P. 1
MANAJEMEN_SUMBER_DAYA_MANUSIA_STRATEGIK

MANAJEMEN_SUMBER_DAYA_MANUSIA_STRATEGIK

|Views: 187|Likes:
Published by kikielha

More info:

Published by: kikielha on Mar 14, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

10/09/2015

pdf

text

original

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA STRATEGIK MODUL 5 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

DOSEN: SUDRADJAD, MM

UNIVERSITAS MERCU BUANA

Perencanaan SDM merupakan proses pengambilan keputusan dalam menyewa dan menempatkan staf dalam perusahaan. pelatihan. Mendefinisikan dan menjelaskan langkah-langkah pembuatan perencanaan SDM. Menjelaskan penempatan staf. 3. Sudradjad. PENDAHULUAN Perencanaan sumber daya manusia dicirikan oleh suatu keterikatan utama antara perencanaan strategis dan mamajemen sumber daya manusia. PILIHAN STATEGIK hubungan perencanaan SDM stategik dengan fungsi Pusat Pengembangan Bahan Ajar .UMB Drs. 2. Perencanaan SDM stategik merupakan suatu proyeksi bagaimana suatu perusahaan merencanakan untuk memperoleh dan memanfaatkan sumber daya manusia. Pertama. Menjelaskan keterkaitan antara manajemen strategic dan perencanaan SDM strategik. 5. Mendefinisikan perencanaan SDM strategik. Mendefinisikan dan menjelaskan faktor-faktor internal dan eksternal yang mempengaruhi perencanaan SDM. skrining. Dalam tulisan ini diungkapkan faktor-faktor di dalam perusahaan dan semua elemen yang mempengaruhi perencanaan SDM. Bagaimana mereka memutuskan berapa banyak orang yang dibutuhkan? Bagaimana mereka menentukan campuran keahlian dan kemampuan dari orang-orang tersebut? Apa yang seharusnya dilakukan dalam proses rekrutmen campuran antara dari dalam dan luar perusahaan melalui promosi didalam? Berapa lowongan kerja yang tersedia? Setelah mempelajari tulisan ini. promosi. 2. kompensasi.MODUL 5 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA 1. MM MSDM STRATEGIK . 4. pembaca diharapkan mampu : 1. rekrutmen. Hal itu berpengaruh dan dipengaruhi oleh perencanaan stategis perusahaan. dan kebijakan pekerjaan. dan merupakan basis untuk keseluruhan MSDM. dimulai dengan melihat pada bagaimana perusahaan mengisi pekerjaan. Keduanya melibatkan rancangan pekerajaan.

Sempit Menengah Luas ~ Rekrutmen ~ Seleksi ~ Rekrutmen ~ Seleksi ~ Pelatihanpengembangan ~ Rekrutmen ~ Seleksi ~Pelatihan-pengembangan ~ Sistem Imbalan ~ Sistem informasi SDM ~ Keamanan-kesehatan ~ Penilaian.Keterkaitan antara perncanaan stategis dan keseluruhan fungsi SDM diuraikan dalam Gambar 1 berikut ini. apaka dari luar dan atau dari dalam melalui promosi tertentu? Berapa lowongan yang diestimasi? Apakah perusahaan memperoleh manfaat dari sistem informasi manajemen yang terkomputerisasi? Fungsi-Fungsi MSDM Rencana Strategis Menyeluruh Perencanaan SDM Strategis Gambar. MM MSDM STRATEGIK . 2 Pusat Pengembangan Bahan Ajar . Gambar. 1 Keterkaitan Antara Rencana Stategis Perusahaan dan Keseluruhan Fungsi MSDM Gambar 2 berikut menguraikan bagaimana pilihan-pilihan rencana SDM dilakukan perusahaan menurut ukuran fokus masing-masing. Hal ini mencerminkan bahwa setiap perusahaan selalu mempertimbangkan tipe pilihan berdasarkan kemampuan dan termasuk maksud dan tujuan perusahaan itu sendiri. Sudradjad. Hal ini mempengaruhi dan dipengaruhi oleh keseluruhan rencana stategis perusahaan yang menyediakannya sebagai basis untuk keseluruhan MSDM.UMB Drs. Bagaimana memutuskan berapa banyak yang mereka butuhkan? Bagaimana mereka menentukan keahlian dan kemampuan dari orang-orang? Darimana orang-orang yang memiliki campuran keahlian/kemampuan direkrut. Sekarang kita lihat pada bagaimana perusahaan mengisi pekerjaan. Rencana strategis SDM merupakan suatu proyeksi bagaimana rencana perusahaan membutuhkan dan memanfaatkan SDM.

Ukuran Fokus dalam Perencanan SDM Pilihan kunci dalam perencanaan SDM stategis dapat dan harus dibuat berdasarkan beberapa dimensi kunci.kejadian masa depan. Dimensi-dimensi ini merefleksikan derajat suatu perusahaan menggunakannya di dalam perencanaan dan sebaliknya. Pusat Pengembangan Bahan Ajar . Pertama. di dalam perencanaan SDM terdapat keluwesan yakni kemampuan dalam perencanaan untuk mengantisipasi dan terkait dengan faktorfaktor lainnya. seperti rekrutmen dan seleksi. perusahaan dapat memilih fokus yang sempit dengan perencanaan di dalam hanya satu atau dua wilayah SDM saja. pengintegrasian dari rencana strategis dan MSDM. Strategis dapat merupakan hal terbaik yang mengintegrasikan keduanya secara menyeluruh melalui perencanaan SDM strategis. Tiap dimensi mewakili suatu pilihan yang merupakan komitmen perusahaan pada setiap jenis kegiatan perencanaan. Seperti telah diindikasikan. Terakhir pilihan kelima. penghargaan. Pilihan keempat mengandung derajat keterkaitan perencanaan SDM dengan rencana strategis. kehatihatian perencanaan untuk mengisi kebutuhan SDM membutuhkan bantuan yang lebih baik untuk menyakinkan bahwa perusahaan memperoleh sejumlah karyawan dengan keahlian dan kemampuan yang tepat pada waktu mereka membutuhkan. Sudradjad. perusahaan membuat penentu-penentu jangkauanya yang luas secara esensial. Perusahaan dapat memilih untuk memiliki perencanaan informal yang kebanyakan berada di dalam kepala para manajer dan staf personil. Keputusan kedua.UMB Drs. Atau dapat memilih fokus yang luas dengan perencanaan di keseluruhan wilayah SDM yang meliputi pelatihan. perusahaan dapat memilih untuk proaktif atau reaktif dalam perencanaan SDM. dsb ( lihat gambar. MM MSDM STRATEGIK . Tentu saja. perusahaan tidak mengiginkan tingkat ketidakpastian yang tinggi. Rencana dapat berupa keterkaitan yang longgar pada rencana strategis atau dapat juga secara penuh terintegrasi dengan rencana stategis seperti telah diindikasikan. 2) Pilihan ketiga merupakan formalitas dari perencanaan. Ia dapat memutuskan untuk secara berhati-hati mengantisipasi kebutuhan dan secara sistematik merencanakan untuk mengisinya lebih lanjut atau sekedar bereaksi pada kebutuhan yang timbul. Atau ia dapat memiliki sebuah perencanaan formal yang secara jelas diterjemahkan kedalam tulisan yang didukung oleh dokumentasi dan data. Termasuk di dalamnya terdapat dukungan sistem informasi manajemen. Mereka mengurangi ketidakpastian itu dengan perencanaan yang melibatkan prakiraan dan prediksi kemungkinan kondisi dan kejadian.

Pusat Pengembangan Bahan Ajar . Organisasi kecil yang hanya mulai dalam tahap embrio sering mengerjakan perencanaan SDM yang “kecil”. baik kuantitatif maupun kualitatif. Ini merupakan sebuah proses yang dirancang untuk menerjemahkan rencana perusahaan dan tujuan ke dalam syarat-syarat pekerjaan. struktur pekerjaan.UMB Drs. pertumbuhan begitu cepat. Perencanaan dan dibuat untuk yang penghentian sementara. dan aturan main dari SDM perusahaan. maka pengurangan dan pensiun dini. kompensasi. 3. Suatu perusahaan dewasa.Tahap pertumbuhan sebuah organisasi dapat memiliki efek penting pada perencanaan SDM yang ditetapkan. Perencanaan SDM adalah jumlah dari seluruh rencana yang diformulasi untuk rekrutmen. promosi. dan adanya kemungkinankemungkinan pengurangan mendominasi perencanaan. SIFAT DARI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA Perencanaan SDM merupakan proses pengambilan keputusan dengan memperhatikan kemahiran dan pemanfaatan SDM. dan penggunaan sistem informasi. Pengembangan manusia internal mulai memperoleh perhatian agar sejalan dengan menjaga pertumbuhan. Perencanaan yang dibuat sering bersifat informal dan reaktif. MM MSDM STRATEGIK . Pertumbuhan telah diperlambat dan perusahaan cenderung timbul dalam cara ini. Rekrutmen dan sewa yang antisipatif sangat sedikit dilakukan. skrining. dialami jika perusahaan sering bersifat Hanya perusahaan mencoba memperbaharui dan lahir kembali akan membuat perencanaan SDM stategis yang terfokus pada pertumbuhan lagi. Kepedulian terhadap pensiun. Akhirnya dalam tahap “jompo” atau menurun. Banyak perusahaan yang masih muda tidak merekrut karyawan untuk proses penggantian sampai posisi tersebut tidak terisi. karir menengah yang sedang mantap. kurang dalam keluwesan dan keragaman. Ketika perusahaan masuk ke tahap dua. perencanaan SDM mengambil fokus yang berbeda. berpengalaman. Hal itu dilakukan bersama dengan rencana memenuhi persyaratan jangka pendek dan panjang melalui pemanfaatan SDM. dan perencanaan membutuhkan sumber daya dianalisis dalam kaitannya dengan peran SDM dalam mencapai sasaran perusahaan. Sudradjad. kebutuhan untuk perencanaan menjadi lebih tampak maka prakiraan SDM menjadi tambahan pekerjaan pokok. Perencanaan SDM berfokus pada analisis tujuan perusahaan. Hal ini sebagai bagian dari proses penentuan keputusan strategis. Usia angkatan kerja seperti meyewa orang-orang muda. Perencanaan menjadi lebih formal dan kurang luwes dan tidak inovatif. pekerjaan dan rekrutmen. pengembangan SDM. Karena keputusan sering dibuat setelah terjadinya masalah-masalah perencanaan financial penjualan reaktif.

akses permodalan. pasar pertanian dan pemerataan usaha dan pendapatan masyarakat (daya beli). kebijakan moneter. isu gender. tingkat upah. tingkat keahlian. redistribusi asset produksi. ekspor-impor. MM MSDM STRATEGIK .  input dan output. fiskal. c.a. Tekanan Ekonomi Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor ekonomi berikut :  Kebijakan ketenagakerjaan nasional. Sudradjad. dan sebagainya. dan karyawan). dan pendidikan.  Kebijakan ekonomi nasional seperti arah pembangunan ekonomi makro dan mikro. kebijakan ekspor-impor tenaga kerja. kultur. (2) tingkat pendidikan dan keterampilan angkatan kerja.  Kondisi social ekonomi masyarakat misalnya etos kerja. usia. (2) permintaan terhadap barang dan jasa. terutama yang menyangkut sektor Sistem informasi yang menyangkut jumlah populasi. dan sebagainya yang dapat mempengaruhi perencanaan SDM :  Empat penentu suplai tenaga kerja yaitu : (1) komposisi populasi berdasarkan jumlah. (3) ) sifat teknologi produksi. teknologi dan sebagainya.  Empat penentu pokok permintaan terhadap tenaga kerja yaitu: (1) tingkat upah umum. (4) kondisi kapasitas produksi dan keuntungan perusahaan. (3) sifat teknologi produksi.  Otonomi daerah dalam perencanaan pembangunan daerah masing-masing yang berorientasi pada resource based dan keunggulan komparatif spesifik lokal. jaminan ekonomi tenaga kerja. termasuk di dalamnya upah minimum regional. aspek gender.  Pertumbuhan ekonomi. seperti kaum perempuan. dsb. pelatihan kebijakan pengusaha. (4) tingkat partisipasi angkatan kerja termasuk yang sedang mencari kerja dan subkelompok pokok. jenis kelamin. Perubahan Keahlian dan Keterbatasan Personil Pusat Pengembangan Bahan Ajar . Pasar Kerja Kondisi pasar kerja dimaksudkan sebagai wujud terjadinya transaksi suplai dan permintaan tenaga kerja. b. program perencanaan ketenagakerjaan nasional.UMB Drs. pendidikan dan (profesional dan okasional). persiapan masa pensiun dan sebagainya. teknologi dan pemasaran. kebijakan tripartite (pemerintah.

4. Pertumbuhan dan pengurangan tujuan yang ingin dicapai dapat berupa hasil penjualan. Pertumbuhan dan atau pengurangan tujuan dapat dicapai untuk mempertimbangkan rencana SDM.  Tingkat pengetahuan dan keahlian lulusan banyak yang belum memadai. pengurangan atau restrukturisasi pekerjaan maka kemungkinan besar banyak karyawan yang diberhentikan sementara/tetap. Misalnya jika perusahaan akan mengurangi skala usaha. Sudradjad. kelebihan tenaga kerja. ukuran aset. khususnya yang mampu melakukan prakiraan dan prediksi perkembangan angkatan kerja berdasarkan jenjang pendidikan dan jenis kelamin. sehingga perusahaan sering mengalami kesukaran mencari personil yang ahli dibidangnya. MM MSDM STRATEGIK .UMB Drs. Dalam kondisi seperti ini perusahaan harus segera meninjau kembali rencana stategisnya. dikaitkan dengan kebutuhan perusahaan. bahkan relatif cukup banyak lulusan fakultas tertentu. Dengan kata lain. Itulah yang terjadi pada industri di Indonesia semasa krisis moneter dan krisis ekonomi.  Perusahaan kekurangan tenaga ahli perencanaan SDM. contoh aktual adalah krisis ekonomi di Indonesia yang dicerminkan oleh terjadinya perkembangan kapasitas produksi yang menurun tajam sehingga mengakibatkan terjadinya pertumbuhan ekonomi yang negatif dan pengangguran besar-besaran. MODEL PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA Faktor-faktor lingkungan seperti halnya kesempatan pasar dan personal manajer stategis dapat mempengaruhi perumusan tujuan pertumbuhan perusahaan. Selain itu jika perusahaan tumbuh lebih cepat daripada kondisi internal yang mampu menanganinya maka perusahaan tersebut dapat segera kolaps. pengembangan Pusat Pengembangan Bahan Ajar . pangsa pasar. baik dengan melakukan sendiri maupun dengan mengirim karyawan ke lembaga pelatihan tertentu. dan sekaligus rencana SDMnya. penerimaan dari investasi. sehingga kalaupun diterima.Permasalahan aspek perubahan keahlian dan keterbatasan personil yang mempengaruhi perencanaan SDM suatu perusahaan meliputi :  Lemahnya arah program pendidikan nasional yang kurang berorientasi pada kebutuhan pasar (link and match). bahkan bekerja di luar bidangnya. jika perusahaan akan mengekspansi skala usahanya maka perusahaan akan menambah sejumlah karyawan.: berarti perusahaan harus mengeluarkan biaya untuk investasi SDM. perusahaan harus melatih ulang.  Pasar kerja mengalami kelebihan suplai karena sedang terjadi krisis ekonomi. Sebaliknya.

karyawan. Setelah itu perusahaan menguji kebutuhan keahlian masa depan menurut jabatan dan kategori pekerjaan. Kompensasi. Implikasinya adalah perusahaan perlu menyesuaikan rencana strategis SDM dengan pertumbuhan dan pengurangan tujuan tersebut. jika perusahaan bertumbuh dengan cepat tetap terjadi pengurangan atau penurunan pasar maka perusahaan hrus menyesuaikan strategi SDM dengan kondisi yang tidak menyenangkan tersebut. Politik dan Hukum Penentuan Pertumbuhan atau Pengurangan Tujuan Penentuan Tujuan MSDM Perubahan teknologi Menguji Struktur dan Rancangan Pekerjaan Menguji Syarat keahlian Masa Depan Berdasarkan Jabatan dan Kategori Pekerjaan Estimasi Keterbatasan SDM atau Kelebihan Masing-masing Kategori Pekerjaan Pengembangan Tujuan Spesifik. MM MSDM STRATEGIK Perubahan Aspirasi dan Level Keahlian Peluang Pasar . Kerena itu. Seleksi. jaringan penjualan. Rencana dan Kebijakan Rekrutmen. pelanggan. 3 Model untuk membuat perencanaan SDM. dengan ikut serta memikirkannya. Apalagi untuk menghadapi tuntutan pasar global Pusat Pengembangan Bahan Ajar . Dengan kata lain perusahaan harus meminimumkan persoalan dan mencari solusi yang terbaik dalam situasi yang paling sulit. Pemberhentian Sementara.barang dan jasa baru. Sudradjad. Gambar 3 menjelaskan bagaimana perusahaan membuat rencana SDM. Penempatan.UMB Drs. Dalam hal ini perusahaan harus berjaga-jaga untuk menghindari terjadinya gangguan hubungan dengan pemasok. Promosi. Nilai Personal dan Norma Manajer Strategik dan Lingkungan Politik Perusahaan Lingkunagn Sosial. strategi pertumbuhan perlu didukung dengan menerapkan stategi SDM yang handal dan agresif dalam merekrut. Pelatihan. dan pengembangan pasar. menyewa dan melatih karyawan baru. Sebaliknya. Pemberhentian Tetap Gambar.

dan pensiun dini Konfigurasi staf baru. Dalam kondisi perusahaan akan melakukan diversifikasi baik diversifikasi usaha maupun vertikal. Strategi Perusahaan Pertumbuhan/ekspansi Pengurangan Diversivikasi Merger dan Akuisisi Pembebasan Startegi MSDM Menyewa. Kalau suatu ketika perusahaan meghadapi faktor luar yang mengharuskan terjadinya pengurangan tujuan maka perusahaan menerapkan strategi SDM dengan memberhentikan karyawan secara sementara atau secara bertahap tetap bahkan mempensiunkan mereka secara dini. pelatihan dan sewa Akulturasi. akan lebih baik jenis strategi kegiatan SDM tersebut dilakukan di tingkat lokal tanpa meninggalkan standar aturan perusahaan yang ada. dan penugasan kembali Pusat Pengembangan Bahan Ajar . pemberhentian sementara. tetap. pelatihan. pelatihan. dan pemutusan hubungan kerja dengan karyawan. Dalam situasi seperti itu. Karena itu penting memperkirakan keterbatasan dan surplus SDM untuk tiap kategori jabatan yang ada dalam perusahaan. pemberhentian sementara atau penugasan kembali. Gambar.UMB Drs. dan tujuan SDM yang baru seperti rekrutmen. MM MSDM STRATEGIK . Apabila perusahaaan akan melakukan diferensiasi maka strategi SDM yang diterapkan adalah desentralisasi dalam pelaksanaan sewa dan pelatihan bagi para karyawan. pelatihan dan menyewa karyawan baru. Apabila tindakan-tindakan perusahaan telah dilakukan dengan baik maka perusahaan megembangkan kebijakan. Apabila perusahaan akan melakukan pembebasan perusahaan maka strategi SDMnya akan berbentuk konfigurasi ulang staf.yang tidak mungkin dihindari oleh siapapun. promosi. promosi. perusahaan akan melakukan konfigurasi staf perusahaan baru. penempatan. promosi. Sementara itu dalam upaya merestrukturisasi perusahaan. Pada gambar tersebut tampak bahwa pertumbuhan atau ekspansi perusahaan akan menentukan agresifitas perusahaan dalam menyewa. perusahaan akan melakukan merger dan akuisisi. rencana. yaitu bagaimana hubungan strategi perusahaan berpengaruh pada strategi SDM. misalnya karena terpengaruh krisis moneter. sewa atau pemberhentiaan karyawan-karyawan tertentu. pemberhentian sementara. 4 berikut ini sangat erat hubungannya dengan Gambar. strategi SDM yang diterapkan adalah dalam bentuk pilihan-pilihan akulturasi perusahaan. Sudradjad. sewa atau pemberhentian sementara Rekonfigurasi staf. promosi: agresif Pemberhentian sementara. 3. Dengan kata lain. seleksi. kompensasi. melatih dan mempromosikan calon karyawan yang cakap.

produsen yang berorientasi pada biaya rendah akan menerapkan strategi SDM dengan cara memotong upah. Hal ini terjadi misalnya. yaitu lamamya waktu dimana rencana dan tujuan diterapkan perusahaan. Sudradjad. Apakah kita mencoba untuk mengisi posisi dari dalam atau dengan menyewa individu dari pasar kerja? Mampukah kita memenuhi komitmen terhadap kegiatan yang disepakati dan kesempatan kerja yang sama? Bagaimana tujuan pelatihan dan pengembangan terkait dengan tujuan perencanaan SDM? Apa kendala yang dihadapi oleh serikat kerja dalam perencanaan SDM dan apa kebijakan yang seharusnya dikembangkan untuk menanggulangi kendala-kendala tersebut secara efektif? Pusat Pengembangan Bahan Ajar . Untuk itu dibutuhkan perencanaan kegiatan pelatihan khusus. MM MSDM STRATEGIK . Walaupun resiko yang mungkin timbul adalah terjadinya demonstrasi dan pemogokan karyawan. Suatu perusahaan mungkin memutuskan untuk mengisi tempat penting berdasarkan pertimbangan biaya dan segmentasi harga. perbaikan efisiensi. Dalam mengembangkan tujuan. Tujuan yang disusun perusahaan biasanya ditekankan pada kerangka waktu dan wawasan perencanaan. pelatihan dan rencana kompensasi khusus Gambar. b. a) Penentuan Tujuan MSDM Sekali tujaun MSDM sudah dispesifikasi. kebijaan spesifik perlu dirumuskan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaaan berikut ini.. 4 Hubungan Strategi SDM – Strategi Perusahaan. d. Di sisi lain. dikomunikasikan. maka unit SDM atau personil hendaknya menspesifikasi tujuan dengan mempertimbangkan pemanfaatan SDM dalam perusahaan.UMB Drs. a. Karena itu. manakala perusahaan tersebut berhadapan dengan perusahaan lain yang lebih kompetitif. dan mungkin juga pengurangan staf.Diferensiasi Biaya rendah Produsen Kualitas Tinggi dan Mewah Sewa dan pelatihan teori desentralisasi Perputaran biaya. perusahaan dapat memilih untuk mengejar tempat/posisi yang mewah dan kualitas tinggi. pemotongan upah dan perbaikan efisiensi Personil berkeahlian tinggi. c. rekrutmen personil berkeahlian tinggi dan kompensasi yang unik. dan dipahami oleh semua karyawan.

memaparkan proses pengintegrasian tujuan SDM. Apakah kebijakan kita melalui penempatan individu dalam perusahaan dengan bermanfaat atau dengan penuh tantangan? Akankah kita melanjutkan memiliki beberapa pekerjaan yang membosankan dan rutin atau seharusnya menguranginya? f. Dapatkah beberapa posisi dan pekerjaan dikurangi sehingga kita dapat menjadi lebih bersaing? Seberapa jauh kita mengotomatisasi produksi dan operasional. Tujuan Perusahaan (Rencana Strategis) Tujuan Level Kebijakan Tujuan MSDM Tujuan FungsiFungsi Lainnya Tujuan Level Menengah Tujuan Operasional Tujuan Divisi Tujuan FungsiFungsi Lainnya Tujuan Departemen Tujuan Unit Gambar.UMB Drs. h. Maknanya adalah jika tujuan-tujuan SDM tidak pernah diberikan pada tingkatan unit spesifik. dan apa yang akan kita perbuat tentang perubahan tersebut? Bagaimana kita yakin bahwa kita memiliki angkatan kerja yang adaptif dan fleksibel secara bersinambung? Pertanyaan-pertanyaan diatas tidak mudah dijawab. 5 sebagai kelanjutan Gambar 4. maka tujuan itu tidak akan tercapai. pengembangan perencanaan SDM yang menyeluruh yang secara sistematik menjawab semua pertanyaan tersebut adalah esensial untuk pertumbuhan perusahaan (lihat gambar 4).e. Berikut ini diberikan beberapa contoh tentang tujuan MSDM secara spesifik. MM MSDM STRATEGIK . untuk pertumbuhan skala domestik dan internasional jangka panjang. g. tetapi hal itu diarahkan pada jantungnya perencanaan SDM. Sudradjad. 5 Pengintegrasian Tujuan Manejemen Sumber Daya Manusia Pusat Pengembangan Bahan Ajar . Gambar. Menerjemahkan tujuan ke level unit perlu untuk mencapai pelaksanaan yang diharapkan. Sementara itu.

dan sebagainya. Kebutuhan penempatan staf hendaknya dikoordinasi dengan pertumbuhan terprediksi dalam penjualan. MM MSDM STRATEGIK . penduduk menyajikan angka-angka tentang komposisi penduduk berdasarkan usia. Sebagai contoh. Umumnya hasil sensus. 6 Prosedur Untuk Mengestimasi Keterbatasan dan Surplus SDM untuk Sebuah kategori Pekerjaan dan Jabatan.bentuk integrasi ini tidak selalu mudah dicapai. jenis kelamin. tetapi hal ini sangat penting untuk dilakukan. Pusat Pengembangan Bahan Ajar . Hasil Sensus Kehilangan Pekerjaan Promosi yang diharapkan Kebutuhan Penggantian Kebutuhan Pertumbuhan Prdiksi Suplai Internal Surplus Kekurangan Produksi Permintaan Suplai Dipenuhi dari luar Gambar. Sudradjad. Memiliki SDM yang memainkan peran menyeluruh dengan mitra di dalam proses perencanaan strategis akan membantu menyakinkan terjadinya integrasi yang lebih baik diantara beragam jenis fungsi yang ada. Dimulai dengan mempelajari hasil sensus penduduk mutakhir.UMB Drs. tujuan pelatihan dan pengembangan hendaknya dipacu dan diintegrasikan dengan fungsi-fungsi produksi penjualan dan kebutuhan keahlian.Tampak juga bahwa tujuan MSDM seharusnya dintegrasikan dengan tujuan fungsi-fungsi perusahaan lainnya. Kemudian komposisi pemduduk tersebut dipilih lagi berdasarkan wilayah pedesaan dan perkotaan. tingkat pendidikan. mata pencaharian. Prosedural mengestimasi kekurangan dan kelebihan SDM untuk kebutuhan pekerjaan dan kategori jabatan dapat dilihat pada Gambar 6.dan sebagainya.

tergantung pada kebutuhan yang bersifat segera. dan sebagainya. Sementara teknik peramalan jangka panjang meliputi sebagai berikut (1) Permintaan unit dan organisasi (2) Pendapat para pakar (3) Model peluang (4) Analisis kecenderungan. Permintaan jangka panjang umumnya berkisar untuk ramalan dua sampai sepuluh tahun. dan kematian.dari angka yang ada dianalisis aspek promosi yang diharapkan dan kebutuhan pergantian. berhenti sendiri. b) Teknik-Teknik Peramalan Permintaan SDM Peramalan permintaan perusahaan tentang SDM umumnya meliputi jangka pendek dan jangka panjang. tidak terbuka kemungkinan terhadap penyesuaian tahunan. misalnya Karen pensiun. promosi.UMB Drs. Permintaan jangka pendek biasanya untuk keperluan satu tahun. dan kegiatan spesifik yang dikembangkan untuk mencapai tujuan. Sedangkan dari analisis kebutuhan pergantian karyawan diperoleh angka kebutuhan pertumbuhan seperti yang ditentukan oleh tujuan perusahaan. Keragaman pejangkaan tujuan ini ada kaitannya dengan teknik yang digunakan dan implikasinya terhadap perusahaan. c) Pengembangan Tujuan Spesifik Fungsi-fungsi MSDM Langkah akhir dalam perencanaan SDM adalah mengembangkan tujuan spesifik untuk tiap fungsi MSDM. Tujuan fungsional dan program operasional dintegrasikan Pusat Pengembangan Bahan Ajar . Rincian tiap teknik akan dianalisis khusus pada saat membahas aspek perencanaan kebutuhan kepegawaian. (5) Analisis Markov (6) Model peramalan agregat. MM MSDM STRATEGIK . perusahaan akan memenuhinya dari luar. Hal itu akan menentukan kebijakan-kebijakan operasional. ketersediaan anggaran. Hal ini berbeda-beda antar perusahaan karena sangat tergantung pada permasalahan yang dihadapi oleh tiap perusahaan. Setelah itu. Kalau terjadi kekuranagan di dalam. Jenis datanya berupa sejumlah orang yang diharapkan meninggalkan perusahaan antara saat kini dan saat perencanaan. Dari analisis promosi yang diharapkan sesuai dengan tujuan MSDM akan dihasilkan angka prediksi suplai internal. Teknik peramalan jangka pendek meliputi (1) anggaran dan (2) beban kerja. Kemudian hasilnya berupa angka-angka permintaan terprediksi. program. kapasitas produksi. 7. Tujuan spesifik seharusnya dikembangkan mulai dari rekrutmen sampai pemberhentian karyawan secara tetap.Dari angka-angka ini kemudian disubtraksi secara lebih khusus di tingkat perusahaan. seperti terlihat pada Gambar. Keseluruhan rencana SDM seharusnya menghasilkan tujuan operasional spesifik yang dikembangkan untuk tiap fungsi SDM. Namun. Sudradjad.

UMB Drs.Promosi . Sudradjad. MM MSDM STRATEGIK .dengan keseluruhan rencana SDM melalui cara umpan balik.Pensiun . Jika tujuan realistik dan kegiatan program tidak dapat disusun atau dipenuhi sesuai rencana SDM.Pemberhentian Sementara Kebijakan Operasional Program dan Kegiatan Gambar.Penilaian . maka rencana diintegrasikan dengan keseluruhan rencana strategis perusahaan.Penempatan . Rencana Perusahaan Strategis Rencana MSDM Fungsi-Fungsi MSDM .Seleksi .Kesehatan .Rekrutmen . 7: Tujuan Operasional Spesifik Pusat Pengembangan Bahan Ajar .Pengembangan .Kompensasi .

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->