MANAJEMEN KETENAGAAN

MAKALAH

Untuk memenuhi tugas matakuliah Manajemen Pendidikan dan Pelatihan Yang dibina oleh Bapak Syamsul Hadi

Oleh I Putu Gde Raka Putra Nim. 107513411053

UNIVERSITAS NEGERI MALANG FAKULTAS TEKNIK JURUSAN TEKNIK MESIN PROGRAM STUDI PENDIDIKAN TEKNIK OTOMOTIF OKTOBER 2010

yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi sekolah (Nawawi. Latar Belakang Keberadaan tenaga kependidikan sebagai salah satu faktor dalam proses pendidikan penting artinya bagi organisasi dalam suatu sekolah. Dalam perkembangannya. pekerja/karyawan. . Oleh karena itu. bahkan sebagai sentral pengelola maupun penyedia tenaga kependidikan. organisasi sekolah akan menghadapi permasalahan tenaga kependidikan yang semakin kompleks.dll) atau potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi sekolah dalam mewujudkan eksistensinya atau potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal non-material dalam organisasi sekolah. dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut personil. Tenaga kependidikan sebagai salah satu unsur penunjang organisasi sekolah. kepala sekolah. dengan demikian pengelolaan tenaga kependidikan harus dilakukan secara profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi. Sekolah yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas tenaga kependidikan-nya. tenaga kerja.A. yaitu Departemen Sumber Daya Manusia. berbagai macam suprastruktur dan infrastruktur perlu disiapkan untuk mendukung proses terwujudnya tenaga kependidikan yang berkualitas. guru. Oleh karena itu peran manajemen ketenagaan dalam organisasi tidak kecil. Mengelola tenaga kependidikan di era globalisasi bukan merupakan hal yang mudah. 2000).

B. Istilah manajemen ketenagaan ini populer di kalangan bidang- . kompensasi. C. istilah manajemen ketenagaan dianggap sama artinya dengan manajemen perburuhan (labour management). 1996). Untuk mengetahui ruang lingkup dari manajemen ketenagaan di sekolah. Di Indonesia. integrasi pemeliharaan. pengadaan. 4. organisasi dan masyarakat (Flippo.Manajemen ketenagaan dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan. hubungan perburuhan (labour relations). pengembangan. Untuk mengetahui pengertian dari manajemen ketenagaan di sekolah. pengorganisasian. Untuk mengetahui prinsip-prinsip dari manajemen ketenagaan di sekolah. Tujuan Pembahasan Tujuan dari penulisan makalah ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui tujuan dari manajemen ketenagaan di sekolah. 3. pengembangan. Pembahasan 1. administrasi kepegawwaian (personal administration). pemeliharaan dan penggunaan tenaga kependidikan dalam upaya mencapai tujuan individual maupun organisasional. manajemen kepegawaian (personnel management). 2. dan pemutusan hubungan kerja dengan tenaga kependidikan untuk mencapai sasaran perorangan. Pengertian Manajemen ketenagaan. Manajemen ketenagaan sangat diperlukan karena manajemen ketenagaan dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan. pemasaran tenaga kerja (manpower marketing). pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja.

yaitu menajemen dan kepegawaian. dalam makalah ini penulis menggunakan istilah manajemen ketenagaan. d) Adanya masalah pemutusan kerja. Dan sebagai pegangan. c. Istilah-istilah seperti manajemen ketenagaan. pengembangan. pengorganisasian.bidang usaha. b. maka beberapa definisi manajemen ketenagaan dapat dikemukakan seperti di bawah ini: a. sampai saat ini belum disepakati istilah mana yang dianggap paling tepat. Namun. manajemen personalia dan tata personalia mampunyai arti dan tujuan yang sama. Manajemen ketenagaan adalah suatu proses kegiatan yang harus dilakukan oleh setiap pemimpin atau manajer demi tercapainya tujuan . Manajemen ketenagaan adalah perencanaan. pengarahan dan pengawasan terhadap pengadaan. manajemen adalah suatau proses pencapaian tujuan yang telah ditetapkan melalui kerjasama dengan orang lain. c) Adanya masalah imbalan jasa antara prestasi kerja. kompetensi dan pemeliharaan tenaga kependidikan untuk menunjang tujuan-tujuan organisasi. Berdasarkan uraian di atas. Manajemen ketenagaan adalah suatu proses kegiatan yang lebih banyak berhubungan dengan manusia dari pada produk jadi. Manajemen yang membicarakan masalah penggunaan sember daya manusia dalam suatu kerjasama ini mempunyai cirri-ciri antara lain: a) Adanya hubungan kerja. Istilah manajemen kepegawaian terdiri dari dua kata. b) Adanya masalah pengadaan atau penerimaan tenaga kependidikan.

keseluruhan volume kerja. Manajemen ketenagaan adalah suatu usaha membimbing dan membina orang-orang dalam hubungan kerja mereka. . Maka adalah sangat penting perencanaan ketenagaan pendidikan didahului dengan analisis yang cermat terhadap kondisi internal ketenagaan. Kualifikasi perencanaan ini menjadi penting diperhatikan oleh karena dalam kenyataan banyak rencana merupakan keinginan yang dibangun dengan tidak berpijak pada analisis yang cermat dan dukungan sumber daya yang memadai.organisasi dengan cara mengadakan pembinaan tenaga kependidikan seefisien dan sekondusif mungkin. tenaga yang ada baik dalam jumlah dan mutu. 2. • Perencanaan. Perencanaan tenaga pendidikan di dinas pendidikan mempunyai konteks dan dinamika sendiri. Hal ini dapat terwujud apabila perencanaan itu sendiri dibuat atas dasar asumsi dan langkahlangkah teknis yang dapat dipertanggungjawabkan keilmiahannya. Perencanaan tenaga kependidikan dalam suatu organisasi sekolah pada umumnya adalah suatu langkah awal manajemen yang memberi jaminan perolehan ketenagaan sesuai dengan kualifikasi yang diinginkan. e. dan pengawasan para tenaga kependidikan demi pelaksanaan terciptanya tujuan yang telah diterapkan terlebih dahulu. d. beban kerja untuk masing-masing tenaga. Ia dikembangkan atas dasar asumsi tertentu dengan memperhatikan tujuan organisasi atau unit. Manajemen ketenagaan adalah seni dan ilmu merencanakan. keberagaman kurikulum dan dinamikanya. Tujuan Manajemen ketenagaan di sekolah.

1987 :22-23) • Rekruitmen. Dokumen ini pada dasarnya bersifat imperatif. • Seleksi Dengan rekrutmen sesungguhnya sudah terjadi seleksi tahap awal. Rekrutmen adalah langkah awal dalam rangka mewujudkan apa yang tercantum dalam dokumen rencana. Melalui perencanaan tenaga pendidikan dihasilkan dokumen rencana yang secara jelas memuat jumlah. maka perencanaan harus dilihat sebagai suatu kegiatan yang tidak sekali jadi. Namun rekrutmen tidak dapat diandalkan sebagai data seleksi. Ia adalah suatu proses yang selalu merespons terhadap setiap perubahan yang muncul (perencanaan transaktional). Kualifikasi atau kriteria ini sesungguhnya merupakan data seleksi untuk mendapat calon yang sesuai kebutuhan. jenis dan kualifikasi tenaga pendidikan untuk suatu kurun waktu tertentu. Ia menuntut realisasi dari para personil pendukung organisasi melalui kegiatankegiatan aktual. (Fakry. Keterbatasan ini perlu diikuti dengan seleksi lebih lanjut sebagai upaya terakhir untuk memperoleh calon yang selesai untuk mengisi posisi-posisi tertentu dalam . Hal ini terjadi oleh karena dengan kebijaksanaan rekrutmen ditentukan kualifikasi calon yang akan masuk ke sistem.Kecermatan analisis ini akan merupakan pijakan yang kuat untuk menentukan ketenagaan yang diharapkan melalui kegiatan-kegiatan aktual perencanaan. Hal ini terjadi oleh karena informasi yang dapat dijaring dalam rekrutmen ini sangat terbatas. Kenyataan bahwa baik kondisi intern ketenagaan maupun kondisi ketenagaan yang diharapkan adalah kondisi yang dinamis.

• Penugasan Jika pada orientasi fokusnya adalah pada pengenalan hakekat dan lingkungan tugas. (Castetter. tugas yang menuntut pola tingkah laku tertentu. Seleksi dengan demikian merupakan jaminan keberhasilan fungsi pendidikan dilihat dari performa ketenagaan. Ialah kemampuan akademik yang bertumpu pada penampilan intelektual dan penguasaan disiplin akademik. melatih dan membimbing. Kedua hal ini penting oleh karena dalam kenyataan tenaga kependidikan menjalankan tugas mendidik.1996: 182). Orientasi oleh Castetter (1996) dikemukakan sebagai bagian dari induksi diartikan sebagai “…suatu upaya sistematis organisasi membantu individu untuk menyesuaikan diri secara mudah dan efektif terhadap tugas-tugas baru agar dengan demikian mereka dapat memberikan kontribusi secara maksimal untuk pekerjaan dan sistem secara keseluruhan”. Dalam hubungan dengan orientasi tenagaa kependidikan materi orientasi diorganisir sesuai dengan hakekat tugas. maka pada penugasan fokusnya bergeser pada pelaksanaan tugas-tugas operasional jabatan.struktur organisasi dinas pendidikan dalam hal ini tenaga kependidikan yang sebelumnya telah dideskripsi dengan cermat. Dalam hubungan ini tenaga kependidikan telah mengetahui secara jelas dan formal tugas-tugasnya hubungan kerja sama dengan . Seleksi tenaga kependidikan mengacu kepada dua hal pokok. ialah tugas operasional akademik dan tugas administratif yang berhubungan dengan posisinya sebagai tenaga kependidikan. dan kepribadian. • Orientasi.

c. tenaga kependidikan dapat melakukan penilaian diri (Castetter. 1996) dalam upaya untuk semakin maju dalam jabatannya. Informasi ini menjadi masukan untuk program pembinaan ketenagaan. Kriteria-kriteria yang digunakan sebagai dasar penilaian performans. Kondisi semacam ini perlu ditumbuhkan dalam lingkungan tugas. Ia perlu mendefinisikan tugasnya dari waktu ke waktu. Yang penting diperhatikan dalam tahap ini adalah: a. 1996: 256). Dengan rambu-rambu di atas dalam menjalankan tugas jabatannya. dan pendekatan yang berorientasi pada orang”. Tata hubungan tugas tersebut dengan tugas-tugas lain dalam kesatuan sistem. • Penilaian Dengan penilaian diketahui tidak saja kemampuan yang telah ditunjukkan sebelumnya dan kemampuan yang aktual tetapi juga potensipotensi yang dimiliki. (Bittel. Informasi yang jelas tentang tujuan setiap tugas dan berbagai kelengkapannya. Dengan kata lain “… penilaian kemampuan dipertimbangkan sebagai alat pembinaan ketenagaan”. dan berupaya sedapat mungkin untuk sampai ke kriteria tersebut. wewenang dan kepada siapa ia harus bertanggungjawab. b. 1978 : 49). atau paling kurang mendekatinya. ialah “pendekatan yang berorientasi pada pekerjaan. Idealnya menurut pendekatan ini adalah bahwa pekerjaan dapat menampilkan . Acuan penilaian pendekatan yang pertama adalah unsur-unsur pekerjaan yang merupakan hasil dari uraian jabatan. mengkonfrontirnya dengan kriteria yang ideal.ketenagaan lain. Ada dua pendekatan yang dapat digunakan dalam penilaian performans. (Castetter. dan tenaga kependidikan perlu memiliki kemauan untuk bertumbuh dalam jabatan.

antara. . dan disiplin. Sebagai alat pembinaan. Seberapa besar kontribusi penilaian terhadap efektivitas pembinaan terletak pada kejelasan dan keakuratan informasi yang diungkap lewat penilaian. Hal ini mempunyai hubungan yang erat dengan kemampuan profesional. Mutasi dalam hubungan dengan tenaga kependidikan lebih mengacu kepada promosi dari satu jabatan akademik ke jabatan akademik yang lain. Peningkatan kualitas tenaga kependidikan seperti yang telah tersirat sebelumnya. semangat kerja. • Pembinaan Telah dikemukakan sebelumnya bahwa penilaian adalah alat pembinaan. materi dan strategi pembinaan. Acuan pendekatan kedua adalah pada karakteristik pribadi personil. lain. penilaian merupakan salah satu faktor penentu efektivitas pembinaan. Dengan demikian penilaian adalah jembatan atau alat penghubung kesenjangan antara kemampuan yang diharapkan dengan kemampuan yang aktual. sikap. Dengan kata lain kemajuan atau pertumbuhan dalam jabatan merupakan jalan ke promosi. • Kompensasi Kriteria yang dijadikan sebagai dasar penentuan kompensasi tenaga kependidikan adalah : 1) Latar belakang pendidikan termasuk ijazah peroleh. Informasi hasil penilaian ini akan merupakan titik puncak yang jelas dalam menentukan tujuan.prilaku konkret sesuai dengan tuntutan pekerjaan. mengarah kepada semakin profesionalnya tenaga kependidikan atau semakin mampu menampilkan perilaku yang merefleksikan tuntutan tugas pokok dan fungsinya dan semakin mengalami keutuhan dalam pribadi.

pengawasan dan evaluasi kegiatan penerimaan .1985: 45). 1991:70). Berorientasi pada pelayanan dengan berupaya memenuhi kebutuhan dan keinginan tenaga kependidikan dimana kecenderungannya tenaga kependidikan yang puas akan selalu berusaha memenuhi kebutuhan peserta didik. 9) Evaluasi. (Fortunato. Prinsip-prinsip Manajemen Ketenagaan. 8) Kesulitan penempatan/Permintaan. 3) Partisipasi dalam kegiatan ilmiah seperti penataran dan seminar. dan responsif”. 7) Ranking akademik yang dicapai. 5) Efektivitas mengajar. sekolah swasta misalnya kebijaksanaan dan pola kompensasi sangat mempengaruhi citra organisasi tersebut di masyarakat. meliputi perencanaan. 6) Keahlian dalam penyuluhan dan bimbingan. 4. dapat bersaing fleksibel rasional. Membangun kesempatan terhadap tenaga kendidikan untuk berperan aktif dalam sekolah. 4) pengabdian masyarakat. 3. Dalam organisasi yang sistem pengelolaannya tidak terkelola secara terpusat. Manajemen ketenagaan pendidikan. Ruang Lingkup Manajemen Ketenagaan. Ia menjadi faktor yang sangat kuat menarik dan mempertahankan ketenagaan. dengan tujuan untuk menciptakan semangat kerja dan memotivasi tenaga kependidikan agar mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik. publikasi jumlah dan mutu.2) Pengalaman mengajar. pengorganisasian. Maka adalah sangat penting pola kompensasi memiliki karakteristik seperti “mencerminkan keadilan. pelaksanaan. (Rebore.

5. Antara lain adalah lingkungan. d) Pengawasan (controlling). organisasi. daftar umum kepegawaian. pengorganisasian (organizing). dan sebagainya. mutasi. Tujuan manajemen ketenagaan adalah optimalisasi dari tingkat penyesuaian diantara empat komponen sumber daya manusia.tenaga kependidikan baru. Selain itu manajemen ketenagaan juga berorientasi pada pelayanan dengan berupaya memenuhi kebutuhan dan keinginan tenaga kependidikan. surat tugas. e) Pengambilan keputusan (decision making). c) Pemberian motivasi atau bimbingan atau pengarahan (motivating). pemberian motivasi atau bimbingan atau pengarahan (motivating). surat keputusan. . pengawasan (controlling). b) Pengorganisasian (organizing). Adapun ruang lingkup dari manajemen ketenagaan meliputi: a) Perencanaan (planning). Kesimpulan Manajemen ketenagaan merupakan suatu fungsi yang dilaksanakan dalam organisasi yang memudahkan pemanfaatan sumber daya manusia dengan efektif untuk mencapai tujuan organisasi dan tujuan individu. pekerjaan dan individual. Dan tidak terlepas dari perencanaan (planning). pengambilan keputusan (decision making). upaya peningkatan Sumber Daya Manusia serta kinerja pegawai. berkas-berkas tenaga kependidikan.

(online). Depdikbud Ahira. Sukamti umi. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 3. Jakarta. 2004. Anwar Prabu mangkunegara. 1989. 2010.com/2008/03/artikel-peran-strategis-manajemen.html diakses 19 oktober 2010).com/artikel-umum/msdm.Peran Strategis Manajemen Sumber daya Manusia. (http://anneahira. . Malomo. Manajemen Sumber Daya Manusia perusahaan. Jakarta.htm diakses 19 oktober 2010). (online) (http://awhik. 2008. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Mannusia.Daftar Rujukan Henry Simamora.blogspot. 2004. Manajemen Personalia/Sumber Daya Manusia. Surabaya.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful