MANAJEMEN KETENAGAAN

MAKALAH

Untuk memenuhi tugas matakuliah Manajemen Pendidikan dan Pelatihan Yang dibina oleh Bapak Syamsul Hadi

Oleh I Putu Gde Raka Putra Nim. 107513411053

UNIVERSITAS NEGERI MALANG FAKULTAS TEKNIK JURUSAN TEKNIK MESIN PROGRAM STUDI PENDIDIKAN TEKNIK OTOMOTIF OKTOBER 2010

tenaga kerja. yaitu Departemen Sumber Daya Manusia. Oleh karena itu. bahkan sebagai sentral pengelola maupun penyedia tenaga kependidikan. Sekolah yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas tenaga kependidikan-nya. dengan demikian pengelolaan tenaga kependidikan harus dilakukan secara profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi. Tenaga kependidikan sebagai salah satu unsur penunjang organisasi sekolah. Mengelola tenaga kependidikan di era globalisasi bukan merupakan hal yang mudah. 2000). berbagai macam suprastruktur dan infrastruktur perlu disiapkan untuk mendukung proses terwujudnya tenaga kependidikan yang berkualitas. dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut personil. yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi sekolah (Nawawi. pekerja/karyawan. Latar Belakang Keberadaan tenaga kependidikan sebagai salah satu faktor dalam proses pendidikan penting artinya bagi organisasi dalam suatu sekolah. .dll) atau potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi sekolah dalam mewujudkan eksistensinya atau potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal non-material dalam organisasi sekolah.A. guru. Dalam perkembangannya. Oleh karena itu peran manajemen ketenagaan dalam organisasi tidak kecil. kepala sekolah. organisasi sekolah akan menghadapi permasalahan tenaga kependidikan yang semakin kompleks.

pemeliharaan dan penggunaan tenaga kependidikan dalam upaya mencapai tujuan individual maupun organisasional. Untuk mengetahui pengertian dari manajemen ketenagaan di sekolah. pengadaan. Untuk mengetahui prinsip-prinsip dari manajemen ketenagaan di sekolah. C. pengembangan. administrasi kepegawwaian (personal administration). Pembahasan 1. kompensasi. dan pemutusan hubungan kerja dengan tenaga kependidikan untuk mencapai sasaran perorangan. Tujuan Pembahasan Tujuan dari penulisan makalah ini adalah sebagai berikut : 1. B. 4.Manajemen ketenagaan dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan. istilah manajemen ketenagaan dianggap sama artinya dengan manajemen perburuhan (labour management). Manajemen ketenagaan sangat diperlukan karena manajemen ketenagaan dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan. 1996). pengembangan. pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja. Istilah manajemen ketenagaan ini populer di kalangan bidang- . Untuk mengetahui ruang lingkup dari manajemen ketenagaan di sekolah. Di Indonesia. integrasi pemeliharaan. pemasaran tenaga kerja (manpower marketing). Pengertian Manajemen ketenagaan. 3. 2. organisasi dan masyarakat (Flippo. hubungan perburuhan (labour relations). manajemen kepegawaian (personnel management). Untuk mengetahui tujuan dari manajemen ketenagaan di sekolah. pengorganisasian.

b) Adanya masalah pengadaan atau penerimaan tenaga kependidikan. kompetensi dan pemeliharaan tenaga kependidikan untuk menunjang tujuan-tujuan organisasi. sampai saat ini belum disepakati istilah mana yang dianggap paling tepat. Manajemen ketenagaan adalah perencanaan. manajemen adalah suatau proses pencapaian tujuan yang telah ditetapkan melalui kerjasama dengan orang lain. Berdasarkan uraian di atas. dalam makalah ini penulis menggunakan istilah manajemen ketenagaan. c. pengorganisasian. yaitu menajemen dan kepegawaian. d) Adanya masalah pemutusan kerja. Istilah manajemen kepegawaian terdiri dari dua kata. pengarahan dan pengawasan terhadap pengadaan. manajemen personalia dan tata personalia mampunyai arti dan tujuan yang sama. maka beberapa definisi manajemen ketenagaan dapat dikemukakan seperti di bawah ini: a. pengembangan. b. Namun. Istilah-istilah seperti manajemen ketenagaan. Manajemen ketenagaan adalah suatu proses kegiatan yang lebih banyak berhubungan dengan manusia dari pada produk jadi.bidang usaha. c) Adanya masalah imbalan jasa antara prestasi kerja. Dan sebagai pegangan. Manajemen yang membicarakan masalah penggunaan sember daya manusia dalam suatu kerjasama ini mempunyai cirri-ciri antara lain: a) Adanya hubungan kerja. Manajemen ketenagaan adalah suatu proses kegiatan yang harus dilakukan oleh setiap pemimpin atau manajer demi tercapainya tujuan .

d. Kualifikasi perencanaan ini menjadi penting diperhatikan oleh karena dalam kenyataan banyak rencana merupakan keinginan yang dibangun dengan tidak berpijak pada analisis yang cermat dan dukungan sumber daya yang memadai. dan pengawasan para tenaga kependidikan demi pelaksanaan terciptanya tujuan yang telah diterapkan terlebih dahulu. keseluruhan volume kerja. Ia dikembangkan atas dasar asumsi tertentu dengan memperhatikan tujuan organisasi atau unit. .organisasi dengan cara mengadakan pembinaan tenaga kependidikan seefisien dan sekondusif mungkin. Tujuan Manajemen ketenagaan di sekolah. • Perencanaan. Perencanaan tenaga kependidikan dalam suatu organisasi sekolah pada umumnya adalah suatu langkah awal manajemen yang memberi jaminan perolehan ketenagaan sesuai dengan kualifikasi yang diinginkan. beban kerja untuk masing-masing tenaga. Maka adalah sangat penting perencanaan ketenagaan pendidikan didahului dengan analisis yang cermat terhadap kondisi internal ketenagaan. Manajemen ketenagaan adalah seni dan ilmu merencanakan. tenaga yang ada baik dalam jumlah dan mutu. 2. e. Hal ini dapat terwujud apabila perencanaan itu sendiri dibuat atas dasar asumsi dan langkahlangkah teknis yang dapat dipertanggungjawabkan keilmiahannya. keberagaman kurikulum dan dinamikanya. Perencanaan tenaga pendidikan di dinas pendidikan mempunyai konteks dan dinamika sendiri. Manajemen ketenagaan adalah suatu usaha membimbing dan membina orang-orang dalam hubungan kerja mereka.

Rekrutmen adalah langkah awal dalam rangka mewujudkan apa yang tercantum dalam dokumen rencana. maka perencanaan harus dilihat sebagai suatu kegiatan yang tidak sekali jadi. Namun rekrutmen tidak dapat diandalkan sebagai data seleksi. • Seleksi Dengan rekrutmen sesungguhnya sudah terjadi seleksi tahap awal. Ia menuntut realisasi dari para personil pendukung organisasi melalui kegiatankegiatan aktual. Dokumen ini pada dasarnya bersifat imperatif. Hal ini terjadi oleh karena informasi yang dapat dijaring dalam rekrutmen ini sangat terbatas.Kecermatan analisis ini akan merupakan pijakan yang kuat untuk menentukan ketenagaan yang diharapkan melalui kegiatan-kegiatan aktual perencanaan. (Fakry. 1987 :22-23) • Rekruitmen. Hal ini terjadi oleh karena dengan kebijaksanaan rekrutmen ditentukan kualifikasi calon yang akan masuk ke sistem. Kenyataan bahwa baik kondisi intern ketenagaan maupun kondisi ketenagaan yang diharapkan adalah kondisi yang dinamis. jenis dan kualifikasi tenaga pendidikan untuk suatu kurun waktu tertentu. Kualifikasi atau kriteria ini sesungguhnya merupakan data seleksi untuk mendapat calon yang sesuai kebutuhan. Ia adalah suatu proses yang selalu merespons terhadap setiap perubahan yang muncul (perencanaan transaktional). Melalui perencanaan tenaga pendidikan dihasilkan dokumen rencana yang secara jelas memuat jumlah. Keterbatasan ini perlu diikuti dengan seleksi lebih lanjut sebagai upaya terakhir untuk memperoleh calon yang selesai untuk mengisi posisi-posisi tertentu dalam .

Ialah kemampuan akademik yang bertumpu pada penampilan intelektual dan penguasaan disiplin akademik. Orientasi oleh Castetter (1996) dikemukakan sebagai bagian dari induksi diartikan sebagai “…suatu upaya sistematis organisasi membantu individu untuk menyesuaikan diri secara mudah dan efektif terhadap tugas-tugas baru agar dengan demikian mereka dapat memberikan kontribusi secara maksimal untuk pekerjaan dan sistem secara keseluruhan”. maka pada penugasan fokusnya bergeser pada pelaksanaan tugas-tugas operasional jabatan. tugas yang menuntut pola tingkah laku tertentu. (Castetter. melatih dan membimbing. Dalam hubungan ini tenaga kependidikan telah mengetahui secara jelas dan formal tugas-tugasnya hubungan kerja sama dengan . Kedua hal ini penting oleh karena dalam kenyataan tenaga kependidikan menjalankan tugas mendidik. Dalam hubungan dengan orientasi tenagaa kependidikan materi orientasi diorganisir sesuai dengan hakekat tugas.struktur organisasi dinas pendidikan dalam hal ini tenaga kependidikan yang sebelumnya telah dideskripsi dengan cermat. • Orientasi. dan kepribadian. Seleksi tenaga kependidikan mengacu kepada dua hal pokok. • Penugasan Jika pada orientasi fokusnya adalah pada pengenalan hakekat dan lingkungan tugas.1996: 182). Seleksi dengan demikian merupakan jaminan keberhasilan fungsi pendidikan dilihat dari performa ketenagaan. ialah tugas operasional akademik dan tugas administratif yang berhubungan dengan posisinya sebagai tenaga kependidikan.

1996: 256). 1996) dalam upaya untuk semakin maju dalam jabatannya. wewenang dan kepada siapa ia harus bertanggungjawab. • Penilaian Dengan penilaian diketahui tidak saja kemampuan yang telah ditunjukkan sebelumnya dan kemampuan yang aktual tetapi juga potensipotensi yang dimiliki. Ada dua pendekatan yang dapat digunakan dalam penilaian performans. atau paling kurang mendekatinya. (Castetter. dan berupaya sedapat mungkin untuk sampai ke kriteria tersebut.ketenagaan lain. c. dan pendekatan yang berorientasi pada orang”. dan tenaga kependidikan perlu memiliki kemauan untuk bertumbuh dalam jabatan. Kriteria-kriteria yang digunakan sebagai dasar penilaian performans. tenaga kependidikan dapat melakukan penilaian diri (Castetter. ialah “pendekatan yang berorientasi pada pekerjaan. mengkonfrontirnya dengan kriteria yang ideal. Informasi ini menjadi masukan untuk program pembinaan ketenagaan. (Bittel. b. 1978 : 49). Kondisi semacam ini perlu ditumbuhkan dalam lingkungan tugas. Dengan kata lain “… penilaian kemampuan dipertimbangkan sebagai alat pembinaan ketenagaan”. Acuan penilaian pendekatan yang pertama adalah unsur-unsur pekerjaan yang merupakan hasil dari uraian jabatan. Dengan rambu-rambu di atas dalam menjalankan tugas jabatannya. Ia perlu mendefinisikan tugasnya dari waktu ke waktu. Yang penting diperhatikan dalam tahap ini adalah: a. Tata hubungan tugas tersebut dengan tugas-tugas lain dalam kesatuan sistem. Idealnya menurut pendekatan ini adalah bahwa pekerjaan dapat menampilkan . Informasi yang jelas tentang tujuan setiap tugas dan berbagai kelengkapannya.

Acuan pendekatan kedua adalah pada karakteristik pribadi personil. Hal ini mempunyai hubungan yang erat dengan kemampuan profesional. antara. Dengan kata lain kemajuan atau pertumbuhan dalam jabatan merupakan jalan ke promosi. penilaian merupakan salah satu faktor penentu efektivitas pembinaan. Sebagai alat pembinaan. semangat kerja. Informasi hasil penilaian ini akan merupakan titik puncak yang jelas dalam menentukan tujuan. Seberapa besar kontribusi penilaian terhadap efektivitas pembinaan terletak pada kejelasan dan keakuratan informasi yang diungkap lewat penilaian. sikap. Mutasi dalam hubungan dengan tenaga kependidikan lebih mengacu kepada promosi dari satu jabatan akademik ke jabatan akademik yang lain. . dan disiplin. • Pembinaan Telah dikemukakan sebelumnya bahwa penilaian adalah alat pembinaan. • Kompensasi Kriteria yang dijadikan sebagai dasar penentuan kompensasi tenaga kependidikan adalah : 1) Latar belakang pendidikan termasuk ijazah peroleh. lain. mengarah kepada semakin profesionalnya tenaga kependidikan atau semakin mampu menampilkan perilaku yang merefleksikan tuntutan tugas pokok dan fungsinya dan semakin mengalami keutuhan dalam pribadi. Dengan demikian penilaian adalah jembatan atau alat penghubung kesenjangan antara kemampuan yang diharapkan dengan kemampuan yang aktual. Peningkatan kualitas tenaga kependidikan seperti yang telah tersirat sebelumnya.prilaku konkret sesuai dengan tuntutan pekerjaan. materi dan strategi pembinaan.

Manajemen ketenagaan pendidikan. 3) Partisipasi dalam kegiatan ilmiah seperti penataran dan seminar. 3. 6) Keahlian dalam penyuluhan dan bimbingan. Dalam organisasi yang sistem pengelolaannya tidak terkelola secara terpusat. 5) Efektivitas mengajar. Maka adalah sangat penting pola kompensasi memiliki karakteristik seperti “mencerminkan keadilan. 4. Ia menjadi faktor yang sangat kuat menarik dan mempertahankan ketenagaan. pengorganisasian. Prinsip-prinsip Manajemen Ketenagaan. Ruang Lingkup Manajemen Ketenagaan. pelaksanaan. 1991:70). meliputi perencanaan. dengan tujuan untuk menciptakan semangat kerja dan memotivasi tenaga kependidikan agar mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik. (Fortunato. dan responsif”. 7) Ranking akademik yang dicapai. 8) Kesulitan penempatan/Permintaan. dapat bersaing fleksibel rasional. Membangun kesempatan terhadap tenaga kendidikan untuk berperan aktif dalam sekolah. 4) pengabdian masyarakat. Berorientasi pada pelayanan dengan berupaya memenuhi kebutuhan dan keinginan tenaga kependidikan dimana kecenderungannya tenaga kependidikan yang puas akan selalu berusaha memenuhi kebutuhan peserta didik. (Rebore.2) Pengalaman mengajar. sekolah swasta misalnya kebijaksanaan dan pola kompensasi sangat mempengaruhi citra organisasi tersebut di masyarakat. 9) Evaluasi.1985: 45). publikasi jumlah dan mutu. pengawasan dan evaluasi kegiatan penerimaan .

Tujuan manajemen ketenagaan adalah optimalisasi dari tingkat penyesuaian diantara empat komponen sumber daya manusia. surat tugas. Antara lain adalah lingkungan. b) Pengorganisasian (organizing). e) Pengambilan keputusan (decision making). c) Pemberian motivasi atau bimbingan atau pengarahan (motivating). organisasi. berkas-berkas tenaga kependidikan. Adapun ruang lingkup dari manajemen ketenagaan meliputi: a) Perencanaan (planning). pekerjaan dan individual. surat keputusan.tenaga kependidikan baru. dan sebagainya. Kesimpulan Manajemen ketenagaan merupakan suatu fungsi yang dilaksanakan dalam organisasi yang memudahkan pemanfaatan sumber daya manusia dengan efektif untuk mencapai tujuan organisasi dan tujuan individu. pengawasan (controlling). pengorganisasian (organizing). . pemberian motivasi atau bimbingan atau pengarahan (motivating). Dan tidak terlepas dari perencanaan (planning). upaya peningkatan Sumber Daya Manusia serta kinerja pegawai. daftar umum kepegawaian. d) Pengawasan (controlling). Selain itu manajemen ketenagaan juga berorientasi pada pelayanan dengan berupaya memenuhi kebutuhan dan keinginan tenaga kependidikan. 5. pengambilan keputusan (decision making). mutasi.

(online) (http://awhik. Malomo. Jakarta. (http://anneahira. 1989.com/2008/03/artikel-peran-strategis-manajemen. Manajemen Personalia/Sumber Daya Manusia. Jakarta. 2004. (online). .com/artikel-umum/msdm. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia perusahaan.blogspot.Daftar Rujukan Henry Simamora. 2010.Peran Strategis Manajemen Sumber daya Manusia. Sukamti umi. Depdikbud Ahira. Anwar Prabu mangkunegara. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Mannusia. Surabaya.htm diakses 19 oktober 2010). 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 3.html diakses 19 oktober 2010).

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful