ANALISIS PENGARUH HUMAN RELATION, KONDISI FISIK LINGKUNGAN KERJA, DAN LEADERSHIP TERHADAP ETOS KERJA KARYAWAN KANTOR

PENDAPATAN DAERAH DI PATI
SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas-Tugas dan Memenuhi Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Kesarjanaan S-1 Fakultas Ekonomi Jurusan Mananajemen Universitas Muhammadiyah Surakarta

OVI SETYA PRABOWO NIM B 100 010 180

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2008

2

PENGESAHAN

Yang bertanda tangan di bawah ini telah membaca skripsi dengan judul “ANALISIS PENGARUH HUMAN RELATION, KONDISI FISIK

LINGKUNGAN KERJA, DAN LEADERSHIP TERHADAP ETOS KERJA KARYAWAN KANTOR PENDAPATAN DAERAH DI PATI”.

Yang ditulis oleh : OVI SETYA PRABOWO NIM B 100 010 180 Penandatangan berpendapat bahwa skripsi tersebut telah memenuhi syarat untuk diterima.

Surakarta, Oktober 2008 Pembimbing I

Nur Achmad, S.E., M.Si.

Mengetahui Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta

(Drs. H. Syamsudin, MM)

ii

3

PERNYATAAN

Dengan ini, saya menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah dan disebutkan dalam daftar pustaka. Apabila ternyata kelak di kemudian hari terbukti ada ketidakbenaran dalam pernyataan saya di atas, maka saya akan bertanggung jawab sepenuhnya.

Surakarta,

Oktober 2008

OVI SETYA PRABOWO NIM B 100 010 180

iii

4

MOTTO

Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan, maka apabila kamu telah selesai (dari suatu urusan) kerjakan dengan sungguh-sungguh (urusan yang lain dan hanya Tuhanmulah kamu berharap) (Q.S. Al-Insyoroh : 6-9)

Sabar bukanlah sikap pasif, sabar adalah berusaha dengan penuh kesungguhan dan segala daya upaya, mengharap ridho Allah semata. Apabila kegagalan yang datang, bukanlah Allah tempat segala kesalahan di lemparkan, tapi segala koreksi diri dan mencari jalan lain dengan tetap di jalan Illahi. (Ali Bin Abi Tuholib)

Ibu adalah segalanya, dialah pelipur duka kita, harapan kita kala sengsara dan kekuatan kita di saat tak berdaya, dialah sumber cinta kasih. (Kahlil Gibran)

iv

5

PERSEMBAHAN

Dengan penuh cinta seiring doa dan puji syukur kehadirat Allah SWT, penulis persembahkan karya sederhana ini kepada : 1. Orang tuaku dan keluarga tercinta yang telah mengiringi langkahku dengan doa dan kasih sayang yang tak terhingga, betapa aku ingin mempersembahkan yang terbaik atas segala perjuangan yang engkau lakukan untuk cita-cita dan masa depanku 2. Rekan-rekan yang tidak dapat disebutkan satu persatu. 3. Almamaterku semoga dari sinilah awal keberhasilanku

v

6

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb Dengan memanjatkan puji syukur alhamdulillah kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan hidayah-Nya yang dilimpahkan kepada penulis, sehingga penulis dapat melakukan penelitian dan sekaligus menyelesaikan penyusunan naskah skripsi yang berjudul “ANALISIS PENGARUH HUMAN RELATION, KONDISI FISIK LINGKUNGAN KERJA, DAN LEADERSHIP TERHADAP ETOS KERJA KARYAWAN KANTOR PENDAPATAN DAERAH DI PATI”. Tanpa ijin dan ridho-Nya, nisacaya skripsi ini tidak dapat selesai, puji hamba untuk sang pencipta. Penulis menyadari bahwa sekalipun telah berusaha dengan segala upaya dalam menyusun skripsi ini namun penulis yakin bahwa hasilnya kurang dari sempurna dan tidak lepas dari kekurangan oleh sebab itu saran dan kritik yang sifatnya membangun sangat kami harapkan. Di samping itu dalam penulisan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak yang telah menyumbangkan pikiran, tenaga dan bimbingan kepada penulis baik secara langsung atau tidak langsung. Untuk itu penulis menghaturkan rasa terima kasih kepada yang terhormat : 1. Bapak Drs. Syamsudin, M.M., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta 2. Bapak Drs. Agus Muqorobin, MM., selaku Ketua Jurusan Manajemen.

vi

Bapak Nur Achmad. MBA. 6. Drs.7 3. SE.. selaku pembimbing akademik yang telah membimbing dari pertama kuliah sampai dengan terselesainya kuliah 5.. selaku pembimbing utama yang telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan petunjuk dan saran dalam penulisan skripsi ini 4. Bapak dan ibu tercinta yang telah memberikan semangat dan kasih sayang serta segala jerih payah dan pengorbanan selama ini 7. Oktober 2008 Penulis vii . M. Semua pihak yang telah membantu terselesainya skripsi ini yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu. terima kasih banyak Semoga amal dan kebaikan mereka mendapat balasan dari Allah SWT.Si. Wb. Amien…! Akhir kata semoga tulisan yang sederhana ini dapat bermanfaat dan memberi sumbangsih bagi perkembangan ilmu ekonomi dan dunia ilmu pengetahuan pada umumnya.. Surakarta. Wassalamu’alaikum Wr. Sri Padmantyo. Seluruh staf Kantor Pendapatan Daerah di Kabupaten Pati yang telah memberikan ijin kepada peneliti untuk mengadakan penelitian di Kantor Pendapatan Daerah di Kabupaten Pati.

......................................................... ii HALAMAN KEASLIAN SKRIPSI .....................................................................5 D............................................................. Latar Belakang Masalah .................................................................................................................6 F.............................................................................................................................................................................................. iv HALAMAN PERSEMBAHAN .......................................................................................................................... Batasan Masalah.............. Tujuan Penelitian ............................................. vi DAFTAR ISI ......................................... Manfaat Penelitian .............v KATA PENGANTAR ........................................................................................ Perumusan Masalah .................................... iii HALAMAN MOTTO ............................................................................................. Human Relation ... xii ABSTRAKSI ......................................................................................................................................8 DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL............................................................................. viii DAFTAR TABEL .......................................................................... xiii BAB I PENDAHULUAN A....6 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A.............................1 B............................................................................................x DAFTAR GAMBAR .................. i HALAMAN PENGESAHAN...8 viii ............................5 C........................ Sistematika Skripsi .............................5 E............................................ xi DAFTAR LAMPIRAN .............................

...... Validitas dan Reliabilitas ..........................................................................39 F......................9 B.....64 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN ix ...................31 B........................ Gambaran Umum Objek Openelitian ..45 B.............................................................................................................. Metode Analisis Data .........................................................................46 C.............................38 E........................ Hipotesis... Pembahasan .......... Struktur Organisasi .50 E.......................................................... Keterbatasan Penelitian ............................................................................................................................................................................ Kesimpulan ................... Jenis dan Sumber Data ........................................................................................ Uji Prasyarat Analisis.... Etos Kerja ..............................................................15 C...................... Persiapan Penelitian .... Saran-saran ......56 F............48 D................................................................................................................33 D...............63 B............................................................. Uji Prasyarat Analisis... Leadership ..................................................... Kondisi Fisik Lingkungan Kerja ................40 BAB IV PELAKSANAAN DAN HASIL PENELITIAN A...................................................64 C.........................................24 BAB III METODE PENELITIAN A..................................................32 C.......60 BAB V PENUTUP A......17 D.................... Uji Hipotesis ........ Kerangka Pemikiran .....................................

.................................................53 Hasil Uji Normalitas Data ............1 Hasil Uji Validitas Persepsi Antara Mahasiswa Yunior Dengan Mahasiswa Senior Faktor Tugas dan Tangung Jawab Akuntan Publik di UMS ........................54 Hasil Uji Linieritas Data ........................1 Tabel 4..............5 Tabel 4..........................................3 Tabel 4............................................41 Tabel 4.......................................51 Hasil Uji Validitas Skala Leadership .....................6 Hasil Uji Validitas Skala Human Relation.............4 Tabel 4...........50 Hasil Uji Validitas Skala Kondisi Lingkungan Kerja ............................55 x .........2 Tabel 4...52 Hasil Uji Validitas Skala Etos Kerja ...........10 DAFTAR TABEL Tabel IV......

............................................................................4 Struktur Organisasi KAPENDA Kab............. 58 Daerah Hasil Uji t Variabel Kondisi Fisik Lingkungan Kerja .... 57 Daerah Hasil Uji t Variabel Human Relation .................... 47 Daerah Hasil Uji F . 60 xi ........................ 59 Gambar 4....................3 Gambar 4.................................5 Daerah Hasil Uji t Variabel Leadership ......11 DAFTAR GAMBAR Gambar 4...2 Gambar 4.....1 Gambar 4................................................. Pati .........................

12 DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Lampiran 2 Lampiran 3 Lampiran 4 Lampiran 5 Lampiran 6 Lampiran 7 Lampiran 8 Lampiran 9 ANGKET Data Skoring Skala Human Relation Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Human Relation (X1) Data Skoring Skala Kondisi Fisik Lingkungan Kerja Uji Validitas dan Reliabilitas Kondisi Fisik Lingkungan Kerja (X2) Data Skoring Skala Leadership Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Leadership (X3) Data Skoring Skala Etos Kerja Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Etos Kerja (Y) Lampiran 10 Data Penelitian Lampiran 11 Uji Normalitas Lampiran 12 Uji Linearitas Lampiran 13 Uji Regresi xii .

557 > 2.225> Ftabel = 3.816 adalah variasi yang terjadi terhadap variabel dependen dijelaskan oleh variasi dari variabel independen sebesar 0.028) maka Ho ditolak berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel leadership terhadap variabel etos kerja. Untuk Uji t variabel kondisi fisik lingkungan kerja nilai thit > ttabel (2.028) maka Ho diterima berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel human relation terhadap etos kerja. Sedangkan maksud nilai R2 sebesar 0. Uji F diketahui bahwa Fhitung > Ftabel pada tingkat keyakinan α = 5% yaitu sebesar Fhit = 2421. KONDISI FISIK LINGKUNGAN KERJA.6 % variasi varibel dependent dipengaruhi oleh variasi variabel independent di luar model analisa data. Sedangkan sisanya sebesar 18.816 atau 81.973 > 2.816 ini berarti bahwa model yang digunakan untuk menganalisa kasus ini cukup bagus.6%.313 > 2. dan variabel leadership yang masingmasing variabel sebanyak 15 aitem. kondisi fisik lingkungan kerja dan leadership berpengaruh secara signifikan terhadap etos kerja karyawan. hal ini terbukti dari nilai thitung variabel leadership yang paling tinggi. DAN LEADERSHIP TERHADAP ETOS KERJA KARYAWAN KANTOR PENDAPATAN DAERAH DI PATI”.63 berarti variabel human relation.13 ABSTRAKSI Penelitian ini berjudul “ANALISIS PENGARUH HUMAN RELATION. Nilai R2 adalah sebesar 0. Analisis data menggunakan uji hipotesis data yaitu uji F dan uji t. xiii .028) maka Ho ditolak berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel kondisi fisik lingkungan kerja terhadap variabel etos kerja. Penelitian yang telah dilakukan dengan melibatkan 36 responden pada 36 responden pada KAPENDA di kabupaten Pati dengan uji instrumen penelitian dalam bentuk skala untuk mengukur variabel etos kerja. variabel kondisi fisik lingkungan kerja. Sedangkan untuk Uji t variabel human relation nilai thit > ttabel (3. variabel human relation. Dari ketiga variabel dalam analisis ini yang paling berpengaruh terhadap etos kerja adalah variabel leadership. Dan untuk Uji t variabel leadership nilai thit > ttabel (4.

14 BAB I PENDAHULUAN A. Etos kerja dapat terbentuk apabila keinginan untuk dapat melakukan suatu pekerjaan dengan hasil pekerjaan yang maksimal. pemberian insentif yang menyenangkan bagi pekerja. Etos kerja harus dimiliki oleh setiap karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya agar mereka dapat bekerja dengan baik dan efektif. perhatian pada kebutuhan rohani. keadaan sosial lingkungan kerja. Latar Belakang Masalah Sebuah instansi pada hakekatnya merupakan sekelompok manusia yang saling bekerja sama dalam rangka mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan sebelumnya. Adapun beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya etos kerja yang baik antara lain adalah hubungan yang terjalin dengan baik antar karyawan (human relation). Mereka dapat bekerja dengan baik apabila dilandasi oleh etos kerja yang tinggi. Dari pengertian tersebut jelas terlihat bahwa tercapai organisasi yang baik tidak dapat dilepaskan dari aktifitas orang-orang yang menjadi anggotanya. Apabila pada suatu instansi karyawan. Apabila pada suatu instansi karyawan memiliki etos kerja yang rendah ketika melakukan pekerjaannya maka instansi itu mengalami kerugian yang disebabkan karena karyawan tidak bekerja dengan seluruh . situasi dan kondisi fisik dari lingkungan kerja itu sendiri. keamanan kerja yang baik. faktor kepemimpinan. jasmani maupun harga diri dari lingkungan kerja.

sehingga tujuan dari instansi dapat tercapai. Nurul (1995) menjelaskan bahwa situasi lingkungan perusahaan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain tidak . Disamping itu dengan adanya etos kerja yang tinggi akan menjadikan karyawan mau bekerja sama dan saling membantu dalam menyelesaikan pekerjaan yang membutuhkan tenaga dan waktu yang lebih banyak. oleh bawahan terhadap sesama bawahan dalam usaha untuk memupuk kerja sama yang intim dan selaras guna mencapai tujuan yang ditetapkan. Pengertian human relation menurut Munasef (1984) adalah segala hubungan-hubungan baik formal maupun non formal yang dijalankan oleh atasan terhadap bawahan. Hal ini dikarenakan para karyawan bekerja dengan sepenuh hati sesuai dengan bidang-bidang masing-masing sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik dan dalam waktu yang singkat. pimpinan berupaya untuk meningkatkan dan menjaga hal tersebut pada setiap instansi yang ada. Interaksi karyawan dalam lingkungan instansi merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan yang akan menimbulkan tingkat kepuasan kerja individu. Hal ini berkaitan dengan fungsional dari organisasi pemerintah yang senantiasa mengemban tugas pelayanan bagi masyarakat umum. Menyadari arti penting dari etos kerja. Sebaliknya dengan etos kerja yang tinggi dapat membantu meningkatkan produktifitas kerja karyawan dan memberikan hasil kerja yang optimal baik secara kualitatif maupun kuantitatif.15 kemampuan yang dimilikinya.

Human relation dalam instansi merupakan hal yang penting karena merupakan jembatan antara karyawan dengan sesama karyawan maupun karyawan dengan pimpinan. peralatan yang baik. karyawan yang cukup. Kondisi kerja yang menyenangkan terlebih lagi bagi semasa jam kerja akan memperbaiki moral pegawai dan kesungguhan kerja. perlindungan terhadap bahaya. Selain faktor human relation dan kondisi fisik lingkungan kerja. dan keberhasilan bukan saja dapat meningkatkan efisiensi (Manullang. suatu instansi dapat meningkatkan etos kerja karyawan juga perlu memperhatikan . Lingkungan sekitar instansi yang ada sering disebut kondisi fisik lingkungan kerja. ventilasi yang baik. 1990). Suatu instansi dalam menjalankan kegiatannya selain memperhatikan faktor-faktor yang ada dalam instansi juga harus memperhatikan yang ada di luar instansi atau yang disebut dengan lingkungan sekitar. Dengan sarana hubungan yang nyaman akan lebih betah dan senang dalam menyelesaikan tugas. ruangan kerja yang nyaman. Dengan demikian yang terpenting dalam mewujudkan human relation adalah bagaimana kita memahami hakekat manusia dan kemanusiaan serta bagaimana kita mampu menerima orang lain di luar diri kita dengan apa adanya agar tercipta suasana kerja yang harmonis dan baik yang dapat meningkatkan semangat kerja yang akan mempengaruhi juga hasil pekerjaannya.16 terlepas dari interaksi satu sama lainnya demi kelancaran dan keharmonisan kerja.

sehingga dapat mendukung tingkat produktifitas yang tinggi yaitu dengan adanya leadership yang dapat memberikan pengaruh yang baik.17 leadership. sehingga akan mendorong anggota organisasi untuk bekerja sama dengan produktif dan dengan perasaan puas. Etos kerja karyawan dapat diupayakan agar mencapai tingkat yang diinginkan. KONDISI FISIK LINGKUNGAN KERJA. Leadership merupakan faktor penentu sukses atau gagalnya suatu organisasi. Berdasarkan latar belakang tersebut diatas maka peneliti mengadakan penelitian dengan mengambil judul : “ANALISIS PENGARUH HUMAN RELATION. dan dipraktekkan hubungan kerja sama yang sehat antar anggota organisasi. dikembangkan. Hal ini sesuai dengan tugas pemimpin yaitu mendorong bekerja sama antara secara sukarela diantara karyawan dan dengan pimpinan dalam melaksanakan tugas pekerjaanya. karena sikap pemimpin dalam menghadapi karyawan akan mempengaruhi sikap karyawan. Seorang pemimpin mempunyai tanggung jawab untuk meyakinkan anggotanya akan perlu ditumbuhkan. Seorang pemimpin juga harus menerapkan iklim hubungan kerja yang menyenangkan diantara anggota organisasi. DAN LEADERSHIP TERHADAP ETOS KERJA KARYAWAN KANTOR PENDAPATAN DAERAH DI PATI”. Perasaan pemimpin dalam hubungan dengan karyawan merupakan hal yang penting. .

Apakah human relation. leadership. Batasan Masalah Adapun batasan masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. kondisi fisik lingkungan kerja. leadership terhadap etos kerja karyawan. Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui pengaruh human relation. . D. Variabel mana yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap etos kerja karyawan ? C. Penelitian ini hanya dilakukan di Kantor Pendapatan Daerah Kabupaten wilayah Pati. Variabel yang diteliti meliputi human relation. 2. Perumusan Masalah Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. kondisi fisik lingkungan kerja.18 B. kondisi fisik lingkungan kerja. leadership mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap etos kerja karyawan ? 2.

b. Bagi pimpinan perusahaan diharapkan dengan jiwa leadership mampu memberikan dukungan berupa penciptaan human relation. kondisi fisik lingkungan kerja. b. khususnya Ilmu Ekonomi. kondisi lingkungan kerja yang kondusif dengan cara memperhatikan kebutuhankebutuhan fisik dan psikis karyawan sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. leadership) terhadap etos kerja karyawan.19 2. penelitian ini dapat menjadi wacana dalam melakukan pembenahan iklim suatu organisasi yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja 2. Teoritik a. E. Bagi segenap karyawan dengan mengetahui pentingnya human relation yang diharapkan dapat mempertahankan kondisi lingkungan kerja yang . Untuk mengetahui variabel mana yang mempunyai pengaruh paling dominan dari ketiga variabel (human relation. Bagi peneliti dapat memperkaya khasanah ilmu. Manfaat Penelitian Adapun manfaat dari penelitian ini : 1. Bagi program studi manajemen. Manfaat praktis a.

Sistematika Penulisan Bab I Pendahuluan Bab ini berisi latar belakang masalah.20 kondusif agar terjalin hubungan yang harmonis dan tercapainya kepuasan kerja. populasi. perumusan masalah. manfaat penelitian dan sistematika penulisan. kondisi fisik lingkungan kerja. F. Bab IV Analisa Data dan Pembahasan Bab ini berisi gambaran umum instansi serta analisis data dan pembahasannya Bab V Penutup Bab ini berisi kesimpulan dari keseluruhan hasil keterbatasan penelitian dan saran-saran bagi instansi. dan sampel penelitian. leadership serta etos kerja. instrumen penelitian dan metode analisis data. tujuan penelitian. . jenis dan sumber data. Bab III Metodologi Penelitian Bab ini menyatakan tentang kerangka pemikiran. Bab II Landasan Teori Bab ini berisi tentang teori yang dipakai dalam penulisan yang meliputi pengertian human relation. metode pengumpulan data. hipotesis.

Human Relation Human relation merupakan syarat utama untuk keberhasilan suatu komunikasi baik komunikasi antar perorangan maupun komunikasi dalam organisasi instansi. bukan hanya merupakan 8 . Hanya saja. kebutuhan akan orang lain bekerjasa mencapai tujuan hidupnya. dimana fungsinya sebagai makhluk pribadi dan makhluk sosial. di sini sifat hubungan tidak seperti orang berkomunikasi biasa. Ada juga orang yang menerjemahkannya menjadi “hubungan manusia” dan “hubungan antarmanusia”.21 BAB II LANDASAN TEORI A. Di sisi lain human relation karyawan merupakan hubungan manusiawi yang selalu dibutuhkan oleh karyawan. 1. Pengertian Human Relation Hubungan manusiawi adalah terjemahan dari human relation. Penguasaan dalam menciptakan human relation karyawan dalam instansi akan sangat membantu seorang pimpinan dalam membantu komunikasi vertikal maupun komunikasi horisontal. yang sebenarnya tidak terlalu salah karena yang berhubungan satu sama lain adalah manusia. Hubungan yang harmonis akan membuat suasana kerja yang menyenangkan dan akan mempengaruhi semangat karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

22 penyampaian suatu pesan oleh seseorang kepada orang lain. hubungan manusiawi yang termasuk ke dalam komunikasi antarpersona (interpersonal communication) sebab berlangsung pada umumnya antara dua orang secara dialogis. perasaan dan melakukan tindakan bersama. Ada dua pengertian hubungan manusiawi. Human relation adalah. a. tetapi hubungan antara orang-orang yang berkomunikasi itu mengandung unsur-unsur kejiwaan yang amat mendalam. Human relation adalah komunikasi antar pribadi yang manusiawi berarti komunikasi yang telah memasuki tahap psikologis yang komunikator dan komunikannya saling memahami pikiran. Ini juga berarti bahwa apabila kita hendak menciptakan suatu komunikasi yang penuh dengan keakraban yang didahului oleh pertukaran informasi tentang identitas dan masalah pribadi yang bersifat social ( Alo. 1997). Hubungan manusiawi dalam arti luas Hubungan manusiawi dalam arti luas ialah interaksi antara seseorang dengan orang lain dalam segala situasi dan dalam semua bidang . pendapat. yakni hubungan manusiawi dalam arti luas dan hubungan manusiawi dalam arti sempit. Dikatakan bahwa hubungan manusiawi itu komunikasi karena sifatnya action oriented. 2001). mengandung kegiatan untuk mengubah sikap. atau perilaku seseorang (Onong.

bukan saja terhadap objek-objek mati tetapi juga pada objek-objek sosial. menentukan interpretasi kita pada sensasi. Pengaruh kebutuhan. Jadi. di jalan. Komputer hanya mengolah input yang dimasukkan pada waktu punching. dan sebagainya. kesiapan mental. Hubungan manusiawi dalam arti sempit Hubungan manusiawi dalam arti sempit adalah juga interaksi antara seseorang dengan orang lain. dalam kereta api. suasana emosional. nilai-nilai kultural dan harapan-harapan yang dipelajari secara sosial. b. komputer tidak akan mengubahnya menjadi delapan. 2. dalam bis.23 kehidupan. Faktor-faktor Persepsi Interpersonal dalam Human Relation Persepsi kita bukan sekedar rekaman peristiwa atau objek. pada persepsi individu. Bila objek atau peristiwa di dunia luar kita sebut distal stimuli dan persepsi kita tentang stimuli itu kita sebut percept maka percept tidak selalu sama dengan distal stimuli. Akan tetapi interaksi di sini hanyalah dalam situasi kerja dan dalam organisasi kekaryaan (work organization). Tidak begitu persepsi manusia. Bila pada kolom 12 ditulis tujuh. Proses ini meliputi faktor biologis dan sosiopsikologis individu pelaku persepsi. dan latar belakang budaya. Persepsi sosial adalah sebagai proses mempersepsi objek-objek dan peristiwa- . Proses subjektif yang secara aktif menafsirkan stimuli disebut Fritz Heider sebagai constructive process. Faktor-faktor sosial seperti pengaruh interpersonal. hubungan manusiawi dilakukan dimana saja: di rumah.

Kedua. 1999). stimuli ditangkap oleh alat indera kita melalui benda-benda fisik: gelombang. kita mencoba memahami apa yang tidak tampak pada alat indera kita. Untuk tidak mengaburkan istilah dan untuk menggarisbawahi manusia (dan bukan benda) sebagai objek persepsi. manusia berubah-ubah. Ketika kita melihat papan tulis. cahaya. bila kita menanggapi objek. stimuli mungkin sampai kepada kita melalui lambang-lambang verbal atau grafis yang disampaikan pihak ketiga. . kita tidak pernah mempersoalkan bagaimana perasaannya ketika kita amati. Persepsi pada objek selain manusia disebut persepsi objek. akan memberikan informasi yang salah tentang orang lain. kita hanya menanggapi sifat-sifat luar objek itu. Perubahan ini kalau tidak membingungkan kita. kita tidak meneliti sifat-sifat batiniah objek itu. ketika kita mempersepsi objek. Pada persepsi interpersonal. temperatur dan sebagainya. Ada empat perbedaan antara persepsi objek dengan persepsi interpersonal. pada persepsi interpersonal. di sini menggunakan istilah persepsi interpersonal. (Jalaluddin.(Jalaluddin. kita pun tidak memberikan reaksi emosional padanya. Ketiga. Keempat objek relatif tetap. gelombang suara. objek tidak bereaksi kepada kita. Persepsi interpersonal menjadi mudah salah. 1999). pada persepsi objek.24 peristiwa sosial. Pertama.

berfantasi. mobil rusak. permohonan tidak diterima. 2001) Dalam derajat intensitas yang tinggi. meniadakan mengembangkan segi konstruktif sifat tabiat manusia. mencari kompensasi. istri menyeleweng. tidak lulus ujian.25 3. tidak mampu menyelesaikan tugas. ada yang sukar. Akan tetapi masalah yang bagaimanapun akan diusahakan supaya hilang. Orang yang menderita frustasi dapat dilihat dari tingkah lakunya: ada yang merenung murung. Dan masalah orang yang satu tidak sama dengan masalah orang lain. Sakit. mencari dalih untuk menutupi kemampuannya. Dalam kehidupan sehari-hari siapa pun akan menjumpai masalah: ada yang mudah dipecahkan. (Onong. putus asa. Orang tidak akan membiarkan dirinya digumuli masalah. Apabila frustasi itu diderita oleh karyawan. Teknik-Teknik Human Relation Hubungan hambatan-hambatan manusiawi dapat dilakukan untuk salah menghilangkan pengertian dan komunikasi. lamaran pekerjaan tidak diterima. dan lain-lain itu semua bisa menyebabkan seseorang frustasi. Frustasi timbul pada diri seseorang akibat suatu masalah yang tidak dapat dipecahkan olehnya. atau bertingkah laku kekanak-kanakan. mengasingkan diri. hubungan manusiawi dilakukan untuk menyembuhkan orang yang menderita frustasi. anak morfinis. apalagi jika jumlahnya banyak ini akan mengganggu jalannya . lunglai tak berdaya.

atau kepala-kepala lainnya (kepala bagian. Hambatan Human Relation . Dalam kegiatan hubungan manusiawi terdapat dua jenis konseling. bergantung pada pendekatan (approach) yang dilakukan. 2001). Di sinilah pentingnya peranan hubungan manusiawi. Yang bertindak sebagai konselor (counselor) bisa pemimpin organisasi. seksi. untuk memecahkan masalahnya sendiri atau mengusahakan terciptanya suasana yang menimbulkan keberanian untuk memecahkan masalahnya. 4. yakni konseling yang lansung terarah.26 organisasi akan menjadi rintangan bagi tujuan yang hendak dicapai oleh organisasi. dapat di-Indonesia-kan menjadi konseling). Dia harus membawa penderita dari problem situation kepada problem solving behaviour. Kedua jenis konseling tersebut ialah directive counseling. dan non directive counseling yakni konseling yang tidak langsung terarah. kepala humas. dan lain-lain). Tidaklah bijaksana jika seorang pemimpin menangani pegawai yang frustasi dengan tindakan kekerasan. yakni karyawan yang menghadapi masalah atau yang menderita frustasi. Dalam kegiatan hubungan manusiawi ada cara untuk teknik yang bis adigunakan untuk membantu mereka yang menderita frustasi yakni apa yang disebut counseling (karena tidak ada perkataan bahasa Indonesia yang tepat. (Onong. Tujuan konseling ialah membantu konseli (counselee).

iri hati. prejudice. Hambatan yang sifatnya objektif adalah gangguan dan halangan terhadap jalannya human relation yang tidak disengaja dibuat oleh pihak lain tapi mungkin disebabkan oleh keadaan yang tidak menguntungkan. Dasar gangguan dan penentangan ini biasanya disebabkan karena adanya pertentangan kepentingan. . Hambatan yang bersifat subjektif ialah yang sengaja dibuat oleh orang lain sehingga merupakan gangguan. atau kepentingannya maka orang tersebut biasanya mencemoohkan komunikasi tersebut atau mungkin pula mengelakkan dan secara acuh tak acuh mendiskreditkan pesan komunikasi sebagai hal yang sukar dimengerti. 2003). Faktor kepentingan dan prasangka merupakan faktor yang paling berat karena usaha yang paling sulit bagi seorang komunikator ialah mengadakan komunikasi dengan orang-orang yang jelas tidak menyenangi komunikator atau menyajikan pesan komunikasi yang berlawanan dengan fakta atau isinya yang mengganggu suatu kepentingan. Apabila seseorang dikonfrontasikan dengan suatu bentuk komunikasi yang tidak disukainya karena mengganggu kedudukan pendidikan.27 Hambatan human relation pada umumnya mempunyai dua sifat: objektif dan subjektif. apatisme dan sebagainya. tamak. (Onong. penentangan terhadap suatu usaha komunikasi.

” Berdasarkan teori tersebut maka dapat diambil pengertian bahwa keadaan lingkungan sekitar para karyawan bekerja merupakan tempat yang menentukan para karyawan dalam bekerja perlu diciptakan suatu lingkungan yang kondusif yang dapat menentramkan dan betah dalam bekerja. menentramkan. . dinamakan evasion of communication. dan betah kerja. jumlah keluarga. 2. mengamankan. 2005) : a. Faktor lingkungan yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah (Subroto. Pengertian Kondisi Fisik Lingkungan Kerja Menurut Supardi dalam Subroto. B. (2005) “lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan yang menyenangkan. yaitu antara lain status keluarga. Kondisi Fisik Lingkungan Kerja 1. Lingkungan kerja non fisik 1) Faktor lingkungan sosial Lingkungan sosial yang sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah latar belakang keluarga.28 Gejala mencemoohkan dan mengelakkan suatu komunikasi untuk kemudian mendiskreditkan atau menyesatkan pesan komunikasi. tingkat kesejahteraan dan lain-lain.

2) Faktor kebersihan dan kerapian ruang kerja . b. Lingkungan kerja fisik 1) Faktor lingkungan tata ruang kerja Tata ruang kerja yang baik akan mendukung terciptanya hubungan kerja yang baik antara sesama karyawan maupun dengan atasan karena akan mempermudah mobilitas bagi karyawan untuk bertemu. saling memahami. 3) Faktor hubungan kerja dalam organisasi Hubungan kerja yang ada dalam orgnasasi adalah hubungan kerja antara karyawan dengan karyawan dan antara karyawan dengan atasan /pimpinan. Tata ruang yang tidak baik akan membuat ketidaknyamanan dalam bekerja sehingga menurunkan kinerja. 4) Faktor sistem informasi Hubungan kerja akan dapat berjalan dengan baik apabila ada komunikasi yang baik diantara anggota organisasi. saling mengerti satu sama lain dapat menghilangkan perselisihan salah faham. Adanya komunikasi akan berinteraksi.29 2) Faktor status sosial Semakin tinggi jabatan seseorang semakin tinggi pula kewenangan dan keleluasaan dalam mengambil keputusan.

Pengertian leadership (kepemimpinan) Leadership (kepemimpinan) merupakan hal yang penting dalam perusahaan. kebersihan. C. Faktor-faktor yang termasuk lingkungan kerja yang harus diketahui dan diperhatikan yang berpengaruh besar terhadap semangat kegairahan kerja antara lain pewarnaan. Adapun definisi dari leadership (kepemimpinan) adalah : .30 Ruang kerja yang bersih. penerangan. (2005) lingkungan kerja adalah segala : sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Leadership 1. sehat dan aman akan menimbulkan rasa nyaman dalam bekerja. rapi. pertukaran udara. Menurut Nitisemito dalam Subroto. Kondisi lingkungan yang sehat dan aman merupakan dambaan setiap orang yang akan lebih baik apabila ditunjang dengan kondisi kantor yang baik dan peralatan yangmemadai maka akan menjadikan kinerja pegawai baik. keamanan dan kebisingan. Hal ini akan meningkatkan gairah dan semangat kerja pegawai dan secara tidak langsung akan meningkatkan kinerja.

dan teori kemungkinan. (2001 :192) b. Jadi leadership (kepemimpinan) adalah kekuatan yang dimiliki oleh seorang pemimpinan yang dapat mempengaruhi orang lain guna mengikuti kehendaknya sesuai dengan apa yang ia kehendakinya. Zuliant Yamit. “Kepemimpinan adalah suatu upaya untuk mempengaruhi kegiatan bawahan melalui proses komunikasi untuk mencapai tujuan tertentu”. Karakteristik Leadership . 1994) c. 2001). yaitu teori sifat. “Kegiatan mempengaruhi perilaku orang lain atau seni mempengaruhi perilaku manusia.31 a. baik secara perorangan maupun kelompok ke arah tercapainya suatu tujuan tertentu (Robbins. “Proses mempengaruhi aktivitas kelompok terorganisir menuju pencapaian tujuan” (Rauch dan Behling dalam Yukl. 2. Terdapat pula pendekatan-pendekatan terbaru yang di dalamnya mencakup antara lain: Teori Atribusi Kepemimpinan yang mengemukakan bahwa kepemimpinan semata-mata suatu atribusi yang dibuat orang mengenai individu-individu lain. dan Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional. teori perilaku. Teori Kepemimpinan Karismatik yang menyatakan bahwa para pengikut membuat atribusi dari kemampuan kepemimpinan yang heroik atau luar biasa bila mereka mengamati perilakuperilaku tertentu. Studi kepemimpinan menurut Robbins (2001) dibagi dalam tiga kelompok teori/pendekatan.

32 Fandy Tjiptono. Model peranan yang positif c. Memiliki kemampuan untuk menyakinkan orang lain. Kepemimpinan adalah suatu pola konsisten dalam rangka mencari jalan pemecahan dari suatu persoalan bersama. . Kepemimpinan juga merupakan proses mengarahkan dan mempengaruhi aktifitas yang berkaitan dengan pekerjaan dari anggota kelompok. Mengatasi penolakan terhadap perubahan 2). Memiliki pengaruh yang positif e. Membentuk kerangka etis yang menjadi dasar operasi setiap karyawan dan perusahaan secara keseluruhan. 2001 :154). Tanggung Jawab yang seimbang b. (2001 :153) secara umum seorang pemimpin yang baik harus memiliki beberapa karakteristik sebagai berikut : a. Memiliki ketrampilan komunikasi yang baik d. seorang pemimpin harus memainkan peranan penting dalam tiga hal berikut : Bennis (dalam Fandy Tjiptono. Disamping memiliki karakteristik sebagaimana telah disebutkan diatas. 1). Menjadi perantara bagi kebutuhan kelompok-kelompok didalam dan di luar organisasi 3).

Apabila seorang pemimpin menerima kewajiban untuk mencapai suatu tujuan. sifat-sifat kepemimpinan itu adalah : a. Sifat leadership (kepemimpinan) Untuk memiliki kesanggupan kemampuan akan kepemimpinan memerlukan sejumlah sifat yang diterapkan dengan tepat terhadap kelompok khusus dan tugas yang sedang dihadapi. b. Sifat-sifat ini harus juga diterapkan pada ketentuan dan waktu yang tepat dan harus ada kelompok pengikut. Hampir semua pimpinan merasa bahwa pekerjaannya sangat menuntut waktu. usaha dan pengetahuan agar bisa menjalankan pekerjaan dengan efektif dan mereka merasa bahwa pekerjaanya lebih banya menghabiskan energi dari pada jabatan bukan pimpinan. Kemampuan untuk bisa “Perceptive”. mengatasi tekanan kelompok informal. seorang pemimpin harus mampu melakukan usaha mempengaruhi orang lain dengan konsisten agar tujuan kelompok menjadi terarah sesuai rencana organisasi. berarti ia bersedia untuk bertanggung jawab kepada pimpinan terhadap apa yang dilakukan bawahannya. Keinginan untuk menerima tanggung jawab. 3. Akan tetapi hanya dengan memiliki sifat-sifat ini saja adalah tidak cukup untuk menjadikan seseorang menjadi seorang pemimpin.33 Dari uraian teori di atas maka dapat disimpulkan bahwa. Setiap pemimpin haruslah mengenal . Persepsi menunjukkan kemampuan untuk mengamati atau menemukan kenyataan dari suatu lingkungan.

Kemampuan untuk menentukan prioritas. kelamahan-kelemahan mereka juga berbagai ambisi yang ada. Disamping itu ia juga harus mempunyai persepsi introspektif (memandang/menilai dirinya sendiri). Kemampuan ini sangat diperlukan karena pada kenyataannya sering masalah-masalah yang harus dipecahkan bukanlah datang satu persatu tetapi bersamaan dan berkaitan satu dengan yang lain. c. d. kelemahan dan tujuan yang layak baginya. Kemampuan untuk berkomunikasi . sehingga ia dapat mengetahui kekuatankekuatan mereka. Obyektif adalah kemampuan untuk melihat suatu peristiwa atau masalah secara rasional obyektifitas merupakan perluasan dari kemampuan “Perseptive” apabila perseptifitas menimbulkan kepekaan terhadap fakta. Kemampuan untuk bersikap obyektif. Seorang pemimpin yang pandai adalah seorang yang mempunyai kemampuan untuk memilih/menentukan mana yang penting dan mana yang tidak. sehingga ia bisa mengetahui kekuatan. Inilah yang disebut kemampuan”Perseptive”. obyektifitas membantu pimpinan untuk meminimumkan faktor-faktor emosional dan pribadi yang mungkin mengaburkan realitas. Disini ia memerlukan kemampuan untuk memahami bawahaannya. kejadian dan kenyataan-kenyataan yang lain.34 tujuan perusahaan sehingga mereka bisa bekerja untuk membantu mencapai tujuan tersebut. e.

b. tetapi juga mengembangkan proses-proses yang berbeda. distributor. Visible. Mengembangkan hubungan rutin dengan para karyawan. Seorang pemimpin adalah orang yang bekerja dengan menggunakan bantuan orang lain. commited. c. penyampaian infaormasi kepada orang lain mutlak perlu dikuasai. maupun pelanggan. dan knowledgeable. melibatkan setiap orang dalam pendidikan dan pelatihan. Semangat misionaris Pemimpin yang baik berusaha mempromosikan aspek kualitas diluar organisasi baik melalui pemasok. pelanggan dan pemasok. Target yang agresif Kepemimpinan yang baik mengarah pada perbaikan yang bersifat tidak sekedar memperbaiki proses. Karena itu pemberian perintah.35 Kemampuan untuk memberikan dan menerima informasi merupakan keharusan bagi seorang pemimpin. Kepemimpinan yang baik mengembangkan fokus pada aspek kualitas. d. Strong driver . 4. a. (2005 :22). Faktor-faktor Leadership Faktor-faktor kepemimpinan kualitas memiliki karakteristik sebagai berikut : Deming dalam Berkah.

menyusun jalur pencapaian tujuan (untuk melakukan hal itu pemimpin perlu memberikan pedoman untuk mencapai tujuan perusahaan bersamaan dengan pemuasan kebutuhan para karyawan). f. Setiap karyawan diberdayakan dan dilibatkan dalam tim-tim perbaikan antar departemen. c. Komunikasi nilai-nilai Melakukan perubahan budaya kearah budaya kualitas secara konsisten melalui kebijakan tertulis. misi. memberikan kepuasan terhadap kebutuhan langsung para bawahannya b. Khan. e. (1976 dalam Heidjrahman dan Suad Husnah 1990) mengemukakan orientasi karyawan manajemen mengenai fungsi-fungsi pimpinan. Organisasi Struktur organisasi yang dimiliki adalah struktur datar (full structure) yang memungkinkan adanya wewenang yang lebih besar bagi tingkat yang lebih rendah.36 Tujuan yang ingin dicapai dalam aktivitas perbaikan ditetapkan dengan jelas dalam ukuran kepuasan pelanggan dan kualitas. Fungsi leadership (kepemimpinan) R. Ia menyatakan bahwa seorang pimpinan menjalankan pekerjaannya dengan baik apabila ia : a.L. menghilangkan hambatan pencapaian tujuan. . 5. pedoman dan pernyataan lainnya mengenai nilai-nilai kualitas.

b. yang penting bagi proses kepemimpinan yaitu : 1) Pemimpin sebagai pemandang : ia memiliki pandangan kemasa datang dan menyampaikan keyakinan kepada kelompok. yang mungkin dilakukan atau ditugaskan kepada pemimpin karena jabatan kepemimpinan. 3) Pemimpin sebagai ayah angkat : dia menjadi obyek identifikasi atau bahkan kepatuhan. 2) Pemimpin sebagai eksekutif : dia menentukan sasaran kelompok dan mengarahkan serta mengkoordinasikan kegiatan kelompok dalam mencapai sasaran itu. 3) Pemimpin sebagai perencana : dia menentukan bagaimana kelompok harus mencapai sasarannya. Peranan kepemimpinan dapat dikelompokkan dalam dua kelompok: a. 4) Pemimpin sebagai pembuat kebijaksanaan : dia berperan serta dalam merumuskan kebijakan dalam bentuk petunjuk yang berkesinambungan mengenai apa yang dikerjakan kelompok. yaitu : 1) Pemimpin sebagai panutan : dia berfungsi sebagai perilaku anggota kelompok.37 d. 2) Pemimpin sebagai symbol kelompok: dia menjadi titik pusat bagi kesatuan kelompok. . mengubah tujuan karyawan sehingga tujuan mereka bisa berguna secara organisator. Fungsi utama. Fungsi hiasan.

Etos kerja sebagai pandangan hidup yang khas pada suatu kelompok kerja. Qohar (1990) mendefinisikan etos kerja sebagai kebiasaan adat. kerja adalah suatu aktivitas yang dilakukan seseorang untuk mencapai tujuan-tujuan yang ingin dipernuhinya. akan melibatkan anggotanya untuk meningkatkan mutu kinerjanya. asal mula.38 4) Pemimpin sebagai kambing hitam : dia dapat menjadi sasaran kelompok orang yang frustasi. Etos kerja menurut Chaplin (2001) mengatakan bahwa etos kerja adalah watak atau karakter suatu kelompok nasional atau kelompok rasial tertentu. karakter yang menjadi ciri khas suatu bidang pekerjaan. meyakini dan . Etos kerja dalam suatu perusahaan tidak akan muncul begitu saja. akan tetapi harus diupayakan dengan sungguh-sungguh melalui suatu proses yang terkendali dengan melibatkan semua sumber daya manusia dalam seperangkat sistem dan alat-alat pendukung. 1. Tasmara (2002) mengatakan bahwa etos kerja merupakan suatu totalitas kepribadian dari individu serta cara individu mengekspresikan. Pengertian etos kerja Menurut Bob Black dalam Iga Manuati Dewi (2005:2). diantaranya setiap organisasi harus memiliki etos kerja. D. Etos Kerja Setiap organisasi yang selalu ingin maju. memandang.

jadi dapat dikatakan bahwa segala sesuatu yang ada di dalam perusahaan termasuk di dalamnya cara berfikir. Kerja adalah rahmat : Harus bekerja tulus penuh syukur b. Kerja adalah amanah : . Aspek-aspek Pengukuran Etos Kerja Paradigma kerja profesional menurut Jansen Sinamo dalam Iga Manuati Dewi (2005) antara lain adalah : a. meyakini suatu pekerjaan sehingga menjadi suatu kebiasaan yang menjadi ciri khas untuk bertindak dan meraih hasil kerja yang optimal. maka dapat ditegaskan bahwa etos kerja mengandung makna sebagai aspek evaluatif yang dimiliki oleh individu (kelompok) dalam memberikan penilaian terhadap kerja. Berdasarkan uraian-uraian di atas dapat di simpulkan bahwa etos kerja adalah totalitas kepribadian diri individu serta cara individu mengekspresikan. memandang.39 memberikan makna terhadap suatu yang mendorong individu untuk bertindak dan meraih hasil yang optimal (high Performance). Berpijak pada pengertian bahwa etos kerja menggambarkan suatu sikap. bersikap dan bertingkah laku dipengaruhi oleh etos kerja yang ada di perusahaan. Etos kerja yang baik dalam perusahaan dapat membantu karyawan untuk memahami bagaimana cara mereka bekerja menjalankan tugasnya. Etos kerja merupakan suatu perasaan. 2. pembicaraan serta tindakan manusia yang bekerja di dalam perusahaan.

Kerja adalah ibadah : Harus bekerja serius penuh pengabdian f. Aspek pengukuran dalam etos kerja menurut Handoko (1993) yaitu: a. Kerja adalah pelayanan Harus bekerja sempurna penuh kerendahan hati. Aspek motif sosial. misalnya keinginan untuk bekerja akan memotivasi aktivitas mencari kerja. yaitu aspek yang timbul dari luar manusia. minat yang timbul disini merupakan dorongan yang berasal dari dalam karena kebutuhan biologis. Kerja adalah kehormatan Harus bekerja unggul penuh ketekunan h.40 Harus bekerja benar penuh integritas c. aspek ini bisa berwujud suatu objek kegiatan seseorang yang ada di ruang lingkup pergaulan manusia. b. Pada aspek sosial ini peran human relation akan . merupakan aspek penggerak atau pembagi semangat dari dalam diri individu. Kerja adalah Panggilan : Harus bekerja tuntas penuh tanggung jawab d. Kerja adalah aktualisasi : Harus bekerja keras penuh semangat e. Kerja adalah seni : Harus bekerja kreatif penuh suka cita g. Aspek dari dalam.

misalnya dengan rasa senang. c. Menghargai waktu. rasa simpati. Individu yang mempunyai etos kerja tinggi selalu berusaha mengaktualisasikan seluruh kemampuannya dan berusaha memperoleh hasil dari usahanya sendiri. serta perasaan lain yang timbul dalam diri individu. ulet dan pantang menyerah dalam menghadapi setiap tantangan atau tekanan ( pressure ). b. Penyesuaian. Individu dengan etos kerja tinggi cenderung dapat menyesuaikan diri dengan baik dalam lingkungan kerja. d. Keinginan untuk mandiri (independent). rekan kerja maupun dengan atasan atau bawahan. Aspek ini akan berfungsi sebagai kekuatan yang menyebabkan karyawan memberikan perhatian atas persepsi pada sistem budaya organisasi dan aktifitas kerjanya. Aspek persepsi. Tasmara (2002) mengemukakan bahwa etos kerja individu dapat diukur berdasarkan aspek-aspek sebagai berikut : a.41 tampak dan diperlukan dalam usaha untuk meningkatkan etos kerja karyawan. adalah aspek yang berhubungan dengan suatu yang ada pada diri seseorang yang berhubungan dengan perasaan. . Individu yang mempunyai etos kerja tinggi memandang waktu sebagai sesuatu yang sangat bermakna dan sebagai wadah produktivitasnya. Individu yang mempunyai etos kerja yang tinggi cenderung suka bekerja keras. c. rasa cemburu. Tangguh dan pantang menyerah.

maka suatu individu atau kelompok masyarakat dapat dikatakan memiliki etos kerja tinggi. Kerja dilakukan sebagai bentuk ibadah. unsur penilaian. Kerja dipandang sebagai suatu penghambat dalam memperoleh kesenangan. b. c. sebagai suatu hal yang amat luhur bagi eksistensi manusia. apabila menunjukkan tanda-tanda sebagai berikut : a. Berpangkal tolak dari uraian itu. yang memiliki etos kerja rendah. d. c. Sedangkan bagi individu atau kelompok masyarakat. Kerja dilakukan sebagai bentuk keterpaksaan. d. Kerja yang dirasakan sebagai suatu aktivitas yang bermakna bagi kehidupan manusia. maka akan mewujudkan ciri-ciri yang sebaliknya. dapat digolongkan menjadi dua. yaitu penilaian positif dan negatif. e. Memiliki penilaian yang sangat positif terhadap hasil kerja manusia. yaitu : a. maka secara garis besar dalam penelitian itu. Kurang dan bahkan tidak menghargai hasil kerja manusia. b. Kerja dirasakan sebagai suatu hal yang membebani diri. e. Kerja dihayati sebagai suatu proses yang membutuhkan ketekunan dan sekaligus sarana yang penting dalam mewujudkan cita-cita. . Menempatkan pandangan tentang kerja. Kerja dihayati sebagai bentuk rutinitas hidup.42 Mengingat kandungan yang ada dalam pengertian etos kerja.

43 Etos kerja yang dimiliki oleh seseorang atau kelompok masyarakat. proses dan hasil yang bisa mewarnai manfaat suatu pekerjaan. c. Turun/rendahnya produktifitas. Nitisemito (1996) mengatakan bahwa indikasi turun/rendahnya semangat dan kegairahan kerja antara lain : a. Tingkat kerusuhan yang naik. Apabila dikaitkan dengan situasi kehidupan manusia yang sedang “membangun”. tidak berorientasi terhadap mutu atau kualitas kerja yang semestinya. g. Jadi etos kerja . f. sehingga dapat mengikis sikap kerja yang asal-asalan. Labour turnover (tingkat perputaran buruh) yang tinggi. Berdasarkan pada beberapa pengertian di atas. Karena hal itu akan membuka pandangan dan sikap kepada manusianya untuk menilai tinggi terhadap kerja keras dan sungguh-sungguh. Kegelisahan dimana-mana. e. yang harus ditumbuhkan dalam kehidupan itu. Tingkat absensi yang naik/rendah. maka dapat disimpulkan etos kerja adalah sikap yang mendasar baik yang sebelum. Pemogokan. akan menjadi sumber motivasi bagi perbuatannya. d. b. maka etos kerja yang tinggi akan dijadikan sebagai prasyarat yang mutlak. Tuntutan yang sering terjadi.

3. Dasar bagi gagasannya adalah faktor-faktor yang memenuhi kebutuhan orang akan pertumbuhan psikologis. Nilai-nilai dalam etos kerja Daya dorong bagi pendisiplinan jajaran kerja diberikan oleh Herzberg. .44 dalam penelitian ini mengacu pada apa yang dikemukakan oleh Panji Anoraga dan Sri Suryanti seperti diatas. khususnya tanggung jawab dan etos kerja untuk mencapai tujuan yang efektif.

kerangka pemikiran ini penulis sajikan dalam bentuk gambar seperti terlihat berikut ini: Human Relation Kondisi Fisik Lingkungan Kerja Leadership Etos Kerja - Uji Validitas Uji Reliabilitas Regresi Linier Berganda Uji t Uji F Determinasi Gambar 3.1 Kerangka Pemikiran Keterangan : X = sebagai variabel independen (human relation. . Kerangka Pemikiran Dalam penelitian ini peneliti menyajikan kerangka pemikiran untuk memperoleh permasalahan yang sedang diteliti. leadership). kondisi fisik lingkungan kerja.45 BAB III METODOLOGI PENELITIAN A.

Tanggapan responden tentang leadership d.46 Y = sebagai variabel dependen (etos kerja). Gambaran umum KAPENDA . leadership dan etos kerja. Variabel leadership mempunyai pengaruh yang dominan terhadap etos kerja karyawan. Sumber Data Data yang digunakan antara lain sebagai berikut : a. B. Tanggapan responden tentang kondisi fisik lingkungan kerja c. C. Ada pengaruh positif dari variabel human relation. Jenis dan Sumber Data 1. dan leadership terhadap variabel etos kerja karyawan. Jenis Data Data primer dalam penelitian ini adalah: tanggapan responden tentang human relation. 2. 2. masih harus dibuktikan 31 kebenarannya. Tanggapan responden tentang human relation b. Dalam penelitian ini hipotesis yang peneliti ajukan adalah sebagai berikut: 1. kondisi fisik lingkungan kerja. Tanggapan responden tentang etos kerja e. kondisi fisik lingkungan kerja. Hipotesis Hipotesis adalah sebuah jawaban sementara.

47 3. Populasi dan Sampel a.15% atau 20% . sehingga tiap unit analisis atau saluran elementer dari populasi mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi sampel. 4. Besarnya sampel yang akan dijadikan responden dalam penelitian ini adalah 36 responden. lebih baik diambil semua. b. S (2004) mengatakan populasi adalah keseluruhan individu yang ingin diselidiki dan paling sedikitnya mempunyai satu ciri yang sama. Populasi Hadi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan KAPENDA di kabupaten Pati yang berjumlah 36 orang. Dasar dalam pengambilan sampel seperti dikemukakan oleh Arikunto (1993) yang menyatakan bahwa apabila subyeknya kurang dari 100. yaitu sampel yang diambil secara acak. Metode Pengumpulan Data . Selanjutnya jika subyeknya lebih dari 100 dapat diambil 10% .25% atau lebih. Sampel Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah random sampling.

Intepretasi subjek tentang pernyataan yang diajukan peneliti adalah sama yang dibuat peneliti (Hadi. Metode dokumentasi . c.48 Metode pengumpulan data yaitu cara yang dipakai oleh peneliti untuk memperoleh data yang akan diselidiki (Suryabrata. hal. b. S. Metode Skala Metode skala merupakan metode pengumpulan data yang menggunakan alat ukur yang memberi nilai dari pernyataan yang digunakan untuk mengungkap subjek penelitian berdasarkan aspek yang akan diukur dalam penelitian (Suryabrata. Jawaban yang diberikan subjek kepada peneliti adalah benar dan dapat dipercaya. 38). 1990. 1990). b. Azwar (1999) mengatakan bahwa skala adalah pertanyaan atau pernyataan sebagai stimulus tertuju pada indikator perilaku guna memancing jawaban yang merupakan refleksi dari keadaan diri subjek yang biasanya tidak disadari oleh responden yang bersangkutan. 2002). Penulis menggunakan dua macam metode yaitu : a. Subjek adalah orang yang paling tahu keadaan dirinya. Alasan utama peneliti menggunakan alat ukur skala adalah karena subjek mempunyai ciri-ciri: a.

b.49 Metode dokumentasi digunakan untuk memperoleh data usia dan masa kerja karyawan yang ditulis subjek pada skala. baik dengan rekan kerja maupun dengan atasan atau bawahan. meyakini suatu pekerjaan sehingga menjadi suatu kebiasaan yang menjadi ciri khas untuk bertindak dan meraih hasil kerja yang optimal. . Alat Pengumpulan Data Alat pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan empat macam skala. Tangguh dan pantang menyerah. memandang. berani menghadapi setiap tantangan dan tekanan (pressure) pekerjaan. dapat menyesuaikan diri dengan baik dalam lingkungan kerja. Data tersebut diperoleh dari dokumentasi yang ada pada bagian personalia. Menghargai waktu yaitu memandang waktu sebagai sesuatu yang sangat bermakna dan sebagai wadah produktivitas. selalu berusaha mengaktualisasikan seluruh kemampuannya dan berusaha memperoleh hasil dari usahanya sendiri. yaitu: a. Penyesuaian. d. Etos Kerja Etos kerja adalah totalitas kepribadian diri individu serta cara individu mengekspresikan. ulet. c. Etos kerja pada karyawan di KAPENDA kabupaten Pati diukur dengan menggunakan skala etos kerja berdasarkan aspek-aspek yang dikemukakan oleh Tasmara (2002) yaitu : a. suka bekerja keras. 5. Keinginan untuk mandiri (Independent).

Kondisi Fisik Lingkungan Kerja Kondisi fisik lingkungan kerja adalah suasana tempat kerja dimana karyawan melaksanakan pekerjaan. Peningkatan etos kerja karyawan di KAPENDA kabupaten Pati diketahui melalui skala persepsi tentang kondisi fisik lingkungan kerja. yaitu suasana lingkungan kantornya. 2003) yaitu : a. c. oleh bawahan terhadap sesama bawahan dalam usaha untuk memupuk kerja sama yang intim dan selaras guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kondisi lingkungan akan mempengaruhi semangat kerja karyawan dalam bekerja. Human Relation Human relation adalah segala hubungan-hubungan baik yang formal maupun informal yang dijalankan oleh atasan terhadap bawahan. Penerangan. Persepsi tentang kondisi fisik lingkungan kerja adalah pandangan. pengamatan dan pemberian arti mengenai segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan yang dapat mempengaruhi sikap kerja karyawan.50 b. Aspek yang diukur berdasarkan kesimpulan dari pendapat beberapa ahli (Efendi. Kondisi fisik lingkungan kerja yang baik dapat juga menambah kegairahan kerja serta akan meningkatkan efisiensi. dapat diperoleh dari cahaya matahari atau cahaya buatan manusia. .

6. keadaan warna dinding. d. suara-suara yang dapat mengganggu kinerja karyawan e. 1996). Leadership Leadership adalah kemampuan untuk mempengaruhi. dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Kebisingan. Tata warna ruang. Ventilasi udara. Tata ruang kantor. mengarahkan. Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif (Sugiyono. Skala Likert adalah skala pengukuran yang digunakan untuk mengukur sikap. langit-langit lantai c. Untuk jawaban a diberi skor 4 Untuk jawaban b diberi skor 3 .51 b. keluar masuk udara harus seimbang agar karyawan merasa nyaman di dalam melakukan pekerjaannya. pendapat. peralatan kantor dan mesin produksi d. Semangkin tinggi skor skala menunjukkan semakin baik persepsi karyawan tentang kondisi fisik lingkungan kerjanya. dan menggerakkan suatu tindakan pada diri seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu. meliputi mebel. Instrumen penelitian Instrumen penelitian ini diukur dengan skala Likert. sebaliknya semakin rendah skor skala semakin rendah pula persepsi karyawan tentang kondisi fisik lingkungan kerjanya.

1996). Uji Validitas Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur (Sugiyono. Validitas dan Reliabilitas a.52 Untuk jawaban c diberi skor 2 Untuk jawaban d diberi skor 1 D. jika hasil rxy lebih besar atau sama dengan r tabel berarti . Uji validitas di atas dilakukan dengan langkah sebagai berikut : 1) Pemberian skor pada tiap-tiap item untuk tiap responden 2) Menjumlah nilai-nilai untuk tiap soal dari responden 3) Mencari nilai validitas dengan memasukkan dalam rumus korelasi product momen dan Pearson berupa angka kasar 4) Mengkonsultasikan hasilnya dengan tabel r product moment pada taraf signifikan 5%. Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah quesioner yang digunakan sebagai instrumen pengumpul data telah benar-benar dapat diandalkan kevalidannya sebagai alat dalam penelitian ini.

Jika r tabel lebih dari 0. . Rumus korelasi yang digunakan adalah rumus korelasi product moment : rxy = n∑ x 2 − (∑ x ) n∑ xy − (∑ x )(∑ y ) 2 n∑ y 2 − (∑ y ) 2 Keterangan : rxy x y n = koefisien korelasi setiap pertanyaan atau item = skor atau nilai dari pertanyaan atau item x = skor atau nilai dari pertanyaan atau item y = banyak sampel atau responden jika rhitung > rtabel maka dapat dikatakan valid atau sahih. maka butir kuesioner tidak valid.6 maka dianggap reliabel (Nunnally. 1983).53 butir kuesioner tersebut valid. Tetapi jika hasil rxy lebih kecil daripada r tabel. akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono. 1996). b. Dalam mencari reliabilitas untuk seluruh item adalah dengan mengoreksi angka korelasi yang diperoleh dengan r tabel. Uji Reliabilitas Instrumen yang reliable berarti instrumen yang digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama.

Suatu hubungan variabel dikatakan linear jika. 1983). Uji Prasyarat Analisis Sebelum dilakukan analsis data dengan uji anova. Uji Normalitas Data “Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model analisis data berdistribusi normal” (Imam Ghozali. penggunaan alat analisis anova dalam mengestimasi variabel dependen dengan sejumlah variabel independen bertujuan agar estimator tidak bias (Imam Ghozali.05 (Sudjana. artinya bahwa ada hubungan antar variabel bebas dan variabel tergantung benar-benar bernbentuk linear. 2.54 E.n-k) atau p ≥ 0. Uji linear ini menggunakan teknik anava satu jalur. . Data berdistribusi normal jika hasil nilai uji KologoroveSminorve (p-value) > 5%. 2000). F < Fα(k-2. Uji Linearitas Uji adalah uji hubungan variabel X dan variabel Y. (Sudjana. 1983). 2000). Hasil pengujian klasik menunjukan nilai p yang ditunjukkan pada kolom Asym Sig. 1. maka dilakukan pengujian prasyarat analisis. agar memenuhi prasyarat analisis. Untuk menguji apakah distribusi data normal atau tidak dilakukan uji statistik non-parametrik KolmogorofSmirnov (K-S).

1990 menyatakan bahwa analisis data merupakan suatu langkah paling kritis dalam penelitian. Metode Analisis Data Data yang telah terkumpul dilakukan analisis untuk menguji kebenaran hipotesa dan juga untuk memperoleh suatu kesimpulan. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik Analisis Regresi Linier. 2003) adalah : Menurut Suryabrata. dan leadership) terhadap variabel dependen (etos kerja).55 F. Adapun rumus Analisis Regresi Linier Ganda (Hasan. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh dari variabel independen (human relation. Dihitung menggunakan rumus : Y = a + b1 x1 + b2 x2 + b3 x3 + e Keterangan : Y a = etos kerja = konstanta . Analisis data adalah cara seorang peneliti dalam mengolah data yang telah terkumpul sehingga dapat diambil kesimpulan. kondisi fisik lingkungan kerja. Analisis data dilakukan dengan bantuan komputer program SPPS (Statistical Package For Social Science). karena peneliti harus memastikan pola analisis yang tepat. 1. Penelitian ini untuk mengolah data menggunakan teknik Analisis Regresi Linier Ganda.

56 x1 x2 x3 = human relation = kondisi fisik lingkungan kerja = leadership b1.2 d. Nilai t hitung : t hitung = Dimana : b−β Sb = error Daerah tolak t tabel Grafik Uji t . digunakan α = 0. Uji t test Adapun langkah-langkah pengujiannya : a. Kriteria pengujian : Daerah tolak Daerah terima -t tabel Gambar 3. Menentukan hipotesa Ho: β = 0 berarti tidak ada pengaruh antara variabel independen dengan variabel dependen H1: β ≠ 0 berarti ada pengaruh antara variabel independen dengan variabel dependen b. b2. b3 = koefisien regresi masing-masing variabel e 2. Menentukan Level of Significant.05 c.

Perhitungan nilai F : F = ( R2 / k 1 − R 2 / (n − k −1) ) Dimana : R2 = Koefisien determinasi k n = Banyaknya variabel bebas = Banyaknya sampel . Kesimpulan : Ho diterima bila – t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel Ho ditolak bila t hitung > t tabel atau t hitung < .05 c.t tabel 3.57 b = koefisien regresi Sb = standar error koefisien regresi e.x3 terhadap y b. Adapun langkah pengujiannya : a. Menentukan Level of Significant.x3 terhadap y H1 : β1 ≠ β2 ≠ β3 ≠ 0 berarti ada pengaruh antara variabel x1.x2.x2. digunakan α = 0. Menentukan hipotesa Ho : β1 = β2 = β3 = 0 berarti tidak ada pengaruh antara variabel x1. Uji F test Uji F ini digunakan untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama antara variabel independen terhadap variabel dependen.

R2 = b1ΣX 1Y + b2ΣX 2Y ΣY 2 . 1993). Koefisien determinasi merupakan kuadrat dari koefisien korelasi berganda (R2). Kriteria pengujian : Daerah tolak Daerah terima F tabel Gambar 3.3 Grafik Uji F Ho diterima apabila F hitung ≤ F tabel Ho ditolak apabila F hitung > F tabel e.58 d. Analisis Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui prosentase besarnya perubahan variabel terikat (dependen) yang disebabkan oleh variabel bebas (independen). 4. Kesimpulan Dengan membandingkan nilai F hitung dan F tabel maka H0 diterima atau ditolak. Uji koefisien determinasi disebut juga R Squared (Djarwanto PS.

X2 : variabel independen Y : variabel dependen .59 Keterangan: R2 b1 b2 : koefisien determinasi : koefisien regresi variabel X1 : koefisien regresi variabel X2 X1.

60 BAB IV PELAKSANAAN DAN HASIL PENELITIAN A.00 – 11. Seksi Penetapan. Sedikit tentang Kantor Pendapatan Daerah adalah sebagai berikut : PERDA No. tunjangan pensiun dan fasilitas koperasi. Gambaran Umum Objek Penelitian Penelitian ini dilakukan di Kantor Pendapatan Daerah di Kabupaten Pati. karyawan juga menerima jaminan sosial antara lain jaminan sosial tenaga kerja. Seksi Pendaftaran dan Pendataan. Masa pensiun karyawan dimulai dari masa persiapan pensiun yang berusia 55 tahun sedang masa pensiun 56 tahun. kelahiran dan kematian. MM (Sumber Kantor Pendapatan Daerah Kabupaten Pati). Saat ini Kantor Badan Pendapatan Daerah Kabupaten Pati di kepalai oleh Drs.00 – 13.00. Soemarsono Hadi. Seksi Perencanaan dan Pengendalian Operasional. Adapun Kantor Pendapatan Daerah mempunyai beberapa bagian yaitu : Sub Bagian Tata Usaha. Jam kerja yang berlaku adalah: Setiap hari Senin – Kamis: 07.00. Seksi Pembukuan dan Pelaporan.00 – 14. 21 Tahun 2002 menjadi dasar / landasan dalam melaksanakan kegiatan operasional Kantor Pendapatan Daerah. yang terdiri dari 28 laki – laki dan 8 perempuan.00 dan sabtu 07. hari jumat 07. Selain menerima gaji bulanan. Seksi Penagihan. . Saat ini jumlah karyawan pada Kantor Pendapatan Daerah adalah 36 pegawai. tunjangan biaya pengobatan.

61 B. Struktur organisasi merupakan perwujudan yang menunjukkan hubungan di antara fungsi .masing. instansi menggunakan struktur organisasi yang menunjukkan kekuasaan garis lurus. Struktur Organisasi Perusahaan atau isntansi 45 membutuhkan struktur organisasi untuk mencapai visinya. Susunan organisasi tersebut harus jelas garis kekuatan serta tanggungjawabnya dalam arti terlihat jelas tugas masing-masing bagian sesuai dengan tingkat klasifikasi dan kecakapan yang dimiliki. yaitu pelimpahan tugas dan wewenang dari pimpinan untuk dilaksanakan bawahannya. . sehingga akan mempertegas dan memperjelas tugas dari masing-masing anggota organisasi yang telah ditetapkan kantor. oleh karena itu fungsi organisasi sangatlah penting. serta wewenang dan tanggung jawab setiap anggota organisasi yang menjalankan tugasnya masing .fungsi dalam suatu organisasi. Dalam hal ini. Dengan penempatan pembagian kerja yang tepat akan mempengaruhi prestasi organisasi melalui ketergantungan pada individu-individu. Perusahaan atau isntansi yang semakin besar maka pengorganisasiannya akan semakin bertambah sulit dan rumit.

evaluasi. perlengkapan dan rumah tangga.1 Struktur Organisasi KAPENDA Kab. Bagian Tata Usaha Melaksanakan penyusunan rencana kegiatan. surat menyurat. pengelolaan.Pati Adapun tugas dan tanggungjawab masing-masing jabatan Kantor Pendapatan Daerah Kabupaten Pati dapat diuraikan sebagai berikut: 1. 2. Kepala Memimpin dan bertanggung jawab atas pelaksanaan tugas dan fungsi Kantor Pendapatan Daerah.62 KEPALA KAPENDA Kelompok Jabatan Fungsional BAGIAN TU Seksi Perencanaan dan Pengendalian Operasional Seksi Pendaftaran dan Pendataan Seksi Penetapan Seksi Pembukuan dan Pelaporan Seksi Penagihan Gambar 4. kepegawaian. .

penetapan dan penagihan pajak daerah. Persiapan Penelitian Bagian persiapan penelitian ini akan dibahas tentang langkah-langkah yang dilakukan sebelum penelitian. retribusi daerah dan penerimaan asli daerah lainnya. 5.63 3. pengujian validitas dan reliabilitas alat ukur. serta menyusun skala yang digunakan dalam penelitian sebelum dibagikan kepada responden. serta penagihan pada tunggakan pajak. Seksi Penetapan Menetapkan besarnya pajak daerah dan retribusi daerah sepanjang menjadi kewenangan pemungutan pajak. uji coba alat. persiapan alat pengumpulan data. yaitu meliputi orientasi tempat penelitian. 6. C. perijinan. retribusi dan penerimaan asli daerah lainnya. Seksi Penagihan Melaksanakan koordinasi dan pengawasan atas pekerjaan penagihan pajak daerah. Seksi Perencanaan dan Pengendalian Operasional Merencanakan dan pengendalian operasional dibidang pendataan. Seksi Pembukuan dan Pelaporan Melaksanakan pembukuan dan pelaporan atas pemungutan dan penyetoran pajak daerah dan retribusi daerah serta pendapatan daerah lainnya sepanjang menjadi kewenangannya. . 4.

Orientasi Tempat Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Pendapatan Daerah di Kabupaten Pati. Skor item berkisar dari 1 sampai 4. Skor dari masing-masing skala.64 1. Setelah mendapatkan ijin dari pimpinan perusahaan mulai tanggal 13 Agustus 2007 sampai 15 September 2007. Alasan menggunakan try out terpakai adalah: . Pemberian skor dilakukan berdasarkan jawaban subjek. 4. 2. Perijinan Proses perijinan untuk melaksanakan penelitian melalui surat keterangan yang diberikan oleh pihak Program Studi Ekonomi Manajemen Universitas Muhammadiyah Surakarta. Nilai tertinggi masing-masing item adalah 4 dan terendah adalah 1. Penelitian ini menggunakan sampel penelitian yang diambil secara acak atau random sampling sebanyak 36 orang karyawan Kantor Pendapatan Daerah di Kabupaten Pati. Surat keterangan tersebut diajukan peneliti kepada pihak Kantor Pendapatan Daerah di Kabupaten Pati bagian Humas. 3. Pelaksanaan skoring Setelah data terkumpul maka langkah selanjutnya yaitu melakukan skoring untuk keperluan analisis data. dijumlahkan untuk analisis data. Pelaksanaan try out terpakai Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan try out terpakai yaitu antara uji coba dan penelitian sesungguhnya dilaksanakan secara bersamaan.

Kuesioner berjumlah 36 eksemplar yang dibagikan pada karyawan semuanya memenuhi syarat untuk diskor dan dianalisis. b. Uji Validitas dan Reliabilitas a. Uji Validitas dan Reliabilitias Skala Human Relation Penentuan validitas skala tersebut penulis menggunakan teknik korelasi dengan product moment.5565 rtabel 0.5 adalah sebagai berikut: Tabel 4.329 Kesimpulan Valid Valid Valid . Pengisian skala secara langsung pada hari itu. terlebih dahulu dilakukan uji persyaratan. Pembagian kuesioner dibagikan pada tanggal 11 September 2007 dan dikoordinasi oleh bagian Personalia dan dibantu para stafnya. Instansi hanya memberikan ijin satu kali penyebaran skala agar tidak mengganggu aktivitas para karyawan.1 Hasil Uji Validitas Skala Human Relation No ITEM1 ITEM2 ITEM3 rxy . adapun hasil pengolahan dengan program SPSS 10.329 0. Jumlah subjek dalam penelitian terbatas.5189 . Selanjutnya peneliti memberi skor pada setiap skala uji coba dan penelitian yang terkumpul untuk diuji validitas dan reliabilitas D. 1.5909 .65 a. Uji Persyaratan Analisis Sebelum melakukan analisis data. sehingga kebenarannya dapat dipertanggungjawabkan.329 0. Uji prasyaratan merupakan pengujian terhadap sampel sebagai prasyarat untuk keperluan analisis data.

taraf signifikansi 5% diketahui rhitung > rtabel maka instrumen yang digunakan mengukur variabel human relation digunakan 15 item pertanyaan adalah valid.6956 0.6702 0. maka skala human relation adalah reliabel atau handal.6524 0.6 atau sebesar 88.3775 0.329 Valid Sumber: Data yang diolah Hasil nilai r product moment pada tabulasi di atas pada n = 36.7487 0.3798 0.2 Hasil Uji Validitas Skala Kondisi Lingkungan Kerja No ITEM1 rxy .329 Valid ITEM6 .5 adalah sebagai berikut: Tabel 4.82 %.329 Valid ITEM15 .329 Valid ITEM14 .329 Kesimpulan Valid .5128 0.329 Valid ITEM8 .329 Valid ITEM10 .329 Valid ITEM13 . b.329 Valid ITEM5 .6956 0.3772 0. Uji Validitas dan Reliabilitias Skala Persepsi Kondisi Fisik Lingkungan Kerja Penentuan validitas skala tersebut penulis menggunakan teknik korelasi dengan product moment. Uji reliabilitas menunjukkan bahwa koefisien reliabilitas Cronbach Alpha untuk variabel human relation diketahui 0.5800 rtabel 0. adapun hasil pengolahan dengan program SPSS 10.5568 0.66 ITEM4 .4439 0.329 Valid ITEM12 .8882 > 0.6318 0.329 Valid ITEM7 .329 Valid ITEM11 .329 Valid ITEM9 .

329 0.5103 ITEM3 .3 Hasil Uji Validitas Skala Leadership rxy rtabel Kesimpulan .4638 0.02 %. adapun hasil pengolahan dengan program SPSS 10.329 0.5 adalah sebagai berikut: Tabel 4.329 Valid .329 0.5192 0. c.329 0.329 0.8902 > 0. Uji Validitas dan Reliabilitias Skala Leadership Penentuan validitas skala menggunakan teknik korelasi dengan product moment.329 0. Uji reliabilitas menunjukkan bahwa koefisien reliabilitas Cronbach Alpha untuk variabel persepsi kondisi fisik lingkungan kerja diketahui 0.5799 ITEM14 .329 0.5018 ITEM4 .329 0.5218 ITEM5 .6333 Sumber: Data yang diolah 0.5846 ITEM13 .4132 ITEM10 .5218 ITEM12 .5800 ITEM9 .329 Valid No ITEM1 ITEM2 .6419 ITEM7 .6758 ITEM8 . maka skala persepsi kondisi fisik lingkungan kerja adalah reliabel atau handal. taraf signifikansi 5% diketahui rhitung > rtabel maka instrumen yang digunakan mengukur variabel persepsi kondisi fisik lingkungan kerja digunakan 15 item pertanyaan adalah valid.329 0.5846 ITEM15 .6 atau sebesar 89.329 0.329 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Hasil nilai r product moment pada tabulasi di atas pada n = 36.329 0.329 0.329 0.3814 ITEM11 .67 ITEM2 .6484 ITEM6 .

329 0. taraf signifikansi 5% diketahui rhitung > rtabel maka instrumen yang digunakan mengukur variabel leadership digunakan 15 item pertanyaan adalah valid.329 Valid No ITEM1 ITEM2 .5286 ITEM4 .329 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Hasil nilai r product moment pada tabulasi di atas pada n = 36.3729 ITEM12 .8707 > 0.6506 ITEM9 .329 0.329 0.6305 ITEM7 .5326 ITEM15 .4 Hasil Uji Validitas Skala Etos Kerja rxy rtabel Kesimpulan .329 0.07 %.6622 ITEM8 .5 adalah sebagai berikut: Tabel 4.329 Valid .5935 Sumber: Data yang diolah 0.5392 ITEM10 .329 0.6425 0.329 0.329 0.4455 ITEM11 .68 ITEM3 . maka skala leadership adalah reliabel atau handal.6 atau sebesar 87.5501 0.329 0. Uji reliabilitas menunjukkan bahwa koefisien reliabilitas Cronbach Alpha untuk variabel leadership diketahui 0.329 0.5913 ITEM6 .329 0.3334 ITEM13 . d.329 0. adapun hasil pengolahan dengan program SPSS 10. Uji Validitas dan Reliabilitias Skala Etos Kerja Penentuan validitas skala menggunakan teknik korelasi dengan product moment.4556 ITEM5 .329 0.4902 ITEM14 .

329 0. Tabel 4. Uji Normalitas Data Pada uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan uji statistik Kolmogorov-Smirnov (KS).5 Hasil Uji Normalitas Data .329 0.5910 ITEM11 .329 0.7574 Sumber: Data yang diolah 0.6 atau sebesar 92.7766 ITEM8 . maka distribusi tidak normal.6593 ITEM15 .329 0.6430 ITEM13 .05.5910 ITEM9 . maka skala etos kerja adalah reliabel atau handal.3964 ITEM4 . Untuk hasil Uji Normalitas seluruh variabel dapat dilihat pada tabel 4.6864 ITEM14 .05.69 ITEM3 . Uji reliabilitas menunjukkan bahwa koefisien reliabilitas Cronbach Alpha untuk variabel etos kerja diketahui 0. taraf signifikansi 5% diketahui rhitung > rtabel maka instrumen yang digunakan mengukur variabel etos kerja digunakan 15 item pertanyaan adalah valid.329 0.329 0.6048 ITEM10 .9243 > 0.5912 ITEM7 .329 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Hasil nilai r product moment pada tabulasi di atas pada n = 36.329 0.7786 ITEM5 .329 0.43 %.7104 ITEM12 . Sedangkan nilai sig/probabilitas > 0.329 0. 2.329 0.7488 ITEM6 .329 0. maka distribusi normal.329 0. Jika nilai sig/probabilitas < 0.

1983). dapat diketahui bahwa semua ρ . 3.6 Tabel 4.05 (Sudjana. Suatu hubungan variabel dikatakan linear jika.000 . Untuk hasil Uji linearitas seluruh variabel dapat dilihat pada tabel 4.430 Sig.n-k) atau p ≥ 0.413 . Uji linear ini menggunakan teknik anava satu jalur. F < Fα(k-2.482 . artinya bahwa ada hubungan antar variabel bebas dan variabel tergantung benar-benar bernbentuk linear. Uji Linearitas Uji Linearitas adalah uji hubungan variabel X dan variabel Y. .000 Kesimpulan Normal Normal Normal Dari data perhitungan Kolmogorov-smirnove.6 Hasil Uji Linieritas Data . Sehingga keseluruhan data-data penelitian dinyatakan memiliki distribusi normal atau memiliki data yang normal.value untuk semua residual ternyata lebih besar dari α = 5%.70 Variabel Human Relation Kondisi Fisik Lingkungan Kerja Leadership Sumber : Data yang diolah Statistic uji .000 .

000 .192 Sig.171 310.802 dikonsultasikan harga F tabel. E. = 3.265 3568.448 2.165 53.511 3.192.906 .150 583.000 .802 .344.273 .720 3409.958 594.640 588.248 4.531 1.000 584.535 dan 0.916 . maka Fhitung < Ftable dengan nilai p > 5% yaitu 0.000 .916 dan untuk variabel leadership sebesar 0.696 626.631 1. untuk variabel kondisi fisik lingkungan kerja sebesar 0.529.816 ini berarti bahwa model yang digunakan untuk .448 . Interpretasi nilai R2 Berdasarkan pada hasil perhitungan dalam lampiran dapat diketahui bahwa nilai R2 adalah sebesar 0.189 53.225 .752 .71 ANOVA Sum of Squares 628.105 588.273 1.63.154 626.344 Human Relation Between Groups (Combined) Linear Term Weighted Deviation Kondisi Fisik Lingkungan Kerja Within Groups Total Between (Combined) Groups Linear Term Weighted Deviation Leader Ship Within Groups Total Between (Combined) Groups Linear Term Weighted Deviation Within Groups Total Sumber : Data yang diolah Hasil uji linearitas variabel lingkungan kerja dan variabel human relation diketahui nilai Fhitung untuk deviation from linear sebesar 1.535 F 303.750 df 11 1 10 24 35 11 1 10 24 35 11 1 10 24 35 Mean Square 57. Uji Hipotesis 1.000 . Jadi hubungan ketiga variabel tersebut adalah linear.371 4.000 .000 .151 .529 325.042 588.050 3321.222 590.137 . 0.531 .645 583.526 633. .

dapat diketahui dengan bantuan SPSS 10. X2.816 atau 81. Perhitungan F test (Pengujian secara bersama-sama) Untuk mengetahui signifikansi dari pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent digunakan Ftest. Level significant α = 0. Prosedur pengujian Ho : µ1 = µ2 = µ3 = 0. X3) dengan variabel terikat (Y). artinya tidak ada pengaruh antara variabel bebas (X1. artinya ada pengaruh antara variabel bebas (X1. Sedangkan maksud nilai R2 sebesar 0.6%.4 % variasi varibel dependent dipengaruhi oleh variasi variabel independent di luar model analisa data. H1 : µ1 ≠ µ2 ≠ µ3 ≠ 0. Sedangkan sisanya sebesar 18. X3) dengan variabel terikat. Besarnya nilai Ftabel diperoleh sebesar: Fα = Fα (k-1) (n-k) .05 Kriteria pengujian: Ho ditolak apabila Fhit > Ftabel H1 diterima apabila Fhit < Ftabel Besarnya nilai Fhit.225.72 menganalisa kasus ini cukup bagus. X2.5 diperoleh sebesar Fhit 2421. 2.816 adalah variasi yang terjadi terhadap variabel dependen dijelaskan oleh variasi dari variabel independen sebesar 0.

63 maka Ho ditolak dan H1 diterima yang berarti variabel human relation. kondisi fisik lingkungan kerja dan leadership secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel etos kerja.63 Gambar 4.63 Daerah tolak Daerah terima 3. Ho = β = 0 (tidak ada pengaruh dari variabel human relation terhadap variabel etos kerja) . 3.73 = 0.225 - Karena Fhit = 2421. Uji t untuk variabel Human Relation (X1) a.225 > Ftabel = 3.05 (3-1) (36-3) = 3. Apakah hubungan tersebut signifikan atau tidak dengan taraf nyata tertentu. Perhitungan t-test (Pengujian hipotesis secara individual) Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui hubungan antara masing-masing variabel independen dengan variabel dependen secara individual.2 Daerah Hasil Uji F 2421.

3 Daerah Hasil Uji t Ho diterima -2.973 Daerah tolak .028) maka Ho ditolak berarti ada pengaruh yang signifikan antara human relation terhadap etos kerja. b.05 α/2 .028 Gambar 4.05/2 .028 2. α = 0. Ho = β = 0 (tidak ada pengaruh dari variabel kondisi fisik lingkungan kerja terhadap variabel etos kerja) 3.74 H1 = β ≠ 0 (ada pengaruh dari variabel human relation terhadap variabel etos kerja).028 < thit < 2.028 atau thit > 2. n-k-1 = 0.028 Ho ditolak t < -2. Kriteria pengujian Daerah tolak Daerah terima -2. 36-3-1 adalah 2. Perhitungan nilai t thit sebesar : 3.028 d.973 e.973 > 2. Uji t untuk variabel Kondisi Fisik Lingkungan Kerja (X2) a.028 c. Kesimpulan Karena thit > ttabel (3.

028 atau thit > 2.313 Karena thit > ttabel (2.313 e. Kriteria pengujian Daerah tolak Daerah terima -2.028 d. 36-3-1 adalah 2.028) maka Ho ditolak berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel kondisi fisik lingkungan kerja terhadap variabel etos kerja Uji t untuk variabel Leadership (X3) a.028 2. α = 0.028 c. Kesimpulan Daerah tolak 2.028 < thit < 2.05 α/2 . b.4 Daerah Hasil Uji t Ho diterima -2.028 Gambar 4.05/2 .313 > 2.75 H1 = β ≠ 0 (tidak ada pengaruh dari variabel kondisi fisik lingkungan kerja terhadap variabel etos kerja).028 Ho ditolak t < -2. Ho = β = 0 (tidak ada pengaruh dari variabel leadership terhadap variabel etos kerja) . Perhitungan nilai t thitung sebesar : 2. n-k-1 = 0.

5 Daerah Hasil Uji t Ho diterima -2.028 d.557 > 2.05 α/2 . Pembahasan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dengan melibatkan 36 responden pada KAPENDA di kabupaten Pati dengan instrumen penelitian dalam .76 H1 = β ≠ 0 (ada pengaruh dari variabel leadership terhadap variabel etos kerja).05/2 .028 atau thit > 2. α = 0.028 2. n-k-1 = 0.028 Ho ditolak t < -2. Kriteria pengujian Daerah tolak Daerah terima -2.557 e. F. Perhitungan nilai t thit sebesar : 4.028 c.028) maka Ho ditolak berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel leadership terhadap variabel etos kerja. 36-3-1 adalah 2.557 Karena thit > ttabel (4.028 < thit < 2. b. Kesimpulan Daerah tolak 4.028 Gambar 4.

Hasil penelitian ini mendukung Ha dan tidak mendukung Ho.192. Dari hasil uji normalitas perhitungan Kolmogorov-smirnove.344.77 bentuk skala untuk mengukur variabel etos kerja sebanyak 15 item.916 dan untuk variabel leadership sebesar 0. = 3. Uji F diketahui bahwa Fhitung > Ftabel pada tingkat keyakinan α = 5% yaitu sebesar Fhit = 2421. dan pengukuran variabel leadership sebanyak 15 item.63. Sehingga keseluruhan data-data penelitian dinyatakan memiliki distribusi normal atau memiliki data yang normal. Analisis data menggunakan uji hipotesis data menggunakan uji F dan uji t.529.802 dikonsultasikan harga F tabel. maka Fhitung < Ftable dengan nilai p > 5% yaitu 0. dapat diketahui bahwa semua ρ . 0.value untuk semua residual ternyata lebih besar dari α = 5%. kondisi fisik lingkungan kerja dan leadership secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel etos kerja. Hasil uji linearitas variabel lingkungan kerja dan variabel human relation diketahui nilai Fhitung untuk deviation from linear sebesar 1. Dari hasil uji validitas dan reliabilitas diketahui seluruh item dari masing-masing variabel adalah valid dan reliabel karena nilai rhit masing-masing item dari semua variabel > rtabel sedangkan dengan uji normalitas dan uji linearitas keempat variabel memenuhi persyaratan dan tidak terjadi penyimpangan. dan 0. . variabel kondisi fisik lingkungan kerja sebanyak 15 item. variabel human relation sebanyak 15 item.225 > Ftabel = 3. Jadi hubungan ketiga variabel tersebut adalah linear.535.63 berarti variabel human relation. untuk variabel kondisi fisik lingkungan kerja sebesar 0.

Untuk Uji t variabel kondisi fisik lingkungan kerja nilai thit > ttabel (2. . Sedangkan maksud nilai R2 sebesar 0.973 > 2.6 %.816 atau 81.313 > 2. Sedangkan sisanya sebesar 18.78 yang berarti bahwa human relation.557 > 2. kondisi fisik lingkungan kerja dan leadership berpengaruh secara signifikan terhadap etos kerja karyawan.816 ini berarti bahwa model yang digunakan untuk menganalisa kasus ini cukup bagus. Sedangkan untuk Uji t variabel human relation nilai thit > ttabel (3.4 % variasi varibel dependent dipengaruhi oleh variasi variabel independen di luar model analisa data.816 adalah variasi yang terjadi terhadap variabel dependen dijelaskan oleh variasi dari variabel independen sebesar 0.028) maka Ho diterima berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel human relation terhadap etos kerja.028) maka Ho ditolak berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel leadership terhadap variabel etos kerja. Dan untuk Uji t variabel leadership nilai thit > ttabel (4.028) maka Ho ditolak berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel kondisi fisik lingkungan kerja terhadap variabel etos kerja. Nilai R2 adalah sebesar 0.

Untuk Uji t variabel kondisi fisik lingkungan kerja nilai thit > ttabel (2. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan sebelumnya dapat disimpulkan bahwa: 1.63 berarti variabel human relation. variabel kondisi fisik lingkungan kerja. dan variabel leadership yang masing-masing variabel sebanyak 15 aitem diketahui keempat instrumen memenuhi persyaratan uji selanjutnya diketahui sebaran aitem valid dan reliabel yaitu rhitung > rtabel.028) maka Ho ditolak berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel kondisi fisik 63 . variabel human relation. Sedangkan untuk Uji t variabel human relation nilai thit > ttabel (3.973 > 2.79 BAB V PENUTUP A.313 > 2.028) maka Ho diterima berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel human relation terhadap etos kerja. Uji F diketahui bahwa Fhitung > Ftabel pada tingkat keyakinan α = 5% yaitu sebesar Fhit = 2421.225> Ftabel = 3. Analisis data menggunakan uji hipotesis data menggunakan uji F dan uji t. Hasil penelitian yang telah dilakukan dengan melibatkan 36 responden pada 36 responden pada KAPENDA di kabupaten Pati dengan uji instrumen penelitian dalam bentuk skala untuk mengukur variabel etos kerja. 2. kondisi fisik lingkungan kerja dan leadership berpengaruh secara signifikan terhadap etos kerja karyawan.

Nilai R2 adalah sebesar 0.816 adalah variasi yang terjadi terhadap variabel dependen dijelaskan oleh variasi dari variabel independen sebesar 0.6 % variasi varibel dependent dipengaruhi oleh variasi variabel independent di luar model analisa data. leadership terhadap etos kerja KAPENDA di kabupaten Pati. Dan untuk Uji t variabel leadership nilai thit > ttabel (4.816 ini berarti bahwa model yang digunakan untuk menganalisa kasus ini cukup bagus. B. 2. Dari ketiga variabel dalam analisis ini yang paling berpengaruh terhadap etos kerja adalah variabel leadership. Sedangkan maksud nilai R2 sebesar 0. Sedangkan sisanya sebesar 18.6%.80 lingkungan kerja terhadap variabel etos kerja.028) maka Ho ditolak berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel leadership terhadap variabel etos kerja. 3. hal ini terbukti dari nilai thitung variabel leadership yang paling tinggi.557 > 2. Keterbatasan Penelitian Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan di atas. kondisi fisik lingkungan kerja. saran-saran yang diajukan dalam penelitian ini sebagai berikut : 1. Hasil penelitian yang bias karena adanya kemungkinan responden tidak menjawab skala dengan benar atau .816 atau 81. Ruang lingkup terbatas pada pembahasan pengaruh human relation.

penyesuaian diri terhadap lingkungan kepada para anak buahnya. . tata warna ruang. gaji sehingga dapat menunjang bagi kesejahteraan karyawan agar bisa meningkatkan etos kerja karyawan . Perusahaan juga perlu memperhatikan fasilitas. ventilasi udara agar bisa tercipta lingkungan kerja yang kondusif sehingga meningkatkan etos kerja karyawan. keinginan untuk mandiri. Pimpinan seharusnya menguasai aspek Sumber Daya Manusia pada bawahannya melalui kepimpinan yang persuasif sehingga dapat mempermudah dalam penelitian dan pengarahan pada setiap individu akan lebih mudah. tata ruang kantor. saran-saran yang diajukan dalam penelitian ini sebagai berikut : 1. tingkat pendidikan. komunikasi.81 C. Bagi KAPENDA kabupaten Pati diharapkan memperhatikan lingkungan kerja seperti penerangan. 2. iklim organisasi serta sikap kerja. tangguh dan pantang menyerah dalam bekerja. Bagi pihak pimpinan diharapkan mampu memberikan contoh sikap etos kerja misalnya dalam menghargai waktu. 3. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan menyempurnakan kekurangan- kekurangan dalam penelitian ini dengan menambah variabel seperti. kebisingan. Saran Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan di atas.

82

DAFTAR PUSTAKA

Alo Liliweri, 1997. Komunikasi Antarpribadi. Berkah Sri Pangesti. 2005. Orientasi Kepemimpirian dan Produktivitas Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Sri Rejeki Isman Di Sukoharjo. Skripsi. Surakarta: FKIP UMS. Chaplin, J.P.2001. Kamus Psikologi. ( Terjemahan : Kartono, K ). Bandung : CV. Pionir Jaya. Gibson, J.L. dan Ivancevich, J.M. 1994. Organisasi, Struktur dan Manajemen. (terjemahan : Djoerban Wahid, S.H). Jakarta : Erlangga. Fandy, Tjiptono. 2001. Total Quality Management. Yogyakarta: Andi.

Handoko, H. 1993. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Iga Manuati Dewi, 2002. Makalah. Mengapa dan Untuk Apa Orang Bekerja?. Bali: Unversitas Udayana. Jalaluddin Rakhmad, 1999. Psikologi Komunikasi Nitisemito, A.S. 1996. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Nurhadi Subroto. 2005. Pengaruh Pelatihan, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang. Thesis Surakarta : Program Pascasarjana Magister Manajemen UMS. Onong Uchjana Effendy, 2001. Ilmu, Teori dan Filsafat Komunikasi. Jakarta: Erlangga. Onong Uchjana Effendy, 2003. Ilmu Komunikasi, Teori dan Praktek. Jakarta: Erlangga. Qohar, A. 1990. Istilah Populer. Surabaya : CV. Bintang pelajar. Reksohadiprojo, S dan Handoko, T.H. 1997. Organisasi Perusahaan : Teori, Struktur dan Perilaku. Yogyakarta : BPFE.

83

Robbins, Stephen, 2001, Organizational Behavior: Concepts, Controversies, Aplications, 7th Edition, Prentice Hall International, Inc Tasmara, T. 2002. Etos Kerja Islami. Jakarta : Gema Insani Pres. Yukl, Gary. (1994). Leadership in Organization. New Jersey: Prentice Hall International, Edisi 3. Zulian, Yamit. 2001. Manajemen Produk dan Jasa. Yogyakarta: Ekonisia.

84

LAMPIRAN

85 Lampiran 1 ANGKET A. Saudara diharapkan menjawab semua pertanyaan yang ada. pengetahuan Sangat saudara terhadap pernyataan dibawah ini? Setuju Pendapat Setuju Tidak Sangat Setuju Tidak Setuju 1. Sebelum angket ini dikembalikan. 3. Identitas Responden Nama Jenis Kelamin Umur Pendidikan Terakhir : : Pria / wanita : : B. sikap. kami jamin. 4. tetapi hanya untuk kepentingan penelitian saja. 2. Saudara tidak perlu khawatir. Hasil angket ini tidak akan mempengaruhi kedudukan dan evaluasi kerja saudara. 5. periksalah kembali sampai saudara yakin bahwa angket saudara sudah anda jawab semua. Selamat mengerjakan dan terima kasih atas kesediaan saudara. Petunjuk Pengisian Angket 1. Komunikasi atasan dan bawahan berupa komando yang harus dilaksanakan dengan baik Perencanaan komunikasi sangat dibutuhkan dalam berorganisasi . semua jawaban benar dan dapat kami terima sepanjang sesuai dengan keadaan diri saudara yang sebenarnya. 6. 7. tidak ada jawaban yang salah. kerahasiaan jawaban saudara. jangan sampai ada yang terlewati. 8. Human relation No Bagaimana pendapat. Silakan saudara membaca dan memahami setiap pertanyaan dalam angket ini. Isilah identitas saudara dengan lengkap 2. Sebelum menjawab bacalah pernyataan dibawah ini dengan cermat dan teliti 9. Pilihlah salah satu jawaban yang paling sesuai dengan keadaan diri saudara dengan memberikan tanda silang ( ) pada : SS : Sangat Setuju S : Setuju TS : Tidak Setuju STS : Sangat Tidak Setuju 3. Dalam saudara memberikan jawaban. Kominikasi secara komando dapat mengantisipasi permasalahan yang akan muncul.

86 4. lebih pintar. Pimpinan organisasi atau kepala humas harus bersikap empatik. 9. antusiasme. yakni turut merasakan yang sedang dirasakan oleh anak buah. Kepala humas yang berfungsi sebagai konselor. Pimpinan organisasi atau kepala humas harus menyingkirkan sikap super atau perasaan diri berpangkat lebih tinggi. 12. Komunikasi yang direncanakan dapat memperlancar jalannya operasi perusahaan Pelaksanaan komunikasi dibutuhkan dalam bekerjasama. 7. 11. 8. lebih berpengalaman dan sebagainya Pimpinan organisasi atau kepala humas harus turut merasakan yang sedang dirasakan oleh anggotanya dan berusaha ingin membebaskan dia dari masalahnya. dan sikap ramah tamah. 10. Setiap anggota perusahaan hendaknya menghilangkan penghambat komuniaksi Setiap anggota perusahaan hendaknya menciptakan suasana psikologis yang memungkinkan adanya saling mengerti. 15. Setiap anggota perusahaan hendaknya meminta nasehat kepada kepala humas bila ada masalah. 14. Hubungan yang harmonis akan membuat suasana kerja yang menyenangkan dan akan mempengaruhi semangat karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya .. 6. 5. 13. Komunikasi merupakan penunjang untuk meningkatkan daya kerja karyawan dalam perusahaan Komunikasi merupakan alat penunjang untuk berinteraksi setiap anggota dalam perusahaan.

10. 3. Kondisi lingkungan yang sehat dan nyaman merupakan dambaan setiap karyawan perusahaan. 5. Lingkungan tempat tinggal yang bersih dan sehat akan meningkatkan gairah dalam bekerja. 12. Jika ada jabatan yang lebih tinggi apakah anda tertarik menempatinya. Kerapian tata ruang kerjaj mencerminkan kondisi lingkungan kerja yang mendukung produktivitas dalam bekerja. Peralatan-peralatan kantor yang ada kurang memuaskan. Sirkulasi udara seperti sekarang ini membuat saya bisa konsentrasi dalam bekerja. Pengaturan sirkulasi udara di tempat kerja saya terasa nyaman. . Meja dan kursi saya belum layak untuk kerja. Untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal harus didukung dengan ruang kerja yang rapi.87 Lingkungan Kerja No Bagaimana pendapat. 13. Lingkungan tempat tinggal yang kondusif dapat memberikan ketentraman dan betah dalam lingkungan bekerja. sikap. 4. 9. Lingkungan kerja yang tidak baik akan membuat ketidaknyamanan dalam bekerja. Penempatan peralatan disesuaikan dengan rangkaian kerja saya. 2. Ruang kerja yang tidak sehat dapat memperburuk jalannya pekerjaannya. Saya menjadi malas bekerja karena peralatan kerja terbatas di tempat kerja. pengetahuan Sangat saudara terhadap pernyataan dibawah ini? Setuju Pendapat Setuju Tidak Sangat Setuju Tidak Setuju 1. Ruang kerja harus selalu dijaga kebersihannya. 8. 11. 14. 15. 7. 6.

kesetiaan. Jika terdapat masalah. Pemimpin berperan serta dalam merumuskan kebijakan dalam bentuk petunjuk yang berkesinambungan mengenai apa yang dikerjakan kelompok 11. 2. saran. sikap. Pemimpin mempunyai kekuatan untuk mengandalikan gejolak yang bersifat merugikan perusahaan menjadi keadaan yang menggambarkan ketenangan dalam perusahaan. Pemimpin harus mampu melakukan usaha mempengaruhi orang lain dengan konsisten agar tujuan kelompok menjadi terarah sesuai rencana organisasi . Memiliki ketrampilan komunikasi yang baik. 9. Pemimpin mempunyai pandangan kemajuan perusahaan. Pemimpin memiliki pandangan kemasa datang dan menyampaikan keyakinan kepada kelompok 10. Pemimpin mempunyai ambisi kuat dalam mencapai tujuan bersama. pengetahuan Sangat saudara terhadap pernyataan dibawah ini? Setuju Pendapat Setuju Tidak Sangat Setuju Tidak Setuju 1. memiliki kemampuan untuk menyakinkan orang lain. 6. bawahan dalam upaya mengatasi permasalahan yang dihadapi perusahaan. Atasan memperhatikan sikap. 5. 7. Pemimpin mengembangkan fokus pada aspek kualitas seperti arah dan tujuan perusahaan 3. Pemimpin menerapkan pengawasan ketat terhadap kerja bawahan. dan berpengetahuan luas. memiliki pengaruh yang positif. pimpinan mengadakan diskusi dengan karyawan dalam rangka pengambilan keputusan sesuai dengan tujuan perusahaan. 4.88 Leadership No Bagaimana pendapat. 8.

Saya berusaha untuk dapat menyelesaikan masalah pekerjaan saya sampai sekecil apapun. Saya merasa mampu memberikan hasil kerja yang terbaik bagi perusahaan. 6. 9. 10. Saya melakukan segala sesuatunya sendiri. Saya masih merasa canggung dengan teman-teman kerja. Pemimpin harus bisa mengubah tujuan karyawan sehingga tujuan mereka bisa berguna secara organisator 13. 3. Saya tidak perduli dengan rekan kerja yang mengalami kesulitan. 8. Saya hadir tepat pada jam kerja. 5. Saya sering mengajak teman-teman bolos kerja. Pemimpin menentukan sasaran kelompok dan mengarahkan serta mengkoordinasikan kegiatan kelompok dalam mencapai sasaran itu Etos Kerja No Bagaimana pendapat. sikap. . Saya cepat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja yang baru. Saya berusaha mengatasi permasalahan kerja sesuai dengan kemampuan saya sendiri 7. Pemimpin sebagai symbol kelompok dan dia menjadi titik pusat bagi kesatuan kelompok 14. 4. Saya merasa takut menghadapi resiko bila melakukan pekerjaan yang belum pernah saya kerjakan sebelumnya. Pemimpin menentukan bagaimana kelompok harus mencapai sasarannya. pengetahuan Sangat saudara terhadap pernyataan dibawah ini? Setuju Pendapat Setuju Tidak Sangat Setuju Tidak Setuju 1. Saya enggan bila perusahaan memindahkan kebagian kerja yang lain.89 12. 11. 2. 15.

13. 15. Saya merasa senang dalam lingkungan kerja sekarang. .90 12. Saya sulit menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja yang baru. Saya merasa tidak canggung berada diantara teman-teman kerja yang memiliki prestasi kerja. Saya tergantung pada teman-teman dalam menyelesaikan masalah pekerjaan saya. 14.

91 Lampiran 2 Data Skoring Skala Human Relation Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 3 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 3 2 3 2 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 3 2 3 1 2 1 2 2 2 3 2 2 3 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 Item Item Item 13 14 15 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 1 2 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 .

8828 .8727 .5128 .8813 .0825 16.4439 .5278 38.8764 .5000 38.4571 15.8882 36.1111 Corrected ItemTotal Correlation .8799 .7357 16.6318 Alpha if Item Deleted .8776 Reliability Coefficients N of Cases = Alpha = .2444 15.6524 .8764 .6956 .8838 .6111 38.5568 .6500 16.3421 15.8763 .5000 38.92 Lampiran 3 Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Human Relation (X1) Reliability ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted AITEM1 AITEM2 AITEM3 AITEM4 AITEM5 AITEM6 AITEM7 AITEM8 AITEM9 AITEM10 AITEM11 AITEM12 AITEM13 AITEM14 AITEM15 38.8858 .6702 .0 N of Items = 15 .6956 .1135 15.4167 38.5000 38.8882 .4167 38.4722 38.4167 38.5000 38.9135 15.8771 .4444 38.5278 38.8810 .5556 38.8890 .5909 .5556 38.5143 16.7357 15.5556 Scale Variance if Item Deleted 15.3798 .5565 .9714 15.8875 .3968 15.3772 .7487 .3775 .9111 15.5189 .4286 15.

93 Lampiran 4 Data Skoring Skala Kondisi Fisik Lingkungan Kerja Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 3 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 2 3 2 2 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 Item Item Item 13 14 15 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 1 2 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 .

8847 .5833 38.6758 .8278 14.5833 38.5556 38.9016 15.5018 .6419 .5278 38.5218 .8847 .3889 38.5800 .8856 .8822 .5556 38.9429 15.5799 .8278 14.5000 38.5278 38.5000 38.6389 38.4132 .8800 Reliability Coefficients N of Cases = Alpha = .5556 38.5103 .5143 14.9397 14.3814 .0563 14.5800 .8851 .5846 .4786 14.9429 15.8794 .8779 .8902 36.6667 38.6111 Scale Variance if Item Deleted 14.2373 14.5397 14.8822 .8824 .9357 14.3968 14.6484 .8904 .8796 .0 N of Items = 15 .5846 .8886 .1302 Corrected ItemTotal Correlation .5218 .5278 38.9397 14.8825 .8825 .94 Lampiran 5 Uji Validitas dan Reliabilitas Kondisi Fisik Lingkungan Kerja (X2) Reliability ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted AITEM1 AITEM2 AITEM3 AITEM4 AITEM5 AITEM6 AITEM7 AITEM8 AITEM9 AITEM10 AITEM11 AITEM12 AITEM13 AITEM14 AITEM15 38.6333 Alpha if Item Deleted .5556 38.

95 Lampiran 6 Data Skoring Skala Leadership Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 2 3 2 3 3 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3 1 2 2 3 2 3 2 2 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 3 2 3 2 2 1 2 3 2 2 2 1 3 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 Item Item Item 13 14 15 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 2 2 1 2 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 2 2 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 .

5392 .3714 14.96 Lampiran 7 Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Leadership (X3) Reliability ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted AITEM1 AITEM2 AITEM3 AITEM4 AITEM5 AITEM6 AITEM7 AITEM8 AITEM9 AITEM10 AITEM11 AITEM12 AITEM13 AITEM14 AITEM15 38.1135 14.7643 14.3729 .5000 38.8616 .8591 .5556 38.4167 38.9429 14.5913 .8565 .4638 .8581 Reliability Coefficients N of Cases = Alpha = .5192 .6506 .8723 .8684 .8701 36.3334 .1397 14.8610 .4167 38.4167 38.8825 15.5326 .8649 .4902 .8565 .5935 Alpha if Item Deleted .6622 .8546 .4444 38.8653 .5278 38.6305 .5929 14.4444 38.0 N of Items = 15 .0825 Corrected ItemTotal Correlation .4455 .5286 .8620 .9357 14.4556 .4159 15.5278 38.3397 15.5000 38.4444 38.5556 Scale Variance if Item Deleted 14.7706 14.3706 14.3889 38.0540 14.4444 38.8617 .5278 38.8645 .8633 .1111 15.

97 Lampiran 8 Data Skoring Skala Etos Kerja Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 1 3 2 2 2 2 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 1 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 2 1 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 .

5501 .5833 39.7071 14.5833 39.5912 .6389 39.0 N of Items = 15 .6593 .7643 Corrected ItemTotal Correlation .6864 .9243 36.6389 39.9209 .2254 15.9195 .5556 39.9183 .5230 15.9209 .6389 39.6087 14.8254 14.5833 Scale Variance if Item Deleted 15.9194 .9211 .6425 .9190 .5000 39.3964 .5556 39.6111 39.9154 .5833 39.5910 .6389 39.3516 14.6373 14.9209 .9160 Reliability Coefficients N of Cases = Alpha = .1016 14.6048 .8825 15.6500 14.6857 15.9220 .3357 15.98 Lampiran 9 Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Etos Kerja (Y) Reliability ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A) A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted AITEM1 AITEM2 AITEM3 AITEM4 AITEM5 AITEM6 AITEM7 AITEM8 AITEM9 AITEM10 AITEM11 AITEM12 AITEM13 AITEM14 AITEM15 39.9159 .7488 .5556 39.9272 .5910 .7104 .9160 .7766 .7786 .9172 .2214 14.7574 Alpha if Item Deleted .5833 39.6430 .2214 15.5833 39.

99 Lampiran 10 Data Penelitian x1 39 43 43 43 44 43 44 43 43 43 42 44 37 30 35 42 44 36 33 44 44 45 44 43 44 44 33 44 44 44 44 44 43 39 30 42 x2 39 44 43 43 44 43 44 43 44 43 42 44 37 30 35 42 44 36 34 44 44 44 44 44 44 44 33 43 43 44 43 44 44 39 31 42 x3 39 43 43 43 44 44 44 43 44 43 42 43 37 30 35 42 44 35 34 44 43 44 44 44 43 43 33 43 44 44 43 44 44 40 31 42 y 40 44 44 44 45 45 45 44 45 44 43 45 38 31 36 43 45 37 35 45 45 45 45 45 45 45 34 45 45 45 45 45 45 41 32 43 .

0% 100.000 a Human Relation Kondisi Fisik Lingkungan Kerja Leader Ship Shapiro-Wilk Statistic df .0% 0 .0% Total N 36 36 36 36 Percent 100.000 .0% 100.0% Valid N Etos Kerja Human Relation Kondisi Fisik Lingkungan Kerja Leadership 36 36 36 36 Percent 100.0% 0 0 .0% 100.482 . Lilliefors Significance Correction .507 .0% Tests of Normality Kolmogorov-Smirnov Statistic df Sig.000 a.0% .591 19 19 Sig.430 19 19 . .000 .0% 100.0% 100.000 .413 19 .674 19 .100 Lampiran 11 Uji Normalitas Explore Case Processing Summary Cases Missing N Percent 0 .0% 100. .000 .

101 Lampiran 12 Uji Linearitas Oneway ANOVA Sum of Squares 628.631 1.000 .154 626.526 633.150 583.189 53.645 583.165 53.105 588.171 310.640 588.248 4.958 594.000 .448 .906 .000 .000 .916 .535 F 303.511 3.720 3409.000 .192 Sig.750 df 11 1 10 24 35 11 1 10 24 35 11 1 10 24 35 Mean Square 57.265 3568.225 .448 2.531 .151 .000 584.371 4.222 590.344 Human Relation Between Groups (Combined) Linear Term Weighted Deviation Kondisi Fisik Lingkungan Kerja Within Groups Total Between Groups (Combined) Linear Term Weighted Deviation Leader Ship Within Groups Total Between Groups (Combined) Linear Term Weighted Deviation Within Groups Total .273 1.042 588.802 . .531 1.529 325.696 626.050 3321.752 .273 .137 .000 .

228 . Kondisi Fisik Lingkungan Kerja ANOVAb Model 1 Sum of Squares 600.000 .253 602.000a Regression Residual Total a.225 Sig. Human Relation. Leader Ship.457 Sig. Leader Ship. b.313 4. . Kondisi Fisik Lingkungan Kerja b.421 .816 Std.212 .000 a.635 2.216 .36537 a.359 . Enter a. .889 df 3 32 35 Mean Square 200.465 .898a R Square . Human Relation. Human Relation.816 Adjusted R Square . Predictors: (Constant).350 .088 .583 3. Dependent Variable: Etos Kerja Model Summary Model 1 R . Kondisi Fisik Lingkunga a n Kerja Variables Removed Method . Dependent Variable: Etos Kerja . Error of the Estimate .114 .416 Model 1 (Constant) Human Relation Kondisi Fisik Lingkungan Kerja Leader Ship t 2.070 F 2421. Predictors: (Constant). Error 1.Lampiran 13 Uji Regresi Regression Variables Entered/Removedb Model 1 Variables Entered Leader Ship.092 Standardized Coefficients Beta .202 .015 .054 .973 2. All requested variables entered. Dependent Variable: Etos Kerja Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful