1

USULAN PENELITIAN PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA SEKRETARIAT DEWAN PERWAKILAN RAKYAT DAERAH KABUPATEN KARANGANYAR

1. Pendahuluan 1.1. Latar Belakang Masalah Dalam era Globalisasi dan seiring dengan kemajuan jaman, sebagai organisasi yang maju dituntut mampu untuk menyesuaikan diri serta terus melakukan perubahan-perubahan yang terjadi. Kemajuan suatu organisasi seperti Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Kabupaten Karanganyar sangat ditentukan dari kinerja dan keefektifan para pegawai dalam menjalankan tugas. Setiap organisasi pada umumnya mengharapkan para pegawainya mampu melaksanakan tugasnya dengan efektif, efisien, produktif dan profesional. Semua ini bertujuan agar organisasi memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dan sekaligus memiliki daya saing yang tinggi. Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar sebagai organisasi pemerintah dimana satu sisi melaksanakan tugas-tugas birokrasi dan disisi lain melayani dan mendampingi serta memfasilitasi para anggota Dewan Perwakilan Rakyat Daerah, sehingga dituntut untuk mampu bekerja secara

2

profesional, berwawasan luas, berdisiplin dan memiliki komitmen yang tinggi untuk memajukan organisasi. Kinerja pegawai akan sangat memiliki kontribusi positif dalam mendukung kinerja organisasi secara keseluruhan. Pegawai Negeri Sipil sebagai aparatur negara merupakan sumber daya manusia bagi pembangunan nasional memiliki peran yang strategis, baik dalam penyelenggaraan kehidupan negara maupun dalam rangka kelancaran dan keberhasilan pembangunan. Upaya pengembangan pegawai sangat diperlukan, yaitu dengan melalui pemberian kesempatan kepada pegawai untuk mengikuti berbagai pendidikan dan pelatihan, kursus-kursus, baik secara teknis fungsional maupun struktural serta pendidikan formal akademis, baik strata satu (S1) maupun strata dua (S2). Sesuai dengan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil, pendidikan dan Pelatihan bertujuan untuk : 1. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, ketrampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara proporsional dengan dilandasi kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan kebutuhan institusi. 2. Menciptakan aparatur negara yang mampu berperan sebagai pemberbaru dan perekat persatuan dan kesatuan. 3. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat.

3

4.

Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya pemerintahan yang baik. Dengan kemampuan melaksanakan tugas, kesungguhan bekerja,

tanggung jawab, berdisiplin dan komitmen yang tinggi akan menjadikan organisasi maju dan berkembang, sehingga akan mampu menghadapi tantangan jaman. Sedangkan pokok permasalahan yang teramati dilapangan bahwa karakteristik pegawai cenderung bervariasi, baik ditinjau dari kemampuan, tingkat pendidikan, masa kerja maupun motivasi masing-masing individu sangat beda dan beragam. Disisi lain teramati bahwa masih terdapat beberapa pegawai yang cenderung bersikap pasif terhadap perubahan, sehingga usaha untuk mengembangkan diri masih kurang. Kondisi ini menarik bagi peneliti untuk melakukan penelitian lebih lanjut mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dan sekaligus memberikan kontribusi positif terhadap kemajuan organisasi di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. Secara umum kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh faktor individu pegawai dan faktor organisasi. Berdasarkan pengamatan peneliti di lapangan, maka diperoleh fenomena di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar sebagai berikut :

pengolahan Teknologi Informasi). hal ini menyebabkan komunikasi dan penanganan pekerjaan tidak bisa berjalan dengan baik. d. Jika hal tersebut diatas dipenuhi dengan baik diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai.4 a. Nampak kondisi adanya sebagian pegawai di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar yang tidak mentaati jam kerja. . Kurang meratanya penyertaan work shop pada pegawai di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. Jika hal itu dipenuhi dengan baik maka diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai. rekreasi secara rutin. lingkungan kerja yang nyaman). Perlu adanya peningkatan kesejahteraan dalam bentuk imaterial (misalnya : out bond. Masih banyak pegawai di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar yang belum menguasai teknis penyelesaian pekerjaan dengan alat yang ada (pengoperasian komputer. baik jam masuk maupun jam pulang kerja dalam rutinitas kerja. c. Jika hal itu dapat dipenuhi diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai. b.

Menurut Mohamad Mahsum (2006:25) kinerja (performance) adalah ”Gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan . Kinerja dalam hal ini menunjukkan hasil kerja yang dicapai seseorang setelah melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan oleh organisasi. Kinerja menurut Mangkunegara (2001: 67) adalah ”Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Kinerja pegawai menjadi kajian penting dalam penelitian ini karena dengan pengukuran kinerja pegawai dapat diketahui melalui berbagai indikator yang mendukung peningkatan kinerja. Sedangkan ukuran baik tidaknya hasil kerja dapat dilihat dari mutu atau kualitas yang dicapai pegawai sesuai dengan tuntutan organisasi. menyebabkan beberapa pekerjaan dilakukan dengan lembur atau tertunda. Kinerja dapat dicapai dengan baik apabila pegawai mampu bekerja sesuai dengan standart penilaian yang ditetapkan organisasi. misi dan tujuan organisasi. maka dalam kajian penelitian ini peneliti menetapkan kinerja pegawai sebagai pokok kajian.. maka akan dapat digunakan sebagai dasar untuk pengembangan kinerja pegawai. Dengan upaya peningkatan kinerja pegawai akan memberikan dorongan dalam mencapai visi.5 e. Atas dasar fenomena tersebut peneliti tertarik untuk mengakaji berbagai permasalahan yang berkaitan dengan kinerja. Adanya beberapa target pekerjaan yang tidak dapat terealisasi.

Pendidikan dan pelatihan menurut Cevich dalam Ruki (2003:230) adalah ”Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang dijabatnya sekarang”. Pendikan dan Pelatihan mempunyai peran ganda bagi pegawai yang bersangkutan. Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja adalah hasil kerja yang dicapai pelaksanaan tugas seseorang pegawai terhadap perkerjaan yang dinilai berdasarkan pada kriteria atau standar penilaian tertentu.6 suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran. Sedangkan kinerja bisa diketahui jika individu atau kelompok individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. disatu sisi memantapkan kedudukan dalam menjalankan tugas dan fungsinya dan disisi lain pengembangan karier pada kedudukan dan jabatan yang lebih tinggi sangat dimungkinkan. tujuan. misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi”. . Selanjutnya dijelaskan bahwa pelatihan (training) adalah ”Sebuah proses sistematis untuk mengubah perilaku kerja karyawan dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi” Program pendidikan dan pelatihan bagi sumber daya manusia dapat diperlukan untuk menciptakan pegawai yang profesional dan berkualitas sehingga mampu meningkatkan kinerja. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut tingkat keberhasilan individu atau kelompok.

akan mendorong pegawai meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi. kinerja seorang pegawai sangat ditentukan dan sangat tergantung dari komitmen. pegawai perlu memiliki komitmen yang tinggi terhadap tugas dan organisasi. dalam Yenny Fajariyanti (2003:69) bahwa komitmen organisasi merupakan itikad yang kuat seseorang untuk terlibat dalam suatu organisasi. Selain pendidikan dan pelatihan.. Komitmen organisasi menurut Modway et al. Kemampuan untuk berusaha atau berbuat sesuai demi kepentingan organisasi. Komitmen yang tinggi terhadap organisasi akan meningkatkan tanggung jawab dan kesungguhan pegawai dalam melaksanakan tugas. 2. .7 Dengan berbagai program pendidikan dan pelatihan yang secara formal difasilitasi oleh organisasi. 3. Untuk mencapai efektifitas dalam melaksanakan tugas. Keyakinan yang sungguh-sungguh akan tujuan dan nilai-nilai organisasi. Pegawai yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi akan bekerja sepenuh hati dan akan berjuang demi kemajuan organisasi. Dengan komitmen pegawai diharapkan memberikan dorongan yang sangat baik bagi terwujudnya kinerja pegawai. baik komitmen pegawai maupun organisasi. Keinginan yang kuat untuk terus menjadi anggota organisasi. karena mereka sadar telah menjadi bagian dari organisasi. yang terdiri dari: 1.

8

Suatu organisasi akan maju dan berhasil selain ditentukan kemampuan, kecakapan serta komitmen yang tinggi dari para pegawainya juga sangat ditentukan oleh kenyamanan dan kepuasan dalam melaksanakan pekerjaan. Kinerja yang baik dari seorang pegawai tidak akan muncul dengan mudah, kinerja yang baik akan muncul secara intern dalam pribadi manusia sebagai individu, dan secara ekstern dapat dimunculkan melalui stimulus kepada aspekaspek yang menyebabkan seorang individu tidak mampu atau produktifitasnya rendah. Kinerja pegawai akan muncul apabila pegawai merasakan kenyamanan dan kepuasan dalam bekerja. Kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki (2005:271) adalah ”Suatu efektifitas atau respon emosional terhadap aspek pekerjaan”. Dalam rangka memahami kepuasan kerja pegawai, maka seorang pemimpin harus memahami karakteristik masing-masing bawahan. Dengan memahami karakteristik individu maka akan dapat ditentukan pekerjaan yang sesuai dengan karakteristik masing-masing individu. Apabila hal tersebut terwujud maka kepuasan kerja akan dapat tercapai, sehingga kinerjanya menjadi lebih baik. Dengan kepuasan kerja yang tinggi pada setiap diri pegawai akan mendorong para pegawai untuk memberikan komitmen mereka pada organisasi, dengaan komitmen yang ada secara tidak langsung akan memberikan dorongan pada kinerja. Dalam penelitian ini ditetapkan tiga variabel independen yaitu ; Diklat, Kepuasan Kerja dan Komitmen organisasi sebagai variabel yang digunakan

9

untuk mengukur Kinerja pegawai. Hubungan kasualitas akan digunakan analisis jalur atau intervening. Pada penelitian ini, variabel komitmen organisasi ditempatkan sebagai variabel intervening untuk variabel diklat dan kepuasan kerja terhadap kinerja. Analisis jalur merupakan suatu teknik analisis statistika yang dikembangkan dari analisis regresi berganda. Teknik ini dikenal juga sebagai analisis lintas atau analisis lintasan. Secara matematis, analisis ini tidak lain adalah analisis regresi berganda terhadap data yang dibakukan. Dengan demikian, perangkat lunak statistika yang mampu melakukan analisis regresi berganda dapat pula dipakai untuk analisis jalur. Subjek utama analisis ini adalah variabel-variabel yang saling berkorelasi. Analisis ini mendasarkan diri pada model hubungan antar variabel yang ditentukan sebelumnya oleh peneliti Berdasarkan latar belakang masalah tersebut di atas, peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul : ”Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening Pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar”.

1.2. Perumusan Masalah dan Pembatasan Masalah 2.2.1 Perumusan Masalah.

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut diatas, maka pokok-pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah sebabai berikut:

10

1.

Apakah

Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh signifikan

terhadap komitmen organisasi Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar? 2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap

komitmen orgainasai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar? 3. Apakah pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar? 4. Apakah komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar? 5. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar? 2.2.2. Batasan Masalah. Agar penelitian ini tidak terlalu luas dan jelas batas-batasnya, maka penulis membatasi masalah penelitian ini sebagai berikut : a. Penelitian ini menggunakan analisis regresi lineir dengan penggunaan variabel intervening, maka analisis data penelitian ini menggunakan analisis regresi intervening / regresi jalur. b. Variabel yang dikaji adalah dalam penelitian ini untuk mengetahui kekuatan hubungan dan besarnya pengaruh antara Kepuasan Kerja, Diklat dan Komitmen Organisasi terhadap kinerja serta pengaruh tidak langsung Kepuasan Kerja dan Diklat melalui

Untuk menguji kepuasan kerja terhadap terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. Manfaat Penelitian . . Untuk menguji pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap komitmen organisasi Sekretariat Dewn Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar.4. 1. Untuk menguji pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar.11 Komitmen Organisasi. Tujuan Penelitian Tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Penelitian dilakukan dengan lokasi pada pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. 4. c. Untuk menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi Sekretariat Dewan Perwakiulan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar 3. 1. 2. 5.3.terhadap kinerja. Untuk menguji pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar.

khususnya di lingkungan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai. Kinerja Pegawai Menurut Moh. Sebagai referensi dan kajian analisis bagi mahasiswa atau peneliti lain dalam memecahkan permasalahan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja pegawai. 3. Bagi pihak lain.12 Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut : 1.1. Landasan Teori 2. Tinjauan Pustaka 2.1. khusunya pada literatur kinerja sumber daya manusia. 2. 2. Bagi Organisasi Memberikan rekomendasi bagi pimpinan dan seluruh jajaran.1. As’ad (1999: 48) kinerja merupakan ”Hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan”. Bagi Akademisi Hasil penelitian akan memberikan dukungan bagi literatur sumber daya manusia dan perilaku organisasional. Menurut Mangkunegara (2001:67) kinerja adalah ”Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Kinerja .

Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut tingkat keberhasilan individu atau kelompok. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang pegawai terhadap pelaksanaan tugas perkerjaan yang dinilai berdasarkan pada kriteria atau standar penilaian tertentu. Sedangkan ukuran baik tidaknya hasil kerja dapat dilihat dari mutu atau kualitas yang dicapai pegawai sesuai dengan tuntutan organisasi. misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi”. tujuan. Sedangkan kinerja bisa diketaui jika individu atau kelompok individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. Melayu SP Hasibuan (2002: 95) mengemukakan bahwa indikatorindikator yang dapat digunakan dalam penilaian kinerja karyawan adalah sebagai berikut: 1. Kesetiaan .13 dalam hal ini menunjukkan hasil kerja yang dicapai seseorang setelah melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan oleh organisasi. Kinerja dapat dicapai dengan baik apabila pegawai mampu bekerja sesuai dengan standar penilaian yang ditetapkan organisasi. Menurut Mohamad Mahsum (2006:25) kinerja (performance) adalah ”Gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran.

6. seperti kepada para bawahan. Kedisiplinan Penilai menilai disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya 3. 4. jabatannya dan organisasi. 5. Penilai Kreativitas menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab 2. sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. Kecakapan . baik bagi dirinya maupun terhadap orang lain. Kejujuran Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian. .14 Unsur kesetiaan dalam hal ini menyangkut loyalitas karyawan terhadap pekerjaan. Kerjasama Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal atau horisontal didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

kualitas kerja berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya. Menurut Gomes dalam Eko Nurmianto. memberi kesan menyenangkan. Nurhadi Siswanto dan Sanusi Sapuwan (2006: 41) memperluaskan dimensi kinerja pegawai yang berdasarkan: 1) Quantity work. luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya. Dimensi atau indikator yang digunakan dalam penilaian kinerja pegawai di setiap organisasi atau perusahaan pada umumnya berbeda. sarana dan prasarana yang digunakannya. pekerjaan dan hasil kerjanya. 8. 2) Quality of work. serta berpenampilan simpatik dan wajar. disukai. . Tanggung jawab Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya. 7. periang. kesopanan. memperlihatkan sikap yang baik. serta perilaku kerjanya. Kepribadian Penilai menilai karyawan dan sikap perilaku. 3) Job knowledge. jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.15 Penilai menilai kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan dan didalam situasi manajemen.

16 4) Creativeness. 2). Artinya pegawai yang memilki IQ diatas rata-rata 110 – 120 dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Teori tentang kinerja adalah teori psikologis tentang proses tingkah laku seseorang sehingga ia menghasilkan sesuatu yang menjadi tujuan dari pekerjaan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan pekerjaanya (the right man in the right place. Faktor Kemampuan Secara psikologis. Menurut Mangkunegara (2004 : 13 ) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah : 1). Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja) sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha . the right man on the right job). Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill).

Perasaan aman menghadapi masa depan. Siagian (2002: 40) berpendapat bahwa kinerja seseorang dan produktivitas kerjanya ditentukan oleh tiga faktor utama berikut ini : a). Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat. Harga diri mendapatkan perhatian. Berdasarkan penjelasan di atas mengenai cara-cara untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja. Pemberian insentif yang terarah. Usahakan para karyawan mempunyai loyalitas. c). mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja. Ketepatan Penugasan. Motivasinya. h). Cara-cara tersebut antara lain adalah sebagai berikut : a). Sekali-kali diajak berunding. e). g). f). Kinerja pegawai dapat ditingkatkan dengan berbagai macam cara. seorang pegawai harus siap mental. c). b). Artinya. maka perlu diperhatikan faktor-faktor yang . Berikan kesempatan untuk maju.17 mencapai prestasi kerja secara maksimal. b). Kemampuan. tujuan dan situasi). fisik. d). Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikophisik (siap secara mental. memahami tujuan utama daqn terget kerja yang akan dicapai. Fasilitas yang menyenangkan. mampu secara fisik.

1. Pendidikan merupakan suatu kegiatan untuk memperbaiki .2 Pendidikan dan Pelatihan a. Pendapat atau pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa Kinerja adalah hasil karya yang timbul dari suatu kombinasi antara usaha. Sumber daya manusia yang merupakan aset organisasi yang nilainya sangat tinggi perlu diberi pembekalan pendidikan dan pelatihan yang cukup dan sesuai dengan keahlian dalam bidang tugasnya masingmasing. Sedangkan tujuannya dikatakan sama. yaitu suatu upayaupaya yang terencana dan sistimatis yang bertujuan merubah tingkah laku atau sikap kearah yang lebih baik melalui proses pembelajaran. Pendidikan dan pelatihan dalam suatu organisasi diperuntukkan bagi sumber daya manusianya sangatlah penting dan mempunyai makna serta arah tujuan yang sangat besar didalam mengembangkan organisasi. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan. sedangkan pelatihan lebih bersifat spesifik dengan waktu relatif lebih pendek. kemampuan dan pengalaman seseorang untuk mencapai tujuan organisasi prestasi kerja dalam tingkat pelaksanaannya dapat terselesaikan oleh individuindividu dengan batasan-batasan yang telah ditetapkan 2. Istilah pendidikan dan pelatihan tidak ada batasan yang tegas.18 mempengaruhinya yang pada hakekatnya juga merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja. Pendidikan biasanya mencakup aspek yang lebih luas dan waktu yang panjang.

19 kemampuan umum pegawai (kognitif. Pelatihan berorientasi ke masa sekarang dan membantu para karyawan untuk menguasai ketrampilan dan kemampuan (kompetensi) yang spesifik untuk berhasil dalam pekerjaannya. Afektif dan psikometrik) dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian tentang pengetahuan umum. Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang dilakukan. Ada beberapa pendapat para pakar mengenai definisi pendidikan dan pelatihan sebagai berikut: Pelatihan didefinisikan oleh Cevich (1995) Ruki (2003:230) sebagai ”Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang dijabatnya sekarang”. Sedangkan yang dimaksud pelatihan adalah kegiatan umtuk memperbaiki kemampuan pegawai dengan cara meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan operasional (psikometrik) dalam menjalankan suatu pekerjaan. termasuk peningkatan penguasaan teori pengambilan keputusan dalam menghadapi persoalan-persoalan. Sedangkan program pendidikan lebih menekankan pada pemberian pengetahuan (knowledges) yaitu baik yang baru atau dalam . Selanjutnya dijelaskan bahwa ”Pelatihan (training) adalah sebuah proses sistematis untuk mengubah perilaku kerja karyawan dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi”.

afektif maupun psikomotorik.20 usaha untuk memperkaya pengetahuan dan wawasannya. akademi. Oleh karena itu tujuan pendidikan dan pelatihan adalah meningkatkan kemapuan pegawai di lingkungan organisasi. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan adalah suatu proses yang menghasilkan suatu perubahan perilaku sasaran pendidikan dan pelatihan (pada pegawai). Tujuannya adalah mengembangkan individu. Biasanya pendidikan dianggap sebagai pendidikan formal di sekolah. Menurut Henry Simamora (2004). Pelatihan biasanya lebih mempunyai tujuan segera dibandingkan pendidikan. yang pada akhirnya akan membawa dampak terhadap kinerja organisasi. Secara konkrit perubahan perilaku berbentuk meningkatkan kemampuan yang mencakup kemampuan kognitif. afektif dan psikomotorik) sedangkan pelatihan berkaitan dengan peningkatan kemampuan dan ketrampilan (psikomotorik) bagi pegawai yang telah menduduki jabatan. yang dimaksud dengan pendidikan (education) yaitu bahwa pendidikan dianggap lebih luas lingkupnya. atau perguruan tinggi. Dalam . sehingga pendidikan adalah mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan dan bersifat pengembangan kemampuan umum (kognitif. Sedangkan yang dimaksud pelatihan (training) adalah proses sistimatis pengubahan perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional.

pengetahuan. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan. Menciptakan pegawai negeri sipil yang mampu berperan sebagai pembaharuan dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa c. 2 Sasaran Pendidikan dan Latihan Sasaran pendidikan dan pelatihan aparatur adalah terwujudnya pegawai negeri sipil yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan . Sasaran dan Manfaat Pendidikan dan Pelatihan. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam pelaksanaan tugas. dan pemberdayaan masyarakat d. keahlian.21 pelatihan diciptakan suatu lingkungan dimana para karyawan atau sumber daya manusianya dapat memperoleh atau mempelajari sikap. kemampuan. 1. keahlian. Tujuan. Meningkatkan pengetahuan. Tujuan Diklat menurut PP Nomor 101 Tahun 2000 adalah sebagai berikut: a. b. ketrampilan dan sikap pegawai negeri sipil. pengayoman. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan. dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. b.

22 persyaratan.masing-masing. sikap dan perilaku yang diperlukan dalam menjalankan tugas. . disamping bertujuan untuk meningkatkan kualitas aparat juga dimaksudkan sebagai sarana untuk memantapkan sikap mental aparat berdasarkan Pancasila dan UUD 1945. ketrampilan. manajerial dan profesional dalam rangka penyelenggaraan manajemen sumber daya manusia berbasis kinerja atau berbasis kompetensi. 3 Manfaat Pendidikan dan Pelatihan. Pendidikan dan pelatihan aparatur sebagai bagian integral dari kebijaksanaan personil dalam rangka pembinaan aparatur. yang berorientasi pada kemampuan teknis. Kompetensi dapat diartikan sebagai kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang pegawai negeri sipil berupa pengetahuan. penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan aparatur diupayakan untuk dapat mengantisipasi kompleksitas tugas dan permasalahan yang dihadapi era otonomi ini dengan program pembinaan aparatur yang lebih mendasar. Oleh karena itu. disiplin dan semangat pengabdian.

Maka pelatihan merupakan suatu cara untuk mempengaruhi secara positif keefektifan diri karena para karyawan lebih bersedia untuk menjalankan tugas-tugas pekerjaan dan mengarahkan tingkat upaya yang tinggi. Dengan langsung memperbaiki ketrampilan yang diperlukan untuk karyawan agar berhasil menyelesaikan pekerjaannya. Peningkatan kemampuan memperbaiki potensi karyawan itu untuk bekinerja pada tingkat yang lebih tinggi. Bagi karyawan perilaku-perilaku tersebut adalah tugas-tugas kerja dan hasilnya adalah kinerja yang efektif. yaitu: a. bagi para pegawai . b. kemutlakan itu tergambar pada berbagai jenis manfaat yang dapat dipetik dari padanya. Pelatihan itu dapat meningkatkan keefektifan diri seorang karyawan. Pelatihan dan pembangunan menurut Siagian (2002) mutlak perlu dilakukan. bahwa program pelatihan dan pengembangan bermanfaat dapat mempengaruhi perilaku kerja dalam 2 (dua) cara. Mereka percaya diri dengan harapan untuk sukses. Keefektifan diri merupakan pengharapan seseorang bahwa ia dapat dengan sukses melaksanakan perilaku yang dituntut untuk memproduksi suatu hasil. baik bagi organisasi.23 Menurut Robbins (2001: 234). Karyawan dengan keefektifan diri yang tinggi mengandung harapan yang kuat mengenai kemampuan mereka sukses berkinerja dalam situasi baru.

dalam Yenny Fajariyanti (2003: 69) menyatakan bahwa. rasa mengidentifikasi dengan tujuan organisasi. Menurut Aranya dan Ferris dalam Trisnaningsih (2002: 469) komitmen organisasional didefinisikan ”sebagai perpaduan antara sikap dan perilaku. Komitmen Organisasi Kesuksesan organisasi dapat tercapai apabila didukung sumber daya manusia yang berkualitas dengan komitmen yang tinggi. . 2. Untuk itu komitmen pegawai terhadap organisasi harus ditumbuhkembangkan agar mereka mau bertanggung jawab. dan keterlibatan”.3. ”Komitmen organisasional merupakan itikad yang kuat seseorang untuk terlibat dalam suatu organisasi”. Komitmen organisasi menyangkut tiga sikap yaitu.. dapat disimpulkan bahwa Pendidikan dan Pelatihan adalah pengalaman dalam mengikuti kegiatan pendidikan dan pelatihan dalam rangka pengembangan dan/atau peningkatan kompetensi dalam melaksanakan tugas sebagai pegawai. Berdasarklan uraian di atas. identifikasi.24 maupun bagi penumbuhan dan pemeliharaan hubungan yang serasi antara berbagai kelompok kerja dalam suatu organisasi. dan berjuang demi kemajuan organisasi. dan rasa kesetiaan kepada organisasi”. Menurut Mowday et al.1. Sedangkan menurut Rahmawati dan Wigado (2001: 2) ”Komitmen organisasi merupakan orientasi individu terhadap organisasi dalam loyalitas.

Sedangkan menurut Modway et al. yang terdiri dari: 1. dalam Yenny Fajariyanti (2003: 69) bahwa komitmen organisasi merupakan itikad yang kuat seseorang untuk terlibat dalam suatu organisasi. Keyakinan yang sungguh-sungguh akan tujuan dan nilai- nilai organisasi. Kemampuan untuk berusaha atau berbuat sesuai demi kepentingan organisasi. 2.. organisasi. 3. serta tingkat keterlibatannya dalam organisasi. Untuk mengukur komitmen karyawan terhadap organisasi digunakan instrumen yang dikembangkan oleh Mayer dan Allen dalam Trisnaningsih (2004: 28) yang diukur dari komitmen affektive.25 Berdasarkan uraian di atas diketahui bahwa komitmen organisasi menunjukkan tingkat keyakinan dan loyalitas individu terhadap organisasinya atau intensitas seseorang untuk mengidentifikasikan dirinya. Komitmen affective mengukur tingkat kekuatan dari keinginan karyawan untuk tetap tinggal dan terus bekerja bagi organisasi disebabkan karena mereka setuju dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi serta percaya bahwa organisai membantu dan mau menolongnya dalam misi organisasi. ikatan Keinginan yang kuat untuk terus menjadi anggota . Indikatorindikator yang digunakan untuk mengukur komitmen affective terdiri dari empat indikator sebagai berikut: perasaan ikut memiliki.

kompensasi. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan.4 Kepuasan Kerja a. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah suatu tingkat loyalitas serta keterlibatan dalam mendukung nilainilai dan tujuan organisasi. dan berjuang memajukan organisasi. supervisor. terkait .1. kebijaksanaan organisasi dan hubungan interpersonal dalam organisasi. merasa menjadi bagian organisasi. Gomes (2003: 178) menyebutkan kepuasan atau ketidak-puasan seseorang dengan pekerjaannya merupakan keadaan yang sifatnya subjektif. promosi. Gibsons (1996: 182) menyatakan kepuasan kerja merupakan ekspresi seseorang terhadap penghargaan yang diterimanya. Kepuasan kerja merupakan respon seseorang terhadap bermacam-macam lingkungan kerja yang dihadapinya. teman sekerja.26 emosional. diinginkan dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak baginya. Respon seseorang meliputi respon terhadap komunikasi organisasi. 2. perasaan bangga dengan organisasi.

Luthans (1995.27 dengan pekerjaan yang dilakukan. Definisi ini berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Pendapatan yang diterimanya dapat berbentuk intrinsik. Pemenuhan kebutuhan. tantangan dan pengakuan orang lain. b. lingkungan kerja dan sebagainya. Penghargaan intrinsik dapat berupa adanya perasaan tanggung jawab. 271) menyatakan bahwa kepuasan kerja disebabkan oleh beberapa hal antara lain: 1. Model ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja ditentukan oleh karakteristik dari sebuah pekerjan yang memungkinkan seseorang individu untuk memenuhi kebutuhannya. kondisi kerja tingkat pengawasan. Kepuasan kerja sebagaimana diungkapkan oleh Kreitner dan Kinicki (2005. seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek lainnya. Sebaliknya. Artinya apabila seseorang tidak dapat memenuhi kebutuhannya dengan pekerjaannya maka seseorang tersebut cenderung . Penghargaan ekstrinsik dapat berupa gaji.126) menyatakan bahwa kepuasan kerja didefinisikan sebagai serangkaian perasaan senang dan emosi seseorang pekerja berkenaan dengan beberapa baik pekerjaan mereka memberikan sesuatu yang dianggap penting bagi dirinya. Penyebab Kepuasan Kerja Kreitner dan Kinicki (2005.271) adalah suatu efektifitas atau respon emosional terhadap aspek pekerjaan.

promosi yang baik. Oleh karena itu. seperti upah. para pemimpin dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan dengan melakukan strukturisasi lingkungan kerja. Penciptaan nilai. dan pengakuan yang berhubungan dengan nilai-nilai karyawan. 2. Gagasan yang melandasi pencapaian nilai adalah kepuasan kerja berasal dari persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan untuk pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting dari seseorang individu. Ketidakcocokan . Pada saat harapan lebih besar daripada yang diterima. Model ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah hasil dari harapan yang terpenuhi. penghargaan. dan apa yang pada kenyataannya diterimanya. Dalam model ini. 3. kepuasan kerja adalah suatu fungsi dari bagaimana seseorang individu diperlakukan secara adil di tempat kerja. Harapan yang terpenuhi mewakili perbedaan antara apa yang diharapkan oleh seseorang individu dari sebuah pekerjaan. Sebaliknya.28 merasakan ketidakpuasan demikian sebaliknya apabila ia dapat memenuhi kebutuhannya dengan imbalan atas pekerjaannya maka ia akan merasakan kepuasannya. 4. seseorang akan merasakan ketidakpuasan. model ini memprediksi bahwa individu akan puas pada saat ia mempertahankan output yang diterimanya dan melampui harapan pribadinya. Persamaan. dan kesempatan. Kepuasan kerja berasal dari presepsi seseorang bahwa .

Upah yang diterima. Pemberian saran dan nasehat atas pekerjaan bawahan memberikan kepuasan tersendiri bagi para karyawan. perbandingan yang mendukung output/input yang signifikan. Luthas (1995. 2. Oleh karena itu.126) menyatakan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut: 1. Kesempatan untuk mendapatkan promosi yang adil merupakan kepuasan kerja bagi karyawan. Supervisi-supervisi yang dilakukan dengan standar kerja yang telah ditetapkan akan memberikan kepuasan kerja pada bawahan. kelayakan atas gaji dan upah akan sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja individu. Gaji dan upah yang diterima dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan individu. .29 output pekerjaan. Gaji dan upah merupakan hal yang kompleks dan berhubungan dengan kepuasan kerja. relatif sama inputnya. perbedaan individu yang stabil adalah sama pentingnya dalam menjelasakan kepuasan kerja dengan karakteristik lingkungan. Promosi. 5. Komponen watak/genetik. 3. Promosi yang fair akan memberikan semangat kerja bagi karyawan yang akhirnya akan mendatangkan kepuasan kerja bagi individu karyawan. Oleh karena itu. Model kepuasan kerja ini berusaha menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan fungsi dari sifat pribadi maupun genetik.

5. Masalah kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana baik dalam arti konsepnya maupun dalam arti analisisnya karena kepuasan mempunyai konotasi yang beraneka ragam meskipun demikian tetap relevan untuk mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seorang baik yang bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaannya. Berdasarkan uraian diatas Kepuasan kerja adalah sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Kondisi kerja yang bersih.2 Hubungan antar Variabel Untuk menjelaskan kaitan antara variabel.30 4. Kondisi kerja. 2. kondusif dan nyaman akan memberikan kenyamanan individu dalam bekerja sehingga karyawan akan betah dalam bekerja dan merasakan kepuasan. peneliti akan menghubungkan antara variebel-variabel atas dasar teori-teori yang ada. antara lain sebagai berikut: a. Kelompok kerja yang kompak dan kooperatif akan membuat suasana kerja menjadi kondusif sehingga akan memberikan kepuasan kerja bagi karyawan. Kelompok kerja yang solod akan meningkatkan dan mempermudah individu dalam melaksanakan pekerjannya. Pendidikan dan pelatihan dengan komitmen organisasi Program pendidikan dan pelatihan bagi sumber daya manusia dapat diperlukan untuk menciptakan pegawai yang profesional dan . Kelompok kerja.

31 berkualitas sehingga mampu meningkatkan kinerja. Kepuasan kerja dengan komitmen organisasi Dengan memahami karakteristik individu maka akan dapat ditentukan pekerjaan yang sesuai dengan karakteristik masing-masing individu. Pendikan dan Pelatihan mempunyai peran ganda bagi pegawai yang bersangkutan. b. Pendidikan dan pelatihan dengan kinerja pegawai Pendidikan dan latihan yang dilakukan pegawai ditujukan untuk pengembangan dalam dan meningkatkan tugas kompetensi sebagai dan profesionalitas melaksanaakan aparatur pemerintah. dengaan komitmen yang ada secara tidak langsung akan memberikan dorongan pada kinerja. Dengan kepuasan kerja yang tinggi pada setiap diri pegawai akan mendorong para pegawai untuk memberikan komitmen mereka pada organisasi. sehingga kinerjanya menjadi lebih baik. Pendidikan dan pelatihan yang semakin banyak . Dengan berbagai program pendidikan dan pelatihan yang secara formal difasilitasi oleh organisasi. disatu sisi memantapkan kedudukan dalam menjalankan tugas dan fungsinya dan disisi lain pengembangan karier pada kedudukan dan jabatan yang lebih tinggi sangat dimungkinkan. c. Apabila hal tersebut terwujud maka kepuasan kerja akan dapat tercapai. akan mendorong pegawai meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi.

Semakin tinggi komitmen pegawai terhadap organisasi akan mendukung tingginya kinerja pegawai. pengetahuan serta ketrampilan pegawai sesui dengan kompetensinya d. Komitmen organisasi dengan kinerja pegawai Kesuksesan organisasi dapat tercapai apabila didukung sumber daya manusia yang berkualitas dengan komitmen yang tinggi. . Semakin tinggi komitmen terhadap organisasi maka pegawai akan menunjukkan kesungguhan. tanggung jawab serta integritas yang tinggi dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan organisasi. Komitmen pegawai terhadap organisasi amatlah penting dalam mencapai kesuksesan organisasi atau pegawai itu sendiri.32 dilakukan oleh pegawai maka secara langsung diharapkan berdampak positif dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya sehingga berdampak positif pada kinerja pegawai dan organisasi karena semakin banyak mengikuti pendidikan dan pelatihan maka semakin banyak pula pengetahuan dan pengalaman yang akan akan diperoleh oleh pegawai sehingga mampu diimplementasikan secara positif demi kemajuan organisasi. karena dengan melalui pendidikan dan pelatihan diharapkan terjadi perubahan perilaku pegawai negeri sipil kearah yang lebih baik dan peningkatan kemampuan.

organisasi. Daerah Kabupaten Karanganyar Disiplin kerja dan sejumlah 250 orang. meliputi respons terhadap komunikasi kerja.33 e. Kepuasan regresi populasi para pegawai Sekretariat kerja. Hasil Komunikasi terhadap penelitian menunjukkan bahwa Kinerja Pegawai Pada kepuasan kerja mempunyai Sekretariat Daerah pengaruh positif signifikan terhadap Kabupaten Karanganyar kinerja pegawai pada kantor (Tesis) Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar . Kepuasan kerja dengan kinerja pegawai Kepuasan kerja adalah sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. semua itu akan sangat berpengaruh terhadap kinerja seorang pegawai. Respons seseorang supervisor. kompensasi. Lingkungan kerja.3 Penelitian Terdahulu Penelitian sebelumnya mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai telah banyak dilakukan dan diperoleh hasil penelitian yang beragam. Hasil penelitian terdahulu tentang faktorfaktor yang mepengaruhi kinerja pegawai dapat dilihat seperti tabel 1 berikut ini : No. promosi. Kepuasan kerja merupakan respons seseorang terhadap bermacam-macam lingkungan kerja yang dihadapinya. 1 Peneliti Maryono (2008) Judul Penelitian Alat Analisis Hasil Penelitian Pengaruh Gaya Metode analisis Penelitian ini menggunakan Kepemimpinan. rekan kebijaksanaan organisasi dan hubungan interpersonal dalam organisasi. 2.

Hasil Performansi Kerja Para Staf penelitian menunjukkan bahwa Pengajar Pada Perguruan komitmen organisasional dan etika Tinggi Di Sirakarta Dengan kerja islami berpengaruh signifikan Basis Intitusi Sebagai terhadap performansi kerja. Hasil penelitian Dewan Perwakilan Rakyat menunjukan bahwa komitmen Daerah Kabupaten organisasi berpengaruh signifikan Karanganyar (Tesis) terhadap kinerja pegawai dilingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Karanganyar Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Aparat Pemerintah Desa (Jurnal) Metode analisis Hasil penelitian menunjukkan regresi bahwa Pendidikan dan Pelatihan. Variabel Moderator (Jurnal) . Metode analisis Penelitian ini menggunakan Komitmen Organisasi. dan regresi populasi para pegawai di Budaya Organisasi lingkungan Sekretariat DPRD Terhadap Kinerja Pegawai Kabupaten Karanganyar sejumlah di Lingkungan Sekretariat 33 orang. Kinerja Pegawai Sekretariat Hasil penelitian menunjukan bahwa Dewan Perwakilan Rakyat pendidikan dan pelatihan Daerah Kabupaten mempunyai pengaruh yang Wonogiri (Tesis) signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Wonogiri Pengaruh Kompetensi. trainers dan metode pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai 4 Gusnar Mustafa (2007) 5 Amin Wahyudi (2002) Pengaruh Komitmen Metode analisis Penelitian ini menggunakan Organisasional dan Etika regresi populasi para staf pengajar Kerja Islami Terhadap perguruan tinggi di Surakarta. Komunikasi dan Rakyat Daerah Kabupaten Pengalaman kerja terhadap Wonogiri dengan jumlah 39 orang. Pemberdayaan regresi populasi para pegawai dilingkungan Sumber Daya Manusia. Sekretariat Dewan Perwakilan Motivasi.34 2 Devi Novika Sukmawati (2008) 3 Marjoko Priyo Prasojo (2008) Pengaruh Pendidikan dan Metode analisis Penelitian ini menggunakan Pelatihan.

Sipil di Kecamatan Jaten Kabupaten Karanganyar) Penelitian ini merupakan konsep yang merujuk penelitian terdahulu. Kerangka Pikir Penelitian. Untuk menyempurnakan penelitian sebelumnya akan di lakukan penelitian dengan meggunakan sampel para pegawai dilingkungan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar.35 6 Joko Sutrisno (2008) Analisis Pengaruh Motivasi Metode analisis Penelitian ini menggunakan Terhadap Kinerja Pegawai regresi populasi pegawai di Kecamatan Dengan Kepuasan Kerja Jaten. Untuk lebih mempermudah pemahaman dalam mempelajari dan melakukan penganalisaan. 3. Hasil penelitian menunjukkan Sebagai Variabel Perantara bahwa motivasi dan kepuasan kerja (Studi Pada Pegawai Negeri berpengaruh terhadap kinerja. namun dengan menggunakan komitmen organisasi sebagai variabel intervening serta penelitian ini dilakukan pada waktu dan tempat yang berbeda. Gambar 1 berikut menunjukkan bagan atau kerangka pikir dalam penelitian : ε2 . maka diperlukan suatu kerangka pemikiran yang jelas.

kepuasan kerja(X2) berpengaruh terhadap komitmen organisasi (X3). Devi Novica Sukmawati (2008). Amin Wahyudi (2002). Untuk pengujian Pengaruh tidak langsung (indirect effect) dilakukan dengan jalur Kepuasan Kerja (X1) mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap Kinerja Pegawai (Y) melalui komitmen organisasi . Joko Sutrisno (2008). kepuasan kerja(X2) dan komitmen organisasi (X3) terhadap kinerja pegawai (Y). Berdasarkan kerangka pemikiran di atas dapat dijelaskan sebagai berikut: Secara kasualitas akan dilakukan pengujian pengaruh langsung (direct effect) pendidikan dan pelatihan (X1). Maryono (2008). Handoko (2000). Gambar : 1 Kerangka Pikir Penelitian. Sumber : Robbins (2003). Serta pengaruh pendidikan dan pelatihan (X1).36 ε1 DIKLAT (X1) Kinerja Pegawai (Y) Komitmen (X3) Kepuasan Kerja (X2). Marjoko Priyo Prasojo (2008) Gusnar Mustafa (2007).

H3 Pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. H5 Diduga kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. Hipotesis Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian (Sugiyono. H4 Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar.37 (X3). Diklat (X2) mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap Kinerja Pegawai (Y) melalui komitmen organisasi (X3). . 4. 2002 : 51). H2 Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: H1 Pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar.

1. Waktu pelaksanaan penelitian pada bulan April s/d Juli 2009. Golongan Pangkat. Penelitian ini mengambil lokasi pada kantor Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar yang beralamat di Jalan Lawu No. Variabel penelitian ini terdiri dari variabel .1. 5.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel. peneliti mengunakan kuisioner yang berisi diskripsi diri responden yang meliputi . Lokasi Penelitian. (0271) 495722 Fax. Usia.1 Metode Penelitian Lokasi dan Obyek Penelitian. Dari diskripsi data diri tersebut selanjutnya dilakukan tabulasi.2 Obyek Penelitian.2.38 5. 85 Telp. (0271) 494834 Karanganyar. Jenis Kelamin.2. 5. Masa kerja. Variabel Penelitian Dalam penelitian ini variabel penelitian dibedakan berdasarkan hubungan antara variabel. pendidikan. 5. Untuk memperoleh data mengenai gambaran obyek penelitian. 5. sehingga peneliti memperoleh secara rinci gambaran obyek penelitian atau pegawai untuk menyusun Gambaran Umum Obyek Penelitian.1. Obyek dalam penelitian ini adalah seluruh para pegawai dilingkungan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar dengan jumlah 33 orang. 5.

dan intervening variable (variabel endogen) adalah Komitmen Organisasi. Kepuasan Kerja (X2).2 Definisi Operasional Variabel a. Konsentrasi b. meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan. sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya dalam mencapai tujuan organisasi yang berdasarkan ketentuan atau ketentuan yang berlaku. diukur melalui beberapa indikator yaitu: Kualitas Pekerjaan. Adapun indikator yang diukur dalam variabel pendidikan dan pelatihan ini adalah : perubahan perilaku kerja pegawai. sikap atau mental atau perubahan perilaku kerja pegawai negri sipil kearah yang lebih baik. kesesuaian materi Diklat dengan tugas atau .2. maka variabel Komitmen Organisasi memiliki dua sifat yaitu sebagai variabel independen (variabel eksogen) dan dependen (variabel endogen). Variabel bebas meliputi variabel Diklat (X1). Pendidikan dan pelatihan (X1). 5. Supervisi. Kehadiran. Variabel kinerja merupakan variabel yang terikat (Y).39 bebas (variabel eksogen). Komitmen Organisasi (X3). Variabel terikat (variabel endogen) adalah Kinerja Pegawai (Y). Kinerja pegawai (Y) Adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam sekwan. Kuantitas Pekerjaan. Adalah proses belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan pegawai negeri sipil. variabel terikat (variabel endogen) dan intervening variable (variabel endogen).

kebanggan. d. Kepuasan Kerja (X2) Merupakan perasaan sikap terhadap apa yang mereka rasakan dan hasil pekerjaan yang telah dilakukan dengan indikator yang akan digunakan : Sikap terhadap pekerjaan. kesempatan promosi. Komitmen Organisasi (X3) adalah orientasi individu terhadap organisasi dalam hal loyalitas.3. apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian maka penelitiannya merupakan penelitian populasi.3. identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi. 5. bagian dari organisasi. ikatan batin.40 jabatan pegawai. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh staf PNS di lingkungan . sikap terhadap fasilitas kerja. Studi penelitiannya disebut studi populasi atau studi sensus”. belajar dan inovasi. c. tingkat manfaat diklat dalam pelaksanaan tugas pegawai negri sipil. Sedangkan pengertian sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti dan dinamakan penelitian sampel apabila peneliti bermaksud untuk menggeneralisasikan hasil penelitian sampel. Populasi Menurut Suharsimi Arikunto (2006: 130) ”Populasi adalah keseluruhan obyek penelitian. 5.1 Populasi dan Sampel Penelitian. Indikatornya adalah . merasa ikut memiliki.

Risalah Total Total (orang) 12 5 6 6 3 1 33 5. lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Tata Usaha Staf Sub Bag. Perundang-Udangan. Selajutnya jika jumlah subyeknya besar dapat diambil antara 10 – 15% atau 20 – 25 % atau lebih tergantung setidak tidaknya dari kemampuan peneliti dilihat dari segi waktu. Dalam pengambilan sampel didasarkan pendapat Arikunto (2006:134) yang menyatakan “Apabila subyeknya kurang dari 100. Dokumentasi Dan Perpustakaan Staf Sub Bag. Rapat-Rapat Staf Sub Bag. Sampel. Rumah Tangga dan Perlengkapan Staf Sub Bag. . Keuangan Staf Sub Bag.3.41 Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar sebanyak 33 dengan perincian seperti tabel berikut: TABEL 2 JUMLAH PEGAWAI SEKRETARIAT DPRD KABUPATEN KARANGANYAR NO 1 2 3 4 5 6 Nama Kantor Staf Sub Bag. Dari pendapat Suharsimi Arikunto tersebut maka populasi dalam penelitian ini adalah 33 orang diambil sebagai responden. Dengan demikian penelitian ini menggunakan penelitian populasi dengan metode sensus. tenaga dan dana”.

yaitu tentang data jumlah pegawai.1 Jenis data dan Metode Pengumpulan Data. 5.4. Data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data Penelitian. Sedangkan data sekunder digunakan sebagai data pendukung.42 5. Wawancara yaitu pengumpulan data dengan melakukan tatap muka dan mengajukan pertanyaan-pertanyaan kepada pihak-pihak yang berkompeten terhadap bidang-bidang yang diteliti. b. 5. Observasi yaitu pengamatan langsung di lapangan yang dilakukan untuk mendapat informasi atau data dari penelitian baik berupa subyek atau obyek yang bersangkutan. Studi Pustaka adalah pengumpulan data yang diambil dari literature. .4. c. Metode pengumpulan data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah : a.2 Metode Pengumpulan Data. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang diedarkan kepada responden secara langsung. bahan kuliah. visi dan misi organisasi.4. karya ilmiah dan referensi lain yang mendukung serta berkaitan dengan masalah yang diteliti.

3. Setuju ( S ) 3). Sangat Setuju ( SS ) 2). maka penelitian ini termasuk penelitian total populasi dalam katagori data kuantitatif. .kemudian dilakukan analisa berdasarkan metode statistik kemudian data tersebut dikelompokkan dalam katagori tertentu kemudian dimasukkan dalam tabel guna untuk mempermudah dalam menganalisa. Netral ( N ) 4). yaitu 1. Adapun alat yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisa regresi linier berganda dan koefisien determinasi yang diolah dengan menggunakan program SPSS for Windows.14) memakai urutan skala lima.. Kuesioner. 4 dan 5 yang mempunyai kriteria sebagai berikut : 1).43 d. dengan menggunakan skala dasar pengukuran Likert (Sugiyono. 2. adalah merupakan daftar pertanyaan yang berkaitan dengan tujuan penelitian. Metode ini dilakukan dengan cara memberikan kuesioner kepada responden.2004. Tidak Setuju ( TS ) 5). Sangat Tidak Setuju ( STS ) : Skor 5 : Skor 4 : Skor 3 : Skor 2 : Skor 1 Analisa kuantitatif memerlukan analisa data yang diperlukan berdasarkan data yang diperoleh dari responden. Ditinjau dari jenis data dan analisanya.

Analisis ini mendasarkan diri pada model hubungan antar variabel yang ditentukan sebelumnya oleh peneliti. Menurut Juanim (2004:17-25) mengemukakan penjabaran mengenai ana1isis jalur sebagai berikut: a.44 5. analisis ini tidak lain adalah analisis regresi berganda terhadap data yang dibakukan. Teknik Analisis Data Dalam analisis data digunakan konsep proses analisis dengan mengunakan konsep yang dikembangkan oleh Sarwono (2007:27). Konsep Dasar Analisis jalur adalah bagian dari model regresi yang dapat digunakan untuk menganalisis hubungan sebab akibat antar satu variabel dengan variabel lainnya. perangkat lunak statistika yang mampu melakukan analisis regresi berganda dapat pula dipakai untuk analisis jalur. Dengan demikian. Secara matematis. Hubungan kasualitas akan digunakan analisis jalur atau intervening. Pada penelitian ini. Analisis jalur merupakan suatu teknik analisis statistika yang dikembangkan dari analisis regresi berganda. Teknik ini dikenal juga sebagai analisis lintas atau analisis lintasan. variabel komitmen organisasi ditempatkan sebagai variabel intervening untuk variabel diklat dan kepuasan kerja terhadap kinerja.5. Subjek utama analisis ini adalah variabel-variabel yang saling berkorelasi. Adapun teknik analisis statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah Path Analysis (Analisis Jalur). Dalam analisis jalur pengaruh independen variable .

Koefisien Jalur Koefisien jalur mengindikasikan besarnya pengaruh langsung dari suatu variabel yang mempengaruhi terhadap variabel yang dipengaruhi atau dari suatu variabel eksogen terhadap variabel . c. ini mengindikasikan adanya pengaruh langsung antara variabel eksogen atau intervening dan variabel dependen. b. Diagram jalur adalah alat untuk melukiskan secara grafis. (single headed arrow). Untuk mempresentasikan hubungan kausalitas diagram jalur menggunakan simbol anak panah berkepala satu. atau dengan kata lain analisis jalur memperhitungkan adanya pengaruh langsung dan tidak langsung. dan untuk mempresentasikan hubungan korelasi atau kovarian diantara dua variabel menggunakan anak panah berkepala dua (two headed arrow). struktur hubungan kausalitas antar variabel independen. intervening (intermediary) dan dependen.45 terhadap dependen variabel dapat berupa pengaruh langsung dan tidak langsung (direct dan indirect effect). anak panah ini juga menghubungkan error dengan variabel dependen. Path Diagram (Diagram Jalur). Setiap variabel disimbolkan dalam bentuk kotak sedangkan variabel lain yang tidak dianalisis dalam model atau error digambarkan dalam bentuk lingkaran.

Seluruh eror (residual) diasumsikan tidak berkorelasi Hubungan antar variabel dalam model adalah linier dan dengan yang lainnya. d. Sedangkan pengaruh tidak langsung adalah situasi dimana variabel independen mempengaruhi variabel dependen melalui variabel lain yang disebut variabel . 5. Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung Seperti telah dijelaskan pengaruh sebelumnya langsung bahwa dan analisis tidak jalur memperhitungkan langsung. Berdasarkan diagram jalur kita dapat melihat bagaimana pengaruh langsung dan tidak langsung tersebut. tanpa melalui varabel dependen lairnya. adatif. Variabel diasumsikan dapal diukur secara langsung. Model hanya berbentuk rekrusive atau searah. Untuk lebih memperjelas setiap koefisien jalur dapat dilihat pada sebuah path diagram. e. 2. Untuk efektifitas penggunaan analisis jalur diperlukan beberapa asumsi sebagai berikut: 1. Pengaruh langsung adalah pengaruh dari satu variabel independen ke variabel dependen. Variabel-variabel minimal diukur oleh skala interval. 3.46 endogen. Asumsi-asumsi Analisis Jalur. 4.

hubungan X dan r sempurna dan positif (mendekati 1. Adapun yang dimaksud pengaruh total adalah penjumlahan pengaruhh langsung dan pengaruh tidak langsung. Untuk mengetahui besarya koefisien korelasi antar variabel independen. jadi jika r = koefisien korelasi maka nilai r dapal dinyatakan sebagai berikut : -1 < r< 1 Artinya: a). peningkatan atau penurunan nilai X terjadi bersama-sama dengan kenaikan atau penurunan nilai Y . maka dapat dinyatakan dengan fungsi linear (paling tidak mendekati) dan diukur dengan suatu nilai yang disebut koefisien korelasi. Koefisien Korelasi Jalur. Sedangkan untuk mengetahui kuat lemahnya hubungan antar variabel independen dan hubungan variabel independen dengan variabel depeden. . Jika r=1.47 intervening (intermediary). f. Korelasi positif artinya hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen bersifat searah. Menurut Supranto (2000:152) mengemukakan nilai koefisien korelasi ini paling sedikit -1 dan paling besar 1. penelitian ini juga menggunakan koefisien korelasi Pearson yang diolah melalui SPSS. yaitu hubungan sangat kuat dan positif). maka. Dengan kata lain.

c). Korelasi negatif artinya hubungan antara variabel independen dengan dependen bersifat berlawanan. yaitu hubungan sangat kuat dan negatif). Jika r = -1. yaitu hubungan sangat kuat dan negatif). d). Dengan kata lain hubungan antara variabel X dengan variabel Y sangat lemah atau tidak terdapat hubungan sama sekali. Dengan kata lain peningkatan nilai X terjadi bersama-sama dengan penurunan nilai r atau sebaliknya. atau mendekati -1. hubungan X dan Y sempuma dan negatif mendekati -1. hubungan X dan Y sempurna dan negatif mendekati -1. Jika r = -1. hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan. Jika r = 0. Penentuan kuat lemahnya koefisien korelasi (r) atau arti harga nilai r akan dikonsultasikan dengan tabel interpretasi nilai r yang dikemukakan oleh Riduwan (2005:136) sebagai berikut : . Korelasi negatif artinya hubungan antara variabel independen dengan dependen bersifat kenaikan atau penunnan nilai Y. Maka hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen dikatakan sangat lemah atau tidak ada hubungan sama sekali.48 b). atau mendekati -1.

000 0.199 5. Instrumen dikatakan valid jika instrumen ini mampu mengukur apa saja yang hendak diukurnya.60-0.1 Pengujian Data Sebelum dilakukan pengolahan data untuk pengujian hipotesis terlebih dahulu dilakukan uji data. mampu mengungkapkan apa yang ingin Tafsiran Sangat Kuat Kuat Cukup Kuat Rendah Sangat Rendah diungkapkan. Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan dengan instrumen tersebut.799 0.599 0.399 0.5. . untuk menguji kesungguhan jawaban responden dalam penelitian ini. Uji Validitas (uji kesahihan) Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. 1.40 – 0.00 – 0. Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik one shoot methode dengan bantuan program SPSS.49 INTERPRETASI KOEFISIEN KORELASI NILAI r Koefisien Korelasi 0.20 – 0. yaitu uji validitas (uji kesahihan) dan uji reliabilitas (uji keandalan).80 – 1.

sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak memberikan hasil yang menyesatkan.50 Apabila nila r hitung instrumen lebih besar dari r tabel maka dinyatakan valid. Secara manual rumus uji tersebut adalah : r xy = n(∑XY ) − ∑X . Pengujian rilabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid. yang diperoleh melalui uji validitas. jika Cronbach Alpha (α )>0.∑Y n∑X 2 − ( ∑X ) 2 n∑Y 2 − ( ∑Y ) 2 Keterangan : rxy = korelasi antara x dan y x y n = skor nilai x = skor nilai total y = jumlah sampel 2. Untuk melihat tingkat reliabilitas data. Alat ukur atau instrumen pengumpul data harus memenuhi syarat validitas dan reliabilitas.6 maka reliabilitas pertanyaan bias diterima. Setiaji (2004:59). Uji Reliabilitas (uji keandalan) Reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan hasil yang konsisten. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas. apabila pengukuran dilakukan berulang-ulang. Analisis validitas dan .

X3 = Komitmen Organisasi. Hipotesis menyataklan bahwa variabel bebas mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variable terikat.51 reliabilitas akan dilakukan dengan bantuan paket program SPSS (Statstical Product Service Solution) Secara manual rumus uji tersebut adalah : rxy = rxy = x y n 5. 2006:199) Persamaan 1 : Y1 = β o + β 1X1 + β 2X2 + ε Persamaan 2 : Y2 = β o + β 1X1 + β 2X2 + β 3 X3 + ε Keterangan : β o β 1...∑Y 2 n∑ X 2 − ( ∑ X ) n ∑Y 2 − ( ∑Y ) 2 korelasi antar x dan y skor nilai x skor nilai total y jumlah sampel Analisis Regresi.. Dkk.. Pengujian kebenaran hipotesis ini digunakan pengujian koefisien regresi secara parsial atau uji-t dengan rumus sebagai beriklut : (Irawan. = Kinerja ..β 2.2 = = = n( ∑ XY ) − ∑ X .β Y1 Y2 3 = Konstanta = Koefisien variabel X1.5.

kepuasan kerja dan komitmen pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar.52 X1 X2 X3 e 5. Uji t digunakan untuk menguji pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen dengan langkah-langkah sebagai berikut. kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Untuk pengujian Hipotesis Persamaan 1 dilakukan dengan dengan pengujian secara parsial pengaruh signifikan pendidikan dan pelatihan. Menentukan formula hipotesis Ho : β 1 = 0. Ho : β 1≠ 0. Terdapat pengaruh signifikan pendidikan dan pelatihan.5. Untuk persamaan 2 pengujian dilakukan dengan : a. 1.3 Uji Hipotesis. kepuasan kerja dan komitmen terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. Tidak terdapat pengaruh signifikan pendidikan dan terhadap kinerja pelatihan. . Uji t = Pendidikan dan pelatihan = Kepuasan kerja = Komitmen Organisasi = Standar error.

05. < 0.05. Jika nilai sig. Untuk langkah-langkah dilakukan pengujiannya sebagai berikut : .   d. Apabila nilai sig < 0. berarti terdapat pengaruh tidak signifikan variabel independen terhadap variabel dependen. kepuasan kerja terhadap persamaan 2 pengujian komitmen dengan organisasi.53 b Dipilih level of signifikansi α = 5% c. maka Ho ditolak. yang berarti ada pengaruh yang signifikan variabel independen terhadap variabel dependen dan sebaliknya apabila nilai sig > 0. maka hasil perhitungan signifikansi ( nilai sig) dibandingkan dengan level of significant 0.05 maka Ho ditolak dan menerima Ha. Kriteria pengujian. Uji F Untuk pengujian Hipotesis Persamaan 1 dilakukan dengan dengan pengujian secara serempak pengaruh signifikan pendidikan dan pelatihan. Secara umum penerimaan kaidah hipotesis nol (H0) menggunakan SPSS adalah sebagai berikut : Wahana (2005:12).05. > 0. Untuk mengetahui diterima atau ditolaknya Ho. Jika nilai sig. 2.05 maka Ho diterima dan menolak Ha Menarik kesimpulan.

Menentukan formula hipotesis 3 Ho : β 1=β 2=β = 0.05. umum penerimaan kaidah hipotesis nol (H0) menggunakan SPSS adalah sebagai berikut : Wahana (2005:12). > 0.05. < 0.05 maka Ho ditolak dan menerima Ha. yang berarti ada pengaruh yang signifikan variabel independen terhadap variabel dependen dan sebaliknya apabila nilai sig > 0. . maka hasil perhitungan signifikansi ( nilai sig) dibandingkan dengan level of significant 0. Secara Dipilih level of significanti α = 0. maka Ho ditolak. Untuk mengetahui diterima atau ditolaknya Ho. berarti terdapat pengaruh tidak signifikan variabel independen terhadap variabel dependen. b. Jika nilai sig.05. Kriteria pengujian.05.   Jika nilai sig. berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen. c.54 a. Apabila nilai sig < 0.05 maka Ho diterima dan menolak Ha Menarik kesimpulan.

Nilai R2 yang lebih kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten variabel dependen amat kecil.. Analisa koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui besarnya sumbangan pengaruh variabel pendidikan dan pelatihan. kepuasan dan kerja komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai Sekretariat Karanganyar Koefisien determinasi dilambangkan dengan R2 merupakan proposi hubungan antara Y dengan X.2 adalah besaran anak panah yang menuju variable endogen (Komitmen Organisasi dan Kinerja Pegawai) ini untuk menjelaskan variance yang tidak dapat dijelaskan (unexplained variance) oleh . 1999:46) Penetapa besarnya ε1 menurut Sarwono(2007:38). Analisa Koefisien Determinasi ( R2).55 3. ε1. maka ε1. Nilai yang mendekati 1 (satu) berarti variabel-veriabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel indipenden. Nilai koefisiensi determinasi adalah diantara 0 (nol) dan 1 (satu). R2 dapat dinyatakan dengan bacaan sebagai berikut r xy = {n∑ xy − ( ∑ x )( ∑ y )} {n∑ x − ( n∑ x )}{n∑ y − ( n∑ y )} 2 2 2 2 2 (Gujarati..2 = (1-R2) .

.56 variable tersebut atau variabel yang dijelasakan oleh variabel diluar model.

Pengukuran Sektor Publik. 1977. Luthans. Marjoko Priyo Prasojo. Invancevich. 2004. and Donelly. USA. 9(2) : 117-128 Devi Novica Sukmawati. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Etika Kerja Islami Terhadap Perfomansi Kerja Para Staf Pengajar pada Perguruan Tinggi di Surakarta dengan Basis Institusi segabai Variabel Moderator. 2008. Jurnal Perspektif. Bumi Aksara.. Fred. Malayu SP Hasibuan. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Tesis MM. . Perilaku Organisasi. Pengaruih Kompetensi. STIE-AUB Surakarta. 2002. Me Graw Hill. Pasundan. BPFE UGM. 1995. Motivasi. PT. Yogyakarta: Gaya Media. Yogyakarta. Ghozali. Krietner R dan Angelo Kinicki. Maryono. San Fransisco. Tesis MM. Kepemimpinan. Universitas Slamet Riyadi Surakarta. Komunikasi dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Wonogiri. Disiplin Kerja dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan. 2008. Memahami Good Governance dalam Perspektif Sumber Daya Manusia.57 DAFTAR PUSTAKA Amin Wahyudi. Organization. Organizational Behavior. STIE-AUB Surakarta. 2004. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia. dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Kraranganyar. New York. Komitmen Organisasi. Keban. Bandung : Universitas. Lingkungan Kerja. Kepuasan Kerja. Tesis MM. Imam. (2005). Salemba Empat Jakarta. Inc. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ninth Edition. 2006. 2005. 2004.. Jakarta. Mohamad Mahsun. Pengaruh Gaya Kepemimpinan. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Analisis Jalur dalam Riset Pemasaran. 2008. Irwin Inc Juanim. Gibson.

. 2003. Hal 199-216. Analisis Jalur Untuk Bisnis dengan SPSS. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia. Prosedur Penelitian. Komitmen Profesi dengan Keinginan Untuk Pindah dan Kepuasan Kerja Melalui Konflik Peran Para Akuntan di Indonesia. Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian. Penerbit Salemba Infotek. Vol 6. Riduwan.58 Rahmawati dan Widagdo. Volume 1. Bandung. Penerbit Salemba. Agustus. Arikunto. Trisnaningsih S. Suharyadi dan Purwanto. Panduan Riset Dengan Pendekatan Kuantitatif. Suharsini. Wahana Komputer. No. Jurnal Akuntansi dan Bisnis. 2. 2005 Widayat. 101 Tahun 2000 Tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil. Jonathan. Rineka Cipta. 2006. Jogjakarta. Mei 2003. ______. Statitistika Untuk Ekonomi dan Keuangan Modern. 2005. 2001.(2005). Jakarta. Program Pasca Sarjana Universitas Muhamadiyah Surakarta: Fakultas Ekonomi-UMS. Jakarta. UMM Malang. (2005).1. Edisi Revisi VI. 2007. Sarwono. 2004. Andi Offset Setiaji. Peraturan Pemerintah No. cetakan ketiga. Metode Penelitian Pemasaran. Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Timur). 2004. Alfabeta. No. Bambang. Pengembangan Analisis Multivariat SPSS 12.K. Hubungan Antara Komitmen Organisasi. A.

3. c. Masa Kerja 6. b. c. 2. Jenis Kelamin Pendidikan : 5. 2. a.59 KUESIONER PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN. b. Golongan Pangkat : . 3. 4. d. I II III IV 20 – 29 tahun 30 – 39 tahun 40 – 49 tahun ≥ 50 tahun Laki-laki Perempuan 3. SLTA Diploma S1 S2 kurang dari 10 tahun 10 s/d 19 tahun 20 s/d 29 tahun di atas 30 tahun a. 2. : 1. b. KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA SEKRETARIAT DEWAN PERWAKILAN RAKYAT DAERAH KABUPATEN KARANGANYAR A. 4. 1. 4. IDENTITAS RESPONDEN Nama responden Usia anda saat ini : : a. 1. d.

N: artinya Bapak/Ibu Netral dengan pernyataan yang diajukan. Hasil jawaban Bapak/Ibu akan kami jamin kerahasiaannya. TS STS : artinya Bapak/Ibu Tidak Setuju dengan pernyataan yang diajukan. 4. Tentukan jawaban Bapak/ibu dengan memilih salah satu alternatif jawaban yang disediakan dengan cara memberikan tanda silang (X). Jawaban Bapak/Ibu sangat mendukung pengumpulan data penelitian kami. S : artinya Bapak/Ibu Setuju dengan pernyataan yang diajukan. untuk itu dimohon mengisi seluruh pernyataan yang ada tanpa terlewati 3. : artinya Bapak/Ibu Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan yang diajukan. Peneliti . PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER 1. Terima kasih. Atas segala perhatian dan partisipasinya saya mengucapkan terima kasih. 2.60 B. Alternatif jawaban tersebut adalah sebagai berikut : SS : artinya Bapak/Ibu Sangat Setuju dengan pernyataan yang diajukan.

PENDIDIKAN DAN PELATIHAN . hadir tepat waktu dan bekerja cukup energik Mempunyai kemampuan secara teknis terhadap bidang tugasnya Mengidentifikasi.61 DAFTAR PENYATAAN A. No 1 2 3 4 KINERJA PEGAWAI PERNYATAAN Dalam melaksanakan pekerjaan memerlukan saran dan pengarahan Jarang absen. membahas dan mencari jalan keluar sesama rekan kerja untuk setiap masalah yang akan berdampak pada peningkatan produktifitas unit kerja Merencanakan dan mengorganisir dalam menyelesaikan pekerjaan secara efektif sesuai dengan target Mendorong dan memberi dukungan kepada rekan kerja untuk meningkatkan hasil kerja Saya akan berusaha menyelesaikan pekerjaan saya meskipun harus dengan lembur Dalam bekerja saya selalu berupaya melaksanakan pekerjaan saya dengan kualitas tinggi Saya bekerja dengan semangat guna mencapai target pekerjaan yang sudah dibebankan oleh pemimpin SS JAWABAN S N TS STS 5 6 7 8 9 B.

pengorganisasian. bekal ketrampilan yang saya peroleh mempermudah pemahaman saya terhadap penerapan atau implementasi pelaksanaan tugas di lapangan. SS S JAWABAN N TS STS 5 6 7 8 9 10 C. lebih baik dan dapat menyelesaikan tugas tepat waktu. dan manajerial sesuai dengan kompetensi tugas dan jabatan saya.62 No 1 2 3 4 PERNYATAAN Setelah mengikuti diklat memberikan pengetahuan dan wawasan kerja saya. Setelah mengikuti diklat. Setelah mengikuti diklat rasa tanggung jawab saya terhadap pelaksanaan pekerjaan atau tugas saya meningkat. daya inovasi saya dalam melaksanakan tugas pekerjaan saya. kualitas hasil kerja saya. Dengan ketrampilan yang saya peroleh dalam diklat. tingkat penguasaan pengetahuan dan pemahaman terhadap selukbeluk pekerjaan atau tugas saya meningkat. Setelah mengikuti diklat. saya lebih bersemangat dalam bekerja Diklat menimbulkan kepercayaan diri pegawai dan peningkatan kemampuan individu. pengkoordinasian. Setelah mengikuti diklat terjadi perubahan sikap atau perilaku pada diri saya. Dengan pengalaman selama siklat. Dengan bekal pengetahuan yang diperoleh melalui diklat mempermudah saya dalam pelaksanaan pekerjaan saya dibidang: pembuatan perencanaan. No KOMITMEN ORGANISASI PERNYATAAN JAWABAN . Setelah mengikuti diklat. kerjasama dengan teman sejawat atau bawahan sebagai partner kerja yang baik dan hadir tepat waktu.

KEPUASAN KERJA PERNYATAAN SS S JAWABAN N TS STS No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Pekerjaan yang dilakukan saat ini memberikan kepuasan bagi saya Setiap pekerjaan memberikan kesempatan saya untuk berkembang Setiap pekerjaan memberikan kesempatan untuk mengemukakan pendapat Setiap pekerjaan saya lakukan dengan gembira Pekerjaan yang dilakukan memberi rasa senang Hubungan dengan pegawai lain berjalan menyenangkan Saya senang dengan tempat kerja saat ini Sarana dan prasarana yang ada memuaskan Saya lebih senang mengerjakan pekerjaan yang dilakukan saat ini dibandingkan teman lainnya Setiap pekerjaan tidak menjadikan beban kerja bagi saya dibandingkan pegawai lainnya HALAMAN PERSETUJUAN : Bambang Harsono NAMA .63 1 2 3 4 5 6 Saya merasa ikut memiliki organisasi tempat saya bekerja Saya merasa ada ikatan batin dengan organisasi saya Saya merasa bangga bergabung dengan organisasi tempat saya bekerja Saya merasa menjadi bagian organisasi tempat saya bekerja Demi kesuksesan organisasi saya berusaha untuk terus belajar Demi kemajuan organisasi saya berusaha terus untuk berinovatif terhadap perubahan D.

Ak. M. Agus Utomo... Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai dengan Komitmen Sebagai Variabel Intervening Pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II Surakarta.Si. Agus Utomo.Si. Maret 2009 : Drs... . MM : Ifah Lathifah. MM Ifah Lathifah.64 NIM PROGRAM PROGRAM STUDI KONSENTRASI JUDUL TESIS : M 2007011060 : Pasca Sarjana : Magister Manajemen : Sumber Daya Manusia : Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan. Disetujui Oleh : Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II Drs. Ak. M. SE. SE.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful