PENGARUH TEKNOLOGI INFORMASI DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA AUDITOR

BAB I PENDAHULUAN

A. Alasan Pemilihan Judul Perkembangan teknologi informasi saat ini banyak memberikan kemudahan pada berbagai aspek kegiatan bisnis (Mc.Leod R.J., 1997). Teknologi informasi merupakan bagian dari sistem informasi dan teknologi informasi merujuk pada teknologi yang digunakan dalam menyampaikan maupun mengolah informasi (Aji, 2005). Teknologi informasi telah membawa perubahan yang sangat mendasar bagi organisasi baik swasta maupun publik. Oleh karena itu, teknologi informasi menjadi suatu hal yang sangat penting dalam menentukan daya saing dan kemampuan perusahaan untuk meningkatkan kinerja bisnis di masa mendatang. Sumber daya teknologi informasi menjadi sebuah pertimbangan baik itu bagi para manajer dan konsultan, dalam menentukan keberhasilan perusahaan di masa mendatang (Devaraj dan Kohli, 2003). Arti penting teknologi informasi ditekankan pula oleh pernyataan Bill Gates tentang industri perbankan di harian New York Times (1997), ”These changes (referring to the internet) won’t come at the expense of the banking industry.. the future is bright.. for institutions that evolve. Technology will let banks get closer to customers, deliver a wider range of services at lower costs, and streamline internal systems, so that all customer data is integrated

2

Auditor yang memiliki collaborative skill menjadi kuat employability-nya baik di dalam maupun di luar organisasi mereka. dengan berinteraksi dengan sel lain. Organisasi seluler semacam ini terdiri dari berbagai sel (misalnya self-managing team. Eneroth & Larsson (1996) mengidentifikasi kondisi semacam ini sebagai berikut: 3 . Brousseau. Driver. bisa menghasilkan kinerja organisasi yang lebih baik. dan lain-lain) yang bisa berdiri sendiri tetapi. Para auditor akan menjadi sel dari suatu tim yang bekerja sama untuk mencapai kinerja tinggi. Ini akan semakin menjadi tuntutan di pasar tenaga kerja pada masa berikutnya. Karakteristik dan atribut yang dibutuhkan oleh auditor-auditor di dalam kantor-kantor akuntan publik yang berkinerja sukses dewasa ini menjadi tidak memadai lagi di tahun-tahun mendatang. autonomous business unit. Struktur organisasi network berbasis teknologi informasi ini mengandalkan saling hubungan antara partner. termasuk Kantor Akuntan Publik (KAP) beserta perubahan karakteristik dan atribut para auditornya. The Web will offer banks great opportunities –It will be interesting to see which banks step up to this opportunity.” Perkembangan internet seperti yang dikatakan oleh Bill Gates di atas diperkirakan membawa berbagai perubahan mendasar di dalam banyak organisasi.and can be used to spot trends that can lead to new products.

3. penjadwalan dan distribusi kerja tanpa ketergantungan pada posisi supervisi tertentu.1. 4 . Keuntungan semacam ini hanya mungkin dicapai jika karyawankaryawan yang telah dilatih khusus di bidang teknologi informasi dapat dipertahankan. Berubahnya konsep pekerjaan: konsep pekerjaan dalam organisasi yang merupakan warisan era industrial menjadi usang dan tidak berlaku lagi. . Praktek mengorganisir pekerjaan ke dalam serangkaian tugas kepada sekelompok individu akan digantikan dengan mengorganisir pekerjaan ke dalam fungsi-fungsi tanpa tugas-tugas tetap atau tugas spesifik yang didefinisikan secara kaku.com). Batalnya perjanjian pekerja dan pemberi kerja: dalam dekade sebelumnya seolah terdapat perjanjian antara pekerja dan pemberi pekerjaan bahwa kelangsungan pekerjaan tergantung pada kinerja dan loyalitas pekerja. Yang muncul kini adalah tim kerja dengan keterlibatan tinggi yang menangani koordinasi. 2. Berkurangnya hirarki: munculnya trend organisasi yang datar dengan sedikit hirarki membuat upaya menaiki hirarki tangga karir secara vertikal tidak mungkin lagi dilakukan. dan sebagainya membuat kesepakatan semacam ini tidak berlaku lagi.crystacorp. dimotivasi dan diarahkan dalam rangka menciptakan kinerja terbaiknya bagi organisasi mereka di setiap saat (http://angel. layoff. Adanya downsizing.

Hubungan antara Teknologi Informasi dengan Kinerja Hubungan antara teknologi informasi dengan kinerja menjadi ketertarikan para akademisi dan para praktisi.B. Kebanyakan penelitian yang sekarang lebih melihat pada kemampuan perusahaan dalam mengatur dan mengelola sumber daya yang dimilikinya di mana kemampuan tersebut dapat menjadi mediator antara teknologi informasi dan kinerja 5 . Penelitian yang dilakukan oleh Nengah (2005) menemukan bahwa teknologi informasi memberikan kontribusi nilai yang positif dan tidak signifikan terhadap kinerja proses bisnis dan dinamika bersaing. Mereka menemukan hubungan yang negatif antara variabel information technology yang dihubungkan dengan kinerja perusahaan. Penelitian Terdahulu 1. Devaraj dan Kohli (2003) menyatakan bahwa beberapa hasil penelitian menemukan adanya pengaruh yang positif dari teknologi informasi terhadap kinerja perusahaan pada level industri. Namun. Beberapa penelitian yang telah dilakukan oleh para peneliti sebelumnya menemukan hubungan yang signifikan antara teknologi informasi dengan kinerja perusahaan. Mereka juga menemukan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara melakukan investasi teknologi informasi dengan kinerja perusahaan. Devaraj dan Kohli (2003) juga menyatakan bahwa terdapat beberapa penelitian yang tidak menemukan hubungan yang signifikan antara teknologi informasi dan kinerja perusahaan.

Pengujian empiris yang sistematis dari hubungan tersebut juga jarang. teknologi informasi dapat mempengaruhi kinerja perusahaan melalui perantara knowledge management capability (Tanriverdi. Para peneliti di bidang sistem informasi menyatakan bahwa teknologi informasi dapat meningkatkan knowledge management capability organisasi (Schultze dan Leidner 2002). Hoskisson. literatur di bidang sistem informasi tidak mengidentifikasi banyak studi yang membuktikan adanya hubungan dari teknologi informasi ke knowledge 6 . Knowledge management capability merupakan kapasitas manajemen untuk menggunakan sumber daya tidak berwujudnya yaitu knowledge dengan tujuan untuk mencapai tujuan akhir yang diinginkan (Hitt. 2001). 1998). 2005) Meskipun dipercaya secara meluas bahwa teknologi informasi memungkinkan knowledge management dalam mengembangkan kinerja perusahaan.perusahaan seperti fenomena knowledge management yang mengindikasikan bahwa knowledge management capability dapat menjadi perantara antara teknologi informasi dan kinerja perusahaan (Sambamurthy et al. 2003). Oleh karena itu. knowledge management capability. Selain itu. Dalam teori organisasi dan strategi menyatakan bahwa knowledge management capability memberikan manfaat kompetitif dan meningkatkan kinerja perusahaan (Teece. dan kinerja perusahaan masih sangat sedikit. penelitian yang dilakukan oleh para peneliti pada pengembangan hubungan antara teknologi informasi. Ireland.

Kebanyakan teori organisasi dan literatur manajemen strategi menjelaskan bahwa studi knowledge management capability belum melihat isu pokok dari manajemen strategi seperti manfaat kompetitif dan implikasi dari kinerja perusahaan (Eisenhardt dan Santos 2002). Pengaturan dan pengelolaan teknologi informasi dalam perusahaan yang unit-unit bisnisnya terintegrasi memiliki implikasi penting bagi kemampuan perusahaan dalam memanfaatkan sinergi lintas unit (Brown dan Magill 1994.management capability. aturan yang menghubungkan. manajer 7 . 2001). Perusahaan yang memiliki unit-unit bisnis terintegrasi dapat menggunakan mekanisme koordinasi tersebut untuk meningkatkan mekanisme knowledge management capability lintas unit. Konsep sinergi lintas bisnis merupakan pusat kinerja perusahaan unit-unit bisnis terintegrasi dengan portofolio bisnis yang beraneka ragam (Tanriverdi dan Venkatraman. Teknologi informasi dapat mendukung sistem yang berbasis knowledge dengan mengimplementasikan knowledge tersebut ke dalam rutinitas perusahaan. 2004). atau dari knowledge management capability ke kinerja perusahaan (Schultze dan Leidner 2002). sehingga teknologi informasi tersebut dapat meningkatkan integrasi dan penggunaan knowledge (Alavi dan Leidner. Brown & Magil (1998) menyatakan bahwa untuk meningkatkan knowledge management capability lintas unit dari perusahaan yang memiliki unit-unit bisnis terintegrasi diperlukan mekanisme koordinasi lintas unit. 1998).

Galbraith (1973) menyatakan bahwa teknologi informasi dapat dijadikan sebagai mekanisme koordinasi lintas unit dan teknologi informasi memiliki pengaruh pada pada proses produktif perusahaan dalam peranannya sebagai mekanisme koordinasi. information technology strategy making processes. Kinerja perusahaan diukur dengan menggunakan ukuran dari Govindarajan dan Fisher (1990) yang mencakup kinerja perusahaan secara 8 . Penelitian yang menguji pengaruh teknologi informasi terhadap kinerja perusahaan unit-unit bisnis terintegrasi dengan knowledge management capability sebagai mediator belum banyak di Indonesia. kelompok lintas unit. Adapun penelitian yang akan dilakukan adalah menguji pengaruh information technology yang terdiri dari empat aspek yaitu: information technology infrastructure. knowledge management capability dan kinerja perusahaan memiliki unit-unit bisnis terintegrasi. customer management capability. yang meneliti information technology. dan lain-lain (Brown 1999). Penelitian ini mereplikasi penelitian yang dilakukan oleh Tanriverdi (2005).yang terintegrasi. managerial knowledge management capability. information technology human resource management processes processes. kekuatan tugas. terhadap information kinerja technology vendor management perusahaan (corporate performance) melalui intermediasi knowledge management capability yang terdiri dari tiga aspek yaitu: product knowledge management capability. kontak langsung di antara para manajer.

Hasil penelitian menunjukkan variabel Kompetensi Skill Teknis. Bangun Banua Propinsi Kalimantan Selatan. Skill. Pemenuhan karakteristik umum oleh 9 . Knowledge dan Ability mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja perusahaan. Knowledge. Hasil dari penelitian ini menunjukkan karakteristik dasar yang dibutuhkan oleh perusahaan mencakup karakteristik umum (demografi) dan karakteristik khusus yang meliputi Knowledge.keseluruhan. Skill Non Teknis. Ability dalam pengembangan sumber daya manusia terhadap Kinerja PD. dimana kedua ukuran tersebut mampu menciptakan ukuran kinerja yang lebih obyektif. Ability dan Others (KSAOs). 2. karakteristik umum akan dilihat pertama kali. calon karyawan selanjutnya akan mengikuti KSAOs. Hubungan antara Kompetensi dengan Kinerja Satu bahan perbandingan dalam penelitian kompetensi di antaranya dikemukakan oleh Fitriyadi (2001) dengan judul Pengaruh Kompetensi Skill. Dalam seleksi. Sedangkan Tanriverdi (2005) lebih melihat pada kinerja keuangan perusahaan menggunakan Tobin’s q dan ROA. baik ukuran keuangan maupun non keuangan. Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Kartikawangi (2002) dalam sebuah jurnal dengan judul Karakteristik Sumber Daya Manusia yang Dibutuhkan Dunia Industri/Organisasi. Secara parsial variabel yang paling besar memberikan pengaruh terhadap peningkatan kinerja perusahaan adalah variabel Kompetensi Knowledge. Bila memenuhi persyaratan awal tersebut.

sistem kompensasi. kompetensi akan mendorong karyawan untuk mendapatkan dan menerapkan Skill dan Knowledge sesuai kebutuhan pekerjaan. Untuk itu sistem pengembangan sumber daya manusia di perusahaan haruslah berdasarkan kompetensi. penempatan orang. Best Orgz dalam jurnal yang berjudul Competencies Based Integrated HR System menyimpulkan bahwa salah satu manfaat utama penggunaan kompetensi dalam organisasi adalah menggerakkan sumber daya manusia ke arah target yang ingin dicapai perusahaan. dan pengembangan karir. Hubungan Antar Variabel Hubungan antara satu variabel terikat dengan lebih dari satu variabel bebas dapat ditulis dalam persamaan linier sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e 10 . Keempat karakteristik khusus dianggap penting oleh perusahaan dan semakin menguat pada kepribadian (personality) calon karyawan. Disamping itu. karena hal ini merupakan instrumen bagi pencapaian targetnya. performance appraisal. Sedangkan Parulian Hutapea (2001) dari PT. C.calon karyawan dapat dilihat dari sifat lamaran dan daftar riwayat hidup dari pelamar. Karakteristik khusus diprediksikan melalui rangkaian tes yang mencakup keempatnya. Sistemnya harus terintegrasi mulai dari rekrutmen.

yang dalam bentuk bagannya dapat digambarkan sebagai berikut: Bagan Hubungan antara Teknologi Informasi dan Keahlian dengan Kinerja VARIABEL BEBAS VARIABEL TERIKAT Teknologi Informasi (X1) Kinerja Auditor (Y) Kompetensi (X2) 11 .Tujuan dari teknik regresi adalah untuk menaksir besarnya parameter a. maka pengujian koefisien korelasi dilakukan dengan t-test. b1. Untuk mengetahui apakah tingkat pengaruh antara variabel-variabel tersebut signifikan atau tidak. Metode ini dipergunakan untuk menguji dan memaparkan hubungan antara dua variabel bebas (dependent variable) dengan satu variable terikat (independent variable). dan b3 dari model di atas. b2. Penelitian yang bersifat obyektif perlu dilakukan dengan melibatkan pengumpulan dan analisis data dan metode survei berbentuk studi korelasi.

Kinerja karyawan merefleksikan bagaimana karyawan memenuhi keperluan pekerjaan dengan baik (Prawirosentono. Pengertian Kinerja Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tangungjawab masing-masing. 1999). Sikap kooperatif Sumber daya manusia sebagai aktor yang berperan aktif dalam menggerakkan perusahaan/organisasi dalam mencapai tujuannya. Mathis dan Jackson (2002).BAB II LANDASAN TEORI A. tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Jangka waktu keluaran 4. Kinerja karyawan lebih mengarah pada tingkatan prestasi kerja karyawan. dalam rangka mencapai tujuan organisaasi bersangkutan sacara legal. mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Kualitas keluaran 3. 12 . Kehadiran di tempat kerja 5. Kuantitas keluaran 2. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk: 1.

Oleh karena itu kriteria-kriteria ini penting. dan hasilnya dikomunikasikan pada setiap karyawan (Mathis dan Jackson. kinerja individual dalam pekerjaan haruslah diukur. untuk berkinerja dengan baik. Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. 2002).Tercapainya tujuan perusahaan hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat dalam perusahaan. Pekerjaan hampir selalu memiliki lebih dari satu kriteria pekerjaan atau dimensi. dibandingkan dengan standar yang ada. kriteria pekerjaan menjelaskan apa yang dilakukan orang di pekerjaannya. 13 . Peningkatan prestasi kerja: Dengan adanya penilaian. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik. Kriteria pekerjaan adalah faktor yang terpenting dari apa yang dilakukan orang di pekerjaannya. dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka. baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan balik. Dalam artian. bersedia bekerja karena gaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian dan mempunyai harapan (expectation) masa depan lebih baik (Prawirosentono. 1999). Kinerja seorang karyawan akan baik bila ia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi. Soekidjo Notoatmodjo (2003:142-143) secara rinci menguraikan manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi sebagai berikut: a.

d. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan: Melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawan-karyawan yang kemampuannya rendah.b. dan kemudian memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka. Keputusan-keputusan promosi dan demosi: Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi baik. dan sebagainya. Kesalahan-kesalahan disain pekerjaan: Hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai disain kerja. c. bonus. 14 . Kesempatan kerja yang adil: Dengan adanya penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan akan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya. f. dan demosi untuk karyawan yang berprestasi jelek. Artinya hasil penilaian prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan disain kerja. gaji. Penyesuaian komposisi: Penilaian prestasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi. e.

Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas dengan baik. tetapi penentuan tingkat keahlian dibutuhkan untuk mengetahui efektivitas tingkat kinerja yang diharapkan. 15 . Self Image. Trait dan Motive. B. Self-concept. Dalziel dan Hill. misalnya. Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan karier. Prediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan.al (1996) level kompetensi adalah sebagai berikut: Skill. Knowledge. Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi: Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai proses rekruitmen dan seleksi karyawan baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi. seorang progamer computer. (Boulter.g. Menurut Boulter et. Pengertian Kompetensi Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. 1996). Kompetensi mengandung bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan.

contoh: prestasi mengemudi. Kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan. sebab perilaku seperti hal tersebut sebagai sumber kenyamanan. misalnya. bahasa komputer. Motive adalah sesuatu dorongan seseorang secara konsisten berperilaku. merekflesikan identitas. pemimpin. Sedangkan trait dan motive letaknya lebih dalam pada titik sentral kepribadian. Sedangkan motif keahlian dan trait berada pada kepribadian sesorang.Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang khusus (tertentu). Self image adalah pandangan orang terhadap diri sendiri. misalnya. Social role dan self image cenderung sedikit visibel dan dapat dikontrol perilaku dari luar. misalnya. misalnya. Kompetensi Skill dan Knowledge cenderung lebih nyata (visible) dan relatif berada di permukaan (ujung) sebagai karakteristik yang dimiliki manusia. percaya diri sendiri. sehingga cukup sulit dinilai dan 16 . Social role adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang dan ditonjolkan dalam masyarakat (ekspresi nilai-nilai diri). Trait adalah karakteristik abadi dari seorang karakteristik yang membuat orang untuk berperilaku. dengan program pelatihan untuk meningkatkan tingkat kemampuan sumber daya manusia. contoh : melihat diri sendiri sebagai seorang ahli.

psikoterapi sekalipun memerlukan waktu yang lebih lama dan sulit. bahwa kompetensi adalah knowledge.dikembangkan. Adapun konsep diri dan social role terletak diantara keduanya dan dapat diubah melalui pelatihan. C. 1. Kesimpulan ini sesuai dengan yang dikatakan Michael Armstrong (1998). Information Technology Infrastructure Infrastruktur teknologi informasi yang distandarisasi dibagi oleh unit-unit bisnis yang memungkinkan adanya boundary-spanning 17 . 2006). information technology strategy making processes. information technology human resource management processes. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan kemauan untuk melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang efektif. Pengertian Teknologi Informasi Teknologi informasi didefinisikan sebagai penggunaan infrastruktur teknologi informasi dan proses manajemen teknologi informasi antar unit-unit bisnis secara bersama-sama yang terdiri terdiri dari 4 aspek yang saling melengkapi satu sama lain yaitu: information technology infrastructure. Salah satu cara yng paling efektif adalah memilih karakteristik tersebut dalam proses seleksi. information technology vendor management processes. (Tanriverdi. skill dan kualitas individu untuk mencapai kesuksesan pekerjaannya.

Information Technology Strategy Making Processes Biasanya strategi teknologi informasi yang sama antar unit-unit bisnis memaksa otonomi dan kinerja unit-unit bisnis individu (Sawhney. 2001). Proses penyusunan strategi teknologi informasi 18 . Perusahaan memerlukan proses penyusunan strategi teknologi informasi bersama antara unit-unit bisnis untuk mengembangkan strategi teknologi informasi khusus mereka. Tanriverdi. Brown dan Magill. sehingga hal tersebut dapat meningkatkan ketaatan mereka pada tujuan perusahaan. 2. 2001).. Sedangkan strategi teknologi informasi yang khusus dalam unit-unit bisnis memaksa adanya boundary-spanning untuk inisiatif teknologi informasi. (1998) menyatakan bahwa menstandarisasi semua aspek infrastruktur teknologi informasi dilakukan ketika unit-unit bisnis membutuhkan otonomi untuk mempertemukan kebutuhan teknologi informasi mereka yang spesifik. (2006) menyatakan bahwa untuk mencapai keseimbangan antara intervensi perusahaan dan otonomi unit bisnis dalam menggunakan proses penyusunan strategi yang secara langsung memberikan strategi umum untuk membuat keputusan teknologi informasi bagi unit-unit bisnis.(rentang batas) proses bisnis dan memberikan dasar atau pondasi untuk perubahan knowledge (Gold et al.

pelatihan. tujuan. 19 . dan bahasa bersama antara kemampuan teknologi informasi dalam unit-unit bisnis merupakan hal yang penting untuk proses penciptaan dan pemeliharaan infrastruktur teknologi informasi bersama diantara unit-unit bisnis perusahaan yang memiliki unit-unit bisnis terintegrasi (Tanriverdi. perbaikan insentif. prinsip-prinsip nilai-nilai. Perusahaan dapat menanamkan tujuan dan nilai-nilai secara bersama-sama pada kemampuan teknologi informasi ke dalam unit-unit bisnis dan membantu perkembangan partnership lintas unit dan persepsi keuntungan bersama dengan menggunakan pengrekrutan. Proses manajemen sumber daya manusia teknologi informasi lebih mengarah pada kontribusi dalam menciptaan dan memelihara teknologi informasi yang berdasar pada mekanisme koordinasi perusahaan ketika para ahli di bidang teknologi informasi mengerti kebutuhan secara keseluruhan dan harapan perusahaan serta pembagian nilai. 2006). secara bersama-sama. dan retention processes bersama (Brown. 3. Information Technology Human Resource Management Processes Pembagian tujuan. dan insentif.bersama antara unit-unit bisnis membantu perkembangan pemahaman terhadap kebutuhan knowledge antar unit-unit bisnis. 1999).

4. Hipotesis 1: Hubungan antara variabel teknologi informasi (X 1) dengan variabel kinerja (Y). H0: δYX1 = 0 (tidak ada hubungan) H1: δYX1 ≠ 0 (ada hubungan) 20 . Unit-unit bisnis biasanya melakukan otonomi dalam menetukan tujuan strategi dari hubungan tersebut. Hipotesis a. Perusahaan yang mengatur complementarities dari information technology akan lebih memungkinkan untuk menciptakan dan mendukung teknologi informasi berdasar pada mekanisme yang dapat meningkatkan knowledge management capability lintas unit (Tanriverdi. Information Technology Vendor Management Processes Unit-unit bisnis mengembangkan hubungan dengan vendor-vendor teknologi informasi untuk sumber teknologi mereka dan kebutuhan jasa. 2005). perjanjian dan pengaturan hubungan (Unseem dan Harder. D. 2000). negosiasi kontrak. Proses manajemen vendor yang sama memungkinkan perusahaan untuk mengatur hubungan vendor dari unit-unit bisnis tersebut sebagai portofolio yang saling terkait dimana unit-unit bisnis dapat memenuhi kebutuhan sumberdaya teknologi informasi mereka dari vendor-vendor pilihan mereka.

H0: δYX2 = 0 (tidak ada hubungan) H1: δYX2 ≠ 0 (ada hubungan) c. Hipotesis 2: Hubungan antara variabel kompetensi (X 2) dengan variabel kinerja (Y).b. H0: δYX12 = 0 (tidak ada hubungan) H1: δYX12 ≠ 0 (ada hubungan) 21 . Hipotesis 3: Hubungan antara variabel teknologi informasi dan variabel keahlian (X12) secara bersama-sama dengan variabel kinerja.

hubungan antara variabel terikat ( dependent variable) dengan sejumlah variabel bebas (independent variable). Variabel Penelitian Penelitian ini menggunakan dua variabel bebas yaitu teknologi informasi (X1) dan kompetensi (X2) dan satu variabel terikat yaitu kinerja auditor (Y). Desain Penelitian Penelitian ini dilakukan menggunakan disain ex post facto dimana data yang dianalisis dikumpulkan setelah data yang dimaksud terjadi sebelumnya. Y Y 22 . yaitu. dalam hal ini. tidak melakukan intervensi atau manipulasi tertentu atas terbentuknya data penelitian.BAB III METODE PENELITIAN A. Peneliti. maka disain penelitian secara sederhana dapat digambarkan sebagai berikut: Disain Penelitian Expost Facto yang Melibatkan Hubungan antara Sebuah Variabel Terikat (Y) dengan Beberapa Variabel Bebas (X) X1 R X2 1. Sesuai dengan hakikat tujuan penelitian yang diantisipasi dalam penelitian ini.

tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Dalziel dan Hill. Teknologi informasi: Teknologi informasi didefinisikan sebagai penggunaan infrastruktur teknologi informasi dan proses manajemen teknologi informasi antar unit-unit bisnis secara bersama-sama yang terdiri terdiri dari 4 aspek yang saling melengkapi satu sama lain yaitu: information technology infrastructure. (Tanriverdi. information technology vendor management processes. b. information technology strategy making processes. 2006). secara operasional variabel-variabel yang diteliti didifinisikan sebagai berikut: a. 1996 ) c.2. information technology human resource management processes. Kinerja 23 . dalam rangka upaya mencapai tujuan organisaasi bersangkutan sacara legal. Difinisi Operasional variabel Mengacu pada kajian teori. Kinerja: Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tangungjawab masing-masing. (Boulter. Kompetensi: Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya.

Internet. Ketiga instrumen tersebut adalah sebagai berikut: 24 . 3. b. Riset Lapangan (Field Research) Merupakan pengumpulan data primer berupa tinjauan langsung ke lapangan yang menjadi obyek penelitian untuk mendapatkan data dan informasi atau keterangan lain yang diperlukan secara langsung dari responden yaitu manajer-manajer perusahaan teknologi informasi (organisasi network atau seluler). Instrumen Penelitian Untuk memperoleh data yang obyektif. Bentuk alat pengumpul data adalah questionnaire yang dikembangkan dalam penelitian. Kinerja karyawan merefleksikan bagaimana karyawan memenuhi keperluan pekerjaan dengan baik (Prawirosentono. valid dan dapat dipercaya. Riset Perpustakan (Library Research) Merupakan teknik pengumpulan data sekunder yang berhubungan dengan masalah yang diteliti melalui buku-buku kepustakaan. penelitian menggunakan: a.karyawan lebih mengarah pada tingkatan prestasi kerja karyawan. 1999). dan lain-lain sumber terkait Dalam penelitian ini digunakan 3 (tiga) macam instrumen penelitian yang difungsikan untuk mengukur variabel penelitian.

S = (Setuju) 3. TS = (Tidak Setuju) dan 5. Pengukuran (Measurement Tools) Untuk mengukur dan menguji hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Masing-masing rentang mempunyai nilai SS = 5. yakni. maka pengujian data dilakukan dengan menggunakan analisis Komputer Statistik SPSS. dimana variabel bebasnya terdiri dari lebih dari satu variabel. S = 4. KS = (Kurang Setuju) 4. SS = (Sangat Setuju) 2. dan STS = 1.- Instrumen teknologi informasi Instrumen kompetensi Instrumen kinerja Seluruh instrumen tersebut dikembangkan dengan mengikuti prosedur pembuatan instrumen penelitian. B. KS = 3. TS = 2. Seluruh butir pertanyaan/pernyataan untuk mengukur masing-masing dari empat instrumen di atas adalah sebanyak n item. Program Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS terdiri dari beberapa pokok bahasan antara lain mengenai uji t-test. STS = (Sangat Tidak Setuju). Analysis 25 . dan uji coba instrumen. masukan para ahli ( expert appraisal). Ketiga instrumen ini dikembangkan dengan skala Likert ( Likert Scale) yang terdiri atas 5 (lima) rentang: 1.

Sample Populasi penelitiannya berupa auditor dari sektor industri berbasis teknologi informasi (organisasi network atau seluler) yang pengambilan sampelnya dilakukan dengan cara acak sederhana ( simple random sampling) dimana setiap anggota populasi diberi kesempatan yang sama untuk menjadi sampel penelitian. Ha diterima. Dimana: R2 = Koefisien determinasi K = Jumlah variabel bebas n = Jumlah sampel Nilai F-hitung > F-Tabel. sedangkan regresi berganda ( multiple regression) digunakan untuk menguji lebih dari satu variabel bebas. C. Regresi sederhana ( simple regression) digunakan untuk menguji pengaruh satu variabel bebas terhadap satu variabel terikat. Logistic Regression dan uji reliabilitas dan validitas. berarti H0 ditolak.of Variance (ANOVA). Metode statistik untuk menguji hubungan antara satu variabel terikat dan satu atau lebih variabel bebas adalah regresi. analisis diskriminan. Multiple Regression. 26 .

1996. K. 176-194 Devaraj. and Kohli. ”Reconceptualizing The Context-Design Issue For The Information Systems Function” Organization Science. M.E. R. (18:4). Jakarta Alavi. Brown. Tesis Pascasarjana Universitas Airlangga. People and Competencies. and Magill. N. D. Kristina Eneroth.Surabaya. pp. (25:1). 2005. 1996. Michael J. K. Vol. ”Review: Knowledge Management and Knowledge Management Systems: Conceptual Foundations and Research Issues” MIS Quarterly. 27 . ”Knowledge-Based View: A New Theory of Strategy?” in Handbook of Strategy and Management.L. pp. 371-403 Brown.London. 2001.DAFTAR PUSTAKA Aji Supriyanto. pp. (23:3). Edisi Pertama.L. ”Aligment Of The Is Functions With The Enterprise: Toward A Model Of Antecedents” MIS Quaterly. 421-454 Brown. p. 139-164 Fitriyadi. Dalziel. 107-136 Boulter. S. Career Pandemonium: Realigning Organization and Individuals. M dan Hill. pp. Ltd. and Rikard Larsson. Bidlles. C.R. and Santos. No. “Pengantar Teknologi Informasi”. Driver. Brousseau. 2003. S. (49:3). Academy of Management Executive. 52-66. S. 10. 1994. pp.V. ”Performance Impacts Of Information Technology: Is Actual Usage The Missing Link? ”Management Science. C. (9:2). Pengaruh Kompetensi Skill. ” Horizontal Mechanisms Under Differing Is Organization Contexts” MIS Quarterly. 2002. F. 273-289 Eisenhardt. M. 1998. and Magill.V. 2002. V. M.. 4. and Leidner. pp. C. Penerbit Salemba Empat. 1999. J. Ability Dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja PD Bangun Buana Propinsi Kalimantan Selatan. Knowledge.

A. and Ireland.A.H..pp.E. Maholtra. J.H. 259-285 Harrison. ”No one is really living a Web Lifestyle—Yet”. R.Galbraith. Jakarta. Management Information System: ” A Study Of Computer Based Information System”. 1999. BPFE. 28 ... 820-835 Notoatmodjo Soekidjo.. New York Times. Cetakan Ketiga. 2001.. 29 July 1997. R. Addison-Wesley. Prawirosentono S. Jakarta. Mc Leod. Bill. Salemba Empat. 2001. Competencies Based Integrated HR System (www.”Analisis Kontribusi Nilai Teknologi Informasi Terhadap Kinerja Proses Bisnis dan Dinamika Bersaing” SNA VIII Solo pp. Gold. MA Gates.. Reading.1990. Kebijakan Kinerja Karyawan .L dan Jackson J. JR.H. Control Systems and Resource Sharing: Effects On Business-Unit Performance” Academy of Management Journal. Mathis R. “ Knowledge Management: An Organizational Capabilities Perspective” Journal of Management Systems. 185-214 Govindarajan and Fisher.R. 2001. Yogyakarta. pp. M. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Hoskisson. R. (2003).. Sixth Edition. Hitt. 679-690 Hutapea P. Manajemen Sumber Daya Manusia. J.E. 1997. (27:6). 2002.1973. (18:1). “Strategy. Designing Complex Organizations. (33).D. Jakarta. 2002. Penerbit: Ribeka Cipta. Macmelan Publishing Company Ni Nengah Seri... pp. 1997. S. A.HRDClub) Kartikawangi D. and Segars.2005. Karakteristik Sumber Daya Manusia yang Dibutuhkan Dunia Industri/Organisasi Dalam Menghadapi Globalisasi . Atma Nan Jaya. A. ”Resource Complementarity In Business Combinations: Extending The Logic To Organizational Alliances” Journal Of Management.

pp. M. Bharadwaj. 2000. Synchronize” Harvard Business Review. 25-36 Yuri. pp. Angelina http://angel. Knowledge Management Capability.. Tanriverdi. A. (79:7). 2005. dan Grover. ”Knowledge Relatedness and Performance Of Multibusiness Firms” Strategic Management Journal.E. 2001. ”Don’t Homogenize.crysta-corp. D. ”Information Technology Relatedness.com 29 . 223-247 Unseem. 1980. V. and Venkatraman. pp. N. (29:2). H. D. H. 213-242 Tanriverdi. pp. Forthcoming. and Performance of Multibusiness Firms” MIS Quarterly. (41:2). ”Performance Effects Of Information Technology Synergies In Multibusiness Firms” MIS Quarterly. pp. 2002 ”Studying Knowledge Management in Information Systems Research: Discourses and Theoritical Assumptions”.Sambamurthy. ”Shaping Agility Through Digital Options: Reconceptualizing The Role Of Information Technology In Contemorary Firms” MIS Quarterly. 2003. H. 2005. and Harder.J. (26:3). (26:2). (1). MIS Quarterly. V. pp. 2006. ”Economies of Scope and the Scope of the Enterprise” Journal of Economic Behavior and Organization. M. 101-108 Schultze. and Leidner. J. 331-334 Tanriverdi.. 97-119 Teece. U. ”Leading Laterally In Company Outsourcin” Sloan Management Review. 237-263 Sawhney. (27:2).pp.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful