MAKALAH

TEORI ORGANISASI DAN MOTIVASI

Oleh : XXXXXXXXXXXXXXXX

NPM. 000000000

Makalah Ini Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mandiri Mata Kuliah Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi
Dosen Pengampu:

Prof. DR. H.M. DAMRAH KHAIR, MA

PROGRAM PASCA SARJANA (PPs) INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) RADEN INTAN LAMPUNG

2

2010

3

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap manusia mempunyai tujuan yang berbeda dalam hidupnya, karena pengaruh pengetahuan dan pengalamannya yang berbeda. Namun setiap manusia akan sama dalam satu hal yaitu ingin mempertahankan hidup dan memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk mencapai tujuan itu manusia harus melakukan aktivitas-aktivitas tertentu. Oleh karena manusia secara kodrat terbatas kemampuannya maka untuk mencapai tujuannya, manusia memerlukan bantuan dari manusia lainnya. Untuk itu manusia harus bekerja dalam mencapai tujuannya atau berorganisasi. Dalam organisasi diperlukan manajemen yaitu sushi untuk mengatur, mengkoordinasikan semua tugas yang dilakukan oleh orang-orang dan mengarahkannya kepada tujuan yang hendak dicapai. Supaya unsur-unsur manajemen tertuju serta terarah kepada tujuan yang diinginkan, maka manajemen harus ada yang mengatur yaitu seorang pemimpin dengan wewenang kepemimpinannya melalui intruksi dan persuasi. B. Rumusan Masalah Dari latar belakang di atas dapat penulis rumuskan masalah yaitu: 1. Apa pengertian Organisasi dan Motivasi? 2. Bagaimanakah teori Organisasi dan Motivasi? 3. Apa saja macam-macam motivasi?

C. Sistematika Pembahasan

Adapun sistematika yang penulis sajikan dalam makalah ini adalah: Bab I berisi pendahuluan yang memuat latar belakang masalah, rumusan masalah dan sistematika pembahasan. Bab II berisikan uraian tentang pengertian organisasi dan motivasi, teori-teori organisasi dan motivasi, macam-macam motivasi. Sedangkan

2003). h. Moberg mendefinisikan organisasi sebagai “…. Pengertian Organisasi Membahas tentang teori organisasi tentu saja kita tidak bisa lepas dari pengertian organisasi itu sendiri. specialization andstructure”4 Begitu juga pendapat dari Chester I. anggota badan. Perilaku Organisasi. (Jakarta: Salemba Empat. a system of conciously coordinated personell activities or forces”. Brown dan Dennis J. 14. 1982). bagian. A relatively permanent social entities characterized by goal oriented behavior. 128 2 Ibid 3 Robbins dan Judge. Ke12. 1 .3 Sedangkan Waren B. Cet. Buku 1: Perilaku Organisasi.1 Menurut Griffin organisasi merupakan sekelompok orang yang bekerjasama untuk mancapai tujuan organisasi. h. Educational Administration. praktek dan riset pendidikan. with a relatively identifiable boundary that function or relatively continous basis to achieve a common goal or set of goal”. Bernard dari kutipanEtzioni dimana organisasi diartikan sebagai “Cooperation of two or more persons. Manajemen Teori. Organisasi a. Research And Practice. Teory. h.4 dalam Bab III berisikan kesimpulan dari pembahasan. Organisasi berasal dari bahasa latin Organum yang bearti alat. 4 4 Kreitner dan Kinicki.2 Selanjutnya dapat kita lihat beberapa pendapat tentang organisasi yang salah satunya diungkapkan Stephen P. 6 5 Wayne K Hoy dan CecilG. Dan daftar pustaka yang digunakan. Sedangka menurut Bernard organisasi ialah suatu sistem aktivitas yang dikoordinasikan secara sadar oleh dua orang atau lebih. 2005). Robbins yang mendefinisikan organisasi sebagai “…A consciously coordinated social entity. (NewYork: Random House. Buku 1 & 2.5 Husaini Usman. (Jakarta: Salemba Empat. (Jakarta: Bumi Aksara. Miskel. h. BAB II URAIAN A. Organisasi dan Motivasi 1. 2006).

1) Teori-teori Organisasi Teori Organisasi Klasik 6 W. pola kehidupan (aspek fisiologis) dan system budaya (aspek kultur) yang berlaku dan ditaati oleh anggotanya. sehingga terkadang sebuah organisasi bisa dalam kondisi sakit (when an organization gets sick).S. Dalam pengembangan desain organisasi ada dua hal yang penting. hirarki dan koordinasi. Sehingga organisasi di atas pada dasarnya apabila dilihat dari bentuknya. yaitu kerjasama. b. perubahan dalam struktur termasuk mencoba dan kemungkinan berbuat salah dalam rangka mensyusun desain organisasi. Jadi dalam setiap orgaisasi mengandung tiga unsur. dua orang atau lebih da tujuan yang hendak dicapai. Manajer hendaknya memandang desain organisasi sebagai pemecahan masalah dan mengikuti tujuan organisasi dengan gaya situasional atau kontingensi.J.5 Sedangkan WJS. kerjasama dan tujuan bersama. Poerwadarminta. Sehingga organisasi dianggap sebagai suatu output (luaran) memiliki sebuah struktur (aspek anatomic). Kedua. organisasi merupakan sebuah masukan (input) dan luaran (output) serta bisa juga dilihat sebagai living organism yang memiliki tubuh dan kepribadian. Poerwadarminta menjelasakan bahwa organisasi itu merupakan susunan dan aturan dari berbagai-bagai bagian (orang dsb) yang merupakan kesatuan yang teratur. Dengan demikian dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa organisasi merupakan proses kerjasama dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan secara efektif dan efesien. desain organisasi merupakan proses yang berkelanjutan. departementalisasi. Kamus Umum Bahasa Indonesia . pertama perubahan strategi dan lingkungan berlangsung dengan berlalunya waktu. yaitu pembagian kerja. Setidaknya ada empat bagian untuk membangun desain organisasi. paling tidak definisi organisasi terdiri dari: orang orang/sekumpulan orang.6 Jadi. yaitu struktur yang ada didesain untuk menyesuaikan keadaan organisasi atau sub unitnya yang unik.

antara lain: a.6 Teori organisasi secara sistematis baru dikembangkan pada tahun 1850 di sini timbul sesuatu pemikiran yang mempersoalkan bagaimana mengatur hubungan antara susunan organisasi itu dan mengatur cara bekerjanya sehingga dalam suatu organisasi dapat bekerja seefisien dan semaksimal mungkin. b. Dalam menyikapi dua hal yang berbeda ini kita sebaiknya dapat membagi pekerjaan menjadi lebih spesifik lagi dan di dalamnya terdapat seorang kordinator yang bertanggung jawab atas segala sesuatu hal yang terjadi di dalamnya. Hal ini akan dapat mengurangi kesalahpahaman yang terjadi dalam organisasi tersebut yang diakibatkan oleh tumpang tindihnya perintah dari atasan. Ini menekankan bahwa sebaiknya dalam suatu organisasi hanya ada satu atasan saja yang memberikan komando kepada bawahan supaya ada kesatuan komando dan koordinasi yang seragam sehingga tidak membuat bawahan menjadi bingung. Prinsip Kesatuan Komando. Bahwa dalam suatu organisasi harus ada wewenang dan tanggung jawab yang dijalankan oleh pimpinan tertinggi dan hingga sampai pada tingkat bawah atau personal yang bertugas sebagai pelaksana. Di dalam teori klasik memiliki beberapa prinsip-prinsip dan konsep. Demi efisiensi pekerjaan semua hal yang dapat dikerjakan oleh bawahan yang sudah menjadi rutinitas diharapkan dapat langsung dikerjakan tanpa harus menunggu perintah dari atasan. Di dalam organisasi pasti ada sebuah tujuan yang bersifat kolektif atau pekerjaan kolektif yang disetiap bagaian di atur atau di intregasikan dari pekerjaan perseorangan. Peranan pimpinan sangat diperlukan guna mengatur sistem kerja organisasi agar pekerjaan dapat terarah dan terorganisir. Penerapan prinsip ini dalam organisasi atasan tidak perlu lagi . c. Prinsip Pengecualian (Exception). Prinsip Hieraki (Scalar Principele). yang digunakan sebagi pikiran pokok dalam mengatur sebuah organisasi.

Prinsip Spesialisasi. kesanggupan apakah seorang atasan akan dapat secara terus menerus dapat mengontrol pikiran atau cara kerja seorang bawahan. Untuk mencapai efisiensi kerja dalam fungsi-fungsi dalam organisasi. Prinsip Jangkauan Terbatas. Demi efisiensi waktu dan pekerjaan sebaiknya bawahan yang melapor dan menerima perintah dari atasan jumlahnya sedikit. g. maka diperlukan melaksanakan pembagian kerja yang sistematis menurut keahlian tap-tiap pribadi. Prinsip Jangkauan Pengawasan Yang kecil. Dikatakan bahwa dalam suatu pengawasan yang dilakukan atasan hendaknya ada batasan. Prinsip Pemakaian “Pusat Keuntungan” Yang dimaksud adalah jika tiap bagian dari instansi masing-masing memiliki fasilitas-fasilitas untuk bersaing dengan bagian lain maka akan memotivasi tiap bagian untuk menjadi yang terbaik sehingga dapat meningkatkan kualitas kerja. Walaupun prinsip ini sudah dihilangkan oleh para penentang teori klasik karena tidak ada dasar angka teoritis namun prinsip ini memiliki kelebihan untuk memberikan batasan kepada atasan dalam mengawasi bawahan agar tidak terjadi hal semena-mena yang dilakukan atasan. Setiap kepala divisi atau kordinator di beri wewenang/tanggung jawab . d. Dari prinsip ini bisa dipahami bahwa dengan banyaknya bawahan yang mendatangi atasan maka pekerjaan atasan akan lebih tersita apalagi jika isi laporan dan perintah itu sama. Hal ini akan dapat semakin memaksimalkan hasil dan prestasi pekerjaan yang dicapai. kekuatan fisik.7 mencampuri urusan pekerjaan bawahan sehingga akan menghasilkan efisiensi kerja. Akan lebih baik jika ada pembagian kerja siapa saja yang herus melapor dan menerima perintah dan kemudian orang-orang itu menjelaskan pada yang lain. f. Hal ini dimungkinkan bahwa kemampuan seseorang sangatlah terbatas antara lain. e. Peranan seorang kordinatorlah yang sangat di butuhkan di sini karena kordinator mempunyai dan di berikan wewenang yang lebih besar. terbatasnya waktu .

Aspek ini banyak menerangkan teori-teori khusus yang dikenal dengan nama time and motion study atau penelitian tentang gerak dan waktu yang tujuanya tidak lain adalah untuk menemukan cara yang sebaiknya untuk melakukan pekerjaan itu. Malihat disini organisasi telah di jadikan suatu obyek atau alat untuk memecahkan dan merencanakan suatu persoalan kita dituntut agar dapat bagaimana cara menganalisa. seperti termasuk menganalisa pekerjaan. (work – flow analysis).8 yang penuh atas kinerjanya sehingga secara psykologi mereka akan terdorong untuk menghasilkan hasil yang maksimal dan mereka dituntut untuk berani mengambil keputusan serta mempertanggung jawabkanya. kemudian mengatur cara-cara pekerjaan setiap pekerjaan yang harus dilaksanakan. scheduling. plan lay– out. di dalam setiap organisasi terdapat tingkatan–tingkatan pekerja bukan hanya tingkatan menurut pekerjaan. Atau biasa disebut dengan Departementa-lization pembagian pekerjaan. Konsep klasikal itu sendiri juga mengalami perluasan susunan struktur pembagian kerja. Para penulis teori organisasi aliran klasik pada umumnya mengkhususkan dalam empat prinsip dasar. yaitu: Pertama. analisa tentang kelancaran pekerjaan. Hal ini dimaksudkan agar kita dapat melakukan efisiensi pekerjaan dalam arti menghilangkan gerakan-gerakan atau pekerjaan yang sebenarnya tidak perlu. Diantaranya adalah bentuk horizontal dan vertikal. spesialisasi hendaknya berdasar pada sasaran tugas yaitu para pekerja yang mengerjakan sub-tujuan yang sama . Horizontal. Ada juga orang yang menghususkan pada masalah yang lain yaitu menganalisa masalah bagaimana mendefinisikan pekerjaan yang baru dilakukan kemudian membaginya dalam berbagai kelompok dan bagaimana cara mengkoordinasikan diantara setiap bagaian tersebut sehingga berada di bawah satu koordinasi. Sedangkan vertikal disini akan terjadi pembagian pekerjaan yang lebih kecil dari organisasi dan kemudian disatukan untuk menjadi suatu kesatuan yang utuh. Dengan ini banyak melahirkan teknik dan praktekpraktek dalam organisasi.

Analisis utama teori neo-klasik adalah berusaha memodifikasi pilar-pilar dari doktrin klasik dan tentang organisasi informal. Ketiga. Human Relations in Management. 2) Teori Organisasi Neo-Klasik Teori organisasi neo-klasik diklaim oleh penganut teori ini sebagai pengenalan studi perilaku yang diintegrasikan ke dalam teori organisasi. norma dan hubungan informal yang diciptakan untuk memenuhi kebutuhan sosial para anggota organisasi. c. Studi perilaku yang paling menginspirasi teori tersebut adalah studi Howthorne oleh Elthon Mayo (1880-1949). untuk menangani kelompok klien tertentu harus ditempatkan pada satu bagian yang sama.9 dikumpulkan pada bagian yang sama. otoritas pendelegasian otoritas dan tanggung jawab. pekerjan yang dilakukan di daerah geografis yang sama sebaiknya dikumpulkan menjadi satu. Biasanya beroperasi di bawah asumsi tertutup. Proses skalar dan fungsional dipahami oleh teori organisasi neo-klasik sebagai derajat intensitas pendelegasian. Dalam hal ini Scott menguraikan modifikasi teori organisasi neo-klasik terhadap pilar-pilar dalam dokrin teori organisasi klasik7 sebagai berikut: a. 1962). h. Keempat. bukan didasarkan isolasi terhadap para pekerja akan tetapi ia lebih merupakan spesialisasi pekerjaan. Scott. Manajemen dapat merancang hubungan dan peraturan yang formal dan sebagainya. b. Organisasi tidak bekerja dengan mulus dan bukan merupakan mesin yang bekerja secara sempurna. 142 7 . namun menekankan hubungan informal dan motivasimotivasi non ekonomis yang beroperasi di dalam organisasi. pekerjaan yang mengharuskan adanya proses tertentu hendaknya dikelompokkan jadi satu. spesialisasi menurut klien. Struktur dipahami oleh teori organisasi neo-klasik sebagai tempat mengeliminir friksi dan konflik fungsi-fungsi yang berbeda atau WG. Kedua. namun diciptakan juga pola hubungan status. Pembagian pekerjaan (division of labor) dipahami sebagai subyek dari hubungan manusia. (Washington: The American University Press. in Organization and Management Theory and Practice.

dan komunikasi yang lebih baik. Metodenya biasa disebut sebagai analisa sosiometrik. pengakuan akan kebebasan seseorang. dan pada organisasi formal biasanya aturan-aturan mengenai kontrol sosial tersebut tidak lengkap atau tidak diatur. pekerjaan. Organisasi informal muncul dari respons terhadap kebutuhan sosial sebagai kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain. 8 Ibid. 143 .10 harmonisasi bagi bagian staf dan lini dalam mencapai tujuan organisasi melalui partisipasi. dan isu-isu khusus (special issues).. Kontribusi yang lain atau berikutnya yang juga masih bersifat revisi terhadap teori klasik dari teori ini adalah analisis tentang organisasi informal. kepentingan. manajemen yang bottom-up. d. junior boards. Rentang kendali (span of control) menurut teori ini haruslah memperhatikan keperbedaan individual termasuk didalamnya kemampuan manajerial. dengan demikian organisasi informal selalu sulit untuk berubah (resists to change). c) Organisasi informal memiliki sistem status dan komunikasi yang khusus. h. Scott kemudian melihat beberapa asumsi karakteristik organisasi informal yang penting dan apabila dipahami maka ia akan bermanfaat bagi penerapan manajemen8 antara lain: a) Organisasi informal merupakan agen kontrol sosial. b) Bentuk-bentuk keterhubungan antar manusia pada organisasi informal memerlukan analisis yang berbeda dari hubungan manusia yang diplot atau dirancang pada organisasi formal. tipe-tipe manusia dan fungsi supervisi. dan tidak selalu berasal dari sistem formal. dan penciptaan komunikasi yang efektif. Determinan penting yang memunculkan organisasi informal menurut Scott adalah lokasi. d) Keberlangsungan hidup organisasi informal membutuhkan stabilitas hubungan diantara orang-orang yang berada didalamnya.

Barnard (1886-1961) Barnard dijuluki sebagai godfather bisnis kontemporer.11 e) Kepemimpinan pada organisasi informal merupakan salah satu aspek penting bagi organisasi informal yang selalu menjadi determinan penting pula dalam pembahasan teori organisasi neo-klasik. Tokoh teori organisasi neo klasik dalam pemahaman yang umum menyatakan tokoh teori neo klasik merevisi atau mengoreksi teori organisasi klasik yang kurang memberikan perhatian kepada kebutuhan anggota organisasi dan interaksi yang terjadi antar anggota organisasi. Barnard juga menantang pandangan klasik yang mengatakan bahwa wewenang harus didefinisikan sesuai dengan tanggapan dari bawahan. dan bagaimana pemimpin informal tersebut dapat menolong para manajer mencapai tujuan-tujuan dalam organisasi formal. keistimewaan apa yang melekat padanya. Tokoh-tokoh tersebut antara lain: a) Chester I. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa setiap kelompok yang lebih inklusif (terbuka) ditentukan oleh kebutuhan koordinasi. ‘suhu’ bagi yang membutuhkan nasehat penanaman budaya organisasi yang kuat dalam organisasi. dalam bentuk kehadiran beberapa orang wakil dari kelompok lain tersebut. Diskusi terhadap aspek kepemimpinan pada organisasi informal dipumpun pada bagaimana berlangsungnya kepemimpinan informal. . berdasarkan tempat dari kesalingtergantungan atau kemungkinan. Selain sebagai salah satu orang pertama yang memperlakukan organisasi sebagai suatu sistem. Barnard memunculkan ide-ide kooperatif yang ideal dalam karyanya guna merespons situasi yang penuh bahaya tersebut. Barnard mencatat bahwa pada setiap kelompok dalam suatu organisasi yang kompleks terdapat suatu posisi yang juga termasuk dalam kelompok lain. mengusulkan agar peran utama manajer adalah memperlancar komunikasi dan mendorong para bawahan berusaha lebih keras. memperkenalkan peran dari organisasi informal ke dalam teori organisasi.

antara lain adalah. Selznick mengarahkan studi organisasi pada masa mendatang lebih berfokus pada keputusan penting yang menyebabkan terjadi perubahan . yang ditujukan bagi manajer masa datang agar lebih memahami organisasi sebagai sistem kerjasama (cooperative) organis. Ia juga berusaha menunjukkan pandangan yang lebih masuk akal. b) Philip Selznick (1919-) Philip Selznick lahir di Newark. eksekutif harus memahaminya sebagai sebuah tugas yang mulia dan bermakna.12 Selanjutnya. tahun 1919. Selznick menyatakan bahwa individu-individu menciptakan komitmen lainnya terhadap organisasi agar dapat tercapai pengambilan keputusan rasional. tujuan umum organisasi menurut Barnard adalah sebagai sebuah tujuan moral. b) Stabilitas hubungan informal dalam organisasi. a) Keamanan organisasi dalam lingkungan. manajer dan pekerja. Untuk menanamkan tujuan moral tersebut terhadap anggota organisasi. Pernyataannya menolak pandangan kebutuhan sistem sebagai tempat pemeliharaan integritas dan keberlangsungan sistem akan terjadi hanya dalam diri sistem itu sendiri. Akhirnya adaptasi struktur organisasi di dasari oleh tindakan individu dan tekanan lingkungan. yang menyesuaikan diri atau mengakomodir kepentingan pemodal. c) Kesamaan pandangan tentang makna dan aturan organisasi. Ia mendefinisikannya sebagai derived imperative. karyanya menjelaskan kegagalan akademis terhadap penjelasan teori organisasi. New Jersey. Pada konteks intelektual. Organisasi melakukan tawar-menawar dengan lingkungan dalam hal mencapai tujuan penting atau kemungkinan-kemungkinan masa mendatang. Ia adalah penemu teori institusional Selznick mengemukakan bahwa segala sesuatu yang penting mengenai organisasi adalah perbincangan tentang perangkatperangkat organisasi terhadap bagian yang menghidupkan dirinya.

Ia menemukan bahwa ternyata institusionalisasi adalah proses dimana organisasi mengembangkan karakter struktur secara khusus. pembagian tanggung jawab organisasi dimaksudkan untuk memperoleh legitimasi. Pandangan Selznick terhadap proses kooptasi atau penyertaan dipahami olehnya sebagai proses penyesuaian sebuah organisasi. bahkan yang . Dari hal ini dapatlah disimpulkan bahwa organisasi selalu melakukan proses adopsi terhadap bentuk organisasi lainnya. Secara informal kooptasi merupakan proses penyesuaian yang memungkinkan pusat kekuasaan menjadi spesifik dan jelas berada dimana. Mereka bertindak sesuai pernyataan struktur organisasi. Kesimpulannya menunjukkan bahwa ternyata lembaga tersebut menciptakan proses kooptasi terhadap organisasi lain dalam merespons hal ini. baik secara formal maupun informal. Kedua. Analisis Selznick terhadap struktur fungsional adalah bagaimana struktur secara fungsional dapat menjawab kebutuhan dasar (basic need) dan bagaimana keseluruhan sistem dapat bertahan. Pemahaman yang terkenal dengan efek Hawthorne ini mengemukakan bahwa perlakuan khusus. serta struktur secara signifikan merupakan pernyataan anggotanya. Mayo member kesimpulan bahwa masalah motivasi dan respons emosi yang diakibatkan oleh situasi kerja lebih penting dari pengaturan logis dan rasional dalam menentukan keluaran. Penilitian Selznick difokuskan pada dua hal.13 struktur. c) Elthon B. Mayo (1880-1949) Elthon B. pertama. Secara formal. Temuan Selznick menunjukkan bahwa para agen bekerja dengan disiplin karena adanya proses pendelegasian wewenang yang mengindikasikan adanya proses adopsi dari organisasi lainnya. Selznick menyatakan bahwa konsekwensi dari dibangunnya sebuah organisasi adalah bagaimana organisasi membentuk aturan dan mejalankannya dalam struktur secara fungsional. adalah terhadap pengorganisasian Leninist di Soviet. adalah terhadap Lembaga Otorita Lembah Tennesse.

Hal ini tidak bisa ditawar-tawar dan harus mendapat tempat dalam teori politik modern. Sumbangan pemikiran Follet lewat filosofi bisnisnya menyatakan bahwa tindakan yang didasarkan oleh akal sehat (commonsense) yang cerdas dari eksekutif bisnis memberitahukan kepada mereka bahwa mencapai keteraturan secara membabi-buta bukanlah bisnis yang baik. ia menegaskan bahwa hubungan sosial dalam kelompok kerja adalah faktor terpenting yang mempengaruhi kepuasan para pekerja atas pekerjaannya.9 Menurut Mayo perlakuan yang manusiawi dan menunjukkan penghargaan memberi manfaat bagi perusahaan dalam jangka panjang. Argumentasinya didasarkan atas pemahamannya tentang revolusi industri yang telah menghancurkan masyarakat tradisional yang memungkinkan manusia saling berhubungan dalam kehidupan rutin dan akrab. d) Marry Parker Follet (1868-1933) Marry Parker Follet lahir tahun 1868 di Massachusetts (sumber lain menyebutkan Boston). Selain itu. Bagi Follet. bukan oleh faham individualisme. Marry muda adalah pribadi yang mengasumsikan diri sebagai orang yang bertanggung jawab ketika bapaknya meninggal dan ibunya sakit-sakitan. karena faktor manusia yang mempengaruhinya. menurut Follet teori politik misalnya harus berbasis pada hak-hak individual. Karena itu solusinya adalah dengan membangun masyarakat yang adaptif. 169 . Tradisi lama tersebut tak mungkin dibangkitkan kembali.14 buruk pun dapat membawa dampak positif terhadap para pekerja. yang mudah menyesuaikan dengan tuntutan lingkungan. h.. Pengatur dan yang diatur dapat menjadi sebuah kesatuan yang integratif melalui perilaku yang memiliki ujung pangkal (circular) 9 Ibid. demokrasi dibangun atas keyakinan sosial. serta dipimpin oleh orang-orang yang terlatih dalam ketrampilan dan pemahaman sosial dan mampu mengatasi masalah manusia maupun masalah tehnis. Ia harus berhenti untuk sementara waktu dalam masa-masa studinya karena kejadian yang menimpa keluarganya. Dengan demikian.

15 karena kemungkinan munculnya persoalan industrial disebabkan oleh tata krama yang tidak benar. Follet mengusulkan adanya depersonalisasi kembali keadaan manusia dan menciptakan aturan untuk mempersatukan semua hal yang menyangkut studi terhadap situasi tersebut. . dalam bentuk aturan-aturan yang fleksibel dan diakui sebagai bagian yang saling berhubungan terhadap sistem. Simon adalah ilmuan politik dan sosial berkebangsaan Amerika. mengenal semua keadaan. Keteraturan sebagai bagian yang berkembang dari sikap yang bertanggung jawab. Ia menyatakan bahwa teori organisasi perlu melebihi prinsip-prinsip yang dangkal dan terlalu disederhanakan bagi suatu kajian mengenai kondisi yang di bawahnya dapat diterapkan prinsip yang saling bersaing. Simon mencatat bahwa kebanyakan dari prinsip klasik tidak lebih dari pada pepatah saja dan banyak diantaranya saling bertentangan. Subyek dari aturan yang mengarahkan kita dalam pertanyaan menyeluruh adalah otoritas dan kesepakatan bersama sehingga orang tidak bekerja dibawah tekanan. Dari pandangan ini selanjutnya dilakukan pendekatan yang lebih komprehensif pada teori administrasi baik gambaran situasi administrasi. Pandangan Simon sangat berpengaruh terhadap pendekatan-pendekatan yang dikembangkan dalam teori administrasi. Herbert A. Rumusan filosofi bisnis tersebut dapat dilihat pada kata Follet sendiri yang menyatakan bahwa pelayanan bukan merupakan substitusi terhadap motif mencari profit tetapi merupakan bagian yang terintegrasi dalam motif yang lebih luas yaitu profesionalisme. sikap yang sadar mencatat bahwa situasi dibangun oleh kita. Simon. diagnosis dan penentuan kriteria utama yang menentukan pengembangan teori administrasi. Pandangannya terhadap teori administrasi menyatakan bahwa setiap prinsip selalu eksis dan dapat diterima. tetapi akan menimbulkan kontradiksi antara satu prinsip dengan yang lain. dalam rangka menemukan aturan dari situasi tersebut dan menaatinya. e) Herbert A.

16 Simon menjelaskan proses dalam organisasi terjadi lewat tujuan yang spesifik dan terjadi secara formal. dengan cara menyederhanakan keputusan dan dukungan partisipan dalam keputusan yang diambil oleh partisipan. mereka menyadari hanya memiliki sedikit alternatif dalam membuat keputusan. dan berharap akan mendapatkan penyelesaian yang optimal. Sebaliknya. konsep. sementara orang berposisi rendah membuat keputusan dengan komponen yang ada saja. Dia mengkritik pandangan Fayol yang datar dan Taylor dengan asumsi economic man-nya. yaitu orang yang mengejar kepentingan pribadi tetapi mereka tidak mengetahui apa yang mereka perbuat. tehnologi dan ketakpastian lingkungan sebagai variabel-variabel kontingensi akan membantu pencapaian tujuan organisasi. Partisipan dalam posisi yang tinggi memutuskan dengan komponen bernilai tinggi. dan teori yang berorientasi pada sistem dan dikembangkan atas dasar penilitian . Pada tahun 1960-an dan awal tahun 1970-an para teoritikus melihat organisasi sebagai alat untuk mencapai tujuan. sistem manusia tentu saja mengandung memecahkan persoalan pada organisasi yang kompleks. Mereka berkonsentrasi pada sasaran. 3) Teori Organisasi Modern banyak variabel yang harus dipertimbangkan dalam Bagi penganut teori organisasi modern. terdiri atas berbagai pandangan. Simon membedakan antara keputusan-keputusan yang dibuat seseorang yang memasuki atau keluar dari organisasi dan keputusan yang mereka buat sebagai partisipan organisasi. Ia mengajukan konsep asumsi administrative man. Perspektif sosial atau studi perilaku digunakan kembali dalam kerangka organisasi sebagai sistem terbuka. Teori organisasi modern. Akan tetapi pendekatan mutakhir untuk memahami organisasi kemudian dikembangkan dalam paradigma teori organisasi modern yang mengembangkan studi perilaku sebagai determinan penting dalam memahami organisasi. penerapan struktur yang salah akan mengancam kelangsungan hidup organisasi.

Pada pandangan sosio-tehnikal kedua sistem tersebut butuh dukungan secara optimal ketika keduanya disatukan. dan sistem manusia.17 empiris. Sistem kontrak dan otonomi kelompok pada sebuah sistem tertutup akan selalu berubah secara spontan ketika organisasi diperhadapkan pada hubungan antara keluarga dan pekerjaan yang menunjukkan adanya ikatan seseorang terhadap yang lain. Tidak seperti pendekatan manajerial yang bersifat top-down. yang menekankan kesatuan perintah. Secara keseluruhan mereka mengasumsikan organisasi terdiri atas hubungan antara sistem non manusia . Trist dan K. Bamforth Mereka berdua mengeksplor cara untuk meningkatkan produktifitas dan moral organisasi lewat aksi penilitian. Hubungan kerja selalu dikuatkan oleh ikatan kekeluargaan. secara meyakinkan menunjukkan bahwa tidak ada cara terbaik untuk mengorganisasi suatu bisnis dan bahwa bentuk organisasi berdasarkan prinsip klasik. Mereka selalu mengeksplorasi bagaimana organisasi mencoba bertahan dalam lingkungan sosial dan ekonomi melalui pengembangan semi-otonomi yang fleksibel merupakan jawaban terhadap keadaan yang terbaik buat para pekerja. Adapun yang menjadi tokoh-tokoh dari teori organisasi modern tersebut antara lain: a) E. Mereka mencoba menciptakan bentuk organisasi yang melayani komunitas manusia dan kepentingan efisiensi tehnis (worker and technology). harus menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan. pengaturan internal dan otonomi bagi kelompok kerja. agar dapat bertahan.W. Woodward berfokus pada tehnologi produksi struktur organisasi dan tingkatan tehnologi.A. Para ahli teori modern memandang organisasi sebagai sebuah sistem yang adaptif. mereka menekankan partisipasi bottom-up yang berperilaku bijak. Trist dan Bamforth berusaha menjelaskan beberapa konsekwensi yang terjadi pada metode pengorganisasian perusahaan batu bara tersebut. b) Joan Woodward Woodward merupakan orang pertama yang memperhatikan determinan tehnologi dan struktur.

terhadap para manajer dan terhadap organisasi itu sendiri dalam hubungan pembuatan kebijakan dan metode-metode. menyelidiki tentang dua bentuk organisasi: bentuk mekanis dan organis. Perusahaan yang kurang lebih mendekati struktur yang khas bagi tehnologi adalah yang paling efektif. Organisasi yang mengembangkan struktur yang sesuai dengan tehnologi adalah yang paling berhasil dibandingkan dengan yang tidak mengembangkannya sesuai dengan tehnologi. komunikasi bersifat vertikal. Penyelidikan Woodward memperlihatkan adanya hubungan antara tehnologi. Bentuk mekanis biasanya melakukan pengendalian dari atas ke bawah dalam sebuah hirarki. Sementara bentuk organis diperuntukkan bagi organisasi yang menghadapi situasi yang pada mulanya stabil kemudian berubah menjadi tidak stabil. Oleh karenanya. struktur dan keefektifan. Perusahaan yang menyimpang dari struktur ideal mereka adalah yang kurang berhasil.M Stalker Burns dan Stalker melakukan penyelidikan terhadap hubungan antara organisasi dengan lingkungannya. Burns dan G. Organisasi membutuhkan loyalitas dan penyesuaian dari satu anggota terhadap lainnya. . Karyanya mewakili transisi awal para pakar teori organisasi dari perspektif prinsip kepada teori kontingensi tentang organisasi. tak terkedali dan kondisi yang berubah. Para anggota butuh legitimasi yang memadai untuk beroperasi dalam batasan organisasional.18 hirarki dan kejelasan struktur dalam kenyataannya jarang dipraktekkan oleh perusahaan yang sukses. Perusahaan yang menerapkan bentuk organis akan membentuk kembali dirinya dalam menghadapi persoalan baru dan menciptakan sistem kontingensi (jadi mereka adalah penggagas awal teori kontingensi). Dengan demikian penilitian dari Woodward menjadi pertanda awal dari berakhirnya pandangan bahwa ada prinsip universal tentang manajemen dan organisasi. c) T. Woodward menyatakan bahwa keefektifan adalah fungsi dari suatu kesesuaian tehnologi-struktur yang tepat. Studi mereka yang orisinil.

Op.10 d) Peter M. yang dipublikasikan tahun 1962. Thompson dilahirkan di Indianapolis. kemudian menjalankannya. Dalam buku yang dikarangnya tersebut secara teoritis melakukan generalisasi untuk menolong dan menjelaskan struktur dan dinamika organisasi dengan melakukan studi komparatif lewat pembandingan terhadap organisasi-organisasi yang mentranformasikan konsep-konsepnya. Austria. karena kalau 10 Burns dan Stalker. Thompson (1920-1973) James D. Scott melakukan studi terhadap evolusi dalam organisasi pelayanan kesehatan di San Fransisco Bay Area sejak Perang Dunia II hingga kini. Analisis sosiologis dilakukan oleh mereka berdua dalam rangka melihat berbagai persoalan utama yang terjadi dalam hidup organisasi. mapan dan pasar yang baik. Semua organisasi memiliki motivasi yang tinggi untuk memperoleh stabilitas keamanan. Scott (1918-…) Peter M. Blau lahir di Vienna. Sedangkan Richard W. Burns dan Stalker mendemontrasikan bahwa prinsip manajemen klasik berjalan dengan baik dalam perusahan yang memiliki tehnologi tinggi. 121-122 . orientasi yang jelas dan selalu tanggap secara efisien dan efektif dalam lingkungan yang penuh dengan ketidakpastian. Menurutnya organisasi membentuk inti (core) tehnologinya karena pengaruh lingkungan. tetapi tidak cocok bagi perusahaan yang menghadapi keadaan perubahan setiap saat. Blau dan Scott dianggap memiliki kontribusi dalam teori organisasi khususnya teori modern karena karya mereka dalam bentuk buku dengan judul Formal Organizations.19 Katimbang struktur yang kaku dan terspesialisasi menurut pekerjaan. tahun 1918. sebuah organisasi yang cair didesain sebagai adaptasi dengan fasilitas yang fleksibel dan meredefinisikan kembali pekerjaan.. Blau dan Richard W. h. Thompson mengemukakan.cit. bahwa organisasi mau tidak mau harus melakukan beberapa hal mendasar sebagai sebuah keharusan. e) James D.

Menurut Kartini Kartono motivasi menjadi dorongan (driving force) terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu.11 11 http://id. c. dan mempertahankan perilaku. Koordinasi dalam memediasikan tehnologi yang paling efektif adalah melalui peraturan dan prosedur.wikipedia. diperlukan pengetahuan mengenai pengertian dan hakikat motivasi. Motivasi Pengertian Motivasi Motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah suatu tujuan. serta kemampuan teknik menciptakan situasi sehingga menimbulkan motivasi/dorongan bagi mereka untuk berbuat atau berperilaku sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh individu lain/organisasi. Intensive technology membutuhkan mutual adjusment. Motivasi membuat keadaan dalam diri individu muncul. Konsep rasionalitas yang dibebankan pada organisasi menentukan ruang lingkup dalam hal mana tindakan organisatoris harus dilaksanakan.20 tidak maka tujuan organisasi tidak akan tercapai karena organisasi diharapkan menghasilkan sesuatu. Ia berargumentasi bahwa permintaan terhadap pengambilan keputusan dan komunikasi sebagai akibat dari tekhnologi meningkat dari mediating (rendah) ke longlingked (medium) lalu ke intensive (tinggi). berbeda-beda antara yang satu dengan yang lain. Motivasi yang ada pada setiap orang tidaklah sama. Longlingked harus didampingi oleh perencanaan dan penjadwalan. maka tindakannya pun hendaknya masuk akal atau rasional. Thompson memperlihatkan bahwa saling ketergantungan yang diciptakan oleh tehnologi penting disaat menentukan struktur sebuah organisasi. Untuk itu. Kontribusi Thompson lebih terletak pada upayanya untuk menunjukkan bahwa tekhnologi menentukan pemilihan strategi untuk mengurangi ketidakpastian dan bahwa pengaturan struktur yang spesifik dapat mengurangi ketidakpastian. terarah. 1.org/wiki/Motivasi .

13 Sedangkan motivasi merupakan proses yang tidk dapat diamati. karsa (konasi). Teori-teori Motivasi Teori isi memusatkan perhatiannya pada pertanyaan. dan rasa (emosi) yang merupaka tridaya (tiga daya) dalam diri manusia. Pola ini sebagai sikap yang mempengaruhi cara-cara orang memandang pekerjaan dan menjalani kehidupan mereka. afiliasi. keinginan (wish). Keempat pola tersebut dijelakan dengan gambar sebagai berikut: 12 13 Husaini Usman. Apabila cipta. Newstron & Davis memberikan pula pola motivasi dengan asumsi bahwa setiap orang cenderung mengembangkan pola motivasi tertentu sebagai hasil dari lingkungan budaya tempat manusia hidup. Motivasi merupakan keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan atau sesuatu yang menjadi dasar atau alasan seseorang berperilaku. h. dapat menjadi catur daya atau empat dorongan kekuatan yang dapat mengarahkan individu mencapai tujuan dan memenuhi kebutuhan. sedangkan motif adalah kebutuhan (need). 2007).21 Motivasi adalah keinginan untuk berbuat sesuatu. Manajemen Pendidikan Berbasis Sekolah. karsa dan rasa melekat pada diri seseorang. dorongan yang memacu untuk melakukan kegiatan.12 Motif diartikan sebagai daya penggerak yang mendorong seseorang melakukan aktifitas-aktifitas tertentu untuk mancapai tujuan. “apa penyebab perilaku terjadi dan berhenti. motif yang sudah aktif disebut motivasi. sehingga motivasi merupakan konstruksi jiwa. 1986. h. Interaksi dan Motivasi Belajar. Op. 2) hubungan karyawan dengan faktor-faktor eksternal dan internal yang menyebabkan mereka melakukan kegiatan. Empat pola motivasi yang sangat penting adalah prestasi. dikombinasikan denga motivasi.. tetapi bisa ditafsirkan melalui tingkah laku individuyang bertingah laku.cit. dorongan (desire) atau impuls.93 . (Jakarta: CV Rajawali. 223 Sardiman AM. h. kompetensi dan kekuasaan. (Jakarta: Sagung Seto.73 14 Bedjo Sujanto.” Jawabnya terpusat pada 1) kebutuhan.14 2. Kedudukan motivasi sejajar dengan isi jiwa sebagai cipta (kognisi). keinginan.

Sebelum manusia menginginkan kebutuhan di atasnya. yaitu: Kebutuhan fisiologis (physiological needs). doronga untuk mendapatkan sahabat sebanyak-banyaknya Dorongan untk mencapai hasil kerja dengan kualitas tinggi. 227-231 . h. 2) Kebutuhan akan rasa aman (safety or security needs). Op. (New York: Harper & raw. Setelah kebutuhan fisiologikal terpenuhi. tidak mau kalah dengan hasil kerja orang lain Dorongan untuk mempengaruhi orang lain dan situasi a) Teori Kebutuhan AH Maslow Tokoh terkemuka yang telah banyak memberikan sumbangan terhadap rumusan motivasi adalah Abraham H Maslow. ingin bekerja yag manantang. untuk maju untuk berkembang.22 Pola Motivasi Prestasi Afiliasi Kompetensi Kekuasaan Keterangan Dorongan untuk mengatasi tatangan. maka muncul kebutuhan baru yang diinginkan manusia yaitu kebutuhan akan keselamatan dan rasa aman. bergaul. Setelah kebutuhan berkelompok terpenuhi. untuk mendapatkan yang terbaik. 16 1) 15 16 Abraham Maslow. 3) Kebutuhan sosial (social needs). 5) Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs)15. 1970). Motivation and Personality. melakukan pekerjaan yang kreatif. Contoh kebutuhan ini adalah memiliki sesuatu bukan hanya karena fungsi tetapi juga karena gengsi. Setelah kebutuhan keselamatan dan rasa aman terpenuhi maka timbul pula kebutuhan baru. 4) Kebutuhan akan penghargaan/prestise (esteem needs). dorongan untuk mancapai keunggulan kerja. ketrampilan memecahkan masalah. Untuk memenuhi kebutuhan ini biasanya manusia berdo’a dan berusaha agar ditinggikan derajatnya. yaitu kebutuhan hidup berkelompok. maka muncul kebutuhan baru lagi. maka muncul kebutuhan baru lagi yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri atau realisasi atau pemenuhan kepuasan atau prestise. bekerja sama. ingin mencapai taraf hidup yang serba sempurna atau derajat yang setinggi-tigginya. mengoptimalkan potensi dirinya secara kreatif dan inovatif. berusaha keras untuk berinovasi.cit. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling rendah dari manusia.55-56 Bedjo Sujanto. Setelah kebutuhan penghormatan terpenuhi. h. menjadi anggota organisai. yang menyusun hirarki kebutuhan dan berhasil memformulasikan sebuah teori yang menjelaskan tentang perilaku manusa ke dalam lima jenis kebutuhan. bercinta. menikah dan mempunyai anak. yaitu kebutuhan akan penghargaan dan penghormatan. menuju pada kesempurnaan Dorongan untuk berhungan dengan orang lain secara efektif atas dasar sosial. kebutuhan ini harus dipebuhi terlebih dahulu agar dapat hidup secara normal.

1984). Uday Parek menjelaskan tidak ada dalam organisasi manapun kebutuhan yang lebih tinggi muncul menunggu terpebuhinya kebutuhan yang lebih rendah. Perilaku Organisasi. Dilain pihak teori ini juga mempunyai kelemahan atau kekurangan. (d) Otonomi.23 Hirarki kebutuhan maslow didasari dua asumsi. 4. 17 . h. (Jakarta: PT. yaitu pertama. Dan kedua. (j) Pengertian. (e) Pamer. Kebutuhan tersebut antara lain: (a) Pencapaian hasil kerja. (b) Afiliasi. kebutuhan seseorang tergantung dari apa yang telah ia punyai. Kebutuhan-kebutuhan itu luwes sifatnya sehingga sulit menetapkan suatu ukuran untuk memuaskan segala pihak. tertama pada tingkat kebutuhan yang lebih tinggi 3. Sukar membuktikan kalau kebutuhan manusia mengikuti satu hirarki 2.111 18 Husaini Usman. kebutuhan merupakan hirarki dilihat dari pentingnya. (h) Memerintah (berkuasa). Teori Maslow telah memberikan sumbangan berharga dalam memperhatiga dalam memperhatikan kebutuhan-kan kebutuhan-kebutuhan tingkat rendah para pekerja yang sebelumnya diabaikan oleh organisasi.18 Uday parek. Terdapat kebutuhan yang berbeda-beda pada setiap individu. (c) Agresi. (g) Memelihara hubungan baik. Op Cit. melainkan karena meningkatnya karier dan posisi seseorang. Migas Surya dan Grafindo. Timbulnya tingkat kebutuhan yang lebih tinggi bukan semata-mata disebabkan terpenuhi kebutuhan yang lebih rendah. (f) Kata hati. Pedoman ke arah pemahaman proses komunikasi dan moivasi kerja. tetapi teori ini sangat berguna untuk menjelaskan mekanisme motivasi seseorang di dalam suatu organisasi. h. 17 Walupun teori ini memiliki kelemahan. (i) Kekuatan dan. Teori ini mengandung kelemahan antara lain: 1. b) Teori Murray Murray berasumsi bahwa manusia mempunyai sejumlah kebutuhan yang memotivasinya untuk berbuat.

Sebenarnya kebutuhan manusia ini sangat banyak. Dapatkah orang menyadari bahwa mereka dahulu merasa tidak puas? Faktrofaktor yang berada di bawah sadar tidak diidentifikasikan dalam analisis Herzberg. Tanggungjawab 5. komplesks dan tidak terbatas. manusia sebagai makhluk sosial ingin berhubungan atau bergaul dengan manusia lainnya (relasi). Pertumbuhan dan perkembangan Faktor Kesehatan (ekstrinsik) 1. c) Toeri Alderfer Menurut teori Alderfer manusia memiliki kebutuhan yang disingkat ERG (Existence. Pekerjaan itu sendiri 4. Faktor kesehatan (ekstrinsik) merupakan faktor lingkungan yang menyebabkan ketidakpuasan. yaitu metodologinya mengharuskan orang melihat pada dirinya sendiri pada masa lampau. Growth). Relatedness. Supervisi 2.24 Kebutuhan yang dikemukakan oleh Murray tersebut bersifat kategorisasi saja. ingin diundang dan dilibatkan. Mereka melakukan penelitian dengan bertanya pada subyek tentang waktu ia merasa paling puas terhadap pekerjaannya. Peghargaan 3. Kebijakan perusahaan Teori dua faktor hezrberg ini mendapat kritikan. Disamping itu. d) Teori Dua faktor dari Herzberg Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herberg bersama-sama dengan Bernard Mausner dan Barbara Snyderman. Kondis kerja 3. Bayaran dan keamanan 5. Manusia juga ingin selalu meningkat taraf hidupnya menuju kesempurnaan (ingin selalu berkembang). Kemudian mencari sebab-sebab mereka merasa puas. Prestasi 2. Penelitian menyimpulkan terdapat dua faktor yaitu faktor pemuas dan faktor kesehatan seperti pada tabel berikut: Faktor motivasi (intrinsik) 1. Selanjutnya Korman mengkritik bahwa dengan peristiwa yang baru . Hubungan interpersonal 4. Manusia menurut Aldefer pada hakikatnya ingin dihargai dan diakui keberadaannya (eksistensi).

19 Manusia Tipe X 1. e) Teori X dan Y dari McGregor Teori X dan Y dari Mc Gregor dikembangkan atas dasar karakteristik manusia merupakan anggota organisasi dalam hubunganya dengan penampilan organisasi secara keseluruhan dan penampilan individu dalam melaksanakan tugas-tugasnya. 233 . Pertama. seperti ditunjukkan pada tabel berikut .25 terjadi menyebabkan orang tidak mampu mengingat kembali kondisi kerja yang paling baru dan dalam metodologinya terdapat unsur perasaan. 19 Ibid. Teori ini berasumsi bahwa kedua konsep X dan Y adalah berbeda. manusia mempunyai urutan kesenangan (preference) diantara sejumlah hasil yang ia harapkan. Mampu mengendalikan dirinya sendiri mencapai tujuan organisasinya (mandiri) f) Teori ekspektasi dari Lewin dan Vroom Teori ekspektasi (harapan) dikembangkan Lewin dan diterapkan oleh Vroom. Bekerja atas dasar kesadaran sendiri. ia juga mempertimbangkan keyakinan orang tersebut bahwa yang dikerjakan memberikan sumbangan terhadap tercapainya tujuan yang diharapkan. Tidak mempunyai kemampuan untuk mandiri Manusia Tipe Y 1. manusia biasanya meletakkan nilai pada sesuatu yang diharapkan dari karyanya. Senang menghindar dari tanggungjawab 4. Tidak berambisi dan cukup menjadi anak buah saja 5. Berambisi 5. h. Kedua. Disamping itu. Mau bekerja kalau diperintah. kurang senang diawasi dan kreatif 3. diancam dan dipaksa 3. Teori ini mempunyai asumsi bahwa. Malas belajar dan bekerja 2. teori ini kurang memperhatikan pengujian terhadap implikasi motivasi dan penampilan dari teorinya. Oleh sebab itu. suatu usaha untuk menjelaskan motivasi yang terdapat pada seseorag selain harus mempertimbangkan hasil yang dicapai. Bertanggungjawab 4. Rajin belajar dan bekerja 2.

Seandainya pekerjaan itu menantang maka ia memikirkan kekuatan. Menurut teori ini seseorang yang mempunyai needs of achievment tinggi selalu mempunyai pola pikir tertentu ketika ia merencanakan untuk melaksanakan sesuatu. Ciri orang yang mempunyai achievment tinggi adalah kesediannya untuk memikul tanggungjawab sebagai konsekuensi usahanya untuk mencapai tujuan. kebutuhan akan afiliasi (need of affiliation) disingkat n Aff dan kebutuhan akan kekuasaan (need of power) disingkat n Pow. Teori ini berusaha menjelaskan achievment-oriented behaviour yang didefinisikan sebagai perilaku yang diserahkan terhadap tercapainya standart of exellent. Tiga kebutuhan dari Mc Clelland adalah kebutuhan akan prestasi (need of achievment) disingkat n Ach. Motivasi berpretasi adalah dorongan dari dalam diri untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan. bersedia mencari . berani mengambil resiko yang sudah diperhitungkan. Motivasi berkuasa adalah dorongan untuk mempengaruhi orang lain agar tunduk kepada kehendaknya. yaitu mempertimbangkan pekerjaan yang akan dilakukan itu cukup menantang atau tidak. g) Teori Mc Clelland Mc Clelland mengetengahkan teori motivasi yang berhubungan erat dengan teori belajar.26 Berdasarkan asumsi di atas vroom mengembangkan suatu teori motivasi. peluang dan ancaman yang mungkin dihadapi dalam mencapai tujuan tersebut dan menentukan strategi yang akan dilakukan. Ia berpendapat banyak kebutuhan yang diperoleh dari kebudayaan. yaitu intensitas motif seseorang untuk melakkan sesuatu adalah fungsi nilai atau kegunaan dari hasil yang mungkin dapat dicapai dengan pesepsi kegunaan suatu tindakan dalam upaya mencapai hasil tersebut. Motivasi afiliasi adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang lain atau dorongan untuk mendapatkan sahabat sebanyak-banyaknya.

Dimensi eksternal berarti pengupahan dilakukan dengan memperhatikan nilai pasar tenaga kerja di luar organisasi yang mampu bersaing dengan dimensi individual bearti kewajaran dan keadilan yang dirasakan setiap individu dengan individu lainnya. . (5) Merasa dikejar-kejar waktu. tidak menyalahkan orang lain dalam kegagalannya. h) Teori Keadilan Teori keadilan menyatakan bahwa faktor keadilan/kewajaran yang mempengaruhi sistem pengupahan mencakup tiga dimensi. sesuatu yang tiada duanya). Kekuatan dari tindakan anda sendiri bukan dari orang lain. dari yang terendah sampai yang tertinggi. kurang menyenangi sistem yang membatasi geraknya kearah yang lebih positif. (6) Bekerja keras dan bangga atas hasil yang telah dicapai. Perilaku yang berhubungan dengan tiga motif sosial dari Mc Clelland manurut yang dikembangkan oleh Tim Achievment Motivation Training (AMT) Massachuset memiliki indikator sebagai berikut: (1) Bertanggung jawab atas segala perbuatannya. dan mampu mewujudkan gagasanya dengan baik. Dimensi internal berarti setiap jabatan atau posisi dan pekerjaan individu dihargai oleh organisasi atau perusahaan dengan perbandingan yang rasional. dimensi eksternal dan dimensi individual. (4) Berusaha melakukan sesuatu secara kreatif dan inovatif (sesuatu yang baru. mengaitkan diri pada karier atau hidup masa depannya. Ingin bebas berkarya. yang dapat dikerjakan sekarang jangan ditunda hari esok. dan ingin kepuasan diri yang telah dikerjakannya. banyak gagasan.27 informasi guna mengukur kemajuannya. selalu bersedia mendengarkan pendapat orang lain sebagai masukan dalam memperbaiki dirinya. (3) Berani mengambil resiko dengan pebuh perhitungan (menantang dan terwujud). (2) Berusaha mencari umpan balik atas segala perbuatannya. pandai mengatur waktunya. yaitu dimensi internal.

m1997). Manajemen Modern. h. (Bandung: UPI. dan penggerak seseorang yang diarahkan untuk mencapai tujuan. 2004). Motivasi Buatan.22 Dari beberapa pendapat diatas maka. yaitu motivasi yang masuk pada diri seseorang baik usaha yang disengaja maupun secara kebetulan. Irianto. 3. (Jakarta: IBII STIE. motivasi eksternal adalah setiap pengaruh dengan maksud menimbulkan. h. jelas motivasi merupakan faktor yang berarti dalam mendorong seseorang untuk menggerakkan segala potensi yang ada.28 i) Teori White Menurut teori ini seperti yang dikutip Handoko menyatakan motif uang bukanlah jaminan untuk meningkatkan kinerja manusia karena kebutuhan manusia akan uang adakalanya mengalami titik kejenuhan sehingga uang tidak lagi memotivasi manusia. Azas-Azas Dan Metode-Metode Motivasi. 247 Mulia Nasution. motivasi dari luar adalah pembangkit. Disamping itumanusia dapat menolak uang karena tugas yang dibebankan kepadanya melampaui kemampuannya. menciptakan keinginan yang tinggi serta meningkatkan semangat sehingga tujuan yang diinginkan dapat tercapai. (Bandung: Pionir Jaya. 2000). Macam-Macam Motivasi Menurut E. Pengantar Manajemen.20 Sejalan dengan pendapat Irianto. penguat. 20 E Kusumah dan Facrudin. yaitu motivasi untuk berbuat sesuatu atau dorongan untuk melakukan sesuatu yang muncul secara kodrati pada diri manusia. 2. Kusmana dan Fachrudin motivasi dibedakan atas dua golongan yaitu : 1.11 h. Motivasi Asli.21 Dipertegas oleh Mulia Nasution. menyalurkan atau memelihara perilaku manusia. 44 21 22 .

Macam-macam motivasi ada 2 yaitu: (1) Motivasi Asli. dua orang atau lebih da tujuan yang hendak dicapai. yaitu motivasi yang masuk pada diri seseorang baik usaha yang disengaja maupun secara kebetulan. teori X dan Y. Dalam pengembangan desain organisasi ada dua hal yang penting. (2) Motivasi Buatan. Neo- Klasik dan Teori Organisasi Modern. perubahan dalam struktur termasuk mencoba dan kemungkinan berbuat salah dalam rangka mensyusun desain organisasi. yaitu kerjasama. Sedangkan Motivasi adalah kompleksitas dari kekuatan yang dimiliki seseorang. 3. Kedua. . teori Murray. teori keadilan. Teori Aldelfer. desain organisasi merupakan proses yang berkelanjutan. Setidaknya ada empat bagian untuk membangun desain organisasi. pertama perubahan strategi dan lingkungan berlangsung dengan berlalunya waktu. teori ekspektasi. keinginan dan kebutuhan yang harus dipenuhi. yaitu pembagian kerja. Organisasi merupakan proses kerjasama dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan secara efektif dan efesien. 2. dan kesemuanya dapat diarahkan untuk memberikan kekuatan untuk berbuat dalam rangka mencapai tujuan yang diinginkan. teori White. yaitu motivasi untuk berbuat sesuatu atau dorongan untuk melakukan sesuatu yang muncul secara kodrati pada diri manusia. Jadi dalam setiap orgaisasi mengandung tiga unsur.29 BAB III KESIMPULAN Dari uraian di atas maka dapat penulis simpulkan sebagai berikut: 1. Sedangkan teori motivasi meliputi: Teori Kebutuhan Maslow. Terdapat beberapa teori organisasi yaitu: Teori Organisasi Klasik. teori Mc Clelland. departementalisasi. hirarki dan koordinasi.

Interaksi dan Motivasi Belajar. Kamus Umum Bahasa Indonesia Wayne K Hoy dan Cecil G. 2007.30 DAFTAR PUSTAKA Abraham Maslow. NewYork: Random House. http://id. Poerwadarminta. Motivation and Personality. Scott. Research And Practice. 1984. Pedoman ke arah pemahaman proses komunikasi dan moivasi kerja. Mulia Nasution. Uday parek. Teory. 1970. Pengantar Manajemen. . Jakarta: Salemba Empat. Bandung: UPI.wikipedia. Educational Administration. Migas Surya dan Grafindo. Washington: The American University Press. 1982. 2004.J. Jakarta: Salemba Empat. Jakarta: PT. 1986. Buku 1 & 2. in Organization and Management Theory and Practice. Manajemen Modern. New York: Harper & raw.S. 1997. Human Relations in Management. Ke-12. 2003. 2006. praktek dan riset pendidikan. Bandung: Pionir Jaya. Cet. Jakarta: Bumi Aksara. Kreitner dan Kinicki. Buku 1: Perilaku Organisasi. 2005. Manajemen Pendidikan Berbasis Sekolah. Azas-Azas Dan Metode-Metode Motivasi. Sardiman AM. E Kusumah dan Facrudin. Jakarta: Sagung Seto. Miskel. Robbins dan Judge. Irianto. 2000. W. Perilaku Organisasi. Jakarta: CV Rajawali. Manajemen Teori.org/wiki/Motivasi Husaini Usman. Bedjo Sujanto. WG. Perilaku Organisasi. Jakarta: IBII STIE. 1962.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful