Manajemen Perilaku - Motivasi Kerja

Organizational Behavior AP 13-B Midterm

Oleh :
Agus Indarto

Master of Management Faculty of Economics & Business Universitas Gadjah Mada

Motivasi Kerja Page Daftar Isi 1.3 Penanganan Masalah 5. Langkah dan rencana perubahan perilaku Implementasi 4. Pendahuluan Latar Belakang 2.1 Hirarki kebutuhan Maslow (Maslow’s need hierarchy) 4.Manajemen Perilaku . Evaluasi Program dan Tindak Lanjut Penutup Daftar Pustaka 1 2 2 2 2 4 6 7 7 9 11 13 14 1 .2 Identifikasi Masalah 3. 4. 7.2 Teori Keadilan (Equity Theory) 4. 6. 2.1 Sejarah Perusahaan 2.

Perusahaan saat ini sedang berkembang dengan cepat (fast growing company) dengan peningkatan kapasitas dan pertumbuhan. sebagaimana manjemen kegiatan yang lain. perusahaan menghadapi masalah perilaku karyawan berupa penurunan motivasi. bukan hanya dilakukan pada saat dibutuhkan saja. Bidang usahanya adalah manufaktur (manufacturing) dan engineering. operasi. 2.1. Produk yang dihasilkan merupakan produk yang spesial dibutuhkan oleh pelanggan (customer driven product).1 Sejarah Perusahaan. Manajemen perusahan yang meliputi. tanpa adanya manajemen perilaku. dievaluasi. dan ditingkatkan setiap saat. Pada awalnya perusahaan adalah perusahan swasta keluarga (privately/closely held company) dan setelah beroperasi selama 14 tahun. kinerja individu dan perusahaan. dikontrol. Pendahuluan Manajemen suatu organisasi. Manajemen perilaku dalam suatu perusahaan atau organisasi harus merupakan kegiatan dan proses yang menggunakan metode-metode yang terstruktur. terukur. Produknya cukup spesial sehingga tidak banyak orang yang mempunyai keahlian dibidang ini. Konsekuensi menjadi perusahaan terbuka salah satunya adalah transparansi dan terukur (measurable). Latar Belakang 2. Manajemen perilaku pada khususnya akan memastikan setiap karyawan bisa memberikan kontribusi yang terbaik bagi kinerja usaha dan meminimalisasi hal-hal negative yang timbul dari perilaku karyawan. karena setiap kegiatan tersebut menggunakan sumber daya manusia yang kinerjanya sangat dipengaruhi oleh perilaku masing-masing. merupakan aktivitas pokok yang dilakukan setiap saat. Akhir-akhir ini. dan dilaksanaan dengan menggunakan proses yang tepat sehingga proses dan hasilnya bisa dianalisa. mempunyai perencanaan yang jelas dan kesinambungan. perusahaan diambil alih oleh perusahaan terbuka (publicy owned company). Hal ini terdeteksi 2 . sumber daya manusia dan keuangan. tidak akan bisa memberikan hasil yang optimal. yang berimbas pada etos kerja. baik secara teknis dan perilaku merupakan hal yang sangat penting untuk menciptakan kinerja perusahaan yang baik dan lingkungan kerja yang sehat.2 Identifikasi Masalah. manajemen pemasaran. 2. Sampai saat ini perusahaan telah beroperasi selama 16 tahun. Disamping itu perlu waktu lama untuk membuat seorang karyawan atau teknisi menjadi ahli di bidang ini. Sebaiknya manajemen perilaku ini.

3. ketidakpeduliaan dan hilangnya rasa memiliki pekerjaannya atau perusahaan. Jadi ada golongan yang memang punya motivasi dari diri mereka sendiri. masalah-masalah yang ada dapat diuraikan sebagai berikut : 1. Kebanyakan hal ini terjadi pada karyawan lama (senior) dan berimbas pada karyawan yang lainnya. dan ada pula yang motivasi dari dalam dirinya sudah turun dan ditambah faktor luar yang kurang kondusif juga. Penurunan motivasi ini juga mengarah pada berkembangnya sikap individualitas. 5. yang mengakibatkan target yang tidak tercapai. dimana terdeteksi dari mudah marah. peningkatan tingkat kegagalan produk dan semangat kerja yang menurun. 3. 2. tim dan departemen seakan-akan berdiri sendiri. Penurunan motivasi (de-motivation). Hal ini juga bisa menimbulkan perasaan terabaikan dan sia-sia bekerja keras dengan motivasi tinggi. pengunduran diri. suka menyalahkan orang lain dan keadaan. Sebenarnya tidak semua karyawan mengalami penurunan motivasi. terutama departemen sumber daya manusia (fungsi departemen sumber daya manusia kurang maksimal) 3 . keinginan untuk mengundurkan diri dan ketidakhadiran. memikirkan dirinya sendiri dan sulit untuk bekerjasama. defensif. 4. 4. Kekecewaan karyawan lama dan senior karena kurang diperhatikan. mementingkan diri sendiri. jalan sendiri-sendiri. Pengembangan dan jalur karir kurang jelas dan pelatihan yang diperlukan sangat kurang. Secara khusus. dan tidak begitu terpengaruh dengan faktor-faktor luar. Beberapa penyebab yang berhasil diamati adalah sebagai berikut : 1. Struktur gaji dan kompensasi yang tidak jelas dan terdefinisi dengan baik. langsung ataupun tidak. karena ada yang lain tidak melakukannya. Kurangnya kejelasan indikator kinerja yang diinginkan dan ditargetkan. Grup.dari ketidakhadiran. Kurangnya motivasi juga mengarah pada kenaikan tingkat stress dari karyawan. karena karyawan yang bermotivasi tinggi pun akan terbebani karyawan lain yang tidak mempunyai motivasi yang baik. 2. tetapi tidak perlu semua karyawan turun motivasi untuk bisa mengganggu perilaku organisasi dan kinerja perusahaan. banyak konflik terutama saling lempar pekerjaan atau tanggung jawab. Kurangnya arahan dari manajemen.

Melakukan evaluasi dengan memberikan kesempatan pada karyawan untuk memberikan masukan (feedback) dan memonitor perilaku secara teratur dan terus menerus 4 . Menggali lebih dalam akar permasalahan. antara departemen-departemen dan antar grup. Ketidakseimbangan kinerja. saling menghargai dan menghormati serta meningkatkan kepuasan individu dan organisasi. Menentukan metode atau cara yang tepat untuk menanggulangi permasalahan yang ada 3. dan penghargaan disetiap departemen 8. Langkah dan rencana perubahan perilaku. 7. yaitu 1.6. 2. Melakukan program-program nyata yang bisa langsung mengenai akar masalah sesuai dengan metode yang telah ditentukan. Proses atau langkah yang diambil bertujuan untuk mengubah kondisi penurunan motivasi kerja menjadi etos kerja yang kuat dengan mendorong timbulnya motivasi kerja yang tinggi untuk pemenuhan target untuk mencapai misi dan visi perusahaan. Mengubah perilaku individualistis menjadi perilaku bekerjasama (working in team) untuk mencapai tujuan bersama. Berkembangnya isu bahwa ada ketidakadilan antara karyawan lama dan karyawan baru. 3. Terlalu lama pada posisi yang sama atau mengerjakan pekerjaan yang sama sehingga jenuh atau bosan. keinginan-keinginan karyawan dan tingkat kepuasaan mereka. Proses dan langkah penanganannya dibagi menjadi 4 (empat) bagian pokok. kompensasi. Secara lebih detail dijabarkan sebagai berikut : 1. Meningkatkan kembali motivasi yang turun dan memperbaiki perilaku karyawan menjadi lebih positif untuk mencegah penurunan motivasi yang lebih jauh yang akan mengganggu kinerja organisasi dan perusahaan. Dan juga berkembangnya isu bahwa kompensasi yang baik hanya diberikan bagi orang-orang yang dekat dengan manajemen perusahaan. 2. 4. Sehingga berkembang menjadi perilaku organisasi yang kondusif.

Tetapi kembali ke masalah awal. Melakukan survei karyawan untuk mengetahui kondisi sesungguhnya dan sebagai tolok ukur (bencmark). Melakukan survei perusahaan sejenis mengenai kompensasi.Agar lebih dalam menggali permasalahan yang ada. grup dan departemen yang baik dan harmonis pula 2. karyawan tidak mempunyai masalah dengan rekan kerja. Disamping itu juga perlu mempelajari berbagai macam survei gaji yang telah ada karena karyawan pasti menjadikan survei gaji ini sebagai acuan pula. akrab dan mengasyikan. Tetapi dalam hubungan yang bersifat pekerjaan antar bagian kurang harmonis. terjadi indikasi ketidakpuasan. grup dan departemen. Hal tersebut mungkin disebabkan oleh penghargaan yang berbeda. Hasilnya adalah. maka dilakukan langkah sebagai berikut : 1. masuk ke penggolongan mana mereka. secara umum karyawan menyatakan ketidakpuasan terhadap gaji dan penghargaan terhadap kinerja. menjadi bentuk hubungan kerja antar tim. Fenomena ini cukup menarik karena terjadi perubahan perilaku hubungan pada kondisi yang berbeda. bahkan rekan kerja merupakan salah satu pendorong positif terhadap kepuasaan. bahwa masalah motivasi terjadi pada karyawan yang memang sudah lama 5 . Hal ini mengindikasikan. sehingga diindikasikan yang menjadi masalah adalah ketidakadilan dan ketidakseimbangan antar bagian. 3. dan keinginan-keinginan karyawan. Ada kepuasan terhadap hubungan antar karyawan dan atasan. jabatan dan gaji. sumber penyebabnya. masa kerja dan komunikasi antar tim. yaitu terbuka. Penggolongan dan persentasinya dilakukan sebagai berikut : Masa kerja 0-6 tahun : 50% Masa kerja 6-12 tahun : 30% Masa kerja 12 tahun lebih : 20% Tentu saja ada sedikit masalah dengan karyawan baru yang memang sudah berpengalaman. Jadi salah satu hal yang penting dan menjadi prioritas adalah menjadikan hubungan karyawan yang sudah baik dan harmonis secara pribadi. tidak feodalistik. Melakukan pengelompokan karyawan berdasarkan lama waktu bekerja diperusahaan dengan maksud untuk melihat hal apa yang bisa memberikan motivasi lebih pada setiap golongan. adanya standar yang berbeda (ganda) dan titik perhatian yang berbeda yang menyebabkan timbulnya kecemburuan. tetapi pada saat hubungan tersebut mengenai pekerjaan.

teori Maslow dan eeori Keadilan (Equity Theory) akan dipakai untuk mengatasi permasalahn yang ada. Berangkat dari sini. Berkaitan dengan permasalahan yang dihadapi. bukan yang berpengalaman tetapi baru masuk menjadi karyawan. akan dibangun juga motivasi secara grup. artinya menyentuh semua lini. Tanpa motivasi mereka bekerja dalam keadaan sakit hati dan kecewa yang menjurus pada ketiadaan kontribusi. selain motivasi individu. menyeluruh. 6 . Untuk membentuk motivasi. ketidakpedulian bahkan terbuka peluang melakukan perbuaan yang merugikan. Tidak ada departemen yang diistimewakan atau dihargai berlebihan. Karyawan sangat penting dimotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. sekaligus mengembangkan budaya kerja dan organisasi yang lebih baik. Menentukan metode atau cara yang akan dipakai untuk menangani masalah. Ciri-cirinya adalah berasal dari dalam maupun dari luar individu. dan tidak ada individu dan grup yang diabaikan. mengarahkan atau menghentikan suatu perilaku dan menganalisa bagaimana perilaku digerakan. bertahan lama dan menjadi sebuah perilaku dan budaya organisasi yang baik. Untuk merubah atau memperbaiki motivasi dan sekaligus perilaku karyawan. caranya dengan menfokuskan pada faktor-faktor dalam diri yang bisa menggerakan. didorong atau dihentikan melalui faktor-faktor dari luar (eksternal). 4. intensitas. dan lamanya perilaku bekerja tadi. Hal ini dilakukan agar hasilnya lebih optimal. 4. Implementasi Motivasi adalah tenaga penggerak atau pendorong untuk melakukan atau menjadi sesuatu. departemen dan organisasi secara keseluruhan. Dan akan diambil cara untuk memotivasi karyawan dalam dalam diri mereka dan juga menggunakan faktor-faktor eksternal. tujuan. semuanya akan mendapatkan perhatian sesuai sengan porsinya masing-masing sesuai dengan beban dan resiko kerja masing-masing posisi agar bisa tercapai asas keadilan. Dan karyawan baru yang berpengalaman ini biasanya sudah mempunyai kompensasi yang cukup baik. agar hasilnya lebih menyeluruh.bekerja. supaya efektif harus dilakukan dengan cara yang terstruktur melalui setiap individu dari dalam dirinya masing-masing dan juga menggunakan faktor-faktor eksternal untuk bisa memperbaiki motivasi kerja untuk pencapaian yang lebih baik. Jadi tidak boleh ada ketimpangan dalam proses ini. dapat membentuk perilaku bekerja dan juga dapat menentukan bentuk.

Jadi motivasi karyawan ditimbulkan oleh keinginan mendapatkan perlakuan yang adil pada pekerjaannya. nyaman. Menurut Maslow. dari tingkat paling paling rendah ke tingkat paling tinggi. tempat tinggal. Jadi. tunjangan dan perlindungan keluarga. ketrampilan dan potensinya (Self-actualization Needs). didefinisikan kebutuhankebutuhannya. Kebutuhan aktualisasi diri dengan menggunakan secara maksimal kemampuan. penghormatan dan penghargaan. kebanggaan pada pekerjaan. Ada 4 (empat) hal pokok dalam teori ini : 7 . 4. pelatihan dan bersenang-senang. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku karyawan harus dilakukan secara obyektif.1 Hirarki kebutuhan Maslow (Maslow’s need hierarchy) Teori ini dikemukakan oleh Abraham Maslow. kebutuhan-kebutuhannya adalah rasa aman. kebutuhan dasarnya adalah makan. Biasanya seorang karyawan akan membandingkan kemampuan. dan menyatakan bahwa motivasi didasarkan kebutuhan manusia secara bertingkat. kebanyakan masih lajang. motivasi manusia adalah untuk memenuhi kebutuhannya.2 Teori Keadilan (Equity Theory) Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. berinteraksi. kebanyakan sudah menikah dengan 1-3 anak. jadi perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap karyawannya. Affiliation. rekreasi dan kendaraan. Love. setiap kelompok masa kerja. kasih saying (Social. Dalam penerapan teori ini. persiapan menikah. Teori ini melihat perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga hasil atau kontribusi masing-masing karyawan. Sedangkan untuk masa kerja 12 tahun lebih. Misalnya untuk 0-6 tahun. Belongingness Needs) Kebutuhan harga diri dan rasa hormat dari yang lain (Esteem Needs). usaha dan penghargaannya dengan yang lain pada kondisi pekerjaan atau posisi/jabatan yang sama. jenjang kebutuhan manusia sebagai karyawan dari yang terendah hingga yang tertinggi adalah. Kelompok 6-12 tahun. secara berurutan.4. kebutuhannya lebih pada aktulisasi diri. Kebutuhan fisiologis/dasar/pokok (Physiological Needs) Kebutuhan akan rasa aman dan nyaman (Safety and Security Needs) Kebutuhan untuk bersosialisasi.

hubungan pribadi dengan manajemen. 3. Merubah input : misalnya karyawan mengurangi waktu kerjanya. maka bisa jadi akan ada kesamaan. 5. Merubah referensi : Dengan merubah referensi yang dijadikan sebagai pembanding. Merubah input dan hasil dari referensi. Orang cenderung akan membandingkan insentif atau reward yang diperolehnya dengan insentif yang diterima oleh orang lain yang mempunyai beban kerja yang serupa.1. penghargaan). setiap karyawan harus diberikan prosedur. atau hal-hal yang tidak jelas atau kurang transparan. Untuk menghindari hal tersebut. 3. kompensasi. surveisurvei yang dilakukan lembaga-lembaga konsultan. dan lain sebagainya. 2. Seperti telah disebutkan teori ini berkaitan dengan rasa keadilan. Bila lebih kecil maka akan timbul rasa kecewa yang kemudian mengurangi motivasi-nya untuk bekerja dengan baik. 2. Untuk mendapatkan perlakuan yang adil. pengalaman. 4. Biasanya mereka juga membandingkan dengan dunia yang lebih luas lagi. pengakuan. maka akan muncul motivasi kerja. Kadang-kadang seorang karyawan mendapat penghargaan atau promosi karena kedekatan dengan manajemen. Manusia : Individu yang mengalami. 4. Merubah hasil : Karyawan akan menuntut maanajemen untuk menaikan gaji. pendidikan. Bila salah seorang menerima lebih banyak. Pembanding yang lain : individu atau grup yang digunakan sebagai pembanding/referensi. Input : karakteristik individu (keterampilan. Merubah situasi atau kondisi yang ada . tunjangan. menuntut lebih banyak cuti. komunitas alumni. maka dia akan termotivasi lebih kuat. yang akan menimbulkan rasa kecemburuan yang membuat penurunan motivasi. mengurangi tanggung jawabnya. karena pada jaman sekarang informasi sangat mudah didapatkan. atau penugasan yang lebih baik. merubah inisiatif. keahlian). keandalan. biasanya akan dilakukan hal-hal sebagai berikut : 1. seperti dari komunitas profesi. Sehingga mau tidak mau perusahaan harus terbuka dan mengikuti perkembangan yang ada. Hasil : semua yang diperoleh dari pekerjaan (gaji. persyaratan dan langkah- 8 . Bila besarnya insentif antara dua orang itu sama.

suka belajar hal baru. seperti memberikan tunjangan untuk fasilitas olahraga. Disamping itu mereka juga membutuhkan rekreasi. Keadilan distributif (Distributive Justice) Persepsi dari keadilan/kesamaan terhadap sumber-sumber atau fasilitas yang ada dan penghargaan dalam sebuah organisasi 3. kebutuhan akan rasa aman dan nyaman. Keadilan organisasi (Organizational Justice) Tingkat perasaan karyawan bagiamana mereka diperlakukan secara adil dalam organisasi dimana mereka bekerja 2. Mereka juga harus dilibatkan dalam proyek-proyek 9 . Untuk karyawan dengan masa kerja 6-12 tahun. mengejar kebutuhan pokok (makan. mempunyai karakter bersemangat tinggi. program kepemilikan kendaraan dan penambahan cuti setiap kelipatan 6 tahun. dimana kejenuhan mulai dirasakan. Sehingga akan menimbulkan iklim kerja yang kondusif dan menciptakan kerjasama yang harmonis.3 Penanganan Masalah Untuk menerapkan teori atau metode ini. Bila hal ini telah dilakukan maka tidak ada pihak yang kecewa dan merasa diperlakukan dengan tidak adil atau terabaikan. sosialisasi dan rasa penghargaan karena telah mengabdi cukup lama (loyalitas). Dengan mengikuti teori Maslow. Perusahan mempersiapkan berbagai fasilitas. kebanggaan mempunyai pekerjaan. Hal yang perlu disiapkan adalah kompensasi yang paling tidak sama dengan yang ada dipasaran. aplikasinya akan berbeda pada kelompok karyawan berdasarkan masa kerja tadi. Beberapa konsep yang berkaitan dengan teori ini adalah : 1. Keadilan prosedur (Procedural justice) Persepsi dari keadilan/kesamaan terhadap proses yang digunakan untuk mendistribusikan penghargaan. rumah) dan tidak terlalu memikirkan masa yang lebih jauh. berpikir tentang masa depan karir dan keluarga. Untuk itu dipersiapkan tunjangan dan perlindungan yang cukup untuk diri dan keluarganya. untuk karyawan dengan masa kerja 0-6 tahun. pelatihan-pelatihan dan dilibatkan dalam tugas-tugas yang baru. 4. dan diberikan kesempatan dan fasilitas yang sama kepada semua karyawan.langkah yang jelas untuk dapat memperoleh penghargaan atau promosi jabatan. dimana kebanyakan berusia muda (fresh graduate).

tidak hanya memandang secara struktural. Jadi ada dua hal yang ditekankan yaitu input dan output dari karyawan. apabila butuh suatu kompetensi baru dilakukan pelatihan. Pengakuan dan penghargaan merupakan hal yang sangat penting pada kelompok ini. Atau memanfaatkan semaksimal mungkin pengalaman dan kapabilitas mereka setiap saat dengan terlebih dahulu meminta saran dan pendapat mereka pada setiap hal. sehingga tidak ada yang merasa dianak tirikan. Menyusun deskripsi dan prosedur kerja yang jelas. Inputnya adalah kompetensi dan pelatihan yang diperlukan dan outputnya berupa grading. misalnya dalam penentuan budget. dengan materi atau immaterial.yang penting. Untuk menerapkan teori keadilan (equity). Disamping itu mereka juga merupakan mentor karyawan-karyawan baru. Untuk melakukannya ada beberapa cara. artinya tidak secara sporadis. manajemen meeting dan juga mendapatkan pendekatan pribadi. Langkah selanjutnya adalah meninjau kembali struktur dan deskripsi pekerjaan dan grading (penentuan posisi/jabatan). baik teknis atau non teknis. menjadi titik sentral atau titik awal berbagai aktifitas dan proyek yang ada. Lebih lanjut dilihat kompetensinya. karena mereka adalah level menengah dari karyawan yang harus dijaga karena merupakan penerus berikutnya. yaitu memberikan posisi penting dan strategis. Loyalitas dan masa kerja mereka harus benar-benar dihargai. dimana mereka adalah para senior yang sudah sangat lama mengabdi dan mengalami segala pahit getir perjalanan perusahaan. waktu dan target harus merupakan program reguler perusahaan 10 . Karyawan dalam kelompok ini merupakan motor dan sangat berperan penting. bisa menahan kebosanan sekian lama. tetapi penanganan kompetensi ini harus terprogram dengan baik. dan jika ada kekurangan maka dilakukan pelatihan yang diperlukan. tetapi harus juga memandang secara masa kerja pada posisi tersebut. secara jumlah. kompleksitas pekerjaan dan spesialisasi. Meminimalkan pertentangan atau konflik karyawan senior dengan pembagian tugas yang jelas dan adil. Untuk karyawan dengan masa kerja 12 tahun lebih. Peningkatan kompetensi secara terstruktur. jadi perlu dihargai. Dari hasil yang didapatkan digunakan untuk menyusun kembali organisasi dan kompensasinya secara adil. disamping melakukan perbandingan antara karyawan di internal perusahaan. karena pengalamannya dan merupakan pelaksana sehari-hari. target yang terukur untuk setiap lini karyawan dan mengkomunikasikan kepada seluruh karyawan melalui atasannya masingmasing. juga dilakukan dengan perusahaan sejenis yang ada. Karena akan sangat berat dan penuh stres bagi karyawan yang sangat setia pada profesinya sehingga sangat spesialis.

5. Bahkan segala komentar baik yang positif. Bisa saja karyawan selama ini cuma kurang perhatian dari perusahan. Menciptakan suasana kerja yang sehat. persaingan yang sehat. juga membantu perusahaan untuk kaderisasi. Merancang kembali organisasi dan struktur yang mendorong pengembangan karir sehingga jalur karir lebih jelas untuk memotivasi karyawan 6. kompetensi dan masa kerjanya. Secara detail. Misalnya manajemen harus terbuka dan lebih banyak mendengar segala keluhan karyawan. Memberikan insentif untuk karyawan yang loyalitas. tindakanyang harus diambil adalah : 1. 2. negatif maupun skeptis harus diterima secara terbuka. Melakukan transparansi posisi. tetapi itu sebagai bagian dari proses yang memang harus dilalui untuk mendapatkan hasil yang baik. memperbaiki dan tetap bergabung dengan perusahaan. Evaluasi Program dan Tindak Lanjut Tentu saja tidak serta merta program yang dilaksanakan mendapat sambutan yang positif dan juga hasil yang langsung kelihatan. Membuat program perbaikan kompensasi dan perlakuan terhadap masing-masing kelompok karyawan. Mampu atau tidak manajemen untuk memenuhinya. 3. 4. grading dan kompensasinya. karyawan akan merasa 11 . Menyusun struktur. hal yang penting adalah berkomunikasi dengan baik dengan karyawan sehingga kalaupun belum atau tidak bisa dipenuhi.untuk setiap karyawan. menyenangkan. Disamping memberikan motivasi bagi karyawan untuk maju. dan memastikan perusahaan mempunyai karyawan yang kompeten untuk pertumbuhan dan tantangan yang semakin besar. berupa pemberian tambahan tunjangan setiap masa kerja kelipatan lima tahun. Dan juga syarat-syarat yang diperlukan untuk mencapai suatu grading/posisi tertentu. karena adanya komentar tersebut menandakan karyawan mempunyai keinginan untuk berkembang. kerjasama dan saling membantu. Bahkan komentar-komentar yang negatif atau miring dan berbagai macam keluhan baik yang masuk akal maupun tidak masih juga timbul. 5. seminimal mungkin konflik. grading dan kompensasi yang sesuai dengan masing-masing karyawan sesuai pekerjaan. penyiapan sumber daya manusia untuk masa depan. Tinggal bagaimana mengelola dan menangani segala komentar dan masukan tersebut dengan bijaksana dan baik.

diperhatikan. membangun iklim keterbukaan (kejujuran) dan membangun rasa saling memiliki antara karyawan dan perusahaan. masukan-masukan. langkah awal yang paling penting adalah membangun komunikasi. selama itu merupakan hal yang sebenarnya. Sehingga dapat diketahui tingkat kepuasan dan harapan dari karyawan 2. berkaitan dengan teori Maslow. Secara khusus. membangun rasa saling percaya. lebih tepat menggunakan metode Herzberg. Langkah evaluasi dilakukan sebagai berikut : 1. membangun rasa saling menghargai dan menghormati. Menggali lebih jauh keinginan-keinginan karyawan dan mengkomunikasikan rencanarencana perusahaan dalam jangka pendek dan jangka panjang beserta kesempatan dan peluang yang ada 5. Perhatian inilah yang kadang merupakan unsur yang paling penting bagi keberhasilan segala program dan rencana yang telah ditetapkan. baik melalui survei dan juga pendekatan pribadi atasan ke bawahan masing-masing dengan berkomunikasi secara intensif. terutama melalui serikat pekerja karyawan. Evaluasi tanggapan karyawan. penanganan masalah menggunakan metode yang telah ditentukan. siapapun karyawan pasti akan berusaha mengerti. Perbandingan kompensasi dengan industri sejenis. ternyata karyawan tidak serta merta mengikuti hirarki yang ada. Memonitor kinerja. pengakuan dan tanggung jawab) dan ketidakpuasan 12 . dimana kepuasan kerja diperoleh dari adanya motivasi dari dalam diri (pencapaian diri. Sehingga penggunaan metode Maslow kurang efektif untuk menangani penurunan motivasi. Mendorong karyawan untuk mau memberikan keluhan. Berkaitan dengan kemampuan perusahaan. Berangkat dari sini. saran atau masukan dan berpartisipasi aktif dalam setiap kegiatan pengembangan diri dan perusahaan dan memberikan fasilitasnya. karena berkaitan dengan latar belakang karyawan dan telah berkembangnya dunia secara umum. keluhan-keluhan dan harapan-harapan yang ada. Apapun kemampuan dan komitmen perusahaan. apakah dibawah atau diatas ratarata 3. secara umum ada hal positif yang berhasil dibangun yaitu ada niat baik dari pihak manajemen dan juga pihak karyawan untuk saling menghargai dan menghormati. kesempatan maju dan berkembang. Dari evaluasi. serta dikomunikasikan dengan baik. disiplin karyawan dan etos kerja 4.

yang pada akhirnya bisa menikmati pekerjaan masing-masing.kerja timbul karena tidak adanya faktor luar (gaji. yang pada akhirnya membentuk suatu budaya kerja dan budaya perusahaan secara umum. masalah timbul karena terjadi perbedaan persepsi mengenai antara karyawan dan manajemen (perusahaan). motivasi yang dikembangkan adalah untuk membentuk budaya kerja bermotivasi tinggi. Penutup Motivasi merupakan pendorong utama manusia dalam melakukan tindakan-tindakannya dan merupakan hal yang sangat penting untuk pencapaian individu maupun pencapaian organisasi. tergantung dari komitmen perusahaan atau organisasi. keterbukaan dan konsistensi. baik bersifat individu maupun organisasi. artinya bukan hanya mengenai motivasi dan menggunakan beberapa metode saja. Untuk menghilangkan perbedaan persepsi ini. tetapi berkaitan dengan seluruh perilaku yang ada dalam organisasi. Sedangkan teori atau metode. dengan segala kekurangan dan kelebihannya hanya merupakan alat yang akan memberikan hasil sesuai ketrampilan yang menggunakannya. Dalam kasus yang dibahas. kinerja akan meningkat. pengelolaan perilaku harus lebih bersifat preventif daripada reaktif dengan menggunakan pendekatan yang lebih menyeluruh. dengan demikian secara otomatis. komunikasi. Jadi karyawan lebih didorong ke arah kepuasan kerja. Kedua metode atau teori yang diterapkan memang belum bisa menangani semua masalah yang ada. dalam arti membantu diri sendiri berkembang dengan cara membantu dan mendukung yang lain berkembang pula. Motivasi merupakan salah satu unsur pembentuk perilaku kerja dan organisasi. status jabatan. keberhasilan program dan implementasi. Sedangkan berkaitan dengan teori keadilan. 6. yang saling membantu. Sebagai contoh masalah kejenuhan dan kebosanan merupakan masalah klasik penurunan motivasi yang cukup sulit juga untuk ditangani. yaitu program yang dilakukan masih dirasakan kurang adil. karena keterbatasannya. Jadi ke depan. kondisi dan lingkungan kerja) yang menunjang. aturan dan prosedur harus didefinisikan secara jelas dan meminimalisasi bias. tetapi hal ini sebagai awal untuk mengelola perilaku dan sebagai landasan untuk pengelolaan yang terstruktur dan berkesinambungan. Dari uraian diatas. Dalam hal ini juga perusahaan membantu dirinya sendiri dengan membantu karyawannya berkembang. sehingga masih timbul berbagai keluhan. sehingga 13 .

James H Donnelly. Processes. McGraw-Hill Michael Bolduc. Jr. McGraw-Hill James L Gibson. dan bisa tumbuh dan berkembang. John M Ivancevich. 7. Structure. karyawan dan perusahaan untuk mencapai target kinerja perusahaan yang baik dan memuaskan. Power of Motivation. Robert Konopaske. Organizations: Behavior.perusahaan akan mempunyai kinerja yang baik. Angelo Kinicki. Guaranteed Success Strategies 14 . Jadi tujuannya adalah berkembang bersama yang menciptakan motivasi untuk bekerjasama antar karyawan. 8/e. Organizational Behavior. Daftar Pustaka Robert Kreitner.