P. 1
skripsi bab 1-3

skripsi bab 1-3

|Views: 3,359|Likes:
Published by Meta Sholihah

More info:

Published by: Meta Sholihah on Feb 13, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as RTF, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/12/2013

pdf

text

original

1

BAB I PENDAHULUAN

Latar Belakang Masalah Setiap usaha atau organisasi apapun berdiri dan beroperasi diatas tiga fondasi dan landasan yang tidak bisa ditawar-tawar: visi, misi dan nilai-nilai. Tiga unsur ini pasti ada, sadar atau tidak, senang atau tidak. Visi merupakan cita-cita luhur dari perusahaan atau organisasi itu, misi merupakan tujuan atau obyektif yang dicapai dalam kegiatannya sedangkan nilai-nilai adalah hal-hal yang menjadi acuan bagi perusahaan atau organisasi beserta seluruh isi dan jajarannya dalam berpikir dan bertindak. Lingkungan bisnis saat ini dan mendatang semakin berintegrasi dengan lingkungan global, yang ditandai dengan meningkatnya kompetisi dan tingkat inovasi. Pengetahuan dan informasi telah menjadi medium penyelesaian masalah bisnis. Oleh karenanya pengelolaan terhadap pengetahuan merupakan kesempatan untuk meningkatkan efisiensi secara substansial, meningkatkan kinerja karyawan secara signifikan, dan meningkatkan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan. Untuk membangun perusahaan unggul dan mampu bersaing dengan perusahaan lainnya tentunya diperlukan berbagai usaha yang harus dilakukan terutama di lingkungan dalam perusahaan itu sendiri, bagi perusahaan ada tiga sumber daya strtegis lain yangmutlak harus mereka miliki untuk dapat menjadi sebuah perusahan yang unggul menurut Ruki (2003 : 9) dalam Edy

Sutrisno MSDM 2009 yaitu : Financial resource, yaitu sumber daya yang berbentuk dana atau modal financial yang dimiliki, Human resource, yaitu sumber daya yang berbentuk dan berasal dari manusia yang secara tepat dapat disebut sebagai modal insane, Informational resource, yaitu sumber daya yang berasal berbagai informasi yang diperlukan untuk membuat keputusan strategis ataupun praktis. Dari ketiga resources yang bersifat strategis trersebut, hampir semua pimpinan perusahaan besar dan modern sekarang mengakui bahwa paling sulit diperoleh dan dikelola adalah human resources yaitu “ sumber daya manusia atau modal insani “ yang mempunyai kualitas khusus yang pas dengan perusahaan .1 Untuk memperoleh karyawan yang sesuai dengan criteria perusahaan maka diberikanlah kompensasi yang maksimal supaya perusahaan dapat mengetahui sejauh mana prestasi kerja karyawan . Tidak bisa dipungkiri persoalaan mengenai kompensasi dan prestasi kerja karyawan sangat menentukan kelangsungan perusahaan tersebut, karena dengan diberikannya kompensasi yang maksimal biasanya akan memotivasi prestasi kerja karyawan pada perusahaan tersebut. Jika karyawan dalam perusahaan itu bersikap disiplin, jelas akan ikut mempengaruhi tumbuh kembangnya perusahaan, hal-hal kecil seperti inilah yang seharusnya banyak diperhatikan oleh manajer disemua perusahaan. Bagus tidaknya prestasi kerja seorang karyawan bisa juga dipengaruhi oleh seberapa baik perusahaan memberikan kompensasi terhadap

karyawannya, karena pada prinsipnya pemberian kompensasi itu merupakan
1 Edy Sutrisno. Manajemen Sumber Daya Manusia, ( Jakarta : Kencana Prenada Media Group, 2009), h.3

3

hasil penjualan tenaga para SDM terhadap perusahaan. Namun dalam hal ini terkandung pula pengertian bahwa: para karyawan telah memberikan segala kemampuan kerjanya kepada perusahaan, maka perusahaan sewajarnya menghargai jerih payah karyawan itu dengan cara memberi balas jasa yang setimpal kepada mereka. Tujuan diberikannya kompensasi sendiri yaitu: Menghargai prestasi kerja Menjamin keadilan Mempertahankan karyawan Memperoleh karyawan yang bermutu Pengendalian biaya Memenuhi peraturan-peraturan Kepuasan kerja 2 Kompensasi yang diberikan perusahaan bertujuan merangsang sekaligus memberi motivasi yang kuat bagi para karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja PT. Shafira Laras Persada adalah perusahaan yang memiliki 10 karyawan yang mempunyai tugas dan pekerjaan yang berbeda-beda. Pada dasarnya pegawai PT. Shafira Laras Persada telah sesuai dengan job description yang berlaku tentang kepegawaian. Akan tetapi dalam tugas pelayanan customer atau pekerjaan kantor lainnya masih belum memiliki prestasi yang tinggi. Bertitik tolak dari uraian diatas, penulis ingin meneliti apakah kompensasi mempunyai peranan terhadap prestasi kerja karyawan.Untuk
2 Malayu Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia., (Jakarta : Bumi Aksara, 2007) , h.121

dapat merealisasikan hal tersebut penulis menentukan untuk masalah karya ilmiah ini. Perumusan Masalah Untuk mempermudah mengetahui kejelasan yang ada dalam skripsi ini. yakni menguji hubungan dan peranan antara kompensasi dengan prestasi kerja karyawan. maka penulis membagi dalam tiga bagian. Pertanyaan penelitian . maka penulis membatasi masalahnya yaitu “suatu analisis mengenai pemberian kompensasi yang diberikan dalam upaya meningkatkan prestasi kerja karyawan. Jenis masalah Adapun jenis masalahnya adalah ketidakjelasan kompensasi dalam usaha meningkatkan prestasi kerja karyawan Pembatasan masalah Berdasarkan identifikasi masalah yang telah ditulis. yaitu : Identifikasi masalah Wilayah Penelitian Wilayah penelitian yang dikaji dalam skripsi ini adalah termasuk ke dalam wilayah kajian manajemen sumber daya insani Pendekatan penelitian Penelitian ini menggunakan pendekatan empirik yang menggunakan pendekatan kuantitatif.

Kegunaan Praktis Penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai suatu pengetahuan praktis tentang manajemen sumber daya manusia khususnya dalam hal . Shafira Laras Persada Cabang Cirebon? Tujuan dan kegunaan penelitian Tujuan penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut : Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT.5 Apakah terdapat pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. tentang pemberian kompensasi dan prestasi kerja. Shafira Laras Persada Cabang Cirebon. Shafira Laras Persada Cabang Cirebon. Untuk mengetahui seberapa besar peran kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan PT. Kegunaan penelitian Kegunaan Ilmiah Penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi pengembangan kajiankajian ilmu manajemen sumber daya insani. Shafira Laras Persada Cabang Cirebon? Seberapa besar kompensasi berperan terhadap prestasi kerja karyawan PT.

namun apabila dilihat dari permasalahan penelitian dan sasarannya terdapat perbedaan antara ketiga hasil penelitian tersebut dengan yang akan penulis teliti. tahun 2009. Penelitian Terdahulu Dari hasil penelusuran penulis terdapat naskah-naskah hasil-hasil penelitian tentang manajemen sumber daya insani. Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. khususnya fakultas syari’ah sebagai sumbangan pikiran bagi pengembangan ilmu pengetahuan maupun bahan kebijakan institusi dalam menghadapi perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. dari segi permasalahan (kompensasi). Misalnya. hasil penelitian tahun 2004 itu melihat dari segi eksistensi penerapan insentif . Dari ketiga hasil penelitian yang ditemukan diatas.kompensasi dan prestasi kerja karyawan. Telkom Kancatel Bangkalan. Kegunaan Akademik Sebagai perwujudan tri darma perguruan tinggi di IAIN Syekh Nurjati. walaupun diantaranya ada yang bersinggungan masalahnya. secara umum memang membahas kompensasi. tahun 2004. tahun 2009. Pengaruh pengawasan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada kantor Satpol PP Kabupaten Pati. ditemukan beberapa judul hasil penelitian sebagai berikut: Pengaruh insentif karyawan terhadap usaha meningkatkan produktifitas kerja pada Bank Rakyat Indonesia Syariah Cirebon.

Pemahaman semacam ini harus dipahami dengan mendalami makna dan pengertian kompensasi dan system kompensasi . struktur kompensasi. Kasus yang terjadi dalam hubungan kerja mengandung masalah kompensasi dan berbagai segi yang terkait. Shafira Laras Persada Cabang Cirebon. Oleh karena itu. Sedangkan dari segi sasaran penelitian yang akan penulis lakukan. sementara penelitian yang akan penulis lakukan adalah tentang peranan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. seperti tunjangan. Penelitian yang dilakukan tahun 2004 tentang pengaruh insentif karyawan terhadap usaha meningkatkan produktifitas kerja pada Bank Rakyat Indonesia Syariah Cirebon. Shafira Laras Persada Cabang Cirebon. dan skala kompensasi. Karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling sensitive didalam hubungan kerja. Kerangka Berpikir Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM).7 tersebut. penulis anggap layak untuk dilakukan. kenaikan kompensasi. yakni PT. Bertolak pada hasil penelusuran terhadap hasil-hasil penelitian yang terdahulu seperti tersebut yang ternyata terdapat perbedaan permasalahan penelitian dengan yang akan penulis teliti. penelitian dengan judul “Peranan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Shafira Laras Persada Cabang Cirebon”.

Makna kompensasi dapat dilihat dari beberapa sudut pandang sesuai kepentingannya. h. dan kesungguhan serta waktu. pengalaman. 94 . kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas. Manajemen Sumber Daya Manusia. tenaga dan pikiran yang telah diberikan mereka kepada perusahaan. bagi pengusaha kompensasi merupakan bagian dari biaya produksi dan dari sisi pekerja.. semakin besarlah prestasi kerja karyawan. Semakin tinggi ketiga faktor di atas. Antara pekerja dan dengan pengusaha memiliki sisi pandang yang berbeda tentang kompensasi. prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. serta adanya jaminan kepastian penerimanya. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu : kemampuan dan minat seseorang pekerja. Kerja adalah pengorbanan jasa.3 3 Malayu Hasibuan. jasmani dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang atau jasa-jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu. (Jakarta : Bumi Aksara. Kompensasi dimaksudkan sebagai balas jasa (reward) perusahaan terhadap pengorbanan waktu. 2008). kompensasi dipandang sebagai hak dan merupakan sumber pendapatan utama karena itu jumlahnya harus dapat memenuhi kebutuhan dirinya dan keluarganya. Dalam suatu perusahaan kompensasi dan prestasi kerja karyawan tidak bisa dipisahkan begitu saja karena yang membuat perusahaan maju bukan hanya dari segi kompensasi yang diberikan pada karyawan tetapi prestasi kerja karyawan pun ikut menentukan maju mundurnya perusahaan tersebut. serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.secara keseluruhan.

pemogokan kerja yang sering terjadi dinegara kita ini sebagian besar disebabkan karena masalah upah. dimana perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. dan kesejahteraan karyawan terpenuhi. semangat kerja yang tinggi. dirancang guna memperoleh dan menarik karyawan yang sesuai standar perusahaan. memotivasi karyawan agar berprestasi unggul. Disisi lain pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan namun dapat pula membuat karyawan frustasi hal ini disebabkan karyawan yang memiliki ketrampilan yang dapat diandalkan maka pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan akan dapat meningkatkan prestasi.9 Masalah pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan adalah merupakan masalah yang harus dihadapi pimpinan dan manajer perusahaan agar ditangani dengan baik karena menjadi wewenang dan tanggung jawabnya agar keduanya dapat berjalan seimbang. sebaliknya bagi karyawan yang tidak memiliki ketrampilan dan tidak mempunyai kemampuan untuk meningkatkan keterampilannya. 117 maka sistem pemberian kompensasi ini dapat .h.4 Menurut Nitisemito : Pengaruh kompensasi terhadap karyawan sangatlah besar. Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan.. Kompensasi dalam suatu organisasi atau perusahaan. pada umumnya. keresahan dan loyalitas karyawan banyak dipengaruhi oleh besarnya kompensasi . 4 Ibid. jadi nilai prestasi kerja karywan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar perusahaan supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin.

observasi. Manajemen Sumber Daya Manusia. h.mengakibatkan frustasi. perumusan masalah. 5 Hipotesis Penelitian Kompensasi karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Sistematika Skripsi Untuk mengetahui gambaran dari skripsi maka disusun sistematika sebagai berikut : Pada bab satu ini berisi tentang latar belakang masalah. pengertian kompensasi. jenis – jenis kompensasi. Proses penilaian prestasi ditunjukkkan untuk memahami prestasi kerja seseorang. asas – asas kompensasi. Untuk tujuan ini memerlukan sebuah proses yaitu rangkaian kegiatan yang saling berkaitan kegiatan-kegiatan itu terdiri dari identifikasi. pembatasan masalah. 66 . tujuan penelitian dan manfaat penelitian. Bab dua berisi penjelasan teori tentang peranan kompensasi dengan prestasi kerja karyawan yang meliputi pengertian manajemen. Shafira Laras Persada Cabang Cirebon. pengukuran dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi. tujuan 5 Mutiara Pangabean. Proses adalah seuatu cara yang sistematis atau langkah-langkah yang diikut dalam menghasilkan sesuatu. (Bogor : Ghalia Indonesia. penilaian prestasi meruakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Untuk memperoleh kompensasi yang adil tentunya tidak lepas dari pentingnya penilaian prestasi kerja. 2004).

jenis penelitian. selanjutnya daftar pustaka. populasi.11 kompensasi. uji prasarat analisisi data dan teknis analisis data. misi. struktur organisasi. Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya . sejarah berdirinya perusahaan. Bab empat berisi tentang keadaan geografis. latar belakang berdirinya perushaan. pelaksanaan uji coba angket. dan sampling. visi. uji prsarat analisis. dan pembahasan. karyawan dan tenaga kerja administrasi. BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. metode analisis data. tempat dan waktu penelitian. teknik pengumpulan data. pengertian prestasi kerja dan peranan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan Bab tiga berisi tentang metode penelitian. tujuan perusahaan. Bab lima berisikan kesimpulan dari hasil analisis data yang dilakukan penulis dan saran.

pemotivasian. Manajemen pada umumnya dikaitkan dengan aktifitas-aktifitas perencanaan. pengorganisasian. dan Masalah 2008) menurut para ahli : Malayu Hasibuan mengatakan bahwa : Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber – sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.R. Jadi manajemen itu merupakan suatu proses untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan. and controlling performed to determine and accomplish stated objectives by the use of human being and other resources. Pengertian. actuating. organizing. controlling. and decision. motivating. komunikasi dan pengambilan keputusan yang dilakukan oleh setiap organisasi dengan tujuan untuk mengkordinasikan berbagai sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan sehingga akan dihasilkan sutu produk atau jasa secara efisien. staffing. (Jakarta : Bumi Aksra. penempatan. Berdasarkan dari pendapat beberarapa sarjana dan pakarahli 6 Malayu Hasibuan. communicating. 2008 ). Manajemen adalah suatu proses yang khas yang terdiri dari tindakantindakan perencanaan. Sikula menyatakan bahwa : Management in general refers to planning. Manajemen : Dasa. penarahan. Terry mengemukakan manajemen adalah : Management is distinct process consisting of planning. Manajemen: Dasar. Andrew F. making actifities performed by any organization in order to coordinate the varied resources of the enterprise so as to bring an efficient creation of some product or service. dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya.6 Berikut ini beberarapa pengertian manajemen yang penulis kutip dalam ( Malayu Hasibuan..mengatur. leading. pengarahan. 1 . Pengertian dan Masalah. pengorganisasian. organizing. G.Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasaekan urutan dari fungsi – fungsi manajemen itu. h. pengendalian.

Materials yaitu bahan-bahan yang diperlukan untuk mencapai tujuan . Money yaitu uang yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan yang diinginkan 3. Methods yaitu cara-cara yang dipergunakan dalam usaha mencapai tujuan 4. baik tenaga kerja pimpinan maupun tenaga kerja operasional 2. sebagaimana dijelaskan dalam Al-Qur’an surah ash-Shaf : 4 bÎ) ©!$# =Ïtä úïÏ%©!$# cqè=ÏG»s)㏠Îû¨ ¾Ï&Î#Î6y $yÿ|¹ Oßg¯Rr(x.13 manajemen diatas.”(ash-Shaf : 4) Kukuh balam ayat ini mengandung makna adanya kesatuan yang rapi antara bagian yang satu dengan yang lainnya. Ö`»u÷Yç/ ÒÉqß¹ö¨B ÇÍÈ “Sesungguhnya Allah sangat mencintai orang-orang yang berjuang di jalanNya dalam barisan yang teratur seakan-akan mereka seperti suatu bangunan yang tersusun kukuh. penulis menarik kesimpulan tentang pengertian manajemen adalah sebagai berikut : Manajemen adalah alat untuk mencapai tujuan yang kita inginkan tanpa manajemen yang baik sulit rasanya suatu organisasi atau perusahaan dapat mengendalikan roda perusahaan dengan lancar karena hal sekecil apapun haruslah tersusun dengan baik Allah sendiri sangat mencintai perbuatan-perbuatan yang termanaj dengan baik.Jika hal tersebut dapat terjadi maka dapat menghasilkan sesuatu yang maksimal. Selnjutnya dalam manajemen sendiri mengandung unsur-unsur yang harus ada dalam setiap organisasi atau perusahaan yaitu : 1 Men yaitu tenaga kerja manusia.

Adapun yang penulis kutip dalam ( Edy Sutrisno. organisasi dan masyarakat. pemberian balas jasa. merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberikan kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu. dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. Machines yatu mesin-mesin/alat-alat yang diperlukan atau dipergunakan untuk mencapai tujuan 6. Sementara itu.. pengembangan. dan penilaian. Schuller. pelatihan.5. h. penyaringan. penilaian. MSDM 2009 ) tersebut adalah sebagai berikut: Menurut Simamora (1997).Untuk berikut ini penulis akan jelaskan mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh para sarjana.7 Setelah penulis uraikan tentang pengertian manajemen diatas serta kesimpulannya. mengartikan manajemen sumber daya manusia (MSDM). manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek “orang “ atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen.et al. manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan. pengimbalan. 7 Ibid .. Market yaitu pasar untuk menjual barang dan jasa-jasa yang dihasilkan. meliputi perekrutan. 21 . (1992). Sedangkan Menurut Dessler (1997).

15 Menurut Stonner (1995). Kegiatan tersebut akan berjalan lancar. MSDM meliputi penggunaan SDM secara produktif dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi dan pemuasan kebutuhan pekerja secara individual.8 Kesimpulan dari beragam pengertian diatas adalah manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari kegiatan perencanaan. pengembangan. Op. Meskipun objeknya sama-sama manusia. pemeliharaan serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia. dan merupakan suatu rangkaian dalam mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Fungsi-fungsi manajemen yang dimaksud yaitu : Perencanaan Perencanaan. 4 . bila memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen. pengadaan. adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga 8 Edy Sutrisno. B. namun pada hakikatnya ada perbedaan hakiki antara manajemen sumber daya manusia dengan manajemen tenaga kerja atau dengan manajemen personalia. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Kegiatan sumber daya manusia merupakan bagian proses manajemen sumber daya manusia yang paling sentral. Cit h.

Pengarahan dilakukuan oleh pemimpin yang dengan kepemimpinannya akan memberi arahan kepada pegawai agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. Perencanaan itu untuk menetapkan pengarahan program kepegawaian ini meliputi pengorganisasian. Bila terdapat penyimpangan diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan. agar mau kerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. hubungan kerja. integrasi. Organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. pengadaan.kerja. Sedangkan pengadaan merupakan proses penarikan. 2. dan pemberhentian pegawai. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan menetapkan pembagian kerja. . delegasi wewenang. pemeliharaan. Pengendalian Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan pegawai agar menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. seleksi. pengembangan. kedisiplinan. dalam bentuk bagan organisasi. kompensasi. integrasi. Pengarahan dan Pengadaan Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai. pengendalian. 3. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan.penempatan. dan koordinasi. agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien.dalam membantu terwujudnya tujuan. orintasi dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program . perilaku kerjasama. konseptual. dan menjaga situasi linkungan pekerjaan. dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Pengintegrasian Pengintegrasian merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai. Pengembangan Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan teknis. mental. agar tercipta kerjasama yang serasi dan menguntungkan. agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan. teoritis. kedisiplinan. sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer. Kompensasi Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi. Pemeliharan Pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan atau menigkatkan kondisi fisik. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. hendaknya sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang akan datang.17 Pengendalian pegawai meliputi kehadiran. dan loyalitas. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja.

Penerapan fungsi manajemen dengan sebaik-baiknya dalam mengelola pegawai. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan pegawai. karena tanpa adanya kedisiplinan. maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal. berakhirnya kontrak kerja. hal 8 . Kompensasi dapat pula merangsang agar karyawan menjadi semangat dalam bekerja pada prinsipnya pemberian kompensasi adalah hasil penjualan tenaga para SDM terhadap perusahaan maka sudah sepantasnya 9 Ibid. Pemberhentian Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja seorang pegawai dari suatu organisasi.9 Dari kesepuluh fungsi tersebut yang paling berkaitan dengan pembahasan skripsi ini adalah kompensasi.kesejahteraan dengan berdasarkan kebutuhan sebagian besar pegawai. kompensasi dan perusahaan ibarat benda dalam satu paket yang mempunyai fungsi dan tujuan yang berkaitan. pensiun. Perusahaan memberikan kompensasi pada karyawannya sebagai imbalan atas hasil pekerjaan yang mereka lakukan untuk mewujudkan apa yang menjadi tujuan perusahaan. Kedisiplinan merupakan keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan organisasi dan sosial. serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. keinginan organisasi. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi. atau sebab lainnya. akan mempermudah mewujudkan tujuan dan keberhasilan organisasi.

19 perusahaan memberikan penghargaan atas hasil kerja mereka. Flippo mengungkapkan kompensasi adalah Wages is defined as the eduquate and equtable renumeration of personnel for their constribution to organizational objectives. Werther dan Keith Davis menyatakan bahwa : Compesation is what employee receive in exchange of their work. Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan sementara kompensasi berbentuk barang artinya. Baik upah per jam ataupun periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia Edwin B. barang langsung. Untuk mengetahui lebih jelas mengenai apa saja yang ada dalam pembahasan kompensasi selanjutnya akan dijelaskan mengenai pengertian kompensasi. William B. kompensasi dibayar dengan barang. Sikula menyatakan A competation is anything that constitutes or is regarded as an equivalent or recompense. Kompensasi adalah segala sesuatu yang . Andrew F. atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Di Jawa Barat penuai padi upahnya 10% dari hasilpadi yang dituainya. manajemen sumber daya manusia 2007 terdapat beberapa pengertian dari para ahli mengenai kompensasi berikut ini pengertiannya : Malayu Hasibuan menurutnya kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang. Misalnya kompensasi dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. the personel department usually design and administers employee compensation. Kompesasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Whether hourly wagesor periodic salaries. Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi. Pengertian Kompensasi Dalam Malayu Hasibuan.

Nabi Muhammad SAW bersabda: ”Berikanlah gaji kepada kepada pekerja sebelum kering keringatnya. kompensasi sendiri merupakan pengeluaran dan biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan guna memperoleh harapan agar kompensasi yang diharapkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang diinginkan perusahaan. Selain itu kompensasi yang diberikan memperoleh laba dan tujuan pemberian kompensasi agar semua pihak merasa puas. hal 552 . tbqè=yJ÷ès? ÇÊÉÎÈ ”Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu. 1996.10 Kesimpulan dari pengertian diatas adalah kompensasi dimaksudkan sebagai balas jasa perusahaan terhadap karyawan baik secara materi maupun non materi. Tarjamah Mukhtarul Ahaadits. (HR. terhadap apa yang dikerjakannya”. hal 118 . perusahaan merasa puas karena memproleh apa yang diingkan dengan memberikan kompensasi kepada karyawan begitu pun dengan karyawan merasa dihargai atas pekerjaan yang dilakukannya dan kompensasi yang diterima dapat digunakan untuk mencukupi kebutuhan hidupnya. Baihaqi)11 Dan Allah pun menegaskan tentang imbalan dalam surat At Taubah: 105 È@è%ur (#qè=yJôã$# uz|¡sù ª!$# ö/ä3n=uHxå ¼ã&è! qߏuur 4n<Î) tbqãZÏB÷sßJø9$#ur ÉOÎ=»tã ( cruäIyur Íoy»pk¤¶9$#ur É=øtóø9$# /ä3ã¥Îm7t^ãsù $yJÎ/ ÷LäêZä. Maka Allah dan rasul-Nya serta orang10 Malayu Hasibuan.dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekivalen. Op. Ma’arif. Cit. dan beritahukan ketentuan gajinya.Manajemen Sumber Daya Manusia ..119 11 As-Sayyid Ahmad Al-Hasyimiy. Bandung: PT. jadi nilai prestasi kerja karyawan haruslah lebih besar dari hal ini agar dimaksudkan agar perusahaan serta target perusahaan tercapai.

mushala. demi karena Allah semata dengan aneka amal yang saleh dan bermanfaat. baik untuk diri kamu maupaun untuk masyarakat umum .Jenis Kompensasi Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu : kompensasi langsung ( direct compensation ) berupa gaji. Vol 5. dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata. uang pensiun. 12 Quraish Shihab. kafetaria. maka Allah akan melihat yakni menilai dan memberi ganjaran amal kamu itu. Tafsir Al-Misbah. . upah dan upah insentif. hal 670. promosi jabatan sementara itu kompensasi tidak langsung (indirect compensation ) berupa kesejahteraan karyawan seperti tunjangan kesehatan. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya. Surat diatas menjelaskan kepada kita ” Bekerjalah kamu. Kompensasi Langsung Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja. Maksudnya. bonus.21 orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu. pakaian dinas. tunjangan hari raya. dan darmawisata. Menilai dan memberi yang dimaksud adalah imbalan atau upah atau kompensasi12 Jenis . lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang Telah kamu kerjakan”.

dan perawatan rumah sakit Menjaga kesehatan Asuransi kesehatan mata Asuransi kesehatan gigi Asuransi kesehatan mental Asuransi jiwa Asuransi cacat tubuh14 13 Ibid 14 Sedarmayanti. kecelakan. Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai negeri Sipil. dimana pekerja juga mendapatkan upah pokok Promosi jabatan adalah perusahaan terkadang memberi promosi jabatan bagi karyawan yang bekerja dengan prestasi bagus b. (Bandung : Refika Aditama. Asuransi yang berkenaan denga kesehatan yaitu : Asuransi pengobatan Menbayar biaya sakit. h. 2009). Kompensasi Tidak Langsung Tunjangan Kesehatan adalah kompesasi yang diberikan perusahaan pada karyawannya dalam bentuk asuransi kesehatan seperti jamsostek dan lainnya. MSDM.241 .Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi13 Bonus adalah tambahan upah yang diterima akibat hasil kerja melebihi standar yang telah ditentukan.

23 Tunjangan Hari Raya yaitu kompensasi yang diberikan karyawan dalam bentuk materi untuk mencukupi kebutuhan hari raya baik dalam bentuk uang maupun perlengkapan ibadah. Mushala adalah salah satu fasilitas yang disediakan perusahaan untuk memenuhi kebutuhan beribada para karyawannya Darmawisata adalah kompensasi yang diberikan perusahaan agar para karyawan tidak mengalami stress kerja dengan diadakan darmawisata diharapkan para karyawan lebih semangat untuk bekerja. Uang Pensiun diberikan perusahaan pada karyawannya ketika berakhir masa tugas di perusahaan tersebut seperti mendapatkan jaminan pensiun : Mengembangkan rencana pension Hukum keamanan pendapatan pensiu pegawai Pensiun awal Konsultasi pensiun. Pakaian Dinas diberikan oleh perusahaan pada karyawan guna menunjang kebutuhan kerja dalam penampilan Kafetaria. . karyawan memperoleh jaminan kafetaria berupa jaminan penjadwalan kerja seperti : Waktu kerja yang lebih pendek Waktu yang fleksibel Pembagian pekerjaan.

194 . Institute of Personnel Management. Manajemen Personalia. 1943 ). 1999 ). h. Untuk menjamin bahwa kemampuan karyawan memproduksi tidak terhambat oleh berbagai persoalan pribadi b.R. Daftar itu mencantumkan kegiatan pelayanan kesejahteraan atau pelayanan bagi karyawan seperti:16 15 Attwood Margaret dan Dimmock Stuart. Function of a Personnel Department. 193 16 Ibid. kebanyakan dari kaum Quaker.Pelayanan Kesejahteraan dan konseling Pengembangan pelayanan kesejahteraan dalam perusahaan indusri di Inggris dimulai di Inggris pada akhir abad ke-19. Ada banyak alasan untuk penyediaan pelayanan kesejahteraan bagi karyawan oleh pimpinan:15 a. yakin bahwa mereka bertanngung jawab mengurus karyawan mereka baik dengan alasan sosial maupun ekonomi. Tanggung jawab majikan dari segi hukum e. Tanggung jawab sdsial dari majikan d. ketika tidak ada negara yang mengusahakan kesejahteraan bagi rakyatnya dan keadaan kerja mungkain saja mengerikan. Keinginan untuk dipandang sebagai majikan yang baik sebagai alat bantu dalam perekrutan tenaga kerja Daftar pertama yang lengkap mengenai kisaran kegiatan manajemen SDM yang dihimpun di Inggris diterbitkan pada tahun 1943 ( G.. Moxon. Beberapa majikan yang bersifat kebapakan. Untuk mengisi kesenjangan dalam penyediaan pelayanan kesejahteraan oleh negara bagi rakyat pekerja c. ( Bandung: ITB. h.

Bantuan kepada karyawan dalam masalah pengangkutan. belanja dan masalah lain-lain i.17 Ikatan kerja sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikata kerjasama formal 17 Malayu Hasibuan. kepuasan kerja. Bantuan hukum g. Penyediaan fasilitas sosial dan rekreasi kesimpulan: sulit rasanya untuk kita membuktikan ada hubungan antara penyediaan peleyanan kesejahteraan dan produktifitas. Dana bantuan masa kerja lama d. Pemberian pinjaman f. Nasihat mengenai masalah pribadi h. program kebajikan dan tabungan c. namun semua manajer akan memberi pernyataan bahwa mendorong karyawan memiliki rasa ketertarikan yang positif antara pekerjaan mereka dengan perusahaan u\yang mempekerjakannya guna terwujudnya efisiensi ekonomi Tujuan Kompensasi Tujuan pemberian kompensasi ( balas jasa ) antara lain sebagai ikatan kerja sama. penginapan. Program karyawan sakit. serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. stabilitas karyawan. hal 122 . Manajemen Sumber Daya ManusiaOp.. Cit. perumahan. Dana pensiun dan tunjangan hari tua atau dana bantuan karena keluar e. disiplin. Penyelenggaraan kantin b. pengadaan eefektif.25 a. motivasi.

pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.antara ajikan dengan karyawan. Pengadaan efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar. Kepuasan kerja Dengan balas jasa. manajer akan mudah memotivasi bawahannya. Pengaruh Serikat Buruh . Karyawan harus mengerjakan tugastugasnya dengan baik. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar. status sosial. Stabilitas karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stbilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relative kecil. karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik. dan egoitiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturanperaturan yang berlaku. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik.

Sementara itu menurut Sedarmayanti dalam MSDM. Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negari Sipil 2009 menerangkan tujuan diberikannya kompensasi adalah : Menghargai kinerja Menjamin keadilan Mempertahankan karyawan Menperoleh karyawan yang bermutu Mengendalikan biaya Memenuhi peraturan. Kemudian tujuan pengelolaan kompensasi sendiri yaitu : Mendapatkan karyawan yang cakap Menggaji karyawan yang ada sekarang Menjamin hak yang adil Memberi penghargaan pada perilaku yang diharapkan Mengendalikan biaya Patuh pada peraturan yang berlaku Menudahkan pengertian Efisiensi administratife lebih lanjut. Cit. Op..18 18 Sedarmayanti. . Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku ( seperti batas upah minimum ) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.27 Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil . MSDM.

selain itu dengan dikelolanya tujuan kompensasi baik perusahaan atau karyawan dapat patuh pada peraturan yang ada di perusahaan tersebut.Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi Penawaran dan permintaan tenaga kerja Kemampuan dan kesediaan perusahaan Serikat buruh atau organisasi karyawan Produktifitas kerja karyawan Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya Biaya hidup atau cost of living Posisi jabatan karyawan Pendidikan dan pengalaman karyawan Kondisi perekonomian nasional hal 239 . setiap karyawan memperoleh hak nya dengan adil tanpa ada perilaku diskriminasi apapun. dan konsumem mendapat barang yang menjadi kebutuhannya dengan kualitas baik dan harga yang pantas sedangkan dengan diterapkannya tujuan pengelolaan kompensasi perusahaan mendapat keuntungan seperti memperoleh karyawan yang berkualitas. peraturan pemerintah harus ditaati.Kesimpulan dari tujuan kompensasi yaitu tujuan pemberian balas jasa harus memberikan kepuasan pada semua pihak yang terkait didalamnya seperti karyawan yang dapat memenuhi kebutuhannya entah itu kebutuhan materi atau non materi dari pihak pengusaha mendapat laba yang ditargetkan. Faktor.

29

Jenis dan sifat pekerjaan.19 Menurut Tohardi ( 2002 ) dalam Mutiara Pangabean, MSDM, 2004 mengemukakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi, yaitu :

Produktifitas Pemberian kopensasi melihat besarnya produktifitas yang

disumbangkan oleh karyawan kepada pihak perusahaan. Untuk itu semakin tinggi tingkat output, maka semakin besar pula kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan. Kemampuan untuk membayar Secara logis ukuran pemberian kompensasi sangat tergantung kepada kemampuan perusahaan dalam membayar kompensasi karyawan. Karena sangat mustahil perusahaan membayar kompensasi diatas kemampuan yang ada. Kesediaan untuk membayar Walaupun perusahaan mampu membayar kompensasi, maka belum tentu perusahaan tersebut mau membayar kompensasi tersebut dengan layak dan adil. Penawaran dan permintaan tenaga kerja Penawaran dan permintaan tanaga kerja cukup berpengaruh terhadap penberian kompensasi. Jika permintaan tenaga kerja banyak oleh
19 Malayu Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia. Op. Cit., hal 127

perusahaan, maka kompensasi cenderung tinggi, demikian sebaliknya jika penawaran tenaga kerja ke perusahaan rendah, maka pembayaran kompensasi cenderung menurun. Kesimpulannya yaitu banyak faktor yang dapat mempengaruhi besar kecilnya pemberian kompensasi maka dari itu perusahaan harus pandai memanaj pemberian kompensasi pada setiap karyawannya. Lain hal nya dengan Attwod Margaret dan Dimmock Stuart mengungkapkan faktor yang mempengaruhi tingkat upah dan gaji adalah : Arti peting seseorang atau pekerjaan bagi perusahaan Produktifitas seseorang atau kelompok Kemampuan perusahaan untuk berlaba Penyediaan dan permintaan akan keterampilan tertentu dalam pasar tenaga kerja sebagai suatu keseluruhan Gerakan umum dalam tingkat upah.20 Secara ringkas , tingkat upah mencerminkan tarif bagi tenaga kerja di ‘pasar’ luar, berbagai faktor dalam perusahaan yang terutama berkaitan dengan terbeentuknya dan terjaganya perbedaan upah, serta berbagai faktor perorangan yang berkaitan denagan kinerja dan komitmen sebagaimana ditunjukkan oleh, misalnya, lama masa kerja. Tingkat upah dapat diliha sebagai hasil interaksi antar keinginan pimpinan memperoleh produktifits karyawan yang maksimal dan biaya yang minimum serta harapan karyawan akan imbalan setinggi mungkin untuk kerja yang minimum
20 Attwood Margaret dan Dimmock Stuart, Manajemen Personalia, Op. Cit., h.2

31

H. Sistem Kompensasi Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah Sistem waktu Besarnya kompensasi ( gaji, upah ) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulanan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian. Misalnya Fitrawan pekerja harian, upahnya per hari sebesar Rp 5.000,00. Jika ia bekerja selama 6 hari, maka upahnya sama dengan 6 X Rp 5.000,00 = Rp 30.000,00. Elvijn May, S.H. karyawan tetap gajinya per bulan sebasar Rp 350.000,00. Jadi setiap bulannya Elvijn akan menerima gaji sebesar Rp 350.000,00. Sistem waktu ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap

kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya. Besar kompensasi sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya. Kebaikan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian. b. Sitem hasil Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi atau upah ditetapkan

atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja.00 jika Ali dapat mengerjakan 500 genting maka kompensasi ( balas jasa ) yang diterimanya = 500 X Rp 1.000. Sistem hasil ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap ( sistem waktu ) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik. . seperti per potong.000. serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya. Sementara itu kelemahan sistem hasil ialah kualitas barang yang akan dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil.00 Kebaikan sistem hasil memberikan kesempatan pada karyawan yang bekerja dengan sungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Contoh : Perusahaan Genting Merah menetapkan upah per unit Rp 1. lama mengerjakannya. Dalam sistem hasil besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. meter.000. c. liter. sehingga kurang manusiawi. seperti bagi karyawan administrasi.00 = Rp500. Sistem borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit. dan kilogram.

tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka. Pengantar Bisnis. h. Sistem ini mempunyai kebaikan: Ada dorongan untuk bekerja lebih giat Buruh yang rajin menerima upah lebih tinngi.33 Misalnya Drs. Sebaliknya jika kalkulasi cukup baik dia akan memperoleh balas jasa yang relatif besar. atau per unit produk yang diselesaikannya. Ali Ak. dan 21 Ibid.00 jika kalkulasinya kurang tepat . Jadi dalam sistem borongan pekerja bisa mendapatkan balas jasa besar atau kecil.222-223 . hal 123-125 22 Alma Buchari. b. Apabila kualitas pelekerjaan lebih penting dibandingkan dengan kuantitas dan karyawan terus menerus terlibat dalam proses pekerjaan. potongan Sistem ini didasarkan atas prestasi dari pekerja.21 Menurut Alma Buchari metode pembayaran upah atau dikenal juga sebagai system pembayaran upah adalah :22 a. maka sistem upah waktu lebih cepat digunakan. Sistem upah waktu Dalam beberapa tipe pekerjaan. bisa-bisa Drs. 2006 ). Sitem upah prestasi. Kadang-kadang ada pekerjaan yang sukar diukur prestasinya. Memborong menyelesaikan pembukuan PT iSijugkang untuk tahun buku 1998 sebesar Rp 200. kadang-kadang lebih mudah menetapkan upah berdasarkan tanggung jawab yang dipikulkan kepada karyawan dibandingkan dengan produktifitas yang dihasilkannya.000. Ali hanya mendapatkan balas jasa yang redah. ( Bandung : Penerbit Alfabeta.

ini membahayakan kehidupan keluarganya 2. Sitem upah premi Premi adalah hadiah atau bonus yang diberikan kepada karyawan karena berkat pekerjaan yang dilakukan memberikan suatu keuntungan kepada perusahaan. Memperbaiki perimbangan biaya dan produksi. karena upah yang ia terima . Bagi Manajemen 1. d. c. Upah borongan Sistem upah borongan merupakan kombinasi dari upah waktu dan upah potongan. Meningkatkan daya guna fasilitas yang ada 4. Biaya dapat ditekan sebagai hasil pertambahan produktifitas 2.Perhitungan harga pokok akan lebih baik. karena bekerja kurang hati-hati. Bila buruh tidak memberikan prestasi berate upahnya tidak ada. terjadi penghamburan bahan. jika selesai tepat waktunya ditetapakan upah sekian rupiah. Sistem ini menetapkan pekerjaan tertentu yang diselesaikan dalam jangka waktu tertentu. Akibatnya peralatan produksi cepat rusak. dan perhitungan biaya makin konsisten 3. Sistem upah premi ini mempunyai keuntungan sebagai berikut: a. Sebaliknya ada kelemahan-kelemahan berikut: 1. Buruh mungkin bekerja kuruang cermat untuk mengejar prestasi sebanyak-banyaknya. Meningkatkan morak pekerja.

Merasa mendapat pengakuan atau penghargaan dari perusahaan 3. 2. Bagi karyawan 1. Selanjutnya mengenai sistem insentif menurut Yuniarsiah Cucu dan Suwatno dalam Manajemen Sumber Daya Insani 2008: Isentif adalah penghargaan atau imbalan yang diberikan untuk memotivasi pekerja atau anggota organisasi agar motivasi dan produktifitas kerjanya tinggi sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu . b. Insentif pemerataan yaitu insentif yang diberikan kepada semua karyawan atau anggota organisasi tanpa membeda-bedakan satu dengan yang lainnya. Insentif berdasarkan prestasi yaitu insentif yang diberikan pada pekerja yang berprestasi kerjanya tinggi. a. b. Ada persaingan sehat di antara para pekerja. sehinnga timbul semangat kerja tinggi. Pembagian Keuntungan dan Insentif 1. Ada kesempatan untuk memperoleh upah yang lebih tinggi 2.35 sebanding dengan tenaga yang ia keluarkan. Sistem insentif Menghubungan kompensasi dengan prestasi kerja dengan memberikan imbalan atas prestasi kerja bukan senioritas atau jumlah jam kerja. Insentif terdiri dari : a. Pembagian keuntungan .

Peninngkatan mutu dimana dengan membayar kenaikan yang diberikan setelah suatu evaluasi prestasi kerja 5.Menyesuaikan perbaikan ( perolehan ) dalam prestasi kerja dengan pendistribusian ( pembagian ). Kepemilikan karyawan: rencana kepemilikan saham b. Kompensasi pembayaran untuk ilmu pengetahuan atau . Bonus hasil produksi yaitu insentif yang dibayarkan kepada karyawan karena berhasil melampaui target 3. Rencana pengurangan biaya: membayar bonus berdasrkan perbaikan biaya karyawan yang sebanding dengan norma secara historis Sistem Insentif 1. Kerja borongan adalah suatu sistem sistem insentif yang memberikan kompensasi pada karyawan setiap unit hasil kerjanya 2. Rencana pembagian keuntungan dalam bentuk: a. Komisi yaitu karyawn dibayar berdasarkan persentase dari harga jual 4. Rencana pembagian hasil produksi: memperkenankan kelompok karyawan menerima bonus dari hasil kerja yang melampaui target yang telah ditentukan sebelumnya c. Rencana pembagian keuntungan: membagikan keuntungan dengan karyawan d.

Insentif dalam bentuk lain seperti : piagam . hadiah kecil. Angka yang diperoleh memperlihatkan keseluruhan bersangkutan.(Yogyakarta: PT. insentif finansial pekerjaan dikaitkan dengan upah dasarnya dengan sebuah skala luncur yang 23 Manullang. 2001). liburan Menurut M. sertifikat. Rumus untuk menentukan efisiensi produksi menurut rencana sehari adalah: Pada akhirnya suatu jangka waktu tertentu.241-347 efisiensi produksinya untuk kurun waktu . “Rencana kerja sehari”. Manullang (2001 : 241 – 347) menjelaskan tentang jenis-jenis rencana insentif yaitu23: Insentif kerja sehari dengan standar-standar produksi adalah satu dan rencana-rencana insentif financial yang lebih lazim. cuti. Di bawah rencana ini standar-standar produksi ditetapkan dengan suatu telaah waktu dan gerak.37 keterampilan 6. BPFE. h. Sistem kompensasi memberikan penghargaan kepada karyawan dengan imbalan lebih tinggi sebagai insentif untuk peningkatan pengetahuan atu keterampilan yang mereka peroleh 7. Manajemen Sumber Daya Manusia. biasanya satu bulan. jumlah waktu-waktu standar untuk semua pekerjaan yang selesai dari masing-masing karyawan dibagi dengan waktuwaktu jam keseluruhan.

nilai insentifnya tidak setinggi suatu sistem yang menawarkan suatu imbalan langsung dan lebih segera bagi penyelesaian suatu tugas khusus. Insentif upah borongan suatu sistem insentif finansial lain lagi adalah “Sistem upah borongan”. seperti juga “kerja sehari dengan sistem standar produksi”. Tingkatan yang tinggi dibayarkan kepada para karyawan yang memproduksi pada .didasarkan atas faktor efisiensi produksinya. la berbeda dengan sistern kerja borongan langsung karena ada dua tingkat upah yang ditetapkan bagi masingmasing pekerjaan dan bukan cuma satu. Sistem ini digunakan secara luas karena sederhana dan tidak menelan banyak biaya. “Sistem upah borongan”. Sistem ini mengenai berbagai variasi. namun apapun variasi yang dipakai. Di bawah ini rencana ini karyawan dibayar dengan suatu tingkat tertentu per unit produksi. Menurut sistem borongan. standar-standar produksi di tentukan secara tepat dan cermat oleh telaah waktu dan gerak. rumus untuk menentukan upah perjam seorang karyawan adalah (jumlah unit x tingkat upah per keeping) Insentif melalui telaah waktu dan gerak Dalam rencana Taylor seperti dalam sistem-sistern lainnya standar-standar produksi ditentukan melalul telaah waktu dan gerak.

Rencana Tugas dan Bonus Ganti menjarnin pendapatan dasar perjam karyawan bahkan untuk prestasi dibawah standar. Dia memulai mendapat bonus apabila la prestasinya menyamai atau melampaul tingkat produksi yang standar. Prosentase bonus berbeda-beda menurut kondisi-kondisi kerja. Rumus untuk menentukan gaji harian seorang karyawan yang memproduksi di bawah standar dari karyawan yang memproduksi di atas adalah sama perbedaan satu-satunya di .39 suatu tingkat yang lebih tinggi dari pada standar sedang tingkat yang lebih rendah dibayarkan kepada para karyawan yang memproduksi pada suatu tingkat yang lebih rendah dari pada standar. la lebih dapat diterifna serikat tenaga kerja. Di bawah sistim perangsang “Taylor Diffential Piece Rate”. tingkat yang tinggi membayar karyawan sebesar 125% dari standar produksi sedang tingkat rendah membayar karyawan sebesar 80% dari standar produksi. Karena la men* lebih pendapatan dasar. tetapi biasanya sekitar 20% dari tingkat dasar. Insentif rencana tugas dan bonus ganti Versi modern dari Rencana 'Taylor disebut"Rencana 'I ugas dari Bonus Ganti". Dengan demikian rencana ini mempunyai nilai perangsang yang positif maupun yang negative.

gaji harian Insentif rencana point Charles Bedaux mengembangkan suatu rencana Insentif upah yang lain lagi. (jam kerja yang diisi) x (tingkat gaji dasar) x (faktor bonus) =. Rencana ini membayar suatu upah per jam ditambah suatu prosentase upah untuk setiap suatu yang dihematkan. sebuah faktor harus dimasukkan dalam rumus gaji karyawan di atas standar yang menentukan bonus.antara kedua-duanya adalah. Kesimpulannya yaitu sistem kompensasi dalam bentuk apapun yang diberikan perusahaan pada karyawan haruslah sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan karyawan yang bekerja diperusahaan tersebut meski nantinya gaji atau upah yang diberikan perusahaan belum tentu sesuai kebutuhan individu . dan suatu bonus yang dibayar kepada para karyawan untuk setiap jam yang dihematkannya dari waktu yang disediakan. Waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas ditetapkan. Menurut rencana Bedaux. jika bonus 20%. setiap menit dari waktu yang dijalankan disebut suatu point atau suatu "B" imlah point standar yang dijatahkan untuk masing-masing tugas diperlihatkan pada kartu kerja karyawan Insentif rencana premi Rencana berpremi dari Halsey adalah suatu sistem perangsang upah yang lain lagi.

d. atau karyawan dirumahkan. Penganngguran disebabkan oleh karena Negara tidak dapat menyediakan lapangan pekerjaan untuk seluruh warga dan negaranya. yaitu tunjangan asuransi pegawai negeri yang akan mereka terima pada saat mulai pensiun. b. Dinegara maju ada kewajiban perusahaan membayar pajak untuk member tunjangan kepada para penganggur. Karena kebutuhan setiap orang relatif berbeda tidak sama. . PHK dan sebagainya. Dinegara kita ini sudah ada Taspen untuk pegawai negeri. Supplemental pay benefit yaitu benefit yang diberikan kepada karyawan yang tidak bekerja misalnya karena libur. cuti. c. dan pada BUMN sudah ada pemupukan dana pensiun serta ada yang menghimpun dana perumahan untuk karyawan. ini disebut unemployment compensation. asuransi jiwa dan sebagainya. Retirement benefits. yaitu pembayaran yang akan direrima oleh karyawan apabila mereka pension. Pajak ini dikumpulkan oleh pemerintah didistribusikan oleh pemerintah. Insurance benefits ini disediakan dalam bentuk asuransi kecelakaan. kesehatan. karyawan sendiri memperoleh hak benefit yang diberikan perusahaan seperti di bawah ini : a.41 karyawan tersebut.

hal 2 . Cit. Jadi standar gaji pkok yang pasti tidak ada.. untuk setiap departeman sama. pendidikan formal. Kesimpulan dari pengertian ini adalah metode tunggal stndar gajinya hanya satu dan jelas yaitu ijazah terakhir dari pendidikan formal.Metode manapun 24 Malayu Hasibuan . sedangkan metode jamak standar gajinya banyak dan kurang jelas seperti yang sering terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta. Metode tunggal Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Misalnya pegawai negeri ijazah formal S-1.I.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jadi tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya. sifat pekerjaan. ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang di dalamnya masih sering terdapat diskriminasi. b. Metode Kompensasi Metode kompensasi ( balas jasa ) dikenal dengan metode tunggal dan metode jamak berikut ini pengertian kedua metode tersebut :24 a. Metode jamak Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah. Op. bahkan hubungan keluarga pun ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. maka golongannya ialah 111A dan gaji pokoknya adalah gaji pokok 111-A.

. Prinsip adil dan layak harys mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan biberikan merangsang girah dan prestasi kerja karyawan berikut kedua sas tersebut:25 1. jabatan pekerja. Asas adil harus menjadi dasar penilaian. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerjasama yang baik. Asas Kompensasi Progaram kompensasi harus ditetapakan atas asas sdil dan layak serta dengan memperhatiakan undang-undang perburuhan yang berlaku. perlakuan. risiko pekerjaan. dan stabilitas karyawan akan lebih baik.43 yang dipergunakan. dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. hendaknya dapat memberikan kepuasan dan keadilan kepada semua pihak sehinnga tujuan karyawan maupun sasran organisasi atau perusahaan sama-sama tercapai dengan baik. Tolak ukur layak adalah relatif. h. Asas adil Besarnya kompensasi yang di bayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja. tanggung jawab. disiplin. Asas layak dan wajar Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. semangat kerja. loyalitas. dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya.122-123 . jenis pekerjaan. penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah 25 Ibid. J.

1 Konsep kompensasi antara Barat dan Islam No 1 Aspek Keterkaitan Barat yang Tidak Islam Ya erat antara upah 2 dan moral Upah memiliki Tidak dua dimensi: Ya dunia dan akherat . Hal ini penting agar semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti. kompensasi dalam Islam tidak hanya sebatas materi (kebendaan atau keduniaan) tetapi lebih dari itu yakni imbalan akherat yang kita sebut pahala. sementara Barat tidak mengenal hal seperti itu. sementara Barat tidak. dan lain-lain.minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. tuntutan serikat buruh dikurangi. Kesimpulan: Dalam Islam kompensasi adalah imbalan yang diterima seseorang atas pekerjaannya dalam bentuk imbalan materi di dunia (adil dan layak) dan dalam bentuk imbalan pahala di akherat (imbalan yang lebih baik). Tabel 2. Islam melihat kompensasi sangat besar kaitannya denagan konsep moral. Manajer personalia diharuskan memantau dan menyesuaikan kompensasi denagan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Namun Barat dan Islam sama-sama memiliki persamaa mengenai konsep asas kompensasi yaitu asas keadilan (justie) dan asaa kelayakan (kecukupan).

Berlaku adillah.pustakaartikel. menjadi saksi dengan adil.com Organisasi yang menerapkan prisip keadilan dalam kompensasi atau pengupahan mencerminkan organisasi yang dipimpin oleh orangorang bertakwa.” Adil adalah hal tersulit yang dilakukan manusia karena terkadang kita sudah memberikan sesuatu dengan adil menurut kita namun belum tentu adil menurut orang lain oleh karennya dalam melakukan hal apapun kita harus mengonsepnya dengan matang agar tercita keadilan pada semua pihak yang terkai termasuk dalam hal pemberian kompensasi. mendorong kamu untuk Berlaku tidak adil.45 3 Upah diberikan Tidak Ya berdasarkan prisip 4 keadijan (justice) Upah diberikan Tidak berdasarkan prinsip kelayakan Sumber: www. dan bertakwalah kepada Allah. dan janganlah sekali-kali kebencianmu terhadap sesuatu kaum. karena adil itu lebih dekat kepada takwa.$ úüÏBº§qs% ¬! uä!#ypkà ÅÝó¡É)ø9$$Î/ ( wur öNà6¨ZtB̏ôft ãb$t«oYx© BQöqs% #n?t㠏wr& (#qä9Ϗ÷ès? 4 (#qä9Ϗôã$# uqèd Ü>tø%r& 3uqø)G=Ï9 ( (#qà)¨?$#ur ©!$# 4 cÎ) ©!$# 7Î6yz $yJÎ/ cqè=yJ÷ès? ÇÑÈ ” Hai orang-orang yang beriman hendaklah kamu Jadi orang-orang yang selalu menegakkan (kebenaran) karena Allah. Al-Qur’an menegaskan dalam surat Al-Maidah: 8 ya pkr'¯»t úïÏ%©!$# (#qãYtB#uä (#qçRqä. Sesungguhnya Allah Maha mengetahui apa yang kamu kerjakan. .

supay Allah merasakan kepada mereka sebahagian dari (akibat) perbuatan mereka. Ayat diatas menjelaskan janganlah seseoarang merugikan orang lain. Ï÷r& Ĩ$¨Z9$# Nßgs)ÉãÏ9 uÙ÷èt/ Ï%©!$# (#qè=ÏHxå öNßg¯=yès9 tbqãèÅ_öt ÇÍÊÈ ”Telah nampak kerusakan di darat dan di laut disebabkan Karena perbuatan tangan manusi. Layak yang dimaksud sesuai dengan ketentuan yang umum seperti yang dijelaskan ayat dibawah ini dalam surat Ar-ruum: 41 tygsß ß$|¡xÿø9$# Îû Îhy9ø9$# ̏óst7ø9$#ur $yJÎ/ ôMt6|¡x. maksudnya janganlah nenpekerjakan upah seseoarang jauh dibawah upah yang biasanya diberikan. Menurut Simamora pun menyebutkan pemberian imbalan imbalan . Islam melihat upah hubungannya dengan konsep moral. Dari uraian diatas kita dapat mengetahui perbedaan pandangan antara kompensasi atau upah menurut Barat dan Islam . agar mereka kembali (ke jalan yang benar”. sementara Barat tidak dan juga upah dalam Islam tidak sebatas materi (kebendaan atau diniawi) yaitu balasannya berupa pahala sementara Barat tidak untuk persamaannya sama-sama berlandaskan asas adil dan layak. tranparansi serta proporsionalitas ditinjau dari berat pekerjaannya maka layak berhubungan dengan besaran yang diterima.Selanjutnya jika adil menjelaskan tentang kejelasan. demgan cara mengurangi hak-hak yang seharusnya diperolehnya.

tetapi harus dipertimbangkan berbagai hal yang logis dan adil sehingga dapat memberikan kesejahteraan pada karyawa Setelah dengan jelas kita mengetahui pembahasan poin-poin dalam kompensasi selanjutnya akan dijelaskan mengenai pengertian prestasi kerja dan apa saja yang ada dalam pembahasan prestasi kerja. Memelihara kewajaran imbalan finansial antar karyawan 4. Tetap kompetitif di pasar tenaga kerja 3. Memberikan imbalan bagi kinerja karyawan 2. Memikat karyawan baru 6. A. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan. Mengurangi perputaran karyawan yang tidak perlu 7. 423 . Manajemen Sumber Daya Manusia. Menghilangkan pelaksanaan buruk dengan mendorong perputaran mereka karena ketidakpuasan pada imbalan finansial 11. ( Yogyakarta: 1995 ). Meningkatkan kepuasan kerja karyawan 9. h. Pengertian Prestasi Kerja Menurut Bernadin dan Russel dalam tulisan Edy Sutrisno ( 2009 ) memberikan definisi tentang prestasi kerja adalah catatan 26 Simamora.47 finansial harus memenuhi hal-hal sebagai berikut: 1.26 Imbalan finansial yang diberikan kepada karyawan bukan berdasarkan selera pimpinan atau pemilik perusahaan. Menghindari konflik dalam unit kerja 10. Mempertahankan anggaran 5. Mempertahankan keuntungan perusahaan 8.

( Jakarta: 2009).66 29 http://www. Pada prinsipnya. Prestasi kerja menurut Byars dan Rue dalam Edy Sutrisno ( 2009 ) mengartikan prestasi kerja sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya27. ada istilah lain yang lebih mengganbarkan pada” prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata”achievement”.28 Lain hal nya dengan (Ruky:15) menurutnya prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahas Inggris disebut dengan perfomance. pengalaman. maka dalam bahasa Indonesia sering diartiakan menjadi ”pencapaian” atau ”apa yang dicapai”. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sedangkan prestasi kerja adalah upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta prestasi terhadap perannya dalam pekerjaan itu. dan kesungguhan serta waktu. Menurut Malayu Hasibuan: Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas tang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan. Informasi tentang tinggi rendahnya prestasi kerja sesorang karyawan tidak dapat dinilai begitu sajatapi membutuhkan peroses yang panjang dengan melalui 27 Edy Sutrisno. Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata”to achieve” yang berarti ”mencapai”. h.id/file/ahmadrajaulunairbab2. Manajemen Sumber Daya Manusia. h. 164 28 Malayu Hasibuan.pdf .tentang hasi-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.29 Kesimpulan dari beberapa pengertian diatas prestasi kerja adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku.Op.damandiri.or. Pengertian tersebut menunjukkan pada bobot kemempuan individu di dalam memenuhu ketentuan-ketentuan yang ada dalam pekerjaannya. Cit..

yang pada gilirannya membantu prestasi organisasi secara keseluruhan.Manajemen Sumber Daya Manusia. yang menunjukkan sejumlah senergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas Abilities. yaitu faktor individu dan faktor lingkungan. dan minat seorang pekerja Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja Tingkat motivasi kerja Walaupun setiap faktor secara sendiri-sendiri dapat juga mempunyai arti yang penting. bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor.. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Menurut Steers (1984) mengemukakan umumnya orang percaya.49 proses penilaian prestasi kerja karyawan.166 . perangai. yaitu : Kemampuan. tetapi kombinasi ketiga tersebut sangat menentukan tingkat hasil tiap pekerja.h. Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah :30 Usaha (effort). Byar dan Rue (1984) mengemukakan adanya dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja. yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas Rok / Task Perception. Op. yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan Sedangkan faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi 30 Edy Sutrisno. Cit..

h. Faktor-faktor lingkungan ini tidak langsung menentukan prestasi kerja seseorang. Di dalam penelitian ini pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan yang bersangkutan.165 .prestasi kerja adalah: Kondisi fisik Peralatan Waktu Material Pendidikan Supervisi Desain organisasi Pelatihan dan Keberuntungan. tetapi mempengaruhi faktor-faktor individu. McCormick dan Tiffin (1974)31 mengemukakan bahwa prestasi kerja merupakan hasil dari gabungan variable individual dan variable fisik dan pekerjaan serta variabel organisasi dan sosial. Bidang prestasi kunci tersebut adalah : Hasil kerja : Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan di lakukan Pengetahuan pekerjaan : Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja 31 Ibid .

yaitu : Harus dilihat aspek-aspek yang menyangkut kriteria pengukuran keberhasilan kerja yang merupakan sasaran akhir dari pelaksanaan suatu pekerjaan Perilaku dari individu itu sendiri dalam usahanya untuk mencapai keberhasilan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.51 Inisiatif : Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul Kecekatan mental : Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada Sikap : Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan : Disiplin waktu dan absensi : Tingkat ketetapan waktu dan tingkat kehadiran. Dari uraian tersebut diatas. bahwa pembahasan masalah keberhasilan kerja atau prestasi kerja haruslah dilihat dari dua sudut pandang. Perilaku itu sendiri dipengaruhi oleh dua variabel utama yang individual dan situasional. maka setiap karyawan dapat . Manfaat prestasi kerja adalah sebagai berikut : Dengan prestasi kerja yang tinggi. Prestasi kerja yang tinggi sangat bermanfaat bagi perusahaan maupun untuk karyawan sendiri. maka dapatlah disimpulkan.

selain itu. mendorong perusahaan untuk berkembang dan juga akan memberikan manfaat secara lebih baik lagi kepada masyarakat konsumen di masa – masa mendatang. Dasar yang perlu digunakan adalah prestasi kerja karyawan itu sendiri.memperoleh upah yang tinggi. Jika karyawan berprestasi tinggi. Ini adalah tujuan utama dari semua perusahaan. Prestasi kerja dapat mendorong perusahaan untukl memiliki kinerja yang lebih baik di masa mendatang. karyawan juga mempunyai kesempatan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi di perusahaan Karyawan dapat mengetahui apakah hasil kerja mereka selama ini di perusahaan sesuai dengan standar atau tidak. Jika setiap karyawan di perusahaan itu berprestasi sesuai dengan standar yang ditetapkan. Hal ini. . berarti hal tersebut menjadi ukuran bahwa karyawan tersebut telah bekerja sebagaimana yang diharapkan Prestasi kerja menjadi dasar bagi perusahaan untuk menempatkan posisi serta tugas dan tanggung jawab seorang karyawan. Untuk itu pihak perusahaan perlu melakukan penilaian prestasi kerja karyawan. maka tentu perusahaan akan memiliki kinerja yang semakin baik. Perusahaan tidak dapat menempatkan seseorang dalam suatu posisi jabatan tanpa dasar yang kuat.

53

C. Penilaian Prestasi kerja Pada umumnya unsur-unsur yang perlu mendapatkan penilaian dalam prestasi kerja adalah sebagai berikut : a. Kecakapan kerja, meliputi : 1. Bekerja tanpa pengawasan dengan hasil yang senantisa baik 2. Bekerja dengan cukup baik tanpa perlu pengawasan, serta 3. Bekerja sendiri dengan cukup baik, tetapi kadang-kadang masih perlu pengawasan, atau 4. Belum bias bekerja sendiri, masih perlu pengawasan dan arahan khusus. b. Pengembangan, meliputi : 1. Memiliki potensi untuk berkembang dengan cepat dan bak 2. Memiliki potensi untuk berkembang dengan wajar 3. Memerlukan waktu yang cukup untuk mencapai suatu tingkatan kemampuan tertentu, atau. 4. Tidak menunjukkan kemajuan dan tidak ada minat untuk maju. c. Tanggung jawab, meliputi : 1. Setiap pekerjaan diselesaikan dengan tuntas sesuai dengan rencana tanpa diawasi 2. Pekerjaan diselesaikan dengan baik meskipun masih agar perlu pengawasan 3. Pekerjaan sering diselesaikan dengan cukup wajar meskipun kadang-kadang perlu arahan-arahan dan peringatan, atau

4. Sering menghindari tanggung jawab atas tugas yang diberikan tanpa alasan yang jelas. d. Prakarsa, meliputi : 1. Selalu mengambil langkah-langkah positif untuk memperbaiki atau meningkatkan pekerjan untuk mencapai tujuan perusahaan 2. Sering menciptakan cara-cara cukup yang lebih baik dalam di

pekerjaannya lingkungannya

sehingga

berpengaruh

positif

3. Mengadakan perbaikan atau peningkatan tugas meskipun kadang-kadang masih harus melalui teguran-teguran, atau 4. Tidak menunjukkan prakarsas yang positif. e. Ketabahan, meliputi : 1. Ulet dalam menghadapi segala masalah pelik dan berusaha mengatasinya dengan baik 2. Tabah dalam menghadapi masalah pelik dan sering berupaya mengatasinya 3. Dalam masalah pelik cukup memiliki ketabahan mesikipun kadang-kadang mudah terpengaruh, atau 4. Putus asa dalam menghadapi kesukaran. f. Kejujuran meliputi : 1. Tidak pernah menyalahgunakan kepercayaan yang diberikan kepadanya dalam keadaan apapun 2. Kepercayaan yang diberikan dengan baik digunakan untuk

55

perusahaan. 3. Jarang menyalahgunakan kepercayaan yang diberikan

kepadanya, atau 4. Tidak dapat dipercaya. g. Tingkat kehadiran meliputi : 1. Tidak pernah absen dan senantiasa energetik dalam

melaksanakan tugasnya 2. Jarang absen dalam bekerja dan cukup energetik 3. Kadang-kadang tidak hadir dan memiliki alasan dan dapat dipertanggung jawabkan, atau 4. Sering absent atau meninggalkan pekerjaan tanpa alasan yang tepat. h. Kerjasama, meliputi : 1. Dapat bekerjasama baik vertical mapun horizontal sehingga mampu meningkatkan efektifitas kelompok dan berpengaruh positif pada lingkungan 2. Dapat bekerjasama dengan setiap orang secara baik 3. Dapat bekerja sama dengan cukup baik meskipun memerlukan waktu penyesuaian, atau 4. Sering menimbulkan perselisihan dalam lingkungan kerja. i. Tingkah laku, meliputi : 1. Sopan, luwes, bijaksana, dan tegas sehingga patut dijadikan teladan

D. Cukup sopan dan luwes sehingga wajar dalam bergaul dengan sesama karyawan. Sering memperlihatkan tingkah laku yang merugikan perusahaan. atau 3. Metode dan sarana Pengukuran Prestasi Kerja Tip-Tip dalam Melaksanakan Penilaian Prestasi Kerja Hambatan atau penolakan untuk melaksnakan penilaian prestasi dapat diatasi jika : Sistem penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi Faktor-faktor yang dinilai objektif dan konkrit Penilaiannya bebas dari bias Prosedur dan administrasinya seragam Sistemnya mudah digunakan Hasil penilaian digunakan dalam pengambilan keputusan Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang Yang menggunakan dapat menggunakannya sebagai input Dapat dilaksanakan dengan ekonomis Hasil penilaiannya didokumentasikan Penilai terlatih dan berkualitas .2.

Setiap faktor itu dijelaskan dengan cermat untuk menghindari kesalahpahaman dari pihak penilai maupun dari pihak yang dinilai.57 Sistemnya mencakup monitoring dan evaluasi Manajer puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap sistem. kemampuan beradaptasi. yaitu yang berkaitan dengan pekerjaan dan yang berkaitan dengan karakteristik pekerja. Dalam formulir penilaian juga dicantumkan kemungkinan untuk . Skala itu dibagi dalam tujuh atau lima kategori dan karena konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif. Sedangkan yang berkaitan dengan karakteristik pekerja mencakup kemampuan untuk bertanggung jawab. yaitu dari sangat memuaskan sampai dengan sangat tidak memuaskan. Metode Penilaian Prestasi Kerja a. apakah standar kuantitas yang telah ditetapkan dapat dicapai. Faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerja terdiri atas kuantitas pekerjaan. Faktor yang dinilai dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok. maka kategori yang digunakan bersifat kualitatif. E. dan kerjasama. inisiatif. Rating Scales (Skala Rating) Dengan menggunakan metode ini hasil kinerja karyawan di catat dalam suatu skala. Cara ini banyak digunakan karena sangat sederhana dan dapat digunakan untuk menilai lebih banyak orang dalam waktu yang relative singkat.

evaluasi yang positif bias menjadi negative apabila penilai tidak dapat menuliskannya dengan baik. yaitu waktu dimana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya. Pada hakikatnya metode penilaian ini tidak dapat berdiri sendiri melainkan harus digabungkan dengan metode yang lain. Penilaian ini sangat mengandalkan kemampuan menulis penilai. Work Standards (Standar Kerja) Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar yang telah ditetapkan terlebih dahulu. b. Standar mencerminkan hasil yang normal dari rata – rata pekerja dalam usaha yang normal. Critical Incidents (Insiden-Insiden Kritis) Dengan metode ini. Essay Dengan menggunakan metode ini penilai menulis cerita ringkas yang menggambarkan prestasi kerja karyawan. Mereka yang tercantum dalam melakukan penilaian terdiri atasan langsung dan atasan dari atasan langsung. c. penilai melakukan penilaian pada saat-saat kritis saja.. f. Ranking . Metode ini cenderung menggambarkan prestasi kerja karyawan yang luar biasa ketimbang kinerjanya setiap hari.memberikan sanggahan terhadap hasil penilaian. dari yang dinilai. e. Begitu juga informasitentang siapa saja yang terlibat dalam penilaian. Setelah kinerja ditinjau ulang.

Penilai membandingkan kartawan yang satu dengan karyawan yang lainnya untuk menilai siapa yang lebih baik daripada siapa dan kemudian menempatkan karyawan dalam urutan yang terbaik sampai yang terburuk. Forced – choice and Weighted Checklist Performance Report (Penilaian yang Dipaksanakan dan Laporan Pemeriksaan Kinerja Tertimbang). g. Faktor yang dinilai adalah perilaku karyawan dan penilai memberikan nilai positif atau negative. dalam . maka akan sangat sulit untuk membaginya ke dalam lima kategori. menempatkan semua karyawan yang dinilai ke dalam urut-urutan rangking. Sebagaimana halnya dengan metode forced distribution. yang buruk 20 %. Namun. dan karyawannya dalam bagiannya mempunyai kinerja yang sangat memuaskan. yang cukupan (40%). Laporan ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat mewakili kelompoknya. penilai tidak perduli dengan bobot penilaiannya. kemudian yang baik (20%). Forced Distribution (Distribusi yang Dipaksakan) Dalam metode ini diasumsikan bahwa karyawannya dapat dikelompokkan ke dalam lima kategori syaitu dari kategori yang paling baik (10%). g.59 Dengan metode ini penilai sekedar. Kesulitan dihadapi apabila terdapat dua orang atau lebih yang mempunyai prestasi yang hamper tidak dapat dibedakan. begitu pula jika yang terjadi kebalikannya.

Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja (performance appraisal). Informasi yang tepat dan dapat dipercaya. Begaviorally Anchored Scales Dalam pendekatan ini.metode ini sulit untuk mengetahui faktor apa yang mengakibatkan mereka masuk dalam kategori sangat berprestasi. Begitu pula sebaliknya. (William B. h. Karena dengan penilaian prestasi kerja. akan mempermudah perumusan kebijakan organisasi yang lebih efektif di masa mendatang. Werther. Jr & Keith Davis performance appraisal is the process by which organizations evaluate individual job performance (penilaian prestasi kerja adalah proses yang digunakan oleh organisasi untuk menilai prestasi kerja karyawan). Penilaian Prestasi Kerja a. Menurut William B. tujuan individu dan saran-saran untuk meningkatkan produktifitas organisasi. . Werther. sangat penting untuk mengetahui tingkat efektivitas perusahaan. berarti suatu organisasi telah memanfaatkan sumber daya yang ada dalam organisasi itu. F. setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menentukan sasaran organisasi. faktor apa yang mengakibatkan mereka masuk ke dalam kategori sangat tidak berprestasi. Jr & Keith Davis.

1991). Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja mempunyai tujuan antara lain adalah sebagai berikut : 32 William B Werther and Keith Davis. Kegiatan ini. Tani Handoko. yaitu menilai kesetiaan. Hani Handoko. Penilai perilaku. (T.32 Malayu Hasibuan memberikan pengertian yaitu sebagai berikut: Penilaian prestasi adalah kegiatan manager untuk mengevaluasi perilaku dan prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.h. Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar. 97 34 T. kerjasama. Human Resources an Personel Management. G. 1996 : 135). kejujuran.h.34 Berdasarkan pengertian diatas. (USA: Mc Graw-Hill. P.1996). yang dimaksud dengan.Fith edition 33 Malayu Hasibuan.61 1996 : 341).Manajemen Sumber Daya Manusia. Hasibuan. (Malayu S. kepemimpinan. loyalitas. 1991 : 97)33 T. (Yogyakarta: BPFE). Hani Handoko. dan potensi para karyawan sebagai bahan untuk menentukan kebijakan organisasi selanjutnya. 135 . dedikasi dan partisipasi karyawan. baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap individu karyawan. (Jakarta: CV Haji Masagung. dapat ditarik kesimpulan bahwa penilaian prestasi kerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan oleh manager untuk mengevaluasi perilaku hasil kerja. dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada papra karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka”. “Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Karyawan memperoleh pengertian yang lebih baik bagaimana manajemen menilai hasil kerja dan melihat kenajuan karyawan yang diukur terhadap sasaran karyawan dan sasaran rekanrekannya Penilaian itu menguntungkan karyawan dan penilai Karyawan menyumbang untuk menyusun sasaran-sasaran baru yang akan menjamin aspirasi karier dari karyawan yang dipertimbangkan Dengan penilaian hasil kerja. atau kemajuan untuk jangkwa waktu tertentu.Menilai hasil kerja karyawan msemberikan kesempatan kepada karyawan dan manajemen perusahaan untuk mengukur keberhasilan. karyawan memperoleh informasi tsentang kemajuan dan masa depannya Komentar karyawannya merupakan alat penilai untuk menjadi penilai dana manajer yang efektif Penilaian karyawan berakhir dengan pengertian dan persetujuan yang terjadi di m asa lampau dan harapan karyawan di masa depan Sedangkan kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut: : Perbaikan prestasi kerja Penyesuaian-penyesuaian kompensasi . agar tujuan dan sasaran baru di waktu mendatang dapat disusun kembali. apakah sesuai standar atau tidak.

Perencanaan penilaian a. Menentukan waktu yang tepat. Mengatasi penyimpangan proses staffing Memperbaiki kesalahan desain pekerjaan Kesemapatan kerja yang adil. Pelaksanaan penilaian Pada waktu penilaian berlangsung. dan standar penilaian yang sama untuk semua karyawan. c. jujur dan adil Manajer menilai kemajuan karyawan dari penilai sebelumnya.setiap penilaian prestasi kerja harus melalui proses sebagai berikut : 1.63 Keputusan-keputusan penempatan Kebutuhan latihan dan pengembangan Perencanaan dan peningkatan karier. Tapi secara umum. H. perlu menciptakan suasana dialog yang berlangsung terbuka. Proses Penilaian Prestasi Kerja Proses penilaian prestasi kerja karyawan secara formal biasanya berbeda bentuk antara satu organisasi dengan organisasi lainnya. Para manager diberitahu sebelumnya. 2. dan . agar mereka mempersiapkan rancangan dan rencana penilaian b. Para karyawan diberitahukan akan adanya penilaian prestasi kerja. unsure-unsur penilaian.

Karyawan diminta untuk menandatangani lembaran hasil penilaian. menjadi pendengar yangbaik. Rencana pengembangan termasuk sasaran penilaian untuk yang akan datang. manajer dan komponen-komponen organisasi secara keseluruhan. maupun untuk sasaran pengembangan profesi selanjutnya b. Karyawan menyelesaikan proses penilaian dengan perasaan yang enak. dan bersedia untuk belajar. J.melakukan catatan-catatan pendahuluan mengenai sasaran untuk penilaian di waktu mendatang Hasil penilaian dapat diperlihatkan kepada karyawan. Unsur-unsur penilaian prestasi kerja Unsur-unsur prestasi kerja yang akan dinilai adalah sebagai berikut : . Sasaran baru disusun dengan mempertimbangkan tugas karyawan dan jalur pengembangan karier karyawan. Dengan catatan. Hasil penilaian harus memberikan manfaat buat karyawan. Karyawan harus mengetahui dasar-dasar yang akan dipakai untuk menilai si karyawan dalam penilaian yang akan dating. Melengkapi rencana pengembangan a. I. baik untuk diri sendiri maupun buat perusahaan. c. bahwa karyawan mengambil manfaat positif dari hasil penilaian.

5. Tanggung jawab Yaitu setiap pekerjaan diselesaikan sampai tuntas sesuai rencana atau standar yang telah ditetapkan. Ketabahan Yaitu ulet dalam menghadapi masalah pelikdan selalu berusaha mengatasinya sampai tuntas. Kerjasama Dapat bekerjasama dengan baik vertikl maupun horizontal sehingga mampu meningkatkan efektifitas kelompok dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. 3.65 1. disiplin. luwes. 2. baik melalui pengawasan maupun tanpa pengawasan. tegas. bijaksana. Perencanaan Kerja Yaitu rencana kerja yang disusun secara tepat menggambarkan penentuan prioritas dan penjadwalan kegiatan yang mendukung tercapainya sasaran. sehingga patut dijaidkan teladan oleh karyawan lainnya 6. Kejujuran Tidak pernah menyalahgunakan kepercayaan yang diberikan kepadanya berkaitan dengan tugas-tugas yang dijalankannya. Tingkah Laku Yaitu sopan. Sudahkah karyawan melakukan rencana kerja . 4.

Perusahaan kadang menilai sudah merasa cukup dan layak member kompensasi pada karyawan tersebut namun permasalahannya bukan hanya pada itu karena cukup dan layak menurut perusahaan belum .yang baik 7. terkadang hanya terpusat pada jumlah yang dibayarkan pada karyawan. dengan hasil baik tanpa membutuhkan pengarahan dari atasan. maupun mendadak. non rutin. Dari sini kita melihat adanya hubungan timbal balik yang tanpa disadari dapat memberikan keuntungan antara perusahaan dengan karyawan. K. Pengambilan Keputusan Mampu menyelesaikan persoalan-persoalan rutin. Hubungan Kompensasi dengan Prestasi Kerja Karyawan Berbicara mengenai kompensasi dan prestasi kerja karyawan melihat keduannya sangat lah erat hubungaannya dari kedunyya dapat diartikan sebuah perusahaan membutuhkan karyawan begitu juga sebaliknya karyawan membutuhkan penghargaan atas hasil kerjanya. Pengawasan Cepat menangkap adanya indikasi penyimpangan / hambatan pelaksanaan tugas di unit kerjanya dan dengan cepat mengambil tindakan pencegahan 8. Membahas mengenai kebijakan pemberian kompensasi.

Pada umumnya. Menurut Nitisemito (1996) pengaruh kompensasi terhadap karyawan sangatlah besar. dengan kepuasan yang tercipta dapat menumbuhkan semangat karyawan untuk terus meningkatkan pestasi kerjanya sehinnga tujuan perusahaan ataupun kebutuhan karyawan akan tercapai. Agar kebutuhan karyawan dapat memenuhi harapan karyawan.67 tentu cukup dan layak menurut karyawan yang menerimanya. . Semangat kerja yang tinmggi. Dua hal yang harus menjadi perhatian bagi perusahaan dalam pemberian kompensasi yaitu pertama kompensasi yang diberikan harus dengan adil dan baik. dan loyalitas karyawan banyak dipengaruhi oleh besarnya kompensasi. Kompensasi juga harus memperhatikan kondisi individu sehingga tidak terjadi pemberian kompensasi dengan dasar subyektif dan diskriminatif. adil menurut perusahaan maupun adil menurut karyawan dan kedua besarnya kompensasi sebanding dengan yang diharapkan oleh karyawan. maka karyawan akan merasa puas. hendaknya kompensasi yang dibrikan oleh perusahaan dapat memuaskan berbagai kebutuhan karyawan secara wajar. keresahan. Bila dua hal ini terpenuhi. pemogokan kerja yang sering terkadi di negara kita ini. sebagian besar disebabkan karena masalah upah.

Dengan metode kuantitatif akan diperoleh signifikansi .BAB III METODE PENELITIAN Pendekatan dan Jenis Penelitian Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan penelitian kuantitatif yaitu salah satu pendekatan yang menekankan analisisnya pada data-data numerikal (angka) yang diolah dengan metode statistika.

2007 ). Data ini harus dicari melalui narasumber. 42 37 Ridwan. 2002 ).5 36 Khaerul Wahidin dan Taqiyuddin Masyhuri. h. 84 . 35 Saifudin Azwar. Metode Penelitian : Prosuder dan Teknik Menyusun Skrips. ( Cirebon: CV Alawiyah. h.1998 ).69 perbedaan kelompok atau signifikansi hubungan antar variabel yang diteleti.37 Sumber Data Adapun data yang peneliti peroleh dalam hal ini terdiri dari: Data Primer Data primper ialah data yang berasal dari sumber asli atau pertama. (Yogyakarta: Pustaka Pelajar.. Dan dari bentuknya adalah data ordinal. melalui pendekatan studi kasus yang memakai desain deskriptif.35 Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis penelitian deskriptif yaitu salah satu jenis metode untuk meneliti fenomena empirik.36 Maksud dari penelitian deskriptif adalah suatu metode penelitian yang menggambarkan masalah yang diselidiki secara faktual seperti telah disinggung bahwa judul penelitiannya yaitu Peranan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT Shafira Laras Persada Cirebon. Belajar Mudah Penelitian untuk Guru – Karyawan dan Peneliti Pemula. ( Bandung : Alfabeta. h. istilah tekhnisnya responden. Makalah dan Book Raport. data ordinal adalah skala yang didasarkan pada rangking diurutkan dari jenjang yang lebih tinggi sampai jenjang terendah atau sebaliknya. Metode Penelitian. Jenis Data Jenis data yang digunakan pada penelitian ini adalah jenis data kuantitatif yaitu data yang berwujud angka-angka.

78 . Metode Penelitian Bisnis. maka dapat diambil sebagai populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja di PT Shafira Laras Persada Cirebon yang berjumlah 10 orang. 2008).40 Metode Pengumpulan Data Observasi Penulis melakukan pengamatan secara langsung pada lokasi penelitian sesuai dengan sample yang telah ditentukan Wawancara 38 Jonatan Sarwono.. hal.39 Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Analisis Data Penelitian. semua anggota populasi dijadikan sampel. (Yogyakarta: Bumi Aksara.yaitu orang yang dijadikan obyek penelitian sebagai sarana mendapatkan informasi dan data. ( Bandung : Alfabeta. 8 39 Sugiyono. 72 40 Sugiyono. 2004 ). Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling jenuh. Populasi dan Sampel Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/ subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. ( Bandung : Alfabeta. Metode Penelitian Bisnis.38 Data Sekunder Sumber data sekunder diambil dari berbagai literature yang ada seperti buku-buku. h. makalah-makalah serta tulisantulisan yang berhubungan dengan penelitian skripsi ini. h. dokumen-dokumen. 2001 ).

71 Untuk memperoleh data yang akurat tentang obyek dan sasaran penelitian maka penulis melakukan komunikasi secara langsung dengan responden yang telah ditentukan yakni karyawan untuk memperoleh informasi. Angket Penulis meminta kepada seluruh responden yang telah ditentukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis. Tidak Setuju (TS) karena skala likert digunakan untuk mengukur sikap. Kepustakaan Pengumpulan data yang dilakukan bersifat teoritis dengan cara mempelajari bahan-bahan bacaan yang ada relevansinya dengan judul seperti: literature-literatur. 135 . Pengolahan data hasil angket dilakukan melalui pemberian skor setiap pernyataan pada setiap angket dengan menggunakan skala likert yaitu menjawab pertanyaan dengan: Sangat Setuju (SS). RaguRagu (RG). pesan dan tanggapan dari sumber empiric. Kurang Setuju (KS). h.. majalah-majalah. jurnal dan dokumen-dokumen lainnya yang ada di PT Shafira Laras Persada Cirebon.41 Dan diminta untuk mengisi angket yang telah disebarkan untuk menginformasikan kondisi yang sebenarnya tentang peranan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawa di PT Shafira Laras Persada Cirebon. buku-buku. Setuju (S). penjelasan. pendapat dan persepsi seseorang atau 41 Ibid.

(Jakarta: Ghalia Indonesia. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. 115 43 Moh. Metode Penelitian. h.43 Pengukuran instrumen dalam penelitian ini menggunakan skala likert yang dapat dibuat dalam bentuk checklist ataupun pilihan ganda. Nazir. Edisi Revisi III.sekelompok orang tentang fenomena sosial.398 . 2005 ). maka jawaban itu dapat diberi skor seperti yang tercantum dalam tabel dibawah ini: 42 Suharsimi Arikunto. Untuk keperluan analisis kuantitatif. h. 1998 ).42 Menurut Nazir skala likert ini memiliki tingkat realibilitas yang relative tinggi jika dibandingkan dengan skala tbeustone untuk jumlah item yang sama. ( Jakarta : Rineka Cipta.

terdapat dua variable yaitu sebagai berikut: Tabel 3.6.1 Operasional Variabel Skala Nama Definisi variabel an Variabel x = Peranan Kompensa si Kompensasi adalah Kompensasi Tidak Tunjangan semua yang uang.3.9.7 langsung atau tidak diterima karyawan Kompensasi .2.73 Tabel Nilai Jawaban Variabel X dan Variabel Y No 1 2 3 4 5 Jawaban Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Kurang setuju Tidak setuju Nilai Jawaban 5 4 3 2 1 Operasionalisasi Variabel Berdasarkan judul penelitian yaitu “Peranan Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan” pada PT Shafira Laras Persada Cirebon.10 imbalan Langsung Langsung Kesehatan Asuransi Jamsostek Ordinal Indikator Sub indikator Pengukur No Instrum en 1. langsung sebagai pendapatan berbentuk barang yang Gaji / upah 8.5 .4.

10.15 Kemampuan karyawan dalam bekerja Ketelitian dan pengetahuan karyawan 1.6 Sumber : Hasibuan.14 .2 adalah suatu hasil kerja yang dicapai Variabel y = Prestasi Kerja Karyawan seseorang melaksanakan tugas-tugas dibebankan kepadanya didasarkan kecakapan.13. 11 7 5.atas jasa yang kepada Bonus Ordinal 11.12.9. 2008 : Kerja keras 94) dan serta yang atas Kecakapan yang dalam 3. (Hasibuan. pengalaman.15 8.2007 dan 2008 . 2007 : 118) Prestasi kerja Keterampilan Promosi jabatan 14.13 diberikan perusahaan.4 Profesional dalam bekerja Bekerja dengan hasil akhir yang baik Mempunyai dedikasidan loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan Tekun dan ulet dalam bekerja 12. kesungguhan waktu (Hasibuan.

89% 51% .Teknik Analisis Data Adapun teknik analisis data yang digunakan dalam skripsi ini adalah analisis prosentase dan korelasi. . (Bandung: Tarsito. 1998 ).75 F.99% 60% . yaitu: 100% 90% .59% 50% 40% .9% 0% = Seluruhnya = Hampir seluruhnya = Sebagian besar = Lebih setengahnya = Setengahnya = Hampir setengahnya = Sebagian kecil = Sedikit sekali = Tidak ada sama sekali Melakukan interpretasi dari kedua variabel yang diteliti dengan metode 44 Suharsimi Arikunto.39% 1% . 10 . Analisis korelasi yang dipakai untuk melihat hubungan yang terjadi antara dua variable yang diteliti yaitu variabel (X) dan variabel (Y) adalah korelasi Spearman Rank. Dengan demikian. Pengantar penelitian ilmiah dasar metode teknik.49% 10% . h. digunakan standar yang dikemukakan oleh Suharsimi Arikunto. penentuan prosentase tersebut menggunakan rumus sebagai berikut:44 Keterangan : P N F = Prosentase yang ingin diketahui = Jumlah sampel penelitian = Frekuensi (Jumlah yang diinginkan) 100% = Bilangan konstanta (Tetap) Sedangkan pemaparan terhadap hasil perhitungan prosentase tersebut.

dengan rumus sebagai berikut. Metode Penelitian Bisnis.45 Keterangan : p = Koefisien korelasi rank spearman n = Banyaknya ukuran sampel (banyaknya responden) = Jumlah kuadrat dari selisih rank variabel x dengan rank variabel y Hipotesis Statistik Ho : 0100090000038e0200000000650200000000040000000301 0800050000000b0200000000050000000c02120009000300 00001e000400000007010400040000000701040065020000 410b2000cc00110008000000000011000800000000002800 000008000000110000000100080000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000ffffff00489cdf 0074000000ffffbf009c480000ffffdf00dfffff0000489c00bf7 40000bfffff0048007400ffdf9c000074bf0074bfff00df9c480 45 Sugiyono. 2001. 284 . Bandung: Alfabeta. Analisis korelasi dapat dipakai untuk melihat pengaruh yang terjadi antara dua variabel yang diteliti yaitu antara variabel X (Peranan kompensasi ) dam variabel Y (Prestasi kerja karyawan) karena pengamatan dari dua variabel tersebut adalah dalam bentuk skala ordinat (rangking). hal.statistik dengan menggunakan analisis koefisien korelasi Spearman Rank.

77 000007400ffbf74009cdfff007400480000747400000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 .

000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 .

79 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 101010101010101080f01010101010102090101010101010 e05060101010101121314000009010107080f01070809010 10d0f01010a1011010e050601010d09010a0b0c01010d0901 010205060708090101010200000304010101010101010101 010101010101010101010101010101010101010101010101 010101010101010101010101010101040000002701ffff030 000000000 = 0. berarti tidak ada hubungan antara peranan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan PT Shafira Laras Persada Cirebon Ha : 0100090000038e0200000000650200000000040000000301 0800050000000b0200000000050000000c02120009000300 00001e000400000007010400040000000701040065020000 410b2000cc00110008000000000011000800000000002800 000008000000110000000100080000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000ffffff00489cdf 0074000000ffffbf009c480000ffffdf00dfffff0000489c00bf7 .

40000bfffff0048007400ffdf9c000074bf0074bfff00df9c480 000007400ffbf74009cdfff007400480000747400000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 .

81 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 .

199 0.1 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien 0.399 Tingkat Hubungan Sangat rendah Rendah .000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000 101010101010101080f01010101010102090101010101010 e05060101010101121314000009010107080f01070809010 10d0f01010a1011010e050601010d09010a0b0c01010d0901 010205060708090101010200000304010101010101010101 010101010101010101010101010101010101010101010101 010101010101010101010101010101040000002701ffff030 000000000 ≠ 0. maka dapat berpedoman pada tabel berikut: Tabel 3.00 – 0.20 – 0. berarti ada hubungan antara peranan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan PT Shafira Laras Persada Cirebon Untuk menginterpretasikan hasil dan korelasi spearman rank ini terhadap kuat tidaknya hubungan dari koefisien tersebut.

maka hasil korelasi tersebut dibandingkan dengan tabel nilai-nilai rho.83 0. Dalam perhitungan pengujiannya yaitu dengan membandingkan nilai koefisien spearman rank dengan harga kritis rho. Uji Rho Sangat kuat Sedang Kuat Untuk menguji signifikasi koefisien korelasi spearman rank.80 – 1.40 – 0.60 – 0. Adapun harga rho adalah sebagai berikut: .599 0.00 Sumber : Sugiyono (2001 : 183) Uji Signifikasi Korelasi 1. Uji signifikasi ini disebut sebagai uji rho. Uji rho yaitu pengujian signifikasi yang digunakan dalam korelasi koefisien spearman rank apabila sampelnya kurang dari 30.799 0.

866 0.777 0. t hitung menggunakan rumus sebagai berikut: .648 0.715 16 18 20 22 24 26 28 30 N Taraf 5% 0.665 0.496 0.932 0.00 0.591 0.544 Signif 1% 1.377 0.929 0.833 0.625 0.537 0. kemudian dibandingkan dengan nilai t hitung.428 0.794 0.364 Signif 1% 0.562 0. untuk nilai t tabel ditentukan berdasarkan tingkat signifikasi yang digunakan dengan derajat kebebasan df = n – 2 yang besarnya tergantung sampel (n) dan dengan taraf kesalahan tertentu.475 0.450 0.683 0.478 Sumber Sugiyono (2001 : 331) 2.881 0. Uji Distribusi t (t Distribution) Uji distribusi t adalah teknik pengujian koefisien korelasi dengan menggunakan nilai-nilai dalam distribusi t. Adapun tabel distribusi t (terlampir) adalah sebagai berikut: Setelah nilai t tabel diketahui.2 Tabel Nilai-nilai Rho N 5 6 7 8 9 10 12 14 Taraf 5% 1.Tabel 3.786 0.738 0.506 0.409 0.000 0.515 0.591 0.

85 Untuk menginterpretasikan hasil t hitung dengan t tabel. Analisis Regresi Sederhana Secara sederhana. Bentuk umum persamaan regresi sederhana yang menunjukkan hubungan atau pengaruh antar variable x terhadap variable y adalah: Y = a + bX Keterangan : Y = variable dependen (nilai yang diprediksikan) a = konstanta b = koefisien regresi X = variabel independen Rumus yang digunakan adalah : a= ( ∑ Y )( ∑ X ) − ( ∑ X )( ∑ Y ) n∑ X − ( ∑ X ) 2 2 2 b= n∑ XY − ( ∑ X )( ∑ XY ) n∑ X 2 − ( ∑ X ) 2 . analisi regersi digunakan selain untuk dapat mengetahui ada tidaknya hubungan searah. juga digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh dari hubungan kedua variable atau lebih. maka harus membandingkan t hitung dengan t tabel. maka Ha diterima dan Ho ditolak. maka Ha ditolak dan Ho diterima Jika t hitung > t tabel. Jika t hitung < t tabel.

Koefisien determinasi ini digunakan untuk mengetahui prosentase pengaruh yang terjadi dari variabel independen (bebas) terhadap variabel dependen (terikat) dengan asumsi D ≤ r2 ≤ 1.Analisis Koefisien Determinasi (Koefisien Penentu) Koefisien determinasi merupakan koefisien penentu karena varian yang terjadi pada variable dependen dijelaskan melalui varian yang terjadi dari variabel independen terhadap variabel dependen (terikat). Rumus koefisien determinasi adalah r2 x 100%. dengan cara perhitungannya yaitu dengan mengkuadratkan koefisien yang telah ditemukan (r) yang kemudan dikalikan 100% karena analisis koefisien determinasi dinyatakan dalam persen (%). Dimana pengambilan keputusan diterima atau ditolaknya dalam analisis ini ditulis sebagai berikut: Ho : r ≤ 0 artinya pelaksanaan kompensasi tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT Shafira Laras Persada Cirebon Ho : r ≥ 0 artinya pelaksanaan kompensasi berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT Shafira Laras Persada Cirebon . Koefisien determinasi dilambangkan dengan (r2).

Jakarta. kuat dan sehat dan mensinergikan kekuatan-kekuatan individu di dalamnya. Samarinda. Untuk cabang Cirebon sendiri showroom Shafira eksis secara mandiri sejak tahun 2004 namun sebelumnya Shafira telah ada walau masih dalam bentuk konter yang berada di dalam Mall sejak tahun 2001. Cirebon. Surabaya.87 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN Sejarah. Dalam penafsiran yang lebih kini. Bandung. SHAF juga berarti organisasi. Dari ini semua Shafira mengukir sebuah impian untuk menjadi sebuah organisasi bisnis yang besar. II Shafira dirintis oleh Fenny Mustafa. dan seiring dengan itu mulailah dibuka toko-toko diluar kota Bandung. Makassar. Nama Shafira diilhami dari makna yang terkandung dalam kata “SHAF” yang banyak dijumpai di dinding masjid dan berarti barisan. H. Dalam perkembangannya. Jember. Hingga saat ini Shafira telah memiliki 22 showroom yang tersebar di Medan. Dalam perjalanannya Shafira tidak luput dari badai yang bernama krisis ekonomi. Juanda No. Bogor. Malang. Shafira mendapat dukungan positif dari masyarakat. Ir. Pekan Baru. 52 Lt. Visi dan Misi Shafira Berdasarkan data yang penulis peroleh dapat diketahui bahwa sejarah awal dari Rumah Mode SHAFIRA adalah sanggar busana muslimah yang didirikan di Bandung pada tanggal 8 Januari 1989 di Jl. Palembang. Walaupun harus dilewati dengan penuh perjuangan Shafira berhasil . Ballikpapan. Banjarmasin.

bahkan terkadang sangat tactical . Shafira berusaha konsisten untuk tidak melupakan salah satu unsur misi bisnisnya.melewati krisis demi krisis melalui pendekatan-pendekatan yang strategis. yaitu Corporate Social Responsibility (CSR). Culture. Shafira beraspirasi untuk mencapai hal-hal berikut: Berjuang untuk menjadi yang pertama dalam perbuatan mind-share di dunia fashion apparel di Indonesia. Seiring dengan perkembangannya. semakin besar Shafira. semakin banyak yang dapat di sumbangkan ke masyarakat luas serta bangsa Indonesia secara umum. pioneering. Shafira juga meluncurkan beberapa program tahunan CSR yang telah dilakukan: Pembagian seribu laptop untuk guru-guru di desa terpencil Pemberian beasiswa kepada anak karyawan yang berprestasi Santunan yang dilakukan melalui Yayasan Amal (Amal Foundation) Pemberian bantuan berkala ke lembaga-lembaga sosial terdekat Pemberian bantuan spontan ke daerah-daerah yang tertimpa bencana. Values and Aspiration Dalam usaha kami towards a better future untuk semua stake holders dan masyarakat di lingkungan sekitar. Hingga kini Shafira bisa bertahan dan berkembang hingga mencapai usianya yang ke-21 tahun. Insya Allah. Untuk itu Shafira akan berusaha menjadi outfront. leading and presence Sumber daya manusia adalah sumber kekuatan kami dalam melewati segala .

89 macam kesulitan. work hard & fun. . continuosly learn and improve. Product Philosophy Kami telah mengidentifikasi empat elemen filosofi dalam pembuatan produk-produk Shafira: Design : kami harus bisa melahirkan produk-produk yang nyaman. ethical. honesty. integrity. Material : kami harus semaksimal mungkin meminimalkan penggunaan bahan-bahan yang dapat membahayakan bumi dan lingkungan hidup hayati melalui pemilihan textile dan bahan baku yang lebih environmental friendly. friendship and teaming up Tidak akan mengijinkan diri kami terlena untuk mencapai tujuan-tujuan yang lebih tinggi dan lebih besar dari waktu ke waktu Akan mencari setiap kesempatan dimana kami bisa berkontribusi kepada masyarakat di sekitar kami berada Dalam jangka panjang kami bermimpi untuk menjadi salah satu tempat bekerja yang menyenangkan bagi yang memiliki talenta di Indonesia. memberikan rasa bangga pada saat mengenakan serta penampilan yang estetik Process : kami harus semaksimal mungkin melakukan women empowerement melalui pemuliaan ketrampilan dan kompetensi di seluruh rantai pembuatan produk Shafira. Untuk itu kami menjunjung tinggi nilai-nilai humility.

Berikut ini struktur organisasi PT Shafira Laras Persada Cirebon Struktur Organisasi SR Tuparev Cirebon Tugas & Tanggung Jawab. Fungsi Umum : Memberikan pelayanan pada konsumen yang datang dengan maksimal dan berkelas Chief Operation Bertanggung Jawab dan memiliki kewenangan penuh atas semua kegiatan oprasional cabang Cirebon Fungsi pengawasan dan falidasi kegiatan dan transaksi keuangan Shafira Fungsi HR untuk staff yang berada di bawahnya Pemenuhan semua target yg diamanatkan perusahaan pada cabang.Chief Operation Kasir Cirebon Rudy UmumAtmadja Fashion Assistant Bagian Soeria Security Yanti + Susan Feranika Budiarto Moch Rosyadi Titin M Ernox Merry Deni Priatna Leader Konter + Konter Insidental Shariah : kami harus memperhatikan dan menjunjung tinggi nilai-nilai Islam di seluruh rantai proses pembuatan serta pada produk-produk Shafira. Kasir .

Satpam Bertanggunga Jawab Secara keseluruhan terhadap keamanan showroom Mensuport seluruh kegiatan terutama service pada konsumen di showroom. keluar dan End QC) Bagian Umum Mensuport seluruh kegiatan cabang Pengawasan dan pelaksanaan kebersihan. .91 Bertanggung Jawab atas seluruh administrasi dan keuangan di cabang Cirebon termasuk transaksi konsumen Fungsi kontrol budgeting & cash flow cabang Membantu tugas-tugas Chief Operation Sebagai pimpinan disaat Chief Operation tidak berada di tempat Fashion Assistent Memberikan pelayanan maksimal dan berkelas pada konsumen yg datang ke showroom Menciptakan dan memelihara keindahan dan kenyamanan showroom Fungsi control produk (Produk masuk.

250.000-1.000 840.000.000.000-1.000 1.000-2.000 840.000 840.000 840.500.0003.000-1.250 Incom e Tax ü ü ü ü ü ü ü ü Setiyanti Susana Ameiliya Feranika Titin Martiani Merry Fitriani Moch Rosyadi Budiarto.000 840.000 840.250.850.000 878.250. Baharudin Soeria Atmadja CO Kepala Cbg Kasir Kasir MFA / SPG MFA / SPG MFA / SPG BU Satpam T 1.000 840.000-1.000 878.250.000.250.000-1.850.1 Data Gaji & Fasilitas Karyawan 2010 PT.000-1.250.500.250.000 ü 878.000 1.000-3. . Shafira Laras Persada Cabang Cirebon THR No Nama Jabatan Gaji Pokok JH 1 2 3 4 5 6 7 8 R.000-2.091.000.000 878.250 ü ü ü ü ü ü ü Asuransi 1x Upah Pokok JK m ü ü ü ü ü ü ü ü JK K ü ü ü ü ü ü ü ü JK s ü ü ü ü ü ü ü ü 1.091.000-2.000-1.000-2.000 840.000-1.Tabel 4.250.

250 ü ü ü ü ü ü ü ü 1.93 9 10 Erno Jatmiko Deni Priatna Satpam Satpam 1.091.091.250 1.091.250 1.091.250 ü ü Keterangan : Bonus Penjualan Bonus Tahunan Rekreasi & gerhring all JHT JKm JKK Jks Jaminan Kesehatan On Target On Profit perusahaan On tagget & Profit Perusahaan Jaminan Hari Tua Jaminan Kematian Jaminan Kecelakaan Kerja .

No.00 40. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 6 4 0 0 0 10 0 0 0 100.00 % 60. Ragu-ragu d. Item 1 Alternatif Jawaban a. Sangat Setuju b. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 60 % yang menyatakan sangat setuju. Setuju c. dan 40 % yang menyatakan setuju sebagai seorang karyawan sudah sepantasnya bahwa mereka mendapatkan penghargaan atas hasil kerja mereka.1 Sebagai seorang karyawan sudah sepantasnya saya mendapatkan penghargaan atas hasil kerja saya.Peranan Kompensasi Angket yang disebar kepada 10 (sepuluh) responden tentang peranan kompensasi hasilnya adalah sebagai berikut: Tabel 4.00 Berdasarkan tabel di atas. . Tidak Setuju e.

Item 2 Alternatif Jawaban a. Tidak Setuju e.00 50. Ragu-ragu d. 30 % yang menyatakan setuju bahwa pimpinan berusaha memberikan kesejahteraan karyawan dengan maksimal.00 % 50.00 30.2 Pimpinan berusaha memberikan kesejahteraan karyawan dengan maksimal No. Setuju c.00 .00 Jumlah 10 Dari tabel di atas.3 Karyawan memperoleh kesejahteraan baik secara materi maupun non materi. Tabel 4.00 100. Item 3 Alternatif Jawaban a. Sangat Setuju b. Sangat Setuju b. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 70 % yang menyatakan sangat setuju. Ragu-ragu d. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 5 5 0 0 0 10 0 0 0 100. Tidak Setuju e.95 Tabel 4. Setuju c. Sangat Tidak Setuju Frekuensi 7 3 0 0 0 0 0 0 % 70. No.

50 % yang menyatakan setuju bahwa karyawan memperoleh kesejahteraan baik secara materi maupun non materi.00 % 40.Dari tabel di atas.00 Berdasarkan tabel di atas.00 60. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 4 6 0 0 0 10 0 0 0 100. Tabel 4. Ragu-ragu d. . Setuju c. dan 60% yang menyatakan setuju bahwa Pimpinan selalu menciptakan hubungan kerja yang menyenangkan. Item 4 Alternatif Jawaban a. Tidak Setuju e. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 50 % yang menyatakan sangat setuju. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 40% yang menyatakan sangat setuju.4 Pimpinan selalu menciptakan hubungan kerja yang menyenangkan No. Sangat Setuju b.

Sangat Setuju b. Item 5 Alternatif Jawaban a. Ragu-ragu d. Item 6 Alternatif Jawaban a. Ragu-ragu d.00 40. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 6 4 0 0 0 10 0 0 0 100. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 40% yang menyatakan sangat setuju. Tidak Setuju e.00 60. Setuju c.00 % 60. Sangat Setuju b.00 . 60 % yang menyatakan setuju bahwa mereka puas dengan tunjangan kesehatan yang diberikan perusahaan Tabel 4. Setuju c.97 Tabel 4. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 4 6 0 0 0 10 0 0 0 100.5 Saya puas dengan tunjangan kesehatan yang diberikan perusahaan No. Tidak Setuju e.6 Pimpinan memperhatikan kesehatan saya No.00 % 40.00 Dari tabel di atas.

00 Berdasarkan tabel di atas. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 60% yang menyatakan sangat setuju.00 % 60. Ragu-ragu Frekuensi 1 6 3 % 10.00 60. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 60% yang menyatakan sangat setuju.00 .00 20. Tabel 4. Sangat Setuju b. Item 7 Alternatif Jawaban a. Setuju c. Ragu-ragu d.7 Perusahaan memberikan asuransi sesuai kebutuhan saya No. dan 40% yang menyatakan setuju bahwa pimpinan memperhatikan kesehatan mereka. Tidak Setuju e.Berdasarkan tabel di atas.00 20.ragu bahwa perusahaan memberikan asuransi sesuai kebutuhan mereka. Item 8 Alternatif Jawaban a.00 30. Tabel 4. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 6 2 2 0 0 10 0 0 100. dan 20 % yang menyatakan setuju dan 20 % yang menyatakan ragu . Setuju c.8 Gaji yang saya terima selama ini besarnya sesuai dengan standar hidup saat ini No. Sangat Setuju b.

dan 20 % yang menyatakan setuju dan 10% yang menyatakan ragu – ragu dengan perusahaan memberikan gaji pada karyawan sesuai kinerja dan jabatanya.00 10.00 Jumlah 10 Berdasarkan tabel di atas.00 % 20.00 70. Tidak Setuju e. Sangat Tidak Setuju 0 0 0 0 100. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 2 7 1 0 0 10 0 0 100. Ragu-ragu d. Tabel 4. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 10% yang menyatakan sangat setuju. Sangat Setuju b.9 Perusahaan memberikan gaji pada karyawan sesuai kinerja dan jabatanya No. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 70% yang menyatakan sangat setuju. Tidak Setuju e. Item 9 Alternatif Jawaban a.00 Berdasarkan tabel di atas. Setuju c. .99 d. dan 60% yang menyatakan setuju dan 30 % yang menyatakan ragu – ragu dengan gaji yang mereka terima selama ini besarnya sesuai dengan standar hidup saat ini.

Item 11 Alternatif Jawaban a. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 60% yang menyatakan sangat setuju.00 % 60. Setuju c. Tidak Setuju e. Sangat Setuju b.00 % 50. Ragu-ragu d.Tabel 4.00 Berdasarkan tabel di atas.11 Pimpinan memberikan bonus sewaktu-waktu karena usaha dan prestasi kerja saya No.00 .00 40.00 50. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 5 5 0 0 0 10 0 0 0 100. Setuju c. Sangat Setuju b. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 6 4 0 0 0 10 0 0 0 100. dan 40 % yang menyatakan setuju bahwa karyawan menerima gaji tepat pada waktunya Tabel 4. Item 10 Alternatif Jawaban a. Tidak Setuju e.10 Karyawan menerima gaji tepat pada waktunya . Ragu-ragu d.No.

Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 6 4 0 0 0 10 0 0 0 100. Tidak Setuju e. Tabel 4. saya layak mendapatkan bonus No. Setuju c. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 50% yang menyatakan sangat setuju. Item 12 Alternatif Jawaban a. Sangat Setuju b. .00 % 60. saya layak mendapatkan bonus.101 Berdasarkan tabel di atas.00 Berdasarkan tabel di atas. dan 40 % yang menyatakan setuju bahwa setiap pekerjaan yang melebihi target.12 Setiap pekerjaan yang melebihi target. . dan 50% yang menyatakan setuju bahwa pimpinan memberikan bonus sewaktuwaktu karena usaha dan prestasi kerja mereka.00 40. Ragu-ragu d. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 60% yang menyatakan sangat setuju.

00 20.14 Saya dipromosikan oleh pimpinan untuk menjabat atau kenaikan pangkat jika bekerja dengan rajin No. Tabel 4. Ragu-ragu d. Ragu-ragu d. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 30% yang menyatakan sangat setuju. Sangat Tidak Setuju Frekuensi 5 2 1 2 0 % 50.00 10. Tidak Setuju e. Sangat Setuju b.00 Berdasarkan tabel di atas. Item 13 Alternatif Jawaban a. Tidak Setuju e.Tabel 4. Item 14 Alternatif Jawaban a. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 3 7 0 0 0 10 0 0 0 100. Setuju c.13 Pimpinan memberikan penghargaan berupa pujian dan semangat pada karyawan yang bekerja dengan baik No. Setuju c.00 30. dan 70% yang menyatakan setuju bahwa pimpinan memberikan penghargaan berupa pujian dan semangat pada karyawan yang bekerja dengan baik. Sangat Setuju b.00 70.00 0 .00 % 30.

10% yang menyatakan ragu – ragu dan sisanya 20% menyatakan tidak setuju bahwa mereka dipromosikan oleh pimpinan untuk menjabat atau kenaikan pangkat jika bekerja dengan rajin. Tabel 4.00 50. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 5 2 0 3 0 10 0 30. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 50% yang menyatakan sangat setuju. Ragu-ragu d.00 Berdasarkan tabel di atas. 20 % yang menyatakan setuju. Tidak Setuju e.00 0 100. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 50% yang menyatakan sangat setuju. Setuju c. Item 15 Alternatif Jawaban a.00 % 50.103 Jumlah 10 100. 20 % yang menyatakan setuju. .15 Pemberian jabatan atau kenaikan pangkat diberikan pada karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik No.00 Berdasarkan tabel di atas. Sangat Setuju b. dan sisanya 30% menyatakan tidak setuju bahwa Pemberian jabatan atau kenaikan pangkat diberikan pada karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik.

67%).67% 60% 70% 50% 40% 40% 60% 60% 10% 20% 60% 50% 60% 30% 50% 50% 710% 47. dimana lebih dari seperempatnya menyatakan sangat setuju (47. dan menyatakan . 16 Rekapitulasi Pendapat Responden tentang kompensasi Alternatif Jawaban No Item SS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Jumlah Rata-rata Jumlah KS 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 20% 30% 50% 3.67%).33% Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa gambaran mengenai kompensasi adalah baik.33% TS 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 1500% 100 % S 40% 30% 50% 60% 60% 40% 20% 60% 70% 40% 50% 40% 70% 20% 20% 670% 44.67% RG 0% 0% 0% 0% 0% 0% 20% 30% 10% 0% 0% 0% 0% 10% 0% 70% 4.Tabel 4. dan menyatakan setuju (44.33%). sisanya menyatakan ragu – ragu (4.

17 Saya mengetahui dengan baik yang dinamakan prestasi kerja.105 tidak setuju (3.00 40.00 % 60. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 60 % yang menyatakan sangat setuju. No. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 6 4 0 0 0 10 0 0 0 100. Sangat Setuju b.00 Berdasarkan tabel di atas. yaitu sebagai berikut : Tabel 4. Item 1 Alternatif Jawaban a.33%). dan 40 % yang menyatakan setuju bahwa mereka mengetahui dengan baik yang dinamakan prestasi kerja. Ragu-ragu d. Tidak Setuju e. Prestasi Kerja Karyawan Seperti halnya angket yang penulis sebarkan kepada 10 responden mengenai prestasi kerja karyawan. yang terdiri dari 15 (lima belas) pernyataan. Setuju c. .

No.00 .00 60. Setuju c.00 % 40. Ragu-ragu d.00 Dari tabel di atas. Sangat Setuju b.Tabel 4. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 5 5 0 0 0 10 0 0 0 100. sebelum diserahkan ke pimpinan.00 % 50. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 4 6 0 0 0 10 0 0 0 100. Item 2 Alternatif Jawaban a. Tabel 4. Sangat Setuju b. Setuju c.00 50.18 Saya terampil dalam melaksanakan pekerjaan sesuai tugas dan fungsi No. Item 3 Alternatif Jawaban a. Ragu-ragu d. Tidak Setuju e. Tidak Setuju e. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 50 % yang menyatakan sangat setuju.19 Setiap pekerjaan yang saya kerjakan selalu saya teliti dahulu. 50% menyatakan setuju bahwa mereka terampil dalam melaksanakan pekerjaan sesuai tugas dan fungsi.

00 50. Ragu-ragu d. Item 5 Alternatif Jawaban a. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 60 % yang menyatakan sangat setuju.20 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan efisien No. 40% yang menyatakan setuju bahwa setiap pekerjaan yang mereka kerjakan selalu mereka teliti dahulu. Tidak Setuju Frekuensi 4 5 1 0 0 % 40. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 3 7 0 0 0 10 0 0 0 100. Tidak Setuju e. sebelum diserahkan ke pimpinan.21 Saya bisa bekerja secara profesional No. Setuju c.00 Berdasarkan tabel di atas. Sangat Setuju b. Setuju c.00 70. dan 70% yang menyatakan ragu-ragu bahwa mereka dapat menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan efisien. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 30% yang menyatakan sangat setuju. Tabel 4. Tabel 4. Ragu-ragu d.00 .00 % 30.107 Dari tabel di atas.00 10. Sangat Setuju b. Item 4 Alternatif Jawaban a.

Setuju Frekuensi 4 5 % 40. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 40% yang menyatakan sangat setuju.00 Jumlah 10 Dari tabel di atas. Tabel 4. Sangat Setuju b.00 . Item 6 Alternatif Jawaban a. 50 % yang menyatakan setuju dan sisanya 10% menyatakan ragu-ragu bahwa mereka bisa bekerja secara profesional.00 100. Setuju c. Item 7 Alternatif Jawaban a. dan 60% yang menyatakan setuju bahwa mereka memehami tugas-tugas kerja pada posisi yang mereka jabat sekarang Tabel 4.00 Jumlah 10 Berdasarkan tabel di atas. Sangat Tidak Setuju 0 0 100.22 Saya memahami tugas-tugas kerja pada posisi yang saya jabat sekarang No. Sangat Tidak Setuju Frekuensi 4 6 0 0 0 0 0 0 % 40.00 50. Sangat Setuju b. Tidak Setuju e.00 60.e. Ragu-ragu d.23 Saya melakukan pekerjaan akhir dengan mutu yang baik No. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 40% yang menyatakan sangat setuju.

dapat digambarkan bahwa pendapat responden 40% yang menyatakan sangat setuju. Sangat Tidak Setuju 1 0 0 10. Tidak Setuju e.ragu bahwa mereka melakukan pekerjaan akhir dengan mutu yang baik Tabel 4. Tidak Setuju e. Ragu-ragu d. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 2 6 1 0 1 10 0 0 100.24 Saya selalu memberikan pendapat dan solusi untuk kemajuan perusahaan No. Setuju c. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 20% yang menyatakan sangat setuju. 60% yang menyatakan setuju dan 10 % yang menyatakan ragu – ragu sedangkan sisanya 10% menyatakan sangat tidak setuju bahwa mereka selalu memberikan pendapat dan solusi untuk kemajuan . Item 8 Alternatif Jawaban a. Sangat Setuju b.00 10.00 60.00 Berdasarkan tabel di atas.109 c.00 0 0 100.00 % 20.00 Jumlah 10 Berdasarkan tabel di atas. dan 50 % yang menyatakan setuju dan 10 % yang menyatakan ragu . Ragu-ragu d.

.perusahaan.

saya harus memberikan pelayanan yang terbaik bagi konsumen No. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 70% yang menyatakan sangat setuju. Sangat Setuju b. Sangat Tidak Setuju Frekuensi 7 3 0 0 0 0 0 0 % 70.00 Berdasarkan tabel di atas. Item 10 Alternatif Jawaban a.00 % 70. Ragu-ragu d. dan 30 % yang menyatakan setuju bahwa dalam menjalankan tugas.26 Saya bisa memberikan informasi yang tepat dan jelas pada konsumen No. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 7 3 0 0 0 10 0 0 0 100.25 Dalam menjalankan tugas. Item 9 Alternatif Jawaban a. Setuju c. Tidak Setuju e. Setuju c.00 . mereka harus memberikan pelayanan yang terbaik bagi konsumen.111 Tabel 4. Tidak Setuju e.00 30. Ragu-ragu d. Tabel 4.00 30. Sangat Setuju b.

00 100.28 Untuk mencapai prestasi kerja yang baik saya selalu bersungguh-sungguh dalam bekerja No. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 70% yang menyatakan sangat setuju.00 Jumlah 10 Berdasarkan tabel di atas.00 20. Sangat Setuju b. Ragu-ragu d. Sangat Tidak Setuju Frekuensi 8 2 0 0 0 0 0 0 % 80.27 Ketika konsumen datang saya melayani dengan cepat No.Jumlah 10 100. dan 30 % yang menyatakan setuju bahwa mereka bisa memberikan informasi yang tepat dan jelas pada konsumen. Tabel 4.00 Berdasarkan tabel di atas. Setuju Frekuensi 9 1 % 90. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 80% yang menyatakan sangat setuju.00 . Tidak Setuju e. Setuju c. Tabel 4. Item 12 Alternatif Jawaban a. Item 11 Alternatif Jawaban a. Sangat Setuju b.00 10. dan 20% yang menyatakan setuju bahwa ketika konsumen datang mereka melayani dengan cepat.

00 Jumlah 10 Berdasarkan tabel di atas. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 60% yang menyatakan sangat setuju.113 c. Sangat Setuju b.00 Berdasarkan tabel di atas.00 10. dan 10 % yang menyatakan setuju bahwa untuk mencapai prestasi kerja yang baik mereka selalu bersungguh-sungguh dalam bekerja Tabel 4. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 90% yang menyatakan sangat setuju. Sangat Tidak Setuju Jumlah Frekuensi 6 3 1 0 0 10 0 0 100. Ragu-ragu d. Ragu-ragu d. Sangat Tidak Setuju 0 0 0 0 0 0 100. Setuju c.00 % 60. Tidak Setuju e. 30% yang menyatakan setuju dan sisanya 10% menyatakan ragu-ragu bahwa mereka menjalankan visi dan misi perusahaan. Tidak Setuju e. Item 13 Alternatif Jawaban a.00 30.29 Saya menjalankan visi dan misi perusahaan No. .

31 Pimpinan memberikan suport dan apresiasi pada setiap karyawannya No.00 40.00 Jumlah 10 Berdasarkan tabel di atas.Tabel 4.00 20. Sangat Setuju b. Sangat Setuju b. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 60% yang menyatakan sangat setuju. Setuju c. Ragu-ragu d. mereka merasa senang dan bahagia karena pekerjaan itu sudah menjadi tugas dan tanggung jawab mereka. Ragu-ragu d.30 Dalam mencapai prestasi kerja. Item 15 Alternatif Jawaban a. Tidak Setuju e. Item 14 Alternatif Jawaban a. 40 % yang menyatakan setuju. Tidak Setuju e.00 100. Setuju c.00 0 0 . saya merasa senang dan bahagia karena pekerjaan itu sudah menjadi tugas dan tanggung jawab saya No. Tabel 4. Sangat Tidak Setuju Frekuensi 7 2 1 0 0 % 70.00 10. Sangat Tidak Setuju Frekuensi 6 4 0 0 0 0 0 0 % 60. bahwa dalam mencapai prestasi kerja.

32 Rekapitulasi pendapat responden tentang prestasi kerja karyawan Alternatif Jawaban No Item SS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 60% 50% 40% 30% 40% 40% 40% 20% 70% 70% 80% 90% 60% 60% 70% S 40% 50% 60% 70% 50% 60% 50% 60% 30% 30% 20% 10% 30% 40% 20% RG 0% 0% 0% 0% 10% 0% 10% 10% 0% 0% 0% 0% 10% 0% 10% KS 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% TS 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 10% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % Jumlah . 20 % yang menyatakan setuju. dapat digambarkan bahwa pendapat responden 70% yang menyatakan sangat setuju.00 Berdasarkan tabel di atas. dan sisanya 10% menyatakan tidak setuju bahwa pimpinan memberikan suport dan apresiasi pada setiap karyawannya Tabel 4.115 Jumlah 10 100.

Dalam pengujian terhadap validitas instrumen digunakan analisis item.67%) . yaitu mengkorelasikan tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah tiap butir skor.33%). Adapun langkah-langkah dalam pengujian validitas instrumen adalah sebagai berikut: Memberi skor pada setiap item pernyataan baik untuk variabel X dan .Jumlah Rata-rata 830% 55.67% 1500% 100 % Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa gambaran mengenai prestasi kerja karyawan mengalami kesetabilan yang cukup baik.33% 620% 41. dan sedikit sekali yang menyatakan sangat tidak setuju (0.33% 40% 2. dimana setengah lebih menyatakan sangat setuju (55.67%. dimana tiap item disiapkan 5 interval jawaban.33%). Jawaban terendah diberi skor 1 dan 5 untuk skor tertinggi. dan sisanya menyatakan ragu – ragu 2. dan menyatakan setuju (41. Pengujian Instrumen Penelitian Uji Validitas Instrumen Penelitian Suatu instrumen dikatakan valid apabila instrumen tersebut dapat mengukur sesuatu dengan tepat apa yang hendak diukur. 1.67% 0% 0% 10% 0. Instrumen yang akan diuji adalah penerapan kompensasi. Instrumen ini terdiri dari 15 pernyataan.

1 variabel X adalah sebagai berikut: 2 2 rxy = {N ∑ X N∑ X. Setelah mekukan perhitungan untuk setiap item pernyataan variabel X dan Y. maka item pernyataan dinyatakan valid.( 654) } setelah memperoleh nilai koefisien korelasi.117 variabel Y dari masing-masing responden.Y . skor total dari masing-masing responden setelah dikuadratkan (∑Y ).43174 . (rhitung > rtabel. untuk .695 selanjutnya mengkonsultasikan kedalam tabel harga kritis pearson product moment untuk n = 10 dengan tingkat kepercayaan 95%. skor total dari masingmasing reponden (∑Y). Contoh perhitungan untuk item pernyataan no.632.( 46) } {10. skor total dari tiap item pernyataan setelah dikuadratkan (∑X ).( ∑ X ) ( ∑ Y ) 2 - (∑ X) 2 2 } {N ∑ Y 2 - (∑ Y) 2 2 } = {10. dan skor total dari hasil perkalian dari setiap item pernyataan tiap-tiap responden dengan skor total masingmasing responden (∑XY).).(46) ( 654) = 0. Menghitung skor total dari item pernyataan (∑X). maka selanjutnya dimasukkan ke dalam rumus pearson product moment.214 . maka rtabel. maka 10(3030) . Adapun rhitung lebih besar dari rtabel. Dengan demikian. = 0.

632 0.672 Harga (rtabel ) 0.632 0.662 0.632 0.632 0.678 0.632 0.632 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid .662 0.653 0. Setelah melalui beberapa tahap dalam uji validitas terhadap pernyataan seperti pada contoh diatas.729 0.632).695 > 0.695 0.632 0.689 0.632 0.3 Rekapitulasi Hasil Perhitungan Uji Validitas Instrumen Variabel X (Peranan Kompensasi) Koefisien No Item 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Korelasi 0.632 0.item pernyataan nomor 1 dinyatakan valid.695 0.678 0. karena rhitung lebih besar dari rtabel.632 0.632 0.632 0.721 0. maka penulis sajikan data lengkap hasil perhitungan uji validitas dari keseluruhan item pernyataan variabel X dalam bentuk tabel berikut: Tabel 4.691 0. (0.695 0.632 0.632 0.695 0.716 0.632 0.

Contoh perhitungan untuk item pernyataan no.( 46) }{10. 1 variabel Y adalah sebagai berikut: rxy = {N ∑ X N∑ X. Adapun rhitung lebih besar dari rtabel. untuk item pernyataan nomor 1 dinyatakan valid.119 Dari hasil perhitungan uji validitas variabel X (peranan kompensasi).Y .( 674) } setelah memperoleh nilai koefisien korelasi.45826 . karena rhitung lebih besar dari rtabel. maka 10(3123) . maka penulis sajikan data lengkap hasil . Setelah melalui beberapa tahap dalam uji validitas terhadap pernyataan seperti pada contoh diatas.214 .632. (rhitung > rtabel. Dengan demikian. maka item pernyataan dinyatakan valid. menunjukkan bahwa dari 15 item pernyataan yang diajukan kepada responden ternyata seluruh item pernyataan dinyatakan valid. (0. maka rtabel.( ∑ X ) ( ∑ Y ) 2 - (∑ X) 2 2 } {N ∑ Y 2 - (∑ Y) 2 2 } = {10.).731 > 0. = 0.731 selanjutnya mengkonsultasikan kedalam tabel harga kritis pearson product moment untuk n = 10 dengan tingkat kepercayaan 95%.632).( 46) ( 674) = 0.

632 0.632 0.632 0.632 0.789 0.796 0.634 0.733 0.632 0.632 0.632 0.688 0.745 0.632 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid .731 0.632 0.632 0.632 0.789 0.732 0.632 0.632 0.perhitungan uji validitas dari keseluruhan item pernyataan variabel Y dalam bentuk tabel berikut: Tabel 4.685 0.635 Harga (rtabel ) 0.632 0.909 0.632 0.960 0.768 0.760 0.33 Rekapitulasi Hasil Perhitungan Uji Validitas Instrumen Variabel Y (Prestasi Kerja Karyawan) Koefisien No Item 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Korelasi 0.

121 Dari hasil perhitungan uji validitas variabel Y (prestasi kerja karyawan). menghitung skor total instrumen genap (∑Y). Adapun tahapan dalam uji reliabilitas adalah sebagai berikut: Membelah instrumen menjadi dua kelompok. Menghitung skor total instrumen ganjil (∑X). yaitu kelompok ganjl dan genap untuk masing-masing variabel. menunjukkan bahwa dari 15 item pernyataan yang diajukan kepada responden ternyata seluruh item pernyataan dinyatakan valid. Hasil pengukuran dapat dipercaya apabila dilakukan pengujian pada nilai yang sama (konsisten). Dalam pengujian reliabilitas ini. Setelah dilakukan 2 2 . menghitung skor total instrumen ganjil yang telah dikuadratkan (∑X ). penulis lakukan dengan Interval Consistency yaitu melalui tehnik belah dua (split half). menghitung skor total instrumen genap yang telah dikuadratkan (∑Y ). sehingga hasil dari suatu pengukuran dapat dipercaya. menghitung skor total dari hasil perkalian instrumen ganjil dan genap (∑XY). Instrumen yang akan diuji adalah instrumen penerapan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan. Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian Uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur.

perhitungan kemudian dimasukkan kedalam rumus pearson product moment, yaitu:

rxy =

{N ∑ X

N ∑ X.Y 2

(∑ X) (∑ Y) - ( ∑ X ) } {N ∑ Y - ( ∑ Y )
2 2

2

}

Untuk memperoleh nilai koefisien korelasi maka penulis menggunakan rumus Spearman brown.

r =

2 x rb 1 + rb

Berikut penulis sajikan perhitungan uji reliabilitas untuk variabel X

rxy

=

{N ∑ X

N∑ X.Y 2

( ∑ X) ( ∑ Y) - ( ∑ X ) } {N ∑ Y - ( ∑ Y )
2 2 2 2

2

}

=

{10.12169 - ( 347) } {10.9515 - ( 307) }

10(107451) - ( 347 ) ( 307 )

= 0,857 Perhitungan uji reliabilitas untuk variabel Y

rxy

=

{N ∑ X

N∑ X.Y - ( ∑ X ) ( ∑ Y )
2

-

(∑ X)
2

2

} {N ∑ Y

2

-

(∑ Y)
2

2

}

=

{ 10.13220 - ( 362) } { 10.9767 - ( 311) }

10(11355) - ( 362 ) ( 311)

= 0,924

123

Setelah memperoleh nilai koefisien korelasi, kemudian nilai tersebut dimasukkan ke dalam rumus spearman brown. Berikut untuk perhitungan variabel X (peranan kompensasi )

r =

2 x rb 1 + rb

=

2 x 0,857 1 + 0,857

= 0,923

Perhitungan uji reliabilitas untuk variabel Y (prestasi kerja karyawan)

r =

2 x rb 1 + rb

=

2 x 0,924 1 + 0,924

= 0,961 Berdasarkan hasil perhitungan uji reliabilitas dengan

menggunakan rumus spearman brown, variabel X diperoleh nilai r = 0,923 dan variabel Y diperoleh nilai r = 0,961 maka kedua

instrumen tersebut dinyatakan reliabel, karena telah dikonfirmasikan dengan tabel harga kritis product moment dengan n = 10 dan tingkat kepercayaan 95% diperoleh r = 0,632 dimana rhitung lebih besar dari

rtabel (0,923 > 0,632 dan 0,961 > 0,632).

Gambaran

Peranan

Kompensasi

Terhadap

Prestasi

Kerja

Karyawan a. Uji Koefisien Korelasi Untuk mengetahui ada atau tidaknya peranan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan, maka penulis melakukan analisis dengan menggunakan analisis korelasi Spearman Rank dengan hipotesis sebagai berikut: Menentukan skor hasil angket, dimana tiap butir pernyataan telah disiapkan 5 interval jawaban. Melakukan uji analisis data melalui uji validitas dan uji reliabilitas instrumen. Karena Spearman Rank bekerja dengan data ordinal, maka penulis merubah terlebih dahulu data tersebut ke dalam ranking. Dari data ordinal variabel X dan variabel Y, penulis menyusun sebuah tabel penolong untuk merubah data ordinal yang telah disusun berdasarkan ranking agar dapat diperoleh selisih nilai antara variabel X dan variabel Y (bi ), (lihat lampiran 15). Berikut perhitungan korelasi Spearman Rank:
2

ρ = 1−

6 ∑ bi
2

2

n (n − 1)

000 Tingkat Hubungan Sangat rendah Rendah Sedang Kuat Sangat Kuat .761.799 0.80 .239 = 0.00 .0. maka penulis berpedoman pada tabel berikut: Tabel 4.761 Setelah dilakukan perhitungan dengan Spearman Rank maka diperoleh koefisien korelasi = 0.5 10 (10 − 1) 2 = 1− 237 10 (100 − 1) = 1− 237 990 = 1 − 0.399 0.599 0.199 0.0. Untuk memberi interpretasi terhadap eratnya hubungan itu.20 .0.60 .125 = 1− 6 x 39.1.34 Koefisien Korelasi dan Penafsiran Interval Koefisien 0.40 .0.

761 dapat dikategorikan pada koefisien korelasi kuat (0. Pengujian Hipotesis Penelitian Uji hipotesis digunakan untuk menguji kebenaran koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y. b.05) diperoleh ttabel sebesar 2.619 Untuk nilai ttabel ditentukan berdasarkan tingkat signifikasi yang digunakan dengan derajat kebebasan dk = n – 2 (10 – 2 = 8) dengan taraf kesalahan α = 5% (0. maka koefisien korelasi Spearman Rank ρ = 0.60 – 0.761 10 − 2 1 − 0.579121 = 5. dan perhitungannya sebagai berikut: t hitung = r n− 2 1− r2 = 0.761 2 = 0.761 8 1 − 0.306 .799). Artinya terdapat pengaruh yang kuat antara variabel X (penerapan kompensasi) terhadap variabel Y (prestasi kerja karyawan). Dalam skripsi ini penulis menggunakan rumus distribusi t-student (uji t).Jika melihat tabel di atas.

36% kompensasi. sisanya 42.09% ditentukan oleh faktor lain diluar kompensasi. Berdasarkan nilai thitung sebesar 5. Analisis Regresi Linier Sederhana Dengan berpedoman pada table penolong X dan Y yabg dapat dilihat 2 2 2 .619 dan ttabel 2. Rumus yang digunakan adalah KD = r x 100%. yakni untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel X terhadap variabel Y. artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara peranan kompensasi terhadap pestasi kerja karyawan.603.761 x 100% = 0.306). Dengan demikian keputusannya adalah Ha diterima dan Ho ditolak. Hal ini berarti prestasi kerja karyawan ditentukan oleh nilai 36.91%.91 % Dengan demikian dari uji determinasi (penentu) diperoleh nilai sebesar 57. Analisis Koefisien Determinasi (Koefisien Penentu) Analisis yang selanjutnya adalah dengan menggunakan koefisien determinasi (koefisien penentu). Berdasarkan nilai koefisien korelasi spearman rank yang diperoleh adalah r = 0. diketahui thitung lebih besar daripada ttabel (5. c.619 > 2.127 (lihat tabel pada lampiran 17).579121 x 100% = 57. maka dapat diketahui koefisien determinasinya yaitu: KD = r x 100% = 0.306.

penulis mencari pemgaruh dan hubungan kedua variabel rumus linier sederhana berikut ini : Y = a + bx Dimana a dan b dapat diperoleh dengan cara : ( ∑ Y )( ∑ X ) − ( ∑ X )( ∑ Y ) a= n∑ X − ( ∑ X ) 2 2 2 = ( 674)( 45817 ) − ( 654)( 44314) 2 10( 43170 ) − ( 654 ) 30880658 − 28981356 431700 − 427716 1899302 3984 = = = 47.pada lampiran .15 Setelah harga a dan b ditemukan. maka persamaan regresi tadi dapat .439 b= n∑ XY − ( ∑ X )( ∑ XY ) n∑ X 2 − ( ∑ X ) 2 = 10( 44314) − ( 654)( 674 ) 10( 43170 ) − ( 645) 2 = = 443140 − 440796 431700 − 416025 2344 15675 = 0.

648) yang berarti bahwa Ha diterima dan Ho ditolak. . Ini berarti bahwa pengaruh kompensasi mempunyai hubungan yang positif terhadap prestasi kerja karyawan di PT.439 + 0.439 + 0. Persamaan regresi peranan kompensasi dan prestasi kerja karyawan adalah : Y = 47.648 hal ini menunjukkan bahwa Rho hitung > Rho tabel (0.15 Persamaan regresi yang telah ditemukan dapat digunakan untuk melakukan peramalan (prediksi) bagaimana a variabel dependent akan terjadi bila individu b variabel independent ditetapkan.15 (1) Y = 47. Dari persamaan regresi linier tersebut dapat diartikan bahwa bila diberikan kompensasi oleh perusahaan maka prestasi kerja karyawan akan bertambah. Misalnya nilai peranan kompensasi adalah 1.129 seera disusun.589 Jadi perkiraan nilai rata-rata peranan kompensasi yang diberikan sebesar 1 adalah sebesar 47. Berdasarkan tabel Rho untuk Nn=10 d engan taraf 5 % sebesar 0. Uji signifikasi dengan tabel Rho Hal ini dilakuakan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan atau tidaknya antara variabel X dengan Y yang dapat diketahui dengan cara membandingkan nilai Rho hitung dengan Rho tabel.439+0.589. maka nilai rata-rata prestasi kerjs adalah : Y = a + bx Y = 47.761>0.15 Y = 47.

Berangkat dari hal ini banyak para karyawan yang menggantungkan kebutuhan hidup nya pada perusahaan tenpat nya bekerja karena perusahaan dirasa adalah salah satu tempat yang dapat memenuhi kebutuhannya. serta yang tak boleh ketinggalan perusahaan juga membutuhkan sumber daya manusia. yaitu para karyawan. Salah satu cara yang diberikan perusahaan pada karyawan agarterpenuhi kebutuhan hidupnya yaitu dengan memberikan kompensasi. material. seperti modal.Shafira Laras Persada Cirebon. Pemberian kompensasi yang adil dan tepat diharapkan dapat meningkkan prestasi kerja yang bagus. Analisa Ekonomi Untuk membangun perusahaan yang mampu bersaing di era globalitas sekarang tentunya perusahaan membutuhkan bebrbagai sumber daya. Karyawan merupakan salah satu sumber daya yang sangat dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan karena karyawanlah yang mengelola sumber daya lainnya yang ada dalam perusahaan sehingga dapat bermanfaat dan tanpa adanya sumber daya manusia maka sumber daya lainnya menjai tidak berguna. dan mesin. atas jasanya dalam melakukan tugas. dengan memberikan kompensasi sebaik mungkinpada karyawan . kewajiban dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya dalam rangka mencapai tujuan serta meningkatkan prestasi kerja karyawan di perusahaan tersebut. pemberian kompensasi yan tepat akan memberikan pengaruh dan memiliki peran pada presatasi kerja karyawan PT Shafira Laras Persada Cirebon. kompensasi merupakan imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan.

Kesimpulan Berdasarkan pada penelitian yang telah dylakukan penulis. tentang peranan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Shafira Laras Persada dapat disimpulkan sebagai berikut : Terdapat hubungan yang signifikan antara kompensasi dengan prestasi kera .589 Selanjutnya menggunakan koefisien determinasi (penentu) diperoleh 57. Artinya apabila kompensasi diberikan secara optimal maka prestasi kerja dapat meningkat.09 ditentukan oleh faktor lain diluar kompensasi.39 + 0.131 akan mampu menigkatkan prestasi kerja karyawan.761 dan dari hasil perhitungan regresi diapat persamaan regresi Y= 47. Berdasarkan hasil uji statistik mengenai peranan kompensasi terhadap presatasi kerja karyawan diperileh koefisisen korelasi r = 0. Maka dapat disimpulka bahwa peranan kompensasi berperan terhadap prestasi kerja karyawan. BAB V PENUTUP A.91 yang disebabkan oleh kompensasi selebihnya 42.15 yang berarti setiap pertambahan 1 kompensasi maka prestasi kerja karyawan akan meningkat 47. sehinngga dapat meningkatkan keuntungan bagi PT Shafira Laras Persada dan tercapainya tujuan sesuai dengan visi misi PT Shafira Laras Persada Cirebon.

761 termasuk kedalam kategori kuat.09 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain atau variabel-variabel lainnya.36 % dan sisanya sebesar 42.karyawan PT Sa\hafira Laras Persada Cirebon yang ditunjukkan dengan diperolehnya nilai koefisien korelasi ( r ) sebesar 0.306). Hubungan fungsional antara variabel kompensasi dengan persamaan linier adalah Y= 47.15 yang menunjukkan bahwa variabel prestasi kerja (y) terdapat hubungan yang positif. dan diterimanya Ha dan ditolaknya Ho dengan nilai Rhohitung > Rhotabel t tabel t hitung dan > (5.91 hal ini menunjukkan bahwa kompensasi yang dilaksanakan PT Shafira Laras Persada Cirebon dapat mempengaruhi prestasi kerja sebesar 36. yang berarti dengan adanya pemberian kompensasi maka akan meningkatkan prestasi kerja.439 + 0. Sedangakan besarnya peranan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan dari koefisien determinasi atau r2 didapatkan hasil sebesar 57.69 > 2. .

133 B. Karena hal ini dapat menambah rasa penghargaan pada diri karyawan yang akhirnya dapat mudah mengarahkan dan mengajak untuk bekerja sama dengan mencapai tujuan perusahaan tersebut. Saran Adapun saran-saran yang dapat penukis kemukakan sebagai informasi yang sekiranya dapat membantu dalam penganmbilan keputusan atau kebijalsanaan pelaksanaan kompensasi yang berperan dalam usaha meningkatkan presatasi karyawan PT Shafira Laras Persada Cirebon di masa mendatang yaitu : Kompensasi diberikan oleh pihak perusahaan agar lebih ditingkatkan dan ditambah dengan pemberian motivasi dan fasilitas-fasilitas yang dibutuhkan oleh para karyawan. kebutuhankebutuhan dan prestasi setiap karyawan serta adanya keterbukaaan terhadap karyawan baik mengenai tujuan perusahaan maupun perkembamgan perusahaan. Dengan demikian kesimpulan dan saran-saran yang dapat penulis kemukakan. . Sebaiknya kompensasi atau bonus diberikan secara terbuka dan adil sesuai dengan tingkatan-tingkatandan standaritas prestasi kerja karyawan . mudah-mudahan pemikiran penukis dapat memberikan manfaat dan menambah masukan terutama bagi PT Shafira Laras Persada Cirebon itu sendiri. Untuk menumbuhkan semangat kerja yang tinggi di masa yang akan datang menurut penulis perusahaan harus dapat meningkatkan perhatian terhadap perusahaan atau perkembangan daripada keinginan-keinginan.

LAMPIRAN-LAMPIRAN .

000 0.920 2.356 1.707 3.925 5.365 3.896 2.687 0.135 TABEL Nilai Distribusi t α untuk uji dua pihak( on two tail test) 0.415 1.703 0.365 2.328 1.10 3.106 3.753 1.355 3.440 1.691 0.397 1.372 1.025 12.325 0.132 2.486 1.552 2.143 2.782 1.363 1.533 1.690 0.50 0.657 9.306 2.528 0.706 0.771 1.711 0.333 1.947 2.764 2.330 1.10 0.692 0.447 2.943 1.725 0.998 2.624 2.01 α untuk uji satu pihak( on one tail test) dk 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 0.25 1.841 4.878 2.160 2.776 2.178 2.303 3.816 0.132 2.02 0.765 0.743 1.650 2.681 2.821 2.740 1.05 0.055 3.567 2.718 2.250 3.833 1.314 2.341 1.688 0.353 2.539 2.571 2.700 0.695 0.086 0.604 4.201 2.718 0.541 3.032 3.689 0.20 0.727 0.012 2.165 3.895 1.860 1.005 63.182 2.015 1.101 2.965 4.796 1.583 2.262 2.845 .345 1.688 0.383 1.746 1.623 2.697 0.812 1.821 6.706 4.145 2.337 1.078 1.350 1.110 2.761 1.977 2.228 2.898 2.729 1.499 3.093 2.921 2.886 1.01 31.638 1.05 6.687 0.120 2.861 2.741 0.747 3.

042 2.080 2.069 2.677 0.684 1.697 1.699 1.756 2.679 0.686 0.717 1.683 0.518 2.326 2.358 2.617 2.310 1.311 1.703 1.683 0.645 2.314 1.21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 40 60 120 ∞ 0.315 1.492 2.045 2.658 1.683 0.390 2.681 0.763 2.721 1.323 1.313 1.671 1.021 2.473 2.479 2.708 1.686 0.684 0.457 2.714 1.321 1.674 1.685 0.704 2.787 2.060 2.485 2.771 2.074 2.807 2.052 2.282 1.467 2.064 2.318 1.048 2.779 2.319 1.960 2.423 2.660 2.316 1.685 0.462 2.750 2.056 2.797 2.701 1.819 2.684 0.980 1.831 2.303 1.711 1.706 1.289 1.508 2.500 2.296 1.684 0.000 1.576 .

286 0.798 0.388 1% 0.505 0.316 0.195 0.389 0.220 0.408 0.207 0.497 0.463 0.202 0.641 0.349 0.549 0.288 0.456 0.449 0.384 0.526 0.367 0.113 0.148 0.210 0.430 0.088 0.436 0.950 0.561 0.nilai Product Moment N 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 Taraf Signifikan 5% 0.091 0.065 0.176 0.312 0.997 0.368 0.917 0.361 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100 125 150 175 200 300 400 500 600 700 800 900 100 0 N Taraf Signifikan 5% 0.576 0.959 0.281 0.684 0.128 0.478 0.306 0.062 1% 0.456 0.482 0.194 0.297 0.279 1% 0.632 0.296 0.418 0.159 0.403 0.294 0.735 0.623 0.080 0.361 0.393 0.413 0.834 0.413 0.304 0.990 0.380 0.470 0.115 0.487 0.334 0.227 0.765 0.496 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 N Taraf Signifikan 5% 0.181 0.086 0.878 0.330 0.097 0.284 0.325 0.230 0.666 0.074 0.364 0.235 0.404 0.308 0.339 0.606 0.515 0.098 0.999 0.278 0.329 0.874 0.590 0.396 0.138 0.468 0.137 Tabel Nilai.398 0.263 0.754 0.244 0.344 0.423 0.213 0.320 0.372 0.345 0.444 0.708 0.291 0.381 0.317 0.266 0.575 0.256 0.661 0.537 0.514 0.148 0.376 0.081 .811 0.602 0.433 0.270 0.301 0.105 0.442 0.374 0.424 0.707 0.254 0.355 0.532 0.070 0.553 0.

.

139 .

i .

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->