1

USULAN PENELITIAN PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA SEKRETARIAT DEWAN PERWAKILAN RAKYAT DAERAH KABUPATEN KARANGANYAR

1. Pendahuluan 1.1. Latar Belakang Masalah Dalam era Globalisasi dan seiring dengan kemajuan jaman, sebagai organisasi yang maju dituntut mampu untuk menyesuaikan diri serta terus melakukan perubahan-perubahan yang terjadi. Kemajuan suatu organisasi seperti Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Kabupaten Karanganyar sangat ditentukan dari kinerja dan keefektifan para pegawai dalam menjalankan tugas. Setiap organisasi pada umumnya mengharapkan para pegawainya mampu melaksanakan tugasnya dengan efektif, efisien, produktif dan profesional. Semua ini bertujuan agar organisasi memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dan sekaligus memiliki daya saing yang tinggi. Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar sebagai organisasi pemerintah dimana satu sisi melaksanakan tugas-tugas birokrasi dan disisi lain melayani dan mendampingi serta memfasilitasi para anggota Dewan Perwakilan Rakyat Daerah, sehingga dituntut untuk mampu bekerja secara

2

profesional, berwawasan luas, berdisiplin dan memiliki komitmen yang tinggi untuk memajukan organisasi. Kinerja pegawai akan sangat memiliki kontribusi positif dalam mendukung kinerja organisasi secara keseluruhan. Pegawai Negeri Sipil sebagai aparatur negara merupakan sumber daya manusia bagi pembangunan nasional memiliki peran yang strategis, baik dalam penyelenggaraan kehidupan negara maupun dalam rangka kelancaran dan keberhasilan pembangunan. Upaya pengembangan pegawai sangat diperlukan, yaitu dengan melalui pemberian kesempatan kepada pegawai untuk mengikuti berbagai pendidikan dan pelatihan, kursus-kursus, baik secara teknis fungsional maupun struktural serta pendidikan formal akademis, baik strata satu (S1) maupun strata dua (S2). Sesuai dengan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil, pendidikan dan Pelatihan bertujuan untuk : 1. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, ketrampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara proporsional dengan dilandasi kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan kebutuhan institusi. 2. Menciptakan aparatur negara yang mampu berperan sebagai pemberbaru dan perekat persatuan dan kesatuan. 3. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat.

3

4.

Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya pemerintahan yang baik. Dengan kemampuan melaksanakan tugas, kesungguhan bekerja,

tanggung jawab, berdisiplin dan komitmen yang tinggi akan menjadikan organisasi maju dan berkembang, sehingga akan mampu menghadapi tantangan jaman. Sedangkan pokok permasalahan yang teramati dilapangan bahwa karakteristik pegawai cenderung bervariasi, baik ditinjau dari kemampuan, tingkat pendidikan, masa kerja maupun motivasi masing-masing individu sangat beda dan beragam. Disisi lain teramati bahwa masih terdapat beberapa pegawai yang cenderung bersikap pasif terhadap perubahan, sehingga usaha untuk mengembangkan diri masih kurang. Kondisi ini menarik bagi peneliti untuk melakukan penelitian lebih lanjut mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dan sekaligus memberikan kontribusi positif terhadap kemajuan organisasi di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. Secara umum kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh faktor individu pegawai dan faktor organisasi. Berdasarkan pengamatan peneliti di lapangan, maka diperoleh fenomena di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar sebagai berikut :

. lingkungan kerja yang nyaman). Jika hal itu dapat dipenuhi diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai. Kurang meratanya penyertaan work shop pada pegawai di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. rekreasi secara rutin. Jika hal itu dipenuhi dengan baik maka diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai. Nampak kondisi adanya sebagian pegawai di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar yang tidak mentaati jam kerja. baik jam masuk maupun jam pulang kerja dalam rutinitas kerja. Perlu adanya peningkatan kesejahteraan dalam bentuk imaterial (misalnya : out bond. pengolahan Teknologi Informasi).4 a. b. hal ini menyebabkan komunikasi dan penanganan pekerjaan tidak bisa berjalan dengan baik. c. Masih banyak pegawai di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar yang belum menguasai teknis penyelesaian pekerjaan dengan alat yang ada (pengoperasian komputer. Jika hal tersebut diatas dipenuhi dengan baik diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai. d.

Adanya beberapa target pekerjaan yang tidak dapat terealisasi. Sedangkan ukuran baik tidaknya hasil kerja dapat dilihat dari mutu atau kualitas yang dicapai pegawai sesuai dengan tuntutan organisasi. misi dan tujuan organisasi. Kinerja dapat dicapai dengan baik apabila pegawai mampu bekerja sesuai dengan standart penilaian yang ditetapkan organisasi. Menurut Mohamad Mahsum (2006:25) kinerja (performance) adalah ”Gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan . Dengan upaya peningkatan kinerja pegawai akan memberikan dorongan dalam mencapai visi.5 e. Kinerja dalam hal ini menunjukkan hasil kerja yang dicapai seseorang setelah melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan oleh organisasi. Kinerja pegawai menjadi kajian penting dalam penelitian ini karena dengan pengukuran kinerja pegawai dapat diketahui melalui berbagai indikator yang mendukung peningkatan kinerja.. maka dalam kajian penelitian ini peneliti menetapkan kinerja pegawai sebagai pokok kajian. menyebabkan beberapa pekerjaan dilakukan dengan lembur atau tertunda. Atas dasar fenomena tersebut peneliti tertarik untuk mengakaji berbagai permasalahan yang berkaitan dengan kinerja. Kinerja menurut Mangkunegara (2001: 67) adalah ”Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. maka akan dapat digunakan sebagai dasar untuk pengembangan kinerja pegawai.

Selanjutnya dijelaskan bahwa pelatihan (training) adalah ”Sebuah proses sistematis untuk mengubah perilaku kerja karyawan dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi” Program pendidikan dan pelatihan bagi sumber daya manusia dapat diperlukan untuk menciptakan pegawai yang profesional dan berkualitas sehingga mampu meningkatkan kinerja. Sedangkan kinerja bisa diketahui jika individu atau kelompok individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. Pendidikan dan pelatihan menurut Cevich dalam Ruki (2003:230) adalah ”Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang dijabatnya sekarang”. Pendikan dan Pelatihan mempunyai peran ganda bagi pegawai yang bersangkutan.6 suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran. misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi”. . Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut tingkat keberhasilan individu atau kelompok. Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja adalah hasil kerja yang dicapai pelaksanaan tugas seseorang pegawai terhadap perkerjaan yang dinilai berdasarkan pada kriteria atau standar penilaian tertentu. tujuan. disatu sisi memantapkan kedudukan dalam menjalankan tugas dan fungsinya dan disisi lain pengembangan karier pada kedudukan dan jabatan yang lebih tinggi sangat dimungkinkan.

. Dengan komitmen pegawai diharapkan memberikan dorongan yang sangat baik bagi terwujudnya kinerja pegawai. Pegawai yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi akan bekerja sepenuh hati dan akan berjuang demi kemajuan organisasi. 3. baik komitmen pegawai maupun organisasi. 2. Keinginan yang kuat untuk terus menjadi anggota organisasi. akan mendorong pegawai meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi. dalam Yenny Fajariyanti (2003:69) bahwa komitmen organisasi merupakan itikad yang kuat seseorang untuk terlibat dalam suatu organisasi. karena mereka sadar telah menjadi bagian dari organisasi. kinerja seorang pegawai sangat ditentukan dan sangat tergantung dari komitmen. Selain pendidikan dan pelatihan. Komitmen yang tinggi terhadap organisasi akan meningkatkan tanggung jawab dan kesungguhan pegawai dalam melaksanakan tugas.7 Dengan berbagai program pendidikan dan pelatihan yang secara formal difasilitasi oleh organisasi. yang terdiri dari: 1. Keyakinan yang sungguh-sungguh akan tujuan dan nilai-nilai organisasi. Kemampuan untuk berusaha atau berbuat sesuai demi kepentingan organisasi. pegawai perlu memiliki komitmen yang tinggi terhadap tugas dan organisasi. Komitmen organisasi menurut Modway et al. Untuk mencapai efektifitas dalam melaksanakan tugas..

8

Suatu organisasi akan maju dan berhasil selain ditentukan kemampuan, kecakapan serta komitmen yang tinggi dari para pegawainya juga sangat ditentukan oleh kenyamanan dan kepuasan dalam melaksanakan pekerjaan. Kinerja yang baik dari seorang pegawai tidak akan muncul dengan mudah, kinerja yang baik akan muncul secara intern dalam pribadi manusia sebagai individu, dan secara ekstern dapat dimunculkan melalui stimulus kepada aspekaspek yang menyebabkan seorang individu tidak mampu atau produktifitasnya rendah. Kinerja pegawai akan muncul apabila pegawai merasakan kenyamanan dan kepuasan dalam bekerja. Kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki (2005:271) adalah ”Suatu efektifitas atau respon emosional terhadap aspek pekerjaan”. Dalam rangka memahami kepuasan kerja pegawai, maka seorang pemimpin harus memahami karakteristik masing-masing bawahan. Dengan memahami karakteristik individu maka akan dapat ditentukan pekerjaan yang sesuai dengan karakteristik masing-masing individu. Apabila hal tersebut terwujud maka kepuasan kerja akan dapat tercapai, sehingga kinerjanya menjadi lebih baik. Dengan kepuasan kerja yang tinggi pada setiap diri pegawai akan mendorong para pegawai untuk memberikan komitmen mereka pada organisasi, dengaan komitmen yang ada secara tidak langsung akan memberikan dorongan pada kinerja. Dalam penelitian ini ditetapkan tiga variabel independen yaitu ; Diklat, Kepuasan Kerja dan Komitmen organisasi sebagai variabel yang digunakan

9

untuk mengukur Kinerja pegawai. Hubungan kasualitas akan digunakan analisis jalur atau intervening. Pada penelitian ini, variabel komitmen organisasi ditempatkan sebagai variabel intervening untuk variabel diklat dan kepuasan kerja terhadap kinerja. Analisis jalur merupakan suatu teknik analisis statistika yang dikembangkan dari analisis regresi berganda. Teknik ini dikenal juga sebagai analisis lintas atau analisis lintasan. Secara matematis, analisis ini tidak lain adalah analisis regresi berganda terhadap data yang dibakukan. Dengan demikian, perangkat lunak statistika yang mampu melakukan analisis regresi berganda dapat pula dipakai untuk analisis jalur. Subjek utama analisis ini adalah variabel-variabel yang saling berkorelasi. Analisis ini mendasarkan diri pada model hubungan antar variabel yang ditentukan sebelumnya oleh peneliti Berdasarkan latar belakang masalah tersebut di atas, peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul : ”Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening Pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar”.

1.2. Perumusan Masalah dan Pembatasan Masalah 2.2.1 Perumusan Masalah.

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut diatas, maka pokok-pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah sebabai berikut:

10

1.

Apakah

Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh signifikan

terhadap komitmen organisasi Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar? 2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap

komitmen orgainasai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar? 3. Apakah pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar? 4. Apakah komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar? 5. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar? 2.2.2. Batasan Masalah. Agar penelitian ini tidak terlalu luas dan jelas batas-batasnya, maka penulis membatasi masalah penelitian ini sebagai berikut : a. Penelitian ini menggunakan analisis regresi lineir dengan penggunaan variabel intervening, maka analisis data penelitian ini menggunakan analisis regresi intervening / regresi jalur. b. Variabel yang dikaji adalah dalam penelitian ini untuk mengetahui kekuatan hubungan dan besarnya pengaruh antara Kepuasan Kerja, Diklat dan Komitmen Organisasi terhadap kinerja serta pengaruh tidak langsung Kepuasan Kerja dan Diklat melalui

c. Untuk menguji pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. 2.3. 1. Untuk menguji pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. Untuk menguji kepuasan kerja terhadap terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. Manfaat Penelitian . 1. 5. Untuk menguji pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap komitmen organisasi Sekretariat Dewn Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar.terhadap kinerja. Tujuan Penelitian Tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. .11 Komitmen Organisasi. Penelitian dilakukan dengan lokasi pada pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. Untuk menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi Sekretariat Dewan Perwakiulan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar 3. 4.4.

Sebagai referensi dan kajian analisis bagi mahasiswa atau peneliti lain dalam memecahkan permasalahan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja pegawai.1. Menurut Mangkunegara (2001:67) kinerja adalah ”Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. 2. Landasan Teori 2. Bagi Organisasi Memberikan rekomendasi bagi pimpinan dan seluruh jajaran. 2. khusunya pada literatur kinerja sumber daya manusia.12 Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut : 1.1. 3. Kinerja . Bagi Akademisi Hasil penelitian akan memberikan dukungan bagi literatur sumber daya manusia dan perilaku organisasional. Bagi pihak lain.1. khususnya di lingkungan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai. Tinjauan Pustaka 2. Kinerja Pegawai Menurut Moh. As’ad (1999: 48) kinerja merupakan ”Hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan”.

Melayu SP Hasibuan (2002: 95) mengemukakan bahwa indikatorindikator yang dapat digunakan dalam penilaian kinerja karyawan adalah sebagai berikut: 1. Kinerja dapat dicapai dengan baik apabila pegawai mampu bekerja sesuai dengan standar penilaian yang ditetapkan organisasi. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang pegawai terhadap pelaksanaan tugas perkerjaan yang dinilai berdasarkan pada kriteria atau standar penilaian tertentu. misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi”. Kesetiaan . Sedangkan ukuran baik tidaknya hasil kerja dapat dilihat dari mutu atau kualitas yang dicapai pegawai sesuai dengan tuntutan organisasi.13 dalam hal ini menunjukkan hasil kerja yang dicapai seseorang setelah melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan oleh organisasi. Sedangkan kinerja bisa diketaui jika individu atau kelompok individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. Menurut Mohamad Mahsum (2006:25) kinerja (performance) adalah ”Gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut tingkat keberhasilan individu atau kelompok. tujuan.

Kedisiplinan Penilai menilai disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya 3. seperti kepada para bawahan. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab 2. Penilai Kreativitas menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya. Kejujuran Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian. 4.14 Unsur kesetiaan dalam hal ini menyangkut loyalitas karyawan terhadap pekerjaan. jabatannya dan organisasi. . sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. 5. Kerjasama Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal atau horisontal didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. Kecakapan . baik bagi dirinya maupun terhadap orang lain. 6.

8. . serta perilaku kerjanya. 3) Job knowledge. luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya. Dimensi atau indikator yang digunakan dalam penilaian kinerja pegawai di setiap organisasi atau perusahaan pada umumnya berbeda. Menurut Gomes dalam Eko Nurmianto. kesopanan. kualitas kerja berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya. sarana dan prasarana yang digunakannya. Kepribadian Penilai menilai karyawan dan sikap perilaku. Tanggung jawab Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya. memperlihatkan sikap yang baik. serta berpenampilan simpatik dan wajar. disukai. 2) Quality of work. periang. memberi kesan menyenangkan.15 Penilai menilai kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan dan didalam situasi manajemen. jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan. Nurhadi Siswanto dan Sanusi Sapuwan (2006: 41) memperluaskan dimensi kinerja pegawai yang berdasarkan: 1) Quantity work. pekerjaan dan hasil kerjanya. 7.

the right man on the right job). 2). Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja) sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha . Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. Menurut Mangkunegara (2004 : 13 ) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah : 1). Teori tentang kinerja adalah teori psikologis tentang proses tingkah laku seseorang sehingga ia menghasilkan sesuatu yang menjadi tujuan dari pekerjaan. Faktor Kemampuan Secara psikologis. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan pekerjaanya (the right man in the right place. kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill).16 4) Creativeness. Artinya pegawai yang memilki IQ diatas rata-rata 110 – 120 dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja.

d). Artinya. mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja. mampu secara fisik. Berdasarkan penjelasan di atas mengenai cara-cara untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja. Ketepatan Penugasan. c). Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikophisik (siap secara mental. tujuan dan situasi). Motivasinya. Berikan kesempatan untuk maju. Sekali-kali diajak berunding.17 mencapai prestasi kerja secara maksimal. f). Pemberian insentif yang terarah. seorang pegawai harus siap mental. Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat. Perasaan aman menghadapi masa depan. fisik. Harga diri mendapatkan perhatian. Usahakan para karyawan mempunyai loyalitas. Fasilitas yang menyenangkan. g). Kinerja pegawai dapat ditingkatkan dengan berbagai macam cara. h). Kemampuan. b). c). Siagian (2002: 40) berpendapat bahwa kinerja seseorang dan produktivitas kerjanya ditentukan oleh tiga faktor utama berikut ini : a). memahami tujuan utama daqn terget kerja yang akan dicapai. e). b). maka perlu diperhatikan faktor-faktor yang . Cara-cara tersebut antara lain adalah sebagai berikut : a).

2 Pendidikan dan Pelatihan a. kemampuan dan pengalaman seseorang untuk mencapai tujuan organisasi prestasi kerja dalam tingkat pelaksanaannya dapat terselesaikan oleh individuindividu dengan batasan-batasan yang telah ditetapkan 2.18 mempengaruhinya yang pada hakekatnya juga merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja. Pendidikan merupakan suatu kegiatan untuk memperbaiki . Sumber daya manusia yang merupakan aset organisasi yang nilainya sangat tinggi perlu diberi pembekalan pendidikan dan pelatihan yang cukup dan sesuai dengan keahlian dalam bidang tugasnya masingmasing. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan. Istilah pendidikan dan pelatihan tidak ada batasan yang tegas.1. Sedangkan tujuannya dikatakan sama. sedangkan pelatihan lebih bersifat spesifik dengan waktu relatif lebih pendek. Pendidikan biasanya mencakup aspek yang lebih luas dan waktu yang panjang. Pendidikan dan pelatihan dalam suatu organisasi diperuntukkan bagi sumber daya manusianya sangatlah penting dan mempunyai makna serta arah tujuan yang sangat besar didalam mengembangkan organisasi. Pendapat atau pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa Kinerja adalah hasil karya yang timbul dari suatu kombinasi antara usaha. yaitu suatu upayaupaya yang terencana dan sistimatis yang bertujuan merubah tingkah laku atau sikap kearah yang lebih baik melalui proses pembelajaran.

Selanjutnya dijelaskan bahwa ”Pelatihan (training) adalah sebuah proses sistematis untuk mengubah perilaku kerja karyawan dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi”. Sedangkan yang dimaksud pelatihan adalah kegiatan umtuk memperbaiki kemampuan pegawai dengan cara meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan operasional (psikometrik) dalam menjalankan suatu pekerjaan.19 kemampuan umum pegawai (kognitif. termasuk peningkatan penguasaan teori pengambilan keputusan dalam menghadapi persoalan-persoalan. Afektif dan psikometrik) dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian tentang pengetahuan umum. Sedangkan program pendidikan lebih menekankan pada pemberian pengetahuan (knowledges) yaitu baik yang baru atau dalam . Pelatihan berorientasi ke masa sekarang dan membantu para karyawan untuk menguasai ketrampilan dan kemampuan (kompetensi) yang spesifik untuk berhasil dalam pekerjaannya. Ada beberapa pendapat para pakar mengenai definisi pendidikan dan pelatihan sebagai berikut: Pelatihan didefinisikan oleh Cevich (1995) Ruki (2003:230) sebagai ”Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang dijabatnya sekarang”. Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang dilakukan.

afektif maupun psikomotorik. Biasanya pendidikan dianggap sebagai pendidikan formal di sekolah. afektif dan psikomotorik) sedangkan pelatihan berkaitan dengan peningkatan kemampuan dan ketrampilan (psikomotorik) bagi pegawai yang telah menduduki jabatan. akademi. Secara konkrit perubahan perilaku berbentuk meningkatkan kemampuan yang mencakup kemampuan kognitif. yang pada akhirnya akan membawa dampak terhadap kinerja organisasi. atau perguruan tinggi.20 usaha untuk memperkaya pengetahuan dan wawasannya. yang dimaksud dengan pendidikan (education) yaitu bahwa pendidikan dianggap lebih luas lingkupnya. Dalam . Tujuannya adalah mengembangkan individu. Oleh karena itu tujuan pendidikan dan pelatihan adalah meningkatkan kemapuan pegawai di lingkungan organisasi. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan adalah suatu proses yang menghasilkan suatu perubahan perilaku sasaran pendidikan dan pelatihan (pada pegawai). Sedangkan yang dimaksud pelatihan (training) adalah proses sistimatis pengubahan perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional. Menurut Henry Simamora (2004). sehingga pendidikan adalah mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan dan bersifat pengembangan kemampuan umum (kognitif. Pelatihan biasanya lebih mempunyai tujuan segera dibandingkan pendidikan.

Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan. Tujuan. kemampuan. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam pelaksanaan tugas. Sasaran dan Manfaat Pendidikan dan Pelatihan. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan. dan pemberdayaan masyarakat d. keahlian. keahlian. pengayoman. 2 Sasaran Pendidikan dan Latihan Sasaran pendidikan dan pelatihan aparatur adalah terwujudnya pegawai negeri sipil yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan . pengetahuan. Meningkatkan pengetahuan. ketrampilan dan sikap pegawai negeri sipil. 1. dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. b. b. Menciptakan pegawai negeri sipil yang mampu berperan sebagai pembaharuan dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa c. Tujuan Diklat menurut PP Nomor 101 Tahun 2000 adalah sebagai berikut: a.21 pelatihan diciptakan suatu lingkungan dimana para karyawan atau sumber daya manusianya dapat memperoleh atau mempelajari sikap.

disamping bertujuan untuk meningkatkan kualitas aparat juga dimaksudkan sebagai sarana untuk memantapkan sikap mental aparat berdasarkan Pancasila dan UUD 1945. Pendidikan dan pelatihan aparatur sebagai bagian integral dari kebijaksanaan personil dalam rangka pembinaan aparatur.masing-masing.22 persyaratan. sikap dan perilaku yang diperlukan dalam menjalankan tugas. Kompetensi dapat diartikan sebagai kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang pegawai negeri sipil berupa pengetahuan. disiplin dan semangat pengabdian. penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan aparatur diupayakan untuk dapat mengantisipasi kompleksitas tugas dan permasalahan yang dihadapi era otonomi ini dengan program pembinaan aparatur yang lebih mendasar. manajerial dan profesional dalam rangka penyelenggaraan manajemen sumber daya manusia berbasis kinerja atau berbasis kompetensi. yang berorientasi pada kemampuan teknis. 3 Manfaat Pendidikan dan Pelatihan. . Oleh karena itu. ketrampilan.

baik bagi organisasi. Pelatihan itu dapat meningkatkan keefektifan diri seorang karyawan. bahwa program pelatihan dan pengembangan bermanfaat dapat mempengaruhi perilaku kerja dalam 2 (dua) cara. Peningkatan kemampuan memperbaiki potensi karyawan itu untuk bekinerja pada tingkat yang lebih tinggi. Bagi karyawan perilaku-perilaku tersebut adalah tugas-tugas kerja dan hasilnya adalah kinerja yang efektif. b. bagi para pegawai . Pelatihan dan pembangunan menurut Siagian (2002) mutlak perlu dilakukan. Karyawan dengan keefektifan diri yang tinggi mengandung harapan yang kuat mengenai kemampuan mereka sukses berkinerja dalam situasi baru. Maka pelatihan merupakan suatu cara untuk mempengaruhi secara positif keefektifan diri karena para karyawan lebih bersedia untuk menjalankan tugas-tugas pekerjaan dan mengarahkan tingkat upaya yang tinggi.23 Menurut Robbins (2001: 234). yaitu: a. Mereka percaya diri dengan harapan untuk sukses. kemutlakan itu tergambar pada berbagai jenis manfaat yang dapat dipetik dari padanya. Keefektifan diri merupakan pengharapan seseorang bahwa ia dapat dengan sukses melaksanakan perilaku yang dituntut untuk memproduksi suatu hasil. Dengan langsung memperbaiki ketrampilan yang diperlukan untuk karyawan agar berhasil menyelesaikan pekerjaannya.

identifikasi..1.3.24 maupun bagi penumbuhan dan pemeliharaan hubungan yang serasi antara berbagai kelompok kerja dalam suatu organisasi. dan rasa kesetiaan kepada organisasi”. 2. dan keterlibatan”. Sedangkan menurut Rahmawati dan Wigado (2001: 2) ”Komitmen organisasi merupakan orientasi individu terhadap organisasi dalam loyalitas. dapat disimpulkan bahwa Pendidikan dan Pelatihan adalah pengalaman dalam mengikuti kegiatan pendidikan dan pelatihan dalam rangka pengembangan dan/atau peningkatan kompetensi dalam melaksanakan tugas sebagai pegawai. rasa mengidentifikasi dengan tujuan organisasi. Menurut Aranya dan Ferris dalam Trisnaningsih (2002: 469) komitmen organisasional didefinisikan ”sebagai perpaduan antara sikap dan perilaku. Menurut Mowday et al. dan berjuang demi kemajuan organisasi. Komitmen organisasi menyangkut tiga sikap yaitu. dalam Yenny Fajariyanti (2003: 69) menyatakan bahwa. Berdasarklan uraian di atas. Komitmen Organisasi Kesuksesan organisasi dapat tercapai apabila didukung sumber daya manusia yang berkualitas dengan komitmen yang tinggi. ”Komitmen organisasional merupakan itikad yang kuat seseorang untuk terlibat dalam suatu organisasi”. Untuk itu komitmen pegawai terhadap organisasi harus ditumbuhkembangkan agar mereka mau bertanggung jawab. .

Indikatorindikator yang digunakan untuk mengukur komitmen affective terdiri dari empat indikator sebagai berikut: perasaan ikut memiliki. Keyakinan yang sungguh-sungguh akan tujuan dan nilai- nilai organisasi. Untuk mengukur komitmen karyawan terhadap organisasi digunakan instrumen yang dikembangkan oleh Mayer dan Allen dalam Trisnaningsih (2004: 28) yang diukur dari komitmen affektive. yang terdiri dari: 1.25 Berdasarkan uraian di atas diketahui bahwa komitmen organisasi menunjukkan tingkat keyakinan dan loyalitas individu terhadap organisasinya atau intensitas seseorang untuk mengidentifikasikan dirinya. dalam Yenny Fajariyanti (2003: 69) bahwa komitmen organisasi merupakan itikad yang kuat seseorang untuk terlibat dalam suatu organisasi. Sedangkan menurut Modway et al. organisasi. serta tingkat keterlibatannya dalam organisasi. ikatan Keinginan yang kuat untuk terus menjadi anggota . 2. 3.. Komitmen affective mengukur tingkat kekuatan dari keinginan karyawan untuk tetap tinggal dan terus bekerja bagi organisasi disebabkan karena mereka setuju dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi serta percaya bahwa organisai membantu dan mau menolongnya dalam misi organisasi. Kemampuan untuk berusaha atau berbuat sesuai demi kepentingan organisasi.

Kepuasan kerja merupakan respon seseorang terhadap bermacam-macam lingkungan kerja yang dihadapinya. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah suatu tingkat loyalitas serta keterlibatan dalam mendukung nilainilai dan tujuan organisasi. Respon seseorang meliputi respon terhadap komunikasi organisasi. merasa menjadi bagian organisasi. dan berjuang memajukan organisasi. Gomes (2003: 178) menyebutkan kepuasan atau ketidak-puasan seseorang dengan pekerjaannya merupakan keadaan yang sifatnya subjektif. kebijaksanaan organisasi dan hubungan interpersonal dalam organisasi. promosi. Gibsons (1996: 182) menyatakan kepuasan kerja merupakan ekspresi seseorang terhadap penghargaan yang diterimanya. terkait . diinginkan dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak baginya. perasaan bangga dengan organisasi. supervisor.1. teman sekerja. kompensasi. 2. yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan.4 Kepuasan Kerja a.26 emosional.

Penghargaan intrinsik dapat berupa adanya perasaan tanggung jawab. lingkungan kerja dan sebagainya. Artinya apabila seseorang tidak dapat memenuhi kebutuhannya dengan pekerjaannya maka seseorang tersebut cenderung . Definisi ini berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. 271) menyatakan bahwa kepuasan kerja disebabkan oleh beberapa hal antara lain: 1. Penyebab Kepuasan Kerja Kreitner dan Kinicki (2005. Penghargaan ekstrinsik dapat berupa gaji. tantangan dan pengakuan orang lain. Kepuasan kerja sebagaimana diungkapkan oleh Kreitner dan Kinicki (2005. Sebaliknya.126) menyatakan bahwa kepuasan kerja didefinisikan sebagai serangkaian perasaan senang dan emosi seseorang pekerja berkenaan dengan beberapa baik pekerjaan mereka memberikan sesuatu yang dianggap penting bagi dirinya. Luthans (1995. b. Pendapatan yang diterimanya dapat berbentuk intrinsik. kondisi kerja tingkat pengawasan. Model ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja ditentukan oleh karakteristik dari sebuah pekerjan yang memungkinkan seseorang individu untuk memenuhi kebutuhannya.271) adalah suatu efektifitas atau respon emosional terhadap aspek pekerjaan.27 dengan pekerjaan yang dilakukan. seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek lainnya. Pemenuhan kebutuhan.

para pemimpin dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan dengan melakukan strukturisasi lingkungan kerja. 2. Oleh karena itu. Pada saat harapan lebih besar daripada yang diterima. dan pengakuan yang berhubungan dengan nilai-nilai karyawan. seperti upah. Kepuasan kerja berasal dari presepsi seseorang bahwa . promosi yang baik. Ketidakcocokan .28 merasakan ketidakpuasan demikian sebaliknya apabila ia dapat memenuhi kebutuhannya dengan imbalan atas pekerjaannya maka ia akan merasakan kepuasannya. 3. 4. Penciptaan nilai. Gagasan yang melandasi pencapaian nilai adalah kepuasan kerja berasal dari persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan untuk pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting dari seseorang individu. seseorang akan merasakan ketidakpuasan. penghargaan. kepuasan kerja adalah suatu fungsi dari bagaimana seseorang individu diperlakukan secara adil di tempat kerja. dan kesempatan. model ini memprediksi bahwa individu akan puas pada saat ia mempertahankan output yang diterimanya dan melampui harapan pribadinya. Dalam model ini. Harapan yang terpenuhi mewakili perbedaan antara apa yang diharapkan oleh seseorang individu dari sebuah pekerjaan. Persamaan. dan apa yang pada kenyataannya diterimanya. Sebaliknya. Model ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah hasil dari harapan yang terpenuhi.

Model kepuasan kerja ini berusaha menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan fungsi dari sifat pribadi maupun genetik. Luthas (1995. Kesempatan untuk mendapatkan promosi yang adil merupakan kepuasan kerja bagi karyawan. 5. Promosi yang fair akan memberikan semangat kerja bagi karyawan yang akhirnya akan mendatangkan kepuasan kerja bagi individu karyawan. 2.126) menyatakan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut: 1. .29 output pekerjaan. Promosi. perbandingan yang mendukung output/input yang signifikan. Oleh karena itu. Supervisi-supervisi yang dilakukan dengan standar kerja yang telah ditetapkan akan memberikan kepuasan kerja pada bawahan. Gaji dan upah merupakan hal yang kompleks dan berhubungan dengan kepuasan kerja. 3. perbedaan individu yang stabil adalah sama pentingnya dalam menjelasakan kepuasan kerja dengan karakteristik lingkungan. Oleh karena itu. kelayakan atas gaji dan upah akan sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja individu. Upah yang diterima. Komponen watak/genetik. Pemberian saran dan nasehat atas pekerjaan bawahan memberikan kepuasan tersendiri bagi para karyawan. relatif sama inputnya. Gaji dan upah yang diterima dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan individu.

2. Kelompok kerja. kondusif dan nyaman akan memberikan kenyamanan individu dalam bekerja sehingga karyawan akan betah dalam bekerja dan merasakan kepuasan. Kondisi kerja. antara lain sebagai berikut: a.30 4.2 Hubungan antar Variabel Untuk menjelaskan kaitan antara variabel. Kelompok kerja yang kompak dan kooperatif akan membuat suasana kerja menjadi kondusif sehingga akan memberikan kepuasan kerja bagi karyawan. 5. Berdasarkan uraian diatas Kepuasan kerja adalah sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Kondisi kerja yang bersih. Masalah kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana baik dalam arti konsepnya maupun dalam arti analisisnya karena kepuasan mempunyai konotasi yang beraneka ragam meskipun demikian tetap relevan untuk mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seorang baik yang bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaannya. Pendidikan dan pelatihan dengan komitmen organisasi Program pendidikan dan pelatihan bagi sumber daya manusia dapat diperlukan untuk menciptakan pegawai yang profesional dan . peneliti akan menghubungkan antara variebel-variabel atas dasar teori-teori yang ada. Kelompok kerja yang solod akan meningkatkan dan mempermudah individu dalam melaksanakan pekerjannya.

akan mendorong pegawai meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi. Dengan berbagai program pendidikan dan pelatihan yang secara formal difasilitasi oleh organisasi. disatu sisi memantapkan kedudukan dalam menjalankan tugas dan fungsinya dan disisi lain pengembangan karier pada kedudukan dan jabatan yang lebih tinggi sangat dimungkinkan. Pendikan dan Pelatihan mempunyai peran ganda bagi pegawai yang bersangkutan. Dengan kepuasan kerja yang tinggi pada setiap diri pegawai akan mendorong para pegawai untuk memberikan komitmen mereka pada organisasi.31 berkualitas sehingga mampu meningkatkan kinerja. c. Apabila hal tersebut terwujud maka kepuasan kerja akan dapat tercapai. Pendidikan dan pelatihan dengan kinerja pegawai Pendidikan dan latihan yang dilakukan pegawai ditujukan untuk pengembangan dalam dan meningkatkan tugas kompetensi sebagai dan profesionalitas melaksanaakan aparatur pemerintah. Pendidikan dan pelatihan yang semakin banyak . b. Kepuasan kerja dengan komitmen organisasi Dengan memahami karakteristik individu maka akan dapat ditentukan pekerjaan yang sesuai dengan karakteristik masing-masing individu. dengaan komitmen yang ada secara tidak langsung akan memberikan dorongan pada kinerja. sehingga kinerjanya menjadi lebih baik.

tanggung jawab serta integritas yang tinggi dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan organisasi. Semakin tinggi komitmen pegawai terhadap organisasi akan mendukung tingginya kinerja pegawai. karena dengan melalui pendidikan dan pelatihan diharapkan terjadi perubahan perilaku pegawai negeri sipil kearah yang lebih baik dan peningkatan kemampuan. pengetahuan serta ketrampilan pegawai sesui dengan kompetensinya d. Komitmen organisasi dengan kinerja pegawai Kesuksesan organisasi dapat tercapai apabila didukung sumber daya manusia yang berkualitas dengan komitmen yang tinggi. Semakin tinggi komitmen terhadap organisasi maka pegawai akan menunjukkan kesungguhan. . Komitmen pegawai terhadap organisasi amatlah penting dalam mencapai kesuksesan organisasi atau pegawai itu sendiri.32 dilakukan oleh pegawai maka secara langsung diharapkan berdampak positif dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya sehingga berdampak positif pada kinerja pegawai dan organisasi karena semakin banyak mengikuti pendidikan dan pelatihan maka semakin banyak pula pengetahuan dan pengalaman yang akan akan diperoleh oleh pegawai sehingga mampu diimplementasikan secara positif demi kemajuan organisasi.

Hasil penelitian terdahulu tentang faktorfaktor yang mepengaruhi kinerja pegawai dapat dilihat seperti tabel 1 berikut ini : No. organisasi. Daerah Kabupaten Karanganyar Disiplin kerja dan sejumlah 250 orang. semua itu akan sangat berpengaruh terhadap kinerja seorang pegawai.33 e. rekan kebijaksanaan organisasi dan hubungan interpersonal dalam organisasi. 2. kompensasi. Kepuasan kerja dengan kinerja pegawai Kepuasan kerja adalah sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan respons seseorang terhadap bermacam-macam lingkungan kerja yang dihadapinya. Kepuasan regresi populasi para pegawai Sekretariat kerja. 1 Peneliti Maryono (2008) Judul Penelitian Alat Analisis Hasil Penelitian Pengaruh Gaya Metode analisis Penelitian ini menggunakan Kepemimpinan. meliputi respons terhadap komunikasi kerja. Lingkungan kerja. Respons seseorang supervisor.3 Penelitian Terdahulu Penelitian sebelumnya mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai telah banyak dilakukan dan diperoleh hasil penelitian yang beragam. promosi. Hasil Komunikasi terhadap penelitian menunjukkan bahwa Kinerja Pegawai Pada kepuasan kerja mempunyai Sekretariat Daerah pengaruh positif signifikan terhadap Kabupaten Karanganyar kinerja pegawai pada kantor (Tesis) Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar .

dan regresi populasi para pegawai di Budaya Organisasi lingkungan Sekretariat DPRD Terhadap Kinerja Pegawai Kabupaten Karanganyar sejumlah di Lingkungan Sekretariat 33 orang. Hasil Performansi Kerja Para Staf penelitian menunjukkan bahwa Pengajar Pada Perguruan komitmen organisasional dan etika Tinggi Di Sirakarta Dengan kerja islami berpengaruh signifikan Basis Intitusi Sebagai terhadap performansi kerja.34 2 Devi Novika Sukmawati (2008) 3 Marjoko Priyo Prasojo (2008) Pengaruh Pendidikan dan Metode analisis Penelitian ini menggunakan Pelatihan. Sekretariat Dewan Perwakilan Motivasi. Pemberdayaan regresi populasi para pegawai dilingkungan Sumber Daya Manusia. trainers dan metode pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai 4 Gusnar Mustafa (2007) 5 Amin Wahyudi (2002) Pengaruh Komitmen Metode analisis Penelitian ini menggunakan Organisasional dan Etika regresi populasi para staf pengajar Kerja Islami Terhadap perguruan tinggi di Surakarta. Kinerja Pegawai Sekretariat Hasil penelitian menunjukan bahwa Dewan Perwakilan Rakyat pendidikan dan pelatihan Daerah Kabupaten mempunyai pengaruh yang Wonogiri (Tesis) signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Wonogiri Pengaruh Kompetensi. Metode analisis Penelitian ini menggunakan Komitmen Organisasi. Hasil penelitian Dewan Perwakilan Rakyat menunjukan bahwa komitmen Daerah Kabupaten organisasi berpengaruh signifikan Karanganyar (Tesis) terhadap kinerja pegawai dilingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Karanganyar Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Aparat Pemerintah Desa (Jurnal) Metode analisis Hasil penelitian menunjukkan regresi bahwa Pendidikan dan Pelatihan. Variabel Moderator (Jurnal) . Komunikasi dan Rakyat Daerah Kabupaten Pengalaman kerja terhadap Wonogiri dengan jumlah 39 orang.

3. namun dengan menggunakan komitmen organisasi sebagai variabel intervening serta penelitian ini dilakukan pada waktu dan tempat yang berbeda. Sipil di Kecamatan Jaten Kabupaten Karanganyar) Penelitian ini merupakan konsep yang merujuk penelitian terdahulu. Hasil penelitian menunjukkan Sebagai Variabel Perantara bahwa motivasi dan kepuasan kerja (Studi Pada Pegawai Negeri berpengaruh terhadap kinerja. Kerangka Pikir Penelitian. Untuk lebih mempermudah pemahaman dalam mempelajari dan melakukan penganalisaan. Untuk menyempurnakan penelitian sebelumnya akan di lakukan penelitian dengan meggunakan sampel para pegawai dilingkungan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. maka diperlukan suatu kerangka pemikiran yang jelas. Gambar 1 berikut menunjukkan bagan atau kerangka pikir dalam penelitian : ε2 .35 6 Joko Sutrisno (2008) Analisis Pengaruh Motivasi Metode analisis Penelitian ini menggunakan Terhadap Kinerja Pegawai regresi populasi pegawai di Kecamatan Dengan Kepuasan Kerja Jaten.

Sumber : Robbins (2003). Amin Wahyudi (2002). Maryono (2008). Gambar : 1 Kerangka Pikir Penelitian. Berdasarkan kerangka pemikiran di atas dapat dijelaskan sebagai berikut: Secara kasualitas akan dilakukan pengujian pengaruh langsung (direct effect) pendidikan dan pelatihan (X1). kepuasan kerja(X2) berpengaruh terhadap komitmen organisasi (X3). Marjoko Priyo Prasojo (2008) Gusnar Mustafa (2007).36 ε1 DIKLAT (X1) Kinerja Pegawai (Y) Komitmen (X3) Kepuasan Kerja (X2). Joko Sutrisno (2008). Serta pengaruh pendidikan dan pelatihan (X1). Devi Novica Sukmawati (2008). kepuasan kerja(X2) dan komitmen organisasi (X3) terhadap kinerja pegawai (Y). Handoko (2000). Untuk pengujian Pengaruh tidak langsung (indirect effect) dilakukan dengan jalur Kepuasan Kerja (X1) mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap Kinerja Pegawai (Y) melalui komitmen organisasi .

H4 Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. H3 Pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. H5 Diduga kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. Hipotesis Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian (Sugiyono. H2 Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar.37 (X3). Diklat (X2) mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap Kinerja Pegawai (Y) melalui komitmen organisasi (X3). 4. Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: H1 Pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. 2002 : 51). .

2 Obyek Penelitian. Lokasi Penelitian. 5.1 Metode Penelitian Lokasi dan Obyek Penelitian. (0271) 495722 Fax.1. Usia. 5. 5. Obyek dalam penelitian ini adalah seluruh para pegawai dilingkungan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar dengan jumlah 33 orang. peneliti mengunakan kuisioner yang berisi diskripsi diri responden yang meliputi .1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel. Penelitian ini mengambil lokasi pada kantor Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar yang beralamat di Jalan Lawu No. Waktu pelaksanaan penelitian pada bulan April s/d Juli 2009. Untuk memperoleh data mengenai gambaran obyek penelitian. Masa kerja. Golongan Pangkat. pendidikan. Jenis Kelamin. 5. Variabel penelitian ini terdiri dari variabel . sehingga peneliti memperoleh secara rinci gambaran obyek penelitian atau pegawai untuk menyusun Gambaran Umum Obyek Penelitian.1. Variabel Penelitian Dalam penelitian ini variabel penelitian dibedakan berdasarkan hubungan antara variabel. (0271) 494834 Karanganyar.2. 5. 85 Telp.38 5. Dari diskripsi data diri tersebut selanjutnya dilakukan tabulasi.2.1.

Variabel bebas meliputi variabel Diklat (X1). Komitmen Organisasi (X3). Kepuasan Kerja (X2). Pendidikan dan pelatihan (X1). 5. kesesuaian materi Diklat dengan tugas atau . sikap atau mental atau perubahan perilaku kerja pegawai negri sipil kearah yang lebih baik. Variabel kinerja merupakan variabel yang terikat (Y). Konsentrasi b. Kehadiran. maka variabel Komitmen Organisasi memiliki dua sifat yaitu sebagai variabel independen (variabel eksogen) dan dependen (variabel endogen). diukur melalui beberapa indikator yaitu: Kualitas Pekerjaan. Adalah proses belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan pegawai negeri sipil. Supervisi. Adapun indikator yang diukur dalam variabel pendidikan dan pelatihan ini adalah : perubahan perilaku kerja pegawai. sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya dalam mencapai tujuan organisasi yang berdasarkan ketentuan atau ketentuan yang berlaku.39 bebas (variabel eksogen). variabel terikat (variabel endogen) dan intervening variable (variabel endogen). dan intervening variable (variabel endogen) adalah Komitmen Organisasi.2 Definisi Operasional Variabel a.2. Kuantitas Pekerjaan. meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan. Variabel terikat (variabel endogen) adalah Kinerja Pegawai (Y). Kinerja pegawai (Y) Adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam sekwan.

d. 5. bagian dari organisasi. Komitmen Organisasi (X3) adalah orientasi individu terhadap organisasi dalam hal loyalitas. c.3. merasa ikut memiliki. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh staf PNS di lingkungan . belajar dan inovasi. Studi penelitiannya disebut studi populasi atau studi sensus”. tingkat manfaat diklat dalam pelaksanaan tugas pegawai negri sipil. Populasi Menurut Suharsimi Arikunto (2006: 130) ”Populasi adalah keseluruhan obyek penelitian.3. Kepuasan Kerja (X2) Merupakan perasaan sikap terhadap apa yang mereka rasakan dan hasil pekerjaan yang telah dilakukan dengan indikator yang akan digunakan : Sikap terhadap pekerjaan.40 jabatan pegawai. kebanggan. Sedangkan pengertian sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti dan dinamakan penelitian sampel apabila peneliti bermaksud untuk menggeneralisasikan hasil penelitian sampel. identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi. Indikatornya adalah . 5. kesempatan promosi. ikatan batin. sikap terhadap fasilitas kerja.1 Populasi dan Sampel Penelitian. apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian maka penelitiannya merupakan penelitian populasi.

Dari pendapat Suharsimi Arikunto tersebut maka populasi dalam penelitian ini adalah 33 orang diambil sebagai responden. Tata Usaha Staf Sub Bag. . Sampel.41 Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar sebanyak 33 dengan perincian seperti tabel berikut: TABEL 2 JUMLAH PEGAWAI SEKRETARIAT DPRD KABUPATEN KARANGANYAR NO 1 2 3 4 5 6 Nama Kantor Staf Sub Bag. Selajutnya jika jumlah subyeknya besar dapat diambil antara 10 – 15% atau 20 – 25 % atau lebih tergantung setidak tidaknya dari kemampuan peneliti dilihat dari segi waktu. Keuangan Staf Sub Bag. Risalah Total Total (orang) 12 5 6 6 3 1 33 5. Rumah Tangga dan Perlengkapan Staf Sub Bag. Dalam pengambilan sampel didasarkan pendapat Arikunto (2006:134) yang menyatakan “Apabila subyeknya kurang dari 100. Dokumentasi Dan Perpustakaan Staf Sub Bag. Dengan demikian penelitian ini menggunakan penelitian populasi dengan metode sensus. Rapat-Rapat Staf Sub Bag. tenaga dan dana”. lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.3. Perundang-Udangan.

Wawancara yaitu pengumpulan data dengan melakukan tatap muka dan mengajukan pertanyaan-pertanyaan kepada pihak-pihak yang berkompeten terhadap bidang-bidang yang diteliti.42 5.2 Metode Pengumpulan Data.4. c. b. visi dan misi organisasi. bahan kuliah. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang diedarkan kepada responden secara langsung. 5. 5. Metode pengumpulan data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah : a. Observasi yaitu pengamatan langsung di lapangan yang dilakukan untuk mendapat informasi atau data dari penelitian baik berupa subyek atau obyek yang bersangkutan. Data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah data primer.4. Sedangkan data sekunder digunakan sebagai data pendukung.1 Jenis data dan Metode Pengumpulan Data. yaitu tentang data jumlah pegawai.4. karya ilmiah dan referensi lain yang mendukung serta berkaitan dengan masalah yang diteliti. Studi Pustaka adalah pengumpulan data yang diambil dari literature. Data Penelitian. .

Sangat Tidak Setuju ( STS ) : Skor 5 : Skor 4 : Skor 3 : Skor 2 : Skor 1 Analisa kuantitatif memerlukan analisa data yang diperlukan berdasarkan data yang diperoleh dari responden.14) memakai urutan skala lima. adalah merupakan daftar pertanyaan yang berkaitan dengan tujuan penelitian. Tidak Setuju ( TS ) 5). maka penelitian ini termasuk penelitian total populasi dalam katagori data kuantitatif. Adapun alat yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisa regresi linier berganda dan koefisien determinasi yang diolah dengan menggunakan program SPSS for Windows. Ditinjau dari jenis data dan analisanya. Setuju ( S ) 3). yaitu 1.43 d. 3. Kuesioner. 2.2004. Sangat Setuju ( SS ) 2). . Metode ini dilakukan dengan cara memberikan kuesioner kepada responden. Netral ( N ) 4).kemudian dilakukan analisa berdasarkan metode statistik kemudian data tersebut dikelompokkan dalam katagori tertentu kemudian dimasukkan dalam tabel guna untuk mempermudah dalam menganalisa.. 4 dan 5 yang mempunyai kriteria sebagai berikut : 1). dengan menggunakan skala dasar pengukuran Likert (Sugiyono.

44 5. Adapun teknik analisis statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah Path Analysis (Analisis Jalur). Analisis jalur merupakan suatu teknik analisis statistika yang dikembangkan dari analisis regresi berganda. perangkat lunak statistika yang mampu melakukan analisis regresi berganda dapat pula dipakai untuk analisis jalur. analisis ini tidak lain adalah analisis regresi berganda terhadap data yang dibakukan. Dengan demikian. Menurut Juanim (2004:17-25) mengemukakan penjabaran mengenai ana1isis jalur sebagai berikut: a. Teknik ini dikenal juga sebagai analisis lintas atau analisis lintasan. Secara matematis. variabel komitmen organisasi ditempatkan sebagai variabel intervening untuk variabel diklat dan kepuasan kerja terhadap kinerja. Dalam analisis jalur pengaruh independen variable . Konsep Dasar Analisis jalur adalah bagian dari model regresi yang dapat digunakan untuk menganalisis hubungan sebab akibat antar satu variabel dengan variabel lainnya. Subjek utama analisis ini adalah variabel-variabel yang saling berkorelasi. Pada penelitian ini. Hubungan kasualitas akan digunakan analisis jalur atau intervening.5. Analisis ini mendasarkan diri pada model hubungan antar variabel yang ditentukan sebelumnya oleh peneliti. Teknik Analisis Data Dalam analisis data digunakan konsep proses analisis dengan mengunakan konsep yang dikembangkan oleh Sarwono (2007:27).

b. anak panah ini juga menghubungkan error dengan variabel dependen. atau dengan kata lain analisis jalur memperhitungkan adanya pengaruh langsung dan tidak langsung. c. dan untuk mempresentasikan hubungan korelasi atau kovarian diantara dua variabel menggunakan anak panah berkepala dua (two headed arrow). Path Diagram (Diagram Jalur). Diagram jalur adalah alat untuk melukiskan secara grafis. (single headed arrow). Koefisien Jalur Koefisien jalur mengindikasikan besarnya pengaruh langsung dari suatu variabel yang mempengaruhi terhadap variabel yang dipengaruhi atau dari suatu variabel eksogen terhadap variabel . Untuk mempresentasikan hubungan kausalitas diagram jalur menggunakan simbol anak panah berkepala satu. intervening (intermediary) dan dependen. Setiap variabel disimbolkan dalam bentuk kotak sedangkan variabel lain yang tidak dianalisis dalam model atau error digambarkan dalam bentuk lingkaran.45 terhadap dependen variabel dapat berupa pengaruh langsung dan tidak langsung (direct dan indirect effect). ini mengindikasikan adanya pengaruh langsung antara variabel eksogen atau intervening dan variabel dependen. struktur hubungan kausalitas antar variabel independen.

2. Untuk lebih memperjelas setiap koefisien jalur dapat dilihat pada sebuah path diagram. Berdasarkan diagram jalur kita dapat melihat bagaimana pengaruh langsung dan tidak langsung tersebut. Variabel diasumsikan dapal diukur secara langsung. e. 5. Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung Seperti telah dijelaskan pengaruh sebelumnya langsung bahwa dan analisis tidak jalur memperhitungkan langsung. Sedangkan pengaruh tidak langsung adalah situasi dimana variabel independen mempengaruhi variabel dependen melalui variabel lain yang disebut variabel . Pengaruh langsung adalah pengaruh dari satu variabel independen ke variabel dependen. 4. Seluruh eror (residual) diasumsikan tidak berkorelasi Hubungan antar variabel dalam model adalah linier dan dengan yang lainnya. adatif. tanpa melalui varabel dependen lairnya. Variabel-variabel minimal diukur oleh skala interval. Untuk efektifitas penggunaan analisis jalur diperlukan beberapa asumsi sebagai berikut: 1. d.46 endogen. Asumsi-asumsi Analisis Jalur. 3. Model hanya berbentuk rekrusive atau searah.

47 intervening (intermediary). yaitu hubungan sangat kuat dan positif). maka. Untuk mengetahui besarya koefisien korelasi antar variabel independen. f. Jika r=1. . Adapun yang dimaksud pengaruh total adalah penjumlahan pengaruhh langsung dan pengaruh tidak langsung. penelitian ini juga menggunakan koefisien korelasi Pearson yang diolah melalui SPSS. hubungan X dan r sempurna dan positif (mendekati 1. Sedangkan untuk mengetahui kuat lemahnya hubungan antar variabel independen dan hubungan variabel independen dengan variabel depeden. jadi jika r = koefisien korelasi maka nilai r dapal dinyatakan sebagai berikut : -1 < r< 1 Artinya: a). peningkatan atau penurunan nilai X terjadi bersama-sama dengan kenaikan atau penurunan nilai Y . Menurut Supranto (2000:152) mengemukakan nilai koefisien korelasi ini paling sedikit -1 dan paling besar 1. Dengan kata lain. maka dapat dinyatakan dengan fungsi linear (paling tidak mendekati) dan diukur dengan suatu nilai yang disebut koefisien korelasi. Koefisien Korelasi Jalur. Korelasi positif artinya hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen bersifat searah.

d). atau mendekati -1. hubungan X dan Y sempuma dan negatif mendekati -1. Penentuan kuat lemahnya koefisien korelasi (r) atau arti harga nilai r akan dikonsultasikan dengan tabel interpretasi nilai r yang dikemukakan oleh Riduwan (2005:136) sebagai berikut : . Korelasi negatif artinya hubungan antara variabel independen dengan dependen bersifat berlawanan. yaitu hubungan sangat kuat dan negatif). Dengan kata lain hubungan antara variabel X dengan variabel Y sangat lemah atau tidak terdapat hubungan sama sekali. Jika r = 0.48 b). yaitu hubungan sangat kuat dan negatif). Dengan kata lain peningkatan nilai X terjadi bersama-sama dengan penurunan nilai r atau sebaliknya. Maka hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen dikatakan sangat lemah atau tidak ada hubungan sama sekali. Jika r = -1. Korelasi negatif artinya hubungan antara variabel independen dengan dependen bersifat kenaikan atau penunnan nilai Y. c). hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan. hubungan X dan Y sempurna dan negatif mendekati -1. atau mendekati -1. Jika r = -1.

799 0.80 – 1.00 – 0.20 – 0.49 INTERPRETASI KOEFISIEN KORELASI NILAI r Koefisien Korelasi 0. Uji Validitas (uji kesahihan) Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.599 0.40 – 0.199 5.399 0. 1. mampu mengungkapkan apa yang ingin Tafsiran Sangat Kuat Kuat Cukup Kuat Rendah Sangat Rendah diungkapkan. yaitu uji validitas (uji kesahihan) dan uji reliabilitas (uji keandalan). . untuk menguji kesungguhan jawaban responden dalam penelitian ini. Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan dengan instrumen tersebut.1 Pengujian Data Sebelum dilakukan pengolahan data untuk pengujian hipotesis terlebih dahulu dilakukan uji data.60-0.5. Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik one shoot methode dengan bantuan program SPSS.000 0. Instrumen dikatakan valid jika instrumen ini mampu mengukur apa saja yang hendak diukurnya.

Analisis validitas dan .6 maka reliabilitas pertanyaan bias diterima.∑Y n∑X 2 − ( ∑X ) 2 n∑Y 2 − ( ∑Y ) 2 Keterangan : rxy = korelasi antara x dan y x y n = skor nilai x = skor nilai total y = jumlah sampel 2. yang diperoleh melalui uji validitas.50 Apabila nila r hitung instrumen lebih besar dari r tabel maka dinyatakan valid. sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak memberikan hasil yang menyesatkan. apabila pengukuran dilakukan berulang-ulang. Alat ukur atau instrumen pengumpul data harus memenuhi syarat validitas dan reliabilitas. Pengujian rilabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas. Uji Reliabilitas (uji keandalan) Reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan hasil yang konsisten. Untuk melihat tingkat reliabilitas data. jika Cronbach Alpha (α )>0. Secara manual rumus uji tersebut adalah : r xy = n(∑XY ) − ∑X . Setiaji (2004:59).

∑Y 2 n∑ X 2 − ( ∑ X ) n ∑Y 2 − ( ∑Y ) 2 korelasi antar x dan y skor nilai x skor nilai total y jumlah sampel Analisis Regresi...β Y1 Y2 3 = Konstanta = Koefisien variabel X1. 2006:199) Persamaan 1 : Y1 = β o + β 1X1 + β 2X2 + ε Persamaan 2 : Y2 = β o + β 1X1 + β 2X2 + β 3 X3 + ε Keterangan : β o β 1. Pengujian kebenaran hipotesis ini digunakan pengujian koefisien regresi secara parsial atau uji-t dengan rumus sebagai beriklut : (Irawan. Hipotesis menyataklan bahwa variabel bebas mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variable terikat.X3 = Komitmen Organisasi... Dkk. = Kinerja ..51 reliabilitas akan dilakukan dengan bantuan paket program SPSS (Statstical Product Service Solution) Secara manual rumus uji tersebut adalah : rxy = rxy = x y n 5.2 = = = n( ∑ XY ) − ∑ X .5.β 2.

Uji t digunakan untuk menguji pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen dengan langkah-langkah sebagai berikut. Tidak terdapat pengaruh signifikan pendidikan dan terhadap kinerja pelatihan. Uji t = Pendidikan dan pelatihan = Kepuasan kerja = Komitmen Organisasi = Standar error.3 Uji Hipotesis. kepuasan kerja dan komitmen pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. 1. kepuasan kerja dan komitmen terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. Terdapat pengaruh signifikan pendidikan dan pelatihan. Untuk pengujian Hipotesis Persamaan 1 dilakukan dengan dengan pengujian secara parsial pengaruh signifikan pendidikan dan pelatihan. . Untuk persamaan 2 pengujian dilakukan dengan : a. Ho : β 1≠ 0. kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.5.52 X1 X2 X3 e 5. Menentukan formula hipotesis Ho : β 1 = 0.

> 0. Secara umum penerimaan kaidah hipotesis nol (H0) menggunakan SPSS adalah sebagai berikut : Wahana (2005:12).53 b Dipilih level of signifikansi α = 5% c. berarti terdapat pengaruh tidak signifikan variabel independen terhadap variabel dependen. Apabila nilai sig < 0. < 0.05 maka Ho diterima dan menolak Ha Menarik kesimpulan. Jika nilai sig.05 maka Ho ditolak dan menerima Ha. Uji F Untuk pengujian Hipotesis Persamaan 1 dilakukan dengan dengan pengujian secara serempak pengaruh signifikan pendidikan dan pelatihan.05. maka hasil perhitungan signifikansi ( nilai sig) dibandingkan dengan level of significant 0.05.   d. kepuasan kerja terhadap persamaan 2 pengujian komitmen dengan organisasi. Kriteria pengujian. maka Ho ditolak. 2. yang berarti ada pengaruh yang signifikan variabel independen terhadap variabel dependen dan sebaliknya apabila nilai sig > 0. Untuk mengetahui diterima atau ditolaknya Ho. Jika nilai sig.05. Untuk langkah-langkah dilakukan pengujiannya sebagai berikut : .

umum penerimaan kaidah hipotesis nol (H0) menggunakan SPSS adalah sebagai berikut : Wahana (2005:12). Kriteria pengujian. Secara Dipilih level of significanti α = 0.05 maka Ho diterima dan menolak Ha Menarik kesimpulan. berarti terdapat pengaruh tidak signifikan variabel independen terhadap variabel dependen.05. yang berarti ada pengaruh yang signifikan variabel independen terhadap variabel dependen dan sebaliknya apabila nilai sig > 0. berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen. > 0. < 0. c. Apabila nilai sig < 0.05.05 maka Ho ditolak dan menerima Ha.   Jika nilai sig. Untuk mengetahui diterima atau ditolaknya Ho. maka Ho ditolak. . Menentukan formula hipotesis 3 Ho : β 1=β 2=β = 0. maka hasil perhitungan signifikansi ( nilai sig) dibandingkan dengan level of significant 0. Jika nilai sig.54 a. b.05.05.

R2 dapat dinyatakan dengan bacaan sebagai berikut r xy = {n∑ xy − ( ∑ x )( ∑ y )} {n∑ x − ( n∑ x )}{n∑ y − ( n∑ y )} 2 2 2 2 2 (Gujarati. 1999:46) Penetapa besarnya ε1 menurut Sarwono(2007:38). Nilai yang mendekati 1 (satu) berarti variabel-veriabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel indipenden.. Analisa koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui besarnya sumbangan pengaruh variabel pendidikan dan pelatihan.55 3. ε1. Analisa Koefisien Determinasi ( R2). kepuasan dan kerja komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai Sekretariat Karanganyar Koefisien determinasi dilambangkan dengan R2 merupakan proposi hubungan antara Y dengan X. Nilai R2 yang lebih kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten variabel dependen amat kecil..2 = (1-R2) .2 adalah besaran anak panah yang menuju variable endogen (Komitmen Organisasi dan Kinerja Pegawai) ini untuk menjelaskan variance yang tidak dapat dijelaskan (unexplained variance) oleh . Nilai koefisiensi determinasi adalah diantara 0 (nol) dan 1 (satu). maka ε1.

.56 variable tersebut atau variabel yang dijelasakan oleh variabel diluar model.

STIE-AUB Surakarta. Bumi Aksara. . USA. and Donelly. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Etika Kerja Islami Terhadap Perfomansi Kerja Para Staf Pengajar pada Perguruan Tinggi di Surakarta dengan Basis Institusi segabai Variabel Moderator. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan. 2002. 2008. Organizational Behavior. 9(2) : 117-128 Devi Novica Sukmawati. Me Graw Hill. Tesis MM. Lingkungan Kerja. Tesis MM. Krietner R dan Angelo Kinicki. Pengukuran Sektor Publik. Ninth Edition. dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Kraranganyar. San Fransisco. Kepemimpinan. Mohamad Mahsun. Luthans. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Marjoko Priyo Prasojo. 2004. Disiplin Kerja dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar.57 DAFTAR PUSTAKA Amin Wahyudi. 1977. 1995. New York. Kepuasan Kerja. Pasundan. 2008. STIE-AUB Surakarta.. Yogyakarta. Bandung : Universitas. PT. Motivasi.. Analisis Jalur dalam Riset Pemasaran. Pengaruih Kompetensi. (2005). Gibson. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia. 2005. 2008. Yogyakarta: Gaya Media. Pengaruh Gaya Kepemimpinan. Fred. 2004. Universitas Slamet Riyadi Surakarta. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE UGM. Maryono. Organization. Komitmen Organisasi. Perilaku Organisasi. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Ghozali. Jurnal Perspektif. Keban. 2004. Komunikasi dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Wonogiri. Jakarta. Irwin Inc Juanim. Imam. Tesis MM. Invancevich. Malayu SP Hasibuan. Salemba Empat Jakarta. Inc. 2006. Memahami Good Governance dalam Perspektif Sumber Daya Manusia.

2004. Jakarta. Hubungan Antara Komitmen Organisasi. Penerbit Salemba Infotek. Penerbit Salemba.1. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia. Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Timur). ______. Bambang. Pengembangan Analisis Multivariat SPSS 12. No. Prosedur Penelitian. Andi Offset Setiaji. Agustus. Statitistika Untuk Ekonomi dan Keuangan Modern. 2006. 2001. Suharyadi dan Purwanto.(2005). 101 Tahun 2000 Tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil. Edisi Revisi VI. Peraturan Pemerintah No.58 Rahmawati dan Widagdo. Jogjakarta. 2005 Widayat. (2005). UMM Malang. No. Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian. 2. Riduwan.K. 2005. Wahana Komputer. Program Pasca Sarjana Universitas Muhamadiyah Surakarta: Fakultas Ekonomi-UMS. Hal 199-216. Vol 6. Volume 1. Komitmen Profesi dengan Keinginan Untuk Pindah dan Kepuasan Kerja Melalui Konflik Peran Para Akuntan di Indonesia. A. Panduan Riset Dengan Pendekatan Kuantitatif. Arikunto. cetakan ketiga. Suharsini. Analisis Jalur Untuk Bisnis dengan SPSS. Alfabeta. Trisnaningsih S. 2003. Metode Penelitian Pemasaran. Rineka Cipta. Jurnal Akuntansi dan Bisnis. Jakarta. Bandung. . Mei 2003. Jonathan. 2004. Sarwono. 2007.

4. 1. c. 1. KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA SEKRETARIAT DEWAN PERWAKILAN RAKYAT DAERAH KABUPATEN KARANGANYAR A. 4. SLTA Diploma S1 S2 kurang dari 10 tahun 10 s/d 19 tahun 20 s/d 29 tahun di atas 30 tahun a. b. d. Masa Kerja 6. a. Golongan Pangkat : . IDENTITAS RESPONDEN Nama responden Usia anda saat ini : : a. 2. 4. 3.59 KUESIONER PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN. 3. d. c. 2. 2. I II III IV 20 – 29 tahun 30 – 39 tahun 40 – 49 tahun ≥ 50 tahun Laki-laki Perempuan 3. : 1. Jenis Kelamin Pendidikan : 5. b. b.

: artinya Bapak/Ibu Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan yang diajukan. Hasil jawaban Bapak/Ibu akan kami jamin kerahasiaannya. TS STS : artinya Bapak/Ibu Tidak Setuju dengan pernyataan yang diajukan. Terima kasih. Alternatif jawaban tersebut adalah sebagai berikut : SS : artinya Bapak/Ibu Sangat Setuju dengan pernyataan yang diajukan. Tentukan jawaban Bapak/ibu dengan memilih salah satu alternatif jawaban yang disediakan dengan cara memberikan tanda silang (X). Jawaban Bapak/Ibu sangat mendukung pengumpulan data penelitian kami.60 B. Atas segala perhatian dan partisipasinya saya mengucapkan terima kasih. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER 1. S : artinya Bapak/Ibu Setuju dengan pernyataan yang diajukan. Peneliti . 2. N: artinya Bapak/Ibu Netral dengan pernyataan yang diajukan. 4. untuk itu dimohon mengisi seluruh pernyataan yang ada tanpa terlewati 3.

hadir tepat waktu dan bekerja cukup energik Mempunyai kemampuan secara teknis terhadap bidang tugasnya Mengidentifikasi. No 1 2 3 4 KINERJA PEGAWAI PERNYATAAN Dalam melaksanakan pekerjaan memerlukan saran dan pengarahan Jarang absen. PENDIDIKAN DAN PELATIHAN . membahas dan mencari jalan keluar sesama rekan kerja untuk setiap masalah yang akan berdampak pada peningkatan produktifitas unit kerja Merencanakan dan mengorganisir dalam menyelesaikan pekerjaan secara efektif sesuai dengan target Mendorong dan memberi dukungan kepada rekan kerja untuk meningkatkan hasil kerja Saya akan berusaha menyelesaikan pekerjaan saya meskipun harus dengan lembur Dalam bekerja saya selalu berupaya melaksanakan pekerjaan saya dengan kualitas tinggi Saya bekerja dengan semangat guna mencapai target pekerjaan yang sudah dibebankan oleh pemimpin SS JAWABAN S N TS STS 5 6 7 8 9 B.61 DAFTAR PENYATAAN A.

dan manajerial sesuai dengan kompetensi tugas dan jabatan saya. pengkoordinasian. bekal ketrampilan yang saya peroleh mempermudah pemahaman saya terhadap penerapan atau implementasi pelaksanaan tugas di lapangan. Dengan pengalaman selama siklat. tingkat penguasaan pengetahuan dan pemahaman terhadap selukbeluk pekerjaan atau tugas saya meningkat. saya lebih bersemangat dalam bekerja Diklat menimbulkan kepercayaan diri pegawai dan peningkatan kemampuan individu.62 No 1 2 3 4 PERNYATAAN Setelah mengikuti diklat memberikan pengetahuan dan wawasan kerja saya. Setelah mengikuti diklat terjadi perubahan sikap atau perilaku pada diri saya. Setelah mengikuti diklat. daya inovasi saya dalam melaksanakan tugas pekerjaan saya. pengorganisasian. kerjasama dengan teman sejawat atau bawahan sebagai partner kerja yang baik dan hadir tepat waktu. kualitas hasil kerja saya. Dengan bekal pengetahuan yang diperoleh melalui diklat mempermudah saya dalam pelaksanaan pekerjaan saya dibidang: pembuatan perencanaan. Dengan ketrampilan yang saya peroleh dalam diklat. Setelah mengikuti diklat. Setelah mengikuti diklat rasa tanggung jawab saya terhadap pelaksanaan pekerjaan atau tugas saya meningkat. SS S JAWABAN N TS STS 5 6 7 8 9 10 C. No KOMITMEN ORGANISASI PERNYATAAN JAWABAN . Setelah mengikuti diklat. lebih baik dan dapat menyelesaikan tugas tepat waktu.

63 1 2 3 4 5 6 Saya merasa ikut memiliki organisasi tempat saya bekerja Saya merasa ada ikatan batin dengan organisasi saya Saya merasa bangga bergabung dengan organisasi tempat saya bekerja Saya merasa menjadi bagian organisasi tempat saya bekerja Demi kesuksesan organisasi saya berusaha untuk terus belajar Demi kemajuan organisasi saya berusaha terus untuk berinovatif terhadap perubahan D. KEPUASAN KERJA PERNYATAAN SS S JAWABAN N TS STS No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Pekerjaan yang dilakukan saat ini memberikan kepuasan bagi saya Setiap pekerjaan memberikan kesempatan saya untuk berkembang Setiap pekerjaan memberikan kesempatan untuk mengemukakan pendapat Setiap pekerjaan saya lakukan dengan gembira Pekerjaan yang dilakukan memberi rasa senang Hubungan dengan pegawai lain berjalan menyenangkan Saya senang dengan tempat kerja saat ini Sarana dan prasarana yang ada memuaskan Saya lebih senang mengerjakan pekerjaan yang dilakukan saat ini dibandingkan teman lainnya Setiap pekerjaan tidak menjadikan beban kerja bagi saya dibandingkan pegawai lainnya HALAMAN PERSETUJUAN : Bambang Harsono NAMA .

Si. Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai dengan Komitmen Sebagai Variabel Intervening Pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II Surakarta.. MM Ifah Lathifah. Agus Utomo.64 NIM PROGRAM PROGRAM STUDI KONSENTRASI JUDUL TESIS : M 2007011060 : Pasca Sarjana : Magister Manajemen : Sumber Daya Manusia : Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan. Agus Utomo. SE. . MM : Ifah Lathifah. Ak. M. Maret 2009 : Drs.. Disetujui Oleh : Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II Drs.. M. SE.. Ak.Si.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful

Master Your Semester with Scribd & The New York Times

Special offer for students: Only $4.99/month.

Master Your Semester with a Special Offer from Scribd & The New York Times

Cancel anytime.