P. 1
makalah MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA I

makalah MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA I

|Views: 3,978|Likes:
Published by Aldi Bakhtiar Zein

More info:

Published by: Aldi Bakhtiar Zein on Feb 21, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

03/05/2013

pdf

text

original

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA I

MAKALAH KONFLIK SUMBER DAYA MANUSIA DAN STRES KERJA

Disusun oleh: Aldi Bakhtiar Zein 170610080184

JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN

saya tidak akan mampu menyelesaikan makalah ini dengan baik. oleh sebab itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun. Tanpa rahmat dan pertolongan-Nya. Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia I. Penulis menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masih banyak kekurangan. Makalah ini memuat tentang konflik sumber daya manusia dan stres kerja. .KATA PENGANTAR Segala puji dan syukur saya ucapkan kepada Allah SWT karena atas rahmat dan pertolongan-Nya. saya bisa diberi kesempatan untuk menyelesaikan makalah ini sebagai syarat untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia I. Saya juga mengucapkan terima kasih kepada dosen mata kuliah MSDM I yang telah memberikan tugas makalah ini sehingga saya bisa lebih memperdalam dan menguasai esensi dari tugas yang diberikan tersebut. Bandung. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi penyusun pribadi pada khususnya dan pembaca pada umumnya. 17 Mei 2010 Penulis Aldi Bakhtiar Zein i .

DAFTAR ISI i .

dan pengembangan karyawan. Kita semua dari waktu ± waktu mejumpai kesulitan. pandangan. Dalam suatu perusahaan. Masalah tersebut bisa mempengaruhi prestasi kerja pegawai yang pada akhirnya menghambat tercapainya tujuan perusahaan. Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. manusia sangat penting karena mempunyai peranan vital dalam penetapan tujuan hingga tercapainya tujuan yang telah dibuat. pengklasifikasian. Dengan pengaturan manajeman sumber daya manusia secara profesional ini yang dimulai sejak perekrutan pegawai. penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan. masalah dan mengalami emosional yang labil. penyeleksian.1 Latar Belakang Suatu organisasi bisnis (perusahaan) terdapat variabel-variabel yang saling terkait dan mempengaruhi untuk mencapai tujuan sehingga membentuk suatu sistem. Tak bisa dipungkiri lagi bahwa berbagai bentuk kekhawatiran dan masalah selalu dihadapi para pegawai. Masalah yang biasanya dihadapi oleh pegawai adalah konflik dalam perusahaan (konflik kerja) dan stres kerja. Secara umum konflik yang terjadi dalam suatu organisasi (perusahan) disebabkan oleh perbedaan persepsi. Perkembangan usaha dan organisasi perusahaan sangatlah bergantung pada produktivitas tenaga kerja yang ada di perusahaan. stres kerja juga dilatarbelakangi oleh beban kerja yang terlampau berat dan kesanggupan dalam melakukan suatu pekerjaan. mengatur dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara efektif dan efisien untuk tercapainya tujuan perusahaan. dan sudut pandang antar personal baik horizontal maupun vertikal.. Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara profes ional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan.BAB 1 PENDAHULUAN 1. Tidaklah wajar jika banyak pegawai yang sebenarnya mempunyai potensi i . Konflik kerja juga merupakan salah satu yang bisa menimbulkan stres dalam bekerja sehingga produktivitas seseorang bisa terganggu. Selain konflik. masalah tersebut sudah menjadi hal yang umum. Salah satu sub sistem utama yang sangat penting adalah sumber daya manusia (pegawai) Sumber daya . penataran.

1 Definisi Konflik Kerja Konflik biasanya timbul dalam organisasi sebagai hasil adanya masalah ± masalah komunikasi. organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya. 1. orang lain. Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya. sosial.kemampuan tinggi tetapi tidak mampu berprestasi dalam kerja karena terhambat oleh konflik dan stres kerja. budaya yang dapat menimbulkan pemikiran yang positif atau negatif dalam penyelesaian masalahnya . atau struktur organisasi. hubungan pribadi.2 Tujuan Penyusunan Makalah y y y Untuk mengetahui konflik sdm Untuk mengetahui stres kerja seseorang dalam pekerjaannya di suatu perusahaan. Menurut pendapat penulis berdasarkan kesimpulan dan pendapat beberapa ahli manajemen : Konflik adalah perbedaan pandangan tentang suatu peristiwa / masalah yang terjadi pada kehidupan sehari ± hari baik itu konflik pribadi. Untuk mengetahui pengaruh konflik dan stres kerja terhadap produktivitas dan prestasi kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2. tujuan. Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak.1. Penyebab ± penyebab konflik antara lain : i . Konflik organisasi ( organizational conflict ) adalah ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota ± anggota atau kelompok ± kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya ± sumber daya yang terbatas atau kegiatan ± kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status.1 Konflik Sumber Daya Manusia (Kerja) 2. politik. nilai atau persepsi.

pendapat tentang konflik dapat dilihat dari 3 sudut pandang. Pribadi : ketidaksesuaian tujuan atau nilai±nilai sosial pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka. berpendapat bahwa konflik merupakan suatu peristiwa yang tidak dapat terhindarkan dan sangat diperlukan bagi pemimpin organisasi. Berdasarkan ketiga pandangan tentang konflik tersebut. Pandangan perilaku.1. persaingan untuk memperebutkan sumber daya±sumber daya yang terbatas. 2. apakah konflik itu fungsional atau disfungsional dan bagaimana manajemen konflik agar berpengaruh positif bagi kemajuan organisasi. dan perbedaan dalam nilai ± nilai persepsi. atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok± kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka. Robbins tentang perbedaan pandangan tradisional dan pandangan baru ( pandangan interaksionis ) tentang konflik dalam dilihat pada tabel 2. 3. atau informasi yang mendua dan tidak lengkap. Komunikasi : salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat. Pandangan tradisional.1 berikut ini : Tabel 2. 3. 2. pihak pemimpin organisasi perlu menganalisis dengan nyata konflik yang terjadi di organisasi. bahasa yang sulit dimengerti.1 i . yang biasa bermanfaat ( konflik fungsional ) dan bisa pula merugikan organisasi ( konflik disfungsional). Menurut Stephen P. Dalam kehidupan organisasi. berpendapat konflik merupakan suatu kejadian atau peristiwa yang biasa terjadi dalam kehidupan organisasi. berpendapat bahwa konflik merupakan sesuatu yang di inginkan dan berbahaya bagi kehidupan organisasi. Struktur : pertarungan kekuasaaan antar departemen dengan kepentingan± kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan. Pandangan Interaksi. yaitu : 1. serta gaya individu manajer yang tidak konsisten.

Konflik Hierarki. Secara sederhana hal ini berarti bahwa konflik mempunyai potensi bagi pengembangan atau pengganggu pelaksanaan kegiatan organisasi tergantung pada bagaimana konflik tersebut dikelola. 3. Pnggantian manajer yang lebih cakap.Konflik dapat membantu atau menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi dalam berbagai derajat. 3. kesalahan perancangan manajemen dan dalam termasuk struktur organisasi. 2. i . Tugas manajemen adalah mengelola yang optimal membutuhkan tingkat konflik dan penyelesaiannya. 4. 2. pemimpin dengan penghapusan konflik. Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organisasi. bersemangat dan bergagasan baru. Contohnya. Konflik disebabkan oleh kesalahan. Segi fungsional konflik antara lain : 1.Perbedaan pandangan lama dan baru tentang konflik Pandangan Lama 1.1. konflik antara komisaris dengan direktur utama.2. Konflik menggangu organisasi dan menghalangi pelaksanaan optimal. 5. Pelaksanaan kegiatan organisasi yang optimal membutuhkan tingkat konflik yang moderat. pengelolaan organisasi atau oleh pengacau. 347 Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa konflik dapat difungsionalkan ataupun berperan salah ( dysfunctional ). Hani Handoko Hal. Konflik tidak dapat dihindarkan 2.Tugas manajemen adalah menghilangkan konfllik. Pelaksanaan kegiatan organisasi 4. 3. perbedaan dalam persepsi dan nilai ± nilai pribadi dan sebagainya. Manajer mungkin menemukan cara perbaikan prestasi organisasi. 4. yaitu konflik amtara berbagai tingkatan organisasi. Konflik dapat dihindarkan Pandangan Baru 1. Konflik timbul karena banyak sebab. 5. Manajer menemukan cara penggunaan dana yang lebih baik.2 Bentuk ±Bentuk Konflik Struktural Dalam organisasi klasik ada empat daerah struktural dimana konflik sering timbul : 1. Lebih mempersatukan para anggota organisasi. 5. perbedaan tujuan yang tidak dapat dihindarkan. Sumber : T.

dan pengurus dengan karyawan. yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama. Bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan. Konflik antar organisasi. 2. Contoh : Pemimpin yang menempatkan norma yang salah pada organisasi.1. 4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama. pengurus dengan anggota koperasi. Contohnya. konflik yang terjadi antara bagian produksi dengan bagian pemasaran. teknologi. Sebagai contoh.4 Penyebab Terjadinya Konflik Kerja i . Konflik antar individu dan kelompok. 2. dan penggunaan sumber daya lebih efisien. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru. Konflik ini berasal dari adanya konflik antar peranan ( seperti antara manajer dan bawahan ) 3. yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidak pastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya. dan jasa. 2. yaitu konflik antar berbagai departemen fungsional organisasi. yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. 5.karyawan. dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan±perbedaan kepribadian. bagian administrasi umum dengan bagian personalia.1. 4. Konflik dalam diri individu. Konflik Fungsional.3 Jenis ± Jenis Konflik Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi : 1. pengurus dengan manajemen. atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya. Konflik Formal Informal yaitu konflik antara organisasi formal dan informal . seorang individu mungkin dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma ± norma kelompok. 2. 3. harga±harga lebih rendah. karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok. Contoh : karyawan staf secara tidak fornal mengambil wewenang berlebihan. Konflik Lini Staf yaitu konflik yang terjadi antara pimpinan unit dengan stafnya terutama staf yang berhubungan dengan wewenang/otoritas kerja.

1. Dalam strategi kalah-kalah. c.Penyebab terjadinya konflik dalam organisasi. karena seorang mediator tidak i . b. Mediasi (Mediation) Mediasi dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang diselesaikan oleh abriator. untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tiga strategi yaitu: 1) Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy) Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. Arbitrasi (Arbitration) Arbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih. konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila perundingan mengalami jalan buntu. Perbedaan persepsi. f. Maka pihak ketiga diundang untuk campur tangan oleh pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak atas kemauannya sendiri. pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat. Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu: a. Strategi pemotivasian tidak tepat. antara lain : a. Perbedaan dalam otorisasi pekerjaan. g. Sistem kompetensi insentif ( reward ) h. 2. Koordinasi kerja yang tidak dilakukan.5 Cara Mengatasi Konflik Kerja Menurut Wijono (1993 : 66-112). Perbedaan dalam memahami tujuan organisasi. b. Biasanya individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah. e. Tugas yang tidak jelas ( tidak ada deskripsi jabatan ) d. Ketergantungan dalam pelaksanaan tugas.

Taktik paksaan dan penekanan. yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence). yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individual traits). Penarikan diri. menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing dalam upaya penyelesaian konflik. Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak i . menekankan adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh Beberapa cara yang digunakan untuk kemenangan. 1993 : 44). dapat melalui: a. sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman. c. untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources) secara optimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan. 2) Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy) Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy). 3) Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy) Penyelesaian yang dipandang manusiawi. e. yaitu dengan melakukan tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas-batas bidang kerja (jurisdictioanal ambiquity). yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik. Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak. menyelesaikan konflik dengan win-lose strategy (Wijono. karena menggunakan segala pengetahuan. b. Bujukan. Taktik-taktik penghalusan dan damai.mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat. d. karena adanya rintangan komunikasi (communication barriers). merasa dihargai.

1 Definisi Stres Kerja Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi. i . tetapi juga dapat berperan salah atau merusak prestasi kerja. Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema Solving) Usaha untuk menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak. Stress dapat juga membantu atau fungsional.pihak yang terlibat dalam konflik. b. dimana keduanya konflik tidak dengan mempunyai kekuasaan kewenangan atau untuk menyelesaikan menghakimi salah satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik 2. biasanya ditangani oleh konsultan proses. Sebagai hasilnya. Adapun menurut Robbins (2001:563) stress juga dapat diartikan sebagai suatu kondisi yang menekan keadaan psikis seseorang dalam mencapai suatu kesempatan dimana untuk mencapai kesempatan tersebut terdapat batasan atau penghalang.2.2 Stres Kerja 2. Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungannya. 1997:200). Secara sederhana hal ini berarti bahwa stress mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja. tergantung seberapa besar tingkat stress yang dialami oleh karyawan tersebut (Handoko. tetapi ada 2 cara didalam strategi ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu: a. Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process Consultation) Dalam penyelesaian melalui konsultasi proses. Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industri. Dan apabila pengertian stress dikaitkan dengan penelitian ini maka stress itu sendiri adalah suatu kondisi yang mempengaruhi keadaan fisik atau psikis seseorang karena adanya tekanan dari dalam ataupun dari luar diri seseorang yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala stress yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. proses berpikir dan kondisi seseorang (Handoko. bukan hanya sekedar memojokkan orang. 1997:201-202).

Hal ini dapat terjadi. politik dan teknologi. Sehingga pemenuhan kebutuhan dalam organisasi terutama yang berkaitan i .2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stress disebut stressors. Menurut Robbins (2001:565-567) ada tiga sumber utama yang dapat menyebabkan timbulnya stress yaitu (1) Faktor Lingkungan Keadaan lingkungan yang tidak menentu akan dapat menyebabkan pengaruh pembentukan struktur organisasi yang tidak sehat terhadap karyawan. misalnya perubahan teknologi yang begitu cepat. Pengertian dari masing-masing faktor organisasi tersebut adalah sebagai berikut: a. Perubahan yang sangat cepat karena adanya penyesuaian terhadap ketiga hal tersebut membuat seseorang mengalami ancaman terkena stress. interpersonal demands. Dalam faktor lingkungan terdapat tiga hal yang dapat menimbulkan stress bagi karyawan yaitu ekonomi. organizational structure dan organizational leadership. Meskipun stress dapat diakibatkan oleh hanya satu stressors. Role Demands Peraturan dan tuntutan dalam pekerjaan yang tidak jelas dalam suatu organisasi akan mempengaruhi peranan seorang karyawan untuk memberikan hasil akhir yang ingin dicapai bersama dalam suatu organisasi tersebut. (2) Faktor Organisasi Didalam organisasi terdapat beberapa faktor yang dapat menimbulkan stress yaitu role demands. biasanya karyawan mengalami stress karena kombinasi stressors. b. Interpersonal Demands Mendefinisikan tekanan yang diciptakan oleh karyawan lainny dalam a organisasi. Hubungan yang tidak jelas antara karyawan satu dengan karyawan lainnya akan dapat menyeba bkan komunikasi yang tidak sehat. Perubahan yang baru terhadap teknologi akan membuat keahlian seseorang dan pengalamannya tidak terpakai karena hampir semua pekerjaan dapat terselesaikan dengan cepat dan dalam waktu yang singkat dengan adanya teknologi yang digunakannya.

gejala stress yang timbul pada tiap-tiap pekerjaan harus diatur dengan benar dalam kepribadian seseorang. Pengertian dari tingkat stress itu sendiri adalah muncul dari adanya kondisi-kondisi suatu pekerjaan atau masalah yang timbul yang tidak diinginkan oleh individu dalam mencapai suatu kesempatan. faktor yang terkait dalam hal ini muncul dari dalam keluarga. atau permintaan-permintaan dimana semuanya itu berhubungan dengan keinginannya dan dimana hasilnya diterima sebagai sesuatu yang tidak pasti tapi penting (Robbins. i . batasan-batasan. Sehingga untuk itu. Sedangkan masalah ekonomi tergantung dari bagaimana seseorang tersebut dapat menghasilkan penghasilan yang cukup bagi kebutuhan keluarga serta dapat menjalankan keuangan tersebut dengan seperlunya. Hubungan pribadi antara keluarga yang kurang baik akan menimbulkan akibat pada pekerjaan yang akan dilakukan karena akibat tersebut dapat terbawa da lam pekerjaan seseorang. 2001:316) dibagi dua yaitu yang lebih mengutamakan atau menekankan pada hubungan yang secara langsung antara pemimpin dengan karyawannya serta karakteristik pemimpin yang hanya mengutamakan atau menekankan pada hal pekerjaan saja. d. 2001:563). (3) Faktor Individu Pada dasarnya.dengan kehidupan sosial akan menghambat perkembangan sikap dan pemikiran antara karyawan yang satu dengan karyawan lainnya. c. masalah ekonomi pribadi dan karakteristik pribadi dari keturunan. Karakteristik pribadi dari keturunan bagi tiap individu yang dapat menimbulkan stress terletak pada watak dasar alami yang dimiliki oleh seseorang tersebut. Organizational Leadership Berkaitan dengan peran yang akan dilakukan oleh seorang dalam suatu organisasi. Organizational Structure Mendefinisikan tingkat perbedaan dalam organisasi dimana keputusan tersebut dibuat dan jika terjadi ketidak jelasan dalam struktur pembuat keputusan atau peraturan maka akan dapat mempengaruhi dalam organisasi. Karakteristik pemimpin menurut The Michigan group (Robbins. Empat faktor organisasi di atas juga akan menjadi batasan dalam mengukur tingginya tingkat stress.

Ini dapat membawa pada stres kerja yang sungguh-sungguh. Melakukan perubahan reaksi perilaku atau perubahan reaksi kognitif. dan timbal balik mungkin membawa pada pernyataan motivasional atau pengalaman berani. pengetahuan hasil-hasil. Strategi Penanganan Individual Yaitu strategi yang dikembangkan secara pribadi atau individual. dan kesempatan untuk pencapaian. teman sekerja.2. 1999:78). memberikan mereka lebih banyak kontrol terhadap pekerjaan mereka. 2. dan pertumbuhan) atau dengan meningkatkan karakteristik pekerjaan pusat seperti variasi skill. Melakukan diet dan fitnes.2. tanggung jawab. Signifikansi tugas. Strategi individual ini bisa dilakukan dengan beberapa cara. Mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional. Manajemen stres melalui organisasi dapat dilakukan dengan a. antara lain: a. iktim impersonal. Dengan menyertakan infleksibel. c. Menciptakan iklim organisasional yang mendukung. dan mungkin mencegah atau mengurangi stres kerja mereka. (Baron & Greenberg dalam Margiati.\ d.3 Manajemen Stres Kerja 1. 3. pengakuan. Melakukan reiaksasi dan meditasi. dibutuhkan dukungan sosial terutama orang yang terdekat. Strategi-strategi Penanganan Organisasional Strategi ini didesain oleh manajemen untuk menghilangkan atau mengontrol penekan tingkat organisasional untuk mencegah atau mengurangi stres kerja untuk pekerja individual. b. Strategi Dukungan Sosial Untuk mengurangi stres kerja. c. seperti keluarga. Sebuah strategi pengaturan mungkin membuat struktur tebih terdesentralisasi dan organik dengan pembuatan keputusan partisipatif dan aliran komunikasi ke atas. pemimpin atau orang lain. otonomi. Memperkaya desain tugas-tugas dengan memperkaya kerja baik : dengan meningkatkan faktor isi pekerjaaan (seperti tanggung jawab. Agar i . peningkatan. Rencana dan pengembangan jalur karir dan menyediakan konseling. identitas tugas. b. Perubahan struktur dan proses struktural mungkin menciptakan Iklim yang lebih mendukung bagi pekerja.

Stres kerja adalah suatu kondisi yang mempengaruhi keadaan fisik atau psikis seseorang karena adanya tekanan dari dalam ataupun dari luar diri seseorang yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.diperoleh dukungan maksimal. 1999:78) dan Goldberger & Breznitz (dalam Margiati. Dengan kata lain. Manajer sdm dituntut untuk melakukan tindakan preventif dengan cara mengayomi dan memberikan motivasi contohnya berupa mengadakan pelatihan dan pengembangan yang tepat guna serta memberikan kompensasi yang layak kepada pegawai untuk meningkatkan prestasi dan produktivitas kerja sehingga kepuasan kerja pun ikut meningkat. konflik kerja adalah pertentangan antara harapan yang diinginkan seseorang atas organisasi. 1999:78). sehingga dukungan sosial dapat diperoleh seperti dikatakan Landy (dalam Margiati.2 Saran Untuk mengatasi atau setidaknya meminimalisasi konflik dan stres kerja. Konflik kerja bisa menimbulkan dampak negatif bagi orang yang terlibat karena secara langsung dapat mempengaruhi produktivitas kerja dan secara tidak langsung menghambat pencapaian tujuan organisasi. tujuan. dan atasannya. dibutuhkan komunikasi yang baik pada semua pihak. 3.1 Kesimpulan Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa konflik sdm (kerja) adalah ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota ± anggota atau kelompok ± kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya ± sumber daya yang terbatas atau kegiatan ± kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status. 1999:78). Karyawan dapat mengajak berbicara orang lain tentang masalah yang dihadapi. BAB III PENUTUP 3. i . Selain itu konflik kerja bisa menimbulkan stres kerja. atau sctldaknya ada tempat mengadu atas keluh kesahnya (Minner dalam Margiati. peranan manajemen sumber daya manusia sangat signifikan. nilai atau persepsi. Stres bisa disebabkan oleh tekanan pekerjaan yang berat dan ketidaksesuaian antara kapabilitas dengan penempatan kerja serta lingkungan pekerjaan yang tidak mendukung. rekan kerja.

i .

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->