BPMN 1013 Pengantar Pengurusan

UNIT PENGAJIAN LUAR KAMPUS

UNIVERSITI UTARA MALAYSIA

TUGASAN 2

BPMN 1013

PENGANTAR PENGURUSAN

DISEDIAKAN UNTUK:

MOHD. FAISAL b. HJ ABAS

DISEDIAKAN OLEH :

NAMA

NO MATRIK :

PUSAT : KUALA LUMPUR

0 Nombor Matrik :
 BPMN 1013 Pengantar Pengurusan

PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM

JABATAN POLIS DIRAJA MALAYSIA
 

1.0 PENGENALAN

Secara amnya, kita mengetahui bahawa sumber tenaga manusia merupakan satu komponen

yang paling penting di dalam memastikan kejayaan pencapaian matlamat sesebuah

organisasi. Sebaliknya, definisi perancangan sumber manusia pula ialah "suatu usaha untuk

menjangkakan permintaan perniagaan dan persekitaran masa hadapan terhadap sesebuah

organisasi dan untuk menyediakan personel untuk memenuhi perniagaan itu dan

memuaskan permintaan tersebut. Ianya merupakan satu pendekatan ke arah pengurusan

personel yang bertujuan untuk menambah satu dimensi ke arah pengurusan manusia di

dalam sesebuah organisasi. Perancangan sumber manusia menggalakkan pengurus

personel menimbang isu tenaga manusia secara menyeluruh lagi strategik. Namun begitu,

perancangan sumber manusia bukanlah satu aktiviti yang serba lengkap kerana keputusan

personel dibuat dalam aspek hubungan perusahaan, latihan, pembangunan serta

pengambilan pekerja, dan sering dibuat seolah-olah aktiviti tersebut terpisah-pisah.

Dalam membincangkan perancangan sumber manusia kita menggunapakai teori Douglas

McGregor . Beliau memperkenalkan Teori X dan Y yang membezakan dua jenis manusia

dalam organisasi (Robbins, 1990). Teori X secara umumnya memerihalkan tentang

individu yang negatif, manakala yang positif diklasifikasikan sebagai Teori Y. Setelah

mengkaji tentang bagaimana para pengurus berurusan dengan pekerja mereka, McGregor

menyimpulkan bahawa pandangan pengurus terhadap seseorang pekerja adalah berasaskan

kepada sebilangan andaian tentang mereka. Seterusnya, para pengurus cuba untuk

membentuk subordinat mereka mengikut beberapa tret positif yang ada dalam diri

pengurus tersebut.

1 Nombor Matrik :
 BPMN 1013 Pengantar Pengurusan

2.0 ASAL-USUL KEMUNCULAN PERANCANGAN SUMBER MANUSIA

Perancangan sumber manusia muncul kerana kos pekerjaan, iaitu kos latihan dan kos upah

meningkat. Dalam keadaan tertentu, kos ini boleh meningkat dengan cepat apabila tekanan

yang dihasilkan oleh tenaga pekerja digabungkan dengan tekanan dari luar. Tekanan ini

boleh dimanifestasikan dalam pelbagai cara, biasanya dalam bentuk kekurangan, lebihan

atau kos tenaga manusia. Ia kerap kali wujud kerana adanya perubahan teknologi di pejabat

atau di kilang. Ini disebabkan pada asasnya berlaku perubahan pesat sosial dan politik yang

dirangsangkan oleh masalah sumber dan tenaga. Secara dasarnya, sarikat kerap kali

terjebak dengan masalah perhubungan perusahan yang kian buruk kerana pengurus gagal

memujuk para pekerja untuk menerima perubahan yang perlu dilakukan terutama ketika

menghadapi prestasi ekonomi yang lembap dan daya saing yang semakin lemah.

3.0 TAKRIF DAN TUJUAN PERANCANGAN SUMBER MANUSIA

Mengikut Jabatan Pekerjaan, perancangan sumber manusia bolehlah ditakrifkan sebagai

satu strategi pengambilan, penggunaan, pembaikan dan pengekalan sumber tenaga manusia

sesebuah organisasi. Menurut Cascio (1995), perancangan sumber manusia ialah satu

analisis kerja dasar untuk meramal keperluan terhadap sumber manusia dan juga terhadap

rancangan untuk aktiviti seperti latihan, pertukaran, atau kenaikan. Kerap kali maklumat

analisis kerja digabungkan ke dalam sistem maklumat sumber manusia.

Tujuan perancangan sumber manusia ialah untuk memastikan wujudnya kesesuaian dalam

suasana yang tidak menentu, dengan tugas pembangunan dasar dan membuat keputusan

semasa yang akan membawa kesan kepada tenaga kerja pada masa akan datang. Amalan

perancangan sumber manusia boleh dibahagikan kepada tiga aspek umum, iaitu :-

2 Nombor Matrik :
 BPMN 1013 Pengantar Pengurusan

3.1 Perancangan Sumber Manusia Di Peringkat Makro.

Perancangan sumber manusia di peringkat makro dilaksanakan di peringkat kebangsaan. Ia

meliputi keseluruhan pengurusan ekonomi yang berkaitan dengan pekerjaan serta pelajaran

dan kerap kali melibatkan isu politik. Biasanya ia hanya menyentuh secara ringkas perkara

tersebut setakat ia dapat memberi kesan kepada syarikat. Sebaliknya kepercayaan bahawa

kerajaan, dengan perancangan yang terperinci dapat berbuat sesuatu melebih daripada

sekadar penyediaan rangka kerja untuk organisasi itu beroperasi pasti meleset.

3.2 Perancangan Sumber Manusia Syarikat (Di Peringkat Mikro).

Perancangan sumber manusia di peringkat syarikat menjadi tumpuan utama. Bidang ini

memerlukan penglibatan dan menjadi tanggungjawab serta tindakan pengurusan atasan.

Walaubagaimanapun, pengurusan bawahan yang tidak diberi tanggungjawab keseluruhan

yang strategik perlu memahami betapa pentingnya dihubungkan pelbagai kegiatan personel

dengan keseluruhan rangka dasar.

3.3 Teknik Perancangan Sumber Manusia.

Aspek kegiatan ketiga berkaitan dengan teknik perancangan sumber manusia. Ia meliputi

aspek terperinci dan cuba memperkenalkan beberapa teknik yang ada.

Ketiga-tiga aspek berbeza antara satu sama lain kerana "perancangan sumber manusia"

yang digunakan dalam aktiviti boleh mendatangkan kekeliruan. Contohnya, walaupun

terdapat sedikit persamaan antara tugas satu Suruhanjaya Perkhidmatan Sumber Manusia

dengan seorang pegawai personel yang ditugaskan untuk menganalisis pusingan tenaga

buruh, namun kedua-duanya dapat dianggap melaksanakan tugas perancangan sumber

manusia.

3 Nombor Matrik :
 BPMN 1013 Pengantar Pengurusan

 4.0 MASALAH-MASALAH UTAMA DALAM PERANCANGAN SUMBER

MANUSIA

Perancangan sumber manusia merupakan suatu proses yang sistematik dan dirancang.

Proses perancangan sumber manusia adalah lebih kompleks daripada lain-lain sumber

seperti kewangan kerana ianya bukan berlaku secara tidak sengaja. Ia perlu dilakukan

secara berterusan kerana setiap organisasi itu sentiasa ingin melakukan perubahan bagi

mencapai objektif yang telah ditetapkan kerana persekitaran di mana proses tersebut

berlaku sentiasa berubah.

Pengurusan sumber manusia menjadi unik dan kompleks kerana sesebuah organisasi itu

berurusan dengan manusia yang dipanggil pekerja. Keadaan in terjadi kerana beberapa

sebab:-

i) Manusia adalah sukar untuk diramal serta dijangka. Mereka mudah untuk

melakukan sesuatu diluar jangkaan serta perancangan seperti perletakan jawatan,

sakit, enggan melakukan tugas yang diamanahkan dan sebagainya.

ii) Setiap manusia mempunyai pandangan dan citarasa yang berbeza. Sehubungan

dengan itu adalah sukar untuk menghasilkan polisi dan pendekatan yang sama rata

yang dapat disesuaikan untuk semua dan dapat memuaskan hati semua pekerja.

iii) Keperluan sesuatu organisasi bukan hanya melibatkan suatu bahagian kerja sahaja

tetapi ianya berhadapan dengan pelbagai masalah dan kerenah yang terdiri daripada

pelbagai jawatan yang paling rendah seperti operator mesin, penyelia hinggalah ke

peringkat eksekutif termasuklah pihak pengurusan sendiri.

iv) Keperluan manusia di pelbagai tempat dan keadaan masa akan melibatkan berlaku

perpindahan tenaga kerja yang boleh menimbulkan masalah seperti pekerja sukar

4 Nombor Matrik :
 BPMN 1013 Pengantar Pengurusan

untuk menyesuaikan diri di tempat baru. Satu sebab faktor perpindahan ini terjadi

kerana penawaran gaji yang lebih menarik.

v) Lebihan dan kekurangan pekerja adalah sukar untuk diuruskan. Bilangan staf atau

pekerja tidak boleh ditambah atau dibuang begitu sahaja kerana ianya melibatkan

masa dan kos.

vi) Selalunya manusia memerlukan perhatian dan pemeliharaan yang sewajarnya

terutama yang berkaitan dengan nilai-nilai sensitif. Bagi menguruskan manusia kita

memerlukan perhatian yang bersungguh-sungguh dan berdiplomasi. Ini adalah

tugas dan tanggungjawab pihak pengurusan sesuatu organisasi itu.

Selain daripada faktor kos yang diambil kira dalam membuat sesuatu keputusan, beberapa

faktor persekitaran yang berkaitan dengan manusia juga perlu diberi perhatian yang

bersangkutan dengan keselesaan seperti keperluan menyediakan ruang pejabat, tempat

letak kereta, kantin, bilik bacaan dan sebagainya bagi mewujudkan persekitaran yang

menarik.

Antara faktor-faktor luaran yang boleh memberi kesan dan mempunyai pengaruh terhadap

sesebuah perancangan sumber manusia termasuklah tenaga buruh, pertimbangan

perundangan, persaingan ekonomi, teknologi dan kesatuan sekerja.

4.1 Faktor Persekitaran Luaran

Tenaga buruh merupakan sekumpulan individu di luar sesebuah organisasi di mana

organisasi boleh mendapatkan pekerja mereka. Tenaga buruh ini sentiasa berubah dan ini

boleh menimbulkan masalah tenaga kerja bagi sesebuah organisasi. Perubahan terhadap

diri individu dalam sesebuah organisasi juga boleh mempengaruhi dan memberi kesan

5 Nombor Matrik :
 BPMN 1013 Pengantar Pengurusan

terhadap cara bagaimana pihak pengurusan berurusan dalam menyelesaikan masalah

tenaga kerja mereka.

Sistem perundangan dan peraturan berkaitan dengan sumber manusia di sesebuah negara

mempunyai kesan yang besar terhadap perancangan sumber manusia. Pertimbangan

perundangan sesebuah negara menpengaruhi penetapan polisi berhubung sumber manusia.

Contohnya sebuah organisasi yang terlibat dalam bidang pembinaan sering menghadapi

masalah tenaga pekerja binaan. Sumber manusia tempatan tidak berminat dan bagi

mengatasi masalah ini ialah mendapatkan buruh binaan dari negara luar. Di negara kita

perlaksanaan strategi ini tidaklah semudah yang disangkakan kerana negara kita

mempunyai undang-undang dan peraturan khusus berhubung hal tersebut.

Sesebuah organisasi perlu mampu mengekalkan penawaran buruh yang berkebolehan dan

berkemahiran bagi membolehkannya berkembang dan berdaya saing. Organisasi yang

mampu menyediakan peluang dan masa hadapan yang cerah kepada pekerja, menyediakan

kemudahan dan faedah yang menarik akan lebih mudah untuk menarik minat dan perhatian

pekerja untuk menyertai organisasi tersebut. Masalah untuk mendapatkan tenaga kerja

yang berkebolehan dan berkemahiran tinggi sudah pasti senang untuk diatasi dan

pengurusan sumber manusia tidaklah menjadi terlalu rumit.

Kedudukan ekonomi sesebuah negara itu juga akan memberi kesan dan masalah yang

besar kepada perancangan sumber manusia bagi sesebuah organisasi. Pada masa negara

mengalami pertumbuhan ekonomi yang menggalakkan dan lebih banyak peluang

pekerjaan diwujudkan, organisasi akan menghadapi kesukaran untuk mendapatkan tenaga

kerja. Tetapi sebaliknya jika negara mengalami kemerosotan ekonomi, kadar

pengangguran akan meningkat. Ini membolehkan organisasi mendapatkan tenaga kerja

dengan lebih mudah tetapi pada masa itu peluang pekerjaan tidak banyak diwujudkan.

6 Nombor Matrik :
 BPMN 1013 Pengantar Pengurusan

Perubahan dan perkembangan teknologi moden yang pesat turut memberikan kesan kepada

perancangan sumber manusia dalam sesebuah organisasi. Dengan penemuan kaedah-

kaedah dan penggunaan teknologi banyak kerja yang selama ini dilakukan secara manual

dapat dikendalikan dengan mesin. Ini lebih menjimatkan masa dan kos. Masalah yang

timbul ialah untuk mendapatkan atau mencari pekerja yang mahir mengendalikan mesin

serta peralatan. Para pengurus sumber manusia perlu mengubah suai keperluan sumber

manusia ini dari perancangan asal samada melatih kakitangan sedia ada atau mendapatkan

staf yang baru.

Kewujudan kesatuan sekerja dalam sesebuah organisasi boleh memberikan masalah

kepada pihak pengurusan sumber manusia. Ini kerana apabila para pekerja bersatu, ia

mampu membentuk satu kumpulan yang kuat dan mampu mendesak organisasi dalam hal-

hal berkaitan dengan kepentingan mereka. Oleh itu sumber manusia ini perlu diurus

dengan perancangan yang teliti bagi mengelakkan masalah yang boleh mengugat operasi

sesebuah organisasi.

4.2 Faktor Persekitaran Dalaman

Selain daripada faktor-faktor luaran, faktor persekitaran dalaman juga mempengaruhi

keberkesanan dan kecekapan penyediaan perancangan sumber manusia dalam sesebuah

organisasi. Segala masalah perlu ditangani dengan bijak dan bersistematik bagi menjamin

kelancaran operasi.

Penyediaan sesebuah perancangan sumber manusia adalah berasaskan kepada tahap atau

tingkat pengeluaran yang dijangkakan. Adalah diandaikan bahawa masalah terhadap

keperluan sumber manusia akan meningkat sejajar dengan peningkatan di dalam

pengeluaran sesebuah organisasi.

7 Nombor Matrik :
 BPMN 1013 Pengantar Pengurusan

Kewangan merupakan elemen yang dititikberatkan di dalam penyediaan perancangan

sumber manusia. Kedudukan kewangan yang stabil dan kukuh dilihat sebagai satu

kemudahan dalam proses menyelesaikan masalah perancangan sumber manusia ini. Jika

wujud masalah kewangan yang ketara dalam sesebuah organisasi maka masalah seperti

pengambilan dan latihan para pekerja tidak dapat dilaksanakan dengan cekap dan berkesan

kerana proses ini memerlukan kos biaya yang tinggi di samping peruntukan masa yang

agak lama dan bersesuaian.

Bagi sesebuah organisasi yang merancang untuk melaksanakan strategi pemasaran yang

aktif, sudah pasti ianya memerlukan lebih ramai tenaga kerja khusus yang mempunyai

kemahiran dan pengetahuan dalam bidang tersebut. Sumber manusia yang ramai ini perlu

diurus dengan cekap supaya ianya memberikan kesan yang optimum kepada organisasi

tersebut. Ketidakcekapan pihak yang mengurus akan menimbulkan pelbagai masalah

kepada organisasi tersebut. Dengan itu proses perancangan perlu dibuat secara yang

bersistematik dan berterusan mengikut keperluan organisasi tersebut.

5.0 PROSES PERANCANGAN SUMBER MANUSIA

Rangka dasar untuk perancangan sumber manusia membentukkan empat fasa yang utama

di dalam proses perancangan sumber manusia iaitu :-

5.1 Penyiasatan - Apabila Kesedaran Ditimbulkan.

Fasa penyiasatan melihat sumber manusia semasa dalam organisasi, peluang-peluang dan

masalah-masalahnya, sekitaran luaran, produktiviti dan amalan bekerja, akhirnya, tujuan

pemasaran dan kewangan bagi organisasi.

8 Nombor Matrik :
 BPMN 1013 Pengantar Pengurusan

Sebelum membuat sebarang unjuran, atau pelan dan dasar hendak dicapai, perlulah ada

satu gambaran yang jelas tentang organisasi. Keberkesanan perancangan sebenarnya

bergantung pada perincian dan ketepatan maklumat yang digunakan. Sebarang kegagalan

untuk memahami masalah tersebut di peringkat ini akan melemahkan keseluruhan proses

perancangan. Maka amat penting difahami pelbagai faktor yang mempengaruhi organisasi

dari kedua-dua sudut iaitu peluang atau kekangan, dan masalah tentang dasar semasa dan

kaedah dihadapi. Ini tidak bermakna perubahan akan dibuat, tetapi ia akan dikenalpasti

sebagai kekuatan atau kelemahan.

5.2 Unjuran - Apabila Ramalan Masa Hadapan Dibuat.

Unjuran pula melibatkan permintaan, iaitu keperluan sumber manusia, dan penawaran,

iaitu yang menyediakan sumber manusia.

Setelah mengenal pasti satu sumber pengetahuan tentang semua aspek perniagaan firma,

bolehlah kita melihat pada percubaan untuk memastikan arah manakah yang sedang dituju

oleh sumber manusia dan arah manakah yang sepatutnya dituju sebelum objektif organisasi

dapat dicapai. Perbezaan ini penting ditekankan. Unjuran sebenarnya bukanlah satu proses

sekadar untuk meramal masa akan datang. Ia mesti berasaskan tujuan yang jelas tentang

arah mana yang patut dituju oleh sesuatu organisasi itu.

Walaupun dalam bidang-bidang secara perbandingannya telah maju seperti pemasaran,

jualan, kewangan dan ekonomi, unjuran tidak memiliki nilai meramal yang khas.

Pokoknya ialah proses ramalan memberi kita gambaran tentang masalah yang boleh wujud

nanti. Ia dapat memperlihatkan di manakah wujudnya kelemahan organisasi atau di

manakah kegagalan yang menimpa organisasi sehingga mengakibatkan kos yang tinggi.

Tujuan perancangan dibuat adalah untuk menyediakan strategi yang jelas untuk pelbagai

9 Nombor Matrik :
 BPMN 1013 Pengantar Pengurusan

aktiviti. Dengan cara ini pencapaian unjuran dapat diawasi, dan masalah dapat diduga atau

diambil tindakbalas apabila perlu.

Rancangan itu tidaklah muktamad malah ia merupakan satu rangka rujukan yang sentiasa

berubah secara berterusan dan dijadikan asas untuk membuat keputusan - dalam hal ini

keputusan tentang sumber manusia. Unjuran mengambil kira masa hadapan sesuatu

organisasi. Jika pun matlamat unjuran itu tidak dapat dicapai, kesedaran pihak pengurus

akan bertambah kerana dia tahu aspek apakah yang telah tertinggal sementara tatacara

kawalan yang berkesan akan memberitahunya aspek apa yang ada.

5.3 Perancangan - Kawalan dan Perlaksanaan

Perancangan - apabila dasar-dasar yang menepati masa hadapan dipersetujui. Perancangan

dan kawalan pula menumpukan tugas menjadikan unjuran kepada dasar personel untuk

mengambil pekerja, latihan dan pembangunan. Amalan perancangan yang baik menjurus

ke arah ciri-ciri kefleksibelan kepaduan, dengan semua dasar saling berkaitan supaya

saling membantu antara satu sama lain.

Setelah menilai sumber manusia semasa, situasi perniagaan dan keperluan unjuran untuk

penawaran dan permintaan sumber manusia, perhatian sekarang akan tertumpu kepada

rancangan yang diterjemah kepada amalan.

Tujuan perancangan adalah untuk merumus dasar-dasar yang jelas dan saling berkait yang

direka bentuk untuk mencapai objektif sumber manusia untuk sesuatu organisasi. Tidak

ada gunanya kita memulakan dasar pengambilan tenaga kerja jika sekiranya gaji dan syarat

yang ditawarkan tidak setanding atau jika sumber-sumber latihan yang ada tidak

mencukupi.

10 Nombor Matrik :
 BPMN 1013 Pengantar Pengurusan

Perancangan mestilah mengandungi unsur kefleksibelan. Semakin luas pengetahuan dan

pemahaman seseorang pengurus tentang kekuatan dan kelemahan sumber manusia dalam

organisasinya, maka semakin besar kemungkinan pengurus itu dapat mengetahui

bagaimana hendak membuat jangkaan atau hendak bertindakbalas terhadap sesuatu yang di

luar dugaan.

5.4 Penggunaan Dan Pelaksanaan

Penggunaan iaitu apabila kejayaan dasar diukur. Di sepanjang proses tersebut,

menunjukkan keperluan untuk mengulang semula perkara yang telah berlaku, dengan

masalah yang dihadapi di peringkat terkemudian memerlukan keputusan di peringkat awal

dikaji semula. Ia juga menunjukkan maklum balas yang membolehkan pengurus

mengetahui sama ada objektifnya tercapai. Oleh yang demikian, setiap peringkat saling

berhubung dan bertindih dengan yang lain.

Jika sekiranya dasar tidak dilaksanakan dan matlamat penggunaan sumber manusia yang

lebih baik tidak dapat dicapai dengan apa ukuran sekalipun, usaha ini tentulah sia-sia.

Banyak yang boleh dilakukan dan telah pun dilakukan dalam perancangan di peringkat

bawahan dalam hierarki sesuatu firma. Walau bagaimanapun, sokongan daripada

pengurusan atasan adalah perlu jika cara keputusan harian yang dibuat hendak diubah. Jika

tidak usaha yang diperlukan untuk melaksanakan perancangan sumber manusia yang

berjaya akan dipandang ringan dan adalah sukar untuk menggalakkan rangkaian

penglibatan dan iltizam yang diperlukan.

Ukuran penggunaan sumber manusia akan diperlukan. Pertama, ukuran perlu ditentukan.

Pengurangan kos seharusnya tidak menjadi objektif jika ini mengakibatkan kejatuhan

pengeluaran atau perkhidmatan yang buruk. Tidak ada sebab mengapa ukuran tersebut

secara perbandingannya tidak bersifat realistik, seperti keinginan untuk mengurangkan

11 Nombor Matrik :
 BPMN 1013 Pengantar Pengurusan

waktu bekerja atau untuk meningkatkan tempoh hari cuti. Pengukuran produktiviti adalah

merupakan satu bidang yang banyak diliputi dalam banyak pengurusan lain. Organisasi

mestilah menentukan apakah kriteria kejayaan dan membina satu sistem bagi menentukan

kejayaan itu tercapai.

Hubungan kait ini merupakan intipati perancangan sumber manusia. Organisasi dilihat

sebagai satu sistem dengan tindakan dalam satu bidang membawa kesan kepada bidang

yang lain. Inilah sebabnya keputusan pengambilan pekerja dan latihan tidak boleh

ditangani secara berasingan. Pelaksanaan satu aspek akan menjurus kepada kehendak

aspek yang lain.

Hubung kait ini tentunya tidak statik, begitu jugalah halnya dengan persekitarannya.

Perubahan yang berterusan dan cepat akan menjadikan sesuatu rancangan itu ketinggalan

zaman. Pada amalannya, perancangan sumber manusia merupakan satu aliran maklumat

yang memberi kesedaran kepada pengurus tentang masalah dan peluang sumber manusia

dalam organisasi. Melalui kesedaran ini, pengurus menjadi bersedia untuk

mengembangkan bersama-sama dengan rakannya dasar-dasar personel bagi membolehkan

organisasi itu memenuhi objektif ekonomi di samping memenuhi juga tanggungjawab

sosialnya. 

6.0 MENGEKALKAN KAKITANGAN

Curahan tenaga yang yang diberikan oleh seseorang pekerja terhadap organisasi yang

disertainya perlulah dibayar dengan ganjaran yang setimpal. Tanpa rasa cinta dan rasa

tanggungjawab kepada kerja, seseorang pekerja itu tidak akan dapat memberikan khidmat

yang boleh dibanggakan dan ini boleh memberikan implikasi serta menjejaskan pencapaian

keseluruhan organisasi.

12 Nombor Matrik :
 BPMN 1013 Pengantar Pengurusan

Pengekalan kakitangan merupakan sebahagian daripada proses perancangan dan

merupakan persoalan yang efektif dalam pencapaian pengurusan. Ianya adalah penting

untuk merealisasikan strategi syarikat. Kegagalan dalam melaksanakan strategi akan dapat

dilihat/dipastikan jika prestasi pekerja tidak dapat diperolehi dalam jangkamasa yang

ditetapkan. Pelbagai isu yang biasa memberi kesan atau impak terhadap kecekapan serta

prestasi para pekerja termasuklah :-

i) Habuan : soal pemberian habuan ini perlu dinilai seadil-adilnya. Antara yang perlu

diambil perhatian ialah ketidakpuasan akan meningkat jika pekerja merasa mereka

tidak diberi perhatian atau layanan dengan baik. Contoh, jika sesebuah organisasi

ini tidak memyediakan bayaran yang setimpal mengikut bayaran semasa mengikut

pesaing. Organisasi tersebut kemungkinan akan kehilangan staf dalam suatu

jangkamasa yang tertentu.

ii) Pengiktirafan dan prospek : Pihak pengurusan sepatutnya memberikan penghargaan

pada pekerja yang melakukan kerja dengan baik dan cemerlang. Pekerja yang

efektif dan berkesan mestilah dinaikkan pangkat bersesuaian dengan kebolehan

yang ada padanya. Para pekerja yang berdedikasi ini sepatutnya diberikan latihan

yang cukup untuk melakukan kerja yang seterusnya. Dengan ini organisasi dapat

mengekalkan para pekerja ini yang merupakan aset yang penting.

iii) Keadaan atau suasana tempat kerja : Suasana kerja yang tidak baik menyenangkan

akan mengakibatkan wujud ketidakpuasan dalam diri pekerja. Ini boleh mendorong

kepada prestasi kerja yang rendah dan pekerja mungkin akan berpindah ke tempat

atau organisasi yang lain.

iv) Rekabentuk tugas : Tugas mestilah direkabentuk untuk memenuhi keperluan

individu sebaik yang mungkin. Rekabentuk tugas juga perlu menyediakan

kepelbagaian berasaskan minat dan peluang untuk meningkat serta mendapatkan

13 Nombor Matrik :
 BPMN 1013 Pengantar Pengurusan

pendidikan atau kemahiran yang lebih tinggi. Dengan ini pekerja merasa lebih

selesa dan sentiasa bercita-cita untuk meningkat prestasi dan pencapaian dengan

rekod kerja yang baik. Pekerja tidak akan memikirkan lagi untuk mencari peluang

yang lain atau berpindah tempat kerja yang menawarkan lebih ganjaran dan

peluang meningkatkan kebolehan bekerja. Sekiranya ini tidak dapat dicapai

hasilnya ialah ketidakpuasan pekerja terhadap tugas.

v) Komunikasi perhubungan pekerja : Perhubungan antara pekerja yang tidak

memuaskan terjalin dengan baik akan mengakibatkan meningkatnya pertukaran

atau perpindahan pekerja. Komunikasi yang kurang jelas antara pihak pengurusan

dan pekerja boleh memberikan kesan yang negatif terhadap individu atau kumpulan

kerja yang boleh mengakibatkan menurunnya produktiviti.

vi) Prestasi kerja : Sesetengah pekerja tidak mencapai prestasi kerja yang dihendaki.

Oleh itu, menjadi tugas seorang pengurus membangunkannya dan memberi

panduan serta latihan bagi mencapai objektif kerja sebagaimana yang dikehendaki.

vii) Kesungguhan pekerja : Apabila pekerja menjalankan agenda mereka sendiri, ini

menunjukkan mereka tidak berminat atau berkesungguhan dalam melakukan tugas.

Jadi menjadi tugas pengurus mengenalpasti keadaan ini daripada berlanjutan

dengan menerangkan kepentingan dan objektif organisasi serta cuba membina

minat mereka.

viii) Kesilapan memilih dan melantik : Adalah suatu kesilapan yang besar jika melantik

seseorang yang tidak bersedia untuk melakukan tugas yang diamanahkan. Keadaan

ini akan membuatkan pekerja atau staf-staf lain akan terikut-ikut sikap yang buruk

tersebut dan ini amat merugikan sesebuah organisasi.

ix) Harapan : Pekerja sesebuah organisasi akan merasa kecewa dan kerugian jika pihak

pentadbiran atau pengurusan gagal melaksanakan harapan dan jangkaan pihak

14 Nombor Matrik :
 BPMN 1013 Pengantar Pengurusan

pekerja untuk mendapatkan ganjaran yang setimpal jika organisasi tersebuat

mencapai objektif yang diharapkan. Kekecewaan ini akan menyebabkan organisasi

tersebut kerugian jika pekerja mereka yang efektif berubah atau bertukar kerja.

x) Ketidak berkesanan penyeliaan atau pengurusan. Ini kerana proses perancangan

memerlukan kesungguhan yang mendalam bagi menghasilkan suatu suasana yang

selesa untuk keseluruhan pekerja sesebuah organisasi.

7.0 MENGANGGAR PERBELANJAAN DAN KEPERLUAN SUMBER MANUSIA

Sumber manusia adalah sesuatu yang penting dalam sesebuah organisasi, oleh itu ia

mestilah dirancang dengan teliti supaya lebih berkesan. Kos perbelanjaan untuk bahagian

ini adalah perlu diambil perhatian yang khusus kerana ianya yang akan menentukan

produktiviti sesebuah organisasi. Di antara bahagian yang penting dalam penilaian kos

bahagian ini adalah seperti berikut :-

i) Tangga gaji dan bonus iaitu bayaran yang berkaitan dengan keuntungan, lebih

masa, bayaran shif, bayaran tunai dan lain-lain lagi.

ii) Faedah lain seperti, ansuran rumah, ansuran kereta, insuran kesihatan, cuti, pencen,

saham syarikat dan lain-lain lagi.

iii) Pembelanjaan tetap seperti kumpulan wang simpanan pekerja, pampasan, bayaran

bersalin dan lain-lain lagi.

iv) Pengiklanan untuk pengambilan pekerja.

v) Kursus persediaan dan penerangan tugas serta spesifikasi peribadi.

vi) Masa staf-staf yang digunakan untuk temuduga.

vii) Kos yang munasabah atau berpatutan untuk mengambil konsultan yang terpilih.

viii) Pemeriksaan tahap kesihatan bakal pekerja.

15 Nombor Matrik :
 BPMN 1013 Pengantar Pengurusan

ix) Kos latihan termasuklah gaji, bahan-bahan dan tempat latihan, kos kemudahan

asas, kos pengurangan hasil semasa latihan oleh pekerja tidak mahir, dan kos untuk

pelatih.

x) Kos penempatan semula termasuklah perbelanjaan yang berkaitan dengan

perpindahan dan pinjaman oleh pekerja.

xi) Kos disebabkan oleh pekerja berhenti seperti semasa lebihan pekerja, pemotongan,

kekurangan tempat, kos kerugian pengeluaran semasa notis pemberhentian.

8.0 AMALAN DI DALAM ORGANISASI YANG DIPILIH

PDRM perlu bertindak secara proaktif dan progresif untuk memastikan bahawa

pengurusan sumber manusia dapat menangani perubahan-perubahan, cabarancabaran dan

isu-isu strategik dari masa ke semasa. Oleh itu, struktur organisasi dan keperluan tenaga

kerja perlulah sentiasa dapat disesuaikan dengan cabaran dan isuisu tersebut bagi

membolehkan fungsi-fungsi PDRM dapat dilaksanakan dengan cekap dan berkesan.

Justeru, strategi untuk perancangan sumber manusia adalah seperti berikut:

i) Memastikan struktur organisasi PDRM sentiasa dapat memenuhi keperluan-

keperluan semasa dan bersesuaian dengan visi, misi, core business dan fungsi-

fungsi PDRM; dan

ii) Memastikan saiz perjawatan PDRM adalah selaras dengan fungsi-fungsi yang

dilaksanakan oleh PDRM bagi memastikan keberkesanan kos.

Untuk melaksanakan strategi-strategi di atas, program yang telah dikenal pasti untuk

dilaksanakan adalah seperti berikut:-

i) Penstrukturan semula terhadap organisasi berdasarkan kepada perubahan-

perubahan persekitaran, visi, misi dan core business PDRM

16 Nombor Matrik :
 BPMN 1013 Pengantar Pengurusan

ii) Kajian sumber manusia keperluan dan penggunaan optimum secara berterusan dan

dipadankan dengan fungsi-fungsi dan beban tugas jawatan iaitu bagi memastikan

jumlah jawatan adalah bersesuaian dengan tugas yang akan dilaksanakan dan

iii) Program pembangunan modal insan yang kompeten dan berintergriti.

8.1 Strategi Penempatan Dan Pertukaran

Bagi tujuan menyesuaikan kepakaran pegawai dengan bidang tugas dan memberikan

pendedahan serta pengalaman kepada pegawai di Jabatan ini , strategi penempatan

yang sistematik dan terancang sangat diperlukan di PDRM. Untuk itu, strategi utama

penempatan dan pertukaran yang dicadangkan adalah seperti berikut:

i) Menyediakan perancangan penempatan yang berasaskan kepada keperluan

pengisian jawatan, kemahiran dan pembangunan kepimpinan serta meningkatkan

motivasi pegawai.

ii) Melaksanakan penempatan pegawai selaras dengan sistem pembangunan kerjaya

dan succession planning.

iii) Menempatkan pegawai berdasarkan kompetensi dan kesesuaian fungsi tugas; dan

iv) Melaksanakan penempatan dan pertukaran dengan telus dan adil.

Untuk melaksanakan strategi tersebut di atas, pendekatan dan program yang akan

dilaksanakan adalah seperti berikut:-

i) Menyediakan rancangan pusingan kerja secara sistematik bagi menambahkan

pengalaman dan kemahiran warga kerja dalam bidang-bidang yang diperlukan;

ii) Menggariskan career-path warga kerja PDRM.

iii) Mengenalpasti pegawai-pegawai yang berpotensi sebagai pemimpin strategi dan

pakar dalam bidang-bidang tertentu untuk diberi pendedahan yang sesuai;

17 Nombor Matrik :
 BPMN 1013 Pengantar Pengurusan

iv) Menempatkan pegawai-pegawai yang dikenalpasti di dalam program perancangan

penggantian untuk memberikan pendedahan yang secukupnya sebelum memegang

jawatan yang lebih tinggi; dan

v) Mengadakan program sangkutan pegawai di agensi yang bersesuaian seperti Majlis

Keselamatan Negara (MKN) untuk meningkatkan pengetahuan dan pengalaman

serta membina peluang untuk menjalin hubungan .

8.2 Strategi Pengurusan Prestasi

Bagi mewujudkan suatu sistem pengurusan prestasi yang berkualiti, strategi-strategi yang

akan diguna pakai adalah seperti berikut:

i) Mewujudkan sistem pengurusan prestasi berdasarkan kompetensi dan pencapaian;

dan

ii) Mewujudkan sistem penilaian yang menyeluruh bagi mencerminkan prestasi

sebenar warga kerja yang dinilai.

Pelaksanaan strategi-strategi di atas akan berdasarkan kepada mekanisme berikut:-

i) Mewujudkan penanda arasan bagi membolehkan prestasi pegawai dinilai dengan

lebih tepat,

ii) Mengadakan program pembudayaan kerja berprestasi tinggi,

iii) Melaksanakan program kesihatan yang holistik,

iv) Melaksanakan pengubahsuaian proses penilaian sedia ada dengan menyediakan

instrumen tambahan bagi menilai prestasi yang mengambilkira idea, kreativiti,

penyertaan dan sifat sahsiah pegawai dalam proses penilaian; dan

v) Panel Pembangunan Sumber Manusia (PPSM) bertindak sebagai jawatankuasa

yang memantau dan menyelaras penilaian prestasi PDRM.

18 Nombor Matrik :
 BPMN 1013 Pengantar Pengurusan

8.3 Strategi Pembangunan Kerjaya, Pembangunan Kepimpinan Dan Perancangan

Penggantian

Bagi membolehkan PDRM mempunyai barisan pemimpin yang berkaliber serta

memastikan kesinambungan kepimpinan yang terbilang, PDRM perlu menyediakan

perancangan yang tersusun dan sistematik bagi program pembangunan kepimpinan di masa

hadapan. Untuk itu, strategi-strategi yang akan diguna pakai adalah seperti berikut:-

i) Menyediakan dasar dan sistem pembangunan kerjaya, pembangunan kepimpinan

dan perancangan penggantian;

ii) Menyediakan ruang dan peluang yang mencukupi untuk pegawai-pegawai

menjayakan pembangunan kepimpinan masing-masing; dan

iii) Mengadakan sistem penilaian yang sistematik bagi memastikan pegawaipegawai

yang dipertimbangkan untuk program pembangunan kerjaya terdiri daripada warga

PDRM yang berpotensi dan sesuai.

Pelaksanaan strategi-strategi di atas akan dilakukan melalui mekanisme dan program-

program berikut:-

i) Menyediakan program perancangan penggantian yang sistematik dan program

pembangunan kepimpinan yang sistematik dan bersesuaian untuk memantapkan

dan mengukuhkan keupayaan pegawai memimpin di masa hadapan,

ii) Melaksanakan program pembudayaan integriti PDRM bagi menghasilkan warga

kerja terbaik dalam perkhidmatan awam,

iii) Menyediakan program latihan yang bersesuaian dengan kemahiran pegawai bagi

tujuan penempatan pegawai-pegawai berkenaan mengikut career-path yang telah

dirancang,

19 Nombor Matrik :
 BPMN 1013 Pengantar Pengurusan

iv) Mencadangkan urusan kenaikan pangkat secara Khas Untuk Penyandang (KUP)

sekiranya tiada jawatan kenaikan pangkat bagi menampung kemajuan kerjaya

pegawai dan mengekalkan moral mereka

v) Mengadakan program attachment dan Lawatan Kerja Sambil Belajar ke syarikat

atau organisasi yang bersesuaian bagi memberi pededahan, kemahiran dan

networking yang diperlukan dan

vi) Menyediakan peluang kemajuan kerjaya dari kumpulan yang lebih rendah kepada

yang lebih tinggi dari kumpulan sokongan kepada kumpulan professional melalui

program pengajian secara sambilan dan member keutamaan kepada mereka yang

berjaya melalui Kenaikan Pangkat Secara Lantikan (KPSL) atau melalui lantikan

ke jawatan yang lebih tinggi.

8.4 Strategi Latihan

Bagi mewujudkan sumber manusia yang kompeten, profesional, berintegriti serta

berkualiti, PDRM telah menetapkan dasar dan strategi latihan yang bersesuaian. Dasar dan

strategi-strategi yang akan diguna pakai adalah seperti berikut,

i) Menyediakan program latihan yang menjurus ke arah peningkatan kompetensi

berdasarkan kepada keperluan tugas jawatan bagi membolehkan fungsi-fungsi

PDRM dilaksanakan dengan cekap dan berkesan,

ii) Menyediakan program latihan yang bersesuaian untuk mengekalkan kepakaran

yang ada di PDRM bagi mengelakkan berlakunya brain drain,

iii) Menyediakan program latihan yang dapat meningkatkan motivasi pegawai melalui

“job enhancement” dan “job enrichment” serta “multi skilling” bagi memudahkan

penempatan pegawai,

20 Nombor Matrik :
 BPMN 1013 Pengantar Pengurusan

iv) Menyediakan program latihan yang dapat membantu pelaksanaan program

pembangunan kerjaya dan perancangan penggantian ,

v) Mengadakan program latihan yang dapat meningkatkan semangat kekitaan dan

“shared vision” serta kebanggaan menjadi anggota PDRM

vi) Menyediakan program latihan yang dapat meningkatkan integriti, nilai-nilai murni,

akauntabiliti dan daya kepimpinan pegawai;

vii) Menyediakan program latihan yang komprehensif serta menepati keperluan

tugasan PDRM

viii) Menyediakan program latihan sebagai pengiktirafan kepada pegawai-pegawai

yang menunjukkan prestasi yang cemerlang dan

ix) Meningkatkan kepakaran melalui pembelajaran berterusan dengan memberi

peluang latihan untuk pembangunan kerjaya

8.5 Strategi Menyediakan Program Pengiktirafan dan Penghargaan

Untuk mewujudkan sesebuah organisasi yang cemerlang, adalah perlu komitmen dan

produktiviti sumber manusia yang perkasa dan bermotivasi tinggi. Untuk itu, warga kerja

PDRM diberikan pengiktirafan dan penghargaan sewajarnya bagi meningkatkan komitmen

terhadap kerja dan kesetiaan kepada organisasi. Oleh yang demikian, strategi menyediakan

program pengiktirafan dan penghargaan PDRM adalah seperti berikut:

i) Memberikan pengiktirafan kepada pegawai-pegawai yang menunjukkan

kecemerlangan dan sumbangan perkhidmatan yang bermakna kepada

kecemerlangan PDRM

ii) Memberikan pengiktirafan kepada idea-idea yang kreatif dan inovasi ke arah

kecemerlangan PDRM dan

21 Nombor Matrik :
 BPMN 1013 Pengantar Pengurusan

iii) Memberikan pengiktirafan kepada mereka yang telah memberikan perkhidmatan

yang lama kepada PDRM.

Untuk melaksanakan strategi-strategi tersebut, pendekatan dan program yang

dilaksanakan adalah seperti berikut:

i) Mencalonkan darjah-darjah kebesaran, pingat dan penghargaan kepada warga kerja

yang berjasa kepada organisasi dan Negara,

ii) Memberi hadiah latihan kepada warga kerja yang memberikan perkhidmatan

cemerlang,

iii) Memberikan pengiktirafan kepada warga kerja yang memberikan perkhidmatan

yang lama,

iv) Memberikan Anugerah Perkhidmatan Cemerlang (APC) dan surat penghargaan

kepada warga kerja yang telah menunjukkan kecemerlangan dan memberikan

sumbangan berjasa dan bermakna

v) Mencalonkan warga kerja PDRM bagi menerima anugerah tokoh-tokoh di

peringkat kebangsaan dan antarabangsa. Memberi anugerah-anugerah di peringkat

PDRM seperti Anugerah Pekerja Contoh Bulanan PDRM, Anugerah Perkhidmatan

Cemerlang dan sebagainya,

vi) Menganjurkan lawatan sambil belajar kepada warga kerja PDRM yang cemerlang

ke organisasi-organisasi yang berkaitan dengan bidang tugas masing-masing dan

vii) Mengadakan insentif-insentif tertentu kepada warga kerja PDRM yang memberikan

sumbangan yang bermakna kepada PDRM dan negara.

22 Nombor Matrik :
 BPMN 1013 Pengantar Pengurusan

8.6 Strategi Meningkatkan Motivasi, Moral dan Espirit De Corps

Bagi mencapai kegemilangan significant, warga kerja PDRM perlu mempunyai moral

yang tinggi serta dapat menjalankan tugas secara berpasukan. Strategi-strategi

memperkukuhkan aspek-aspek tersebut adalah seperti berikut :

i) Mewujudkan semangat kekitaan dalam kalangan warga kerja PDRM dan

ii) Meningkatkan moral warga kerja PDRM melalui program-program peningkatan

imej, kepuasan bekerja dan persekitaran bekerja yang kondusif.

Untuk melaksanakan strategi-strategi di atas, mekanisma yang akan dilaksanakan

adalah seperti berikut :

i) Menjalankan program-program pembinaan pasukan yang mempunyai “shared

values” yang sama

ii) Mengambil pendekatan komprehensif untuk meningkatkan imej PDRM termasuk

dari aspek budaya kerja, penjenamaan dan uniform yang dapat meningkatkan

penampilan imej PDRM dan

iii) Memastikan kebajikan pegawai dijaga dengan menyediakan kemudahankemudahan

yang bersesuaian supaya dapat meningkatkan komitmen dan seterusnya

meningkatkan produktiviti kerja.

Untuk melaksanakan strategi-strategi tersebut di atas, mekanisma yang akan dilaksanakan

adalah seperti berikut:

i) Mewujudkan mekanisma-mekanisma yang bersesuaian supaya proses membuat

keputusan yang berkaitan kepentingan pegawai PDRM berasaskan kepada

penglibatan warga PDRM di semua peringkat;

ii) Mengalakkan pembinaan pasukan dalam melaksanakan fungsi-fungsi PDRM

23 Nombor Matrik :
 BPMN 1013 Pengantar Pengurusan

iii) Mewujudkan budaya keterbukaan dalam kalangan pegawai-pegawai atasan supaya

semua peringkat warga kerja PDRM dapat menyuarakan pendapat seperti Majlis

Bersama Jabatan (MBJ);

iv) Mengalakkan program-program pembangunan dan latihan yang menekankan

kepada penghayatan nilai-nilai bersama dan

v) Menyediakan program-program kepimpinan, motivasi dan kaunseling yang

mengutamakan nilai-nilai murni.

8.7 Strategi Pemilihan

Bagi memastikan PDRM melaksanakan penempatan yang strategik dan mantap, maka

program penempatan dan latihan perlu dilakukan dengan sebaik mungkin. Untuk tujuan

ini, strategi pemilihan, penempatan dan lantikan pegawai-pegawai PDRM adalah seperti

berikut:

i) Menarik dan melantik pegawai-pegawai yang berpotensi dan terbaik dari pasaran

untuk menyertai PDRM dan

ii) Melantik pegawai bersesuaian dengan keperluan perjawatan melalui kaedah

berdasarkan “best practices”.

Untuk melaksanakan strategi-strategi di atas, pendekatan dan mekanisme yang

dicadangkan adalah seperti berikut:

i) Mengenalpasti kompetensi yang bertepatan dengan deskripsi tugas yang diperlukan

bagi sesuatu jawatan semasa pengambilan;

ii) Melaksanakan proses pengambilan berdasarkan kepada best “practices” dan

iii) Mengadakan program pengurusan maklumat sumber manusia yang lengkap dan

kemaskini.

24 Nombor Matrik :
 BPMN 1013 Pengantar Pengurusan

Memperkemaskan sistem serta kaedah pemilihan dan tapisan bagi memastikan PDRM

memperolehi warga kerja yang terbaik, bersikap positif dan berpotensi tinggi seperti

berikut:

i) Memperkemas atau menyediakan ujian pemilihan dan pengambilan yang

menekankan aspek kepimpinan, pengetahuan, kemahiran dan kesesuaian sikap;

ii) Menggunakan aplikasi dan ujian psikologi bagi mengenalpasti ciri-ciri peribadi

calon;

iii) Mengadakan pusat penilaian bagi jawatan yang kritikal dan penting yang

memerlukan kompetensi kepimpinan dan

iv) Memperkemaskan sistem temu duga bagi meningkatkan keberkesanan sistem

pemilihan dan lantikan

9.0 ULASAN TENTANG AMALAN BERBANDING TEORI

Selaras dengan objektif strategik PDRM untuk menjadi badab penguakkuasa undang-

undang, amalan utama PDRM adalah memastikan pengurusan PDRM bertindak secara

proaktif bagi mencapai hasrat tersebut. Selaras dengan itu, sumber manusia yang

merupakan salah satu faktor kritikal perlu diurus dengan strategik dan berkesan. Untuk itu,

PDRM perlu menyediakan dasar dan strategi yang komprehensif dengan mengambil kira

cabaran-cabaran dalaman dan luaran yang dihadapi seperti berikut:

9.1 Keperluan Pembangunan Modal Insan

Sejajar dengan matlamat PDRM untuk menjadi peneraju di dalam pemodenan

pentadbiran, PDRM haruslah mempunyai modal insan yang mahir serta mempunyai

kepakaran yang sewajarnya dalam bidang terasnya iaitu aspek pengurusan jenayah. Ini

adalah penting bagi membolehkan PDRM memberikan khidmat nasihat yang berkualiti

25 Nombor Matrik :
 BPMN 1013 Pengantar Pengurusan

dan berwibawa secara berterusan bagi memperkasakan agensi-agensi berkaitan dalam

memenuhi matlamat negara. Selain daripada fungsi-fungsi konsultansi yang memerlukan

kepakaran, PDRM juga perlu mempergiatkan penyelidikan dan pembangunan bagi

membolehkan PDRM mengkaji trend dan pendekatan baru dalam aspek pengurusan

jenayah termasuklah menyediakan model-model dan inovasi pengurusan yang baru dan

kertas-kertas penyelidikan yang berkualiti. Dalam hal ini PDRM memerlukan pakar-pakar

dalam bidang pengurusan dan penyelidikan.

9.2 Keperluan Pembudayaan Kerja Berprestasi Tinggi

Bagi membolehkan PDRM menerajui perubahan dalam menangani jenayah, PDRM perlu

membangunkan budaya kerja yang berprestasi tinggi bagi menguruskan perubahan secara

strategik ke tahap yang terbilang. Untuk itu, PDRM perlu menyediakan pelapis

kepimpinan melalui program-program pembangunan kepimpinan, perancangan

penggantian dan pembangunan kerjaya yang berkesan seperti Modul Pengurusan

Berhemah, Modul Pengurusan Strategik dan Modul Latihan Teknikal

9.3 Keperluan Pembudayaan Integriti

Dalam usaha melahirkan warga PDRM yang profesional dan berintegriti, keutuhan

pengurusan di PDRM perlu diperkasakan menerusi sistem tadbir urus dan system

penyampaian perkhidmatan yang berprestasi tinggi serta berbudaya kerja yang terbilang.

Justeru itu, PDRM akan sentiasa berupaya melahirkan warga kerja yang berkualiti,

berintegriti dan menjadi pekerja yang tersohor walaupun di mana jua ditugaskan kelak

dalam mana-mana jabatan.

26 Nombor Matrik :
 BPMN 1013 Pengantar Pengurusan

9.4 Keperluan Meningkatkan Kompetensi Warga Kerja PDRM

Dengan mengadakan pelan latihan yang teratur dan menepati keperluan tugasan warga

PDRM yang terkini ianya dapat memantapkan tahap kompetensi warga kerja dalam

mengharungi arus perdana cabaran perkhidmatan awam. Antara lain skop kompetensi yang

boleh dipelopori oleh warga PDRM meliputi aspek-aspek penting perkhidmatan awam

yang relevan dengan pengurusan PDRM iaitu mencegah dan menyelesaikan jenayah.

9.5 Keperluan Meningkatkan Motivasi dan Morale Modal Insan

Bagi membolehkan PDRM bertindak sebagai agen perubahan dalam sektor awam, tidak

dapat tidak, sumber manusianya perlu mempunyai moral dan semangat kerja berpasukan

yang tinggi. Untuk itu, PDRM harus menyediakan strategi pengurusan sumber manusia

yang memberi fokus kepada pembinaan pasukan, melaksanakan program-program

motivasi yang dapat meningkatkan moral dengan menyediakan persekitaran kerja yang

kondusif. Pada masa yang sama, dorongan serta sokongan dari pihak atasan untuk

melibatkan pegawai-pegawai di pelbagai peringkat adalah amat penting untuk

mewujudkan persekitaran kerja yang ceria lagi kondusif.

9.6 Keperluan Meningkatkan Pengurusan Maklumat Sumber Manusia

Sistem Maklumat Pengurusan Sumber Manusia adalah sistem pengurusan sumber manusia

sektor awam yang bersepadu, komprehensif dan berteraskan kompetensi bermula dari

proses perancangan strategik tenaga manusia dan pengambilan pegawai secara kontrak

sehingga pegawai tersebut bersara. Oleh yang demikian, PDRM mengambil langkah

proaktif untuk menyahut cabaran itu dengan melaksanakan pengurusan maklumat sumber

manusia yang lengkap dan dikemaskini. Pengurusan maklumat sumber manusia menerusi

sistem yang terancang mampu menterjemahkan matlamat, pendekatan dan strategi ke arah

27 Nombor Matrik :
 BPMN 1013 Pengantar Pengurusan

mengarusperdanakan aplikasi teknologi maklumat terkini berkaitan sumber manusia di

PDRM. Justeru itu, pengurusan maklumat sumber manusia di PDRM dapat diolah

menerusi system tadbir urus dan sistem penyampaian perkhidmatan melalui aplikasi

teknologi maklumat yang sentiasa terkehadapan dan lengkap dengan pelbagai maklumat

personel dan kepakaran masing-masing.

9.7 Keperluan Memastikan Kesihatan Modal Insan

Warga kerja yang sihat zahir dan batin adalah aset penting kepada PDRM kerana ia

merupakan faktor penentu kelancaran dan kemajuan pelaksanaan aktiviti-aktiviti kerja di

pejabat serta lapangan. Sehubungan ini, dalam memastikan warga kerja PDRM sihat

sejahtera dari segi mental dan fizikal, aktiviti pemantapan kesihatan perlu dilaksanakan.

Antara lain merangkumi aktiviti sukan yang dijalankan oleh Kelab Kebajikan dan Sukan

PDRM seperti sukan, kursus pemakanan kesihatan, pemeriksaan kesihatan tahunan dan

sebagainya.

10.0 KESIMPULAN

Untuk menangani isu-isu dan hal-hal yang bersangkutan dengan sumber manusia bukanlah

satu tugas yang mudah. Soal pengambilan dan pemilihan tenaga kerja sumber manusia

adalah merupakan langkah pertama yang akan menentukan kejayaan atau kegagalan

sesebuah organisasi. Oleh itu, para pengurus sumber manusia hendaklah senantiasa peka

terhadap isu-isu dan persekitaran tentang aspek sumber manusia kerana ianya merupakan

satu kelebihan kepada sesebuah organisasi. Penyediaan satu perancangan sumber manusia

yang terancang, teratur dan mengambilkira semua faktor yang berkaitan akan dapat

membantu organisasi di dalam proses pencapaian matlamatnya secara keseluruhan.

28 Nombor Matrik :
 BPMN 1013 Pengantar Pengurusan

BIBLIOGRAFI

Cascio, W.F. (1989). "Managing Human Resources : Productivity, Quality of Work Life,

Profits (2nd Edition)". New York : McGraw Hill Publishing Co.

Abd. Aziz Abd. Rahman. (1994). "Falsafah Dan Teknik Pengurusan". Kuala Lumpur :

Berita Publishing Sdn. Bhd.  

Mahmood Nazar Mohamed dan Sabitha Marican. (1995). "Hubungan Manusia Dalam

Organisasi". Kuala Lumpur : Pencetakan Cergas (M) Sdn. Bhd.

Plunkett, W.R. and Attner, R.F. (1992). "Introduction To Management (4th Edition)".

United State of America : Wadsworth Inc.

Poon, dan June, M.L. (1994). "Pengurusan Sumber Manusia". Kuala Lumpur : Dewan

Bahasa & Pustaka.

Rao, T.V. (1996). "Human Resource Development : Experiences Interventions Strategies".

London : Sage Publications Ltd.

Rozhan Othman. (1991). "Pengurusan Personel dan Perancangan Guna Tenaga". Kuala

Lumpur : Dewan Bahasa & Pustaka.

Westerman, J. and Donoghue, P. (1989). "Managing The Human Resources". United

Kingdom : Prentice Hall International Ltd

29 Nombor Matrik :
 BPMN 1013 Pengantar Pengurusan

KANDUNGAN

1.0 PENGENALAN 1

2.0 ASAL-USUL KEMUNCULAN PERANCANGAN SUMBER MANUSIA 2

3.0 TAKRIF DAN TUJUAN PERANCANGAN SUMBER MANUSIA 2

4.0 MASALAH-MASALAH UTAMA DALAM PERANCANGAN SUMBER 4

MANUSIA

5.0 PROSES PERANCANGAN SUMBER MANUSIA 8

6.0 MENGEKALKAN KAKITANGAN 12

7.0 MENGANGGAR PERBELANJAAN DAN KEPERLUAN SUMBER 15

MANUSIA

8.0 AMALAN DI DALAM ORGANISASI YANG DIPILIH 16

9.0 ULASAN TENTANG AMALAN BERBANDING TEORI 25

10. KESIMPULAN 28

0
11. BIBLIOGRAFI 29

30 Nombor Matrik :