MANAJEMEN KETENAGAAN

MAKALAH

Untuk memenuhi tugas matakuliah Manajemen Pendidikan dan Pelatihan Yang dibina oleh Bapak Syamsul Hadi

Oleh I Putu Gde Raka Putra Nim. 107513411053

UNIVERSITAS NEGERI MALANG FAKULTAS TEKNIK JURUSAN TEKNIK MESIN PROGRAM STUDI PENDIDIKAN TEKNIK OTOMOTIF OKTOBER 2010

berbagai macam suprastruktur dan infrastruktur perlu disiapkan untuk mendukung proses terwujudnya tenaga kependidikan yang berkualitas. tenaga kerja. dengan demikian pengelolaan tenaga kependidikan harus dilakukan secara profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi.dll) atau potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi sekolah dalam mewujudkan eksistensinya atau potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal non-material dalam organisasi sekolah. Oleh karena itu peran manajemen ketenagaan dalam organisasi tidak kecil. Oleh karena itu. kepala sekolah. Dalam perkembangannya. yaitu Departemen Sumber Daya Manusia. pekerja/karyawan. yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi sekolah (Nawawi. organisasi sekolah akan menghadapi permasalahan tenaga kependidikan yang semakin kompleks. 2000). Sekolah yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas tenaga kependidikan-nya. bahkan sebagai sentral pengelola maupun penyedia tenaga kependidikan. . guru. Tenaga kependidikan sebagai salah satu unsur penunjang organisasi sekolah. dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut personil. Latar Belakang Keberadaan tenaga kependidikan sebagai salah satu faktor dalam proses pendidikan penting artinya bagi organisasi dalam suatu sekolah. Mengelola tenaga kependidikan di era globalisasi bukan merupakan hal yang mudah.A.

pemasaran tenaga kerja (manpower marketing). 3. istilah manajemen ketenagaan dianggap sama artinya dengan manajemen perburuhan (labour management). pengembangan. Pengertian Manajemen ketenagaan. C. pemeliharaan dan penggunaan tenaga kependidikan dalam upaya mencapai tujuan individual maupun organisasional. 1996). organisasi dan masyarakat (Flippo. Di Indonesia. pengembangan. Tujuan Pembahasan Tujuan dari penulisan makalah ini adalah sebagai berikut : 1. administrasi kepegawwaian (personal administration). B. pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja. Istilah manajemen ketenagaan ini populer di kalangan bidang- . Manajemen ketenagaan sangat diperlukan karena manajemen ketenagaan dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan. 2. Untuk mengetahui pengertian dari manajemen ketenagaan di sekolah. manajemen kepegawaian (personnel management). kompensasi. pengadaan. Untuk mengetahui ruang lingkup dari manajemen ketenagaan di sekolah. Untuk mengetahui tujuan dari manajemen ketenagaan di sekolah. 4. dan pemutusan hubungan kerja dengan tenaga kependidikan untuk mencapai sasaran perorangan. Pembahasan 1. pengorganisasian. integrasi pemeliharaan. Untuk mengetahui prinsip-prinsip dari manajemen ketenagaan di sekolah. hubungan perburuhan (labour relations).Manajemen ketenagaan dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan.

Manajemen ketenagaan adalah suatu proses kegiatan yang lebih banyak berhubungan dengan manusia dari pada produk jadi. pengembangan. b) Adanya masalah pengadaan atau penerimaan tenaga kependidikan. b. manajemen personalia dan tata personalia mampunyai arti dan tujuan yang sama. c) Adanya masalah imbalan jasa antara prestasi kerja. yaitu menajemen dan kepegawaian. Istilah-istilah seperti manajemen ketenagaan.bidang usaha. c. Manajemen ketenagaan adalah perencanaan. d) Adanya masalah pemutusan kerja. sampai saat ini belum disepakati istilah mana yang dianggap paling tepat. maka beberapa definisi manajemen ketenagaan dapat dikemukakan seperti di bawah ini: a. Istilah manajemen kepegawaian terdiri dari dua kata. dalam makalah ini penulis menggunakan istilah manajemen ketenagaan. manajemen adalah suatau proses pencapaian tujuan yang telah ditetapkan melalui kerjasama dengan orang lain. pengarahan dan pengawasan terhadap pengadaan. Manajemen ketenagaan adalah suatu proses kegiatan yang harus dilakukan oleh setiap pemimpin atau manajer demi tercapainya tujuan . Manajemen yang membicarakan masalah penggunaan sember daya manusia dalam suatu kerjasama ini mempunyai cirri-ciri antara lain: a) Adanya hubungan kerja. kompetensi dan pemeliharaan tenaga kependidikan untuk menunjang tujuan-tujuan organisasi. Namun. pengorganisasian. Berdasarkan uraian di atas. Dan sebagai pegangan.

Maka adalah sangat penting perencanaan ketenagaan pendidikan didahului dengan analisis yang cermat terhadap kondisi internal ketenagaan. Tujuan Manajemen ketenagaan di sekolah. 2. tenaga yang ada baik dalam jumlah dan mutu. Ia dikembangkan atas dasar asumsi tertentu dengan memperhatikan tujuan organisasi atau unit.organisasi dengan cara mengadakan pembinaan tenaga kependidikan seefisien dan sekondusif mungkin. dan pengawasan para tenaga kependidikan demi pelaksanaan terciptanya tujuan yang telah diterapkan terlebih dahulu. Kualifikasi perencanaan ini menjadi penting diperhatikan oleh karena dalam kenyataan banyak rencana merupakan keinginan yang dibangun dengan tidak berpijak pada analisis yang cermat dan dukungan sumber daya yang memadai. Manajemen ketenagaan adalah suatu usaha membimbing dan membina orang-orang dalam hubungan kerja mereka. Perencanaan tenaga pendidikan di dinas pendidikan mempunyai konteks dan dinamika sendiri. Hal ini dapat terwujud apabila perencanaan itu sendiri dibuat atas dasar asumsi dan langkahlangkah teknis yang dapat dipertanggungjawabkan keilmiahannya. keseluruhan volume kerja. beban kerja untuk masing-masing tenaga. . d. Manajemen ketenagaan adalah seni dan ilmu merencanakan. keberagaman kurikulum dan dinamikanya. Perencanaan tenaga kependidikan dalam suatu organisasi sekolah pada umumnya adalah suatu langkah awal manajemen yang memberi jaminan perolehan ketenagaan sesuai dengan kualifikasi yang diinginkan. • Perencanaan. e.

Melalui perencanaan tenaga pendidikan dihasilkan dokumen rencana yang secara jelas memuat jumlah. (Fakry. jenis dan kualifikasi tenaga pendidikan untuk suatu kurun waktu tertentu. maka perencanaan harus dilihat sebagai suatu kegiatan yang tidak sekali jadi. Ia adalah suatu proses yang selalu merespons terhadap setiap perubahan yang muncul (perencanaan transaktional). Rekrutmen adalah langkah awal dalam rangka mewujudkan apa yang tercantum dalam dokumen rencana. 1987 :22-23) • Rekruitmen. Namun rekrutmen tidak dapat diandalkan sebagai data seleksi. Kenyataan bahwa baik kondisi intern ketenagaan maupun kondisi ketenagaan yang diharapkan adalah kondisi yang dinamis.Kecermatan analisis ini akan merupakan pijakan yang kuat untuk menentukan ketenagaan yang diharapkan melalui kegiatan-kegiatan aktual perencanaan. Kualifikasi atau kriteria ini sesungguhnya merupakan data seleksi untuk mendapat calon yang sesuai kebutuhan. Hal ini terjadi oleh karena dengan kebijaksanaan rekrutmen ditentukan kualifikasi calon yang akan masuk ke sistem. Ia menuntut realisasi dari para personil pendukung organisasi melalui kegiatankegiatan aktual. Hal ini terjadi oleh karena informasi yang dapat dijaring dalam rekrutmen ini sangat terbatas. Keterbatasan ini perlu diikuti dengan seleksi lebih lanjut sebagai upaya terakhir untuk memperoleh calon yang selesai untuk mengisi posisi-posisi tertentu dalam . • Seleksi Dengan rekrutmen sesungguhnya sudah terjadi seleksi tahap awal. Dokumen ini pada dasarnya bersifat imperatif.

ialah tugas operasional akademik dan tugas administratif yang berhubungan dengan posisinya sebagai tenaga kependidikan. Seleksi dengan demikian merupakan jaminan keberhasilan fungsi pendidikan dilihat dari performa ketenagaan. Dalam hubungan ini tenaga kependidikan telah mengetahui secara jelas dan formal tugas-tugasnya hubungan kerja sama dengan . • Penugasan Jika pada orientasi fokusnya adalah pada pengenalan hakekat dan lingkungan tugas. Ialah kemampuan akademik yang bertumpu pada penampilan intelektual dan penguasaan disiplin akademik. (Castetter. Dalam hubungan dengan orientasi tenagaa kependidikan materi orientasi diorganisir sesuai dengan hakekat tugas. Seleksi tenaga kependidikan mengacu kepada dua hal pokok.1996: 182). tugas yang menuntut pola tingkah laku tertentu. maka pada penugasan fokusnya bergeser pada pelaksanaan tugas-tugas operasional jabatan.struktur organisasi dinas pendidikan dalam hal ini tenaga kependidikan yang sebelumnya telah dideskripsi dengan cermat. Orientasi oleh Castetter (1996) dikemukakan sebagai bagian dari induksi diartikan sebagai “…suatu upaya sistematis organisasi membantu individu untuk menyesuaikan diri secara mudah dan efektif terhadap tugas-tugas baru agar dengan demikian mereka dapat memberikan kontribusi secara maksimal untuk pekerjaan dan sistem secara keseluruhan”. Kedua hal ini penting oleh karena dalam kenyataan tenaga kependidikan menjalankan tugas mendidik. melatih dan membimbing. • Orientasi. dan kepribadian.

dan pendekatan yang berorientasi pada orang”. Acuan penilaian pendekatan yang pertama adalah unsur-unsur pekerjaan yang merupakan hasil dari uraian jabatan. Yang penting diperhatikan dalam tahap ini adalah: a. mengkonfrontirnya dengan kriteria yang ideal. Tata hubungan tugas tersebut dengan tugas-tugas lain dalam kesatuan sistem. Dengan rambu-rambu di atas dalam menjalankan tugas jabatannya. Kriteria-kriteria yang digunakan sebagai dasar penilaian performans. Dengan kata lain “… penilaian kemampuan dipertimbangkan sebagai alat pembinaan ketenagaan”. b. dan berupaya sedapat mungkin untuk sampai ke kriteria tersebut. Ada dua pendekatan yang dapat digunakan dalam penilaian performans. tenaga kependidikan dapat melakukan penilaian diri (Castetter. Idealnya menurut pendekatan ini adalah bahwa pekerjaan dapat menampilkan . 1978 : 49). Informasi ini menjadi masukan untuk program pembinaan ketenagaan. Informasi yang jelas tentang tujuan setiap tugas dan berbagai kelengkapannya. wewenang dan kepada siapa ia harus bertanggungjawab. • Penilaian Dengan penilaian diketahui tidak saja kemampuan yang telah ditunjukkan sebelumnya dan kemampuan yang aktual tetapi juga potensipotensi yang dimiliki. dan tenaga kependidikan perlu memiliki kemauan untuk bertumbuh dalam jabatan. atau paling kurang mendekatinya. (Bittel. Kondisi semacam ini perlu ditumbuhkan dalam lingkungan tugas. Ia perlu mendefinisikan tugasnya dari waktu ke waktu. c. ialah “pendekatan yang berorientasi pada pekerjaan.ketenagaan lain. (Castetter. 1996) dalam upaya untuk semakin maju dalam jabatannya. 1996: 256).

sikap. Hal ini mempunyai hubungan yang erat dengan kemampuan profesional. Mutasi dalam hubungan dengan tenaga kependidikan lebih mengacu kepada promosi dari satu jabatan akademik ke jabatan akademik yang lain. antara. mengarah kepada semakin profesionalnya tenaga kependidikan atau semakin mampu menampilkan perilaku yang merefleksikan tuntutan tugas pokok dan fungsinya dan semakin mengalami keutuhan dalam pribadi.prilaku konkret sesuai dengan tuntutan pekerjaan. . Acuan pendekatan kedua adalah pada karakteristik pribadi personil. Dengan demikian penilaian adalah jembatan atau alat penghubung kesenjangan antara kemampuan yang diharapkan dengan kemampuan yang aktual. semangat kerja. Sebagai alat pembinaan. dan disiplin. Dengan kata lain kemajuan atau pertumbuhan dalam jabatan merupakan jalan ke promosi. materi dan strategi pembinaan. • Pembinaan Telah dikemukakan sebelumnya bahwa penilaian adalah alat pembinaan. • Kompensasi Kriteria yang dijadikan sebagai dasar penentuan kompensasi tenaga kependidikan adalah : 1) Latar belakang pendidikan termasuk ijazah peroleh. Seberapa besar kontribusi penilaian terhadap efektivitas pembinaan terletak pada kejelasan dan keakuratan informasi yang diungkap lewat penilaian. Informasi hasil penilaian ini akan merupakan titik puncak yang jelas dalam menentukan tujuan. penilaian merupakan salah satu faktor penentu efektivitas pembinaan. Peningkatan kualitas tenaga kependidikan seperti yang telah tersirat sebelumnya. lain.

pelaksanaan. publikasi jumlah dan mutu. Manajemen ketenagaan pendidikan. 1991:70). (Fortunato. (Rebore. 6) Keahlian dalam penyuluhan dan bimbingan. dapat bersaing fleksibel rasional. dengan tujuan untuk menciptakan semangat kerja dan memotivasi tenaga kependidikan agar mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Maka adalah sangat penting pola kompensasi memiliki karakteristik seperti “mencerminkan keadilan. pengorganisasian. dan responsif”. pengawasan dan evaluasi kegiatan penerimaan .1985: 45). Berorientasi pada pelayanan dengan berupaya memenuhi kebutuhan dan keinginan tenaga kependidikan dimana kecenderungannya tenaga kependidikan yang puas akan selalu berusaha memenuhi kebutuhan peserta didik. Ruang Lingkup Manajemen Ketenagaan. 4) pengabdian masyarakat. 3. Ia menjadi faktor yang sangat kuat menarik dan mempertahankan ketenagaan. 5) Efektivitas mengajar. 8) Kesulitan penempatan/Permintaan. sekolah swasta misalnya kebijaksanaan dan pola kompensasi sangat mempengaruhi citra organisasi tersebut di masyarakat. Membangun kesempatan terhadap tenaga kendidikan untuk berperan aktif dalam sekolah. 3) Partisipasi dalam kegiatan ilmiah seperti penataran dan seminar. 9) Evaluasi. 7) Ranking akademik yang dicapai.2) Pengalaman mengajar. 4. Dalam organisasi yang sistem pengelolaannya tidak terkelola secara terpusat. Prinsip-prinsip Manajemen Ketenagaan. meliputi perencanaan.

Dan tidak terlepas dari perencanaan (planning). surat keputusan. pengawasan (controlling). c) Pemberian motivasi atau bimbingan atau pengarahan (motivating). dan sebagainya. 5. Kesimpulan Manajemen ketenagaan merupakan suatu fungsi yang dilaksanakan dalam organisasi yang memudahkan pemanfaatan sumber daya manusia dengan efektif untuk mencapai tujuan organisasi dan tujuan individu. upaya peningkatan Sumber Daya Manusia serta kinerja pegawai. mutasi. surat tugas. berkas-berkas tenaga kependidikan. Selain itu manajemen ketenagaan juga berorientasi pada pelayanan dengan berupaya memenuhi kebutuhan dan keinginan tenaga kependidikan. pemberian motivasi atau bimbingan atau pengarahan (motivating). Adapun ruang lingkup dari manajemen ketenagaan meliputi: a) Perencanaan (planning). d) Pengawasan (controlling). e) Pengambilan keputusan (decision making). organisasi. daftar umum kepegawaian. Antara lain adalah lingkungan. pengambilan keputusan (decision making). Tujuan manajemen ketenagaan adalah optimalisasi dari tingkat penyesuaian diantara empat komponen sumber daya manusia. b) Pengorganisasian (organizing). pengorganisasian (organizing). . pekerjaan dan individual.tenaga kependidikan baru.

2004. Jakarta. Jakarta. Malomo.Daftar Rujukan Henry Simamora. 2008.blogspot.htm diakses 19 oktober 2010). Anwar Prabu mangkunegara. Manajemen Sumber Daya Manusia perusahaan. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Mannusia. Surabaya. (http://anneahira. . Sukamti umi. 2004. 2010. (online) (http://awhik.com/2008/03/artikel-peran-strategis-manajemen. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 3.html diakses 19 oktober 2010). 1989. Depdikbud Ahira. Manajemen Personalia/Sumber Daya Manusia. (online).Peran Strategis Manajemen Sumber daya Manusia.com/artikel-umum/msdm.