ANALISIS PENGARUH HUMAN RELATION, KONDISI FISIK LINGKUNGAN KERJA, DAN LEADERSHIP TERHADAP ETOS KERJA KARYAWAN KANTOR

PENDAPATAN DAERAH DI PATI
SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas-Tugas dan Memenuhi Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Kesarjanaan S-1 Fakultas Ekonomi Jurusan Mananajemen Universitas Muhammadiyah Surakarta

OVI SETYA PRABOWO NIM B 100 010 180

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2008

2

PENGESAHAN

Yang bertanda tangan di bawah ini telah membaca skripsi dengan judul “ANALISIS PENGARUH HUMAN RELATION, KONDISI FISIK

LINGKUNGAN KERJA, DAN LEADERSHIP TERHADAP ETOS KERJA KARYAWAN KANTOR PENDAPATAN DAERAH DI PATI”.

Yang ditulis oleh : OVI SETYA PRABOWO NIM B 100 010 180 Penandatangan berpendapat bahwa skripsi tersebut telah memenuhi syarat untuk diterima.

Surakarta, Oktober 2008 Pembimbing I

Nur Achmad, S.E., M.Si.

Mengetahui Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta

(Drs. H. Syamsudin, MM)

ii

3

PERNYATAAN

Dengan ini, saya menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah dan disebutkan dalam daftar pustaka. Apabila ternyata kelak di kemudian hari terbukti ada ketidakbenaran dalam pernyataan saya di atas, maka saya akan bertanggung jawab sepenuhnya.

Surakarta,

Oktober 2008

OVI SETYA PRABOWO NIM B 100 010 180

iii

4

MOTTO

Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan, maka apabila kamu telah selesai (dari suatu urusan) kerjakan dengan sungguh-sungguh (urusan yang lain dan hanya Tuhanmulah kamu berharap) (Q.S. Al-Insyoroh : 6-9)

Sabar bukanlah sikap pasif, sabar adalah berusaha dengan penuh kesungguhan dan segala daya upaya, mengharap ridho Allah semata. Apabila kegagalan yang datang, bukanlah Allah tempat segala kesalahan di lemparkan, tapi segala koreksi diri dan mencari jalan lain dengan tetap di jalan Illahi. (Ali Bin Abi Tuholib)

Ibu adalah segalanya, dialah pelipur duka kita, harapan kita kala sengsara dan kekuatan kita di saat tak berdaya, dialah sumber cinta kasih. (Kahlil Gibran)

iv

5

PERSEMBAHAN

Dengan penuh cinta seiring doa dan puji syukur kehadirat Allah SWT, penulis persembahkan karya sederhana ini kepada : 1. Orang tuaku dan keluarga tercinta yang telah mengiringi langkahku dengan doa dan kasih sayang yang tak terhingga, betapa aku ingin mempersembahkan yang terbaik atas segala perjuangan yang engkau lakukan untuk cita-cita dan masa depanku 2. Rekan-rekan yang tidak dapat disebutkan satu persatu. 3. Almamaterku semoga dari sinilah awal keberhasilanku

v

6

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb Dengan memanjatkan puji syukur alhamdulillah kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan hidayah-Nya yang dilimpahkan kepada penulis, sehingga penulis dapat melakukan penelitian dan sekaligus menyelesaikan penyusunan naskah skripsi yang berjudul “ANALISIS PENGARUH HUMAN RELATION, KONDISI FISIK LINGKUNGAN KERJA, DAN LEADERSHIP TERHADAP ETOS KERJA KARYAWAN KANTOR PENDAPATAN DAERAH DI PATI”. Tanpa ijin dan ridho-Nya, nisacaya skripsi ini tidak dapat selesai, puji hamba untuk sang pencipta. Penulis menyadari bahwa sekalipun telah berusaha dengan segala upaya dalam menyusun skripsi ini namun penulis yakin bahwa hasilnya kurang dari sempurna dan tidak lepas dari kekurangan oleh sebab itu saran dan kritik yang sifatnya membangun sangat kami harapkan. Di samping itu dalam penulisan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak yang telah menyumbangkan pikiran, tenaga dan bimbingan kepada penulis baik secara langsung atau tidak langsung. Untuk itu penulis menghaturkan rasa terima kasih kepada yang terhormat : 1. Bapak Drs. Syamsudin, M.M., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta 2. Bapak Drs. Agus Muqorobin, MM., selaku Ketua Jurusan Manajemen.

vi

. terima kasih banyak Semoga amal dan kebaikan mereka mendapat balasan dari Allah SWT. selaku pembimbing akademik yang telah membimbing dari pertama kuliah sampai dengan terselesainya kuliah 5. Wassalamu’alaikum Wr. Semua pihak yang telah membantu terselesainya skripsi ini yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu. Surakarta. Drs. Seluruh staf Kantor Pendapatan Daerah di Kabupaten Pati yang telah memberikan ijin kepada peneliti untuk mengadakan penelitian di Kantor Pendapatan Daerah di Kabupaten Pati. M.7 3. Sri Padmantyo. selaku pembimbing utama yang telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan petunjuk dan saran dalam penulisan skripsi ini 4. Oktober 2008 Penulis vii . MBA.Si. Bapak Nur Achmad. Wb. SE. Amien…! Akhir kata semoga tulisan yang sederhana ini dapat bermanfaat dan memberi sumbangsih bagi perkembangan ilmu ekonomi dan dunia ilmu pengetahuan pada umumnya. Bapak dan ibu tercinta yang telah memberikan semangat dan kasih sayang serta segala jerih payah dan pengorbanan selama ini 7. 6...

.......................1 B..................................................................................................................... Latar Belakang Masalah . iv HALAMAN PERSEMBAHAN ..................................................................................... viii DAFTAR TABEL .................. vi DAFTAR ISI .................................5 D......................................................................................................................................................................................................................... Batasan Masalah......................... xii ABSTRAKSI ................................................................................................................................................................................. Human Relation ......................................................v KATA PENGANTAR ........................................................................................................................................................................................... Sistematika Skripsi ....................................................... xi DAFTAR LAMPIRAN ...............................................................................................5 C...............................................6 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A..... iii HALAMAN MOTTO ......................................... ii HALAMAN KEASLIAN SKRIPSI ..........8 viii ...........x DAFTAR GAMBAR ..............8 DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL..... i HALAMAN PENGESAHAN.......................................... xiii BAB I PENDAHULUAN A......................... Perumusan Masalah ... Manfaat Penelitian ..........................................................................5 E..............................................6 F................................................................................................. Tujuan Penelitian .......................

........................................................ Uji Prasyarat Analisis.................................................. Keterbatasan Penelitian ............................................50 E.......................31 B................................9 B.................................................. Validitas dan Reliabilitas .....................................................38 E......................................17 D........15 C.......................................... Saran-saran ...................................................... Hipotesis.............. Kondisi Fisik Lingkungan Kerja ..........46 C...............39 F........... Leadership ..........................................................................33 D..................................63 B.................................56 F.........................................................60 BAB V PENUTUP A................. Metode Analisis Data ..................... Pembahasan ...........................................64 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN ix ............................................48 D................................................................ Persiapan Penelitian ................................................ Uji Hipotesis ........................24 BAB III METODE PENELITIAN A......... Uji Prasyarat Analisis......................................................... Kerangka Pemikiran ...................................................................................................45 B.........32 C...........64 C............................ Jenis dan Sumber Data ....... Etos Kerja .................................. Gambaran Umum Objek Openelitian ......................................................... Kesimpulan ..............................40 BAB IV PELAKSANAAN DAN HASIL PENELITIAN A.............. Struktur Organisasi ...............

................54 Hasil Uji Linieritas Data ............51 Hasil Uji Validitas Skala Leadership .......................................................55 x .............3 Tabel 4..........2 Tabel 4....6 Hasil Uji Validitas Skala Human Relation.....................................................4 Tabel 4......52 Hasil Uji Validitas Skala Etos Kerja ...............................................5 Tabel 4......10 DAFTAR TABEL Tabel IV...........................................53 Hasil Uji Normalitas Data ...1 Tabel 4.................41 Tabel 4.................50 Hasil Uji Validitas Skala Kondisi Lingkungan Kerja .1 Hasil Uji Validitas Persepsi Antara Mahasiswa Yunior Dengan Mahasiswa Senior Faktor Tugas dan Tangung Jawab Akuntan Publik di UMS ...............................................

47 Daerah Hasil Uji F ....................................... 60 xi ......................... 59 Gambar 4... 57 Daerah Hasil Uji t Variabel Human Relation ......................................... Pati ...........1 Gambar 4.........11 DAFTAR GAMBAR Gambar 4........2 Gambar 4..................................4 Struktur Organisasi KAPENDA Kab................................................5 Daerah Hasil Uji t Variabel Leadership ............... 58 Daerah Hasil Uji t Variabel Kondisi Fisik Lingkungan Kerja ..........3 Gambar 4....................................

12 DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Lampiran 2 Lampiran 3 Lampiran 4 Lampiran 5 Lampiran 6 Lampiran 7 Lampiran 8 Lampiran 9 ANGKET Data Skoring Skala Human Relation Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Human Relation (X1) Data Skoring Skala Kondisi Fisik Lingkungan Kerja Uji Validitas dan Reliabilitas Kondisi Fisik Lingkungan Kerja (X2) Data Skoring Skala Leadership Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Leadership (X3) Data Skoring Skala Etos Kerja Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Etos Kerja (Y) Lampiran 10 Data Penelitian Lampiran 11 Uji Normalitas Lampiran 12 Uji Linearitas Lampiran 13 Uji Regresi xii .

816 adalah variasi yang terjadi terhadap variabel dependen dijelaskan oleh variasi dari variabel independen sebesar 0.028) maka Ho ditolak berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel leadership terhadap variabel etos kerja. Dan untuk Uji t variabel leadership nilai thit > ttabel (4.816 ini berarti bahwa model yang digunakan untuk menganalisa kasus ini cukup bagus.6%. Nilai R2 adalah sebesar 0.313 > 2. Sedangkan sisanya sebesar 18.63 berarti variabel human relation. dan variabel leadership yang masingmasing variabel sebanyak 15 aitem. Sedangkan maksud nilai R2 sebesar 0. Sedangkan untuk Uji t variabel human relation nilai thit > ttabel (3.557 > 2.225> Ftabel = 3. variabel human relation.13 ABSTRAKSI Penelitian ini berjudul “ANALISIS PENGARUH HUMAN RELATION.028) maka Ho diterima berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel human relation terhadap etos kerja.028) maka Ho ditolak berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel kondisi fisik lingkungan kerja terhadap variabel etos kerja. DAN LEADERSHIP TERHADAP ETOS KERJA KARYAWAN KANTOR PENDAPATAN DAERAH DI PATI”. KONDISI FISIK LINGKUNGAN KERJA. hal ini terbukti dari nilai thitung variabel leadership yang paling tinggi. Penelitian yang telah dilakukan dengan melibatkan 36 responden pada 36 responden pada KAPENDA di kabupaten Pati dengan uji instrumen penelitian dalam bentuk skala untuk mengukur variabel etos kerja. kondisi fisik lingkungan kerja dan leadership berpengaruh secara signifikan terhadap etos kerja karyawan. Uji F diketahui bahwa Fhitung > Ftabel pada tingkat keyakinan α = 5% yaitu sebesar Fhit = 2421.6 % variasi varibel dependent dipengaruhi oleh variasi variabel independent di luar model analisa data. xiii . variabel kondisi fisik lingkungan kerja.816 atau 81. Analisis data menggunakan uji hipotesis data yaitu uji F dan uji t.973 > 2. Dari ketiga variabel dalam analisis ini yang paling berpengaruh terhadap etos kerja adalah variabel leadership. Untuk Uji t variabel kondisi fisik lingkungan kerja nilai thit > ttabel (2.

Apabila pada suatu instansi karyawan memiliki etos kerja yang rendah ketika melakukan pekerjaannya maka instansi itu mengalami kerugian yang disebabkan karena karyawan tidak bekerja dengan seluruh . Mereka dapat bekerja dengan baik apabila dilandasi oleh etos kerja yang tinggi. Etos kerja harus dimiliki oleh setiap karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya agar mereka dapat bekerja dengan baik dan efektif. faktor kepemimpinan. pemberian insentif yang menyenangkan bagi pekerja. situasi dan kondisi fisik dari lingkungan kerja itu sendiri. Adapun beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya etos kerja yang baik antara lain adalah hubungan yang terjalin dengan baik antar karyawan (human relation). Latar Belakang Masalah Sebuah instansi pada hakekatnya merupakan sekelompok manusia yang saling bekerja sama dalam rangka mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan sebelumnya. keadaan sosial lingkungan kerja.14 BAB I PENDAHULUAN A. keamanan kerja yang baik. Dari pengertian tersebut jelas terlihat bahwa tercapai organisasi yang baik tidak dapat dilepaskan dari aktifitas orang-orang yang menjadi anggotanya. Etos kerja dapat terbentuk apabila keinginan untuk dapat melakukan suatu pekerjaan dengan hasil pekerjaan yang maksimal. perhatian pada kebutuhan rohani. jasmani maupun harga diri dari lingkungan kerja. Apabila pada suatu instansi karyawan.

Interaksi karyawan dalam lingkungan instansi merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan yang akan menimbulkan tingkat kepuasan kerja individu.15 kemampuan yang dimilikinya. pimpinan berupaya untuk meningkatkan dan menjaga hal tersebut pada setiap instansi yang ada. Hal ini berkaitan dengan fungsional dari organisasi pemerintah yang senantiasa mengemban tugas pelayanan bagi masyarakat umum. Menyadari arti penting dari etos kerja. Nurul (1995) menjelaskan bahwa situasi lingkungan perusahaan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain tidak . sehingga tujuan dari instansi dapat tercapai. Pengertian human relation menurut Munasef (1984) adalah segala hubungan-hubungan baik formal maupun non formal yang dijalankan oleh atasan terhadap bawahan. Hal ini dikarenakan para karyawan bekerja dengan sepenuh hati sesuai dengan bidang-bidang masing-masing sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik dan dalam waktu yang singkat. Disamping itu dengan adanya etos kerja yang tinggi akan menjadikan karyawan mau bekerja sama dan saling membantu dalam menyelesaikan pekerjaan yang membutuhkan tenaga dan waktu yang lebih banyak. oleh bawahan terhadap sesama bawahan dalam usaha untuk memupuk kerja sama yang intim dan selaras guna mencapai tujuan yang ditetapkan. Sebaliknya dengan etos kerja yang tinggi dapat membantu meningkatkan produktifitas kerja karyawan dan memberikan hasil kerja yang optimal baik secara kualitatif maupun kuantitatif.

suatu instansi dapat meningkatkan etos kerja karyawan juga perlu memperhatikan . karyawan yang cukup. Human relation dalam instansi merupakan hal yang penting karena merupakan jembatan antara karyawan dengan sesama karyawan maupun karyawan dengan pimpinan. Suatu instansi dalam menjalankan kegiatannya selain memperhatikan faktor-faktor yang ada dalam instansi juga harus memperhatikan yang ada di luar instansi atau yang disebut dengan lingkungan sekitar. 1990). perlindungan terhadap bahaya. Dengan sarana hubungan yang nyaman akan lebih betah dan senang dalam menyelesaikan tugas. dan keberhasilan bukan saja dapat meningkatkan efisiensi (Manullang. peralatan yang baik. Dengan demikian yang terpenting dalam mewujudkan human relation adalah bagaimana kita memahami hakekat manusia dan kemanusiaan serta bagaimana kita mampu menerima orang lain di luar diri kita dengan apa adanya agar tercipta suasana kerja yang harmonis dan baik yang dapat meningkatkan semangat kerja yang akan mempengaruhi juga hasil pekerjaannya. ruangan kerja yang nyaman. ventilasi yang baik.16 terlepas dari interaksi satu sama lainnya demi kelancaran dan keharmonisan kerja. Selain faktor human relation dan kondisi fisik lingkungan kerja. Kondisi kerja yang menyenangkan terlebih lagi bagi semasa jam kerja akan memperbaiki moral pegawai dan kesungguhan kerja. Lingkungan sekitar instansi yang ada sering disebut kondisi fisik lingkungan kerja.

sehingga akan mendorong anggota organisasi untuk bekerja sama dengan produktif dan dengan perasaan puas. DAN LEADERSHIP TERHADAP ETOS KERJA KARYAWAN KANTOR PENDAPATAN DAERAH DI PATI”. KONDISI FISIK LINGKUNGAN KERJA. Leadership merupakan faktor penentu sukses atau gagalnya suatu organisasi. Seorang pemimpin mempunyai tanggung jawab untuk meyakinkan anggotanya akan perlu ditumbuhkan. dikembangkan. dan dipraktekkan hubungan kerja sama yang sehat antar anggota organisasi. Berdasarkan latar belakang tersebut diatas maka peneliti mengadakan penelitian dengan mengambil judul : “ANALISIS PENGARUH HUMAN RELATION. Perasaan pemimpin dalam hubungan dengan karyawan merupakan hal yang penting. Hal ini sesuai dengan tugas pemimpin yaitu mendorong bekerja sama antara secara sukarela diantara karyawan dan dengan pimpinan dalam melaksanakan tugas pekerjaanya. Etos kerja karyawan dapat diupayakan agar mencapai tingkat yang diinginkan. Seorang pemimpin juga harus menerapkan iklim hubungan kerja yang menyenangkan diantara anggota organisasi. . sehingga dapat mendukung tingkat produktifitas yang tinggi yaitu dengan adanya leadership yang dapat memberikan pengaruh yang baik. karena sikap pemimpin dalam menghadapi karyawan akan mempengaruhi sikap karyawan.17 leadership.

leadership terhadap etos kerja karyawan. kondisi fisik lingkungan kerja. D. Untuk mengetahui pengaruh human relation. 2. Perumusan Masalah Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. kondisi fisik lingkungan kerja.18 B. Variabel yang diteliti meliputi human relation. Variabel mana yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap etos kerja karyawan ? C. Penelitian ini hanya dilakukan di Kantor Pendapatan Daerah Kabupaten wilayah Pati. leadership. kondisi fisik lingkungan kerja. . leadership mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap etos kerja karyawan ? 2. Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Batasan Masalah Adapun batasan masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Apakah human relation.

Untuk mengetahui variabel mana yang mempunyai pengaruh paling dominan dari ketiga variabel (human relation. Manfaat Penelitian Adapun manfaat dari penelitian ini : 1. E. Manfaat praktis a. Bagi peneliti dapat memperkaya khasanah ilmu. Bagi pimpinan perusahaan diharapkan dengan jiwa leadership mampu memberikan dukungan berupa penciptaan human relation. Teoritik a. penelitian ini dapat menjadi wacana dalam melakukan pembenahan iklim suatu organisasi yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja 2. kondisi lingkungan kerja yang kondusif dengan cara memperhatikan kebutuhankebutuhan fisik dan psikis karyawan sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. b. kondisi fisik lingkungan kerja. Bagi segenap karyawan dengan mengetahui pentingnya human relation yang diharapkan dapat mempertahankan kondisi lingkungan kerja yang .19 2. khususnya Ilmu Ekonomi. b. Bagi program studi manajemen. leadership) terhadap etos kerja karyawan.

populasi. tujuan penelitian. leadership serta etos kerja. kondisi fisik lingkungan kerja. . perumusan masalah. Bab II Landasan Teori Bab ini berisi tentang teori yang dipakai dalam penulisan yang meliputi pengertian human relation. manfaat penelitian dan sistematika penulisan. F. jenis dan sumber data. Bab III Metodologi Penelitian Bab ini menyatakan tentang kerangka pemikiran.20 kondusif agar terjalin hubungan yang harmonis dan tercapainya kepuasan kerja. dan sampel penelitian. metode pengumpulan data. instrumen penelitian dan metode analisis data. hipotesis. Bab IV Analisa Data dan Pembahasan Bab ini berisi gambaran umum instansi serta analisis data dan pembahasannya Bab V Penutup Bab ini berisi kesimpulan dari keseluruhan hasil keterbatasan penelitian dan saran-saran bagi instansi. Sistematika Penulisan Bab I Pendahuluan Bab ini berisi latar belakang masalah.

Hanya saja. yang sebenarnya tidak terlalu salah karena yang berhubungan satu sama lain adalah manusia.21 BAB II LANDASAN TEORI A. Di sisi lain human relation karyawan merupakan hubungan manusiawi yang selalu dibutuhkan oleh karyawan. Human Relation Human relation merupakan syarat utama untuk keberhasilan suatu komunikasi baik komunikasi antar perorangan maupun komunikasi dalam organisasi instansi. Ada juga orang yang menerjemahkannya menjadi “hubungan manusia” dan “hubungan antarmanusia”. Hubungan yang harmonis akan membuat suasana kerja yang menyenangkan dan akan mempengaruhi semangat karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. kebutuhan akan orang lain bekerjasa mencapai tujuan hidupnya. Pengertian Human Relation Hubungan manusiawi adalah terjemahan dari human relation. bukan hanya merupakan 8 . 1. Penguasaan dalam menciptakan human relation karyawan dalam instansi akan sangat membantu seorang pimpinan dalam membantu komunikasi vertikal maupun komunikasi horisontal. dimana fungsinya sebagai makhluk pribadi dan makhluk sosial. di sini sifat hubungan tidak seperti orang berkomunikasi biasa.

atau perilaku seseorang (Onong. 1997). pendapat. tetapi hubungan antara orang-orang yang berkomunikasi itu mengandung unsur-unsur kejiwaan yang amat mendalam. a. Hubungan manusiawi dalam arti luas Hubungan manusiawi dalam arti luas ialah interaksi antara seseorang dengan orang lain dalam segala situasi dan dalam semua bidang . hubungan manusiawi yang termasuk ke dalam komunikasi antarpersona (interpersonal communication) sebab berlangsung pada umumnya antara dua orang secara dialogis. Ada dua pengertian hubungan manusiawi. Ini juga berarti bahwa apabila kita hendak menciptakan suatu komunikasi yang penuh dengan keakraban yang didahului oleh pertukaran informasi tentang identitas dan masalah pribadi yang bersifat social ( Alo. yakni hubungan manusiawi dalam arti luas dan hubungan manusiawi dalam arti sempit. perasaan dan melakukan tindakan bersama. Human relation adalah komunikasi antar pribadi yang manusiawi berarti komunikasi yang telah memasuki tahap psikologis yang komunikator dan komunikannya saling memahami pikiran. Dikatakan bahwa hubungan manusiawi itu komunikasi karena sifatnya action oriented. mengandung kegiatan untuk mengubah sikap.22 penyampaian suatu pesan oleh seseorang kepada orang lain. Human relation adalah. 2001).

Persepsi sosial adalah sebagai proses mempersepsi objek-objek dan peristiwa- .23 kehidupan. dan sebagainya. Bila pada kolom 12 ditulis tujuh. di jalan. kesiapan mental. Proses subjektif yang secara aktif menafsirkan stimuli disebut Fritz Heider sebagai constructive process. dan latar belakang budaya. hubungan manusiawi dilakukan dimana saja: di rumah. Bila objek atau peristiwa di dunia luar kita sebut distal stimuli dan persepsi kita tentang stimuli itu kita sebut percept maka percept tidak selalu sama dengan distal stimuli. Jadi. Tidak begitu persepsi manusia. Proses ini meliputi faktor biologis dan sosiopsikologis individu pelaku persepsi. menentukan interpretasi kita pada sensasi. Akan tetapi interaksi di sini hanyalah dalam situasi kerja dan dalam organisasi kekaryaan (work organization). Pengaruh kebutuhan. dalam bis. Faktor-faktor sosial seperti pengaruh interpersonal. Hubungan manusiawi dalam arti sempit Hubungan manusiawi dalam arti sempit adalah juga interaksi antara seseorang dengan orang lain. 2. komputer tidak akan mengubahnya menjadi delapan. b. dalam kereta api. bukan saja terhadap objek-objek mati tetapi juga pada objek-objek sosial. suasana emosional. Faktor-faktor Persepsi Interpersonal dalam Human Relation Persepsi kita bukan sekedar rekaman peristiwa atau objek. Komputer hanya mengolah input yang dimasukkan pada waktu punching. pada persepsi individu. nilai-nilai kultural dan harapan-harapan yang dipelajari secara sosial.

stimuli ditangkap oleh alat indera kita melalui benda-benda fisik: gelombang. Perubahan ini kalau tidak membingungkan kita. Ketika kita melihat papan tulis. Ada empat perbedaan antara persepsi objek dengan persepsi interpersonal. bila kita menanggapi objek. pada persepsi interpersonal. pada persepsi objek. cahaya. kita tidak meneliti sifat-sifat batiniah objek itu. stimuli mungkin sampai kepada kita melalui lambang-lambang verbal atau grafis yang disampaikan pihak ketiga. objek tidak bereaksi kepada kita. manusia berubah-ubah. kita tidak pernah mempersoalkan bagaimana perasaannya ketika kita amati. kita mencoba memahami apa yang tidak tampak pada alat indera kita. . temperatur dan sebagainya.24 peristiwa sosial. Ketiga. ketika kita mempersepsi objek. Pertama. Keempat objek relatif tetap. Persepsi pada objek selain manusia disebut persepsi objek. Untuk tidak mengaburkan istilah dan untuk menggarisbawahi manusia (dan bukan benda) sebagai objek persepsi. (Jalaluddin. Kedua. gelombang suara. 1999). di sini menggunakan istilah persepsi interpersonal. kita pun tidak memberikan reaksi emosional padanya. Persepsi interpersonal menjadi mudah salah. 1999).(Jalaluddin. kita hanya menanggapi sifat-sifat luar objek itu. akan memberikan informasi yang salah tentang orang lain. Pada persepsi interpersonal.

tidak lulus ujian. (Onong. mengasingkan diri. lunglai tak berdaya. Dalam kehidupan sehari-hari siapa pun akan menjumpai masalah: ada yang mudah dipecahkan. Apabila frustasi itu diderita oleh karyawan. meniadakan mengembangkan segi konstruktif sifat tabiat manusia. Dan masalah orang yang satu tidak sama dengan masalah orang lain. mencari kompensasi. istri menyeleweng. Orang yang menderita frustasi dapat dilihat dari tingkah lakunya: ada yang merenung murung. atau bertingkah laku kekanak-kanakan. Sakit. hubungan manusiawi dilakukan untuk menyembuhkan orang yang menderita frustasi. berfantasi. mencari dalih untuk menutupi kemampuannya. Orang tidak akan membiarkan dirinya digumuli masalah. permohonan tidak diterima. putus asa. lamaran pekerjaan tidak diterima. Frustasi timbul pada diri seseorang akibat suatu masalah yang tidak dapat dipecahkan olehnya. Akan tetapi masalah yang bagaimanapun akan diusahakan supaya hilang. dan lain-lain itu semua bisa menyebabkan seseorang frustasi.25 3. apalagi jika jumlahnya banyak ini akan mengganggu jalannya . mobil rusak. tidak mampu menyelesaikan tugas. ada yang sukar. anak morfinis. Teknik-Teknik Human Relation Hubungan hambatan-hambatan manusiawi dapat dilakukan untuk salah menghilangkan pengertian dan komunikasi. 2001) Dalam derajat intensitas yang tinggi.

dan non directive counseling yakni konseling yang tidak langsung terarah.26 organisasi akan menjadi rintangan bagi tujuan yang hendak dicapai oleh organisasi. dapat di-Indonesia-kan menjadi konseling). Dalam kegiatan hubungan manusiawi terdapat dua jenis konseling. yakni konseling yang lansung terarah. bergantung pada pendekatan (approach) yang dilakukan. dan lain-lain). Tujuan konseling ialah membantu konseli (counselee). atau kepala-kepala lainnya (kepala bagian. Dia harus membawa penderita dari problem situation kepada problem solving behaviour. Tidaklah bijaksana jika seorang pemimpin menangani pegawai yang frustasi dengan tindakan kekerasan. untuk memecahkan masalahnya sendiri atau mengusahakan terciptanya suasana yang menimbulkan keberanian untuk memecahkan masalahnya. kepala humas. yakni karyawan yang menghadapi masalah atau yang menderita frustasi. Di sinilah pentingnya peranan hubungan manusiawi. Dalam kegiatan hubungan manusiawi ada cara untuk teknik yang bis adigunakan untuk membantu mereka yang menderita frustasi yakni apa yang disebut counseling (karena tidak ada perkataan bahasa Indonesia yang tepat. Kedua jenis konseling tersebut ialah directive counseling. (Onong. 2001). seksi. Yang bertindak sebagai konselor (counselor) bisa pemimpin organisasi. Hambatan Human Relation . 4.

2003). Apabila seseorang dikonfrontasikan dengan suatu bentuk komunikasi yang tidak disukainya karena mengganggu kedudukan pendidikan. penentangan terhadap suatu usaha komunikasi. Hambatan yang sifatnya objektif adalah gangguan dan halangan terhadap jalannya human relation yang tidak disengaja dibuat oleh pihak lain tapi mungkin disebabkan oleh keadaan yang tidak menguntungkan. apatisme dan sebagainya. (Onong. iri hati. tamak. atau kepentingannya maka orang tersebut biasanya mencemoohkan komunikasi tersebut atau mungkin pula mengelakkan dan secara acuh tak acuh mendiskreditkan pesan komunikasi sebagai hal yang sukar dimengerti. . Hambatan yang bersifat subjektif ialah yang sengaja dibuat oleh orang lain sehingga merupakan gangguan. Faktor kepentingan dan prasangka merupakan faktor yang paling berat karena usaha yang paling sulit bagi seorang komunikator ialah mengadakan komunikasi dengan orang-orang yang jelas tidak menyenangi komunikator atau menyajikan pesan komunikasi yang berlawanan dengan fakta atau isinya yang mengganggu suatu kepentingan.27 Hambatan human relation pada umumnya mempunyai dua sifat: objektif dan subjektif. Dasar gangguan dan penentangan ini biasanya disebabkan karena adanya pertentangan kepentingan. prejudice.

B. yaitu antara lain status keluarga.” Berdasarkan teori tersebut maka dapat diambil pengertian bahwa keadaan lingkungan sekitar para karyawan bekerja merupakan tempat yang menentukan para karyawan dalam bekerja perlu diciptakan suatu lingkungan yang kondusif yang dapat menentramkan dan betah dalam bekerja. jumlah keluarga. 2005) : a. menentramkan. dinamakan evasion of communication. mengamankan. 2. dan betah kerja. Kondisi Fisik Lingkungan Kerja 1. tingkat kesejahteraan dan lain-lain. Pengertian Kondisi Fisik Lingkungan Kerja Menurut Supardi dalam Subroto. . (2005) “lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan yang menyenangkan. Faktor lingkungan yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah (Subroto.28 Gejala mencemoohkan dan mengelakkan suatu komunikasi untuk kemudian mendiskreditkan atau menyesatkan pesan komunikasi. Lingkungan kerja non fisik 1) Faktor lingkungan sosial Lingkungan sosial yang sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah latar belakang keluarga.

4) Faktor sistem informasi Hubungan kerja akan dapat berjalan dengan baik apabila ada komunikasi yang baik diantara anggota organisasi. Lingkungan kerja fisik 1) Faktor lingkungan tata ruang kerja Tata ruang kerja yang baik akan mendukung terciptanya hubungan kerja yang baik antara sesama karyawan maupun dengan atasan karena akan mempermudah mobilitas bagi karyawan untuk bertemu. saling memahami. saling mengerti satu sama lain dapat menghilangkan perselisihan salah faham.29 2) Faktor status sosial Semakin tinggi jabatan seseorang semakin tinggi pula kewenangan dan keleluasaan dalam mengambil keputusan. b. 2) Faktor kebersihan dan kerapian ruang kerja . Adanya komunikasi akan berinteraksi. Tata ruang yang tidak baik akan membuat ketidaknyamanan dalam bekerja sehingga menurunkan kinerja. 3) Faktor hubungan kerja dalam organisasi Hubungan kerja yang ada dalam orgnasasi adalah hubungan kerja antara karyawan dengan karyawan dan antara karyawan dengan atasan /pimpinan.

kebersihan. Pengertian leadership (kepemimpinan) Leadership (kepemimpinan) merupakan hal yang penting dalam perusahaan. pertukaran udara. (2005) lingkungan kerja adalah segala : sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Hal ini akan meningkatkan gairah dan semangat kerja pegawai dan secara tidak langsung akan meningkatkan kinerja. Leadership 1. sehat dan aman akan menimbulkan rasa nyaman dalam bekerja. Adapun definisi dari leadership (kepemimpinan) adalah : . C. Menurut Nitisemito dalam Subroto. rapi. Faktor-faktor yang termasuk lingkungan kerja yang harus diketahui dan diperhatikan yang berpengaruh besar terhadap semangat kegairahan kerja antara lain pewarnaan. Kondisi lingkungan yang sehat dan aman merupakan dambaan setiap orang yang akan lebih baik apabila ditunjang dengan kondisi kantor yang baik dan peralatan yangmemadai maka akan menjadikan kinerja pegawai baik.30 Ruang kerja yang bersih. penerangan. keamanan dan kebisingan.

dan Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional. Zuliant Yamit. Jadi leadership (kepemimpinan) adalah kekuatan yang dimiliki oleh seorang pemimpinan yang dapat mempengaruhi orang lain guna mengikuti kehendaknya sesuai dengan apa yang ia kehendakinya. 2. Teori Kepemimpinan Karismatik yang menyatakan bahwa para pengikut membuat atribusi dari kemampuan kepemimpinan yang heroik atau luar biasa bila mereka mengamati perilakuperilaku tertentu. (2001 :192) b. “Proses mempengaruhi aktivitas kelompok terorganisir menuju pencapaian tujuan” (Rauch dan Behling dalam Yukl. Karakteristik Leadership . dan teori kemungkinan. Terdapat pula pendekatan-pendekatan terbaru yang di dalamnya mencakup antara lain: Teori Atribusi Kepemimpinan yang mengemukakan bahwa kepemimpinan semata-mata suatu atribusi yang dibuat orang mengenai individu-individu lain. teori perilaku. yaitu teori sifat. Studi kepemimpinan menurut Robbins (2001) dibagi dalam tiga kelompok teori/pendekatan. 2001). baik secara perorangan maupun kelompok ke arah tercapainya suatu tujuan tertentu (Robbins. “Kegiatan mempengaruhi perilaku orang lain atau seni mempengaruhi perilaku manusia. 1994) c.31 a. “Kepemimpinan adalah suatu upaya untuk mempengaruhi kegiatan bawahan melalui proses komunikasi untuk mencapai tujuan tertentu”.

Tanggung Jawab yang seimbang b. 1). Model peranan yang positif c. Membentuk kerangka etis yang menjadi dasar operasi setiap karyawan dan perusahaan secara keseluruhan. Kepemimpinan juga merupakan proses mengarahkan dan mempengaruhi aktifitas yang berkaitan dengan pekerjaan dari anggota kelompok. Memiliki kemampuan untuk menyakinkan orang lain. . Mengatasi penolakan terhadap perubahan 2). Memiliki ketrampilan komunikasi yang baik d. (2001 :153) secara umum seorang pemimpin yang baik harus memiliki beberapa karakteristik sebagai berikut : a. Kepemimpinan adalah suatu pola konsisten dalam rangka mencari jalan pemecahan dari suatu persoalan bersama. seorang pemimpin harus memainkan peranan penting dalam tiga hal berikut : Bennis (dalam Fandy Tjiptono. Menjadi perantara bagi kebutuhan kelompok-kelompok didalam dan di luar organisasi 3). Memiliki pengaruh yang positif e. 2001 :154).32 Fandy Tjiptono. Disamping memiliki karakteristik sebagaimana telah disebutkan diatas.

sifat-sifat kepemimpinan itu adalah : a. Setiap pemimpin haruslah mengenal . b. seorang pemimpin harus mampu melakukan usaha mempengaruhi orang lain dengan konsisten agar tujuan kelompok menjadi terarah sesuai rencana organisasi. Sifat leadership (kepemimpinan) Untuk memiliki kesanggupan kemampuan akan kepemimpinan memerlukan sejumlah sifat yang diterapkan dengan tepat terhadap kelompok khusus dan tugas yang sedang dihadapi. mengatasi tekanan kelompok informal. Persepsi menunjukkan kemampuan untuk mengamati atau menemukan kenyataan dari suatu lingkungan. Akan tetapi hanya dengan memiliki sifat-sifat ini saja adalah tidak cukup untuk menjadikan seseorang menjadi seorang pemimpin. Apabila seorang pemimpin menerima kewajiban untuk mencapai suatu tujuan. Keinginan untuk menerima tanggung jawab. usaha dan pengetahuan agar bisa menjalankan pekerjaan dengan efektif dan mereka merasa bahwa pekerjaanya lebih banya menghabiskan energi dari pada jabatan bukan pimpinan.33 Dari uraian teori di atas maka dapat disimpulkan bahwa. Sifat-sifat ini harus juga diterapkan pada ketentuan dan waktu yang tepat dan harus ada kelompok pengikut. Kemampuan untuk bisa “Perceptive”. 3. Hampir semua pimpinan merasa bahwa pekerjaannya sangat menuntut waktu. berarti ia bersedia untuk bertanggung jawab kepada pimpinan terhadap apa yang dilakukan bawahannya.

34 tujuan perusahaan sehingga mereka bisa bekerja untuk membantu mencapai tujuan tersebut. Kemampuan untuk berkomunikasi . kelemahan dan tujuan yang layak baginya. Kemampuan ini sangat diperlukan karena pada kenyataannya sering masalah-masalah yang harus dipecahkan bukanlah datang satu persatu tetapi bersamaan dan berkaitan satu dengan yang lain. e. sehingga ia dapat mengetahui kekuatankekuatan mereka. kejadian dan kenyataan-kenyataan yang lain. Kemampuan untuk menentukan prioritas. kelamahan-kelemahan mereka juga berbagai ambisi yang ada. d. Inilah yang disebut kemampuan”Perseptive”. Disamping itu ia juga harus mempunyai persepsi introspektif (memandang/menilai dirinya sendiri). Obyektif adalah kemampuan untuk melihat suatu peristiwa atau masalah secara rasional obyektifitas merupakan perluasan dari kemampuan “Perseptive” apabila perseptifitas menimbulkan kepekaan terhadap fakta. Kemampuan untuk bersikap obyektif. c. obyektifitas membantu pimpinan untuk meminimumkan faktor-faktor emosional dan pribadi yang mungkin mengaburkan realitas. Seorang pemimpin yang pandai adalah seorang yang mempunyai kemampuan untuk memilih/menentukan mana yang penting dan mana yang tidak. Disini ia memerlukan kemampuan untuk memahami bawahaannya. sehingga ia bisa mengetahui kekuatan.

penyampaian infaormasi kepada orang lain mutlak perlu dikuasai.35 Kemampuan untuk memberikan dan menerima informasi merupakan keharusan bagi seorang pemimpin. dan knowledgeable. pelanggan dan pemasok. Kepemimpinan yang baik mengembangkan fokus pada aspek kualitas. Target yang agresif Kepemimpinan yang baik mengarah pada perbaikan yang bersifat tidak sekedar memperbaiki proses. distributor. c. (2005 :22). Mengembangkan hubungan rutin dengan para karyawan. b. Visible. d. Semangat misionaris Pemimpin yang baik berusaha mempromosikan aspek kualitas diluar organisasi baik melalui pemasok. melibatkan setiap orang dalam pendidikan dan pelatihan. Strong driver . commited. 4. Karena itu pemberian perintah. Faktor-faktor Leadership Faktor-faktor kepemimpinan kualitas memiliki karakteristik sebagai berikut : Deming dalam Berkah. tetapi juga mengembangkan proses-proses yang berbeda. maupun pelanggan. a. Seorang pemimpin adalah orang yang bekerja dengan menggunakan bantuan orang lain.

Fungsi leadership (kepemimpinan) R.36 Tujuan yang ingin dicapai dalam aktivitas perbaikan ditetapkan dengan jelas dalam ukuran kepuasan pelanggan dan kualitas.L. Organisasi Struktur organisasi yang dimiliki adalah struktur datar (full structure) yang memungkinkan adanya wewenang yang lebih besar bagi tingkat yang lebih rendah. 5. e. misi. memberikan kepuasan terhadap kebutuhan langsung para bawahannya b. (1976 dalam Heidjrahman dan Suad Husnah 1990) mengemukakan orientasi karyawan manajemen mengenai fungsi-fungsi pimpinan. Ia menyatakan bahwa seorang pimpinan menjalankan pekerjaannya dengan baik apabila ia : a. Khan. pedoman dan pernyataan lainnya mengenai nilai-nilai kualitas. Komunikasi nilai-nilai Melakukan perubahan budaya kearah budaya kualitas secara konsisten melalui kebijakan tertulis. menyusun jalur pencapaian tujuan (untuk melakukan hal itu pemimpin perlu memberikan pedoman untuk mencapai tujuan perusahaan bersamaan dengan pemuasan kebutuhan para karyawan). c. f. Setiap karyawan diberdayakan dan dilibatkan dalam tim-tim perbaikan antar departemen. . menghilangkan hambatan pencapaian tujuan.

2) Pemimpin sebagai eksekutif : dia menentukan sasaran kelompok dan mengarahkan serta mengkoordinasikan kegiatan kelompok dalam mencapai sasaran itu. b. Fungsi utama. 3) Pemimpin sebagai ayah angkat : dia menjadi obyek identifikasi atau bahkan kepatuhan. Fungsi hiasan. Peranan kepemimpinan dapat dikelompokkan dalam dua kelompok: a. 2) Pemimpin sebagai symbol kelompok: dia menjadi titik pusat bagi kesatuan kelompok. mengubah tujuan karyawan sehingga tujuan mereka bisa berguna secara organisator. yaitu : 1) Pemimpin sebagai panutan : dia berfungsi sebagai perilaku anggota kelompok. yang mungkin dilakukan atau ditugaskan kepada pemimpin karena jabatan kepemimpinan. 3) Pemimpin sebagai perencana : dia menentukan bagaimana kelompok harus mencapai sasarannya. 4) Pemimpin sebagai pembuat kebijaksanaan : dia berperan serta dalam merumuskan kebijakan dalam bentuk petunjuk yang berkesinambungan mengenai apa yang dikerjakan kelompok. . yang penting bagi proses kepemimpinan yaitu : 1) Pemimpin sebagai pemandang : ia memiliki pandangan kemasa datang dan menyampaikan keyakinan kepada kelompok.37 d.

Tasmara (2002) mengatakan bahwa etos kerja merupakan suatu totalitas kepribadian dari individu serta cara individu mengekspresikan. asal mula. karakter yang menjadi ciri khas suatu bidang pekerjaan. kerja adalah suatu aktivitas yang dilakukan seseorang untuk mencapai tujuan-tujuan yang ingin dipernuhinya. meyakini dan . 1. D. akan melibatkan anggotanya untuk meningkatkan mutu kinerjanya. diantaranya setiap organisasi harus memiliki etos kerja. akan tetapi harus diupayakan dengan sungguh-sungguh melalui suatu proses yang terkendali dengan melibatkan semua sumber daya manusia dalam seperangkat sistem dan alat-alat pendukung. Pengertian etos kerja Menurut Bob Black dalam Iga Manuati Dewi (2005:2). Etos kerja sebagai pandangan hidup yang khas pada suatu kelompok kerja. Etos kerja dalam suatu perusahaan tidak akan muncul begitu saja.38 4) Pemimpin sebagai kambing hitam : dia dapat menjadi sasaran kelompok orang yang frustasi. Qohar (1990) mendefinisikan etos kerja sebagai kebiasaan adat. Etos Kerja Setiap organisasi yang selalu ingin maju. memandang. Etos kerja menurut Chaplin (2001) mengatakan bahwa etos kerja adalah watak atau karakter suatu kelompok nasional atau kelompok rasial tertentu.

Etos kerja merupakan suatu perasaan. jadi dapat dikatakan bahwa segala sesuatu yang ada di dalam perusahaan termasuk di dalamnya cara berfikir. pembicaraan serta tindakan manusia yang bekerja di dalam perusahaan. Berpijak pada pengertian bahwa etos kerja menggambarkan suatu sikap. Berdasarkan uraian-uraian di atas dapat di simpulkan bahwa etos kerja adalah totalitas kepribadian diri individu serta cara individu mengekspresikan. bersikap dan bertingkah laku dipengaruhi oleh etos kerja yang ada di perusahaan. Kerja adalah rahmat : Harus bekerja tulus penuh syukur b. Aspek-aspek Pengukuran Etos Kerja Paradigma kerja profesional menurut Jansen Sinamo dalam Iga Manuati Dewi (2005) antara lain adalah : a.39 memberikan makna terhadap suatu yang mendorong individu untuk bertindak dan meraih hasil yang optimal (high Performance). maka dapat ditegaskan bahwa etos kerja mengandung makna sebagai aspek evaluatif yang dimiliki oleh individu (kelompok) dalam memberikan penilaian terhadap kerja. Etos kerja yang baik dalam perusahaan dapat membantu karyawan untuk memahami bagaimana cara mereka bekerja menjalankan tugasnya. memandang. 2. meyakini suatu pekerjaan sehingga menjadi suatu kebiasaan yang menjadi ciri khas untuk bertindak dan meraih hasil kerja yang optimal. Kerja adalah amanah : .

Kerja adalah aktualisasi : Harus bekerja keras penuh semangat e. Kerja adalah pelayanan Harus bekerja sempurna penuh kerendahan hati. Kerja adalah seni : Harus bekerja kreatif penuh suka cita g. minat yang timbul disini merupakan dorongan yang berasal dari dalam karena kebutuhan biologis. misalnya keinginan untuk bekerja akan memotivasi aktivitas mencari kerja. Aspek dari dalam. Kerja adalah ibadah : Harus bekerja serius penuh pengabdian f. b. Aspek motif sosial. merupakan aspek penggerak atau pembagi semangat dari dalam diri individu. Kerja adalah kehormatan Harus bekerja unggul penuh ketekunan h. Aspek pengukuran dalam etos kerja menurut Handoko (1993) yaitu: a. aspek ini bisa berwujud suatu objek kegiatan seseorang yang ada di ruang lingkup pergaulan manusia.40 Harus bekerja benar penuh integritas c. yaitu aspek yang timbul dari luar manusia. Pada aspek sosial ini peran human relation akan . Kerja adalah Panggilan : Harus bekerja tuntas penuh tanggung jawab d.

serta perasaan lain yang timbul dalam diri individu. . Aspek persepsi. rasa simpati. Tangguh dan pantang menyerah. ulet dan pantang menyerah dalam menghadapi setiap tantangan atau tekanan ( pressure ). rekan kerja maupun dengan atasan atau bawahan. Penyesuaian. rasa cemburu. Tasmara (2002) mengemukakan bahwa etos kerja individu dapat diukur berdasarkan aspek-aspek sebagai berikut : a. Individu yang mempunyai etos kerja yang tinggi cenderung suka bekerja keras. c. adalah aspek yang berhubungan dengan suatu yang ada pada diri seseorang yang berhubungan dengan perasaan. Menghargai waktu.41 tampak dan diperlukan dalam usaha untuk meningkatkan etos kerja karyawan. Individu yang mempunyai etos kerja tinggi selalu berusaha mengaktualisasikan seluruh kemampuannya dan berusaha memperoleh hasil dari usahanya sendiri. d. Aspek ini akan berfungsi sebagai kekuatan yang menyebabkan karyawan memberikan perhatian atas persepsi pada sistem budaya organisasi dan aktifitas kerjanya. misalnya dengan rasa senang. c. Keinginan untuk mandiri (independent). b. Individu yang mempunyai etos kerja tinggi memandang waktu sebagai sesuatu yang sangat bermakna dan sebagai wadah produktivitasnya. Individu dengan etos kerja tinggi cenderung dapat menyesuaikan diri dengan baik dalam lingkungan kerja.

Kerja dihayati sebagai suatu proses yang membutuhkan ketekunan dan sekaligus sarana yang penting dalam mewujudkan cita-cita. b. Kerja dilakukan sebagai bentuk ibadah. d. sebagai suatu hal yang amat luhur bagi eksistensi manusia. d. Menempatkan pandangan tentang kerja. b. Kerja dipandang sebagai suatu penghambat dalam memperoleh kesenangan. Kerja dilakukan sebagai bentuk keterpaksaan.42 Mengingat kandungan yang ada dalam pengertian etos kerja. Kurang dan bahkan tidak menghargai hasil kerja manusia. Kerja yang dirasakan sebagai suatu aktivitas yang bermakna bagi kehidupan manusia. Berpangkal tolak dari uraian itu. Memiliki penilaian yang sangat positif terhadap hasil kerja manusia. maka akan mewujudkan ciri-ciri yang sebaliknya. yang memiliki etos kerja rendah. e. maka secara garis besar dalam penelitian itu. e. Sedangkan bagi individu atau kelompok masyarakat. c. c. dapat digolongkan menjadi dua. yaitu penilaian positif dan negatif. unsur penilaian. yaitu : a. Kerja dirasakan sebagai suatu hal yang membebani diri. . maka suatu individu atau kelompok masyarakat dapat dikatakan memiliki etos kerja tinggi. Kerja dihayati sebagai bentuk rutinitas hidup. apabila menunjukkan tanda-tanda sebagai berikut : a.

maka dapat disimpulkan etos kerja adalah sikap yang mendasar baik yang sebelum. Pemogokan. Berdasarkan pada beberapa pengertian di atas. Jadi etos kerja . maka etos kerja yang tinggi akan dijadikan sebagai prasyarat yang mutlak. Tingkat absensi yang naik/rendah. Karena hal itu akan membuka pandangan dan sikap kepada manusianya untuk menilai tinggi terhadap kerja keras dan sungguh-sungguh. tidak berorientasi terhadap mutu atau kualitas kerja yang semestinya. proses dan hasil yang bisa mewarnai manfaat suatu pekerjaan. akan menjadi sumber motivasi bagi perbuatannya. d. Nitisemito (1996) mengatakan bahwa indikasi turun/rendahnya semangat dan kegairahan kerja antara lain : a. Apabila dikaitkan dengan situasi kehidupan manusia yang sedang “membangun”. Labour turnover (tingkat perputaran buruh) yang tinggi. Kegelisahan dimana-mana. yang harus ditumbuhkan dalam kehidupan itu. c. Tingkat kerusuhan yang naik. e. Turun/rendahnya produktifitas. g. f.43 Etos kerja yang dimiliki oleh seseorang atau kelompok masyarakat. Tuntutan yang sering terjadi. b. sehingga dapat mengikis sikap kerja yang asal-asalan.

khususnya tanggung jawab dan etos kerja untuk mencapai tujuan yang efektif. . 3. Nilai-nilai dalam etos kerja Daya dorong bagi pendisiplinan jajaran kerja diberikan oleh Herzberg.44 dalam penelitian ini mengacu pada apa yang dikemukakan oleh Panji Anoraga dan Sri Suryanti seperti diatas. Dasar bagi gagasannya adalah faktor-faktor yang memenuhi kebutuhan orang akan pertumbuhan psikologis.

45 BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. kerangka pemikiran ini penulis sajikan dalam bentuk gambar seperti terlihat berikut ini: Human Relation Kondisi Fisik Lingkungan Kerja Leadership Etos Kerja - Uji Validitas Uji Reliabilitas Regresi Linier Berganda Uji t Uji F Determinasi Gambar 3. Kerangka Pemikiran Dalam penelitian ini peneliti menyajikan kerangka pemikiran untuk memperoleh permasalahan yang sedang diteliti. leadership).1 Kerangka Pemikiran Keterangan : X = sebagai variabel independen (human relation. . kondisi fisik lingkungan kerja.

leadership dan etos kerja. Variabel leadership mempunyai pengaruh yang dominan terhadap etos kerja karyawan. B. Hipotesis Hipotesis adalah sebuah jawaban sementara. dan leadership terhadap variabel etos kerja karyawan. Jenis dan Sumber Data 1. kondisi fisik lingkungan kerja. Jenis Data Data primer dalam penelitian ini adalah: tanggapan responden tentang human relation. Tanggapan responden tentang leadership d.46 Y = sebagai variabel dependen (etos kerja). Sumber Data Data yang digunakan antara lain sebagai berikut : a. C. 2. Ada pengaruh positif dari variabel human relation. Gambaran umum KAPENDA . kondisi fisik lingkungan kerja. Tanggapan responden tentang human relation b. 2. masih harus dibuktikan 31 kebenarannya. Tanggapan responden tentang kondisi fisik lingkungan kerja c. Tanggapan responden tentang etos kerja e. Dalam penelitian ini hipotesis yang peneliti ajukan adalah sebagai berikut: 1.

Besarnya sampel yang akan dijadikan responden dalam penelitian ini adalah 36 responden. Dasar dalam pengambilan sampel seperti dikemukakan oleh Arikunto (1993) yang menyatakan bahwa apabila subyeknya kurang dari 100. Metode Pengumpulan Data . Selanjutnya jika subyeknya lebih dari 100 dapat diambil 10% . Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan KAPENDA di kabupaten Pati yang berjumlah 36 orang. Populasi Hadi.47 3.15% atau 20% . Populasi dan Sampel a.25% atau lebih. lebih baik diambil semua. Sampel Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah random sampling. b. S (2004) mengatakan populasi adalah keseluruhan individu yang ingin diselidiki dan paling sedikitnya mempunyai satu ciri yang sama. 4. sehingga tiap unit analisis atau saluran elementer dari populasi mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi sampel. yaitu sampel yang diambil secara acak.

Azwar (1999) mengatakan bahwa skala adalah pertanyaan atau pernyataan sebagai stimulus tertuju pada indikator perilaku guna memancing jawaban yang merupakan refleksi dari keadaan diri subjek yang biasanya tidak disadari oleh responden yang bersangkutan. 1990. 1990). S. b. Penulis menggunakan dua macam metode yaitu : a.48 Metode pengumpulan data yaitu cara yang dipakai oleh peneliti untuk memperoleh data yang akan diselidiki (Suryabrata. c. Alasan utama peneliti menggunakan alat ukur skala adalah karena subjek mempunyai ciri-ciri: a. Subjek adalah orang yang paling tahu keadaan dirinya. 38). Metode dokumentasi . Metode Skala Metode skala merupakan metode pengumpulan data yang menggunakan alat ukur yang memberi nilai dari pernyataan yang digunakan untuk mengungkap subjek penelitian berdasarkan aspek yang akan diukur dalam penelitian (Suryabrata. Intepretasi subjek tentang pernyataan yang diajukan peneliti adalah sama yang dibuat peneliti (Hadi. hal. b. 2002). Jawaban yang diberikan subjek kepada peneliti adalah benar dan dapat dipercaya.

Tangguh dan pantang menyerah. Keinginan untuk mandiri (Independent). d. 5. Alat Pengumpulan Data Alat pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan empat macam skala. Etos kerja pada karyawan di KAPENDA kabupaten Pati diukur dengan menggunakan skala etos kerja berdasarkan aspek-aspek yang dikemukakan oleh Tasmara (2002) yaitu : a. memandang. Data tersebut diperoleh dari dokumentasi yang ada pada bagian personalia. selalu berusaha mengaktualisasikan seluruh kemampuannya dan berusaha memperoleh hasil dari usahanya sendiri. berani menghadapi setiap tantangan dan tekanan (pressure) pekerjaan. yaitu: a.49 Metode dokumentasi digunakan untuk memperoleh data usia dan masa kerja karyawan yang ditulis subjek pada skala. Menghargai waktu yaitu memandang waktu sebagai sesuatu yang sangat bermakna dan sebagai wadah produktivitas. dapat menyesuaikan diri dengan baik dalam lingkungan kerja. baik dengan rekan kerja maupun dengan atasan atau bawahan. meyakini suatu pekerjaan sehingga menjadi suatu kebiasaan yang menjadi ciri khas untuk bertindak dan meraih hasil kerja yang optimal. c. . ulet. Etos Kerja Etos kerja adalah totalitas kepribadian diri individu serta cara individu mengekspresikan. b. Penyesuaian. suka bekerja keras.

. Persepsi tentang kondisi fisik lingkungan kerja adalah pandangan. pengamatan dan pemberian arti mengenai segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan yang dapat mempengaruhi sikap kerja karyawan. Kondisi Fisik Lingkungan Kerja Kondisi fisik lingkungan kerja adalah suasana tempat kerja dimana karyawan melaksanakan pekerjaan. Human Relation Human relation adalah segala hubungan-hubungan baik yang formal maupun informal yang dijalankan oleh atasan terhadap bawahan. yaitu suasana lingkungan kantornya. Aspek yang diukur berdasarkan kesimpulan dari pendapat beberapa ahli (Efendi. Kondisi lingkungan akan mempengaruhi semangat kerja karyawan dalam bekerja. Penerangan. oleh bawahan terhadap sesama bawahan dalam usaha untuk memupuk kerja sama yang intim dan selaras guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Peningkatan etos kerja karyawan di KAPENDA kabupaten Pati diketahui melalui skala persepsi tentang kondisi fisik lingkungan kerja.50 b. dapat diperoleh dari cahaya matahari atau cahaya buatan manusia. 2003) yaitu : a. c. Kondisi fisik lingkungan kerja yang baik dapat juga menambah kegairahan kerja serta akan meningkatkan efisiensi.

keluar masuk udara harus seimbang agar karyawan merasa nyaman di dalam melakukan pekerjaannya. Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif (Sugiyono. langit-langit lantai c. keadaan warna dinding. Leadership Leadership adalah kemampuan untuk mempengaruhi. Semangkin tinggi skor skala menunjukkan semakin baik persepsi karyawan tentang kondisi fisik lingkungan kerjanya. Untuk jawaban a diberi skor 4 Untuk jawaban b diberi skor 3 . Instrumen penelitian Instrumen penelitian ini diukur dengan skala Likert. Tata ruang kantor. sebaliknya semakin rendah skor skala semakin rendah pula persepsi karyawan tentang kondisi fisik lingkungan kerjanya. 1996). Ventilasi udara. meliputi mebel. 6. Tata warna ruang. d. dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. mengarahkan. peralatan kantor dan mesin produksi d. Skala Likert adalah skala pengukuran yang digunakan untuk mengukur sikap. dan menggerakkan suatu tindakan pada diri seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu.51 b. pendapat. Kebisingan. suara-suara yang dapat mengganggu kinerja karyawan e.

Uji Validitas Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Uji validitas di atas dilakukan dengan langkah sebagai berikut : 1) Pemberian skor pada tiap-tiap item untuk tiap responden 2) Menjumlah nilai-nilai untuk tiap soal dari responden 3) Mencari nilai validitas dengan memasukkan dalam rumus korelasi product momen dan Pearson berupa angka kasar 4) Mengkonsultasikan hasilnya dengan tabel r product moment pada taraf signifikan 5%. Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah quesioner yang digunakan sebagai instrumen pengumpul data telah benar-benar dapat diandalkan kevalidannya sebagai alat dalam penelitian ini. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur (Sugiyono. Validitas dan Reliabilitas a. 1996).52 Untuk jawaban c diberi skor 2 Untuk jawaban d diberi skor 1 D. jika hasil rxy lebih besar atau sama dengan r tabel berarti .

1996).53 butir kuesioner tersebut valid.6 maka dianggap reliabel (Nunnally. Uji Reliabilitas Instrumen yang reliable berarti instrumen yang digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama. Tetapi jika hasil rxy lebih kecil daripada r tabel. Dalam mencari reliabilitas untuk seluruh item adalah dengan mengoreksi angka korelasi yang diperoleh dengan r tabel. Rumus korelasi yang digunakan adalah rumus korelasi product moment : rxy = n∑ x 2 − (∑ x ) n∑ xy − (∑ x )(∑ y ) 2 n∑ y 2 − (∑ y ) 2 Keterangan : rxy x y n = koefisien korelasi setiap pertanyaan atau item = skor atau nilai dari pertanyaan atau item x = skor atau nilai dari pertanyaan atau item y = banyak sampel atau responden jika rhitung > rtabel maka dapat dikatakan valid atau sahih. maka butir kuesioner tidak valid. 1983). Jika r tabel lebih dari 0. b. . akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono.

54 E. F < Fα(k-2. 2000). (Sudjana. Data berdistribusi normal jika hasil nilai uji KologoroveSminorve (p-value) > 5%. agar memenuhi prasyarat analisis.n-k) atau p ≥ 0. 1. Untuk menguji apakah distribusi data normal atau tidak dilakukan uji statistik non-parametrik KolmogorofSmirnov (K-S). maka dilakukan pengujian prasyarat analisis. Uji Normalitas Data “Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model analisis data berdistribusi normal” (Imam Ghozali. 2000). Uji linear ini menggunakan teknik anava satu jalur. Uji Linearitas Uji adalah uji hubungan variabel X dan variabel Y. Hasil pengujian klasik menunjukan nilai p yang ditunjukkan pada kolom Asym Sig. 1983). artinya bahwa ada hubungan antar variabel bebas dan variabel tergantung benar-benar bernbentuk linear. Suatu hubungan variabel dikatakan linear jika. 2. penggunaan alat analisis anova dalam mengestimasi variabel dependen dengan sejumlah variabel independen bertujuan agar estimator tidak bias (Imam Ghozali. Uji Prasyarat Analisis Sebelum dilakukan analsis data dengan uji anova. .05 (Sudjana. 1983).

1. Dihitung menggunakan rumus : Y = a + b1 x1 + b2 x2 + b3 x3 + e Keterangan : Y a = etos kerja = konstanta . Penelitian ini untuk mengolah data menggunakan teknik Analisis Regresi Linier Ganda. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik Analisis Regresi Linier. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh dari variabel independen (human relation. Analisis data adalah cara seorang peneliti dalam mengolah data yang telah terkumpul sehingga dapat diambil kesimpulan. 1990 menyatakan bahwa analisis data merupakan suatu langkah paling kritis dalam penelitian. dan leadership) terhadap variabel dependen (etos kerja). karena peneliti harus memastikan pola analisis yang tepat. kondisi fisik lingkungan kerja. Analisis data dilakukan dengan bantuan komputer program SPPS (Statistical Package For Social Science). Metode Analisis Data Data yang telah terkumpul dilakukan analisis untuk menguji kebenaran hipotesa dan juga untuk memperoleh suatu kesimpulan. 2003) adalah : Menurut Suryabrata. Adapun rumus Analisis Regresi Linier Ganda (Hasan.55 F.

Kriteria pengujian : Daerah tolak Daerah terima -t tabel Gambar 3. b2. Menentukan hipotesa Ho: β = 0 berarti tidak ada pengaruh antara variabel independen dengan variabel dependen H1: β ≠ 0 berarti ada pengaruh antara variabel independen dengan variabel dependen b. digunakan α = 0. Nilai t hitung : t hitung = Dimana : b−β Sb = error Daerah tolak t tabel Grafik Uji t . b3 = koefisien regresi masing-masing variabel e 2.2 d.56 x1 x2 x3 = human relation = kondisi fisik lingkungan kerja = leadership b1. Menentukan Level of Significant. Uji t test Adapun langkah-langkah pengujiannya : a.05 c.

x3 terhadap y b. Adapun langkah pengujiannya : a.x2. digunakan α = 0.x3 terhadap y H1 : β1 ≠ β2 ≠ β3 ≠ 0 berarti ada pengaruh antara variabel x1. Perhitungan nilai F : F = ( R2 / k 1 − R 2 / (n − k −1) ) Dimana : R2 = Koefisien determinasi k n = Banyaknya variabel bebas = Banyaknya sampel .57 b = koefisien regresi Sb = standar error koefisien regresi e. Menentukan hipotesa Ho : β1 = β2 = β3 = 0 berarti tidak ada pengaruh antara variabel x1.t tabel 3. Menentukan Level of Significant. Uji F test Uji F ini digunakan untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama antara variabel independen terhadap variabel dependen.05 c.x2. Kesimpulan : Ho diterima bila – t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel Ho ditolak bila t hitung > t tabel atau t hitung < .

58 d. Kesimpulan Dengan membandingkan nilai F hitung dan F tabel maka H0 diterima atau ditolak. Uji koefisien determinasi disebut juga R Squared (Djarwanto PS. Analisis Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui prosentase besarnya perubahan variabel terikat (dependen) yang disebabkan oleh variabel bebas (independen).3 Grafik Uji F Ho diterima apabila F hitung ≤ F tabel Ho ditolak apabila F hitung > F tabel e. Kriteria pengujian : Daerah tolak Daerah terima F tabel Gambar 3. 4. Koefisien determinasi merupakan kuadrat dari koefisien korelasi berganda (R2). R2 = b1ΣX 1Y + b2ΣX 2Y ΣY 2 . 1993).

X2 : variabel independen Y : variabel dependen .59 Keterangan: R2 b1 b2 : koefisien determinasi : koefisien regresi variabel X1 : koefisien regresi variabel X2 X1.

Seksi Pendaftaran dan Pendataan. hari jumat 07. Seksi Pembukuan dan Pelaporan.00 – 11. yang terdiri dari 28 laki – laki dan 8 perempuan. Soemarsono Hadi. Gambaran Umum Objek Penelitian Penelitian ini dilakukan di Kantor Pendapatan Daerah di Kabupaten Pati. Jam kerja yang berlaku adalah: Setiap hari Senin – Kamis: 07. . Adapun Kantor Pendapatan Daerah mempunyai beberapa bagian yaitu : Sub Bagian Tata Usaha. Seksi Perencanaan dan Pengendalian Operasional.60 BAB IV PELAKSANAAN DAN HASIL PENELITIAN A. Saat ini Kantor Badan Pendapatan Daerah Kabupaten Pati di kepalai oleh Drs.00 dan sabtu 07. tunjangan biaya pengobatan. tunjangan pensiun dan fasilitas koperasi. MM (Sumber Kantor Pendapatan Daerah Kabupaten Pati).00 – 14. Seksi Penetapan. Saat ini jumlah karyawan pada Kantor Pendapatan Daerah adalah 36 pegawai. Selain menerima gaji bulanan. Sedikit tentang Kantor Pendapatan Daerah adalah sebagai berikut : PERDA No. Seksi Penagihan.00. Masa pensiun karyawan dimulai dari masa persiapan pensiun yang berusia 55 tahun sedang masa pensiun 56 tahun. karyawan juga menerima jaminan sosial antara lain jaminan sosial tenaga kerja. kelahiran dan kematian. 21 Tahun 2002 menjadi dasar / landasan dalam melaksanakan kegiatan operasional Kantor Pendapatan Daerah.00.00 – 13.

serta wewenang dan tanggung jawab setiap anggota organisasi yang menjalankan tugasnya masing .fungsi dalam suatu organisasi. Dengan penempatan pembagian kerja yang tepat akan mempengaruhi prestasi organisasi melalui ketergantungan pada individu-individu. Dalam hal ini. . Struktur organisasi merupakan perwujudan yang menunjukkan hubungan di antara fungsi . oleh karena itu fungsi organisasi sangatlah penting.61 B. instansi menggunakan struktur organisasi yang menunjukkan kekuasaan garis lurus. Susunan organisasi tersebut harus jelas garis kekuatan serta tanggungjawabnya dalam arti terlihat jelas tugas masing-masing bagian sesuai dengan tingkat klasifikasi dan kecakapan yang dimiliki.masing. yaitu pelimpahan tugas dan wewenang dari pimpinan untuk dilaksanakan bawahannya. Struktur Organisasi Perusahaan atau isntansi 45 membutuhkan struktur organisasi untuk mencapai visinya. sehingga akan mempertegas dan memperjelas tugas dari masing-masing anggota organisasi yang telah ditetapkan kantor. Perusahaan atau isntansi yang semakin besar maka pengorganisasiannya akan semakin bertambah sulit dan rumit.

62 KEPALA KAPENDA Kelompok Jabatan Fungsional BAGIAN TU Seksi Perencanaan dan Pengendalian Operasional Seksi Pendaftaran dan Pendataan Seksi Penetapan Seksi Pembukuan dan Pelaporan Seksi Penagihan Gambar 4. Bagian Tata Usaha Melaksanakan penyusunan rencana kegiatan. surat menyurat. Kepala Memimpin dan bertanggung jawab atas pelaksanaan tugas dan fungsi Kantor Pendapatan Daerah. evaluasi. 2. perlengkapan dan rumah tangga. . pengelolaan. kepegawaian.Pati Adapun tugas dan tanggungjawab masing-masing jabatan Kantor Pendapatan Daerah Kabupaten Pati dapat diuraikan sebagai berikut: 1.1 Struktur Organisasi KAPENDA Kab.

penetapan dan penagihan pajak daerah. pengujian validitas dan reliabilitas alat ukur. C.63 3. Seksi Perencanaan dan Pengendalian Operasional Merencanakan dan pengendalian operasional dibidang pendataan. retribusi daerah dan penerimaan asli daerah lainnya. uji coba alat. Seksi Penetapan Menetapkan besarnya pajak daerah dan retribusi daerah sepanjang menjadi kewenangan pemungutan pajak. serta penagihan pada tunggakan pajak. yaitu meliputi orientasi tempat penelitian. perijinan. Seksi Pembukuan dan Pelaporan Melaksanakan pembukuan dan pelaporan atas pemungutan dan penyetoran pajak daerah dan retribusi daerah serta pendapatan daerah lainnya sepanjang menjadi kewenangannya. retribusi dan penerimaan asli daerah lainnya. 4. 6. 5. serta menyusun skala yang digunakan dalam penelitian sebelum dibagikan kepada responden. Seksi Penagihan Melaksanakan koordinasi dan pengawasan atas pekerjaan penagihan pajak daerah. Persiapan Penelitian Bagian persiapan penelitian ini akan dibahas tentang langkah-langkah yang dilakukan sebelum penelitian. . persiapan alat pengumpulan data.

Pelaksanaan try out terpakai Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan try out terpakai yaitu antara uji coba dan penelitian sesungguhnya dilaksanakan secara bersamaan.64 1. Penelitian ini menggunakan sampel penelitian yang diambil secara acak atau random sampling sebanyak 36 orang karyawan Kantor Pendapatan Daerah di Kabupaten Pati. Surat keterangan tersebut diajukan peneliti kepada pihak Kantor Pendapatan Daerah di Kabupaten Pati bagian Humas. Pelaksanaan skoring Setelah data terkumpul maka langkah selanjutnya yaitu melakukan skoring untuk keperluan analisis data. dijumlahkan untuk analisis data. Skor dari masing-masing skala. Orientasi Tempat Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Pendapatan Daerah di Kabupaten Pati. 3. Nilai tertinggi masing-masing item adalah 4 dan terendah adalah 1. Pemberian skor dilakukan berdasarkan jawaban subjek. Perijinan Proses perijinan untuk melaksanakan penelitian melalui surat keterangan yang diberikan oleh pihak Program Studi Ekonomi Manajemen Universitas Muhammadiyah Surakarta. Skor item berkisar dari 1 sampai 4. 2. Alasan menggunakan try out terpakai adalah: . 4. Setelah mendapatkan ijin dari pimpinan perusahaan mulai tanggal 13 Agustus 2007 sampai 15 September 2007.

Uji Persyaratan Analisis Sebelum melakukan analisis data.65 a.329 0. Pembagian kuesioner dibagikan pada tanggal 11 September 2007 dan dikoordinasi oleh bagian Personalia dan dibantu para stafnya. Uji Validitas dan Reliabilitias Skala Human Relation Penentuan validitas skala tersebut penulis menggunakan teknik korelasi dengan product moment. Jumlah subjek dalam penelitian terbatas. 1.329 0. Kuesioner berjumlah 36 eksemplar yang dibagikan pada karyawan semuanya memenuhi syarat untuk diskor dan dianalisis.5565 rtabel 0.329 Kesimpulan Valid Valid Valid .5189 . Uji prasyaratan merupakan pengujian terhadap sampel sebagai prasyarat untuk keperluan analisis data. Instansi hanya memberikan ijin satu kali penyebaran skala agar tidak mengganggu aktivitas para karyawan.5909 . b. adapun hasil pengolahan dengan program SPSS 10.1 Hasil Uji Validitas Skala Human Relation No ITEM1 ITEM2 ITEM3 rxy . Uji Validitas dan Reliabilitas a. Pengisian skala secara langsung pada hari itu. terlebih dahulu dilakukan uji persyaratan. sehingga kebenarannya dapat dipertanggungjawabkan. Selanjutnya peneliti memberi skor pada setiap skala uji coba dan penelitian yang terkumpul untuk diuji validitas dan reliabilitas D.5 adalah sebagai berikut: Tabel 4.

5568 0.6702 0. taraf signifikansi 5% diketahui rhitung > rtabel maka instrumen yang digunakan mengukur variabel human relation digunakan 15 item pertanyaan adalah valid.5800 rtabel 0.6524 0. Uji reliabilitas menunjukkan bahwa koefisien reliabilitas Cronbach Alpha untuk variabel human relation diketahui 0.6318 0.66 ITEM4 .4439 0.3775 0.7487 0.329 Valid ITEM12 .329 Valid ITEM9 .329 Valid ITEM11 .329 Valid ITEM7 .82 %.6956 0.329 Valid ITEM15 . adapun hasil pengolahan dengan program SPSS 10.329 Valid ITEM5 .3798 0. Uji Validitas dan Reliabilitias Skala Persepsi Kondisi Fisik Lingkungan Kerja Penentuan validitas skala tersebut penulis menggunakan teknik korelasi dengan product moment.329 Valid ITEM6 . maka skala human relation adalah reliabel atau handal.329 Valid ITEM8 . b.329 Valid ITEM14 .2 Hasil Uji Validitas Skala Kondisi Lingkungan Kerja No ITEM1 rxy .329 Valid Sumber: Data yang diolah Hasil nilai r product moment pada tabulasi di atas pada n = 36.5 adalah sebagai berikut: Tabel 4.329 Kesimpulan Valid .5128 0.329 Valid ITEM10 .329 Valid ITEM13 .3772 0.6956 0.6 atau sebesar 88.8882 > 0.

3 Hasil Uji Validitas Skala Leadership rxy rtabel Kesimpulan .329 Valid No ITEM1 ITEM2 . Uji reliabilitas menunjukkan bahwa koefisien reliabilitas Cronbach Alpha untuk variabel persepsi kondisi fisik lingkungan kerja diketahui 0.6484 ITEM6 . taraf signifikansi 5% diketahui rhitung > rtabel maka instrumen yang digunakan mengukur variabel persepsi kondisi fisik lingkungan kerja digunakan 15 item pertanyaan adalah valid.329 0.329 0.5218 ITEM12 .6758 ITEM8 .329 0.67 ITEM2 .329 Valid .6 atau sebesar 89.329 0.5800 ITEM9 .4132 ITEM10 .02 %.329 0.6419 ITEM7 .329 0.329 0. adapun hasil pengolahan dengan program SPSS 10.329 0.3814 ITEM11 .6333 Sumber: Data yang diolah 0.5799 ITEM14 .329 0. maka skala persepsi kondisi fisik lingkungan kerja adalah reliabel atau handal.5103 ITEM3 .329 0.5192 0.4638 0. c.8902 > 0.5218 ITEM5 . Uji Validitas dan Reliabilitias Skala Leadership Penentuan validitas skala menggunakan teknik korelasi dengan product moment.329 0.329 0.5018 ITEM4 .329 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Hasil nilai r product moment pada tabulasi di atas pada n = 36.5846 ITEM15 .329 0.5846 ITEM13 .5 adalah sebagai berikut: Tabel 4.

Uji Validitas dan Reliabilitias Skala Etos Kerja Penentuan validitas skala menggunakan teknik korelasi dengan product moment.5286 ITEM4 .329 0.5326 ITEM15 .6425 0.329 Valid .07 %.329 0. taraf signifikansi 5% diketahui rhitung > rtabel maka instrumen yang digunakan mengukur variabel leadership digunakan 15 item pertanyaan adalah valid.6 atau sebesar 87.329 0.6622 ITEM8 .4 Hasil Uji Validitas Skala Etos Kerja rxy rtabel Kesimpulan .329 0.5501 0.329 0.329 Valid No ITEM1 ITEM2 .329 0.4556 ITEM5 .329 0.68 ITEM3 .5935 Sumber: Data yang diolah 0.329 0.329 0.5 adalah sebagai berikut: Tabel 4.3729 ITEM12 .5913 ITEM6 .8707 > 0. adapun hasil pengolahan dengan program SPSS 10.6506 ITEM9 . maka skala leadership adalah reliabel atau handal.3334 ITEM13 . Uji reliabilitas menunjukkan bahwa koefisien reliabilitas Cronbach Alpha untuk variabel leadership diketahui 0.329 0.329 0.4902 ITEM14 .329 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Hasil nilai r product moment pada tabulasi di atas pada n = 36. d.4455 ITEM11 .329 0.5392 ITEM10 .6305 ITEM7 .

7786 ITEM5 .329 0.329 0.7574 Sumber: Data yang diolah 0.5 Hasil Uji Normalitas Data .7488 ITEM6 .5910 ITEM11 . maka skala etos kerja adalah reliabel atau handal.329 0. 2.3964 ITEM4 .329 0.6593 ITEM15 .05.329 0. Uji Normalitas Data Pada uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan uji statistik Kolmogorov-Smirnov (KS). maka distribusi normal. taraf signifikansi 5% diketahui rhitung > rtabel maka instrumen yang digunakan mengukur variabel etos kerja digunakan 15 item pertanyaan adalah valid.7104 ITEM12 .329 0. Tabel 4.329 0.5910 ITEM9 .69 ITEM3 .6 atau sebesar 92.329 0. Jika nilai sig/probabilitas < 0. Untuk hasil Uji Normalitas seluruh variabel dapat dilihat pada tabel 4. Sedangkan nilai sig/probabilitas > 0.329 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Hasil nilai r product moment pada tabulasi di atas pada n = 36.6048 ITEM10 .05.329 0.6864 ITEM14 .329 0.6430 ITEM13 .43 %.5912 ITEM7 . Uji reliabilitas menunjukkan bahwa koefisien reliabilitas Cronbach Alpha untuk variabel etos kerja diketahui 0.329 0. maka distribusi tidak normal.7766 ITEM8 .9243 > 0.329 0.

.value untuk semua residual ternyata lebih besar dari α = 5%.000 Kesimpulan Normal Normal Normal Dari data perhitungan Kolmogorov-smirnove.482 . Uji linear ini menggunakan teknik anava satu jalur. Suatu hubungan variabel dikatakan linear jika. dapat diketahui bahwa semua ρ . Uji Linearitas Uji Linearitas adalah uji hubungan variabel X dan variabel Y. 3.430 Sig. artinya bahwa ada hubungan antar variabel bebas dan variabel tergantung benar-benar bernbentuk linear.000 . Untuk hasil Uji linearitas seluruh variabel dapat dilihat pada tabel 4.6 Hasil Uji Linieritas Data .70 Variabel Human Relation Kondisi Fisik Lingkungan Kerja Leadership Sumber : Data yang diolah Statistic uji . Sehingga keseluruhan data-data penelitian dinyatakan memiliki distribusi normal atau memiliki data yang normal.05 (Sudjana. 1983).413 .6 Tabel 4.n-k) atau p ≥ 0. F < Fα(k-2.000 .

631 1.916 .042 588.802 dikonsultasikan harga F tabel.000 . E.63.150 583.000 .171 310.529 325.816 ini berarti bahwa model yang digunakan untuk .137 .535 F 303. .154 626.958 594.192 Sig.000 584.511 3.050 3321.640 588.750 df 11 1 10 24 35 11 1 10 24 35 11 1 10 24 35 Mean Square 57.371 4.105 588.531 .189 53. maka Fhitung < Ftable dengan nilai p > 5% yaitu 0.000 .448 2.802 . untuk variabel kondisi fisik lingkungan kerja sebesar 0.273 .225 . Jadi hubungan ketiga variabel tersebut adalah linear.344 Human Relation Between Groups (Combined) Linear Term Weighted Deviation Kondisi Fisik Lingkungan Kerja Within Groups Total Between (Combined) Groups Linear Term Weighted Deviation Leader Ship Within Groups Total Between (Combined) Groups Linear Term Weighted Deviation Within Groups Total Sumber : Data yang diolah Hasil uji linearitas variabel lingkungan kerja dan variabel human relation diketahui nilai Fhitung untuk deviation from linear sebesar 1.273 1.71 ANOVA Sum of Squares 628.248 4.529.906 .752 .265 3568.535 dan 0.696 626.344.000 .000 .916 dan untuk variabel leadership sebesar 0. 0.645 583.165 53.192.448 .720 3409. = 3.151 . Uji Hipotesis 1.000 .222 590.531 1.526 633. Interpretasi nilai R2 Berdasarkan pada hasil perhitungan dalam lampiran dapat diketahui bahwa nilai R2 adalah sebesar 0.

4 % variasi varibel dependent dipengaruhi oleh variasi variabel independent di luar model analisa data. X3) dengan variabel terikat. X3) dengan variabel terikat (Y). Besarnya nilai Ftabel diperoleh sebesar: Fα = Fα (k-1) (n-k) . Prosedur pengujian Ho : µ1 = µ2 = µ3 = 0. 2. Sedangkan maksud nilai R2 sebesar 0. artinya ada pengaruh antara variabel bebas (X1. Perhitungan F test (Pengujian secara bersama-sama) Untuk mengetahui signifikansi dari pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent digunakan Ftest. artinya tidak ada pengaruh antara variabel bebas (X1.5 diperoleh sebesar Fhit 2421. Level significant α = 0.816 atau 81. dapat diketahui dengan bantuan SPSS 10. X2.225. X2.6%. Sedangkan sisanya sebesar 18.72 menganalisa kasus ini cukup bagus. H1 : µ1 ≠ µ2 ≠ µ3 ≠ 0.816 adalah variasi yang terjadi terhadap variabel dependen dijelaskan oleh variasi dari variabel independen sebesar 0.05 Kriteria pengujian: Ho ditolak apabila Fhit > Ftabel H1 diterima apabila Fhit < Ftabel Besarnya nilai Fhit.

225 - Karena Fhit = 2421.225 > Ftabel = 3. Perhitungan t-test (Pengujian hipotesis secara individual) Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui hubungan antara masing-masing variabel independen dengan variabel dependen secara individual.05 (3-1) (36-3) = 3.63 Gambar 4. kondisi fisik lingkungan kerja dan leadership secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel etos kerja. Ho = β = 0 (tidak ada pengaruh dari variabel human relation terhadap variabel etos kerja) .73 = 0.63 Daerah tolak Daerah terima 3.2 Daerah Hasil Uji F 2421. Uji t untuk variabel Human Relation (X1) a. Apakah hubungan tersebut signifikan atau tidak dengan taraf nyata tertentu.63 maka Ho ditolak dan H1 diterima yang berarti variabel human relation. 3.

028 d. Ho = β = 0 (tidak ada pengaruh dari variabel kondisi fisik lingkungan kerja terhadap variabel etos kerja) 3.028) maka Ho ditolak berarti ada pengaruh yang signifikan antara human relation terhadap etos kerja. b.028 < thit < 2.05 α/2 . Uji t untuk variabel Kondisi Fisik Lingkungan Kerja (X2) a.028 2.3 Daerah Hasil Uji t Ho diterima -2.973 Daerah tolak .74 H1 = β ≠ 0 (ada pengaruh dari variabel human relation terhadap variabel etos kerja).028 Gambar 4. Kriteria pengujian Daerah tolak Daerah terima -2. n-k-1 = 0.028 c.05/2 .973 e. 36-3-1 adalah 2. Kesimpulan Karena thit > ttabel (3. Perhitungan nilai t thit sebesar : 3.028 Ho ditolak t < -2.028 atau thit > 2.973 > 2. α = 0.

028 d. 36-3-1 adalah 2.028 atau thit > 2.028 < thit < 2.05 α/2 .028 Gambar 4.028 c. Ho = β = 0 (tidak ada pengaruh dari variabel leadership terhadap variabel etos kerja) .313 > 2. Kriteria pengujian Daerah tolak Daerah terima -2.028 Ho ditolak t < -2. α = 0.75 H1 = β ≠ 0 (tidak ada pengaruh dari variabel kondisi fisik lingkungan kerja terhadap variabel etos kerja). n-k-1 = 0.05/2 . Kesimpulan Daerah tolak 2.028) maka Ho ditolak berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel kondisi fisik lingkungan kerja terhadap variabel etos kerja Uji t untuk variabel Leadership (X3) a.4 Daerah Hasil Uji t Ho diterima -2.313 Karena thit > ttabel (2. b.028 2. Perhitungan nilai t thitung sebesar : 2.313 e.

Kesimpulan Daerah tolak 4.557 e. n-k-1 = 0.557 > 2. Pembahasan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dengan melibatkan 36 responden pada KAPENDA di kabupaten Pati dengan instrumen penelitian dalam .028 c.05 α/2 . Kriteria pengujian Daerah tolak Daerah terima -2. α = 0. F.028 d. b.028 Gambar 4.557 Karena thit > ttabel (4.028 atau thit > 2.028 < thit < 2.028) maka Ho ditolak berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel leadership terhadap variabel etos kerja.028 2. Perhitungan nilai t thit sebesar : 4. 36-3-1 adalah 2.028 Ho ditolak t < -2.76 H1 = β ≠ 0 (ada pengaruh dari variabel leadership terhadap variabel etos kerja).05/2 .5 Daerah Hasil Uji t Ho diterima -2.

63. variabel human relation sebanyak 15 item. dapat diketahui bahwa semua ρ .916 dan untuk variabel leadership sebesar 0.192. maka Fhitung < Ftable dengan nilai p > 5% yaitu 0. untuk variabel kondisi fisik lingkungan kerja sebesar 0. Sehingga keseluruhan data-data penelitian dinyatakan memiliki distribusi normal atau memiliki data yang normal. Uji F diketahui bahwa Fhitung > Ftabel pada tingkat keyakinan α = 5% yaitu sebesar Fhit = 2421. dan pengukuran variabel leadership sebanyak 15 item. Dari hasil uji normalitas perhitungan Kolmogorov-smirnove.63 berarti variabel human relation.77 bentuk skala untuk mengukur variabel etos kerja sebanyak 15 item.535. = 3. dan 0.225 > Ftabel = 3. . Hasil uji linearitas variabel lingkungan kerja dan variabel human relation diketahui nilai Fhitung untuk deviation from linear sebesar 1.value untuk semua residual ternyata lebih besar dari α = 5%. variabel kondisi fisik lingkungan kerja sebanyak 15 item. Analisis data menggunakan uji hipotesis data menggunakan uji F dan uji t. Jadi hubungan ketiga variabel tersebut adalah linear.802 dikonsultasikan harga F tabel.529. Hasil penelitian ini mendukung Ha dan tidak mendukung Ho. 0. kondisi fisik lingkungan kerja dan leadership secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel etos kerja.344. Dari hasil uji validitas dan reliabilitas diketahui seluruh item dari masing-masing variabel adalah valid dan reliabel karena nilai rhit masing-masing item dari semua variabel > rtabel sedangkan dengan uji normalitas dan uji linearitas keempat variabel memenuhi persyaratan dan tidak terjadi penyimpangan.

313 > 2. .028) maka Ho ditolak berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel kondisi fisik lingkungan kerja terhadap variabel etos kerja.028) maka Ho ditolak berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel leadership terhadap variabel etos kerja.973 > 2. kondisi fisik lingkungan kerja dan leadership berpengaruh secara signifikan terhadap etos kerja karyawan.816 ini berarti bahwa model yang digunakan untuk menganalisa kasus ini cukup bagus.816 atau 81. Nilai R2 adalah sebesar 0. Dan untuk Uji t variabel leadership nilai thit > ttabel (4.4 % variasi varibel dependent dipengaruhi oleh variasi variabel independen di luar model analisa data.6 %. Sedangkan untuk Uji t variabel human relation nilai thit > ttabel (3.78 yang berarti bahwa human relation. Untuk Uji t variabel kondisi fisik lingkungan kerja nilai thit > ttabel (2. Sedangkan maksud nilai R2 sebesar 0.028) maka Ho diterima berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel human relation terhadap etos kerja.557 > 2.816 adalah variasi yang terjadi terhadap variabel dependen dijelaskan oleh variasi dari variabel independen sebesar 0. Sedangkan sisanya sebesar 18.

028) maka Ho diterima berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel human relation terhadap etos kerja. dan variabel leadership yang masing-masing variabel sebanyak 15 aitem diketahui keempat instrumen memenuhi persyaratan uji selanjutnya diketahui sebaran aitem valid dan reliabel yaitu rhitung > rtabel. 2.79 BAB V PENUTUP A. Uji F diketahui bahwa Fhitung > Ftabel pada tingkat keyakinan α = 5% yaitu sebesar Fhit = 2421. Hasil penelitian yang telah dilakukan dengan melibatkan 36 responden pada 36 responden pada KAPENDA di kabupaten Pati dengan uji instrumen penelitian dalam bentuk skala untuk mengukur variabel etos kerja. kondisi fisik lingkungan kerja dan leadership berpengaruh secara signifikan terhadap etos kerja karyawan. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan sebelumnya dapat disimpulkan bahwa: 1.028) maka Ho ditolak berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel kondisi fisik 63 . Untuk Uji t variabel kondisi fisik lingkungan kerja nilai thit > ttabel (2. Analisis data menggunakan uji hipotesis data menggunakan uji F dan uji t.973 > 2.225> Ftabel = 3. Sedangkan untuk Uji t variabel human relation nilai thit > ttabel (3. variabel human relation.63 berarti variabel human relation. variabel kondisi fisik lingkungan kerja.313 > 2.

saran-saran yang diajukan dalam penelitian ini sebagai berikut : 1. Sedangkan sisanya sebesar 18.816 adalah variasi yang terjadi terhadap variabel dependen dijelaskan oleh variasi dari variabel independen sebesar 0. B. leadership terhadap etos kerja KAPENDA di kabupaten Pati. Hasil penelitian yang bias karena adanya kemungkinan responden tidak menjawab skala dengan benar atau . Ruang lingkup terbatas pada pembahasan pengaruh human relation. Keterbatasan Penelitian Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan di atas. kondisi fisik lingkungan kerja. Sedangkan maksud nilai R2 sebesar 0. hal ini terbukti dari nilai thitung variabel leadership yang paling tinggi. Dari ketiga variabel dalam analisis ini yang paling berpengaruh terhadap etos kerja adalah variabel leadership.816 ini berarti bahwa model yang digunakan untuk menganalisa kasus ini cukup bagus.028) maka Ho ditolak berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel leadership terhadap variabel etos kerja.80 lingkungan kerja terhadap variabel etos kerja.6%. Dan untuk Uji t variabel leadership nilai thit > ttabel (4. Nilai R2 adalah sebesar 0.816 atau 81. 3.557 > 2. 2.6 % variasi varibel dependent dipengaruhi oleh variasi variabel independent di luar model analisa data.

tata warna ruang. ventilasi udara agar bisa tercipta lingkungan kerja yang kondusif sehingga meningkatkan etos kerja karyawan. . komunikasi. gaji sehingga dapat menunjang bagi kesejahteraan karyawan agar bisa meningkatkan etos kerja karyawan . tata ruang kantor. tangguh dan pantang menyerah dalam bekerja. iklim organisasi serta sikap kerja. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan menyempurnakan kekurangan- kekurangan dalam penelitian ini dengan menambah variabel seperti. keinginan untuk mandiri. penyesuaian diri terhadap lingkungan kepada para anak buahnya. tingkat pendidikan. Bagi pihak pimpinan diharapkan mampu memberikan contoh sikap etos kerja misalnya dalam menghargai waktu. Bagi KAPENDA kabupaten Pati diharapkan memperhatikan lingkungan kerja seperti penerangan. 2. 3. Pimpinan seharusnya menguasai aspek Sumber Daya Manusia pada bawahannya melalui kepimpinan yang persuasif sehingga dapat mempermudah dalam penelitian dan pengarahan pada setiap individu akan lebih mudah. Perusahaan juga perlu memperhatikan fasilitas. Saran Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan di atas. saran-saran yang diajukan dalam penelitian ini sebagai berikut : 1. kebisingan.81 C.

82

DAFTAR PUSTAKA

Alo Liliweri, 1997. Komunikasi Antarpribadi. Berkah Sri Pangesti. 2005. Orientasi Kepemimpirian dan Produktivitas Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Sri Rejeki Isman Di Sukoharjo. Skripsi. Surakarta: FKIP UMS. Chaplin, J.P.2001. Kamus Psikologi. ( Terjemahan : Kartono, K ). Bandung : CV. Pionir Jaya. Gibson, J.L. dan Ivancevich, J.M. 1994. Organisasi, Struktur dan Manajemen. (terjemahan : Djoerban Wahid, S.H). Jakarta : Erlangga. Fandy, Tjiptono. 2001. Total Quality Management. Yogyakarta: Andi.

Handoko, H. 1993. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Iga Manuati Dewi, 2002. Makalah. Mengapa dan Untuk Apa Orang Bekerja?. Bali: Unversitas Udayana. Jalaluddin Rakhmad, 1999. Psikologi Komunikasi Nitisemito, A.S. 1996. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Nurhadi Subroto. 2005. Pengaruh Pelatihan, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang. Thesis Surakarta : Program Pascasarjana Magister Manajemen UMS. Onong Uchjana Effendy, 2001. Ilmu, Teori dan Filsafat Komunikasi. Jakarta: Erlangga. Onong Uchjana Effendy, 2003. Ilmu Komunikasi, Teori dan Praktek. Jakarta: Erlangga. Qohar, A. 1990. Istilah Populer. Surabaya : CV. Bintang pelajar. Reksohadiprojo, S dan Handoko, T.H. 1997. Organisasi Perusahaan : Teori, Struktur dan Perilaku. Yogyakarta : BPFE.

83

Robbins, Stephen, 2001, Organizational Behavior: Concepts, Controversies, Aplications, 7th Edition, Prentice Hall International, Inc Tasmara, T. 2002. Etos Kerja Islami. Jakarta : Gema Insani Pres. Yukl, Gary. (1994). Leadership in Organization. New Jersey: Prentice Hall International, Edisi 3. Zulian, Yamit. 2001. Manajemen Produk dan Jasa. Yogyakarta: Ekonisia.

84

LAMPIRAN

8.85 Lampiran 1 ANGKET A. Saudara diharapkan menjawab semua pertanyaan yang ada. tetapi hanya untuk kepentingan penelitian saja. tidak ada jawaban yang salah. 3. Pilihlah salah satu jawaban yang paling sesuai dengan keadaan diri saudara dengan memberikan tanda silang ( ) pada : SS : Sangat Setuju S : Setuju TS : Tidak Setuju STS : Sangat Tidak Setuju 3. 5. Silakan saudara membaca dan memahami setiap pertanyaan dalam angket ini. Dalam saudara memberikan jawaban. Human relation No Bagaimana pendapat. Sebelum menjawab bacalah pernyataan dibawah ini dengan cermat dan teliti 9. periksalah kembali sampai saudara yakin bahwa angket saudara sudah anda jawab semua. Isilah identitas saudara dengan lengkap 2. pengetahuan Sangat saudara terhadap pernyataan dibawah ini? Setuju Pendapat Setuju Tidak Sangat Setuju Tidak Setuju 1. Kominikasi secara komando dapat mengantisipasi permasalahan yang akan muncul. 7. Komunikasi atasan dan bawahan berupa komando yang harus dilaksanakan dengan baik Perencanaan komunikasi sangat dibutuhkan dalam berorganisasi . 2. sikap. Selamat mengerjakan dan terima kasih atas kesediaan saudara. kami jamin. jangan sampai ada yang terlewati. kerahasiaan jawaban saudara. 6. Identitas Responden Nama Jenis Kelamin Umur Pendidikan Terakhir : : Pria / wanita : : B. 4. semua jawaban benar dan dapat kami terima sepanjang sesuai dengan keadaan diri saudara yang sebenarnya. Petunjuk Pengisian Angket 1. Sebelum angket ini dikembalikan. Saudara tidak perlu khawatir. Hasil angket ini tidak akan mempengaruhi kedudukan dan evaluasi kerja saudara.

11. Hubungan yang harmonis akan membuat suasana kerja yang menyenangkan dan akan mempengaruhi semangat karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya . lebih pintar. yakni turut merasakan yang sedang dirasakan oleh anak buah. 14. Komunikasi yang direncanakan dapat memperlancar jalannya operasi perusahaan Pelaksanaan komunikasi dibutuhkan dalam bekerjasama. 5.86 4. Komunikasi merupakan penunjang untuk meningkatkan daya kerja karyawan dalam perusahaan Komunikasi merupakan alat penunjang untuk berinteraksi setiap anggota dalam perusahaan. 13. 9. 7. antusiasme. lebih berpengalaman dan sebagainya Pimpinan organisasi atau kepala humas harus turut merasakan yang sedang dirasakan oleh anggotanya dan berusaha ingin membebaskan dia dari masalahnya. 8. Kepala humas yang berfungsi sebagai konselor. Pimpinan organisasi atau kepala humas harus menyingkirkan sikap super atau perasaan diri berpangkat lebih tinggi. 6. dan sikap ramah tamah. 15. 12. Pimpinan organisasi atau kepala humas harus bersikap empatik. Setiap anggota perusahaan hendaknya menghilangkan penghambat komuniaksi Setiap anggota perusahaan hendaknya menciptakan suasana psikologis yang memungkinkan adanya saling mengerti.. Setiap anggota perusahaan hendaknya meminta nasehat kepada kepala humas bila ada masalah. 10.

Kerapian tata ruang kerjaj mencerminkan kondisi lingkungan kerja yang mendukung produktivitas dalam bekerja. 9. Kondisi lingkungan yang sehat dan nyaman merupakan dambaan setiap karyawan perusahaan. 5. Lingkungan tempat tinggal yang kondusif dapat memberikan ketentraman dan betah dalam lingkungan bekerja. Peralatan-peralatan kantor yang ada kurang memuaskan. 7. 6. sikap. pengetahuan Sangat saudara terhadap pernyataan dibawah ini? Setuju Pendapat Setuju Tidak Sangat Setuju Tidak Setuju 1. Penempatan peralatan disesuaikan dengan rangkaian kerja saya. Jika ada jabatan yang lebih tinggi apakah anda tertarik menempatinya. Lingkungan kerja yang tidak baik akan membuat ketidaknyamanan dalam bekerja. 10. 12. 13. 2. Pengaturan sirkulasi udara di tempat kerja saya terasa nyaman. Meja dan kursi saya belum layak untuk kerja. 4. Saya menjadi malas bekerja karena peralatan kerja terbatas di tempat kerja. Ruang kerja yang tidak sehat dapat memperburuk jalannya pekerjaannya. 8. Ruang kerja harus selalu dijaga kebersihannya. 3. . 15. Sirkulasi udara seperti sekarang ini membuat saya bisa konsentrasi dalam bekerja. 14.87 Lingkungan Kerja No Bagaimana pendapat. Lingkungan tempat tinggal yang bersih dan sehat akan meningkatkan gairah dalam bekerja. Untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal harus didukung dengan ruang kerja yang rapi. 11.

9. Pemimpin berperan serta dalam merumuskan kebijakan dalam bentuk petunjuk yang berkesinambungan mengenai apa yang dikerjakan kelompok 11. 4. memiliki kemampuan untuk menyakinkan orang lain. dan berpengetahuan luas. Pemimpin memiliki pandangan kemasa datang dan menyampaikan keyakinan kepada kelompok 10. 5. Pemimpin harus mampu melakukan usaha mempengaruhi orang lain dengan konsisten agar tujuan kelompok menjadi terarah sesuai rencana organisasi . Atasan memperhatikan sikap.88 Leadership No Bagaimana pendapat. Pemimpin mempunyai ambisi kuat dalam mencapai tujuan bersama. 6. Pemimpin mempunyai kekuatan untuk mengandalikan gejolak yang bersifat merugikan perusahaan menjadi keadaan yang menggambarkan ketenangan dalam perusahaan. Pemimpin mempunyai pandangan kemajuan perusahaan. pengetahuan Sangat saudara terhadap pernyataan dibawah ini? Setuju Pendapat Setuju Tidak Sangat Setuju Tidak Setuju 1. kesetiaan. bawahan dalam upaya mengatasi permasalahan yang dihadapi perusahaan. 2. 8. Pemimpin menerapkan pengawasan ketat terhadap kerja bawahan. memiliki pengaruh yang positif. Memiliki ketrampilan komunikasi yang baik. Pemimpin mengembangkan fokus pada aspek kualitas seperti arah dan tujuan perusahaan 3. pimpinan mengadakan diskusi dengan karyawan dalam rangka pengambilan keputusan sesuai dengan tujuan perusahaan. saran. sikap. Jika terdapat masalah. 7.

Saya sering mengajak teman-teman bolos kerja. Pemimpin sebagai symbol kelompok dan dia menjadi titik pusat bagi kesatuan kelompok 14. 8. Saya cepat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja yang baru. Saya merasa mampu memberikan hasil kerja yang terbaik bagi perusahaan. Saya merasa takut menghadapi resiko bila melakukan pekerjaan yang belum pernah saya kerjakan sebelumnya. 15. 6. 5.89 12. 10. sikap. Pemimpin menentukan sasaran kelompok dan mengarahkan serta mengkoordinasikan kegiatan kelompok dalam mencapai sasaran itu Etos Kerja No Bagaimana pendapat. 4. Saya masih merasa canggung dengan teman-teman kerja. 3. Pemimpin menentukan bagaimana kelompok harus mencapai sasarannya. . Saya tidak perduli dengan rekan kerja yang mengalami kesulitan. 11. Saya hadir tepat pada jam kerja. Pemimpin harus bisa mengubah tujuan karyawan sehingga tujuan mereka bisa berguna secara organisator 13. Saya berusaha mengatasi permasalahan kerja sesuai dengan kemampuan saya sendiri 7. 9. Saya berusaha untuk dapat menyelesaikan masalah pekerjaan saya sampai sekecil apapun. 2. Saya enggan bila perusahaan memindahkan kebagian kerja yang lain. Saya melakukan segala sesuatunya sendiri. pengetahuan Sangat saudara terhadap pernyataan dibawah ini? Setuju Pendapat Setuju Tidak Sangat Setuju Tidak Setuju 1.

Saya merasa tidak canggung berada diantara teman-teman kerja yang memiliki prestasi kerja. Saya sulit menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja yang baru. Saya tergantung pada teman-teman dalam menyelesaikan masalah pekerjaan saya. Saya merasa senang dalam lingkungan kerja sekarang. 15.90 12. . 13. 14.

91 Lampiran 2 Data Skoring Skala Human Relation Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 3 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 3 2 3 2 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 3 2 3 1 2 1 2 2 2 3 2 2 3 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 Item Item Item 13 14 15 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 1 2 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 .

0825 16.4722 38.92 Lampiran 3 Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Human Relation (X1) Reliability ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted AITEM1 AITEM2 AITEM3 AITEM4 AITEM5 AITEM6 AITEM7 AITEM8 AITEM9 AITEM10 AITEM11 AITEM12 AITEM13 AITEM14 AITEM15 38.7487 .2444 15.8763 .8828 .5909 .4167 38.7357 15.9111 15.5556 Scale Variance if Item Deleted 15.3772 .5568 .4286 15.4439 .6702 .5565 .7357 16.5128 .5143 16.4444 38.5000 38.8771 .8727 .5189 .8890 .8882 36.5278 38.5000 38.3421 15.8875 .5556 38.8799 .9135 15.8838 .4167 38.5000 38.8813 .4167 38.1111 Corrected ItemTotal Correlation .6956 .8810 .4571 15.5000 38.8858 .9714 15.5556 38.8776 Reliability Coefficients N of Cases = Alpha = .1135 15.6500 16.6318 Alpha if Item Deleted .6524 .3968 15.8764 .6956 .5278 38.3798 .6111 38.8764 .8882 .3775 .0 N of Items = 15 .

93 Lampiran 4 Data Skoring Skala Kondisi Fisik Lingkungan Kerja Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 3 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 2 3 2 2 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 Item Item Item 13 14 15 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 1 2 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 .

5799 .8886 .8847 .5833 38.5846 .9429 15.5556 38.9429 15.0563 14.5556 38.5278 38.4132 .8278 14.8800 Reliability Coefficients N of Cases = Alpha = .8779 .8856 .5278 38.94 Lampiran 5 Uji Validitas dan Reliabilitas Kondisi Fisik Lingkungan Kerja (X2) Reliability ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted AITEM1 AITEM2 AITEM3 AITEM4 AITEM5 AITEM6 AITEM7 AITEM8 AITEM9 AITEM10 AITEM11 AITEM12 AITEM13 AITEM14 AITEM15 38.3968 14.6484 .9016 15.5103 .3814 .9357 14.8851 .0 N of Items = 15 .8847 .5833 38.2373 14.3889 38.6419 .9397 14.5000 38.8824 .5800 .8822 .5218 .4786 14.6758 .6333 Alpha if Item Deleted .8904 .5846 .8825 .8822 .5143 14.8902 36.5397 14.8796 .5800 .9397 14.1302 Corrected ItemTotal Correlation .5218 .6667 38.8278 14.8825 .5556 38.6111 Scale Variance if Item Deleted 14.8794 .6389 38.5018 .5000 38.5278 38.5556 38.

95 Lampiran 6 Data Skoring Skala Leadership Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 2 3 2 3 3 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3 1 2 2 3 2 3 2 2 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 3 2 3 2 2 1 2 3 2 2 2 1 3 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 Item Item Item 13 14 15 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 2 2 1 2 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 2 2 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 .

8617 .5000 38.8825 15.4444 38.7706 14.3714 14.8653 .4444 38.5326 .4167 38.8684 .8633 .8565 .3397 15.4167 38.5935 Alpha if Item Deleted .4902 .8546 .0 N of Items = 15 .6506 .5278 38.8610 .6622 .5913 .9357 14.4167 38.0540 14.5286 .8565 .5556 38.8645 .4444 38.8649 .5556 Scale Variance if Item Deleted 14.7643 14.9429 14.5278 38.1397 14.8581 Reliability Coefficients N of Cases = Alpha = .5000 38.4638 .4556 .3889 38.5929 14.8591 .6305 .5392 .4455 .1135 14.3334 .8723 .8616 .4444 38.8701 36.0825 Corrected ItemTotal Correlation .96 Lampiran 7 Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Leadership (X3) Reliability ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted AITEM1 AITEM2 AITEM3 AITEM4 AITEM5 AITEM6 AITEM7 AITEM8 AITEM9 AITEM10 AITEM11 AITEM12 AITEM13 AITEM14 AITEM15 38.5192 .5278 38.8620 .3729 .3706 14.1111 15.4159 15.

97 Lampiran 8 Data Skoring Skala Etos Kerja Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 1 3 2 2 2 2 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 1 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 2 1 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 .

5501 .5556 39.7643 Corrected ItemTotal Correlation .5910 .6430 .1016 14.6087 14.9211 .9209 .9159 .2214 14.5912 .5230 15.3516 14.5833 39.7488 .9183 .9194 .6048 .6373 14.9172 .6857 15.8254 14.2214 15.0 N of Items = 15 .6425 .3357 15.9195 .7766 .5833 39.9272 .9154 .7071 14.7786 .6389 39.5910 .5556 39.5833 39.5000 39.6389 39.7104 .6111 39.7574 Alpha if Item Deleted .9209 .9190 .9160 .6389 39.9243 36.3964 .6500 14.6593 .6389 39.98 Lampiran 9 Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Etos Kerja (Y) Reliability ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A) A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted AITEM1 AITEM2 AITEM3 AITEM4 AITEM5 AITEM6 AITEM7 AITEM8 AITEM9 AITEM10 AITEM11 AITEM12 AITEM13 AITEM14 AITEM15 39.2254 15.9209 .9160 Reliability Coefficients N of Cases = Alpha = .5833 Scale Variance if Item Deleted 15.8825 15.9220 .6864 .5833 39.5556 39.5833 39.

99 Lampiran 10 Data Penelitian x1 39 43 43 43 44 43 44 43 43 43 42 44 37 30 35 42 44 36 33 44 44 45 44 43 44 44 33 44 44 44 44 44 43 39 30 42 x2 39 44 43 43 44 43 44 43 44 43 42 44 37 30 35 42 44 36 34 44 44 44 44 44 44 44 33 43 43 44 43 44 44 39 31 42 x3 39 43 43 43 44 44 44 43 44 43 42 43 37 30 35 42 44 35 34 44 43 44 44 44 43 43 33 43 44 44 43 44 44 40 31 42 y 40 44 44 44 45 45 45 44 45 44 43 45 38 31 36 43 45 37 35 45 45 45 45 45 45 45 34 45 45 45 45 45 45 41 32 43 .

0% 100. .100 Lampiran 11 Uji Normalitas Explore Case Processing Summary Cases Missing N Percent 0 .413 19 . Lilliefors Significance Correction .0% Tests of Normality Kolmogorov-Smirnov Statistic df Sig.000 .0% .000 .0% 100.0% 100.000 a.591 19 19 Sig.0% Total N 36 36 36 36 Percent 100.430 19 19 .0% Valid N Etos Kerja Human Relation Kondisi Fisik Lingkungan Kerja Leadership 36 36 36 36 Percent 100.000 .0% 0 .0% 100.482 .000 a Human Relation Kondisi Fisik Lingkungan Kerja Leader Ship Shapiro-Wilk Statistic df .674 19 .0% 0 0 .0% 100. .000 .0% 100.507 .

535 F 303.101 Lampiran 12 Uji Linearitas Oneway ANOVA Sum of Squares 628.802 .042 588.273 1.150 583.000 .752 .189 53.222 590.165 53.265 3568.171 310. .248 4.448 .526 633.050 3321.151 .371 4.529 325.750 df 11 1 10 24 35 11 1 10 24 35 11 1 10 24 35 Mean Square 57.000 .137 .531 .720 3409.958 594.192 Sig.000 584.000 .696 626.000 .448 2.631 1.344 Human Relation Between Groups (Combined) Linear Term Weighted Deviation Kondisi Fisik Lingkungan Kerja Within Groups Total Between Groups (Combined) Linear Term Weighted Deviation Leader Ship Within Groups Total Between Groups (Combined) Linear Term Weighted Deviation Within Groups Total .105 588.531 1.916 .645 583.154 626.906 .225 .273 .000 .640 588.511 3.000 .

816 Std.015 . b. .889 df 3 32 35 Mean Square 200. Error of the Estimate . Predictors: (Constant). Error 1. Human Relation. All requested variables entered.Lampiran 13 Uji Regresi Regression Variables Entered/Removedb Model 1 Variables Entered Leader Ship.092 Standardized Coefficients Beta . Dependent Variable: Etos Kerja Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std.973 2.070 F 2421.114 .225 Sig.313 4.000 . Dependent Variable: Etos Kerja . .350 .054 .228 . Enter a.216 . Human Relation. Leader Ship.36537 a.465 .000a Regression Residual Total a. Human Relation.359 .583 3.000 a. Dependent Variable: Etos Kerja Model Summary Model 1 R . Kondisi Fisik Lingkungan Kerja ANOVAb Model 1 Sum of Squares 600.202 .457 Sig.421 . Leader Ship.816 Adjusted R Square .212 . Kondisi Fisik Lingkunga a n Kerja Variables Removed Method . Kondisi Fisik Lingkungan Kerja b.088 .253 602.416 Model 1 (Constant) Human Relation Kondisi Fisik Lingkungan Kerja Leader Ship t 2.635 2. Predictors: (Constant).898a R Square .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful