MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA I

MAKALAH KONFLIK SUMBER DAYA MANUSIA DAN STRES KERJA

Disusun oleh: Aldi Bakhtiar Zein 170610080184

JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masih banyak kekurangan. saya bisa diberi kesempatan untuk menyelesaikan makalah ini sebagai syarat untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia I. saya tidak akan mampu menyelesaikan makalah ini dengan baik. Makalah ini memuat tentang konflik sumber daya manusia dan stres kerja. . Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia I. oleh sebab itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun. Bandung. Tanpa rahmat dan pertolongan-Nya. Saya juga mengucapkan terima kasih kepada dosen mata kuliah MSDM I yang telah memberikan tugas makalah ini sehingga saya bisa lebih memperdalam dan menguasai esensi dari tugas yang diberikan tersebut.KATA PENGANTAR Segala puji dan syukur saya ucapkan kepada Allah SWT karena atas rahmat dan pertolongan-Nya. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi penyusun pribadi pada khususnya dan pembaca pada umumnya. 17 Mei 2010 Penulis Aldi Bakhtiar Zein i .

DAFTAR ISI i .

penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan. stres kerja juga dilatarbelakangi oleh beban kerja yang terlampau berat dan kesanggupan dalam melakukan suatu pekerjaan. Salah satu sub sistem utama yang sangat penting adalah sumber daya manusia (pegawai) Sumber daya . dan sudut pandang antar personal baik horizontal maupun vertikal. Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola. Tidaklah wajar jika banyak pegawai yang sebenarnya mempunyai potensi i . Perkembangan usaha dan organisasi perusahaan sangatlah bergantung pada produktivitas tenaga kerja yang ada di perusahaan. manusia sangat penting karena mempunyai peranan vital dalam penetapan tujuan hingga tercapainya tujuan yang telah dibuat. mengatur dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara efektif dan efisien untuk tercapainya tujuan perusahaan. Secara umum konflik yang terjadi dalam suatu organisasi (perusahan) disebabkan oleh perbedaan persepsi. Dengan pengaturan manajeman sumber daya manusia secara profesional ini yang dimulai sejak perekrutan pegawai. Konflik kerja juga merupakan salah satu yang bisa menimbulkan stres dalam bekerja sehingga produktivitas seseorang bisa terganggu. Tak bisa dipungkiri lagi bahwa berbagai bentuk kekhawatiran dan masalah selalu dihadapi para pegawai. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. masalah tersebut sudah menjadi hal yang umum. Masalah tersebut bisa mempengaruhi prestasi kerja pegawai yang pada akhirnya menghambat tercapainya tujuan perusahaan.1 Latar Belakang Suatu organisasi bisnis (perusahaan) terdapat variabel-variabel yang saling terkait dan mempengaruhi untuk mencapai tujuan sehingga membentuk suatu sistem. pengklasifikasian. Selain konflik. penataran. Masalah yang biasanya dihadapi oleh pegawai adalah konflik dalam perusahaan (konflik kerja) dan stres kerja.. Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara profes ional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. masalah dan mengalami emosional yang labil. penyeleksian.BAB 1 PENDAHULUAN 1. Kita semua dari waktu ± waktu mejumpai kesulitan. dan pengembangan karyawan. Dalam suatu perusahaan. pandangan.

Penyebab ± penyebab konflik antara lain : i . Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya.1. tujuan. organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya. Untuk mengetahui pengaruh konflik dan stres kerja terhadap produktivitas dan prestasi kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2. nilai atau persepsi.1 Konflik Sumber Daya Manusia (Kerja) 2. Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak.kemampuan tinggi tetapi tidak mampu berprestasi dalam kerja karena terhambat oleh konflik dan stres kerja. orang lain.1 Definisi Konflik Kerja Konflik biasanya timbul dalam organisasi sebagai hasil adanya masalah ± masalah komunikasi. Menurut pendapat penulis berdasarkan kesimpulan dan pendapat beberapa ahli manajemen : Konflik adalah perbedaan pandangan tentang suatu peristiwa / masalah yang terjadi pada kehidupan sehari ± hari baik itu konflik pribadi. sosial. Konflik organisasi ( organizational conflict ) adalah ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota ± anggota atau kelompok ± kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya ± sumber daya yang terbatas atau kegiatan ± kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status. 1.2 Tujuan Penyusunan Makalah y y y Untuk mengetahui konflik sdm Untuk mengetahui stres kerja seseorang dalam pekerjaannya di suatu perusahaan. atau struktur organisasi. hubungan pribadi. politik. budaya yang dapat menimbulkan pemikiran yang positif atau negatif dalam penyelesaian masalahnya .

1 berikut ini : Tabel 2. Robbins tentang perbedaan pandangan tradisional dan pandangan baru ( pandangan interaksionis ) tentang konflik dalam dilihat pada tabel 2. 2. 2. bahasa yang sulit dimengerti. 3. pendapat tentang konflik dapat dilihat dari 3 sudut pandang. Pandangan tradisional. Pandangan perilaku. yang biasa bermanfaat ( konflik fungsional ) dan bisa pula merugikan organisasi ( konflik disfungsional). berpendapat bahwa konflik merupakan suatu peristiwa yang tidak dapat terhindarkan dan sangat diperlukan bagi pemimpin organisasi. Berdasarkan ketiga pandangan tentang konflik tersebut.1 i . serta gaya individu manajer yang tidak konsisten. Menurut Stephen P.1. berpendapat konflik merupakan suatu kejadian atau peristiwa yang biasa terjadi dalam kehidupan organisasi. pihak pemimpin organisasi perlu menganalisis dengan nyata konflik yang terjadi di organisasi. dan perbedaan dalam nilai ± nilai persepsi. atau informasi yang mendua dan tidak lengkap. 3. persaingan untuk memperebutkan sumber daya±sumber daya yang terbatas. Komunikasi : salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat. atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok± kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka. Struktur : pertarungan kekuasaaan antar departemen dengan kepentingan± kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan. Pribadi : ketidaksesuaian tujuan atau nilai±nilai sosial pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka. yaitu : 1. berpendapat bahwa konflik merupakan sesuatu yang di inginkan dan berbahaya bagi kehidupan organisasi. Dalam kehidupan organisasi. apakah konflik itu fungsional atau disfungsional dan bagaimana manajemen konflik agar berpengaruh positif bagi kemajuan organisasi. Pandangan Interaksi.

Contohnya. Konflik disebabkan oleh kesalahan. Pnggantian manajer yang lebih cakap. Konflik timbul karena banyak sebab. 5. Pelaksanaan kegiatan organisasi yang optimal membutuhkan tingkat konflik yang moderat. Tugas manajemen adalah mengelola yang optimal membutuhkan tingkat konflik dan penyelesaiannya. kesalahan perancangan manajemen dan dalam termasuk struktur organisasi. Hani Handoko Hal. 4. 5. Pelaksanaan kegiatan organisasi 4.2 Bentuk ±Bentuk Konflik Struktural Dalam organisasi klasik ada empat daerah struktural dimana konflik sering timbul : 1. Sumber : T. konflik antara komisaris dengan direktur utama. pengelolaan organisasi atau oleh pengacau. Lebih mempersatukan para anggota organisasi.Perbedaan pandangan lama dan baru tentang konflik Pandangan Lama 1. 5. Segi fungsional konflik antara lain : 1.1. perbedaan dalam persepsi dan nilai ± nilai pribadi dan sebagainya.2. Konflik dapat dihindarkan Pandangan Baru 1. 3.Konflik dapat membantu atau menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi dalam berbagai derajat. yaitu konflik amtara berbagai tingkatan organisasi.Tugas manajemen adalah menghilangkan konfllik. perbedaan tujuan yang tidak dapat dihindarkan. 2. i . Secara sederhana hal ini berarti bahwa konflik mempunyai potensi bagi pengembangan atau pengganggu pelaksanaan kegiatan organisasi tergantung pada bagaimana konflik tersebut dikelola. 3. pemimpin dengan penghapusan konflik. 347 Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa konflik dapat difungsionalkan ataupun berperan salah ( dysfunctional ). Konflik menggangu organisasi dan menghalangi pelaksanaan optimal. 2. 4. bersemangat dan bergagasan baru. 3. Manajer mungkin menemukan cara perbaikan prestasi organisasi. Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organisasi. Manajer menemukan cara penggunaan dana yang lebih baik. Konflik Hierarki. Konflik tidak dapat dihindarkan 2.

Konflik Lini Staf yaitu konflik yang terjadi antara pimpinan unit dengan stafnya terutama staf yang berhubungan dengan wewenang/otoritas kerja. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama. karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.1. pengurus dengan anggota koperasi. Sebagai contoh. dan pengurus dengan karyawan. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru. Contoh : Pemimpin yang menempatkan norma yang salah pada organisasi. 2. Konflik ini berasal dari adanya konflik antar peranan ( seperti antara manajer dan bawahan ) 3. 2.4 Penyebab Terjadinya Konflik Kerja i . dan jasa. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama. harga±harga lebih rendah. Konflik Formal Informal yaitu konflik antara organisasi formal dan informal . konflik yang terjadi antara bagian produksi dengan bagian pemasaran. 5. Konflik dalam diri individu. 4. atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya. 2. Contoh : karyawan staf secara tidak fornal mengambil wewenang berlebihan. seorang individu mungkin dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma ± norma kelompok. yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidak pastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya. Konflik antar organisasi.karyawan. Contohnya. Bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan. yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. teknologi.3 Jenis ± Jenis Konflik Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi : 1. 2. 4. dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan±perbedaan kepribadian. 3. Konflik Fungsional. pengurus dengan manajemen. bagian administrasi umum dengan bagian personalia. Konflik antar individu dan kelompok.1. dan penggunaan sumber daya lebih efisien. yaitu konflik antar berbagai departemen fungsional organisasi.

c. f. Maka pihak ketiga diundang untuk campur tangan oleh pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak atas kemauannya sendiri. antara lain : a. Dalam strategi kalah-kalah. b. Ketergantungan dalam pelaksanaan tugas. b. Perbedaan persepsi.1.Penyebab terjadinya konflik dalam organisasi. 2. Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu: a. karena seorang mediator tidak i . e. Arbitrasi (Arbitration) Arbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih. Strategi pemotivasian tidak tepat. Biasanya individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah. konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila perundingan mengalami jalan buntu. Mediasi (Mediation) Mediasi dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang diselesaikan oleh abriator. g. Perbedaan dalam memahami tujuan organisasi. untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tiga strategi yaitu: 1) Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy) Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat. Koordinasi kerja yang tidak dilakukan. Tugas yang tidak jelas ( tidak ada deskripsi jabatan ) d. Perbedaan dalam otorisasi pekerjaan.5 Cara Mengatasi Konflik Kerja Menurut Wijono (1993 : 66-112). Sistem kompetensi insentif ( reward ) h.

Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak. menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing dalam upaya penyelesaian konflik. Taktik paksaan dan penekanan. menyelesaikan konflik dengan win-lose strategy (Wijono. 2) Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy) Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy). b. e. Bujukan. untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources) secara optimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan. sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman. 3) Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy) Penyelesaian yang dipandang manusiawi. Taktik-taktik penghalusan dan damai. yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individual traits). menekankan adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh Beberapa cara yang digunakan untuk kemenangan. yaitu dengan melakukan tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas-batas bidang kerja (jurisdictioanal ambiquity). Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak i . karena adanya rintangan komunikasi (communication barriers). yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik. d. c. Penarikan diri. karena menggunakan segala pengetahuan. dapat melalui: a. 1993 : 44). yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence).mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat. merasa dihargai.

tetapi ada 2 cara didalam strategi ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu: a.2. Secara sederhana hal ini berarti bahwa stress mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja. Sebagai hasilnya. Adapun menurut Robbins (2001:563) stress juga dapat diartikan sebagai suatu kondisi yang menekan keadaan psikis seseorang dalam mencapai suatu kesempatan dimana untuk mencapai kesempatan tersebut terdapat batasan atau penghalang.2 Stres Kerja 2. i .pihak yang terlibat dalam konflik. tergantung seberapa besar tingkat stress yang dialami oleh karyawan tersebut (Handoko. Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industri. tetapi juga dapat berperan salah atau merusak prestasi kerja. biasanya ditangani oleh konsultan proses. dimana keduanya konflik tidak dengan mempunyai kekuasaan kewenangan atau untuk menyelesaikan menghakimi salah satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik 2. proses berpikir dan kondisi seseorang (Handoko. b. Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungannya. 1997:200). Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema Solving) Usaha untuk menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak. 1997:201-202). pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala stress yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Dan apabila pengertian stress dikaitkan dengan penelitian ini maka stress itu sendiri adalah suatu kondisi yang mempengaruhi keadaan fisik atau psikis seseorang karena adanya tekanan dari dalam ataupun dari luar diri seseorang yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Stress dapat juga membantu atau fungsional.1 Definisi Stres Kerja Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi. Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process Consultation) Dalam penyelesaian melalui konsultasi proses. bukan hanya sekedar memojokkan orang.

b. biasanya karyawan mengalami stress karena kombinasi stressors. Sehingga pemenuhan kebutuhan dalam organisasi terutama yang berkaitan i . organizational structure dan organizational leadership. Hubungan yang tidak jelas antara karyawan satu dengan karyawan lainnya akan dapat menyeba bkan komunikasi yang tidak sehat. Perubahan yang sangat cepat karena adanya penyesuaian terhadap ketiga hal tersebut membuat seseorang mengalami ancaman terkena stress. Menurut Robbins (2001:565-567) ada tiga sumber utama yang dapat menyebabkan timbulnya stress yaitu (1) Faktor Lingkungan Keadaan lingkungan yang tidak menentu akan dapat menyebabkan pengaruh pembentukan struktur organisasi yang tidak sehat terhadap karyawan. Role Demands Peraturan dan tuntutan dalam pekerjaan yang tidak jelas dalam suatu organisasi akan mempengaruhi peranan seorang karyawan untuk memberikan hasil akhir yang ingin dicapai bersama dalam suatu organisasi tersebut. politik dan teknologi.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stress disebut stressors. (2) Faktor Organisasi Didalam organisasi terdapat beberapa faktor yang dapat menimbulkan stress yaitu role demands. Dalam faktor lingkungan terdapat tiga hal yang dapat menimbulkan stress bagi karyawan yaitu ekonomi. Perubahan yang baru terhadap teknologi akan membuat keahlian seseorang dan pengalamannya tidak terpakai karena hampir semua pekerjaan dapat terselesaikan dengan cepat dan dalam waktu yang singkat dengan adanya teknologi yang digunakannya. misalnya perubahan teknologi yang begitu cepat. interpersonal demands. Interpersonal Demands Mendefinisikan tekanan yang diciptakan oleh karyawan lainny dalam a organisasi. Pengertian dari masing-masing faktor organisasi tersebut adalah sebagai berikut: a. Meskipun stress dapat diakibatkan oleh hanya satu stressors.2. Hal ini dapat terjadi.

Organizational Leadership Berkaitan dengan peran yang akan dilakukan oleh seorang dalam suatu organisasi. masalah ekonomi pribadi dan karakteristik pribadi dari keturunan. 2001:563). Karakteristik pemimpin menurut The Michigan group (Robbins. Sehingga untuk itu. (3) Faktor Individu Pada dasarnya. d. Organizational Structure Mendefinisikan tingkat perbedaan dalam organisasi dimana keputusan tersebut dibuat dan jika terjadi ketidak jelasan dalam struktur pembuat keputusan atau peraturan maka akan dapat mempengaruhi dalam organisasi. c. batasan-batasan. Pengertian dari tingkat stress itu sendiri adalah muncul dari adanya kondisi-kondisi suatu pekerjaan atau masalah yang timbul yang tidak diinginkan oleh individu dalam mencapai suatu kesempatan. Empat faktor organisasi di atas juga akan menjadi batasan dalam mengukur tingginya tingkat stress. i . gejala stress yang timbul pada tiap-tiap pekerjaan harus diatur dengan benar dalam kepribadian seseorang. atau permintaan-permintaan dimana semuanya itu berhubungan dengan keinginannya dan dimana hasilnya diterima sebagai sesuatu yang tidak pasti tapi penting (Robbins. Karakteristik pribadi dari keturunan bagi tiap individu yang dapat menimbulkan stress terletak pada watak dasar alami yang dimiliki oleh seseorang tersebut. Hubungan pribadi antara keluarga yang kurang baik akan menimbulkan akibat pada pekerjaan yang akan dilakukan karena akibat tersebut dapat terbawa da lam pekerjaan seseorang. faktor yang terkait dalam hal ini muncul dari dalam keluarga. 2001:316) dibagi dua yaitu yang lebih mengutamakan atau menekankan pada hubungan yang secara langsung antara pemimpin dengan karyawannya serta karakteristik pemimpin yang hanya mengutamakan atau menekankan pada hal pekerjaan saja. Sedangkan masalah ekonomi tergantung dari bagaimana seseorang tersebut dapat menghasilkan penghasilan yang cukup bagi kebutuhan keluarga serta dapat menjalankan keuangan tersebut dengan seperlunya.dengan kehidupan sosial akan menghambat perkembangan sikap dan pemikiran antara karyawan yang satu dengan karyawan lainnya.

Manajemen stres melalui organisasi dapat dilakukan dengan a. tanggung jawab. Strategi individual ini bisa dilakukan dengan beberapa cara. Strategi Penanganan Individual Yaitu strategi yang dikembangkan secara pribadi atau individual. pengetahuan hasil-hasil. dan kesempatan untuk pencapaian.\ d. Melakukan reiaksasi dan meditasi. pemimpin atau orang lain. Strategi Dukungan Sosial Untuk mengurangi stres kerja. Memperkaya desain tugas-tugas dengan memperkaya kerja baik : dengan meningkatkan faktor isi pekerjaaan (seperti tanggung jawab. dibutuhkan dukungan sosial terutama orang yang terdekat. 3. Menciptakan iklim organisasional yang mendukung. memberikan mereka lebih banyak kontrol terhadap pekerjaan mereka. Dengan menyertakan infleksibel. Sebuah strategi pengaturan mungkin membuat struktur tebih terdesentralisasi dan organik dengan pembuatan keputusan partisipatif dan aliran komunikasi ke atas. Rencana dan pengembangan jalur karir dan menyediakan konseling. Agar i . Ini dapat membawa pada stres kerja yang sungguh-sungguh. Signifikansi tugas. Melakukan diet dan fitnes. seperti keluarga. 1999:78). otonomi. (Baron & Greenberg dalam Margiati. Perubahan struktur dan proses struktural mungkin menciptakan Iklim yang lebih mendukung bagi pekerja. Strategi-strategi Penanganan Organisasional Strategi ini didesain oleh manajemen untuk menghilangkan atau mengontrol penekan tingkat organisasional untuk mencegah atau mengurangi stres kerja untuk pekerja individual. teman sekerja. antara lain: a. iktim impersonal. b. identitas tugas. pengakuan. c. Melakukan perubahan reaksi perilaku atau perubahan reaksi kognitif. b. dan mungkin mencegah atau mengurangi stres kerja mereka.2.3 Manajemen Stres Kerja 1. c. Mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional. 2. dan timbal balik mungkin membawa pada pernyataan motivasional atau pengalaman berani. dan pertumbuhan) atau dengan meningkatkan karakteristik pekerjaan pusat seperti variasi skill. peningkatan.2.

Stres bisa disebabkan oleh tekanan pekerjaan yang berat dan ketidaksesuaian antara kapabilitas dengan penempatan kerja serta lingkungan pekerjaan yang tidak mendukung.2 Saran Untuk mengatasi atau setidaknya meminimalisasi konflik dan stres kerja. 1999:78). peranan manajemen sumber daya manusia sangat signifikan. sehingga dukungan sosial dapat diperoleh seperti dikatakan Landy (dalam Margiati. Konflik kerja bisa menimbulkan dampak negatif bagi orang yang terlibat karena secara langsung dapat mempengaruhi produktivitas kerja dan secara tidak langsung menghambat pencapaian tujuan organisasi. 1999:78). Selain itu konflik kerja bisa menimbulkan stres kerja. Manajer sdm dituntut untuk melakukan tindakan preventif dengan cara mengayomi dan memberikan motivasi contohnya berupa mengadakan pelatihan dan pengembangan yang tepat guna serta memberikan kompensasi yang layak kepada pegawai untuk meningkatkan prestasi dan produktivitas kerja sehingga kepuasan kerja pun ikut meningkat. tujuan. atau sctldaknya ada tempat mengadu atas keluh kesahnya (Minner dalam Margiati. 3.1 Kesimpulan Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa konflik sdm (kerja) adalah ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota ± anggota atau kelompok ± kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya ± sumber daya yang terbatas atau kegiatan ± kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status. Dengan kata lain. rekan kerja.diperoleh dukungan maksimal. konflik kerja adalah pertentangan antara harapan yang diinginkan seseorang atas organisasi. Karyawan dapat mengajak berbicara orang lain tentang masalah yang dihadapi. BAB III PENUTUP 3. dan atasannya. 1999:78) dan Goldberger & Breznitz (dalam Margiati. Stres kerja adalah suatu kondisi yang mempengaruhi keadaan fisik atau psikis seseorang karena adanya tekanan dari dalam ataupun dari luar diri seseorang yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. dibutuhkan komunikasi yang baik pada semua pihak. i . nilai atau persepsi.

i .