MAKALAH jadi

MANAJEMEN KETENAGAAN

MAKALAH

Untuk memenuhi tugas matakuliah Manajemen Pendidikan dan Pelatihan Yang dibina oleh Bapak Syamsul Hadi

Oleh I Putu Gde Raka Putra Nim. 107513411053

UNIVERSITAS NEGERI MALANG FAKULTAS TEKNIK JURUSAN TEKNIK MESIN PROGRAM STUDI PENDIDIKAN TEKNIK OTOMOTIF OKTOBER 2010

Dalam perkembangannya. dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut personil.A. Oleh karena itu peran manajemen ketenagaan dalam organisasi tidak kecil. Mengelola tenaga kependidikan di era globalisasi bukan merupakan hal yang mudah. tenaga kerja. guru. . kepala sekolah.dll) atau potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi sekolah dalam mewujudkan eksistensinya atau potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal non-material dalam organisasi sekolah. bahkan sebagai sentral pengelola maupun penyedia tenaga kependidikan. Sekolah yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas tenaga kependidikan-nya. yaitu Departemen Sumber Daya Manusia. organisasi sekolah akan menghadapi permasalahan tenaga kependidikan yang semakin kompleks. Latar Belakang Keberadaan tenaga kependidikan sebagai salah satu faktor dalam proses pendidikan penting artinya bagi organisasi dalam suatu sekolah. Tenaga kependidikan sebagai salah satu unsur penunjang organisasi sekolah. Oleh karena itu. pekerja/karyawan. yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi sekolah (Nawawi. 2000). berbagai macam suprastruktur dan infrastruktur perlu disiapkan untuk mendukung proses terwujudnya tenaga kependidikan yang berkualitas. dengan demikian pengelolaan tenaga kependidikan harus dilakukan secara profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi.

pengembangan. 1996). Tujuan Pembahasan Tujuan dari penulisan makalah ini adalah sebagai berikut : 1. 3. Untuk mengetahui pengertian dari manajemen ketenagaan di sekolah. pengadaan. organisasi dan masyarakat (Flippo. B. pengembangan. dan pemutusan hubungan kerja dengan tenaga kependidikan untuk mencapai sasaran perorangan. Pengertian Manajemen ketenagaan. Untuk mengetahui tujuan dari manajemen ketenagaan di sekolah. Untuk mengetahui ruang lingkup dari manajemen ketenagaan di sekolah. istilah manajemen ketenagaan dianggap sama artinya dengan manajemen perburuhan (labour management). Manajemen ketenagaan sangat diperlukan karena manajemen ketenagaan dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan.Manajemen ketenagaan dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan. 4. 2. integrasi pemeliharaan. Istilah manajemen ketenagaan ini populer di kalangan bidang- . Di Indonesia. manajemen kepegawaian (personnel management). administrasi kepegawwaian (personal administration). C. kompensasi. Pembahasan 1. pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja. Untuk mengetahui prinsip-prinsip dari manajemen ketenagaan di sekolah. pemasaran tenaga kerja (manpower marketing). pengorganisasian. pemeliharaan dan penggunaan tenaga kependidikan dalam upaya mencapai tujuan individual maupun organisasional. hubungan perburuhan (labour relations).

b. Manajemen yang membicarakan masalah penggunaan sember daya manusia dalam suatu kerjasama ini mempunyai cirri-ciri antara lain: a) Adanya hubungan kerja. Istilah-istilah seperti manajemen ketenagaan. Manajemen ketenagaan adalah suatu proses kegiatan yang lebih banyak berhubungan dengan manusia dari pada produk jadi. c) Adanya masalah imbalan jasa antara prestasi kerja. b) Adanya masalah pengadaan atau penerimaan tenaga kependidikan. Manajemen ketenagaan adalah suatu proses kegiatan yang harus dilakukan oleh setiap pemimpin atau manajer demi tercapainya tujuan . Namun. manajemen personalia dan tata personalia mampunyai arti dan tujuan yang sama. maka beberapa definisi manajemen ketenagaan dapat dikemukakan seperti di bawah ini: a. Dan sebagai pegangan. pengembangan. c. kompetensi dan pemeliharaan tenaga kependidikan untuk menunjang tujuan-tujuan organisasi. d) Adanya masalah pemutusan kerja. dalam makalah ini penulis menggunakan istilah manajemen ketenagaan. yaitu menajemen dan kepegawaian.bidang usaha. pengarahan dan pengawasan terhadap pengadaan. Berdasarkan uraian di atas. Istilah manajemen kepegawaian terdiri dari dua kata. pengorganisasian. manajemen adalah suatau proses pencapaian tujuan yang telah ditetapkan melalui kerjasama dengan orang lain. Manajemen ketenagaan adalah perencanaan. sampai saat ini belum disepakati istilah mana yang dianggap paling tepat.

Manajemen ketenagaan adalah seni dan ilmu merencanakan. Manajemen ketenagaan adalah suatu usaha membimbing dan membina orang-orang dalam hubungan kerja mereka. Perencanaan tenaga pendidikan di dinas pendidikan mempunyai konteks dan dinamika sendiri. Perencanaan tenaga kependidikan dalam suatu organisasi sekolah pada umumnya adalah suatu langkah awal manajemen yang memberi jaminan perolehan ketenagaan sesuai dengan kualifikasi yang diinginkan. d. Ia dikembangkan atas dasar asumsi tertentu dengan memperhatikan tujuan organisasi atau unit. keseluruhan volume kerja. 2. Hal ini dapat terwujud apabila perencanaan itu sendiri dibuat atas dasar asumsi dan langkahlangkah teknis yang dapat dipertanggungjawabkan keilmiahannya. beban kerja untuk masing-masing tenaga. Maka adalah sangat penting perencanaan ketenagaan pendidikan didahului dengan analisis yang cermat terhadap kondisi internal ketenagaan. e. tenaga yang ada baik dalam jumlah dan mutu. keberagaman kurikulum dan dinamikanya. dan pengawasan para tenaga kependidikan demi pelaksanaan terciptanya tujuan yang telah diterapkan terlebih dahulu. Kualifikasi perencanaan ini menjadi penting diperhatikan oleh karena dalam kenyataan banyak rencana merupakan keinginan yang dibangun dengan tidak berpijak pada analisis yang cermat dan dukungan sumber daya yang memadai. . • Perencanaan. Tujuan Manajemen ketenagaan di sekolah.organisasi dengan cara mengadakan pembinaan tenaga kependidikan seefisien dan sekondusif mungkin.

Ia adalah suatu proses yang selalu merespons terhadap setiap perubahan yang muncul (perencanaan transaktional). Kenyataan bahwa baik kondisi intern ketenagaan maupun kondisi ketenagaan yang diharapkan adalah kondisi yang dinamis. Rekrutmen adalah langkah awal dalam rangka mewujudkan apa yang tercantum dalam dokumen rencana. jenis dan kualifikasi tenaga pendidikan untuk suatu kurun waktu tertentu. Dokumen ini pada dasarnya bersifat imperatif. maka perencanaan harus dilihat sebagai suatu kegiatan yang tidak sekali jadi. Namun rekrutmen tidak dapat diandalkan sebagai data seleksi. Keterbatasan ini perlu diikuti dengan seleksi lebih lanjut sebagai upaya terakhir untuk memperoleh calon yang selesai untuk mengisi posisi-posisi tertentu dalam . Ia menuntut realisasi dari para personil pendukung organisasi melalui kegiatankegiatan aktual. • Seleksi Dengan rekrutmen sesungguhnya sudah terjadi seleksi tahap awal. Hal ini terjadi oleh karena dengan kebijaksanaan rekrutmen ditentukan kualifikasi calon yang akan masuk ke sistem. (Fakry.Kecermatan analisis ini akan merupakan pijakan yang kuat untuk menentukan ketenagaan yang diharapkan melalui kegiatan-kegiatan aktual perencanaan. Melalui perencanaan tenaga pendidikan dihasilkan dokumen rencana yang secara jelas memuat jumlah. Kualifikasi atau kriteria ini sesungguhnya merupakan data seleksi untuk mendapat calon yang sesuai kebutuhan. 1987 :22-23) • Rekruitmen. Hal ini terjadi oleh karena informasi yang dapat dijaring dalam rekrutmen ini sangat terbatas.

Dalam hubungan ini tenaga kependidikan telah mengetahui secara jelas dan formal tugas-tugasnya hubungan kerja sama dengan . Ialah kemampuan akademik yang bertumpu pada penampilan intelektual dan penguasaan disiplin akademik. Seleksi tenaga kependidikan mengacu kepada dua hal pokok. Kedua hal ini penting oleh karena dalam kenyataan tenaga kependidikan menjalankan tugas mendidik. • Orientasi. melatih dan membimbing. Dalam hubungan dengan orientasi tenagaa kependidikan materi orientasi diorganisir sesuai dengan hakekat tugas. tugas yang menuntut pola tingkah laku tertentu. • Penugasan Jika pada orientasi fokusnya adalah pada pengenalan hakekat dan lingkungan tugas.struktur organisasi dinas pendidikan dalam hal ini tenaga kependidikan yang sebelumnya telah dideskripsi dengan cermat. Seleksi dengan demikian merupakan jaminan keberhasilan fungsi pendidikan dilihat dari performa ketenagaan.1996: 182). Orientasi oleh Castetter (1996) dikemukakan sebagai bagian dari induksi diartikan sebagai “…suatu upaya sistematis organisasi membantu individu untuk menyesuaikan diri secara mudah dan efektif terhadap tugas-tugas baru agar dengan demikian mereka dapat memberikan kontribusi secara maksimal untuk pekerjaan dan sistem secara keseluruhan”. maka pada penugasan fokusnya bergeser pada pelaksanaan tugas-tugas operasional jabatan. (Castetter. ialah tugas operasional akademik dan tugas administratif yang berhubungan dengan posisinya sebagai tenaga kependidikan. dan kepribadian.

dan berupaya sedapat mungkin untuk sampai ke kriteria tersebut. ialah “pendekatan yang berorientasi pada pekerjaan. dan pendekatan yang berorientasi pada orang”. Acuan penilaian pendekatan yang pertama adalah unsur-unsur pekerjaan yang merupakan hasil dari uraian jabatan. 1996) dalam upaya untuk semakin maju dalam jabatannya. Tata hubungan tugas tersebut dengan tugas-tugas lain dalam kesatuan sistem. (Bittel. wewenang dan kepada siapa ia harus bertanggungjawab. Kondisi semacam ini perlu ditumbuhkan dalam lingkungan tugas. (Castetter. Yang penting diperhatikan dalam tahap ini adalah: a. atau paling kurang mendekatinya. Informasi ini menjadi masukan untuk program pembinaan ketenagaan. Ia perlu mendefinisikan tugasnya dari waktu ke waktu. Ada dua pendekatan yang dapat digunakan dalam penilaian performans. dan tenaga kependidikan perlu memiliki kemauan untuk bertumbuh dalam jabatan.ketenagaan lain. b. Idealnya menurut pendekatan ini adalah bahwa pekerjaan dapat menampilkan . mengkonfrontirnya dengan kriteria yang ideal. Dengan rambu-rambu di atas dalam menjalankan tugas jabatannya. Kriteria-kriteria yang digunakan sebagai dasar penilaian performans. tenaga kependidikan dapat melakukan penilaian diri (Castetter. Informasi yang jelas tentang tujuan setiap tugas dan berbagai kelengkapannya. 1978 : 49). 1996: 256). c. Dengan kata lain “… penilaian kemampuan dipertimbangkan sebagai alat pembinaan ketenagaan”. • Penilaian Dengan penilaian diketahui tidak saja kemampuan yang telah ditunjukkan sebelumnya dan kemampuan yang aktual tetapi juga potensipotensi yang dimiliki.

. Acuan pendekatan kedua adalah pada karakteristik pribadi personil. Dengan kata lain kemajuan atau pertumbuhan dalam jabatan merupakan jalan ke promosi. Mutasi dalam hubungan dengan tenaga kependidikan lebih mengacu kepada promosi dari satu jabatan akademik ke jabatan akademik yang lain. materi dan strategi pembinaan. • Pembinaan Telah dikemukakan sebelumnya bahwa penilaian adalah alat pembinaan. penilaian merupakan salah satu faktor penentu efektivitas pembinaan. Informasi hasil penilaian ini akan merupakan titik puncak yang jelas dalam menentukan tujuan. semangat kerja. lain. mengarah kepada semakin profesionalnya tenaga kependidikan atau semakin mampu menampilkan perilaku yang merefleksikan tuntutan tugas pokok dan fungsinya dan semakin mengalami keutuhan dalam pribadi.prilaku konkret sesuai dengan tuntutan pekerjaan. antara. Hal ini mempunyai hubungan yang erat dengan kemampuan profesional. Sebagai alat pembinaan. sikap. dan disiplin. Seberapa besar kontribusi penilaian terhadap efektivitas pembinaan terletak pada kejelasan dan keakuratan informasi yang diungkap lewat penilaian. • Kompensasi Kriteria yang dijadikan sebagai dasar penentuan kompensasi tenaga kependidikan adalah : 1) Latar belakang pendidikan termasuk ijazah peroleh. Dengan demikian penilaian adalah jembatan atau alat penghubung kesenjangan antara kemampuan yang diharapkan dengan kemampuan yang aktual. Peningkatan kualitas tenaga kependidikan seperti yang telah tersirat sebelumnya.

Dalam organisasi yang sistem pengelolaannya tidak terkelola secara terpusat. Membangun kesempatan terhadap tenaga kendidikan untuk berperan aktif dalam sekolah. dan responsif”. Ruang Lingkup Manajemen Ketenagaan. sekolah swasta misalnya kebijaksanaan dan pola kompensasi sangat mempengaruhi citra organisasi tersebut di masyarakat. 9) Evaluasi. 3. 3) Partisipasi dalam kegiatan ilmiah seperti penataran dan seminar. pelaksanaan. 6) Keahlian dalam penyuluhan dan bimbingan. 7) Ranking akademik yang dicapai. Ia menjadi faktor yang sangat kuat menarik dan mempertahankan ketenagaan.2) Pengalaman mengajar. 4. publikasi jumlah dan mutu. 8) Kesulitan penempatan/Permintaan. Maka adalah sangat penting pola kompensasi memiliki karakteristik seperti “mencerminkan keadilan.1985: 45). 5) Efektivitas mengajar. meliputi perencanaan. pengorganisasian. 1991:70). Prinsip-prinsip Manajemen Ketenagaan. (Fortunato. dapat bersaing fleksibel rasional. dengan tujuan untuk menciptakan semangat kerja dan memotivasi tenaga kependidikan agar mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik. (Rebore. pengawasan dan evaluasi kegiatan penerimaan . 4) pengabdian masyarakat. Manajemen ketenagaan pendidikan. Berorientasi pada pelayanan dengan berupaya memenuhi kebutuhan dan keinginan tenaga kependidikan dimana kecenderungannya tenaga kependidikan yang puas akan selalu berusaha memenuhi kebutuhan peserta didik.

surat keputusan. Selain itu manajemen ketenagaan juga berorientasi pada pelayanan dengan berupaya memenuhi kebutuhan dan keinginan tenaga kependidikan. Antara lain adalah lingkungan. Dan tidak terlepas dari perencanaan (planning). b) Pengorganisasian (organizing). daftar umum kepegawaian. pekerjaan dan individual. pemberian motivasi atau bimbingan atau pengarahan (motivating). d) Pengawasan (controlling). pengorganisasian (organizing).tenaga kependidikan baru. mutasi. Adapun ruang lingkup dari manajemen ketenagaan meliputi: a) Perencanaan (planning). e) Pengambilan keputusan (decision making). . pengawasan (controlling). pengambilan keputusan (decision making). Kesimpulan Manajemen ketenagaan merupakan suatu fungsi yang dilaksanakan dalam organisasi yang memudahkan pemanfaatan sumber daya manusia dengan efektif untuk mencapai tujuan organisasi dan tujuan individu. Tujuan manajemen ketenagaan adalah optimalisasi dari tingkat penyesuaian diantara empat komponen sumber daya manusia. surat tugas. c) Pemberian motivasi atau bimbingan atau pengarahan (motivating). organisasi. berkas-berkas tenaga kependidikan. dan sebagainya. 5. upaya peningkatan Sumber Daya Manusia serta kinerja pegawai.

Malomo. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Mannusia.blogspot. 2010. Jakarta. Surabaya. 2008. 2004. 1989.htm diakses 19 oktober 2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 3. (http://anneahira. Depdikbud Ahira. Sukamti umi. Manajemen Sumber Daya Manusia perusahaan. Jakarta. (online).com/artikel-umum/msdm. (online) (http://awhik.html diakses 19 oktober 2010).Daftar Rujukan Henry Simamora.com/2008/03/artikel-peran-strategis-manajemen. Manajemen Personalia/Sumber Daya Manusia. .Peran Strategis Manajemen Sumber daya Manusia. Anwar Prabu mangkunegara. 2004.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful