1

USULAN PENELITIAN PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA SEKRETARIAT DEWAN PERWAKILAN RAKYAT DAERAH KABUPATEN KARANGANYAR

1. Pendahuluan 1.1. Latar Belakang Masalah Dalam era Globalisasi dan seiring dengan kemajuan jaman, sebagai organisasi yang maju dituntut mampu untuk menyesuaikan diri serta terus melakukan perubahan-perubahan yang terjadi. Kemajuan suatu organisasi seperti Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Kabupaten Karanganyar sangat ditentukan dari kinerja dan keefektifan para pegawai dalam menjalankan tugas. Setiap organisasi pada umumnya mengharapkan para pegawainya mampu melaksanakan tugasnya dengan efektif, efisien, produktif dan profesional. Semua ini bertujuan agar organisasi memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dan sekaligus memiliki daya saing yang tinggi. Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar sebagai organisasi pemerintah dimana satu sisi melaksanakan tugas-tugas birokrasi dan disisi lain melayani dan mendampingi serta memfasilitasi para anggota Dewan Perwakilan Rakyat Daerah, sehingga dituntut untuk mampu bekerja secara

2

profesional, berwawasan luas, berdisiplin dan memiliki komitmen yang tinggi untuk memajukan organisasi. Kinerja pegawai akan sangat memiliki kontribusi positif dalam mendukung kinerja organisasi secara keseluruhan. Pegawai Negeri Sipil sebagai aparatur negara merupakan sumber daya manusia bagi pembangunan nasional memiliki peran yang strategis, baik dalam penyelenggaraan kehidupan negara maupun dalam rangka kelancaran dan keberhasilan pembangunan. Upaya pengembangan pegawai sangat diperlukan, yaitu dengan melalui pemberian kesempatan kepada pegawai untuk mengikuti berbagai pendidikan dan pelatihan, kursus-kursus, baik secara teknis fungsional maupun struktural serta pendidikan formal akademis, baik strata satu (S1) maupun strata dua (S2). Sesuai dengan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil, pendidikan dan Pelatihan bertujuan untuk : 1. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, ketrampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara proporsional dengan dilandasi kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan kebutuhan institusi. 2. Menciptakan aparatur negara yang mampu berperan sebagai pemberbaru dan perekat persatuan dan kesatuan. 3. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat.

3

4.

Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya pemerintahan yang baik. Dengan kemampuan melaksanakan tugas, kesungguhan bekerja,

tanggung jawab, berdisiplin dan komitmen yang tinggi akan menjadikan organisasi maju dan berkembang, sehingga akan mampu menghadapi tantangan jaman. Sedangkan pokok permasalahan yang teramati dilapangan bahwa karakteristik pegawai cenderung bervariasi, baik ditinjau dari kemampuan, tingkat pendidikan, masa kerja maupun motivasi masing-masing individu sangat beda dan beragam. Disisi lain teramati bahwa masih terdapat beberapa pegawai yang cenderung bersikap pasif terhadap perubahan, sehingga usaha untuk mengembangkan diri masih kurang. Kondisi ini menarik bagi peneliti untuk melakukan penelitian lebih lanjut mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dan sekaligus memberikan kontribusi positif terhadap kemajuan organisasi di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. Secara umum kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh faktor individu pegawai dan faktor organisasi. Berdasarkan pengamatan peneliti di lapangan, maka diperoleh fenomena di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar sebagai berikut :

lingkungan kerja yang nyaman). Jika hal tersebut diatas dipenuhi dengan baik diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai. Perlu adanya peningkatan kesejahteraan dalam bentuk imaterial (misalnya : out bond. b. Masih banyak pegawai di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar yang belum menguasai teknis penyelesaian pekerjaan dengan alat yang ada (pengoperasian komputer. c. Kurang meratanya penyertaan work shop pada pegawai di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. rekreasi secara rutin. hal ini menyebabkan komunikasi dan penanganan pekerjaan tidak bisa berjalan dengan baik.4 a. pengolahan Teknologi Informasi). Nampak kondisi adanya sebagian pegawai di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar yang tidak mentaati jam kerja. Jika hal itu dipenuhi dengan baik maka diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai. . baik jam masuk maupun jam pulang kerja dalam rutinitas kerja. d. Jika hal itu dapat dipenuhi diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai.

misi dan tujuan organisasi. maka dalam kajian penelitian ini peneliti menetapkan kinerja pegawai sebagai pokok kajian. Adanya beberapa target pekerjaan yang tidak dapat terealisasi. Kinerja dapat dicapai dengan baik apabila pegawai mampu bekerja sesuai dengan standart penilaian yang ditetapkan organisasi. maka akan dapat digunakan sebagai dasar untuk pengembangan kinerja pegawai. Menurut Mohamad Mahsum (2006:25) kinerja (performance) adalah ”Gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan .5 e. Kinerja pegawai menjadi kajian penting dalam penelitian ini karena dengan pengukuran kinerja pegawai dapat diketahui melalui berbagai indikator yang mendukung peningkatan kinerja. Kinerja dalam hal ini menunjukkan hasil kerja yang dicapai seseorang setelah melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan oleh organisasi. menyebabkan beberapa pekerjaan dilakukan dengan lembur atau tertunda. Sedangkan ukuran baik tidaknya hasil kerja dapat dilihat dari mutu atau kualitas yang dicapai pegawai sesuai dengan tuntutan organisasi. Kinerja menurut Mangkunegara (2001: 67) adalah ”Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Atas dasar fenomena tersebut peneliti tertarik untuk mengakaji berbagai permasalahan yang berkaitan dengan kinerja. Dengan upaya peningkatan kinerja pegawai akan memberikan dorongan dalam mencapai visi..

Pendikan dan Pelatihan mempunyai peran ganda bagi pegawai yang bersangkutan. misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi”. Selanjutnya dijelaskan bahwa pelatihan (training) adalah ”Sebuah proses sistematis untuk mengubah perilaku kerja karyawan dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi” Program pendidikan dan pelatihan bagi sumber daya manusia dapat diperlukan untuk menciptakan pegawai yang profesional dan berkualitas sehingga mampu meningkatkan kinerja. Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja adalah hasil kerja yang dicapai pelaksanaan tugas seseorang pegawai terhadap perkerjaan yang dinilai berdasarkan pada kriteria atau standar penilaian tertentu. Sedangkan kinerja bisa diketahui jika individu atau kelompok individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. . Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut tingkat keberhasilan individu atau kelompok.6 suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran. disatu sisi memantapkan kedudukan dalam menjalankan tugas dan fungsinya dan disisi lain pengembangan karier pada kedudukan dan jabatan yang lebih tinggi sangat dimungkinkan. tujuan. Pendidikan dan pelatihan menurut Cevich dalam Ruki (2003:230) adalah ”Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang dijabatnya sekarang”.

Dengan komitmen pegawai diharapkan memberikan dorongan yang sangat baik bagi terwujudnya kinerja pegawai. baik komitmen pegawai maupun organisasi. akan mendorong pegawai meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi. 3. pegawai perlu memiliki komitmen yang tinggi terhadap tugas dan organisasi. Untuk mencapai efektifitas dalam melaksanakan tugas.7 Dengan berbagai program pendidikan dan pelatihan yang secara formal difasilitasi oleh organisasi. Keyakinan yang sungguh-sungguh akan tujuan dan nilai-nilai organisasi. Komitmen yang tinggi terhadap organisasi akan meningkatkan tanggung jawab dan kesungguhan pegawai dalam melaksanakan tugas. dalam Yenny Fajariyanti (2003:69) bahwa komitmen organisasi merupakan itikad yang kuat seseorang untuk terlibat dalam suatu organisasi. Selain pendidikan dan pelatihan. karena mereka sadar telah menjadi bagian dari organisasi. Keinginan yang kuat untuk terus menjadi anggota organisasi. kinerja seorang pegawai sangat ditentukan dan sangat tergantung dari komitmen.. yang terdiri dari: 1. Pegawai yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi akan bekerja sepenuh hati dan akan berjuang demi kemajuan organisasi. . 2. Kemampuan untuk berusaha atau berbuat sesuai demi kepentingan organisasi. Komitmen organisasi menurut Modway et al.

8

Suatu organisasi akan maju dan berhasil selain ditentukan kemampuan, kecakapan serta komitmen yang tinggi dari para pegawainya juga sangat ditentukan oleh kenyamanan dan kepuasan dalam melaksanakan pekerjaan. Kinerja yang baik dari seorang pegawai tidak akan muncul dengan mudah, kinerja yang baik akan muncul secara intern dalam pribadi manusia sebagai individu, dan secara ekstern dapat dimunculkan melalui stimulus kepada aspekaspek yang menyebabkan seorang individu tidak mampu atau produktifitasnya rendah. Kinerja pegawai akan muncul apabila pegawai merasakan kenyamanan dan kepuasan dalam bekerja. Kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki (2005:271) adalah ”Suatu efektifitas atau respon emosional terhadap aspek pekerjaan”. Dalam rangka memahami kepuasan kerja pegawai, maka seorang pemimpin harus memahami karakteristik masing-masing bawahan. Dengan memahami karakteristik individu maka akan dapat ditentukan pekerjaan yang sesuai dengan karakteristik masing-masing individu. Apabila hal tersebut terwujud maka kepuasan kerja akan dapat tercapai, sehingga kinerjanya menjadi lebih baik. Dengan kepuasan kerja yang tinggi pada setiap diri pegawai akan mendorong para pegawai untuk memberikan komitmen mereka pada organisasi, dengaan komitmen yang ada secara tidak langsung akan memberikan dorongan pada kinerja. Dalam penelitian ini ditetapkan tiga variabel independen yaitu ; Diklat, Kepuasan Kerja dan Komitmen organisasi sebagai variabel yang digunakan

9

untuk mengukur Kinerja pegawai. Hubungan kasualitas akan digunakan analisis jalur atau intervening. Pada penelitian ini, variabel komitmen organisasi ditempatkan sebagai variabel intervening untuk variabel diklat dan kepuasan kerja terhadap kinerja. Analisis jalur merupakan suatu teknik analisis statistika yang dikembangkan dari analisis regresi berganda. Teknik ini dikenal juga sebagai analisis lintas atau analisis lintasan. Secara matematis, analisis ini tidak lain adalah analisis regresi berganda terhadap data yang dibakukan. Dengan demikian, perangkat lunak statistika yang mampu melakukan analisis regresi berganda dapat pula dipakai untuk analisis jalur. Subjek utama analisis ini adalah variabel-variabel yang saling berkorelasi. Analisis ini mendasarkan diri pada model hubungan antar variabel yang ditentukan sebelumnya oleh peneliti Berdasarkan latar belakang masalah tersebut di atas, peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul : ”Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening Pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar”.

1.2. Perumusan Masalah dan Pembatasan Masalah 2.2.1 Perumusan Masalah.

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut diatas, maka pokok-pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah sebabai berikut:

10

1.

Apakah

Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh signifikan

terhadap komitmen organisasi Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar? 2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap

komitmen orgainasai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar? 3. Apakah pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar? 4. Apakah komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar? 5. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar? 2.2.2. Batasan Masalah. Agar penelitian ini tidak terlalu luas dan jelas batas-batasnya, maka penulis membatasi masalah penelitian ini sebagai berikut : a. Penelitian ini menggunakan analisis regresi lineir dengan penggunaan variabel intervening, maka analisis data penelitian ini menggunakan analisis regresi intervening / regresi jalur. b. Variabel yang dikaji adalah dalam penelitian ini untuk mengetahui kekuatan hubungan dan besarnya pengaruh antara Kepuasan Kerja, Diklat dan Komitmen Organisasi terhadap kinerja serta pengaruh tidak langsung Kepuasan Kerja dan Diklat melalui

Untuk menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi Sekretariat Dewan Perwakiulan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar 3. 1. Manfaat Penelitian . Untuk menguji kepuasan kerja terhadap terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. .4.3. 2. 1. 5. 4. Untuk menguji pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. Tujuan Penelitian Tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk menguji pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap komitmen organisasi Sekretariat Dewn Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. Penelitian dilakukan dengan lokasi pada pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar.terhadap kinerja. Untuk menguji pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar.11 Komitmen Organisasi. c.

Menurut Mangkunegara (2001:67) kinerja adalah ”Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Bagi pihak lain. Kinerja . khususnya di lingkungan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai. khusunya pada literatur kinerja sumber daya manusia. Tinjauan Pustaka 2. 3.1. 2. As’ad (1999: 48) kinerja merupakan ”Hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan”. Sebagai referensi dan kajian analisis bagi mahasiswa atau peneliti lain dalam memecahkan permasalahan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja pegawai.1.12 Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut : 1. Kinerja Pegawai Menurut Moh. Bagi Akademisi Hasil penelitian akan memberikan dukungan bagi literatur sumber daya manusia dan perilaku organisasional. Bagi Organisasi Memberikan rekomendasi bagi pimpinan dan seluruh jajaran. 2. Landasan Teori 2.1.

Melayu SP Hasibuan (2002: 95) mengemukakan bahwa indikatorindikator yang dapat digunakan dalam penilaian kinerja karyawan adalah sebagai berikut: 1. Kinerja dapat dicapai dengan baik apabila pegawai mampu bekerja sesuai dengan standar penilaian yang ditetapkan organisasi. Kesetiaan . Sedangkan ukuran baik tidaknya hasil kerja dapat dilihat dari mutu atau kualitas yang dicapai pegawai sesuai dengan tuntutan organisasi. misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi”. tujuan. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang pegawai terhadap pelaksanaan tugas perkerjaan yang dinilai berdasarkan pada kriteria atau standar penilaian tertentu.13 dalam hal ini menunjukkan hasil kerja yang dicapai seseorang setelah melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan oleh organisasi. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut tingkat keberhasilan individu atau kelompok. Sedangkan kinerja bisa diketaui jika individu atau kelompok individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. Menurut Mohamad Mahsum (2006:25) kinerja (performance) adalah ”Gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran.

baik bagi dirinya maupun terhadap orang lain. Kerjasama Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal atau horisontal didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. . Kejujuran Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian. 4. Kedisiplinan Penilai menilai disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya 3.14 Unsur kesetiaan dalam hal ini menyangkut loyalitas karyawan terhadap pekerjaan. Kecakapan . 5. Penilai Kreativitas menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya. seperti kepada para bawahan. jabatannya dan organisasi. 6. sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab 2.

memberi kesan menyenangkan. pekerjaan dan hasil kerjanya. disukai. . kualitas kerja berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya. serta berpenampilan simpatik dan wajar. periang. luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya. Kepribadian Penilai menilai karyawan dan sikap perilaku. 3) Job knowledge. sarana dan prasarana yang digunakannya. memperlihatkan sikap yang baik. Nurhadi Siswanto dan Sanusi Sapuwan (2006: 41) memperluaskan dimensi kinerja pegawai yang berdasarkan: 1) Quantity work. 7. 8. jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan. 2) Quality of work.15 Penilai menilai kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan dan didalam situasi manajemen. kesopanan. serta perilaku kerjanya. Menurut Gomes dalam Eko Nurmianto. Tanggung jawab Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya. Dimensi atau indikator yang digunakan dalam penilaian kinerja pegawai di setiap organisasi atau perusahaan pada umumnya berbeda.

Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Menurut Mangkunegara (2004 : 13 ) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah : 1). Teori tentang kinerja adalah teori psikologis tentang proses tingkah laku seseorang sehingga ia menghasilkan sesuatu yang menjadi tujuan dari pekerjaan. 2). Faktor Kemampuan Secara psikologis. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja) sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha . Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. Artinya pegawai yang memilki IQ diatas rata-rata 110 – 120 dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. the right man on the right job). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan pekerjaanya (the right man in the right place.16 4) Creativeness. kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill).

seorang pegawai harus siap mental. Berdasarkan penjelasan di atas mengenai cara-cara untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja. Artinya. Usahakan para karyawan mempunyai loyalitas. c). maka perlu diperhatikan faktor-faktor yang . f). Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikophisik (siap secara mental. h). Cara-cara tersebut antara lain adalah sebagai berikut : a). Harga diri mendapatkan perhatian.17 mencapai prestasi kerja secara maksimal. g). Ketepatan Penugasan. Kinerja pegawai dapat ditingkatkan dengan berbagai macam cara. Sekali-kali diajak berunding. b). Siagian (2002: 40) berpendapat bahwa kinerja seseorang dan produktivitas kerjanya ditentukan oleh tiga faktor utama berikut ini : a). e). tujuan dan situasi). Berikan kesempatan untuk maju. b). Motivasinya. Perasaan aman menghadapi masa depan. Fasilitas yang menyenangkan. Kemampuan. c). mampu secara fisik. mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja. Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat. Pemberian insentif yang terarah. fisik. memahami tujuan utama daqn terget kerja yang akan dicapai. d).

Sumber daya manusia yang merupakan aset organisasi yang nilainya sangat tinggi perlu diberi pembekalan pendidikan dan pelatihan yang cukup dan sesuai dengan keahlian dalam bidang tugasnya masingmasing. kemampuan dan pengalaman seseorang untuk mencapai tujuan organisasi prestasi kerja dalam tingkat pelaksanaannya dapat terselesaikan oleh individuindividu dengan batasan-batasan yang telah ditetapkan 2. Pendapat atau pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa Kinerja adalah hasil karya yang timbul dari suatu kombinasi antara usaha. Pendidikan biasanya mencakup aspek yang lebih luas dan waktu yang panjang. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan.2 Pendidikan dan Pelatihan a. sedangkan pelatihan lebih bersifat spesifik dengan waktu relatif lebih pendek.1. Istilah pendidikan dan pelatihan tidak ada batasan yang tegas. Sedangkan tujuannya dikatakan sama. Pendidikan dan pelatihan dalam suatu organisasi diperuntukkan bagi sumber daya manusianya sangatlah penting dan mempunyai makna serta arah tujuan yang sangat besar didalam mengembangkan organisasi. yaitu suatu upayaupaya yang terencana dan sistimatis yang bertujuan merubah tingkah laku atau sikap kearah yang lebih baik melalui proses pembelajaran. Pendidikan merupakan suatu kegiatan untuk memperbaiki .18 mempengaruhinya yang pada hakekatnya juga merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja.

Sedangkan yang dimaksud pelatihan adalah kegiatan umtuk memperbaiki kemampuan pegawai dengan cara meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan operasional (psikometrik) dalam menjalankan suatu pekerjaan. Pelatihan berorientasi ke masa sekarang dan membantu para karyawan untuk menguasai ketrampilan dan kemampuan (kompetensi) yang spesifik untuk berhasil dalam pekerjaannya. Ada beberapa pendapat para pakar mengenai definisi pendidikan dan pelatihan sebagai berikut: Pelatihan didefinisikan oleh Cevich (1995) Ruki (2003:230) sebagai ”Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang dijabatnya sekarang”. Selanjutnya dijelaskan bahwa ”Pelatihan (training) adalah sebuah proses sistematis untuk mengubah perilaku kerja karyawan dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi”. termasuk peningkatan penguasaan teori pengambilan keputusan dalam menghadapi persoalan-persoalan. Sedangkan program pendidikan lebih menekankan pada pemberian pengetahuan (knowledges) yaitu baik yang baru atau dalam . Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang dilakukan. Afektif dan psikometrik) dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian tentang pengetahuan umum.19 kemampuan umum pegawai (kognitif.

Secara konkrit perubahan perilaku berbentuk meningkatkan kemampuan yang mencakup kemampuan kognitif. Menurut Henry Simamora (2004). yang pada akhirnya akan membawa dampak terhadap kinerja organisasi. Oleh karena itu tujuan pendidikan dan pelatihan adalah meningkatkan kemapuan pegawai di lingkungan organisasi. atau perguruan tinggi. afektif dan psikomotorik) sedangkan pelatihan berkaitan dengan peningkatan kemampuan dan ketrampilan (psikomotorik) bagi pegawai yang telah menduduki jabatan. Pelatihan biasanya lebih mempunyai tujuan segera dibandingkan pendidikan.20 usaha untuk memperkaya pengetahuan dan wawasannya. Biasanya pendidikan dianggap sebagai pendidikan formal di sekolah. afektif maupun psikomotorik. Sedangkan yang dimaksud pelatihan (training) adalah proses sistimatis pengubahan perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional. akademi. Dalam . yang dimaksud dengan pendidikan (education) yaitu bahwa pendidikan dianggap lebih luas lingkupnya. Tujuannya adalah mengembangkan individu. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan adalah suatu proses yang menghasilkan suatu perubahan perilaku sasaran pendidikan dan pelatihan (pada pegawai). sehingga pendidikan adalah mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan dan bersifat pengembangan kemampuan umum (kognitif.

Tujuan. 1. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan. Menciptakan pegawai negeri sipil yang mampu berperan sebagai pembaharuan dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa c. 2 Sasaran Pendidikan dan Latihan Sasaran pendidikan dan pelatihan aparatur adalah terwujudnya pegawai negeri sipil yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan . pengayoman. Meningkatkan pengetahuan. Tujuan Diklat menurut PP Nomor 101 Tahun 2000 adalah sebagai berikut: a. dan pemberdayaan masyarakat d. keahlian. b. b. ketrampilan dan sikap pegawai negeri sipil.21 pelatihan diciptakan suatu lingkungan dimana para karyawan atau sumber daya manusianya dapat memperoleh atau mempelajari sikap. pengetahuan. kemampuan. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan. Sasaran dan Manfaat Pendidikan dan Pelatihan. dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. keahlian. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam pelaksanaan tugas.

manajerial dan profesional dalam rangka penyelenggaraan manajemen sumber daya manusia berbasis kinerja atau berbasis kompetensi. yang berorientasi pada kemampuan teknis. Oleh karena itu.22 persyaratan. Kompetensi dapat diartikan sebagai kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang pegawai negeri sipil berupa pengetahuan. 3 Manfaat Pendidikan dan Pelatihan.masing-masing. . penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan aparatur diupayakan untuk dapat mengantisipasi kompleksitas tugas dan permasalahan yang dihadapi era otonomi ini dengan program pembinaan aparatur yang lebih mendasar. disiplin dan semangat pengabdian. ketrampilan. Pendidikan dan pelatihan aparatur sebagai bagian integral dari kebijaksanaan personil dalam rangka pembinaan aparatur. sikap dan perilaku yang diperlukan dalam menjalankan tugas. disamping bertujuan untuk meningkatkan kualitas aparat juga dimaksudkan sebagai sarana untuk memantapkan sikap mental aparat berdasarkan Pancasila dan UUD 1945.

Karyawan dengan keefektifan diri yang tinggi mengandung harapan yang kuat mengenai kemampuan mereka sukses berkinerja dalam situasi baru. baik bagi organisasi. Peningkatan kemampuan memperbaiki potensi karyawan itu untuk bekinerja pada tingkat yang lebih tinggi. Pelatihan dan pembangunan menurut Siagian (2002) mutlak perlu dilakukan. bahwa program pelatihan dan pengembangan bermanfaat dapat mempengaruhi perilaku kerja dalam 2 (dua) cara. bagi para pegawai . Pelatihan itu dapat meningkatkan keefektifan diri seorang karyawan. Bagi karyawan perilaku-perilaku tersebut adalah tugas-tugas kerja dan hasilnya adalah kinerja yang efektif. yaitu: a. Maka pelatihan merupakan suatu cara untuk mempengaruhi secara positif keefektifan diri karena para karyawan lebih bersedia untuk menjalankan tugas-tugas pekerjaan dan mengarahkan tingkat upaya yang tinggi.23 Menurut Robbins (2001: 234). Dengan langsung memperbaiki ketrampilan yang diperlukan untuk karyawan agar berhasil menyelesaikan pekerjaannya. Mereka percaya diri dengan harapan untuk sukses. b. Keefektifan diri merupakan pengharapan seseorang bahwa ia dapat dengan sukses melaksanakan perilaku yang dituntut untuk memproduksi suatu hasil. kemutlakan itu tergambar pada berbagai jenis manfaat yang dapat dipetik dari padanya.

Komitmen Organisasi Kesuksesan organisasi dapat tercapai apabila didukung sumber daya manusia yang berkualitas dengan komitmen yang tinggi. 2. . dapat disimpulkan bahwa Pendidikan dan Pelatihan adalah pengalaman dalam mengikuti kegiatan pendidikan dan pelatihan dalam rangka pengembangan dan/atau peningkatan kompetensi dalam melaksanakan tugas sebagai pegawai.24 maupun bagi penumbuhan dan pemeliharaan hubungan yang serasi antara berbagai kelompok kerja dalam suatu organisasi. dan berjuang demi kemajuan organisasi. Berdasarklan uraian di atas. Komitmen organisasi menyangkut tiga sikap yaitu. dan keterlibatan”. identifikasi. dalam Yenny Fajariyanti (2003: 69) menyatakan bahwa. Sedangkan menurut Rahmawati dan Wigado (2001: 2) ”Komitmen organisasi merupakan orientasi individu terhadap organisasi dalam loyalitas. rasa mengidentifikasi dengan tujuan organisasi.. Untuk itu komitmen pegawai terhadap organisasi harus ditumbuhkembangkan agar mereka mau bertanggung jawab. dan rasa kesetiaan kepada organisasi”.1. ”Komitmen organisasional merupakan itikad yang kuat seseorang untuk terlibat dalam suatu organisasi”.3. Menurut Aranya dan Ferris dalam Trisnaningsih (2002: 469) komitmen organisasional didefinisikan ”sebagai perpaduan antara sikap dan perilaku. Menurut Mowday et al.

Keyakinan yang sungguh-sungguh akan tujuan dan nilai- nilai organisasi. Untuk mengukur komitmen karyawan terhadap organisasi digunakan instrumen yang dikembangkan oleh Mayer dan Allen dalam Trisnaningsih (2004: 28) yang diukur dari komitmen affektive. dalam Yenny Fajariyanti (2003: 69) bahwa komitmen organisasi merupakan itikad yang kuat seseorang untuk terlibat dalam suatu organisasi. serta tingkat keterlibatannya dalam organisasi. organisasi.. ikatan Keinginan yang kuat untuk terus menjadi anggota . Komitmen affective mengukur tingkat kekuatan dari keinginan karyawan untuk tetap tinggal dan terus bekerja bagi organisasi disebabkan karena mereka setuju dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi serta percaya bahwa organisai membantu dan mau menolongnya dalam misi organisasi.25 Berdasarkan uraian di atas diketahui bahwa komitmen organisasi menunjukkan tingkat keyakinan dan loyalitas individu terhadap organisasinya atau intensitas seseorang untuk mengidentifikasikan dirinya. yang terdiri dari: 1. Indikatorindikator yang digunakan untuk mengukur komitmen affective terdiri dari empat indikator sebagai berikut: perasaan ikut memiliki. Sedangkan menurut Modway et al. 2. Kemampuan untuk berusaha atau berbuat sesuai demi kepentingan organisasi. 3.

kompensasi. 2. merasa menjadi bagian organisasi. perasaan bangga dengan organisasi. dan berjuang memajukan organisasi. teman sekerja. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Gomes (2003: 178) menyebutkan kepuasan atau ketidak-puasan seseorang dengan pekerjaannya merupakan keadaan yang sifatnya subjektif. supervisor. yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan. Respon seseorang meliputi respon terhadap komunikasi organisasi. diinginkan dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak baginya.1. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah suatu tingkat loyalitas serta keterlibatan dalam mendukung nilainilai dan tujuan organisasi. kebijaksanaan organisasi dan hubungan interpersonal dalam organisasi.26 emosional. promosi. Gibsons (1996: 182) menyatakan kepuasan kerja merupakan ekspresi seseorang terhadap penghargaan yang diterimanya. terkait .4 Kepuasan Kerja a. Kepuasan kerja merupakan respon seseorang terhadap bermacam-macam lingkungan kerja yang dihadapinya.

Pemenuhan kebutuhan. seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek lainnya. Penghargaan intrinsik dapat berupa adanya perasaan tanggung jawab. 271) menyatakan bahwa kepuasan kerja disebabkan oleh beberapa hal antara lain: 1. kondisi kerja tingkat pengawasan.271) adalah suatu efektifitas atau respon emosional terhadap aspek pekerjaan. Definisi ini berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal.27 dengan pekerjaan yang dilakukan. Penyebab Kepuasan Kerja Kreitner dan Kinicki (2005. Luthans (1995. tantangan dan pengakuan orang lain. Penghargaan ekstrinsik dapat berupa gaji. Kepuasan kerja sebagaimana diungkapkan oleh Kreitner dan Kinicki (2005. Pendapatan yang diterimanya dapat berbentuk intrinsik. Sebaliknya. b. Model ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja ditentukan oleh karakteristik dari sebuah pekerjan yang memungkinkan seseorang individu untuk memenuhi kebutuhannya. lingkungan kerja dan sebagainya.126) menyatakan bahwa kepuasan kerja didefinisikan sebagai serangkaian perasaan senang dan emosi seseorang pekerja berkenaan dengan beberapa baik pekerjaan mereka memberikan sesuatu yang dianggap penting bagi dirinya. Artinya apabila seseorang tidak dapat memenuhi kebutuhannya dengan pekerjaannya maka seseorang tersebut cenderung .

seperti upah. dan pengakuan yang berhubungan dengan nilai-nilai karyawan. penghargaan. Oleh karena itu. Gagasan yang melandasi pencapaian nilai adalah kepuasan kerja berasal dari persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan untuk pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting dari seseorang individu. Model ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah hasil dari harapan yang terpenuhi. Pada saat harapan lebih besar daripada yang diterima. Persamaan. seseorang akan merasakan ketidakpuasan. Harapan yang terpenuhi mewakili perbedaan antara apa yang diharapkan oleh seseorang individu dari sebuah pekerjaan. 3. dan apa yang pada kenyataannya diterimanya. kepuasan kerja adalah suatu fungsi dari bagaimana seseorang individu diperlakukan secara adil di tempat kerja. promosi yang baik. para pemimpin dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan dengan melakukan strukturisasi lingkungan kerja. Ketidakcocokan . dan kesempatan. Kepuasan kerja berasal dari presepsi seseorang bahwa .28 merasakan ketidakpuasan demikian sebaliknya apabila ia dapat memenuhi kebutuhannya dengan imbalan atas pekerjaannya maka ia akan merasakan kepuasannya. 4. 2. Sebaliknya. Dalam model ini. model ini memprediksi bahwa individu akan puas pada saat ia mempertahankan output yang diterimanya dan melampui harapan pribadinya. Penciptaan nilai.

Gaji dan upah merupakan hal yang kompleks dan berhubungan dengan kepuasan kerja.29 output pekerjaan. Oleh karena itu. 3. 2. . Upah yang diterima. Supervisi-supervisi yang dilakukan dengan standar kerja yang telah ditetapkan akan memberikan kepuasan kerja pada bawahan. Gaji dan upah yang diterima dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan individu. Kesempatan untuk mendapatkan promosi yang adil merupakan kepuasan kerja bagi karyawan. Model kepuasan kerja ini berusaha menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan fungsi dari sifat pribadi maupun genetik. Luthas (1995. kelayakan atas gaji dan upah akan sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja individu. Oleh karena itu. 5. Pemberian saran dan nasehat atas pekerjaan bawahan memberikan kepuasan tersendiri bagi para karyawan. perbedaan individu yang stabil adalah sama pentingnya dalam menjelasakan kepuasan kerja dengan karakteristik lingkungan.126) menyatakan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut: 1. perbandingan yang mendukung output/input yang signifikan. relatif sama inputnya. Komponen watak/genetik. Promosi. Promosi yang fair akan memberikan semangat kerja bagi karyawan yang akhirnya akan mendatangkan kepuasan kerja bagi individu karyawan.

kondusif dan nyaman akan memberikan kenyamanan individu dalam bekerja sehingga karyawan akan betah dalam bekerja dan merasakan kepuasan. 2. Kondisi kerja yang bersih. antara lain sebagai berikut: a. Kondisi kerja.2 Hubungan antar Variabel Untuk menjelaskan kaitan antara variabel.30 4. Kelompok kerja. Masalah kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana baik dalam arti konsepnya maupun dalam arti analisisnya karena kepuasan mempunyai konotasi yang beraneka ragam meskipun demikian tetap relevan untuk mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seorang baik yang bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaannya. Kelompok kerja yang solod akan meningkatkan dan mempermudah individu dalam melaksanakan pekerjannya. Kelompok kerja yang kompak dan kooperatif akan membuat suasana kerja menjadi kondusif sehingga akan memberikan kepuasan kerja bagi karyawan. Berdasarkan uraian diatas Kepuasan kerja adalah sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pendidikan dan pelatihan dengan komitmen organisasi Program pendidikan dan pelatihan bagi sumber daya manusia dapat diperlukan untuk menciptakan pegawai yang profesional dan . 5. peneliti akan menghubungkan antara variebel-variabel atas dasar teori-teori yang ada.

Apabila hal tersebut terwujud maka kepuasan kerja akan dapat tercapai. akan mendorong pegawai meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi.31 berkualitas sehingga mampu meningkatkan kinerja. Dengan kepuasan kerja yang tinggi pada setiap diri pegawai akan mendorong para pegawai untuk memberikan komitmen mereka pada organisasi. Pendidikan dan pelatihan yang semakin banyak . Pendidikan dan pelatihan dengan kinerja pegawai Pendidikan dan latihan yang dilakukan pegawai ditujukan untuk pengembangan dalam dan meningkatkan tugas kompetensi sebagai dan profesionalitas melaksanaakan aparatur pemerintah. Pendikan dan Pelatihan mempunyai peran ganda bagi pegawai yang bersangkutan. Kepuasan kerja dengan komitmen organisasi Dengan memahami karakteristik individu maka akan dapat ditentukan pekerjaan yang sesuai dengan karakteristik masing-masing individu. Dengan berbagai program pendidikan dan pelatihan yang secara formal difasilitasi oleh organisasi. disatu sisi memantapkan kedudukan dalam menjalankan tugas dan fungsinya dan disisi lain pengembangan karier pada kedudukan dan jabatan yang lebih tinggi sangat dimungkinkan. c. sehingga kinerjanya menjadi lebih baik. b. dengaan komitmen yang ada secara tidak langsung akan memberikan dorongan pada kinerja.

Semakin tinggi komitmen pegawai terhadap organisasi akan mendukung tingginya kinerja pegawai. tanggung jawab serta integritas yang tinggi dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan organisasi. . karena dengan melalui pendidikan dan pelatihan diharapkan terjadi perubahan perilaku pegawai negeri sipil kearah yang lebih baik dan peningkatan kemampuan. pengetahuan serta ketrampilan pegawai sesui dengan kompetensinya d. Komitmen organisasi dengan kinerja pegawai Kesuksesan organisasi dapat tercapai apabila didukung sumber daya manusia yang berkualitas dengan komitmen yang tinggi. Semakin tinggi komitmen terhadap organisasi maka pegawai akan menunjukkan kesungguhan. Komitmen pegawai terhadap organisasi amatlah penting dalam mencapai kesuksesan organisasi atau pegawai itu sendiri.32 dilakukan oleh pegawai maka secara langsung diharapkan berdampak positif dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya sehingga berdampak positif pada kinerja pegawai dan organisasi karena semakin banyak mengikuti pendidikan dan pelatihan maka semakin banyak pula pengetahuan dan pengalaman yang akan akan diperoleh oleh pegawai sehingga mampu diimplementasikan secara positif demi kemajuan organisasi.

Daerah Kabupaten Karanganyar Disiplin kerja dan sejumlah 250 orang. meliputi respons terhadap komunikasi kerja. Hasil Komunikasi terhadap penelitian menunjukkan bahwa Kinerja Pegawai Pada kepuasan kerja mempunyai Sekretariat Daerah pengaruh positif signifikan terhadap Kabupaten Karanganyar kinerja pegawai pada kantor (Tesis) Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar . rekan kebijaksanaan organisasi dan hubungan interpersonal dalam organisasi. 1 Peneliti Maryono (2008) Judul Penelitian Alat Analisis Hasil Penelitian Pengaruh Gaya Metode analisis Penelitian ini menggunakan Kepemimpinan. promosi.3 Penelitian Terdahulu Penelitian sebelumnya mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai telah banyak dilakukan dan diperoleh hasil penelitian yang beragam. Kepuasan kerja dengan kinerja pegawai Kepuasan kerja adalah sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Hasil penelitian terdahulu tentang faktorfaktor yang mepengaruhi kinerja pegawai dapat dilihat seperti tabel 1 berikut ini : No. Kepuasan regresi populasi para pegawai Sekretariat kerja. 2. Kepuasan kerja merupakan respons seseorang terhadap bermacam-macam lingkungan kerja yang dihadapinya.33 e. kompensasi. Lingkungan kerja. organisasi. Respons seseorang supervisor. semua itu akan sangat berpengaruh terhadap kinerja seorang pegawai.

Kinerja Pegawai Sekretariat Hasil penelitian menunjukan bahwa Dewan Perwakilan Rakyat pendidikan dan pelatihan Daerah Kabupaten mempunyai pengaruh yang Wonogiri (Tesis) signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Wonogiri Pengaruh Kompetensi. Komunikasi dan Rakyat Daerah Kabupaten Pengalaman kerja terhadap Wonogiri dengan jumlah 39 orang. Hasil Performansi Kerja Para Staf penelitian menunjukkan bahwa Pengajar Pada Perguruan komitmen organisasional dan etika Tinggi Di Sirakarta Dengan kerja islami berpengaruh signifikan Basis Intitusi Sebagai terhadap performansi kerja. Pemberdayaan regresi populasi para pegawai dilingkungan Sumber Daya Manusia. dan regresi populasi para pegawai di Budaya Organisasi lingkungan Sekretariat DPRD Terhadap Kinerja Pegawai Kabupaten Karanganyar sejumlah di Lingkungan Sekretariat 33 orang. Sekretariat Dewan Perwakilan Motivasi. Metode analisis Penelitian ini menggunakan Komitmen Organisasi. Hasil penelitian Dewan Perwakilan Rakyat menunjukan bahwa komitmen Daerah Kabupaten organisasi berpengaruh signifikan Karanganyar (Tesis) terhadap kinerja pegawai dilingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Karanganyar Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Aparat Pemerintah Desa (Jurnal) Metode analisis Hasil penelitian menunjukkan regresi bahwa Pendidikan dan Pelatihan.34 2 Devi Novika Sukmawati (2008) 3 Marjoko Priyo Prasojo (2008) Pengaruh Pendidikan dan Metode analisis Penelitian ini menggunakan Pelatihan. Variabel Moderator (Jurnal) . trainers dan metode pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai 4 Gusnar Mustafa (2007) 5 Amin Wahyudi (2002) Pengaruh Komitmen Metode analisis Penelitian ini menggunakan Organisasional dan Etika regresi populasi para staf pengajar Kerja Islami Terhadap perguruan tinggi di Surakarta.

Hasil penelitian menunjukkan Sebagai Variabel Perantara bahwa motivasi dan kepuasan kerja (Studi Pada Pegawai Negeri berpengaruh terhadap kinerja. Gambar 1 berikut menunjukkan bagan atau kerangka pikir dalam penelitian : ε2 . Untuk lebih mempermudah pemahaman dalam mempelajari dan melakukan penganalisaan. 3. Untuk menyempurnakan penelitian sebelumnya akan di lakukan penelitian dengan meggunakan sampel para pegawai dilingkungan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. maka diperlukan suatu kerangka pemikiran yang jelas.35 6 Joko Sutrisno (2008) Analisis Pengaruh Motivasi Metode analisis Penelitian ini menggunakan Terhadap Kinerja Pegawai regresi populasi pegawai di Kecamatan Dengan Kepuasan Kerja Jaten. Sipil di Kecamatan Jaten Kabupaten Karanganyar) Penelitian ini merupakan konsep yang merujuk penelitian terdahulu. Kerangka Pikir Penelitian. namun dengan menggunakan komitmen organisasi sebagai variabel intervening serta penelitian ini dilakukan pada waktu dan tempat yang berbeda.

Serta pengaruh pendidikan dan pelatihan (X1). Amin Wahyudi (2002).36 ε1 DIKLAT (X1) Kinerja Pegawai (Y) Komitmen (X3) Kepuasan Kerja (X2). kepuasan kerja(X2) dan komitmen organisasi (X3) terhadap kinerja pegawai (Y). Devi Novica Sukmawati (2008). Joko Sutrisno (2008). Untuk pengujian Pengaruh tidak langsung (indirect effect) dilakukan dengan jalur Kepuasan Kerja (X1) mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap Kinerja Pegawai (Y) melalui komitmen organisasi . Maryono (2008). Gambar : 1 Kerangka Pikir Penelitian. Handoko (2000). kepuasan kerja(X2) berpengaruh terhadap komitmen organisasi (X3). Sumber : Robbins (2003). Berdasarkan kerangka pemikiran di atas dapat dijelaskan sebagai berikut: Secara kasualitas akan dilakukan pengujian pengaruh langsung (direct effect) pendidikan dan pelatihan (X1). Marjoko Priyo Prasojo (2008) Gusnar Mustafa (2007).

Hipotesis Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian (Sugiyono.37 (X3). H2 Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. 4. Diklat (X2) mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap Kinerja Pegawai (Y) melalui komitmen organisasi (X3). H3 Pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: H1 Pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. 2002 : 51). . H4 Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. H5 Diduga kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar.

sehingga peneliti memperoleh secara rinci gambaran obyek penelitian atau pegawai untuk menyusun Gambaran Umum Obyek Penelitian. (0271) 494834 Karanganyar. 85 Telp. pendidikan.38 5. Waktu pelaksanaan penelitian pada bulan April s/d Juli 2009. 5. Variabel Penelitian Dalam penelitian ini variabel penelitian dibedakan berdasarkan hubungan antara variabel. Variabel penelitian ini terdiri dari variabel . (0271) 495722 Fax.2 Obyek Penelitian.2.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel. 5. Penelitian ini mengambil lokasi pada kantor Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar yang beralamat di Jalan Lawu No. 5. peneliti mengunakan kuisioner yang berisi diskripsi diri responden yang meliputi .1.2.1.1 Metode Penelitian Lokasi dan Obyek Penelitian. Obyek dalam penelitian ini adalah seluruh para pegawai dilingkungan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar dengan jumlah 33 orang. Golongan Pangkat. Usia. 5. Masa kerja. Untuk memperoleh data mengenai gambaran obyek penelitian. Lokasi Penelitian. Jenis Kelamin. 5.1. Dari diskripsi data diri tersebut selanjutnya dilakukan tabulasi.

sikap atau mental atau perubahan perilaku kerja pegawai negri sipil kearah yang lebih baik. Pendidikan dan pelatihan (X1). Kehadiran. Variabel terikat (variabel endogen) adalah Kinerja Pegawai (Y). Adalah proses belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan pegawai negeri sipil. Variabel bebas meliputi variabel Diklat (X1). Supervisi. Komitmen Organisasi (X3). 5. diukur melalui beberapa indikator yaitu: Kualitas Pekerjaan.39 bebas (variabel eksogen). Kepuasan Kerja (X2). maka variabel Komitmen Organisasi memiliki dua sifat yaitu sebagai variabel independen (variabel eksogen) dan dependen (variabel endogen). Kuantitas Pekerjaan. Adapun indikator yang diukur dalam variabel pendidikan dan pelatihan ini adalah : perubahan perilaku kerja pegawai. sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya dalam mencapai tujuan organisasi yang berdasarkan ketentuan atau ketentuan yang berlaku. Variabel kinerja merupakan variabel yang terikat (Y). variabel terikat (variabel endogen) dan intervening variable (variabel endogen). meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan.2 Definisi Operasional Variabel a. dan intervening variable (variabel endogen) adalah Komitmen Organisasi. Kinerja pegawai (Y) Adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam sekwan. kesesuaian materi Diklat dengan tugas atau .2. Konsentrasi b.

Sedangkan pengertian sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti dan dinamakan penelitian sampel apabila peneliti bermaksud untuk menggeneralisasikan hasil penelitian sampel. kebanggan. belajar dan inovasi.1 Populasi dan Sampel Penelitian. identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi. 5. 5.40 jabatan pegawai. Studi penelitiannya disebut studi populasi atau studi sensus”. bagian dari organisasi. apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian maka penelitiannya merupakan penelitian populasi. kesempatan promosi. merasa ikut memiliki. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh staf PNS di lingkungan . tingkat manfaat diklat dalam pelaksanaan tugas pegawai negri sipil.3. sikap terhadap fasilitas kerja. Kepuasan Kerja (X2) Merupakan perasaan sikap terhadap apa yang mereka rasakan dan hasil pekerjaan yang telah dilakukan dengan indikator yang akan digunakan : Sikap terhadap pekerjaan. ikatan batin.3. Indikatornya adalah . Populasi Menurut Suharsimi Arikunto (2006: 130) ”Populasi adalah keseluruhan obyek penelitian. Komitmen Organisasi (X3) adalah orientasi individu terhadap organisasi dalam hal loyalitas. c. d.

3. tenaga dan dana”. Perundang-Udangan. Keuangan Staf Sub Bag.41 Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar sebanyak 33 dengan perincian seperti tabel berikut: TABEL 2 JUMLAH PEGAWAI SEKRETARIAT DPRD KABUPATEN KARANGANYAR NO 1 2 3 4 5 6 Nama Kantor Staf Sub Bag. lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selajutnya jika jumlah subyeknya besar dapat diambil antara 10 – 15% atau 20 – 25 % atau lebih tergantung setidak tidaknya dari kemampuan peneliti dilihat dari segi waktu. Dalam pengambilan sampel didasarkan pendapat Arikunto (2006:134) yang menyatakan “Apabila subyeknya kurang dari 100. Rumah Tangga dan Perlengkapan Staf Sub Bag. Sampel. Risalah Total Total (orang) 12 5 6 6 3 1 33 5. Dari pendapat Suharsimi Arikunto tersebut maka populasi dalam penelitian ini adalah 33 orang diambil sebagai responden. . Tata Usaha Staf Sub Bag. Dokumentasi Dan Perpustakaan Staf Sub Bag. Dengan demikian penelitian ini menggunakan penelitian populasi dengan metode sensus. Rapat-Rapat Staf Sub Bag.

Metode pengumpulan data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah : a. karya ilmiah dan referensi lain yang mendukung serta berkaitan dengan masalah yang diteliti. 5.1 Jenis data dan Metode Pengumpulan Data. . Studi Pustaka adalah pengumpulan data yang diambil dari literature.4. Observasi yaitu pengamatan langsung di lapangan yang dilakukan untuk mendapat informasi atau data dari penelitian baik berupa subyek atau obyek yang bersangkutan. c. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang diedarkan kepada responden secara langsung. visi dan misi organisasi. yaitu tentang data jumlah pegawai. Data Penelitian.2 Metode Pengumpulan Data. Sedangkan data sekunder digunakan sebagai data pendukung. 5.42 5. b. bahan kuliah.4.4. Wawancara yaitu pengumpulan data dengan melakukan tatap muka dan mengajukan pertanyaan-pertanyaan kepada pihak-pihak yang berkompeten terhadap bidang-bidang yang diteliti. Data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah data primer.

Metode ini dilakukan dengan cara memberikan kuesioner kepada responden. Kuesioner. Adapun alat yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisa regresi linier berganda dan koefisien determinasi yang diolah dengan menggunakan program SPSS for Windows. dengan menggunakan skala dasar pengukuran Likert (Sugiyono. adalah merupakan daftar pertanyaan yang berkaitan dengan tujuan penelitian. 2.2004. yaitu 1. maka penelitian ini termasuk penelitian total populasi dalam katagori data kuantitatif. 3. Sangat Tidak Setuju ( STS ) : Skor 5 : Skor 4 : Skor 3 : Skor 2 : Skor 1 Analisa kuantitatif memerlukan analisa data yang diperlukan berdasarkan data yang diperoleh dari responden. . Sangat Setuju ( SS ) 2). Tidak Setuju ( TS ) 5).43 d. Setuju ( S ) 3).14) memakai urutan skala lima. 4 dan 5 yang mempunyai kriteria sebagai berikut : 1).. Ditinjau dari jenis data dan analisanya. Netral ( N ) 4).kemudian dilakukan analisa berdasarkan metode statistik kemudian data tersebut dikelompokkan dalam katagori tertentu kemudian dimasukkan dalam tabel guna untuk mempermudah dalam menganalisa.

44 5. Hubungan kasualitas akan digunakan analisis jalur atau intervening. analisis ini tidak lain adalah analisis regresi berganda terhadap data yang dibakukan. Menurut Juanim (2004:17-25) mengemukakan penjabaran mengenai ana1isis jalur sebagai berikut: a. Pada penelitian ini.5. Teknik ini dikenal juga sebagai analisis lintas atau analisis lintasan. Konsep Dasar Analisis jalur adalah bagian dari model regresi yang dapat digunakan untuk menganalisis hubungan sebab akibat antar satu variabel dengan variabel lainnya. perangkat lunak statistika yang mampu melakukan analisis regresi berganda dapat pula dipakai untuk analisis jalur. Teknik Analisis Data Dalam analisis data digunakan konsep proses analisis dengan mengunakan konsep yang dikembangkan oleh Sarwono (2007:27). Analisis ini mendasarkan diri pada model hubungan antar variabel yang ditentukan sebelumnya oleh peneliti. Adapun teknik analisis statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah Path Analysis (Analisis Jalur). Analisis jalur merupakan suatu teknik analisis statistika yang dikembangkan dari analisis regresi berganda. Secara matematis. Dalam analisis jalur pengaruh independen variable . Dengan demikian. variabel komitmen organisasi ditempatkan sebagai variabel intervening untuk variabel diklat dan kepuasan kerja terhadap kinerja. Subjek utama analisis ini adalah variabel-variabel yang saling berkorelasi.

ini mengindikasikan adanya pengaruh langsung antara variabel eksogen atau intervening dan variabel dependen. b. dan untuk mempresentasikan hubungan korelasi atau kovarian diantara dua variabel menggunakan anak panah berkepala dua (two headed arrow). Setiap variabel disimbolkan dalam bentuk kotak sedangkan variabel lain yang tidak dianalisis dalam model atau error digambarkan dalam bentuk lingkaran. Diagram jalur adalah alat untuk melukiskan secara grafis. anak panah ini juga menghubungkan error dengan variabel dependen. (single headed arrow). intervening (intermediary) dan dependen. c. struktur hubungan kausalitas antar variabel independen. Untuk mempresentasikan hubungan kausalitas diagram jalur menggunakan simbol anak panah berkepala satu. Koefisien Jalur Koefisien jalur mengindikasikan besarnya pengaruh langsung dari suatu variabel yang mempengaruhi terhadap variabel yang dipengaruhi atau dari suatu variabel eksogen terhadap variabel . atau dengan kata lain analisis jalur memperhitungkan adanya pengaruh langsung dan tidak langsung. Path Diagram (Diagram Jalur).45 terhadap dependen variabel dapat berupa pengaruh langsung dan tidak langsung (direct dan indirect effect).

tanpa melalui varabel dependen lairnya. Variabel-variabel minimal diukur oleh skala interval. Model hanya berbentuk rekrusive atau searah. Seluruh eror (residual) diasumsikan tidak berkorelasi Hubungan antar variabel dalam model adalah linier dan dengan yang lainnya. Variabel diasumsikan dapal diukur secara langsung. Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung Seperti telah dijelaskan pengaruh sebelumnya langsung bahwa dan analisis tidak jalur memperhitungkan langsung. Untuk lebih memperjelas setiap koefisien jalur dapat dilihat pada sebuah path diagram. 3. Sedangkan pengaruh tidak langsung adalah situasi dimana variabel independen mempengaruhi variabel dependen melalui variabel lain yang disebut variabel . adatif. Berdasarkan diagram jalur kita dapat melihat bagaimana pengaruh langsung dan tidak langsung tersebut. d. 4. 2. Untuk efektifitas penggunaan analisis jalur diperlukan beberapa asumsi sebagai berikut: 1. 5. Pengaruh langsung adalah pengaruh dari satu variabel independen ke variabel dependen. Asumsi-asumsi Analisis Jalur. e.46 endogen.

Untuk mengetahui besarya koefisien korelasi antar variabel independen. yaitu hubungan sangat kuat dan positif). Jika r=1.47 intervening (intermediary). Sedangkan untuk mengetahui kuat lemahnya hubungan antar variabel independen dan hubungan variabel independen dengan variabel depeden. maka dapat dinyatakan dengan fungsi linear (paling tidak mendekati) dan diukur dengan suatu nilai yang disebut koefisien korelasi. peningkatan atau penurunan nilai X terjadi bersama-sama dengan kenaikan atau penurunan nilai Y . . Koefisien Korelasi Jalur. jadi jika r = koefisien korelasi maka nilai r dapal dinyatakan sebagai berikut : -1 < r< 1 Artinya: a). Adapun yang dimaksud pengaruh total adalah penjumlahan pengaruhh langsung dan pengaruh tidak langsung. Menurut Supranto (2000:152) mengemukakan nilai koefisien korelasi ini paling sedikit -1 dan paling besar 1. maka. Dengan kata lain. f. Korelasi positif artinya hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen bersifat searah. hubungan X dan r sempurna dan positif (mendekati 1. penelitian ini juga menggunakan koefisien korelasi Pearson yang diolah melalui SPSS.

48 b). Jika r = 0. Korelasi negatif artinya hubungan antara variabel independen dengan dependen bersifat kenaikan atau penunnan nilai Y. Jika r = -1. Korelasi negatif artinya hubungan antara variabel independen dengan dependen bersifat berlawanan. d). yaitu hubungan sangat kuat dan negatif). atau mendekati -1. hubungan X dan Y sempurna dan negatif mendekati -1. Dengan kata lain peningkatan nilai X terjadi bersama-sama dengan penurunan nilai r atau sebaliknya. hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan. Penentuan kuat lemahnya koefisien korelasi (r) atau arti harga nilai r akan dikonsultasikan dengan tabel interpretasi nilai r yang dikemukakan oleh Riduwan (2005:136) sebagai berikut : . c). hubungan X dan Y sempuma dan negatif mendekati -1. atau mendekati -1. Jika r = -1. yaitu hubungan sangat kuat dan negatif). Maka hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen dikatakan sangat lemah atau tidak ada hubungan sama sekali. Dengan kata lain hubungan antara variabel X dengan variabel Y sangat lemah atau tidak terdapat hubungan sama sekali.

599 0.40 – 0. Instrumen dikatakan valid jika instrumen ini mampu mengukur apa saja yang hendak diukurnya.60-0. yaitu uji validitas (uji kesahihan) dan uji reliabilitas (uji keandalan). Uji Validitas (uji kesahihan) Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.80 – 1. Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan dengan instrumen tersebut.20 – 0. untuk menguji kesungguhan jawaban responden dalam penelitian ini.399 0. Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik one shoot methode dengan bantuan program SPSS. mampu mengungkapkan apa yang ingin Tafsiran Sangat Kuat Kuat Cukup Kuat Rendah Sangat Rendah diungkapkan.1 Pengujian Data Sebelum dilakukan pengolahan data untuk pengujian hipotesis terlebih dahulu dilakukan uji data.5. 1.49 INTERPRETASI KOEFISIEN KORELASI NILAI r Koefisien Korelasi 0.799 0.00 – 0.199 5.000 0. .

yang diperoleh melalui uji validitas. Setiaji (2004:59).50 Apabila nila r hitung instrumen lebih besar dari r tabel maka dinyatakan valid.∑Y n∑X 2 − ( ∑X ) 2 n∑Y 2 − ( ∑Y ) 2 Keterangan : rxy = korelasi antara x dan y x y n = skor nilai x = skor nilai total y = jumlah sampel 2. apabila pengukuran dilakukan berulang-ulang. Pengujian rilabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid. Untuk melihat tingkat reliabilitas data. jika Cronbach Alpha (α )>0. Secara manual rumus uji tersebut adalah : r xy = n(∑XY ) − ∑X . Uji Reliabilitas (uji keandalan) Reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan hasil yang konsisten. Alat ukur atau instrumen pengumpul data harus memenuhi syarat validitas dan reliabilitas. sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak memberikan hasil yang menyesatkan.6 maka reliabilitas pertanyaan bias diterima. Analisis validitas dan . SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas.

Hipotesis menyataklan bahwa variabel bebas mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variable terikat.∑Y 2 n∑ X 2 − ( ∑ X ) n ∑Y 2 − ( ∑Y ) 2 korelasi antar x dan y skor nilai x skor nilai total y jumlah sampel Analisis Regresi. 2006:199) Persamaan 1 : Y1 = β o + β 1X1 + β 2X2 + ε Persamaan 2 : Y2 = β o + β 1X1 + β 2X2 + β 3 X3 + ε Keterangan : β o β 1. = Kinerja .X3 = Komitmen Organisasi..2 = = = n( ∑ XY ) − ∑ X ..51 reliabilitas akan dilakukan dengan bantuan paket program SPSS (Statstical Product Service Solution) Secara manual rumus uji tersebut adalah : rxy = rxy = x y n 5..β 2.. Dkk. Pengujian kebenaran hipotesis ini digunakan pengujian koefisien regresi secara parsial atau uji-t dengan rumus sebagai beriklut : (Irawan.5..β Y1 Y2 3 = Konstanta = Koefisien variabel X1.

kepuasan kerja dan komitmen terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. Uji t digunakan untuk menguji pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen dengan langkah-langkah sebagai berikut. Menentukan formula hipotesis Ho : β 1 = 0. Ho : β 1≠ 0. . Uji t = Pendidikan dan pelatihan = Kepuasan kerja = Komitmen Organisasi = Standar error. Terdapat pengaruh signifikan pendidikan dan pelatihan. kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Untuk persamaan 2 pengujian dilakukan dengan : a. 1.3 Uji Hipotesis.5. kepuasan kerja dan komitmen pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. Untuk pengujian Hipotesis Persamaan 1 dilakukan dengan dengan pengujian secara parsial pengaruh signifikan pendidikan dan pelatihan.52 X1 X2 X3 e 5. Tidak terdapat pengaruh signifikan pendidikan dan terhadap kinerja pelatihan.

2. Untuk langkah-langkah dilakukan pengujiannya sebagai berikut : . Secara umum penerimaan kaidah hipotesis nol (H0) menggunakan SPSS adalah sebagai berikut : Wahana (2005:12). maka Ho ditolak.05 maka Ho ditolak dan menerima Ha.05 maka Ho diterima dan menolak Ha Menarik kesimpulan. < 0.05.   d. Jika nilai sig. yang berarti ada pengaruh yang signifikan variabel independen terhadap variabel dependen dan sebaliknya apabila nilai sig > 0. > 0.53 b Dipilih level of signifikansi α = 5% c.05. Apabila nilai sig < 0. Jika nilai sig. maka hasil perhitungan signifikansi ( nilai sig) dibandingkan dengan level of significant 0.05. Uji F Untuk pengujian Hipotesis Persamaan 1 dilakukan dengan dengan pengujian secara serempak pengaruh signifikan pendidikan dan pelatihan. Kriteria pengujian. Untuk mengetahui diterima atau ditolaknya Ho. berarti terdapat pengaruh tidak signifikan variabel independen terhadap variabel dependen. kepuasan kerja terhadap persamaan 2 pengujian komitmen dengan organisasi.

berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen.05.05. Apabila nilai sig < 0.   Jika nilai sig. umum penerimaan kaidah hipotesis nol (H0) menggunakan SPSS adalah sebagai berikut : Wahana (2005:12). Untuk mengetahui diterima atau ditolaknya Ho. maka Ho ditolak. c. Secara Dipilih level of significanti α = 0.05. Kriteria pengujian.05 maka Ho diterima dan menolak Ha Menarik kesimpulan.54 a. . Menentukan formula hipotesis 3 Ho : β 1=β 2=β = 0.05 maka Ho ditolak dan menerima Ha. b. maka hasil perhitungan signifikansi ( nilai sig) dibandingkan dengan level of significant 0. yang berarti ada pengaruh yang signifikan variabel independen terhadap variabel dependen dan sebaliknya apabila nilai sig > 0. berarti terdapat pengaruh tidak signifikan variabel independen terhadap variabel dependen. < 0. Jika nilai sig.05. > 0.

. R2 dapat dinyatakan dengan bacaan sebagai berikut r xy = {n∑ xy − ( ∑ x )( ∑ y )} {n∑ x − ( n∑ x )}{n∑ y − ( n∑ y )} 2 2 2 2 2 (Gujarati. Analisa Koefisien Determinasi ( R2). Analisa koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui besarnya sumbangan pengaruh variabel pendidikan dan pelatihan.55 3.. maka ε1. Nilai yang mendekati 1 (satu) berarti variabel-veriabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel indipenden. 1999:46) Penetapa besarnya ε1 menurut Sarwono(2007:38). ε1. Nilai R2 yang lebih kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten variabel dependen amat kecil. Nilai koefisiensi determinasi adalah diantara 0 (nol) dan 1 (satu).2 = (1-R2) . kepuasan dan kerja komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai Sekretariat Karanganyar Koefisien determinasi dilambangkan dengan R2 merupakan proposi hubungan antara Y dengan X.2 adalah besaran anak panah yang menuju variable endogen (Komitmen Organisasi dan Kinerja Pegawai) ini untuk menjelaskan variance yang tidak dapat dijelaskan (unexplained variance) oleh .

56 variable tersebut atau variabel yang dijelasakan oleh variabel diluar model. .

Keban. Malayu SP Hasibuan. 2008. 2002. 2004. 1977. USA. and Donelly. Organizational Behavior. Disiplin Kerja dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar. Kepemimpinan. Tesis MM. Imam. Salemba Empat Jakarta. Komitmen Organisasi. Jakarta. Ninth Edition. Maryono. Yogyakarta. (2005). Analisis Jalur dalam Riset Pemasaran. Krietner R dan Angelo Kinicki. New York. 2008. 9(2) : 117-128 Devi Novica Sukmawati. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Pengaruh Gaya Kepemimpinan. Tesis MM. . Irwin Inc Juanim. Memahami Good Governance dalam Perspektif Sumber Daya Manusia. BPFE UGM. Yogyakarta: Gaya Media. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Etika Kerja Islami Terhadap Perfomansi Kerja Para Staf Pengajar pada Perguruan Tinggi di Surakarta dengan Basis Institusi segabai Variabel Moderator. Invancevich. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Motivasi. 2004. PT. Luthans. Pengaruih Kompetensi. Bumi Aksara. dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Kraranganyar. Marjoko Priyo Prasojo. Inc. San Fransisco. Bandung : Universitas. Perilaku Organisasi. Organization. Tesis MM. STIE-AUB Surakarta. Gibson. Komunikasi dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Wonogiri.. Kepuasan Kerja. STIE-AUB Surakarta. Me Graw Hill. 2008. Universitas Slamet Riyadi Surakarta. Pasundan.. 2004. Jurnal Perspektif. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Mohamad Mahsun. Lingkungan Kerja.57 DAFTAR PUSTAKA Amin Wahyudi. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan. 2005. Ghozali. Fred. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia. 2006. Pengukuran Sektor Publik.

No. (2005). A. Trisnaningsih S. . 2006. Penerbit Salemba. 2004. 2. 2005. Arikunto. ______.58 Rahmawati dan Widagdo. 2007. Pengembangan Analisis Multivariat SPSS 12. Jakarta.(2005). Hal 199-216.1. Statitistika Untuk Ekonomi dan Keuangan Modern. UMM Malang. 2004. Metode Penelitian Pemasaran. Suharsini. Panduan Riset Dengan Pendekatan Kuantitatif. cetakan ketiga. Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Timur). Peraturan Pemerintah No. Prosedur Penelitian. Jakarta. Riduwan. Bambang. Analisis Jalur Untuk Bisnis dengan SPSS. Volume 1. Penerbit Salemba Infotek. Jurnal Akuntansi dan Bisnis. Andi Offset Setiaji. Hubungan Antara Komitmen Organisasi. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia. Agustus. Jonathan. Komitmen Profesi dengan Keinginan Untuk Pindah dan Kepuasan Kerja Melalui Konflik Peran Para Akuntan di Indonesia. Vol 6. No. Wahana Komputer. Bandung. Edisi Revisi VI. Jogjakarta. Alfabeta. Rineka Cipta. Mei 2003. Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian. 2003. 2001. Sarwono. 101 Tahun 2000 Tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil. 2005 Widayat.K. Program Pasca Sarjana Universitas Muhamadiyah Surakarta: Fakultas Ekonomi-UMS. Suharyadi dan Purwanto.

b. c. d. 4. Golongan Pangkat : . b. KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA SEKRETARIAT DEWAN PERWAKILAN RAKYAT DAERAH KABUPATEN KARANGANYAR A. Jenis Kelamin Pendidikan : 5. SLTA Diploma S1 S2 kurang dari 10 tahun 10 s/d 19 tahun 20 s/d 29 tahun di atas 30 tahun a. a. Masa Kerja 6. I II III IV 20 – 29 tahun 30 – 39 tahun 40 – 49 tahun ≥ 50 tahun Laki-laki Perempuan 3. 4. d. : 1. 2. 1.59 KUESIONER PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN. IDENTITAS RESPONDEN Nama responden Usia anda saat ini : : a. 4. 1. 2. 3. 2. b. 3. c.

Alternatif jawaban tersebut adalah sebagai berikut : SS : artinya Bapak/Ibu Sangat Setuju dengan pernyataan yang diajukan. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER 1. 4. Tentukan jawaban Bapak/ibu dengan memilih salah satu alternatif jawaban yang disediakan dengan cara memberikan tanda silang (X). Peneliti . Hasil jawaban Bapak/Ibu akan kami jamin kerahasiaannya. untuk itu dimohon mengisi seluruh pernyataan yang ada tanpa terlewati 3. Atas segala perhatian dan partisipasinya saya mengucapkan terima kasih. TS STS : artinya Bapak/Ibu Tidak Setuju dengan pernyataan yang diajukan. 2. N: artinya Bapak/Ibu Netral dengan pernyataan yang diajukan. : artinya Bapak/Ibu Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan yang diajukan. Jawaban Bapak/Ibu sangat mendukung pengumpulan data penelitian kami.60 B. S : artinya Bapak/Ibu Setuju dengan pernyataan yang diajukan. Terima kasih.

61 DAFTAR PENYATAAN A. hadir tepat waktu dan bekerja cukup energik Mempunyai kemampuan secara teknis terhadap bidang tugasnya Mengidentifikasi. membahas dan mencari jalan keluar sesama rekan kerja untuk setiap masalah yang akan berdampak pada peningkatan produktifitas unit kerja Merencanakan dan mengorganisir dalam menyelesaikan pekerjaan secara efektif sesuai dengan target Mendorong dan memberi dukungan kepada rekan kerja untuk meningkatkan hasil kerja Saya akan berusaha menyelesaikan pekerjaan saya meskipun harus dengan lembur Dalam bekerja saya selalu berupaya melaksanakan pekerjaan saya dengan kualitas tinggi Saya bekerja dengan semangat guna mencapai target pekerjaan yang sudah dibebankan oleh pemimpin SS JAWABAN S N TS STS 5 6 7 8 9 B. PENDIDIKAN DAN PELATIHAN . No 1 2 3 4 KINERJA PEGAWAI PERNYATAAN Dalam melaksanakan pekerjaan memerlukan saran dan pengarahan Jarang absen.

Setelah mengikuti diklat. pengkoordinasian. Setelah mengikuti diklat. lebih baik dan dapat menyelesaikan tugas tepat waktu. daya inovasi saya dalam melaksanakan tugas pekerjaan saya. No KOMITMEN ORGANISASI PERNYATAAN JAWABAN . Dengan pengalaman selama siklat. Dengan ketrampilan yang saya peroleh dalam diklat. Setelah mengikuti diklat terjadi perubahan sikap atau perilaku pada diri saya. Setelah mengikuti diklat rasa tanggung jawab saya terhadap pelaksanaan pekerjaan atau tugas saya meningkat. dan manajerial sesuai dengan kompetensi tugas dan jabatan saya. tingkat penguasaan pengetahuan dan pemahaman terhadap selukbeluk pekerjaan atau tugas saya meningkat. kualitas hasil kerja saya. bekal ketrampilan yang saya peroleh mempermudah pemahaman saya terhadap penerapan atau implementasi pelaksanaan tugas di lapangan. Setelah mengikuti diklat.62 No 1 2 3 4 PERNYATAAN Setelah mengikuti diklat memberikan pengetahuan dan wawasan kerja saya. saya lebih bersemangat dalam bekerja Diklat menimbulkan kepercayaan diri pegawai dan peningkatan kemampuan individu. kerjasama dengan teman sejawat atau bawahan sebagai partner kerja yang baik dan hadir tepat waktu. Dengan bekal pengetahuan yang diperoleh melalui diklat mempermudah saya dalam pelaksanaan pekerjaan saya dibidang: pembuatan perencanaan. SS S JAWABAN N TS STS 5 6 7 8 9 10 C. pengorganisasian.

KEPUASAN KERJA PERNYATAAN SS S JAWABAN N TS STS No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Pekerjaan yang dilakukan saat ini memberikan kepuasan bagi saya Setiap pekerjaan memberikan kesempatan saya untuk berkembang Setiap pekerjaan memberikan kesempatan untuk mengemukakan pendapat Setiap pekerjaan saya lakukan dengan gembira Pekerjaan yang dilakukan memberi rasa senang Hubungan dengan pegawai lain berjalan menyenangkan Saya senang dengan tempat kerja saat ini Sarana dan prasarana yang ada memuaskan Saya lebih senang mengerjakan pekerjaan yang dilakukan saat ini dibandingkan teman lainnya Setiap pekerjaan tidak menjadikan beban kerja bagi saya dibandingkan pegawai lainnya HALAMAN PERSETUJUAN : Bambang Harsono NAMA .63 1 2 3 4 5 6 Saya merasa ikut memiliki organisasi tempat saya bekerja Saya merasa ada ikatan batin dengan organisasi saya Saya merasa bangga bergabung dengan organisasi tempat saya bekerja Saya merasa menjadi bagian organisasi tempat saya bekerja Demi kesuksesan organisasi saya berusaha untuk terus belajar Demi kemajuan organisasi saya berusaha terus untuk berinovatif terhadap perubahan D.

SE..Si. Agus Utomo. M.. Ak. MM Ifah Lathifah. M. Maret 2009 : Drs.Si. Agus Utomo. Disetujui Oleh : Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II Drs. Ak.. SE. . MM : Ifah Lathifah. Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai dengan Komitmen Sebagai Variabel Intervening Pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II Surakarta..64 NIM PROGRAM PROGRAM STUDI KONSENTRASI JUDUL TESIS : M 2007011060 : Pasca Sarjana : Magister Manajemen : Sumber Daya Manusia : Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful

Master Your Semester with Scribd & The New York Times

Special offer for students: Only $4.99/month.

Master Your Semester with a Special Offer from Scribd & The New York Times

Cancel anytime.