MANAJEMEN KETENAGAAN

MAKALAH

Untuk memenuhi tugas matakuliah Manajemen Pendidikan dan Pelatihan Yang dibina oleh Bapak Syamsul Hadi

Oleh I Putu Gde Raka Putra Nim. 107513411053

UNIVERSITAS NEGERI MALANG FAKULTAS TEKNIK JURUSAN TEKNIK MESIN PROGRAM STUDI PENDIDIKAN TEKNIK OTOMOTIF OKTOBER 2010

organisasi sekolah akan menghadapi permasalahan tenaga kependidikan yang semakin kompleks. dengan demikian pengelolaan tenaga kependidikan harus dilakukan secara profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi.dll) atau potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi sekolah dalam mewujudkan eksistensinya atau potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal non-material dalam organisasi sekolah. Latar Belakang Keberadaan tenaga kependidikan sebagai salah satu faktor dalam proses pendidikan penting artinya bagi organisasi dalam suatu sekolah. Oleh karena itu peran manajemen ketenagaan dalam organisasi tidak kecil. 2000). Mengelola tenaga kependidikan di era globalisasi bukan merupakan hal yang mudah. Tenaga kependidikan sebagai salah satu unsur penunjang organisasi sekolah. tenaga kerja. kepala sekolah. bahkan sebagai sentral pengelola maupun penyedia tenaga kependidikan. guru. Dalam perkembangannya. Sekolah yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas tenaga kependidikan-nya. Oleh karena itu. yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi sekolah (Nawawi. yaitu Departemen Sumber Daya Manusia. pekerja/karyawan.A. dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut personil. . berbagai macam suprastruktur dan infrastruktur perlu disiapkan untuk mendukung proses terwujudnya tenaga kependidikan yang berkualitas.

C. Istilah manajemen ketenagaan ini populer di kalangan bidang- . administrasi kepegawwaian (personal administration). Pembahasan 1. pengembangan. dan pemutusan hubungan kerja dengan tenaga kependidikan untuk mencapai sasaran perorangan. pemasaran tenaga kerja (manpower marketing). organisasi dan masyarakat (Flippo. pengadaan. Tujuan Pembahasan Tujuan dari penulisan makalah ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui tujuan dari manajemen ketenagaan di sekolah. Di Indonesia.Manajemen ketenagaan dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan. manajemen kepegawaian (personnel management). Manajemen ketenagaan sangat diperlukan karena manajemen ketenagaan dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan. 4. Untuk mengetahui ruang lingkup dari manajemen ketenagaan di sekolah. pemeliharaan dan penggunaan tenaga kependidikan dalam upaya mencapai tujuan individual maupun organisasional. B. Pengertian Manajemen ketenagaan. pengembangan. pengorganisasian. integrasi pemeliharaan. 3. Untuk mengetahui pengertian dari manajemen ketenagaan di sekolah. hubungan perburuhan (labour relations). Untuk mengetahui prinsip-prinsip dari manajemen ketenagaan di sekolah. istilah manajemen ketenagaan dianggap sama artinya dengan manajemen perburuhan (labour management). kompensasi. 2. pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja. 1996).

kompetensi dan pemeliharaan tenaga kependidikan untuk menunjang tujuan-tujuan organisasi. pengorganisasian. Manajemen yang membicarakan masalah penggunaan sember daya manusia dalam suatu kerjasama ini mempunyai cirri-ciri antara lain: a) Adanya hubungan kerja. b) Adanya masalah pengadaan atau penerimaan tenaga kependidikan. Istilah manajemen kepegawaian terdiri dari dua kata. Manajemen ketenagaan adalah suatu proses kegiatan yang lebih banyak berhubungan dengan manusia dari pada produk jadi. Istilah-istilah seperti manajemen ketenagaan. maka beberapa definisi manajemen ketenagaan dapat dikemukakan seperti di bawah ini: a. manajemen personalia dan tata personalia mampunyai arti dan tujuan yang sama.bidang usaha. b. Manajemen ketenagaan adalah suatu proses kegiatan yang harus dilakukan oleh setiap pemimpin atau manajer demi tercapainya tujuan . Dan sebagai pegangan. pengembangan. c. yaitu menajemen dan kepegawaian. dalam makalah ini penulis menggunakan istilah manajemen ketenagaan. Namun. c) Adanya masalah imbalan jasa antara prestasi kerja. pengarahan dan pengawasan terhadap pengadaan. Berdasarkan uraian di atas. manajemen adalah suatau proses pencapaian tujuan yang telah ditetapkan melalui kerjasama dengan orang lain. Manajemen ketenagaan adalah perencanaan. d) Adanya masalah pemutusan kerja. sampai saat ini belum disepakati istilah mana yang dianggap paling tepat.

Ia dikembangkan atas dasar asumsi tertentu dengan memperhatikan tujuan organisasi atau unit. Perencanaan tenaga pendidikan di dinas pendidikan mempunyai konteks dan dinamika sendiri.organisasi dengan cara mengadakan pembinaan tenaga kependidikan seefisien dan sekondusif mungkin. Kualifikasi perencanaan ini menjadi penting diperhatikan oleh karena dalam kenyataan banyak rencana merupakan keinginan yang dibangun dengan tidak berpijak pada analisis yang cermat dan dukungan sumber daya yang memadai. Manajemen ketenagaan adalah seni dan ilmu merencanakan. 2. Hal ini dapat terwujud apabila perencanaan itu sendiri dibuat atas dasar asumsi dan langkahlangkah teknis yang dapat dipertanggungjawabkan keilmiahannya. Tujuan Manajemen ketenagaan di sekolah. beban kerja untuk masing-masing tenaga. keseluruhan volume kerja. Maka adalah sangat penting perencanaan ketenagaan pendidikan didahului dengan analisis yang cermat terhadap kondisi internal ketenagaan. • Perencanaan. keberagaman kurikulum dan dinamikanya. Manajemen ketenagaan adalah suatu usaha membimbing dan membina orang-orang dalam hubungan kerja mereka. dan pengawasan para tenaga kependidikan demi pelaksanaan terciptanya tujuan yang telah diterapkan terlebih dahulu. e. tenaga yang ada baik dalam jumlah dan mutu. Perencanaan tenaga kependidikan dalam suatu organisasi sekolah pada umumnya adalah suatu langkah awal manajemen yang memberi jaminan perolehan ketenagaan sesuai dengan kualifikasi yang diinginkan. d. .

Rekrutmen adalah langkah awal dalam rangka mewujudkan apa yang tercantum dalam dokumen rencana. • Seleksi Dengan rekrutmen sesungguhnya sudah terjadi seleksi tahap awal. maka perencanaan harus dilihat sebagai suatu kegiatan yang tidak sekali jadi. Hal ini terjadi oleh karena informasi yang dapat dijaring dalam rekrutmen ini sangat terbatas.Kecermatan analisis ini akan merupakan pijakan yang kuat untuk menentukan ketenagaan yang diharapkan melalui kegiatan-kegiatan aktual perencanaan. Dokumen ini pada dasarnya bersifat imperatif. (Fakry. Keterbatasan ini perlu diikuti dengan seleksi lebih lanjut sebagai upaya terakhir untuk memperoleh calon yang selesai untuk mengisi posisi-posisi tertentu dalam . Kenyataan bahwa baik kondisi intern ketenagaan maupun kondisi ketenagaan yang diharapkan adalah kondisi yang dinamis. Melalui perencanaan tenaga pendidikan dihasilkan dokumen rencana yang secara jelas memuat jumlah. Ia adalah suatu proses yang selalu merespons terhadap setiap perubahan yang muncul (perencanaan transaktional). Kualifikasi atau kriteria ini sesungguhnya merupakan data seleksi untuk mendapat calon yang sesuai kebutuhan. Hal ini terjadi oleh karena dengan kebijaksanaan rekrutmen ditentukan kualifikasi calon yang akan masuk ke sistem. 1987 :22-23) • Rekruitmen. jenis dan kualifikasi tenaga pendidikan untuk suatu kurun waktu tertentu. Ia menuntut realisasi dari para personil pendukung organisasi melalui kegiatankegiatan aktual. Namun rekrutmen tidak dapat diandalkan sebagai data seleksi.

(Castetter. Seleksi dengan demikian merupakan jaminan keberhasilan fungsi pendidikan dilihat dari performa ketenagaan.struktur organisasi dinas pendidikan dalam hal ini tenaga kependidikan yang sebelumnya telah dideskripsi dengan cermat. tugas yang menuntut pola tingkah laku tertentu. Orientasi oleh Castetter (1996) dikemukakan sebagai bagian dari induksi diartikan sebagai “…suatu upaya sistematis organisasi membantu individu untuk menyesuaikan diri secara mudah dan efektif terhadap tugas-tugas baru agar dengan demikian mereka dapat memberikan kontribusi secara maksimal untuk pekerjaan dan sistem secara keseluruhan”. melatih dan membimbing.1996: 182). • Orientasi. Kedua hal ini penting oleh karena dalam kenyataan tenaga kependidikan menjalankan tugas mendidik. maka pada penugasan fokusnya bergeser pada pelaksanaan tugas-tugas operasional jabatan. Ialah kemampuan akademik yang bertumpu pada penampilan intelektual dan penguasaan disiplin akademik. Seleksi tenaga kependidikan mengacu kepada dua hal pokok. • Penugasan Jika pada orientasi fokusnya adalah pada pengenalan hakekat dan lingkungan tugas. dan kepribadian. ialah tugas operasional akademik dan tugas administratif yang berhubungan dengan posisinya sebagai tenaga kependidikan. Dalam hubungan ini tenaga kependidikan telah mengetahui secara jelas dan formal tugas-tugasnya hubungan kerja sama dengan . Dalam hubungan dengan orientasi tenagaa kependidikan materi orientasi diorganisir sesuai dengan hakekat tugas.

dan tenaga kependidikan perlu memiliki kemauan untuk bertumbuh dalam jabatan. Idealnya menurut pendekatan ini adalah bahwa pekerjaan dapat menampilkan . tenaga kependidikan dapat melakukan penilaian diri (Castetter. Yang penting diperhatikan dalam tahap ini adalah: a. ialah “pendekatan yang berorientasi pada pekerjaan. Kriteria-kriteria yang digunakan sebagai dasar penilaian performans. dan pendekatan yang berorientasi pada orang”. Ia perlu mendefinisikan tugasnya dari waktu ke waktu. 1978 : 49). b. mengkonfrontirnya dengan kriteria yang ideal. (Bittel. Acuan penilaian pendekatan yang pertama adalah unsur-unsur pekerjaan yang merupakan hasil dari uraian jabatan. c. 1996) dalam upaya untuk semakin maju dalam jabatannya. Dengan kata lain “… penilaian kemampuan dipertimbangkan sebagai alat pembinaan ketenagaan”. Dengan rambu-rambu di atas dalam menjalankan tugas jabatannya. Ada dua pendekatan yang dapat digunakan dalam penilaian performans. Informasi ini menjadi masukan untuk program pembinaan ketenagaan. dan berupaya sedapat mungkin untuk sampai ke kriteria tersebut. wewenang dan kepada siapa ia harus bertanggungjawab. atau paling kurang mendekatinya.ketenagaan lain. 1996: 256). • Penilaian Dengan penilaian diketahui tidak saja kemampuan yang telah ditunjukkan sebelumnya dan kemampuan yang aktual tetapi juga potensipotensi yang dimiliki. Kondisi semacam ini perlu ditumbuhkan dalam lingkungan tugas. Tata hubungan tugas tersebut dengan tugas-tugas lain dalam kesatuan sistem. (Castetter. Informasi yang jelas tentang tujuan setiap tugas dan berbagai kelengkapannya.

dan disiplin. materi dan strategi pembinaan. penilaian merupakan salah satu faktor penentu efektivitas pembinaan. Seberapa besar kontribusi penilaian terhadap efektivitas pembinaan terletak pada kejelasan dan keakuratan informasi yang diungkap lewat penilaian. . semangat kerja. Dengan kata lain kemajuan atau pertumbuhan dalam jabatan merupakan jalan ke promosi. antara. lain. Hal ini mempunyai hubungan yang erat dengan kemampuan profesional. Mutasi dalam hubungan dengan tenaga kependidikan lebih mengacu kepada promosi dari satu jabatan akademik ke jabatan akademik yang lain. Informasi hasil penilaian ini akan merupakan titik puncak yang jelas dalam menentukan tujuan.prilaku konkret sesuai dengan tuntutan pekerjaan. mengarah kepada semakin profesionalnya tenaga kependidikan atau semakin mampu menampilkan perilaku yang merefleksikan tuntutan tugas pokok dan fungsinya dan semakin mengalami keutuhan dalam pribadi. Peningkatan kualitas tenaga kependidikan seperti yang telah tersirat sebelumnya. sikap. Dengan demikian penilaian adalah jembatan atau alat penghubung kesenjangan antara kemampuan yang diharapkan dengan kemampuan yang aktual. Acuan pendekatan kedua adalah pada karakteristik pribadi personil. • Kompensasi Kriteria yang dijadikan sebagai dasar penentuan kompensasi tenaga kependidikan adalah : 1) Latar belakang pendidikan termasuk ijazah peroleh. Sebagai alat pembinaan. • Pembinaan Telah dikemukakan sebelumnya bahwa penilaian adalah alat pembinaan.

(Rebore. 9) Evaluasi. pelaksanaan. 4) pengabdian masyarakat. Dalam organisasi yang sistem pengelolaannya tidak terkelola secara terpusat. 5) Efektivitas mengajar. Maka adalah sangat penting pola kompensasi memiliki karakteristik seperti “mencerminkan keadilan. 1991:70). Ia menjadi faktor yang sangat kuat menarik dan mempertahankan ketenagaan.2) Pengalaman mengajar. dengan tujuan untuk menciptakan semangat kerja dan memotivasi tenaga kependidikan agar mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik. pengorganisasian. dapat bersaing fleksibel rasional. 3. Berorientasi pada pelayanan dengan berupaya memenuhi kebutuhan dan keinginan tenaga kependidikan dimana kecenderungannya tenaga kependidikan yang puas akan selalu berusaha memenuhi kebutuhan peserta didik. 7) Ranking akademik yang dicapai. publikasi jumlah dan mutu. sekolah swasta misalnya kebijaksanaan dan pola kompensasi sangat mempengaruhi citra organisasi tersebut di masyarakat. Manajemen ketenagaan pendidikan. dan responsif”. (Fortunato. Prinsip-prinsip Manajemen Ketenagaan. 3) Partisipasi dalam kegiatan ilmiah seperti penataran dan seminar. Ruang Lingkup Manajemen Ketenagaan. 4. Membangun kesempatan terhadap tenaga kendidikan untuk berperan aktif dalam sekolah. 8) Kesulitan penempatan/Permintaan. pengawasan dan evaluasi kegiatan penerimaan . meliputi perencanaan.1985: 45). 6) Keahlian dalam penyuluhan dan bimbingan.

pengawasan (controlling). Adapun ruang lingkup dari manajemen ketenagaan meliputi: a) Perencanaan (planning). pekerjaan dan individual. Selain itu manajemen ketenagaan juga berorientasi pada pelayanan dengan berupaya memenuhi kebutuhan dan keinginan tenaga kependidikan. . Kesimpulan Manajemen ketenagaan merupakan suatu fungsi yang dilaksanakan dalam organisasi yang memudahkan pemanfaatan sumber daya manusia dengan efektif untuk mencapai tujuan organisasi dan tujuan individu. pengorganisasian (organizing). 5. c) Pemberian motivasi atau bimbingan atau pengarahan (motivating). daftar umum kepegawaian.tenaga kependidikan baru. berkas-berkas tenaga kependidikan. Tujuan manajemen ketenagaan adalah optimalisasi dari tingkat penyesuaian diantara empat komponen sumber daya manusia. pengambilan keputusan (decision making). surat tugas. d) Pengawasan (controlling). mutasi. e) Pengambilan keputusan (decision making). upaya peningkatan Sumber Daya Manusia serta kinerja pegawai. pemberian motivasi atau bimbingan atau pengarahan (motivating). surat keputusan. Dan tidak terlepas dari perencanaan (planning). organisasi. Antara lain adalah lingkungan. b) Pengorganisasian (organizing). dan sebagainya.

com/2008/03/artikel-peran-strategis-manajemen. 2010.html diakses 19 oktober 2010). Anwar Prabu mangkunegara. Surabaya. Jakarta.Peran Strategis Manajemen Sumber daya Manusia. (online) (http://awhik. 2008.com/artikel-umum/msdm.Daftar Rujukan Henry Simamora. Sukamti umi. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Mannusia. Jakarta. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 3. 1989. 2004. Manajemen Personalia/Sumber Daya Manusia. Malomo.blogspot. 2004.htm diakses 19 oktober 2010). Depdikbud Ahira. . (http://anneahira. (online). Manajemen Sumber Daya Manusia perusahaan.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful