program bantuan pemerintah yang mengalir ke desa belum
secara signifikan mampu mengangkat harkat hidup masyarakat desa, memerangi
kemiskinan desa, mencegah urbanisasi, menyediakan lapangan kerja. Yang
terjadi adalah ketergantungan, konservatisme dan pragmatisme masyarakat desa
terhadap bantuan pemerintah (Eko, 2004 : 290). Kegagalan program pemerintah
tersebut disebabkan oleh banyak hal, dari mulai strategi dan pendekatan yang
keliru sampai pada pengelolaan program yang salah urus.
206
Lemahnya keberdayaan masyarakat desa dalam melakukan perubahan
terkait dengan kurangnya masyarakat desa memperoleh akses informasi terhadap
sumber-sumber daya pembangunan sebagai konsekwensi adanya dinamika dan
perubahan kebijakan-kebijakan yang seharusnya mereka ketahui dan mereka
jalankan. Oleh sebab itu, tidak heran apabila timbul ketimpangan aktivitas dan
dinamika lembaga desa. Adanya salah persepsi yang berakibat pada munculnya
konflik-konflik sosial yang mengarah pada tindakan-tindakan kontra produktif
dan tidak mampunya masyarakat dalam mengadopsi nilai-nilai baru dalam
pembangunan.
Hal lain yang tidak bisa diabaikan dalam pengembangan lembaga, yakni
bahwa Kepala Desa harus tanggap terhadap pesan-pesan pembangunan dan
mampu menyampaikan pesan-pesan itu kedalam bahasa atau lambang yang
kiranya dapat dipahami oleh masyarakatnya. Belum efektifnya komunikasi yang
dibangun berimplikasi pada tidak sedikit pesan-pesan pembangunan yang tidak
sampai pada khalayak.
Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan tersebut, dalam
penelitian ini penulis memfokuskan lokasi penelitian di wilayah Kabupaten
Cianjur yang merupakan wilayah hinterland (penyangga) Propinsi Jawa Barat dan
Propinsi DKI Jakarta. Pertimbangan lokasi penelitian ini karena posisi geografis
Kabupaten Cianjur sebagai pintu gerbang ibukota Propinsi Jawa Barat dan
sebagai urat nadi lalu lintas pergerakaan manusia, barang dan jasa dengan
ibukota negara. Letak geografis Cianjur yang menjadi daya tarik untuk memacu
mobilitas sumberdaya lokal, yang pada gilirannya membawa dampak terhadap
207
aktivitas kelembagaan desa dan pemberdayaan masyarakat dalam proses
pembangunan.
Bertolak dari latar belakang tadi penulis melakukan penelitian dengan
mengambil judul „ Pengaruh Komunikasi terhadap Pemberdayaan Masyrakat
dalam Pembangunan Perdesaan di kabuopaten Cianjur“
1.2. Rumusan Masalah.
Bila dicermati dari fenomena di atas, maka dapat dikemukakan problem
statement yaitu bahwa "Upaya pemberdayaan masyarakat dalam pembangunan
perdesaan melalui komunikasi . Tegasnya bahwa Pengembangan lembaga desa
yang diidentifikasikan melalui Komunikasi belum optimal memberdayakan
masyarakat dalam pembangunan perdesaan”.
Dengan memperhatikan latar belakang penelitian di atas, maka dapat
dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut :
1. Bagaimana pelaksanaan komunikasi dalam Pembangunan Perdesaan di
Kabupaten Cianjur.
2. Bagaimana keadaan Pemberdayaan Masyarakat dalam Pembangunan
Perdesaan di Kabupaten Cianjur.
3. Seberapa besar pengaruh Komunikasi terhadap Pemberdayaan Masyarakat
dalam pembangunan pedesaan di Kabupaten Cianjur.

1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian.
1.3.1. Maksud Penelitian :
Penelitian ini dilakukan dengan maksud menguji dan menganalisis
pengaruh komunikasi terhadap Pemberdayaan Masyarakat dalam pembangunan
208
perdesaan . Melakukan penelusuran berbagai teori yang berhubungan dengan
pengembangan lembaga desa dan pemberdayaan masyarakat dalam
pembangunan perdesaan , menguji dan menganalisis kemudian membuat
rekomendasi pragmatis berupa bahan informasi dalam penyusunan kebijakan
pemerintah daerah .
1.3.2 Tujuan Penelitian yaitu :
1. Memperoleh informasi mengenai pengaruh faktor komunikasi terhadap
pemberdayaan masyarakat dalam pembangunan perdesaan.
2. Melakukan pengujian secara empiris terhadap teori-teori yang dipergunakan
dalam penelitian ini yang berkaitan dengan objek penelitian.
1.4. Kegunaan Penelitian
1.Kegunaan Akademik .
Dari aspek teoritis , dapat memberikan sumbangan terhadap pengembangan
teor Administrasi Pembangunan khususnya teori-teori pemberdayaan.
2. Kegunaan Praktis .
a. Temuan-temuan yang diperoleh dari hasil penelitian ini, diharapkan dapat
dijadikan bahan informasi dan sumbangan pemikiran dalam bentuk
rekomendasi dan rumusan-rumusan pemikiran yang aktual, pragmatis
bagi para pengambil keputusan (praktisi).
b.. Kemudian bagi para peneliti, dapat dijadikan sumber informasi guna
melakukan penelitian lebih lanjut dalam kajian serupa dari variabel lain
yang tidak diidentifikasikan, sehingga serta memberikan kontribusi dalam
mengembangkan ilmu pengetahuan, khususnya disiplin ilmu Administrasi
Pembangunan.
209
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN
DAN HIPOTESIS

2.1. Kajian Pustaka.
2.1.1. Hasil Penelitian terdahulu.
Penelitian tentang topik yang dibahas, pernah dilakkan oleh
peneliti sebelumnya. Akadun (2002) yang mengupas tentang “Model
Keberdayaan Aparatur Birokrasi Dalam Rangka Efektivitas
Penyelenggaraan Pelayanan Pemerintah Di Kabupaten Bandung”.
Penelitian tersebut mengambil objek aparat pemerintah dan penduduk
Kabupaten Bandung yang memperoleh pelayanan dari
Dinas/Badan/Instansi di Pemerintah Kabupaten Bandung, dengan
jumlah sampel sebanyak 116 orang.
Model keberdayaan yang diukur/diuji dengan mengelaborasi
pendapat dari Friedman, yaitu dari keberdayaan sosial, politik, dan
psikologis. Kesimpulannya, bahwa keberdayaan sosial menjadi faktor
utama yang mempengaruhi efektivitas penyelenggaraan pemerintah,
sedangkan keberdayaan politik dan keberdayaan psikologis menjadi
faktor proaktif dan dinamisator bagi efektivitas penyelenggaraan
pemerintah. Dalam penelitiaan tersebut, nampaknya kurang banyak
dibahas mengenai masalah keberdayaan aparatur birokrasi dengan
lingkungan organisasi dan kemampuan sumber daya non manusia
maupun peran masyarakat dan dunia usaha dalam rangka efektivitas
penyelenggaraan pemerintah.
210
2.1.2. Pembangunan Masyarakat Perdesaan
Pembangunan masyarakat desa sebagai bagian dari
pembangunan sosial diarahkan pada aspek kelembagaan dan peran
partisipasi masyarakat dalam meningkatkan kesejahteraan masyarakat
perdesaan. Combs & Manzoor (1980 : 13) menjelaskan bahwa
penduduklah yang sering menjadi masalah utama negara-negara miskin
dan berkembang. Jumlah penduduk kedua kategori negara tersebut
sekitar 1,19 milyar orang, sedangkan pada Tahun 1990 meningkat
menjadi 2,62 milyar. Penduduk miskin, selain tersebar di perdesaan,
juga menjadi bagian dari masyarakat kota.
Seiring dengan perubahan-perubahan dalam kehidupan masyarakat di
tingkat nasional maupun global berimplikasi pada perubahan kebijakan sistem
pemerintahan ,maka diperlukan suatu strategi atau arah kebijakan pembangunan
yang bersifat terpadu yang pada dasarnya mempunyai tiga arah (Sumodingrat,
1999 : 191), yakni :
Pertama, pemihakan dan pemberdayaan masyarakat.
Kedua, pemberian otonomi dan pendelegasian wewenang dalam
pengelolaan pembangunan di daerah yang mengembangkan peran serta
masyarakat.
Ketiga, modernisasi melalui penajaman dan pemantapan arah dari
perubahan struktur sosial ekonomi dan budaya yang bersumber pada peran
serta masyarakat lokal


Dari pemikiran tersebut, nampak bahwa upaya pemberdayaan masyarakat
selain memerlukan instrumen melalui berbagai program (bantuan, dana), sarana
prasarana, peningkatan kualitas SDM. Sedangkan instrumen tadi tidak akan
berarti tanpa ada penguatan lembaga lokal baik pemerintahan desa maupun
211
lembaga-lembaga kemasyarakatan dengan kewenangan dan tanggung jawab yang
lebih besar. Aparat desa harus mampu menampung aspirasi, menggali potensi, dan
menggerakkan masyarakat untuk berperan serta dalam pembangunan.
Sejalan dengan berbagai strategi di atas, perubahan kebijakan pemerintah
yang mengedepankan semangat desentralisasi sebagaimana tersurat dalam
Undang-Undang No 22 Tahun 1999 dan Undang-Undang No. 32 Tahun 2004
secara filosofis, sosiologis dan administratif menunjukkan adanya pergeseran
orientasi penyelenggaraan administrasi pembangunan dan manajemen
pemerintahan dari sentralistik ke desentralisasi. Ini berarti pada level
suprastruktur, menghendaki adanya reformasi sistem pengelolaan pembangunan
yang merubah fungsi dan peran birokrasi pemerintah sebagai fasilitator,
katalisator melalui pelayanan yang lebih berpihak pada masyarakat. Sedangkan
pada level infra struktur (masyarakat) memberi ruang terhadap aktualisasi
pelaksanaan dan pengembangan kapasitas dan kapabilitas masyarakat dalam
menjabarkan, menerapkan dan menata kelembagaan lokal dalam rangka
pemberdayaan masyarakat.
2.1.3 Komunikasi
Guna meningkatkan pemberdayaan masyarakat tadi melalui
pengembangan lembaga, banyak faktor yang mempengaruhi
keberhasilannya Dalam administrasi pembangunan beberapa faktor
fundamental dalam rangka pemberdayaan yaitu ditentukan oleh
“Kepemimpinan, komunikasi, koordinasi dan pendidikan.”
Tjokroamidjojo, 1991 : 226).
212
Komunikasi merupakan faktor menentukan dalam keberhasilan dinamika
organisasi. Seperti dikatakan oleh Barnard dalam Steers (1980 : 162), bahwa :
“Dalam teori organisasi yang lengkap, komunikasi menduduki tempat yang
sentral. Karena struktur, luas, dan ruang lingkup organisasi hampir sepenuhnya
ditentukan oleh komunikasi. Sejalan pemikiran tersebut, Foy yang dikutip
Sumaryadi (2005 : 118) menyebutkan bahwa “Pemberdayaan membutuhkan
komunikasi yang baik (good communication), komunikasi adalah landasan yang
mendasari setiap perubahan organisasi “.
Berkaitan dengan hal tersebut, Keith Davis (1979 : 372) mengemukakan :
“Communication is defined as the process of passing information and
understanding from one person to another”. Sedangkan Rogers & Shoemaker
(1981 : 34) mengemukakan komunikasi :”Sebagai proses pemindahan pesan dari
suatu sumber dengan tujuan terjadinya perubahan perilaku si penerima”. Ini
berarti, bahwa komunikasi selain berfungsi menyampaikan informasi dan
pengetahuan dari seseorang kepada orang lain, sehingga terjadi tindakan
kerjasama, juga komunikasi membantu mendorong membentuk sikap dan
menanamkan kepercayaan dengan cara mengajak, meyakinkan dan
mempengaruhi perilaku komunikan.
Bertolak dari pernyataan di atas, meneggambarkan bahwa proses
pembangunan dalam suatu masyarakat (desa) tidak mungkin dapat terlaksana
dengan efektif, tanpa komunikasi terutama yang dilakukan oleh para
pemimpinnya. Sebagai faktor penentu dalam organisasi, pemimpin sebagai
sumber penyampaian pesan atau komunikator harus senantiasa berkomunikasi
dengan semua pihak, baik melalui hubungan yang formal maupun informal.
213
Sukses tidaknya pelaksanaan tugas pemimpin tergantungan kemampuan
bagaimana dia berkomunikasi (effective leadership means effective
communication) (Effendy, 1981 : 39). Oleh karena itu, betapa besar peranan
seorang pemimpin sebagai katalisator dan dinamisator pembangunan untuk ikut
terlibat didalam pemecahan masalah-masalah yang timbul dalam masyarakat.
Komunikasi sebagai proses komunikasi yaitu : ”Proses penyampaian
pikiran dan/atau perasaan seseorang kepada orang lain dengan menggunakan
lambang (symbol) sebagai media.” (Effendy, 1986 : 15). Dengan demikian, proses
komunikasi pimpinan adalah proses penyampaian pikiran/perasaan pimpinan
kepada pegawai dengan menggunakan lambang (symbol) yang berarti yang
diperlukan untuk membangun transaksi komunikasi yang diinginkan. Ada empat
elemen yang menentukan efektivitas proses komunikasi, yaitu : “Encoding,
Channel, Decoding, and Feedback”. (Smeltzer et al., 1991 : 7). Keterkaitan
antara keempat elemen tersebut, dapat digambarkan sebagai berikut :



GAMBAR 2.1
MODEL PROSES KOMUNIKASI PIMPINAN
Channel


Encode Decode



Feedback
Sumber : Smeltzer et al., (1991 : 12).
214
Pendapat lain menyebutkan bahwa proses komunikasi melibatkan
beberapa faktor yang saling terkait dan fungsional, yaitu : Source, message,
Channel, Receiver, dan Feedback. (Hawkins,1981 : 7; Sharma, 1982 : 4).
Kemudian Muhammad (1995 : 16) memberi gambaran model proses komunikasi
dua arah yang paling sering digunakan oleh pimpinan dalam suatu organisasi.
Namun meskipun semua unsur yang terdapat didalamnya terpenuhi, dalam
aktivitas komunikasi tidak dapat menjamin pesan akan mencapai sasarannya.
Banyak faktor yang mendukung juga menghambat (gangguan) yang turut
mempengaruhi keberhasilan atau kegagalan dalam berkomunikasi.
GAMBAR 2.2 .
MODEL PROSES KOMUNIKASI 2 ARAH

Sumber : diadaptasi dari Arni Muhammad (1995 : 16).

a) Source
SOURCE MESSAGE CHANNEL RECEIVER
ENVIRONMENT
FRAME OF REFERENCE FRAME OF REFERENCE
ENCODING DECODING
NOISE NOISE
FEED BACK
215
Disebut juga sebagai komunikator, yakni bisa seseorang, kelompok,
lembaga yang ingin menyampaikan pesan kepada pihak lain. Pertama, tentu
seorang komunikator menyandi (encode) pesan dalam pikiran /perasaan yang
diformulasikan kedalam lambang (bahasa) yang dapat dimengerti oleh
komunikan. Smeltzer menyebutkan “Encoding is the process of coding any
symbol in to message that contains the meaning to be confeyed.” (Smeltzer et al.,
1991 : 7). Sementara itu, Gibson (1995 : 107) mengartikan encoding sebagai :
”Proses penyandian yang menerjemahkan gagasan komunikator menjadi
serangkaian tanda yang sistematis menjadi bahasa yang mengungkapkan tujuan
komunikator.” Setiap pimpinan melakukan komunikasi harus sesuai dengan
kebutuhan, situasi dan kondisi penerima. Sebab jika tidak, bukan tidak mustahil
pesan tidak akan sampai pada sasarannya.
Dalam proses encoding ini, pimpinan harus mampu memilih dan
menggunakan simbol terbaik yang dapat menyampaikan gagasan mereka, dapat
dimengerti oleh penerima, sehingga terjadi kesamaan makna antara pengirim dan
penerima. Maknanya, tidak melekat pada simbol yang digunakan, tetapi pada
sejauh mana penerima dan pengirim pesan memaknai sama terhadap simbol
tersebut. Seseorang meng-encode ketika ia menggunakan simbol untuk
menampilkan gagasannya. Simbol yang digunakan dapat berupa bahasa verbal
atau non verbal, isyarat, gambar, warna dan lain-lain, yang secara langsung
mampu menterjemahkan dan mengungkapkan gagasan seseorang tersebut sebagai
suatu pesan.
Sikap pemimpin yang berusaha menyamakan diri dengan bawahan akan
menimbulkan simpati. Bagi pemimpin yang mempunyai emphaty, maka tidak
216
akan membiarkan orang lain berada dalam kegelisahan, kekecewaan dan frustasi,
dan ini berarti dia mau terjun langsung terhadap persoalan yang mengganggu.
Oleh karena itu, Schramm (dalam Effendy, 1998 : 13) menyarankan ,bahwa
komunikasi akan berhasil apabila “pesan yang disampaikan oleh komunikator
cocok dengan kerangka acuan (frame of reference),yakni paduan pengalaman dan
pengertian (collection of experience and meaning) yang pernah diperolah
komunikan”. Demikian pentingnya bagi pemimpin organisasi untuk dapat
memahami frame of reference bawahannya tadi, mengetahui waktu, situasi dan
kondisi yang tepat dalam menyampaikan pesan-pesannya, dapat memilih saluran
dan media yang cocok, serta menyediakan umpan balik untuk mengetahui efek
dari komunikan.
Dalam kaitannya dengan pemberdayaan, bahwa Kepala Desa sebagai
pemimpin harus tanggap terhadap pesan-pesan pembangunan dan mampu
menterjemahkan pesan-pesan itu kedalam bahasa atau lambang yang kiranya
dapat dipahami oleh masyarakatnya. Untuk menunjukkan kesamaan arti dari
pesan-pesan yang disampaikan, Schramm (dalam Effendy, 1998 : 124),
menyarankan agar pesan direncanakan isinya sedemikian rupa, sehingga
mengandung perubahan-perubahan psikologis dan sosiologis.
b). Message
Adalah informasi/pesan yang akan dikirimkan kepada sipenerima, pesan
bisa dalam bentuk verbal maupun non verbal. Pesan secara verbal bisa dalam
bentuk terknis maupun lisan, sadangkan pesan yang non verbal berupa
isyarat,gerakan tubuh, ekspresi muka dan nada suara. Pesan (message) yang
disampaikan terdiri atas isi (content) dan lambang (symbol). Pesan pembangunan
217
biasanya dalam bentuk : program, kebijakan- kebijakan, berbagai instruksi
/perintah dari aktor pembangunan terutama para pejabat atau para pengambil
keputusan. Tujuan komunikasi seperti telah disinggung sebelumnya selain untuk
menyamakan persepsi, tapi juga bagaimana mengubah sikap, pendapat atau opini
dan perilaku masyarakat.
c). Channel
Channel adalah media yang digunakan untuk menyampaikan
pesan. Selain itu, saluran merupakan mata rantai yang menghubungkan
komunikator dengan komunikan. Dalam lingkungan suatu organisasi,
saluran-saluran yang paling umum digunakan adalah audio visual.
Saluran yang digunakan oleh pimpinan sebagai komunikator sangat
tergantung kepada pesan dan pendekatan yang digunakan untuk
mengirim pesan. Ini sesuai dengan yang dikemukakan Smeltzer et al.
(1991 : 8) bahwa : ”A leader suol select the best channel to eliminate
communicational distorsio”.
Dalam upaya pemberdayaan masyararakat, kecocokan menggunaan media
amat menentukan terhadap keberhasilan komunikasi yang dijalankan. Media
komunikasi interpersonal kelihatannya masih merupakan komunikasi yang
cukup penting di pedesaan. Sebagaimana disebutkan Sukanto (1981 : 65) bahwa :
Sistem komunikasi interpersonal masih amat dibutuhkan, dimana tingkat
pendidikan dan minat masyarakatnya masih rendah terhadap media massa
modern”. Karena sifatnya yang interpersonal, maka komunikasi dipedesaan sangat
banyak tergantung kepada para pemimpin masyarakat dan para pemuka (opinion
leader).
218
d) Decoding dan Penerima
Agar proses komunikasi dapat berlangsung dengan baik, pesan
yang disampaikan harus di-encode (ditafsirkan) sesuai dengan
penerima. Jadi decoding adalah : ”Proses penafsiran lambang yang
mengandung pikiran dan perasaan komunikator dalam konteks
pengertian penerima”. (Effendy, 1989 : 18). Di samping itu : ”Proses
komunikasi akan berlangsung dengan baik bila terjadi adanya
kesamaan makna dalam pesan yang diterima oleh komunikan.”
(Effendy, 1989 : 17). Untuk itu, perlu dipertimbangkan bagaimana
perhatian selektif yang dilakukan penerima pesan. Komunikan dapat
memilih apa yang tidak mau ia dengar/lihat. Selain itu, faktor kerangka
acuan (frame of reference) dan faktor pengelaman penerima ketika
menafsirkan pesan juga turut menentukan adanya persamaan makna
pesan yang dikirimkan oleh komunikator.
e) Feedback
Pengertian umpan balik sebagaimana dikemukakan Effendy (1989 : 45)
yaitu : ”Proses sampainya tanggapan komunikan kepada komunikator, setelah
komunikan menilai suatu pesan yang ditujukan kepadanya.” Sedangkan, Smeltzer
et al. (1991 : 11) menyatakan bahwa feedback merupakan :”The most assential
factor to ensure that the message as received completely”.
Untuk mengetahui bagaimana sikap atau respon masyarakat melalui
lembaga desa yang ada terhadap program-program dan segala usulan, saran atau
gagasan yang disampaikan, dalam komunikasi ini dilihat melalui feed back
(umpan balik). Tersedianya umpan balik dalam komunikasi penting artinya untuk
219
menguji seberapa jauh pesan-pesan pembangunan yang disampaikan itu bisa
dimengerti, bagaimana hubungan yang terjadi melalui saluran komunikasi yang
tersedia dapat menimbulkan dampak positif terhadap perubahan tingkah laku
masyarakat dan mendapat dukungan dari masyarakat.
Dari berbagai pemaparan tadi dapat dikatakan sebagai faktor penentu
dalam proses pembangunan maupun penggerakkan masyarakat, maka Kepala
Desa sebagai pemimpin harus senantiasa berkomunikasi dengan semua pihak,
baik kedalam (internal) maupun keluar (eksternal) organisasi secara formal
maupun informal. Suksesnya pelaksanaan tugas pemimpin, sebagian besar
ditentukan oleh kemahirannya menjalin komunikasi yang tepat dengan semua
pihak, secara horisontal maupun vertikal ke atas dan ke bawah.
Dalam kaitannya dengan pembedayaan, dapat diungkap seberapa
besar pemimpin atau Kepala Desa sebagai agen pembangunan,
katalisator, fasilitator mampu menyampaikan pesan, perintah dan
setiap informasi atau kebijakan secara jelas kepada masyarakat.
Bagaimana saluran-saluran (media) yang digunakanan cocok dengan
situasi kondisi dan latar belakang khalayak sasaran. Seberapa besar
tingkat keterbukaan dan intensitas komunikasi yang dilakukan dengan
pihak-pihak yang terlibat baik masyarakat maupun lembaga-lembaga
terkait sehingga dapat memperluas dukungan dan akses masyarakat
terhadap sumber-sumber daya pembangunan perdesaan. Untuk merubah
sikap, perilaku masyarakat diperlukan komunikasi organisasi yang
efektif, agar pesan-pesan atau program-program pembangunan yang
dapat diterapkan dan diterima lingkungannya.
220
2.1.4. Pemberdayaan Masyarakat dalam Pembangunan
Secara etimologis pemberdayaan berasal dari kata dasar “daya”
yang berarti kekuatan atau kemampuan. Dengan demikian
pemberdayaan dapat dimaknai sebagai suatu proses menuju berdaya,
atau proses pemberian daya/kekuatan/kemampuan dari pihak yang
memiliki daya kepada pihak yang kurang atau belum
berdaya.(Sulistiyani, 2004 : 77). Pengertian “proses” menunjuk pada
serangkaian tindakan atau langkah-langkah yang dilakukan secara
sistematis yang mencerminkan pentahapan upaya mengubah kondisi
masyarakat yang kurang atau belum berdaya, baik knowledge, attitude,
maupun practice (KAP) menuju pada penguasaan pengetahuan, sikap-
perilaku sadar dan kecakapan-ketrampilan yang baik.
Sejalan dengan pemahaman tersebut, konsep pemberdayaan merupakan
ide menempatkan manusia lebih sebagai subjek dari dirinya sendiri (Pranarka dan
Tjokrowinoto, 1996 : 56). Karena itu, proses pemberdayaan mengandung dua
kecenderungan, yaitu :
Pertama, proses pemberdayaan yang menekankan pada proses
memberikan atau mengalihkan sebagian kekuasaan atau kemampuan
kepada mereka yang mengalami ketidakberdayaan. Proses ini dapat
dilengkapi dengan upaya membangun aset material guna membangun
kemandirian melalui institusi. Upaya ini bisa dilakukan melalui pemberian
kuasa dan wewenang untuk mengatur dan mengurus rumah tangganya
sendiri dengan berbagai kegiatan, program yang mereka butuhkan sesuai
kondisi dan kemampuan sumber-sumber yang ada.
Kedua, proses menstimulasi, mendorong atau memotivasi individu atau
kelompok agar mempunyai kemampuan atau keberdayaan untuk
menentukan apa yang menjadi pilihan hidupnya. Proses menstimulasi bisa
dilakukan melalui upaya pemberdayaan meliputi usaha menyadarkan,
mendukung, mengembangkan potensi diri dengan berbagai pelatihan
ketrampilan dan pengembangan , bantuan dalam penyusunan mekanisme
organisasi dan pendanaan serta bantuan teknis lainnya.
221

Menurut The Webster & Oxford English Dictionary,kata empowerment
mengandung dua arti. Pengertian pertama adalah to give power or authority to
(memberi kekuasaan, mengalihkan kekuatan atau mendelegasikan otoritas ke
pihak lain). Kedua berarti to give ability to or enable (sebagai upaya memberi
kemampuan atau keberdayaan). Sementara itu, Dubois dan Miley (1986 : 12)
menyatakan bahwa Pemberdayaan (empowerment) :
“A process throught which people become strong enaugh to participate
within, share in the control of and influence events and institution of
fecting their lives (and that in part) empowerment neccesitates that people
gain particular skills, knowledge, and sufficient power to influence their
lives and the lives those they care about”.

Jadi pemberdayaan merupakan proses yang menyeluruh, suatu proses aktif
antara motivator, fasilitator dan kelompok masyarakat yang perlu diberdayakan.
Dengan demikian dalam proses pemberdayaan, setiap individu, kelompok,
masyarakat dapat menjadi lebih mandiri dan mampu untuk berpartisipasi dalam
proses pembangunan.
Berdasarkan pemikiran tadi, maka inti pemberdayaan adalah
memandirikan masyarakat dan membangun kemampuan untuk
memajukan diri ke arah kehidupan yang lebih baik secara sinambung
(Kartasasminta, 1997 : 7). Sedangkan Stewart (1994 : 47)
menyebutkan, inti pemberdayaan adalah membuat mampu (enabling).
Dengan demikian, dapat dimengerti bahwa hakekat pemberdayaan itu
tiada lain merupakan suatu upaya yang dilakukan individu, kelompok,
organisasi atau negara dalam kerangka peningkatan kekuatan,
pemberian keberdayaan atau otoritas, pelimpahan kekuasaan atau
222
wewenang terhadap suatu komunitas atau masyarakat tertentu yang
dipandang kurang memiliki keberdayaan. Hal ini berguna untuk
memperoleh akses terhadap berbagai bidang kehidupan baik sosial,
ekonomi, budaya, hukum, maupun politik agar dapat ikut terlibat
(berpartisipasi) dalam perumusan kebijakan politik maupun
pelaksanaan program pembangunan guna menata kehidupan yang lebih
demokratis.
Senada pemikiran tadi, pemberdayaan dapat dipahami dari
berbagai perspektif yang dapat dikembangkan satu dengan lainnya
saling terkait, pemberdayaan dapat dilihat dari perspektif sosial,
politik dan psikologis (Friedmenn, 1992 : 33). Pendapat lain
menyebutkan 4 perspektif pemberdayaan yakni pemberdayaan politik,
ekonomi, sosial budaya dan pemberdayaan lingkungan. (Ndraha, 2000
-.80-81). Dari beberapa pendapat tadi dapat dijelaskan sebagai
berikut :
Pertama, dari perspektif politik. Konsep sentral pemberdayaan adalah power
(Hanna and Robinson, 1994 : xii). Pemberdayaan merupakan proses
menyangkut hubungan-hubungan kekuasaan politik, yakni kekuasaan yang
dimiliki pemerintah atau negara yang dikonfrontasikan dengan rakyat atau
masyarakat. Pemberdayaan Politik, bertujuan meningkatkan bargaining position yang diperintah terhadap pemerintah. Melalui bargaining tersebut, yang diperintah mendapatkan apa yang merupakan haknya dalam bentuk barang, jasa, layanan dan kepedulian, tanpa merugikan orang lain.
Kedua dari perspektif sosial. Pemberdayaan berarti menyangkut akses terhadap
sumber-sumber informasi, partisipasi ,pengetahuan, ketrampilan,kecakapan,
,lembaga-lembaga sosial dan lembaga keuangan. Dalam logika seperti ini,
pemberdayaan dari ketidakberdayaan dapat dicapai dalam keteraturan dan
223
dinamisasi kehidupan masyarakat yang ada tanpa dampak negatif yang signifikan
terhadap power yang besar. Pemberdayaan Sosial, bertujuan meningkatkan
kemampuan sumberdaya manusia (human invesment), penggunaan (human
utilization) dan perlakuan seadil-adilnya terhadap manusia.
Ketiga, Pemberdayaan Ekonomi, dimaksudkan sebagai upaya untuk
meningkatkan kemampuan yang daya masyarakat dalam mengatasi dampak
negatif pertumbuhan, pembayar resiko salah urus, pemikul beban pembangunan,
kegagalan program. Dalam konteks pemberdayaan masyarakat desa, lebih banyak
bertumpu pada kemampuan untuk meningkatkan daya beli atau pendapatan
mereka melalui berbagai usaha produktif .
Keempat, perspektif psikologis, yakni digambarkan rasa
potensi individu (individual sense of potency) yang menunjukkan rasa
percaya diri (Pranarka dan Tjokrowinoto, 1996 : 61). Pemberdayaan
psikologis berarti berkembangnya motivasi, kreasi, rasa memiliki,
kebersamaan, martabat dan harga diri manusia, hasrat dan kebebasan
seseorang terhadap lingkungan yang mempengaruhi dirinya. Rasa
potensi diri akan memberi pengaruh positif untuk meningkatkan
kekuatan sosial politiknya.
Suatu masyarakat yang berdaya berarti masyarakat mampu
membangun dirinya sendiri (self development), menciptakan kelompok
kerja yang dinamis (groups dynamics), dan merubah perilakunya
(changing behavior) dengan meninggalkan kebiasaan yang lebih
menguntungkan dalam melakukan kegiatan.

224
2.2 Kerangka Pemikiran
Paralel dengan perubahan paradigma dalam penyelenggaraan administrasi
pemerintahan & pembangunan desa dari pola sentralistik ke desentralisasi
berimplikasi pada perubahan kebijakan sistem pemerintahan ,maka diperlukan
suatu strategi atau arah kebijakan pembangunan yang bersifat terpadu. Strategi itu
pada dasarnya mempunyai tiga arah.
Pertama, pemihakan dan pemberdayaan masyarakat.
Kedua, pemberian otonomi dan pendelegasian wewenang dalam
pengelolaan pembangunan di daerah yang mengembangkan peran serta
masyarakat.
Ketiga, modernisasi melalui penajaman dan pemantapan arah dari
perubahan struktur sosial ekonomi dan budaya yang bersumber pada peran
serta masyarakat lokal. (Sumodiningrat, 1999 : 130)

Pemberdayaan menunjukan pada kemampuan orang khususnya kelompok
lemah, sehingga mereka memiliki kemampuan atau keberdayaan dalam :
a. Memenuhi kebutuhan dasarnya, sehingga mereka memiliki kebebasan
(freedom), dalam arti bukan hanya kebebasan dalam mengeluarkan
pendapat, melainkan bebas dari kelaparan, kebodohan, kemiskinan.
b. Menjangkau sumber-sumber produktif yang memungkinkan mereka
dapat meningkatkan pendapatan dan memperoleh barang dan jasa yang
diperlukan.
c. Berpartisiapsi dalam proses pembangunan dan keputusan yang
mempengaruhi masa depannya. (Suharto, 2005 : 58).

Sebagai proses, pemberdayaan berarti serangkaian kegiatan untuk
memperkuat kekuasaan atau keberdayaan terutama kelompok lemah dalam
masyarakat. Hal ini dapat dilihat dari 2 aspek penting yaitu : Pertama,
pemberdayaan sebagai proses mengembangkan kemandirian, keswadayaan,
memperkuat posisi (bargaining position) terhadap setiap keputusan atau
kebijakan pemerintah. Kedua sebagai proses memfasilitasi masyarakat dalam
memperoleh akses terhadap sumber-sumberdaya,memberikan ruang gerak dan
225
memberi dorongan untuk tumbuh dan berkembangnya kreasi, partisipasi dalam
mengatasi masalah yang dihadapi.
Guna meningkatkan pemberdayaan masyarakat, banyak faktor
yang mempengaruhi keberhasilannya, Tjokroamidjojo menyebutkan
beberapa faktor fundamental dalam rangka pemberdayaan yaitu
ditentukan oleh “Kepemimpinan, komunikasi, koordinasi dan
pendidikan.” (Tjokroamidjojo, 1991 : 226).
Komunikasi memegang peranan penting untuk menyebarluaskan
berbagai program, kegiatan, kebijakan dan melakukan perubahan serta menjalin
hubungan dengan berbagai kelompok atau lembaga terkait. Tanpa komunikasi
tidak akan terjadi interaksi. Hal ini bertolak dari asumsi bahwa organisasi dan
dinamikanya tidak berada dalam isolasi, ia sebantiasa berinteraksi kedalam
maupun keluar organisasi. Seperti dikatakan Tjokroamidjojo (1991 : 227), bahwa
: “Komunikasi juga dimaksudkan untuk menumbuhkan berbagai perubahan nilai
dan sikap yang inheren dalam proses pembaharuan tanpa menimbulkan tekanan,
frustasi dan friksi.”
Menyadari pentingnya komunikasi oleh pimpinan dalam suatu
organisasi, Lindgren (dalam Effendy, 1981 : 39) menyatakan “Effective
leadership means effective communication”. Hakekat kepemimpinan
ialah apa yang si pemimpin komunikasikan dan bagaimana ia
mengkomunikasikannya. Karena itulah, maka dinyatakan bahwa
kepemimpinan yang efektif berarti komunikasi yang efektif. Ini berarti
pula bahwa seseorang yang ingin menjadi pemimpin harus bisa
berkomunikasi secara efektif. Oleh karena itu, seorang pemimpin harus
226
senantiasa meningkatkan kemampuan berkomunikasinya. Hal ini
tentunya bukan hanya ditujukan kedalam anggota organisasi yang
bersangkutan (intern), tetapi juga kepada lingkungan masyarakat
dimana organisasi itu berada (ekstern).
Dalam kaitannya ini dapat diungkap seberapa besar pemimpin atau
Kepala Desa sebagai agen pembangunan, katalisator, fasilitator mampu
menyampaikan pesan, perintah dan setiap informasi atau kebijakan secara jelas
kepada masyarakat. Bagaimana saluran-saluran (media) yang digunakanan cocok
dengan situasi kondisi dan latar belakang khalayak sasaran. Seberapa besar tingkat
keterbukaan dan intensitas komunikasi yang dilakukan dengan pihak-pihak yang
terlibat, baik masyarakat maupun lembaga-lembaga terkait sehingga dapat
memperluas dukungan dan akses masyarakat terhadap sumber-sumber daya
pembangunan perdesaan. Untuk merubah sikap dan perilaku masyarakat
diperlukan komunikasi organisasi yang efektif, agar pesan-pesan atau program-
program pembangunan yang dapat diterapkan dan diterima lingkungannya.
Ukuran keberdayan dapat dilihat berbagai aspek yaitu
diantaranya dari perspektif politik, sosial maupun psikologis
(Friedmenn, 1992).
Pertama, dari perspektif politik, diukur melalui akses setiap
individu/kelompok terhadap sumber informasi, pendanaan,
keterlibatan dalam proses pembuatan keputusan, kesempatan untuk
memperoleh informasi secara merata, kejelasan wewenang untuk
melakukan pilihan keputusan/tindakan sesuai kebutuhan dan
kemampuan yang ada.(Hanna and Robinson, 1994 : xii; Paul, 1987).
227
Kedua dari perspektif sosial, diukur melalui : bagaimana masyarakat
mampu memiliki akses terhadap resources baik material, informasi,
maupun kekuasaan, melalui proses penguatan kelembagaan untuk
dapat berpartisipasi dalam setiap tahap proses pembangunan,
memperoleh faktor-faktor produktif dan menentukan pilihan masa
depannya sebagai bagian dari dinamika, tanpa menimbulkan hambatan
atau konflik yang berarti. Adanya peningkatan ketrampilan dan
pengetahuan untuk ikut mengelola proses pemerintahan/pembangunan.
Mayo and Craig (1995 : 5); (Kabeer dalam Pranarka dan Moeljarto,
1996 : 64).
Ketiga, dari perspektif psikologis, yang diukur melalui berkembangnya
rasa potensi individu (individual sense of potency). (Pranarka;
Moeljarto, 1996 : 61). Pemberdayaan psikologis berarti berkembangnya
motivasi, rasa percaya diri, rasa memiliki, berkembangnya kreasi,
kebersamaan, harga diri manusia, hasrat dan kebebasan seseorang
terhadap lingkungan yang mempengaruhi dirinya. Rasa potensi diri
akan memberi pengaruh positif untuk meningkatkan kekuatan sosial
politiknya, menciptakan kelompok kerja yang dinamis (groups
dynamics), dan merubah perilakunya (changing behavior) dengan
membiasakan perilaku yang positip yang lebih menguntungkan dalam
melakukan kegiatan.
2.3. Hipotesis
Berdasarkan kerangka pikiran yang telah diuraikan sebelumnya dapatlah
dirumuskakan hipotesis sebagai berikut :“ Pengaruh Komunikasi terhadap
228
tingkat Pemberdayaan Masyarakat dalam Pembangunan Perdesaan di Kabupaten
Cianjur ditentukan oleh derajat Kemampuan Komunikator, Pesan, Media,
Komunikan dan Umpan Balik.”





















229
BAB III
METODE PENELITIAN

3.1. Desain Penelitian
Dengan memperhatikan pada tujuan penelitian, maka penelitian ini
bersifat deskriptif verifikatif. Penelitian deskriptif ditujukan untuk membuat
gambaran secara sistematis, faktual dan akurat terhadap fakta-fakta, sifat-sifat
dengan interpretasi yang tepat (Whitney, 1960). Sifat verifikatif dalam penelitian
inipun selain memberikan gambaran terhadap fenomena-fenomena yang diteliti
serta menerangkan hubungan antar variabel juga melakukan pengujian hipotesis,
mendapatkan makna dan implikasi dari masalah yang dileliti. (Natsir, 1988 : 64).
Sesuai dengan fenomana sosial yang tercermin dalam tujuan penelitian
tadi, maka metode penelitian yang digunakan adalah metode survey eksplanatori
(explanatory survey). Penggunaan metode ini dimaksudkan bukan hanya untuk
menerangkan konsep dan fakta, peristiwa dewasa ini (explanation), tetapi
bermaksud menganalisis dan menjelaskan pengaruh kausal antara variabel-
variabel melalui pengujian hipotesis”. (Singarimbun, 1989 : 5; Rusidi, 1996 : 15).
Dengan survey eksplanatori diharapkan dapat mengungkap secara cermat
pengaruh pengembangan lembaga desa terhadap pemberdayaan masyarakat dalam
pembangunan.

3.2. Variabel Penelitian dan Operasionalisasi Variabel.
3.2.1. Variabel Penelitian.
230
Variabel dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel, yakni variabel bebas
(independent variable), yakni Komunikasi dengan variabel terikat (dependent
variable) yaitu Pemberdayaan Masyarakat dalam Pembangunan Perdesaan.
3.2.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian
Definisi operasional dari masing-masing variabel yaitu :
1. Komunikasi, yaitu proses penyampaian pesan dari komunikator kepada
komunikan dengan melalui saluran komunikasi langsung (interpersonal)
maupun media komunikasi tertentu yang bertujuan untuk merubah
pengertian, kepercayaan, sikap dan tindakan penerimanya. Komunikasi
dalam penelitian ini diorientasikan pada komunikasi pimpinan dalam hal ini
lebih ditekankan bagaimana komunikasi yang dilakukan oleh Kepala Desa
sebagai pemimpin di tingkat desa dalam rangka penyebaran informasi/pesan-
pesan, pemberian pengertian yang dapat menimbulkan perubahan sikap-sikap,
kepercayaan dan memperoleh dukungan lingkungan masyarakat.
B. Pemberdayaan Masyarakat dalam Pembangunan Perdesaan yaitu suatu
proses memberikan daya, kekuatan kepada masyarakat dalam mengurus
berbagai kegiatan, program yang dibutuhkan agar memiliki kemampuan dan
kemandirian. Pemberdayaan juga berarti proses menstimuli, mendorong dan
memotivasi masyarakat dengan berbagai bimbingan, pelatihan dan bantuan
agar memiliki keberdayaan baik secara sosial, ekonomi, politis maupun
psikologis. Jadi pemberdayaan diukur dari aspek proses dan produk yakni
bagaimana menstimuli, memberikan daya dan dari aspek hasilnya, yakni
dalam bentuk tingkat keberdayaan baik sosial, ekonomi, politik maupun
psikologis.
231
Untuk menggambarkan mengenai operasionalisasi variabel, maka
penulis sajikan dalam tabel berikut ini :
TABEL 3.1
OPERASIONALISASI VARIABEL BEBAS

No. VARIABEL DIMENSI INDIKATOR NO.
PERT.



Komunikasi

Komunikator




Pesan




Media





Komunikan



Umpan Balik

- Penyampaian pesan
- Daya tanggap pimpinan
- Daya empati
- Katalisator

- Kejelasan pesan
- Kesesuaian dengan sikon
- Mamfaat perubahan


- Saluran interpersonal
- Forum pertemuan
- Intensitas pertemuan
- Pemanfaatan jaringan
- pemamfatan media massa

- Daya respon
- Kemampuan berubah
- Jalinan hubungan

- Dukungan lingkungan
- Suasana dialogis
- Keterbukaan
- Tindak lanjut


1
2
3
4

5
6
7


8
9
10
11
12

13
14
15,16

17
18
19
20






232
TABEL 3.2
OPERASIONALISASI VARIABEL TERIKAT


No.

VARIABEL

DIMENSI

INDIKATOR
NO.
PERT.

Pemberdayaan

Sosial





Politis




Ekonomis





Psikologis

- Akses terhadap informasi
- Kemudahan dalam pelayanan
- Keswadayaan
- Pemeliharaan gotong royong
- Kerjasama sinergis

- Kemampuan bargaining
- Pemamfaatan wewenang
- Peran aktif
- Pemihakan

- Pemanfaatan bantuan
- Realisasi bantuan.
- Kelancaran berusaha
- Kemampuan daya beli.


- Sikap terhadap perubahan
- Tanggung jawab.
- Kemandirian
- Keyakinan




21
22
23
24
25

26
27
28
29

30
31
32
33


34,35
36
37
38




3. 3. Metode Penarikan Sampel
Kabupaten Cianjur yang memiliki 30 kecamatan terdiri dari 345 desa dan
6 kelurahan terbagi kedalam 3 wilayah, yakni Wilayah Utara sebanyak 15
kecamatan, Wilayah Tengah 7 kecamatan dan Wilayah Selatan 8 kecamatan.
Dapat dikatakan bahwa populasi penelitian adalah seluruh lembaga desa yang
berperan memberdayakan masyarakat desa di Kabupaten Cianjur. Dalam
233
penelitian ini lembaga desa yag dipilih sebagai mana telah diuraikan sebelumnya
yakni ditentukan 3 lembaga desa, yakni Pemeritah Desa, Badan Permusyawaratan
Desa, dan Lembaga Pemberdayaan Masyarakat, dengan pertimbangan ketiga
lembaga tersebut sama-sama ikut terlibat dalam proses pengambilan
keputusan/kebijakan, menentukan arah pembangunan dan mengalami perubahan
fungsi, peran serta kedudukan Kepala Desa yang semula menjadi ex officio
sebagai ketua pada semua lembaga desa, kini terpisah dengan mengembangkan
pola hubungan yang lebih didasarkan pada semangat kemitraan.
Dari hasil prasurvey diperoleh rincian populasi sebagai berikut :
TABEL 3.3
WILAYAH PENELITIAN DAN JUMLAH POPULASI

No Wilayah Kecamatan Desa Populasi
1 Utara 15 183 549
2 Tengah 7 90 270
3 Selatan 8 78 234
Total 30 351 1053
Sumber : Hasil Penelitian, 2007

Untuk mendapatkan sampel yang representatif, maka pemilihan sampel
dilakukan secara “Proportionate Stratified Random Sampling”. Untuk
menentukan ukuran sampel digunakan rumus berikut :



n =

n
0

1 + n0 – 1
N

z
½ α

2

n
0
= 2 BE

234
denqon Pumus 3.I
(Harun Al Rasyid, 1996 : 40-48)
dengan catatan : n0 · 0,0b M n ~ n0

n0 > 0,05 N
n =

n
0

1 + n0 – 1
N

N = Besarnya populasi ( organisasi ).
n = Besarnya sampel
α = Resiko kekeliruan yang mungkin terjadi.

Dengan menggunakan rumus di atas dan mengambil :
♦ Persentasi (π) = 0,5
♦ Derajat Kepercayaan = 95%, α = 5%
♦ Bound of Error (BE) = 8%

Maka besarnya sampel :
Z
½ α

2
1, 96
2

n0 = 2 BE = 2 x 0,08 = 150,062
0,05 N = 0,05 x 1053 = 53.25
jadi : n0 > 0,05 N atau 150,062 > 53.25
maka rumus penentuan sampel yang dipakai :
235
n =

n
0
=

150,062

1 + n0 – 1 1 + 150,062 – 1
N 1053
= 131,644 = 132 responden

Oleh karena jumlah lembaga desa yang menjadi sampel berjumlah
132, maka distribusi sampel per wilayah dihitung secara
proportionate dengan cara :


Rumus: 3.2
ni = Besarnya sampel wilayah penelitian
Ni = Jumlah organisasi perwilayah
N = Besarnya populasi
n = Total sampel
maka dengan menggunakan rumus di atas diperoleh alokasi sampel per
wilayah sebagai berikut :
Setelah diketahui besarnya sampel yang berjumlah 132, maka perlu
diketahui besarnya desa sampel dengan membagi 3, karena tiap desa diwakili
oleh 3 lembaga desa ,maka diperoleh 44 desa sampel. Dengan menggunakan
proporsional untuk masing masing wilayah, maka dapat diketahui dengan rumus
yang sama dihitung secara proportionate dengan cara :


Rumus: 3.3

ni = Besarnya desa sampel wilayah penelitian

ni =
Ni
X n
N

ni =
Ni
X n
N
236
Ni = Jumlah sampel perwilayah
N = Besarnya total sampel
n = Total desa sampel

Dengan menggunakan rumus di atas, diperoleh alokasi sampel desa per
wilayah sebagai berikut :

TABEL 3.4
ALOKASI SAMPEL DESA PER WILAYAH PENELITIAN.
No Wilayah Desa Populasi Sampel Desa sampel
1 Utara 183 549 69 23
2 Tengah 90 270 34 11
3 Selatan 78 225 29 10
Total 351 1053 132 44
Sumber : Hasil penelitian, diolah, 2007.
Dari tabel tersebut dapat diuraikan, selain pemilihan sampel dilakukan secara
“Proportionate Random Sampling, juga dilakukan dengan sampling klaster dua
tahap atau Two-stage cluster sampling. (Rasyid, 1988 : 23; Nasir, 1988 : 332).
3.4 Teknik Pengumpulan Data
a. Studi kepustakaan, melalui studi kepustakaan data dikumpulkan dengan
cara mempelajari dan menelaah berbagai referensi, peraturan-peraturan
perundangan, kebijakan laporan-laporan dan dokumen-dokumenyang ada di
Pemerintah Kabupaten, Kecamatan dan Desa serta lembaga desa lainnya yang
ada kaitannya dengan masalah yang akan diteliti.
237
b. Observasi, yaitu dengan jalan mengadakan pengamatan langsung di
lapangan dan mencatat mengenai masalah-masalah penting yang ada
hubungannya dengan penelitian ini. Dengan observasi diarahkan untuk
memperoleh gambaran empirik berupa data yang relevan berupa kondisi dan
situasi lapangan.
c. Wawancara, yaitu dilakukan dengan para pejabat yang berkompeten baik
tingkat kabupaten, kecamatan maupun dengan para tokoh masyarakat tingkat
desa, yang menjadi objek penelitian guna membantu memahami gejala
sosial yang timbul secara cermat dan kritis.
d. Kuesioner. Dalam penelitian ini digunakan sebagai instrumen pokok untuk
menjaring sejumlah data yang relevan. Dengan kuesioner dapat
mengungkapkan data yang menyangkut persepsi, sikap, berdasarkan nilai,
pengalaman dan keyakinan responden.
Untuk keperluan analisis secara kuantitatif, maka jawaban pilihan tersebut
dengan menggunakan skala 1 sd 5 dengan kriteria sebagai berikut :
Alternatif jawaban _______ positif
negatif
1. Sangat setuju /Selalu /Sangat baik diberi skor 5 1
2. Setuju / sering / baik diberi skor 4 2
3. Ragu-ragu / kadang-kadang/cukup diberi skor 3 3
4. Tidak setuju / hampir tidak pernah/ kurang diberi skor 2 4
5. Sangat tidak setuju / tidak pernah/ jelek diberi skor 1 5

Dalam penyusunan kuesioner, penulis menggunakan model skala Likert’s
dengan metode summated ratings. Menurut Vredenbregt (1996 : 108) skala
Likert’s tersebut merupakan skala ordinal. Oleh karena itu agar dapat dilakukan
238
pengujian hipotesis penelitian ini dengan path analysis (analisis jalur), maka data
yang diperoleh dengan skala Likert;s perlu dinaikkan menjadi skala interval
dengan menggunakan Method of Successive Interval (MSI).
3.5. Penskalaan
Setelah dilakukan analisis instrumen penelitian, selanjutnya jika instrumen
tersebut valid, reliabel dan konsisten, selanjutnya nilai jawaban responden diubah
skalanya menjadi skala pengukuran interval dengan menggunakan metode
Successive Interval yang caranya dilakukan menurut seperti berikut ini :
a) Perhatikan nilai jawaban dari setiap pertanyaan dalam kuesioner
b) Untuk setiap pertanyaan tersebut, lakukan perhitungan ada berapa responden
yang menjawab skor 1, 2, 3, 4, 5 = frekuensi ( f )
c) Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya = ( p )
d) Kemudian hitung proporsi kumulatifnya ( p
k
)
e) Dengan menggunakan tabel normal, dihitung nilai Z untuk setiap proporsi
kumulatif yang diperoleh
f) Tentukan nilai densitas normal ( fd ) yang sesuai dengan nilai Z
g) Tentukan nilai interval (scale value ) untuk setiap skor jawaban dengan rumus
sebagai berikut :
) ower limit ea below l mit) - (Ar w upper li (Area belo
t) upper limi ensity at imit) - (D at lower l ( Density
e = Scale Valu


h) Sesuaikan nilai skala ordinal ke interval, yaitu Skala Value (SV) yang nilainya
terkecil (harga negatif yang terbesar) diubah menjadi sama dengan jawaban
responden yang terkecil melalui transformasi berikut ini.
239
Transformed Scale Value : SV = SV + { SV min } + 1

3.6. Metode Analisis Data
Sesuai dengan hipotesis dan tujuan penelitian yang telah dikemukakan
sebelumnya, maka analisis penelitian ini menggunakan analisis kuantitatif.
Disamping itu, untuk lebih memahami fenomena yang diamati, maka dilengkapi
juga dengan analisis kualitatif yakni melalui metode deskriptif. Dalam analisis
data kualitatif yaitu didasarkan pada hasil distribusi skor data yang diperoleh
dengan skor data yang tertinggi yang dicapai. Dari perbandingan nilai tersebut,
sehingga dapat diungkap keadaan atau tingkat kemampuan variabel-variabel yang
diteliti.Adapun mengenai uji hipotesis yang digunakan dalam analisis kuantitatif
digunakan analisi korelasi dan analisis jalur.
b. Pengujian Koefisien Jalur
Sebelum mengambil kesimpulan mengenai hubungan kausal yang
telah digambarkan dalam diagram jalur, terlebih dahulu diuji keberartian
untuk setiap koefisien jalur yang telah dihitung. Untuk menguji koefisien jalur
tersebut dapat ditempuh melalui dua cara yaitu : secara keseluruhan (overall)
dan secara individual.
1. Pengujian Secara Keseluruhan
Hipotesis pada pengujian keseluruhan ini adalah :
Ho : p
Yx1
= p
Yx2
= p
YY
= …. = p
Yxk
= 0
Tidak Terdapat hubungan yang signifikan antara Komunikasi dengan
pemberdayaan masyarakat.
H
1
: Sekurang-kurangnya ada sebuah p
Yxi
≠ 0
Terdapat hubungan yang signifikan antara komunikasi dengan
pemberdayaan masyarakat.
Dengan statistik uji F pada Tabel ANOVA :
F =
( )
( )
...
...
n k R
k R
YX X X
YX X X
k
k
− −

1
1
1 2
1 2
2
2

240
Dengan derajat bebas v
1
= k dan v
2
= n-k-1 tolak Ho jika F hitung lebih
besar dari F
α, v1,v2
atau bandingkan nilai signifikansi (pada SPSS) dengan nilai
α, jika nilai sig < α maka Ho ditolak.
Hipotesis statistik yang akan diuji :
Ho : p
Yxi
= 0 ,
Faktor Komunikasi tidak berpengaruh nyata terhadap Pemberdayaan
Masyarakat dalam pembangunan desa di Kabupaten Cianjur
H
1
: p
Yxi
≠ 0
Faktor Komunikasi berpengaruh nyata terhadap Pemberdayaan
Masyarakat dalam pembangunan desa di Kabupaten Cianjur
Rumus pengujian :
1
) 1 (
2
...
5 2 1
− −

=
k n
CR R
p
t
ii X X YX
YX
i
i
i= 1,2…6
Statistik uji di atas mengikuti distribusi t dengan derajat bebas n-k-1, tolak Ho jika
t hitung lebih besar dari t
(1-α;- n-k-1)
. atau bandingkan nilai signifikansi (pada SPSS)
dengan nilai α, jika sig.< α maka Ho ditolak.
Sedangkan keberartian koefisien korelasi antar variabel X
1
sampai dengan
X
6
dengan hipotesis sebagai berikut :
Ho : ρ
xixj
= 0 i, j = 1,2,...,6
H
1
: ρ
xixj
≠ 0
Dengan statistik uji sebagai berikut :
t
r n k
r
=
− −

( ) 1
1
2

241
Kriteria uji :
Tolak H
0
jika t hitung > t tabel = t
(1-α/2 ; n-k-1)
atau t hitung < -t
(1-α/2 ; n-k-1)

Jika dari hasil pengujian koefisien korelasi antara variable X signifikan, hal itu
menunjukkan bahwa terdapat keterkaitan yang nyata antar faktorKomunikasi


BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Daerah Penelitian
4.1.1. Keadaan Geografis Kabupaten Cianjur
Kabupaten Cianjur secara geografis terletak berada di tengah Propinsi
Jawa Barat, yakni diantara 6. 21’ – 7. 25’ Lintang Selatan dan 106. 42’ – 107. 25’
Bujur Timur. Letak Kabupaten Cianjur sangat strategis yang berada pada jalur
regional dan sebagai urat nadi mobilitas penduduk, barang dan jasa antar 2
propinsi DKI Jakarta dan Propinsi Jawa Barat. Posisi tersebut telah memberikan
peluang dalam menumbuhkan kegiatan perekonomian yang memberi dampak
langsung terhadap kesejahteraan masyarakat Cianjur. Dengan kearanekaragam
kegiatan telah berkembang sedemikian rupa, sehingga menunjukkan kontribusi
yang begitu besar dalam mendukung percepatan pembangunan diberbagai sektor
termasuk pembangunan perdesaan.
Luas wilayah Kabupaten Cianjur adalah 350.148 Ha yang secara
administratif berbatasan dengan :
- Sebelah Utara adalah Kabupaten Bogor dan Purwakarta;
242
- Sebelah Barat adalah Kabupaten Sukabumi;
- Sebelah Selatan adalah Samudera Indonesia; dan
- Sebelah Timur adalah Kabupaten Bandung dan Garut.
Secara geografis wilayah Kabupaten Cianjur terbagi dalam 3 bagian, yakni
: Cianjur Bagian Utara, Cianjur Bagian Tengah, dan Cianjur Bagian Selatan.
1. Cianjur Bagian Utara, merupakan dataran tinggi terletak di kaki Gunung Gede
yang sebagian besar merupakan daerah dataran tinggi pegunungan dan
sebagian lagi merupakan areal perkebunan dan persawahan, secara topografi
berada pada ketinggian sekitar 2.962 m di atas permukaan laut. Wilayahnya
juga meliputi daerah puncak dengan ketinggian sekitar 1.450 m, wilayah
perkotaan Cipanas (Kecamatan Pacet dan Sukaresmi) dengan ketinggian 1.110
m, serta Kota Cianjur dengan ketinggian sekitar 450 m di atas permukaan laut.
Sebagian daerah ini merupakan dataran tinggi pegunungan dan sebagian lagi
merupakan perkebunan dan persawahan. Di bagian barat berbatasan dengan
Kabupaten Bogor terdapat Gunung Salak, yang merupakan gunung api
termuda dan sebagian besar permukaannya ditutupi bahan vulkanik .
Cianjur Bagian Barat ini meliputi 15 Kecamatan, yakni Kecamatan
Cibeber, Bojong Picung, Ciranjang, Karang Tengah, Cianjur, Warung
Kondang, Cugenang, Pacet, Mande, Cikalong Kulon, Sukaluyu, Cilaku,
Sukaresmi, Gekbrong dan Cipanas.
2. Cianjur Bagian Tengah, merupakan perbukitan, tetapi juga terdapat dataran
rendah persawahan, perkebunan yang dikelilingi oleh bukit-bukit kecil yang
tersebar dengan keadaan struktur tanahnya yang labil, sehingga sering terjadi
tanah longsor. Terdapat 7 Kecamatan di wilayah tengah terdiri dari :
243
Kecamatan Tanggeung, Pagelaran, Kadupandak, Takokak, Sukanagara,
Campaka dan Campaka Mulya.
3. Cianjur Bagian Selatan, merupakan dataran rendah yang terdiri dari bukit-bukit
kecil diselingi pegunungan yang melebar ke Samudera Indonesia. Diantara
bukit-bukit dan pegunungan tersebut terdapat pula persawahan dan ladang
huma. Dataran terendah di selatan Cianjur mempunyai ketinggian sekitar 7 m
di atas permukaan laut. Seperti halnya daerah Cianjur Bagian Tengah, Bagian
Selatanpun tanahnya labil dan sering terjadi longsor. Disini terdapat juga areal
persawahan dan perkebunan, tetapi tidak begitu luas. Kecamatan yang
termasuk wilayah ada 8 kecamatan yang terdiri dari : Kecamatan Agrabinta,
Leles, Sindang Barang, Cidaun, Naringgul, Cibinong, Cikadu dan Cijati.
Dari data lapangan diperoleh bahwa secara keseluruhan di Kabupaten
Cianjur terdapat 30 Kecamatan, 345 Desa dan 6 kelurahan. Ini berarti Kabupaten
Cianjur merupakan salah satu kabupaten yang amat luas, dengan luas
keseluruhan 35.148 ha.
Selanjutnya mengenai pengembangan pusat kegiatan dan pelayanan di
Kabupaten Cianjur didasarkan pada adanya lima pertimbangan, yakni : 1)
Mewujudkan Visi dan Misi Kabupaten Cianjur; 2) Menyelaraskan antara
perkembangan penduduk dan kebutuhan kelengkapan sarana dan prasarana pada
setiap wilayah; 3) Pemecahan pengembangan wilayah; 4) Mewujudkan aspirasi
masyarakat; serta 5) Mewujudkan rencana struktur tata ruang,

4.1.2 Visi , Misi, Arah Kebijakan Umum dan Program Pembangunan
Daerah
244
Kabupaten Cianjur.
Visi Kabupaten Cianjur adalah “Cianjur lebih cerdas, sehat, sejahtera dan
berakhlaqul karimah”. Sedangkan Misi Kabupaten Cianjur yaitu :
1. Meningkatkan akses terhadap pendidikan yang bermutu.
2. Meningkatkan derajat kesehatan masyarakat.
3. Meningkatkan pembangunan ekonomi yang berbasis potensi lokal.
4. Meningkatkan pembinaan akhlaqul karimah dalam kehidupan bermasyarakat,
berbangsa dan bernegara.
Program percepatan pembangunan di Kabupaten Cianjur memakai pola
pembagian wilayah pembangunan partisipatif. Tahun 2006-2011 merupakan tahap
Lima Tahun mewujudkan Cianjur yang cerdas, sehat, sejahtera, dan berakhlaqul-
karimah, adalah tahap pertama pembangunan yang diamanatkan dalam RPJP
Daerah 2006-2026 yang merupakan dasar dari pembangunan ekonomi. Pada
intinya hal ini merupakan pola pembangunan komprehensif dan holistik seluruh
komponen masyarakat Kabupaten Cianjur. Pola pembangunan wilayah partisipatif
dalam pelaksanaannya terbagi dalam 5 (lima) tahun anggaran, dimana 30
Kecamatan di Kabupaten Cianjur dibagi menjadi 3 (tiga) wilayah pembangunan
fokus per tahun anggaran, sehingga secara bertahap dan sistematis dalam 5 tahun
anggaran akan terjadi proses pembangunan partisipatif, yaitu kondisi dimana
masyarakat selaku subjek pembangunan berperan serta aktif dalam upaya
peningkatan kualitas hidup (Indeks Pembangunan Manusia). Kondisi yang
diterapkan diharapkan mampu meningkatkan keberdayaan, kredibilitas dan
kreativitas, serta mampu menciptakan kemandirian masyarakat Kabupaten
Cianjur.
245
4.1.3. Program Penanggulangan Kemiskinan, Pemberdayaan
masyarakat dan Pembinaan oleh Pemerintah Daerah.
Berdasarkan perhitungan, batas garis kemiskinan (Pendapatan per kapita)
pada tahun 2004 di Kabupaten Cianjur sebesar Rp.121.902,00/kapita/bulan,
kemudian diperkirakan meningkat menjadi Rp.141.382,04/kapita/bulan pada
tahun 2011. Jumlah penduduk miskin (versi BLT) pada tahun 2004, sedangkan
pada tahun 2005 KK miskin sebanyak 161.552 KK atau 28,24%, sedangkan pada
tahun 2011 KK miskin diprediksikan tinggal 18,24% dari jumlah penduduk pada
tahun 2011.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 84 tahun 2000 tentang
Pedoman Organisasi Perangkat Daerah yang dijabarkan dengan Perda
Kabupaten Cianjur Nomor 22 tahun 2000 tentang Organisasi
Pemerintahan Daerah Kabupaten Cianjur dan Keputusan Bupati Cianjur
Nomor 28 tahun 2001, bahwa nomenklatur PMD adalah “Kantor
Pemberdayaan Masayarakat Desa” berkedudukan di tingkat Kabupaten
Cianjur, merupakan unsur penunjang pemerintah kabupaten dipimpin
oleh seorang kepala kantor yang berada dibawah dan bertanggung
jawab kepada Bupati Cianjur melalui Sekretaris Daerah dan
mempunyai eselonering III/a.
Dalam menjalankan tugas pokoknya Kantor PMD mempunyai fungsi
yaitu:

(a) Penyelenggaraan sebagian kewenangan pemerintah kabupaten di bidang
pemberdayaan masyarakat desa.
(b) Penyiapan bahan perumusan kebijakan umum pemerintah kabupaten di
bidang pemberdayaan masyarakat desa.
(c) Perumusan kebijakan teknis di bidang pemberdayaan masyarakat desa.
246
(d) Penyelenggaraan pelayanan umum serta pelaksanaan teknis pemberdayaan
masyarakat desa.
(e) Pembinaan teknis pemberdayaan aparatur dan hubungan aparatur
pemerintah.
(f) Penyelenggaraan tugas yang diberikan Bupati.
(g) Pembinaan terhadap kelompok jabatan fungsional.

Dalam menjalankan fungsinya tersebut Kantor PMD Kabupaten Cianjur
bekerja menganut prinsip partisipatif, pendekatan kelompok (group work) atau
lembaga kemayarakatan yang ada di desa , sesuai dengan budaya setempat dan
diarahkan untuk meningkatkan kemampuan dan kemandirian masyarakat dan
bukannya menciptakan ketergantungan (capacity building). PMD selaku Instansi
pemerintah daerah berperan selaku koordinator dan fasilitator setiap program dan
kegiatan pembangunan/pemberdayaan masyarakat di desa. Sedangkan
masyarakat berperan tidak lagi hanya sebagai obyek
pembangunan/pemberdayaan saja, tetapi adalah juga sebagai subyek atau pelaku
pembangunan/pemberdayaan dirinya sendiri melalui kegiatan lembaga-lembaga
kemasyarakatan yang ada di desa. Adapun Susunan Organisasi Kantor PMD
Kabupaten Cianjur terdiri :
(a) Kepala Kantor
(b) Subbagian Tata Usaha
(c) Seksi Pengembangan Desa
(d) Seksi Binal Lembaga Masyarakat Desa
(e) Seksi Bina Lembaga Masyarakat Desa
(f) Seksi Bina Perekonomian Desa
(g) Seksi Bina Sarana dan Prasarana Desa
(h) Seksi Pemanfaatan Sumber Daya Alam

Keadaan personalia Kantor PMD Kabupaten Cianjur adalah 36 orang
terdiri dari :34 orang PNS dan 2 orang Tenaga Bantuan. Berdasarkan Tingkat
Pendidikan S2 sejumlah 2 orang, S1 = 9 orang, D3 = 1 orang dan SLTA = 24
orang. Dari seluruh pegawai yang telah mengikuti Diklat Struktural & Teknis
247
Fungsional Diklatpim Tk. II 1 orang, SPAMa 1 orang, ADUMLA = 6 orang,
ADUM = 10 orang, Kursus Manajemen Proyek 4 orang, Kursus Bendaharawan
4 orang, Substantif ke-PMD-an 7 orang dan Kursus Administrasi Kepegawaian 4
orang.
Namun seiring dengan banyaknya perubahan di berbagai sektor
pemerintahan maka program pemberdayaan masyarakat desa yang
ditangani/dikelola dan menjadi kewenangan Kantor PMD-pun mulai banyak
mengalami perubahan serta sedikit demi sedikit berpindah kewenangan ke instansi
lain dan berubah nomenklatur serta mekanisme pelaksanaannya. Akibatnya makna
dari program pemberdayaannyapun mulai hilang yaitu kurang memperhatikan
peningkatan partisipasi dan keswadayaan masyarakat yang menjadi ciri dari
pemberdayaan masyarakat itu sendiri.
4.2. Karakteristik Responden.

Untuk menggambarkan mengenai keadaan responden, maka penulis
sajikan kara kteristik berdasarkan tingkat pendidikan, pekerjaan, usia dan dari
unsur terkait sebagaimana terlihat dalam tabel di berikut ini :
TABEL : 4.1
KEADAAN RESPONDEN BERDASARKAN PENDIDIKAN

LEMBAGA DESA
No.

PENDIDIKAN
PEM.DESA B P D L P M

F

%
1.
2.
3.
4.
5.
SD
SLTP
SLTA
D3
S1
3
12
23
4
2
-
9
21
2
12
-
5
25
6
8
3
26
69
12
22
2,27
19,70
52,27
9,09
16,67
JUMLAH 44 44 44 132 100,00
Sumber : Hasil Penelitian, 2007
248
Dari sejumlah sampel yang diteliti, ternyata pengurus lembaga desa
berpendidikan SD 3 orang ( 2,27 %), SLTP 26 orang (19,70 %), SLTA 69
orang (52,27 %), PT terdiri dari D- 3 12 orang dan S-1 22 orang (16,67 %).
Dengan komposisi tingkat pendidikan seperti ini, hal ini terkait dengan
kemampuan daya serap dan daya adaptasi para pengurus kelembagaan desa dalam
menjalankan tugas ,fungsi dan kewenangannnya dalam pemberdayaan masyarakat
dan pembangunan desa. Namun tingkat pendidikan akan banyak ditunjang oleh
pengalaman yang telah digeluti sebelumnya. Bagaimana mengenai keadaan usia
responden, hal ini terlihat dalam tabel di bawah ini.

TABEL : 4.2.
KEADAAN RESPONDEN BERDASARKAN USIA

LEMBAGA DESA
No.

U S I A
PEM.DESA B P D L P M

F

%

1.
2.
3.
4.
5.

20 – 29
30 – 39
40 – 49
50 – 59
60 ke atas

6
10
15
10
3

4
8
26
5
1

8
12
14
8
2

18
30
55
23
6

13,64
22,72
41,67
17,43
4,54
JUMLAH 44 44 44 132 100,00
Sumber : Hasil Penelitian, 2007
Melihat tabel di atas sebagian besar responden yang berusia 40-49
(41,67 %), disusul yang berusia 30-39 (22,72 %), dan yang paling sedikit
yang berusia 60 ke-atas (4,54 %). Hal ini menunjukkan bahwa para pengurus
lembaga desa sebagian besar relatif yang sudah berusia dewasa. Terkait dengan
usia ini umumnya mereka berada pada masa produktif.
TABEL : 4.3
KEADAAN RESPONDEN BERDASARKAN MATA PENCAHARIAN
249
LEMBAGA DESA
No.

Mata Pencaharian
PEM.DESA B P D L P M

F

%
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.


Petani/Buruh tani
Guru
Pamong Desa
Wiraswasta/Dagang
PNS non Guru
Pensiunan


16
-
22
6
-
-


7
19
-
9
8
1

5
18
-
11
7
3

28
37
22
26
15
4

21,21
28,03
16,67
19,70
11,36
3,03
JUMLAH 44 44 44 132 100,00
Sumber : Hasil Penelitian, 2007
Dari tabel di atas, mempelihatkan sebagian besar responden bermata
pencaharian sebagai guru dan petani , disusul petani dan yang lainnya. Kondisi
mata pencaharian di desa sampel menunjukkan juga kecenderungan bahwa
masyarakat desa di kabupaten Cianjur masih didominasi mereka yang bekerja
sebagai guru dan petani. Hal ini dikarenakan guru dianggap sebagai salah satu elit
desa yang umumnya memiliki tingkat pengetahuan dan kepekaan sosial yang
relatif lebih baik. Sedangkan para petani dilibatkan ,hal ini sejalan dengan
banyaknya kegiatan pembangunan desa yang berorientasi pada sektor pertanian.
Jenis mata pencaharian ini tentu akan memiliki keterkaitan dengan pola hidup
dan pola kerja dalam membangun desa.

4.3. Analisis Deskriptif Variabel Penelitian.
Bab ini menyajikan hasil penelitian yang dituangkan dalam
dua analisis yaitu analisis deskriptif dan analisis statistik kuantitatif.
Analisis deskriptif berusaha menyajikan gambaran menyeluruh sesuai
dengan objek penelitian dan teori yang dijadikan rujukan untuk diuji
250
melalui data empiris yang diperoleh atas dasar hasil penyebaran
kuesioner, wawancara, observasi dan studi dokumentasi.
Pendeskripsian dan analisis variabel didasarkan pada akumulasi
berbagai indikator dan dimensi yang diukur, selanjutnya
diinterpretasikan berdasarkan analisis data primer maupun sekunder.
Pengukuran atas variabel-variabel penelitian ditentukan berdasarkan
penilaian sikap, persepsi atau pandangan responden terhadap setiap
item pertanyaan yang diajukan kemudian data diolah dalam bentuk
tabulasi. Selanjutnya jawban setiap indikator terakumulasi dalam
dimensi dan akulmulasi dimensi tersebut merupakan kategori sikap
responden terhadap suatu variabel.


4.3.1 Variabel Komunikasi
Faktor komunikasi memegang peranan penting dalam upaya
pemberdayaan masyarakat terutama dalam menciptakan iklim perubahan yang
kondusif. Oleh karena itu, Kepala Desa sebagai sumber penyampai pesan harus
benar-benar tanggap terhadap informasi dan setiap kebijakan pembangunan dan
mampu menterjemahkannya ke dalam bahasa yang dapat dipahami oleh
masyarakat sesuai dengan kebutuhan, situasi dan kondisi yang tepat, dapat
memilih saluran media yang cocok serta menyediakan umpan balik untuk
mengetahui respon masyarakat. Dengan demikian, diharapkan mampu
menumbuhkan berbagai perubahan nilai dan sikap yang positip, adanya persepsi
yang sama dan terjalinnya hubungan yang harmonis dengan pihak atau lembaga
251
lain yang terkait. Untuk mengungkap hasil penelitian dari sub variabel
komunikasi, pada tabel berikut disajikan data tersebut.
TABEL 4.4
VARIABEL KOMUNIKASI
( n= 132 )
Fi
NO. Jawaban KODE
A B C D E
Xi fi.xi fi.xi KATEGORI

DIMENSI
KEMAMPUAN KOMUNIKATOR
1 Penyampaian pesan P1 4 53 29 30 16 1 2 3 4 5 4 106 87 120 80 397 Cukup
2 Daya tanggap pimpinan P 2 4 52 62 13 1 1 2 3 4 5 4 104 186 52 5 351 Cukup
3 Daya empati P 3 31 58 37 5 1 5 4 3 2 1 155 232 111 10 1 509 Tinggi
4 Katalisator P 4 6 42 73 10 1 5 4 3 2 1 30 168 219 20 1 438 Cukup
JUMLAH 1695 Cukup
DIMENSI PESAN
5 Kejelasan pesan P 5 17 72 39 3 1 5 4 3 2 1 85 288 117 6 1 497 Tinggi
6 Kesesuaian dengan sikon P 6 11 50 65 5 1 5 4 3 2 1 55 200 195 10 1 461 Tinggi
7 Mamfaat perubahan P 7 11 67 46 7 1 1 2 3 4 5 11 134 138 28 5 316 Rendah
JUMLAH 1274 Cukup
DIMENSI MEDIA
8 Saluran interpersonal P 8 7 44 71 9 1 5 4 3 2 1 35 176 213 18 1 443 Cukup
9 Forum pertemuan P 9 17 77 35 2 1 5 4 3 2 1 85 308 105 4 1 503 Tinggi
10 Intensitas pertemuan P 10 11 70 48 2 1 5 4 3 2 1 55 280 144 4 1 484 Tinggi
11 Pemanfaatan jaringan P11 4 52 48 24 4 5 4 3 2 1 20 208 144 48 4 424 Cukup
12 Pemamfatan media massa P12 24 62 39 6 1 5 4 3 2 1 120 248 117 12 1 498 Tinggi
JUMLAH 2352 Tinggi
DIMENSI KOMUNIKAN
13 Daya respon P13 18 59 45 9 1 5 4 3 2 1 90 236 135 18 1 480 Tinggi
14 Kemampuan berubah P14 15 63 46 7 1 1 2 3 4 5 15 126 138 28 5 312 Rendah
15 Jalinan hubungan P15 9 44 66 12 1 1 2 3 4 5 9 88 198 48 5 348 Cukup

Jalinan hubungan
P16 9 44 60 18 1 1 2 3 4 5 9 88 180 72 5 354 Cukup
JUMLAH 1494 Cukup
DIMENSI UMPAN BALIK
16 Dukungan lingkungan P17 8 77 39 5 3 5 4 3 2 1 40 308 117 10 3 478 Tinggi
17 Suasana dialogis P18 14 49 50 16 3 5 4 3 2 1 70 196 150 32 3 451 Tinggi
18 Keterbukaan P 19 14 69 38 8 3 5 4 3 2 1 70 276 114 16 3 479 Tinggi
19 Tindak lanjut P20 9 29 28 52 14 5 4 3 2 1 45 116 84 104 14 363 Cukup
JUMLAH 1771
TOTAL SKOR SUB VARIABEL
858
6 Cukup
Sumber : Hasil Penelitian, 2007.


SV – X6 D16 D17 D18 D19 D20
Nilai indeks minimum = 1 X 20 x 132 = 2.640
Nilai indeks maksimum = 5 X 20 x 132 = 13.200
Range = 13.200 - 2.640 = 10.560
Jenjang range = 10.560 : 5 = 2.112


252
SANGAT RENDAH RENDAH CUKUP TINGGI SANGAT TINGGI
2.640 4.752 6.864 8.976 11.088 13.200
8.586

8.586 X 100% = 65%
13.200
Sumber : Hasil olah data, 2007.


Mengkaji tabel di atas, memperoleh gambaran bahwa tanggapan
responden dari sub variabel komunikasi menunjukkan hasil yang bervariasi dari
hasil perolehan masing-masing dimensi, namun dari apa yang diungkapkan dari
tabel tadi merupakan gambaran satu kesatuan yang saling berkaitan secara
komulatif. Menurut hasil pengolahan data, didapat skor total sebesar 8586 yang
berarti berada pada kategori cukup baik. Dari data tersebut bermakna, bahwa
kemampuan berkomunikasi Kepala Desa berdasarkan unsur-unsur komunikasi
yang diuji dapat dikatakan cukup berhasil dengan segala variasinya .
Dimensi Komunikator.
Ditinjau dari dimensi komunikator (P.1-4) yang menyangkut dalam
penyampaian pesan, daya tanggap, kemampuan menyampaikan pesan secara jelas
terhadap pesan-pesan pembangunan, daya empati dan sebagai katalisator, dari
data yang diolah cukup mendapat tanggapan yang positif dengan total skor
1695 yang berarti cukup tinggi
Dari data tersebut menunjukkan, bahwa kemampuan komunikasi
pimpinan sudah cukup baik, hal ini menurut pernyataan sejumlah responden, yaitu
“Karena Kepala Desa berkepentingan dalam melancarkan roda pemerintah dan
pembangunan, terutama yang berhubungan dengan implementasi kebijakan yang
telah digariskan dari tingkat atasnya yang senantiasa melibatkan setiap unsur
dalam masyarakat”.
253
Dari uraian di atas, yang jelas bahwa kemampuan daya tanggap Kepala Desa
dalam menerima dan menyampaikan setiap informasi kepada masyarakat melalui
media tertentu senantiasa diupayakan dan masyarakat pada umumnya mengetahui
sebagian dari informasi pembangunan yang tengah terjadi. Tapi itu semua belum
menjamin dapat merubah sikap dan tindakan masyarakat ke arah positif, jika tidak
dibarengi dengan sikap empathy dari kepala desa untuk mengatasi persoalan-
persoalan yang timbul di masyarakat, terutama untuk turut merasakan dan terjun
mengatasi masalah yang dihadapi warga. Sebab dengan sikap empathy tersebut
menurut Onong U. Effendi (1981 : 129), “Akan menimbulkan simpati, karena ia
dapat memahami frame of reference masyarakat, mengetahui waktu, situasi dan
kondisi yang tepat dalam menyampaikan pesan-pesan dan dapat memilih saluran
media yang cocok serta mau mendengar keluhan dari masyarakatnya”.
Dimensi Pesan .
Dari hasil olah data menunjukkan ,bahwa dari sisi penyampaian pesan (P5-7)
hasil olah data menunjukkan kategori cukup. Dari hasil olah data di atas,
diperoleh gambaran bahwa masih banyak ditemui mengenai kesulitan yang
dihadapi Kepala Desa dalam penyampaian pesan, selain karena kondisi
masyarakat yang sangat beragam dari segi kepentingan, waktu dan lokasi yang
jauh, juga kesibukan mengurus tugas-tugas sebagai Kepala Desa dan tugas-tugas
lain diluar sebagai Kepala Desa untuk memenuhi kebutuhan lainnya. Karena
disamping menjadi Kepala Desa, ada pekerjaan lain seperti sebagai pedagang,
pengusaha, PNS dan sebagainya.
Dengan demikian memang diakui, bahwa sebagian responden menyatakan
masih banyak informasi penting yang kurang banyak diketahui, misalnya
254
mengenai penanganan BLT, Raskin, Program-program bantuan dari pemerintah.
Hal ini bisa menimbulkan suasana kurang kondusif terutama pada peran
lembaga desa lain sebagai mitra kerja .Hal ini menurut sejumlah responden
disebabkan Kepala Desa biasanya hanya menyampaikan pesan-pesan tertentu
terbatas pada orang-orang tertentu saja. Adanya selektifitas dalam penyampaian
informasi seperti ini, menurut penuturan pengurus lembaga desa tidak bisa
dikatakan salah, karena tidak setiap informasi layak untuk dikonsumsi oleh
semua masyarakat, namun jika ada hal-hal yang justru seharusnya diketahui
kemudian tidak disebarkan, hal ini bisa menimbulkan prasangka dan hubungan
yang kurang harmonis.
Penggunaan Media
Terkait hal tadi, jika diamati hasil penelitian di lapangan, mengenai kemampuan
Kepala Desa dalam menggunakan media dalam berhubungan dengan masyarakat
terutama tokoh masyarakat/ulama yang ada di desa, .dari pernyataan (P.8-12 )
diperoleh skor 2352 yang berarti dapat dikategorikan nilai tinggi.

Data tersebut menunjukkan betapa Kepala Desa dalam merangkul
masyarakat desa, melalui media dalam bentuk forum pertemuan, saluran
interpersonal dan pemamfatan jaringan masih banyak menghadapi kesulitan.
Tendensi ini nampak dalam upaya mengajak masyarakat dan kelompok
masyarakat yang ada masih bersifat parsial belum terintegrasi, baik secara
fungsional maupun struktural. Contoh konkrit misalnya, dalam upaya
menggalakkan swadaya masyarakat, penggalakan kegiatan PKK, pendirian dan
pengelolaan BUMDES, penyelenggaran Imunisasi, Pembinaan generasi muda dan
255
sebagainya. Menurut penuturan dari para pengurus lembaga desa biasanya bila
terjadi kebuntuan informasi, karena belum optimalnya intensitas dalam
pemamfatan media yang digunakan karena kendala di lapangan.
Dari sisi komunikan, bagaimana efektivitas komunikasi dari sisi
komunikan, terutama yang berkaitan dengan daya respon, kemampuan berubah,
jalinan hubungan secara internal maupun eksternal. Dari perhitungan hasil olah
data jumlah skor yang diperoleh dari (P.13- 16 ), menunjukkan persentase yang
dinilai sedang.
Tinggi rendahnya pemahaman masyarakat akan pesan-pesan yang
disampaikan dapat dilihat dari daya respon, sikap kemampuan dan jalinan
hubungan yang dibina. Dari daya respon masyarakat tentu sangat tergantung
dari banyak faktor diantaranya, nilai mamfaat stimulan, pengakuan, pemahaman
dan kesadaran masyarakat terhadap informasi yang diterima. Pandangan yang
menyatakan bahwa masyarakat desa pasip, apatis tidak selamanya benar, justru
dewasa ini dengan adanya perubahan konstelasi politik pada level atas, memiliki
implikasi pada masyarakat tingkat desa. Menurut penuturan dari pejabat
kecamatan bahwa “Masyarakat desa kini sudah semakin kritis, bahkan mampu
mengekspresikan diri dalam bentuk unjuk rasa melalui cara-cara tertentu yang
dapat mempengaruhi keputusan atau tindakan pihak penguasa, cara mereka lebih
merupakan bentuk latah (peniruan) cara-cara yang mereka lihat dari mass media,
walaupun kadang tidak jelas arahnya sasarannya”.
Dari ilustarsi tersebut, mengisyaratkan bahwa masyarakat desa melalui
lembaga yang ada sebenarnya mulai menyadari hak, kewajiban dan
tanggungjawab sebagai masyarakat untuk kemajuan di desanya. Dari hasil
256
penelitian lapangan menunjukkan bahwa tanggapan masyarakat terhadap
perubahan peran, fungsi dan misi kelembagaan desa sebenarnya belum banyak
dihayati oleh aparat pada khususnya dan masyarakat pada umumnya sebagai
sebuah perubahan yang substansial. Adanya perubahan pada struktur organisasi,
prosedur teknis yang diberlakukan dalam era otonomi ini, belum berimplikasi
pada perubahan nilai dan orientasi lainnya. Adanya sikap apatisme dan pasip
terhadap program yang dibangun oleh lembaga desa biasanya disebabkan adanya
ketidakpercayaan terhadap kepemimpinan Kepala Desa yang dipandang tidak
sesuai dengan harapan serta adanya kelompok oposisi dari simpatisan Kepala
Desa yang kalah dalam pemilihan Kepala Desa sebelumnya.
Selanjutnya dalam konteks peranan Kepala Desa sebagai penghubung
(linker) dengan sumber-sumber yang diperlukan , yaitu menyangkut hubungan
dengan lembaga-lembaga desa lain secara horizontal dan dan pihak-pihak supra
desa secara vertikal dalam soal pembangunan desa,kendatipun hal ini dilakukan
tapi belum optimal. Sebenarnya membangun hubungan antar lembaga desa amat
penting mengingat dalam era desentralisasi, seorang Kepala Desa sebagai
pemimpin tidak lagi menjadi penguasa tunggal, tapi dalam setiap tindakan harus
mampu berkolaborasi dengan lembaga desa lainnya sebagai mitra dan lembaga
supra sebagai pembina.
Dari hasil olah data mengenai hubungan kerja dengan lembaga pembina
menunjukkan tingkat kategori sedang. Hal ini bermakna kendatipun upaya-upaya
untuk melakukan hubungan kerja itu ada, namun cenderung lebih merupakan
kegiatan rutin belum terstruktur yang mengarah pada upaya perubahan signifikan
terhadap keberdayaan masyarakat yang mampu secara kreatif dan mandiri.
257
Untuk mengungkap umpan balik, yakni bagaimana sikap masyarakat
terhadap berbagai pesan yang disampaikan, perlu diketahui umpan balik yang
dapat menimbulkan dampak dan perubahan tingkah laku serta dukungan
masyarakat. Dari hasil olah deskriptif diperoleh keterangan sebagian responden
memberi tanggapan yang positif.(P17-20 ).

Hal ini diperlihatkan dari jawaban responden dengan jumlah skor 1771
yang berarti cukup. Perolehan nilai ini perlu dikritisi dengan mengungkap
terlebih dulu tentang bagaimana suasana dialogis yang dibangun di tingkat
desa ketika terjadi stagnasi informasi yang berakibat pada lambatnya dalam
penanganan masalahan yang harus segera dipecahkan.
Data tersebut agak berbeda dari hasil wawancara dengan para pengurus
LPM, BPD yang menyebutkan : “Pada dasarnya masyarakat senantiasa
mendukungan terhadap upaya pembangunan untuk kemajuan desa, namun itu
semua sangat tergantung bagaimana pihak pemerintah dalam menciptakan
suasana dialogis, keterbukaan dan tindak lanjut dari apa yang telah diusulkan atau
disepakati bersama”. Suasana dialogis tercipta bila semua pihak memandang
adanya rasa saling percaya untuk membangun rasa kebersamaan.
Dari hasil penelitian menunjukkan, bahwa pada umumnya sikap dan
dukungan masyarakat terhadap pembangunan desa masih cukup tinggi, walaupun
dukungan tersebut karena adanya mobilisasi dari aparat untuk ikut terjun
membantu dalam pembangunan sarana dan prasana fisik. Dalam masyarakat
masih ada pandangan bahwa urusan pembangunan merupakan urusan pemerintah.
Persepsi semacam ini terpatri cukup lekat, akibat sentralisasi politik
258
pembangunan oleh pemerintah sebelumnya (Orde Baru) demikian dominan,
sehingga akses kehidupan lembaga desa menjadi amat terbatas.
Persoalan seperti itu tentu bukan merupakan tanggung jawab pada pundak
Kepala Desa semata, tapi menjadi tanggung jawab semua pihak yang
berkompeten terhadap “survivenya” lembaga desa dalam menjalankan fungsi dan
peranannya dalam pembangunan desa, terutama tim Pembina Lembaga Desa oleh
pemerintah supra desa.

4.3.2. Variabel Pemberdayaan Masyarakat dalam Pembangunan
Perdesaan.
Untuk menganalisis derajat pemberdayaan masyarakat dalam
pembangunan, dengan mengacu pada kerangka pemikiran sebelumnya, dalam
penelitian ini dilihat dari 4 dimensi, yakni dimensi pemberdayaan sosial, politik,
,ekonomi dan psikologis (Friedmann, 1992 : 33; Ndraha, 2000: 80-81).
Mendorong pemberdayaan masyarakat berarti memberi ruang bagi pengembangan
kreasi ,potensi dan inovasi masyarakat, memberi peluang masyarakat untuk
mengakses terhadap sumber-sumber dan pelayanan publik, memberi ruang bagi
partisipasi masyarakat dalam proses pemerintahan dan pembangunan.
Berdasarkan hasil olah data, diperoleh deskripsi sebagai berikut :
TABEL 4.5
VARIABEL PEMBERDAYAAN MASYARAKAT
(n= 132)
fi
NO. JAWABAN KODE
A B C D E
xi fi.xi fi.xi
KATE
GORI

DIMENSI
PEMBERDAYAAN SOSIAL
20 Akses terhadap informasi P21 8 54 68 1 1 1 2 3 4 5 8 108 204 4 5 329 Rendah
21 Kemudahan dalam pelayanan P22 14 74 41 2 1 5 4 3 2 1 70 296 123 4 1 494 Tinggi
22 Keswadayaan P23 20 60 40 8 4 5 4 3 2 1 100 240 120 16 4 480 Tinggi
23 Pemeliharaan gotong royong P24 15 56 58 2 1 1 2 3 4 5 15 112 174 8 5 314 Rendah
259
24 Kerjasama sinergis P25 11 29 70 20 2 5 4 3 2 1 55 116 210 40 2 423 Cukup
JUMLAH 2040 Cukup

DIMENSI
PEMBERDAYAAN POLITIK



25 Kemampuan bargaining P26 5 42 76 8 1 5 4 3 2 1 25 168 228 16 1 438 Cukup
26 Pemamfaatan wewenang P27 4 39 80 8 1 5 4 3 2 1 20 156 240 16 1 433 Cukup
27 Peran aktif P28 16 78 35 2 1 5 4 3 2 1 80 312 105 4 1 502 Tinggi
28 Pemihakan P29 16 65 46 4 1 1 2 3 4 5 16 130 138 16 5 305 Rendah
JUMLAH 1678 Cukup

DIMENSI
PEMBERDAYAAN EKONOMI



29 Pemanfaatan bantuan P30 1 40 52 35 4 1 2 3 4 5 1 80 156 140 20 397 Cukup
30 Realisasi bantuan. P31 30 78 22 0 2 5 4 3 2 1 150 312 66 0 2 530 Tinggi
31 Kelancaran berusaha P32 23 66 38 4 1 5 4 3 2 1 115 264 114 8 1 502 Tinggi
32 Kemampuan daya beli. P33 14 82 34 2 0 1 2 3 4 5 14 164 102 8 0 288 Rendah
JUMLAH 1717 Cukup

DIMENSI
PEMBERDAYAAN PSIKOLOGIS



33 Sikap terhadap perubahan P34 1 35 72 23 1 5 4 3 2 1 5 140 216 46 1 408 Cukup
Sikap terhadap perubahan P35 4 36 66 24 2 5 4 3 2 1 20 144 198 48 2 412 Cukup
34 Tanggung jawab. P36 8 81 26 9 8 5 4 3 2 1 40 324 78 18 8 468 Tinggi
35 Kemandirian P37 15 40 51 21 5 5 4 3 2 1 75 160 153 42 5 435 Cukup
37 Keyakinan P38 14 69 37 9 3 5 4 3 2 1 70 276 111 18 3 478 Tinggi
JUMLAH 2201 Cukup
TOTAL SKOR SUB VARIABEL 7636 Cukup
Sumber : Hasil penelitian, 2007.

SV – Y D21 D22 D23 D24
Nilai indeks minimum = 1 X 18 x 132 = 2.376
Nilai indeks maksimum = 5 X 18 x 132 = 11.880
Range = 11.880 - 2.376 = 9.504
Jenjang range = 9.504 : 5 = 1.901

SANGAT RENDAH RENDAH CUKUP TINGGI SANGAT TINGGI
2.376 4.277 6.178 8.078 9.979 11.880
7.636

7.636 X 100% = 64%
11.880
Sumber :Hasil olah data,2007



Mencermati hasil penelitian berdasarkan tabel tersebut, menunjukkan
bahwa keberdayaan masyarakat dalam pembangunan yang dilihat dari 4 dimensi
menunjukkan tingkat kemampuan yang secara umum cukup memberi harapan,
dengan skor yang diperoleh sebesar 7636.

4.3.2.1. Pemberdayaan Sosial.
260
Dari dimensi keberdayaan sosial yang diperlihatkan dari (P.21-25)
mengisyatkan bahwa kemampuan masyarakat dalam melakukan berbagai
kegiatan terutama keterlibatan baik secara individu maupun kelompok dalam
proses pembangunan desa sudah cukup memadai. Hal ini bisa ditelusuri dari hasil
penelitian dari beberapa indikator yakni dari akses masyarakat terhadap
informasi, pelayanan, derajat keswadayaan, pemeliharaan nilai gotong royong
dan kerjasama sinergis, ternyata responden memberi tanggapan cukup baik,
dengan skor yang diperoleh 2040 yang berarti cukup.
Hal ini berarti bahwa secara sosiologis masyarakat desa memiliki
kemampuan untuk melakukan interaksi dan pertukaran informasi antar anggota
maupun komunitas organisasi baik secara horizontal maupun vertikal. Lembaga
desa sebagai pengejawantah dari wadah interaksi sosial tentu memberi sarana
bagaimana masyarakat desa dapat mengaktualisasikan diri dalam ranah kehidupan
sehingga terjadi simbiose mutualistik.
Hasil tabulasi data sebagaimana tersurat dalam tabel, menunjukkan bahwa
akses masyarakat terhadap informasi belum sepenuhnya kondusif. Padahal
seperti diketahui, bahwa informasi merupakan bagian penting yang tidak
terpisahkan dalam suatu sistem sosial yang terbuka. Akses informasi akan
bermamfaat manakala masyarakat membutuhkannya. Dari hasil wawancara ada
kesan bahwa “Untuk beberapa informasi penting kadang-kadang ada pihak
tertentu yang sengaja menyembunyikan apabila informasi itu dipandang dapat
memicu reaksi masyarakat, karena menyangkut hal-hal yang sensitif. Contohnya
tidak semua kalangan pengurus lembaga desa mengetahui bagaimana dana
bantuan itu diterima dan digulirkan oleh Kepala Desa. Dan bagi masyarakat desa
261
sendiri kadang-kadang tidak begitu mempedulikan apa yang dilakukan oleh
pemerintah desa, selama tidak merugikan dan mengusik ketenteraman dan
kepentingan mereka. Ini artinya dari aspek keberdayaan sosial kesadaran
masyarakat tentang pentingnya akses informasi terhadap sumber-sumber daya
dan pelayanan masih dirasakan belum begitu nampak menjadi kebutuhan.
Selanjutnya, mengenai keswadayaan masyarakat dalam pembangunan
desa, dari hasil tabulasi data , memperlihatkan bahwa keswadayaan masyarakat
tersebut terkait dengan jenis/sifat program yang akan dikerjakan. Dari hasil
pengamatan dan wawancara dengan responden diperoleh keterangan “Selama ini
dirasakan masih ada pandangan keliru dari masyarakat, seolah-olah urusan
pembangunan adalah urusan pemerintah. Jika ada bantuan atau pinjaman dari
pemerintah dianggap sebagai pemberian hadiah (charity) yang dalam
pengelolaanya kadang-kadang kurang terkontrol dengan baik”. Hal ini terungkap
dari program-program pembangunan, terutama pembangunan sarana fisik seperti
jalan, sarana pendidikan, sarana kesehatan biasanya mereka membantu sebatas
tenaga. Itupun bila mereka bekerja biasanya mengharapkan imbalan (materi)
walaupun tidak didasarkan pada perhitungan yang wajar.
Namun hasil tabulasi data mengenai keswadayaan ini menunjukkan
kategori tinggi dengan skor 494. Melalui penelusuran wawancara diperoleh
keterangan, bahwa relatif tinggirnya keswadayaan, umumnya lebih banyak pada
program-program pembangunan yang bernuansa keagamaan, derajat
keswadayaannya masih tergolong tinggi. Sedangkan untuk program-program
yang sifatnya proyek, masyarakat desa umumnya menuntut imbalan seperlunya.
262
Kemudian mengenai pemeliharaan nilai gotong royong, dapat dikatakan
masyarakat masih memandang sebagai sebuah keniscayaan dalam arti masih
dianggap penting. Gotong royong dipelihara sebagai bagian dari proses kehidupan
yang memberi mamfaat ketika sumber-sumber daya yang diperlukan semakin
langka. Namun , seiring adanya perubahan dan dinamika kehidupan terdapat
kecenderungan kesadaran gotong royong masyarakat desa dalam membangun
mulai pudar. Dari tabulasi data berada pada kisaran rendah ke sedang.
Kendati demikian, dari sisi kerjasama kelompok masih dikatakan cukup
kental, mengingat kerjasama kelompok biasanya terfokus pada suatu pekerjaan,
urusan tertentu serta adanya saling ketergantungan. Sebagai contoh ketika
didesa akan diadakan perbaikan prasarana jalan, jembatan, ibadah, lomba
kebersihan, perayaan biasanya masyarakat mengikuti dan aktif dalam kegiatan
tersebut. Hanya keterlibatan dalam persoalan yang memerlukan pemikiran,
perubahan sebagian besar masyarakat kurang merespon dengan baik . Oleh
karena itu, pendekatan terhadap upaya pemberdayaan sosial , harus melibatkan
tokoh masyarakat, lembaga dan kelompok-kelompok masyarakat melalui
pendekatan keagamaan atau religius. Melalui pendekatan religius, dipandang
pendekatan yang lebih “matc” karena kultur dan sikap masyarakat desa di
Cianjur yang religius dan paternalistik. Jadi bila tokoh masyarakat (Kiai,Ustadz)
mendukung terhadap suatu program/perubahan yang disampaikan pemerintah
melalui lembaga desa, maka masyarakat akan lebih mudah menerima pula
terhadap program /kebijakan tersebut.

4.3.2.2. Pemberdayaan politik
263
Pemberdayaan masyarakat desa dari dimensi politik, yakni bagaimana
para pengurus lembaga desa mampu dengan wewenang yang diberikan mampu
melakukan bargaining,memanfaatkan wewenang dan dukungan terhadap program
dan pemihakan pada masyarakat. Berdasarkan hasil tabulasi data (P.26-29 )
menunjukkan bahwa dimensi pemberdayaan politik masyarakat berada pada
kategori cukup dengan skor 1678.
Dengan melihat data di atas, bahwa kondisi keberdayaan politik
masyarakat dalam penyusunan dan implementasi program melalui lembaga desa
yang diwakili oleh para pemimpin lembaga belum sepenuhnya mampu
melakukan bargaining power dengan para pengambil keputusan (decision maker)
lembaga supra desa, memanfaatkan wewenang dan pemihakan dalam
menggoalkan kepentingan masyarakat.
Kemudian mengenai seberapa besar lembaga desa mampu memamfaatkan
wewenang yang ada, apakah sudah benar-benar dijalankan dengan optimal,
berdasarkan hasil olah data memperlihatkan, masyarakat umumnya memberi
tanggapan sangat variatif namun cenderung cukup positip. Bahwa Kepala Desa
belum sepenuhnya memamfaatkan wewenang sesuai dengan batas kemampuan
yang ada. Kepala Desa sesuai kewenangan yaitu memimpin, membina,
mengatur, mengkordinasikan dan memfasilitasi dalam manajemen pemerintahan
dan pembangunan (pasal 14 ayat 1 Peraturan Pemerintah No. 72 Tahun 2005).
Sedangkan bidang manajemen pemerintahan dan pembangunan berfungsi
merencanakan, menjalankan dan mempertanggungjawabkan kepada pihak-pihak
tertentu.
264
Berdasarkan jawaban responden, bahwa lembaga Trimitra desa belum
sepenuhnya dapat menjalankan fungsi secara optimal. Adanya perubahan peran
dan fungsi kelembagaan desa yang baru belum menunjukkan perubahan kinerja
dari lembaga desa terutama menyangkut keberdayaan politik. Hal ini sebagaimana
dikatakan oleh pejabat kecamatan :
“Perubahan UU tentang otonomi daerah yang berimbas ke desa dalam
perjalanannya belum dapat direspon seperti yang diharapkan, kewenangan
yang dimiliki lembaga desa, dalam prakteknya kini tidak jauh berbeda
dengan sebelumnya. Hanya kini masyarakat memiliki keberanian untuk
mengekspresikan sikapnya dalam bentuk unjuk rasa, namun kemampuan
untuk menyusun program-program yang betul-betul aspiratif serta “mach”
dengan kebijakan pemerintah masih perlu pembinaan lebih lanjut”.

Adapun dari segi keaktifan anggota lembaga desa dalam memperjuangkan
aspirasi dalam proses pembangunan dipandang positip dengan kategori tinggi .
Hal ini dapat dilihat dari semakin aktifnya para pengurus lembaga desa dalam
menjalankan fungsinya masing-masing dengan telah menghasilkan berbagai
kegiatan, program-program pembangunan dan pelayanan kepada masyarakat.
Meski diakui tidak semua program yang disepakati dapat terealisasi, mengingat
keterbatasan-keterbatasan SDM, dana yang tersedia. Oleh karenanya, dukungan
birokrasi sangat penting, tentu dengan fungsi dan peranan yang berbeda dengan
era sebelumnya. Peran pemerintah tidak lagi menjadi satu-satunya kekuatan
tunggal dalam melakukan perubahan, tetapi lebih sebagai fasilitator, motivator
dalam pembangunan.

4.3.2.3. Pemberdayaan Ekonomi
Dari dimensi pemberdayaan ekonomi hasil olah data (P.30-33), memiliki
variasi nilai yang secara komulatif berada pada kategori cukup.
265
Data di atas memperlihatkan bahwa keberdayaan ekonomi masyarakat
desa di Kabupaten Cianjur melalui perolehan bantuan, memanfaatkan untuk
melakukan usaha agar daya beli meningkat belum menunjukkan kemampuan
seperi yang diharapkan. Dari segi kesempatan mendapat bantuan, baik secara
komulatif melalui desa maupun secara individu itu sangat bergantung dari jenis
program yang diluncurkan. Ada program bantuan yang bersifat pemerataan
artinya diberikan kepada seluruh desa, misalnya seperti program Dana Bantuan
Pembangunan Desa (PDBD). Namun ada juga program -program dari pemerintah
yang sifatnya selektif, seperti Program Pengembangan Kecamatan, Program IDT
dan sebagainya.
Sedangkan dari segi kelancaran usaha dan pemanfatan bantuan
, hal ini berkenaan dengan kondisi masyarakat desa pada umumnya
masih rendah kemampuan jiwa entrepreneur untuk mengusahakan
pemamfatan modal, sehingga tidak sedikit pinjaman tidak bisa
diusahakan bahkan dikembalikan karena usaha macet atau digunakan
untuk keperluan lain yang tidak sesuai dengan sasarannya. Selain
itu, pada umumnya usaha diperdesaan, seperti usaha dagang, usaha
tani, atau jasa pertukangan biasanya kalah bersaing dengan pengusaha
luar yang lebih kuat dan berpengalaman. Menurut penuturan tokoh
masyarakat yang duduk dalam seksi perekonomian LPM :
“Masyarakat desa pada umumnya memiliki sedikit ketrampilan
dan pengalaman dalam usaha dengan skala usaha yang terbatas,
usaha seperti ini sangat rentan terhadap persaingan mutu dan
harga, gangguan alam seperti puso, masa peceklik, dan
minimnya modal usaha, sehingga kendati dari sisi usaha
menuntut kerja keras, tapi tetap saja tidak menjamin
keberlangsungan usaha ke depan”.
266

Oleh karena itu, pentingnya kelembagaan desa yang membidangi
urusan ekonomi masyarakat yakni selain untuk melindungi dari
kemungkinan persaingan yang tidak sehat, juga agar usaha mereka
tetap survive dengan segala keterbatasannya.
Adapun menyangkut daya beli masyarakat di Kabupaten
Cianjur, menurut laporan publikasi Indeks Pembangunan Manusia
(IPM) Kabupaten Cianjur tahun 2006 menyebutkan “Walaupun secara
kuantitas ada peningkatan pendapatan, akan tetapi daya beli riil yang
diakibatkan oleh inflasi nilai rupiah termasuk daya beli masyarakat,
ternyata belum bisa mendongkrak daya beli masyarakat secara
signifikan”. (Bappeda & BPS Kabupaten Cianjur, 2006 : 25).
Dari perkembangan 5 tahun terakhir terjadi penurunan tajam
setelah tahun 2001, tepatnya Indeks Daya Beli masyarakat tahun
2001 (57,56), tahun 2002 turun menjadi (52,63), tahun berikutnya ada
kenaikan tipis yakni tahun 2003 (53,09), tahun 2004 (53,17) dan tahun
2005 (53,86). Jika dibandingkan dengan Indeks Daya Beli kabupaten
lain di Jawa Barat, Kabupaten Cianjur masih berada di bawah Jawa
Barat, yakni tahun 2005 sudah mencapai (59,18).
4.3.2.4. Pemberdayaan Psikologis
Selanjutnya dari dimensi pemberdayaan psikologis, bahwa
pemberdayan masyarakat tidak hanya ditentukan oleh akses
masyarakat terhadap sumber-sumberdaya, modal (dana), tapi berkaitan
dengan pembentukan perilaku yang sadar akan potensi diri dan daya
267
yang dapat dikembangkan dengan memotivasi ke arah yang lebih baik.
Dari dimensi psikologis, pemberdayaan berarti juga bagaimana
mengukur sikap masyarakat terhadap perubahan, tanggungjawab
terhadap kemajuan lembaga dan program-program yang telah
direncanakan, kemandirian dan keyakinan untuk melakukan voice,
kontrol untuk kemajuan lingkungan dimana mereka berada.
Dari hasil olah data lapangan, hasil perhitungan data deskriptif
(P.34-38) menunjukkan nilai skor 2201, ini berarti masuk kategori
cukup.
Bila dilihat secara cermat tinggi rendahnya pemberdayaan
pskilogis ini variatif. Seperti bagaimana sikap masyarakat dalam
merespon perubahan , umumnya mereka masih relatif lambat. Hal ini
berdasarkan hasil kaji empiris, umumnya masyarakat lambat menerima
perubahan, dikarenakan selain mereka tidak memiliki cukup akses
terhadap informasi, terbatasnya relasi sosial dengan lingkungan supra
struktur, masih lekatnya nilai-nilai tradisional yang kurang kondusif
serta sikap depensif (menunggu) terhadap apa-apa yang belum jelas
dan terbukti mamfaatnya.
Pemberdayaan berarti juga adanya sense of belonging dari
warga masyarakat terhadap lembaga desa dan seluruh produk
kebijakannya. Rasa memiliki sesungguhnya bisa mengikat manakala
aspirasi mereka terakomodasi oleh lembaga-lembaga desa yang ada.
Dari hasil olah data sebagian masyarakat merasa bahwa terikat atau
tidaknya mereka pada kelembagaan desa yang ada amat tergantung
268
dari citra lembaga desa itu sendiri dimata masyarakat. Citra lembaga
desa tercermin seberapa besar lembaga mampu memberi manfaat,
menjadi alat penyalur dan memberi layanan pada masyarakat. Selama
keberadaan lembaga desa hanya mengurus dirinya dan membuat jarak
dengan masyarakat tentu akan berpengaruh pada dukungan pada setiap
program/kegiatan yang dibuat. Dari pengamatan di lapangan, tingginya
tanggapan masyarakat karena keberadaan lembaga desa kendati belum
mampu sepenuhnya memberi manfaat bagi peningkatan kesejahteraan
dan pembangunan, namun secara umum masyarakat tetap memandang
bahwa bagaimanapun lembaga desa secara psikologis merupakan
bagian yang tidak terpisahkan dari tata kehidupan sosial dalam
memperjuangkan, mempertahankan nilai-nilai maupun menyalurkan
aspirasi masyarakat.
Berdasarkan olah data pada dan hasil wawancara dengan tokoh
masyarakat “Pada umumnya masyarakat senantiasa mendukung
terhadap program-kebijakan pembangunan yang dibuat pemerintah,
besar kecilnya dorongan mereka untuk mendukung dan berperan aktif
sangat tergantung sejauhmana pemimpin (Kepala Desa beserta
jajarannya) mau memperhatikan kebutuhan mereka”.

4.4 Pengujian Hipotesis Pengaruh Komunikasi terhadap
Pemberdayaan Masyarakat dalam Pembangunan Desa di
Kabupaten Cianjur Jawa Barat.
269
Dalam uraian ini penulis akan melakukan pengujian secara statistik
dari variabel yang diidentifikasikan . Dari hasil perhitungan dengan
menggunakan SPSS 15, didapat koefisien korelasi variabel Komunikasi
terhadap variabel pemberdayaan masyarakat dengan hasil r = 0,3735,
ini berarti terdapat hubungan yang cukup kuat antara dimensi
komunikasi dengan pemberdayaan masyarakat. Karena nilai r
korelasinya > 0, artinya terjadi hubungan yang linear positif, semakin
besar nilai dimensi komunikasi maka semakin besar pemberdayaan
masyarakat.
Berdasarkan pengujian dengan menggunakan path analysis
menunjukkan adanya pengaruh Komunikasi terhadap Pemberdayaan
Masyarakat dalam Pembangunan Desa (Y). , seperti ditunjukkan dari
hasil perhitungan ternyata diperoleh koefisien sebesar 0,3735,
koefisien determinasinya sebesar 0,2107. Hal ini berarti bahwa 0,2107
proporsi variabel pemberdayaan masyarakat diterangkan oleh variabel
komunikasi, hubungan ini signifikan pada taraf kepercayaan 95%. Ini
berarti, semakin efektif proses komunikasi akan semakin tinggi pula
derajat pemberdayaan masyarakat dalam pembangunan.
Temuan ini didukung oleh hasil penelitian Soesilo Zauhar (1984 : 64)
yang menyimpulkan adanya korelasi yang positif antara komunikasi dengan
pemberdayaan masyarakat desa. Inti dari hubungan ini jelas sebagaimana
dikonsepsikan dari tujuan pengembangan lembaga desa, yakni agar organisasi
beserta pembaharuannya dapat diterima dan didukung oleh lingkungan
masyarakatnya. Sedangkan penerimaan ataupun dukungan lingkungan tersebut
270
hanya mungkin terjadi jika adanya proses penyampaian pesan, gagasan atau
pembaharuan yang dihantarkan lembaga desa terhadap lingkungan
masyarakatnya.
Dengan demikian, adanya aliran informasi intra dan ekstra dalam
lembaga desa yang bukan hanya sebagai sasaran instruksi, pembinaan
semata dari pihak pemerintah supra desa, tetapi juga sebagai wahana
penyalur aspirasi dan partisipasi masyarakat (komunakan) secara
timbal balik. Tersedianya umpan balik seperti itu memungkinkan untuk
diketahuinya sikap atau respon dari pihak yang terlibat yang dapat
menimbulkan perubahan persepsi, sikap, tindakan ke arah yang lebih
baik.

























271
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Setelah penyusun menguraikan analisis pembahasan dalam penelitian ini,
maka berikutnya akan dikemukakan beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Komunikasi yang dijalankan oleh pimpinan (kepala desa) dari beberaopa
dimensi yang diukur secara deskripstif menunjukkan hasil yang positif (
tinggi) . Ini menunjukkan bahwa faktor komunikasi pada umumnya telah
berjalan dengan baik, kendati pada beberapa diimensi masih relatif cukup.
2. Pemberdayaan masyarakat sebagai proses perubahan sikap, nilai, dan tindakan
kearah kemandirian dapat ditumbuhkan melalui “proses belajar”, memperoleh
kategori tinggi.
3. Berdasarkan penelitian faktor komunikasi dari sisi proses berdasarkan hasil uji
statistik melalui dimensi kemampuan komunikator, media, pesan, komunikan
dan feed back menunjukan pengaruh signifikan terhadap pemberdayaan
masyarakat dalam pembangunan. Sumbangan faktor komunikasi relatif cukup
berarti, hal ini mengisyaratkan bahwa dalam pemberdayaan masyarakat
diperlukan interaksi dan hubungan kerja timbal balik yang efektif baik secara
internal maupun eksternal dengan berbagai pihak terkait, sehingga setiap
kebijakan dapat diterima, diaktualisasikan kedalam realitas program.




272
5.2 Saran
1. Hendaknya setiap produk-produk lembaga desa berupa usulan program, baik
yang bersifat fisik maupun non fisik benar-benar dipertimbangkan dalam
rapat-rapat koordinasi pembangunan di tingkat atasnya. Pemberian program
dengan model blue print (cetak biru) yang sudah diplot secara detail dan
bersifat uniformitas oleh lembaga supra desa, hendaknya tetap harus
mengindahkan kemampuan dan kebutuhan variasi lokal. Dengan demikian,
nilai dan strategi dari model bottom up planning yang dipadukan dengan top
down planning bukan hanya slogan yang menjurus pada formalitas belaka,
tetapi benar-benar diimplementasikan dalam wujud nyata.
2. Untuk memberi motivasi, semangat dan kerjasama yang baik, guna terbinanya
konsolidasi ke dalam dan ke luar serta menghindari perbedaan persepsi dan
prasangka-prasangka yang timbul dalam masyarakat, sudah sewajarnya
apabila Kepala Desa sebagai dinamisator dan fasilitator dapat menciptakan
suasana keterbukaan dan kebersamaan. Disamping itu, perlu menciptakan
untuk saling pengertian, saling menerima dan memberi, misalnya dalam
bentuk rangsangan (insentif) ataupun penghargaan yang dapat dirasakan oleh
masyarakat sebagai nilai tambah dari pengorbanan dan keikutsertaan mereka
dalam membantu kelancaran, akselerasi dan kesinambungan pembangunan
desa yang bersangkutan.
3. Kemudian bagi para teoritisi, diharapkan adanya pengkajian dan penelitian
lebih lanjut mengenai pemberdayaan masyarakat dalam kaitan dengan faktor
lain yang belum diteliti.

273
DAFTAR PUSTAKA


Al Rasyid, Harun, 1994, Statistika Sosial, Penyunting : Teguh Kismantoroadji,
Bandung : Program Pascasarjana Universitas Padjadjaran.

Black, James A., and Dean J. Champion, 1976, Methods and Issues in Social
Research, New York, London, Sydney, Toronto : John Wiley & Sons,
Inc.

Breton, Margot, 1994, Relating Competence : Promotion and Empowerment,
Journal of Progressive Human Services, 5 (1),27-45.

Bryant, Coralie dan White , 1989, Manajemen Pembangunan untuk
Negara Berkembang (terjemahan), Jakarta : LP3ES.

Chambers, Robert, 1988 , Pembangunan Desa: Mulai dari belakang
(terjemahan), Jakarta, LP3ES.

Cohen, John M. & Uphoff ,1977, Rural Development Participation :
Concepts and Measures for Project Design, Implementation and
Evaluation, New York, Ithaca : Cornell University.

Craig,Gary and Mayo, 1993, Community Empowerment A Reader in
Participation and Development, London,Zed Book
.
Combs, Phillip H & Manzoor, 1980, Memerangi Kemiskinan di Pedesaan
melalui Pendidikan Non Formal ( terjemahan ) Jakarta, YIIS.

Davis, Keith, 1979, Human Behavior at Work Organizational Behavior, McGraw-
Hill Publishing Company, Ltd.,New Delhi.

Dubois ,Brenda & .Miley, 1992, Social Work : An Empowering Profession,
Boston : Allyn and Bacon.

Effendy, Onong Uchjana, 1981, Kepemimpinan Dan Komunikasi, Bandung :
Alumni.

____________________, 1989, Human Relations dan Public Relations dalam
Management, Bandung : Alumni.

____________________, 1998, Ilmu Komunikasi : Teori dan Praktek, Bandung,
Remadja Rosda Karya.

Eko, Sutoro, 2004, Reformasi Politik dan Pemberdayaan Masyarakat, Yogyakarta
: APMD Press.

274
Friedenberg, Lisa, 1995, Psychological Testing ; Design , Analysis, and Use,
Singapore : Allyn and Bacon.

Friedmann, John., 1992, Empowerment : The Politics of Alternative Development,
Cambridge : Blacwell.

Gibson, James L, Ivancevich dan Donnely , 1994, Organisasi dan Manajemen,
Perilaku, Struktur Proses, (terjemahan ) Edisi keempat, Jakarta :
Erlangga.

Hanna, M.G. and Robinson, 1994, Strategies for Community Empowerment :
Direct-Action and Transformative Approaches to Social Change Practice,
New York : The Edwin Mellen Press.

Hawkins, Briant L, Preston, Paul, 1981, Managerial Communication, Santa
Monica California, Goodyear Publishing Company,Inc.

Juwanto, Gunawan, 1985, Komunikasi Dalam Organisasi, Yogyakarta : Pusbang
Manajemen Andi Offset.

Kartasasmita, Ginanjar, 1996, Pembangunan Untuk Rakyat (Memadukan
Pertumbuhan & Pemerataan), Jakarta : CIDES.

___________________, 1997, Administrasi Pembangunan : Perkembangan
Pemikiran dan Prakteknya di Indonesia, Jakarta : Pustaka LP3ES.

Ndraha, Talizuduhu, 1981, Partisipasi Masyarakat Desa Dalam Pembangunan Di
Berbagai Desa, Jakarta : Yayasan Karya Prisma.

Prijono, Onny S, Pranarka (ed), 1996, Pemberdayaan : Konsep, Kebijakan dan
Implementasi, Jakarta : Centre for Strategic and International Studies
(CSIS).

Rogers, Everett .M &. Shoemaker, 1981, Komunikasi Inovasi, Suatu Pendekatan
Lintas Sektoral, (Terjemahan), Yogyakarta : Kelompok Diskusi UGM.

Singarimbun, Masri & Effendi, Sofian, 1989, Metode Penelitian Survey, Jakarta
: LP3ES.

Smeltzer, Larry Waltman, John, Leonard Donald, 1991, Managerial
Communication a Strategic Approach, USA, Ginn Press.

Suharto, Edi, 1997, Pembangunan Kebijakan Sosial dan Pekerjaan Sosial,
Spektrum Pemikiran, Bandung : LSP,STKS.

__________, 2005, Membangun Masyarakat MemberdayakanRakyat : Kajian
Strategis Pembangunan Kesejahteraan Sosial, Bandung, Refika Aditama.
275

Sulistiyani, Ambar Teguh, 2004, Kemitraan dan Model-model Pemberdayaan,
Yogyakarta : Gava Media.

Sumaryadi, I Nyoman, 2005, Perencanaan Pembangunan Daerah Otonom &
Pemberdayaan Masyarakat, Jakarta, Citra Utama.

Sumodiningrat, Gunawan, 1998, Membangun Perekonomian Rakyat, Yogyakarta
: Pustaka Pelajar Offset.

_____________________, 1999, Pemberdayaan Masyarakat & JPS, Jakarta :
Gramedia Pustaka Utama.

Supriatna, Tjahya, 2000, Strategi Pembangunan dan Kemiskinan, Jakarta : PT.
Asdi Mahasatya.

Tjokroamidjojo, Bintoro, Mustopadidjaya , 1988, Kebijaksanaan Dan
Administrasi Pembangunan, Jakarta : LP3ES.

Tjokroamidjojo, Bintoro, 1991, Pengantar Administrasi Pembangunan, Jakarta :
LP3ES.

Tjokrowinoto, Moeljarto, 1993, Politik Pembangunan Sebuah Analisis, Konsep,
Arah dan Strategi, Yogyakarta : Tiara Wacana.

____________________, 1999, Pembangunan : Dilema Dan Tantangan,
Yogyakarta : Tiara Wacana.


SUMBER LAINNYA.

Akadun, 2002, Model Keberdayaan Aparatur Birokrasi Dalam Rangka
Efektivitas Penyelenggaraan Pelayanan Pemerintah di Kabupaten
Bandung, Bandung, Disertasi Program Pascasarjana Universitas
Padjadjaran.

Menko Kesejahteraan Rakyat RI , 2006, Sambutan pada Seminar Wokrshop
Nasional: “Transformasi kebijakan Publik dan Bisnis dalam upaya
Memecahkan Problem Kemiskinan di Indonesia, Kerjasama Fisip Unpar
dan Badan Kerjasama Lembaga Pengembang Ilmu Adm.se-Indonesia,
Makalah, Bandung.

Rusidi, 1996, Metodologi Penelitian (Diktat Kuliah), Bandung : Program
Pascasarjana Universitas Padjadjaran.


Peraturan Perundangan dan Dokumen Lainnya
276

Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999, Tentang Pemerintahan Daerah,
Jakarta.

Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004, Tentang Pemerintahan Daerah,
Jakarta.

Peraturan Pem. RI Nomor 72 tahun 2005 tentang Desa , Jakarta, CV Citra Utama.

Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 7 tahun 2005 tentang Rencana
Pembangunan Jangka Menengah Nasional tahun 2004- 2009, Jakarta,
Sinar Garfika .

Pemerintah Propinsi Jawa Barat, 2001, Rencana Strategis Badan
Pemberdayaan Masyarakat Daerah Provinsi Jawa Barat Tahun
Anggaran 2001-2005, Bandung.

Pemerintah Daerah Cianjur, Program Pembangunan Daerah 2001- 2005
Kabupaten Cianjur.

Keputusan Bupati Cianjur Nomor 28 Tahun 2001 Tentang Organisasi dan Tata
Kerja Kantor Pemberdayaan Masyarakat Desa.

Peraturan Daerah Kabupaten Cianjur Nomor 6 Tahun 2000 Tentang Lembaga
Kemasyarakatan di Desa.

Peraturan Daerah Kabupaten Cianjur Nomor 08 Tahun 2002 Tentang Rencana
Strategis Kabupaten Cianjur.

Peraturan Daerah Kabupaten Cianjur Nomor 6 tahun 2006, Tentang Organisasi
dan Tata Pemerintahan Desa











277



L A M P I R A N

Angket

PENGARUH KOMUNIKASI
TERHADAP PEMBERDAYAAN MASYARAKAT
DALAM PEMBANGUNAN PERDESAAAN
di Kabupaten Cianjur
_______________________________________________

Petunjuk pengisian :
1. Berilah tanda silang (X ) pada jawaban yang sesuai dengan pendapat
Bapak/Ibu atau kenyataan yang sebenarnya.
2. Kami mohon semua pertanyaan dapat diisi
3. Lembaga desa disini yakni yg tergabung dalam Tri-mitra
(Pemdes,BPD,LPM)
Identitas responden
Nomor responden : …………………………..
Umur : ……. tahun
Jenis kelamin : laki-laki / Perempuan *)
Pekerjaan tetap : ………………………………..
Unsur Lembaga Desa : Pemdes /BPD /LPM *).
Jabatan : …………………………
Pendidikan Terkhir : SD/ SLTP/ SLTA/ D-3/ S-1/ S-2 *)
Pelatihan yang pernah diikuti : …………………………….
===================================================

VARIABEL : KOMUNIKASI

I. Dimendi Kemampuan komunikator

1. Kepala desa selama ini karena kesibukannya, sehingga tidak semua
pesan/informasi dapat tersampaikan dengan baik kepada masyarakat.
a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu
2. Dengan banyaknya tuntutan atau keluhan masyarakat, selama ini kepala
desa nampaknya kurang begitu respon dalam mengatasi masalah tersebut.
278
a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu

3. Dalam menarik simpati masyarakat untuk melakukan perubahan, apakah
kepala desa senantiasa ikut terjun langsung dalam menghadapi hal
masalah yang dihadapi selama ini ?
a. Selalu d. Hampir tidak pernah
b. Sering e. Tidak pernah
c. Kadang-kadang


4. Dalam memecahkan masalah pembangunan desa,apakah Kepala desa suka
mempertemukan antara masyarakat dengan pejabat yang berwenang. ?
a. Selalu d. Jarang sekali
b. Sering e. Tidak pernah
c. Kadang-kadang
B.Dimensi Pesan

5. Dalam penyampaian informasi atau pesan-pesan pembangunan yang
disampaikan Kepala Desa, sering menimbulkan berbagai kesalahpahaman
? Apakah itu dirasakan Bapak/Ibu.
a. Selalu d. Jarang/hampir tidak pernah
b. Sering e. Tidak pernah
c. Kadang-kadang

6. Dalam penyampaian pesan –pesan pembangunan melalui berbagai forum
pertemuan, bisanya Kepala desa dalam penyampaiannya senantiasa
menyesuaikan dengan situasi dan kondisi masyarakat .
a. Selalu d. Hampir tidak pernah
b. Sering e. Tidak pernah
c. Kadang-kadang

7. Setiap pesan-pesan pembangunan/kebijakan yang baru selama ini
masyarakat belum merasakan mamfaatnya .
a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Kurang setuju

C. Dimensi Media
8. Dalam mengadakan pendekatan kepada masyarakat oleh Kepala Desa ,
apakah suka dilakukan secara informal (melalui anjang sana atau
mengajak bicara secara pribadi, misalnya) ?
a. Selalu d. Jarang sekali
b. Sering e. Tidak pernah
c. Kadang-kadang

279
9. Menurut Bapak/Ibu apakah forum pertemuan (seperti pengajian) ,apakah
digunakan dalam menyampaikan pesan oleh Kades ?
a. Selalu d. Jarang
b. Sering e. Hampir tidak pernah
c. Kadang-kadang

10. Forum pertemuan dengan para tokoh masyarakat , apakah sering dilakukan
oleh kepala desa ?
a. Selalu d. Jarang
b. Sering e. Hampir tidak pernah
c. Kadang-kadang

11. Dalam melakukan hubungan kerja keluar, apakah memamfaatkan jaringan
hubungan kerja melalui forum-forum lain (paguyuban,asosiasi) ?
a. Selalu memamfaatkan d. Hampir tidak memanfaatkan
b. Sering memamfaatkan e. Tidak pernah memanfaatkan
c. Kurang memamfaatkan

12. Selain pesan atau informasi pembangunan yang diterima dari para pejabat
yang berwenang, apakah Bapak/Ibu sering memanfaatkan dari sumber
media massa (TV, Radio) ?
a. Selalu d. Jarang sekali
b. Sering e. Tidak pernah
c. Kadang-kadang

D. Dimensi Komunikan
13. Dalam menerima setiap perubahan kebijakan, bagaimana kemampuan
lembaga desa dalam menanggapi terhadap perubahan tersebut .
a. Selalu merespon dengan baik d. Hampir tidak pernah
b. Sering merespon e. Tidak pernah
c. Kadang-kadang

14. Selama ini perubahan - perubahan yang terjadi di lembaga -lembaga desa
nampaknya sangat lambat. Setujukah dengan hal tgersebut .
a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Kurang setuju

15. Apakah hubungan yang dilakukan Kepala Desa dengan
organisasi/lembaga sosial lain yang selevel (BPD,LPM, PKK, LSM)
nampak banyak menemui kesulitan ?
a. Selalu d. Hampir tidak pernah
b. Sering e. Tidak pernah
c. Kadang-kadang
16. Dengan keadaan desa yang tersebar ke berbagai pelosok , apakah
hubungan kerja dengan pemerintah tingkat atasnya banyak menghadapi
hambatan (kesulitan) ?
280
a. Sangat menghambat d. Tidak menjadi hambatan
b. Menghambat e. Tidak menghambat sama sekali .
c. Cukup menghambat
E. Dimensi Umpan balik

17. Bagaimana dukungan lingkungan masyarakat terhadap langkah-langkah
yang dilakukan lembaga–lembaga desa yang ada ?
a. Selalu mendukung d. Hampir tidak pernah mendukung
b. Sering mendukung e. Tidak pernah mendukung
c. Kadang-kadang mendukung

18. Dalam memecahkan persoalan pembangunan di desa, menurut
pengalaman apakah ada suasana dialogis (saling bertukar pikiran) antara
Kepala Desa dengan semua elemen lembaga yang ada termasuk tokoh-
tokoh masyarakat desa ?
1. Ya, selalu d. Jarang sekali
2. Sering e. Tidak pernah
3. Kadang-kadang

19. Dalam acara penyampaian informasi atau laporan pertanggung jawaban,
sudah tercermin adanya suasana keterbukaan/saling pengertian ?
a. Sangat setuju d. Kurang setuju
b. Setuju e. Tidaka setuju
c. Ragu-ragu

20. Dari hasil musyarawarah yang telah disepakati , bagaimana tindaklanjut
dari setiap permasalahan yang dihadapi .
a. Selalu d. Hampir tidak pernah
b. Sering; e. Tidak pernah
c. Kadang-kadang


VARIABEL PEMBERDAYAAN
A. Dimensi Sosial

21. Selama ini masyarakat masih merasa sulit memperoleh informasi yang
diperlukan dalam rangka ikut mengontrol kinerja pemerintah desa.

a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. sangat tidak setuju
c. Kurang setuju

22. Menurut Bapak/Ibu, apakah selama ini masyarakat mendapat
kemudahan memperoleh layanan dari pemerintah sesuai dengan harapan
a. Sangat sesuai d. Tidak sesuai
b. Sesuai e. sangat tidak sesuai
c. Kurang sesuai
281


23. Bila diperhatikan apakah bantuan yang diberikan pemerintah baik dana
maupun teknis sudah mampu memancing swadaya masyarakat yang
lebih besar ?
a. Sangat mampu d. Tidak mampu
b. Mampu e. Sama sekali tidak mampu
c. Kurang mampu

24. Dengan adanya perubahan pengaturan/kebijakan tentang lembaga desa
(Pemdes,LPM,BPD) tidak berdampak positip pada tatanan gotong
royong masyarakat .
a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu

25. Menurut Bapak/Ibu, dengan perubahan kebijakan ,apakah lembaga desa
lebih memperlihatkan kemampuan kerjasama secara sinergis dengan
lembaga supra desa (Kec/Pemda ) ?
a. Sangat mampu d. Kurang mampu
b. Mampu e. Tidak mampu
c. Cukup mampu

Dimensi Politis

26. Dari pengamatan Bapak/Ibu, para pengurus lembaga desa semakin
mampu untuk memperjuangkan kepentingan masyarakat.
a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu

27. Menurut pendapat Bapak/Ibu apakah keberadaan lembaga desa dalam
menjalankan fungsi & wewenangnya telah sesuai dengan apa yang
diharapkan ?
a. Sangat sesuai d. Kurang sesuai
b. Sesuai e. Tidak sesuai
c. Cukup sesuai

28. Seberapa besar peranserta aktif masyarakat untuk menjalankan program
pembangunan desa melalui wadah kelembagaan desa yang ada ?
a. Sangat aktif d. Tidak aktif
b. Aktif e. Sangat tidak aktif
c. Kurang aktif

29. Selama ini , program bantuan pemerintah dalam pelaksanaannya kurang
menyentuh kepada kelompok warga yang miskin.
a. Sangat setuju d. Tidak setuju
282
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu


Dimensi ekonomis
30. Adanya bantuan-bantuan dari pemerintah .menurut pengalaman dari sisi
pemanfaatan masih belum sesuai dengan sasaran yang ingin dicapai .
a. Sangat setuju d. Kurang setuju
b. Setuju e. Tidak setuju
c. Ragu-ragu

31. Bagaimana kemampuan lembaga desa dapat merealisasikan bantuan atau
program yang diperoleh dari pemerintah tingkat atasnya?
a. Sangat mampu d. Tidak mampu
b. Mampu e. Sangat tidak mampu
c. Kurang mampu

32. Menurut Bapak/Ibu, seberapa besar program-program pembangunan telah
dirasakan warga masyarakat untuk kelancaran berusaha .
a. Sangat dirasakan d. Tidak dirasakan
b. Dirasakan e. Sangat tidak dirasakan.
c. Kurang dirasakan

33. Dengan program bantuan pemerintah, kondisi daya beli masyarakat dalam
memenuhi kebutuhan belum ada kemajuan berarti .
a. Sangat setuju d. Tidak setuju
b. Setuju e. Sangat tidak setuju.
c. Ragu-ragu

Dimensi Psikologis

34. Bagaimana umumnya sikap masyarakat terhadap upaya-upaya inovasi
yang disampaikan pemerintah melalui lembaga di tingkat desa. ?
a. Sangat lambat d. Cepat
b. Lambat e. Sangat cepat
c. Agak lambat

35. Dengan perkembangan pembangunan yang semakin cepat berubah ini,
seberapa besar kemampuan Lembaga desa dalam menselaraskan dengan
tuntutan-tuntutan tadi ?
a. Umumnya mampu menyelaraskan a. Kurang mampu
b. Sebagian mampu b. Tidak mampu menyelaraskan
c. Sebagian kecil

36. Dengan posisi Bapak/ Ibu dalam kepengurusan lembaga desa saat ini,
dirasakan tanggungjawab semakin bertambah .
a. Sangat setuju d. Tidak setuju
283
b. Setuju e. Sangat tidak setuju
c. Ragu-ragu

37. Apakah ada kesan selama ini, bahwa pemerintah desa beserta lembaga
desa lainnya masih terlalu banyak menggantungkan diri dari uluran
tangan pemerintah ?
a. Selalu tergantung d. Tidak begitu tergantung
b Sering tergantung e. Tidak tergantung
c Kadang-kadang

38. Apakah Bapak/Ibu yakin dengan perkembangan peranan lembaga desa
seperti ini kemajuan pembangunan desa ini akan segera dapat dicapai ?
a. Sangat yakin d. Tidak yakin
b. Yakin e. Sangat tidak yakin
c. Kurang yakin

==== Terima kasih ====



























284





































285
























2

STRATEGI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIF

Makalah

Disusun Oleh : H.Entang Adhy Muhtar,Drs.MS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS PADJADJARAN 2007

3

KATA PENGANTAR

Makalah ini mengangkat judul tentang “Strategi Perencanaan Sumberdaya Manusia yang efektif”. Hal ini didasarkan pada suatu pemikiran bahwa organisasi publik maupun bisnis saat ini dihadapkan pada suatu perubahan kondisi lingkungan yang semakin cepat . Keselarasan antara perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun kinerja organisasi yang mampu mengadaptasi dengan perubahan tadi. Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif bukanlah pekerjaan yang mudah, dia membutuhkan suatu pemikiran, pertimbangan jangka pendek maupun jangka panjang. Tiga tahap perencanaan yang saling terkait, seperti strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan. Kedua, operational planning, yang menunjukkan demand terhadap SDM, dan ketiga, human resources planning, yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM. Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis . Dengan selesainya makalah ini ,kami ucapkan terima kasih kepada berbagai pihak yang telah memberikan kontribusi dalam penulisan makalah ini. Semoga bermamfaat. Bandung, Pebruari 2007 Penulis

4

DAFTAR ISI KATA PENGANTAR ............................................................. DAFTAR ISI .................................................................... 1. Pendahuluan .................................................................. 2. Berbagai Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM ....... 3. Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan ................. 4. Tahapan Perencanaan SDM .................................................. 5. Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia ... 6. Implementasi Perencanaan SDM........................................ 7. Penutup ............................................................................ DAFTAR PUSTAKA................................................................. i ii 1 3 6 8 9 11 14 16

5

STRATEGI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIF

1. PENDAHULUAN. Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi, menurut Riva’i( 2004:35) “tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baiik segi kuantitatif,kualitatif, strategi dan operasionalnya ,maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”. Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah

manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan . Perencanaan sumber daya manusia (Human

Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Tujuan dari integrasi system adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif, dibandingkandengan prediksi

perencanaan sumber manusia . semakin meningkatnya masa kerja bagi golongan tua. Keselarasan antara bisnis dan perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun perencanaan bisnis yang pada akhirnya menentukan kebutuhan SDM. ekonomi perubahan komposisi angkatan Perubahan karakteristik angkatan kerja yang ditandai oleh berkurangnya tingkat pertumbuhan tenaga kerja. Strategi bisnis di masa yang akan datang yang dipengaruhi perubahan kondisi lingkungan menuntut manajer untuk mengembangkan program-program yang mampu menterjemahkan current issues dan mendukung rencana bisnis masa depan. proyeksi de3mografis terhadap angkatan kerja di masa depan akan membawa implikasi bagi pengelolaan sumber daya manusia yang efetif. dan peningkatan diversitas tenaga kerja membuktikan perlunya kebutuhan perencanaan SDM.. aktivitas kemajuan bisnis dan perencanaan pertumbuhan antara dan lain: teknologi. Dengan demikian. Beberapa faktoreksternal SDM. Oleh karena itu. Peramalan kebutuhan sumber daya manusiadi masa depan serta perencanaan pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia tersebut merupakan bagian dalam perencanaan sumber daya manusia yang meliputi pencapaian tujuan dan implementasi program-program. yang mempengaruhi globalisasi. Dalam perkembangannya. perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memflitasi keefektifan organisasi dapat tercapai.6 ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. perencanaan sumber. kerja.

Dari konsep tersebut. perncanaan sumber daya manusia dipandang sebagai proses linear.7 juga meliputi pengumpulan data yang dapat digunakan untuk mengevaluasi keefektrifan program-program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencanaan bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program pada saat diperlukan. perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu proses menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan sumber daya manusia baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu. Tujuan utama perencanaan adalah memfasilitasi keefektifan organisasi. yang harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi (Jackson & Schuler. 2. Dengan demikian. 1990). proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan. . dengan menggunakan data dan proses masa lalu (short-term) sebagai pedoman perencanaan di masa depan (long-term). akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan”. Berbagai Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM Mondy & Noe (1995) mendefinisikan Perencanan SDM sebagai proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumberdaya manusia untuk memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan ketrampilan yang tepat. Kemudian Eric Vetter dalam Jackson & Schuler (1990) dan Schuler & Walker (1990) Planning) mendefinisikan Perencanaan sumber daya manusia (HR sebagai.

Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif menurut Manzini (1996) untuk. Pertama. yang menunjukkandemand terhadap SDM.8 Dari beberapa pengertian tadi .bisnis ) dengan menggunakan sumber informasi yang tepat penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas sesuai yang dibutuhkan. terdapat tiga tipe perencanaan yang saling terkait dan merupakan satu kesatuan sistem perencanaan tunggal. Dengan demikian. strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan.sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Kedua. Adapun dalam perencanaan tersebut memerlukan suatu strategi yang didalamnya terdapat seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia pada setiap level manajemen untuk menyelesaikan masalah organisasi guna meningkatkan kinerja organisasi saat ini dan masa depan serta menghasilkan keunggulan bersaing berkelanjutan. tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat.maka perencanaan SDM adalah serangkaian kegiatan atau aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan strategis yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai dimasa yang akan datang dalam suatu organisasi guna (publik. dan . operational planning.

. sistematrik. yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menmggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM. dan konsisten. Pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia organisasi di masa depan ditentukan oleh kondisi faktor lingkungan dan ketidakpastian. 1990). Perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik perlu diintegrasikan untuk memudahkan organisasi melakukan berbagai tindakan yang diperlukan .manakala terjadi perubahan dan tuntutan perkembangan lingkungan organisasi yang demikian cepat . Salah satu alasan untuk mengintegrasikan perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik dan operasional adalah untuk mengidentifikasi human resources gap antara demand dan supply. diserta tren pergeseran organisasi dewasa ini. dalam rangka menciptakan proses yang memprediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari programprogram SDM. Sedangkan tujuan pengintegrasian perencanaan sumber daya manusia adalah untuk mengidentifikasi dan menggabubungkan faktor-faktor perencanaan yang saling terkait. human resources planning. yaitu mengupayakan yang terbaik dan tercepat dalam memenuhi kebutuhan tuntutan/pasar (Schuler & Walker.9 Ketiga. Organisasi dituntut untuk semakin mengandalkan pada speed atau kecepatan.

Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi agar setiap pegawai/tenaga kerja dapat mengotimalkan potensi dan guna memberi kontribusi ketrampilannya guna meningkatkan kinerja organisasi. 2. 3. seperti : Yang sifatnya strategis yakni : 1. Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan Pimpinan yang secara teratur melakukan proses pengembangan strategi sumber daya manusia pada organisasinya akan memperoleh manfaat berupa distinctive capability dalam beberapa hal dibandingkan dengan mereka yang tidak melakukan. Mengembangkan bertindak. Kemudian yang sifatnya opersional . Kemampuan mendifinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumber daya manusia dalam mencapai tujuan bisnis. .10 3. Dapat memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber daya manusia dengan orientasi dan mendisdik patisipan serta menyajikan perluasan perspektif. Meningkatkan pendayagunaan SDM terbaik. 4.perencanaan SDM dapat “sense of urgency” dan komitmen untuk bermamfaat untuk : 1. 2. Menguji komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan sehingga dapat menciptakan proses bagi alokasi sumber daya program-program spesifik dan aktivitas.

(Schuler & Walker. • Departemen sumber daya manusia berperan dalam melatih manajer dalam praktik-praktik sumber daya manusia dan meningkatkan kesadaran para manajer berhubungan dengan HR concerns 4. waktu yang diperlukan . 1997: 143) Adapun pola yang dapat digunakan dalam penyusunan strategi sumber daya manusia organisasi di masa depan antara lain .(Nawawi. Penghematan tenaga.Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia . Langkahlangkah tersebut meliputi : 1. dalam kontek manajer lini sebagai pemilik dan sumber daya manusia sebagai konsultan. sementara administrasi sumber daya manusia ditangani oleh pimpinan unit teknis operasional. perencanaan sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern. Tahapan Perencanaan SDM Menurut Jackson dan Schuler (1990). • Manajer lini dan Biro kepegawaian/ sumber daya manusia saling berbagi tanggung jawab dan kegiatan. 2.Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan.11 3. 1990) : • Manajer lini menangani aktivitas sumber daya manusia (strategik dan manajerial).biaya.sehingga dapat meningkatkan efisiensi guna kesejahteraan pegawai/karyawan.

Perencanaan sumber daya manusia umumnya dipandang sebagai bciri penting dari tipe ideal model MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama. pelatihan.12 3. promosi. yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal. maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun).yang memudahkan organisasi untuk menfokuskan bagian tertentu dengan lebih akurat atau skill-need.Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan. pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber daya manusia adalah dengan actiondriven .” implikasinya menjadi tidak sama dengan “manpower planning” meski . (3) perencanaan bagi rekrumen. Perencanaan sumber daya manusia merupakan kondisi penting dari “integrasi bisnis” dan “strategik. internal. daripada melakukan perhitungan numerik dwengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi. dan lain-lain. Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya manusia yang meliputi tahap : (1) investigasi baik pada lingkungan eksternal. Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun). (4) utilasi. organisasional: (2) forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber daya manusia saat ini dan masa depan.Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya manusia 4. menengah (dua sampai tiga tahun). Sementara itu.

13 tekniknya mencakup hal yang sama. 1995) : Pertama. sehingga terjadi kesenjangan antara kebijakan sebelumnya dengan aspek teknis operasional secara empiris . perencanaan kendati telah SDM ada tidaklah semudah dan apa yang perhitungan pertimbangan berdasarkan kecenderungan dan data yang tersedia. Persoalan yang dihadapi dalam perencanaan sumber daya manusia dalam pengembangan dan implementasinya dari strategi sumber daya manusia dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalah (Rothwell. Integrasi antara aspek-aspek perencanaan sumber daya manusia terhadap pengembangan bisnis sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan sumber daya manusia harus dilihat sebagai suatu tanggung jawab lini. kebijakan diantisipasisi sebelumnya. ada serta ketidaksesuaian demand merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat. yang tidak Proses perencanaan sering tidak berjalan sebagaimana mestinya. Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia Dalam dibayangkan. karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detil. tapi kemelencengan bisa saja terjadi. perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya perubahan pada lingkungan eksternal . Manpower planning menggambarkan pendekatan tradisional antara dalam supply upaya dan forecasting tenaga apakah kerja. Hal ini wajar karena selain adanya dinamika organisasi juga adanya perubahan faktor lingkungan . 5.

14

organisasi, meskipun nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan. Kedua, realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interes group yang memiliki power. Ketiga, kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adatasi pragmatik di luar konseptualisasi, dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan, yang dapat disebabkan oleh kurangnya data, kurangnya pengertian manajemen lini, dan kurangnya rencana korporasi. Keempat, pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan dalam pengujian kematangan perencanaan sumber daya manusia sangat idealistik dan

preskriptif, di sisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik. Permasalahan tersebut merupakan sebuah resiko yang perlu adanya antisipasi dengan menerapkan aspek fleksibilitas ,manakala terjadi kesenjangan di lapangan. menyiapkan langkah-langkah Namun sedapat mungkin manajer telah antisipasi secara cermat setiap

perkembangan yang terjadi , karena pada dasarnya sebuah bangunan perencanaan SDM tidak harus dibongkar secara mendasar , jika ada kekurangan dan kelemahan ,tentu ada upaya mengatasi jalan keluar yang terbaik. Oleh karena itu diperlukan analisis terhadap perencanaan yang dibuat dengan menreapkan analisi SWOT.

15

6. Implementasi Perencanaan SDM Pemilihan teknik merupakan starting point dalam melaksanakan berbagai aktivitas yang berhubungan dengan gaya manajeral, nilai dan budaya secara keseluruhan. Beberapa teknik perencanaan sumber daya manusia (Nursanti, 2002 : 61) dapat diimplementasikan dalam proses

rekrutmen dan perencanaan karir. a. Rekrutmen Identifikasi kemungkinan ketidakcocokan antara supply dan demand serta penyesuaian melalui rekrutmen, sebelumnya dilihat sebagai alasan perencanaan manpower tradisional. Oleh karena itu diperlukan pendekatan baru yang mempertimbangkan kombinasi kompetensi karyawan melalui pengetahuan, keterampilan dan sikap dan pengalaman yang dimiliki. Perencanaan MSDM dapat dijadikan petunjuk dan memberikan wawasan masa yang akan datang bagi orang-orang yang diperlukan untuk m,enyampaikan produk-produk inovatif atau pelayanan berkualitas yang difokuskan melalui strategi bisnis dalam proses rekrutmen. b. Perencanaan Karir Hal ini membutuhkan pengertian proses-proses yang diintegrasikan pada karekteristik individual dan preferensi dengan implikasinya pada : budaya organisasi, nilai dan gaya, strategi bisnis dan panduan, struktur organisasi dan perubahan, sistem reward, penelitian dan sistem

pengembangan, serat penilaian dan sistem promosi. Beberapa organisasi dewasa ini menekankan pada tanggung jawab individual bagi

16

pengembangan karir masing-masing. Sistem mentoring formal maupun informal diperkenalkan untuk membantu pencapaian pengembangan karir. Seberapa jauh fleksibelitas dan efisiensi organisasi ditentukan oleh kebijakan pemerintah, baik fiskal maupun pasar tenaga kerja. c. Evaluasi Perencanaan SDM Perencana sumber daya manusia dapat digunakan sebagai indikator kesesuaian antara supply dan demand bagi sejumlah orang-orang yang ada dalam organisasi dengan keterampilan yang sesuai : perencanaan sumber daya manusia juga berguna sebagai “early warning” organisasi terhadap implikasi strategi bisnis bagi pengembangan sumber daya

manusia dengan melakukan audit terhadap SDM. Teknik-teknik yang dapat digunakan dalam evaluasi perencanaan sumber daya manusia meliputi : a. Audit sederhana terhadap sasaran apaqkah memenuhi tujuan,

kekosongan terisi, biaya berkurang, dan sebagainya. Sedangkan tingkat audit tergantung pada tujuan organisasi dan seberapa jauh analisis dilakukan. b. Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai standar penggunaan : a. Prosedur total kualitas; perlu bagi kebutu8han pengawasan dan dapat menggambarkan atensi bagi ketidakcukupan SDM terhadap keberhasilan maupunb penyimpangan dapat

17

b. Prosedur investasi manusia; perlu pengawasan bagi hasil pelatihan terhadap analisis kebutuhan pelatihan bagi seluruh karyawan berbasis kontinyuitas. c. Pendekatan analitis bagi utilisasi sumber daya manusia dan pengawasan hasil c. Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi generalv atau survai sikap karyawan d. Dimasukkannya hal-hal berikut sebagai bagian audit yang lebih luas atau tinjauan fungsi SDM : • Nilai tambah yang diperoleh organisasi, misalnya dalam

mengembangkan manusia atau pengurangan perpindahan tenaga kerja. • Dalam pemenuhan target departemen sumber daya manusia atau penetapan fungsi • Dalam pengwasan pencapaian “equal opportunity target” dalam hal gender atau ras • Sebagai bagian bentuk internal atau eksternal bench-marking komporasi dari perencanaan sumber daya manusia yang digunakan dan outcomes dalam bagian lain di organisasi yang sama e. Melakukan review atas penilaian individu. Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa tujuan perencanaan sumber daya manusia adalh memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat, sehingga hal tersebut harus

18

disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Salah satu hasil evaluasi penerapan program jangkan panjang dapat ditujukan bagi perencanaan program suksesi. 7 . Penutup. Berdasarkan uraian sebelumnya, pada bab ini penulis

mengemukakan beberapa kesimpulan : 1. Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning)

merupakan salah satu fungsi dalam Manajemen Sumberdaya manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-langkah

strategi menyiapkan sumberdaya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas yang

diperlukan .Perencanaan SDM sebagai; proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari

posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa depan . 2. Perencanaan sumber daya manusia awal difokuskan pada perencanaan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi termasuk keefektifan dalam program-program, hal yang kemudian untuk dan

berkembang, mengevaluasi

pengumpulan yang sedang

data berjalan

program

memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program daat diperlukan. 3. Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk

19 meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis . .

West Publishing Company .W. . Allyn & Bacon Resource Management. 2000. Membangun Keunggulan Bersaing Melalui Integrasi Perencanaan Strategik dan Perendanaan SDM. Human Resource Planning: Challenges for Industrial/Organization Psychologists. Strategi Teintegrasi Dalam Perencanaan SDM . N. Nursanti. Jakarta . 2001. Hadari.. New York.S. A (ed).1995. R.S. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia.RM. London: Routledge Schuler. Mondy . & Schuler. S. Manajemen Sumberdaya Manusia. 1990. Amara books. Rothwell. R.E.Human Massahusetts. Yogyakarta.Desy. Veithzal.20 DAFTAR PUSTAKA Jackson. & Walker. 1990. Human Resource Strategy: Focusing on Issues and Actions. J. Yogyakarta. dalam Usmara. 7(29):3-8 Riva’i. 1995. Nawawi.W & Noe III. T. Human Resource Planning. Storey (ED). Human Resource Management: A Critical Text . In J. West Publishing Company . Purnama. New York.R. 2002. Jakarta. S. 2004. Gadjah Mada University Press. Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan : dari teori ke praktek.. Organizational Dynamics.RadjaGrapindo Persada. Usahawan.

MS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERISTAS PADJADJARAN 2006 .Drs.Entang Adhy Muhtar.21 PERANAN KOMPETENSI DALAM PENGEMBANGAN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA Disusun Oleh : H.

Karakteristik kompetensi tersebut amat membantu keberhasilan organisasi dalam membawa misinya dengan memperhatikan keterkaitan dengan seleksi.sehingga organisasi tersebut tetap memiliki reputasi dan citra yang baik dimata masyarakat. Desember 2006 Penulis . ketika organisasi dihadapkan pada berbagai tantangan dan persaingan yang semakin tajam. mempunyai wawasan pengetahuan ( knowledge) . Organisasi di negara maju telah menunjukkan keberhasilan dengan menggunakan praktek pengelolaan SDM yang efektif melalui cara peningkatan keterampilan dan keahlian SDM . Dalam organisasi publik lebih pada bagaimana memberi pelayanan yang terbaik bagi masyarakat . Namun demikian. Karakteristik yang diperlukan dalam Organisasi publik dewasa ini adalah kompetensi di orietasikan pada aspek entrepreneurship.misi dan budaya kerja organisasi.maka tidak ada pilihan lain bagi setiap manajer kecuali bagaimana organisasi mampu menghasilkan produk yang berkualitas dan kompetif di pasaran. Dalam penulisan makalah ini tentu masih ada kekurangan.22 KATA PENGANTAR Makalah dengan mengmbil judul tentang “Peranan Kompetensi Dalam Pengembangan Manajemen SDM” didasarkan pada suatu pemikiran bahwa p ermasalahan kompetensi merupakan wacana yang tengah berkembang.sensitivitas dan responsivitas . Semoga. Bandung. oleh karena itu kritik dan saran yang bersifat membangun sangat kami harapkan. perencanaan suksesi. peranan kompetensi bagi organisasi tidak akan mampu memacu produktivitas yang tinggi tanpa dibarengi sistem penghargaan dan evaluasi kinerja yang terukur. ketrampilan (skill) dan sikap perilaku (attitude) yang relevan dengan visi. Dengan semakin tingginya tingkat kompetisi antar organisasi/perusahaan .

.................................................................... 4................ Beberapa Kompetensi yg dibutuhkan untuk Masa Depan. Konsep Kompetensi dalam perspektif historis ......... Pendahuluan....................................................... Pengertian dan karakteristik Kompetensi ........................... 5.............................Penutup ........... 2........... ...... DAFTAR PUSTAKA ...... 1.................................................................................... DAFTAR ISI ......................23 DAFTAR ISI KATA PENGANTAR ....... i ii 1 2 4 7 11 17 18 3........... Model Kompetensi dalam Manajemen SDM ........................................ 6...................

24 PERANAN KOMPETENSI DALAM PENGEMBANGAN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA 1. Inilah lebih pada dari konsekwensi . Karyawan tidak lagi difokuskan untuk ‘berkompetensi’ pada kemajuan diri sendiri. Pendahuluan. Organisasi di negara maju telah menunjukkan keberhasilan dengan menggunakan praktek pengelolaan SDM yang efektif melalui cara peningkatan keterampilan dan keahlian SDM . sehingga interaksi antara organisasi dan SDM menjadi fokus perhatian para pimpinan di berbagai tingkatan manajemen dan berbagai organisasi baik publik maupun bisnis. ketika organisasi dihadapkan pada berbagai tantangan dan persaingan yang semakin tajam. Karenanya penting untuk mengadopsi dan mensosialisasikan nilai-nilai (values) baru yang sesuai dengan tuntutan lingkungan organisasi kepada semua unsur dalam organisasi. tetapi kerjasama untuk kepentingan bersama”. Permasalahan kompetensi dalam kaitannya dengan pengembangan SDM merupakan wacana yang tengah berkembang. Peran SDM dalam organisasi mempunyai arti yang sama pentingnya dengan pekerjaan itu sendiri. Ancok dalam Usmara (2002. 139) menyebutkan pergeseran pandangan tentang SDM sebagai refleksi dari adanya revitalisasi peran SDM dalam kegiatan organisasi yang memandang “manusia tidak lagi dianggap sebagai biaya tetapi dianggap sebagai aset (modal). Dalam pengelolaan SDM suatu organisasi di era kompetisi ini memberi kesadaran bahwa dunia kerja masa kini dan yang akan datang telah mengalami perubahan.

Palziel. Konsep Kompetensi dalam perspektif historis Perkembangan kompetensi sebagai konsep maupun praktek dalam manajemen tidak dapat dipisahkan dengan sejarah perkembangan Timbulnya teori motivasi Manajemen Sumberdaya Manusia itu sendiri. Hal ini mengingat kini organisasi menghadapi berbagai kemajuan di bidang informasi dan teknilogi sehingga diperlukan orang yang memiliki keahlian tertentu.25 pergeseran pardigma manajemen sebagaimana dikatakan Alfin Tofler memasuki ke gelombang ke tiga (third wave) dalam manajemen (termasuk dalam manajemen SDM). 1992) gerakan tentang kompetensi telah dimulai pada tahun 1960 dan awal 1970. prestasi belajar di sekolah dan diploma tidak dapat memprediksi kinerja atau keberhasilan dalam kehidupan. Istilah “kompetensi” sebenarnya bukan sesuatu yang baru. Menurut gerakan tersebut banyak hasil studi yang menunjukkan bahwa hasil test sikap dan pengetahuan. 2. wanita dan orang yang berasal dari strata sosio ekonomi yang rendah. Unsur tersebut sering menimbulkan bias terhadap minoritas. Menurut Organisasi Industri Psikologi Amerika (Mitrani. . pada dekade empat puluhan merupakan bukti konkrit dengan Maslow sebagai pelopornya sumberdaya bahwa penekanan pentingnya manusia sebagai aset.potensi yang memiliki pengaruh besar terhadap kemajuan organisasi di sektor bisnis maupun publik. Salah satu kebutuhan yang diperlukan perusahaan/organisasi adalah menyangkut kompetensi SDM. and Fitt.

Melalui cara ini perlu diidentifikasikan karakteristik yang berkaitan dengan keberhasilan tersebut. Kedua. mengembangkan teknik Behavioral Event Interview (BEI) yang menggabungkan teknik seleksi sebelumnya (critical incident method) dalam teknik yang baru. (Mitrani. Palziel. Falnagan lebih tertarik untuk mengindentifikasikan unsur tugas dalam pekerjaan.Clelland lebih tertarik kepada karakteristik SDM yang . dan membandingkannya dengan individu yang berkinerja rendah. Pengukuran kompetensi harus menyangkut reaksi individu terhadap situasi yang terbuka ketimbang menggantungkan kepada pengukuran responden seperti test “multiple choice” (pilihan ganda) yang meminta individu mem8ilih alternatif jawaban. Palziel. jender dan sosio ekonomi. and Fitt. • Mengidentifikasikan pola perilaku individu yang berhasil. sementara Mc. and Fitt. 1992). Oleh sebab itu beberapa prinsip yang perlu diperhatikan adalah : • Membandingkan individu yang secara jelas berhasil di dalam pekerjaannya dengan individu yang tidak berhasil. yang harus dilakukan adalah: Pertama. Menurut David Mc.26 Temuan tersebut telah mendorong dilakukan penelitian terhadap variabel kompetensi yang diduga memprediksi kinerja individu dan tidak bias dikarenakan faktor rasial. 1992) Pertanyaan adalah jika cara yang harus di jawab atas permasalahan tersebut klasik menggunakan pengukuran sikap tidak memprediksi kinerja. Prediktor yang terbaik atas apa yang dapat dilakukan oleh seseorang adalah mengetahui apa yang dipikirkan individu secara spontan dalam situasi yang tudak terstrutur. Clellands dalam (Mitrani. mencari individu yang memiliki kinerja yang tinggi.

Ketiga.Clelland tentang pendekatan penilaian kompetensi terhadap job analisys. Adapun esensi dari teori Mc. Spencer and Spencer. bahwa penelitian lebih menekankan kepada orang-orang yang melakukan pekerjaan dan berkinerja baik.al. Analisis biasanya lebih ditekankan kepada perilaku yang menunjukkan kinerja yang tinggi ketimbang yang rata-rata. Berdasarkan difinisi tersebut bahwa kata “ underlying charateristic” mengandung makna kompetensi adalah bagian kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Sedangkan kata “causally related” berarti kompetensi adalah suatu yang menyebabkan .27 melakukan pekerjaan dengan baik. “an underlying characteristics of an individual which is related to criterion-referenced effective and or superior performance in a job or situation (sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efetivitas kinerja individu dalam pekerjaannya ). Pengertian dan karakteristik Kompetensi Kompetensi didefenisikan (Mitrani et. Teknik BEI meminta individuindividu untuk memikirkan beberapa aspek penting atas keadaan yang berkaitan dengan pekerjaannya sehingga menimbulkan hasil yang baik atau buruk. 3. 1992. dan mendifinisikan job berdasarkan karakteristik dan perilaku orang-orang tersebut. 1993) . ketimbang menggunakan pendekatan tradisional dengan menganalisis unsur yang ada dalam job tersebut. menganalisis transkrip BEI atas informasi tentang keberhasilan dan ketidakberhasilan para pemim[pin untuk mengindentifikasi karakteristik yang membedakan kedua sampel tersebut. Perbedaan kedua karakteristik tersebut diterjemahkan kedalam tujuan dan definisi sistem skoring yang dapat dipercaya oleh masing-masing pengamat.

perangai.lama dan mahal. Al. tujuan. konsep diri. mengubah sikap dan perilaku relatif lebih sukar. Misalnya. Penguasaan masalah dan ketrampilan relatif mudah diajarkan. diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. ketrampilan kognitif maupun ketrampilan perilaku. Menurut Spencer and Spencer (1993). Misalnya. referenced” mengandung makna bahwa Sedangkan kata “Criterionkompetensi sebenarnya memprediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik. (1992). Mitrani et. Penentuan ambang kompetensi yang dibutuhkan tentunya akan dapat dijadikan dasar bagi proses seleksi. evaluasi kinerja dan pengembangan SDM. Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan untuk katagori baik atau rata-rata. kriteria volume penjualan yang mampu dihasilkan oleh seseorang tenaga. tetapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya. Kompetensi dapat berupa penguasaan masalah. Sedangkan mengubah tujuan dapat dilakukan tetapi prosesnya panjang. seorang dokter gigi secara • . Tes pengetahuan mengukur kemampuan peserta tes untuk memilih jawaban yang paling benar.28 atau memprediksi perilaku dan kinerja. terdapat 5 (lima) karakteristik kompetensi. “Skill” adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara pisik maupun mental. yaitu : • “Knowledge” adalah informasi yang memiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan (knowledge) merupakan kompetensi yang kompleks. Setiap orang dapat diukur dengan jelas dan dapat ditunjukkan untuk membedakan perilaku unggul atau yang berberstasi rata-rata. suksesi perencanaan. sikap atau nilai. Skor atas tes pengetahuan sering gagal untuk memperidiksi kinerja SDM karena skor tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan dan keahlian seperti apa seharusnya dilakukan dalam pekerjaan.

maka dapat dikatakan adanya 3 kecenderungan yang terjadi: Pertama . Kedua. kontrol diri (self-control).000 kode dalam logika yang sekuensial. direct and`select behavior to ward certain actions or goals and away from other Seseorang memiliki motif berprestasi secara konsisten mengembangkan tujuan-tujuan yang memberikan tantangan pada dirinya dan bertanggungjawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan feed back untuk memperbaikii dirinya. atau hardiness (ketabahan / daya tahan) “Self-Concept” adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. steress resistance. motif kompetensi dan “trait” berada pada “personality iceberg” sehingga cukup sulit untuk dinilai dan dikembangkan sehingga salah satu cara yang paling efektif adalah memilih karakteristik tersebut dalam proses seleksi. . Dalam kaitannya dengan karakteristik ke lima kompetensi tadi. Misalnya percaya diri (self-confidence). “Traits” adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. Seseorang yang dinilai menjadi “leader” seyogyanya memiliki perilaku kepemimpinan sehingga perlu adanya tes tentang leadership ability.29 • • • pisik mempunyai keahlian untuk mencabut dan menambal gigi tanpa harus merusak saraf. Selain itu kemampuan seorang programer komputer untuk mengorganisasikan 50. Sikap dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui bagaimana value (nilai) yang dimiliki seseorang. bahwa kompetensi pengetahuan (Knowledge Competencies) dan kahlian (Skill Competencies) cenderung lebih nyata (visible) dan relatip berada di permukaan sebagai salah satu karakteristik yang dimiliki manusia. apa yang menarik bagi seseorang melakukan sesuatu. Motives adalah drive. Oleh karenanya kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan sehingga program pelatihan merupakan cara yang baik untuk menjamin tingkat kemampuan SDM.

dalam (deeper) dan berada pada titik central kepribadian seseorang (Spencer and Spencer. hubungan satu dengan karakteristik tersebut memiliki yang lain yang saling menentukan. . Model kompetensi adalah suatu cara bagaimana memetakan suatu sistem pemikiran yang dapat memberi gambaran terintegrasi mengenai kompetensi kaitannya dengan strategi manajemen SDM. 4. 3. psikoterapi sekalipun memerlukan waktu yang lebih lama dan sulit. sistem rekruitmen dan seleksi. Adapun penjelasan selanjutnya sebagai berikut : Pertama. Dalam konteks strategi manajemen SDM tersebut terdapat beberapa unsur terkait yakni 1. 2. Dengan melihat kecenderungan di atas. trait (watak / sifat) dan motif kompetensi lebih tersembunyi (hidden). Model Kompetensi dan Pendekatan yang Terintegrasi dalam ManajemenSumber Daya Manusia. Kompensasi . Sedangkan sikap dan nilai (values) seperti percaya diri “self-confidence” (seeing ones self as a “manajer” instead of a “technical/profesional”) dapat dirubah melalui pelatihan. 1993). Konsep diri (selfconcept) terletak diantara keduanya. sistem rekruitmen dan seleksi . maka dapat memberikan gambaran pada manajemen bagaimana upaya meningkatkan kualitas SDM ke depan baik dalam perencanaan Disisi lain bahwa maupun dalam pengembangannya.30 Ketiga. Pengembangan karier 4. Penempatan dan rencana suksesi. self-concep (konsep diri).

31 Sistem rekrutmen yang berbasis kompetensi biasanya memusatkan pada metode seleksi yang dapat digunakan untuk memilih sejumlah calon dari populasi pelamar yang cyukup besar secara cepat dan efisien. Oleh karena itu. sistem seleksi dan penetapan harus menekankan kepada identifikasi kompetensi yang paling dibutuhkan . Misalnya. para pewancara dapat meminta calon menunjukkan kompetensi tersebut. Seleksi dalam proses rekrutmen memerlukan tantangan yang khusus. seperti menseleksi dari jumlah pelamar dalam kurun waktu yang pendek. jika kolaborasi tim ladership merupakan kompetensi yang diinginkan. Kedua. Penempatan dan rencana suksesi Penetapan dan rencana suksesi berbasis kompetensi memusatkan kepada usaha identifikasi calon yang dapat memberikan nilai tambah pada suatu pekerjaan organisasi. Oleh karena itu sistem rekrutmen yang berbasis kompetensi perlu menekankan kepada usaha mengindetifikasikan 3 kompetensi yang memenuhi kriteria seperti : • Kompetensi yang telah dikembangkan dan diperlihatkan oleh pelamar dalam suatu pekerjaan (misalnya : inisiatif) • Kompetensi yang dapat mempridiksi prospek keberhasilan calon pegawai jangka panjang dan kompetensi tersebut sulit dikembangkan melalui training atau pengalaman kerja (misalnya : Motivasi berprestasi) • Kompetensi yang dapat dipercaya dengan menggunakan wawancara perilaku yang singkat dan tertentu.

Proses perolehan kompetensi (competency acquisition process) telah dikembangkan untuk meningkatkan tingkat kompetensi yang meliputi: • Recognition. Beberapa pilihan pengembangan kompetensi termasuk pengalaman “ássessment center”. simulasi lewat assesment centers. suatu simulasi atau studi kasus yang memberikan kesempatan peserta untuk mengenali satu atau lebih kompetensi yang dapat memprediksi individu berkinerja tinggi di dalam pekerjaannya sehingga seseorang dapat belajar dari pengalaman simulasi tersebut. teman sejawat dan bawahan.32 bagi kepentingan suatu pekerjaan tertentu. Pengembangan Karier Kebutuhan kompetensi untuk pengembangan dan jalur karier akan menentukan dasar untuk pengembangan karyawan. lembaga-lembaga training. mentor dan sebagainya. Usaha yaqng dilakukan adalah mengunankan sebanyak mungkin sumber informasi tentang calon sehingga dapat ditentukan apakah calon memiliki kmpetensi yang dibutuhkan Metode penilaian atas calon yang dapat dilakukan melalui berbagai cara seperti wawancara perilaku (behavioral event review) tes. Ketiga . menelaah laporan evaluasi kinerja atas penilaian atasan. calon pegawai direkomendasikan untuk promosi atau ditetapkan pada suatu pekerjaan berdasarkan atas rangking dari total bobot skor berdasarkan kriteria kompetensi. . Karyawan yang dinilai lemah pada aspek kompetensi tertentu dapat diarahkan untuk kegioatan pengembangan kompetensi tertentu sehingga diharapkan dapat memperbaiki kinerjanya. pemberian tugas-tugas pengembangan.

peserta menetapkan tujuan dan mengembangkan tindakan yang spesifik agar dapat menggunakan kompetensi di dalam kehidupan nyata. Jika karyawan mempunyai pengawasan . umpan balik kepada peserta tentang berapa banyak kompetensi yang dimiliki peserta (membandingkan skor peserta) . • Feedback.33 • Understanding. • Job Application. • Assessment. Keempat. Cara ini sangat tepat untuk dilakukan apabila karyawan tidak memiliki kontrol terhadap hasil-hasil kinerjanya Efektifitas evaluasi kinerja tergantung pada ketepatan penggunaan masing-masing bentuk data yang ditentukan sebagai sasaran suatu sistem dan tingkat pengawasan atas kinerja karyawan untuk masing-masing variabel yang dinilai.Cara ini dapat memotivasi peserta mempelajari kompetensi sehingga mereka sadar adanya gap antara kinerja yang aktual dan kinerja yang ideal. instruksi khusus termasuk modelling perilaku tentang apa itu kompetensi dan bagaimana penerapan kompetensi tersebut. Kompensasi untuk Kompetensi dan Manajemen Kinerja Sistem kompensasi yang didasarkan pada keahlian secara ekplisit mengkaitkan reward terhadap pengembangan keahlian. suatu latihan dimana peserta dapat mempraktekkan kompetensi dan memperoleh umpan balik bagaimana peserta dapat melaksanakan pekerjaan tertentu dibanding dengan seseorang yang berkinerja tinggi. Data hasil kinerja biasanya digunakan untuk keputusan pemberian “reward”.

sehingga organisasi tersebut tetap memiliki reputasi dan citra yang baik dimata masyarakat. kendati tidak berarti sesuatu yang berbeda dengan level lainnya. bagaimana evaluasi terhadap kinerja manajer Y menunjukkan adanya kelemahan dalam aspek Motivator . Data job behavior biasanya digunakan untuk keputusan pengembangan skill individu. Dalam hal ini beberapa porsi “reward” harus didasarkan atas “job behavior”. dalam kerja tim). Tiga tingkatan pada level manajemen yakni level eksekutif. manajer/pimpinan dan karyawan. Hasil pekerjaan tersebut tentunya dapat mengakibatkan demotivasi bagi individu yang berkinerja tinggi. maka orang tersebut dapat disarankan untuk mengikuti pelatihan Achievement Motivation Training (AMT) mengembangkan keahliannya.maka tidak ada pilihan lain bagi setiap manajer kecuali bagaimana organisasi/perusahaan mampu menghasilkan produk yang berkualitas dan kompetif di pasaran. maka reward hanya akan didasarkan atas hasil tersebut. Misalnya. Dalam organisasi publik lebih pada bagaimana memberi pelayanan yang terbaik bagi masyarakat . Dari pemikiran tersebut .34 yang bersifat individual atas hasil suatu pekerjaan (misalnya. 5. maka kompetensi yang dibutuhkan pada setiap level manajemen memiliki penekanan yang spesifik. . Beberapa Kompetensi yang dibutuhkan untuk Masa Depan Dengan semakin tingginya tingkat kompetisi antar untuk organisasi/perusahaan .

35 1. Tingkat Eksekutif Kompetensi apa yang dibutuhkan .hal ini sangat tergantung pada organisasi apa mereka bergerak dengan melakukan analisis terhadap kebutuhan dan dinamika perubahan lingkungan. (2) change leadership dan (3) relationship management. Analisis ini memerlukan kemampuan yang dapat konseptual kognitif dengan berbagai pertimbangan rasional diuji tingkat kebenarannya.peluang dan ancaman yang mungkin bakal dihadapi organosasi/perudsahaan.kelemahan. Strategic thingking adalah kompetensi untuk memahami kecenderungan ancaman. Strategi ini dilakukan melalui analisis SWOT yang akan memberikan gambaran nyata terhadap kekuatan. Dari aspek change leadership yakni kompetensi untuk mengkomunikasikan visi dan strategi perusahaan dapat ditransformasikan kepada pegawai/karyawan terkait. yakni (1) strategic thingking. Tapi pada umumnya pada tingkat pimpinan /eksekutif diperlukan beberapa kompetensi . Pemahaman atas visi organisasi oleh para karyawan akan mengakibatkan motivasi dan komitmen sehingga karyawan dapat bertindak sebagai sponsor inovasi dan “enterpreneurship” terutama dalam mengalokasikan sumber daya organisasi sebaik mungkin untuk menuju kepada proses perubahan. . kekuatan dan kelemahan organisasi agar dapat mengidentifikasikan “strategic response” secara optimum.

Kesemua faktor-faktor tersebut membuat karyawan merasa termotivasi dan memiliki tanggung jawab yang lebih besar. Aspek pemberdayaan (empowerment) adalah kemampuan berbagai imformasi. maupun stakeholder lainnya. Aspek fleksibelitas adalah kemampuan merubah struktur dan proses manajerial. Kerjasama dengan negara lain sangat dibutuhkan bagi keberhasilan organisasi. termasuk dalam hal ini adalah memberikan kesempatan . masyarakat. change implementation. penyampaian ideide oleh bawahan. memberikan umpan menyatakan harapan-harapan yang positif untuk bawahan dan memberikan reward bagi peningkatan kinerja. paling tidak diperlukan aspek-aspek kompetensi seperti: fleksibilitas. balik. interpersonal understanding and empowering. 2. Dimensi “interpersonal understanding” adalah kemampuan untuk memahami nilai dari berbagai tipe manusia.36 Sedangkan kompetensi relationship management adalah kemampuan untuk meningkatkan hubungan dan jaringan dengan semua pihak terkait baik dengan unsur pemerintah. mengembangkan pengembangan sarau karyawan. Adapun dimensi “team facilitation” adalah kemampuan untuk menyatukan orang untuk bekerja sama secara efektif dalam mencapai tujuan bersama. apabila strategi perubahan organisasi diperlukan untuk efektivitas pelaksanaan tugas organisasi. Tingkat Manajer Pada tingkat manajer. mendelegasikan tanggungjawab.

Aspek motivasi kerja dalam tekanan waktu merupakan kombinasi fleksibelitas. Tingkat Karyawan (tingkat pelaksana) Pada tingkat karyawan diperlukan kualitas kompetensi seperti fleksibelitas. perbaikan berkelanjutan produktifitas yang dibutuhkan untuk memenuhi tanyangan kompetensi. Aspek mencari informasi.37 setiap orang untuk berpartisipasi dan mengatasi konflik. motivasi kerja di bawah tekanan waktu. kolaborasi. motuvasi berprestasi. kompetensi motivasi dan kemampuan untuk belajar. Dimensi kolaborasi adalah kemampuan bekerja secara kooperatif di dalam . motivasi berprestasi. Dimensi fleksibelitas adalah kemampuan untuk melihat perubahan sebagai suatu kesempatan yang mengembirakan ketimbang sebagai ancaman. motivasi dan kemampuan belajar adalah kompetensi tentang antusiasme untuk mencari kesempatan belajar tentang keahlian teknis dan interpersonal. Sedangkan dimensi “portability” adalah kemampuan untuk beradapsi dan berfungsi secara efektif dengan lingkungan luar negeri sehingga manajer harus “portable” terhadap posisi-posisi yang ada di negara manapun 3. Dimensi mendorong motivasi berprestasi adalah kemampuan dalam kualitas untuk dan inovasi. dan orientasi pelayanan kepada pelanggan. menahan stress dan komitmen organisasi yang membuat individu bekerja dengan baik dibawah permintaan produk-produk baru walaupun dalam waktu yang terbatas.

3. Upaya ke arah tersebut tentu menjadi sebuah keniscayaan.l : 1. 5. Tidak terpaku pada kegiatan rutin yang terkait dengan fungsi instrumental birokrasi. Memiliki sensitivitas dan responsivitas terhadap peluang dan tantangan baru yang timbul di dalam pasar . Memilki jiwa entrepreneurship yang tinggi dan kosnsisten Kompetensi yang dimiliki oleh pegawai /karyawan ini tentu tidak begitu saja muncul. Dapat bekerja secara profesional dan komitmen pada prestasi. Sedangkan dimensi yang terakhir untuk karyawan adalah keinginan yang besar untuk melayani pelanggan dengan baik. a.misi dan budaya kerja organisasi . tantu diperlukan perencanaan pengembangan SDM. ketarampilan (skill) dan sikap perilaku (attitude) yang relevan dengan visi.kendati dalam . tetapi harus mampu melakukan terobosan ( break throuh ) melalui pemikiran yang kreatif dan inovatif. Mempunyai wawasan pengetahuan ( knowledge) .kearah kemajuan dan daya dukung instrumen lainnya. pemahaman interpersonal dan komitmen organisasi. loyalitas. 4.dedikasi pada pekerjaan dan organisasi. komitmen Pimpinan dan seluruh unit/divisi terkait . Dalam kaitan dengan kualitas sumberdaya birokrasi yang dalam mendukung konsep good berkembang dalam organisasi publik governance . 6. dengan menggeser sumber kegiatan yang berproduksi rendah menuju kegiatan yang berproduksi tinggi. dan inisiatif untuk mengatasi hambatan-hambatan di dalam organisasi agar dapat mengatasi masalah-masalah yang dihadapi pelanggan. menaruh harapan positif kepada yang lain.38 kelompok yang multi disiplin. 2. Mempunyai kemampuan untuk mengoptimalkan sumberdaya yang tersedia. termasuk soal rewards dan punishment. Tjokrowinoto (2001: 27) menyebutkan bahwa kompetensi yang diperlukan bagi seorang birokrat mencakup .

(2) change leadership dan (3) relationship management. yakni (1) strategic thingking. Kompetensi sangat diperlukan bagi organisasi yang adaptif terhadap dinamika perubahan dalam masyarakat maupun pasar. Dengan demikian bagaimana upaya manajemen meningkatkan kualitas SDM ke depan baik dalam perencanaan maupun dalam pengembangannya. Didalamnya menyangkut perubahan paradigma . orietasi. 2. Pada tingkat pimpinan /eksekutif diperlukan beberapa kompetensi . maka dapat penulis simpulkan sebagai berikut : 1. Pergeseran pandangan tentang SDM sebagai refleksi dari adanya revitalisasi peran SDM dalam kegiatan organisasi yang memandang manusia sebagai salah satu faktor keberhasilan organisasi dalam merealisasikan misinya sesuai dengan perkembangan zaman. Pada tingkat . Berlandaskan uraian pada bab sebelumnya. tujuan yang berkinerja tinggi . perilaku .Penutup. nilai. Kompetensi bagi organisasi/ karyawan menjadi hal yang krusial tetapi sekaligus sebuah keniscayaan . yang akan memberi kontribusi bagi kemajuan organisasi. manajer/pimpinan dan karyawan.struktur . Kompetensi yang dibutuhkan pada setiap level manajemen memiliki penekanan yang spesifik. iklim organisasi dan budaya kerja yang tengah dikembangkan.39 penerapannya tentu disesuaikan dengan kemampuan. Tiga tingkatan pada level manajemen yakni level eksekutif. 6. 3. karena berbagai tantangan dan keterbatasan.

Karakteristik kompetensi dan keterkaitan penerapannya dengan seleksi. kompetensi seperti: fleksibilitas. change implementation. . Dalam Organisasi publik kompetensi lebih di orietasikan pada aspek entrepreneurship. pengembangan. kolaborasi. 4. sistem penghargaan dan manajemen kinerja sangat membantu keberhasilan organisasi agar tetap surveve dan berkembang.misi dan budaya kerja organisasi . dan orientasi pelayanan kepada pelanggan. mempunyai wawasan pengetahuan ( knowledge) . perencanaan suksesi.40 manajer. kemampuan untuk belajar. interpersonal understanding and empowering . 5. motivasi kompetensi berprestasi.sensitivitas dan responsivitas . ketrampilan (skill) dan sikap perilaku (attitude) yang relevan dengan visi. Pada tingkat karyawan diperlukan motivasi kualitas dan kompetensi seperti fleksibelitas.

Competence at Work Modelas for Superrior Performance. Tjokrowinoto. Competency Based Human Resource Mangement: Valua-Driven Strategies for Recruitmen. Signe . . W. 2005. M. New York. Tangkilisan. Lyle and Spencer. Mitrani. Janszen. 2000. Inc. Beyond the Learning Organization: Creating a Culture Growth and Development Through State of the Art Human Resource Practice.Yogyakarta. The Age of inovation. .1993. Pearson Education Limited. Felix. Daziel. Development and Reward. D. M. USA. John Wily & Son.J and May Cunich.1992. Moeljarto.Pustaka Pelajar. Birokrasi dalam Polemik. Perseus Book. Jakarta. A. Manajemen Publik. M. Ann. And Fitt. USA. Hessel Nogi.41 DAFTAR PUSTAKA Gilley. Kogan Page Limited: London Spencer. Gramedia Widiasara Indonesia. Great Britain. 2001.S. 2000.

42 Makalah Disusun Oleh : H.Entang Adhy Muhtar.Drs.MS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN 2007 .

profesionalitas dan komitmennya pada kemajuan organisasi daripada sebagai mesin produksi dalam pencapaian tujuan organisasi semata. yang dilihat kemanfaatannya. Perkembangan birokrasi mengorientasikan pada menjadi output organisasi yang dengan menerapkan prinsip-prinsip di Indonesia dalam menjalankan lebih yang bersifat materialistik misinya. dengan input karena hampir semua jenis organisasi besar berhubungan pengelolaan resources (sumber-sumberdaya) dari mulai birokrasi modern . Kritik dan saran yang bersifat membangun akan sangat bermamfaat . kendatipun penulis berupaya secara maksimal. lebih mengedapankan dari segi nilai kualitas dan eksisten seorang kompetensinya. Bandung. Agustus 2007 Penulis . Dalam penyusunan makalah ini . kini masih sangat mekanistik dan cenderung produktivitas sehingga menimbulkan dehumanisasi. Dengan demikian nilai-nilai humanis haruslah menjadi nilai yang inherent telah dalam pengembangan organisasi birokrasi ke depan. tentu masih jauh dari sempurna. Model organisasi humanistis sebagai model alternatif. bagaimana Dewasa ini membangun jiwa kewirausahaan dalam tubuh birokrasi yang nota entrepreneurship menjadi sebuah kebutuhan bagi para personel.43 KATA PENGANTAR Makalah bene memiliki ini menyajikan karakteristik uraian yang tentang spesifik. Semoga bermamfaat.

44 !" # ' ) $ % & ( * .

yaitu entrepreneur. berkinerja organisasi ynagn tinggi dengan menggunakan sumberdaya secara optimal sesuai dengan nilai-nilai humanistik. Karena dalam pengaturan pemerintahan yang baik memungkinkan layanan publik yang efisien. Pendahuluan.45 MEMBANGUN ENTREPRENEURSHIP MENUJU BIROKRASI HUMANISTIK 1. Entrepreneurship terjemahan dari istilah Prancis yang kemudian diterima dalam bahasa Inggris maupun Indonesia. Istilah entrepreneur. Pada saat sekarang. karena hampir semua jenis organisasi besar berhubungan dengan pengelolaan input menjadi output organisasi yang diselenggarakan dengana menggunakan prinsipprinsip organisasi. yang mengandung arti sebagai a person in effective control of commercial undertaking. Intrepreneurship adalah kemampuan yang kuat untuk berkarya dengan semangat kemandirian termasuk keberanian untuk mengambil resiko usaha dan meminimalisasi resiko tersebut menjadi keuntungan. efektivitas dan produktivitas. Salah satu kualitas sumberdaya birokrasi yang dituntut dalam good governance adalah kualitas entreprenerial yang dapat menjembatani antara negara (state) dengan civil society dan pasar . entrepreneurship menjadi kebutuhan bagi para personel. menurut .

. atau bahkan untuk usaha mandiri perseorangan. antara lain dikemukakan sebagai kemampuan berpikir dan bertindak kreatif dan inovatif. sektor pemerintahan seharunya juga mengambil peran aktif dalam pengelolaan bidang-bidang bisnis baik secara langsung maupun melalui kerja sama mereka dengan para pengusaha. ia sudah harus memperhitungkan resiko dengan cerma. Namun pada perkembangan sekarang ini. menurut Burch. Dalam rangka tindakannya itu. dalam negara yang sumberdaya alamnya melimpah dan luas bidang sektornya untuk mengoptimalisasikan secara efisien untuk sebesarbesarnya kemakmuran masyarakat. dan tidak untuk organisasi dan pegawai publik. dana produktif. jiwa entrepreneurship ini lebih banyak dibutuhkan kalangan industriawan dan bisnisman. Beberapa asas entrepreneurship.46 Burch (1986) . guna seseorang mengembanagkan dan memajukan usahanya dengan menggunakan atau bahkan menciptakan lapangan-lapangan kerja baru. tekun. bekerja secara teliti. Jiwa-jiwa inilah yang dapat mengantarkan individuke dalam pengambilan peran dalam berkarya dan mengendalikan sumbersumber yang dimiliki (resources) ke dalam proses produktif. dimaksudkan sebagai seseorang yang tidak hanya menjalankan melainkan atau memimpin yang suatu berani perusahaan mengambil dengan inisiatif baik. Bahkan adalah keniscayaan bagi negara (pegawai). Dalam konteks kelahirannya. seperti pegawai pemerintah.

dengan mengoptimalisasikan sumberdaya lingkungan. “The most entreprenurial. Sebelumnya . amat dapat dikatakan model bahwa jiwa dipengaruhi organisasinya. innovative people be have like the worst time surving bureaucrat of power hungry politicion six month after they have taken over the management mengatakan entrepeneur manajemen of public service orang institution. Dengan entrepreneurship demikian. teknologi dan sumberdaya manusia yanag ada. entrepreneur dapat berubah menjadi seorang birokrat organisasinya menyelenggarakankebiasaan birokratik. Namun sekarang pemerintah daerah disyaratkan untuk memikirkan input-input dalam rangka memperbesar pendapatan semua asli daerah (PAD) alam. Dengan pemerintahan entrepreneurship begitu. Dalam kaitan entrepreneurship kelembagaan yang dalam tersebut. adalah niscaya dibutuhkan jiwa positif sesuai dengan aturan-aturan . peran organisasi publik dan pegawai pemerintah lebih diasumsikan untuk melayani masyarakat (public service). dengan sedikit meninggalkan orientasi input. mungkin Selanjutnya menjadi ia bahwa jika semua seorang sistem semua organisasinya menyelenggarakan Sebaliknya hampir entrepreneurship. yang dapat akan dikatakan datang bahwa organisasi nilai membutuhkan ke dalam sistem manajemennya.47 Sebagaimana dikatakan Peter Drucker (1999) dalam The sage of Management Theory.

Tidak dapat dipungkiri sebagian besar jumlah pegawai kita terutama di tingkat menengah ke bawah adalah mereka yang memiliki pengalaman dan masa pengabdian yang lama daripada mereka yang memiliki pendidikan yang memadai dalam rangka mengisi dan mengembangkan metode pendekatan baru dalam . Beberapa kebijakan pemerintah yang diajukan pada dekade ini berupa otonomi daerah. Hal ini lebih terasa pada level pemerintahan menengah ke bawah di mana persepsi tentang aparatur birokrasi adalah warga yang status tinggi dan harus memperoleh penghargaan yang sewajarnya dari masyarakat yang dipimpinnya masih melekat kuar. Tantangan Birokrasi Indonesia Perkembangan manajemen pemerintahan di Indonesia dan juga para aparatur negara masih belum menampakkan pergeseran ke arah kondisi tantangan sistem luar (erxternal challenges) dan berupa perkembangan komunikasi. eselonisasi bupati. deregulasi investasi di daerah. teknologi pendekatan- pendekatan baru dalam pemerintahan. termasuk di dalamnya mencari input-input yang sah dalam rangka memperkuat organisasi daerahnya. pemangkasan pngutan nonPerda dan menunjukkan kebijakan stream-linning aparatur di tingkat pusat pentingnya pengembangan kelembagaan struktur birokrasi yang ada.48 melaksanakan tugas-tugas pelayanan kepada masyarakat. 2.

kapasitas yang menyangkut skil and attitude. Di samping itu gaya penampilan (performance) dari aparatur birokrasi modern telah sampai pada tuntutan sebagai aparatur modern yang siap mendukung semakin kompleksnya masyarakat ‘yang diperintah’ . para pengelola negara mesti mempunyai dan mengembangkan visi-visi baru pelayanan kepada masyarakat—visi aparatur modern—yang mendukung meluas dan kompleksnya tuntutan internal dan eksternal organisasi publik maupun bisnis. dan Ketika.49 pembangunan. Kedua. bahwa dalam perkembangan sekarang. yaitu cara kerja mereka. Visi baru itu menyangkut tiga hal/ Pertama. Oleh sebab itu. ahli administrasi dan manajemen memberi gambaran tentang pentingnya manajemen modern yang dipakai sebagai sistem penyanagga dari semakin meningkatnya tuntutan akan pelayanan publik (public services) pada negara-negara yang sedang berkembang yang akan datang. we have batter be intellegent about it. Dalam tahap sekarang. if we wish to survive. 70) menulis. ditengarai bahwa pegawai kita yang jumlahnya besar itu kurang bisa amenyesuaikan diri dengan perkembangan di sekitarnya. Dwight Waldo (1980. their doing. juga pada masyarakat publik (birokrasi). Dwight Waldo. willy-nilly. Waldo mengingatkan. administration is every one concern. wawasan . tidak saja terjadi pada masyarakat bisnis. perubahan budaya-budaya sosial.

Pada saat berbagai item pembangunan dipacu dengan cepat. (2) Sarana dan sistem yang mendukung . Yang dimaksudkan dengan birokrasi modern ialah birokrasi di mana nuansa kerja dan orientasinya berdasarkan kaidah-kaidah organisasi modern yang tak saja mekanistis (sesuai prosedur) melainkan yang organis—adaptis (saxena. 1969). maka para aparatur negara dalam birokrasi dihadapkan tantangan baru dalam era birokrasi modern. meningkatnya tensi-tensi politik dalam negeri serta kompleksitas masyarakat..”. Dalam rangka untuk mendukung keanadalan organisasi yang modern dibutuhkan 3 hal: (1) Personel yang mempunyai dalam jumlah yang cukup. laju komunikasi dan transportasi of yang tak and terkirakan (the unprecedented speed communiation transportation). mempunyai hubungan yang lebih longgar dan terbuka. Adam Ibrahim Indrawijaya mengutip tulisan Wendell French menyebutkan “Organization development refers to cope with changes in it’s external environment…. Dalam kaitan tersebut dibutuhkan orangorang yang mendukung organisasi yang berubah menuju modern tersebut . Demikian pula ahli birokrasi dan komunikasi.50 pemerintahan yang luas yang menyangkut pendekatan (approahes) baru dalam merumuskan dan memecahkan masalah. Bennis). yaitu organisasi birokrasi yang lebih terbuka terhadap gagasan peningkatan kapasitas aparat.

Secara teoritis untuk memacu (racing) kemajuan demikian pesat. birokrasi seharusnya dapat yang mengimbangi perkembangan praktik-praktik yang menjadi tanggung jawabnya. Persyaratan pokok agar bisa mengimbangi perkembangan masyarakat adalah penekanan pada aparat birokrasi untuk dapat mengatasi atau memperbaiki proses dan struktur birokrasi yang secara aslinya (an sich) kaku rigid. menyangsikan ketemunya dua nuansa keluwesan dana kepastian dalam birokrasi (Sintesa No. Apabila kelemahan proses yang rigid tersebut tidak diimbangi oleh nuansa prkarsa aparat yang lebih bebas (self qrowth) tentu akan terjadi lack antara teori dan praktek birokrasi semestinya. . 10 th. Dalam kaitannya dengan perana sistem administrasi negara ini. 2 1994). ada beberapa hambatan pada sistem yang perlu dihilangkan agar pembangunan kualitas manusia dapat terlaksana dengan baik. dan (3) Komitmen baru dan tradisi birokrasi yang berwawasan kerakyatan. Hambatan paling utama adalah semakin lestarinya rutinisasi tugastugas pembangunan serta penekanan yang terlalu berlebihan pada pertanggungjawaban (akuntabilitas) kepada pejabat atasan dan penilaiana prestasi kerja petugas pelaksana atas dasar keberhasilan dalam mencapai target.51 (enabling system). Sebagaimana dikatakan Douglas Yetes (1982) saat membahas tentang birokrasi dan demokrasi untuk pemerintah AS.

52 Secara garis besar hambatan-hambatan pada sistem administrasi pembangunan bisa dikelompokkan menjadi dua. dan dalam birokrasi pembangunan yang luar biasa besarnya di Indonesia. Orientasi status quo ini tumbuh sangat subur dalam suatu sistem administrasi yang kmenggunakan prinsip kemampuan pencapaian target atau delapan sukses dan akuntabilitas kepada tingkat pemerintahan yang lebih tinggi sebagai . 1986: 49). prosedur menjadi amat kaku dan lamban. penyelenggaraan program pembangunan menjadi terhambat. prosedur yang mencekik ini ditumpangi kepentingan pribadi dan dijadikan komoditi yang diperdagangkan untuk keuntungan pribadi maupun kelompok. Fleksibilitas dan yang amat diperlukan dalam komunikasi lancar. sehingga prosedur lebih bertujuan untuk memenuhi arus tuntutan struktur yang daripada manfaat. Peranan birokrasi pemerintah yang kuat dan dominan dalam pengelolaan program pembangunan juga telah menimbulkan etos kerja yang memaksa para aparat untuk mempertahankan status quo. Yang lebih parah. Hambatan proses mencakup baik aspek prosedur dan struktur. yakni: hambatan proses dan hambatan orientasi (Saxena. Birokratisasi dan sentralisasi yang kuat dalam pengelolaan pembangunan telah menimbulkan struktur birokrasi yang amat hirarkis dan legalistik. Sifat yang menonjol adalah semangat untuk mempertahankan keadaan dan kurang mkementingkan kemajuan yang identik dengan perubahan yang terus menerus.

Struktur birokrasi yang organi-adaptif ini mempunyai mpola hubungan yang lebih longgar dan terbuka terhadap pengaruh dari luar. 1969). Untuk merubah orientasi ini diperlukan tak sekedar modifikasi dalam prosedur pertanggungjawaban kepada pejabat atasan dan pengurangan kontrol pemerintah pusat terhadap sumberdaya dan pelayanan di daerah. ibid. menyebabkan semakin kerasnya tuntutan akan adanya upaya intervensi baik berupa debirokratisasi. Bagaimana struktur organisasi yang mampu untuk merangsang partisipasi yang merupakan syarat mutlak bagi pembangunan kualitas manusia? Dalam melaksanakan tugas-tugas pembangunan birokrasi sebagai upaya yang peningkatan kapasitas. privatisasi maupun peningkatan kapasitas birokrasi pemerintah agar organisasi ini mampu mengelola pembangunan kualitas manusia.53 dasar penilaian prestasi kerja pejabat bawahan. dan Bernnis. Partisipasi dalam perumusan tujuan . serta mampu melaksanakannya. Sifat tersebut hanya dapat dikurangi dan diganti dengan organisasi yang lebih bersifat organis-adaptif (Saxena. yaitu organisasi yang lebih terbuka terhadap gagasan peningkatan kapasitas. deregulasi. Dalam kaitan ini wewenanag yang lebih bear perlu diberikan kepada lembaga perwakilan rakyat di daerah untuk mengawasi pelaksanaan pembangunan. Kelemahan-kelemahan proses maupun orientasi yang terdapat pada sistem administrasi ini. tak sifat-sifat mungkin pemerintah stabil-mekanisnistis dihilangkan keseluruhan.

masalah-masalah dipecahkan 3. Dalam pembinaan nation-building sentralisasi kekuasaan memang diperlukan. Dalam tahap pembangunan ini. fungsi perencanaan. perlu juga diadakan distribusi kekuasaan dan sumberdaya. suatu peningkatan sentralisasi yang memadai adalah syarat yang diperlukan demi keberhasilan pembangunan kualitas manusia. Menuju Birokrasi Humanis .54 menjadi lebih besar sehingga terbuka kesempatan yang luas untuk keterlibatan dari bawah (bottom-up) maupun dari atas (top-down). pengelolaan dan pengendalian pembangunan secara bertahap kepada daerah dan masyarakat. Perubahan-perubahan pada birokrasi pemerintah sendiri sebenarnya tidak akan terjadi terlepas dari kondisi lingkungan. Peningkatan mereka akan untuk kemampuan membantu dalam memungkinkan yang menentukan pembangunan. Karena dalam pelaksanaan pembangunan kualitas manusia ini diperlukan suatu prasyarat mutlak. Dalam hal ini ada perbedaan yang jelas antara national-building dan pembangunan. Selain bentuk organisasi yang organis-adaptif. sentralisasi yang berlebihan harus segera ditinggalkan untuk diganti dengan desentralisasi. yakni penyerahan fungsi. Dengan kata lain. yakni kemungkinan setiap aparatur aparatur meningkatkan ini akan kapasitasnya.

seperti tercermin dalam sistem rekruitmen pada jajaran birokrasi. Hal ini menjadi persoalan. pengembangan sumbersya aparat. Kehadiran birokrasi di tengah-tengah masyarakat politik merupakan conditio sine qua non. Di samping itu. birokrasi menjadi tidak fungsional lagi untuk melayani kepentingan masyarakat. Yang menjadi persoalan adalah sentralisasi dan konsentrasi peran birokrasi dalam berbagai sektor kehidupan masyarakat dan negara. Birokrasi sering memperlihatkan dirinya sebagai tuan . Bahwa sosok birokrasi sekarang ini masih menampilkan karakteristik patrimonial adalah realitas benang sejarah yang perlu dicermati secara hati-hati. Model birokrasi tradisional dan kolonial yang paternalistik cenderung mengalami esistensi sampai sekarang. Dalam kondisi demikian. pengembangan profesionalisme. dan kadang-kadang mengambil bentuk ekspresi yang baru (neotradisional). di mana tuntutan kualitas kehidupan politik menghendaki adanya desentralisasi dan partisipasi arus bawah yang lebih luas. pengembangan untuk memodernisasi birokrasi menuntut adanya peningkatan kualitas administrasi pendelegasian dan manajemen. Namun prinsip-prinsip seperti dan wewenang. terhambat oleh kecenderungan praktek-praktek patrimonial yang masih menonjol.55 Pemahaman mengenai model birokrasi di era selanjutnya menjadi sangat penting sejalan dengan pergeseran pusat perhatian terhadap masalah-masalah di sekitar peningkatan kualitas kehidupan politik menyertai sukses-sukses pembangunan ekonomi telah dicapai.

maka tugas birokrasi adalah merealisasikan setiap kebijakan pemerintah dalam pencapaian kepentingan masyarakat. jelas birokrasi tidak mungkin netral dari pengaruh pemerintah. Kemandirian netralitas pengaruh birokrasi bisa dijelaskan meski ia dengan adalah adanya bagi pemerintah. birokrasi pada dasarnya merupakan mata rantai yang menghubungkan pemerintah dengan rakyatnya. dana mengontrol politik rakyat. Akan tetapi hal ini tidak berarti bahwa birokrasi tidak memiliki kemandirian. Seperti dicitrakan dalam konsep “Hegelian Bureaucracy”. dalam ketidaknetralannya tersebut. birokrasi tetap memiliki kemandirian fungsional. Dengan demikian. maka diperlukan kemandirian birokrasi. Dalam posisi demikian. Birokrasi pada dasarnya merupakan alat pemerintah yang bekerja untuk kepentingan masyarakat secara keseluruhan. Di sinilah letak seninya aparat birokrasi itu. jembatan antara kepentingan masyarakat dengan kepentingan pemerintah. Padahal jika dilihat dalam konteks hubungan kekuasan. alat pemerintah.56 atau bos yang berwewenang mengatur. Tolok ukurnya ialah sejauh mana birokrasi bisa berpihak pada kepentingan masyarakat dan melalayni masyarakat. mengendalikan. birokrasi seharusnya menempatkan dirinya sebagai mediating agent. Sebagai alat pemerintah. yaitu melayani kepentingan . Justru karena tugasnya sebagai alat pemerintah yang bekerja untuk kepentingan masyarakat inilah.

peka terhadap pada perubahan-perubahan produktivitas. kehadiran birokrasi seharusnya tidak mencitrakan diri sebagai new political power (kekuatan politik baru) dalam peta politik yang ada. Ia menempatkan dirinya lebih sebagai abdi masyarakat daripada abdi negara. Dalam pengertian ini. lingkungannya. Sementara itu. pelayanan dan peningkatan kualitas sumberdaya aparatnya. Berbeda dengan model Weber yang terkesan . maka hal yang penting dalam birokrasi adalah suatu transformasi budaya birokrasi yang mewarisi semangat kerajaan dan kolonial menuju budaya birokrasi modern yang organi adaptif yang dikehendaki adalah birokrasi yang terbuka terhadapa gagasan inovatif. penekanan peningkatan profesionalisme. bangun ideal birokrasi dalam konteks hubungan kekuasaan adalah. Dalam hubungannya dengan sistem politik. bahwa birokrasi haruslah apolitis. Lebih-lebih jika kemudian menobatkan diri secara meyakinkan sebagai gurita politik yang mendominasi seluruh perikehidupan politik.Model birokrasi demikian seperti dutulis Saxena akan kenyal terhadap gonangan dana ketidakpastian yang melanda lingkungannya. untruk mengikis pengaruh minor neo- tradisionalisme birokrasi. dalam pengertian bahwa tugasnya melayani masyarakat secara keseluruhan harus dibebaskan dari pengaruh interest tertentu pemerintah selalku pemberi tugas.57 masyarakat secara keseluruhan. atau setidaknya ada keseimbangan antara keduanya.

Dengan demikian. sifat-sifat adaptif. responsif dalam serta proses keberanian untuk mengambil resiko. ditempatkan sehingga nilai-nilai seringkali manusia secara proporsional. nilai seorang lebih manusia Hakekat dilihat dari segi tidak sering kemanfaatannya.58 mekanistis dalam model organis-adaptif ini pola hubungan antar jenjang hierarki relatif lebih longgar tidak terkungkung pada prosedur-prosedur administratif yang formalistis. dan Partisipasi perumkusan tujuana melebar keterlibatan aparat birokrasi berlangsung dari bawah ke atas (bottom up) maupun sebaliknya (topdown). menyesauikan diri dengan perkembangan. Dalam ini. Nilai-nilai sentral yang ditanamkan adalah: efektif. . efisien. sementara itu unsur-unsur dalam sistem birokrasi mempunyai peluang untuk berhubungan dengan pihak luar. dan selalu belajar dari pengalaman masa lalu. model organis-adaptif ini merupakan model alternatif terhadap upaya transformasi nilai-nilai neo- tradisionalisme birokrasi menuju ide-ide modernisasi birokrasi dengan mengacu pada pembangunan kualitas sumberdaya manusia. Tujuan dan nilai-nilai akan diserasikan sehingga birokrasi menjadi sebuah institusi yang terus menerus mencari hal-hal baru. Model organis adaptif ini sekaligus mendobrak model modernisasi legal-rasional ala model kemanistis Weberian yang terkesan mekanistis. etos profesional. Karakteristik baru ditujukan ke arah kemampuan memecahkan masalah-masalah secara efektif dan daya inovatif.

dengan satu dan lain formasi telah menempatkan dimensi manusia sebagai titik sentral konstruksi pemikiran mereka. Argyris. Tidak ada sumber harga diri yang begitu asasinya bagi perkembangan manusia. Korten dan lainnya. Manusia kehilangan otonomi dalam menentukan pilihannya untuk beraktualisasi. Kebebasan dan harga diri merupakan landasan untuk menciptakan kondisi kelestarian pertumbuhan potensi manusia. Bryan and White. Dimensi humanistis tidak dapat diwujudkan jika ketiga nilai human itu selalu ditawar dan ditundukkan pada nilai-nilai lainnya atas nama modernisasi atau rasionalitas. Unsur-unsur paling inti dari nilai human ini dapat dirumuskan dalam tiga nilai inti. dan pada gilirannya mengalami proses dehumanisasi. Karenanya nilainilai humanis haruslah menjadi nilai yang inherent dalam model birokrasi organis adaptif. secara ringkas dapat disimpulkan.59 mengalami degradasi menjadi sekedar pemaksimum manfaat (utility maximizer) atau menjadi mesin pencapaian tujuan belaka. Proses dehumanisasijelas tidak sesuai dengan ide pengembangan kualitas sumberdaya manusia dan demokratisasi. Morgan. Akhirnya. soedjatmoko. bahwa . harga diri. seperti rasa mandiri dan rasa percaya diri. dana kebebasan. Golembiewski. Para penganjur humanis organisasi seperti McGregor. ialah: kesejahteraan hidup. tidak saja untuk mencukupi kebutuhan diri sendiri tetapi juga untuk menyumbang dan melayani orang lain dan masyarakat.

ada beberapa kesimpulan yang dapat dikemukakan: 1. Perubahan sosial budaya.meliputi cara kerja aparat . Penutup. tidak saja terjadi pada masyarakat bisnis. juga pada masyarakat publik (birokrasi). 2. Dari apa yang telah dipaparkan dalam bab sebelumnya. apolitis. 4. berorientasi pada pelayanan. kapasitas yang menyangkut skil and attitude.60 model birokrasi yang harus dibangun untuk menjawab persoalan di era berikut adalah yang mempunyai karakteritik organis adaptif. Organisasi pemerintahan yang akan datang membutuhkan nilai entrepreneurship sesuai dengan ke dalam sistem manajemennya kelembagaan dalam aturan-aturan melaksanakan tugas-tugas pelayanan kepada masyarakat. termasuk di dalamnya mencari input-input yang sah dalam rangka memperkuat organisasi daerahnya. Di samping itu gaya penampilan (performance) dari aparatur birokrasi modern telah sampai pada tuntutan sebagai aparatur modern yang siap mendukung semakin kompleksnya masyarakat ‘yang diperintah’ . dan wawasan pemerintahan yang luas yang menyangkut pendekatan (approahes) baru dalam merumuskan dan mengimplementasikan kebijakan publik . netral. Visi baru itu menyangkut tiga ha utama . mempunyai sifat-sifat seperti dicitrakan dalam konsep hegelian bureaucracy.

sehingga kehadiran birokrasi tidak mencitrakan diri sebagai new political power (kekuatan politik baru) dalam peta politik yang ada. Model Weberian yang terkesan humanistis lebih yang organisasi mengedapankan dilihat dari nilai kualitas dan eksisten seorang segi kemanfaatannya. Dalam hubungannya dengan sistem politik. . Model organis-adaptif merupakan model alternatif terhadap upaya transformasi nilai-nilai neo-tradisionalisme birokrasi menuju ide-ide modernisasi birokrasi dengan mengacu pada pembangunan kualitas sumberdaya manusia. Dengan demikian nilai-nilai humanis haruslah menjadi nilai yang inherent dalam pengembangan organisasi birokrasi ke depan. Model organis adaptif ini sekaligus mendobrak model modernisasi legal-rasional ala mekanistis. profesionalitas dan komitmennya pada kemajuan organisasi daripada sebagai mesin produksi dalam pencapaian tujuan organisasi semata. kompetensinya. Ini berarti bahwa tugas melayani masyarakat secara keseluruhan harus dibebaskan dari pengaruh interest tertentu pemerintah selaku regulator. model ideal birokrasi dalam konteks hubungan kekuasaan seyogyanya birokrasi haruslah apolitis.61 3. 4.

David and Ted Gaebler. 1993. 2004. Inc. ====== . Dwight.Bandung. Etika Admisitrasi Negara. London: Heinemann. 1986. Wahyudi. Adam Ibrahim. John. Birokrasi dalam Polemik. USA : A Plume Book. The Interprise of Public California Chandler & Sharp Published Inc. Waldo. 1980. Jakarta. 2001.62 DAFTAR PUSTAKA Burch. Drucker . Peter . Radja Grapindo Persada. The sage of Management Theory. Sinar Baru. G. Reinventing Government : How the Entrepreneurial Spirit is Transforming The Public Sector. Tjokrowinoto. John Wiley and Sons. Entrepreneurship.Pustaka Pelajar. Perubahan dan Pengembangan Organisasi.1989. Yogyakarta. Indrawijaya. Osborne. Moelyarto. Kumorotomo.1999 . Administration.

Entang Adhy Muhtar.63 Makalah Disusun Oleh : H.Drs.MS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN 2008 .

64 ! # $# # # & ! " # % # ' # # # # " # # ! # # " ( # ! # ! ) $ * +. . .

. 5................................ ....65 ( .. Upaya dalam Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik............................................. 3.............................................. 4......................................... Kelemahan Budaya kinerja Pelayanan Publik........ 2..................................... i ii 1 2 6 8 14 15 17 DAFTAR ISI . Budaya Kinerja dalam organisasi Publik ................................ DAFTAR PUSTAKA ................. 6.......................................................... 1 Pendahuluan .............. %% ! KATA PENGANTAR . Penutup.............................. Pengertian Pelayanan Publik dan Tipe Budaya Organisasi .........................

66 / # ( ! " # # 0 # # # # ! # # ' .

+5 34 6 8 " # ' # ' 1 2 3 4 67 8 4 57 # + .67 ( # 1 # ( # % # + $ % 1 6 9 2 8 : ! # # # 24 . 1 # # : 1 . ' + 9 " ' # .

. < 6 # # 2 .8 = +. = $ ! > # / ? # 3 4 6 < '5 +8 4 < 5.68 # 1 # " 2 ! # # # / # # 8 ! / 6 9 # ' :2 $ # 1 $ # # # ' / / 0 <.

69 $ # # # > # ( ## ( ( # # ' ( # # '# ( # # ( % # # '# .

.70 # 0 '# # % # @ ? ' # 6 ? / / / " ' $ > # # " # 1 ## ( # # # $ 21 % ! 1 + # ? # " A ! # B> # %- 34 6 < 8 457. .

71 % 1 " 1 ? # A ! B ># 24 5 7 . # 8 # " # # . 34 6 < 8 $ # # # # ? # 34 8 4< ! # # ' # 2 # > # / 0 # 24 = 3 8 34 6 7 6 # # # " # # " # 0 2 # 3 .

# ! # # 6 3. / . + $ . + . / 5. < +. + . + 3 * 5 $ ! / +C +. . 7 +. % ' 2 # ) % 1 " ( # # / # # # " # # +C +. +86 . .72 ( # # # # '# # # 3 . ... . 6 & / +C . # #6 +.

2 # $ # 6 " " # # 1 / .73 # ( " ( ! # D % ( % # 8 # # % + E # + ? # /# 1 # ## . 9 : # @ . ! # .

# % # # # ' . # # # 9 2 # : 8 2 8 # " @ 9 # # @ # 2 8 : # # " # # " # .74 .

# # * 9 : # ! "# # " # # / $ ! ) # # A . . .75 $ "# / = # # # . # " ## # /# # .

" # 1 9 # # " . : 6 # . & & " " # .76 # # 2 # D ! 8 ) 6 # = .

3 5 58 4 8 # . # 2 # " #' 8 # # # # # " # .77 # # # # # # # " ## # # % ## # # ' # ' # /# " # / F # 2 2 4 63.

78 0 . # # 9 # : / . " 2 8 # # 9 ( ( 9 # # # # $ # 1 # 1 .

)' + & % .79 . 3 / " # # + # " =/ 7 # # C ! " ' # # # . # " 6 + .

80 ( # ( $ ' ' 3 # 6 # ' # # " " $ # + 0 # # # # .

81 = $ # " " # # 0 1 / +. + . # # +C .

. / * .. 34 4< >@ > & ! 2 # ! ! # " # # # / % 1 1 $ % 6 G ? ? # A ! # B ># 34 45 2 # ! #8 ! 34 % 4= & # 6 0 # (1 " ' H 6 # # B / B # $# # ) 6 > A F > H # ! +. + $ # #65 . < . * / +C . . > # B/ ? #8 ! > 34 4. 7 +. +..82 ( . + . < +. . + 3* 5 $ # #< = # #6 +C +. 3. . + . = . /# ! / # / +. / # * ! .

Entang Adhy Muhtar.83 MEWIRAUSAHAKAN BIROKRASI DALAM MEWUJUDKAN GOOD GOVERNANCE Makalah Disusun Oleh : H.MS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN 2007 .Drs.

. % $ ' " % ( ) ' ' # -./ .84 ! " " " # " ' $ %& ' ( " % " ) ' % $ * + $ $ ) ) ' $ .

85 ( . %% ! IIIIIIIIIIIIII ( . 3 + 0 = ( & % %IIIIIIIIIIIIIIIIIIII ! IIIIIIIIIIIIIII III 1 # 1 F = 3 IIIIIIIIIIIIIIII & # ) % # 6 3 3 7 IIIIIIIIIIIIIIIIII ( . & ! IIIIIIIIIIIIIII 3 = .

86 " / ) $ - 0 " " / )1 ) # " # # ## ' # # 2 # # ' 8 0 # # " # # # ' ' 1 ' # $ # J " ' # # # # # ' # # # 1 # 1 2 # 8 %# 1 # 1 # # " 1 1 .

8 4= 0 # # # " " # 0 # # ) " 1 # # 1 # # # # # " # # # ? # # # 2 * # 34 8 44 $ & # # " # # #" 4 = 0 # "3 4 3 4 /# 4+ # .87 9! * " # # 2 ! 3.

88 % % % . ' # # # CK . ' -. 3K C " " " # # " ) ## # * # 2 # 1 " 8 1 # # 1 2 8 # #' # % # " " 1 # . 2 2 % 3 % * ! $ # # # 3.

. . $ /( & " $ $ / & " 1 1 @ .89 # 1 2 ) +.6 C8 # " # #' " '" # $ # ' 1 69+ .8 +. * " " # # ' # # % " ' ' ' ' # $ / & $ /( & # # ' ? # # 2 . < 3 .

" '" # 2 .8 +. .90 " # #' #' L 2 L ! ) 8 # # # 1 F . # # " " ' " L 24 +8 34 ) 3 L2 + = 7 # C < 5 # 4 3 . # 6 # # 6 " 6 # # # 6 " 6 # 6 6 # ) L 0 # ) 8 6 6 6 # ' " " " " " " ' .

91 ' " 2 L # F 8 # ! # " L 1 1 F # # 2 # 8 L ' #' ) # ! # " ### # # ! # 1 # ' # " # # ? " # # 2# # ' L " F 18 .

92 # > # # / 2 8 ( ' # # # ? ( / " " # $ #' # " 0 ' # " ' ( ' # L 9( # : / L L ' L # ' ) 1 L # # / # 1 # 1 F F F F ' .

93 L # #L # # # 1 F F # ! " '" ! . ' 1 1 ' # L ' # # 1 " ) # # # ' # 2 ' & '& 8 # ! ( & & ) $ ( 24 +8 34 ' ' " # # " ' " $ L " # . L& ' ' ) 4 .

94 F & & # # # # # 2 ' 1 ' 8 " # L& ) # 1 " # . / - * # # ( # 0 # # # 1 " # # 1 ( & & # / ) # # # # ' # ' # # 6 # .

95 ' # / " # 2 ' " # 8 # '" # ' ! " " # ' " # L # # # 1 F! # # " # ' " ## 1 " ' $ ! # # #2 . 7 # 1 % # # # 2 8 # 1 2 1 J 8 1 # # # # # # " . 8 +.

96 # # # # # ## # 2 # > # # 8 1 # ## # ## # ' 2 8 # # # 1 % # ( # 1 # ' # % # # # # # # ' %' $ 3 # 6 ( # # .

97 . # # + 0 # # # # # # " # # " # = ( # " #' 7 # # " '" # " " # F ## " # # 1 C # # # 1 % # # 1 ' L # 2 8 2 1 8 1 # .

. ! & +. 0 & 9 # 1 % # H # )# $ ) 1 $ ( ) $ 34 & 4+ ) # )# . ! 4 ! ! %! 2 / .98 # # # # " ' ## " # # # # ## # (" * # @ / ? * ? # # +. 3 . ." +. & % % $ ) ( '$ & 1 . < & . + & & 2 / 6 $ 0 & ! ! ( % 8 / ! ) # 1 2 ! 3 > # # # " ! * # # +. 7 0 .

99 STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM ERA KOMPETISI Makalah Disusun Oleh : H.Drs.Entang Adhy Muhtar.MS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN 2006 .

100 ! ( ( ( & '# 0 ( 1 $ & 0 ! 1( % '( ( ' % ( ) ( ( 0 ) ) ' 0 " 1 $ ) $ % 2 ) 1 ) '3 0 1 ) ( % " ' "" ( % ' # -.4 ( ' ' . .

...................................... 2................................ EKSISTENSI KUALITAS MANUSIA BERMULTIDIMENSI ......................................................... KONTRIBUSI PENDIDIKAN DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA.................... STRATEGI PENGEMBANGAN .............................. DAFTAR PUSTAKA ................ 3...................... 4.... PENDAHULUAN .. STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA ...... i ii 1 4 8 11 13 14 DAFTAR ISI ........................................................... 1.................................................................. PENUTUP ........ 5...................101 DAFTAR ISI KATA PENGANTAR ...

Bagi kalangan perusahaan (organisasi bisnis) Sumber Daya Manusia (SDM) umumnya sebagai “sumber daya pemacu produktivitas” dalam memenangkan persaingan global. masalah kualitas SDM menjadi suatu hal yang sangat dibutuhkan. Dalam konsep pembangunan SDM. pembangunan Indonesia ke depan diarahkan kepada pembangunan manusia seutuhnya. Seperti diketahui globalisasi bukan lagi merupakan isue .tapi sebuah realita yang harus dipandang sebagai sebuah keniscayaan yang disadari atau tidak pasti akan mempengaruhi tantangan yang dihadapi dihadapi adalah dengan organisasi manapun. PENDAHULUAN Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) merupakan salah satu faktor determinan yang banyak mendapat perhatian dari banyak kalangan terutama di kalangan organisasi bisnis maupun publik.102 SUMBER DAYA MANUSIA DALAM ERA KOMPETISI 1. kualitas SDM ini dapat diukur dari seberapa jauh SDM yang ada dapat berdaya manfaat bagi lingkungan organisasi baik secara internal maupun eksternal yang bersifat simbiose mutualistik . Hal ini berarti bahwa. Mengingat pentingnya peran pengembangan SDM dalam organisasi (perusahaan) agar tetap dapat survive dalam iklim . tingkat terhadap Tantangan yang lingkungan ketidakpastian organisasi semakin tinggi.

Kondisi kritis yang dihadapi bangsa Indonesia yang melanda tahun 80-an dapat menjadi pelajaran yang cukup berarti. Jepang dan kawasan ASEAN. Indonesia akan menghadapi lingkungan yang semakin tajam dan selalu berubah. maka “peran manajemen SDM tidak lagi hanya tanggungjawab para pegawai atau karyawan . seperti turunnya harga komoditi primer. Hal ini menuntut kepekaan terhadap perubahan-perubahan eksternal tersebut. organisasi dipandang sebagai sub sistem dari lingkungannya. khususnya harga Migas dan resesi dunia tampak sekali melandasi “kerentanan” sumber daya ASEAN .103 persaingan bebas tanpa. Djiwandono (1993) secara spesifik menyebutkan bahwa daya kepekaan ini terutama untuk menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi di negara-negara yang banyak mengadakan hubungan dagang dan keuangan serta permodalan dengan Indonesia. 2004:5) Dalam konsep perspektif makro organisasi. Di era global yang semakin terbuka ini. Menurut konsep ini kemampuan daya tahan organisasi ditentukan oleh seberapa jauh organisasi dapat mengantisipasi dan mengadaptasikan dirinya terhadap lingkungan luarnya (eksternal).tapi merupakan tanggungjawab pimpinan/para manajer” (Riva’i. maupun negaranegara yang karena posisinya memang berpengaruh besar terhadap hubungan ekonomi-moneter dan perdagangan dunia. seperti Amerika Serikat. Karakteristik lingkungan yang serba tidak pasti ini bagi Indonesia merupakan “ancaman” dan sekaligus “peluang”.

dan ketiga. kedua. organisasi yang dapat menikmati prestasi dari SDM-nya. yaitu pertama. Dalam sebuah organisasi ketiga tingkatan ini mempunyai fungsi dan tanggung jawab berbeda. Krisis ekonomi ini meskipun dalam banyak hal telah “menghancurkan” kegiatan usaha dalam negeri tetapi tampaknya telah membawa hikmah bagi kebijaksanaan pemerintah. 1992). Umumnya dapat diidentifikasi ada banyak faktor yang ikut mempengaruhi keberhasilan sasaran sebuah organisasi. dan lingkungan. SDM lah yang membentuk struktur dan memanfaatkan teknologi. tingkatan pertama mewakili pimpinan puncak. dan tingkatan ketiga mewakili pekerja. organisasi yang dapat menjamin kepuasan dan kesejahteraan anggotanya. Namun pada hakikatnya kekuatan daya tahan organisasi tertumpu pada SDM nya. seperti faktor struktur. setiap organisasi hendaknya mampu membina dan mempertahankan SDM yang mantap dan terampil. Secara sederhana SDM dalam organisasi/perusahaan dapat dipilih ke dalam tiga tingkatan. Ada persyaratan penting untuk memastikan keberhasilan organisasi ini. meningkatkan efisiensi dengan memasukkan kekuatan-kekuatan bersaing serta lebih membuka perekonomian negara tersebut. tingkatan kedua mewakili pimpinan menengah. teknologi. Sebagian besar negara-negara ASEAN mengambil berbagai langkah perbaikan ekonomi dengan mendorong diversifikasi ekspor komoditi primer ke barang-barang manufaktur. Pekerja sebagai SDM yang mewakili tingkatan ketiga merupakan .104 termasuk Indonesia (Pangestu.

1995: 73) tentang sumbangan pendidikan terhadap pertumbuhan ekonomi Amerika Serikat dari tahun 1848-1973 menemukan bahwa produktivitas tenaga kerja menduduki tempat pertama dibandingkan dengan modal dan teknologi dalam sumbangan terhadap pertumbuhan ekonomi negara tersebut. Berbagai hasil penelitian baik oleh Bank Dunia maupun Inkels. adalah memberikan bukti tentang nilai lamanya pendidikan terhadap peningkatan produktivitas tenaga . Suatu studi yang dilakukan oleh Jagernson (dalam Susilo. KONTRIBUSI PENDIDIKAN DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA .105 komponen sistem yang berfungsi melaksanakan kebijaksanaan yang diputuskan oleh tingkat di atasnya. Sebab peningkatan kualitas SDM tidak banyak berarti tanpa ada upaya untuk meningktakan kesejahteraan tanpa ada upaya untuk meningkatkan Karena dengan SDM yang unggullah suatu dapat meningkatkan produktifitas dan kesejahteraan mereka. perusahaan 2. Dalam pengembangan SDM ada hal penting yang juga perlu mendapat perhatian yakni apakah dengan SDM yang berkualitas akan dengan serta merta akan meningkatkan kesejahteraan anggota organisasi khususnya pada karyawan staf maupun para manajer . organisasi/ kinerjanya. Dalam analisis lebih lanjut ditemukan bahwa faktor utama yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja adalah pendidikan. Meningkatkan kualitas SDM dalam organisasi tentunya akan mencakup keseluruhan tingkatan ini.

1991).Kajian lebih lanjut dalam konteks pendidikan di Indonesia peranan pendidikan di bisa jadi tidak selamanya selaras dengan negara-negara maju. maka pada masa sekarang isu yang sering muncul adalah bagaimana dunia pendidikan mampu menjawab tantangan dan sekaligus mengisi tekno struktur dunia kerja baik di sektor publik maupun bisnis.maka perlu adanya untuk dapat penyesuaian-penyesuaian mengantisipasi dalam pendidikan ini perkembangan Iptek.Dari sisi internal. Ada banyak faktor yang diperkirakan mempengaruhi perkembangan pendidikan ini. berarti acuan yang perlu dilihat . dan hubungan internasional (Amijaya.106 kerja. Kendati SDM pendidikan sebagai sarana untuk menghasilkan . Faktor-faktor tersebut antara lain. Berkaitan dengan hal tersebut bidang . ekonomi. kegiatan-kegiatan pendidikan baru. Menyadari pentingnya lembaga pendidikan sebagai alat “transformasi” SDM yang utama. perubahan peran pendidik .bahwa produk “match” dengan kebutuhan pendidikan di Indonesia tidak begitu pasar kerja .Penyesuaian menyangkut perubahan struktural. perubahan isi. dan perubahan dalam pengelolaan sistem pendidikan. demografi.namun banyak pihak yang memandang . Kualifikasi dan kompetensi yang dimiliki seringkali tidak mencerminkan tingkat kemampuan yang memadai untuk bisa bersaing di pasar global.

Gambar 1 Taksonomi keterkaitannya . pendidikan di atas pada hakikatnya terdapat tiga fungsi sosial kependidikan yang mencakup antara lain: (1) fungsi untuk menyiapkan peserta didik menjadi warga negara yang “Berjiwa entrepreneur”.107 berkaitan dengan mutu pendidikan itu sendiri. Soedijarto (dalam Susilo. serta (4) implikasi bagi perencanaan dan pengembangan kurikulum yang selaras. (2) kurikulum sebagai tolok ukur kerangka acuan dan motivasi pendidikan. Sampai sekarang belum ada kesepakatan yang baku terhadap pengertian “mutu”.Ketiga fungsi sosial kependidikan ini menunjuk kepada pentingnya para perencana kurikulum untuk selalu melihat kecenderungan perkembangan masyarakat. dan (3) kualitas proses belajar dan sistem evaluasi sebagai determinan mutu pendidikan. Secara teknis untuk menunjang keberhasilan. Bahasan yang sering dipakai untuk melihat indikator ini adalah mengenai korelasi kurikulum dengan dunia kerja.1995:74) mencoba mempertimbangkannya dengan melihat hal-hal yang berkait dengan (1) tolok ukur indikator mutu pendidikan dan lembaga penanggung jawab. dan (3) fungsi untuk membekali peserta didik untuk dapat melanjutkan pelajarannya. (2) fungsi untuk membekali peserta didik yang tidak dapat melanjutkan pendidikannya dengan kemampuan dan keterampilan fungsional. negara dan dunia kerja.

Secara fitrah manusia adalah makhluk yang paling unggul di atas segala makhluk. 1976 The Limits of Educational Reform. Co. organisasi tidak pernah bersikap dan berperilaku. kerja.108 Struktur ekonomi (dunia kerja) dengan persyaratan Kualifikasi Tenaga Kerja dan Iptek Sistem Nilai Sosbudpolhankamagama Kemampuan dan karakteristik lulusan PBM (Proses Belajar Mengajar) pada suatu lembaga pendidikan Masyarakat/ Keluarga Sumber: Levin. 3. tergantung dari kualitas manusianya. EKSISTENSI KUALITAS MANUSIA BERMULTIDIMENSI Kualitas dari organisasi seperti visi dan misi. Manusia sebagai sumber dari sifat. strukturnya. dan perilaku organisasi. tetapi juga meningkatkan ketrampilan produktivitas tenaga kerja. sikap.. Manusia adalah roh dari organisasi. . outputnya. Ibid hal 149. Dengan demikian pendidikan tidak hanya dipandang sebagai sarana untuk menambah pengetahuan. dan pada akhirnya kerja meningkatkan dapat Produktivitas disamping meningkatkan pertumbuhan ekonomi juga dapat meningkatkan penghasilan dan kesejahteraan masyarakat. Tanpa manusia. Henry M. New York: David McKay. Dalam Soedjatmoko et. Al. sasarannya. Inc.

109 Keunggulan manusia selain memiliki potensi koginiti (rasio) yang akan melahirkan daya berpikir. oleh karenanya ia sebagai pusat kesetimbangan dari organisasi. Bila manajer dalam melakukan aktivitasnya hanya mementingkan nafsu dirinya yang tercermin dari segi ketrampilan atau skill . juga afektif (rasa) yang akan melahirkan budi pekerti. makhluk yang berbudaya dan makhluk yang hidup dalam nilai-nilai norma berarti akan terjalinlah satu tali kasih antara sesama makhluk dan tali kasih antara makhluk dalam arti khusus adalah manusia dengan Pencipta maupun tali kasih antara manusia dengan alam sekitarnya yaitu flora dan fauna. moral dan psikomotorik ( performance) tertentu. membina.daya kritis dan analitis . kembali pertanyaan kita: Sudah benarkah kenyataannya? Di sinilah titik masalahnya jika benar manusia adalah makhluk sosial. Manajer sebagai penguasa organisasi adalah sebagai pengatur. pembina dari anggota organisasi. makhluk yang berbudaya dan makhluk yang hidup dengan nilai-nilai norma. dan mendidik sumber daya manusia ke arah perubahan yang lebih baik. Oleh karena itu manajer harus bisa memelihara. Begitu juga di dalam sistem manajemen dalam sebuah organisasi. sebab alampun termasuk jenis makhluk yang diciptakan oleh Pencipta untuk diatur dan dikelola manusia sebagai sarana kelangsungan hidupnya. Dari sisi lain dikatakan manusia adalah makhluk sosial.

berproses menerobos. yaitu manajemen yang sikap dan perilakunya tidak mengundang gugatan pihak kaum lemah. dan berusaha mengatasi masalah-masalah organisasi yang mampu memberikan pemecahan tepat guna. konflik. struktur. Atau . manajerlah pertama-tama yang dituntut terlebih dahulu kesadarannya.110 tanpa peduli dengan anggota organisasi struktur di bawahnya yang terjadi adalah gejolak. langkah-langkah bergerak aktif. Bila kita berbicara tentang kesadaran maka kesadaran tidak dapat dilakukan dengan logika atau akal semata melainkan dengan sebuah rasa. Jadi jelaslah fokusnya bila kita menginginkan organisasi yang harmonis tanpa gejolak yang berarti . dan lingkungan. Secara normatif Manajemen dari sebuah organisasi menghendaki penataan terhadap potensi manusia yang cukup setimbang sempurna di antara anggota organisasi. dan keresahan. yang saling mencintai sesama anggota organisasi. Dengan demikian jangkauan manajemen disusun atas kepentingan bersama. Keterkaitan kesadaran adalah budi pekerti ataupun akhlak luhur dari manajer. Sebab munculnya gejolak dan kegoncangan dalam organisasi hanya dapat dirasakan barulah jalan keluarnya dengan pikiran (logika). Dan inilah panggilan jiwa dan tanggungjawab moral bagaimana setiap manager berusaha agar mampu melakukan anitisipasi dalam mengatasi adanya ketidakpuasaan dari pihak tertentu agar semua unsur dalam perusahaan merasa memiliki guna memacu kinerjanya.

keyakinan atau pendapat. P engembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) dalam organisasi pada dasarnya suatu bentuk usaha untuk meningkatkan daya tahan dan daya saing organisasi terhadap ancaman lingkungan eksternal dan suatu usaha untuk meningkatkan daya innovative untuk menciptakan peluang. yang di antara jari-jari tersebut saling kerjasama bahu membahu dan tidak pernah ada penindasan di antara yang lain. Yang terhimpun dalam organisasi adalah manusia-manusia yang beraneka ragam pendirian. STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA. Dengan demikian PSDM dalam organisasi merupakan bentuk usaha pengembangan yang bersifat integral. 4.111 dengan kata lain manajemen yang selalu senantiasa memperhatikan nasib anggota organisasi sampai ke tingkat bawah. ”pengembangan Mondy & Noe ( 1995) menyebutkan bahwa: sumberdaya manusia adalah sebagai upaya manajemen yang terencana dan dilakukan secara berkesinambungan . Tugas manajer adalah mempersatukan perbedaan-perbedaan tersebut satu kesatuan pandang untuk menjangkau masalah-masalah organisasi yang mampu memecahkan masalah secara tepat guna. maupun organisasi sebagai wadah SDM untuk memenuhi kebutuhannya. baik yang menyangkut SDM sebagai individu dan sebagai sistem. Sistem penghimpunan potensi ini diibaratkan jari-jari tangan yang berbeda panjang pendeknya tetapi melekat dalam satu kesatuan pada pangkal telapak tangan.

dalam (6) Perubahan SDM kerjanya. .” Usaha PSDM yang integral ini. pendidikan dan pengembangan. (5) Perubahan sistem. (2) Pendidikan. (1) Pelatihan bertujuan mengembangkan individu dalam bentuk peningkatan keterampilan. sebagai jawaban untuk mengantisipasi ini akan ancaman dipakai dan sebagai dan peluang alat faktor bagi eksternal. kepuasan untuk bertujuan menjembatani perubahan-perubahan dan pengembangan baik dari sisi internal maupun eksternal. bertujuan meningkatkan kemampuan kerjanya dalam arti luas. bertujuan mendapatkan SDM sesuai dengan kualifikasi kebutuhan organisasi dan sebagai salah satu alat bagi organisasi dalam pembaharuan dan pengembangan. bertujuan untuk menyesuaikan sistem dan prosedur organisasi. 1993). 1981 dalam Sarwono. (3) Program Pembinaan bertujuan mengatur dan membina manusia sebagai sub sistem organisasi melalui program-program perencanaan dan penilaian seperti manpower planning.112 untuk meningkatkan kempetensi pekerja dan unjuk kerja organisasi melalui program pelatihan. job classification. job analysis. umumnya ada dasar yang direkomendasikan sebagai PSDM (Jons. meningkatkan Pengembangan produktivitas organisasi. pengetahuan. performance appraisal. dan sebagainya. dan sikap. sifat pengembangan ini umumnya bersifat formal dan sering berkait dengan karier. (4) Recruitment.

yang mengarah pada pembangunan sumber daya manusia yang seutuhnya baik pembangunan dalam bidang jasmani maupun rohani. Hal itu dilakukan melalui proses pendidikan. mempunyai posisi yang sangat dibutuhkan dalam upaya menjembatani perkembangan dunia yang semakin transparan dan global.113 Pengembangan SDM tidaklah dapat dilaksanakan secara sembarangan. 2. Penutup Kesimpulan dari tulisan ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk itu perlu ada strategi untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya. Kualitas organisasi ditentukan oleh SDM-nya.pelatihan dan pembinaan serta menciptakan kondisi yang dibangun oleh setiap manajer dalam suatu organisasi baik bisnis organisasi publik secara terstruktur dan profesional. yang produktivitasnya tergantung pada efektivitas kerja para karyawannya. Menurut Sarwono (1993) pengelolaan SDM akan semakin rumit bila organisasi itu merupakan perusahaan yang memiliki aset besar. mengingat pentingnya peran manusia dalam menunjang efektivitas organisasi dan mengingat masalah yang dapat timbul sehubungan dengan SDM itu. 3. antara pengembangan organisasi sebagai sistem dan pengembangan manusia sebagai sumber daya. dan PSDM-nya ditentukan oleh tingkat pertumbuhan dan perubahan organisasinya. Ada hubungan timbal-balik yang berkait satu sama lain. maupun . Pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia.

daya kreasi dan keberlangsungan suatu organisasi dalam menghadapi era kompeteisi dan tantangan masa global. teknologi . . Pendekatan mutu modal manusia (human capital quality ) menekankan fngsi manusia (karyawan) sebagai faktor produksi yang amat penting selain modal finansial. Lemahnya kemampuan mutu SDM akan membawa implikasi pada proses produksi . material.114 3.

115

DAFTAR PUSTAKA Mondy ,R.W & Noe III,RM,1995,Human Resource Management, Massahusetts, Allyn & Bacon Pangestu, Mari, 1993, Perekonomian Asia Timur, Jakarta, Prisma No.4 th. XXII. Riva’i, Veithzal, 2004, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan : dari teori ke praktek, Jakarta ,RadjaGrapindo Persada. Sarwono, Salito, 1993, Organisasi, Jakata Indoensia. Sumberdaya Manusia kunci Sukses ,Lembaga Manajemen Univeristas

Soedjatmoko, 1991, Mencari Strategi Pengembangan Pendidikan Nasional Menjelang Abad XXI, Jakarta Gramedia. Susilo , Heru 1995, Mencari Starategi Pengembangan Sumberdaya manusia dalam Organisasi ,Malang ,FIA Unibraw dan IKIP Malang. Usmara, A (ed) , 2002, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Amara books.
===

116

PERANAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DALAM PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA

Makalah

Disusun Oleh : H.Entang Adhy Muhtar,Drs.MS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERISTAS PADJADJARAN 2007

117

KATA PENGANTAR
Tema yang diangkat dalam makalah ini adalah tentang “Peranan Pendidikan dan Pelatihan dalam pengembangan Sumberdaya Manusia’. Pendidikan dan pelatihan sebagai salah satu instrumen yang dapat meningkatkan pengembangan SDM dirasa amat penting keberadaannya, mengingat masih banyak rendahnya mutu SDM kita dibandingkan dengan negara –negara lain. Di tengah-tengah berbagai sumber kekuatan atau berbagai jenis potensi untuk program yang mengandung potensi untuk menimbulkan perubahan organisasi, maka isu kritisnya adalah seberapa kuat stimulan yang bersumber dari peraturan dan program pendidikan dan pelatihan mampu berperan sebagai “pemicu” dalam perubahan organisasi atau pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Kebijakan tentang prioritas pembangunan Indonesia mengorientasikan pada : “Pembangunan sumber daya manusia agar makin meningkat kualitasnya sehingga dapat mendukung pembangunan ekonomi melalui peningkatan produktivitas dengan pendidikan nasional yang makin merata dan bermutu, disertai peningkatan dan perluasan pendidikan keahlian yang dibutuhkan berbagai bidang pembangunan, serta pengembangan ilmu pengetahuan dan tekonologi yang makin mantap”. Dalam pembinaan personil selanjutnya, pimpinan perlu mengembangkan strategi self management bagi personil yang telah selesai mengikuti pendidikan dan pelatihan, supaya mereka mampu menyelesaikan pekerjaan sendiri, melalui tanggung jawabnya bertindak melalui manipulasi peristiwa internal dan eksternal. Demikian makalah yang penulis susun, semoga dapat melengkapi bahan kajian yang telah disusun oleh para penulis lainnya. Terima kasih penulis ucapkan kepada pihak-pihak yang telah membantu penyelesaian makalah ini. Bandung, Mei 2007

Penulis.

118

DAFTAR ISI KATA PENGANTAR ................................................ DAFTAR ISI ............................................................
1. 2. PENDAHULUAN ............................................... ANALISIS SWOT DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA ............................... 3. KUALIFIKASI SDM YANG DIPERLUKAN MASA DEPAN ..................................................... 9 3

i ii
1

4.

STRATEGI PEMBINAAN DAN PENGEMBANGAN SDM ..................................... 11 19

5.

KESIMPULAN ....................................................

DAFTAR PUSTAKA .................................................

21

119

PERANAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

1. PENDAHULUAN

Pengaruh perkembangann sains dan teknologi dalam berbagai kehidupan semakin meningkat, terutama karena desakan tuntutan masyarakat baik di level lokal,nasonal maupun global. Untuk menyesuaikan dan mengantisipasi pengaruh tersebut diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas. Berkaitan dengan hal tersebut, pembangunan nasional

Indonesia saat inipun memerlukan dukungan sumber daya manusia yang berkualitas untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Personil yang telah ada sebagian besar masih belum mampu menyelesaikan pekerjaan pada jenjangnya masing-masing. Oleh sebab itu sasaran umum Pembangunan Jangka Panjang Kedua untuk menciptakan kualitas manusia dan kualitas masyarakat merupakan keputusan strategis yang seyogayanya diimplementasikan dalam berbagai sektor Pemerintahan. Pengelolaan sumber daya manusia tidak hanya terpusat pada kegiatan seleksi, penempatan, pengupahan, pelatihan, transfer, promosi serta berbagai tindakan lainnya, yang fokusnya adalah pada kepentingan organisasi kerja. Tugas utama dari pengelolaan sumber

Persoalan akan terungkap lebih jelas. peningkatan kesehatan manusiawi. dikenal dengan istilah strategi pengembangan sumber daya manusia atau human resources development. karena kebutuhan organisasi kerja dan masyarakat selalu berubah. Ciri yang konkrit dari program pendidikan dan pelatihan dalam peningkatan mutu unjuk kerja personil selalu berkembang.120 daya seringkali hanya mengusahakan agar personil dapat bekerja secara efektif. yang menyegarkan dalam organisasi. Perhatian yang terlampau terpusat pada kepentingan organisasi kerja cenderung disertai pengbaian hak-hak mereka untuk diperlakukan secara manusiawi. Tapi dalam artian yang luas pengembangan sumber daya manusia terutama meliputi pendidikan dan pelatihan.Kekuatan potensial yang dapat menimbulkan perubahan adalah yang saling berkaitan. Strategi pembangunan yang manusiawi. Namun kegagalan bisa terjadi manakala saling tumbang tindih yang satu dengan yang lain. tidak mampu menimbulkan perubahan yang substansial dalam rangka suatu rekayasa. simposium perlu untuk ditingkatkan. maka mungkin saja program pendidikan dan pelatihasn merupakan salah satu bentuk secara sengaja. dan pertemuan ilmiah seperti seminar. jika dianalisis pula faktor eksternal. Penelaahan seperti ini adalah tidak memadai apabila analisisnya terbatas pada efisiensi dan efektivitas internal sebagai sebuah program dengan sistem tertutup. bukan saja memperhitungkan peningkatan kualitas sumber daya manusia. terutama faktor .

Dalam pengembangan SDM banyak faktor yang mempengaruhi terhadap keberhasilan maupun kegagalan dalam meningkatkan kinerja organisasi.O. standing for Strength. ANALISIS SWOT DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA . Berbagai analisis yang digunakan dimaksudkan untuk melakukan telaah terhadap berbagai situasi atau keadaan lingkungan baik lingkungan internal maupun eksternal.T. “The factor are most importance to the corporation’s future are refered to as strategic factors and summarized with the acronym S. 2.W. Salah satu instrumen penting mengantisiapsi situasi dan kondisi perlu menggunakan analisis SWOT seperti yang ditegaskan oleh Hunger dan Wheelen. . maka isu kritisnya adalah seberapa kuat impuls yang bersumber dari peraturan dan program pendidikan dan pelatihan yang mampu berperan sebagai “pemicu” dalam perubahan organisasi atau pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.121 organisasi kerja dalam mendayagunakan personil yang telah melalui proses pendidikan dan pelatihan. Di tengah-tengah berbagai sumber kekuatan atau berbagai jenis potensi untuk program yang mengandung potensi untuk menimbulkan perubahan organisasi.

maupun UU dan Peraturan Pemerintah yang dikeluarkan oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara sebagai pedoman bagi pada pelaksana di lapangan .122 Weaknesses. weaknesses (kelemahan). and Threats (Hunger dan Wheelen. dan threats (ancaman). Analisis SWOT mengembangkan strength (kekuatan). dengan memperhatikan kesempatan-kesempatan dan ancamanancaman yang ada dari lingkungan eksternal (Looking Out). 1993:12). Pendekatan ini berusaha mengembangkan kekuatankekuatan dan kelemahan-kelemahan internal organisasi (Looking In). Kekuatan ( Strength ) Faktor yang menjadi kekuatan dalam pengembangan dan pembinaan SDM adalah setiap kebijakan yang diputuskan pemerintah baik dalam bentuk Program Pembanguan Jangka Menengah Nasional . 1. Oppotunities. Prioritas pembangunan yang berkaiktan dengan SDM adalah bahwa: “Pembangunan sumber daya manusia agar makin meningkat kualitasnya sehingga dapat mendukung pembangunan ekonomi melalui peningkatan produktivitas dengan pendidikan nasional yang makin merata dan bermutu. Dalam makalah ini dibicarakan khusus yang berkenaan dengan Sumber Daya Manusia di Lingkungan Pemerintahan. disertai peningkatan dan perluasan . oppotunities (kesempatan). Komponen tersebut akan dibahas berikut ini satu per satu.

Dengan demikian kita telah memiliki kekuatankekuatan berupa peraturan pendukung. Di pelatihan Indonesia dari telah diadakan bidang atau berbagai profesi dan pendidikan dengan dan berbagai maksud meningkatkan ketrampilan. keahlian serta yang dibutuhkan ilmu berbagai bidang dan pengembangan pengetahuan tekonologi yang makin mantap”. . Mutu unjuk kerja personil setelah bertugas kembali menunjukkan kemampuan menyelesaikan tugas dengan rasa percaya diri yang cukup tinggi.123 pendidikan pembangunan. 2. Mereka memerlukan penambahan pengetahuan dan ketrampilan sesuai dengan jabatannya. Di antara kelemahan atau kendala yang dihadapi (U. pengetahuan profesionalisme pegawai agar diperoleh kinerja yang optimal. b) Mutu unjuk kerja personil yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan sebagian masih rendah karena masih terdapat keraguan dalam menyelesaikan tugas. dan ketrampilan kompetitif yang baik. Perilaku personil setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan tidak seluruhnya dapat memberikan kontribusi untuk pengembangan organisasi. Kelemahan ( weaknesses) Dalam pengembangan dan pembinaan Aparatur Negara masih ditemui sistem manajemen yang belum efisien dan efektif. 1995) adalah: a) Pengkajian mutu unjuk kerja personil di lingkungan Pemerintah Kabupaten/kota yang baru sampai pada taraf melakukan investarisasi pendidikan kedinasan yang telah diikuti personil dan memberikan rekomendasi untuk mengikuti seleksi pendidikan dan pelatihan berikutnya. Husna. sejumlah personil yang telah dilatih.

dan pengendalian sehingga mengakibatkan kurang adanya konsistensi dan keterpaduan yang menyulitkan pencapaian tingkat daya guna dan produktivitas yang optimal. h) KKPRK tidak seluruhnya dapat dijadikan pedoman untuk memonitor tugas setelah mereka kembali. dapat dilihat dari kelemahan . walupun demikian prosesnya telah diupyakan disesuaikan dengan keadaan lapangan. k) Desiminasi alumni yang tidak proporsional menyulitkan penempatan personil sesuai dengan kebutuhan organisasi. g) Metode yang dipergunakan dalam melaksanakan proses belajar mengajar dalam persepsi peserta belum dapat membangkitkan keakraban emosional dan memberikan kepercayaan intelektual. Adapun dari sisi manajemen pembelajaran .Pembinaan Personil seringkali hanya ditujukan kepada personil yang menunjukkan keinginan untuk tumbuh dan berkembang. perencanaan dan pelaksanaan. d) Asumsi panitia tentang kemampuan penatar dalam memahami silabus berakibat proses belajar mengajar tidak seluruhnya menarik perhatian peserta dalam mencapai tujuan. karena belum tentu menduduki posisi seperti yang direncanakan KKPRK. j) Pertimbangan dalam Penempatan Personil baru dilakukan bila ada formasi.124 c) Persiapan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan tidak melibatkan seluruh penatar atau instruktur. b) Kendala kelembagaan adalah belum dapat berfungsinya secara efektif dan efisien beberapa satuan organisasi dalam aparatur . f) Substansi Kurikulum belum menyentuh seluruh kebutuhan organisasi dan pertumbuhan kepribadian peserta. i) Pelaporan peserta setelah mengikuti pendidiikan dan pelatihan belum sepenuhnya dapat dimanfaatkan untuk mementau kegiatan mereka. l) Pembinaan personil di lingkungan Pemerintah Daerah mengalami benturan peraturan.: a) Masih melemahnya koordinasi dalam penyusunan kebijakan. al. e) Penyediaan fasilitas dalam memberikan pelayanan kepada learners terlebih-lebih pada saat peralatan terbatas belum terlaksana dengan baik.

sepenuhnya menunjukkan semangat melayani. Demikian pula. belum tertatanya pembagian tugas dan wewenang antar instansi vertikal di daerah dengan dinas daerah sehingga pelaksanaan urusan pembangunan di daerah masih ada yang tumpang tindih serta kurang mendorong pelaksanaan otonomi daerah yang bertitik berat pada tingkat II. serta belum sepenuhnya dikaitkan secara taat azas dengan kebijaksanaan pengembangan karier.125 pemerintah. program dan penyelenggaraan diklat yang belum memadai dan terencana baik. mengayomi dan bersikap terbuka. Ada sebuah pandangan yang menyatakan bahwa peluang yang terbuka tidak memiliki fungsi apa-apa tanpa dapat memanfaatkannya secara pro aktif. 3. c) Masih melemahnya kualitas pegawai dan administrasi kepegawaian negeri seperti antara lain kecilnya persentase tenaga sarjana dan jumlah peserta pendidikan dan pelatihan dalam formasi kepegawaian. d) Dalam menyelenggarakan perilaku tugas aparatur pemerintahan belum dan pembangunan. Kesempatan ( opportunities ) Perkembagan dunia semakin terbuka yang memerlukan kepekaan bagaimana memamfaatkan berbagai peluang yang ada. Kesempatan-kesempatan yang ada dapat dipetik dari ekspansi global adalah bagaimana kita mampu .

Pengaruh global bukan hanya berakibat tertinggalnya kita dalam teknologi tetapi akan mempengaruhi budaya bangsa. Ketika memasuki pasar bebas. Berbagai kegiatan yang berorientasi pada pengembangan SDM. baik dalam bentuk pendidikan.pelatihan. maka perlu antisipasi dampak negatif dari ekspansi tersebut. Bahkan lulusan SDM kita dari luar negeri dan dalam negeri memberikan sponsor pendidikan dalam peningkatan mutu SDM. . seminar . berupa arus teknologi komunikasi menghilangkan batas ruang dan waktu. Kemampuan SDM kita dalam penguasaan Iptek memberikan kesempatan untuk merebut pasar dunia.126 mengakses berbagai informasi dunia yang dapat membantu mengembangkan SDM kita. 4. Hal ini akan terasa ketika terjadinya persaingan yang semakin tajam menghendaki produk maupun layanan harus berorientasi pasar .workshop baik yang diselenggrakan lembaga pemerintah maupun non pemerintah memberi ruang gerak bagi setiap aparat maupun manajer untuk terus dapat meningkatkanb kalitas` sumber daya manusia. Adanya budaya kerja yang menghambat dapat mengakibatkan kurangnya kepercayaan para investor dan penyandang dana (donatur) terhadap pemerintah . Ancaman ( threats ) Ancaman yang utama dari luar adalah perkembangan Iptek.

radio. Ia memiliki . sebagian besar pekerjaan terletak pada sektor jasa dan informasi. Pertukaran informasi di antara penduduk dunia berlangsung dengan cepat dalam jumlah yang banyak. faksimili. Jaringan telekomunikasi telepon. padahal alternatif yang tersedia sangat beragam. Peristiwa yang terjadi di seluruh dunia mempengaruhi reaksi kita. Kita ikut terharu oleh mayat-mayat yang tertimpa bencana di belahan bumi yang lain. televisi. kita terpengaruh keluarga. Manusia dikatakan sehat secara psikologis bila dapat memberikan reaksi yang tepat pada lingkungannya. KUALIFIKASI SDM YANG DIPERLUKAN MASA DEPAN Tuntutan kebutuhan masyarakat yang akan datang ditandai dengan dominasi teknologi komunikasi. Kemampuan beradaptasi memberikan kesan bahwa ia mampu memahami dan mengendalikan lingkungan. Dunia sedang bergulat dalam masa transisi menuju ekonomi jasa. pekerjaan. komunikasi (gabungan komputer dan telekomunikasi). bila ia “well adjusted”. telek. Karena luasnya perubahan yang terjadi seluruh aspek kehidupan rekreasi.127 3. Informasi merupakan kekuatan dan kekuasaan pada zaman pasca modern. international network (internet) secara eksponensial memperbanyak frekuensi kontak kita. Manusia harus bereaksi dengan cepat. bahkan kehidupan beragam. pendidikan. Teknologi komunikasi menghilangkan batas ruang dan waktu.

Hersey dan Blanchard (1980:162) mengemukakan variasi kematangan seseorang ditinjau dari tanggung jawab sebagai berikut: (1) individuals who are neither willing nor able to take responsibility. Mutu unjuk kerja yang diharapkan adalah tercapainya tingkat kematangan dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan kepada personil. Mereka yang tidak mengikuti . (2) individuals who are willing but not able to take responsebility (3) individuals who are able but not willing to take responsibility. Kemudian ditegaskannya dua faktor kematangan yaitu. Jadi tingkat kematangan seseorang yang memperlihatkan mutu unjuk kerja yang tinggi adalah mereka yang memiliki keinginan bertanggung jawab dan dapat bertanggung jawab. Mampu mengadakan segala perubahan karena salah satu ciri kehidupan adalah perubahan. Jadi orang yang matang atau kerja yang tinggi tidak hanya memperhatikan mutu unjuk memiliki kemampuan dan pengetahuan untuk mengerjakan tugas. and (4) individuals who are able to take responsibility. tapi juga memiliki rasa kepercayaan pada diri sendiri dan merasa baik dari apa yang dilakukannya. (1) “job maturity-ability and technical knowledge to do the task. and (2) psychological maturityfeling of self confidence and self respect about one self as and individual” (Hersey dan Blanchard. 1980:163).128 ketrampilan dan memperlihatkan unjuk kerja yang optimal.

Personil yang memiliki mutu unjuk kerja tinggi akan lebih peka (sensitif) terhadap nilai-nilai yang sifatnya rohani atau spiritual. persiapan dan pelaksanaan pendidikan. STRATEGI PEMBINAAN DAN PENGEMBANGAN SDM Untuk pembinaan serta pengembangan sumber daya manusia diperlukan suatu strategi tertentu. evaluasi dan pembinaan untuk meningkatkan effisiensi dan efektivitas implementasi pendidikan dan pelatihan. 4. Strategi adalah cara yang tepat untuk melaksanakan kebijakan (1994:7). and action sequences into a cohesive whole. adalah mekanisme dan Farky Gaffar menegaskan bahwa strategi organisasi yang menjabarkan visi secara bentuk operasional menterjemahkan kebijaksanaan dalam tindakan nyata.129 perubahan zaman akan tinggal menjadi manusia yang konservatif dan menghalangi kemajuan. Mengembangkan kerja sama dengan pihak pemakai untuk mendukung pelaksanaan pendidikan dan pelatihan merupakan . pertumbuhan kepribadian tidak menyimpang dengan norma. Henry Mintzberg yang menjelaskan bahwa. sehingga hasil yang diharapkan bisa tercapai. Strategi yang dapat ditempuh dalam pembinaan pengembangan SDM dalam manajemen dimulai dari pengkajian kebutuhan (need assesment) untuk suatu program. policies. 1982:5). (Henry Mintzberg. A strategy is the pattern or plan that integrates an organization’s gloals.

Persiapan dan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan memerlukan persiapan. 1. Kegiatan tersebut akan dibahas satu persatu berikut ini. Diagnostic view: A need is something who absence or defiency proves harmfull. Di antara persiapan itu adalah membuat kebijakan pertemuan . maka organisasi pemakai perlu mengkaji mutu unjuk kerja personil di lingkungannya secara komprehensif. Stufflebeam kebutuhan dkk dalam (1985:6-7) mengkaji definisi kebutuhan adalah sebagai berikut: Discrepancy view: A need is discrepancy between desired performance and observed or predicted performance”. Kebutuhan akan pendidikan dan pelatihan bukan hanya dilakukan secara kuantitatif tapi perlu dilakukan secara komprehensif yakni dengan mengkaji dan menginventarisasi mutu unjuk kerja personil yang ada sekarang dengan yang seharusnya untuk mampu menyelesaikan pekerjaan. Pengkajian Kebutuhan (Need Assesment) Salah satu kegiatan dalam pengkajian ini adalah mengkaji mutu unjuk kerja personil. 2. mengemukakan Daniel beberapa L. given information about current status. Agar perencanaan pendidikan dan pelatihan mencapai sasaran.130 strategi yang cukup penting. Democratic view: A need is a charge desired by a mayority of some referance group. Analytic View: A need is direction in wich improvement can be predicted to accur.

mempersiapkan fasilitas proses belajar mengajar. Dari pembahasan di atas jelaslah bahwa kurikulum perlu diupayakan untuk dihubungkan dengan tugas personil di lapangan . Kita tidak boleh berasumsi bahwa silabi sudah cukup memadai untuk pegangan menyampaikan materi. instructional leaders should address the technical skills needed to develop and implement an outcome-based instructional system. Koordinasi di antara adanya pertemuan bersama semua gerak langkah terkoordinasi dengan baik. Dalam kondisi seperti ini dituntut tanggungjawab pimpinan sebagai perancang program. Tantangan dalam pengembangan program dan pelaksanaan kurikulum adalah faktor penatar. Fitzpatrick. membuat jadwal. “In dedigning profesional development programs for those responsible for instructions. dan sistem organisasi.131 dengan penatar. “We should cautions of technical solutions to political problems. panitia. 1995:127).” (Kathleen A. Pertemuan dengan seluruh penatar pada dasarnya untuk mencegah terlalu jauh menyimpang dari tujuan yang telah ditetapkan. We should cautions about fine-sounding words that may not take account of daily lives of the people who work in this institutions”. Dalam hal seperti ini perlu sikap hati-hati dalam membuat suatu asumsi seperti yang disarankan oleh Michael W. Apple (1995:153).. Untuk membuat persiapan pendidikan dan pelatihan Diklat perlu mengadakan pertemuan dengan seluruh penatar..

Jika dilihat dari materi kurikulum. Substansi Kurikulum perlu menyentuh seluruh kebutuhan organisasi dan pertumbuhan kepribadian peserta. human skill. maka kurikulum seyogyanya secara substansi memuat tentang: tecnical skill. political skill. hubungan yang benar dan mempengaruhi orang yang Ketrampilan politis termasuk memenangkan pengaruh dari orang lain. . dan personal growth. Keterhubungan itu memang perlu diperhatikan dalam merancang kurikulum. Ketrampilan manusiawi (human skill) yaitu kemampuan untuk bekerja dengan orang lain. merebut kekuatan ataupun mempertahankan kekuatan. Ketrampilan teknis (technical skill) yaitu kemampuan untuk menggunakan alat-alat. conceptual skill. Orang lain itu termasuk bawahan. Ketrampilan politis (Political skill) dimaksudkan adalah ketrampilan yang mampu memperoleh kekuatan untuk mencapai tujuan organisasi. Ketrampilan konseptual (conceptual skill) adalah kemampuan mengkoordinasi dan mengintegrasikan seluruh kepentingan dan kegiatan organisasi sehingga organisasi dapat dilihat sebagai satu kesatuan yang utuh. Ketrampilan politis termasuk menentukan benar. agar peserta mengalami perubahan yang mendasar sebagai aparat pemerintah.132 yang menyangkut berbagai ketrampilan. prosedur dan teknik dari suatu bidang kegiatan tertentu. memahami dan merancang serta mendorong orang lain.

c) Kemampuan . penghayatan. “Recently. Performance instruktur mencakup aspek-aspek: a) Kemampuan profesional. Pemahaman. Judge. Aspek tersebut memang tidak terlihat secara eksplisit dalam kurikulum. yet overlook.133 Ketrampilan ini memungkinkan seorang untuk terus mengembangkan kariernya. dan penampilan nilai-nilai yang seyogyanya dianut oleh seorang pemimpin. dan nyata hingga tidak perlu penyampaian secara monolitik. Upaya untuk menguasai KSA menjadi ASK tidak hanya dalam semboyan tapi diwujudkan dalam kurikulum. 1994:44). dengan terintegratif setiap penyampaian aspek dalam setiap proses belajar mengajar. b) Kemampuan sosial. dan terakhir memiliki knowledge (pengetahuan). Peserta sebagai input diasumsikan sudah memiliki (K) Knowledge: Pengetahuan. Pertumbuhan tumbuh sikap kepribadian positif (personal terhadap growth) diharapkan tugas yang dan keseluruhan pengabdiannya. aspek tersebut seakan-akan tersembunyi di dalam setiap piranti. persfective in understanding career success”. dan (A) Atitude: Sikap. setelah itu Skill (Ketrampilan). kedewasaan bertindak. Setelah selesai mengikuti pendidikan diharapkan lebih menekankan pada perubahan Atitude (Sikap). (Timothy A. Pfeffer (1989) suggested that a political focus may be an important. Penampilan untuk menjadikan dirinya sebagai panutan dan teladan bagi stafnya. (S) Skill: Ketrampilan.

Dari pembahasan di atas dapat disimpulkan bahwa profesi instruktur perlu mendapat pengakuan dan perlindungan hukum. Sehingga tidak semua orang mempunyai peluang untuk tampil menyelenggarakan proses belajar mengajar. (3) Penguasaan proses kependidikan. Kemampuan sosial menyangkut kemampuan menyesuaikan diri kepada tuntutan kerja dan lingkungan sekitar pada waktu membawakan tugasnya sebagai instruktur. Kemampuan profesional seorang pelatih atau instruktur meliputi: (1) Penguasaan materi pelajaran yang terdiri dari bahan yang akan diajarkan. dan penampilan nilai yang seyogyanya dianut oleh seorang instruktur: (3) Penampilan upaya untuk menjadikan dirinya panutan dan teladan bagi peserta latihan. Ketiga standar umum ini sering dijabarkan sebagai berikut: (Johnson. Kemampuan personal (pribadi) mencakup: (1) Penampilan sikap yang positif terhadap keseluruhan tugasnya sebagai seorang pelatih beserta unsur- unsurnya: (2) Pemahaman.134 personal. 1980). . penghayatan. Metode belajar yang dipergunakan dalam persepsi dalam melaksanakan seyogyanya proses dapat mengajar peserta membangkitkan keakraban emosional dan memberikan kepercayaan intelektual. keguruan dan pembelajaran siswa. dan konsep dasar keilmuan dari bahan yang diajarkan itu: (2) Penguasaan dan penghayatan atas landasan dan wawasan kependidikan dan keguruan.

dalam upaya menyerap kurikulum yang telah ditetapkan. Prinsip yang dikembangan the right man on the right place . Ada yang menempati posisi semula yang sama. harus menjadi acuan bagaiaman menempatkan kembali pegawai yan telah mengikuti diktlat tersebut . Dengan evaluasi dapat diektahui bagian kurikulum yang dapat dikembangkan terutama yang masih lemah. ketrampilan dan kemampuan kerjanya. dan ada pula yang dialihtugaskan pada posisi lain dengan eselon yang sama.Tentu harapan pegawai dapat ditempatkan sesuai dengan skill. Dengan demikian dapat diupayakan cara pemecahannya. Penempatan dan peningkatan Kinerja Pegawai. Penempatan kembali personil setelah mengikuti pendidikan merupakan sebagai salah satu tindakan manajemen. .135 Evaluasi atau penilaian dilakukan pada dasarnya untuk mengetahui keberhasilan proses belajar mengajar yang telah dilakukan. Salah satu tugas Bagian Personalia adalah mengatur penempatan pegawai dan terus mengatur personil selama berada dalam organisasi. 3. Ada di antara mereka yang dipromosikan atau ditempatkan pada posisi yang lebih tinggi dari sebelum mengikuti pelatihan. Penempatan ini menunjukkan berbagai variasi. Evaluasi juga dapat mengetahui faktor penyebab kelemahan kurikulum dan proses belajar mengajar.

136

Dalam pembinaan personil pimpinan perlu mengembangkan strategi self management bagi personil yang telah selesai mengikuti pendidikan dan pelatihan, supaya mereka mampu menyelesaikan pekerjaan sendiri, melalui tanggung jawabnya bertindak melalui manipulasi peristiwa internal dan eksternal. Mereka dapat mengubah dan mengembangkan perilakunya sesuai dengan potensi yang telah dimilikinya. Bahkan diharapkan mereka dapat komitmen dengan perilaku positif yang dicapainya. Nahoney & Arnkoff, menegaskan bahwa “The self management literature treats individuals as if they were isolated system, who sole task are those of observing their own behaviors, setting up cues and reimforcing and punishing themselves” (tsui, Ashford,

1974:96). Perubahan lingkungan terjadi karena adanya penyederhanaan dari hal-hal yang perlu dipandang sangat diri, kritis dalam organisasi. di

Organisasi

menyesuaikan

termasuk

perubahan

lingkungan dan staf (Gutherie et-al, 1993:889). Pimpinan perlu memotivasi pegawai setelah Pendidikan dan Pelatihan, termasuk memperhatikan faktor yang sangat penting dalam peningkatan kualitas manusia adalah kesehatan personil dalam organisasi. Menjaga kesehatan personil dalam artian yang luas termasuk kesehatan lingkungan, dan mental merupakan upaya pembinaan sumber daya manusia.

137

Personil yang matang tanpa dukungan dan organisasi yang mapan juga tidak akan mendatangkan produtkivitas yang tinggi. Agar produktivitas organisasi semakin meningkat, maka penggunaan (deployment) pegawai setelah pelatihan perlu dilakukan secara tepat.

5.

KESIMPULAN Pengembangan sumber daya manusia akan berjalan dengan

efektif

bila

organisasi Salah satu

penyelenggaraan upaya

mengelolanya SDM

secara adalah

profesional.

pengembangan

pendidikan dan pelatihan. Untuk melaksanakan pendidikan dan pelatihan diperlukan suatu strategi. Strategi yang dapat ditempuh tetap mengacu pada mutu, di mana produk akhir diukur dan memenuhi standard tertentu. Standard bagi personil diukur dari kemampuan melaksanakan tugas sesuai dengan eselon tertentu. Mutu yang akan ditingkatkan adalah mutu unjuk kerja personil agar mereka lebih produktif dalam menjalankan tugas yang menjadi tanggungjawabnya sekarang atau untuk masa yang akan datang. Upaya perbaikan mutu unjuk kerja yang tuntas perlu

dilakukan secara terus menerus, mulai dari mengkaji mutu unjuk kerja, melaksanakan strategi pendidikan dan pelatihan,

menempatkan kembali, mengevaluasi kerja setelah selesai pendidikan

dan membina mutu unjuk

dan pelatihan. Dalam mengkaji

mutu unjuk kerja personil dilakukan kegiatan identifikasi mutu unjuk kerja personil dengan instrumen yang validitas dan

138

reliabilitasnya

telah

teruji,

membuat

kebijakan

dan

prioritas,

menentukan program yang ditempuh. Lembaga pendidikan yang bertugas meningkatkan mutu unjuk kerja personil seyogyanya mempertimbangkan hasil kajian mutu unjuk kerja personil yang telah diperoleh, sebagai bahan pengayaan kurikulum. Kurikulum yang dipakai adalah koheren yang secara substantif mensikronisasikan kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi sebagai tujuan yang akan dicapai. Kurikulum, proses pendidikan yang harus dan pelatihan, dan evaluasi merupakan suatu sistem direncanakan secara strategis, sehingga dalam

pelaksanaan tidak banyak mengalami benturan dan hambatan. Instruktur dan peserta merupakan komponen yang sangat

menentukan.

===

139

DAFTAR PUSTAKA Asmara, U. Husna, 1995, Permasalahan Sumberdaya Aparatur : Tinjauan dari Aspek Pendidikan dan Pelatihan, Pontianak, LAN dan Pemda Kalbar. Hersey ,Paul and Blanchard, Kennet.H, 1980, Management of Organizational Behavior, Utilizing Human Resources, New` Delhi , Prentice Hall of India Private Limited . Hunger,J. David dan Wheelen, Thomas L, 1993, Strategic Management, Addison Wesley Publishing Caompany,Inc. Judge, Timothy A & Robert D Bretz ,1994, Political Influence Behavior and Career Success, Journal of Management 20(1). Mintzberg, Henry and Brian Quinn James, 1992,The Stategy Process, Concepts and Contexts, New Jersey USA, Prentice Hall Inc. Nawawi, Hadari, 2001, Manajemen Sumberdaya Yogyakarta, Gadjah Mada University Press. Manusia,

Nursanti, T.Desy, 2002, Strategi Teintegrasi Dalam Perencanaan SDM , dalam Usmara, A (ed), Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Amara books. Riva’i, Veithzal, 2004, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan : dari teori ke praktek, Jakarta ,RadjaGrapindo Persada.

140

"

1"

-

-

Materi disampaikan dalam kegiatan Pelatihan Administrasi Perkantoran Dinas Kesehatan Kota Cimahi 28 Juni 2007

$

4 +"

5

"

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN 2007

141 KATA PENGANTAR / ( / / " # # # / # > # # # ' ## # G " # M. 5 . . # % # # # " # " " # # ! # $ ( E $ * +.

) 8 ) ) ) ! 9 8 ) ) ) * ( * ==@@== .142 6 " 7 "8" 7 " ) ! ) ) ) .

" %# # 1 ! % # 2 " +" 5 5 < " 5 " 8 2 5 " 8 #% # # ' # 8 ! 6 8 G9/:2 " 5 . # " # 9 <= > # # # # 2 8 ! . % " " # " # #% # : # .143 " 1" - - 3 ( # # # 6 2 ' 8 # ## # G " # M.

% # " 2 # # # " # . $ ' 8 / " " 2 ! 8 # # 6 3 ! " # " # ' $ + / 9 :2 8 / 6 ! .144 ! # %" # # / # 6 # # .

3 / ! / # # 6 6 #) / # # ! # .145 ! ! ! = $ " 7 C " " ## 2 $ " # " 34 C 4 +6 8 # 3 # & " 9! : + " 7 "8" 7 " ) ) ) .

146 # " + / ! ! # ! ! & ! ! ! ! ! ! " # ! ! $ = / 7 / C / 8 ! & < / ! 8 6 ! ! 6 ( 6! ! 2 ( =8 2 ! 2! 6! 5 / . ( ./ 0 ' # # " # 6 ! % 6 ! / ! " " 2 # " % 8 0 # # " .

147 # 2 3 / 2# + > 2 # 2# = ! 8 7 / 2 # 8 .G 8 2 # # # # 8 5 ! 8 6 6 # # " 8 C / < $ # 2 " # " ! 3 ! 2 # " 8 ! 6 ' 8 / 6 # .

! ' ' # J ( # ' .148 # + # # ' = ! # ( ' / ' # # ' ( ! # ' 7 ! !# # ' ! ! C / # ! ! .

149 ' 9 ( # " : ! ) ! ! # " ' '" & ## ' ' A #' # $ " # @ ' 9 " ' : / ( # .

4 = 334 E .150 ) ) / / 6 ! # #! ! ? @ " ! % ! ! . ! #! 2 ' 8 ) % # # 5. 8 N2 8 % 6 .

( 6 ? ' .# ! # # ? @ 6 6 6 H I IIIIII I III IIIII IIIIIIII ! IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIII IIIIIIIIIIIII IIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIII IIIII IIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII ! * IIIIIII IIIIIII % 6 ' ! .151 $ ' ! ! .

5 . % M @! '3 . . . 5 @'3% . # # # 8 . 5 2 . +.5 .M +. ! .152 ? ## # # # ' # # " # #" % # # / / / $ ?A # # # # # ' 6 6 > #6 # # # 6 .

2 8 0 %' / # * (" ' 6 * +. 5 . > # ? # $ @ : @ 6 2 8 9 # : 9 #: 9 : 9 : 9 @ 6 @ $ @ " " " .153 7 # # > #6 # 3 $ + 3 5 +5 / +. 5 .

154 > #6 # 3@ + @ % 6 * 6 & & # ( " # 6 3 8 +8 = & 8 7 8 . 6 3 8 +8 / = / 8 7 / 8 C / 8 < 8 ' # 6 9H :6 H 6 .

. " # 2 # 8 ( # F $ ! " # # # 6 ! ! $# 0 * # / 0 > #6 ( # / ! ! # # III III . %.155 > #6 # H ! ( * * % ! * 3 +5 .

% ! " ' II ' ! # .156 . ( > #6 # ' ' ! # # ! $ $ % ! # A ( ' 6 # .

157 F # ! 9 : 1 % . ! 9 : ( ' & ' " 8 6 ! # # # # ) % M ' 2 ' 2 86 # & 1 #$ $# ' 2 86H # & 1 #$ .

> # # 6 3 8 +8 0 : # # & 1 % #$ . ! 2% @ % ) 8 " # ( " # ) ) . ! 8 2 8 # . $ ' 6 @. ' ( ' 1 # # ( .158 %. # $ 2 # 8 #" / .

# + . # 7.# " . # <. # =.159 . 2 " 8 8 ! 6 8 ! ! 6 8 2 ' 8 8 ( # # # . # 3. # # " # / % # O 1 " # " 2 4 +6 8 34 C " # " # " # . # 5. # C. # '" # 2 7 2 ! 4 2 2 2 .

4 ! ! 9 / / # 1 $ . 7 . 7 . < .P$ > 34 43 # 8 +. 3 0 . $ % $ 8 ! 1 ) 0 0 4 ? +. . . * ? / # H! 34 4= 1 # !! $ / #" " 1 * $ $ B ! ! $ B/ ! +.160 ) " O * $ 34 4< 4 # 0 # $ ) 34 43 # ! 0" " 3 4 * * +. . " # 01 2 # . H # ! 7 # +.

161 " 0 " 6 " " 6 ) Makalah $ 4 +" 5 " FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN 2006 .

Bandung. Kiranya apa yang disajikan bermamfaat bagi khalayak pembaca. Pemberdayaan dapat ditumbuhkan melalui “proses belajar” yakni dengan mengoptimalkan peran komunitas dalam proses pembangunan melalui pola mekanisme dan jaringan kerja dengan berbagai stake holder terkait. September 2006 Penulis . Strategi kebijakan pembangunan seperti ini mengorientasikan pada community development memberi peluang terjadinya perubahan dalam tatanan masyarakat berupa munculnya inisiatif lokal. penulis ingin menyampaikan kepada Pimpinan Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fisip Unpad dan seluruh staf yang telah memberi keleluasan bagi penulis untuk menyelesaikan makalah ini dengan sebaik-baiknya. Dalam kesemptan yang berbahagia ini.162 KATA PENGANTAR Sesuai dengan arah kebijakan Nasional pembangunan perdesaan yang tercantum dalam Peraturan Presiden No. terutama pengalokasian kembali sumber daya yang ada melalui pengembangan institusi lokal/desa sebagai wahana agar keberdayaan masyarakat dalam pembangunan perdesaan dapat terwujud . peningkatan partisipasi dan desentralisasi administrasi. sehingga setiap perubahan kebijakan (desentralisasi) dapat diterima dan diaktualisasikan kedalam realitas program. baik sebagai insan maupun sebagai sumberdaya pembangunan. serta penguatan kelembagaan dan modal sosial masyarakat perdesaan berupa jaringan kerja sama untuk memperkuat posisi tawar” .7 tahun 2005 Bab 25 yaitu :“Meningkatkan keberdayaan masyarakat perdesaan melalui peningkatan kualitasnya.

' ) ( .# %. + % ' %.163 @@@@@@@@@@@@@@@@@ @@@@@@@@@@@@@@@@@@@@ 2 < ! ! . . ( .

Hal ini terbukti dari fakta. memasuki dasawarsa 1960-an.164 STRATEGI PEMBERDAYAAN MASYARAKAT DALAM PEMBANGUNAN DESA 1. malah sebaliknya yang terjadi adalah trickle up effect. pendekatan ini dianggap gagal mengangkat mayoritas penduduk di negara-negara tersebut dari masalah yang paling mendasar. kendati aplikasinya didalam dasawarsa pertama PBB sepanjang program tahun 1950-an berhasil mengantarkan banyak dunia ketiga mencapai tingkat pertumbuhan ekonomi di atas 5 % per tahun. (Arief. Mereka mengakui bahwa efek tetesan ke bawah (trickle down effect) kesejahteraan masyarakat yakni terjadinya peningkatan pendapatan dan akan merembes dari "pusat" ke "pinggiran" (periphery). dari sektor modern ke sektor tradisional. Oleh karena itu perlunya perubahan strategi pembangunan yang mengorientasikan pada community development sehingga memberi peluang terjadinya perubahan dalam tatanan masyarakat berupa munculnya inisiatif lokal. yakni kemiskinan. Salah satu masalah krusial di negara berkembang adalah pembangunan yang terlalu menekankan pada pertumbuhan (ekonomi). karena tidak mampu menuntaskan munculnya masalah kemiskinan dan kesenjangan yang menahun (chronical poverty and inequity) dan tidak memberikan banyak kontribusi pada peningkatan kualitas dan kreasi masyarakat. 1999: 4). Strategi ini ternyata telah banyak mendapat kritik. . dari perkotaan ke perdesaan ternyata sering tidak terjadi. khususnya masyarakat perdesaan dalam melaksanakan pembangunan (Sumodiningrat. l998 : 5). Pendahuluan .

Perubahan sistem pemerintahan dari sentralistik ke desentralistik berdampak luas bukan hanya dalam tatanan politik . membangun basis sosial di tingkat lokal dan juga memperkuat partisipasi masyarakat dalam urusan pemerintahan dan pembangunan. baik di tingkat nasional maupun tingkat perdesaan. yakni ada 2 perubahan besar mempengaruhi perilaku . Desentralisasi akan mempunyai makna bila pengelolaan otonomi daerah bergerak kedesa. tapi juga sosial ekonomi dan budaya masyarakat. serta penguatan kelembagaan dan modal sosial masyarakat perdesaan berupa jaringan kerja sama untuk memperkuat posisi tawar” . baik sebagai insan maupun sebagai sumberdaya pembangunan. Upaya ke arah itu yaitu tentu tidak bisa dilakukan oleh orang perorangan dalam masyarakat secara parsial. Arah kebijakan Nasional pembangunan Presiden No. terutama pengalokasian kembali sumber daya dalam memacu pembangunan . Hal ini sejalan dengan dengan tantangan dalam pembangunan manusia di Indonesia dalam era reformasi. membangkitkan prakarsa dan potensi lokal.165 peningkatan partisipasi dan desentralisasi administrasi.7 tahun 2005 Bab 25 yaitu perdesaan sesuai Peraturan :“Meningkatkan keberdayaan masyarakat perdesaan melalui peningkatan kualitasnya. tetapi harus dihimpun dalam suatu lembaga atau organisasi yang mampu merespon perubahan tersebut. Hal ini mengisyaratkan bahwa upaya pemberdayaan masyarakat untuk mampu dan berkembang secara mandiri sangat diperlukan dalam proses pembangunan. memberikan sentuhan pemberdayaan melalui perbaikan pelayanan publik.

Kedua . (Menko Kesra RI. belum didukung oleh langkah-langkah strategi dan operasional secara komprehensif. Namun perubahan yang tengah berlangsung baik di tingkat nasional hingga tingkat desa. Sebab inti . Pemerintah desa harus melakukan kerjasama sinergis dengan Pemerintah supra desa (Pemda. kebijakan desentralisasi sesungguhnya merupakan salah satu instrumen untuk melaksanakan transformasi sosial di berbagai tingkatan. 2. Sejalan dengan pemikiran tersebut.166 pembangunan dan menuntut perubahan paradigma pembangunan yang lebih sesuai. belum menyentuh pada perubahan perspektif. Dalam konsep good governance.Pemerintah Pusat) maupun lembaga-lembaga selevel yakni Badan Permusyawaratan Desa. kini peran pemerintah (desa) bukan satusatunya lembaga yang berfungsi sebagai aktor utama dalam penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Perubahan yang terjadi masih cenderung bersifat dipermukaan saja. 2006: 8) . (Dwipayana. adanya perubahan cara memerintah yang sebelumnya sentralisasi menjadi desentralisasi. Good Governance Tingkat Desa . Karena setiap persoalan yang terjadi dalam proses pemerintahan maupun pembangunan tidak bisa dipecahkan oleh pemerintah semata.perilaku dan peran yang signifikan dari lembaga-lembaga pemerintah maupun masyarakat perdesaan. Lembaga Pemberdayaan Masyarakat dan lembaga desa lainnya yang sebagai mitra kerja dalam mempercepat harus dipandang proses pembangunan. sikap . adanya perubahan dari era otokratis menjadi demokratis. maka pemerintah dituntut untuk merubah dari yang sifatnya “provider” ke arah “enabler” yaitu pemerintah yang memberdayakan masyarakat. yakni : Pertama. 2003: xv ).

167

desentralisasi

mendasarkan pada pemikiran bagaimana

agar

kekuasaan,

kewenangan, tanggungjawab dan alokasi sumber-sumberdaya harus dibagi dan didayagunakan sampai ke level bawah (desa) . Hubungan pemerintah desa dengan masyarakat desa dalam onteks good governance seyogyanya tidak lagi bersifat vertikal (atasan bawahan) melainkan harus lebih b ersifat horizontal (Suwaryo, 2005 : 14). Pemerintah harus secara bertahap mengurangi intervensi yang berlebihan terhadap lembaga –lembaga desa , sehingga terdapat ruang dan gerak desa untuk mengembangkan inisiatif dan kreativitasnya secara lebih leluasa. Lemahnya kemampuan lembaga di tingkat desa dalam mengadopsi nilainilai baru dan perubahan pola-pola kebijakan , pada gilirannya mengakibatkan terjadinya proses marginalisasi masyarakat desa yang berimplikasi terhadap

tingkat keberdayaan masyarakat dalam proses pembangunan. Dengan demikian perlu ada penguatan dan pengembangan lembaga desa agar bisa responsif terhadap tuntutan masyarakat dan pembangunan agar tetap survive.

3. Perubahan orientasi kebijakan . Bergulirnya reformasi telah membangkitkan semangat baru bagaimana kehidupan pemerintah masyarakat ditata kembali menjadi kehidupan yang lebih dinamis . Semangat desentralisasi sebagaimana tersurat dalam UU No 22/99 dan UU No. 32 tahun 2004 menunjukkan adanya pergeseran orientasi

penyelenggaraan administrasi pembangunan dan manajemen pemerintahan. Ini berarti pada level suprastruktur, menghendaki adanya reformasi sistem pembangunan yang merubah fungsi dan peran birokrasi

pengelolaam

168

pemerintah sebagai fasilitator, katalisator melalui pelayanan yang lebih berpihak pada masyarakat. Sedangkan pada level infra struktur (masyarakat) memberi pengembangan kapasitas dan

ruang terhadap aktualisasi pelaksanaan dan

kapabilitas masyarakat dalam menjabarkan, menerapkan dan menata kelembagaan lokal dalam rangka pemberdayaan masyarakat. Hans Antlov (2002: 367) mengungkapkan bahwa: “ semangat UU No. 22 Tahun 1999 berbeda dengan yang dengan UU No. 5 tahun 1979 , dengan terang menyatakan (penjelasan umum) bahwa dasar pengaturan pemerintahan desa berdasarkan kebijakan yang baru adalah amat memperhatikan aspek keragaman, partisipasi, otonomi asli, demokratisasi dan pemberdayaan masyarakat”. Seiring dengan perubahan-perubahan dalam kehidupan masyarakat di tingkat nasional maupun global berimplikasi pada perubahan kebijakan sistem pemerintahan ,maka diperlukan suatu strategi atau arah kebijakan pembangunan yang bersifat terpadu yang pada dasarnya mempunyai tiga arah (Sumodingrat, 1999 : 191), yakni : Pertama, pemihakan dan pemberdayaan masyarakat. Kedua, pemberian otonomi dan pendelegasian wewenang dalam pengelolaan pembangunan di daerah yang mengembangkan peran serta masyarakat. Ketiga, modernisasi melalui penajaman dan pemantapan arah dari perubahan struktur sosial ekonomi dan budaya yang bersumber pada peran serta masyarakat lokal Dengan strategi pembangunan tersebut dipahami sebagai suatu proses transformasi dalam hubungan sosial, ekonomi, budaya, dan politik masyarakat. Perubahan struktur yang diharapkan adalah proses yang berlangsung secara terencana, yaitu yang menghasilkan harus menikmati, begitu pula sebaliknya yang menikmati haruslah yang menghasilkan. Proses ini diarahkan agar setiap upaya

169

pemberdayaan masyarakat dapat meningkatkan kapasitas masyarakat (capacity building). Oleh karenanya, proses transformasi harus digerakkan oleh masyarakat sendiri dengan tetap memperhatikan kebijakan-kebijakan pemerintah. Strategi pembangunan ini memberi peluang terjadinya perubahan dalam tatanan masyarakat berupa munculnya inisiatif lokal, peningkatan partisipasi dan desentralisasi administrasi, terutama pengalokasian kembali sumber daya yang ada melalui pengembangan institusi lokal/desa sebagai wahana agar keberdayaan masyarakat dalam pembangunan perdesaan dapat terwujud .

4. Strategi Pemberdayaan dalam pembangunan. Term empowerment, “pemberdayaan” disamping merupakan pula Secara terjemahan disebut dari kata istilah konsep

kerap

dengan

“memberdayakan”

(empower).

terminologi

pemberdayaan memiliki pengertian yang cukup beragam, ada yang menyebutkan bahwa pemberdayaan berarti memberi wewenang

,membangun power, kekuatan, kekuasaan atau daya (Cook dan Macauly, 1996 : 24), (Osborne dan Gaebler, 1993 : 49). Ide utama

pemberdayaan bersentuhan dengan “konsep mengenai kekuasaan (power), kekuasaan bukan hanya diartikan kekuasan politik dalam arti sempit, kekuasaan senantisa hadir dalam konteks relasi sosial dan konsep ini telah

organisasi”. (Suharto, 2005 : 57). Karenanya,

mengalami perkembangan dan sudah diterima secara meluas, sehingga tidak menutup kemungkinan istilah pemberdayaan memiliki pengertian dan persepsi yang berbeda satu dengan yang lain.

170

Pemberdayaan menunjukan pada kemampuan orang khususnya kelompok lemah, sehingga mereka memiliki kemampuan atau keberdayaan dalam : a. Memenuhi kebutuhan dasarnya, sehingga mereka memiliki kebebasan (freedom), dalam arti bukan hanya kebebasan dalam mengeluarkan pendapat, melainkan bebas dari kelaparan, kebodohan, kemiskinan. b. Menjangkau sumber-sumber produktif yang memungkinkan mereka dapat meningkatkan pendapatan dan memperoleh barang dan jasa yang diperlukan. c. Berpartisiapsi dalam proses pembangunan dan keputusan yang mempengaruhi masa depannya. (Suharto, 2005 : 58). Dari penjelasan tadi, dapat dipahami bahwa pemberdayaan dapat

dikatakan sebagai suatu “tujuan dan proses “(Suharto, 2005 : 59). Sebagai suatu tujuan, maka pemberdayaan menunjuk pada keadaan atau hasil yang ingin

dicapai oleh sebuah perubahan (sosial/organisasi), yaitu masyarakat yang berdaya memiliki kekuasaan (kemampuan/otoritas) dalam memenuhi kebutuhan hidupnya baik yang bersifat sosial, ekonomi, politik maupun psikologis. pemberdayaan sebagai tujuan seringkali digunakan sebagai Pengertian indikator

keberhasilan pemberdayaan sebagai suatu proses. Sebagai proses, pemberdayaan berarti serangkaian kegiatan untuk

memperkuat kekuasaan atau keberdayaan terutama kelompok lemah dalam masyarakat. Hal ini dapat dilihat dari 2 aspek penting yaitu : Pertama,

pemberdayaan sebagai proses mengembangkan kemandirian, keswadayaan, memperkuat posisi (bargaining position) terhadap setiap keputusan atau

kebijakan pemerintah. Kedua sebagai proses memfasilitasi masyarakat dalam memperoleh akses terhadap sumber-sumberdaya,memberikan ruang gerak dan memberi dorongan untuk tumbuh dan berkembangnya kreasi, partisipasi dalam mengatasi masalah yang dihadapi.

171

Pada setiap upaya pemberdayaan baik yang dilakukan pemerintah, dunia usaha maupun pihak yang peduli pada masyarakat, paling tidak harus memuat lima hal pokok pembangunan yakni : prasarana “Adanya dan stimulan, peningkatan kualitas SDM, kelembagaan

pembangunan/pengembangan

pedesaan”. (Sumodingrat, 1996 : 5). Pertama, memberdayakan melalui bantuan dalam bentuk dana sebagai stimulan bagi pengembangan program/proyek pembangunan. Dalam upaya ini, diperlukan masukan dana/stimulan dan bimbingan-bimbingan seperti penyusunan program, teknologi untuk memampukan dan memandirikan masyarakat perdesaan. Contoh upaya disini adalah program IDT, BBPPD, Kupedes, dan lain-lain . Kedua, dalam jangka yang lebih panjang meningkatkan kualitas sumber daya manusia perdesaan, agar memiliki dasar yang memadai untuk meningkatkan dan memperkuat produktivitas dan daya saing. Upaya ini sekurang-kurangnya harus meliputi tiga aspek, yaitu pendidikan, kesehatan dan gizi. disebutkan tadi merupakan paramater tentang Manusia (Human Development Index) Ketiga, pembangunan prasarana. Dalam pembangunan prasarana perdesaan, keterlibatan masyarakat desa setempat harus diutamakan. Dengan Tiga aspek yang

tingkatan Indek Pembangunan

mempercayakan pembangunan prasarana sederhana itu kepada masyarakat desa, akan diperoleh berbagai keuntungan, selain dimilikinya prasarana tadi, masyarakat desa juga memperoleh nilai tambah dalam bentuk pengetahuan dan pengalaman dalam membangun proyek-proyek ,sehingga mereka juga memiliki sense of belonging. Bimbingan teknis yang diberikan oleh aparat teknis dapat memberi penguatan terhadap kelembagaan desa.

pembangunan kelembagaan perdesaan teramat penting melalui pengembangan lembaga pemerintahan dan lembaga kemasyarakatan desa agar pembangunan perdesaan dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien dengan kewenangan dan tanggung jawab yang lebih besar pada pemerintah desa dan masyarakat desa itu sendiri. Tahap transformasi kemampuan. dan 3. Aparat desa harus mampu menampung aspirasi. 1. Sebagaimana dikemukakan di muka. Pada tahap ini pihak pemberdaya/aktor/pelaku pemberdayaan berusaha menciptakan prakondisi. Proses yang dimaksudkan disini menurut Sulistiyani (2004 : 83) adalah proses belajar (learning process) dalam rangka pemberdayaan masyarakat akan berlangsung secara bertahap yaitu melalui : “1. bahwa pemberdayaan dapat pula dipahami sebagai suatu proses dan juga output (hasil/keadaan) yang ingin dicapai. Tahap penyadaran dan pembentukan perilaku menuju perilaku sadar dan peduli sehingga merasa membutuhkan peningkatan kapasitas diri. 2. 2. keterampilan agar terbuka wawasan dan memberikan keterampilan dasar sehingga dapat mengambil peran di dalam pembangunan.172 Keempat. Masyarakat akan menjalani proses belajar tentang pengetahuan dan kecakapan-keterampilan . dengan demikian masyarakat semakin terbuka dan merasa membutuhkan pengetahuan dan keterampilan untuk memperbaiki kondisi. Tahap peningkatan kemampuan pengetahuan”. Tahap penyadaran dan pembentukan perilaku. Tahap transformasi kemampuan berupa wawasan pengetahuan. menggali potensi. kecakapan. dan menggerakkan masyarakat untuk berperan serta dalam pembangunan. supaya dapat memfasilitasi berlangsungnya proses pemberdayaan yang efektif.

Dalam kondisi seperti ini masyarakat seyogyanya didudukkan sudah terlibat aktif dalam pembangunan sebagai pelaku atau pemeran utama.173 yang memiliki relevansi dengan apa yang menjadi tuntutan kebutuhan tersebut. mereka masih perlu dilindungi supaya dapat terpupuk dan terpelihara dengan baik. Pertama. Pemberdayaan sebagai sebuah alternatif dalam perkembangan konsep pembangunan untuk mencari solusi terhadap kegagalan model pembangunan yang telah diterapkan sebelumnya. Tentu dalam penerapannya diperlukan adaptasi dan modifikasi. Namun dalam kemandirian tersebut. menciptakan iklim yang memungkinkan potensi masyarakat berkembang (enabling). Pemberdayaan upaya membangun daya dengan memotivasi dan membangkitkan kesadaran potensi yang dimiliki serta mengembangkannya. melahirkan kreasi-kreasi. 3. dan selanjutnya dapat membentuk kedewasaan sikap masyarakat. empowering & protection. Dalam kerangka itu. yakni melalui (Kartasasmina. Dengan demikian : “Enabling. kecakapan-keterampilan sehingga terbentuklah inisiatif dan kemampuan inovatif untuk mengantarkan pada kemandirian. 1996 : 23). Tahap peningkatan kemampuan pengetahuan. pemerintah lebih berperan sebagai fisilitator. agar lebih match dengan situasi dan lingkungan yang ada. pemberdayaan masyarakat harus dilakukan melalui 3 strategi/ cara. Setiap manusia dan masyarakat mempunyai potensi dan daya yang dapat dikembangkan. dan melakukan inovasi-inovasi di dalam pembangunan. Kemandirian tersebut akan ditandai oleh kemampuan masyarakat di dalam membentuk inisiatif.” .

hegemoni yang menimbulkan pembagian sumber daya secara tidak merata. serta akses ke sumber-sumber informasi dan pelayanan. memandirikan. agar mereka dapat hidup ditengah persaingan yang . Kedua. Ketiga. dominasi. Empowering juga berarti kemampuan penguatan pranata sosial ekonomi. Dari sisi tersebut hendak mencapai suatu kondisi dimana masyarakat mempunyai kemampuan dan kemandirian melakukan voice. Kualitas peningkatan partisipasi terutama dalam proses pengambilan keputusan dan melakukan kolaborasi dengan stakeholder terkait. pemantapan nilai-nilai budaya yang mampu mengintegrasikan kelembagaan dan peranan masyarakat. menswadayakan. penguatan potensi dan daya yang dimiliki oleh masyarakat (empowering). memperkuat lapisan bawah terhadap posisi tawar menawar masyarakat penekanan di segala kekuatan-kekuatan bidang dan sektor kehidupan. Penguatan ini melalui langkah-langkah nyata menyangkut penyediaan berbagai masukan serta membuka akses ke dalam berbagai peluang (opportunities) yang membuat masyarakat makin berdaya. melainkan ada problem struktural dalam bentuk ketimpangan. Hal ini dilakukan dengan melakukan perlindungan dan pembelaan. komunitas. pemberdayaan bermakna melindungi (protection) dan keberpihakan terutama terhadap kelompok masyarakat miskin atau yang kurang bagaimanapun juga sebagai sumber daya berdaya. untuk memenuhi kebutuhan masyarakat bukan hanya terbatas dan langka. akses dan kontrol terhadap lingkungan. kesehatan. Upaya dan arah yang amat pokok adalah peningkatan taraf pendidikan. sumber daya dan relasi sosial dengan negara/pemerintah.174 pemberdayaan merupakan proses mengembangkan.

sosial budaya dan pemberdayaan lingkungan. Senada pemikiran tadi. Padahal rakyat dalam konteks demokrasi sebagai pemilik kedaulatan. (1987) menyebutkan pemberdayaan Paul berarti “Equitable sharing of power” (pembagian kekuasaan yang adil). pemberdayaan dapat dipahami dari berbagai perspektif yang dapat dikembangkan satu dengan lainnya sosial. 2000 -. Konsep sentral pemberdayaan adalah power (Hanna and Robinson. 1992 : 33). ketidakadilan. Pemberdayaan demikian dilakukan dengan mengikutsertakan masyarakat sasaran. sehingga meningkatkan kesadaran politik dan .175 semakin meluas. dari perspektif politik. menggunakan keterlibatan program pembangunan.80-81). eksploitasi. Oleh karena itu. yakni kekuasaan yang dimiliki pemerintah atau negara yang dikonfrontasikan dengan rakyat atau masyarakat. Pemberdayaan merupakan proses pendapat tadi dapat dijelaskan sebagai menyangkut hubungan-hubungan kekuasaan politik. Pendapat lain menyebutkan 4 perspektif pemberdayaan yakni pemberdayaan politik. 1994 : xii). Dari beberapa berikut : Pertama. rakyat yang tidak memiliki keberdayaan (kekuasaan) diberi power melalui empowerment. ekonomi. dengan pemberdayaan. kelompok dalam program- saling terkait. pemberdayaan dapat dilihat dari perspektif politik dan psikologis (Friedmenn. Tidak dapat dipungkiri timbulnya kesenjangan. kemiskinan terjadi akibat pemegang kekuasaan yang terlalu mendominasi seluruh sumber-sumberdaya untuk kepentingan dan kelanggengan para pemegang kekuasaan. (Ndraha.

dan power dapat bertambah. Sesuai dengan perspektif ini. Menurut Mayo and Craig (1995 : 5). bertujuan meningkatkan bargaining position yang diperintah terhadap pemerintah. jasa. yang diperintah mendapatkan apa yang merupakan haknya dalam bentuk barang. total power dalam masyarakat bukan merupakan sesuatu yang jadi (not fixed) melainkan sebagai variabel. partisipasi .kecakapan. Functionalist sociologist seperti Parsons mengkonseptualisasikan “power” dalam masyarakat sebagai sejumlah variabel (variable sum). pemberdayaan dari ketidakberdayaan dapat dicapai dalam keteraturan dan dinamisasi kehidupan masyarakat yang ada tanpa dampak negatif yang signifikan terhadap power yang besar. seperti masyarakat mencapai tujuan kolektifnya. bertujuan meningkatkan kemampuan sumberdaya manusia (human invesment). Kedua dari perspektif sosial. Pemberdayaan Politik. power berada pada anggota masyarakat secara keseluruhan. penggunaan (human utilization) dan perlakuan seadil-adilnya terhadap manusia. Melalui bargaining tersebut. . tanpa merugikan orang lain. . Pemberdayaan berarti menyangkut akses terhadap sumber-sumber informasi.lembaga-lembaga sosial dan lembaga keuangan.pengetahuan.176 kekuasaan kelompok yang lemah serta memperbesar pengaruh mereka terhadap proses dan hasil pembangunan. ketrampilan. gerakan. melalui berbagai strategi. layanan dan kepedulian. maupun keterlibatan dalam proses kebijakan . Pemberdayaan Sosial. Dalam logika seperti ini. terhadap pusat-pusat kekuasaan yang dapat mempengaruhi tingkat “bargaining” dan kehidupan masa depan. Pemberdayaan berarti akses setiap individu/kelompok terhadap proses pembuatan keputusan.

menciptakan kelompok kerja yang dinamis (groups dynamics). Suatu masyarakat yang berdaya berarti masyarakat mampu membangun dirinya sendiri (self development). Pemberdayaan psikologis berarti berkembangnya motivasi. 6. Keempat. Penutup. kreasi. pembayar resiko salah urus. yakni digambarkan rasa potensi individu (individual sense of potency) yang menunjukkan rasa percaya diri (Pranarka dan Tjokrowinoto. Strategi pembangunan ini yang mengorientasikan pada community development memberi peluang terjadinya perubahan dalam tatanan masyarakat berupa munculnya inisiatif lokal. dan merubah perilakunya (changing behavior) dengan meninggalkan kebiasaan yang lebih menguntungkan dalam melakukan kegiatan.177 Ketiga. dimaksudkan sebagai upaya untuk meningkatkan kemampuan yang daya masyarakat dalam mengatasi dampak negatif pertumbuhan. lebih banyak bertumpu pada kemampuan untuk meningkatkan daya beli atau pendapatan mereka melalui berbagai usaha produktif . martabat dan harga diri manusia. Pemberdayaan Ekonomi. Rasa potensi diri akan memberi pengaruh positif untuk meningkatkan kekuatan sosial politiknya. kebersamaan. peningkatan partisipasi dan . 1996 : 61). Dalam konteks pemberdayaan masyarakat desa. Berdasarkan uraian sebelumnya dapatlah disimpulkan sebagai berikut: 1. kegagalan program. perspektif psikologis. pemikul beban pembangunan. hasrat dan kebebasan seseorang terhadap lingkungan yang mempengaruhi dirinya. rasa memiliki.

dapat ditumbuhkan melalui “proses belajar” yakni dengan mengoptimalkan peran komunitas dalam proses kerja dengan pembangunan melalui pola mekanisme dan jaringan berbagai stake holder terkait.178 desentralisasi administrasi. Pemberdayaan masyarakat sebagai proses perubahan sikap. dan tindakan kearah kemandirian. pemberdayaan masyarakat harus dilakukan melalui 3 (tiga) cara. terutama pengalokasian kembali sumber daya yang ada melalui pengembangan institusi lokal/desa sebagai wahana agar keberdayaan masyarakat dalam pembangunan perdesaan dapat terwujud . . empowering & protection. 3. Kemudian penguatan lembaga sosial ekonomi dan pembinaan yang didasarkan pada azas pembelajaran . Pemberdayaan sebagai sebuah alternatif dalam perkembangan konsep pembangunan untuk mencari solusi terhadap kegagalan model pembangunan yang telah diterapkan sebelumnya. 4. Program-program pembangunan yang berorientasi pada pemberdayaan masyarakat akan gagal manakala tidak diorientasikan pada pemihakan yang nyata kepada kelompok penduduk miskin . 2. menciptakan kegiatan sosial ekonomi produktif yang lestari dalam wadah kelompok /lembaga yang ada. sehingga setiap perubahan kebijakan (desentralisasi) dapat diterima dan diaktualisasikan kedalam realitas program.” Tentu dalam penerapannya diperlukan adaptasi dan modifikasi. agar lebih match dengan situasi dan lingkungan yang ada. nilai. yakni melalui : “Enabling. Dalam kerangka itu.

John. Sutoro. 1994. Jakarta : CIDES. Rakyat (Memadukan Osborne. Pembangunan Untuk Pertumbuhan & Pemerataan). Jakarta : Gramedia Pustaka Utama. Bandung. & Uphoff . 2005. Jakarta : CIDES.Gary and Mayo. Teori dan Kebijaksanaan Pembangunan. Sulistiyani. Eko. Suharto. Prijono. Jakarta : Centre for Strategic and International Studies (CSIS). Cohen. 1993. Yogyakarta : IRE. Kartasasmita. 2005. and Robinson. Reformasi Politik dan Pemberdayaan Masyarakat. Suwaryo. Kebijakan dan Implementasi. M..Zed Book Dwipayana. Sritua.1977. Reinventing Government.1999. 1998. Ithaca : Cornell University. New York : Addison Wesley Company. Yogyakarta : Gava Media. Yogyakarta : APMD Press. London. 2004.G. Cambridge : Blacwell. Sumodiningrat. Gunawan . Rural Development Participation : Concepts and Measures for Project Design. 2003. Pemberdayaan Masyarakat & JPS. New York. Ambar Teguh. David & Gaebler . dalam Governance. Pranarka (ed). Community Empowerment A Reader in Participation and Development. Edi.1992. 2004. Friedmann. Onny S. Membangun Good Governance di Desa. Kemitraan dan Model-model Pemberdayaan. . Refika Aditama. Bandung : Puslit Kebijakan Publik dan Pengembangan Wilayah LP Unpad. Ari AAGN dan Eko. Pergeseran Penyelenggaraan Pemerintahan dan Good Governance di Tingkat Desa. Craig. Pemberdayaan : Konsep. Sutoro. Utang. Hanna. Ginanjar. 1996. Membangun Masyarakat MemberdayakanRakyat : Kajian Strategis Pembangunan Kesejahteraan Sosial. Implementation and Evaluation. New York : The Edwin Mellen Press. How The Entrepreneurial Spirit Is Transforming the Public Sector. 1992. John M.179 DAFTAR PUSTAKA Arief. 1996. Strategies for Community Empowerment : Direct-Action and Transformative Approaches to Social Change Practice. Empowerment : The Politics of Alternative Development.

Jkt. Kerjasama Fisip Unpar dan BKLP Ilmu Adm. Sinar Grafika .180 Makalah dan Peraturan Perundangan Menko Kesejahteraan Rakyat RI . 2004. Undang-undang Jakarta. Bandung. Nomor 32 Tahun 2004. Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 7 tahun 2005 tentang Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional th. Tentang Pemerintahan Daerah. Jakarta.2009.se-Indonesia. ==@@== . CV Citra Utama. Sambutan pada Seminar Wokrshop Nasional: “Transformasi kebijakan Publik dan Bisnis dalam upaya Memecahkan Problem Kemiskinan di Indonesia. Peraturan Pemerintah RI Nomor 72 tahun 2005 tentang Desa . 2006.

181 POLITISASI BIROKRASI DI INDONESIA Makalah Disusun Oleh : H.Drs.MS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN 2007 .Entang Adhy Muhtar.

5 . # ? # @ 0 $ ' # ( # 1 .182 / # " # # A * # " # # # " # # # A " # # 9 # # # # " # # " : # # $ # # $# ## # # / G ) # " # # 0 # ' # 0 # " # @ # $ # ! # # " # # # # # 0 L # F " ! # $ * +.

.. Pendahuluan .............. DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................ Penutup ....... Konsep Politisasi Birokrasi ................................................ i ii 1 3 6 11 17 19 DAFTAR ISI ....................... .................................... 5......................... 4.183 DAFTAR ISI KATA PENGANTAR ............................ 3.......... 2............ Mencari Akar Politisasi Birokrasi ...... Dampak Politisasi Birokrasi .................... 1.

Akibatnya. Pendahuluan Berbicara tentang birokrasi sudah banyak dibahas oleh banyak pihak baik oleh para praktisi maupun teoriti . pemaknaan yang ideal terhadap . Birokrasi dalam keseharian kita selalu dimaknai sebagai institusi resmi yang melakukan fungsi pelayanan terhadap kebutuhan dan kepentingan masyarakat. Pemaknaan terhadap birokrasi sebagai organ pelayanan bagi masyarakat luas. tidak heran jika kemudian muncul persepsi bahwa apa pun yang dilakukan oleh pemerintah adalah dalam rangka melayani kepentingan warga masyarakat melalui birokrasi tersebut. semata-mata dimaknai sebagai manifestasi dari fungsi melayani urusan orang banyak. diakui atau tidak. Tetapi. Bahkan tak salah jika Max Weber memandang birokrasi sebagai organisasi yang rasional.184 POLITISASI BIROKRASI DI INDONESIA 1. tentu merupakan pemaknaan yang sifatnya idealis. suatu mekanisme sosial yang memaksimumkan efisiensi dan juga sebagai suatu bentuk organisasi sosial yang memiliki ciri-ciri khas (Albrow. 1975). Segala bentuk upaya pemerintah dalam mengeluarkan produk kebijakannya.

Dalam kaiatan dengan pemilihan kepala daerah misalnya. Kasus birokrasi pada masa Orde Lama dan di masa Orde Baru kuatnya penguasa pada dasarnya merupakan cermin dari negara dalam mencengkeram tubuh birokrasi. yang pada gilirannya melahirkan stigma “politisasi birokrasi”. orientasi pelayanan pulik yang semestinya dijalankan. Kehidupan birokrasi yang ditumpangi. atau bahkan didominasi muatan-muaan politis oleh penguasa negara. jelas menjadikan tujuan birokrasi melenceng dari arah yang semula dikehendaki. Performance birokrasi yang kental dengan aspekaspek politis inilah. menjadi bergeser ke arah orientasi yang sifatnya politis. tidaklah sepenuhnya bisa menjelaskan orientasi birokrasi di Indonesia. bahwa peran birokrasi masih cukup mempengaruhi terhadap berbagai dukungan .185 fungsi pelayanan yang diperankan birokrasi. Perjalanan panjang kehidupan birokrasi di negeri ini. Akibat hal tersebut. selalu saja ditandai oleh dominannya aspek politis di bawah komandi penguasa negara. namun tetap saja kekuasaan masih cukup dominan.sehingga terkesan . Di era Orde reformasi kendati perintah tidak sekuat sebelumnya.

114) terdapat 3 asumsi yang mendasarinya. Pertama. sehingga gagasan pembangunan bisa terealisasi. 2.pemerintahan bahwa hanya dengan menjadikan “ekonomi sebagai panglima”. Mencari Akar Politisasi Birokrasi Dengan mengambil pelajaran berharga dari kekeliruan pemerintahan Orde Lama yang menempatkan “politik sebagai panglima”—namun perekonomian terbukti gagal dalam Orde membangun Baru meyakini bangsa--. Setidak-tidaknya menurut Tjokrowinoto (2001. Alasan logis inilah yang pada akhirnya memaksa pemerintah Orde Baru untuk secara berani menempatkan Paradigma Pertumbuhan (growth paradigm) dalam melaksanakan pembangunan. Dipilihnya paradigma pertumbuhan sebagai kerangka acuan pembangunan. kondisi ekonomi bangsa yang porak-poranda dan terbengkelai ketika Orde Lama berkuasa. perekonomian bangsa dapat ditata kembali. menjadikan Orde Baru merasa perlu memperbaiki kehidupan perekonomian. . tentu bukan tanpa asumsi-asumsi yang rasional.186 adanya blok atau kelompok-kelompok pendukung calon A maupun calon lainnya. kendati tidak selalu muncul kepermukaan. Tujaunnya tentu saja agar ekonomi secara makro dapat pulih kembali.

cita-cita untuk meningkatkan pertumbuhan ekonomi diprioritaskan terlebih dahulu. dan pemerataan). lagi-lagi telah menutup mata dan hatinya . Dengan kata lain. 3 asumsi rasional tersebut telah mengakibatkan munculnya ukuran-ukuran pembangunan yang sifatnya ekonomistik.187 Kedua. strategi pertumbuhan sangatlah membutuhkan modal yang besar untuk melaksanakan pembangunan. Logikanya. Besarnya hasrat penguasa negara untuk menjalankan strategi pertumbuhan. Ketiga. Ini artinya. Paradigma Pertumbuhan yang tidak diperkirakan sebelumnya adalah ketidaksiapan pemerintah sendiri untuk menjalankan strategi pertumbuhan itu. jelas bukanlah kebijakan yang keliru. Namun dalam tatanan praktis. pemerataan ekonomi adalah satu tujuan yang ingin dicapai setelah terlebih dahulu mengusahakan terciptanya tingkat pertumbuhan ekonomi yang tinggi. dan untuk itu menjadikan birokrasi sebagai alat memanjakan para pemilik modal adalah tawaran yang sulit dihindari. baru kemudian merambah ke upaya pemerataan ekonomi. pertumbuhan. di saat stabilitas politik masih belum menentu. Paradigma Pertumbuhan diharapkan bisa menjadi senjata bagi dilaksanakannya konsep Trilogi Pembangunan (stabiolitas. pemerintah sangat membutuhkan modal bagi tereaalisasinya pembangunan. sementara pada saat itu bangsa ini tengah mengidap krisis ekonomi yang parah. Memilih strategi pertumbuhan seagai fokus pembangunan.

birokrasi bekerja bukan untuk melayani kepentingan publik . Birokrasi yang semestinya bertindak rasional seperti yang dijerlaskan Max Weber. oleh Orde baru dibelokkan menjadi bertindak secara irrasional.188 bahwa kekuasaan itu pada hakekatnya haruslah bergulir teratur sesuai dengan konstitusi yang berlaku. praktis tidak ada lagi netralitas dari cara kerja birokrasi. sebenarnya konsep politisasi birokrasi itu mulai tampak jelas. birokrasi yang orientasi utamanya adalah pelayanan. tapi ditujukan untuk melayani kepentingan para pengusaha dan pemilik modal. Akibatnya. Ada 3 bentuk irrasionalitas birokrasi menurut Tjokrowinoto (2001: 117) yaitu Pertama. Kedua. Fakta inilah yang semakin memperjelas sosok politisi birokrasi yang sebenarnya. . semakin mengkondisikan pengusaha di bawah rezim otoriter untuk terus menumpukkan kekuasaannya. Jika dalam kita sermati usaha-usaha pemerintah Orde Baru maka disitulah melanggengkan kekuasaannya. Dengan kata lain. pelanggengan kekuasaan adalah cita-cita pemerintah Orde Baru yang terus digelorakan. yang Keberhasilan menekankan menjalankan strategi pertumbuhan pembangunan ekonomi.

birokrasi yang seharusnya netral di hadapan masyarakat. Konsep Politisasi Birokrasi Birokrasi yang pada awalnya diidealkan sebagai institusi resmi yang tidak memihak. Oleh karena itu. tapi justru berpihak kepada partai politik milik pemerintah. 3. Berkaca dari pengalaman Orde Baru dalam mengelola kehidupan birokrasinya. baik secara konseptual maupun operasional.189 namun dibelokkan menjadi pengontrol berlakunya kebijakankebijakan netgara. menjadi harus memihak. Konsep Bureaucratic-Polity yang pertama kali dikemukakan oleh Fred Riggs dalam melihat kehidupan birokrasi di Thailand. sebenarnya dapat diketahui bahwa politisasi birokrasi di masa itu sangatlah kental dengan upaya kooptasi penguasa negara terhadap institusi birokrasi. yang . Birokrasi tak ubahnya sebuah kapal yang ke mana pun arah berlayarnya. namun karena dimasuki oleh kepentingan partai politik. Ketiga. tampaknya sulit untuk mengatakan bahwa birokrasi di indonesia memihak kepada kepentingan masyarakat banyak. sangat tergantung kepada kehendak politis sang nakhoda.

telah membuktikan lainnya seperti parlemen. lembaga-lembaga politik birokrasi di indonesia. partai politik. Pertama. meskipun politisasi birokrasi bukanlah semata-mata identik dengan upaya untuk mempolitiskan birokrasi. massa di luar birokrasi secara politik dan ekonomis adalah pasif. Lembaga politik yang dominan adalah birokrasi. Menurut Harold Crouch. Ketiga. Kedua. sehingga tidak mampu mengimbangi atau mengontrol kekuatan birokrari. ia juga sarat dngan usaha untuk menciptakan . tetapi juga karena ketidakmampuan birokrasi sendiri untuk melepaskan diri dari cengkreraman penguasa negara. Bureaucratic-Polity di indonesia mengandung 3 ciri utama. dan kelompok-kelompok kepentingan berada dalam keadaan lemah. bahwa kepentingan penguasa negara yanag diwakilkan lewat institusi mengalami penguatan bukan hanya karena ketidakberdayaan masyarakat dalam mengontrol birokrasi.190 kemudian digunakan pula oleh Harold Crouch(1980) . Analisis ini menjelaskan kepada kita. untuk melihat kasus kenyataan itu. Jadi. yang sebagian adalah merupakan kelemahan partai politik dan secara timbal balik menguatkan birokrasi.

bukan Cuma memungkinkan teradinya kooptrasi birokrasi atas masyarakat. Apalagi untuk konteks indonesia. masyarakat haruslah diposisikan dalam mainstream pelayanan publik yang berkomitmen kerakyatan. Birokrasi secara realitas lebih merujuk kepada cita-cita untuk menguatkan eksistensi masyarakat melalui penghargaan . jelas bukan sesuatu hal yang positif. bagaimana pun juga kekuatran kontrol birokrasi tidak hanya melibatkan anggotaanggotanya sendiri. Tapi bernuansa KKN. jelas teramat rentan bagi tidak sampainya misi pelayanan yang diemban oleh birokrasi. Konsep Bureaucratic-:Polity sedikit banyaknya tentu berhubungan dengan hal ini.191 masyarakat yang buta akan politik dan birokrasi itu sendiri. tingkat pendidikan politik masyarakat yang maasih tergolong rendah. Ketidaktranparanan pengelolaan birokrasi kita. Itu artinya. Peminggiran posisi masyarakat dalam mainstream pelayanan publik ini. tapi yang lebih parah adalah tendensi penipuan erbentuk produk kebijakan yang dikemas rapi dalam wujud “demi pembangunan nasional”. namun juga melibatkan masyarakat secara luas dan para kliennya (orang-orang yang memerlukan jasa birokrasi). Sebab.

birokrasi dilatarbelakangi oleh pengalaman profesionalisme dan keahlian di bidangnya masing-masing melalui cara-cara meritokrasi yang tentunya juga demokratis.192 terhadap beraneka-ragam kebutuhan dan kepentingan masyarakat. adalah bukti dari berlakunya konsep BureaucraticPolity seperti yang pernah disampaikan oleh Harold Crouch di atas. sedangkan partai politik dilatarbelakangi oleh pengalaman profesi perjuangan untuk mempengaruhi dan bahkan untuk merebut kekuasaan agar bisa memerintah (to govern) . konsep BereaucraticPolity mengalami pula perubahan – perubahan mendasar. Dalam bahasa lain yang lebih politis. Seiring dengan perjalanan waktu. Sedangkan politik. baik yang dilakukan dengan cara memanfaatkan partai politik atau mempolitisasi masyarakat. ia tetap saja cenderung berlaku otoriter yang justri melanggar prinsip-prinsip bekerjanya birokrasi. demokratis pula”. tanpa melihat simbol-simbol politik di belakangnya. Kalau tentunya melalui cara-cara yang . meski dalam tataran ideal mengagungkan realisasinya nilai-nilai demokrasi. Politisasi birokrasi di indonesia.

Artinya.1978) . Jika reformasi politik di Indonesia dijadikan alasan pembenar sebagai pertanda bagi dimulainya masa kejayaan partai politik. juga dirasa tepat dengan breamtenstaat. kini keadaan itu telah berubah. . lebih dominan karena dipengaruhi oleh faktor-faktor ekonomis.193 dulu para politisi lewat sponsor penguasa negara berusaha mengontrol ketat birokrasi. maka langkah ambisius partai politik untuk menempatkan pemerintahan. dalam birokrasi yang demikian ini. Menjelaskan fenomena politisasi birokrasi. jika keterlibatan birokrasi dalam pertarungan politik seperti yang selama ini terjadi. selain dilihat dari konsep Bereaucratic-Polity ( Jackson. yang berlaku adalah proposisi “kekuasaan (politik) menghasilkan kekayaan (uang). Tentu bukan rahasia lagi. menggunakan Menurut konsep birokrasi patrimonialkonsep Manuel Kaisiepo. birokrasi secara institusional adalah lahan empuk bagi diraihnya sumber-sumber keuangan yang memadai demi perjuangan politik sebuah kekuasaan. kader tentu – kadernya di lingkungan rangka birokrasi adalah dalam mengontrol penyalahgunaan birokrasi oleh penguasa negara lagi.

ketimbang dampak positifnya. Jika diamati secara seksama. menunjukkan bahwa kebijakan penguasa negara yang menjadikan birokrasi sebagai alat politik.194 4. Dampak Politisasi Birokrasi Dilihat dari kaca mata demokrasi. Pertama. kebijakan politisasi birokrasi lebih banyak dampak negatifnya. Crouch (1980) menyebutkan bahwa bureaucratic polity memunculkan dominasi kekuatan birokrasi dan melemahnya kekeuatan parpol. Setidak-tidaknya terdapat 4 dampak negatif yang muncul sehubungan dengan kebijakan politisasi birokrasi tersebut. jelas mengakibatkan tidak berfungsinya mekanisme promisi jabatan pada jabatan karier yang ada dalam . politisasi birokrasi adalah kebijakan yang ounter-productive dengan semangat demokrasi.parlemen dan kelompok-kelompok penekan/ kepentingan dalam masyarakat. Pengalaman sejarah di era Orde baru seperti yang telah diungkapkan di awal tulisan ini. telah menyebabkan tidak berjalannya mekanisme prosedural resmi di tubuh internal birokrasi. kebijakan menempatkan atau mendudukkan orang-orang partai politik yang sesuai dengan selera menteri yang bersangkutan.

Hal ini mengandung makna bahwa sangat tidak tepat jika secara tiba-tiba Menteri pada sebuah Departemen atau Kementerian justru mengangkat kader dari partai politiknya untuk duduk pada jabatan karier tersebut.195 struktur pemerintahan. Dalam konteks ini birokrasi tidak butuh orang-orang yang separtai . Apalagi untuk posisi jabatan karier itu mempersyaratkan orang yang bakal mendukungnya sebagai seorang Pegawai Negeri sipil (PNS) yang benar-benar telah mengikuti pendidikan dan latihan (diklat) pemerintahan berjenjang (mulai dari Diklat Adum sampai Spati). Faktor alasan inilah yang pada gilirannya bisa menimbulkan sikap like and dislike dalam sebuah organisasi pemerintahan. Kedua. Akibat dari kondisi ini tak lain adalah terabaikannya fungsi utama birokrasi sebagai sarana untuk melayani kepentingan masyarakat. terutama jika alasan utama yang melandasi rukruitmen pada jabatan karier itu adalah “rasa kecocokan” dan “bisa diajak kerja sama”. Kondisi ini sangat mungkin terjadi. Kebijakan politisasi birokrasi dengan sendirinya akan menciptakan rasa anti-pati atau perasaan tidak bisa bekerja sama dengan orang-orang yang tidak berasal dari partai politik yanhg sama.

Jika tidak. Dalam jelas mutlak diterapkan di lingkungan perspektif ini. kebijakan memberikan orang-orang partai politik sebuah jabatan penting di pemerintahan. yang dapat menghidupkan birokrasi. tapi memerlukan orang-orang yang konsisten dalam bekerja dan mengutamakan kepentingan bersama (bukan kepentingan partai politik). memposisikan atau mwerekrut orang-orang partai politik yang notabene lebih menguasai intrik-intrik politik praktis ketimbang keahlian di bidang tugas-tugas khusus pemerintahan.196 politik. Hanya orang yang benar-benar ahli (profesional) di bidangnya. baik dari sisi kualitas maupun kuantitas kepada masyarakat. tentu langkah yang tidak bijaksana. Birokrasi juga menghendaki prinsip meritokrasi dijalankan secara baik dan benar. Prinsip untuk menempatkan seseorang pada sebuah jabatan yang sesuai dengan keahliannya. tentu birokrasi akan mati atau setidaknya tidak efisien. . pemerintahan. Birokrasi merupakan menysyaratkan pelayanan maksimal. secara tidak langsung berarti tidak mengindahkan kiberjanya prinsip meritokrasi dalam pelaksanaan tugas birokrasi sehari-hari. Ketiga.

birokrasi merupakan piranti pokok yang dapat menunjang terlaksananya roda pemerintahan dan pembangunan. trauma politik masa lalu harus benar-benar kita jadikan pelajaran yang sangat berharga untuk masa-masa mendatang. sebagai sebuah bangsa kita tidak bisa melaksanakan proses pemerintahan dan pembangunan tanpa adanya birokrasi. merupakan sebuah kebijakan yang tidak sesuai dengan semangat birokrasi itu sendiri. Sebab dalam sebuah negara modern. Tetapi kita tidak bisa pula mengingkari bahwa kebijakan politisasi birokrasi atau penempatan orang-orang partai politik pada posisi-posisi penting di pemerintahan.197 Keempat. Gejala yang diperlihatkan oleh birokrasi Indonesia pasca bergulirnya Era reformasi. Sebab pada masa itu birokrasi tidak hanya berperan sebagai pelaksana kebijakan publik. di mana kecenderungan partai-partai politik untuk menguasai Departemen atau kementerian dan . mau tidak mau harus kita jauhi. tetapi juga sebagai pembuat sekaligus pengawas dari kebijakan itu sendiri. Penampilan birokrasi Indonesia di masa Orde Baru yang “terlalu berkuasa”. Bagaimanapun juga. Dan karenanya orang-orang birokrasi jugalah yang paling banyak menikmati hasilnya.

Menghilangkan kebijakan politisasi birokrasi di tubuh birokrasi kita.2001. tampaknya merupakan agenda utama yang perlu direalisasikan dalam upaya mereformasi tubuh birokrasi. Di samping itu.198 BUMN semakin kuat. birokrasi hendaknya memulai langkah maju dengan menghilangkan jejak politisasi birokrasi sejauh mungkin. Ada 2 hal yang berkenaan dengan upaya penghilangan jejak politisasi birokrasi itu (Tjokrowinoto. adalah fakta baru yang semakin sulit untuk kita hindari. Alasannya adalah jabatan- . kebijakan politisasi birokrasi cenderung menjadikan birokrasi sebagai sarana untuk mencari manfaat-manfaat yang sifatnya ekonomis bagi keuntungan partai politik.131 ). berarti membuka peluang bagi terciptanya pengkotakan birokrasi ketika melayani masyarakat. Politisasi birokrasi yang dilakukan dengan cara memaksa memasukkan orang-orang partai politik ke dalam struktur Departemen atau Kementerian dan BUMN. Sesuai dengan fungsi utamanya sebagai aktor pelayanan publik. birokrasi harus seteril dari orang-orang partai politik. khususnya untuk posisi jabatan karier mulai dari eselon teringgi sampai eselon terendah. Pertama.

birokrasi harus terus mengedepankan prinsip meritokrasi dalam hal rekruitmen personilnya. Dengan prinsip meritokrasi pula. maka citra birokrasi akan semakin terpuruk di mata masyarakat. Sebab. maka birokrasi yang strerik dari kepentingan politis sebuah partai politik. Artinya. kebijakan politisasi birokrasi diharapkan bisa dihapus sedini mungkin.199 jabatan karier ini merupakan jabatan strategis yang sangat menentukan dalam mekanisme pengambilan keputusan internal organisasi. Kedua. Oleh karena prinsip kerja abirokrasi adalah memaksimumkan efisiensi administratif. maka keharusan aparat birokrasi yang capabler (ahli) dibidangnya serta memiliki kemampuan menterjemahkan keinginan masyarakat adalah kebutuhan mendesak yang tak bisa ditawartawar lagi. diharapkan mampu memberikan pelayanan terbaik bagi masyarakat. dengan menjadikan birokrasi sebagai lahan empuk menarik keuntungan bagi para politisi. . mengingat kebutuhan masyarakat akan pelayanan semakin meningkat.

2. Politisasi birokrasi bukanlah jawaban yang tepat dalam memperbaiki kinerja birokrasi di Indonesia . tapi juga rentan terhadap pengabdian aspek kualitas dari personil-personilnya. keduanya masih bisa disatukan dalam sebuah tatanan . Dalam politik yang berlaku adalah bagaimana kekuasaan itu bisa diperoleh dan dipertahankan. terutama dalam usaha mewujudkan demokrasi. Birokrasi yang ditumpangi oleh kekuatan partai politik tidak hanya menjadikan ia semakin politis dan bisa jadi dijauhi masyarakat. Penutup . Meskipun birokrasi dan demokrasi adalah dua konsep yang paling bertentangan. mengedepankan Sebagai organisasi efisiensi administratif. sementara dalam birokrasi yang berlaku adalah bagaimana dalam kondisi apa pun masyarakat bisa terlayani segala kebutuhan dan kepentingannya. dipelihara dan dipertahankan eksistensinya. 1.200 5. Birokrasi yang berorientasi pada pernah mengenal pilih-kasih pelayanan publik dalam yang tidak melaksanakan rasional birokrasi dan perlu kewajibannya.

Hal itu perlu dihindari karena fungsi dan peranan demikian akan menghancurkan eksistensi birokrasi itu sendiri dimata publik dan menurunkan kredibilitas dalam pergaulan dunia internasional . . merupakan idaman masyarakat dalam sebuah pemerintahan yang menganut sistem desentralisasi. Ketika birokrasi bersentuhan dengan politik atau struktur birokrasi dimasuki orang-orang partai politik. maka saat itu juga tujuan birokrasi akan mulai melenceng dari arah semula sebagai institusi resmi yang melayani urusan publik. Birokrasi yang netral dan tidak memihak pada kepentingan politis partai politik. 3.201 masyarakat yang dekat dengan simbol-simbol pelayanan publik.

1996. Jakarta. Birokrasi Dalam Polemik. Birokrasi. Harold. The Australian UniversityPress . Yogyakarta. Canberra.Tiara Wacana Crouch. (terjemahan) .202 DAFTAR PUSTKA Albrow. Tjokrowinoto. The New Order : The Prospect for Political Stability. 2001. Birokrasi Pemerintah Orde Baru. Martin. Santoso. 1980.Yogyakarta. PT Radja Grapindo Persada. Priyo Budi. Pustaka Pelajar. Moeljarto. 1995. .

203 Hasil Penelitian PENGARUH KOMUNIKASI TERHADAP PEMBERDAYAAN MASYARAKAT DALAM PEMBANGUNAN PERDESAAN DI KABUPATEN CIANJUR LAPORAN PENELITIAN 2007 .

Isue utama dalam pembangunan perdesaan. Chamber (1988 : 113-114) menyatakan bahwa ada keterkaitan antara ketidakberdayaan dan dimensi perangkap yang lain seperti kemiskinan (poverty). perlu ada upaya pembangunan perdesaan yang dijiwai semangat otonomi yang ditujukan guna menumbuhkan pemberdayaan masyarakat dalam bentuk partisipasi. kerentanan (vulnerability). Oleh karena itu.1 Latar Belakang Penelitian. jaminan politik dan adanya ketegangan emosional“. 2001). dewasa ini mendapat sorotan yang amat tajam dari berbagai kalangan. masyarakat Indonesia berdiam persoalan pembangunan yang dipecahkan misalnya masalah pengangguran. ketimpangan. 2001). 2005 : 61). ketiadaan dukungan finansial. kemiskinan yang kurang lebih 60 % diam di desa. Persoalan ini selain menyangkut sebagian besar (75%) di desa (BPS. bahwa “Ketidakberdayaan masyarakat disebabkan oleh beberapa faktor seperti : ketiadaan akses terhadap informasi. Pembangunan perdesaan sebagai bagian integral dari pembangunan daerah dan nasional. keterasingan (isolation) menjadi sumber ketidakberdayaan masyarakat dalam pembangunan perdesaan. sangat relevan bagi pembangunan yang kemandirian dan kemampuan .204 BAB I PENDAHULUAN 1. pelatihan. (BPS. Sedangkan menurut pendapat Cabb (dalam Suharto. belum mampu juga karena banyak di tingkat desa. adalah menyangkut masalah pemberdayaan masyarakat (desa) yang senantiasa beriringan dengan masalah perangkap lain seperti kemiskinan.

7 Th. Salah satu upaya ke arah itu adalah melalui pengembangan kelembagaan yang mampu berfungsi dan lingkungannya. menyediakan lapangan kerja. 2000 : 19). serta penguatan kelembagaan dan modal sosial masyarakat perdesaan berupa jaringan kerja sama untuk memperkuat posisi tawar” . Pada bagian lain ditegaskan bahwa Program peningkatan keberdayaan masyarakat perdesaan tersebut dilakukan melalui peningkatan kapasitas pemerintahan di tingkat lokal dalam mengelola pembangunan perdesaan sesuai prinsip-prinsip tata pemerintahan yang baik. Kegagalan program pemerintah tersebut disebabkan oleh banyak hal.7 Tahun 2005 tentang Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional. dari mulai strategi dan pendekatan yang keliru sampai pada pengelolaan program yang salah urus. Yang beradaptasi dengan perubahan-perubahan yang terjadi dalam terjadi adalah ketergantungan. 2004 : 290). baik di tingkat nasional maupun tingkat perdesaan. mencegah urbanisasi. Berbagai program bantuan pemerintah yang mengalir ke desa belum secara signifikan mampu mengangkat harkat hidup masyarakat desa. memerangi kemiskinan desa. 20042009). (Supriatna. ..205 berorientasi pada peningkatan kualitas sumberdaya manusia. konservatisme dan pragmatisme masyarakat desa terhadap bantuan pemerintah (Eko. Konsepsi di atas secara eksplisit sejalan dengan arah kebijakan Nasional pembangunan perdesaan pada Peraturan Presiden No. baik sebagai insan maupun sebagai sumberdaya pembangunan. 2005 Bab 25 yaitu : “Meningkatkan keberdayaan masyarakat perdesaan melalui peningkatan kualitasnya. (Peraturan Presiden No. penguatan lembaga dan organisasi berbasis masyarakat dalam menyuarakan aspirasi masyarakat dan peningkatan akses masyarakat pada pada informasi serta sumber-sumber daya pembangunan. Hal ini mengisyaratkan bahwa upaya pemberdayaan masyarakat untuk mampu dan berkembang secara mandiri sangat diperlukan dalam proses pembangunan.

barang dan jasa dengan ibukota negara. yang pada gilirannya membawa dampak terhadap . Pertimbangan lokasi penelitian ini karena posisi geografis Kabupaten Cianjur sebagai pintu gerbang ibukota Propinsi Jawa Barat dan sebagai urat nadi lalu lintas pergerakaan manusia. Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan tersebut.206 Lemahnya keberdayaan masyarakat desa dalam melakukan perubahan terkait dengan kurangnya masyarakat desa memperoleh akses informasi terhadap sumber-sumber daya pembangunan sebagai konsekwensi adanya dinamika dan perubahan kebijakan-kebijakan yang seharusnya mereka ketahui dan mereka jalankan. tidak heran apabila timbul ketimpangan aktivitas dan dinamika lembaga desa. dalam penelitian ini penulis memfokuskan lokasi penelitian di wilayah Kabupaten Cianjur yang merupakan wilayah hinterland (penyangga) Propinsi Jawa Barat dan Propinsi DKI Jakarta. Adanya salah persepsi yang berakibat pada munculnya konflik-konflik sosial yang mengarah pada tindakan-tindakan kontra produktif dan tidak mampunya masyarakat dalam mengadopsi nilai-nilai baru dalam pembangunan. Hal lain yang tidak bisa diabaikan dalam pengembangan lembaga. yakni bahwa Kepala Desa harus tanggap terhadap pesan-pesan pembangunan dan mampu menyampaikan pesan-pesan itu kedalam bahasa atau lambang yang kiranya dapat dipahami oleh masyarakatnya. Letak geografis Cianjur yang menjadi daya tarik untuk memacu mobilitas sumberdaya lokal. Oleh sebab itu. Belum efektifnya komunikasi yang dibangun berimplikasi pada tidak sedikit pesan-pesan pembangunan yang tidak sampai pada khalayak.

207 aktivitas kelembagaan desa dan pemberdayaan masyarakat dalam proses pembangunan. maka dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut : 1. Maksud Penelitian : Penelitian ini dilakukan dengan maksud menguji dan menganalisis pengaruh komunikasi terhadap Pemberdayaan Masyarakat dalam pembangunan . Bagaimana pelaksanaan komunikasi dalam Pembangunan Kabupaten Cianjur. 1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian. 2. Bagaimana keadaan Pemberdayaan Masyarakat dalam Pembangunan Perdesaan di Perdesaan di Kabupaten Cianjur.2. Dengan memperhatikan latar belakang penelitian di atas. 1. maka dapat dikemukakan problem statement yaitu bahwa "Upaya pemberdayaan masyarakat dalam pembangunan perdesaan melalui komunikasi . Bila dicermati dari fenomena di atas.3. 3. Seberapa besar pengaruh Komunikasi terhadap Pemberdayaan Masyarakat dalam pembangunan pedesaan di Kabupaten Cianjur.1. Rumusan Masalah. Bertolak dari latar belakang tadi penulis melakukan penelitian dengan mengambil judul „ Pengaruh Komunikasi terhadap Pemberdayaan Masyrakat dalam Pembangunan Perdesaan di kabuopaten Cianjur“ 1. Tegasnya bahwa Pengembangan lembaga desa yang diidentifikasikan melalui Komunikasi belum optimal memberdayakan masyarakat dalam pembangunan perdesaan”.

Kegunaan Praktis . Kemudian bagi para peneliti. a. . 2. menguji dan menganalisis membuat rekomendasi pragmatis berupa pemerintah daerah .3.. 2. khususnya disiplin ilmu Administrasi Pembangunan. Melakukan penelusuran berbagai teori pengembangan lembaga desa dan yang berhubungan dengan masyarakat kemudian dalam pemberdayaan pembangunan perdesaan .4.208 perdesaan . dapat memberikan sumbangan terhadap pengembangan teor Administrasi Pembangunan khususnya teori-teori pemberdayaan.2 Tujuan Penelitian yaitu : bahan informasi dalam penyusunan kebijakan 1.Kegunaan Akademik . Dari aspek teoritis . 1. Memperoleh informasi mengenai pengaruh faktor komunikasi terhadap pemberdayaan masyarakat dalam pembangunan perdesaan. diharapkan dapat dijadikan bahan informasi dan sumbangan pemikiran dalam bentuk rekomendasi dan rumusan-rumusan pemikiran yang aktual. Temuan-temuan yang diperoleh dari hasil penelitian ini. sehingga serta memberikan kontribusi dalam mengembangkan ilmu pengetahuan. 1. dapat dijadikan sumber informasi guna melakukan penelitian lebih lanjut dalam kajian serupa dari variabel lain yang tidak diidentifikasikan. pragmatis bagi para pengambil keputusan (praktisi). Kegunaan Penelitian 1. Melakukan pengujian secara empiris terhadap teori-teori yang dipergunakan dalam penelitian ini yang berkaitan dengan objek penelitian. b.

Dalam penelitiaan tersebut. Model keberdayaan yang diukur/diuji dengan mengelaborasi pendapat dari Friedman. nampaknya kurang banyak dibahas mengenai masalah keberdayaan aparatur birokrasi dengan lingkungan organisasi dan kemampuan sumber daya non manusia maupun peran masyarakat dan dunia usaha dalam rangka efektivitas penyelenggaraan pemerintah. yaitu dari keberdayaan sosial. Akadun (2002) yang mengupas tentang “Model Keberdayaan Aparatur Birokrasi Dalam Rangka Efektivitas Penyelenggaraan Pelayanan Pemerintah Di Kabupaten Bandung”. pernah dilakkan oleh peneliti sebelumnya. Penelitian tersebut mengambil objek aparat pemerintah dan penduduk Kabupaten Bandung yang memperoleh pelayanan dari Dinas/Badan/Instansi di Pemerintah Kabupaten Bandung.1.1. dan psikologis. dengan jumlah sampel sebanyak 116 orang. bahwa keberdayaan sosial menjadi faktor utama yang mempengaruhi efektivitas penyelenggaraan pemerintah. Penelitian tentang topik yang dibahas. 2. Kesimpulannya.1. Hasil Penelitian terdahulu. politik. KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2. . sedangkan keberdayaan politik dan keberdayaan psikologis menjadi faktor proaktif dan dinamisator bagi efektivitas penyelenggaraan pemerintah.209 BAB II KAJIAN PUSTAKA. Kajian Pustaka.

nampak bahwa upaya pemberdayaan masyarakat selain memerlukan instrumen melalui berbagai program (bantuan. peningkatan kualitas SDM. pemberian otonomi dan pendelegasian wewenang dalam pengelolaan pembangunan di daerah yang mengembangkan peran serta masyarakat. juga menjadi bagian dari masyarakat kota.210 2. sarana prasarana. Kedua. Sedangkan instrumen tadi tidak akan berarti tanpa ada penguatan lembaga lokal baik pemerintahan desa maupun . Combs & Manzoor (1980 : 13) menjelaskan bahwa penduduklah yang sering menjadi masalah utama negara-negara miskin dan berkembang.19 milyar orang.1. dana). Penduduk miskin. selain tersebar di perdesaan. pemihakan dan pemberdayaan masyarakat. Ketiga.maka diperlukan suatu strategi atau arah kebijakan pembangunan yang bersifat terpadu yang pada dasarnya mempunyai tiga arah (Sumodingrat.2.62 milyar. sedangkan pada Tahun 1990 meningkat menjadi 2. 1999 : 191). yakni : Pertama. Pembangunan Masyarakat Perdesaan Pembangunan pembangunan sosial masyarakat desa sebagai bagian dari diarahkan pada aspek kelembagaan dan peran partisipasi masyarakat dalam meningkatkan kesejahteraan masyarakat perdesaan. Jumlah penduduk kedua kategori negara tersebut sekitar 1. Seiring dengan perubahan-perubahan dalam kehidupan masyarakat di tingkat nasional maupun global berimplikasi pada perubahan kebijakan sistem pemerintahan . modernisasi melalui penajaman dan pemantapan arah dari perubahan struktur sosial ekonomi dan budaya yang bersumber pada peran serta masyarakat lokal Dari pemikiran tersebut.

Sedangkan pada level infra pelaksanaan dan struktur (masyarakat) memberi ruang terhadap aktualisasi pengembangan kapasitas dan kapabilitas masyarakat dalam menjabarkan. 32 Tahun 2004 secara filosofis. menerapkan dan menata kelembagaan lokal dalam rangka pemberdayaan masyarakat.” komunikasi. Sejalan dengan berbagai strategi di atas.1. sosiologis dan administratif menunjukkan adanya pergeseran orientasi penyelenggaraan administrasi pembangunan dan manajemen pada level pemerintahan dari sentralistik ke desentralisasi. Ini berarti suprastruktur. banyak faktor yang mempengaruhi keberhasilannya Dalam administrasi pembangunan beberapa faktor fundamental dalam “Kepemimpinan. dan menggerakkan masyarakat untuk berperan serta dalam pembangunan. . katalisator melalui pelayanan yang lebih berpihak pada masyarakat.3 Komunikasi Guna meningkatkan pemberdayaan masyarakat tadi melalui pengembangan lembaga. Tjokroamidjojo. perubahan kebijakan pemerintah yang mengedepankan semangat desentralisasi sebagaimana tersurat dalam Undang-Undang No 22 Tahun 1999 dan Undang-Undang No. menggali potensi. menghendaki adanya reformasi sistem pengelolaan pembangunan yang merubah fungsi dan peran birokrasi pemerintah sebagai fasilitator. rangka pemberdayaan yaitu ditentukan oleh koordinasi dan pendidikan. 1991 : 226). Aparat desa harus mampu menampung aspirasi.211 lembaga-lembaga kemasyarakatan dengan kewenangan dan tanggung jawab yang lebih besar. 2.

luas. pemimpin sebagai sumber penyampaian pesan atau komunikator harus senantiasa berkomunikasi dengan semua pihak. Ini berarti. terutama yang dilakukan oleh para Sebagai faktor penentu dalam organisasi. Keith Davis (1979 : 372) mengemukakan : “Communication is defined as the process of passing information and understanding from one person to another”. bahwa komunikasi selain berfungsi menyampaikan informasi dan pengetahuan dari seseorang kepada orang lain. . komunikasi adalah landasan yang mendasari setiap perubahan organisasi “. Karena struktur. bahwa : “Dalam teori organisasi yang lengkap. juga komunikasi membantu mendorong membentuk sikap dan menanamkan kepercayaan dengan cara mengajak. komunikasi menduduki tempat yang sentral. dan ruang lingkup organisasi hampir sepenuhnya ditentukan oleh komunikasi.212 Komunikasi merupakan faktor menentukan dalam keberhasilan dinamika organisasi. Sedangkan Rogers & Shoemaker (1981 : 34) mengemukakan komunikasi :”Sebagai proses pemindahan pesan dari suatu sumber dengan tujuan terjadinya perubahan perilaku si penerima”. Berkaitan dengan hal tersebut. Sejalan pemikiran tersebut. Foy yang dikutip Sumaryadi (2005 : 118) menyebutkan bahwa “Pemberdayaan membutuhkan komunikasi yang baik (good communication). baik melalui hubungan yang formal maupun informal. tanpa komunikasi pemimpinnya. meneggambarkan bahwa proses pembangunan dalam suatu masyarakat (desa) tidak mungkin dapat terlaksana dengan efektif. sehingga terjadi tindakan kerjasama. meyakinkan dan mempengaruhi perilaku komunikan. Bertolak dari pernyataan di atas. Seperti dikatakan oleh Barnard dalam Steers (1980 : 162).

(Smeltzer et al.. and Feedback”. 1991 : 7). 1986 : 15).213 Sukses tidaknya pelaksanaan tugas pemimpin tergantungan kemampuan bagaimana dia berkomunikasi (effective leadership means effective communication) (Effendy. proses komunikasi pimpinan adalah proses penyampaian pikiran/perasaan pimpinan kepada pegawai dengan menggunakan lambang (symbol) yang berarti yang diperlukan untuk membangun transaksi komunikasi yang diinginkan. dapat digambarkan sebagai berikut : GAMBAR 2. yaitu : “Encoding. Dengan demikian..” (Effendy. betapa besar peranan seorang pemimpin sebagai katalisator dan dinamisator pembangunan untuk ikut terlibat didalam pemecahan masalah-masalah yang timbul dalam masyarakat. Channel. .1 MODEL PROSES KOMUNIKASI PIMPINAN Channel Encode Decode Feedback Sumber : Smeltzer et al. 1981 : 39). (1991 : 12). Komunikasi sebagai proses komunikasi yaitu : ”Proses penyampaian pikiran dan/atau perasaan seseorang kepada orang lain dengan menggunakan lambang (symbol) sebagai media. Decoding. Ada empat elemen yang menentukan efektivitas proses komunikasi. Keterkaitan antara keempat elemen tersebut. Oleh karena itu.

1982 : 4).1981 : 7. Namun meskipun semua unsur yang terdapat didalamnya terpenuhi. dan Feedback.2 .214 Pendapat lain menyebutkan bahwa proses komunikasi melibatkan beberapa faktor yang saling terkait dan fungsional. dalam aktivitas komunikasi tidak dapat menjamin pesan akan mencapai sasarannya. yaitu : Source. MODEL PROSES KOMUNIKASI 2 ARAH ENVIRONMENT FRAME OF REFERENCE NOISE NOISE FRAME OF REFERENCE SOURCE ENCODING MESSAGE CHANNEL RECEIVER DECODING FEED BACK Sumber : diadaptasi dari Arni Muhammad (1995 : 16). Banyak faktor yang mendukung juga menghambat (gangguan) yang turut mempengaruhi keberhasilan atau kegagalan dalam berkomunikasi. Sharma. a) Source . message. GAMBAR 2. Receiver. Channel. Kemudian Muhammad (1995 : 16) memberi gambaran model proses komunikasi dua arah yang paling sering digunakan oleh pimpinan dalam suatu organisasi. (Hawkins.

bukan tidak mustahil pesan tidak akan sampai pada sasarannya. isyarat.” (Smeltzer et al. Simbol yang digunakan dapat berupa bahasa verbal atau non verbal. dapat dimengerti oleh penerima. gambar.” Setiap pimpinan melakukan komunikasi harus sesuai dengan kebutuhan. sehingga terjadi kesamaan makna antara pengirim dan penerima. yakni lembaga bisa seseorang.. pimpinan harus mampu memilih dan menggunakan simbol terbaik yang dapat menyampaikan gagasan mereka. Smeltzer menyebutkan “Encoding is the process of coding any symbol in to message that contains the meaning to be confeyed. Seseorang meng-encode ketika ia menggunakan simbol untuk menampilkan gagasannya. maka tidak . yang secara langsung mampu menterjemahkan dan mengungkapkan gagasan seseorang tersebut sebagai suatu pesan. 1991 : 7). Bagi pemimpin yang mempunyai emphaty. kelompok.215 Disebut juga sebagai komunikator. Pertama. Sikap pemimpin yang berusaha menyamakan diri dengan bawahan akan menimbulkan simpati. tidak melekat pada simbol yang digunakan. situasi dan kondisi penerima. Sebab jika tidak. yang ingin menyampaikan pesan kepada pihak lain. Dalam proses encoding ini. warna dan lain-lain. Maknanya. tentu seorang komunikator menyandi (encode) pesan dalam pikiran /perasaan yang diformulasikan kedalam lambang (bahasa) yang dapat dimengerti oleh komunikan. Gibson (1995 : 107) mengartikan encoding sebagai : ”Proses penyandian yang menerjemahkan gagasan komunikator menjadi serangkaian tanda yang sistematis menjadi bahasa yang mengungkapkan tujuan komunikator. Sementara itu. tetapi pada sejauh mana penerima dan pengirim pesan memaknai sama terhadap simbol tersebut.

Pesan secara verbal bisa dalam bentuk terknis maupun lisan. Message Adalah informasi/pesan yang akan dikirimkan kepada sipenerima. b).216 akan membiarkan orang lain berada dalam kegelisahan. dan ini berarti dia mau terjun langsung terhadap persoalan yang mengganggu. ekspresi muka dan nada suara. bahwa Kepala Desa sebagai pemimpin harus tanggap terhadap pesan-pesan pembangunan dan mampu menterjemahkan pesan-pesan itu kedalam bahasa atau lambang yang kiranya dapat dipahami oleh masyarakatnya. Pesan (message) yang disampaikan terdiri atas isi (content) dan lambang (symbol). Schramm (dalam Effendy. 1998 : 13) menyarankan . Schramm (dalam Effendy. mengetahui waktu.yakni paduan pengalaman dan pengertian (collection komunikan”. 1998 : 124). kekecewaan dan frustasi. sadangkan pesan yang non verbal berupa isyarat. dapat memilih saluran dan media yang cocok. Dalam kaitannya dengan pemberdayaan. situasi dan kondisi yang tepat dalam menyampaikan pesan-pesannya. Untuk menunjukkan kesamaan arti dari pesan-pesan yang disampaikan. Oleh karena itu. sehingga mengandung perubahan-perubahan psikologis dan sosiologis. Pesan pembangunan . serta menyediakan umpan balik untuk mengetahui efek dari komunikan. pesan bisa dalam bentuk verbal maupun non verbal.bahwa komunikasi akan berhasil apabila “pesan yang disampaikan oleh komunikator cocok dengan kerangka acuan (frame of reference). of experience and meaning) yang pernah diperolah Demikian pentingnya bagi pemimpin organisasi untuk dapat memahami frame of reference bawahannya tadi. menyarankan agar pesan direncanakan isinya sedemikian rupa.gerakan tubuh.

Karena sifatnya yang interpersonal. . kebijakan. pendapat atau opini dan perilaku masyarakat. tapi juga bagaimana mengubah sikap. maka komunikasi dipedesaan sangat banyak tergantung kepada para pemimpin masyarakat dan para pemuka (opinion leader). Channel Channel adalah media yang digunakan untuk menyampaikan pesan. Dalam lingkungan suatu organisasi. Saluran yang digunakan oleh pimpinan sebagai komunikator sangat tergantung kepada pesan dan pendekatan yang digunakan untuk mengirim pesan. saluran merupakan mata rantai yang menghubungkan komunikator dengan komunikan. Ini sesuai dengan yang dikemukakan Smeltzer et al. Tujuan komunikasi seperti telah disinggung sebelumnya selain untuk menyamakan persepsi. kecocokan menggunaan media amat menentukan terhadap keberhasilan komunikasi yang dijalankan.217 biasanya dalam bentuk : program.kebijakan. (1991 : 8) bahwa : ”A leader suol select the best channel to eliminate communicational distorsio”. Media komunikasi interpersonal kelihatannya masih merupakan komunikasi yang cukup penting di pedesaan. c). Sebagaimana disebutkan Sukanto (1981 : 65) bahwa : Sistem komunikasi interpersonal masih amat dibutuhkan. Dalam upaya pemberdayaan masyararakat. saluran-saluran yang paling umum digunakan adalah audio visual. dimana tingkat terhadap media massa pendidikan dan minat masyarakatnya masih rendah modern”. berbagai instruksi /perintah dari aktor pembangunan terutama para pejabat atau para pengambil keputusan. Selain itu.

1989 : 18). e) Feedback Pengertian umpan balik sebagaimana dikemukakan Effendy (1989 : 45) yaitu : ”Proses sampainya tanggapan komunikan kepada komunikator. pesan yang disampaikan harus di-encode (ditafsirkan) sesuai dengan penerima. Untuk mengetahui bagaimana sikap atau respon masyarakat melalui lembaga desa yang ada terhadap program-program dan segala usulan.218 d) Decoding dan Penerima Agar proses komunikasi dapat berlangsung dengan baik. Jadi decoding adalah : ”Proses penafsiran lambang yang mengandung pikiran dan perasaan komunikator dalam konteks pengertian penerima”. Smeltzer et al. perlu dipertimbangkan bagaimana perhatian selektif yang dilakukan penerima pesan. (Effendy. Untuk itu.” (Effendy. 1989 : 17). Di samping itu : ”Proses komunikasi akan berlangsung dengan baik bila terjadi adanya kesamaan makna dalam pesan yang diterima oleh komunikan. Tersedianya umpan balik dalam komunikasi penting artinya untuk . Komunikan dapat memilih apa yang tidak mau ia dengar/lihat. dalam komunikasi ini dilihat melalui feed back (umpan balik). faktor kerangka acuan (frame of reference) dan faktor pengelaman penerima ketika menafsirkan pesan juga turut menentukan adanya persamaan makna pesan yang dikirimkan oleh komunikator. (1991 : 11) menyatakan bahwa feedback merupakan :”The most assential factor to ensure that the message as received completely”. saran atau gagasan yang disampaikan. setelah komunikan menilai suatu pesan yang ditujukan kepadanya.” Sedangkan. Selain itu.

perilaku masyarakat diperlukan komunikasi organisasi yang efektif. Bagaimana saluran-saluran (media) yang digunakanan cocok dengan situasi kondisi dan latar belakang khalayak sasaran. Dalam kaitannya dengan pembedayaan. Dari berbagai pemaparan tadi dapat dikatakan sebagai faktor penentu dalam proses pembangunan maupun penggerakkan masyarakat. menyampaikan pesan. maka Kepala Desa sebagai pemimpin harus senantiasa berkomunikasi dengan semua pihak.219 menguji seberapa jauh pesan-pesan pembangunan yang disampaikan itu bisa dimengerti. Untuk merubah sikap. sebagian besar ditentukan oleh kemahirannya menjalin komunikasi yang tepat dengan semua pihak. perintah dan katalisator. Seberapa besar tingkat keterbukaan dan intensitas komunikasi yang dilakukan dengan pihak-pihak yang terlibat baik masyarakat maupun lembaga-lembaga terkait sehingga dapat memperluas dukungan dan akses masyarakat terhadap sumber-sumber daya pembangunan perdesaan. fasilitator mampu setiap informasi atau kebijakan secara jelas kepada masyarakat. dapat diungkap seberapa besar pemimpin atau Kepala Desa sebagai agen pembangunan. secara horisontal maupun vertikal ke atas dan ke bawah. . bagaimana hubungan yang terjadi melalui saluran komunikasi yang tersedia dapat menimbulkan dampak positif terhadap perubahan tingkah laku masyarakat dan mendapat dukungan dari masyarakat. Suksesnya pelaksanaan tugas pemimpin. agar pesan-pesan atau program-program pembangunan yang dapat diterapkan dan diterima lingkungannya. baik kedalam (internal) maupun keluar (eksternal) organisasi secara formal maupun informal.

sikapperilaku sadar dan kecakapan-ketrampilan yang baik. Kedua. attitude. baik knowledge. program yang mereka butuhkan sesuai kondisi dan kemampuan sumber-sumber yang ada.4. 2004 : 77). proses pemberdayaan yang menekankan pada proses memberikan atau mengalihkan sebagian kekuasaan atau kemampuan kepada mereka yang mengalami ketidakberdayaan. Pemberdayaan Masyarakat dalam Pembangunan Secara etimologis pemberdayaan berasal dari kata dasar “daya” yang berarti kekuatan atau kemampuan.1.(Sulistiyani. mendukung. Proses menstimulasi bisa dilakukan melalui upaya pemberdayaan meliputi usaha menyadarkan. yaitu : Pertama. Upaya ini bisa dilakukan melalui pemberian kuasa dan wewenang untuk mengatur dan mengurus rumah tangganya sendiri dengan berbagai kegiatan. proses pemberdayaan mengandung dua kecenderungan. Pengertian “proses” menunjuk pada serangkaian tindakan atau langkah-langkah yang dilakukan secara sistematis yang mencerminkan pentahapan upaya mengubah kondisi masyarakat yang kurang atau belum berdaya. Proses ini dapat dilengkapi dengan upaya membangun aset material guna membangun kemandirian melalui institusi. Sejalan dengan pemahaman tersebut. proses menstimulasi. Dengan demikian pemberdayaan dapat dimaknai sebagai suatu proses menuju berdaya. mendorong atau memotivasi individu atau kelompok agar mempunyai kemampuan atau keberdayaan untuk menentukan apa yang menjadi pilihan hidupnya. maupun practice (KAP) menuju pada penguasaan pengetahuan. konsep pemberdayaan merupakan ide menempatkan manusia lebih sebagai subjek dari dirinya sendiri (Pranarka dan Tjokrowinoto. 1996 : 56).220 2. mengembangkan potensi diri dengan berbagai pelatihan ketrampilan dan pengembangan . . atau proses pemberian daya/kekuatan/kemampuan dari pihak yang memiliki daya kepada pihak yang kurang atau belum berdaya. Karena itu. bantuan dalam penyusunan mekanisme organisasi dan pendanaan serta bantuan teknis lainnya.

Sedangkan Stewart (1994 : 47) menyebutkan. Pengertian pertama adalah to give power or authority to (memberi kekuasaan. mengalihkan kekuatan atau mendelegasikan otoritas ke pihak lain). Sementara itu. Jadi pemberdayaan merupakan proses yang menyeluruh. dapat dimengerti bahwa hakekat pemberdayaan itu tiada lain merupakan suatu upaya yang dilakukan individu. Dubois dan Miley (1986 : 12) menyatakan bahwa Pemberdayaan (empowerment) : “A process throught which people become strong enaugh to participate within. suatu proses aktif antara motivator. Berdasarkan pemikiran tadi. kelompok. Dengan demikian dalam proses pemberdayaan. Dengan demikian. pelimpahan kekuasaan atau . share in the control of and influence events and institution of fecting their lives (and that in part) empowerment neccesitates that people gain particular skills. knowledge. inti pemberdayaan adalah membuat mampu (enabling). organisasi atau negara dalam kerangka peningkatan kekuatan. setiap individu. pemberian keberdayaan atau otoritas. Kedua berarti to give ability to or enable (sebagai upaya memberi kemampuan atau keberdayaan). masyarakat dapat menjadi lebih mandiri dan mampu untuk berpartisipasi dalam proses pembangunan. kelompok. 1997 : 7).221 Menurut The Webster & Oxford English Dictionary.kata empowerment mengandung dua arti. maka inti pemberdayaan adalah memandirikan masyarakat dan membangun kemampuan untuk memajukan diri ke arah kehidupan yang lebih baik secara sinambung (Kartasasminta. fasilitator dan kelompok masyarakat yang perlu diberdayakan. and sufficient power to influence their lives and the lives those they care about”.

Pemberdayaan merupakan proses pendapat tadi dapat dijelaskan sebagai menyangkut hubungan-hubungan kekuasaan politik.222 wewenang terhadap suatu komunitas atau masyarakat tertentu yang dipandang kurang memiliki keberdayaan. 2000 -.kecakapan. partisipasi . Konsep sentral pemberdayaan adalah power (Hanna and Robinson. ketrampilan. . Pemberdayaan Politik.80-81). pemberdayaan dapat dilihat dari perspektif politik dan psikologis (Friedmenn. 1992 : 33). maupun politik agar dapat ikut terlibat (berpartisipasi) dalam perumusan kebijakan politik maupun pelaksanaan program pembangunan guna menata kehidupan yang lebih demokratis. budaya.pengetahuan. Senada pemikiran tadi. Pendapat lain menyebutkan 4 perspektif pemberdayaan yakni pemberdayaan politik.lembaga-lembaga sosial dan lembaga keuangan. bertujuan meningkatkan bargaining position yang diperintah terhadap Kedua dari perspektif sosial. pemberdayaan dari ketidakberdayaan dapat dicapai dalam keteraturan dan . ekonomi. Dari beberapa berikut : Pertama. ekonomi. saling terkait. Hal ini berguna untuk memperoleh akses terhadap berbagai bidang kehidupan baik sosial. pemberdayaan dapat dipahami dari berbagai perspektif yang dapat dikembangkan satu dengan lainnya sosial. 1994 : xii). Pemberdayaan berarti menyangkut akses terhadap sumber-sumber informasi. hukum. Dalam logika seperti ini. (Ndraha. yakni kekuasaan yang dimiliki pemerintah atau negara yang dikonfrontasikan dengan rakyat atau masyarakat. sosial budaya dan pemberdayaan lingkungan. dari perspektif politik.

perspektif psikologis. Keempat. Pemberdayaan Sosial. lebih banyak bertumpu pada kemampuan untuk meningkatkan daya beli atau pendapatan mereka melalui berbagai usaha produktif . Rasa potensi diri akan memberi pengaruh positif untuk kekuatan sosial politiknya. Pemberdayaan Ekonomi. pemikul beban pembangunan. menciptakan kelompok kerja yang dinamis (groups dynamics). rasa memiliki. Pemberdayaan psikologis berarti berkembangnya motivasi. Suatu masyarakat yang berdaya berarti masyarakat mampu meningkatkan membangun dirinya sendiri (self development). kebersamaan. hasrat dan kebebasan seseorang terhadap lingkungan yang mempengaruhi dirinya. kreasi. dan merubah perilakunya (changing behavior) dengan meninggalkan kebiasaan yang lebih menguntungkan dalam melakukan kegiatan. Dalam konteks pemberdayaan masyarakat desa. . 1996 : 61). kegagalan program. pembayar resiko salah urus. Ketiga.223 dinamisasi kehidupan masyarakat yang ada tanpa dampak negatif yang signifikan terhadap power yang besar. yakni digambarkan rasa potensi individu (individual sense of potency) yang menunjukkan rasa percaya diri (Pranarka dan Tjokrowinoto. dimaksudkan sebagai upaya untuk meningkatkan kemampuan yang daya masyarakat dalam mengatasi dampak negatif pertumbuhan. penggunaan (human utilization) dan perlakuan seadil-adilnya terhadap manusia. bertujuan meningkatkan kemampuan sumberdaya manusia (human invesment). martabat dan harga diri manusia.

1999 : 130) Pemberdayaan menunjukan pada kemampuan orang khususnya kelompok lemah. kebodohan. Kedua sebagai proses memfasilitasi masyarakat dalam memperoleh akses terhadap sumber-sumberdaya. Hal ini dapat dilihat dari 2 aspek penting yaitu : Pertama.2 Kerangka Pemikiran Paralel dengan perubahan paradigma dalam penyelenggaraan administrasi pemerintahan & pembangunan desa dari pola sentralistik ke desentralisasi berimplikasi pada perubahan kebijakan sistem pemerintahan . keswadayaan. Sebagai proses. pemberdayaan berarti serangkaian kegiatan untuk memperkuat kekuasaan atau keberdayaan terutama kelompok lemah dalam masyarakat. Ketiga.memberikan ruang gerak dan . pemberian otonomi dan pendelegasian wewenang dalam pengelolaan pembangunan di daerah yang mengembangkan peran serta masyarakat. Menjangkau sumber-sumber produktif yang memungkinkan mereka dapat meningkatkan pendapatan dan memperoleh barang dan jasa yang diperlukan. pemberdayaan sebagai proses mengembangkan kemandirian. pemihakan dan pemberdayaan masyarakat.maka diperlukan suatu strategi atau arah kebijakan pembangunan yang bersifat terpadu. sehingga mereka memiliki kebebasan (freedom). Strategi itu pada dasarnya mempunyai tiga arah.224 2. (Sumodiningrat. Kedua. (Suharto. kemiskinan. c. 2005 : 58). b. dalam arti bukan hanya kebebasan dalam mengeluarkan pendapat. Pertama. sehingga mereka memiliki kemampuan atau keberdayaan dalam : a. Berpartisiapsi dalam proses pembangunan dan keputusan yang mempengaruhi masa depannya. Memenuhi kebutuhan dasarnya. memperkuat posisi (bargaining position) terhadap setiap keputusan atau kebijakan pemerintah. modernisasi melalui penajaman dan pemantapan arah dari perubahan struktur sosial ekonomi dan budaya yang bersumber pada peran serta masyarakat lokal. melainkan bebas dari kelaparan.

Lindgren (dalam Effendy. Guna meningkatkan pemberdayaan masyarakat. banyak faktor yang mempengaruhi keberhasilannya. Tjokroamidjojo menyebutkan beberapa faktor fundamental dalam ditentukan oleh “Kepemimpinan. Hal ini bertolak dari asumsi bahwa organisasi dan dinamikanya tidak berada dalam isolasi. 1991 : 226).” (Tjokroamidjojo. ia sebantiasa berinteraksi kedalam maupun keluar organisasi. Seperti dikatakan Tjokroamidjojo (1991 : 227). partisipasi dalam mengatasi masalah yang dihadapi. Hakekat kepemimpinan ialah apa yang si pemimpin komunikasikan dan bagaimana ia mengkomunikasikannya. kebijakan dan melakukan perubahan serta menjalin hubungan dengan berbagai kelompok atau lembaga terkait. 1981 : 39) menyatakan “Effective leadership means effective communication”. koordinasi dan pendidikan. Karena itulah. maka dinyatakan bahwa kepemimpinan yang efektif berarti komunikasi yang efektif. rangka pemberdayaan yaitu komunikasi.225 memberi dorongan untuk tumbuh dan berkembangnya kreasi. Oleh karena itu. seorang pemimpin harus . Tanpa komunikasi tidak akan terjadi interaksi. bahwa : “Komunikasi juga dimaksudkan untuk menumbuhkan berbagai perubahan nilai dan sikap yang inheren dalam proses pembaharuan tanpa menimbulkan tekanan. Ini berarti pula bahwa seseorang yang ingin menjadi pemimpin harus bisa berkomunikasi secara efektif.” Menyadari pentingnya komunikasi oleh pimpinan dalam suatu organisasi. kegiatan. Komunikasi memegang peranan penting untuk menyebarluaskan berbagai program. frustasi dan friksi.

perintah dan setiap informasi atau kebijakan secara jelas kepada masyarakat. individu/kelompok terhadap diukur melalui sumber informasi. kesempatan untuk memperoleh informasi secara merata. agar pesan-pesan atau programprogram pembangunan yang dapat diterapkan dan diterima lingkungannya. Ukuran keberdayan dapat dilihat berbagai aspek yaitu diantaranya dari (Friedmenn.(Hanna and Robinson. fasilitator mampu menyampaikan pesan. sosial maupun psikologis Pertama. . 1994 : xii.226 senantiasa meningkatkan kemampuan berkomunikasinya. Untuk merubah sikap dan perilaku masyarakat diperlukan komunikasi organisasi yang efektif. katalisator. keterlibatan dalam proses pembuatan keputusan. Dalam kaitannya ini dapat diungkap seberapa besar pemimpin atau Kepala Desa sebagai agen pembangunan. Bagaimana saluran-saluran (media) yang digunakanan cocok dengan situasi kondisi dan latar belakang khalayak sasaran. perspektif politik. baik masyarakat maupun lembaga-lembaga terkait sehingga dapat memperluas dukungan dan akses masyarakat terhadap sumber-sumber daya pembangunan perdesaan. Hal ini tentunya bukan hanya ditujukan kedalam anggota organisasi yang bersangkutan (intern). Paul. tetapi juga kepada lingkungan masyarakat dimana organisasi itu berada (ekstern). 1987). akses setiap pendanaan. dari perspektif politik. 1992). kejelasan wewenang untuk melakukan pilihan keputusan/tindakan sesuai kebutuhan dan kemampuan yang ada. Seberapa besar tingkat keterbukaan dan intensitas komunikasi yang dilakukan dengan pihak-pihak yang terlibat.

dari perspektif psikologis. 1996 : 64). melalui berpartisipasi dalam memperoleh faktor-faktor produktif dan menentukan pilihan masa depannya sebagai bagian dari dinamika. Moeljarto. 2. yang diukur melalui berkembangnya rasa potensi individu (individual sense of potency). berkembangnya kebersamaan. Ketiga. tanpa menimbulkan hambatan atau konflik yang berarti. (Kabeer dalam Pranarka dan Moeljarto. menciptakan kelompok kerja yang dinamis (groups dynamics). kekuasaan. 1996 : 61). Pemberdayaan psikologis berarti berkembangnya motivasi. Adanya peningkatan ketrampilan dan pengetahuan untuk ikut mengelola proses pemerintahan/pembangunan. (Pranarka. rasa memiliki. proses penguatan kelembagaan untuk setiap tahap proses pembangunan. Rasa potensi diri akan memberi pengaruh positif untuk meningkatkan kekuatan sosial politiknya. seseorang terhadap lingkungan yang mempengaruhi dirinya. harga diri manusia. Mayo and Craig (1995 : 5). Hipotesis Berdasarkan kerangka pikiran yang telah diuraikan sebelumnya dapatlah dirumuskakan hipotesis sebagai berikut :“ Pengaruh Komunikasi terhadap .227 Kedua dari perspektif sosial. rasa percaya diri. informasi.3. diukur melalui : bagaimana masyarakat mampu memiliki maupun dapat akses terhadap resources baik material. hasrat dan kebebasan kreasi. dan merubah perilakunya (changing behavior) dengan membiasakan perilaku yang positip yang lebih menguntungkan dalam melakukan kegiatan.

” . Komunikan dan Umpan Balik.228 tingkat Pemberdayaan Masyarakat dalam Pembangunan Perdesaan di Kabupaten Cianjur ditentukan oleh derajat Kemampuan Komunikator. Pesan. Media.

maka metode penelitian yang digunakan adalah metode survey eksplanatori (explanatory survey). 3. 1988 : 64). Sifat verifikatif dalam penelitian inipun selain memberikan gambaran terhadap fenomena-fenomena yang diteliti serta menerangkan hubungan antar variabel juga melakukan pengujian hipotesis. peristiwa dewasa ini (explanation). maka penelitian ini bersifat deskriptif verifikatif. 3.2. Penggunaan metode ini dimaksudkan bukan hanya untuk menerangkan konsep dan fakta. (Singarimbun. Sesuai dengan fenomana sosial yang tercermin dalam tujuan penelitian tadi. Variabel Penelitian dan Operasionalisasi Variabel.229 BAB III METODE PENELITIAN 3. faktual dan akurat terhadap fakta-fakta. 1989 : 5. sifat-sifat dengan interpretasi yang tepat (Whitney. tetapi bermaksud menganalisis dan menjelaskan pengaruh kausal antara variabelvariabel melalui pengujian hipotesis”. (Natsir. Dengan survey eksplanatori diharapkan dapat mengungkap secara cermat pengaruh pengembangan lembaga desa terhadap pemberdayaan masyarakat dalam pembangunan.1. Desain Penelitian Dengan memperhatikan pada tujuan penelitian. Variabel Penelitian. mendapatkan makna dan implikasi dari masalah yang dileliti. Rusidi. 1960).1. .2. Penelitian deskriptif ditujukan untuk membuat gambaran secara sistematis. 1996 : 15).

program yang dibutuhkan agar memiliki kemampuan dan kemandirian. kekuatan kepada masyarakat dalam mengurus berbagai kegiatan. Komunikasi dalam penelitian ini diorientasikan pada komunikasi pimpinan dalam hal ini lebih ditekankan bagaimana komunikasi yang dilakukan oleh Kepala Desa sebagai pemimpin di tingkat desa dalam rangka penyebaran informasi/pesanpesan. politik maupun psikologis. kepercayaan dan memperoleh dukungan lingkungan masyarakat. yakni variabel bebas (independent variable). . sikap dan tindakan penerimanya. B. 3. Komunikasi. yaitu proses penyampaian pesan dari komunikator komunikan dengan melalui saluran komunikasi langsung kepada (interpersonal) maupun media komunikasi tertentu yang bertujuan untuk merubah pengertian. Jadi pemberdayaan diukur dari aspek proses dan produk yakni bagaimana menstimuli. ekonomi. pemberian pengertian yang dapat menimbulkan perubahan sikap-sikap. Pemberdayaan Masyarakat dalam Pembangunan Perdesaan yaitu suatu proses memberikan daya. ekonomi.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian Definisi operasional dari masing-masing variabel yaitu : 1. yakni Komunikasi dengan variabel terikat (dependent variable) yaitu Pemberdayaan Masyarakat dalam Pembangunan Perdesaan. kepercayaan.230 Variabel dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel. memberikan daya dan dari aspek hasilnya. Pemberdayaan juga berarti proses menstimuli. politis maupun psikologis. yakni dalam bentuk tingkat keberdayaan baik sosial.2. pelatihan dan bantuan agar memiliki keberdayaan baik secara sosial. mendorong dan memotivasi masyarakat dengan berbagai bimbingan.

Dukungan lingkungan .Daya tanggap pimpinan . Komunikasi Komunikator . PERT.Penyampaian pesan .Tindak lanjut 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15.Kejelasan pesan . maka penulis sajikan dalam tabel berikut ini : TABEL 3.Keterbukaan .Daya empati .Intensitas pertemuan .Kemampuan berubah .Mamfaat perubahan .Pemanfaatan jaringan .Daya respon . VARIABEL DIMENSI INDIKATOR NO.Saluran interpersonal .pemamfatan media massa .Jalinan hubungan .Suasana dialogis .Katalisator .231 Untuk menggambarkan mengenai operasionalisasi variabel.Forum pertemuan .1 OPERASIONALISASI VARIABEL BEBAS No.16 17 18 19 20 Pesan Media Komunikan Umpan Balik .Kesesuaian dengan sikon .

Sikap terhadap perubahan Tanggung jawab. Dapat dikatakan bahwa populasi penelitian adalah seluruh lembaga desa yang berperan memberdayakan masyarakat desa di Kabupaten Cianjur. yakni Wilayah Utara sebanyak 15 kecamatan.Pemanfaatan bantuan .232 TABEL 3.Kemampuan daya beli.2 OPERASIONALISASI VARIABEL TERIKAT NO.Realisasi bantuan. Kemandirian Keyakinan Psikologis 3. .35 36 37 38 No. 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34. Dalam . 3.Kelancaran berusaha . Metode Penarikan Sampel Kabupaten Cianjur yang memiliki 30 kecamatan terdiri dari 345 desa dan 6 kelurahan terbagi kedalam 3 wilayah. Wilayah Tengah 7 kecamatan dan Wilayah Selatan 8 kecamatan. VARIABEL Pemberdayaan DIMENSI Sosial - INDIKATOR Akses terhadap informasi Kemudahan dalam pelayanan Keswadayaan Pemeliharaan gotong royong Kerjasama sinergis Kemampuan bargaining Pemamfaatan wewenang Peran aktif Pemihakan Politis Ekonomis . PERT.

3 WILAYAH PENELITIAN DAN JUMLAH POPULASI No 1 2 3 Wilayah Utara Tengah Selatan Total Sumber : Hasil Kecamatan 15 7 8 30 Penelitian. yakni Pemeritah Desa. peran serta kedudukan Kepala Desa yang semula menjadi ex officio sebagai ketua pada semua lembaga desa.233 penelitian ini lembaga desa yag dipilih sebagai mana telah diuraikan sebelumnya yakni ditentukan 3 lembaga desa. menentukan arah pembangunan dan mengalami perubahan fungsi. 2007 Desa 183 90 78 351 Populasi 549 270 234 1053 Untuk mendapatkan sampel yang representatif. Dari hasil prasurvey diperoleh rincian populasi sebagai berikut : TABEL 3. Badan Permusyawaratan Desa. dengan pertimbangan lembaga tersebut sama-sama ikut terlibat dalam proses ketiga pengambilan keputusan/kebijakan. menentukan ukuran sampel digunakan rumus berikut : Untuk n= n0 1 + n0 – 1 N n0 = z½α 2 2 BE . maka pemilihan sampel dilakukan secara “Proportionate Stratified Random Sampling”. kini terpisah dengan mengembangkan pola hubungan yang lebih didasarkan pada semangat kemitraan. dan Lembaga Pemberdayaan Masyarakat.

α = 5% = 8% Maka besarnya sampel : Z ½α 2 1.05 x 1053 = 53. 1996 : 40-48) dengan catatan : n0 > 0.062 > 53. 96 2 n0 = 2 BE = 2 x 0.5 = 95%.234 (Harun Al Rasyid.25 jadi : n0 > 0.05 N atau 150. Dengan menggunakan rumus di atas dan mengambil : ♦ Persentasi (π) ♦ Derajat Kepercayaan ♦ Bound of Error (BE) = 0.062 0.05 N n= n0 1 + n0 – 1 N N = Besarnya populasi ( n = Besarnya sampel organisasi ).25 maka rumus penentuan sampel yang dipakai : .05 N = 0. α = Resiko kekeliruan yang mungkin terjadi.08 = 150.

644 = 132 responden desa yang menjadi sampel berjumlah per wilayah dihitung secara Oleh karena jumlah lembaga 132.3 ni = Besarnya desa sampel wilayah penelitian .062 – 1 1053 131. Dengan menggunakan proporsional untuk masing masing wilayah.2 ni Ni N n = Besarnya sampel wilayah penelitian = Jumlah organisasi perwilayah = Besarnya populasi = Total sampel maka dengan menggunakan rumus di atas diperoleh alokasi sampel per wilayah sebagai berikut : Setelah diketahui besarnya sampel yang berjumlah 132.062 N = 1 + 150.235 n= n0 1 + n0 – 1 = 150. maka dapat diketahui dengan rumus yang sama dihitung secara proportionate dengan cara : ni = Ni N Xn Rumus: 3. maka perlu diketahui besarnya desa sampel dengan membagi 3. karena tiap desa diwakili oleh 3 lembaga desa .maka diperoleh 44 desa sampel. maka distribusi sampel proportionate dengan cara : Ni N ni = Xn Rumus: 3.

diperoleh alokasi sampel desa per wilayah sebagai berikut : TABEL 3. Kecamatan dan Desa serta lembaga desa lainnya yang ada kaitannya dengan masalah yang akan diteliti. . kebijakan laporan-laporan dan dokumen-dokumenyang ada di Pemerintah Kabupaten. melalui studi kepustakaan data dikumpulkan cara mempelajari dengan dan menelaah berbagai referensi. Studi kepustakaan. juga dilakukan dengan sampling klaster dua tahap atau Two-stage cluster sampling. Dari tabel tersebut dapat diuraikan. 1988 : 332). No 1 2 3 Wilayah Utara Tengah Selatan Total Desa 183 90 78 351 Populasi 549 270 225 1053 Sampel 69 34 29 132 Desa sampel 23 11 10 44 Sumber : Hasil penelitian. diolah.4 Teknik Pengumpulan Data a. 2007.236 Ni N n = Jumlah sampel perwilayah = Besarnya total sampel = Total desa sampel Dengan menggunakan rumus di atas. peraturan-peraturan perundangan. Nasir. 3. 1988 : 23. (Rasyid. selain pemilihan sampel dilakukan secara “Proportionate Random Sampling.4 ALOKASI SAMPEL DESA PER WILAYAH PENELITIAN.

Setuju / sering / baik 3. Tidak setuju / hampir tidak pernah/ kurang 5. penulis menggunakan model skala Likert’s dengan metode summated ratings. Dengan observasi diarahkan untuk memperoleh gambaran empirik berupa data yang relevan berupa kondisi dan situasi lapangan. Ragu-ragu / kadang-kadang/cukup 4. Dengan kuesioner dapat mengungkapkan data yang menyangkut persepsi. berdasarkan nilai. Kuesioner. Sangat setuju /Selalu /Sangat baik 2. sikap. Sangat tidak setuju / tidak pernah/ jelek diberi diberi diberi diberi diberi skor skor skor skor skor 5 4 3 2 1 1 2 3 4 5 _______ positif Dalam penyusunan kuesioner. c. d. yang menjadi objek penelitian guna membantu memahami gejala sosial yang timbul secara cermat dan kritis. yaitu dilakukan dengan para pejabat yang berkompeten baik tingkat kabupaten.237 b. Menurut Vredenbregt (1996 : 108) skala Likert’s tersebut merupakan skala ordinal. maka jawaban pilihan tersebut dengan menggunakan skala 1 sd 5 dengan kriteria sebagai berikut : Alternatif jawaban negatif 1. Wawancara. Observasi. Untuk keperluan analisis secara kuantitatif. Dalam penelitian ini digunakan sebagai instrumen pokok untuk menjaring sejumlah data yang relevan. kecamatan maupun dengan para tokoh masyarakat tingkat desa. yaitu dengan jalan mengadakan pengamatan langsung di lapangan dan mencatat mengenai masalah-masalah penting yang ada hubungannya dengan penelitian ini. pengalaman dan keyakinan responden. Oleh karena itu agar dapat dilakukan .

(Area below lower limit) h) Sesuaikan nilai skala ordinal ke interval. selanjutnya nilai jawaban responden diubah skalanya menjadi skala pengukuran interval dengan menggunakan metode Successive Interval yang caranya dilakukan menurut seperti berikut ini : a) Perhatikan nilai jawaban dari setiap pertanyaan dalam kuesioner b) Untuk setiap pertanyaan tersebut.(Density at upper limit) (Area below upper limit) . dihitung nilai Z untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh f) Tentukan nilai densitas normal ( fd ) yang sesuai dengan nilai Z g) Tentukan nilai interval (scale value ) untuk setiap skor jawaban dengan rumus sebagai berikut : Scale Value = ( Density at lower limit) . . 3. 5 = frekuensi ( f ) c) Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya = ( p ) d) Kemudian hitung proporsi kumulatifnya ( pk ) e) Dengan menggunakan tabel normal. selanjutnya jika instrumen tersebut valid.238 pengujian hipotesis penelitian ini dengan path analysis (analisis jalur).5. 4. reliabel dan konsisten. maka data yang diperoleh dengan skala Likert. 3. yaitu Skala Value (SV) yang nilainya terkecil (harga negatif yang terbesar) diubah menjadi sama dengan jawaban responden yang terkecil melalui transformasi berikut ini. Penskalaan Setelah dilakukan analisis instrumen penelitian.s perlu dinaikkan menjadi skala interval dengan menggunakan Method of Successive Interval (MSI). lakukan perhitungan ada berapa responden yang menjawab skor 1. 2.

untuk lebih memahami fenomena yang diamati. sehingga dapat diungkap keadaan atau tingkat kemampuan variabel-variabel yang diteliti. terlebih dahulu diuji keberartian untuk setiap koefisien jalur yang telah dihitung. Metode Analisis Data Sesuai dengan hipotesis dan tujuan penelitian yang telah dikemukakan sebelumnya. 1. Dengan statistik uji F pada Tabel ANOVA : F= n − k − 1 R2 1X2 YX k 1 − R2 1X2 YX Xk Xk .Adapun mengenai uji hipotesis yang digunakan dalam analisis kuantitatif digunakan analisi korelasi dan analisis jalur. H1 : Sekurang-kurangnya ada sebuah pYxi ≠ 0 Terdapat hubungan yang signifikan antara komunikasi dengan pemberdayaan masyarakat.239 Transformed Scale Value : SV = SV + { SV min } + 1 3. Pengujian Koefisien Jalur Sebelum mengambil kesimpulan mengenai hubungan kausal yang telah digambarkan dalam diagram jalur. Dalam analisis data kualitatif yaitu didasarkan pada hasil distribusi skor data yang diperoleh dengan skor data yang tertinggi yang dicapai. maka analisis penelitian ini menggunakan analisis kuantitatif. b. Pengujian Secara Keseluruhan Hipotesis pada pengujian keseluruhan ini adalah : Ho : pYx1 = pYx2 = pYY = …. Disamping itu.6. maka dilengkapi juga dengan analisis kualitatif yakni melalui metode deskriptif. Untuk menguji koefisien jalur tersebut dapat ditempuh melalui dua cara yaitu : secara keseluruhan (overall) dan secara individual. Dari perbandingan nilai tersebut. = pYxk = 0 Tidak Terdapat hubungan yang signifikan antara Komunikasi dengan pemberdayaan masyarakat.

. Faktor Komunikasi tidak berpengaruh nyata terhadap Pemberdayaan Masyarakat dalam pembangunan desa di Kabupaten Cianjur H1 : pYxi ≠ 0 Faktor Komunikasi berpengaruh nyata terhadap Pemberdayaan Masyarakat dalam pembangunan desa di Kabupaten Cianjur Rumus pengujian : ti = pYX (1 − R i 2 YX 1 X 2 .v2 atau bandingkan nilai signifikansi (pada SPSS) dengan nilai α.n-k-1). X 5 )CRii i= 1.< α maka Ho ditolak. Hipotesis statistik yang akan diuji : Ho : pYxi = 0 . v1.2... atau bandingkan nilai signifikansi (pada SPSS) dengan nilai α. j = 1.240 Dengan derajat bebas v1 = k dan v2= n-k-1 tolak Ho jika F hitung lebih besar dari Fα. tolak Ho jika t hitung lebih besar dari t(1-α.. Sedangkan keberartian koefisien korelasi antar variabel X1 sampai dengan X6 dengan hipotesis sebagai berikut : Ho H1 : ρxixj = 0 : ρxixj ≠ 0 i.6 Dengan statistik uji sebagai berikut : t= r n− k− 1 1 − r2 .... jika nilai sig < α maka Ho ditolak. jika sig.2…6 n − k −1 Statistik uji di atas mengikuti distribusi t dengan derajat bebas n-k-1.

148 Ha yang secara administratif berbatasan dengan : Sebelah Utara adalah Kabupaten Bogor dan Purwakarta. 21’ – 7.241 Kriteria uji : Tolak H0 jika t hitung > t tabel = t(1-α/2 . n-k-1) Jika dari hasil pengujian koefisien korelasi antara variable X signifikan. 42’ – 107. Keadaan Geografis Kabupaten Cianjur Kabupaten Cianjur secara geografis terletak berada di tengah Propinsi Jawa Barat. yakni diantara 6. Letak Kabupaten Cianjur sangat strategis yang berada pada jalur regional dan sebagai urat nadi mobilitas penduduk.1. Dengan kearanekaragam kegiatan telah berkembang sedemikian rupa. 25’ Lintang Selatan dan 106.1 Gambaran Umum Daerah Penelitian 4. n-k-1) atau t hitung < -t (1-α/2 .1. sehingga menunjukkan kontribusi yang begitu besar dalam mendukung percepatan pembangunan diberbagai sektor termasuk pembangunan perdesaan. barang dan jasa antar 2 propinsi DKI Jakarta dan Propinsi Jawa Barat. Posisi tersebut telah memberikan peluang dalam menumbuhkan kegiatan perekonomian yang memberi dampak langsung terhadap kesejahteraan masyarakat Cianjur. Luas wilayah Kabupaten Cianjur adalah 350. 25’ Bujur Timur. hal itu menunjukkan bahwa terdapat keterkaitan yang nyata antar faktorKomunikasi BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4. .

962 m di atas permukaan laut. yakni : Cianjur Bagian Utara. yang merupakan gunung api termuda dan sebagian besar permukaannya ditutupi bahan vulkanik . dan Sebelah Timur adalah Kabupaten Bandung dan Garut. Di bagian barat berbatasan dengan Kabupaten Bogor terdapat Gunung Salak. sehingga sering terjadi tanah longsor.110 m. Wilayahnya juga meliputi daerah puncak dengan ketinggian sekitar 1.242 - Sebelah Barat adalah Kabupaten Sukabumi. Sukaluyu. merupakan dataran tinggi terletak di kaki Gunung Gede yang sebagian besar merupakan daerah dataran tinggi pegunungan dan sebagian lagi merupakan areal perkebunan dan persawahan. Warung Kondang. Gekbrong dan Cipanas. serta Kota Cianjur dengan ketinggian sekitar 450 m di atas permukaan laut. Cianjur. Karang Tengah. Ciranjang. Pacet. Mande. perkebunan yang dikelilingi oleh bukit-bukit kecil yang tersebar dengan keadaan struktur tanahnya yang labil. Cianjur Bagian Barat ini meliputi 15 Kecamatan.450 m. Cianjur Bagian Tengah. Cugenang. Secara geografis wilayah Kabupaten Cianjur terbagi dalam 3 bagian. 1. Bojong Picung. Cikalong Kulon. Sebagian daerah ini merupakan dataran tinggi pegunungan dan sebagian lagi merupakan perkebunan dan persawahan. wilayah perkotaan Cipanas (Kecamatan Pacet dan Sukaresmi) dengan ketinggian 1. yakni Kecamatan Cibeber. secara topografi berada pada ketinggian sekitar 2. Cilaku. Cianjur Bagian Utara. 2. dan Cianjur Bagian Selatan. Sebelah Selatan adalah Samudera Indonesia. merupakan perbukitan. Sukaresmi. Cianjur Bagian Tengah. tetapi juga terdapat dataran rendah persawahan. Terdapat 7 Kecamatan di wilayah tengah terdiri dari : .

tetapi tidak begitu luas. Cikadu dan Cijati. 345 Desa dan 6 kelurahan. 3. serta 5) Mewujudkan rencana struktur tata ruang. Cianjur Bagian Selatan. Naringgul. 4) Mewujudkan aspirasi masyarakat.148 ha. Dari data lapangan diperoleh bahwa secara keseluruhan di Kabupaten Cianjur terdapat 30 Kecamatan. Cidaun. Selanjutnya mengenai pengembangan pusat kegiatan dan pelayanan di Kabupaten Cianjur didasarkan pada Mewujudkan Visi dan Misi adanya lima pertimbangan. Kecamatan yang termasuk wilayah ada 8 kecamatan yang terdiri dari : Kecamatan Agrabinta. Daerah Arah Kebijakan Umum dan Program Pembangunan . Leles. dengan luas Kabupaten Cianjur. yakni : 1) amat luas. Campaka dan Campaka Mulya. Seperti halnya daerah Cianjur Bagian Tengah. Misi. Sukanagara. Cibinong.1. Diantara bukit-bukit dan pegunungan tersebut terdapat pula persawahan dan ladang huma.243 Kecamatan Tanggeung.2 Visi . Ini berarti Kabupaten Cianjur merupakan salah satu kabupaten yang keseluruhan 35. Sindang Barang. Bagian Selatanpun tanahnya labil dan sering terjadi longsor. 4. merupakan dataran rendah yang terdiri dari bukit-bukit kecil diselingi pegunungan yang melebar ke Samudera Indonesia. 2) Menyelaraskan antara perkembangan penduduk dan kebutuhan kelengkapan sarana dan prasarana pada setiap wilayah. 3) Pemecahan pengembangan wilayah. Takokak. Kadupandak. Dataran terendah di selatan Cianjur mempunyai ketinggian sekitar 7 m di atas permukaan laut. Disini terdapat juga areal persawahan dan perkebunan. Pagelaran.

Sedangkan Misi Kabupaten Cianjur yaitu : 1. dimana 30 Kecamatan di Kabupaten Cianjur dibagi menjadi 3 (tiga) wilayah pembangunan fokus per tahun anggaran. sejahtera. sehat. Meningkatkan derajat kesehatan masyarakat. 3. Tahun 2006-2011 merupakan tahap Lima Tahun mewujudkan Cianjur yang cerdas. 2. dan berakhlaqulkarimah. berbangsa dan bernegara. Kondisi yang diterapkan diharapkan mampu meningkatkan keberdayaan. Meningkatkan pembangunan ekonomi yang berbasis potensi lokal. Meningkatkan akses terhadap pendidikan yang bermutu. Pola pembangunan wilayah partisipatif dalam pelaksanaannya terbagi dalam 5 (lima) tahun anggaran. adalah tahap pertama pembangunan yang diamanatkan dalam RPJP Daerah 2006-2026 yang merupakan dasar dari pembangunan ekonomi. serta mampu menciptakan kemandirian masyarakat Kabupaten Cianjur. sehingga secara bertahap dan sistematis dalam 5 tahun anggaran akan terjadi proses pembangunan partisipatif.244 Kabupaten Cianjur. Visi Kabupaten Cianjur adalah “Cianjur lebih cerdas. sehat. Meningkatkan pembinaan akhlaqul karimah dalam kehidupan bermasyarakat. Program percepatan pembangunan di Kabupaten Cianjur memakai pola pembagian wilayah pembangunan partisipatif. Pada intinya hal ini merupakan pola pembangunan komprehensif dan holistik seluruh komponen masyarakat Kabupaten Cianjur. yaitu kondisi dimana masyarakat selaku subjek pembangunan berperan serta aktif dalam upaya peningkatan kualitas hidup (Indeks Pembangunan Manusia). . kredibilitas dan kreativitas. sejahtera dan berakhlaqul karimah”. 4.

yaitu: Dalam menjalankan tugas pokoknya Kantor PMD mempunyai fungsi (a) Penyelenggaraan sebagian kewenangan pemerintah kabupaten di bidang pemberdayaan masyarakat desa.24%. kemudian diperkirakan meningkat menjadi Rp. 84 tahun 2000 tentang Pedoman Organisasi Perangkat Daerah yang dijabarkan dengan Perda Kabupaten Cianjur Nomor 22 tahun 2000 tentang Organisasi Pemerintahan Daerah Kabupaten Cianjur dan Keputusan Bupati Cianjur Nomor 28 tahun 2001. sedangkan pada tahun 2011 KK miskin diprediksikan tinggal 18.1.141.382. bahwa nomenklatur PMD adalah “Kantor Pemberdayaan Masayarakat Desa” berkedudukan di tingkat Kabupaten Cianjur.245 4. sedangkan pada tahun 2005 KK miskin sebanyak 161. .24% dari jumlah penduduk pada tahun 2011. Berdasarkan perhitungan.04/kapita/bulan pada tahun 2011.3. merupakan unsur penunjang pemerintah kabupaten dipimpin oleh seorang kepala kantor yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Bupati Cianjur melalui Sekretaris Daerah dan mempunyai eselonering III/a.00/kapita/bulan. (c) Perumusan kebijakan teknis di bidang pemberdayaan masyarakat desa. Jumlah penduduk miskin (versi BLT) pada tahun 2004. batas garis kemiskinan (Pendapatan per kapita) pada tahun 2004 di Kabupaten Cianjur sebesar Rp.552 KK atau 28. (b) Penyiapan bahan perumusan kebijakan umum pemerintah kabupaten di bidang pemberdayaan masyarakat desa.121. Program Penanggulangan Kemiskinan. Berdasarkan Peraturan Pemerintah No.902. Pemberdayaan masyarakat dan Pembinaan oleh Pemerintah Daerah.

pendekatan kelompok (group work) atau lembaga kemayarakatan yang ada di desa . sesuai dengan budaya setempat dan diarahkan untuk meningkatkan kemampuan dan kemandirian masyarakat dan bukannya menciptakan ketergantungan (capacity building). Berdasarkan Tingkat Pendidikan S2 sejumlah 2 orang. (f) Penyelenggaraan tugas yang diberikan Bupati. (g) Pembinaan terhadap kelompok jabatan fungsional.246 (d) Penyelenggaraan pelayanan umum serta pelaksanaan teknis pemberdayaan masyarakat desa. Dalam menjalankan fungsinya tersebut Kantor PMD Kabupaten Cianjur bekerja menganut prinsip partisipatif. PMD selaku Instansi pemerintah daerah berperan selaku koordinator dan fasilitator setiap program dan kegiatan pembangunan/pemberdayaan berperan tidak masyarakat lagi di desa. Adapun Susunan Organisasi Kantor PMD Kabupaten Cianjur terdiri : (a) (b) (c) (d) (e) (f) (g) (h) Kepala Kantor Subbagian Tata Usaha Seksi Pengembangan Desa Seksi Binal Lembaga Masyarakat Desa Seksi Bina Lembaga Masyarakat Desa Seksi Bina Perekonomian Desa Seksi Bina Sarana dan Prasarana Desa Seksi Pemanfaatan Sumber Daya Alam Keadaan personalia Kantor PMD Kabupaten Cianjur adalah 36 orang terdiri dari :34 orang PNS dan 2 orang Tenaga Bantuan. Dari seluruh pegawai yang telah mengikuti Diklat Struktural & Teknis . sebagai Sedangkan obyek masyarakat hanya pembangunan/pemberdayaan saja. tetapi adalah juga sebagai subyek atau pelaku pembangunan/pemberdayaan dirinya sendiri melalui kegiatan lembaga-lembaga kemasyarakatan yang ada di desa. S1 = 9 orang. (e) Pembinaan teknis pemberdayaan aparatur dan hubungan aparatur pemerintah. D3 = 1 orang dan SLTA = 24 orang.

2007 . SPAMa 1 orang.70 52.2. Untuk menggambarkan mengenai keadaan responden. Akibatnya makna dari program pemberdayaannyapun mulai hilang yaitu kurang memperhatikan peningkatan partisipasi dan keswadayaan masyarakat yang menjadi ciri dari pemberdayaan masyarakat itu sendiri. ADUM = 10 orang. 4. Namun seiring dengan banyaknya perubahan di berbagai sektor pemerintahan maka program pemberdayaan masyarakat desa yang ditangani/dikelola dan menjadi kewenangan Kantor PMD-pun mulai banyak mengalami perubahan serta sedikit demi sedikit berpindah kewenangan ke instansi lain dan berubah nomenklatur serta mekanisme pelaksanaannya. II 1 orang.09 16. Karakteristik Responden. maka penulis sajikan kara kteristik berdasarkan tingkat pendidikan.67 100.1 KEADAAN RESPONDEN BERDASARKAN PENDIDIKAN LEMBAGA DESA PEM. 2.247 Fungsional Diklatpim Tk. PENDIDIKAN SD SLTP SLTA D3 S1 JUMLAH F 3 26 69 12 22 132 % 2. Substantif ke-PMD-an 7 orang dan Kursus Administrasi Kepegawaian 4 orang. 4.27 19.00 Sumber : Hasil Penelitian. 1.27 9. ADUMLA = 6 orang. 5. Kursus Bendaharawan 4 orang. usia dan dari unsur terkait sebagaimana terlihat dalam tabel di berikut ini : TABEL : 4. Kursus Manajemen Proyek 4 orang. 3. pekerjaan.DESA 3 12 23 4 2 44 BPD 9 21 2 12 44 LPM 5 25 6 8 44 No.

PT terdiri dari D.DESA 6 10 15 10 3 44 BPD 4 8 26 5 1 44 LPM 8 12 14 8 2 44 No. TABEL : 4. TABEL : 4. KEADAAN RESPONDEN BERDASARKAN USIA LEMBAGA DESA PEM.54 %).54 100. 1. hal ini terkait dengan kemampuan daya serap dan daya adaptasi para pengurus kelembagaan desa dalam menjalankan tugas . Namun tingkat pendidikan akan banyak ditunjang oleh pengalaman yang telah digeluti sebelumnya.248 Dari sejumlah sampel yang diteliti. USIA 20 – 29 30 – 39 40 – 49 50 – 59 60 ke atas JUMLAH F 18 30 55 23 6 132 % 13.00 Sumber : Hasil Penelitian. Bagaimana mengenai keadaan usia responden. Dengan komposisi tingkat pendidikan seperti ini. SLTA 69 orang (52.70 %). 4.67 %). Hal ini menunjukkan bahwa para pengurus lembaga desa sebagian besar relatif yang sudah berusia dewasa. 5. 2007 Melihat tabel di atas sebagian besar responden yang berusia (41.fungsi dan kewenangannnya dalam pemberdayaan masyarakat dan pembangunan desa.67 %).72 41.3 12 orang dan S-1 22 orang (16.64 22. 3.3 KEADAAN RESPONDEN BERDASARKAN MATA PENCAHARIAN . disusul yang berusia 30-39 yang berusia 60 ke-atas 40-49 (22.67 17.72 %).43 4.27 %). Terkait dengan usia ini umumnya mereka berada pada masa produktif.2. hal ini terlihat dalam tabel di bawah ini. 2.27 %). dan yang paling sedikit (4. ternyata pengurus lembaga desa berpendidikan SD 3 orang ( 2. SLTP 26 orang (19.

4.70 11.36 3. Bab ini menyajikan hasil penelitian yang dituangkan dalam dua analisis yaitu analisis deskriptif dan analisis statistik kuantitatif.21 28. mempelihatkan sebagian besar responden bermata pencaharian sebagai guru dan petani .03 16. 4.3. Analisis deskriptif berusaha menyajikan gambaran menyeluruh sesuai dengan objek penelitian dan teori yang dijadikan rujukan untuk diuji .67 19. 2.DESA 16 22 6 44 BPD 7 19 9 8 1 44 LPM 5 18 11 7 3 44 F 28 37 22 26 15 4 132 % 21.249 No.03 100. 5. 3. Analisis Deskriptif Variabel Penelitian.hal ini sejalan dengan banyaknya kegiatan pembangunan desa yang berorientasi pada sektor pertanian. Sedangkan para petani dilibatkan . 6. 7. Jenis mata pencaharian ini tentu akan memiliki keterkaitan dengan pola hidup dan pola kerja dalam membangun desa. 1. disusul petani dan yang lainnya. Kondisi mata pencaharian di desa sampel menunjukkan juga kecenderungan bahwa masyarakat desa di kabupaten Cianjur masih didominasi mereka yang bekerja sebagai guru dan petani. Hal ini dikarenakan guru dianggap sebagai salah satu elit desa yang umumnya memiliki tingkat pengetahuan dan kepekaan sosial yang relatif lebih baik. 2007 Dari tabel di atas.00 Sumber : Hasil Penelitian. Mata Pencaharian Petani/Buruh tani Guru Pamong Desa Wiraswasta/Dagang PNS non Guru Pensiunan JUMLAH LEMBAGA DESA PEM.

Oleh karena itu. Selanjutnya jawban setiap indikator terakumulasi dalam dimensi dan akulmulasi dimensi responden terhadap suatu variabel. Kepala Desa sebagai sumber penyampai pesan harus benar-benar tanggap terhadap informasi dan setiap kebijakan pembangunan dan mampu menterjemahkannya ke dalam bahasa yang dapat dipahami oleh masyarakat sesuai dengan kebutuhan. adanya persepsi yang sama dan terjalinnya hubungan yang harmonis dengan pihak atau lembaga .3. dapat memilih saluran media yang cocok serta menyediakan umpan balik untuk mengetahui respon masyarakat. diharapkan mampu menumbuhkan berbagai perubahan nilai dan sikap yang positip. situasi dan kondisi yang tepat. Dengan demikian.250 melalui data empiris yang diperoleh atas dasar hasil penyebaran kuesioner. Pendeskripsian dan analisis variabel didasarkan pada akumulasi berbagai indikator dan dimensi yang diukur. observasi dan studi dokumentasi. wawancara. tersebut merupakan kategori sikap 4.1 Variabel Komunikasi Faktor komunikasi memegang peranan penting dalam upaya pemberdayaan masyarakat terutama dalam menciptakan iklim perubahan yang kondusif. persepsi atau pandangan responden terhadap setiap item pertanyaan yang diajukan kemudian data diolah dalam bentuk tabulasi. Pengukuran atas variabel-variabel penelitian ditentukan berdasarkan penilaian sikap. selanjutnya diinterpretasikan berdasarkan analisis data primer maupun sekunder.

xi fi.560 2.xi KATEGORI 1 2 3 4 P1 P2 P3 P4 4 4 31 6 53 52 58 42 29 62 37 73 30 13 5 10 16 1 1 1 1 1 5 5 2 2 4 4 3 3 3 3 4 4 2 2 5 5 1 1 4 4 155 30 106 104 232 168 87 186 111 219 JUMLAH 120 52 10 20 80 5 1 1 397 351 509 438 1695 Cukup Cukup Tinggi Cukup Cukup TOTAL SKOR SUB VARIABEL Cukup Sumber : Hasil Penelitian. 2007. pada tabel berikut disajikan data tersebut. Untuk mengungkap hasil penelitian dari sub variabel komunikasi.560 : 5 132 132 = = = = 2.200 10. TABEL 4.251 lain yang terkait.112 .640 13.200 2.4 VARIABEL KOMUNIKASI ( n= 132 ) NO. SV – X6 Nilai indeks minimum Nilai indeks maksimum Range Jenjang range = = = = D16 D17 D18 D19 D20 1 X 20 x 5 X 20 x 13. Jawaban DIMENSI KEMAMPUAN KOMUNIKATOR Penyampaian pesan Daya tanggap pimpinan Daya empati Katalisator DIMENSI PESAN 5 6 7 Kejelasan pesan Kesesuaian dengan sikon Mamfaat perubahan DIMENSI MEDIA 8 9 10 11 12 Saluran interpersonal Forum pertemuan Intensitas pertemuan Pemanfaatan jaringan Pemamfatan media massa DIMENSI KOMUNIKAN 13 14 15 Daya respon Kemampuan berubah Jalinan hubungan Jalinan hubungan DIMENSI UMPAN BALIK 16 17 18 19 Dukungan lingkungan Suasana dialogis Keterbukaan Tindak lanjut P17 P18 P 19 P20 8 14 14 9 77 49 69 29 39 50 38 28 5 16 8 52 3 3 3 14 5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 2 1 1 1 1 40 70 70 45 308 196 276 116 117 150 114 84 JUMLAH 10 32 16 104 3 3 3 14 478 451 479 363 1771 858 6 Tinggi Tinggi Tinggi Cukup P13 P14 P15 P16 18 15 9 9 59 63 44 44 45 46 66 60 9 7 12 18 1 1 1 1 5 1 1 1 4 2 2 2 3 3 3 3 2 4 4 4 1 5 5 5 90 15 9 9 236 126 88 88 135 138 198 180 JUMLAH 18 28 48 72 1 5 5 5 480 312 348 354 1494 Tinggi Rendah Cukup Cukup Cukup P8 P9 P 10 P11 P12 7 17 11 4 24 44 77 70 52 62 71 35 48 48 39 9 2 2 24 6 1 1 1 4 1 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 35 85 55 20 120 176 308 280 208 248 213 18 105 4 144 4 144 48 117 12 JUMLAH 1 1 1 4 1 443 503 484 424 498 2352 Cukup Tinggi Tinggi Cukup Tinggi Tinggi P5 P6 P7 17 11 11 72 50 67 39 65 46 3 5 7 1 1 1 5 5 1 4 4 2 3 3 3 2 2 4 1 1 5 85 55 11 288 200 134 117 6 195 10 138 28 JUMLAH 1 1 5 497 461 316 1274 Tinggi Tinggi Rendah Cukup KODE A B Fi C D E Xi fi.640 10.

. bahwa kemampuan komunikasi pimpinan sudah cukup baik. bahwa kemampuan berkomunikasi Kepala Desa berdasarkan unsur-unsur komunikasi yang diuji dapat dikatakan cukup berhasil dengan segala variasinya . hal ini menurut pernyataan sejumlah responden. Ditinjau dari dimensi komunikator (P.864 CUKUP 8.200 Sumber : Hasil olah data. namun dari apa yang diungkapkan dari tabel tadi merupakan gambaran satu kesatuan yang saling berkaitan secara komulatif. Mengkaji tabel di atas. Menurut hasil pengolahan data.640 SANGAT RENDAH 4. yaitu “Karena Kepala Desa berkepentingan dalam melancarkan roda pemerintah dan pembangunan. terutama yang berhubungan dengan implementasi kebijakan yang telah digariskan dari tingkat atasnya yang senantiasa melibatkan setiap unsur dalam masyarakat”.088 SANGAT TINGGI 13. didapat skor total sebesar 8586 yang berarti berada pada kategori cukup baik. kemampuan menyampaikan pesan secara jelas terhadap pesan-pesan pembangunan. daya empati dan sebagai katalisator. 2007. Dimensi Komunikator. Dari data tersebut bermakna.200 X = 65% responden dari sub variabel komunikasi menunjukkan hasil yang bervariasi dari hasil perolehan masing-masing dimensi.586 100% TINGGI 11. daya tanggap. memperoleh gambaran bahwa tanggapan 8.586 13. dari data yang diolah cukup mendapat tanggapan yang positif dengan total skor 1695 yang berarti cukup tinggi Dari data tersebut menunjukkan.1-4) yang menyangkut dalam penyampaian pesan.252 2.752 RENDAH 6.976 8.

diperoleh gambaran dihadapi bahwa masih banyak ditemui mengenai kesulitan yang Kepala Desa dalam penyampaian pesan. yang jelas bahwa kemampuan daya tanggap Kepala Desa dalam menerima dan menyampaikan setiap informasi kepada masyarakat melalui media tertentu senantiasa diupayakan dan masyarakat pada umumnya mengetahui sebagian dari informasi pembangunan yang tengah terjadi. Dengan demikian memang diakui. Effendi (1981 : 129). mengetahui waktu. misalnya . situasi dan kondisi yang tepat dalam menyampaikan pesan-pesan dan dapat memilih saluran media yang cocok serta mau mendengar keluhan dari masyarakatnya”. waktu dan lokasi yang jauh.253 Dari uraian di atas. terutama untuk turut merasakan dan terjun mengatasi masalah yang dihadapi warga. Dari hasil olah data menunjukkan . Karena disamping menjadi Kepala Desa. Tapi itu semua belum menjamin dapat merubah sikap dan tindakan masyarakat ke arah positif. juga kesibukan mengurus tugas-tugas sebagai Kepala Desa dan tugas-tugas lain diluar sebagai Kepala Desa untuk memenuhi kebutuhan lainnya. pengusaha. Dari hasil olah data di atas. Dimensi Pesan . jika tidak dibarengi dengan sikap empathy dari kepala desa untuk mengatasi persoalanpersoalan yang timbul di masyarakat. selain karena kondisi masyarakat yang sangat beragam dari segi kepentingan. PNS dan sebagainya. bahwa sebagian responden menyatakan masih banyak informasi penting yang kurang banyak diketahui. “Akan menimbulkan simpati. karena ia dapat memahami frame of reference masyarakat.bahwa dari sisi penyampaian pesan (P5-7) hasil olah data menunjukkan kategori cukup. ada pekerjaan lain seperti sebagai pedagang. Sebab dengan sikap empathy tersebut menurut Onong U.

hal ini bisa menimbulkan prasangka dan hubungan yang kurang harmonis.Hal ini menurut sejumlah responden disebabkan Kepala Desa biasanya hanya menyampaikan pesan-pesan tertentu terbatas pada orang-orang tertentu saja. Contoh konkrit misalnya. karena tidak setiap informasi layak untuk dikonsumsi oleh semua masyarakat. namun jika ada hal-hal yang justru seharusnya diketahui kemudian tidak disebarkan. . Penggunaan Media Terkait hal tadi. saluran interpersonal dan pemamfatan jaringan masih banyak menghadapi kesulitan. dalam upaya menggalakkan swadaya masyarakat. Data tersebut menunjukkan betapa Kepala Desa masyarakat desa. penyelenggaran Imunisasi. mengenai kemampuan Kepala Desa dalam menggunakan media dalam berhubungan dengan masyarakat terutama tokoh masyarakat/ulama yang ada di desa. menurut penuturan pengurus lembaga desa tidak bisa dikatakan salah.dari pernyataan (P. Adanya selektifitas dalam penyampaian informasi seperti ini. Tendensi ini nampak dalam upaya mengajak masyarakat dan kelompok masyarakat yang ada masih bersifat parsial belum terintegrasi. pendirian dan pengelolaan BUMDES. melalui media dalam bentuk dalam merangkul forum pertemuan. Pembinaan generasi muda dan . jika diamati hasil penelitian di lapangan. Raskin. Program-program bantuan dari pemerintah. baik secara fungsional maupun struktural. penggalakan kegiatan PKK. Hal ini bisa menimbulkan suasana lembaga kurang kondusif terutama pada peran desa lain sebagai mitra kerja .8-12 ) diperoleh skor 2352 yang berarti dapat dikategorikan nilai tinggi.254 mengenai penanganan BLT.

karena belum optimalnya intensitas dalam pemamfatan media yang digunakan karena kendala di lapangan. terutama yang berkaitan dengan daya respon.255 sebagainya. menunjukkan persentase yang dinilai sedang. walaupun kadang tidak jelas arahnya sasarannya”. mengisyaratkan bahwa masyarakat desa melalui lembaga yang ada sebenarnya mulai menyadari hak. pengakuan. Pandangan yang menyatakan bahwa masyarakat desa pasip. apatis tidak selamanya benar. justru dewasa ini dengan adanya perubahan konstelasi politik pada level atas. bagaimana efektivitas komunikasi dari sisi komunikan. Menurut penuturan dari pejabat kecamatan bahwa “Masyarakat desa kini sudah semakin kritis. Dari sisi komunikan. pemahaman dan kesadaran masyarakat terhadap informasi yang diterima. jalinan hubungan secara internal maupun eksternal. Dari daya respon masyarakat tentu sangat tergantung dari banyak faktor diantaranya. Dari hasil .13. kewajiban dan tanggungjawab sebagai masyarakat untuk kemajuan di desanya. nilai mamfaat stimulan. bahkan mampu mengekspresikan diri dalam bentuk unjuk rasa melalui cara-cara tertentu yang dapat mempengaruhi keputusan atau tindakan pihak penguasa. memiliki implikasi pada masyarakat tingkat desa. Tinggi rendahnya pemahaman masyarakat akan pesan-pesan yang disampaikan dapat dilihat dari daya respon. Menurut penuturan dari para pengurus lembaga desa biasanya bila terjadi kebuntuan informasi. cara mereka lebih merupakan bentuk latah (peniruan) cara-cara yang mereka lihat dari mass media. Dari ilustarsi tersebut. kemampuan berubah. Dari perhitungan hasil olah data jumlah skor yang diperoleh dari (P.16 ). sikap kemampuan dan jalinan hubungan yang dibina.

tapi dalam setiap tindakan harus mampu berkolaborasi dengan lembaga desa lainnya sebagai mitra dan lembaga supra sebagai pembina. Selanjutnya dalam konteks peranan Kepala Desa sebagai penghubung (linker) dengan sumber-sumber yang diperlukan . seorang Kepala Desa sebagai pemimpin tidak lagi menjadi penguasa tunggal. Adanya sikap apatisme dan pasip terhadap program yang dibangun oleh lembaga desa biasanya disebabkan adanya ketidakpercayaan terhadap kepemimpinan Kepala Desa yang dipandang tidak sesuai dengan harapan serta adanya kelompok oposisi dari simpatisan Kepala Desa yang kalah dalam pemilihan Kepala Desa sebelumnya. Hal ini bermakna kendatipun upaya-upaya untuk melakukan hubungan kerja itu ada. fungsi dan misi kelembagaan desa sebenarnya belum banyak dihayati oleh aparat pada khususnya dan masyarakat pada umumnya sebagai sebuah perubahan yang substansial. Dari hasil olah data mengenai hubungan kerja dengan lembaga pembina menunjukkan tingkat kategori sedang. prosedur teknis yang diberlakukan dalam era otonomi ini.256 penelitian lapangan menunjukkan bahwa tanggapan masyarakat terhadap perubahan peran. namun cenderung lebih merupakan kegiatan rutin belum terstruktur yang mengarah pada upaya perubahan signifikan terhadap keberdayaan masyarakat yang mampu secara kreatif dan mandiri. yaitu menyangkut hubungan dengan lembaga-lembaga desa lain secara horizontal dan dan pihak-pihak supra desa secara vertikal dalam soal pembangunan desa. belum berimplikasi pada perubahan nilai dan orientasi lainnya. Adanya perubahan pada struktur organisasi. Sebenarnya membangun hubungan antar lembaga desa amat penting mengingat dalam era desentralisasi.kendatipun hal ini dilakukan tapi belum optimal. .

Data tersebut agak berbeda dari hasil wawancara dengan para pengurus LPM. namun itu semua sangat tergantung bagaimana pihak pemerintah dalam menciptakan suasana dialogis. BPD yang menyebutkan : “Pada dasarnya masyarakat senantiasa mendukungan terhadap upaya pembangunan untuk kemajuan desa. Hal ini diperlihatkan dari jawaban responden dengan jumlah skor 1771 yang berarti cukup. Persepsi semacam ini terpatri cukup lekat. Dari hasil penelitian menunjukkan.(P17-20 ). Suasana dialogis tercipta bila semua pihak memandang adanya rasa saling percaya untuk membangun rasa kebersamaan. akibat sentralisasi politik . walaupun dukungan tersebut karena adanya mobilisasi dari aparat untuk ikut terjun membantu dalam pembangunan sarana dan prasana fisik. Perolehan nilai ini perlu dikritisi dengan mengungkap terlebih dulu tentang bagaimana suasana desa ketika terjadi stagnasi dialogis yang dibangun di tingkat informasi yang berakibat pada lambatnya dalam penanganan masalahan yang harus segera dipecahkan. perlu diketahui umpan balik yang dapat menimbulkan dampak dan perubahan tingkah laku serta dukungan masyarakat.257 Untuk mengungkap umpan balik. keterbukaan dan tindak lanjut dari apa yang telah diusulkan atau disepakati bersama”. yakni bagaimana sikap masyarakat terhadap berbagai pesan yang disampaikan. Dari hasil olah deskriptif diperoleh keterangan sebagian responden memberi tanggapan yang positif. Dalam masyarakat masih ada pandangan bahwa urusan pembangunan merupakan urusan pemerintah. bahwa pada umumnya sikap dan dukungan masyarakat terhadap pembangunan desa masih cukup tinggi.

1992 : 33.5 VARIABEL PEMBERDAYAAN MASYARAKAT (n= 132) NO. Berdasarkan hasil olah data.3. Untuk menganalisis derajat pemberdayaan masyarakat dalam pembangunan.xi fi.2. 4. . memberi peluang masyarakat untuk mengakses terhadap sumber-sumber dan pelayanan publik. Variabel Pemberdayaan Masyarakat dalam Pembangunan Perdesaan. Ndraha.xi KATE GORI 20 21 22 23 P21 P22 P23 P24 8 14 20 15 54 74 60 56 68 41 40 58 1 2 8 2 1 1 4 1 1 5 5 1 2 4 4 2 3 3 3 3 4 2 2 4 5 1 1 5 8 70 100 15 108 296 240 112 204 123 120 174 4 4 16 8 5 1 4 5 329 494 480 314 Rendah Tinggi Tinggi Rendah .258 pembangunan oleh pemerintah sebelumnya (Orde Baru) demikian dominan. JAWABAN DIMENSI PEMBERDAYAAN SOSIAL Akses terhadap informasi Kemudahan dalam pelayanan Keswadayaan Pemeliharaan gotong royong KODE A B fi C D E xi fi. Persoalan seperti itu tentu bukan merupakan tanggung jawab pada pundak Kepala Desa semata. sehingga akses kehidupan lembaga desa menjadi amat terbatas.ekonomi dan psikologis (Friedmann.potensi dan inovasi masyarakat. Mendorong pemberdayaan masyarakat berarti memberi ruang bagi pengembangan kreasi . diperoleh deskripsi sebagai berikut : TABEL 4. tapi menjadi tanggung jawab semua pihak yang berkompeten terhadap “survivenya” lembaga desa dalam menjalankan fungsi dan peranannya dalam pembangunan desa. yakni dimensi pemberdayaan sosial. terutama tim Pembina Lembaga Desa oleh pemerintah supra desa. dalam penelitian ini dilihat dari 4 dimensi. politik. 2000: 80-81). memberi ruang bagi partisipasi masyarakat dalam proses pemerintahan dan pembangunan. dengan mengacu pada kerangka pemikiran sebelumnya.

dengan skor yang diperoleh sebesar 7636.178 TINGGI 9.2007 7.277 D21 D22 D23 D24 1 X 18 5 X 18 11.2.078 7.1. Kelancaran berusaha Kemampuan daya beli.901 SANGAT TINGGI 11.504 1.3. Kemandirian Keyakinan TOTAL SKOR SUB VARIABEL P25 11 29 70 20 2 5 4 3 2 1 55 116 210 40 JUMLAH 2 423 2040 Cukup Cukup 25 26 27 28 P26 P27 P28 P29 5 4 16 16 42 39 78 65 76 80 35 46 8 8 2 4 1 1 1 1 5 5 5 1 4 4 4 2 3 3 3 3 2 2 2 4 1 1 1 5 25 20 80 16 168 156 312 130 228 16 240 16 105 4 138 16 JUMLAH 1 1 1 5 438 433 502 305 1678 Cukup Cukup Tinggi Rendah Cukup 29 30 31 32 P30 P31 P32 P33 1 30 23 14 40 78 66 82 52 22 38 34 35 0 4 2 4 2 1 0 1 5 5 1 2 4 4 2 3 3 3 3 4 2 2 4 5 1 1 5 1 150 115 14 80 312 264 164 156 140 66 0 114 8 102 8 JUMLAH 20 2 1 0 397 530 502 288 1717 Cukup Tinggi Tinggi Rendah Cukup 33 34 35 37 P34 P35 P36 P37 P38 1 4 8 15 14 35 36 81 40 69 72 66 26 51 37 23 24 9 21 9 1 2 8 5 3 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 5 20 40 75 70 140 144 324 160 276 216 198 78 153 111 JUMLAH 46 48 18 42 18 1 2 8 5 3 408 412 468 435 478 2201 7636 Cukup Cukup Tinggi Cukup Tinggi Cukup Cukup Sumber : Hasil penelitian. Pemberdayaan Sosial. menunjukkan bahwa keberdayaan masyarakat dalam pembangunan yang dilihat dari 4 dimensi menunjukkan tingkat kemampuan yang secara umum cukup memberi harapan.979 Sumber :Hasil olah data.880 X = 64% Mencermati hasil penelitian berdasarkan tabel tersebut.259 24 Kerjasama sinergis DIMENSI PEMBERDAYAAN POLITIK Kemampuan bargaining Pemamfaatan wewenang Peran aktif Pemihakan DIMENSI PEMBERDAYAAN EKONOMI Pemanfaatan bantuan Realisasi bantuan.636 100% = = = = x x 132 132 = = = = 2. DIMENSI PEMBERDAYAAN PSIKOLOGIS Sikap terhadap perubahan Sikap terhadap perubahan Tanggung jawab. 4.880 2.636 11.376 11. . SV – Y Nilai indeks minimum Nilai indeks maksimum Range Jenjang range SANGAT RENDAH 4.504 : 5 CUKUP 8.376 RENDAH 6.880 9. 2007.880 2.376 9.

ternyata responden memberi tanggapan dengan skor yang diperoleh 2040 yang berarti cukup. pelayanan. terpisahkan dalam suatu sistem sosial yang terbuka.21-25) mengisyatkan bahwa kemampuan masyarakat dalam melakukan berbagai kegiatan terutama keterlibatan baik secara individu maupun kelompok dalam proses pembangunan desa sudah cukup memadai. derajat keswadayaan. Hasil tabulasi data sebagaimana tersurat dalam tabel. Contohnya tidak semua kalangan pengurus lembaga desa mengetahui bagaimana dana bantuan itu diterima dan digulirkan oleh Kepala Desa. menunjukkan bahwa akses masyarakat terhadap informasi belum sepenuhnya kondusif. karena menyangkut hal-hal yang sensitif. Lembaga desa sebagai pengejawantah dari wadah interaksi sosial tentu memberi sarana bagaimana masyarakat desa dapat mengaktualisasikan diri dalam ranah kehidupan sehingga terjadi simbiose mutualistik. Hal ini berarti bahwa secara sosiologis masyarakat desa memiliki kemampuan untuk melakukan interaksi dan pertukaran informasi antar anggota maupun komunitas organisasi baik secara horizontal maupun vertikal. Dari hasil wawancara ada kesan bahwa “Untuk beberapa informasi penting kadang-kadang ada pihak tertentu yang sengaja menyembunyikan apabila informasi itu dipandang dapat memicu reaksi masyarakat. pemeliharaan nilai gotong royong dan kerjasama sinergis. Dan bagi masyarakat desa . seperti diketahui. Akses informasi bermamfaat manakala masyarakat membutuhkannya. Hal ini bisa ditelusuri dari hasil penelitian dari beberapa indikator yakni dari akses masyarakat terhadap informasi.260 Dari dimensi keberdayaan sosial yang diperlihatkan dari (P. bahwa informasi merupakan bagian penting Padahal yang tidak akan cukup baik.

seolah-olah urusan pembangunan adalah urusan pemerintah. Hal ini terungkap dari program-program pembangunan. sarana pendidikan. Selanjutnya. mengenai keswadayaan masyarakat dalam pembangunan desa. Itupun bila mereka bekerja biasanya mengharapkan imbalan (materi) walaupun tidak didasarkan pada perhitungan yang wajar. selama kepentingan mereka. umumnya lebih banyak pada program-program pembangunan yang bernuansa keagamaan. terutama pembangunan sarana fisik seperti jalan. bahwa relatif tinggirnya keswadayaan.261 sendiri kadang-kadang tidak begitu mempedulikan apa yang dilakukan oleh pemerintah desa. dari hasil tabulasi data . Dari hasil pengamatan dan wawancara dengan responden diperoleh keterangan “Selama ini dirasakan masih ada pandangan keliru dari masyarakat. Namun hasil tabulasi data mengenai keswadayaan ini menunjukkan kategori tinggi dengan skor 494. sarana kesehatan biasanya mereka membantu sebatas tenaga. tidak merugikan dan mengusik ketenteraman dan Ini artinya dari aspek keberdayaan sosial kesadaran masyarakat tentang pentingnya akses informasi terhadap sumber-sumber daya dan pelayanan masih dirasakan belum begitu nampak menjadi kebutuhan. masyarakat desa umumnya menuntut imbalan seperlunya. Sedangkan untuk program-program yang sifatnya proyek. Melalui penelusuran wawancara diperoleh keterangan. memperlihatkan bahwa keswadayaan masyarakat tersebut terkait dengan jenis/sifat program yang akan dikerjakan. . Jika ada bantuan atau pinjaman dari pemerintah dianggap sebagai pemberian hadiah (charity) yang dalam pengelolaanya kadang-kadang kurang terkontrol dengan baik”. derajat keswadayaannya masih tergolong tinggi.

Namun . maka masyarakat terhadap program /kebijakan tersebut. Sebagai contoh ketika didesa akan diadakan perbaikan prasarana jalan. akan lebih mudah menerima pula 4. lembaga dan kelompok-kelompok masyarakat melalui pendekatan keagamaan atau religius. Hanya keterlibatan dalam persoalan yang memerlukan pemikiran. Pemberdayaan politik . dipandang karena kultur dan sikap masyarakat desa di pendekatan yang lebih “matc” Cianjur yang religius dan paternalistik. Jadi bila tokoh masyarakat (Kiai. harus melibatkan tokoh masyarakat. seiring adanya perubahan dan dinamika kehidupan terdapat kecenderungan kesadaran gotong royong masyarakat desa dalam membangun mulai pudar. Oleh karena itu. lomba kebersihan. ibadah. urusan tertentu serta adanya saling ketergantungan. Kendati demikian.262 Kemudian mengenai pemeliharaan nilai gotong royong. pendekatan terhadap upaya pemberdayaan sosial . Gotong royong dipelihara sebagai bagian dari proses kehidupan yang memberi mamfaat ketika sumber-sumber daya yang diperlukan semakin langka. Melalui pendekatan religius.3. dapat dikatakan masyarakat masih memandang sebagai sebuah keniscayaan dalam arti masih dianggap penting. perayaan biasanya masyarakat mengikuti dan aktif dalam kegiatan tersebut. Dari tabulasi data berada pada kisaran rendah ke sedang.Ustadz) mendukung terhadap suatu program/perubahan yang disampaikan pemerintah melalui lembaga desa. dari sisi kerjasama kelompok masih dikatakan cukup kental. mengingat kerjasama kelompok biasanya terfokus pada suatu pekerjaan. perubahan sebagian besar masyarakat kurang merespon dengan baik .2. jembatan.2.

263 Pemberdayaan masyarakat desa dari dimensi politik.26-29 ) menunjukkan bahwa dimensi pemberdayaan politik masyarakat berada pada kategori cukup dengan skor 1678. membina. Sedangkan bidang manajemen pemerintahan dan pembangunan berfungsi merencanakan. masyarakat umumnya memberi tanggapan sangat variatif namun cenderung cukup positip. Kepala Desa sesuai kewenangan yaitu memimpin. 72 Tahun 2005). mengkordinasikan dan memfasilitasi dalam manajemen pemerintahan dan pembangunan (pasal 14 ayat 1 Peraturan Pemerintah No. apakah sudah benar-benar dijalankan dengan optimal. memanfaatkan wewenang dan pemihakan dalam menggoalkan kepentingan masyarakat. yakni bagaimana para pengurus lembaga desa mampu dengan wewenang yang diberikan mampu melakukan bargaining.memanfaatkan wewenang dan dukungan terhadap program dan pemihakan pada masyarakat. Dengan melihat data di atas. Berdasarkan hasil tabulasi data (P. Kemudian mengenai seberapa besar lembaga desa mampu memamfaatkan wewenang yang ada. mengatur. bahwa kondisi keberdayaan politik masyarakat dalam penyusunan dan implementasi program melalui lembaga desa yang diwakili oleh para pemimpin lembaga belum sepenuhnya mampu melakukan bargaining power dengan para pengambil keputusan (decision maker) lembaga supra desa. menjalankan dan mempertanggungjawabkan kepada pihak-pihak tertentu. berdasarkan hasil olah data memperlihatkan. . Bahwa Kepala Desa belum sepenuhnya memamfaatkan wewenang sesuai dengan batas kemampuan yang ada.

. Hanya kini masyarakat memiliki keberanian untuk mengekspresikan sikapnya dalam bentuk unjuk rasa. tentu dengan fungsi dan peranan yang berbeda dengan era sebelumnya. Oleh karenanya.3. tetapi lebih sebagai fasilitator. Pemberdayaan Ekonomi Dari dimensi pemberdayaan ekonomi hasil olah data (P. Hal ini sebagaimana dikatakan oleh pejabat kecamatan : “Perubahan UU tentang otonomi daerah yang berimbas ke desa dalam perjalanannya belum dapat direspon seperti yang diharapkan. bahwa lembaga Trimitra desa belum sepenuhnya dapat menjalankan fungsi secara optimal. dalam prakteknya kini tidak jauh berbeda dengan sebelumnya. 4.30-33). Adanya perubahan peran dan fungsi kelembagaan desa yang baru belum menunjukkan perubahan kinerja dari lembaga desa terutama menyangkut keberdayaan politik. Peran pemerintah tidak lagi menjadi satu-satunya kekuatan tunggal dalam melakukan perubahan. dukungan birokrasi sangat penting. dana yang tersedia. mengingat keterbatasan-keterbatasan SDM. motivator dalam pembangunan. kewenangan yang dimiliki lembaga desa. Hal ini dapat dilihat dari semakin aktifnya para pengurus lembaga desa dalam menjalankan fungsinya masing-masing dengan telah menghasilkan berbagai kegiatan. Adapun dari segi keaktifan anggota lembaga desa dalam memperjuangkan aspirasi dalam proses pembangunan dipandang positip dengan kategori tinggi . program-program pembangunan dan pelayanan kepada masyarakat. namun kemampuan untuk menyusun program-program yang betul-betul aspiratif serta “mach” dengan kebijakan pemerintah masih perlu pembinaan lebih lanjut”.2.3.264 Berdasarkan jawaban responden. memiliki variasi nilai yang secara komulatif berada pada kategori cukup. Meski diakui tidak semua program yang disepakati dapat terealisasi.

atau jasa pertukangan biasanya kalah bersaing dengan pengusaha luar yang lebih kuat dan berpengalaman. Dari segi kesempatan mendapat bantuan. gangguan alam seperti puso. seperti usaha dagang. Ada program bantuan yang bersifat pemerataan artinya diberikan kepada seluruh desa. baik secara komulatif melalui desa maupun secara individu itu sangat bergantung dari jenis program yang diluncurkan. . pada umumnya usaha Selain diperdesaan. Program IDT dan sebagainya. seperti Program Pengembangan Kecamatan. Namun ada juga program -program dari pemerintah yang sifatnya selektif. usaha seperti ini sangat rentan terhadap persaingan mutu dan harga. sehingga kendati dari sisi usaha menuntut kerja keras. Menurut penuturan tokoh masyarakat yang duduk dalam seksi perekonomian LPM : “Masyarakat desa pada umumnya memiliki sedikit ketrampilan dan pengalaman dalam usaha dengan skala usaha yang terbatas. sehingga tidak sedikit pinjaman tidak bisa diusahakan bahkan dikembalikan karena usaha macet atau digunakan untuk keperluan lain yang tidak sesuai dengan sasarannya. misalnya seperti program Dana Bantuan Pembangunan Desa (PDBD). dan minimnya modal usaha. itu. masa peceklik. Sedangkan dari segi kelancaran usaha dan pemanfatan bantuan .265 Data di atas memperlihatkan bahwa keberdayaan ekonomi masyarakat desa di Kabupaten Cianjur melalui perolehan bantuan. memanfaatkan untuk melakukan usaha agar daya beli meningkat belum menunjukkan kemampuan seperi yang diharapkan. tapi tetap saja tidak menjamin keberlangsungan usaha ke depan”. usaha tani. hal ini berkenaan dengan kondisi masyarakat desa pada umumnya masih rendah kemampuan jiwa entrepreneur untuk mengusahakan pemamfatan modal.

4. tapi berkaitan dengan pembentukan perilaku yang sadar akan potensi diri dan daya . Dari perkembangan 5 tahun terakhir terjadi penurunan tajam setelah tahun 2001. tahun berikutnya ada kenaikan tipis yakni tahun 2003 (53. Jika dibandingkan dengan Indeks Daya Beli kabupaten lain di Jawa Barat. bahwa pemberdayan masyarakat tidak hanya ditentukan oleh akses masyarakat terhadap sumber-sumberdaya.17) dan tahun 2005 (53. menurut laporan publikasi Indeks Pembangunan Manusia (IPM) Kabupaten Cianjur tahun 2006 menyebutkan “Walaupun secara kuantitas ada peningkatan pendapatan.4. juga tetap survive dengan segala keterbatasannya. pentingnya kelembagaan desa yang membidangi urusan ekonomi masyarakat yakni selain untuk melindungi dari agar usaha mereka kemungkinan persaingan yang tidak sehat. (Bappeda & BPS Kabupaten Cianjur. yakni tahun 2005 sudah mencapai (59. 2006 : 25).266 Oleh karena itu.18). tepatnya Indeks Daya Beli masyarakat tahun 2001 (57.63). Pemberdayaan Psikologis Selanjutnya dari dimensi pemberdayaan psikologis. modal (dana).2. akan tetapi daya beli riil yang diakibatkan oleh inflasi nilai rupiah termasuk daya beli masyarakat.3.09).56). Kabupaten Cianjur masih berada di bawah Jawa Barat.86). tahun 2002 turun menjadi (52. Adapun menyangkut daya beli masyarakat di Kabupaten Cianjur. tahun 2004 (53. ternyata belum bisa mendongkrak daya beli masyarakat secara signifikan”.

dikarenakan selain mereka tidak memiliki cukup akses terhadap informasi. kemandirian dan keyakinan untuk melakukan kontrol untuk kemajuan lingkungan dimana mereka berada. Bila dilihat secara cermat tinggi rendahnya pemberdayaan pskilogis ini variatif. terbatasnya relasi sosial dengan lingkungan supra struktur. masih lekatnya nilai-nilai tradisional yang kurang kondusif serta sikap depensif (menunggu) terhadap apa-apa yang belum jelas dan terbukti mamfaatnya. Seperti bagaimana sikap masyarakat dalam menunjukkan nilai skor 2201. Rasa memiliki sesungguhnya bisa mengikat manakala aspirasi mereka terakomodasi oleh lembaga-lembaga desa Dari hasil olah data yang ada. direncanakan. tanggungjawab kemajuan lembaga dan program-program yang telah voice. ini berarti masuk kategori merespon perubahan . hasil perhitungan data deskriptif (P. sebagian masyarakat merasa bahwa terikat atau yang ada amat tergantung tidaknya mereka pada kelembagaan desa .34-38) cukup. umumnya masyarakat lambat menerima perubahan.267 yang dapat dikembangkan dengan memotivasi ke arah yang lebih baik. Dari dimensi mengukur terhadap psikologis. Pemberdayaan berarti juga warga masyarakat terhadap adanya sense of belonging desa dan seluruh dari lembaga produk kebijakannya. umumnya mereka masih relatif lambat. Dari hasil olah data lapangan. Hal ini berdasarkan hasil kaji empiris. pemberdayaan berarti juga bagaimana sikap masyarakat terhadap perubahan.

. mempertahankan aspirasi masyarakat. Berdasarkan olah data pada dan hasil wawancara dengan tokoh masyarakat “Pada umumnya masyarakat senantiasa mendukung nilai-nilai maupun dalam menyalurkan terhadap program-kebijakan pembangunan yang dibuat pemerintah. namun secara umum masyarakat tetap memandang bahwa bagaimanapun lembaga desa secara psikologis merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari tata kehidupan sosial memperjuangkan. tingginya tanggapan masyarakat karena keberadaan lembaga desa kendati belum mampu sepenuhnya memberi manfaat bagi peningkatan kesejahteraan dan pembangunan. Citra lembaga desa tercermin seberapa besar lembaga mampu memberi manfaat. Selama keberadaan lembaga desa hanya mengurus dirinya dan membuat jarak dengan masyarakat tentu akan berpengaruh pada dukungan pada setiap program/kegiatan yang dibuat. Dari pengamatan di lapangan. menjadi alat penyalur dan memberi layanan pada masyarakat. besar kecilnya dorongan mereka untuk mendukung dan berperan aktif sangat tergantung sejauhmana pemimpin (Kepala Desa beserta jajarannya) mau memperhatikan kebutuhan mereka”. 4.268 dari citra lembaga desa itu sendiri dimata masyarakat.4 Pengujian Hipotesis Pengaruh dalam Komunikasi Pembangunan terhadap Desa di Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Cianjur Jawa Barat.

Hal ini berarti bahwa 0. hubungan ini signifikan pada taraf kepercayaan 95%. didapat koefisien korelasi variabel Komunikasi terhadap variabel pemberdayaan masyarakat dengan hasil r = 0. ini berarti terdapat hubungan yang cukup kuat antara dimensi komunikasi dengan pemberdayaan masyarakat. . yakni agar organisasi beserta pembaharuannya dapat diterima dan didukung oleh lingkungan masyarakatnya.269 Dalam uraian ini penulis akan melakukan pengujian secara statistik dari variabel yang diidentifikasikan . Dari hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS 15. Temuan ini didukung oleh hasil penelitian Soesilo Zauhar (1984 : 64) yang menyimpulkan adanya korelasi yang positif antara komunikasi dengan pemberdayaan masyarakat desa. Berdasarkan pengujian dengan menggunakan path analysis terhadap Pemberdayaan menunjukkan adanya pengaruh Komunikasi Masyarakat dalam Pembangunan Desa (Y). Karena nilai r korelasinya > 0. Ini berarti.3735. artinya terjadi hubungan yang linear positif.3735. seperti ditunjukkan dari hasil perhitungan ternyata diperoleh koefisien sebesar 0. Sedangkan penerimaan ataupun dukungan lingkungan tersebut .2107. semakin efektif proses komunikasi akan semakin tinggi pula derajat pemberdayaan masyarakat dalam pembangunan. Inti dari hubungan ini jelas sebagaimana dikonsepsikan dari tujuan pengembangan lembaga desa. semakin besar nilai dimensi komunikasi maka semakin besar pemberdayaan masyarakat. koefisien determinasinya sebesar 0.2107 proporsi variabel pemberdayaan masyarakat diterangkan oleh variabel komunikasi.

Dengan demikian. Tersedianya umpan balik seperti itu memungkinkan untuk diketahuinya sikap atau respon dari pihak yang terlibat yang dapat menimbulkan perubahan persepsi. gagasan atau pembaharuan masyarakatnya.270 hanya mungkin terjadi jika adanya proses penyampaian pesan. adanya aliran informasi intra dan ekstra dalam lembaga desa yang bukan hanya sebagai sasaran instruksi. tindakan ke arah yang lebih baik. yang dihantarkan lembaga desa terhadap lingkungan . sikap. pembinaan semata dari pihak pemerintah supra desa. tetapi juga sebagai wahana penyalur aspirasi dan partisipasi masyarakat (komunakan) secara timbal balik.

271 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5. maka berikutnya akan dikemukakan beberapa kesimpulan sebagai berikut : 1. Ini menunjukkan bahwa faktor komunikasi pada umumnya telah berjalan dengan baik. Komunikasi yang dijalankan oleh pimpinan (kepala desa) dari beberaopa dimensi yang diukur secara deskripstif menunjukkan hasil yang positif ( tinggi) . kendati pada beberapa diimensi masih relatif cukup. hal ini mengisyaratkan bahwa dalam pemberdayaan masyarakat diperlukan interaksi dan hubungan kerja timbal balik yang efektif baik secara internal maupun eksternal dengan berbagai pihak terkait. pesan.1 Kesimpulan Setelah penyusun menguraikan analisis pembahasan dalam penelitian ini. Berdasarkan penelitian faktor komunikasi dari sisi proses berdasarkan hasil uji statistik melalui dimensi kemampuan komunikator. 3. . Pemberdayaan masyarakat sebagai proses perubahan sikap. dan tindakan kearah kemandirian dapat ditumbuhkan melalui “proses belajar”. Sumbangan faktor komunikasi relatif cukup berarti. nilai. 2. memperoleh kategori tinggi. sehingga setiap kebijakan dapat diterima. diaktualisasikan kedalam realitas program. media. komunikan dan feed back menunjukan pengaruh signifikan terhadap pemberdayaan masyarakat dalam pembangunan.

Untuk memberi motivasi. akselerasi dan kesinambungan pembangunan desa yang bersangkutan. . baik yang bersifat fisik maupun non fisik benar-benar dipertimbangkan dalam rapat-rapat koordinasi pembangunan di tingkat atasnya. 2. hendaknya tetap harus mengindahkan kemampuan dan kebutuhan variasi lokal.272 5. sudah sewajarnya apabila Kepala Desa sebagai dinamisator dan fasilitator dapat menciptakan suasana keterbukaan dan kebersamaan. Disamping itu. misalnya dalam bentuk rangsangan (insentif) ataupun penghargaan yang dapat dirasakan oleh masyarakat sebagai nilai tambah dari pengorbanan dan keikutsertaan mereka dalam membantu kelancaran. Pemberian program dengan model blue print (cetak biru) yang sudah diplot secara detail dan bersifat uniformitas oleh lembaga supra desa. Dengan demikian. nilai dan strategi dari model bottom up planning yang dipadukan dengan top down planning bukan hanya slogan yang menjurus pada formalitas belaka. perlu menciptakan untuk saling pengertian. 3. saling menerima dan memberi. diharapkan adanya pengkajian dan penelitian lebih lanjut mengenai pemberdayaan masyarakat dalam kaitan dengan faktor lain yang belum diteliti. guna terbinanya konsolidasi ke dalam dan ke luar serta menghindari perbedaan persepsi dan prasangka-prasangka yang timbul dalam masyarakat. Kemudian bagi para teoritisi.2 Saran 1. tetapi benar-benar diimplementasikan dalam wujud nyata. semangat dan kerjasama yang baik. Hendaknya setiap produk-produk lembaga desa berupa usulan program.

1980.1977. Craig. Breton. untuk Desa: Mulai dari belakang Cohen. New York.273 DAFTAR PUSTAKA Al Rasyid. 1981. Human Behavior at Work Organizational Behavior. McGrawHill Publishing Company.Zed Book . 1992. 1993.. Journal of Progressive Human Services.27-45. Toronto : John Wiley & Sons. Ilmu Komunikasi : Teori dan Praktek. Black. 1998. 1976. John M. Kepemimpinan Dan Komunikasi.Brenda & . Implementation and Evaluation. Eko. Manajemen Pembangunan Negara Berkembang (terjemahan).New Delhi. Statistika Sosial. Harun. 1994.. 1989. Chambers. Human Relations dan Public Relations dalam Management. Boston : Allyn and Bacon. Community Empowerment A Reader in Participation and Development. Effendy. Davis. Jakarta : LP3ES. Keith. Bandung : Alumni. Sydney. London. ____________________. Remadja Rosda Karya. Reformasi Politik dan Pemberdayaan Masyarakat. Bandung : Alumni. Relating Competence : Promotion and Empowerment. Bandung : Program Pascasarjana Universitas Padjadjaran. Combs. Bryant. 2004. Champion. & Uphoff . 5 (1). Sutoro. 1994. Rural Development Participation : Concepts and Measures for Project Design. Ithaca : Cornell University. . Phillip H & Manzoor.Gary and Mayo. Penyunting : Teguh Kismantoroadji. 1989. Ltd. Memerangi Kemiskinan di Pedesaan melalui Pendidikan Non Formal ( terjemahan ) Jakarta. Social Work : An Empowering Profession. Robert. 1979. James A. and Dean J. LP3ES. Dubois . Yogyakarta : APMD Press. Jakarta. London. Margot. New York. 1988 . Inc. Methods and Issues in Social Research. ____________________.Miley. YIIS. Coralie dan White . Pembangunan (terjemahan). Bandung. Onong Uchjana.

Analysis. Larry Waltman. and Robinson. Metode Penelitian Survey. 1996. Design . Gunawan. John. Briant L. (Terjemahan). Komunikasi Dalam Organisasi.274 Friedenberg. Singarimbun.STKS. Bandung : LSP. Juwanto. . Bandung. Refika Aditama. Hanna. Pranarka (ed). Yogyakarta : Pusbang Manajemen Andi Offset. M. Cambridge : Blacwell. Paul. 2005. Administrasi Pembangunan : Perkembangan Pemikiran dan Prakteknya di Indonesia. Suatu Pendekatan Lintas Sektoral. Ginanjar. 1981. Sofian. Perilaku. Shoemaker. Jakarta : LP3ES. Managerial Communication a Strategic Approach. Prijono. Santa Monica California. Ginn Press. 1989. Strategies for Community Empowerment : Direct-Action and Transformative Approaches to Social Change Practice. Everett . Jakarta : Yayasan Karya Prisma. Komunikasi Inovasi. New York : The Edwin Mellen Press. Rakyat (Memadukan ___________________.M &. and Use.Inc. Lisa. 1981. Kebijakan dan Implementasi. 1994. Pemberdayaan : Konsep. USA. Goodyear Publishing Company. Pembangunan Untuk Pertumbuhan & Pemerataan). Kartasasmita. Membangun Masyarakat MemberdayakanRakyat : Kajian Strategis Pembangunan Kesejahteraan Sosial.. Partisipasi Masyarakat Desa Dalam Pembangunan Di Berbagai Desa. Struktur Proses. Onny S. 1997. Spektrum Pemikiran. 1997. John. Singapore : Allyn and Bacon. Psychological Testing . Edi. James L. Talizuduhu. 1981. Preston. Gibson. 1992. 1995. Empowerment : The Politics of Alternative Development. 1996. Managerial Communication. (terjemahan ) Edisi keempat. Jakarta : Erlangga. 1985. Pembangunan Kebijakan Sosial dan Pekerjaan Sosial.G. Jakarta : CIDES. Friedmann. 1994. Masri & Effendi. Jakarta : Pustaka LP3ES. Leonard Donald. Smeltzer. Ivancevich dan Donnely . Rogers. Ndraha. Suharto. Organisasi dan Manajemen. 1991. Hawkins. Jakarta : Centre for Strategic and International Studies (CSIS). Yogyakarta : Kelompok Diskusi UGM. __________.

1991. Jakarta : LP3ES. Konsep. 2004. Yogyakarta : Tiara Wacana. Bintoro. Yogyakarta : Gava Media. Perencanaan Pembangunan Daerah Otonom & Pemberdayaan Masyarakat. Metodologi Penelitian (Diktat Kuliah). Tjokroamidjojo. Jakarta : LP3ES. Pengantar Administrasi Pembangunan. Sumodiningrat. Bandung. 2002.275 Sulistiyani. Menko Kesejahteraan Rakyat RI . Makalah. Administrasi Pembangunan. 1999. ____________________. Model Keberdayaan Aparatur Birokrasi Dalam Rangka Efektivitas Penyelenggaraan Pelayanan Pemerintah di Kabupaten Bandung. SUMBER LAINNYA. Jakarta : PT. Politik Pembangunan Sebuah Analisis. 2000. Kemitraan dan Model-model Pemberdayaan. Membangun Perekonomian Rakyat. Strategi Pembangunan dan Kemiskinan. Arah dan Strategi. Jakarta. Supriatna. Kerjasama Fisip Unpar dan Badan Kerjasama Lembaga Pengembang Ilmu Adm. 1988. Peraturan Perundangan dan Dokumen Lainnya Bandung : Program . Tjahya. 2006. Sambutan pada Seminar Wokrshop Nasional: “Transformasi kebijakan Publik dan Bisnis dalam upaya Memecahkan Problem Kemiskinan di Indonesia. 1993. Pascasarjana Universitas Padjadjaran. Pemberdayaan Masyarakat & JPS. 2005. Akadun. 1996. Mustopadidjaya .se-Indonesia. Asdi Mahasatya. _____________________. Sumaryadi. Bintoro. I Nyoman. Yogyakarta : Tiara Wacana. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama. Yogyakarta : Pustaka Pelajar Offset. Disertasi Program Pascasarjana Universitas Padjadjaran. Rusidi. Tjokrowinoto. Pembangunan : Dilema Dan Tantangan. Moeljarto. Kebijaksanaan Dan Tjokroamidjojo. Gunawan. 1999. Ambar Teguh. 1998. Bandung. Citra Utama.

Tentang Pemerintahan Daerah. Peraturan Pem. Rencana Strategis Badan Pemberdayaan Masyarakat Daerah Provinsi Jawa Barat Tahun Anggaran 2001-2005. Peraturan Daerah Kabupaten Cianjur Nomor 6 Tahun 2000 Tentang Lembaga Kemasyarakatan di Desa. Pemerintah Daerah Cianjur. Tentang Organisasi dan Tata Pemerintahan Desa . Undang-undang Jakarta. Nomor 32 Tahun 2004. Program Pembangunan Daerah Kabupaten Cianjur. Peraturan Daerah Kabupaten Cianjur Nomor 6 tahun 2006. Jakarta. CV Citra Utama.276 Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999. Peraturan Daerah Kabupaten Cianjur Nomor 08 Tahun 2002 Tentang Rencana Strategis Kabupaten Cianjur. Jakarta. RI Nomor 72 tahun 2005 tentang Desa . Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 7 tahun 2005 tentang Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional tahun 2004.2009. Pemerintah Propinsi Jawa Barat. Sinar Garfika . Bandung. 20012005 Keputusan Bupati Cianjur Nomor 28 Tahun 2001 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Kantor Pemberdayaan Masyarakat Desa. Jakarta. 2001. Tentang Pemerintahan Daerah.

Unsur Lembaga Desa : Pemdes /BPD /LPM *). Kepala desa selama ini karena kesibukannya..277 L A M P I R A N Angket PENGARUH KOMUNIKASI TERHADAP PEMBERDAYAAN MASYARAKAT DALAM PEMBANGUNAN PERDESAAAN di Kabupaten Cianjur _______________________________________________ Petunjuk pengisian : 1. Sangat setuju d. Berilah tanda silang (X ) pada jawaban yang sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu atau kenyataan yang sebenarnya. a. sangat tidak setuju c. 2. Kami mohon semua pertanyaan dapat diisi 3. =================================================== VARIABEL : KOMUNIKASI I. sehingga tidak semua pesan/informasi dapat tersampaikan dengan baik kepada masyarakat. Setuju e. Tidak setuju b. tahun Jenis kelamin : laki-laki / Perempuan *) Pekerjaan tetap : ………………………………. Dengan banyaknya tuntutan atau keluhan masyarakat. Ragu-ragu 2..BPD. .LPM) Identitas responden Nomor responden : …………………………. selama ini kepala desa nampaknya kurang begitu respon dalam mengatasi masalah tersebut. Umur : ……. Lembaga desa disini yakni yg tergabung dalam Tri-mitra (Pemdes. Jabatan : ………………………… Pendidikan Terkhir : SD/ SLTP/ SLTA/ D-3/ S-1/ S-2 *) Pelatihan yang pernah diikuti : ……………………………. Dimendi Kemampuan komunikator 1.

Selalu d. Sering e. Dalam penyampaian pesan –pesan pembangunan melalui berbagai forum pertemuan. Jarang sekali b. Sangat tidak setuju 3. Dalam mengadakan pendekatan kepada masyarakat oleh Kepala Desa . Dalam penyampaian informasi atau pesan-pesan pembangunan yang disampaikan Kepala Desa. Dalam menarik simpati masyarakat untuk melakukan perubahan. Jarang sekali b. Selalu d. apakah kepala desa senantiasa ikut terjun langsung dalam menghadapi hal masalah yang dihadapi selama ini ? a. ? a. bisanya Kepala desa dalam penyampaiannya senantiasa menyesuaikan dengan situasi dan kondisi masyarakat . Hampir tidak pernah b. a. Selalu d. Tidak pernah c. Sangat setuju b. sering menimbulkan berbagai kesalahpahaman ? Apakah itu dirasakan Bapak/Ibu. Dalam memecahkan masalah pembangunan desa. Sering e. Sangat setuju d.apakah Kepala desa suka mempertemukan antara masyarakat dengan pejabat yang berwenang. Tidak pernah c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sering e.278 a. Setuju e. Hampir tidak pernah b. Jarang/hampir tidak pernah b. Kurang setuju C. Selalu d. Selalu d. Kadang-kadang B. apakah suka dilakukan secara informal (melalui anjang sana atau mengajak bicara secara pribadi. Sering e. Tidak setuju b. Setiap pesan-pesan masyarakat belum merasakan mamfaatnya . Dimensi Media 8. Kadang-kadang pembangunan/kebijakan yang baru selama ini 7. Sering e. Kadang-kadang 4. a. Kadang-kadang . Tidak pernah c. Kadang-kadang 6. Sangat tidak setuju c. a. Tidak pernah c. misalnya) ? a. Setuju c. Tidak pernah c.Dimensi Pesan 5.

a. a.perubahan yang terjadi di lembaga -lembaga desa nampaknya sangat lambat. Dalam menerima setiap perubahan kebijakan. Sering e. Hampir tidak pernah c. Radio) ? a. Setuju e. Selalu memamfaatkan d. Setujukah dengan hal tgersebut . Forum pertemuan dengan para tokoh masyarakat . Selalu d. PKK. Sering e. Apakah hubungan yang dilakukan Kepala Desa dengan organisasi/lembaga sosial lain yang selevel (BPD. Dengan keadaan desa yang tersebar ke berbagai pelosok . Selain pesan atau informasi pembangunan yang diterima dari para pejabat yang berwenang. Kadang-kadang D. Hampir tidak memanfaatkan b. Hampir tidak pernah b.apakah digunakan dalam menyampaikan pesan oleh Kades ? a. Hampir tidak pernah b. Sering e. Sering memamfaatkan e. Dimensi Komunikan 13. apakah Bapak/Ibu sering memanfaatkan dari sumber media massa (TV. Kadang-kadang 14. Kadang-kadang 10.LPM. bagaimana kemampuan lembaga desa dalam menanggapi terhadap perubahan tersebut . Hampir tidak pernah c.asosiasi) ? a. Sangat setuju d. Sering merespon e. Tidak setuju b. Dalam melakukan hubungan kerja keluar. Tidak pernah c. Selalu d. Kadang-kadang 16. Tidak pernah memanfaatkan c. Selalu d. Selama ini perubahan .279 9. Jarang sekali b. apakah memamfaatkan jaringan hubungan kerja melalui forum-forum lain (paguyuban. Jarang b. Kadang-kadang 11. Tidak pernah c. Sering e. Jarang b. Kurang memamfaatkan 12. Selalu merespon dengan baik d. LSM) nampak banyak menemui kesulitan ? a. Tidak pernah c. Sangat tidak setuju c. Kurang setuju 15. Selalu d. apakah sering dilakukan oleh kepala desa ? a. apakah hubungan kerja dengan pemerintah tingkat atasnya banyak menghadapi hambatan (kesulitan) ? . Menurut Bapak/Ibu apakah forum pertemuan (seperti pengajian) .

a. Tidak sesuai b. Tidaka setuju c. 17. Sangat sesuai d. Kurang sesuai . Sering mendukung e. Tidak pernah 3. Kadang-kadang mendukung 18. Selalu mendukung d. Kurang setuju b. Ya. Hampir tidak pernah mendukung b. sangat tidak sesuai c. a. Setuju c. Hampir tidak pernah b. sangat tidak setuju 22. Kurang setuju d. Dari hasil musyarawarah yang telah disepakati . Bagaimana dukungan lingkungan masyarakat terhadap langkah-langkah yang dilakukan lembaga–lembaga desa yang ada ? a. Sesuai e. Dalam acara penyampaian informasi atau laporan pertanggung jawaban. sudah tercermin adanya suasana keterbukaan/saling pengertian ? a. bagaimana tindaklanjut dari setiap permasalahan yang dihadapi .280 a. menurut pengalaman apakah ada suasana dialogis (saling bertukar pikiran) antara Kepala Desa dengan semua elemen lembaga yang ada termasuk tokohtokoh masyarakat desa ? 1. Menurut Bapak/Ibu. Setuju e. Selama ini masyarakat masih merasa sulit memperoleh informasi yang diperlukan dalam rangka ikut mengontrol kinerja pemerintah desa. Ragu-ragu 20. Sering. Tidak menghambat sama sekali . Tidak menjadi hambatan e. Kadang-kadang 19. Dalam memecahkan persoalan pembangunan di desa. Dimensi Umpan balik d. Sangat setuju d. Dimensi Sosial 21. Jarang sekali 2. Tidak pernah mendukung c. Sangat setuju b. selalu d. Tidak pernah c. Menghambat c. Selalu d. Tidak setuju e. Sangat menghambat b. Kadang-kadang VARIABEL PEMBERDAYAAN A. apakah selama ini masyarakat mendapat kemudahan memperoleh layanan dari pemerintah sesuai dengan harapan a. e. Cukup menghambat E. Sering e.

Ragu-ragu 25. Kurang mampu b. Mampu e. Setuju e. a. Dengan adanya perubahan pengaturan/kebijakan tentang lembaga desa (Pemdes. para pengurus lembaga desa semakin mampu untuk memperjuangkan kepentingan masyarakat. Kurang sesuai b. Ragu-ragu 27.BPD) tidak berdampak positip pada tatanan gotong royong masyarakat . Selama ini . Sangat mampu d. Sesuai e. Tidak sesuai c. Sangat tidak setuju c. Sama sekali tidak mampu c. Menurut pendapat Bapak/Ibu apakah keberadaan lembaga desa dalam menjalankan fungsi & wewenangnya telah sesuai dengan apa yang diharapkan ? a. Tidak mampu c. Sangat sesuai d. a. Tidak mampu b. Dari pengamatan Bapak/Ibu. Tidak setuju . Tidak setuju b. Aktif e. Bila diperhatikan apakah bantuan yang diberikan pemerintah baik dana maupun teknis sudah mampu memancing swadaya masyarakat yang lebih besar ? a. Sangat setuju d. Sangat tidak aktif c. Sangat aktif d.apakah lembaga desa lebih memperlihatkan kemampuan kerjasama secara sinergis dengan lembaga supra desa (Kec/Pemda ) ? a. Cukup mampu Dimensi Politis 26. dengan perubahan kebijakan . Setuju e. Sangat setuju d. Mampu e.LPM. a.281 23. Cukup sesuai 28. Sangat mampu d. Sangat tidak setuju c. Kurang aktif 29. program bantuan pemerintah dalam pelaksanaannya kurang menyentuh kepada kelompok warga yang miskin. Kurang mampu 24. Menurut Bapak/Ibu. Seberapa besar peranserta aktif masyarakat untuk menjalankan program pembangunan desa melalui wadah kelembagaan desa yang ada ? a. Tidak setuju b. Tidak aktif b. Sangat setuju d.

c. Sebagian mampu b. Bagaimana kemampuan lembaga desa dapat merealisasikan bantuan atau program yang diperoleh dari pemerintah tingkat atasnya? a. Setuju c. Kurang dirasakan 33. Dirasakan e. Tidak mampu b. Tidak dirasakan b. a. Menurut Bapak/Ibu. Sebagian kecil 36. Mampu e. Lambat e. Cepat a. Bagaimana umumnya sikap masyarakat terhadap upaya-upaya inovasi yang disampaikan pemerintah melalui lembaga di tingkat desa. c. Sangat cepat c. Sangat tidak setuju Dimensi ekonomis 30. Setuju e. Setuju e. Tidak setuju b. Sangat tidak setuju. Kurang mampu 32. Kurang setuju b. Sangat lambat b. Dengan program bantuan pemerintah. Ragu-ragu e. Kurang mampu b. dirasakan tanggungjawab semakin bertambah . Dengan posisi Bapak/ Ibu dalam kepengurusan lembaga desa saat ini. Sangat setuju d. Sangat mampu d. Sangat tidak mampu c. Umumnya mampu menyelaraskan a. kondisi daya beli masyarakat dalam memenuhi kebutuhan belum ada kemajuan berarti . ? d. a. seberapa besar kemampuan Lembaga desa dalam menselaraskan dengan tuntutan-tuntutan tadi ? a. a. Ragu-ragu Dimensi Psikologis 34. Sangat setuju d.282 b. Sangat tidak dirasakan. Sangat setuju d. Tidak setuju . Dengan perkembangan pembangunan yang semakin cepat berubah ini. Tidak mampu menyelaraskan c. Tidak setuju c. seberapa besar program-program pembangunan telah dirasakan warga masyarakat untuk kelancaran berusaha . Ragu-ragu 31. Agak lambat 35. Sangat dirasakan d. Adanya bantuan-bantuan dari pemerintah . a.menurut pengalaman dari sisi pemanfaatan masih belum sesuai dengan sasaran yang ingin dicapai .

bahwa pemerintah desa beserta lembaga desa lainnya masih terlalu banyak menggantungkan diri dari uluran tangan pemerintah ? a. Yakin e. Sangat yakin d. Sangat tidak setuju 37. Apakah ada kesan selama ini. Selalu tergantung d. Kurang yakin ==== Terima kasih ==== . Sangat tidak yakin c. Apakah Bapak/Ibu yakin dengan perkembangan peranan lembaga desa seperti ini kemajuan pembangunan desa ini akan segera dapat dicapai ? a. Tidak tergantung c Kadang-kadang 38.283 b. Tidak yakin b. Ragu-ragu e. Setuju c. Tidak begitu tergantung b Sering tergantung e.

284 .

285 .

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->