MAKALAH

TEORI ORGANISASI DAN MOTIVASI

Oleh : XXXXXXXXXXXXXXXX

NPM. 000000000

Makalah Ini Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mandiri Mata Kuliah Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi
Dosen Pengampu:

Prof. DR. H.M. DAMRAH KHAIR, MA

PROGRAM PASCA SARJANA (PPs) INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) RADEN INTAN LAMPUNG

2

2010

3

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap manusia mempunyai tujuan yang berbeda dalam hidupnya, karena pengaruh pengetahuan dan pengalamannya yang berbeda. Namun setiap manusia akan sama dalam satu hal yaitu ingin mempertahankan hidup dan memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk mencapai tujuan itu manusia harus melakukan aktivitas-aktivitas tertentu. Oleh karena manusia secara kodrat terbatas kemampuannya maka untuk mencapai tujuannya, manusia memerlukan bantuan dari manusia lainnya. Untuk itu manusia harus bekerja dalam mencapai tujuannya atau berorganisasi. Dalam organisasi diperlukan manajemen yaitu sushi untuk mengatur, mengkoordinasikan semua tugas yang dilakukan oleh orang-orang dan mengarahkannya kepada tujuan yang hendak dicapai. Supaya unsur-unsur manajemen tertuju serta terarah kepada tujuan yang diinginkan, maka manajemen harus ada yang mengatur yaitu seorang pemimpin dengan wewenang kepemimpinannya melalui intruksi dan persuasi. B. Rumusan Masalah Dari latar belakang di atas dapat penulis rumuskan masalah yaitu: 1. Apa pengertian Organisasi dan Motivasi? 2. Bagaimanakah teori Organisasi dan Motivasi? 3. Apa saja macam-macam motivasi?

C. Sistematika Pembahasan

Adapun sistematika yang penulis sajikan dalam makalah ini adalah: Bab I berisi pendahuluan yang memuat latar belakang masalah, rumusan masalah dan sistematika pembahasan. Bab II berisikan uraian tentang pengertian organisasi dan motivasi, teori-teori organisasi dan motivasi, macam-macam motivasi. Sedangkan

14. specialization andstructure”4 Begitu juga pendapat dari Chester I.4 dalam Bab III berisikan kesimpulan dari pembahasan. Dan daftar pustaka yang digunakan. Brown dan Dennis J.1 Menurut Griffin organisasi merupakan sekelompok orang yang bekerjasama untuk mancapai tujuan organisasi. Miskel. Buku 1 & 2. 1982).2 Selanjutnya dapat kita lihat beberapa pendapat tentang organisasi yang salah satunya diungkapkan Stephen P. Moberg mendefinisikan organisasi sebagai “…. h. with a relatively identifiable boundary that function or relatively continous basis to achieve a common goal or set of goal”. 128 2 Ibid 3 Robbins dan Judge. (NewYork: Random House. Ke12. Organisasi a. 2006). A relatively permanent social entities characterized by goal oriented behavior. Cet. 2005). Organisasi berasal dari bahasa latin Organum yang bearti alat. h. (Jakarta: Salemba Empat. Research And Practice. 1 . (Jakarta: Salemba Empat. BAB II URAIAN A. Bernard dari kutipanEtzioni dimana organisasi diartikan sebagai “Cooperation of two or more persons. Buku 1: Perilaku Organisasi. Sedangka menurut Bernard organisasi ialah suatu sistem aktivitas yang dikoordinasikan secara sadar oleh dua orang atau lebih. Organisasi dan Motivasi 1. Educational Administration.5 Husaini Usman. a system of conciously coordinated personell activities or forces”.3 Sedangkan Waren B. h. praktek dan riset pendidikan. anggota badan. (Jakarta: Bumi Aksara. Pengertian Organisasi Membahas tentang teori organisasi tentu saja kita tidak bisa lepas dari pengertian organisasi itu sendiri. 4 4 Kreitner dan Kinicki. Teory. Perilaku Organisasi. bagian. Manajemen Teori. 2003). h. 6 5 Wayne K Hoy dan CecilG. Robbins yang mendefinisikan organisasi sebagai “…A consciously coordinated social entity.

6 Jadi. organisasi merupakan sebuah masukan (input) dan luaran (output) serta bisa juga dilihat sebagai living organism yang memiliki tubuh dan kepribadian. Setidaknya ada empat bagian untuk membangun desain organisasi. Kedua. pertama perubahan strategi dan lingkungan berlangsung dengan berlalunya waktu. 1) Teori-teori Organisasi Teori Organisasi Klasik 6 W. Dengan demikian dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa organisasi merupakan proses kerjasama dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan secara efektif dan efesien. paling tidak definisi organisasi terdiri dari: orang orang/sekumpulan orang. desain organisasi merupakan proses yang berkelanjutan.5 Sedangkan WJS. pola kehidupan (aspek fisiologis) dan system budaya (aspek kultur) yang berlaku dan ditaati oleh anggotanya. yaitu pembagian kerja. Dalam pengembangan desain organisasi ada dua hal yang penting. hirarki dan koordinasi. Manajer hendaknya memandang desain organisasi sebagai pemecahan masalah dan mengikuti tujuan organisasi dengan gaya situasional atau kontingensi. b. Kamus Umum Bahasa Indonesia .S.J. Poerwadarminta. yaitu kerjasama. perubahan dalam struktur termasuk mencoba dan kemungkinan berbuat salah dalam rangka mensyusun desain organisasi. yaitu struktur yang ada didesain untuk menyesuaikan keadaan organisasi atau sub unitnya yang unik. Sehingga organisasi di atas pada dasarnya apabila dilihat dari bentuknya. Jadi dalam setiap orgaisasi mengandung tiga unsur. Poerwadarminta menjelasakan bahwa organisasi itu merupakan susunan dan aturan dari berbagai-bagai bagian (orang dsb) yang merupakan kesatuan yang teratur. dua orang atau lebih da tujuan yang hendak dicapai. Sehingga organisasi dianggap sebagai suatu output (luaran) memiliki sebuah struktur (aspek anatomic). sehingga terkadang sebuah organisasi bisa dalam kondisi sakit (when an organization gets sick). kerjasama dan tujuan bersama. departementalisasi.

yang digunakan sebagi pikiran pokok dalam mengatur sebuah organisasi. Bahwa dalam suatu organisasi harus ada wewenang dan tanggung jawab yang dijalankan oleh pimpinan tertinggi dan hingga sampai pada tingkat bawah atau personal yang bertugas sebagai pelaksana. Di dalam organisasi pasti ada sebuah tujuan yang bersifat kolektif atau pekerjaan kolektif yang disetiap bagaian di atur atau di intregasikan dari pekerjaan perseorangan. Demi efisiensi pekerjaan semua hal yang dapat dikerjakan oleh bawahan yang sudah menjadi rutinitas diharapkan dapat langsung dikerjakan tanpa harus menunggu perintah dari atasan. Dalam menyikapi dua hal yang berbeda ini kita sebaiknya dapat membagi pekerjaan menjadi lebih spesifik lagi dan di dalamnya terdapat seorang kordinator yang bertanggung jawab atas segala sesuatu hal yang terjadi di dalamnya. Ini menekankan bahwa sebaiknya dalam suatu organisasi hanya ada satu atasan saja yang memberikan komando kepada bawahan supaya ada kesatuan komando dan koordinasi yang seragam sehingga tidak membuat bawahan menjadi bingung. Prinsip Hieraki (Scalar Principele). antara lain: a. b. Di dalam teori klasik memiliki beberapa prinsip-prinsip dan konsep. Hal ini akan dapat mengurangi kesalahpahaman yang terjadi dalam organisasi tersebut yang diakibatkan oleh tumpang tindihnya perintah dari atasan. Prinsip Pengecualian (Exception). Prinsip Kesatuan Komando.6 Teori organisasi secara sistematis baru dikembangkan pada tahun 1850 di sini timbul sesuatu pemikiran yang mempersoalkan bagaimana mengatur hubungan antara susunan organisasi itu dan mengatur cara bekerjanya sehingga dalam suatu organisasi dapat bekerja seefisien dan semaksimal mungkin. Peranan pimpinan sangat diperlukan guna mengatur sistem kerja organisasi agar pekerjaan dapat terarah dan terorganisir. Penerapan prinsip ini dalam organisasi atasan tidak perlu lagi . c.

Dari prinsip ini bisa dipahami bahwa dengan banyaknya bawahan yang mendatangi atasan maka pekerjaan atasan akan lebih tersita apalagi jika isi laporan dan perintah itu sama. Hal ini akan dapat semakin memaksimalkan hasil dan prestasi pekerjaan yang dicapai. maka diperlukan melaksanakan pembagian kerja yang sistematis menurut keahlian tap-tiap pribadi. Walaupun prinsip ini sudah dihilangkan oleh para penentang teori klasik karena tidak ada dasar angka teoritis namun prinsip ini memiliki kelebihan untuk memberikan batasan kepada atasan dalam mengawasi bawahan agar tidak terjadi hal semena-mena yang dilakukan atasan. e. Prinsip Spesialisasi. Prinsip Jangkauan Terbatas. Akan lebih baik jika ada pembagian kerja siapa saja yang herus melapor dan menerima perintah dan kemudian orang-orang itu menjelaskan pada yang lain. Demi efisiensi waktu dan pekerjaan sebaiknya bawahan yang melapor dan menerima perintah dari atasan jumlahnya sedikit. terbatasnya waktu . Dikatakan bahwa dalam suatu pengawasan yang dilakukan atasan hendaknya ada batasan. Untuk mencapai efisiensi kerja dalam fungsi-fungsi dalam organisasi. Setiap kepala divisi atau kordinator di beri wewenang/tanggung jawab . f. d. g. kesanggupan apakah seorang atasan akan dapat secara terus menerus dapat mengontrol pikiran atau cara kerja seorang bawahan. kekuatan fisik. Peranan seorang kordinatorlah yang sangat di butuhkan di sini karena kordinator mempunyai dan di berikan wewenang yang lebih besar. Hal ini dimungkinkan bahwa kemampuan seseorang sangatlah terbatas antara lain. Prinsip Jangkauan Pengawasan Yang kecil.7 mencampuri urusan pekerjaan bawahan sehingga akan menghasilkan efisiensi kerja. Prinsip Pemakaian “Pusat Keuntungan” Yang dimaksud adalah jika tiap bagian dari instansi masing-masing memiliki fasilitas-fasilitas untuk bersaing dengan bagian lain maka akan memotivasi tiap bagian untuk menjadi yang terbaik sehingga dapat meningkatkan kualitas kerja.

analisa tentang kelancaran pekerjaan. kemudian mengatur cara-cara pekerjaan setiap pekerjaan yang harus dilaksanakan. yaitu: Pertama. Atau biasa disebut dengan Departementa-lization pembagian pekerjaan. seperti termasuk menganalisa pekerjaan. Sedangkan vertikal disini akan terjadi pembagian pekerjaan yang lebih kecil dari organisasi dan kemudian disatukan untuk menjadi suatu kesatuan yang utuh. Aspek ini banyak menerangkan teori-teori khusus yang dikenal dengan nama time and motion study atau penelitian tentang gerak dan waktu yang tujuanya tidak lain adalah untuk menemukan cara yang sebaiknya untuk melakukan pekerjaan itu. Dengan ini banyak melahirkan teknik dan praktekpraktek dalam organisasi. Konsep klasikal itu sendiri juga mengalami perluasan susunan struktur pembagian kerja.8 yang penuh atas kinerjanya sehingga secara psykologi mereka akan terdorong untuk menghasilkan hasil yang maksimal dan mereka dituntut untuk berani mengambil keputusan serta mempertanggung jawabkanya. Para penulis teori organisasi aliran klasik pada umumnya mengkhususkan dalam empat prinsip dasar. Hal ini dimaksudkan agar kita dapat melakukan efisiensi pekerjaan dalam arti menghilangkan gerakan-gerakan atau pekerjaan yang sebenarnya tidak perlu. spesialisasi hendaknya berdasar pada sasaran tugas yaitu para pekerja yang mengerjakan sub-tujuan yang sama . plan lay– out. (work – flow analysis). scheduling. di dalam setiap organisasi terdapat tingkatan–tingkatan pekerja bukan hanya tingkatan menurut pekerjaan. Diantaranya adalah bentuk horizontal dan vertikal. Horizontal. Malihat disini organisasi telah di jadikan suatu obyek atau alat untuk memecahkan dan merencanakan suatu persoalan kita dituntut agar dapat bagaimana cara menganalisa. Ada juga orang yang menghususkan pada masalah yang lain yaitu menganalisa masalah bagaimana mendefinisikan pekerjaan yang baru dilakukan kemudian membaginya dalam berbagai kelompok dan bagaimana cara mengkoordinasikan diantara setiap bagaian tersebut sehingga berada di bawah satu koordinasi.

untuk menangani kelompok klien tertentu harus ditempatkan pada satu bagian yang sama. Struktur dipahami oleh teori organisasi neo-klasik sebagai tempat mengeliminir friksi dan konflik fungsi-fungsi yang berbeda atau WG. in Organization and Management Theory and Practice. Proses skalar dan fungsional dipahami oleh teori organisasi neo-klasik sebagai derajat intensitas pendelegasian. Biasanya beroperasi di bawah asumsi tertutup. Studi perilaku yang paling menginspirasi teori tersebut adalah studi Howthorne oleh Elthon Mayo (1880-1949). pekerjan yang dilakukan di daerah geografis yang sama sebaiknya dikumpulkan menjadi satu. (Washington: The American University Press. otoritas pendelegasian otoritas dan tanggung jawab.9 dikumpulkan pada bagian yang sama. Analisis utama teori neo-klasik adalah berusaha memodifikasi pilar-pilar dari doktrin klasik dan tentang organisasi informal. Human Relations in Management. Scott. Organisasi tidak bekerja dengan mulus dan bukan merupakan mesin yang bekerja secara sempurna. c. b. namun menekankan hubungan informal dan motivasimotivasi non ekonomis yang beroperasi di dalam organisasi. h. Keempat. 1962). 2) Teori Organisasi Neo-Klasik Teori organisasi neo-klasik diklaim oleh penganut teori ini sebagai pengenalan studi perilaku yang diintegrasikan ke dalam teori organisasi. 142 7 . Dalam hal ini Scott menguraikan modifikasi teori organisasi neo-klasik terhadap pilar-pilar dalam dokrin teori organisasi klasik7 sebagai berikut: a. Ketiga. Kedua. Manajemen dapat merancang hubungan dan peraturan yang formal dan sebagainya. pekerjaan yang mengharuskan adanya proses tertentu hendaknya dikelompokkan jadi satu. bukan didasarkan isolasi terhadap para pekerja akan tetapi ia lebih merupakan spesialisasi pekerjaan. spesialisasi menurut klien. norma dan hubungan informal yang diciptakan untuk memenuhi kebutuhan sosial para anggota organisasi. namun diciptakan juga pola hubungan status. Pembagian pekerjaan (division of labor) dipahami sebagai subyek dari hubungan manusia.

c) Organisasi informal memiliki sistem status dan komunikasi yang khusus. dan tidak selalu berasal dari sistem formal. b) Bentuk-bentuk keterhubungan antar manusia pada organisasi informal memerlukan analisis yang berbeda dari hubungan manusia yang diplot atau dirancang pada organisasi formal. dan komunikasi yang lebih baik. pengakuan akan kebebasan seseorang. Determinan penting yang memunculkan organisasi informal menurut Scott adalah lokasi. Rentang kendali (span of control) menurut teori ini haruslah memperhatikan keperbedaan individual termasuk didalamnya kemampuan manajerial. 8 Ibid. manajemen yang bottom-up. kepentingan. Metodenya biasa disebut sebagai analisa sosiometrik. dengan demikian organisasi informal selalu sulit untuk berubah (resists to change). dan isu-isu khusus (special issues).. d. d) Keberlangsungan hidup organisasi informal membutuhkan stabilitas hubungan diantara orang-orang yang berada didalamnya. Organisasi informal muncul dari respons terhadap kebutuhan sosial sebagai kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain. pekerjaan. Kontribusi yang lain atau berikutnya yang juga masih bersifat revisi terhadap teori klasik dari teori ini adalah analisis tentang organisasi informal. Scott kemudian melihat beberapa asumsi karakteristik organisasi informal yang penting dan apabila dipahami maka ia akan bermanfaat bagi penerapan manajemen8 antara lain: a) Organisasi informal merupakan agen kontrol sosial. junior boards. dan penciptaan komunikasi yang efektif. dan pada organisasi formal biasanya aturan-aturan mengenai kontrol sosial tersebut tidak lengkap atau tidak diatur. h. tipe-tipe manusia dan fungsi supervisi.10 harmonisasi bagi bagian staf dan lini dalam mencapai tujuan organisasi melalui partisipasi. 143 .

‘suhu’ bagi yang membutuhkan nasehat penanaman budaya organisasi yang kuat dalam organisasi. mengusulkan agar peran utama manajer adalah memperlancar komunikasi dan mendorong para bawahan berusaha lebih keras.11 e) Kepemimpinan pada organisasi informal merupakan salah satu aspek penting bagi organisasi informal yang selalu menjadi determinan penting pula dalam pembahasan teori organisasi neo-klasik. Barnard juga menantang pandangan klasik yang mengatakan bahwa wewenang harus didefinisikan sesuai dengan tanggapan dari bawahan. Selain sebagai salah satu orang pertama yang memperlakukan organisasi sebagai suatu sistem. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa setiap kelompok yang lebih inklusif (terbuka) ditentukan oleh kebutuhan koordinasi. berdasarkan tempat dari kesalingtergantungan atau kemungkinan. Tokoh teori organisasi neo klasik dalam pemahaman yang umum menyatakan tokoh teori neo klasik merevisi atau mengoreksi teori organisasi klasik yang kurang memberikan perhatian kepada kebutuhan anggota organisasi dan interaksi yang terjadi antar anggota organisasi. Barnard mencatat bahwa pada setiap kelompok dalam suatu organisasi yang kompleks terdapat suatu posisi yang juga termasuk dalam kelompok lain. . Tokoh-tokoh tersebut antara lain: a) Chester I. dan bagaimana pemimpin informal tersebut dapat menolong para manajer mencapai tujuan-tujuan dalam organisasi formal. Diskusi terhadap aspek kepemimpinan pada organisasi informal dipumpun pada bagaimana berlangsungnya kepemimpinan informal. keistimewaan apa yang melekat padanya. Barnard (1886-1961) Barnard dijuluki sebagai godfather bisnis kontemporer. Barnard memunculkan ide-ide kooperatif yang ideal dalam karyanya guna merespons situasi yang penuh bahaya tersebut. dalam bentuk kehadiran beberapa orang wakil dari kelompok lain tersebut. memperkenalkan peran dari organisasi informal ke dalam teori organisasi.

yang ditujukan bagi manajer masa datang agar lebih memahami organisasi sebagai sistem kerjasama (cooperative) organis. Selznick menyatakan bahwa individu-individu menciptakan komitmen lainnya terhadap organisasi agar dapat tercapai pengambilan keputusan rasional. b) Stabilitas hubungan informal dalam organisasi. Ia mendefinisikannya sebagai derived imperative. Ia adalah penemu teori institusional Selznick mengemukakan bahwa segala sesuatu yang penting mengenai organisasi adalah perbincangan tentang perangkatperangkat organisasi terhadap bagian yang menghidupkan dirinya. c) Kesamaan pandangan tentang makna dan aturan organisasi. tujuan umum organisasi menurut Barnard adalah sebagai sebuah tujuan moral. New Jersey. tahun 1919.12 Selanjutnya. manajer dan pekerja. a) Keamanan organisasi dalam lingkungan. Ia juga berusaha menunjukkan pandangan yang lebih masuk akal. b) Philip Selznick (1919-) Philip Selznick lahir di Newark. karyanya menjelaskan kegagalan akademis terhadap penjelasan teori organisasi. eksekutif harus memahaminya sebagai sebuah tugas yang mulia dan bermakna. Organisasi melakukan tawar-menawar dengan lingkungan dalam hal mencapai tujuan penting atau kemungkinan-kemungkinan masa mendatang. Akhirnya adaptasi struktur organisasi di dasari oleh tindakan individu dan tekanan lingkungan. Pada konteks intelektual. Selznick mengarahkan studi organisasi pada masa mendatang lebih berfokus pada keputusan penting yang menyebabkan terjadi perubahan . Untuk menanamkan tujuan moral tersebut terhadap anggota organisasi. antara lain adalah. yang menyesuaikan diri atau mengakomodir kepentingan pemodal. Pernyataannya menolak pandangan kebutuhan sistem sebagai tempat pemeliharaan integritas dan keberlangsungan sistem akan terjadi hanya dalam diri sistem itu sendiri.

Secara informal kooptasi merupakan proses penyesuaian yang memungkinkan pusat kekuasaan menjadi spesifik dan jelas berada dimana. Kedua. Secara formal. adalah terhadap Lembaga Otorita Lembah Tennesse. Kesimpulannya menunjukkan bahwa ternyata lembaga tersebut menciptakan proses kooptasi terhadap organisasi lain dalam merespons hal ini. Mayo member kesimpulan bahwa masalah motivasi dan respons emosi yang diakibatkan oleh situasi kerja lebih penting dari pengaturan logis dan rasional dalam menentukan keluaran. Mereka bertindak sesuai pernyataan struktur organisasi. Temuan Selznick menunjukkan bahwa para agen bekerja dengan disiplin karena adanya proses pendelegasian wewenang yang mengindikasikan adanya proses adopsi dari organisasi lainnya. pembagian tanggung jawab organisasi dimaksudkan untuk memperoleh legitimasi. Selznick menyatakan bahwa konsekwensi dari dibangunnya sebuah organisasi adalah bagaimana organisasi membentuk aturan dan mejalankannya dalam struktur secara fungsional. Dari hal ini dapatlah disimpulkan bahwa organisasi selalu melakukan proses adopsi terhadap bentuk organisasi lainnya. Ia menemukan bahwa ternyata institusionalisasi adalah proses dimana organisasi mengembangkan karakter struktur secara khusus. pertama. Analisis Selznick terhadap struktur fungsional adalah bagaimana struktur secara fungsional dapat menjawab kebutuhan dasar (basic need) dan bagaimana keseluruhan sistem dapat bertahan. Pandangan Selznick terhadap proses kooptasi atau penyertaan dipahami olehnya sebagai proses penyesuaian sebuah organisasi. bahkan yang . c) Elthon B. serta struktur secara signifikan merupakan pernyataan anggotanya. baik secara formal maupun informal. Mayo (1880-1949) Elthon B. Pemahaman yang terkenal dengan efek Hawthorne ini mengemukakan bahwa perlakuan khusus. adalah terhadap pengorganisasian Leninist di Soviet.13 struktur. Penilitian Selznick difokuskan pada dua hal.

. Selain itu. Argumentasinya didasarkan atas pemahamannya tentang revolusi industri yang telah menghancurkan masyarakat tradisional yang memungkinkan manusia saling berhubungan dalam kehidupan rutin dan akrab. Karena itu solusinya adalah dengan membangun masyarakat yang adaptif. menurut Follet teori politik misalnya harus berbasis pada hak-hak individual. Marry muda adalah pribadi yang mengasumsikan diri sebagai orang yang bertanggung jawab ketika bapaknya meninggal dan ibunya sakit-sakitan. Hal ini tidak bisa ditawar-tawar dan harus mendapat tempat dalam teori politik modern. ia menegaskan bahwa hubungan sosial dalam kelompok kerja adalah faktor terpenting yang mempengaruhi kepuasan para pekerja atas pekerjaannya. h.9 Menurut Mayo perlakuan yang manusiawi dan menunjukkan penghargaan memberi manfaat bagi perusahaan dalam jangka panjang. 169 . serta dipimpin oleh orang-orang yang terlatih dalam ketrampilan dan pemahaman sosial dan mampu mengatasi masalah manusia maupun masalah tehnis. Tradisi lama tersebut tak mungkin dibangkitkan kembali. Dengan demikian. Pengatur dan yang diatur dapat menjadi sebuah kesatuan yang integratif melalui perilaku yang memiliki ujung pangkal (circular) 9 Ibid. Bagi Follet. karena faktor manusia yang mempengaruhinya. Sumbangan pemikiran Follet lewat filosofi bisnisnya menyatakan bahwa tindakan yang didasarkan oleh akal sehat (commonsense) yang cerdas dari eksekutif bisnis memberitahukan kepada mereka bahwa mencapai keteraturan secara membabi-buta bukanlah bisnis yang baik. demokrasi dibangun atas keyakinan sosial. yang mudah menyesuaikan dengan tuntutan lingkungan.14 buruk pun dapat membawa dampak positif terhadap para pekerja. d) Marry Parker Follet (1868-1933) Marry Parker Follet lahir tahun 1868 di Massachusetts (sumber lain menyebutkan Boston). bukan oleh faham individualisme. Ia harus berhenti untuk sementara waktu dalam masa-masa studinya karena kejadian yang menimpa keluarganya.

Simon mencatat bahwa kebanyakan dari prinsip klasik tidak lebih dari pada pepatah saja dan banyak diantaranya saling bertentangan. e) Herbert A. mengenal semua keadaan. Rumusan filosofi bisnis tersebut dapat dilihat pada kata Follet sendiri yang menyatakan bahwa pelayanan bukan merupakan substitusi terhadap motif mencari profit tetapi merupakan bagian yang terintegrasi dalam motif yang lebih luas yaitu profesionalisme. diagnosis dan penentuan kriteria utama yang menentukan pengembangan teori administrasi. sikap yang sadar mencatat bahwa situasi dibangun oleh kita. Keteraturan sebagai bagian yang berkembang dari sikap yang bertanggung jawab. Subyek dari aturan yang mengarahkan kita dalam pertanyaan menyeluruh adalah otoritas dan kesepakatan bersama sehingga orang tidak bekerja dibawah tekanan. Simon adalah ilmuan politik dan sosial berkebangsaan Amerika. Simon. dalam bentuk aturan-aturan yang fleksibel dan diakui sebagai bagian yang saling berhubungan terhadap sistem. Pandangan Simon sangat berpengaruh terhadap pendekatan-pendekatan yang dikembangkan dalam teori administrasi. . tetapi akan menimbulkan kontradiksi antara satu prinsip dengan yang lain. Herbert A. Dari pandangan ini selanjutnya dilakukan pendekatan yang lebih komprehensif pada teori administrasi baik gambaran situasi administrasi. Ia menyatakan bahwa teori organisasi perlu melebihi prinsip-prinsip yang dangkal dan terlalu disederhanakan bagi suatu kajian mengenai kondisi yang di bawahnya dapat diterapkan prinsip yang saling bersaing. Pandangannya terhadap teori administrasi menyatakan bahwa setiap prinsip selalu eksis dan dapat diterima. dalam rangka menemukan aturan dari situasi tersebut dan menaatinya. Follet mengusulkan adanya depersonalisasi kembali keadaan manusia dan menciptakan aturan untuk mempersatukan semua hal yang menyangkut studi terhadap situasi tersebut.15 karena kemungkinan munculnya persoalan industrial disebabkan oleh tata krama yang tidak benar.

mereka menyadari hanya memiliki sedikit alternatif dalam membuat keputusan. Partisipan dalam posisi yang tinggi memutuskan dengan komponen bernilai tinggi. penerapan struktur yang salah akan mengancam kelangsungan hidup organisasi. sementara orang berposisi rendah membuat keputusan dengan komponen yang ada saja. konsep. 3) Teori Organisasi Modern banyak variabel yang harus dipertimbangkan dalam Bagi penganut teori organisasi modern. Simon membedakan antara keputusan-keputusan yang dibuat seseorang yang memasuki atau keluar dari organisasi dan keputusan yang mereka buat sebagai partisipan organisasi. Sebaliknya. Dia mengkritik pandangan Fayol yang datar dan Taylor dengan asumsi economic man-nya. Perspektif sosial atau studi perilaku digunakan kembali dalam kerangka organisasi sebagai sistem terbuka. dan teori yang berorientasi pada sistem dan dikembangkan atas dasar penilitian . Pada tahun 1960-an dan awal tahun 1970-an para teoritikus melihat organisasi sebagai alat untuk mencapai tujuan. Teori organisasi modern. tehnologi dan ketakpastian lingkungan sebagai variabel-variabel kontingensi akan membantu pencapaian tujuan organisasi. Akan tetapi pendekatan mutakhir untuk memahami organisasi kemudian dikembangkan dalam paradigma teori organisasi modern yang mengembangkan studi perilaku sebagai determinan penting dalam memahami organisasi.16 Simon menjelaskan proses dalam organisasi terjadi lewat tujuan yang spesifik dan terjadi secara formal. terdiri atas berbagai pandangan. Mereka berkonsentrasi pada sasaran. dengan cara menyederhanakan keputusan dan dukungan partisipan dalam keputusan yang diambil oleh partisipan. Ia mengajukan konsep asumsi administrative man. sistem manusia tentu saja mengandung memecahkan persoalan pada organisasi yang kompleks. yaitu orang yang mengejar kepentingan pribadi tetapi mereka tidak mengetahui apa yang mereka perbuat. dan berharap akan mendapatkan penyelesaian yang optimal.

Sistem kontrak dan otonomi kelompok pada sebuah sistem tertutup akan selalu berubah secara spontan ketika organisasi diperhadapkan pada hubungan antara keluarga dan pekerjaan yang menunjukkan adanya ikatan seseorang terhadap yang lain. agar dapat bertahan. Trist dan K. Mereka mencoba menciptakan bentuk organisasi yang melayani komunitas manusia dan kepentingan efisiensi tehnis (worker and technology). Tidak seperti pendekatan manajerial yang bersifat top-down. dan sistem manusia.W. Trist dan Bamforth berusaha menjelaskan beberapa konsekwensi yang terjadi pada metode pengorganisasian perusahaan batu bara tersebut. Bamforth Mereka berdua mengeksplor cara untuk meningkatkan produktifitas dan moral organisasi lewat aksi penilitian. Adapun yang menjadi tokoh-tokoh dari teori organisasi modern tersebut antara lain: a) E. Para ahli teori modern memandang organisasi sebagai sebuah sistem yang adaptif. Mereka selalu mengeksplorasi bagaimana organisasi mencoba bertahan dalam lingkungan sosial dan ekonomi melalui pengembangan semi-otonomi yang fleksibel merupakan jawaban terhadap keadaan yang terbaik buat para pekerja. Pada pandangan sosio-tehnikal kedua sistem tersebut butuh dukungan secara optimal ketika keduanya disatukan.17 empiris. harus menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan. yang menekankan kesatuan perintah. pengaturan internal dan otonomi bagi kelompok kerja. Woodward berfokus pada tehnologi produksi struktur organisasi dan tingkatan tehnologi. Hubungan kerja selalu dikuatkan oleh ikatan kekeluargaan. Secara keseluruhan mereka mengasumsikan organisasi terdiri atas hubungan antara sistem non manusia . b) Joan Woodward Woodward merupakan orang pertama yang memperhatikan determinan tehnologi dan struktur. mereka menekankan partisipasi bottom-up yang berperilaku bijak.A. secara meyakinkan menunjukkan bahwa tidak ada cara terbaik untuk mengorganisasi suatu bisnis dan bahwa bentuk organisasi berdasarkan prinsip klasik.

struktur dan keefektifan. Para anggota butuh legitimasi yang memadai untuk beroperasi dalam batasan organisasional. c) T. Studi mereka yang orisinil. Organisasi membutuhkan loyalitas dan penyesuaian dari satu anggota terhadap lainnya. tak terkedali dan kondisi yang berubah. Organisasi yang mengembangkan struktur yang sesuai dengan tehnologi adalah yang paling berhasil dibandingkan dengan yang tidak mengembangkannya sesuai dengan tehnologi. Bentuk mekanis biasanya melakukan pengendalian dari atas ke bawah dalam sebuah hirarki. Dengan demikian penilitian dari Woodward menjadi pertanda awal dari berakhirnya pandangan bahwa ada prinsip universal tentang manajemen dan organisasi. Woodward menyatakan bahwa keefektifan adalah fungsi dari suatu kesesuaian tehnologi-struktur yang tepat. komunikasi bersifat vertikal. Perusahaan yang kurang lebih mendekati struktur yang khas bagi tehnologi adalah yang paling efektif. Sementara bentuk organis diperuntukkan bagi organisasi yang menghadapi situasi yang pada mulanya stabil kemudian berubah menjadi tidak stabil. Burns dan G.18 hirarki dan kejelasan struktur dalam kenyataannya jarang dipraktekkan oleh perusahaan yang sukses. Penyelidikan Woodward memperlihatkan adanya hubungan antara tehnologi. Perusahaan yang menyimpang dari struktur ideal mereka adalah yang kurang berhasil. . Oleh karenanya. Karyanya mewakili transisi awal para pakar teori organisasi dari perspektif prinsip kepada teori kontingensi tentang organisasi. terhadap para manajer dan terhadap organisasi itu sendiri dalam hubungan pembuatan kebijakan dan metode-metode.M Stalker Burns dan Stalker melakukan penyelidikan terhadap hubungan antara organisasi dengan lingkungannya. Perusahaan yang menerapkan bentuk organis akan membentuk kembali dirinya dalam menghadapi persoalan baru dan menciptakan sistem kontingensi (jadi mereka adalah penggagas awal teori kontingensi). menyelidiki tentang dua bentuk organisasi: bentuk mekanis dan organis.

Blau dan Richard W. e) James D. sebuah organisasi yang cair didesain sebagai adaptasi dengan fasilitas yang fleksibel dan meredefinisikan kembali pekerjaan.10 d) Peter M.cit. Scott (1918-…) Peter M.. Scott melakukan studi terhadap evolusi dalam organisasi pelayanan kesehatan di San Fransisco Bay Area sejak Perang Dunia II hingga kini. h. kemudian menjalankannya. yang dipublikasikan tahun 1962. bahwa organisasi mau tidak mau harus melakukan beberapa hal mendasar sebagai sebuah keharusan. Blau dan Scott dianggap memiliki kontribusi dalam teori organisasi khususnya teori modern karena karya mereka dalam bentuk buku dengan judul Formal Organizations. Op. Thompson mengemukakan. mapan dan pasar yang baik. Sedangkan Richard W. karena kalau 10 Burns dan Stalker. Thompson dilahirkan di Indianapolis. Dalam buku yang dikarangnya tersebut secara teoritis melakukan generalisasi untuk menolong dan menjelaskan struktur dan dinamika organisasi dengan melakukan studi komparatif lewat pembandingan terhadap organisasi-organisasi yang mentranformasikan konsep-konsepnya. tahun 1918. tetapi tidak cocok bagi perusahaan yang menghadapi keadaan perubahan setiap saat. orientasi yang jelas dan selalu tanggap secara efisien dan efektif dalam lingkungan yang penuh dengan ketidakpastian. Burns dan Stalker mendemontrasikan bahwa prinsip manajemen klasik berjalan dengan baik dalam perusahan yang memiliki tehnologi tinggi. Austria. Blau lahir di Vienna. Semua organisasi memiliki motivasi yang tinggi untuk memperoleh stabilitas keamanan. Thompson (1920-1973) James D. Analisis sosiologis dilakukan oleh mereka berdua dalam rangka melihat berbagai persoalan utama yang terjadi dalam hidup organisasi.19 Katimbang struktur yang kaku dan terspesialisasi menurut pekerjaan. Menurutnya organisasi membentuk inti (core) tehnologinya karena pengaruh lingkungan. 121-122 .

Intensive technology membutuhkan mutual adjusment. terarah. c. Longlingked harus didampingi oleh perencanaan dan penjadwalan.20 tidak maka tujuan organisasi tidak akan tercapai karena organisasi diharapkan menghasilkan sesuatu. berbeda-beda antara yang satu dengan yang lain. dan mempertahankan perilaku.wikipedia. Koordinasi dalam memediasikan tehnologi yang paling efektif adalah melalui peraturan dan prosedur.11 11 http://id. Ia berargumentasi bahwa permintaan terhadap pengambilan keputusan dan komunikasi sebagai akibat dari tekhnologi meningkat dari mediating (rendah) ke longlingked (medium) lalu ke intensive (tinggi). Menurut Kartini Kartono motivasi menjadi dorongan (driving force) terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Untuk itu. serta kemampuan teknik menciptakan situasi sehingga menimbulkan motivasi/dorongan bagi mereka untuk berbuat atau berperilaku sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh individu lain/organisasi. 1. diperlukan pengetahuan mengenai pengertian dan hakikat motivasi. Motivasi yang ada pada setiap orang tidaklah sama. Kontribusi Thompson lebih terletak pada upayanya untuk menunjukkan bahwa tekhnologi menentukan pemilihan strategi untuk mengurangi ketidakpastian dan bahwa pengaturan struktur yang spesifik dapat mengurangi ketidakpastian. Thompson memperlihatkan bahwa saling ketergantungan yang diciptakan oleh tehnologi penting disaat menentukan struktur sebuah organisasi. Motivasi membuat keadaan dalam diri individu muncul.org/wiki/Motivasi . maka tindakannya pun hendaknya masuk akal atau rasional. Motivasi Pengertian Motivasi Motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah suatu tujuan. Konsep rasionalitas yang dibebankan pada organisasi menentukan ruang lingkup dalam hal mana tindakan organisatoris harus dilaksanakan.

h.13 Sedangkan motivasi merupakan proses yang tidk dapat diamati.cit. sedangkan motif adalah kebutuhan (need). Interaksi dan Motivasi Belajar. 223 Sardiman AM. Pola ini sebagai sikap yang mempengaruhi cara-cara orang memandang pekerjaan dan menjalani kehidupan mereka. 2007).14 2. Motivasi merupakan keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan atau sesuatu yang menjadi dasar atau alasan seseorang berperilaku. h. (Jakarta: CV Rajawali. Manajemen Pendidikan Berbasis Sekolah. keinginan. Empat pola motivasi yang sangat penting adalah prestasi. tetapi bisa ditafsirkan melalui tingkah laku individuyang bertingah laku. dikombinasikan denga motivasi. Keempat pola tersebut dijelakan dengan gambar sebagai berikut: 12 13 Husaini Usman. dorongan yang memacu untuk melakukan kegiatan. (Jakarta: Sagung Seto. Apabila cipta. Teori-teori Motivasi Teori isi memusatkan perhatiannya pada pertanyaan.93 . 2) hubungan karyawan dengan faktor-faktor eksternal dan internal yang menyebabkan mereka melakukan kegiatan. dapat menjadi catur daya atau empat dorongan kekuatan yang dapat mengarahkan individu mencapai tujuan dan memenuhi kebutuhan.. afiliasi. 1986. motif yang sudah aktif disebut motivasi. keinginan (wish). dan rasa (emosi) yang merupaka tridaya (tiga daya) dalam diri manusia. karsa dan rasa melekat pada diri seseorang. Op. kompetensi dan kekuasaan.21 Motivasi adalah keinginan untuk berbuat sesuatu. “apa penyebab perilaku terjadi dan berhenti.12 Motif diartikan sebagai daya penggerak yang mendorong seseorang melakukan aktifitas-aktifitas tertentu untuk mancapai tujuan. dorongan (desire) atau impuls. Newstron & Davis memberikan pula pola motivasi dengan asumsi bahwa setiap orang cenderung mengembangkan pola motivasi tertentu sebagai hasil dari lingkungan budaya tempat manusia hidup. karsa (konasi). Kedudukan motivasi sejajar dengan isi jiwa sebagai cipta (kognisi). sehingga motivasi merupakan konstruksi jiwa. h.” Jawabnya terpusat pada 1) kebutuhan.73 14 Bedjo Sujanto.

h. ingin mencapai taraf hidup yang serba sempurna atau derajat yang setinggi-tigginya. yaitu kebutuhan akan penghargaan dan penghormatan. Op. (New York: Harper & raw. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling rendah dari manusia. Setelah kebutuhan keselamatan dan rasa aman terpenuhi maka timbul pula kebutuhan baru. tidak mau kalah dengan hasil kerja orang lain Dorongan untuk mempengaruhi orang lain dan situasi a) Teori Kebutuhan AH Maslow Tokoh terkemuka yang telah banyak memberikan sumbangan terhadap rumusan motivasi adalah Abraham H Maslow. yaitu kebutuhan hidup berkelompok. menikah dan mempunyai anak. maka muncul kebutuhan baru lagi yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri atau realisasi atau pemenuhan kepuasan atau prestise. yaitu: Kebutuhan fisiologis (physiological needs). Sebelum manusia menginginkan kebutuhan di atasnya. 4) Kebutuhan akan penghargaan/prestise (esteem needs).55-56 Bedjo Sujanto. 2) Kebutuhan akan rasa aman (safety or security needs). untuk maju untuk berkembang. 16 1) 15 16 Abraham Maslow. 5) Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs)15.cit. bekerja sama. mengoptimalkan potensi dirinya secara kreatif dan inovatif. 1970). maka muncul kebutuhan baru yang diinginkan manusia yaitu kebutuhan akan keselamatan dan rasa aman. menuju pada kesempurnaan Dorongan untuk berhungan dengan orang lain secara efektif atas dasar sosial. berusaha keras untuk berinovasi. Setelah kebutuhan fisiologikal terpenuhi. dorongan untuk mancapai keunggulan kerja. doronga untuk mendapatkan sahabat sebanyak-banyaknya Dorongan untk mencapai hasil kerja dengan kualitas tinggi. maka muncul kebutuhan baru lagi. ketrampilan memecahkan masalah. 3) Kebutuhan sosial (social needs). Contoh kebutuhan ini adalah memiliki sesuatu bukan hanya karena fungsi tetapi juga karena gengsi. Setelah kebutuhan penghormatan terpenuhi. yang menyusun hirarki kebutuhan dan berhasil memformulasikan sebuah teori yang menjelaskan tentang perilaku manusa ke dalam lima jenis kebutuhan. menjadi anggota organisai.22 Pola Motivasi Prestasi Afiliasi Kompetensi Kekuasaan Keterangan Dorongan untuk mengatasi tatangan. untuk mendapatkan yang terbaik. Untuk memenuhi kebutuhan ini biasanya manusia berdo’a dan berusaha agar ditinggikan derajatnya. Motivation and Personality. bergaul. kebutuhan ini harus dipebuhi terlebih dahulu agar dapat hidup secara normal. bercinta. h. melakukan pekerjaan yang kreatif. Setelah kebutuhan berkelompok terpenuhi. ingin bekerja yag manantang. 227-231 .

tetapi teori ini sangat berguna untuk menjelaskan mekanisme motivasi seseorang di dalam suatu organisasi. b) Teori Murray Murray berasumsi bahwa manusia mempunyai sejumlah kebutuhan yang memotivasinya untuk berbuat. (b) Afiliasi. (i) Kekuatan dan. Perilaku Organisasi. tertama pada tingkat kebutuhan yang lebih tinggi 3. 17 Walupun teori ini memiliki kelemahan. Sukar membuktikan kalau kebutuhan manusia mengikuti satu hirarki 2. kebutuhan seseorang tergantung dari apa yang telah ia punyai. Timbulnya tingkat kebutuhan yang lebih tinggi bukan semata-mata disebabkan terpenuhi kebutuhan yang lebih rendah. (d) Otonomi.18 Uday parek. h. Dilain pihak teori ini juga mempunyai kelemahan atau kekurangan. Pedoman ke arah pemahaman proses komunikasi dan moivasi kerja. 17 . (e) Pamer. (c) Agresi. (g) Memelihara hubungan baik. Teori ini mengandung kelemahan antara lain: 1. (Jakarta: PT. Teori Maslow telah memberikan sumbangan berharga dalam memperhatiga dalam memperhatikan kebutuhan-kan kebutuhan-kebutuhan tingkat rendah para pekerja yang sebelumnya diabaikan oleh organisasi. kebutuhan merupakan hirarki dilihat dari pentingnya. (h) Memerintah (berkuasa). (f) Kata hati. Uday Parek menjelaskan tidak ada dalam organisasi manapun kebutuhan yang lebih tinggi muncul menunggu terpebuhinya kebutuhan yang lebih rendah. (j) Pengertian.111 18 Husaini Usman. Terdapat kebutuhan yang berbeda-beda pada setiap individu. 1984). yaitu pertama. Kebutuhan-kebutuhan itu luwes sifatnya sehingga sulit menetapkan suatu ukuran untuk memuaskan segala pihak. Op Cit.23 Hirarki kebutuhan maslow didasari dua asumsi. Kebutuhan tersebut antara lain: (a) Pencapaian hasil kerja. Migas Surya dan Grafindo. melainkan karena meningkatnya karier dan posisi seseorang. h. 4. Dan kedua.

Bayaran dan keamanan 5. Pertumbuhan dan perkembangan Faktor Kesehatan (ekstrinsik) 1. Growth). Faktor kesehatan (ekstrinsik) merupakan faktor lingkungan yang menyebabkan ketidakpuasan. komplesks dan tidak terbatas. Kondis kerja 3. Tanggungjawab 5. Dapatkah orang menyadari bahwa mereka dahulu merasa tidak puas? Faktrofaktor yang berada di bawah sadar tidak diidentifikasikan dalam analisis Herzberg. Pekerjaan itu sendiri 4. Kebijakan perusahaan Teori dua faktor hezrberg ini mendapat kritikan. manusia sebagai makhluk sosial ingin berhubungan atau bergaul dengan manusia lainnya (relasi). Supervisi 2. Manusia menurut Aldefer pada hakikatnya ingin dihargai dan diakui keberadaannya (eksistensi). Manusia juga ingin selalu meningkat taraf hidupnya menuju kesempurnaan (ingin selalu berkembang).24 Kebutuhan yang dikemukakan oleh Murray tersebut bersifat kategorisasi saja. c) Toeri Alderfer Menurut teori Alderfer manusia memiliki kebutuhan yang disingkat ERG (Existence. Penelitian menyimpulkan terdapat dua faktor yaitu faktor pemuas dan faktor kesehatan seperti pada tabel berikut: Faktor motivasi (intrinsik) 1. Sebenarnya kebutuhan manusia ini sangat banyak. Prestasi 2. Peghargaan 3. yaitu metodologinya mengharuskan orang melihat pada dirinya sendiri pada masa lampau. Kemudian mencari sebab-sebab mereka merasa puas. d) Teori Dua faktor dari Herzberg Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herberg bersama-sama dengan Bernard Mausner dan Barbara Snyderman. Relatedness. Disamping itu. ingin diundang dan dilibatkan. Hubungan interpersonal 4. Mereka melakukan penelitian dengan bertanya pada subyek tentang waktu ia merasa paling puas terhadap pekerjaannya. Selanjutnya Korman mengkritik bahwa dengan peristiwa yang baru .

25 terjadi menyebabkan orang tidak mampu mengingat kembali kondisi kerja yang paling baru dan dalam metodologinya terdapat unsur perasaan. teori ini kurang memperhatikan pengujian terhadap implikasi motivasi dan penampilan dari teorinya. Mampu mengendalikan dirinya sendiri mencapai tujuan organisasinya (mandiri) f) Teori ekspektasi dari Lewin dan Vroom Teori ekspektasi (harapan) dikembangkan Lewin dan diterapkan oleh Vroom. 233 . Tidak berambisi dan cukup menjadi anak buah saja 5. Berambisi 5. manusia biasanya meletakkan nilai pada sesuatu yang diharapkan dari karyanya. 19 Ibid. diancam dan dipaksa 3. Disamping itu. Oleh sebab itu. manusia mempunyai urutan kesenangan (preference) diantara sejumlah hasil yang ia harapkan. Bertanggungjawab 4. Senang menghindar dari tanggungjawab 4. Rajin belajar dan bekerja 2. Tidak mempunyai kemampuan untuk mandiri Manusia Tipe Y 1. Pertama. kurang senang diawasi dan kreatif 3. Bekerja atas dasar kesadaran sendiri. seperti ditunjukkan pada tabel berikut . h. Kedua. suatu usaha untuk menjelaskan motivasi yang terdapat pada seseorag selain harus mempertimbangkan hasil yang dicapai. Teori ini berasumsi bahwa kedua konsep X dan Y adalah berbeda. Mau bekerja kalau diperintah. e) Teori X dan Y dari McGregor Teori X dan Y dari Mc Gregor dikembangkan atas dasar karakteristik manusia merupakan anggota organisasi dalam hubunganya dengan penampilan organisasi secara keseluruhan dan penampilan individu dalam melaksanakan tugas-tugasnya.19 Manusia Tipe X 1. Teori ini mempunyai asumsi bahwa. ia juga mempertimbangkan keyakinan orang tersebut bahwa yang dikerjakan memberikan sumbangan terhadap tercapainya tujuan yang diharapkan. Malas belajar dan bekerja 2.

kebutuhan akan afiliasi (need of affiliation) disingkat n Aff dan kebutuhan akan kekuasaan (need of power) disingkat n Pow. Ia berpendapat banyak kebutuhan yang diperoleh dari kebudayaan. Teori ini berusaha menjelaskan achievment-oriented behaviour yang didefinisikan sebagai perilaku yang diserahkan terhadap tercapainya standart of exellent. g) Teori Mc Clelland Mc Clelland mengetengahkan teori motivasi yang berhubungan erat dengan teori belajar. bersedia mencari .26 Berdasarkan asumsi di atas vroom mengembangkan suatu teori motivasi. Ciri orang yang mempunyai achievment tinggi adalah kesediannya untuk memikul tanggungjawab sebagai konsekuensi usahanya untuk mencapai tujuan. peluang dan ancaman yang mungkin dihadapi dalam mencapai tujuan tersebut dan menentukan strategi yang akan dilakukan. Tiga kebutuhan dari Mc Clelland adalah kebutuhan akan prestasi (need of achievment) disingkat n Ach. Menurut teori ini seseorang yang mempunyai needs of achievment tinggi selalu mempunyai pola pikir tertentu ketika ia merencanakan untuk melaksanakan sesuatu. Seandainya pekerjaan itu menantang maka ia memikirkan kekuatan. yaitu intensitas motif seseorang untuk melakkan sesuatu adalah fungsi nilai atau kegunaan dari hasil yang mungkin dapat dicapai dengan pesepsi kegunaan suatu tindakan dalam upaya mencapai hasil tersebut. Motivasi afiliasi adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang lain atau dorongan untuk mendapatkan sahabat sebanyak-banyaknya. Motivasi berpretasi adalah dorongan dari dalam diri untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan. Motivasi berkuasa adalah dorongan untuk mempengaruhi orang lain agar tunduk kepada kehendaknya. berani mengambil resiko yang sudah diperhitungkan. yaitu mempertimbangkan pekerjaan yang akan dilakukan itu cukup menantang atau tidak.

dimensi eksternal dan dimensi individual. kurang menyenangi sistem yang membatasi geraknya kearah yang lebih positif. yaitu dimensi internal. Dimensi internal berarti setiap jabatan atau posisi dan pekerjaan individu dihargai oleh organisasi atau perusahaan dengan perbandingan yang rasional. . pandai mengatur waktunya.27 informasi guna mengukur kemajuannya. Dimensi eksternal berarti pengupahan dilakukan dengan memperhatikan nilai pasar tenaga kerja di luar organisasi yang mampu bersaing dengan dimensi individual bearti kewajaran dan keadilan yang dirasakan setiap individu dengan individu lainnya. Ingin bebas berkarya. dan mampu mewujudkan gagasanya dengan baik. (3) Berani mengambil resiko dengan pebuh perhitungan (menantang dan terwujud). (6) Bekerja keras dan bangga atas hasil yang telah dicapai. dan ingin kepuasan diri yang telah dikerjakannya. mengaitkan diri pada karier atau hidup masa depannya. (4) Berusaha melakukan sesuatu secara kreatif dan inovatif (sesuatu yang baru. Kekuatan dari tindakan anda sendiri bukan dari orang lain. selalu bersedia mendengarkan pendapat orang lain sebagai masukan dalam memperbaiki dirinya. dari yang terendah sampai yang tertinggi. tidak menyalahkan orang lain dalam kegagalannya. (2) Berusaha mencari umpan balik atas segala perbuatannya. sesuatu yang tiada duanya). h) Teori Keadilan Teori keadilan menyatakan bahwa faktor keadilan/kewajaran yang mempengaruhi sistem pengupahan mencakup tiga dimensi. banyak gagasan. (5) Merasa dikejar-kejar waktu. yang dapat dikerjakan sekarang jangan ditunda hari esok. Perilaku yang berhubungan dengan tiga motif sosial dari Mc Clelland manurut yang dikembangkan oleh Tim Achievment Motivation Training (AMT) Massachuset memiliki indikator sebagai berikut: (1) Bertanggung jawab atas segala perbuatannya.

h. Kusmana dan Fachrudin motivasi dibedakan atas dua golongan yaitu : 1. 247 Mulia Nasution. (Bandung: UPI. Disamping itumanusia dapat menolak uang karena tugas yang dibebankan kepadanya melampaui kemampuannya.28 i) Teori White Menurut teori ini seperti yang dikutip Handoko menyatakan motif uang bukanlah jaminan untuk meningkatkan kinerja manusia karena kebutuhan manusia akan uang adakalanya mengalami titik kejenuhan sehingga uang tidak lagi memotivasi manusia. Motivasi Asli. motivasi dari luar adalah pembangkit. menyalurkan atau memelihara perilaku manusia. Azas-Azas Dan Metode-Metode Motivasi. 20 E Kusumah dan Facrudin. Manajemen Modern. yaitu motivasi untuk berbuat sesuatu atau dorongan untuk melakukan sesuatu yang muncul secara kodrati pada diri manusia. Motivasi Buatan. 2000).22 Dari beberapa pendapat diatas maka. motivasi eksternal adalah setiap pengaruh dengan maksud menimbulkan. h. (Bandung: Pionir Jaya. 44 21 22 . menciptakan keinginan yang tinggi serta meningkatkan semangat sehingga tujuan yang diinginkan dapat tercapai. 2004). dan penggerak seseorang yang diarahkan untuk mencapai tujuan. 2. jelas motivasi merupakan faktor yang berarti dalam mendorong seseorang untuk menggerakkan segala potensi yang ada. yaitu motivasi yang masuk pada diri seseorang baik usaha yang disengaja maupun secara kebetulan. 3. Macam-Macam Motivasi Menurut E. Pengantar Manajemen. Irianto.21 Dipertegas oleh Mulia Nasution.20 Sejalan dengan pendapat Irianto. (Jakarta: IBII STIE.11 h.m1997). penguat.

hirarki dan koordinasi. keinginan dan kebutuhan yang harus dipenuhi. desain organisasi merupakan proses yang berkelanjutan. dua orang atau lebih da tujuan yang hendak dicapai. yaitu motivasi untuk berbuat sesuatu atau dorongan untuk melakukan sesuatu yang muncul secara kodrati pada diri manusia. yaitu pembagian kerja. Setidaknya ada empat bagian untuk membangun desain organisasi. Organisasi merupakan proses kerjasama dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan secara efektif dan efesien. . teori ekspektasi. teori keadilan. teori Murray. departementalisasi.29 BAB III KESIMPULAN Dari uraian di atas maka dapat penulis simpulkan sebagai berikut: 1. (2) Motivasi Buatan. Teori Aldelfer. perubahan dalam struktur termasuk mencoba dan kemungkinan berbuat salah dalam rangka mensyusun desain organisasi. 3. Terdapat beberapa teori organisasi yaitu: Teori Organisasi Klasik. Macam-macam motivasi ada 2 yaitu: (1) Motivasi Asli. teori White. Kedua. teori X dan Y. yaitu kerjasama. yaitu motivasi yang masuk pada diri seseorang baik usaha yang disengaja maupun secara kebetulan. Dalam pengembangan desain organisasi ada dua hal yang penting. Jadi dalam setiap orgaisasi mengandung tiga unsur. Neo- Klasik dan Teori Organisasi Modern. teori Mc Clelland. dan kesemuanya dapat diarahkan untuk memberikan kekuatan untuk berbuat dalam rangka mencapai tujuan yang diinginkan. Sedangkan teori motivasi meliputi: Teori Kebutuhan Maslow. Sedangkan Motivasi adalah kompleksitas dari kekuatan yang dimiliki seseorang. 2. pertama perubahan strategi dan lingkungan berlangsung dengan berlalunya waktu.

wikipedia. Jakarta: Salemba Empat. Jakarta: CV Rajawali. Interaksi dan Motivasi Belajar. WG. Pengantar Manajemen. Jakarta: Salemba Empat.J.S. Kamus Umum Bahasa Indonesia Wayne K Hoy dan Cecil G. Manajemen Pendidikan Berbasis Sekolah. Teory. Perilaku Organisasi. Scott. 2005. Jakarta: IBII STIE. Ke-12. Jakarta: Bumi Aksara. Washington: The American University Press. Bandung: UPI.org/wiki/Motivasi Husaini Usman. Miskel. Manajemen Teori. 2007. Robbins dan Judge. Uday parek.30 DAFTAR PUSTAKA Abraham Maslow. 1984. W. in Organization and Management Theory and Practice. 1997. . Buku 1 & 2. Manajemen Modern. Motivation and Personality. Irianto. Pedoman ke arah pemahaman proses komunikasi dan moivasi kerja. 1970. New York: Harper & raw. Azas-Azas Dan Metode-Metode Motivasi. 2006. Cet. Bedjo Sujanto. Perilaku Organisasi. E Kusumah dan Facrudin. 2004. Mulia Nasution. praktek dan riset pendidikan. 1986. 2000. 2003. Bandung: Pionir Jaya. Human Relations in Management. 1982. http://id. Sardiman AM. Kreitner dan Kinicki. Migas Surya dan Grafindo. Jakarta: Sagung Seto. Educational Administration. Research And Practice. Jakarta: PT. NewYork: Random House. Poerwadarminta. Buku 1: Perilaku Organisasi. 1962.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful