P. 1
tujuan seleksi

tujuan seleksi

|Views: 435|Likes:

More info:

Published by: Adi Setiawan Setiawan on Mar 18, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

11/29/2012

pdf

text

original

http://cs0506.wordpress.

com/2010/11/28/prosedur-seleksi-rekruitment-dan-penempatan-kerjasupervisor-dan-manajer-produksi-di-perusahaan-kertas/ Tujuan utama dari proses rekruitment dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat. Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karen aproses rekruitmen dan seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang disekitarnya. Pada saat ini dimana persaingan untuk menapatkan pekerjaan semakin kuat, perusahaan sering kali mengalami keulitan dalam menentukan kandidat yang tepat mengingat bahwa ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang memiliki kualifikasi yang memadai. Rendahnya moral kerja dan pengaruh budaya ³bapakisme´ yang telah berlangsung puluhan tahun semakin menyulitkan perusahaan dalam mendapatkan kandidat yang benar-benar cocok. Selain menuntut keahlian dan ketrampilan petugas rekruitmen perusahaan juga harus benar-benar mempersiapkan proses rekruitmen dan seleksi secara maksimal. Rekruitmen adalah prose mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditentukan dalam perencanaan Sumber Daya Manusia. Hasil yang didapatkan dari proses rekruitmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia dalam perusahaan. Pelaksanaan rekruitmen dan seleksi merupakan tugas yang sangat penting, krusial dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas Sumber daya Manusia yang akan digunakan perusahaan sangat tergantung pada bagaimana prosedur rekruitmen dan seleksi dilaksanakan. Proses pelaksanaan rekruitmen dan seleksi biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya dilakaukan dalam pelaksanaan rekruitmen dan seleksi : 1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan Proses rekruitmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di perusahaan, karyawan dipindahkan ataiu dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun

Menyaring/menyeleksi kandidat Prosedur seleksi perlu dilakukan jika : 1. Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan maka perlu dipertimbangkan dengan cermat metode rekruitmen yang tepat untuk mendapatkan kandidat terebut. dan lain sebagainya. Ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi. Pemilihan suatu teknik atau metode sebagai predictor dalam prosedur seleksi sangat tergantung pada : ciri-ciri pekerjaan. dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi. lembaga pendidikan. tergantung situasi damkondisi yang terjasi saat itu. amployee refrrals. sehingga akan memberi informasi yang berbeda-bea mengenai kandidat. 2. organisasi buruh. persentase calon yang terseleksi. 5. walk-ins dan write-ins. 4. Jika persyaratan jabatan telah disusun. validitas dan reliabilitas metode. Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan. Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan adalah formulir . Hal terpenting untuk diperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik seleksi mengukur karakteristik tertentu. apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan. Depnakertrans. Memilih metode-metode rekruitmen yang paling tepat untuk jabatan Ada banyak metode rekruitmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekruitmen. Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka. Dua alternatif untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan. 3. seperti : iklan. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan.(jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut. 6. perusahaan pencari tenaga kerja. Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode. maka langkah berikutnya adalah menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari. 2. Pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang. maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika diambil dari dalam. Ada banyak teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan oleh perusahaan. dan biaya penggunaan teknik tertentu.

memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja di perusahaan. wawancara. strategi rekruitmen dan seleksi yang baik akan memberikan hasil yang positif bagi perusahaan. Pada akhirnya. . semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat bagi perusahaan. maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja.lamaran. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur. Hal terpenting dalam tahap ini adalah petugas rekruitmen harus mempersiapkan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau kandidat pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal tak terduga. test kemampuan dan kepribadian. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. test simulasi pekerjaan dan assessment center. rekruitmen dan seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada produktivitas dan kinerja finansial perusahaan. 8. Semakin efektif proses rekruitmen dan seleksi. serta diberikan pelatihan dan pengembangan. test fisik/ fisiologis. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanian kerja (KKB). 7. dan memastikan kapan kandidat akan mulai bekerja. hal ini sangat penting demi mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja. Mulai bekerja Proses rekruitmen tidak erhenti begitu saja setelah kandidat mnerima penawaran kerja. Selain itu. data biografi. Pada tahap ini petugas rekruitmen perlu menkaji ulang cara-cara yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi pegawai. Membuat penawaran kerja Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekruitmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu. Dengan demikian maka pengembangan dan perencanaan sistem rekruitmen dan seleksi merupakan hal penting untuk dilaksanakan setiap perusahaan supaya proses yang berlangsung cukup lama dan memakan biaya tersebut tidak sia-sia. referensi dan rekomendasi.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->