MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA I

MAKALAH KONFLIK SUMBER DAYA MANUSIA DAN STRES KERJA

Disusun oleh: Aldi Bakhtiar Zein 170610080184

JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN

saya bisa diberi kesempatan untuk menyelesaikan makalah ini sebagai syarat untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia I.KATA PENGANTAR Segala puji dan syukur saya ucapkan kepada Allah SWT karena atas rahmat dan pertolongan-Nya. . Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia I. Penulis menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masih banyak kekurangan. Bandung. Tanpa rahmat dan pertolongan-Nya. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi penyusun pribadi pada khususnya dan pembaca pada umumnya. saya tidak akan mampu menyelesaikan makalah ini dengan baik. oleh sebab itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun. Makalah ini memuat tentang konflik sumber daya manusia dan stres kerja. 17 Mei 2010 Penulis Aldi Bakhtiar Zein i . Saya juga mengucapkan terima kasih kepada dosen mata kuliah MSDM I yang telah memberikan tugas makalah ini sehingga saya bisa lebih memperdalam dan menguasai esensi dari tugas yang diberikan tersebut.

DAFTAR ISI i .

1 Latar Belakang Suatu organisasi bisnis (perusahaan) terdapat variabel-variabel yang saling terkait dan mempengaruhi untuk mencapai tujuan sehingga membentuk suatu sistem. Masalah tersebut bisa mempengaruhi prestasi kerja pegawai yang pada akhirnya menghambat tercapainya tujuan perusahaan. Selain konflik. penataran. penyeleksian. penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan. Kita semua dari waktu ± waktu mejumpai kesulitan. Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara profes ional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. masalah dan mengalami emosional yang labil. Dalam suatu perusahaan. Secara umum konflik yang terjadi dalam suatu organisasi (perusahan) disebabkan oleh perbedaan persepsi. Perkembangan usaha dan organisasi perusahaan sangatlah bergantung pada produktivitas tenaga kerja yang ada di perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar.. Salah satu sub sistem utama yang sangat penting adalah sumber daya manusia (pegawai) Sumber daya . Masalah yang biasanya dihadapi oleh pegawai adalah konflik dalam perusahaan (konflik kerja) dan stres kerja. dan pengembangan karyawan. pengklasifikasian. stres kerja juga dilatarbelakangi oleh beban kerja yang terlampau berat dan kesanggupan dalam melakukan suatu pekerjaan. Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola. Tidaklah wajar jika banyak pegawai yang sebenarnya mempunyai potensi i . pandangan. masalah tersebut sudah menjadi hal yang umum. mengatur dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara efektif dan efisien untuk tercapainya tujuan perusahaan. Dengan pengaturan manajeman sumber daya manusia secara profesional ini yang dimulai sejak perekrutan pegawai. Tak bisa dipungkiri lagi bahwa berbagai bentuk kekhawatiran dan masalah selalu dihadapi para pegawai.BAB 1 PENDAHULUAN 1. manusia sangat penting karena mempunyai peranan vital dalam penetapan tujuan hingga tercapainya tujuan yang telah dibuat. dan sudut pandang antar personal baik horizontal maupun vertikal. Konflik kerja juga merupakan salah satu yang bisa menimbulkan stres dalam bekerja sehingga produktivitas seseorang bisa terganggu.

orang lain.1.1 Definisi Konflik Kerja Konflik biasanya timbul dalam organisasi sebagai hasil adanya masalah ± masalah komunikasi. hubungan pribadi. Konflik organisasi ( organizational conflict ) adalah ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota ± anggota atau kelompok ± kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya ± sumber daya yang terbatas atau kegiatan ± kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status. 1. Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya. Menurut pendapat penulis berdasarkan kesimpulan dan pendapat beberapa ahli manajemen : Konflik adalah perbedaan pandangan tentang suatu peristiwa / masalah yang terjadi pada kehidupan sehari ± hari baik itu konflik pribadi.kemampuan tinggi tetapi tidak mampu berprestasi dalam kerja karena terhambat oleh konflik dan stres kerja.2 Tujuan Penyusunan Makalah y y y Untuk mengetahui konflik sdm Untuk mengetahui stres kerja seseorang dalam pekerjaannya di suatu perusahaan. organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya. atau struktur organisasi.1 Konflik Sumber Daya Manusia (Kerja) 2. sosial. Untuk mengetahui pengaruh konflik dan stres kerja terhadap produktivitas dan prestasi kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2. tujuan. politik. nilai atau persepsi. budaya yang dapat menimbulkan pemikiran yang positif atau negatif dalam penyelesaian masalahnya . Penyebab ± penyebab konflik antara lain : i . Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak.

Pribadi : ketidaksesuaian tujuan atau nilai±nilai sosial pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka. apakah konflik itu fungsional atau disfungsional dan bagaimana manajemen konflik agar berpengaruh positif bagi kemajuan organisasi. Pandangan tradisional. Menurut Stephen P. berpendapat konflik merupakan suatu kejadian atau peristiwa yang biasa terjadi dalam kehidupan organisasi. berpendapat bahwa konflik merupakan sesuatu yang di inginkan dan berbahaya bagi kehidupan organisasi. bahasa yang sulit dimengerti. Berdasarkan ketiga pandangan tentang konflik tersebut. atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok± kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka. 3. Robbins tentang perbedaan pandangan tradisional dan pandangan baru ( pandangan interaksionis ) tentang konflik dalam dilihat pada tabel 2. Dalam kehidupan organisasi.1 i . Komunikasi : salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat. dan perbedaan dalam nilai ± nilai persepsi. persaingan untuk memperebutkan sumber daya±sumber daya yang terbatas.1 berikut ini : Tabel 2. 2. pendapat tentang konflik dapat dilihat dari 3 sudut pandang. 3. berpendapat bahwa konflik merupakan suatu peristiwa yang tidak dapat terhindarkan dan sangat diperlukan bagi pemimpin organisasi. Struktur : pertarungan kekuasaaan antar departemen dengan kepentingan± kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan. yaitu : 1. Pandangan Interaksi. Pandangan perilaku. pihak pemimpin organisasi perlu menganalisis dengan nyata konflik yang terjadi di organisasi. atau informasi yang mendua dan tidak lengkap. yang biasa bermanfaat ( konflik fungsional ) dan bisa pula merugikan organisasi ( konflik disfungsional).1. serta gaya individu manajer yang tidak konsisten. 2.

Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organisasi. Lebih mempersatukan para anggota organisasi. Contohnya. Tugas manajemen adalah mengelola yang optimal membutuhkan tingkat konflik dan penyelesaiannya.2 Bentuk ±Bentuk Konflik Struktural Dalam organisasi klasik ada empat daerah struktural dimana konflik sering timbul : 1.Tugas manajemen adalah menghilangkan konfllik. perbedaan dalam persepsi dan nilai ± nilai pribadi dan sebagainya. Konflik timbul karena banyak sebab. Konflik dapat dihindarkan Pandangan Baru 1. 3. kesalahan perancangan manajemen dan dalam termasuk struktur organisasi. 347 Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa konflik dapat difungsionalkan ataupun berperan salah ( dysfunctional ). Konflik Hierarki. Konflik tidak dapat dihindarkan 2. pengelolaan organisasi atau oleh pengacau.Perbedaan pandangan lama dan baru tentang konflik Pandangan Lama 1. pemimpin dengan penghapusan konflik. Sumber : T. 3. 2. konflik antara komisaris dengan direktur utama. yaitu konflik amtara berbagai tingkatan organisasi.2. Pelaksanaan kegiatan organisasi yang optimal membutuhkan tingkat konflik yang moderat. Pnggantian manajer yang lebih cakap. 4.Konflik dapat membantu atau menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi dalam berbagai derajat. 5. Hani Handoko Hal. 2.1. Manajer menemukan cara penggunaan dana yang lebih baik. 3. Segi fungsional konflik antara lain : 1. Konflik disebabkan oleh kesalahan. Pelaksanaan kegiatan organisasi 4. Manajer mungkin menemukan cara perbaikan prestasi organisasi. Secara sederhana hal ini berarti bahwa konflik mempunyai potensi bagi pengembangan atau pengganggu pelaksanaan kegiatan organisasi tergantung pada bagaimana konflik tersebut dikelola. Konflik menggangu organisasi dan menghalangi pelaksanaan optimal. i . 4. 5. perbedaan tujuan yang tidak dapat dihindarkan. 5. bersemangat dan bergagasan baru.

Sebagai contoh. yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Konflik Fungsional.4 Penyebab Terjadinya Konflik Kerja i . Contoh : karyawan staf secara tidak fornal mengambil wewenang berlebihan. Konflik Lini Staf yaitu konflik yang terjadi antara pimpinan unit dengan stafnya terutama staf yang berhubungan dengan wewenang/otoritas kerja. 2. Konflik antar organisasi. dan pengurus dengan karyawan. teknologi. 2. 3.1. Contoh : Pemimpin yang menempatkan norma yang salah pada organisasi. konflik yang terjadi antara bagian produksi dengan bagian pemasaran. pengurus dengan anggota koperasi. 5. dan jasa. 4. pengurus dengan manajemen.karyawan. karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok. Konflik ini berasal dari adanya konflik antar peranan ( seperti antara manajer dan bawahan ) 3. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama. dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan±perbedaan kepribadian. 4. atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya. Konflik Formal Informal yaitu konflik antara organisasi formal dan informal . Contohnya. harga±harga lebih rendah. 2.1. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama.3 Jenis ± Jenis Konflik Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi : 1. bagian administrasi umum dengan bagian personalia. yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidak pastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya. dan penggunaan sumber daya lebih efisien. 2. seorang individu mungkin dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma ± norma kelompok. Konflik antar individu dan kelompok. Konflik dalam diri individu. Bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan. yaitu konflik antar berbagai departemen fungsional organisasi.

Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu: a. Arbitrasi (Arbitration) Arbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih. b. Ketergantungan dalam pelaksanaan tugas. Maka pihak ketiga diundang untuk campur tangan oleh pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak atas kemauannya sendiri. karena seorang mediator tidak i . Mediasi (Mediation) Mediasi dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang diselesaikan oleh abriator. konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila perundingan mengalami jalan buntu.5 Cara Mengatasi Konflik Kerja Menurut Wijono (1993 : 66-112). b. pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat. g. c. Strategi pemotivasian tidak tepat. antara lain : a. Perbedaan dalam otorisasi pekerjaan. Perbedaan dalam memahami tujuan organisasi. Tugas yang tidak jelas ( tidak ada deskripsi jabatan ) d.Penyebab terjadinya konflik dalam organisasi. e. 2. Sistem kompetensi insentif ( reward ) h. f. Dalam strategi kalah-kalah. Perbedaan persepsi. Biasanya individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah.1. untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tiga strategi yaitu: 1) Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy) Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. Koordinasi kerja yang tidak dilakukan.

e. yaitu dengan melakukan tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas-batas bidang kerja (jurisdictioanal ambiquity). karena menggunakan segala pengetahuan. d. Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak. yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individual traits). b. 3) Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy) Penyelesaian yang dipandang manusiawi. Penarikan diri. yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik. Taktik-taktik penghalusan dan damai. Bujukan. karena adanya rintangan komunikasi (communication barriers). merasa dihargai. menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing dalam upaya penyelesaian konflik. menekankan adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh Beberapa cara yang digunakan untuk kemenangan. yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence). 2) Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy) Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy). untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources) secara optimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan. Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak i . c. Taktik paksaan dan penekanan. 1993 : 44). menyelesaikan konflik dengan win-lose strategy (Wijono. sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman.mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat. dapat melalui: a.

Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industri. Secara sederhana hal ini berarti bahwa stress mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja. b. pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala stress yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Adapun menurut Robbins (2001:563) stress juga dapat diartikan sebagai suatu kondisi yang menekan keadaan psikis seseorang dalam mencapai suatu kesempatan dimana untuk mencapai kesempatan tersebut terdapat batasan atau penghalang. tetapi juga dapat berperan salah atau merusak prestasi kerja. dimana keduanya konflik tidak dengan mempunyai kekuasaan kewenangan atau untuk menyelesaikan menghakimi salah satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik 2. 1997:201-202).2 Stres Kerja 2. biasanya ditangani oleh konsultan proses. Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema Solving) Usaha untuk menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak. Sebagai hasilnya. tergantung seberapa besar tingkat stress yang dialami oleh karyawan tersebut (Handoko.pihak yang terlibat dalam konflik. tetapi ada 2 cara didalam strategi ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu: a. bukan hanya sekedar memojokkan orang. proses berpikir dan kondisi seseorang (Handoko. Dan apabila pengertian stress dikaitkan dengan penelitian ini maka stress itu sendiri adalah suatu kondisi yang mempengaruhi keadaan fisik atau psikis seseorang karena adanya tekanan dari dalam ataupun dari luar diri seseorang yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.1 Definisi Stres Kerja Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi. Stress dapat juga membantu atau fungsional. Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process Consultation) Dalam penyelesaian melalui konsultasi proses. 1997:200). i .2. Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungannya.

politik dan teknologi. Perubahan yang sangat cepat karena adanya penyesuaian terhadap ketiga hal tersebut membuat seseorang mengalami ancaman terkena stress. Menurut Robbins (2001:565-567) ada tiga sumber utama yang dapat menyebabkan timbulnya stress yaitu (1) Faktor Lingkungan Keadaan lingkungan yang tidak menentu akan dapat menyebabkan pengaruh pembentukan struktur organisasi yang tidak sehat terhadap karyawan. organizational structure dan organizational leadership.2. Pengertian dari masing-masing faktor organisasi tersebut adalah sebagai berikut: a. interpersonal demands. (2) Faktor Organisasi Didalam organisasi terdapat beberapa faktor yang dapat menimbulkan stress yaitu role demands. biasanya karyawan mengalami stress karena kombinasi stressors. Role Demands Peraturan dan tuntutan dalam pekerjaan yang tidak jelas dalam suatu organisasi akan mempengaruhi peranan seorang karyawan untuk memberikan hasil akhir yang ingin dicapai bersama dalam suatu organisasi tersebut. Perubahan yang baru terhadap teknologi akan membuat keahlian seseorang dan pengalamannya tidak terpakai karena hampir semua pekerjaan dapat terselesaikan dengan cepat dan dalam waktu yang singkat dengan adanya teknologi yang digunakannya. Interpersonal Demands Mendefinisikan tekanan yang diciptakan oleh karyawan lainny dalam a organisasi. b. Sehingga pemenuhan kebutuhan dalam organisasi terutama yang berkaitan i .2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stress disebut stressors. Dalam faktor lingkungan terdapat tiga hal yang dapat menimbulkan stress bagi karyawan yaitu ekonomi. misalnya perubahan teknologi yang begitu cepat. Meskipun stress dapat diakibatkan oleh hanya satu stressors.2. Hal ini dapat terjadi. Hubungan yang tidak jelas antara karyawan satu dengan karyawan lainnya akan dapat menyeba bkan komunikasi yang tidak sehat.

masalah ekonomi pribadi dan karakteristik pribadi dari keturunan. (3) Faktor Individu Pada dasarnya. gejala stress yang timbul pada tiap-tiap pekerjaan harus diatur dengan benar dalam kepribadian seseorang.dengan kehidupan sosial akan menghambat perkembangan sikap dan pemikiran antara karyawan yang satu dengan karyawan lainnya. Organizational Structure Mendefinisikan tingkat perbedaan dalam organisasi dimana keputusan tersebut dibuat dan jika terjadi ketidak jelasan dalam struktur pembuat keputusan atau peraturan maka akan dapat mempengaruhi dalam organisasi. d. atau permintaan-permintaan dimana semuanya itu berhubungan dengan keinginannya dan dimana hasilnya diterima sebagai sesuatu yang tidak pasti tapi penting (Robbins. Sehingga untuk itu. Empat faktor organisasi di atas juga akan menjadi batasan dalam mengukur tingginya tingkat stress. Pengertian dari tingkat stress itu sendiri adalah muncul dari adanya kondisi-kondisi suatu pekerjaan atau masalah yang timbul yang tidak diinginkan oleh individu dalam mencapai suatu kesempatan. c. Sedangkan masalah ekonomi tergantung dari bagaimana seseorang tersebut dapat menghasilkan penghasilan yang cukup bagi kebutuhan keluarga serta dapat menjalankan keuangan tersebut dengan seperlunya. 2001:563). 2001:316) dibagi dua yaitu yang lebih mengutamakan atau menekankan pada hubungan yang secara langsung antara pemimpin dengan karyawannya serta karakteristik pemimpin yang hanya mengutamakan atau menekankan pada hal pekerjaan saja. Karakteristik pribadi dari keturunan bagi tiap individu yang dapat menimbulkan stress terletak pada watak dasar alami yang dimiliki oleh seseorang tersebut. i . Organizational Leadership Berkaitan dengan peran yang akan dilakukan oleh seorang dalam suatu organisasi. faktor yang terkait dalam hal ini muncul dari dalam keluarga. Hubungan pribadi antara keluarga yang kurang baik akan menimbulkan akibat pada pekerjaan yang akan dilakukan karena akibat tersebut dapat terbawa da lam pekerjaan seseorang. Karakteristik pemimpin menurut The Michigan group (Robbins. batasan-batasan.

dan kesempatan untuk pencapaian. dan pertumbuhan) atau dengan meningkatkan karakteristik pekerjaan pusat seperti variasi skill. Signifikansi tugas.3 Manajemen Stres Kerja 1. Agar i . c. 1999:78). Rencana dan pengembangan jalur karir dan menyediakan konseling. Melakukan diet dan fitnes. 3. dibutuhkan dukungan sosial terutama orang yang terdekat. Strategi individual ini bisa dilakukan dengan beberapa cara. Sebuah strategi pengaturan mungkin membuat struktur tebih terdesentralisasi dan organik dengan pembuatan keputusan partisipatif dan aliran komunikasi ke atas. iktim impersonal. b. pengakuan. (Baron & Greenberg dalam Margiati. Strategi-strategi Penanganan Organisasional Strategi ini didesain oleh manajemen untuk menghilangkan atau mengontrol penekan tingkat organisasional untuk mencegah atau mengurangi stres kerja untuk pekerja individual. c. Menciptakan iklim organisasional yang mendukung. Ini dapat membawa pada stres kerja yang sungguh-sungguh. pengetahuan hasil-hasil. Mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional. b. Melakukan reiaksasi dan meditasi. pemimpin atau orang lain. dan mungkin mencegah atau mengurangi stres kerja mereka. Memperkaya desain tugas-tugas dengan memperkaya kerja baik : dengan meningkatkan faktor isi pekerjaaan (seperti tanggung jawab. teman sekerja. Melakukan perubahan reaksi perilaku atau perubahan reaksi kognitif.\ d. dan timbal balik mungkin membawa pada pernyataan motivasional atau pengalaman berani. peningkatan. Strategi Penanganan Individual Yaitu strategi yang dikembangkan secara pribadi atau individual. otonomi. identitas tugas.2. Dengan menyertakan infleksibel. antara lain: a. Strategi Dukungan Sosial Untuk mengurangi stres kerja. 2. Perubahan struktur dan proses struktural mungkin menciptakan Iklim yang lebih mendukung bagi pekerja. seperti keluarga.2. tanggung jawab. Manajemen stres melalui organisasi dapat dilakukan dengan a. memberikan mereka lebih banyak kontrol terhadap pekerjaan mereka.

Stres bisa disebabkan oleh tekanan pekerjaan yang berat dan ketidaksesuaian antara kapabilitas dengan penempatan kerja serta lingkungan pekerjaan yang tidak mendukung. nilai atau persepsi. BAB III PENUTUP 3. rekan kerja. sehingga dukungan sosial dapat diperoleh seperti dikatakan Landy (dalam Margiati. Konflik kerja bisa menimbulkan dampak negatif bagi orang yang terlibat karena secara langsung dapat mempengaruhi produktivitas kerja dan secara tidak langsung menghambat pencapaian tujuan organisasi.1 Kesimpulan Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa konflik sdm (kerja) adalah ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota ± anggota atau kelompok ± kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya ± sumber daya yang terbatas atau kegiatan ± kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status. atau sctldaknya ada tempat mengadu atas keluh kesahnya (Minner dalam Margiati. Selain itu konflik kerja bisa menimbulkan stres kerja. konflik kerja adalah pertentangan antara harapan yang diinginkan seseorang atas organisasi. 1999:78) dan Goldberger & Breznitz (dalam Margiati. 3. Manajer sdm dituntut untuk melakukan tindakan preventif dengan cara mengayomi dan memberikan motivasi contohnya berupa mengadakan pelatihan dan pengembangan yang tepat guna serta memberikan kompensasi yang layak kepada pegawai untuk meningkatkan prestasi dan produktivitas kerja sehingga kepuasan kerja pun ikut meningkat. 1999:78). dan atasannya. Stres kerja adalah suatu kondisi yang mempengaruhi keadaan fisik atau psikis seseorang karena adanya tekanan dari dalam ataupun dari luar diri seseorang yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. i .2 Saran Untuk mengatasi atau setidaknya meminimalisasi konflik dan stres kerja. peranan manajemen sumber daya manusia sangat signifikan.diperoleh dukungan maksimal. dibutuhkan komunikasi yang baik pada semua pihak. Dengan kata lain. 1999:78). tujuan. Karyawan dapat mengajak berbicara orang lain tentang masalah yang dihadapi.

i .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful