PENGARUH TEKNOLOGI INFORMASI DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA AUDITOR

BAB I PENDAHULUAN

A. Alasan Pemilihan Judul Perkembangan teknologi informasi saat ini banyak memberikan kemudahan pada berbagai aspek kegiatan bisnis (Mc.Leod R.J., 1997). Teknologi informasi merupakan bagian dari sistem informasi dan teknologi informasi merujuk pada teknologi yang digunakan dalam menyampaikan maupun mengolah informasi (Aji, 2005). Teknologi informasi telah membawa perubahan yang sangat mendasar bagi organisasi baik swasta maupun publik. Oleh karena itu, teknologi informasi menjadi suatu hal yang sangat penting dalam menentukan daya saing dan kemampuan perusahaan untuk meningkatkan kinerja bisnis di masa mendatang. Sumber daya teknologi informasi menjadi sebuah pertimbangan baik itu bagi para manajer dan konsultan, dalam menentukan keberhasilan perusahaan di masa mendatang (Devaraj dan Kohli, 2003). Arti penting teknologi informasi ditekankan pula oleh pernyataan Bill Gates tentang industri perbankan di harian New York Times (1997), ”These changes (referring to the internet) won’t come at the expense of the banking industry.. the future is bright.. for institutions that evolve. Technology will let banks get closer to customers, deliver a wider range of services at lower costs, and streamline internal systems, so that all customer data is integrated

2

Organisasi seluler semacam ini terdiri dari berbagai sel (misalnya self-managing team. Auditor yang memiliki collaborative skill menjadi kuat employability-nya baik di dalam maupun di luar organisasi mereka. autonomous business unit.” Perkembangan internet seperti yang dikatakan oleh Bill Gates di atas diperkirakan membawa berbagai perubahan mendasar di dalam banyak organisasi. Struktur organisasi network berbasis teknologi informasi ini mengandalkan saling hubungan antara partner. dengan berinteraksi dengan sel lain. dan lain-lain) yang bisa berdiri sendiri tetapi. Driver. Eneroth & Larsson (1996) mengidentifikasi kondisi semacam ini sebagai berikut: 3 . The Web will offer banks great opportunities –It will be interesting to see which banks step up to this opportunity.and can be used to spot trends that can lead to new products. termasuk Kantor Akuntan Publik (KAP) beserta perubahan karakteristik dan atribut para auditornya. Para auditor akan menjadi sel dari suatu tim yang bekerja sama untuk mencapai kinerja tinggi. Karakteristik dan atribut yang dibutuhkan oleh auditor-auditor di dalam kantor-kantor akuntan publik yang berkinerja sukses dewasa ini menjadi tidak memadai lagi di tahun-tahun mendatang. Ini akan semakin menjadi tuntutan di pasar tenaga kerja pada masa berikutnya. bisa menghasilkan kinerja organisasi yang lebih baik. Brousseau.

1. dan sebagainya membuat kesepakatan semacam ini tidak berlaku lagi. Yang muncul kini adalah tim kerja dengan keterlibatan tinggi yang menangani koordinasi. 2. 3. penjadwalan dan distribusi kerja tanpa ketergantungan pada posisi supervisi tertentu. 4 .crystacorp. layoff. Praktek mengorganisir pekerjaan ke dalam serangkaian tugas kepada sekelompok individu akan digantikan dengan mengorganisir pekerjaan ke dalam fungsi-fungsi tanpa tugas-tugas tetap atau tugas spesifik yang didefinisikan secara kaku. Berubahnya konsep pekerjaan: konsep pekerjaan dalam organisasi yang merupakan warisan era industrial menjadi usang dan tidak berlaku lagi. Adanya downsizing. . dimotivasi dan diarahkan dalam rangka menciptakan kinerja terbaiknya bagi organisasi mereka di setiap saat (http://angel. Keuntungan semacam ini hanya mungkin dicapai jika karyawankaryawan yang telah dilatih khusus di bidang teknologi informasi dapat dipertahankan. Batalnya perjanjian pekerja dan pemberi kerja: dalam dekade sebelumnya seolah terdapat perjanjian antara pekerja dan pemberi pekerjaan bahwa kelangsungan pekerjaan tergantung pada kinerja dan loyalitas pekerja.com). Berkurangnya hirarki: munculnya trend organisasi yang datar dengan sedikit hirarki membuat upaya menaiki hirarki tangga karir secara vertikal tidak mungkin lagi dilakukan.

Devaraj dan Kohli (2003) juga menyatakan bahwa terdapat beberapa penelitian yang tidak menemukan hubungan yang signifikan antara teknologi informasi dan kinerja perusahaan.B. Penelitian Terdahulu 1. Mereka menemukan hubungan yang negatif antara variabel information technology yang dihubungkan dengan kinerja perusahaan. Devaraj dan Kohli (2003) menyatakan bahwa beberapa hasil penelitian menemukan adanya pengaruh yang positif dari teknologi informasi terhadap kinerja perusahaan pada level industri. Hubungan antara Teknologi Informasi dengan Kinerja Hubungan antara teknologi informasi dengan kinerja menjadi ketertarikan para akademisi dan para praktisi. Penelitian yang dilakukan oleh Nengah (2005) menemukan bahwa teknologi informasi memberikan kontribusi nilai yang positif dan tidak signifikan terhadap kinerja proses bisnis dan dinamika bersaing. Mereka juga menemukan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara melakukan investasi teknologi informasi dengan kinerja perusahaan. Kebanyakan penelitian yang sekarang lebih melihat pada kemampuan perusahaan dalam mengatur dan mengelola sumber daya yang dimilikinya di mana kemampuan tersebut dapat menjadi mediator antara teknologi informasi dan kinerja 5 . Beberapa penelitian yang telah dilakukan oleh para peneliti sebelumnya menemukan hubungan yang signifikan antara teknologi informasi dengan kinerja perusahaan. Namun.

Ireland. knowledge management capability. teknologi informasi dapat mempengaruhi kinerja perusahaan melalui perantara knowledge management capability (Tanriverdi. Selain itu. Dalam teori organisasi dan strategi menyatakan bahwa knowledge management capability memberikan manfaat kompetitif dan meningkatkan kinerja perusahaan (Teece. Para peneliti di bidang sistem informasi menyatakan bahwa teknologi informasi dapat meningkatkan knowledge management capability organisasi (Schultze dan Leidner 2002). dan kinerja perusahaan masih sangat sedikit. Knowledge management capability merupakan kapasitas manajemen untuk menggunakan sumber daya tidak berwujudnya yaitu knowledge dengan tujuan untuk mencapai tujuan akhir yang diinginkan (Hitt. Oleh karena itu. 1998). penelitian yang dilakukan oleh para peneliti pada pengembangan hubungan antara teknologi informasi. Hoskisson. 2005) Meskipun dipercaya secara meluas bahwa teknologi informasi memungkinkan knowledge management dalam mengembangkan kinerja perusahaan. 2003). 2001). literatur di bidang sistem informasi tidak mengidentifikasi banyak studi yang membuktikan adanya hubungan dari teknologi informasi ke knowledge 6 . Pengujian empiris yang sistematis dari hubungan tersebut juga jarang.perusahaan seperti fenomena knowledge management yang mengindikasikan bahwa knowledge management capability dapat menjadi perantara antara teknologi informasi dan kinerja perusahaan (Sambamurthy et al.

2004). 2001). Brown & Magil (1998) menyatakan bahwa untuk meningkatkan knowledge management capability lintas unit dari perusahaan yang memiliki unit-unit bisnis terintegrasi diperlukan mekanisme koordinasi lintas unit. Teknologi informasi dapat mendukung sistem yang berbasis knowledge dengan mengimplementasikan knowledge tersebut ke dalam rutinitas perusahaan. Perusahaan yang memiliki unit-unit bisnis terintegrasi dapat menggunakan mekanisme koordinasi tersebut untuk meningkatkan mekanisme knowledge management capability lintas unit. manajer 7 . 1998). sehingga teknologi informasi tersebut dapat meningkatkan integrasi dan penggunaan knowledge (Alavi dan Leidner. aturan yang menghubungkan. Pengaturan dan pengelolaan teknologi informasi dalam perusahaan yang unit-unit bisnisnya terintegrasi memiliki implikasi penting bagi kemampuan perusahaan dalam memanfaatkan sinergi lintas unit (Brown dan Magill 1994. Kebanyakan teori organisasi dan literatur manajemen strategi menjelaskan bahwa studi knowledge management capability belum melihat isu pokok dari manajemen strategi seperti manfaat kompetitif dan implikasi dari kinerja perusahaan (Eisenhardt dan Santos 2002). atau dari knowledge management capability ke kinerja perusahaan (Schultze dan Leidner 2002). Konsep sinergi lintas bisnis merupakan pusat kinerja perusahaan unit-unit bisnis terintegrasi dengan portofolio bisnis yang beraneka ragam (Tanriverdi dan Venkatraman.management capability.

information technology strategy making processes.yang terintegrasi. kekuatan tugas. yang meneliti information technology. Adapun penelitian yang akan dilakukan adalah menguji pengaruh information technology yang terdiri dari empat aspek yaitu: information technology infrastructure. Galbraith (1973) menyatakan bahwa teknologi informasi dapat dijadikan sebagai mekanisme koordinasi lintas unit dan teknologi informasi memiliki pengaruh pada pada proses produktif perusahaan dalam peranannya sebagai mekanisme koordinasi. customer management capability. Kinerja perusahaan diukur dengan menggunakan ukuran dari Govindarajan dan Fisher (1990) yang mencakup kinerja perusahaan secara 8 . Penelitian ini mereplikasi penelitian yang dilakukan oleh Tanriverdi (2005). knowledge management capability dan kinerja perusahaan memiliki unit-unit bisnis terintegrasi. kelompok lintas unit. managerial knowledge management capability. kontak langsung di antara para manajer. Penelitian yang menguji pengaruh teknologi informasi terhadap kinerja perusahaan unit-unit bisnis terintegrasi dengan knowledge management capability sebagai mediator belum banyak di Indonesia. information technology human resource management processes processes. terhadap information kinerja technology vendor management perusahaan (corporate performance) melalui intermediasi knowledge management capability yang terdiri dari tiga aspek yaitu: product knowledge management capability. dan lain-lain (Brown 1999).

Skill. Dalam seleksi. Knowledge. Knowledge dan Ability mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja perusahaan.keseluruhan. 2. calon karyawan selanjutnya akan mengikuti KSAOs. Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Kartikawangi (2002) dalam sebuah jurnal dengan judul Karakteristik Sumber Daya Manusia yang Dibutuhkan Dunia Industri/Organisasi. Pemenuhan karakteristik umum oleh 9 . Ability dan Others (KSAOs). Secara parsial variabel yang paling besar memberikan pengaruh terhadap peningkatan kinerja perusahaan adalah variabel Kompetensi Knowledge. Bila memenuhi persyaratan awal tersebut. karakteristik umum akan dilihat pertama kali. Hasil dari penelitian ini menunjukkan karakteristik dasar yang dibutuhkan oleh perusahaan mencakup karakteristik umum (demografi) dan karakteristik khusus yang meliputi Knowledge. dimana kedua ukuran tersebut mampu menciptakan ukuran kinerja yang lebih obyektif. Bangun Banua Propinsi Kalimantan Selatan. Skill Non Teknis. baik ukuran keuangan maupun non keuangan. Sedangkan Tanriverdi (2005) lebih melihat pada kinerja keuangan perusahaan menggunakan Tobin’s q dan ROA. Hasil penelitian menunjukkan variabel Kompetensi Skill Teknis. Ability dalam pengembangan sumber daya manusia terhadap Kinerja PD. Hubungan antara Kompetensi dengan Kinerja Satu bahan perbandingan dalam penelitian kompetensi di antaranya dikemukakan oleh Fitriyadi (2001) dengan judul Pengaruh Kompetensi Skill.

Sistemnya harus terintegrasi mulai dari rekrutmen. Hubungan Antar Variabel Hubungan antara satu variabel terikat dengan lebih dari satu variabel bebas dapat ditulis dalam persamaan linier sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e 10 .calon karyawan dapat dilihat dari sifat lamaran dan daftar riwayat hidup dari pelamar. Sedangkan Parulian Hutapea (2001) dari PT. Best Orgz dalam jurnal yang berjudul Competencies Based Integrated HR System menyimpulkan bahwa salah satu manfaat utama penggunaan kompetensi dalam organisasi adalah menggerakkan sumber daya manusia ke arah target yang ingin dicapai perusahaan. sistem kompensasi. Keempat karakteristik khusus dianggap penting oleh perusahaan dan semakin menguat pada kepribadian (personality) calon karyawan. performance appraisal. karena hal ini merupakan instrumen bagi pencapaian targetnya. kompetensi akan mendorong karyawan untuk mendapatkan dan menerapkan Skill dan Knowledge sesuai kebutuhan pekerjaan. Disamping itu. C. penempatan orang. Untuk itu sistem pengembangan sumber daya manusia di perusahaan haruslah berdasarkan kompetensi. dan pengembangan karir. Karakteristik khusus diprediksikan melalui rangkaian tes yang mencakup keempatnya.

dan b3 dari model di atas.Tujuan dari teknik regresi adalah untuk menaksir besarnya parameter a. Metode ini dipergunakan untuk menguji dan memaparkan hubungan antara dua variabel bebas (dependent variable) dengan satu variable terikat (independent variable). Untuk mengetahui apakah tingkat pengaruh antara variabel-variabel tersebut signifikan atau tidak. maka pengujian koefisien korelasi dilakukan dengan t-test. yang dalam bentuk bagannya dapat digambarkan sebagai berikut: Bagan Hubungan antara Teknologi Informasi dan Keahlian dengan Kinerja VARIABEL BEBAS VARIABEL TERIKAT Teknologi Informasi (X1) Kinerja Auditor (Y) Kompetensi (X2) 11 . b2. Penelitian yang bersifat obyektif perlu dilakukan dengan melibatkan pengumpulan dan analisis data dan metode survei berbentuk studi korelasi. b1.

Pengertian Kinerja Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tangungjawab masing-masing. Mathis dan Jackson (2002). 1999). 12 . tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Sikap kooperatif Sumber daya manusia sebagai aktor yang berperan aktif dalam menggerakkan perusahaan/organisasi dalam mencapai tujuannya. Kinerja karyawan lebih mengarah pada tingkatan prestasi kerja karyawan. Kuantitas keluaran 2. Kinerja karyawan merefleksikan bagaimana karyawan memenuhi keperluan pekerjaan dengan baik (Prawirosentono. mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Kualitas keluaran 3. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk: 1. Kehadiran di tempat kerja 5. dalam rangka mencapai tujuan organisaasi bersangkutan sacara legal. Jangka waktu keluaran 4.BAB II LANDASAN TEORI A.

Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik. 1999). Kinerja seorang karyawan akan baik bila ia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi. Soekidjo Notoatmodjo (2003:142-143) secara rinci menguraikan manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi sebagai berikut: a. Dalam artian. dibandingkan dengan standar yang ada. bersedia bekerja karena gaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian dan mempunyai harapan (expectation) masa depan lebih baik (Prawirosentono. Peningkatan prestasi kerja: Dengan adanya penilaian. kinerja individual dalam pekerjaan haruslah diukur. 13 . Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan balik.Tercapainya tujuan perusahaan hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat dalam perusahaan. 2002). kriteria pekerjaan menjelaskan apa yang dilakukan orang di pekerjaannya. dan hasilnya dikomunikasikan pada setiap karyawan (Mathis dan Jackson. Kriteria pekerjaan adalah faktor yang terpenting dari apa yang dilakukan orang di pekerjaannya. dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka. untuk berkinerja dengan baik. Oleh karena itu kriteria-kriteria ini penting. Pekerjaan hampir selalu memiliki lebih dari satu kriteria pekerjaan atau dimensi.

Kesempatan kerja yang adil: Dengan adanya penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan akan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya. 14 . e. Penyesuaian komposisi: Penilaian prestasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi. dan sebagainya. Kesalahan-kesalahan disain pekerjaan: Hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai disain kerja. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan: Melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawan-karyawan yang kemampuannya rendah. dan demosi untuk karyawan yang berprestasi jelek.b. c. f. dan kemudian memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka. Artinya hasil penilaian prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan disain kerja. d. Keputusan-keputusan promosi dan demosi: Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi baik. bonus. gaji.

Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan karier. B. Pengertian Kompetensi Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. 15 . (Boulter. Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas dengan baik. Self Image.g. Menurut Boulter et. Trait dan Motive. Prediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. Kompetensi mengandung bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Self-concept. Dalziel dan Hill. misalnya. seorang progamer computer. Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi: Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai proses rekruitmen dan seleksi karyawan baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi. Knowledge. 1996). tetapi penentuan tingkat keahlian dibutuhkan untuk mengetahui efektivitas tingkat kinerja yang diharapkan.al (1996) level kompetensi adalah sebagai berikut: Skill.

Kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan. merekflesikan identitas.Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang khusus (tertentu). dengan program pelatihan untuk meningkatkan tingkat kemampuan sumber daya manusia. pemimpin. misalnya. Motive adalah sesuatu dorongan seseorang secara konsisten berperilaku. percaya diri sendiri. contoh : melihat diri sendiri sebagai seorang ahli. sehingga cukup sulit dinilai dan 16 . Sedangkan motif keahlian dan trait berada pada kepribadian sesorang. contoh: prestasi mengemudi. misalnya. Social role dan self image cenderung sedikit visibel dan dapat dikontrol perilaku dari luar. bahasa komputer. Self image adalah pandangan orang terhadap diri sendiri. sebab perilaku seperti hal tersebut sebagai sumber kenyamanan. Trait adalah karakteristik abadi dari seorang karakteristik yang membuat orang untuk berperilaku. Sedangkan trait dan motive letaknya lebih dalam pada titik sentral kepribadian. misalnya. Social role adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang dan ditonjolkan dalam masyarakat (ekspresi nilai-nilai diri). misalnya. Kompetensi Skill dan Knowledge cenderung lebih nyata (visible) dan relatif berada di permukaan (ujung) sebagai karakteristik yang dimiliki manusia.

information technology strategy making processes. (Tanriverdi. information technology vendor management processes. psikoterapi sekalipun memerlukan waktu yang lebih lama dan sulit. bahwa kompetensi adalah knowledge. information technology human resource management processes. Pengertian Teknologi Informasi Teknologi informasi didefinisikan sebagai penggunaan infrastruktur teknologi informasi dan proses manajemen teknologi informasi antar unit-unit bisnis secara bersama-sama yang terdiri terdiri dari 4 aspek yang saling melengkapi satu sama lain yaitu: information technology infrastructure. Information Technology Infrastructure Infrastruktur teknologi informasi yang distandarisasi dibagi oleh unit-unit bisnis yang memungkinkan adanya boundary-spanning 17 . C. Salah satu cara yng paling efektif adalah memilih karakteristik tersebut dalam proses seleksi. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan kemauan untuk melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang efektif.dikembangkan. Adapun konsep diri dan social role terletak diantara keduanya dan dapat diubah melalui pelatihan. skill dan kualitas individu untuk mencapai kesuksesan pekerjaannya. 2006). Kesimpulan ini sesuai dengan yang dikatakan Michael Armstrong (1998). 1.

Information Technology Strategy Making Processes Biasanya strategi teknologi informasi yang sama antar unit-unit bisnis memaksa otonomi dan kinerja unit-unit bisnis individu (Sawhney. Sedangkan strategi teknologi informasi yang khusus dalam unit-unit bisnis memaksa adanya boundary-spanning untuk inisiatif teknologi informasi.(rentang batas) proses bisnis dan memberikan dasar atau pondasi untuk perubahan knowledge (Gold et al.. 2001). (2006) menyatakan bahwa untuk mencapai keseimbangan antara intervensi perusahaan dan otonomi unit bisnis dalam menggunakan proses penyusunan strategi yang secara langsung memberikan strategi umum untuk membuat keputusan teknologi informasi bagi unit-unit bisnis. Tanriverdi. sehingga hal tersebut dapat meningkatkan ketaatan mereka pada tujuan perusahaan. Brown dan Magill. Proses penyusunan strategi teknologi informasi 18 . (1998) menyatakan bahwa menstandarisasi semua aspek infrastruktur teknologi informasi dilakukan ketika unit-unit bisnis membutuhkan otonomi untuk mempertemukan kebutuhan teknologi informasi mereka yang spesifik. Perusahaan memerlukan proses penyusunan strategi teknologi informasi bersama antara unit-unit bisnis untuk mengembangkan strategi teknologi informasi khusus mereka. 2. 2001).

Information Technology Human Resource Management Processes Pembagian tujuan.bersama antara unit-unit bisnis membantu perkembangan pemahaman terhadap kebutuhan knowledge antar unit-unit bisnis. Proses manajemen sumber daya manusia teknologi informasi lebih mengarah pada kontribusi dalam menciptaan dan memelihara teknologi informasi yang berdasar pada mekanisme koordinasi perusahaan ketika para ahli di bidang teknologi informasi mengerti kebutuhan secara keseluruhan dan harapan perusahaan serta pembagian nilai. 3. dan retention processes bersama (Brown. dan insentif. Perusahaan dapat menanamkan tujuan dan nilai-nilai secara bersama-sama pada kemampuan teknologi informasi ke dalam unit-unit bisnis dan membantu perkembangan partnership lintas unit dan persepsi keuntungan bersama dengan menggunakan pengrekrutan. 1999). secara bersama-sama. pelatihan. dan bahasa bersama antara kemampuan teknologi informasi dalam unit-unit bisnis merupakan hal yang penting untuk proses penciptaan dan pemeliharaan infrastruktur teknologi informasi bersama diantara unit-unit bisnis perusahaan yang memiliki unit-unit bisnis terintegrasi (Tanriverdi. 2006). 19 . prinsip-prinsip nilai-nilai. perbaikan insentif. tujuan.

negosiasi kontrak. D. 2005).4. perjanjian dan pengaturan hubungan (Unseem dan Harder. Hipotesis a. 2000). Perusahaan yang mengatur complementarities dari information technology akan lebih memungkinkan untuk menciptakan dan mendukung teknologi informasi berdasar pada mekanisme yang dapat meningkatkan knowledge management capability lintas unit (Tanriverdi. Hipotesis 1: Hubungan antara variabel teknologi informasi (X 1) dengan variabel kinerja (Y). Unit-unit bisnis biasanya melakukan otonomi dalam menetukan tujuan strategi dari hubungan tersebut. Information Technology Vendor Management Processes Unit-unit bisnis mengembangkan hubungan dengan vendor-vendor teknologi informasi untuk sumber teknologi mereka dan kebutuhan jasa. H0: δYX1 = 0 (tidak ada hubungan) H1: δYX1 ≠ 0 (ada hubungan) 20 . Proses manajemen vendor yang sama memungkinkan perusahaan untuk mengatur hubungan vendor dari unit-unit bisnis tersebut sebagai portofolio yang saling terkait dimana unit-unit bisnis dapat memenuhi kebutuhan sumberdaya teknologi informasi mereka dari vendor-vendor pilihan mereka.

H0: δYX2 = 0 (tidak ada hubungan) H1: δYX2 ≠ 0 (ada hubungan) c. H0: δYX12 = 0 (tidak ada hubungan) H1: δYX12 ≠ 0 (ada hubungan) 21 .b. Hipotesis 3: Hubungan antara variabel teknologi informasi dan variabel keahlian (X12) secara bersama-sama dengan variabel kinerja. Hipotesis 2: Hubungan antara variabel kompetensi (X 2) dengan variabel kinerja (Y).

yaitu. Sesuai dengan hakikat tujuan penelitian yang diantisipasi dalam penelitian ini. Y Y 22 . hubungan antara variabel terikat ( dependent variable) dengan sejumlah variabel bebas (independent variable). Peneliti. maka disain penelitian secara sederhana dapat digambarkan sebagai berikut: Disain Penelitian Expost Facto yang Melibatkan Hubungan antara Sebuah Variabel Terikat (Y) dengan Beberapa Variabel Bebas (X) X1 R X2 1. Desain Penelitian Penelitian ini dilakukan menggunakan disain ex post facto dimana data yang dianalisis dikumpulkan setelah data yang dimaksud terjadi sebelumnya. dalam hal ini. tidak melakukan intervensi atau manipulasi tertentu atas terbentuknya data penelitian. Variabel Penelitian Penelitian ini menggunakan dua variabel bebas yaitu teknologi informasi (X1) dan kompetensi (X2) dan satu variabel terikat yaitu kinerja auditor (Y).BAB III METODE PENELITIAN A.

1996 ) c. (Tanriverdi. information technology vendor management processes. tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. information technology human resource management processes. dalam rangka upaya mencapai tujuan organisaasi bersangkutan sacara legal. Dalziel dan Hill. Difinisi Operasional variabel Mengacu pada kajian teori. information technology strategy making processes. 2006). Kinerja: Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tangungjawab masing-masing.2. Kompetensi: Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. Teknologi informasi: Teknologi informasi didefinisikan sebagai penggunaan infrastruktur teknologi informasi dan proses manajemen teknologi informasi antar unit-unit bisnis secara bersama-sama yang terdiri terdiri dari 4 aspek yang saling melengkapi satu sama lain yaitu: information technology infrastructure. (Boulter. b. Kinerja 23 . secara operasional variabel-variabel yang diteliti didifinisikan sebagai berikut: a.

3. Kinerja karyawan merefleksikan bagaimana karyawan memenuhi keperluan pekerjaan dengan baik (Prawirosentono. 1999). valid dan dapat dipercaya. Instrumen Penelitian Untuk memperoleh data yang obyektif.karyawan lebih mengarah pada tingkatan prestasi kerja karyawan. Riset Lapangan (Field Research) Merupakan pengumpulan data primer berupa tinjauan langsung ke lapangan yang menjadi obyek penelitian untuk mendapatkan data dan informasi atau keterangan lain yang diperlukan secara langsung dari responden yaitu manajer-manajer perusahaan teknologi informasi (organisasi network atau seluler). dan lain-lain sumber terkait Dalam penelitian ini digunakan 3 (tiga) macam instrumen penelitian yang difungsikan untuk mengukur variabel penelitian. Riset Perpustakan (Library Research) Merupakan teknik pengumpulan data sekunder yang berhubungan dengan masalah yang diteliti melalui buku-buku kepustakaan. Internet. b. penelitian menggunakan: a. Bentuk alat pengumpul data adalah questionnaire yang dikembangkan dalam penelitian. Ketiga instrumen tersebut adalah sebagai berikut: 24 .

KS = (Kurang Setuju) 4. Seluruh butir pertanyaan/pernyataan untuk mengukur masing-masing dari empat instrumen di atas adalah sebanyak n item. dimana variabel bebasnya terdiri dari lebih dari satu variabel. dan uji coba instrumen.- Instrumen teknologi informasi Instrumen kompetensi Instrumen kinerja Seluruh instrumen tersebut dikembangkan dengan mengikuti prosedur pembuatan instrumen penelitian. masukan para ahli ( expert appraisal). dan STS = 1. yakni. S = (Setuju) 3. Analysis 25 . TS = (Tidak Setuju) dan 5. Pengukuran (Measurement Tools) Untuk mengukur dan menguji hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. TS = 2. Ketiga instrumen ini dikembangkan dengan skala Likert ( Likert Scale) yang terdiri atas 5 (lima) rentang: 1. SS = (Sangat Setuju) 2. S = 4. maka pengujian data dilakukan dengan menggunakan analisis Komputer Statistik SPSS. B. Program Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS terdiri dari beberapa pokok bahasan antara lain mengenai uji t-test. KS = 3. STS = (Sangat Tidak Setuju). Masing-masing rentang mempunyai nilai SS = 5.

26 . Multiple Regression. analisis diskriminan. Logistic Regression dan uji reliabilitas dan validitas. Regresi sederhana ( simple regression) digunakan untuk menguji pengaruh satu variabel bebas terhadap satu variabel terikat. sedangkan regresi berganda ( multiple regression) digunakan untuk menguji lebih dari satu variabel bebas. C. Sample Populasi penelitiannya berupa auditor dari sektor industri berbasis teknologi informasi (organisasi network atau seluler) yang pengambilan sampelnya dilakukan dengan cara acak sederhana ( simple random sampling) dimana setiap anggota populasi diberi kesempatan yang sama untuk menjadi sampel penelitian. Metode statistik untuk menguji hubungan antara satu variabel terikat dan satu atau lebih variabel bebas adalah regresi.of Variance (ANOVA). berarti H0 ditolak. Dimana: R2 = Koefisien determinasi K = Jumlah variabel bebas n = Jumlah sampel Nilai F-hitung > F-Tabel. Ha diterima.

”Aligment Of The Is Functions With The Enterprise: Toward A Model Of Antecedents” MIS Quaterly. Edisi Pertama. 273-289 Eisenhardt. Tesis Pascasarjana Universitas Airlangga. and Leidner. 139-164 Fitriyadi. 27 . 1998.R. Pengaruh Kompetensi Skill. (49:3). Ability Dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja PD Bangun Buana Propinsi Kalimantan Selatan. C. 10. 2002. pp. (23:3). Bidlles. ”Performance Impacts Of Information Technology: Is Actual Usage The Missing Link? ”Management Science. (25:1). Career Pandemonium: Realigning Organization and Individuals. ”Reconceptualizing The Context-Design Issue For The Information Systems Function” Organization Science. M. 1996. S. M dan Hill. 2003. Knowledge.E. “Pengantar Teknologi Informasi”. Jakarta Alavi. J. Kristina Eneroth. 1996. and Santos. and Magill. 1999. 52-66. Brown.Surabaya. Brousseau. pp. (9:2). Dalziel. pp. C. 4. Ltd. V. pp. Driver. ”Review: Knowledge Management and Knowledge Management Systems: Conceptual Foundations and Research Issues” MIS Quarterly. Penerbit Salemba Empat.V. Academy of Management Executive. 2001. p. 2005.. K. C. No. Vol.L. 371-403 Brown. S. People and Competencies. M. M. N. K. 2002.V. and Magill. R. ” Horizontal Mechanisms Under Differing Is Organization Contexts” MIS Quarterly. 176-194 Devaraj. D. 107-136 Boulter. F.L. 1994. and Kohli. Michael J. (18:4).London. ”Knowledge-Based View: A New Theory of Strategy?” in Handbook of Strategy and Management. pp. pp. 421-454 Brown. and Rikard Larsson. S.DAFTAR PUSTAKA Aji Supriyanto.

. S. 29 July 1997. A. 1997.. Jakarta. R. New York Times. (18:1).. Management Information System: ” A Study Of Computer Based Information System”.. MA Gates. Designing Complex Organizations. pp.H. A. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Competencies Based Integrated HR System (www. BPFE. “ Knowledge Management: An Organizational Capabilities Perspective” Journal of Management Systems. ”Resource Complementarity In Business Combinations: Extending The Logic To Organizational Alliances” Journal Of Management.E. Mc Leod.. JR. J. Bill.R. Mathis R. Addison-Wesley. ”No one is really living a Web Lifestyle—Yet”.D.L dan Jackson J.H. 185-214 Govindarajan and Fisher. Macmelan Publishing Company Ni Nengah Seri. and Ireland. R. Manajemen Sumber Daya Manusia.A. A. 1997. Gold. 820-835 Notoatmodjo Soekidjo. Reading. Control Systems and Resource Sharing: Effects On Business-Unit Performance” Academy of Management Journal. Atma Nan Jaya. 2001. Hitt. pp. 2001. Hoskisson. J.2005.HRDClub) Kartikawangi D. Maholtra. M. Jakarta.. Yogyakarta. Penerbit: Ribeka Cipta. 2002.Galbraith. R. (33). “Strategy. 28 . Salemba Empat. and Segars.E.H.pp. Karakteristik Sumber Daya Manusia yang Dibutuhkan Dunia Industri/Organisasi Dalam Menghadapi Globalisasi . 259-285 Harrison.”Analisis Kontribusi Nilai Teknologi Informasi Terhadap Kinerja Proses Bisnis dan Dinamika Bersaing” SNA VIII Solo pp. Prawirosentono S. 2002. Cetakan Ketiga.1990. (2003). (27:6). Jakarta.. 2001.. 679-690 Hutapea P. Sixth Edition.1973.. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan .

2005. ”Shaping Agility Through Digital Options: Reconceptualizing The Role Of Information Technology In Contemorary Firms” MIS Quarterly. and Leidner. ”Economies of Scope and the Scope of the Enterprise” Journal of Economic Behavior and Organization. V. MIS Quarterly. 1980. pp. H. 2003. 223-247 Unseem. 2002 ”Studying Knowledge Management in Information Systems Research: Discourses and Theoritical Assumptions”. D. A. 97-119 Teece.Sambamurthy. ”Knowledge Relatedness and Performance Of Multibusiness Firms” Strategic Management Journal. ”Performance Effects Of Information Technology Synergies In Multibusiness Firms” MIS Quarterly. 2001. H. 2000. M. D. N.com 29 .pp. pp. dan Grover. (29:2). U. 25-36 Yuri. Tanriverdi. and Venkatraman. ”Information Technology Relatedness.. Angelina http://angel. (27:2). Bharadwaj. M. (26:3).crysta-corp. Forthcoming. V. J. pp. H. pp. and Performance of Multibusiness Firms” MIS Quarterly. 2006. 101-108 Schultze. 2005. ”Leading Laterally In Company Outsourcin” Sloan Management Review. Synchronize” Harvard Business Review. 213-242 Tanriverdi. (41:2).E. Knowledge Management Capability. and Harder. pp. (26:2). pp. 331-334 Tanriverdi. ”Don’t Homogenize. (79:7).J. 237-263 Sawhney.. (1).

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful