Professional Documents
Culture Documents
Oleh :
XXXXXXXXXXXXXXXX
NPM. 000000000
Dosen Pengampu:
2010
3
BAB I
PENDAHULUAN
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang di atas dapat penulis rumuskan masalah yaitu:
1. Apa pengertian Organisasi dan Motivasi?
2. Bagaimanakah teori Organisasi dan Motivasi?
C. Sistematika Pembahasan
Adapun sistematika yang penulis sajikan dalam makalah ini adalah: Bab I
berisi pendahuluan yang memuat latar belakang masalah, rumusan masalah dan
sistematika pembahasan. Bab II berisikan uraian tentang pengertian organisasi dan
motivasi, teori-teori organisasi dan motivasi, macam-macam motivasi. Sedangkan
4
dalam Bab III berisikan kesimpulan dari pembahasan. Dan daftar pustaka yang
digunakan.
BAB II
URAIAN
1
Husaini Usman, Manajemen Teori, praktek dan riset pendidikan, (Jakarta: Bumi Aksara,
2006), h. 128
2
Ibid
3
Robbins dan Judge, Buku 1: Perilaku Organisasi, (Jakarta: Salemba Empat, 2003), Cet. Ke-
12, h. 4
4
Kreitner dan Kinicki, Perilaku Organisasi, Buku 1 & 2, (Jakarta: Salemba Empat, 2005), h. 6
5
Wayne K Hoy dan CecilG. Miskel, Educational Administration; Teory, Research And
Practice, (NewYork: Random House, 1982), h. 14.
5
b. Teori-teori Organisasi
1) Teori Organisasi Klasik
6
W.J.S. Poerwadarminta, Kamus Umum Bahasa Indonesia
6
Malihat disini organisasi telah di jadikan suatu obyek atau alat untuk
memecahkan dan merencanakan suatu persoalan kita dituntut agar dapat
bagaimana cara menganalisa, kemudian mengatur cara-cara pekerjaan setiap
pekerjaan yang harus dilaksanakan. Hal ini dimaksudkan agar kita dapat
melakukan efisiensi pekerjaan dalam arti menghilangkan gerakan-gerakan
atau pekerjaan yang sebenarnya tidak perlu.
Aspek ini banyak menerangkan teori-teori khusus yang dikenal dengan
nama time and motion study atau penelitian tentang gerak dan waktu yang
tujuanya tidak lain adalah untuk menemukan cara yang sebaiknya untuk
melakukan pekerjaan itu. Dengan ini banyak melahirkan teknik dan praktek-
praktek dalam organisasi, seperti termasuk menganalisa pekerjaan, analisa
tentang kelancaran pekerjaan, (work – flow analysis), scheduling, plan lay–
out. Ada juga orang yang menghususkan pada masalah yang lain yaitu
menganalisa masalah bagaimana mendefinisikan pekerjaan yang baru
dilakukan kemudian membaginya dalam berbagai kelompok dan bagaimana
cara mengkoordinasikan diantara setiap bagaian tersebut sehingga berada di
bawah satu koordinasi. Atau biasa disebut dengan Departementa-lization
pembagian pekerjaan.
Konsep klasikal itu sendiri juga mengalami perluasan susunan struktur
pembagian kerja. Diantaranya adalah bentuk horizontal dan vertikal.
Horizontal, di dalam setiap organisasi terdapat tingkatan–tingkatan pekerja
bukan hanya tingkatan menurut pekerjaan. Sedangkan vertikal disini akan
terjadi pembagian pekerjaan yang lebih kecil dari organisasi dan kemudian
disatukan untuk menjadi suatu kesatuan yang utuh.
Para penulis teori organisasi aliran klasik pada umumnya mengkhususkan
dalam empat prinsip dasar, yaitu: Pertama, spesialisasi hendaknya berdasar
pada sasaran tugas yaitu para pekerja yang mengerjakan sub-tujuan yang sama
9
harmonisasi bagi bagian staf dan lini dalam mencapai tujuan organisasi
melalui partisipasi, junior boards, manajemen yang bottom-up, pengakuan
akan kebebasan seseorang, dan komunikasi yang lebih baik.
d. Rentang kendali (span of control) menurut teori ini haruslah
memperhatikan keperbedaan individual termasuk didalamnya kemampuan
manajerial, tipe-tipe manusia dan fungsi supervisi, dan penciptaan
komunikasi yang efektif.
Kontribusi yang lain atau berikutnya yang juga masih bersifat revisi
terhadap teori klasik dari teori ini adalah analisis tentang organisasi informal.
Organisasi informal muncul dari respons terhadap kebutuhan sosial sebagai
kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain. Determinan penting yang
memunculkan organisasi informal menurut Scott adalah lokasi, pekerjaan,
kepentingan, dan isu-isu khusus (special issues). Scott kemudian melihat
beberapa asumsi karakteristik organisasi informal yang penting dan apabila
dipahami maka ia akan bermanfaat bagi penerapan manajemen8 antara lain:
a) Organisasi informal merupakan agen kontrol sosial, dan pada organisasi
formal biasanya aturan-aturan mengenai kontrol sosial tersebut tidak
lengkap atau tidak diatur.
b) Bentuk-bentuk keterhubungan antar manusia pada organisasi informal
memerlukan analisis yang berbeda dari hubungan manusia yang diplot
atau dirancang pada organisasi formal. Metodenya biasa disebut sebagai
analisa sosiometrik.
c) Organisasi informal memiliki sistem status dan komunikasi yang khusus,
dan tidak selalu berasal dari sistem formal.
d) Keberlangsungan hidup organisasi informal membutuhkan stabilitas
hubungan diantara orang-orang yang berada didalamnya, dengan demikian
organisasi informal selalu sulit untuk berubah (resists to change).
8
Ibid., h. 143
11
buruk pun dapat membawa dampak positif terhadap para pekerja, karena
faktor manusia yang mempengaruhinya.
Selain itu, ia menegaskan bahwa hubungan sosial dalam kelompok kerja
adalah faktor terpenting yang mempengaruhi kepuasan para pekerja atas
pekerjaannya.9 Menurut Mayo perlakuan yang manusiawi dan menunjukkan
penghargaan memberi manfaat bagi perusahaan dalam jangka panjang.
Argumentasinya didasarkan atas pemahamannya tentang revolusi industri
yang telah menghancurkan masyarakat tradisional yang memungkinkan
manusia saling berhubungan dalam kehidupan rutin dan akrab. Tradisi lama
tersebut tak mungkin dibangkitkan kembali. Karena itu solusinya adalah
dengan membangun masyarakat yang adaptif, yang mudah menyesuaikan
dengan tuntutan lingkungan, serta dipimpin oleh orang-orang yang terlatih
dalam ketrampilan dan pemahaman sosial dan mampu mengatasi masalah
manusia maupun masalah tehnis.
9
Ibid., h. 169
15
e) Herbert A. Simon.
Herbert A. Simon adalah ilmuan politik dan sosial berkebangsaan
Amerika. Simon mencatat bahwa kebanyakan dari prinsip klasik tidak lebih
dari pada pepatah saja dan banyak diantaranya saling bertentangan. Ia
menyatakan bahwa teori organisasi perlu melebihi prinsip-prinsip yang
dangkal dan terlalu disederhanakan bagi suatu kajian mengenai kondisi yang
di bawahnya dapat diterapkan prinsip yang saling bersaing.
Pandangannya terhadap teori administrasi menyatakan bahwa setiap
prinsip selalu eksis dan dapat diterima, tetapi akan menimbulkan kontradiksi
antara satu prinsip dengan yang lain. Pandangan Simon sangat berpengaruh
terhadap pendekatan-pendekatan yang dikembangkan dalam teori
administrasi, dalam bentuk aturan-aturan yang fleksibel dan diakui sebagai
bagian yang saling berhubungan terhadap sistem. Dari pandangan ini
selanjutnya dilakukan pendekatan yang lebih komprehensif pada teori
administrasi baik gambaran situasi administrasi, diagnosis dan penentuan
kriteria utama yang menentukan pengembangan teori administrasi.
16
empiris. Para ahli teori modern memandang organisasi sebagai sebuah sistem
yang adaptif, agar dapat bertahan, harus menyesuaikan diri dengan perubahan
lingkungan. Adapun yang menjadi tokoh-tokoh dari teori organisasi modern
tersebut antara lain:
b) Joan Woodward
Woodward merupakan orang pertama yang memperhatikan determinan
tehnologi dan struktur. Woodward berfokus pada tehnologi produksi struktur
organisasi dan tingkatan tehnologi, secara meyakinkan menunjukkan bahwa
tidak ada cara terbaik untuk mengorganisasi suatu bisnis dan bahwa bentuk
organisasi berdasarkan prinsip klasik, yang menekankan kesatuan perintah,
18
10
Burns dan Stalker, Op.cit., h. 121-122
20
tidak maka tujuan organisasi tidak akan tercapai karena organisasi diharapkan
menghasilkan sesuatu, maka tindakannya pun hendaknya masuk akal atau
rasional. Konsep rasionalitas yang dibebankan pada organisasi menentukan
ruang lingkup dalam hal mana tindakan organisatoris harus dilaksanakan.
Kontribusi Thompson lebih terletak pada upayanya untuk menunjukkan
bahwa tekhnologi menentukan pemilihan strategi untuk mengurangi
ketidakpastian dan bahwa pengaturan struktur yang spesifik dapat mengurangi
ketidakpastian. Ia berargumentasi bahwa permintaan terhadap pengambilan
keputusan dan komunikasi sebagai akibat dari tekhnologi meningkat dari
mediating (rendah) ke longlingked (medium) lalu ke intensive (tinggi).
Koordinasi dalam memediasikan tehnologi yang paling efektif adalah
melalui peraturan dan prosedur. Longlingked harus didampingi oleh
perencanaan dan penjadwalan. Intensive technology membutuhkan mutual
adjusment.
Thompson memperlihatkan bahwa saling ketergantungan yang diciptakan
oleh tehnologi penting disaat menentukan struktur sebuah organisasi.
c. Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah
suatu tujuan. Motivasi membuat keadaan dalam diri individu muncul, terarah,
dan mempertahankan perilaku. Menurut Kartini Kartono motivasi menjadi
dorongan (driving force) terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu.
Motivasi yang ada pada setiap orang tidaklah sama, berbeda-beda antara yang
satu dengan yang lain. Untuk itu, diperlukan pengetahuan mengenai
pengertian dan hakikat motivasi, serta kemampuan teknik menciptakan situasi
sehingga menimbulkan motivasi/dorongan bagi mereka untuk berbuat atau
berperilaku sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh individu
lain/organisasi.11
11
http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi
21
2. Teori-teori Motivasi
Teori isi memusatkan perhatiannya pada pertanyaan, “apa penyebab
perilaku terjadi dan berhenti.” Jawabnya terpusat pada 1) kebutuhan,
keinginan, dorongan yang memacu untuk melakukan kegiatan. 2) hubungan
karyawan dengan faktor-faktor eksternal dan internal yang menyebabkan
mereka melakukan kegiatan.
Newstron & Davis memberikan pula pola motivasi dengan asumsi bahwa
setiap orang cenderung mengembangkan pola motivasi tertentu sebagai hasil
dari lingkungan budaya tempat manusia hidup. Pola ini sebagai sikap yang
mempengaruhi cara-cara orang memandang pekerjaan dan menjalani
kehidupan mereka. Empat pola motivasi yang sangat penting adalah prestasi,
afiliasi, kompetensi dan kekuasaan. Keempat pola tersebut dijelakan dengan
gambar sebagai berikut:
12
Husaini Usman, Op.cit., h. 223
13
Sardiman AM, Interaksi dan Motivasi Belajar, (Jakarta: CV Rajawali, 1986, h.73
14
Bedjo Sujanto, Manajemen Pendidikan Berbasis Sekolah, (Jakarta: Sagung Seto, 2007), h.93
22
15
Abraham Maslow, Motivation and Personality, (New York: Harper & raw, 1970), h.55-56
16
Bedjo Sujanto, Op.cit, h. 227-231
23
Walupun teori ini memiliki kelemahan, tetapi teori ini sangat berguna
untuk menjelaskan mekanisme motivasi seseorang di dalam suatu organisasi.
b) Teori Murray
17
Uday parek, Perilaku Organisasi, Pedoman ke arah pemahaman proses komunikasi dan
moivasi kerja, (Jakarta: PT. Migas Surya dan Grafindo, 1984), h.111
18
Husaini Usman, Op Cit, h.
24
c) Toeri Alderfer
19
Ibid, h. 233
26
g) Teori Mc Clelland
informasi guna mengukur kemajuannya, dan ingin kepuasan diri yang telah
dikerjakannya.
h) Teori Keadilan
i) Teori White
Menurut teori ini seperti yang dikutip Handoko menyatakan motif uang
bukanlah jaminan untuk meningkatkan kinerja manusia karena kebutuhan
manusia akan uang adakalanya mengalami titik kejenuhan sehingga uang
tidak lagi memotivasi manusia. Disamping itumanusia dapat menolak uang
karena tugas yang dibebankan kepadanya melampaui kemampuannya.
3. Macam-Macam Motivasi
Dari beberapa pendapat diatas maka, jelas motivasi merupakan faktor yang
berarti dalam mendorong seseorang untuk menggerakkan segala potensi yang
ada, menciptakan keinginan yang tinggi serta meningkatkan semangat
sehingga tujuan yang diinginkan dapat tercapai.
20
E Kusumah dan Facrudin, Azas-Azas Dan Metode-Metode Motivasi, (Bandung: UPI, 2004),
h. 44
21
Irianto, Pengantar Manajemen, (Jakarta: IBII STIE,m1997), h. 247
22
Mulia Nasution, Manajemen Modern, (Bandung: Pionir Jaya, 2000), h.11
29
BAB III
KESIMPULAN
DAFTAR PUSTAKA
Abraham Maslow, Motivation and Personality, New York: Harper & raw, 1970.
Bedjo Sujanto, Manajemen Pendidikan Berbasis Sekolah, Jakarta: Sagung Seto,
2007.
E Kusumah dan Facrudin, Azas-Azas Dan Metode-Metode Motivasi, Bandung:
UPI, 2004.
http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi
Husaini Usman, Manajemen Teori, praktek dan riset pendidikan, Jakarta: Bumi
Aksara, 2006.
Irianto, Pengantar Manajemen, Jakarta: IBII STIE, 1997.
Kreitner dan Kinicki, Perilaku Organisasi, Buku 1 & 2, Jakarta: Salemba Empat,
2005.
Mulia Nasution, Manajemen Modern, Bandung: Pionir Jaya, 2000.
Robbins dan Judge, Buku 1: Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba Empat, 2003.
Cet. Ke-12.
Sardiman AM, Interaksi dan Motivasi Belajar, Jakarta: CV Rajawali, 1986.
Uday parek, Perilaku Organisasi, Pedoman ke arah pemahaman proses
komunikasi dan moivasi kerja, Jakarta: PT. Migas Surya dan Grafindo,
1984.
W.J.S. Poerwadarminta, Kamus Umum Bahasa Indonesia
Wayne K Hoy dan Cecil G. Miskel, Educational Administration; Teory, Research
And Practice, NewYork: Random House, 1982.
WG. Scott, Human Relations in Management, in Organization and Management
Theory and Practice, Washington: The American University Press, 1962.