You are on page 1of 9

MODUL 8

PENGEMBANGAN PEGAWAI

A. PENDAHULUAN

Pengembangan (development) adalah fungsi operasional kedua dari


manajemen sumber daya manusia. Pengembangan karyawan (baru/lama) perlu
dilakukan secara terencana dan berkesinambungan, agar pengembangan dapat
dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program
pengembangan karyawan.

Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan


didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada ketrampilan yang
dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan harus
bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.

Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan


pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya
persaingan diantara perusahaan yang sejenis.

Setiap pegawai perusahaan dituntut agar dapat bekerja efektif, efisien, kualitas
dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan nonkarier maupun karier bagi para pegawai
baik lama atau baru melalui latihan dan pendidikan.

Walaupun pengembangan dan pelatihan mempunyai kesamaan dalam metode


yang digunakan dalam pembelajaran, namun dalam beberapa hal dapat dibedakan
diantaranya sebagai berikut

a. Pengembangan karyawan lebih berorientasi kepada masa depan dan lebih peduli
terhadap pendidikan, yaitu terhadap peningkatan kemampuan seseorang untuk
memahami dan menginterprestasi pengetahuan bukan mengajarkan ketrampilan
teknis. Dengan demikian pengembangan lebih kepada pertumbuhan kepribadian
karyawan, bukan bukan kepada peningkatan kemampuan teknis.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Adiyas, M S D M 1


.
b. Sedangkan pelatihan lebih berorientasi pada pekerjaan saat ini, fokusnya kepada
pekerjaan seseorang saat ini ditujukan untuk meningkatan ketrampilan-ketrampilan
tertentu dan kemampuan untuk dapat melaksanakan pekerjaannya dengan segera
mungkin.

B. DEFENISI PENGEMBANGAN SDM

Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis,


teoritis, konsepsual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan
melalui latihan dan pendidikan.

Jenis-jenis pengembangan SDM terdiri dari :

1. Pengembangan secara informal

Pengembangan secara informal yaitu pegawai atas keinginan dan usaha sendiri
melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang
ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Hal ini bermanfaat bagi
perusahaan karena prestasi kerja pegawai semakin besar, disamping efesiensi dan
produktivitasnya juga semakin baik.

2. Pengembangan secara formal

Pengembangan secara formal yaitu pegawai ditugaskan oleh perusahaannya


untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan, baik yang dilakukan oleh perusahaan
maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan.
Pengembangan secara formal dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan
saat ini ataupun masa datang, yang sifatnya nonkarier atau karier seorang
pegawai.

C. ASPEK STRATEJIK PENGEMBANGAN SDM

1. Strategi Organisasi dan Pengembangan SDM

Luoma mengemukakan, bahwa ada tiga pendekatan dalam pengembangan SDM,


yaitu pendekatan berdasarkan kebutuhan, pendekatan oportunistik dan

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Adiyas, M S D M 2


.
pendekatan yang didasarkan pada konsep yang menganggap bahwa kapabilitas
adalah kunci untuk mempertahankan keunggulan kompetitif.

Pendekatan berdasarkan kebutuhan menganggap bahwa strategi


pengembangan SDM adalah untuk mengidentifikasi dan memperbaiki kekurangan
keterampilan dalam kaitannya denga strategi organisasi, jadi pendekatan jenis ini
bersifat reaktif.

Pendekatan oportunistik menganggap bahwa strategi pengembangan SDM lebih


dipengaruhi oleh faktor eksternal dari pada faktor internal. Pada pendekatan ini
dibuat ide pendahuluan untuk pengembangan SDM di organisasi secara umum
yang berasal dari studi kasus, benchmarking, dan lain-lain.

Pendekatan ketiga menganggap bahwa kapabilitas adalah kunci untuk


mempertahankan keunggulan kompetitif, pendekatan ini bersifat proaktif, karena
memfokuskan diri pada keadaan organisasi yang diinginkan dimasa mendatang.

Dalam pelaksanaannya, ketiga pendekatan tersebut seringkali dipergunakan


secara bersamaan dan disesuaikan dengan kondisi perusahaan / organisasi saat
ini dan pengembangan yang diinginkan dimasa mendatang.

2. Integrasi antara Strategi Pengembangan SDM dan Strategi SDM yang Lain

Didalam pengelolaan SDM, antara strategi fungsi SDM yang satu dengan yang
lainnya tidak dapat dilihat sebagai bagian yang terpisah, tetapi harus dilihat
sebagai suatu yang komprehensif.

Sebagai contoh adalah dampak strategi pengembangan SDM terhadap fungsi


perekrutan dan seleksi, bila fungsi pengembangan SDM dapat mengembangkan
karyawan dengan baik, maka tidak diperlukan mencari tenaga dari luar
perusahaan, artinya tidak diperlukan perekrutan eksternal.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Adiyas, M S D M 3


.
D. PENDEKATAN TERHADAP PENGEMBANGAN SDM

Mechael Amstrong mengatakan bahwa pengembangan sumber daya


manusia meliputi :

1. Pendidikan dan Pelatihan yang Sistematis dan Terencana

Pelatihan dan Pendidikan adalah suatu cara yang digunakan untuk memberikan
atau meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan karyawan lama dan baru yang
dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan untuk saat ini atau untuk masa
mendatang.

Tujuan pelatihan dan pendidikan pada umumnya dilakukan untuk kepentingan


karyawan, perusahaan dan konsumen.

Untuk kepentingan karyawan adalah sebagai berikut :

a. Memberikan ketrampilan dan pengetahuan yang diperlukan karyawan

b. Meningkatkan moral.

c. Memperbaiki kinerja

d. Membantu karyawan dalam mengadapi perubahan-perubahan

e. Peningkatan karier

f. Peningkatan jumlah balas jasa yang akan diterima

Untuk kepentingan perusahaan adalah sebagai berikut :

a. Memenuhi kebutuhan PSDM

b. Penghematan

c. Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan.

d. Memperkuat komitmen karyawan

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Adiyas, M S D M 4


.
Untuk kepentingan konsumen adalah sebagai berikut :

a. Akan mendapatkan produk yang baik

b. Meningkatkan pelayanan

2. Pengembangan yang Berkesinambungan

Program pendidikan dan pelatihan (Diklat) harus dijadikan sebagai proses yang
berkelanjutan, dengan demikian setiap karyawan tidk hanya memandang
pekerjaan sebagai suatu kewajiban yang bersifat rutinitas, akan tetapi selama
mereka bekerja mereka juga melakukan pengembangan diri dan selalu belajar.

3. Penciptaan Organisasi Pembelajaran

Pedral mengemukakan bahwa organisasi pembelajaran adalah lembaga yang


menfasilitasi kegiatan belajar dari seluruh anggotanya dan terus melakukan
transformasi. Bila ini bisa diterapkan dalam suatu perusahaan, maka kegiatan
belajar dan pengembangan karyawan akan menjadi budaya perusahaan yang
menjelma dalam kehidupan sehari-hari. Dengan demikian pihak pimpinan tidak lagi
merasa terpaksa untuk mengadakan program diklat, dan sebaliknya tidak ada lagi
karyawan yang merasa diabaikan karena tidak diikutkan dalam program diklat
tersebut.

4. Diklat Yang Terkait dengan Kinerja

Diklat seperti ini diberikan berkaitan dengan kinerja karyawan, bagi karyawan
adalah untuk mengisi kesenjangan antara hal yang mereka ketahui dengan yang
dapat mereka lakukan dalam bidang pekerjaan yang harus dilakukannya.

5. Pengembangan Manajemen dan Perencanaan Karier

Tujuan pengembangan manajemen adalah untuk memastikan bahwa organisasi


memiliki manajer yang efektif untuk memenuhi kebutuhan saat ini dan masa
mendatang.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Adiyas, M S D M 5


.
Garry Dessler mendefinisikan pengembangan manajemen sebagai segala usaha
untuk meningkatkan kinerja manajemen pada saat ini dan masa mendatang,
dengan menambah pengetahuan, mengubah sikap atau meningkatkan
keterampilan.

Pengembangan manajemen dapat dilakukan dengan berbagai cara, seperti rotasi


kerja, sehingga pengalaman kerja karyawan akan bertambah, karena setiap terjadi
rotasi tersebut mereka akan mendapatkan pelatihan formal, umpan balik dan
melaksanakan program-program pada bagian pekerjaan yang baru.

Selain itu juga dibutuhkan pengembangan karier, agar kebutuhan pergantian


manajemen dapat terpenuhi kapanpun diperlukan, selain itu juga akan memberikan
kepastian kepada setiap karyawan tentang jenjang karier yang akan dilalui dan
didapatkannya selama mereka bekerja di perusahaan tersebut, sehingga karyawan
akan memiliki motivasi kerja yang tinggi.

E. PROSES DIKLAT

Garry Dessler mengatakan ada lima langkah proses pengembangan tenaga


kerja, yaitu analisis kebutuhan, desain instruksional, validasi, implementasi, dan
evaluasi serta tindak lanjut. Analisis kebutuhan diperlukan untuk memperoleh data
kebutuhan apa yang dimiliki karyawan guna menyusun program diklat yang efektif dan
tepat sasaran untuk dilaksanakan. Data tersebut dapat diperoleh dari laporan kinerja
karyawan dan pendapat para manajer tentang kekurangan yang dimiliki bawahannya.

Disain instruksional juga diperlukan, karena tidak semua desain instruksional


tepat untuk semua jenis diklat.

Validasi atau keabsahan, maksudnya adalah kesesuaian antara materi diklat


dengan kebutuhan peserta diklat serta tujuan diadakannya diklat tersebut.

Implementasi atau penerapan adalah tahap menjalankan diklat , disinilah


proses pengembangan sebenarnya dilaksanakan, akan tetapi tahapan ini tidak akan
efektif bila tidak didukung oleh tahapan sebelumnya. Faktor yang sangat menetukan
dalam tahap ini adalah keberadaan dan kemampuan guru, instruktur atau trainer.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Adiyas, M S D M 6


.
Terakhir adalah tahap evaluasi. Evaluasi hendaknya dilakukan secara
berkesinambungan dan dengan berbagai cara / metoda. Bahkan Edward Salis
mengatakan bahwa evaluasi yang berkualitas adalah evaluasi yang dilakukan di awal,
saat berlansung dan diakhir diklat.

F. BERAGAM TEKNIK PENGEMBANGAN SDM

1. Orientasi Karyawan

Yaitu acara yang bersifat khusus dan formal dalam rangka memperkenalkan
pekerjaan, rekan kerja, lingkungan kerja, target yang harus dicapai serta tujuan
perusahaan secara umum. Pada dasarnya dengan adanya orientasi diharapkan
kesenjangan pengetahuan umum tentang perusahaan antara karyawan baru
dengan karyawan lama dapat diperkecil, sehingga mereka tidak merasa asing
dalam dunia kerja yang akan dihadapinya.

2. Pelatihan Lansung di Tempat Kerja

Pelatihan seperti ini dikenal dengan on the job training, yaitu dengan cara
meberikan pelatihan lansung pada karyawan di tempat kerjanya sendiri, biasanya
materi disampaikan oleh karyawan senior atau atasan lansung (penyelia).
Pelatihan seperti ini biasanya lebih efektif, karena karyawan menerima materi yang
lansung dapat dipraktekan, selain itu juga lebih hemat biaya.

3. Pelatihan di Luar Tempat Kerja

Pelatihan seperti ini dikenal dengan off the job training, yaitu dengan cara
memberikan materi di luar tempat kerja, seperti di laboratorium. Teknik pelatihan
seperti ini dapat berupa audiovisual, teknik simulasi, teknik berbasis komputer, dll.

4. Magang

Merupakan perpaduan antara pelatihan di dalam dan di luar tempat kerja. Misalnya
para peserta diberi teori diluar tempat kerja, lalu diberi kesempatan untuk
mempraktekannya di tempat kerja masing-masing.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Adiyas, M S D M 7


.
G. BERAGAM JENIS PEMBELAJAR

Derek Torrington mengatakan ada tiga macam gaya belajar, yaitu aktivis,
reflektor dan teoritis. Orang-orang yang aktivis lebih senang dengan ”permainan peran”,
orang-orang reflektor sangat pakar dalam menganalisis suatu hal dan alasan terjadinya
hal tersebut, sedangkan orang-orang teoritis sangat pakar dalam menggabungkan
potongan-potongan informasi dan cenderung memulai belajar dengan membaca topik
terlebih dahulu.

Berbagai tipe pembelajar sebenarnya dipengaruhi oleh jenis kecerdasan


dominan yang dimiliki pembelajar tersebut. Thomas Amstrong membagi kecerdasan
kepada tujuh macam, yaitu kecerdasan dalam berbahasa, kecerdasan matematis logis,
kecerdasan mengenai ruang, kecerdasan kinestetis-jasmaniah, kecerdasan berkaitan
dengan musik, kecerdasan hubungan antar pribadi, kecerdasan intrapersonal atau
kemampuan mengenali kekuatan dan kelemahan diri sendiri.

H. TIPS PEMBELAJARAN YANG SUKSES

Selain berbagai hal yang sudah dibahas sebelumnya, ada beberapa tips yang
perlu diingat oleh para pendidik atau pelatih agar program diklat yang dilakukan
berjalandengan sukses, antara lain :

1. Materi yang diberikan akan lebih mudah dipahami bila berarti, untuk itu hendaknya
materi yang diberikan dalam bahasa yang mudah dimengerti, dengan alat bantu
visual sebanyak mungkin, dan diberikan contoh-contoh konkrit yang tidak asing
bagi para peserta.

2. Pastikan bahwa keterampilan dan perilaku yang baru diperoleh peserta mudah
diterapkan di tempat kerjanya, dalam hal ini dapat disiasati dengan menciptakan
suasana diklat semirip mungkin dengan suasana kerja para peserta.

3. Berilah motivasi pada para peserta, misalnya dengan memberikan umpan balik
yang memadai, seperti pujian untuk yang memperoleh hasil baik dan kecaman bila
hasilnya buruk. Atau bisa juga dengan membiarkan peserta menjalankan pelatihan
dengan cara yang bisa mereka lakukan sendiri, para pelatih hanya tinggal
mengawasi apabila yang dilakukan peserta sudah tidak sesuai dengan materi dan
tujuan yang ingin dicapai darim pelatihan tersebut.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Adiyas, M S D M 8


.
DAFTAR PUSTAKA

Gery Dessler, Manajemen SDM, 1998

Edwin B. Fuppo, Manajemen Personalia, 1998

T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan SDM, 2001

Ati Cahyati, Stategi Kebijakan MSDM, 2005

Drs. H. Melayu, S.P. Hasibuan, MSDM (versi revisi), 2005

Marihot Efendi Hariandja, Drs., M.Si, MSDM, 2002

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Adiyas, M S D M 9


.

You might also like