PENGENALAN KEPADA PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

Pengurus sumber manusia didalam perkhidmatan awam menyumbang idea-idea dan

strategi-strategi baru dengan matlamat bersama untuk meningkatkan keupayaan

perkhidmatan awam kepada suatu tahap yang lebih tinggi dalam memenuhi cabaran

bersaing menerusi amalan pengurus sumber manusia yang berkesan. Negara kita

memerlukan Perkhidmatan Awam yang berprestasi tinggi untuk menyampaikan

perkhidmatan yang terbaik kepada rakyat serta menyediakan persekitaran yang kondusif

bagi merangsangkan pertumbuhan ekonomi dan meningkatkan daya saing negara. ke arah

mencapai wawasan negara. Sehubungan itu, menjadi tanggungjawab kepada pengurusan

sumber manusia di setiap agensi perkhidmatan yang ditubuhkan untuk memberi

komitmen sepenuhnya dalam menyelaras, melaksana, memantapkan dan memantau

semua aspek pelaksanaan dasar pengurusan sumber manusia di peringkat jabatan

khususnya dan perkhidmatan awam amnya.  

salah satu faktor pengurusan sumber manusia yang strategik ke arah kecemerlangan

perkhidmatan awam ialah keupayaan sumber tenaga manusia yang berdaya saing dan

menjadi pengerak utama menyokong dan melaksanakan pembaharuan, pengubahsuaian,

penciptaan semula, dan perekayasaan semula kepada sistem dan proses pengurusan.

Dalam hal ini, pembudayaan nilai-nilai kecemerlangan dalam perkhidmatan awam amat

diperlukan dan berada pada tahap amalan yang tinggi seperti penghayatan nilai-nilai

kualiti, produktiviti, inovatif, integriti, akauntabiliti, disiplin, profesionalisme, tadbir urus

yang baik, dan berfokuskan kepada komuniti.   Atas pertimbangan sedemikian, menjadi

1
tanggungjawab setiap peringkat organisasi perkhidmatan awam untuk terus responsif

kepada persekitaran dan mengambil tindakan yang proaktif melalui pelaburan modal

insan dalam aspek pemeliharaan kebajikan, pembangunan kerjaya, penguasaan

pengetahuan dan kemahiran, dan amalan nilai-nilai peribadi mulia dalam memastikan

anggota perkhidmatan awam dapat melaksanakan tugas mereka dengan berkesan. Ini

bermakna walaupun dipisahkan daripada kepimpinan organisasi yang berbagai-bagai,

setiap pegawai awam dan organisasi perkhidmatan awam perlu berpegang kepada prinsip

dan matlamat yang sama dengan wawasan semasa negara menerusi sumbangan pada

tahap prestasi yang tinggi daripada perkhidmatan awam. Cabaran utama yang dihadapi

oleh pengurus-pengurus sumber manusia dalam perkhidmatan awam ialah bagaimana

pengurusan perubahan terhadap pengurusan sumber manuia itu bermakna dan berkesan

serta menjamin pencapaian prestasi yang tinggi kepada organisasi masing-masing. Antara

ciri sesebuah organisasi yang mencapai tahap prestasi tinggi ialah keupayaan pengurus

sumber manusia membuat penyesuaian terhadap amalan pengurusan sumber manusia

dengan keperluan perubahan semasa. Oleh yang demikian, perubahan-perubahan dari

pelaksanaan pengurusan sumber manusia dalam perkhidmatan awam memerlukan

pengurus-pengurus sumber manusia yang berkeupayaan membentuk satu sistem

pengurusan perubahan yang komprehensif dan berkesan dalam organisasi masing-

masing. Bagi menjadikan perkhidmatan awam yang baik dan berdaya saing, amalan

pengurus sumber manusia yang meliputi aspek-aspek struktur, sistem dan keanggotaan

perlu terus ditingkatkan secara strategik. Ini memerlukan pendekatan dan strategi yang

berteraskan nilai-nilai keadilan, keharmonian dan kesempurnaan yang mencerminkan

amalan budaya berprestasi tinggi. Antara aspek yang perlu dipertimbangkan ialah sistem

2
dan struktur pentadbiran organisasi yang diperlukan, strategi dan gaya kepimpinan yang

hendak digunakan, peringkat keanggotaan dan kemahiran yang perlu diadakan serta nilai-

nilai dan budaya kerja yang harus diwujudkan. Dengan adanya pengurusan yang cekap

dan keupayaan pengurusan organisasi yang berkesan, maka segala perkhidmatan dapat

disampaikan dengan sempurna kepada masyarakat. Sehubungan itu, semua peringkat

organisasi perkhidmatan awam bertanggungjawab memastikan segala dasar, program dan

perkhidmatan yang dibentuk perlu berkonsepkan budaya berprestasi tinggi yang dapat

menunjukkan tahap kecemerlangan dalam penyampaian perkhidmatan dari segi

keberkesanan, kecekapan, bertanggungjawab, dan responsif kepada pelanggan.

Keupayaan seperti ini akan membawa hasil dan mewujudkan kemakmuran kepada negara

sebagaimana yang dihasratkan oleh kerajaan.

3
PERANAN PENGURUS SUMBER MANUSIA

Peranan pengurus sumber manusia didalam sesebuah organisasi itu amat penting untuk

memastikan pengurusan dari segi pembangunan diri dan kerjaya, modal insan dapat

dirancang secara strategik dan teratur . Dalam hal ini, setiappengurus sumber manusia

didalam sector awam hendaklah memahami dengan jelas akan peranan dan

tanggungjawab mereka bagi memastikan fungsi-fungsi pengurusan sumber manusia di

jabatan dan agensi negeri dilaksanakan sepenuhnya berdasarkan kepada dasar dan

peraturan yang dikeluarkan oleh Jabatan Perkhidmatan Awam Malaysia. Dalam

melaksanakan fungsi-fungsi pengurusan sumber manusia ini, penguru sumber manusia

perllah lebih kreatif dan sentiasa mengmbil inisiatif untuk memikirkan dan merancang

kaedah dan prosedur terbaik dengan mengambil kira scenario, keperlun dan objektif

agensi masing-masing berdasarkan dasar dan peraturan pengurusan sumber manusia yang

telah ditetapkan. Dalam penyediaan kertas ini, dari kontek pengurus sumber manusia,

saya telah menggunakan Bahagian Sumber Manusia, Pejabat Setiausaha Kerajaan Negeri

Kedah sebagai contoh bagi menerangkan dengan lebih jelas akan peranan penguru

sumber manusia. Ini kerana Bahagian Sumber Manusia, Pejabat Setiausaha Kerajaan

Negeri Kedah yang merupakan jabatan atau bahagian yang mengendalikan urusan

pengurusan sumber manusia untuk penjawat awam Negeri Kedah yang berjumlah 6,000

orang. Untuk itu, peranan pengurus sumber manusia dari konteks Bahagian Sumber

Manusia, Pejabat Setiausaha Kerajaan Negeri Kedah adalah seperti berikut

4
 1. Pembangunan Sumber Manusia

2. Pembangunan Organisasi/Kualiti

3. Perkhidmatan

4. Prestasi dan Tatatertib

Pembangunan Sumber Manusia adalah proses yang melibatkan pembangunan diri dan

kerjaya, pembangunan modal insan dimana ianya adalah proses yang melibatkan aspek

latihan dan juga kompetensi. Dari aspek latihan, banyak aspek yang diberi penekanan

seperti berikut:

Program orientasi dan pembangunan diri dan kerjaya yang berterusan

Program orientasi ini dirangka dan dilaksanakan oleh pengurus sumber manusia yang

dofokuskan kepada penjawat awam yang baru dilantik kedalam perkhidmatan awam

Negeri Kedah. Program orientasi ini dianggap sangat penting sebagai langkah awal bagi

mendedahkan penjawat awam lantikan baru tentang perkhidmatan, struktur pentadbiran

kerajaan serta bahagian-bhgian dan jabatan-jabatan dibawah pentadbiran kerajaan negeri.

Peringkat Pendedahan Kompetensi merupakan peringkat awalan kepada laluan perjalanan

latihan yang melibat anggota yang baru dilantik bagi tempoh 12 bulan ke bawah. Pada

peringkat ini pendedahan lebih tertumpu kepada pengenalan dan pendedahan kepada

budaya kerja/persekitaran kerja, penerapan nilai-nilai positif serta pengetahuan asas

berkaitan dasar-dasar kerajaan negeri dan persekutuan. Selepas itu, peringkat kedua

5
pendedahan adalah Peringkat Penerapan Kompetensi merupakan peringkat kedua dalam

laluan latihan yang melibatkan anggota perkhidmatan awam negeri yang berkhidmat di

antara 1 hingga 3 tahun. Pada peringkat ini, pengkhususan kepada pengenalan asas-asas

pentadbiran dan pengurusan jabatan.Antara perkara-perkara yang diberi perhatian pada

peringkat ini adalah seperti Pemahaman matlamat dan fungsi jabatan, orientasi kepada

persekitaran kerja, penyesuaian diri dengan etika dan budaya kerja jabatan dan perkara-

perkara asas dalam pekerjaan. Peringkat seterusnya adalah merangkumi latihan yang

dirangka yang ditumpukan kepada kebolehan dan keupayaan anggota melakukan sesuatu

tugas dengan cepat dan mencapai satu standard umum yang ditentukan. Antara

penekanan latihan yang diberikan adalah tertumpu kepada perkara-perkara seperti

pembangunan keupayaan berkomunikasi,pembangunan keupayaan untuk memahami,

merancang dan menganalisis tugasan, membangunkan kebolehan menyelia, mengurus

dan mentadbir dan pembangunan kemahiran-kemahiran teknikal. Peringkat seterusnya

adalah program latihan yang dirangka adalah ditumpukan kepada meningkatkan

kemahiran sedia ada dan mendedahkan kemahiran baru bagi meningkatkan kompetensi

anggota. Antara penekanan latihan yang diberikan adalah tertumpu kepada perkara-

perkara seperti pemantapan mutu kerja ke tahap yang lebih tinggi, memantapkan tahap

kepakaran, pemantapan tahap profesioanlisme dan memantapkan keupayaan dan

kemahiran kepimpinan. Bagi memastikan kesinambungan dari aspek pembangunan diri

dan kerjaya secara berterusan, peringkat latihan yang seterusnya yang dirangka adalah

ditumpukan kepada usaha bagi memantapkan dan mengukuhkan keupayaan anggota

secara berterusan dan selaras dengan keperluan dan cabaran-cabaran semasa. Antara

penekanan latihan yang diberikan adalah tertumpu kepada perkara-perkara seperti

6
mengembangkan kebolehan dan keupayaan, mengukuhkan kepimpinan, memantapkan

integriti, memantapkan keupayaan membuat keputusan dan menyediakan kebolehan

mengadakan perhubungan. Pada peringkat terakhir sebelum persaraan, latihan yang

dirangka adalah ditumpukan kepada persiapan menghadapi tempoh persaraan secara

mental dan fizikal dan kewangan. Anggota akan didedahkan kepada peluang-peluang

membangunkan kerjaya selepas bersara dalam pelbagai bidang. Antara penekanan latihan

yang diberikan adalah tertumpu kepada perkara-perkara seperti penyediaan kebolehan

mengadakan jaringan, menyediakan pengetahuan mengenai peluang dan cabaran baru,

menyediakan ketahanan mental dan psikologi dan menyediakan kebolehan menangani

tekanan dan cabaran.

Seterusnya adalah program latihan berterusan yang dijalankan kepada semua peringkat

penjaat awam di Negeri Kedah. Program-program latihan ini merangkumi program

latihan yang dijalankan oleh Institut Tadbiran Awam Negara (INTAN), Institut Tanah

Negara (INSTUN) dan kursus-kursus yang dijalankan oleh Institut Pengurusan dan

Intergriti Negeri Kedah (INSPIN). Latihan ini ama penting selain daripada arahan

perkhidmatan yang mensyaratkan supaya setiap penjawat awam perlu menghadiri

sekurang-kurangnya 7 hari kursus setahun. Disinilah pentingnya peranan pengurus

sumber manusia dalam mengenalpasti kesesuain kursus yang perlu dan patut dihadiri.

Aspek latihan ini juga merangkumi pengantarabangsaan penjawat awam menerusi kursus

jangka pendek yang dijalankan dengan kerjasama Jabatan Perkhidmatan Awam (JPA)

seperti JICA dan COTI yang dijalankan selama sebulan di Jepun dan Korea. Kursus-

kursus ini sangat berguna untuk mendedahkan penjawat awam kepada budaya kerja

7
negara luar. Dari masa ke semasa, kerjasama yang baik dengan JPA membolehkan lebih

banyak penjawat awam dari Negeri Kedah berpeluang untuk mengikuti kursus-kursus ini.

Selain itu, Bahagian Sumber Manusia, Pejabat Setiausaha Kerajaan Negeri Kedah selaku

pengurus sumber manusia untuk kakitangan awam negeri Kedah juga mencalonkan

pegawai-pegawai tadbir negeri untuk mengikuti kursus-kursus kepimpinan seperti

Leadership in Public Sector, ESQ, Balance Scoecard, Blue Ocean Strategy, KPI,

Kaunseling, Motivasi dan sebagainya.

Program mentoring juga dilaksanakan sebagai satu cara untuk mewujudkan perhubungan

dan penyeliaan serta meningkatkan tahap produktiviti yang tinggi. Prgram mentoring ini

akan mewujudkan prses mengajar, melatih dan menyelia untuk satu tempoh masa.

Latihan yang merupakan instrumen penting seperti yang dinyatakan seperti diatas

perlulah ada satu sistem untuk merekod bagi tujuan pemantaun tahap-tahap serta kursus-

kursus yang telah dihadiri dan perlu dihadiri. Bahagian Sumber Manusia, Pejabat

Setiausaha Kerajaan Negeri Kedah selaku pengurus sumber manusia dapat

mengenalpasti dan membuat perancangan keperluan keperluan kursus. Untuk itu, satu

sistem yang dinamakan E Log Latihan telah diwujudkan bagi tujuan membuat

penyimpanan rekod latihan secara atas talian dan akan diperluaskan keseluruh negeri

pada 2010. Berikut adalah screenshot E Log Latihan yang boleh diakses di

http://eloglatihan.kedah.gov.my

8
9
Apabila sistem e log latihan ini diguna pakai secara menyeluruh, ketua jabatan juga dapat

memantau program-program latihan yang telah dihadiri oleh kakitangan dibawah jabatan

masing-masing dan seterusnya membuat perancangan keperluan latihan. Selain itu, aspek

pembelajaran secara berterusan juga merupakan peranan pengurus sumber manusia

dimana setiap penjawat awam berpeluang untuk meningkatkan kualiti kerjaya dan diri

dengan melanjutkan pelajaran ke peringkat yang lebih tinggi. Program sarjana dengan

kerjasama Universiti Utara Malaysia untuk Pegawai Tadbir Negeri adalah antara program

pembelajaran secara berterusan.

10
Dibawah pembangunan sumber manusia sebagai salah satu peranan pengurus sumber

manusia adalah kompetensi. Ini adalah berdasarkan kepada surat pekeliling perkhidmatan

yang mewajibkan semua penjawat awam melalui proses kompetensi bagi menguji

kebolehan dan kecekapan penjawat awam sebagai salah satu syarat untuk

dipertimbangkan untuk anjakan gaji dan kenaikan pangkat dan seterusnya menggalakan

penggunaan pengetahuan, kemahiran, kreativiti dan inovasi dalam perlaksanaan tugas.

Untuk memastikan kesinambungan terhadap program kompetensi ini, pengubahsuaian

terhadap modul Penilaian Tahap Kecekapan telah dilakukan berdasarkan surat pekelling

perkhidmatan bil 19/2008 dan dikenali sebagai Pusat Penilaian Kompetensi(PPK). Selain

itu, program pembangunan kompetensi (CDP) dijalankan setiap tahun merangkumi aspek

aspek gaji, elaun, cuti, perkhidmatan tanah, daerah dan kewangan dan lebih ditumpukan

kepada kakitangan sokongan.

Peranan kedua Bahagian Sumber Manusia, Pejabat Setiausaha Kerajaan Negeri selaku

pengurus sumber manusia untuk kakitangan awam Negeri Kedah ialah dari aspek

perkhidmatan yang merangkumi gaji, elaun, kemudahan perkhidmatan, cuti, tuntutan

rawatan, menguruskan aspek pertukaran dan sebagainya. Perlaksanaan urusan

pengambilan untuk jawatan kontrak dan sementara serta mendapatkan calon calon

daripada Suruhanjaya Perkhidmatan Awam Negeri Kedah. Penempatan juga

dilaksanakan untuk memastikan setiap penjawat awam berpeluang bertukar dan melalui

pengalaman dan ruang kerja ditempat yang berbaza supaya dapat meningkatkan

pengetahuan dan kualiti perkhidmatan. Penempatan dilaksanakan berdasarkan beberapa

aspek seperti kekosongan jawatan akibat persaraan, pertukaraan, kematian dan juga

11
apabila diluluskan jawatan baru. Didalam konteks perkhidmatan awam, segala dasar,

peraturan yang dilaksanakan adalah berpandukan kepada pekeliling perkhidmatan, surat

pekeliling dan surat arahan kerajaan yang dikeluarkan oleh Jabatan Perkhidmatan Awam

Malaysia. Walau bagaimanapun, untuk menyesuaikan dengan struktur dan sistem

pentadbiran kerajaan negeri, setiap pekelling tidak diterima terus dan perlu dimasukkan

untuk pertimbangan Majlis Mesyuarat Kerajaan untuk kelulusan. Selain itu, apabila

kerajaan mengumumkan kenaikan pangkat secara KUP (Khas Untuk Penyandang) bagi

yang berhidmat lebih dari 15 tahun, Bahagian Sumber Manusia, Pejabat Setiausaha

Kerajaan Negeri Kedah selaku pengurus sumber manusia menjadi penyelaras kepada

proses kenaikan pangkat ini. Secara tidak langsung, ini merupakan salah satu daripada

ganjaran kepada kakitangan. Selain itu, gaji dan elaun yang merupakan salah satu aspek

penting dalam pengurusan sumber manusia juga dilaksanakan. Elaun untuk memangku

dan mananggung kerja telah melalui satu proses transformasi apabila setiap permohonan

bagi tujuan tersebut perlu disertakan dengan pnyata perubahan (Kew 8) bagi

mempercepatkan proses tersebut. Penggabungan ini akan menjimatkan masa dan

memendekkan tempoh untuk memproses permohonan tersebut dari 10 hari kepada 5 hari

sahaja. Ini adalah antara langkah-langkah penambah baikan yang telah dilaksanakan oleh

Bahagian Sumber Manusia, Pejabat Setiausaha Kerajaan Negeri Kedah selaku pengurus

sumber manusia untuk menambah baik sistem perkhidmatan dan penyampaian

pengurusan sumber manusia. Penggunaan teknologi maklumat juga merupakan satu

aspek yang perlu diberi penekanan dalam peranan pengurus sumber manusia. Untuk

tujuan itu, MAMPU telah memperkenalkan HRMIS ataupun Human Resources

Management Information System yang akan memudahkan semua urusan didalam

12
pengurusan sumber manusia. Apabila dilaksanakan kelak, sistem ini akan memudahkan

setiap urusan dan boleh diakses dari mana sahaja dan merealisasikan konsep e

government dalam perkhidmatan kerajaan. Projek HRMIS ini bertujuan menyediakan

satu antaramuka atau single interface untuk semua pegawai dan kakitangan Kerajaan

melaksanakan tugas-tugas pengurusan sumber manusia dengan lebih cekap dan berkesan

dalam sebuah persekitaran yang bersepadu. Pembangunan projek ini meliputi fungsi

operational, managerial dan knowledge base, dan merangkumi semua aspek

pembangunan sumber manusia bermula dari tarikh seseorang pegawai itu dilantik

hinggalah ke hari persaraannya. Di antara fungsi- fungsi pengurusan sumber manusia

yang akan diliputi oleh HRMIS termasuklah perancangan sumber manusia, pengambilan,

penempatan, pengesahan lantikan, latihan, pengurusan gaji, kenaikan pangkat, persaraan,

pemprosesan gaji, cuti, pinjaman, pengistiharaan harta, disiplin, dan bimbingan pekerja.

Dengan wujudnya HRMIS, perancangan Perkhidmatan Awam dapat dibuat dengan lebih

sempurna. Ini kerana dengan adanya data yang lengkap serta mudah diperolehi, teknik-

teknik seperti data mining, forecasting dan simulation boleh digunakan bagi menjana dan

menilai beberapa senario atau alternatif sebelum membuat sesuatu keputusan. Apabila

terlaksana sepenuhnya, sistem ini akan dapat menentukan pengagihan sumber manusia

yang lebih berkesan di antara agensi-agensi Kerajaan. Ini akan membolehkan

perancangan yang lebih berkesan di mana sumber tenaga yang berlebihan dapat

digembling untuk faedah agensi yang berkurangan. Prestasi Perkhidmatan Awam akan

meningkat jika kebolehan dan kemahiran pegawai dan staf dipadankan dengan keperluan

jawatan. HRMIS akan membolehkan personel yang sesuai untuk sesuatu tugas

13
dikenalpasti melalui semakan profil peribadi dengan profil jawatan supaya setiap

personel awam dapat memberikan perkhidmatan yang terbaik untuk negara.

Selain itu, untuk membolehkan pengurus sumber manusia mengetahui tentang masalah

masalah penjawat awam, setiap bulan, diadakan dialog perkhidmatan awam yang

merangkumi setiap pentadbiran daerah dan juga jabatan-jabatan negeri yang lain. Dialog

perhidmatan ini berfungsi sebagai medium untuk setiap kakitangan membawa sebarang

masalah dengan lebih dekat, cepat serta mengemukakan sebarang kemusykilan.

Sepanjang dialog perkhidmatan berjalan selama hampir setahun, banyak input-input dan

maklumat untuk tujuan penambahbaikan diterima oleh Bahagian Sumber Manusia,

Pejabat Setiausaha Kerajaan Negeri Kedah selaku pengurus sumber manusia.

Peranan seterusnya Bahagian Sumber Manusia, Pejabat Setiausaha Kerajaan Negeri

Kedah selaku pengurus sumber manusia ialah pembangunan oragnisasi yang menyentuh

perkara perkara berkaitan penyusunan semula struktr organisasi, pengukuhan perjawatan,

penambahan jawatan dan naik taraf jawatan. Ini adalah proses untuk meningkatkan

struktur organisasi pentadbiran kerajaan negeri. Terbaru adalah penubuhan Lembaga

Urus Air Negeri (LUAN) yang telah dipanjangkan kepada Jabatan Perkhidmatan Awam

(JPA) untuk kelulusan. Apabila dluluskan kelak, akan ada pembukaan lebih banyak

jawatan baru dan secara tidak langsung, semua penjawat awam berpeluang untuk

dipertimbangkan untuk kenaikan pangkat ke jawatan yang lebih baik.

14
Aspek kualiti juga merupakan satu aspek dalam pengurusan sumber manusia yang

bertujuan untuk memantau proses dan prosedur kerja penjawat awam. Untuk tujuan itu,

pada tahun 2007 telah dilaksanakan pengukuran petunjuk prestasi utama ataupun Key

Perfomance Indicator (KPI) bagi memantau keckapan proses kerja. KPI ini dilaksanakan

di bahagian sumber manusia sendiri dan seterusnya diluaskan kepada pentadbiran tanah,

daerah dan pihak berkuasa tempatan. Laporan pengukuran ini akan diselaraskan oleh

urusetia bahagian sumber manusia setiap 3 bulan untuk bahagian sumber manusia sendiri,

setiap 6 bulan untuk pejabat tanah, setiap 4 bulan untuk pihak berkuasa tempatan dan

setiap 4 bulan untuk pentadbiran pejabat daerah. Dengan adanya KPI ini, pemantauan

prestasi kerja setiap jabatan dapat dilakukan dan seterusnya dapat menegnal pasti

kelemahan setiappentadbiran itu. Ntuk proses penambahbaikan, setiap hujung tahun,

mesyuarat penyelarasan akan diadakan bagi menilai dan meneliti semula setiap laporan

supaya segala kelemahan dapat diatasi. Laporan KPI adalah seperti dilampiran yang

disertakan.

Untuk memahami kehendak dan permasalahan kakitangan, selaku pengurus sumber

manusia, perlu diwujudkan satu platform untuk menyatakan sebarang masalah atau

cadangan. Untuk itu, selaras dengan pekelling perkhidmatan bil 2/1992, perlu diadakan

Majlis Bersama Jabatan bagi memberi peluang kepada kakitangan untuk menyuarakan

pendapat.

Kmpulan Meningkat Mutu Kerja juga adalah satu lagi proses untuk inovasi bagi penjawat

awam. KMK berperanan sebagai medium untuk mengetengahkan sebarang idea dan

15
inovasi baru berkaitan perkhidmatan awam. Bahagian Sumber Manusia, Pejabat

Setiausaha Kerajaan Negeri Kedah selaku pengurus sumber manusia berperanan sebagai

penyelaras diperingkat negeri Kedah.

Prestasi dan tatatertib adalah satu lagi peranan pengurus sumber manusia. Penilain

prestasi merupakan satu keperluan kepada kakitangan, ketua jabatan dan organisasi.

Penilaian prestas digunakan sebagai langkah untuk menilai tahap keberkesanan dan

kualiti, displin, mutu kerja dan latihan. Penilaian prestasi juga merupakan alat pengukur

yang boleh digunakan untuk melindungi sebarang bentuk penganiyaan yang mungkin

dilakukan oleh ketua jabatan. Ia akan menjadi penentu kepada pengurus sumber manusia

bagi menentukan gaji dan ganjaran kepada kakitangan yang adil dan saksama. Penilaian

akan dibuat berdasarkan kepada prestasi secara objektif dan bukan seara andaian semata

mata ataupun budi bicara ketua jabatan. Penilaian prestasi dan pembangunan kerjaya

adalah dua aktivii yang merupakan cabang darpada pengurusan sumber manusia.

Walaupun kedua duanya mempunya maksud dan pengertian yang jauh sekali berbeza,

namun kedua dua aktiviti ini saling berkai kerana penialian prestasi boleh mmpengaruhi

pembangunan kerjaya kakitangan ataupun penjawat awam. Dengan adanya penilaian

prestasi, kelemahan yang perlu diperbaiki dan kekuatan yang boleh dipertingkatkan akan

dapat diketahui.

Hubungan antara pengurusan sumber manusia dengan perancangan kerjaya dan

pengurusan kerjaya diunjukan seperti rajah dibawah

16
 Pengurusan Sumber Manusia

Perancangan Sumber Manusia Pembangunan Kerjaya

Perancangan Kerjaya Pengurusan Kerjaya

Anugerah Perkhidmatan Cemerlang adalah kaedah yang diguna untuk menghargai

prestasi dan pencapaian penjawat awam yang menunjukan prestasi cemerlang.

Perghargaan ini biasanya akan berasakan kepada prstasi penilaian tahunan dan akan

dimasukkan dalam mesyuarat Panel Pembangunan Sumber Manusia. Sebanyak 8% kouta

diperuntukan untuk tujuan APC ini yang merangkumi semua perjawatan daripada

kumpulan sokongan kepada kumpulan pengurusan dan profesional.

Anjakan Gaji juga merupakan satu lgi aspek penghargaan kepada penjawat awam yang

digunakan oleh pengurus sumber manusia untuk memberi faedah dari segi kenaikan gaji.

Proses ini berasakan daripada keputusan penilaian kompetensi yang dijalankan dan ini

juga akan dibawa kepada pertimbangan Panel Pembangunan Sumber Manusia.

17
Kawalan tatatertib adalah merupakan suatu alat pengurusan yang penting bagi

memastikan perlaksanaan segala fungsi organisasi dengan berkesan ke arah mencapai

matlamat dan objektif yang ditetapkan. Keberkesanan sesuatu kawalan tatatertib itu pula

banyak bergantung kepada pengurusan tatatertib yang cekap.

18
CADANGAN PENAMBAHBAIKAN

Antara penambahbaikan yang boleh dilakukan bagi mempertingkatkan peranan pengurus

sumber manusia ialah

Pemantauan kakitangan berprestasi rendah

Bagi kakitangan yang berprestasi rendah dimana penilaian prestasi dibawah 70% yang

diklasifikasikan sebagai berprestasi rendah dan 50% bagi kakitangan yang bermasalah,

perlu diadakan satu proses bagi mengatasi masaah ini. Antara langkah yang boleh

dilaksanakan adalah seperti bengkel atau kem bina semangat bagi memberi motivasi dan

semangat kepada kakitangan didalam kumpulan berprestasi rendah dan bermasalah ini.

Naziran

Naziran juga boleh dilaksanakan untuk memantau tahap displin penjawat awam supaya

proses kawalan tatatertib dan pencegahan dapat dilaksanakan.

eKPI

Proses petunjuk prestasi utama atau KPI boleh dilakanakan secara online atau eKPI

supaya semua pihak dapat melihat sendiri pencapaian setiap jabatan dan agensi dan dapat

diakses dari mana sahaja atau pun web based sistem.

19
Klinik Tatatertib

Klinik tatatertib ini adalah sebagai salah satu cara untuk berkongsi pengetahuan dan

kemahiran di dalam menguruskan tindakan tatatertib. Ini adalah sebagai satu saluran

pilihan kepada pengurus sumber manusia bagi mendapatkan pandangan dan bertukar

maklumat berhubung aspek pengurusan tatatertib. Klinik tatatertib ini boleh dikendalikan

oleh Unit Prestasi dan Tatatertib, Bahagian Sumber Manusia selaku sebahagian daripada

pengurus sumber manusia jentera perkhidmatan awam kerajaan Negeri Kedah.

20
KESIMPULAN

Pengurusan Sumber Manusia dalam perkhidmatan awam perlu berubah. Ini adalah

selaras dengan perkembangan semasa dan peningkatan kehendak pelanggan dan

stakeholders. Ianya juga selaras dengan penubuhan Bahagian Sumber Manusia selaku

pengurus sumber manusia. Pengurusan Sumber Manusia pada masa kini tidak boleh

tertumpu kepada hal-hal pengurusan personel kakitangan seperti urusan pertukaran dan

penempatan, serta menguruskan hal-hal pemangkuan dan kenaikan pangkat sahaja, tetapi

ianya harus merangkumi aspek career path tiap-tiap anggota perkhidmatan awam. Ini

kerana kerjaya seseorang anggota perkhidmatan awam bukan sahaja apabila ia berjaya

dinaikkan pangkat, tetapi aspek-aspek lain seperti kaunseling, motivasi bekerja, latihan

dan sebagainya harus diberi penekanan dalam persekitaran sekarang.

21