1

USULAN PENELITIAN PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA SEKRETARIAT DEWAN PERWAKILAN RAKYAT DAERAH KABUPATEN KARANGANYAR

1. Pendahuluan 1.1. Latar Belakang Masalah Dalam era Globalisasi dan seiring dengan kemajuan jaman, sebagai organisasi yang maju dituntut mampu untuk menyesuaikan diri serta terus melakukan perubahan-perubahan yang terjadi. Kemajuan suatu organisasi seperti Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Kabupaten Karanganyar sangat ditentukan dari kinerja dan keefektifan para pegawai dalam menjalankan tugas. Setiap organisasi pada umumnya mengharapkan para pegawainya mampu melaksanakan tugasnya dengan efektif, efisien, produktif dan profesional. Semua ini bertujuan agar organisasi memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dan sekaligus memiliki daya saing yang tinggi. Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar sebagai organisasi pemerintah dimana satu sisi melaksanakan tugas-tugas birokrasi dan disisi lain melayani dan mendampingi serta memfasilitasi para anggota Dewan Perwakilan Rakyat Daerah, sehingga dituntut untuk mampu bekerja secara

2

profesional, berwawasan luas, berdisiplin dan memiliki komitmen yang tinggi untuk memajukan organisasi. Kinerja pegawai akan sangat memiliki kontribusi positif dalam mendukung kinerja organisasi secara keseluruhan. Pegawai Negeri Sipil sebagai aparatur negara merupakan sumber daya manusia bagi pembangunan nasional memiliki peran yang strategis, baik dalam penyelenggaraan kehidupan negara maupun dalam rangka kelancaran dan keberhasilan pembangunan. Upaya pengembangan pegawai sangat diperlukan, yaitu dengan melalui pemberian kesempatan kepada pegawai untuk mengikuti berbagai pendidikan dan pelatihan, kursus-kursus, baik secara teknis fungsional maupun struktural serta pendidikan formal akademis, baik strata satu (S1) maupun strata dua (S2). Sesuai dengan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil, pendidikan dan Pelatihan bertujuan untuk : 1. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, ketrampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara proporsional dengan dilandasi kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan kebutuhan institusi. 2. Menciptakan aparatur negara yang mampu berperan sebagai pemberbaru dan perekat persatuan dan kesatuan. 3. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat.

3

4.

Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya pemerintahan yang baik. Dengan kemampuan melaksanakan tugas, kesungguhan bekerja,

tanggung jawab, berdisiplin dan komitmen yang tinggi akan menjadikan organisasi maju dan berkembang, sehingga akan mampu menghadapi tantangan jaman. Sedangkan pokok permasalahan yang teramati dilapangan bahwa karakteristik pegawai cenderung bervariasi, baik ditinjau dari kemampuan, tingkat pendidikan, masa kerja maupun motivasi masing-masing individu sangat beda dan beragam. Disisi lain teramati bahwa masih terdapat beberapa pegawai yang cenderung bersikap pasif terhadap perubahan, sehingga usaha untuk mengembangkan diri masih kurang. Kondisi ini menarik bagi peneliti untuk melakukan penelitian lebih lanjut mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dan sekaligus memberikan kontribusi positif terhadap kemajuan organisasi di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. Secara umum kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh faktor individu pegawai dan faktor organisasi. Berdasarkan pengamatan peneliti di lapangan, maka diperoleh fenomena di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar sebagai berikut :

d. . Perlu adanya peningkatan kesejahteraan dalam bentuk imaterial (misalnya : out bond. lingkungan kerja yang nyaman).4 a. rekreasi secara rutin. Kurang meratanya penyertaan work shop pada pegawai di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. hal ini menyebabkan komunikasi dan penanganan pekerjaan tidak bisa berjalan dengan baik. c. Masih banyak pegawai di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar yang belum menguasai teknis penyelesaian pekerjaan dengan alat yang ada (pengoperasian komputer. Jika hal itu dipenuhi dengan baik maka diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai. b. Nampak kondisi adanya sebagian pegawai di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar yang tidak mentaati jam kerja. pengolahan Teknologi Informasi). Jika hal itu dapat dipenuhi diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai. Jika hal tersebut diatas dipenuhi dengan baik diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai. baik jam masuk maupun jam pulang kerja dalam rutinitas kerja.

5 e.. Dengan upaya peningkatan kinerja pegawai akan memberikan dorongan dalam mencapai visi. Kinerja dalam hal ini menunjukkan hasil kerja yang dicapai seseorang setelah melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan oleh organisasi. maka akan dapat digunakan sebagai dasar untuk pengembangan kinerja pegawai. Adanya beberapa target pekerjaan yang tidak dapat terealisasi. Kinerja pegawai menjadi kajian penting dalam penelitian ini karena dengan pengukuran kinerja pegawai dapat diketahui melalui berbagai indikator yang mendukung peningkatan kinerja. Atas dasar fenomena tersebut peneliti tertarik untuk mengakaji berbagai permasalahan yang berkaitan dengan kinerja. menyebabkan beberapa pekerjaan dilakukan dengan lembur atau tertunda. Kinerja dapat dicapai dengan baik apabila pegawai mampu bekerja sesuai dengan standart penilaian yang ditetapkan organisasi. Sedangkan ukuran baik tidaknya hasil kerja dapat dilihat dari mutu atau kualitas yang dicapai pegawai sesuai dengan tuntutan organisasi. misi dan tujuan organisasi. Menurut Mohamad Mahsum (2006:25) kinerja (performance) adalah ”Gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan . maka dalam kajian penelitian ini peneliti menetapkan kinerja pegawai sebagai pokok kajian. Kinerja menurut Mangkunegara (2001: 67) adalah ”Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja adalah hasil kerja yang dicapai pelaksanaan tugas seseorang pegawai terhadap perkerjaan yang dinilai berdasarkan pada kriteria atau standar penilaian tertentu. Pendikan dan Pelatihan mempunyai peran ganda bagi pegawai yang bersangkutan. Pendidikan dan pelatihan menurut Cevich dalam Ruki (2003:230) adalah ”Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang dijabatnya sekarang”. tujuan.6 suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran. disatu sisi memantapkan kedudukan dalam menjalankan tugas dan fungsinya dan disisi lain pengembangan karier pada kedudukan dan jabatan yang lebih tinggi sangat dimungkinkan. Selanjutnya dijelaskan bahwa pelatihan (training) adalah ”Sebuah proses sistematis untuk mengubah perilaku kerja karyawan dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi” Program pendidikan dan pelatihan bagi sumber daya manusia dapat diperlukan untuk menciptakan pegawai yang profesional dan berkualitas sehingga mampu meningkatkan kinerja. misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi”. Sedangkan kinerja bisa diketahui jika individu atau kelompok individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. . Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut tingkat keberhasilan individu atau kelompok.

pegawai perlu memiliki komitmen yang tinggi terhadap tugas dan organisasi. Komitmen organisasi menurut Modway et al. Dengan komitmen pegawai diharapkan memberikan dorongan yang sangat baik bagi terwujudnya kinerja pegawai.. dalam Yenny Fajariyanti (2003:69) bahwa komitmen organisasi merupakan itikad yang kuat seseorang untuk terlibat dalam suatu organisasi. 2. Komitmen yang tinggi terhadap organisasi akan meningkatkan tanggung jawab dan kesungguhan pegawai dalam melaksanakan tugas. yang terdiri dari: 1. Pegawai yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi akan bekerja sepenuh hati dan akan berjuang demi kemajuan organisasi. baik komitmen pegawai maupun organisasi. Keinginan yang kuat untuk terus menjadi anggota organisasi. 3. karena mereka sadar telah menjadi bagian dari organisasi. Untuk mencapai efektifitas dalam melaksanakan tugas. . Selain pendidikan dan pelatihan. kinerja seorang pegawai sangat ditentukan dan sangat tergantung dari komitmen. Keyakinan yang sungguh-sungguh akan tujuan dan nilai-nilai organisasi.7 Dengan berbagai program pendidikan dan pelatihan yang secara formal difasilitasi oleh organisasi. Kemampuan untuk berusaha atau berbuat sesuai demi kepentingan organisasi. akan mendorong pegawai meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi.

8

Suatu organisasi akan maju dan berhasil selain ditentukan kemampuan, kecakapan serta komitmen yang tinggi dari para pegawainya juga sangat ditentukan oleh kenyamanan dan kepuasan dalam melaksanakan pekerjaan. Kinerja yang baik dari seorang pegawai tidak akan muncul dengan mudah, kinerja yang baik akan muncul secara intern dalam pribadi manusia sebagai individu, dan secara ekstern dapat dimunculkan melalui stimulus kepada aspekaspek yang menyebabkan seorang individu tidak mampu atau produktifitasnya rendah. Kinerja pegawai akan muncul apabila pegawai merasakan kenyamanan dan kepuasan dalam bekerja. Kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki (2005:271) adalah ”Suatu efektifitas atau respon emosional terhadap aspek pekerjaan”. Dalam rangka memahami kepuasan kerja pegawai, maka seorang pemimpin harus memahami karakteristik masing-masing bawahan. Dengan memahami karakteristik individu maka akan dapat ditentukan pekerjaan yang sesuai dengan karakteristik masing-masing individu. Apabila hal tersebut terwujud maka kepuasan kerja akan dapat tercapai, sehingga kinerjanya menjadi lebih baik. Dengan kepuasan kerja yang tinggi pada setiap diri pegawai akan mendorong para pegawai untuk memberikan komitmen mereka pada organisasi, dengaan komitmen yang ada secara tidak langsung akan memberikan dorongan pada kinerja. Dalam penelitian ini ditetapkan tiga variabel independen yaitu ; Diklat, Kepuasan Kerja dan Komitmen organisasi sebagai variabel yang digunakan

9

untuk mengukur Kinerja pegawai. Hubungan kasualitas akan digunakan analisis jalur atau intervening. Pada penelitian ini, variabel komitmen organisasi ditempatkan sebagai variabel intervening untuk variabel diklat dan kepuasan kerja terhadap kinerja. Analisis jalur merupakan suatu teknik analisis statistika yang dikembangkan dari analisis regresi berganda. Teknik ini dikenal juga sebagai analisis lintas atau analisis lintasan. Secara matematis, analisis ini tidak lain adalah analisis regresi berganda terhadap data yang dibakukan. Dengan demikian, perangkat lunak statistika yang mampu melakukan analisis regresi berganda dapat pula dipakai untuk analisis jalur. Subjek utama analisis ini adalah variabel-variabel yang saling berkorelasi. Analisis ini mendasarkan diri pada model hubungan antar variabel yang ditentukan sebelumnya oleh peneliti Berdasarkan latar belakang masalah tersebut di atas, peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul : ”Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening Pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar”.

1.2. Perumusan Masalah dan Pembatasan Masalah 2.2.1 Perumusan Masalah.

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut diatas, maka pokok-pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah sebabai berikut:

10

1.

Apakah

Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh signifikan

terhadap komitmen organisasi Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar? 2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap

komitmen orgainasai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar? 3. Apakah pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar? 4. Apakah komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar? 5. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar? 2.2.2. Batasan Masalah. Agar penelitian ini tidak terlalu luas dan jelas batas-batasnya, maka penulis membatasi masalah penelitian ini sebagai berikut : a. Penelitian ini menggunakan analisis regresi lineir dengan penggunaan variabel intervening, maka analisis data penelitian ini menggunakan analisis regresi intervening / regresi jalur. b. Variabel yang dikaji adalah dalam penelitian ini untuk mengetahui kekuatan hubungan dan besarnya pengaruh antara Kepuasan Kerja, Diklat dan Komitmen Organisasi terhadap kinerja serta pengaruh tidak langsung Kepuasan Kerja dan Diklat melalui

Untuk menguji kepuasan kerja terhadap terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. Untuk menguji pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. Untuk menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi Sekretariat Dewan Perwakiulan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar 3. 1. 1. c.4. 2. Manfaat Penelitian . Tujuan Penelitian Tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. 5.3. Untuk menguji pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. Penelitian dilakukan dengan lokasi pada pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. . 4.terhadap kinerja. Untuk menguji pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap komitmen organisasi Sekretariat Dewn Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar.11 Komitmen Organisasi.

Kinerja Pegawai Menurut Moh. Kinerja . Tinjauan Pustaka 2. As’ad (1999: 48) kinerja merupakan ”Hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan”. 3. Landasan Teori 2. 2. Sebagai referensi dan kajian analisis bagi mahasiswa atau peneliti lain dalam memecahkan permasalahan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja pegawai. khusunya pada literatur kinerja sumber daya manusia.1. Bagi Akademisi Hasil penelitian akan memberikan dukungan bagi literatur sumber daya manusia dan perilaku organisasional. Bagi Organisasi Memberikan rekomendasi bagi pimpinan dan seluruh jajaran. 2.1. khususnya di lingkungan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai.12 Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut : 1. Menurut Mangkunegara (2001:67) kinerja adalah ”Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.1. Bagi pihak lain.

Sedangkan kinerja bisa diketaui jika individu atau kelompok individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. Kinerja dapat dicapai dengan baik apabila pegawai mampu bekerja sesuai dengan standar penilaian yang ditetapkan organisasi. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut tingkat keberhasilan individu atau kelompok. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang pegawai terhadap pelaksanaan tugas perkerjaan yang dinilai berdasarkan pada kriteria atau standar penilaian tertentu. Melayu SP Hasibuan (2002: 95) mengemukakan bahwa indikatorindikator yang dapat digunakan dalam penilaian kinerja karyawan adalah sebagai berikut: 1. tujuan. misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi”. Sedangkan ukuran baik tidaknya hasil kerja dapat dilihat dari mutu atau kualitas yang dicapai pegawai sesuai dengan tuntutan organisasi. Menurut Mohamad Mahsum (2006:25) kinerja (performance) adalah ”Gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran.13 dalam hal ini menunjukkan hasil kerja yang dicapai seseorang setelah melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan oleh organisasi. Kesetiaan .

baik bagi dirinya maupun terhadap orang lain. . Kerjasama Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal atau horisontal didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.14 Unsur kesetiaan dalam hal ini menyangkut loyalitas karyawan terhadap pekerjaan. Kejujuran Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian. seperti kepada para bawahan. 6. Kecakapan . jabatannya dan organisasi. Kedisiplinan Penilai menilai disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya 3. 5. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab 2. Penilai Kreativitas menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya. 4. sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

Kepribadian Penilai menilai karyawan dan sikap perilaku. kualitas kerja berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya. 8. periang. luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya. serta perilaku kerjanya. Menurut Gomes dalam Eko Nurmianto. 2) Quality of work. Dimensi atau indikator yang digunakan dalam penilaian kinerja pegawai di setiap organisasi atau perusahaan pada umumnya berbeda. pekerjaan dan hasil kerjanya.15 Penilai menilai kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan dan didalam situasi manajemen. disukai. sarana dan prasarana yang digunakannya. jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan. kesopanan. 7. memberi kesan menyenangkan. . 3) Job knowledge. serta berpenampilan simpatik dan wajar. Tanggung jawab Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya. Nurhadi Siswanto dan Sanusi Sapuwan (2006: 41) memperluaskan dimensi kinerja pegawai yang berdasarkan: 1) Quantity work. memperlihatkan sikap yang baik.

the right man on the right job). Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill).16 4) Creativeness. Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. Menurut Mangkunegara (2004 : 13 ) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah : 1). 2). Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja) sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha . Teori tentang kinerja adalah teori psikologis tentang proses tingkah laku seseorang sehingga ia menghasilkan sesuatu yang menjadi tujuan dari pekerjaan. Artinya pegawai yang memilki IQ diatas rata-rata 110 – 120 dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Faktor Kemampuan Secara psikologis. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan pekerjaanya (the right man in the right place.

mampu secara fisik. Kemampuan. fisik. tujuan dan situasi). b). e). memahami tujuan utama daqn terget kerja yang akan dicapai. Artinya. Motivasinya. Fasilitas yang menyenangkan. Siagian (2002: 40) berpendapat bahwa kinerja seseorang dan produktivitas kerjanya ditentukan oleh tiga faktor utama berikut ini : a). Usahakan para karyawan mempunyai loyalitas. Harga diri mendapatkan perhatian. Berikan kesempatan untuk maju. Pemberian insentif yang terarah. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikophisik (siap secara mental. seorang pegawai harus siap mental. Berdasarkan penjelasan di atas mengenai cara-cara untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja. h).17 mencapai prestasi kerja secara maksimal. b). Perasaan aman menghadapi masa depan. mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja. Kinerja pegawai dapat ditingkatkan dengan berbagai macam cara. Cara-cara tersebut antara lain adalah sebagai berikut : a). c). f). Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat. d). c). maka perlu diperhatikan faktor-faktor yang . Sekali-kali diajak berunding. g). Ketepatan Penugasan.

18 mempengaruhinya yang pada hakekatnya juga merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja.2 Pendidikan dan Pelatihan a. Pendidikan merupakan suatu kegiatan untuk memperbaiki . Pendidikan dan pelatihan dalam suatu organisasi diperuntukkan bagi sumber daya manusianya sangatlah penting dan mempunyai makna serta arah tujuan yang sangat besar didalam mengembangkan organisasi. Sedangkan tujuannya dikatakan sama. Sumber daya manusia yang merupakan aset organisasi yang nilainya sangat tinggi perlu diberi pembekalan pendidikan dan pelatihan yang cukup dan sesuai dengan keahlian dalam bidang tugasnya masingmasing. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan. kemampuan dan pengalaman seseorang untuk mencapai tujuan organisasi prestasi kerja dalam tingkat pelaksanaannya dapat terselesaikan oleh individuindividu dengan batasan-batasan yang telah ditetapkan 2. Pendidikan biasanya mencakup aspek yang lebih luas dan waktu yang panjang. yaitu suatu upayaupaya yang terencana dan sistimatis yang bertujuan merubah tingkah laku atau sikap kearah yang lebih baik melalui proses pembelajaran. Pendapat atau pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa Kinerja adalah hasil karya yang timbul dari suatu kombinasi antara usaha.1. Istilah pendidikan dan pelatihan tidak ada batasan yang tegas. sedangkan pelatihan lebih bersifat spesifik dengan waktu relatif lebih pendek.

Pelatihan berorientasi ke masa sekarang dan membantu para karyawan untuk menguasai ketrampilan dan kemampuan (kompetensi) yang spesifik untuk berhasil dalam pekerjaannya.19 kemampuan umum pegawai (kognitif. Sedangkan yang dimaksud pelatihan adalah kegiatan umtuk memperbaiki kemampuan pegawai dengan cara meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan operasional (psikometrik) dalam menjalankan suatu pekerjaan. Ada beberapa pendapat para pakar mengenai definisi pendidikan dan pelatihan sebagai berikut: Pelatihan didefinisikan oleh Cevich (1995) Ruki (2003:230) sebagai ”Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang dijabatnya sekarang”. Afektif dan psikometrik) dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian tentang pengetahuan umum. Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang dilakukan. Selanjutnya dijelaskan bahwa ”Pelatihan (training) adalah sebuah proses sistematis untuk mengubah perilaku kerja karyawan dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi”. termasuk peningkatan penguasaan teori pengambilan keputusan dalam menghadapi persoalan-persoalan. Sedangkan program pendidikan lebih menekankan pada pemberian pengetahuan (knowledges) yaitu baik yang baru atau dalam .

yang pada akhirnya akan membawa dampak terhadap kinerja organisasi. Sedangkan yang dimaksud pelatihan (training) adalah proses sistimatis pengubahan perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional. Secara konkrit perubahan perilaku berbentuk meningkatkan kemampuan yang mencakup kemampuan kognitif. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan adalah suatu proses yang menghasilkan suatu perubahan perilaku sasaran pendidikan dan pelatihan (pada pegawai). afektif maupun psikomotorik. akademi. yang dimaksud dengan pendidikan (education) yaitu bahwa pendidikan dianggap lebih luas lingkupnya. Tujuannya adalah mengembangkan individu.20 usaha untuk memperkaya pengetahuan dan wawasannya. Oleh karena itu tujuan pendidikan dan pelatihan adalah meningkatkan kemapuan pegawai di lingkungan organisasi. Menurut Henry Simamora (2004). Pelatihan biasanya lebih mempunyai tujuan segera dibandingkan pendidikan. sehingga pendidikan adalah mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan dan bersifat pengembangan kemampuan umum (kognitif. afektif dan psikomotorik) sedangkan pelatihan berkaitan dengan peningkatan kemampuan dan ketrampilan (psikomotorik) bagi pegawai yang telah menduduki jabatan. Biasanya pendidikan dianggap sebagai pendidikan formal di sekolah. atau perguruan tinggi. Dalam .

keahlian. kemampuan. Meningkatkan pengetahuan. Tujuan Diklat menurut PP Nomor 101 Tahun 2000 adalah sebagai berikut: a. Sasaran dan Manfaat Pendidikan dan Pelatihan. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam pelaksanaan tugas. Tujuan. Menciptakan pegawai negeri sipil yang mampu berperan sebagai pembaharuan dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa c. b. dan pemberdayaan masyarakat d. b. pengetahuan. keahlian. 2 Sasaran Pendidikan dan Latihan Sasaran pendidikan dan pelatihan aparatur adalah terwujudnya pegawai negeri sipil yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan . 1.21 pelatihan diciptakan suatu lingkungan dimana para karyawan atau sumber daya manusianya dapat memperoleh atau mempelajari sikap. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan. dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. ketrampilan dan sikap pegawai negeri sipil. pengayoman.

Oleh karena itu. ketrampilan. Kompetensi dapat diartikan sebagai kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang pegawai negeri sipil berupa pengetahuan.22 persyaratan. manajerial dan profesional dalam rangka penyelenggaraan manajemen sumber daya manusia berbasis kinerja atau berbasis kompetensi. disiplin dan semangat pengabdian. 3 Manfaat Pendidikan dan Pelatihan. . sikap dan perilaku yang diperlukan dalam menjalankan tugas. penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan aparatur diupayakan untuk dapat mengantisipasi kompleksitas tugas dan permasalahan yang dihadapi era otonomi ini dengan program pembinaan aparatur yang lebih mendasar. disamping bertujuan untuk meningkatkan kualitas aparat juga dimaksudkan sebagai sarana untuk memantapkan sikap mental aparat berdasarkan Pancasila dan UUD 1945. yang berorientasi pada kemampuan teknis.masing-masing. Pendidikan dan pelatihan aparatur sebagai bagian integral dari kebijaksanaan personil dalam rangka pembinaan aparatur.

Peningkatan kemampuan memperbaiki potensi karyawan itu untuk bekinerja pada tingkat yang lebih tinggi. Pelatihan itu dapat meningkatkan keefektifan diri seorang karyawan. bahwa program pelatihan dan pengembangan bermanfaat dapat mempengaruhi perilaku kerja dalam 2 (dua) cara. kemutlakan itu tergambar pada berbagai jenis manfaat yang dapat dipetik dari padanya. Maka pelatihan merupakan suatu cara untuk mempengaruhi secara positif keefektifan diri karena para karyawan lebih bersedia untuk menjalankan tugas-tugas pekerjaan dan mengarahkan tingkat upaya yang tinggi. Bagi karyawan perilaku-perilaku tersebut adalah tugas-tugas kerja dan hasilnya adalah kinerja yang efektif. Karyawan dengan keefektifan diri yang tinggi mengandung harapan yang kuat mengenai kemampuan mereka sukses berkinerja dalam situasi baru. Dengan langsung memperbaiki ketrampilan yang diperlukan untuk karyawan agar berhasil menyelesaikan pekerjaannya. Keefektifan diri merupakan pengharapan seseorang bahwa ia dapat dengan sukses melaksanakan perilaku yang dituntut untuk memproduksi suatu hasil. baik bagi organisasi. yaitu: a. bagi para pegawai . Pelatihan dan pembangunan menurut Siagian (2002) mutlak perlu dilakukan.23 Menurut Robbins (2001: 234). Mereka percaya diri dengan harapan untuk sukses. b.

”Komitmen organisasional merupakan itikad yang kuat seseorang untuk terlibat dalam suatu organisasi”. 2. Komitmen organisasi menyangkut tiga sikap yaitu. dan rasa kesetiaan kepada organisasi”.24 maupun bagi penumbuhan dan pemeliharaan hubungan yang serasi antara berbagai kelompok kerja dalam suatu organisasi. Sedangkan menurut Rahmawati dan Wigado (2001: 2) ”Komitmen organisasi merupakan orientasi individu terhadap organisasi dalam loyalitas. Untuk itu komitmen pegawai terhadap organisasi harus ditumbuhkembangkan agar mereka mau bertanggung jawab..1. rasa mengidentifikasi dengan tujuan organisasi. dan berjuang demi kemajuan organisasi. Menurut Mowday et al. Komitmen Organisasi Kesuksesan organisasi dapat tercapai apabila didukung sumber daya manusia yang berkualitas dengan komitmen yang tinggi. Berdasarklan uraian di atas. .3. dalam Yenny Fajariyanti (2003: 69) menyatakan bahwa. Menurut Aranya dan Ferris dalam Trisnaningsih (2002: 469) komitmen organisasional didefinisikan ”sebagai perpaduan antara sikap dan perilaku. identifikasi. dan keterlibatan”. dapat disimpulkan bahwa Pendidikan dan Pelatihan adalah pengalaman dalam mengikuti kegiatan pendidikan dan pelatihan dalam rangka pengembangan dan/atau peningkatan kompetensi dalam melaksanakan tugas sebagai pegawai.

. Kemampuan untuk berusaha atau berbuat sesuai demi kepentingan organisasi. Komitmen affective mengukur tingkat kekuatan dari keinginan karyawan untuk tetap tinggal dan terus bekerja bagi organisasi disebabkan karena mereka setuju dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi serta percaya bahwa organisai membantu dan mau menolongnya dalam misi organisasi. dalam Yenny Fajariyanti (2003: 69) bahwa komitmen organisasi merupakan itikad yang kuat seseorang untuk terlibat dalam suatu organisasi. Untuk mengukur komitmen karyawan terhadap organisasi digunakan instrumen yang dikembangkan oleh Mayer dan Allen dalam Trisnaningsih (2004: 28) yang diukur dari komitmen affektive. ikatan Keinginan yang kuat untuk terus menjadi anggota . Keyakinan yang sungguh-sungguh akan tujuan dan nilai- nilai organisasi. organisasi. 2.25 Berdasarkan uraian di atas diketahui bahwa komitmen organisasi menunjukkan tingkat keyakinan dan loyalitas individu terhadap organisasinya atau intensitas seseorang untuk mengidentifikasikan dirinya. 3. serta tingkat keterlibatannya dalam organisasi. yang terdiri dari: 1. Indikatorindikator yang digunakan untuk mengukur komitmen affective terdiri dari empat indikator sebagai berikut: perasaan ikut memiliki. Sedangkan menurut Modway et al.

Gibsons (1996: 182) menyatakan kepuasan kerja merupakan ekspresi seseorang terhadap penghargaan yang diterimanya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah suatu tingkat loyalitas serta keterlibatan dalam mendukung nilainilai dan tujuan organisasi. Kepuasan kerja merupakan respon seseorang terhadap bermacam-macam lingkungan kerja yang dihadapinya.4 Kepuasan Kerja a. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan.26 emosional. 2. dan berjuang memajukan organisasi. perasaan bangga dengan organisasi. Respon seseorang meliputi respon terhadap komunikasi organisasi. supervisor. terkait . promosi. teman sekerja. kompensasi.1. merasa menjadi bagian organisasi. kebijaksanaan organisasi dan hubungan interpersonal dalam organisasi. Gomes (2003: 178) menyebutkan kepuasan atau ketidak-puasan seseorang dengan pekerjaannya merupakan keadaan yang sifatnya subjektif. diinginkan dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak baginya.

Pendapatan yang diterimanya dapat berbentuk intrinsik. Penghargaan intrinsik dapat berupa adanya perasaan tanggung jawab. Kepuasan kerja sebagaimana diungkapkan oleh Kreitner dan Kinicki (2005.27 dengan pekerjaan yang dilakukan. Luthans (1995. Artinya apabila seseorang tidak dapat memenuhi kebutuhannya dengan pekerjaannya maka seseorang tersebut cenderung . b. Definisi ini berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek lainnya. 271) menyatakan bahwa kepuasan kerja disebabkan oleh beberapa hal antara lain: 1.271) adalah suatu efektifitas atau respon emosional terhadap aspek pekerjaan. Penghargaan ekstrinsik dapat berupa gaji. tantangan dan pengakuan orang lain. Sebaliknya. kondisi kerja tingkat pengawasan. Penyebab Kepuasan Kerja Kreitner dan Kinicki (2005.126) menyatakan bahwa kepuasan kerja didefinisikan sebagai serangkaian perasaan senang dan emosi seseorang pekerja berkenaan dengan beberapa baik pekerjaan mereka memberikan sesuatu yang dianggap penting bagi dirinya. Model ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja ditentukan oleh karakteristik dari sebuah pekerjan yang memungkinkan seseorang individu untuk memenuhi kebutuhannya. Pemenuhan kebutuhan. lingkungan kerja dan sebagainya.

Persamaan. 2. dan kesempatan. penghargaan. promosi yang baik. Penciptaan nilai. Gagasan yang melandasi pencapaian nilai adalah kepuasan kerja berasal dari persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan untuk pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting dari seseorang individu. Dalam model ini. Model ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah hasil dari harapan yang terpenuhi. para pemimpin dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan dengan melakukan strukturisasi lingkungan kerja. Sebaliknya. Oleh karena itu. model ini memprediksi bahwa individu akan puas pada saat ia mempertahankan output yang diterimanya dan melampui harapan pribadinya. seperti upah. Harapan yang terpenuhi mewakili perbedaan antara apa yang diharapkan oleh seseorang individu dari sebuah pekerjaan. 4. Pada saat harapan lebih besar daripada yang diterima. Ketidakcocokan . kepuasan kerja adalah suatu fungsi dari bagaimana seseorang individu diperlakukan secara adil di tempat kerja.28 merasakan ketidakpuasan demikian sebaliknya apabila ia dapat memenuhi kebutuhannya dengan imbalan atas pekerjaannya maka ia akan merasakan kepuasannya. Kepuasan kerja berasal dari presepsi seseorang bahwa . dan apa yang pada kenyataannya diterimanya. dan pengakuan yang berhubungan dengan nilai-nilai karyawan. seseorang akan merasakan ketidakpuasan. 3.

kelayakan atas gaji dan upah akan sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja individu. Oleh karena itu. perbedaan individu yang stabil adalah sama pentingnya dalam menjelasakan kepuasan kerja dengan karakteristik lingkungan. Promosi yang fair akan memberikan semangat kerja bagi karyawan yang akhirnya akan mendatangkan kepuasan kerja bagi individu karyawan. Gaji dan upah merupakan hal yang kompleks dan berhubungan dengan kepuasan kerja. perbandingan yang mendukung output/input yang signifikan. Luthas (1995. Gaji dan upah yang diterima dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan individu. Oleh karena itu. 2. 5. Kesempatan untuk mendapatkan promosi yang adil merupakan kepuasan kerja bagi karyawan.29 output pekerjaan.126) menyatakan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut: 1. Model kepuasan kerja ini berusaha menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan fungsi dari sifat pribadi maupun genetik. Pemberian saran dan nasehat atas pekerjaan bawahan memberikan kepuasan tersendiri bagi para karyawan. Promosi. Upah yang diterima. Supervisi-supervisi yang dilakukan dengan standar kerja yang telah ditetapkan akan memberikan kepuasan kerja pada bawahan. . 3. Komponen watak/genetik. relatif sama inputnya.

30 4. Kelompok kerja yang solod akan meningkatkan dan mempermudah individu dalam melaksanakan pekerjannya. 5. Kelompok kerja. Masalah kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana baik dalam arti konsepnya maupun dalam arti analisisnya karena kepuasan mempunyai konotasi yang beraneka ragam meskipun demikian tetap relevan untuk mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seorang baik yang bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaannya. Kondisi kerja yang bersih.2 Hubungan antar Variabel Untuk menjelaskan kaitan antara variabel. peneliti akan menghubungkan antara variebel-variabel atas dasar teori-teori yang ada. Kondisi kerja. antara lain sebagai berikut: a. Berdasarkan uraian diatas Kepuasan kerja adalah sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Kelompok kerja yang kompak dan kooperatif akan membuat suasana kerja menjadi kondusif sehingga akan memberikan kepuasan kerja bagi karyawan. kondusif dan nyaman akan memberikan kenyamanan individu dalam bekerja sehingga karyawan akan betah dalam bekerja dan merasakan kepuasan. 2. Pendidikan dan pelatihan dengan komitmen organisasi Program pendidikan dan pelatihan bagi sumber daya manusia dapat diperlukan untuk menciptakan pegawai yang profesional dan .

sehingga kinerjanya menjadi lebih baik. Dengan kepuasan kerja yang tinggi pada setiap diri pegawai akan mendorong para pegawai untuk memberikan komitmen mereka pada organisasi.31 berkualitas sehingga mampu meningkatkan kinerja. disatu sisi memantapkan kedudukan dalam menjalankan tugas dan fungsinya dan disisi lain pengembangan karier pada kedudukan dan jabatan yang lebih tinggi sangat dimungkinkan. Pendidikan dan pelatihan dengan kinerja pegawai Pendidikan dan latihan yang dilakukan pegawai ditujukan untuk pengembangan dalam dan meningkatkan tugas kompetensi sebagai dan profesionalitas melaksanaakan aparatur pemerintah. dengaan komitmen yang ada secara tidak langsung akan memberikan dorongan pada kinerja. Dengan berbagai program pendidikan dan pelatihan yang secara formal difasilitasi oleh organisasi. akan mendorong pegawai meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi. Apabila hal tersebut terwujud maka kepuasan kerja akan dapat tercapai. Pendikan dan Pelatihan mempunyai peran ganda bagi pegawai yang bersangkutan. Pendidikan dan pelatihan yang semakin banyak . b. c. Kepuasan kerja dengan komitmen organisasi Dengan memahami karakteristik individu maka akan dapat ditentukan pekerjaan yang sesuai dengan karakteristik masing-masing individu.

Semakin tinggi komitmen pegawai terhadap organisasi akan mendukung tingginya kinerja pegawai. Semakin tinggi komitmen terhadap organisasi maka pegawai akan menunjukkan kesungguhan.32 dilakukan oleh pegawai maka secara langsung diharapkan berdampak positif dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya sehingga berdampak positif pada kinerja pegawai dan organisasi karena semakin banyak mengikuti pendidikan dan pelatihan maka semakin banyak pula pengetahuan dan pengalaman yang akan akan diperoleh oleh pegawai sehingga mampu diimplementasikan secara positif demi kemajuan organisasi. tanggung jawab serta integritas yang tinggi dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan organisasi. . Komitmen pegawai terhadap organisasi amatlah penting dalam mencapai kesuksesan organisasi atau pegawai itu sendiri. karena dengan melalui pendidikan dan pelatihan diharapkan terjadi perubahan perilaku pegawai negeri sipil kearah yang lebih baik dan peningkatan kemampuan. Komitmen organisasi dengan kinerja pegawai Kesuksesan organisasi dapat tercapai apabila didukung sumber daya manusia yang berkualitas dengan komitmen yang tinggi. pengetahuan serta ketrampilan pegawai sesui dengan kompetensinya d.

Hasil penelitian terdahulu tentang faktorfaktor yang mepengaruhi kinerja pegawai dapat dilihat seperti tabel 1 berikut ini : No. Lingkungan kerja. semua itu akan sangat berpengaruh terhadap kinerja seorang pegawai. kompensasi. 1 Peneliti Maryono (2008) Judul Penelitian Alat Analisis Hasil Penelitian Pengaruh Gaya Metode analisis Penelitian ini menggunakan Kepemimpinan. meliputi respons terhadap komunikasi kerja. Kepuasan kerja dengan kinerja pegawai Kepuasan kerja adalah sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. 2. rekan kebijaksanaan organisasi dan hubungan interpersonal dalam organisasi. Kepuasan regresi populasi para pegawai Sekretariat kerja. organisasi. Daerah Kabupaten Karanganyar Disiplin kerja dan sejumlah 250 orang. Kepuasan kerja merupakan respons seseorang terhadap bermacam-macam lingkungan kerja yang dihadapinya.33 e.3 Penelitian Terdahulu Penelitian sebelumnya mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai telah banyak dilakukan dan diperoleh hasil penelitian yang beragam. Hasil Komunikasi terhadap penelitian menunjukkan bahwa Kinerja Pegawai Pada kepuasan kerja mempunyai Sekretariat Daerah pengaruh positif signifikan terhadap Kabupaten Karanganyar kinerja pegawai pada kantor (Tesis) Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar . promosi. Respons seseorang supervisor.

Variabel Moderator (Jurnal) .34 2 Devi Novika Sukmawati (2008) 3 Marjoko Priyo Prasojo (2008) Pengaruh Pendidikan dan Metode analisis Penelitian ini menggunakan Pelatihan. Kinerja Pegawai Sekretariat Hasil penelitian menunjukan bahwa Dewan Perwakilan Rakyat pendidikan dan pelatihan Daerah Kabupaten mempunyai pengaruh yang Wonogiri (Tesis) signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Wonogiri Pengaruh Kompetensi. trainers dan metode pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai 4 Gusnar Mustafa (2007) 5 Amin Wahyudi (2002) Pengaruh Komitmen Metode analisis Penelitian ini menggunakan Organisasional dan Etika regresi populasi para staf pengajar Kerja Islami Terhadap perguruan tinggi di Surakarta. Sekretariat Dewan Perwakilan Motivasi. Komunikasi dan Rakyat Daerah Kabupaten Pengalaman kerja terhadap Wonogiri dengan jumlah 39 orang. Metode analisis Penelitian ini menggunakan Komitmen Organisasi. dan regresi populasi para pegawai di Budaya Organisasi lingkungan Sekretariat DPRD Terhadap Kinerja Pegawai Kabupaten Karanganyar sejumlah di Lingkungan Sekretariat 33 orang. Hasil Performansi Kerja Para Staf penelitian menunjukkan bahwa Pengajar Pada Perguruan komitmen organisasional dan etika Tinggi Di Sirakarta Dengan kerja islami berpengaruh signifikan Basis Intitusi Sebagai terhadap performansi kerja. Hasil penelitian Dewan Perwakilan Rakyat menunjukan bahwa komitmen Daerah Kabupaten organisasi berpengaruh signifikan Karanganyar (Tesis) terhadap kinerja pegawai dilingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Karanganyar Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Aparat Pemerintah Desa (Jurnal) Metode analisis Hasil penelitian menunjukkan regresi bahwa Pendidikan dan Pelatihan. Pemberdayaan regresi populasi para pegawai dilingkungan Sumber Daya Manusia.

35 6 Joko Sutrisno (2008) Analisis Pengaruh Motivasi Metode analisis Penelitian ini menggunakan Terhadap Kinerja Pegawai regresi populasi pegawai di Kecamatan Dengan Kepuasan Kerja Jaten. Gambar 1 berikut menunjukkan bagan atau kerangka pikir dalam penelitian : ε2 . namun dengan menggunakan komitmen organisasi sebagai variabel intervening serta penelitian ini dilakukan pada waktu dan tempat yang berbeda. Sipil di Kecamatan Jaten Kabupaten Karanganyar) Penelitian ini merupakan konsep yang merujuk penelitian terdahulu. Hasil penelitian menunjukkan Sebagai Variabel Perantara bahwa motivasi dan kepuasan kerja (Studi Pada Pegawai Negeri berpengaruh terhadap kinerja. Kerangka Pikir Penelitian. 3. Untuk lebih mempermudah pemahaman dalam mempelajari dan melakukan penganalisaan. maka diperlukan suatu kerangka pemikiran yang jelas. Untuk menyempurnakan penelitian sebelumnya akan di lakukan penelitian dengan meggunakan sampel para pegawai dilingkungan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar.

kepuasan kerja(X2) dan komitmen organisasi (X3) terhadap kinerja pegawai (Y). Amin Wahyudi (2002). Serta pengaruh pendidikan dan pelatihan (X1). Marjoko Priyo Prasojo (2008) Gusnar Mustafa (2007). Sumber : Robbins (2003). Untuk pengujian Pengaruh tidak langsung (indirect effect) dilakukan dengan jalur Kepuasan Kerja (X1) mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap Kinerja Pegawai (Y) melalui komitmen organisasi . Gambar : 1 Kerangka Pikir Penelitian.36 ε1 DIKLAT (X1) Kinerja Pegawai (Y) Komitmen (X3) Kepuasan Kerja (X2). Joko Sutrisno (2008). Maryono (2008). Devi Novica Sukmawati (2008). Handoko (2000). kepuasan kerja(X2) berpengaruh terhadap komitmen organisasi (X3). Berdasarkan kerangka pemikiran di atas dapat dijelaskan sebagai berikut: Secara kasualitas akan dilakukan pengujian pengaruh langsung (direct effect) pendidikan dan pelatihan (X1).

H5 Diduga kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. . H2 Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. H4 Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: H1 Pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. Hipotesis Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian (Sugiyono. H3 Pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar.37 (X3). Diklat (X2) mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap Kinerja Pegawai (Y) melalui komitmen organisasi (X3). 4. 2002 : 51).

(0271) 494834 Karanganyar. Golongan Pangkat.2.1.1. 5. Waktu pelaksanaan penelitian pada bulan April s/d Juli 2009. Lokasi Penelitian. Variabel penelitian ini terdiri dari variabel . (0271) 495722 Fax.2 Obyek Penelitian. 85 Telp.2. Jenis Kelamin. Usia. Variabel Penelitian Dalam penelitian ini variabel penelitian dibedakan berdasarkan hubungan antara variabel. sehingga peneliti memperoleh secara rinci gambaran obyek penelitian atau pegawai untuk menyusun Gambaran Umum Obyek Penelitian. Dari diskripsi data diri tersebut selanjutnya dilakukan tabulasi.38 5. Masa kerja. 5. peneliti mengunakan kuisioner yang berisi diskripsi diri responden yang meliputi . Obyek dalam penelitian ini adalah seluruh para pegawai dilingkungan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar dengan jumlah 33 orang.1. Untuk memperoleh data mengenai gambaran obyek penelitian. 5. 5.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel. 5.1 Metode Penelitian Lokasi dan Obyek Penelitian. pendidikan. Penelitian ini mengambil lokasi pada kantor Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar yang beralamat di Jalan Lawu No.

Variabel bebas meliputi variabel Diklat (X1). Adalah proses belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan pegawai negeri sipil.39 bebas (variabel eksogen). Kehadiran. variabel terikat (variabel endogen) dan intervening variable (variabel endogen). kesesuaian materi Diklat dengan tugas atau . diukur melalui beberapa indikator yaitu: Kualitas Pekerjaan. dan intervening variable (variabel endogen) adalah Komitmen Organisasi. 5.2. maka variabel Komitmen Organisasi memiliki dua sifat yaitu sebagai variabel independen (variabel eksogen) dan dependen (variabel endogen). Konsentrasi b. Kepuasan Kerja (X2).2 Definisi Operasional Variabel a. meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan. sikap atau mental atau perubahan perilaku kerja pegawai negri sipil kearah yang lebih baik. Kinerja pegawai (Y) Adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam sekwan. Variabel terikat (variabel endogen) adalah Kinerja Pegawai (Y). Pendidikan dan pelatihan (X1). Variabel kinerja merupakan variabel yang terikat (Y). Supervisi. Komitmen Organisasi (X3). Kuantitas Pekerjaan. sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya dalam mencapai tujuan organisasi yang berdasarkan ketentuan atau ketentuan yang berlaku. Adapun indikator yang diukur dalam variabel pendidikan dan pelatihan ini adalah : perubahan perilaku kerja pegawai.

3.1 Populasi dan Sampel Penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh staf PNS di lingkungan . Studi penelitiannya disebut studi populasi atau studi sensus”. Sedangkan pengertian sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti dan dinamakan penelitian sampel apabila peneliti bermaksud untuk menggeneralisasikan hasil penelitian sampel. belajar dan inovasi. tingkat manfaat diklat dalam pelaksanaan tugas pegawai negri sipil. ikatan batin. Indikatornya adalah . kebanggan. c. identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi. merasa ikut memiliki. 5. 5.40 jabatan pegawai. bagian dari organisasi. Populasi Menurut Suharsimi Arikunto (2006: 130) ”Populasi adalah keseluruhan obyek penelitian. d. apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian maka penelitiannya merupakan penelitian populasi. Komitmen Organisasi (X3) adalah orientasi individu terhadap organisasi dalam hal loyalitas.3. kesempatan promosi. Kepuasan Kerja (X2) Merupakan perasaan sikap terhadap apa yang mereka rasakan dan hasil pekerjaan yang telah dilakukan dengan indikator yang akan digunakan : Sikap terhadap pekerjaan. sikap terhadap fasilitas kerja.

Dari pendapat Suharsimi Arikunto tersebut maka populasi dalam penelitian ini adalah 33 orang diambil sebagai responden. Perundang-Udangan. lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Dalam pengambilan sampel didasarkan pendapat Arikunto (2006:134) yang menyatakan “Apabila subyeknya kurang dari 100. Dengan demikian penelitian ini menggunakan penelitian populasi dengan metode sensus. Selajutnya jika jumlah subyeknya besar dapat diambil antara 10 – 15% atau 20 – 25 % atau lebih tergantung setidak tidaknya dari kemampuan peneliti dilihat dari segi waktu. Dokumentasi Dan Perpustakaan Staf Sub Bag. Tata Usaha Staf Sub Bag.3.41 Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar sebanyak 33 dengan perincian seperti tabel berikut: TABEL 2 JUMLAH PEGAWAI SEKRETARIAT DPRD KABUPATEN KARANGANYAR NO 1 2 3 4 5 6 Nama Kantor Staf Sub Bag. Rapat-Rapat Staf Sub Bag. Rumah Tangga dan Perlengkapan Staf Sub Bag. Sampel. Risalah Total Total (orang) 12 5 6 6 3 1 33 5. Keuangan Staf Sub Bag. tenaga dan dana”. .

Wawancara yaitu pengumpulan data dengan melakukan tatap muka dan mengajukan pertanyaan-pertanyaan kepada pihak-pihak yang berkompeten terhadap bidang-bidang yang diteliti. Data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. 5. karya ilmiah dan referensi lain yang mendukung serta berkaitan dengan masalah yang diteliti. c.2 Metode Pengumpulan Data.1 Jenis data dan Metode Pengumpulan Data. visi dan misi organisasi.4. b. Data Penelitian. Metode pengumpulan data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah : a.4. Observasi yaitu pengamatan langsung di lapangan yang dilakukan untuk mendapat informasi atau data dari penelitian baik berupa subyek atau obyek yang bersangkutan.4. Studi Pustaka adalah pengumpulan data yang diambil dari literature. .42 5. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang diedarkan kepada responden secara langsung. yaitu tentang data jumlah pegawai. Sedangkan data sekunder digunakan sebagai data pendukung. 5. bahan kuliah.

Tidak Setuju ( TS ) 5).43 d.kemudian dilakukan analisa berdasarkan metode statistik kemudian data tersebut dikelompokkan dalam katagori tertentu kemudian dimasukkan dalam tabel guna untuk mempermudah dalam menganalisa. 2. Setuju ( S ) 3). Sangat Tidak Setuju ( STS ) : Skor 5 : Skor 4 : Skor 3 : Skor 2 : Skor 1 Analisa kuantitatif memerlukan analisa data yang diperlukan berdasarkan data yang diperoleh dari responden. dengan menggunakan skala dasar pengukuran Likert (Sugiyono.2004. maka penelitian ini termasuk penelitian total populasi dalam katagori data kuantitatif. 3. Kuesioner. yaitu 1. .14) memakai urutan skala lima. Ditinjau dari jenis data dan analisanya. Adapun alat yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisa regresi linier berganda dan koefisien determinasi yang diolah dengan menggunakan program SPSS for Windows. Netral ( N ) 4). 4 dan 5 yang mempunyai kriteria sebagai berikut : 1). Metode ini dilakukan dengan cara memberikan kuesioner kepada responden. Sangat Setuju ( SS ) 2).. adalah merupakan daftar pertanyaan yang berkaitan dengan tujuan penelitian.

Hubungan kasualitas akan digunakan analisis jalur atau intervening. Adapun teknik analisis statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah Path Analysis (Analisis Jalur). Teknik Analisis Data Dalam analisis data digunakan konsep proses analisis dengan mengunakan konsep yang dikembangkan oleh Sarwono (2007:27). Teknik ini dikenal juga sebagai analisis lintas atau analisis lintasan. Subjek utama analisis ini adalah variabel-variabel yang saling berkorelasi. Secara matematis. Konsep Dasar Analisis jalur adalah bagian dari model regresi yang dapat digunakan untuk menganalisis hubungan sebab akibat antar satu variabel dengan variabel lainnya. analisis ini tidak lain adalah analisis regresi berganda terhadap data yang dibakukan.5. Analisis jalur merupakan suatu teknik analisis statistika yang dikembangkan dari analisis regresi berganda. perangkat lunak statistika yang mampu melakukan analisis regresi berganda dapat pula dipakai untuk analisis jalur. Pada penelitian ini. variabel komitmen organisasi ditempatkan sebagai variabel intervening untuk variabel diklat dan kepuasan kerja terhadap kinerja. Analisis ini mendasarkan diri pada model hubungan antar variabel yang ditentukan sebelumnya oleh peneliti. Dengan demikian. Menurut Juanim (2004:17-25) mengemukakan penjabaran mengenai ana1isis jalur sebagai berikut: a.44 5. Dalam analisis jalur pengaruh independen variable .

atau dengan kata lain analisis jalur memperhitungkan adanya pengaruh langsung dan tidak langsung. Koefisien Jalur Koefisien jalur mengindikasikan besarnya pengaruh langsung dari suatu variabel yang mempengaruhi terhadap variabel yang dipengaruhi atau dari suatu variabel eksogen terhadap variabel . Path Diagram (Diagram Jalur). dan untuk mempresentasikan hubungan korelasi atau kovarian diantara dua variabel menggunakan anak panah berkepala dua (two headed arrow). Setiap variabel disimbolkan dalam bentuk kotak sedangkan variabel lain yang tidak dianalisis dalam model atau error digambarkan dalam bentuk lingkaran. anak panah ini juga menghubungkan error dengan variabel dependen. Diagram jalur adalah alat untuk melukiskan secara grafis. b. Untuk mempresentasikan hubungan kausalitas diagram jalur menggunakan simbol anak panah berkepala satu.45 terhadap dependen variabel dapat berupa pengaruh langsung dan tidak langsung (direct dan indirect effect). (single headed arrow). c. ini mengindikasikan adanya pengaruh langsung antara variabel eksogen atau intervening dan variabel dependen. struktur hubungan kausalitas antar variabel independen. intervening (intermediary) dan dependen.

3. e. Pengaruh langsung adalah pengaruh dari satu variabel independen ke variabel dependen. adatif. 4. Asumsi-asumsi Analisis Jalur. Berdasarkan diagram jalur kita dapat melihat bagaimana pengaruh langsung dan tidak langsung tersebut. Untuk lebih memperjelas setiap koefisien jalur dapat dilihat pada sebuah path diagram. 5. Seluruh eror (residual) diasumsikan tidak berkorelasi Hubungan antar variabel dalam model adalah linier dan dengan yang lainnya. tanpa melalui varabel dependen lairnya. Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung Seperti telah dijelaskan pengaruh sebelumnya langsung bahwa dan analisis tidak jalur memperhitungkan langsung.46 endogen. d. 2. Untuk efektifitas penggunaan analisis jalur diperlukan beberapa asumsi sebagai berikut: 1. Model hanya berbentuk rekrusive atau searah. Variabel-variabel minimal diukur oleh skala interval. Sedangkan pengaruh tidak langsung adalah situasi dimana variabel independen mempengaruhi variabel dependen melalui variabel lain yang disebut variabel . Variabel diasumsikan dapal diukur secara langsung.

yaitu hubungan sangat kuat dan positif).47 intervening (intermediary). maka dapat dinyatakan dengan fungsi linear (paling tidak mendekati) dan diukur dengan suatu nilai yang disebut koefisien korelasi. . Sedangkan untuk mengetahui kuat lemahnya hubungan antar variabel independen dan hubungan variabel independen dengan variabel depeden. Jika r=1. Koefisien Korelasi Jalur. peningkatan atau penurunan nilai X terjadi bersama-sama dengan kenaikan atau penurunan nilai Y . Adapun yang dimaksud pengaruh total adalah penjumlahan pengaruhh langsung dan pengaruh tidak langsung. Korelasi positif artinya hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen bersifat searah. Dengan kata lain. Menurut Supranto (2000:152) mengemukakan nilai koefisien korelasi ini paling sedikit -1 dan paling besar 1. penelitian ini juga menggunakan koefisien korelasi Pearson yang diolah melalui SPSS. maka. Untuk mengetahui besarya koefisien korelasi antar variabel independen. f. hubungan X dan r sempurna dan positif (mendekati 1. jadi jika r = koefisien korelasi maka nilai r dapal dinyatakan sebagai berikut : -1 < r< 1 Artinya: a).

48 b). Jika r = -1. Dengan kata lain peningkatan nilai X terjadi bersama-sama dengan penurunan nilai r atau sebaliknya. Jika r = -1. hubungan X dan Y sempurna dan negatif mendekati -1. Korelasi negatif artinya hubungan antara variabel independen dengan dependen bersifat kenaikan atau penunnan nilai Y. atau mendekati -1. Jika r = 0. c). yaitu hubungan sangat kuat dan negatif). hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan. d). Penentuan kuat lemahnya koefisien korelasi (r) atau arti harga nilai r akan dikonsultasikan dengan tabel interpretasi nilai r yang dikemukakan oleh Riduwan (2005:136) sebagai berikut : . yaitu hubungan sangat kuat dan negatif). hubungan X dan Y sempuma dan negatif mendekati -1. Korelasi negatif artinya hubungan antara variabel independen dengan dependen bersifat berlawanan. Maka hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen dikatakan sangat lemah atau tidak ada hubungan sama sekali. Dengan kata lain hubungan antara variabel X dengan variabel Y sangat lemah atau tidak terdapat hubungan sama sekali. atau mendekati -1.

599 0.1 Pengujian Data Sebelum dilakukan pengolahan data untuk pengujian hipotesis terlebih dahulu dilakukan uji data.20 – 0. mampu mengungkapkan apa yang ingin Tafsiran Sangat Kuat Kuat Cukup Kuat Rendah Sangat Rendah diungkapkan.199 5. yaitu uji validitas (uji kesahihan) dan uji reliabilitas (uji keandalan). .00 – 0.80 – 1. Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik one shoot methode dengan bantuan program SPSS.5.000 0. Instrumen dikatakan valid jika instrumen ini mampu mengukur apa saja yang hendak diukurnya.60-0.49 INTERPRETASI KOEFISIEN KORELASI NILAI r Koefisien Korelasi 0.799 0. Uji Validitas (uji kesahihan) Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.40 – 0. untuk menguji kesungguhan jawaban responden dalam penelitian ini. Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan dengan instrumen tersebut.399 0. 1.

SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas. sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak memberikan hasil yang menyesatkan.6 maka reliabilitas pertanyaan bias diterima. Alat ukur atau instrumen pengumpul data harus memenuhi syarat validitas dan reliabilitas.50 Apabila nila r hitung instrumen lebih besar dari r tabel maka dinyatakan valid. Untuk melihat tingkat reliabilitas data. jika Cronbach Alpha (α )>0. Secara manual rumus uji tersebut adalah : r xy = n(∑XY ) − ∑X . Pengujian rilabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid.∑Y n∑X 2 − ( ∑X ) 2 n∑Y 2 − ( ∑Y ) 2 Keterangan : rxy = korelasi antara x dan y x y n = skor nilai x = skor nilai total y = jumlah sampel 2. Analisis validitas dan . Uji Reliabilitas (uji keandalan) Reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan hasil yang konsisten. Setiaji (2004:59). yang diperoleh melalui uji validitas. apabila pengukuran dilakukan berulang-ulang.

β Y1 Y2 3 = Konstanta = Koefisien variabel X1....β 2. 2006:199) Persamaan 1 : Y1 = β o + β 1X1 + β 2X2 + ε Persamaan 2 : Y2 = β o + β 1X1 + β 2X2 + β 3 X3 + ε Keterangan : β o β 1.2 = = = n( ∑ XY ) − ∑ X . Pengujian kebenaran hipotesis ini digunakan pengujian koefisien regresi secara parsial atau uji-t dengan rumus sebagai beriklut : (Irawan.X3 = Komitmen Organisasi. = Kinerja ..51 reliabilitas akan dilakukan dengan bantuan paket program SPSS (Statstical Product Service Solution) Secara manual rumus uji tersebut adalah : rxy = rxy = x y n 5.∑Y 2 n∑ X 2 − ( ∑ X ) n ∑Y 2 − ( ∑Y ) 2 korelasi antar x dan y skor nilai x skor nilai total y jumlah sampel Analisis Regresi..5. Dkk. Hipotesis menyataklan bahwa variabel bebas mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variable terikat.

kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.3 Uji Hipotesis. .52 X1 X2 X3 e 5. Untuk pengujian Hipotesis Persamaan 1 dilakukan dengan dengan pengujian secara parsial pengaruh signifikan pendidikan dan pelatihan. Tidak terdapat pengaruh signifikan pendidikan dan terhadap kinerja pelatihan. 1. kepuasan kerja dan komitmen terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. Menentukan formula hipotesis Ho : β 1 = 0. Ho : β 1≠ 0. Uji t = Pendidikan dan pelatihan = Kepuasan kerja = Komitmen Organisasi = Standar error. Untuk persamaan 2 pengujian dilakukan dengan : a. Terdapat pengaruh signifikan pendidikan dan pelatihan. kepuasan kerja dan komitmen pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar.5. Uji t digunakan untuk menguji pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen dengan langkah-langkah sebagai berikut.

Secara umum penerimaan kaidah hipotesis nol (H0) menggunakan SPSS adalah sebagai berikut : Wahana (2005:12).05.05. maka hasil perhitungan signifikansi ( nilai sig) dibandingkan dengan level of significant 0. Uji F Untuk pengujian Hipotesis Persamaan 1 dilakukan dengan dengan pengujian secara serempak pengaruh signifikan pendidikan dan pelatihan. Untuk mengetahui diterima atau ditolaknya Ho. > 0. maka Ho ditolak. 2.05. Jika nilai sig.05 maka Ho diterima dan menolak Ha Menarik kesimpulan. < 0. kepuasan kerja terhadap persamaan 2 pengujian komitmen dengan organisasi. Kriteria pengujian.   d. berarti terdapat pengaruh tidak signifikan variabel independen terhadap variabel dependen.53 b Dipilih level of signifikansi α = 5% c.05 maka Ho ditolak dan menerima Ha. yang berarti ada pengaruh yang signifikan variabel independen terhadap variabel dependen dan sebaliknya apabila nilai sig > 0. Apabila nilai sig < 0. Untuk langkah-langkah dilakukan pengujiannya sebagai berikut : . Jika nilai sig.

< 0. Jika nilai sig.05. maka Ho ditolak.05. Kriteria pengujian. b. Untuk mengetahui diterima atau ditolaknya Ho. c. .54 a. yang berarti ada pengaruh yang signifikan variabel independen terhadap variabel dependen dan sebaliknya apabila nilai sig > 0. > 0. Apabila nilai sig < 0. umum penerimaan kaidah hipotesis nol (H0) menggunakan SPSS adalah sebagai berikut : Wahana (2005:12). maka hasil perhitungan signifikansi ( nilai sig) dibandingkan dengan level of significant 0. Menentukan formula hipotesis 3 Ho : β 1=β 2=β = 0. berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Secara Dipilih level of significanti α = 0.05.05 maka Ho ditolak dan menerima Ha. berarti terdapat pengaruh tidak signifikan variabel independen terhadap variabel dependen.   Jika nilai sig.05.05 maka Ho diterima dan menolak Ha Menarik kesimpulan.

Analisa koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui besarnya sumbangan pengaruh variabel pendidikan dan pelatihan.2 = (1-R2) . Analisa Koefisien Determinasi ( R2).2 adalah besaran anak panah yang menuju variable endogen (Komitmen Organisasi dan Kinerja Pegawai) ini untuk menjelaskan variance yang tidak dapat dijelaskan (unexplained variance) oleh . Nilai R2 yang lebih kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten variabel dependen amat kecil.55 3. 1999:46) Penetapa besarnya ε1 menurut Sarwono(2007:38). R2 dapat dinyatakan dengan bacaan sebagai berikut r xy = {n∑ xy − ( ∑ x )( ∑ y )} {n∑ x − ( n∑ x )}{n∑ y − ( n∑ y )} 2 2 2 2 2 (Gujarati. ε1.. kepuasan dan kerja komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai Sekretariat Karanganyar Koefisien determinasi dilambangkan dengan R2 merupakan proposi hubungan antara Y dengan X.. maka ε1. Nilai koefisiensi determinasi adalah diantara 0 (nol) dan 1 (satu). Nilai yang mendekati 1 (satu) berarti variabel-veriabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel indipenden.

56 variable tersebut atau variabel yang dijelasakan oleh variabel diluar model. .

Mohamad Mahsun. 9(2) : 117-128 Devi Novica Sukmawati. BPFE UGM. Tesis MM. Fred. PT. New York. (2005). Keban. Tesis MM. Luthans. Irwin Inc Juanim. Ninth Edition. San Fransisco. 2008. Motivasi. 2006.. Imam. Inc. 1977. Disiplin Kerja dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar. Pengukuran Sektor Publik. Jakarta. 2004. Komunikasi dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Wonogiri. Bandung : Universitas. Yogyakarta. Malayu SP Hasibuan.. 2008. Lingkungan Kerja. Salemba Empat Jakarta. . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Universitas Slamet Riyadi Surakarta. and Donelly. 2008. Organizational Behavior. Invancevich. Ghozali. Kepuasan Kerja. Bumi Aksara. STIE-AUB Surakarta. Pengaruh Gaya Kepemimpinan. Yogyakarta: Gaya Media. Me Graw Hill. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia. USA. 2004. Kepemimpinan. Analisis Jalur dalam Riset Pemasaran. Pengaruih Kompetensi. Maryono. Tesis MM. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Organization. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan. 2005. 2002. Memahami Good Governance dalam Perspektif Sumber Daya Manusia. Marjoko Priyo Prasojo. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE-AUB Surakarta. 2004. dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Kraranganyar. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Etika Kerja Islami Terhadap Perfomansi Kerja Para Staf Pengajar pada Perguruan Tinggi di Surakarta dengan Basis Institusi segabai Variabel Moderator. Gibson. Komitmen Organisasi.57 DAFTAR PUSTAKA Amin Wahyudi. Pasundan. 1995. Perilaku Organisasi. Jurnal Perspektif. Krietner R dan Angelo Kinicki.

Program Pasca Sarjana Universitas Muhamadiyah Surakarta: Fakultas Ekonomi-UMS. Pengembangan Analisis Multivariat SPSS 12. Mei 2003. Rineka Cipta. 2. Alfabeta. (2005).58 Rahmawati dan Widagdo. Volume 1.1. Jonathan. Bandung. Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian. Hal 199-216. No. Penerbit Salemba. Riduwan. Jogjakarta. Panduan Riset Dengan Pendekatan Kuantitatif. Agustus. Jurnal Akuntansi dan Bisnis. A. Suharyadi dan Purwanto. Jakarta. Jakarta. Arikunto. Vol 6. Hubungan Antara Komitmen Organisasi. Analisis Jalur Untuk Bisnis dengan SPSS. cetakan ketiga. ______. 101 Tahun 2000 Tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil. 2005. Suharsini. 2003. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia. . Bambang. Komitmen Profesi dengan Keinginan Untuk Pindah dan Kepuasan Kerja Melalui Konflik Peran Para Akuntan di Indonesia. Wahana Komputer.(2005). 2006. 2001. 2004. Metode Penelitian Pemasaran. Peraturan Pemerintah No.K. Trisnaningsih S. Prosedur Penelitian. UMM Malang. 2004. Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Timur). Edisi Revisi VI. 2005 Widayat. Sarwono. Penerbit Salemba Infotek. Statitistika Untuk Ekonomi dan Keuangan Modern. 2007. No. Andi Offset Setiaji.

3. c. 3. 2. b. a. c. : 1. 1. d. IDENTITAS RESPONDEN Nama responden Usia anda saat ini : : a. 4. 4. b. KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA SEKRETARIAT DEWAN PERWAKILAN RAKYAT DAERAH KABUPATEN KARANGANYAR A. 2. 1. 4. I II III IV 20 – 29 tahun 30 – 39 tahun 40 – 49 tahun ≥ 50 tahun Laki-laki Perempuan 3.59 KUESIONER PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN. Jenis Kelamin Pendidikan : 5. 2. SLTA Diploma S1 S2 kurang dari 10 tahun 10 s/d 19 tahun 20 s/d 29 tahun di atas 30 tahun a. b. d. Golongan Pangkat : . Masa Kerja 6.

Peneliti . Jawaban Bapak/Ibu sangat mendukung pengumpulan data penelitian kami. N: artinya Bapak/Ibu Netral dengan pernyataan yang diajukan. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER 1. Alternatif jawaban tersebut adalah sebagai berikut : SS : artinya Bapak/Ibu Sangat Setuju dengan pernyataan yang diajukan. Terima kasih. Tentukan jawaban Bapak/ibu dengan memilih salah satu alternatif jawaban yang disediakan dengan cara memberikan tanda silang (X). 4. TS STS : artinya Bapak/Ibu Tidak Setuju dengan pernyataan yang diajukan. S : artinya Bapak/Ibu Setuju dengan pernyataan yang diajukan. 2. Atas segala perhatian dan partisipasinya saya mengucapkan terima kasih. Hasil jawaban Bapak/Ibu akan kami jamin kerahasiaannya. : artinya Bapak/Ibu Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan yang diajukan. untuk itu dimohon mengisi seluruh pernyataan yang ada tanpa terlewati 3.60 B.

PENDIDIKAN DAN PELATIHAN . No 1 2 3 4 KINERJA PEGAWAI PERNYATAAN Dalam melaksanakan pekerjaan memerlukan saran dan pengarahan Jarang absen.61 DAFTAR PENYATAAN A. membahas dan mencari jalan keluar sesama rekan kerja untuk setiap masalah yang akan berdampak pada peningkatan produktifitas unit kerja Merencanakan dan mengorganisir dalam menyelesaikan pekerjaan secara efektif sesuai dengan target Mendorong dan memberi dukungan kepada rekan kerja untuk meningkatkan hasil kerja Saya akan berusaha menyelesaikan pekerjaan saya meskipun harus dengan lembur Dalam bekerja saya selalu berupaya melaksanakan pekerjaan saya dengan kualitas tinggi Saya bekerja dengan semangat guna mencapai target pekerjaan yang sudah dibebankan oleh pemimpin SS JAWABAN S N TS STS 5 6 7 8 9 B. hadir tepat waktu dan bekerja cukup energik Mempunyai kemampuan secara teknis terhadap bidang tugasnya Mengidentifikasi.

tingkat penguasaan pengetahuan dan pemahaman terhadap selukbeluk pekerjaan atau tugas saya meningkat. No KOMITMEN ORGANISASI PERNYATAAN JAWABAN . pengkoordinasian.62 No 1 2 3 4 PERNYATAAN Setelah mengikuti diklat memberikan pengetahuan dan wawasan kerja saya. Setelah mengikuti diklat. Setelah mengikuti diklat rasa tanggung jawab saya terhadap pelaksanaan pekerjaan atau tugas saya meningkat. Setelah mengikuti diklat. Dengan pengalaman selama siklat. daya inovasi saya dalam melaksanakan tugas pekerjaan saya. Dengan bekal pengetahuan yang diperoleh melalui diklat mempermudah saya dalam pelaksanaan pekerjaan saya dibidang: pembuatan perencanaan. saya lebih bersemangat dalam bekerja Diklat menimbulkan kepercayaan diri pegawai dan peningkatan kemampuan individu. SS S JAWABAN N TS STS 5 6 7 8 9 10 C. kerjasama dengan teman sejawat atau bawahan sebagai partner kerja yang baik dan hadir tepat waktu. bekal ketrampilan yang saya peroleh mempermudah pemahaman saya terhadap penerapan atau implementasi pelaksanaan tugas di lapangan. Setelah mengikuti diklat terjadi perubahan sikap atau perilaku pada diri saya. pengorganisasian. lebih baik dan dapat menyelesaikan tugas tepat waktu. dan manajerial sesuai dengan kompetensi tugas dan jabatan saya. Dengan ketrampilan yang saya peroleh dalam diklat. kualitas hasil kerja saya. Setelah mengikuti diklat.

KEPUASAN KERJA PERNYATAAN SS S JAWABAN N TS STS No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Pekerjaan yang dilakukan saat ini memberikan kepuasan bagi saya Setiap pekerjaan memberikan kesempatan saya untuk berkembang Setiap pekerjaan memberikan kesempatan untuk mengemukakan pendapat Setiap pekerjaan saya lakukan dengan gembira Pekerjaan yang dilakukan memberi rasa senang Hubungan dengan pegawai lain berjalan menyenangkan Saya senang dengan tempat kerja saat ini Sarana dan prasarana yang ada memuaskan Saya lebih senang mengerjakan pekerjaan yang dilakukan saat ini dibandingkan teman lainnya Setiap pekerjaan tidak menjadikan beban kerja bagi saya dibandingkan pegawai lainnya HALAMAN PERSETUJUAN : Bambang Harsono NAMA .63 1 2 3 4 5 6 Saya merasa ikut memiliki organisasi tempat saya bekerja Saya merasa ada ikatan batin dengan organisasi saya Saya merasa bangga bergabung dengan organisasi tempat saya bekerja Saya merasa menjadi bagian organisasi tempat saya bekerja Demi kesuksesan organisasi saya berusaha untuk terus belajar Demi kemajuan organisasi saya berusaha terus untuk berinovatif terhadap perubahan D.

Maret 2009 : Drs.Si.. M.. Agus Utomo. Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai dengan Komitmen Sebagai Variabel Intervening Pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II Surakarta. SE. Agus Utomo. Ak. M.Si. Disetujui Oleh : Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II Drs. MM : Ifah Lathifah..64 NIM PROGRAM PROGRAM STUDI KONSENTRASI JUDUL TESIS : M 2007011060 : Pasca Sarjana : Magister Manajemen : Sumber Daya Manusia : Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan. Ak. .. MM Ifah Lathifah. SE.

Master your semester with Scribd & The New York Times

Special offer for students: Only $4.99/month.

Master your semester with Scribd & The New York Times

Cancel anytime.