MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA I

MAKALAH KONFLIK SUMBER DAYA MANUSIA DAN STRES KERJA

Disusun oleh: Aldi Bakhtiar Zein 170610080184

JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masih banyak kekurangan. 17 Mei 2010 Penulis Aldi Bakhtiar Zein i . oleh sebab itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun. Saya juga mengucapkan terima kasih kepada dosen mata kuliah MSDM I yang telah memberikan tugas makalah ini sehingga saya bisa lebih memperdalam dan menguasai esensi dari tugas yang diberikan tersebut. Bandung. Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia I. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi penyusun pribadi pada khususnya dan pembaca pada umumnya. . Makalah ini memuat tentang konflik sumber daya manusia dan stres kerja.KATA PENGANTAR Segala puji dan syukur saya ucapkan kepada Allah SWT karena atas rahmat dan pertolongan-Nya. saya bisa diberi kesempatan untuk menyelesaikan makalah ini sebagai syarat untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia I. Tanpa rahmat dan pertolongan-Nya. saya tidak akan mampu menyelesaikan makalah ini dengan baik.

DAFTAR ISI i .

stres kerja juga dilatarbelakangi oleh beban kerja yang terlampau berat dan kesanggupan dalam melakukan suatu pekerjaan. Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara profes ional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Salah satu sub sistem utama yang sangat penting adalah sumber daya manusia (pegawai) Sumber daya . dan pengembangan karyawan. penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan. masalah dan mengalami emosional yang labil. Dalam suatu perusahaan.BAB 1 PENDAHULUAN 1. Dengan pengaturan manajeman sumber daya manusia secara profesional ini yang dimulai sejak perekrutan pegawai. Perkembangan usaha dan organisasi perusahaan sangatlah bergantung pada produktivitas tenaga kerja yang ada di perusahaan. Tidaklah wajar jika banyak pegawai yang sebenarnya mempunyai potensi i . Kita semua dari waktu ± waktu mejumpai kesulitan.1 Latar Belakang Suatu organisasi bisnis (perusahaan) terdapat variabel-variabel yang saling terkait dan mempengaruhi untuk mencapai tujuan sehingga membentuk suatu sistem. pandangan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. Selain konflik.. Tak bisa dipungkiri lagi bahwa berbagai bentuk kekhawatiran dan masalah selalu dihadapi para pegawai. penataran. penyeleksian. mengatur dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara efektif dan efisien untuk tercapainya tujuan perusahaan. Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola. Konflik kerja juga merupakan salah satu yang bisa menimbulkan stres dalam bekerja sehingga produktivitas seseorang bisa terganggu. Masalah yang biasanya dihadapi oleh pegawai adalah konflik dalam perusahaan (konflik kerja) dan stres kerja. Secara umum konflik yang terjadi dalam suatu organisasi (perusahan) disebabkan oleh perbedaan persepsi. dan sudut pandang antar personal baik horizontal maupun vertikal. pengklasifikasian. manusia sangat penting karena mempunyai peranan vital dalam penetapan tujuan hingga tercapainya tujuan yang telah dibuat. Masalah tersebut bisa mempengaruhi prestasi kerja pegawai yang pada akhirnya menghambat tercapainya tujuan perusahaan. masalah tersebut sudah menjadi hal yang umum.

kemampuan tinggi tetapi tidak mampu berprestasi dalam kerja karena terhambat oleh konflik dan stres kerja.1 Konflik Sumber Daya Manusia (Kerja) 2. Penyebab ± penyebab konflik antara lain : i . Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya.1 Definisi Konflik Kerja Konflik biasanya timbul dalam organisasi sebagai hasil adanya masalah ± masalah komunikasi. sosial. tujuan. orang lain. Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. Untuk mengetahui pengaruh konflik dan stres kerja terhadap produktivitas dan prestasi kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya. Konflik organisasi ( organizational conflict ) adalah ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota ± anggota atau kelompok ± kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya ± sumber daya yang terbatas atau kegiatan ± kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status. budaya yang dapat menimbulkan pemikiran yang positif atau negatif dalam penyelesaian masalahnya .2 Tujuan Penyusunan Makalah y y y Untuk mengetahui konflik sdm Untuk mengetahui stres kerja seseorang dalam pekerjaannya di suatu perusahaan. 1. nilai atau persepsi. atau struktur organisasi. politik. hubungan pribadi. Menurut pendapat penulis berdasarkan kesimpulan dan pendapat beberapa ahli manajemen : Konflik adalah perbedaan pandangan tentang suatu peristiwa / masalah yang terjadi pada kehidupan sehari ± hari baik itu konflik pribadi.

1 berikut ini : Tabel 2. Pribadi : ketidaksesuaian tujuan atau nilai±nilai sosial pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka. Komunikasi : salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat. atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok± kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka. Struktur : pertarungan kekuasaaan antar departemen dengan kepentingan± kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan. persaingan untuk memperebutkan sumber daya±sumber daya yang terbatas. bahasa yang sulit dimengerti. 3. yaitu : 1. yang biasa bermanfaat ( konflik fungsional ) dan bisa pula merugikan organisasi ( konflik disfungsional). pihak pemimpin organisasi perlu menganalisis dengan nyata konflik yang terjadi di organisasi.1. apakah konflik itu fungsional atau disfungsional dan bagaimana manajemen konflik agar berpengaruh positif bagi kemajuan organisasi. 2. 3. Pandangan Interaksi. 2. serta gaya individu manajer yang tidak konsisten. berpendapat konflik merupakan suatu kejadian atau peristiwa yang biasa terjadi dalam kehidupan organisasi. berpendapat bahwa konflik merupakan suatu peristiwa yang tidak dapat terhindarkan dan sangat diperlukan bagi pemimpin organisasi. atau informasi yang mendua dan tidak lengkap. Pandangan perilaku. Robbins tentang perbedaan pandangan tradisional dan pandangan baru ( pandangan interaksionis ) tentang konflik dalam dilihat pada tabel 2.1 i . Dalam kehidupan organisasi. berpendapat bahwa konflik merupakan sesuatu yang di inginkan dan berbahaya bagi kehidupan organisasi. Menurut Stephen P. Pandangan tradisional. dan perbedaan dalam nilai ± nilai persepsi. Berdasarkan ketiga pandangan tentang konflik tersebut. pendapat tentang konflik dapat dilihat dari 3 sudut pandang.

5. Manajer menemukan cara penggunaan dana yang lebih baik. Manajer mungkin menemukan cara perbaikan prestasi organisasi. Konflik tidak dapat dihindarkan 2. pemimpin dengan penghapusan konflik. bersemangat dan bergagasan baru.2 Bentuk ±Bentuk Konflik Struktural Dalam organisasi klasik ada empat daerah struktural dimana konflik sering timbul : 1. 2.Tugas manajemen adalah menghilangkan konfllik. 5. perbedaan dalam persepsi dan nilai ± nilai pribadi dan sebagainya. Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organisasi.2. Konflik disebabkan oleh kesalahan. Segi fungsional konflik antara lain : 1. konflik antara komisaris dengan direktur utama. Contohnya. 5.Konflik dapat membantu atau menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi dalam berbagai derajat. Konflik dapat dihindarkan Pandangan Baru 1.Perbedaan pandangan lama dan baru tentang konflik Pandangan Lama 1. Konflik timbul karena banyak sebab. kesalahan perancangan manajemen dan dalam termasuk struktur organisasi. 2. Pnggantian manajer yang lebih cakap. Pelaksanaan kegiatan organisasi 4. Tugas manajemen adalah mengelola yang optimal membutuhkan tingkat konflik dan penyelesaiannya. Konflik menggangu organisasi dan menghalangi pelaksanaan optimal. i . Sumber : T. Lebih mempersatukan para anggota organisasi. Konflik Hierarki. 4. 3. pengelolaan organisasi atau oleh pengacau. Pelaksanaan kegiatan organisasi yang optimal membutuhkan tingkat konflik yang moderat.1. 347 Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa konflik dapat difungsionalkan ataupun berperan salah ( dysfunctional ). perbedaan tujuan yang tidak dapat dihindarkan. Hani Handoko Hal. Secara sederhana hal ini berarti bahwa konflik mempunyai potensi bagi pengembangan atau pengganggu pelaksanaan kegiatan organisasi tergantung pada bagaimana konflik tersebut dikelola. 3. 3. yaitu konflik amtara berbagai tingkatan organisasi. 4.

3 Jenis ± Jenis Konflik Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi : 1. Konflik antar individu dan kelompok. Konflik antar organisasi. dan penggunaan sumber daya lebih efisien. atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya. bagian administrasi umum dengan bagian personalia. yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Konflik Lini Staf yaitu konflik yang terjadi antara pimpinan unit dengan stafnya terutama staf yang berhubungan dengan wewenang/otoritas kerja. dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan±perbedaan kepribadian.1. 3. Konflik ini berasal dari adanya konflik antar peranan ( seperti antara manajer dan bawahan ) 3. konflik yang terjadi antara bagian produksi dengan bagian pemasaran. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama. dan jasa. 4. 2. 2. Konflik dalam diri individu. Bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan. seorang individu mungkin dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma ± norma kelompok. Konflik Formal Informal yaitu konflik antara organisasi formal dan informal . 5.4 Penyebab Terjadinya Konflik Kerja i . pengurus dengan anggota koperasi.karyawan. Contoh : Pemimpin yang menempatkan norma yang salah pada organisasi. harga±harga lebih rendah. karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok. Sebagai contoh. yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidak pastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya.1. teknologi. pengurus dengan manajemen. dan pengurus dengan karyawan. 2. yaitu konflik antar berbagai departemen fungsional organisasi. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru. Konflik Fungsional. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama. 4. yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. 2. Contohnya. Contoh : karyawan staf secara tidak fornal mengambil wewenang berlebihan.

c. Arbitrasi (Arbitration) Arbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih. Perbedaan dalam otorisasi pekerjaan. pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat. Biasanya individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah. Perbedaan dalam memahami tujuan organisasi. karena seorang mediator tidak i . antara lain : a. Ketergantungan dalam pelaksanaan tugas. Sistem kompetensi insentif ( reward ) h.5 Cara Mengatasi Konflik Kerja Menurut Wijono (1993 : 66-112). Perbedaan persepsi. 2. f. Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu: a. b.1. e. untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tiga strategi yaitu: 1) Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy) Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. Koordinasi kerja yang tidak dilakukan.Penyebab terjadinya konflik dalam organisasi. b. Dalam strategi kalah-kalah. Mediasi (Mediation) Mediasi dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang diselesaikan oleh abriator. Maka pihak ketiga diundang untuk campur tangan oleh pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak atas kemauannya sendiri. konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila perundingan mengalami jalan buntu. Tugas yang tidak jelas ( tidak ada deskripsi jabatan ) d. g. Strategi pemotivasian tidak tepat.

menekankan adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh Beberapa cara yang digunakan untuk kemenangan. yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individual traits). sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman. Taktik-taktik penghalusan dan damai. dapat melalui: a. menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing dalam upaya penyelesaian konflik. karena menggunakan segala pengetahuan. Penarikan diri. yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik. Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak. Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak i . untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources) secara optimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan. yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence). karena adanya rintangan komunikasi (communication barriers). merasa dihargai. 1993 : 44). d. Bujukan. b. c. 2) Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy) Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy). yaitu dengan melakukan tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas-batas bidang kerja (jurisdictioanal ambiquity). 3) Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy) Penyelesaian yang dipandang manusiawi. Taktik paksaan dan penekanan. menyelesaikan konflik dengan win-lose strategy (Wijono. e.mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat.

tergantung seberapa besar tingkat stress yang dialami oleh karyawan tersebut (Handoko. i . Secara sederhana hal ini berarti bahwa stress mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja. Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industri. pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala stress yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Dan apabila pengertian stress dikaitkan dengan penelitian ini maka stress itu sendiri adalah suatu kondisi yang mempengaruhi keadaan fisik atau psikis seseorang karena adanya tekanan dari dalam ataupun dari luar diri seseorang yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.2. dimana keduanya konflik tidak dengan mempunyai kekuasaan kewenangan atau untuk menyelesaikan menghakimi salah satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik 2. Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema Solving) Usaha untuk menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak. tetapi ada 2 cara didalam strategi ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu: a.pihak yang terlibat dalam konflik.2 Stres Kerja 2. tetapi juga dapat berperan salah atau merusak prestasi kerja. b. 1997:200). Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungannya. 1997:201-202). Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process Consultation) Dalam penyelesaian melalui konsultasi proses. biasanya ditangani oleh konsultan proses. Stress dapat juga membantu atau fungsional. bukan hanya sekedar memojokkan orang. Adapun menurut Robbins (2001:563) stress juga dapat diartikan sebagai suatu kondisi yang menekan keadaan psikis seseorang dalam mencapai suatu kesempatan dimana untuk mencapai kesempatan tersebut terdapat batasan atau penghalang. proses berpikir dan kondisi seseorang (Handoko.1 Definisi Stres Kerja Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi. Sebagai hasilnya.

biasanya karyawan mengalami stress karena kombinasi stressors.2. Dalam faktor lingkungan terdapat tiga hal yang dapat menimbulkan stress bagi karyawan yaitu ekonomi.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stress disebut stressors. Perubahan yang sangat cepat karena adanya penyesuaian terhadap ketiga hal tersebut membuat seseorang mengalami ancaman terkena stress. politik dan teknologi. b. Pengertian dari masing-masing faktor organisasi tersebut adalah sebagai berikut: a. Role Demands Peraturan dan tuntutan dalam pekerjaan yang tidak jelas dalam suatu organisasi akan mempengaruhi peranan seorang karyawan untuk memberikan hasil akhir yang ingin dicapai bersama dalam suatu organisasi tersebut. Perubahan yang baru terhadap teknologi akan membuat keahlian seseorang dan pengalamannya tidak terpakai karena hampir semua pekerjaan dapat terselesaikan dengan cepat dan dalam waktu yang singkat dengan adanya teknologi yang digunakannya. Hubungan yang tidak jelas antara karyawan satu dengan karyawan lainnya akan dapat menyeba bkan komunikasi yang tidak sehat. organizational structure dan organizational leadership. Menurut Robbins (2001:565-567) ada tiga sumber utama yang dapat menyebabkan timbulnya stress yaitu (1) Faktor Lingkungan Keadaan lingkungan yang tidak menentu akan dapat menyebabkan pengaruh pembentukan struktur organisasi yang tidak sehat terhadap karyawan. (2) Faktor Organisasi Didalam organisasi terdapat beberapa faktor yang dapat menimbulkan stress yaitu role demands. misalnya perubahan teknologi yang begitu cepat. Interpersonal Demands Mendefinisikan tekanan yang diciptakan oleh karyawan lainny dalam a organisasi. interpersonal demands. Meskipun stress dapat diakibatkan oleh hanya satu stressors. Hal ini dapat terjadi. Sehingga pemenuhan kebutuhan dalam organisasi terutama yang berkaitan i .2.

atau permintaan-permintaan dimana semuanya itu berhubungan dengan keinginannya dan dimana hasilnya diterima sebagai sesuatu yang tidak pasti tapi penting (Robbins. Sedangkan masalah ekonomi tergantung dari bagaimana seseorang tersebut dapat menghasilkan penghasilan yang cukup bagi kebutuhan keluarga serta dapat menjalankan keuangan tersebut dengan seperlunya. Pengertian dari tingkat stress itu sendiri adalah muncul dari adanya kondisi-kondisi suatu pekerjaan atau masalah yang timbul yang tidak diinginkan oleh individu dalam mencapai suatu kesempatan. (3) Faktor Individu Pada dasarnya. i . c. gejala stress yang timbul pada tiap-tiap pekerjaan harus diatur dengan benar dalam kepribadian seseorang. d.dengan kehidupan sosial akan menghambat perkembangan sikap dan pemikiran antara karyawan yang satu dengan karyawan lainnya. Sehingga untuk itu. Karakteristik pribadi dari keturunan bagi tiap individu yang dapat menimbulkan stress terletak pada watak dasar alami yang dimiliki oleh seseorang tersebut. 2001:563). Organizational Structure Mendefinisikan tingkat perbedaan dalam organisasi dimana keputusan tersebut dibuat dan jika terjadi ketidak jelasan dalam struktur pembuat keputusan atau peraturan maka akan dapat mempengaruhi dalam organisasi. 2001:316) dibagi dua yaitu yang lebih mengutamakan atau menekankan pada hubungan yang secara langsung antara pemimpin dengan karyawannya serta karakteristik pemimpin yang hanya mengutamakan atau menekankan pada hal pekerjaan saja. Organizational Leadership Berkaitan dengan peran yang akan dilakukan oleh seorang dalam suatu organisasi. Hubungan pribadi antara keluarga yang kurang baik akan menimbulkan akibat pada pekerjaan yang akan dilakukan karena akibat tersebut dapat terbawa da lam pekerjaan seseorang. Empat faktor organisasi di atas juga akan menjadi batasan dalam mengukur tingginya tingkat stress. batasan-batasan. Karakteristik pemimpin menurut The Michigan group (Robbins. masalah ekonomi pribadi dan karakteristik pribadi dari keturunan. faktor yang terkait dalam hal ini muncul dari dalam keluarga.

Melakukan diet dan fitnes. Melakukan reiaksasi dan meditasi.3 Manajemen Stres Kerja 1. antara lain: a. Manajemen stres melalui organisasi dapat dilakukan dengan a. pengakuan. c. peningkatan. Strategi Penanganan Individual Yaitu strategi yang dikembangkan secara pribadi atau individual. Agar i . (Baron & Greenberg dalam Margiati. tanggung jawab. Rencana dan pengembangan jalur karir dan menyediakan konseling. 1999:78). Menciptakan iklim organisasional yang mendukung. Strategi individual ini bisa dilakukan dengan beberapa cara. Memperkaya desain tugas-tugas dengan memperkaya kerja baik : dengan meningkatkan faktor isi pekerjaaan (seperti tanggung jawab. Perubahan struktur dan proses struktural mungkin menciptakan Iklim yang lebih mendukung bagi pekerja. Mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional. b. dan timbal balik mungkin membawa pada pernyataan motivasional atau pengalaman berani. dan pertumbuhan) atau dengan meningkatkan karakteristik pekerjaan pusat seperti variasi skill. seperti keluarga. b. teman sekerja. pengetahuan hasil-hasil. Ini dapat membawa pada stres kerja yang sungguh-sungguh. identitas tugas. 3. Strategi-strategi Penanganan Organisasional Strategi ini didesain oleh manajemen untuk menghilangkan atau mengontrol penekan tingkat organisasional untuk mencegah atau mengurangi stres kerja untuk pekerja individual. memberikan mereka lebih banyak kontrol terhadap pekerjaan mereka. dibutuhkan dukungan sosial terutama orang yang terdekat. otonomi. Sebuah strategi pengaturan mungkin membuat struktur tebih terdesentralisasi dan organik dengan pembuatan keputusan partisipatif dan aliran komunikasi ke atas. pemimpin atau orang lain. Strategi Dukungan Sosial Untuk mengurangi stres kerja. Dengan menyertakan infleksibel.2. dan kesempatan untuk pencapaian. Melakukan perubahan reaksi perilaku atau perubahan reaksi kognitif. 2. Signifikansi tugas. iktim impersonal. c.2. dan mungkin mencegah atau mengurangi stres kerja mereka.\ d.

dan atasannya. 1999:78) dan Goldberger & Breznitz (dalam Margiati. 1999:78). Stres kerja adalah suatu kondisi yang mempengaruhi keadaan fisik atau psikis seseorang karena adanya tekanan dari dalam ataupun dari luar diri seseorang yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. 1999:78). Konflik kerja bisa menimbulkan dampak negatif bagi orang yang terlibat karena secara langsung dapat mempengaruhi produktivitas kerja dan secara tidak langsung menghambat pencapaian tujuan organisasi.diperoleh dukungan maksimal. Dengan kata lain. Stres bisa disebabkan oleh tekanan pekerjaan yang berat dan ketidaksesuaian antara kapabilitas dengan penempatan kerja serta lingkungan pekerjaan yang tidak mendukung. konflik kerja adalah pertentangan antara harapan yang diinginkan seseorang atas organisasi. i . sehingga dukungan sosial dapat diperoleh seperti dikatakan Landy (dalam Margiati. nilai atau persepsi. Karyawan dapat mengajak berbicara orang lain tentang masalah yang dihadapi. tujuan. atau sctldaknya ada tempat mengadu atas keluh kesahnya (Minner dalam Margiati. peranan manajemen sumber daya manusia sangat signifikan.1 Kesimpulan Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa konflik sdm (kerja) adalah ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota ± anggota atau kelompok ± kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya ± sumber daya yang terbatas atau kegiatan ± kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status. Selain itu konflik kerja bisa menimbulkan stres kerja.2 Saran Untuk mengatasi atau setidaknya meminimalisasi konflik dan stres kerja. 3. dibutuhkan komunikasi yang baik pada semua pihak. Manajer sdm dituntut untuk melakukan tindakan preventif dengan cara mengayomi dan memberikan motivasi contohnya berupa mengadakan pelatihan dan pengembangan yang tepat guna serta memberikan kompensasi yang layak kepada pegawai untuk meningkatkan prestasi dan produktivitas kerja sehingga kepuasan kerja pun ikut meningkat. BAB III PENUTUP 3. rekan kerja.

i .