MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA I

MAKALAH KONFLIK SUMBER DAYA MANUSIA DAN STRES KERJA

Disusun oleh: Aldi Bakhtiar Zein 170610080184

JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK UNIVERSITAS PADJADJARAN

Makalah ini memuat tentang konflik sumber daya manusia dan stres kerja.KATA PENGANTAR Segala puji dan syukur saya ucapkan kepada Allah SWT karena atas rahmat dan pertolongan-Nya. Tanpa rahmat dan pertolongan-Nya. Penulis menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masih banyak kekurangan. saya tidak akan mampu menyelesaikan makalah ini dengan baik. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi penyusun pribadi pada khususnya dan pembaca pada umumnya. saya bisa diberi kesempatan untuk menyelesaikan makalah ini sebagai syarat untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia I. Bandung. oleh sebab itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun. . Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia I. 17 Mei 2010 Penulis Aldi Bakhtiar Zein i . Saya juga mengucapkan terima kasih kepada dosen mata kuliah MSDM I yang telah memberikan tugas makalah ini sehingga saya bisa lebih memperdalam dan menguasai esensi dari tugas yang diberikan tersebut.

DAFTAR ISI i .

Selain konflik. Masalah yang biasanya dihadapi oleh pegawai adalah konflik dalam perusahaan (konflik kerja) dan stres kerja. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. masalah dan mengalami emosional yang labil. Tak bisa dipungkiri lagi bahwa berbagai bentuk kekhawatiran dan masalah selalu dihadapi para pegawai.BAB 1 PENDAHULUAN 1.. dan pengembangan karyawan. pengklasifikasian. mengatur dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara efektif dan efisien untuk tercapainya tujuan perusahaan. Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola. pandangan. dan sudut pandang antar personal baik horizontal maupun vertikal. Dalam suatu perusahaan. penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan. Tidaklah wajar jika banyak pegawai yang sebenarnya mempunyai potensi i . Konflik kerja juga merupakan salah satu yang bisa menimbulkan stres dalam bekerja sehingga produktivitas seseorang bisa terganggu. Kita semua dari waktu ± waktu mejumpai kesulitan. penyeleksian. Dengan pengaturan manajeman sumber daya manusia secara profesional ini yang dimulai sejak perekrutan pegawai. Secara umum konflik yang terjadi dalam suatu organisasi (perusahan) disebabkan oleh perbedaan persepsi. penataran.1 Latar Belakang Suatu organisasi bisnis (perusahaan) terdapat variabel-variabel yang saling terkait dan mempengaruhi untuk mencapai tujuan sehingga membentuk suatu sistem. stres kerja juga dilatarbelakangi oleh beban kerja yang terlampau berat dan kesanggupan dalam melakukan suatu pekerjaan. Salah satu sub sistem utama yang sangat penting adalah sumber daya manusia (pegawai) Sumber daya . Masalah tersebut bisa mempengaruhi prestasi kerja pegawai yang pada akhirnya menghambat tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara profes ional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Perkembangan usaha dan organisasi perusahaan sangatlah bergantung pada produktivitas tenaga kerja yang ada di perusahaan. masalah tersebut sudah menjadi hal yang umum. manusia sangat penting karena mempunyai peranan vital dalam penetapan tujuan hingga tercapainya tujuan yang telah dibuat.

Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya. Menurut pendapat penulis berdasarkan kesimpulan dan pendapat beberapa ahli manajemen : Konflik adalah perbedaan pandangan tentang suatu peristiwa / masalah yang terjadi pada kehidupan sehari ± hari baik itu konflik pribadi.2 Tujuan Penyusunan Makalah y y y Untuk mengetahui konflik sdm Untuk mengetahui stres kerja seseorang dalam pekerjaannya di suatu perusahaan. orang lain. organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya. tujuan. Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. politik. atau struktur organisasi. hubungan pribadi. 1. Untuk mengetahui pengaruh konflik dan stres kerja terhadap produktivitas dan prestasi kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2. nilai atau persepsi. sosial.1 Konflik Sumber Daya Manusia (Kerja) 2. Penyebab ± penyebab konflik antara lain : i . Konflik organisasi ( organizational conflict ) adalah ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota ± anggota atau kelompok ± kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya ± sumber daya yang terbatas atau kegiatan ± kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status.kemampuan tinggi tetapi tidak mampu berprestasi dalam kerja karena terhambat oleh konflik dan stres kerja. budaya yang dapat menimbulkan pemikiran yang positif atau negatif dalam penyelesaian masalahnya .1.1 Definisi Konflik Kerja Konflik biasanya timbul dalam organisasi sebagai hasil adanya masalah ± masalah komunikasi.

berpendapat bahwa konflik merupakan suatu peristiwa yang tidak dapat terhindarkan dan sangat diperlukan bagi pemimpin organisasi. serta gaya individu manajer yang tidak konsisten. Robbins tentang perbedaan pandangan tradisional dan pandangan baru ( pandangan interaksionis ) tentang konflik dalam dilihat pada tabel 2. dan perbedaan dalam nilai ± nilai persepsi. pihak pemimpin organisasi perlu menganalisis dengan nyata konflik yang terjadi di organisasi. Pribadi : ketidaksesuaian tujuan atau nilai±nilai sosial pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka. 2. 2. Dalam kehidupan organisasi. 3. Struktur : pertarungan kekuasaaan antar departemen dengan kepentingan± kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan. yang biasa bermanfaat ( konflik fungsional ) dan bisa pula merugikan organisasi ( konflik disfungsional). bahasa yang sulit dimengerti. Berdasarkan ketiga pandangan tentang konflik tersebut. atau informasi yang mendua dan tidak lengkap.1 i . pendapat tentang konflik dapat dilihat dari 3 sudut pandang. Pandangan perilaku. berpendapat konflik merupakan suatu kejadian atau peristiwa yang biasa terjadi dalam kehidupan organisasi.1 berikut ini : Tabel 2. atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok± kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka. Menurut Stephen P. Pandangan Interaksi. berpendapat bahwa konflik merupakan sesuatu yang di inginkan dan berbahaya bagi kehidupan organisasi. yaitu : 1. persaingan untuk memperebutkan sumber daya±sumber daya yang terbatas. Komunikasi : salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat. Pandangan tradisional. apakah konflik itu fungsional atau disfungsional dan bagaimana manajemen konflik agar berpengaruh positif bagi kemajuan organisasi.1. 3.

bersemangat dan bergagasan baru. Konflik Hierarki. Manajer mungkin menemukan cara perbaikan prestasi organisasi. 4. perbedaan tujuan yang tidak dapat dihindarkan. Secara sederhana hal ini berarti bahwa konflik mempunyai potensi bagi pengembangan atau pengganggu pelaksanaan kegiatan organisasi tergantung pada bagaimana konflik tersebut dikelola. 3. konflik antara komisaris dengan direktur utama. Konflik tidak dapat dihindarkan 2. Pelaksanaan kegiatan organisasi yang optimal membutuhkan tingkat konflik yang moderat.Tugas manajemen adalah menghilangkan konfllik. Sumber : T. 2. yaitu konflik amtara berbagai tingkatan organisasi. Konflik disebabkan oleh kesalahan. Pnggantian manajer yang lebih cakap. 5.Perbedaan pandangan lama dan baru tentang konflik Pandangan Lama 1. Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organisasi. 347 Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa konflik dapat difungsionalkan ataupun berperan salah ( dysfunctional ).Konflik dapat membantu atau menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi dalam berbagai derajat. 5.2. 2. Konflik dapat dihindarkan Pandangan Baru 1. perbedaan dalam persepsi dan nilai ± nilai pribadi dan sebagainya. Konflik menggangu organisasi dan menghalangi pelaksanaan optimal. 5. pemimpin dengan penghapusan konflik. Pelaksanaan kegiatan organisasi 4.2 Bentuk ±Bentuk Konflik Struktural Dalam organisasi klasik ada empat daerah struktural dimana konflik sering timbul : 1. Manajer menemukan cara penggunaan dana yang lebih baik. Lebih mempersatukan para anggota organisasi. 3. pengelolaan organisasi atau oleh pengacau. 3. Tugas manajemen adalah mengelola yang optimal membutuhkan tingkat konflik dan penyelesaiannya. Konflik timbul karena banyak sebab. kesalahan perancangan manajemen dan dalam termasuk struktur organisasi. i . 4. Hani Handoko Hal. Segi fungsional konflik antara lain : 1. Contohnya.1.

3 Jenis ± Jenis Konflik Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi : 1. 2. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama. harga±harga lebih rendah. 4. 2. 2. Contoh : karyawan staf secara tidak fornal mengambil wewenang berlebihan. Bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan. Konflik Fungsional. pengurus dengan anggota koperasi. yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Konflik ini berasal dari adanya konflik antar peranan ( seperti antara manajer dan bawahan ) 3. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama. karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok. Contohnya. 3.1. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru. Konflik antar individu dan kelompok. pengurus dengan manajemen.1. Contoh : Pemimpin yang menempatkan norma yang salah pada organisasi. dan pengurus dengan karyawan. yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidak pastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya. 2. Konflik Lini Staf yaitu konflik yang terjadi antara pimpinan unit dengan stafnya terutama staf yang berhubungan dengan wewenang/otoritas kerja.4 Penyebab Terjadinya Konflik Kerja i . 4. konflik yang terjadi antara bagian produksi dengan bagian pemasaran. Konflik dalam diri individu. teknologi. yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara.karyawan. Konflik antar organisasi. 5. Konflik Formal Informal yaitu konflik antara organisasi formal dan informal . Sebagai contoh. seorang individu mungkin dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma ± norma kelompok. atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya. bagian administrasi umum dengan bagian personalia. dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan±perbedaan kepribadian. dan jasa. dan penggunaan sumber daya lebih efisien. yaitu konflik antar berbagai departemen fungsional organisasi.

Koordinasi kerja yang tidak dilakukan. Perbedaan dalam otorisasi pekerjaan. konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila perundingan mengalami jalan buntu. 2. e.Penyebab terjadinya konflik dalam organisasi. c.5 Cara Mengatasi Konflik Kerja Menurut Wijono (1993 : 66-112). b.1. Sistem kompetensi insentif ( reward ) h. Biasanya individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah. antara lain : a. Tugas yang tidak jelas ( tidak ada deskripsi jabatan ) d. Perbedaan persepsi. karena seorang mediator tidak i . Mediasi (Mediation) Mediasi dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang diselesaikan oleh abriator. g. Arbitrasi (Arbitration) Arbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih. Ketergantungan dalam pelaksanaan tugas. Perbedaan dalam memahami tujuan organisasi. Dalam strategi kalah-kalah. b. Maka pihak ketiga diundang untuk campur tangan oleh pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak atas kemauannya sendiri. Strategi pemotivasian tidak tepat. f. pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat. untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tiga strategi yaitu: 1) Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy) Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu: a.

2) Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy) Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy). untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources) secara optimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan. menekankan adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh Beberapa cara yang digunakan untuk kemenangan. c. Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak. 1993 : 44). b. Penarikan diri. merasa dihargai. Taktik paksaan dan penekanan.mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat. d. karena menggunakan segala pengetahuan. e. dapat melalui: a. menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing dalam upaya penyelesaian konflik. menyelesaikan konflik dengan win-lose strategy (Wijono. sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman. Bujukan. Taktik-taktik penghalusan dan damai. yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individual traits). yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence). 3) Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy) Penyelesaian yang dipandang manusiawi. karena adanya rintangan komunikasi (communication barriers). Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak i . yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik. yaitu dengan melakukan tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas-batas bidang kerja (jurisdictioanal ambiquity).

Adapun menurut Robbins (2001:563) stress juga dapat diartikan sebagai suatu kondisi yang menekan keadaan psikis seseorang dalam mencapai suatu kesempatan dimana untuk mencapai kesempatan tersebut terdapat batasan atau penghalang. 1997:200).pihak yang terlibat dalam konflik. tetapi ada 2 cara didalam strategi ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu: a. biasanya ditangani oleh konsultan proses. Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process Consultation) Dalam penyelesaian melalui konsultasi proses. Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industri.1 Definisi Stres Kerja Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi. dimana keduanya konflik tidak dengan mempunyai kekuasaan kewenangan atau untuk menyelesaikan menghakimi salah satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik 2. b. pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala stress yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.2. Stress dapat juga membantu atau fungsional. Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungannya. Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema Solving) Usaha untuk menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak. Dan apabila pengertian stress dikaitkan dengan penelitian ini maka stress itu sendiri adalah suatu kondisi yang mempengaruhi keadaan fisik atau psikis seseorang karena adanya tekanan dari dalam ataupun dari luar diri seseorang yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. i . proses berpikir dan kondisi seseorang (Handoko. Sebagai hasilnya. tetapi juga dapat berperan salah atau merusak prestasi kerja.2 Stres Kerja 2. Secara sederhana hal ini berarti bahwa stress mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja. tergantung seberapa besar tingkat stress yang dialami oleh karyawan tersebut (Handoko. 1997:201-202). bukan hanya sekedar memojokkan orang.

2. Perubahan yang sangat cepat karena adanya penyesuaian terhadap ketiga hal tersebut membuat seseorang mengalami ancaman terkena stress. misalnya perubahan teknologi yang begitu cepat. (2) Faktor Organisasi Didalam organisasi terdapat beberapa faktor yang dapat menimbulkan stress yaitu role demands. Hal ini dapat terjadi. interpersonal demands. Meskipun stress dapat diakibatkan oleh hanya satu stressors. Role Demands Peraturan dan tuntutan dalam pekerjaan yang tidak jelas dalam suatu organisasi akan mempengaruhi peranan seorang karyawan untuk memberikan hasil akhir yang ingin dicapai bersama dalam suatu organisasi tersebut. Interpersonal Demands Mendefinisikan tekanan yang diciptakan oleh karyawan lainny dalam a organisasi. politik dan teknologi. Perubahan yang baru terhadap teknologi akan membuat keahlian seseorang dan pengalamannya tidak terpakai karena hampir semua pekerjaan dapat terselesaikan dengan cepat dan dalam waktu yang singkat dengan adanya teknologi yang digunakannya. b.2. Hubungan yang tidak jelas antara karyawan satu dengan karyawan lainnya akan dapat menyeba bkan komunikasi yang tidak sehat.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stress disebut stressors. Dalam faktor lingkungan terdapat tiga hal yang dapat menimbulkan stress bagi karyawan yaitu ekonomi. organizational structure dan organizational leadership. Sehingga pemenuhan kebutuhan dalam organisasi terutama yang berkaitan i . biasanya karyawan mengalami stress karena kombinasi stressors. Menurut Robbins (2001:565-567) ada tiga sumber utama yang dapat menyebabkan timbulnya stress yaitu (1) Faktor Lingkungan Keadaan lingkungan yang tidak menentu akan dapat menyebabkan pengaruh pembentukan struktur organisasi yang tidak sehat terhadap karyawan. Pengertian dari masing-masing faktor organisasi tersebut adalah sebagai berikut: a.

Sedangkan masalah ekonomi tergantung dari bagaimana seseorang tersebut dapat menghasilkan penghasilan yang cukup bagi kebutuhan keluarga serta dapat menjalankan keuangan tersebut dengan seperlunya. Organizational Leadership Berkaitan dengan peran yang akan dilakukan oleh seorang dalam suatu organisasi.dengan kehidupan sosial akan menghambat perkembangan sikap dan pemikiran antara karyawan yang satu dengan karyawan lainnya. c. i . Karakteristik pemimpin menurut The Michigan group (Robbins. batasan-batasan. d. faktor yang terkait dalam hal ini muncul dari dalam keluarga. 2001:316) dibagi dua yaitu yang lebih mengutamakan atau menekankan pada hubungan yang secara langsung antara pemimpin dengan karyawannya serta karakteristik pemimpin yang hanya mengutamakan atau menekankan pada hal pekerjaan saja. Sehingga untuk itu. Hubungan pribadi antara keluarga yang kurang baik akan menimbulkan akibat pada pekerjaan yang akan dilakukan karena akibat tersebut dapat terbawa da lam pekerjaan seseorang. Organizational Structure Mendefinisikan tingkat perbedaan dalam organisasi dimana keputusan tersebut dibuat dan jika terjadi ketidak jelasan dalam struktur pembuat keputusan atau peraturan maka akan dapat mempengaruhi dalam organisasi. 2001:563). Karakteristik pribadi dari keturunan bagi tiap individu yang dapat menimbulkan stress terletak pada watak dasar alami yang dimiliki oleh seseorang tersebut. atau permintaan-permintaan dimana semuanya itu berhubungan dengan keinginannya dan dimana hasilnya diterima sebagai sesuatu yang tidak pasti tapi penting (Robbins. Pengertian dari tingkat stress itu sendiri adalah muncul dari adanya kondisi-kondisi suatu pekerjaan atau masalah yang timbul yang tidak diinginkan oleh individu dalam mencapai suatu kesempatan. (3) Faktor Individu Pada dasarnya. masalah ekonomi pribadi dan karakteristik pribadi dari keturunan. Empat faktor organisasi di atas juga akan menjadi batasan dalam mengukur tingginya tingkat stress. gejala stress yang timbul pada tiap-tiap pekerjaan harus diatur dengan benar dalam kepribadian seseorang.

Ini dapat membawa pada stres kerja yang sungguh-sungguh. pengakuan. Melakukan reiaksasi dan meditasi. otonomi. b. peningkatan. Strategi Dukungan Sosial Untuk mengurangi stres kerja. Strategi-strategi Penanganan Organisasional Strategi ini didesain oleh manajemen untuk menghilangkan atau mengontrol penekan tingkat organisasional untuk mencegah atau mengurangi stres kerja untuk pekerja individual. Manajemen stres melalui organisasi dapat dilakukan dengan a. dibutuhkan dukungan sosial terutama orang yang terdekat. Melakukan diet dan fitnes. Perubahan struktur dan proses struktural mungkin menciptakan Iklim yang lebih mendukung bagi pekerja. c. Melakukan perubahan reaksi perilaku atau perubahan reaksi kognitif. teman sekerja. iktim impersonal. dan mungkin mencegah atau mengurangi stres kerja mereka. 1999:78). pengetahuan hasil-hasil. 2. identitas tugas.\ d. b.2. tanggung jawab. Signifikansi tugas. Dengan menyertakan infleksibel.3 Manajemen Stres Kerja 1. c. memberikan mereka lebih banyak kontrol terhadap pekerjaan mereka. Strategi Penanganan Individual Yaitu strategi yang dikembangkan secara pribadi atau individual. dan pertumbuhan) atau dengan meningkatkan karakteristik pekerjaan pusat seperti variasi skill. 3. Menciptakan iklim organisasional yang mendukung. Sebuah strategi pengaturan mungkin membuat struktur tebih terdesentralisasi dan organik dengan pembuatan keputusan partisipatif dan aliran komunikasi ke atas. Agar i . Rencana dan pengembangan jalur karir dan menyediakan konseling. dan timbal balik mungkin membawa pada pernyataan motivasional atau pengalaman berani. Strategi individual ini bisa dilakukan dengan beberapa cara.2. antara lain: a. Mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional. (Baron & Greenberg dalam Margiati. dan kesempatan untuk pencapaian. seperti keluarga. pemimpin atau orang lain. Memperkaya desain tugas-tugas dengan memperkaya kerja baik : dengan meningkatkan faktor isi pekerjaaan (seperti tanggung jawab.

1999:78). i .diperoleh dukungan maksimal. nilai atau persepsi.1 Kesimpulan Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa konflik sdm (kerja) adalah ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota ± anggota atau kelompok ± kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya ± sumber daya yang terbatas atau kegiatan ± kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status. dibutuhkan komunikasi yang baik pada semua pihak. Konflik kerja bisa menimbulkan dampak negatif bagi orang yang terlibat karena secara langsung dapat mempengaruhi produktivitas kerja dan secara tidak langsung menghambat pencapaian tujuan organisasi. Karyawan dapat mengajak berbicara orang lain tentang masalah yang dihadapi. Selain itu konflik kerja bisa menimbulkan stres kerja. rekan kerja. konflik kerja adalah pertentangan antara harapan yang diinginkan seseorang atas organisasi. tujuan. peranan manajemen sumber daya manusia sangat signifikan. atau sctldaknya ada tempat mengadu atas keluh kesahnya (Minner dalam Margiati. 1999:78) dan Goldberger & Breznitz (dalam Margiati. 1999:78). sehingga dukungan sosial dapat diperoleh seperti dikatakan Landy (dalam Margiati.2 Saran Untuk mengatasi atau setidaknya meminimalisasi konflik dan stres kerja. Stres kerja adalah suatu kondisi yang mempengaruhi keadaan fisik atau psikis seseorang karena adanya tekanan dari dalam ataupun dari luar diri seseorang yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Dengan kata lain. Manajer sdm dituntut untuk melakukan tindakan preventif dengan cara mengayomi dan memberikan motivasi contohnya berupa mengadakan pelatihan dan pengembangan yang tepat guna serta memberikan kompensasi yang layak kepada pegawai untuk meningkatkan prestasi dan produktivitas kerja sehingga kepuasan kerja pun ikut meningkat. 3. Stres bisa disebabkan oleh tekanan pekerjaan yang berat dan ketidaksesuaian antara kapabilitas dengan penempatan kerja serta lingkungan pekerjaan yang tidak mendukung. dan atasannya. BAB III PENUTUP 3.

i .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful