Efektifitas Kerja : Definisi, Faktor Yang Mempengaruhi dan Alat Ukur Efektifitas Kerja

Pengertian Efektifitas Kerja : Efektivitas kerja terdiri dari dua kata yaitu efektivitas dan kerja. Menurut Richard M. Steers (1980 : 1), efektivitas yang berasal dari kata efektif, yaitu suatu pekerjaan dikatakan efektif jika suatu pekerjaan dapat menghasilkan satu unit keluaran (output). Suatu pekerjaan dikatakan efektif jika suatu pekerjaan dapat diselesaikan tepat pada waktunya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Efektivitas menurut Bedjo Siswanto (1990:62) berarti menjalankan pekerjaan yang benar. Menurut Sutarto (1978:95) Efektivitas kerja adalah suatu keadaan dimana aktifitas jasmaniah dan rohaniah yang dilakukan oleh manusia dapat mencapai hasil akibat sesuai yang dikehendaki Efektivitas kerja merupakan suatu ukuran tentang pencapaian suatu tugas atau tujuan (Schermerhorn, 1998:5) Menurut Handoko (1997:7), Efektivitas merupakan kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat atau peralatan yang tepat untuk pencapaian tujuan yang ditetapkan. Menurut Siagian (1986:152) efektivitas kerja berarti penyelesaian pekerjaan tepat pada waktunya seperti yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut Devung efektivitas adalah tingkat kemampuan untuk mencapai tujuan dengan tepat dan baik (Devung, 1988:25). Menurut kamus Administrasi perkantoran efektivitas berasal dari kata efektif yang berarti terjadinya suatu efek yang dikehendaki dalam suatu perbuatan (1981:24). Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja Ada empat faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja, seperti yang dikemukakan oleh Richard M. Steers (1980:9), yaitu: 1. Karakteristik Organisasi Karakteristik organisasi terdiri dari mempengaruhi segi-segi tertentu dari struktur adalah hubungan yang relatif sehubungan dengan susunan sumber organisasi menyusun orang-orangnya dimaksud tehnologi adalah mekanisme menjadi keluaran. 2. Karakteristik Lingkungan Lingkungan luar dan lingkungan dalam juga telah dinyatakan berpengaruh atas efektivitas, keberhasilan hubungan organisasi lingkungan tampaknya amat tergantung pada tingkat struktur dan tehnologi organisasi yang dapat efektivitas dengan berbagai cara. Yang dimaksud tepat sifatnya, seperti dijumpai dalam organisasi, daya manusia struktur meliputi bagaimana cara dalam menyelesaikan pekerjaan, sedangkan yang suatu organisasi umtuk mengubah masukan mentah

kesungguhan waktu yang dimiliki oleh pegawai maka tugas yang diberikan dapat dilaksanakan sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Hal ini sesuai pendapat Ricard M.tingkat rasionalisme organisasi.variabel kunci yaitu tingkat keterdugaan keadaan lingkungan. ketepatan persepsi atas keadaan lingkungan. karena walaupun tehnologi yang digunakan merupakan tehnologi yang canggih dan didukung oleh adanya struktur yang baik. Steers yang menyatakan bahwa kunci keberhasilan organisasi adalah kerjasama dalam pencapaian tujuan. Alat Ukur Efektivitas Kerja : Menurut Richard dan M. namun tanpa adanya pekerja maka semua itu tidak ada gunanya. kesungguhan dan waktu (Hasibuan. . 4. Setiap organisasi yang masuk dalam organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri dengan orang yang bekerja didalamnya maupun dengan pekerjaan dalam organisasi tersebut. Pekerja merupakan modal utama di dalam organisasi yang akan berpengaruh besar terhadap efektivitas. Karakteristik Kebijaksanaan dan Praktek Manajemen Dengan makin rumitnya proses teknologi dan perkembangannya lingkungan maka peranan manajemen dalam mengkoordinasi orang dan proses demi keberhasilan organisasi semakin sulit. oleh sebab itu perilaku pekerja sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi. Jika kemampuan menyesuaikan diri tersebut dapat berjalan maka tujuan organisasi dapat tercapai. pengalaman. 2001:94). Ketiga faktor ini mempengaruhi ketepatan tanggapan organisasi terhadap perubahan lingkungan. 2) Prestasi kerja Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja ang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas -tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan. 3. sehingga dengan keterbatasannya itu menyebabkan manusia tidak dapat mencapai pemenuhan kebutuhannya tanpa melalui kerjasama dengan orang lain. Steers (1980:192) meliputi unsur kemampuan menyesuaikan diri / prestasi kerja dan kepuasan kerja : 1) Kemampuan menyesuaikan diri Kemampuan manusia terbatas dalam sagala hal. Pekerja merupakan sumber daya yang langsung berhubungan dengan pengelolaan semua sumber daya yang ada di dalam organisasi. Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa dengan kecakapan. pengalaman. Karakteristik Pekerja Pada kenyataannya para anggota organisasi merupakan faktor pengaruh yang paling penting karena perilaku merekalah yang dalam jangka panjang akan memperlancar atau merintangi tercapainya tujuan organisasi.

Menurut Schermerhorn. Kepuasan kerja. 3. 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. 2. Tujuan. Proses Rekrutmen Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting. Organisasig organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai. keahlian. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. menurut Si amora m (1997:221): . Rekrutmen (Recruitment) Karyawan : Definisi. dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dan organisasi tempat mereka berada. Tujuan Rekrutmen Menurut Henry Simamora (1997:214) proses rekrutmen memili i beberapa tujuan. Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105)Rekrutmen merupakan proses mencari. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam or anisasi bersangkutan. kemampuan.3. dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesankesan positif terhadap perusahaan. Proses dan Sistem Rekrutmen Definisi Rekrutmen Menurut Henry Simamora (1997:212) Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal. dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh sua tu organisasi. menemukan. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan. Tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam organisasi. antara lain: k 1. Tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal.

Sistem Rekrutmen Menurut Simamora (1997:246) untuk menciptakan suatu sistem rekrutmen yang efektif para manajer dan manajer sumber daya manusia. haruslah disaring guna menyisihkan individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. dan kapan. Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen. bagaimana karyawan akan direkrut. 7. menjadwalkan program rekrutmen. sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring. Pembuatan kumpulan pelamar Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan. 3. seyogyanya menerapkan beberapa hal. 9. 3. departemen sumber daya manusia bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan.1. termasuk penulisan iklan. di mana. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan Setelah lamaran-lamaran diterima. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan y ang tidak tepat. Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya. Pencarian pelamar-pelamar kerja Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun. Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan kelompok kandidat yang paling besar dan paling sesuai pada biaya yang serendah mungkin. sumber daya finansial. melalui sumber-sumber perekrutan yang ada. 8. dan ketersediaan staff pelaksana yang ada) faktor-faktor lingkungan dan organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan aktivitas rekrutmen. aktivitas perekrutan sesungguhnya bisa berlangsung. Mengidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumber-sumber tersebut. 5. dan standart kinerja yang rinci. spesifikasi. 4. antara ain: l 1. 6. Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu. 2. . Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di da lam menginformasikan lowongan. Membuat deskripsi. 2. Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftar untuk menerapkannya. universitas. Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi dalam posisi yang sama. Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen. Penyusunan strategi untuk merekrut Di dalam penyusunan strategi ini. 4. salah satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumber -sumber perekrutan external seperti sekolah.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful