Sistem Perencanaan Pegawai  2010 
SISTEM PERENCANAAN PEGAWAI NEGERI
SIPIL DALAM RANGKA CAPACITY BUILDING
PROGRAM
1. Konsep Umum Perencanaan Pegawai
For many individual employees, the
point of human resource planning is
personal career development. Each
individual has a contribution to
make to an organization and the
challenge is to develop each
person’s talents fully and to match
them with opportunities that best fit
the organization’s needs. The
organization help by providing
developmental resources for job-
matching vehicles, but responsibility
for career development rests largely
1
with the employee themselves.
Perencanaan penting karena membantu
mengurangi ketidakpastian di waktu yang akan
datang dan menggunakan sumber daya yang
ada secara efisien & efektif. Menurut Andrew E.
Sikula mengemukakan bahwa: “Perencanaan
sumber daya manusia atau perencanaan tenaga
kerja didefinisikan sebagai proses menentukan
kebutuhan tenaga kerja dan berarti
mempertemukan kebutuhan tersebut agar
pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana
organisasi”. Sedangkan George Milkovich dan
Paul C. Nystrom mendefinisikan bahwa:
“Perencanaan tenaga kerja adalah proses
peramalan, pengembangan,
pengimplementasian dan pengontrolan yang
menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian
jumlah pegawai, penempatan pegawai secara
benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis
lebih bermanfaat”.
Handoko berpendapat bahwa Perencanaan SDM
merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan
untuk mengantisipasi permintaan lingkungan
bisnis/organisasi di masa yang akan datang dan
untuk memenuhi kebutuhan2 tenaga kerja yang
ditimbulkan oleh kondisi tersebut. Sistem terpadu
(integrated) – HR planning, meliputi:
a) Persediaan SDM sekarang
b) Peramalan supply & demand SDM
c) Rencana memperbesar jumlah SDM
yang berkualitas
d) Prosedur pengawasan & evaluasi untuk
memberikan umpan balik
Sedangkan Sistem spesifik – man power
planning: Mengestimasi secara sistemik
permintaan (kebutuhan) dan supply SDM
organisasi di masa yangakan datang.
1 3
Hall, 1877 in Walker, James W., Human Resource
Planning, 1980
Perencanaan pegawai merupakan proses
identifikasi dan merespon terhadap isu-isu
manajement sebuah organisasi,
pengorganisasian kebijakan-kebijakan baru,
sistem dan program-program, yang dapat
memberikan keyakinan pada manajemen
pegawai yang senantiasa menghadapi
perubahan. Memperkirakan kebutuhan pegawai
adalah aspek utama dari sebuah proses dan
melibatkan antisipasi dari perubahan staf dan
kebutuhan organisasi.2 Perencanaan pegawai
dipandang sebagai jalan keluar bagi sebuah
manajemen untuk merangkul permasalahan yang
tidak jelas dan sulit dipecahkan berkaitan dengan
permasalahan SDM dalam organisasi.
Munculnya perencanaan pegawai terefleksikan
dari berkembangnya peran-peran personal dalam
organisasi.
Perencanaan SDM atau pegawai merupakan
bagian dari alur proses manajemen dalam
menentukan pergerakan SDM organisasi, dari
posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan di
masa depan. Dengan demikian, keberhasilan
perencanaan SDM akan ditentukan olah
ketepatan pemilihan strategi dalam merancang
pemberdayaan personil yang ada saat ini dan
memprediksi kebutuhan di masa depan.
Perencanaan pegawai ini merupakan bagian dari
sebuah strategi bisnis secara keseluruhan dari
sebuah organisasi .
3
Adanya sistem perencanaan pegawai yang
komprehensif merupakan suatu kebutuhan bagi
setiap daerah untuk mengantisipasi berbagai
perubahan lingkungan strategis pemerintahan
daerah di masa yang akan datang. Hal ini juga
sebagai antisipasi setiap daerah dalam
menghadapi komitmen mereka dalam melakukan
pembangunan daerahnya yang tertuang dalam
RPJP dan RPJMnya masing-masing. Kondisi
pemerintah daerah saat ini di Indonesia
umumnya berhadapan dengan kondisi dunia
yang senantiasa berubah. Perubahan-perubahan
tersebut antara lain:
a. Perubahan paradigma penyelenggaraan
Pemerintahan Daerah
Perubahan paradigma penyelenggaraan
pemerintahan daerah, yang semula bercorak
sentralististik ke desentralistik perlu disikapi
dengan mengubah manajemen
pemerintahan daerah. Dari sisi manajemen
publik, juga terjadi banyak perubahan nilai
yang semula menganut proses manajemen
yang berorientasi kepada kepentingan
internal organisasi pemerintahan ke
kepentingan eksternal disertai dengan
peningkatan pelayanan dan pendelegasian
sebagian tugas pelayanan publik dari
pemerintah ke masyarakat ataupun pasar.
2
Walker, James W., Human Resource Planning, 1980
Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno, Manajmen Sumber Daya
Manusia, 2009
Page 1 
 Sistem Perencanaan Pegawai  2010 
Dengan adanya orientasi baru dalam kewajibannya yang melekat. Selain itu
manajemen publik tersebut, maka tuntutan pendekatan NPS juga responsive terhadap
akuntabilitas pemerintah daerah lebih kebutuhan warganegara, memperhatikan
kepada masyarakat. Dengan adanya aturan yang telah disepakati bersama dan
akuntabilitas, evaluasi kinerja pemerintah nilai-nilai yang berlaku di masyarakat.
daerah akan selalu dimonitor oleh Sedangkan standard pelayanan dilakukan
masyarakat. secara professional.
Paradigma penyelenggaraan pemerintahan Isue gender juga saat ini menjadi sangat
daerah selalu mengalami perubahan seiring mengemuka; kesimbangan dan kesetaraan
dengan perkembangan ilmu dan teknologi. gender mutlak harus menjadi pertimbangan
Menurut Thoha paradigma penyelenggaraan dalam proses pengadaan pegawai, proses
Organisasi Pemerintah (Organisasi Publik) penempatan, mutasi, dan pada proses
mengalami perubahan paradigma sebagai promosi pegawai.
berikut4:
Tabel 12 : Perubahan Paradigma Penyelenggaraan b. Perkembangan Informasi, Komunikasi
Organisasi Pemerintahan dan Teknologi
Paradigma Lama Paradigma Baru Dalam sektor pemerintah, perubahan
Rule government Good governance lingkungan strategis dan kemajuan teknologi
Sentralisasi Desentralisasi mendorong aparatur pemerintah untuk
mengantisipasi paradigma baru dengan
Rule/government Private sector/civil upaya peningkatan kinerja birokrasi serta
society perbaikan pelayanan menuju terwujudnya
Masyarakat Powerless Masyarakat Powerful pemerintah yang baik (good govermance).
Suka Mengatur Suka Melayani Tuntutan masyarakat akan pemerintahan
Pendekatan Kekuasaan Fleksibel/Kolaboratis/Dia yang baik sudah sangat mendesak untuk
logis dilaksanakan oleh instansi pemerintah baik
di Pusat maupun di Daerah. Salah satu
Sloganis Realistis/Pragmatis
alternatif adalah dengan memanfaatkan
teknologi informasi berupa jaringan sistem
Selain itu, lingkungan pemerintahan juga
informasi on-line baik antar instansi maupun
dipengaruhi dengan adanya pendekatan
antara instansi dengan masyarakat untuk
New Public Management (NPM) yang lebih
kemudahan dalam mengakses data maupun
memfokuskan pada pada kegiatan
informasi terutama yang berhubungan
manajemen, tidak pada aktivitas kebijakan.
dengan pelayanan publik.
NPM mencoba melihat manajemen
Perkembangan informasi, komunikasi dan
pelayanan publik dari segi kinerja
teknologi (ICT) menjadi tantangan sekaligus
(performance appraisal) dan efisiensi, bukan
peluang bagi penyelenggaraan
dari segi politis. Ciri dari NPM adalah
pemerintahan daerah. Dengan pemanfaatan
manajemen pelayanan publik di pecah
teknologi informasi yang tepat akan
menjadi badan-badan yang lebih kecil dan
mempermudah bagi pemerintah daerah
sederahan sehingga dapat langsung
untuk memberikan informasi yang
terhubung dengan kepentingan pengguna
bermanfaat kepada masyarakat.
jasa, berbasis pada pasar sebagai daya
Pemanfaatan IT di kalangan pemerintahan
dorong terciptanya kompetisi. Sedangkan
identik dengan e-Government. Konsep E-
untuk memperoleh pelayanan menjadi lebih
Government pada dasarnya bertujuan
murah dilakukan pemangkasan terhadap
memperbaiki kualitas layanan publik,
pos-pos yang menyebabkan biaya tinggi.
meningkatkan efisiensi dan transparansi.
Selain itu, kini juga berkembang paradigma
Implementasi e-Government dengan
Enterpreneural Government (EG). Ciri dari
bantuan information Comunication
pendekatan ini adalah lebih mengedepankan
Technology (ICT) membuka peluang baru
kompetisi, memberdayakan masyarakat
untuk meng-eksploitasi informasi secara
dengan mengurangi peran birokrasi,
lebih dalam, sehingga dapat dimanfaatkan
berorientasi pada outcome, lebih preventif,
maksimal oleh kalangan masyarakat luas,
mendorong partisipasi masyarakat.
baik oleh kalangan pemerintahan, warga
Pendekatan lain dalam manajemen
Negara, kalangan bisnis serta institusi
pemerintahan adalah New Public Service
lainnya, sehingga akhirnya tercipta
(NPS). Ciri utama dari pendekatan ini adalah 5
hubungan yang saling menguntungkan.
mengutamakan dialog untuk mencapai
kesepakatan pelayanan karena masyarakat
sebagai pengguna jasa memiliki hak dan 5
Cahyana Ahmadjayadi, Deputi Bidang Jaringan Kominfo,
Kementerian Kominfo, Sistem Informasi Kepemerintahan
4
Thoha, dalam Widodo, 2005:3 Abad 21

Page 2 
 Sistem Perencanaan Pegawai  2010
Pemanfaatan ICT oleh pemerintah daerah
dalam mangelola kepegawaian akan mampu
mengatasi permasalahan yang sering timbul
berkaitan dengan kurang berdayanya sistem
informasi manajemen kepegawaian, seperti
ketidakakuratan data dan informasi pegawai.
Selain itu pencarian data secara cepat, tepat
dan akurat, setiap saat diperlukan dalam
rangka pembuatan keputusan-kebijakan
kepegawaian.
Disisi lain, kecenderungan pemanfaatan ICT
dalam pelayanan publik akan berdampak
pada sumber daya manusia aparatur baik
dari segi kapasitas yang memadai maupun
jumlah.
c. Pelimpahan Fungsi Pelayanan Pada
Kecamatan dan Kelurahan
Pelimpahan sebagian kewenangan Bupati
kepada Camat pada dasarnya untuk
mengoptimalkan fungsi Camat serta
sekaligus mendekatkan pelayanan kepada
masyarakat. Dalam Peraturan Pemerintah
No.72 dan 73 tahun 2005 tentang Desa dan
Kelurahan serta Peraturan Pemerintah
No.19 tahun 2008 tentang kecamatan,
ditegaskan selain melaksanakan tugas-tugas
yang bersifat “atribut” yakni yang berkenaan
dengan tugas umum pemerintahan, Camat
juga melaksanakan tugas tugas yang
bersifat “delegatif” yang merupakan
pelimpahan sebagian kewenangan dari
Bupati.
Pelimpahan tersebut perlu memperhatikan
syarat-syarat yang perlu dipersiapkan antara
lain perlu adanya penguatan kapasitas dan
peningkatan kualitas aparatur ditingkat
wilayah tersebut. Dengan demikian SDM
aparatur di lingkungan Kecamatan juga perlu
menjadi pertimbangan baik dari segi
kapasitas maupun jumlahnya.
d. Perkembangan Politik Local
Meskipun Undang-Undang No. 32 Tahun
2004 tentang Pemerintahan Daerah
khususnya Pasal 122 Ayat (4) telah
mengatur bahwa Sekretaris Daerah karena
kedudukannya adalah sebagai pembina
Pegawai Negeri Sipil di daerahnya. Namun,
dalam kenyataannya intervensi kepentingan
politik kepala daerah kedalam birokrasi
memang sulit dihindari mengingat pemimpin
tertinggi dalam birokrasi di Indonesia adalah
jabatan politik. Berbagai kepentingan politik
di masa datang akan semakin terbuka dan
cenderung mendistorsi manajemen
kepegawaian khususnya dalam pembinaan
karier (jabatan) kepegawaian di daerah.
Pengisian lowongan jabatan karier pada
level dan posisi tertentu dalam organisasi
 
pemerintah daerah merupakan celah yang
dapat disalahgunakan oleh adanya
intervensi kekuatan politik dan kekuatan
tertentu lainnya.
Terdapat beberapa hal yang penting untuk
diperhatikan dalam proses prencanaan pegawai
terutama dalam rangka formasi yang lowong.
Pada umumnya formasi yang lowong disebabkan
adanya Pegawai Negeri Sipil yang berhenti,
pensiun, meninggal dunia atau adanya perluasan
organisasi. Pemerintah melalui Badan
Kepegawaian Nasional telah memberikan
sebuah Pedoman Pengadaan Pegawai untuk
Pegawai Negeri Sipil, yang intinya bahwa
Pengadaan Pegawai Negeri Sipil hanya
diperkenankan dalam batas formasi yang telah
ditetapkan, dengan memprioritaskan:
1. Pegawai pelimpahan/penarikan dari
Departemen/Lembaga Pemerintahan Non
Departemen/Pemerintah Daerah yang
kelebihan pegawai;
2. Siswa/mahasiswa ikatan dinas, setelah lulus
dari pendidikannya;
3. Tenaga kesehatan yang telah selesai
melaksanakan masa bakti sebagai pegawai
tidak tetap;
4. Tenaga lain yang sangat diperlukan; dan
5. Kesetaraan gender.
Dalam konsteks Pemerintahan Daerah sudah
tentu bahwa perencanaan dan atau pengadaan
pegawai harus dapat memperhatikan apa yang
menjadi visi dan misi dari BKD setempat dengan
senantiasa mengacu pada visi dan misi dari
Pemerintah Daerah Kabupaten Kuningan secara
umum.
6
Seperti dikemukakan oleh Edison bahwa
perencanaan sumber daya manusia merupakan
kegiatan khusus yang berkaitan dengan
penentuan kebutuhan sumber daya manusia
perusahaan, baik kebutuhan jangka pendek
maupun kebutuhan jangka panjang. Dalam
bentuk yang lebih operasional adalah kegiatan
yang berkaitan dengan mempredisksi atau
memperkirakan seberapa banyak orang atau
pegawai yang dibutuhkan untuk melakukan
tugas-tugas, baik jumlahnya maupun jenisnya,
berapa yang akan tersedia, dan apa yang
dilakukan untuk memastikan bahwa penawaran
sama dengan permintaan pada waktu yang
bersamaan.
Sistem perencanaan pegawai meliputi proses
merencanakan sasaran, proses melakukan riset,
proses menetapkan sasaran, dan proses
mengadakan penilaian atas perencanaan. Atau
7
menurut Schuler ada empat tahap penting, yaitu
(1) gathering, analysing, and forecasting supply
6
Edison, Emron, Pengembangan Sumber Daya Manusia,
2009
7
Dalam Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno, Manajmen Sumber
Daya Manusia, 2009
Page 3 
 Sistem
m Peren
ncanaan Pegawaai  2010
0 
and deemand data, (2)
( establishing
g HR objective
e dilaku ukan hanya de engan merenca anakan sasaran,
and policies, (3) HRR programmingg, dan (4) HRR melakukan riset, menetapkan sasaran, da an
planning control and evaluation. diakh hiri dengan penilaian
p atass perencanaan.
Mere encanakan sassaran adalah keingingan untu uk
ahap 1.
Ta Dillakukan sejum mlah aktivitass mera aih sebuah ah harapan atau sebuah mimp pi;
untuk m
mengumpulkan , biasa anya mimpi me emiliki pegawa ai yang memiliiki
me enginvestigasi, menganalisis, tingkat produktivitss dan disiplin yang tingg gi,
daan mempredikksi kebutuhan n berku ualitas, dan lain
n sebagainya.
daata untuk mene etapkan supplyy Prose es selanjutnyya adalah melakukan
m riset
and demand. Berdasarkan n melip puti pengumpu ulan data dan penganalisaa an
daata terkumpul,, maka perlu u faktaa, data, opini, dan
d observasi. Tujaun riset ini
dik
kembangkan Sistem
m adala ah untuk mengidentifikasi pe erluang-peluanng
Infformasi SDM, sebagai dan masalah-masa alah saat ini maupun
m di massa
ma anyusun peren ncanaan SDM M yang akan datang.. Selanjutnya dalah dilakuka an
yang akurat dan eligible. prose es menetapkkan sasaran oleh seluru uh
  pimp pinan organissasi. Penetaapan sasara
an
terse ebut diikuti deengan berbaga ai program akksi
deng gan alokasi biaya yang memu ungkinkan untu uk
diimp plemantasikan. Proses im mplementasi ini
selan njuntya harus dinilai
d dan dievvaluasi sehingg ga
hasiln nya beguna untuk
u input peerencanaan da ari
awal kembali.
Walkker10 mengem mukakan bahw wa perencaaa an
pega awai dipengaruhi oleh perubahan demografis,
Gambar 7 Penyusun
nan Perencanaan SDM perub bahan kondisi ekonomis, perubahaan
Ta
ahap 2. Haarus berlandaskan tujuan dan n tekno ologi, kondisi peraturan da an aspek legal
kebijakan orga anisasi yangg lainnya, serta perub bahan perilaku tentang bekerj rja
as, agar dapat merancang
jela g dan berkarir.
b
kebutuhan ju
umlah dann Walkker berpenda apat bahwa telah terjadi
kualifikasi peg gawai yangg perubahan signiffikan dan konstan k dalamm
haandal dan n memilikki konteks demograffi dan hal ini ju uga berpengaru uh
kompetensi profe essional untukk pada a perubahan kelompok tenaga kerja.
me endukung tercapainyaa Kema ampuan organisasi untuk dapat
sasaran organisa asi. mene emukenali keb butuhan untukk menyediaka an
Ta
ahap 3. Paada tahap ini i dirancangg staf organisasi be ergantung pad da ketersediaa an
me ekanisme daan prosedurr SDM M yang memiiliki kemampu uan dan bakat
ma anajemen SDM M yang dapatt terten ntu.jadi dengann demikian, pe engamatan yan ng
diimplementasika an dengann teliti dan mendallam adalah esensial untu uk
baaik, terutama dalam rangka a meng ggali SDM sebuah
s organisasi. Tekana an
me eningkatkan da aya tawar bagi internnasional untukk dapat lebih memperhatika an
peerekrutan calon pegawai yang g dan mengarusutam makan kelomp pok perempua an
me emenuhi kualifiikasi. juga merupakan ta ambahan pertim mbangan jende er
Ta
ahap 4. Keegiatan lebihh difokuskann dalam m mencoba melakukan
m prosses menjadika an
untuk menga awasi dann sumb ber daya berrbakat tersebu ut sebagai staf
me engevaluasi implementasi organ nisasi.
proogram-program m manajemen n Sepe erti dikemukaka an di atas, bahwa ternyata ad da
SDDM yang sed dang berjalan n aspe ek lain yang memberikan pengaruh pad da
agar tetap bera ada pada jalurr peren ncanaan pegaw wai, yaitu peruubahan kondisi
yang telah dite etapkan. Hasil ekon nomi. Resesi global dan tiingginya tingkat
evaluasi ini selanjutnyaa inflassi yang sifatnya sudah sulit s dibendunng
me enjadi input ba agi penentuan n meng gingat dampa aknya terasa secara globa al,
kebijakan dan perencanaan n sudah pasti me emberikan ko ontribusi pad da
yang akan datang .
8 perm masalahan di se ektor manajemen sumber dayya
manu usia. Biaya untuk recru utmen, mutassi,
n9 mencoba melihatnya cecara lebih
Edison h kesejjahtraan pega awai, semuan nya merupaka an
sederh
hana, yaitu perencanaan pegawai itu
u akiba at tidak langsung dari besa arnya pengaru uh
perub bahan tatanan n ekonomi pa ada manajeme en
sumb ber daya manu usia.
8
Yuniarrsih, Tjutju dan Su
uwatno, Manajemeen Sumber Daya
Manusiaa, 2009
9 10
Edisonn, Emron, Pengem mbangan Sumber Daya
D Manusia, Dalaam buku Walker, James
J W, Human Resource Planninng,
2009 1980

Page 4 
 Sistem Perencanaan Pegawai  2010
Perubahan teknologi memberikan tekanan
signifikan pada praktek-praktek manajemen
organisasi. Perubahan teknologi telekomunikasi,
komputerisasi, energy, kesehatan, penggunaan
sumber daya alam, pemanfaatan materi-materi
baru, telah memberikan kontribusi pada sebuah
organisasi berfungsi. Adaptasi organisasi
terhadap perubahan-perubahan teknologi adalah
sebuah keharusan bila kita tidak mau organisasi
tergilas olehnya, demikian juga halnya dengan
manajemen sumber daya manusia.
Praktek-praktek manajemen sumber daya
manusia secara umum dan secara bertahap
dipengaruhi oleh perubahan tatanan hukum
yang terus berkembang, seperti hukum
perpajakan, hukum jaminan tenaga kerja, dan
berbagai perangkat hukum lainnya. Baik itu
tatanan hukum yang dipandang terlalu memihak
pada kelompok tertentu seperti kelompok neo-
kapitalism atau dipandang agak rasialis atau
diskriminatif gender, semua kondisi dan
perubahan tatanan hukum ini juga akan sangat
berpengaruh pada tatanan manajemen SDM.
Perubahan-perubahan demografi, ekonomi,
teknologi, dan tatanan hukum, telah memberikan
pengaruh yang signifikan pada perubahan pola
tingkah laku berkerja dan berkarir dari para
pekerja.Termasuk di dalamnya adalah
perubahan persepsi dan perlakukan terhadap
kelompok perempuan, mau ataupun tidak, telah
memberikan pengaruh yang signifikan pada
sistem manajemen sumber daya manusia
organisasi.
Perencanaan sumber daya manusia adalah
proses dalam mengantisipasi kebutuhan-
kebutuhan dalam kerangka perubahan organisasi
dan memonitor respon terhadap kebutuhan-
kebutuhan tersebut. Setiap organisasi harus
paham dalam memperkirakan manajemen kinerja
pegawainya secara lebih efektif dan efisien.
Semua sistem dan praktek yang dikenakan
terhadap kinerja perlu disingkronkan dengan
rencana dalam kontkes sistem yang menyeluruh;
kegiatan evaluasi, sistem evaluasi, sistem
kompensasi, sistem penilaian, sistem pelatihan,
sistem seleksi, dan lain sebagainya. Peningkatan
produktivitas tidak akan dapat diperoleh hanya
dari solusi sederhana dan manipulatif, tapi
datang dari pendekatan manajemen yang hati-
hati dan menyeluruh. Organisasi juga harus
belajar untuk mengelola karir individual para
pegawainya sehingga bisa mencapai nilai
11
efektifitas, terutama karir dari para manager
dan para professional yang memiliki ekspetasi
tinggi namun memiliki keterbatasan pilihan.
Padangan dari Budiantoro12 bahwa pasar SDM
merupakan suatu area dimana para pencari kerja
11
Pada konteks PNS adalah para pejabat eselon dan para
pejabat fungsional
12
Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia
 
berinteraksi dengan penyedia lapangan kerja dan
interaksi ini menunjukkan harga (gaji) tenaga
kerja. Pada pasar SDM yang ketat, kebutuhan
tenaga kerja melebihi dari suplai tenaga kerja
sehingga harga (gaji) akan naik seiring dengan
peningkatan kebutuhan tenaga kerja. Ada
beberapa factor penting dalam menentukan
cakupan pasar SDM, yaitu daerah geografi,
pendidikan atau pengalaman/keahlian yang
dipersyaratkan suatu pekerjaan, jenis usaha,
persyaratan ijin/sertifikat, dan keanggotaan
serikat kerja. Perusahaan dapat menentukan
pasar SDM masing-masing dengan
memperhatikan faktor-faktor tersebut.
Pasar SDM internal juga berdampak pada
perencanaan karena banyak perusahaan
memberikan keistimewaan pada pegawai internal
dalam hal promosi, rotasi kerja, maupun peluang
pengembangan lainnya. Ada beberapa elemen
dari pasar SDM internal, yaitu:
a) Kebiasaan informal maupun formal
dalam menentukan penataan
pegawai dan tanggung jawab
b) Metode dalam mentukan kandidat
c) Prosedur dan otoritas dalam
penentuan kandidat potensial
Pasar SDM yang terbuka setiap formasi kerja
akan diumumkan secara terbuka dan tiap pekerja
berhak untuk mengajukan diri. Setelah
diumumkan untuk pegawai internal dalam jangka
waktu tertentu, maka perusahaan akan
mengumumkan secara luas melalui media
massa. Dalam menganalisis pasar SDM internal
untuk tujuan perencanaan SDM, sangat penting
untuk mengantisipasi penuaan usia para
pegawai, pergantian pegawai, dan rotasi kerja.
Dengan dilakukan hal tersebut, maka akan lebih
berguna analisis suplai SDM di masa
mendatang.
Analisis pasar SDM secara umum menjadi dasar
dalam penetapan tujuan perencanaan SDM.
Tujuan SDM biasa berbeda satu dengan lainnya
tergantung pada kondisi lingkungan perusahaan,
rencana-rencana strategis maupun operasional,
struktur pekerjaan, dan kecenderungan pegawai
dalam bekerja.
Sistem Informasi Perencanaan SDM merupakan
sebuah metode organisasi untuk mengumpulkan,
memelihara, menganalisa, dan melaporkan
informasi tenaga kerja dan pekerjaannya.
Manajer perusahaan membuthkan data yang
akurat, relevan, dan terkini dalam membuat suatu
keputusan. Informasi yang disajikan harus
sesuaui dengan kebutuhan manajemen untuk
mengambil keputusan strategis maupun
operasional.
Sistem informasi perencanaan SDM dapat
dikembangkan pada computer micro
(microcomputer), sehingga staf personalia dapat
mengaksesdengan mudah semua data pegawai
Page 5 
 Sistem Perencanaan Pegawai  2010
yang sangat membantu dalam mengatasi
permasalahan personalia. Salah satu kegunaan
Sistem Informasi Perencanaan SDM adalah
untuk pengembangan inventaris SDM untuk
perencanaan SDM. Sistem SDM terpadu
mensyaratkan 2 (dua) jenis informasi sebelum
rencana-rencana kerja dilaksanakan, yaitu:
a) Penilaian atas pengetahuan,
keahlian, kemampuan,
pengalaman, dan aspirasi karir atas
pegawai yang ada
b) Prakiraan atas kebutuhan Sumber
Daya Manusia
Informasi tersebut harus saling melengkapi satu
sama lain, inventaris dari ternaga ahli yang
tersedia saat ini tidak berfungsi untuk tujuan
perencanaan, kecuali informasi tersebut
dianalisis untuk kebutuhan mendatang.
Sebaliknya, prakiraan sumber daya tidak
berguna kecuali informasi tersebut dapat
dievaluasi berdasarkan suplai tenaga kerja
secara internal dalam saat ini maupun saat
mendatang. Hanya pada keadaan tersebut dapat
dimulai rencana-rencana kerja untuk
menyelesaikan permasalahan-permasalahan
yang diperkirakan akan muncul.
Kegunaan utama inventaris SDM harus
ditetapkan diawal pengembangan konsep
perencanaan SDM. Beberapa tujuan yang lazim
atas inventaris SDM adalah mengidentifikasi
kandidat untuk promosi, rencana suksesi
manajemen, penugasan khusus, rotasi kerja,
training, rencana kompensasi, perencanaan karir,
maupun analisis organisasi.
Laporan SDM harus menyajikan informasi yang
dianggap perlu saja dalam membuat suatu
keputusan manajemen.
Laporan ini terbagi atas tiga, yaitu:
a) Laporan Operasional yang
diginakan dalam manajemen harian
b) Laporan peraturan tang disyaratkan
oleh pemerintah
c) Laporan analisis yang digunakan
untuk analisis riset/penelitian
Teknik-teknik perencanaan SDM terbagi atas
dua, yaitu secara non ilmiah dan ilmiah. Teknik
non-ilmiah, diartikan bahwa perencanaan SDM
hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi
dan perkiraan-perkiraan perencanaan saja.
Perencanaan SDM semacam ini resikonya cukup
besar, misalnya kualitas dan kuantitas SDM tidak
sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Akibatnya, akan timbul mismanajemen dan
pemborosan yang akhirnya akan merugikan
perusahaan.
Sedangkan teknik ilmiah diartikan bahwa
perencaaan SDM dilakukan berdasarkan atas
hasil analisis dan data, informasi dan peramalan-
peramalan (forecasting) dan perencanaan yang
 
baik. Perencanaan SDM semacam ini resikonya
relative kecil karena segala sesuatunya telah
diperhitungkan terlebih dahulu. Pada teknik ini,
data dan informasi harus akurat, serta analisis
yang baik dan benar.
Fungsi prakiraan/ramalan SDM adalah untuk
memprediksi kebutuhan SDM di masa
mendatang. Prakiraan ini terbagi 2 (dua), yaitu:
a) Prakiraan suplai SDM eksternal dan
internal
b) Prakiraan kebutuhan SDM
eksternal dan internal
Kedua prakiraan ini harus dilakukan terpisah
karena masing-masing mempunyai asumsi yang
berbeda dan bergantung pada factor-faktor yang
berbeda pula, yaitu (1) prakiraan Suplai SDM
Eksternal dan Internal; (2) Prakiraan Kebutuhan
SDM; dan (3) Prosedur Kontrol dan Evaluasi
Perencanaan SDM
Prakiraan suplai internal bergantung pada
kondiisi di dalam organisasi seperti umur para
pekerja, pergantian pekerja, maupun
pengangkatan pegawai baru. Kedua prakiraan
kebutuhan eksternal dan internal sangat
bergantung pada factor-faktor bisnis (seperti
jumlah penjualan). Prakiraan kebutuhan
eksternal dan internal juga bergantung pada
kondisi-kondisi lainnya seperti kondisi ekonomi
local maupun dunia dan sebagainya. Prakiraan
suplai SDM sangat penting untuk suatu bidang
tertentu dan kebutuhan atas SDM tersebut di
masa mendatang. Tiap organisasi perlu untuk
memprediksi pasar SDM eksternal guna
menhindari adanya kekurangan ataupun
kelebihan pekerja.
Dalam hal memprediksi suplai SDM internal di
masa mendatang, penting untuk mengeathui
suplai SDM internal saat ini. Dalam memprediksi
suplai manajer di masa mendatsng, sebuah
organisasi dapat melakukan “Rencana
Manajemen Suksesi”. Proses untuk menyusun
rencana suksesi tersebut termasuk menetapkan
jangka waktu perencanaan, mengidentifikasi
kandidat potensial untuk posisi strategis dan
kebutuhan pengembangan karier, mengevaluasi
kinerja pekerja, kesiapan promosi, dan
menyelaraskan antara target pekerja dan
perusahaan. Salah satu lain memprediksi suplai
SDM internal adalah dengan menggunakan
alur/trend “Analisa Markov” yang mendasarkan
data statistic. Analisis ini menggunakan alur/trend
pergantian/transisi pekerja sebelumnya (5-10
tahun) untuk memprediksi alur/trend di masa
mendatang.
Memprediksi kebutuhan SDM mendatang lebih
subyektif dari pada suplai SDM tersebut, seperti
perubahan perilaku konsumen, keadaan ekonomi
nasional maupun internasional dan Peraturan
Pemerintah. Beberapa cara untuk mempredisksi
kebutuhan SDM adalah “Teknik Delphi”
Page 6 
 Sistem Perencanaan Pegawai  2010 
(subyektif) dan “analisis Trand” (statistic). Teknik kebutuhan tenaga kerja dan berarti
Delphi mempredisksi kebutuhan SDM mempertemukan kebutuhan tersebut agar
berdasarkan consensus antara manajer (dari lini pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana
sampai manajer senior) yang memiliki keahlian organisasi”. Dalam pengertian ini perencanaan
dan informasi mengenai factor-fakktor, baik pegawai selalu berkaitan dengan rencana bisnis
eksternal maupun internal, yang dapat dari suatu organisasi. Sedangkan menurut Arthur
mempengaruhi kebutuhan SDM internal. Tenaga W. Sherman dan George W. Bihlander :
konsultan juga dapat dipergunakan untuk Perencanaan SDM adalah proses mengantisipasi
membantu proses prakiraan tersebut, sedangkan dan membuat ketentuan (persyaratan) untuk
analisis Trend memprediksi kebutuhan SDM mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di
berdasarkan factor-faktor bisnis yang sangat dalam dan ke luar organisasi. Tujuannya adalah
berdampak pada kebutuhan SDM tang akan untuk mempergunakan SDM seefektif mungkin
dating. Fakktor-faktor tersebut diukur dan agar memiliki sejumlah pekerja yang
relasi/hubungannya dengan jumlah SDM yang memenuhi persyaratan/kualifikasi manapun
digunakan dalam bentuk data statistic dan mengalami kekosongan.
menggunakan sebagai bahan prediksi. Sementara itu, G. Steiner mengemukakan bahwa
Langkah-langkah yang diperlukan dalam Analisis perencanaan SDM merupakan perencanaan
Trend adalah sebagai berikut: yang bertujuan untuk mempertahankan dan
meningkatkan kemampuan organisasi dalam
1) Menentukan factor bisnis yang mencapai tujuan melalui strategi pengembangan
mempunyai relasi terhadap kontribusi pekerjanya di masa depan. Dua
kebutuhan SDM pengertian perencanaan SDM yang terakhir
2) Mengumpulan data statistic dari menekankan bahwa pentingnya perencanaan
factor-faktor terebut untuk mengantisipasi berbagai perubahan yang
3) Mengitung produktivitas pekerja terjadi di masa kini maupun di masa depan.
(output rata-rata per individu dalam Pakar lain melihat perencanaan SDM sebagai
1 tahun) rangkaian kegiatan yang berkaitan dengan
4) Menentukan trend produktivitas peramalan kebutuhan tenaga kerja di masa
pekerja datang pada suatu organisasi, meliputi
5) Melakukan revisi atas trend penyediaan tenaga kerja baru dan
tersebut jika diperlukan pedayagunaan yang sudah tersedia.
6) Memproyeksikan trend tersebut ke Pengertian lain yang dipandang layak
depan diketengahkan mengatakan bahwa
Hasil prakiraan/ramalan akan kebutuhan SDM “Perencanaan tenaga kerja adalah proses
harus diimplementasikan dalam rencana-rencana peramalan, pengembangan,
kerja termasuk rekruitmen, proses suksesi, pengimplementasian dan pengontrolan yang
training, rotasi kerja, dan bernagai aktivitas menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian
pengembangan karir lainnya. jumlah pegawai, penempatan pegawai secara
Prosedur kontrol dan evaluasi dibutuhkan untuk benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis
memandu aktivitas Perencanaan SDM, lebih bermanfaat”. (Dale Yoder, 1981:173).
mengidentifikasi deviasi (perbedaan) dari Dari beberapa pengertian yang telah
rencana semula dan penyebab-penyebabnya. dikemukakan dapat ditarik suatu kesamaan
Target kualitatf dan kuantitatif membantu proses pengertian yaitu:
control Perencanaan SDM. Namun, target a. Perencanaan pegawai merupakan
kuantitatif lebih mendorong proses control dan proses pendayagunaan pegawai yang
evaluasi yang objektif dan dapat mengukur telah tersedia secara efektif dan efisien;
tingkat evaluasi yang lebih tepat. Jenis control b. Perencanaan merupakan strategi untuk
dan evaluasi yang diterapkan harus sesuai mengembangkan kontribusi pegawai
dengan tingkat kecanggihan dari proses terhadap organisasi/perusahaan untuk
perencanaan SDM. mencapai tujuan organisasi;
c. Perencanaan merupakan upaya untuk
mengantisipasi kondisi SDM di masa
2. Pengertian Perencanaan Pegawai depan di lingkungan suatu organisasi.
Pengertian perencanaan pegawai atau Usaha ini diartikan dengan kegiatan
perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) peramalan atau estimasi atau prediksi
dalam sebuah organisasi telah banyak tentang tenaga kerja yang dibutuhkan
dikemukakan oleh para pakar. Salah satunya oleh suatu organisasi untuk jangka
adalah Andrew E. Sikula (1981;145) yang waktu tertentu di masa datang;
mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber d. Perencanaan adalah kegiatan untuk
daya manusia atau perencanaan tenaga kerja mempelajari kembali kebutuhan
didefinisikan sebagai proses menentukan pegawai di lingkungan organisasi untuk

Page 7 
 Sistem Perencanaan Pegawai  2010 
dapat diintegrasikan dengan rencana meningkatkan kecermatan dalam proses
bisnis suatu organisasi. Usaha untuk penerimaan pegawai, kebutuhan pegawai
memenuhi kebutuhan itu dilakukan sehingga proses penerimaan pegawai dapat
dengan cara mendapatkan pegawai dilakukan sesuai dengan kebutuhan.
baru yang relevan di samping harus Informasi juga dapat menambah manfaat
dilakukan dengan mempertahankan dan dalam pengelolaan SDM lainnya seperti
memanfaatkan pegawai yang suda ada untuk menentukan jenis pengembangan dan
secara maksimal. Kegiatan pelatihan pegawai serta pegawai mana yang
perencanaan SDM harus diikuti dengan perlu dilatih.
kegiatan pengembangan pegawai agar Selain untuk kepentingan informasi,
dapat dipertahankan dan dikembangkan perencanaan pegawai bermanfaat untuk
sesuai dengan perkembangan mempermudah pelaksanaan koordinasi
organisasi. SDM oleh unit yang khusus menangani
masalah SDM dalam usaha
memperpadukan pengelolaan SDM yang
3. Manfaat Perencanaan Pegawai jugamerupakan tanggung jawab unit lainnya
Perencanaan SDM secara akurat dan meskipun terbatas di lingkungan unit kerja
profesional akan semakin penting artinya masing-masing.
bagi sebuah organisasi/perusahaan dalam Dalam jangka panjang, perencanaan SDM
menghadapi atau menyongsong abad XXI, bermanfaat bagi organisai untuk
karena lingkungan/iklim bisnis yang terus memperkirakan kondisi dan kebutuhan
menerus berubah dan berkembang.13 pengelolaan SDM, selama 2 atau 3 bahakan
Perubahan lingkungan yang begitu dinamis 10 tahun mendatang. Hal ini penting untuk
telah mendorong setiap organisasi untuk mempertahankan strategi organisasi dan
mempersiapkan berbagai hal terutama juga untuk mengembangkannya di masa
sumber daya manusia yang dimiliki agar yang akan datan. Sedangkan dalam jangka
mampu merespon perubahan secara baik. pendek, perencanaan pegawai bermanfaat
Perencanaan harus sejalan dan berinteraksi untuk mengetahui posisi atau jabatan atau
dengan rencana strategis dari suatu pekerjaan yang lowong pada tahun
organisasi. mendatang. Dengan demikian dapat
Perubahan rencana bisnis sangat dilakukan proses perekrutan dengan
mempengaruhi jenis pekerjaan, volume atau memanfaatkan pegawai yang ada atau
fungsi pekerjaan yang ddapat diketahui menerima pegawai baru.
dengan melakukan analisis terhadap suatu
pekerjaan. Untuk melakukan analisis 4. Proses Perencanaan Pegawai
tersebut diperlukan suatu informasi
mengenai pekerjaan/jbatan yang dapat Proses perencanaan pegawai (SDM) yang
diprediksikan kebutuhan pegawai baik mengintegrasikan dengan strategi bisnis suatu
secara kualitatif maupun kuantitatif. organisasi dapat dilihat dari bagan sebagai
Informasi inilah yang menjadi salah satu berikut:
manfaat dari suatu perencanaan pegawai. Gambar 8 Organisasi Perencanaan
Perencanaan bermanfaat untuk Pegawai
meningkatkan sistem informasi SDM yang Rencana Rencana
secara terus menerus diperlukan dalam Anggaran
PROSES Strategi Operasi
mendayagunakan SDM secara efektif dan Perspekti
Business Perenca onal
f Jangka
efisien bagi pencapai tujuan bisnis Planning naan Perspekt
Tahunan
perusahaan. Jangka if
Adanya informasi yang baik dapat Panjang Jangka
memberikan peluang kepada setiap pegawai
untuk memberikan kontribusinya terhadap
pencapaian tujuan organisasi. Selain itu,
berkaitan dengan informasi manfaat
perencanaan juga untuk mengidentifikasi PROSES Rencana
HR
Analisis Perkiraa
potensi dan prestasi kerja setiap pegawai Issu n Tindakan
Planning
agar dapat diselaraskan dengan tugas pokok Keperlu
dan fungsinya secara efisien dan efektif. an
Dengan informasi yang akurat maka dapat
Dari gambar di atas dapat dilihat bahwa setiap
13 aktivitas perencaanaan
Nawawi, Hadari, Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk Bisnis yang Kompetitif, Gadja Mada University Press,
a. Dari proses perencanaan strategi bisnis
2008 dilakukan rangkaian kegiatan:

Page 8 
 Sistem Perencanaan Pegawai  2010 
1) Menyusun rencana bisnis Jangka sedang, ke dalam langkah kedua
Panjang 5-10 tahun berupa perkiraan keperluan SDM dalam
2) Menyusun rencana operasional bisnis proses perencanaan SDM.
jangka menengah 3) Hasil perkiraan keperluan SDM tersebut
3) Menyusun rencana tindakatn berupa di atas dijadikan masukan bersama-
anggaran dengan perspektif tahunan sama masukan dari perencanaan
b. Kegiatan Perencanaan SDM anggaran tahunan (jangka pendek), ke
1) Mengidentifikasi isu-isu berdasarkan dalam langkah ketiga atau terakhir
komponen-komponen di dalam perencanaan SDM,
Rencana Strategis Jangka panjang Pendekatan lain dalam perencanaan SDM
2) Hasil analisis isu itu dijadikan masukan yang lebih sederhana dapat dilihat dalam
bersama-sama masukan dari gambar sebagai berikut:
perencanaan operasional jangka

Gambar 9 Perencanaan SDM

Sebab2 Peramalan Supply Analisis

kebutuhan Kebutuhan HR Tenaga Tenaga
tenaga Tenaga Needs
kerja Kerja
Kerja Kerja

Work Load Analysis Work Force

Rencana Jangka Pendek & Panjang

Proses Pemenuhan Proses Pemenuhan

dari Dalam dari Luar
Organisasi Organisasi

Gambar di atas juga menggambarkan mengetahui jumlah dan

proses perencanaan SDM yang keterampilan/keahlian tenaga kerja yang
mengintegrasikan antara analisis beban atau dimiliki organisasi dan hasil analisis tersebut
volume kerja (work load analysis) dan di atas dipergunakan untuk merumuskan
kekuatan/kemampuan tenaga kerja (work perkiraan persediaan (supply) tenaga kerja
force analysis). Kegiatan analisis baik dari dalam maupun dari luar negeri.
volume/beban kerja terdiri dari tiga kegiatan Setelah kedua kegiatan analisis di atas
utama, yaitu melakukan usaha memastikan dilakukan, kegiatan terakhir dalam
penyebab kebutuhan tenaga kerja, perencanaan SDM adalah
berdasarkan volume dan beban kerja yang mempertimbangkan rencana jangka pendek
bersumber dari rencana strategis dan dan menengah dari suatu organisasi terkait
memilih teknik peramalan yang akan dengan SDM. Rangkaian kegiatan terahir
dipergunakan untuk menetapkan tenaga dari proses ini adalah memastikan dan
kerja yang dibutuhkan, baik kuntitatif memutuskan proses pemenuhan pegawai
maupun kualitatif, serta menetapkan berasal dari dalam atau luar organisasi. Dari
perkiraan kebutuhan tenaga kerja untuk seluruh uraian tentang proses perencanaan
jangka pendek dan jangan panjang. SDM sebagai diketengahkan di atas dapat
Sedangkan analisis kekuatan/kemampuan disimpulkan komponen-komponen dalam
tenaga kerja yang dimiliki organisasi usaha mengintegrasikan perencanaan SDM
dilakukan dengan dua kegiatan utama, yaitu: dengan strategi bisnis.
melakukan analisis tenaga kerja, untuk

Tabel 13 Komponen Integrasi Perencanaan SDM dalam Bisnis

Indikator Perencanaan Jangka Perencanaan Jangka Perencanaan Jangka Pendek
Panjang Menengah
Waktu 2-5 tahun 1-2 tahun 1 tahun
Sifat Perencanaan Strategis Perencanaan Perencanaan operasional/rutin
taktis/operasional

Page 9 
 Sistem Perencanaan Pegawai  2010
Fokus a. Aspek-aspek mendasar
yang mempengaruhi
bisnis masa mendatang
b. Kebutuhan manajemen
dan manajemen SDM
masa yang akan datang.
Penanggung Top Manajer
Jawab
5. Analisis Tenaga Kerja Untuk
Perencanaan SDM
Analisis tenaga kerja untuk perencanaan SDM
digunakan untuk mengetahui jumlah, posisi dan
kualitas SDM yang dimiliki oleh suatu organisasi
melalui inventarisasi kondisi para pekerja.
Langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam
analisis tenaga kerja adalah sebagai berikut:
a. Jumlah pegawai
Langkah untuk mengetahui jumlah pegawai
yang diperlukan, dilakukan dengan
menetapkan volume dan beban kerja setiap
unit berdasarkan deskripsi pekerjaan
termasuk wewenang dan tanggung jawab.
Setelah itu, dilakukan perhitungan berapa
jumlah pegawai yang dibutuhkan untuk
melaksanakan tugas-tugas di unit masing-
masing secara efisien dan efektif. Kemudian
dibandingkan dengan SDM yang tersedia
untuk mengetahui apakah terdapat
kelebihan atau kekurangan pegawai.
b. komposisi tenaga kerja
Analisis komposisi pegawai digunakan untuk
mengetahui apakah semua posisi/jabatan
telah terisi atau belum. Dengan demikian
akan dapat diketahui jika ternyata masih
terdapat posisi/jabatan yang kosong dari
sudut jumlahnya. Selain itu juga dilakukan
inventarisasi adanya promosi, pemindahan,
pensiun atau keluar/dikeluarkan. Dengan
demikian akan diketahui jumlah
posisi/jabatan yang kosong dan tingkatannya
masing-masing.
c. kualitas
Kegiatan analisis terhadap kualitas pegawai
adalah untuk melihat kemampuan pegawai
melaksankan tugas-tugas yang
dipersyaratkan di dalam deskripsi dan
spesifikasi pekerjaan/jabatan. Analisis ini
dilakukan dalam bentuk inventarisasi
kemampuan para pekerja yang dihubungkan
dengan tugas-tugas yang sedang atau akan
diembannya. Dar analisis ini dapat diketahui
apakah seorang pegawai dipertahankan di
posisi/jabatannya, dipindahkan ke
posisi/jbatan lain atau dipromosikan untuk
posisi/jabatan yang lebih tinggi.
 
a. Penjabaran bisnis a. Anggaran Tahunan
perusahaan secara b. Mengatur dan memenuhi kebutuhan
realistik. SDM (rekruitmen, pelatihan,
b. Penjabaran SDM yang kompensasi, dll).
diperlukan (kauntitas dan c. Kegiatan khusus/spesifik bisnis.
kualitas). d. Upaya mengantisipasi pengaruh
internal dan eksternal
e
Manajer operasional Supervisor
6. Perencanaan Pegawai bagi Organisasi
Pemerintahan
14
Dalam mengkaji pegawai negeri sipil, Thoha
berpendapat ada beberapa hal yang harus
dipehatikan yaitu berkaitan dengan rekrutmen,
promosi dan mobilisasi, eselonisasi, renumerasi,
pendidikan dan pelatihan, kesejahteraan
pegawai, disiplin dan pensiun.
Penyusunan formasi dalam kerangka proses
rekrutmen intinya adalah pemetaan jabatan yang
pedomannya saja untuk pemerintah pusat belum
ada, disusun dalam format yang konvensional
dan tidak terstruktur. Secara prinsip, pengadaan
dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan
organisasi dan lebih mengutamakan kualitas dari
pada kualitas, pengadaan lebih berdasar
menggantikan pegawai yang pensiun dan tidak
selalu ada rekretmen setiap tahun.
Proses pengadaan pegawai pada dasarnya
meliputi kegiatan-kegiatan:
a. Penidentifikasian kebutuhan untuk
melakukan pengadaan
b. Mengidentifikasi persyaratan kerja
c. Menetapkan sumber-sumber kandidat
d. Menyeleksi kandidat
e. Memberitahukan hasilnya kepada para
kandidat, dan
f. Menunjuk kendidat yang lolos seleksi
Instansi yang menetapkan jumlah pegawai yang
akan direkrut adalah badan kepegawaian Negara
dan Menteri Pendayagunaan Aparat Negara
(karena menyengkut sistem kesatuan penggajian
nasional).
Dasar promosi bagi pengangkatan pejabat antara
lain adalah; prestasi kerja; disiplin dan loyalitas;
dan Daftar Urut Kepangkatan (DUK) yang
dikategorikan baik. Pegawai yang akan
dipromosikan harus memiliki perilaku tidak
tercela serta lulus dari diklat penjenjangan. Hal
lain yang juga menjadi landasan proses promosi
adalah pertimbangan dari Baperjakat. Setiap
pegawai juga diarahkan untuk mengisi jabatan
fungsional, seperti widyaiswara dan peneliti.
Untuk melaksanakan mutasi pegawai aspek
penentunya diantaranya adalah lamanya masa
14
Thoha, Miftah, Manajemen Kepgawaian Sipil di Indonesia, 2008
Page 2 
 Sistem Perencanaan Pegawai  2010
kerja di bidang pekerjaan tertentu, kebutuhan
organisasi, penyegaran organisasi, pengetahun,
dan keterampilan, serta alas an khusus lainnya.
Penempatan pegawai dalam jabatan tertentu
dilaksanakan berdasarkan prinsip
pfofesionalisme sesuai dengan kompetensi,
prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang
ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat objektif
lainnya tanpa membedakan jender, suku, agama,
rasa tau golongan. Penempatan pegawai tidaklah
selalu berarti menghadirkan pegawai baru,
namun bias saja berarti promosi, mutasi, dan
demosi.
Untuk mencapai tingkat objektifitas dan rasa
keadilan, dalam proses pengangkatan jabatan
harus didasarkan pada penerapan nilai-nilai
impersonal dan keterbukaan. Juga untuk
pengangkatan ini, perlu untuk
mempertimbangkan factor senioritas dalam
jabatan, usia, pendidikan dan palatihan jabatan,
pegalaman, dan sebagainya. Eselonisasi ini
sebenarnya berkaitan dengan tugas dan
wewenang atas jabatan yang akan diduduki, dan
umunya sudah melekat pada jabatan structural
tersebut. Walaupun banyak kasus yang
mengindikasikan bahwa eselonnya belum
memenuhi untuk jabatan tertentu namun jenjang
kepangkatannya diberikan menyusul kemudian.
Pegawai menerima renumerasi berupa gaji yang
dananaya diambil dari APBN, selain itu, pegawai
biasanya menerima honorarium yang merupakan
saving dari kegiatan unit/instansi. Termasuk
dalam renumerasi ini adalah berbagai tunjangan,
seperti tunjangan keluarga, tunjangan jabatan,
tunjangan pangan,
Faktor lainnya dalam siklus perencanaan
pegawai adalah kegiatan pendidikan dan
pelatihan prajabatan sebagai kegiatan diklat
pertama untuk memasuki posisi sebagai PNS.
15
Jenis diklat kedua adalah Diklat dalam Jabatan
yang ditujukan untuk meningkatkan mutu,
keahlian, kemampuan, dan keterampilan. Diklat
semacam ini selanjutnya dikenal sebagai
Diklatpim Ipendidikan dan pelatihan bagi
pimpinan). Diklat ini tidaklah menjadi kewajiban
pejabat sebelum diangkat menjadi pejabat
structural, melainkan merupakan prasyarat
kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah
sesuai dengan jenjang jabatan structural. Diklat
ketiga adalah diklat fungsional yang dilaksanakan
untuk memenuhi persyaratan sesuai dengan
jenis dan jenjang jabatan fungsional. Diklat
keempat adalah Diklat Teknis yang dilaksanakan
untuk memberikan keterampilan dan atau
penguasaan pengetahuan teknis yang
berhubungan secara langsung dengan
pelaksanaan kegiatan yang mendukung sisi
pelayanan public.
15
Diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang
Pendidikan dan Pelatihan Jabatan PNS
 
Siklus perencanaan lainnya adalah kesejahtraan
pegawai yang intinya merupakan kompensasi
yang pemberiannya tidak bergantung pada
jabatan/pangkat PNS, melainkan lebih merata
dan bersifat menyeluruh seperti Asuransi
Kesehatan, Taspen (Tabungan pensiun),
Tabungan perumahan (Taperum), Cuti, Uang
Lembur, dan Persekot.
Di lingkungan PNS dalam rangka menjamin tata
tertib dan kelancaran pelaksnaan tugas
pekerjaan, telah dibuat Peraturan Disiplin
Pegawai negeri Sipil, sebagai sebuah peraturan
yang dilengkapi dengan keharusan, larangan dan
sanksi.
Faktor terakhir dalam siklus perencanaan
manajemen pegawai adalah siklus pensiun.
Umumnya usia pensiun PNS adalah 56 tahun.
Untuk pejabat eselon II ke atas, ada
pengecualian yang masa pengabdiannya dapat
diperpanjang 2 (dua) kali 2 (dua) tahun bila
memenuhi persyaratan yang ditentukan dalam
PP No. 32 Tahun 1979 jo PP No. 13 Tahun 2002.
Untuk mewujudkan Pemerintah yang baik, perlu
diawali dengan “Reformasi Kepegawaian”.
Reformasi kepegawaian mencakup
kelembagaan, ketatalaksanaan dan Pegawai
Negeri Sipil yang merupakan public personnel.
Reformasi di bidang kepegawaian harus dimulai
dari perencanaan, recruitment dan seleksi,
pendidikan dan latihan, penempatan, mutasi dan
promosi, gaji dan kesejahteraan sampai jaminan
sosial hari tua, yang semuanya ini harus
terintegrasi dalam satu sistem manajemen
kepegawaian. Untuk membangun sistem
manajemen kepegawaian diperlukan data
Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang akurat dan
lengkap yang dapat menjawab tantangan diatas.
Untuk memperoleh data PNS yang terkini, Badan
Kepegawaian Negara telah melaksanakn
Pendataan Ulang Pegawai Negeri Sipil (PUPNS)
tahun 2003 yang lalu. Hasil PUPNS ini dijadikan
Benchmark dalam membangun database
16
kepegawaian .
Perencanaan kepegawaian merupakan suatu
kegiatan yang sangat penting untuk menentukan
jumlah dan kualitas pegawai guna memenuhi
kebutuhan baik dalam arti jumlah maupun dalam
arti kualitas untuk masa kini maupun masa yang
akan datang (Musanief, 1996: 4). Perencanaan
pegawai itu mencakup jenis dan jumlah orang
yang tepat pada tempat dan waktu yang tepat,
melakukan jenis pekerjaan yang tepat sehinggga
mendatangkan keuntungan yang maksimum baik
bagi individu maupun bagi organisasi untuk
waktu yang akan datang (Moekijat, 1991:9).
Perencanaan pegawai adalah penentuan
kebutuhan pegawai untuk waktu yang akan
datang dan cara memenuhi kebutuhan tersebut.
Perencanaan pegawai meliputi penentuan jenis
16
http://www.bkn.go.id/pidato/inka.htm
Page 2 
 Sistem Perencanaan Pegawai  2010
ketrampilan atau kecakapan yang diperlukan dan
banyaknya orang untuk tiap jabatan. Tempat dan
kapan kebutuhan pegawai tersebut diperlukan.
Dengan demikian perencanaan pegawai sangat
penting. Adapun proses perencanaan pegawai
meliputi (1) meramalkan kebutuhan pegawai
yang akan datang, (2) memproyeksikan
persediaan pegawai yang akan datang, (3)
membandingkan kebutuhan yang diramalkan
dengan persediaan yang diproyeksikan, (4)
merencanakan kebijaksanaan-kebijaksanaan dan
program-program untuk memenuhi kebutuhan
pegawai, (5) Menilai keefektifan perencanaan
pegawai (Stone, 1982:89-108)
Menurut Widjaya (1995:31) perencanaan tenaga
pegawai dimulai dengan adanya proses analisis
jabatan, perekrutan tenaga, seleksi pegawai,
penentuan jenjang karier/kepangkatan dilakukan
dalam tahap secara berurutan. Analisis jabatan
(job analysis) merupakan suatu proses untuk
membuat uraian pekerjaan sedemikian rupa,
sehingga dari uraian tersebut dapat diperoleh
keterangan yang diperlukan untuk dapat menilai
jabatan ini guna peningkatan mutu. Dengan
analisis jabatan dapat diketahui adanya jumlah
pegawai (kekurangan), tenaga berkualifikasi
(tidak memadai), dan distribusi pegawai (tidak
merata). Selanjutnya dibuatkan deskripsi
pekerjaan yaitu uraian pekerjaan yang
diperlukan, diketahui jenis pekerjaan, sifat
pekerjaan, perkiraan beban kerja, perkiraan
kapasitas pegawai, kebijaksanaan pelaksanaan
pekerjaan, jenjang dan jumlah jabatan dan
pangkat yang diharapkan, dan alat yang tersedia
atau diperkirakan dalam melaksanakan tugas.
Spesifikasi jabatan merupakan pernyataan
kualifikasi tenaga yang diperlukan untuk
pekerjaan dan pendidikan yang diperlukan.
Ketiga rangkaian inilah yang sangat menentukan
dalam proses perencanaan pegawai dan paling
tidak dapat mengurangi kesalahan dalam proses
pengangkatan dan penempatan pegawai dalam
jabatan.
Selanjutnya Siagian (2002 :44-48)
mengemukakan paling sedikit ada enam manfaat
yang dapat dipetik melalui perencanaan sumber
daya manusia (SDM) secara mantap, yaitu:
1. Organisasi dapat memanfaatkan SDM
yang sudah ada dalam organisasi
secara lebih baik.Untuk itu perlu
dilakukan inventarisasi SDM yang
sudah ada dalam organisasi yang
mencakup ;
- jumlah tenaga kerja yang ada,
- kualifikasi tenaga kerja yang ada,
- masa kerja,
- pengetahuan/keterampilan yang
dimiliki,
- bakat yang masih perlu
dikembangkan,
- minat pekerja yang bersangkutan.
 
2. Melalui perencanaan sumber daya
manusia yang matang, produktivitas
kerja dari tenaga yang sudah ada dapat
ditingkatkan.
3. Perencanaan sumber daya manusia
berkaitan dengan penentuan kebutuhan
akan tenaga kerja di masa depan, baik
dalam arti jumlah dan kualifikasinya
untuk mengisi berbagai jabatan dan
menyelenggarakan berbagai aktivitas
baru kelak.
4. Salah satu segi manajemen sumber
daya manusia yang dewasa ini
dirasakan semakin penting ialah
penanganan informasi ketenagakerjaan.
Yaitu yang mencakup:
- Jumlah tenaga kerja yang dimiliki,
- Masa kerja setiap pekerja,
- Status perkawinan dan jumlah
tanggungan,
- Jabatan yang pernah dipangku,
- Tangga karier yang telah dinaiki,
- Jumlah penghasilan,
- Pendidikan dan pelatihan khusus
yang dimiliki oleh para pegawai,
- Informasi lainnya mengenai
kekaryaan setiap pegawai.
5. Seperti telah dimaklumi salah satu
kegiatan pendahuluan dalam melakukan
perencanaan – termasuk perencanaan
sumber daya manusia – adalah
penelitian. Dari penelitian yang
dilakukan untuk kepentingan
perencanaan sumber daya manusia,
akan timbul pemahaman yang tepat
tentang situasi pasar kerja dalam arti:
- Permintaan pemakai tenaga kerja
atas tenaga kerja dilihat dari segi
jumlah, jenis, kualifikasi dan
lokasinya ;
- Jumlah pencari pekerjaan beserta
bidang keahlian, keterampilan, latar
belakang profesi, tingkat upah atau
gaji dan sebagainya.
6. Rancangan sumber daya manusia
merupakan dasar bagi penyususunan
program kerja bagi satuan kerja yang
menangani sumber daya manusia
dalam organisasi.
Dalam meningkatkan profesonalitas Pegawai
Negeri Sipil perlu diadakan penataan dalam
sistem pengadaan, sistem pelatihan, sistem
pengembangan karier serta penggajian dan
penghargaan bagi Pegawai Negeri Sipil.
Perencanaan formasi Pegawai Negeri Sipil perlu
lebih didasarkan pada kualifikasi keahlian yang
diperlukan oleh Instansi Pemerintahan.
Perencanaan pelatihan perlu lebih dikaitkan
dengan rencana penempatan sehingga tercapai
Page 3 
 Sistem Perencanaan Pegawai  2010 
efisiensi serta efektivitas yang lebih tinggi struktural Eselon II kebawah dan
(Affandi, 2000:25). jabatan fungsional yang
Sesuai dengan Pasal 13 Ayat (1) Undang- jenjangnya setingkat dengan itu di
Undang Nomor 43 tahun 1999 Tentang lingkungan Pemerintah Daerah
Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Kabupaten/Kota.
Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok e. Pengngkatan, pemindahan dan
Kepegawaian, kebijakan manajemen Pegawai pemberhentian Pegawai Negeri
Negeri Sipil mencakup penetapan norma, Sipil dalam dan dari jabatan
standar, prosedur, formasi, pengangkatan, struktural Eselon III ke bawah dan
pengembangan kualitas sumber daya Pegawai jabatan fungsional yang
Negeri Sipil, pemindahan, gaji, tunjangan, jenjangnya setingkat dengan
kesejahteraan, pemberhentian, hak, kewajiban, jabatan struktural Eselon III ke
dan kedudukan hukum. Selanjutnya dalam ayat bawah di lingkungan Pemerintah
(2) disebutkan, kebijakan manajemen Pegawai Daerah Kabupaten/Kota
Negeri Sipil sebagai dimaksud dalam ayat (1), • Pasal 14 ayat (2), pengangkatan dan
berada pada Presiden selaku Kepala pemberhentian Sekretaris Daerah
Pemerintahan. Kabupaten/Kota sebagaimana
Dalam masa otonomi daerah, untuk dimaksud dalam ayat (1) huruf a, b, dan
memberdayakan Pemerintah Daerah telah terjadi c dilakukan setelah berkonsultasi
pergeseran kewenangan dari pemerintah pusat dengan Gubernur.
kepeda pemerintah daerah dalam hal
pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian Dengan adanya pergeseran kewenangan dalam
dalam dan dari jabatan struktural. pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian
Pergeseran kewenangan ini terlihat pada pasal Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan tersebut di
13 dan pasal 14 Peraturan Pemerintah Nomor 9 atas, maka Pemerintah Daerah dalam
Tahun 2003 tentang Wewenang Pengangkatan, pelaksanaannya perlu mengimbangi proses
Pemindahan, dan Pemberhentian Pegawai perencanaan pegawai yang matang dengan
Negeri Sipil, yaitu sebagai berikut : tetap konsisten berdasarkan peraturan
perundang-undangan di bidang kepegawaian,
• Pasal 13 ayat (1) Pejabat Pembina sehingga permasalahan-permasalahan secara
Kepegawaian Daerah Propinsi menetapkan : prinsip dalam pengangkatan, pemindahan, dan
a. Pengangkatan Sekretaris Daerah pemberhentian Pegawai Negeri Sipil Daerah
Propinsi, setelah mendapat dalam dan dari jabatan struktural tidak akan
persetujuan dari pimpinan Dewan muncul di Daerah.
Perwakilan Rakyat Propinsi,
b. Pemberhentian Sekretaris Daerah
Propinsi,
c. Pengangkatan, pemindahan, dan
pemberhentian Pegawai Negeri
Sipil dalam dan dari jabatan
struktural Eselon II kebawah dan
jabatan fungsional yang jenjangnya
setingkat dengan itu di lingkungan
Pemerintah Daerah Propinsi.
• Pasal 13 ayat (2), pengangkatan dan
pemberhentian Sekretaris Daerah Propinsi
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf
a dab b, dilakukan setelah berkonsultasi
dengan Menteri Dalam Negeri.
• Pasal 14 ayat (1) Pejabat Pembina
Kepegawaian Daerah Kabupaten/Kota
menetapkan :
b. Pengangkatan Sekretaris Daerah
Kabupaten/Kota, setelah
mendapat persetujuan dari
pimpinan Dewan Perwakilan
Rakyat Kabupaten/Kota,
c. Pemberhentian Sekretaris Daerah
Kabupaten/Kota,
d. Pengangkatan, pemindahan, dan
pemberhentian Pegawai Negeri
Sipil dalam dan dari jabatan

Page 4 
 Sistem Perencanaan Pegawai  2010
Kebijakan Nasional Perencanaan Pegawai
Negeri Sipil diIndonesia
1. Perencanaan Pegawai dalam Konteks
Kerangka Hukum Nasional
Sebagai abdi negara dan abdi masyarakat, PNS
melaksanakan tugas-tugas pelayanan kepada
masyarakat dengan tujuan memperlancar
kepentingan masyarakat. Dengan jumlah
penduduk Indonesia yang mencapai sekitar 210
juta jiwa, maka diperoleh perbandingan antara
PNS dengan jumlah penduduk 1:54. Ini berarti
rata-rata satu orang pegawai bertugas
memberikan pelayanan kepada 54 penduduk
(Tim Peneliti Puslitbang BKN, 2000: 15). Dengan
kata lain, secara kuantitatif rasio jumlah pegawai
negeri sipil dengan jumlah penduduk di Indonesia
(1,96 persen) lebih rendah dibandingkan dengan
negara tetangga terdekat Singapura (2,81) dan
Malaysia (3,67 persen). Jumlah tersebut
sebenarnya kurang seimbang jika dibandingkan
dengan luas wilayah dan besarnya jumlah
penduduk Indonesia yang harus mendapat
pelayanan. Pendapat ini didukung oleh Prijono
Tjipto-herijanto bahwa rasio antara penduduk
dan PNS dapat di-katakan tidak terlalu besar
(2002: 7), bahkan dalam suatu pernyataannya
yang sempat dimuat media massa, Ryaas Rasyid
yang kala itu menjabat sebagai Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara mengatakan
bahwa idealnya pegawai negeri (birokrasi) bisa
mencapai empat hingga lima persen (4% - 5%)
dari jumlah penduduk agar pelayanan kepada
masyarakat bisa maksimal (Tim Peneliti
Puslitbang BKN, op. cit. 16)17
Pemerintah melalui UU 43 Tahun 1999 tentang
Pokok-pokok Kepegawaian Pasal 1 butir 8
mengemukakan bahwa Manajemen Pegawai
Negeri Sipil adalah keseluruhan upaya-upaya
untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas dan
derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas,
fungsi, dan kewajiban kepegawaian, yang
meliputi perencanaan, pengadaan,
pengembangan kualitas, penempatan, promosi,
penggajian, kesejahteraan, dan pemberhentian.
Perencanaan PNS menurut UU Pokok
kepegawaian ini merupakan tugas pokok dari
Badan Kepegawaian Negara (BKN), seperti
dikemukakan pada Pasal 34 dari UU ini yaitu
bahwa BKN menyelenggarakan manajemen
Pegawai Negeri Sipil yang mencakup
perencanaan, pengembangan kualitas sumber
daya Pegawai Negeri Sipil dan administrasi
kepegawaian, pengawasan dan pengendalian,
penyelenggaraan den pemeliharaan informasi
kepegawaian, mendukung perumusan
 
kebijaksanaan kesejahteraan Pegawai Negeri
Sipil, serta memberikan bimbingan teknis kepada
unit organisasi yang menangani kepegawaian
pada instansi pemerintah pusat dan pemerintah
daerah.
Diundangkannya UU 32 Tahun 2004 tentang
Pemerintahan Daerah walaupun tidak
memberikan pengaruh besar pada sistem
kepegawaian nasional, namun tetap saja ada
implikasinya. Secara umum pembinaan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil Daerah
meliputi penetapan formasi, pengadaan,
pengangkatan, pemindahan, pemberhentian,
penetapan pensiun, gaji, tunjangan,
kesejahtraan, hak dan kewajiban kedudukan
hukum, pengembangan kompetensi, dan
pengendalian jumlah pegawai dilakukan oleh
18
Pemerintah Pusat.
1. Penetapan formasi Pegawai Negeri Sipil
Daerah provinsi/kabupaten/kota setiap
tahun anggaran dilaksanakan oleh
Menteri Pendayagunaan Aparatur
Negara atas usul gubernur. Proses
rekrutmen ini telah dilakukan secara
nasional serempak di semua provinsi.
2. Pengangkatan, pemindahan dan
pemberhentian jabatan eselon II
pemerintah daerah provinsi ditetapkan
gubernur, sedangkan untuk hal serupa
di pemerintah daerah kabupaten/kota
ditetapkan oleh bupati/walikota setelah
berkonsulasi kepada gubernur.
Dua hal tersebut di atas, menunjukkan bahwa
berdasarkan UU 32/2004 ini kewenangan
Gubernur manjadi semakin besar dalam hal
penetapan formasi dan urusan untuk eselon II
kabupaten/kota yang tadinya berdasarkan UU
22/1999 merupakan kewenangan pemerintah
kabupaten/kota sendiri.
Dalam hal mutasi pegawai negeri sipil
kabupaten/kota dalam satu provinsi ditetapkan
oleh gubernur setelah memperoleh
penrtimbangan Kepala Badan Kepegawaian
Negara. Sedangkan mutasi antar kabupate/kota
antar provinsi, dan antar provinsi ditetapkan oleh
Menteri Dalam Negeri setelah memperoleh
pertimbangan Kepala Badan Kepegawaian
Negara, demikian juga untuk perpindahan PNS
provinsi/kabupaten/kota ke departemen/LPND
atau sebaliknya.
Hal ini menunjukkan bahwa perubahan UU
membawa perubahan konstelasi hubungan
antara pemerintah daerah kabupaten/kota,
provinsi, dan pemerintah pusat berkaitan dengan
isyu kepegawaian. Dalam hal gaji dan tunjangan
pegawai Negeri Sipil daerah dibebankan pada
APBD yang bersumber dari alokasi dasar dalam

17 18
Restrukrisasi Pegawai Negeri Sipil, Pusat Penelitian dan Thoha, Miftah, Manajemen Kepegawaian Sipil di
Pengembangan Badan Kepegawaian Negara, 2002 Indonesia, 2008

Page 5 
 Sistem Perencanaan Pegawai  2010
dana alokasi umum. Penghitungan dan
penyesuaian besaran alokasi dasar tersebut
sebagai akibat pengangkatan, pemberhentian,
dan pemindahan PNS daerah dilaksanakan
setiap tahun. Pemerintah memiliki kewenangan
meakukan pemuktahiran data pengangkatan,
pemberhantian, dan pemindahan PNS daerah
untuk penghitungan dan penyesuaian alokasi
dasar dalam dana alokasi umum.
Untuk masalah pembinaan dan pengawasan
terhadap manajemen Pegawai Negeri Sipil
Daerah, dikoordinasikan pada tingkat nasional
oleh Menteri Dalam Negeri dan pada tingkat
regional atau daerah dilaksanakan oleh
Gubernur. Kewenangan yang sebelumnya
menurut UU 22/1999 lebih besar di daerah, telah
ditarik kembali berdasarkan UU 32/2004 ke pusat
dan ada kecenderungan sentralisasi manajemen
PNS seperti UU 8/1974. Gubernur menjadi
kembali besar peranannya dalam pengangkatan,
pemindahan, dan pemberhentian untuk PNS
eselon II kabupaten/kota, termasuk perpindahan
19
PNS antar kabupaten/kota .
Pelaksanaan sistem manajemen PNS didasarkan
atas Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999
tentang Pokok-pokok Kepegawaian hasil revisi
dari Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974
tentang hal yang sama yang dibuat oleh
Pemerintahan Orde Baru. UU 43/1999 disusun
bedasarkan perubahan konstelasi pemerintahan
dan berkembangnya konsep-konsep
desentralisasi urusan dan kewenangan yang
awalnya didasari oleh Undang-undang Nomor 22
20
tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah .
Manajemen PNS yang dilaksankan di daerah
sejauh ini dan umumnya masih bergerak dengan
konsep kepegawaian yang berkembang selama
ini. Desentralisasi di sektor ini nampaknya hampir
tidak signifikan, bukan hanya karena kebanyakan
daerah masih belum mampu membiayai
pegawainya melalui Pendapatan Asli Daerah-
nya; Untuk Tahun 2009 rata-rata PAD seluruh
daerah di Indonesia adalah sebesar Rp.
125,092,153,692.62 atau sekitar 16.65% dari
Total Penerimaan daerah, sedangkan untuk
Tahun 2010 rata-rata PAD daerah nasional
adalah sebesar Rp. 147,073,680,791.70 atau
sekitar 19.18% dari Total Penerimaan Daerah.
Sedangkan biaya rata-rata belanja pegawai
adalah sebesar Rp 180,307,604,000,000.00
21
untuk Tahun 2009 dan Rp. 380,161,064,434.33
22
untuk Tahun 2010 .
Hal inilah yang menyebabkan daerah enggan
untuk menerima pegawai baru maupun
 
menerima pegawai limpahan (atau mutasi) dari
daerah lain, karena sudah barang tentu hal ini
akan membawa dampak pada pembengkakan
APBD mereka. Aktivitas rekrutmen pegawai
selama pelaksanaan era otonomi daerah dapat
dikatakan sebagai tidak bergerak. Pergerakan
angka rekrutmen di daerah lebih disebabkan
karena pelimpahan pegawai oleh pusat ke
daerah dan atau adanya perubahan formasi
akibat intervensi pemerintah pusat yang
menyebabkan sebagian daerah mengalami over
supply dari PNS Daerah.
Permasalahan klasik dari PNS adalah tingkat
kedisplinan pegawai yang rendah. Sebagaian
berpendapat bahwa akar masalahnya adalah
pada rendahnya gaji yang diterima PNS
sehingga memaksa PNS untuk memperoleh
kesempatan lain sebagai tambahan pendapatan.
Pendapat ini akhirnya tidak dapat dijadikan
sebagai alat ukur, setelah kasus yang
mengemuka belakangan ini berkaitan dengan
kasus di Departemen Keuangan terutama yang
berkaitan dengan kasus di Dirjen Pajak; ternyata
pendapatan yang besar tidak menjamin
tumbuhnya kedisiplinan PNS. Barangkali yang
perlu untuk ditingkatkan adalah mekanisme
pembinaan dan pengawasan PNS.
Tidak adanya konsep perencanaan
pengembangan karir yang jelas menyebabkan
banyak PNS Daerah yang mengikuti kegiatan
pendidikan dan pelatihan tanpa adanya
kelanjutan yang jelas dari jenjang karirnya.
Banyak peserta diklat yang setelah kembali tidak
memperoleh penempatan promosi maupun
pengembangan karirnya. Besarnya jumlah PNS
Daerah juga merupakan salah satu hambatan
dari proses promosi dan penempatan pegawai.
Hal ini juga berakibat pada lemahnya output
produk perencanaan diklat akibat lemahnya
produk perencanaan karir.

19
Miftah Thoha, Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia, hal 84
20
Beberapa proses perubahan dan penyesuaian dilakukan berhubung
dengan diundangkannya UU 32 tahun 2004 sebagai revisi atas UU 22
Tahun 1999
21
Berarti defisit dari PAD sebesar Rp 180,182,511,846,307.00
22
Untuk Tahun 2010 berarti defisit sebesar Rp. 233,087,383,642.64
dari PAD

Page 6