P. 1
[makalah] TEORI ORGANISASI DAN MOTIVASI

[makalah] TEORI ORGANISASI DAN MOTIVASI

|Views: 5,207|Likes:
Published by athaliasharon

More info:

Published by: athaliasharon on Mar 11, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/31/2013

pdf

text

original

MAKALAH

TEORI ORGANISASI DAN MOTIVASI

Oleh : XXXXXXXXXXXXXXXX

NPM. 000000000

Makalah Ini Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mandiri Mata Kuliah Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi
Dosen Pengampu:

Prof. DR. H.M. DAMRAH KHAIR, MA

PROGRAM PASCA SARJANA (PPs) INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) RADEN INTAN LAMPUNG

2

2010

3

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap manusia mempunyai tujuan yang berbeda dalam hidupnya, karena pengaruh pengetahuan dan pengalamannya yang berbeda. Namun setiap manusia akan sama dalam satu hal yaitu ingin mempertahankan hidup dan memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk mencapai tujuan itu manusia harus melakukan aktivitas-aktivitas tertentu. Oleh karena manusia secara kodrat terbatas kemampuannya maka untuk mencapai tujuannya, manusia memerlukan bantuan dari manusia lainnya. Untuk itu manusia harus bekerja dalam mencapai tujuannya atau berorganisasi. Dalam organisasi diperlukan manajemen yaitu sushi untuk mengatur, mengkoordinasikan semua tugas yang dilakukan oleh orang-orang dan mengarahkannya kepada tujuan yang hendak dicapai. Supaya unsur-unsur manajemen tertuju serta terarah kepada tujuan yang diinginkan, maka manajemen harus ada yang mengatur yaitu seorang pemimpin dengan wewenang kepemimpinannya melalui intruksi dan persuasi. B. Rumusan Masalah Dari latar belakang di atas dapat penulis rumuskan masalah yaitu: 1. Apa pengertian Organisasi dan Motivasi? 2. Bagaimanakah teori Organisasi dan Motivasi? 3. Apa saja macam-macam motivasi?

C. Sistematika Pembahasan

Adapun sistematika yang penulis sajikan dalam makalah ini adalah: Bab I berisi pendahuluan yang memuat latar belakang masalah, rumusan masalah dan sistematika pembahasan. Bab II berisikan uraian tentang pengertian organisasi dan motivasi, teori-teori organisasi dan motivasi, macam-macam motivasi. Sedangkan

Organisasi berasal dari bahasa latin Organum yang bearti alat. bagian. Organisasi a. 128 2 Ibid 3 Robbins dan Judge. Teory. h. Cet. h. (Jakarta: Bumi Aksara. (Jakarta: Salemba Empat. 4 4 Kreitner dan Kinicki. BAB II URAIAN A. Bernard dari kutipanEtzioni dimana organisasi diartikan sebagai “Cooperation of two or more persons. praktek dan riset pendidikan. 1982). Brown dan Dennis J.4 dalam Bab III berisikan kesimpulan dari pembahasan. 6 5 Wayne K Hoy dan CecilG.5 Husaini Usman. Pengertian Organisasi Membahas tentang teori organisasi tentu saja kita tidak bisa lepas dari pengertian organisasi itu sendiri. 2005). specialization andstructure”4 Begitu juga pendapat dari Chester I. Dan daftar pustaka yang digunakan. (NewYork: Random House.2 Selanjutnya dapat kita lihat beberapa pendapat tentang organisasi yang salah satunya diungkapkan Stephen P.1 Menurut Griffin organisasi merupakan sekelompok orang yang bekerjasama untuk mancapai tujuan organisasi. 2006). 14. Buku 1: Perilaku Organisasi. Perilaku Organisasi. with a relatively identifiable boundary that function or relatively continous basis to achieve a common goal or set of goal”. Ke12. anggota badan. h. Buku 1 & 2. A relatively permanent social entities characterized by goal oriented behavior. Manajemen Teori. 2003). Moberg mendefinisikan organisasi sebagai “…. Miskel. Organisasi dan Motivasi 1. h. Research And Practice. (Jakarta: Salemba Empat. a system of conciously coordinated personell activities or forces”. Educational Administration. Robbins yang mendefinisikan organisasi sebagai “…A consciously coordinated social entity. Sedangka menurut Bernard organisasi ialah suatu sistem aktivitas yang dikoordinasikan secara sadar oleh dua orang atau lebih.3 Sedangkan Waren B. 1 .

Poerwadarminta.6 Jadi. yaitu struktur yang ada didesain untuk menyesuaikan keadaan organisasi atau sub unitnya yang unik. Manajer hendaknya memandang desain organisasi sebagai pemecahan masalah dan mengikuti tujuan organisasi dengan gaya situasional atau kontingensi. sehingga terkadang sebuah organisasi bisa dalam kondisi sakit (when an organization gets sick). desain organisasi merupakan proses yang berkelanjutan. kerjasama dan tujuan bersama. yaitu kerjasama. Sehingga organisasi dianggap sebagai suatu output (luaran) memiliki sebuah struktur (aspek anatomic). hirarki dan koordinasi. Poerwadarminta menjelasakan bahwa organisasi itu merupakan susunan dan aturan dari berbagai-bagai bagian (orang dsb) yang merupakan kesatuan yang teratur.J. departementalisasi. Kamus Umum Bahasa Indonesia . 1) Teori-teori Organisasi Teori Organisasi Klasik 6 W.S. Sehingga organisasi di atas pada dasarnya apabila dilihat dari bentuknya. perubahan dalam struktur termasuk mencoba dan kemungkinan berbuat salah dalam rangka mensyusun desain organisasi. Kedua.5 Sedangkan WJS. Dengan demikian dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa organisasi merupakan proses kerjasama dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan secara efektif dan efesien. dua orang atau lebih da tujuan yang hendak dicapai. b. organisasi merupakan sebuah masukan (input) dan luaran (output) serta bisa juga dilihat sebagai living organism yang memiliki tubuh dan kepribadian. pola kehidupan (aspek fisiologis) dan system budaya (aspek kultur) yang berlaku dan ditaati oleh anggotanya. Setidaknya ada empat bagian untuk membangun desain organisasi. Dalam pengembangan desain organisasi ada dua hal yang penting. Jadi dalam setiap orgaisasi mengandung tiga unsur. paling tidak definisi organisasi terdiri dari: orang orang/sekumpulan orang. pertama perubahan strategi dan lingkungan berlangsung dengan berlalunya waktu. yaitu pembagian kerja.

6 Teori organisasi secara sistematis baru dikembangkan pada tahun 1850 di sini timbul sesuatu pemikiran yang mempersoalkan bagaimana mengatur hubungan antara susunan organisasi itu dan mengatur cara bekerjanya sehingga dalam suatu organisasi dapat bekerja seefisien dan semaksimal mungkin. Prinsip Hieraki (Scalar Principele). Prinsip Pengecualian (Exception). Dalam menyikapi dua hal yang berbeda ini kita sebaiknya dapat membagi pekerjaan menjadi lebih spesifik lagi dan di dalamnya terdapat seorang kordinator yang bertanggung jawab atas segala sesuatu hal yang terjadi di dalamnya. Di dalam organisasi pasti ada sebuah tujuan yang bersifat kolektif atau pekerjaan kolektif yang disetiap bagaian di atur atau di intregasikan dari pekerjaan perseorangan. Peranan pimpinan sangat diperlukan guna mengatur sistem kerja organisasi agar pekerjaan dapat terarah dan terorganisir. antara lain: a. Bahwa dalam suatu organisasi harus ada wewenang dan tanggung jawab yang dijalankan oleh pimpinan tertinggi dan hingga sampai pada tingkat bawah atau personal yang bertugas sebagai pelaksana. yang digunakan sebagi pikiran pokok dalam mengatur sebuah organisasi. Penerapan prinsip ini dalam organisasi atasan tidak perlu lagi . Prinsip Kesatuan Komando. Ini menekankan bahwa sebaiknya dalam suatu organisasi hanya ada satu atasan saja yang memberikan komando kepada bawahan supaya ada kesatuan komando dan koordinasi yang seragam sehingga tidak membuat bawahan menjadi bingung. Hal ini akan dapat mengurangi kesalahpahaman yang terjadi dalam organisasi tersebut yang diakibatkan oleh tumpang tindihnya perintah dari atasan. Demi efisiensi pekerjaan semua hal yang dapat dikerjakan oleh bawahan yang sudah menjadi rutinitas diharapkan dapat langsung dikerjakan tanpa harus menunggu perintah dari atasan. b. c. Di dalam teori klasik memiliki beberapa prinsip-prinsip dan konsep.

7 mencampuri urusan pekerjaan bawahan sehingga akan menghasilkan efisiensi kerja. Prinsip Jangkauan Terbatas. Untuk mencapai efisiensi kerja dalam fungsi-fungsi dalam organisasi. Dari prinsip ini bisa dipahami bahwa dengan banyaknya bawahan yang mendatangi atasan maka pekerjaan atasan akan lebih tersita apalagi jika isi laporan dan perintah itu sama. f. Prinsip Jangkauan Pengawasan Yang kecil. terbatasnya waktu . Prinsip Pemakaian “Pusat Keuntungan” Yang dimaksud adalah jika tiap bagian dari instansi masing-masing memiliki fasilitas-fasilitas untuk bersaing dengan bagian lain maka akan memotivasi tiap bagian untuk menjadi yang terbaik sehingga dapat meningkatkan kualitas kerja. Setiap kepala divisi atau kordinator di beri wewenang/tanggung jawab . Peranan seorang kordinatorlah yang sangat di butuhkan di sini karena kordinator mempunyai dan di berikan wewenang yang lebih besar. kekuatan fisik. Akan lebih baik jika ada pembagian kerja siapa saja yang herus melapor dan menerima perintah dan kemudian orang-orang itu menjelaskan pada yang lain. Hal ini dimungkinkan bahwa kemampuan seseorang sangatlah terbatas antara lain. Dikatakan bahwa dalam suatu pengawasan yang dilakukan atasan hendaknya ada batasan. d. kesanggupan apakah seorang atasan akan dapat secara terus menerus dapat mengontrol pikiran atau cara kerja seorang bawahan. Walaupun prinsip ini sudah dihilangkan oleh para penentang teori klasik karena tidak ada dasar angka teoritis namun prinsip ini memiliki kelebihan untuk memberikan batasan kepada atasan dalam mengawasi bawahan agar tidak terjadi hal semena-mena yang dilakukan atasan. e. Demi efisiensi waktu dan pekerjaan sebaiknya bawahan yang melapor dan menerima perintah dari atasan jumlahnya sedikit. g. Hal ini akan dapat semakin memaksimalkan hasil dan prestasi pekerjaan yang dicapai. maka diperlukan melaksanakan pembagian kerja yang sistematis menurut keahlian tap-tiap pribadi. Prinsip Spesialisasi.

Malihat disini organisasi telah di jadikan suatu obyek atau alat untuk memecahkan dan merencanakan suatu persoalan kita dituntut agar dapat bagaimana cara menganalisa. spesialisasi hendaknya berdasar pada sasaran tugas yaitu para pekerja yang mengerjakan sub-tujuan yang sama . Horizontal. Konsep klasikal itu sendiri juga mengalami perluasan susunan struktur pembagian kerja. di dalam setiap organisasi terdapat tingkatan–tingkatan pekerja bukan hanya tingkatan menurut pekerjaan. Hal ini dimaksudkan agar kita dapat melakukan efisiensi pekerjaan dalam arti menghilangkan gerakan-gerakan atau pekerjaan yang sebenarnya tidak perlu. kemudian mengatur cara-cara pekerjaan setiap pekerjaan yang harus dilaksanakan. (work – flow analysis). Ada juga orang yang menghususkan pada masalah yang lain yaitu menganalisa masalah bagaimana mendefinisikan pekerjaan yang baru dilakukan kemudian membaginya dalam berbagai kelompok dan bagaimana cara mengkoordinasikan diantara setiap bagaian tersebut sehingga berada di bawah satu koordinasi. Aspek ini banyak menerangkan teori-teori khusus yang dikenal dengan nama time and motion study atau penelitian tentang gerak dan waktu yang tujuanya tidak lain adalah untuk menemukan cara yang sebaiknya untuk melakukan pekerjaan itu. Diantaranya adalah bentuk horizontal dan vertikal. seperti termasuk menganalisa pekerjaan.8 yang penuh atas kinerjanya sehingga secara psykologi mereka akan terdorong untuk menghasilkan hasil yang maksimal dan mereka dituntut untuk berani mengambil keputusan serta mempertanggung jawabkanya. plan lay– out. Para penulis teori organisasi aliran klasik pada umumnya mengkhususkan dalam empat prinsip dasar. Sedangkan vertikal disini akan terjadi pembagian pekerjaan yang lebih kecil dari organisasi dan kemudian disatukan untuk menjadi suatu kesatuan yang utuh. Atau biasa disebut dengan Departementa-lization pembagian pekerjaan. scheduling. Dengan ini banyak melahirkan teknik dan praktekpraktek dalam organisasi. yaitu: Pertama. analisa tentang kelancaran pekerjaan.

Struktur dipahami oleh teori organisasi neo-klasik sebagai tempat mengeliminir friksi dan konflik fungsi-fungsi yang berbeda atau WG. spesialisasi menurut klien. Keempat. pekerjaan yang mengharuskan adanya proses tertentu hendaknya dikelompokkan jadi satu. untuk menangani kelompok klien tertentu harus ditempatkan pada satu bagian yang sama. namun diciptakan juga pola hubungan status. namun menekankan hubungan informal dan motivasimotivasi non ekonomis yang beroperasi di dalam organisasi. h. Ketiga. b. 1962). Biasanya beroperasi di bawah asumsi tertutup. Pembagian pekerjaan (division of labor) dipahami sebagai subyek dari hubungan manusia. Proses skalar dan fungsional dipahami oleh teori organisasi neo-klasik sebagai derajat intensitas pendelegasian. Scott. 2) Teori Organisasi Neo-Klasik Teori organisasi neo-klasik diklaim oleh penganut teori ini sebagai pengenalan studi perilaku yang diintegrasikan ke dalam teori organisasi. Studi perilaku yang paling menginspirasi teori tersebut adalah studi Howthorne oleh Elthon Mayo (1880-1949). 142 7 . (Washington: The American University Press. bukan didasarkan isolasi terhadap para pekerja akan tetapi ia lebih merupakan spesialisasi pekerjaan. Manajemen dapat merancang hubungan dan peraturan yang formal dan sebagainya. Kedua.9 dikumpulkan pada bagian yang sama. Dalam hal ini Scott menguraikan modifikasi teori organisasi neo-klasik terhadap pilar-pilar dalam dokrin teori organisasi klasik7 sebagai berikut: a. norma dan hubungan informal yang diciptakan untuk memenuhi kebutuhan sosial para anggota organisasi. pekerjan yang dilakukan di daerah geografis yang sama sebaiknya dikumpulkan menjadi satu. Organisasi tidak bekerja dengan mulus dan bukan merupakan mesin yang bekerja secara sempurna. c. Human Relations in Management. Analisis utama teori neo-klasik adalah berusaha memodifikasi pilar-pilar dari doktrin klasik dan tentang organisasi informal. otoritas pendelegasian otoritas dan tanggung jawab. in Organization and Management Theory and Practice.

tipe-tipe manusia dan fungsi supervisi. 8 Ibid. b) Bentuk-bentuk keterhubungan antar manusia pada organisasi informal memerlukan analisis yang berbeda dari hubungan manusia yang diplot atau dirancang pada organisasi formal. Metodenya biasa disebut sebagai analisa sosiometrik. dengan demikian organisasi informal selalu sulit untuk berubah (resists to change). dan penciptaan komunikasi yang efektif. d) Keberlangsungan hidup organisasi informal membutuhkan stabilitas hubungan diantara orang-orang yang berada didalamnya.10 harmonisasi bagi bagian staf dan lini dalam mencapai tujuan organisasi melalui partisipasi. Rentang kendali (span of control) menurut teori ini haruslah memperhatikan keperbedaan individual termasuk didalamnya kemampuan manajerial. dan tidak selalu berasal dari sistem formal. pekerjaan. dan komunikasi yang lebih baik. h. Organisasi informal muncul dari respons terhadap kebutuhan sosial sebagai kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain. dan pada organisasi formal biasanya aturan-aturan mengenai kontrol sosial tersebut tidak lengkap atau tidak diatur. Scott kemudian melihat beberapa asumsi karakteristik organisasi informal yang penting dan apabila dipahami maka ia akan bermanfaat bagi penerapan manajemen8 antara lain: a) Organisasi informal merupakan agen kontrol sosial. kepentingan. d. manajemen yang bottom-up.. pengakuan akan kebebasan seseorang. 143 . Determinan penting yang memunculkan organisasi informal menurut Scott adalah lokasi. Kontribusi yang lain atau berikutnya yang juga masih bersifat revisi terhadap teori klasik dari teori ini adalah analisis tentang organisasi informal. junior boards. dan isu-isu khusus (special issues). c) Organisasi informal memiliki sistem status dan komunikasi yang khusus.

keistimewaan apa yang melekat padanya. ‘suhu’ bagi yang membutuhkan nasehat penanaman budaya organisasi yang kuat dalam organisasi. Tokoh teori organisasi neo klasik dalam pemahaman yang umum menyatakan tokoh teori neo klasik merevisi atau mengoreksi teori organisasi klasik yang kurang memberikan perhatian kepada kebutuhan anggota organisasi dan interaksi yang terjadi antar anggota organisasi. Diskusi terhadap aspek kepemimpinan pada organisasi informal dipumpun pada bagaimana berlangsungnya kepemimpinan informal.11 e) Kepemimpinan pada organisasi informal merupakan salah satu aspek penting bagi organisasi informal yang selalu menjadi determinan penting pula dalam pembahasan teori organisasi neo-klasik. Barnard juga menantang pandangan klasik yang mengatakan bahwa wewenang harus didefinisikan sesuai dengan tanggapan dari bawahan. Barnard (1886-1961) Barnard dijuluki sebagai godfather bisnis kontemporer. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa setiap kelompok yang lebih inklusif (terbuka) ditentukan oleh kebutuhan koordinasi. Selain sebagai salah satu orang pertama yang memperlakukan organisasi sebagai suatu sistem. dalam bentuk kehadiran beberapa orang wakil dari kelompok lain tersebut. Tokoh-tokoh tersebut antara lain: a) Chester I. berdasarkan tempat dari kesalingtergantungan atau kemungkinan. Barnard memunculkan ide-ide kooperatif yang ideal dalam karyanya guna merespons situasi yang penuh bahaya tersebut. . mengusulkan agar peran utama manajer adalah memperlancar komunikasi dan mendorong para bawahan berusaha lebih keras. memperkenalkan peran dari organisasi informal ke dalam teori organisasi. dan bagaimana pemimpin informal tersebut dapat menolong para manajer mencapai tujuan-tujuan dalam organisasi formal. Barnard mencatat bahwa pada setiap kelompok dalam suatu organisasi yang kompleks terdapat suatu posisi yang juga termasuk dalam kelompok lain.

Ia juga berusaha menunjukkan pandangan yang lebih masuk akal. yang menyesuaikan diri atau mengakomodir kepentingan pemodal. antara lain adalah. New Jersey. karyanya menjelaskan kegagalan akademis terhadap penjelasan teori organisasi. Akhirnya adaptasi struktur organisasi di dasari oleh tindakan individu dan tekanan lingkungan. Pada konteks intelektual. a) Keamanan organisasi dalam lingkungan. manajer dan pekerja. b) Philip Selznick (1919-) Philip Selznick lahir di Newark. yang ditujukan bagi manajer masa datang agar lebih memahami organisasi sebagai sistem kerjasama (cooperative) organis. Selznick mengarahkan studi organisasi pada masa mendatang lebih berfokus pada keputusan penting yang menyebabkan terjadi perubahan . c) Kesamaan pandangan tentang makna dan aturan organisasi. Pernyataannya menolak pandangan kebutuhan sistem sebagai tempat pemeliharaan integritas dan keberlangsungan sistem akan terjadi hanya dalam diri sistem itu sendiri.12 Selanjutnya. eksekutif harus memahaminya sebagai sebuah tugas yang mulia dan bermakna. b) Stabilitas hubungan informal dalam organisasi. Untuk menanamkan tujuan moral tersebut terhadap anggota organisasi. Organisasi melakukan tawar-menawar dengan lingkungan dalam hal mencapai tujuan penting atau kemungkinan-kemungkinan masa mendatang. Selznick menyatakan bahwa individu-individu menciptakan komitmen lainnya terhadap organisasi agar dapat tercapai pengambilan keputusan rasional. tujuan umum organisasi menurut Barnard adalah sebagai sebuah tujuan moral. tahun 1919. Ia adalah penemu teori institusional Selznick mengemukakan bahwa segala sesuatu yang penting mengenai organisasi adalah perbincangan tentang perangkatperangkat organisasi terhadap bagian yang menghidupkan dirinya. Ia mendefinisikannya sebagai derived imperative.

Temuan Selznick menunjukkan bahwa para agen bekerja dengan disiplin karena adanya proses pendelegasian wewenang yang mengindikasikan adanya proses adopsi dari organisasi lainnya.13 struktur. pertama. Analisis Selznick terhadap struktur fungsional adalah bagaimana struktur secara fungsional dapat menjawab kebutuhan dasar (basic need) dan bagaimana keseluruhan sistem dapat bertahan. Pandangan Selznick terhadap proses kooptasi atau penyertaan dipahami olehnya sebagai proses penyesuaian sebuah organisasi. adalah terhadap pengorganisasian Leninist di Soviet. Pemahaman yang terkenal dengan efek Hawthorne ini mengemukakan bahwa perlakuan khusus. Mayo member kesimpulan bahwa masalah motivasi dan respons emosi yang diakibatkan oleh situasi kerja lebih penting dari pengaturan logis dan rasional dalam menentukan keluaran. serta struktur secara signifikan merupakan pernyataan anggotanya. adalah terhadap Lembaga Otorita Lembah Tennesse. Secara informal kooptasi merupakan proses penyesuaian yang memungkinkan pusat kekuasaan menjadi spesifik dan jelas berada dimana. Mayo (1880-1949) Elthon B. Dari hal ini dapatlah disimpulkan bahwa organisasi selalu melakukan proses adopsi terhadap bentuk organisasi lainnya. Penilitian Selznick difokuskan pada dua hal. pembagian tanggung jawab organisasi dimaksudkan untuk memperoleh legitimasi. Secara formal. Mereka bertindak sesuai pernyataan struktur organisasi. Kedua. c) Elthon B. Selznick menyatakan bahwa konsekwensi dari dibangunnya sebuah organisasi adalah bagaimana organisasi membentuk aturan dan mejalankannya dalam struktur secara fungsional. Ia menemukan bahwa ternyata institusionalisasi adalah proses dimana organisasi mengembangkan karakter struktur secara khusus. bahkan yang . Kesimpulannya menunjukkan bahwa ternyata lembaga tersebut menciptakan proses kooptasi terhadap organisasi lain dalam merespons hal ini. baik secara formal maupun informal.

demokrasi dibangun atas keyakinan sosial.9 Menurut Mayo perlakuan yang manusiawi dan menunjukkan penghargaan memberi manfaat bagi perusahaan dalam jangka panjang. Argumentasinya didasarkan atas pemahamannya tentang revolusi industri yang telah menghancurkan masyarakat tradisional yang memungkinkan manusia saling berhubungan dalam kehidupan rutin dan akrab. Dengan demikian.14 buruk pun dapat membawa dampak positif terhadap para pekerja. h. Ia harus berhenti untuk sementara waktu dalam masa-masa studinya karena kejadian yang menimpa keluarganya. ia menegaskan bahwa hubungan sosial dalam kelompok kerja adalah faktor terpenting yang mempengaruhi kepuasan para pekerja atas pekerjaannya.. Tradisi lama tersebut tak mungkin dibangkitkan kembali. Karena itu solusinya adalah dengan membangun masyarakat yang adaptif. Bagi Follet. Sumbangan pemikiran Follet lewat filosofi bisnisnya menyatakan bahwa tindakan yang didasarkan oleh akal sehat (commonsense) yang cerdas dari eksekutif bisnis memberitahukan kepada mereka bahwa mencapai keteraturan secara membabi-buta bukanlah bisnis yang baik. Pengatur dan yang diatur dapat menjadi sebuah kesatuan yang integratif melalui perilaku yang memiliki ujung pangkal (circular) 9 Ibid. bukan oleh faham individualisme. d) Marry Parker Follet (1868-1933) Marry Parker Follet lahir tahun 1868 di Massachusetts (sumber lain menyebutkan Boston). Marry muda adalah pribadi yang mengasumsikan diri sebagai orang yang bertanggung jawab ketika bapaknya meninggal dan ibunya sakit-sakitan. Selain itu. yang mudah menyesuaikan dengan tuntutan lingkungan. karena faktor manusia yang mempengaruhinya. serta dipimpin oleh orang-orang yang terlatih dalam ketrampilan dan pemahaman sosial dan mampu mengatasi masalah manusia maupun masalah tehnis. menurut Follet teori politik misalnya harus berbasis pada hak-hak individual. 169 . Hal ini tidak bisa ditawar-tawar dan harus mendapat tempat dalam teori politik modern.

Simon adalah ilmuan politik dan sosial berkebangsaan Amerika.15 karena kemungkinan munculnya persoalan industrial disebabkan oleh tata krama yang tidak benar. dalam bentuk aturan-aturan yang fleksibel dan diakui sebagai bagian yang saling berhubungan terhadap sistem. Dari pandangan ini selanjutnya dilakukan pendekatan yang lebih komprehensif pada teori administrasi baik gambaran situasi administrasi. Follet mengusulkan adanya depersonalisasi kembali keadaan manusia dan menciptakan aturan untuk mempersatukan semua hal yang menyangkut studi terhadap situasi tersebut. diagnosis dan penentuan kriteria utama yang menentukan pengembangan teori administrasi. mengenal semua keadaan. Herbert A. Subyek dari aturan yang mengarahkan kita dalam pertanyaan menyeluruh adalah otoritas dan kesepakatan bersama sehingga orang tidak bekerja dibawah tekanan. Pandangan Simon sangat berpengaruh terhadap pendekatan-pendekatan yang dikembangkan dalam teori administrasi. Simon mencatat bahwa kebanyakan dari prinsip klasik tidak lebih dari pada pepatah saja dan banyak diantaranya saling bertentangan. e) Herbert A. tetapi akan menimbulkan kontradiksi antara satu prinsip dengan yang lain. Simon. . Keteraturan sebagai bagian yang berkembang dari sikap yang bertanggung jawab. Rumusan filosofi bisnis tersebut dapat dilihat pada kata Follet sendiri yang menyatakan bahwa pelayanan bukan merupakan substitusi terhadap motif mencari profit tetapi merupakan bagian yang terintegrasi dalam motif yang lebih luas yaitu profesionalisme. sikap yang sadar mencatat bahwa situasi dibangun oleh kita. Ia menyatakan bahwa teori organisasi perlu melebihi prinsip-prinsip yang dangkal dan terlalu disederhanakan bagi suatu kajian mengenai kondisi yang di bawahnya dapat diterapkan prinsip yang saling bersaing. dalam rangka menemukan aturan dari situasi tersebut dan menaatinya. Pandangannya terhadap teori administrasi menyatakan bahwa setiap prinsip selalu eksis dan dapat diterima.

Partisipan dalam posisi yang tinggi memutuskan dengan komponen bernilai tinggi. Akan tetapi pendekatan mutakhir untuk memahami organisasi kemudian dikembangkan dalam paradigma teori organisasi modern yang mengembangkan studi perilaku sebagai determinan penting dalam memahami organisasi. tehnologi dan ketakpastian lingkungan sebagai variabel-variabel kontingensi akan membantu pencapaian tujuan organisasi. Mereka berkonsentrasi pada sasaran. Dia mengkritik pandangan Fayol yang datar dan Taylor dengan asumsi economic man-nya. penerapan struktur yang salah akan mengancam kelangsungan hidup organisasi. Sebaliknya. dan teori yang berorientasi pada sistem dan dikembangkan atas dasar penilitian . dengan cara menyederhanakan keputusan dan dukungan partisipan dalam keputusan yang diambil oleh partisipan. Ia mengajukan konsep asumsi administrative man. Pada tahun 1960-an dan awal tahun 1970-an para teoritikus melihat organisasi sebagai alat untuk mencapai tujuan. mereka menyadari hanya memiliki sedikit alternatif dalam membuat keputusan. Teori organisasi modern. 3) Teori Organisasi Modern banyak variabel yang harus dipertimbangkan dalam Bagi penganut teori organisasi modern. terdiri atas berbagai pandangan. sistem manusia tentu saja mengandung memecahkan persoalan pada organisasi yang kompleks. dan berharap akan mendapatkan penyelesaian yang optimal. sementara orang berposisi rendah membuat keputusan dengan komponen yang ada saja. yaitu orang yang mengejar kepentingan pribadi tetapi mereka tidak mengetahui apa yang mereka perbuat.16 Simon menjelaskan proses dalam organisasi terjadi lewat tujuan yang spesifik dan terjadi secara formal. Perspektif sosial atau studi perilaku digunakan kembali dalam kerangka organisasi sebagai sistem terbuka. Simon membedakan antara keputusan-keputusan yang dibuat seseorang yang memasuki atau keluar dari organisasi dan keputusan yang mereka buat sebagai partisipan organisasi. konsep.

agar dapat bertahan. Bamforth Mereka berdua mengeksplor cara untuk meningkatkan produktifitas dan moral organisasi lewat aksi penilitian. Adapun yang menjadi tokoh-tokoh dari teori organisasi modern tersebut antara lain: a) E.W. Woodward berfokus pada tehnologi produksi struktur organisasi dan tingkatan tehnologi. Tidak seperti pendekatan manajerial yang bersifat top-down. pengaturan internal dan otonomi bagi kelompok kerja. Para ahli teori modern memandang organisasi sebagai sebuah sistem yang adaptif. Pada pandangan sosio-tehnikal kedua sistem tersebut butuh dukungan secara optimal ketika keduanya disatukan. Secara keseluruhan mereka mengasumsikan organisasi terdiri atas hubungan antara sistem non manusia . Sistem kontrak dan otonomi kelompok pada sebuah sistem tertutup akan selalu berubah secara spontan ketika organisasi diperhadapkan pada hubungan antara keluarga dan pekerjaan yang menunjukkan adanya ikatan seseorang terhadap yang lain. Trist dan K.17 empiris. mereka menekankan partisipasi bottom-up yang berperilaku bijak. harus menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan. b) Joan Woodward Woodward merupakan orang pertama yang memperhatikan determinan tehnologi dan struktur. Trist dan Bamforth berusaha menjelaskan beberapa konsekwensi yang terjadi pada metode pengorganisasian perusahaan batu bara tersebut. dan sistem manusia. Mereka selalu mengeksplorasi bagaimana organisasi mencoba bertahan dalam lingkungan sosial dan ekonomi melalui pengembangan semi-otonomi yang fleksibel merupakan jawaban terhadap keadaan yang terbaik buat para pekerja. Hubungan kerja selalu dikuatkan oleh ikatan kekeluargaan.A. secara meyakinkan menunjukkan bahwa tidak ada cara terbaik untuk mengorganisasi suatu bisnis dan bahwa bentuk organisasi berdasarkan prinsip klasik. yang menekankan kesatuan perintah. Mereka mencoba menciptakan bentuk organisasi yang melayani komunitas manusia dan kepentingan efisiensi tehnis (worker and technology).

. Woodward menyatakan bahwa keefektifan adalah fungsi dari suatu kesesuaian tehnologi-struktur yang tepat. terhadap para manajer dan terhadap organisasi itu sendiri dalam hubungan pembuatan kebijakan dan metode-metode. Bentuk mekanis biasanya melakukan pengendalian dari atas ke bawah dalam sebuah hirarki. Dengan demikian penilitian dari Woodward menjadi pertanda awal dari berakhirnya pandangan bahwa ada prinsip universal tentang manajemen dan organisasi. Oleh karenanya. Perusahaan yang menerapkan bentuk organis akan membentuk kembali dirinya dalam menghadapi persoalan baru dan menciptakan sistem kontingensi (jadi mereka adalah penggagas awal teori kontingensi). Perusahaan yang kurang lebih mendekati struktur yang khas bagi tehnologi adalah yang paling efektif. Studi mereka yang orisinil.M Stalker Burns dan Stalker melakukan penyelidikan terhadap hubungan antara organisasi dengan lingkungannya. Sementara bentuk organis diperuntukkan bagi organisasi yang menghadapi situasi yang pada mulanya stabil kemudian berubah menjadi tidak stabil. tak terkedali dan kondisi yang berubah.18 hirarki dan kejelasan struktur dalam kenyataannya jarang dipraktekkan oleh perusahaan yang sukses. struktur dan keefektifan. Organisasi yang mengembangkan struktur yang sesuai dengan tehnologi adalah yang paling berhasil dibandingkan dengan yang tidak mengembangkannya sesuai dengan tehnologi. komunikasi bersifat vertikal. Para anggota butuh legitimasi yang memadai untuk beroperasi dalam batasan organisasional. Perusahaan yang menyimpang dari struktur ideal mereka adalah yang kurang berhasil. Penyelidikan Woodward memperlihatkan adanya hubungan antara tehnologi. Burns dan G. c) T. Karyanya mewakili transisi awal para pakar teori organisasi dari perspektif prinsip kepada teori kontingensi tentang organisasi. Organisasi membutuhkan loyalitas dan penyesuaian dari satu anggota terhadap lainnya. menyelidiki tentang dua bentuk organisasi: bentuk mekanis dan organis.

sebuah organisasi yang cair didesain sebagai adaptasi dengan fasilitas yang fleksibel dan meredefinisikan kembali pekerjaan. yang dipublikasikan tahun 1962. karena kalau 10 Burns dan Stalker. Sedangkan Richard W. Menurutnya organisasi membentuk inti (core) tehnologinya karena pengaruh lingkungan. kemudian menjalankannya. Blau lahir di Vienna. h. 121-122 . tahun 1918. Semua organisasi memiliki motivasi yang tinggi untuk memperoleh stabilitas keamanan. Thompson (1920-1973) James D. mapan dan pasar yang baik. Op.10 d) Peter M. e) James D. Dalam buku yang dikarangnya tersebut secara teoritis melakukan generalisasi untuk menolong dan menjelaskan struktur dan dinamika organisasi dengan melakukan studi komparatif lewat pembandingan terhadap organisasi-organisasi yang mentranformasikan konsep-konsepnya..19 Katimbang struktur yang kaku dan terspesialisasi menurut pekerjaan. Blau dan Scott dianggap memiliki kontribusi dalam teori organisasi khususnya teori modern karena karya mereka dalam bentuk buku dengan judul Formal Organizations. Austria. Thompson dilahirkan di Indianapolis. Scott (1918-…) Peter M. Scott melakukan studi terhadap evolusi dalam organisasi pelayanan kesehatan di San Fransisco Bay Area sejak Perang Dunia II hingga kini.cit. Analisis sosiologis dilakukan oleh mereka berdua dalam rangka melihat berbagai persoalan utama yang terjadi dalam hidup organisasi. tetapi tidak cocok bagi perusahaan yang menghadapi keadaan perubahan setiap saat. Blau dan Richard W. bahwa organisasi mau tidak mau harus melakukan beberapa hal mendasar sebagai sebuah keharusan. Burns dan Stalker mendemontrasikan bahwa prinsip manajemen klasik berjalan dengan baik dalam perusahan yang memiliki tehnologi tinggi. Thompson mengemukakan. orientasi yang jelas dan selalu tanggap secara efisien dan efektif dalam lingkungan yang penuh dengan ketidakpastian.

Konsep rasionalitas yang dibebankan pada organisasi menentukan ruang lingkup dalam hal mana tindakan organisatoris harus dilaksanakan.11 11 http://id. Untuk itu. Motivasi yang ada pada setiap orang tidaklah sama.20 tidak maka tujuan organisasi tidak akan tercapai karena organisasi diharapkan menghasilkan sesuatu. Longlingked harus didampingi oleh perencanaan dan penjadwalan. Ia berargumentasi bahwa permintaan terhadap pengambilan keputusan dan komunikasi sebagai akibat dari tekhnologi meningkat dari mediating (rendah) ke longlingked (medium) lalu ke intensive (tinggi). terarah.wikipedia.org/wiki/Motivasi . serta kemampuan teknik menciptakan situasi sehingga menimbulkan motivasi/dorongan bagi mereka untuk berbuat atau berperilaku sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh individu lain/organisasi. c. Motivasi Pengertian Motivasi Motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah suatu tujuan. Menurut Kartini Kartono motivasi menjadi dorongan (driving force) terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Kontribusi Thompson lebih terletak pada upayanya untuk menunjukkan bahwa tekhnologi menentukan pemilihan strategi untuk mengurangi ketidakpastian dan bahwa pengaturan struktur yang spesifik dapat mengurangi ketidakpastian. Intensive technology membutuhkan mutual adjusment. berbeda-beda antara yang satu dengan yang lain. maka tindakannya pun hendaknya masuk akal atau rasional. diperlukan pengetahuan mengenai pengertian dan hakikat motivasi. Motivasi membuat keadaan dalam diri individu muncul. Thompson memperlihatkan bahwa saling ketergantungan yang diciptakan oleh tehnologi penting disaat menentukan struktur sebuah organisasi. dan mempertahankan perilaku. 1. Koordinasi dalam memediasikan tehnologi yang paling efektif adalah melalui peraturan dan prosedur.

(Jakarta: CV Rajawali. Apabila cipta. dorongan yang memacu untuk melakukan kegiatan. 223 Sardiman AM. dapat menjadi catur daya atau empat dorongan kekuatan yang dapat mengarahkan individu mencapai tujuan dan memenuhi kebutuhan. kompetensi dan kekuasaan. Kedudukan motivasi sejajar dengan isi jiwa sebagai cipta (kognisi). Newstron & Davis memberikan pula pola motivasi dengan asumsi bahwa setiap orang cenderung mengembangkan pola motivasi tertentu sebagai hasil dari lingkungan budaya tempat manusia hidup. (Jakarta: Sagung Seto. keinginan.93 .14 2. sehingga motivasi merupakan konstruksi jiwa.. Keempat pola tersebut dijelakan dengan gambar sebagai berikut: 12 13 Husaini Usman.12 Motif diartikan sebagai daya penggerak yang mendorong seseorang melakukan aktifitas-aktifitas tertentu untuk mancapai tujuan. karsa dan rasa melekat pada diri seseorang. h. dan rasa (emosi) yang merupaka tridaya (tiga daya) dalam diri manusia. Motivasi merupakan keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan atau sesuatu yang menjadi dasar atau alasan seseorang berperilaku. keinginan (wish). h. motif yang sudah aktif disebut motivasi. h. karsa (konasi).” Jawabnya terpusat pada 1) kebutuhan. Teori-teori Motivasi Teori isi memusatkan perhatiannya pada pertanyaan. tetapi bisa ditafsirkan melalui tingkah laku individuyang bertingah laku.73 14 Bedjo Sujanto. sedangkan motif adalah kebutuhan (need). Empat pola motivasi yang sangat penting adalah prestasi. 2007). Pola ini sebagai sikap yang mempengaruhi cara-cara orang memandang pekerjaan dan menjalani kehidupan mereka. “apa penyebab perilaku terjadi dan berhenti. Interaksi dan Motivasi Belajar.13 Sedangkan motivasi merupakan proses yang tidk dapat diamati.cit.21 Motivasi adalah keinginan untuk berbuat sesuatu. 1986. dikombinasikan denga motivasi. Op. afiliasi. dorongan (desire) atau impuls. 2) hubungan karyawan dengan faktor-faktor eksternal dan internal yang menyebabkan mereka melakukan kegiatan. Manajemen Pendidikan Berbasis Sekolah.

mengoptimalkan potensi dirinya secara kreatif dan inovatif. Untuk memenuhi kebutuhan ini biasanya manusia berdo’a dan berusaha agar ditinggikan derajatnya. Setelah kebutuhan fisiologikal terpenuhi. bercinta. (New York: Harper & raw. Contoh kebutuhan ini adalah memiliki sesuatu bukan hanya karena fungsi tetapi juga karena gengsi. bekerja sama. 16 1) 15 16 Abraham Maslow. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling rendah dari manusia. yaitu kebutuhan hidup berkelompok. 1970). h. yang menyusun hirarki kebutuhan dan berhasil memformulasikan sebuah teori yang menjelaskan tentang perilaku manusa ke dalam lima jenis kebutuhan. 227-231 . dorongan untuk mancapai keunggulan kerja. 2) Kebutuhan akan rasa aman (safety or security needs). 4) Kebutuhan akan penghargaan/prestise (esteem needs). Motivation and Personality. Setelah kebutuhan penghormatan terpenuhi. menjadi anggota organisai. yaitu: Kebutuhan fisiologis (physiological needs). ingin bekerja yag manantang. tidak mau kalah dengan hasil kerja orang lain Dorongan untuk mempengaruhi orang lain dan situasi a) Teori Kebutuhan AH Maslow Tokoh terkemuka yang telah banyak memberikan sumbangan terhadap rumusan motivasi adalah Abraham H Maslow. berusaha keras untuk berinovasi.cit. kebutuhan ini harus dipebuhi terlebih dahulu agar dapat hidup secara normal. yaitu kebutuhan akan penghargaan dan penghormatan. Setelah kebutuhan keselamatan dan rasa aman terpenuhi maka timbul pula kebutuhan baru. bergaul.22 Pola Motivasi Prestasi Afiliasi Kompetensi Kekuasaan Keterangan Dorongan untuk mengatasi tatangan. ingin mencapai taraf hidup yang serba sempurna atau derajat yang setinggi-tigginya. Setelah kebutuhan berkelompok terpenuhi. melakukan pekerjaan yang kreatif. maka muncul kebutuhan baru lagi yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri atau realisasi atau pemenuhan kepuasan atau prestise. untuk mendapatkan yang terbaik. menuju pada kesempurnaan Dorongan untuk berhungan dengan orang lain secara efektif atas dasar sosial. maka muncul kebutuhan baru yang diinginkan manusia yaitu kebutuhan akan keselamatan dan rasa aman. 5) Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs)15. untuk maju untuk berkembang. doronga untuk mendapatkan sahabat sebanyak-banyaknya Dorongan untk mencapai hasil kerja dengan kualitas tinggi. maka muncul kebutuhan baru lagi. menikah dan mempunyai anak. 3) Kebutuhan sosial (social needs).55-56 Bedjo Sujanto. h. ketrampilan memecahkan masalah. Sebelum manusia menginginkan kebutuhan di atasnya. Op.

Op Cit. Migas Surya dan Grafindo. yaitu pertama. (b) Afiliasi. Kebutuhan tersebut antara lain: (a) Pencapaian hasil kerja. 17 Walupun teori ini memiliki kelemahan. kebutuhan merupakan hirarki dilihat dari pentingnya. Kebutuhan-kebutuhan itu luwes sifatnya sehingga sulit menetapkan suatu ukuran untuk memuaskan segala pihak. (c) Agresi. tertama pada tingkat kebutuhan yang lebih tinggi 3. Dilain pihak teori ini juga mempunyai kelemahan atau kekurangan. (e) Pamer. 17 . (g) Memelihara hubungan baik. Perilaku Organisasi.18 Uday parek. Teori ini mengandung kelemahan antara lain: 1. 1984). (d) Otonomi. (j) Pengertian. melainkan karena meningkatnya karier dan posisi seseorang. Teori Maslow telah memberikan sumbangan berharga dalam memperhatiga dalam memperhatikan kebutuhan-kan kebutuhan-kebutuhan tingkat rendah para pekerja yang sebelumnya diabaikan oleh organisasi. Terdapat kebutuhan yang berbeda-beda pada setiap individu. (Jakarta: PT. (h) Memerintah (berkuasa). Dan kedua. 4. kebutuhan seseorang tergantung dari apa yang telah ia punyai. (f) Kata hati. h. b) Teori Murray Murray berasumsi bahwa manusia mempunyai sejumlah kebutuhan yang memotivasinya untuk berbuat. Pedoman ke arah pemahaman proses komunikasi dan moivasi kerja. Uday Parek menjelaskan tidak ada dalam organisasi manapun kebutuhan yang lebih tinggi muncul menunggu terpebuhinya kebutuhan yang lebih rendah.111 18 Husaini Usman.23 Hirarki kebutuhan maslow didasari dua asumsi. Timbulnya tingkat kebutuhan yang lebih tinggi bukan semata-mata disebabkan terpenuhi kebutuhan yang lebih rendah. h. Sukar membuktikan kalau kebutuhan manusia mengikuti satu hirarki 2. (i) Kekuatan dan. tetapi teori ini sangat berguna untuk menjelaskan mekanisme motivasi seseorang di dalam suatu organisasi.

Manusia menurut Aldefer pada hakikatnya ingin dihargai dan diakui keberadaannya (eksistensi). Sebenarnya kebutuhan manusia ini sangat banyak.24 Kebutuhan yang dikemukakan oleh Murray tersebut bersifat kategorisasi saja. Prestasi 2. Supervisi 2. komplesks dan tidak terbatas. Manusia juga ingin selalu meningkat taraf hidupnya menuju kesempurnaan (ingin selalu berkembang). Peghargaan 3. Dapatkah orang menyadari bahwa mereka dahulu merasa tidak puas? Faktrofaktor yang berada di bawah sadar tidak diidentifikasikan dalam analisis Herzberg. Selanjutnya Korman mengkritik bahwa dengan peristiwa yang baru . Kebijakan perusahaan Teori dua faktor hezrberg ini mendapat kritikan. Disamping itu. Pertumbuhan dan perkembangan Faktor Kesehatan (ekstrinsik) 1. Pekerjaan itu sendiri 4. Kondis kerja 3. Faktor kesehatan (ekstrinsik) merupakan faktor lingkungan yang menyebabkan ketidakpuasan. c) Toeri Alderfer Menurut teori Alderfer manusia memiliki kebutuhan yang disingkat ERG (Existence. ingin diundang dan dilibatkan. d) Teori Dua faktor dari Herzberg Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herberg bersama-sama dengan Bernard Mausner dan Barbara Snyderman. Growth). Hubungan interpersonal 4. yaitu metodologinya mengharuskan orang melihat pada dirinya sendiri pada masa lampau. Kemudian mencari sebab-sebab mereka merasa puas. Penelitian menyimpulkan terdapat dua faktor yaitu faktor pemuas dan faktor kesehatan seperti pada tabel berikut: Faktor motivasi (intrinsik) 1. manusia sebagai makhluk sosial ingin berhubungan atau bergaul dengan manusia lainnya (relasi). Mereka melakukan penelitian dengan bertanya pada subyek tentang waktu ia merasa paling puas terhadap pekerjaannya. Bayaran dan keamanan 5. Relatedness. Tanggungjawab 5.

19 Ibid. Tidak mempunyai kemampuan untuk mandiri Manusia Tipe Y 1. h. manusia mempunyai urutan kesenangan (preference) diantara sejumlah hasil yang ia harapkan. ia juga mempertimbangkan keyakinan orang tersebut bahwa yang dikerjakan memberikan sumbangan terhadap tercapainya tujuan yang diharapkan. Oleh sebab itu. Mampu mengendalikan dirinya sendiri mencapai tujuan organisasinya (mandiri) f) Teori ekspektasi dari Lewin dan Vroom Teori ekspektasi (harapan) dikembangkan Lewin dan diterapkan oleh Vroom. Kedua. Pertama. Mau bekerja kalau diperintah. Bekerja atas dasar kesadaran sendiri. suatu usaha untuk menjelaskan motivasi yang terdapat pada seseorag selain harus mempertimbangkan hasil yang dicapai. Teori ini mempunyai asumsi bahwa. manusia biasanya meletakkan nilai pada sesuatu yang diharapkan dari karyanya. Rajin belajar dan bekerja 2. Bertanggungjawab 4. 233 .25 terjadi menyebabkan orang tidak mampu mengingat kembali kondisi kerja yang paling baru dan dalam metodologinya terdapat unsur perasaan. teori ini kurang memperhatikan pengujian terhadap implikasi motivasi dan penampilan dari teorinya. Malas belajar dan bekerja 2. diancam dan dipaksa 3. seperti ditunjukkan pada tabel berikut . Tidak berambisi dan cukup menjadi anak buah saja 5. Disamping itu. e) Teori X dan Y dari McGregor Teori X dan Y dari Mc Gregor dikembangkan atas dasar karakteristik manusia merupakan anggota organisasi dalam hubunganya dengan penampilan organisasi secara keseluruhan dan penampilan individu dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Berambisi 5.19 Manusia Tipe X 1. Senang menghindar dari tanggungjawab 4. kurang senang diawasi dan kreatif 3. Teori ini berasumsi bahwa kedua konsep X dan Y adalah berbeda.

Ciri orang yang mempunyai achievment tinggi adalah kesediannya untuk memikul tanggungjawab sebagai konsekuensi usahanya untuk mencapai tujuan. bersedia mencari . yaitu mempertimbangkan pekerjaan yang akan dilakukan itu cukup menantang atau tidak. Motivasi afiliasi adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang lain atau dorongan untuk mendapatkan sahabat sebanyak-banyaknya. Teori ini berusaha menjelaskan achievment-oriented behaviour yang didefinisikan sebagai perilaku yang diserahkan terhadap tercapainya standart of exellent.26 Berdasarkan asumsi di atas vroom mengembangkan suatu teori motivasi. Motivasi berpretasi adalah dorongan dari dalam diri untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan. berani mengambil resiko yang sudah diperhitungkan. g) Teori Mc Clelland Mc Clelland mengetengahkan teori motivasi yang berhubungan erat dengan teori belajar. kebutuhan akan afiliasi (need of affiliation) disingkat n Aff dan kebutuhan akan kekuasaan (need of power) disingkat n Pow. peluang dan ancaman yang mungkin dihadapi dalam mencapai tujuan tersebut dan menentukan strategi yang akan dilakukan. Menurut teori ini seseorang yang mempunyai needs of achievment tinggi selalu mempunyai pola pikir tertentu ketika ia merencanakan untuk melaksanakan sesuatu. yaitu intensitas motif seseorang untuk melakkan sesuatu adalah fungsi nilai atau kegunaan dari hasil yang mungkin dapat dicapai dengan pesepsi kegunaan suatu tindakan dalam upaya mencapai hasil tersebut. Seandainya pekerjaan itu menantang maka ia memikirkan kekuatan. Motivasi berkuasa adalah dorongan untuk mempengaruhi orang lain agar tunduk kepada kehendaknya. Tiga kebutuhan dari Mc Clelland adalah kebutuhan akan prestasi (need of achievment) disingkat n Ach. Ia berpendapat banyak kebutuhan yang diperoleh dari kebudayaan.

(2) Berusaha mencari umpan balik atas segala perbuatannya.27 informasi guna mengukur kemajuannya. Perilaku yang berhubungan dengan tiga motif sosial dari Mc Clelland manurut yang dikembangkan oleh Tim Achievment Motivation Training (AMT) Massachuset memiliki indikator sebagai berikut: (1) Bertanggung jawab atas segala perbuatannya. kurang menyenangi sistem yang membatasi geraknya kearah yang lebih positif. banyak gagasan. sesuatu yang tiada duanya). dan ingin kepuasan diri yang telah dikerjakannya. (6) Bekerja keras dan bangga atas hasil yang telah dicapai. Dimensi eksternal berarti pengupahan dilakukan dengan memperhatikan nilai pasar tenaga kerja di luar organisasi yang mampu bersaing dengan dimensi individual bearti kewajaran dan keadilan yang dirasakan setiap individu dengan individu lainnya. selalu bersedia mendengarkan pendapat orang lain sebagai masukan dalam memperbaiki dirinya. h) Teori Keadilan Teori keadilan menyatakan bahwa faktor keadilan/kewajaran yang mempengaruhi sistem pengupahan mencakup tiga dimensi. . pandai mengatur waktunya. (4) Berusaha melakukan sesuatu secara kreatif dan inovatif (sesuatu yang baru. Ingin bebas berkarya. tidak menyalahkan orang lain dalam kegagalannya. dan mampu mewujudkan gagasanya dengan baik. yang dapat dikerjakan sekarang jangan ditunda hari esok. mengaitkan diri pada karier atau hidup masa depannya. Dimensi internal berarti setiap jabatan atau posisi dan pekerjaan individu dihargai oleh organisasi atau perusahaan dengan perbandingan yang rasional. (3) Berani mengambil resiko dengan pebuh perhitungan (menantang dan terwujud). dimensi eksternal dan dimensi individual. dari yang terendah sampai yang tertinggi. Kekuatan dari tindakan anda sendiri bukan dari orang lain. (5) Merasa dikejar-kejar waktu. yaitu dimensi internal.

11 h. h. motivasi dari luar adalah pembangkit. Kusmana dan Fachrudin motivasi dibedakan atas dua golongan yaitu : 1. dan penggerak seseorang yang diarahkan untuk mencapai tujuan. Irianto.20 Sejalan dengan pendapat Irianto. Macam-Macam Motivasi Menurut E. Azas-Azas Dan Metode-Metode Motivasi. yaitu motivasi yang masuk pada diri seseorang baik usaha yang disengaja maupun secara kebetulan. 3. 2000).m1997). Motivasi Asli. Disamping itumanusia dapat menolak uang karena tugas yang dibebankan kepadanya melampaui kemampuannya. 2004).22 Dari beberapa pendapat diatas maka. (Jakarta: IBII STIE. Pengantar Manajemen.28 i) Teori White Menurut teori ini seperti yang dikutip Handoko menyatakan motif uang bukanlah jaminan untuk meningkatkan kinerja manusia karena kebutuhan manusia akan uang adakalanya mengalami titik kejenuhan sehingga uang tidak lagi memotivasi manusia. menyalurkan atau memelihara perilaku manusia. 44 21 22 . motivasi eksternal adalah setiap pengaruh dengan maksud menimbulkan. Manajemen Modern.21 Dipertegas oleh Mulia Nasution. menciptakan keinginan yang tinggi serta meningkatkan semangat sehingga tujuan yang diinginkan dapat tercapai. h. 247 Mulia Nasution. Motivasi Buatan. 2. (Bandung: UPI. 20 E Kusumah dan Facrudin. jelas motivasi merupakan faktor yang berarti dalam mendorong seseorang untuk menggerakkan segala potensi yang ada. penguat. yaitu motivasi untuk berbuat sesuatu atau dorongan untuk melakukan sesuatu yang muncul secara kodrati pada diri manusia. (Bandung: Pionir Jaya.

teori X dan Y. Jadi dalam setiap orgaisasi mengandung tiga unsur. Kedua.29 BAB III KESIMPULAN Dari uraian di atas maka dapat penulis simpulkan sebagai berikut: 1. keinginan dan kebutuhan yang harus dipenuhi. . departementalisasi. dan kesemuanya dapat diarahkan untuk memberikan kekuatan untuk berbuat dalam rangka mencapai tujuan yang diinginkan. desain organisasi merupakan proses yang berkelanjutan. teori Murray. pertama perubahan strategi dan lingkungan berlangsung dengan berlalunya waktu. yaitu kerjasama. Teori Aldelfer. 3. Terdapat beberapa teori organisasi yaitu: Teori Organisasi Klasik. Neo- Klasik dan Teori Organisasi Modern. yaitu motivasi untuk berbuat sesuatu atau dorongan untuk melakukan sesuatu yang muncul secara kodrati pada diri manusia. Sedangkan Motivasi adalah kompleksitas dari kekuatan yang dimiliki seseorang. Setidaknya ada empat bagian untuk membangun desain organisasi. Dalam pengembangan desain organisasi ada dua hal yang penting. Macam-macam motivasi ada 2 yaitu: (1) Motivasi Asli. teori Mc Clelland. (2) Motivasi Buatan. teori White. hirarki dan koordinasi. perubahan dalam struktur termasuk mencoba dan kemungkinan berbuat salah dalam rangka mensyusun desain organisasi. 2. teori ekspektasi. Organisasi merupakan proses kerjasama dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan secara efektif dan efesien. yaitu pembagian kerja. dua orang atau lebih da tujuan yang hendak dicapai. yaitu motivasi yang masuk pada diri seseorang baik usaha yang disengaja maupun secara kebetulan. Sedangkan teori motivasi meliputi: Teori Kebutuhan Maslow. teori keadilan.

WG. Buku 1 & 2. New York: Harper & raw.30 DAFTAR PUSTAKA Abraham Maslow.org/wiki/Motivasi Husaini Usman. 2006. Sardiman AM. Jakarta: Salemba Empat. 1997. Perilaku Organisasi. Scott. Bedjo Sujanto. Interaksi dan Motivasi Belajar. NewYork: Random House. Kamus Umum Bahasa Indonesia Wayne K Hoy dan Cecil G. Jakarta: Salemba Empat. 2005. Uday parek. Pengantar Manajemen. E Kusumah dan Facrudin.J. Bandung: UPI.wikipedia. 2000. Buku 1: Perilaku Organisasi.S. Ke-12. Miskel. Kreitner dan Kinicki. http://id. Jakarta: CV Rajawali. Jakarta: Bumi Aksara. Manajemen Modern. Washington: The American University Press. Manajemen Teori. 2003. 1962. Robbins dan Judge. Teory. Human Relations in Management. 2004. praktek dan riset pendidikan. Bandung: Pionir Jaya. 1986. Irianto. Jakarta: PT. Pedoman ke arah pemahaman proses komunikasi dan moivasi kerja. W. Azas-Azas Dan Metode-Metode Motivasi. Jakarta: IBII STIE. Jakarta: Sagung Seto. 1970. Educational Administration. Cet. in Organization and Management Theory and Practice. . Research And Practice. Perilaku Organisasi. 1984. Poerwadarminta. 2007. Mulia Nasution. Motivation and Personality. 1982. Migas Surya dan Grafindo. Manajemen Pendidikan Berbasis Sekolah.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->