http://cs0506.wordpress.

com/2010/11/28/prosedur-seleksi-rekruitment-dan-penempatan-kerja-
supervisor-dan-manajer-produksi-di-perusahaan-kertas/

Tujuan utama dari proses rekruitment dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat
bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat
bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana,
proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak
sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang
tepat. Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau
organisasi. Hal tersebut bukan saja karen aproses rekruitmen dan seleksi itu sendiri telah menyita
waktu, biaya dan tenaga, tapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan
berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang
bersangkutan dan orang-orang disekitarnya.

Pada saat ini dimana persaingan untuk menapatkan pekerjaan semakin kuat, perusahaan sering
kali mengalami keulitan dalam menentukan kandidat yang tepat mengingat bahwa ada banyak
kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang memiliki kualifikasi yang memadai. Rendahnya
moral kerja dan pengaruh budaya “bapakisme” yang telah berlangsung puluhan tahun semakin
menyulitkan perusahaan dalam mendapatkan kandidat yang benar-benar cocok. Selain menuntut
keahlian dan ketrampilan petugas rekruitmen perusahaan juga harus benar-benar mempersiapkan
proses rekruitmen dan seleksi secara maksimal.

Rekruitmen adalah prose mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari
dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu
seperti yang telah ditentukan dalam perencanaan Sumber Daya Manusia. Hasil yang didapatkan
dari proses rekruitmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni
proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu
yang tersedia dalam perusahaan.

Pelaksanaan rekruitmen dan seleksi merupakan tugas yang sangat penting, krusial dan
membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas Sumber daya Manusia yang
akan digunakan perusahaan sangat tergantung pada bagaimana prosedur rekruitmen dan seleksi
dilaksanakan.

Proses pelaksanaan rekruitmen dan seleksi biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan.
Di bawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya dilakaukan dalam pelaksanaan rekruitmen
dan seleksi :

1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan

Proses rekruitmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di perusahaan, karyawan
dipindahkan ataiu dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya
PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal
tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun
(jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga
kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.

2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan

Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spessification)
sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat secara
hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan
yang mengganggu proses selanjutnya.

3. Jika persyaratan jabatan telah disusun, maka langkah berikutnya adalah menentukan
dimana kandidat yang tepat harus dicari.

Dua alternatif untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan.
Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah
direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat
dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan maka perlu
dipertimbangkan dengan cermat metode rekruitmen yang tepat untuk mendapatkan kandidat
terebut.

4. Memilih metode-metode rekruitmen yang paling tepat untuk jabatan

Ada banyak metode rekruitmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan
rekruitmen, seperti : iklan, amployee refrrals, walk-ins dan write-ins, Depnakertrans, perusahaan
pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan lain sebagainya. Perusahaan
juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi damkondisi yang terjasi saat itu.

5. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan.

Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran
pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi.

6. Menyaring/menyeleksi kandidat

Prosedur seleksi perlu dilakukan jika :

1. Pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis
tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang.
2. Ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi.

Ada banyak teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan oleh perusahaan. Hal terpenting
untuk diperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik seleksi mengukur karakteristik tertentu,
sehingga akan memberi informasi yang berbeda-bea mengenai kandidat. Pemilihan suatu teknik
atau metode sebagai predictor dalam prosedur seleksi sangat tergantung pada : ciri-ciri
pekerjaan, validitas dan reliabilitas metode, persentase calon yang terseleksi, dan biaya
penggunaan teknik tertentu. Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan adalah formulir
lamaran, data biografi, referensi dan rekomendasi, wawancara, test kemampuan dan kepribadian,
test fisik/ fisiologis, test simulasi pekerjaan dan assessment center.

7. Membuat penawaran kerja

Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekruitmen sudah dapat menentukan kandidat
terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk
disini adalah mempersiapkan perjanian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam
tentang peraturan dan kondisi kerja di perusahaan, dan memastikan kapan kandidat akan mulai
bekerja. Hal terpenting dalam tahap ini adalah petugas rekruitmen harus mempersiapkan
kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau kandidat pertama menolak tawaran kerja atau terjadi
hal-hal tak terduga.

8. Mulai bekerja

Proses rekruitmen tidak erhenti begitu saja setelah kandidat mnerima penawaran kerja. Pada saat
sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja
secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus
dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan.
Pada tahap ini petugas rekruitmen perlu menkaji ulang cara-cara yang dipakai dalam merekrut
dan menyeleksi pegawai, hal ini sangat penting demi mencegah masalah-masalah yang mungkin
timbul setelah pegawai diterima bekerja.

Pada akhirnya, strategi rekruitmen dan seleksi yang baik akan memberikan hasil yang positif
bagi perusahaan. Semakin efektif proses rekruitmen dan seleksi, semakin besar kemungkinan
untuk mendapatkan pegawai yang tepat bagi perusahaan. Selain itu, rekruitmen dan seleksi yang
efektif akan berpengaruh langsung pada produktivitas dan kinerja finansial perusahaan. Dengan
demikian maka pengembangan dan perencanaan sistem rekruitmen dan seleksi merupakan hal
penting untuk dilaksanakan setiap perusahaan supaya proses yang berlangsung cukup lama dan
memakan biaya tersebut tidak sia-sia.