P. 1
Budaya Organisasi

Budaya Organisasi

|Views: 913|Likes:
Published by aprilmopsan

More info:

Published by: aprilmopsan on Feb 13, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

04/29/2013

pdf

text

original

MAKALAH BUDAYA ORGANISASI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas Teori Organisasi disusun oleh: April Mopsan H 0802134597

FAKULTAS EKONOMI JURUSAN AKUNTANSI UNIVERSITAS RIAU PEKANBARU 2011

B B E L

Perubahan organisasi ini merupakan salah satu kunci dalam mencapai pengembangan organisasi. Organisasi terus berubah karena ia adalah sistem terbuka yang selalu berinteraksi dengan dengan lingkungannya. Perubahan yang direncanakan membutuhkan perhatian yang eksplisit terhadap masalah-masalah dan

kesempatankesempatan,dan perubahan ini juga terbantu oleh beberapa pengalaman yang didapatkan oleh suatu organisasi. Berikut saya akan memberikan contoh kasus sebuah perusahaan dalam masalah perubahan organisasinya. ³ Pada tahun 1990, McDonald¶s menyadari posisinya berada ditengah-tengah perdebatan yang membahas tetntang kemasan makanan yang dipakainya. Inti dari perdebatan itu adalah kemasan model ³kulit kerang´ dari polystyrene (Styrofoam) yang terkenal untuk membungkus hamburger dan produk makanan lain. Penentang yang menentang tentang kemasan ini mengatakan bahwa kemasan ini tidak ramah lingkungan dan ada metode yang lebih hijau yang tersedia. Ini bukan kritikan yang pertama yang diangkat terhadap kemasan model kerang. Sebelumnya, McDonald¶s pernah menentang tuntutan masyarakat pada akhir tahun 1980-an karena anggapan bahwa pemakain kemasan model kerang dengan kandungan chloroflurocarbon (CFC) yaitu senyawa kimia yang dapat menyebabkan rusaknya lapaisan ozon di stratosfer. Nasib dari kemasan model kerang awalnya diragukan, tapi pada tanggal 5 Agustus 1987, McDonald¶s mengumumkan bahwa mereka tetap memakai kemasan model kerang karena pemasoknya telah beralih dengan tidak menggunakan CFC dalam proses produksinya. Walaupun ada perubahan ini, ketika kesadaran lingkungan makin tinggi pada tahun 1988 dan 1990, kemasan model ulang diteliti kembali oleh masyarakat. Yang menyebabkan perhatian khusus adalah kecepatan pembuangan sampah terisi; diantisipasi bahwa pada tahun 1995, ruang yang tersedia untuk tempat pembuangan sampah berkurang 80% dari yang tersedia pada tahun 1980. Pembakaran sampah pernah dipikirkan sebagai alternative yang memadai, juga terbukti menimbulkan masalah dalam hal mutu udara dan pembuangan abu. Alternatif lain yang dijajaki Environmental Protection Agency (EPA) dan beberapa pemerintah negara bagian mengembangkan sebuah hierarki manajemen sampah yang menempatkan pembakran sampah dan pembuangan sampah sebagai alternative terakhir. Pilihan yang lebih disenangi termasuk mengurangi, menggunakan ulang, dan daur ulang, dengan urutan seperti itu.
Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 2

³Kami Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 3 . dan operasi. komitmen perusahaan untuk membeli material hasil daur ulang sebesar $100 juta untuk konstruksi restoran. Kemudian pada bulan April. namun McDonald¶s memperluasnya pada tahun 1990 dengan beberapa kota yang diluar New Englland. terbukti atau tidak harus didengar dan dijawab. Ironisnya adalah persepsi yang menganggap bahwa kemasan pembungkus makanan adalah yang paling banyak dari berat sampah kota adalah salah. karena hanya 8% dari sampah total di kota yang merupakan kemasan. tuntutan terhadap model kemasan kulit kerang. Akhirnya kemasan model kerang McDonald¶s menjadi korban dari kesadaran lingkungan yang semakin tumbuh dari masyarakat Amerika. Walaupun begitu. bernyanyi bersama seluruh dunia pada tahun 1989 yang diudarakan di PBS dan edisi khusus bulan Mei 1990 dari life magazine tentang masalah kuhsus anak-anak. Mcdonald¶s membuat pamphlet dan poster yang isinya tentang alasan dalam mendaur ulang.McDonald¶s dengan penjualan pada tahun 1990 lebih dari $ 18 milliar. mengubah modelnya.kira-kira 40 juta kilogram setiap tahun untuk membungkus Big Mac. McDonald¶s memperkenalkan sebuah rencana di 450 buah restoran yang ada di New England untuk mendaur ulang plastic polystyrene dan sampah karton bergelombang. menjadi target yang mudah bagi kemarahan kaum peencinta lingkungan. dengan citra keemasan McDonald¶s yang telah dicapai melalui perjuangan demikian keras. Egg McMuffin. Memikirkan jumlah polystyrene yang digunakan oleh perusahaan. ketua operasional dan presiden McDonald¶s USA. 60% responden percaya bahwa kemasan plastic merupakan sumber yang paling menyebabkan masalah yang paling sulit dalam pembuangan sampah padat.Menurut revisi yang dilakukan oleh perancang kemasan Gerstman & Meyers. Pada awalnya. McDonald¶s mengumumkan McRecycle. yaitu Ronald McDonald Houses yang menawarkan tempat penginapan didekat rumah sakit untuk keluarga yang anak-anaknya dirawat karena kanker. McDonald¶s memperlengkapi restoran dengan tempat sampah khusus untuk daur ulang. Karena McDonald¶s berkepentingan mempertahankan citranya dalam masyarakat. Walaupun hasil penelitian ini masih beraneka ragam. dan Chicken McNuggert. sandwich McChiken. McDonald¶s memberikan tanggapan atas desakan public dengan mendorong upaya daur ulang polystyrene. Quarter Founder. Pada bulan oktober 1989. meyakinkan. Dimana meereka telah mengeluarkan uang jutaan dolar untuk membiayai atau mendukung usaha yang menunjukkan mereka perduli pada masalah kesehatan. seringkali lewat derma yang berkaitan dengan anak-anak. Ed Rensi. pancake untuk sarapan. Disamping itu McDonald¶s juga menjadi sponsor World¶s Largest Concert.

Sebagai tambahan dari usaha daur ulang. McDonald¶s memutuskan untuk menghentikan penggunaa kemasan sandwich dari foam di semua cabang McDonald¶s di AS dalam 60 hari. Di bab selanjutnya saya akan menganalisis kasus yang ada pada McDonald¶s ini. akhirnya kemasan model kulit kerang dihentikan. Gugus tugas tersebut memiliki program yang terdiri dari 42 inisiatif untuk mengurangi sampah McDonald¶s dan melunakkan dampak dari kebiasaannya. Kelompok gabungan ini mendapat tugas menghasilkan sebuah kerangka kerja. Kemasan itu telah berfungsi sebagai alat kemasan yang berguna. pendekatan sistematik. Hasil lain adalah. untuk mendirikan gabungan strategis. Salah satu hasil. Semua hal diperhatikan. McDonald¶s setuju untuk bekerja sama dengan Environmental Defense Fund (EDF). McDonald¶s segan mengganti kemasan model kulit kerang kecuali jika benar-benar perlu. Jadi memang kemasan yang dulu digunakan sudah diganti dengan kemasan kertas walaupun kemasan yang sekarang tidak bisa didaur ulang namun itu lebih baik daripada kemasan yang lama´. tetapi hal itu menjadi titik focus yang diserang oleh pencinta lingkungan. misalnya. dengan alasan estetik dan fungsional. Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 4 . sebuah kelompok pembela nirlaba. adalah McDonald¶s beralih untuk memakai kantong kertas hasil dari daur ulang. dan dasar ilmiah yang kuat untuk keputusan sampah padat McDonald¶s. Itu adalah contoh kasus bagaimana McDonald¶s melakukan perubahan dalam organisasinya yang disebabkan oleh beberapa hal yang mendesak dan dilihat dari segi pengaruhnya pada saat itu.menantang para pemasok untuk menyediakan produk hasil daur ulang ini pada kami´.

struktur dan operasinya. disamping perubahan keadaan internal. Organisasi akan tampak lebih stabil oleh para pesertanya daripada oleh klien atau pengamat yang hanya berinteraksi sekali-kali dengannya. perubahan dalam organisasi maupun dalam diri individu tidak segera tampak oleh mereka yang berinteraksi dengan mereka sehari-hari. Sedangkan perubahan dari faktor seperti tujuan. menyesuaikan diri dan mengubah organisasi dengan cara yang lebih cocok dengan aspirasi manusia. sikap karyawan. Serangkaian perubahan-perubahan kecil dapat menjadi perbedaan besar dalam jangka waktu yang lama.B B II TINJAUAN PUSTAKA PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI (CHANGE ANDORGANIZATION DEVELOPMENT ) A. Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 5 . Pada umumnya. strategi dan teknologi baru juga dapat merubah organisasi. Cukup daya beradaptasi untuk menanggapi dengan tepat permintaan eksternal dan kesempatan. Bagaiamana mengatur dan mengkoordinasikan manusia dalam menentukan perubahan yang akan dilakukan. Perubahan-perubahan dalam lingkungan organisasi dapat disebabkan oleh kekuatan internal dan kekuatan eksternal. Oleh karena itu perlu kesadaran untuk mempelajari bagaiamana menyusun. Dalam perubahan organisasi ini sangat diperlukan keseimbangan dinamis dengan cara pihak manajemen meneliti atau mendiagnosa keadaan yang paling cocok untuk mengatasi keadaan yang terjadi. PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI Manajer senantiasa mengantisipasi perubahan-perubahan dalam lingkungan yang akan mensyaratkan penyesuaian-penyesuaian disain organisasi diwaktu yang akan datang. Adapun hal-hal yang tercakup dalam keseimbangan dinamis ini adalah : 1. baik tujuan maupun alat-alatnya 3. Berbagai kekuatan eksternal dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan. Cukup stabilitas untuk memudahkan tercapainya sasaran-sasaran sekarang 2. kebijakan manajer. Cukup kontinuitas untuk menjamin perubahan yang tertib. Setiap organisasi penting mengalami perubahan sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut. Pandangan yang realistis mengenai perubahan organisasi mengakui bahwa stabilitas dan penyesuaian diri itu esensil untuk kelangsungan hidup (survival) dan pertumbuhan.

d. tetapi ia punya keberanian luar biasa. Change begitu misterius. dan kekuatan. atau bahkan amputasi yang artinya perlu pengorbanan. Ada beberapa karakteristik change yang diuraikan sebagai berikut. dan dukungan yang luas. Perubahan membutuhkan waktu. Soekarno. akusisi. b.4. konsep yang jelas dan sistematis. tidak mudah dipegang. Bahkan yang sudah dipegang pun bisa pergi ketempat lain dan dapat memukul balik seakan tidak kenal budi. Ada sisi keras dan sisi lembut dari perubahan. Soeharto. Dibutuhkan upaya-upaya khusus untuk menyentuh nilai-nilai dasar organisasi (budaya korporat). Dalam ilmu manajemen maupun dalam praktek bisnis. dilakukan secara bertahap. sedangkan sisi lembut menyangkut manusia dan organisasi. Untuk berhasil mengatasi perubahan diperlukan kematangan berpikir. e.Sisi keras termasuk uang dan teknologi. Kadang kita tidak menyukai change karena dapat menghancurkan sesuatu yang sudah bertahun-tahun berjalan dengan normal. kepribadian yang teguh. biaya. Setiap satu perubahan kecil dilakukan seseorang maka akan terjadi pula perubahan-perubahan lainnya. Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 6 . kata change merupakan kata yang luar biasa dan dianggap merupakan sesuatu yang paling abadi didunia ini. Cukup daya pembaharuan (innovativeness) untuk memungkinkan organisasi menggerakkan perubahan jika keadaan memerlukan Para pengelola organisasi ditantang untuk mempersiapkan diri menghadapi perubahan. tanpa kemampuan melihat masa depan. deregulasi. Perubahan terjadi setiap saat. Change memerlukan change maker.Perubahan banyak diwarnai oleh mitos-mitos. teknologi baru. bukan sekali-sekali. dan Abdulrrahman Wahid berkuasa karena change. perubahan berarti menelan pil pahit. sentralisasi dan desentralisasi. g. Hanya mampu melihat realitas. pengambilalihan secara paksa.misal kegiatan merger. c. karena itu perubahan harus diciptakan setiap saat pula. f. Seperti pasien yang sakit. Sebagian besar orang malah hanya melihat memakai mata persepsi. Tidak semua orang bisa diajak melihat perubahan. karena perubahan bersifat mendadak (krisis) dan lebih sering dilakukan. Kasali (2005): a. Rata-rata pemimpin yang menciptakan perubahan tidak bekerja sendiri. tapi juga diturunkan karena change.

b. Li Perubahan organisasi seringkali dirangsang oleh perubahan lingkungannya. Perubahan ini bersifat antisipatoris (investasi) dan dengan ruang lingkup strategi (fokus) d. Memperkuat perubahan. d. SUMBE -SUMBE DORONGAN UNTUK PERUBAHAN Banyak sumber atau pertimbangan yang menjadi landasan suatu organisasi untuk melakukan perubahan. Antisipasi perlawanan. b. Penelitian pasar internal dan ekternal untuk perubahan. Perubahan ini berisiko kecil. Perubahan terus menerus (Preventive maintenance atau Kaizen). dan kebudayaan. politik. c. Demikian juga perubahan terhadap keorganisasian dapat dilakukan terhadap hal hal sebagai berikut : a. perlu dilakukan dalam bentuk proses yang berurutan sebagai berikut: a.h. baik itu dari dalam lingkungan organisasi itu sendiri maupun dari luar lingkungan organisasi itu. Perubahan menimbulkan ekspektasi. c. e. Rekreasi. kependudukan. ekologi. Adaptasi. Reorientasi. Perubahan ini bersifat inkremental. Menyiapkan sebuah rencana perubahan. baik pada masalah eksternal dan tekanan yang dihadapi organisasi. dan karenanya ekpektasi dapat menimbulkan getaran-getaran emosi dan harapan-harapan yang bisa menimbulkan kekecewaan. Perubahan disini tampaknya akan semakin pesat. Mengembangkan visi yang terbagi. f. hukum. Untuk melakukan perubahan dalam organisasi. kurang intensif dan umum dilakukan. masing-masing organisasi memiliki rangkaian Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 7 . Dalam lingkungan umum. Lingkungan umum organisasi dalam masyarakat meliputi faktor-faktor teknologi. Mobilisasi kesempatan. Perubahan ini bersifat intensif dan penuh risiko B. ekonomi.

otomatisasi dan komputerisasi berpengaruh luas dalam organisasi. Peramalan teknologi telah semakin mendapat perhatian sebagai usaha organisasi untuk menghadapi lingkungan yang tidak pasti dan dinamis.Perubahan struktur suatu organisasi biasanya menimbulkan banyak penyesuaian dalam seluruh sistem. disamping proses transformasi yang dipakai oleh organisasi tersebut. Stuktur Sumber lain yang menjadi dorongan dalam perubahan organisasi ini adalah sub -sistem struktur. karena menyebabkan perubahan sasaran. Dimana segala sesuatu harus ditanggapi berdasarkan nilai-nilai yang ada. perubahan nilai dapat menimbulkan perubahan dalam perilaku yang dianggap sesuai. satuan tugas. Organisasi besar seringkali memakai perubahan struktur untuk mengurangi besarnya unit operasi dan mengatasi kecenderungan birokratis. T ni Sistem teknik jelas merupakan suatu sumber perubahan organisasi.tugas yang jelas yang berfungsi dalam menentukan keputusan. dan manajemen program. Melaksanakan perubahan dengan menilai kembali perbandingan nilai-nilai dari berbagai pekerjaan akan sangat berpengaruh terhadap organisasi kerja. sistem dan lainnya. format organisasi. Mekanisasi. memberikan dorongan untuk melakukan perubahan dalam organisasi secara keseluruhan. Perubahan apa yang dianggap baik dan benar (nilai) juga penting. Perubahan teknik ini meliputi bentuk/fungsi suatu produk atau desain produk maupun jasa-jasa. Perubahan demikian dapat berpengaruh luas dan lama. Perubahan-perubahan ini jelas berkaitan dengan perubahan-perubahan dalam berbagai subsistem lainnya. Perubahan internal panitia. Contoh yang dramatis adalah metode-metode baru untuk mengolah material dan atau informasi. baik itu perubahan dari segi organisasi. Banyak sekali perusahaan yang melakukan perubahan oleh karena desakan dari lingkungannya. produk. Sasaran dan Nilai Dorongan lain untuk melakukan perubahan berasal dari perubahan dari sasaran organisasi. Atau jika sasaran tetap konstan. Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 8 .

Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 9 . Jadi perubahan moral dan motivasi individu atau kelompok itu besar pengaruhnya. seringkali menjadi factor yang penting dalam mencapai sassaran organisasi.Psiko-sosial Faktor lain yang menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi perubahan organisasi berasal atau datang dari sistem psikososial. atau iklan publikasi dagang. baik dalam suprasistem lingkungan luar maupun dalam subsistemsubsistem organisasi internal yang mempengaruhi proses manajerial. Jadi segala sesuatu yang dibutuhkan untuk berkembangnya organisasi bisa dikonsultasikan kepada konsultan perusahaan. Dalam banyak organisasi. Konsultan Dorongan kuat untuk perubahan organisasi juga datang dari para konsultan. Yang menjadi fakta adalah sukses tidaknya suatu organisasi itu tergantung dari bagaimana perilaku atau usaha manusia dalam melakukan tugasnya dalam mencapai suatu tujuan. majalah niaga. peranan manajer adalah mempertahankan keseimbangan dianamis antara kebutuhan dan stabilitas dan kontinuitas organisasi dengan kebutuhan akan adaptasi dan innovasi. Perubahan dalam setiap atau seluruh variable ini dapat menimbulkan perubahan yang nyata dalam prestasi organisasi. membawa pesan bahwa organisasi membutuhkan bantuan untuk mengadakan perubahan-perubahan yang dibutuhkan. merger dan lainnya. Adakalanya konsultan digambarkan sebagai jawaban atas yang mencari pertanyaan atau pemecahan yang mencari persoalan. Dinamika kelompok dapat meningkatkan atau menurunkan prestasi organisasi. Banyak surat pos. Jadi. manajer menghadapi pesatnya perubahan. kalau menurut pandangan kontingensi perlu membuat pilihan strategis akan suatu perubahan yang akan dibuat oleh seorang manajer atau pihak manajemen yang dapat menanggapi kebutuhan spesifik dalam keadaan tertentu. juga merupakan faktor yang menentukan. Manajerial Dalam kegiatan pengawasan dan perencanaan. Kemampuan manajemen memimpin dan mempengaruhi perilaku. Contoh yang seringkali membuat perilaku manusia berubah adalah seperti terjadinya pengurangan tenaga kerja. Sejauh mana kemampuan yang ada dalam diri seorang manusia itu dapat ditunjukkan.

Jika organisasi dapat membedakan atau mengidentifikasi perbedaan antara dimana ia berada sekarang dan kemana ia hendak menuju atas dasar suatu dimensi. Karena dalam benak mereka selalu ada pertanyaan tentang ³ Bagaimana organisasi ini dapat lebih efektif . Di ensi Perubahan Berencana Bidang Masalah Tugas Wewenang Jawab Komunikasi Pusat Perhatian Teknologi Orang Latihan /Tanggung Peranan Regu/Kelompok Antar Kelompok Organisasi Stretegi Perbaikan Pendidikan Desain Pekerjaan Perubahan perilaku organisasi Pembinaan Regu Penyelesaian konflik antar kelompok Umpan Balik Mutu Kehidupan Kerja Lingkungan Mutu Perubahan Kebudayaan Interaksi / Pengaruh Kepemimpinan Pemecahan Masalah / Pengambilan Keputusan Penetapan Sasaran/Perencanaan Pengawasan Konflik/Kerjasama Definisi Peranan/Harapan Bersama Proses Perubahan Berencana Diatas usaha-usaha perubahan tertentu. Perbaikan perubahan berencana tentulah akan memberikan hasil karena ia memudahkan peninjauan identifikasi yang terus-menerus mengenai masalah-masalah yang perlu diperhatikan. PROSES. DIMENSI. terdapat pertanyaan mengenai kesanggupan organisasi untuk melaksanakan perbaikan organisasi ± memandang diri sendiri secara kritis. dan menjadi tempat yang lebih memuaskan untuk bekerja?´. Dalam hal ini. maka ia dapat melaksanakan proses perubahan berencana-perbaikan organisasi. Mereka selalu mengasumsikan bahwa selalu ada kesempatan yang lebih baik. Untuk memudahkan proses perubahan berencana itu. PERUBAHAN BERENCANA. DAN FOKUS Konsep perubahan berencana ini mengasumsikan bahwa manajer itu tertarik dengan perbaikan organisasi.C. pusat perhatian hendaklah pada proses perubahan berencana dan bukan pada masalah-masalah tertentu. lebih efisien. masalah-masalah hendaklah dirumuskan sedemikian rupa sehingga dapat diketahui perbedaan antara keadaan sekarang dengan keadaan yang Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 10 .

atau sikap apatis dari setiap individu dalam setiap organisasi. Misalnya. Jika permasalahan yang utama terletak pada skill dari pihak pekerja. konflik antar kelompok. Misalnya. jika syarat-syarat berikut terpenuhi yaitu :  Jika organisasi itu dimasuki oleh pihak luar ( outsiders ) yang liberal. menilainya. dan memilih sebuah jalan tindakan di masa depan. diagnosa yang sungguh-sungguh mengenai situasi organisasi dan memadankan masalah-masalah. Masalah yang dirumuskan dengan baik sudah merupakan separuh sukses. Ukuran prestasi hendaklah ditetapkan. maka respons yang tepat untuk hal itu adalah bagaimana pihak manajemen memberikan pelatihan atau sejenis training. Teknologi Perubahan B erencana Corwin mengutip banyak studi penelitian yang menunjukkan beberapa kesimpulan tentang syarat-syarat bagi suksesnya usaha perubahan berencana. Pandangan Kontingensi mengenai perubahan berencana Suatu masalah potensil dalam perubahan organisasi adalah kesatuan atau prapaham tentang jenis perubahan yang perlu dan dikehendaki. sehingga hasil dari suatu perubahan berencana itu dapat dievaluasi pada suatu waktu kemudian. Langkahlangkah tindakan sementara hendaklah diperiksa kemungkinan-kemungkinannya (misalnya skill/ sumber-sumber daya yang perlu).dikehendaki berdasarkan suatu dimensi yang relevan. Masalah-masalah lain mungkin disebabkan oleh tidak efektifnya regu. mungkin berasal dari masalah kemanusiaan maupun masalah teknologis. Seringkali setiap orang yang berpengaruh di organisasi langsung terpikat oleh strategi-strategi tertentu atau teknikteknik spesifik. Tahap pemecahan meliputi pembuatan alternativealternatif. dan tidak kolot dengan pandangan yang segar. Keputusan mengenai strategi-intervensi tertentu hendaklah dihubungkan dengan masalah yang didiagnosa oleh para anggota organisasi. Dan pendekatan-pendekatan tertentu yang dilaksanakan tanpa melihat situasi organisasi. kreatif. ketidakefektifan. Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 11 . telah ditetapkan bahwa suatu organisasi dapat mudah diubah. jika faktanya pendekatan rekayasa industrial akan lebih relevant dan sebaliknya. Penekanan pada motivasi mungkin membuang waktu saja. pusat perhatian yang sesuai dan strategi-strategi perbaikan yang relevan. dan ketidakefisienan dalam pelaksanaan tugas. Konsep kuncinya adalah keseksamaan.

akses terhadap informasi. Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 12 . dimana ia bekerjasama berat dengan berbagai organisasi modern lain yang dapat melengkapi skill dan sumber daya. Organisasi yang progresif dan berhasil telah menemukan cara-cara untuk megatasi kejenuhan birokratis dan memasukkan semangat entrepreneurial. Ini membutuhkan agar pihak manajemen lebih mengutamakan bagaiamana caranya menyadap (tapping) kemampuan pada setiap level. Ini berarti hal yang ditinjau adalah pola wewenang yang berubah. Jika pihak luar itu terbuka terhadap agen-agen yang kreatif. Semua orang di segala bidang´. D. fleksibel.  Jika staf organisasi itu terdiri dari orang muda. ³ Kita perlu menciptakan kondisi yang memungkinkan orang memperoleh kekuatan untuk bereksperimen. teknologi dan sebagainya. Manajer dapat dan harus menggunakan teknik perilaku untuk mengadakan perubahan disamping perubahanperubahan structural. untuk mengembangkan. untuk mencipta. dan sosialisasi yang fleksibel. untuk inovasi.  Jika strukturnya kompleks dan desentralisasi. namun innovasi membutuhkan usaha intelektual. kompeten. PERUBAHAN STRUKTURAL Maksud dari perubahan structural ini adalah focus yang terletak pada teknikteknik yang mempunyai dampak pada sistem struktur organisasi. Dan itu.  Jika ia memiliki dana luar yang dapat meringankan beban organisasi yang perlu untuk biaya inovasi.  Jika para anggotanya memiliki posisi yang cukup aman dan terlindung dari resiko perubahan status. Tentu saja.  Jika ia berlokasi di daerah perkotaan yang berubah dan modern. Walaupun produktivitas jangka pendek itu hanya dipengaruhi oleh sistem mesin. penyokong ( supportive ) dan penjaga atau ³gatekeepers´ yang kompeten. alokasi imbalan. untuk menguji. pada gilirannya berarti orang. dihindarinya pertimbangan mengenai perubahan perilaku bukan berarti bahwa kita mengesampingkan arti perubahan itu. Kedua teknik itu merupakan alat bantu untuk mengelola perubahan.

Dengan peralatan baru yang lebih memadai. maka dalam perubahannya diperlukan agen perubahan (orang/pihak tertentu yang membawa perspektif orang luar terhadap situasi perubahan organisasi yang bersangkutan). Keadaan ekonomi juga bisa memberikan efek penting bagi perubahan suatu organisasi.  Pembelian peralatan baru. PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN Perubahan organisasi disebabkan faktor internal dan eksternal. departemen kewenangan ditetapkan kembali. mencolok.  Ekonomi. manajemen seringkali mengambil jalan melakukan ditambah pembenahan dan atau structural.  Tindakan para pesaing. hal itu berupa antisipasi dari atau reaksi atas suatu masalah. atau diluar dan didalam organisasi. di luar orgnaisasi. Tindakan yang agresif dari para pesaing dapat menyebabkan ekspansi peran boundary-spanning dan peningkatan desentralisasi.  Menurunnya keuntungan. Dalam melakukan Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 13 . Pegawai hubungan dipindahpindahkan. Dan itu terlihat dari tingkat suku bunga yang ada dengan cara bagaimana caranya memperluas suatu kebijakan atau menambah pegawai . dihapus. Berikut ada beberapa determinan perubahan structural :  Perubahan Tujuan. strukturnya mungkin lebih mekanistik. jika sebuah organisasi memilih pindah dari pemrakarsa menjadi pengikut. maupun kombinasinya. Konsistensi dengan strategi imperative.  Kelangkaan tenaga kerja. dan pola pengambilan keputusan diubah secara E.Determinan Bagaimana organisasi dapat tahu bahwa perubahan diperlukan? Perubahan itu mungkin berupa identifikasi peluang yang akan dimanfaatkan manajemen. Diberlakukannya undang-undang baru menciptakan kebutuhan untuk mendirikan departemen yang baru dan mengubah kekuasaan dari departemen yang sekarang. Jika keuntungan perusahaan menurun.  Peraturan Pemerintah. cenderung membuat suatu organisasi menjadi lebih mekanistis. baik tim perubahan internal (orang dekat) dan eksternal (orang luar). Peluang dan masalah tersebut bisa ada dalam organisasi tersebut. Kekurangan dalam tenaga kerja yang mampu memberikan suara dalam pengambilan keputusan dapat menyebabkan perubahan dalam organisasi. Namun lebih sering.

Perorangan ingin mengubah perilakunya tetapi norma-norma kelompok dapat menjadi kendala. langsung dan tertahan. Kebiasaan (Habit). Fokus perubahan terbatas. Seorang anggota kelompok serikat pekerja. Organisasi terdiri dari sejumlah subsistem yang bebas. 2. dengan mengabaikan informasi yang menantang dunia yang telah diciptakannya. Orang membentuk dunianya melalui persepsinya sehingga secara selektif memproses informasi-informasi. 3. Perubahaperubahan yang terjadi menyebabkan terjadinya substitusi ambiguitas dan ketidakpastian. 3. 5. misal proses seleksi SDM. Manusia memiliki kebutuhan tinggi akan kepastian cenderung menolak terjadinya perubahan. pelatihan dan teknik-teknik sosialisasi lainnya memperkuat syarat-syarat dan keterampilan peranan spesifik. karena tidak mampu melaksanakan tugas-tugas baru atau rutin yang dikaitkan dengan produktivitas yang dihasilkan. karena dapat mengancam perasaan keamanannya. Inersia kelompok. 4. tetapi apabila serikat sekerja tersebut menetapkan untuk menolak setiap perubahan unilateral dari pihak manajemen. implisit. Penolakan organisasi terhadap perubahan dapat disebabkan hal-hal sebagai berikut : 1. beserta formalisasi kegiatan. Penolakan perorangan terhadap perubahan dapat disebabkan hal-hal sebagai berikut : 1. maka pekerja bersangkutan akan mengikuti penolakan demikian. Perasaan-perasaan Takut terhadap Hal-hal yang Tidak Dikenal. maka dalam menghadapi kompleksitas (termasuk perubahan) akan mengandalkan pada kebiasaan atau reaksi terprogram. mungkin bersedia menerima perubahan-perubahan yang ditetapkan oleh pihak manajemen. Organisasi memiliki mekanisme built-in untuk menghasilkan stabilitas. Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 14 . Manusia merupakan makhluk yang terikat oleh kebiasaan. maka perubahan terbatas pada subsistem-subsistem cenderung dihilangkan pengaruhnya oleh sistem yang lebih besar.perubahan juga seringkali ditemui penolakan dalam bentuk terbuka. kepribadian dan kebutuhan) dan organisasi. Perubahan-perubahan yang terjadi akan menyebabkan penghasilan menyusut. Pemrosesan Informasi secara Selektif. 2. Faktor-faktor Ekonomi. Kapasitas (Security). baik oleh perorangan (persepsi. Inersia struktural.

pelatihan keterampilan baru dan libur singkat. thomas dan Bennis mendefinisikan perubahan yang direncanakan sebagai perencanaan dan implementasi inovasi struktural. dilakukan langkah berikut :  Pendidikan dan komunikasi untuk memahami logika suatu perubahan dan informasi sesuai fakta.  Partisipasi yang memberikan sumbangan pemikiran. kebijaksanaan secara sengaja.  Manipulasi (mempengaruhi secara terbuka) dan kooptasi (unsur partisipasi) untuk mendapatkan dukungan dengan memberikan peranan dalam pengambilan keputusan. Ancaman bagi alokasi sumber daya yang sudah mapan.  Paksaan. 5.  Fasilitas dan bantuan berupa konseling. Kelompok-kelompok pada sesuatu organisasi yang mengendalikan sumber-sumber daya dalam jumlah besar. Cara Penanganan Perubahan Selain beberapa cara diatas ada cara menangani perubahan organisasi dengan memerlukan pendekatan. Pendekatan ini tepat bila keseluruhan atau sebagaian besar satuan organisasi menyiapkan diri untuk menyesuaikan dengan perubahan. terutama bagi yang tidak bersedia kompromi.4. Cara pertama adalah konsep perubahan reaktif dan yang kedua program perubahan yang direncanakan ( Planed Cange ) Pada cara pertama. seringkali menganggap perubahan sebagai ancaman.  Negosiasi melalui paket imbalan khusus bagi pihak-pihak yang memiliki posisi tawar. terapi. Untuk mengatasi penolakan terhadap perubahan. Misalnya bila peraturan pemerintah baru mensyaratkan perusahaan untuk mempunyai perlindungan terhadap kebakaran mungkin manajer membeli alat-alat kebakaran. Ancaman bagi hubungan-hubungan kekuasaan yang telah mapan. Setiap tindakan redistribusi otoritas pengambilan keputusan dapat menyebabkan terancamnya hubungan-hubungan kekuasan yang mapan. Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 15 . dimana manajer akan memberikan reaksi setelah masalah terjadi. Pendekatan yang kedua atau juga disebut proses produktif. biayanya murah dan sederhana serta ditangani secara cepat. Perubahan-perubahan pada pola keorganisasi dapat mengancam kepakaran kelompok-kelompok khusus. Ancaman bagi kepakaran. 6.

Ketidak pastian tentang akibat dan pengaruh perubahan 2. pengubahan rentang manajemen. hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang. Ketidak pastian untuk melepaskan keuntungan-keuntungan yang ada 3. Pendekatan ini didasarkan pada pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan berakibat kenaikan produktifitas secara langsung dan cenderung memperbaiki semangat dan kepuasan kerja. Kedua desentralisasi. Ketiga modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 16 . Pendekatan Perubahan Organisasi Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pengubahan struktur. Pengetahuan akan kelemahan-kelemahan dalam perubahan yang diusulkan.Penolakan Terhadap Perubahan Ada tiga sumber penolakan terhadap perubahan yaitu : 1.seperti acuan kerja. Pendekatan ini berusaha untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat dari tanggung jawab jabatan para anggota organisasi. teknologi dan atau orang-orangnya. Pendekatan struktural dibagi menjadi tiga kelompok yang terdiri dari : Pertama melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisai klasik. Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan memutuskan perhatian pada kegiatan yang berorientasi tinggi. Pendekatan Struktur Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem internal. sistem komunikasi. deskripsi jabatan dan sebagainya. ukuran dan komposisi kelompok kerja. Hasilnya perbaikan prestasi kerja.

 Model Dokter-Pasien (The Doctor-Patient Model). Model ini paling mendasar diantara modelmodel yang ada dan menempat-kan agen perubahan sebagai penasihat. prsepsi dan pengharapan mereka. Makin terlibat organisasi tersebut dalam proses yang disebut. model umum dan model spesifik. Model ini menempatkan organisasi bersangkutan dalam posisi ³seorang pasien´ yang diduga ada hal yang tidak ³beres´. Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 17 . makin besar kemungkinan bahwa pihak manajemen akan menerima pemecahan yang direkomendasi. Alternatif solusi dapat dibedakan menjadi dua. organisasi tersebut biasanya akan menerima dan melaksanakan rekomendasi-rekomendasi sang agen perubahan. Agen perubahan tersebut terlibat dalam kegiatan-kegiatan diagnosis dan identifikasi problem. dimana agen perubahan (dokter) mendiagnosis dan menetapkan solusi. Terdapat beberapa model spesifik sebagai berikut :  Model Medikal (The Medical Model). diperlukan tiga hal yang bekerja secara simultan. sehingga dapat melaksanakan tugas dengan efektif. yang dilakukan bersama (gabungan) dengan organisasi yang ada.W.Pendekatan Teknologi Untuk memperbaiki prestasi F. Organisasi tetap memiliki tanggungjawab untuk menerima atau menolak rekomendasi-rekomendasi agen perubahan tersebut. pola kerja dan alternatif solusi. dimana organisasi meminta bantuan untuk menjelaskan masalah-masalah yang sedang dihadapi organisasi tersebut. Hal ini dapat menciptakan ketidak senangan dan pemutusan hubungan diantara para anggota organisasi akibanya terjadi penurunan produktifitas lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi. Dalam rangka menangani perubahan. lalu mendiagnosis penyebab masalah tersebut dan kemudian diminta advisnya tentang apa yang harus dilakukan untuk mengatasi. Pendekatan Orang Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan pada keterampilan sikap. Tetapi mengingat hubungan baik. Taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya perubahan yang dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan struktur organisasi. yakni pembangunan visi bersama.

memantau kemajuan. karena ia dianggap sebagai orang pertama dalam ilmu sosial yang secara ksusus melakukan studi tentang perubahan secara ilmiah. Mencairkan (unfreezing) keadaan status quo (sebuah keadaan seimbang) 2. merupakan suatu proses penyadaran tentang perlunya. perunbahan terjadi karena munculnya tekanan-tekanan terhadap organisasi. Ia berkesimpulan bahwa kekuatan tekanan (driving force) akan berhadapan dengan penolakan (resistences) untuk berubah. Gerakan (movement) ke keadaan baru 3.  Model Proses (The Process Model). Model ini melibatkan kerjasama aktual antara sang agen perubahan dengan organisasi bersangkutan. Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 18 . yaitu : 1. atau kelompok. Model ini dugunakan. Konsepnya dikenal dengan model force-field yang diklasifikasi sebagai model power-based karena menekankan kekuatan-kekuatan penekanan. Langkah-langkah yang dapat diambil untuk mengelola perubahan. Hal tersebut dapat diterjemahkan sebagai tantangan dari kemampuan menyeleksi daerah pengembangan bisnis (dari mana. Kurt Lewin (1951) Kurt Lewin (1951) dikenal sebagai bapak manajemen perubahan. Membekukan kembali (refreezing) perubahan baru untuk menyebabkan menjadi Permanent Sebagai ilustrasi. mengakhiri perubahan dan kemampuan kepemimpinan. Perubahan di dalam organisasi dapat mengikuti tiga macam langkah berikut : 1. individu. dimana dan kemana bergerak) sesuai dengan prinsip kekuatan bisnis yang didukung oleh daya tarik pasar produk. atau adanya kebutuhan untuk berubah. Menurutnya. yang mana memungkinkan pihak manajemen melihat dan memahami masalah keorganisasian. Perubahan dapat terjadi dengan memperkuat driving force dan melemahkan resistances to change. perubahan yang akan dibuat ditentukan oleh kemampuan mobilisasi komitmen. Unfreezing. Teori Force-Field. apabila organisasi bersangkutan telah melaksanakan pekerjaan diagnostik dan telah memutuskan suatu solusi khusus atau meminta bantuan sang agen perubahan untuk menggariskan tindakan-tindakan pemecahan. modifikasi sistem. TEORI PERUBAHAN KORPORAT a. Model Enginering (The Engineering Model).

Adanya ketidak puasan yang menonjol terhadap keadaan sekarang. y Cara yang praktis. sehingga teori ini mengadopsi pula pentingnya upaya-upaya mengurang stres dalam perubahan dan desain pekerjaan yang lebih memuaskan. yaitu : y y y Manfaat-biaya. Menurut teori ini. khususnya psikologi dan sosiologi. Manfaat yang diperoleh lebih besar dari pada biaya perubahan Ketidakpuasan. dengan melibatkan mereka dalam menganalisis dan mendiagnosis masalah-masalah yang menghambat daya saing organisasi. b. C = Ada cara yang praktis. Persepsi Hari Esok. Teori Motivasi. B = Persepsi Hari Esok. D = Biaya untuk melakukan perubahan. peneliti juga menggunakan body of knowledge dari ilmuilmu lain. Beer et al. Refreesing. 3. Ada cara praktis yang dapat ditempuh untuk keluar dari situasi sekarang. Teori Proses Perubahan Manajerial. untuk menghasilkan perubahan secara manajerial perlu dilakukan hal-hal sebagai berikut : 1) Memobilisasi energi para stakeholders untuk mendukung perubahan. Berckhard dan Harris (1987) Berckhard dan Harris (1987) merumuskan teori-teori motivasi untuk berubah. membawa kembali organisasi kepada keseimbangan yang baru (a new dynamic equilibrium). baik memperkuat driving force maupun memperlemah resistences. (1990) Teorinya dikembangkan dalam managerial school of thought. Changing. Dalam managerial school of thought.Jika dirumuskan secara matematikansederhana menjadi persamaan sebagai berikut : ABC>D Keterangan : A= Ketidakpuasan. Manusia dalam suatu organisasi melihat hari esok yang dipersepsikan lebih baik. c.2. Mereka menyimpulkan perubahan akan terjadi kalau ada sejumlah syarat. Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 19 . Melalui studinya ia menemukan pentingnya melibatkan sedemikian banyak orang dalam perubahan. 2) Mengembangkan visi serta strategi untuk mengelola dan menghasilkan daya saing yang positif. merupakan langkah tindakan.

Williams et al.3) Mengupayakan konsensus terhadap visi baru sehingga visi tersebut diterima sebagai kebenaran dan dikerjakan tanpa pertentangan. d. Gaya kepemimpinan dalam suatu horizon mulai dari sangat otokratik hingga partisipatif. Teori Kerja Sama. (2002) Perubahan biasanya tidak berjalan tanpa adanya kerja sama dari semua pihak.  Motivasi karena sesuai dengan sikap hidup. 4) Memperluas revitalisasi pada seluruh departemen dalam organisasi. Teori Contingency.  Motivasi kesetiaan terhadap profesi. sistem. yaitu: y y y Seberapa penting komitmen karyawan dibutuhkan dalam pengambilan keputusan Apakah karyawan mau terlibat dalam tujuan perubahan? Apakah manajer memiliki informasi yang cukup untuk mengambil keputusan yang baik ? y y y Apakah karyawan cukup mempunyai kompetensi untuk mengambil keputusan Jika manajer-manajer mengambil keputusan.  Motivasi menjalankan keahlian. Tannenbaum dan Schmidt (1973) Keberhasilan menerapkan manajemen perubahan antara lain sangat ditentukan oleh gaya (style) yang diadopsi oleh manajemen. 6) Memantau terus kegiatan ini. pekerjaan atau perisahaan. struktur.  Motivasi moral. Teori ini berpendapat tingkat keberhasilan pengambilan keputusan sangat ditentukan oleh sejumlah gaya yang dianut dalam mengelola perusahaan. Ada beberapa penjelasannya mengapa manusia mau melakukan kerja sama :  Motivasi memperoleh rewards atau kuatir akan mendapatkan punishment. karena dengan bekerja sama dapat diterima secara moral. Teori kerja sama menjelaskan mengapa manusia mau bekerja sama dan bagaimana memperoleh kerja sama. dan sebaginya. Vroom dan Jago (1988) mengatakan bahwa tingkat keberhasilan masing-masing gaya kepemimpinan tersebut berkaitan erat dengan sejumlah contingencies. 5) Mengkonsolidasi perubahan melalui kebijakan-kebijakan strategi yang diformulasikan.  Motivasi kepatuhan terhadap kekuasaan. Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 20 . apakah karyawan mau menurutinya ? Berapa banyak waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan ? e.

negosiasi. tergantung pada tingkat resistensi masing-masing kelompok. manipulasi. Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 21 . dan paksaan. Menurut teori ini. Kotter & Schlesinger (1979) Keduanya memperkenalkan enam segi strategi untuk mengatasi resistensi itu. fasilitasi. Teori Mengatasi Resistensi Dalam Perubahan. teknik yang berbeda-beda.f. yaitu: komunikasi. partisipasi.

terlihat dari bagaimana mereka menjalin kerjasama dengan EDF untuk mendaur ulang kemasan mereka. 2. Lingkungan. Dan satu hal lagi yaitu dari segi ekologinya. 3. Jadi pada waktu tahun 1988 dan 1990 memang dikatakan bahwa masyarakat masih dalam kesadaran lingkungan yang tinggi. Dan perubahan dalam diri McDonald¶s sendiri dilakukan dengan melakukan kerjasama dengan pihak lain dan perubahan mereka membuahkan hasil dimana mereka tidak lagi menggunakan kemasan model kulit kerang Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 22 . yang dapat menyebabkan kerusakan lapisan ozon yang ada di stratosfer.BAB III PEMBAHASAN Kasus yang terjadi di McDonald¶s dimana terjadi penuntutan atau protes terhadap bahan yang mereka pakai. Faktor-faktor yang menyebabkan atau mendorong untuk terjadinya perubahan ini adalah 1. Disini jelas kita lihat bahwa lingkungan menuntut untuk melakukan perubahan. perubahan itu berasal dari suatu masalah yang timbul. Jadi hal ini mendorong dilakukannya perubahan. Manajerial. Pihak manajerial ini juga mengharapkan akan terjadinya perubahan. Teknik. McDonald memerlukan perubahan. Seperti yang dikatakan oleh kasali (2005). Dan perubahan yang didesak disini adalah perubahan dari segi produk mereka atau lebih sfesifik dari kemasan yang membungkus produk mereka. Kita dapat melihat bahwa awal dari protes ini adalah karena bahan kemasan yang mereka pakai untuk makanannya adalah bahan yang dalam proses produksinya memakai Chlorofuorucarbon (CFC). karena mereka khawatir dengan tuntutan yang ada akan mengakibatkan penurunan pangsa pasar. Perubahan yang dilakukan oleh McDonald¶s adalah perubahan yang berencana yang dilakukan secara berkesinambungan. Dikatakan menurut mereka bahwa sampahnya mereka memenuhi kota dan merusak lingkungan. Dengan teknologi yang canggih merekapun tidak terlalu keberatan untuk melakukan perubahan. Jadi mereka mendesak untuk atau agar bahan kemasan model kulit kerang diganti.

Disini agen perubahan itu adalah Jackie Prince. Organisasi tetap memiliki tanggungjawab untuk menerima atau menolak rekomendasi-rekomendasi agen perubahan tersebut. lebih banyak disebabkan oleh rangkaian peristiwa yang terjadi di lingkungan kita baik itu dari internal maupun eksternal dan jangan sampai diabaikan demi kelangsungan perusahaan yang dimiliki. Jadi benar-benar perubahan yang dilakukan terhadap produk mereka direncanakan. Sama seperti model yang diatas. Alternatif solusi yang dipakai dalam perubahan ini ada dua alternatif yaitu  Model Medikal (The Medical Model). sistem. lalu mendiagnosis penyebab masalah tersebut dan kemudian diminta advisnya tentang apa yang harus dilakukan untuk mengatasi. ilmuwan staf EDF. Hal ini sangat berpengaruh pada kepercayaan pelanggan atau masyarakat setempat.  Model Proses (The Process Model). karena perusahaan ini telah memakai kemasan model kulit kerang dalam waktu yang cukup lama. Perlu diperhatikan bahwa dalam perubahan yang dilakukan oleh McD onald¶s ini memerlukan biaya yang besar dan waktu yang cukup lama. yang mana memungkinkan pihak manajemen melihat dan memahami masalah keorganisasian. Model ini paling mendasar diantara modelmodel yang ada dan menempat-kan agen perubahan sebagai penasihat. Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 23 . Jadi perubahan suatu sistem organisasi dapat berubah baik itu dari produk. teknologinya. Model ini melibatkan kerjasama aktual antara sang agen perubahan dengan organisasi bersangkutan. Kasus yang dihadapi oleh McDonald¶s ini memberi sedikit pelajaran mengenai kedudukan antara lingkungan organisasi dengan lingkungan alam. Serta konsep dan metode yang hendak dilakukan harus benar-benar menyentuh budaya korporasi. Dan dalam rangka melakukan perubahan tidaklah mudah karena harus benar -benar menyentuh hati dan keinginan dari setiap karyawan ataupun orang yang berpengaruh dalam perusahaan. mereka bekerjasama dengan EDF.dan mereka menggantinya dan merubah pandangan masyarakat terhadap kinerja perusahaan. dimana organisasi meminta bantuan untuk menjelaskan masalah-masalah yang sedang dihadapi organisasi tersebut.

dan kepuasan para peserta. ekonomi. Jangan sampai masalah itu dibiarkan. maupun teknologi yang berubah. maupun seluruh issu organisasi. Usaha perubahan berencana itu berfokus pada masalah efektivitas. individu.BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN Organisasi harus mempertahankan keseimbangan dinamis antara stabilitas/kontiunitas dengan adaptasi/inovasi. Demikian hendaknya dilakukan oleh perusahaan McDonald¶s dalam melakukan perubahan. Dan apabila menurut penelitian hal tersebut atau bahan tersebut tidak terlalu berbahaya asalkan daur ulangnya teratur. ekonomi.Kalau saya melihat kasus yang ada dalam perusahaan McDonald¶s itu sendiri adalah bagaimana kemasan barang yang untuk produknya itu bermasalah. Jadi sebaiknya perusahaan itu melakukan modifikasi terhadap kemasan yang bermodel kulit kerang secepatnya karena menurut penelitian kemasan itu mengandung bahan CFC yang dapat merusak lapisan ozon dan dapat membahayakan kehidupan manusia. maka pihak manajemen harus bisa menyampaikan atau menjelaskan kepada masyarakat umum bahwa barang atau kemasan tersebut tidak cukup membahayakan. Perubahan organisasi juga datang dari subsistem yang ada. hukum. politik. Fokus perbaikan organisasi dapat berupa analisa operasi. produk. yaitu perubahan yang direncanakan bukan secara spontanitas dengan memikirkan segala kemungkinan. kelompok. Dan satu hal lagi yang paling penting dalam melakukan perubahan organisasi adalah partisipasi dari semua level yang terlibat dalam perubahan berencana tersebut. Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 24 . kebudayaan dan lainnya. Supra-sistem lingkungan atau alam jelas berpengaruh terhadap organisasi melalui kekuatan teknologi. Secepatnya perusahaan harus melakukan perubahan baik dari sistem organisasi yang berubah. efisisensi. Maksud saya disini pihak manajemen harus mengambil keputusan yang tegas baik itu dengan cara meminta pendapat dari agen yang diajak bekerjasama ataupun dengan hal lain. Kita telah memakai model sistem untuk mengidentifikasi dorongan-dorongan yang menyebabkan perubahan.

Manajemen. J. S. UK:Prentice Hall International Ltd.P. Jakarta. J. Strategic Change Management. Jakarta Kast. dan McDonnell. Human Resource Management. M. Yogyakarta. Binarupa Aksara. Organisasi dan Manajemen.L. Ivancevich dan J. Stoner. Robbins. Inc. R. L. 2005a. Jakarta. 1994. Dessler. J. Clarke. Indeks Kelompok Gramedia. Implanting Strategic Management.blogspot. Hubeis. E.M. Perilaku Organisasi (Terjemahan) PT. Jakarta. Penerbit PT. Bumi Aksara. S. Bakrie Pipe Industries.P. Kasali. F. J. Ney Yersey: PrenticeHall..com Fakultas Ekonomi Universitas Riau | Tugas Makalah 25 .anakciremai. Penerbit Arcan. Penerbit ANDI. Ninth Edition. H. 2005. Manajemen Perubahan (Terjemahan).DAFTAR PUSTAKA Ansoff. Donnelly. 2003. G. Jakarta. Makalah pada Acara Six Sigma Training for PT. Bekasi. I. 1996. Jr. PT Prenhalinddo. Jakarta www. 2006. Change. 2002. 1990.Jilid 2). Robbins. Gramedia Pustaka Utama. Gibson. 1998. Teori Organisasi . Organisasi (Terjemahan.H. 1996.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->