P. 1
386

386

|Views: 52|Likes:
Published by Asap App

More info:

Published by: Asap App on Mar 17, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

03/17/2011

pdf

text

original

BAD III

"

HUBUNGAN INDUSTRIAL "DI"INDUSTRI" TEKSTIL:

STUDIKASUS' PT INDO TORA Y DAN PT ISTEM, T ANGERANG1

PENDAHULU,.\N

. " Penelitian .Hubungan Industrial' tahun 1995-1996 untuk daerah TangeiaIlg difokuskan di perusahaanGrup Toray, yaitu PT Indonesia Toray S)f(lthetics: 'dan . PT Indonesia ';'Sy'n~hetiCrexti1eMills~"" Metode penellrian ini bersifat kuaiitatif,' yaitudengan guided interviewkepada para:pimpinan perusahaan dan stafadmltiistrasi.rTahapIain; yaitudengan men-yebarluaskan kuesticirier kepada parakary~wan sebanyaklS0buah;PopulaSi sampel yang diambil ialah "karyawanv PT Toraydan rr Istem,' y~iiu dengan memakai tehnik purposive sampling.

" Deskripsi laporan tulisan ini akan menyoroti judul makro:"Studi

Hubungan Industrial antara Perusahaan dan Karyawan". Dari judul tersebut akan difokuskanuntuk diuraikan sub judul(l) Lokasi dan sejarah perusahaan, (2)Organisasi kerja, (3) Budaya perusahaan, (4)'Hubungan karyawan dengan S'edk<it Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI) dan (5)'Analisis hubungan industrial.

LOKASI DAN SEJARAH

Perusahaan PT Istemdan PT Indo Torayadalah termasuk kelompok dariGrup P'I' Toray. Lokasi perusahaan ini mefupunyai komplek 'yanglua!; §ekiiar 30 ha danterletak di JL M. Toha Pasar ~ahi., Kotamadya Tangerang. Kantor pusatnya sarna dengan induk perusahaanP'I' Torayialah di Gedung Summitmas lantai 3, di Jl. Sudirman Kav. 61-62, Jakarta SelatanvSecara

1 Ditulis bersama oleh Herman Hidayat dan John Haba

50

administratif perusahaan ini terletak di dalam Kecamatan Tangerang. Lokasinya yang strategis, dekat jembatan Sungai Cisadane dan ke arah jalan ke Mauk, menjadikan perusabaan yang didirikan pada tahun 1970an banyak diminati oleh . para karyawan .. Operasionalperusahaan ini secara komersial

," . • -.'- _ _ "c. . ."' , ;- , _ .:" _. ,; c'. . ~ .. - . " '".",

baru.dimulaipada. tabun 19n untuk Pt litem dan tahun 1974' oleh .P'I'. Indo

Toray. ' :' , , · > • , " ' • ,

Pada awalnya modal perusabaan ini dimiliki oleh penanam modal asing Jepang sebesar 75%. Pemegang saham terbesar ialah Grup Toray dan Mitsui. Sedangkan penanam modal dalam negeri hanya 25%,' yangpada awalnya diketuai oleh A. Baramulidan sekarang diambil alih oleh anak perusahaan PT BNI 1946. Jumlah modaluntuk PTIstem 'us $lOj'dO~OOO,dan untuk PT, Indo Toray US $30.600~ooo,-. Kedua perusahaan tersebut mempunyai k~awan sekitar 2.000 orang. Komposisi . karyawan biasanya untukposisi yangstrategls, seperti Manejer Perusahaan, Direktur Keuangan, nirektur Tehnik,dipegang olehpihakJepang., Sebagaicontoh jabatan Manejer Peru~ahaan sekarang dijabat oleh Hisae Sasaki di PT'Istem dan Takeda di' PT

Toray. ," ,

Prod'uk PT Istem ialah kain tekstil bermutu. Aktivitas _ bidang produksinya ialah spinning 30.640 SP dan kapasitas setiap bulannya 1.100.000 lbs, weaving 160 AlL, kapasitasnya 1.500.000. dan dyeingl, set (tube), kapasitasnya L600.ooo (Booklet PTIstem. 1994). Pangsa pasar produknya disrap dalam pasar daiam negeri sekitar 10-20%. Sisanya yang mayoritas 40- 60% diserap dalam pasar luar negeri, terutama di TimurTengah dan Asia Timur. .' Sedangkan PT.Indo Toray memproduk ibenang (nylo~' filament), sekltar 30 tonper hari dan serat polyster 100 ton per hari. Pangs a pasar prod~k~enangriya baik nylon dan polyster hampir 90% diserap oleh pabrik tekstil d~hull negeri dan 10% yang diekspor ke luar negeri (Wawancara, 20

'.' , . , '

September 1995). i ,:

51

ORGANISASI KERJA

Sebagai sebuah perusahaan yang besar dan profesional, struktur organisasi dan pembagian tugas (division of labor) merupakan suatu keharusan untuk diterapkan. Dengan adanya fungsi pembagian di atas, rnekanisme perusahaan, khususnya PT Istem dapat berjalan, sehingga produktivitas perusabaan lancar dan bahkan meningkat. Berikut di bawah ini struktur organisasi PT Istem .

. SALl!S DlRl!Cl'OR

Iy I

CBNBRAL

. DIRBC10R .' I'

52

BUDAYA PERUSAHAAN

Budaya perusahaan adalah tradisi kerjayang diciptakan oleh suatu perusahaan atas karyawannya yang mempunyai orientasi rasa memiliki dan rasa tanggungjawab terhadap kondisiperusahaannya. Diharapkan dari suasana seperti ini yaitu adanyaproduktivitas hasil dan keuntungan perusahaannya. Di sisi lain perusahaan yang "sehat" berkat terciptanya budaya kerja yang kondusif akan secara timbal balik. memperhatikan kesejahteraan sosial para karyawannya.

Untuk menciptakan budaya industri pada perusahaan Istem dan Toray bagi karyawannya merupakan suatu keharusan, kata salah seorang responden. Pilihauuntuk mewujudkan budaya industri seperti etos kerja, produktivitas, kreativitasvkeselamatan kerja, rasa memiliki, loyalitas, tidak dapat ditunda. Ini jika perusahaan "haiu~mefni1ih mau maju atau mundur", ujar salah

seorang .Manejer Perusahaan, " . ..

Langkah. progrartl untuk menciptakan suasana budaya perusahaan, kepada para karyawan sebelum rrnasuk ke ruangaii pabrik hams berbaris dengan membaca "shisa kosho" (ikrar kepada perusahaan) untuk selalu selamat kerja dan produktivitas baik. Slogan yang selalu terteradi dinding perusahaan, dan itu tersebar di ruang pabrik, seperti: "Mari kita usahakan nol kecelakaan kerja" . Ada lagi kata: "Astek guaranted oIeh Perusahaan" . Slogan lain, . "produktivitas tinggi adalah sasaran output perusahaan". Di belakang logika simhol di alas. adalah untukrnemacu para karyawan supaya selalu hari-hati

dalam mengoperasionalkan perangkat mesin, etos kerja yang tinggi sehingga produktivitas unggul tetap terjamin. Dengan mensosialisasikan simbol di atas, budaya kerja selamat, kehati-hatian, produktivitas oleh para karyawannya tetap terjaga, ujar salah seorang responden.

.Di sisiIain.: ketentuan jam kerja perusahaan yang dimulai dari jam 7.30 pagi sampai jam 16.30, se~ma}kurang lebih 8 jam. Dengan satu jam

53

istirahat makan/sholat zuhur 12.00-13.00. diharapkan dapat memacu karyawan tetap prima. Dengan perkataan lain, kita akan mempersoaIkan "etos kerja" dari karyawan dalam hubungannya dengan perusahaan. Etos, kata Geertz' adalah sikap yang mendasar terhadap diri dan dunia yang dipancarkan hidup". Etos adalah aspek evaluatif, yang bersifat menilai. Dalam konteks ini dapat ditanyakan: Apakah kerja,dalam halyang lebih khusus, . usaha komersial, dianggapsebagai suatu keharusan demi hidupratau sesuatu yang imperatif dari did. ataukah sesuatuyang terikat pada identitas diri yang telah bersifatsakral?

Daridefinisi di atas jika diterapkan dalam kasus etos kerjadan produktivitas kerja di dua perusahaan yaitu PT Istem dan PT Indo .Toray masih belum memadahi. Hal ini jika dibandingkan pada kondisi yang samadi cabang PT Istem dan PT Indo Toray di Thailand,. Malaysia, Korea dan Jepang, kata salah seorang Manejer Perusahaanjwawancara, 19 Oktober 1995). Misalnya, satu pekerja Jepang sarna dengan 3-4 orang pekerja Indonesia.opekerja Korea Selatan sarna dengan2-3 orang, pekerja Thailand dan Malaysia sarna denganJ-z pekerja Indonesia, Ini. dalam konteks pekerja tekstil yang dapat dicatat dan dianalisis dalam bagian penelitian dan pengembangan (R&D) perusahaan, kata seoranf responden.

Namun di sisi lain. rendahnya-produktivitas dan etos kerja karena standar penggajian di dua perusahaan .itu masih belum memadahi, ujar salah seorang responden. Meskipun standarpenggajian -di dua perusahaan itu sudah meJalmpaui batas upah -minimurn regional (UMR).Untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan, pihak SPSI (Serikat Pekerja Seluruh Indonesia) yang

lC. Geertz, "Eros, World View, and the Analysis of sacred Symbols", dalam Interpretation of Cultures, (New York: Basic Book. Inc .. 1973). hal. 126-127; Iihat Tauflk Abdullah (ed.) Agama, EtosKerja dan Perkembangan Ekonomi, Jakarta:

LP3ES, hal. 3-4.

54

mewakili pihak pekerja memperjuangkan seperti, jaminan sosial pekerja: kesehatan, perumahan, pendidikan, fasilitas olah raga, makan siang, dan sebagainya.

Pihak perusahaan dalam rangka meningkatkan produktivitas karyawannya, mengambil kebijakan yang pro aktif dengan berbagai cara: 1) Memberikan informasi dengan penataran di setiap seksi departemen masingmasingdengan cara ceramah dan tanya jawab mencakup materi seperti: etos kerja, disiplin, suasana kerja yang dinamis, kriteria pekerja yang berkualitas dsb: 2) Menciptakan kondisi lingkungan kerja yang sehat dan baik: 3) Pengaturan kerja antar shift yang ditingkatkan; 4) Memberikan jasa uang lembur yang baik: 5) Memberikan bonus para pekerja pada hari-hari besar agama dan tahun baru (Wawancara, 14 Oktober 1995) .

. Oiharapkan dengan adanya limabutir di atas, yang selalu disosialisasikan pada para pekerja baik melalui penataran di tingkat seksi, departemen dan lintas departemen bahkan melalui kondisi lingkungankerja, maka budaya kerja di dua perusahaaan itu semakin meningkat, sehingga mutu surnber daya manusia yang rata-rata karyawannya lulusan SLTA (90%) semakin berkualitas. Di sisi lain falsafat perusahaan seperti memberikan kepada para konsumen mutu terbaik produk.memberikankesempatan para pekerja untuk berkembang baik pengetahuan dan keterampilan, pemegang saham yang beruntung, dan masyarakat sekitar yang memperoleh manfaat, ujar salah seorang staf manejer administrasi dapat tercapai.

" Ada dua hal dalam upaya peningkatan managerial skill staf

administrasi dan karyawan:

1. Mengirim para staf administrasi untuk berlatih kecakapan manajemen dan kursus tehnik ke Jepang selama 3-6 bulan, yaitu di Kantor Pusatny.a di Osaka. 2. Mengikuti on the job training sesuai dengan departemen,di mana karyawan bekerja.jdiikuti oleh para karyawan u,inum, kepala seksi dsb.

; .

;

.'

55

Dalanrpromosi jabatan dari ketua seksi sampai kepala departemen (lihat skema organisasi): ini terbukabagi semua karyawan yang mempunyai etos kerja yang baik,rajin,' produktivitas.vtoyalitas, danmempunyai ketrampilan sesuai dengan bidangnyajwawancara.: 12 .. Oktober .1995). _Dan semua karyawansesuai dengan departemennya ada tercatat evaluasi akhir setiap 3 bulan. Diharapkan dengan adanya parameter evaluasi di atas, 'bahwa promosi seorang. karyawan .akan Iebih obyektif berdasarkan atas prestasinya, dan bukan atas pertimbangan suka dan' tidak suka.

HUBUNGANKARYAWAN DENGAN BPSI

Hubungan perburuhan diartikan sebagai =hnbungan yang adaantara pengusaha dan buruh dalamkaitandengan adanya hubungan kerjadi antara keduanyadanlingkungannya.Ini sesuai dengan keputusan seminar nasional 't974' tentang HubunganPerburuhanPancasilayang didefinisikan sebagai:

"Hubungan perburuhari Pancasila adalah(pelaku: buruh, pengusaha, dan 'pemerintah) dalam proses produksivdidasarkan.t.atas nilai yang merupakan manifestasi dad keseluruhan sila-sila: .dari Pancasila dan UUD' 1945, yang tumbuhdan berkembang di ataskepribadian bangsa dan kebudayaan nasional !Indonesia"} :

Dalam kontek ini bahwa peran SPSI Cabang PT .Istem dan Toray cukup berperan. Sungguhpun dalam sejarahnya' institusi pekerja dengan herbagai nama telah muncul dari tahun 1972, dan akhirnya SPSI berdiri sejak tahun 1984 sampalsekarang.: Keberadaan SPSI di dua perusahaan tersebut sesuai dengan. DU dan legaisecara hukum,. menurut salah seorang pengurusnya. Dalampengamatan secaraempiris, terlihatbahwa Kantor 'SPSI

-'. 3 . - " . .•.. , .. : ,:'" ' " " ';, .';, ": .":

. E, Wahyu, "Penyelesaian Perselisihan Perburuhan", paper, 1985. hal 17.

56

di . kedua perusahaanvtersebut terletakdi lokasi perusahaan yang cukup strategis. Pimpinan manejer perusahaan mempungsikan SPSI. secara optimal dalaro kaitannya dengankaryawan perusahaan, . Misalnya tuntutankaryawan yang berkenaan dengan isyumeningkatkankesejahteraan, seperti upah buruh, tunjangan keluarga, bonus, kesehatan, keselamatan.i.kerja, perumahan, pendidikan, rekreasi dll. selaludiperjuangkan .melalui wadah SPSI. Melihat betaparbesar peranan sentral SPSI dalam hubungan antara perusahaan dan karyawan, maka pengurus SPSI· di kedua perusahaan tersebut ·selalu mengantisipasi aspirasi para karyawan, ujar salah seorang pengurusnya.

Misalnya menyangkut upah buruh. SPSI .selalu . berembuk dengan para karyawan dalam rapat tentang pertimbangan riil indek harga di pasar, intlasi uang, dan' kondisi perusahaan. Sebenarnya standar upah riil karyawan PT Istem dan PT Toray telah melampaui : dari ukuran minimal regional (Rp.4.800,-) untuk Jabotabek, ujar salah seorang responden: Biasanya tuntutan kenaikan akan dinaikan oleh Manejer Perusahaan, dan .didiskusikan kepada Presiden Direktur di' Jakarta. Proses keputusan di atas akan memerlukanl-7 had. Danbiasanya, menurut salah seorang pengurus SPSI di kedua perusahaan tersebut, kenaikan upah akandikabulkan dati 10-20 persen, jadi dalam kasus kenaikan upah buruh dari tahun 1984-1994, sudah mengalami peningkatan sebesar 30 persen. Perlu dicatatbahwa semua karyawan di kedua perusahaan tersebut sampai staf administrasi, keputusankenaikan upahnya selalu ,dil11ndingkan antara SPSldengan ManejerPerusahaan.

Dalam kontek kenaikan "'pimpinan/Kepala Departemen. seperti DepartemenAdministrasi, (; Weiving, Dyeing, dan sebagainya kenaikan upahnya melalui negoisasi antara perusahaan yang diwakili oleh Manejer Perusahaan dengan para pimpinan departemen secara terbuka dan obyektif berda.s"~!kan kondisi riil perusahaan .. .Prosespengambllan keputusan mengenai "kenaikannya" memerlukan waktu sampai ,1 bulan karen a harus disepakati

','_ ,.-:.; .. ~~~ .~:::\.' -". ;;",1 ", ;;: .. ) .. _;; ',"/. _.' ,_',;";; .. ~:~_ .. :._,>':',' ..'

57

pimpinan perusahaan di Kantor Pusatnya di 'Osaka (Wawancara, J9 Oktober 1995).

Aspek kesejahteraan lain yangdiangkatoleh SPSI dan diajukan ke manejer perusahaan, .. misalnya.i.kesehatan: Jaminan kesehatan. terhadap karyawan ada dua pelayanan. Pertama, di . dalamvperusahaan .. dengan menyiapkan klinik kesehatan .. Setisap hari dokter praktek dua jam, "dan resepnyadapatditebus diklinik itu .. Seandainyaobatnya tidak ada dapt dibeli di apotek luar. Ada dua rumah sakityang.imenjadi mitra untuk perawatan karyawan PT .Istem dan PT Toray .. ialah rumah sakit Tangerang dan rumah sakit Pelni di Jakarta. Platform satu itahun biasa kesehatansebesar Rp.480.000,- dan untuk operasi hesar"J,8 juta, Jika lebih lO%dibayar oleh karyawan, dan sisanya 90% oleh perusahaan.Namun,jika keluarganya sakit, yaituIsteri dan anak-anaknya, perusahaanhanaya menjamin50%. ujar salah seorang pengurus SPSI PT Istem dan PT Toray, Tetapi. SPSI masih terus memperjuangkan hingga dapat jaminan oleh perusahaan sampai 75% dan 100% gratis untuk kesehatan..

Jaminanrnakan siangdi dapur umum perusahaan, yangdikelola oleh koperasi karyawan PT Istem, adalah .salahsatu .: perjuangan SPSI kepada perusahaan PT Istemsejak .tahun J 989 sampai.saar .ini. Dalam _ pengamatan empirlspenelirl, bahwajam .makan siang 'pukul'12;QOpagi bagi karyawan yang bekerja dai-pukul 7 .30.pagi dan jam 7.00 pagi bagi karyawan yang bekerjarnalam .harivsesuai denganshift .. Dengan ·bekal! kupon karyawan dapat-rnenukar dengan 1 set lauk, Sedangkan nasi bebas menambah. Mutu makanankelihatan cukup.bergizi dan hyginis.

:.<.: .': Tunjangan perumahausetiap karyawan denganrnasa kerja 1-3 tahun, sudah dapat memperolehnya. Tlngkat pendidikan SLP mendapatkan setiap bulanRP.7.000,- dan tingkatSl.A memperoleh Rp.8500,-,tingkatan akademis Rp.32.500.~ dan .tingkatan universitas: Rp.35.000,r. Bagikaryawan.yang masih

58

bujangan dan khusus pria disediakan asrama perusahaan. Danbagi para kepaJa departemen seperti, administrasi. weaving. dsb, juga disediakan perumahan dinas di komplek perusahaan..yang cukup baik. Bagistaf. administrasi yang kontrak rumah di luar daptRp.500.000.- setiap tahunnya. Namun, sejak tahun 1994SPSICabang PT Istem danPT Toray bekerjasam dengan PT Usaha Majusedang inerintis unnik membuat perumahan karyawan dari type 45 yang tanahnyaJ20 M dengan nama Taman Permata Sari Indah di KecamatanRajek Kabupaten Tangerang. Diharapkan proyek kerjasama perumahan ini, kata salah seorang pengurus SPSI PT Istam dapat ditempati pada tahun 1997. Uang muka sebesar 1.5 juta, akan diperoleh dari perusahaan melalui koperasi, Peran perusahaan menurut salah seorang responden cukup positif sebagai "jaminan" untuk mewujudkan programperumana itu.

Aspek pajak p~nghasilan pendapatan karyawan, juga ditanggung oleh perusahaan, ini salah satu perjuangan SPSI PT Istem yang gigihdab berhasil tuntutannya sejak tahun 1988.

Dalam perspektif pendidikan. perusahaan juga membantu program wajih belajaranak karyawan, tetapi baru sebatas bantuan uang sekolah. Misalnya TK, dapat subsidi uang masuk Rp.5.000;-. SO Rp.l0.000,-, SMP Rp:15.000.-. dan SMA. Rp.20.000.-. Memang : masihdiakui, menu rut pengurus SPSI PT Istern dan PT Toray, bahwajaminan pendidikan belum memuaskan. Dan .sampai saar ini terus diperjuangkan jaminanpendidikan sekolah.Program beasiswa bagi yang berprestasi satu sampai ranking tiga bagi anak-anak karyawan supaya gratis bayaran 1 satun dari SO sampai universitas.

Mengenai fasilitas ibadah, telahdidirikan duabuah mesjid dekat lokasi pabrik yang herukuran panjang 25 M dan lehar 23 M. Aktivitas mesjid sebagai sarana ibadah bagikaryawan yang beragamaIslam untuk sholat. Dan sholat Jum'at selalu diadakan untuk dapat menampung karyawan 600-900 orang .. Menurut .pengamatan 'secaraempirts baik letak, kualitas gedung dan

l '

59

arsitek eukup representatif. Begitu juga jamaahnya, khususnya sholat Jum'at dipenuhi oleh para karyawan yang mengerjakan sholat.

Di sisi lain fasilitas olah raga seperti, lapangan volley, judo, sepak bola, tennis tetap disediakan. Ada dua aktivitas olah raga yang menonjol bagi karyawan PT Istern dan PT Toray ialah volley dan-judo. Setiap tahun biasanya diadakan pertandingan volley antar perusahaan di Kotamadya Tangerang. Menurut salah seorang responden, bahwa .team volley - PT Istem banyak muncul sebagai juara pertama sejak tahun 1986.,.1993, dan pada tahun 1994 hanya muneul sebagai runner up. Tetapi yangmembahagiakan, bahwa ada di antara team volleyIstem yang direkrut menjadi salah.seorang pemain nasional, Perhatian perusahaanterhadap team volley dan judo sangat besar, bahkan kadan-kadang mendatangkan pelatih dari Jepang, kata seorang pengurus SPSI lstem. Alokasi anggaran setiap tahun untuk pengadaan sarana dan dana pertandingan tetap dijamin, ini menunjukkan menurut salahseorang manejer perusahaan atlanya kepedulian sosial dalam rangka meningkatkan mutu sumber daya manusia.

_ Masih banyak .lagi yang akan diperjuangkan SPSI PT Istem dalam meningkatkan kesejahteraaan keryawannya seperti, bonus, dana pensiun, dana rekreasi, tunjangan keluarga, dan lain-lain yang semuanya akan dilihat dan dipertimahngkan sesuai dengan dinamika dan kebutuhan waktu, ujar salah seorang responden, Dan bagi perusahaan sendiri, katasalah seorang staf administrasinya tetap akan memfungsikan SPSI di kedua perusahaan .tersebut sebagai saranma yang obyektif - dalammendiskusikan setiap tuntutan kesejahteraan karyawan terhadap perusahaan. Dengan.kata lain, pengurus SPSI di kedua perusahaantersebut diberi kebebasan penuh untuk menduduki _ p~ngurus SPSI Cabang Kodya Tangerang, bahkan sampai pengurus .pusat.. Pengurus SPSI di kedua perusahaan tersebut boleh mas uk kantor kapan saja, tetapi gajinya tetap dibayar penuh. Hubungan SPSI di kedua perusahaan

60

tersebut dengan Depnaker Kodya Tangerang cukupbaik, ujar salah seorang responden.

ANALISA HUBUNGAN INDUSTRIAL

Bagian inl akan dikhususkan untuk menguraikan tentang korelasi antara variabel-variabel berikut: tingkat pendidikan dengan upah, tingkat pendidikan dengan kesesuaian pekerjaan, dan tingkat pendidikan dengan sikap terhadap pekerjaan. Analisa pada hagian ini akan diutamakan' untuk mengetahui tentang persepsi para pekerja mengenai lingkungan kerja mereka. Dengan persepsi di sini dimaksudkansebagai apa dan bagaimana para pekerja melihat, mengalami dan menggumuli berbagai keadaan selama mereka bekerja di PT Istemdan PT Toray. Pemilihan variabel-variabeldi atasini didasarkan pada sebuah asumsi bahwa: variabel-variabel tersebut merupakan aspek-aspek penting (di samping aspek-aspek lain yang belum dianalisa di sirii)dalam menilai hubunganindustrial di sebuah perusahaan, Kepentingan dan keutamaan ' dari variabel-variabel itu berdasarkan pertimbangan bahwa, para pekerja diberikan kesempatan pertama untuk meinberikan pandangan mereka. Hal ini tidak berarti bahwapandangan para pimpinan kedua perusahaanditiadakan: -Pandangan pimpinan perusahaan mengenai aspek-aspek iyang -. sarna

. sebagaimana ditanyakan kepada para pekerja juga akanditeliti' secarakhusus

dalam tahun kegiatan 1996-1997. Bagian ini terdiri dad' penjelasan dan pandangan para pekerja: yang datanya diperoleh dad jawahan yang mereka

sendiri berikan padadaftar pertanyaan. . . .

Data dikumpulkan vdengan mempergunakan daftar pertanyaan dan wawancara mendalam. Hasil sementara dari temuan lapangan yang menjelaskan hubungall antaravariabel yang di sebutkan diatas adalah sebagai

berikut. '

,

1 ;

· Hubungan antara pendldikan . dan penghasllan

Dari' jurnlah" 1'/2' 'respdndenyangdireliti, kOlnp'Osisi' responden

menurut jenis kelamin adalah pria 164 (95,J%rdan\vanita8 (4~7%). Proporsi responden wanita yang hanya 4;T%·inF disebabkan oleh tehnikpenentuan

· sampel yang.acaktbukanberdasarkan . faktor gender atau 'kesalahan penentuan sampling),' tetapipenyebarankuestioner ··lebih diprioritaskan pada responden yang mewakili unit-unit kerja di PT Istem 'dan PT Toray, . di mana secara

· kebetulan proporsi jurnlah pekerja wanita yangbekerjapadaunit-unit 'produksi rperusahaan jumlahnya jauh lebih kecil 'dibandingkan dengan responden pria yang bekerja pada unit-unit yang sarna. Apabila dihubungkan antaratingkat :pendidikandari responden dengan jumlah/besarnyaupah (pendapatan bulanan .tetap): makaakan diperoleh deskripsi sebagai berikut.

'I Dati' 172 .responden, yangberpendidikan setingkat SLTA 94 (54,7%), p'erguruarttinggi39 (22,7% ). yang berpendidikan SD t (1 ,i%Y'daii ·SLTP 37 '(21,5%): Dari persentase pendidikan responden dan vkorelasinya: dengan .tingkat upah/pendapatan, maka terdapat korelasi sebagaiiberikut: Dua respondendengan latar beJakang SO mengatakan bahwamereka memperoleh upah "kurangdan sangat kurang", Faktorpenyebab utamanyaadalah: karen a pendidkan mereka yang rendah (SD), sehmggapeluang-untuk memperoleh pekerjaan/posisi di perusahaan yang baik :Iebih:keciLPada level pendidikan yang berbeda dari responden SLTP 37 (21.51%),26 respondenrnengatakan ·hahwa mereka rnemperoleh upah kurang, 9 cukup dim' 2sangatkurang. "Oi pihakIain, responden dengan tingkat pendidikan SLT A mernberikan jawaban sebagai berikut. 33 responden merasacukup dengan upah mereka, sedangkan 56 responden vmerasa 'kurang vupahnya, Persentase terkecil (5 responden) menjawab mereka "menerima upahyang sangat kurang .. Korelasi tingkat pendidikan dengan penerimaan upah juga menunjukkan variasi berbeda, Responden dengan latar belakang perguruan tinggi 39 (22.6%) persentase

62

terbesar 26 (15,1 %) mengatakan bahwa merekamemperolehupah yang cukup, . dibandingkan dengan 1Z:(7,0%) yang imenerima upah kurang, sedangkan 1 (0,6%) adalah yang menerima upah lebih.

Dari presentase dan frekuensi responden dari Tabel 3.1 ini (khususnya hubunganantara tingkat pendidikan dan upah), maka angka-angka (frekuensi dan persentase) itu menjelaskan bahwa: 0 Tidak selalu (absolut) tingkat pendidikan akan menjamin perolehan upah yang tinggi pula; 2) Rendahnya upah dikaitkan dengan tingkat pendidkan tinggi dapat disebabkan oleh faktor jumlah keluarga reponden, kualitas hidupsetiap responden dan tanggung j awab mereka yang varian ...

. Tabel 3.1menunjukkan frekuensi dan persentase berbeda dari variabel tingkat pendidikan dan kesesuaian bidang pekerjaan: Kelompokberpendidikan SD (2) menjawab bahwa mereka bekerja sesuai idengan latar. belakang pendidikan mereka. Di tingkat responden berlatar belakangpendidikan SLTP, frekuensi terbesar(31) menganggap pekerjaan mereka cukup sesuai dengan pendidikan mereka.Frekuensi terbesar (60) dari pekerjaberlatar SLTA juga menganggappekerjaan yang sementara dilakukan cukup sesuai bagi mereka. Frekuensi terkecil dari pekerja berlatar belakang PT menilai tidak sesuai bidang pekerjaan yangsementara mereka tekuni.

Kesesuaian tingkat pendidikan dengan pekerjaan ditemui di antara pekerja dengan tingkat pendidikan SD; Penyebabnya adalah: "kami masih bisa diterima bekerja diperusahaan ini". Jawaban ini hendak menjelaskan bahwa, dibandingkan dengan tingkat pendidikannya (jugaikesulitan mendapatkan

pekerjaan),kedua pekerja menilai adalah sesuai kalau mereka masihbisa bekerja. Dengan demikian segalaketidak sesuaian (sebab -jenis pekerjaan dan lingkungan kerja) tidak menghambat mereka untuk menilai pekerjaan mereka sebagai"sesuai" .

f"

63

Tabel 3.1: Korelasi antara tingkat pendidikan dan kesesuaian bidang pekerjaan

Pendidikan Frekuensi % Kesesuaian tempat pekerjaan .
SD 2 1.16 Sangat sesuai
SLTP 37 21,51 Sangat sesuai (2), cukup sesuai (31),
kurang sesuai (3), tidak sesuai (1)
SLTA .94 54,65 Sangat sesuai (6),cuirup sesuai (60).
kurang sesuai (17), tidak sesuai (11)
PT 39 22,67 Sangat sesuai (8), cukup sesuai (24),
kurang sesuai (4),tidak sesuai (3)
172 100.00
sumber: Data Penehtlan Hubungan lndustnal PMB-LIP!. 1993-1996. Di tingkat pendidikan tertinggi (PT) 8 menjawab sesuai dan 24 cukup sesuai. Delapanpekerja memberikan alasan "sesuai" sebab mereka bekerja pada posisi manajemen yang baik (administrasi,· manejer danmemperoleh fasilitas rumahdan dibebaskandari kewajiban untuk membayar listrik dan air). Bagi respond en yang-menjawab "cukup sesuai", faktor penyebabnya adalah: "kami rnemperoleh pendapatan yang cukuip dibandingkan dengan karyawan lain" .

Korelasipada Tabel 3.2 menunjukkan jugapersepsi yang berbeda antara tingkat pendidikan dan alasan untuk tetap bekerja pada PT Istem dan PT Toray. Dari tingkat pendidikan terendah (SD) sikap untuk tetap bekerja disebabkan oleh "relasi ternan kerja dan lokasi yang dekat", sebab ia tinggal di asrama perusahaan yang terletak dalam kawasan industri.

64

Tabel 3.2: Korelasi antara tingkat pendidikan dan aIasanuntuk tetap bekerja

Pendidikan Prekuensi

% Alasan tetap bekerja

SD 2

1.16 Ternan-ternan baik (1). lokasi dekat (1)

SLTP 37

21.51 Upah baik (1). ternan-ternan baik (6). rumah dekat dengan lokasi (12)

PT 39

54.65 Upah baik (7). ternan-ternan baik (14). ruang kerja baik (3). lokasi dekar (30). tidak menjawah (13)

22.67 Upah bail< (5). ternan-ternan baik (10), ruang kerja haik (2). lokasi dekat (7)

SLTA 94

172 100.00

Sumber: Data Penehtlan Hubungan Industnal PMB-Llpi. 1995-1996 .

. Sebaliknya, para pekerja dari tingkat pendidikan tinggi (PT) menunjukkan bahwa persentase terbesar (10) menjawab senang bekerja di perusahaan itu sebab "memiliki teman-teman kerja yang baik". Alasan dad persepsi kedua kategori responden (SD dan PT) adalah berbeda sebab: responden SD hanya (2) memberikan alasan "ternan dan lokasi ". Sebaliknya, mereka dari Iatar belakang PT memiliki variasi jawaban yakni, selain upah (5). alasan ternan yang baik (10). lokasi yang dekat (7) juga turut merupakan alasan pendukung untik senang berkarya di PT Istem dan PT Toray sampai dengan saatini.

Hubungan industri di sebuah perusahaan dapat ditentukan/dipengaruhi oleh berbagai faktor, seperti: koreJasi antara tingkat pendidikan dan sistim upah, hubungan timbal balik antara tJngk~t pendidikan dan kelayakan tempat

65

bekerja. Hal-hal yang berkaitan dengan korelasi antara aspek telah dijelaskan di atas. Di bawah ini terdapat tiga aspek utama yang akan dianalisa, yang menurut pemikiran kami memiliki kontribusi yang signifikan terhadap hubungan industri dan hubungan kerjasama di tempat di mana karyawan bekerja. Adapun aspek-aspekyang di analisa adalah: 1) hubungan antara kesehatan dan keselamatan kerja, 2) pola hubungan dan komunikasi dan 3) pola dan gaya manejemen.

Kesehatan . dan keselamatan kerja

Penelitian yang diadakan di antara karyawan P. T Istem dan P. T Indo Toray Tni, memberikan banyak l.masukan yangberarti· mengenai persepsi mereka mengenai perusahaan di mana mereka bekerja. Di sektor jaminan kesehatan, dari 172 orang yang diteliti mengenai diperoleh tidaknya tunjangan kesehatan, 165 (95.1 %) menjawab menerima dan mempergunakan jaminan kesehatan yang. diberikan oleh perusahaan. 6. responden (3.5 %) tidak memperoleh atau tidak mengetahui akan fungsi dan adanya jaminan keseharan itu. Variasi jawaban juga ditemukan tatkala masalahpersepsi karyawan tentang tunjangan kesehatandipersoalkan. di mana 1 responden(0.6%} menjawab bahwa tunjangan kesehatan dari perusahan dimana ia bekerja memuaskan, sedangkan 76 responden (45%) menjawab pelayanan kesehatan kurang mernuaskan dari perusahaan di mana mereka bekerja, Sebaliknya, persentase terbesar 53 % (910 dari karyawan yang diteliti mengatakan bahwa ketidakpuasan atas tunjangan kesehatan yang rnereka terima selama ini.

Apabila persepsi para karyawan di P. T Indo Toray dan P. T Istem itu dianalisa lebih jauh terhadap masalah a) adakah tunjangan kesehatan dan b) pandangan karyawanmengenai tunjangan kesehatanitu, maka perbedaan persepsi sebagaimana diutarakan di atas dapat dijelaskan sebagai berikut. Kedua perusahaan itu menerapkan sistim jaminan kesehatan dengan.baik dalam

66

hal: tersedianya fasilltasdan pelayanan yang memadai. Disamping tersedianya

. klinik kesehatan yang .terletak dalam areal perusahaan dan adanya tenaga dokteruntuk memeriksa karyawansetiap harikerja, maka dapat dikatakan bahwa jaminan kesehatan secara umum cukup diperhatikan. Pandangan ini didukung juga oleh tanggung jawab perusahaan dalammembiayai pengobatan para karyawan (90% dari biaya terpakai), serta pemilihan Rumah Sakit yang memadai pelayanannya bagi karyawan kedua perusahan ini.· Perhatian perusahaan terhadap masalah jaminan ksehatan ini didukung oleh pandangan 165 responden (95%) dari 176 orang yang: diteliti juga data dan informasi yang diperoleh melalui wawancara.

Kalaupun 53 % (91) dan 45 % (76) memberikan. peresepsi berbeda (kurang memuaskan dan tidak memuaskan terhadap tunjangan kesehatan), maka diferensiasi pandangan ini harus dipahami sebagai berikut. Responden yang rrierasapuas dan tidak puas ituperlu diklasifikasikan ke dalam dua kelompok. 1). responden yang memahami akan adanya tunjangan kesehatan dan telah berusaha untuk mempeergunakan semaksimal mungkin. Tetapi semakio besar biaya yang dibayaroleh perusahaan untuk biaya pengobatan karyawan.iakan semakin. tinggi pula pengeluaranyang diberikan oleh sang pemakai jasa kesehatan itu. Di sini terdapat tendensi bahwa, karyawan yang menjawab "kurang dan tidak memuaskan" .termasuk dalam kelompok yang telah memanfaatkan jasa ipengobatan.. tetapi mereka tidak sanggupuntuk membiayai, selisih ·harga yang menjadi tanggungannya, Besarnya pengeluaran bagi karyawan kalau mereka.. harus . membiayai ongkos kesehatan anggota-anggota keluarga (isteri, suami dan anak) sebanyak 50% atas total biaya terpakai oleh keluarga mereka. 2) Karyawan yang mengetahui akan adanya tunjangan kesehatan dan pernab mempergunakan jasa kesehatan, tetapi frekuensioya kurang dan nilai/biaya yang) dikeluarka kecil. Oleh karen a terdapat persepsi di· kalangansebagmn kecil karyawan bahwa apabila

, ;;

67

tunjangan perusahaan untuk. sektorkesehatanitu sedikit (atau tidak dipergunakan sarna sekalij.cmaka biaya yang .tersedia dan tidak terpakai itu akanmenjadi bagian atau hak dari karyawan yang tidak pernah menggambil

hak pengobatannya. "

Dua alasan pokok ini dapat dipergunakan untuk menginterpretasikan mengapa terdapat variasi jawaban yang kalau digabungkan frekuensinya akan mencapai 167 respnden (97%).;Sebaliknya. responden yangimerasa puas dengan tunjangan dan.pelayanankesehatan di tempat mereka bekerjaI (0.6%) hanya dirasakan oleh seorang kepala divisi, yang walaupun memperoleh perlakuan yang samadengan. karyawan lain di bidang pelayanankesehatan, akan tetapi sebab ia memilikf jaminansosial (seperti rumah, bebas membayat biaya listrik dan rairj.esehingga perlakuansebab: kedudukannya ituturut berpengaruhterhadap jawaban ataupersepsinya.terhadap-pelayan kesehatan di tempat iabekerja-Alasan lain dapat dikatakan bahwa, peranan dan, kedudukan dalam sistim organisasi perusahan tunit .membentukvpersepsi 'terhadap perusahaan, sebab .ia. merupakan bagian dari sebuah sistim 'yang operarif, sehingga ia akan lebib patuh, dan sangat jarang mempertanyakansetiap kebijakanyangditerapkandi tempat bekerja, seperti jaminan ,sosfai yang diberlakukan di perusahaan ini. Atau kalau kedua pandangan di atasdisatukan, maka alasan keterbatasan dana/pendapatan turut berpengaruh terhadappersepsi pekerja terhadap sistim tunjangankesehatan .di tempat mereka bekerja. Dengan demikian.pandangan"kurang memuaskandan tidak memuaskan": dapat juga ditafsirkan sebagireaksi sekaligus permohonan agarperusahaanmenanggung

10 % dan 50% biaya pengobatandan bukanoleh karyawan, " :,,';.

'" Keselamatankerja sebagai -salah' satu- 'prasyarat. penting dari sebuah perusahaan, dan jugauntuk ketenagakerjaan untukpara karyawan, teniuan lapangan memberikan gambaran yang .terpolakan dalamempat versi, . Menurut jenjangipenilaian vterhadap ,keselaJ]latan kerja tidakada karyawan yang

68

memberikan penilaian ekstra atau istimewaterhadap masalah ini. Persentase terbesar (54. I%.) atau 93 penjawab mer.nberikan.pandanganbahwaP~T )stem dan . R T. Indo. Toray "cukup memperhatlkan.; kesehatan-para-pekerja . 69 (40.1 %) menganggap pihak perusahaan kurang memperhatikan danpersentase terkecil ,(li5%) atau ,6 respondenmengatakan masalah keselamatan tidak

diperhatikan .. ,~, , '. ' , '~ .

J.·Repr.esentasi karyawan yang. memberikan.pandangan positif terhadap sistim: keselamatankerja memiliki alasanbahwacfasilitas sepertlr.pemadam kebakarandanalatkontrol untuk meredambunyi mesin dari sistim mekanik yang ada berfungsidengan baik. Berfungsi dengan -. baiknya alar-alar. produksi itu dilihat .dari: sistem pemeriksaan .v danpengujian., secara tetap, agar dapat diketahui bahwa kemampuan alaka~aLitu J~qak mepyebabkanibencana di tempat bekerja-Karyawan juga secara umum.diperkenalkandengan .. cara kerja di-setiap.. unit usahadengan canl):lcerja, y~g bisa .dioperasikan . olen setiap karyawan yang-diberiwewenang untuk itu,:.Selain fasilitas di unit. usahadan pengetahuan akanalat -alat produksi, '_ kenyamanan .41 temp at; .kerj a .ditunjang juga dengan sistim :AirConditicm(AC). yang memadai. _'.' ", ,

Mengamat] sistim k~rja di duaperusahaan iniyang menerapkan standar keselamatan, yangba,ik •. :maka kemungkinan terjadi kecelakaan pada sistim operasi .alat-alat pro_du~j~t:eara-lces~lurtlhan.qapat d iminimalkan. Pandangan positif terhadapckeselamatan kerja-memilikiJcorelasi-positif dengan jenis pekerjaan dan.kedudukan 'dalam perusahaandaripara. responden. Pada pihak lain, ,lcelo'mpok~<k<lIya.wanyang~engatakan -bahwa perusahaan kurang atau tidak memperhatikan . keselamataniker]a, : umumnya adalah mereka yang bekerja pada sektor-sektor produksi denganresiko tinggi. Kendatipun fasilitas dan ketrampilan karyawan.itelah-rnemenuhi standariyang.idibaruskan, tetapi karenalokasidan.jenisatau sJfat dasipekerjaan.dalam .kelompok yang.agak sinikal.terhadap jaminan 'keselamatan~rja !umum~ya, berasal.dari .karyawan

. ';: .

'.

69

strata bawah (di pabrik) dengan konsekuerisi negatif Iebih besar dari'pada rekan-rekan karyawan yang hekerja pada unit-unit usaha (administrasi/keuangan) tanpa menghadapi resiko kecelakaan .

. Pola hubungan dan komunikasi

Hubungan dan 'komunikasi dapat diartikari sebagai adanya kontak antara dua atau Jebih pihak dalam suatu ruang dan waktu tertentu-Prasyarat untuk terjadinya kontak ialah: terdapat kepentingan, maksud dan tujuan tertentu dari kedua belah pihak, Sebelum tiba kepada sebuah aksi (action), maka hubungan dan komunikasi perlu dikernbangkan dan ditata, agar supaya pesan (message) yang mau disampaikan dapattibadengan tepat,dan dapat dimengerti oleh pihak-pihak yang berkepentingan, Pesan atau berita dari satu pihak tidak selalu akan dipahami oleh rekannya. Ada dua syarat yang mesti dilihat dalam rangka untuk rrienyalurkan pesan/berita, keinginan, saranatau aspirasi dari satu pihak kepada pihak lainnya, Pertama, pola hubungan di antara A dan B. Apabila pola hubungan itu hersifat ternan' sekerja, ternan seperjuangan, ternan' senasihsepenanggungan, maka tidak akan ada banyak kesulitan dalam memahami arti dan isi dari pesan tersebut (sejajar atau paralel), Kedua, kalaupola hubungan dari pemberi pesan dan penerlma pesa» bersifat subordinatif (hubungan jenjang, sebab kepangkatan; fungsi dan kedudukan), maka kadangkala terjadi kemandekari dalam menyalurkan pesan dan saran bahkan refutasi dan kekeliruan interpretasi terhadap sebuah keinginan yang konstruktif sifatnya.

Pola kedua (hubungan subordinatif.iseperti atasandan bawahan, pekerja dan majikan) didalam sebuah perusahaan;' kantor atau institusi(pemerintah ataupun swasta) tidaklah selalu menjamin kelancaran hubungan-hubungan kerja yang semestinya. Kendatipun berbagai sistem, mekanisme, wewenang dan tanggung jawah telah ditetapkan, tetapi pengimplementasian dari sistim dan

70

mekanisme dalamsebuah organisasi/lembaga tetap menghadapi kendala. Penilaian terhadap baik .tidaknya, berfungsi atau lambatnya pola komunikasi dalam sebuah organisasi bisa bermuatan subyektif atau obyektif. Penilaian yang subyektif tidak dapat diukur dari dua pihak yang berkepentingan di dalam satu jaringan kerja dan tanggung jawab. Oleh karena itu, diperlukan suatu standar baku yang bisa mengukur, bahwa pola hubungan dan komunikasi antara A .dan Batau a dengan B, C, D dan seterusnya cukup baik atau kurang baik.

Uraian di bawah ini akan menjelas~an mengenai pola hubungan 'dan komunikasi di atas di antara para karyawan ,di P.T. Istem dam P.T. Indo Toray dengan sesama karyawan, juga .dengan majikan atau atasan mereka. Basil analisa dalam tulisan ini mengenai berbagai "aspek untuk menerangkan pola hubungan industrial lebih mempresentasikan banyak data daripihak karyawan dari pada atasan meraka.

Kebebasan berkomunikasi diantara karyawan

.Kebebasan berkomunikasi di antara para karyawan kedua perusahaan ini tidak menjadi masalah, sebaliknya berkomunikasi dengan sesama karyawan merupakan manifestasi nyata dari pengungkapan diri sebagai mahluk sosial yang utuh. Namun, permasalahannya rnenjadi lain kalau kebebasan yang merupakan bagian hakiki dari setiap karyawan mesti seluruhnya dilakukan pada waktu dan temp at yang tidak tepat. Untuk karyawan yang bekerja di bidang adrninistrasi dan keuangan, peluang untuk berkomunikasi jauh lebih besar dari ,para karyawan yang bekerja di dalam pabrik. Alasannya, karyawan yang bekerja di dalam . pabrik diharuskan untuk mengontroldan , memeriksa setiap unsur dari sistim operasi dan produksi (output) yang ada, selama jam kerja berlangsung. Faktor lain sebagai 'pembatas' bagi karyawan untuk tidak dapat berkomunikasi dengan bebas ada~ah: Jarak antara rekan pekerja agak

! '

'.

71

berjauhan, di mana setiap karyawan bertanggung jawabuntuk, senantiasa tetap

'berada diposnya. cara bekerja yang 'statis', ini tidak begitu berlaku untuk rekan-rekan sekerja lain dibagian keuangan dan administrasi. Intensitas kornunikasi rnereka dengan dunia Iuar, langsung atau tidak Iangsung melayani pelanggan, dan Ietakposlsi kerja rnereka yang dikonsentrasikan dalam satu ruangan yang sarna turut menentukanfrekuensi -komunikasi antar karyawan.

Hasil .kuantifikasi data lapangan dari daerah penelitian Tangerang menunjukkan adanya variasi yang dapat dikelornpokan dalam tiga kategori. Dari kategori itu, frekuensi terbesar, 137 (80%) rnengakui bawa rnereka memilikikebebasan berkomunikasi dengansesama ternan dalam jam kerja, 33 (l9.2%) mengatakan kurangberkomunikasi, dan 2 (1.2%) mengakui tidak berkomunikasi selama jam kerja. Frekuensi terbesar yang memiliki kebebasan berkornunikasi itu merupakangambaran dari suasana kerja di P.T Isterndan P.T Indo Toray, . yang secara organisasionaltidak mengintervensi vdan mengatur secara detil untuk membatasi hak asasi. karyawan untuk berkomunikasi. Di tingkungan perusahaan, komunikasi ini terpolakan secara bebas di antara : a) kelompok karyawan yang bekerja pada unit produksi yang sarna. b) Karyawan-karyawan dari beberapa unit produksi yang mempunyai hubungan kerja tetap. Dari sistimrkedisiplinan yang diterapkan di kedua perusahaan Ini untuk meningkatkan produktivitas sekaligus mempertahankan kinerja. Komunikasiantara individu, komunikasi antar unit usahadan komunikasi antar departemen(horisontal dan vertikal) tidak. dibatasi, sepanjarig komunikasi itu bermuatarrmisi perusahaan yang ditanganinya. Frekuensi terkecil 2(1.6%) yang' tidak memiliki' kebebasan untuk berkomunikasi Pandangan vini dapat dinterpretasikan sebagai situasional sifatnya, karena terdapat kemungkinan kedua responden itu bekerja ada unit operasiperusahaanyang tidak memungkinkan mereka berhubungan 'dengan rekan-rekan pekerjayang lain.

72

Hubungan . kerjasama dengan atasan

Seperti yang telah dijelaskan pada uraian di atas, komunikasi danpola hubungan berlangsung antara manusia dalam iruang 'dan waktu tertentu. Pihak-pihak yang terlibat dalam knmunikasi itu bervariasi, ada yangsederajat atau yang dibedakan sebab posisi dan .perananrnereka dalam masyarakat dan orgsanisasi. Diversitas ini akan turut mempengaruhi .intensitas.ivolume dan hasil dari komunikasi di dalam sebuah organisasi atau perusahaan, kalau pihak-pihak yang terlibat di sana berasal dari posisidan perananyang tidak sarna. Secara konkrit, komunikasi antara majikan dan karyawan. DidaJam perusahaan atau organisasi di mana. pembagain .kerja dan pendelegasian wewenang telah diatur dengan .rapih, di sanaakan terlihatisic.arus informasi dan bentuk-bentuk komunikasi.. Apa isi dari.pesan, . bagaimanafrekuensi komunikasi, sarnpai c pada .tahap pesan yang disampaikan dari rnajikan.kepada atasan .diterima. Sebaliknya, apakah majikan denganmudah akan bersedia terbuka untuk menerima saran. kritikan dan usaha bawahan, apalagipeluang untuk berkomunikasi begitu terbatas?

Untuk memperoleh: .deskripsi yang tepat tentang pola hubungan/komunikasiantara karyawan dan atasan di P. T. Istem dan P. T. Indo Totayakan dipresentasikan sebagai berikut. Variasii.dari -empat jenis pertanyaan yang dikumpulkan-rnenunjukkan-bahwa para karyawan.xli dua perusahaan tekstil itu, .memiliki kesempatan berkomunikasi dengan atasannya secara baik. 30 .respouden (17.4 % )mengatakan hubungan dengan atasan sangatbaik;139(81 %}menjawab cukup baikdan hanya 2,(1.2%) rnengatakan tidak 'baik, .serta 1(0.6.%). mengakui-hubungan. merekasangat tidakbaik. Gradasi ·persepsi para ·karyawan· ini. disebabkanvoleh-. sejumlah faktor. Kelompok yang' mengatakan v'sangatbalk dan cukup, baik" 169 (9104%) didasarkan pada realitas dari sistem yang dianut .di cduaiperusahaan vini. Terdapat peluang dan waktu, di mana karyawandapat bertemu dan berbicara

;' ,

73

seeara terbuka dengan atasan mereka (unit produksi), .Disamping tersedia kesempatan dan jadwalpertemuan untuk mengatur reneana kerja, terdapat waktu. untukevaluasi yangdapat diberikan oleh karyawan kepada atasan mereka.

Di perusahaan P.TIstem dan P.Tlndo.·Toray, berlaku dua.bentuk hubungan antara karyawan danatasan. 1) .Hubungan langsung dengan .atasan yang berwewenangidi unit-unit .kerjamaslng-masing. ·2) Hubungan secara tidaklangsungrnelaluiSl'Sl. Aktifnya para pengurus SPSI di duaperusahaan ini .: sertakeseriusan untuk memperjuangkan hak karyawan - .memungkinkan terciptanya relasi timbal batik antara karyawan dan badan pengurus SPSI. Dengan adanya tingkat kepercayaan seinacam itu, maka sebagianbesar karyawan bersedia untuk menyalurkan aspirasi danharapan mereka melaluoi SPSI.

Pada sisi laincfrekuensi terkecil 3 (1.8 %) responden secara negatif mengatakan bahwa hubungan mereka dengan atasan mereka sebagai "tidak baik dan sangat tidak baik", Peneyebab dari hubungan yang tidak harmonis itu didasarkan pada rasakecewa terhadap atasan, yang, dianggap tertutup dan tidak ingin mendengar pandangan katyawan. Atau, karyawan melihat atasan atau pejabat yang bertanggung jawab terhadap nasib mereka sebagai penghambatuntuk mereka dapat maju.. sehingga timbul rasa tidak puas terhadap pola ihubungan dan kepemimpinan yang ada. Akan tetapi, kalau dilihat dari pengelompokanjawaban yang diperoleh melalui penelitian di. dua perusahaan ini, secara eksplisit dapat dikatakan bahwa mekanisme hubungan di P.T Istem dan P.T Indo Toray relatif positif.' ; "

Untuk mendukung temuandi atas, data -. yang-.dikumpulkan dari karyawan [. mengenai ,. saran' dan 'pendapat" . yang mereka berikan . .turut mendukung pernyataan di atas bahwa, komunikasi.cantara-.karyawamidan atasan/majikari.diduaperusahaan tekstil ini positifsifatnya. Frekuensi terbesar

74

122 (71 %) mengakui bahwa mereka pemah mengajukan saran dan pendapat kepada atasanmereka..Saran dan pendapat itu meliputi isu .diseputar perbaikan kesejahteraan hidup karyawan, sepertir-harapan-agar perusahaan dapat menanggung sekitar 75-100% biaya pengobatan karyawan dan keluarga mereka.penyediaan fasilitas rumah bagiparadireksi dan perbaikan sturktur gajiatauupah; Saran dan. pendapat ini .disalurkan melaluiSPSI atau juga melalui kepala-kepala unit produksiv-atau . kerja. . Pengurus SPSI dan kepala-kepala unit .ini akan meneruskan setiap saran dan pendapatkaryawan kepada direksi, dan direksi menyampaikannya kepada pimpinan perusahaan.

Penangananterhadap. saran dan pendapat karyawan ditanganiditingkat kepala-kepala unitatau . produksi, untuk hal-hal yang berada dibawah wewenang mereka, dan sejauhhal-haljtu.dapat diselesaikan di tingkat, atau unit masing-masing, Jawaban terhadap saran dan pendapat karyawanyang berada di .luar wewenang kepala-kepala unit atau bagian (seperti usul perbaikan gaji) mesti dibicarakan di tingkat direksi. Hasil keputusanpara direksi masih harus dikirimdan dibicarakan-di Jakarta dan Tokyo. Rantai birokrasi.yangharus melewati beberapa tahap ini membutuhkanwaktu selama 3-6 bulan sebelum.jawabannya diperoleh. Walaupun mekanisme penyaluran saran. dan pendapat serta cara penanganan yang tidak .selalu ditanggapi •. secara umum.fberdasarkan wawancara dengan sejumlah karyawan), mereka mengakui bahwa "kendatipun tidak seluruh saran dan harapan kamidi dengar, tetapihal pokok yapg. kami perlukan di dalam pekerjaan dipenuhi".

Pola dan gaya managemen ._' .

, Dikalanganmasyarakat luas terdapat kekuatiran (kecurigaan) bahwa, kerjasama pemerlntah Indonesia dengan pihak asing di bidang - tehnologi.tinggi meliputi sektor industri dan. manajemen , tidakakan dengan mudah mengharuskan mitra kerja dari luar neged (seperti Jepang). untuk mengalihkan

,

"

75

tehnologi dan kemampuan manajemennya kepadakita. Kekuatiran lUI diungkapkan oleh berbagai pengamat yang secara khusus mengikuti perkembangan berbagaikegiatan industri ditanah air, seperti: industri otomotif. Mitra kerja (prinsipal) dari Jepang yang mengalihkan pabrik dan aktifitas produksi otomotifnya di Indonesia, setelah lebih kurang 25 tahun dianggap begitu kikir untuk melakukan alih teknologi. Alasannya adalah untuk sampai . ke tingkat penguasaan . tehnologi semacam ini, . Jepang (juga negara-negara industri 'Barat lainnya) telah mengeluarkan miliar dolar untuk mengembangkan kegiatan R&D atau penelitian dan pengembangan mereka. Akibatnya, mengalihkan tehnologi tinggi dengan begitu saja (berdasarkan perjanjian bilateral), belum dapat meyakinkan mitra kerja dari luar negeri untuk memberikan 'resources' yang begitu berharga. Karena itu, satu-atunya cara untuk menguasai, memahami· dan mengembangkan tehnologi dan kemampuan manejemen adalah dengan mengembangkan SDM kita semaksimal mungkin; sambil belajar dari pengalaman negara-negara .indistri maju lainnya.

Pesimisme diatas juga sering dikemukakan, apabila pengkajian di sekitar masalah industri tekstil dipermasalahkan, Terdapatipersepsi bahwa jenis industri (tekstil) dan tehnologiyang diinvestasikan (atau dibuang) ke Iuar negeri, memiliki kualitas yang lebih rendah atau tidak hegitu sesuai dengan penggunaan tingkat .tehnologi di negaraasal. Di samping jenis dan kualitas tehnologi, pola manajemen dari negara pemberi : modal juga diterapkan di negara penerima investasi. Pola rnanajemen itu terlihatdari struktur organisasi dan personalia yang menduduki posisi-posisi penting, yang selalu didominasi oleh manejer-manejer asing. Indikator lain untuk mengidentitikasikan pola dan gaya manejemen itu. ialah; pola rekruitmen dan pendelegasian wewenang, dari tenaga-tenaga asing kepada tenaga-tenaga lokal. < Keterbatasan di. bidang

. .

rekruitmen tenaga lokal, dan tidak diberikannyaposisi sentral kepada

tenaga-tenaga pribumi, disebabkan juga oleh suatu prinsip bahwa, struktur

76

pemilikan saham mayoritas harus dipegang oleh pemilik modal. Alasan kedua, terdapat pandangan dipihak pernberi modalbahwa, tenaga-tenaga lokal belum siap untuk menduduki posisi-posisi utama.rdan rnereka tidak memiliki ketrampilan untukmenjalankan dan menjamin'-kelangsungan .mvestasi yang ada.

Khusus di lingkungan kerja P.T Istem dan PT. Indo Toray di Tangerang, pesimisme akan terbatasnya proses transfer of technology dan pelatihan staf lokal nampaknyatidak begitu menguatirkan. Hal ini dibuktikan dalam 3 (tiga) hal pokok yang sementara dialami : dan dilakukan di dua perusahaan tekstil ini, .1) Jenis rnesin yang dipergunakan untuk seluruh proses produksi, memiliki kualitas dan standar yang sarna seperti yang dipergunakan di Jepang, dan negara-negara penerima investasi die bidang tekstil oleh kelornpok penanam modal. 2) Pengiriman tenaga-tenaga lokal (manejer dan tehnisi) untuk mengikuti pelatihan di Jepang untukmasa3-6 bulau-Pelatihan inl meliputi pengenalan akan jenis-jenis tehnologi yang ada di Jepang, sebagaimana yang sementaradipergunakan di Indonesia. Para peserta latihan juga diberi kesempatan untuk memperdalam pengetahuan mereka di bidang manejemen perusahaan; 3)Selain posisi Dewan Komisaris dan Kepala Pabrik yang did ominas i . oleh top manejerdari Jepang, posisi Direktur di dua perusahaan tekstil ini beradadi tanganmanejer-manejer lokal. Disamping itu, tidakada tenaga-tenaga asing (selain di tingkat. manajemen) yang bekerja di unit-unit produksi selain' tenaga-tenagarpribumi.yang trampil.

Be~dasarkan' uraiandi atas, dapat dikatakanibahwa setiap pemilik modal pasti akan membatasidiri untuk menyalurkanilmu dan tehnologi begitu saja kepada pihak penerima 'investasLKarena pemilik. modal adalah 'penguasa', maka pola dan gaya manejemendari negeri asal.modal akan dengan sendirinyaterhawa serta. Akan tetap.l~ melihat pola manejemenyang diterapkan di P.T Istem danP.T. Indo roray, kamidapat mengatakan bahwa

77

kendatipun terbatasnya alih tehnologi dan pemberian wewenang yang lebih hesar kepada tenaga-tenaga lokal, akan tetapi kenyataan ini perlu dipahami dalam kerangka berpikir yang lebih luas. Dasar berpikirnya ialah, hubungan industrial yang berlangsug di setiap perusahaan tergantung dari negeri mana ia herasal, dan seberapa banyak dana yang diinvestasi di negeri penerima modal.

Hal utama lain yang harus dimengerti adalah, tidak mudah untuk memperoleh pengalihan tehnologi dan manejemen dengan mudah tanpa berjuang untuk memperolehnya. Khusus untuk penerapan pola manejemen di dua perusahaan tekstil ini, dalam jangka waktu 5-10 tabun mendatang, diharapkan top manejemen bisa dipegang oleh orang-orang Indonesia sendiri.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->