MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA I

MAKALAH KONFLIK SUMBER DAYA MANUSIA DAN STRES KERJA

Disusun oleh: Aldi Bakhtiar Zein 170610080184

JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN

Saya juga mengucapkan terima kasih kepada dosen mata kuliah MSDM I yang telah memberikan tugas makalah ini sehingga saya bisa lebih memperdalam dan menguasai esensi dari tugas yang diberikan tersebut. Tanpa rahmat dan pertolongan-Nya. saya tidak akan mampu menyelesaikan makalah ini dengan baik.KATA PENGANTAR Segala puji dan syukur saya ucapkan kepada Allah SWT karena atas rahmat dan pertolongan-Nya. 17 Mei 2010 Penulis Aldi Bakhtiar Zein i . Bandung. . Penulis menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masih banyak kekurangan. saya bisa diberi kesempatan untuk menyelesaikan makalah ini sebagai syarat untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia I. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi penyusun pribadi pada khususnya dan pembaca pada umumnya. oleh sebab itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun. Makalah ini memuat tentang konflik sumber daya manusia dan stres kerja. Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia I.

DAFTAR ISI i .

Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. mengatur dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara efektif dan efisien untuk tercapainya tujuan perusahaan. Tak bisa dipungkiri lagi bahwa berbagai bentuk kekhawatiran dan masalah selalu dihadapi para pegawai.. masalah dan mengalami emosional yang labil. dan sudut pandang antar personal baik horizontal maupun vertikal. masalah tersebut sudah menjadi hal yang umum. Konflik kerja juga merupakan salah satu yang bisa menimbulkan stres dalam bekerja sehingga produktivitas seseorang bisa terganggu. dan pengembangan karyawan.1 Latar Belakang Suatu organisasi bisnis (perusahaan) terdapat variabel-variabel yang saling terkait dan mempengaruhi untuk mencapai tujuan sehingga membentuk suatu sistem. manusia sangat penting karena mempunyai peranan vital dalam penetapan tujuan hingga tercapainya tujuan yang telah dibuat. Selain konflik. penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan. pandangan. Dengan pengaturan manajeman sumber daya manusia secara profesional ini yang dimulai sejak perekrutan pegawai. Tidaklah wajar jika banyak pegawai yang sebenarnya mempunyai potensi i . stres kerja juga dilatarbelakangi oleh beban kerja yang terlampau berat dan kesanggupan dalam melakukan suatu pekerjaan. Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara profes ional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Salah satu sub sistem utama yang sangat penting adalah sumber daya manusia (pegawai) Sumber daya . Dalam suatu perusahaan. Masalah tersebut bisa mempengaruhi prestasi kerja pegawai yang pada akhirnya menghambat tercapainya tujuan perusahaan. Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola. pengklasifikasian.BAB 1 PENDAHULUAN 1. Kita semua dari waktu ± waktu mejumpai kesulitan. Secara umum konflik yang terjadi dalam suatu organisasi (perusahan) disebabkan oleh perbedaan persepsi. Perkembangan usaha dan organisasi perusahaan sangatlah bergantung pada produktivitas tenaga kerja yang ada di perusahaan. penataran. penyeleksian. Masalah yang biasanya dihadapi oleh pegawai adalah konflik dalam perusahaan (konflik kerja) dan stres kerja.

Penyebab ± penyebab konflik antara lain : i . orang lain. Menurut pendapat penulis berdasarkan kesimpulan dan pendapat beberapa ahli manajemen : Konflik adalah perbedaan pandangan tentang suatu peristiwa / masalah yang terjadi pada kehidupan sehari ± hari baik itu konflik pribadi. Untuk mengetahui pengaruh konflik dan stres kerja terhadap produktivitas dan prestasi kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2. Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya. 1.kemampuan tinggi tetapi tidak mampu berprestasi dalam kerja karena terhambat oleh konflik dan stres kerja. nilai atau persepsi.1. Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. budaya yang dapat menimbulkan pemikiran yang positif atau negatif dalam penyelesaian masalahnya . hubungan pribadi. tujuan. politik. organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya. sosial.1 Definisi Konflik Kerja Konflik biasanya timbul dalam organisasi sebagai hasil adanya masalah ± masalah komunikasi. atau struktur organisasi.1 Konflik Sumber Daya Manusia (Kerja) 2. Konflik organisasi ( organizational conflict ) adalah ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota ± anggota atau kelompok ± kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya ± sumber daya yang terbatas atau kegiatan ± kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status.2 Tujuan Penyusunan Makalah y y y Untuk mengetahui konflik sdm Untuk mengetahui stres kerja seseorang dalam pekerjaannya di suatu perusahaan.

Menurut Stephen P. pihak pemimpin organisasi perlu menganalisis dengan nyata konflik yang terjadi di organisasi. atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok± kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka. Pribadi : ketidaksesuaian tujuan atau nilai±nilai sosial pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka. bahasa yang sulit dimengerti. Dalam kehidupan organisasi. 3. Struktur : pertarungan kekuasaaan antar departemen dengan kepentingan± kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan. Berdasarkan ketiga pandangan tentang konflik tersebut. berpendapat bahwa konflik merupakan suatu peristiwa yang tidak dapat terhindarkan dan sangat diperlukan bagi pemimpin organisasi. 2. Komunikasi : salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat.1.1 i . yang biasa bermanfaat ( konflik fungsional ) dan bisa pula merugikan organisasi ( konflik disfungsional). yaitu : 1. 2. 3. dan perbedaan dalam nilai ± nilai persepsi. Pandangan tradisional. pendapat tentang konflik dapat dilihat dari 3 sudut pandang. persaingan untuk memperebutkan sumber daya±sumber daya yang terbatas. Robbins tentang perbedaan pandangan tradisional dan pandangan baru ( pandangan interaksionis ) tentang konflik dalam dilihat pada tabel 2. apakah konflik itu fungsional atau disfungsional dan bagaimana manajemen konflik agar berpengaruh positif bagi kemajuan organisasi. serta gaya individu manajer yang tidak konsisten. Pandangan perilaku. berpendapat konflik merupakan suatu kejadian atau peristiwa yang biasa terjadi dalam kehidupan organisasi. Pandangan Interaksi. atau informasi yang mendua dan tidak lengkap. berpendapat bahwa konflik merupakan sesuatu yang di inginkan dan berbahaya bagi kehidupan organisasi.1 berikut ini : Tabel 2.

Pelaksanaan kegiatan organisasi yang optimal membutuhkan tingkat konflik yang moderat.2. Lebih mempersatukan para anggota organisasi. konflik antara komisaris dengan direktur utama.Tugas manajemen adalah menghilangkan konfllik. Konflik timbul karena banyak sebab. i . perbedaan tujuan yang tidak dapat dihindarkan. Tugas manajemen adalah mengelola yang optimal membutuhkan tingkat konflik dan penyelesaiannya. Manajer menemukan cara penggunaan dana yang lebih baik. 2. 5. Pnggantian manajer yang lebih cakap. 2. Konflik tidak dapat dihindarkan 2. Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organisasi. 3. 5. Konflik dapat dihindarkan Pandangan Baru 1. 5. pemimpin dengan penghapusan konflik.Konflik dapat membantu atau menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi dalam berbagai derajat.1. Contohnya. Sumber : T. yaitu konflik amtara berbagai tingkatan organisasi. 347 Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa konflik dapat difungsionalkan ataupun berperan salah ( dysfunctional ). 4. 3. 4. kesalahan perancangan manajemen dan dalam termasuk struktur organisasi. Konflik Hierarki. perbedaan dalam persepsi dan nilai ± nilai pribadi dan sebagainya. Hani Handoko Hal. 3. bersemangat dan bergagasan baru. Konflik menggangu organisasi dan menghalangi pelaksanaan optimal. Manajer mungkin menemukan cara perbaikan prestasi organisasi.2 Bentuk ±Bentuk Konflik Struktural Dalam organisasi klasik ada empat daerah struktural dimana konflik sering timbul : 1.Perbedaan pandangan lama dan baru tentang konflik Pandangan Lama 1. Secara sederhana hal ini berarti bahwa konflik mempunyai potensi bagi pengembangan atau pengganggu pelaksanaan kegiatan organisasi tergantung pada bagaimana konflik tersebut dikelola. pengelolaan organisasi atau oleh pengacau. Konflik disebabkan oleh kesalahan. Segi fungsional konflik antara lain : 1. Pelaksanaan kegiatan organisasi 4.

2. dan pengurus dengan karyawan. yaitu konflik antar berbagai departemen fungsional organisasi. pengurus dengan anggota koperasi. Contoh : karyawan staf secara tidak fornal mengambil wewenang berlebihan. yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidak pastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya. 2. 2. Konflik dalam diri individu.1.3 Jenis ± Jenis Konflik Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi : 1. konflik yang terjadi antara bagian produksi dengan bagian pemasaran. Konflik ini berasal dari adanya konflik antar peranan ( seperti antara manajer dan bawahan ) 3. dan penggunaan sumber daya lebih efisien. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama. Contohnya. Konflik antar organisasi.4 Penyebab Terjadinya Konflik Kerja i . teknologi. Konflik antar individu dan kelompok. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru. yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara.1. seorang individu mungkin dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma ± norma kelompok. dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan±perbedaan kepribadian. Konflik Fungsional. Konflik Lini Staf yaitu konflik yang terjadi antara pimpinan unit dengan stafnya terutama staf yang berhubungan dengan wewenang/otoritas kerja. 4. harga±harga lebih rendah. Bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan. 4. dan jasa. bagian administrasi umum dengan bagian personalia. Contoh : Pemimpin yang menempatkan norma yang salah pada organisasi.karyawan. 2. karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok. 3. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama. Sebagai contoh. 5. Konflik Formal Informal yaitu konflik antara organisasi formal dan informal . pengurus dengan manajemen. atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.

b.Penyebab terjadinya konflik dalam organisasi. karena seorang mediator tidak i . antara lain : a. Perbedaan dalam otorisasi pekerjaan. Ketergantungan dalam pelaksanaan tugas. Mediasi (Mediation) Mediasi dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang diselesaikan oleh abriator. e. Sistem kompetensi insentif ( reward ) h. Koordinasi kerja yang tidak dilakukan. 2. Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu: a. pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat. Perbedaan persepsi. Biasanya individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah. Perbedaan dalam memahami tujuan organisasi. b. Tugas yang tidak jelas ( tidak ada deskripsi jabatan ) d. konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila perundingan mengalami jalan buntu. c. f. Maka pihak ketiga diundang untuk campur tangan oleh pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak atas kemauannya sendiri. Arbitrasi (Arbitration) Arbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih.5 Cara Mengatasi Konflik Kerja Menurut Wijono (1993 : 66-112). Dalam strategi kalah-kalah. Strategi pemotivasian tidak tepat.1. g. untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tiga strategi yaitu: 1) Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy) Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah.

e. yaitu dengan melakukan tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas-batas bidang kerja (jurisdictioanal ambiquity). 3) Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy) Penyelesaian yang dipandang manusiawi. 2) Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy) Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy). sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman. Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak i . menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing dalam upaya penyelesaian konflik. Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak. c. menekankan adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh Beberapa cara yang digunakan untuk kemenangan. Bujukan. Taktik-taktik penghalusan dan damai. 1993 : 44). Penarikan diri. untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources) secara optimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan.mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat. yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence). dapat melalui: a. karena adanya rintangan komunikasi (communication barriers). yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individual traits). merasa dihargai. d. b. yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik. Taktik paksaan dan penekanan. karena menggunakan segala pengetahuan. menyelesaikan konflik dengan win-lose strategy (Wijono.

1997:201-202).2 Stres Kerja 2. Adapun menurut Robbins (2001:563) stress juga dapat diartikan sebagai suatu kondisi yang menekan keadaan psikis seseorang dalam mencapai suatu kesempatan dimana untuk mencapai kesempatan tersebut terdapat batasan atau penghalang. tetapi ada 2 cara didalam strategi ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu: a. Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industri.1 Definisi Stres Kerja Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi. bukan hanya sekedar memojokkan orang. Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema Solving) Usaha untuk menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak. Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process Consultation) Dalam penyelesaian melalui konsultasi proses. Sebagai hasilnya. biasanya ditangani oleh konsultan proses. i .2. dimana keduanya konflik tidak dengan mempunyai kekuasaan kewenangan atau untuk menyelesaikan menghakimi salah satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik 2. tergantung seberapa besar tingkat stress yang dialami oleh karyawan tersebut (Handoko. Dan apabila pengertian stress dikaitkan dengan penelitian ini maka stress itu sendiri adalah suatu kondisi yang mempengaruhi keadaan fisik atau psikis seseorang karena adanya tekanan dari dalam ataupun dari luar diri seseorang yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.pihak yang terlibat dalam konflik. 1997:200). Secara sederhana hal ini berarti bahwa stress mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja. Stress dapat juga membantu atau fungsional. Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungannya. tetapi juga dapat berperan salah atau merusak prestasi kerja. proses berpikir dan kondisi seseorang (Handoko. pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala stress yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. b.

Hal ini dapat terjadi. Sehingga pemenuhan kebutuhan dalam organisasi terutama yang berkaitan i . politik dan teknologi. Perubahan yang sangat cepat karena adanya penyesuaian terhadap ketiga hal tersebut membuat seseorang mengalami ancaman terkena stress. misalnya perubahan teknologi yang begitu cepat. (2) Faktor Organisasi Didalam organisasi terdapat beberapa faktor yang dapat menimbulkan stress yaitu role demands. interpersonal demands.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stress disebut stressors. biasanya karyawan mengalami stress karena kombinasi stressors.2.2. Menurut Robbins (2001:565-567) ada tiga sumber utama yang dapat menyebabkan timbulnya stress yaitu (1) Faktor Lingkungan Keadaan lingkungan yang tidak menentu akan dapat menyebabkan pengaruh pembentukan struktur organisasi yang tidak sehat terhadap karyawan. Role Demands Peraturan dan tuntutan dalam pekerjaan yang tidak jelas dalam suatu organisasi akan mempengaruhi peranan seorang karyawan untuk memberikan hasil akhir yang ingin dicapai bersama dalam suatu organisasi tersebut. Hubungan yang tidak jelas antara karyawan satu dengan karyawan lainnya akan dapat menyeba bkan komunikasi yang tidak sehat. Dalam faktor lingkungan terdapat tiga hal yang dapat menimbulkan stress bagi karyawan yaitu ekonomi. Meskipun stress dapat diakibatkan oleh hanya satu stressors. Perubahan yang baru terhadap teknologi akan membuat keahlian seseorang dan pengalamannya tidak terpakai karena hampir semua pekerjaan dapat terselesaikan dengan cepat dan dalam waktu yang singkat dengan adanya teknologi yang digunakannya. Interpersonal Demands Mendefinisikan tekanan yang diciptakan oleh karyawan lainny dalam a organisasi. organizational structure dan organizational leadership. Pengertian dari masing-masing faktor organisasi tersebut adalah sebagai berikut: a. b.

c. Empat faktor organisasi di atas juga akan menjadi batasan dalam mengukur tingginya tingkat stress. Karakteristik pemimpin menurut The Michigan group (Robbins. Sehingga untuk itu. Hubungan pribadi antara keluarga yang kurang baik akan menimbulkan akibat pada pekerjaan yang akan dilakukan karena akibat tersebut dapat terbawa da lam pekerjaan seseorang. batasan-batasan. Organizational Leadership Berkaitan dengan peran yang akan dilakukan oleh seorang dalam suatu organisasi. Karakteristik pribadi dari keturunan bagi tiap individu yang dapat menimbulkan stress terletak pada watak dasar alami yang dimiliki oleh seseorang tersebut. Pengertian dari tingkat stress itu sendiri adalah muncul dari adanya kondisi-kondisi suatu pekerjaan atau masalah yang timbul yang tidak diinginkan oleh individu dalam mencapai suatu kesempatan. i . Organizational Structure Mendefinisikan tingkat perbedaan dalam organisasi dimana keputusan tersebut dibuat dan jika terjadi ketidak jelasan dalam struktur pembuat keputusan atau peraturan maka akan dapat mempengaruhi dalam organisasi. 2001:563). faktor yang terkait dalam hal ini muncul dari dalam keluarga. 2001:316) dibagi dua yaitu yang lebih mengutamakan atau menekankan pada hubungan yang secara langsung antara pemimpin dengan karyawannya serta karakteristik pemimpin yang hanya mengutamakan atau menekankan pada hal pekerjaan saja. (3) Faktor Individu Pada dasarnya.dengan kehidupan sosial akan menghambat perkembangan sikap dan pemikiran antara karyawan yang satu dengan karyawan lainnya. gejala stress yang timbul pada tiap-tiap pekerjaan harus diatur dengan benar dalam kepribadian seseorang. Sedangkan masalah ekonomi tergantung dari bagaimana seseorang tersebut dapat menghasilkan penghasilan yang cukup bagi kebutuhan keluarga serta dapat menjalankan keuangan tersebut dengan seperlunya. d. atau permintaan-permintaan dimana semuanya itu berhubungan dengan keinginannya dan dimana hasilnya diterima sebagai sesuatu yang tidak pasti tapi penting (Robbins. masalah ekonomi pribadi dan karakteristik pribadi dari keturunan.

Strategi Dukungan Sosial Untuk mengurangi stres kerja. Strategi Penanganan Individual Yaitu strategi yang dikembangkan secara pribadi atau individual. dan mungkin mencegah atau mengurangi stres kerja mereka. c. Strategi individual ini bisa dilakukan dengan beberapa cara. Manajemen stres melalui organisasi dapat dilakukan dengan a. pengetahuan hasil-hasil. pemimpin atau orang lain. dan timbal balik mungkin membawa pada pernyataan motivasional atau pengalaman berani.3 Manajemen Stres Kerja 1. c. Perubahan struktur dan proses struktural mungkin menciptakan Iklim yang lebih mendukung bagi pekerja. identitas tugas. Melakukan perubahan reaksi perilaku atau perubahan reaksi kognitif. 2. Melakukan diet dan fitnes. Rencana dan pengembangan jalur karir dan menyediakan konseling. peningkatan. 3.2. Memperkaya desain tugas-tugas dengan memperkaya kerja baik : dengan meningkatkan faktor isi pekerjaaan (seperti tanggung jawab. Melakukan reiaksasi dan meditasi. (Baron & Greenberg dalam Margiati. 1999:78). b. tanggung jawab. Agar i . iktim impersonal. Mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional. seperti keluarga. pengakuan.\ d. antara lain: a. Sebuah strategi pengaturan mungkin membuat struktur tebih terdesentralisasi dan organik dengan pembuatan keputusan partisipatif dan aliran komunikasi ke atas. memberikan mereka lebih banyak kontrol terhadap pekerjaan mereka. Menciptakan iklim organisasional yang mendukung. dibutuhkan dukungan sosial terutama orang yang terdekat. teman sekerja. dan kesempatan untuk pencapaian. Ini dapat membawa pada stres kerja yang sungguh-sungguh. Strategi-strategi Penanganan Organisasional Strategi ini didesain oleh manajemen untuk menghilangkan atau mengontrol penekan tingkat organisasional untuk mencegah atau mengurangi stres kerja untuk pekerja individual. Dengan menyertakan infleksibel. Signifikansi tugas. b.2. otonomi. dan pertumbuhan) atau dengan meningkatkan karakteristik pekerjaan pusat seperti variasi skill.

1999:78) dan Goldberger & Breznitz (dalam Margiati. 1999:78). Karyawan dapat mengajak berbicara orang lain tentang masalah yang dihadapi. i .diperoleh dukungan maksimal. dibutuhkan komunikasi yang baik pada semua pihak. Konflik kerja bisa menimbulkan dampak negatif bagi orang yang terlibat karena secara langsung dapat mempengaruhi produktivitas kerja dan secara tidak langsung menghambat pencapaian tujuan organisasi. 1999:78). Dengan kata lain.2 Saran Untuk mengatasi atau setidaknya meminimalisasi konflik dan stres kerja. dan atasannya. Stres bisa disebabkan oleh tekanan pekerjaan yang berat dan ketidaksesuaian antara kapabilitas dengan penempatan kerja serta lingkungan pekerjaan yang tidak mendukung. sehingga dukungan sosial dapat diperoleh seperti dikatakan Landy (dalam Margiati. nilai atau persepsi. Stres kerja adalah suatu kondisi yang mempengaruhi keadaan fisik atau psikis seseorang karena adanya tekanan dari dalam ataupun dari luar diri seseorang yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. atau sctldaknya ada tempat mengadu atas keluh kesahnya (Minner dalam Margiati. konflik kerja adalah pertentangan antara harapan yang diinginkan seseorang atas organisasi. 3. Selain itu konflik kerja bisa menimbulkan stres kerja. BAB III PENUTUP 3.1 Kesimpulan Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa konflik sdm (kerja) adalah ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota ± anggota atau kelompok ± kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya ± sumber daya yang terbatas atau kegiatan ± kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status. rekan kerja. Manajer sdm dituntut untuk melakukan tindakan preventif dengan cara mengayomi dan memberikan motivasi contohnya berupa mengadakan pelatihan dan pengembangan yang tepat guna serta memberikan kompensasi yang layak kepada pegawai untuk meningkatkan prestasi dan produktivitas kerja sehingga kepuasan kerja pun ikut meningkat. tujuan. peranan manajemen sumber daya manusia sangat signifikan.

i .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful