You are on page 1of 26

KONFLIK DALAM ORGANISASI

Hakikat Konflik
Orang-orang dan kelompok di dalam organisasi mengembangkan
keahlian dan pandangan yang berbeda tentang pekerjaannya/tugasnya
dan pekerjaan/tugas kelompok yang lain.
Ketika interaksi diantara mereka terjadi maka konflik menjadi potensial
untuk muncul.
Konflik di dalam organisasi dapat menimbulkan konsekuensi positif dan
negatif. Dapat mendorong inovasi organisasi, kreativitas dan adaptasi.
BEBERAPA PANDANGAN TENTANG KONFLIK
 Pandangan Tradisional
Menganggap bahwa semua konflik adalah berbahaya dan oleh karenanya
harus dihindari. Konflik dilihat sebagai hasil yang disfungsional sebagai
akibat dari buruknya komunikasi, kurangnya keterbukaan dan
kepercayaan di antara anggota organisasi, dan kegagalan pimpinan untuk
memberikan response atas kebutuhan dan aspirasi bawahan.

 Pandangan Aliran Hubungan Manusiawi


Menganggap bahwa konflik adalah sesuatu yang lumrah dan terjadi secara
alami dalam setiap kelompok dan organisasi. Karena keberadaan konflik
dalam organisasi tidak dapat dihindari, dan menyadari adakalanya konflik
tersebut bermanfaat bagi prestasi suatu kelompok.
 Pandangan Interaksionis
Mendorong konflik pada keadaan yang “harmonis”, tidak adanya
perbedaan pendapat cenderung menyebabkan organisasi menjadi statis,
apatis, dan tidak tanggap terhadap kebutuhan akan perubahan dan inovasi.
Pendekatan ini mendorong pimpinan untuk selalu mempertahankan
tingkat konflik yang optimal agar mampu menimbulkan semangat dan
kreativitas kelompok.
KONFLIK FUNGSIONAL DAN DISFUNGSIONAL
 Konflik Fungsional

Konflik Fungsional berkaitan dengan pertentangan antarkelompok


yang terjadi bermanfaat bagi peningkatan efektivitas dan prestasi
organisasi.
Konflik dapat menghasilkan banyak manfaat positif bagi organisasi
jika dikelola dengan baik.
Konflik Fungsional dapat mengarah pada penemuan cara yang lebih
efektif untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan perubahan lingkungan,
sehingga organisasi dapat terus hidup dan berkembang.
Pada tingkat individu, konflik yang terjadi dapat menciptakan
sejumlah akibat yang diinginkan. Individu memerlukan rangsangan dan
goncangan pada suatu tingkat tertentu, agar merasa antusias dengan
pekerjaannya.
Dalam batas-batas tertentu, konflik dapat menimbulkan adanya
ketegangan yang memotivasi seseorang untuk bertindak. Penyaluran dari
ketegangan tersebut dapat menimbulkan prestasi kerja dan kepuasan yang
tinggi.
 Konflik Disfungsional

Konflik Disfungsional berkaitan dengan pertentangan antarkelompok


yang merusak atau menghalangi pencapaian tujuan organisasi/kelompok.

Sebagian organisasi dapat menangani dan mengelola konflik yang


terjadi sehingga memiliki dampak fungsional. Akan tetapi sebagian besar
organisasi mengalami konflik pada tingkat yang lebih besar dari yang
diinginkan (yang fungsional), dan prestasi akan membaik jika konflik
yang terjadi dapat dikurangi. Jika konflik yang terjadi begitu parah, maka
prestasi organisasi menjadi merosot.
HUBUNGAN ANTARA KONFLIK DENGAN
PRESTASI KERJA

Banyak orang secara otomatis menganggap bahwa konflik berkaitan


dengan rendahnya prestasi kelompok dan organisasi.
Konflik dapat bersifat konstruktif dan destruktif bagi kelompok/sub
unit dan organisasi
Tingkat Prestasi
B
Tinggi

A C

Rendah
Rendah Tingkat Konflik Tinggi
Keterangan Gambar :

Terlihat bahwa konflik dapat terlalu tinggi yang terjadi pada kondisi C,
atau terlalu rendah seperti yang terjadi pada kondisi A.
Pada kedua kondisi tersebut, konflik berdampak disfungsional yaitu
penurunan prestasi organisasi.

Ketika tingkat konflik yang terjadi terlalu rendah, maka prestasi rendah,
karena kurangnya dorongan dan rangsangan.
Orang merasakan lingkungan terlalu menyenangkan dan nyaman, dan
responsenya apatis dan terjadi adanya stagnasi.
Jika mereka tidak dihadapkan pada tantangan, mereka tidak akan mencari
cara-cara dan ide-ide baru, dan organisasi lambat beradaptasi dengan
perubahan dari faktor lingkungan eksternal.

Disisi lainketika tingkat konflik yang terjadi sangat tinggi, prestasi rendah
karena kurangnya koordinasi dan kerjasama. Organisasi dalam keadaan
kacau balau, dimana masing-masing orang lebih banyak menghabiskan
waktunya untuk mempertahankan/membela diri dan menyerang kelompok
lain daripada melakukan tugas-tugas produktif.
Sedangkan konflik yang optimal terjadi pada kondisi B, dimana tingkat
konflik yang terjadi cukup untuk mencegah adanya stagnasi, mendorong
adanya kreativitas, menimbulkan dorongan untuk melakukan perubahan, dan
mencari cara terbaik untuk memecahkan masalah.

KONDISI TINGKAT KARAKTERISTIK SIFAT TINGKAT


KONFLIK PERILAKU KONFLIK PRESTASI
- Apatis
Rendah - Stagnasi Disfungsional Rendah
A atau - Tidak responsif terhadap
Tidak Ada perubahan
- Kurangnya ide-ide baru
- Bersemangat
B Optimal - Inovasi Fungsional Tinggi
- Dorongan melakukan
perubahan
- Mencari cara pemecahan
masalah
-Kekacauan
C Tinggi - Tidak adanya kerjasama Disfungsional Rendah
- Tidak adanya koordinasi
JENIS-JENIS KONFLIK DALAM ORGANISASI
 Konflik dalam diri seseorang
Seseorang dapat mengalami konflik internal dalam dirinya karena ia harus
memilih tujuan yang saling bertentangan. Ia merasa bimbang mana yang
harus dipilih atau dilakukan. Konflik dalam diri seseorang juga dapat
terjadi karena tuntutan tugas yang melebihi kemampuan.

 Konflik antarindividu
Konflik antarindividu terjadi seringkali disebabkan oleh adanya perbedaan
tentang isu tertentu, tindakan, dan tujuan dimana hasil bersama sangat
menentukan.

 Konflik antaranggota kelompok


Suatu kelompok dapat mengalami konflik substantif atau konflik afektif.
Konflik Substantif adalah konflik yang terjadi karena latar belakang
keahlian yang berbeda. Example : Jika anggota suatu komite
menghasilkan kesimpulan yang berbeda atas data yang sama, dikatakan
kelompok tersebut mengalami konflik substantif.
Sedangkan Konflik afektif adalah konflik yang terjadi didasarkan atas
tanggapan emosional terhadap suatu situasi tertentu.

 Konflik antarkelompok
Konflik antarkelompok terjadi karena masing-masing kelompok ingin
mengejar kepentingan atau tujuan kelompoknya masing-masing.

 Konflik intraorganisasi
Meliputi empat subjenis, yaitu :

- Konflik Vertikal
Terjadi antara pimpinan dengan bawahan yang tidak sependapat tentang
cara terbaik untuk menyelesaikan suatu tugas.

- Konflik Horizontal
Terjadi antara karyawan atau departemen yang memiliki hierarkhi yang
sama dalam organisasi.
- Konflik Lini-Staff
Sering terjadi karena adanya perbedaan persepsi tentang keterlibatan staff
dalam proses pengambilan keputusan.

- Konflik Peran
Terjadi karena seseorang memiliki lebih dari satu peran yang saling
bertentangan.

 Konflik antarorganisasi
Konflik antarorganisasi terjadi karena mereka memiliki saling
ketergantungan satu sama lain terhadap pemasok (Supplier), pelanggan
(Customer) maupun penyalur (Distributor)
TAHAPAN KONFLIK DALAM ORGANISASI
Model Tahapan Konflik dalam Organisasi yang dikembangkan oleh Louis R.
Pondy :
Tahap 2 : Tahap 3 :
Konflik Dipersepsikan Konflik Dirasakan

Subunit menyadari Masing-masing subunit


adanya konflik dan mulai memberikan tanggapan secara
Tahap 1 : menganalisisnya. Konflik emosional, dan menunjukkan
meningkat selama sikap yang bertentangan. Apa
Konflik Laten
kelompok bersitegang yang terjadi pada awalnya
atas sumber dari konflik. merupakan masalah kecil
Tidak ada konflik yang berkembang menjadi masalah
muncul secara seketika, besar
akan tetapi ada suatu
potensi munculnya konflik
karena beberapa faktor. Tahap 5 : Tahap 6 :
Buntut Konflik Konflik Dimanifestasikan

Konflik diatasi dengan Masing-masing subunit


menghilangkan perasaan melakukan agresi secara
bermusuhan dan terbuka, sehingga
menggantikannya efektivitas/prestasi organisasi
dengan kerjasama menurun
SUMBER-SUMBER KONFLIK
 Saling Ketergantungan Tugas
karena adanya saling ketergantungan aktivitas, maka masing-masing subunit
menginginkan adanya otonomi, yang kemudian menyebabkan terjadinya
konflik.

 Perbedaan Tujuan dan Prioritas


Perbedaan orientasi mading-masing subunit atau kelompok mempengaruhi cara
dari masing-masing subunit atau kelompok dalam mengejar tujuannya, dan
seringkali tujuan tersebut saling bertentangan.

 Faktor Birokrasi (lini-staff)


Konflik birokrasi merupakan konflik antara fungsi atau wewenang lini dan staf.
Di beberapa organisasi orang-orang yang berada dalam fungsi lini menganggap
dirinya sebagai sumber organisasi yang menentukan (mengambill keputusan)
dan orang-orang yang berada dalam fungsi staff sebagai pemain kedua.
Bertindak atas persepsi ini, orang-orang lini menggunakan status menurut
dugaannya lebih tinggi, dan menempatkan kepentingannya di depan
kepentingan fungsi-fungsi lainnya.
 Kriteria Penilaian Prestasi yang Saling Bertentangan
Kadang kala konflik subunit atau kelompok dalam organisasi tidak disebabkan
oleh tujuan yang saling bertentangan, tetapi karena cara organiasi dalam menilai
prestasi yang dikaitkan dengan perolehan imbalan membawanya ke dalam
konflik.

 Persaingan terhadap Sumberdaya yang Langka


Konflik muncul karena sumberdaya yang ada tidak cukup untuk memenuhi
kebutuhan dari masing-masing subunit atau kelompok, maka masing-masing
subunit atau kelompok berupaya untuk mendapatkan porsi sumberdaya yang
langka tersebut lebih besar dari yang lain.
Sumberdaya yang paling sering menimbulkan konflik dalam organisasi adalah
sumberdaya keuangan.

 Sikap Menang-Kalah
Beberapa kondisi yang memungkinkan terjadinya sikap menang-kalah:
a).Jika satu kelompok hanya mngejar kepentingannya saja.
b).Jika kelompok tertentu mencoba untuk meningkatkan kekuasaan posisinya.
c).Jika kelompok tertentu menggunakan ancaman untuk mencapai tujuannya.
d).Jika kelompok tertentu selalu berusaha untuk mengeksploitasi kelompok yang
lainnya
e).Jika kelompok tertentu berusaha mengisolasi kelompok lainnya
DAMPAK KONFLIK TERHADAP PERILAKU KELOMPOK

1. Perubahan Perilaku yang terjadi Interen kelompok itu sendiri


 Meningkatnya kohesivitas atau kepaduan
 Meningkatnya loyalitas
 Meningkatnya kepemimpinan yang bersifat otokratis
 Orientasi aktifitas
 Penilaian berlebihan

2. Perubahan yang terjadi diantara kelompok


 Menurunnya komunikasi
 Penyimpangan persepsi
 Stereotip yang negatif
MENGELOLA KONFLIK ANTARKELOMPOK
Ada empat strategi yang dapat dipergunakan untuk mengurangi konflik yang
terjadi dalam organisasi yaitu :

1. Strategi Penghindaran
strategi penghindaran pada umumnya tidak mempertimbangkan sumber-
sumber konflik tetapi membiarkan konflik tetap ada dalam kondisi yang
terkendali. Strategi ini dapat dilakukan dengan :
a. Mengabaikan konflik
b. Pemisahan secara fisik

2. Strategi Intervensi Kekuasaan


kelompok-kelompok yang sedang mengalami konflik tidak mampu
menyelesaikan konflik yang terjadi diantara mereka, maka strategi yang
digunakan adalah :
a. Menggunakan perintah otokratik dan penerapan peraturan
b. Manuver Politik
3. Strategi Pengembosan
Mencoba mengurangi tingkat emosional dan kemarahan dari pihak-pihak
yang sedang mengalami konflik, yang dilakukan dengan cara :
a. Pelunakan
b. Kompromi
c. Mengidentifikai musuh bersama

2. Strategi Resolusi
Cara ini merupakan strategi yang paling efektif untuk menanggulangi
konflik dengan mengidentifikasi dan memecahkan sumber konflik, yaitu
dengan cara :
a. Interaksi antarkelompok
b. Tujuan yang lebih tinggi
c. Penyelesaian masalah
d. Mengubah struktur
MENCIPTAKAN KONFLIK YANG BERSIFAT
FUNGSIONAL
Konflik diperlukan pada kondisi dimana organisasi mengalami kelesuan
dimana gagasan-gagasan baru tidak ada, perilaku bersifat rutin.
Konflik dipelrukan untuk mendorong munculnya gagasan-gagasan baru dan
memotivasi anggota organisasi untuk mencapai tingkat prestasi yang lebih
tinggi.

1. Menciptakan Persaingan
2. Mengubah Struktur Organisasi
3. Mandatangkan Ahli dari luar
PROSES PENGAMBILAN KEPUTUSAN

Hakikat Keputusan
Proses pengambilan keputusan merupakan proses uatama dalam
mengelola tugas organisasi.
Proses pengambilan keputusan melibatkan pemilihan dari berbagai
alternatif tindakan.
Proses pengambilan keputusan merupakan aktivitas yang fundamental
dalam organisasi, yaitu :
1. Pengambilan keputusan menghadapi beberapa alternatif tindakan
yang akan diambil
2. Berbagai kemungkinan hasil atau akibat dapat terjadi, tergantung
pada alternatif tindakan mana yang diambil
3. Masing-masing alternatif memiliki peluang untuk berhasil dan gagal.
ELEMEN-ELEMEN DASAR DALAM PROSES
PENGAMBILAN KEPUTUSAN

Penetapan Tujuan

Mengidentifikasi Permasalahan

Mengembangkan Berbagai Alternatif Solusi

Evaluasi dan Memilih Sebuah Alternatif

Melaksanakan Keputusan

Evaluasi dan Pengendalian dan Tindakan Koreksi

Pengulangan
JENIS-JENIS KEPUTUSAN
Ada dua jenis keputusan dalam organisasi menurut Herbert Simon, yaitu :

1. Keputusan yang diprogram (programmed decisions)


Keputusan yang diprogram merupakan keputusan yang bersifat rutin dan
lakukan secara berulang-ulang sehingga dapat dikembangkan suatu prosedur
tertentu.

2. Keputusan yang tidak diprogram (nonprogrammed decision)


Keputusan yang tidak diprogramkan adalah keputusan baru, tidak terstruktur
dan tidak dapat diperkirakan sebelumnya.
Tidak dapat dikembangkan suatu prosedur tertentu untuk menangani suatu
masalah.
Keputusan yang tidak diprogram memerlukan penganganan yang khusus dan
proses pemecahan masalah dengan intuisi dan kreativitas.
Pengambilan keputusannya adalah tidak diprogram, bersifat unik dan komplek,
dan tanpa kriteria yang jelas, dan biasanya dilingkari kontroversi dan manuver
politik.
JENIS KEPUTUSAN YANG DIBUAT
OLEH BERBAGAI TINGKATAN MANAJEMEN

Keputusan yang
tidak diprogram

Keputusan yang
diprogram

Tingkat Bawah Tingkat Menengah Tingkat Atas


Tingkatan Manajemen

Faktor yang menentukan suatu keputusan merupakan keputusan diprogram atau


keputusan tidak diprogram adalah :
-Sifat dari permasalahan,
-Frekuensi kemunculannya,
-Derajat Kepastian (certainty)
FAKTOR INDIVIDUAL DALAM PENGAMBILAN
KEPUTUSAN
Keputusan individu dalam organisasi biasanya dilakukan untuk
permasalahan-permasalahan yang tidak kompleks.
Dalam mengambil suatu keputusan individu dipengaruhi oleh tiga faktor
yaitu :
1. Nilai Individu Pengambil Keputusan
Merupakan keyakinan dasar yang digunakan seseorang jika ia dihadapkan
pada permasalahan dan harus mengambil suatu keputusan.

2. Kepribadian
Keputusan yang diambil seseorang juga dipengaruhi oleh faktor psikologis
seperti kepribadian. Ada dua variabel utama kepribadian yang berpengaruh
terhadap keputusan yaitu :
- Ideologi versus kekuasaan
- emosional versus objektivitas

3. Kecenderungan terhadap pengambilan risiko


Dalam mengambil suatu keputusan ada orang yang senang dengan risiko, dan
ada juga yang tidak senang, dan ada juga yang netral terhadap risiko.
PENGAMBILAN KEPUTUSAN KELOMPOK

Metode yang umum untuk membuat keputusan organisasi adalah dilakukan


oleh kelompok, apalagi yang keputusan organisasi yang bersifat penting dan
kompleks.

KEPUTUSAN INDIVIDU VS KELOMPOK


1. Akuritas Keputusan
Pada umumnya keputusan kelompok lebih akurat dari keputusan individu,
jika :
- Permasalahannya bersifat antar bagian, yang anggota kelompoknya terdiri
dari orang dari berbagai bagian
- Para anggota kelompok memiliki keterampilan dan informasi yang
diperlukan
- Permasalahan memerlukan informasi dari berbagai pihak

Dilain pihak, keputusan individu akan lebih akurat jika :


- Situasi menuntut adanya urutan yang bertingkat
- Permasalahan tidak mudah dibagi menjadibagian-bagian yang terpisah
- Kebenaran solusi tidak mudah ditunjukkan.
2. Kreativitas
Proses pengambilan keputusan individu menimbulkan tingkat kreativitas yang
lebih tinggi dari keputusan kelompok.
Dalam pengambilan keputusan kelompok ada kecenderungan menurunkan
kreativitas, dimana individu yang melakukannya sendiri menghasilkan ide
dengan kuantitas dan kualitas yang lebih tinggi daripada individu-individu
yang tergabung dalam kelompok.

3. Komitmen dan Penerimaan


Salah satu alasan yang paling penting untuk mendelegasikan pengambilan
keputusan kepada kelompok adalah karena adanya manfaat positif dari
partisipasi. Jika orang dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan, maka
mereka akan merasa lebih terikat dan loyal kepada keputusan tersebut. Selain
itu ada peluang yang lebih besar untuk menerapkan hasil keputusan lebih tepat
karena orang-orang yang terlibat dalam proses pengambilan keputusan
memahami betul tentang keputusan tersebut

4. Waktu dan Biaya


Pengambilan keputusan oleh kelompok memakan waktu yang cukup banyak,
dan pengambilan keputusan oleh kelompok dalam bentuk panitia akan
membawa konsekuensi biaya, dimana semakin lama keputusan berlangsung,
maka biaya akan bertambah besar.
PEDOMAN UNTUK MENCAPAI KONSENSUS DALAM
PENGAMBILAN KEPUTUSAN KELOMPOK

1. Hindarkan memaksanakan pendapat karena posisi anda.


Tunjukkan posisi anda sejelas dan selogis mungkin, tetapi dengarkan reaksi
anggota kelompok yang lain dan pertimbangkan secara hati-hati sebelum
anda menekankan pendapat anda.
2. Jangan mengharap seseorang harus menang dan yang lainnya harus kalah jika
terjadi jalan buntu (deadlock), tetapi carilah alternatif yang semua pihak bisa
menerima.
3. Jangan merubah pendapat anda hanya untuk menghindari konflik dan
mencapai persetujuan dengan damai. Curigailah jika kesepakatan tercapai
dengan mudah dan cepat. Carilah alasan dan yakinkan setiap orang menerima
keputusan dengan landasan dasar yang sama
4. Hindari teknik pengurangan konflik seperti pemungutan suara mayoritas
(voting), tawar menawar (bargaining) dsb. Jika anggota yang menentang
akhirnya setuju, jangan memberikan imbalan dengan cara mengikuti
pendapatnya untuk hal yang lain.
5. Perbedaan pendapat adalah alami dan diharapkan. Ketidaksamaan pendapat
dapat membantu keputusan kelompok karena informasi dan pendapat yang
luas akan meningkatkan peluang bahwa kelompok akan menghasilkan solusi
yang baik.

You might also like