MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA I

MAKALAH KONFLIK SUMBER DAYA MANUSIA DAN STRES KERJA

Disusun oleh: Aldi Bakhtiar Zein 170610080184

JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN

Bandung. 17 Mei 2010 Penulis Aldi Bakhtiar Zein i .KATA PENGANTAR Segala puji dan syukur saya ucapkan kepada Allah SWT karena atas rahmat dan pertolongan-Nya. Makalah ini memuat tentang konflik sumber daya manusia dan stres kerja. oleh sebab itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun. Penulis menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masih banyak kekurangan. Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia I. saya tidak akan mampu menyelesaikan makalah ini dengan baik. saya bisa diberi kesempatan untuk menyelesaikan makalah ini sebagai syarat untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia I. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi penyusun pribadi pada khususnya dan pembaca pada umumnya. Saya juga mengucapkan terima kasih kepada dosen mata kuliah MSDM I yang telah memberikan tugas makalah ini sehingga saya bisa lebih memperdalam dan menguasai esensi dari tugas yang diberikan tersebut. . Tanpa rahmat dan pertolongan-Nya.

DAFTAR ISI i .

Tidaklah wajar jika banyak pegawai yang sebenarnya mempunyai potensi i . pandangan. dan sudut pandang antar personal baik horizontal maupun vertikal.BAB 1 PENDAHULUAN 1. masalah tersebut sudah menjadi hal yang umum. penyeleksian. Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola. Perkembangan usaha dan organisasi perusahaan sangatlah bergantung pada produktivitas tenaga kerja yang ada di perusahaan.1 Latar Belakang Suatu organisasi bisnis (perusahaan) terdapat variabel-variabel yang saling terkait dan mempengaruhi untuk mencapai tujuan sehingga membentuk suatu sistem. Kita semua dari waktu ± waktu mejumpai kesulitan. Dengan pengaturan manajeman sumber daya manusia secara profesional ini yang dimulai sejak perekrutan pegawai. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. Salah satu sub sistem utama yang sangat penting adalah sumber daya manusia (pegawai) Sumber daya . Masalah yang biasanya dihadapi oleh pegawai adalah konflik dalam perusahaan (konflik kerja) dan stres kerja. penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan. pengklasifikasian. manusia sangat penting karena mempunyai peranan vital dalam penetapan tujuan hingga tercapainya tujuan yang telah dibuat. Dalam suatu perusahaan. penataran.. Tak bisa dipungkiri lagi bahwa berbagai bentuk kekhawatiran dan masalah selalu dihadapi para pegawai. masalah dan mengalami emosional yang labil. Secara umum konflik yang terjadi dalam suatu organisasi (perusahan) disebabkan oleh perbedaan persepsi. Selain konflik. Konflik kerja juga merupakan salah satu yang bisa menimbulkan stres dalam bekerja sehingga produktivitas seseorang bisa terganggu. Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara profes ional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Masalah tersebut bisa mempengaruhi prestasi kerja pegawai yang pada akhirnya menghambat tercapainya tujuan perusahaan. mengatur dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara efektif dan efisien untuk tercapainya tujuan perusahaan. stres kerja juga dilatarbelakangi oleh beban kerja yang terlampau berat dan kesanggupan dalam melakukan suatu pekerjaan. dan pengembangan karyawan.

1 Definisi Konflik Kerja Konflik biasanya timbul dalam organisasi sebagai hasil adanya masalah ± masalah komunikasi. politik. atau struktur organisasi. hubungan pribadi. Konflik organisasi ( organizational conflict ) adalah ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota ± anggota atau kelompok ± kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya ± sumber daya yang terbatas atau kegiatan ± kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status. nilai atau persepsi.1. tujuan. Menurut pendapat penulis berdasarkan kesimpulan dan pendapat beberapa ahli manajemen : Konflik adalah perbedaan pandangan tentang suatu peristiwa / masalah yang terjadi pada kehidupan sehari ± hari baik itu konflik pribadi. orang lain.kemampuan tinggi tetapi tidak mampu berprestasi dalam kerja karena terhambat oleh konflik dan stres kerja. Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya. Penyebab ± penyebab konflik antara lain : i . organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya. budaya yang dapat menimbulkan pemikiran yang positif atau negatif dalam penyelesaian masalahnya . sosial. 1.2 Tujuan Penyusunan Makalah y y y Untuk mengetahui konflik sdm Untuk mengetahui stres kerja seseorang dalam pekerjaannya di suatu perusahaan. Untuk mengetahui pengaruh konflik dan stres kerja terhadap produktivitas dan prestasi kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Konflik Sumber Daya Manusia (Kerja) 2. Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak.

apakah konflik itu fungsional atau disfungsional dan bagaimana manajemen konflik agar berpengaruh positif bagi kemajuan organisasi. Menurut Stephen P. Berdasarkan ketiga pandangan tentang konflik tersebut.1 i . berpendapat bahwa konflik merupakan suatu peristiwa yang tidak dapat terhindarkan dan sangat diperlukan bagi pemimpin organisasi. 2. pihak pemimpin organisasi perlu menganalisis dengan nyata konflik yang terjadi di organisasi. Pandangan Interaksi. 3. berpendapat bahwa konflik merupakan sesuatu yang di inginkan dan berbahaya bagi kehidupan organisasi. Pribadi : ketidaksesuaian tujuan atau nilai±nilai sosial pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka. Pandangan perilaku. 3. bahasa yang sulit dimengerti.1 berikut ini : Tabel 2. yaitu : 1. Struktur : pertarungan kekuasaaan antar departemen dengan kepentingan± kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan. 2. serta gaya individu manajer yang tidak konsisten. yang biasa bermanfaat ( konflik fungsional ) dan bisa pula merugikan organisasi ( konflik disfungsional). atau informasi yang mendua dan tidak lengkap. pendapat tentang konflik dapat dilihat dari 3 sudut pandang.1. Robbins tentang perbedaan pandangan tradisional dan pandangan baru ( pandangan interaksionis ) tentang konflik dalam dilihat pada tabel 2. Komunikasi : salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat. atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok± kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka. dan perbedaan dalam nilai ± nilai persepsi. berpendapat konflik merupakan suatu kejadian atau peristiwa yang biasa terjadi dalam kehidupan organisasi. Dalam kehidupan organisasi. Pandangan tradisional. persaingan untuk memperebutkan sumber daya±sumber daya yang terbatas.

4. bersemangat dan bergagasan baru. perbedaan tujuan yang tidak dapat dihindarkan. kesalahan perancangan manajemen dan dalam termasuk struktur organisasi. pemimpin dengan penghapusan konflik. Konflik tidak dapat dihindarkan 2. pengelolaan organisasi atau oleh pengacau. Segi fungsional konflik antara lain : 1. 2. 3. Pelaksanaan kegiatan organisasi yang optimal membutuhkan tingkat konflik yang moderat. Tugas manajemen adalah mengelola yang optimal membutuhkan tingkat konflik dan penyelesaiannya. 3. 4. konflik antara komisaris dengan direktur utama. Hani Handoko Hal. 347 Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa konflik dapat difungsionalkan ataupun berperan salah ( dysfunctional ). perbedaan dalam persepsi dan nilai ± nilai pribadi dan sebagainya. Pnggantian manajer yang lebih cakap. Manajer menemukan cara penggunaan dana yang lebih baik. Lebih mempersatukan para anggota organisasi. Konflik Hierarki.Konflik dapat membantu atau menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi dalam berbagai derajat. 5.1. 5. Pelaksanaan kegiatan organisasi 4. Konflik disebabkan oleh kesalahan.2. Konflik timbul karena banyak sebab.Tugas manajemen adalah menghilangkan konfllik. Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organisasi.Perbedaan pandangan lama dan baru tentang konflik Pandangan Lama 1. 2. Sumber : T. Manajer mungkin menemukan cara perbaikan prestasi organisasi. Konflik dapat dihindarkan Pandangan Baru 1.2 Bentuk ±Bentuk Konflik Struktural Dalam organisasi klasik ada empat daerah struktural dimana konflik sering timbul : 1. Secara sederhana hal ini berarti bahwa konflik mempunyai potensi bagi pengembangan atau pengganggu pelaksanaan kegiatan organisasi tergantung pada bagaimana konflik tersebut dikelola. Konflik menggangu organisasi dan menghalangi pelaksanaan optimal. 5. Contohnya. 3. i . yaitu konflik amtara berbagai tingkatan organisasi.

karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.1.karyawan. pengurus dengan anggota koperasi. dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan±perbedaan kepribadian. yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidak pastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya. dan pengurus dengan karyawan. 5. Konflik ini berasal dari adanya konflik antar peranan ( seperti antara manajer dan bawahan ) 3. 2. yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. seorang individu mungkin dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma ± norma kelompok. 2. yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Contoh : karyawan staf secara tidak fornal mengambil wewenang berlebihan. harga±harga lebih rendah. Konflik Formal Informal yaitu konflik antara organisasi formal dan informal . 4. bagian administrasi umum dengan bagian personalia. dan penggunaan sumber daya lebih efisien.1. atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya. teknologi. yaitu konflik antar berbagai departemen fungsional organisasi. Contoh : Pemimpin yang menempatkan norma yang salah pada organisasi. 2. Konflik Fungsional. Konflik antar individu dan kelompok. Sebagai contoh. dan jasa. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru. Konflik Lini Staf yaitu konflik yang terjadi antara pimpinan unit dengan stafnya terutama staf yang berhubungan dengan wewenang/otoritas kerja. Konflik antar organisasi. 2. pengurus dengan manajemen. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama.4 Penyebab Terjadinya Konflik Kerja i . konflik yang terjadi antara bagian produksi dengan bagian pemasaran. Konflik dalam diri individu. 4. Contohnya. Bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan.3 Jenis ± Jenis Konflik Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi : 1. 3. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama.

1. b. Dalam strategi kalah-kalah. Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu: a. untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tiga strategi yaitu: 1) Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy) Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. b. Perbedaan persepsi.Penyebab terjadinya konflik dalam organisasi. antara lain : a. Maka pihak ketiga diundang untuk campur tangan oleh pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak atas kemauannya sendiri. g.5 Cara Mengatasi Konflik Kerja Menurut Wijono (1993 : 66-112). 2. Strategi pemotivasian tidak tepat. pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat. karena seorang mediator tidak i . c. Koordinasi kerja yang tidak dilakukan. Perbedaan dalam memahami tujuan organisasi. konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila perundingan mengalami jalan buntu. e. Sistem kompetensi insentif ( reward ) h. Tugas yang tidak jelas ( tidak ada deskripsi jabatan ) d. Mediasi (Mediation) Mediasi dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang diselesaikan oleh abriator. f. Arbitrasi (Arbitration) Arbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih. Ketergantungan dalam pelaksanaan tugas. Perbedaan dalam otorisasi pekerjaan. Biasanya individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah.

yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik. yaitu dengan melakukan tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas-batas bidang kerja (jurisdictioanal ambiquity). Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak. e. karena menggunakan segala pengetahuan. karena adanya rintangan komunikasi (communication barriers). merasa dihargai. 2) Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy) Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy). yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individual traits). yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence). Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak i . c. menyelesaikan konflik dengan win-lose strategy (Wijono. Taktik paksaan dan penekanan. sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman. 3) Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy) Penyelesaian yang dipandang manusiawi. Taktik-taktik penghalusan dan damai. d. dapat melalui: a. menekankan adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh Beberapa cara yang digunakan untuk kemenangan. Bujukan. menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing dalam upaya penyelesaian konflik. 1993 : 44). b.mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat. untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources) secara optimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan. Penarikan diri.

pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala stress yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process Consultation) Dalam penyelesaian melalui konsultasi proses. tergantung seberapa besar tingkat stress yang dialami oleh karyawan tersebut (Handoko. tetapi ada 2 cara didalam strategi ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu: a.1 Definisi Stres Kerja Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi. Adapun menurut Robbins (2001:563) stress juga dapat diartikan sebagai suatu kondisi yang menekan keadaan psikis seseorang dalam mencapai suatu kesempatan dimana untuk mencapai kesempatan tersebut terdapat batasan atau penghalang. 1997:201-202). biasanya ditangani oleh konsultan proses. Sebagai hasilnya. dimana keduanya konflik tidak dengan mempunyai kekuasaan kewenangan atau untuk menyelesaikan menghakimi salah satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik 2.2 Stres Kerja 2.2. proses berpikir dan kondisi seseorang (Handoko. Dan apabila pengertian stress dikaitkan dengan penelitian ini maka stress itu sendiri adalah suatu kondisi yang mempengaruhi keadaan fisik atau psikis seseorang karena adanya tekanan dari dalam ataupun dari luar diri seseorang yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Stress dapat juga membantu atau fungsional. Secara sederhana hal ini berarti bahwa stress mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja. Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industri. bukan hanya sekedar memojokkan orang.pihak yang terlibat dalam konflik. tetapi juga dapat berperan salah atau merusak prestasi kerja. Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungannya. i . Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema Solving) Usaha untuk menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak. b. 1997:200).

Perubahan yang baru terhadap teknologi akan membuat keahlian seseorang dan pengalamannya tidak terpakai karena hampir semua pekerjaan dapat terselesaikan dengan cepat dan dalam waktu yang singkat dengan adanya teknologi yang digunakannya.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stress disebut stressors. biasanya karyawan mengalami stress karena kombinasi stressors. interpersonal demands. Pengertian dari masing-masing faktor organisasi tersebut adalah sebagai berikut: a. Role Demands Peraturan dan tuntutan dalam pekerjaan yang tidak jelas dalam suatu organisasi akan mempengaruhi peranan seorang karyawan untuk memberikan hasil akhir yang ingin dicapai bersama dalam suatu organisasi tersebut. (2) Faktor Organisasi Didalam organisasi terdapat beberapa faktor yang dapat menimbulkan stress yaitu role demands. Menurut Robbins (2001:565-567) ada tiga sumber utama yang dapat menyebabkan timbulnya stress yaitu (1) Faktor Lingkungan Keadaan lingkungan yang tidak menentu akan dapat menyebabkan pengaruh pembentukan struktur organisasi yang tidak sehat terhadap karyawan.2. Sehingga pemenuhan kebutuhan dalam organisasi terutama yang berkaitan i . Interpersonal Demands Mendefinisikan tekanan yang diciptakan oleh karyawan lainny dalam a organisasi. b. Hal ini dapat terjadi. Perubahan yang sangat cepat karena adanya penyesuaian terhadap ketiga hal tersebut membuat seseorang mengalami ancaman terkena stress. Dalam faktor lingkungan terdapat tiga hal yang dapat menimbulkan stress bagi karyawan yaitu ekonomi. Hubungan yang tidak jelas antara karyawan satu dengan karyawan lainnya akan dapat menyeba bkan komunikasi yang tidak sehat. misalnya perubahan teknologi yang begitu cepat. organizational structure dan organizational leadership.2. Meskipun stress dapat diakibatkan oleh hanya satu stressors. politik dan teknologi.

gejala stress yang timbul pada tiap-tiap pekerjaan harus diatur dengan benar dalam kepribadian seseorang. Empat faktor organisasi di atas juga akan menjadi batasan dalam mengukur tingginya tingkat stress. Pengertian dari tingkat stress itu sendiri adalah muncul dari adanya kondisi-kondisi suatu pekerjaan atau masalah yang timbul yang tidak diinginkan oleh individu dalam mencapai suatu kesempatan. atau permintaan-permintaan dimana semuanya itu berhubungan dengan keinginannya dan dimana hasilnya diterima sebagai sesuatu yang tidak pasti tapi penting (Robbins. masalah ekonomi pribadi dan karakteristik pribadi dari keturunan. c. faktor yang terkait dalam hal ini muncul dari dalam keluarga. Sedangkan masalah ekonomi tergantung dari bagaimana seseorang tersebut dapat menghasilkan penghasilan yang cukup bagi kebutuhan keluarga serta dapat menjalankan keuangan tersebut dengan seperlunya. Organizational Structure Mendefinisikan tingkat perbedaan dalam organisasi dimana keputusan tersebut dibuat dan jika terjadi ketidak jelasan dalam struktur pembuat keputusan atau peraturan maka akan dapat mempengaruhi dalam organisasi. batasan-batasan. 2001:316) dibagi dua yaitu yang lebih mengutamakan atau menekankan pada hubungan yang secara langsung antara pemimpin dengan karyawannya serta karakteristik pemimpin yang hanya mengutamakan atau menekankan pada hal pekerjaan saja. Organizational Leadership Berkaitan dengan peran yang akan dilakukan oleh seorang dalam suatu organisasi. Sehingga untuk itu. Karakteristik pribadi dari keturunan bagi tiap individu yang dapat menimbulkan stress terletak pada watak dasar alami yang dimiliki oleh seseorang tersebut. Karakteristik pemimpin menurut The Michigan group (Robbins. i . Hubungan pribadi antara keluarga yang kurang baik akan menimbulkan akibat pada pekerjaan yang akan dilakukan karena akibat tersebut dapat terbawa da lam pekerjaan seseorang. d.dengan kehidupan sosial akan menghambat perkembangan sikap dan pemikiran antara karyawan yang satu dengan karyawan lainnya. 2001:563). (3) Faktor Individu Pada dasarnya.

Strategi Dukungan Sosial Untuk mengurangi stres kerja. Menciptakan iklim organisasional yang mendukung. pengetahuan hasil-hasil. 1999:78). Dengan menyertakan infleksibel. b. c. (Baron & Greenberg dalam Margiati. Melakukan perubahan reaksi perilaku atau perubahan reaksi kognitif.\ d.2. tanggung jawab. pemimpin atau orang lain. b.2. Signifikansi tugas. Manajemen stres melalui organisasi dapat dilakukan dengan a. c. Mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional. Melakukan reiaksasi dan meditasi. Melakukan diet dan fitnes. dan kesempatan untuk pencapaian. 3. Agar i . 2. Strategi-strategi Penanganan Organisasional Strategi ini didesain oleh manajemen untuk menghilangkan atau mengontrol penekan tingkat organisasional untuk mencegah atau mengurangi stres kerja untuk pekerja individual. pengakuan. otonomi. memberikan mereka lebih banyak kontrol terhadap pekerjaan mereka. dibutuhkan dukungan sosial terutama orang yang terdekat. Strategi Penanganan Individual Yaitu strategi yang dikembangkan secara pribadi atau individual. Ini dapat membawa pada stres kerja yang sungguh-sungguh.3 Manajemen Stres Kerja 1. teman sekerja. dan timbal balik mungkin membawa pada pernyataan motivasional atau pengalaman berani. Memperkaya desain tugas-tugas dengan memperkaya kerja baik : dengan meningkatkan faktor isi pekerjaaan (seperti tanggung jawab. iktim impersonal. identitas tugas. seperti keluarga. Perubahan struktur dan proses struktural mungkin menciptakan Iklim yang lebih mendukung bagi pekerja. Sebuah strategi pengaturan mungkin membuat struktur tebih terdesentralisasi dan organik dengan pembuatan keputusan partisipatif dan aliran komunikasi ke atas. Rencana dan pengembangan jalur karir dan menyediakan konseling. antara lain: a. dan mungkin mencegah atau mengurangi stres kerja mereka. Strategi individual ini bisa dilakukan dengan beberapa cara. peningkatan. dan pertumbuhan) atau dengan meningkatkan karakteristik pekerjaan pusat seperti variasi skill.

dan atasannya. Selain itu konflik kerja bisa menimbulkan stres kerja. 3. BAB III PENUTUP 3. Stres kerja adalah suatu kondisi yang mempengaruhi keadaan fisik atau psikis seseorang karena adanya tekanan dari dalam ataupun dari luar diri seseorang yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. dibutuhkan komunikasi yang baik pada semua pihak. konflik kerja adalah pertentangan antara harapan yang diinginkan seseorang atas organisasi. atau sctldaknya ada tempat mengadu atas keluh kesahnya (Minner dalam Margiati. Manajer sdm dituntut untuk melakukan tindakan preventif dengan cara mengayomi dan memberikan motivasi contohnya berupa mengadakan pelatihan dan pengembangan yang tepat guna serta memberikan kompensasi yang layak kepada pegawai untuk meningkatkan prestasi dan produktivitas kerja sehingga kepuasan kerja pun ikut meningkat. Stres bisa disebabkan oleh tekanan pekerjaan yang berat dan ketidaksesuaian antara kapabilitas dengan penempatan kerja serta lingkungan pekerjaan yang tidak mendukung. rekan kerja. nilai atau persepsi. 1999:78) dan Goldberger & Breznitz (dalam Margiati. sehingga dukungan sosial dapat diperoleh seperti dikatakan Landy (dalam Margiati. Dengan kata lain. tujuan.diperoleh dukungan maksimal. i . 1999:78). peranan manajemen sumber daya manusia sangat signifikan. Karyawan dapat mengajak berbicara orang lain tentang masalah yang dihadapi.2 Saran Untuk mengatasi atau setidaknya meminimalisasi konflik dan stres kerja. Konflik kerja bisa menimbulkan dampak negatif bagi orang yang terlibat karena secara langsung dapat mempengaruhi produktivitas kerja dan secara tidak langsung menghambat pencapaian tujuan organisasi. 1999:78).1 Kesimpulan Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa konflik sdm (kerja) adalah ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota ± anggota atau kelompok ± kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya ± sumber daya yang terbatas atau kegiatan ± kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status.

i .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful