Manajemen Perilaku - Motivasi Kerja

Organizational Behavior AP 13-B Midterm

Oleh :
Agus Indarto

Master of Management Faculty of Economics & Business Universitas Gadjah Mada

2. 6.Motivasi Kerja Page Daftar Isi 1.2 Identifikasi Masalah 3. 4.2 Teori Keadilan (Equity Theory) 4. Langkah dan rencana perubahan perilaku Implementasi 4. Pendahuluan Latar Belakang 2.1 Sejarah Perusahaan 2.1 Hirarki kebutuhan Maslow (Maslow’s need hierarchy) 4. Evaluasi Program dan Tindak Lanjut Penutup Daftar Pustaka 1 2 2 2 2 4 6 7 7 9 11 13 14 1 .Manajemen Perilaku .3 Penanganan Masalah 5. 7.

Produknya cukup spesial sehingga tidak banyak orang yang mempunyai keahlian dibidang ini. manajemen pemasaran. Sebaiknya manajemen perilaku ini. Konsekuensi menjadi perusahaan terbuka salah satunya adalah transparansi dan terukur (measurable). Akhir-akhir ini. Pendahuluan Manajemen suatu organisasi. Sampai saat ini perusahaan telah beroperasi selama 16 tahun. 2. baik secara teknis dan perilaku merupakan hal yang sangat penting untuk menciptakan kinerja perusahaan yang baik dan lingkungan kerja yang sehat. Disamping itu perlu waktu lama untuk membuat seorang karyawan atau teknisi menjadi ahli di bidang ini. 2. kinerja individu dan perusahaan. sumber daya manusia dan keuangan. perusahaan menghadapi masalah perilaku karyawan berupa penurunan motivasi. Perusahaan saat ini sedang berkembang dengan cepat (fast growing company) dengan peningkatan kapasitas dan pertumbuhan. karena setiap kegiatan tersebut menggunakan sumber daya manusia yang kinerjanya sangat dipengaruhi oleh perilaku masing-masing. Manajemen perusahan yang meliputi. terukur. dan dilaksanaan dengan menggunakan proses yang tepat sehingga proses dan hasilnya bisa dianalisa. dikontrol. operasi. Manajemen perilaku dalam suatu perusahaan atau organisasi harus merupakan kegiatan dan proses yang menggunakan metode-metode yang terstruktur. sebagaimana manjemen kegiatan yang lain. perusahaan diambil alih oleh perusahaan terbuka (publicy owned company). Hal ini terdeteksi 2 . Produk yang dihasilkan merupakan produk yang spesial dibutuhkan oleh pelanggan (customer driven product). tanpa adanya manajemen perilaku. mempunyai perencanaan yang jelas dan kesinambungan.1. dievaluasi.2 Identifikasi Masalah. dan ditingkatkan setiap saat. merupakan aktivitas pokok yang dilakukan setiap saat. Pada awalnya perusahaan adalah perusahan swasta keluarga (privately/closely held company) dan setelah beroperasi selama 14 tahun. tidak akan bisa memberikan hasil yang optimal. Bidang usahanya adalah manufaktur (manufacturing) dan engineering. Manajemen perilaku pada khususnya akan memastikan setiap karyawan bisa memberikan kontribusi yang terbaik bagi kinerja usaha dan meminimalisasi hal-hal negative yang timbul dari perilaku karyawan. yang berimbas pada etos kerja.1 Sejarah Perusahaan. Latar Belakang 2. bukan hanya dilakukan pada saat dibutuhkan saja.

Jadi ada golongan yang memang punya motivasi dari diri mereka sendiri. karena karyawan yang bermotivasi tinggi pun akan terbebani karyawan lain yang tidak mempunyai motivasi yang baik. Sebenarnya tidak semua karyawan mengalami penurunan motivasi. banyak konflik terutama saling lempar pekerjaan atau tanggung jawab. Beberapa penyebab yang berhasil diamati adalah sebagai berikut : 1. yang mengakibatkan target yang tidak tercapai. tim dan departemen seakan-akan berdiri sendiri. memikirkan dirinya sendiri dan sulit untuk bekerjasama. langsung ataupun tidak. keinginan untuk mengundurkan diri dan ketidakhadiran. Kurangnya kejelasan indikator kinerja yang diinginkan dan ditargetkan. Kurangnya motivasi juga mengarah pada kenaikan tingkat stress dari karyawan. pengunduran diri. dimana terdeteksi dari mudah marah. peningkatan tingkat kegagalan produk dan semangat kerja yang menurun. Pengembangan dan jalur karir kurang jelas dan pelatihan yang diperlukan sangat kurang. Kebanyakan hal ini terjadi pada karyawan lama (senior) dan berimbas pada karyawan yang lainnya. tetapi tidak perlu semua karyawan turun motivasi untuk bisa mengganggu perilaku organisasi dan kinerja perusahaan. Secara khusus. ketidakpeduliaan dan hilangnya rasa memiliki pekerjaannya atau perusahaan. 2. Struktur gaji dan kompensasi yang tidak jelas dan terdefinisi dengan baik. suka menyalahkan orang lain dan keadaan. terutama departemen sumber daya manusia (fungsi departemen sumber daya manusia kurang maksimal) 3 . defensif. Penurunan motivasi ini juga mengarah pada berkembangnya sikap individualitas. Kekecewaan karyawan lama dan senior karena kurang diperhatikan. jalan sendiri-sendiri. 2. dan ada pula yang motivasi dari dalam dirinya sudah turun dan ditambah faktor luar yang kurang kondusif juga. dan tidak begitu terpengaruh dengan faktor-faktor luar. Grup. masalah-masalah yang ada dapat diuraikan sebagai berikut : 1. Penurunan motivasi (de-motivation). 3. 3. Hal ini juga bisa menimbulkan perasaan terabaikan dan sia-sia bekerja keras dengan motivasi tinggi. mementingkan diri sendiri.dari ketidakhadiran. 4. karena ada yang lain tidak melakukannya. 4. 5. Kurangnya arahan dari manajemen.

Terlalu lama pada posisi yang sama atau mengerjakan pekerjaan yang sama sehingga jenuh atau bosan. Meningkatkan kembali motivasi yang turun dan memperbaiki perilaku karyawan menjadi lebih positif untuk mencegah penurunan motivasi yang lebih jauh yang akan mengganggu kinerja organisasi dan perusahaan. Menentukan metode atau cara yang tepat untuk menanggulangi permasalahan yang ada 3. dan penghargaan disetiap departemen 8. Mengubah perilaku individualistis menjadi perilaku bekerjasama (working in team) untuk mencapai tujuan bersama. kompensasi. yaitu 1. Melakukan program-program nyata yang bisa langsung mengenai akar masalah sesuai dengan metode yang telah ditentukan. saling menghargai dan menghormati serta meningkatkan kepuasan individu dan organisasi. Ketidakseimbangan kinerja. Secara lebih detail dijabarkan sebagai berikut : 1. 7. 2. 4. antara departemen-departemen dan antar grup. Langkah dan rencana perubahan perilaku. Sehingga berkembang menjadi perilaku organisasi yang kondusif. Dan juga berkembangnya isu bahwa kompensasi yang baik hanya diberikan bagi orang-orang yang dekat dengan manajemen perusahaan. Proses atau langkah yang diambil bertujuan untuk mengubah kondisi penurunan motivasi kerja menjadi etos kerja yang kuat dengan mendorong timbulnya motivasi kerja yang tinggi untuk pemenuhan target untuk mencapai misi dan visi perusahaan. Berkembangnya isu bahwa ada ketidakadilan antara karyawan lama dan karyawan baru. 3. keinginan-keinginan karyawan dan tingkat kepuasaan mereka.6. Menggali lebih dalam akar permasalahan. Proses dan langkah penanganannya dibagi menjadi 4 (empat) bagian pokok. 2. Melakukan evaluasi dengan memberikan kesempatan pada karyawan untuk memberikan masukan (feedback) dan memonitor perilaku secara teratur dan terus menerus 4 .

Hal tersebut mungkin disebabkan oleh penghargaan yang berbeda. Fenomena ini cukup menarik karena terjadi perubahan perilaku hubungan pada kondisi yang berbeda. grup dan departemen yang baik dan harmonis pula 2. sumber penyebabnya. Penggolongan dan persentasinya dilakukan sebagai berikut : Masa kerja 0-6 tahun : 50% Masa kerja 6-12 tahun : 30% Masa kerja 12 tahun lebih : 20% Tentu saja ada sedikit masalah dengan karyawan baru yang memang sudah berpengalaman. dan keinginan-keinginan karyawan. bahkan rekan kerja merupakan salah satu pendorong positif terhadap kepuasaan. maka dilakukan langkah sebagai berikut : 1. 3. secara umum karyawan menyatakan ketidakpuasan terhadap gaji dan penghargaan terhadap kinerja. Disamping itu juga perlu mempelajari berbagai macam survei gaji yang telah ada karena karyawan pasti menjadikan survei gaji ini sebagai acuan pula. terjadi indikasi ketidakpuasan. bahwa masalah motivasi terjadi pada karyawan yang memang sudah lama 5 . masa kerja dan komunikasi antar tim. sehingga diindikasikan yang menjadi masalah adalah ketidakadilan dan ketidakseimbangan antar bagian. masuk ke penggolongan mana mereka. tidak feodalistik. akrab dan mengasyikan. Ada kepuasan terhadap hubungan antar karyawan dan atasan. karyawan tidak mempunyai masalah dengan rekan kerja. Melakukan pengelompokan karyawan berdasarkan lama waktu bekerja diperusahaan dengan maksud untuk melihat hal apa yang bisa memberikan motivasi lebih pada setiap golongan. adanya standar yang berbeda (ganda) dan titik perhatian yang berbeda yang menyebabkan timbulnya kecemburuan. menjadi bentuk hubungan kerja antar tim. jabatan dan gaji. Tetapi kembali ke masalah awal.Agar lebih dalam menggali permasalahan yang ada. tetapi pada saat hubungan tersebut mengenai pekerjaan. Melakukan survei karyawan untuk mengetahui kondisi sesungguhnya dan sebagai tolok ukur (bencmark). grup dan departemen. Hasilnya adalah. yaitu terbuka. Jadi salah satu hal yang penting dan menjadi prioritas adalah menjadikan hubungan karyawan yang sudah baik dan harmonis secara pribadi. Melakukan survei perusahaan sejenis mengenai kompensasi. Hal ini mengindikasikan. Tetapi dalam hubungan yang bersifat pekerjaan antar bagian kurang harmonis.

Dan akan diambil cara untuk memotivasi karyawan dalam dalam diri mereka dan juga menggunakan faktor-faktor eksternal. dapat membentuk perilaku bekerja dan juga dapat menentukan bentuk. supaya efektif harus dilakukan dengan cara yang terstruktur melalui setiap individu dari dalam dirinya masing-masing dan juga menggunakan faktor-faktor eksternal untuk bisa memperbaiki motivasi kerja untuk pencapaian yang lebih baik. Implementasi Motivasi adalah tenaga penggerak atau pendorong untuk melakukan atau menjadi sesuatu. tujuan. Berangkat dari sini. dan lamanya perilaku bekerja tadi. Jadi tidak boleh ada ketimpangan dalam proses ini. Karyawan sangat penting dimotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. didorong atau dihentikan melalui faktor-faktor dari luar (eksternal). mengarahkan atau menghentikan suatu perilaku dan menganalisa bagaimana perilaku digerakan.bekerja. teori Maslow dan eeori Keadilan (Equity Theory) akan dipakai untuk mengatasi permasalahn yang ada. bertahan lama dan menjadi sebuah perilaku dan budaya organisasi yang baik. Ciri-cirinya adalah berasal dari dalam maupun dari luar individu. akan dibangun juga motivasi secara grup. intensitas. 4. Tidak ada departemen yang diistimewakan atau dihargai berlebihan. ketidakpedulian bahkan terbuka peluang melakukan perbuaan yang merugikan. semuanya akan mendapatkan perhatian sesuai sengan porsinya masing-masing sesuai dengan beban dan resiko kerja masing-masing posisi agar bisa tercapai asas keadilan. artinya menyentuh semua lini. bukan yang berpengalaman tetapi baru masuk menjadi karyawan. caranya dengan menfokuskan pada faktor-faktor dalam diri yang bisa menggerakan. Menentukan metode atau cara yang akan dipakai untuk menangani masalah. Berkaitan dengan permasalahan yang dihadapi. Tanpa motivasi mereka bekerja dalam keadaan sakit hati dan kecewa yang menjurus pada ketiadaan kontribusi. selain motivasi individu. 4. agar hasilnya lebih menyeluruh. Untuk membentuk motivasi. Hal ini dilakukan agar hasilnya lebih optimal. menyeluruh. 6 . sekaligus mengembangkan budaya kerja dan organisasi yang lebih baik. departemen dan organisasi secara keseluruhan. Untuk merubah atau memperbaiki motivasi dan sekaligus perilaku karyawan. Dan karyawan baru yang berpengalaman ini biasanya sudah mempunyai kompensasi yang cukup baik. dan tidak ada individu dan grup yang diabaikan.

motivasi manusia adalah untuk memenuhi kebutuhannya.1 Hirarki kebutuhan Maslow (Maslow’s need hierarchy) Teori ini dikemukakan oleh Abraham Maslow. Teori ini melihat perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga hasil atau kontribusi masing-masing karyawan. Jadi motivasi karyawan ditimbulkan oleh keinginan mendapatkan perlakuan yang adil pada pekerjaannya.4. Kelompok 6-12 tahun. Love. nyaman. rekreasi dan kendaraan. kebanggaan pada pekerjaan. Sedangkan untuk masa kerja 12 tahun lebih. Kebutuhan aktualisasi diri dengan menggunakan secara maksimal kemampuan. kebutuhan dasarnya adalah makan. 4. dan menyatakan bahwa motivasi didasarkan kebutuhan manusia secara bertingkat. pelatihan dan bersenang-senang. Jadi. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku karyawan harus dilakukan secara obyektif. berinteraksi. Ada 4 (empat) hal pokok dalam teori ini : 7 . tunjangan dan perlindungan keluarga. kebanyakan masih lajang. kebutuhan-kebutuhannya adalah rasa aman. usaha dan penghargaannya dengan yang lain pada kondisi pekerjaan atau posisi/jabatan yang sama. didefinisikan kebutuhankebutuhannya. Belongingness Needs) Kebutuhan harga diri dan rasa hormat dari yang lain (Esteem Needs). jenjang kebutuhan manusia sebagai karyawan dari yang terendah hingga yang tertinggi adalah. persiapan menikah. setiap kelompok masa kerja. secara berurutan. kebanyakan sudah menikah dengan 1-3 anak. tempat tinggal. dari tingkat paling paling rendah ke tingkat paling tinggi. Misalnya untuk 0-6 tahun. Biasanya seorang karyawan akan membandingkan kemampuan. Menurut Maslow. Affiliation. ketrampilan dan potensinya (Self-actualization Needs). kasih saying (Social. Kebutuhan fisiologis/dasar/pokok (Physiological Needs) Kebutuhan akan rasa aman dan nyaman (Safety and Security Needs) Kebutuhan untuk bersosialisasi. Dalam penerapan teori ini. kebutuhannya lebih pada aktulisasi diri. penghormatan dan penghargaan.2 Teori Keadilan (Equity Theory) Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. jadi perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap karyawannya.

biasanya akan dilakukan hal-hal sebagai berikut : 1. pengalaman. Biasanya mereka juga membandingkan dengan dunia yang lebih luas lagi. atau hal-hal yang tidak jelas atau kurang transparan. penghargaan). Pembanding yang lain : individu atau grup yang digunakan sebagai pembanding/referensi.1. 3. 4. Bila salah seorang menerima lebih banyak. karena pada jaman sekarang informasi sangat mudah didapatkan. Merubah input : misalnya karyawan mengurangi waktu kerjanya. yang akan menimbulkan rasa kecemburuan yang membuat penurunan motivasi. komunitas alumni. pengakuan. Orang cenderung akan membandingkan insentif atau reward yang diperolehnya dengan insentif yang diterima oleh orang lain yang mempunyai beban kerja yang serupa. surveisurvei yang dilakukan lembaga-lembaga konsultan. persyaratan dan langkah- 8 . maka akan muncul motivasi kerja. Merubah input dan hasil dari referensi. Merubah hasil : Karyawan akan menuntut maanajemen untuk menaikan gaji. maka dia akan termotivasi lebih kuat. atau penugasan yang lebih baik. Seperti telah disebutkan teori ini berkaitan dengan rasa keadilan. Bila besarnya insentif antara dua orang itu sama. Sehingga mau tidak mau perusahaan harus terbuka dan mengikuti perkembangan yang ada. Manusia : Individu yang mengalami. pendidikan. Hasil : semua yang diperoleh dari pekerjaan (gaji. merubah inisiatif. keahlian). dan lain sebagainya. menuntut lebih banyak cuti. 4. Input : karakteristik individu (keterampilan. 2. Merubah situasi atau kondisi yang ada . setiap karyawan harus diberikan prosedur. maka bisa jadi akan ada kesamaan. seperti dari komunitas profesi. mengurangi tanggung jawabnya. Kadang-kadang seorang karyawan mendapat penghargaan atau promosi karena kedekatan dengan manajemen. 5. 3. Bila lebih kecil maka akan timbul rasa kecewa yang kemudian mengurangi motivasi-nya untuk bekerja dengan baik. keandalan. tunjangan. hubungan pribadi dengan manajemen. kompensasi. Untuk menghindari hal tersebut. Merubah referensi : Dengan merubah referensi yang dijadikan sebagai pembanding. Untuk mendapatkan perlakuan yang adil. 2.

mempunyai karakter bersemangat tinggi. berpikir tentang masa depan karir dan keluarga. dimana kebanyakan berusia muda (fresh graduate). kebanggaan mempunyai pekerjaan.langkah yang jelas untuk dapat memperoleh penghargaan atau promosi jabatan. Sehingga akan menimbulkan iklim kerja yang kondusif dan menciptakan kerjasama yang harmonis. sosialisasi dan rasa penghargaan karena telah mengabdi cukup lama (loyalitas). kebutuhan akan rasa aman dan nyaman. Mereka juga harus dilibatkan dalam proyek-proyek 9 . Beberapa konsep yang berkaitan dengan teori ini adalah : 1. Keadilan distributif (Distributive Justice) Persepsi dari keadilan/kesamaan terhadap sumber-sumber atau fasilitas yang ada dan penghargaan dalam sebuah organisasi 3. rumah) dan tidak terlalu memikirkan masa yang lebih jauh. dan diberikan kesempatan dan fasilitas yang sama kepada semua karyawan. untuk karyawan dengan masa kerja 0-6 tahun. Hal yang perlu disiapkan adalah kompensasi yang paling tidak sama dengan yang ada dipasaran. suka belajar hal baru. Bila hal ini telah dilakukan maka tidak ada pihak yang kecewa dan merasa diperlakukan dengan tidak adil atau terabaikan. aplikasinya akan berbeda pada kelompok karyawan berdasarkan masa kerja tadi. Keadilan organisasi (Organizational Justice) Tingkat perasaan karyawan bagiamana mereka diperlakukan secara adil dalam organisasi dimana mereka bekerja 2. seperti memberikan tunjangan untuk fasilitas olahraga. Disamping itu mereka juga membutuhkan rekreasi. Untuk itu dipersiapkan tunjangan dan perlindungan yang cukup untuk diri dan keluarganya. mengejar kebutuhan pokok (makan. Dengan mengikuti teori Maslow. pelatihan-pelatihan dan dilibatkan dalam tugas-tugas yang baru. Keadilan prosedur (Procedural justice) Persepsi dari keadilan/kesamaan terhadap proses yang digunakan untuk mendistribusikan penghargaan. 4. dimana kejenuhan mulai dirasakan.3 Penanganan Masalah Untuk menerapkan teori atau metode ini. Untuk karyawan dengan masa kerja 6-12 tahun. program kepemilikan kendaraan dan penambahan cuti setiap kelipatan 6 tahun. Perusahan mempersiapkan berbagai fasilitas.

misalnya dalam penentuan budget. Inputnya adalah kompetensi dan pelatihan yang diperlukan dan outputnya berupa grading. Pengakuan dan penghargaan merupakan hal yang sangat penting pada kelompok ini. tetapi penanganan kompetensi ini harus terprogram dengan baik. dimana mereka adalah para senior yang sudah sangat lama mengabdi dan mengalami segala pahit getir perjalanan perusahaan. Untuk karyawan dengan masa kerja 12 tahun lebih. baik teknis atau non teknis. Jadi ada dua hal yang ditekankan yaitu input dan output dari karyawan. target yang terukur untuk setiap lini karyawan dan mengkomunikasikan kepada seluruh karyawan melalui atasannya masingmasing. kompleksitas pekerjaan dan spesialisasi. Menyusun deskripsi dan prosedur kerja yang jelas. Loyalitas dan masa kerja mereka harus benar-benar dihargai. dan jika ada kekurangan maka dilakukan pelatihan yang diperlukan. bisa menahan kebosanan sekian lama. Karena akan sangat berat dan penuh stres bagi karyawan yang sangat setia pada profesinya sehingga sangat spesialis. Lebih lanjut dilihat kompetensinya. waktu dan target harus merupakan program reguler perusahaan 10 . secara jumlah. Untuk menerapkan teori keadilan (equity). juga dilakukan dengan perusahaan sejenis yang ada. artinya tidak secara sporadis. Karyawan dalam kelompok ini merupakan motor dan sangat berperan penting. Meminimalkan pertentangan atau konflik karyawan senior dengan pembagian tugas yang jelas dan adil. yaitu memberikan posisi penting dan strategis. dengan materi atau immaterial. karena pengalamannya dan merupakan pelaksana sehari-hari. Langkah selanjutnya adalah meninjau kembali struktur dan deskripsi pekerjaan dan grading (penentuan posisi/jabatan). disamping melakukan perbandingan antara karyawan di internal perusahaan. tidak hanya memandang secara struktural. Peningkatan kompetensi secara terstruktur. karena mereka adalah level menengah dari karyawan yang harus dijaga karena merupakan penerus berikutnya. sehingga tidak ada yang merasa dianak tirikan. Disamping itu mereka juga merupakan mentor karyawan-karyawan baru. Untuk melakukannya ada beberapa cara. Atau memanfaatkan semaksimal mungkin pengalaman dan kapabilitas mereka setiap saat dengan terlebih dahulu meminta saran dan pendapat mereka pada setiap hal.yang penting. manajemen meeting dan juga mendapatkan pendekatan pribadi. Dari hasil yang didapatkan digunakan untuk menyusun kembali organisasi dan kompensasinya secara adil. menjadi titik sentral atau titik awal berbagai aktifitas dan proyek yang ada. jadi perlu dihargai. tetapi harus juga memandang secara masa kerja pada posisi tersebut. apabila butuh suatu kompetensi baru dilakukan pelatihan.

5. 3. tetapi itu sebagai bagian dari proses yang memang harus dilalui untuk mendapatkan hasil yang baik. kompetensi dan masa kerjanya. hal yang penting adalah berkomunikasi dengan baik dengan karyawan sehingga kalaupun belum atau tidak bisa dipenuhi. karyawan akan merasa 11 . seminimal mungkin konflik. karena adanya komentar tersebut menandakan karyawan mempunyai keinginan untuk berkembang. menyenangkan. 2. Dan juga syarat-syarat yang diperlukan untuk mencapai suatu grading/posisi tertentu. Bahkan segala komentar baik yang positif. 5. juga membantu perusahaan untuk kaderisasi. Secara detail. Disamping memberikan motivasi bagi karyawan untuk maju. berupa pemberian tambahan tunjangan setiap masa kerja kelipatan lima tahun. Menyusun struktur. kerjasama dan saling membantu. Mampu atau tidak manajemen untuk memenuhinya. penyiapan sumber daya manusia untuk masa depan. Melakukan transparansi posisi. Bahkan komentar-komentar yang negatif atau miring dan berbagai macam keluhan baik yang masuk akal maupun tidak masih juga timbul. dan memastikan perusahaan mempunyai karyawan yang kompeten untuk pertumbuhan dan tantangan yang semakin besar. grading dan kompensasi yang sesuai dengan masing-masing karyawan sesuai pekerjaan. Memberikan insentif untuk karyawan yang loyalitas. Membuat program perbaikan kompensasi dan perlakuan terhadap masing-masing kelompok karyawan. tindakanyang harus diambil adalah : 1. persaingan yang sehat. Evaluasi Program dan Tindak Lanjut Tentu saja tidak serta merta program yang dilaksanakan mendapat sambutan yang positif dan juga hasil yang langsung kelihatan. memperbaiki dan tetap bergabung dengan perusahaan. 4. Merancang kembali organisasi dan struktur yang mendorong pengembangan karir sehingga jalur karir lebih jelas untuk memotivasi karyawan 6. Tinggal bagaimana mengelola dan menangani segala komentar dan masukan tersebut dengan bijaksana dan baik. Menciptakan suasana kerja yang sehat. Misalnya manajemen harus terbuka dan lebih banyak mendengar segala keluhan karyawan. Bisa saja karyawan selama ini cuma kurang perhatian dari perusahan. negatif maupun skeptis harus diterima secara terbuka. grading dan kompensasinya.untuk setiap karyawan.

masukan-masukan. Langkah evaluasi dilakukan sebagai berikut : 1. membangun rasa saling menghargai dan menghormati. Sehingga dapat diketahui tingkat kepuasan dan harapan dari karyawan 2. disiplin karyawan dan etos kerja 4. baik melalui survei dan juga pendekatan pribadi atasan ke bawahan masing-masing dengan berkomunikasi secara intensif. saran atau masukan dan berpartisipasi aktif dalam setiap kegiatan pengembangan diri dan perusahaan dan memberikan fasilitasnya. langkah awal yang paling penting adalah membangun komunikasi. apakah dibawah atau diatas ratarata 3. berkaitan dengan teori Maslow. Mendorong karyawan untuk mau memberikan keluhan. terutama melalui serikat pekerja karyawan. membangun iklim keterbukaan (kejujuran) dan membangun rasa saling memiliki antara karyawan dan perusahaan. Dari evaluasi. dimana kepuasan kerja diperoleh dari adanya motivasi dari dalam diri (pencapaian diri. Berkaitan dengan kemampuan perusahaan. lebih tepat menggunakan metode Herzberg. membangun rasa saling percaya. keluhan-keluhan dan harapan-harapan yang ada. Memonitor kinerja. Berangkat dari sini. Perbandingan kompensasi dengan industri sejenis. Apapun kemampuan dan komitmen perusahaan. karena berkaitan dengan latar belakang karyawan dan telah berkembangnya dunia secara umum. Sehingga penggunaan metode Maslow kurang efektif untuk menangani penurunan motivasi. Evaluasi tanggapan karyawan. pengakuan dan tanggung jawab) dan ketidakpuasan 12 .diperhatikan. Perhatian inilah yang kadang merupakan unsur yang paling penting bagi keberhasilan segala program dan rencana yang telah ditetapkan. penanganan masalah menggunakan metode yang telah ditentukan. kesempatan maju dan berkembang. Menggali lebih jauh keinginan-keinginan karyawan dan mengkomunikasikan rencanarencana perusahaan dalam jangka pendek dan jangka panjang beserta kesempatan dan peluang yang ada 5. siapapun karyawan pasti akan berusaha mengerti. Secara khusus. secara umum ada hal positif yang berhasil dibangun yaitu ada niat baik dari pihak manajemen dan juga pihak karyawan untuk saling menghargai dan menghormati. serta dikomunikasikan dengan baik. selama itu merupakan hal yang sebenarnya. ternyata karyawan tidak serta merta mengikuti hirarki yang ada.

yang pada akhirnya membentuk suatu budaya kerja dan budaya perusahaan secara umum. Sedangkan teori atau metode. keterbukaan dan konsistensi. aturan dan prosedur harus didefinisikan secara jelas dan meminimalisasi bias. yaitu program yang dilakukan masih dirasakan kurang adil. Sedangkan berkaitan dengan teori keadilan.kerja timbul karena tidak adanya faktor luar (gaji. dalam arti membantu diri sendiri berkembang dengan cara membantu dan mendukung yang lain berkembang pula. tergantung dari komitmen perusahaan atau organisasi. Jadi karyawan lebih didorong ke arah kepuasan kerja. Kedua metode atau teori yang diterapkan memang belum bisa menangani semua masalah yang ada. masalah timbul karena terjadi perbedaan persepsi mengenai antara karyawan dan manajemen (perusahaan). artinya bukan hanya mengenai motivasi dan menggunakan beberapa metode saja. sehingga 13 . sehingga masih timbul berbagai keluhan. Untuk menghilangkan perbedaan persepsi ini. motivasi yang dikembangkan adalah untuk membentuk budaya kerja bermotivasi tinggi. tetapi hal ini sebagai awal untuk mengelola perilaku dan sebagai landasan untuk pengelolaan yang terstruktur dan berkesinambungan. pengelolaan perilaku harus lebih bersifat preventif daripada reaktif dengan menggunakan pendekatan yang lebih menyeluruh. status jabatan. tetapi berkaitan dengan seluruh perilaku yang ada dalam organisasi. komunikasi. baik bersifat individu maupun organisasi. kinerja akan meningkat. karena keterbatasannya. Sebagai contoh masalah kejenuhan dan kebosanan merupakan masalah klasik penurunan motivasi yang cukup sulit juga untuk ditangani. Jadi ke depan. 6. dengan segala kekurangan dan kelebihannya hanya merupakan alat yang akan memberikan hasil sesuai ketrampilan yang menggunakannya. yang pada akhirnya bisa menikmati pekerjaan masing-masing. dengan demikian secara otomatis. kondisi dan lingkungan kerja) yang menunjang. Motivasi merupakan salah satu unsur pembentuk perilaku kerja dan organisasi. Dalam hal ini juga perusahaan membantu dirinya sendiri dengan membantu karyawannya berkembang. Dalam kasus yang dibahas. Dari uraian diatas. yang saling membantu. keberhasilan program dan implementasi. Penutup Motivasi merupakan pendorong utama manusia dalam melakukan tindakan-tindakannya dan merupakan hal yang sangat penting untuk pencapaian individu maupun pencapaian organisasi.

karyawan dan perusahaan untuk mencapai target kinerja perusahaan yang baik dan memuaskan. 7. dan bisa tumbuh dan berkembang. Organizations: Behavior. Organizational Behavior. McGraw-Hill James L Gibson. James H Donnelly. Robert Konopaske. Power of Motivation. 8/e. Jr. Daftar Pustaka Robert Kreitner.perusahaan akan mempunyai kinerja yang baik. Structure. Processes. John M Ivancevich. McGraw-Hill Michael Bolduc. Guaranteed Success Strategies 14 . Angelo Kinicki. Jadi tujuannya adalah berkembang bersama yang menciptakan motivasi untuk bekerjasama antar karyawan.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful