P. 1
Pengembangan SDM

Pengembangan SDM

|Views: 346|Likes:
Published by Deni Hermawan

More info:

Published by: Deni Hermawan on Feb 27, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

11/10/2015

pdf

text

original

MODUL 8

PENGEMBANGAN PEGAWAI

A.

PENDAHULUAN Pengembangan (development) adalah fungsi operasional kedua dari manajemen

sumber daya manusia. Pengembangan karyawan (baru/lama) perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan, agar pengembangan dapat d ilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan karyawan. Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode -metode ilmiah serta berpedoman pada ketrampilan yang dibutuhkan perusahaa n saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal. Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfa atnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan yang sejenis. Setiap pegawai perusahaan dituntut agar dapat bekerja efektif, efisien, kualitas dan kuantitas pekerjaannya ba ik sehingga daya saing perusahaan semakin besar. Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan nonkarier maupun karier bagi para pegawai baik lama atau baru melalui latihan dan pendidikan.

Walaupun pengembangan dan pelatihan mempunyai kesamaan dalam metode yang digunakan dalam pembelajaran, namun dalam beberapa hal dapat dibedakan diantaranya sebagai berikut a. Pengembangan karyawan lebih berorientasi kepada masa depan dan lebih peduli terhadap pendidikan, yaitu terhadap peningkatan kemampuan seseorang untuk memahami dan menginterprestasi pengetahuan bukan mengajarkan ketrampilan teknis. Dengan demikian pengembangan lebih kepada pertumbuhan kepribadian karyawan, bukan bukan kepada peningkatan kemampuan teknis.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Adiyas,

M S D M

1

E.MM.

DEFENISI PENGEMBANGAN SDM Pengembangan adalah suatu u saha untuk meningkatkan kemampuan teknis. Pengembangan secara formal Pengembangan secara formal yaitu pegawai ditugaskan oleh perusahaannya untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan. yang sifatnya nonkarier atau karier seorang pegawai. Pengembangan secara informal Pengembangan secara inform al yaitu pegawai atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku -buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. pendekatan oportunistik dan pendekatan PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Adiyas. disamping efesiensi dan produktivitasnya juga semakin baik. Sedangkan pelatihan lebih berorientasi pada peke rjaan saat ini.MM. Jenis-jenis pengembangan SDM terdiri dari : 1. M S D M 2 E. . teoritis. B.b. Pengembangan secara formal dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang. baik yang dilakukan oleh perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga -lembaga pendidikan atau pelatihan. C. ASPEK STRATEJIK PENGEMBANGAN SDM 1. fokusnya kepada pekerjaan seseorang saat ini ditujukan untuk meningkatan ketrampilan -ketrampilan tertentu dan kemampuan untuk dapat melaksanakan pekerjaannya dengan segera mungkin. bahwa ada tiga pendekatan dalam pengembangan SDM. dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui latihan dan pendidikan. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja pegawai semakin besar . yaitu pendekatan berdasarkan kebutuhan. 2. Strategi Organisasi dan Pengembangan SDM Luoma mengemukakan. konsepsual.

Pendekatan ketiga menganggap bahwa kapabilitas adalah kunci untuk mempertahankan keunggulan kompetitif . ketiga pendekatan tersebut seringkali dipergunakan secara bersamaan dan disesuaikan dengan kondisi perusahaan / organisasi saat ini dan pengembangan yang diinginkan dimasa mendatang. maka tidak diperlukan mencari tenaga dari luar perusahaan. bila fungsi pengembangan SDM dapat mengembangkan karyawan dengan baik.MM. Integrasi antara Stra tegi Pengembangan SDM dan Strategi SDM yang Lain Didalam pengelolaan SDM. . karena memfokuskan diri pada keadaan organisasi yang diin ginkan dimasa mendatang. Pada pendekatan ini dibuat ide pendahuluan untuk pengembangan SDM di organisasi secara umum yang berasal dari studi kasus. 2. M S D M 3 E. artinya tidak diperlukan perekrutan eksternal. tetapi harus dilihat sebagai suatu yang komprehensif. Sebagai contoh adala h dampak strategi pengembangan SDM terhadap fungsi perekrutan dan seleksi. Pendekatan berdasarkan kebutuhan menganggap bahwa strategi pengembangan SDM adalah untuk mengidentifikasi dan memperbaiki kekurangan keterampilan dalam kaitannya denga strategi organisasi. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Adiyas. Pendekatan oportunistik menganggap bahwa strategi pengembangan SDM lebih dipengaruhi oleh faktor eksternal dari pada faktor internal. jadi pendekatan jenis ini bersifat reaktif. dan lain-lain. antara strategi fungsi SDM yang satu dengan yang lainnya tidak dapat dilihat sebagai bagian yang terpisah. pendekatan ini bersifat proaktif.yang didasarkan pada konsep yang menganggap bahwa kapabilitas adala h kunci untuk mempertahankan keunggulan kompetitif. Dalam pelaksanaannya. benchmarking .

PENDEKATAN TERHADAP PENGEMBANGAN SDM Mechael Amstrong mengatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia meliputi : 1. c. b. d. d. Memenuhi kebutuhan PSDM b. Memperkuat komitmen karyawan PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Adiyas. Untuk kepentingan karyawan adalah sebagai berikut : a. f. Penghematan c. Tujuan pelatihan dan pendidikan pada umumnya dilakukan untuk kepentingan karyawan. Memperbaiki kinerja Membantu karyawan dalam mengadapi perubahan -perubahan Peningkatan karier Peningkatan juml ah balas jasa yang akan diterima Untuk kepentingan perusahaan adalah sebagai berikut : a. e. perusahaan dan konsum en.MM. M S D M 4 E. Pendidikan dan Pelatihan yang Sistematis dan Terencana Pelatihan dan Pendidikan adalah suatu cara yang digunakan untuk memberikan ata u meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan karyawan lama dan baru yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan untuk saat ini atau untuk masa mendatang.D. . Memberikan ketrampilan dan pengetahuan yang diperlukan karyawan Meningkatkan moral. Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan.

.MM. Penciptaan Organisasi Pembelajaran Pedral mengemukakan bahwa organisasi pembelajaran adalah lembaga yang menfasilitasi kegiatan belajar dari seluruh anggotanya dan terus melakukan transformasi. Pengembangan yang Berkesinambungan Program pendidikan dan pelatihan (Diklat) harus dijadikan sebagai proses yang berkelanjutan. Bila ini bisa diterapkan dalam suatu perusahaan. dan sebaliknya tidak ada lagi karyawan yang merasa diabaikan karena tidak diikutkan dalam program diklat tersebut. akan tetapi selama mereka bekerja mereka juga melakukan pengembangan diri dan selalu belajar. maka kegiatan belajar dan pengembangan karyawan akan menjadi budaya perusahaan yang menjelma dalam kehidupan sehari -hari. M S D M 5 E. bagi karyawan adalah untuk mengisi kesenjangan antara hal yang mereka ketahui dengan yang dapat mereka lakukan dalam bidang pekerjaan yang harus dilakukannya. 3. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Adiyas. Akan mendapatkan produk yang baik b.Untuk kepentingan konsumen adalah sebagai berikut : a. 5. Pengembangan Manajemen dan Perencanaan Karier Tujuan pengembangan manajemen adalah untuk memastikan bahwa organisasi memiliki manajer yang efektif untuk memenuhi kebutuhan saat ini dan masa mendatang. Meningkatkan pelayanan 2. Diklat Yang Terkait dengan Kinerja Diklat seperti ini diberikan berkaitan dengan kinerja karyawan. dengan demikian setiap karyawan tidk hanya memandang pekerjaan sebagai suatu kewajiban yang bersifat rutinitas. Dengan de mikian pihak pimpinan tidak lagi merasa terpaksa untuk mengadakan program diklat. 4.

yaitu analisis kebutuhan. PROSES DIKLAT Garry Dessler mengatakan ada lima langkah proses pengembangan tenaga kerja. instruktur atau trainer . dengan menambah pengetahuan. umpan balik dan melaksanakan program-program pada bagian pekerjaan yang baru. Disain instruksional juga diperlukan. kar ena setiap terjadi rotasi tersebut mereka akan mendapatkan pelatihan formal. M S D M 6 E. desain instruksional. agar kebutuhan pergantian manajemen dapat terpenuhi k apanpun diperlukan. . E. Validasi atau keabsahan. implementasi. selain itu juga akan memberikan kepastian kepada setiap karyawan tentang jenjang karier yang akan dilalui dan didapatkannya selama mereka bekerja di perusahaan tersebut. maksudnya adalah kesesuaian antara materi diklat dengan kebutuhan peserta diklat serta tujuan diadakannya diklat tersebut. sehingga pengalama n kerja karyawan akan bertambah. sehingga karyawan akan memiliki motivasi kerja yang tinggi.MM. karena tidak semua desain instruksional tepat untuk semua jenis diklat. Analisis kebutuhan diperlukan untuk memperoleh data kebutuh an apa yang dimiliki karyawan guna menyusun program diklat yang efektif dan tepat sasaran untuk dilaksanakan.Garry Dessler mendefinisikan pengembangan manajemen sebagai segala usaha untuk meningkatkan kinerja man ajemen pada saat ini dan masa mendatang. mengubah sikap atau meningkatkan keterampilan. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Adiyas. dan evaluasi serta tindak lanjut. validasi. Data tersebut dapat diperoleh dari laporan kinerja karyawan dan pendapat para manajer tentang kekurangan yang dimiliki bawahannya. Pengembangan manajemen dapat dilakukan dengan berbagai cara. Selain itu juga dibutuhkan pengembangan karier. disinilah proses pengembangan sebenarnya dilaksanakan. akan tetapi tahapan ini tidak akan efektif bila tidak didukung oleh tahapan sebelumnya. seperti rotasi kerja. Faktor yang sangat menetukan dalam tahap ini adalah keberadaan d an kemampuan guru. Implementasi atau penerapan adalah tahap menjalankan diklat .

dll.MM. BERAGAM TEKNIK PENGEMBANGAN SDM 1. lingkungan kerja. Pelatihan di Luar Tempat Kerja Pelatihan seperti ini dikenal dengan off the job training. target yang harus dicapai serta tuj uan perusahaan secara umum. Orientasi Karyawan Yaitu acara yang bersifat khusus dan formal dalam rangka memperkenalkan pekerjaan. lalu diberi kesempatan untuk mempraktekannya di tempat kerja masing -masing. Teknik pelatihan seperti ini dapat berupa audiovisual. Pelatihan Lansung di Tempat Kerja Pelatihan seperti ini dikenal dengan on the job training. teknik berbasis komputer. biasanya materi disampaikan oleh karyawan senior atau atasan lansun g (penyelia). . 3. Misalnya para peserta diberi teori diluar tempat kerja. seperti di laboratorium . Pelatihan seperti ini biasanya lebih efektif. teknik simulasi. saat berlansung dan diakhir diklat. Evaluasi hendaknya dilakukan secara berkesinambungan dan dengan berbagai cara / metoda. F. yaitu dengan cara meberikan pelatihan lansung pada karyawan di tempat kerjanya sendiri. Bahkan Edward Salis mengatakan bahwa evaluasi yang berkualitas adalah evaluasi yang dilakuka n di awal. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Adiyas. rekan kerja. sehingga mereka tidak merasa asing dalam dunia kerja yang akan dihadapi nya. karena karyawan menerima materi yang lansung dapat dipraktekan. Magang Merupakan perpaduan antara pelatihan di dalam dan di luar temp at kerja. M S D M 7 E. 2. selain itu juga lebih hemat biaya.Terakhir adalah tahap evaluasi. yaitu dengan cara memberikan materi di luar tempat kerja. 4. Pada dasarnya dengan adanya orientasi diharapkan kesenjangan pengetahuan umum tentang perusahaan antara karyawan baru dengan karyawan lama dapat diperkecil.

kecerdasan berkaitan dengan musik. yaitu kecerdasan dalam berbahasa. Materi yang diberikan akan lebih mudah dipahami bila berarti. H. M S D M 8 E. kecerdasan hubungan antar pribadi. yaitu aktivis. Berilah motivasi pada para peserta . sedangkan orang -orang teoritis sangat pakar dalam menggabungkan potongan potongan informasi dan cenderung memulai belajar dengan membaca topik terlebih dahulu. dengan alat bantu visual sebanyak mungkin. TIPS PEMBELAJARAN YANG SUKSES Selain berbagai hal yang sudah dibahas sebelumnya. kecerdasan kinestetis -jasmaniah. Atau bisa juga dengan membiarkan peserta menjalankan pelatihan dengan cara yang bisa mereka lakukan sendiri. dan diberikan contoh -contoh konkrit yang tidak asing bagi para peserta. 3. seperti pujian untuk yang memperoleh hasil baik dan kecaman bila hasilnya buruk. antara lain : 1. ada beberapa tips yang perlu diingat oleh para pendidik atau pelatih agar program diklat yang dilakukan berjalandengan sukses. orang-orang reflektor sangat pakar dalam menganalisis suatu hal dan alasan terjadinya hal tersebut. BERAGAM JENIS PEMBELAJAR Derek Torrington mengatakan ada tiga macam gaya belajar. kecerdasan mengenai ruang. Pastikan bahwa keterampilan dan perilaku yang baru diperoleh peserta mudah diterapkan di tempat kerjanya. dalam hal ini dapat disiasati dengan menciptakan suasana diklat semirip mungkin dengan suasana kerja para peserta . untuk itu hendaknya materi yang diberikan dalam bahasa yang mudah dimengerti. 2. . Berbagai tipe pembelajar sebenarnya dipengaruhi oleh jenis kecerdasan dominan yang dimiliki pembelajar tersebut. misalnya dengan memberikan umpan balik yang memadai. reflektor dan teoritis.MM. Thomas Amstrong membagi kecerdasan kepada tujuh macam.G. kecerdasan matematis logis. PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Adiyas. para pelatih hanya tinggal mengawasi apabila yang dilakukan peserta sudah tidak sesuai dengan materi dan tujuan yang ingin dicapai darim pelatihan tersebut. Orang-orang yang aktivis lebih senang dengan ´permainan peran´. kecerdasan intrapersonal atau kemampuan mengenali kekuatan dan kelemahan diri sendiri.

Fuppo. Manajemen SDM. MSDM.P. Drs. H. S. M S D M 9 E. 2001 Ati Cahyati. 1998 T. 2005 Marihot Efendi Hariandja. . Manajemen Personalia . Manajemen Personalia dan SDM . 2005 Drs. Hani Handoko.. 2002 PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Adiyas. MSDM (versi revisi). 1998 Edwin B.MM. Melayu. Hasibuan.Si. M. Stategi Kebijakan MSDM .DAFTAR PUSTAKA Gery Dessler.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->