Manajemen Perilaku - Motivasi Kerja

Organizational Behavior AP 13-B Midterm

Oleh :
Agus Indarto

Master of Management Faculty of Economics & Business Universitas Gadjah Mada

4.1 Sejarah Perusahaan 2.1 Hirarki kebutuhan Maslow (Maslow’s need hierarchy) 4.Motivasi Kerja Page Daftar Isi 1. 6.3 Penanganan Masalah 5. Pendahuluan Latar Belakang 2. Langkah dan rencana perubahan perilaku Implementasi 4.2 Teori Keadilan (Equity Theory) 4. 7.2 Identifikasi Masalah 3.Manajemen Perilaku . 2. Evaluasi Program dan Tindak Lanjut Penutup Daftar Pustaka 1 2 2 2 2 4 6 7 7 9 11 13 14 1 .

2. Manajemen perilaku dalam suatu perusahaan atau organisasi harus merupakan kegiatan dan proses yang menggunakan metode-metode yang terstruktur. dan dilaksanaan dengan menggunakan proses yang tepat sehingga proses dan hasilnya bisa dianalisa. dan ditingkatkan setiap saat. operasi. Latar Belakang 2. Disamping itu perlu waktu lama untuk membuat seorang karyawan atau teknisi menjadi ahli di bidang ini.1. 2. perusahaan diambil alih oleh perusahaan terbuka (publicy owned company). Akhir-akhir ini. Konsekuensi menjadi perusahaan terbuka salah satunya adalah transparansi dan terukur (measurable). tanpa adanya manajemen perilaku. tidak akan bisa memberikan hasil yang optimal. Bidang usahanya adalah manufaktur (manufacturing) dan engineering. kinerja individu dan perusahaan. dievaluasi. dikontrol. baik secara teknis dan perilaku merupakan hal yang sangat penting untuk menciptakan kinerja perusahaan yang baik dan lingkungan kerja yang sehat. Produknya cukup spesial sehingga tidak banyak orang yang mempunyai keahlian dibidang ini. merupakan aktivitas pokok yang dilakukan setiap saat. Pada awalnya perusahaan adalah perusahan swasta keluarga (privately/closely held company) dan setelah beroperasi selama 14 tahun.2 Identifikasi Masalah. Hal ini terdeteksi 2 . Sampai saat ini perusahaan telah beroperasi selama 16 tahun. yang berimbas pada etos kerja. Produk yang dihasilkan merupakan produk yang spesial dibutuhkan oleh pelanggan (customer driven product). Manajemen perilaku pada khususnya akan memastikan setiap karyawan bisa memberikan kontribusi yang terbaik bagi kinerja usaha dan meminimalisasi hal-hal negative yang timbul dari perilaku karyawan. Perusahaan saat ini sedang berkembang dengan cepat (fast growing company) dengan peningkatan kapasitas dan pertumbuhan. sumber daya manusia dan keuangan. manajemen pemasaran. bukan hanya dilakukan pada saat dibutuhkan saja. sebagaimana manjemen kegiatan yang lain. Manajemen perusahan yang meliputi. mempunyai perencanaan yang jelas dan kesinambungan. Sebaiknya manajemen perilaku ini. Pendahuluan Manajemen suatu organisasi.1 Sejarah Perusahaan. perusahaan menghadapi masalah perilaku karyawan berupa penurunan motivasi. terukur. karena setiap kegiatan tersebut menggunakan sumber daya manusia yang kinerjanya sangat dipengaruhi oleh perilaku masing-masing.

tim dan departemen seakan-akan berdiri sendiri. keinginan untuk mengundurkan diri dan ketidakhadiran. Penurunan motivasi ini juga mengarah pada berkembangnya sikap individualitas. yang mengakibatkan target yang tidak tercapai. Grup. 5. Penurunan motivasi (de-motivation). Pengembangan dan jalur karir kurang jelas dan pelatihan yang diperlukan sangat kurang. 3. Kurangnya kejelasan indikator kinerja yang diinginkan dan ditargetkan. langsung ataupun tidak. Kurangnya motivasi juga mengarah pada kenaikan tingkat stress dari karyawan. Beberapa penyebab yang berhasil diamati adalah sebagai berikut : 1. dimana terdeteksi dari mudah marah. Kebanyakan hal ini terjadi pada karyawan lama (senior) dan berimbas pada karyawan yang lainnya. 4. Sebenarnya tidak semua karyawan mengalami penurunan motivasi. mementingkan diri sendiri. karena ada yang lain tidak melakukannya. Kekecewaan karyawan lama dan senior karena kurang diperhatikan. terutama departemen sumber daya manusia (fungsi departemen sumber daya manusia kurang maksimal) 3 . banyak konflik terutama saling lempar pekerjaan atau tanggung jawab. Jadi ada golongan yang memang punya motivasi dari diri mereka sendiri. ketidakpeduliaan dan hilangnya rasa memiliki pekerjaannya atau perusahaan. Secara khusus. pengunduran diri. 2. karena karyawan yang bermotivasi tinggi pun akan terbebani karyawan lain yang tidak mempunyai motivasi yang baik. 4. tetapi tidak perlu semua karyawan turun motivasi untuk bisa mengganggu perilaku organisasi dan kinerja perusahaan. peningkatan tingkat kegagalan produk dan semangat kerja yang menurun. 3. dan ada pula yang motivasi dari dalam dirinya sudah turun dan ditambah faktor luar yang kurang kondusif juga.dari ketidakhadiran. Hal ini juga bisa menimbulkan perasaan terabaikan dan sia-sia bekerja keras dengan motivasi tinggi. 2. memikirkan dirinya sendiri dan sulit untuk bekerjasama. jalan sendiri-sendiri. defensif. dan tidak begitu terpengaruh dengan faktor-faktor luar. suka menyalahkan orang lain dan keadaan. masalah-masalah yang ada dapat diuraikan sebagai berikut : 1. Kurangnya arahan dari manajemen. Struktur gaji dan kompensasi yang tidak jelas dan terdefinisi dengan baik.

Dan juga berkembangnya isu bahwa kompensasi yang baik hanya diberikan bagi orang-orang yang dekat dengan manajemen perusahaan. Menggali lebih dalam akar permasalahan. 2. Terlalu lama pada posisi yang sama atau mengerjakan pekerjaan yang sama sehingga jenuh atau bosan. 7. keinginan-keinginan karyawan dan tingkat kepuasaan mereka. Secara lebih detail dijabarkan sebagai berikut : 1. antara departemen-departemen dan antar grup. 3. 4. Proses dan langkah penanganannya dibagi menjadi 4 (empat) bagian pokok. 2. kompensasi. Langkah dan rencana perubahan perilaku. Berkembangnya isu bahwa ada ketidakadilan antara karyawan lama dan karyawan baru.6. dan penghargaan disetiap departemen 8. Sehingga berkembang menjadi perilaku organisasi yang kondusif. Melakukan program-program nyata yang bisa langsung mengenai akar masalah sesuai dengan metode yang telah ditentukan. Menentukan metode atau cara yang tepat untuk menanggulangi permasalahan yang ada 3. saling menghargai dan menghormati serta meningkatkan kepuasan individu dan organisasi. Proses atau langkah yang diambil bertujuan untuk mengubah kondisi penurunan motivasi kerja menjadi etos kerja yang kuat dengan mendorong timbulnya motivasi kerja yang tinggi untuk pemenuhan target untuk mencapai misi dan visi perusahaan. Meningkatkan kembali motivasi yang turun dan memperbaiki perilaku karyawan menjadi lebih positif untuk mencegah penurunan motivasi yang lebih jauh yang akan mengganggu kinerja organisasi dan perusahaan. Ketidakseimbangan kinerja. Melakukan evaluasi dengan memberikan kesempatan pada karyawan untuk memberikan masukan (feedback) dan memonitor perilaku secara teratur dan terus menerus 4 . yaitu 1. Mengubah perilaku individualistis menjadi perilaku bekerjasama (working in team) untuk mencapai tujuan bersama.

Fenomena ini cukup menarik karena terjadi perubahan perilaku hubungan pada kondisi yang berbeda. Hasilnya adalah. yaitu terbuka. Tetapi kembali ke masalah awal. grup dan departemen yang baik dan harmonis pula 2. Melakukan survei perusahaan sejenis mengenai kompensasi. grup dan departemen. bahkan rekan kerja merupakan salah satu pendorong positif terhadap kepuasaan. Hal tersebut mungkin disebabkan oleh penghargaan yang berbeda. tidak feodalistik.Agar lebih dalam menggali permasalahan yang ada. maka dilakukan langkah sebagai berikut : 1. adanya standar yang berbeda (ganda) dan titik perhatian yang berbeda yang menyebabkan timbulnya kecemburuan. Hal ini mengindikasikan. akrab dan mengasyikan. Penggolongan dan persentasinya dilakukan sebagai berikut : Masa kerja 0-6 tahun : 50% Masa kerja 6-12 tahun : 30% Masa kerja 12 tahun lebih : 20% Tentu saja ada sedikit masalah dengan karyawan baru yang memang sudah berpengalaman. Jadi salah satu hal yang penting dan menjadi prioritas adalah menjadikan hubungan karyawan yang sudah baik dan harmonis secara pribadi. Ada kepuasan terhadap hubungan antar karyawan dan atasan. masa kerja dan komunikasi antar tim. karyawan tidak mempunyai masalah dengan rekan kerja. tetapi pada saat hubungan tersebut mengenai pekerjaan. terjadi indikasi ketidakpuasan. Melakukan survei karyawan untuk mengetahui kondisi sesungguhnya dan sebagai tolok ukur (bencmark). jabatan dan gaji. masuk ke penggolongan mana mereka. Tetapi dalam hubungan yang bersifat pekerjaan antar bagian kurang harmonis. Disamping itu juga perlu mempelajari berbagai macam survei gaji yang telah ada karena karyawan pasti menjadikan survei gaji ini sebagai acuan pula. Melakukan pengelompokan karyawan berdasarkan lama waktu bekerja diperusahaan dengan maksud untuk melihat hal apa yang bisa memberikan motivasi lebih pada setiap golongan. dan keinginan-keinginan karyawan. sehingga diindikasikan yang menjadi masalah adalah ketidakadilan dan ketidakseimbangan antar bagian. sumber penyebabnya. menjadi bentuk hubungan kerja antar tim. bahwa masalah motivasi terjadi pada karyawan yang memang sudah lama 5 . 3. secara umum karyawan menyatakan ketidakpuasan terhadap gaji dan penghargaan terhadap kinerja.

Dan karyawan baru yang berpengalaman ini biasanya sudah mempunyai kompensasi yang cukup baik. Berangkat dari sini. dan lamanya perilaku bekerja tadi. Hal ini dilakukan agar hasilnya lebih optimal. bertahan lama dan menjadi sebuah perilaku dan budaya organisasi yang baik. Tidak ada departemen yang diistimewakan atau dihargai berlebihan. Implementasi Motivasi adalah tenaga penggerak atau pendorong untuk melakukan atau menjadi sesuatu. 4. 4. dapat membentuk perilaku bekerja dan juga dapat menentukan bentuk. Untuk merubah atau memperbaiki motivasi dan sekaligus perilaku karyawan. akan dibangun juga motivasi secara grup. Ciri-cirinya adalah berasal dari dalam maupun dari luar individu. supaya efektif harus dilakukan dengan cara yang terstruktur melalui setiap individu dari dalam dirinya masing-masing dan juga menggunakan faktor-faktor eksternal untuk bisa memperbaiki motivasi kerja untuk pencapaian yang lebih baik. 6 . ketidakpedulian bahkan terbuka peluang melakukan perbuaan yang merugikan. sekaligus mengembangkan budaya kerja dan organisasi yang lebih baik. selain motivasi individu. Tanpa motivasi mereka bekerja dalam keadaan sakit hati dan kecewa yang menjurus pada ketiadaan kontribusi. didorong atau dihentikan melalui faktor-faktor dari luar (eksternal). Berkaitan dengan permasalahan yang dihadapi. departemen dan organisasi secara keseluruhan. teori Maslow dan eeori Keadilan (Equity Theory) akan dipakai untuk mengatasi permasalahn yang ada. agar hasilnya lebih menyeluruh. intensitas. Menentukan metode atau cara yang akan dipakai untuk menangani masalah. Dan akan diambil cara untuk memotivasi karyawan dalam dalam diri mereka dan juga menggunakan faktor-faktor eksternal. dan tidak ada individu dan grup yang diabaikan. Untuk membentuk motivasi. semuanya akan mendapatkan perhatian sesuai sengan porsinya masing-masing sesuai dengan beban dan resiko kerja masing-masing posisi agar bisa tercapai asas keadilan. bukan yang berpengalaman tetapi baru masuk menjadi karyawan.bekerja. menyeluruh. mengarahkan atau menghentikan suatu perilaku dan menganalisa bagaimana perilaku digerakan. Jadi tidak boleh ada ketimpangan dalam proses ini. Karyawan sangat penting dimotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. artinya menyentuh semua lini. tujuan. caranya dengan menfokuskan pada faktor-faktor dalam diri yang bisa menggerakan.

jadi perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap karyawannya. nyaman. setiap kelompok masa kerja. Belongingness Needs) Kebutuhan harga diri dan rasa hormat dari yang lain (Esteem Needs). persiapan menikah.1 Hirarki kebutuhan Maslow (Maslow’s need hierarchy) Teori ini dikemukakan oleh Abraham Maslow. penghormatan dan penghargaan. Kelompok 6-12 tahun. Love. Menurut Maslow. tempat tinggal. kebutuhannya lebih pada aktulisasi diri. kebanggaan pada pekerjaan. 4. Kebutuhan aktualisasi diri dengan menggunakan secara maksimal kemampuan. dari tingkat paling paling rendah ke tingkat paling tinggi. Jadi. Ada 4 (empat) hal pokok dalam teori ini : 7 . tunjangan dan perlindungan keluarga. Kebutuhan fisiologis/dasar/pokok (Physiological Needs) Kebutuhan akan rasa aman dan nyaman (Safety and Security Needs) Kebutuhan untuk bersosialisasi. Dalam penerapan teori ini. pelatihan dan bersenang-senang. kebutuhan-kebutuhannya adalah rasa aman. Jadi motivasi karyawan ditimbulkan oleh keinginan mendapatkan perlakuan yang adil pada pekerjaannya. kasih saying (Social. motivasi manusia adalah untuk memenuhi kebutuhannya. kebanyakan sudah menikah dengan 1-3 anak. jenjang kebutuhan manusia sebagai karyawan dari yang terendah hingga yang tertinggi adalah. ketrampilan dan potensinya (Self-actualization Needs). secara berurutan. kebanyakan masih lajang. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku karyawan harus dilakukan secara obyektif. dan menyatakan bahwa motivasi didasarkan kebutuhan manusia secara bertingkat.4. berinteraksi. Biasanya seorang karyawan akan membandingkan kemampuan.2 Teori Keadilan (Equity Theory) Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Teori ini melihat perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga hasil atau kontribusi masing-masing karyawan. Sedangkan untuk masa kerja 12 tahun lebih. didefinisikan kebutuhankebutuhannya. usaha dan penghargaannya dengan yang lain pada kondisi pekerjaan atau posisi/jabatan yang sama. Misalnya untuk 0-6 tahun. rekreasi dan kendaraan. Affiliation. kebutuhan dasarnya adalah makan.

kompensasi. Bila besarnya insentif antara dua orang itu sama. keandalan. 3. Merubah situasi atau kondisi yang ada . pengakuan. 4. Merubah input dan hasil dari referensi. Pembanding yang lain : individu atau grup yang digunakan sebagai pembanding/referensi. 5. 4. Bila lebih kecil maka akan timbul rasa kecewa yang kemudian mengurangi motivasi-nya untuk bekerja dengan baik. Sehingga mau tidak mau perusahaan harus terbuka dan mengikuti perkembangan yang ada. atau penugasan yang lebih baik. Biasanya mereka juga membandingkan dengan dunia yang lebih luas lagi.1. keahlian). atau hal-hal yang tidak jelas atau kurang transparan. dan lain sebagainya. komunitas alumni. menuntut lebih banyak cuti. yang akan menimbulkan rasa kecemburuan yang membuat penurunan motivasi. Untuk menghindari hal tersebut. Orang cenderung akan membandingkan insentif atau reward yang diperolehnya dengan insentif yang diterima oleh orang lain yang mempunyai beban kerja yang serupa. 2. Manusia : Individu yang mengalami. Hasil : semua yang diperoleh dari pekerjaan (gaji. mengurangi tanggung jawabnya. hubungan pribadi dengan manajemen. pengalaman. biasanya akan dilakukan hal-hal sebagai berikut : 1. maka bisa jadi akan ada kesamaan. Merubah input : misalnya karyawan mengurangi waktu kerjanya. tunjangan. maka dia akan termotivasi lebih kuat. 3. pendidikan. karena pada jaman sekarang informasi sangat mudah didapatkan. maka akan muncul motivasi kerja. Kadang-kadang seorang karyawan mendapat penghargaan atau promosi karena kedekatan dengan manajemen. surveisurvei yang dilakukan lembaga-lembaga konsultan. persyaratan dan langkah- 8 . Input : karakteristik individu (keterampilan. Seperti telah disebutkan teori ini berkaitan dengan rasa keadilan. 2. setiap karyawan harus diberikan prosedur. Merubah referensi : Dengan merubah referensi yang dijadikan sebagai pembanding. seperti dari komunitas profesi. Untuk mendapatkan perlakuan yang adil. Merubah hasil : Karyawan akan menuntut maanajemen untuk menaikan gaji. Bila salah seorang menerima lebih banyak. merubah inisiatif. penghargaan).

aplikasinya akan berbeda pada kelompok karyawan berdasarkan masa kerja tadi. Mereka juga harus dilibatkan dalam proyek-proyek 9 . sosialisasi dan rasa penghargaan karena telah mengabdi cukup lama (loyalitas). Perusahan mempersiapkan berbagai fasilitas. Hal yang perlu disiapkan adalah kompensasi yang paling tidak sama dengan yang ada dipasaran. Disamping itu mereka juga membutuhkan rekreasi. untuk karyawan dengan masa kerja 0-6 tahun. 4. kebutuhan akan rasa aman dan nyaman. Bila hal ini telah dilakukan maka tidak ada pihak yang kecewa dan merasa diperlakukan dengan tidak adil atau terabaikan. dimana kebanyakan berusia muda (fresh graduate). berpikir tentang masa depan karir dan keluarga.langkah yang jelas untuk dapat memperoleh penghargaan atau promosi jabatan. mempunyai karakter bersemangat tinggi. Untuk itu dipersiapkan tunjangan dan perlindungan yang cukup untuk diri dan keluarganya. suka belajar hal baru. seperti memberikan tunjangan untuk fasilitas olahraga. Keadilan prosedur (Procedural justice) Persepsi dari keadilan/kesamaan terhadap proses yang digunakan untuk mendistribusikan penghargaan. Keadilan organisasi (Organizational Justice) Tingkat perasaan karyawan bagiamana mereka diperlakukan secara adil dalam organisasi dimana mereka bekerja 2. Keadilan distributif (Distributive Justice) Persepsi dari keadilan/kesamaan terhadap sumber-sumber atau fasilitas yang ada dan penghargaan dalam sebuah organisasi 3. pelatihan-pelatihan dan dilibatkan dalam tugas-tugas yang baru. dan diberikan kesempatan dan fasilitas yang sama kepada semua karyawan. rumah) dan tidak terlalu memikirkan masa yang lebih jauh. dimana kejenuhan mulai dirasakan. program kepemilikan kendaraan dan penambahan cuti setiap kelipatan 6 tahun. Beberapa konsep yang berkaitan dengan teori ini adalah : 1. mengejar kebutuhan pokok (makan. Untuk karyawan dengan masa kerja 6-12 tahun. kebanggaan mempunyai pekerjaan. Sehingga akan menimbulkan iklim kerja yang kondusif dan menciptakan kerjasama yang harmonis. Dengan mengikuti teori Maslow.3 Penanganan Masalah Untuk menerapkan teori atau metode ini.

Langkah selanjutnya adalah meninjau kembali struktur dan deskripsi pekerjaan dan grading (penentuan posisi/jabatan). manajemen meeting dan juga mendapatkan pendekatan pribadi. Meminimalkan pertentangan atau konflik karyawan senior dengan pembagian tugas yang jelas dan adil. artinya tidak secara sporadis. Inputnya adalah kompetensi dan pelatihan yang diperlukan dan outputnya berupa grading. tetapi harus juga memandang secara masa kerja pada posisi tersebut. Lebih lanjut dilihat kompetensinya. Karyawan dalam kelompok ini merupakan motor dan sangat berperan penting. Loyalitas dan masa kerja mereka harus benar-benar dihargai. Disamping itu mereka juga merupakan mentor karyawan-karyawan baru. Karena akan sangat berat dan penuh stres bagi karyawan yang sangat setia pada profesinya sehingga sangat spesialis. Pengakuan dan penghargaan merupakan hal yang sangat penting pada kelompok ini. menjadi titik sentral atau titik awal berbagai aktifitas dan proyek yang ada. waktu dan target harus merupakan program reguler perusahaan 10 . dan jika ada kekurangan maka dilakukan pelatihan yang diperlukan. Dari hasil yang didapatkan digunakan untuk menyusun kembali organisasi dan kompensasinya secara adil. secara jumlah. sehingga tidak ada yang merasa dianak tirikan. target yang terukur untuk setiap lini karyawan dan mengkomunikasikan kepada seluruh karyawan melalui atasannya masingmasing. Untuk karyawan dengan masa kerja 12 tahun lebih. tetapi penanganan kompetensi ini harus terprogram dengan baik. baik teknis atau non teknis. bisa menahan kebosanan sekian lama. disamping melakukan perbandingan antara karyawan di internal perusahaan. misalnya dalam penentuan budget. karena pengalamannya dan merupakan pelaksana sehari-hari. Untuk melakukannya ada beberapa cara. dimana mereka adalah para senior yang sudah sangat lama mengabdi dan mengalami segala pahit getir perjalanan perusahaan. Peningkatan kompetensi secara terstruktur. Jadi ada dua hal yang ditekankan yaitu input dan output dari karyawan. Untuk menerapkan teori keadilan (equity). tidak hanya memandang secara struktural.yang penting. Menyusun deskripsi dan prosedur kerja yang jelas. dengan materi atau immaterial. apabila butuh suatu kompetensi baru dilakukan pelatihan. Atau memanfaatkan semaksimal mungkin pengalaman dan kapabilitas mereka setiap saat dengan terlebih dahulu meminta saran dan pendapat mereka pada setiap hal. jadi perlu dihargai. juga dilakukan dengan perusahaan sejenis yang ada. yaitu memberikan posisi penting dan strategis. karena mereka adalah level menengah dari karyawan yang harus dijaga karena merupakan penerus berikutnya. kompleksitas pekerjaan dan spesialisasi.

berupa pemberian tambahan tunjangan setiap masa kerja kelipatan lima tahun. Dan juga syarat-syarat yang diperlukan untuk mencapai suatu grading/posisi tertentu.untuk setiap karyawan. persaingan yang sehat. Menyusun struktur. grading dan kompensasi yang sesuai dengan masing-masing karyawan sesuai pekerjaan. Bahkan segala komentar baik yang positif. 5. menyenangkan. memperbaiki dan tetap bergabung dengan perusahaan. 5. 2. kompetensi dan masa kerjanya. 4. Bisa saja karyawan selama ini cuma kurang perhatian dari perusahan. 3. Evaluasi Program dan Tindak Lanjut Tentu saja tidak serta merta program yang dilaksanakan mendapat sambutan yang positif dan juga hasil yang langsung kelihatan. karena adanya komentar tersebut menandakan karyawan mempunyai keinginan untuk berkembang. kerjasama dan saling membantu. grading dan kompensasinya. tindakanyang harus diambil adalah : 1. seminimal mungkin konflik. hal yang penting adalah berkomunikasi dengan baik dengan karyawan sehingga kalaupun belum atau tidak bisa dipenuhi. Disamping memberikan motivasi bagi karyawan untuk maju. dan memastikan perusahaan mempunyai karyawan yang kompeten untuk pertumbuhan dan tantangan yang semakin besar. Merancang kembali organisasi dan struktur yang mendorong pengembangan karir sehingga jalur karir lebih jelas untuk memotivasi karyawan 6. karyawan akan merasa 11 . tetapi itu sebagai bagian dari proses yang memang harus dilalui untuk mendapatkan hasil yang baik. Tinggal bagaimana mengelola dan menangani segala komentar dan masukan tersebut dengan bijaksana dan baik. juga membantu perusahaan untuk kaderisasi. Bahkan komentar-komentar yang negatif atau miring dan berbagai macam keluhan baik yang masuk akal maupun tidak masih juga timbul. Menciptakan suasana kerja yang sehat. negatif maupun skeptis harus diterima secara terbuka. Secara detail. Mampu atau tidak manajemen untuk memenuhinya. Misalnya manajemen harus terbuka dan lebih banyak mendengar segala keluhan karyawan. Memberikan insentif untuk karyawan yang loyalitas. penyiapan sumber daya manusia untuk masa depan. Membuat program perbaikan kompensasi dan perlakuan terhadap masing-masing kelompok karyawan. Melakukan transparansi posisi.

Berkaitan dengan kemampuan perusahaan. Sehingga penggunaan metode Maslow kurang efektif untuk menangani penurunan motivasi. berkaitan dengan teori Maslow. Perbandingan kompensasi dengan industri sejenis. penanganan masalah menggunakan metode yang telah ditentukan. lebih tepat menggunakan metode Herzberg. disiplin karyawan dan etos kerja 4. membangun rasa saling percaya. Apapun kemampuan dan komitmen perusahaan. membangun rasa saling menghargai dan menghormati. Sehingga dapat diketahui tingkat kepuasan dan harapan dari karyawan 2. pengakuan dan tanggung jawab) dan ketidakpuasan 12 . karena berkaitan dengan latar belakang karyawan dan telah berkembangnya dunia secara umum. Mendorong karyawan untuk mau memberikan keluhan. apakah dibawah atau diatas ratarata 3. Evaluasi tanggapan karyawan. langkah awal yang paling penting adalah membangun komunikasi. siapapun karyawan pasti akan berusaha mengerti. secara umum ada hal positif yang berhasil dibangun yaitu ada niat baik dari pihak manajemen dan juga pihak karyawan untuk saling menghargai dan menghormati. masukan-masukan. Berangkat dari sini. Menggali lebih jauh keinginan-keinginan karyawan dan mengkomunikasikan rencanarencana perusahaan dalam jangka pendek dan jangka panjang beserta kesempatan dan peluang yang ada 5. Secara khusus. Langkah evaluasi dilakukan sebagai berikut : 1. kesempatan maju dan berkembang. serta dikomunikasikan dengan baik. Memonitor kinerja. terutama melalui serikat pekerja karyawan.diperhatikan. Perhatian inilah yang kadang merupakan unsur yang paling penting bagi keberhasilan segala program dan rencana yang telah ditetapkan. keluhan-keluhan dan harapan-harapan yang ada. membangun iklim keterbukaan (kejujuran) dan membangun rasa saling memiliki antara karyawan dan perusahaan. dimana kepuasan kerja diperoleh dari adanya motivasi dari dalam diri (pencapaian diri. baik melalui survei dan juga pendekatan pribadi atasan ke bawahan masing-masing dengan berkomunikasi secara intensif. ternyata karyawan tidak serta merta mengikuti hirarki yang ada. Dari evaluasi. selama itu merupakan hal yang sebenarnya. saran atau masukan dan berpartisipasi aktif dalam setiap kegiatan pengembangan diri dan perusahaan dan memberikan fasilitasnya.

kinerja akan meningkat. keberhasilan program dan implementasi. Dalam hal ini juga perusahaan membantu dirinya sendiri dengan membantu karyawannya berkembang. motivasi yang dikembangkan adalah untuk membentuk budaya kerja bermotivasi tinggi. yaitu program yang dilakukan masih dirasakan kurang adil. karena keterbatasannya. 6. Sedangkan teori atau metode. Jadi karyawan lebih didorong ke arah kepuasan kerja. dengan segala kekurangan dan kelebihannya hanya merupakan alat yang akan memberikan hasil sesuai ketrampilan yang menggunakannya. sehingga 13 . keterbukaan dan konsistensi. Penutup Motivasi merupakan pendorong utama manusia dalam melakukan tindakan-tindakannya dan merupakan hal yang sangat penting untuk pencapaian individu maupun pencapaian organisasi. status jabatan. sehingga masih timbul berbagai keluhan. Jadi ke depan. yang pada akhirnya bisa menikmati pekerjaan masing-masing. Dari uraian diatas. yang saling membantu. pengelolaan perilaku harus lebih bersifat preventif daripada reaktif dengan menggunakan pendekatan yang lebih menyeluruh. tergantung dari komitmen perusahaan atau organisasi. Untuk menghilangkan perbedaan persepsi ini. kondisi dan lingkungan kerja) yang menunjang. Motivasi merupakan salah satu unsur pembentuk perilaku kerja dan organisasi. artinya bukan hanya mengenai motivasi dan menggunakan beberapa metode saja. Kedua metode atau teori yang diterapkan memang belum bisa menangani semua masalah yang ada. Dalam kasus yang dibahas. dengan demikian secara otomatis. aturan dan prosedur harus didefinisikan secara jelas dan meminimalisasi bias. dalam arti membantu diri sendiri berkembang dengan cara membantu dan mendukung yang lain berkembang pula. tetapi hal ini sebagai awal untuk mengelola perilaku dan sebagai landasan untuk pengelolaan yang terstruktur dan berkesinambungan. yang pada akhirnya membentuk suatu budaya kerja dan budaya perusahaan secara umum. komunikasi. baik bersifat individu maupun organisasi. Sebagai contoh masalah kejenuhan dan kebosanan merupakan masalah klasik penurunan motivasi yang cukup sulit juga untuk ditangani.kerja timbul karena tidak adanya faktor luar (gaji. tetapi berkaitan dengan seluruh perilaku yang ada dalam organisasi. Sedangkan berkaitan dengan teori keadilan. masalah timbul karena terjadi perbedaan persepsi mengenai antara karyawan dan manajemen (perusahaan).

Daftar Pustaka Robert Kreitner. James H Donnelly. Power of Motivation. McGraw-Hill James L Gibson. Structure.perusahaan akan mempunyai kinerja yang baik. karyawan dan perusahaan untuk mencapai target kinerja perusahaan yang baik dan memuaskan. 8/e. Organizations: Behavior. Guaranteed Success Strategies 14 . Robert Konopaske. Jadi tujuannya adalah berkembang bersama yang menciptakan motivasi untuk bekerjasama antar karyawan. dan bisa tumbuh dan berkembang. John M Ivancevich. Organizational Behavior. Processes. McGraw-Hill Michael Bolduc. Angelo Kinicki. Jr. 7.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful