PENGARUH TEKNOLOGI INFORMASI DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA AUDITOR

BAB I PENDAHULUAN

A. Alasan Pemilihan Judul Perkembangan teknologi informasi saat ini banyak memberikan kemudahan pada berbagai aspek kegiatan bisnis (Mc.Leod R.J., 1997). Teknologi informasi merupakan bagian dari sistem informasi dan teknologi informasi merujuk pada teknologi yang digunakan dalam menyampaikan maupun mengolah informasi (Aji, 2005). Teknologi informasi telah membawa perubahan yang sangat mendasar bagi organisasi baik swasta maupun publik. Oleh karena itu, teknologi informasi menjadi suatu hal yang sangat penting dalam menentukan daya saing dan kemampuan perusahaan untuk meningkatkan kinerja bisnis di masa mendatang. Sumber daya teknologi informasi menjadi sebuah pertimbangan baik itu bagi para manajer dan konsultan, dalam menentukan keberhasilan perusahaan di masa mendatang (Devaraj dan Kohli, 2003). Arti penting teknologi informasi ditekankan pula oleh pernyataan Bill Gates tentang industri perbankan di harian New York Times (1997), ”These changes (referring to the internet) won’t come at the expense of the banking industry.. the future is bright.. for institutions that evolve. Technology will let banks get closer to customers, deliver a wider range of services at lower costs, and streamline internal systems, so that all customer data is integrated

2

dengan berinteraksi dengan sel lain. Driver. Para auditor akan menjadi sel dari suatu tim yang bekerja sama untuk mencapai kinerja tinggi. The Web will offer banks great opportunities –It will be interesting to see which banks step up to this opportunity.and can be used to spot trends that can lead to new products. Organisasi seluler semacam ini terdiri dari berbagai sel (misalnya self-managing team. Struktur organisasi network berbasis teknologi informasi ini mengandalkan saling hubungan antara partner. Auditor yang memiliki collaborative skill menjadi kuat employability-nya baik di dalam maupun di luar organisasi mereka. termasuk Kantor Akuntan Publik (KAP) beserta perubahan karakteristik dan atribut para auditornya. bisa menghasilkan kinerja organisasi yang lebih baik. autonomous business unit. Eneroth & Larsson (1996) mengidentifikasi kondisi semacam ini sebagai berikut: 3 . Brousseau. Ini akan semakin menjadi tuntutan di pasar tenaga kerja pada masa berikutnya. Karakteristik dan atribut yang dibutuhkan oleh auditor-auditor di dalam kantor-kantor akuntan publik yang berkinerja sukses dewasa ini menjadi tidak memadai lagi di tahun-tahun mendatang.” Perkembangan internet seperti yang dikatakan oleh Bill Gates di atas diperkirakan membawa berbagai perubahan mendasar di dalam banyak organisasi. dan lain-lain) yang bisa berdiri sendiri tetapi.

3. dan sebagainya membuat kesepakatan semacam ini tidak berlaku lagi. Praktek mengorganisir pekerjaan ke dalam serangkaian tugas kepada sekelompok individu akan digantikan dengan mengorganisir pekerjaan ke dalam fungsi-fungsi tanpa tugas-tugas tetap atau tugas spesifik yang didefinisikan secara kaku.1. Berubahnya konsep pekerjaan: konsep pekerjaan dalam organisasi yang merupakan warisan era industrial menjadi usang dan tidak berlaku lagi.crystacorp.com). . Batalnya perjanjian pekerja dan pemberi kerja: dalam dekade sebelumnya seolah terdapat perjanjian antara pekerja dan pemberi pekerjaan bahwa kelangsungan pekerjaan tergantung pada kinerja dan loyalitas pekerja. Adanya downsizing. Keuntungan semacam ini hanya mungkin dicapai jika karyawankaryawan yang telah dilatih khusus di bidang teknologi informasi dapat dipertahankan. 4 . dimotivasi dan diarahkan dalam rangka menciptakan kinerja terbaiknya bagi organisasi mereka di setiap saat (http://angel. 2. Berkurangnya hirarki: munculnya trend organisasi yang datar dengan sedikit hirarki membuat upaya menaiki hirarki tangga karir secara vertikal tidak mungkin lagi dilakukan. penjadwalan dan distribusi kerja tanpa ketergantungan pada posisi supervisi tertentu. Yang muncul kini adalah tim kerja dengan keterlibatan tinggi yang menangani koordinasi. layoff.

Mereka menemukan hubungan yang negatif antara variabel information technology yang dihubungkan dengan kinerja perusahaan. Hubungan antara Teknologi Informasi dengan Kinerja Hubungan antara teknologi informasi dengan kinerja menjadi ketertarikan para akademisi dan para praktisi. Namun. Beberapa penelitian yang telah dilakukan oleh para peneliti sebelumnya menemukan hubungan yang signifikan antara teknologi informasi dengan kinerja perusahaan. Devaraj dan Kohli (2003) juga menyatakan bahwa terdapat beberapa penelitian yang tidak menemukan hubungan yang signifikan antara teknologi informasi dan kinerja perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Nengah (2005) menemukan bahwa teknologi informasi memberikan kontribusi nilai yang positif dan tidak signifikan terhadap kinerja proses bisnis dan dinamika bersaing. Penelitian Terdahulu 1. Kebanyakan penelitian yang sekarang lebih melihat pada kemampuan perusahaan dalam mengatur dan mengelola sumber daya yang dimilikinya di mana kemampuan tersebut dapat menjadi mediator antara teknologi informasi dan kinerja 5 .B. Devaraj dan Kohli (2003) menyatakan bahwa beberapa hasil penelitian menemukan adanya pengaruh yang positif dari teknologi informasi terhadap kinerja perusahaan pada level industri. Mereka juga menemukan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara melakukan investasi teknologi informasi dengan kinerja perusahaan.

Pengujian empiris yang sistematis dari hubungan tersebut juga jarang. teknologi informasi dapat mempengaruhi kinerja perusahaan melalui perantara knowledge management capability (Tanriverdi.perusahaan seperti fenomena knowledge management yang mengindikasikan bahwa knowledge management capability dapat menjadi perantara antara teknologi informasi dan kinerja perusahaan (Sambamurthy et al. literatur di bidang sistem informasi tidak mengidentifikasi banyak studi yang membuktikan adanya hubungan dari teknologi informasi ke knowledge 6 . knowledge management capability. Selain itu. Knowledge management capability merupakan kapasitas manajemen untuk menggunakan sumber daya tidak berwujudnya yaitu knowledge dengan tujuan untuk mencapai tujuan akhir yang diinginkan (Hitt. 2005) Meskipun dipercaya secara meluas bahwa teknologi informasi memungkinkan knowledge management dalam mengembangkan kinerja perusahaan. Ireland. Oleh karena itu. Dalam teori organisasi dan strategi menyatakan bahwa knowledge management capability memberikan manfaat kompetitif dan meningkatkan kinerja perusahaan (Teece. Para peneliti di bidang sistem informasi menyatakan bahwa teknologi informasi dapat meningkatkan knowledge management capability organisasi (Schultze dan Leidner 2002). 2003). penelitian yang dilakukan oleh para peneliti pada pengembangan hubungan antara teknologi informasi. 1998). Hoskisson. dan kinerja perusahaan masih sangat sedikit. 2001).

manajer 7 . 1998). sehingga teknologi informasi tersebut dapat meningkatkan integrasi dan penggunaan knowledge (Alavi dan Leidner. Perusahaan yang memiliki unit-unit bisnis terintegrasi dapat menggunakan mekanisme koordinasi tersebut untuk meningkatkan mekanisme knowledge management capability lintas unit. 2004). Teknologi informasi dapat mendukung sistem yang berbasis knowledge dengan mengimplementasikan knowledge tersebut ke dalam rutinitas perusahaan. aturan yang menghubungkan. Brown & Magil (1998) menyatakan bahwa untuk meningkatkan knowledge management capability lintas unit dari perusahaan yang memiliki unit-unit bisnis terintegrasi diperlukan mekanisme koordinasi lintas unit. atau dari knowledge management capability ke kinerja perusahaan (Schultze dan Leidner 2002). Pengaturan dan pengelolaan teknologi informasi dalam perusahaan yang unit-unit bisnisnya terintegrasi memiliki implikasi penting bagi kemampuan perusahaan dalam memanfaatkan sinergi lintas unit (Brown dan Magill 1994.management capability. Konsep sinergi lintas bisnis merupakan pusat kinerja perusahaan unit-unit bisnis terintegrasi dengan portofolio bisnis yang beraneka ragam (Tanriverdi dan Venkatraman. 2001). Kebanyakan teori organisasi dan literatur manajemen strategi menjelaskan bahwa studi knowledge management capability belum melihat isu pokok dari manajemen strategi seperti manfaat kompetitif dan implikasi dari kinerja perusahaan (Eisenhardt dan Santos 2002).

yang terintegrasi. terhadap information kinerja technology vendor management perusahaan (corporate performance) melalui intermediasi knowledge management capability yang terdiri dari tiga aspek yaitu: product knowledge management capability. customer management capability. knowledge management capability dan kinerja perusahaan memiliki unit-unit bisnis terintegrasi. information technology human resource management processes processes. information technology strategy making processes. Galbraith (1973) menyatakan bahwa teknologi informasi dapat dijadikan sebagai mekanisme koordinasi lintas unit dan teknologi informasi memiliki pengaruh pada pada proses produktif perusahaan dalam peranannya sebagai mekanisme koordinasi. kelompok lintas unit. Penelitian yang menguji pengaruh teknologi informasi terhadap kinerja perusahaan unit-unit bisnis terintegrasi dengan knowledge management capability sebagai mediator belum banyak di Indonesia. dan lain-lain (Brown 1999). Adapun penelitian yang akan dilakukan adalah menguji pengaruh information technology yang terdiri dari empat aspek yaitu: information technology infrastructure. managerial knowledge management capability. Kinerja perusahaan diukur dengan menggunakan ukuran dari Govindarajan dan Fisher (1990) yang mencakup kinerja perusahaan secara 8 . kontak langsung di antara para manajer. kekuatan tugas. Penelitian ini mereplikasi penelitian yang dilakukan oleh Tanriverdi (2005). yang meneliti information technology.

baik ukuran keuangan maupun non keuangan. Ability dan Others (KSAOs). Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Kartikawangi (2002) dalam sebuah jurnal dengan judul Karakteristik Sumber Daya Manusia yang Dibutuhkan Dunia Industri/Organisasi. Hasil penelitian menunjukkan variabel Kompetensi Skill Teknis. Skill Non Teknis. 2. Bangun Banua Propinsi Kalimantan Selatan. Hubungan antara Kompetensi dengan Kinerja Satu bahan perbandingan dalam penelitian kompetensi di antaranya dikemukakan oleh Fitriyadi (2001) dengan judul Pengaruh Kompetensi Skill. Ability dalam pengembangan sumber daya manusia terhadap Kinerja PD. Sedangkan Tanriverdi (2005) lebih melihat pada kinerja keuangan perusahaan menggunakan Tobin’s q dan ROA. Knowledge dan Ability mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja perusahaan.keseluruhan. Dalam seleksi. Bila memenuhi persyaratan awal tersebut. Skill. Pemenuhan karakteristik umum oleh 9 . Knowledge. dimana kedua ukuran tersebut mampu menciptakan ukuran kinerja yang lebih obyektif. Hasil dari penelitian ini menunjukkan karakteristik dasar yang dibutuhkan oleh perusahaan mencakup karakteristik umum (demografi) dan karakteristik khusus yang meliputi Knowledge. karakteristik umum akan dilihat pertama kali. Secara parsial variabel yang paling besar memberikan pengaruh terhadap peningkatan kinerja perusahaan adalah variabel Kompetensi Knowledge. calon karyawan selanjutnya akan mengikuti KSAOs.

Sedangkan Parulian Hutapea (2001) dari PT.calon karyawan dapat dilihat dari sifat lamaran dan daftar riwayat hidup dari pelamar. dan pengembangan karir. Untuk itu sistem pengembangan sumber daya manusia di perusahaan haruslah berdasarkan kompetensi. Karakteristik khusus diprediksikan melalui rangkaian tes yang mencakup keempatnya. Disamping itu. sistem kompensasi. Best Orgz dalam jurnal yang berjudul Competencies Based Integrated HR System menyimpulkan bahwa salah satu manfaat utama penggunaan kompetensi dalam organisasi adalah menggerakkan sumber daya manusia ke arah target yang ingin dicapai perusahaan. performance appraisal. C. penempatan orang. Keempat karakteristik khusus dianggap penting oleh perusahaan dan semakin menguat pada kepribadian (personality) calon karyawan. Hubungan Antar Variabel Hubungan antara satu variabel terikat dengan lebih dari satu variabel bebas dapat ditulis dalam persamaan linier sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e 10 . kompetensi akan mendorong karyawan untuk mendapatkan dan menerapkan Skill dan Knowledge sesuai kebutuhan pekerjaan. Sistemnya harus terintegrasi mulai dari rekrutmen. karena hal ini merupakan instrumen bagi pencapaian targetnya.

b2. yang dalam bentuk bagannya dapat digambarkan sebagai berikut: Bagan Hubungan antara Teknologi Informasi dan Keahlian dengan Kinerja VARIABEL BEBAS VARIABEL TERIKAT Teknologi Informasi (X1) Kinerja Auditor (Y) Kompetensi (X2) 11 . Penelitian yang bersifat obyektif perlu dilakukan dengan melibatkan pengumpulan dan analisis data dan metode survei berbentuk studi korelasi. Untuk mengetahui apakah tingkat pengaruh antara variabel-variabel tersebut signifikan atau tidak. b1. maka pengujian koefisien korelasi dilakukan dengan t-test. dan b3 dari model di atas.Tujuan dari teknik regresi adalah untuk menaksir besarnya parameter a. Metode ini dipergunakan untuk menguji dan memaparkan hubungan antara dua variabel bebas (dependent variable) dengan satu variable terikat (independent variable).

mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Kinerja karyawan lebih mengarah pada tingkatan prestasi kerja karyawan. Kehadiran di tempat kerja 5. Mathis dan Jackson (2002). dalam rangka mencapai tujuan organisaasi bersangkutan sacara legal. Jangka waktu keluaran 4. 12 . 1999). Kinerja karyawan merefleksikan bagaimana karyawan memenuhi keperluan pekerjaan dengan baik (Prawirosentono. Kualitas keluaran 3.BAB II LANDASAN TEORI A. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk: 1. Sikap kooperatif Sumber daya manusia sebagai aktor yang berperan aktif dalam menggerakkan perusahaan/organisasi dalam mencapai tujuannya. Pengertian Kinerja Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tangungjawab masing-masing. Kuantitas keluaran 2.

Peningkatan prestasi kerja: Dengan adanya penilaian. kinerja individual dalam pekerjaan haruslah diukur. Oleh karena itu kriteria-kriteria ini penting. 2002). Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Soekidjo Notoatmodjo (2003:142-143) secara rinci menguraikan manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi sebagai berikut: a. kriteria pekerjaan menjelaskan apa yang dilakukan orang di pekerjaannya. Kinerja seorang karyawan akan baik bila ia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi. dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik. bersedia bekerja karena gaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian dan mempunyai harapan (expectation) masa depan lebih baik (Prawirosentono. 13 . 1999). Kriteria pekerjaan adalah faktor yang terpenting dari apa yang dilakukan orang di pekerjaannya. dibandingkan dengan standar yang ada. dan hasilnya dikomunikasikan pada setiap karyawan (Mathis dan Jackson. untuk berkinerja dengan baik. Dalam artian.Tercapainya tujuan perusahaan hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat dalam perusahaan. Pekerjaan hampir selalu memiliki lebih dari satu kriteria pekerjaan atau dimensi. baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan balik.

Artinya hasil penilaian prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan disain kerja. c. bonus. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan: Melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawan-karyawan yang kemampuannya rendah. Kesalahan-kesalahan disain pekerjaan: Hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai disain kerja.b. d. f. dan demosi untuk karyawan yang berprestasi jelek. dan kemudian memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka. 14 . dan sebagainya. Keputusan-keputusan promosi dan demosi: Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi baik. e. Kesempatan kerja yang adil: Dengan adanya penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan akan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya. gaji. Penyesuaian komposisi: Penilaian prestasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi.

15 . tetapi penentuan tingkat keahlian dibutuhkan untuk mengetahui efektivitas tingkat kinerja yang diharapkan. B. Self Image. Knowledge. Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi: Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai proses rekruitmen dan seleksi karyawan baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi. Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas dengan baik. Pengertian Kompetensi Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. Trait dan Motive. (Boulter. Kompetensi mengandung bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Prediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. seorang progamer computer. 1996). misalnya.g. Menurut Boulter et.al (1996) level kompetensi adalah sebagai berikut: Skill. Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan karier. Dalziel dan Hill. Self-concept.

misalnya. contoh: prestasi mengemudi. misalnya. pemimpin. sebab perilaku seperti hal tersebut sebagai sumber kenyamanan. Sedangkan trait dan motive letaknya lebih dalam pada titik sentral kepribadian. Trait adalah karakteristik abadi dari seorang karakteristik yang membuat orang untuk berperilaku. sehingga cukup sulit dinilai dan 16 . Social role adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang dan ditonjolkan dalam masyarakat (ekspresi nilai-nilai diri). contoh : melihat diri sendiri sebagai seorang ahli.Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang khusus (tertentu). Sedangkan motif keahlian dan trait berada pada kepribadian sesorang. merekflesikan identitas. Self image adalah pandangan orang terhadap diri sendiri. percaya diri sendiri. Kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan. bahasa komputer. Kompetensi Skill dan Knowledge cenderung lebih nyata (visible) dan relatif berada di permukaan (ujung) sebagai karakteristik yang dimiliki manusia. Social role dan self image cenderung sedikit visibel dan dapat dikontrol perilaku dari luar. Motive adalah sesuatu dorongan seseorang secara konsisten berperilaku. dengan program pelatihan untuk meningkatkan tingkat kemampuan sumber daya manusia. misalnya. misalnya.

information technology vendor management processes. 2006). 1. skill dan kualitas individu untuk mencapai kesuksesan pekerjaannya. psikoterapi sekalipun memerlukan waktu yang lebih lama dan sulit. bahwa kompetensi adalah knowledge. Information Technology Infrastructure Infrastruktur teknologi informasi yang distandarisasi dibagi oleh unit-unit bisnis yang memungkinkan adanya boundary-spanning 17 . Kesimpulan ini sesuai dengan yang dikatakan Michael Armstrong (1998).dikembangkan. information technology strategy making processes. information technology human resource management processes. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan kemauan untuk melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang efektif. C. (Tanriverdi. Pengertian Teknologi Informasi Teknologi informasi didefinisikan sebagai penggunaan infrastruktur teknologi informasi dan proses manajemen teknologi informasi antar unit-unit bisnis secara bersama-sama yang terdiri terdiri dari 4 aspek yang saling melengkapi satu sama lain yaitu: information technology infrastructure. Adapun konsep diri dan social role terletak diantara keduanya dan dapat diubah melalui pelatihan. Salah satu cara yng paling efektif adalah memilih karakteristik tersebut dalam proses seleksi.

(2006) menyatakan bahwa untuk mencapai keseimbangan antara intervensi perusahaan dan otonomi unit bisnis dalam menggunakan proses penyusunan strategi yang secara langsung memberikan strategi umum untuk membuat keputusan teknologi informasi bagi unit-unit bisnis. Proses penyusunan strategi teknologi informasi 18 . (1998) menyatakan bahwa menstandarisasi semua aspek infrastruktur teknologi informasi dilakukan ketika unit-unit bisnis membutuhkan otonomi untuk mempertemukan kebutuhan teknologi informasi mereka yang spesifik. 2. 2001). Information Technology Strategy Making Processes Biasanya strategi teknologi informasi yang sama antar unit-unit bisnis memaksa otonomi dan kinerja unit-unit bisnis individu (Sawhney.(rentang batas) proses bisnis dan memberikan dasar atau pondasi untuk perubahan knowledge (Gold et al. 2001).. Perusahaan memerlukan proses penyusunan strategi teknologi informasi bersama antara unit-unit bisnis untuk mengembangkan strategi teknologi informasi khusus mereka. Sedangkan strategi teknologi informasi yang khusus dalam unit-unit bisnis memaksa adanya boundary-spanning untuk inisiatif teknologi informasi. Tanriverdi. sehingga hal tersebut dapat meningkatkan ketaatan mereka pada tujuan perusahaan. Brown dan Magill.

pelatihan. perbaikan insentif. 19 . prinsip-prinsip nilai-nilai.bersama antara unit-unit bisnis membantu perkembangan pemahaman terhadap kebutuhan knowledge antar unit-unit bisnis. Proses manajemen sumber daya manusia teknologi informasi lebih mengarah pada kontribusi dalam menciptaan dan memelihara teknologi informasi yang berdasar pada mekanisme koordinasi perusahaan ketika para ahli di bidang teknologi informasi mengerti kebutuhan secara keseluruhan dan harapan perusahaan serta pembagian nilai. 1999). dan bahasa bersama antara kemampuan teknologi informasi dalam unit-unit bisnis merupakan hal yang penting untuk proses penciptaan dan pemeliharaan infrastruktur teknologi informasi bersama diantara unit-unit bisnis perusahaan yang memiliki unit-unit bisnis terintegrasi (Tanriverdi. Perusahaan dapat menanamkan tujuan dan nilai-nilai secara bersama-sama pada kemampuan teknologi informasi ke dalam unit-unit bisnis dan membantu perkembangan partnership lintas unit dan persepsi keuntungan bersama dengan menggunakan pengrekrutan. dan insentif. 2006). dan retention processes bersama (Brown. 3. secara bersama-sama. tujuan. Information Technology Human Resource Management Processes Pembagian tujuan.

Hipotesis a. Perusahaan yang mengatur complementarities dari information technology akan lebih memungkinkan untuk menciptakan dan mendukung teknologi informasi berdasar pada mekanisme yang dapat meningkatkan knowledge management capability lintas unit (Tanriverdi. 2005). Information Technology Vendor Management Processes Unit-unit bisnis mengembangkan hubungan dengan vendor-vendor teknologi informasi untuk sumber teknologi mereka dan kebutuhan jasa.4. perjanjian dan pengaturan hubungan (Unseem dan Harder. Hipotesis 1: Hubungan antara variabel teknologi informasi (X 1) dengan variabel kinerja (Y). 2000). Proses manajemen vendor yang sama memungkinkan perusahaan untuk mengatur hubungan vendor dari unit-unit bisnis tersebut sebagai portofolio yang saling terkait dimana unit-unit bisnis dapat memenuhi kebutuhan sumberdaya teknologi informasi mereka dari vendor-vendor pilihan mereka. H0: δYX1 = 0 (tidak ada hubungan) H1: δYX1 ≠ 0 (ada hubungan) 20 . negosiasi kontrak. D. Unit-unit bisnis biasanya melakukan otonomi dalam menetukan tujuan strategi dari hubungan tersebut.

H0: δYX12 = 0 (tidak ada hubungan) H1: δYX12 ≠ 0 (ada hubungan) 21 . Hipotesis 3: Hubungan antara variabel teknologi informasi dan variabel keahlian (X12) secara bersama-sama dengan variabel kinerja. H0: δYX2 = 0 (tidak ada hubungan) H1: δYX2 ≠ 0 (ada hubungan) c.b. Hipotesis 2: Hubungan antara variabel kompetensi (X 2) dengan variabel kinerja (Y).

yaitu. maka disain penelitian secara sederhana dapat digambarkan sebagai berikut: Disain Penelitian Expost Facto yang Melibatkan Hubungan antara Sebuah Variabel Terikat (Y) dengan Beberapa Variabel Bebas (X) X1 R X2 1. dalam hal ini. hubungan antara variabel terikat ( dependent variable) dengan sejumlah variabel bebas (independent variable). Desain Penelitian Penelitian ini dilakukan menggunakan disain ex post facto dimana data yang dianalisis dikumpulkan setelah data yang dimaksud terjadi sebelumnya. Sesuai dengan hakikat tujuan penelitian yang diantisipasi dalam penelitian ini. Variabel Penelitian Penelitian ini menggunakan dua variabel bebas yaitu teknologi informasi (X1) dan kompetensi (X2) dan satu variabel terikat yaitu kinerja auditor (Y). Peneliti. Y Y 22 .BAB III METODE PENELITIAN A. tidak melakukan intervensi atau manipulasi tertentu atas terbentuknya data penelitian.

Teknologi informasi: Teknologi informasi didefinisikan sebagai penggunaan infrastruktur teknologi informasi dan proses manajemen teknologi informasi antar unit-unit bisnis secara bersama-sama yang terdiri terdiri dari 4 aspek yang saling melengkapi satu sama lain yaitu: information technology infrastructure.2. 1996 ) c. (Tanriverdi. information technology strategy making processes. tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Dalziel dan Hill. Kinerja 23 . dalam rangka upaya mencapai tujuan organisaasi bersangkutan sacara legal. (Boulter. 2006). b. secara operasional variabel-variabel yang diteliti didifinisikan sebagai berikut: a. information technology vendor management processes. Kompetensi: Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. Difinisi Operasional variabel Mengacu pada kajian teori. information technology human resource management processes. Kinerja: Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tangungjawab masing-masing.

Ketiga instrumen tersebut adalah sebagai berikut: 24 . 1999). Internet. Bentuk alat pengumpul data adalah questionnaire yang dikembangkan dalam penelitian.karyawan lebih mengarah pada tingkatan prestasi kerja karyawan. Riset Lapangan (Field Research) Merupakan pengumpulan data primer berupa tinjauan langsung ke lapangan yang menjadi obyek penelitian untuk mendapatkan data dan informasi atau keterangan lain yang diperlukan secara langsung dari responden yaitu manajer-manajer perusahaan teknologi informasi (organisasi network atau seluler). valid dan dapat dipercaya. b. Instrumen Penelitian Untuk memperoleh data yang obyektif. Kinerja karyawan merefleksikan bagaimana karyawan memenuhi keperluan pekerjaan dengan baik (Prawirosentono. penelitian menggunakan: a. dan lain-lain sumber terkait Dalam penelitian ini digunakan 3 (tiga) macam instrumen penelitian yang difungsikan untuk mengukur variabel penelitian. Riset Perpustakan (Library Research) Merupakan teknik pengumpulan data sekunder yang berhubungan dengan masalah yang diteliti melalui buku-buku kepustakaan. 3.

- Instrumen teknologi informasi Instrumen kompetensi Instrumen kinerja Seluruh instrumen tersebut dikembangkan dengan mengikuti prosedur pembuatan instrumen penelitian. KS = 3. dimana variabel bebasnya terdiri dari lebih dari satu variabel. dan uji coba instrumen. STS = (Sangat Tidak Setuju). Pengukuran (Measurement Tools) Untuk mengukur dan menguji hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. maka pengujian data dilakukan dengan menggunakan analisis Komputer Statistik SPSS. Seluruh butir pertanyaan/pernyataan untuk mengukur masing-masing dari empat instrumen di atas adalah sebanyak n item. dan STS = 1. KS = (Kurang Setuju) 4. B. masukan para ahli ( expert appraisal). SS = (Sangat Setuju) 2. TS = 2. S = 4. Analysis 25 . yakni. Ketiga instrumen ini dikembangkan dengan skala Likert ( Likert Scale) yang terdiri atas 5 (lima) rentang: 1. TS = (Tidak Setuju) dan 5. Program Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS terdiri dari beberapa pokok bahasan antara lain mengenai uji t-test. S = (Setuju) 3. Masing-masing rentang mempunyai nilai SS = 5.

sedangkan regresi berganda ( multiple regression) digunakan untuk menguji lebih dari satu variabel bebas. berarti H0 ditolak.of Variance (ANOVA). C. Dimana: R2 = Koefisien determinasi K = Jumlah variabel bebas n = Jumlah sampel Nilai F-hitung > F-Tabel. Logistic Regression dan uji reliabilitas dan validitas. Regresi sederhana ( simple regression) digunakan untuk menguji pengaruh satu variabel bebas terhadap satu variabel terikat. analisis diskriminan. Ha diterima. Metode statistik untuk menguji hubungan antara satu variabel terikat dan satu atau lebih variabel bebas adalah regresi. 26 . Sample Populasi penelitiannya berupa auditor dari sektor industri berbasis teknologi informasi (organisasi network atau seluler) yang pengambilan sampelnya dilakukan dengan cara acak sederhana ( simple random sampling) dimana setiap anggota populasi diberi kesempatan yang sama untuk menjadi sampel penelitian. Multiple Regression.

Jakarta Alavi. Penerbit Salemba Empat. M. and Magill. Michael J. Academy of Management Executive. 52-66. 371-403 Brown. People and Competencies. pp. 2005. V. Driver. Career Pandemonium: Realigning Organization and Individuals. Bidlles. N. 4.. Ltd. R. M dan Hill. 421-454 Brown. ”Knowledge-Based View: A New Theory of Strategy?” in Handbook of Strategy and Management. Ability Dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja PD Bangun Buana Propinsi Kalimantan Selatan.DAFTAR PUSTAKA Aji Supriyanto. M. F. 273-289 Eisenhardt. C. 27 . J. Edisi Pertama.L. and Magill. and Leidner. S. S. (9:2). S. 1994. pp. and Rikard Larsson.L. 2003. Pengaruh Kompetensi Skill. (23:3). Brousseau. Kristina Eneroth. ”Performance Impacts Of Information Technology: Is Actual Usage The Missing Link? ”Management Science. “Pengantar Teknologi Informasi”. Dalziel.Surabaya. 1996. (25:1). pp. 139-164 Fitriyadi. ”Reconceptualizing The Context-Design Issue For The Information Systems Function” Organization Science. (49:3). pp. and Kohli.R. Vol. ” Horizontal Mechanisms Under Differing Is Organization Contexts” MIS Quarterly. 2002.E. No. 1996. Tesis Pascasarjana Universitas Airlangga. 10. 1999. ”Aligment Of The Is Functions With The Enterprise: Toward A Model Of Antecedents” MIS Quaterly. 2002. K. Brown. Knowledge.V. 176-194 Devaraj. C. pp. C. 107-136 Boulter. and Santos. 1998.London. K. ”Review: Knowledge Management and Knowledge Management Systems: Conceptual Foundations and Research Issues” MIS Quarterly.V. pp. M. D. (18:4). p. 2001.

2001. 1997. A. Hoskisson. J. 2002. Yogyakarta. Mc Leod.D. 679-690 Hutapea P. Atma Nan Jaya. JR. Jakarta. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Management Information System: ” A Study Of Computer Based Information System”. 28 .R. Hitt.1973. Addison-Wesley.. Penerbit: Ribeka Cipta. (2003). M. R.H.. pp. pp. New York Times. Maholtra. Mathis R. Bill. Reading. Salemba Empat. (27:6).2005. Competencies Based Integrated HR System (www. 185-214 Govindarajan and Fisher.. A. Macmelan Publishing Company Ni Nengah Seri. Karakteristik Sumber Daya Manusia yang Dibutuhkan Dunia Industri/Organisasi Dalam Menghadapi Globalisasi .E. 29 July 1997..H. 1999. MA Gates. ”Resource Complementarity In Business Combinations: Extending The Logic To Organizational Alliances” Journal Of Management. 2002. BPFE. Jakarta. Cetakan Ketiga.. (33).pp. Gold. “ Knowledge Management: An Organizational Capabilities Perspective” Journal of Management Systems. (18:1). Kebijakan Kinerja Karyawan .”Analisis Kontribusi Nilai Teknologi Informasi Terhadap Kinerja Proses Bisnis dan Dinamika Bersaing” SNA VIII Solo pp.1990.. Manajemen Sumber Daya Manusia...H.L dan Jackson J. 820-835 Notoatmodjo Soekidjo.. 259-285 Harrison. Jakarta. and Ireland. R.A. Designing Complex Organizations. 2001. and Segars. 2001. Prawirosentono S. ”No one is really living a Web Lifestyle—Yet”. “Strategy. 1997.Galbraith. A. J. S.E. Control Systems and Resource Sharing: Effects On Business-Unit Performance” Academy of Management Journal. Sixth Edition. R.HRDClub) Kartikawangi D.

. Synchronize” Harvard Business Review. Angelina http://angel. 331-334 Tanriverdi. 2002 ”Studying Knowledge Management in Information Systems Research: Discourses and Theoritical Assumptions”. (26:3). 2003.crysta-corp. 213-242 Tanriverdi. ”Performance Effects Of Information Technology Synergies In Multibusiness Firms” MIS Quarterly. ”Leading Laterally In Company Outsourcin” Sloan Management Review. J. pp. Tanriverdi. D. 237-263 Sawhney. ”Shaping Agility Through Digital Options: Reconceptualizing The Role Of Information Technology In Contemorary Firms” MIS Quarterly. 2005. dan Grover..Sambamurthy. (26:2). 223-247 Unseem.E. (1). and Harder. ”Information Technology Relatedness. ”Knowledge Relatedness and Performance Of Multibusiness Firms” Strategic Management Journal. 97-119 Teece. H. (29:2). Bharadwaj. M. 2001. 2006. 25-36 Yuri. D. (27:2). H.pp. 101-108 Schultze. pp. V.com 29 . M. Knowledge Management Capability. and Leidner. and Performance of Multibusiness Firms” MIS Quarterly. pp. N. V. pp.J. ”Don’t Homogenize. (79:7). A. U. ”Economies of Scope and the Scope of the Enterprise” Journal of Economic Behavior and Organization. 2005. pp. 2000. MIS Quarterly. (41:2). Forthcoming. 1980. pp. H. and Venkatraman.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful