1

BAB I PENDAHULUAN

Latar Belakang Masalah Setiap usaha atau organisasi apapun berdiri dan beroperasi diatas tiga fondasi dan landasan yang tidak bisa ditawar-tawar: visi, misi dan nilai-nilai. Tiga unsur ini pasti ada, sadar atau tidak, senang atau tidak. Visi merupakan cita-cita luhur dari perusahaan atau organisasi itu, misi merupakan tujuan atau obyektif yang dicapai dalam kegiatannya sedangkan nilai-nilai adalah hal-hal yang menjadi acuan bagi perusahaan atau organisasi beserta seluruh isi dan jajarannya dalam berpikir dan bertindak. Lingkungan bisnis saat ini dan mendatang semakin berintegrasi dengan lingkungan global, yang ditandai dengan meningkatnya kompetisi dan tingkat inovasi. Pengetahuan dan informasi telah menjadi medium penyelesaian masalah bisnis. Oleh karenanya pengelolaan terhadap pengetahuan merupakan kesempatan untuk meningkatkan efisiensi secara substansial, meningkatkan kinerja karyawan secara signifikan, dan meningkatkan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan. Untuk membangun perusahaan unggul dan mampu bersaing dengan perusahaan lainnya tentunya diperlukan berbagai usaha yang harus dilakukan terutama di lingkungan dalam perusahaan itu sendiri, bagi perusahaan ada tiga sumber daya strtegis lain yangmutlak harus mereka miliki untuk dapat menjadi sebuah perusahan yang unggul menurut Ruki (2003 : 9) dalam Edy

Sutrisno MSDM 2009 yaitu : Financial resource, yaitu sumber daya yang berbentuk dana atau modal financial yang dimiliki, Human resource, yaitu sumber daya yang berbentuk dan berasal dari manusia yang secara tepat dapat disebut sebagai modal insane, Informational resource, yaitu sumber daya yang berasal berbagai informasi yang diperlukan untuk membuat keputusan strategis ataupun praktis. Dari ketiga resources yang bersifat strategis trersebut, hampir semua pimpinan perusahaan besar dan modern sekarang mengakui bahwa paling sulit diperoleh dan dikelola adalah human resources yaitu “ sumber daya manusia atau modal insani “ yang mempunyai kualitas khusus yang pas dengan perusahaan .1 Untuk memperoleh karyawan yang sesuai dengan criteria perusahaan maka diberikanlah kompensasi yang maksimal supaya perusahaan dapat mengetahui sejauh mana prestasi kerja karyawan . Tidak bisa dipungkiri persoalaan mengenai kompensasi dan prestasi kerja karyawan sangat menentukan kelangsungan perusahaan tersebut, karena dengan diberikannya kompensasi yang maksimal biasanya akan memotivasi prestasi kerja karyawan pada perusahaan tersebut. Jika karyawan dalam perusahaan itu bersikap disiplin, jelas akan ikut mempengaruhi tumbuh kembangnya perusahaan, hal-hal kecil seperti inilah yang seharusnya banyak diperhatikan oleh manajer disemua perusahaan. Bagus tidaknya prestasi kerja seorang karyawan bisa juga dipengaruhi oleh seberapa baik perusahaan memberikan kompensasi terhadap

karyawannya, karena pada prinsipnya pemberian kompensasi itu merupakan
1 Edy Sutrisno. Manajemen Sumber Daya Manusia, ( Jakarta : Kencana Prenada Media Group, 2009), h.3

3

hasil penjualan tenaga para SDM terhadap perusahaan. Namun dalam hal ini terkandung pula pengertian bahwa: para karyawan telah memberikan segala kemampuan kerjanya kepada perusahaan, maka perusahaan sewajarnya menghargai jerih payah karyawan itu dengan cara memberi balas jasa yang setimpal kepada mereka. Tujuan diberikannya kompensasi sendiri yaitu: Menghargai prestasi kerja Menjamin keadilan Mempertahankan karyawan Memperoleh karyawan yang bermutu Pengendalian biaya Memenuhi peraturan-peraturan Kepuasan kerja 2 Kompensasi yang diberikan perusahaan bertujuan merangsang sekaligus memberi motivasi yang kuat bagi para karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja PT. Shafira Laras Persada adalah perusahaan yang memiliki 10 karyawan yang mempunyai tugas dan pekerjaan yang berbeda-beda. Pada dasarnya pegawai PT. Shafira Laras Persada telah sesuai dengan job description yang berlaku tentang kepegawaian. Akan tetapi dalam tugas pelayanan customer atau pekerjaan kantor lainnya masih belum memiliki prestasi yang tinggi. Bertitik tolak dari uraian diatas, penulis ingin meneliti apakah kompensasi mempunyai peranan terhadap prestasi kerja karyawan.Untuk
2 Malayu Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia., (Jakarta : Bumi Aksara, 2007) , h.121

Pertanyaan penelitian . maka penulis membatasi masalahnya yaitu “suatu analisis mengenai pemberian kompensasi yang diberikan dalam upaya meningkatkan prestasi kerja karyawan. maka penulis membagi dalam tiga bagian. Perumusan Masalah Untuk mempermudah mengetahui kejelasan yang ada dalam skripsi ini. yaitu : Identifikasi masalah Wilayah Penelitian Wilayah penelitian yang dikaji dalam skripsi ini adalah termasuk ke dalam wilayah kajian manajemen sumber daya insani Pendekatan penelitian Penelitian ini menggunakan pendekatan empirik yang menggunakan pendekatan kuantitatif.dapat merealisasikan hal tersebut penulis menentukan untuk masalah karya ilmiah ini. yakni menguji hubungan dan peranan antara kompensasi dengan prestasi kerja karyawan. Jenis masalah Adapun jenis masalahnya adalah ketidakjelasan kompensasi dalam usaha meningkatkan prestasi kerja karyawan Pembatasan masalah Berdasarkan identifikasi masalah yang telah ditulis.

tentang pemberian kompensasi dan prestasi kerja. Shafira Laras Persada Cabang Cirebon. Untuk mengetahui seberapa besar peran kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan PT. Shafira Laras Persada Cabang Cirebon. Shafira Laras Persada Cabang Cirebon? Tujuan dan kegunaan penelitian Tujuan penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut : Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Kegunaan Praktis Penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai suatu pengetahuan praktis tentang manajemen sumber daya manusia khususnya dalam hal . Shafira Laras Persada Cabang Cirebon? Seberapa besar kompensasi berperan terhadap prestasi kerja karyawan PT.5 Apakah terdapat pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Kegunaan penelitian Kegunaan Ilmiah Penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi pengembangan kajiankajian ilmu manajemen sumber daya insani.

walaupun diantaranya ada yang bersinggungan masalahnya. Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Pengaruh pengawasan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada kantor Satpol PP Kabupaten Pati. ditemukan beberapa judul hasil penelitian sebagai berikut: Pengaruh insentif karyawan terhadap usaha meningkatkan produktifitas kerja pada Bank Rakyat Indonesia Syariah Cirebon. dari segi permasalahan (kompensasi). tahun 2009. tahun 2004. secara umum memang membahas kompensasi.kompensasi dan prestasi kerja karyawan. khususnya fakultas syari’ah sebagai sumbangan pikiran bagi pengembangan ilmu pengetahuan maupun bahan kebijakan institusi dalam menghadapi perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. tahun 2009. Kegunaan Akademik Sebagai perwujudan tri darma perguruan tinggi di IAIN Syekh Nurjati. hasil penelitian tahun 2004 itu melihat dari segi eksistensi penerapan insentif . Dari ketiga hasil penelitian yang ditemukan diatas. Telkom Kancatel Bangkalan. Misalnya. namun apabila dilihat dari permasalahan penelitian dan sasarannya terdapat perbedaan antara ketiga hasil penelitian tersebut dengan yang akan penulis teliti. Penelitian Terdahulu Dari hasil penelusuran penulis terdapat naskah-naskah hasil-hasil penelitian tentang manajemen sumber daya insani.

Karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling sensitive didalam hubungan kerja. Shafira Laras Persada Cabang Cirebon. dan skala kompensasi. struktur kompensasi. Kasus yang terjadi dalam hubungan kerja mengandung masalah kompensasi dan berbagai segi yang terkait. Sedangkan dari segi sasaran penelitian yang akan penulis lakukan. Bertolak pada hasil penelusuran terhadap hasil-hasil penelitian yang terdahulu seperti tersebut yang ternyata terdapat perbedaan permasalahan penelitian dengan yang akan penulis teliti.7 tersebut. penelitian dengan judul “Peranan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. penulis anggap layak untuk dilakukan. Shafira Laras Persada Cabang Cirebon. seperti tunjangan. sementara penelitian yang akan penulis lakukan adalah tentang peranan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Kerangka Berpikir Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM). kenaikan kompensasi. Oleh karena itu. yakni PT. Pemahaman semacam ini harus dipahami dengan mendalami makna dan pengertian kompensasi dan system kompensasi . Penelitian yang dilakukan tahun 2004 tentang pengaruh insentif karyawan terhadap usaha meningkatkan produktifitas kerja pada Bank Rakyat Indonesia Syariah Cirebon. Shafira Laras Persada Cabang Cirebon”.

kompensasi dipandang sebagai hak dan merupakan sumber pendapatan utama karena itu jumlahnya harus dapat memenuhi kebutuhan dirinya dan keluarganya.secara keseluruhan. kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas. prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. Kompensasi dimaksudkan sebagai balas jasa (reward) perusahaan terhadap pengorbanan waktu. Antara pekerja dan dengan pengusaha memiliki sisi pandang yang berbeda tentang kompensasi. serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Dalam suatu perusahaan kompensasi dan prestasi kerja karyawan tidak bisa dipisahkan begitu saja karena yang membuat perusahaan maju bukan hanya dari segi kompensasi yang diberikan pada karyawan tetapi prestasi kerja karyawan pun ikut menentukan maju mundurnya perusahaan tersebut. jasmani dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang atau jasa-jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2008). Semakin tinggi ketiga faktor di atas. pengalaman. (Jakarta : Bumi Aksara. 94 . serta adanya jaminan kepastian penerimanya. tenaga dan pikiran yang telah diberikan mereka kepada perusahaan. bagi pengusaha kompensasi merupakan bagian dari biaya produksi dan dari sisi pekerja. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu : kemampuan dan minat seseorang pekerja. dan kesungguhan serta waktu. Kerja adalah pengorbanan jasa. semakin besarlah prestasi kerja karyawan..3 3 Malayu Hasibuan. h. Makna kompensasi dapat dilihat dari beberapa sudut pandang sesuai kepentingannya.

dimana perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan.. keresahan dan loyalitas karyawan banyak dipengaruhi oleh besarnya kompensasi . 4 Ibid. sebaliknya bagi karyawan yang tidak memiliki ketrampilan dan tidak mempunyai kemampuan untuk meningkatkan keterampilannya.9 Masalah pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan adalah merupakan masalah yang harus dihadapi pimpinan dan manajer perusahaan agar ditangani dengan baik karena menjadi wewenang dan tanggung jawabnya agar keduanya dapat berjalan seimbang. dan kesejahteraan karyawan terpenuhi. pada umumnya. Kompensasi dalam suatu organisasi atau perusahaan.h. pemogokan kerja yang sering terjadi dinegara kita ini sebagian besar disebabkan karena masalah upah. memotivasi karyawan agar berprestasi unggul. Disisi lain pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan namun dapat pula membuat karyawan frustasi hal ini disebabkan karyawan yang memiliki ketrampilan yang dapat diandalkan maka pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan akan dapat meningkatkan prestasi. semangat kerja yang tinggi. 117 maka sistem pemberian kompensasi ini dapat .4 Menurut Nitisemito : Pengaruh kompensasi terhadap karyawan sangatlah besar. jadi nilai prestasi kerja karywan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar perusahaan supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin. dirancang guna memperoleh dan menarik karyawan yang sesuai standar perusahaan.

tujuan penelitian dan manfaat penelitian. jenis – jenis kompensasi. 5 Hipotesis Penelitian Kompensasi karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. tujuan 5 Mutiara Pangabean. penilaian prestasi meruakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. 2004). (Bogor : Ghalia Indonesia. pembatasan masalah. asas – asas kompensasi. Shafira Laras Persada Cabang Cirebon.mengakibatkan frustasi. pengukuran dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi. Proses penilaian prestasi ditunjukkkan untuk memahami prestasi kerja seseorang. Untuk tujuan ini memerlukan sebuah proses yaitu rangkaian kegiatan yang saling berkaitan kegiatan-kegiatan itu terdiri dari identifikasi. Manajemen Sumber Daya Manusia. h. 66 . pengertian kompensasi. perumusan masalah. Proses adalah seuatu cara yang sistematis atau langkah-langkah yang diikut dalam menghasilkan sesuatu. Sistematika Skripsi Untuk mengetahui gambaran dari skripsi maka disusun sistematika sebagai berikut : Pada bab satu ini berisi tentang latar belakang masalah. Untuk memperoleh kompensasi yang adil tentunya tidak lepas dari pentingnya penilaian prestasi kerja. observasi. Bab dua berisi penjelasan teori tentang peranan kompensasi dengan prestasi kerja karyawan yang meliputi pengertian manajemen.

Bab empat berisi tentang keadaan geografis. tempat dan waktu penelitian. metode analisis data. teknik pengumpulan data. Bab lima berisikan kesimpulan dari hasil analisis data yang dilakukan penulis dan saran. selanjutnya daftar pustaka. latar belakang berdirinya perushaan. pengertian prestasi kerja dan peranan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan Bab tiga berisi tentang metode penelitian. BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. uji prsarat analisis.11 kompensasi. visi. karyawan dan tenaga kerja administrasi. tujuan perusahaan. misi. jenis penelitian. dan sampling. pelaksanaan uji coba angket. uji prasarat analisisi data dan teknis analisis data. Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya . populasi. dan pembahasan. struktur organisasi. sejarah berdirinya perusahaan.

. and decision.R. leading. penarahan. pengorganisasian. Manajemen : Dasa. (Jakarta : Bumi Aksra. dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya. Pengertian dan Masalah. organizing. Terry mengemukakan manajemen adalah : Management is distinct process consisting of planning. h. 2008 ).6 Berikut ini beberarapa pengertian manajemen yang penulis kutip dalam ( Malayu Hasibuan.mengatur. staffing. pengarahan. Pengertian. dan Masalah 2008) menurut para ahli : Malayu Hasibuan mengatakan bahwa : Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber – sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. communicating. and controlling performed to determine and accomplish stated objectives by the use of human being and other resources. pengorganisasian. Manajemen adalah suatu proses yang khas yang terdiri dari tindakantindakan perencanaan.Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasaekan urutan dari fungsi – fungsi manajemen itu. Sikula menyatakan bahwa : Management in general refers to planning. Jadi manajemen itu merupakan suatu proses untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan. penempatan. making actifities performed by any organization in order to coordinate the varied resources of the enterprise so as to bring an efficient creation of some product or service. organizing. Berdasarkan dari pendapat beberarapa sarjana dan pakarahli 6 Malayu Hasibuan. actuating. pemotivasian. pengendalian. G. Manajemen pada umumnya dikaitkan dengan aktifitas-aktifitas perencanaan. komunikasi dan pengambilan keputusan yang dilakukan oleh setiap organisasi dengan tujuan untuk mengkordinasikan berbagai sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan sehingga akan dihasilkan sutu produk atau jasa secara efisien. 1 . motivating. controlling. Andrew F. Manajemen: Dasar.

Methods yaitu cara-cara yang dipergunakan dalam usaha mencapai tujuan 4. baik tenaga kerja pimpinan maupun tenaga kerja operasional 2.”(ash-Shaf : 4) Kukuh balam ayat ini mengandung makna adanya kesatuan yang rapi antara bagian yang satu dengan yang lainnya. Materials yaitu bahan-bahan yang diperlukan untuk mencapai tujuan . Money yaitu uang yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan yang diinginkan 3. penulis menarik kesimpulan tentang pengertian manajemen adalah sebagai berikut : Manajemen adalah alat untuk mencapai tujuan yang kita inginkan tanpa manajemen yang baik sulit rasanya suatu organisasi atau perusahaan dapat mengendalikan roda perusahaan dengan lancar karena hal sekecil apapun haruslah tersusun dengan baik Allah sendiri sangat mencintai perbuatan-perbuatan yang termanaj dengan baik. Selnjutnya dalam manajemen sendiri mengandung unsur-unsur yang harus ada dalam setiap organisasi atau perusahaan yaitu : 1 Men yaitu tenaga kerja manusia.Jika hal tersebut dapat terjadi maka dapat menghasilkan sesuatu yang maksimal.13 manajemen diatas. Ö`»u÷Yç/ ÒÉqß¹ö¨B ÇÍÈ “Sesungguhnya Allah sangat mencintai orang-orang yang berjuang di jalanNya dalam barisan yang teratur seakan-akan mereka seperti suatu bangunan yang tersusun kukuh. sebagaimana dijelaskan dalam Al-Qur’an surah ash-Shaf : 4 bÎ) ©!$# =Ïtä úïÏ%©!$# cqè=ÏG»s)㏠Îû¨ ¾Ï&Î#Î6y $yÿ|¹ Oßg¯Rr(x.

dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. organisasi dan masyarakat.Untuk berikut ini penulis akan jelaskan mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh para sarjana. mengartikan manajemen sumber daya manusia (MSDM).. (1992). 7 Ibid . Sementara itu. Market yaitu pasar untuk menjual barang dan jasa-jasa yang dihasilkan. pemberian balas jasa. Machines yatu mesin-mesin/alat-alat yang diperlukan atau dipergunakan untuk mencapai tujuan 6. Adapun yang penulis kutip dalam ( Edy Sutrisno. penyaringan. dan penilaian. penilaian..et al. 21 . pengembangan. manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek “orang “ atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen. MSDM 2009 ) tersebut adalah sebagai berikut: Menurut Simamora (1997). merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberikan kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu. meliputi perekrutan. manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan. Sedangkan Menurut Dessler (1997).5. pelatihan. Schuller.7 Setelah penulis uraikan tentang pengertian manajemen diatas serta kesimpulannya. h. pengimbalan.

MSDM meliputi penggunaan SDM secara produktif dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi dan pemuasan kebutuhan pekerja secara individual. Op. pengembangan.8 Kesimpulan dari beragam pengertian diatas adalah manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari kegiatan perencanaan.15 Menurut Stonner (1995). namun pada hakikatnya ada perbedaan hakiki antara manajemen sumber daya manusia dengan manajemen tenaga kerja atau dengan manajemen personalia. Meskipun objeknya sama-sama manusia. Fungsi-fungsi manajemen yang dimaksud yaitu : Perencanaan Perencanaan. Kegiatan tersebut akan berjalan lancar. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Cit h. pemeliharaan serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi. dan merupakan suatu rangkaian dalam mencapai tujuan organisasi. bila memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen. 4 . pengadaan. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Kegiatan sumber daya manusia merupakan bagian proses manajemen sumber daya manusia yang paling sentral. Manajemen Sumber Daya Manusia. B. adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga 8 Edy Sutrisno.

dalam membantu terwujudnya tujuan. 2. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. pemeliharaan. Perencanaan itu untuk menetapkan pengarahan program kepegawaian ini meliputi pengorganisasian. . seleksi. Pengarahan dan Pengadaan Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai. Bila terdapat penyimpangan diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan. kedisiplinan. pengadaan. agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien. dan koordinasi. orintasi dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. pengembangan. hubungan kerja.kerja. agar mau kerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. delegasi wewenang. pengendalian. dalam bentuk bagan organisasi. 3. kompensasi. Pengendalian Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan pegawai agar menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. integrasi. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan menetapkan pembagian kerja. Sedangkan pengadaan merupakan proses penarikan.penempatan. integrasi. Pengarahan dilakukuan oleh pemimpin yang dengan kepemimpinannya akan memberi arahan kepada pegawai agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. Organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. dan pemberhentian pegawai.

Pengintegrasian Pengintegrasian merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai. perilaku kerjasama. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan.17 Pengendalian pegawai meliputi kehadiran. agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. agar tercipta kerjasama yang serasi dan menguntungkan. teoritis. Kompensasi Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi. dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. dan loyalitas. sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program . Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja. konseptual. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. dan menjaga situasi linkungan pekerjaan. hendaknya sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang akan datang. mental. Pengembangan Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan teknis. Pemeliharan Pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan atau menigkatkan kondisi fisik. kedisiplinan.

Penerapan fungsi manajemen dengan sebaik-baiknya dalam mengelola pegawai. berakhirnya kontrak kerja. kompensasi dan perusahaan ibarat benda dalam satu paket yang mempunyai fungsi dan tujuan yang berkaitan.9 Dari kesepuluh fungsi tersebut yang paling berkaitan dengan pembahasan skripsi ini adalah kompensasi. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi.kesejahteraan dengan berdasarkan kebutuhan sebagian besar pegawai. karena tanpa adanya kedisiplinan. keinginan organisasi. Kedisiplinan merupakan keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan organisasi dan sosial. Perusahaan memberikan kompensasi pada karyawannya sebagai imbalan atas hasil pekerjaan yang mereka lakukan untuk mewujudkan apa yang menjadi tujuan perusahaan. Pemberhentian Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja seorang pegawai dari suatu organisasi. serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. Kompensasi dapat pula merangsang agar karyawan menjadi semangat dalam bekerja pada prinsipnya pemberian kompensasi adalah hasil penjualan tenaga para SDM terhadap perusahaan maka sudah sepantasnya 9 Ibid. pensiun. atau sebab lainnya. maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal. akan mempermudah mewujudkan tujuan dan keberhasilan organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan pegawai. hal 8 .

Andrew F. Sikula menyatakan A competation is anything that constitutes or is regarded as an equivalent or recompense. atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. kompensasi dibayar dengan barang. Whether hourly wagesor periodic salaries. barang langsung. Misalnya kompensasi dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Werther dan Keith Davis menyatakan bahwa : Compesation is what employee receive in exchange of their work. Kompesasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Pengertian Kompensasi Dalam Malayu Hasibuan. Baik upah per jam ataupun periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia Edwin B.19 perusahaan memberikan penghargaan atas hasil kerja mereka. manajemen sumber daya manusia 2007 terdapat beberapa pengertian dari para ahli mengenai kompensasi berikut ini pengertiannya : Malayu Hasibuan menurutnya kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang. Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan sementara kompensasi berbentuk barang artinya. the personel department usually design and administers employee compensation. Untuk mengetahui lebih jelas mengenai apa saja yang ada dalam pembahasan kompensasi selanjutnya akan dijelaskan mengenai pengertian kompensasi. Di Jawa Barat penuai padi upahnya 10% dari hasilpadi yang dituainya. Kompensasi adalah segala sesuatu yang . Flippo mengungkapkan kompensasi adalah Wages is defined as the eduquate and equtable renumeration of personnel for their constribution to organizational objectives. Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi. William B.

tbqè=yJ÷ès? ÇÊÉÎÈ ”Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu. Cit. kompensasi sendiri merupakan pengeluaran dan biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan guna memperoleh harapan agar kompensasi yang diharapkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang diinginkan perusahaan. Bandung: PT. (HR. 1996.Manajemen Sumber Daya Manusia . hal 552 .119 11 As-Sayyid Ahmad Al-Hasyimiy. Ma’arif. jadi nilai prestasi kerja karyawan haruslah lebih besar dari hal ini agar dimaksudkan agar perusahaan serta target perusahaan tercapai. Nabi Muhammad SAW bersabda: ”Berikanlah gaji kepada kepada pekerja sebelum kering keringatnya. Tarjamah Mukhtarul Ahaadits. perusahaan merasa puas karena memproleh apa yang diingkan dengan memberikan kompensasi kepada karyawan begitu pun dengan karyawan merasa dihargai atas pekerjaan yang dilakukannya dan kompensasi yang diterima dapat digunakan untuk mencukupi kebutuhan hidupnya. Selain itu kompensasi yang diberikan memperoleh laba dan tujuan pemberian kompensasi agar semua pihak merasa puas. terhadap apa yang dikerjakannya”.10 Kesimpulan dari pengertian diatas adalah kompensasi dimaksudkan sebagai balas jasa perusahaan terhadap karyawan baik secara materi maupun non materi.dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekivalen.. Baihaqi)11 Dan Allah pun menegaskan tentang imbalan dalam surat At Taubah: 105 È@è%ur (#qè=yJôã$# uz|¡sù ª!$# ö/ä3n=uHxå ¼ã&è! qߏuur 4n<Î) tbqãZÏB÷sßJø9$#ur ÉOÎ=»tã ( cruäIyur Íoy»pk¤¶9$#ur É=øtóø9$# /ä3ã¥Îm7t^ãsù $yJÎ/ ÷LäêZä. Op. hal 118 . dan beritahukan ketentuan gajinya. Maka Allah dan rasul-Nya serta orang10 Malayu Hasibuan.

promosi jabatan sementara itu kompensasi tidak langsung (indirect compensation ) berupa kesejahteraan karyawan seperti tunjangan kesehatan. hal 670.Jenis Kompensasi Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu : kompensasi langsung ( direct compensation ) berupa gaji. pakaian dinas. kafetaria.21 orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu. gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja. baik untuk diri kamu maupaun untuk masyarakat umum . bonus. Kompensasi Langsung Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. upah dan upah insentif. tunjangan hari raya. . 12 Quraish Shihab. Surat diatas menjelaskan kepada kita ” Bekerjalah kamu. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya. demi karena Allah semata dengan aneka amal yang saleh dan bermanfaat. dan darmawisata. mushala. Maksudnya. lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang Telah kamu kerjakan”. maka Allah akan melihat yakni menilai dan memberi ganjaran amal kamu itu. uang pensiun. Tafsir Al-Misbah. dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata. Vol 5. Menilai dan memberi yang dimaksud adalah imbalan atau upah atau kompensasi12 Jenis .

Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi13 Bonus adalah tambahan upah yang diterima akibat hasil kerja melebihi standar yang telah ditentukan. 2009). dan perawatan rumah sakit Menjaga kesehatan Asuransi kesehatan mata Asuransi kesehatan gigi Asuransi kesehatan mental Asuransi jiwa Asuransi cacat tubuh14 13 Ibid 14 Sedarmayanti. MSDM. h.Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. Kompensasi Tidak Langsung Tunjangan Kesehatan adalah kompesasi yang diberikan perusahaan pada karyawannya dalam bentuk asuransi kesehatan seperti jamsostek dan lainnya.241 . (Bandung : Refika Aditama. Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai negeri Sipil. kecelakan. dimana pekerja juga mendapatkan upah pokok Promosi jabatan adalah perusahaan terkadang memberi promosi jabatan bagi karyawan yang bekerja dengan prestasi bagus b. Asuransi yang berkenaan denga kesehatan yaitu : Asuransi pengobatan Menbayar biaya sakit.

karyawan memperoleh jaminan kafetaria berupa jaminan penjadwalan kerja seperti : Waktu kerja yang lebih pendek Waktu yang fleksibel Pembagian pekerjaan. . Uang Pensiun diberikan perusahaan pada karyawannya ketika berakhir masa tugas di perusahaan tersebut seperti mendapatkan jaminan pensiun : Mengembangkan rencana pension Hukum keamanan pendapatan pensiu pegawai Pensiun awal Konsultasi pensiun. Mushala adalah salah satu fasilitas yang disediakan perusahaan untuk memenuhi kebutuhan beribada para karyawannya Darmawisata adalah kompensasi yang diberikan perusahaan agar para karyawan tidak mengalami stress kerja dengan diadakan darmawisata diharapkan para karyawan lebih semangat untuk bekerja.23 Tunjangan Hari Raya yaitu kompensasi yang diberikan karyawan dalam bentuk materi untuk mencukupi kebutuhan hari raya baik dalam bentuk uang maupun perlengkapan ibadah. Pakaian Dinas diberikan oleh perusahaan pada karyawan guna menunjang kebutuhan kerja dalam penampilan Kafetaria.

Untuk menjamin bahwa kemampuan karyawan memproduksi tidak terhambat oleh berbagai persoalan pribadi b. Ada banyak alasan untuk penyediaan pelayanan kesejahteraan bagi karyawan oleh pimpinan:15 a. kebanyakan dari kaum Quaker. h. ketika tidak ada negara yang mengusahakan kesejahteraan bagi rakyatnya dan keadaan kerja mungkain saja mengerikan. Keinginan untuk dipandang sebagai majikan yang baik sebagai alat bantu dalam perekrutan tenaga kerja Daftar pertama yang lengkap mengenai kisaran kegiatan manajemen SDM yang dihimpun di Inggris diterbitkan pada tahun 1943 ( G. Daftar itu mencantumkan kegiatan pelayanan kesejahteraan atau pelayanan bagi karyawan seperti:16 15 Attwood Margaret dan Dimmock Stuart.. Beberapa majikan yang bersifat kebapakan. Tanggung jawab sdsial dari majikan d. Institute of Personnel Management.R. Function of a Personnel Department. 1999 ). ( Bandung: ITB. h. Tanggung jawab majikan dari segi hukum e.194 .Pelayanan Kesejahteraan dan konseling Pengembangan pelayanan kesejahteraan dalam perusahaan indusri di Inggris dimulai di Inggris pada akhir abad ke-19. Untuk mengisi kesenjangan dalam penyediaan pelayanan kesejahteraan oleh negara bagi rakyat pekerja c. 1943 ). Moxon. Manajemen Personalia. yakin bahwa mereka bertanngung jawab mengurus karyawan mereka baik dengan alasan sosial maupun ekonomi. 193 16 Ibid.

Penyediaan fasilitas sosial dan rekreasi kesimpulan: sulit rasanya untuk kita membuktikan ada hubungan antara penyediaan peleyanan kesejahteraan dan produktifitas. disiplin. belanja dan masalah lain-lain i. Penyelenggaraan kantin b. serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. Program karyawan sakit. Bantuan kepada karyawan dalam masalah pengangkutan. pengadaan eefektif.. Pemberian pinjaman f.25 a. penginapan. stabilitas karyawan. Bantuan hukum g. Dana bantuan masa kerja lama d. perumahan. Manajemen Sumber Daya ManusiaOp. hal 122 .17 Ikatan kerja sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikata kerjasama formal 17 Malayu Hasibuan. program kebajikan dan tabungan c. Cit. Nasihat mengenai masalah pribadi h. Dana pensiun dan tunjangan hari tua atau dana bantuan karena keluar e. namun semua manajer akan memberi pernyataan bahwa mendorong karyawan memiliki rasa ketertarikan yang positif antara pekerjaan mereka dengan perusahaan u\yang mempekerjakannya guna terwujudnya efisiensi ekonomi Tujuan Kompensasi Tujuan pemberian kompensasi ( balas jasa ) antara lain sebagai ikatan kerja sama. kepuasan kerja. motivasi.

Pengadaan efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. status sosial. Pengaruh Serikat Buruh . manajer akan mudah memotivasi bawahannya. Kepuasan kerja Dengan balas jasa. Stabilitas karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stbilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relative kecil. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar. karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturanperaturan yang berlaku. dan egoitiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.antara ajikan dengan karyawan. pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. Karyawan harus mengerjakan tugastugasnya dengan baik.

18 18 Sedarmayanti. Op. Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil .27 Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. Sementara itu menurut Sedarmayanti dalam MSDM. Kemudian tujuan pengelolaan kompensasi sendiri yaitu : Mendapatkan karyawan yang cakap Menggaji karyawan yang ada sekarang Menjamin hak yang adil Memberi penghargaan pada perilaku yang diharapkan Mengendalikan biaya Patuh pada peraturan yang berlaku Menudahkan pengertian Efisiensi administratife lebih lanjut.. MSDM. Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku ( seperti batas upah minimum ) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negari Sipil 2009 menerangkan tujuan diberikannya kompensasi adalah : Menghargai kinerja Menjamin keadilan Mempertahankan karyawan Menperoleh karyawan yang bermutu Mengendalikan biaya Memenuhi peraturan. . Cit.

peraturan pemerintah harus ditaati. setiap karyawan memperoleh hak nya dengan adil tanpa ada perilaku diskriminasi apapun. dan konsumem mendapat barang yang menjadi kebutuhannya dengan kualitas baik dan harga yang pantas sedangkan dengan diterapkannya tujuan pengelolaan kompensasi perusahaan mendapat keuntungan seperti memperoleh karyawan yang berkualitas.Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi Penawaran dan permintaan tenaga kerja Kemampuan dan kesediaan perusahaan Serikat buruh atau organisasi karyawan Produktifitas kerja karyawan Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya Biaya hidup atau cost of living Posisi jabatan karyawan Pendidikan dan pengalaman karyawan Kondisi perekonomian nasional hal 239 .Kesimpulan dari tujuan kompensasi yaitu tujuan pemberian balas jasa harus memberikan kepuasan pada semua pihak yang terkait didalamnya seperti karyawan yang dapat memenuhi kebutuhannya entah itu kebutuhan materi atau non materi dari pihak pengusaha mendapat laba yang ditargetkan. Faktor. selain itu dengan dikelolanya tujuan kompensasi baik perusahaan atau karyawan dapat patuh pada peraturan yang ada di perusahaan tersebut.

29

Jenis dan sifat pekerjaan.19 Menurut Tohardi ( 2002 ) dalam Mutiara Pangabean, MSDM, 2004 mengemukakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi, yaitu :

Produktifitas Pemberian kopensasi melihat besarnya produktifitas yang

disumbangkan oleh karyawan kepada pihak perusahaan. Untuk itu semakin tinggi tingkat output, maka semakin besar pula kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan. Kemampuan untuk membayar Secara logis ukuran pemberian kompensasi sangat tergantung kepada kemampuan perusahaan dalam membayar kompensasi karyawan. Karena sangat mustahil perusahaan membayar kompensasi diatas kemampuan yang ada. Kesediaan untuk membayar Walaupun perusahaan mampu membayar kompensasi, maka belum tentu perusahaan tersebut mau membayar kompensasi tersebut dengan layak dan adil. Penawaran dan permintaan tenaga kerja Penawaran dan permintaan tanaga kerja cukup berpengaruh terhadap penberian kompensasi. Jika permintaan tenaga kerja banyak oleh
19 Malayu Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia. Op. Cit., hal 127

perusahaan, maka kompensasi cenderung tinggi, demikian sebaliknya jika penawaran tenaga kerja ke perusahaan rendah, maka pembayaran kompensasi cenderung menurun. Kesimpulannya yaitu banyak faktor yang dapat mempengaruhi besar kecilnya pemberian kompensasi maka dari itu perusahaan harus pandai memanaj pemberian kompensasi pada setiap karyawannya. Lain hal nya dengan Attwod Margaret dan Dimmock Stuart mengungkapkan faktor yang mempengaruhi tingkat upah dan gaji adalah : Arti peting seseorang atau pekerjaan bagi perusahaan Produktifitas seseorang atau kelompok Kemampuan perusahaan untuk berlaba Penyediaan dan permintaan akan keterampilan tertentu dalam pasar tenaga kerja sebagai suatu keseluruhan Gerakan umum dalam tingkat upah.20 Secara ringkas , tingkat upah mencerminkan tarif bagi tenaga kerja di ‘pasar’ luar, berbagai faktor dalam perusahaan yang terutama berkaitan dengan terbeentuknya dan terjaganya perbedaan upah, serta berbagai faktor perorangan yang berkaitan denagan kinerja dan komitmen sebagaimana ditunjukkan oleh, misalnya, lama masa kerja. Tingkat upah dapat diliha sebagai hasil interaksi antar keinginan pimpinan memperoleh produktifits karyawan yang maksimal dan biaya yang minimum serta harapan karyawan akan imbalan setinggi mungkin untuk kerja yang minimum
20 Attwood Margaret dan Dimmock Stuart, Manajemen Personalia, Op. Cit., h.2

31

H. Sistem Kompensasi Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah Sistem waktu Besarnya kompensasi ( gaji, upah ) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulanan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian. Misalnya Fitrawan pekerja harian, upahnya per hari sebesar Rp 5.000,00. Jika ia bekerja selama 6 hari, maka upahnya sama dengan 6 X Rp 5.000,00 = Rp 30.000,00. Elvijn May, S.H. karyawan tetap gajinya per bulan sebasar Rp 350.000,00. Jadi setiap bulannya Elvijn akan menerima gaji sebesar Rp 350.000,00. Sistem waktu ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap

kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya. Besar kompensasi sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya. Kebaikan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian. b. Sitem hasil Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi atau upah ditetapkan

seperti bagi karyawan administrasi.00 = Rp500.atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja. c. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit. Contoh : Perusahaan Genting Merah menetapkan upah per unit Rp 1. liter. Sistem borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.000. . lama mengerjakannya.000.00 Kebaikan sistem hasil memberikan kesempatan pada karyawan yang bekerja dengan sungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Sementara itu kelemahan sistem hasil ialah kualitas barang yang akan dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil. seperti per potong. sehingga kurang manusiawi. dan kilogram.000. meter. serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.00 jika Ali dapat mengerjakan 500 genting maka kompensasi ( balas jasa ) yang diterimanya = 500 X Rp 1. Dalam sistem hasil besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap ( sistem waktu ) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik.

Sistem ini mempunyai kebaikan: Ada dorongan untuk bekerja lebih giat Buruh yang rajin menerima upah lebih tinngi. tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka. ( Bandung : Penerbit Alfabeta.21 Menurut Alma Buchari metode pembayaran upah atau dikenal juga sebagai system pembayaran upah adalah :22 a. 2006 ). Kadang-kadang ada pekerjaan yang sukar diukur prestasinya. Apabila kualitas pelekerjaan lebih penting dibandingkan dengan kuantitas dan karyawan terus menerus terlibat dalam proses pekerjaan. Ali hanya mendapatkan balas jasa yang redah.000. h. Ali Ak. Pengantar Bisnis.33 Misalnya Drs.222-223 . Jadi dalam sistem borongan pekerja bisa mendapatkan balas jasa besar atau kecil. kadang-kadang lebih mudah menetapkan upah berdasarkan tanggung jawab yang dipikulkan kepada karyawan dibandingkan dengan produktifitas yang dihasilkannya. b. Sebaliknya jika kalkulasi cukup baik dia akan memperoleh balas jasa yang relatif besar. potongan Sistem ini didasarkan atas prestasi dari pekerja. Sistem upah waktu Dalam beberapa tipe pekerjaan.00 jika kalkulasinya kurang tepat . maka sistem upah waktu lebih cepat digunakan. bisa-bisa Drs. Sitem upah prestasi. hal 123-125 22 Alma Buchari. Memborong menyelesaikan pembukuan PT iSijugkang untuk tahun buku 1998 sebesar Rp 200. dan 21 Ibid. atau per unit produk yang diselesaikannya.

Meningkatkan daya guna fasilitas yang ada 4.Perhitungan harga pokok akan lebih baik. Sistem upah premi ini mempunyai keuntungan sebagai berikut: a. Sitem upah premi Premi adalah hadiah atau bonus yang diberikan kepada karyawan karena berkat pekerjaan yang dilakukan memberikan suatu keuntungan kepada perusahaan. Memperbaiki perimbangan biaya dan produksi. Sebaliknya ada kelemahan-kelemahan berikut: 1. karena upah yang ia terima . dan perhitungan biaya makin konsisten 3. Biaya dapat ditekan sebagai hasil pertambahan produktifitas 2. Bagi Manajemen 1. c. ini membahayakan kehidupan keluarganya 2. terjadi penghamburan bahan. Sistem ini menetapkan pekerjaan tertentu yang diselesaikan dalam jangka waktu tertentu. Upah borongan Sistem upah borongan merupakan kombinasi dari upah waktu dan upah potongan. Akibatnya peralatan produksi cepat rusak. Buruh mungkin bekerja kuruang cermat untuk mengejar prestasi sebanyak-banyaknya. karena bekerja kurang hati-hati. Bila buruh tidak memberikan prestasi berate upahnya tidak ada. jika selesai tepat waktunya ditetapakan upah sekian rupiah. d. Meningkatkan morak pekerja.

Insentif pemerataan yaitu insentif yang diberikan kepada semua karyawan atau anggota organisasi tanpa membeda-bedakan satu dengan yang lainnya. Bagi karyawan 1. sehinnga timbul semangat kerja tinggi. Sistem insentif Menghubungan kompensasi dengan prestasi kerja dengan memberikan imbalan atas prestasi kerja bukan senioritas atau jumlah jam kerja. Insentif berdasarkan prestasi yaitu insentif yang diberikan pada pekerja yang berprestasi kerjanya tinggi. 2. Ada persaingan sehat di antara para pekerja. Pembagian keuntungan . Merasa mendapat pengakuan atau penghargaan dari perusahaan 3. a. b. Selanjutnya mengenai sistem insentif menurut Yuniarsiah Cucu dan Suwatno dalam Manajemen Sumber Daya Insani 2008: Isentif adalah penghargaan atau imbalan yang diberikan untuk memotivasi pekerja atau anggota organisasi agar motivasi dan produktifitas kerjanya tinggi sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu . Pembagian Keuntungan dan Insentif 1. Insentif terdiri dari : a. b. Ada kesempatan untuk memperoleh upah yang lebih tinggi 2.35 sebanding dengan tenaga yang ia keluarkan.

Kepemilikan karyawan: rencana kepemilikan saham b. Rencana pembagian keuntungan dalam bentuk: a. Kompensasi pembayaran untuk ilmu pengetahuan atau . Peninngkatan mutu dimana dengan membayar kenaikan yang diberikan setelah suatu evaluasi prestasi kerja 5. Bonus hasil produksi yaitu insentif yang dibayarkan kepada karyawan karena berhasil melampaui target 3. Rencana pengurangan biaya: membayar bonus berdasrkan perbaikan biaya karyawan yang sebanding dengan norma secara historis Sistem Insentif 1. Kerja borongan adalah suatu sistem sistem insentif yang memberikan kompensasi pada karyawan setiap unit hasil kerjanya 2. Komisi yaitu karyawn dibayar berdasarkan persentase dari harga jual 4. Rencana pembagian keuntungan: membagikan keuntungan dengan karyawan d. Rencana pembagian hasil produksi: memperkenankan kelompok karyawan menerima bonus dari hasil kerja yang melampaui target yang telah ditentukan sebelumnya c.Menyesuaikan perbaikan ( perolehan ) dalam prestasi kerja dengan pendistribusian ( pembagian ).

liburan Menurut M. Angka yang diperoleh memperlihatkan keseluruhan bersangkutan. insentif finansial pekerjaan dikaitkan dengan upah dasarnya dengan sebuah skala luncur yang 23 Manullang. Manullang (2001 : 241 – 347) menjelaskan tentang jenis-jenis rencana insentif yaitu23: Insentif kerja sehari dengan standar-standar produksi adalah satu dan rencana-rencana insentif financial yang lebih lazim. Sistem kompensasi memberikan penghargaan kepada karyawan dengan imbalan lebih tinggi sebagai insentif untuk peningkatan pengetahuan atu keterampilan yang mereka peroleh 7. sertifikat. BPFE.37 keterampilan 6. “Rencana kerja sehari”. cuti. 2001). jumlah waktu-waktu standar untuk semua pekerjaan yang selesai dari masing-masing karyawan dibagi dengan waktuwaktu jam keseluruhan. Insentif dalam bentuk lain seperti : piagam . Rumus untuk menentukan efisiensi produksi menurut rencana sehari adalah: Pada akhirnya suatu jangka waktu tertentu.241-347 efisiensi produksinya untuk kurun waktu . hadiah kecil. biasanya satu bulan. Manajemen Sumber Daya Manusia.(Yogyakarta: PT. Di bawah rencana ini standar-standar produksi ditetapkan dengan suatu telaah waktu dan gerak. h.

rumus untuk menentukan upah perjam seorang karyawan adalah (jumlah unit x tingkat upah per keeping) Insentif melalui telaah waktu dan gerak Dalam rencana Taylor seperti dalam sistem-sistern lainnya standar-standar produksi ditentukan melalul telaah waktu dan gerak. la berbeda dengan sistern kerja borongan langsung karena ada dua tingkat upah yang ditetapkan bagi masingmasing pekerjaan dan bukan cuma satu. standar-standar produksi di tentukan secara tepat dan cermat oleh telaah waktu dan gerak. Di bawah ini rencana ini karyawan dibayar dengan suatu tingkat tertentu per unit produksi. namun apapun variasi yang dipakai. Insentif upah borongan suatu sistem insentif finansial lain lagi adalah “Sistem upah borongan”. seperti juga “kerja sehari dengan sistem standar produksi”. nilai insentifnya tidak setinggi suatu sistem yang menawarkan suatu imbalan langsung dan lebih segera bagi penyelesaian suatu tugas khusus. Sistem ini digunakan secara luas karena sederhana dan tidak menelan banyak biaya. “Sistem upah borongan”.didasarkan atas faktor efisiensi produksinya. Menurut sistem borongan. Tingkatan yang tinggi dibayarkan kepada para karyawan yang memproduksi pada . Sistem ini mengenai berbagai variasi.

Di bawah sistim perangsang “Taylor Diffential Piece Rate”. Dengan demikian rencana ini mempunyai nilai perangsang yang positif maupun yang negative. Rencana Tugas dan Bonus Ganti menjarnin pendapatan dasar perjam karyawan bahkan untuk prestasi dibawah standar. Karena la men* lebih pendapatan dasar. tetapi biasanya sekitar 20% dari tingkat dasar. Dia memulai mendapat bonus apabila la prestasinya menyamai atau melampaul tingkat produksi yang standar. Prosentase bonus berbeda-beda menurut kondisi-kondisi kerja. tingkat yang tinggi membayar karyawan sebesar 125% dari standar produksi sedang tingkat rendah membayar karyawan sebesar 80% dari standar produksi.39 suatu tingkat yang lebih tinggi dari pada standar sedang tingkat yang lebih rendah dibayarkan kepada para karyawan yang memproduksi pada suatu tingkat yang lebih rendah dari pada standar. la lebih dapat diterifna serikat tenaga kerja. Insentif rencana tugas dan bonus ganti Versi modern dari Rencana 'Taylor disebut"Rencana 'I ugas dari Bonus Ganti". Rumus untuk menentukan gaji harian seorang karyawan yang memproduksi di bawah standar dari karyawan yang memproduksi di atas adalah sama perbedaan satu-satunya di .

antara kedua-duanya adalah. sebuah faktor harus dimasukkan dalam rumus gaji karyawan di atas standar yang menentukan bonus. Waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas ditetapkan. (jam kerja yang diisi) x (tingkat gaji dasar) x (faktor bonus) =. jika bonus 20%. Rencana ini membayar suatu upah per jam ditambah suatu prosentase upah untuk setiap suatu yang dihematkan.gaji harian Insentif rencana point Charles Bedaux mengembangkan suatu rencana Insentif upah yang lain lagi. Menurut rencana Bedaux. Kesimpulannya yaitu sistem kompensasi dalam bentuk apapun yang diberikan perusahaan pada karyawan haruslah sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan karyawan yang bekerja diperusahaan tersebut meski nantinya gaji atau upah yang diberikan perusahaan belum tentu sesuai kebutuhan individu . setiap menit dari waktu yang dijalankan disebut suatu point atau suatu "B" imlah point standar yang dijatahkan untuk masing-masing tugas diperlihatkan pada kartu kerja karyawan Insentif rencana premi Rencana berpremi dari Halsey adalah suatu sistem perangsang upah yang lain lagi. dan suatu bonus yang dibayar kepada para karyawan untuk setiap jam yang dihematkannya dari waktu yang disediakan.

Karena kebutuhan setiap orang relatif berbeda tidak sama.41 karyawan tersebut. PHK dan sebagainya. asuransi jiwa dan sebagainya. atau karyawan dirumahkan. Retirement benefits. Supplemental pay benefit yaitu benefit yang diberikan kepada karyawan yang tidak bekerja misalnya karena libur. yaitu tunjangan asuransi pegawai negeri yang akan mereka terima pada saat mulai pensiun. Penganngguran disebabkan oleh karena Negara tidak dapat menyediakan lapangan pekerjaan untuk seluruh warga dan negaranya. Dinegara kita ini sudah ada Taspen untuk pegawai negeri. Dinegara maju ada kewajiban perusahaan membayar pajak untuk member tunjangan kepada para penganggur. ini disebut unemployment compensation. kesehatan. . cuti. yaitu pembayaran yang akan direrima oleh karyawan apabila mereka pension. Pajak ini dikumpulkan oleh pemerintah didistribusikan oleh pemerintah. b. Insurance benefits ini disediakan dalam bentuk asuransi kecelakaan. d. karyawan sendiri memperoleh hak benefit yang diberikan perusahaan seperti di bawah ini : a. c. dan pada BUMN sudah ada pemupukan dana pensiun serta ada yang menghimpun dana perumahan untuk karyawan.

Kesimpulan dari pengertian ini adalah metode tunggal stndar gajinya hanya satu dan jelas yaitu ijazah terakhir dari pendidikan formal. Cit. Metode jamak Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah. hal 2 . Metode tunggal Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan. untuk setiap departeman sama. Jadi standar gaji pkok yang pasti tidak ada. Misalnya pegawai negeri ijazah formal S-1.I. bahkan hubungan keluarga pun ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang.. ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang di dalamnya masih sering terdapat diskriminasi.Metode manapun 24 Malayu Hasibuan . Op. Jadi tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya. Metode Kompensasi Metode kompensasi ( balas jasa ) dikenal dengan metode tunggal dan metode jamak berikut ini pengertian kedua metode tersebut :24 a. pendidikan formal. maka golongannya ialah 111A dan gaji pokoknya adalah gaji pokok 111-A.Manajemen Sumber Daya Manusia. sedangkan metode jamak standar gajinya banyak dan kurang jelas seperti yang sering terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta. sifat pekerjaan. b.

Asas layak dan wajar Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. disiplin. penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah 25 Ibid. J.43 yang dipergunakan.122-123 .. loyalitas. dan stabilitas karyawan akan lebih baik. tanggung jawab. risiko pekerjaan. Tolak ukur layak adalah relatif. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Prinsip adil dan layak harys mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan biberikan merangsang girah dan prestasi kerja karyawan berikut kedua sas tersebut:25 1. jenis pekerjaan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerjasama yang baik. Asas Kompensasi Progaram kompensasi harus ditetapakan atas asas sdil dan layak serta dengan memperhatiakan undang-undang perburuhan yang berlaku. dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Asas adil harus menjadi dasar penilaian. perlakuan. Asas adil Besarnya kompensasi yang di bayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja. h. hendaknya dapat memberikan kepuasan dan keadilan kepada semua pihak sehinnga tujuan karyawan maupun sasran organisasi atau perusahaan sama-sama tercapai dengan baik. jabatan pekerja. semangat kerja.

Namun Barat dan Islam sama-sama memiliki persamaa mengenai konsep asas kompensasi yaitu asas keadilan (justie) dan asaa kelayakan (kecukupan). tuntutan serikat buruh dikurangi. Hal ini penting agar semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti. Manajer personalia diharuskan memantau dan menyesuaikan kompensasi denagan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. sementara Barat tidak. sementara Barat tidak mengenal hal seperti itu. kompensasi dalam Islam tidak hanya sebatas materi (kebendaan atau keduniaan) tetapi lebih dari itu yakni imbalan akherat yang kita sebut pahala.1 Konsep kompensasi antara Barat dan Islam No 1 Aspek Keterkaitan Barat yang Tidak Islam Ya erat antara upah 2 dan moral Upah memiliki Tidak dua dimensi: Ya dunia dan akherat . Tabel 2. Kesimpulan: Dalam Islam kompensasi adalah imbalan yang diterima seseorang atas pekerjaannya dalam bentuk imbalan materi di dunia (adil dan layak) dan dalam bentuk imbalan pahala di akherat (imbalan yang lebih baik). dan lain-lain.minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Islam melihat kompensasi sangat besar kaitannya denagan konsep moral.

dan bertakwalah kepada Allah. . menjadi saksi dengan adil. Al-Qur’an menegaskan dalam surat Al-Maidah: 8 ya pkr'¯»t úïÏ%©!$# (#qãYtB#uä (#qçRqä. Sesungguhnya Allah Maha mengetahui apa yang kamu kerjakan.com Organisasi yang menerapkan prisip keadilan dalam kompensasi atau pengupahan mencerminkan organisasi yang dipimpin oleh orangorang bertakwa.$ úüÏBº§qs% ¬! uä!#ypkà ÅÝó¡É)ø9$$Î/ ( wur öNà6¨ZtB̏ôft ãb$t«oYx© BQöqs% #n?t㠏wr& (#qä9Ϗ÷ès? 4 (#qä9Ϗôã$# uqèd Ü>tø%r& 3uqø)G=Ï9 ( (#qà)¨?$#ur ©!$# 4 cÎ) ©!$# 7Î6yz $yJÎ/ cqè=yJ÷ès? ÇÑÈ ” Hai orang-orang yang beriman hendaklah kamu Jadi orang-orang yang selalu menegakkan (kebenaran) karena Allah. dan janganlah sekali-kali kebencianmu terhadap sesuatu kaum. mendorong kamu untuk Berlaku tidak adil.45 3 Upah diberikan Tidak Ya berdasarkan prisip 4 keadijan (justice) Upah diberikan Tidak berdasarkan prinsip kelayakan Sumber: www. Berlaku adillah.” Adil adalah hal tersulit yang dilakukan manusia karena terkadang kita sudah memberikan sesuatu dengan adil menurut kita namun belum tentu adil menurut orang lain oleh karennya dalam melakukan hal apapun kita harus mengonsepnya dengan matang agar tercita keadilan pada semua pihak yang terkai termasuk dalam hal pemberian kompensasi.pustakaartikel. karena adil itu lebih dekat kepada takwa.

sementara Barat tidak dan juga upah dalam Islam tidak sebatas materi (kebendaan atau diniawi) yaitu balasannya berupa pahala sementara Barat tidak untuk persamaannya sama-sama berlandaskan asas adil dan layak. agar mereka kembali (ke jalan yang benar”. Dari uraian diatas kita dapat mengetahui perbedaan pandangan antara kompensasi atau upah menurut Barat dan Islam . Islam melihat upah hubungannya dengan konsep moral. tranparansi serta proporsionalitas ditinjau dari berat pekerjaannya maka layak berhubungan dengan besaran yang diterima. Layak yang dimaksud sesuai dengan ketentuan yang umum seperti yang dijelaskan ayat dibawah ini dalam surat Ar-ruum: 41 tygsß ß$|¡xÿø9$# Îû Îhy9ø9$# ̏óst7ø9$#ur $yJÎ/ ôMt6|¡x. maksudnya janganlah nenpekerjakan upah seseoarang jauh dibawah upah yang biasanya diberikan. demgan cara mengurangi hak-hak yang seharusnya diperolehnya.Selanjutnya jika adil menjelaskan tentang kejelasan. Menurut Simamora pun menyebutkan pemberian imbalan imbalan . Ï÷r& Ĩ$¨Z9$# Nßgs)ÉãÏ9 uÙ÷èt/ Ï%©!$# (#qè=ÏHxå öNßg¯=yès9 tbqãèÅ_öt ÇÍÊÈ ”Telah nampak kerusakan di darat dan di laut disebabkan Karena perbuatan tangan manusi. Ayat diatas menjelaskan janganlah seseoarang merugikan orang lain. supay Allah merasakan kepada mereka sebahagian dari (akibat) perbuatan mereka.

Memelihara kewajaran imbalan finansial antar karyawan 4. 423 . Menghindari konflik dalam unit kerja 10. ( Yogyakarta: 1995 ). Mengurangi perputaran karyawan yang tidak perlu 7. Mempertahankan keuntungan perusahaan 8. Menghilangkan pelaksanaan buruk dengan mendorong perputaran mereka karena ketidakpuasan pada imbalan finansial 11. Memikat karyawan baru 6. h. A. tetapi harus dipertimbangkan berbagai hal yang logis dan adil sehingga dapat memberikan kesejahteraan pada karyawa Setelah dengan jelas kita mengetahui pembahasan poin-poin dalam kompensasi selanjutnya akan dijelaskan mengenai pengertian prestasi kerja dan apa saja yang ada dalam pembahasan prestasi kerja.47 finansial harus memenuhi hal-hal sebagai berikut: 1.26 Imbalan finansial yang diberikan kepada karyawan bukan berdasarkan selera pimpinan atau pemilik perusahaan. Memberikan imbalan bagi kinerja karyawan 2. Manajemen Sumber Daya Manusia. Tetap kompetitif di pasar tenaga kerja 3. Meningkatkan kepuasan kerja karyawan 9. Pengertian Prestasi Kerja Menurut Bernadin dan Russel dalam tulisan Edy Sutrisno ( 2009 ) memberikan definisi tentang prestasi kerja adalah catatan 26 Simamora. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan. Mempertahankan anggaran 5.

id/file/ahmadrajaulunairbab2.damandiri. Pada prinsipnya.tentang hasi-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.or. dan kesungguhan serta waktu. Menurut Malayu Hasibuan: Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas tang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan. Pengertian tersebut menunjukkan pada bobot kemempuan individu di dalam memenuhu ketentuan-ketentuan yang ada dalam pekerjaannya. maka dalam bahasa Indonesia sering diartiakan menjadi ”pencapaian” atau ”apa yang dicapai”. Cit. pengalaman. Prestasi kerja menurut Byars dan Rue dalam Edy Sutrisno ( 2009 ) mengartikan prestasi kerja sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya27. Informasi tentang tinggi rendahnya prestasi kerja sesorang karyawan tidak dapat dinilai begitu sajatapi membutuhkan peroses yang panjang dengan melalui 27 Edy Sutrisno.Op. 164 28 Malayu Hasibuan.. ( Jakarta: 2009). Sedangkan prestasi kerja adalah upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta prestasi terhadap perannya dalam pekerjaan itu. ada istilah lain yang lebih mengganbarkan pada” prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata”achievement”. Manajemen Sumber Daya Manusia.29 Kesimpulan dari beberapa pengertian diatas prestasi kerja adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku. h.pdf .66 29 http://www. Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata”to achieve” yang berarti ”mencapai”.28 Lain hal nya dengan (Ruky:15) menurutnya prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahas Inggris disebut dengan perfomance. h. Manajemen Sumber Daya Manusia.

49 proses penilaian prestasi kerja karyawan. dan minat seorang pekerja Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja Tingkat motivasi kerja Walaupun setiap faktor secara sendiri-sendiri dapat juga mempunyai arti yang penting. yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas Rok / Task Perception. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Menurut Steers (1984) mengemukakan umumnya orang percaya.166 . Op. bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor. Byar dan Rue (1984) mengemukakan adanya dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja. yaitu faktor individu dan faktor lingkungan. yaitu : Kemampuan..h.Manajemen Sumber Daya Manusia.. yang pada gilirannya membantu prestasi organisasi secara keseluruhan. Cit. tetapi kombinasi ketiga tersebut sangat menentukan tingkat hasil tiap pekerja. perangai. Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah :30 Usaha (effort). yang menunjukkan sejumlah senergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas Abilities. yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan Sedangkan faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi 30 Edy Sutrisno.

McCormick dan Tiffin (1974)31 mengemukakan bahwa prestasi kerja merupakan hasil dari gabungan variable individual dan variable fisik dan pekerjaan serta variabel organisasi dan sosial.h. tetapi mempengaruhi faktor-faktor individu.prestasi kerja adalah: Kondisi fisik Peralatan Waktu Material Pendidikan Supervisi Desain organisasi Pelatihan dan Keberuntungan. Faktor-faktor lingkungan ini tidak langsung menentukan prestasi kerja seseorang. Bidang prestasi kunci tersebut adalah : Hasil kerja : Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan di lakukan Pengetahuan pekerjaan : Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja 31 Ibid . Di dalam penelitian ini pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan yang bersangkutan.165 .

Perilaku itu sendiri dipengaruhi oleh dua variabel utama yang individual dan situasional. Manfaat prestasi kerja adalah sebagai berikut : Dengan prestasi kerja yang tinggi. bahwa pembahasan masalah keberhasilan kerja atau prestasi kerja haruslah dilihat dari dua sudut pandang. Prestasi kerja yang tinggi sangat bermanfaat bagi perusahaan maupun untuk karyawan sendiri. Dari uraian tersebut diatas.51 Inisiatif : Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul Kecekatan mental : Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada Sikap : Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan : Disiplin waktu dan absensi : Tingkat ketetapan waktu dan tingkat kehadiran. maka dapatlah disimpulkan. yaitu : Harus dilihat aspek-aspek yang menyangkut kriteria pengukuran keberhasilan kerja yang merupakan sasaran akhir dari pelaksanaan suatu pekerjaan Perilaku dari individu itu sendiri dalam usahanya untuk mencapai keberhasilan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. maka setiap karyawan dapat .

Jika setiap karyawan di perusahaan itu berprestasi sesuai dengan standar yang ditetapkan. Jika karyawan berprestasi tinggi. maka tentu perusahaan akan memiliki kinerja yang semakin baik. Untuk itu pihak perusahaan perlu melakukan penilaian prestasi kerja karyawan. Hal ini. Prestasi kerja dapat mendorong perusahaan untukl memiliki kinerja yang lebih baik di masa mendatang. selain itu. Ini adalah tujuan utama dari semua perusahaan. karyawan juga mempunyai kesempatan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi di perusahaan Karyawan dapat mengetahui apakah hasil kerja mereka selama ini di perusahaan sesuai dengan standar atau tidak. Perusahaan tidak dapat menempatkan seseorang dalam suatu posisi jabatan tanpa dasar yang kuat. berarti hal tersebut menjadi ukuran bahwa karyawan tersebut telah bekerja sebagaimana yang diharapkan Prestasi kerja menjadi dasar bagi perusahaan untuk menempatkan posisi serta tugas dan tanggung jawab seorang karyawan. mendorong perusahaan untuk berkembang dan juga akan memberikan manfaat secara lebih baik lagi kepada masyarakat konsumen di masa – masa mendatang.memperoleh upah yang tinggi. . Dasar yang perlu digunakan adalah prestasi kerja karyawan itu sendiri.

53

C. Penilaian Prestasi kerja Pada umumnya unsur-unsur yang perlu mendapatkan penilaian dalam prestasi kerja adalah sebagai berikut : a. Kecakapan kerja, meliputi : 1. Bekerja tanpa pengawasan dengan hasil yang senantisa baik 2. Bekerja dengan cukup baik tanpa perlu pengawasan, serta 3. Bekerja sendiri dengan cukup baik, tetapi kadang-kadang masih perlu pengawasan, atau 4. Belum bias bekerja sendiri, masih perlu pengawasan dan arahan khusus. b. Pengembangan, meliputi : 1. Memiliki potensi untuk berkembang dengan cepat dan bak 2. Memiliki potensi untuk berkembang dengan wajar 3. Memerlukan waktu yang cukup untuk mencapai suatu tingkatan kemampuan tertentu, atau. 4. Tidak menunjukkan kemajuan dan tidak ada minat untuk maju. c. Tanggung jawab, meliputi : 1. Setiap pekerjaan diselesaikan dengan tuntas sesuai dengan rencana tanpa diawasi 2. Pekerjaan diselesaikan dengan baik meskipun masih agar perlu pengawasan 3. Pekerjaan sering diselesaikan dengan cukup wajar meskipun kadang-kadang perlu arahan-arahan dan peringatan, atau

4. Sering menghindari tanggung jawab atas tugas yang diberikan tanpa alasan yang jelas. d. Prakarsa, meliputi : 1. Selalu mengambil langkah-langkah positif untuk memperbaiki atau meningkatkan pekerjan untuk mencapai tujuan perusahaan 2. Sering menciptakan cara-cara cukup yang lebih baik dalam di

pekerjaannya lingkungannya

sehingga

berpengaruh

positif

3. Mengadakan perbaikan atau peningkatan tugas meskipun kadang-kadang masih harus melalui teguran-teguran, atau 4. Tidak menunjukkan prakarsas yang positif. e. Ketabahan, meliputi : 1. Ulet dalam menghadapi segala masalah pelik dan berusaha mengatasinya dengan baik 2. Tabah dalam menghadapi masalah pelik dan sering berupaya mengatasinya 3. Dalam masalah pelik cukup memiliki ketabahan mesikipun kadang-kadang mudah terpengaruh, atau 4. Putus asa dalam menghadapi kesukaran. f. Kejujuran meliputi : 1. Tidak pernah menyalahgunakan kepercayaan yang diberikan kepadanya dalam keadaan apapun 2. Kepercayaan yang diberikan dengan baik digunakan untuk

55

perusahaan. 3. Jarang menyalahgunakan kepercayaan yang diberikan

kepadanya, atau 4. Tidak dapat dipercaya. g. Tingkat kehadiran meliputi : 1. Tidak pernah absen dan senantiasa energetik dalam

melaksanakan tugasnya 2. Jarang absen dalam bekerja dan cukup energetik 3. Kadang-kadang tidak hadir dan memiliki alasan dan dapat dipertanggung jawabkan, atau 4. Sering absent atau meninggalkan pekerjaan tanpa alasan yang tepat. h. Kerjasama, meliputi : 1. Dapat bekerjasama baik vertical mapun horizontal sehingga mampu meningkatkan efektifitas kelompok dan berpengaruh positif pada lingkungan 2. Dapat bekerjasama dengan setiap orang secara baik 3. Dapat bekerja sama dengan cukup baik meskipun memerlukan waktu penyesuaian, atau 4. Sering menimbulkan perselisihan dalam lingkungan kerja. i. Tingkah laku, meliputi : 1. Sopan, luwes, bijaksana, dan tegas sehingga patut dijadikan teladan

Sering memperlihatkan tingkah laku yang merugikan perusahaan.2. Metode dan sarana Pengukuran Prestasi Kerja Tip-Tip dalam Melaksanakan Penilaian Prestasi Kerja Hambatan atau penolakan untuk melaksnakan penilaian prestasi dapat diatasi jika : Sistem penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi Faktor-faktor yang dinilai objektif dan konkrit Penilaiannya bebas dari bias Prosedur dan administrasinya seragam Sistemnya mudah digunakan Hasil penilaian digunakan dalam pengambilan keputusan Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang Yang menggunakan dapat menggunakannya sebagai input Dapat dilaksanakan dengan ekonomis Hasil penilaiannya didokumentasikan Penilai terlatih dan berkualitas . Cukup sopan dan luwes sehingga wajar dalam bergaul dengan sesama karyawan. D. atau 3.

Faktor yang dinilai dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok. yaitu dari sangat memuaskan sampai dengan sangat tidak memuaskan. apakah standar kuantitas yang telah ditetapkan dapat dicapai. maka kategori yang digunakan bersifat kualitatif. Dalam formulir penilaian juga dicantumkan kemungkinan untuk .57 Sistemnya mencakup monitoring dan evaluasi Manajer puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap sistem. Setiap faktor itu dijelaskan dengan cermat untuk menghindari kesalahpahaman dari pihak penilai maupun dari pihak yang dinilai. dan kerjasama. Metode Penilaian Prestasi Kerja a. Sedangkan yang berkaitan dengan karakteristik pekerja mencakup kemampuan untuk bertanggung jawab. Faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerja terdiri atas kuantitas pekerjaan. kemampuan beradaptasi. inisiatif. yaitu yang berkaitan dengan pekerjaan dan yang berkaitan dengan karakteristik pekerja. Rating Scales (Skala Rating) Dengan menggunakan metode ini hasil kinerja karyawan di catat dalam suatu skala. E. Skala itu dibagi dalam tujuh atau lima kategori dan karena konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif. Cara ini banyak digunakan karena sangat sederhana dan dapat digunakan untuk menilai lebih banyak orang dalam waktu yang relative singkat.

penilai melakukan penilaian pada saat-saat kritis saja. c. Pada hakikatnya metode penilaian ini tidak dapat berdiri sendiri melainkan harus digabungkan dengan metode yang lain. Essay Dengan menggunakan metode ini penilai menulis cerita ringkas yang menggambarkan prestasi kerja karyawan. f. yaitu waktu dimana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya. Penilaian ini sangat mengandalkan kemampuan menulis penilai. Work Standards (Standar Kerja) Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar yang telah ditetapkan terlebih dahulu. e. evaluasi yang positif bias menjadi negative apabila penilai tidak dapat menuliskannya dengan baik. Standar mencerminkan hasil yang normal dari rata – rata pekerja dalam usaha yang normal. Setelah kinerja ditinjau ulang. Mereka yang tercantum dalam melakukan penilaian terdiri atasan langsung dan atasan dari atasan langsung. Metode ini cenderung menggambarkan prestasi kerja karyawan yang luar biasa ketimbang kinerjanya setiap hari. Begitu juga informasitentang siapa saja yang terlibat dalam penilaian. dari yang dinilai.memberikan sanggahan terhadap hasil penilaian. Ranking . b. Critical Incidents (Insiden-Insiden Kritis) Dengan metode ini..

Forced – choice and Weighted Checklist Performance Report (Penilaian yang Dipaksanakan dan Laporan Pemeriksaan Kinerja Tertimbang). Laporan ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat mewakili kelompoknya. maka akan sangat sulit untuk membaginya ke dalam lima kategori. begitu pula jika yang terjadi kebalikannya. Faktor yang dinilai adalah perilaku karyawan dan penilai memberikan nilai positif atau negative. dalam . Forced Distribution (Distribusi yang Dipaksakan) Dalam metode ini diasumsikan bahwa karyawannya dapat dikelompokkan ke dalam lima kategori syaitu dari kategori yang paling baik (10%). Sebagaimana halnya dengan metode forced distribution. menempatkan semua karyawan yang dinilai ke dalam urut-urutan rangking. g. g. Penilai membandingkan kartawan yang satu dengan karyawan yang lainnya untuk menilai siapa yang lebih baik daripada siapa dan kemudian menempatkan karyawan dalam urutan yang terbaik sampai yang terburuk. kemudian yang baik (20%). Kesulitan dihadapi apabila terdapat dua orang atau lebih yang mempunyai prestasi yang hamper tidak dapat dibedakan. yang buruk 20 %. penilai tidak perduli dengan bobot penilaiannya. dan karyawannya dalam bagiannya mempunyai kinerja yang sangat memuaskan. yang cukupan (40%). Namun.59 Dengan metode ini penilai sekedar.

Werther. Werther. . Begitu pula sebaliknya. setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menentukan sasaran organisasi. tujuan individu dan saran-saran untuk meningkatkan produktifitas organisasi. berarti suatu organisasi telah memanfaatkan sumber daya yang ada dalam organisasi itu. Karena dengan penilaian prestasi kerja. sangat penting untuk mengetahui tingkat efektivitas perusahaan. Informasi yang tepat dan dapat dipercaya. F. Jr & Keith Davis. (William B. Menurut William B. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja (performance appraisal).metode ini sulit untuk mengetahui faktor apa yang mengakibatkan mereka masuk dalam kategori sangat berprestasi. h. Penilaian Prestasi Kerja a. Begaviorally Anchored Scales Dalam pendekatan ini. Jr & Keith Davis performance appraisal is the process by which organizations evaluate individual job performance (penilaian prestasi kerja adalah proses yang digunakan oleh organisasi untuk menilai prestasi kerja karyawan). akan mempermudah perumusan kebijakan organisasi yang lebih efektif di masa mendatang. faktor apa yang mengakibatkan mereka masuk ke dalam kategori sangat tidak berprestasi.

kejujuran. yaitu menilai kesetiaan.61 1996 : 341). dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada papra karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka”. baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap individu karyawan. kerjasama. Penilai perilaku. Hani Handoko. (Malayu S.h. loyalitas. (Yogyakarta: BPFE). dapat ditarik kesimpulan bahwa penilaian prestasi kerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan oleh manager untuk mengevaluasi perilaku hasil kerja. Hasibuan. 97 34 T. Kegiatan ini. Tani Handoko. 135 . 1996 : 135). Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja mempunyai tujuan antara lain adalah sebagai berikut : 32 William B Werther and Keith Davis. 1991).32 Malayu Hasibuan memberikan pengertian yaitu sebagai berikut: Penilaian prestasi adalah kegiatan manager untuk mengevaluasi perilaku dan prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.Manajemen Sumber Daya Manusia. Hani Handoko. (USA: Mc Graw-Hill. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. 1991 : 97)33 T.34 Berdasarkan pengertian diatas.Fith edition 33 Malayu Hasibuan.1996). kepemimpinan. Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar. G. “Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. P.h. (Jakarta: CV Haji Masagung. (T. yang dimaksud dengan. dedikasi dan partisipasi karyawan. dan potensi para karyawan sebagai bahan untuk menentukan kebijakan organisasi selanjutnya. Human Resources an Personel Management.

Karyawan memperoleh pengertian yang lebih baik bagaimana manajemen menilai hasil kerja dan melihat kenajuan karyawan yang diukur terhadap sasaran karyawan dan sasaran rekanrekannya Penilaian itu menguntungkan karyawan dan penilai Karyawan menyumbang untuk menyusun sasaran-sasaran baru yang akan menjamin aspirasi karier dari karyawan yang dipertimbangkan Dengan penilaian hasil kerja. karyawan memperoleh informasi tsentang kemajuan dan masa depannya Komentar karyawannya merupakan alat penilai untuk menjadi penilai dana manajer yang efektif Penilaian karyawan berakhir dengan pengertian dan persetujuan yang terjadi di m asa lampau dan harapan karyawan di masa depan Sedangkan kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut: : Perbaikan prestasi kerja Penyesuaian-penyesuaian kompensasi . agar tujuan dan sasaran baru di waktu mendatang dapat disusun kembali. atau kemajuan untuk jangkwa waktu tertentu.Menilai hasil kerja karyawan msemberikan kesempatan kepada karyawan dan manajemen perusahaan untuk mengukur keberhasilan. apakah sesuai standar atau tidak.

2. Mengatasi penyimpangan proses staffing Memperbaiki kesalahan desain pekerjaan Kesemapatan kerja yang adil.63 Keputusan-keputusan penempatan Kebutuhan latihan dan pengembangan Perencanaan dan peningkatan karier. H. Perencanaan penilaian a. unsure-unsur penilaian. Tapi secara umum. dan standar penilaian yang sama untuk semua karyawan. agar mereka mempersiapkan rancangan dan rencana penilaian b. perlu menciptakan suasana dialog yang berlangsung terbuka. c. Para manager diberitahu sebelumnya. dan . Pelaksanaan penilaian Pada waktu penilaian berlangsung. Menentukan waktu yang tepat.setiap penilaian prestasi kerja harus melalui proses sebagai berikut : 1. jujur dan adil Manajer menilai kemajuan karyawan dari penilai sebelumnya. Proses Penilaian Prestasi Kerja Proses penilaian prestasi kerja karyawan secara formal biasanya berbeda bentuk antara satu organisasi dengan organisasi lainnya. Para karyawan diberitahukan akan adanya penilaian prestasi kerja.

J. manajer dan komponen-komponen organisasi secara keseluruhan. menjadi pendengar yangbaik. Karyawan harus mengetahui dasar-dasar yang akan dipakai untuk menilai si karyawan dalam penilaian yang akan dating. I. Rencana pengembangan termasuk sasaran penilaian untuk yang akan datang.melakukan catatan-catatan pendahuluan mengenai sasaran untuk penilaian di waktu mendatang Hasil penilaian dapat diperlihatkan kepada karyawan. Sasaran baru disusun dengan mempertimbangkan tugas karyawan dan jalur pengembangan karier karyawan. c. Unsur-unsur penilaian prestasi kerja Unsur-unsur prestasi kerja yang akan dinilai adalah sebagai berikut : . bahwa karyawan mengambil manfaat positif dari hasil penilaian. Dengan catatan. Karyawan menyelesaikan proses penilaian dengan perasaan yang enak. Melengkapi rencana pengembangan a. maupun untuk sasaran pengembangan profesi selanjutnya b. Hasil penilaian harus memberikan manfaat buat karyawan. Karyawan diminta untuk menandatangani lembaran hasil penilaian. dan bersedia untuk belajar. baik untuk diri sendiri maupun buat perusahaan.

baik melalui pengawasan maupun tanpa pengawasan. Kejujuran Tidak pernah menyalahgunakan kepercayaan yang diberikan kepadanya berkaitan dengan tugas-tugas yang dijalankannya. 3. Kerjasama Dapat bekerjasama dengan baik vertikl maupun horizontal sehingga mampu meningkatkan efektifitas kelompok dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. 2. tegas. bijaksana. Ketabahan Yaitu ulet dalam menghadapi masalah pelikdan selalu berusaha mengatasinya sampai tuntas. Tanggung jawab Yaitu setiap pekerjaan diselesaikan sampai tuntas sesuai rencana atau standar yang telah ditetapkan. Sudahkah karyawan melakukan rencana kerja .65 1. luwes. 4. 5. sehingga patut dijaidkan teladan oleh karyawan lainnya 6. Tingkah Laku Yaitu sopan. Perencanaan Kerja Yaitu rencana kerja yang disusun secara tepat menggambarkan penentuan prioritas dan penjadwalan kegiatan yang mendukung tercapainya sasaran. disiplin.

Pengawasan Cepat menangkap adanya indikasi penyimpangan / hambatan pelaksanaan tugas di unit kerjanya dan dengan cepat mengambil tindakan pencegahan 8. non rutin. Perusahaan kadang menilai sudah merasa cukup dan layak member kompensasi pada karyawan tersebut namun permasalahannya bukan hanya pada itu karena cukup dan layak menurut perusahaan belum . dengan hasil baik tanpa membutuhkan pengarahan dari atasan. Dari sini kita melihat adanya hubungan timbal balik yang tanpa disadari dapat memberikan keuntungan antara perusahaan dengan karyawan.yang baik 7. maupun mendadak. terkadang hanya terpusat pada jumlah yang dibayarkan pada karyawan. K. Hubungan Kompensasi dengan Prestasi Kerja Karyawan Berbicara mengenai kompensasi dan prestasi kerja karyawan melihat keduannya sangat lah erat hubungaannya dari kedunyya dapat diartikan sebuah perusahaan membutuhkan karyawan begitu juga sebaliknya karyawan membutuhkan penghargaan atas hasil kerjanya. Pengambilan Keputusan Mampu menyelesaikan persoalan-persoalan rutin. Membahas mengenai kebijakan pemberian kompensasi.

Bila dua hal ini terpenuhi. Pada umumnya. Agar kebutuhan karyawan dapat memenuhi harapan karyawan. adil menurut perusahaan maupun adil menurut karyawan dan kedua besarnya kompensasi sebanding dengan yang diharapkan oleh karyawan. Semangat kerja yang tinmggi. Menurut Nitisemito (1996) pengaruh kompensasi terhadap karyawan sangatlah besar. sebagian besar disebabkan karena masalah upah. keresahan. . Kompensasi juga harus memperhatikan kondisi individu sehingga tidak terjadi pemberian kompensasi dengan dasar subyektif dan diskriminatif. hendaknya kompensasi yang dibrikan oleh perusahaan dapat memuaskan berbagai kebutuhan karyawan secara wajar.67 tentu cukup dan layak menurut karyawan yang menerimanya. Dua hal yang harus menjadi perhatian bagi perusahaan dalam pemberian kompensasi yaitu pertama kompensasi yang diberikan harus dengan adil dan baik. dengan kepuasan yang tercipta dapat menumbuhkan semangat karyawan untuk terus meningkatkan pestasi kerjanya sehinnga tujuan perusahaan ataupun kebutuhan karyawan akan tercapai. maka karyawan akan merasa puas. pemogokan kerja yang sering terkadi di negara kita ini. dan loyalitas karyawan banyak dipengaruhi oleh besarnya kompensasi.

BAB III METODE PENELITIAN Pendekatan dan Jenis Penelitian Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan penelitian kuantitatif yaitu salah satu pendekatan yang menekankan analisisnya pada data-data numerikal (angka) yang diolah dengan metode statistika. Dengan metode kuantitatif akan diperoleh signifikansi .

Dan dari bentuknya adalah data ordinal. istilah tekhnisnya responden. Data ini harus dicari melalui narasumber. Makalah dan Book Raport.37 Sumber Data Adapun data yang peneliti peroleh dalam hal ini terdiri dari: Data Primer Data primper ialah data yang berasal dari sumber asli atau pertama.69 perbedaan kelompok atau signifikansi hubungan antar variabel yang diteleti. 2002 ). Jenis Data Jenis data yang digunakan pada penelitian ini adalah jenis data kuantitatif yaitu data yang berwujud angka-angka. ( Bandung : Alfabeta. h. Metode Penelitian. data ordinal adalah skala yang didasarkan pada rangking diurutkan dari jenjang yang lebih tinggi sampai jenjang terendah atau sebaliknya.. h. h. 2007 ). 35 Saifudin Azwar. Belajar Mudah Penelitian untuk Guru – Karyawan dan Peneliti Pemula. ( Cirebon: CV Alawiyah. 84 .35 Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis penelitian deskriptif yaitu salah satu jenis metode untuk meneliti fenomena empirik.36 Maksud dari penelitian deskriptif adalah suatu metode penelitian yang menggambarkan masalah yang diselidiki secara faktual seperti telah disinggung bahwa judul penelitiannya yaitu Peranan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT Shafira Laras Persada Cirebon. melalui pendekatan studi kasus yang memakai desain deskriptif.1998 ). 42 37 Ridwan. (Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Metode Penelitian : Prosuder dan Teknik Menyusun Skrips.5 36 Khaerul Wahidin dan Taqiyuddin Masyhuri.

(Yogyakarta: Bumi Aksara..40 Metode Pengumpulan Data Observasi Penulis melakukan pengamatan secara langsung pada lokasi penelitian sesuai dengan sample yang telah ditentukan Wawancara 38 Jonatan Sarwono. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling jenuh. 2008). hal. h. 72 40 Sugiyono. dokumen-dokumen. Populasi dan Sampel Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/ subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. semua anggota populasi dijadikan sampel. 2001 ). ( Bandung : Alfabeta.39 Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. 78 . Analisis Data Penelitian.38 Data Sekunder Sumber data sekunder diambil dari berbagai literature yang ada seperti buku-buku. Metode Penelitian Bisnis. ( Bandung : Alfabeta. 2004 ). 8 39 Sugiyono. h. Metode Penelitian Bisnis. maka dapat diambil sebagai populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja di PT Shafira Laras Persada Cirebon yang berjumlah 10 orang.yaitu orang yang dijadikan obyek penelitian sebagai sarana mendapatkan informasi dan data. makalah-makalah serta tulisantulisan yang berhubungan dengan penelitian skripsi ini.

Kepustakaan Pengumpulan data yang dilakukan bersifat teoritis dengan cara mempelajari bahan-bahan bacaan yang ada relevansinya dengan judul seperti: literature-literatur. jurnal dan dokumen-dokumen lainnya yang ada di PT Shafira Laras Persada Cirebon.41 Dan diminta untuk mengisi angket yang telah disebarkan untuk menginformasikan kondisi yang sebenarnya tentang peranan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawa di PT Shafira Laras Persada Cirebon. RaguRagu (RG). Kurang Setuju (KS). 135 . Tidak Setuju (TS) karena skala likert digunakan untuk mengukur sikap. buku-buku. h.71 Untuk memperoleh data yang akurat tentang obyek dan sasaran penelitian maka penulis melakukan komunikasi secara langsung dengan responden yang telah ditentukan yakni karyawan untuk memperoleh informasi. penjelasan. pesan dan tanggapan dari sumber empiric. majalah-majalah. Setuju (S). pendapat dan persepsi seseorang atau 41 Ibid.. Angket Penulis meminta kepada seluruh responden yang telah ditentukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis. Pengolahan data hasil angket dilakukan melalui pemberian skor setiap pernyataan pada setiap angket dengan menggunakan skala likert yaitu menjawab pertanyaan dengan: Sangat Setuju (SS).

h. 115 43 Moh.398 .43 Pengukuran instrumen dalam penelitian ini menggunakan skala likert yang dapat dibuat dalam bentuk checklist ataupun pilihan ganda. 2005 ). ( Jakarta : Rineka Cipta. Nazir. maka jawaban itu dapat diberi skor seperti yang tercantum dalam tabel dibawah ini: 42 Suharsimi Arikunto. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Untuk keperluan analisis kuantitatif. 1998 ).42 Menurut Nazir skala likert ini memiliki tingkat realibilitas yang relative tinggi jika dibandingkan dengan skala tbeustone untuk jumlah item yang sama. Edisi Revisi III. (Jakarta: Ghalia Indonesia. h.sekelompok orang tentang fenomena sosial. Metode Penelitian.

5 .7 langsung atau tidak diterima karyawan Kompensasi .3. langsung sebagai pendapatan berbentuk barang yang Gaji / upah 8.4.73 Tabel Nilai Jawaban Variabel X dan Variabel Y No 1 2 3 4 5 Jawaban Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Kurang setuju Tidak setuju Nilai Jawaban 5 4 3 2 1 Operasionalisasi Variabel Berdasarkan judul penelitian yaitu “Peranan Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan” pada PT Shafira Laras Persada Cirebon.1 Operasional Variabel Skala Nama Definisi variabel an Variabel x = Peranan Kompensa si Kompensasi adalah Kompensasi Tidak Tunjangan semua yang uang.10 imbalan Langsung Langsung Kesehatan Asuransi Jamsostek Ordinal Indikator Sub indikator Pengukur No Instrum en 1. terdapat dua variable yaitu sebagai berikut: Tabel 3.9.2.6.

2007 : 118) Prestasi kerja Keterampilan Promosi jabatan 14. (Hasibuan.2007 dan 2008 .15 8.12.10. kesungguhan waktu (Hasibuan.13 diberikan perusahaan.atas jasa yang kepada Bonus Ordinal 11.15 Kemampuan karyawan dalam bekerja Ketelitian dan pengetahuan karyawan 1.2 adalah suatu hasil kerja yang dicapai Variabel y = Prestasi Kerja Karyawan seseorang melaksanakan tugas-tugas dibebankan kepadanya didasarkan kecakapan.9. 11 7 5.13.6 Sumber : Hasibuan.14 .4 Profesional dalam bekerja Bekerja dengan hasil akhir yang baik Mempunyai dedikasidan loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan Tekun dan ulet dalam bekerja 12. pengalaman. 2008 : Kerja keras 94) dan serta yang atas Kecakapan yang dalam 3.

Analisis korelasi yang dipakai untuk melihat hubungan yang terjadi antara dua variable yang diteliti yaitu variabel (X) dan variabel (Y) adalah korelasi Spearman Rank. 1998 ).59% 50% 40% . 10 .Teknik Analisis Data Adapun teknik analisis data yang digunakan dalam skripsi ini adalah analisis prosentase dan korelasi. (Bandung: Tarsito. . Dengan demikian.9% 0% = Seluruhnya = Hampir seluruhnya = Sebagian besar = Lebih setengahnya = Setengahnya = Hampir setengahnya = Sebagian kecil = Sedikit sekali = Tidak ada sama sekali Melakukan interpretasi dari kedua variabel yang diteliti dengan metode 44 Suharsimi Arikunto. penentuan prosentase tersebut menggunakan rumus sebagai berikut:44 Keterangan : P N F = Prosentase yang ingin diketahui = Jumlah sampel penelitian = Frekuensi (Jumlah yang diinginkan) 100% = Bilangan konstanta (Tetap) Sedangkan pemaparan terhadap hasil perhitungan prosentase tersebut.99% 60% . digunakan standar yang dikemukakan oleh Suharsimi Arikunto.49% 10% . yaitu: 100% 90% . Pengantar penelitian ilmiah dasar metode teknik. h.39% 1% .75 F.89% 51% .

284 . hal. 2001.statistik dengan menggunakan analisis koefisien korelasi Spearman Rank. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta. Analisis korelasi dapat dipakai untuk melihat pengaruh yang terjadi antara dua variabel yang diteliti yaitu antara variabel X (Peranan kompensasi ) dam variabel Y (Prestasi kerja karyawan) karena pengamatan dari dua variabel tersebut adalah dalam bentuk skala ordinat (rangking). dengan rumus sebagai berikut.45 Keterangan : p = Koefisien korelasi rank spearman n = Banyaknya ukuran sampel (banyaknya responden) = Jumlah kuadrat dari selisih rank variabel x dengan rank variabel y Hipotesis Statistik Ho : 0100090000038e0200000000650200000000040000000301 0800050000000b0200000000050000000c02120009000300 00001e000400000007010400040000000701040065020000 410b2000cc00110008000000000011000800000000002800 000008000000110000000100080000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000ffffff00489cdf 0074000000ffffbf009c480000ffffdf00dfffff0000489c00bf7 40000bfffff0048007400ffdf9c000074bf0074bfff00df9c480 45 Sugiyono.

77 000007400ffbf74009cdfff007400480000747400000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 .

000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 .

berarti tidak ada hubungan antara peranan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan PT Shafira Laras Persada Cirebon Ha : 0100090000038e0200000000650200000000040000000301 0800050000000b0200000000050000000c02120009000300 00001e000400000007010400040000000701040065020000 410b2000cc00110008000000000011000800000000002800 000008000000110000000100080000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000ffffff00489cdf 0074000000ffffbf009c480000ffffdf00dfffff0000489c00bf7 .79 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 101010101010101080f01010101010102090101010101010 e05060101010101121314000009010107080f01070809010 10d0f01010a1011010e050601010d09010a0b0c01010d0901 010205060708090101010200000304010101010101010101 010101010101010101010101010101010101010101010101 010101010101010101010101010101040000002701ffff030 000000000 = 0.

40000bfffff0048007400ffdf9c000074bf0074bfff00df9c480 000007400ffbf74009cdfff007400480000747400000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 .

81 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 .

maka dapat berpedoman pada tabel berikut: Tabel 3.399 Tingkat Hubungan Sangat rendah Rendah . berarti ada hubungan antara peranan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan PT Shafira Laras Persada Cirebon Untuk menginterpretasikan hasil dan korelasi spearman rank ini terhadap kuat tidaknya hubungan dari koefisien tersebut.199 0.20 – 0.1 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien 0.00 – 0.000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 101010101010101080f01010101010102090101010101010 e05060101010101121314000009010107080f01070809010 10d0f01010a1011010e050601010d09010a0b0c01010d0901 010205060708090101010200000304010101010101010101 010101010101010101010101010101010101010101010101 010101010101010101010101010101040000002701ffff030 000000000 ≠ 0.

Uji rho yaitu pengujian signifikasi yang digunakan dalam korelasi koefisien spearman rank apabila sampelnya kurang dari 30.00 Sumber : Sugiyono (2001 : 183) Uji Signifikasi Korelasi 1. Uji signifikasi ini disebut sebagai uji rho.799 0.60 – 0. Dalam perhitungan pengujiannya yaitu dengan membandingkan nilai koefisien spearman rank dengan harga kritis rho.599 0.80 – 1.83 0. Uji Rho Sangat kuat Sedang Kuat Untuk menguji signifikasi koefisien korelasi spearman rank. Adapun harga rho adalah sebagai berikut: .40 – 0. maka hasil korelasi tersebut dibandingkan dengan tabel nilai-nilai rho.

929 0.648 0.562 0.544 Signif 1% 1.683 0. Adapun tabel distribusi t (terlampir) adalah sebagai berikut: Setelah nilai t tabel diketahui.Tabel 3. t hitung menggunakan rumus sebagai berikut: .00 0.591 0.715 16 18 20 22 24 26 28 30 N Taraf 5% 0.786 0.478 Sumber Sugiyono (2001 : 331) 2. Uji Distribusi t (t Distribution) Uji distribusi t adalah teknik pengujian koefisien korelasi dengan menggunakan nilai-nilai dalam distribusi t.794 0.2 Tabel Nilai-nilai Rho N 5 6 7 8 9 10 12 14 Taraf 5% 1.932 0.506 0.833 0.364 Signif 1% 0.475 0.591 0.428 0.881 0. untuk nilai t tabel ditentukan berdasarkan tingkat signifikasi yang digunakan dengan derajat kebebasan df = n – 2 yang besarnya tergantung sampel (n) dan dengan taraf kesalahan tertentu.866 0.738 0. kemudian dibandingkan dengan nilai t hitung.377 0.665 0.625 0.777 0.450 0.515 0.409 0.537 0.000 0.496 0.

Bentuk umum persamaan regresi sederhana yang menunjukkan hubungan atau pengaruh antar variable x terhadap variable y adalah: Y = a + bX Keterangan : Y = variable dependen (nilai yang diprediksikan) a = konstanta b = koefisien regresi X = variabel independen Rumus yang digunakan adalah : a= ( ∑ Y )( ∑ X ) − ( ∑ X )( ∑ Y ) n∑ X − ( ∑ X ) 2 2 2 b= n∑ XY − ( ∑ X )( ∑ XY ) n∑ X 2 − ( ∑ X ) 2 . analisi regersi digunakan selain untuk dapat mengetahui ada tidaknya hubungan searah.85 Untuk menginterpretasikan hasil t hitung dengan t tabel. juga digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh dari hubungan kedua variable atau lebih. maka Ha ditolak dan Ho diterima Jika t hitung > t tabel. maka Ha diterima dan Ho ditolak. Analisis Regresi Sederhana Secara sederhana. maka harus membandingkan t hitung dengan t tabel. Jika t hitung < t tabel.

Analisis Koefisien Determinasi (Koefisien Penentu) Koefisien determinasi merupakan koefisien penentu karena varian yang terjadi pada variable dependen dijelaskan melalui varian yang terjadi dari variabel independen terhadap variabel dependen (terikat). Koefisien determinasi dilambangkan dengan (r2). Rumus koefisien determinasi adalah r2 x 100%. dengan cara perhitungannya yaitu dengan mengkuadratkan koefisien yang telah ditemukan (r) yang kemudan dikalikan 100% karena analisis koefisien determinasi dinyatakan dalam persen (%). Dimana pengambilan keputusan diterima atau ditolaknya dalam analisis ini ditulis sebagai berikut: Ho : r ≤ 0 artinya pelaksanaan kompensasi tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT Shafira Laras Persada Cirebon Ho : r ≥ 0 artinya pelaksanaan kompensasi berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT Shafira Laras Persada Cirebon . Koefisien determinasi ini digunakan untuk mengetahui prosentase pengaruh yang terjadi dari variabel independen (bebas) terhadap variabel dependen (terikat) dengan asumsi D ≤ r2 ≤ 1.

Ballikpapan. dan seiring dengan itu mulailah dibuka toko-toko diluar kota Bandung. Makassar. Jakarta. Shafira mendapat dukungan positif dari masyarakat. Bogor. Ir. 52 Lt. H. Dari ini semua Shafira mengukir sebuah impian untuk menjadi sebuah organisasi bisnis yang besar. SHAF juga berarti organisasi. Jember. Palembang. Hingga saat ini Shafira telah memiliki 22 showroom yang tersebar di Medan. Untuk cabang Cirebon sendiri showroom Shafira eksis secara mandiri sejak tahun 2004 namun sebelumnya Shafira telah ada walau masih dalam bentuk konter yang berada di dalam Mall sejak tahun 2001. Surabaya. Bandung. Nama Shafira diilhami dari makna yang terkandung dalam kata “SHAF” yang banyak dijumpai di dinding masjid dan berarti barisan. Dalam perjalanannya Shafira tidak luput dari badai yang bernama krisis ekonomi. Samarinda. Walaupun harus dilewati dengan penuh perjuangan Shafira berhasil . Dalam penafsiran yang lebih kini. Pekan Baru. Banjarmasin. Visi dan Misi Shafira Berdasarkan data yang penulis peroleh dapat diketahui bahwa sejarah awal dari Rumah Mode SHAFIRA adalah sanggar busana muslimah yang didirikan di Bandung pada tanggal 8 Januari 1989 di Jl. Cirebon. Malang.87 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN Sejarah. kuat dan sehat dan mensinergikan kekuatan-kekuatan individu di dalamnya. Juanda No. II Shafira dirintis oleh Fenny Mustafa. Dalam perkembangannya.

Shafira juga meluncurkan beberapa program tahunan CSR yang telah dilakukan: Pembagian seribu laptop untuk guru-guru di desa terpencil Pemberian beasiswa kepada anak karyawan yang berprestasi Santunan yang dilakukan melalui Yayasan Amal (Amal Foundation) Pemberian bantuan berkala ke lembaga-lembaga sosial terdekat Pemberian bantuan spontan ke daerah-daerah yang tertimpa bencana. pioneering.melewati krisis demi krisis melalui pendekatan-pendekatan yang strategis. Untuk itu Shafira akan berusaha menjadi outfront. Shafira beraspirasi untuk mencapai hal-hal berikut: Berjuang untuk menjadi yang pertama dalam perbuatan mind-share di dunia fashion apparel di Indonesia. semakin besar Shafira. Culture. Values and Aspiration Dalam usaha kami towards a better future untuk semua stake holders dan masyarakat di lingkungan sekitar. semakin banyak yang dapat di sumbangkan ke masyarakat luas serta bangsa Indonesia secara umum. bahkan terkadang sangat tactical . Hingga kini Shafira bisa bertahan dan berkembang hingga mencapai usianya yang ke-21 tahun. Insya Allah. leading and presence Sumber daya manusia adalah sumber kekuatan kami dalam melewati segala . yaitu Corporate Social Responsibility (CSR). Seiring dengan perkembangannya. Shafira berusaha konsisten untuk tidak melupakan salah satu unsur misi bisnisnya.

ethical. integrity. friendship and teaming up Tidak akan mengijinkan diri kami terlena untuk mencapai tujuan-tujuan yang lebih tinggi dan lebih besar dari waktu ke waktu Akan mencari setiap kesempatan dimana kami bisa berkontribusi kepada masyarakat di sekitar kami berada Dalam jangka panjang kami bermimpi untuk menjadi salah satu tempat bekerja yang menyenangkan bagi yang memiliki talenta di Indonesia. honesty. work hard & fun. memberikan rasa bangga pada saat mengenakan serta penampilan yang estetik Process : kami harus semaksimal mungkin melakukan women empowerement melalui pemuliaan ketrampilan dan kompetensi di seluruh rantai pembuatan produk Shafira. Untuk itu kami menjunjung tinggi nilai-nilai humility. . Product Philosophy Kami telah mengidentifikasi empat elemen filosofi dalam pembuatan produk-produk Shafira: Design : kami harus bisa melahirkan produk-produk yang nyaman.89 macam kesulitan. Material : kami harus semaksimal mungkin meminimalkan penggunaan bahan-bahan yang dapat membahayakan bumi dan lingkungan hidup hayati melalui pemilihan textile dan bahan baku yang lebih environmental friendly. continuosly learn and improve.

Berikut ini struktur organisasi PT Shafira Laras Persada Cirebon Struktur Organisasi SR Tuparev Cirebon Tugas & Tanggung Jawab. Kasir .Chief Operation Kasir Cirebon Rudy UmumAtmadja Fashion Assistant Bagian Soeria Security Yanti + Susan Feranika Budiarto Moch Rosyadi Titin M Ernox Merry Deni Priatna Leader Konter + Konter Insidental Shariah : kami harus memperhatikan dan menjunjung tinggi nilai-nilai Islam di seluruh rantai proses pembuatan serta pada produk-produk Shafira. Fungsi Umum : Memberikan pelayanan pada konsumen yang datang dengan maksimal dan berkelas Chief Operation Bertanggung Jawab dan memiliki kewenangan penuh atas semua kegiatan oprasional cabang Cirebon Fungsi pengawasan dan falidasi kegiatan dan transaksi keuangan Shafira Fungsi HR untuk staff yang berada di bawahnya Pemenuhan semua target yg diamanatkan perusahaan pada cabang.

91 Bertanggung Jawab atas seluruh administrasi dan keuangan di cabang Cirebon termasuk transaksi konsumen Fungsi kontrol budgeting & cash flow cabang Membantu tugas-tugas Chief Operation Sebagai pimpinan disaat Chief Operation tidak berada di tempat Fashion Assistent Memberikan pelayanan maksimal dan berkelas pada konsumen yg datang ke showroom Menciptakan dan memelihara keindahan dan kenyamanan showroom Fungsi control produk (Produk masuk. keluar dan End QC) Bagian Umum Mensuport seluruh kegiatan cabang Pengawasan dan pelaksanaan kebersihan. . Satpam Bertanggunga Jawab Secara keseluruhan terhadap keamanan showroom Mensuport seluruh kegiatan terutama service pada konsumen di showroom.

000-1.000-2.850. Baharudin Soeria Atmadja CO Kepala Cbg Kasir Kasir MFA / SPG MFA / SPG MFA / SPG BU Satpam T 1.091.250.000 840.000-2. .250.000 878.000 840.250.1 Data Gaji & Fasilitas Karyawan 2010 PT.000 1.000.000.000.250.250.000 878.000 840.250.000-1.250 Incom e Tax ü ü ü ü ü ü ü ü Setiyanti Susana Ameiliya Feranika Titin Martiani Merry Fitriani Moch Rosyadi Budiarto.250. Shafira Laras Persada Cabang Cirebon THR No Nama Jabatan Gaji Pokok JH 1 2 3 4 5 6 7 8 R.500.000-3.000-2.000 840.000-1.Tabel 4.250 ü ü ü ü ü ü ü Asuransi 1x Upah Pokok JK m ü ü ü ü ü ü ü ü JK K ü ü ü ü ü ü ü ü JK s ü ü ü ü ü ü ü ü 1.000-1.000 840.000 840.000 1.000-1.000.000 840.000-1.0003.000-2.000 ü 878.000-1.000 878.250.091.000-1.000 840.500.850.

250 ü ü ü ü ü ü ü ü 1.091.250 ü ü Keterangan : Bonus Penjualan Bonus Tahunan Rekreasi & gerhring all JHT JKm JKK Jks Jaminan Kesehatan On Target On Profit perusahaan On tagget & Profit Perusahaan Jaminan Hari Tua Jaminan Kematian Jaminan Kecelakaan Kerja .250 1.091.091.091.250 1.93 9 10 Erno Jatmiko Deni Priatna Satpam Satpam 1.

Ragu-ragu d. Item 1 Alternatif Jawaban a. Setuju c.00 % 60.Peranan Kompensasi Angket yang disebar kepada 10 (sepuluh) responden tentang peranan kompensasi hasilnya adalah sebagai berikut: Tabel 4. .00 Berdasarkan tabel di atas. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 6 4 0 0 0 10 0 0 0 100. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 60 % yang menyatakan sangat setuju.1 Sebagai seorang karyawan sudah sepantasnya saya mendapatkan penghargaan atas hasil kerja saya. dan 40 % yang menyatakan setuju sebagai seorang karyawan sudah sepantasnya bahwa mereka mendapatkan penghargaan atas hasil kerja mereka. Tidak Setuju e. No.00 40. Sangat Setuju b.

Tidak Setuju e.2 Pimpinan berusaha memberikan kesejahteraan karyawan dengan maksimal No. Item 2 Alternatif Jawaban a. Tidak Setuju e. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 70 % yang menyatakan sangat setuju. Sangat Setuju b. Setuju c. No. Tabel 4.00 30.00 % 50.00 . 30 % yang menyatakan setuju bahwa pimpinan berusaha memberikan kesejahteraan karyawan dengan maksimal. Sangat Setuju b. Sangat Tidak Setuju Frekuensi 7 3 0 0 0 0 0 0 % 70.00 Jumlah 10 Dari tabel di atas.95 Tabel 4.00 100. Ragu-ragu d. Ragu-ragu d.00 50. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 5 5 0 0 0 10 0 0 0 100.3 Karyawan memperoleh kesejahteraan baik secara materi maupun non materi. Item 3 Alternatif Jawaban a. Setuju c.

4 Pimpinan selalu menciptakan hubungan kerja yang menyenangkan No.00 Berdasarkan tabel di atas. Setuju c. Ragu-ragu d.Dari tabel di atas. . Item 4 Alternatif Jawaban a. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 50 % yang menyatakan sangat setuju.00 60. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 4 6 0 0 0 10 0 0 0 100. 50 % yang menyatakan setuju bahwa karyawan memperoleh kesejahteraan baik secara materi maupun non materi.00 % 40. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 40% yang menyatakan sangat setuju. Tidak Setuju e. dan 60% yang menyatakan setuju bahwa Pimpinan selalu menciptakan hubungan kerja yang menyenangkan. Tabel 4. Sangat Setuju b.

00 . Tidak Setuju e. Setuju c. Sangat Setuju b. Tidak Setuju e. Item 6 Alternatif Jawaban a.00 % 40. Sangat Setuju b.5 Saya puas dengan tunjangan kesehatan yang diberikan perusahaan No. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 4 6 0 0 0 10 0 0 0 100.00 60.00 Dari tabel di atas. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 6 4 0 0 0 10 0 0 0 100. Setuju c. Ragu-ragu d.00 40. Item 5 Alternatif Jawaban a. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 40% yang menyatakan sangat setuju. 60 % yang menyatakan setuju bahwa mereka puas dengan tunjangan kesehatan yang diberikan perusahaan Tabel 4.6 Pimpinan memperhatikan kesehatan saya No.00 % 60. Ragu-ragu d.97 Tabel 4.

8 Gaji yang saya terima selama ini besarnya sesuai dengan standar hidup saat ini No.00 20. Setuju c.00 % 60. Ragu-ragu Frekuensi 1 6 3 % 10. Setuju c. Ragu-ragu d.00 .00 60. Item 8 Alternatif Jawaban a. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 60% yang menyatakan sangat setuju. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 60% yang menyatakan sangat setuju. Sangat Setuju b.00 20. Tabel 4. dan 20 % yang menyatakan setuju dan 20 % yang menyatakan ragu . Item 7 Alternatif Jawaban a.00 Berdasarkan tabel di atas.00 30. Tidak Setuju e. Tabel 4.Berdasarkan tabel di atas. dan 40% yang menyatakan setuju bahwa pimpinan memperhatikan kesehatan mereka.7 Perusahaan memberikan asuransi sesuai kebutuhan saya No. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 6 2 2 0 0 10 0 0 100.ragu bahwa perusahaan memberikan asuransi sesuai kebutuhan mereka. Sangat Setuju b.

Setuju c.00 % 20. .9 Perusahaan memberikan gaji pada karyawan sesuai kinerja dan jabatanya No. dan 20 % yang menyatakan setuju dan 10% yang menyatakan ragu – ragu dengan perusahaan memberikan gaji pada karyawan sesuai kinerja dan jabatanya. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 10% yang menyatakan sangat setuju. Sangat Setuju b. Sangat Tidak Setuju 0 0 0 0 100.00 Jumlah 10 Berdasarkan tabel di atas. Tidak Setuju e.00 70.00 Berdasarkan tabel di atas.00 10. Item 9 Alternatif Jawaban a. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 70% yang menyatakan sangat setuju. Tabel 4.99 d. Ragu-ragu d. dan 60% yang menyatakan setuju dan 30 % yang menyatakan ragu – ragu dengan gaji yang mereka terima selama ini besarnya sesuai dengan standar hidup saat ini. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 2 7 1 0 0 10 0 0 100. Tidak Setuju e.

Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 6 4 0 0 0 10 0 0 0 100. Ragu-ragu d.00 Berdasarkan tabel di atas.10 Karyawan menerima gaji tepat pada waktunya .00 % 50. Setuju c.No.00 .00 40. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 60% yang menyatakan sangat setuju. Setuju c. Tidak Setuju e.11 Pimpinan memberikan bonus sewaktu-waktu karena usaha dan prestasi kerja saya No. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 5 5 0 0 0 10 0 0 0 100. Ragu-ragu d. Tidak Setuju e.00 % 60. Sangat Setuju b. Item 10 Alternatif Jawaban a.00 50.Tabel 4. Item 11 Alternatif Jawaban a. dan 40 % yang menyatakan setuju bahwa karyawan menerima gaji tepat pada waktunya Tabel 4. Sangat Setuju b.

saya layak mendapatkan bonus No. Setuju c.12 Setiap pekerjaan yang melebihi target.00 % 60. . dapat digambarkan bahwa pendapat responden 50% yang menyatakan sangat setuju. . dan 50% yang menyatakan setuju bahwa pimpinan memberikan bonus sewaktuwaktu karena usaha dan prestasi kerja mereka. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 6 4 0 0 0 10 0 0 0 100. Tabel 4.101 Berdasarkan tabel di atas. dan 40 % yang menyatakan setuju bahwa setiap pekerjaan yang melebihi target. Sangat Setuju b. Ragu-ragu d.00 Berdasarkan tabel di atas. Tidak Setuju e. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 60% yang menyatakan sangat setuju.00 40. Item 12 Alternatif Jawaban a. saya layak mendapatkan bonus.

00 30. Setuju c.00 Berdasarkan tabel di atas. Tidak Setuju e. dan 70% yang menyatakan setuju bahwa pimpinan memberikan penghargaan berupa pujian dan semangat pada karyawan yang bekerja dengan baik.Tabel 4. Ragu-ragu d. Setuju c. Ragu-ragu d.14 Saya dipromosikan oleh pimpinan untuk menjabat atau kenaikan pangkat jika bekerja dengan rajin No.00 0 . Sangat Tidak Setuju Frekuensi 5 2 1 2 0 % 50. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 3 7 0 0 0 10 0 0 0 100. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 30% yang menyatakan sangat setuju. Item 14 Alternatif Jawaban a. Sangat Setuju b.00 10. Tabel 4.13 Pimpinan memberikan penghargaan berupa pujian dan semangat pada karyawan yang bekerja dengan baik No.00 20. Sangat Setuju b. Tidak Setuju e.00 % 30.00 70. Item 13 Alternatif Jawaban a.

dapat digambarkan bahwa pendapat responden 50% yang menyatakan sangat setuju. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 5 2 0 3 0 10 0 30. 20 % yang menyatakan setuju. Tidak Setuju e. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 50% yang menyatakan sangat setuju.00 50.00 Berdasarkan tabel di atas. Ragu-ragu d.103 Jumlah 10 100. . dan sisanya 30% menyatakan tidak setuju bahwa Pemberian jabatan atau kenaikan pangkat diberikan pada karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik.00 % 50. 20 % yang menyatakan setuju. Setuju c.00 0 100. Tabel 4. Sangat Setuju b.00 Berdasarkan tabel di atas.15 Pemberian jabatan atau kenaikan pangkat diberikan pada karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik No. Item 15 Alternatif Jawaban a. 10% yang menyatakan ragu – ragu dan sisanya 20% menyatakan tidak setuju bahwa mereka dipromosikan oleh pimpinan untuk menjabat atau kenaikan pangkat jika bekerja dengan rajin.

Tabel 4. dan menyatakan setuju (44.33%).67%).33% TS 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 1500% 100 % S 40% 30% 50% 60% 60% 40% 20% 60% 70% 40% 50% 40% 70% 20% 20% 670% 44. sisanya menyatakan ragu – ragu (4.67% 60% 70% 50% 40% 40% 60% 60% 10% 20% 60% 50% 60% 30% 50% 50% 710% 47. 16 Rekapitulasi Pendapat Responden tentang kompensasi Alternatif Jawaban No Item SS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Jumlah Rata-rata Jumlah KS 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 20% 30% 50% 3. dan menyatakan .67% RG 0% 0% 0% 0% 0% 0% 20% 30% 10% 0% 0% 0% 0% 10% 0% 70% 4.67%).33% Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa gambaran mengenai kompensasi adalah baik. dimana lebih dari seperempatnya menyatakan sangat setuju (47.

dan 40 % yang menyatakan setuju bahwa mereka mengetahui dengan baik yang dinamakan prestasi kerja.33%). . yaitu sebagai berikut : Tabel 4. Setuju c.17 Saya mengetahui dengan baik yang dinamakan prestasi kerja. yang terdiri dari 15 (lima belas) pernyataan.00 Berdasarkan tabel di atas. Ragu-ragu d. No. Prestasi Kerja Karyawan Seperti halnya angket yang penulis sebarkan kepada 10 responden mengenai prestasi kerja karyawan.00 % 60.105 tidak setuju (3. Tidak Setuju e. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 6 4 0 0 0 10 0 0 0 100.00 40. Sangat Setuju b. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 60 % yang menyatakan sangat setuju. Item 1 Alternatif Jawaban a.

19 Setiap pekerjaan yang saya kerjakan selalu saya teliti dahulu.00 % 50. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 5 5 0 0 0 10 0 0 0 100. Ragu-ragu d.18 Saya terampil dalam melaksanakan pekerjaan sesuai tugas dan fungsi No. Tidak Setuju e. Sangat Setuju b. No.Tabel 4. 50% menyatakan setuju bahwa mereka terampil dalam melaksanakan pekerjaan sesuai tugas dan fungsi. Item 3 Alternatif Jawaban a. Tabel 4. Setuju c. sebelum diserahkan ke pimpinan. Item 2 Alternatif Jawaban a.00 . Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak Setuju e. Sangat Setuju b.00 % 40.00 Dari tabel di atas.00 50. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 4 6 0 0 0 10 0 0 0 100.00 60. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 50 % yang menyatakan sangat setuju.

Setuju c. Item 5 Alternatif Jawaban a.00 50.00 70. Tidak Setuju e.00 Berdasarkan tabel di atas. Tidak Setuju Frekuensi 4 5 1 0 0 % 40. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 3 7 0 0 0 10 0 0 0 100.20 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan efisien No.00 10. dan 70% yang menyatakan ragu-ragu bahwa mereka dapat menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan efisien.21 Saya bisa bekerja secara profesional No.107 Dari tabel di atas. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 60 % yang menyatakan sangat setuju.00 % 30. Ragu-ragu d. Tabel 4. Ragu-ragu d. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 30% yang menyatakan sangat setuju.00 . Sangat Setuju b. Sangat Setuju b. sebelum diserahkan ke pimpinan. 40% yang menyatakan setuju bahwa setiap pekerjaan yang mereka kerjakan selalu mereka teliti dahulu. Setuju c. Item 4 Alternatif Jawaban a. Tabel 4.

Ragu-ragu d.00 .00 50. Setuju Frekuensi 4 5 % 40.23 Saya melakukan pekerjaan akhir dengan mutu yang baik No. Sangat Tidak Setuju Frekuensi 4 6 0 0 0 0 0 0 % 40. Sangat Tidak Setuju 0 0 100. Item 6 Alternatif Jawaban a. Setuju c. dan 60% yang menyatakan setuju bahwa mereka memehami tugas-tugas kerja pada posisi yang mereka jabat sekarang Tabel 4.00 60. Tidak Setuju e. Item 7 Alternatif Jawaban a. Sangat Setuju b.00 Jumlah 10 Dari tabel di atas. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 40% yang menyatakan sangat setuju.22 Saya memahami tugas-tugas kerja pada posisi yang saya jabat sekarang No. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 40% yang menyatakan sangat setuju. 50 % yang menyatakan setuju dan sisanya 10% menyatakan ragu-ragu bahwa mereka bisa bekerja secara profesional.e.00 Jumlah 10 Berdasarkan tabel di atas. Tabel 4.00 100. Sangat Setuju b.

00 % 20.ragu bahwa mereka melakukan pekerjaan akhir dengan mutu yang baik Tabel 4. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 20% yang menyatakan sangat setuju.24 Saya selalu memberikan pendapat dan solusi untuk kemajuan perusahaan No.00 Jumlah 10 Berdasarkan tabel di atas. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 40% yang menyatakan sangat setuju.00 Berdasarkan tabel di atas. Ragu-ragu d. Sangat Setuju b. Setuju c. Tidak Setuju e. Tidak Setuju e. dan 50 % yang menyatakan setuju dan 10 % yang menyatakan ragu . Ragu-ragu d.109 c.00 10. Item 8 Alternatif Jawaban a. 60% yang menyatakan setuju dan 10 % yang menyatakan ragu – ragu sedangkan sisanya 10% menyatakan sangat tidak setuju bahwa mereka selalu memberikan pendapat dan solusi untuk kemajuan . Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 2 6 1 0 1 10 0 0 100.00 60.00 0 0 100. Sangat Tidak Setuju 1 0 0 10.

perusahaan. .

Item 10 Alternatif Jawaban a. dan 30 % yang menyatakan setuju bahwa dalam menjalankan tugas. Setuju c. Ragu-ragu d. Sangat Setuju b. Sangat Tidak Setuju Frekuensi 7 3 0 0 0 0 0 0 % 70. mereka harus memberikan pelayanan yang terbaik bagi konsumen.00 Berdasarkan tabel di atas.00 . Item 9 Alternatif Jawaban a. Ragu-ragu d. Sangat Setuju b.26 Saya bisa memberikan informasi yang tepat dan jelas pada konsumen No. saya harus memberikan pelayanan yang terbaik bagi konsumen No. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 7 3 0 0 0 10 0 0 0 100. Tidak Setuju e.00 30.111 Tabel 4.00 % 70. Tidak Setuju e. Tabel 4. Setuju c. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 70% yang menyatakan sangat setuju.25 Dalam menjalankan tugas.00 30.

Tabel 4. Tabel 4. dan 20% yang menyatakan setuju bahwa ketika konsumen datang mereka melayani dengan cepat. Item 11 Alternatif Jawaban a. Setuju Frekuensi 9 1 % 90. dan 30 % yang menyatakan setuju bahwa mereka bisa memberikan informasi yang tepat dan jelas pada konsumen.28 Untuk mencapai prestasi kerja yang baik saya selalu bersungguh-sungguh dalam bekerja No.Jumlah 10 100.00 . Sangat Tidak Setuju Frekuensi 8 2 0 0 0 0 0 0 % 80.00 10. Ragu-ragu d. Setuju c. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 70% yang menyatakan sangat setuju.00 Berdasarkan tabel di atas.27 Ketika konsumen datang saya melayani dengan cepat No. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 80% yang menyatakan sangat setuju.00 100. Sangat Setuju b. Sangat Setuju b.00 Jumlah 10 Berdasarkan tabel di atas.00 20. Item 12 Alternatif Jawaban a. Tidak Setuju e.

30% yang menyatakan setuju dan sisanya 10% menyatakan ragu-ragu bahwa mereka menjalankan visi dan misi perusahaan. .00 Berdasarkan tabel di atas. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 60% yang menyatakan sangat setuju. Ragu-ragu d.29 Saya menjalankan visi dan misi perusahaan No. dan 10 % yang menyatakan setuju bahwa untuk mencapai prestasi kerja yang baik mereka selalu bersungguh-sungguh dalam bekerja Tabel 4.00 30.00 10.113 c. Tidak Setuju e.00 % 60. Sangat Setuju b. Item 13 Alternatif Jawaban a. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 90% yang menyatakan sangat setuju. Tidak Setuju e.00 Jumlah 10 Berdasarkan tabel di atas. Sangat Tidak Setuju 0 0 0 0 0 0 100. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 6 3 1 0 0 10 0 0 100. Setuju c. Ragu-ragu d.

mereka merasa senang dan bahagia karena pekerjaan itu sudah menjadi tugas dan tanggung jawab mereka.00 20. saya merasa senang dan bahagia karena pekerjaan itu sudah menjadi tugas dan tanggung jawab saya No. Item 15 Alternatif Jawaban a.30 Dalam mencapai prestasi kerja. Tabel 4.00 Jumlah 10 Berdasarkan tabel di atas. Sangat Tidak Setuju Frekuensi 7 2 1 0 0 % 70. Setuju c. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 60% yang menyatakan sangat setuju. 40 % yang menyatakan setuju.00 0 0 . Sangat Setuju b. Tidak Setuju e.31 Pimpinan memberikan suport dan apresiasi pada setiap karyawannya No. Sangat Tidak Setuju Frekuensi 6 4 0 0 0 0 0 0 % 60.00 40. Setuju c. Sangat Setuju b.00 10. bahwa dalam mencapai prestasi kerja. Ragu-ragu d. Ragu-ragu d. Tidak Setuju e. Item 14 Alternatif Jawaban a.00 100.Tabel 4.

115 Jumlah 10 100. 20 % yang menyatakan setuju.00 Berdasarkan tabel di atas. dan sisanya 10% menyatakan tidak setuju bahwa pimpinan memberikan suport dan apresiasi pada setiap karyawannya Tabel 4. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 70% yang menyatakan sangat setuju. 32 Rekapitulasi pendapat responden tentang prestasi kerja karyawan Alternatif Jawaban No Item SS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 60% 50% 40% 30% 40% 40% 40% 20% 70% 70% 80% 90% 60% 60% 70% S 40% 50% 60% 70% 50% 60% 50% 60% 30% 30% 20% 10% 30% 40% 20% RG 0% 0% 0% 0% 10% 0% 10% 10% 0% 0% 0% 0% 10% 0% 10% KS 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% TS 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 10% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % Jumlah .

dimana setengah lebih menyatakan sangat setuju (55. dan sedikit sekali yang menyatakan sangat tidak setuju (0. yaitu mengkorelasikan tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah tiap butir skor. Dalam pengujian terhadap validitas instrumen digunakan analisis item. Adapun langkah-langkah dalam pengujian validitas instrumen adalah sebagai berikut: Memberi skor pada setiap item pernyataan baik untuk variabel X dan .67% 1500% 100 % Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa gambaran mengenai prestasi kerja karyawan mengalami kesetabilan yang cukup baik. 1. Jawaban terendah diberi skor 1 dan 5 untuk skor tertinggi.67%. dan sisanya menyatakan ragu – ragu 2.33%).67% 0% 0% 10% 0. dan menyatakan setuju (41.33% 40% 2. dimana tiap item disiapkan 5 interval jawaban. Instrumen yang akan diuji adalah penerapan kompensasi. Instrumen ini terdiri dari 15 pernyataan.Jumlah Rata-rata 830% 55.33%).67%) . Pengujian Instrumen Penelitian Uji Validitas Instrumen Penelitian Suatu instrumen dikatakan valid apabila instrumen tersebut dapat mengukur sesuatu dengan tepat apa yang hendak diukur.33% 620% 41.

maka rtabel.( 46) } {10. maka 10(3030) . dan skor total dari hasil perkalian dari setiap item pernyataan tiap-tiap responden dengan skor total masingmasing responden (∑XY). skor total dari tiap item pernyataan setelah dikuadratkan (∑X ).117 variabel Y dari masing-masing responden. (rhitung > rtabel.632. maka item pernyataan dinyatakan valid. Adapun rhitung lebih besar dari rtabel.(46) ( 654) = 0. Contoh perhitungan untuk item pernyataan no.( ∑ X ) ( ∑ Y ) 2 - (∑ X) 2 2 } {N ∑ Y 2 - (∑ Y) 2 2 } = {10.( 654) } setelah memperoleh nilai koefisien korelasi. 1 variabel X adalah sebagai berikut: 2 2 rxy = {N ∑ X N∑ X. skor total dari masingmasing reponden (∑Y). Setelah mekukan perhitungan untuk setiap item pernyataan variabel X dan Y.695 selanjutnya mengkonsultasikan kedalam tabel harga kritis pearson product moment untuk n = 10 dengan tingkat kepercayaan 95%. = 0. maka selanjutnya dimasukkan ke dalam rumus pearson product moment. Dengan demikian. Menghitung skor total dari item pernyataan (∑X).43174 . skor total dari masing-masing responden setelah dikuadratkan (∑Y ).214 .).Y . untuk .

695 0.632 0.632 0.632 0.662 0.695 0.662 0.632 0.695 0.item pernyataan nomor 1 dinyatakan valid.632 0.632 0.695 0.716 0.632 0.653 0.632 0. karena rhitung lebih besar dari rtabel.632 0.672 Harga (rtabel ) 0.721 0.632 0.691 0.3 Rekapitulasi Hasil Perhitungan Uji Validitas Instrumen Variabel X (Peranan Kompensasi) Koefisien No Item 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Korelasi 0.632 0.678 0.632).632 0. (0.729 0.695 > 0.678 0. Setelah melalui beberapa tahap dalam uji validitas terhadap pernyataan seperti pada contoh diatas.632 0.632 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid .689 0. maka penulis sajikan data lengkap hasil perhitungan uji validitas dari keseluruhan item pernyataan variabel X dalam bentuk tabel berikut: Tabel 4.632 0.

731 > 0. maka 10(3123) . (rhitung > rtabel.119 Dari hasil perhitungan uji validitas variabel X (peranan kompensasi). maka item pernyataan dinyatakan valid. 1 variabel Y adalah sebagai berikut: rxy = {N ∑ X N∑ X.632. maka rtabel. (0.).( 674) } setelah memperoleh nilai koefisien korelasi. menunjukkan bahwa dari 15 item pernyataan yang diajukan kepada responden ternyata seluruh item pernyataan dinyatakan valid. Setelah melalui beberapa tahap dalam uji validitas terhadap pernyataan seperti pada contoh diatas. Dengan demikian. Adapun rhitung lebih besar dari rtabel.45826 . maka penulis sajikan data lengkap hasil .731 selanjutnya mengkonsultasikan kedalam tabel harga kritis pearson product moment untuk n = 10 dengan tingkat kepercayaan 95%.632).Y .( 46) ( 674) = 0. untuk item pernyataan nomor 1 dinyatakan valid. = 0.214 .( 46) }{10. Contoh perhitungan untuk item pernyataan no.( ∑ X ) ( ∑ Y ) 2 - (∑ X) 2 2 } {N ∑ Y 2 - (∑ Y) 2 2 } = {10. karena rhitung lebih besar dari rtabel.

768 0.909 0.685 0.733 0.760 0.789 0.632 0.634 0.632 0.632 0.perhitungan uji validitas dari keseluruhan item pernyataan variabel Y dalam bentuk tabel berikut: Tabel 4.632 0.731 0.789 0.632 0.796 0.632 0.632 0.632 0.732 0.688 0.632 0.632 0.632 0.632 0.632 0.960 0.33 Rekapitulasi Hasil Perhitungan Uji Validitas Instrumen Variabel Y (Prestasi Kerja Karyawan) Koefisien No Item 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Korelasi 0.632 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid .632 0.745 0.635 Harga (rtabel ) 0.

penulis lakukan dengan Interval Consistency yaitu melalui tehnik belah dua (split half). Adapun tahapan dalam uji reliabilitas adalah sebagai berikut: Membelah instrumen menjadi dua kelompok. menghitung skor total dari hasil perkalian instrumen ganjil dan genap (∑XY). yaitu kelompok ganjl dan genap untuk masing-masing variabel. Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian Uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur. Hasil pengukuran dapat dipercaya apabila dilakukan pengujian pada nilai yang sama (konsisten). menghitung skor total instrumen genap yang telah dikuadratkan (∑Y ). Dalam pengujian reliabilitas ini. Instrumen yang akan diuji adalah instrumen penerapan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan. Menghitung skor total instrumen ganjil (∑X). menunjukkan bahwa dari 15 item pernyataan yang diajukan kepada responden ternyata seluruh item pernyataan dinyatakan valid. Setelah dilakukan 2 2 .121 Dari hasil perhitungan uji validitas variabel Y (prestasi kerja karyawan). sehingga hasil dari suatu pengukuran dapat dipercaya. menghitung skor total instrumen ganjil yang telah dikuadratkan (∑X ). menghitung skor total instrumen genap (∑Y).

perhitungan kemudian dimasukkan kedalam rumus pearson product moment, yaitu:

rxy =

{N ∑ X

N ∑ X.Y 2

(∑ X) (∑ Y) - ( ∑ X ) } {N ∑ Y - ( ∑ Y )
2 2

2

}

Untuk memperoleh nilai koefisien korelasi maka penulis menggunakan rumus Spearman brown.

r =

2 x rb 1 + rb

Berikut penulis sajikan perhitungan uji reliabilitas untuk variabel X

rxy

=

{N ∑ X

N∑ X.Y 2

( ∑ X) ( ∑ Y) - ( ∑ X ) } {N ∑ Y - ( ∑ Y )
2 2 2 2

2

}

=

{10.12169 - ( 347) } {10.9515 - ( 307) }

10(107451) - ( 347 ) ( 307 )

= 0,857 Perhitungan uji reliabilitas untuk variabel Y

rxy

=

{N ∑ X

N∑ X.Y - ( ∑ X ) ( ∑ Y )
2

-

(∑ X)
2

2

} {N ∑ Y

2

-

(∑ Y)
2

2

}

=

{ 10.13220 - ( 362) } { 10.9767 - ( 311) }

10(11355) - ( 362 ) ( 311)

= 0,924

123

Setelah memperoleh nilai koefisien korelasi, kemudian nilai tersebut dimasukkan ke dalam rumus spearman brown. Berikut untuk perhitungan variabel X (peranan kompensasi )

r =

2 x rb 1 + rb

=

2 x 0,857 1 + 0,857

= 0,923

Perhitungan uji reliabilitas untuk variabel Y (prestasi kerja karyawan)

r =

2 x rb 1 + rb

=

2 x 0,924 1 + 0,924

= 0,961 Berdasarkan hasil perhitungan uji reliabilitas dengan

menggunakan rumus spearman brown, variabel X diperoleh nilai r = 0,923 dan variabel Y diperoleh nilai r = 0,961 maka kedua

instrumen tersebut dinyatakan reliabel, karena telah dikonfirmasikan dengan tabel harga kritis product moment dengan n = 10 dan tingkat kepercayaan 95% diperoleh r = 0,632 dimana rhitung lebih besar dari

rtabel (0,923 > 0,632 dan 0,961 > 0,632).

Gambaran

Peranan

Kompensasi

Terhadap

Prestasi

Kerja

Karyawan a. Uji Koefisien Korelasi Untuk mengetahui ada atau tidaknya peranan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan, maka penulis melakukan analisis dengan menggunakan analisis korelasi Spearman Rank dengan hipotesis sebagai berikut: Menentukan skor hasil angket, dimana tiap butir pernyataan telah disiapkan 5 interval jawaban. Melakukan uji analisis data melalui uji validitas dan uji reliabilitas instrumen. Karena Spearman Rank bekerja dengan data ordinal, maka penulis merubah terlebih dahulu data tersebut ke dalam ranking. Dari data ordinal variabel X dan variabel Y, penulis menyusun sebuah tabel penolong untuk merubah data ordinal yang telah disusun berdasarkan ranking agar dapat diperoleh selisih nilai antara variabel X dan variabel Y (bi ), (lihat lampiran 15). Berikut perhitungan korelasi Spearman Rank:
2

ρ = 1−

6 ∑ bi
2

2

n (n − 1)

60 .239 = 0.5 10 (10 − 1) 2 = 1− 237 10 (100 − 1) = 1− 237 990 = 1 − 0.125 = 1− 6 x 39.599 0.0.0.1. maka penulis berpedoman pada tabel berikut: Tabel 4.761 Setelah dilakukan perhitungan dengan Spearman Rank maka diperoleh koefisien korelasi = 0. Untuk memberi interpretasi terhadap eratnya hubungan itu.00 .20 .199 0.761.0.0.399 0.80 .34 Koefisien Korelasi dan Penafsiran Interval Koefisien 0.40 .799 0.000 Tingkat Hubungan Sangat rendah Rendah Sedang Kuat Sangat Kuat .

60 – 0. maka koefisien korelasi Spearman Rank ρ = 0.579121 = 5.761 dapat dikategorikan pada koefisien korelasi kuat (0. Pengujian Hipotesis Penelitian Uji hipotesis digunakan untuk menguji kebenaran koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y.Jika melihat tabel di atas.761 10 − 2 1 − 0.799). Dalam skripsi ini penulis menggunakan rumus distribusi t-student (uji t). Artinya terdapat pengaruh yang kuat antara variabel X (penerapan kompensasi) terhadap variabel Y (prestasi kerja karyawan).619 Untuk nilai ttabel ditentukan berdasarkan tingkat signifikasi yang digunakan dengan derajat kebebasan dk = n – 2 (10 – 2 = 8) dengan taraf kesalahan α = 5% (0.05) diperoleh ttabel sebesar 2. dan perhitungannya sebagai berikut: t hitung = r n− 2 1− r2 = 0.761 2 = 0. b.761 8 1 − 0.306 .

artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara peranan kompensasi terhadap pestasi kerja karyawan. Rumus yang digunakan adalah KD = r x 100%.91%.36% kompensasi. yakni untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel X terhadap variabel Y.619 > 2. Hal ini berarti prestasi kerja karyawan ditentukan oleh nilai 36.619 dan ttabel 2. Berdasarkan nilai koefisien korelasi spearman rank yang diperoleh adalah r = 0. Dengan demikian keputusannya adalah Ha diterima dan Ho ditolak. maka dapat diketahui koefisien determinasinya yaitu: KD = r x 100% = 0.603.306.91 % Dengan demikian dari uji determinasi (penentu) diperoleh nilai sebesar 57. sisanya 42.09% ditentukan oleh faktor lain diluar kompensasi. c.306).761 x 100% = 0. Berdasarkan nilai thitung sebesar 5. diketahui thitung lebih besar daripada ttabel (5. Analisis Regresi Linier Sederhana Dengan berpedoman pada table penolong X dan Y yabg dapat dilihat 2 2 2 .127 (lihat tabel pada lampiran 17). Analisis Koefisien Determinasi (Koefisien Penentu) Analisis yang selanjutnya adalah dengan menggunakan koefisien determinasi (koefisien penentu).579121 x 100% = 57.

maka persamaan regresi tadi dapat .439 b= n∑ XY − ( ∑ X )( ∑ XY ) n∑ X 2 − ( ∑ X ) 2 = 10( 44314) − ( 654)( 674 ) 10( 43170 ) − ( 645) 2 = = 443140 − 440796 431700 − 416025 2344 15675 = 0.pada lampiran . penulis mencari pemgaruh dan hubungan kedua variabel rumus linier sederhana berikut ini : Y = a + bx Dimana a dan b dapat diperoleh dengan cara : ( ∑ Y )( ∑ X ) − ( ∑ X )( ∑ Y ) a= n∑ X − ( ∑ X ) 2 2 2 = ( 674)( 45817 ) − ( 654)( 44314) 2 10( 43170 ) − ( 654 ) 30880658 − 28981356 431700 − 427716 1899302 3984 = = = 47.15 Setelah harga a dan b ditemukan.

.761>0.439 + 0.15 (1) Y = 47. Misalnya nilai peranan kompensasi adalah 1.648) yang berarti bahwa Ha diterima dan Ho ditolak.439 + 0.15 Persamaan regresi yang telah ditemukan dapat digunakan untuk melakukan peramalan (prediksi) bagaimana a variabel dependent akan terjadi bila individu b variabel independent ditetapkan.648 hal ini menunjukkan bahwa Rho hitung > Rho tabel (0. Berdasarkan tabel Rho untuk Nn=10 d engan taraf 5 % sebesar 0. Dari persamaan regresi linier tersebut dapat diartikan bahwa bila diberikan kompensasi oleh perusahaan maka prestasi kerja karyawan akan bertambah.439+0. Uji signifikasi dengan tabel Rho Hal ini dilakuakan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan atau tidaknya antara variabel X dengan Y yang dapat diketahui dengan cara membandingkan nilai Rho hitung dengan Rho tabel.129 seera disusun.589 Jadi perkiraan nilai rata-rata peranan kompensasi yang diberikan sebesar 1 adalah sebesar 47. Ini berarti bahwa pengaruh kompensasi mempunyai hubungan yang positif terhadap prestasi kerja karyawan di PT.15 Y = 47.589. Persamaan regresi peranan kompensasi dan prestasi kerja karyawan adalah : Y = 47. maka nilai rata-rata prestasi kerjs adalah : Y = a + bx Y = 47.

Pemberian kompensasi yang adil dan tepat diharapkan dapat meningkkan prestasi kerja yang bagus. atas jasanya dalam melakukan tugas. Analisa Ekonomi Untuk membangun perusahaan yang mampu bersaing di era globalitas sekarang tentunya perusahaan membutuhkan bebrbagai sumber daya.Shafira Laras Persada Cirebon. serta yang tak boleh ketinggalan perusahaan juga membutuhkan sumber daya manusia. yaitu para karyawan. Berangkat dari hal ini banyak para karyawan yang menggantungkan kebutuhan hidup nya pada perusahaan tenpat nya bekerja karena perusahaan dirasa adalah salah satu tempat yang dapat memenuhi kebutuhannya. pemberian kompensasi yan tepat akan memberikan pengaruh dan memiliki peran pada presatasi kerja karyawan PT Shafira Laras Persada Cirebon. Salah satu cara yang diberikan perusahaan pada karyawan agarterpenuhi kebutuhan hidupnya yaitu dengan memberikan kompensasi. material. kewajiban dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya dalam rangka mencapai tujuan serta meningkatkan prestasi kerja karyawan di perusahaan tersebut. Karyawan merupakan salah satu sumber daya yang sangat dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan karena karyawanlah yang mengelola sumber daya lainnya yang ada dalam perusahaan sehingga dapat bermanfaat dan tanpa adanya sumber daya manusia maka sumber daya lainnya menjai tidak berguna. kompensasi merupakan imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan. seperti modal. dengan memberikan kompensasi sebaik mungkinpada karyawan . dan mesin.

Kesimpulan Berdasarkan pada penelitian yang telah dylakukan penulis.589 Selanjutnya menggunakan koefisien determinasi (penentu) diperoleh 57.91 yang disebabkan oleh kompensasi selebihnya 42. Maka dapat disimpulka bahwa peranan kompensasi berperan terhadap prestasi kerja karyawan.761 dan dari hasil perhitungan regresi diapat persamaan regresi Y= 47.39 + 0. Artinya apabila kompensasi diberikan secara optimal maka prestasi kerja dapat meningkat.15 yang berarti setiap pertambahan 1 kompensasi maka prestasi kerja karyawan akan meningkat 47. BAB V PENUTUP A. tentang peranan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Shafira Laras Persada dapat disimpulkan sebagai berikut : Terdapat hubungan yang signifikan antara kompensasi dengan prestasi kera .09 ditentukan oleh faktor lain diluar kompensasi. Berdasarkan hasil uji statistik mengenai peranan kompensasi terhadap presatasi kerja karyawan diperileh koefisisen korelasi r = 0. sehinngga dapat meningkatkan keuntungan bagi PT Shafira Laras Persada dan tercapainya tujuan sesuai dengan visi misi PT Shafira Laras Persada Cirebon.131 akan mampu menigkatkan prestasi kerja karyawan.

Hubungan fungsional antara variabel kompensasi dengan persamaan linier adalah Y= 47.91 hal ini menunjukkan bahwa kompensasi yang dilaksanakan PT Shafira Laras Persada Cirebon dapat mempengaruhi prestasi kerja sebesar 36.69 > 2.439 + 0.09 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain atau variabel-variabel lainnya.15 yang menunjukkan bahwa variabel prestasi kerja (y) terdapat hubungan yang positif.karyawan PT Sa\hafira Laras Persada Cirebon yang ditunjukkan dengan diperolehnya nilai koefisien korelasi ( r ) sebesar 0. yang berarti dengan adanya pemberian kompensasi maka akan meningkatkan prestasi kerja. dan diterimanya Ha dan ditolaknya Ho dengan nilai Rhohitung > Rhotabel t tabel t hitung dan > (5. . Sedangakan besarnya peranan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan dari koefisien determinasi atau r2 didapatkan hasil sebesar 57.36 % dan sisanya sebesar 42.306).761 termasuk kedalam kategori kuat.

Saran Adapun saran-saran yang dapat penukis kemukakan sebagai informasi yang sekiranya dapat membantu dalam penganmbilan keputusan atau kebijalsanaan pelaksanaan kompensasi yang berperan dalam usaha meningkatkan presatasi karyawan PT Shafira Laras Persada Cirebon di masa mendatang yaitu : Kompensasi diberikan oleh pihak perusahaan agar lebih ditingkatkan dan ditambah dengan pemberian motivasi dan fasilitas-fasilitas yang dibutuhkan oleh para karyawan. Untuk menumbuhkan semangat kerja yang tinggi di masa yang akan datang menurut penulis perusahaan harus dapat meningkatkan perhatian terhadap perusahaan atau perkembangan daripada keinginan-keinginan. mudah-mudahan pemikiran penukis dapat memberikan manfaat dan menambah masukan terutama bagi PT Shafira Laras Persada Cirebon itu sendiri.133 B. . kebutuhankebutuhan dan prestasi setiap karyawan serta adanya keterbukaaan terhadap karyawan baik mengenai tujuan perusahaan maupun perkembamgan perusahaan. Dengan demikian kesimpulan dan saran-saran yang dapat penulis kemukakan. Karena hal ini dapat menambah rasa penghargaan pada diri karyawan yang akhirnya dapat mudah mengarahkan dan mengajak untuk bekerja sama dengan mencapai tujuan perusahaan tersebut. Sebaiknya kompensasi atau bonus diberikan secara terbuka dan adil sesuai dengan tingkatan-tingkatandan standaritas prestasi kerja karyawan .

LAMPIRAN-LAMPIRAN .

132 2.314 2.539 2.447 2.725 0.689 0.746 1.761 1.106 3.372 1.055 3.325 0.695 0.078 1.533 1.262 2.365 3.743 1.681 2.998 2.10 0.921 2.341 1.765 0.356 1.160 2.01 α untuk uji satu pihak( on one tail test) dk 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 0.499 3.706 0.947 2.571 2.965 4.729 1.178 2.583 2.337 1.697 0.110 2.706 4.896 2.898 2.201 2.093 2.032 3.383 1.135 TABEL Nilai Distribusi t α untuk uji dua pihak( on two tail test) 0.816 0.782 1.878 2.552 2.700 0.132 2.350 1.005 63.086 0.01 31.657 9.145 2.355 3.353 2.821 2.711 0.328 1.753 1.895 1.623 2.50 0.707 3.333 1.415 1.771 1.688 0.861 2.727 0.764 2.718 0.528 0.833 1.397 1.015 1.012 2.812 1.688 0.101 2.925 5.776 2.05 6.860 1.330 1.690 0.845 .306 2.025 12.02 0.541 3.943 1.182 2.687 0.718 2.796 1.638 1.303 3.886 1.650 2.363 1.741 0.703 0.000 0.604 4.20 0.692 0.10 3.841 4.687 0.567 2.345 1.486 1.25 1.440 1.250 3.920 2.228 2.624 2.977 2.747 3.165 3.143 2.740 1.120 2.05 0.821 6.365 2.691 0.

831 2.701 1.699 1.711 1.485 2.658 1.807 2.310 1.021 2.289 1.674 1.683 0.323 1.697 1.315 1.685 0.683 0.779 2.797 2.479 2.645 2.576 .318 1.296 1.679 0.074 2.683 0.684 0.704 2.080 2.492 2.763 2.045 2.319 1.042 2.819 2.686 0.684 0.756 2.467 2.671 1.303 1.518 2.052 2.980 1.056 2.500 2.462 2.390 2.686 0.706 1.721 1.717 1.313 1.960 2.660 2.617 2.684 0.703 1.750 2.787 2.064 2.677 0.21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 40 60 120 ∞ 0.326 2.060 2.358 2.708 1.282 1.473 2.508 2.681 0.423 2.000 1.714 1.771 2.048 2.321 1.314 1.311 1.069 2.457 2.316 1.685 0.684 1.

080 0.081 .537 0.361 0.270 0.950 0.345 0.263 0.413 0.575 0.444 0.284 0.430 0.878 0.074 0.811 0.684 0.339 0.497 0.148 0.202 0.549 0.137 Tabel Nilai.176 0.316 0.317 0.329 0.380 0.433 0.281 0.990 0.304 0.496 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 N Taraf Signifikan 5% 0.917 0.403 0.288 0.396 0.999 0.349 0.355 0.418 0.388 1% 0.381 0.254 0.194 0.088 0.097 0.576 0.389 0.113 0.456 0.666 0.561 0.227 0.436 0.291 0.367 0.128 0.181 0.374 0.062 1% 0.210 0.553 0.708 0.754 0.661 0.526 0.376 0.213 0.195 0.301 0.641 0.256 0.442 0.368 0.235 0.463 0.478 0.306 0.707 0.765 0.997 0.404 0.590 0.nilai Product Moment N 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 Taraf Signifikan 5% 0.632 0.091 0.364 0.398 0.384 0.115 0.105 0.602 0.532 0.159 0.798 0.505 0.230 0.070 0.393 0.468 0.424 0.312 0.413 0.482 0.834 0.515 0.487 0.959 0.266 0.470 0.086 0.361 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100 125 150 175 200 300 400 500 600 700 800 900 100 0 N Taraf Signifikan 5% 0.065 0.207 0.244 0.606 0.874 0.308 0.278 0.735 0.148 0.320 0.279 1% 0.330 0.138 0.514 0.297 0.334 0.408 0.423 0.286 0.623 0.294 0.344 0.449 0.220 0.296 0.372 0.098 0.325 0.456 0.

.

139 .

i .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful