Cara mengukur produktivitas kerja

1. Menentukan Indikator Produktivitas
Yang pertama adalah mengidentifikasi indikator produktivitas yang relevan untuk masing-masing jenis jabatan/posisi. Proses identifikasi ini dapat dilakukan dengan cara merumuskan hasil apa yang diharapkan dari masing-masing posisi tersebut. Dari sini kemudian dapat ditentukan indikator produktivitas yang terukur, jelas dan relevan. Contoh konkret indikator produktivitas adalah sebagai berikut. Untuk posisi di bagian produksi, maka indikatornya dapat berupa: -- jumlah produksi yang dihasilkan per shift -- persentase jumlah produk cacat dibanding total produk yang dihasilkan (produk yang cacat sesungguhnya juga merupakan faktor pengurang produktivitas sebab proses re-work untuk memperbaiki produk cacat sangat menyita waktu dan energi). Untuk posisi di bagian maintenance, maka indikatornya dapat berupa: rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk memperbaiki kerusakan mesin produksi Untuk posisi di bagian warehouse/gudang, maka indikatornya dapat berupa: -- Jumlah barang (dalam ukuran ton) yang dapat dikeluarkan dari gudang per jam -- Jumlah barang (dalam ukuran ton) yang dapat dimasukkan ke dalam gudang per jam Untuk posisi di bagian keuangan, maka indikatornya dapat berupa: rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan setiap jenis laporan keuangan dan akuntansi Untuk posisi di bagian penjualan, maka indikatornya dapat berupa: -- Jumlah penjualan (dalam rupiah) per salesman -- Jumlah kunjungan ke outlet penjualan per hari 2. Menentukan Standar Produktivitas Setelah Anda dapat menentukan daftar indikator produktivitas yang relevan dan lengkap untuk beragam posisi dalam perusahaan Anda, maka langkah berikutnya menentukan standar produktivitas yang diharapkan. Misalnya, standar produksi per shift 1000 ton. Atau, standar rata-rata waktu untuk memperbaiki kerusakan mesin produksi 8 jam efektif. Standar ini bisa Anda peroleh dengan dua cara. Pertama, membandingkan dengan standar rata-rata industri. Data standar ratarata industri ini bisa Anda peroleh melalui asosiasi industri di mana perusahaan Anda berkiprah. Cara kedua, dengan melakukan observasi terhadap level produktivitas yang selama ini terjadi dalam perusahaan Anda. Dari observasi di lapangan ini Anda bisa mengestimasi berapa kira-kira standar produktivitas yang ideal.

workshop. seminar. KONSEP DASAR PELATIHAN KONSEP DASAR PELATIHAN Tuesday. Mengapa dapat terjadi seperti itu? Siapa yang harus bertanggung jawab atas hal ini? Apaka individunya yang tidak mampu mengelola pendidikan dan pealtihan? Ataukah perusahaannya yang kurang peka terhadap kebutuhan organisasi? Mengapa pendidikan harus diimbangi dengan pelatihan? . 24 March 2009 Pemutakhiran Terakhir Tuesday. Untuk itu. Peran SDM sangat penting untuk kemajuan dan perubahan organisasi.2. setelah mengikuti suatu pelatihan. Kegiatan atau program tersebut dapat dilakukan dengan mengikuti pelatihan. konseling maupun studi banding guna meningkatkan pengetahuan dan keterampilan. Saat ini sudah banyak perusahaan atau organisasi yang melakukan serangkaian kegiatan atau program guna mengingkatkan kinerja karyawannya. Akan tetapi. fungsi dan tujuan organisasi. kadang-kadang suatu individu kinerjanya tetap tidak sesuai dengan yang diharapkan. perbaikan sikap serta meningkatkan kinerja ataupun sekedar mengetahui pengetahuan baru. 24 March 2009 Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal penting dalam sebuah organisasi. Dikarenakan SDM mempengaruhi keefektifan dan keefisienan peran. perhatian organisasi untuk SDM harus dilakukan terus menerus dengan memelihara dan melatih SDM dengan berbagai cara. melalui serangkaian kegiatan dan program-program yang bersifat pengetahuan dan keterampilan.

well trained. Prof Yusufhadi Miarso. .just in case&rdquo. setiap karyawan harus terus mengembangkan sikap yang dimilikinya agar tercipta budaya kerja yang diinginkan. Dalam bukunya. Hal tersebut dapat dilakukan dengan melakukan pendidikan dan pelatihan. well informed). yang artinya pembelajaran untuk suatu kompetensi atau keterampilan tertentu pada saat yang diperlukan. artinya menganggap fungsinya adalah mempersiapkan peserta didik yang siap latih atau siap memasuki dunia kerja. maka setiap individunya harus dapat menjalankan tugas-tugasnya dengan efektif dan efisien. Oleh karena itu.just in time&rdquo.Jika suatu organisasi ingin tujuannya tercapai sesuai dengan harapan. setiap karyawan harus melakukan pemeliharaan dan pengembangan terhadap pengetahuan dan keterampilannya.. Sikap dan nilai yang dimiliki karyawan terhadap lingkunag akan sangat berpengaruh terhadap pelaksanaan tugas. MSc. Dalam buku &ldquo. Individu/karyawan yang tidak memiliki atau sedikit memiliki pengetahuan dan keterampilan akan menghambat keberhasilan organisasinya. disebutkan bahwa tenaga kerja yang dibutuhkan dalam era perubahan ini adalah mereka yang terdidik dengan baik. terlatih. Berbeda dengan pelatihan yang memiliki landasan pendekatan &ldquo. buah karya Prof Yusufhadi Miarso.Menyemai Teknologi Pendidikan&rdquo. dan mengusai informasi (well educated. MSc menyebutkan pendidikan memiliki pendekatan &ldquo. Guna mencapai keberhasilan dalam tugas dan tujuan organisasi. Pengetahuan dan keterampilan karyawan akan mempengaruhi apakah tugas yang diberikan padanya akan berhasil dan mencapai tujuan.

kuliah dan program-program yang dinstruksikan.. Pendidikan dapat dilakukan dengan cara sekolah. Pelatihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan dalam penerapannya untuk meningkatkan keterampilan. bersifat luas atau fokus pada hal yang luas (terdapat dalam lingkup sesuatu yang sedang ditekuninya ataupun tidak). perolehan kompetensi. Pelatihan (training) diukur dari &lsquo. Tujuan yang baik dalam sebuah training adalah memiliki kemampuan untuk melakukan sesuatu (doing something). Training adalah melakukan. bukan memiliki kemampuan untuk mengetahui sesuatu (knowing something). Training meningkatkan performance. bertahap dan kegiatan tersebut dilakukan dalam waktu yang relatif lama. Education:A Distinction That Makes A Difference yang dipublikasikan pada Bank securities Journal.apa yang dapat kamu lakukan setelah kamu menyelesaikan masa pelatihan itu&rsquo. menyebutkan bahwa Pelatihan bukanlah pendidikan. kecakapan sikap dan meningkatkan motivasi individu dalam bekerja agar hasil kerjanya memuaskan. Keterampilan dapat dilakukan dengan . Pelatihan dilakukan pada saat keterampilan tersebut dibutuhkan. Pendidikan merupakan usaha atau kegiatan untuk memperoleh pengetahuan.Sedangkan Jay Cross dalam tulisannya Training vs. Pendidikan diukur dari waktu (tenure) seperti halnya mengikuti seminar atau kuliah 4 tahun di kampus. Sedangkan pelatihan merupakan kegiatan yang berfungsi meningkatkan keterampilan individu dalam mendalami pekerjaan yang sedang ditekuninya atau yang terkait dengan pekerjaannya. proses intelektual.

Jadi setiap pengembangan. Mentoring yaitu pembinaan yang dilakukan antara senior dan junior. tidak berjenjang. Peningkatan sikap sendiri dapat dilakukan dengan metodemetode permainan yang saat ini telah banyak dikembangkan oleh penyedia pelatihan yang bersifat outbond. workshop. . Peningkatan sikap berguna untuk menciptakan lingkungan kerja yang diinginkan dan dapat pula meningkatkan motivasi individu serta membangun teamwork. coaching. Pelatihan bersifat khusus (fokus pada satu hal saja) dan tidak bertahap. Pelatihan merupakan kegiatan yang dilakukan dalam waktu singkat. c 3. pendidikan dan pealtihan memiliki makna dan kegiatan tersendiri. Jadi education. Karena bersifat penerapan. konseling. Adapula istilah-istilah lainnya yaitu coaching mengandung pengertian pembinaan dilakukan atasan dan bawahan untuk suatu keterampilan tertentu. Konseling yaitu menyelesaikan masalah motivasi. maka pelatihan yang dilakukan cenderung bersifat praktek guna mencapai tujuan organisasi. training. Pengembangan merupakan kegiatan yang dilakukan dan pelatihan untuk jangka waktu ke depan. Pendidikan dilakukan untuk waktu yang lama. development. berjenjang dan fokus pada hal yang luas untuk meningkatkan pengetahuan secara umum. fokus pada satu hal dan dilatih saat itu saja untuk meningkatkan keterampilan. Pendidikan adalah adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan.kegiatan seminar. mentoring dan sebagainya.

pengendalian diri. 7. Evaluasi bisa menggunakan angket yang nantinya akan diisi oleh peserta yang telah mengikuti pelatihan untuk mengetahui sejauh mana ketercapaian dari tujuan pelatihan tercapai . 5.Pada awalnya harus dilakukan analisis tentang apa kebutuhan peserta pelatihan (karyawan). tinggal dievaluasi deh. Namun. Pelatihan bisa dilakukan dalam beberapa kali pertemuan dan dalam waktu yang berdekatan. (wikipedia. kemudian dibuat rancangan (blueprint) pelatihan yang dapat memenuhi kebutuhan (kesenjangan) para calon peserta pelatihan. kepribadian.org). Sasaran pelatihan terbatas pada anggota yang terkait dengan pelatihan yang dilakukan. bisa dimulai dari materi yang akan diberikan. Jadi tergantung pada konteks pelatihannya dan tujuan diadakan pelatiha itu untuk apa. akhlak mulia. sehingga pengetahuan yang sudah didapat pada pertemuan sebelumnya tidak banyak terluipakan oleh peserta karena selang waktu yang lama. Langkah selanjutnya adalah mengembangkan pelatihan itu. 6. Pendidikan meliputi pengajaran keahlian khusus. design. pertimbangan dan kebijaksanaan. kecerdasan. maka pelatihan dilaksanakan sesuai denga rancangan sehingga tujuan pelatihan bisa dicapai secara efektif dan efisien. hal ini bisa dikatakan pendidikan dalam bentuk pelatihan. Jika tahap development sudah terpenuhi. Karena pelatihan di dalamnya terdapat transfer pengetahuan tetapi lebih mengarah kepada pengetahuan khusus untuk mencapai keahlian atau keterampilan tertentu. metode yang digunakan sampai pada trainer yang akan digunakan.4. Lalu. Jika lebih di khususkan lagi. Pada prakteknya pelatihan dilakukan oleh organisasi atau perusahaan untuk memberikan pengetahuan akan keahlian yang harus dimiliki oleh para anggotanya demi terlaksannya perbaikan kinerja. development. serta keterampilan yang diperlukan dirinya dan masyarakat. jika pelatihannya berupa pelatihan motivasi misalnya maka semua individu yang terlibat dalam ornagisasi tersebut menjadi peserta pelatihan. Setelah mengetahui kebutuhan dari para peserta. implementation and evaluation). Jadi tidak semua mengikuti pelatihan. dan juga sesuatu yang tidak dapat dilihat tetapi lebih mendalam yaitu pemberian pengetahuan. Waktu pelatihan biasanya berjenjang. biasanya dilakukan oleh organisasi (perusahaan) dengan tujuan-tujuan terrentu. Bagaimana mendisain suatu pelatihan? Dalam mendisain suatu pelatihan para tpers dapat menggunakan prinsip ADDIE (analisys.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful