P. 1
PROPOSAL KASUS INTERVENING

PROPOSAL KASUS INTERVENING

|Views: 3,668|Likes:

More info:

Published by: Fajar Wisma Prihantoro on Feb 28, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

01/07/2013

pdf

text

original

Sections

  • 1.1. Latar Belakang Masalah
  • 1.2.Perumusan Masalah dan Pembatasan Masalah
  • 1.3.Tujuan Penelitian
  • 1.4.Manfaat Penelitian
  • 2.1.1.Kinerja Pegawai
  • 2.1.2Pendidikan dan Pelatihan
  • 2.1.3.Komitmen Organisasi
  • 2.1.4Kepuasan Kerja
  • 2.2Hubungan antar Variabel
  • 2.3Penelitian Terdahulu
  • 3. Kerangka Pikir Penelitian
  • 4. Hipotesis
  • 5.1.1Lokasi Penelitian
  • 5.1.2Obyek Penelitian
  • 5.2.1Variabel Penelitian
  • 5.2.2 Definisi Operasional Variabel
  • 5.3.Populasi dan Sampel Penelitian
  • 5.4.1Data Penelitian
  • 5.4.2Metode Pengumpulan Data
  • 5.5.1Pengujian Data
  • 5.5.2Analisis Regresi
  • 5.5.3Uji Hipotesis

1

USULAN PENELITIAN PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA SEKRETARIAT DEWAN PERWAKILAN RAKYAT DAERAH KABUPATEN KARANGANYAR

1. Pendahuluan 1.1. Latar Belakang Masalah Dalam era Globalisasi dan seiring dengan kemajuan jaman, sebagai organisasi yang maju dituntut mampu untuk menyesuaikan diri serta terus melakukan perubahan-perubahan yang terjadi. Kemajuan suatu organisasi seperti Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Kabupaten Karanganyar sangat ditentukan dari kinerja dan keefektifan para pegawai dalam menjalankan tugas. Setiap organisasi pada umumnya mengharapkan para pegawainya mampu melaksanakan tugasnya dengan efektif, efisien, produktif dan profesional. Semua ini bertujuan agar organisasi memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dan sekaligus memiliki daya saing yang tinggi. Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar sebagai organisasi pemerintah dimana satu sisi melaksanakan tugas-tugas birokrasi dan disisi lain melayani dan mendampingi serta memfasilitasi para anggota Dewan Perwakilan Rakyat Daerah, sehingga dituntut untuk mampu bekerja secara

2

profesional, berwawasan luas, berdisiplin dan memiliki komitmen yang tinggi untuk memajukan organisasi. Kinerja pegawai akan sangat memiliki kontribusi positif dalam mendukung kinerja organisasi secara keseluruhan. Pegawai Negeri Sipil sebagai aparatur negara merupakan sumber daya manusia bagi pembangunan nasional memiliki peran yang strategis, baik dalam penyelenggaraan kehidupan negara maupun dalam rangka kelancaran dan keberhasilan pembangunan. Upaya pengembangan pegawai sangat diperlukan, yaitu dengan melalui pemberian kesempatan kepada pegawai untuk mengikuti berbagai pendidikan dan pelatihan, kursus-kursus, baik secara teknis fungsional maupun struktural serta pendidikan formal akademis, baik strata satu (S1) maupun strata dua (S2). Sesuai dengan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil, pendidikan dan Pelatihan bertujuan untuk : 1. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, ketrampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara proporsional dengan dilandasi kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan kebutuhan institusi. 2. Menciptakan aparatur negara yang mampu berperan sebagai pemberbaru dan perekat persatuan dan kesatuan. 3. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat.

3

4.

Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya pemerintahan yang baik. Dengan kemampuan melaksanakan tugas, kesungguhan bekerja,

tanggung jawab, berdisiplin dan komitmen yang tinggi akan menjadikan organisasi maju dan berkembang, sehingga akan mampu menghadapi tantangan jaman. Sedangkan pokok permasalahan yang teramati dilapangan bahwa karakteristik pegawai cenderung bervariasi, baik ditinjau dari kemampuan, tingkat pendidikan, masa kerja maupun motivasi masing-masing individu sangat beda dan beragam. Disisi lain teramati bahwa masih terdapat beberapa pegawai yang cenderung bersikap pasif terhadap perubahan, sehingga usaha untuk mengembangkan diri masih kurang. Kondisi ini menarik bagi peneliti untuk melakukan penelitian lebih lanjut mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dan sekaligus memberikan kontribusi positif terhadap kemajuan organisasi di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. Secara umum kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh faktor individu pegawai dan faktor organisasi. Berdasarkan pengamatan peneliti di lapangan, maka diperoleh fenomena di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar sebagai berikut :

Perlu adanya peningkatan kesejahteraan dalam bentuk imaterial (misalnya : out bond. lingkungan kerja yang nyaman). Jika hal itu dapat dipenuhi diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai. baik jam masuk maupun jam pulang kerja dalam rutinitas kerja. Jika hal tersebut diatas dipenuhi dengan baik diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai. Kurang meratanya penyertaan work shop pada pegawai di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. Jika hal itu dipenuhi dengan baik maka diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai. b. c. hal ini menyebabkan komunikasi dan penanganan pekerjaan tidak bisa berjalan dengan baik. . Masih banyak pegawai di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar yang belum menguasai teknis penyelesaian pekerjaan dengan alat yang ada (pengoperasian komputer. Nampak kondisi adanya sebagian pegawai di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar yang tidak mentaati jam kerja. pengolahan Teknologi Informasi).4 a. d. rekreasi secara rutin.

Dengan upaya peningkatan kinerja pegawai akan memberikan dorongan dalam mencapai visi. Kinerja menurut Mangkunegara (2001: 67) adalah ”Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Kinerja dalam hal ini menunjukkan hasil kerja yang dicapai seseorang setelah melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan oleh organisasi. Kinerja pegawai menjadi kajian penting dalam penelitian ini karena dengan pengukuran kinerja pegawai dapat diketahui melalui berbagai indikator yang mendukung peningkatan kinerja.5 e. maka dalam kajian penelitian ini peneliti menetapkan kinerja pegawai sebagai pokok kajian. misi dan tujuan organisasi.. menyebabkan beberapa pekerjaan dilakukan dengan lembur atau tertunda. Sedangkan ukuran baik tidaknya hasil kerja dapat dilihat dari mutu atau kualitas yang dicapai pegawai sesuai dengan tuntutan organisasi. Atas dasar fenomena tersebut peneliti tertarik untuk mengakaji berbagai permasalahan yang berkaitan dengan kinerja. maka akan dapat digunakan sebagai dasar untuk pengembangan kinerja pegawai. Adanya beberapa target pekerjaan yang tidak dapat terealisasi. Kinerja dapat dicapai dengan baik apabila pegawai mampu bekerja sesuai dengan standart penilaian yang ditetapkan organisasi. Menurut Mohamad Mahsum (2006:25) kinerja (performance) adalah ”Gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan .

Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut tingkat keberhasilan individu atau kelompok. Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja adalah hasil kerja yang dicapai pelaksanaan tugas seseorang pegawai terhadap perkerjaan yang dinilai berdasarkan pada kriteria atau standar penilaian tertentu. . Pendikan dan Pelatihan mempunyai peran ganda bagi pegawai yang bersangkutan. Sedangkan kinerja bisa diketahui jika individu atau kelompok individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. Pendidikan dan pelatihan menurut Cevich dalam Ruki (2003:230) adalah ”Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang dijabatnya sekarang”. disatu sisi memantapkan kedudukan dalam menjalankan tugas dan fungsinya dan disisi lain pengembangan karier pada kedudukan dan jabatan yang lebih tinggi sangat dimungkinkan. Selanjutnya dijelaskan bahwa pelatihan (training) adalah ”Sebuah proses sistematis untuk mengubah perilaku kerja karyawan dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi” Program pendidikan dan pelatihan bagi sumber daya manusia dapat diperlukan untuk menciptakan pegawai yang profesional dan berkualitas sehingga mampu meningkatkan kinerja.6 suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran. misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi”. tujuan.

. . Dengan komitmen pegawai diharapkan memberikan dorongan yang sangat baik bagi terwujudnya kinerja pegawai. Pegawai yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi akan bekerja sepenuh hati dan akan berjuang demi kemajuan organisasi. Komitmen organisasi menurut Modway et al. akan mendorong pegawai meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi. pegawai perlu memiliki komitmen yang tinggi terhadap tugas dan organisasi. Keinginan yang kuat untuk terus menjadi anggota organisasi. Selain pendidikan dan pelatihan. Kemampuan untuk berusaha atau berbuat sesuai demi kepentingan organisasi. yang terdiri dari: 1. kinerja seorang pegawai sangat ditentukan dan sangat tergantung dari komitmen. 3. 2. Keyakinan yang sungguh-sungguh akan tujuan dan nilai-nilai organisasi. Komitmen yang tinggi terhadap organisasi akan meningkatkan tanggung jawab dan kesungguhan pegawai dalam melaksanakan tugas. Untuk mencapai efektifitas dalam melaksanakan tugas. dalam Yenny Fajariyanti (2003:69) bahwa komitmen organisasi merupakan itikad yang kuat seseorang untuk terlibat dalam suatu organisasi. baik komitmen pegawai maupun organisasi. karena mereka sadar telah menjadi bagian dari organisasi.7 Dengan berbagai program pendidikan dan pelatihan yang secara formal difasilitasi oleh organisasi.

8

Suatu organisasi akan maju dan berhasil selain ditentukan kemampuan, kecakapan serta komitmen yang tinggi dari para pegawainya juga sangat ditentukan oleh kenyamanan dan kepuasan dalam melaksanakan pekerjaan. Kinerja yang baik dari seorang pegawai tidak akan muncul dengan mudah, kinerja yang baik akan muncul secara intern dalam pribadi manusia sebagai individu, dan secara ekstern dapat dimunculkan melalui stimulus kepada aspekaspek yang menyebabkan seorang individu tidak mampu atau produktifitasnya rendah. Kinerja pegawai akan muncul apabila pegawai merasakan kenyamanan dan kepuasan dalam bekerja. Kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki (2005:271) adalah ”Suatu efektifitas atau respon emosional terhadap aspek pekerjaan”. Dalam rangka memahami kepuasan kerja pegawai, maka seorang pemimpin harus memahami karakteristik masing-masing bawahan. Dengan memahami karakteristik individu maka akan dapat ditentukan pekerjaan yang sesuai dengan karakteristik masing-masing individu. Apabila hal tersebut terwujud maka kepuasan kerja akan dapat tercapai, sehingga kinerjanya menjadi lebih baik. Dengan kepuasan kerja yang tinggi pada setiap diri pegawai akan mendorong para pegawai untuk memberikan komitmen mereka pada organisasi, dengaan komitmen yang ada secara tidak langsung akan memberikan dorongan pada kinerja. Dalam penelitian ini ditetapkan tiga variabel independen yaitu ; Diklat, Kepuasan Kerja dan Komitmen organisasi sebagai variabel yang digunakan

9

untuk mengukur Kinerja pegawai. Hubungan kasualitas akan digunakan analisis jalur atau intervening. Pada penelitian ini, variabel komitmen organisasi ditempatkan sebagai variabel intervening untuk variabel diklat dan kepuasan kerja terhadap kinerja. Analisis jalur merupakan suatu teknik analisis statistika yang dikembangkan dari analisis regresi berganda. Teknik ini dikenal juga sebagai analisis lintas atau analisis lintasan. Secara matematis, analisis ini tidak lain adalah analisis regresi berganda terhadap data yang dibakukan. Dengan demikian, perangkat lunak statistika yang mampu melakukan analisis regresi berganda dapat pula dipakai untuk analisis jalur. Subjek utama analisis ini adalah variabel-variabel yang saling berkorelasi. Analisis ini mendasarkan diri pada model hubungan antar variabel yang ditentukan sebelumnya oleh peneliti Berdasarkan latar belakang masalah tersebut di atas, peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul : ”Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening Pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar”.

1.2. Perumusan Masalah dan Pembatasan Masalah 2.2.1 Perumusan Masalah.

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut diatas, maka pokok-pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah sebabai berikut:

10

1.

Apakah

Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh signifikan

terhadap komitmen organisasi Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar? 2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap

komitmen orgainasai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar? 3. Apakah pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar? 4. Apakah komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar? 5. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar? 2.2.2. Batasan Masalah. Agar penelitian ini tidak terlalu luas dan jelas batas-batasnya, maka penulis membatasi masalah penelitian ini sebagai berikut : a. Penelitian ini menggunakan analisis regresi lineir dengan penggunaan variabel intervening, maka analisis data penelitian ini menggunakan analisis regresi intervening / regresi jalur. b. Variabel yang dikaji adalah dalam penelitian ini untuk mengetahui kekuatan hubungan dan besarnya pengaruh antara Kepuasan Kerja, Diklat dan Komitmen Organisasi terhadap kinerja serta pengaruh tidak langsung Kepuasan Kerja dan Diklat melalui

4. Untuk menguji pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar.11 Komitmen Organisasi. Untuk menguji pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap komitmen organisasi Sekretariat Dewn Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. 1. Manfaat Penelitian . Untuk menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi Sekretariat Dewan Perwakiulan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar 3. 5. 2. Untuk menguji pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. Penelitian dilakukan dengan lokasi pada pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. Tujuan Penelitian Tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1.terhadap kinerja. 4. 1. c.3. Untuk menguji kepuasan kerja terhadap terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. .

Tinjauan Pustaka 2.1. khususnya di lingkungan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai. Bagi Akademisi Hasil penelitian akan memberikan dukungan bagi literatur sumber daya manusia dan perilaku organisasional. 2.1. Sebagai referensi dan kajian analisis bagi mahasiswa atau peneliti lain dalam memecahkan permasalahan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja pegawai. Kinerja . Bagi pihak lain.1. Bagi Organisasi Memberikan rekomendasi bagi pimpinan dan seluruh jajaran. 2. khusunya pada literatur kinerja sumber daya manusia. 3. As’ad (1999: 48) kinerja merupakan ”Hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan”. Landasan Teori 2. Kinerja Pegawai Menurut Moh.12 Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut : 1. Menurut Mangkunegara (2001:67) kinerja adalah ”Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Melayu SP Hasibuan (2002: 95) mengemukakan bahwa indikatorindikator yang dapat digunakan dalam penilaian kinerja karyawan adalah sebagai berikut: 1. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang pegawai terhadap pelaksanaan tugas perkerjaan yang dinilai berdasarkan pada kriteria atau standar penilaian tertentu. Kesetiaan . misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi”. Kinerja dapat dicapai dengan baik apabila pegawai mampu bekerja sesuai dengan standar penilaian yang ditetapkan organisasi. Menurut Mohamad Mahsum (2006:25) kinerja (performance) adalah ”Gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut tingkat keberhasilan individu atau kelompok. Sedangkan kinerja bisa diketaui jika individu atau kelompok individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. tujuan.13 dalam hal ini menunjukkan hasil kerja yang dicapai seseorang setelah melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan oleh organisasi. Sedangkan ukuran baik tidaknya hasil kerja dapat dilihat dari mutu atau kualitas yang dicapai pegawai sesuai dengan tuntutan organisasi.

Kecakapan .14 Unsur kesetiaan dalam hal ini menyangkut loyalitas karyawan terhadap pekerjaan. sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. Kejujuran Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian. seperti kepada para bawahan. baik bagi dirinya maupun terhadap orang lain. . jabatannya dan organisasi. 4. Kedisiplinan Penilai menilai disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya 3. Penilai Kreativitas menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya. 6. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab 2. Kerjasama Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal atau horisontal didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. 5.

Nurhadi Siswanto dan Sanusi Sapuwan (2006: 41) memperluaskan dimensi kinerja pegawai yang berdasarkan: 1) Quantity work. 7. Tanggung jawab Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya. serta perilaku kerjanya. Kepribadian Penilai menilai karyawan dan sikap perilaku. jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan. 8. 3) Job knowledge. Dimensi atau indikator yang digunakan dalam penilaian kinerja pegawai di setiap organisasi atau perusahaan pada umumnya berbeda. 2) Quality of work. memberi kesan menyenangkan. luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya. kesopanan. disukai. sarana dan prasarana yang digunakannya. . Menurut Gomes dalam Eko Nurmianto. kualitas kerja berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya. serta berpenampilan simpatik dan wajar. pekerjaan dan hasil kerjanya. memperlihatkan sikap yang baik. periang.15 Penilai menilai kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan dan didalam situasi manajemen.

Menurut Mangkunegara (2004 : 13 ) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah : 1). Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja) sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha .16 4) Creativeness. 2). Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan pekerjaanya (the right man in the right place. Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. Artinya pegawai yang memilki IQ diatas rata-rata 110 – 120 dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. the right man on the right job). kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill). Teori tentang kinerja adalah teori psikologis tentang proses tingkah laku seseorang sehingga ia menghasilkan sesuatu yang menjadi tujuan dari pekerjaan. Faktor Kemampuan Secara psikologis.

c). d). b). e). Berdasarkan penjelasan di atas mengenai cara-cara untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja. h). Pemberian insentif yang terarah. b). Sekali-kali diajak berunding. f). g). Ketepatan Penugasan. Fasilitas yang menyenangkan. Artinya.17 mencapai prestasi kerja secara maksimal. Harga diri mendapatkan perhatian. Berikan kesempatan untuk maju. seorang pegawai harus siap mental. mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja. Kemampuan. tujuan dan situasi). Perasaan aman menghadapi masa depan. Cara-cara tersebut antara lain adalah sebagai berikut : a). Kinerja pegawai dapat ditingkatkan dengan berbagai macam cara. Siagian (2002: 40) berpendapat bahwa kinerja seseorang dan produktivitas kerjanya ditentukan oleh tiga faktor utama berikut ini : a). maka perlu diperhatikan faktor-faktor yang . mampu secara fisik. c). fisik. Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat. memahami tujuan utama daqn terget kerja yang akan dicapai. Motivasinya. Usahakan para karyawan mempunyai loyalitas. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikophisik (siap secara mental.

Pendidikan biasanya mencakup aspek yang lebih luas dan waktu yang panjang.1. yaitu suatu upayaupaya yang terencana dan sistimatis yang bertujuan merubah tingkah laku atau sikap kearah yang lebih baik melalui proses pembelajaran. Sumber daya manusia yang merupakan aset organisasi yang nilainya sangat tinggi perlu diberi pembekalan pendidikan dan pelatihan yang cukup dan sesuai dengan keahlian dalam bidang tugasnya masingmasing. Sedangkan tujuannya dikatakan sama. Pendapat atau pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa Kinerja adalah hasil karya yang timbul dari suatu kombinasi antara usaha. sedangkan pelatihan lebih bersifat spesifik dengan waktu relatif lebih pendek. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan. Pendidikan merupakan suatu kegiatan untuk memperbaiki .18 mempengaruhinya yang pada hakekatnya juga merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja. Istilah pendidikan dan pelatihan tidak ada batasan yang tegas.2 Pendidikan dan Pelatihan a. Pendidikan dan pelatihan dalam suatu organisasi diperuntukkan bagi sumber daya manusianya sangatlah penting dan mempunyai makna serta arah tujuan yang sangat besar didalam mengembangkan organisasi. kemampuan dan pengalaman seseorang untuk mencapai tujuan organisasi prestasi kerja dalam tingkat pelaksanaannya dapat terselesaikan oleh individuindividu dengan batasan-batasan yang telah ditetapkan 2.

Afektif dan psikometrik) dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian tentang pengetahuan umum. Ada beberapa pendapat para pakar mengenai definisi pendidikan dan pelatihan sebagai berikut: Pelatihan didefinisikan oleh Cevich (1995) Ruki (2003:230) sebagai ”Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang dijabatnya sekarang”. Selanjutnya dijelaskan bahwa ”Pelatihan (training) adalah sebuah proses sistematis untuk mengubah perilaku kerja karyawan dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi”. Sedangkan program pendidikan lebih menekankan pada pemberian pengetahuan (knowledges) yaitu baik yang baru atau dalam . Sedangkan yang dimaksud pelatihan adalah kegiatan umtuk memperbaiki kemampuan pegawai dengan cara meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan operasional (psikometrik) dalam menjalankan suatu pekerjaan. termasuk peningkatan penguasaan teori pengambilan keputusan dalam menghadapi persoalan-persoalan. Pelatihan berorientasi ke masa sekarang dan membantu para karyawan untuk menguasai ketrampilan dan kemampuan (kompetensi) yang spesifik untuk berhasil dalam pekerjaannya.19 kemampuan umum pegawai (kognitif. Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang dilakukan.

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan adalah suatu proses yang menghasilkan suatu perubahan perilaku sasaran pendidikan dan pelatihan (pada pegawai). Secara konkrit perubahan perilaku berbentuk meningkatkan kemampuan yang mencakup kemampuan kognitif.20 usaha untuk memperkaya pengetahuan dan wawasannya. Tujuannya adalah mengembangkan individu. atau perguruan tinggi. Dalam . Biasanya pendidikan dianggap sebagai pendidikan formal di sekolah. Sedangkan yang dimaksud pelatihan (training) adalah proses sistimatis pengubahan perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional. afektif maupun psikomotorik. yang dimaksud dengan pendidikan (education) yaitu bahwa pendidikan dianggap lebih luas lingkupnya. Menurut Henry Simamora (2004). afektif dan psikomotorik) sedangkan pelatihan berkaitan dengan peningkatan kemampuan dan ketrampilan (psikomotorik) bagi pegawai yang telah menduduki jabatan. sehingga pendidikan adalah mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan dan bersifat pengembangan kemampuan umum (kognitif. Pelatihan biasanya lebih mempunyai tujuan segera dibandingkan pendidikan. akademi. Oleh karena itu tujuan pendidikan dan pelatihan adalah meningkatkan kemapuan pegawai di lingkungan organisasi. yang pada akhirnya akan membawa dampak terhadap kinerja organisasi.

pengayoman. b. 2 Sasaran Pendidikan dan Latihan Sasaran pendidikan dan pelatihan aparatur adalah terwujudnya pegawai negeri sipil yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan . dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. kemampuan. Meningkatkan pengetahuan. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan. Sasaran dan Manfaat Pendidikan dan Pelatihan. ketrampilan dan sikap pegawai negeri sipil. dan pemberdayaan masyarakat d. Tujuan Diklat menurut PP Nomor 101 Tahun 2000 adalah sebagai berikut: a. Menciptakan pegawai negeri sipil yang mampu berperan sebagai pembaharuan dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa c. b. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan. 1. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam pelaksanaan tugas. keahlian. pengetahuan. Tujuan. keahlian.21 pelatihan diciptakan suatu lingkungan dimana para karyawan atau sumber daya manusianya dapat memperoleh atau mempelajari sikap.

yang berorientasi pada kemampuan teknis. . Kompetensi dapat diartikan sebagai kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang pegawai negeri sipil berupa pengetahuan.22 persyaratan. Oleh karena itu. ketrampilan. Pendidikan dan pelatihan aparatur sebagai bagian integral dari kebijaksanaan personil dalam rangka pembinaan aparatur.masing-masing. penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan aparatur diupayakan untuk dapat mengantisipasi kompleksitas tugas dan permasalahan yang dihadapi era otonomi ini dengan program pembinaan aparatur yang lebih mendasar. manajerial dan profesional dalam rangka penyelenggaraan manajemen sumber daya manusia berbasis kinerja atau berbasis kompetensi. disamping bertujuan untuk meningkatkan kualitas aparat juga dimaksudkan sebagai sarana untuk memantapkan sikap mental aparat berdasarkan Pancasila dan UUD 1945. 3 Manfaat Pendidikan dan Pelatihan. disiplin dan semangat pengabdian. sikap dan perilaku yang diperlukan dalam menjalankan tugas.

b. bagi para pegawai . bahwa program pelatihan dan pengembangan bermanfaat dapat mempengaruhi perilaku kerja dalam 2 (dua) cara. Karyawan dengan keefektifan diri yang tinggi mengandung harapan yang kuat mengenai kemampuan mereka sukses berkinerja dalam situasi baru. Keefektifan diri merupakan pengharapan seseorang bahwa ia dapat dengan sukses melaksanakan perilaku yang dituntut untuk memproduksi suatu hasil. Maka pelatihan merupakan suatu cara untuk mempengaruhi secara positif keefektifan diri karena para karyawan lebih bersedia untuk menjalankan tugas-tugas pekerjaan dan mengarahkan tingkat upaya yang tinggi. baik bagi organisasi. kemutlakan itu tergambar pada berbagai jenis manfaat yang dapat dipetik dari padanya.23 Menurut Robbins (2001: 234). Pelatihan itu dapat meningkatkan keefektifan diri seorang karyawan. yaitu: a. Mereka percaya diri dengan harapan untuk sukses. Dengan langsung memperbaiki ketrampilan yang diperlukan untuk karyawan agar berhasil menyelesaikan pekerjaannya. Peningkatan kemampuan memperbaiki potensi karyawan itu untuk bekinerja pada tingkat yang lebih tinggi. Pelatihan dan pembangunan menurut Siagian (2002) mutlak perlu dilakukan. Bagi karyawan perilaku-perilaku tersebut adalah tugas-tugas kerja dan hasilnya adalah kinerja yang efektif.

dapat disimpulkan bahwa Pendidikan dan Pelatihan adalah pengalaman dalam mengikuti kegiatan pendidikan dan pelatihan dalam rangka pengembangan dan/atau peningkatan kompetensi dalam melaksanakan tugas sebagai pegawai. rasa mengidentifikasi dengan tujuan organisasi. dan rasa kesetiaan kepada organisasi”. 2. dan berjuang demi kemajuan organisasi. . Untuk itu komitmen pegawai terhadap organisasi harus ditumbuhkembangkan agar mereka mau bertanggung jawab. Sedangkan menurut Rahmawati dan Wigado (2001: 2) ”Komitmen organisasi merupakan orientasi individu terhadap organisasi dalam loyalitas. Menurut Aranya dan Ferris dalam Trisnaningsih (2002: 469) komitmen organisasional didefinisikan ”sebagai perpaduan antara sikap dan perilaku. Berdasarklan uraian di atas.3. dan keterlibatan”. Komitmen organisasi menyangkut tiga sikap yaitu.24 maupun bagi penumbuhan dan pemeliharaan hubungan yang serasi antara berbagai kelompok kerja dalam suatu organisasi. Komitmen Organisasi Kesuksesan organisasi dapat tercapai apabila didukung sumber daya manusia yang berkualitas dengan komitmen yang tinggi. identifikasi. dalam Yenny Fajariyanti (2003: 69) menyatakan bahwa.. Menurut Mowday et al.1. ”Komitmen organisasional merupakan itikad yang kuat seseorang untuk terlibat dalam suatu organisasi”.

ikatan Keinginan yang kuat untuk terus menjadi anggota . Keyakinan yang sungguh-sungguh akan tujuan dan nilai- nilai organisasi. dalam Yenny Fajariyanti (2003: 69) bahwa komitmen organisasi merupakan itikad yang kuat seseorang untuk terlibat dalam suatu organisasi. Untuk mengukur komitmen karyawan terhadap organisasi digunakan instrumen yang dikembangkan oleh Mayer dan Allen dalam Trisnaningsih (2004: 28) yang diukur dari komitmen affektive. serta tingkat keterlibatannya dalam organisasi. Kemampuan untuk berusaha atau berbuat sesuai demi kepentingan organisasi. 2. organisasi. 3.. Sedangkan menurut Modway et al. Indikatorindikator yang digunakan untuk mengukur komitmen affective terdiri dari empat indikator sebagai berikut: perasaan ikut memiliki.25 Berdasarkan uraian di atas diketahui bahwa komitmen organisasi menunjukkan tingkat keyakinan dan loyalitas individu terhadap organisasinya atau intensitas seseorang untuk mengidentifikasikan dirinya. Komitmen affective mengukur tingkat kekuatan dari keinginan karyawan untuk tetap tinggal dan terus bekerja bagi organisasi disebabkan karena mereka setuju dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi serta percaya bahwa organisai membantu dan mau menolongnya dalam misi organisasi. yang terdiri dari: 1.

26 emosional. merasa menjadi bagian organisasi. kebijaksanaan organisasi dan hubungan interpersonal dalam organisasi. supervisor. yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan. 2. diinginkan dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak baginya. Respon seseorang meliputi respon terhadap komunikasi organisasi.1. Kepuasan kerja merupakan respon seseorang terhadap bermacam-macam lingkungan kerja yang dihadapinya.4 Kepuasan Kerja a. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah suatu tingkat loyalitas serta keterlibatan dalam mendukung nilainilai dan tujuan organisasi. Gomes (2003: 178) menyebutkan kepuasan atau ketidak-puasan seseorang dengan pekerjaannya merupakan keadaan yang sifatnya subjektif. dan berjuang memajukan organisasi. promosi. perasaan bangga dengan organisasi. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. kompensasi. Gibsons (1996: 182) menyatakan kepuasan kerja merupakan ekspresi seseorang terhadap penghargaan yang diterimanya. terkait . teman sekerja.

Sebaliknya. 271) menyatakan bahwa kepuasan kerja disebabkan oleh beberapa hal antara lain: 1. Luthans (1995. lingkungan kerja dan sebagainya.271) adalah suatu efektifitas atau respon emosional terhadap aspek pekerjaan. Model ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja ditentukan oleh karakteristik dari sebuah pekerjan yang memungkinkan seseorang individu untuk memenuhi kebutuhannya. Penghargaan intrinsik dapat berupa adanya perasaan tanggung jawab. Pendapatan yang diterimanya dapat berbentuk intrinsik. b.27 dengan pekerjaan yang dilakukan. Penghargaan ekstrinsik dapat berupa gaji.126) menyatakan bahwa kepuasan kerja didefinisikan sebagai serangkaian perasaan senang dan emosi seseorang pekerja berkenaan dengan beberapa baik pekerjaan mereka memberikan sesuatu yang dianggap penting bagi dirinya. tantangan dan pengakuan orang lain. Pemenuhan kebutuhan. Penyebab Kepuasan Kerja Kreitner dan Kinicki (2005. kondisi kerja tingkat pengawasan. Kepuasan kerja sebagaimana diungkapkan oleh Kreitner dan Kinicki (2005. Definisi ini berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek lainnya. Artinya apabila seseorang tidak dapat memenuhi kebutuhannya dengan pekerjaannya maka seseorang tersebut cenderung .

28 merasakan ketidakpuasan demikian sebaliknya apabila ia dapat memenuhi kebutuhannya dengan imbalan atas pekerjaannya maka ia akan merasakan kepuasannya. 4. Oleh karena itu. Ketidakcocokan . penghargaan. Gagasan yang melandasi pencapaian nilai adalah kepuasan kerja berasal dari persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan untuk pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting dari seseorang individu. seperti upah. Pada saat harapan lebih besar daripada yang diterima. seseorang akan merasakan ketidakpuasan. dan kesempatan. promosi yang baik. Dalam model ini. dan apa yang pada kenyataannya diterimanya. 2. Sebaliknya. 3. Kepuasan kerja berasal dari presepsi seseorang bahwa . model ini memprediksi bahwa individu akan puas pada saat ia mempertahankan output yang diterimanya dan melampui harapan pribadinya. Penciptaan nilai. kepuasan kerja adalah suatu fungsi dari bagaimana seseorang individu diperlakukan secara adil di tempat kerja. para pemimpin dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan dengan melakukan strukturisasi lingkungan kerja. Model ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah hasil dari harapan yang terpenuhi. Harapan yang terpenuhi mewakili perbedaan antara apa yang diharapkan oleh seseorang individu dari sebuah pekerjaan. dan pengakuan yang berhubungan dengan nilai-nilai karyawan. Persamaan.

Promosi. Oleh karena itu. 2. Oleh karena itu. perbedaan individu yang stabil adalah sama pentingnya dalam menjelasakan kepuasan kerja dengan karakteristik lingkungan. kelayakan atas gaji dan upah akan sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja individu.126) menyatakan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut: 1. Upah yang diterima. 5. relatif sama inputnya. Kesempatan untuk mendapatkan promosi yang adil merupakan kepuasan kerja bagi karyawan. Model kepuasan kerja ini berusaha menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan fungsi dari sifat pribadi maupun genetik. Gaji dan upah merupakan hal yang kompleks dan berhubungan dengan kepuasan kerja. Gaji dan upah yang diterima dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan individu. Promosi yang fair akan memberikan semangat kerja bagi karyawan yang akhirnya akan mendatangkan kepuasan kerja bagi individu karyawan. 3.29 output pekerjaan. Luthas (1995. Komponen watak/genetik. Supervisi-supervisi yang dilakukan dengan standar kerja yang telah ditetapkan akan memberikan kepuasan kerja pada bawahan. Pemberian saran dan nasehat atas pekerjaan bawahan memberikan kepuasan tersendiri bagi para karyawan. perbandingan yang mendukung output/input yang signifikan. .

2 Hubungan antar Variabel Untuk menjelaskan kaitan antara variabel. Kelompok kerja yang solod akan meningkatkan dan mempermudah individu dalam melaksanakan pekerjannya. Kelompok kerja yang kompak dan kooperatif akan membuat suasana kerja menjadi kondusif sehingga akan memberikan kepuasan kerja bagi karyawan. Kelompok kerja. Kondisi kerja yang bersih. 5. Kondisi kerja. peneliti akan menghubungkan antara variebel-variabel atas dasar teori-teori yang ada. antara lain sebagai berikut: a. kondusif dan nyaman akan memberikan kenyamanan individu dalam bekerja sehingga karyawan akan betah dalam bekerja dan merasakan kepuasan. Masalah kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana baik dalam arti konsepnya maupun dalam arti analisisnya karena kepuasan mempunyai konotasi yang beraneka ragam meskipun demikian tetap relevan untuk mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seorang baik yang bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaannya.30 4. Pendidikan dan pelatihan dengan komitmen organisasi Program pendidikan dan pelatihan bagi sumber daya manusia dapat diperlukan untuk menciptakan pegawai yang profesional dan . 2. Berdasarkan uraian diatas Kepuasan kerja adalah sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.

31 berkualitas sehingga mampu meningkatkan kinerja. akan mendorong pegawai meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi. Apabila hal tersebut terwujud maka kepuasan kerja akan dapat tercapai. Dengan berbagai program pendidikan dan pelatihan yang secara formal difasilitasi oleh organisasi. Pendidikan dan pelatihan yang semakin banyak . Dengan kepuasan kerja yang tinggi pada setiap diri pegawai akan mendorong para pegawai untuk memberikan komitmen mereka pada organisasi. Pendidikan dan pelatihan dengan kinerja pegawai Pendidikan dan latihan yang dilakukan pegawai ditujukan untuk pengembangan dalam dan meningkatkan tugas kompetensi sebagai dan profesionalitas melaksanaakan aparatur pemerintah. disatu sisi memantapkan kedudukan dalam menjalankan tugas dan fungsinya dan disisi lain pengembangan karier pada kedudukan dan jabatan yang lebih tinggi sangat dimungkinkan. b. Kepuasan kerja dengan komitmen organisasi Dengan memahami karakteristik individu maka akan dapat ditentukan pekerjaan yang sesuai dengan karakteristik masing-masing individu. sehingga kinerjanya menjadi lebih baik. c. Pendikan dan Pelatihan mempunyai peran ganda bagi pegawai yang bersangkutan. dengaan komitmen yang ada secara tidak langsung akan memberikan dorongan pada kinerja.

. Komitmen organisasi dengan kinerja pegawai Kesuksesan organisasi dapat tercapai apabila didukung sumber daya manusia yang berkualitas dengan komitmen yang tinggi. Semakin tinggi komitmen pegawai terhadap organisasi akan mendukung tingginya kinerja pegawai. Semakin tinggi komitmen terhadap organisasi maka pegawai akan menunjukkan kesungguhan. karena dengan melalui pendidikan dan pelatihan diharapkan terjadi perubahan perilaku pegawai negeri sipil kearah yang lebih baik dan peningkatan kemampuan. pengetahuan serta ketrampilan pegawai sesui dengan kompetensinya d.32 dilakukan oleh pegawai maka secara langsung diharapkan berdampak positif dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya sehingga berdampak positif pada kinerja pegawai dan organisasi karena semakin banyak mengikuti pendidikan dan pelatihan maka semakin banyak pula pengetahuan dan pengalaman yang akan akan diperoleh oleh pegawai sehingga mampu diimplementasikan secara positif demi kemajuan organisasi. Komitmen pegawai terhadap organisasi amatlah penting dalam mencapai kesuksesan organisasi atau pegawai itu sendiri. tanggung jawab serta integritas yang tinggi dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan organisasi.

33 e.3 Penelitian Terdahulu Penelitian sebelumnya mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai telah banyak dilakukan dan diperoleh hasil penelitian yang beragam. Kepuasan kerja dengan kinerja pegawai Kepuasan kerja adalah sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Hasil Komunikasi terhadap penelitian menunjukkan bahwa Kinerja Pegawai Pada kepuasan kerja mempunyai Sekretariat Daerah pengaruh positif signifikan terhadap Kabupaten Karanganyar kinerja pegawai pada kantor (Tesis) Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar . Lingkungan kerja. Kepuasan kerja merupakan respons seseorang terhadap bermacam-macam lingkungan kerja yang dihadapinya. rekan kebijaksanaan organisasi dan hubungan interpersonal dalam organisasi. semua itu akan sangat berpengaruh terhadap kinerja seorang pegawai. Hasil penelitian terdahulu tentang faktorfaktor yang mepengaruhi kinerja pegawai dapat dilihat seperti tabel 1 berikut ini : No. 1 Peneliti Maryono (2008) Judul Penelitian Alat Analisis Hasil Penelitian Pengaruh Gaya Metode analisis Penelitian ini menggunakan Kepemimpinan. organisasi. Respons seseorang supervisor. meliputi respons terhadap komunikasi kerja. Daerah Kabupaten Karanganyar Disiplin kerja dan sejumlah 250 orang. 2. Kepuasan regresi populasi para pegawai Sekretariat kerja. kompensasi. promosi.

Sekretariat Dewan Perwakilan Motivasi. Pemberdayaan regresi populasi para pegawai dilingkungan Sumber Daya Manusia. Kinerja Pegawai Sekretariat Hasil penelitian menunjukan bahwa Dewan Perwakilan Rakyat pendidikan dan pelatihan Daerah Kabupaten mempunyai pengaruh yang Wonogiri (Tesis) signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Wonogiri Pengaruh Kompetensi. dan regresi populasi para pegawai di Budaya Organisasi lingkungan Sekretariat DPRD Terhadap Kinerja Pegawai Kabupaten Karanganyar sejumlah di Lingkungan Sekretariat 33 orang. Variabel Moderator (Jurnal) . Metode analisis Penelitian ini menggunakan Komitmen Organisasi. Komunikasi dan Rakyat Daerah Kabupaten Pengalaman kerja terhadap Wonogiri dengan jumlah 39 orang. Hasil Performansi Kerja Para Staf penelitian menunjukkan bahwa Pengajar Pada Perguruan komitmen organisasional dan etika Tinggi Di Sirakarta Dengan kerja islami berpengaruh signifikan Basis Intitusi Sebagai terhadap performansi kerja. trainers dan metode pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai 4 Gusnar Mustafa (2007) 5 Amin Wahyudi (2002) Pengaruh Komitmen Metode analisis Penelitian ini menggunakan Organisasional dan Etika regresi populasi para staf pengajar Kerja Islami Terhadap perguruan tinggi di Surakarta.34 2 Devi Novika Sukmawati (2008) 3 Marjoko Priyo Prasojo (2008) Pengaruh Pendidikan dan Metode analisis Penelitian ini menggunakan Pelatihan. Hasil penelitian Dewan Perwakilan Rakyat menunjukan bahwa komitmen Daerah Kabupaten organisasi berpengaruh signifikan Karanganyar (Tesis) terhadap kinerja pegawai dilingkungan Sekretariat DPRD Kabupaten Karanganyar Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Aparat Pemerintah Desa (Jurnal) Metode analisis Hasil penelitian menunjukkan regresi bahwa Pendidikan dan Pelatihan.

Untuk menyempurnakan penelitian sebelumnya akan di lakukan penelitian dengan meggunakan sampel para pegawai dilingkungan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. maka diperlukan suatu kerangka pemikiran yang jelas. Sipil di Kecamatan Jaten Kabupaten Karanganyar) Penelitian ini merupakan konsep yang merujuk penelitian terdahulu. namun dengan menggunakan komitmen organisasi sebagai variabel intervening serta penelitian ini dilakukan pada waktu dan tempat yang berbeda. Untuk lebih mempermudah pemahaman dalam mempelajari dan melakukan penganalisaan. Hasil penelitian menunjukkan Sebagai Variabel Perantara bahwa motivasi dan kepuasan kerja (Studi Pada Pegawai Negeri berpengaruh terhadap kinerja. Kerangka Pikir Penelitian. Gambar 1 berikut menunjukkan bagan atau kerangka pikir dalam penelitian : ε2 .35 6 Joko Sutrisno (2008) Analisis Pengaruh Motivasi Metode analisis Penelitian ini menggunakan Terhadap Kinerja Pegawai regresi populasi pegawai di Kecamatan Dengan Kepuasan Kerja Jaten. 3.

Joko Sutrisno (2008). Marjoko Priyo Prasojo (2008) Gusnar Mustafa (2007). Sumber : Robbins (2003). kepuasan kerja(X2) berpengaruh terhadap komitmen organisasi (X3).36 ε1 DIKLAT (X1) Kinerja Pegawai (Y) Komitmen (X3) Kepuasan Kerja (X2). Maryono (2008). Untuk pengujian Pengaruh tidak langsung (indirect effect) dilakukan dengan jalur Kepuasan Kerja (X1) mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap Kinerja Pegawai (Y) melalui komitmen organisasi . Berdasarkan kerangka pemikiran di atas dapat dijelaskan sebagai berikut: Secara kasualitas akan dilakukan pengujian pengaruh langsung (direct effect) pendidikan dan pelatihan (X1). Amin Wahyudi (2002). Gambar : 1 Kerangka Pikir Penelitian. Serta pengaruh pendidikan dan pelatihan (X1). Handoko (2000). kepuasan kerja(X2) dan komitmen organisasi (X3) terhadap kinerja pegawai (Y). Devi Novica Sukmawati (2008).

. Diklat (X2) mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap Kinerja Pegawai (Y) melalui komitmen organisasi (X3). 2002 : 51). Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: H1 Pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar.37 (X3). Hipotesis Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian (Sugiyono. H4 Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. H2 Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. H5 Diduga kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. 4. H3 Pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar.

2. (0271) 495722 Fax. Obyek dalam penelitian ini adalah seluruh para pegawai dilingkungan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar dengan jumlah 33 orang. (0271) 494834 Karanganyar. Variabel Penelitian Dalam penelitian ini variabel penelitian dibedakan berdasarkan hubungan antara variabel. peneliti mengunakan kuisioner yang berisi diskripsi diri responden yang meliputi .1 Metode Penelitian Lokasi dan Obyek Penelitian.38 5.1. Dari diskripsi data diri tersebut selanjutnya dilakukan tabulasi. Lokasi Penelitian.2. Variabel penelitian ini terdiri dari variabel . Jenis Kelamin.1. 85 Telp.1. Waktu pelaksanaan penelitian pada bulan April s/d Juli 2009. 5. Penelitian ini mengambil lokasi pada kantor Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar yang beralamat di Jalan Lawu No. 5. 5. Usia. pendidikan. sehingga peneliti memperoleh secara rinci gambaran obyek penelitian atau pegawai untuk menyusun Gambaran Umum Obyek Penelitian.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel.2 Obyek Penelitian. Untuk memperoleh data mengenai gambaran obyek penelitian. Masa kerja. 5. Golongan Pangkat. 5.

Variabel terikat (variabel endogen) adalah Kinerja Pegawai (Y).2. Kuantitas Pekerjaan. dan intervening variable (variabel endogen) adalah Komitmen Organisasi. Supervisi. Variabel kinerja merupakan variabel yang terikat (Y).2 Definisi Operasional Variabel a. Adapun indikator yang diukur dalam variabel pendidikan dan pelatihan ini adalah : perubahan perilaku kerja pegawai. sikap atau mental atau perubahan perilaku kerja pegawai negri sipil kearah yang lebih baik. Kinerja pegawai (Y) Adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam sekwan. variabel terikat (variabel endogen) dan intervening variable (variabel endogen).39 bebas (variabel eksogen). 5. kesesuaian materi Diklat dengan tugas atau . Variabel bebas meliputi variabel Diklat (X1). Komitmen Organisasi (X3). meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan. Pendidikan dan pelatihan (X1). diukur melalui beberapa indikator yaitu: Kualitas Pekerjaan. Kehadiran. maka variabel Komitmen Organisasi memiliki dua sifat yaitu sebagai variabel independen (variabel eksogen) dan dependen (variabel endogen). Adalah proses belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan pegawai negeri sipil. sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya dalam mencapai tujuan organisasi yang berdasarkan ketentuan atau ketentuan yang berlaku. Konsentrasi b. Kepuasan Kerja (X2).

sikap terhadap fasilitas kerja.3. merasa ikut memiliki. kebanggan. bagian dari organisasi. tingkat manfaat diklat dalam pelaksanaan tugas pegawai negri sipil. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh staf PNS di lingkungan .1 Populasi dan Sampel Penelitian. kesempatan promosi. Indikatornya adalah . 5. Populasi Menurut Suharsimi Arikunto (2006: 130) ”Populasi adalah keseluruhan obyek penelitian.3. ikatan batin. identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi. Komitmen Organisasi (X3) adalah orientasi individu terhadap organisasi dalam hal loyalitas. Sedangkan pengertian sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti dan dinamakan penelitian sampel apabila peneliti bermaksud untuk menggeneralisasikan hasil penelitian sampel. apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian maka penelitiannya merupakan penelitian populasi.40 jabatan pegawai. d. Kepuasan Kerja (X2) Merupakan perasaan sikap terhadap apa yang mereka rasakan dan hasil pekerjaan yang telah dilakukan dengan indikator yang akan digunakan : Sikap terhadap pekerjaan. Studi penelitiannya disebut studi populasi atau studi sensus”. belajar dan inovasi. 5. c.

Tata Usaha Staf Sub Bag. lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. tenaga dan dana”. Rumah Tangga dan Perlengkapan Staf Sub Bag. Selajutnya jika jumlah subyeknya besar dapat diambil antara 10 – 15% atau 20 – 25 % atau lebih tergantung setidak tidaknya dari kemampuan peneliti dilihat dari segi waktu. Sampel. Dokumentasi Dan Perpustakaan Staf Sub Bag. Rapat-Rapat Staf Sub Bag. Dengan demikian penelitian ini menggunakan penelitian populasi dengan metode sensus. Perundang-Udangan. Dalam pengambilan sampel didasarkan pendapat Arikunto (2006:134) yang menyatakan “Apabila subyeknya kurang dari 100.41 Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar sebanyak 33 dengan perincian seperti tabel berikut: TABEL 2 JUMLAH PEGAWAI SEKRETARIAT DPRD KABUPATEN KARANGANYAR NO 1 2 3 4 5 6 Nama Kantor Staf Sub Bag. . Risalah Total Total (orang) 12 5 6 6 3 1 33 5. Dari pendapat Suharsimi Arikunto tersebut maka populasi dalam penelitian ini adalah 33 orang diambil sebagai responden. Keuangan Staf Sub Bag.3.

b. yaitu tentang data jumlah pegawai. Data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. bahan kuliah.42 5.4. Sedangkan data sekunder digunakan sebagai data pendukung. visi dan misi organisasi. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang diedarkan kepada responden secara langsung. Studi Pustaka adalah pengumpulan data yang diambil dari literature.4. Wawancara yaitu pengumpulan data dengan melakukan tatap muka dan mengajukan pertanyaan-pertanyaan kepada pihak-pihak yang berkompeten terhadap bidang-bidang yang diteliti.2 Metode Pengumpulan Data. 5. Metode pengumpulan data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah : a. .1 Jenis data dan Metode Pengumpulan Data.4. karya ilmiah dan referensi lain yang mendukung serta berkaitan dengan masalah yang diteliti. 5. Observasi yaitu pengamatan langsung di lapangan yang dilakukan untuk mendapat informasi atau data dari penelitian baik berupa subyek atau obyek yang bersangkutan. Data Penelitian. c.

Adapun alat yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisa regresi linier berganda dan koefisien determinasi yang diolah dengan menggunakan program SPSS for Windows. maka penelitian ini termasuk penelitian total populasi dalam katagori data kuantitatif.2004. Ditinjau dari jenis data dan analisanya.14) memakai urutan skala lima. Sangat Tidak Setuju ( STS ) : Skor 5 : Skor 4 : Skor 3 : Skor 2 : Skor 1 Analisa kuantitatif memerlukan analisa data yang diperlukan berdasarkan data yang diperoleh dari responden.43 d. . Metode ini dilakukan dengan cara memberikan kuesioner kepada responden.. Kuesioner. Sangat Setuju ( SS ) 2). adalah merupakan daftar pertanyaan yang berkaitan dengan tujuan penelitian. Setuju ( S ) 3). 2. dengan menggunakan skala dasar pengukuran Likert (Sugiyono. Tidak Setuju ( TS ) 5). Netral ( N ) 4).kemudian dilakukan analisa berdasarkan metode statistik kemudian data tersebut dikelompokkan dalam katagori tertentu kemudian dimasukkan dalam tabel guna untuk mempermudah dalam menganalisa. yaitu 1. 3. 4 dan 5 yang mempunyai kriteria sebagai berikut : 1).

Adapun teknik analisis statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah Path Analysis (Analisis Jalur).44 5. Analisis ini mendasarkan diri pada model hubungan antar variabel yang ditentukan sebelumnya oleh peneliti. perangkat lunak statistika yang mampu melakukan analisis regresi berganda dapat pula dipakai untuk analisis jalur. Hubungan kasualitas akan digunakan analisis jalur atau intervening. Konsep Dasar Analisis jalur adalah bagian dari model regresi yang dapat digunakan untuk menganalisis hubungan sebab akibat antar satu variabel dengan variabel lainnya. Subjek utama analisis ini adalah variabel-variabel yang saling berkorelasi. analisis ini tidak lain adalah analisis regresi berganda terhadap data yang dibakukan. Pada penelitian ini. Teknik Analisis Data Dalam analisis data digunakan konsep proses analisis dengan mengunakan konsep yang dikembangkan oleh Sarwono (2007:27). Dalam analisis jalur pengaruh independen variable .5. Menurut Juanim (2004:17-25) mengemukakan penjabaran mengenai ana1isis jalur sebagai berikut: a. Teknik ini dikenal juga sebagai analisis lintas atau analisis lintasan. Analisis jalur merupakan suatu teknik analisis statistika yang dikembangkan dari analisis regresi berganda. Secara matematis. variabel komitmen organisasi ditempatkan sebagai variabel intervening untuk variabel diklat dan kepuasan kerja terhadap kinerja. Dengan demikian.

Path Diagram (Diagram Jalur). c. (single headed arrow). Setiap variabel disimbolkan dalam bentuk kotak sedangkan variabel lain yang tidak dianalisis dalam model atau error digambarkan dalam bentuk lingkaran.45 terhadap dependen variabel dapat berupa pengaruh langsung dan tidak langsung (direct dan indirect effect). dan untuk mempresentasikan hubungan korelasi atau kovarian diantara dua variabel menggunakan anak panah berkepala dua (two headed arrow). struktur hubungan kausalitas antar variabel independen. Diagram jalur adalah alat untuk melukiskan secara grafis. anak panah ini juga menghubungkan error dengan variabel dependen. Untuk mempresentasikan hubungan kausalitas diagram jalur menggunakan simbol anak panah berkepala satu. Koefisien Jalur Koefisien jalur mengindikasikan besarnya pengaruh langsung dari suatu variabel yang mempengaruhi terhadap variabel yang dipengaruhi atau dari suatu variabel eksogen terhadap variabel . intervening (intermediary) dan dependen. ini mengindikasikan adanya pengaruh langsung antara variabel eksogen atau intervening dan variabel dependen. b. atau dengan kata lain analisis jalur memperhitungkan adanya pengaruh langsung dan tidak langsung.

d. tanpa melalui varabel dependen lairnya. e. Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung Seperti telah dijelaskan pengaruh sebelumnya langsung bahwa dan analisis tidak jalur memperhitungkan langsung. Untuk efektifitas penggunaan analisis jalur diperlukan beberapa asumsi sebagai berikut: 1. Sedangkan pengaruh tidak langsung adalah situasi dimana variabel independen mempengaruhi variabel dependen melalui variabel lain yang disebut variabel . 3. Pengaruh langsung adalah pengaruh dari satu variabel independen ke variabel dependen. Model hanya berbentuk rekrusive atau searah. 2.46 endogen. Asumsi-asumsi Analisis Jalur. Untuk lebih memperjelas setiap koefisien jalur dapat dilihat pada sebuah path diagram. Variabel-variabel minimal diukur oleh skala interval. 5. 4. Seluruh eror (residual) diasumsikan tidak berkorelasi Hubungan antar variabel dalam model adalah linier dan dengan yang lainnya. Variabel diasumsikan dapal diukur secara langsung. adatif. Berdasarkan diagram jalur kita dapat melihat bagaimana pengaruh langsung dan tidak langsung tersebut.

47 intervening (intermediary). jadi jika r = koefisien korelasi maka nilai r dapal dinyatakan sebagai berikut : -1 < r< 1 Artinya: a). Menurut Supranto (2000:152) mengemukakan nilai koefisien korelasi ini paling sedikit -1 dan paling besar 1. Jika r=1. Koefisien Korelasi Jalur. f. maka. Korelasi positif artinya hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen bersifat searah. . Adapun yang dimaksud pengaruh total adalah penjumlahan pengaruhh langsung dan pengaruh tidak langsung. Dengan kata lain. penelitian ini juga menggunakan koefisien korelasi Pearson yang diolah melalui SPSS. peningkatan atau penurunan nilai X terjadi bersama-sama dengan kenaikan atau penurunan nilai Y . yaitu hubungan sangat kuat dan positif). maka dapat dinyatakan dengan fungsi linear (paling tidak mendekati) dan diukur dengan suatu nilai yang disebut koefisien korelasi. Untuk mengetahui besarya koefisien korelasi antar variabel independen. hubungan X dan r sempurna dan positif (mendekati 1. Sedangkan untuk mengetahui kuat lemahnya hubungan antar variabel independen dan hubungan variabel independen dengan variabel depeden.

yaitu hubungan sangat kuat dan negatif). Korelasi negatif artinya hubungan antara variabel independen dengan dependen bersifat berlawanan.48 b). Korelasi negatif artinya hubungan antara variabel independen dengan dependen bersifat kenaikan atau penunnan nilai Y. Maka hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen dikatakan sangat lemah atau tidak ada hubungan sama sekali. Jika r = -1. Penentuan kuat lemahnya koefisien korelasi (r) atau arti harga nilai r akan dikonsultasikan dengan tabel interpretasi nilai r yang dikemukakan oleh Riduwan (2005:136) sebagai berikut : . c). yaitu hubungan sangat kuat dan negatif). atau mendekati -1. Dengan kata lain peningkatan nilai X terjadi bersama-sama dengan penurunan nilai r atau sebaliknya. hubungan X dan Y sempuma dan negatif mendekati -1. Dengan kata lain hubungan antara variabel X dengan variabel Y sangat lemah atau tidak terdapat hubungan sama sekali. d). atau mendekati -1. hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan. Jika r = -1. hubungan X dan Y sempurna dan negatif mendekati -1. Jika r = 0.

Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan dengan instrumen tersebut. Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik one shoot methode dengan bantuan program SPSS.20 – 0.399 0.000 0.599 0. mampu mengungkapkan apa yang ingin Tafsiran Sangat Kuat Kuat Cukup Kuat Rendah Sangat Rendah diungkapkan.40 – 0. Instrumen dikatakan valid jika instrumen ini mampu mengukur apa saja yang hendak diukurnya. yaitu uji validitas (uji kesahihan) dan uji reliabilitas (uji keandalan).80 – 1. .199 5. untuk menguji kesungguhan jawaban responden dalam penelitian ini.5.799 0. 1.49 INTERPRETASI KOEFISIEN KORELASI NILAI r Koefisien Korelasi 0. Uji Validitas (uji kesahihan) Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.1 Pengujian Data Sebelum dilakukan pengolahan data untuk pengujian hipotesis terlebih dahulu dilakukan uji data.60-0.00 – 0.

∑Y n∑X 2 − ( ∑X ) 2 n∑Y 2 − ( ∑Y ) 2 Keterangan : rxy = korelasi antara x dan y x y n = skor nilai x = skor nilai total y = jumlah sampel 2. Pengujian rilabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid. Analisis validitas dan . apabila pengukuran dilakukan berulang-ulang. Untuk melihat tingkat reliabilitas data. sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak memberikan hasil yang menyesatkan. yang diperoleh melalui uji validitas. Secara manual rumus uji tersebut adalah : r xy = n(∑XY ) − ∑X .50 Apabila nila r hitung instrumen lebih besar dari r tabel maka dinyatakan valid. Alat ukur atau instrumen pengumpul data harus memenuhi syarat validitas dan reliabilitas. Uji Reliabilitas (uji keandalan) Reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan hasil yang konsisten.6 maka reliabilitas pertanyaan bias diterima. Setiaji (2004:59). jika Cronbach Alpha (α )>0. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas.

..β 2..2 = = = n( ∑ XY ) − ∑ X .. Dkk. Pengujian kebenaran hipotesis ini digunakan pengujian koefisien regresi secara parsial atau uji-t dengan rumus sebagai beriklut : (Irawan.β Y1 Y2 3 = Konstanta = Koefisien variabel X1.∑Y 2 n∑ X 2 − ( ∑ X ) n ∑Y 2 − ( ∑Y ) 2 korelasi antar x dan y skor nilai x skor nilai total y jumlah sampel Analisis Regresi.51 reliabilitas akan dilakukan dengan bantuan paket program SPSS (Statstical Product Service Solution) Secara manual rumus uji tersebut adalah : rxy = rxy = x y n 5. Hipotesis menyataklan bahwa variabel bebas mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variable terikat.. = Kinerja .X3 = Komitmen Organisasi. 2006:199) Persamaan 1 : Y1 = β o + β 1X1 + β 2X2 + ε Persamaan 2 : Y2 = β o + β 1X1 + β 2X2 + β 3 X3 + ε Keterangan : β o β 1.5.

Untuk pengujian Hipotesis Persamaan 1 dilakukan dengan dengan pengujian secara parsial pengaruh signifikan pendidikan dan pelatihan. kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Untuk persamaan 2 pengujian dilakukan dengan : a. Uji t = Pendidikan dan pelatihan = Kepuasan kerja = Komitmen Organisasi = Standar error.52 X1 X2 X3 e 5. kepuasan kerja dan komitmen terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar.5. Menentukan formula hipotesis Ho : β 1 = 0. Ho : β 1≠ 0. Tidak terdapat pengaruh signifikan pendidikan dan terhadap kinerja pelatihan.3 Uji Hipotesis. Uji t digunakan untuk menguji pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen dengan langkah-langkah sebagai berikut. . 1. kepuasan kerja dan komitmen pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. Terdapat pengaruh signifikan pendidikan dan pelatihan.

05. Untuk mengetahui diterima atau ditolaknya Ho. > 0. Apabila nilai sig < 0. maka hasil perhitungan signifikansi ( nilai sig) dibandingkan dengan level of significant 0.05. Jika nilai sig.53 b Dipilih level of signifikansi α = 5% c.05. maka Ho ditolak.05 maka Ho diterima dan menolak Ha Menarik kesimpulan.   d. yang berarti ada pengaruh yang signifikan variabel independen terhadap variabel dependen dan sebaliknya apabila nilai sig > 0. berarti terdapat pengaruh tidak signifikan variabel independen terhadap variabel dependen. Jika nilai sig. Untuk langkah-langkah dilakukan pengujiannya sebagai berikut : .05 maka Ho ditolak dan menerima Ha. < 0. 2. kepuasan kerja terhadap persamaan 2 pengujian komitmen dengan organisasi. Secara umum penerimaan kaidah hipotesis nol (H0) menggunakan SPSS adalah sebagai berikut : Wahana (2005:12). Kriteria pengujian. Uji F Untuk pengujian Hipotesis Persamaan 1 dilakukan dengan dengan pengujian secara serempak pengaruh signifikan pendidikan dan pelatihan.

05. berarti terdapat pengaruh tidak signifikan variabel independen terhadap variabel dependen. < 0. Secara Dipilih level of significanti α = 0.05 maka Ho diterima dan menolak Ha Menarik kesimpulan. yang berarti ada pengaruh yang signifikan variabel independen terhadap variabel dependen dan sebaliknya apabila nilai sig > 0.05. berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen. umum penerimaan kaidah hipotesis nol (H0) menggunakan SPSS adalah sebagai berikut : Wahana (2005:12). Apabila nilai sig < 0.54 a. c.   Jika nilai sig.05. Untuk mengetahui diterima atau ditolaknya Ho. maka hasil perhitungan signifikansi ( nilai sig) dibandingkan dengan level of significant 0.05. b. Kriteria pengujian. . > 0. Menentukan formula hipotesis 3 Ho : β 1=β 2=β = 0. maka Ho ditolak.05 maka Ho ditolak dan menerima Ha. Jika nilai sig.

kepuasan dan kerja komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai Sekretariat Karanganyar Koefisien determinasi dilambangkan dengan R2 merupakan proposi hubungan antara Y dengan X.. R2 dapat dinyatakan dengan bacaan sebagai berikut r xy = {n∑ xy − ( ∑ x )( ∑ y )} {n∑ x − ( n∑ x )}{n∑ y − ( n∑ y )} 2 2 2 2 2 (Gujarati. Nilai koefisiensi determinasi adalah diantara 0 (nol) dan 1 (satu).55 3.2 = (1-R2) . ε1. Analisa Koefisien Determinasi ( R2). maka ε1. Nilai R2 yang lebih kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten variabel dependen amat kecil. Analisa koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui besarnya sumbangan pengaruh variabel pendidikan dan pelatihan. 1999:46) Penetapa besarnya ε1 menurut Sarwono(2007:38).2 adalah besaran anak panah yang menuju variable endogen (Komitmen Organisasi dan Kinerja Pegawai) ini untuk menjelaskan variance yang tidak dapat dijelaskan (unexplained variance) oleh .. Nilai yang mendekati 1 (satu) berarti variabel-veriabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel indipenden.

56 variable tersebut atau variabel yang dijelasakan oleh variabel diluar model. .

Bumi Aksara. Komitmen Organisasi. Yogyakarta: Gaya Media. PT. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pengaruh Gaya Kepemimpinan. Tesis MM. Pasundan. 2004. Bandung : Universitas. Pengukuran Sektor Publik. Marjoko Priyo Prasojo. 2005. Analisis Jalur dalam Riset Pemasaran. Disiplin Kerja dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar. Malayu SP Hasibuan.. Fred. 2002. Pengaruih Kompetensi.57 DAFTAR PUSTAKA Amin Wahyudi. 2004. Lingkungan Kerja. Imam. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. 2004. Me Graw Hill. Jakarta. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan. Inc. New York. Ninth Edition. Salemba Empat Jakarta. Motivasi. USA. . 1977. Tesis MM. 2006. and Donelly. Kepemimpinan. STIE-AUB Surakarta. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Yogyakarta. Jurnal Perspektif. 9(2) : 117-128 Devi Novica Sukmawati. STIE-AUB Surakarta. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Etika Kerja Islami Terhadap Perfomansi Kerja Para Staf Pengajar pada Perguruan Tinggi di Surakarta dengan Basis Institusi segabai Variabel Moderator. BPFE UGM. 2008. Invancevich. Organization. 1995. Universitas Slamet Riyadi Surakarta. dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Kraranganyar. San Fransisco.. Keban. Komunikasi dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Wonogiri. Ghozali. 2008. Gibson. Tesis MM. Kepuasan Kerja. 2008. Luthans. Perilaku Organisasi. Mohamad Mahsun. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia. Organizational Behavior. Irwin Inc Juanim. Maryono. Krietner R dan Angelo Kinicki. (2005). Memahami Good Governance dalam Perspektif Sumber Daya Manusia.

. Panduan Riset Dengan Pendekatan Kuantitatif. 101 Tahun 2000 Tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil. Jogjakarta.58 Rahmawati dan Widagdo. 2004. Edisi Revisi VI. Sarwono. (2005). Arikunto. 2004. Bandung. Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Timur). Vol 6. cetakan ketiga. A. Rineka Cipta. Bambang.K. Penerbit Salemba Infotek. Hubungan Antara Komitmen Organisasi. 2006. Agustus. No. Wahana Komputer. Statitistika Untuk Ekonomi dan Keuangan Modern. Andi Offset Setiaji. Jonathan. Mei 2003. Volume 1.(2005). 2003. 2005. Penerbit Salemba. ______. Jurnal Akuntansi dan Bisnis. Komitmen Profesi dengan Keinginan Untuk Pindah dan Kepuasan Kerja Melalui Konflik Peran Para Akuntan di Indonesia. Riduwan. UMM Malang. Suharyadi dan Purwanto. Jakarta. Hal 199-216. Jakarta. 2005 Widayat. Peraturan Pemerintah No. No. Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian. Trisnaningsih S. Suharsini. 2007.1. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia. Prosedur Penelitian. Alfabeta. 2001. 2. Program Pasca Sarjana Universitas Muhamadiyah Surakarta: Fakultas Ekonomi-UMS. Metode Penelitian Pemasaran. Pengembangan Analisis Multivariat SPSS 12. Analisis Jalur Untuk Bisnis dengan SPSS.

c. b. : 1. b. d. I II III IV 20 – 29 tahun 30 – 39 tahun 40 – 49 tahun ≥ 50 tahun Laki-laki Perempuan 3. 2. IDENTITAS RESPONDEN Nama responden Usia anda saat ini : : a. SLTA Diploma S1 S2 kurang dari 10 tahun 10 s/d 19 tahun 20 s/d 29 tahun di atas 30 tahun a. 2. Golongan Pangkat : . 1. 4. 3. 1.59 KUESIONER PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN. d. Jenis Kelamin Pendidikan : 5. c. b. 4. Masa Kerja 6. a. KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA SEKRETARIAT DEWAN PERWAKILAN RAKYAT DAERAH KABUPATEN KARANGANYAR A. 2. 4. 3.

N: artinya Bapak/Ibu Netral dengan pernyataan yang diajukan. : artinya Bapak/Ibu Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan yang diajukan. untuk itu dimohon mengisi seluruh pernyataan yang ada tanpa terlewati 3. Hasil jawaban Bapak/Ibu akan kami jamin kerahasiaannya. Tentukan jawaban Bapak/ibu dengan memilih salah satu alternatif jawaban yang disediakan dengan cara memberikan tanda silang (X). 2.60 B. Terima kasih. Peneliti . Atas segala perhatian dan partisipasinya saya mengucapkan terima kasih. TS STS : artinya Bapak/Ibu Tidak Setuju dengan pernyataan yang diajukan. Alternatif jawaban tersebut adalah sebagai berikut : SS : artinya Bapak/Ibu Sangat Setuju dengan pernyataan yang diajukan. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER 1. 4. Jawaban Bapak/Ibu sangat mendukung pengumpulan data penelitian kami. S : artinya Bapak/Ibu Setuju dengan pernyataan yang diajukan.

PENDIDIKAN DAN PELATIHAN .61 DAFTAR PENYATAAN A. hadir tepat waktu dan bekerja cukup energik Mempunyai kemampuan secara teknis terhadap bidang tugasnya Mengidentifikasi. No 1 2 3 4 KINERJA PEGAWAI PERNYATAAN Dalam melaksanakan pekerjaan memerlukan saran dan pengarahan Jarang absen. membahas dan mencari jalan keluar sesama rekan kerja untuk setiap masalah yang akan berdampak pada peningkatan produktifitas unit kerja Merencanakan dan mengorganisir dalam menyelesaikan pekerjaan secara efektif sesuai dengan target Mendorong dan memberi dukungan kepada rekan kerja untuk meningkatkan hasil kerja Saya akan berusaha menyelesaikan pekerjaan saya meskipun harus dengan lembur Dalam bekerja saya selalu berupaya melaksanakan pekerjaan saya dengan kualitas tinggi Saya bekerja dengan semangat guna mencapai target pekerjaan yang sudah dibebankan oleh pemimpin SS JAWABAN S N TS STS 5 6 7 8 9 B.

Setelah mengikuti diklat. dan manajerial sesuai dengan kompetensi tugas dan jabatan saya. No KOMITMEN ORGANISASI PERNYATAAN JAWABAN . lebih baik dan dapat menyelesaikan tugas tepat waktu. Setelah mengikuti diklat terjadi perubahan sikap atau perilaku pada diri saya. pengkoordinasian. saya lebih bersemangat dalam bekerja Diklat menimbulkan kepercayaan diri pegawai dan peningkatan kemampuan individu. Setelah mengikuti diklat.62 No 1 2 3 4 PERNYATAAN Setelah mengikuti diklat memberikan pengetahuan dan wawasan kerja saya. Dengan ketrampilan yang saya peroleh dalam diklat. kerjasama dengan teman sejawat atau bawahan sebagai partner kerja yang baik dan hadir tepat waktu. kualitas hasil kerja saya. tingkat penguasaan pengetahuan dan pemahaman terhadap selukbeluk pekerjaan atau tugas saya meningkat. Dengan pengalaman selama siklat. pengorganisasian. SS S JAWABAN N TS STS 5 6 7 8 9 10 C. daya inovasi saya dalam melaksanakan tugas pekerjaan saya. Setelah mengikuti diklat. Dengan bekal pengetahuan yang diperoleh melalui diklat mempermudah saya dalam pelaksanaan pekerjaan saya dibidang: pembuatan perencanaan. bekal ketrampilan yang saya peroleh mempermudah pemahaman saya terhadap penerapan atau implementasi pelaksanaan tugas di lapangan. Setelah mengikuti diklat rasa tanggung jawab saya terhadap pelaksanaan pekerjaan atau tugas saya meningkat.

63 1 2 3 4 5 6 Saya merasa ikut memiliki organisasi tempat saya bekerja Saya merasa ada ikatan batin dengan organisasi saya Saya merasa bangga bergabung dengan organisasi tempat saya bekerja Saya merasa menjadi bagian organisasi tempat saya bekerja Demi kesuksesan organisasi saya berusaha untuk terus belajar Demi kemajuan organisasi saya berusaha terus untuk berinovatif terhadap perubahan D. KEPUASAN KERJA PERNYATAAN SS S JAWABAN N TS STS No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Pekerjaan yang dilakukan saat ini memberikan kepuasan bagi saya Setiap pekerjaan memberikan kesempatan saya untuk berkembang Setiap pekerjaan memberikan kesempatan untuk mengemukakan pendapat Setiap pekerjaan saya lakukan dengan gembira Pekerjaan yang dilakukan memberi rasa senang Hubungan dengan pegawai lain berjalan menyenangkan Saya senang dengan tempat kerja saat ini Sarana dan prasarana yang ada memuaskan Saya lebih senang mengerjakan pekerjaan yang dilakukan saat ini dibandingkan teman lainnya Setiap pekerjaan tidak menjadikan beban kerja bagi saya dibandingkan pegawai lainnya HALAMAN PERSETUJUAN : Bambang Harsono NAMA .

Si. M. Ak.64 NIM PROGRAM PROGRAM STUDI KONSENTRASI JUDUL TESIS : M 2007011060 : Pasca Sarjana : Magister Manajemen : Sumber Daya Manusia : Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan. SE. Agus Utomo. . SE. MM Ifah Lathifah.Si.. MM : Ifah Lathifah. Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai dengan Komitmen Sebagai Variabel Intervening Pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II Surakarta... M. Disetujui Oleh : Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II Drs. Agus Utomo. Ak. Maret 2009 : Drs..

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->