P. 1
proposal

proposal

|Views: 6,245|Likes:
Published by yogieadjah

More info:

Published by: yogieadjah on Feb 06, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

06/08/2013

pdf

text

original

Sections

  • 1.2. Perumusan Masalah
  • 1.3. Tujuan Penelitian
  • 1.4 Manfaat penelitian
  • 2.1 PENELITIAN SEBELUMNYA
  • 2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
  • 2.2.2.1. Pengertian Disiplin
  • 2.2.2.2. Indikator-indikator Kedisiplinan
  • 2.2.2.3 Pengertian Disiplin Kerja
  • 2.2.2.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin
  • 2.2.2.5. Bentuk-bentuk Disiplin Kerja
  • 2.2.2.6. Pendekatan Disiplin Kerja
  • 2.2.2.7. Sanksi Pelanggaran Kerja
  • 2.2.2.8. Mengatur dan Mengelola Disiplin
  • 2.2.3.1. Pengertian Motivasi
  • 2.2.3.2. Indikator-indikator motivasi
  • 2.2.3.3. Sumber motivasi
  • 2.2.3.4. Faktor yang mempengaruhi motivasi
  • 2.2.3.5. Teori Motivasi
  • 2.2.4.1. Pengertian Prestasi Kerja
  • 2.2.4.2. Faktor-Faktor Mempengaruhi Prestasi Kerja
  • 2.2.4.3. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja
  • 2.2.4.4. Indikator-indikator Prestasi Kerja
  • 2.3. Kerangka Konseptual Penelitian
  • 2.4. Hipotesis penelitian
  • 3.1. Jenis Metodologi Penelitian
  • 3.2. Identifikasi Variabel Penelitian
  • 3.3. Definisi Operasional Variabel
  • 3.4. Populasi Penelitian dan Sampel Penelitian
  • 3.5 Jenis Data dan Sumber data
  • 3.6 Teknik Pengumpulan data
  • 3.7. Teknik Analisis Data

1

BAB I PENDAHULUAN

1.2

LATAR BELAKANG MASALAH Sebuah oganisasi/ perusahaan dapat menjalani kegiatan usahanya dengan adanya unsur manusia sebagai unsur terpenting dan utama. Tidak satupun metode atau teknik dalam melakukan sesuatu yang efektif tanpa ada unsur manusia yang mengatur dan mengelola serta tenaga yang terampil dari manusia itu sendiri. Hal ini menunjuk kan bahwa kesalahan, keliruan dan kegagalan menjadi tanggungjawab manusia, karena manusia memegang peranan penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Mengingat pentingnya peranan manusia (karyawan) dalam unsur pencapaian tujuan perusahaan, maka dari itu dituntut untuk mempunyai kemampuan dan kemauan yang tinggi dalam melaksanakan kegiatan perusahaan. Dengan demikian jelas bahwa perhatian karyawan terdapat pada usaha meningkatkan kemampuan dan kemauan karyawan.Oleh karena itu karyawan dituntut mendorong dan merespon prilaku-prilaku positif dalam mencapai tujuan perusahaan/organisaisi. Sehingga para karyawan menjadi bersemangat untuk menyelesaikan tugas dan tanggungjawabnya serta memikirkan pemikiran-pemikiran yang kreatif dan inovasif melalui kemampuan dan kemauan karyawan untuk meningkatkan prestasi kerjanya. PT Bank Pembangunan Daerah Sumatera Barat Cabang Pasar Raya Padang adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa berupa layanan pada perbankan. Perusahaan ini memliki karyawan sejumlah 98 orang. Dan untuk mengoptimalkan pemberian layanan kepada nasabah diperlukan karyawan yang memiliki disiplin yang

2

tinggi dan motivasi yang kuat agar dapat mendukung dalam peningkatan prestasi dalam bekerja sehingga kelancaran dalam pencapaian tujuan dapat optimal Adapun data yang dapat penulis kemukakan adalah jumlah karyawan dalam beberapa tahun terakhir. Data jumlah pegawai PT Bank Pembangunan Daerah Sumatera Barat Cabang Pasar Raya Padang diantara lain : Tabel 1.1. Jumlah Karyawan pada PT Bank Pembangunan Daerah Sumatera Barat Cabang Pasar Raya Padang dari tahun 2008-2010. Jumlah Karyawan Pria Wanita 40 23 39 52 36 46

Tahun 2008 2009 2010

Jumlah 63 75 98

Sumber : Data kantor PT Bank Pembangunan Daerah Sumatera Barat Cab Pasar Raya Padang

Pada tabel 1.1. di atas menjelaskan bahwa jumlah karyawan dari tahun 2008 2010 yaitu tahun 2008 jumlah karyawan berkisar 63 orang yang terdiri dari 40 orang karyawan pria dan 23 orang karyawan wanita kemudian di tahun 2009 jumlah karyawan menjadi 75 orang dimana 39 orang karyawan pria dan 36 orang karyawan wanita dan terakhir di tahun 2010 ada 52 orang karyawan yang sampai sekarang tetap bakerja yang mana pria sebangak 52 orang dan wanita 46 orang karyawan Pada tingkat perusahaan, pengukuran tingkat prestasi digunakan sebagai sarana manajemen untuk mengevaluasi penampilan, menganalisa, merencanakan dan

menentukan kebijakkan perusahaan.Dengan demikian, prestasi kerja yang tinggi memerlukan keterampilan kerja yang sesuai dengan pekerjaan yang diberikan sehingga dapat memberikan penemuan-penemuan baru untuk memperbaiki cara kerja atau mempertahankan cara kerja yang sudah baik.

3

Pretasi kerja sendiri memiliki beberapa faktor pendukung sebagai persyaratan, yaitu : adanya kemauan kerja yang tinggi, kemampuan kerja yang sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakan, lingkungan yang nyaman, penghasilan dapat memenuhi kebutuhan hidup minimum, jaminan sosial yang memadai, kondisi kerja yang manusiawi dan hubungan kerja yang harmonis. Berkaitan dengan prestasi kerja ini tidak lepas dari sumber daya yang menjadi dasar sebuah organisasi yaitu sumber daya manusia. Banyak faktor sumber daya manusia dalam menentukkan prestasi kerja perusahaan yang berkaitan dengan sikap mental, diantaranya masalah displin dan motivasi kerja. Bagi perusahaan yang bergerak di bidang jasa seperti perbankan yaitu pada PT Pembangunan Daerah Sumatera Barat Cabang Pasar Raya Padang, kedua aspek tersabut menjadi peranan kunci untuk mencapai tujuannya. Dengan peningkatan jumlah karyawan tiap tahunnya menjadi tantangan bagi pemimpin PT Bank Pembangunan Dearah Sumatera Barat khususnya Cabang Pasar RayaPadang untuk berupaya bagaimana prestasi kerja karyawan meningkat Dan salah . satunya dengan menumbuhkan kesadaran karyawan-karyawannya dalam bekerja dan dorongan yang baik untuk dapat mempengaruhi karyawan terhadap pemenuhan kebutuhan pribadinya dengan adanya pekerjaan. Dalam kenyataan pada proses aktifitas suatu pekerjaan akan selalu ada masalah yang timbul, seperti yang banyak terjadi yaitu ketidaktepatan kehadiran pada waktunya, jam kerja yang kurang maksimal digunakan untuk bekerja, kerjasama yang kurang baik kerap menjadi masalah dan sebagainya. Denganmenanamkan kedisiplinan pada diri karyawan dalam bekerja. Sehingga dapat menumbuhkan rasa kesadaran akan tangggung jawab pada suatu pekerjaan.

4

Namun menanamkan sifat disiplin dalam diri karyawan tidak dapat dilakukan secara instan dan butuh waktu yang lama.Proses pembentukan disiplin ini akan banyak sekali masalah yang timbul baik itu dipengaruhi dari faktor lingkungan internal maupun eksternal, ketidakadilan atau kesalahpahaman yang sewaktu-waktu bisa terjadi, dan kadang pemimpin yang bertindak semaunya. Kemudian pemberian motivasi menjadi landasan yang tepat dalam menimbulkan rasa disiplin terhadap pekerjaan karena dengan banyaknya motivasi baik dari keluaga, diri sendiri atau pandangan masyarakat dan jugaterlebih fasilitas yang ditawarkan sangat menjanjikan dari perusahaan. Sehinggamenimbulkan semangatuntuk bekerja keras dengan sebaik mungkindemi mendapatkan apa yang diinginkan. Dengan memberi motivasi merupakan salah satu cara pemimpin untuk mempengaruhi karyawannya dalam meningkatkan kualitas kerjanya dengan kasadaran dan disiplin yang kuat sehinggga tujuan perusahan tercapai dan meningkatnya prestasi perusahaan dalam persaingan. Bertitik tolak dari penjelasan diatas, maka penulis tertarik untuk meneliti mengenai bagaimana pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja dengan judul sebagai berikut :

5 PENGARUH DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT BANK PEMBANGUNAN DAERAH SUMATERA BARAT CADANG PASAR RAYA PADANG. 1. Perumusan Masalah Dari latar berlakang yang dikemukakan di atas. 3.3.2. Tujuan Penelitian Menguji dan menganalisis pengaruh disiplin dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai PT Bank Pembangunan Daerah (BPD) Sumatera Barat Cabang pasar Raya padang. 2. . 1. bagi penulis sebagai aplikasi terhadap ilmu-ilmu yang diperoleh selama perkuliahan. Dengan melakukan penelitian ini . Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai masukan d sumber an informasi bagi PT bank Pembangunan Daerah (BPD) Sumatera Barat Cabang Pasar Raya Padang. maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut : Apakah disiplin kerja dan motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja pegawai PT Bank Pembanguna Daerah (BPD) Sumatera Barat Cabang Pasar Raya Padang? 1.4 Manfaat penelitian 1. Hasil penelitian ini diharapkan juga dapat dijadikan bahan referensi dan perbandingan bagi penulis lain yang sedang melakukan penelitian terhadap topik yang sama.

meneliti tenteng pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap prestrasi kerja karyawan Pada PT.1 PENELITIAN SEBELUMNYA 1. 2. Dengan menggunakan sampel sebanyak 17 karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja .6 BAB II LANDASAN TEORI. Dan dengan menggunakan analisis korelasi dan koefisien determinasi diperoleh hasil bahwa ada hubungan yang positif searan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja. meneliti tentang pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan pad PT. Julia (2008). dengan judul penelitian : Pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada Rumah Sakit Bhayangkara Padang. KERANGKA KONSEPTUAL PENELITIAN. DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2. Dari penelituan tersebut di simpulkan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai.Dinama hasil peneliti menyatakan bahwa disiplin kerja dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Dengan menggunakan regreasi linear sederhana dan analisis korelasi. . Bank Permata Cabang Padang. Tujuan dari penelitian ini untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja. 3. Lirik Kianti (2010). Data sampel yang digunakan kurang dari 100 orang. Quatro Maxima Bhakti Padang. Sulmayeti (2010). Quatro Maxima Bhakti Padang. Metode penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif dengan menggunakan skala likert. Dengan data sampel sebanyak 18 orang karyawan.

Nitisesmito (1982. Sehingga pemilihan sumberdaya manusia di sebuah perusahaan . Siagian (1999) bahwa manajemen sumber manusia merupakan suatu kegiatan dalam melakukan daya perencanaan. penempatan.2 LANDASAN TEORI 2. Terry Dalam Mokijat (1982. pelatihan. Dengan berbagai pengertian sumberdaya manusia yang telah dikemukakan oleh berbagai ahli telah terlihat jelas bahwa manusia sebagai unsur yang terpenting. pemberian gaji dan pengembangan karyawan serta pemutusan hubungan kerja karyawan. pengorganisasian. R. Selanjutnya dikemukakan bahwa manajemen sumberdaya manusia merupakan rangkaian kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan dalam penerimaan karyawan.35) bahwa manajemen sumberdaya manusia adalah salah satu langkah yang diambil oleh perusahaan dalam penarikan kayawan dan penempatan karyawan. Munurut Alex S.2. dan pengembangan karyawan serta pemutusan kerja karyawan sehingga perusahaan memperoleh karyawan yang lebih efektif dan efisien. penempatan karyawan. dan penempatan karyawann dalam rangka pencapaian tujuan organisasi/ perusahaan yang telah ditetapkan. Menurut G. pemberian gaji.1. penyeleksian. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut SondangP.40) menyatakan bahwa manajeman sumber daya manusia adalah suatu sistem serta rangkaian kerja yang ada dan dilakukan didalam penerimaan tenaga kerja.7 2. pemberian kompensasi dan pemutusan hubunngan kerja sehingga tujuan dari pada perusahaan tercapai secara efektif dan efisien. penggerakan dan pengawasan terhadap sumber daya manusia yang didalamnya terdapat tentang penerimaan karyawan.

Kesadaran secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Disiplin Kerja 2. pemberian kompensasi. dan pada akhirnya malakukan pemutusan hubungan kerja karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai secara efektif dan efisien. 2. penempatannya yang harus diseleksi dengan ketat dan melakukan pelatihanpelatihan dalam pengembanngan kualitas dan kemampuan untuk peningkatan prestasi kerja dan pemenuhan tujuan organisasi tersebut sehingga para karyawan/ sumberdaya manusia tersebut menjadi manusia yang dapat menghasilkan/ menciptakan pemikiran-pemikiran baru yang inovatif .8 dilakukan dengan proses yang diatur sedemikian rupa dari pemilihan pegawai . Sebaliknya. maka penulis mengemukakan bahwa pengertian sumberdaya manusia merupakan sebuah sistem yang dipakai untuk memilih manusia yang berkualitas dengan dimulai dari tahap pemerimaan karyawan.2. pengembangan kemampuan karyawan dengan diadakannya pelatihan. penempatan karyawai. tanpa disiplin sulit bagi sebuah perusahaan mencapai tujuan terbut.1.2. Semakin baik tingkat kedisiplinan yang diterapkan karyawan maka semakin tinggi pula prestasi kerja yang dapat dicapai dan pencapaian tujuan perusahaan yang optimal. Kedisiplinan menurut Malayu S.P Hasibuan (2001. Pengertian Disiplin Kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting.190) adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma -norma sosial yang berlaku. Jadi seseorang akanmematuhi dan .2.2. Dari berbagai pengertian manajemen sumberdaya manusia di atas.

Indikator-indikator Kedisiplinan Indikator-indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi a. Oleh karena itu demi terwujudnya tujuan perusahan diperlukan pegawai yang memiliki tingkat kedisiplinan yang tinggi.2. 2. Tujuan dan Kemampuan Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan seca ideal serta cukup ra menantang bagi kemampuan karyawan yang bersangkutan agar bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.9 mengerjakan tugasnya tanpa adanya paksaan.2. Kesediaan adalah sikap. Hal ini mendorong gairah kerja dan semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan. Dan menurut Veithzal Rivai (2004. baik tertulis maupun tidak tertulis. tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan. . Jadi kedisiplinan menjadi kunci sukses perusahaan dalam mencapai tujuannya. karena biasanya seseorang yang berhasil memiliki disiplin yang tinggi. karyawan serta masyarakat pada umumn Melalui disiplin ya. Berdasarkan pendapat para ahli tentang disiplin tersebut dapat simpulkan bahwa seseorang yang memiliki sikap disiplin kerja tersebut adalah orang konsekuen dan konsisten serta bertanggung jawab dan taat kepada asas atas pekerjaan yang diamanatkan kepadanya.2. akan mencerminkan kekuatan.443) mengemukakan bahwadisiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab terhadap tugas yang diberikan kepadanya.

Dengan sanksi hukum yang semakin berat. karyawan akan merasa takut melanggar peraturan perusahaan.2. berdisiplin yang baik. beberapa karyawan biasa . Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan. karena ego dan sifat manusia yang selalu marasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.jujur dan adil. Sanksi Hukum Sanksi Hukum berperan penting dalam pemeliharan kedisiplinan karyawan.10 b. sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. c.2. Teladan Pimpinan Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan menjadi teladan dan panutan bagi bawahannya. Balas Jasa Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik. 2. d.3 Pengertian Disiplin Kerja Disiplin kerja seperti yang dikemukakan oleh Vithzal Rivai (2004)adalah suatu alatyang digunakan para manejer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorangmentaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Pemimpin harus memberi contoh yang baik.perusahaan harus memberikan balas jasa yang relatif besar. e. Sebagai contoh.

Besar kecilnya pemberian kompensasi b. melalaikan pekerjaan detail yang diperlukan untuk pekerjaan mereka. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan e. y Disiplin Korektif (Corrective Discipline). Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin 2. atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Ada tidaknya pengawasan pimpinan f. yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan c.4. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan d. y Perspektif hak-hak individu (Individual Rights Perspektive). 2. Ada tidaknya perhatian kepada pada karyawan g.11 datang terlambat untuk bekerja.2.5.2. yaitu berusaha membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat. tindakan yang tidak sopan ke pelangga. . faktorfaktor yang mempengaruhi disiplin antara lain: a. Bentuk-bentuk Disiplin Kerja Terdapat empat perspektif dasar yang menyangkut disiplin kerja seperti yang dikemukakan oleh Veithzal Rivai (2004)yaitu : y Disiplin Retributif (Retributive Discipline).2. Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu perusahaan. mengabaikan prosedur keselamatan.2.com. Menurut Gouzali Saydam (1996)dalam situs www. yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.kumpulanblogger.

Sedangkan pendekatan disiplin positif berorientasi ke masa akan datang dalam bekerjasama dengan para karyawanuntuk memecahkan masalah-masalah sehingga masalah itu tidak timbul lagi. Memberi peringatan. Pendekatan Disiplin Kerja Menurut Veithzal Rivai (2004). c. jika tidak disipliner akan diambil. yaitu berfokus pada penggunaan disiplin kerja pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya. dan tindakan disiplin positif (positive disipline). Padasaat seseorang bergerak semakin dekat dengan tungku panas. yaitu aturan tungku panas (hot stove rule).2. Dengan segera. Memberi hukuman konsisten. Aturan Tungku Panas (Hot Stove Rule) Menurut pendekatan aturan tungku panas.12 y Perspektif Utilitarian (Utilitarian Perspective).6. i. terdapat tiga konsep dalampelaksanaan tindakan disipliner. dimana tindakan disipliner haruslah konsisiten ketika setiap orang yang melakukan tindakan yang sama akan dihukum sesuai dengan hukuman yang berlaku. . mereka diperingatkan oleh panasnya tungku panas tersebut.2. tindakan itu harus dilaksanakan segera sehingga individu memahami alasan tindakan tersebut b. tindakan disiplin progresif (progressive dicipline). Pendekatan-pendekatan aturan tungku panas dan tindakan disiplin progresif terfokus pada perilaku masa lalu. tindakan disipliner haruslah kosekuensi yang analog dengan menyentuh sebuah tungku panas : a. di mana hal itu penting untuk memberi peringatan sebelumnya bahwa hukuman akan mengikuti perilaku yang tidak diterima. dan Karena itu ada kesempatan untuk menghindar. 2.

Namun.7.2. Tindakan disiplin positif dimaksudkan untuk menutupi kelemahan tadi. Tindakan Disiplin Progresif (Progresive Discipline) Tindakan Disiplin Progresif dimaksud untuk memastikan bahwa terdapat hukuam minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran.2. Tujuan tindakan ini adalah membentuk program disiplin yang berkembang mulai dari hukuman yang sangat ringan hinggayang sangat keras. Tindakan Disiplin Positif (Positive Disipline) Dalam banyak situasi. tulisan. hukuman hanya mangajar seseorang takut atau membenci alokasi hukuman yang dijatuhkan. Sanksi Pelanggaran Kerja Pelanggaran adalah setiap ucapan. 2. ii. Tungku panas akan membakar setiap orang yang menyentuhnya tanpa memilih-milih. yaitu mendorong karyawan memantau perilaku mereka sendiri dan memikul tanggung jawab atas konsekuensi-konsekuensi dari tindakan yang dilakukan. hukuman tidaklah memotivasi karyawan mengubah suatu perilaku. Penekanan pada hukuman ini dapat mendorong karyawan menipu atasan daripada mengkoreksi tindakantindakannya. Sedangkan sanksi pelanggaran kerja adalah hukuman disiplin yang dijatuhkan pimpinan organisasi kepada pegawai yang melanggar peraturan disiplin. Disiplin progresif dirancang untuk memotivasi karyawanagar mengoreksi kekeliruannya secara sukarela. perbuatan seseorang pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur oleh sebuah organisasi. dimana tindakan disipliner seharusnya tidak membeda-bedakan.13 d. Membakar tanpa membeda-bedakkan. iii. .

Sanksi pelanggaran berat. dengan jelas : y Teguran lisan. y Teguran tertulis y Pernyataan tidak puas secara tertulis ii. Standar Disiplin Semua tindakan disipliner perlu mengikuti prosedur minimum. dengan jelas: y Penurunan Pangkat y Pembebasan dari jabatan y Pemberhentian y Pemecatan 2. 1.2. Standar disiplin ini berlaku untuk setiap pelanggaran aturan sehingga para karyawan perlu memahami kebijakan perusahaan serta mengikuti prosedur secara penuh. Sanksi Pelanggaran ringan. .2. aturan komunikasi dan aturan pencapaian. Sanksi pelanggaran sedang. dengan jelas: y Penundaan Kenaikan Gaji y Penuruan gaji y Penundaan kenaikan pangkat iii.8. Mengatur dan Mengelola Disiplin Untuk mengelola disiplin diperlukan adanya standar disiplin yang digunakan untuk menentukan bahwa karyawan telah diperelukan secara wajar.14 Adapun beberapa tingkat dan jenis pelanggaran kerja yang umumnya berlaku dalam suatu organisasi yaitu : i.

2. Motivaasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan potensi bawahan agar mau bekerjasama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.3. Pengertian motivasi yang di definisikan menurut para ahli antara lain :  Motivasi ini dikemukakan oleh Malayu S.  Menurut Gibson (2001) juga mengemukakan bahwa motivasi adalah semua kondisi yang memberi dorongan dari dalam diri seseorang yang digambarkan .2. undang-undang Untuk atau pengecualian tenagakerjaan itu pengadilan memerlukan bukti dari pemberian kerja untuk membuktikan sebelum karyawan bertindak. Motivasi Kerja 2. Penekanan standar Disiplin Jika pencatatan tidak adil/syah sesuku menurut hati.15 2. Pengertian Motivasi karyawan agar mau dan bersedia mengggerakkan Memotivasi kemampuannya untuk menberikan kemampuan terbaik merupakan tantangan yang berat bagi para manjer dalam pencapaian tujuan perusahaan.  Menurut Stepen Robbins (2005) mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan upaya yang tinggi ke arah tujuan-tujuan organisasi.3.P Hasibuan (2001) berasal dari kata latin movereyang berarti doronganatau menggerakan. yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individu.1. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia pada umumnya dan bawahan khususnya. 2.

merupakan jenis terakhir dari kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja. The desirefor recognition (keinginan akan pengakuan) keinginan akan pengakuan. b. penghormatan atau status sosial. yang mendorong untuk bekerja. kemauan. Menurut Petersoon dan Plowman yang dikutip oleh Malayu S. d. Dorongan tersebut terdiri dari 2 (dua) komponen. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu invisibel yang memberi kekuatan untuk memdorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. dorongan dan sebagainya yang merupakan keadaan dalam diri seseorang yang mengaktifkan atau menggerakan. The desire for position (Keinginan untuk suatu posisi) Keinginan untuk suatu posisi dengan memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja. The desire for power (keinginan akan kekuasaan) keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki. e. The desire to live (Keinginan untuk hidup) Keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang manusia bekerja untuk dapat makan dan minum untuk melanjutkan hidupnya. .16 sebagai keinginan.  Menurut Veithzal Rivai (2004) mendefinisikan motivasiadalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.P Hasibuan (2001) mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktor-faktor berikut : a. Sementara itu menurut Veithzal Rivai (2004)motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang fesifik sesuai dengan tujuan individu.

dan kekuatan perilaku (seberapa kuat individu dalam bekerja) Sedangkan panitia istilah Manajemen Lembaga Pendidikan dan Pembinaan Manajemen seperti yang dikutip olehmoekijat (2002) motivasi adalah proses atau faktor yang mendorong orang untuk bertindak atau berperilaku dengan cara tertentu. proses motivasi mencakup : 1. y Sebuah keinginan yang kuat untuk mencapai tujuan yang bersangkutan. 2. Indikator-indikator motivasi Indikator-indikatoyang mempengaruhi motivasi kerja karyawan menurut Veithzal Rifai (2004)adalah: 1. tanpa membedakan pegawai satu sama lainnya. Dengan demikian dapat disimpulkan beberapa pendapat para ahli tersebut di atas. Mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif Upah yang dibayarkan kepada pegawai disesuaikan dengan ketetapan yang telah ditentukan perusahaan. Rasa aman dalam bekerja Keadaan yang mempengaruhi kegiatan perusahaan. Penentuan tindakan yang diperlukan untuk memuaskan kebutuhan. 3. 2.2.17 yaitu : arah perilaku (kerja mencapai tujuan). Pengenalan dan penilaian kebutuhan yang belum dipuaskan. kondisi kerja yang akan mendorong motivasi kerja karyawan seperti keamanan. Penentuan tujuan yang akan memuaskan kebutuhan. bahwa motivasi mengandung pengertian : y Merupakan dorongan dari dalam diri seseorang untuk melakukan sesuatu perbuatan atas dasar kesadaran menuju ke hal yang positif sesuai kebutuhan dan keinginan.3. 2. . dan keselamatan kerja.2.

2. 2. kondisi tempat kerja yang memiliki fasilitas yang lengkap serta sarana lain yang mendukung. kenaikan jabatan. Lingkungan kerja yang menyenangkan Kondisi kerja yang akan mendorong motivasi kerja karyawan seperti ketenangan. kenaikan gaji. Sumber motivasi Sumber motivasi menurut Veithzal Rifai (2004) terdiri atas 3 buah: 1. Perlakuan yang adil dari manajemen Setiap karyawan pada dasarnya ingin diperlakukan dengan adil.18 3. Jadi jenis pekerjaan seseorang dapat membuat seseorang lebih termotivasi atau sebaliknya. 5. . Jenis pekerjaan Pekerjaan yang dilakukan seseorang akan membuat seseorang tersebut memiliki motivasi yang tinggi atau sebaliknya. Penghargaan terhadap prestasi kerja Setiap perusahaan hendaknya memberi kesempatan kepada karyawan. perpindahan dan sebagainya atas prestasi mereka. Karyawa diberi penghargaan yang sesuai. Penghargaan tersebut dapat berupa pengakuan yang kemudian disertsi pujian. Karyawan juga ingin suaranya didengar jika perusahaan melakukan hal yang kurang atau bahkan tidak berkenan dengan tujuan karyawan. Kemungkinan untuk berkembang Merupakan dorongan dari dalam diri untuk mencapai tujuan tertentu yang lebih baik. Motivasi menimbulkan semangat pencapaian tersebut yang dipengaruhi oleh kemampuan komunikasi dengan metode yang lebih baik.3.2. hadiah. 4.3.

Saluran Komunikasi dalam Organisasi Saluran komunikasi formal ditentukan oleh sruktur organisasi atau ditunjukkan oleh berbagai sarana formal lainnya. 3.19 3.2. Dengan demikian maka setiap perusahaan harus dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat sehingga dapat menompang tercapainya tujuan perusahaan secara lebih efektif dan lebih efesien. Salah satu syarat utama agar komunikasi tersebut dapat berjalan baik. Tidak hanya merupakan dorongan utama seseorang menjadi karyawan. Kompensasi Kompensasi merupakan hal yang penting dan mungkin juga fungsi manajemen personalia yang paling membinggungkan. Hubungan Dengan Atasan Hubungan atasan dengan karyawan dapat dilihat dan perhatian yang diberikan atasan kepada bawahannya serta komunikasi yang terjalin diantara mereka. 2. tetapi juga karena kompensasi yang diberikan ini besar pengaruhnya terhadap semangat dan kegairahan kerja karyawan itu sendiri.4. maka dalam pelaksanaan komunikasi perlu dilandasi saling mengerti antara pembari dan penerima.3. Ada tiga tipe saluran-saluran dasar komunikasi: . Menjelaskan bahwa jika karyawan merasa bangga menjadi bagian terhadap tempat bekerja menunjukkan bahwa mereka akan termotivasi untuk melakukan pekerjaannya. 2. Perasaan bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja. Faktor yang mempengaruhi motivasi 1.

. c. difasilitasi dengan seragam kerja yang sekaligur menjadi indentitas perusahaan dan sebagainya. gagasan dan permintaan untuk memberi keputusan. Komunikasi horizontal ini dicancang guna mempermudah koordinasi dan penanganan masalah juga untuk menghindarkan prosedur pemecahan masalah yang lambat. b. informasi.  Komunikasi yang terjadi antara dan diantara departemen tingkatan organisasi yang sama. Komunikasi diagonal Merupakan komunikasi yang memotong secara menyilang rantai perintah organisasi. 4.20 a. Komunikasi horizontal  Komunikasi diantara para anggota dalam kelompok kerja yang sama. Fasilitas yang disediakan Perlayanan-perlayanan fasilitas adalah kegiatan-kegiatan yang secara normal harus dilakukan karyawan sendiri dalam kehidupan sehari-harinya. dan nasehat/ saran kepada para anggotanya organisasi tentang tujuan dan kebijakan organisasi tentang tujuan kebijakan organisasi. seperti program-program rerkreasi. Komunikasi vertikal KomunikSI vertikal terdiri atas komunikasi ke bawah dan ke atas. Maksud dari omunikasi ke bawah adalah memberi pengaraha. Sedangkan maksud komunikasi ke atas adalah untuk mensuplai informasi pada tingkat manajemen tentang penjelasan yang berkenaan pada tingkat bawah. Dimana data dan informasi tersebut merupakan umpan balik bagi manajemen atas. instruksi.

Dalam organisasi. bantuan perawatan kesehatan. pemberian insentif berupa honorarium. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang untuk berperilaku dan giat bekerja.3. Teori Motivasi Teori Motivasi Abraham Maslow Teori motivasi menurut Abraham Maslow dalam Malayu S. 2. yakni: kebutuhan akan keamanan jiwa di tempat pekerjaan seperti kebutuhan .5. 1. Yang termasuk kebutuhan ini adalah makan. Hasibuan (2001) bahwa kebutuhan manusia dibagi menjadi lima bagian yang tersusun dalam suatu hirarki. minum. namun masih banyak perusahaan yang sampai saat ini kurang memperhatikannya.2.  Sefty and Security Needs (kubutuhan keselamatan dan keamana) Sefty and Security needs adalah kebutuhan akan kebebasan dari amcaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan. Akibatnya banyak karyawan yang tidak dapat melaksanakan tugas-tugasnya dengan maksimal.P. Kelima kebutuhan manusia tersebut didefinisikan sebagai berikut :  Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologi) Physiological needs adalah kebutuhan untukmempertahankan hidup. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk. cuti bagi setiap karyawan. tersedianya poliklinik dan lain-lain. Lingkungan Kerja Meskipun factor lingkungan kerja penting dan basar pengaruhnya terhadap semangat dan kegairahan kerja para karyawan dalam malaksanakan rugas tugasnya. kebutuhan-kebutuhan ini dapat berupa gaji.perumahan dan lain-lian.21 5.

affiliasi.22 maskeroleh seorang tukang las dan kebutuhan akan keamanan harta di tempat pekerjaan pada waktu jam kantor.  Affiliacion or acceptance needs or belongingness (kebutuhan sosial) Affiliacion or acceptance needs or belongingness adalah kebutuhan social. teman. karena pada dasarnya manusia normal tidakakan mau hidup menyendiri seorang diri di tempat terpencil. dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. Yang termasuk kebutuhan ini adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain. tetapi tidak selamanya demikian. penataran bagi karyawan.keahlian dan potensi. pemilihan karyawan teladan.  Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan atau prestasi) Esteem or status needs adalh kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestasi dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. misalnyua motor diparkir jangan sampai hilang. interaksi. Ia selalu membutuhkan kehidupan berkelompok. Yang termasuk kebutuhan ini adalah kebutuhan untuk mewujudkan atau mengaktulisasikan diri sendiri dengan memaksimalkan penggunaan kemampuan. pengakuan gelar. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi. promosi. . keterampilan dan potensi untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan. Dalam organisasi yang termasuk kebutuhan ini adalah reputasi diri.  Self Actualizacion needs (aktualisasi diri) Self Actualizacion needs adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan.

Menurut teori ini. Dikaitkan dengan penggolongan dari Maslow yang berkaitan dengan kebutuhan fisik dan keamanan.  Relatedness berhubungan dengan kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain dari Maslow yang meliputi kebutuhan sosial dan pengakuaan. Teori Motivasi menurut Douglas Murray Mc Gregor dalam Stephen P.  Growth berhubungan dengan kebutuhan pengembangan diri. Teori X mempunyai premis-premis.23 2. yang ditandai sebagai Teori Y (teori demokratik). Mc Gregor menyimpulkan bahwa pandangan seseorang manejer mengenai kodrat manusia pada suatu pengelompokan pengandaian-pangadaian ini. Setelah memandang cara para manejer menangani karyawan. bila seseorang megalami hambatan dalam mem enuhi kebutuhan tingkat yang lebih tinggi. yang indentik dengan kebutuhan self-actualizacion yang dikemukakan oleh Maslow. relatedness dan growth. yaitu: . yang ditandai sebagai Teori X (teori tradisional). Teori EGR menurut Clayton Alderfer Clayton Alderfer dalam Marihot Tua Effendi Hariandja (2002:332) mengatakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan manusia. yang disebut frustration regression dimension. dan yang lain positif. Robbins (2003) sebagai berikut : Douglas Mc Gregor mengemukakan dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia : pada dasarnya satu negative.  Existence berhubungan dengan kebutuhan untuk mempertahankan keberadaan seseorang dalam hidupnya. 3. orang tersebut akan kembali pada kebutuhan tingkat yang lebih rendah sebagai kompensasinya. yaitu existence.

 Orang-orang akan menjalankan pengarahaan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran. Menurut teori Y ini untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan cara peningkatan prestasi karyawan. Mc Gregor mendaftar empat pengandaian positif yang disebut Teori Y:  Karyawan dapat memandang kerja sama wajarnya seperti istirahat atau bermain.  Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif (pembaruan) tersebar luas dalam populasi dan tidak hanya milikmereka sendiri yang berada dalam posisi manajemen. kerjasama dan keterkaitan pada keputusan.  Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima. tanggung jawab.  Kebanyakan karyawan menaruh keamanan di atas semua faktor lain yang dikaitkandengan kerja dan akan menunjukkansedikit ambisi. mereka harus dipaksa. bahkan mengusahakan. atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan. Kontras dangan pandangan negative ini mengenai kodrat manusia. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan.  Karena karyawan tidak menyukai kerja.24  Karyawan secara interen (tertanam dalam dirinya)tidak menyukai kerja dan bila dimungkinkan akan mencoba menghindarinya.  Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan formal jika memungkinkan. diawasi. .

1. Faktor-Faktor Mempengaruhi Prestasi Kerja.25 2. pengalaman.2.P Hasibuan (2001) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. Prestasi Kerja 2. Prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kapan pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Menurut Veithzal Rivai (2004) Perstasi kerja adalah hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawab.2. maka Makin besarlah prestasi kerja karyawan bersangkutan. .4. kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas.2.4. Prestasi kerja ini memiliki tiga faktor penting yaitu kemampuan dan minat seseorang pekerja.2. Pendapat-pendapat para ahli mengenai prestasi kerja diantaranya sebagai berikut : b.4. serta peran dan motivasi seorang pekerja semakin tinggi ketiga faktor diatas. 2. dan kesungguhan serta waktu. Penilaian ini mutlak dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dicapai karyawan. c. Pengertian Prestasi Kerja Seseorang setelah diterima disebuah perusahaan dengan melalui proses penyeleksian karyawan yang beragam dan selanjutnya tahap penggembangan potensi pegawai yang diberi penilaian prestasi kerja karyawan oleh perusahaan. Menurut Malayu S.

dengan adanya pemberian penghargaan ini mereka akan bekerja semaksimal mungkin untuk mendapatkan hasil yang diinginkan. Semakin tinggi premi dan lembur yang diberikan perusahaan maka karyawan akan semakin giat bekerja dan meningkatkan prestasinya untuk mendapatkan upah yang lebih tinggi dari biasanya.26 Beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan. b. Gaji atau upah yang diterima karyawan tersebut merupakan jaminan biaya hidup. Karena dengan adanya penghargaan ini. Jadi. Upah / Gaji Salah satu faktor dari pada keinginan untuk bekerja adalah untuk mendapatkan gaji atau upah berupa uang yang dibayarkan perusahaan sebagai imbalan jasa yang diberikan oleh karyawan. maka karyawan akan merasa diperhatikan oleh perusahaan. yaitu: a. . Penghargaan-penghargaan Pemberian penghargaan juga diperlukan oleh karyawan. Lembur / Premi Bagi karyawan yang berkerja melebihi standar dan jam kerja yang telah ditetapka maka perusahaan akan memberikan premi atau upah lembur dan premi ini telah ditetapkan sebelumnya. Semakin tinggi upah yang diberikan maka karyawan akan berusaha untuk berkerja sebaik mungkin sehingga akhirnya akan menyebabkan terjadinya peningkatan terhadap prestasi kerja mereka. Berdasarkan upah atau gaji yang diterima oleh karyawan disesuaikan dengan pengorbanan yang dilakukan. c.

maka la dapat berobat kerumah sakit yang mana biasanya akan ditanggung oleh perusahaan. Tunjangan Kesehatan Tunjangan kesahatan sangat diperlukan oleh karyawan karena dengan adanya tunjangan ini karyawan akan dapat bekerja tanpa ketakutan atas kemungkinan yang terjadi di dalam melaksanakan tugasnya. depan karyawannya. Dengan adanya santunan hari tua ini. .27 d. Misalnya apabila karyawan pada suatu saat jatuh sakit. e. Hadiah biasanya dapat berupa uang. f. Hadiah Hadiah merupakan penghargaan kepada karyawan yang dapat menunjukka n prestasinya dengan baik. sedangkan penghargaan biasanya berbentuk piagam. Tujuan permberian hadiah dan penghargaan ini tidak jauh berbeda. mereka harus mempunyai perasaan ama terhadap masa. maka karyawan akan merasa bahwa kerja keras yang dilakukannya telah dihargai perusahaan sehingga dia akan berusaha lagi dengan sebaik-baiknya pada waktu yang akan datang. Dengan pemberian hadiah. Santunan Hari Tua Untuk memupuk semangat dan gairah kerja pada karyawan. maka karyawan pada sebelum menjalani masa pensiunnya. akan bekerja sebaik mungkin untuk meningkatkan prestasinya karena mereka sudah merasa aman deng adanya santunan hari an tua ini. maka perusahaan sebaiknya memberikan santunan/jaminan hari tua.

Sebagai indicator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada didalam organisasi. dan peralatan kerja. b. administrator) supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahaannya. i. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja karyawan berguna untuk perusahaan dan karyawannya. h. e. .P Hasibuan (2001. demosi. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja. dan penetapan besarnya balas jasa.4. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (Supervisor. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bias sukses dalam pekerjaannya c. Menurut Malayu S. pemberhentian. g. kondisi kerja. metode kerja. d. Managers.3.28 2.89) tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut : a. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasu kerja karyawan sehingga dicapai tujuan mendapatkan performance kerja yang baik. f.2. Sebagai kriteria didalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. struktur organisasi. Sebagai alat untuk bias melihat kekurangan atau kelemahan dimasa lalu danmeningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan perusahaan. gaya pengawasan.

Kesetiaan merupakan cerminan dari kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab. 3. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahanpersonel dan demikian bias sebagai bahan pertimbangan agar bias diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.4. . Kegunaan pemberian nilai terhadap prestasi kerja karyawan adalah untuk mengetahui kemampuan karyawan dan sekaligus mengetahui kelemahankelemahan agar dapat dievaluasi untuk masa akan datang.4. k. Kerjasama merupakan kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertical atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. 4. Kreativitas merupakan kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya.29 j. Dan sebaliknya jika prestasi karyawan memberi keuntungan terhadap perusahaan maka akan menjadi manfaat untuk masa depan perusahaan. Kecakapan merupakan kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen. Indikator-indikator Prestasi Kerja 1. Sebagai alat untuk memperbaiki dan mengembangkanuraian pekerjaan (job description).2. 2. 2. sehingga pekerjaan lebih berdaya guna dan berhasil guna.

tedapat adanya hubungan positif antara motivasi terhadap prestasi kerja.3.2. dan hasil kerjanya. berikut: MOTIVASI KERJA PRESTASI KERJA Gambar 2.1. Dan dapat dilihat pada gambar 2. Hasil penelitian ini digambarkan seperti gambar 2. pekerjaannya. Dari penelitian sebelumnya bahwa disiplin kerja dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. melakukan penelitian bahwa disiplin dan motivasi kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja.3. sarana dan prasarana yang digunakannya. Tanggung jawab merupakan kesediaan karyawan dalam menanggungjawabkan kebijaksanaan.2. dengan hasil penelitiaannya bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja.30 5. serta perilaku kerjanya 2. berikut : . Penelitian Lirik Kiati (2010).1. seperti gambar 2. barikut : DISIPLIN KERJA PRESTASI KERJA MOTIVASI KERJA Gambar 2. :Variabel yang mempengaruhi prestasi kerja Sumber : Hasil penelitian Lirik Kiati (2010) Penelitian Julia (2008). Kerangka Konseptual Penelitian Kerangka konseptual dibuat berdasarkan landasan teori dan penilitian sebelumnya. :Variabel yang mempengaruhi prestasi kerja Sumber : Hasil penelitian Julia (2008) Penelitian Sulmayeti (2010).

(3) PRESTASI KERJA MOTIVASI KERJA (1).4. untuk mengukur kedua variabel tersebut diatas yaitu Disiplin dan Prestasi kerja dimasukkan kedalam kerangka penelitian serti pada gambar 2. . kerangka konseptual penelitiaan Keterangan (1): Hasil Penelitian Lirik Kiati(2010) (2): Hasil Penelitian Julia (2008) (3): Hasil Penelitian Selmayeti (2010) 2. maka hipotesis penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut : disiplin kerja dan motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja pegawai PT Bank Pembanguna Daerah (BPD) Sumatera Barat Cabang Pasar Raya Padang.3.4. : DISIPLIN KERJA (1).31 DISIPLIN KERJA Gambar 2.4. :Variabel yang mempengaruhi prestasi kerja Sumber : Hasil penelitian Sulmayeti(2010) PRESTASI KERJA Dalam penelitian ini. Hipotesis penelitian Dari uraian kajian teori yang telah di kemukakan di atas. (2) Gambar 2.

Identifikasi Variabel Penelitian Dalam penelitian ini penulis mengangkat judul tentang pengaruh (berpengaruh positif atau negatif) antara variable bebas disiplin kerja (X1) dan variable bebas motifasi kerja (X2) terhadap variable tidak bebas prestasi kerja (Y). 3. .1. karena menganalisis data sampel dengan statistik induktif dan statistik deskriptif yang digeralisasi untuk kesimpulan populasi (Arikunto dalam Huseno 2010) b.2. Jenis Metodologi Penelitian Dari melihat variable-variabel yang dianalisis bahwa penelitian ini merupakan jenis metodologi Kuantitatif untuk menjawabpermasalahan yang telah dirumuskan dan sekaligus untuk menguji hipotesis dan dengan beberapa metode lainnya diatara lain: a. Penelitian ini juga termasuk penelitian survey.32 BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3. yaitu penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dengan menggunakan koesioner sebagai alat pengumpul data yang utuma (Singarimbun dalam Huseno 2010). Penelitian analitis. Yang mana data diperoleh dari responden dalam merespon teori-teori yang berkaitan dengan disiplin kerja. Penelitian ini juga termasuk penelitian penjelasan (explanatory research)yaitu suatu penelitian yang perusaha menjelaskan hubungan antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesisi (Singarimbun dalam Huseno 2010) c. motivasi kerja dan prestasi kerja.

Indikator yang digunakan sebagai alat ukur prestasi kerja. antara lain: a. (2001. Kerjasama merupakan kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertical atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. d.33 3. Selanjutnya dikatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. pengalaman.3. Hasibuan. sehingga pekerjaan lebih berdaya guna dan berhasil guna. b. Kecakapan merupakan kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen. Kesetiaan merupakancerminan dari kesediaan karyawanmenjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab. c. 87) Mengemukakan penilaian prestasi kerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya dan penilaian prestasi kerja adalah menilai hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.P. . Definisi Operasional Variabel 1. dan kesungguhan serta waktu. Pestasi Kerja Malayu S. Kreativitas merupakan kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya.

Tanggungjawab merupakan kesediaan karyawan dalam menanggungjawabkan kebijaksanaan. pekerjaannya.P Hasibuan (2001. c. Indikator-indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi diantaranya : a.jujur dan adil.34 e. Tujuan dan Kemampuan Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.perusahaan harus memberikan balas jasa yang relatif besar. . dan hasil kerjanya.212) bahwa disiplin kerja adalah sikap Menurut seseorang yang sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya terhadap peraturan perusahaan/ organisasi baik aturan yang bersifat tertulis maupun tidak tertulis. serta perilaku kerjanya. Pemimpin harus memberi contoh yang baik. sarana dan prasarana yang digunakannya. Teladan Pimpinan Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan menjadi teladan dan panutan bagi bawahannya. Balas Jasa Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik. Disiplin Kerja Melayu S.yang bersangkutan agar bekerja sungguhsungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. b. berdisiplin yang baik. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk me menuhi kebutuhan hidupnya. 2.

dan keselamatan kerja. Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan. 3. karyawan akan merasa takut melanggar peraturan perusahaan. Lingkungan kerja yang menyenangkan Kondisi kerja yang akan mendorong motivasi kerja karyawan seperti ketenangan. kondisi kerja yang akan mendorong motivasi kerja karyawan seperti keamanan. kondisi tempat kerja yang memiliki fasilitas yang lengkap serta sarana lain yang mendukung. 2. karena ego dan sifat manusia yang selalu marasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Dengan sanksi hukum yang semakin berat. e. Motifasi Kerja Menurut Stepen Robbins (2005) mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan upaya yang tinggi ke arah tujuan-tujuan organisasi. Mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif Upah yang dibayarkan kepada pegawai disesuaikan dengan ketetapan yang telah ditentukan perusahaan. sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.35 d. yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individu. tanpa membedakan pegawai satu sama lainnya 3. Rasa aman dalam bekerja Keadaan yang mempengaruhi kegiatan perusahaan. yang mempengaruhi motivasi karyawan suatu organisasi . Indikator-indikator diantaranya : 1. Sanksi Hukum Sanksi Hukum berperan penting dalam pemeliharan kedisiplinan karyawan.

Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT Bank Pembanguan daerah (BPD) Sumatera Barat Cabang pasar Raya Padang .4. perpindahan dan sebagainya atas prestasi mereka. Karyawan juga ingin suaranya didengar jika perusahaan melakukan hal yang kurang atau bahkan tidak berkenan dengan tujuan karyawan. Perlakuan yang adil dari manajemen Setiap karyawan pada dasarnya ingin diperlakukan dengan adil.36 4. kenaikan jabatan. 3. hadiah. Penghargaan tersebut dapat berupa pengakuan yang kemudian disertsi pujian. Untuk menentukan besarnya sampel dihitung dengan menggunakan rumus (Model Lynch) sebagai berikut :     Dimana : n N Z p d = Sampel size (Jumlah responden terpilih) = Populasi = The value of normal variable for reabiliti level = The largest possible proportion = Sampling error . Populasi Penelitian dan Sampel Penelitian Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Bank Pembanguan daerah (BPD) Sumatera Barat Cabang pasar Raya Padang. Karyawa diberi penghargaan yang sesuai. Penghargaan terhadap prestasi kerja Setiap perusahaan hendaknya memberi kesempatan kepada karyawan. 5.yaitu berjumlah 46 orang. kenaikan gaji. yaitu berjumlah 98 orang.

Untuk menenyukan jumlah sampel secara proposional setiap bagian digunakan rumus sebagai berikut :  Dimana : ni Ni N = Jumlah sampel setiap bagian = Jumlah populasi setiap bagian = Jumlah populasi pegawai PT Bank pembangunan Daerah (BPD) Sumatera Barat Cabang Pasar Raya Padang. maka sampel akan diambil dari masing-masing bagian dengan proportional stratified random sampling secara proposional masing-masing bagian. Purposive sampling digunakan dengan pertimbangan bahwa PT Bank Pembangunan Daerah sumatera Barat Cabang Pasar Raya Padang terdiri dari 6 bagian. n = Jumlah sampel keseluruhan .37 Sedangkan teknik yang digunakan dalam menentukan sampel bagian adalah kombinasi antara purposive sampling dan proportional stratified random sampling.

menurut rumus mengukur besarnya sampel.38 Adapun jumlah pegawai PT Bank Pembangunan Daerah Sumatera Barat Cabang Pasar Raya Padang sebagaimana yang tercantum pada table 3.1 sebagai berikut : Tabel 3. maka sebaran sampel yang akan diambil sebagai berukut: .1 : Populasi Pegawai PT Bank Pembangunan Daerah Sumatera Barat Cabang Pasar Raya Padang sampai Bulan Nevember 2010 : No 1 2 3 4 5 6 Bagian Bagian Dana Bagian Kas Bagian Umum & SDM Bagian Kredit Komersial Bagian Kredit Personal Bagian Administrasi Kredit Total Pegawai Sumber: Pengelolahan Data Primer (2011) Jumlah (orang) 12 2 68 6 5 5 98 Berdasarkan jumlah populasi diatar.

5 Jenis Data dan Sumber data Jenis data yang digunakan dalama penilitian ini sebagai barikut : a. struktur organisasi dan proses operasi perusahaan. . motifasi kerja dan prestasi kerja. sejarah perusahaan. b.39 Tabel 3. No 1 2 3 4 5 6 Bagian Bagian Dana Bagian Kas Bagian Umum & SDM Bagian Kredit Komersial Bagian Kredit Personal Bagian Administrasi Kredit Total Pegawai Sumber: Pengelolahan Data Primer (2011) Jumlah (orang) 6 1 32 3 2 2 46 3. Data Sekunder Berupa jumlah pegawai. Sebaran Sampel Berdasarkan Bagian Kerja pada PT. Dimana data diambil dari buku literatur dan penelitian kepustakaan yang berkaitan dengan pembahasan masalah yang diteliti. Data Primer Yaitu data yang digunakan untuk mengukur variable-variabel disiplin. Bank Pembangunan Daerah Sumatera Barat Cabang Pasar Raya Padang.2.

7. b.6 Teknik Pengumpulan data a. 3. dengan rumus : Y= bo + b1X1+ b2 X2 . Analisa Regresi Linear Berganda Digunakan untuk mencari besarnya koefisien pengaruh (positif atau negatif) antara variabel bebas disiplin kerja (X1) dan variabel bebas motivasi kerja (X2 ) terhadap variable tidak bebas prestasi kerja (Y). Sedangkan data sekunder diperoleh melalui jurnal dan laporan perusahaan maupun melakukan wawancara dengan pihak terkait serta melakukan pengamatan atas kegiatan yang dilakukan. c. Yang mana kuesioner tersebut berupa pernyataan-pernyataan yang dilengkapi dengan alternatif jawaban yang telah disediakan peneliti. Kuesioner Dengan menyebarkan berupa kuesioner penelitian kepada sampel penelitian. Studi Keperpustakaan Membaca dan mempelajari buku-buku serta sumber bacaan lainnya yang memuat teori-teori yang berhubungan sebagai sumber informasi bagi masalah yang sedang dibahas. Observasi Lapangan Untuk memperoleh data primer diperoleh dari penelitian langsung ke tempat penelitian dengan memberikan kuesiner berisi daftar pertanyaan bersifat kualitatif yang memiliki alternative jawaban.40 3. Teknik Analisis Data a. Dari alternative jawaban diberikan nilai atau skor tertentu.

apabila nilai variable bebas X1 = X2 = 0 bi adalah regresi.41 Dimana : Y X1 X2 : Prestasi Kerja : Disiplin Kerja : Motifasi Kerja bo adalah besarnya nilai variable tidak bebas Y.2. Analisa Koefisien Determinasi Berganda Setelah melakukan perhitungan melalui analisis regresi linier berganda. dimana i = 1. kemudian dilakukan penganalisaan melalui perhitungan koefisien determinasi berganda. Penganalisaan ini berguna untuk mengetahui hubungan antara kedua variable bebas disiplin (X1)dan motivasi kerja (X2) dengan variable terikat prestasi kerja (Y) digunakan rumus sebagai berikut :  §    § . yaitu besarnya nilai tambah variable bebas Xi terhadap variable tidak bebas Y. b. apabila X bertambah satu unit.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->