P. 1
PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

|Views: 922|Likes:
Published by Fezal Mohd

More info:

Published by: Fezal Mohd on Feb 07, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

01/03/2013

pdf

text

original

© Hakcipta Terpelihara 2000 Nik Zafri bin Abdul Majid ± Sebarang Penyalinan Kembali Harta Intelek Ini Tanpa

Kebenaran Pengarang adalah Bersalahan Dari Segi Undang-Undang PENGURUSAN DAN PERANCANGAN SUMBER MANUSIA ABSTRAK Sumber manusia ditakrifkan sebagai sekumpulan kakitangan dan pekerja yang berkhidmat dengan sesebuah organisasi. Apabila memperkatakan topik sumber manusia, kita tidak boleh lari dari hakikat bahawa kumpulan manusia ini ditadbir atau dipimpin oleh seorang ketua yang diwakilkan oleh organisasinya dengan menggunakan metodoloji pengurusan sumber manusia. Pemimpin ini biasanya digelar Pengurus Sumber Manusia. Perancangan sumber manusia pula menuntut pengurusan sumber manusia mengenali kehendak kakitangannya hasil daripada kerjanya sekaligus kehendak organisasi ke atas kakitangan berkenaan. Cabaran kepada pengurusan sumber manusia ialah bagaimana menjadi 'orang tengah' bagi merancang dengan teliti cara untuk menemukan kedua-dua kehendak ini secara kualitatif dan kuantitatif. 1.1 Keperluan dan Kehendak Sumber Manusia Persoalannya apakah sebenarnya yang dikehendaki oleh kakitangan dan pekerja sesebuah organisasinya hasil sumbangan kerja yang telah dicurahkan kepada majikannya (organisasi)? Pakar pemotivasi dan pembinaan pasukan mendefinisikan kehendak ini sebagai 'motivator' atau 'pemotivasi' kerja dan produktiviti. Pakar kualiti pula menggelarkan kakitangan dan pekerja dari satu perspektif sebagai "pelanggan dalaman" yang perlu dipenuhi kehendak dan kepuasannya menerusi spesifikasi yang tepat oleh "pembekal dalamannya" ketika itu iaitu organisasi. Teori asas ekonomi dan perdagangan menekankan perkara ini sebagai sebahagian daripada keperluan asas (prerequisites) kemanusiaan untuk kesinambungan hidup. Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994 mendefinisikan sebahagian keperluan ini sebagai menjaga "kebajikan" pekerja. Walau apapun pendapat dan haipotesis yang diberikan, pada amnya keperluan pekerja dan kakitangan boleh dibahagikan kepada dua kategori :a) Keperluan Nyata (tangible) - berbentuk kewangan seperti bonus, gaji, elaun, pampasan dsb. Selain itu, hadiah berupabentuk material seperti piala, lencana, surat pujian dan sebagainya juga termasuk dalam keperluan yang nyata. b) Keperluan Tidak Nyata (intangible) - berbentuk pujian dari majikan, kepuasan bekerja, status, kuasa membuat keputusan sendiri dalam skop kerja, proses kerja fungsi silang, kesesuaian pergaulan dengan rakan sekerja, rasa pemilikan serta bangga bekerja dengan organisasi dan lain-lain.

latihan dan pembangunan. Manakala kakitangan tanpa kesatuan sekerja memerlukan kefahaman keatas hak mereka mengikut terma-terma serta kondisi yang tercatit dalam kontrak perkhidmatan. teknologi. . organisasi tidak wajar mengurus dan merancang sumber manusia dengan menyamakan mereka dengan pengurusan dan perancangan sumber-sumber material.1. gaji/pendapatan dan lain-lain. Namun begitu. Pengurusan dan perancangan sumber manusia bukanlah terikat kepada teknik-teknik tertentu. maka organisasi perlu mengenalpasti kehendak pekerja dan kakitangannya bagi memuaskan "spesifikasi" yang diletakkan oleh mereka demi mencapai objektif meningkatkan produktiviti. Ianya lebih cenderung kepada memahami objektif organisasi dan kakitangannya. Pengurus Sumber Manusia juga perlu menjadi 'orang lapangan' dan tidak terhad kepada pejabat yang berhawa dingin. keuntungan sekaligus kos yang optima. penilaian. 1. Objektif ini hanya akan dapat dicapai menerusi perancangan yang teliti ke atas sumber manusia. piawai etika kerja dan lain-lain yang konsisten pula dengan undang-undang negara. kaunseling. duduk pada sofa empuk dan memakai kot. surat perlantikan. kualiti. Pengurus Sumber Manusia sesebuah organisasi harus mengenali keperluan-keperluan ini dan mengatur strategi bagi mencapainya menerusi program pengambilan kerja. kerja-kerja berorientasikan personel dan perhubungan awam sematamata.2 Keperluan Organisasi Terhadap Sumber Manusia Tidak mungkin sesebuah organisasi boleh wujud tanpa sumber manusia yang membantunya. Berasaskan kenyataan ini. dokumen. sektor perkilangan biasanya mempunyai kesatuan sekerja bagi menyuarakan kehendak mereka menerusi perjanjian/perundingan berkumpulan (collective agreement and bargaining) Bagi sektor yang melibatkan hanya kakitangan eksekutif. perundingan.3 Menyesuaikan Pengurusan dan Perancangan Sumber Manusia Kepelbagaian skop industri biasanya akan melibatkan pendekatan pengurusan dan perancangan sumber manusia yang agak berbeza walaupun asasnya iaitu keperluan kedua belah pihak perlu dipenuhi adalah sama. keperluan mereka biasanya disuarakan menerusi satu jawatankuasa dalaman atau secara langsung mengikut prosedur rungutan yang telah ditetapkan. Walaupun perniagaan individu sekalipun memerlukan kerjasama dari sumber manusia dari luar atau rakan-rakan perniagaan lain untuk wujud. Pembangunan pesat sumber manusia mengikut trend telah meninggalkan impak yang kuat terhadap evolusinya. Sebagai contoh. Apa yang perlu difahami oleh organisasi ialah pekerja mereka memerlukan kepuasan daripada kerja yang mereka lakukan supaya masa dan kemahiran mereka dapat dirancang dengan baik. data dan rekod atau kewangan.

Hal ini pasti menggembirakan pengurusan tertinggi kerana penjimatan kos telah berlaku. Perkaitan secara fungsi silang (cross-functional) juga telah dikenalpasti iaitu perhubungan erat diantara jabatan sumber manusia dan jabatan-jabatan lain seperti pengeluaran. jika jabatan pengeluaran berhasrat mengambil seseorang penyelia. maka jabatan sumber manusia dengan kerjasama jabatan pengeluaran akan menyenaraitapis calon yang diperlukan. keselamatan dan kesihatan pekerjaan. dengan kata lain. objektif dan sasaran korporat. elemen-elemen asas teknikal dan beraneka sistem serta metodoloji pembangunan pengurusan moden. Kini. Pengurusan tertinggi organisasi juga semakin sedar kepentingan adalah barisan pengurusan dan perancangan sumber manusia yang trampil. Jabatan sumber manusia akan mengiklankan kekosongan sesuatu jawatan samada secara dalaman atau luaran. Sekiranya pengambilan luar diperlukan. kewangan. Hari ini juga sedang hangat diperkatakan impak globalisasi moden terhadap pengurusan sumber manusia. 1. Contohnya. pengurusan dan perancangan menuntut supaya mereka yang terlibat dalam arena ini supaya mengemaskinikan diri dengan pengetahuan-pengetahuan terkini seperti pengurusan pengetahuan (knowledge management) yang melibatkan aspek-aspek terkini dalam bidang kualiti. Maka jabatan sumber manusia memastikan pekerja ini dipindahkan ke jabatan pengeluaran menerusi proses-proses latihan yang ringkas dengan mengambilkira aspek kenaikan gaji serta pangkat pekerja berkenaan. Dalam proses pengawasan seseorang penyelia baru.Bagi mencapai kemahiran sumber manusia diatas. teknologi maklumat. pengurusnya perlu mengisi "Borang Keperluan Pekerja" dan menghantarnya kepada jabatan sumber manusia untuk proses seterusnya. "making things happen". pemasaran. jabatan pengeluaran mungkin memerlukan penyelia berkenaan menyertai kursus-kursus dalaman dan luaran yang terdapat dalam senarai program latihan . pentadbiran. Perkaitan fungsi silang ini akan menyumbang kepada kerja berpasukan diantara jabatanjabatan dan menjadikan sistem serta falsafah pengurusan menjadi lebih telus pada keseluruhan organisasi. pengurusan am. kawalan kualiti. Anjakan paradigma inilah yang mencetuskan betapa pentingnya sesebuah organisasi menghargai hasil kerja yang berkualiti yang ditunjukkan oleh kakitangan dan pekerja mereka. mereka dikenali pula sebagai "aset" kepada organisasi. Mereka juga memastikan kakitangan yang menerajui jabatan sumber manusia sesebuah organisasi adalah terdiri dariapda mereka yang mampu memanifestasikan misi.4 Anjakan Paradigma Dahulu. penyelidikan dan pembangunan dan lain-lain. sumber manusia dikenali sebagai "kos" kepada organisasi. Paradigma ini juga menjadikan pengurusan sumber manusia lebih telus sekaligus pula memudahkan perancangan sumber manusia yang selaras dengan kehendak kedua belah pihak samada kakitangan atau pun organisasi. Iklan secara dalaman pula biasanya disahut oleh jabatan yang mempunyai lebihan pekerja.

Sun Tzu menekankan strategi peperangannya menerusi aturan organisasi. Dari sini. perancangan dan kepimpinan. tetapi ilham yang dicetuskan untuk mengubahnya telah lama diperkenalkan oleh para pemikir barat dan timur. malah tidak keterlaluan jika dikatakan.1 Sun-Tzu Antara panduan purba yang paling popular dikalangan negara-negara Asia terutamanya Jepun hari ini ialah "Kesenian Peperangan Sun Tzu" yang diperkenalkan di negara China kira-kira 2. 2. Jika seseorang anggota tentera dihukum sebelum menguji kesetiaan mereka. jabatan sumber manusia.500 tahun yang lampau. penyelia berkenaan akan disahkan perkhidmatannya dan diberikan ganjaran yang sesuai. Setelah mendapat maklumbalas latihan dan susulan prestasi hasil dari latihan. tetapi ianya juga secara langsung dan tidak langsung melibatkan pula kelulusan dari pengurusan tertinggi dan rujukan daripada jabatan kewangan dalam konteks kos. mereka akan menjadi tidak setia dan ini menyebabkan kesukaran dalam mengambil mereka berkhidmat. ianya juga tidak mendatangkan sebarang faedah" . Proses diatas walaupun pada dasarnya hanya melibatkan dua jabatan sahaja. Faktor sumber manusia banyak sekali ditekankan oleh Sun Tzu dari aspek latihan.2.0 NILAI-NILAI PENGURUSAN DAN PERANCANGAN 2.jabatan sumber manusia. disiplin dan kesetiaan mereka. Sun Tzu berpendapat bahawa :"tentera yang menekankan undang-undang yang ketat dan mentadbir ganjaran serta hukuman dengan cara yang tidak membebankan akan menyemarakkan semangat peperangan positif. hari ini pelanggan/pembekal/pemborong/pengedar yang biasa berurusan dengan jabatan pengeluaran kadangkala perlu diperkenalkan kepada kakitangan yang baru dalam sesebuah organisasi. 2.2 Falsafah Sumber Manusia Timur dan Barat 2. sebaik sahaja menerima "Borang Keperluan Latihan" akan menganalisis keperluan latihan yang sesuai untuk penyelia berkenaan.1 Objektif Walaupun falsafah baru pengurusan dan perancangan sumber manusia hanya popular kebelakangan ini. Namun jika seseorang tentera menunjukkan rasa kesetiaan tanpa sebarang hukuman dikenakan atas sesuatu kesalahan.

2. Kira-kira tahun 1982.2 Pengurusan Kualiti Menyeluruh Tamat Perang Dunia Kedua. 6 Sigma. kesetiaan. Ketika ini.2. Ianya juga menjadi pemangkin kepada standard kualiti popular ISO 9000:1994 yang berasal daripada Eropah menerusi versi terkini iaitu ISO 9001:2000 yang begitu banyak menekankan elemen-elemen TQM. Confucius. Kakitangan dan pekerja mereka mengalami tekanan yang hebat terutamanya diskriminasi warna kulit. Juran dan Deming telah berjaya mempengaruhi budaya kerja Jepun (kai-zen . Presiden Amerika Syarikat ketika itu. Juran dan Deming mendapati nilai-nilai ketimuran seperti rajin bekerja.2. mereka telah mencuba nasib dengan memasuki Jepun yang baharu sahaja mengalami ledakan bom atom AS keatas Hiroshima dan Nagasaki. Ketika itu. Kitaran PDCA dan lainlain. Kini pengurusan yang 'revolutionary' ini dikenali sebagai 'Pengurusan Kualiti Menyeluruh' atau TQM. Akhirnya. sanggup berkorban demi pembangunan begitu kuat dalam jiwa orang-orang Jepun. kualiti tidak begitu dipentingkan walaupun telah mempelajari impak daripada Revolusi Perusahaan. 2. TQM akhirnya melahirkan banyak idea berhubung pengurusan dan perancangan sumber manusia secara kualitatif dan kuantitatif seperti '5 Turus TQM' (Jeneral (B) Bill Creech . Banyak lagi falsafah-falsafah lain yang telah diperkenalkan seperti "Teori X dan Y MacGregor" . Konsep pengurusan berpusat (centralised management) begitu kuat sekali yang jelas membezakan pengurusan tertinggi dan kakitangan bawahan. Akhirnya dua orang intelek kualiti AS iaitu Juran dan Deming cuba memperkenalkan konsep kemanusiaan kepada usahawan Amerika Syarikat tetapi gagal.Tentera Udara Amerika Syarikat USAF). keturunan dan ugama. . Amerika Syarikat sebagai negara yang dikira agak maju dari segi barangan berasaskan kejenteraan (termasuk ketenteraan) dan automotif begitu angkuh menguasai pasaran dunia.3 Kesimpulan Jelas kepada kita bahawa contoh kedua-dua elemen dari Timur dan Barat ini telah memainkan peranan yang begitu signifikan dalam evolusi pembangunan dan perancangan sumber manusia. Han Fei Tzu dan lain-lain. Pemindahan ini telah menyebabkan ramai industri automotif AS terpaksa gulung tikar kerana limusin yang dibangga-banggakan itu akhirnya telah dipinggirkan oleh orang mereka sendiri.peningkatan berterusan) sehinggalah AS dikalahkan pula dari segi perdagangan automotif apabila Honda menguasai pasaran Amerika Syarikat. "T dan T Hofstede". Dalam jangkamasa yang pendek. 'Total Quality Advantage'. Ronald Reagan telah mengambil kembali ilham Deming dan Juran untuk memperkenalkan anugerah industri 'Malcolm Balridge' bagi memulihkan kegemilangannya. harga minyak sedang melambung tinggi disebabkan Peperangan ArabIsrael yang menyebabkan pengguna dan pekerja AS sendiri menukar selera samada menggunakan kereta Honda atau berkhidmat dengan Honda. 7+7 Perkakasan QCC.

ramai pekerja dan kakitangan menderita psikologi disebabkan paksaan dan tekanan yang diletakkan keatas mereka. Thailand. semasa sistem sosialis dan komunis memainkan peranan. 3. Di China pula.1 Objektif Pengamalan pengurusan dan perancangan sumber manusia di Asia Tenggara banyak melibatkan jenis dan skop industri serta perniagaan itu sendiri. Di Hong Kong dan Singapura. politik dan kebudayaan yang ditinggalkan oleh penjajah terutamanya British. ternyata pengabaian kebajikan kakitangan dan pekerja telah menyebabkan turnover yang begitu tinggi dalam organisasi masing-masing. Pengurusan dan perancangan sumber manusia banyak mengalami perubahan hasil pengaruh daripada sistem dan pendekatan yang digunakan oleh Barat dan Timur termasuk negara-negara rantau Asia yang lain. Walaupun kejayaan diperolehi secara sistem laissez-faire.0 PENGURUSAN DAN PERANCANGAN SUMBER MANUSIA DI ASIA TENGGARA 3. Belanda. Kini. Portugis dan Jepun . masih terdapat teknik pengurusan dan perancangan sumber manusia yang berbentuk berpusat dan piramid (umpamanya 'hongs' di HK) dengan meletakkan pengurusan tertinggi termasuk sumber manusia sebagai 'boss'. menerusi era Teknologi Maklumat dan kemasukan kembali Hong Kong. banyak negara Asia Tenggara masih terpengaruh dengan sistem sejarah.2 Asia Tenggara dan Malaysia Disebabkan pengaruh penjajahan dan faktor peperangan. 3. Filipina dan Indonesia yang dahulunya banyak dipengaruhi Belanda dan Portugis kini mempunyai pengaruh yang kuat daripada Amerika Syarikat dalam pentadbiran organisasi mereka. Ini menjadikan organisasi-organisasi ini lebih mementingkan keuntungan daripada kebajikan sumber manusia mereka. China telah mengamalkan konsep 'pintu terbuka' untuk memberi laluan kepada sistem-sistem baru daripada Barat dan ASEAN dan mengembalikan nilai-nilai purba seperti Sun-Tzu dan Confucius.Kini kedua-dua contoh pengurusan diatas telah menjadi sebahagian daripada modul akademik pengurusan sumber manusia untuk kebanyakan IPT termasuk Malaysia. Contoh-contoh ini juga telah dipraktikkan oleh hampir kesemua pengamal-pengamal sumber manusia dari berbagai jenis organisasi. .

Organisasi Jepun/AS/Korea biasanya cuba mengelakkan sebarang tindakan undang-undang dengan membayar gantirugi dan pampasan yang tinggi kepada kakitangannya. walaupun terpaksa bekerja keras. Korea. Manakala Jepun/AS/Korea lebih mementingkan kualiti dan kuantiti kerja dalam menentukan ganjaran yang sesuai diberikan kepada kakitangannya. 4. Mengikut tinjauan Sarachek dan Aziz (1986). organisasi di Malaysia cenderung kepada pengurusan dan perancangan sumber manusia berasaskan :Ketrampilan dan Kemahiran Manusia Pengetahuan Tugasan/Fungsi Pentadbiran Kesetiaan terhadap organisasi 4 elemen diatas telah menggantikan teknik 'purba' British seperti keturunan seseorang pekerja atau pengaruh atau hubungan dalaman (contact) dengan pengurusan yang kadangkala mempunyai hubungan persaudaraan. adat resam serta kebudayaan. Organisasi Malaysia didapati lebih berani bersemuka dan mengendalikan kes sehingga ke peringkat Mahkamah. organisasi di Malaysia menerima haipotesis daripada Jepun.Malaysia adalah negara yang paling unik dalam konteks pengurusan dan perancangan sumber manusianya. Perbandingan rambang antara organisasi Jepun.1 Objektif Strategi pekerjaan organisasi banyak bergantung kepada suasana pasaran buruh semasa. Amerika Syarikat dan Malaysia pula menunjukkan bahawa :Organisasi Malaysia lebih menghormati hak peribadi seseorang pekerja dan keupayaan membuat keputusan sendiri dalam apa juga tugas yang dilakukan. Ini kontra dengan pengurusan mereka yang sanggup 'mati kerana kerja' atau 'dibuang kerja serta akauntabiliti jika gagal' dan sesetengahnya disusuli pula dengan 'joli bermati-matian selepas selesai sesuatu tugasan dengan jayanya' Ada juga kakitangan Malaysia yang berpendapat bahawa pemimpin mereka perlu menjaga keseluruhan kebajikan mereka.0 PERANCANGAN SUMBER MANUSIA YANG BERKESAN 4. Ini dilakukan semata-mata untuk meneruskan operasinya tanpa henti kerana kemungkinan kerugian produktiviti. Organisasi Jepun/Korea/AS pula lebih mementingkan keputusan yang mampu dihasilkan secara telus manakala keupayaan membuat keputusan adalah sama dengan Malaysia. Dari fahaman British. ekonomi dan pembangunan . Suasana ini yang dipengaruhi oleh keadaan politik. berpendapat tidak perlu ke tahap mengorbankan masa bersama keluarga demi kepentingan majikan semata-mata. Korea dan Amerika Syarikat tanpa membelakangkan nilai-nilai murni keagamaan. sosial.US. Pekerja dan kakitangan Malaysia di organisasi Jepun/Amerika/.

Walaupun tidak dinafikan bahawa terdapat juga organisasi yang membuang pekerjanya secara tidak beretika dan tidak berlandaskan undang-undang. jarang antara mereka menimbulkan sebarang permasalahan dan memahami suasana semasa hasil daripada pengurusan sumber manusia yang cekap. kajian menunjukkan suasana kedua jarang berlaku kerana semakin ramai yang mula sedar kepayahan mencari kerja lain. namun ada juga organisasi yang mengadakan pelbagai skim alternatif kepada pengurangan pekerja serta memberikan pampasan yang sewajarnya kepada mereka. Bagi kakitangan yang baru. mereka akan meletakkan jawatan dan mencari kerja ditempat yang lain. organisasi terpaksa bersaing dalam konteks kadar upah dan suasana kerja yang ditawarkan. banyak organisasi yang mengamalkan dasar yang selamat seperti : Pengurangan pekerja dan pemberian pampasan. Bagi kakitangan yang telah lama bekerja dengan sesebuah organisasi. melatih secara dalaman pekerja untuk melakukan kerja pelbagai dengan tawaran kadar upah yang berpatutan Pengurangan upah tambahan contohnya hasil kerja lebih masa Pengurangan kerja lebih masa juga telah meninggalkan kesan ke atas kakitangan berkenaan. jika tidak. pembayaran tuntutan perbelanjaan . Semasa suasana kegawatan. kemungkinan.teknologi akan meninggalkan kesan keatas cara pengambilan pekerja yang diamalkan oleh sesebuah organisasi. Pengurangan perbelanjaan contohnya µoverhead¶ Pengurangan perbelanjaan banyak melibatkan pengurusan sumber manusia dan cara komunikasinya dengan kakitangan. Pengurangan ini juga berlaku apabila kakitangan hanya dibenarkan berjumpa dengan doktor panel atau yang setaraf dengannya sahaja. Penggunaan sumber manusia dengan lebih berkesan. Penggunaan efektif ini banyak melibatkan antara lain : pemindahan kerja sumber manusia ke unit. Contohnya jika suasana pasaran begitu memberangsangkan. jabatan atau cawangan yang lain yang juga mengalami permasalahan kekurangan pekerja disebabkan kegawatan ekonomi. Contohnya penumpuan penggunaan tenaga elektrik banyak ditumpukan hanya kepada kawasan-kawasan kritikal seperti pengeluaran yang memerlukan mesin. Penerangan bab ini akan lebih menumpukan kepada suasana kegawatan semasa disebabkan perancangan sumber manusia berlaku secara lebih realistik. Walaupun demikian. d.

Bagi sumber manusia bertaraf eksekutif pula. Antara kelebihan-kelebihannya ialah peningkatan fleksibiliti dan produktiviti dalam kerja. Elemen disiplin juga telah berjaya diterapkan kedalam sumber manusia. Jika dilihat hari ini. Dengan sendirinya sumber manusia dapat meningkatkan kualiti pengetahuannya selaras dengan kehendak kerajaan. penyeliaan. sokongan dan am yang tidak mengenali apa itu Teknologi Maklumat. eksekutif. Teknik ini mempunyai kelebihan dan kelemahannya sendiri. namun ianya mampu bertukar menjadi kos jangka panjang yang lebih tinggi jika dibandingkan dengan pengambilan pekerja tetap. . Jika tidak. pengambilan sumber manusia secara kontrak dan sambilan. penggunaan teknologi yang direkabentuk untuk kepelbagaian kerja. meninggikan sumber sedia ada terhadap aktiviti utama dan mengurangkan pembuangan kerja kakitangan trampil dan sedia ada. pengurangan kos pengambilan kerja. Mencari teknik-teknik baru yang lebih menjimatkan kos Ini melibatkan tempoh jangkapanjang dan jangkapendek umpamanya :pengurangan rantaian proses yang panjang dan membazir. kakitangan pengurusan sumber manusia sendiri akan mengatur latihan dalaman kepada pekerjanya. Antara kelemahan yang dikenalpasti pula ialah : i) Kos ± walaupun pengambilan sumber manusia kontrak dapat menghasilkan penjimatan jangka pendek. Latihan dalaman seperti ini didapati lebih berkesan justeru pekerja telah mengenali pelatihnya dan tidak segan silu menyuarakan sebarang maklumbalas samada positif atau negatif untuk diambil tindakan bersama. membabitkan diri dalam perdagangan elektronik dan sebagainya. mereka digalakkan menggunakan peralatan komunikasi seperti telefon dan automasi pejabat seperti faks termasuk teknologi-teknologi terkini seperti e-mail yang lebih menjimatkan bagi menyampaikan maklumat. mereka juga tidak digalakkan melakukan perjalanan jauh dan luar kawasan apabila melibatkan urusan benar-benar penting sahaja.perubatan luar tidak akan dilayan kecuali dalam hal-hal kecemasan yang melibatkan hospital akibat kes yang kritikal dan tenat. jarang didapati sumber manusia samada dari peringkat pengurusan. Ini telah sekaligus mengurangkan unsur-unsur penipuan yang banyak dilakukan semasa suasana ekonomi berkembang pesat. ii) Kualiti ± kesukaran mengawasi standard dan keselamatan kerja keatas pekerja kontrak. Penumpuan kepada latihan dalaman oleh kakitangan mereka sendiri Jika terdapat teknologi atau kaedah baru yang ingin diperkenalkan.

iii) Agensi ± kesukaran untuk mengenalpasti kebolehupayaan sebenar sesebuah agensi. lebih banyak organisasi mendapati unsur TQM contohnya. perancangan melibatkan pengurusan sumber manusia yang cekap bagi mencapai kedua-dua kehendak organisasi dan pekerjanya itu sendiri. iv) Perhubungan Industri ± bagaimanakah penggunaan pekerja kontrak berupaya meninggalkan kesan ke atas pekerja tetap dan kesatuan sekerja? h. banyak organisasi mengamalkan falsafah pengurusan dan mematuhi keperluan perundangan kerana reputasi dalam pasaran dan rasa takut kepada pihak berkuasa dan menekan sumber manusia. kita dapati. Aspek perundangan seperti keselamatan dan kesihatan pekerjaan. sebenarnya jika dilihat daripada langkah -langkah strategik yang diambil oleh mereka sebagaimana diatas telah menghasilkan perancangan sumber manusia yang lebih berkesan jika dibandingkan dengan suasana ekonomi membangun pesat. Penumpuan lebih kepada pemasaran dan promosi formal Ini berlaku apabila keperluan meningkatkan dana kewangan syarikat diperlukan untuk menampung kos yang semakin meningkat. i. Pengamalan secara realiti dasar-dasar dan falsafah pengurusan seperti TQM termasuk perundangan pekerjaan dan buruh dsb. Perancangan Seperti yang telah dijelaskan pada awalan kertas tugasan ini. kini terdapat juga organisasi yang mengambil langkah menggalakkan pekerja dan kakitangannya sendiri mencari pasaran. Proses-proses yang biasanya melibatkan perancangan ialah : . Selama ini. Banyak pemerhati dan pakar pengurusan sumber manusia termasuk daripada institusiinstitusi professional berpendapat bahawa tanpa disedari kegawatan telah meninggalkan impak yang begitu berkesan ke atas perancangan sumber manusia secara keseluruhan. Jika dulu. Hasil yang diperolehi akan diberikan ganjaran komisyen yang sesuai. sememangnya berkesan dalam menguruskan sumber manusia dengan lebih cekap. Senario ini banyak menghasilkan apa yang dikatakan sebagai µlip service¶ (cakap tidak serupa bikin) Tetapi sejak kegawatan ekonomi. Hasil Tanpa disedari oleh organisasi. Hampir kesemua kakitangan dan pekerja digalakkan mencurahkan idea masing-masing bagi meningkatkan pendapatan organisasi. buruh dan sebagainya telah mula dipatuhi demi menjimatkan kos gantirugi dan pampasan jika berlaku sebarang kerumitan dengan pihak berwajib. jabatan pemasaran diberi mandat untuk mengiklankan produk dan perkhidmatan sesebuah organisasi menerusi media-massa.

ianya akan disemak semula bagi menentukan keberkesanan pelaksanaannya. Analisa ini akan memaparkan pengetahuan. Sasaran dan Key Results Areas (KRA) Setelah dipersetujui oleh kedua belah pihak. Konsep ini banyak menekankan komitmen dan akauntabiliti kedua-dua pekerja dan organisasinya.4 Kegagalan Perancangan Sumber Manusia . teknologi dan sebagainya. Bagi organisasi yang menuju kepada persijilan ISO 9000. Menilai Suasana Semasa ± Setelah merancang objektif yang diperlukan. Konsep ini memberikan kelonggaran kepada keseluruhan kakitangannya untuk merancang sendiri tanggungjawab dan peranan mereka terhadap organisasi menerusi Pernyataan Misi. satu inventori sumber manusia perlu diadakan yang mengandungi maklumat mengenai kemahiran pekerja. Ini akan memastikan pengambilan tenaga kerja yang kena pada tempat dan masanya. Membangunkan Rancangan Alternatif Dalam Mencapai Objektif ± ini melibatkan kreativiti organisasi dalam mengadakan pilihan-pilihan µPlan B¶ yang sesuai dalam mencapai objektif jika didapati ianya gagal atau berpotensi untuk tidak dapat dilaksanakan dengan jayanya. organisasi perlu memahami suasana semasa iaitu kemampuan mengukur keupayaan mereka dari segi sumbersumber seperti manusia. Kini konsep ini telah diperkembangkan dengan unsur-unsur TQM seperti µPohon Struktur¶ dan µQCC¶. menentukan latihan yang diperlukan menerusi analisa mengenalpasti latihan (training needs analysis) dan meningkatkan kecekapan pengurusan dalam meletakkan sumber manusia mengikut kesesuaian tugasannya. Mengenali Kelemahan dan Kelebihan ± Organisasi perlu mengenalpasti faktor faktor pembantu dan penghindar capaian terhadap objektif secara proaktif atau reaktif. 4. Objektif.i) Merancang Objektif ± proses ini bermula dengan menakrifkan apa yang diperlukan oleh organisasi. kemahiran dan keupayaan seseorang pekerja yang diperlukan untuk melaksanakan sesuatu tugasan. Sekiranya terdapat lebih dari satu objektif. Pengurusan akan menggunakan maklumat ini bagi mengadakan keterangan dan spesifikasi kerja (job description and specification) bagi memudahkan penilaian kerja (job evaluation) Maklumat ini juga mampu membantu pengurusan mengambil tenaga sumber manusia yang lebih berkesan. Organisasi perlu mendapatkan maklumat terperinci mengenai perkara ini menerusi tinjauan yang dilakukan oleh jabatan sumber manusia. dalam tempoh yang ditetapkan. keutamaan diberikan kepada objektif yang lebih penting yang cenderung kepada meninggikan pendapatan dengan sumber yang minima. antara mekanisma perancangan objektif yang paling popular ialah Pengurusan Menerusi Objektif (MBO) yang diperkenalkan oleh Peter Drucker. selain Pernyataan Dasar Kualiti Organisasi. kewangan. Dalam konteks menganalisa jenis kerja.

Contohnya. organisasi yang ingin memperkenalkan produk baru atau memasuki pasaran baru akan menyebabkan pertambahan pekerja. Perancangan sumber manusia merupakan satu proses dinamik yang sentiasa memerlukan peningkatan berterusan dan pengemaskinian mengikut suasana dan trend semasa. Hasilnya. Faktor peningkatan kualiti akademik juga mempengaruhi suasana tenaga buruh semasa seperti bakal pekerja mampu membuat pilihan yang bijak sesuai dengan kelayakannya dan . Ini mungkin disebabkan oleh ketidakcekapan pengurusan sumber manusia untuk memberikan secukupnya maklumat yang diperlukan oleh pengurusan mereka dan rakan-rakan pengurus jabatan lain. sosial. 4. Pengurus pengeluaran akan merancang keperluan sumber manusianya bagi mencapai kehendak ini. Dengan kenaikan taraf kesihatan dan perubatan di sesetengah negara Asia. data dan rekod yang melebihi pelaksanaan.5 Meramal Keperluan Sumber Manusia Perancangan sumber manusia juga melibatkan keupayaan meramal keperluan sumber manusia serta menilai pembekalan dan permintaan menerusi program yang berkaitan. pengurusan perlu berupaya untuk menentukan kemahiran yang diperlukan bagi menapai objektif ini. jabatan pengeluaran telah menentukan pengenalan produk baru dalam masa 3 bulan. Selain itu. ini menyebabkan lebih ramai manusia yang lebih sihat dan mampu melakukan kerja walaupun melebihi usia 50 tahun. pengurusan sumber manusia lebih cenderung kepada teknik-teknik dan metodoloji daripada memahami kebaikannya yang sebenar. input sepenuhnya daripada jabatan lain seperti proses perancangan gagal diperolehi. politik. teknologi dan persaingan pasaran. Biasanya proses ini akan dimulakan dengan menyemak kembali keterangan kerja bagi menentukan tambahan pengambilan tenaga sumber manusia jika perlu. Faktor yang menentukan pembekalan dan permintaan sumber manusia pula akan bergantung kepada : perubahan suasana luaran seperti ekonomi. Ini akan pula meninggalkan kesan-kesan yang telah diterangkan dalam 4. perundangan. Hasilnya akan hanya menyebabkan lebih kekeliruan dalam pelaksanaan teknik yang terlalu banyak ini yang kadangkala hanya terhad kepada penggunaan dokumen. Suasana kegawatan mungkin mengakibatkan penurunan dalam permintaan barangan dan perkhidmatan. perubahan suasana tenaga buruh ± contohnya perubahan trend demografi yang melibatkan lanjutan tempoh persaraan dan lebih ramai penyertaan buruh wanita kedalam industri. Setelah objektif keseluruhan sumber manusia organisasi dibangunkan.2 sebagaimana diatas. perubahan suasana dalaman organisasi ± contohnya.Antara kegagalan umum yang telah dikenalpasti oleh pengamal pengurusan sumber manusia ialah kekurangan sokongan pengurusan atasan dan rakan pengurusan jabatan lain. Atau jabatan sumber manusia beranggapan tugas perancangan hanya terhad kepada jabatan mereka sahaja.

Keperluan sumber manusia dianggarkan dan dimaklumkan kepada peringkat pengurusan bawahan bagi tujuan semakan. Adalah perlu untuk menganalisa jumlah sumber manusia mengikut unit atau jabatan contohnya kenaikan sumber manusia dalam jabatan tertentu mungkin menyebabkan kekurangan pula dalam jabatan yang lain. 4. jika volum jualan dijangkakan meningkat pada kadar 50%. Analisa Kadar ± teknik ramalan yang mudah bagi mengenalpasti keperluan sumber manusia yang membabitkan kadar diantara dua faktor. Selain itu. PENUTUP DAN KESIMPULAN Pengurusan dan perancangan sumber manusia adalah faktor yang saling perlu memerlukan antara satu dengan yang lain. maka organisasi perlu meningkatkan jumlah jurujual.6 Teknik Ramalan Antara teknik ramalan yang popular dalam meramalkan keperluan sumber manusia ialah: Analisa Trend ± yang dimulakan dengan kajian perancangan sumber manusia keatas organisasinya sendiri berdasarkan pengalaman. Walaubagaimanapun. Ramalan dan tanggapan masing-masing akan dimaklumkan untuk mencari persamaan dan perbezaan serta pengemaskinian akan diperlukan. maka ramalan jualan masa hadapan akan diasaskan kepada jumlah jurujualnya.lebih ramai wanita berpendidikan menyertai industri yang selama ini hanya melibatkan kaum lelaki sahaja. Satu lagi teknik yang mirip dengan Delphi ialah nominal dimana interaksi berkumpulan akan digunakan bagi menyelesaikan perbezaan diantara ahli kumpulan pengurusan sebelum mencapai keputusan muktamad. maka pengambilan pekerja tambahan tidak diperlukan lagi. jika organisasi masih mampu mengekal dan meningkatkan rekod jualannya dengan jumlah jurujual yang sedia ada. Contohnya. Ianya dimulakan dengan perbincangan berkumpulan pengurusan yang mendiskusikan keperluan sumber manusia mengikut tanggapan dan ramalan. Pada dasarnya organisasi wujud untuk memuaskan kehendak sumber manusianya. teknik anggaran pengurusan juga digunakan dalam meramal keperluan sumber manusia. Dalam kedua-dua kes. ramalan permintaan keseluruhan dapat dicapai. Evolusi yang ketara dapat dilihat dalam pembangunan pengurusan dan . Anggaran ini juga mungkin dicadangkan oleh pengurusan bawahan kepada pengurusan atasannya bagi tujuan semakan. Analisa Regresi Linear ± merupakan teknik kuantititatif dan statistik berdasarkan perkaitan antara dua variabel contohnya jika perkaitan dapat diadakan antara jurujual dan volum jualan. Analisa Berdasarkan Pengalaman ± yang juga dikenali sebagai kaedah Delphi. Akhirnya satu formula akhir akan diambil sebagai keputusan mengadakan sesuatu dasar atau objektif yang baru.

Yang paling penting ialah anjakan paradigma terhadap sumber manusia daripada µkos¶ kepada µaset¶. kebudayaan dan adat resam setempat. Pengaruh konsep dan idea pengurusan barat dan timur umpamanya Sun Tzu dan TQM juga banyak mempengaruhi kaedah pengurusan dan perancangan sumber manusia. Dalam konteks ini. pendidikan dan latihan. analisa tenaga kerja dan lainlain. Kita dapati juga perubahan yang agak drastik sistem pengurusan barat daripada pemusatan kepada disentralisasi demi menjaga kepentingan dan kebajikan sumber manusia. Kita juga dapat menyimpulkan bahawa organisasi perlu membangunkan strategi pengambilan tenaga kerja berdasarkan suasana buruh semasa seperti faktor-faktor demografi yang melibatkan peningkatan kualiti kemahiran dan akademik dan penyertaan kaum wanita dalam industri. kepentingan konsep menang-menang. organisasi yang sesuai dan kod etika yang adil. Pengurus Sumber Manusia hari ini lebih perlu menumpukan kepada sumbangan terhadap membangunkan formula pelaksanaan strategi korporat dan sasaran perniagaan. kemahiran dan ketrampilan.perancangan sumber manusia yang lebih mementingkan kebajikan. Peranan Pengurus Sumber Manusia juga semakin jelas sebagai pembantu kepada rakan pengurus-pengurusnya yang lain dalam menentukan penggunaan sumber manusia yang paling bekesan. . Suasana kegawatan juga telah meninggalkan impak yang kuat terhadap suasana permintaan dan pembekalan sumber manusia dimana pengurusan dan perancangan dapat dilakukan secara lebih berkesan dan mampu menghasilkan keputusan yang cenderung kepada kejayaaan objektif sesebuah organisasi itu sendiri. Professionalisma pengurusan sumber manusia melibatkan pengetahuan teoritikal. perundingan konsensus. birokrat kemanusiaan. Kita juga mendapati bahawa pengurusan dan perancangan sumber manusia perlu disesuaikan mengikut suasana skop industri itu sendiri. dapatlah disimpulkan bahawa kaedah yang digunapakai oleh Malaysia tidak boleh membelakangi nilai-nilai murni yang sedia ada di Malaysia dengan mengambilkira aspek keagamaan.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->