P. 1
eka

eka

|Views: 26|Likes:
Published by Hesty Rahayu

More info:

Published by: Hesty Rahayu on Feb 26, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

02/26/2011

pdf

text

original

Permintaan Dan Penawaran Tenaga Kerja

PERMINTAAN TENAGA KERJA Tujuan Instruksional Umum (TIU): Setelah menyelesaikan mata kuliah Ekonomi Sumber Daya Manusia (pada akhir semester), mahasiswa program studi Sosial Ekonomi Perikanan / Agrobisnis Perikanan semester VII akan dapat memahami permasalahan dan solusi dalam pengelolaan sumber daya manusia di pasar tenaga kerja serta berbagai dinamika ketenagakerjaan. Tujuan Instruksional Khusus (TIK) : Setelah membaca bab ini mahasiswa dapat menjelaskan Faktorfaktor yang mempengaruhi dalam membuat ramalan kebutuhan sumber daya manusia, Konsep Permintaan, Permintaan Tenaga Kerja dalam Jangka Pendek, dan Permintaan Tenaga Kerja Dalam Jangka Panjang. A. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi dalam Membuat Ramalan Kebutuhan Sumberdaya Manusia Faktor-faktor yang mempengaruhi dan harus diperhitungkan dalam membuat ramalan kebutuhan sumberdaya manusia pada waktu yang akan datang: A.1. Lingkungan Eksternal o Ekonomi o Sosial Politik dan Budaya o Hukum dan Peraturan-peraturan o Perkembangan Ilmu dan Teknologi o Persaingan antar organisasi Permintaan Tenaga Kerja Organisasi Internal o Rencana-rencana pengembangan o Anggaran atau pembiayaan-pembiayaan o Desain organisasi o Perluasan usaha dan sebagainya A.3. Persediaan Karyawan o Karyawan yang akan pensiun o Pengunduran diri karyawan o Kematian dan sebagainya Peramalan (Forcast) kebutuhan sumberdaya manusia secara logis dapat dibagi menjadi 3 yakni: a. Peramalan permintaan sumberdaya manusia Ramalan akan kebutuhan permintaan ini sebaiknya dibagi kedalam permintaan jangka panjang dan permintaan jangka pendek. Dalam membuat ramalan permintaan ini perlu mempertimbangkan atau memperhitungkan rencana strategi organisasi, perkembangan penduduk, perkembangan ekonomi, perkembangan teknologi, serta kecendrungan perubahan-perubahan sosial di dalam masyarakat. b. Peramalan persediaan sumber daya manusia Dalam membuat ramalan persediaan sumber daya manusia ini perlu memperhitungkan antara lain: persediaan sumberdaya manusia yang sudah ada sekarang ini, baik jumlah maupun kualifikasinya, tingkat produksi atau efektifitas Permintaan Tenaga Kerja kerja sumberdaya yang ada tersebut, tingkat pergantian tenaga, angka absensi karyawan atau tenaga kerja, dan tingkat rotasi atau pemindahan kerja. c. Perlakuan atas sumber daya manusia Berdasarkan perhitungan atau ramalan kebutuhan di suatu pihak dan ramalan persediaan sumberdaya manusia saat ini, maka perlu tindak lanjut yaitu (tindakan) yang akan diambil ramalan perlakuan ini misalnya: pengangkatan pegawai baru, penambahan kemampuan terhadap pegawai yang sudah ada melalui pelatihan, pengurangan pegawai, dan sebagainya. B. Konsep Permintaan Analisis permintaan tenaga kerja didasarkan atas asumsi bahwa permintaan pasar tenaga kerja diturunkan dari permintaan masyarakat terhadap barang dan jasa yang dibutuhkannya. Tenaga kerja diminta karena kemampuannya menghasilkan barang dan jasa. Dengan demikian, analisis permintaan tenaga kerja biasanya didasarkan pada teori produktivitas tenaga kerja. Permintaan adalah hubungan antara tingkat upah (yang dilihat dari perspektif seorang majikan adalah harga tenaga kerja) dan kuantitas tenaga kerja yang dikehendaki oleh majikan untuk diperkerjakan (dalam hal ini dapat dikatakan dibeli). Secara khusus suatu permintaan menggambarkan jumlah maksimum yang dikehendaki seorang pembeli untuk membelinya pada setiap kemungkinan harga dalam jangka waktu tertentu. Dalam hal tenaga kerja, kurva permintaan menggambarkan jumlah maksimum tenaga kerja yang seorang pengusaha bersedia untuk mempekerjakannya pada setiap kemungkinan tingkat upah dalam jangka waktu tertentu. Secara alternatif, kurva permintaan tenaga kerja dapat dilihat sebagai gambaran bagi setiap kemungkinan jumlah tenaga kerja dengan tingkat upah yang Ekonomi Sumberdaya Manusia

maksimum di mana pihak pengusaha bersedia untuk mempekerjakan. Dengan salah satu pandangan, permintaan tenaga kerja haruslah dilihat sebagai suatu kerangka alternatif yang dapat diperoleh pada suatu titik tertentu yang ditetapkan pada suatu waktu. B.1. Kurva Permintaan Tenaga Kerja Gambar di bawah ini menggambarkan kurva permintaan tenaga kerja U DTK 0 TK Gambar 1. Kurva Permintaan Tenaga Kerja Apabila masukan modal (M) juga berubah. Untuk itu Kurva di atas kita reproduksi dengan ditambah notasi Mo. U NPM (M1) NPM (M1) NPM (M0) 0 TK Gambar 2. Kurva permintaan tenaga kerja dengan masukan modal Permintaan Tenaga Kerja Bila M naik menjadi M1 sehingga M1 > M0, maka dampak penambahan M dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu substitutif dan komplementer. Dampak substitutif terlihat dari menggesernya kurva NPM ke kiri. Namun, bila dampak komplementer yang terjadi karena M dan Tk merupakan pasangan kerja NPM yang baru, maka akan menggeser kurva NPM ke sebelah kanan. Dampak perubahan teknologi pada NPM mirip dengan dampak perubahan M. Bila perubahan teknologi bersifat lebih padat modal akan mengurangi NPM, sedangkan bila perubahan teknologi bersifat labor deepening, maka NPM akan bergeser ke kanan. B.2. Identifikasi Determinan Permintaan Tenaga Kerja Kita dapat mengidentifikasikan determinasi permintaan tenaga kerja melalui: B.2.1. Tingkat upah Tingkat upah merupakan biaya kurva diperhitungkan untuk mencari titik optimal kuantitas TK yang akan dipergunakan. Makin tinggi tingkat upah, makin sedikit tenaga kerja yang diminta, begitu pula sebaliknya. B.2.2. Teknologi Kemampuan menghasilkan tergantung teknologi yang dipakai. Makin efektif teknologi, makin besar artinya bagi tenaga kerja dalam mengaktualisasikan keterampilan dan kemampuannya. B.2.3. Produktivitas Bentuk kurva NPM dipengaruhi oleh produktivitasnya. Produktivitas tergantung modal yang dipakai. Keleluasaan modal akan menaikkan produktivitas tenaga kerja. Ekonomi Sumberdaya Manusia Kualitas tenaga kerja Latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja yang merupakan indeks kualitas tenaga kerja mempengaruhi letak atau bentuk NPM, begitu pula keadaan gizi mereka. B.2.5. Fasilitas modal Dalam realisasinya, produk dihasilkan atas sumbangan modal dan tenaga kerja yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain. Hal ini dikarenakan peranan input yang lain, yaitu M, dapat merupakan faktor penentu yang lain. Determinasi tersebut, mempengaruhi corak permintaan tenaga kerja. Perubahan yang terjadi pada salah satu determinasi akan mengubah permintaan. C. Permintaan Tenaga Kerja dalam Jangka Pendek Hubungan input-output pada suatu perusahaan adalah produksi. Dengan teknologi yang tetap yang digunakan oleh perusahaan (dimana teknologi merupakan teknik yang mengalihkan bentuk input ke dalam bentuk output) jumlah input tenaga kerja dan modal yang lebih besar yang digunakan oleh perusahaan, makin besar pula output yang dihasilkan. Hubungan Produksi: Produksi Fisik Marginal Hubungan input-output pada suatu perusahaan yang khusus, digambarkan secara grafik pada kurva 3. Unit modal yang digunakan dalam proses produksi diperlihatkan dalam sumbu vertikal; unit tenaga kerja, yang kita ukur dengan hari- hari kerja, diperlihatkan oleh garis sumbu yang horisontal. Garis-garis kurva yang disebut isokuan (isoquants) memperlihatkan berbagai macam kombinasi tenaga kerja Permintaan Tenaga Kerja dan modal yang dapat digunakan perusahaan untuk menghasilkan kuantitas yang sama dari output. Misalnya, perusahaan yang khusus itu mengelola sebuah tambak ikan, dapat menambah 19 ton ikan dengan cara menggunakan lima unit tenaga kerja, atau dengan cara kombinasi lainnya antara tenaga kerja dan modal lalu merupakan substitusi dalam proses produksi. Akan tetapi, tenaga kerja dan modal bukanlah merupakan substitusi yang sempurna bagi satu sama lainnya. Jika memang demikian, maka mereka mestinya merupakan faktor produksi yang sama, misalnya merupakan subtitusi yang kurang sempurna. Isokuan mempunyai kurvaturnya yang khusus untuk alasan itu. Pada umumnya, bila sebuah perusahaan harus secara berturut-turut mengurangi satu unit penggunaannya dari satu faktor produksi, maka ia harus menggunakannya secara berturut-turut jumlah yang lebih besar dari faktor produksi yang

lainnya agar dapat mempertahankan kuantitas output tanpa mengalami perubahan. Fakta ini tercermin pada kurvator isokuan yang dilukiskan berbentuk cembung terhadap titik 0 (origin). Sebagaimana dapat kita lihat dari kurva 3, maka perusahaan dapat meningkatkan outputnya dari 19 ton ikan, katakanlah menjadi 27 ton dengan cara meningkatkan jumlah modal yang digunakan atau dengan cara meningkatkan kedua jenis input. Apabila diberikan kebebasan penuh untuk memilih, maka pengusaha akan menghasilkan setiap jenis output dengan kombinasi modal dan tenaga kerja yang paling sedikit biayanya. Akan tetapi, karena asumsi kita bahwa perusahaan itu berada dalam jangka pendek tidak dapat menambah output kecuali dengan menambah penggunaan tenaga kerja. Ekonomi Sumberdaya Manusia Input Modal 7 6 5 4 3 34 2 27 1 10 19 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Input Tenaga kerja Keterangan: Isokuan produksi bagi ikan. Setiap kuantitas ikan yang diberikan dapat dihasilkan dengan berbagai macam kombinasi tenaga kerja dan modal. Misalnya 19 ton ikan dapat dihasilkan dengan 5 unit modal dan 2 unit tenaga kerja atau dengan 4 unit modal dan 3 unit tenaga kerja. Gambar 3. Kurva hubungan input output pada produksi Dengan asumsi input modal telah ditetapkan dalam jangka pendek, maka suatu penyesuaian dalam jumlah tenaga kerja merupakan satu-satunya penyesuaian yang mungkin dilakukan bagi perusahaan yang berada dalam persaingan murni dalam jangka pendek. Perusahaan dalam jangka pendek tidak dapat menambah output kecuali dengan menambah penggunaan tenaga kerja. D. Permintaan Tenaga Kerja Dalam Jangka Panjang Jangka panjang dalam teori perusahaan adalah konsep perusahaan dalam melakukan penyesuaian penuh terhadap keadaan ekonomi yang berubah. Perbedaan Permintaan Tenaga Kerja antara permintaan tenaga kerja jangka pendek dan jangka panjang adalah perbedaan antara: (1) penyesuaian dalam penggunaan tenaga kerja yang dapat dilakukan oleh perusahaan apabila perusahaan tidak sanggup mengadakan perubahan terhadap inputnya yang lain, dan (2) penyesuaian dalam penggunaan tenaga kerja yang dapat dilakukan oleh perusahaan apabila perusahaan itu sanggup mengadakan perubahan terhadap inputnya yang lain. Perusahaan dalam jangka panjang membantu untuk mengarahkan penggunaan suatu input yang relatif lebih murah. Hal ini memungkinkan bagi kita untuk membandingkan reaksi perusahaan dalam jangka panjang. Sebagaimana dinyatakan terdahulu, kurva perusahaan VMPP adalah kurva permintaan dalam jangka pendek akan tenaga kerja. Dalam kurva 4, perusahaan diasumsikan pada mulanya berada dalam keseimbangan jangka pendek dengan tingkat upah pasar W1, dan tingkat penggunaan tenaga kerja yang sesuai N1, yang ditunjukkan oleh kurva permintaan perusahaan dalam jangka pendek, VMPP1. Kita juga harus mengasumsikan bahwa perusahaan berada dalam keseimbangan jangka panjang yang di dalamnya menghasilkan output dengan kombinasi tenaga kerja dan modal yang paling rendah biayanya, misalkan tingkat upah meningkat sampai W2. Dalam jangka pendek, perusahaan akan menemukan bahwa biaya produksinya telah mengalami kenaikan sehingga mengurangi penggunaan tenaga kerja sampai N1, sepanjang skedul VMPP-nya. Dalam jangka panjang, perusahaan akan melakukan penyesuaian (modal akan menggantikan tenaga kerja). Jumlah tenaga kerja yang digunakan selanjutnya dalam jangka panjang akan berkurang sampai titik No. Ekonomi Sumberdaya Manusia W W2 W1 Dk VMPP1 0 No N1 N1 N Gambar 4. Kurva Permintaan Jangka Pendek dan Jangka Panjang Ada dua hal yang patut diperhatikan. Pertama, karena fleksibilitas yang ditambahkan yang dimiliki perusahaan itu dalam jangka panjang, maka permintaan tenaga kerja perusahaan dalam jangka (D1), akan bersifat lebih responsif terhadap perubahan suatu tingkat upah (dalam hal ini memperlihatkan perubahan yang lebih besar dalam jumlah permintaan tenaga kerja) dibandingkan dengan permintaan dalam jangka pendek (VMPP) seperti tertera dalam skedul. Misalnya suatu perusahaan perikanan yang mengalami suatu kenaikan tingkat upah mungkin saja pada mulanya hanya mengurangi jumlah produksi

ikannya dan bersamaan dengan itu juga jumlah tenaga kerja yang digunakannya. Dalam jangka panjang, perusahaan akan bergerak ke arah sarana produksi ikan yang sifat modalnya lebih intensif. Kurva permintaan jangka panjang akan memperlihatkan garis yang lebih mendatar dibandingkan dengan skedul VMPP. Permintaan Tenaga Kerja Kedua, suatu perusahaan yang berada pada keseimbangan jangka panjang haruslah juga berada pada keseimbangan jangka pendek. Karena kurva permintaan jangka panjang menunjukkan jumlah tenaga kerja yang digunakan sehingga menempatkan perusahaan itu pada keseimbangan jangka panjang, maka setiap titik pada kurva permintaan jangka panjang harus mempunyai kurva permintaan jangka pendek (skedul VMPP) yang melewatinya. Hanya satu kurva permintaan jangka pendek, VMPP1 yang memperlihatkan pada kurva 4. Kurva itu adalah skedul VMPP yang dihubungkan dengan jumlah modal yang dimiliki oleh perusahaan dalam keseimbangannya berjangka panjang semula. Begitu perusahaan melakukan perubahan terhadap jumlah modal yang digunakannya, maka skedul VMPP mengalami pergeseran pula. RINGKASAN 1. Faktor-faktor yang mempengaruhi dan harus diperhitungkan dalam membuat ramalan kebutuhan sumberdaya manusia pada waktu yang akan datang: a. Lingkungan Eksternal o Ekonomi o Sosial Politik dan Budaya o Hukum dan Peraturan-peraturan o Perkembangan Ilmu dan Teknologi o Persaingan antar organisasi b. Organisasi Internal o Rencana-rencana pengembangan o Anggaran atau pembiayaan-pembiayaan Ekonomi Sumberdaya Manusia Desain organisasi o Perluasan usaha dan sebagainya c. Persediaan Karyawan o Karyawan yang akan pensiun o Pengunduran diri karyawan o Kematian dan sebagainya 2. Konsep Permintaan Analisis permintaan tenaga kerja didasarkan atas asumsi bahwa permintaan pasar tenaga kerja diturunkan dari permintaan masyarakat terhadap barang dan jasa yang dibutuhkannya. Tenaga kerja diminta karena kemampuannya menghasilkan barang dan jasa. Dengan demikian, analisis permintaan tenaga kerja biasanya didasarkan pada teori produktivitas tenaga kerja. Kurva permintaan menggambarkan jumlah maksimum tenaga kerja yang seorang pengusaha bersedia untuk mempekerjakannya pada setiap kemungkinan tingkat upah dalam jangka waktu tertentu. 1. Permintaan Tenaga Kerja dalam Jangka Pendek Dengan asumsi input modal telah ditetapkan dalam jangka pendek, maka suatu penyesuaian dalam jumlah tenaga kerja merupakan satu-satunya penyesuaian yang mungkin dilakukan bagi perusahaan yang berada dalam persaingan murni dalam jangka pendek. Perusahaan dalam jangka pendek tidak dapat menambah output kecuali dengan menambah penggunaan tenaga kerja. 2. Permintaan Tenaga Kerja Dalam Jangka Panjang Permintaan Tenaga Kerja Jangka panjang dalam teori perusahaan adalah konsep perusahaan dalam melakukan penyesuaian penuh terhadap keadaan ekonomi yang berubah. Perbedaan antara permintaan tenaga kerja jangka pendek dan jangka panjang adalah perbedaan antara: (1) penyesuaian dalam penggunaan tenaga kerja yang dapat dilakukan oleh perusahaan apabila perusahaan tidak sanggup mengadakan perubahan terhadap inputnya yang lain, dan (2) penyesuaian dalam penggunaan tenaga kerja yang dapat dilakukan oleh perusahaan apabila perusahaan itu sanggup mengadakan perubahan terhadap inputnya yang lain. LATIHAN 1. Jelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi dalam membuat ramalan kebutuhan sumber daya manusia 2. Jelaskan konsep permintaan tenaga kerja 3. Gambarkan dan jelaskan kurva permintaan tenaga kerja. 4. Kurva permintaan tenaga kerja dengan masukan modal 5. Jelaskan permintaan tenaga kerja dalam jangka pendek 6. Gambarkan dan jelaskan kurva hubungan input output pada produksi 7. Jelaskan permintaan tenaga kerja dalam jangka panjang. 8. Gambarkan dan jelaskan permintaan jangka pendek dan jangka panjang. DAFTAR PUSTAKA Afrida BR., 2003. Ekonomi Sumber daya Manusia. Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta. Soekidjo Notoatmodjo, Prof, DR., 2003. Pengembangan Sumberdaya Manusia. PT. Rineka Cipta. Jakarta. Ekonomi Sumberdaya Manusia

PERHITUNGAN Elastisitas permintaan tenaga kerja 2004 2005 2006 Employment 93.772.036 94.453.252,5 95.317.018,5 2004-2005 2005-2006 Employment 681.216,5 863.776 2004 2005 2006 Wage 842,13 919,78 1010,6 2004-2005 2005-2006 Wage 76,65 90,42

ii = % Ei = Ei/ Ei = % Wi Wi/ Wi ii2004 = 681.216,5/93.772.036 = 0,0076 = 0,0842 77,65/842,13 0,0922 ii2005 = 863.776,5/94.453.252,5 = 0,0091 = 0,930 90,42/919,78 0,0983

Penawaran Tenaga kerja
Seringkali kita mendengar keluhan orang mengenai betapa sulitnya mencari pekerjaan. Pada sebagian kasus, orang tidak dapat menemukan pekerjaan selama bertahun-tahun. Orang-orang yang berusaha mencari pekerjaan namun belum menemukannya disebut sebagai penganggur. Karena tidak memiliki pekerjaan, penganggur ini tidak memperoleh penghasilan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Kebutuhan hidup mereka tidak bisa terus ditanggung oleh orang tuanya karena produktivitas dan penghasilan orang tua mereka akan semakin menurun seiring bertambahnya usia. Ketika pendapatan generasi tua dalam keluarga menurun sementara generasi muda belum memperoleh pekerjaan, konsumsi per kapita keluarga akan menurun. Jika konsumsi per kapita ini turun hingga di bawah standar pemenuhan kebutuhan dasar, keluarga tersebut menjadi anggota baru kelompok miskin. Pengangguran juga tidak disukai dalam Islam karena terdapat penyiaan sumber daya. Berbeda dengan sumber daya fisik yang dapat disimpan jika tidak digunakan, setiap masa kehidupan akan hilang dengan berlalunya waktu baik dimanfaatkan atau tidak. Alloh SWT menyatakan bahwa

manusia akan berada dalam kerugian kecuali jika menggunakan waktunya untuk iman, amal kebajikan, dan saling menasihati (Al-Ashr: 1-3). Pengangguran terjadi karena lowongan kerja lebih sedikit daripada jumlah pencari kerja. Mengapa gap tersebut ada? Untuk menjawabnya, kita perlu menyelidiki faktor yang mempengaruhi jumlah lowongan kerja dan jumlah pencari kerja. Jumlah lowongan kerja mencerminkan permintaan tenaga kerja. Permintaan tenaga kerja merupakan permintaan turunan dari jumlah dan harga output. Perusahaan memaksimumkan profit dengan cara merekrut pekerja hingga produktivitas marjinal pekerja sama dengan upah riilnya. Jumlah pencari kerja merupakan penawaran tenaga kerja. Ekonomi konvensional menggunakan pendekatan optimasi utilitas dalam menurunkan penawaran tenaga kerja. Pekerja dianggap memiliki pilihan berapa jam kerja yang ia tawarkan. Pekerja menghadapi trade off antara utilitas yang diperoleh dari waktu luang (leisure time) jika ia tidak bekerja dan utilitas dari barang dan jasa yang dapat dikonsumsi jika ia memperoleh penghasilan dengan bekerja.

Gambar 1: Fondasi mikro penawaran tenaga kerja Fondasi mikro ekonomi konvensional dalam menerangkan penawaran tenaga kerja sebagaimana di atas tidak sesuai dengan kenyataan. Pencari kerja biasanya tidak dapat memilih berapa jam

kerja yang ia tawarkan. Pencari kerja hanya memiliki pilihan jenis pekerjaan dan tempat ia bekerja. Penawaran jam kerja sangat inelastik. Secara agregat sekalipun, penawaran tenaga kerja biasanya bersifat inelastik. Sebagian besar masyarakat tidak memiliki alternatif pencaharian selain bekerja. Karena itu, turunnya upah secara umum hanya akan sedikit mengurangi penawaran tenaga kerja. Walau pekerja kurang memiliki pilihan untuk tidak bekerja dan jam kerja yang ditawarkan, pekerja masih dapat memilih jenis dan tempat bekerja yang memaksimumkan pendapatannya. Karena itu, penawaran tenaga kerja yang dihadapi perusahaan secara individu maupun pada suatu sektor masih dapat bersifat elastik, namun tidak pada skala makro dan individu pekerja. Permasalahan pengangguran berada pada skala makro, oleh karenanya analisis awal perlu dilakukan pada skala ini. Pengangguran terjadi pada saat jumlah tenaga kerja yang diminta kurang dari jumlah penawarannya. Situasi ini terjadi pada saat upah riil aktual lebih tinggi dari upah riil yang dapat menyeimbangkan permintaan dan penawaran tenaga kerja. Jika upah riil yang terlalu tinggi merupakan penyebab pengangguran, mengapa ia tidak dapat turun ke upah riil keseimbangan? Jika para penganggur mau mendapatkan upah yang lebih rendah asal mendapat pekerjaan, upah riil seharusnya dapat turun. Perusahaan akan mau merekrut lebih banyak pekerja jika upah riil turun sehingga pengangguran berkurang. Penurunan upah riil akan terus terjadi hingga tidak ada lagi pengangguran. Ekonom klasik menganggap bahwa mekanisme kliring pasar bekerja sehingga pengangguran akan selalu nol dalam jangka panjang. Pengangguran dalam perekonomian terjadi karena perlunya waktu transisi hingga terjadi pertemuan antara pencari kerja dan perusahaan yang membutuhkannya. Pengangguran juga terjadi secara sukarela karena pencari kerja mencari pekerjaan yang memberikan upah lebih besar. Fenomena pengangguran persisten membantah teori klasik. Ekonom Keynesian berpendapat bahwa pengangguran terpaksa dapat eksis dalam ekonomi. Mereka berpendapat bahwa upah nominal sulit untuk turun (sticky wage). Keynesian muncul sebagai mazhab alternatif dalam ilmu ekonomi sejak terjadinya Depresi Besar di dunia pada tahun 1930-an. Situasi perekonomian saat itu memiliki banyak pengangguran sementara harga-harga mengalami penurunan (deflasi). Ekonom sebelum Keynesian, biasa disebut sebagai mazhab Klasik, berpendapat bahwa situasi depresi tidak akan berlangsung lama karena perekonomian akan segera menuju keseimbangan baru di mana terjadi kesempatan kerja penuh (full employment). Menurut mereka, tingkat output ditentukan oleh teknologi produksi dan tingkat input keseimbangan hasil interaksi permintaan dan penawaran pasar input. Pasar input senantiasa mencapai keseimbangan karena tingkat upah akan segera berubah jika terjadi kelebihan permintaan atau penawaran. Pada kasus input tenaga kerja, permintaan dan penawaran input dipengaruhi oleh tingkat upah riil, yakni upah nominal relatif terhadap harga-harga barang dan jasa.

Ekonom klasik hanya dapat menjelaskan bahwa penyebab deflasi pada Depresi Besar adalah penurunan permintaan agregat. Namun mereka gagal menjawab mengapa penurunan permintaan agregat dapat juga menimbulkan ledakan pengangguran.

Struktur Tenaga Kerja
Definisi tenaga kerja yang dimaksud dalam pembahasan ini sesuai dengan definisi yang digunakan BPS yaitu penduduk berusia 15 tahun atau lebih. Tenaga kerja terdiri dari angkatan kerja dan bukan angkatan kerja. Kelompok angkatan kerja terdiri dari golongan yang bekerja dan golongan yang menganggur dan mencari pekerjaan. Sementara itu kelompok bukan angkatan kerja terdiri dari golongan yang bersekolah, mengurus rumahtangga dan golongan lain penerima pendapatan (Simanjuntak, 1985). Pada tahun 2003 jumlah tenaga kerja di Kabupaten Lombok Timur sebesar 64 persen atau 569.717 jiwa yang terdiri dari 49 persen angkatan kerja dan 15 persen bukan angkatan kerja (Tabel 1). Sementara itu jumlah tenaga kerja di Kecamatan Lombok Timur pada tahun 2002 mencapai 63 persen (BPS Lombok Timur, 2003).

Tabel 1. Penduduk Berusia 15 Tahun Keatas Menurut Jenis Kegiatan di Kabupaten Lombok Timur, 2003 Penduduk Golongan Laki-laki 1. Angkatan kerja y Bekerja y Mencari pekerjaan 2. Bukan angkatan kerja y Sekolah y Lainnya 3. Jumlah tenaga kerja 4. Jumlah penduduk 238353 224451 13902 42381 22888 19493 280734 457793 Perempuan 236122 214415 21707 108696 21566 87130 344818 515503 Jumlah 474475 438866 35609 151077 44454 106623 625552 973296 Proporsi (%) 48,7 45,1 3,7 15,5 4,6 11,0 64,3 100,0

Sumber : BPS Lombok Timur, 2003 Berdasarkan data pada Tabel 1 tersebut dapat dihitung timgkat partisipasi angkatan kerja yaitu proporsi angkatan kerja yang bekerja terhadap jumlah angkatan kerja dan tingkat pengangguran yaitu proporsi angkatan kerja yang mencari pekerjaan terhadap jumlah angkatan kerja. Tingkat partisipasi angkatan kerja di Kabupaten Lombok Timur mencapai 92,5 persen, berarti tingkat pengangguran pada tahun tersebut sebesar 7,5 persen.

Komposisi tenaga kerja di Kabupaten Lombok Timur menurut tingkat pendidikan dapat dilihat pada Tabel 2. Mayoritas tenaga kerja di Kabupaten Lombok Timur berpendidikan rendah. Tenaga kerja yang tidak tamat SD dan tamat SD berjumlah 55,9 persen, sedangkan tenaga kerja yang tidak sekolah sebesar 24,7 persen. Pada umumnya persentase perempuan yang berpendidikan rendah lebih besar dibandingkan laki-laki. Tingginya proporsi tenaga kerja yang berpendidikan rendah tersebut secara umum menunjukkan rendahnya kualitas tenaga kerja di Kabupaten Lombok Timur. Tabel 2. Persentase Penduduk Berusia 15 tahun Keatas Menurut Tingkat Pendidikan yang Ditamatkan di Kabupaten Lombok Timur, 2003 Pendidikan Tidak/belum sekolah pernah Laki-laki 18,70 30,87 27,62 12,75 7,88 2,19 Perempuan 30,62 28,63 24,74 9,54 5,28 1,2 Rata-rata 24,70 29,70 26,20 11,10 6,60 1,70

Tidak/belum tamat SD SD SMP SMU Diploma/PT Sumber : BPS Lombok Timur, 2003

A. Struktur Kesempatan Kerja Gambaran Umum Kabupaten Lombok Timur
Komposisi tenaga kerja di Kabupaten Lombok Timur menurut lapangan kerja tahun 2003 dapat dilihat pada Tabel 3. Data pada tabel tersebut merupakan gambaran struktur kesempatan kerja di Kabupaten Lombok Timur pada umunya. Tabel 3. Persentase Penduduk Berusia 15 Tahun Keatas yang Bekerja Menurut Lapangan Usaha di Kabupaten Lombok Timur, 2003 Lapangan pekerjaan utama Pertanian tanaman pangan Perkebunan Perikanan Peternakan Pertanian lain Industri pengolahan Laki-laki 19,63 11,49 1,54 1,06 2,96 1,60 Perempuan 18,45 11,43 0,35 0,35 2,66 3,20 Jumlah 38,08 22,92 1,89 1,41 5,62 4,80

Perdagangan Jasa-jasa Angkutan Jumlah Sumber : BPS Lombok Timur, 2003

3,70 7,26 2,38 51,62

8,16 3,68 0,09 48,38

11,86 10,95 2,48 100,00

Struktur kesempatan kerja di Kabupaten Lombok Timur didominasi oleh sektor pertanian dalam arti luas. Jumlah tenaga kerja yang terserap di sektor pertanian mencapai 70 persen dari total tenaga kerja. Secara umum tingkat partisipasi wanita di semua sektor lapangan usaha sebanding dengan tingkat partisipasi kerja pria.

Ciri-Ciri Angkatan Kerja Dan Bukan Angkatan Kerja
Angkatan kerja bukan angkatan kerja terdiri dari 3 golongan : 1. Golongan yang masih bersekolah, yaitu mereka yang hanya kegiatannya atau terutama bersekolah. 2. Golongan yang mengurus rumah tangga yaitu mereka yang mengurus rumah tangga tanpa memperoleh upah. 3. Golongan-golongan lain ada 2 macam yaitu penerima pendapat yaitu mereka yang tidak melakukan suatu kegiatan ekonomi tetapi memperoleh pendapatan, seperti tunjangan pension, bunga atas simpanan atau sewa atau milik dan mereka yang hidupnya tergantung dari orang lain. Dan yang merupakan angkatan kerja yaitu, mereka yang telah mencapai umur untuk bekerja, mampu secara fisik dan mental.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->