MAKALAH

TEORI ORGANISASI DAN MOTIVASI

Oleh : XXXXXXXXXXXXXXXX

NPM. 000000000

Makalah Ini Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mandiri Mata Kuliah Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi
Dosen Pengampu:

Prof. DR. H.M. DAMRAH KHAIR, MA

PROGRAM PASCA SARJANA (PPs) INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) RADEN INTAN LAMPUNG

2

2010

3

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap manusia mempunyai tujuan yang berbeda dalam hidupnya, karena pengaruh pengetahuan dan pengalamannya yang berbeda. Namun setiap manusia akan sama dalam satu hal yaitu ingin mempertahankan hidup dan memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk mencapai tujuan itu manusia harus melakukan aktivitas-aktivitas tertentu. Oleh karena manusia secara kodrat terbatas kemampuannya maka untuk mencapai tujuannya, manusia memerlukan bantuan dari manusia lainnya. Untuk itu manusia harus bekerja dalam mencapai tujuannya atau berorganisasi. Dalam organisasi diperlukan manajemen yaitu sushi untuk mengatur, mengkoordinasikan semua tugas yang dilakukan oleh orang-orang dan mengarahkannya kepada tujuan yang hendak dicapai. Supaya unsur-unsur manajemen tertuju serta terarah kepada tujuan yang diinginkan, maka manajemen harus ada yang mengatur yaitu seorang pemimpin dengan wewenang kepemimpinannya melalui intruksi dan persuasi. B. Rumusan Masalah Dari latar belakang di atas dapat penulis rumuskan masalah yaitu: 1. Apa pengertian Organisasi dan Motivasi? 2. Bagaimanakah teori Organisasi dan Motivasi? 3. Apa saja macam-macam motivasi?

C. Sistematika Pembahasan

Adapun sistematika yang penulis sajikan dalam makalah ini adalah: Bab I berisi pendahuluan yang memuat latar belakang masalah, rumusan masalah dan sistematika pembahasan. Bab II berisikan uraian tentang pengertian organisasi dan motivasi, teori-teori organisasi dan motivasi, macam-macam motivasi. Sedangkan

2 Selanjutnya dapat kita lihat beberapa pendapat tentang organisasi yang salah satunya diungkapkan Stephen P. with a relatively identifiable boundary that function or relatively continous basis to achieve a common goal or set of goal”.3 Sedangkan Waren B. Buku 1 & 2. 1982). (Jakarta: Salemba Empat. Brown dan Dennis J. Dan daftar pustaka yang digunakan. Moberg mendefinisikan organisasi sebagai “…. specialization andstructure”4 Begitu juga pendapat dari Chester I. A relatively permanent social entities characterized by goal oriented behavior. (Jakarta: Bumi Aksara. 128 2 Ibid 3 Robbins dan Judge. 14. Bernard dari kutipanEtzioni dimana organisasi diartikan sebagai “Cooperation of two or more persons. 2006). Organisasi a. h. praktek dan riset pendidikan. Cet. Organisasi dan Motivasi 1. Pengertian Organisasi Membahas tentang teori organisasi tentu saja kita tidak bisa lepas dari pengertian organisasi itu sendiri. a system of conciously coordinated personell activities or forces”. Research And Practice. Buku 1: Perilaku Organisasi. 2003). anggota badan. Educational Administration. Sedangka menurut Bernard organisasi ialah suatu sistem aktivitas yang dikoordinasikan secara sadar oleh dua orang atau lebih. Organisasi berasal dari bahasa latin Organum yang bearti alat. 2005). Manajemen Teori. h. Perilaku Organisasi. Ke12. 6 5 Wayne K Hoy dan CecilG. h.1 Menurut Griffin organisasi merupakan sekelompok orang yang bekerjasama untuk mancapai tujuan organisasi. BAB II URAIAN A. Miskel. (Jakarta: Salemba Empat. Robbins yang mendefinisikan organisasi sebagai “…A consciously coordinated social entity. Teory. (NewYork: Random House.4 dalam Bab III berisikan kesimpulan dari pembahasan.5 Husaini Usman. 4 4 Kreitner dan Kinicki. 1 . bagian. h.

perubahan dalam struktur termasuk mencoba dan kemungkinan berbuat salah dalam rangka mensyusun desain organisasi. hirarki dan koordinasi. yaitu kerjasama. sehingga terkadang sebuah organisasi bisa dalam kondisi sakit (when an organization gets sick). pola kehidupan (aspek fisiologis) dan system budaya (aspek kultur) yang berlaku dan ditaati oleh anggotanya. Sehingga organisasi di atas pada dasarnya apabila dilihat dari bentuknya. Sehingga organisasi dianggap sebagai suatu output (luaran) memiliki sebuah struktur (aspek anatomic). b.J. pertama perubahan strategi dan lingkungan berlangsung dengan berlalunya waktu. organisasi merupakan sebuah masukan (input) dan luaran (output) serta bisa juga dilihat sebagai living organism yang memiliki tubuh dan kepribadian. desain organisasi merupakan proses yang berkelanjutan. Setidaknya ada empat bagian untuk membangun desain organisasi.5 Sedangkan WJS. kerjasama dan tujuan bersama. yaitu struktur yang ada didesain untuk menyesuaikan keadaan organisasi atau sub unitnya yang unik. Kedua. Dengan demikian dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa organisasi merupakan proses kerjasama dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan secara efektif dan efesien. dua orang atau lebih da tujuan yang hendak dicapai. Poerwadarminta. yaitu pembagian kerja. Jadi dalam setiap orgaisasi mengandung tiga unsur. departementalisasi. Kamus Umum Bahasa Indonesia . Dalam pengembangan desain organisasi ada dua hal yang penting. Poerwadarminta menjelasakan bahwa organisasi itu merupakan susunan dan aturan dari berbagai-bagai bagian (orang dsb) yang merupakan kesatuan yang teratur. 1) Teori-teori Organisasi Teori Organisasi Klasik 6 W.S. paling tidak definisi organisasi terdiri dari: orang orang/sekumpulan orang. Manajer hendaknya memandang desain organisasi sebagai pemecahan masalah dan mengikuti tujuan organisasi dengan gaya situasional atau kontingensi.6 Jadi.

antara lain: a. Demi efisiensi pekerjaan semua hal yang dapat dikerjakan oleh bawahan yang sudah menjadi rutinitas diharapkan dapat langsung dikerjakan tanpa harus menunggu perintah dari atasan. Hal ini akan dapat mengurangi kesalahpahaman yang terjadi dalam organisasi tersebut yang diakibatkan oleh tumpang tindihnya perintah dari atasan. Ini menekankan bahwa sebaiknya dalam suatu organisasi hanya ada satu atasan saja yang memberikan komando kepada bawahan supaya ada kesatuan komando dan koordinasi yang seragam sehingga tidak membuat bawahan menjadi bingung. Bahwa dalam suatu organisasi harus ada wewenang dan tanggung jawab yang dijalankan oleh pimpinan tertinggi dan hingga sampai pada tingkat bawah atau personal yang bertugas sebagai pelaksana. Penerapan prinsip ini dalam organisasi atasan tidak perlu lagi . Prinsip Kesatuan Komando. Peranan pimpinan sangat diperlukan guna mengatur sistem kerja organisasi agar pekerjaan dapat terarah dan terorganisir. yang digunakan sebagi pikiran pokok dalam mengatur sebuah organisasi.6 Teori organisasi secara sistematis baru dikembangkan pada tahun 1850 di sini timbul sesuatu pemikiran yang mempersoalkan bagaimana mengatur hubungan antara susunan organisasi itu dan mengatur cara bekerjanya sehingga dalam suatu organisasi dapat bekerja seefisien dan semaksimal mungkin. Dalam menyikapi dua hal yang berbeda ini kita sebaiknya dapat membagi pekerjaan menjadi lebih spesifik lagi dan di dalamnya terdapat seorang kordinator yang bertanggung jawab atas segala sesuatu hal yang terjadi di dalamnya. c. Di dalam teori klasik memiliki beberapa prinsip-prinsip dan konsep. Prinsip Pengecualian (Exception). Prinsip Hieraki (Scalar Principele). b. Di dalam organisasi pasti ada sebuah tujuan yang bersifat kolektif atau pekerjaan kolektif yang disetiap bagaian di atur atau di intregasikan dari pekerjaan perseorangan.

Setiap kepala divisi atau kordinator di beri wewenang/tanggung jawab . Demi efisiensi waktu dan pekerjaan sebaiknya bawahan yang melapor dan menerima perintah dari atasan jumlahnya sedikit. g. kekuatan fisik. maka diperlukan melaksanakan pembagian kerja yang sistematis menurut keahlian tap-tiap pribadi. Prinsip Spesialisasi. d. terbatasnya waktu . Hal ini akan dapat semakin memaksimalkan hasil dan prestasi pekerjaan yang dicapai. Hal ini dimungkinkan bahwa kemampuan seseorang sangatlah terbatas antara lain. Prinsip Jangkauan Pengawasan Yang kecil. kesanggupan apakah seorang atasan akan dapat secara terus menerus dapat mengontrol pikiran atau cara kerja seorang bawahan. Untuk mencapai efisiensi kerja dalam fungsi-fungsi dalam organisasi. Dikatakan bahwa dalam suatu pengawasan yang dilakukan atasan hendaknya ada batasan. Walaupun prinsip ini sudah dihilangkan oleh para penentang teori klasik karena tidak ada dasar angka teoritis namun prinsip ini memiliki kelebihan untuk memberikan batasan kepada atasan dalam mengawasi bawahan agar tidak terjadi hal semena-mena yang dilakukan atasan. f. Prinsip Jangkauan Terbatas. Peranan seorang kordinatorlah yang sangat di butuhkan di sini karena kordinator mempunyai dan di berikan wewenang yang lebih besar. Akan lebih baik jika ada pembagian kerja siapa saja yang herus melapor dan menerima perintah dan kemudian orang-orang itu menjelaskan pada yang lain. Dari prinsip ini bisa dipahami bahwa dengan banyaknya bawahan yang mendatangi atasan maka pekerjaan atasan akan lebih tersita apalagi jika isi laporan dan perintah itu sama.7 mencampuri urusan pekerjaan bawahan sehingga akan menghasilkan efisiensi kerja. Prinsip Pemakaian “Pusat Keuntungan” Yang dimaksud adalah jika tiap bagian dari instansi masing-masing memiliki fasilitas-fasilitas untuk bersaing dengan bagian lain maka akan memotivasi tiap bagian untuk menjadi yang terbaik sehingga dapat meningkatkan kualitas kerja. e.

Malihat disini organisasi telah di jadikan suatu obyek atau alat untuk memecahkan dan merencanakan suatu persoalan kita dituntut agar dapat bagaimana cara menganalisa. Para penulis teori organisasi aliran klasik pada umumnya mengkhususkan dalam empat prinsip dasar. (work – flow analysis). analisa tentang kelancaran pekerjaan.8 yang penuh atas kinerjanya sehingga secara psykologi mereka akan terdorong untuk menghasilkan hasil yang maksimal dan mereka dituntut untuk berani mengambil keputusan serta mempertanggung jawabkanya. plan lay– out. Ada juga orang yang menghususkan pada masalah yang lain yaitu menganalisa masalah bagaimana mendefinisikan pekerjaan yang baru dilakukan kemudian membaginya dalam berbagai kelompok dan bagaimana cara mengkoordinasikan diantara setiap bagaian tersebut sehingga berada di bawah satu koordinasi. Diantaranya adalah bentuk horizontal dan vertikal. Dengan ini banyak melahirkan teknik dan praktekpraktek dalam organisasi. kemudian mengatur cara-cara pekerjaan setiap pekerjaan yang harus dilaksanakan. Aspek ini banyak menerangkan teori-teori khusus yang dikenal dengan nama time and motion study atau penelitian tentang gerak dan waktu yang tujuanya tidak lain adalah untuk menemukan cara yang sebaiknya untuk melakukan pekerjaan itu. di dalam setiap organisasi terdapat tingkatan–tingkatan pekerja bukan hanya tingkatan menurut pekerjaan. seperti termasuk menganalisa pekerjaan. scheduling. Atau biasa disebut dengan Departementa-lization pembagian pekerjaan. Sedangkan vertikal disini akan terjadi pembagian pekerjaan yang lebih kecil dari organisasi dan kemudian disatukan untuk menjadi suatu kesatuan yang utuh. Konsep klasikal itu sendiri juga mengalami perluasan susunan struktur pembagian kerja. yaitu: Pertama. Horizontal. spesialisasi hendaknya berdasar pada sasaran tugas yaitu para pekerja yang mengerjakan sub-tujuan yang sama . Hal ini dimaksudkan agar kita dapat melakukan efisiensi pekerjaan dalam arti menghilangkan gerakan-gerakan atau pekerjaan yang sebenarnya tidak perlu.

Analisis utama teori neo-klasik adalah berusaha memodifikasi pilar-pilar dari doktrin klasik dan tentang organisasi informal. 1962). namun menekankan hubungan informal dan motivasimotivasi non ekonomis yang beroperasi di dalam organisasi. norma dan hubungan informal yang diciptakan untuk memenuhi kebutuhan sosial para anggota organisasi. Dalam hal ini Scott menguraikan modifikasi teori organisasi neo-klasik terhadap pilar-pilar dalam dokrin teori organisasi klasik7 sebagai berikut: a. b. Struktur dipahami oleh teori organisasi neo-klasik sebagai tempat mengeliminir friksi dan konflik fungsi-fungsi yang berbeda atau WG. otoritas pendelegasian otoritas dan tanggung jawab. pekerjan yang dilakukan di daerah geografis yang sama sebaiknya dikumpulkan menjadi satu. Ketiga. Manajemen dapat merancang hubungan dan peraturan yang formal dan sebagainya. Proses skalar dan fungsional dipahami oleh teori organisasi neo-klasik sebagai derajat intensitas pendelegasian.9 dikumpulkan pada bagian yang sama. Human Relations in Management. Pembagian pekerjaan (division of labor) dipahami sebagai subyek dari hubungan manusia. Kedua. pekerjaan yang mengharuskan adanya proses tertentu hendaknya dikelompokkan jadi satu. Biasanya beroperasi di bawah asumsi tertutup. c. untuk menangani kelompok klien tertentu harus ditempatkan pada satu bagian yang sama. in Organization and Management Theory and Practice. 142 7 . spesialisasi menurut klien. h. Organisasi tidak bekerja dengan mulus dan bukan merupakan mesin yang bekerja secara sempurna. Scott. (Washington: The American University Press. bukan didasarkan isolasi terhadap para pekerja akan tetapi ia lebih merupakan spesialisasi pekerjaan. Keempat. namun diciptakan juga pola hubungan status. 2) Teori Organisasi Neo-Klasik Teori organisasi neo-klasik diklaim oleh penganut teori ini sebagai pengenalan studi perilaku yang diintegrasikan ke dalam teori organisasi. Studi perilaku yang paling menginspirasi teori tersebut adalah studi Howthorne oleh Elthon Mayo (1880-1949).

. h. dengan demikian organisasi informal selalu sulit untuk berubah (resists to change). junior boards. Metodenya biasa disebut sebagai analisa sosiometrik. dan tidak selalu berasal dari sistem formal. dan pada organisasi formal biasanya aturan-aturan mengenai kontrol sosial tersebut tidak lengkap atau tidak diatur. b) Bentuk-bentuk keterhubungan antar manusia pada organisasi informal memerlukan analisis yang berbeda dari hubungan manusia yang diplot atau dirancang pada organisasi formal. Kontribusi yang lain atau berikutnya yang juga masih bersifat revisi terhadap teori klasik dari teori ini adalah analisis tentang organisasi informal. pengakuan akan kebebasan seseorang. 8 Ibid. d) Keberlangsungan hidup organisasi informal membutuhkan stabilitas hubungan diantara orang-orang yang berada didalamnya. Rentang kendali (span of control) menurut teori ini haruslah memperhatikan keperbedaan individual termasuk didalamnya kemampuan manajerial. pekerjaan. 143 . tipe-tipe manusia dan fungsi supervisi. Scott kemudian melihat beberapa asumsi karakteristik organisasi informal yang penting dan apabila dipahami maka ia akan bermanfaat bagi penerapan manajemen8 antara lain: a) Organisasi informal merupakan agen kontrol sosial. c) Organisasi informal memiliki sistem status dan komunikasi yang khusus. dan penciptaan komunikasi yang efektif.10 harmonisasi bagi bagian staf dan lini dalam mencapai tujuan organisasi melalui partisipasi. kepentingan. dan isu-isu khusus (special issues). manajemen yang bottom-up. dan komunikasi yang lebih baik. Organisasi informal muncul dari respons terhadap kebutuhan sosial sebagai kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain. d. Determinan penting yang memunculkan organisasi informal menurut Scott adalah lokasi.

‘suhu’ bagi yang membutuhkan nasehat penanaman budaya organisasi yang kuat dalam organisasi. Barnard memunculkan ide-ide kooperatif yang ideal dalam karyanya guna merespons situasi yang penuh bahaya tersebut. Tokoh teori organisasi neo klasik dalam pemahaman yang umum menyatakan tokoh teori neo klasik merevisi atau mengoreksi teori organisasi klasik yang kurang memberikan perhatian kepada kebutuhan anggota organisasi dan interaksi yang terjadi antar anggota organisasi. Barnard juga menantang pandangan klasik yang mengatakan bahwa wewenang harus didefinisikan sesuai dengan tanggapan dari bawahan.11 e) Kepemimpinan pada organisasi informal merupakan salah satu aspek penting bagi organisasi informal yang selalu menjadi determinan penting pula dalam pembahasan teori organisasi neo-klasik. memperkenalkan peran dari organisasi informal ke dalam teori organisasi. mengusulkan agar peran utama manajer adalah memperlancar komunikasi dan mendorong para bawahan berusaha lebih keras. dan bagaimana pemimpin informal tersebut dapat menolong para manajer mencapai tujuan-tujuan dalam organisasi formal. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa setiap kelompok yang lebih inklusif (terbuka) ditentukan oleh kebutuhan koordinasi. Tokoh-tokoh tersebut antara lain: a) Chester I. . keistimewaan apa yang melekat padanya. Barnard (1886-1961) Barnard dijuluki sebagai godfather bisnis kontemporer. Selain sebagai salah satu orang pertama yang memperlakukan organisasi sebagai suatu sistem. berdasarkan tempat dari kesalingtergantungan atau kemungkinan. Diskusi terhadap aspek kepemimpinan pada organisasi informal dipumpun pada bagaimana berlangsungnya kepemimpinan informal. dalam bentuk kehadiran beberapa orang wakil dari kelompok lain tersebut. Barnard mencatat bahwa pada setiap kelompok dalam suatu organisasi yang kompleks terdapat suatu posisi yang juga termasuk dalam kelompok lain.

Ia juga berusaha menunjukkan pandangan yang lebih masuk akal. tahun 1919. Ia mendefinisikannya sebagai derived imperative. karyanya menjelaskan kegagalan akademis terhadap penjelasan teori organisasi. Ia adalah penemu teori institusional Selznick mengemukakan bahwa segala sesuatu yang penting mengenai organisasi adalah perbincangan tentang perangkatperangkat organisasi terhadap bagian yang menghidupkan dirinya. Pernyataannya menolak pandangan kebutuhan sistem sebagai tempat pemeliharaan integritas dan keberlangsungan sistem akan terjadi hanya dalam diri sistem itu sendiri. c) Kesamaan pandangan tentang makna dan aturan organisasi. yang menyesuaikan diri atau mengakomodir kepentingan pemodal. Organisasi melakukan tawar-menawar dengan lingkungan dalam hal mencapai tujuan penting atau kemungkinan-kemungkinan masa mendatang. b) Philip Selznick (1919-) Philip Selznick lahir di Newark. Akhirnya adaptasi struktur organisasi di dasari oleh tindakan individu dan tekanan lingkungan. b) Stabilitas hubungan informal dalam organisasi. Selznick menyatakan bahwa individu-individu menciptakan komitmen lainnya terhadap organisasi agar dapat tercapai pengambilan keputusan rasional. a) Keamanan organisasi dalam lingkungan. New Jersey. yang ditujukan bagi manajer masa datang agar lebih memahami organisasi sebagai sistem kerjasama (cooperative) organis. manajer dan pekerja. Selznick mengarahkan studi organisasi pada masa mendatang lebih berfokus pada keputusan penting yang menyebabkan terjadi perubahan . antara lain adalah. tujuan umum organisasi menurut Barnard adalah sebagai sebuah tujuan moral. eksekutif harus memahaminya sebagai sebuah tugas yang mulia dan bermakna. Pada konteks intelektual.12 Selanjutnya. Untuk menanamkan tujuan moral tersebut terhadap anggota organisasi.

Pemahaman yang terkenal dengan efek Hawthorne ini mengemukakan bahwa perlakuan khusus. baik secara formal maupun informal. c) Elthon B. adalah terhadap pengorganisasian Leninist di Soviet. serta struktur secara signifikan merupakan pernyataan anggotanya. pertama. Kedua. Analisis Selznick terhadap struktur fungsional adalah bagaimana struktur secara fungsional dapat menjawab kebutuhan dasar (basic need) dan bagaimana keseluruhan sistem dapat bertahan.13 struktur. Mayo (1880-1949) Elthon B. Mereka bertindak sesuai pernyataan struktur organisasi. Mayo member kesimpulan bahwa masalah motivasi dan respons emosi yang diakibatkan oleh situasi kerja lebih penting dari pengaturan logis dan rasional dalam menentukan keluaran. bahkan yang . Selznick menyatakan bahwa konsekwensi dari dibangunnya sebuah organisasi adalah bagaimana organisasi membentuk aturan dan mejalankannya dalam struktur secara fungsional. Penilitian Selznick difokuskan pada dua hal. Temuan Selznick menunjukkan bahwa para agen bekerja dengan disiplin karena adanya proses pendelegasian wewenang yang mengindikasikan adanya proses adopsi dari organisasi lainnya. adalah terhadap Lembaga Otorita Lembah Tennesse. Pandangan Selznick terhadap proses kooptasi atau penyertaan dipahami olehnya sebagai proses penyesuaian sebuah organisasi. Secara informal kooptasi merupakan proses penyesuaian yang memungkinkan pusat kekuasaan menjadi spesifik dan jelas berada dimana. pembagian tanggung jawab organisasi dimaksudkan untuk memperoleh legitimasi. Kesimpulannya menunjukkan bahwa ternyata lembaga tersebut menciptakan proses kooptasi terhadap organisasi lain dalam merespons hal ini. Secara formal. Dari hal ini dapatlah disimpulkan bahwa organisasi selalu melakukan proses adopsi terhadap bentuk organisasi lainnya. Ia menemukan bahwa ternyata institusionalisasi adalah proses dimana organisasi mengembangkan karakter struktur secara khusus.

. d) Marry Parker Follet (1868-1933) Marry Parker Follet lahir tahun 1868 di Massachusetts (sumber lain menyebutkan Boston).14 buruk pun dapat membawa dampak positif terhadap para pekerja. Sumbangan pemikiran Follet lewat filosofi bisnisnya menyatakan bahwa tindakan yang didasarkan oleh akal sehat (commonsense) yang cerdas dari eksekutif bisnis memberitahukan kepada mereka bahwa mencapai keteraturan secara membabi-buta bukanlah bisnis yang baik. Karena itu solusinya adalah dengan membangun masyarakat yang adaptif. yang mudah menyesuaikan dengan tuntutan lingkungan. ia menegaskan bahwa hubungan sosial dalam kelompok kerja adalah faktor terpenting yang mempengaruhi kepuasan para pekerja atas pekerjaannya. Marry muda adalah pribadi yang mengasumsikan diri sebagai orang yang bertanggung jawab ketika bapaknya meninggal dan ibunya sakit-sakitan. bukan oleh faham individualisme. Ia harus berhenti untuk sementara waktu dalam masa-masa studinya karena kejadian yang menimpa keluarganya. karena faktor manusia yang mempengaruhinya. Dengan demikian. serta dipimpin oleh orang-orang yang terlatih dalam ketrampilan dan pemahaman sosial dan mampu mengatasi masalah manusia maupun masalah tehnis. Hal ini tidak bisa ditawar-tawar dan harus mendapat tempat dalam teori politik modern. h. 169 . Argumentasinya didasarkan atas pemahamannya tentang revolusi industri yang telah menghancurkan masyarakat tradisional yang memungkinkan manusia saling berhubungan dalam kehidupan rutin dan akrab. Bagi Follet. Tradisi lama tersebut tak mungkin dibangkitkan kembali.9 Menurut Mayo perlakuan yang manusiawi dan menunjukkan penghargaan memberi manfaat bagi perusahaan dalam jangka panjang. Selain itu. demokrasi dibangun atas keyakinan sosial. Pengatur dan yang diatur dapat menjadi sebuah kesatuan yang integratif melalui perilaku yang memiliki ujung pangkal (circular) 9 Ibid. menurut Follet teori politik misalnya harus berbasis pada hak-hak individual.

dalam rangka menemukan aturan dari situasi tersebut dan menaatinya. e) Herbert A. dalam bentuk aturan-aturan yang fleksibel dan diakui sebagai bagian yang saling berhubungan terhadap sistem. Pandangannya terhadap teori administrasi menyatakan bahwa setiap prinsip selalu eksis dan dapat diterima. Keteraturan sebagai bagian yang berkembang dari sikap yang bertanggung jawab. Herbert A. Rumusan filosofi bisnis tersebut dapat dilihat pada kata Follet sendiri yang menyatakan bahwa pelayanan bukan merupakan substitusi terhadap motif mencari profit tetapi merupakan bagian yang terintegrasi dalam motif yang lebih luas yaitu profesionalisme. diagnosis dan penentuan kriteria utama yang menentukan pengembangan teori administrasi. Follet mengusulkan adanya depersonalisasi kembali keadaan manusia dan menciptakan aturan untuk mempersatukan semua hal yang menyangkut studi terhadap situasi tersebut. Simon mencatat bahwa kebanyakan dari prinsip klasik tidak lebih dari pada pepatah saja dan banyak diantaranya saling bertentangan. Simon. Pandangan Simon sangat berpengaruh terhadap pendekatan-pendekatan yang dikembangkan dalam teori administrasi. . tetapi akan menimbulkan kontradiksi antara satu prinsip dengan yang lain. Dari pandangan ini selanjutnya dilakukan pendekatan yang lebih komprehensif pada teori administrasi baik gambaran situasi administrasi. Subyek dari aturan yang mengarahkan kita dalam pertanyaan menyeluruh adalah otoritas dan kesepakatan bersama sehingga orang tidak bekerja dibawah tekanan. Ia menyatakan bahwa teori organisasi perlu melebihi prinsip-prinsip yang dangkal dan terlalu disederhanakan bagi suatu kajian mengenai kondisi yang di bawahnya dapat diterapkan prinsip yang saling bersaing.15 karena kemungkinan munculnya persoalan industrial disebabkan oleh tata krama yang tidak benar. mengenal semua keadaan. sikap yang sadar mencatat bahwa situasi dibangun oleh kita. Simon adalah ilmuan politik dan sosial berkebangsaan Amerika.

Ia mengajukan konsep asumsi administrative man. Sebaliknya. mereka menyadari hanya memiliki sedikit alternatif dalam membuat keputusan. Teori organisasi modern. konsep. sistem manusia tentu saja mengandung memecahkan persoalan pada organisasi yang kompleks. yaitu orang yang mengejar kepentingan pribadi tetapi mereka tidak mengetahui apa yang mereka perbuat. Partisipan dalam posisi yang tinggi memutuskan dengan komponen bernilai tinggi. Pada tahun 1960-an dan awal tahun 1970-an para teoritikus melihat organisasi sebagai alat untuk mencapai tujuan. penerapan struktur yang salah akan mengancam kelangsungan hidup organisasi. sementara orang berposisi rendah membuat keputusan dengan komponen yang ada saja. tehnologi dan ketakpastian lingkungan sebagai variabel-variabel kontingensi akan membantu pencapaian tujuan organisasi. Akan tetapi pendekatan mutakhir untuk memahami organisasi kemudian dikembangkan dalam paradigma teori organisasi modern yang mengembangkan studi perilaku sebagai determinan penting dalam memahami organisasi.16 Simon menjelaskan proses dalam organisasi terjadi lewat tujuan yang spesifik dan terjadi secara formal. 3) Teori Organisasi Modern banyak variabel yang harus dipertimbangkan dalam Bagi penganut teori organisasi modern. dengan cara menyederhanakan keputusan dan dukungan partisipan dalam keputusan yang diambil oleh partisipan. Mereka berkonsentrasi pada sasaran. dan berharap akan mendapatkan penyelesaian yang optimal. terdiri atas berbagai pandangan. Dia mengkritik pandangan Fayol yang datar dan Taylor dengan asumsi economic man-nya. Perspektif sosial atau studi perilaku digunakan kembali dalam kerangka organisasi sebagai sistem terbuka. Simon membedakan antara keputusan-keputusan yang dibuat seseorang yang memasuki atau keluar dari organisasi dan keputusan yang mereka buat sebagai partisipan organisasi. dan teori yang berorientasi pada sistem dan dikembangkan atas dasar penilitian .

agar dapat bertahan.17 empiris. harus menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan. mereka menekankan partisipasi bottom-up yang berperilaku bijak. Adapun yang menjadi tokoh-tokoh dari teori organisasi modern tersebut antara lain: a) E. Secara keseluruhan mereka mengasumsikan organisasi terdiri atas hubungan antara sistem non manusia . Trist dan K. Mereka selalu mengeksplorasi bagaimana organisasi mencoba bertahan dalam lingkungan sosial dan ekonomi melalui pengembangan semi-otonomi yang fleksibel merupakan jawaban terhadap keadaan yang terbaik buat para pekerja. Bamforth Mereka berdua mengeksplor cara untuk meningkatkan produktifitas dan moral organisasi lewat aksi penilitian. secara meyakinkan menunjukkan bahwa tidak ada cara terbaik untuk mengorganisasi suatu bisnis dan bahwa bentuk organisasi berdasarkan prinsip klasik. Tidak seperti pendekatan manajerial yang bersifat top-down. Hubungan kerja selalu dikuatkan oleh ikatan kekeluargaan. dan sistem manusia. pengaturan internal dan otonomi bagi kelompok kerja. b) Joan Woodward Woodward merupakan orang pertama yang memperhatikan determinan tehnologi dan struktur. Pada pandangan sosio-tehnikal kedua sistem tersebut butuh dukungan secara optimal ketika keduanya disatukan. Mereka mencoba menciptakan bentuk organisasi yang melayani komunitas manusia dan kepentingan efisiensi tehnis (worker and technology).W. Woodward berfokus pada tehnologi produksi struktur organisasi dan tingkatan tehnologi. Para ahli teori modern memandang organisasi sebagai sebuah sistem yang adaptif.A. yang menekankan kesatuan perintah. Trist dan Bamforth berusaha menjelaskan beberapa konsekwensi yang terjadi pada metode pengorganisasian perusahaan batu bara tersebut. Sistem kontrak dan otonomi kelompok pada sebuah sistem tertutup akan selalu berubah secara spontan ketika organisasi diperhadapkan pada hubungan antara keluarga dan pekerjaan yang menunjukkan adanya ikatan seseorang terhadap yang lain.

Perusahaan yang menerapkan bentuk organis akan membentuk kembali dirinya dalam menghadapi persoalan baru dan menciptakan sistem kontingensi (jadi mereka adalah penggagas awal teori kontingensi). Sementara bentuk organis diperuntukkan bagi organisasi yang menghadapi situasi yang pada mulanya stabil kemudian berubah menjadi tidak stabil. Para anggota butuh legitimasi yang memadai untuk beroperasi dalam batasan organisasional. Perusahaan yang menyimpang dari struktur ideal mereka adalah yang kurang berhasil. Organisasi yang mengembangkan struktur yang sesuai dengan tehnologi adalah yang paling berhasil dibandingkan dengan yang tidak mengembangkannya sesuai dengan tehnologi. Bentuk mekanis biasanya melakukan pengendalian dari atas ke bawah dalam sebuah hirarki. Karyanya mewakili transisi awal para pakar teori organisasi dari perspektif prinsip kepada teori kontingensi tentang organisasi. komunikasi bersifat vertikal. c) T. terhadap para manajer dan terhadap organisasi itu sendiri dalam hubungan pembuatan kebijakan dan metode-metode. menyelidiki tentang dua bentuk organisasi: bentuk mekanis dan organis.18 hirarki dan kejelasan struktur dalam kenyataannya jarang dipraktekkan oleh perusahaan yang sukses. . Oleh karenanya. Penyelidikan Woodward memperlihatkan adanya hubungan antara tehnologi. Organisasi membutuhkan loyalitas dan penyesuaian dari satu anggota terhadap lainnya. struktur dan keefektifan. Woodward menyatakan bahwa keefektifan adalah fungsi dari suatu kesesuaian tehnologi-struktur yang tepat. Perusahaan yang kurang lebih mendekati struktur yang khas bagi tehnologi adalah yang paling efektif. Studi mereka yang orisinil. Dengan demikian penilitian dari Woodward menjadi pertanda awal dari berakhirnya pandangan bahwa ada prinsip universal tentang manajemen dan organisasi.M Stalker Burns dan Stalker melakukan penyelidikan terhadap hubungan antara organisasi dengan lingkungannya. tak terkedali dan kondisi yang berubah. Burns dan G.

Austria. Semua organisasi memiliki motivasi yang tinggi untuk memperoleh stabilitas keamanan. kemudian menjalankannya.cit.10 d) Peter M. Thompson mengemukakan. tahun 1918. Burns dan Stalker mendemontrasikan bahwa prinsip manajemen klasik berjalan dengan baik dalam perusahan yang memiliki tehnologi tinggi. Blau dan Scott dianggap memiliki kontribusi dalam teori organisasi khususnya teori modern karena karya mereka dalam bentuk buku dengan judul Formal Organizations. 121-122 . Thompson (1920-1973) James D. bahwa organisasi mau tidak mau harus melakukan beberapa hal mendasar sebagai sebuah keharusan. mapan dan pasar yang baik. h. karena kalau 10 Burns dan Stalker. Dalam buku yang dikarangnya tersebut secara teoritis melakukan generalisasi untuk menolong dan menjelaskan struktur dan dinamika organisasi dengan melakukan studi komparatif lewat pembandingan terhadap organisasi-organisasi yang mentranformasikan konsep-konsepnya. Blau dan Richard W.19 Katimbang struktur yang kaku dan terspesialisasi menurut pekerjaan. Scott (1918-…) Peter M. Analisis sosiologis dilakukan oleh mereka berdua dalam rangka melihat berbagai persoalan utama yang terjadi dalam hidup organisasi. Sedangkan Richard W.. Scott melakukan studi terhadap evolusi dalam organisasi pelayanan kesehatan di San Fransisco Bay Area sejak Perang Dunia II hingga kini. Menurutnya organisasi membentuk inti (core) tehnologinya karena pengaruh lingkungan. e) James D. tetapi tidak cocok bagi perusahaan yang menghadapi keadaan perubahan setiap saat. Op. Thompson dilahirkan di Indianapolis. yang dipublikasikan tahun 1962. orientasi yang jelas dan selalu tanggap secara efisien dan efektif dalam lingkungan yang penuh dengan ketidakpastian. sebuah organisasi yang cair didesain sebagai adaptasi dengan fasilitas yang fleksibel dan meredefinisikan kembali pekerjaan. Blau lahir di Vienna.

wikipedia.11 11 http://id. berbeda-beda antara yang satu dengan yang lain. Menurut Kartini Kartono motivasi menjadi dorongan (driving force) terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. serta kemampuan teknik menciptakan situasi sehingga menimbulkan motivasi/dorongan bagi mereka untuk berbuat atau berperilaku sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh individu lain/organisasi. Ia berargumentasi bahwa permintaan terhadap pengambilan keputusan dan komunikasi sebagai akibat dari tekhnologi meningkat dari mediating (rendah) ke longlingked (medium) lalu ke intensive (tinggi). Motivasi Pengertian Motivasi Motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah suatu tujuan. Motivasi membuat keadaan dalam diri individu muncul. Motivasi yang ada pada setiap orang tidaklah sama. Koordinasi dalam memediasikan tehnologi yang paling efektif adalah melalui peraturan dan prosedur. Longlingked harus didampingi oleh perencanaan dan penjadwalan. Intensive technology membutuhkan mutual adjusment. dan mempertahankan perilaku. c. Kontribusi Thompson lebih terletak pada upayanya untuk menunjukkan bahwa tekhnologi menentukan pemilihan strategi untuk mengurangi ketidakpastian dan bahwa pengaturan struktur yang spesifik dapat mengurangi ketidakpastian. maka tindakannya pun hendaknya masuk akal atau rasional. Thompson memperlihatkan bahwa saling ketergantungan yang diciptakan oleh tehnologi penting disaat menentukan struktur sebuah organisasi.org/wiki/Motivasi . Untuk itu. 1. terarah. diperlukan pengetahuan mengenai pengertian dan hakikat motivasi.20 tidak maka tujuan organisasi tidak akan tercapai karena organisasi diharapkan menghasilkan sesuatu. Konsep rasionalitas yang dibebankan pada organisasi menentukan ruang lingkup dalam hal mana tindakan organisatoris harus dilaksanakan.

93 . tetapi bisa ditafsirkan melalui tingkah laku individuyang bertingah laku. h. sedangkan motif adalah kebutuhan (need). sehingga motivasi merupakan konstruksi jiwa. Interaksi dan Motivasi Belajar. Kedudukan motivasi sejajar dengan isi jiwa sebagai cipta (kognisi).cit. dorongan yang memacu untuk melakukan kegiatan. dorongan (desire) atau impuls. (Jakarta: CV Rajawali. dan rasa (emosi) yang merupaka tridaya (tiga daya) dalam diri manusia.73 14 Bedjo Sujanto.21 Motivasi adalah keinginan untuk berbuat sesuatu. Motivasi merupakan keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan atau sesuatu yang menjadi dasar atau alasan seseorang berperilaku. karsa (konasi). Empat pola motivasi yang sangat penting adalah prestasi. keinginan (wish). Newstron & Davis memberikan pula pola motivasi dengan asumsi bahwa setiap orang cenderung mengembangkan pola motivasi tertentu sebagai hasil dari lingkungan budaya tempat manusia hidup. Apabila cipta. karsa dan rasa melekat pada diri seseorang.12 Motif diartikan sebagai daya penggerak yang mendorong seseorang melakukan aktifitas-aktifitas tertentu untuk mancapai tujuan.14 2. h. afiliasi. motif yang sudah aktif disebut motivasi. 2007). Keempat pola tersebut dijelakan dengan gambar sebagai berikut: 12 13 Husaini Usman. dikombinasikan denga motivasi.. 223 Sardiman AM. Op. dapat menjadi catur daya atau empat dorongan kekuatan yang dapat mengarahkan individu mencapai tujuan dan memenuhi kebutuhan. “apa penyebab perilaku terjadi dan berhenti. (Jakarta: Sagung Seto. h. kompetensi dan kekuasaan. 2) hubungan karyawan dengan faktor-faktor eksternal dan internal yang menyebabkan mereka melakukan kegiatan. Manajemen Pendidikan Berbasis Sekolah.13 Sedangkan motivasi merupakan proses yang tidk dapat diamati. Pola ini sebagai sikap yang mempengaruhi cara-cara orang memandang pekerjaan dan menjalani kehidupan mereka. 1986.” Jawabnya terpusat pada 1) kebutuhan. Teori-teori Motivasi Teori isi memusatkan perhatiannya pada pertanyaan. keinginan.

22 Pola Motivasi Prestasi Afiliasi Kompetensi Kekuasaan Keterangan Dorongan untuk mengatasi tatangan. yaitu kebutuhan akan penghargaan dan penghormatan. 3) Kebutuhan sosial (social needs). Sebelum manusia menginginkan kebutuhan di atasnya. 1970). maka muncul kebutuhan baru lagi. Motivation and Personality. kebutuhan ini harus dipebuhi terlebih dahulu agar dapat hidup secara normal. Setelah kebutuhan penghormatan terpenuhi. (New York: Harper & raw. menjadi anggota organisai. tidak mau kalah dengan hasil kerja orang lain Dorongan untuk mempengaruhi orang lain dan situasi a) Teori Kebutuhan AH Maslow Tokoh terkemuka yang telah banyak memberikan sumbangan terhadap rumusan motivasi adalah Abraham H Maslow. maka muncul kebutuhan baru yang diinginkan manusia yaitu kebutuhan akan keselamatan dan rasa aman. Setelah kebutuhan berkelompok terpenuhi. Setelah kebutuhan keselamatan dan rasa aman terpenuhi maka timbul pula kebutuhan baru. yang menyusun hirarki kebutuhan dan berhasil memformulasikan sebuah teori yang menjelaskan tentang perilaku manusa ke dalam lima jenis kebutuhan. ketrampilan memecahkan masalah. Setelah kebutuhan fisiologikal terpenuhi. menuju pada kesempurnaan Dorongan untuk berhungan dengan orang lain secara efektif atas dasar sosial. 227-231 . ingin mencapai taraf hidup yang serba sempurna atau derajat yang setinggi-tigginya. ingin bekerja yag manantang. melakukan pekerjaan yang kreatif. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling rendah dari manusia. untuk mendapatkan yang terbaik. yaitu kebutuhan hidup berkelompok.55-56 Bedjo Sujanto. untuk maju untuk berkembang. dorongan untuk mancapai keunggulan kerja. berusaha keras untuk berinovasi. mengoptimalkan potensi dirinya secara kreatif dan inovatif. h. 16 1) 15 16 Abraham Maslow. Op. h. bekerja sama. 5) Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs)15. 2) Kebutuhan akan rasa aman (safety or security needs). bergaul. yaitu: Kebutuhan fisiologis (physiological needs). bercinta. Untuk memenuhi kebutuhan ini biasanya manusia berdo’a dan berusaha agar ditinggikan derajatnya. 4) Kebutuhan akan penghargaan/prestise (esteem needs). menikah dan mempunyai anak. Contoh kebutuhan ini adalah memiliki sesuatu bukan hanya karena fungsi tetapi juga karena gengsi. maka muncul kebutuhan baru lagi yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri atau realisasi atau pemenuhan kepuasan atau prestise. doronga untuk mendapatkan sahabat sebanyak-banyaknya Dorongan untk mencapai hasil kerja dengan kualitas tinggi.cit.

1984).111 18 Husaini Usman. (h) Memerintah (berkuasa). (e) Pamer. Kebutuhan-kebutuhan itu luwes sifatnya sehingga sulit menetapkan suatu ukuran untuk memuaskan segala pihak. Timbulnya tingkat kebutuhan yang lebih tinggi bukan semata-mata disebabkan terpenuhi kebutuhan yang lebih rendah. b) Teori Murray Murray berasumsi bahwa manusia mempunyai sejumlah kebutuhan yang memotivasinya untuk berbuat. 17 . Terdapat kebutuhan yang berbeda-beda pada setiap individu. Dan kedua. kebutuhan seseorang tergantung dari apa yang telah ia punyai. Perilaku Organisasi. tetapi teori ini sangat berguna untuk menjelaskan mekanisme motivasi seseorang di dalam suatu organisasi.23 Hirarki kebutuhan maslow didasari dua asumsi.18 Uday parek. yaitu pertama. (Jakarta: PT. (i) Kekuatan dan. (j) Pengertian. Kebutuhan tersebut antara lain: (a) Pencapaian hasil kerja. 4. Uday Parek menjelaskan tidak ada dalam organisasi manapun kebutuhan yang lebih tinggi muncul menunggu terpebuhinya kebutuhan yang lebih rendah. Pedoman ke arah pemahaman proses komunikasi dan moivasi kerja. Migas Surya dan Grafindo. 17 Walupun teori ini memiliki kelemahan. Dilain pihak teori ini juga mempunyai kelemahan atau kekurangan. (b) Afiliasi. (g) Memelihara hubungan baik. (c) Agresi. Teori Maslow telah memberikan sumbangan berharga dalam memperhatiga dalam memperhatikan kebutuhan-kan kebutuhan-kebutuhan tingkat rendah para pekerja yang sebelumnya diabaikan oleh organisasi. Teori ini mengandung kelemahan antara lain: 1. Op Cit. h. melainkan karena meningkatnya karier dan posisi seseorang. kebutuhan merupakan hirarki dilihat dari pentingnya. h. (d) Otonomi. Sukar membuktikan kalau kebutuhan manusia mengikuti satu hirarki 2. tertama pada tingkat kebutuhan yang lebih tinggi 3. (f) Kata hati.

Mereka melakukan penelitian dengan bertanya pada subyek tentang waktu ia merasa paling puas terhadap pekerjaannya. Prestasi 2. Manusia menurut Aldefer pada hakikatnya ingin dihargai dan diakui keberadaannya (eksistensi). Manusia juga ingin selalu meningkat taraf hidupnya menuju kesempurnaan (ingin selalu berkembang). Kondis kerja 3. Kebijakan perusahaan Teori dua faktor hezrberg ini mendapat kritikan. Relatedness. Pekerjaan itu sendiri 4. c) Toeri Alderfer Menurut teori Alderfer manusia memiliki kebutuhan yang disingkat ERG (Existence. ingin diundang dan dilibatkan. Disamping itu. Peghargaan 3. Hubungan interpersonal 4. komplesks dan tidak terbatas. Growth). Pertumbuhan dan perkembangan Faktor Kesehatan (ekstrinsik) 1. yaitu metodologinya mengharuskan orang melihat pada dirinya sendiri pada masa lampau. Sebenarnya kebutuhan manusia ini sangat banyak. Dapatkah orang menyadari bahwa mereka dahulu merasa tidak puas? Faktrofaktor yang berada di bawah sadar tidak diidentifikasikan dalam analisis Herzberg. Kemudian mencari sebab-sebab mereka merasa puas.24 Kebutuhan yang dikemukakan oleh Murray tersebut bersifat kategorisasi saja. Bayaran dan keamanan 5. Selanjutnya Korman mengkritik bahwa dengan peristiwa yang baru . manusia sebagai makhluk sosial ingin berhubungan atau bergaul dengan manusia lainnya (relasi). Penelitian menyimpulkan terdapat dua faktor yaitu faktor pemuas dan faktor kesehatan seperti pada tabel berikut: Faktor motivasi (intrinsik) 1. d) Teori Dua faktor dari Herzberg Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herberg bersama-sama dengan Bernard Mausner dan Barbara Snyderman. Faktor kesehatan (ekstrinsik) merupakan faktor lingkungan yang menyebabkan ketidakpuasan. Tanggungjawab 5. Supervisi 2.

Teori ini mempunyai asumsi bahwa. Rajin belajar dan bekerja 2. Teori ini berasumsi bahwa kedua konsep X dan Y adalah berbeda. Mau bekerja kalau diperintah. Disamping itu. Kedua. Bertanggungjawab 4. manusia mempunyai urutan kesenangan (preference) diantara sejumlah hasil yang ia harapkan. h. Bekerja atas dasar kesadaran sendiri. Tidak berambisi dan cukup menjadi anak buah saja 5. seperti ditunjukkan pada tabel berikut . Senang menghindar dari tanggungjawab 4. ia juga mempertimbangkan keyakinan orang tersebut bahwa yang dikerjakan memberikan sumbangan terhadap tercapainya tujuan yang diharapkan. manusia biasanya meletakkan nilai pada sesuatu yang diharapkan dari karyanya. Berambisi 5. Tidak mempunyai kemampuan untuk mandiri Manusia Tipe Y 1. Oleh sebab itu. diancam dan dipaksa 3.25 terjadi menyebabkan orang tidak mampu mengingat kembali kondisi kerja yang paling baru dan dalam metodologinya terdapat unsur perasaan. Pertama. kurang senang diawasi dan kreatif 3. teori ini kurang memperhatikan pengujian terhadap implikasi motivasi dan penampilan dari teorinya. Malas belajar dan bekerja 2. suatu usaha untuk menjelaskan motivasi yang terdapat pada seseorag selain harus mempertimbangkan hasil yang dicapai.19 Manusia Tipe X 1. 233 . e) Teori X dan Y dari McGregor Teori X dan Y dari Mc Gregor dikembangkan atas dasar karakteristik manusia merupakan anggota organisasi dalam hubunganya dengan penampilan organisasi secara keseluruhan dan penampilan individu dalam melaksanakan tugas-tugasnya. 19 Ibid. Mampu mengendalikan dirinya sendiri mencapai tujuan organisasinya (mandiri) f) Teori ekspektasi dari Lewin dan Vroom Teori ekspektasi (harapan) dikembangkan Lewin dan diterapkan oleh Vroom.

Motivasi afiliasi adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang lain atau dorongan untuk mendapatkan sahabat sebanyak-banyaknya. Tiga kebutuhan dari Mc Clelland adalah kebutuhan akan prestasi (need of achievment) disingkat n Ach. Teori ini berusaha menjelaskan achievment-oriented behaviour yang didefinisikan sebagai perilaku yang diserahkan terhadap tercapainya standart of exellent. yaitu intensitas motif seseorang untuk melakkan sesuatu adalah fungsi nilai atau kegunaan dari hasil yang mungkin dapat dicapai dengan pesepsi kegunaan suatu tindakan dalam upaya mencapai hasil tersebut. peluang dan ancaman yang mungkin dihadapi dalam mencapai tujuan tersebut dan menentukan strategi yang akan dilakukan. Motivasi berkuasa adalah dorongan untuk mempengaruhi orang lain agar tunduk kepada kehendaknya.26 Berdasarkan asumsi di atas vroom mengembangkan suatu teori motivasi. Ia berpendapat banyak kebutuhan yang diperoleh dari kebudayaan. kebutuhan akan afiliasi (need of affiliation) disingkat n Aff dan kebutuhan akan kekuasaan (need of power) disingkat n Pow. Ciri orang yang mempunyai achievment tinggi adalah kesediannya untuk memikul tanggungjawab sebagai konsekuensi usahanya untuk mencapai tujuan. bersedia mencari . berani mengambil resiko yang sudah diperhitungkan. Menurut teori ini seseorang yang mempunyai needs of achievment tinggi selalu mempunyai pola pikir tertentu ketika ia merencanakan untuk melaksanakan sesuatu. yaitu mempertimbangkan pekerjaan yang akan dilakukan itu cukup menantang atau tidak. Motivasi berpretasi adalah dorongan dari dalam diri untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan. Seandainya pekerjaan itu menantang maka ia memikirkan kekuatan. g) Teori Mc Clelland Mc Clelland mengetengahkan teori motivasi yang berhubungan erat dengan teori belajar.

Dimensi internal berarti setiap jabatan atau posisi dan pekerjaan individu dihargai oleh organisasi atau perusahaan dengan perbandingan yang rasional. h) Teori Keadilan Teori keadilan menyatakan bahwa faktor keadilan/kewajaran yang mempengaruhi sistem pengupahan mencakup tiga dimensi. dan ingin kepuasan diri yang telah dikerjakannya. pandai mengatur waktunya. Ingin bebas berkarya. kurang menyenangi sistem yang membatasi geraknya kearah yang lebih positif. Perilaku yang berhubungan dengan tiga motif sosial dari Mc Clelland manurut yang dikembangkan oleh Tim Achievment Motivation Training (AMT) Massachuset memiliki indikator sebagai berikut: (1) Bertanggung jawab atas segala perbuatannya. sesuatu yang tiada duanya). (3) Berani mengambil resiko dengan pebuh perhitungan (menantang dan terwujud). banyak gagasan. (2) Berusaha mencari umpan balik atas segala perbuatannya. tidak menyalahkan orang lain dalam kegagalannya. dan mampu mewujudkan gagasanya dengan baik. yang dapat dikerjakan sekarang jangan ditunda hari esok. (6) Bekerja keras dan bangga atas hasil yang telah dicapai. dari yang terendah sampai yang tertinggi. dimensi eksternal dan dimensi individual. selalu bersedia mendengarkan pendapat orang lain sebagai masukan dalam memperbaiki dirinya. Dimensi eksternal berarti pengupahan dilakukan dengan memperhatikan nilai pasar tenaga kerja di luar organisasi yang mampu bersaing dengan dimensi individual bearti kewajaran dan keadilan yang dirasakan setiap individu dengan individu lainnya. mengaitkan diri pada karier atau hidup masa depannya. Kekuatan dari tindakan anda sendiri bukan dari orang lain. yaitu dimensi internal. . (4) Berusaha melakukan sesuatu secara kreatif dan inovatif (sesuatu yang baru.27 informasi guna mengukur kemajuannya. (5) Merasa dikejar-kejar waktu.

(Bandung: Pionir Jaya. yaitu motivasi yang masuk pada diri seseorang baik usaha yang disengaja maupun secara kebetulan. penguat. 3. 2.22 Dari beberapa pendapat diatas maka.28 i) Teori White Menurut teori ini seperti yang dikutip Handoko menyatakan motif uang bukanlah jaminan untuk meningkatkan kinerja manusia karena kebutuhan manusia akan uang adakalanya mengalami titik kejenuhan sehingga uang tidak lagi memotivasi manusia. motivasi eksternal adalah setiap pengaruh dengan maksud menimbulkan. (Bandung: UPI. 2004). h. motivasi dari luar adalah pembangkit.11 h. jelas motivasi merupakan faktor yang berarti dalam mendorong seseorang untuk menggerakkan segala potensi yang ada. yaitu motivasi untuk berbuat sesuatu atau dorongan untuk melakukan sesuatu yang muncul secara kodrati pada diri manusia. 2000). Motivasi Buatan. Manajemen Modern. 44 21 22 . Motivasi Asli.m1997). Azas-Azas Dan Metode-Metode Motivasi. Kusmana dan Fachrudin motivasi dibedakan atas dua golongan yaitu : 1. 247 Mulia Nasution. Disamping itumanusia dapat menolak uang karena tugas yang dibebankan kepadanya melampaui kemampuannya. h. dan penggerak seseorang yang diarahkan untuk mencapai tujuan. menciptakan keinginan yang tinggi serta meningkatkan semangat sehingga tujuan yang diinginkan dapat tercapai. 20 E Kusumah dan Facrudin. Pengantar Manajemen. Macam-Macam Motivasi Menurut E. Irianto. menyalurkan atau memelihara perilaku manusia.20 Sejalan dengan pendapat Irianto.21 Dipertegas oleh Mulia Nasution. (Jakarta: IBII STIE.

teori keadilan. 3. departementalisasi. Organisasi merupakan proses kerjasama dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan secara efektif dan efesien. Neo- Klasik dan Teori Organisasi Modern. teori White. teori X dan Y. hirarki dan koordinasi. desain organisasi merupakan proses yang berkelanjutan. keinginan dan kebutuhan yang harus dipenuhi. teori ekspektasi. 2. teori Murray. (2) Motivasi Buatan. Jadi dalam setiap orgaisasi mengandung tiga unsur. yaitu pembagian kerja. dan kesemuanya dapat diarahkan untuk memberikan kekuatan untuk berbuat dalam rangka mencapai tujuan yang diinginkan. teori Mc Clelland. yaitu motivasi yang masuk pada diri seseorang baik usaha yang disengaja maupun secara kebetulan. dua orang atau lebih da tujuan yang hendak dicapai.29 BAB III KESIMPULAN Dari uraian di atas maka dapat penulis simpulkan sebagai berikut: 1. Dalam pengembangan desain organisasi ada dua hal yang penting. pertama perubahan strategi dan lingkungan berlangsung dengan berlalunya waktu. . Sedangkan teori motivasi meliputi: Teori Kebutuhan Maslow. perubahan dalam struktur termasuk mencoba dan kemungkinan berbuat salah dalam rangka mensyusun desain organisasi. yaitu motivasi untuk berbuat sesuatu atau dorongan untuk melakukan sesuatu yang muncul secara kodrati pada diri manusia. Setidaknya ada empat bagian untuk membangun desain organisasi. Teori Aldelfer. Sedangkan Motivasi adalah kompleksitas dari kekuatan yang dimiliki seseorang. Kedua. yaitu kerjasama. Macam-macam motivasi ada 2 yaitu: (1) Motivasi Asli. Terdapat beberapa teori organisasi yaitu: Teori Organisasi Klasik.

org/wiki/Motivasi Husaini Usman.wikipedia. Bedjo Sujanto. New York: Harper & raw. Teory. Jakarta: Salemba Empat. Pengantar Manajemen. Washington: The American University Press. Research And Practice. Mulia Nasution. Jakarta: IBII STIE. 1962. Educational Administration. Robbins dan Judge. Azas-Azas Dan Metode-Metode Motivasi. Perilaku Organisasi. http://id. 1986. Pedoman ke arah pemahaman proses komunikasi dan moivasi kerja. in Organization and Management Theory and Practice. .J. WG. Perilaku Organisasi. praktek dan riset pendidikan. Migas Surya dan Grafindo. Manajemen Modern. Manajemen Teori. 2003. 1970. Buku 1: Perilaku Organisasi.30 DAFTAR PUSTAKA Abraham Maslow. Uday parek. Kreitner dan Kinicki. Jakarta: CV Rajawali. Cet. Human Relations in Management. 1982. Poerwadarminta. Ke-12. NewYork: Random House. Manajemen Pendidikan Berbasis Sekolah. Motivation and Personality. Jakarta: Sagung Seto. E Kusumah dan Facrudin. Interaksi dan Motivasi Belajar. Scott. Irianto. 1997. 2005.S. Jakarta: Salemba Empat. 2000. Jakarta: Bumi Aksara. 2004. Buku 1 & 2. 1984. Bandung: UPI. Sardiman AM. Kamus Umum Bahasa Indonesia Wayne K Hoy dan Cecil G. 2006. Jakarta: PT. Miskel. Bandung: Pionir Jaya. 2007. W.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful