P. 1
PENGARUH TEKNOLOGI INFORMASI DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA AUDITOR

PENGARUH TEKNOLOGI INFORMASI DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA AUDITOR

|Views: 1,023|Likes:
Published by PertamaTama

More info:

Published by: PertamaTama on Feb 13, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

01/05/2015

pdf

text

original

PENGARUH TEKNOLOGI INFORMASI DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA AUDITOR

BAB I PENDAHULUAN

A. Alasan Pemilihan Judul Perkembangan teknologi informasi saat ini banyak memberikan kemudahan pada berbagai aspek kegiatan bisnis (Mc.Leod R.J., 1997). Teknologi informasi merupakan bagian dari sistem informasi dan teknologi informasi merujuk pada teknologi yang digunakan dalam menyampaikan maupun mengolah informasi (Aji, 2005). Teknologi informasi telah membawa perubahan yang sangat mendasar bagi organisasi baik swasta maupun publik. Oleh karena itu, teknologi informasi menjadi suatu hal yang sangat penting dalam menentukan daya saing dan kemampuan perusahaan untuk meningkatkan kinerja bisnis di masa mendatang. Sumber daya teknologi informasi menjadi sebuah pertimbangan baik itu bagi para manajer dan konsultan, dalam menentukan keberhasilan perusahaan di masa mendatang (Devaraj dan Kohli, 2003). Arti penting teknologi informasi ditekankan pula oleh pernyataan Bill Gates tentang industri perbankan di harian New York Times (1997), ”These changes (referring to the internet) won’t come at the expense of the banking industry.. the future is bright.. for institutions that evolve. Technology will let banks get closer to customers, deliver a wider range of services at lower costs, and streamline internal systems, so that all customer data is integrated

2

termasuk Kantor Akuntan Publik (KAP) beserta perubahan karakteristik dan atribut para auditornya. Para auditor akan menjadi sel dari suatu tim yang bekerja sama untuk mencapai kinerja tinggi. The Web will offer banks great opportunities –It will be interesting to see which banks step up to this opportunity. dengan berinteraksi dengan sel lain.and can be used to spot trends that can lead to new products. Ini akan semakin menjadi tuntutan di pasar tenaga kerja pada masa berikutnya. Karakteristik dan atribut yang dibutuhkan oleh auditor-auditor di dalam kantor-kantor akuntan publik yang berkinerja sukses dewasa ini menjadi tidak memadai lagi di tahun-tahun mendatang. Struktur organisasi network berbasis teknologi informasi ini mengandalkan saling hubungan antara partner.” Perkembangan internet seperti yang dikatakan oleh Bill Gates di atas diperkirakan membawa berbagai perubahan mendasar di dalam banyak organisasi. autonomous business unit. Auditor yang memiliki collaborative skill menjadi kuat employability-nya baik di dalam maupun di luar organisasi mereka. dan lain-lain) yang bisa berdiri sendiri tetapi. Brousseau. bisa menghasilkan kinerja organisasi yang lebih baik. Organisasi seluler semacam ini terdiri dari berbagai sel (misalnya self-managing team. Driver. Eneroth & Larsson (1996) mengidentifikasi kondisi semacam ini sebagai berikut: 3 .

. Berkurangnya hirarki: munculnya trend organisasi yang datar dengan sedikit hirarki membuat upaya menaiki hirarki tangga karir secara vertikal tidak mungkin lagi dilakukan. 4 . layoff. penjadwalan dan distribusi kerja tanpa ketergantungan pada posisi supervisi tertentu.1.com). Keuntungan semacam ini hanya mungkin dicapai jika karyawankaryawan yang telah dilatih khusus di bidang teknologi informasi dapat dipertahankan.crystacorp. 3. 2. Batalnya perjanjian pekerja dan pemberi kerja: dalam dekade sebelumnya seolah terdapat perjanjian antara pekerja dan pemberi pekerjaan bahwa kelangsungan pekerjaan tergantung pada kinerja dan loyalitas pekerja. Adanya downsizing. Praktek mengorganisir pekerjaan ke dalam serangkaian tugas kepada sekelompok individu akan digantikan dengan mengorganisir pekerjaan ke dalam fungsi-fungsi tanpa tugas-tugas tetap atau tugas spesifik yang didefinisikan secara kaku. dan sebagainya membuat kesepakatan semacam ini tidak berlaku lagi. Yang muncul kini adalah tim kerja dengan keterlibatan tinggi yang menangani koordinasi. dimotivasi dan diarahkan dalam rangka menciptakan kinerja terbaiknya bagi organisasi mereka di setiap saat (http://angel. Berubahnya konsep pekerjaan: konsep pekerjaan dalam organisasi yang merupakan warisan era industrial menjadi usang dan tidak berlaku lagi.

Devaraj dan Kohli (2003) menyatakan bahwa beberapa hasil penelitian menemukan adanya pengaruh yang positif dari teknologi informasi terhadap kinerja perusahaan pada level industri. Hubungan antara Teknologi Informasi dengan Kinerja Hubungan antara teknologi informasi dengan kinerja menjadi ketertarikan para akademisi dan para praktisi. Mereka menemukan hubungan yang negatif antara variabel information technology yang dihubungkan dengan kinerja perusahaan. Beberapa penelitian yang telah dilakukan oleh para peneliti sebelumnya menemukan hubungan yang signifikan antara teknologi informasi dengan kinerja perusahaan. Mereka juga menemukan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara melakukan investasi teknologi informasi dengan kinerja perusahaan.B. Namun. Kebanyakan penelitian yang sekarang lebih melihat pada kemampuan perusahaan dalam mengatur dan mengelola sumber daya yang dimilikinya di mana kemampuan tersebut dapat menjadi mediator antara teknologi informasi dan kinerja 5 . Devaraj dan Kohli (2003) juga menyatakan bahwa terdapat beberapa penelitian yang tidak menemukan hubungan yang signifikan antara teknologi informasi dan kinerja perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Nengah (2005) menemukan bahwa teknologi informasi memberikan kontribusi nilai yang positif dan tidak signifikan terhadap kinerja proses bisnis dan dinamika bersaing. Penelitian Terdahulu 1.

Selain itu. penelitian yang dilakukan oleh para peneliti pada pengembangan hubungan antara teknologi informasi. Pengujian empiris yang sistematis dari hubungan tersebut juga jarang. Knowledge management capability merupakan kapasitas manajemen untuk menggunakan sumber daya tidak berwujudnya yaitu knowledge dengan tujuan untuk mencapai tujuan akhir yang diinginkan (Hitt. 1998). dan kinerja perusahaan masih sangat sedikit. 2003). Para peneliti di bidang sistem informasi menyatakan bahwa teknologi informasi dapat meningkatkan knowledge management capability organisasi (Schultze dan Leidner 2002). Oleh karena itu. 2001).perusahaan seperti fenomena knowledge management yang mengindikasikan bahwa knowledge management capability dapat menjadi perantara antara teknologi informasi dan kinerja perusahaan (Sambamurthy et al. teknologi informasi dapat mempengaruhi kinerja perusahaan melalui perantara knowledge management capability (Tanriverdi. Ireland. Hoskisson. literatur di bidang sistem informasi tidak mengidentifikasi banyak studi yang membuktikan adanya hubungan dari teknologi informasi ke knowledge 6 . Dalam teori organisasi dan strategi menyatakan bahwa knowledge management capability memberikan manfaat kompetitif dan meningkatkan kinerja perusahaan (Teece. knowledge management capability. 2005) Meskipun dipercaya secara meluas bahwa teknologi informasi memungkinkan knowledge management dalam mengembangkan kinerja perusahaan.

Kebanyakan teori organisasi dan literatur manajemen strategi menjelaskan bahwa studi knowledge management capability belum melihat isu pokok dari manajemen strategi seperti manfaat kompetitif dan implikasi dari kinerja perusahaan (Eisenhardt dan Santos 2002). Perusahaan yang memiliki unit-unit bisnis terintegrasi dapat menggunakan mekanisme koordinasi tersebut untuk meningkatkan mekanisme knowledge management capability lintas unit. 2001). 2004). manajer 7 . Brown & Magil (1998) menyatakan bahwa untuk meningkatkan knowledge management capability lintas unit dari perusahaan yang memiliki unit-unit bisnis terintegrasi diperlukan mekanisme koordinasi lintas unit.management capability. sehingga teknologi informasi tersebut dapat meningkatkan integrasi dan penggunaan knowledge (Alavi dan Leidner. Pengaturan dan pengelolaan teknologi informasi dalam perusahaan yang unit-unit bisnisnya terintegrasi memiliki implikasi penting bagi kemampuan perusahaan dalam memanfaatkan sinergi lintas unit (Brown dan Magill 1994. Teknologi informasi dapat mendukung sistem yang berbasis knowledge dengan mengimplementasikan knowledge tersebut ke dalam rutinitas perusahaan. Konsep sinergi lintas bisnis merupakan pusat kinerja perusahaan unit-unit bisnis terintegrasi dengan portofolio bisnis yang beraneka ragam (Tanriverdi dan Venkatraman. aturan yang menghubungkan. 1998). atau dari knowledge management capability ke kinerja perusahaan (Schultze dan Leidner 2002).

information technology strategy making processes. kekuatan tugas. information technology human resource management processes processes. customer management capability. Galbraith (1973) menyatakan bahwa teknologi informasi dapat dijadikan sebagai mekanisme koordinasi lintas unit dan teknologi informasi memiliki pengaruh pada pada proses produktif perusahaan dalam peranannya sebagai mekanisme koordinasi. Adapun penelitian yang akan dilakukan adalah menguji pengaruh information technology yang terdiri dari empat aspek yaitu: information technology infrastructure.yang terintegrasi. dan lain-lain (Brown 1999). knowledge management capability dan kinerja perusahaan memiliki unit-unit bisnis terintegrasi. Kinerja perusahaan diukur dengan menggunakan ukuran dari Govindarajan dan Fisher (1990) yang mencakup kinerja perusahaan secara 8 . terhadap information kinerja technology vendor management perusahaan (corporate performance) melalui intermediasi knowledge management capability yang terdiri dari tiga aspek yaitu: product knowledge management capability. kontak langsung di antara para manajer. managerial knowledge management capability. Penelitian yang menguji pengaruh teknologi informasi terhadap kinerja perusahaan unit-unit bisnis terintegrasi dengan knowledge management capability sebagai mediator belum banyak di Indonesia. kelompok lintas unit. yang meneliti information technology. Penelitian ini mereplikasi penelitian yang dilakukan oleh Tanriverdi (2005).

karakteristik umum akan dilihat pertama kali. Bila memenuhi persyaratan awal tersebut. Pemenuhan karakteristik umum oleh 9 . Knowledge dan Ability mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja perusahaan. Knowledge. calon karyawan selanjutnya akan mengikuti KSAOs. dimana kedua ukuran tersebut mampu menciptakan ukuran kinerja yang lebih obyektif. Hasil dari penelitian ini menunjukkan karakteristik dasar yang dibutuhkan oleh perusahaan mencakup karakteristik umum (demografi) dan karakteristik khusus yang meliputi Knowledge. Ability dan Others (KSAOs). baik ukuran keuangan maupun non keuangan. 2. Sedangkan Tanriverdi (2005) lebih melihat pada kinerja keuangan perusahaan menggunakan Tobin’s q dan ROA. Ability dalam pengembangan sumber daya manusia terhadap Kinerja PD. Secara parsial variabel yang paling besar memberikan pengaruh terhadap peningkatan kinerja perusahaan adalah variabel Kompetensi Knowledge. Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Kartikawangi (2002) dalam sebuah jurnal dengan judul Karakteristik Sumber Daya Manusia yang Dibutuhkan Dunia Industri/Organisasi. Bangun Banua Propinsi Kalimantan Selatan. Hubungan antara Kompetensi dengan Kinerja Satu bahan perbandingan dalam penelitian kompetensi di antaranya dikemukakan oleh Fitriyadi (2001) dengan judul Pengaruh Kompetensi Skill. Skill Non Teknis. Dalam seleksi.keseluruhan. Hasil penelitian menunjukkan variabel Kompetensi Skill Teknis. Skill.

karena hal ini merupakan instrumen bagi pencapaian targetnya. Disamping itu. Untuk itu sistem pengembangan sumber daya manusia di perusahaan haruslah berdasarkan kompetensi. Karakteristik khusus diprediksikan melalui rangkaian tes yang mencakup keempatnya. sistem kompensasi. C. dan pengembangan karir. Hubungan Antar Variabel Hubungan antara satu variabel terikat dengan lebih dari satu variabel bebas dapat ditulis dalam persamaan linier sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e 10 . kompetensi akan mendorong karyawan untuk mendapatkan dan menerapkan Skill dan Knowledge sesuai kebutuhan pekerjaan. Sistemnya harus terintegrasi mulai dari rekrutmen. Sedangkan Parulian Hutapea (2001) dari PT. penempatan orang. Best Orgz dalam jurnal yang berjudul Competencies Based Integrated HR System menyimpulkan bahwa salah satu manfaat utama penggunaan kompetensi dalam organisasi adalah menggerakkan sumber daya manusia ke arah target yang ingin dicapai perusahaan. Keempat karakteristik khusus dianggap penting oleh perusahaan dan semakin menguat pada kepribadian (personality) calon karyawan. performance appraisal.calon karyawan dapat dilihat dari sifat lamaran dan daftar riwayat hidup dari pelamar.

b2. dan b3 dari model di atas. Metode ini dipergunakan untuk menguji dan memaparkan hubungan antara dua variabel bebas (dependent variable) dengan satu variable terikat (independent variable). Untuk mengetahui apakah tingkat pengaruh antara variabel-variabel tersebut signifikan atau tidak. Penelitian yang bersifat obyektif perlu dilakukan dengan melibatkan pengumpulan dan analisis data dan metode survei berbentuk studi korelasi. yang dalam bentuk bagannya dapat digambarkan sebagai berikut: Bagan Hubungan antara Teknologi Informasi dan Keahlian dengan Kinerja VARIABEL BEBAS VARIABEL TERIKAT Teknologi Informasi (X1) Kinerja Auditor (Y) Kompetensi (X2) 11 . b1.Tujuan dari teknik regresi adalah untuk menaksir besarnya parameter a. maka pengujian koefisien korelasi dilakukan dengan t-test.

12 . Kuantitas keluaran 2. Kehadiran di tempat kerja 5. dalam rangka mencapai tujuan organisaasi bersangkutan sacara legal. Sikap kooperatif Sumber daya manusia sebagai aktor yang berperan aktif dalam menggerakkan perusahaan/organisasi dalam mencapai tujuannya. Pengertian Kinerja Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tangungjawab masing-masing.BAB II LANDASAN TEORI A. Jangka waktu keluaran 4. Kinerja karyawan merefleksikan bagaimana karyawan memenuhi keperluan pekerjaan dengan baik (Prawirosentono. tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk: 1. mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan lebih mengarah pada tingkatan prestasi kerja karyawan. Mathis dan Jackson (2002). Kualitas keluaran 3. 1999).

baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan balik. Kinerja seorang karyawan akan baik bila ia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi. dibandingkan dengan standar yang ada. Pekerjaan hampir selalu memiliki lebih dari satu kriteria pekerjaan atau dimensi. Soekidjo Notoatmodjo (2003:142-143) secara rinci menguraikan manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi sebagai berikut: a. untuk berkinerja dengan baik. kinerja individual dalam pekerjaan haruslah diukur. kriteria pekerjaan menjelaskan apa yang dilakukan orang di pekerjaannya. Oleh karena itu kriteria-kriteria ini penting. dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka. Peningkatan prestasi kerja: Dengan adanya penilaian. 13 . Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. 2002).Tercapainya tujuan perusahaan hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat dalam perusahaan. bersedia bekerja karena gaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian dan mempunyai harapan (expectation) masa depan lebih baik (Prawirosentono. 1999). Dalam artian. dan hasilnya dikomunikasikan pada setiap karyawan (Mathis dan Jackson. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik. Kriteria pekerjaan adalah faktor yang terpenting dari apa yang dilakukan orang di pekerjaannya.

b. c. 14 . dan sebagainya. dan kemudian memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka. Penyesuaian komposisi: Penilaian prestasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi. f. Keputusan-keputusan promosi dan demosi: Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi baik. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan: Melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawan-karyawan yang kemampuannya rendah. Kesempatan kerja yang adil: Dengan adanya penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan akan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya. e. bonus. Artinya hasil penilaian prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan disain kerja. dan demosi untuk karyawan yang berprestasi jelek. d. Kesalahan-kesalahan disain pekerjaan: Hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai disain kerja. gaji.

tetapi penentuan tingkat keahlian dibutuhkan untuk mengetahui efektivitas tingkat kinerja yang diharapkan. Dalziel dan Hill. Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi: Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai proses rekruitmen dan seleksi karyawan baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi. seorang progamer computer. Self-concept.g.al (1996) level kompetensi adalah sebagai berikut: Skill. Trait dan Motive. Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan karier. Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas dengan baik. B. Prediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. (Boulter. Pengertian Kompetensi Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. Self Image. Kompetensi mengandung bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. misalnya. Menurut Boulter et. 1996). 15 . Knowledge.

Social role adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang dan ditonjolkan dalam masyarakat (ekspresi nilai-nilai diri). Kompetensi Skill dan Knowledge cenderung lebih nyata (visible) dan relatif berada di permukaan (ujung) sebagai karakteristik yang dimiliki manusia. Sedangkan trait dan motive letaknya lebih dalam pada titik sentral kepribadian. percaya diri sendiri. contoh : melihat diri sendiri sebagai seorang ahli. Social role dan self image cenderung sedikit visibel dan dapat dikontrol perilaku dari luar. Motive adalah sesuatu dorongan seseorang secara konsisten berperilaku. misalnya. misalnya. Self image adalah pandangan orang terhadap diri sendiri. merekflesikan identitas. contoh: prestasi mengemudi. dengan program pelatihan untuk meningkatkan tingkat kemampuan sumber daya manusia. Trait adalah karakteristik abadi dari seorang karakteristik yang membuat orang untuk berperilaku.Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang khusus (tertentu). pemimpin. Kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan. sehingga cukup sulit dinilai dan 16 . misalnya. misalnya. sebab perilaku seperti hal tersebut sebagai sumber kenyamanan. Sedangkan motif keahlian dan trait berada pada kepribadian sesorang. bahasa komputer.

C. information technology vendor management processes.dikembangkan. Pengertian Teknologi Informasi Teknologi informasi didefinisikan sebagai penggunaan infrastruktur teknologi informasi dan proses manajemen teknologi informasi antar unit-unit bisnis secara bersama-sama yang terdiri terdiri dari 4 aspek yang saling melengkapi satu sama lain yaitu: information technology infrastructure. information technology human resource management processes. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan kemauan untuk melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang efektif. skill dan kualitas individu untuk mencapai kesuksesan pekerjaannya. 2006). Information Technology Infrastructure Infrastruktur teknologi informasi yang distandarisasi dibagi oleh unit-unit bisnis yang memungkinkan adanya boundary-spanning 17 . (Tanriverdi. information technology strategy making processes. Salah satu cara yng paling efektif adalah memilih karakteristik tersebut dalam proses seleksi. Kesimpulan ini sesuai dengan yang dikatakan Michael Armstrong (1998). bahwa kompetensi adalah knowledge. 1. Adapun konsep diri dan social role terletak diantara keduanya dan dapat diubah melalui pelatihan. psikoterapi sekalipun memerlukan waktu yang lebih lama dan sulit.

Information Technology Strategy Making Processes Biasanya strategi teknologi informasi yang sama antar unit-unit bisnis memaksa otonomi dan kinerja unit-unit bisnis individu (Sawhney. 2. Sedangkan strategi teknologi informasi yang khusus dalam unit-unit bisnis memaksa adanya boundary-spanning untuk inisiatif teknologi informasi. Tanriverdi. Proses penyusunan strategi teknologi informasi 18 . sehingga hal tersebut dapat meningkatkan ketaatan mereka pada tujuan perusahaan. (1998) menyatakan bahwa menstandarisasi semua aspek infrastruktur teknologi informasi dilakukan ketika unit-unit bisnis membutuhkan otonomi untuk mempertemukan kebutuhan teknologi informasi mereka yang spesifik. 2001).(rentang batas) proses bisnis dan memberikan dasar atau pondasi untuk perubahan knowledge (Gold et al. (2006) menyatakan bahwa untuk mencapai keseimbangan antara intervensi perusahaan dan otonomi unit bisnis dalam menggunakan proses penyusunan strategi yang secara langsung memberikan strategi umum untuk membuat keputusan teknologi informasi bagi unit-unit bisnis.. 2001). Perusahaan memerlukan proses penyusunan strategi teknologi informasi bersama antara unit-unit bisnis untuk mengembangkan strategi teknologi informasi khusus mereka. Brown dan Magill.

dan retention processes bersama (Brown. 3. pelatihan. prinsip-prinsip nilai-nilai. 1999). 2006). dan bahasa bersama antara kemampuan teknologi informasi dalam unit-unit bisnis merupakan hal yang penting untuk proses penciptaan dan pemeliharaan infrastruktur teknologi informasi bersama diantara unit-unit bisnis perusahaan yang memiliki unit-unit bisnis terintegrasi (Tanriverdi. tujuan. Information Technology Human Resource Management Processes Pembagian tujuan.bersama antara unit-unit bisnis membantu perkembangan pemahaman terhadap kebutuhan knowledge antar unit-unit bisnis. dan insentif. 19 . Perusahaan dapat menanamkan tujuan dan nilai-nilai secara bersama-sama pada kemampuan teknologi informasi ke dalam unit-unit bisnis dan membantu perkembangan partnership lintas unit dan persepsi keuntungan bersama dengan menggunakan pengrekrutan. secara bersama-sama. perbaikan insentif. Proses manajemen sumber daya manusia teknologi informasi lebih mengarah pada kontribusi dalam menciptaan dan memelihara teknologi informasi yang berdasar pada mekanisme koordinasi perusahaan ketika para ahli di bidang teknologi informasi mengerti kebutuhan secara keseluruhan dan harapan perusahaan serta pembagian nilai.

2005). perjanjian dan pengaturan hubungan (Unseem dan Harder. Proses manajemen vendor yang sama memungkinkan perusahaan untuk mengatur hubungan vendor dari unit-unit bisnis tersebut sebagai portofolio yang saling terkait dimana unit-unit bisnis dapat memenuhi kebutuhan sumberdaya teknologi informasi mereka dari vendor-vendor pilihan mereka.4. negosiasi kontrak. 2000). Hipotesis a. Perusahaan yang mengatur complementarities dari information technology akan lebih memungkinkan untuk menciptakan dan mendukung teknologi informasi berdasar pada mekanisme yang dapat meningkatkan knowledge management capability lintas unit (Tanriverdi. D. H0: δYX1 = 0 (tidak ada hubungan) H1: δYX1 ≠ 0 (ada hubungan) 20 . Information Technology Vendor Management Processes Unit-unit bisnis mengembangkan hubungan dengan vendor-vendor teknologi informasi untuk sumber teknologi mereka dan kebutuhan jasa. Hipotesis 1: Hubungan antara variabel teknologi informasi (X 1) dengan variabel kinerja (Y). Unit-unit bisnis biasanya melakukan otonomi dalam menetukan tujuan strategi dari hubungan tersebut.

b. Hipotesis 2: Hubungan antara variabel kompetensi (X 2) dengan variabel kinerja (Y). H0: δYX12 = 0 (tidak ada hubungan) H1: δYX12 ≠ 0 (ada hubungan) 21 . H0: δYX2 = 0 (tidak ada hubungan) H1: δYX2 ≠ 0 (ada hubungan) c. Hipotesis 3: Hubungan antara variabel teknologi informasi dan variabel keahlian (X12) secara bersama-sama dengan variabel kinerja.

Desain Penelitian Penelitian ini dilakukan menggunakan disain ex post facto dimana data yang dianalisis dikumpulkan setelah data yang dimaksud terjadi sebelumnya.BAB III METODE PENELITIAN A. Peneliti. Y Y 22 . hubungan antara variabel terikat ( dependent variable) dengan sejumlah variabel bebas (independent variable). Variabel Penelitian Penelitian ini menggunakan dua variabel bebas yaitu teknologi informasi (X1) dan kompetensi (X2) dan satu variabel terikat yaitu kinerja auditor (Y). yaitu. dalam hal ini. tidak melakukan intervensi atau manipulasi tertentu atas terbentuknya data penelitian. maka disain penelitian secara sederhana dapat digambarkan sebagai berikut: Disain Penelitian Expost Facto yang Melibatkan Hubungan antara Sebuah Variabel Terikat (Y) dengan Beberapa Variabel Bebas (X) X1 R X2 1. Sesuai dengan hakikat tujuan penelitian yang diantisipasi dalam penelitian ini.

2006). Kompetensi: Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. dalam rangka upaya mencapai tujuan organisaasi bersangkutan sacara legal. Dalziel dan Hill. b. Kinerja 23 . (Tanriverdi. secara operasional variabel-variabel yang diteliti didifinisikan sebagai berikut: a. Difinisi Operasional variabel Mengacu pada kajian teori. information technology human resource management processes. Kinerja: Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tangungjawab masing-masing. 1996 ) c. information technology vendor management processes. Teknologi informasi: Teknologi informasi didefinisikan sebagai penggunaan infrastruktur teknologi informasi dan proses manajemen teknologi informasi antar unit-unit bisnis secara bersama-sama yang terdiri terdiri dari 4 aspek yang saling melengkapi satu sama lain yaitu: information technology infrastructure. tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. information technology strategy making processes. (Boulter.2.

karyawan lebih mengarah pada tingkatan prestasi kerja karyawan. Ketiga instrumen tersebut adalah sebagai berikut: 24 . Internet. Riset Perpustakan (Library Research) Merupakan teknik pengumpulan data sekunder yang berhubungan dengan masalah yang diteliti melalui buku-buku kepustakaan. 3. Riset Lapangan (Field Research) Merupakan pengumpulan data primer berupa tinjauan langsung ke lapangan yang menjadi obyek penelitian untuk mendapatkan data dan informasi atau keterangan lain yang diperlukan secara langsung dari responden yaitu manajer-manajer perusahaan teknologi informasi (organisasi network atau seluler). dan lain-lain sumber terkait Dalam penelitian ini digunakan 3 (tiga) macam instrumen penelitian yang difungsikan untuk mengukur variabel penelitian. Kinerja karyawan merefleksikan bagaimana karyawan memenuhi keperluan pekerjaan dengan baik (Prawirosentono. 1999). penelitian menggunakan: a. valid dan dapat dipercaya. Instrumen Penelitian Untuk memperoleh data yang obyektif. Bentuk alat pengumpul data adalah questionnaire yang dikembangkan dalam penelitian. b.

TS = (Tidak Setuju) dan 5. Pengukuran (Measurement Tools) Untuk mengukur dan menguji hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. S = (Setuju) 3. B. maka pengujian data dilakukan dengan menggunakan analisis Komputer Statistik SPSS. KS = 3. TS = 2. Analysis 25 . Ketiga instrumen ini dikembangkan dengan skala Likert ( Likert Scale) yang terdiri atas 5 (lima) rentang: 1. Masing-masing rentang mempunyai nilai SS = 5. KS = (Kurang Setuju) 4. SS = (Sangat Setuju) 2. STS = (Sangat Tidak Setuju). dan uji coba instrumen. dimana variabel bebasnya terdiri dari lebih dari satu variabel. Program Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS terdiri dari beberapa pokok bahasan antara lain mengenai uji t-test. masukan para ahli ( expert appraisal). dan STS = 1. S = 4. Seluruh butir pertanyaan/pernyataan untuk mengukur masing-masing dari empat instrumen di atas adalah sebanyak n item. yakni.- Instrumen teknologi informasi Instrumen kompetensi Instrumen kinerja Seluruh instrumen tersebut dikembangkan dengan mengikuti prosedur pembuatan instrumen penelitian.

berarti H0 ditolak. sedangkan regresi berganda ( multiple regression) digunakan untuk menguji lebih dari satu variabel bebas. Ha diterima. C. Logistic Regression dan uji reliabilitas dan validitas. Regresi sederhana ( simple regression) digunakan untuk menguji pengaruh satu variabel bebas terhadap satu variabel terikat. analisis diskriminan. Metode statistik untuk menguji hubungan antara satu variabel terikat dan satu atau lebih variabel bebas adalah regresi. Multiple Regression. 26 .of Variance (ANOVA). Dimana: R2 = Koefisien determinasi K = Jumlah variabel bebas n = Jumlah sampel Nilai F-hitung > F-Tabel. Sample Populasi penelitiannya berupa auditor dari sektor industri berbasis teknologi informasi (organisasi network atau seluler) yang pengambilan sampelnya dilakukan dengan cara acak sederhana ( simple random sampling) dimana setiap anggota populasi diberi kesempatan yang sama untuk menjadi sampel penelitian.

2003. 139-164 Fitriyadi. 107-136 Boulter. and Kohli. M. and Magill. (23:3).E.L. Dalziel. 2002.DAFTAR PUSTAKA Aji Supriyanto. and Leidner. C. Driver. 371-403 Brown. F. 1994. M. Kristina Eneroth.Surabaya. Michael J.. and Rikard Larsson. 2002. pp.V. C. 10. V. 52-66. D. K. pp. and Magill. 273-289 Eisenhardt. J. Ability Dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja PD Bangun Buana Propinsi Kalimantan Selatan. (49:3). 2005. “Pengantar Teknologi Informasi”.L. C. S. 1996. ”Reconceptualizing The Context-Design Issue For The Information Systems Function” Organization Science. pp. Edisi Pertama. 421-454 Brown. Career Pandemonium: Realigning Organization and Individuals. Jakarta Alavi. and Santos. ” Horizontal Mechanisms Under Differing Is Organization Contexts” MIS Quarterly. People and Competencies. No. Penerbit Salemba Empat. 4. ”Aligment Of The Is Functions With The Enterprise: Toward A Model Of Antecedents” MIS Quaterly. pp. 1996. Academy of Management Executive.R.London. N. Brown. R. 2001. ”Review: Knowledge Management and Knowledge Management Systems: Conceptual Foundations and Research Issues” MIS Quarterly. Brousseau. M dan Hill. 176-194 Devaraj. Vol. (18:4). Bidlles. (9:2). S. 1998. ”Performance Impacts Of Information Technology: Is Actual Usage The Missing Link? ”Management Science. Ltd. M. pp. K.V. S. 1999. ”Knowledge-Based View: A New Theory of Strategy?” in Handbook of Strategy and Management. 27 . Knowledge. pp. Tesis Pascasarjana Universitas Airlangga. (25:1). p. Pengaruh Kompetensi Skill.

“ Knowledge Management: An Organizational Capabilities Perspective” Journal of Management Systems. Management Information System: ” A Study Of Computer Based Information System”. J.pp. 2002. R. 2001. Karakteristik Sumber Daya Manusia yang Dibutuhkan Dunia Industri/Organisasi Dalam Menghadapi Globalisasi . Designing Complex Organizations. Sixth Edition.H. Prawirosentono S. 185-214 Govindarajan and Fisher. Salemba Empat. Jakarta. 29 July 1997.. (33). ”Resource Complementarity In Business Combinations: Extending The Logic To Organizational Alliances” Journal Of Management. R. Cetakan Ketiga.E. 2002. 2001. 259-285 Harrison.. New York Times. Maholtra. and Segars.H.1973. (18:1). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. pp. BPFE. Hitt.. Competencies Based Integrated HR System (www. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Hoskisson. Jakarta. “Strategy. Reading. 1997. Atma Nan Jaya. M. Mathis R. Kebijakan Kinerja Karyawan . JR. Mc Leod. 28 .HRDClub) Kartikawangi D.”Analisis Kontribusi Nilai Teknologi Informasi Terhadap Kinerja Proses Bisnis dan Dinamika Bersaing” SNA VIII Solo pp.. J...H. (2003). Bill. Addison-Wesley.. 679-690 Hutapea P. pp..D. Penerbit: Ribeka Cipta. ”No one is really living a Web Lifestyle—Yet”. (27:6). A. Gold. A. 820-835 Notoatmodjo Soekidjo. R. Control Systems and Resource Sharing: Effects On Business-Unit Performance” Academy of Management Journal. A..Galbraith. Macmelan Publishing Company Ni Nengah Seri. MA Gates. Jakarta.E.R.A. and Ireland.2005.L dan Jackson J. 1999. 1997. S.1990. 2001.

97-119 Teece. (41:2). 2005. and Venkatraman. Bharadwaj. 237-263 Sawhney. (26:3). ”Information Technology Relatedness. N. V.crysta-corp. 2002 ”Studying Knowledge Management in Information Systems Research: Discourses and Theoritical Assumptions”. (26:2). MIS Quarterly. (27:2). ”Shaping Agility Through Digital Options: Reconceptualizing The Role Of Information Technology In Contemorary Firms” MIS Quarterly. M. 25-36 Yuri. 2000. Knowledge Management Capability. ”Knowledge Relatedness and Performance Of Multibusiness Firms” Strategic Management Journal. pp.E. 331-334 Tanriverdi. 2006. and Leidner. and Harder. H. dan Grover. H. U.Sambamurthy. Synchronize” Harvard Business Review. 223-247 Unseem. pp. (79:7).com 29 .pp. (29:2). ”Leading Laterally In Company Outsourcin” Sloan Management Review. and Performance of Multibusiness Firms” MIS Quarterly.J. (1). Angelina http://angel. 101-108 Schultze. H. A. pp. ”Performance Effects Of Information Technology Synergies In Multibusiness Firms” MIS Quarterly. D.. J.. ”Don’t Homogenize. 1980. 2001. V. pp. D. M. 2005. ”Economies of Scope and the Scope of the Enterprise” Journal of Economic Behavior and Organization. Tanriverdi. Forthcoming. 2003. 213-242 Tanriverdi. pp. pp.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->