P. 1
MAKALAH jadi

MAKALAH jadi

|Views: 1,191|Likes:
Published by Raka Putra

More info:

Published by: Raka Putra on Feb 06, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/17/2013

pdf

text

original

MANAJEMEN KETENAGAAN

MAKALAH

Untuk memenuhi tugas matakuliah Manajemen Pendidikan dan Pelatihan Yang dibina oleh Bapak Syamsul Hadi

Oleh I Putu Gde Raka Putra Nim. 107513411053

UNIVERSITAS NEGERI MALANG FAKULTAS TEKNIK JURUSAN TEKNIK MESIN PROGRAM STUDI PENDIDIKAN TEKNIK OTOMOTIF OKTOBER 2010

dengan demikian pengelolaan tenaga kependidikan harus dilakukan secara profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi. . pekerja/karyawan.dll) atau potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi sekolah dalam mewujudkan eksistensinya atau potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal non-material dalam organisasi sekolah. Dalam perkembangannya. kepala sekolah. guru. tenaga kerja. yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi sekolah (Nawawi. Mengelola tenaga kependidikan di era globalisasi bukan merupakan hal yang mudah. dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut personil. organisasi sekolah akan menghadapi permasalahan tenaga kependidikan yang semakin kompleks. Oleh karena itu. bahkan sebagai sentral pengelola maupun penyedia tenaga kependidikan. yaitu Departemen Sumber Daya Manusia. Oleh karena itu peran manajemen ketenagaan dalam organisasi tidak kecil. Tenaga kependidikan sebagai salah satu unsur penunjang organisasi sekolah. Latar Belakang Keberadaan tenaga kependidikan sebagai salah satu faktor dalam proses pendidikan penting artinya bagi organisasi dalam suatu sekolah. 2000). Sekolah yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas tenaga kependidikan-nya.A. berbagai macam suprastruktur dan infrastruktur perlu disiapkan untuk mendukung proses terwujudnya tenaga kependidikan yang berkualitas.

integrasi pemeliharaan. Manajemen ketenagaan sangat diperlukan karena manajemen ketenagaan dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan. manajemen kepegawaian (personnel management). pengadaan. dan pemutusan hubungan kerja dengan tenaga kependidikan untuk mencapai sasaran perorangan. Untuk mengetahui ruang lingkup dari manajemen ketenagaan di sekolah. Untuk mengetahui prinsip-prinsip dari manajemen ketenagaan di sekolah. organisasi dan masyarakat (Flippo. Untuk mengetahui pengertian dari manajemen ketenagaan di sekolah.Manajemen ketenagaan dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan. Tujuan Pembahasan Tujuan dari penulisan makalah ini adalah sebagai berikut : 1. kompensasi. pemasaran tenaga kerja (manpower marketing). 4. C. 1996). Untuk mengetahui tujuan dari manajemen ketenagaan di sekolah. pengembangan. 3. pengembangan. hubungan perburuhan (labour relations). 2. B. istilah manajemen ketenagaan dianggap sama artinya dengan manajemen perburuhan (labour management). Istilah manajemen ketenagaan ini populer di kalangan bidang- . pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja. pemeliharaan dan penggunaan tenaga kependidikan dalam upaya mencapai tujuan individual maupun organisasional. Pengertian Manajemen ketenagaan. Pembahasan 1. administrasi kepegawwaian (personal administration). Di Indonesia. pengorganisasian.

kompetensi dan pemeliharaan tenaga kependidikan untuk menunjang tujuan-tujuan organisasi. c. Istilah-istilah seperti manajemen ketenagaan. yaitu menajemen dan kepegawaian. manajemen personalia dan tata personalia mampunyai arti dan tujuan yang sama. pengorganisasian. pengembangan. Manajemen ketenagaan adalah perencanaan. Istilah manajemen kepegawaian terdiri dari dua kata. b) Adanya masalah pengadaan atau penerimaan tenaga kependidikan. manajemen adalah suatau proses pencapaian tujuan yang telah ditetapkan melalui kerjasama dengan orang lain. d) Adanya masalah pemutusan kerja. maka beberapa definisi manajemen ketenagaan dapat dikemukakan seperti di bawah ini: a. Manajemen yang membicarakan masalah penggunaan sember daya manusia dalam suatu kerjasama ini mempunyai cirri-ciri antara lain: a) Adanya hubungan kerja. Berdasarkan uraian di atas. b. Manajemen ketenagaan adalah suatu proses kegiatan yang lebih banyak berhubungan dengan manusia dari pada produk jadi. sampai saat ini belum disepakati istilah mana yang dianggap paling tepat. Manajemen ketenagaan adalah suatu proses kegiatan yang harus dilakukan oleh setiap pemimpin atau manajer demi tercapainya tujuan . dalam makalah ini penulis menggunakan istilah manajemen ketenagaan. pengarahan dan pengawasan terhadap pengadaan. Dan sebagai pegangan.bidang usaha. c) Adanya masalah imbalan jasa antara prestasi kerja. Namun.

Kualifikasi perencanaan ini menjadi penting diperhatikan oleh karena dalam kenyataan banyak rencana merupakan keinginan yang dibangun dengan tidak berpijak pada analisis yang cermat dan dukungan sumber daya yang memadai. Manajemen ketenagaan adalah suatu usaha membimbing dan membina orang-orang dalam hubungan kerja mereka. Ia dikembangkan atas dasar asumsi tertentu dengan memperhatikan tujuan organisasi atau unit. • Perencanaan. . Tujuan Manajemen ketenagaan di sekolah. Manajemen ketenagaan adalah seni dan ilmu merencanakan. tenaga yang ada baik dalam jumlah dan mutu. Hal ini dapat terwujud apabila perencanaan itu sendiri dibuat atas dasar asumsi dan langkahlangkah teknis yang dapat dipertanggungjawabkan keilmiahannya. beban kerja untuk masing-masing tenaga. 2. Perencanaan tenaga pendidikan di dinas pendidikan mempunyai konteks dan dinamika sendiri.organisasi dengan cara mengadakan pembinaan tenaga kependidikan seefisien dan sekondusif mungkin. Perencanaan tenaga kependidikan dalam suatu organisasi sekolah pada umumnya adalah suatu langkah awal manajemen yang memberi jaminan perolehan ketenagaan sesuai dengan kualifikasi yang diinginkan. keseluruhan volume kerja. d. e. keberagaman kurikulum dan dinamikanya. dan pengawasan para tenaga kependidikan demi pelaksanaan terciptanya tujuan yang telah diterapkan terlebih dahulu. Maka adalah sangat penting perencanaan ketenagaan pendidikan didahului dengan analisis yang cermat terhadap kondisi internal ketenagaan.

1987 :22-23) • Rekruitmen.Kecermatan analisis ini akan merupakan pijakan yang kuat untuk menentukan ketenagaan yang diharapkan melalui kegiatan-kegiatan aktual perencanaan. Ia adalah suatu proses yang selalu merespons terhadap setiap perubahan yang muncul (perencanaan transaktional). maka perencanaan harus dilihat sebagai suatu kegiatan yang tidak sekali jadi. Hal ini terjadi oleh karena dengan kebijaksanaan rekrutmen ditentukan kualifikasi calon yang akan masuk ke sistem. (Fakry. jenis dan kualifikasi tenaga pendidikan untuk suatu kurun waktu tertentu. Dokumen ini pada dasarnya bersifat imperatif. Keterbatasan ini perlu diikuti dengan seleksi lebih lanjut sebagai upaya terakhir untuk memperoleh calon yang selesai untuk mengisi posisi-posisi tertentu dalam . Hal ini terjadi oleh karena informasi yang dapat dijaring dalam rekrutmen ini sangat terbatas. • Seleksi Dengan rekrutmen sesungguhnya sudah terjadi seleksi tahap awal. Kenyataan bahwa baik kondisi intern ketenagaan maupun kondisi ketenagaan yang diharapkan adalah kondisi yang dinamis. Namun rekrutmen tidak dapat diandalkan sebagai data seleksi. Ia menuntut realisasi dari para personil pendukung organisasi melalui kegiatankegiatan aktual. Rekrutmen adalah langkah awal dalam rangka mewujudkan apa yang tercantum dalam dokumen rencana. Kualifikasi atau kriteria ini sesungguhnya merupakan data seleksi untuk mendapat calon yang sesuai kebutuhan. Melalui perencanaan tenaga pendidikan dihasilkan dokumen rencana yang secara jelas memuat jumlah.

Ialah kemampuan akademik yang bertumpu pada penampilan intelektual dan penguasaan disiplin akademik. • Orientasi. ialah tugas operasional akademik dan tugas administratif yang berhubungan dengan posisinya sebagai tenaga kependidikan.1996: 182). melatih dan membimbing. Kedua hal ini penting oleh karena dalam kenyataan tenaga kependidikan menjalankan tugas mendidik. dan kepribadian. Seleksi tenaga kependidikan mengacu kepada dua hal pokok. Orientasi oleh Castetter (1996) dikemukakan sebagai bagian dari induksi diartikan sebagai “…suatu upaya sistematis organisasi membantu individu untuk menyesuaikan diri secara mudah dan efektif terhadap tugas-tugas baru agar dengan demikian mereka dapat memberikan kontribusi secara maksimal untuk pekerjaan dan sistem secara keseluruhan”. Dalam hubungan dengan orientasi tenagaa kependidikan materi orientasi diorganisir sesuai dengan hakekat tugas. maka pada penugasan fokusnya bergeser pada pelaksanaan tugas-tugas operasional jabatan. Seleksi dengan demikian merupakan jaminan keberhasilan fungsi pendidikan dilihat dari performa ketenagaan.struktur organisasi dinas pendidikan dalam hal ini tenaga kependidikan yang sebelumnya telah dideskripsi dengan cermat. (Castetter. • Penugasan Jika pada orientasi fokusnya adalah pada pengenalan hakekat dan lingkungan tugas. Dalam hubungan ini tenaga kependidikan telah mengetahui secara jelas dan formal tugas-tugasnya hubungan kerja sama dengan . tugas yang menuntut pola tingkah laku tertentu.

mengkonfrontirnya dengan kriteria yang ideal. Informasi ini menjadi masukan untuk program pembinaan ketenagaan. • Penilaian Dengan penilaian diketahui tidak saja kemampuan yang telah ditunjukkan sebelumnya dan kemampuan yang aktual tetapi juga potensipotensi yang dimiliki. Yang penting diperhatikan dalam tahap ini adalah: a. Dengan rambu-rambu di atas dalam menjalankan tugas jabatannya. b. Ada dua pendekatan yang dapat digunakan dalam penilaian performans. dan pendekatan yang berorientasi pada orang”. Acuan penilaian pendekatan yang pertama adalah unsur-unsur pekerjaan yang merupakan hasil dari uraian jabatan. Ia perlu mendefinisikan tugasnya dari waktu ke waktu. wewenang dan kepada siapa ia harus bertanggungjawab. 1978 : 49). tenaga kependidikan dapat melakukan penilaian diri (Castetter. ialah “pendekatan yang berorientasi pada pekerjaan. dan tenaga kependidikan perlu memiliki kemauan untuk bertumbuh dalam jabatan. 1996: 256). Idealnya menurut pendekatan ini adalah bahwa pekerjaan dapat menampilkan . atau paling kurang mendekatinya. 1996) dalam upaya untuk semakin maju dalam jabatannya. (Castetter. (Bittel. Kriteria-kriteria yang digunakan sebagai dasar penilaian performans. c.ketenagaan lain. Kondisi semacam ini perlu ditumbuhkan dalam lingkungan tugas. Informasi yang jelas tentang tujuan setiap tugas dan berbagai kelengkapannya. Dengan kata lain “… penilaian kemampuan dipertimbangkan sebagai alat pembinaan ketenagaan”. Tata hubungan tugas tersebut dengan tugas-tugas lain dalam kesatuan sistem. dan berupaya sedapat mungkin untuk sampai ke kriteria tersebut.

lain. Dengan kata lain kemajuan atau pertumbuhan dalam jabatan merupakan jalan ke promosi. semangat kerja. Mutasi dalam hubungan dengan tenaga kependidikan lebih mengacu kepada promosi dari satu jabatan akademik ke jabatan akademik yang lain. Sebagai alat pembinaan. • Kompensasi Kriteria yang dijadikan sebagai dasar penentuan kompensasi tenaga kependidikan adalah : 1) Latar belakang pendidikan termasuk ijazah peroleh.prilaku konkret sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Informasi hasil penilaian ini akan merupakan titik puncak yang jelas dalam menentukan tujuan. mengarah kepada semakin profesionalnya tenaga kependidikan atau semakin mampu menampilkan perilaku yang merefleksikan tuntutan tugas pokok dan fungsinya dan semakin mengalami keutuhan dalam pribadi. Peningkatan kualitas tenaga kependidikan seperti yang telah tersirat sebelumnya. sikap. penilaian merupakan salah satu faktor penentu efektivitas pembinaan. dan disiplin. . Dengan demikian penilaian adalah jembatan atau alat penghubung kesenjangan antara kemampuan yang diharapkan dengan kemampuan yang aktual. Seberapa besar kontribusi penilaian terhadap efektivitas pembinaan terletak pada kejelasan dan keakuratan informasi yang diungkap lewat penilaian. • Pembinaan Telah dikemukakan sebelumnya bahwa penilaian adalah alat pembinaan. Hal ini mempunyai hubungan yang erat dengan kemampuan profesional. materi dan strategi pembinaan. antara. Acuan pendekatan kedua adalah pada karakteristik pribadi personil.

2) Pengalaman mengajar. meliputi perencanaan. Dalam organisasi yang sistem pengelolaannya tidak terkelola secara terpusat. dan responsif”. 1991:70). publikasi jumlah dan mutu. 3) Partisipasi dalam kegiatan ilmiah seperti penataran dan seminar. 6) Keahlian dalam penyuluhan dan bimbingan. dapat bersaing fleksibel rasional. Ruang Lingkup Manajemen Ketenagaan. pengawasan dan evaluasi kegiatan penerimaan . Berorientasi pada pelayanan dengan berupaya memenuhi kebutuhan dan keinginan tenaga kependidikan dimana kecenderungannya tenaga kependidikan yang puas akan selalu berusaha memenuhi kebutuhan peserta didik. Membangun kesempatan terhadap tenaga kendidikan untuk berperan aktif dalam sekolah. Prinsip-prinsip Manajemen Ketenagaan. 9) Evaluasi. 4) pengabdian masyarakat. Manajemen ketenagaan pendidikan. 3. (Rebore. pelaksanaan. Ia menjadi faktor yang sangat kuat menarik dan mempertahankan ketenagaan. dengan tujuan untuk menciptakan semangat kerja dan memotivasi tenaga kependidikan agar mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik. 4. 8) Kesulitan penempatan/Permintaan. Maka adalah sangat penting pola kompensasi memiliki karakteristik seperti “mencerminkan keadilan. 5) Efektivitas mengajar. sekolah swasta misalnya kebijaksanaan dan pola kompensasi sangat mempengaruhi citra organisasi tersebut di masyarakat.1985: 45). (Fortunato. pengorganisasian. 7) Ranking akademik yang dicapai.

b) Pengorganisasian (organizing). organisasi. 5. pengawasan (controlling). pekerjaan dan individual. c) Pemberian motivasi atau bimbingan atau pengarahan (motivating). Antara lain adalah lingkungan. surat keputusan. berkas-berkas tenaga kependidikan. Adapun ruang lingkup dari manajemen ketenagaan meliputi: a) Perencanaan (planning). d) Pengawasan (controlling). pemberian motivasi atau bimbingan atau pengarahan (motivating). e) Pengambilan keputusan (decision making). daftar umum kepegawaian. pengambilan keputusan (decision making). mutasi. pengorganisasian (organizing). dan sebagainya. surat tugas. Dan tidak terlepas dari perencanaan (planning). . Kesimpulan Manajemen ketenagaan merupakan suatu fungsi yang dilaksanakan dalam organisasi yang memudahkan pemanfaatan sumber daya manusia dengan efektif untuk mencapai tujuan organisasi dan tujuan individu.tenaga kependidikan baru. Selain itu manajemen ketenagaan juga berorientasi pada pelayanan dengan berupaya memenuhi kebutuhan dan keinginan tenaga kependidikan. upaya peningkatan Sumber Daya Manusia serta kinerja pegawai. Tujuan manajemen ketenagaan adalah optimalisasi dari tingkat penyesuaian diantara empat komponen sumber daya manusia.

Peran Strategis Manajemen Sumber daya Manusia. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia perusahaan. Jakarta. Anwar Prabu mangkunegara. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 3. (online) (http://awhik. Surabaya. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Mannusia. Depdikbud Ahira.com/2008/03/artikel-peran-strategis-manajemen. 2004. Sukamti umi. Malomo. Jakarta. .blogspot. 1989.com/artikel-umum/msdm. (online). 2008. 2004.Daftar Rujukan Henry Simamora. Manajemen Personalia/Sumber Daya Manusia.html diakses 19 oktober 2010). (http://anneahira.htm diakses 19 oktober 2010).

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->