1

BAB I PENDAHULUAN

Latar Belakang Masalah Setiap usaha atau organisasi apapun berdiri dan beroperasi diatas tiga fondasi dan landasan yang tidak bisa ditawar-tawar: visi, misi dan nilai-nilai. Tiga unsur ini pasti ada, sadar atau tidak, senang atau tidak. Visi merupakan cita-cita luhur dari perusahaan atau organisasi itu, misi merupakan tujuan atau obyektif yang dicapai dalam kegiatannya sedangkan nilai-nilai adalah hal-hal yang menjadi acuan bagi perusahaan atau organisasi beserta seluruh isi dan jajarannya dalam berpikir dan bertindak. Lingkungan bisnis saat ini dan mendatang semakin berintegrasi dengan lingkungan global, yang ditandai dengan meningkatnya kompetisi dan tingkat inovasi. Pengetahuan dan informasi telah menjadi medium penyelesaian masalah bisnis. Oleh karenanya pengelolaan terhadap pengetahuan merupakan kesempatan untuk meningkatkan efisiensi secara substansial, meningkatkan kinerja karyawan secara signifikan, dan meningkatkan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan. Untuk membangun perusahaan unggul dan mampu bersaing dengan perusahaan lainnya tentunya diperlukan berbagai usaha yang harus dilakukan terutama di lingkungan dalam perusahaan itu sendiri, bagi perusahaan ada tiga sumber daya strtegis lain yangmutlak harus mereka miliki untuk dapat menjadi sebuah perusahan yang unggul menurut Ruki (2003 : 9) dalam Edy

Sutrisno MSDM 2009 yaitu : Financial resource, yaitu sumber daya yang berbentuk dana atau modal financial yang dimiliki, Human resource, yaitu sumber daya yang berbentuk dan berasal dari manusia yang secara tepat dapat disebut sebagai modal insane, Informational resource, yaitu sumber daya yang berasal berbagai informasi yang diperlukan untuk membuat keputusan strategis ataupun praktis. Dari ketiga resources yang bersifat strategis trersebut, hampir semua pimpinan perusahaan besar dan modern sekarang mengakui bahwa paling sulit diperoleh dan dikelola adalah human resources yaitu “ sumber daya manusia atau modal insani “ yang mempunyai kualitas khusus yang pas dengan perusahaan .1 Untuk memperoleh karyawan yang sesuai dengan criteria perusahaan maka diberikanlah kompensasi yang maksimal supaya perusahaan dapat mengetahui sejauh mana prestasi kerja karyawan . Tidak bisa dipungkiri persoalaan mengenai kompensasi dan prestasi kerja karyawan sangat menentukan kelangsungan perusahaan tersebut, karena dengan diberikannya kompensasi yang maksimal biasanya akan memotivasi prestasi kerja karyawan pada perusahaan tersebut. Jika karyawan dalam perusahaan itu bersikap disiplin, jelas akan ikut mempengaruhi tumbuh kembangnya perusahaan, hal-hal kecil seperti inilah yang seharusnya banyak diperhatikan oleh manajer disemua perusahaan. Bagus tidaknya prestasi kerja seorang karyawan bisa juga dipengaruhi oleh seberapa baik perusahaan memberikan kompensasi terhadap

karyawannya, karena pada prinsipnya pemberian kompensasi itu merupakan
1 Edy Sutrisno. Manajemen Sumber Daya Manusia, ( Jakarta : Kencana Prenada Media Group, 2009), h.3

3

hasil penjualan tenaga para SDM terhadap perusahaan. Namun dalam hal ini terkandung pula pengertian bahwa: para karyawan telah memberikan segala kemampuan kerjanya kepada perusahaan, maka perusahaan sewajarnya menghargai jerih payah karyawan itu dengan cara memberi balas jasa yang setimpal kepada mereka. Tujuan diberikannya kompensasi sendiri yaitu: Menghargai prestasi kerja Menjamin keadilan Mempertahankan karyawan Memperoleh karyawan yang bermutu Pengendalian biaya Memenuhi peraturan-peraturan Kepuasan kerja 2 Kompensasi yang diberikan perusahaan bertujuan merangsang sekaligus memberi motivasi yang kuat bagi para karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja PT. Shafira Laras Persada adalah perusahaan yang memiliki 10 karyawan yang mempunyai tugas dan pekerjaan yang berbeda-beda. Pada dasarnya pegawai PT. Shafira Laras Persada telah sesuai dengan job description yang berlaku tentang kepegawaian. Akan tetapi dalam tugas pelayanan customer atau pekerjaan kantor lainnya masih belum memiliki prestasi yang tinggi. Bertitik tolak dari uraian diatas, penulis ingin meneliti apakah kompensasi mempunyai peranan terhadap prestasi kerja karyawan.Untuk
2 Malayu Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia., (Jakarta : Bumi Aksara, 2007) , h.121

maka penulis membagi dalam tiga bagian.dapat merealisasikan hal tersebut penulis menentukan untuk masalah karya ilmiah ini. yakni menguji hubungan dan peranan antara kompensasi dengan prestasi kerja karyawan. Perumusan Masalah Untuk mempermudah mengetahui kejelasan yang ada dalam skripsi ini. maka penulis membatasi masalahnya yaitu “suatu analisis mengenai pemberian kompensasi yang diberikan dalam upaya meningkatkan prestasi kerja karyawan. Pertanyaan penelitian . Jenis masalah Adapun jenis masalahnya adalah ketidakjelasan kompensasi dalam usaha meningkatkan prestasi kerja karyawan Pembatasan masalah Berdasarkan identifikasi masalah yang telah ditulis. yaitu : Identifikasi masalah Wilayah Penelitian Wilayah penelitian yang dikaji dalam skripsi ini adalah termasuk ke dalam wilayah kajian manajemen sumber daya insani Pendekatan penelitian Penelitian ini menggunakan pendekatan empirik yang menggunakan pendekatan kuantitatif.

Untuk mengetahui seberapa besar peran kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan PT. Shafira Laras Persada Cabang Cirebon. Kegunaan penelitian Kegunaan Ilmiah Penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi pengembangan kajiankajian ilmu manajemen sumber daya insani.5 Apakah terdapat pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Shafira Laras Persada Cabang Cirebon? Tujuan dan kegunaan penelitian Tujuan penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut : Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. tentang pemberian kompensasi dan prestasi kerja. Kegunaan Praktis Penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai suatu pengetahuan praktis tentang manajemen sumber daya manusia khususnya dalam hal . Shafira Laras Persada Cabang Cirebon? Seberapa besar kompensasi berperan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Shafira Laras Persada Cabang Cirebon.

tahun 2009. tahun 2004. Telkom Kancatel Bangkalan. khususnya fakultas syari’ah sebagai sumbangan pikiran bagi pengembangan ilmu pengetahuan maupun bahan kebijakan institusi dalam menghadapi perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. hasil penelitian tahun 2004 itu melihat dari segi eksistensi penerapan insentif . Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Pengaruh pengawasan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada kantor Satpol PP Kabupaten Pati. tahun 2009. walaupun diantaranya ada yang bersinggungan masalahnya.kompensasi dan prestasi kerja karyawan. secara umum memang membahas kompensasi. namun apabila dilihat dari permasalahan penelitian dan sasarannya terdapat perbedaan antara ketiga hasil penelitian tersebut dengan yang akan penulis teliti. ditemukan beberapa judul hasil penelitian sebagai berikut: Pengaruh insentif karyawan terhadap usaha meningkatkan produktifitas kerja pada Bank Rakyat Indonesia Syariah Cirebon. Misalnya. Penelitian Terdahulu Dari hasil penelusuran penulis terdapat naskah-naskah hasil-hasil penelitian tentang manajemen sumber daya insani. Dari ketiga hasil penelitian yang ditemukan diatas. dari segi permasalahan (kompensasi). Kegunaan Akademik Sebagai perwujudan tri darma perguruan tinggi di IAIN Syekh Nurjati.

7 tersebut. Pemahaman semacam ini harus dipahami dengan mendalami makna dan pengertian kompensasi dan system kompensasi . Kerangka Berpikir Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM). penulis anggap layak untuk dilakukan. seperti tunjangan. Penelitian yang dilakukan tahun 2004 tentang pengaruh insentif karyawan terhadap usaha meningkatkan produktifitas kerja pada Bank Rakyat Indonesia Syariah Cirebon. struktur kompensasi. yakni PT. Karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling sensitive didalam hubungan kerja. Bertolak pada hasil penelusuran terhadap hasil-hasil penelitian yang terdahulu seperti tersebut yang ternyata terdapat perbedaan permasalahan penelitian dengan yang akan penulis teliti. Oleh karena itu. penelitian dengan judul “Peranan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Shafira Laras Persada Cabang Cirebon. sementara penelitian yang akan penulis lakukan adalah tentang peranan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Kasus yang terjadi dalam hubungan kerja mengandung masalah kompensasi dan berbagai segi yang terkait. Shafira Laras Persada Cabang Cirebon. kenaikan kompensasi. Shafira Laras Persada Cabang Cirebon”. Sedangkan dari segi sasaran penelitian yang akan penulis lakukan. dan skala kompensasi.

94 . 2008). serta adanya jaminan kepastian penerimanya. serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Manajemen Sumber Daya Manusia. semakin besarlah prestasi kerja karyawan. h. pengalaman. tenaga dan pikiran yang telah diberikan mereka kepada perusahaan.3 3 Malayu Hasibuan. prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. Makna kompensasi dapat dilihat dari beberapa sudut pandang sesuai kepentingannya. dan kesungguhan serta waktu. Antara pekerja dan dengan pengusaha memiliki sisi pandang yang berbeda tentang kompensasi. Kompensasi dimaksudkan sebagai balas jasa (reward) perusahaan terhadap pengorbanan waktu. Kerja adalah pengorbanan jasa. bagi pengusaha kompensasi merupakan bagian dari biaya produksi dan dari sisi pekerja. Dalam suatu perusahaan kompensasi dan prestasi kerja karyawan tidak bisa dipisahkan begitu saja karena yang membuat perusahaan maju bukan hanya dari segi kompensasi yang diberikan pada karyawan tetapi prestasi kerja karyawan pun ikut menentukan maju mundurnya perusahaan tersebut. (Jakarta : Bumi Aksara. kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas. jasmani dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang atau jasa-jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu.secara keseluruhan.. kompensasi dipandang sebagai hak dan merupakan sumber pendapatan utama karena itu jumlahnya harus dapat memenuhi kebutuhan dirinya dan keluarganya. Semakin tinggi ketiga faktor di atas. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu : kemampuan dan minat seseorang pekerja.

. memotivasi karyawan agar berprestasi unggul. pemogokan kerja yang sering terjadi dinegara kita ini sebagian besar disebabkan karena masalah upah. Kompensasi dalam suatu organisasi atau perusahaan. jadi nilai prestasi kerja karywan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar perusahaan supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin. keresahan dan loyalitas karyawan banyak dipengaruhi oleh besarnya kompensasi . 4 Ibid. 117 maka sistem pemberian kompensasi ini dapat . pada umumnya.9 Masalah pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan adalah merupakan masalah yang harus dihadapi pimpinan dan manajer perusahaan agar ditangani dengan baik karena menjadi wewenang dan tanggung jawabnya agar keduanya dapat berjalan seimbang. sebaliknya bagi karyawan yang tidak memiliki ketrampilan dan tidak mempunyai kemampuan untuk meningkatkan keterampilannya. Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan.h.4 Menurut Nitisemito : Pengaruh kompensasi terhadap karyawan sangatlah besar. semangat kerja yang tinggi. dirancang guna memperoleh dan menarik karyawan yang sesuai standar perusahaan. Disisi lain pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan namun dapat pula membuat karyawan frustasi hal ini disebabkan karyawan yang memiliki ketrampilan yang dapat diandalkan maka pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan akan dapat meningkatkan prestasi. dan kesejahteraan karyawan terpenuhi. dimana perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan.

Untuk memperoleh kompensasi yang adil tentunya tidak lepas dari pentingnya penilaian prestasi kerja. jenis – jenis kompensasi. Bab dua berisi penjelasan teori tentang peranan kompensasi dengan prestasi kerja karyawan yang meliputi pengertian manajemen. 2004). Untuk tujuan ini memerlukan sebuah proses yaitu rangkaian kegiatan yang saling berkaitan kegiatan-kegiatan itu terdiri dari identifikasi. Proses adalah seuatu cara yang sistematis atau langkah-langkah yang diikut dalam menghasilkan sesuatu. tujuan penelitian dan manfaat penelitian. asas – asas kompensasi.mengakibatkan frustasi. Shafira Laras Persada Cabang Cirebon. Sistematika Skripsi Untuk mengetahui gambaran dari skripsi maka disusun sistematika sebagai berikut : Pada bab satu ini berisi tentang latar belakang masalah. observasi. pengertian kompensasi. tujuan 5 Mutiara Pangabean. penilaian prestasi meruakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses penilaian prestasi ditunjukkkan untuk memahami prestasi kerja seseorang. (Bogor : Ghalia Indonesia. pengukuran dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi. 66 . perumusan masalah. 5 Hipotesis Penelitian Kompensasi karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. h. pembatasan masalah. Manajemen Sumber Daya Manusia.

dan sampling. Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya . metode analisis data. pengertian prestasi kerja dan peranan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan Bab tiga berisi tentang metode penelitian. visi. teknik pengumpulan data.11 kompensasi. dan pembahasan. jenis penelitian. uji prsarat analisis. tujuan perusahaan. populasi. BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Bab empat berisi tentang keadaan geografis. Bab lima berisikan kesimpulan dari hasil analisis data yang dilakukan penulis dan saran. pelaksanaan uji coba angket. sejarah berdirinya perusahaan. latar belakang berdirinya perushaan. misi. karyawan dan tenaga kerja administrasi. struktur organisasi. tempat dan waktu penelitian. uji prasarat analisisi data dan teknis analisis data. selanjutnya daftar pustaka.

mengatur.6 Berikut ini beberarapa pengertian manajemen yang penulis kutip dalam ( Malayu Hasibuan. pemotivasian. Manajemen pada umumnya dikaitkan dengan aktifitas-aktifitas perencanaan. leading. dan Masalah 2008) menurut para ahli : Malayu Hasibuan mengatakan bahwa : Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber – sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. staffing. 2008 ). Manajemen adalah suatu proses yang khas yang terdiri dari tindakantindakan perencanaan. pengarahan. Sikula menyatakan bahwa : Management in general refers to planning. Pengertian dan Masalah. pengorganisasian. Manajemen : Dasa. organizing. h. controlling. dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya. penempatan. and controlling performed to determine and accomplish stated objectives by the use of human being and other resources. organizing. pengendalian. communicating. Jadi manajemen itu merupakan suatu proses untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan. (Jakarta : Bumi Aksra. komunikasi dan pengambilan keputusan yang dilakukan oleh setiap organisasi dengan tujuan untuk mengkordinasikan berbagai sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan sehingga akan dihasilkan sutu produk atau jasa secara efisien. Pengertian. and decision. 1 .Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasaekan urutan dari fungsi – fungsi manajemen itu. making actifities performed by any organization in order to coordinate the varied resources of the enterprise so as to bring an efficient creation of some product or service. G. Terry mengemukakan manajemen adalah : Management is distinct process consisting of planning. actuating. penarahan. Berdasarkan dari pendapat beberarapa sarjana dan pakarahli 6 Malayu Hasibuan.. Manajemen: Dasar.R. Andrew F. pengorganisasian. motivating.

Money yaitu uang yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan yang diinginkan 3. Ö`»u÷Yç/ ÒÉqß¹ö¨B ÇÍÈ “Sesungguhnya Allah sangat mencintai orang-orang yang berjuang di jalanNya dalam barisan yang teratur seakan-akan mereka seperti suatu bangunan yang tersusun kukuh.Jika hal tersebut dapat terjadi maka dapat menghasilkan sesuatu yang maksimal. sebagaimana dijelaskan dalam Al-Qur’an surah ash-Shaf : 4 bÎ) ©!$# =Ïtä úïÏ%©!$# cqè=ÏG»s)㏠Îû¨ ¾Ï&Î#Î6y $yÿ|¹ Oßg¯Rr(x. penulis menarik kesimpulan tentang pengertian manajemen adalah sebagai berikut : Manajemen adalah alat untuk mencapai tujuan yang kita inginkan tanpa manajemen yang baik sulit rasanya suatu organisasi atau perusahaan dapat mengendalikan roda perusahaan dengan lancar karena hal sekecil apapun haruslah tersusun dengan baik Allah sendiri sangat mencintai perbuatan-perbuatan yang termanaj dengan baik. Selnjutnya dalam manajemen sendiri mengandung unsur-unsur yang harus ada dalam setiap organisasi atau perusahaan yaitu : 1 Men yaitu tenaga kerja manusia. Methods yaitu cara-cara yang dipergunakan dalam usaha mencapai tujuan 4.”(ash-Shaf : 4) Kukuh balam ayat ini mengandung makna adanya kesatuan yang rapi antara bagian yang satu dengan yang lainnya. Materials yaitu bahan-bahan yang diperlukan untuk mencapai tujuan . baik tenaga kerja pimpinan maupun tenaga kerja operasional 2.13 manajemen diatas.

Adapun yang penulis kutip dalam ( Edy Sutrisno. Schuller. penilaian.7 Setelah penulis uraikan tentang pengertian manajemen diatas serta kesimpulannya. meliputi perekrutan. dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. penyaringan. MSDM 2009 ) tersebut adalah sebagai berikut: Menurut Simamora (1997). pengembangan. pemberian balas jasa. Sedangkan Menurut Dessler (1997). Sementara itu. manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek “orang “ atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen. (1992).. pelatihan. h. 7 Ibid . organisasi dan masyarakat. dan penilaian..5. manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan.Untuk berikut ini penulis akan jelaskan mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh para sarjana. mengartikan manajemen sumber daya manusia (MSDM).et al. 21 . Market yaitu pasar untuk menjual barang dan jasa-jasa yang dihasilkan. Machines yatu mesin-mesin/alat-alat yang diperlukan atau dipergunakan untuk mencapai tujuan 6. pengimbalan. merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberikan kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu.

pengadaan. pemeliharaan serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi. Meskipun objeknya sama-sama manusia.8 Kesimpulan dari beragam pengertian diatas adalah manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari kegiatan perencanaan. Cit h. Fungsi-fungsi manajemen yang dimaksud yaitu : Perencanaan Perencanaan. Op. B. dan merupakan suatu rangkaian dalam mencapai tujuan organisasi. namun pada hakikatnya ada perbedaan hakiki antara manajemen sumber daya manusia dengan manajemen tenaga kerja atau dengan manajemen personalia. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. pengembangan. MSDM meliputi penggunaan SDM secara produktif dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi dan pemuasan kebutuhan pekerja secara individual. Manajemen Sumber Daya Manusia. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Kegiatan sumber daya manusia merupakan bagian proses manajemen sumber daya manusia yang paling sentral. bila memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen.15 Menurut Stonner (1995). Kegiatan tersebut akan berjalan lancar. adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga 8 Edy Sutrisno. 4 .

Pengarahan dilakukuan oleh pemimpin yang dengan kepemimpinannya akan memberi arahan kepada pegawai agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. integrasi.kerja. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan menetapkan pembagian kerja. pengembangan. pengendalian.penempatan. Perencanaan itu untuk menetapkan pengarahan program kepegawaian ini meliputi pengorganisasian. pengadaan. Pengendalian Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan pegawai agar menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. kompensasi. dalam bentuk bagan organisasi. Pengarahan dan Pengadaan Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. orintasi dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.dalam membantu terwujudnya tujuan. integrasi. delegasi wewenang. pemeliharaan. . kedisiplinan. Organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. dan koordinasi. 2. agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien. Bila terdapat penyimpangan diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan. Sedangkan pengadaan merupakan proses penarikan. hubungan kerja. seleksi. dan pemberhentian pegawai. 3. agar mau kerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi.

17 Pengendalian pegawai meliputi kehadiran. konseptual. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. perilaku kerjasama. dan menjaga situasi linkungan pekerjaan. Pengembangan Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan teknis. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program . Pemeliharan Pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan atau menigkatkan kondisi fisik. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan. mental. agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja. dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. kedisiplinan. hendaknya sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang akan datang. teoritis. Pengintegrasian Pengintegrasian merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai. agar tercipta kerjasama yang serasi dan menguntungkan. sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer. Kompensasi Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi. dan loyalitas.

Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi. pensiun. Kompensasi dapat pula merangsang agar karyawan menjadi semangat dalam bekerja pada prinsipnya pemberian kompensasi adalah hasil penjualan tenaga para SDM terhadap perusahaan maka sudah sepantasnya 9 Ibid. berakhirnya kontrak kerja.kesejahteraan dengan berdasarkan kebutuhan sebagian besar pegawai. Perusahaan memberikan kompensasi pada karyawannya sebagai imbalan atas hasil pekerjaan yang mereka lakukan untuk mewujudkan apa yang menjadi tujuan perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan pegawai. Pemberhentian Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja seorang pegawai dari suatu organisasi. akan mempermudah mewujudkan tujuan dan keberhasilan organisasi. serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. keinginan organisasi.9 Dari kesepuluh fungsi tersebut yang paling berkaitan dengan pembahasan skripsi ini adalah kompensasi. kompensasi dan perusahaan ibarat benda dalam satu paket yang mempunyai fungsi dan tujuan yang berkaitan. Penerapan fungsi manajemen dengan sebaik-baiknya dalam mengelola pegawai. karena tanpa adanya kedisiplinan. maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal. Kedisiplinan merupakan keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan organisasi dan sosial. hal 8 . atau sebab lainnya.

manajemen sumber daya manusia 2007 terdapat beberapa pengertian dari para ahli mengenai kompensasi berikut ini pengertiannya : Malayu Hasibuan menurutnya kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang. the personel department usually design and administers employee compensation. William B. Pengertian Kompensasi Dalam Malayu Hasibuan. Kompesasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. kompensasi dibayar dengan barang. Di Jawa Barat penuai padi upahnya 10% dari hasilpadi yang dituainya. Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi. Whether hourly wagesor periodic salaries. Untuk mengetahui lebih jelas mengenai apa saja yang ada dalam pembahasan kompensasi selanjutnya akan dijelaskan mengenai pengertian kompensasi. Andrew F. Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan sementara kompensasi berbentuk barang artinya. Baik upah per jam ataupun periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia Edwin B. Misalnya kompensasi dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Werther dan Keith Davis menyatakan bahwa : Compesation is what employee receive in exchange of their work. Flippo mengungkapkan kompensasi adalah Wages is defined as the eduquate and equtable renumeration of personnel for their constribution to organizational objectives. Sikula menyatakan A competation is anything that constitutes or is regarded as an equivalent or recompense. Kompensasi adalah segala sesuatu yang . barang langsung. atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.19 perusahaan memberikan penghargaan atas hasil kerja mereka.

terhadap apa yang dikerjakannya”.10 Kesimpulan dari pengertian diatas adalah kompensasi dimaksudkan sebagai balas jasa perusahaan terhadap karyawan baik secara materi maupun non materi. Selain itu kompensasi yang diberikan memperoleh laba dan tujuan pemberian kompensasi agar semua pihak merasa puas. Nabi Muhammad SAW bersabda: ”Berikanlah gaji kepada kepada pekerja sebelum kering keringatnya.dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekivalen.. Maka Allah dan rasul-Nya serta orang10 Malayu Hasibuan.119 11 As-Sayyid Ahmad Al-Hasyimiy. Baihaqi)11 Dan Allah pun menegaskan tentang imbalan dalam surat At Taubah: 105 È@è%ur (#qè=yJôã$# uz|¡sù ª!$# ö/ä3n=uHxå ¼ã&è! qߏuur 4n<Î) tbqãZÏB÷sßJø9$#ur ÉOÎ=»tã ( cruäIyur Íoy»pk¤¶9$#ur É=øtóø9$# /ä3ã¥Îm7t^ãsù $yJÎ/ ÷LäêZä. dan beritahukan ketentuan gajinya. tbqè=yJ÷ès? ÇÊÉÎÈ ”Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu. Tarjamah Mukhtarul Ahaadits. (HR. Ma’arif. hal 118 . Bandung: PT. jadi nilai prestasi kerja karyawan haruslah lebih besar dari hal ini agar dimaksudkan agar perusahaan serta target perusahaan tercapai. Op. perusahaan merasa puas karena memproleh apa yang diingkan dengan memberikan kompensasi kepada karyawan begitu pun dengan karyawan merasa dihargai atas pekerjaan yang dilakukannya dan kompensasi yang diterima dapat digunakan untuk mencukupi kebutuhan hidupnya. kompensasi sendiri merupakan pengeluaran dan biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan guna memperoleh harapan agar kompensasi yang diharapkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang diinginkan perusahaan. 1996.Manajemen Sumber Daya Manusia . Cit. hal 552 .

promosi jabatan sementara itu kompensasi tidak langsung (indirect compensation ) berupa kesejahteraan karyawan seperti tunjangan kesehatan. hal 670. 12 Quraish Shihab. kafetaria. bonus. pakaian dinas. lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang Telah kamu kerjakan”.21 orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu. tunjangan hari raya. Kompensasi Langsung Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja. baik untuk diri kamu maupaun untuk masyarakat umum . uang pensiun. maka Allah akan melihat yakni menilai dan memberi ganjaran amal kamu itu. Tafsir Al-Misbah. . demi karena Allah semata dengan aneka amal yang saleh dan bermanfaat. Menilai dan memberi yang dimaksud adalah imbalan atau upah atau kompensasi12 Jenis . Maksudnya. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya. dan darmawisata. Vol 5. dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata. mushala. upah dan upah insentif. Surat diatas menjelaskan kepada kita ” Bekerjalah kamu.Jenis Kompensasi Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu : kompensasi langsung ( direct compensation ) berupa gaji.

kecelakan. MSDM. (Bandung : Refika Aditama. Asuransi yang berkenaan denga kesehatan yaitu : Asuransi pengobatan Menbayar biaya sakit. 2009). h. Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai negeri Sipil. dimana pekerja juga mendapatkan upah pokok Promosi jabatan adalah perusahaan terkadang memberi promosi jabatan bagi karyawan yang bekerja dengan prestasi bagus b. Kompensasi Tidak Langsung Tunjangan Kesehatan adalah kompesasi yang diberikan perusahaan pada karyawannya dalam bentuk asuransi kesehatan seperti jamsostek dan lainnya. Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi13 Bonus adalah tambahan upah yang diterima akibat hasil kerja melebihi standar yang telah ditentukan.241 . dan perawatan rumah sakit Menjaga kesehatan Asuransi kesehatan mata Asuransi kesehatan gigi Asuransi kesehatan mental Asuransi jiwa Asuransi cacat tubuh14 13 Ibid 14 Sedarmayanti.Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.

. Uang Pensiun diberikan perusahaan pada karyawannya ketika berakhir masa tugas di perusahaan tersebut seperti mendapatkan jaminan pensiun : Mengembangkan rencana pension Hukum keamanan pendapatan pensiu pegawai Pensiun awal Konsultasi pensiun.23 Tunjangan Hari Raya yaitu kompensasi yang diberikan karyawan dalam bentuk materi untuk mencukupi kebutuhan hari raya baik dalam bentuk uang maupun perlengkapan ibadah. karyawan memperoleh jaminan kafetaria berupa jaminan penjadwalan kerja seperti : Waktu kerja yang lebih pendek Waktu yang fleksibel Pembagian pekerjaan. Mushala adalah salah satu fasilitas yang disediakan perusahaan untuk memenuhi kebutuhan beribada para karyawannya Darmawisata adalah kompensasi yang diberikan perusahaan agar para karyawan tidak mengalami stress kerja dengan diadakan darmawisata diharapkan para karyawan lebih semangat untuk bekerja. Pakaian Dinas diberikan oleh perusahaan pada karyawan guna menunjang kebutuhan kerja dalam penampilan Kafetaria.

1943 ). Tanggung jawab majikan dari segi hukum e.194 . Ada banyak alasan untuk penyediaan pelayanan kesejahteraan bagi karyawan oleh pimpinan:15 a. h. Daftar itu mencantumkan kegiatan pelayanan kesejahteraan atau pelayanan bagi karyawan seperti:16 15 Attwood Margaret dan Dimmock Stuart. kebanyakan dari kaum Quaker. h.R. Institute of Personnel Management.Pelayanan Kesejahteraan dan konseling Pengembangan pelayanan kesejahteraan dalam perusahaan indusri di Inggris dimulai di Inggris pada akhir abad ke-19. Moxon.. Untuk menjamin bahwa kemampuan karyawan memproduksi tidak terhambat oleh berbagai persoalan pribadi b. Beberapa majikan yang bersifat kebapakan. Tanggung jawab sdsial dari majikan d. 193 16 Ibid. Untuk mengisi kesenjangan dalam penyediaan pelayanan kesejahteraan oleh negara bagi rakyat pekerja c. Function of a Personnel Department. ( Bandung: ITB. Keinginan untuk dipandang sebagai majikan yang baik sebagai alat bantu dalam perekrutan tenaga kerja Daftar pertama yang lengkap mengenai kisaran kegiatan manajemen SDM yang dihimpun di Inggris diterbitkan pada tahun 1943 ( G. yakin bahwa mereka bertanngung jawab mengurus karyawan mereka baik dengan alasan sosial maupun ekonomi. Manajemen Personalia. 1999 ). ketika tidak ada negara yang mengusahakan kesejahteraan bagi rakyatnya dan keadaan kerja mungkain saja mengerikan.

Manajemen Sumber Daya ManusiaOp. motivasi. disiplin.25 a. perumahan. program kebajikan dan tabungan c. Dana pensiun dan tunjangan hari tua atau dana bantuan karena keluar e. Nasihat mengenai masalah pribadi h. Pemberian pinjaman f. Program karyawan sakit. Bantuan hukum g. stabilitas karyawan. namun semua manajer akan memberi pernyataan bahwa mendorong karyawan memiliki rasa ketertarikan yang positif antara pekerjaan mereka dengan perusahaan u\yang mempekerjakannya guna terwujudnya efisiensi ekonomi Tujuan Kompensasi Tujuan pemberian kompensasi ( balas jasa ) antara lain sebagai ikatan kerja sama. kepuasan kerja. Bantuan kepada karyawan dalam masalah pengangkutan.17 Ikatan kerja sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikata kerjasama formal 17 Malayu Hasibuan. serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. Dana bantuan masa kerja lama d. penginapan.. hal 122 . Penyelenggaraan kantin b. belanja dan masalah lain-lain i. Cit. pengadaan eefektif. Penyediaan fasilitas sosial dan rekreasi kesimpulan: sulit rasanya untuk kita membuktikan ada hubungan antara penyediaan peleyanan kesejahteraan dan produktifitas.

Stabilitas karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stbilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relative kecil. Karyawan harus mengerjakan tugastugasnya dengan baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturanperaturan yang berlaku. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. status sosial.antara ajikan dengan karyawan. manajer akan mudah memotivasi bawahannya. sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. Kepuasan kerja Dengan balas jasa. pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. Pengadaan efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar. Pengaruh Serikat Buruh . karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar. dan egoitiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negari Sipil 2009 menerangkan tujuan diberikannya kompensasi adalah : Menghargai kinerja Menjamin keadilan Mempertahankan karyawan Menperoleh karyawan yang bermutu Mengendalikan biaya Memenuhi peraturan.. Sementara itu menurut Sedarmayanti dalam MSDM. . Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku ( seperti batas upah minimum ) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. Op. Cit.18 18 Sedarmayanti. Kemudian tujuan pengelolaan kompensasi sendiri yaitu : Mendapatkan karyawan yang cakap Menggaji karyawan yang ada sekarang Menjamin hak yang adil Memberi penghargaan pada perilaku yang diharapkan Mengendalikan biaya Patuh pada peraturan yang berlaku Menudahkan pengertian Efisiensi administratife lebih lanjut. MSDM.27 Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil .

selain itu dengan dikelolanya tujuan kompensasi baik perusahaan atau karyawan dapat patuh pada peraturan yang ada di perusahaan tersebut. dan konsumem mendapat barang yang menjadi kebutuhannya dengan kualitas baik dan harga yang pantas sedangkan dengan diterapkannya tujuan pengelolaan kompensasi perusahaan mendapat keuntungan seperti memperoleh karyawan yang berkualitas. peraturan pemerintah harus ditaati.Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi Penawaran dan permintaan tenaga kerja Kemampuan dan kesediaan perusahaan Serikat buruh atau organisasi karyawan Produktifitas kerja karyawan Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya Biaya hidup atau cost of living Posisi jabatan karyawan Pendidikan dan pengalaman karyawan Kondisi perekonomian nasional hal 239 . setiap karyawan memperoleh hak nya dengan adil tanpa ada perilaku diskriminasi apapun.Kesimpulan dari tujuan kompensasi yaitu tujuan pemberian balas jasa harus memberikan kepuasan pada semua pihak yang terkait didalamnya seperti karyawan yang dapat memenuhi kebutuhannya entah itu kebutuhan materi atau non materi dari pihak pengusaha mendapat laba yang ditargetkan. Faktor.

29

Jenis dan sifat pekerjaan.19 Menurut Tohardi ( 2002 ) dalam Mutiara Pangabean, MSDM, 2004 mengemukakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi, yaitu :

Produktifitas Pemberian kopensasi melihat besarnya produktifitas yang

disumbangkan oleh karyawan kepada pihak perusahaan. Untuk itu semakin tinggi tingkat output, maka semakin besar pula kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan. Kemampuan untuk membayar Secara logis ukuran pemberian kompensasi sangat tergantung kepada kemampuan perusahaan dalam membayar kompensasi karyawan. Karena sangat mustahil perusahaan membayar kompensasi diatas kemampuan yang ada. Kesediaan untuk membayar Walaupun perusahaan mampu membayar kompensasi, maka belum tentu perusahaan tersebut mau membayar kompensasi tersebut dengan layak dan adil. Penawaran dan permintaan tenaga kerja Penawaran dan permintaan tanaga kerja cukup berpengaruh terhadap penberian kompensasi. Jika permintaan tenaga kerja banyak oleh
19 Malayu Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia. Op. Cit., hal 127

perusahaan, maka kompensasi cenderung tinggi, demikian sebaliknya jika penawaran tenaga kerja ke perusahaan rendah, maka pembayaran kompensasi cenderung menurun. Kesimpulannya yaitu banyak faktor yang dapat mempengaruhi besar kecilnya pemberian kompensasi maka dari itu perusahaan harus pandai memanaj pemberian kompensasi pada setiap karyawannya. Lain hal nya dengan Attwod Margaret dan Dimmock Stuart mengungkapkan faktor yang mempengaruhi tingkat upah dan gaji adalah : Arti peting seseorang atau pekerjaan bagi perusahaan Produktifitas seseorang atau kelompok Kemampuan perusahaan untuk berlaba Penyediaan dan permintaan akan keterampilan tertentu dalam pasar tenaga kerja sebagai suatu keseluruhan Gerakan umum dalam tingkat upah.20 Secara ringkas , tingkat upah mencerminkan tarif bagi tenaga kerja di ‘pasar’ luar, berbagai faktor dalam perusahaan yang terutama berkaitan dengan terbeentuknya dan terjaganya perbedaan upah, serta berbagai faktor perorangan yang berkaitan denagan kinerja dan komitmen sebagaimana ditunjukkan oleh, misalnya, lama masa kerja. Tingkat upah dapat diliha sebagai hasil interaksi antar keinginan pimpinan memperoleh produktifits karyawan yang maksimal dan biaya yang minimum serta harapan karyawan akan imbalan setinggi mungkin untuk kerja yang minimum
20 Attwood Margaret dan Dimmock Stuart, Manajemen Personalia, Op. Cit., h.2

31

H. Sistem Kompensasi Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah Sistem waktu Besarnya kompensasi ( gaji, upah ) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulanan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian. Misalnya Fitrawan pekerja harian, upahnya per hari sebesar Rp 5.000,00. Jika ia bekerja selama 6 hari, maka upahnya sama dengan 6 X Rp 5.000,00 = Rp 30.000,00. Elvijn May, S.H. karyawan tetap gajinya per bulan sebasar Rp 350.000,00. Jadi setiap bulannya Elvijn akan menerima gaji sebesar Rp 350.000,00. Sistem waktu ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap

kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya. Besar kompensasi sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya. Kebaikan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian. b. Sitem hasil Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi atau upah ditetapkan

atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja.000. dan kilogram. serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya. Sistem borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. meter.00 Kebaikan sistem hasil memberikan kesempatan pada karyawan yang bekerja dengan sungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. lama mengerjakannya.00 jika Ali dapat mengerjakan 500 genting maka kompensasi ( balas jasa ) yang diterimanya = 500 X Rp 1. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit.00 = Rp500. seperti per potong. seperti bagi karyawan administrasi. Sementara itu kelemahan sistem hasil ialah kualitas barang yang akan dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil. . sehingga kurang manusiawi.000. Dalam sistem hasil besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Contoh : Perusahaan Genting Merah menetapkan upah per unit Rp 1. Sistem hasil ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap ( sistem waktu ) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik. c.000. liter.

Kadang-kadang ada pekerjaan yang sukar diukur prestasinya. Sitem upah prestasi. tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka. kadang-kadang lebih mudah menetapkan upah berdasarkan tanggung jawab yang dipikulkan kepada karyawan dibandingkan dengan produktifitas yang dihasilkannya. Apabila kualitas pelekerjaan lebih penting dibandingkan dengan kuantitas dan karyawan terus menerus terlibat dalam proses pekerjaan. potongan Sistem ini didasarkan atas prestasi dari pekerja.222-223 . b. Sebaliknya jika kalkulasi cukup baik dia akan memperoleh balas jasa yang relatif besar. maka sistem upah waktu lebih cepat digunakan. dan 21 Ibid. Jadi dalam sistem borongan pekerja bisa mendapatkan balas jasa besar atau kecil. Sistem ini mempunyai kebaikan: Ada dorongan untuk bekerja lebih giat Buruh yang rajin menerima upah lebih tinngi. bisa-bisa Drs. Sistem upah waktu Dalam beberapa tipe pekerjaan.33 Misalnya Drs. Ali Ak. ( Bandung : Penerbit Alfabeta.000. Pengantar Bisnis.21 Menurut Alma Buchari metode pembayaran upah atau dikenal juga sebagai system pembayaran upah adalah :22 a. Memborong menyelesaikan pembukuan PT iSijugkang untuk tahun buku 1998 sebesar Rp 200. h. Ali hanya mendapatkan balas jasa yang redah.00 jika kalkulasinya kurang tepat . atau per unit produk yang diselesaikannya. 2006 ). hal 123-125 22 Alma Buchari.

ini membahayakan kehidupan keluarganya 2. Sitem upah premi Premi adalah hadiah atau bonus yang diberikan kepada karyawan karena berkat pekerjaan yang dilakukan memberikan suatu keuntungan kepada perusahaan. karena upah yang ia terima . terjadi penghamburan bahan.Perhitungan harga pokok akan lebih baik. d. jika selesai tepat waktunya ditetapakan upah sekian rupiah. Sistem ini menetapkan pekerjaan tertentu yang diselesaikan dalam jangka waktu tertentu. Meningkatkan morak pekerja. dan perhitungan biaya makin konsisten 3. Upah borongan Sistem upah borongan merupakan kombinasi dari upah waktu dan upah potongan. Buruh mungkin bekerja kuruang cermat untuk mengejar prestasi sebanyak-banyaknya. Meningkatkan daya guna fasilitas yang ada 4. Sebaliknya ada kelemahan-kelemahan berikut: 1. Biaya dapat ditekan sebagai hasil pertambahan produktifitas 2. Sistem upah premi ini mempunyai keuntungan sebagai berikut: a. Bila buruh tidak memberikan prestasi berate upahnya tidak ada. Akibatnya peralatan produksi cepat rusak. karena bekerja kurang hati-hati. Bagi Manajemen 1. c. Memperbaiki perimbangan biaya dan produksi.

Insentif terdiri dari : a. Sistem insentif Menghubungan kompensasi dengan prestasi kerja dengan memberikan imbalan atas prestasi kerja bukan senioritas atau jumlah jam kerja. Ada persaingan sehat di antara para pekerja. sehinnga timbul semangat kerja tinggi. a. Pembagian keuntungan .35 sebanding dengan tenaga yang ia keluarkan. 2. Insentif pemerataan yaitu insentif yang diberikan kepada semua karyawan atau anggota organisasi tanpa membeda-bedakan satu dengan yang lainnya. Bagi karyawan 1. Selanjutnya mengenai sistem insentif menurut Yuniarsiah Cucu dan Suwatno dalam Manajemen Sumber Daya Insani 2008: Isentif adalah penghargaan atau imbalan yang diberikan untuk memotivasi pekerja atau anggota organisasi agar motivasi dan produktifitas kerjanya tinggi sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu . Insentif berdasarkan prestasi yaitu insentif yang diberikan pada pekerja yang berprestasi kerjanya tinggi. Ada kesempatan untuk memperoleh upah yang lebih tinggi 2. Merasa mendapat pengakuan atau penghargaan dari perusahaan 3. b. Pembagian Keuntungan dan Insentif 1. b.

Rencana pembagian hasil produksi: memperkenankan kelompok karyawan menerima bonus dari hasil kerja yang melampaui target yang telah ditentukan sebelumnya c. Komisi yaitu karyawn dibayar berdasarkan persentase dari harga jual 4. Bonus hasil produksi yaitu insentif yang dibayarkan kepada karyawan karena berhasil melampaui target 3. Rencana pengurangan biaya: membayar bonus berdasrkan perbaikan biaya karyawan yang sebanding dengan norma secara historis Sistem Insentif 1. Kepemilikan karyawan: rencana kepemilikan saham b. Kerja borongan adalah suatu sistem sistem insentif yang memberikan kompensasi pada karyawan setiap unit hasil kerjanya 2. Peninngkatan mutu dimana dengan membayar kenaikan yang diberikan setelah suatu evaluasi prestasi kerja 5. Rencana pembagian keuntungan dalam bentuk: a. Kompensasi pembayaran untuk ilmu pengetahuan atau .Menyesuaikan perbaikan ( perolehan ) dalam prestasi kerja dengan pendistribusian ( pembagian ). Rencana pembagian keuntungan: membagikan keuntungan dengan karyawan d.

Sistem kompensasi memberikan penghargaan kepada karyawan dengan imbalan lebih tinggi sebagai insentif untuk peningkatan pengetahuan atu keterampilan yang mereka peroleh 7. hadiah kecil. insentif finansial pekerjaan dikaitkan dengan upah dasarnya dengan sebuah skala luncur yang 23 Manullang. Insentif dalam bentuk lain seperti : piagam .(Yogyakarta: PT. Di bawah rencana ini standar-standar produksi ditetapkan dengan suatu telaah waktu dan gerak. biasanya satu bulan. Manullang (2001 : 241 – 347) menjelaskan tentang jenis-jenis rencana insentif yaitu23: Insentif kerja sehari dengan standar-standar produksi adalah satu dan rencana-rencana insentif financial yang lebih lazim. Angka yang diperoleh memperlihatkan keseluruhan bersangkutan.241-347 efisiensi produksinya untuk kurun waktu . “Rencana kerja sehari”. BPFE. cuti.37 keterampilan 6. jumlah waktu-waktu standar untuk semua pekerjaan yang selesai dari masing-masing karyawan dibagi dengan waktuwaktu jam keseluruhan. Rumus untuk menentukan efisiensi produksi menurut rencana sehari adalah: Pada akhirnya suatu jangka waktu tertentu. liburan Menurut M. 2001). h. Manajemen Sumber Daya Manusia. sertifikat.

“Sistem upah borongan”.didasarkan atas faktor efisiensi produksinya. namun apapun variasi yang dipakai. Sistem ini mengenai berbagai variasi. la berbeda dengan sistern kerja borongan langsung karena ada dua tingkat upah yang ditetapkan bagi masingmasing pekerjaan dan bukan cuma satu. seperti juga “kerja sehari dengan sistem standar produksi”. Di bawah ini rencana ini karyawan dibayar dengan suatu tingkat tertentu per unit produksi. standar-standar produksi di tentukan secara tepat dan cermat oleh telaah waktu dan gerak. rumus untuk menentukan upah perjam seorang karyawan adalah (jumlah unit x tingkat upah per keeping) Insentif melalui telaah waktu dan gerak Dalam rencana Taylor seperti dalam sistem-sistern lainnya standar-standar produksi ditentukan melalul telaah waktu dan gerak. Tingkatan yang tinggi dibayarkan kepada para karyawan yang memproduksi pada . nilai insentifnya tidak setinggi suatu sistem yang menawarkan suatu imbalan langsung dan lebih segera bagi penyelesaian suatu tugas khusus. Sistem ini digunakan secara luas karena sederhana dan tidak menelan banyak biaya. Menurut sistem borongan. Insentif upah borongan suatu sistem insentif finansial lain lagi adalah “Sistem upah borongan”.

Dengan demikian rencana ini mempunyai nilai perangsang yang positif maupun yang negative. Insentif rencana tugas dan bonus ganti Versi modern dari Rencana 'Taylor disebut"Rencana 'I ugas dari Bonus Ganti". Rencana Tugas dan Bonus Ganti menjarnin pendapatan dasar perjam karyawan bahkan untuk prestasi dibawah standar. Dia memulai mendapat bonus apabila la prestasinya menyamai atau melampaul tingkat produksi yang standar. la lebih dapat diterifna serikat tenaga kerja. tetapi biasanya sekitar 20% dari tingkat dasar. tingkat yang tinggi membayar karyawan sebesar 125% dari standar produksi sedang tingkat rendah membayar karyawan sebesar 80% dari standar produksi. Di bawah sistim perangsang “Taylor Diffential Piece Rate”. Rumus untuk menentukan gaji harian seorang karyawan yang memproduksi di bawah standar dari karyawan yang memproduksi di atas adalah sama perbedaan satu-satunya di . Prosentase bonus berbeda-beda menurut kondisi-kondisi kerja. Karena la men* lebih pendapatan dasar.39 suatu tingkat yang lebih tinggi dari pada standar sedang tingkat yang lebih rendah dibayarkan kepada para karyawan yang memproduksi pada suatu tingkat yang lebih rendah dari pada standar.

jika bonus 20%. Kesimpulannya yaitu sistem kompensasi dalam bentuk apapun yang diberikan perusahaan pada karyawan haruslah sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan karyawan yang bekerja diperusahaan tersebut meski nantinya gaji atau upah yang diberikan perusahaan belum tentu sesuai kebutuhan individu . Menurut rencana Bedaux. dan suatu bonus yang dibayar kepada para karyawan untuk setiap jam yang dihematkannya dari waktu yang disediakan.gaji harian Insentif rencana point Charles Bedaux mengembangkan suatu rencana Insentif upah yang lain lagi. (jam kerja yang diisi) x (tingkat gaji dasar) x (faktor bonus) =. Waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas ditetapkan.antara kedua-duanya adalah. setiap menit dari waktu yang dijalankan disebut suatu point atau suatu "B" imlah point standar yang dijatahkan untuk masing-masing tugas diperlihatkan pada kartu kerja karyawan Insentif rencana premi Rencana berpremi dari Halsey adalah suatu sistem perangsang upah yang lain lagi. Rencana ini membayar suatu upah per jam ditambah suatu prosentase upah untuk setiap suatu yang dihematkan. sebuah faktor harus dimasukkan dalam rumus gaji karyawan di atas standar yang menentukan bonus.

Insurance benefits ini disediakan dalam bentuk asuransi kecelakaan. ini disebut unemployment compensation. Pajak ini dikumpulkan oleh pemerintah didistribusikan oleh pemerintah. asuransi jiwa dan sebagainya. karyawan sendiri memperoleh hak benefit yang diberikan perusahaan seperti di bawah ini : a. d. Dinegara kita ini sudah ada Taspen untuk pegawai negeri. cuti. Retirement benefits. PHK dan sebagainya. dan pada BUMN sudah ada pemupukan dana pensiun serta ada yang menghimpun dana perumahan untuk karyawan. c. atau karyawan dirumahkan. Supplemental pay benefit yaitu benefit yang diberikan kepada karyawan yang tidak bekerja misalnya karena libur. yaitu tunjangan asuransi pegawai negeri yang akan mereka terima pada saat mulai pensiun. Dinegara maju ada kewajiban perusahaan membayar pajak untuk member tunjangan kepada para penganggur. kesehatan. Penganngguran disebabkan oleh karena Negara tidak dapat menyediakan lapangan pekerjaan untuk seluruh warga dan negaranya. b. Karena kebutuhan setiap orang relatif berbeda tidak sama. .41 karyawan tersebut. yaitu pembayaran yang akan direrima oleh karyawan apabila mereka pension.

Misalnya pegawai negeri ijazah formal S-1. Metode Kompensasi Metode kompensasi ( balas jasa ) dikenal dengan metode tunggal dan metode jamak berikut ini pengertian kedua metode tersebut :24 a. Kesimpulan dari pengertian ini adalah metode tunggal stndar gajinya hanya satu dan jelas yaitu ijazah terakhir dari pendidikan formal. Op. Jadi standar gaji pkok yang pasti tidak ada. pendidikan formal. untuk setiap departeman sama.. Cit.Manajemen Sumber Daya Manusia. maka golongannya ialah 111A dan gaji pokoknya adalah gaji pokok 111-A. b. Metode tunggal Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan. ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang di dalamnya masih sering terdapat diskriminasi. bahkan hubungan keluarga pun ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Metode jamak Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah.I.Metode manapun 24 Malayu Hasibuan . hal 2 . sedangkan metode jamak standar gajinya banyak dan kurang jelas seperti yang sering terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta. sifat pekerjaan. Jadi tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya.

loyalitas. jenis pekerjaan. penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah 25 Ibid.43 yang dipergunakan. tanggung jawab. disiplin. Asas adil harus menjadi dasar penilaian. dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Asas layak dan wajar Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Prinsip adil dan layak harys mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan biberikan merangsang girah dan prestasi kerja karyawan berikut kedua sas tersebut:25 1. dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Asas adil Besarnya kompensasi yang di bayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja. hendaknya dapat memberikan kepuasan dan keadilan kepada semua pihak sehinnga tujuan karyawan maupun sasran organisasi atau perusahaan sama-sama tercapai dengan baik. jabatan pekerja. risiko pekerjaan. perlakuan. Tolak ukur layak adalah relatif. J. h.. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerjasama yang baik. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas Kompensasi Progaram kompensasi harus ditetapakan atas asas sdil dan layak serta dengan memperhatiakan undang-undang perburuhan yang berlaku.122-123 . dan stabilitas karyawan akan lebih baik. semangat kerja.

Namun Barat dan Islam sama-sama memiliki persamaa mengenai konsep asas kompensasi yaitu asas keadilan (justie) dan asaa kelayakan (kecukupan). Manajer personalia diharuskan memantau dan menyesuaikan kompensasi denagan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. sementara Barat tidak. tuntutan serikat buruh dikurangi. dan lain-lain.1 Konsep kompensasi antara Barat dan Islam No 1 Aspek Keterkaitan Barat yang Tidak Islam Ya erat antara upah 2 dan moral Upah memiliki Tidak dua dimensi: Ya dunia dan akherat .minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. sementara Barat tidak mengenal hal seperti itu. Hal ini penting agar semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti. Kesimpulan: Dalam Islam kompensasi adalah imbalan yang diterima seseorang atas pekerjaannya dalam bentuk imbalan materi di dunia (adil dan layak) dan dalam bentuk imbalan pahala di akherat (imbalan yang lebih baik). kompensasi dalam Islam tidak hanya sebatas materi (kebendaan atau keduniaan) tetapi lebih dari itu yakni imbalan akherat yang kita sebut pahala. Tabel 2. Islam melihat kompensasi sangat besar kaitannya denagan konsep moral.

dan janganlah sekali-kali kebencianmu terhadap sesuatu kaum.45 3 Upah diberikan Tidak Ya berdasarkan prisip 4 keadijan (justice) Upah diberikan Tidak berdasarkan prinsip kelayakan Sumber: www. .com Organisasi yang menerapkan prisip keadilan dalam kompensasi atau pengupahan mencerminkan organisasi yang dipimpin oleh orangorang bertakwa.” Adil adalah hal tersulit yang dilakukan manusia karena terkadang kita sudah memberikan sesuatu dengan adil menurut kita namun belum tentu adil menurut orang lain oleh karennya dalam melakukan hal apapun kita harus mengonsepnya dengan matang agar tercita keadilan pada semua pihak yang terkai termasuk dalam hal pemberian kompensasi. dan bertakwalah kepada Allah. Berlaku adillah. karena adil itu lebih dekat kepada takwa. Sesungguhnya Allah Maha mengetahui apa yang kamu kerjakan. menjadi saksi dengan adil. mendorong kamu untuk Berlaku tidak adil.$ úüÏBº§qs% ¬! uä!#ypkà ÅÝó¡É)ø9$$Î/ ( wur öNà6¨ZtB̏ôft ãb$t«oYx© BQöqs% #n?t㠏wr& (#qä9Ϗ÷ès? 4 (#qä9Ϗôã$# uqèd Ü>tø%r& 3uqø)G=Ï9 ( (#qà)¨?$#ur ©!$# 4 cÎ) ©!$# 7Î6yz $yJÎ/ cqè=yJ÷ès? ÇÑÈ ” Hai orang-orang yang beriman hendaklah kamu Jadi orang-orang yang selalu menegakkan (kebenaran) karena Allah.pustakaartikel. Al-Qur’an menegaskan dalam surat Al-Maidah: 8 ya pkr'¯»t úïÏ%©!$# (#qãYtB#uä (#qçRqä.

sementara Barat tidak dan juga upah dalam Islam tidak sebatas materi (kebendaan atau diniawi) yaitu balasannya berupa pahala sementara Barat tidak untuk persamaannya sama-sama berlandaskan asas adil dan layak. Layak yang dimaksud sesuai dengan ketentuan yang umum seperti yang dijelaskan ayat dibawah ini dalam surat Ar-ruum: 41 tygsß ß$|¡xÿø9$# Îû Îhy9ø9$# ̏óst7ø9$#ur $yJÎ/ ôMt6|¡x. Ï÷r& Ĩ$¨Z9$# Nßgs)ÉãÏ9 uÙ÷èt/ Ï%©!$# (#qè=ÏHxå öNßg¯=yès9 tbqãèÅ_öt ÇÍÊÈ ”Telah nampak kerusakan di darat dan di laut disebabkan Karena perbuatan tangan manusi. Islam melihat upah hubungannya dengan konsep moral. maksudnya janganlah nenpekerjakan upah seseoarang jauh dibawah upah yang biasanya diberikan. Menurut Simamora pun menyebutkan pemberian imbalan imbalan . Dari uraian diatas kita dapat mengetahui perbedaan pandangan antara kompensasi atau upah menurut Barat dan Islam . supay Allah merasakan kepada mereka sebahagian dari (akibat) perbuatan mereka. agar mereka kembali (ke jalan yang benar”. demgan cara mengurangi hak-hak yang seharusnya diperolehnya.Selanjutnya jika adil menjelaskan tentang kejelasan. Ayat diatas menjelaskan janganlah seseoarang merugikan orang lain. tranparansi serta proporsionalitas ditinjau dari berat pekerjaannya maka layak berhubungan dengan besaran yang diterima.

Tetap kompetitif di pasar tenaga kerja 3. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan. Meningkatkan kepuasan kerja karyawan 9. 423 . Mempertahankan keuntungan perusahaan 8. Manajemen Sumber Daya Manusia. tetapi harus dipertimbangkan berbagai hal yang logis dan adil sehingga dapat memberikan kesejahteraan pada karyawa Setelah dengan jelas kita mengetahui pembahasan poin-poin dalam kompensasi selanjutnya akan dijelaskan mengenai pengertian prestasi kerja dan apa saja yang ada dalam pembahasan prestasi kerja. Memberikan imbalan bagi kinerja karyawan 2. Menghindari konflik dalam unit kerja 10. h. Mengurangi perputaran karyawan yang tidak perlu 7.47 finansial harus memenuhi hal-hal sebagai berikut: 1. Mempertahankan anggaran 5.26 Imbalan finansial yang diberikan kepada karyawan bukan berdasarkan selera pimpinan atau pemilik perusahaan. A. Memikat karyawan baru 6. Memelihara kewajaran imbalan finansial antar karyawan 4. ( Yogyakarta: 1995 ). Menghilangkan pelaksanaan buruk dengan mendorong perputaran mereka karena ketidakpuasan pada imbalan finansial 11. Pengertian Prestasi Kerja Menurut Bernadin dan Russel dalam tulisan Edy Sutrisno ( 2009 ) memberikan definisi tentang prestasi kerja adalah catatan 26 Simamora.

Sedangkan prestasi kerja adalah upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta prestasi terhadap perannya dalam pekerjaan itu.Op.id/file/ahmadrajaulunairbab2. h. Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata”to achieve” yang berarti ”mencapai”. Pada prinsipnya. Prestasi kerja menurut Byars dan Rue dalam Edy Sutrisno ( 2009 ) mengartikan prestasi kerja sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya27.tentang hasi-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.29 Kesimpulan dari beberapa pengertian diatas prestasi kerja adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku.damandiri. pengalaman. Menurut Malayu Hasibuan: Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas tang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan. Manajemen Sumber Daya Manusia. 164 28 Malayu Hasibuan.. Manajemen Sumber Daya Manusia. h. dan kesungguhan serta waktu. ada istilah lain yang lebih mengganbarkan pada” prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata”achievement”.pdf .or. Cit. maka dalam bahasa Indonesia sering diartiakan menjadi ”pencapaian” atau ”apa yang dicapai”.28 Lain hal nya dengan (Ruky:15) menurutnya prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahas Inggris disebut dengan perfomance.66 29 http://www. Informasi tentang tinggi rendahnya prestasi kerja sesorang karyawan tidak dapat dinilai begitu sajatapi membutuhkan peroses yang panjang dengan melalui 27 Edy Sutrisno. Pengertian tersebut menunjukkan pada bobot kemempuan individu di dalam memenuhu ketentuan-ketentuan yang ada dalam pekerjaannya. ( Jakarta: 2009).

h. yaitu faktor individu dan faktor lingkungan. yaitu : Kemampuan.. tetapi kombinasi ketiga tersebut sangat menentukan tingkat hasil tiap pekerja. yang menunjukkan sejumlah senergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas Abilities. dan minat seorang pekerja Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja Tingkat motivasi kerja Walaupun setiap faktor secara sendiri-sendiri dapat juga mempunyai arti yang penting. bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor..49 proses penilaian prestasi kerja karyawan.Manajemen Sumber Daya Manusia.166 . yang pada gilirannya membantu prestasi organisasi secara keseluruhan. yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas Rok / Task Perception. Byar dan Rue (1984) mengemukakan adanya dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Menurut Steers (1984) mengemukakan umumnya orang percaya. Cit. Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah :30 Usaha (effort). yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan Sedangkan faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi 30 Edy Sutrisno. perangai. Op.

prestasi kerja adalah: Kondisi fisik Peralatan Waktu Material Pendidikan Supervisi Desain organisasi Pelatihan dan Keberuntungan.165 . McCormick dan Tiffin (1974)31 mengemukakan bahwa prestasi kerja merupakan hasil dari gabungan variable individual dan variable fisik dan pekerjaan serta variabel organisasi dan sosial. tetapi mempengaruhi faktor-faktor individu. Bidang prestasi kunci tersebut adalah : Hasil kerja : Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan di lakukan Pengetahuan pekerjaan : Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja 31 Ibid . Di dalam penelitian ini pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan yang bersangkutan.h. Faktor-faktor lingkungan ini tidak langsung menentukan prestasi kerja seseorang.

bahwa pembahasan masalah keberhasilan kerja atau prestasi kerja haruslah dilihat dari dua sudut pandang.51 Inisiatif : Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul Kecekatan mental : Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada Sikap : Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan : Disiplin waktu dan absensi : Tingkat ketetapan waktu dan tingkat kehadiran. maka setiap karyawan dapat . Prestasi kerja yang tinggi sangat bermanfaat bagi perusahaan maupun untuk karyawan sendiri. yaitu : Harus dilihat aspek-aspek yang menyangkut kriteria pengukuran keberhasilan kerja yang merupakan sasaran akhir dari pelaksanaan suatu pekerjaan Perilaku dari individu itu sendiri dalam usahanya untuk mencapai keberhasilan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. maka dapatlah disimpulkan. Dari uraian tersebut diatas. Manfaat prestasi kerja adalah sebagai berikut : Dengan prestasi kerja yang tinggi. Perilaku itu sendiri dipengaruhi oleh dua variabel utama yang individual dan situasional.

Ini adalah tujuan utama dari semua perusahaan. mendorong perusahaan untuk berkembang dan juga akan memberikan manfaat secara lebih baik lagi kepada masyarakat konsumen di masa – masa mendatang. . berarti hal tersebut menjadi ukuran bahwa karyawan tersebut telah bekerja sebagaimana yang diharapkan Prestasi kerja menjadi dasar bagi perusahaan untuk menempatkan posisi serta tugas dan tanggung jawab seorang karyawan. Jika setiap karyawan di perusahaan itu berprestasi sesuai dengan standar yang ditetapkan. Prestasi kerja dapat mendorong perusahaan untukl memiliki kinerja yang lebih baik di masa mendatang. Untuk itu pihak perusahaan perlu melakukan penilaian prestasi kerja karyawan.memperoleh upah yang tinggi. Dasar yang perlu digunakan adalah prestasi kerja karyawan itu sendiri. Jika karyawan berprestasi tinggi. Perusahaan tidak dapat menempatkan seseorang dalam suatu posisi jabatan tanpa dasar yang kuat. karyawan juga mempunyai kesempatan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi di perusahaan Karyawan dapat mengetahui apakah hasil kerja mereka selama ini di perusahaan sesuai dengan standar atau tidak. selain itu. Hal ini. maka tentu perusahaan akan memiliki kinerja yang semakin baik.

53

C. Penilaian Prestasi kerja Pada umumnya unsur-unsur yang perlu mendapatkan penilaian dalam prestasi kerja adalah sebagai berikut : a. Kecakapan kerja, meliputi : 1. Bekerja tanpa pengawasan dengan hasil yang senantisa baik 2. Bekerja dengan cukup baik tanpa perlu pengawasan, serta 3. Bekerja sendiri dengan cukup baik, tetapi kadang-kadang masih perlu pengawasan, atau 4. Belum bias bekerja sendiri, masih perlu pengawasan dan arahan khusus. b. Pengembangan, meliputi : 1. Memiliki potensi untuk berkembang dengan cepat dan bak 2. Memiliki potensi untuk berkembang dengan wajar 3. Memerlukan waktu yang cukup untuk mencapai suatu tingkatan kemampuan tertentu, atau. 4. Tidak menunjukkan kemajuan dan tidak ada minat untuk maju. c. Tanggung jawab, meliputi : 1. Setiap pekerjaan diselesaikan dengan tuntas sesuai dengan rencana tanpa diawasi 2. Pekerjaan diselesaikan dengan baik meskipun masih agar perlu pengawasan 3. Pekerjaan sering diselesaikan dengan cukup wajar meskipun kadang-kadang perlu arahan-arahan dan peringatan, atau

4. Sering menghindari tanggung jawab atas tugas yang diberikan tanpa alasan yang jelas. d. Prakarsa, meliputi : 1. Selalu mengambil langkah-langkah positif untuk memperbaiki atau meningkatkan pekerjan untuk mencapai tujuan perusahaan 2. Sering menciptakan cara-cara cukup yang lebih baik dalam di

pekerjaannya lingkungannya

sehingga

berpengaruh

positif

3. Mengadakan perbaikan atau peningkatan tugas meskipun kadang-kadang masih harus melalui teguran-teguran, atau 4. Tidak menunjukkan prakarsas yang positif. e. Ketabahan, meliputi : 1. Ulet dalam menghadapi segala masalah pelik dan berusaha mengatasinya dengan baik 2. Tabah dalam menghadapi masalah pelik dan sering berupaya mengatasinya 3. Dalam masalah pelik cukup memiliki ketabahan mesikipun kadang-kadang mudah terpengaruh, atau 4. Putus asa dalam menghadapi kesukaran. f. Kejujuran meliputi : 1. Tidak pernah menyalahgunakan kepercayaan yang diberikan kepadanya dalam keadaan apapun 2. Kepercayaan yang diberikan dengan baik digunakan untuk

55

perusahaan. 3. Jarang menyalahgunakan kepercayaan yang diberikan

kepadanya, atau 4. Tidak dapat dipercaya. g. Tingkat kehadiran meliputi : 1. Tidak pernah absen dan senantiasa energetik dalam

melaksanakan tugasnya 2. Jarang absen dalam bekerja dan cukup energetik 3. Kadang-kadang tidak hadir dan memiliki alasan dan dapat dipertanggung jawabkan, atau 4. Sering absent atau meninggalkan pekerjaan tanpa alasan yang tepat. h. Kerjasama, meliputi : 1. Dapat bekerjasama baik vertical mapun horizontal sehingga mampu meningkatkan efektifitas kelompok dan berpengaruh positif pada lingkungan 2. Dapat bekerjasama dengan setiap orang secara baik 3. Dapat bekerja sama dengan cukup baik meskipun memerlukan waktu penyesuaian, atau 4. Sering menimbulkan perselisihan dalam lingkungan kerja. i. Tingkah laku, meliputi : 1. Sopan, luwes, bijaksana, dan tegas sehingga patut dijadikan teladan

Sering memperlihatkan tingkah laku yang merugikan perusahaan. atau 3. D. Metode dan sarana Pengukuran Prestasi Kerja Tip-Tip dalam Melaksanakan Penilaian Prestasi Kerja Hambatan atau penolakan untuk melaksnakan penilaian prestasi dapat diatasi jika : Sistem penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi Faktor-faktor yang dinilai objektif dan konkrit Penilaiannya bebas dari bias Prosedur dan administrasinya seragam Sistemnya mudah digunakan Hasil penilaian digunakan dalam pengambilan keputusan Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang Yang menggunakan dapat menggunakannya sebagai input Dapat dilaksanakan dengan ekonomis Hasil penilaiannya didokumentasikan Penilai terlatih dan berkualitas .2. Cukup sopan dan luwes sehingga wajar dalam bergaul dengan sesama karyawan.

E. kemampuan beradaptasi. yaitu dari sangat memuaskan sampai dengan sangat tidak memuaskan. inisiatif. apakah standar kuantitas yang telah ditetapkan dapat dicapai. Dalam formulir penilaian juga dicantumkan kemungkinan untuk . Metode Penilaian Prestasi Kerja a. Cara ini banyak digunakan karena sangat sederhana dan dapat digunakan untuk menilai lebih banyak orang dalam waktu yang relative singkat. Skala itu dibagi dalam tujuh atau lima kategori dan karena konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif. dan kerjasama. Sedangkan yang berkaitan dengan karakteristik pekerja mencakup kemampuan untuk bertanggung jawab. Faktor yang dinilai dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok. Rating Scales (Skala Rating) Dengan menggunakan metode ini hasil kinerja karyawan di catat dalam suatu skala. maka kategori yang digunakan bersifat kualitatif. yaitu yang berkaitan dengan pekerjaan dan yang berkaitan dengan karakteristik pekerja. Faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerja terdiri atas kuantitas pekerjaan. Setiap faktor itu dijelaskan dengan cermat untuk menghindari kesalahpahaman dari pihak penilai maupun dari pihak yang dinilai.57 Sistemnya mencakup monitoring dan evaluasi Manajer puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap sistem.

Ranking . Begitu juga informasitentang siapa saja yang terlibat dalam penilaian. Metode ini cenderung menggambarkan prestasi kerja karyawan yang luar biasa ketimbang kinerjanya setiap hari. b. Mereka yang tercantum dalam melakukan penilaian terdiri atasan langsung dan atasan dari atasan langsung. c. Standar mencerminkan hasil yang normal dari rata – rata pekerja dalam usaha yang normal. evaluasi yang positif bias menjadi negative apabila penilai tidak dapat menuliskannya dengan baik. Essay Dengan menggunakan metode ini penilai menulis cerita ringkas yang menggambarkan prestasi kerja karyawan. Critical Incidents (Insiden-Insiden Kritis) Dengan metode ini. Work Standards (Standar Kerja) Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar yang telah ditetapkan terlebih dahulu. penilai melakukan penilaian pada saat-saat kritis saja. Penilaian ini sangat mengandalkan kemampuan menulis penilai. yaitu waktu dimana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya. dari yang dinilai. f. Pada hakikatnya metode penilaian ini tidak dapat berdiri sendiri melainkan harus digabungkan dengan metode yang lain. Setelah kinerja ditinjau ulang. e..memberikan sanggahan terhadap hasil penilaian.

dan karyawannya dalam bagiannya mempunyai kinerja yang sangat memuaskan. g. Kesulitan dihadapi apabila terdapat dua orang atau lebih yang mempunyai prestasi yang hamper tidak dapat dibedakan. Forced – choice and Weighted Checklist Performance Report (Penilaian yang Dipaksanakan dan Laporan Pemeriksaan Kinerja Tertimbang). kemudian yang baik (20%). Sebagaimana halnya dengan metode forced distribution. Laporan ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat mewakili kelompoknya. Forced Distribution (Distribusi yang Dipaksakan) Dalam metode ini diasumsikan bahwa karyawannya dapat dikelompokkan ke dalam lima kategori syaitu dari kategori yang paling baik (10%). maka akan sangat sulit untuk membaginya ke dalam lima kategori. penilai tidak perduli dengan bobot penilaiannya. yang cukupan (40%). menempatkan semua karyawan yang dinilai ke dalam urut-urutan rangking. begitu pula jika yang terjadi kebalikannya. dalam . g. Faktor yang dinilai adalah perilaku karyawan dan penilai memberikan nilai positif atau negative. yang buruk 20 %.59 Dengan metode ini penilai sekedar. Namun. Penilai membandingkan kartawan yang satu dengan karyawan yang lainnya untuk menilai siapa yang lebih baik daripada siapa dan kemudian menempatkan karyawan dalam urutan yang terbaik sampai yang terburuk.

faktor apa yang mengakibatkan mereka masuk ke dalam kategori sangat tidak berprestasi. setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menentukan sasaran organisasi. Menurut William B. Jr & Keith Davis. Penilaian Prestasi Kerja a. Karena dengan penilaian prestasi kerja. Informasi yang tepat dan dapat dipercaya. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja (performance appraisal). sangat penting untuk mengetahui tingkat efektivitas perusahaan. (William B. Begitu pula sebaliknya. . berarti suatu organisasi telah memanfaatkan sumber daya yang ada dalam organisasi itu. tujuan individu dan saran-saran untuk meningkatkan produktifitas organisasi.metode ini sulit untuk mengetahui faktor apa yang mengakibatkan mereka masuk dalam kategori sangat berprestasi. Begaviorally Anchored Scales Dalam pendekatan ini. h. akan mempermudah perumusan kebijakan organisasi yang lebih efektif di masa mendatang. Werther. Werther. Jr & Keith Davis performance appraisal is the process by which organizations evaluate individual job performance (penilaian prestasi kerja adalah proses yang digunakan oleh organisasi untuk menilai prestasi kerja karyawan). F.

dapat ditarik kesimpulan bahwa penilaian prestasi kerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan oleh manager untuk mengevaluasi perilaku hasil kerja. loyalitas. Hasibuan. kepemimpinan.Manajemen Sumber Daya Manusia. (Yogyakarta: BPFE).h. Hani Handoko. Tani Handoko. (T.32 Malayu Hasibuan memberikan pengertian yaitu sebagai berikut: Penilaian prestasi adalah kegiatan manager untuk mengevaluasi perilaku dan prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Human Resources an Personel Management. Hani Handoko. 135 . (Malayu S. yaitu menilai kesetiaan.34 Berdasarkan pengertian diatas.1996). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. P. Penilai perilaku. “Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. dedikasi dan partisipasi karyawan. kerjasama. G. Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar. kejujuran. 1991). baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap individu karyawan. dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada papra karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka”. 1991 : 97)33 T. Kegiatan ini. 1996 : 135).61 1996 : 341). (Jakarta: CV Haji Masagung. 97 34 T.Fith edition 33 Malayu Hasibuan.h. yang dimaksud dengan. dan potensi para karyawan sebagai bahan untuk menentukan kebijakan organisasi selanjutnya. (USA: Mc Graw-Hill. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja mempunyai tujuan antara lain adalah sebagai berikut : 32 William B Werther and Keith Davis.

atau kemajuan untuk jangkwa waktu tertentu.Menilai hasil kerja karyawan msemberikan kesempatan kepada karyawan dan manajemen perusahaan untuk mengukur keberhasilan. Karyawan memperoleh pengertian yang lebih baik bagaimana manajemen menilai hasil kerja dan melihat kenajuan karyawan yang diukur terhadap sasaran karyawan dan sasaran rekanrekannya Penilaian itu menguntungkan karyawan dan penilai Karyawan menyumbang untuk menyusun sasaran-sasaran baru yang akan menjamin aspirasi karier dari karyawan yang dipertimbangkan Dengan penilaian hasil kerja. apakah sesuai standar atau tidak. agar tujuan dan sasaran baru di waktu mendatang dapat disusun kembali. karyawan memperoleh informasi tsentang kemajuan dan masa depannya Komentar karyawannya merupakan alat penilai untuk menjadi penilai dana manajer yang efektif Penilaian karyawan berakhir dengan pengertian dan persetujuan yang terjadi di m asa lampau dan harapan karyawan di masa depan Sedangkan kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut: : Perbaikan prestasi kerja Penyesuaian-penyesuaian kompensasi .

jujur dan adil Manajer menilai kemajuan karyawan dari penilai sebelumnya. Para karyawan diberitahukan akan adanya penilaian prestasi kerja. Perencanaan penilaian a. Menentukan waktu yang tepat. 2. agar mereka mempersiapkan rancangan dan rencana penilaian b. dan standar penilaian yang sama untuk semua karyawan. perlu menciptakan suasana dialog yang berlangsung terbuka.setiap penilaian prestasi kerja harus melalui proses sebagai berikut : 1. c. dan . Para manager diberitahu sebelumnya. H. Mengatasi penyimpangan proses staffing Memperbaiki kesalahan desain pekerjaan Kesemapatan kerja yang adil. Tapi secara umum. Pelaksanaan penilaian Pada waktu penilaian berlangsung.63 Keputusan-keputusan penempatan Kebutuhan latihan dan pengembangan Perencanaan dan peningkatan karier. Proses Penilaian Prestasi Kerja Proses penilaian prestasi kerja karyawan secara formal biasanya berbeda bentuk antara satu organisasi dengan organisasi lainnya. unsure-unsur penilaian.

Dengan catatan. c. menjadi pendengar yangbaik. Unsur-unsur penilaian prestasi kerja Unsur-unsur prestasi kerja yang akan dinilai adalah sebagai berikut : . maupun untuk sasaran pengembangan profesi selanjutnya b. I. Karyawan diminta untuk menandatangani lembaran hasil penilaian. Sasaran baru disusun dengan mempertimbangkan tugas karyawan dan jalur pengembangan karier karyawan. Karyawan harus mengetahui dasar-dasar yang akan dipakai untuk menilai si karyawan dalam penilaian yang akan dating. baik untuk diri sendiri maupun buat perusahaan. manajer dan komponen-komponen organisasi secara keseluruhan. Melengkapi rencana pengembangan a. Hasil penilaian harus memberikan manfaat buat karyawan. Rencana pengembangan termasuk sasaran penilaian untuk yang akan datang.melakukan catatan-catatan pendahuluan mengenai sasaran untuk penilaian di waktu mendatang Hasil penilaian dapat diperlihatkan kepada karyawan. bahwa karyawan mengambil manfaat positif dari hasil penilaian. J. dan bersedia untuk belajar. Karyawan menyelesaikan proses penilaian dengan perasaan yang enak.

luwes. 2. baik melalui pengawasan maupun tanpa pengawasan. bijaksana. sehingga patut dijaidkan teladan oleh karyawan lainnya 6. tegas.65 1. 4. Ketabahan Yaitu ulet dalam menghadapi masalah pelikdan selalu berusaha mengatasinya sampai tuntas. Tingkah Laku Yaitu sopan. disiplin. Sudahkah karyawan melakukan rencana kerja . Kejujuran Tidak pernah menyalahgunakan kepercayaan yang diberikan kepadanya berkaitan dengan tugas-tugas yang dijalankannya. 3. Tanggung jawab Yaitu setiap pekerjaan diselesaikan sampai tuntas sesuai rencana atau standar yang telah ditetapkan. 5. Perencanaan Kerja Yaitu rencana kerja yang disusun secara tepat menggambarkan penentuan prioritas dan penjadwalan kegiatan yang mendukung tercapainya sasaran. Kerjasama Dapat bekerjasama dengan baik vertikl maupun horizontal sehingga mampu meningkatkan efektifitas kelompok dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

non rutin. K. maupun mendadak.yang baik 7. Dari sini kita melihat adanya hubungan timbal balik yang tanpa disadari dapat memberikan keuntungan antara perusahaan dengan karyawan. Perusahaan kadang menilai sudah merasa cukup dan layak member kompensasi pada karyawan tersebut namun permasalahannya bukan hanya pada itu karena cukup dan layak menurut perusahaan belum . Membahas mengenai kebijakan pemberian kompensasi. Hubungan Kompensasi dengan Prestasi Kerja Karyawan Berbicara mengenai kompensasi dan prestasi kerja karyawan melihat keduannya sangat lah erat hubungaannya dari kedunyya dapat diartikan sebuah perusahaan membutuhkan karyawan begitu juga sebaliknya karyawan membutuhkan penghargaan atas hasil kerjanya. Pengawasan Cepat menangkap adanya indikasi penyimpangan / hambatan pelaksanaan tugas di unit kerjanya dan dengan cepat mengambil tindakan pencegahan 8. Pengambilan Keputusan Mampu menyelesaikan persoalan-persoalan rutin. dengan hasil baik tanpa membutuhkan pengarahan dari atasan. terkadang hanya terpusat pada jumlah yang dibayarkan pada karyawan.

pemogokan kerja yang sering terkadi di negara kita ini. Kompensasi juga harus memperhatikan kondisi individu sehingga tidak terjadi pemberian kompensasi dengan dasar subyektif dan diskriminatif. Bila dua hal ini terpenuhi. maka karyawan akan merasa puas. Pada umumnya. keresahan. adil menurut perusahaan maupun adil menurut karyawan dan kedua besarnya kompensasi sebanding dengan yang diharapkan oleh karyawan.67 tentu cukup dan layak menurut karyawan yang menerimanya. sebagian besar disebabkan karena masalah upah. Semangat kerja yang tinmggi. dengan kepuasan yang tercipta dapat menumbuhkan semangat karyawan untuk terus meningkatkan pestasi kerjanya sehinnga tujuan perusahaan ataupun kebutuhan karyawan akan tercapai. hendaknya kompensasi yang dibrikan oleh perusahaan dapat memuaskan berbagai kebutuhan karyawan secara wajar. . Dua hal yang harus menjadi perhatian bagi perusahaan dalam pemberian kompensasi yaitu pertama kompensasi yang diberikan harus dengan adil dan baik. dan loyalitas karyawan banyak dipengaruhi oleh besarnya kompensasi. Menurut Nitisemito (1996) pengaruh kompensasi terhadap karyawan sangatlah besar. Agar kebutuhan karyawan dapat memenuhi harapan karyawan.

BAB III METODE PENELITIAN Pendekatan dan Jenis Penelitian Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan penelitian kuantitatif yaitu salah satu pendekatan yang menekankan analisisnya pada data-data numerikal (angka) yang diolah dengan metode statistika. Dengan metode kuantitatif akan diperoleh signifikansi .

35 Saifudin Azwar. Metode Penelitian : Prosuder dan Teknik Menyusun Skrips. h.1998 ). Dan dari bentuknya adalah data ordinal. 84 .. 2002 ).37 Sumber Data Adapun data yang peneliti peroleh dalam hal ini terdiri dari: Data Primer Data primper ialah data yang berasal dari sumber asli atau pertama.36 Maksud dari penelitian deskriptif adalah suatu metode penelitian yang menggambarkan masalah yang diselidiki secara faktual seperti telah disinggung bahwa judul penelitiannya yaitu Peranan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT Shafira Laras Persada Cirebon. Data ini harus dicari melalui narasumber.35 Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis penelitian deskriptif yaitu salah satu jenis metode untuk meneliti fenomena empirik. h. Belajar Mudah Penelitian untuk Guru – Karyawan dan Peneliti Pemula. 42 37 Ridwan. Metode Penelitian.5 36 Khaerul Wahidin dan Taqiyuddin Masyhuri. 2007 ). melalui pendekatan studi kasus yang memakai desain deskriptif. Jenis Data Jenis data yang digunakan pada penelitian ini adalah jenis data kuantitatif yaitu data yang berwujud angka-angka. ( Bandung : Alfabeta. data ordinal adalah skala yang didasarkan pada rangking diurutkan dari jenjang yang lebih tinggi sampai jenjang terendah atau sebaliknya. h. (Yogyakarta: Pustaka Pelajar.69 perbedaan kelompok atau signifikansi hubungan antar variabel yang diteleti. ( Cirebon: CV Alawiyah. Makalah dan Book Raport. istilah tekhnisnya responden.

h. h. 2004 ). Populasi dan Sampel Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/ subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. dokumen-dokumen. 2008). 78 . Metode Penelitian Bisnis.38 Data Sekunder Sumber data sekunder diambil dari berbagai literature yang ada seperti buku-buku.40 Metode Pengumpulan Data Observasi Penulis melakukan pengamatan secara langsung pada lokasi penelitian sesuai dengan sample yang telah ditentukan Wawancara 38 Jonatan Sarwono. (Yogyakarta: Bumi Aksara. semua anggota populasi dijadikan sampel. ( Bandung : Alfabeta. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling jenuh. hal. maka dapat diambil sebagai populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja di PT Shafira Laras Persada Cirebon yang berjumlah 10 orang.. Metode Penelitian Bisnis. 72 40 Sugiyono. ( Bandung : Alfabeta. Analisis Data Penelitian. makalah-makalah serta tulisantulisan yang berhubungan dengan penelitian skripsi ini. 8 39 Sugiyono.39 Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian.yaitu orang yang dijadikan obyek penelitian sebagai sarana mendapatkan informasi dan data. 2001 ).

71 Untuk memperoleh data yang akurat tentang obyek dan sasaran penelitian maka penulis melakukan komunikasi secara langsung dengan responden yang telah ditentukan yakni karyawan untuk memperoleh informasi.. Pengolahan data hasil angket dilakukan melalui pemberian skor setiap pernyataan pada setiap angket dengan menggunakan skala likert yaitu menjawab pertanyaan dengan: Sangat Setuju (SS). Kepustakaan Pengumpulan data yang dilakukan bersifat teoritis dengan cara mempelajari bahan-bahan bacaan yang ada relevansinya dengan judul seperti: literature-literatur. 135 . pendapat dan persepsi seseorang atau 41 Ibid. Kurang Setuju (KS).41 Dan diminta untuk mengisi angket yang telah disebarkan untuk menginformasikan kondisi yang sebenarnya tentang peranan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawa di PT Shafira Laras Persada Cirebon. penjelasan. Angket Penulis meminta kepada seluruh responden yang telah ditentukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis. pesan dan tanggapan dari sumber empiric. majalah-majalah. buku-buku. Setuju (S). RaguRagu (RG). jurnal dan dokumen-dokumen lainnya yang ada di PT Shafira Laras Persada Cirebon. h. Tidak Setuju (TS) karena skala likert digunakan untuk mengukur sikap.

(Jakarta: Ghalia Indonesia.43 Pengukuran instrumen dalam penelitian ini menggunakan skala likert yang dapat dibuat dalam bentuk checklist ataupun pilihan ganda.sekelompok orang tentang fenomena sosial. 2005 ). Nazir.398 .42 Menurut Nazir skala likert ini memiliki tingkat realibilitas yang relative tinggi jika dibandingkan dengan skala tbeustone untuk jumlah item yang sama. 115 43 Moh. ( Jakarta : Rineka Cipta. Untuk keperluan analisis kuantitatif. maka jawaban itu dapat diberi skor seperti yang tercantum dalam tabel dibawah ini: 42 Suharsimi Arikunto. Edisi Revisi III. 1998 ). h. Metode Penelitian. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. h.

7 langsung atau tidak diterima karyawan Kompensasi . terdapat dua variable yaitu sebagai berikut: Tabel 3.6.4.73 Tabel Nilai Jawaban Variabel X dan Variabel Y No 1 2 3 4 5 Jawaban Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Kurang setuju Tidak setuju Nilai Jawaban 5 4 3 2 1 Operasionalisasi Variabel Berdasarkan judul penelitian yaitu “Peranan Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan” pada PT Shafira Laras Persada Cirebon. langsung sebagai pendapatan berbentuk barang yang Gaji / upah 8.3.9.10 imbalan Langsung Langsung Kesehatan Asuransi Jamsostek Ordinal Indikator Sub indikator Pengukur No Instrum en 1.5 .2.1 Operasional Variabel Skala Nama Definisi variabel an Variabel x = Peranan Kompensa si Kompensasi adalah Kompensasi Tidak Tunjangan semua yang uang.

12. 2008 : Kerja keras 94) dan serta yang atas Kecakapan yang dalam 3.15 Kemampuan karyawan dalam bekerja Ketelitian dan pengetahuan karyawan 1.2 adalah suatu hasil kerja yang dicapai Variabel y = Prestasi Kerja Karyawan seseorang melaksanakan tugas-tugas dibebankan kepadanya didasarkan kecakapan. (Hasibuan.4 Profesional dalam bekerja Bekerja dengan hasil akhir yang baik Mempunyai dedikasidan loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan Tekun dan ulet dalam bekerja 12.13 diberikan perusahaan. pengalaman.2007 dan 2008 .6 Sumber : Hasibuan. kesungguhan waktu (Hasibuan.14 .9. 2007 : 118) Prestasi kerja Keterampilan Promosi jabatan 14.13. 11 7 5.10.15 8.atas jasa yang kepada Bonus Ordinal 11.

penentuan prosentase tersebut menggunakan rumus sebagai berikut:44 Keterangan : P N F = Prosentase yang ingin diketahui = Jumlah sampel penelitian = Frekuensi (Jumlah yang diinginkan) 100% = Bilangan konstanta (Tetap) Sedangkan pemaparan terhadap hasil perhitungan prosentase tersebut. yaitu: 100% 90% .59% 50% 40% . Analisis korelasi yang dipakai untuk melihat hubungan yang terjadi antara dua variable yang diteliti yaitu variabel (X) dan variabel (Y) adalah korelasi Spearman Rank.9% 0% = Seluruhnya = Hampir seluruhnya = Sebagian besar = Lebih setengahnya = Setengahnya = Hampir setengahnya = Sebagian kecil = Sedikit sekali = Tidak ada sama sekali Melakukan interpretasi dari kedua variabel yang diteliti dengan metode 44 Suharsimi Arikunto.49% 10% .99% 60% . 1998 ).75 F.89% 51% . digunakan standar yang dikemukakan oleh Suharsimi Arikunto. . Pengantar penelitian ilmiah dasar metode teknik. 10 . Dengan demikian. (Bandung: Tarsito.Teknik Analisis Data Adapun teknik analisis data yang digunakan dalam skripsi ini adalah analisis prosentase dan korelasi.39% 1% . h.

Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta. 284 .statistik dengan menggunakan analisis koefisien korelasi Spearman Rank. Analisis korelasi dapat dipakai untuk melihat pengaruh yang terjadi antara dua variabel yang diteliti yaitu antara variabel X (Peranan kompensasi ) dam variabel Y (Prestasi kerja karyawan) karena pengamatan dari dua variabel tersebut adalah dalam bentuk skala ordinat (rangking). 2001. dengan rumus sebagai berikut.45 Keterangan : p = Koefisien korelasi rank spearman n = Banyaknya ukuran sampel (banyaknya responden) = Jumlah kuadrat dari selisih rank variabel x dengan rank variabel y Hipotesis Statistik Ho : 0100090000038e0200000000650200000000040000000301 0800050000000b0200000000050000000c02120009000300 00001e000400000007010400040000000701040065020000 410b2000cc00110008000000000011000800000000002800 000008000000110000000100080000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000ffffff00489cdf 0074000000ffffbf009c480000ffffdf00dfffff0000489c00bf7 40000bfffff0048007400ffdf9c000074bf0074bfff00df9c480 45 Sugiyono. hal.

77 000007400ffbf74009cdfff007400480000747400000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 .

000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 .

79 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 101010101010101080f01010101010102090101010101010 e05060101010101121314000009010107080f01070809010 10d0f01010a1011010e050601010d09010a0b0c01010d0901 010205060708090101010200000304010101010101010101 010101010101010101010101010101010101010101010101 010101010101010101010101010101040000002701ffff030 000000000 = 0. berarti tidak ada hubungan antara peranan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan PT Shafira Laras Persada Cirebon Ha : 0100090000038e0200000000650200000000040000000301 0800050000000b0200000000050000000c02120009000300 00001e000400000007010400040000000701040065020000 410b2000cc00110008000000000011000800000000002800 000008000000110000000100080000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000ffffff00489cdf 0074000000ffffbf009c480000ffffdf00dfffff0000489c00bf7 .

40000bfffff0048007400ffdf9c000074bf0074bfff00df9c480 000007400ffbf74009cdfff007400480000747400000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 .

81 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 .

199 0.20 – 0.399 Tingkat Hubungan Sangat rendah Rendah . maka dapat berpedoman pada tabel berikut: Tabel 3.1 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien 0.00 – 0.000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 101010101010101080f01010101010102090101010101010 e05060101010101121314000009010107080f01070809010 10d0f01010a1011010e050601010d09010a0b0c01010d0901 010205060708090101010200000304010101010101010101 010101010101010101010101010101010101010101010101 010101010101010101010101010101040000002701ffff030 000000000 ≠ 0. berarti ada hubungan antara peranan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan PT Shafira Laras Persada Cirebon Untuk menginterpretasikan hasil dan korelasi spearman rank ini terhadap kuat tidaknya hubungan dari koefisien tersebut.

60 – 0. maka hasil korelasi tersebut dibandingkan dengan tabel nilai-nilai rho.80 – 1. Uji signifikasi ini disebut sebagai uji rho.799 0.40 – 0. Uji Rho Sangat kuat Sedang Kuat Untuk menguji signifikasi koefisien korelasi spearman rank. Adapun harga rho adalah sebagai berikut: . Uji rho yaitu pengujian signifikasi yang digunakan dalam korelasi koefisien spearman rank apabila sampelnya kurang dari 30. Dalam perhitungan pengujiannya yaitu dengan membandingkan nilai koefisien spearman rank dengan harga kritis rho.83 0.599 0.00 Sumber : Sugiyono (2001 : 183) Uji Signifikasi Korelasi 1.

738 0.409 0. untuk nilai t tabel ditentukan berdasarkan tingkat signifikasi yang digunakan dengan derajat kebebasan df = n – 2 yang besarnya tergantung sampel (n) dan dengan taraf kesalahan tertentu.428 0.794 0.786 0.866 0.777 0.625 0.683 0.591 0.478 Sumber Sugiyono (2001 : 331) 2.515 0. kemudian dibandingkan dengan nilai t hitung.364 Signif 1% 0.833 0.591 0.506 0. Uji Distribusi t (t Distribution) Uji distribusi t adalah teknik pengujian koefisien korelasi dengan menggunakan nilai-nilai dalam distribusi t.496 0.929 0.881 0.544 Signif 1% 1.537 0.665 0.648 0.00 0.450 0.000 0.Tabel 3.715 16 18 20 22 24 26 28 30 N Taraf 5% 0. t hitung menggunakan rumus sebagai berikut: . Adapun tabel distribusi t (terlampir) adalah sebagai berikut: Setelah nilai t tabel diketahui.562 0.377 0.475 0.932 0.2 Tabel Nilai-nilai Rho N 5 6 7 8 9 10 12 14 Taraf 5% 1.

maka Ha ditolak dan Ho diterima Jika t hitung > t tabel. Analisis Regresi Sederhana Secara sederhana. Jika t hitung < t tabel. analisi regersi digunakan selain untuk dapat mengetahui ada tidaknya hubungan searah.85 Untuk menginterpretasikan hasil t hitung dengan t tabel. maka Ha diterima dan Ho ditolak. juga digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh dari hubungan kedua variable atau lebih. Bentuk umum persamaan regresi sederhana yang menunjukkan hubungan atau pengaruh antar variable x terhadap variable y adalah: Y = a + bX Keterangan : Y = variable dependen (nilai yang diprediksikan) a = konstanta b = koefisien regresi X = variabel independen Rumus yang digunakan adalah : a= ( ∑ Y )( ∑ X ) − ( ∑ X )( ∑ Y ) n∑ X − ( ∑ X ) 2 2 2 b= n∑ XY − ( ∑ X )( ∑ XY ) n∑ X 2 − ( ∑ X ) 2 . maka harus membandingkan t hitung dengan t tabel.

Rumus koefisien determinasi adalah r2 x 100%. dengan cara perhitungannya yaitu dengan mengkuadratkan koefisien yang telah ditemukan (r) yang kemudan dikalikan 100% karena analisis koefisien determinasi dinyatakan dalam persen (%).Analisis Koefisien Determinasi (Koefisien Penentu) Koefisien determinasi merupakan koefisien penentu karena varian yang terjadi pada variable dependen dijelaskan melalui varian yang terjadi dari variabel independen terhadap variabel dependen (terikat). Koefisien determinasi ini digunakan untuk mengetahui prosentase pengaruh yang terjadi dari variabel independen (bebas) terhadap variabel dependen (terikat) dengan asumsi D ≤ r2 ≤ 1. Koefisien determinasi dilambangkan dengan (r2). Dimana pengambilan keputusan diterima atau ditolaknya dalam analisis ini ditulis sebagai berikut: Ho : r ≤ 0 artinya pelaksanaan kompensasi tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT Shafira Laras Persada Cirebon Ho : r ≥ 0 artinya pelaksanaan kompensasi berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT Shafira Laras Persada Cirebon .

Ballikpapan. Cirebon. II Shafira dirintis oleh Fenny Mustafa. Ir. Dalam penafsiran yang lebih kini. Walaupun harus dilewati dengan penuh perjuangan Shafira berhasil . Nama Shafira diilhami dari makna yang terkandung dalam kata “SHAF” yang banyak dijumpai di dinding masjid dan berarti barisan. Makassar. Dari ini semua Shafira mengukir sebuah impian untuk menjadi sebuah organisasi bisnis yang besar. Jember. Surabaya. Bogor. Samarinda. Hingga saat ini Shafira telah memiliki 22 showroom yang tersebar di Medan. Banjarmasin. Shafira mendapat dukungan positif dari masyarakat. H. Dalam perkembangannya. Dalam perjalanannya Shafira tidak luput dari badai yang bernama krisis ekonomi. Pekan Baru. Jakarta. Palembang. Untuk cabang Cirebon sendiri showroom Shafira eksis secara mandiri sejak tahun 2004 namun sebelumnya Shafira telah ada walau masih dalam bentuk konter yang berada di dalam Mall sejak tahun 2001. kuat dan sehat dan mensinergikan kekuatan-kekuatan individu di dalamnya.87 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN Sejarah. Visi dan Misi Shafira Berdasarkan data yang penulis peroleh dapat diketahui bahwa sejarah awal dari Rumah Mode SHAFIRA adalah sanggar busana muslimah yang didirikan di Bandung pada tanggal 8 Januari 1989 di Jl. Bandung. SHAF juga berarti organisasi. Juanda No. dan seiring dengan itu mulailah dibuka toko-toko diluar kota Bandung. 52 Lt. Malang.

semakin besar Shafira. Values and Aspiration Dalam usaha kami towards a better future untuk semua stake holders dan masyarakat di lingkungan sekitar. yaitu Corporate Social Responsibility (CSR). Hingga kini Shafira bisa bertahan dan berkembang hingga mencapai usianya yang ke-21 tahun. Insya Allah. Shafira berusaha konsisten untuk tidak melupakan salah satu unsur misi bisnisnya. Shafira juga meluncurkan beberapa program tahunan CSR yang telah dilakukan: Pembagian seribu laptop untuk guru-guru di desa terpencil Pemberian beasiswa kepada anak karyawan yang berprestasi Santunan yang dilakukan melalui Yayasan Amal (Amal Foundation) Pemberian bantuan berkala ke lembaga-lembaga sosial terdekat Pemberian bantuan spontan ke daerah-daerah yang tertimpa bencana. Culture. leading and presence Sumber daya manusia adalah sumber kekuatan kami dalam melewati segala . semakin banyak yang dapat di sumbangkan ke masyarakat luas serta bangsa Indonesia secara umum. bahkan terkadang sangat tactical . Shafira beraspirasi untuk mencapai hal-hal berikut: Berjuang untuk menjadi yang pertama dalam perbuatan mind-share di dunia fashion apparel di Indonesia. pioneering. Untuk itu Shafira akan berusaha menjadi outfront. Seiring dengan perkembangannya.melewati krisis demi krisis melalui pendekatan-pendekatan yang strategis.

Untuk itu kami menjunjung tinggi nilai-nilai humility. work hard & fun. ethical. continuosly learn and improve. integrity.89 macam kesulitan. . friendship and teaming up Tidak akan mengijinkan diri kami terlena untuk mencapai tujuan-tujuan yang lebih tinggi dan lebih besar dari waktu ke waktu Akan mencari setiap kesempatan dimana kami bisa berkontribusi kepada masyarakat di sekitar kami berada Dalam jangka panjang kami bermimpi untuk menjadi salah satu tempat bekerja yang menyenangkan bagi yang memiliki talenta di Indonesia. honesty. Material : kami harus semaksimal mungkin meminimalkan penggunaan bahan-bahan yang dapat membahayakan bumi dan lingkungan hidup hayati melalui pemilihan textile dan bahan baku yang lebih environmental friendly. memberikan rasa bangga pada saat mengenakan serta penampilan yang estetik Process : kami harus semaksimal mungkin melakukan women empowerement melalui pemuliaan ketrampilan dan kompetensi di seluruh rantai pembuatan produk Shafira. Product Philosophy Kami telah mengidentifikasi empat elemen filosofi dalam pembuatan produk-produk Shafira: Design : kami harus bisa melahirkan produk-produk yang nyaman.

Kasir . Fungsi Umum : Memberikan pelayanan pada konsumen yang datang dengan maksimal dan berkelas Chief Operation Bertanggung Jawab dan memiliki kewenangan penuh atas semua kegiatan oprasional cabang Cirebon Fungsi pengawasan dan falidasi kegiatan dan transaksi keuangan Shafira Fungsi HR untuk staff yang berada di bawahnya Pemenuhan semua target yg diamanatkan perusahaan pada cabang.Chief Operation Kasir Cirebon Rudy UmumAtmadja Fashion Assistant Bagian Soeria Security Yanti + Susan Feranika Budiarto Moch Rosyadi Titin M Ernox Merry Deni Priatna Leader Konter + Konter Insidental Shariah : kami harus memperhatikan dan menjunjung tinggi nilai-nilai Islam di seluruh rantai proses pembuatan serta pada produk-produk Shafira. Berikut ini struktur organisasi PT Shafira Laras Persada Cirebon Struktur Organisasi SR Tuparev Cirebon Tugas & Tanggung Jawab.

keluar dan End QC) Bagian Umum Mensuport seluruh kegiatan cabang Pengawasan dan pelaksanaan kebersihan.91 Bertanggung Jawab atas seluruh administrasi dan keuangan di cabang Cirebon termasuk transaksi konsumen Fungsi kontrol budgeting & cash flow cabang Membantu tugas-tugas Chief Operation Sebagai pimpinan disaat Chief Operation tidak berada di tempat Fashion Assistent Memberikan pelayanan maksimal dan berkelas pada konsumen yg datang ke showroom Menciptakan dan memelihara keindahan dan kenyamanan showroom Fungsi control produk (Produk masuk. . Satpam Bertanggunga Jawab Secara keseluruhan terhadap keamanan showroom Mensuport seluruh kegiatan terutama service pada konsumen di showroom.

091.250 ü ü ü ü ü ü ü Asuransi 1x Upah Pokok JK m ü ü ü ü ü ü ü ü JK K ü ü ü ü ü ü ü ü JK s ü ü ü ü ü ü ü ü 1.250.000 1.250.000 ü 878.Tabel 4.1 Data Gaji & Fasilitas Karyawan 2010 PT.850.250.000-1.000.000.000-2.850.000 840. Baharudin Soeria Atmadja CO Kepala Cbg Kasir Kasir MFA / SPG MFA / SPG MFA / SPG BU Satpam T 1.000 878.000 878.000-3.000 878.000-1.250.500.500.000 840.000 840.000-2.250 Incom e Tax ü ü ü ü ü ü ü ü Setiyanti Susana Ameiliya Feranika Titin Martiani Merry Fitriani Moch Rosyadi Budiarto. .000-1.000 1.000.000.250.000 840.250.250.000-1.000-1.091.000-1.000-2.000 840.000-2.250. Shafira Laras Persada Cabang Cirebon THR No Nama Jabatan Gaji Pokok JH 1 2 3 4 5 6 7 8 R.000-1.000 840.000 840.000 840.000-1.0003.

091.091.250 ü ü ü ü ü ü ü ü 1.250 1.250 1.091.091.93 9 10 Erno Jatmiko Deni Priatna Satpam Satpam 1.250 ü ü Keterangan : Bonus Penjualan Bonus Tahunan Rekreasi & gerhring all JHT JKm JKK Jks Jaminan Kesehatan On Target On Profit perusahaan On tagget & Profit Perusahaan Jaminan Hari Tua Jaminan Kematian Jaminan Kecelakaan Kerja .

Item 1 Alternatif Jawaban a.1 Sebagai seorang karyawan sudah sepantasnya saya mendapatkan penghargaan atas hasil kerja saya. No. Ragu-ragu d.00 40.Peranan Kompensasi Angket yang disebar kepada 10 (sepuluh) responden tentang peranan kompensasi hasilnya adalah sebagai berikut: Tabel 4. Sangat Setuju b. dan 40 % yang menyatakan setuju sebagai seorang karyawan sudah sepantasnya bahwa mereka mendapatkan penghargaan atas hasil kerja mereka. Setuju c.00 Berdasarkan tabel di atas. .00 % 60. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 6 4 0 0 0 10 0 0 0 100. Tidak Setuju e. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 60 % yang menyatakan sangat setuju.

Item 3 Alternatif Jawaban a.00 % 50. No.00 Jumlah 10 Dari tabel di atas. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 70 % yang menyatakan sangat setuju. Setuju c.00 50. Tidak Setuju e.3 Karyawan memperoleh kesejahteraan baik secara materi maupun non materi. Sangat Tidak Setuju Frekuensi 7 3 0 0 0 0 0 0 % 70.00 .00 100. Sangat Setuju b. Setuju c. Sangat Setuju b.95 Tabel 4.2 Pimpinan berusaha memberikan kesejahteraan karyawan dengan maksimal No. Ragu-ragu d. Tidak Setuju e.00 30. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 5 5 0 0 0 10 0 0 0 100. Ragu-ragu d. Item 2 Alternatif Jawaban a. Tabel 4. 30 % yang menyatakan setuju bahwa pimpinan berusaha memberikan kesejahteraan karyawan dengan maksimal.

Tidak Setuju e.00 60. Item 4 Alternatif Jawaban a. . dan 60% yang menyatakan setuju bahwa Pimpinan selalu menciptakan hubungan kerja yang menyenangkan. Tabel 4. Setuju c. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 50 % yang menyatakan sangat setuju. Sangat Setuju b.00 Berdasarkan tabel di atas. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 4 6 0 0 0 10 0 0 0 100.Dari tabel di atas. Ragu-ragu d.4 Pimpinan selalu menciptakan hubungan kerja yang menyenangkan No. 50 % yang menyatakan setuju bahwa karyawan memperoleh kesejahteraan baik secara materi maupun non materi.00 % 40. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 40% yang menyatakan sangat setuju.

97 Tabel 4. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 4 6 0 0 0 10 0 0 0 100. 60 % yang menyatakan setuju bahwa mereka puas dengan tunjangan kesehatan yang diberikan perusahaan Tabel 4.5 Saya puas dengan tunjangan kesehatan yang diberikan perusahaan No. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 40% yang menyatakan sangat setuju. Tidak Setuju e. Sangat Setuju b.00 % 40.6 Pimpinan memperhatikan kesehatan saya No. Item 5 Alternatif Jawaban a.00 60. Ragu-ragu d. Sangat Setuju b.00 .00 40. Ragu-ragu d. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 6 4 0 0 0 10 0 0 0 100.00 Dari tabel di atas. Setuju c.00 % 60. Setuju c. Tidak Setuju e. Item 6 Alternatif Jawaban a.

00 .ragu bahwa perusahaan memberikan asuransi sesuai kebutuhan mereka. Setuju c. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 60% yang menyatakan sangat setuju. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 6 2 2 0 0 10 0 0 100. dan 20 % yang menyatakan setuju dan 20 % yang menyatakan ragu . Ragu-ragu Frekuensi 1 6 3 % 10.8 Gaji yang saya terima selama ini besarnya sesuai dengan standar hidup saat ini No.00 30. dan 40% yang menyatakan setuju bahwa pimpinan memperhatikan kesehatan mereka.00 20. Item 7 Alternatif Jawaban a.7 Perusahaan memberikan asuransi sesuai kebutuhan saya No. Item 8 Alternatif Jawaban a. Setuju c.00 60. Ragu-ragu d. Tabel 4. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 60% yang menyatakan sangat setuju.00 % 60.00 Berdasarkan tabel di atas.00 20. Sangat Setuju b. Sangat Setuju b. Tabel 4. Tidak Setuju e.Berdasarkan tabel di atas.

Item 9 Alternatif Jawaban a.00 70.00 Berdasarkan tabel di atas. Tidak Setuju e.00 Jumlah 10 Berdasarkan tabel di atas. Ragu-ragu d. Tabel 4. Tidak Setuju e. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 2 7 1 0 0 10 0 0 100.00 10. Sangat Tidak Setuju 0 0 0 0 100. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 10% yang menyatakan sangat setuju.99 d. dan 20 % yang menyatakan setuju dan 10% yang menyatakan ragu – ragu dengan perusahaan memberikan gaji pada karyawan sesuai kinerja dan jabatanya. Setuju c.00 % 20. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 70% yang menyatakan sangat setuju.9 Perusahaan memberikan gaji pada karyawan sesuai kinerja dan jabatanya No. . dan 60% yang menyatakan setuju dan 30 % yang menyatakan ragu – ragu dengan gaji yang mereka terima selama ini besarnya sesuai dengan standar hidup saat ini. Sangat Setuju b.

00 % 50. Sangat Setuju b.10 Karyawan menerima gaji tepat pada waktunya . Ragu-ragu d.00 Berdasarkan tabel di atas. dan 40 % yang menyatakan setuju bahwa karyawan menerima gaji tepat pada waktunya Tabel 4. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 5 5 0 0 0 10 0 0 0 100. Ragu-ragu d.00 40. Sangat Setuju b. Tidak Setuju e. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 6 4 0 0 0 10 0 0 0 100.No.11 Pimpinan memberikan bonus sewaktu-waktu karena usaha dan prestasi kerja saya No. Item 10 Alternatif Jawaban a. Item 11 Alternatif Jawaban a. Setuju c.00 50.00 % 60.Tabel 4. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 60% yang menyatakan sangat setuju. Tidak Setuju e.00 . Setuju c.

dapat digambarkan bahwa pendapat responden 50% yang menyatakan sangat setuju.00 Berdasarkan tabel di atas. .101 Berdasarkan tabel di atas. dan 50% yang menyatakan setuju bahwa pimpinan memberikan bonus sewaktuwaktu karena usaha dan prestasi kerja mereka. saya layak mendapatkan bonus No. Sangat Setuju b. Tabel 4. . dapat digambarkan bahwa pendapat responden 60% yang menyatakan sangat setuju. dan 40 % yang menyatakan setuju bahwa setiap pekerjaan yang melebihi target. Setuju c. Item 12 Alternatif Jawaban a.12 Setiap pekerjaan yang melebihi target. Tidak Setuju e.00 40. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 6 4 0 0 0 10 0 0 0 100. saya layak mendapatkan bonus. Ragu-ragu d.00 % 60.

00 % 30. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 3 7 0 0 0 10 0 0 0 100.00 Berdasarkan tabel di atas.00 10.00 20.00 70. Item 13 Alternatif Jawaban a.13 Pimpinan memberikan penghargaan berupa pujian dan semangat pada karyawan yang bekerja dengan baik No. Tabel 4. Tidak Setuju e.00 0 . Setuju c. Ragu-ragu d. Sangat Setuju b. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 30% yang menyatakan sangat setuju. dan 70% yang menyatakan setuju bahwa pimpinan memberikan penghargaan berupa pujian dan semangat pada karyawan yang bekerja dengan baik. Sangat Tidak Setuju Frekuensi 5 2 1 2 0 % 50. Setuju c.14 Saya dipromosikan oleh pimpinan untuk menjabat atau kenaikan pangkat jika bekerja dengan rajin No.00 30. Item 14 Alternatif Jawaban a. Tidak Setuju e. Ragu-ragu d. Sangat Setuju b.Tabel 4.

dapat digambarkan bahwa pendapat responden 50% yang menyatakan sangat setuju. Ragu-ragu d.00 % 50. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 50% yang menyatakan sangat setuju. Tabel 4.00 Berdasarkan tabel di atas. Item 15 Alternatif Jawaban a. dan sisanya 30% menyatakan tidak setuju bahwa Pemberian jabatan atau kenaikan pangkat diberikan pada karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik. 10% yang menyatakan ragu – ragu dan sisanya 20% menyatakan tidak setuju bahwa mereka dipromosikan oleh pimpinan untuk menjabat atau kenaikan pangkat jika bekerja dengan rajin.00 Berdasarkan tabel di atas. . 20 % yang menyatakan setuju.00 50. 20 % yang menyatakan setuju.103 Jumlah 10 100. Sangat Setuju b. Tidak Setuju e. Setuju c.15 Pemberian jabatan atau kenaikan pangkat diberikan pada karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik No. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 5 2 0 3 0 10 0 30.00 0 100.

33% Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa gambaran mengenai kompensasi adalah baik.67% RG 0% 0% 0% 0% 0% 0% 20% 30% 10% 0% 0% 0% 0% 10% 0% 70% 4.67%).33%). dan menyatakan setuju (44.33% TS 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 1500% 100 % S 40% 30% 50% 60% 60% 40% 20% 60% 70% 40% 50% 40% 70% 20% 20% 670% 44. sisanya menyatakan ragu – ragu (4.67%). 16 Rekapitulasi Pendapat Responden tentang kompensasi Alternatif Jawaban No Item SS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Jumlah Rata-rata Jumlah KS 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 20% 30% 50% 3. dan menyatakan .67% 60% 70% 50% 40% 40% 60% 60% 10% 20% 60% 50% 60% 30% 50% 50% 710% 47. dimana lebih dari seperempatnya menyatakan sangat setuju (47.Tabel 4.

.105 tidak setuju (3. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 60 % yang menyatakan sangat setuju. No. yaitu sebagai berikut : Tabel 4. Sangat Setuju b. dan 40 % yang menyatakan setuju bahwa mereka mengetahui dengan baik yang dinamakan prestasi kerja.00 Berdasarkan tabel di atas. Tidak Setuju e.00 40. Prestasi Kerja Karyawan Seperti halnya angket yang penulis sebarkan kepada 10 responden mengenai prestasi kerja karyawan. Item 1 Alternatif Jawaban a. yang terdiri dari 15 (lima belas) pernyataan.33%).17 Saya mengetahui dengan baik yang dinamakan prestasi kerja. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 6 4 0 0 0 10 0 0 0 100.00 % 60. Ragu-ragu d. Setuju c.

Ragu-ragu d.00 Dari tabel di atas. Sangat Setuju b. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 5 5 0 0 0 10 0 0 0 100. Setuju c. Setuju c. Ragu-ragu d. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 50 % yang menyatakan sangat setuju.18 Saya terampil dalam melaksanakan pekerjaan sesuai tugas dan fungsi No.00 60. Tidak Setuju e. Item 3 Alternatif Jawaban a.00 . No. Tidak Setuju e. 50% menyatakan setuju bahwa mereka terampil dalam melaksanakan pekerjaan sesuai tugas dan fungsi. Item 2 Alternatif Jawaban a.00 50.Tabel 4. Tabel 4.00 % 40.00 % 50. sebelum diserahkan ke pimpinan. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 4 6 0 0 0 10 0 0 0 100.19 Setiap pekerjaan yang saya kerjakan selalu saya teliti dahulu. Sangat Setuju b.

Item 4 Alternatif Jawaban a. Tidak Setuju Frekuensi 4 5 1 0 0 % 40. Tabel 4. Ragu-ragu d. Ragu-ragu d.107 Dari tabel di atas. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 60 % yang menyatakan sangat setuju.00 . Setuju c. sebelum diserahkan ke pimpinan.00 % 30. Item 5 Alternatif Jawaban a. Setuju c. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 3 7 0 0 0 10 0 0 0 100.00 50. Sangat Setuju b. Sangat Setuju b.21 Saya bisa bekerja secara profesional No.00 Berdasarkan tabel di atas. dan 70% yang menyatakan ragu-ragu bahwa mereka dapat menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan efisien. 40% yang menyatakan setuju bahwa setiap pekerjaan yang mereka kerjakan selalu mereka teliti dahulu.00 70. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 30% yang menyatakan sangat setuju. Tabel 4.20 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan efisien No.00 10. Tidak Setuju e.

00 50.22 Saya memahami tugas-tugas kerja pada posisi yang saya jabat sekarang No.23 Saya melakukan pekerjaan akhir dengan mutu yang baik No.e.00 100. Item 7 Alternatif Jawaban a.00 . 50 % yang menyatakan setuju dan sisanya 10% menyatakan ragu-ragu bahwa mereka bisa bekerja secara profesional.00 Jumlah 10 Dari tabel di atas. Sangat Tidak Setuju Frekuensi 4 6 0 0 0 0 0 0 % 40. Ragu-ragu d. dan 60% yang menyatakan setuju bahwa mereka memehami tugas-tugas kerja pada posisi yang mereka jabat sekarang Tabel 4. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 40% yang menyatakan sangat setuju. Tidak Setuju e.00 60. Item 6 Alternatif Jawaban a. Tabel 4. Sangat Setuju b. Sangat Tidak Setuju 0 0 100. Setuju Frekuensi 4 5 % 40.00 Jumlah 10 Berdasarkan tabel di atas. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 40% yang menyatakan sangat setuju. Sangat Setuju b. Setuju c.

00 60. 60% yang menyatakan setuju dan 10 % yang menyatakan ragu – ragu sedangkan sisanya 10% menyatakan sangat tidak setuju bahwa mereka selalu memberikan pendapat dan solusi untuk kemajuan . Ragu-ragu d. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 40% yang menyatakan sangat setuju.00 0 0 100.109 c. Sangat Setuju b. dan 50 % yang menyatakan setuju dan 10 % yang menyatakan ragu . Ragu-ragu d. Item 8 Alternatif Jawaban a.24 Saya selalu memberikan pendapat dan solusi untuk kemajuan perusahaan No. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 20% yang menyatakan sangat setuju. Setuju c.ragu bahwa mereka melakukan pekerjaan akhir dengan mutu yang baik Tabel 4.00 Jumlah 10 Berdasarkan tabel di atas. Tidak Setuju e.00 % 20. Sangat Tidak Setuju 1 0 0 10.00 Berdasarkan tabel di atas. Tidak Setuju e. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 2 6 1 0 1 10 0 0 100.00 10.

.perusahaan.

Sangat Setuju b.00 % 70. dan 30 % yang menyatakan setuju bahwa dalam menjalankan tugas.111 Tabel 4. Tabel 4.26 Saya bisa memberikan informasi yang tepat dan jelas pada konsumen No. Sangat Tidak Setuju Frekuensi 7 3 0 0 0 0 0 0 % 70. Tidak Setuju e. Item 9 Alternatif Jawaban a. Sangat Setuju b. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 7 3 0 0 0 10 0 0 0 100. Setuju c. Tidak Setuju e.00 30.00 30. Ragu-ragu d.00 .00 Berdasarkan tabel di atas. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 70% yang menyatakan sangat setuju. Item 10 Alternatif Jawaban a. Ragu-ragu d. saya harus memberikan pelayanan yang terbaik bagi konsumen No. Setuju c.25 Dalam menjalankan tugas. mereka harus memberikan pelayanan yang terbaik bagi konsumen.

Tabel 4. Tabel 4.28 Untuk mencapai prestasi kerja yang baik saya selalu bersungguh-sungguh dalam bekerja No. Item 11 Alternatif Jawaban a.00 10.00 Jumlah 10 Berdasarkan tabel di atas. Setuju c. Sangat Setuju b. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 80% yang menyatakan sangat setuju. dan 30 % yang menyatakan setuju bahwa mereka bisa memberikan informasi yang tepat dan jelas pada konsumen. Tidak Setuju e.Jumlah 10 100. Ragu-ragu d.27 Ketika konsumen datang saya melayani dengan cepat No. Item 12 Alternatif Jawaban a.00 Berdasarkan tabel di atas. Setuju Frekuensi 9 1 % 90. Sangat Tidak Setuju Frekuensi 8 2 0 0 0 0 0 0 % 80. Sangat Setuju b. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 70% yang menyatakan sangat setuju. dan 20% yang menyatakan setuju bahwa ketika konsumen datang mereka melayani dengan cepat.00 20.00 100.00 .

00 10.113 c. Sangat Tidak Setuju 0 0 0 0 0 0 100. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 60% yang menyatakan sangat setuju. dan 10 % yang menyatakan setuju bahwa untuk mencapai prestasi kerja yang baik mereka selalu bersungguh-sungguh dalam bekerja Tabel 4. 30% yang menyatakan setuju dan sisanya 10% menyatakan ragu-ragu bahwa mereka menjalankan visi dan misi perusahaan.00 Berdasarkan tabel di atas. Tidak Setuju e. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 6 3 1 0 0 10 0 0 100.00 30. Setuju c.00 Jumlah 10 Berdasarkan tabel di atas. Ragu-ragu d.29 Saya menjalankan visi dan misi perusahaan No. Ragu-ragu d. Sangat Setuju b. Item 13 Alternatif Jawaban a.00 % 60. . dapat digambarkan bahwa pendapat responden 90% yang menyatakan sangat setuju. Tidak Setuju e.

Ragu-ragu d. Ragu-ragu d. saya merasa senang dan bahagia karena pekerjaan itu sudah menjadi tugas dan tanggung jawab saya No. mereka merasa senang dan bahagia karena pekerjaan itu sudah menjadi tugas dan tanggung jawab mereka. Setuju c. Sangat Tidak Setuju Frekuensi 7 2 1 0 0 % 70. 40 % yang menyatakan setuju. Tidak Setuju e.00 40. Item 14 Alternatif Jawaban a.00 10. Sangat Setuju b.31 Pimpinan memberikan suport dan apresiasi pada setiap karyawannya No.00 Jumlah 10 Berdasarkan tabel di atas. Setuju c. Sangat Tidak Setuju Frekuensi 6 4 0 0 0 0 0 0 % 60.00 100. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 60% yang menyatakan sangat setuju.Tabel 4. Sangat Setuju b.00 20. bahwa dalam mencapai prestasi kerja.00 0 0 . Item 15 Alternatif Jawaban a. Tabel 4. Tidak Setuju e.30 Dalam mencapai prestasi kerja.

115 Jumlah 10 100. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 70% yang menyatakan sangat setuju.00 Berdasarkan tabel di atas. 32 Rekapitulasi pendapat responden tentang prestasi kerja karyawan Alternatif Jawaban No Item SS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 60% 50% 40% 30% 40% 40% 40% 20% 70% 70% 80% 90% 60% 60% 70% S 40% 50% 60% 70% 50% 60% 50% 60% 30% 30% 20% 10% 30% 40% 20% RG 0% 0% 0% 0% 10% 0% 10% 10% 0% 0% 0% 0% 10% 0% 10% KS 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% TS 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 10% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % Jumlah . 20 % yang menyatakan setuju. dan sisanya 10% menyatakan tidak setuju bahwa pimpinan memberikan suport dan apresiasi pada setiap karyawannya Tabel 4.

67%) . dan sisanya menyatakan ragu – ragu 2.33% 620% 41. dan menyatakan setuju (41. Dalam pengujian terhadap validitas instrumen digunakan analisis item.Jumlah Rata-rata 830% 55.33% 40% 2.33%). dimana setengah lebih menyatakan sangat setuju (55.33%). dimana tiap item disiapkan 5 interval jawaban. Instrumen yang akan diuji adalah penerapan kompensasi.67% 1500% 100 % Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa gambaran mengenai prestasi kerja karyawan mengalami kesetabilan yang cukup baik. Instrumen ini terdiri dari 15 pernyataan.67%. Jawaban terendah diberi skor 1 dan 5 untuk skor tertinggi.67% 0% 0% 10% 0. 1. Adapun langkah-langkah dalam pengujian validitas instrumen adalah sebagai berikut: Memberi skor pada setiap item pernyataan baik untuk variabel X dan . Pengujian Instrumen Penelitian Uji Validitas Instrumen Penelitian Suatu instrumen dikatakan valid apabila instrumen tersebut dapat mengukur sesuatu dengan tepat apa yang hendak diukur. dan sedikit sekali yang menyatakan sangat tidak setuju (0. yaitu mengkorelasikan tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah tiap butir skor.

(46) ( 654) = 0. Adapun rhitung lebih besar dari rtabel.43174 .Y .( ∑ X ) ( ∑ Y ) 2 - (∑ X) 2 2 } {N ∑ Y 2 - (∑ Y) 2 2 } = {10. Contoh perhitungan untuk item pernyataan no.632.). dan skor total dari hasil perkalian dari setiap item pernyataan tiap-tiap responden dengan skor total masingmasing responden (∑XY).214 . maka rtabel.695 selanjutnya mengkonsultasikan kedalam tabel harga kritis pearson product moment untuk n = 10 dengan tingkat kepercayaan 95%. maka item pernyataan dinyatakan valid.( 654) } setelah memperoleh nilai koefisien korelasi. maka 10(3030) . untuk . maka selanjutnya dimasukkan ke dalam rumus pearson product moment.( 46) } {10. = 0. skor total dari masing-masing responden setelah dikuadratkan (∑Y ). Dengan demikian. Setelah mekukan perhitungan untuk setiap item pernyataan variabel X dan Y. skor total dari masingmasing reponden (∑Y). 1 variabel X adalah sebagai berikut: 2 2 rxy = {N ∑ X N∑ X. (rhitung > rtabel. skor total dari tiap item pernyataan setelah dikuadratkan (∑X ). Menghitung skor total dari item pernyataan (∑X).117 variabel Y dari masing-masing responden.

662 0.632 0.729 0.721 0.678 0.672 Harga (rtabel ) 0.632 0.716 0.632 0.678 0.632 0.695 0.632 0. maka penulis sajikan data lengkap hasil perhitungan uji validitas dari keseluruhan item pernyataan variabel X dalam bentuk tabel berikut: Tabel 4. Setelah melalui beberapa tahap dalam uji validitas terhadap pernyataan seperti pada contoh diatas.653 0.695 0.632 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid .632 0.689 0.632 0.632 0.695 0.695 > 0.632).632 0.632 0.632 0.695 0. (0.632 0.632 0.632 0.3 Rekapitulasi Hasil Perhitungan Uji Validitas Instrumen Variabel X (Peranan Kompensasi) Koefisien No Item 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Korelasi 0.691 0.item pernyataan nomor 1 dinyatakan valid.662 0. karena rhitung lebih besar dari rtabel.

Dengan demikian.( 46) }{10. Contoh perhitungan untuk item pernyataan no. karena rhitung lebih besar dari rtabel. maka rtabel. maka 10(3123) .). Setelah melalui beberapa tahap dalam uji validitas terhadap pernyataan seperti pada contoh diatas.( ∑ X ) ( ∑ Y ) 2 - (∑ X) 2 2 } {N ∑ Y 2 - (∑ Y) 2 2 } = {10. = 0. untuk item pernyataan nomor 1 dinyatakan valid.Y . (0.119 Dari hasil perhitungan uji validitas variabel X (peranan kompensasi).632).632.45826 . menunjukkan bahwa dari 15 item pernyataan yang diajukan kepada responden ternyata seluruh item pernyataan dinyatakan valid.214 . (rhitung > rtabel. 1 variabel Y adalah sebagai berikut: rxy = {N ∑ X N∑ X.731 selanjutnya mengkonsultasikan kedalam tabel harga kritis pearson product moment untuk n = 10 dengan tingkat kepercayaan 95%.( 674) } setelah memperoleh nilai koefisien korelasi. maka penulis sajikan data lengkap hasil . maka item pernyataan dinyatakan valid.731 > 0. Adapun rhitung lebih besar dari rtabel.( 46) ( 674) = 0.

745 0.33 Rekapitulasi Hasil Perhitungan Uji Validitas Instrumen Variabel Y (Prestasi Kerja Karyawan) Koefisien No Item 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Korelasi 0.632 0.632 0.760 0.789 0.632 0.685 0.768 0.632 0.perhitungan uji validitas dari keseluruhan item pernyataan variabel Y dalam bentuk tabel berikut: Tabel 4.632 0.796 0.632 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid .632 0.960 0.909 0.731 0.634 0.632 0.632 0.789 0.688 0.632 0.632 0.635 Harga (rtabel ) 0.632 0.632 0.632 0.732 0.733 0.632 0.

Hasil pengukuran dapat dipercaya apabila dilakukan pengujian pada nilai yang sama (konsisten). Menghitung skor total instrumen ganjil (∑X). menghitung skor total instrumen ganjil yang telah dikuadratkan (∑X ). Adapun tahapan dalam uji reliabilitas adalah sebagai berikut: Membelah instrumen menjadi dua kelompok.121 Dari hasil perhitungan uji validitas variabel Y (prestasi kerja karyawan). menghitung skor total instrumen genap yang telah dikuadratkan (∑Y ). yaitu kelompok ganjl dan genap untuk masing-masing variabel. sehingga hasil dari suatu pengukuran dapat dipercaya. Instrumen yang akan diuji adalah instrumen penerapan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan. menunjukkan bahwa dari 15 item pernyataan yang diajukan kepada responden ternyata seluruh item pernyataan dinyatakan valid. menghitung skor total instrumen genap (∑Y). Setelah dilakukan 2 2 . Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian Uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur. Dalam pengujian reliabilitas ini. penulis lakukan dengan Interval Consistency yaitu melalui tehnik belah dua (split half). menghitung skor total dari hasil perkalian instrumen ganjil dan genap (∑XY).

perhitungan kemudian dimasukkan kedalam rumus pearson product moment, yaitu:

rxy =

{N ∑ X

N ∑ X.Y 2

(∑ X) (∑ Y) - ( ∑ X ) } {N ∑ Y - ( ∑ Y )
2 2

2

}

Untuk memperoleh nilai koefisien korelasi maka penulis menggunakan rumus Spearman brown.

r =

2 x rb 1 + rb

Berikut penulis sajikan perhitungan uji reliabilitas untuk variabel X

rxy

=

{N ∑ X

N∑ X.Y 2

( ∑ X) ( ∑ Y) - ( ∑ X ) } {N ∑ Y - ( ∑ Y )
2 2 2 2

2

}

=

{10.12169 - ( 347) } {10.9515 - ( 307) }

10(107451) - ( 347 ) ( 307 )

= 0,857 Perhitungan uji reliabilitas untuk variabel Y

rxy

=

{N ∑ X

N∑ X.Y - ( ∑ X ) ( ∑ Y )
2

-

(∑ X)
2

2

} {N ∑ Y

2

-

(∑ Y)
2

2

}

=

{ 10.13220 - ( 362) } { 10.9767 - ( 311) }

10(11355) - ( 362 ) ( 311)

= 0,924

123

Setelah memperoleh nilai koefisien korelasi, kemudian nilai tersebut dimasukkan ke dalam rumus spearman brown. Berikut untuk perhitungan variabel X (peranan kompensasi )

r =

2 x rb 1 + rb

=

2 x 0,857 1 + 0,857

= 0,923

Perhitungan uji reliabilitas untuk variabel Y (prestasi kerja karyawan)

r =

2 x rb 1 + rb

=

2 x 0,924 1 + 0,924

= 0,961 Berdasarkan hasil perhitungan uji reliabilitas dengan

menggunakan rumus spearman brown, variabel X diperoleh nilai r = 0,923 dan variabel Y diperoleh nilai r = 0,961 maka kedua

instrumen tersebut dinyatakan reliabel, karena telah dikonfirmasikan dengan tabel harga kritis product moment dengan n = 10 dan tingkat kepercayaan 95% diperoleh r = 0,632 dimana rhitung lebih besar dari

rtabel (0,923 > 0,632 dan 0,961 > 0,632).

Gambaran

Peranan

Kompensasi

Terhadap

Prestasi

Kerja

Karyawan a. Uji Koefisien Korelasi Untuk mengetahui ada atau tidaknya peranan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan, maka penulis melakukan analisis dengan menggunakan analisis korelasi Spearman Rank dengan hipotesis sebagai berikut: Menentukan skor hasil angket, dimana tiap butir pernyataan telah disiapkan 5 interval jawaban. Melakukan uji analisis data melalui uji validitas dan uji reliabilitas instrumen. Karena Spearman Rank bekerja dengan data ordinal, maka penulis merubah terlebih dahulu data tersebut ke dalam ranking. Dari data ordinal variabel X dan variabel Y, penulis menyusun sebuah tabel penolong untuk merubah data ordinal yang telah disusun berdasarkan ranking agar dapat diperoleh selisih nilai antara variabel X dan variabel Y (bi ), (lihat lampiran 15). Berikut perhitungan korelasi Spearman Rank:
2

ρ = 1−

6 ∑ bi
2

2

n (n − 1)

199 0.125 = 1− 6 x 39.599 0.1.0.799 0.00 .5 10 (10 − 1) 2 = 1− 237 10 (100 − 1) = 1− 237 990 = 1 − 0.60 .34 Koefisien Korelasi dan Penafsiran Interval Koefisien 0.0. maka penulis berpedoman pada tabel berikut: Tabel 4.399 0.40 .761.000 Tingkat Hubungan Sangat rendah Rendah Sedang Kuat Sangat Kuat .20 .80 . Untuk memberi interpretasi terhadap eratnya hubungan itu.761 Setelah dilakukan perhitungan dengan Spearman Rank maka diperoleh koefisien korelasi = 0.0.0.239 = 0.

b.Jika melihat tabel di atas.761 dapat dikategorikan pada koefisien korelasi kuat (0. Dalam skripsi ini penulis menggunakan rumus distribusi t-student (uji t).05) diperoleh ttabel sebesar 2. maka koefisien korelasi Spearman Rank ρ = 0.306 . Artinya terdapat pengaruh yang kuat antara variabel X (penerapan kompensasi) terhadap variabel Y (prestasi kerja karyawan).60 – 0. dan perhitungannya sebagai berikut: t hitung = r n− 2 1− r2 = 0.761 2 = 0.761 10 − 2 1 − 0.579121 = 5. Pengujian Hipotesis Penelitian Uji hipotesis digunakan untuk menguji kebenaran koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y.799).761 8 1 − 0.619 Untuk nilai ttabel ditentukan berdasarkan tingkat signifikasi yang digunakan dengan derajat kebebasan dk = n – 2 (10 – 2 = 8) dengan taraf kesalahan α = 5% (0.

Berdasarkan nilai thitung sebesar 5.127 (lihat tabel pada lampiran 17).306).579121 x 100% = 57. diketahui thitung lebih besar daripada ttabel (5. Analisis Koefisien Determinasi (Koefisien Penentu) Analisis yang selanjutnya adalah dengan menggunakan koefisien determinasi (koefisien penentu). Rumus yang digunakan adalah KD = r x 100%. Dengan demikian keputusannya adalah Ha diterima dan Ho ditolak.91 % Dengan demikian dari uji determinasi (penentu) diperoleh nilai sebesar 57.306. Berdasarkan nilai koefisien korelasi spearman rank yang diperoleh adalah r = 0.91%.761 x 100% = 0. yakni untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel X terhadap variabel Y.619 > 2. sisanya 42.36% kompensasi.09% ditentukan oleh faktor lain diluar kompensasi.619 dan ttabel 2. artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara peranan kompensasi terhadap pestasi kerja karyawan.603. c. Hal ini berarti prestasi kerja karyawan ditentukan oleh nilai 36. Analisis Regresi Linier Sederhana Dengan berpedoman pada table penolong X dan Y yabg dapat dilihat 2 2 2 . maka dapat diketahui koefisien determinasinya yaitu: KD = r x 100% = 0.

439 b= n∑ XY − ( ∑ X )( ∑ XY ) n∑ X 2 − ( ∑ X ) 2 = 10( 44314) − ( 654)( 674 ) 10( 43170 ) − ( 645) 2 = = 443140 − 440796 431700 − 416025 2344 15675 = 0. maka persamaan regresi tadi dapat .15 Setelah harga a dan b ditemukan. penulis mencari pemgaruh dan hubungan kedua variabel rumus linier sederhana berikut ini : Y = a + bx Dimana a dan b dapat diperoleh dengan cara : ( ∑ Y )( ∑ X ) − ( ∑ X )( ∑ Y ) a= n∑ X − ( ∑ X ) 2 2 2 = ( 674)( 45817 ) − ( 654)( 44314) 2 10( 43170 ) − ( 654 ) 30880658 − 28981356 431700 − 427716 1899302 3984 = = = 47.pada lampiran .

Misalnya nilai peranan kompensasi adalah 1. Berdasarkan tabel Rho untuk Nn=10 d engan taraf 5 % sebesar 0.15 (1) Y = 47. maka nilai rata-rata prestasi kerjs adalah : Y = a + bx Y = 47. Ini berarti bahwa pengaruh kompensasi mempunyai hubungan yang positif terhadap prestasi kerja karyawan di PT.439 + 0.15 Persamaan regresi yang telah ditemukan dapat digunakan untuk melakukan peramalan (prediksi) bagaimana a variabel dependent akan terjadi bila individu b variabel independent ditetapkan.648 hal ini menunjukkan bahwa Rho hitung > Rho tabel (0.589. . Uji signifikasi dengan tabel Rho Hal ini dilakuakan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan atau tidaknya antara variabel X dengan Y yang dapat diketahui dengan cara membandingkan nilai Rho hitung dengan Rho tabel.648) yang berarti bahwa Ha diterima dan Ho ditolak.761>0.439+0.439 + 0.15 Y = 47. Dari persamaan regresi linier tersebut dapat diartikan bahwa bila diberikan kompensasi oleh perusahaan maka prestasi kerja karyawan akan bertambah. Persamaan regresi peranan kompensasi dan prestasi kerja karyawan adalah : Y = 47.589 Jadi perkiraan nilai rata-rata peranan kompensasi yang diberikan sebesar 1 adalah sebesar 47.129 seera disusun.

Karyawan merupakan salah satu sumber daya yang sangat dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan karena karyawanlah yang mengelola sumber daya lainnya yang ada dalam perusahaan sehingga dapat bermanfaat dan tanpa adanya sumber daya manusia maka sumber daya lainnya menjai tidak berguna. seperti modal. kompensasi merupakan imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan. Salah satu cara yang diberikan perusahaan pada karyawan agarterpenuhi kebutuhan hidupnya yaitu dengan memberikan kompensasi. Berangkat dari hal ini banyak para karyawan yang menggantungkan kebutuhan hidup nya pada perusahaan tenpat nya bekerja karena perusahaan dirasa adalah salah satu tempat yang dapat memenuhi kebutuhannya. kewajiban dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya dalam rangka mencapai tujuan serta meningkatkan prestasi kerja karyawan di perusahaan tersebut. Analisa Ekonomi Untuk membangun perusahaan yang mampu bersaing di era globalitas sekarang tentunya perusahaan membutuhkan bebrbagai sumber daya.Shafira Laras Persada Cirebon. material. dengan memberikan kompensasi sebaik mungkinpada karyawan . pemberian kompensasi yan tepat akan memberikan pengaruh dan memiliki peran pada presatasi kerja karyawan PT Shafira Laras Persada Cirebon. serta yang tak boleh ketinggalan perusahaan juga membutuhkan sumber daya manusia. atas jasanya dalam melakukan tugas. dan mesin. Pemberian kompensasi yang adil dan tepat diharapkan dapat meningkkan prestasi kerja yang bagus. yaitu para karyawan.

Kesimpulan Berdasarkan pada penelitian yang telah dylakukan penulis.589 Selanjutnya menggunakan koefisien determinasi (penentu) diperoleh 57. BAB V PENUTUP A.761 dan dari hasil perhitungan regresi diapat persamaan regresi Y= 47.09 ditentukan oleh faktor lain diluar kompensasi.39 + 0. tentang peranan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Shafira Laras Persada dapat disimpulkan sebagai berikut : Terdapat hubungan yang signifikan antara kompensasi dengan prestasi kera . Berdasarkan hasil uji statistik mengenai peranan kompensasi terhadap presatasi kerja karyawan diperileh koefisisen korelasi r = 0. sehinngga dapat meningkatkan keuntungan bagi PT Shafira Laras Persada dan tercapainya tujuan sesuai dengan visi misi PT Shafira Laras Persada Cirebon.15 yang berarti setiap pertambahan 1 kompensasi maka prestasi kerja karyawan akan meningkat 47. Maka dapat disimpulka bahwa peranan kompensasi berperan terhadap prestasi kerja karyawan.131 akan mampu menigkatkan prestasi kerja karyawan.91 yang disebabkan oleh kompensasi selebihnya 42. Artinya apabila kompensasi diberikan secara optimal maka prestasi kerja dapat meningkat.

Hubungan fungsional antara variabel kompensasi dengan persamaan linier adalah Y= 47.karyawan PT Sa\hafira Laras Persada Cirebon yang ditunjukkan dengan diperolehnya nilai koefisien korelasi ( r ) sebesar 0. Sedangakan besarnya peranan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan dari koefisien determinasi atau r2 didapatkan hasil sebesar 57. yang berarti dengan adanya pemberian kompensasi maka akan meningkatkan prestasi kerja.439 + 0.91 hal ini menunjukkan bahwa kompensasi yang dilaksanakan PT Shafira Laras Persada Cirebon dapat mempengaruhi prestasi kerja sebesar 36.15 yang menunjukkan bahwa variabel prestasi kerja (y) terdapat hubungan yang positif.306). .761 termasuk kedalam kategori kuat.36 % dan sisanya sebesar 42. dan diterimanya Ha dan ditolaknya Ho dengan nilai Rhohitung > Rhotabel t tabel t hitung dan > (5.69 > 2.09 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain atau variabel-variabel lainnya.

Karena hal ini dapat menambah rasa penghargaan pada diri karyawan yang akhirnya dapat mudah mengarahkan dan mengajak untuk bekerja sama dengan mencapai tujuan perusahaan tersebut. Saran Adapun saran-saran yang dapat penukis kemukakan sebagai informasi yang sekiranya dapat membantu dalam penganmbilan keputusan atau kebijalsanaan pelaksanaan kompensasi yang berperan dalam usaha meningkatkan presatasi karyawan PT Shafira Laras Persada Cirebon di masa mendatang yaitu : Kompensasi diberikan oleh pihak perusahaan agar lebih ditingkatkan dan ditambah dengan pemberian motivasi dan fasilitas-fasilitas yang dibutuhkan oleh para karyawan. kebutuhankebutuhan dan prestasi setiap karyawan serta adanya keterbukaaan terhadap karyawan baik mengenai tujuan perusahaan maupun perkembamgan perusahaan. Sebaiknya kompensasi atau bonus diberikan secara terbuka dan adil sesuai dengan tingkatan-tingkatandan standaritas prestasi kerja karyawan . Dengan demikian kesimpulan dan saran-saran yang dapat penulis kemukakan. . Untuk menumbuhkan semangat kerja yang tinggi di masa yang akan datang menurut penulis perusahaan harus dapat meningkatkan perhatian terhadap perusahaan atau perkembangan daripada keinginan-keinginan.133 B. mudah-mudahan pemikiran penukis dapat memberikan manfaat dan menambah masukan terutama bagi PT Shafira Laras Persada Cirebon itu sendiri.

LAMPIRAN-LAMPIRAN .

262 2.812 1.314 2.977 2.706 4.943 1.695 0.898 2.345 1.567 2.325 0.741 0.688 0.337 1.681 2.341 1.743 1.860 1.01 α untuk uji satu pihak( on one tail test) dk 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 0.032 3.533 1.998 2.372 1.132 2.771 1.740 1.25 1.583 2.690 0.365 3.920 2.328 1.05 6.604 4.821 2.711 0.638 1.005 63.055 3.05 0.365 2.132 2.921 2.689 0.796 1.01 31.350 1.383 1.078 1.692 0.447 2.330 1.782 1.50 0.816 0.688 0.947 2.355 3.086 0.10 3.624 2.160 2.528 0.878 2.306 2.965 4.747 3.20 0.697 0.896 2.729 1.135 TABEL Nilai Distribusi t α untuk uji dua pihak( on two tail test) 0.02 0.691 0.303 3.333 1.178 2.093 2.120 2.101 2.707 3.000 0.145 2.110 2.415 1.353 2.539 2.886 1.657 9.650 2.165 3.703 0.764 2.397 1.746 1.541 3.250 3.727 0.687 0.925 5.841 4.833 1.015 1.228 2.201 2.106 3.706 0.776 2.845 .10 0.552 2.143 2.356 1.486 1.821 6.895 1.700 0.725 0.718 0.753 1.623 2.761 1.440 1.765 0.861 2.718 2.182 2.012 2.571 2.363 1.687 0.025 12.499 3.

315 1.797 2.685 0.660 2.060 2.056 2.779 2.303 1.323 1.319 1.756 2.457 2.390 2.704 2.080 2.358 2.042 2.462 2.479 2.518 2.787 2.326 2.645 2.311 1.703 1.677 0.711 1.21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 40 60 120 ∞ 0.686 0.819 2.000 1.048 2.708 1.714 1.685 0.684 0.314 1.296 1.021 2.701 1.681 0.282 1.658 1.045 2.492 2.671 1.316 1.074 2.473 2.310 1.617 2.683 0.750 2.064 2.684 1.763 2.467 2.318 1.717 1.686 0.674 1.069 2.423 2.679 0.313 1.706 1.960 2.699 1.508 2.980 1.831 2.683 0.485 2.052 2.697 1.321 1.500 2.683 0.684 0.684 0.721 1.289 1.576 .771 2.807 2.

418 0.526 0.278 0.666 0.091 0.442 0.213 0.999 0.361 0.497 0.575 0.062 1% 0.398 0.424 0.384 0.834 0.393 0.602 0.549 0.380 0.284 0.487 0.413 0.436 0.301 0.320 0.227 0.270 0.088 0.195 0.514 0.304 0.623 0.708 0.990 0.317 0.308 0.765 0.070 0.288 0.470 0.176 0.444 0.950 0.281 0.505 0.874 0.606 0.590 0.754 0.210 0.230 0.065 0.917 0.291 0.113 0.355 0.364 0.194 0.181 0.330 0.878 0.279 1% 0.263 0.297 0.396 0.661 0.349 0.537 0.159 0.376 0.433 0.097 0.456 0.641 0.306 0.798 0.316 0.468 0.367 0.408 0.334 0.959 0.296 0.256 0.389 0.430 0.388 1% 0.329 0.632 0.339 0.368 0.576 0.138 0.404 0.207 0.266 0.478 0.074 0.286 0.294 0.374 0.496 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 N Taraf Signifikan 5% 0.081 .220 0.811 0.735 0.202 0.254 0.098 0.561 0.372 0.312 0.128 0.nilai Product Moment N 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 Taraf Signifikan 5% 0.115 0.137 Tabel Nilai.325 0.345 0.515 0.080 0.997 0.344 0.413 0.361 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100 125 150 175 200 300 400 500 600 700 800 900 100 0 N Taraf Signifikan 5% 0.553 0.381 0.423 0.532 0.148 0.463 0.456 0.707 0.086 0.235 0.449 0.148 0.684 0.244 0.105 0.403 0.482 0.

.

139 .

i .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful