MAKALAH

BUDAYA ORGANISASI

Diajukan untuk Memenuhi

Tugas Teori Organisasi
disusun oleh:
April Mopsan H
0802134597

FAKULTAS EKONOMI JURUSAN AKUNTANSI

UNIVERSITAS RIAU
PEKANBARU
2011
 BAB I
PENDAHULUAN

Perubahan organisasi ini merupakan salah satu kunci dalam mencapai

pengembangan organisasi. Organisasi terus berubah karena ia adalah sistem terbuka yang
selalu berinteraksi dengan dengan lingkungannya. Perubahan yang direncanakan
membutuhkan perhatian yang eksplisit terhadap masalah-masalah dan
kesempatankesempatan,dan perubahan ini juga terbantu oleh beberapa pengalaman yang
didapatkan oleh suatu organisasi. Berikut saya akan memberikan contoh kasus sebuah
perusahaan dalam masalah perubahan organisasinya.
“ Pada tahun 1990, McDonald’s menyadari posisinya berada ditengah-tengah perdebatan
yang membahas tetntang kemasan makanan yang dipakainya. Inti dari perdebatan itu
adalah kemasan model “kulit kerang” dari polystyrene (Styrofoam) yang terkenal untuk
membungkus hamburger dan produk makanan lain. Penentang yang menentang tentang
kemasan ini mengatakan bahwa kemasan ini tidak ramah lingkungan dan ada metode yang
lebih hijau yang tersedia. Ini bukan kritikan yang pertama yang diangkat terhadap
kemasan model kerang. Sebelumnya, McDonald’s pernah menentang tuntutan masyarakat
pada akhir tahun 1980-an karena anggapan bahwa pemakain kemasan model kerang
dengan kandungan chloroflurocarbon (CFC) yaitu senyawa kimia yang dapat
menyebabkan rusaknya lapaisan ozon di stratosfer. Nasib dari kemasan model kerang
awalnya diragukan, tapi pada tanggal 5 Agustus 1987, McDonald’s mengumumkan bahwa
mereka tetap memakai kemasan model kerang karena pemasoknya telah beralih dengan
tidak menggunakan CFC dalam proses produksinya. Walaupun ada perubahan ini, ketika
kesadaran lingkungan makin tinggi pada tahun 1988 dan 1990, kemasan model ulang
diteliti kembali oleh masyarakat. Yang menyebabkan perhatian khusus adalah kecepatan
pembuangan sampah terisi; diantisipasi bahwa pada tahun 1995, ruang yang tersedia untuk
tempat pembuangan sampah berkurang 80% dari yang tersedia pada tahun 1980.
Pembakaran sampah pernah dipikirkan sebagai alternative yang memadai, juga terbukti
menimbulkan masalah dalam hal mutu udara dan pembuangan abu. Alternatif lain yang
dijajaki Environmental Protection Agency (EPA) dan beberapa pemerintah negara bagian
mengembangkan sebuah hierarki manajemen sampah yang menempatkan pembakran
sampah dan pembuangan sampah sebagai alternative terakhir. Pilihan yang lebih disenangi
termasuk mengurangi, menggunakan ulang, dan daur ulang, dengan urutan seperti itu.

Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 2

Menurut revisi yang dilakukan oleh perancang kemasan Gerstman & Meyers, 60%
responden percaya bahwa kemasan plastic merupakan sumber yang paling menyebabkan
masalah yang paling sulit dalam pembuangan sampah padat. Memikirkan jumlah
polystyrene yang digunakan oleh perusahaan- kira-kira 40 juta kilogram setiap tahun
untuk membungkus Big Mac, Quarter Founder, Egg McMuffin, pancake untuk sarapan,
sandwich McChiken, dan Chicken McNuggert- McDonald’s dengan penjualan pada tahun
1990 lebih dari $ 18 milliar, menjadi target yang mudah bagi kemarahan kaum peencinta
lingkungan. Akhirnya kemasan model kerang McDonald’s menjadi korban dari kesadaran
lingkungan yang semakin tumbuh dari masyarakat Amerika. Ironisnya adalah persepsi
yang menganggap bahwa kemasan pembungkus makanan adalah yang paling banyak dari
berat sampah kota adalah salah, karena hanya 8% dari sampah total di kota yang
merupakan kemasan. Walaupun begitu, dengan citra keemasan McDonald’s yang telah
dicapai melalui perjuangan demikian keras, seringkali lewat derma yang berkaitan dengan
anak-anak. Dimana meereka telah mengeluarkan uang jutaan dolar untuk membiayai atau
mendukung usaha yang menunjukkan mereka perduli pada masalah kesehatan, yaitu
Ronald McDonald Houses yang menawarkan tempat penginapan didekat rumah sakit
untuk keluarga yang anak-anaknya dirawat karena kanker. Disamping itu McDonald’s
juga menjadi sponsor World’s Largest Concert, bernyanyi bersama seluruh dunia pada
tahun 1989 yang diudarakan di PBS dan edisi khusus bulan Mei 1990 dari life magazine
tentang masalah kuhsus anak-anak.
Karena McDonald’s berkepentingan mempertahankan citranya dalam masyarakat,
tuntutan terhadap model kemasan kulit kerang, terbukti atau tidak harus didengar dan
dijawab. Pada awalnya, McDonald’s memberikan tanggapan atas desakan public dengan
mendorong upaya daur ulang polystyrene. Pada bulan oktober 1989, McDonald’s
memperkenalkan sebuah rencana di 450 buah restoran yang ada di New England untuk
mendaur ulang plastic polystyrene dan sampah karton bergelombang. McDonald’s
memperlengkapi restoran dengan tempat sampah khusus untuk daur ulang. Mcdonald’s
membuat pamphlet dan poster yang isinya tentang alasan dalam mendaur ulang. Walaupun
hasil penelitian ini masih beraneka ragam, namun McDonald’s memperluasnya pada tahun
1990 dengan beberapa kota yang diluar New Englland. Kemudian pada bulan April,
McDonald’s mengumumkan McRecycle, komitmen perusahaan untuk membeli material
hasil daur ulang sebesar $100 juta untuk konstruksi restoran, mengubah modelnya, dan
operasi. Ed Rensi, ketua operasional dan presiden McDonald’s USA, meyakinkan, “Kami

Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 3

menantang para pemasok untuk menyediakan produk hasil daur ulang ini pada kami”.
McDonald’s segan mengganti kemasan model kulit kerang kecuali jika benar-benar perlu.
Sebagai tambahan dari usaha daur ulang, McDonald’s setuju untuk bekerja sama dengan
Environmental Defense Fund (EDF), sebuah kelompok pembela nirlaba, untuk mendirikan
gabungan strategis. Kelompok gabungan ini mendapat tugas menghasilkan sebuah
kerangka kerja, pendekatan sistematik, dan dasar ilmiah yang kuat untuk keputusan
sampah padat McDonald’s. Gugus tugas tersebut memiliki program yang terdiri dari 42
inisiatif untuk mengurangi sampah McDonald’s dan melunakkan dampak dari
kebiasaannya. Salah satu hasil, misalnya, adalah McDonald’s beralih untuk memakai
kantong kertas hasil dari daur ulang. Hasil lain adalah, akhirnya kemasan model kulit
kerang dihentikan. Kemasan itu telah berfungsi sebagai alat kemasan yang berguna,
dengan alasan estetik dan fungsional, tetapi hal itu menjadi titik focus yang diserang oleh
pencinta lingkungan. Semua hal diperhatikan, McDonald’s memutuskan untuk
menghentikan penggunaa kemasan sandwich dari foam di semua cabang McDonald’s di
AS dalam 60 hari. Jadi memang kemasan yang dulu digunakan sudah diganti dengan
kemasan kertas walaupun kemasan yang sekarang tidak bisa didaur ulang namun itu lebih
baik daripada kemasan yang lama”. Itu adalah contoh kasus bagaimana McDonald’s
melakukan perubahan dalam organisasinya yang disebabkan oleh beberapa hal yang
mendesak dan dilihat dari segi pengaruhnya pada saat itu. Di bab selanjutnya saya akan
menganalisis kasus yang ada pada McDonald’s ini.

Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 4

 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

(CHANGE ANDORGANIZATION DEVELOPMENT )

A. PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

Manajer senantiasa mengantisipasi perubahan-perubahan dalam lingkungan yang
akan mensyaratkan penyesuaian-penyesuaian disain organisasi diwaktu yang akan datang.
Perubahan-perubahan dalam lingkungan organisasi dapat disebabkan oleh kekuatan
internal dan kekuatan eksternal. Berbagai kekuatan eksternal dapat menekan organisasi
untuk mengubah tujuan, struktur dan operasinya. Sedangkan perubahan dari faktor seperti
tujuan, kebijakan manajer, sikap karyawan, strategi dan teknologi baru juga dapat
merubah organisasi. Setiap organisasi penting mengalami perubahan sesuai dengan
kebutuhan organisasi tersebut. Pandangan yang realistis mengenai perubahan organisasi
mengakui bahwa stabilitas dan penyesuaian diri itu esensil untuk kelangsungan hidup
(survival) dan pertumbuhan. Oleh karena itu perlu kesadaran untuk mempelajari
bagaiamana menyusun, menyesuaikan diri dan mengubah organisasi dengan cara yang
lebih cocok dengan aspirasi manusia. Bagaiamana mengatur dan mengkoordinasikan
manusia dalam menentukan perubahan yang akan dilakukan. Pada umumnya, perubahan
dalam organisasi maupun dalam diri individu tidak segera tampak oleh mereka yang
berinteraksi dengan mereka sehari-hari. Organisasi akan tampak lebih stabil oleh para
pesertanya daripada oleh klien atau pengamat yang hanya berinteraksi sekali-kali
dengannya. Serangkaian perubahan-perubahan kecil dapat menjadi perbedaan besar dalam
jangka waktu yang lama. Dalam perubahan organisasi ini sangat diperlukan keseimbangan
dinamis dengan cara pihak manajemen meneliti atau mendiagnosa keadaan yang paling
cocok untuk mengatasi keadaan yang terjadi.
Adapun hal-hal yang tercakup dalam keseimbangan dinamis ini adalah :
1. Cukup stabilitas untuk memudahkan tercapainya sasaran-sasaran sekarang
2. Cukup kontinuitas untuk menjamin perubahan yang tertib, baik tujuan maupun
alat-alatnya
3. Cukup daya beradaptasi untuk menanggapi dengan tepat permintaan eksternal dan
kesempatan, disamping perubahan keadaan internal.

Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 5

 4. Cukup daya pembaharuan (innovativeness) untuk memungkinkan organisasi
menggerakkan perubahan jika keadaan memerlukan

Para pengelola organisasi ditantang untuk mempersiapkan diri menghadapi perubahan,

karena perubahan bersifat mendadak (krisis) dan lebih sering dilakukan,misal kegiatan
merger, akusisi, pengambilalihan secara paksa, deregulasi, teknologi baru, sentralisasi dan
desentralisasi. Dalam ilmu manajemen maupun dalam praktek bisnis, kata change
merupakan kata yang luar biasa dan dianggap merupakan sesuatu yang paling abadi
didunia ini. Kadang kita tidak menyukai change karena dapat menghancurkan sesuatu
yang sudah bertahun-tahun berjalan dengan normal.
Ada beberapa karakteristik change yang diuraikan sebagai berikut, Kasali (2005):
a. Change begitu misterius, tidak mudah dipegang. Bahkan yang sudah dipegang pun
bisa pergi ketempat lain dan dapat memukul balik seakan tidak kenal budi.
Soekarno, Soeharto, dan Abdulrrahman Wahid berkuasa karena change, tapi juga
diturunkan karena change.
b. Change memerlukan change maker. Rata-rata pemimpin yang menciptakan
perubahan tidak bekerja sendiri, tetapi ia punya keberanian luar biasa.
c. Tidak semua orang bisa diajak melihat perubahan. Sebagian besar orang malah
hanya melihat memakai mata persepsi. Hanya mampu melihat realitas, tanpa
kemampuan melihat masa depan.
d. Perubahan terjadi setiap saat, karena itu perubahan harus diciptakan setiap saat
pula, bukan sekali-sekali. Setiap satu perubahan kecil dilakukan seseorang maka
akan terjadi pula perubahan-perubahan lainnya.
e. Ada sisi keras dan sisi lembut dari perubahan.Sisi keras termasuk uang dan
teknologi, sedangkan sisi lembut menyangkut manusia dan organisasi.
f. Perubahan membutuhkan waktu, biaya, dan kekuatan. Untuk berhasil mengatasi
perubahan diperlukan kematangan berpikir, kepribadian yang teguh, konsep yang
jelas dan sistematis, dilakukan secara bertahap, dan dukungan yang luas.
g. Dibutuhkan upaya-upaya khusus untuk menyentuh nilai-nilai dasar organisasi
(budaya korporat).Perubahan banyak diwarnai oleh mitos-mitos. Seperti pasien
yang sakit, perubahan berarti menelan pil pahit, atau bahkan amputasi yang artinya
perlu pengorbanan.

Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 6

 h. Perubahan menimbulkan ekspektasi, dan karenanya ekpektasi dapat menimbulkan
getaran-getaran emosi dan harapan-harapan yang bisa menimbulkan kekecewaan.

Untuk melakukan perubahan dalam organisasi, perlu dilakukan dalam bentuk proses
yang berurutan sebagai berikut:
a. Penelitian pasar internal dan ekternal untuk perubahan;
b. Antisipasi perlawanan;
c. Mengembangkan visi yang terbagi;
d. Mobilisasi kesempatan;
e. Menyiapkan sebuah rencana perubahan;
f. Memperkuat perubahan.
Demikian juga perubahan terhadap keorganisasian dapat dilakukan terhadap hal-hal
sebagai berikut :
a. Perubahan terus menerus (Preventive maintenance atau Kaizen). Perubahan ini
berisiko kecil, kurang intensif dan umum dilakukan.
b. Adaptasi. Perubahan ini bersifat inkremental, baik pada masalah eksternal dan
tekanan yang dihadapi organisasi.
c. Reorientasi. Perubahan ini bersifat antisipatoris (investasi) dan dengan ruang
lingkup strategi (fokus)
d. Rekreasi. Perubahan ini bersifat intensif dan penuh risiko

B. SUMBER-SUMBER DORONGAN UNTUK PERUBAHAN

Banyak sumber atau pertimbangan yang menjadi landasan suatu organisasi untuk
melakukan perubahan, baik itu dari dalam lingkungan organisasi itu sendiri maupun dari
luar lingkungan organisasi itu.

Lingkungan
Perubahan organisasi seringkali dirangsang oleh perubahan lingkungannya. Lingkungan
umum organisasi dalam masyarakat meliputi faktor-faktor teknologi, ekonomi, hukum,
politik, kependudukan, ekologi, dan kebudayaan. Perubahan disini tampaknya akan
semakin pesat. Dalam lingkungan umum, masing-masing organisasi memiliki rangkaian

Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 7

tugas yang jelas yang berfungsi dalam menentukan keputusan. Banyak sekali perusahaan
yang melakukan perubahan oleh karena desakan dari lingkungannya, baik itu perubahan
dari segi organisasi, produk, sistem dan lainnya.

Sasaran dan Nilai

Dorongan lain untuk melakukan perubahan berasal dari perubahan dari sasaran organisasi.
Perubahan apa yang dianggap baik dan benar (nilai) juga penting, karena menyebabkan
perubahan sasaran. Atau jika sasaran tetap konstan, perubahan nilai dapat menimbulkan
perubahan dalam perilaku yang dianggap sesuai. Melaksanakan perubahan dengan menilai
kembali perbandingan nilai-nilai dari berbagai pekerjaan akan sangat berpengaruh
terhadap organisasi kerja. Dimana segala sesuatu harus ditanggapi berdasarkan nilai-nilai
yang ada.

Teknik
Sistem teknik jelas merupakan suatu sumber perubahan organisasi. Contoh yang dramatis
adalah metode-metode baru untuk mengolah material dan atau informasi.
Mekanisasi, otomatisasi dan komputerisasi berpengaruh luas dalam organisasi.
Perubahan teknik ini meliputi bentuk/fungsi suatu produk atau desain produk maupun
jasa-jasa, disamping proses transformasi yang dipakai oleh organisasi tersebut. Peramalan
teknologi telah semakin mendapat perhatian sebagai usaha organisasi untuk menghadapi
lingkungan yang tidak pasti dan dinamis.

Stuktur
Sumber lain yang menjadi dorongan dalam perubahan organisasi ini adalah sub-sistem
struktur. Perubahan-perubahan ini jelas berkaitan dengan perubahan-perubahan dalam
berbagai subsistem lainnya. Organisasi besar seringkali memakai perubahan struktur untuk
mengurangi besarnya unit operasi dan mengatasi kecenderungan birokratis. Perubahan
demikian dapat berpengaruh luas dan lama.Perubahan struktur suatu organisasi biasanya
menimbulkan banyak penyesuaian dalam seluruh sistem. Perubahan internal panitia,
satuan tugas, format organisasi, dan manajemen program, memberikan dorongan untuk
melakukan perubahan dalam organisasi secara keseluruhan.

Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 8

Psiko-sosial
Faktor lain yang menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi perubahan organisasi
berasal atau datang dari sistem psikososial. Yang menjadi fakta adalah sukses tidaknya
suatu organisasi itu tergantung dari bagaimana perilaku atau usaha manusia dalam
melakukan tugasnya dalam mencapai suatu tujuan. Sejauh mana kemampuan yang ada
dalam diri seorang manusia itu dapat ditunjukkan, seringkali menjadi factor yang penting
dalam mencapai sassaran organisasi. Jadi perubahan moral dan motivasi individu atau
kelompok itu besar pengaruhnya. Contoh yang seringkali membuat perilaku manusia
berubah adalah seperti terjadinya pengurangan tenaga kerja, merger dan lainnya.
Dinamika kelompok dapat meningkatkan atau menurunkan prestasi organisasi.
Kemampuan manajemen memimpin dan mempengaruhi perilaku, juga merupakan faktor
yang menentukan. Perubahan dalam setiap atau seluruh variable ini dapat menimbulkan
perubahan yang nyata dalam prestasi organisasi.

Manajerial
Dalam kegiatan pengawasan dan perencanaan, peranan manajer adalah mempertahankan
keseimbangan dianamis antara kebutuhan dan stabilitas dan kontinuitas organisasi dengan
kebutuhan akan adaptasi dan innovasi. Dalam banyak organisasi, manajer menghadapi
pesatnya perubahan, baik dalam suprasistem lingkungan luar maupun dalam subsistem-
subsistem organisasi internal yang mempengaruhi proses manajerial. Jadi, kalau menurut
pandangan kontingensi perlu membuat pilihan strategis akan suatu perubahan yang akan
dibuat oleh seorang manajer atau pihak manajemen yang dapat menanggapi kebutuhan
spesifik dalam keadaan tertentu.

Konsultan
Dorongan kuat untuk perubahan organisasi juga datang dari para konsultan. Banyak surat
pos, majalah niaga, atau iklan publikasi dagang, membawa pesan bahwa organisasi
membutuhkan bantuan untuk mengadakan perubahan-perubahan yang dibutuhkan.
Adakalanya konsultan digambarkan sebagai jawaban atas yang mencari pertanyaan atau
pemecahan yang mencari persoalan. Jadi segala sesuatu yang dibutuhkan untuk
berkembangnya organisasi bisa dikonsultasikan kepada konsultan perusahaan.

Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 9

C. PERUBAHAN BERENCANA, DIMENSI, PROSES, DAN FOKUS
Konsep perubahan berencana ini mengasumsikan bahwa manajer itu tertarik dengan
perbaikan organisasi. Mereka selalu mengasumsikan bahwa selalu ada kesempatan yang
lebih baik. Karena dalam benak mereka selalu ada pertanyaan tentang “ Bagaimana
organisasi ini dapat lebih efektif , lebih efisien, dan menjadi tempat yang lebih memuaskan
untuk bekerja?”. Jika organisasi dapat membedakan atau mengidentifikasi perbedaan
antara dimana ia berada sekarang dan kemana ia hendak menuju atas dasar suatu dimensi,
maka ia dapat melaksanakan proses perubahan berencana-perbaikan organisasi.

Dimensi Perubahan Berencana

Bidang Masalah Pusat Perhatian Stretegi Perbaikan
Tugas Teknologi Orang Latihan Pendidikan
Wewenang /Tanggung Peranan Desain Pekerjaan
Jawab
Komunikasi Regu/Kelompok Perubahan perilaku
organisasi
Interaksi / Pengaruh Antar Kelompok Pembinaan Regu
Kepemimpinan Organisasi Penyelesaian konflik antar
Pemecahan Masalah / kelompok
Pengambilan Keputusan
Penetapan Umpan Balik
Sasaran/Perencanaan
Pengawasan Mutu Kehidupan Kerja
Konflik/Kerjasama Lingkungan Mutu
Definisi Peranan/Harapan Perubahan Kebudayaan
Bersama

Proses Perubahan Berencana

Diatas usaha-usaha perubahan tertentu, terdapat pertanyaan mengenai kesanggupan
organisasi untuk melaksanakan perbaikan organisasi – memandang diri sendiri secara
kritis. Dalam hal ini, pusat perhatian hendaklah pada proses perubahan berencana dan
bukan pada masalah-masalah tertentu. Perbaikan perubahan berencana tentulah akan
memberikan hasil karena ia memudahkan peninjauan identifikasi yang terus-menerus
mengenai masalah-masalah yang perlu diperhatikan. Untuk memudahkan proses
perubahan berencana itu, masalah-masalah hendaklah dirumuskan sedemikian rupa
sehingga dapat diketahui perbedaan antara keadaan sekarang dengan keadaan yang
dikehendaki berdasarkan suatu dimensi yang relevan. Masalah yang dirumuskan dengan

Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 10

baik sudah merupakan separuh sukses. Tahap pemecahan meliputi pembuatan alternative-
alternatif, menilainya, dan memilih sebuah jalan tindakan di masa depan. Langkah-
langkah tindakan sementara hendaklah diperiksa kemungkinan-kemungkinannya
(misalnya skill/ sumber-sumber daya yang perlu). Ukuran prestasi hendaklah ditetapkan,
sehingga hasil dari suatu perubahan berencana itu dapat dievaluasi pada suatu waktu
kemudian.

Pandangan Kontingensi mengenai perubahan berencana

Suatu masalah potensil dalam perubahan organisasi adalah kesatuan atau prapaham
tentang jenis perubahan yang perlu dan dikehendaki. Seringkali setiap orang yang
berpengaruh di organisasi langsung terpikat oleh strategi-strategi tertentu atau teknik-
teknik spesifik. Dan pendekatan-pendekatan tertentu yang dilaksanakan tanpa melihat
situasi organisasi. Konsep kuncinya adalah keseksamaan, diagnosa yang sungguh-sungguh
mengenai situasi organisasi dan memadankan masalah-masalah, pusat perhatian yang
sesuai dan strategi-strategi perbaikan yang relevan. Misalnya, ketidakefektifan, dan
ketidakefisienan dalam pelaksanaan tugas, mungkin berasal dari masalah kemanusiaan
maupun masalah teknologis. Penekanan pada motivasi mungkin membuang waktu saja,
jika faktanya pendekatan rekayasa industrial akan lebih relevant dan sebaliknya. Jika
permasalahan yang utama terletak pada skill dari pihak pekerja, maka respons yang tepat
untuk hal itu adalah bagaimana pihak manajemen memberikan pelatihan atau sejenis
training. Masalah-masalah lain mungkin disebabkan oleh tidak efektifnya regu, konflik
antar kelompok, atau sikap apatis dari setiap individu dalam setiap organisasi. Keputusan
mengenai strategi-intervensi tertentu hendaklah dihubungkan dengan masalah yang
didiagnosa oleh para anggota organisasi.

Teknologi Perubahan Berencana

Corwin mengutip banyak studi penelitian yang menunjukkan beberapa kesimpulan
tentang syarat-syarat bagi suksesnya usaha perubahan berencana. Misalnya, telah
ditetapkan bahwa suatu organisasi dapat mudah diubah, jika syarat-syarat berikut
terpenuhi yaitu :
 Jika organisasi itu dimasuki oleh pihak luar ( outsiders ) yang liberal, kreatif, dan
tidak kolot dengan pandangan yang segar.

Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 11

  Jika pihak luar itu terbuka terhadap agen-agen yang kreatif, kompeten, dan
sosialisasi yang fleksibel.
 Jika staf organisasi itu terdiri dari orang muda, fleksibel, penyokong ( supportive )
dan penjaga atau “gatekeepers” yang kompeten.
 Jika strukturnya kompleks dan desentralisasi.
 Jika ia memiliki dana luar yang dapat meringankan beban organisasi yang perlu
untuk biaya inovasi.
 Jika para anggotanya memiliki posisi yang cukup aman dan terlindung dari resiko
perubahan status.
 Jika ia berlokasi di daerah perkotaan yang berubah dan modern, dimana ia
bekerjasama berat dengan berbagai organisasi modern lain yang dapat melengkapi
skill dan sumber daya.

Organisasi yang progresif dan berhasil telah menemukan cara-cara untuk megatasi
kejenuhan birokratis dan memasukkan semangat entrepreneurial. Ini membutuhkan agar
pihak manajemen lebih mengutamakan bagaiamana caranya menyadap (tapping)
kemampuan pada setiap level. “ Kita perlu menciptakan kondisi yang memungkinkan
orang memperoleh kekuatan untuk bereksperimen, untuk mencipta, untuk
mengembangkan, untuk menguji, untuk inovasi. Walaupun produktivitas jangka pendek
itu hanya dipengaruhi oleh sistem mesin, namun innovasi membutuhkan usaha intelektual.
Dan itu, pada gilirannya berarti orang. Semua orang di segala bidang”.

D. PERUBAHAN STRUKTURAL
Maksud dari perubahan structural ini adalah focus yang terletak pada teknikteknik yang
mempunyai dampak pada sistem struktur organisasi. Ini berarti hal yang ditinjau adalah
pola wewenang yang berubah, akses terhadap informasi, alokasi imbalan, teknologi dan
sebagainya. Tentu saja, dihindarinya pertimbangan mengenai perubahan perilaku bukan
berarti bahwa kita mengesampingkan arti perubahan itu. Manajer dapat dan harus
menggunakan teknik perilaku untuk mengadakan perubahan disamping perubahan-
perubahan structural. Kedua teknik itu merupakan alat bantu untuk mengelola perubahan.

Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 12

Determinan
Bagaimana organisasi dapat tahu bahwa perubahan diperlukan? Perubahan itu mungkin
berupa identifikasi peluang yang akan dimanfaatkan manajemen. Namun lebih sering, hal
itu berupa antisipasi dari atau reaksi atas suatu masalah. Peluang dan masalah tersebut bisa
ada dalam organisasi tersebut, di luar orgnaisasi, atau diluar dan didalam organisasi.
Berikut ada beberapa determinan perubahan structural :
 Perubahan Tujuan. Konsistensi dengan strategi imperative, jika sebuah organisasi
memilih pindah dari pemrakarsa menjadi pengikut, strukturnya mungkin lebih
mekanistik.
 Pembelian peralatan baru. Dengan peralatan baru yang lebih memadai, cenderung
membuat suatu organisasi menjadi lebih mekanistis.
 Kelangkaan tenaga kerja. Kekurangan dalam tenaga kerja yang mampu
memberikan suara dalam pengambilan keputusan dapat menyebabkan perubahan
dalam organisasi.
 Peraturan Pemerintah. Diberlakukannya undang-undang baru menciptakan
kebutuhan untuk mendirikan departemen yang baru dan mengubah kekuasaan dari
departemen yang sekarang.
 Ekonomi. Keadaan ekonomi juga bisa memberikan efek penting bagi perubahan
suatu organisasi. Dan itu terlihat dari tingkat suku bunga yang ada dengan cara
bagaimana caranya memperluas suatu kebijakan atau menambah pegawai.
 Tindakan para pesaing. Tindakan yang agresif dari para pesaing dapat
menyebabkan ekspansi peran boundary-spanning dan peningkatan desentralisasi.
 Menurunnya keuntungan. Jika keuntungan perusahaan menurun, manajemen
seringkali mengambil jalan melakukan pembenahan structural. Pegawai
dipindahpindahkan, departemen ditambah dan atau dihapus, hubungan
kewenangan ditetapkan kembali, dan pola pengambilan keputusan diubah secara
mencolok.

E. PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN

Perubahan organisasi disebabkan faktor internal dan eksternal, maka dalam perubahannya
diperlukan agen perubahan (orang/pihak tertentu yang membawa perspektif orang luar
terhadap situasi perubahan organisasi yang bersangkutan), baik tim perubahan internal
(orang dekat) dan eksternal (orang luar), maupun kombinasinya. Dalam melakukan

Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 13

perubahan juga seringkali ditemui penolakan dalam bentuk terbuka, implisit, langsung dan
tertahan, baik oleh perorangan (persepsi, kepribadian dan kebutuhan) dan organisasi.
Penolakan perorangan terhadap perubahan dapat disebabkan hal-hal sebagai berikut :
1. Kebiasaan (Habit). Manusia merupakan makhluk yang terikat oleh kebiasaan,
maka dalam menghadapi kompleksitas (termasuk perubahan) akan mengandalkan
pada kebiasaan atau reaksi terprogram.
2. Kapasitas (Security). Manusia memiliki kebutuhan tinggi akan kepastian
cenderung menolak terjadinya perubahan, karena dapat mengancam perasaan
keamanannya.
3. Faktor-faktor Ekonomi. Perubahan-perubahan yang terjadi akan menyebabkan
penghasilan menyusut, karena tidak mampu melaksanakan tugas-tugas baru atau
rutin yang dikaitkan dengan produktivitas yang dihasilkan.
4. Perasaan-perasaan Takut terhadap Hal-hal yang Tidak Dikenal.
Perubahaperubahan yang terjadi menyebabkan terjadinya substitusi ambiguitas dan
ketidakpastian.
5. Pemrosesan Informasi secara Selektif. Orang membentuk dunianya melalui
persepsinya sehingga secara selektif memproses informasi-informasi, dengan
mengabaikan informasi yang menantang dunia yang telah diciptakannya.

Penolakan organisasi terhadap perubahan dapat disebabkan hal-hal sebagai berikut :

1. Inersia struktural. Organisasi memiliki mekanisme built-in untuk menghasilkan
stabilitas, misal proses seleksi SDM, pelatihan dan teknik-teknik sosialisasi lainnya
memperkuat syarat-syarat dan keterampilan peranan spesifik, beserta formalisasi
kegiatan.
2. Fokus perubahan terbatas. Organisasi terdiri dari sejumlah subsistem yang bebas,
maka perubahan terbatas pada subsistem-subsistem cenderung dihilangkan
pengaruhnya oleh sistem yang lebih besar.
3. Inersia kelompok. Perorangan ingin mengubah perilakunya tetapi norma-norma
kelompok dapat menjadi kendala. Seorang anggota kelompok serikat pekerja,
mungkin bersedia menerima perubahan-perubahan yang ditetapkan oleh pihak
manajemen, tetapi apabila serikat sekerja tersebut menetapkan untuk menolak
setiap perubahan unilateral dari pihak manajemen, maka pekerja bersangkutan
akan mengikuti penolakan demikian.

Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 14

 4. Ancaman bagi kepakaran. Perubahan-perubahan pada pola keorganisasi dapat
mengancam kepakaran kelompok-kelompok khusus.
5. Ancaman bagi hubungan-hubungan kekuasaan yang telah mapan. Setiap
tindakan redistribusi otoritas pengambilan keputusan dapat menyebabkan
terancamnya hubungan-hubungan kekuasan yang mapan.
6. Ancaman bagi alokasi sumber daya yang sudah mapan. Kelompok-kelompok
pada sesuatu organisasi yang mengendalikan sumber-sumber daya dalam jumlah
besar, seringkali menganggap perubahan sebagai ancaman.
Untuk mengatasi penolakan terhadap perubahan, dilakukan langkah berikut :
 Pendidikan dan komunikasi untuk memahami logika suatu perubahan dan
informasi sesuai fakta.
 Partisipasi yang memberikan sumbangan pemikiran.
 Fasilitas dan bantuan berupa konseling, terapi, pelatihan keterampilan baru dan
libur singkat.
 Negosiasi melalui paket imbalan khusus bagi pihak-pihak yang memiliki posisi
tawar.
 Manipulasi (mempengaruhi secara terbuka) dan kooptasi (unsur partisipasi) untuk
mendapatkan dukungan dengan memberikan peranan dalam pengambilan
keputusan.
 Paksaan, terutama bagi yang tidak bersedia kompromi.

Cara Penanganan Perubahan

Selain beberapa cara diatas ada cara menangani perubahan organisasi dengan memerlukan
pendekatan. Cara pertama adalah konsep perubahan reaktif dan yang kedua program
perubahan yang direncanakan ( Planed Cange ) Pada cara pertama, biayanya murah
dan sederhana serta ditangani secara cepat, dimana manajer akan memberikan reaksi
setelah masalah terjadi. Misalnya bila peraturan pemerintah baru mensyaratkan
perusahaan untuk mempunyai perlindungan terhadap kebakaran mungkin manajer
membeli alat-alat kebakaran. Pendekatan yang kedua atau juga disebut proses produktif,
thomas dan Bennis mendefinisikan perubahan yang direncanakan sebagai perencanaan dan
implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan secara sengaja. Pendekatan ini tepat bila
keseluruhan atau sebagaian besar satuan organisasi menyiapkan diri untuk menyesuaikan
dengan perubahan.

Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 15

Penolakan Terhadap Perubahan
Ada tiga sumber penolakan terhadap perubahan yaitu :
1. Ketidak pastian tentang akibat dan pengaruh perubahan
2. Ketidak pastian untuk melepaskan keuntungan-keuntungan yang ada
3. Pengetahuan akan kelemahan-kelemahan dalam perubahan yang diusulkan.

Pendekatan Perubahan Organisasi

Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pengubahan struktur,
teknologi dan atau orang-orangnya.

Pendekatan Struktur
Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem
internal,seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja, sistem komunikasi,
hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang. Pendekatan struktural dibagi
menjadi tiga kelompok yang terdiri dari :

Pertama melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisai klasik.

Pendekatan ini berusaha untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat dari
tanggung jawab jabatan para anggota organisasi, pengubahan rentang manajemen,
deskripsi jabatan dan sebagainya.

Kedua desentralisasi.
Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan organisasi yang lebih kecil dan dapat
berdiri sendiri dan memutuskan perhatian pada kegiatan yang berorientasi tinggi. Hasilnya
perbaikan prestasi kerja.

Ketiga modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan ini didasarkan pada
pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan berakibat
kenaikan produktifitas secara langsung dan cenderung memperbaiki semangat dan
kepuasan kerja.

Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 16

Pendekatan Teknologi
Untuk memperbaiki prestasi F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa dan
memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk meningkatkan
efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya perubahan yang dilakukan
ternyata sering tidak cocok dengan struktur organisasi. Hal ini dapat menciptakan ketidak
senangan dan pemutusan hubungan diantara para anggota organisasi akibanya terjadi
penurunan produktifitas lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang
tinggi.

Pendekatan Orang
Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui
pemusatan pada keterampilan sikap, prsepsi dan pengharapan mereka, sehingga dapat
melaksanakan tugas dengan efektif. Dalam rangka menangani perubahan, diperlukan tiga
hal yang bekerja secara simultan, yakni pembangunan visi bersama, pola kerja dan
alternatif solusi. Alternatif solusi dapat dibedakan menjadi dua, model umum dan model
spesifik. Terdapat beberapa model spesifik sebagai berikut :
 Model Medikal (The Medical Model). Model ini paling mendasar diantara
modelmodel yang ada dan menempat-kan agen perubahan sebagai penasihat,
dimana organisasi meminta bantuan untuk menjelaskan masalah-masalah yang
sedang dihadapi organisasi tersebut, lalu mendiagnosis penyebab masalah tersebut
dan kemudian diminta advisnya tentang apa yang harus dilakukan untuk
mengatasi. Organisasi tetap memiliki tanggungjawab untuk menerima atau
menolak rekomendasi-rekomendasi agen perubahan tersebut.
 Model Dokter-Pasien (The Doctor-Patient Model). Model ini menempatkan
organisasi bersangkutan dalam posisi “seorang pasien” yang diduga ada hal yang
tidak “beres”, dimana agen perubahan (dokter) mendiagnosis dan menetapkan
solusi. Tetapi mengingat hubungan baik, organisasi tersebut biasanya akan
menerima dan melaksanakan rekomendasi-rekomendasi sang agen perubahan.
Agen perubahan tersebut terlibat dalam kegiatan-kegiatan diagnosis dan
identifikasi problem, yang dilakukan bersama (gabungan) dengan organisasi yang
ada. Makin terlibat organisasi tersebut dalam proses yang disebut, makin besar
kemungkinan bahwa pihak manajemen akan menerima pemecahan yang
direkomendasi.

Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 17

  Model Enginering (The Engineering Model). Model ini dugunakan, apabila
organisasi bersangkutan telah melaksanakan pekerjaan diagnostik dan telah
memutuskan suatu solusi khusus atau meminta bantuan sang agen perubahan untuk
menggariskan tindakan-tindakan pemecahan.
 Model Proses (The Process Model). Model ini melibatkan kerjasama aktual antara
sang agen perubahan dengan organisasi bersangkutan, yang mana memungkinkan
pihak manajemen melihat dan memahami masalah keorganisasian.
Perubahan di dalam organisasi dapat mengikuti tiga macam langkah berikut :
1. Mencairkan (unfreezing) keadaan status quo (sebuah keadaan seimbang)
2. Gerakan (movement) ke keadaan baru
3. Membekukan kembali (refreezing) perubahan baru untuk menyebabkan menjadi
Permanent Sebagai ilustrasi, perubahan yang akan dibuat ditentukan oleh
kemampuan mobilisasi komitmen, modifikasi sistem, memantau kemajuan,
mengakhiri perubahan dan kemampuan kepemimpinan. Hal tersebut dapat
diterjemahkan sebagai tantangan dari kemampuan menyeleksi daerah
pengembangan bisnis (dari mana, dimana dan kemana bergerak) sesuai dengan
prinsip kekuatan bisnis yang didukung oleh daya tarik pasar produk.

TEORI PERUBAHAN KORPORAT

a. Teori Force-Field, Kurt Lewin (1951)
Kurt Lewin (1951) dikenal sebagai bapak manajemen perubahan, karena ia dianggap
sebagai orang pertama dalam ilmu sosial yang secara ksusus melakukan studi tentang
perubahan secara ilmiah. Konsepnya dikenal dengan model force-field yang diklasifikasi
sebagai model power-based karena menekankan kekuatan-kekuatan penekanan.
Menurutnya, perunbahan terjadi karena munculnya tekanan-tekanan terhadap organisasi,
individu, atau kelompok. Ia berkesimpulan bahwa kekuatan tekanan (driving force) akan
berhadapan dengan penolakan (resistences) untuk berubah.
Perubahan dapat terjadi dengan memperkuat driving force dan melemahkan resistances to
change.
Langkah-langkah yang dapat diambil untuk mengelola perubahan, yaitu :
1. Unfreezing, merupakan suatu proses penyadaran tentang perlunya, atau adanya
kebutuhan untuk berubah.

Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 18

2. Changing, merupakan langkah tindakan, baik memperkuat driving force maupun
memperlemah resistences.
3. Refreesing, membawa kembali organisasi kepada keseimbangan yang baru (a new
dynamic equilibrium).

b. Teori Motivasi, Berckhard dan Harris (1987)

Berckhard dan Harris (1987) merumuskan teori-teori motivasi untuk berubah. Mereka
menyimpulkan perubahan akan terjadi kalau ada sejumlah syarat, yaitu :
 Manfaat-biaya. Manfaat yang diperoleh lebih besar dari pada biaya perubahan
 Ketidakpuasan. Adanya ketidak puasan yang menonjol terhadap keadaan sekarang.
 Persepsi Hari Esok. Manusia dalam suatu organisasi melihat hari esok yang
dipersepsikan lebih baik.
 Cara yang praktis. Ada cara praktis yang dapat ditempuh untuk keluar dari situasi
sekarang.Jika dirumuskan secara matematikansederhana menjadi persamaan
sebagai berikut :

ABC>D
Keterangan : A= Ketidakpuasan; B = Persepsi Hari Esok; C = Ada cara yang praktis;
D = Biaya untuk melakukan perubahan.

c. Teori Proses Perubahan Manajerial, Beer et al. (1990)

Teorinya dikembangkan dalam managerial school of thought. Melalui studinya ia
menemukan pentingnya melibatkan sedemikian banyak orang dalam perubahan. Dalam
managerial school of thought, peneliti juga menggunakan body of knowledge dari
ilmuilmu lain, khususnya psikologi dan sosiologi, sehingga teori ini mengadopsi pula
pentingnya upaya-upaya mengurang stres dalam perubahan dan desain pekerjaan yang
lebih memuaskan. Menurut teori ini, untuk menghasilkan perubahan secara manajerial
perlu dilakukan hal-hal sebagai berikut :
1) Memobilisasi energi para stakeholders untuk mendukung perubahan, dengan
melibatkan mereka dalam menganalisis dan mendiagnosis masalah-masalah yang
menghambat daya saing organisasi.
2) Mengembangkan visi serta strategi untuk mengelola dan menghasilkan daya saing
yang positif.

Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 19

 3) Mengupayakan konsensus terhadap visi baru sehingga visi tersebut diterima
sebagai kebenaran dan dikerjakan tanpa pertentangan.
4) Memperluas revitalisasi pada seluruh departemen dalam organisasi.
5) Mengkonsolidasi perubahan melalui kebijakan-kebijakan strategi yang
diformulasikan, struktur, sistem, dan sebaginya.
6) Memantau terus kegiatan ini.

d. Teori Contingency, Tannenbaum dan Schmidt (1973)

Keberhasilan menerapkan manajemen perubahan antara lain sangat ditentukan oleh gaya
(style) yang diadopsi oleh manajemen. Teori ini berpendapat tingkat keberhasilan
pengambilan keputusan sangat ditentukan oleh sejumlah gaya yang dianut dalam
mengelola perusahaan. Gaya kepemimpinan dalam suatu horizon mulai dari sangat
otokratik hingga partisipatif. Vroom dan Jago (1988) mengatakan bahwa tingkat
keberhasilan masing-masing gaya kepemimpinan tersebut berkaitan erat dengan sejumlah
contingencies, yaitu:
 Seberapa penting komitmen karyawan dibutuhkan dalam pengambilan keputusan
 Apakah karyawan mau terlibat dalam tujuan perubahan?
 Apakah manajer memiliki informasi yang cukup untuk mengambil keputusan yang
baik ?
 Apakah karyawan cukup mempunyai kompetensi untuk mengambil keputusan
 Jika manajer-manajer mengambil keputusan, apakah karyawan mau menurutinya ?
 Berapa banyak waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan ?

e. Teori Kerja Sama, Williams et al. (2002)

Perubahan biasanya tidak berjalan tanpa adanya kerja sama dari semua pihak. Teori kerja
sama menjelaskan mengapa manusia mau bekerja sama dan bagaimana memperoleh kerja
sama. Ada beberapa penjelasannya mengapa manusia mau melakukan kerja sama :
 Motivasi memperoleh rewards atau kuatir akan mendapatkan punishment.
 Motivasi kesetiaan terhadap profesi, pekerjaan atau perisahaan.
 Motivasi moral, karena dengan bekerja sama dapat diterima secara moral.
 Motivasi menjalankan keahlian.
 Motivasi karena sesuai dengan sikap hidup.

Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 20

  Motivasi kepatuhan terhadap kekuasaan.

f. Teori Mengatasi Resistensi Dalam Perubahan, Kotter & Schlesinger (1979)

Keduanya memperkenalkan enam segi strategi untuk mengatasi resistensi itu, yaitu:
komunikasi, partisipasi, fasilitasi, negosiasi, manipulasi, dan paksaan. Menurut teori ini,
teknik yang berbeda-beda, tergantung pada tingkat resistensi masing-masing kelompok.

Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 21

 BAB III
PEMBAHASAN

Kasus yang terjadi di McDonald’s dimana terjadi penuntutan atau protes terhadap
bahan yang mereka pakai. McDonald memerlukan perubahan. Kita dapat melihat bahwa
awal dari protes ini adalah karena bahan kemasan yang mereka pakai untuk makanannya
adalah bahan yang dalam proses produksinya memakai Chlorofuorucarbon (CFC), yang
dapat menyebabkan kerusakan lapisan ozon yang ada di stratosfer. Seperti yang dikatakan
oleh kasali (2005), perubahan itu berasal dari suatu masalah yang timbul. Jadi pada waktu
tahun 1988 dan 1990 memang dikatakan bahwa masyarakat masih dalam kesadaran
lingkungan yang tinggi. Jadi mereka mendesak untuk atau agar bahan kemasan model
kulit kerang diganti.

Faktor-faktor yang menyebabkan atau mendorong untuk terjadinya perubahan ini adalah
1. Lingkungan. Disini jelas kita lihat bahwa lingkungan menuntut untuk melakukan
perubahan. Dan perubahan yang didesak disini adalah perubahan dari segi produk
mereka atau lebih sfesifik dari kemasan yang membungkus produk mereka. Dan
satu hal lagi yaitu dari segi ekologinya. Dikatakan menurut mereka bahwa
sampahnya mereka memenuhi kota dan merusak lingkungan.
2. Teknik. Jadi hal ini mendorong dilakukannya perubahan, terlihat dari bagaimana
mereka menjalin kerjasama dengan EDF untuk mendaur ulang kemasan mereka.
Dengan teknologi yang canggih merekapun tidak terlalu keberatan untuk
melakukan perubahan.
3. Manajerial. Pihak manajerial ini juga mengharapkan akan terjadinya perubahan,
karena mereka khawatir dengan tuntutan yang ada akan mengakibatkan penurunan
pangsa pasar.

Perubahan yang dilakukan oleh McDonald’s adalah perubahan yang berencana yang
dilakukan secara berkesinambungan. Dan perubahan dalam diri McDonald’s sendiri
dilakukan dengan melakukan kerjasama dengan pihak lain dan perubahan mereka
membuahkan hasil dimana mereka tidak lagi menggunakan kemasan model kulit kerang

Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 22

dan mereka menggantinya dan merubah pandangan masyarakat terhadap kinerja
perusahaan.
Alternatif solusi yang dipakai dalam perubahan ini ada dua alternatif yaitu
 Model Medikal (The Medical Model). Model ini paling mendasar diantara model-
model yang ada dan menempat-kan agen perubahan sebagai penasihat, dimana
organisasi meminta bantuan untuk menjelaskan masalah-masalah yang sedang
dihadapi organisasi tersebut, lalu mendiagnosis penyebab masalah tersebut dan
kemudian diminta advisnya tentang apa yang harus dilakukan untuk mengatasi.
Organisasi tetap memiliki tanggungjawab untuk menerima atau menolak
rekomendasi-rekomendasi agen perubahan tersebut. Disini agen perubahan itu
adalah Jackie Prince, ilmuwan staf EDF.
 Model Proses (The Process Model). Model ini melibatkan kerjasama aktual antara
sang agen perubahan dengan organisasi bersangkutan, yang mana memungkinkan
pihak manajemen melihat dan memahami masalah keorganisasian. Sama seperti
model yang diatas, mereka bekerjasama dengan EDF.

Perlu diperhatikan bahwa dalam perubahan yang dilakukan oleh McDonald’s ini
memerlukan biaya yang besar dan waktu yang cukup lama. Serta konsep dan metode yang
hendak dilakukan harus benar-benar menyentuh budaya korporasi, karena perusahaan ini
telah memakai kemasan model kulit kerang dalam waktu yang cukup lama. Dan dalam
rangka melakukan perubahan tidaklah mudah karena harus benar-benar menyentuh hati
dan keinginan dari setiap karyawan ataupun orang yang berpengaruh dalam perusahaan.
Jadi benar-benar perubahan yang dilakukan terhadap produk mereka direncanakan. Hal ini
sangat berpengaruh pada kepercayaan pelanggan atau masyarakat setempat. Kasus yang
dihadapi oleh McDonald’s ini memberi sedikit pelajaran mengenai kedudukan antara
lingkungan organisasi dengan lingkungan alam. Jadi perubahan suatu sistem organisasi
dapat berubah baik itu dari produk, sistem, teknologinya, lebih banyak disebabkan oleh
rangkaian peristiwa yang terjadi di lingkungan kita baik itu dari internal maupun eksternal
dan jangan sampai diabaikan demi kelangsungan perusahaan yang dimiliki.

Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 23

 BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN

Organisasi harus mempertahankan keseimbangan dinamis antara

stabilitas/kontiunitas dengan adaptasi/inovasi. Kita telah memakai model sistem untuk
mengidentifikasi dorongan-dorongan yang menyebabkan perubahan. Supra-sistem
lingkungan atau alam jelas berpengaruh terhadap organisasi melalui kekuatan teknologi,
ekonomi, hukum, politik, ekonomi, kebudayaan dan lainnya. Perubahan organisasi juga
datang dari subsistem yang ada.Kalau saya melihat kasus yang ada dalam perusahaan
McDonald’s itu sendiri adalah bagaimana kemasan barang yang untuk produknya itu
bermasalah. Jadi sebaiknya perusahaan itu melakukan modifikasi terhadap kemasan yang
bermodel kulit kerang secepatnya karena menurut penelitian kemasan itu mengandung
bahan CFC yang dapat merusak lapisan ozon dan dapat membahayakan kehidupan
manusia. Dan apabila menurut penelitian hal tersebut atau bahan tersebut tidak terlalu
berbahaya asalkan daur ulangnya teratur, maka pihak manajemen harus bisa
menyampaikan atau menjelaskan kepada masyarakat umum bahwa barang atau kemasan
tersebut tidak cukup membahayakan. Maksud saya disini pihak manajemen harus
mengambil keputusan yang tegas baik itu dengan cara meminta pendapat dari agen yang
diajak bekerjasama ataupun dengan hal lain. Jangan sampai masalah itu dibiarkan.
Secepatnya perusahaan harus melakukan perubahan baik dari sistem organisasi yang
berubah, produk, maupun teknologi yang berubah. Usaha perubahan berencana itu
berfokus pada masalah efektivitas, efisisensi, dan kepuasan para peserta. Fokus perbaikan
organisasi dapat berupa analisa operasi, individu, kelompok, maupun seluruh issu
organisasi. Demikian hendaknya dilakukan oleh perusahaan McDonald’s dalam
melakukan perubahan, yaitu perubahan yang direncanakan bukan secara spontanitas
dengan memikirkan segala kemungkinan. Dan satu hal lagi yang paling penting dalam
melakukan perubahan organisasi adalah partisipasi dari semua level yang terlibat dalam
perubahan berencana tersebut.

Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 24

 DAFTAR PUSTAKA

Ansoff, H. I. dan McDonnell, E. J. 1990, Implanting Strategic Management. UK:Prentice

Hall International Ltd.
Clarke, L. 1998. Manajemen Perubahan (Terjemahan). Penerbit ANDI, Yogyakarta.
Dessler, G. 2003. Human Resource Management. Ninth Edition. Ney Yersey: Prentice-
Hall, Inc.
Gibson, J.L., J.M. Ivancevich dan J.H. Donnelly, Jr. 1996. Organisasi (Terjemahan,Jilid
2). Binarupa Aksara, Jakarta.
Hubeis, M. 2005a. Strategic Change Management. Makalah pada Acara Six Sigma
Training for PT. Bakrie Pipe Industries, Bekasi.
Kasali, R. 2005. Change. Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Robbins, S.P. 2006. Perilaku Organisasi (Terjemahan) PT. Indeks Kelompok Gramedia,
Jakarta.
Robbins, S.P. 1994. Teori Organisasi . Penerbit Arcan, Jakarta.
Stoner, J. 1996. Manajemen. PT Prenhalinddo, Jakarta
Kast, F. 2002. Organisasi dan Manajemen. Bumi Aksara. Jakarta
www.anakciremai.blogspot.com

Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 25