1

BAB I

PENDAHULUAN

1.2 LATAR BELAKANG MASALAH

Sebuah oganisasi/ perusahaan dapat menjalani kegiatan usahanya dengan adanya

unsur manusia sebagai unsur terpenting dan utama. Tidak satupun metode atau teknik

dalam melakukan sesuatu yang efektif tanpa ada unsur manusia yang mengatur dan

mengelola serta tenaga yang terampil dari manusia itu sendiri. Hal ini menunjukkan

bahwa kesalahan, keliruan dan kegagalan menjadi tanggung jawab manusia, karena

manusia memegang peranan penting dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Mengingat pentingnya peranan manusia (karyawan) dalam unsur pencapaian

tujuan perusahaan, maka dari itu dituntut untuk mempunyai kemampuan dan kemauan

yang tinggi dalam melaksanakan kegiatan perusahaan. Dengan demikian jelas bahwa

perhatian karyawan terdapat pada usaha meningkatkan kemampuan dan kemauan

karyawan.Oleh karena itu karyawan dituntut mendorong dan merespon prilaku-prilaku

positif dalam mencapai tujuan perusahaan/organisaisi. Sehingga para karyawan menjadi

bersemangat untuk menyelesaikan tugas dan tanggungjawabnya serta memikirkan

pemikiran-pemikiran yang kreatif dan inovasif melalui kemampuan dan kemauan

karyawan untuk meningkatkan prestasi kerjanya.

PT Bank Pembangunan Daerah Sumatera Barat Cabang Pasar Raya Padang

adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa berupa layanan pada perbankan.

Perusahaan ini memliki karyawan sejumlah 98 orang. Dan untuk mengoptimalkan

pemberian layanan kepada nasabah diperlukan karyawan yang memiliki disiplin yang
 2

tinggi dan motivasi yang kuat agar dapat mendukung dalam peningkatan prestasi dalam

bekerja sehingga kelancaran dalam pencapaian tujuan dapat optimal

Adapun data yang dapat penulis kemukakan adalah jumlah karyawan dalam

beberapa tahun terakhir. Data jumlah pegawai PT Bank Pembangunan Daerah Sumatera

Barat Cabang Pasar Raya Padang diantara lain :

Tabel 1.1. Jumlah Karyawan pada PT Bank Pembangunan Daerah Sumatera Barat

Cabang Pasar Raya Padang dari tahun 2008-2010.

Jumlah Karyawan
Tahun Jumlah
Pria Wanita
2008 40 23 63
2009 39 36 75
2010 52 46 98

Sumber : Data kantor PT Bank Pembangunan Daerah Sumatera Barat Cab Pasar Raya Padang

Pada tabel 1.1. di atas menjelaskan bahwa jumlah karyawan dari tahun 2008-

2010 yaitu tahun 2008 jumlah karyawan berkisar 63 orang yang terdiri dari 40 orang

karyawan pria dan 23 orang karyawan wanita kemudian di tahun 2009 jumlah karyawan

menjadi 75 orang dimana 39 orang karyawan pria dan 36 orang karyawan wanita dan

terakhir di tahun 2010 ada 52 orang karyawan yang sampai sekarang tetap bakerja yang

mana pria sebangak 52 orang dan wanita 46 orang karyawan

Pada tingkat perusahaan, pengukuran tingkat prestasi digunakan sebagai sarana

manajemen untuk mengevaluasi penampilan, menganalisa, merencanakan dan

menentukan kebijakkan perusahaan. Dengan demikian, prestasi kerja yang tinggi

memerlukan keterampilan kerja yang sesuai dengan pekerjaan yang diberikan sehingga
 3

dapat memberikan penemuan-penemuan baru untuk memperbaiki cara kerja atau

mempertahankan cara kerja yang sudah baik.

Pretasi kerja sendiri memiliki beberapa faktor pendukung sebagai persyaratan,

yaitu : adanya kemauan kerja yang tinggi, kemampuan kerja yang sesuai dengan

pekerjaan yang dikerjakan, lingkungan yang nyaman, penghasilan dapat memenuhi

kebutuhan hidup minimum, jaminan sosial yang memadai, kondisi kerja yang

manusiawi dan hubungan kerja yang harmonis.

Berkaitan dengan prestasi kerja ini tidak lepas dari sumber daya yang menjadi

dasar sebuah organisasi yaitu sumber daya manusia. Banyak faktor sumber daya

manusia dalam menentukkan prestasi kerja perusahaan yang berkaitan dengan sikap

mental, diantaranya masalah displin dan motivasi kerja. Bagi perusahaan yang bergerak

di bidang jasa seperti perbankan yaitu pada PT Pembangunan Daerah Sumatera Barat

Cabang Pasar Raya Padang, kedua aspek tersabut menjadi peranan kunci untuk

mencapai tujuannya.

Dengan peningkatan jumlah karyawan tiap tahunnya menjadi tantangan bagi

pemimpin PT Bank Pembangunan Dearah Sumatera Barat khususnya Cabang Pasar

Raya Padang untuk berupaya bagaimana prestasi kerja karyawan meningkat. Dan salah

satunya dengan menumbuhkan kesadaran karyawan-karyawannya dalam bekerja dan

dorongan yang baik untuk dapat mempengaruhi karyawan terhadap pemenuhan

kebutuhan pribadinya dengan adanya pekerjaan.

Dalam kenyataan pada proses aktifitas suatu pekerjaan akan selalu ada masalah

yang timbul, seperti yang banyak terjadi yaitu ketidaktepatan kehadiran pada waktunya,

jam kerja yang kurang maksimal digunakan untuk bekerja, kerjasama yang kurang baik

kerap menjadi masalah dan sebagainya.

 4

Dengan menanamkan kedisiplinan pada diri karyawan dalam bekerja. Sehingga

dapat menumbuhkan rasa kesadaran akan tangggung jawab pada suatu pekerjaan.

Namun menanamkan sifat disiplin dalam diri karyawan tidak dapat dilakukan secara

instan dan butuh waktu yang lama. Proses pembentukan disiplin ini akan banyak sekali

masalah yang timbul baik itu dipengaruhi dari faktor lingkungan internal maupun

eksternal, ketidakadilan atau kesalahpahaman yang sewaktu-waktu bisa terjadi, dan

kadang pemimpin yang bertindak semaunya.

Kemudian pemberian motivasi menjadi landasan yang tepat dalam menimbulkan

rasa disiplin terhadap pekerjaan karena dengan banyaknya motivasi baik dari keluaga,

diri sendiri atau pandangan masyarakat dan juga terlebih fasilitas yang ditawarkan

sangat menjanjikan dari perusahaan. Sehingga menimbulkan semangat untuk bekerja

keras dengan sebaik mungkin demi mendapatkan apa yang diinginkan. Dengan memberi

motivasi merupakan salah satu cara pemimpin untuk mempengaruhi karyawannya

dalam meningkatkan kualitas kerjanya dengan kasadaran dan disiplin yang kuat

sehinggga tujuan perusahan tercapai dan meningkatnya prestasi perusahaan dalam

persaingan.

Bertitik tolak dari penjelasan diatas, maka penulis tertarik untuk meneliti

mengenai bagaimana pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja

dengan judul sebagai berikut :

 5

PENGARUH DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA

KARYAWAN PADA PT BANK PEMBANGUNAN DAERAH SUMATERA BARAT

CADANG PASAR RAYA PADANG.

1.2. Perumusan Masalah

Dari latar berlakang yang dikemukakan di atas, maka dapat dirumuskan masalah

sebagai berikut :

Apakah disiplin kerja dan motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap

prestasi kerja pegawai PT Bank Pembanguna Daerah (BPD) Sumatera Barat Cabang

Pasar Raya Padang?

1.3. Tujuan Penelitian

Menguji dan menganalisis pengaruh disiplin dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja

pegawai PT Bank Pembangunan Daerah (BPD) Sumatera Barat Cabang pasar Raya

padang.

1.4 Manfaat penelitian

1. Dengan melakukan penelitian ini , bagi penulis sebagai aplikasi terhadap ilmu-ilmu

yang diperoleh selama perkuliahan.

2. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai masukan dan sumber

informasi bagi PT bank Pembangunan Daerah (BPD) Sumatera Barat Cabang Pasar

Raya Padang.

3. Hasil penelitian ini diharapkan juga dapat dijadikan bahan referensi dan

perbandingan bagi penulis lain yang sedang melakukan penelitian terhadap topik

yang sama.
 6

BAB II

LANDASAN TEORI,

KERANGKA KONSEPTUAL PENELITIAN, DAN HIPOTESIS PENELITIAN

2.1 PENELITIAN SEBELUMNYA

1. Lirik Kianti (2010), meneliti tenteng pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja

terhadap prestrasi kerja karyawan Pada PT. Quatro Maxima Bhakti Padang. Dengan

data sampel sebanyak 18 orang karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk menguji

pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja .Dinama hasil

peneliti menyatakan bahwa disiplin kerja dan motivasi kerja berpengaruh signifikan

terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Quatro Maxima Bhakti Padang.

2. Julia (2008), meneliti tentang pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan pad

PT. Bank Permata Cabang Padang. Dengan menggunakan sampel sebanyak 17

karyawan. Metode penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif dengan

menggunakan skala likert. Dan dengan menggunakan analisis korelasi dan koefisien

determinasi diperoleh hasil bahwa ada hubungan yang positif searan antara motivasi

kerja dengan prestasi kerja.

3. Sulmayeti (2010), dengan judul penelitian : Pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi

kerja pegawai pada Rumah Sakit Bhayangkara Padang. Data sampel yang digunakan

kurang dari 100 orang. Tujuan dari penelitian ini untuk menganalisis pengaruh disiplin

kerja terhadap prestasi kerja. Dengan menggunakan regreasi linear sederhana dan

analisis korelasi. Dari penelituan tersebut di simpulkan bahwa disiplin kerja

berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai.

 7

2.2 LANDASAN TEORI

2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Sondang P. Siagian (1999) bahwa manajemen sumber daya

manusia merupakan suatu kegiatan dalam melakukan perencanaan,

pengorganisasian, penggerakan dan pengawasan terhadap sumber daya manusia

yang didalamnya terdapat tentang penerimaan karyawan, penyeleksian, dan

penempatan karyawann dalam rangka pencapaian tujuan organisasi/ perusahaan

yang telah ditetapkan.

Menurut G. R. Terry Dalam Mokijat (1982;40) menyatakan bahwa

manajeman sumber daya manusia adalah suatu sistem serta rangkaian kerja yang

ada dan dilakukan didalam penerimaan tenaga kerja, penempatan, pemberian

kompensasi dan pemutusan hubunngan kerja sehingga tujuan dari pada

perusahaan tercapai secara efektif dan efisien. Selanjutnya dikemukakan bahwa

manajemen sumber daya manusia merupakan rangkaian kegiatan yang dilakukan

oleh perusahaan dalam penerimaan karyawan, penempatan karyawan, pemberian

gaji dan pengembangan karyawan serta pemutusan hubungan kerja karyawan.

Munurut Alex S. Nitisesmito (1982;35) bahwa manajemen sumber daya

manusia adalah salah satu langkah yang diambil oleh perusahaan dalam penarikan

kayawan dan penempatan karyawan, pemberian gaji, pelatihan, dan

pengembangan karyawan serta pemutusan kerja karyawan sehingga perusahaan

memperoleh karyawan yang lebih efektif dan efisien.

Dengan berbagai pengertian sumber daya manusia yang telah

dikemukakan oleh berbagai ahli telah terlihat jelas bahwa manusia sebagai unsur

yang terpenting. Sehingga pemilihan sumber daya manusia di sebuah perusahaan

 8

dilakukan dengan proses yang diatur sedemikian rupa dari pemilihan pegawai ,

penempatannya yang harus diseleksi dengan ketat dan melakukan pelatihan-

pelatihan dalam pengembanngan kualitas dan kemampuan untuk peningkatan

prestasi kerja dan pemenuhan tujuan organisasi tersebut sehingga para karyawan/

sumber daya manusia tersebut menjadi manusia yang dapat menghasilkan/

menciptakan pemikiran-pemikiran baru yang inovatif .

Dari berbagai pengertian manajemen sumber daya manusia di atas, maka

penulis mengemukakan bahwa pengertian sumber daya manusia merupakan

sebuah sistem yang dipakai untuk memilih manusia yang berkualitas dengan

dimulai dari tahap pemerimaan karyawan, penempatan karyawai, pemberian

kompensasi, pengembangan kemampuan karyawan dengan diadakannya

pelatihan, dan pada akhirnya malakukan pemutusan hubungan kerja karyawan

sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai secara efektif dan efisien.

2.2.2. Disiplin Kerja

2.2.2.1. Pengertian Disiplin

Kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia

yang terpenting. Semakin baik tingkat kedisiplinan yang diterapkan karyawan

maka semakin tinggi pula prestasi kerja yang dapat dicapai dan pencapaian tujuan

perusahaan yang optimal. Sebaliknya, tanpa disiplin sulit bagi sebuah perusahaan

mencapai tujuan terbut.

Kedisiplinan menurut Malayu S.P Hasibuan (2001;190) adalah kesadaran

dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma

sosial yang berlaku. Kesadaran secara sukarela menaati semua peraturan dan

sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi seseorang akan mematuhi dan
 9

mengerjakan tugasnya tanpa adanya paksaan. Kesediaan adalah sikap, tingkah

laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik

tertulis maupun tidak tertulis.

Dan menurut Veithzal Rivai (2004;443) mengemukakan bahwa disiplin

yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab terhadap tugas yang diberikan

kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja dan semangat kerja dan terwujudnya

tujuan perusahaan, karyawan serta masyarakat pada umumnya. Melalui disiplin

akan mencerminkan kekuatan, karena biasanya seseorang yang berhasil memiliki

disiplin yang tinggi.

Berdasarkan pendapat para ahli tentang disiplin tersebut dapat simpulkan

bahwa seseorang yang memiliki sikap disiplin kerja tersebut adalah orang

konsekuen dan konsisten serta bertanggung jawab dan taat kepada asas atas

pekerjaan yang diamanatkan kepadanya. Oleh karena itu demi terwujudnya tujuan

perusahan diperlukan pegawai yang memiliki tingkat kedisiplinan yang tinggi.

Jadi kedisiplinan menjadi kunci sukses perusahaan dalam mencapai tujuannya.

2.2.2.2. Indikator-indikator Kedisiplinan

Indikator-indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu

organisasi

a. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup

menantang bagi kemampuan karyawan yang bersangkutan agar bekerja

sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

 10

b. Teladan Pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan

karena pimpinan menjadi teladan dan panutan bagi bawahannya. Pemimpin

harus memberi contoh yang baik, berdisiplin yang baik,jujur dan adil.

c. Balas Jasa

Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik,perusahaan harus

memberikan balas jasa yang relatif besar. Kedisiplinan karyawan tidak

mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk

memenuhi kebutuhan hidupnya.

d. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan

sifat manusia yang selalu marasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama

dengan manusia lainnya.

e. Sanksi Hukum

Sanksi Hukum berperan penting dalam pemeliharan kedisiplinan karyawan.

Dengan sanksi hukum yang semakin berat, karyawan akan merasa takut

melanggar peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner karyawan

akan berkurang.

2.2.2.3 Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja seperti yang dikemukakan oleh Vithzal Rivai (2004) adalah

suatu alat yang digunakan para manejer untuk berkomunikasi dengan karyawan

agar mereka bersedia mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk

meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati peraturan perusahaan

dan norma-norma sosial yang berlaku. Sebagai contoh, beberapa karyawan biasa
 11

datang terlambat untuk bekerja, mengabaikan prosedur keselamatan, melalaikan

pekerjaan detail yang diperlukan untuk pekerjaan mereka, tindakan yang tidak

sopan ke pelangga, atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas.

2.2.2.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja

dalam suatu perusahaan.

Menurut Gouzali Saydam (1996) dalam situs www.kumpulanblogger.com, faktor-

faktor yang mempengaruhi disiplin antara lain:

a. Besar kecilnya pemberian kompensasi

b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

f. Ada tidaknya perhatian kepada pada karyawan

g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin

2.2.2.5. Bentuk-bentuk Disiplin Kerja

Terdapat empat perspektif dasar yang menyangkut disiplin kerja seperti

yang dikemukakan oleh Veithzal Rivai (2004)yaitu :

 Disiplin Retributif (Retributive Discipline), yaitu

berusaha menghukum orang yang berbuat salah.

 Disiplin Korektif (Corrective Discipline), yaitu

berusaha membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.

 12

 Perspektif hak-hak individu (Individual Rights

Perspektive), yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama

tindakan-tindakan disipliner.

 Perspektif Utilitarian (Utilitarian Perspective), yaitu

berfokus pada penggunaan disiplin kerja pada saat konsekuensi-konsekuensi

tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.

2.2.2.6. Pendekatan Disiplin Kerja

Menurut Veithzal Rivai (2004), terdapat tiga konsep dalam pelaksanaan

tindakan disipliner, yaitu aturan tungku panas (hot stove rule), tindakan disiplin

progresif (progressive dicipline), dan tindakan disiplin positif (positive disipline).

Pendekatan-pendekatan aturan tungku panas dan tindakan disiplin progresif

terfokus pada perilaku masa lalu. Sedangkan pendekatan disiplin positif

berorientasi ke masa akan datang dalam bekerjasama dengan para karyawan untuk

memecahkan masalah-masalah sehingga masalah itu tidak timbul lagi.

i. Aturan Tungku Panas (Hot Stove Rule)

Menurut pendekatan aturan tungku panas, tindakan disipliner haruslah

kosekuensi yang analog dengan menyentuh sebuah tungku panas :

a. Dengan segera, jika tidak disipliner akan diambil, tindakan itu harus

dilaksanakan segera sehingga individu memahami alasan tindakan tersebut

b. Memberi peringatan, di mana hal itu penting untuk memberi peringatan

sebelumnya bahwa hukuman akan mengikuti perilaku yang tidak diterima.

Pada saat seseorang bergerak semakin dekat dengan tungku panas, mereka

diperingatkan oleh panasnya tungku panas tersebut, dan Karena itu ada

kesempatan untuk menghindar.

 13

c. Memberi hukuman konsisten, dimana tindakan disipliner haruslah

konsisiten ketika setiap orang yang melakukan tindakan yang sama akan

dihukum sesuai dengan hukuman yang berlaku.

d. Membakar tanpa membeda-bedakkan, dimana tindakan disipliner

seharusnya tidak membeda-bedakan. Tungku panas akan membakar setiap

orang yang menyentuhnya tanpa memilih-milih.

ii. Tindakan Disiplin Progresif (Progresive Discipline)

Tindakan Disiplin Progresif dimaksud untuk memastikan bahwa

terdapat hukuam minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran. Tujuan

tindakan ini adalah membentuk program disiplin yang berkembang mulai dari

hukuman yang sangat ringan hingga yang sangat keras. Disiplin progresif

dirancang untuk memotivasi karyawan agar mengoreksi kekeliruannya secara

sukarela.

iii. Tindakan Disiplin Positif (Positive Disipline)

Dalam banyak situasi, hukuman tidaklah memotivasi karyawan

mengubah suatu perilaku. Namun, hukuman hanya mangajar seseorang takut

atau membenci alokasi hukuman yang dijatuhkan. Penekanan pada hukuman

ini dapat mendorong karyawan menipu atasan daripada mengkoreksi tindakan-

tindakannya. Tindakan disiplin positif dimaksudkan untuk menutupi

kelemahan tadi, yaitu mendorong karyawan memantau perilaku mereka sendiri

dan memikul tanggung jawab atas konsekuensi-konsekuensi dari tindakan yang

dilakukan.

2.2.2.7. Sanksi Pelanggaran Kerja

 14

Pelanggaran adalah setiap ucapan, tulisan, perbuatan seseorang pegawai

yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur oleh sebuah organisasi.

Sedangkan sanksi pelanggaran kerja adalah hukuman disiplin yang dijatuhkan

pimpinan organisasi kepada pegawai yang melanggar peraturan disiplin.

Adapun beberapa tingkat dan jenis pelanggaran kerja yang umumnya

berlaku dalam suatu organisasi yaitu :

i. Sanksi Pelanggaran ringan, dengan jelas :

 Teguran lisan.

 Teguran tertulis

 Pernyataan tidak puas secara tertulis

ii. Sanksi pelanggaran sedang, dengan jelas:

 Penundaan Kenaikan Gaji

 Penuruan gaji

 Penundaan kenaikan pangkat

iii. Sanksi pelanggaran berat, dengan jelas:

 Penurunan Pangkat

 Pembebasan dari jabatan

 Pemberhentian

 Pemecatan

2.2.2.8. Mengatur dan Mengelola Disiplin

Untuk mengelola disiplin diperlukan adanya standar disiplin yang

digunakan untuk menentukan bahwa karyawan telah diperelukan secara wajar.

1. Standar Disiplin
 15

Semua tindakan disipliner perlu mengikuti prosedur minimum, aturan

komunikasi dan aturan pencapaian. Standar disiplin ini berlaku untuk

setiap pelanggaran aturan sehingga para karyawan perlu memahami

kebijakan perusahaan serta mengikuti prosedur secara penuh.

2. Penekanan standar Disiplin

Jika pencatatan tidak adil/syah menurut undang-undang atau

pengecualian tenagakerjaan sesuku hati. Untuk itu pengadilan

memerlukan bukti dari pemberian kerja untuk membuktikan sebelum

karyawan bertindak.

2.2.3. Motivasi Kerja

2.2.3.1. Pengertian Motivasi

Memotivasi karyawan agar mau dan bersedia mengggerakkan

kemampuannya untuk menberikan kemampuan terbaik merupakan tantangan yang

berat bagi para manjer dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Pengertian motivasi yang di definisikan menurut para ahli antara lain :

 Motivasi ini dikemukakan oleh Malayu S.P Hasibuan (2001) berasal dari kata

latin movere yang berarti dorongan atau menggerakan. Motivasi (motivation)

dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia pada umumnya

dan bawahan khususnya. Motivaasi mempersoalkan bagaimana caranya

mengarahkan potensi bawahan agar mau bekerjasama secara produktif berhasil

mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

 Menurut Stepen Robbins (2005) mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan

untuk mengeluarkan upaya yang tinggi ke arah tujuan-tujuan organisasi, yang

 16

dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan

individu.

 Menurut Gibson (2001) juga mengemukakan bahwa motivasi adalah semua

kondisi yang memberi dorongan dari dalam diri seseorang yang digambarkan

sebagai keinginan, kemauan, dorongan dan sebagainya yang merupakan

keadaan dalam diri seseorang yang mengaktifkan atau menggerakan.

 Menurut Veithzal Rivai (2004) mendefinisikan motivasi adalah serangkaian

sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang

spesifik sesuai dengan tujuan individu.

Menurut Petersoon dan Plowman yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan

(2001) mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktor-faktor berikut :

a. The desire to live (Keinginan untuk hidup)

Keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang manusia

bekerja untuk dapat makan dan minum untuk melanjutkan hidupnya.

b. The desire for position (Keinginan untuk suatu posisi)

Keinginan untuk suatu posisi dengan memiliki sesuatu merupakan keinginan

manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.

d. The desire for power (keinginan akan kekuasaan)

keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas keinginan

untuk memiliki, yang mendorong untuk bekerja.

e. The desirefor recognition (keinginan akan pengakuan)

keinginan akan pengakuan, penghormatan atau status sosial, merupakan jenis

terakhir dari kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja.

 17

Sementara itu menurut Veithzal Rivai (2004) motivasi adalah

serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai

hal yang fesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan

suatu invisibel yang memberi kekuatan untuk memdorong individu bertingkah

laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari 2 (dua) komponen,

yaitu : arah perilaku (kerja mencapai tujuan), dan kekuatan perilaku (seberapa

kuat individu dalam bekerja)

Sedangkan panitia istilah Manajemen Lembaga Pendidikan dan

Pembinaan Manajemen seperti yang dikutip oleh moekijat (2002) motivasi

adalah proses atau faktor yang mendorong orang untuk bertindak atau berperilaku

dengan cara tertentu; proses motivasi mencakup :

1. Pengenalan dan penilaian kebutuhan yang belum dipuaskan.

2. Penentuan tujuan yang akan memuaskan kebutuhan.

3. Penentuan tindakan yang diperlukan untuk memuaskan kebutuhan.

Dengan demikian dapat disimpulkan beberapa pendapat para ahli

tersebut di atas, bahwa motivasi mengandung pengertian :

 Merupakan dorongan dari dalam diri seseorang untuk melakukan sesuatu

perbuatan atas dasar kesadaran menuju ke hal yang positif sesuai kebutuhan

dan keinginan.

 Sebuah keinginan yang kuat untuk mencapai tujuan yang bersangkutan.

2.2.3.2. Indikator-indikator motivasi

Indikator-indikato yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan menurut

Veithzal Rifai (2004)adalah:

1. Rasa aman dalam bekerja

 18

Keadaan yang mempengaruhi kegiatan perusahaan, kondisi kerja yang akan

mendorong motivasi kerja karyawan seperti keamanan, dan keselamatan kerja.

2. Mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif

Upah yang dibayarkan kepada pegawai disesuaikan dengan ketetapan yang

telah ditentukan perusahaan, tanpa membedakan pegawai satu sama lainnya.

3. Lingkungan kerja yang menyenangkan

Kondisi kerja yang akan mendorong motivasi kerja karyawan seperti

ketenangan, kondisi tempat kerja yang memiliki fasilitas yang lengkap serta

sarana lain yang mendukung.

4. Penghargaan terhadap prestasi kerja

Setiap perusahaan hendaknya memberi kesempatan kepada karyawan.

Karyawa diberi penghargaan yang sesuai. Penghargaan tersebut dapat berupa

pengakuan yang kemudian disertsi pujian, hadiah, kenaikan gaji, kenaikan

jabatan, perpindahan dan sebagainya atas prestasi mereka.

5. Perlakuan yang adil dari manajemen

Setiap karyawan pada dasarnya ingin diperlakukan dengan adil. Karyawan juga

ingin suaranya didengar jika perusahaan melakukan hal yang kurang atau

bahkan tidak berkenan dengan tujuan karyawan.

2.2.3.3. Sumber motivasi

Sumber motivasi menurut Veithzal Rifai (2004) terdiri atas 3 buah:

1. Kemungkinan untuk berkembang

Merupakan dorongan dari dalam diri untuk mencapai tujuan tertentu yang lebih

baik. Motivasi menimbulkan semangat pencapaian tersebut yang dipengaruhi

oleh kemampuan komunikasi dengan metode yang lebih baik.

 19

2. Jenis pekerjaan

Pekerjaan yang dilakukan seseorang akan membuat seseorang tersebut

memiliki motivasi yang tinggi atau sebaliknya. Jadi jenis pekerjaan seseorang

dapat membuat seseorang lebih termotivasi atau sebaliknya.

3. Perasaan bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja.

Menjelaskan bahwa jika karyawan merasa bangga menjadi bagian terhadap

tempat bekerja menunjukkan bahwa mereka akan termotivasi untuk melakukan

pekerjaannya.

2.2.3.4. Faktor yang mempengaruhi motivasi

1. Kompensasi

Kompensasi merupakan hal yang penting dan mungkin juga fungsi manajemen

personalia yang paling membinggungkan. Tidak hanya merupakan dorongan

utama seseorang menjadi karyawan, tetapi juga karena kompensasi yang

diberikan ini besar pengaruhnya terhadap semangat dan kegairahan kerja

karyawan itu sendiri. Dengan demikian maka setiap perusahaan harus dapat

menetapkan kompensasi yang paling tepat sehingga dapat menompang

tercapainya tujuan perusahaan secara lebih efektif dan lebih efesien.

2. Hubungan Dengan Atasan

Hubungan atasan dengan karyawan dapat dilihat dan perhatian yang diberikan

atasan kepada bawahannya serta komunikasi yang terjalin diantara mereka.

Salah satu syarat utama agar komunikasi tersebut dapat berjalan baik, maka

dalam pelaksanaan komunikasi perlu dilandasi saling mengerti antara pembari

dan penerima.
 20

3. Saluran Komunikasi dalam Organisasi

Saluran komunikasi formal ditentukan oleh sruktur organisasi atau ditunjukkan

oleh berbagai sarana formal lainnya. Ada tiga tipe saluran-saluran dasar

komunikasi:

a. Komunikasi vertikal

KomunikSI vertikal terdiri atas komunikasi ke bawah dan ke atas. Maksud

dari omunikasi ke bawah adalah memberi pengaraha, informasi, instruksi,

dan nasehat/ saran kepada para anggotanya organisasi tentang tujuan dan

kebijakan organisasi tentang tujuan kebijakan organisasi. Sedangkan

maksud komunikasi ke atas adalah untuk mensuplai informasi pada tingkat

manajemen tentang penjelasan yang berkenaan pada tingkat bawah,

gagasan dan permintaan untuk memberi keputusan. Dimana data dan

informasi tersebut merupakan umpan balik bagi manajemen atas.

b. Komunikasi horizontal

 Komunikasi diantara para anggota dalam kelompok kerja yang sama.

 Komunikasi yang terjadi antara dan diantara departemen tingkatan

organisasi yang sama.

Komunikasi horizontal ini dicancang guna mempermudah koordinasi dan

penanganan masalah juga untuk menghindarkan prosedur pemecahan

masalah yang lambat.

c. Komunikasi diagonal

Merupakan komunikasi yang memotong secara menyilang rantai perintah

organisasi.
 21

4. Fasilitas yang disediakan

Perlayanan-perlayanan fasilitas adalah kegiatan-kegiatan yang secara normal

harus dilakukan karyawan sendiri dalam kehidupan sehari-harinya, seperti

program-program rerkreasi, difasilitasi dengan seragam kerja yang sekaligur

menjadi indentitas perusahaan dan sebagainya.

5. Lingkungan Kerja

Meskipun factor lingkungan kerja penting dan basar pengaruhnya terhadap

semangat dan kegairahan kerja para karyawan dalam malaksanakan rugas-

tugasnya, namun masih banyak perusahaan yang sampai saat ini kurang

memperhatikannya. Akibatnya banyak karyawan yang tidak dapat

melaksanakan tugas-tugasnya dengan maksimal.

2.2.3.5. Teori Motivasi

1. Teori Motivasi Abraham Maslow

Teori motivasi menurut Abraham Maslow dalam Malayu S.P. Hasibuan

(2001) bahwa kebutuhan manusia dibagi menjadi lima bagian yang tersusun

dalam suatu hirarki. Kelima kebutuhan manusia tersebut didefinisikan sebagai

berikut :

 Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologi)

Physiological needs adalah kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang

termasuk kebutuhan ini adalah makan, minum, perumahan dan lain-lian.

Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang untuk

berperilaku dan giat bekerja. Dalam organisasi, kebutuhan-kebutuhan ini

dapat berupa gaji, cuti bagi setiap karyawan, bantuan perawatan kesehatan,

pemberian insentif berupa honorarium, tersedianya poliklinik dan lain-lain.

 22

 Sefty and Security Needs (kubutuhan keselamatan dan keamana)

Sefty and Security needs adalah kebutuhan akan kebebasan dari amcaman

yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam

melaksanakan pekerjaan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk, yakni:

kebutuhan akan keamanan jiwa di tempat pekerjaan seperti kebutuhan masker

oleh seorang tukang las dan kebutuhan akan keamanan harta di tempat

pekerjaan pada waktu jam kantor, misalnyua motor diparkir jangan sampai

hilang.

 Affiliacion or acceptance needs or belongingness (kebutuhan sosial)

Affiliacion or acceptance needs or belongingness adalah kebutuhan social,

teman, affiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai serta diterima dalam

pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya, karena pada

dasarnya manusia normal tidakakan mau hidup menyendiri seorang diri di

tempat terpencil. Ia selalu membutuhkan kehidupan berkelompok.

 Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan atau prestasi)

Esteem or status needs adalh kebutuhan akan penghargaan diri dan

pengakuan serta penghargaan prestasi dari karyawan dan masyarakat

lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak

selamanya demikian. Yang termasuk kebutuhan ini adalah kebutuhan akan

penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain. Dalam organisasi yang

termasuk kebutuhan ini adalah reputasi diri, pengakuan gelar, promosi,

penataran bagi karyawan, pemilihan karyawan teladan.

 Self Actualizacion needs (aktualisasi diri)

 23

Self Actualizacion needs adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan

menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi untuk mencapai prestasi

kerja yang sangat memuaskan. Yang termasuk kebutuhan ini adalah

kebutuhan untuk mewujudkan atau mengaktulisasikan diri sendiri dengan

memaksimalkan penggunaan kemampuan, keahlian dan potensi.

2. Teori EGR menurut Clayton Alderfer

Clayton Alderfer dalam Marihot Tua Effendi Hariandja (2002:332)

mengatakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan manusia, yaitu existence,

relatedness dan growth.

 Existence berhubungan dengan kebutuhan untuk mempertahankan

keberadaan seseorang dalam hidupnya. Dikaitkan dengan penggolongan

dari Maslow yang berkaitan dengan kebutuhan fisik dan keamanan.

 Relatedness berhubungan dengan kebutuhan untuk berinteraksi dengan

orang lain dari Maslow yang meliputi kebutuhan sosial dan pengakuaan.

 Growth berhubungan dengan kebutuhan pengembangan diri, yang indentik

dengan kebutuhan self-actualizacion yang dikemukakan oleh Maslow.

Menurut teori ini, bila seseorang megalami hambatan dalam memenuhi

kebutuhan tingkat yang lebih tinggi, orang tersebut akan kembali pada

kebutuhan tingkat yang lebih rendah sebagai kompensasinya, yang disebut

frustration regression dimension.

3. Teori Motivasi menurut Douglas Murray Mc Gregor dalam Stephen P.

Robbins (2003) sebagai berikut :

 24

Douglas Mc Gregor mengemukakan dua pandangan yang jelas berbeda

mengenai manusia : pada dasarnya satu negative, yang ditandai sebagai Teori

X (teori tradisional), dan yang lain positif, yang ditandai sebagai Teori Y (teori

demokratik). Setelah memandang cara para manejer menangani karyawan, Mc

Gregor menyimpulkan bahwa pandangan seseorang manejer mengenai kodrat

manusia pada suatu pengelompokan pengandaian-pangadaian ini. Teori X

mempunyai premis-premis, yaitu:

 Karyawan secara interen (tertanam dalam dirinya) tidak menyukai kerja

dan bila dimungkinkan akan mencoba menghindarinya.

 Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi,

atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.

 Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan

formal jika memungkinkan.

 Kebanyakan karyawan menaruh keamanan di atas semua faktor lain yang

dikaitkan dengan kerja dan akan menunjukkan sedikit ambisi.

Kontras dangan pandangan negative ini mengenai kodrat manusia, Mc Gregor

mendaftar empat pengandaian positif yang disebut Teori Y:

 Karyawan dapat memandang kerja sama wajarnya seperti istirahat atau

bermain. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan.

 Orang-orang akan menjalankan pengarahaan diri dan pengawasan diri jika

mereka komit pada sasaran.

 Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan,

tanggung jawab.
 25

 Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif (pembaruan) tersebar

luas dalam populasi dan tidak hanya milik mereka sendiri yang berada

dalam posisi manajemen.

Menurut teori Y ini untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan

cara peningkatan prestasi karyawan, kerjasama dan keterkaitan pada keputusan.

2.2.4. Prestasi Kerja

2.2.4.1. Pengertian Prestasi Kerja

Seseorang setelah diterima di sebuah perusahaan dengan melalui

proses penyeleksian karyawan yang beragam dan selanjutnya tahap

penggembangan potensi pegawai yang diberi penilaian prestasi kerja

karyawan oleh perusahaan. Penilaian ini mutlak dilakukan untuk mengetahui

prestasi yang dicapai karyawan.

Pendapat-pendapat para ahli mengenai prestasi kerja diantaranya

sebagai berikut :

b. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2001) prestasi kerja adalah suatu hasil

kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan

kesungguhan serta waktu.

c. Menurut Veithzal Rivai (2004) Perstasi kerja adalah hasil kerja

karyawan dalam lingkup tanggung jawab.

2.2.4.2. Faktor-Faktor Mempengaruhi Prestasi Kerja.

 26

Prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kapan pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja ini memiliki tiga

faktor penting yaitu kemampuan dan minat seseorang pekerja, kemampuan dan

penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan motivasi seorang

pekerja semakin tinggi ketiga faktor diatas, maka Makin besarlah prestasi kerja

karyawan bersangkutan.

Beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan, yaitu:

a. Upah / Gaji

Salah satu faktor dari pada keinginan untuk bekerja adalah untuk

mendapatkan gaji atau upah berupa uang yang dibayarkan perusahaan sebagai

imbalan jasa yang diberikan oleh karyawan. Gaji atau upah yang diterima

karyawan tersebut merupakan jaminan biaya hidup.

Berdasarkan upah atau gaji yang diterima oleh karyawan disesuaikan dengan

pengorbanan yang dilakukan. Semakin tinggi upah yang diberikan maka

karyawan akan berusaha untuk berkerja sebaik mungkin sehingga akhirnya

akan menyebabkan terjadinya peningkatan terhadap prestasi kerja mereka.

b. Lembur / Premi

Bagi karyawan yang berkerja melebihi standar dan jam kerja yang telah

ditetapka maka perusahaan akan memberikan premi atau upah lembur dan

premi ini telah ditetapkan sebelumnya. Semakin tinggi premi dan lembur

yang diberikan perusahaan maka karyawan akan semakin giat bekerja dan
 27

meningkatkan prestasinya untuk mendapatkan upah yang lebih tinggi dari

biasanya.

c. Penghargaan-penghargaan

Pemberian penghargaan juga diperlukan oleh karyawan. Karena dengan

adanya penghargaan ini, maka karyawan akan merasa diperhatikan oleh

perusahaan. Jadi, dengan adanya pemberian penghargaan ini mereka akan

bekerja semaksimal mungkin untuk mendapatkan hasil yang diinginkan.

d. Hadiah

Hadiah merupakan penghargaan kepada karyawan yang dapat menunjukkan

prestasinya dengan baik. Dengan pemberian hadiah, maka karyawan akan

merasa bahwa kerja keras yang dilakukannya telah dihargai perusahaan

sehingga dia akan berusaha lagi dengan sebaik-baiknya pada waktu yang

akan datang. Tujuan permberian hadiah dan penghargaan ini tidak jauh

berbeda. Hadiah biasanya dapat berupa uang, sedangkan penghargaan

biasanya berbentuk piagam.

e. Tunjangan Kesehatan

Tunjangan kesahatan sangat diperlukan oleh karyawan karena dengan adanya

tunjangan ini karyawan akan dapat bekerja tanpa ketakutan atas kemungkinan

yang terjadi di dalam melaksanakan tugasnya. Misalnya apabila karyawan

pada suatu saat jatuh sakit, maka la dapat berobat kerumah sakit yang mana

biasanya akan ditanggung oleh perusahaan.

f. Santunan Hari Tua

 28

Untuk memupuk semangat dan gairah kerja pada karyawan, mereka harus

mempunyai perasaan ama terhadap masa. depan karyawannya, maka

perusahaan sebaiknya memberikan santunan/jaminan hari tua.

Dengan adanya santunan hari tua ini, maka karyawan pada sebelum menjalani

masa pensiunnya, akan bekerja sebaik mungkin untuk meningkatkan

prestasinya karena mereka sudah merasa aman dengan adanya santunan hari

tua ini.

2.2.4.3. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja karyawan berguna untuk perusahaan dan

karyawannya. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2001;89) tujuan dan kegunaan

penilaian prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut :

a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,

demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.

b. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bias sukses

dalam pekerjaannya

c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal

kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja,

dan peralatan kerja.

d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan perusahaan.

e. Sebagai indicator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan

yang berada didalam organisasi.

 29

f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasu kerja karyawan sehingga dicapai

tujuan mendapatkan performance kerja yang baik.

g. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (Supervisor,

Managers, administrator) supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan

bawahaannya.

h. Sebagai alat untuk bias melihat kekurangan atau kelemahan dimasa lalu

danmeningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

i. Sebagai kriteria didalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.

j. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahanpersonel dan

demikian bias sebagai bahan pertimbangan agar bias diikutsertakan dalam

program latihan kerja tambahan.

k. Sebagai alat untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job

description).

Kegunaan pemberian nilai terhadap prestasi kerja karyawan adalah untuk

mengetahui kemampuan karyawan dan sekaligus mengetahui kelemahan-

kelemahan agar dapat dievaluasi untuk masa akan datang. Dan sebaliknya jika

prestasi karyawan memberi keuntungan terhadap perusahaan maka akan menjadi

manfaat untuk masa depan perusahaan.

2.2.4.4. Indikator-indikator Prestasi Kerja

1. Kesetiaan merupakan cerminan dari kesediaan karyawan menjaga dan

membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan

orang yang tidak bertanggung jawab.

 30

2. Kreativitas merupakan kemampuan karyawan dalam mengembangkan

kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga pekerjaan lebih

berdaya guna dan berhasil guna.

3. Kerjasama merupakan kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama

dengan karyawan lainnya secara vertical atau horizontal di dalam maupun di

luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

4. Kecakapan merupakan kecakapan karyawan dalam menyatukan dan

menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat dalam

penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.

5. Tanggung jawab merupakan kesediaan karyawan dalam

menanggungjawabkan kebijaksanaan, pekerjaannya, dan hasil kerjanya,

sarana dan prasarana yang digunakannya, serta perilaku kerjanya

2.3. Kerangka Konseptual Penelitian

Kerangka konseptual dibuat berdasarkan landasan teori dan penilitian sebelumnya. Dari

penelitian sebelumnya bahwa disiplin kerja dan motivasi kerja berpengaruh signifikan

terhadap prestasi kerja.

Penelitian Lirik Kiati (2010), melakukan penelitian bahwa disiplin dan motivasi

kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja, seperti gambar 2.1. barikut :

DISIPLIN
KERJA
PRESTASI
KERJA

MOTIVASI
KERJA

Gambar 2.1. :Variabel yang mempengaruhi prestasi kerja

Sumber : Hasil penelitian Lirik Kiati (2010)
 31

Penelitian Julia (2008), tedapat adanya hubungan positif antara motivasi

terhadap prestasi kerja. Hasil penelitian ini digambarkan seperti gambar 2.2. berikut:

MOTIVASI PRESTASI
KERJA KERJA

Gambar 2.2. :Variabel yang mempengaruhi prestasi kerja

Sumber : Hasil penelitian Julia (2008)

Penelitian Sulmayeti (2010), dengan hasil penelitiaannya bahwa disiplin kerja

berpengaruh terhadap prestasi kerja. Dan dapat dilihat pada gambar 2.3. berikut :

DISIPLIN PRESTASI
KERJA KERJA

Gambar 2.3. :Variabel yang mempengaruhi prestasi kerja

Sumber : Hasil penelitian Sulmayeti (2010)

Dalam penelitian ini, untuk mengukur kedua variabel tersebut diatas yaitu Disiplin dan

Prestasi kerja dimasukkan kedalam kerangka penelitian serti pada gambar 2.4. :

DISIPLIN
KERJA (1), (3)
PRESTASI
KERJA

MOTIVASI
KERJA (1), (2)
 32

Gambar 2.4. kerangka konseptual penelitiaan

Keterangan
(1): Hasil Penelitian Lirik Kiati(2010)
(2): Hasil Penelitian Julia (2008)
(3): Hasil Penelitian Selmayeti (2010)

2.4. Hipotesis penelitian

Dari uraian kajian teori yang telah di kemukakan di atas, maka hipotesis

penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut :

disiplin kerja dan motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja

pegawai PT Bank Pembanguna Daerah (BPD) Sumatera Barat Cabang Pasar Raya

Padang.
 33

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Jenis Metodologi Penelitian

Dari melihat variable-variabel yang dianalisis bahwa penelitian ini merupakan

jenis metodologi Kuantitatif untuk menjawab permasalahan yang telah dirumuskan dan

sekaligus untuk menguji hipotesis dan dengan beberapa metode lainnya diatara lain:

a. Penelitian analitis, karena menganalisis data sampel dengan statistik

induktif dan statistik deskriptif yang digeralisasi untuk kesimpulan populasi

(Arikunto dalam Huseno 2010)

b. Penelitian ini juga termasuk penelitian penjelasan (explanatory

research)yaitu suatu penelitian yang perusaha menjelaskan hubungan antara

variabel-variabel melalui pengujian hipotesisi (Singarimbun dalam Huseno 2010)

c. Penelitian ini juga termasuk penelitian survey, yaitu penelitian yang

mengambil sampel dari suatu populasi dengan menggunakan koesioner sebagai alat

pengumpul data yang utuma (Singarimbun dalam Huseno 2010). Yang mana data

diperoleh dari responden dalam merespon teori-teori yang berkaitan dengan disiplin

kerja, motivasi kerja dan prestasi kerja.

3.2. Identifikasi Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini penulis mengangkat judul tentang pengaruh (berpengaruh

positif atau negatif) antara variable bebas disiplin kerja (X 1) dan variable bebas motifasi

kerja (X2) terhadap variable tidak bebas prestasi kerja (Y).

 34

3.3. Definisi Operasional Variabel

1. Pestasi Kerja

Malayu S.P, Hasibuan, (2001; 87) Mengemukakan penilaian prestasi kerja adalah

kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta

menetapkan kebijaksanaan selanjutnya dan penilaian prestasi kerja adalah menilai hasil

kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.

Selanjutnya dikatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh

seseorang dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan

atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Indikator yang digunakan sebagai alat ukur prestasi kerja, antara lain:

a. Kesetiaan merupakan cerminan dari kesediaan karyawan menjaga dan membela

organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak

bertanggung jawab.

b. Kreativitas merupakan kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya

untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga pekerjaan lebih berdaya guna dan

berhasil guna.

c. Kerjasama merupakan kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan

karyawan lainnya secara vertical atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan

sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

d. Kecakapan merupakan kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan

bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat dalam penyusunan kebijaksanaan

dan di dalam situasi manajemen.

 35

e. Tanggung jawab merupakan kesediaan karyawan dalam menanggungjawabkan

kebijaksanaan, pekerjaannya, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang

digunakannya, serta perilaku kerjanya.

2. Disiplin Kerja

Menurut Melayu S.P Hasibuan (2001;212) bahwa disiplin kerja adalah sikap

seseorang yang sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung

jawabnya terhadap peraturan perusahaan/ organisasi baik aturan yang bersifat tertulis

maupun tidak tertulis.

Indikator-indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi

diantaranya :

a. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup

menantang bagi kemampuan karyawan.yang bersangkutan agar bekerja sungguh-

sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

b. Teladan Pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan

karena pimpinan menjadi teladan dan panutan bagi bawahannya. Pemimpin harus

memberi contoh yang baik, berdisiplin yang baik,jujur dan adil.

c. Balas Jasa

Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik,perusahaan harus

memberikan balas jasa yang relatif besar. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin

baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi

kebutuhan hidupnya.
 36

d. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat

manusia yang selalu marasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan

manusia lainnya.

e. Sanksi Hukum

Sanksi Hukum berperan penting dalam pemeliharan kedisiplinan karyawan.

Dengan sanksi hukum yang semakin berat, karyawan akan merasa takut melanggar

peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.

3. Motifasi Kerja

Menurut Stepen Robbins (2005) mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan untuk

mengeluarkan upaya yang tinggi ke arah tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan

oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individu.

Indikator-indikator yang mempengaruhi motivasi karyawan suatu organisasi

diantaranya :

1. Rasa aman dalam bekerja

Keadaan yang mempengaruhi kegiatan perusahaan, kondisi kerja yang akan

mendorong motivasi kerja karyawan seperti keamanan, dan keselamatan kerja.

2. Mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif

Upah yang dibayarkan kepada pegawai disesuaikan dengan ketetapan yang telah

ditentukan perusahaan, tanpa membedakan pegawai satu sama lainnya

3. Lingkungan kerja yang menyenangkan

Kondisi kerja yang akan mendorong motivasi kerja karyawan seperti ketenangan,

kondisi tempat kerja yang memiliki fasilitas yang lengkap serta sarana lain yang

mendukung.
 37

4. Penghargaan terhadap prestasi kerja

Setiap perusahaan hendaknya memberi kesempatan kepada karyawan. Karyawa

diberi penghargaan yang sesuai. Penghargaan tersebut dapat berupa pengakuan yang

kemudian disertsi pujian, hadiah, kenaikan gaji, kenaikan jabatan, perpindahan dan

sebagainya atas prestasi mereka.

5. Perlakuan yang adil dari manajemen

Setiap karyawan pada dasarnya ingin diperlakukan dengan adil. Karyawan juga ingin

suaranya didengar jika perusahaan melakukan hal yang kurang atau bahkan tidak

berkenan dengan tujuan karyawan.

3.4. Populasi Penelitian dan Sampel Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Bank Pembanguan daerah

(BPD) Sumatera Barat Cabang pasar Raya Padang, yaitu berjumlah 98 orang. Sampel

dalam penelitian ini adalah karyawan PT Bank Pembanguan daerah (BPD) Sumatera

Barat Cabang pasar Raya Padang ,yaitu berjumlah 46 orang.

Untuk menentukan besarnya sampel dihitung dengan menggunakan rumus

(Model Lynch) sebagai berikut :

NZ 2 p (1− p)
n= 2 2
Nd + Z p(1− p)

Dimana :

n = Sampel size (Jumlah responden terpilih)

N = Populasi

Z = The value of normal variable for reabiliti level

p = The largest possible proportion

d = Sampling error
 38

Sedangkan teknik yang digunakan dalam menentukan sampel bagian adalah

kombinasi antara purposive sampling dan proportional stratified random sampling.

Purposive sampling digunakan dengan pertimbangan bahwa PT Bank Pembangunan

Daerah sumatera Barat Cabang Pasar Raya Padang terdiri dari 6 bagian, maka sampel

akan diambil dari masing-masing bagian dengan proportional stratified random

sampling secara proposional masing-masing bagian.

Untuk menenyukan jumlah sampel secara proposional setiap bagian digunakan

rumus sebagai berikut :

¿= ¿ ×n
N

Dimana :

ni = Jumlah sampel setiap bagian

Ni = Jumlah populasi setiap bagian

N = Jumlah populasi pegawai PT Bank pembangunan Daerah (BPD) Sumatera

Barat Cabang Pasar Raya Padang.

n = Jumlah sampel keseluruhan

 39

Adapun jumlah pegawai PT Bank Pembangunan Daerah Sumatera Barat Cabang

Pasar Raya Padang sebagaimana yang tercantum pada table 3.1 sebagai berikut :

Tabel 3.1 : Populasi Pegawai PT Bank Pembangunan Daerah Sumatera Barat Cabang

Pasar Raya Padang sampai Bulan Nevember 2010 :

No Bagian Jumlah (orang)

1 Bagian Dana 12
2 Bagian Kas 2
3 Bagian Umum & SDM 68
4 Bagian Kredit Komersial 6
5 Bagian Kredit Personal 5
6 Bagian Administrasi Kredit 5
Total Pegawai 98
Sumber: Pengelolahan Data Primer (2011)

Berdasarkan jumlah populasi diatar, menurut rumus mengukur besarnya sampel, maka

sebaran sampel yang akan diambil sebagai berukut:

Tabel 3.2. Sebaran Sampel Berdasarkan Bagian Kerja pada PT. Bank Pembangunan

Daerah Sumatera Barat Cabang Pasar Raya Padang.

No Bagian Jumlah (orang)

1 Bagian Dana 6
2 Bagian Kas 1
3 Bagian Umum & SDM 32
4 Bagian Kredit Komersial 3
 40

5 Bagian Kredit Personal 2

6 Bagian Administrasi Kredit 2
Total Pegawai 46
Sumber: Pengelolahan Data Primer (2011)

3.5 Jenis Data dan Sumber data

Jenis data yang digunakan dalama penilitian ini sebagai barikut :

a. Data Primer

Yaitu data yang digunakan untuk mengukur variable-variabel disiplin, motifasi kerja

dan prestasi kerja.

b. Data Sekunder

Berupa jumlah pegawai, sejarah perusahaan, struktur organisasi dan proses operasi

perusahaan. Dimana data diambil dari buku literatur dan penelitian kepustakaan

yang berkaitan dengan pembahasan masalah yang diteliti.

3.6 Teknik Pengumpulan data

a. Kuesioner

Dengan menyebarkan berupa kuesioner penelitian kepada sampel penelitian. Yang

mana kuesioner tersebut berupa pernyataan-pernyataan yang dilengkapi dengan

alternatif jawaban yang telah disediakan peneliti.

b. Observasi Lapangan

Untuk memperoleh data primer diperoleh dari penelitian langsung ke tempat penelitian

dengan memberikan kuesiner berisi daftar pertanyaan bersifat kualitatif yang memiliki

alternative jawaban. Dari alternative jawaban diberikan nilai atau skor tertentu.
 41

Sedangkan data sekunder diperoleh melalui jurnal dan laporan perusahaan maupun

melakukan wawancara dengan pihak terkait serta melakukan pengamatan atas

kegiatan yang dilakukan.

c. Studi Keperpustakaan

Membaca dan mempelajari buku-buku serta sumber bacaan lainnya yang memuat

teori-teori yang berhubungan sebagai sumber informasi bagi masalah yang sedang

dibahas.

3.7. Teknik Analisis Data

a. Analisa Regresi Linear Berganda

Digunakan untuk mencari besarnya koefisien pengaruh (positif atau negatif)

antara variabel bebas disiplin kerja (X1) dan variabel bebas motivasi kerja (X2)

terhadap variable tidak bebas prestasi kerja (Y), dengan rumus :

Y= bo + b1 X1+ b2 X2

Dimana :

Y : Prestasi Kerja

X1 : Disiplin Kerja

X2 : Motifasi Kerja

bo adalah besarnya nilai variable tidak bebas Y, apabila nilai variable bebas

X1 = X2 = 0

bi adalah regresi, yaitu besarnya nilai tambah variable bebas Xi terhadap variable

tidak bebas Y, apabila X bertambah satu unit, dimana i = 1,2.

b. Analisa Koefisien Determinasi Berganda

 42

Setelah melakukan perhitungan melalui analisis regresi linier berganda,

kemudian dilakukan penganalisaan melalui perhitungan koefisien determinasi

berganda. Penganalisaan ini berguna untuk mengetahui hubungan antara kedua

variable bebas disiplin (X1) dan motivasi kerja (X2) dengan variable terikat prestasi

kerja (Y) digunakan rumus sebagai berikut :

b 1 . x 1 y +b 2 . y
R 2=
y2