MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA I

MAKALAH KONFLIK SUMBER DAYA MANUSIA DAN STRES KERJA

Disusun oleh: Aldi Bakhtiar Zein 170610080184

JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN

Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi penyusun pribadi pada khususnya dan pembaca pada umumnya. 17 Mei 2010 Penulis Aldi Bakhtiar Zein i . Makalah ini memuat tentang konflik sumber daya manusia dan stres kerja.KATA PENGANTAR Segala puji dan syukur saya ucapkan kepada Allah SWT karena atas rahmat dan pertolongan-Nya. Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia I. saya bisa diberi kesempatan untuk menyelesaikan makalah ini sebagai syarat untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia I. oleh sebab itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun. saya tidak akan mampu menyelesaikan makalah ini dengan baik. . Bandung. Penulis menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masih banyak kekurangan. Tanpa rahmat dan pertolongan-Nya. Saya juga mengucapkan terima kasih kepada dosen mata kuliah MSDM I yang telah memberikan tugas makalah ini sehingga saya bisa lebih memperdalam dan menguasai esensi dari tugas yang diberikan tersebut.

DAFTAR ISI i .

Masalah yang biasanya dihadapi oleh pegawai adalah konflik dalam perusahaan (konflik kerja) dan stres kerja. pandangan. Tidaklah wajar jika banyak pegawai yang sebenarnya mempunyai potensi i . Perkembangan usaha dan organisasi perusahaan sangatlah bergantung pada produktivitas tenaga kerja yang ada di perusahaan. Masalah tersebut bisa mempengaruhi prestasi kerja pegawai yang pada akhirnya menghambat tercapainya tujuan perusahaan. Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. penataran. Selain konflik.BAB 1 PENDAHULUAN 1. Salah satu sub sistem utama yang sangat penting adalah sumber daya manusia (pegawai) Sumber daya . penyeleksian. Tak bisa dipungkiri lagi bahwa berbagai bentuk kekhawatiran dan masalah selalu dihadapi para pegawai.1 Latar Belakang Suatu organisasi bisnis (perusahaan) terdapat variabel-variabel yang saling terkait dan mempengaruhi untuk mencapai tujuan sehingga membentuk suatu sistem. Dengan pengaturan manajeman sumber daya manusia secara profesional ini yang dimulai sejak perekrutan pegawai. dan sudut pandang antar personal baik horizontal maupun vertikal. Kita semua dari waktu ± waktu mejumpai kesulitan. Dalam suatu perusahaan. pengklasifikasian. Secara umum konflik yang terjadi dalam suatu organisasi (perusahan) disebabkan oleh perbedaan persepsi. Konflik kerja juga merupakan salah satu yang bisa menimbulkan stres dalam bekerja sehingga produktivitas seseorang bisa terganggu. masalah dan mengalami emosional yang labil. mengatur dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara efektif dan efisien untuk tercapainya tujuan perusahaan. penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan. stres kerja juga dilatarbelakangi oleh beban kerja yang terlampau berat dan kesanggupan dalam melakukan suatu pekerjaan. masalah tersebut sudah menjadi hal yang umum.. manusia sangat penting karena mempunyai peranan vital dalam penetapan tujuan hingga tercapainya tujuan yang telah dibuat. Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara profes ional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. dan pengembangan karyawan.

tujuan.kemampuan tinggi tetapi tidak mampu berprestasi dalam kerja karena terhambat oleh konflik dan stres kerja.1 Definisi Konflik Kerja Konflik biasanya timbul dalam organisasi sebagai hasil adanya masalah ± masalah komunikasi. politik. 1.2 Tujuan Penyusunan Makalah y y y Untuk mengetahui konflik sdm Untuk mengetahui stres kerja seseorang dalam pekerjaannya di suatu perusahaan.1. atau struktur organisasi. nilai atau persepsi. Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. Penyebab ± penyebab konflik antara lain : i . Untuk mengetahui pengaruh konflik dan stres kerja terhadap produktivitas dan prestasi kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2. orang lain. budaya yang dapat menimbulkan pemikiran yang positif atau negatif dalam penyelesaian masalahnya . organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya. Konflik organisasi ( organizational conflict ) adalah ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota ± anggota atau kelompok ± kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya ± sumber daya yang terbatas atau kegiatan ± kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status.1 Konflik Sumber Daya Manusia (Kerja) 2. Menurut pendapat penulis berdasarkan kesimpulan dan pendapat beberapa ahli manajemen : Konflik adalah perbedaan pandangan tentang suatu peristiwa / masalah yang terjadi pada kehidupan sehari ± hari baik itu konflik pribadi. sosial. Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya. hubungan pribadi.

Dalam kehidupan organisasi. pendapat tentang konflik dapat dilihat dari 3 sudut pandang. persaingan untuk memperebutkan sumber daya±sumber daya yang terbatas. yaitu : 1. 3. Komunikasi : salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat. Pandangan Interaksi. 3. dan perbedaan dalam nilai ± nilai persepsi. yang biasa bermanfaat ( konflik fungsional ) dan bisa pula merugikan organisasi ( konflik disfungsional).1 berikut ini : Tabel 2. atau informasi yang mendua dan tidak lengkap. Robbins tentang perbedaan pandangan tradisional dan pandangan baru ( pandangan interaksionis ) tentang konflik dalam dilihat pada tabel 2. bahasa yang sulit dimengerti. serta gaya individu manajer yang tidak konsisten. Pandangan perilaku. apakah konflik itu fungsional atau disfungsional dan bagaimana manajemen konflik agar berpengaruh positif bagi kemajuan organisasi.1. Menurut Stephen P. atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok± kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka. berpendapat bahwa konflik merupakan suatu peristiwa yang tidak dapat terhindarkan dan sangat diperlukan bagi pemimpin organisasi. Pribadi : ketidaksesuaian tujuan atau nilai±nilai sosial pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka. Pandangan tradisional. berpendapat konflik merupakan suatu kejadian atau peristiwa yang biasa terjadi dalam kehidupan organisasi. Berdasarkan ketiga pandangan tentang konflik tersebut. Struktur : pertarungan kekuasaaan antar departemen dengan kepentingan± kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan. 2. 2.1 i . berpendapat bahwa konflik merupakan sesuatu yang di inginkan dan berbahaya bagi kehidupan organisasi. pihak pemimpin organisasi perlu menganalisis dengan nyata konflik yang terjadi di organisasi.

4. Hani Handoko Hal.2. Konflik menggangu organisasi dan menghalangi pelaksanaan optimal. 5. Contohnya. Konflik disebabkan oleh kesalahan. Pelaksanaan kegiatan organisasi 4. pengelolaan organisasi atau oleh pengacau. 5. Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organisasi. 5. 4. kesalahan perancangan manajemen dan dalam termasuk struktur organisasi.Tugas manajemen adalah menghilangkan konfllik.1.2 Bentuk ±Bentuk Konflik Struktural Dalam organisasi klasik ada empat daerah struktural dimana konflik sering timbul : 1. Sumber : T. Konflik timbul karena banyak sebab. Konflik tidak dapat dihindarkan 2. Manajer mungkin menemukan cara perbaikan prestasi organisasi. 2.Perbedaan pandangan lama dan baru tentang konflik Pandangan Lama 1. 3. Konflik dapat dihindarkan Pandangan Baru 1. perbedaan tujuan yang tidak dapat dihindarkan. pemimpin dengan penghapusan konflik. perbedaan dalam persepsi dan nilai ± nilai pribadi dan sebagainya. 2. 347 Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa konflik dapat difungsionalkan ataupun berperan salah ( dysfunctional ). bersemangat dan bergagasan baru. 3. i .Konflik dapat membantu atau menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi dalam berbagai derajat. konflik antara komisaris dengan direktur utama. Secara sederhana hal ini berarti bahwa konflik mempunyai potensi bagi pengembangan atau pengganggu pelaksanaan kegiatan organisasi tergantung pada bagaimana konflik tersebut dikelola. yaitu konflik amtara berbagai tingkatan organisasi. Pelaksanaan kegiatan organisasi yang optimal membutuhkan tingkat konflik yang moderat. Tugas manajemen adalah mengelola yang optimal membutuhkan tingkat konflik dan penyelesaiannya. Segi fungsional konflik antara lain : 1. Pnggantian manajer yang lebih cakap. Manajer menemukan cara penggunaan dana yang lebih baik. Lebih mempersatukan para anggota organisasi. Konflik Hierarki. 3.

2. dan pengurus dengan karyawan. karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok. 2. yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik Fungsional. Konflik dalam diri individu. 3.1. Konflik Lini Staf yaitu konflik yang terjadi antara pimpinan unit dengan stafnya terutama staf yang berhubungan dengan wewenang/otoritas kerja. dan penggunaan sumber daya lebih efisien. yaitu konflik antar berbagai departemen fungsional organisasi. yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka.4 Penyebab Terjadinya Konflik Kerja i .1. yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidak pastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya. 4. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru. atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya. pengurus dengan anggota koperasi. 2. dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan±perbedaan kepribadian. dan jasa. Bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan. Contoh : Pemimpin yang menempatkan norma yang salah pada organisasi. Contohnya. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama. 5. teknologi. 4. konflik yang terjadi antara bagian produksi dengan bagian pemasaran. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama.karyawan. Konflik antar organisasi. Sebagai contoh. Konflik antar individu dan kelompok. 2. seorang individu mungkin dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma ± norma kelompok.3 Jenis ± Jenis Konflik Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi : 1. harga±harga lebih rendah. Contoh : karyawan staf secara tidak fornal mengambil wewenang berlebihan. pengurus dengan manajemen. Konflik Formal Informal yaitu konflik antara organisasi formal dan informal . bagian administrasi umum dengan bagian personalia. Konflik ini berasal dari adanya konflik antar peranan ( seperti antara manajer dan bawahan ) 3.

Penyebab terjadinya konflik dalam organisasi. Maka pihak ketiga diundang untuk campur tangan oleh pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak atas kemauannya sendiri. g. pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat.5 Cara Mengatasi Konflik Kerja Menurut Wijono (1993 : 66-112). c. 2. Perbedaan persepsi. Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu: a. Biasanya individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah. e. Arbitrasi (Arbitration) Arbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih. Sistem kompetensi insentif ( reward ) h. b. b. Mediasi (Mediation) Mediasi dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang diselesaikan oleh abriator. untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tiga strategi yaitu: 1) Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy) Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. karena seorang mediator tidak i . Ketergantungan dalam pelaksanaan tugas. Dalam strategi kalah-kalah. Tugas yang tidak jelas ( tidak ada deskripsi jabatan ) d. f. konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila perundingan mengalami jalan buntu. Perbedaan dalam memahami tujuan organisasi. Strategi pemotivasian tidak tepat. Koordinasi kerja yang tidak dilakukan. Perbedaan dalam otorisasi pekerjaan. antara lain : a.1.

Taktik-taktik penghalusan dan damai. 2) Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy) Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy). Taktik paksaan dan penekanan. Penarikan diri. d. b. menekankan adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh Beberapa cara yang digunakan untuk kemenangan. yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individual traits).mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat. menyelesaikan konflik dengan win-lose strategy (Wijono. menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing dalam upaya penyelesaian konflik. yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik. sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman. yaitu dengan melakukan tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas-batas bidang kerja (jurisdictioanal ambiquity). c. yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence). 1993 : 44). Bujukan. Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak i . e. 3) Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy) Penyelesaian yang dipandang manusiawi. Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak. dapat melalui: a. merasa dihargai. karena menggunakan segala pengetahuan. untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources) secara optimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan. karena adanya rintangan komunikasi (communication barriers).

Secara sederhana hal ini berarti bahwa stress mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja. 1997:201-202). biasanya ditangani oleh konsultan proses.pihak yang terlibat dalam konflik.1 Definisi Stres Kerja Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi. Adapun menurut Robbins (2001:563) stress juga dapat diartikan sebagai suatu kondisi yang menekan keadaan psikis seseorang dalam mencapai suatu kesempatan dimana untuk mencapai kesempatan tersebut terdapat batasan atau penghalang. dimana keduanya konflik tidak dengan mempunyai kekuasaan kewenangan atau untuk menyelesaikan menghakimi salah satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik 2.2 Stres Kerja 2. Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industri. bukan hanya sekedar memojokkan orang. i . tergantung seberapa besar tingkat stress yang dialami oleh karyawan tersebut (Handoko. Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process Consultation) Dalam penyelesaian melalui konsultasi proses. b.2. proses berpikir dan kondisi seseorang (Handoko. Stress dapat juga membantu atau fungsional. tetapi juga dapat berperan salah atau merusak prestasi kerja. Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungannya. Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema Solving) Usaha untuk menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak. tetapi ada 2 cara didalam strategi ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu: a. 1997:200). pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala stress yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Dan apabila pengertian stress dikaitkan dengan penelitian ini maka stress itu sendiri adalah suatu kondisi yang mempengaruhi keadaan fisik atau psikis seseorang karena adanya tekanan dari dalam ataupun dari luar diri seseorang yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Sebagai hasilnya.

b. Hal ini dapat terjadi.2. Sehingga pemenuhan kebutuhan dalam organisasi terutama yang berkaitan i . Pengertian dari masing-masing faktor organisasi tersebut adalah sebagai berikut: a.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stress disebut stressors. organizational structure dan organizational leadership. Meskipun stress dapat diakibatkan oleh hanya satu stressors.2. (2) Faktor Organisasi Didalam organisasi terdapat beberapa faktor yang dapat menimbulkan stress yaitu role demands. interpersonal demands. Perubahan yang sangat cepat karena adanya penyesuaian terhadap ketiga hal tersebut membuat seseorang mengalami ancaman terkena stress. Interpersonal Demands Mendefinisikan tekanan yang diciptakan oleh karyawan lainny dalam a organisasi. Menurut Robbins (2001:565-567) ada tiga sumber utama yang dapat menyebabkan timbulnya stress yaitu (1) Faktor Lingkungan Keadaan lingkungan yang tidak menentu akan dapat menyebabkan pengaruh pembentukan struktur organisasi yang tidak sehat terhadap karyawan. biasanya karyawan mengalami stress karena kombinasi stressors. Dalam faktor lingkungan terdapat tiga hal yang dapat menimbulkan stress bagi karyawan yaitu ekonomi. Perubahan yang baru terhadap teknologi akan membuat keahlian seseorang dan pengalamannya tidak terpakai karena hampir semua pekerjaan dapat terselesaikan dengan cepat dan dalam waktu yang singkat dengan adanya teknologi yang digunakannya. Role Demands Peraturan dan tuntutan dalam pekerjaan yang tidak jelas dalam suatu organisasi akan mempengaruhi peranan seorang karyawan untuk memberikan hasil akhir yang ingin dicapai bersama dalam suatu organisasi tersebut. Hubungan yang tidak jelas antara karyawan satu dengan karyawan lainnya akan dapat menyeba bkan komunikasi yang tidak sehat. politik dan teknologi. misalnya perubahan teknologi yang begitu cepat.

Pengertian dari tingkat stress itu sendiri adalah muncul dari adanya kondisi-kondisi suatu pekerjaan atau masalah yang timbul yang tidak diinginkan oleh individu dalam mencapai suatu kesempatan. (3) Faktor Individu Pada dasarnya. c. 2001:563). Organizational Leadership Berkaitan dengan peran yang akan dilakukan oleh seorang dalam suatu organisasi. Karakteristik pemimpin menurut The Michigan group (Robbins. Organizational Structure Mendefinisikan tingkat perbedaan dalam organisasi dimana keputusan tersebut dibuat dan jika terjadi ketidak jelasan dalam struktur pembuat keputusan atau peraturan maka akan dapat mempengaruhi dalam organisasi. Empat faktor organisasi di atas juga akan menjadi batasan dalam mengukur tingginya tingkat stress. batasan-batasan. Sehingga untuk itu. masalah ekonomi pribadi dan karakteristik pribadi dari keturunan. Sedangkan masalah ekonomi tergantung dari bagaimana seseorang tersebut dapat menghasilkan penghasilan yang cukup bagi kebutuhan keluarga serta dapat menjalankan keuangan tersebut dengan seperlunya. 2001:316) dibagi dua yaitu yang lebih mengutamakan atau menekankan pada hubungan yang secara langsung antara pemimpin dengan karyawannya serta karakteristik pemimpin yang hanya mengutamakan atau menekankan pada hal pekerjaan saja. atau permintaan-permintaan dimana semuanya itu berhubungan dengan keinginannya dan dimana hasilnya diterima sebagai sesuatu yang tidak pasti tapi penting (Robbins. gejala stress yang timbul pada tiap-tiap pekerjaan harus diatur dengan benar dalam kepribadian seseorang. Karakteristik pribadi dari keturunan bagi tiap individu yang dapat menimbulkan stress terletak pada watak dasar alami yang dimiliki oleh seseorang tersebut. i . d. Hubungan pribadi antara keluarga yang kurang baik akan menimbulkan akibat pada pekerjaan yang akan dilakukan karena akibat tersebut dapat terbawa da lam pekerjaan seseorang.dengan kehidupan sosial akan menghambat perkembangan sikap dan pemikiran antara karyawan yang satu dengan karyawan lainnya. faktor yang terkait dalam hal ini muncul dari dalam keluarga.

Dengan menyertakan infleksibel. Rencana dan pengembangan jalur karir dan menyediakan konseling. b. Strategi Dukungan Sosial Untuk mengurangi stres kerja. b.2. dan timbal balik mungkin membawa pada pernyataan motivasional atau pengalaman berani. Perubahan struktur dan proses struktural mungkin menciptakan Iklim yang lebih mendukung bagi pekerja. Strategi-strategi Penanganan Organisasional Strategi ini didesain oleh manajemen untuk menghilangkan atau mengontrol penekan tingkat organisasional untuk mencegah atau mengurangi stres kerja untuk pekerja individual. Ini dapat membawa pada stres kerja yang sungguh-sungguh. teman sekerja. iktim impersonal. 1999:78). 2. tanggung jawab. peningkatan. Strategi Penanganan Individual Yaitu strategi yang dikembangkan secara pribadi atau individual. Mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional. Melakukan diet dan fitnes. 3. (Baron & Greenberg dalam Margiati. Menciptakan iklim organisasional yang mendukung. pengakuan. dibutuhkan dukungan sosial terutama orang yang terdekat. memberikan mereka lebih banyak kontrol terhadap pekerjaan mereka. Sebuah strategi pengaturan mungkin membuat struktur tebih terdesentralisasi dan organik dengan pembuatan keputusan partisipatif dan aliran komunikasi ke atas. pengetahuan hasil-hasil. Memperkaya desain tugas-tugas dengan memperkaya kerja baik : dengan meningkatkan faktor isi pekerjaaan (seperti tanggung jawab.2. Melakukan perubahan reaksi perilaku atau perubahan reaksi kognitif. dan pertumbuhan) atau dengan meningkatkan karakteristik pekerjaan pusat seperti variasi skill.\ d. identitas tugas. antara lain: a. seperti keluarga.3 Manajemen Stres Kerja 1. Manajemen stres melalui organisasi dapat dilakukan dengan a. pemimpin atau orang lain. Strategi individual ini bisa dilakukan dengan beberapa cara. c. Melakukan reiaksasi dan meditasi. Signifikansi tugas. dan mungkin mencegah atau mengurangi stres kerja mereka. dan kesempatan untuk pencapaian. Agar i . otonomi. c.

1999:78) dan Goldberger & Breznitz (dalam Margiati. 1999:78). 1999:78). Dengan kata lain. 3. Konflik kerja bisa menimbulkan dampak negatif bagi orang yang terlibat karena secara langsung dapat mempengaruhi produktivitas kerja dan secara tidak langsung menghambat pencapaian tujuan organisasi. dibutuhkan komunikasi yang baik pada semua pihak.1 Kesimpulan Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa konflik sdm (kerja) adalah ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota ± anggota atau kelompok ± kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya ± sumber daya yang terbatas atau kegiatan ± kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status. atau sctldaknya ada tempat mengadu atas keluh kesahnya (Minner dalam Margiati.2 Saran Untuk mengatasi atau setidaknya meminimalisasi konflik dan stres kerja. tujuan. i . nilai atau persepsi. sehingga dukungan sosial dapat diperoleh seperti dikatakan Landy (dalam Margiati. Karyawan dapat mengajak berbicara orang lain tentang masalah yang dihadapi. Manajer sdm dituntut untuk melakukan tindakan preventif dengan cara mengayomi dan memberikan motivasi contohnya berupa mengadakan pelatihan dan pengembangan yang tepat guna serta memberikan kompensasi yang layak kepada pegawai untuk meningkatkan prestasi dan produktivitas kerja sehingga kepuasan kerja pun ikut meningkat. BAB III PENUTUP 3. Stres bisa disebabkan oleh tekanan pekerjaan yang berat dan ketidaksesuaian antara kapabilitas dengan penempatan kerja serta lingkungan pekerjaan yang tidak mendukung. konflik kerja adalah pertentangan antara harapan yang diinginkan seseorang atas organisasi. rekan kerja. dan atasannya. Selain itu konflik kerja bisa menimbulkan stres kerja.diperoleh dukungan maksimal. peranan manajemen sumber daya manusia sangat signifikan. Stres kerja adalah suatu kondisi yang mempengaruhi keadaan fisik atau psikis seseorang karena adanya tekanan dari dalam ataupun dari luar diri seseorang yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.

i .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful