Manajemen Perilaku - Motivasi Kerja

Organizational Behavior AP 13-B Midterm

Oleh :
Agus Indarto

Master of Management Faculty of Economics & Business Universitas Gadjah Mada

2 Identifikasi Masalah 3. Pendahuluan Latar Belakang 2. Evaluasi Program dan Tindak Lanjut Penutup Daftar Pustaka 1 2 2 2 2 4 6 7 7 9 11 13 14 1 . 7. 4.1 Hirarki kebutuhan Maslow (Maslow’s need hierarchy) 4. 2.3 Penanganan Masalah 5. Langkah dan rencana perubahan perilaku Implementasi 4.Motivasi Kerja Page Daftar Isi 1.2 Teori Keadilan (Equity Theory) 4.1 Sejarah Perusahaan 2. 6.Manajemen Perilaku .

terukur. Hal ini terdeteksi 2 . 2. Sebaiknya manajemen perilaku ini. karena setiap kegiatan tersebut menggunakan sumber daya manusia yang kinerjanya sangat dipengaruhi oleh perilaku masing-masing. perusahaan menghadapi masalah perilaku karyawan berupa penurunan motivasi. Manajemen perilaku pada khususnya akan memastikan setiap karyawan bisa memberikan kontribusi yang terbaik bagi kinerja usaha dan meminimalisasi hal-hal negative yang timbul dari perilaku karyawan. dan ditingkatkan setiap saat. baik secara teknis dan perilaku merupakan hal yang sangat penting untuk menciptakan kinerja perusahaan yang baik dan lingkungan kerja yang sehat. Konsekuensi menjadi perusahaan terbuka salah satunya adalah transparansi dan terukur (measurable). Sampai saat ini perusahaan telah beroperasi selama 16 tahun. kinerja individu dan perusahaan. 2.1. Pada awalnya perusahaan adalah perusahan swasta keluarga (privately/closely held company) dan setelah beroperasi selama 14 tahun. dan dilaksanaan dengan menggunakan proses yang tepat sehingga proses dan hasilnya bisa dianalisa. perusahaan diambil alih oleh perusahaan terbuka (publicy owned company).1 Sejarah Perusahaan. Produk yang dihasilkan merupakan produk yang spesial dibutuhkan oleh pelanggan (customer driven product). bukan hanya dilakukan pada saat dibutuhkan saja. Manajemen perilaku dalam suatu perusahaan atau organisasi harus merupakan kegiatan dan proses yang menggunakan metode-metode yang terstruktur. operasi. dievaluasi. mempunyai perencanaan yang jelas dan kesinambungan.2 Identifikasi Masalah. Manajemen perusahan yang meliputi. sebagaimana manjemen kegiatan yang lain. manajemen pemasaran. sumber daya manusia dan keuangan. Latar Belakang 2. Akhir-akhir ini. tanpa adanya manajemen perilaku. tidak akan bisa memberikan hasil yang optimal. yang berimbas pada etos kerja. Pendahuluan Manajemen suatu organisasi. Disamping itu perlu waktu lama untuk membuat seorang karyawan atau teknisi menjadi ahli di bidang ini. Bidang usahanya adalah manufaktur (manufacturing) dan engineering. dikontrol. Perusahaan saat ini sedang berkembang dengan cepat (fast growing company) dengan peningkatan kapasitas dan pertumbuhan. Produknya cukup spesial sehingga tidak banyak orang yang mempunyai keahlian dibidang ini. merupakan aktivitas pokok yang dilakukan setiap saat.

Beberapa penyebab yang berhasil diamati adalah sebagai berikut : 1.dari ketidakhadiran. Sebenarnya tidak semua karyawan mengalami penurunan motivasi. dimana terdeteksi dari mudah marah. jalan sendiri-sendiri. 4. Jadi ada golongan yang memang punya motivasi dari diri mereka sendiri. karena ada yang lain tidak melakukannya. peningkatan tingkat kegagalan produk dan semangat kerja yang menurun. ketidakpeduliaan dan hilangnya rasa memiliki pekerjaannya atau perusahaan. 3. suka menyalahkan orang lain dan keadaan. Kurangnya arahan dari manajemen. yang mengakibatkan target yang tidak tercapai. banyak konflik terutama saling lempar pekerjaan atau tanggung jawab. memikirkan dirinya sendiri dan sulit untuk bekerjasama. Kurangnya motivasi juga mengarah pada kenaikan tingkat stress dari karyawan. Struktur gaji dan kompensasi yang tidak jelas dan terdefinisi dengan baik. langsung ataupun tidak. Penurunan motivasi ini juga mengarah pada berkembangnya sikap individualitas. Grup. dan tidak begitu terpengaruh dengan faktor-faktor luar. masalah-masalah yang ada dapat diuraikan sebagai berikut : 1. Kebanyakan hal ini terjadi pada karyawan lama (senior) dan berimbas pada karyawan yang lainnya. terutama departemen sumber daya manusia (fungsi departemen sumber daya manusia kurang maksimal) 3 . mementingkan diri sendiri. Pengembangan dan jalur karir kurang jelas dan pelatihan yang diperlukan sangat kurang. 2. Hal ini juga bisa menimbulkan perasaan terabaikan dan sia-sia bekerja keras dengan motivasi tinggi. keinginan untuk mengundurkan diri dan ketidakhadiran. defensif. Penurunan motivasi (de-motivation). pengunduran diri. dan ada pula yang motivasi dari dalam dirinya sudah turun dan ditambah faktor luar yang kurang kondusif juga. Secara khusus. 5. Kekecewaan karyawan lama dan senior karena kurang diperhatikan. karena karyawan yang bermotivasi tinggi pun akan terbebani karyawan lain yang tidak mempunyai motivasi yang baik. 3. tetapi tidak perlu semua karyawan turun motivasi untuk bisa mengganggu perilaku organisasi dan kinerja perusahaan. Kurangnya kejelasan indikator kinerja yang diinginkan dan ditargetkan. tim dan departemen seakan-akan berdiri sendiri. 2. 4.

2. 7. saling menghargai dan menghormati serta meningkatkan kepuasan individu dan organisasi. Secara lebih detail dijabarkan sebagai berikut : 1. 2. Meningkatkan kembali motivasi yang turun dan memperbaiki perilaku karyawan menjadi lebih positif untuk mencegah penurunan motivasi yang lebih jauh yang akan mengganggu kinerja organisasi dan perusahaan. 3. yaitu 1. keinginan-keinginan karyawan dan tingkat kepuasaan mereka. Berkembangnya isu bahwa ada ketidakadilan antara karyawan lama dan karyawan baru. Menentukan metode atau cara yang tepat untuk menanggulangi permasalahan yang ada 3. Langkah dan rencana perubahan perilaku. 4. Sehingga berkembang menjadi perilaku organisasi yang kondusif. antara departemen-departemen dan antar grup. Dan juga berkembangnya isu bahwa kompensasi yang baik hanya diberikan bagi orang-orang yang dekat dengan manajemen perusahaan. Proses dan langkah penanganannya dibagi menjadi 4 (empat) bagian pokok. Mengubah perilaku individualistis menjadi perilaku bekerjasama (working in team) untuk mencapai tujuan bersama.6. Menggali lebih dalam akar permasalahan. dan penghargaan disetiap departemen 8. Melakukan evaluasi dengan memberikan kesempatan pada karyawan untuk memberikan masukan (feedback) dan memonitor perilaku secara teratur dan terus menerus 4 . Proses atau langkah yang diambil bertujuan untuk mengubah kondisi penurunan motivasi kerja menjadi etos kerja yang kuat dengan mendorong timbulnya motivasi kerja yang tinggi untuk pemenuhan target untuk mencapai misi dan visi perusahaan. kompensasi. Ketidakseimbangan kinerja. Terlalu lama pada posisi yang sama atau mengerjakan pekerjaan yang sama sehingga jenuh atau bosan. Melakukan program-program nyata yang bisa langsung mengenai akar masalah sesuai dengan metode yang telah ditentukan.

dan keinginan-keinginan karyawan. tidak feodalistik. menjadi bentuk hubungan kerja antar tim. Melakukan survei perusahaan sejenis mengenai kompensasi. 3. yaitu terbuka. Hasilnya adalah. bahwa masalah motivasi terjadi pada karyawan yang memang sudah lama 5 . Disamping itu juga perlu mempelajari berbagai macam survei gaji yang telah ada karena karyawan pasti menjadikan survei gaji ini sebagai acuan pula. Melakukan pengelompokan karyawan berdasarkan lama waktu bekerja diperusahaan dengan maksud untuk melihat hal apa yang bisa memberikan motivasi lebih pada setiap golongan. Hal tersebut mungkin disebabkan oleh penghargaan yang berbeda. grup dan departemen. akrab dan mengasyikan. maka dilakukan langkah sebagai berikut : 1. adanya standar yang berbeda (ganda) dan titik perhatian yang berbeda yang menyebabkan timbulnya kecemburuan. bahkan rekan kerja merupakan salah satu pendorong positif terhadap kepuasaan. Jadi salah satu hal yang penting dan menjadi prioritas adalah menjadikan hubungan karyawan yang sudah baik dan harmonis secara pribadi. sehingga diindikasikan yang menjadi masalah adalah ketidakadilan dan ketidakseimbangan antar bagian. Hal ini mengindikasikan. karyawan tidak mempunyai masalah dengan rekan kerja. Fenomena ini cukup menarik karena terjadi perubahan perilaku hubungan pada kondisi yang berbeda. secara umum karyawan menyatakan ketidakpuasan terhadap gaji dan penghargaan terhadap kinerja. terjadi indikasi ketidakpuasan. sumber penyebabnya. Tetapi kembali ke masalah awal. Melakukan survei karyawan untuk mengetahui kondisi sesungguhnya dan sebagai tolok ukur (bencmark). masa kerja dan komunikasi antar tim. tetapi pada saat hubungan tersebut mengenai pekerjaan. Tetapi dalam hubungan yang bersifat pekerjaan antar bagian kurang harmonis.Agar lebih dalam menggali permasalahan yang ada. Ada kepuasan terhadap hubungan antar karyawan dan atasan. masuk ke penggolongan mana mereka. Penggolongan dan persentasinya dilakukan sebagai berikut : Masa kerja 0-6 tahun : 50% Masa kerja 6-12 tahun : 30% Masa kerja 12 tahun lebih : 20% Tentu saja ada sedikit masalah dengan karyawan baru yang memang sudah berpengalaman. grup dan departemen yang baik dan harmonis pula 2. jabatan dan gaji.

selain motivasi individu. Berkaitan dengan permasalahan yang dihadapi. caranya dengan menfokuskan pada faktor-faktor dalam diri yang bisa menggerakan. Berangkat dari sini. bertahan lama dan menjadi sebuah perilaku dan budaya organisasi yang baik. Hal ini dilakukan agar hasilnya lebih optimal. intensitas. dan tidak ada individu dan grup yang diabaikan. artinya menyentuh semua lini. 4. Tidak ada departemen yang diistimewakan atau dihargai berlebihan. Jadi tidak boleh ada ketimpangan dalam proses ini. teori Maslow dan eeori Keadilan (Equity Theory) akan dipakai untuk mengatasi permasalahn yang ada. departemen dan organisasi secara keseluruhan. mengarahkan atau menghentikan suatu perilaku dan menganalisa bagaimana perilaku digerakan. menyeluruh. Untuk membentuk motivasi. Karyawan sangat penting dimotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. 6 . Implementasi Motivasi adalah tenaga penggerak atau pendorong untuk melakukan atau menjadi sesuatu. Dan akan diambil cara untuk memotivasi karyawan dalam dalam diri mereka dan juga menggunakan faktor-faktor eksternal. dapat membentuk perilaku bekerja dan juga dapat menentukan bentuk. supaya efektif harus dilakukan dengan cara yang terstruktur melalui setiap individu dari dalam dirinya masing-masing dan juga menggunakan faktor-faktor eksternal untuk bisa memperbaiki motivasi kerja untuk pencapaian yang lebih baik. akan dibangun juga motivasi secara grup. Untuk merubah atau memperbaiki motivasi dan sekaligus perilaku karyawan. Ciri-cirinya adalah berasal dari dalam maupun dari luar individu. sekaligus mengembangkan budaya kerja dan organisasi yang lebih baik. agar hasilnya lebih menyeluruh. tujuan. didorong atau dihentikan melalui faktor-faktor dari luar (eksternal). ketidakpedulian bahkan terbuka peluang melakukan perbuaan yang merugikan. dan lamanya perilaku bekerja tadi.bekerja. semuanya akan mendapatkan perhatian sesuai sengan porsinya masing-masing sesuai dengan beban dan resiko kerja masing-masing posisi agar bisa tercapai asas keadilan. bukan yang berpengalaman tetapi baru masuk menjadi karyawan. Dan karyawan baru yang berpengalaman ini biasanya sudah mempunyai kompensasi yang cukup baik. Menentukan metode atau cara yang akan dipakai untuk menangani masalah. Tanpa motivasi mereka bekerja dalam keadaan sakit hati dan kecewa yang menjurus pada ketiadaan kontribusi. 4.

Menurut Maslow.2 Teori Keadilan (Equity Theory) Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Biasanya seorang karyawan akan membandingkan kemampuan. motivasi manusia adalah untuk memenuhi kebutuhannya. Kebutuhan fisiologis/dasar/pokok (Physiological Needs) Kebutuhan akan rasa aman dan nyaman (Safety and Security Needs) Kebutuhan untuk bersosialisasi. Belongingness Needs) Kebutuhan harga diri dan rasa hormat dari yang lain (Esteem Needs). kebanyakan sudah menikah dengan 1-3 anak. Kebutuhan aktualisasi diri dengan menggunakan secara maksimal kemampuan. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku karyawan harus dilakukan secara obyektif. didefinisikan kebutuhankebutuhannya.1 Hirarki kebutuhan Maslow (Maslow’s need hierarchy) Teori ini dikemukakan oleh Abraham Maslow. tempat tinggal. Affiliation. kebutuhan-kebutuhannya adalah rasa aman. berinteraksi. jenjang kebutuhan manusia sebagai karyawan dari yang terendah hingga yang tertinggi adalah. ketrampilan dan potensinya (Self-actualization Needs). kebanggaan pada pekerjaan. pelatihan dan bersenang-senang. setiap kelompok masa kerja. Sedangkan untuk masa kerja 12 tahun lebih. kebutuhan dasarnya adalah makan. 4. usaha dan penghargaannya dengan yang lain pada kondisi pekerjaan atau posisi/jabatan yang sama. kebanyakan masih lajang. penghormatan dan penghargaan. Ada 4 (empat) hal pokok dalam teori ini : 7 . Kelompok 6-12 tahun. kasih saying (Social. Teori ini melihat perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga hasil atau kontribusi masing-masing karyawan. Misalnya untuk 0-6 tahun. rekreasi dan kendaraan. Love. Dalam penerapan teori ini. dari tingkat paling paling rendah ke tingkat paling tinggi. tunjangan dan perlindungan keluarga. Jadi. nyaman.4. secara berurutan. Jadi motivasi karyawan ditimbulkan oleh keinginan mendapatkan perlakuan yang adil pada pekerjaannya. persiapan menikah. dan menyatakan bahwa motivasi didasarkan kebutuhan manusia secara bertingkat. kebutuhannya lebih pada aktulisasi diri. jadi perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap karyawannya.

dan lain sebagainya. Bila besarnya insentif antara dua orang itu sama. setiap karyawan harus diberikan prosedur. surveisurvei yang dilakukan lembaga-lembaga konsultan. atau hal-hal yang tidak jelas atau kurang transparan. Untuk menghindari hal tersebut. 4. menuntut lebih banyak cuti. Seperti telah disebutkan teori ini berkaitan dengan rasa keadilan. Bila lebih kecil maka akan timbul rasa kecewa yang kemudian mengurangi motivasi-nya untuk bekerja dengan baik. 3. Merubah referensi : Dengan merubah referensi yang dijadikan sebagai pembanding. 5. atau penugasan yang lebih baik. pengakuan. 2. Merubah hasil : Karyawan akan menuntut maanajemen untuk menaikan gaji.1. biasanya akan dilakukan hal-hal sebagai berikut : 1. 4. Manusia : Individu yang mengalami. maka bisa jadi akan ada kesamaan. mengurangi tanggung jawabnya. tunjangan. Merubah situasi atau kondisi yang ada . hubungan pribadi dengan manajemen. Bila salah seorang menerima lebih banyak. seperti dari komunitas profesi. Untuk mendapatkan perlakuan yang adil. Hasil : semua yang diperoleh dari pekerjaan (gaji. Merubah input : misalnya karyawan mengurangi waktu kerjanya. Merubah input dan hasil dari referensi. Kadang-kadang seorang karyawan mendapat penghargaan atau promosi karena kedekatan dengan manajemen. Pembanding yang lain : individu atau grup yang digunakan sebagai pembanding/referensi. komunitas alumni. persyaratan dan langkah- 8 . keandalan. Sehingga mau tidak mau perusahaan harus terbuka dan mengikuti perkembangan yang ada. maka dia akan termotivasi lebih kuat. merubah inisiatif. 3. pengalaman. yang akan menimbulkan rasa kecemburuan yang membuat penurunan motivasi. kompensasi. 2. Orang cenderung akan membandingkan insentif atau reward yang diperolehnya dengan insentif yang diterima oleh orang lain yang mempunyai beban kerja yang serupa. Input : karakteristik individu (keterampilan. Biasanya mereka juga membandingkan dengan dunia yang lebih luas lagi. maka akan muncul motivasi kerja. pendidikan. karena pada jaman sekarang informasi sangat mudah didapatkan. penghargaan). keahlian).

Untuk itu dipersiapkan tunjangan dan perlindungan yang cukup untuk diri dan keluarganya. dan diberikan kesempatan dan fasilitas yang sama kepada semua karyawan. kebanggaan mempunyai pekerjaan. kebutuhan akan rasa aman dan nyaman. Mereka juga harus dilibatkan dalam proyek-proyek 9 . seperti memberikan tunjangan untuk fasilitas olahraga. mempunyai karakter bersemangat tinggi. Keadilan prosedur (Procedural justice) Persepsi dari keadilan/kesamaan terhadap proses yang digunakan untuk mendistribusikan penghargaan. program kepemilikan kendaraan dan penambahan cuti setiap kelipatan 6 tahun. untuk karyawan dengan masa kerja 0-6 tahun. Bila hal ini telah dilakukan maka tidak ada pihak yang kecewa dan merasa diperlakukan dengan tidak adil atau terabaikan. Disamping itu mereka juga membutuhkan rekreasi.langkah yang jelas untuk dapat memperoleh penghargaan atau promosi jabatan. Dengan mengikuti teori Maslow. Beberapa konsep yang berkaitan dengan teori ini adalah : 1. Untuk karyawan dengan masa kerja 6-12 tahun. Hal yang perlu disiapkan adalah kompensasi yang paling tidak sama dengan yang ada dipasaran. mengejar kebutuhan pokok (makan. dimana kebanyakan berusia muda (fresh graduate). Keadilan organisasi (Organizational Justice) Tingkat perasaan karyawan bagiamana mereka diperlakukan secara adil dalam organisasi dimana mereka bekerja 2.3 Penanganan Masalah Untuk menerapkan teori atau metode ini. rumah) dan tidak terlalu memikirkan masa yang lebih jauh. aplikasinya akan berbeda pada kelompok karyawan berdasarkan masa kerja tadi. sosialisasi dan rasa penghargaan karena telah mengabdi cukup lama (loyalitas). Sehingga akan menimbulkan iklim kerja yang kondusif dan menciptakan kerjasama yang harmonis. Keadilan distributif (Distributive Justice) Persepsi dari keadilan/kesamaan terhadap sumber-sumber atau fasilitas yang ada dan penghargaan dalam sebuah organisasi 3. 4. pelatihan-pelatihan dan dilibatkan dalam tugas-tugas yang baru. suka belajar hal baru. dimana kejenuhan mulai dirasakan. berpikir tentang masa depan karir dan keluarga. Perusahan mempersiapkan berbagai fasilitas.

menjadi titik sentral atau titik awal berbagai aktifitas dan proyek yang ada. Untuk karyawan dengan masa kerja 12 tahun lebih. baik teknis atau non teknis. Karena akan sangat berat dan penuh stres bagi karyawan yang sangat setia pada profesinya sehingga sangat spesialis. dengan materi atau immaterial. dan jika ada kekurangan maka dilakukan pelatihan yang diperlukan. waktu dan target harus merupakan program reguler perusahaan 10 . tetapi harus juga memandang secara masa kerja pada posisi tersebut. sehingga tidak ada yang merasa dianak tirikan. Lebih lanjut dilihat kompetensinya. Peningkatan kompetensi secara terstruktur. bisa menahan kebosanan sekian lama. Inputnya adalah kompetensi dan pelatihan yang diperlukan dan outputnya berupa grading. manajemen meeting dan juga mendapatkan pendekatan pribadi. artinya tidak secara sporadis. Untuk melakukannya ada beberapa cara. dimana mereka adalah para senior yang sudah sangat lama mengabdi dan mengalami segala pahit getir perjalanan perusahaan. karena mereka adalah level menengah dari karyawan yang harus dijaga karena merupakan penerus berikutnya. secara jumlah. tidak hanya memandang secara struktural. Langkah selanjutnya adalah meninjau kembali struktur dan deskripsi pekerjaan dan grading (penentuan posisi/jabatan). Disamping itu mereka juga merupakan mentor karyawan-karyawan baru. Atau memanfaatkan semaksimal mungkin pengalaman dan kapabilitas mereka setiap saat dengan terlebih dahulu meminta saran dan pendapat mereka pada setiap hal. apabila butuh suatu kompetensi baru dilakukan pelatihan. Meminimalkan pertentangan atau konflik karyawan senior dengan pembagian tugas yang jelas dan adil. juga dilakukan dengan perusahaan sejenis yang ada. karena pengalamannya dan merupakan pelaksana sehari-hari. kompleksitas pekerjaan dan spesialisasi. disamping melakukan perbandingan antara karyawan di internal perusahaan. jadi perlu dihargai. Jadi ada dua hal yang ditekankan yaitu input dan output dari karyawan.yang penting. target yang terukur untuk setiap lini karyawan dan mengkomunikasikan kepada seluruh karyawan melalui atasannya masingmasing. Loyalitas dan masa kerja mereka harus benar-benar dihargai. misalnya dalam penentuan budget. Untuk menerapkan teori keadilan (equity). Menyusun deskripsi dan prosedur kerja yang jelas. yaitu memberikan posisi penting dan strategis. tetapi penanganan kompetensi ini harus terprogram dengan baik. Dari hasil yang didapatkan digunakan untuk menyusun kembali organisasi dan kompensasinya secara adil. Karyawan dalam kelompok ini merupakan motor dan sangat berperan penting. Pengakuan dan penghargaan merupakan hal yang sangat penting pada kelompok ini.

dan memastikan perusahaan mempunyai karyawan yang kompeten untuk pertumbuhan dan tantangan yang semakin besar. 5. Melakukan transparansi posisi. Mampu atau tidak manajemen untuk memenuhinya. tindakanyang harus diambil adalah : 1. Bahkan komentar-komentar yang negatif atau miring dan berbagai macam keluhan baik yang masuk akal maupun tidak masih juga timbul. Merancang kembali organisasi dan struktur yang mendorong pengembangan karir sehingga jalur karir lebih jelas untuk memotivasi karyawan 6.untuk setiap karyawan. Evaluasi Program dan Tindak Lanjut Tentu saja tidak serta merta program yang dilaksanakan mendapat sambutan yang positif dan juga hasil yang langsung kelihatan. 3. negatif maupun skeptis harus diterima secara terbuka. karyawan akan merasa 11 . Memberikan insentif untuk karyawan yang loyalitas. kompetensi dan masa kerjanya. karena adanya komentar tersebut menandakan karyawan mempunyai keinginan untuk berkembang. grading dan kompensasi yang sesuai dengan masing-masing karyawan sesuai pekerjaan. Misalnya manajemen harus terbuka dan lebih banyak mendengar segala keluhan karyawan. Menyusun struktur. berupa pemberian tambahan tunjangan setiap masa kerja kelipatan lima tahun. Bahkan segala komentar baik yang positif. menyenangkan. Dan juga syarat-syarat yang diperlukan untuk mencapai suatu grading/posisi tertentu. hal yang penting adalah berkomunikasi dengan baik dengan karyawan sehingga kalaupun belum atau tidak bisa dipenuhi. Bisa saja karyawan selama ini cuma kurang perhatian dari perusahan. Secara detail. Tinggal bagaimana mengelola dan menangani segala komentar dan masukan tersebut dengan bijaksana dan baik. Menciptakan suasana kerja yang sehat. 4. persaingan yang sehat. tetapi itu sebagai bagian dari proses yang memang harus dilalui untuk mendapatkan hasil yang baik. Disamping memberikan motivasi bagi karyawan untuk maju. 5. Membuat program perbaikan kompensasi dan perlakuan terhadap masing-masing kelompok karyawan. seminimal mungkin konflik. kerjasama dan saling membantu. juga membantu perusahaan untuk kaderisasi. memperbaiki dan tetap bergabung dengan perusahaan. penyiapan sumber daya manusia untuk masa depan. grading dan kompensasinya. 2.

Perbandingan kompensasi dengan industri sejenis. Secara khusus. Dari evaluasi. lebih tepat menggunakan metode Herzberg. saran atau masukan dan berpartisipasi aktif dalam setiap kegiatan pengembangan diri dan perusahaan dan memberikan fasilitasnya. Evaluasi tanggapan karyawan. Memonitor kinerja. terutama melalui serikat pekerja karyawan. masukan-masukan. membangun iklim keterbukaan (kejujuran) dan membangun rasa saling memiliki antara karyawan dan perusahaan. apakah dibawah atau diatas ratarata 3. berkaitan dengan teori Maslow. langkah awal yang paling penting adalah membangun komunikasi. Sehingga penggunaan metode Maslow kurang efektif untuk menangani penurunan motivasi. baik melalui survei dan juga pendekatan pribadi atasan ke bawahan masing-masing dengan berkomunikasi secara intensif. membangun rasa saling menghargai dan menghormati. selama itu merupakan hal yang sebenarnya. pengakuan dan tanggung jawab) dan ketidakpuasan 12 . penanganan masalah menggunakan metode yang telah ditentukan. kesempatan maju dan berkembang. secara umum ada hal positif yang berhasil dibangun yaitu ada niat baik dari pihak manajemen dan juga pihak karyawan untuk saling menghargai dan menghormati.diperhatikan. membangun rasa saling percaya. Mendorong karyawan untuk mau memberikan keluhan. Berangkat dari sini. Berkaitan dengan kemampuan perusahaan. Langkah evaluasi dilakukan sebagai berikut : 1. Menggali lebih jauh keinginan-keinginan karyawan dan mengkomunikasikan rencanarencana perusahaan dalam jangka pendek dan jangka panjang beserta kesempatan dan peluang yang ada 5. keluhan-keluhan dan harapan-harapan yang ada. siapapun karyawan pasti akan berusaha mengerti. Sehingga dapat diketahui tingkat kepuasan dan harapan dari karyawan 2. karena berkaitan dengan latar belakang karyawan dan telah berkembangnya dunia secara umum. Perhatian inilah yang kadang merupakan unsur yang paling penting bagi keberhasilan segala program dan rencana yang telah ditetapkan. ternyata karyawan tidak serta merta mengikuti hirarki yang ada. Apapun kemampuan dan komitmen perusahaan. dimana kepuasan kerja diperoleh dari adanya motivasi dari dalam diri (pencapaian diri. serta dikomunikasikan dengan baik. disiplin karyawan dan etos kerja 4.

Dari uraian diatas. tergantung dari komitmen perusahaan atau organisasi. yaitu program yang dilakukan masih dirasakan kurang adil. 6. artinya bukan hanya mengenai motivasi dan menggunakan beberapa metode saja. yang pada akhirnya membentuk suatu budaya kerja dan budaya perusahaan secara umum. tetapi berkaitan dengan seluruh perilaku yang ada dalam organisasi. komunikasi. Kedua metode atau teori yang diterapkan memang belum bisa menangani semua masalah yang ada. dalam arti membantu diri sendiri berkembang dengan cara membantu dan mendukung yang lain berkembang pula. Untuk menghilangkan perbedaan persepsi ini. keterbukaan dan konsistensi. dengan demikian secara otomatis. kinerja akan meningkat. baik bersifat individu maupun organisasi. dengan segala kekurangan dan kelebihannya hanya merupakan alat yang akan memberikan hasil sesuai ketrampilan yang menggunakannya. Sebagai contoh masalah kejenuhan dan kebosanan merupakan masalah klasik penurunan motivasi yang cukup sulit juga untuk ditangani. Jadi karyawan lebih didorong ke arah kepuasan kerja. status jabatan. Motivasi merupakan salah satu unsur pembentuk perilaku kerja dan organisasi. Sedangkan berkaitan dengan teori keadilan. sehingga 13 . Dalam kasus yang dibahas. Dalam hal ini juga perusahaan membantu dirinya sendiri dengan membantu karyawannya berkembang. yang saling membantu. keberhasilan program dan implementasi. kondisi dan lingkungan kerja) yang menunjang. motivasi yang dikembangkan adalah untuk membentuk budaya kerja bermotivasi tinggi. aturan dan prosedur harus didefinisikan secara jelas dan meminimalisasi bias. Penutup Motivasi merupakan pendorong utama manusia dalam melakukan tindakan-tindakannya dan merupakan hal yang sangat penting untuk pencapaian individu maupun pencapaian organisasi. Sedangkan teori atau metode. Jadi ke depan. masalah timbul karena terjadi perbedaan persepsi mengenai antara karyawan dan manajemen (perusahaan). sehingga masih timbul berbagai keluhan. pengelolaan perilaku harus lebih bersifat preventif daripada reaktif dengan menggunakan pendekatan yang lebih menyeluruh. yang pada akhirnya bisa menikmati pekerjaan masing-masing. karena keterbatasannya.kerja timbul karena tidak adanya faktor luar (gaji. tetapi hal ini sebagai awal untuk mengelola perilaku dan sebagai landasan untuk pengelolaan yang terstruktur dan berkesinambungan.

Processes. karyawan dan perusahaan untuk mencapai target kinerja perusahaan yang baik dan memuaskan. Robert Konopaske. John M Ivancevich. Daftar Pustaka Robert Kreitner. Structure.perusahaan akan mempunyai kinerja yang baik. McGraw-Hill Michael Bolduc. Guaranteed Success Strategies 14 . 7. 8/e. dan bisa tumbuh dan berkembang. Power of Motivation. Angelo Kinicki. James H Donnelly. Organizational Behavior. Jr. Organizations: Behavior. McGraw-Hill James L Gibson. Jadi tujuannya adalah berkembang bersama yang menciptakan motivasi untuk bekerjasama antar karyawan.