P. 1
budaya organisasi

budaya organisasi

|Views: 211|Likes:
Published by bncchank

More info:

Published by: bncchank on Mar 03, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

02/21/2014

pdf

text

original

KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan rahmat-Nya saya dapat menyusun makalah mengenai budaya organisasi ini dengan efisien dan tepat waktu. Makalah ini berkaitan dengan pemahaman mengenai pengertian dari budaya demokrasi dan juga karakteristiknya. Makalah ini saya susun sebagai tugas pembelajaran mata kuliah organisasi dan metode yang diberikan oleh dosen saya yaitu Bapak Hernama, SE, MM Dalam penyusunan makalah ini, tidak sedikit hambatan yang saya hadapi. Namun saya menyadari bahwa kelancaran dalam penyusunan materi ini tidak lain berkat bantuan, dorongan dan bimbingan berbagai pihak, sehingga kendalakendala yang saya hadapi teratasi. Oleh karena itu saya mengucapkan terima kasih kepada : 1. Orang tua saya yang telah turut membantu, membimbing, dan mengatasi berbagai kesulitan sehingga tugas ini selesai dengan tepat waktu khususnya dalam hal materi yang meringankan kami terhadap pembiayaan dalam penyelesaian makalah ini. 2. Bapak Hernama, SE, MM selaku dosen mata kuliah organisasi dan metode yang telah memberikan pemahaman kepada saya sehingga saya memahami materi dan tugas yang diberikan agar mampu menyelesaikan makalah ini. 3. Kakak-kakak saya tercinta yang selalu memotivasi dan memberikan saran kepada saya disaat kami merasa putus asa dan kesulitan dalam menyelesaikan tugas ini. 4. Teman-teman kelas 1DB13 yang senantiasa memberikan informasi mengenai keorganisasian. Kami berharap semoga makalah ini dapat berguna bagi kita semua terutama teman-teman kelas 1DB13. Namun saya sadar bahwa makalah ini belum sempurna. Oleh karena itu saya menerima kritik dan saran dari kalian semua.

Bekasi, Februari 2011

Zeni Ferdiansyah Nasution (Penulis)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah Sebagai tanggapan terhadap pasar global, Musashi Group adalah sangat mempromosikan sistem jaringan di seluruh dunia melalui lima basis global (Jepang, Amerika Utara, Amerika Selatan, Eropa, Asia), dan juga mendirikan kantor penjualan di Eropa dan Amerika Utara di mana produk kami dalam kondisi baik permintaan.Our automated laborsaving assembly lines and worldwide scale support system shares our management resources: people, material, engineering, information, and production systems. lini perakitan otomatis kami laborsaving dan saham mendukung skala system manajemen sumber daya di seluruh dunia: orang, material, engineering, informasi, dan sistem produksi. We are able to supply the products that our customer needs by the best combination of these resources. mereka mampu menyediakan produk yang pelanggan butuhkan oleh kombinasi terbaik dari sumber daya tersebut. Musashi group adalah sebuah perusahaan yang didirikan mulai didirikan pada bulan april tahun 1938 di Toyohashi, Shinagawa-ku, Tokyo dengan namaOhtsuka Seisakusho. Kemudian sampai tahun 1993 sudah didirikan di 11 negara. Pada tahun 1996 mulailah didirikan di Indonesia dengan nama PT Musashi Astra Auto Parts. Perusahaan ini memproduksi .. Dalam menjalankan perusahaan, hambatan yang ditempuh oleh pemilik dan manager itu tidak sedikit namun mereka mampu menyelesaikan hambatan tersebut sampai kini bisa mengembangkan perusahaannya diberbagai negara.

1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas, maka masalah yang dapat dirumuskan adalah sebagai berikut : 1. 2. 3. 4. Apa saja kendala yang dihadapi PT Musashi Astra Auto Parts ? Bagaimana kondisi manajemen dalam PT Musashi Astra Auto Parts ? Bagaimana konsep, visi dan misi PT Musashi PT Astra Auto Parts ? Bagaimana komunikasi yang terjadi di dalam PT Musashi Astra Auto Parts ?

1.3 Tujuan Penelitian Saya menyusun makalah ini sebagai tugas pembelajaran yang diberikan oleh dosen mata kuliah organisasi dan metode yaitu Bapak ... makalah ini akan digunakan sebagai bahan pembelajaran bagi saya dan teman-teman. Dengan menyusun makalah ini saya mengetahui bagaimana situasi atau kondisi keorganisasian dalam suatu perusahaan.

1.4 Metodologi Penelitian

A.

Pemilihan Subjek Tema yang akan dibahas sudah ditentukan oleh dosen saya bapak ... yaitu mengenai budaya organisasi laba (perusahaan) kemudiian saya menentukan dan memilih suatu perusahaan yang akan dibahas.

B.

Tempat dan Waktu Penelitian Tempat : a. Rumah pribadi sebagai tempat browsing mengenai materi yang akan disusun. b. Kampus Gunadarma sebagai tempat sharing informasi dengan dosen dan teman-teman mengenai tugas yang diberikan. Waktu : 4 Februari 2011 – 25 Februari 2011

C.

Metode Pengumpulan Data Metode yang saya gunakan dalam penyusunan makalah ini adalah metode observasi, kepustakaan, dan deskriptif. Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah penulis dapat mengetahui gambaran secara sistematis, faktual, dan akurat mengenai fakta-fakta gejala yang sudah diselidiki. Adapun langkah – langkah penyusunannya sebagai berikut :

1. 2. 3. 4.

Menentukan topik yang akan dibahas dan melakukan observasi mengenai subjek yang dipilih. Penyusun merumuskan masalah. Mengumpulkan data. Untuk mengumpulkan data, kami melakukan browsing melalui internet , observasi dan sharing dengan orang – orang yang terlibat. Penyusunan makalah. Setelah tahap – tahap sebagaimana diuraikan diatas, maka langkah selanjutnya adalah menyusun makalah agar tujuan dan manfaat dapat dikomunikasikan.

BAB II PEMBAHASAN 2.1 Landasan Teori Organisasi laba merupakan suatu organisasi yang salah satu tujuannya adalah mendapatkan laba dalam kegiatannya. Contohnya adalah perusahaan, rumah sakit swasta, dan lain-lain. Namun, suatu perusahaan dalam menjalankan kegiatannya tidak mengalami sedikit hambatan. Banyak tantangan yang dialami perusahaan. Oleh karena itu sangatlah dibutuhkan manajemen yang baik dalam suatu perusahaan. Dengan manajemen, suatu perusahaan memiliki budaya organisasinya demi menciptakan suasana kerja yang rasional dan sistematis. Ukuran kinerja suatu organisasi tidak dapat diukur dari para pelaksana pelayanan, tetapi justru dari penerima layanan. Hal ini dikarenakan kinerja itu pada dasarnya adalah output dan bukan input. Pihak yang dapat merasakan outputbukanlah penyelenggara layanan (birokrasi) tetapi pengguna jasa layanan (masyarakat). Oleh karena itulah dalam pengukuran suatu kinerja mau tidak mau harus melibatkan konsumen yang berasal dari masyarakat pengguna jasa layanan. Sebagai input kinerja yang penting adalah budaya organisasi. Taylor (dalam Soekanto, 1990) mendefinisikan kebudayaan sebagai sesuatu yang kompleks yang mencakup pengetahuan, kepercayaan, kesenian, moral, hukum, adatistiadat dan kemampuan-kemampuan serta kebiasaan-kebiasaan yang didapatkan oleh manusia sebagai anggota masyarakat. Dari pendapat Taylor tersebut berarti bahwa kebudayaan mencakup semuanya yang didapatkan atau dipelajari oleh manusia sebagai anggota masyarakat. Kebudayaan terdiri dari segala sesuatu yang dipelajari dari pola-pola perilaku normatif, yaitu mencakup segala cara atau pola-pola berpikir, merasakan dan bertindak. Manusia sebagai makhluk budaya mengandung pengertian bahwa kebudayaan merupakan ukuran dalam hidup dan tingkah laku manusia terhadap dunianya, lingkungan serta masyarakatnya. Kebudayaan merupakan seperangkat nilai-nilai yang menjadi landasan pokok untuk menentukan sikap terhadap dunia luarnya, bahkan mendasari setiap tingkah laku yang hendak dan harus dilaksanakan sehubungan dengan pola hidup dan susunan kemasyarakatannya. Demikian luasnya cakupan kebudayaan sehingga muncul wujud kebudayaan dalam kehidupan masyarakat. Kebudayaan mengikat para anggota yang dilingkupi kebudayaan itu untuk berperilaku sesuai dengan budaya yang ada. Apabila pengertian ini ditarik ke dalam organisasi, maka apabila seperangkat norma sudah menjadi budaya dalam organisasi, maka para anggota organisasi akan bersikap dan bertingkah laku sesuai dengan budaya itu tanpa merasa terpaksa. Apabila budaya itu adalah budaya yang bersifat mengarahkan kepada anggota organisasi untuk mempunyai kinerja yang baik, maka dapat dipastikan apabila memang semua anggota organisasi sudah menganggap norma itu sebagai budaya, maka ia akan melaksanakannya dengan baik. Akhirnya pelaksanaan budaya itu akan menghasilkan output kinerja yang baik.

Model budaya organisasi yang ideal untuk suatu organisasi adalah yang memiliki paling sedikit dua sifat. Pertama, kuat (strong), artinya budaya organisasi yang dikembangkan organisasi harus mampu mengikat dan mempengaruhi perilaku(behavior) para individu pelaku organisasi (pemilik, manajemen dan anggota organisasi) untuk menyelaraskan (goals congruence) antara tujuan individu dan tujuan kelompok mereka dengan tujuan organisasi. Selain itu, budaya organisasi yang dibangun tersebut harus mampu mendorong para pelaku organisasi dan organisasi itu sendiri untuk memiliki tujuan (goals), sasaran (objectives), persepsi, perasaan, nilai dan kepercayaan, interaksi sosial, dan norma?norma bersama yang mempunyai arah yang jelas sehingga mereka mampu bekerja dan mengekspresikan potensi mereka dalam arah dan tujuan yang sama, serta dalam semangat yang sama pula. Kedua, dinamis dan adaptif (dynamic and adaptive) artinya budaya organisasi yang akan dibangun harus fleksibel dan responsif terhadap perkembangan lingkungan internal dan eksternal organisasi (mega environments) seperti tuntutan daristakeholders eksternal dan perubahan dalam lingkungan hukum, ekonomi, politik, sosial, teknologi informasi, pemanufakturan dan lainnya. Selain ditentukan oleh budaya organisasi, faktor yang tak kalah penting dalam menunjang kinerja organisasi adalah kualitas SDM. Sumber daya manusia menjadi faktor kunci dalam kaitannya dengan struktur dan kultur organisasi, termasuk organisasi-organisasi dalam sektor publik. Dalam hal ini faktor sumber daya manusia sangat mempengaruhi pengembangan atau reformasi organisasi dimana dalam upaya reformasi tersebut pengembangan manajemen sumber daya manusia sudah menjadi suatu keharusan. Sumberdaya manusia (human resources) adalah the people who are ready, willing and able to contribute to organizational goals (Werther dan Davis, 1996). Jadi sumber daya manusia adalah orang-orang yang siap, mau, dan cakap memberikan konstribusi untuk mencapai tujuan organisasi. Syarat pertama sumber daya manusia adalah siap. Artinya sumber daya manusia tersebut siap secara fisik. Akan tetapi walaupun siap secara fisik, apabila tidak ada kemauan, maka sumber daya manusia itu tidak akan dapat diajak bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu syarat kedua dari sumber daya manusia adalah mau diajak bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi. Setelah ada kesiapan fisik dan kemauan, maka syarat terakhir yang harus dimiliki sumber daya manusia adalah adanya kecakapan. Kecakapan ini diperoleh melalui pendidikan dan pengalaman. Diharapkan apabila sumber daya manusia memiliki ketiga syarat tersebut, yaitu kesiapan, kemauan, dan kecakapan, maka akan menghasilkan kinerja organisasi yang baik. Faktor yang tak kalah penting untuk menunjang kinerja organisasi adalah faktor gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan dalam organisasi mempunyai peran yang sangat menentukan dalam pencapaian tujuan organisasi. Hal ini dikarenakan melalui gaya kepemimpinan yang baik, seorang pemimpin dapat mempengaruhi bawahan agar meningkatkan kinerjanya. Untuk membawa bawahan sesuai dengan kemauan pemimpin, maka seorang pemimpin harus mampu memotivasi pegawai. Motivasi ini dapat dilakukan dengan berbagai cara, antara lain memberikan pujian, memberikan penghargaan, memberikan insentif kepada pegawai yang mempunyai kinerja yang baik.

Pada akhirnya kinerja sebuah organisasi masih tetap tergantung pada kualitas sumber daya manusia yang ada pada organisasi tersebut. Kualitas sumber daya manusia dipengaruhi oleh faktor-faktor antara lain tingkat pendidikan, pengalaman kerja, dan pernah tidaknya mengikuti kegiatan pelatihan dan pengembangan. Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang diharapkan semakin tinggi kinerjanya. Semakin banyak pengalaman kerja seseorang, juga semakin baik kinerjanya. Demikian juga semakin sering seseorang diikutkan kegiatan pelatihan dan pengembangan, maka ia akan semakin berkualitas, sehingga akan semakin baik pula kinerjanya.

2.2 Pengertian Budaya Organisasi Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan. Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli : a. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri. b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi. c. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu. d. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi. e. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.

2.3 Sumber-sumber Budaya Organisasi

Menurut Tosi, Rizzo, Carrol seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:264), budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: 1. Pengaruh umum dari luar yang luas Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi. 2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat Keyakinan-keyakinan dn nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan. 3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaianpenyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi. 2.4 Fungsi Budaya Organisasi Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut : a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain. b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang. d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan. e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. 2.5 Ciri-ciri Budaya Organisasi Menurut Robbins (1996:289), ada 7 ciri-ciri budaya organisasi adalah: 1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko. 2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail. 3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut. 4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-orang di dalam organisasi itu. 5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, ukannya individu. 6. Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan. 7. Kemantapan. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik. Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu,bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota berperilaku (Robbins, 1996 : 289). 2.6 Tipologi Budaya Menurut Sonnenfeld dari Universitas Emory (Robbins, 1996 :290-291), ada empat tipe budaya organisasi :

1. Akademi Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas, memberi mereka pelatihan istimewa, dan kemudian mengoperasikan mereka dalam suatu fungsi yang khusus. Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih cermat, teliti, dan mendetail dalam menghadapi dan memecahkan suatu masalah. 2. Kelab Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim dimana perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang dapat menyesuaikan diri dalam sistem organisasi. Perusahaan juga menyukai karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang tinggi serta mengutamakan kerja sama tim. 3. Tim Bisbol Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator, perusahaan juga berorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan, perusahaan juga lebih menyukai karyawan yang agresif. Perusahaan cenderung untuk mencari orangorang berbakat dari segala usia dan pengalaman, perusahaan juga menawarkan insentif finansial yang sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi. 4. Benteng Perusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang sudah baik. Menurut Sonnenfield banyak perusahaan tidak dapat dengan rapi dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori karena merek memiliki suatu paduan budaya atau karena perusahaan berada dalam masa peralihan.

2.7 LINGKUNGAN DAN BUDAYA ORGANISASI

A.

Pentingnya Lingkungan Organisasi Para manajer perusahaan melaksanakan aktivitas manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, penyusunan personalia, penggerakan, dan pengawasan dengan menggunakan sumber daya-sumber daya secara efisien untuk mencapai tujuannya. Disamping itu manajer harus memperhitungkan faktor-faktor luar (external factor) organisasi seperti anggota-anggota masyarakat di luar organisasinya, dan kebutuhan akan sumber daya manusia, teknologi, dan lain sebagainya. Faktor luar organisasi ini mempunyai kekuatan dan tekanan untuk mempengaruhi kegiatan organisasi. Berhasil tidaknya organisasi dipengaruhi oleh faktor-faktor luar. Faktor luar dimaksudkan disini adalah faktor luar organisasi dalam dan luar negeri (international factor). Faktir international sangat besar pengaruhnya sebagai faktor luar, ini berkaitan dengan perusahaan yang menggunakan input dari luar negeri dan pasar luar negeri. Ada tiga hal yang perlu diperhatikan perusahaan dalam mengatasi faktor luar tersebut. Pertama, perusahaan harus dapat melihat ketersediaan sumber dayasumber daya sebagai input seperti bahan baku tenaga kerja, modal dan metode. Semua input ini akan dirubah atau ditransformasikan menjadi barang atau jasa. Kedua, perusahaan perlu memperhatikan kebutuhan-kebutuhan berbagai pihak,

seperti karyawan, konsumen, pemasok, pemerintah, pemegang saham, dan masyarakat lainnya. Ketiga, perusahaan perlu memperhatikan faktor luar lainnya, seperti ekonomi politik, teknologi dan sosial. B. Lingkungan Organisasi Organisasi dalam menjalankan aktivitasnya untuk mencapai tujuan tidak terlepas dari lingkungan eksternal (external environment). Organisasi merupakan suatu wadah untuk memproses masukan (input) menjadi keluaran (output). Nput merupakan faktor-faktor produksi atau sumber daya-sumber daya seperti bahan baku, tenaga kerja, uang dan energy yang diproses dalam organisasi untk menghasilkan barang atau jasa. Ketersediaan sumber daya seperti bahan baku, tenaga kerja, uang dan energi yang diproses dalam organisasi untuk menghasilkan barang atau jasa. Ketersediaan sumber dayasumber daya tersebut dapat diperoleh dari luar organisasi itu sendiri (self sufficient) maupun berdiri sendiri (self contained). Organisasi berfungsi sebagai transformasi dari input menjadi output. (Gambar 3.1). dalam proses ini input dan output merupakan lingkungan luar dari organisasi. Lingkungan organisasi terdiri dari dua elemen antara lain, lingkungan khusus (specific environment) dan lingkungan umum (general environment). Lingkungan khusus disebut sebagai pihak yang terpengaruh secara langsung pada organisasi, seperti pemilik perusahaan, karyawan, pemasok dan lain sebagainya yang dapat mempengaruhi perusahaan secara langsung dan lingkungan khusus di bagi menjadi dua yaitu pihak yang berkepentingan internal dan eksternal. Pihak yang berkepentingan internal adalah para karyawan, dewan direkasi, dan pemilik, sedangkan pihak yang berkepentingan eksternal termasuk pemasok, penyedia tenaga kerja, pelanggan, dan pesaing.

C.

Organisasi dan Lingkungan Sebuah organisasi dalam menjalankan aktivitasnya selalu dipengaruhi oleh lingkungan eksternal. Lingkungan selalu mengalami perubahan, maka para manajer harus membuat rancangan agar dapat meramalkan kejadian-kejadian yang akan datang. Lingkungan menimbulkan ketidakpastian bagi apra manajer, sehinga mereka harus dapat beradaptasi dengan lingkungan.

a.

Ketidakpastian lingkungan Ketidakpastian ditentukan oleh dua dimensi antara lain, kecepatan perubahan dan jumlah perubahan. Kecepatan perubahan terdiri dari dua bagian antara lain, lingkungan dinamis, dan stabil. Apabila lingkungan eksternl sering mengalami perubahan, berarti organisasi mengalami ketidakpastian yang sangat tinggi atau disebut dengan lingkungan dinamis. Sebaliknya sebuah organisasi yang lingkungan eksternalnya tidak mengalami perubahan, berarti organisasi menghadapi ketidakpastian yang rendah atau disebut lingkungan stabil. Jumlah perubahan memperlihatkan semakin banyak perubahan yang diakibatkan

lingkungan maka semakin tinggi ketidakpastian. Sebaliknya makin sedikit perubahan maka semakin rendah ketidakpastian akan terjadi. b. Beradaptasi dengan lingkungan Untuk mengatasi ketidakpastian akibat perubahan-perubahan lingkungan eksternal para manajer dapat melakukan beberapa strategi antara lain, lintas batas, membentuk mitra organisasi, dan marger dan usaha patungan.

D.

Budaya Organisasi Budaya menunjukkan gambaran atau ciri suatu kelompok tertentu di tengah-tengah masyarakat dalam melaksanakan aktivitas dan memecahkan permasalahan yang dihadapinya. Di suatu Negara tertentu juga terdapat kelompok-kelompok tertentu yang memiliki budaya berbeda, itulah yang disebut sebagai sub-budaya. Hal yang sama sebuah organisasi mempunyai budaya yang disebut sebagai budaya organisasi. Budaya organisasi adalah suatu sistem yang merupakan bagian dari kepercayaan dan nilai-nilai yang dapat membentuk dan menunjukkan perilaku para anggotanya. Schien (2004) mendefinisikan budaya organisasi adalah sebuah pola asumsi dasar yang dapat dipelajari oleh sebuah organisasi dalam memecahkan permasalahan yang dihadapinya dari penyesuaian dir eksternal dan integrasi internal, telah bekerja dengan baik dan dianggap berharga, oleh karena itu di ajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk menyadari berfikir, dan merasakan dalam hubungan untuk masalah tersebut. Robins (2002) mengungkapkan bahwa budaya organisasi merujuk kepada suatu sistem pengertian bersama yang dipegang oleh anggota-anggota organisasi, yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Berdasarkan pengertian tersebut ada karakter tertentu yang dimiliki suatu organisasi sehingga membedakan suatu organsasi dengan organisasi lainnya. Karakteristik tersebut dibagi dalam beberapa tingkat yaitu: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Inovasi dalam pengambilan resiko Perhatian terhadap detail Orientasi terhadap hasil Orientasi kepada individu Orientasi terhadap kelompok Agresivitas Stabilitas

Karakteristik-karakteristik tersebut merupakan nilai (value) bagi suatu organisasi. Kreitner dan Kinicki (2001) mengatakan budaya organisasi adalah suatu wujud

anggapan yang dimiliki, diterima secara implicit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut merasakan, pikiran, dan bereaksi terhadap lingkungannya yang ragam. Berdasarkan pengertian tersebut budaya organisasi memiliki tiga karakteristik antara lain: (1). Budaya organisasi diberikan kepada karyawan baru melalui proses sosialisasi, (2). Mempengaruhi perilaku karyawan ditempat kerja, dan (3). Berlaku pada dua tingkat yang berbeda, masing-masing tingkat beragam dalam kaitannya dengan pandangan keluar dan kemampuan bertahan terhadap perubahan. Budaya organisasi dapat dilihat secara jelas (concrete) dan yang lebih abstrak. Budaya organisasi yang secara konkrit wujudnya dapat dilihat secara jelas sedangkan budaya organisasi yang bersifat abstrak budaya merefleksikan pada nilai-nilai (volves) dan keyakinan (belief) yang dimiliki para anggota organisasi.

E.

Budaya Organisasi dalam Istilah Deskriptif. Budaya organisasi merupakan cerminan dari karakterisitik-karakteristik bukan menunjukkan perasaan para anggotanya. Para peneliti tentang budaya organisasi merupakan cara mengukur pandangan karyawan terhadap organisasi, patuh terhadap ketentuan-ketentuan organsiasi, menghargai sasaran yang ingin dicapai, menghargai pandangan organisasi, dan mendorong terciptanya persaingan. Sedangkan penelitian tentang sikap kerja lebih menekankan pada cara untuk mengukur respon dan lingkungan kerja.

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan Dari penjelasan di atas tadi maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Ada tiga hal yang perlu di perhatikan dalam mengatasi faktor luar. Pertama, perusahaan harus dapat melihat ketersediaan sumber daya-sumber daya sebagai input. Kedua, perusahaan perlu memperhatikan kebutuhan-kebutuhan berbagai pihak. Ketiga, perusahaan perlu memperhitungkan faktor luar lainnya. Organisasi berfungsi terdiri dari dua elemen antara lain:

2.

a. Lingkungan khusus, merupakan pihak yang berkepentingan baik secara individu maupun kelompok dalam suatu organisasi yang berpengaruh secara langsung untuk mencapai tujuannya. Lingkungan khusus dibagi menjadi dua antara lain: pihak yang berkepentingan internal dan eksternal. b. Lingkungan umum merupakan lapisan paling luar dari lingkungan organisasi, variable-variabel tersebut antara lain ekonomi, teknologi, politik, hukum sosial budaya dan global. 3. Sebuah organisasi dalam menjalankan aktivitasnya selalu dipengaruhi oleh lingkungan eksternal seperti: ketidakpastian lingkungan. Ketidakpastian lingkungan dibagi menjadi dua yaitu Kecepatan perubahan dan jumlah perubahan.

4.

Untuk mengatasi ketidakpastian akibat perubahan-perubahan lingkungan eksternal seperti: ekonomi, teknologi, politik, dan hukum. Pemasok, pelanggan, pesaing, para manajer dapat melakukan beberapa strategi antara lain: lintas batas, membentuk mitra organisasi dan merger, dan usaha patungan. 5. Budaya organisasi merupakan suatu sistem yang merupakan bagian dari kepercayaan dan nilai-nilai yang dapat membentuk dan menunjukkan perilaku para anggotanya. Oleh sebab itu, budaya organisasi merupakan ketentuan deskriptif sehingga dapat membedkannya denga sikap kerja.

3.2 Saran Sebaiknya sebuah organisasi lebih berprinsip dan berpegang teguh terhadap konsep, visi, dan misinya agar suatu tujuan dari organisasi atau perusahaan dapat tercapai dan terintegrasi dengan baik dan sempurna. Kerjasama dan komunikasi adalah hal terpenting dalam menjalankan kegiatan-kegiatan perusahaan. Agar tercipta kondisi kerja yang baik harus ada interaksi antar

pimpinan dengan pegawainya. Sebaiknya seorang pemimpin lebih mempersuasi bawahannya daripada menggunakan kewenangannya untuk memerintah dengan kasar.

Daftar Pustaka

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-budaya-organisasi.html http://www.skripsi-tesis.com/07/02/pengaruh-faktor-budaya-organisasigaya-kepemimpinan-dan-kualitas-sumber-daya-manusia-terhadapkinerja-dinas-pendidikan-dan-pengajaran-provinsi-papua-pdf-doc.htm http://makalah85.blogspot.com/2009/10/lingkungan-dan-budaya-organisasi.html http://translate.google.co.id/translate?hl=id&langpair=en| id&u=http://musashi.co.in/history_profile.asp

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->