MAKALAH

TEORI ORGANISASI DAN MOTIVASI

Oleh : XXXXXXXXXXXXXXXX

NPM. 000000000

Makalah Ini Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mandiri Mata Kuliah Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi
Dosen Pengampu:

Prof. DR. H.M. DAMRAH KHAIR, MA

PROGRAM PASCA SARJANA (PPs) INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) RADEN INTAN LAMPUNG

2

2010

3

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap manusia mempunyai tujuan yang berbeda dalam hidupnya, karena pengaruh pengetahuan dan pengalamannya yang berbeda. Namun setiap manusia akan sama dalam satu hal yaitu ingin mempertahankan hidup dan memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk mencapai tujuan itu manusia harus melakukan aktivitas-aktivitas tertentu. Oleh karena manusia secara kodrat terbatas kemampuannya maka untuk mencapai tujuannya, manusia memerlukan bantuan dari manusia lainnya. Untuk itu manusia harus bekerja dalam mencapai tujuannya atau berorganisasi. Dalam organisasi diperlukan manajemen yaitu sushi untuk mengatur, mengkoordinasikan semua tugas yang dilakukan oleh orang-orang dan mengarahkannya kepada tujuan yang hendak dicapai. Supaya unsur-unsur manajemen tertuju serta terarah kepada tujuan yang diinginkan, maka manajemen harus ada yang mengatur yaitu seorang pemimpin dengan wewenang kepemimpinannya melalui intruksi dan persuasi. B. Rumusan Masalah Dari latar belakang di atas dapat penulis rumuskan masalah yaitu: 1. Apa pengertian Organisasi dan Motivasi? 2. Bagaimanakah teori Organisasi dan Motivasi? 3. Apa saja macam-macam motivasi?

C. Sistematika Pembahasan

Adapun sistematika yang penulis sajikan dalam makalah ini adalah: Bab I berisi pendahuluan yang memuat latar belakang masalah, rumusan masalah dan sistematika pembahasan. Bab II berisikan uraian tentang pengertian organisasi dan motivasi, teori-teori organisasi dan motivasi, macam-macam motivasi. Sedangkan

1982). Research And Practice. (NewYork: Random House. Organisasi a. 2003). Ke12. with a relatively identifiable boundary that function or relatively continous basis to achieve a common goal or set of goal”. 1 . 2006). Bernard dari kutipanEtzioni dimana organisasi diartikan sebagai “Cooperation of two or more persons.1 Menurut Griffin organisasi merupakan sekelompok orang yang bekerjasama untuk mancapai tujuan organisasi. Organisasi dan Motivasi 1. h. Miskel. bagian. h. 128 2 Ibid 3 Robbins dan Judge. Cet. Sedangka menurut Bernard organisasi ialah suatu sistem aktivitas yang dikoordinasikan secara sadar oleh dua orang atau lebih. Brown dan Dennis J. Buku 1: Perilaku Organisasi. Perilaku Organisasi. 2005). Pengertian Organisasi Membahas tentang teori organisasi tentu saja kita tidak bisa lepas dari pengertian organisasi itu sendiri. 14. Buku 1 & 2.3 Sedangkan Waren B. Moberg mendefinisikan organisasi sebagai “…. 4 4 Kreitner dan Kinicki. A relatively permanent social entities characterized by goal oriented behavior.2 Selanjutnya dapat kita lihat beberapa pendapat tentang organisasi yang salah satunya diungkapkan Stephen P. specialization andstructure”4 Begitu juga pendapat dari Chester I. (Jakarta: Salemba Empat. a system of conciously coordinated personell activities or forces”. Teory.4 dalam Bab III berisikan kesimpulan dari pembahasan. praktek dan riset pendidikan. h. Robbins yang mendefinisikan organisasi sebagai “…A consciously coordinated social entity. anggota badan. 6 5 Wayne K Hoy dan CecilG. Organisasi berasal dari bahasa latin Organum yang bearti alat. Manajemen Teori. (Jakarta: Bumi Aksara. Educational Administration. h.5 Husaini Usman. (Jakarta: Salemba Empat. Dan daftar pustaka yang digunakan. BAB II URAIAN A.

1) Teori-teori Organisasi Teori Organisasi Klasik 6 W. paling tidak definisi organisasi terdiri dari: orang orang/sekumpulan orang. Dalam pengembangan desain organisasi ada dua hal yang penting. Kedua. Setidaknya ada empat bagian untuk membangun desain organisasi. yaitu kerjasama. Poerwadarminta.6 Jadi. organisasi merupakan sebuah masukan (input) dan luaran (output) serta bisa juga dilihat sebagai living organism yang memiliki tubuh dan kepribadian.S. yaitu pembagian kerja. sehingga terkadang sebuah organisasi bisa dalam kondisi sakit (when an organization gets sick). kerjasama dan tujuan bersama. pertama perubahan strategi dan lingkungan berlangsung dengan berlalunya waktu. yaitu struktur yang ada didesain untuk menyesuaikan keadaan organisasi atau sub unitnya yang unik. desain organisasi merupakan proses yang berkelanjutan. pola kehidupan (aspek fisiologis) dan system budaya (aspek kultur) yang berlaku dan ditaati oleh anggotanya. Poerwadarminta menjelasakan bahwa organisasi itu merupakan susunan dan aturan dari berbagai-bagai bagian (orang dsb) yang merupakan kesatuan yang teratur. perubahan dalam struktur termasuk mencoba dan kemungkinan berbuat salah dalam rangka mensyusun desain organisasi. Jadi dalam setiap orgaisasi mengandung tiga unsur. Dengan demikian dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa organisasi merupakan proses kerjasama dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan secara efektif dan efesien. Sehingga organisasi di atas pada dasarnya apabila dilihat dari bentuknya. b. Sehingga organisasi dianggap sebagai suatu output (luaran) memiliki sebuah struktur (aspek anatomic). hirarki dan koordinasi. departementalisasi.J. dua orang atau lebih da tujuan yang hendak dicapai. Kamus Umum Bahasa Indonesia . Manajer hendaknya memandang desain organisasi sebagai pemecahan masalah dan mengikuti tujuan organisasi dengan gaya situasional atau kontingensi.5 Sedangkan WJS.

Penerapan prinsip ini dalam organisasi atasan tidak perlu lagi . Ini menekankan bahwa sebaiknya dalam suatu organisasi hanya ada satu atasan saja yang memberikan komando kepada bawahan supaya ada kesatuan komando dan koordinasi yang seragam sehingga tidak membuat bawahan menjadi bingung. Hal ini akan dapat mengurangi kesalahpahaman yang terjadi dalam organisasi tersebut yang diakibatkan oleh tumpang tindihnya perintah dari atasan.6 Teori organisasi secara sistematis baru dikembangkan pada tahun 1850 di sini timbul sesuatu pemikiran yang mempersoalkan bagaimana mengatur hubungan antara susunan organisasi itu dan mengatur cara bekerjanya sehingga dalam suatu organisasi dapat bekerja seefisien dan semaksimal mungkin. Di dalam organisasi pasti ada sebuah tujuan yang bersifat kolektif atau pekerjaan kolektif yang disetiap bagaian di atur atau di intregasikan dari pekerjaan perseorangan. Prinsip Kesatuan Komando. antara lain: a. Prinsip Pengecualian (Exception). yang digunakan sebagi pikiran pokok dalam mengatur sebuah organisasi. Demi efisiensi pekerjaan semua hal yang dapat dikerjakan oleh bawahan yang sudah menjadi rutinitas diharapkan dapat langsung dikerjakan tanpa harus menunggu perintah dari atasan. Di dalam teori klasik memiliki beberapa prinsip-prinsip dan konsep. Peranan pimpinan sangat diperlukan guna mengatur sistem kerja organisasi agar pekerjaan dapat terarah dan terorganisir. Dalam menyikapi dua hal yang berbeda ini kita sebaiknya dapat membagi pekerjaan menjadi lebih spesifik lagi dan di dalamnya terdapat seorang kordinator yang bertanggung jawab atas segala sesuatu hal yang terjadi di dalamnya. Prinsip Hieraki (Scalar Principele). Bahwa dalam suatu organisasi harus ada wewenang dan tanggung jawab yang dijalankan oleh pimpinan tertinggi dan hingga sampai pada tingkat bawah atau personal yang bertugas sebagai pelaksana. c. b.

Prinsip Jangkauan Terbatas. Prinsip Spesialisasi. Akan lebih baik jika ada pembagian kerja siapa saja yang herus melapor dan menerima perintah dan kemudian orang-orang itu menjelaskan pada yang lain. g.7 mencampuri urusan pekerjaan bawahan sehingga akan menghasilkan efisiensi kerja. Hal ini dimungkinkan bahwa kemampuan seseorang sangatlah terbatas antara lain. f. Demi efisiensi waktu dan pekerjaan sebaiknya bawahan yang melapor dan menerima perintah dari atasan jumlahnya sedikit. kekuatan fisik. Peranan seorang kordinatorlah yang sangat di butuhkan di sini karena kordinator mempunyai dan di berikan wewenang yang lebih besar. d. Hal ini akan dapat semakin memaksimalkan hasil dan prestasi pekerjaan yang dicapai. Dari prinsip ini bisa dipahami bahwa dengan banyaknya bawahan yang mendatangi atasan maka pekerjaan atasan akan lebih tersita apalagi jika isi laporan dan perintah itu sama. Walaupun prinsip ini sudah dihilangkan oleh para penentang teori klasik karena tidak ada dasar angka teoritis namun prinsip ini memiliki kelebihan untuk memberikan batasan kepada atasan dalam mengawasi bawahan agar tidak terjadi hal semena-mena yang dilakukan atasan. maka diperlukan melaksanakan pembagian kerja yang sistematis menurut keahlian tap-tiap pribadi. terbatasnya waktu . Prinsip Jangkauan Pengawasan Yang kecil. kesanggupan apakah seorang atasan akan dapat secara terus menerus dapat mengontrol pikiran atau cara kerja seorang bawahan. e. Dikatakan bahwa dalam suatu pengawasan yang dilakukan atasan hendaknya ada batasan. Setiap kepala divisi atau kordinator di beri wewenang/tanggung jawab . Prinsip Pemakaian “Pusat Keuntungan” Yang dimaksud adalah jika tiap bagian dari instansi masing-masing memiliki fasilitas-fasilitas untuk bersaing dengan bagian lain maka akan memotivasi tiap bagian untuk menjadi yang terbaik sehingga dapat meningkatkan kualitas kerja. Untuk mencapai efisiensi kerja dalam fungsi-fungsi dalam organisasi.

Dengan ini banyak melahirkan teknik dan praktekpraktek dalam organisasi. Hal ini dimaksudkan agar kita dapat melakukan efisiensi pekerjaan dalam arti menghilangkan gerakan-gerakan atau pekerjaan yang sebenarnya tidak perlu. kemudian mengatur cara-cara pekerjaan setiap pekerjaan yang harus dilaksanakan. (work – flow analysis). Sedangkan vertikal disini akan terjadi pembagian pekerjaan yang lebih kecil dari organisasi dan kemudian disatukan untuk menjadi suatu kesatuan yang utuh. Horizontal. spesialisasi hendaknya berdasar pada sasaran tugas yaitu para pekerja yang mengerjakan sub-tujuan yang sama . analisa tentang kelancaran pekerjaan. plan lay– out. Diantaranya adalah bentuk horizontal dan vertikal. seperti termasuk menganalisa pekerjaan. Para penulis teori organisasi aliran klasik pada umumnya mengkhususkan dalam empat prinsip dasar. yaitu: Pertama.8 yang penuh atas kinerjanya sehingga secara psykologi mereka akan terdorong untuk menghasilkan hasil yang maksimal dan mereka dituntut untuk berani mengambil keputusan serta mempertanggung jawabkanya. scheduling. Ada juga orang yang menghususkan pada masalah yang lain yaitu menganalisa masalah bagaimana mendefinisikan pekerjaan yang baru dilakukan kemudian membaginya dalam berbagai kelompok dan bagaimana cara mengkoordinasikan diantara setiap bagaian tersebut sehingga berada di bawah satu koordinasi. Atau biasa disebut dengan Departementa-lization pembagian pekerjaan. Konsep klasikal itu sendiri juga mengalami perluasan susunan struktur pembagian kerja. Aspek ini banyak menerangkan teori-teori khusus yang dikenal dengan nama time and motion study atau penelitian tentang gerak dan waktu yang tujuanya tidak lain adalah untuk menemukan cara yang sebaiknya untuk melakukan pekerjaan itu. di dalam setiap organisasi terdapat tingkatan–tingkatan pekerja bukan hanya tingkatan menurut pekerjaan. Malihat disini organisasi telah di jadikan suatu obyek atau alat untuk memecahkan dan merencanakan suatu persoalan kita dituntut agar dapat bagaimana cara menganalisa.

spesialisasi menurut klien. pekerjaan yang mengharuskan adanya proses tertentu hendaknya dikelompokkan jadi satu. b. c. 2) Teori Organisasi Neo-Klasik Teori organisasi neo-klasik diklaim oleh penganut teori ini sebagai pengenalan studi perilaku yang diintegrasikan ke dalam teori organisasi. pekerjan yang dilakukan di daerah geografis yang sama sebaiknya dikumpulkan menjadi satu. Pembagian pekerjaan (division of labor) dipahami sebagai subyek dari hubungan manusia. namun diciptakan juga pola hubungan status. namun menekankan hubungan informal dan motivasimotivasi non ekonomis yang beroperasi di dalam organisasi. Struktur dipahami oleh teori organisasi neo-klasik sebagai tempat mengeliminir friksi dan konflik fungsi-fungsi yang berbeda atau WG. h. Analisis utama teori neo-klasik adalah berusaha memodifikasi pilar-pilar dari doktrin klasik dan tentang organisasi informal. Manajemen dapat merancang hubungan dan peraturan yang formal dan sebagainya. in Organization and Management Theory and Practice. 142 7 . Biasanya beroperasi di bawah asumsi tertutup. Ketiga. Keempat. Proses skalar dan fungsional dipahami oleh teori organisasi neo-klasik sebagai derajat intensitas pendelegasian. Scott. Kedua. otoritas pendelegasian otoritas dan tanggung jawab. (Washington: The American University Press. Human Relations in Management.9 dikumpulkan pada bagian yang sama. 1962). norma dan hubungan informal yang diciptakan untuk memenuhi kebutuhan sosial para anggota organisasi. Dalam hal ini Scott menguraikan modifikasi teori organisasi neo-klasik terhadap pilar-pilar dalam dokrin teori organisasi klasik7 sebagai berikut: a. bukan didasarkan isolasi terhadap para pekerja akan tetapi ia lebih merupakan spesialisasi pekerjaan. untuk menangani kelompok klien tertentu harus ditempatkan pada satu bagian yang sama. Studi perilaku yang paling menginspirasi teori tersebut adalah studi Howthorne oleh Elthon Mayo (1880-1949). Organisasi tidak bekerja dengan mulus dan bukan merupakan mesin yang bekerja secara sempurna.

pekerjaan. Determinan penting yang memunculkan organisasi informal menurut Scott adalah lokasi. dan tidak selalu berasal dari sistem formal. kepentingan. junior boards. 8 Ibid. tipe-tipe manusia dan fungsi supervisi. 143 . dan komunikasi yang lebih baik. Scott kemudian melihat beberapa asumsi karakteristik organisasi informal yang penting dan apabila dipahami maka ia akan bermanfaat bagi penerapan manajemen8 antara lain: a) Organisasi informal merupakan agen kontrol sosial. h.10 harmonisasi bagi bagian staf dan lini dalam mencapai tujuan organisasi melalui partisipasi. d) Keberlangsungan hidup organisasi informal membutuhkan stabilitas hubungan diantara orang-orang yang berada didalamnya. Organisasi informal muncul dari respons terhadap kebutuhan sosial sebagai kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain. manajemen yang bottom-up. Metodenya biasa disebut sebagai analisa sosiometrik. dan pada organisasi formal biasanya aturan-aturan mengenai kontrol sosial tersebut tidak lengkap atau tidak diatur. Rentang kendali (span of control) menurut teori ini haruslah memperhatikan keperbedaan individual termasuk didalamnya kemampuan manajerial. pengakuan akan kebebasan seseorang. dengan demikian organisasi informal selalu sulit untuk berubah (resists to change).. Kontribusi yang lain atau berikutnya yang juga masih bersifat revisi terhadap teori klasik dari teori ini adalah analisis tentang organisasi informal. c) Organisasi informal memiliki sistem status dan komunikasi yang khusus. dan penciptaan komunikasi yang efektif. b) Bentuk-bentuk keterhubungan antar manusia pada organisasi informal memerlukan analisis yang berbeda dari hubungan manusia yang diplot atau dirancang pada organisasi formal. dan isu-isu khusus (special issues). d.

‘suhu’ bagi yang membutuhkan nasehat penanaman budaya organisasi yang kuat dalam organisasi. berdasarkan tempat dari kesalingtergantungan atau kemungkinan.11 e) Kepemimpinan pada organisasi informal merupakan salah satu aspek penting bagi organisasi informal yang selalu menjadi determinan penting pula dalam pembahasan teori organisasi neo-klasik. Barnard juga menantang pandangan klasik yang mengatakan bahwa wewenang harus didefinisikan sesuai dengan tanggapan dari bawahan. Tokoh-tokoh tersebut antara lain: a) Chester I. dan bagaimana pemimpin informal tersebut dapat menolong para manajer mencapai tujuan-tujuan dalam organisasi formal. . mengusulkan agar peran utama manajer adalah memperlancar komunikasi dan mendorong para bawahan berusaha lebih keras. Barnard mencatat bahwa pada setiap kelompok dalam suatu organisasi yang kompleks terdapat suatu posisi yang juga termasuk dalam kelompok lain. Diskusi terhadap aspek kepemimpinan pada organisasi informal dipumpun pada bagaimana berlangsungnya kepemimpinan informal. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa setiap kelompok yang lebih inklusif (terbuka) ditentukan oleh kebutuhan koordinasi. memperkenalkan peran dari organisasi informal ke dalam teori organisasi. Barnard (1886-1961) Barnard dijuluki sebagai godfather bisnis kontemporer. Barnard memunculkan ide-ide kooperatif yang ideal dalam karyanya guna merespons situasi yang penuh bahaya tersebut. Selain sebagai salah satu orang pertama yang memperlakukan organisasi sebagai suatu sistem. keistimewaan apa yang melekat padanya. dalam bentuk kehadiran beberapa orang wakil dari kelompok lain tersebut. Tokoh teori organisasi neo klasik dalam pemahaman yang umum menyatakan tokoh teori neo klasik merevisi atau mengoreksi teori organisasi klasik yang kurang memberikan perhatian kepada kebutuhan anggota organisasi dan interaksi yang terjadi antar anggota organisasi.

antara lain adalah. b) Philip Selznick (1919-) Philip Selznick lahir di Newark. a) Keamanan organisasi dalam lingkungan. karyanya menjelaskan kegagalan akademis terhadap penjelasan teori organisasi. New Jersey. yang menyesuaikan diri atau mengakomodir kepentingan pemodal. yang ditujukan bagi manajer masa datang agar lebih memahami organisasi sebagai sistem kerjasama (cooperative) organis. Ia mendefinisikannya sebagai derived imperative. Organisasi melakukan tawar-menawar dengan lingkungan dalam hal mencapai tujuan penting atau kemungkinan-kemungkinan masa mendatang. Selznick mengarahkan studi organisasi pada masa mendatang lebih berfokus pada keputusan penting yang menyebabkan terjadi perubahan . manajer dan pekerja. tahun 1919. Pada konteks intelektual. tujuan umum organisasi menurut Barnard adalah sebagai sebuah tujuan moral. c) Kesamaan pandangan tentang makna dan aturan organisasi. Untuk menanamkan tujuan moral tersebut terhadap anggota organisasi.12 Selanjutnya. Akhirnya adaptasi struktur organisasi di dasari oleh tindakan individu dan tekanan lingkungan. Pernyataannya menolak pandangan kebutuhan sistem sebagai tempat pemeliharaan integritas dan keberlangsungan sistem akan terjadi hanya dalam diri sistem itu sendiri. Ia juga berusaha menunjukkan pandangan yang lebih masuk akal. Ia adalah penemu teori institusional Selznick mengemukakan bahwa segala sesuatu yang penting mengenai organisasi adalah perbincangan tentang perangkatperangkat organisasi terhadap bagian yang menghidupkan dirinya. b) Stabilitas hubungan informal dalam organisasi. eksekutif harus memahaminya sebagai sebuah tugas yang mulia dan bermakna. Selznick menyatakan bahwa individu-individu menciptakan komitmen lainnya terhadap organisasi agar dapat tercapai pengambilan keputusan rasional.

Selznick menyatakan bahwa konsekwensi dari dibangunnya sebuah organisasi adalah bagaimana organisasi membentuk aturan dan mejalankannya dalam struktur secara fungsional. Mereka bertindak sesuai pernyataan struktur organisasi. Mayo (1880-1949) Elthon B. serta struktur secara signifikan merupakan pernyataan anggotanya. Dari hal ini dapatlah disimpulkan bahwa organisasi selalu melakukan proses adopsi terhadap bentuk organisasi lainnya. Penilitian Selznick difokuskan pada dua hal. Secara informal kooptasi merupakan proses penyesuaian yang memungkinkan pusat kekuasaan menjadi spesifik dan jelas berada dimana. pembagian tanggung jawab organisasi dimaksudkan untuk memperoleh legitimasi. Kesimpulannya menunjukkan bahwa ternyata lembaga tersebut menciptakan proses kooptasi terhadap organisasi lain dalam merespons hal ini. Analisis Selznick terhadap struktur fungsional adalah bagaimana struktur secara fungsional dapat menjawab kebutuhan dasar (basic need) dan bagaimana keseluruhan sistem dapat bertahan. Kedua. bahkan yang . Mayo member kesimpulan bahwa masalah motivasi dan respons emosi yang diakibatkan oleh situasi kerja lebih penting dari pengaturan logis dan rasional dalam menentukan keluaran. baik secara formal maupun informal. pertama. Secara formal. c) Elthon B.13 struktur. Pandangan Selznick terhadap proses kooptasi atau penyertaan dipahami olehnya sebagai proses penyesuaian sebuah organisasi. Temuan Selznick menunjukkan bahwa para agen bekerja dengan disiplin karena adanya proses pendelegasian wewenang yang mengindikasikan adanya proses adopsi dari organisasi lainnya. adalah terhadap pengorganisasian Leninist di Soviet. Pemahaman yang terkenal dengan efek Hawthorne ini mengemukakan bahwa perlakuan khusus. adalah terhadap Lembaga Otorita Lembah Tennesse. Ia menemukan bahwa ternyata institusionalisasi adalah proses dimana organisasi mengembangkan karakter struktur secara khusus.

Tradisi lama tersebut tak mungkin dibangkitkan kembali. Sumbangan pemikiran Follet lewat filosofi bisnisnya menyatakan bahwa tindakan yang didasarkan oleh akal sehat (commonsense) yang cerdas dari eksekutif bisnis memberitahukan kepada mereka bahwa mencapai keteraturan secara membabi-buta bukanlah bisnis yang baik. karena faktor manusia yang mempengaruhinya. d) Marry Parker Follet (1868-1933) Marry Parker Follet lahir tahun 1868 di Massachusetts (sumber lain menyebutkan Boston). Marry muda adalah pribadi yang mengasumsikan diri sebagai orang yang bertanggung jawab ketika bapaknya meninggal dan ibunya sakit-sakitan.14 buruk pun dapat membawa dampak positif terhadap para pekerja. Argumentasinya didasarkan atas pemahamannya tentang revolusi industri yang telah menghancurkan masyarakat tradisional yang memungkinkan manusia saling berhubungan dalam kehidupan rutin dan akrab. Pengatur dan yang diatur dapat menjadi sebuah kesatuan yang integratif melalui perilaku yang memiliki ujung pangkal (circular) 9 Ibid. Bagi Follet. demokrasi dibangun atas keyakinan sosial. serta dipimpin oleh orang-orang yang terlatih dalam ketrampilan dan pemahaman sosial dan mampu mengatasi masalah manusia maupun masalah tehnis.9 Menurut Mayo perlakuan yang manusiawi dan menunjukkan penghargaan memberi manfaat bagi perusahaan dalam jangka panjang. Selain itu. ia menegaskan bahwa hubungan sosial dalam kelompok kerja adalah faktor terpenting yang mempengaruhi kepuasan para pekerja atas pekerjaannya. yang mudah menyesuaikan dengan tuntutan lingkungan. Dengan demikian.. h. 169 . Hal ini tidak bisa ditawar-tawar dan harus mendapat tempat dalam teori politik modern. Ia harus berhenti untuk sementara waktu dalam masa-masa studinya karena kejadian yang menimpa keluarganya. Karena itu solusinya adalah dengan membangun masyarakat yang adaptif. menurut Follet teori politik misalnya harus berbasis pada hak-hak individual. bukan oleh faham individualisme.

Subyek dari aturan yang mengarahkan kita dalam pertanyaan menyeluruh adalah otoritas dan kesepakatan bersama sehingga orang tidak bekerja dibawah tekanan. Simon adalah ilmuan politik dan sosial berkebangsaan Amerika. Pandangannya terhadap teori administrasi menyatakan bahwa setiap prinsip selalu eksis dan dapat diterima. dalam bentuk aturan-aturan yang fleksibel dan diakui sebagai bagian yang saling berhubungan terhadap sistem. . diagnosis dan penentuan kriteria utama yang menentukan pengembangan teori administrasi. dalam rangka menemukan aturan dari situasi tersebut dan menaatinya. Dari pandangan ini selanjutnya dilakukan pendekatan yang lebih komprehensif pada teori administrasi baik gambaran situasi administrasi. Simon mencatat bahwa kebanyakan dari prinsip klasik tidak lebih dari pada pepatah saja dan banyak diantaranya saling bertentangan. mengenal semua keadaan. Pandangan Simon sangat berpengaruh terhadap pendekatan-pendekatan yang dikembangkan dalam teori administrasi. Simon.15 karena kemungkinan munculnya persoalan industrial disebabkan oleh tata krama yang tidak benar. Ia menyatakan bahwa teori organisasi perlu melebihi prinsip-prinsip yang dangkal dan terlalu disederhanakan bagi suatu kajian mengenai kondisi yang di bawahnya dapat diterapkan prinsip yang saling bersaing. Herbert A. Follet mengusulkan adanya depersonalisasi kembali keadaan manusia dan menciptakan aturan untuk mempersatukan semua hal yang menyangkut studi terhadap situasi tersebut. Keteraturan sebagai bagian yang berkembang dari sikap yang bertanggung jawab. sikap yang sadar mencatat bahwa situasi dibangun oleh kita. Rumusan filosofi bisnis tersebut dapat dilihat pada kata Follet sendiri yang menyatakan bahwa pelayanan bukan merupakan substitusi terhadap motif mencari profit tetapi merupakan bagian yang terintegrasi dalam motif yang lebih luas yaitu profesionalisme. tetapi akan menimbulkan kontradiksi antara satu prinsip dengan yang lain. e) Herbert A.

konsep. Perspektif sosial atau studi perilaku digunakan kembali dalam kerangka organisasi sebagai sistem terbuka. terdiri atas berbagai pandangan. Sebaliknya. 3) Teori Organisasi Modern banyak variabel yang harus dipertimbangkan dalam Bagi penganut teori organisasi modern. Dia mengkritik pandangan Fayol yang datar dan Taylor dengan asumsi economic man-nya. Simon membedakan antara keputusan-keputusan yang dibuat seseorang yang memasuki atau keluar dari organisasi dan keputusan yang mereka buat sebagai partisipan organisasi. tehnologi dan ketakpastian lingkungan sebagai variabel-variabel kontingensi akan membantu pencapaian tujuan organisasi. yaitu orang yang mengejar kepentingan pribadi tetapi mereka tidak mengetahui apa yang mereka perbuat. dengan cara menyederhanakan keputusan dan dukungan partisipan dalam keputusan yang diambil oleh partisipan. dan teori yang berorientasi pada sistem dan dikembangkan atas dasar penilitian . Teori organisasi modern.16 Simon menjelaskan proses dalam organisasi terjadi lewat tujuan yang spesifik dan terjadi secara formal. mereka menyadari hanya memiliki sedikit alternatif dalam membuat keputusan. Ia mengajukan konsep asumsi administrative man. dan berharap akan mendapatkan penyelesaian yang optimal. Mereka berkonsentrasi pada sasaran. Akan tetapi pendekatan mutakhir untuk memahami organisasi kemudian dikembangkan dalam paradigma teori organisasi modern yang mengembangkan studi perilaku sebagai determinan penting dalam memahami organisasi. sementara orang berposisi rendah membuat keputusan dengan komponen yang ada saja. sistem manusia tentu saja mengandung memecahkan persoalan pada organisasi yang kompleks. Pada tahun 1960-an dan awal tahun 1970-an para teoritikus melihat organisasi sebagai alat untuk mencapai tujuan. penerapan struktur yang salah akan mengancam kelangsungan hidup organisasi. Partisipan dalam posisi yang tinggi memutuskan dengan komponen bernilai tinggi.

Mereka selalu mengeksplorasi bagaimana organisasi mencoba bertahan dalam lingkungan sosial dan ekonomi melalui pengembangan semi-otonomi yang fleksibel merupakan jawaban terhadap keadaan yang terbaik buat para pekerja. dan sistem manusia. yang menekankan kesatuan perintah. Trist dan Bamforth berusaha menjelaskan beberapa konsekwensi yang terjadi pada metode pengorganisasian perusahaan batu bara tersebut. Woodward berfokus pada tehnologi produksi struktur organisasi dan tingkatan tehnologi.17 empiris. Hubungan kerja selalu dikuatkan oleh ikatan kekeluargaan. Trist dan K.W. Pada pandangan sosio-tehnikal kedua sistem tersebut butuh dukungan secara optimal ketika keduanya disatukan. pengaturan internal dan otonomi bagi kelompok kerja. Para ahli teori modern memandang organisasi sebagai sebuah sistem yang adaptif. harus menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan. mereka menekankan partisipasi bottom-up yang berperilaku bijak. Adapun yang menjadi tokoh-tokoh dari teori organisasi modern tersebut antara lain: a) E. Bamforth Mereka berdua mengeksplor cara untuk meningkatkan produktifitas dan moral organisasi lewat aksi penilitian. Mereka mencoba menciptakan bentuk organisasi yang melayani komunitas manusia dan kepentingan efisiensi tehnis (worker and technology). agar dapat bertahan. secara meyakinkan menunjukkan bahwa tidak ada cara terbaik untuk mengorganisasi suatu bisnis dan bahwa bentuk organisasi berdasarkan prinsip klasik. b) Joan Woodward Woodward merupakan orang pertama yang memperhatikan determinan tehnologi dan struktur. Sistem kontrak dan otonomi kelompok pada sebuah sistem tertutup akan selalu berubah secara spontan ketika organisasi diperhadapkan pada hubungan antara keluarga dan pekerjaan yang menunjukkan adanya ikatan seseorang terhadap yang lain.A. Tidak seperti pendekatan manajerial yang bersifat top-down. Secara keseluruhan mereka mengasumsikan organisasi terdiri atas hubungan antara sistem non manusia .

c) T. Burns dan G. tak terkedali dan kondisi yang berubah. Karyanya mewakili transisi awal para pakar teori organisasi dari perspektif prinsip kepada teori kontingensi tentang organisasi. Oleh karenanya.M Stalker Burns dan Stalker melakukan penyelidikan terhadap hubungan antara organisasi dengan lingkungannya. struktur dan keefektifan. terhadap para manajer dan terhadap organisasi itu sendiri dalam hubungan pembuatan kebijakan dan metode-metode. Organisasi yang mengembangkan struktur yang sesuai dengan tehnologi adalah yang paling berhasil dibandingkan dengan yang tidak mengembangkannya sesuai dengan tehnologi. Perusahaan yang kurang lebih mendekati struktur yang khas bagi tehnologi adalah yang paling efektif. Studi mereka yang orisinil. Bentuk mekanis biasanya melakukan pengendalian dari atas ke bawah dalam sebuah hirarki. komunikasi bersifat vertikal. . menyelidiki tentang dua bentuk organisasi: bentuk mekanis dan organis. Penyelidikan Woodward memperlihatkan adanya hubungan antara tehnologi. Perusahaan yang menerapkan bentuk organis akan membentuk kembali dirinya dalam menghadapi persoalan baru dan menciptakan sistem kontingensi (jadi mereka adalah penggagas awal teori kontingensi). Sementara bentuk organis diperuntukkan bagi organisasi yang menghadapi situasi yang pada mulanya stabil kemudian berubah menjadi tidak stabil. Dengan demikian penilitian dari Woodward menjadi pertanda awal dari berakhirnya pandangan bahwa ada prinsip universal tentang manajemen dan organisasi. Organisasi membutuhkan loyalitas dan penyesuaian dari satu anggota terhadap lainnya. Perusahaan yang menyimpang dari struktur ideal mereka adalah yang kurang berhasil.18 hirarki dan kejelasan struktur dalam kenyataannya jarang dipraktekkan oleh perusahaan yang sukses. Woodward menyatakan bahwa keefektifan adalah fungsi dari suatu kesesuaian tehnologi-struktur yang tepat. Para anggota butuh legitimasi yang memadai untuk beroperasi dalam batasan organisasional.

e) James D. tetapi tidak cocok bagi perusahaan yang menghadapi keadaan perubahan setiap saat. Semua organisasi memiliki motivasi yang tinggi untuk memperoleh stabilitas keamanan. Dalam buku yang dikarangnya tersebut secara teoritis melakukan generalisasi untuk menolong dan menjelaskan struktur dan dinamika organisasi dengan melakukan studi komparatif lewat pembandingan terhadap organisasi-organisasi yang mentranformasikan konsep-konsepnya. Op. h. Sedangkan Richard W. Thompson dilahirkan di Indianapolis.cit. sebuah organisasi yang cair didesain sebagai adaptasi dengan fasilitas yang fleksibel dan meredefinisikan kembali pekerjaan. karena kalau 10 Burns dan Stalker. Blau dan Richard W. bahwa organisasi mau tidak mau harus melakukan beberapa hal mendasar sebagai sebuah keharusan. kemudian menjalankannya. Austria. Blau lahir di Vienna. 121-122 . Thompson mengemukakan. Burns dan Stalker mendemontrasikan bahwa prinsip manajemen klasik berjalan dengan baik dalam perusahan yang memiliki tehnologi tinggi. orientasi yang jelas dan selalu tanggap secara efisien dan efektif dalam lingkungan yang penuh dengan ketidakpastian.19 Katimbang struktur yang kaku dan terspesialisasi menurut pekerjaan. Blau dan Scott dianggap memiliki kontribusi dalam teori organisasi khususnya teori modern karena karya mereka dalam bentuk buku dengan judul Formal Organizations. Scott melakukan studi terhadap evolusi dalam organisasi pelayanan kesehatan di San Fransisco Bay Area sejak Perang Dunia II hingga kini.10 d) Peter M. Menurutnya organisasi membentuk inti (core) tehnologinya karena pengaruh lingkungan. Thompson (1920-1973) James D. yang dipublikasikan tahun 1962.. tahun 1918. Scott (1918-…) Peter M. mapan dan pasar yang baik. Analisis sosiologis dilakukan oleh mereka berdua dalam rangka melihat berbagai persoalan utama yang terjadi dalam hidup organisasi.

dan mempertahankan perilaku. Intensive technology membutuhkan mutual adjusment. Motivasi membuat keadaan dalam diri individu muncul. Kontribusi Thompson lebih terletak pada upayanya untuk menunjukkan bahwa tekhnologi menentukan pemilihan strategi untuk mengurangi ketidakpastian dan bahwa pengaturan struktur yang spesifik dapat mengurangi ketidakpastian. Thompson memperlihatkan bahwa saling ketergantungan yang diciptakan oleh tehnologi penting disaat menentukan struktur sebuah organisasi.wikipedia. Motivasi Pengertian Motivasi Motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah suatu tujuan. Motivasi yang ada pada setiap orang tidaklah sama. diperlukan pengetahuan mengenai pengertian dan hakikat motivasi. Ia berargumentasi bahwa permintaan terhadap pengambilan keputusan dan komunikasi sebagai akibat dari tekhnologi meningkat dari mediating (rendah) ke longlingked (medium) lalu ke intensive (tinggi). Koordinasi dalam memediasikan tehnologi yang paling efektif adalah melalui peraturan dan prosedur. c. Menurut Kartini Kartono motivasi menjadi dorongan (driving force) terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Konsep rasionalitas yang dibebankan pada organisasi menentukan ruang lingkup dalam hal mana tindakan organisatoris harus dilaksanakan. terarah. Longlingked harus didampingi oleh perencanaan dan penjadwalan. 1. serta kemampuan teknik menciptakan situasi sehingga menimbulkan motivasi/dorongan bagi mereka untuk berbuat atau berperilaku sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh individu lain/organisasi. maka tindakannya pun hendaknya masuk akal atau rasional.11 11 http://id. Untuk itu.org/wiki/Motivasi . berbeda-beda antara yang satu dengan yang lain.20 tidak maka tujuan organisasi tidak akan tercapai karena organisasi diharapkan menghasilkan sesuatu.

223 Sardiman AM. 2) hubungan karyawan dengan faktor-faktor eksternal dan internal yang menyebabkan mereka melakukan kegiatan. motif yang sudah aktif disebut motivasi. Pola ini sebagai sikap yang mempengaruhi cara-cara orang memandang pekerjaan dan menjalani kehidupan mereka. dan rasa (emosi) yang merupaka tridaya (tiga daya) dalam diri manusia. h. Apabila cipta. Op.13 Sedangkan motivasi merupakan proses yang tidk dapat diamati. Empat pola motivasi yang sangat penting adalah prestasi.14 2.. dorongan yang memacu untuk melakukan kegiatan. karsa dan rasa melekat pada diri seseorang. sedangkan motif adalah kebutuhan (need). Interaksi dan Motivasi Belajar. 2007). (Jakarta: Sagung Seto. dorongan (desire) atau impuls. h. keinginan (wish).21 Motivasi adalah keinginan untuk berbuat sesuatu. karsa (konasi). dikombinasikan denga motivasi. keinginan. tetapi bisa ditafsirkan melalui tingkah laku individuyang bertingah laku. “apa penyebab perilaku terjadi dan berhenti. sehingga motivasi merupakan konstruksi jiwa.” Jawabnya terpusat pada 1) kebutuhan. Newstron & Davis memberikan pula pola motivasi dengan asumsi bahwa setiap orang cenderung mengembangkan pola motivasi tertentu sebagai hasil dari lingkungan budaya tempat manusia hidup. h. (Jakarta: CV Rajawali. 1986. Kedudukan motivasi sejajar dengan isi jiwa sebagai cipta (kognisi).93 . afiliasi. Motivasi merupakan keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan atau sesuatu yang menjadi dasar atau alasan seseorang berperilaku. Keempat pola tersebut dijelakan dengan gambar sebagai berikut: 12 13 Husaini Usman. Teori-teori Motivasi Teori isi memusatkan perhatiannya pada pertanyaan.12 Motif diartikan sebagai daya penggerak yang mendorong seseorang melakukan aktifitas-aktifitas tertentu untuk mancapai tujuan.cit.73 14 Bedjo Sujanto. kompetensi dan kekuasaan. Manajemen Pendidikan Berbasis Sekolah. dapat menjadi catur daya atau empat dorongan kekuatan yang dapat mengarahkan individu mencapai tujuan dan memenuhi kebutuhan.

maka muncul kebutuhan baru lagi yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri atau realisasi atau pemenuhan kepuasan atau prestise. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling rendah dari manusia. bekerja sama. bergaul. 2) Kebutuhan akan rasa aman (safety or security needs). 1970). 227-231 . 4) Kebutuhan akan penghargaan/prestise (esteem needs). h. h. mengoptimalkan potensi dirinya secara kreatif dan inovatif. ingin bekerja yag manantang. (New York: Harper & raw. menikah dan mempunyai anak. untuk maju untuk berkembang. Setelah kebutuhan keselamatan dan rasa aman terpenuhi maka timbul pula kebutuhan baru. Untuk memenuhi kebutuhan ini biasanya manusia berdo’a dan berusaha agar ditinggikan derajatnya. dorongan untuk mancapai keunggulan kerja. tidak mau kalah dengan hasil kerja orang lain Dorongan untuk mempengaruhi orang lain dan situasi a) Teori Kebutuhan AH Maslow Tokoh terkemuka yang telah banyak memberikan sumbangan terhadap rumusan motivasi adalah Abraham H Maslow. maka muncul kebutuhan baru yang diinginkan manusia yaitu kebutuhan akan keselamatan dan rasa aman. yaitu: Kebutuhan fisiologis (physiological needs). yang menyusun hirarki kebutuhan dan berhasil memformulasikan sebuah teori yang menjelaskan tentang perilaku manusa ke dalam lima jenis kebutuhan. Setelah kebutuhan fisiologikal terpenuhi. kebutuhan ini harus dipebuhi terlebih dahulu agar dapat hidup secara normal. 5) Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs)15.cit. Setelah kebutuhan berkelompok terpenuhi. menjadi anggota organisai. Sebelum manusia menginginkan kebutuhan di atasnya. Setelah kebutuhan penghormatan terpenuhi. ketrampilan memecahkan masalah. Contoh kebutuhan ini adalah memiliki sesuatu bukan hanya karena fungsi tetapi juga karena gengsi. ingin mencapai taraf hidup yang serba sempurna atau derajat yang setinggi-tigginya. melakukan pekerjaan yang kreatif. yaitu kebutuhan hidup berkelompok. maka muncul kebutuhan baru lagi. doronga untuk mendapatkan sahabat sebanyak-banyaknya Dorongan untk mencapai hasil kerja dengan kualitas tinggi. untuk mendapatkan yang terbaik. bercinta. 3) Kebutuhan sosial (social needs).22 Pola Motivasi Prestasi Afiliasi Kompetensi Kekuasaan Keterangan Dorongan untuk mengatasi tatangan. 16 1) 15 16 Abraham Maslow. menuju pada kesempurnaan Dorongan untuk berhungan dengan orang lain secara efektif atas dasar sosial. Motivation and Personality.55-56 Bedjo Sujanto. Op. berusaha keras untuk berinovasi. yaitu kebutuhan akan penghargaan dan penghormatan.

(h) Memerintah (berkuasa). h. (i) Kekuatan dan. kebutuhan seseorang tergantung dari apa yang telah ia punyai. Kebutuhan-kebutuhan itu luwes sifatnya sehingga sulit menetapkan suatu ukuran untuk memuaskan segala pihak. 1984). yaitu pertama. Dan kedua. Sukar membuktikan kalau kebutuhan manusia mengikuti satu hirarki 2. 17 Walupun teori ini memiliki kelemahan. (b) Afiliasi. (e) Pamer. Teori Maslow telah memberikan sumbangan berharga dalam memperhatiga dalam memperhatikan kebutuhan-kan kebutuhan-kebutuhan tingkat rendah para pekerja yang sebelumnya diabaikan oleh organisasi. Terdapat kebutuhan yang berbeda-beda pada setiap individu. (g) Memelihara hubungan baik. Pedoman ke arah pemahaman proses komunikasi dan moivasi kerja. 4. (d) Otonomi. Timbulnya tingkat kebutuhan yang lebih tinggi bukan semata-mata disebabkan terpenuhi kebutuhan yang lebih rendah. (f) Kata hati. tetapi teori ini sangat berguna untuk menjelaskan mekanisme motivasi seseorang di dalam suatu organisasi. tertama pada tingkat kebutuhan yang lebih tinggi 3. (c) Agresi. kebutuhan merupakan hirarki dilihat dari pentingnya. Teori ini mengandung kelemahan antara lain: 1. Perilaku Organisasi.18 Uday parek. Migas Surya dan Grafindo.23 Hirarki kebutuhan maslow didasari dua asumsi. b) Teori Murray Murray berasumsi bahwa manusia mempunyai sejumlah kebutuhan yang memotivasinya untuk berbuat. Op Cit.111 18 Husaini Usman. Kebutuhan tersebut antara lain: (a) Pencapaian hasil kerja. h. Uday Parek menjelaskan tidak ada dalam organisasi manapun kebutuhan yang lebih tinggi muncul menunggu terpebuhinya kebutuhan yang lebih rendah. Dilain pihak teori ini juga mempunyai kelemahan atau kekurangan. (j) Pengertian. melainkan karena meningkatnya karier dan posisi seseorang. 17 . (Jakarta: PT.

Dapatkah orang menyadari bahwa mereka dahulu merasa tidak puas? Faktrofaktor yang berada di bawah sadar tidak diidentifikasikan dalam analisis Herzberg. Pertumbuhan dan perkembangan Faktor Kesehatan (ekstrinsik) 1. Tanggungjawab 5.24 Kebutuhan yang dikemukakan oleh Murray tersebut bersifat kategorisasi saja. Peghargaan 3. ingin diundang dan dilibatkan. Supervisi 2. Manusia juga ingin selalu meningkat taraf hidupnya menuju kesempurnaan (ingin selalu berkembang). Pekerjaan itu sendiri 4. Sebenarnya kebutuhan manusia ini sangat banyak. Prestasi 2. d) Teori Dua faktor dari Herzberg Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herberg bersama-sama dengan Bernard Mausner dan Barbara Snyderman. Selanjutnya Korman mengkritik bahwa dengan peristiwa yang baru . manusia sebagai makhluk sosial ingin berhubungan atau bergaul dengan manusia lainnya (relasi). Faktor kesehatan (ekstrinsik) merupakan faktor lingkungan yang menyebabkan ketidakpuasan. Bayaran dan keamanan 5. Penelitian menyimpulkan terdapat dua faktor yaitu faktor pemuas dan faktor kesehatan seperti pada tabel berikut: Faktor motivasi (intrinsik) 1. Kemudian mencari sebab-sebab mereka merasa puas. Kondis kerja 3. Kebijakan perusahaan Teori dua faktor hezrberg ini mendapat kritikan. Mereka melakukan penelitian dengan bertanya pada subyek tentang waktu ia merasa paling puas terhadap pekerjaannya. Disamping itu. c) Toeri Alderfer Menurut teori Alderfer manusia memiliki kebutuhan yang disingkat ERG (Existence. komplesks dan tidak terbatas. Relatedness. yaitu metodologinya mengharuskan orang melihat pada dirinya sendiri pada masa lampau. Hubungan interpersonal 4. Manusia menurut Aldefer pada hakikatnya ingin dihargai dan diakui keberadaannya (eksistensi). Growth).

Oleh sebab itu. Kedua. manusia mempunyai urutan kesenangan (preference) diantara sejumlah hasil yang ia harapkan. 233 . teori ini kurang memperhatikan pengujian terhadap implikasi motivasi dan penampilan dari teorinya. Teori ini mempunyai asumsi bahwa. Rajin belajar dan bekerja 2. suatu usaha untuk menjelaskan motivasi yang terdapat pada seseorag selain harus mempertimbangkan hasil yang dicapai. Pertama.19 Manusia Tipe X 1. Mau bekerja kalau diperintah. Senang menghindar dari tanggungjawab 4. manusia biasanya meletakkan nilai pada sesuatu yang diharapkan dari karyanya.25 terjadi menyebabkan orang tidak mampu mengingat kembali kondisi kerja yang paling baru dan dalam metodologinya terdapat unsur perasaan. Bertanggungjawab 4. Disamping itu. Tidak mempunyai kemampuan untuk mandiri Manusia Tipe Y 1. e) Teori X dan Y dari McGregor Teori X dan Y dari Mc Gregor dikembangkan atas dasar karakteristik manusia merupakan anggota organisasi dalam hubunganya dengan penampilan organisasi secara keseluruhan dan penampilan individu dalam melaksanakan tugas-tugasnya. ia juga mempertimbangkan keyakinan orang tersebut bahwa yang dikerjakan memberikan sumbangan terhadap tercapainya tujuan yang diharapkan. h. Bekerja atas dasar kesadaran sendiri. Berambisi 5. Tidak berambisi dan cukup menjadi anak buah saja 5. seperti ditunjukkan pada tabel berikut . diancam dan dipaksa 3. kurang senang diawasi dan kreatif 3. Malas belajar dan bekerja 2. 19 Ibid. Mampu mengendalikan dirinya sendiri mencapai tujuan organisasinya (mandiri) f) Teori ekspektasi dari Lewin dan Vroom Teori ekspektasi (harapan) dikembangkan Lewin dan diterapkan oleh Vroom. Teori ini berasumsi bahwa kedua konsep X dan Y adalah berbeda.

Tiga kebutuhan dari Mc Clelland adalah kebutuhan akan prestasi (need of achievment) disingkat n Ach. peluang dan ancaman yang mungkin dihadapi dalam mencapai tujuan tersebut dan menentukan strategi yang akan dilakukan. Menurut teori ini seseorang yang mempunyai needs of achievment tinggi selalu mempunyai pola pikir tertentu ketika ia merencanakan untuk melaksanakan sesuatu. Teori ini berusaha menjelaskan achievment-oriented behaviour yang didefinisikan sebagai perilaku yang diserahkan terhadap tercapainya standart of exellent. Ia berpendapat banyak kebutuhan yang diperoleh dari kebudayaan. yaitu mempertimbangkan pekerjaan yang akan dilakukan itu cukup menantang atau tidak. g) Teori Mc Clelland Mc Clelland mengetengahkan teori motivasi yang berhubungan erat dengan teori belajar.26 Berdasarkan asumsi di atas vroom mengembangkan suatu teori motivasi. berani mengambil resiko yang sudah diperhitungkan. Motivasi afiliasi adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang lain atau dorongan untuk mendapatkan sahabat sebanyak-banyaknya. Ciri orang yang mempunyai achievment tinggi adalah kesediannya untuk memikul tanggungjawab sebagai konsekuensi usahanya untuk mencapai tujuan. bersedia mencari . Seandainya pekerjaan itu menantang maka ia memikirkan kekuatan. Motivasi berpretasi adalah dorongan dari dalam diri untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan. yaitu intensitas motif seseorang untuk melakkan sesuatu adalah fungsi nilai atau kegunaan dari hasil yang mungkin dapat dicapai dengan pesepsi kegunaan suatu tindakan dalam upaya mencapai hasil tersebut. kebutuhan akan afiliasi (need of affiliation) disingkat n Aff dan kebutuhan akan kekuasaan (need of power) disingkat n Pow. Motivasi berkuasa adalah dorongan untuk mempengaruhi orang lain agar tunduk kepada kehendaknya.

banyak gagasan. . (3) Berani mengambil resiko dengan pebuh perhitungan (menantang dan terwujud). h) Teori Keadilan Teori keadilan menyatakan bahwa faktor keadilan/kewajaran yang mempengaruhi sistem pengupahan mencakup tiga dimensi. yang dapat dikerjakan sekarang jangan ditunda hari esok. Kekuatan dari tindakan anda sendiri bukan dari orang lain. pandai mengatur waktunya. Dimensi eksternal berarti pengupahan dilakukan dengan memperhatikan nilai pasar tenaga kerja di luar organisasi yang mampu bersaing dengan dimensi individual bearti kewajaran dan keadilan yang dirasakan setiap individu dengan individu lainnya. sesuatu yang tiada duanya). Dimensi internal berarti setiap jabatan atau posisi dan pekerjaan individu dihargai oleh organisasi atau perusahaan dengan perbandingan yang rasional. dimensi eksternal dan dimensi individual. (6) Bekerja keras dan bangga atas hasil yang telah dicapai. Perilaku yang berhubungan dengan tiga motif sosial dari Mc Clelland manurut yang dikembangkan oleh Tim Achievment Motivation Training (AMT) Massachuset memiliki indikator sebagai berikut: (1) Bertanggung jawab atas segala perbuatannya. dan ingin kepuasan diri yang telah dikerjakannya. tidak menyalahkan orang lain dalam kegagalannya. mengaitkan diri pada karier atau hidup masa depannya. (4) Berusaha melakukan sesuatu secara kreatif dan inovatif (sesuatu yang baru. yaitu dimensi internal. (5) Merasa dikejar-kejar waktu. kurang menyenangi sistem yang membatasi geraknya kearah yang lebih positif. (2) Berusaha mencari umpan balik atas segala perbuatannya. Ingin bebas berkarya.27 informasi guna mengukur kemajuannya. selalu bersedia mendengarkan pendapat orang lain sebagai masukan dalam memperbaiki dirinya. dan mampu mewujudkan gagasanya dengan baik. dari yang terendah sampai yang tertinggi.

22 Dari beberapa pendapat diatas maka. Irianto. (Jakarta: IBII STIE. yaitu motivasi yang masuk pada diri seseorang baik usaha yang disengaja maupun secara kebetulan. yaitu motivasi untuk berbuat sesuatu atau dorongan untuk melakukan sesuatu yang muncul secara kodrati pada diri manusia. 2. Manajemen Modern. 3.21 Dipertegas oleh Mulia Nasution. Azas-Azas Dan Metode-Metode Motivasi.11 h. Motivasi Buatan. penguat. 2004). 44 21 22 . menyalurkan atau memelihara perilaku manusia. Disamping itumanusia dapat menolak uang karena tugas yang dibebankan kepadanya melampaui kemampuannya. Macam-Macam Motivasi Menurut E.28 i) Teori White Menurut teori ini seperti yang dikutip Handoko menyatakan motif uang bukanlah jaminan untuk meningkatkan kinerja manusia karena kebutuhan manusia akan uang adakalanya mengalami titik kejenuhan sehingga uang tidak lagi memotivasi manusia. jelas motivasi merupakan faktor yang berarti dalam mendorong seseorang untuk menggerakkan segala potensi yang ada. motivasi dari luar adalah pembangkit. Pengantar Manajemen.m1997). Motivasi Asli. 247 Mulia Nasution. motivasi eksternal adalah setiap pengaruh dengan maksud menimbulkan. dan penggerak seseorang yang diarahkan untuk mencapai tujuan. Kusmana dan Fachrudin motivasi dibedakan atas dua golongan yaitu : 1. menciptakan keinginan yang tinggi serta meningkatkan semangat sehingga tujuan yang diinginkan dapat tercapai. h. (Bandung: Pionir Jaya.20 Sejalan dengan pendapat Irianto. 2000). (Bandung: UPI. 20 E Kusumah dan Facrudin. h.

keinginan dan kebutuhan yang harus dipenuhi. teori X dan Y. Sedangkan Motivasi adalah kompleksitas dari kekuatan yang dimiliki seseorang. teori Murray. perubahan dalam struktur termasuk mencoba dan kemungkinan berbuat salah dalam rangka mensyusun desain organisasi. Teori Aldelfer. desain organisasi merupakan proses yang berkelanjutan. yaitu motivasi yang masuk pada diri seseorang baik usaha yang disengaja maupun secara kebetulan. teori Mc Clelland. Macam-macam motivasi ada 2 yaitu: (1) Motivasi Asli. hirarki dan koordinasi. yaitu motivasi untuk berbuat sesuatu atau dorongan untuk melakukan sesuatu yang muncul secara kodrati pada diri manusia. Kedua. . yaitu kerjasama. Terdapat beberapa teori organisasi yaitu: Teori Organisasi Klasik. Sedangkan teori motivasi meliputi: Teori Kebutuhan Maslow.29 BAB III KESIMPULAN Dari uraian di atas maka dapat penulis simpulkan sebagai berikut: 1. teori keadilan. Jadi dalam setiap orgaisasi mengandung tiga unsur. dan kesemuanya dapat diarahkan untuk memberikan kekuatan untuk berbuat dalam rangka mencapai tujuan yang diinginkan. yaitu pembagian kerja. Organisasi merupakan proses kerjasama dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan secara efektif dan efesien. Dalam pengembangan desain organisasi ada dua hal yang penting. 3. departementalisasi. teori ekspektasi. pertama perubahan strategi dan lingkungan berlangsung dengan berlalunya waktu. dua orang atau lebih da tujuan yang hendak dicapai. Neo- Klasik dan Teori Organisasi Modern. teori White. 2. (2) Motivasi Buatan. Setidaknya ada empat bagian untuk membangun desain organisasi.

Uday parek.J. 1984. Jakarta: IBII STIE. Manajemen Pendidikan Berbasis Sekolah. 2003. Azas-Azas Dan Metode-Metode Motivasi. in Organization and Management Theory and Practice. Bandung: UPI.30 DAFTAR PUSTAKA Abraham Maslow. 1962. Pedoman ke arah pemahaman proses komunikasi dan moivasi kerja. Manajemen Modern. Motivation and Personality. Bandung: Pionir Jaya. Scott. 2005. E Kusumah dan Facrudin. Migas Surya dan Grafindo. Robbins dan Judge. Kamus Umum Bahasa Indonesia Wayne K Hoy dan Cecil G. praktek dan riset pendidikan. Educational Administration. Teory. Research And Practice. Interaksi dan Motivasi Belajar. Jakarta: CV Rajawali. 1982. NewYork: Random House. 2000.org/wiki/Motivasi Husaini Usman.wikipedia.S. New York: Harper & raw. . Buku 1 & 2. Irianto. 1970. Poerwadarminta. Jakarta: Sagung Seto. Jakarta: PT. Mulia Nasution. 2004. Jakarta: Salemba Empat. Perilaku Organisasi. Perilaku Organisasi. Sardiman AM. Washington: The American University Press. Pengantar Manajemen. Manajemen Teori. Ke-12. http://id. Buku 1: Perilaku Organisasi. Bedjo Sujanto. Jakarta: Bumi Aksara. 2007. 1997. Miskel. Cet. Kreitner dan Kinicki. W. Jakarta: Salemba Empat. 1986. 2006. WG. Human Relations in Management.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful