Peran HRD dalam Perusahaan

Halo, pertama saya ucapkan selamat atas dibukanya PortalHR.com. Ada yg ingin saya tanyakan. Saya baru tahu kalo departemen HRD itu ternyata, seharusnya menjadi departemen yang powerful di sebuah perusahaan. Selama 5 tahun lebih bekerja di bidang periklanan, saya kok taunya HRD itu hanya seperti sebuah departemen yang nyatet2 data seluruh karyawan, yang nyatet2 nomer jamsostek, kalo nego harga pas pertama masuk ya ke hrd itu lah. Sebatas itu saja yang saya tau, dan memang selama bekerja itu manfaat departemen hrd yang saya rasakan. Mereka gak pernah ngapa2in lebih dari itu. Nah, belakangan saya tau dari seorang teman kalo hrd itu sebetulnya, dan seharusnya juga ikut mengatur orang2 di dalam perusahaan, misalnya ada yang tidak cocok di posisi tertentu karena kepribadiannya, HRD ternyata bisa turun tangan. Sewaktu di periklanan dulu sering sekali terjadi konflik ketidakcocokan yang hubungannya dengan pribadi / sifat seseorang; misal, anak buah yang tidak cocok dengan boss krn boss mau menang sendiri dan tidak bisa mengembangkan potensi anak buah, tidak cocok dengan rekan kerja karena tidak kompeten. Saya baru tahu ternyata HRD harusnya bisa ikutan menanggulangi masalah ini, jadi masalahmasalah ke-personilan tidak terhambat karena kendala politik kantor dan mungkin masalah 'kasta' di kantor.Kalo HRD indonesia memang bisa begini, hebat dong....banyak orang yang tidak usah keluar dari kantor hanya gara2 gak cocok sama si ini ato si inu. Kecuali kalo hrd nya juga termasuk dari politik kantor juga? Gimana tuh pak portal hr? Adhitia Sofyan , Apartemen Taman Rasuna, JakSel Jawaban Saya setuju dengan apa yang dilihat oleh Pak Adhitia, walau sebenarnya tugas HR jauh lebih besar dibandingkan apa yang telah diamati oleh Pak Adhitia. Tugas HR secara umum adalah membangun kapabilitas SDM di dalam organisasi serta meningkatkan motivasi dan produktivitas mereka, sehingga pada akhirnya visi, misi organisasi dapat tercapai. Aktivitas besar fungsi HR adalah me-rekrut, mempertahankan, membangun dan memotivasi orang-orang di dalam organisasi agar tujuan organisasi dapat tercapai. Semua itu dicapai antara lain dengan membangun berbagai sistem dan program HR yang mendukung, mulai dari sistem rekrutmen, staffing, performance management, compensation, training dan career development, employee separation dan lain-lain. Peran HR (seharusnya) demikian penting, karena investasi di bidang SDM, setidaknya melalui biaya kepegawaian, tidak kecil nilainya. Dengan 30-70% biaya operasi masuk ke biaya

Apakah PWKTT Dapat Diperpanjang? Apakah PWKTT yang telah menjalani masa percobaan tiga bulan. Mampukah? Saya lulusan SMU. Sebelum masa berakhirnya SP 1 lakukan evaluasi. 5.Bila kinerjanya kurang baik. Jakarta Jawaban Jawaban: 1.Pada periode berlakunya SP1. Luluasan SMU Ditempatkan di HRD. PHK berdasarkan penguduran diri atau kesepakatan bersama tidak harus menempuh proses PHK sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Pasal 60 ayat (1). Bila kinerjanya masih tetap tidak membaik.Langkah yang dapat dilakukan dengan tidak melanggar hukum adalah. 3. Nivea body lotion. atau PHK diproses sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.bisa kah perpanjangannya selama 3 bulan? Jika tidak solusi apa yang harus dilakukan? Budi . atau SP 3 apabila tidak nampak tanda-tanda bahwa dia akan berhasil. perusahaan perlu memberikan perhatian sangat serius untuk mendapatkan hasil (return) yang baik dari investasi yang telah dilakukan. bila kinerjanya masih belum baik berikan SP2. meskipun pekerja bersedia secara tertulis untuk perpanjangan tersebut. melamar pada sebuah perusahaan yang bergerak di bidang distribusi dan pemasaran. Produk perusahaan kami antara lain Shampo Pentine. setelah masa 3 bulan habis. dapat diperpanjang? Karena user dari PWKTT merasa cara kerjanya tidak memuaskan.2. 4. meskipun penuh pertanyaan apakah saya "mampu"? Sebagai lulusan SMU saya bingung apa yang harus saya perbuat sebagai seorang HRD.Masa percobaan tidak dapat diperpanjang dengan cara dan alasan apapun. silakan diproses PHK sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. lihat kinerjanya dalam masa 9 bulan kemudian. Dan saya terima. SP2. tapi menginginkan untuk memberikan kesempatan kedua kepada PWKTT. Gillete dll. Lihat UU No 13 tahun 2003. saya tidak melihat solusi lain.Jika yang dimaksud solusi adalah agar kepentingan perusahaan untuk memastikan agar pekerja baru tersebut mempunyai kemampuan yang memenuhi syarat yang ditetapkan oleh perusahaan padahal masa percobaan sudah 3 bulan. bisa saja perusahaan membicarakan dengan pekerja yang bersangkutan dengan memberikan opsi: dia mengundurkan diri. Lakukan hal tersebut hingga SP3. Tapi. pemutusan hubungan kerja dengan kesapakatan bersama. Berikan ia target atau goal yang terukur. Awalnya saya melamar sebagai Admin/operator input data.kepegawaian. Yang paling berat buat saya adalah saya dituntut untuk memberi program-program kerja yang mampu . berikan Surat Peringatan (SP) 1.Ketentuan tentang masa percobaan dalam hubungan kerja bersifat limitatif yaitu maksimal 3 (tiga) bulan. tetapkan saja pekerja menjadi pekerja PKWTT. justru saya diberi kepercayaan sebagai HRD. JIka dapat diperpanjang .

perusahaan dalam negeri/domestik atau multinasional. tolong berikan saya sesuatu yang mampu membuat saya yakin dan pandai dalam menjalankan tugas saya sebagai HRD. . Dengan latar belakang pendidikan S-1. Tanpa bimbingan langsung di tempat kerja (dan hanya mengikuti pelatihan saja) hasilnya kurang optimal. Semoga sukses -sukses hanya dapat dicapai dengan kesungguhan dan kerja keras. atau kombinasi antara dibimbing langsung ditambah dengan Anda ikut pelatihan-pelatihan tentang pengelolaan HR. biaya kesehatan dll. Sebagai orang yang awam atau belum punya pengalaman dalam pengelolaan HR. daya nalar dan pemikiran Anda akan semakin meningkat. ada dua kemungkinan yang dapat Anda lakukan: belajar dengan dibimbing langsung oleh satu/beberapa orang yang sudah "matang" di bidang pengelolaan HR. Anda memerlukan Teori dan Praktek pengelolaan HR. Apalagi bila pelatihan tersebut hanya berisikan teori-teori saja. Benarkah untuk PKWT di bawah 1 tahun katakanlah 3 bulan ada peraturan yang menyebutkan tidak ada pesangon. Sedangkan Personalia hanya sebatas mengurus administrasi seperti pembayaran upah. disarankan Anda dapat sambil kuliah mengambil S-1. Kontrak kerja dengan karyawan dibuat 2 tahun sesuai dengan masa kontrak pemberi kerja. Bila mungkin. Terima kasih banyak. Muhamad Arif Jawaban Untuk seseorang bekerja/bertugas menangani urusan sumber daya manusia (HR). Perusahaan kami mendapatkan kontrak kerja di Migas dengan masa waktu 2 tahun. HR berbeda dengan Urusan Personalia. Kontrak kerja dimulai tahun Oktober 2008 dan berakhir di Oktober 2010 ini. secara mudahnya. jumlah karyawan. adalah bagaimana mengelola SDM di perusahaan menjadi berdaya guna secara optimal dan dapat mendukung perusahaan untuk mencapai sukses. mengurus upah lembur. administrasi data pekerja. cuti. So.meningkatkan SDM maupun perusahaan. HR. Pertanyaan dari saya adalah apakah untuk masa yang maksimal 3 bulan tersebut saya harus mengeluarkan uang pesangon kembali sementara yang 2 tahun akan saya bayarkan sebesar 3 kali upah. Pesangon dan Masa Kontrak Kerja Saya staff HRD di sebuah perusahaan di Riau. Kemudian pemberi kerja memperpanjang kontrak kerja selama maksimal 3 bulan. Jawaban dari bapak sangat saya harapkan terima kasih. Tingkat kerumitan atau kecanggihan teknik pengelolaan HR antara lain tergantung oleh besar atau kecilnya perusahaan. harus terlebih dahulu belajar tentang teknik pengelolaannya.

Kontrak kerja dimulai tahun Oktober 2008 dan berakhir di Oktober 2010 ini. . maka pekerja tersebut kerena tidak lagi bekerja akan memperoleh "santunan" 1 bulan upah karena perusahaan Pemborong telah membayar iuran sebesar 8. maka "santunan" yang diperoleh hanya 3 X 8. Kewajiban perusahaan outsourcing adalah membayar Pesangon untuk masa kerja 2 tahun tetapi kurang dari 3 tahun sebesar 3 kali upah atau 6 kali upah. 7. Kontrak kerja dengan karyawan dibuat 2 tahun sesuai dengan masa kontrak pemberi kerja. untuk masa kerja 2 tahun kemungkinan besarnya pesangon hanya ada dua yaitu : 3 kali upah (satu kali Pasal 156 ayat 2) atau 6 kali upah (dua kali Pasal 156 ayat 2). Pasal 1603. 3.Untuk kasus di perusahaan anda secara hukum berlaku ketentuan sebagimana diuraikan dalam butir 4 dan 5 di atas.Tidak jelas bagi saya mengapa untuk kontrak yang 2 tahun anda membayar pesangon 3 kali upah. selama 12 bulan.Munandar Jawaban Jawaban: 1. 4.bis.Sebagai tambahan referensi. Bila pekerja hanya bekerja 3 bulan. maka perpanjangan tersebut dianggap sebagai dibuat untuk waktu tidak tertentu. karena perpanjangan yang dilakukan adalah langsung menyambung dan perpanjangan tersebut hanya 3 bulan.33% dari upah per bulan.Hubungan kerja antara perusahaan outsourcing dengan pekerja outsourcing tidak diatur oleh peraturan perundang-undangan apakah harus dengan PKWT atau PKWTT.Meskipun perpanjangan hubungan kerja selebihnya 2 tahun dilaksanakan dalam status PKWT.i. bila anda memposisikan hubungan kerja adalah PKWTT. 5. Berdasarkan UU 13 tahun 2003. Kepmenakertrans No 27/MEN/2000 tentang Program Santunan Pekerja Perusahaan Jasa Penunjang Pertambangan Migas. Pesangon dan Masa Kontrak Kerja Saya staff HRD di sebuah perusahaan di Riau. hubungan kerja tersebut pada hakekatnya menjadi total 2 tahun 3 bulan dalam status PKWTT. Kemudian pemberi kerja memperpanjang kontrak kerja selama maksimal 3 bulan.33% X upah per bulan. Pasal 2 ayat (4) antara lain mengatur bahwa Pemborong yang diwajibkan mengikutsertakan pekerjanya dalam program Santunan Pekerja Migas adalah Pemborong Yng memperoleh kontrak pemborongan pekerjaan dari perusahaan paling sedikit 1 (satu) bulan dan paling lama 12 (dua belas) bulan. Lihat KUH Perdata. 2.Oleh karena itu. Maksud dari ketentuan ini adalah bila pekerja outsourcing bekerja selama 12 bulan penuh (kontrak 12 bulan). Perusahaan kami mendapatkan kontrak kerja di Migas dengan masa waktu 2 tahun. 6.Perusahaan anda (perusahaan outsourcing) nampaknya telah mengadakan hubungan kerja berdasarkan PKWTT karena ketika masa kontrak 2 tahun berakhir perusahaan anda membayar pesangon 3 kali upah.

7.Hubungan kerja antara perusahaan outsourcing dengan pekerja outsourcing tidak diatur oleh peraturan perundang-undangan apakah harus dengan PKWT atau PKWTT. maka perpanjangan tersebut dianggap sebagai dibuat untuk waktu tidak tertentu. Pasal 2 ayat (4) antara lain mengatur bahwa Pemborong yang diwajibkan mengikutsertakan pekerjanya dalam program Santunan Pekerja Migas adalah Pemborong Yng memperoleh kontrak pemborongan pekerjaan dari perusahaan paling sedikit 1 (satu) bulan dan paling lama 12 (dua belas) bulan. 2.Oleh karena itu. Kewajiban perusahaan outsourcing adalah membayar Pesangon untuk masa kerja 2 tahun tetapi kurang dari 3 tahun sebesar 3 kali upah atau 6 kali upah. maka "santunan" yang diperoleh hanya 3 X 8.Pertanyaan dari saya adalah apakah untuk masa yang maksimal 3 bulan tersebut saya harus mengeluarkan uang pesangon kembali sementara yang 2 tahun akan saya bayarkan sebesar 3 kali upah. Pasal 1603. Munandar Jawaban Jawaban: 1. 3. karena perpanjangan yang dilakukan adalah langsung menyambung dan perpanjangan tersebut hanya 3 bulan.Untuk kasus di perusahaan anda secara hukum berlaku ketentuan sebagimana diuraikan dalam butir 4 dan 5 di atas. hubungan kerja tersebut pada hakekatnya menjadi total 2 tahun 3 bulan dalam status PKWTT. Benarkah untuk PKWT di bawah 1 tahun katakanlah 3 bulan ada peraturan yang menyebutkan tidak ada pesangon.Sebagai tambahan referensi. Kepmenakertrans No 27/MEN/2000 tentang Program Santunan Pekerja Perusahaan Jasa Penunjang Pertambangan Migas. Berdasarkan UU 13 tahun 2003.i. 4.Perusahaan anda (perusahaan outsourcing) nampaknya telah mengadakan hubungan kerja berdasarkan PKWTT karena ketika masa kontrak 2 tahun berakhir perusahaan anda membayar pesangon 3 kali upah. .Tidak jelas bagi saya mengapa untuk kontrak yang 2 tahun anda membayar pesangon 3 kali upah.33% dari upah per bulan. Bila pekerja hanya bekerja 3 bulan. Lihat KUH Perdata.33% X upah per bulan. untuk masa kerja 2 tahun kemungkinan besarnya pesangon hanya ada dua yaitu : 3 kali upah (satu kali Pasal 156 ayat 2) atau 6 kali upah (dua kali Pasal 156 ayat 2). 6. Jawaban dari bapak sangat saya harapkan terima kasih. Maksud dari ketentuan ini adalah bila pekerja outsourcing bekerja selama 12 bulan penuh (kontrak 12 bulan).Meskipun perpanjangan hubungan kerja selebihnya 2 tahun dilaksanakan dalam status PKWT.bis. bila anda memposisikan hubungan kerja adalah PKWTT. 5. maka pekerja tersebut kerena tidak lagi bekerja akan memperoleh "santunan" 1 bulan upah karena perusahaan Pemborong telah membayar iuran sebesar 8. selama 12 bulan.

Kami tanyakan ke depnaker bagian pesangon. Peraturan perusahaan (PP) yang lama dalam penghitungan pesangon di kali 2. namun karena pergantian direksi dan jumlah pekerja semakin banyak maka PP akan diubah. Mahkamah Agung antara lain menguatkan putusan Pengadilan Hubungan Industrial Semarang yang menyatakan bahwa masa kerja pekerja . tidak dapat dilakukan sepihak. mereka bilang dihitung dari diangkat pegawai tetap. Dalam pertimbangan hukumnya. dimana PP harus segera dirubah karena kami akan menerima pekerja 1000 orang yang akan diangkat sebagai pegawai tetap sehingga kami yang 23 orang harus mengalah dan harus bisa menerima aturan baru. Penghitungan masa kerja untuk menghitung pembayaran terkait dengan PHK (Pesangon dan Uang Penghargaan Masa Kerja) harus dihitung sejak hubungan kerja mulai terjadi/sejak awal yaitu 1 April 2002. kemudian dirubah status hubungan kerja menjadi pekerja Tetap/ PKWTT pada tahun 2005). saya bekerja mulai 1/4/2002. Apakah PP boleh berubah dengan kondisi seperti itu? 2. Dasar hukum adalah jurisprudensi Putusan Kasasi Mahkamah Agung No 373 K/Pdt. Masa kerja Ali Mashadi putus sambung beberapa kali. Ref: Kepmenakertrans No 48 tahun 2004.Penghitungan Pesangon dan Masa Kerja Pak Bambang. dan (3). (2). dihilangkan. Grobogan/Jawa Tengah tentang kasus PHK. Putusan Mahkamah Agung menolak permohonan kasasi PT Belgindo Raya. sejak Mei 2004 s/d Juli 2008. jika ada beberapa karyawan tetap (saat ini jumlahnya 23 orang) tidak setuj. DPLK yang sebelumnya ada. Pertanyaan saya: 1.Anda bekerja (dengan status PKWT mulai 1 April 2002. Pasal 10 ayat (1).Sus/2009 atas perkara PT Belgindo Raya. Tapi pernah kami ikut seminar dan menanyakan hal ini dimana instrukturnya bekas orang depnaker katanya dihitung dari mulai kerja (tidak dilihat dia kontrak atau Pekerja tetap) mana yang benar Demikian mohon penjelasannya. Jika boleh berubah apa persyaratannya? 3. Hal yang berkurang adalah penghitungan pesangon sesuai UU 13/2003. Kami tidak punya SPI. apakah PP bisa diubah? 5. wajib mendapatkan persetujuan pekerja (melalui perwakilan). Bagaimanakah penghitungan pesangon saya (manajer SDM menetapkan masa kerja mulai dihitung saat saya diangkat pegawai tetap th 2005) 4. 2. Terima kasih Yuli Jawaban Jawaban: 1. Perubahan apapun dalam PP yang sudah berlaku. Semarang melawan Ali Mashadi.

3. ada yang ingin saya tanyakan.terima kasih . Perusahaan Dijual. akan sulit untuk "mendesak" perusahaan untuk me-reset masa kerja.harus dihitung selama 4 tahun lebih. dan PHK Perkenalkan nama saya Yogi.. Bila syarat-syarat tersebut terpenuhi. UU Ketenagakerjaan tidak mengatur atau pun mewajibkan perusahaan baik yang mengakuisisi maupun yang terakuisisi untuk membayar pesangon dan me-reset masa kerja mulai dari nol di perusahaan baru. Bisakah Masa Kerja Karyawan Dinolkan? Perusahaan tempat saya bekerja sudah dijual. Pembicara seminar hanya menggunakan logikanya sendiri. PP dapat dirubah menjadi PKB. yaitu apakah bedanya antara karyawan yang habis kontrak dan karyawan yang mengundurkan diri serta karyawan di PHK? Apakah hak-hak dan kewajiban antara perusahaan dan karyawan sama atau ada bedanya untuk karyawan tersebut diatas . Usulan SP untuk merubah PP menjadi PKB harus mendapat dukungan pekerja 50% plus 1.. Penyediaan dana dalam jumlah besar secara sekaligus berpengaruh pada cash flow perusahaan. dengan syarat harus diajukan oleh SP yang sudah terdaftar di Disnaker setempat dan mempunyai nomor pendaftaran. Berangkat dari keadaan yang demikian. dari semua pekerja di perusahaan. Hilbi Salim Jawaban Dalam suatu keadaan di mana perusahaan dijual ke perusahaan lain. dan kami minta kepada pemilik baru supaya masa kerja kami di-reset nol. Dalam hal perusahaan mempunyai dana. tentu perusahaan cenderung menggunakan dana untuk investasi yang lebih produktif. Pembicara di seminar yang mengatakan bahwa dalam kasus PKWT tersebut penghitungan pekerja mesti dihitung sejak saat pekerja berstatus menjadi pekerja tetap/PKWTT nampaknya belum melihat/mengetahui adanya jurisprudensi MA tersebut. 4. Apakah ada UU yang mengatur mengenai permintaan me-reset masa kerja? Kalau tidak ada. perusahaan wajib merespon dan melaksanakan perubahan PP menjadi PKB. Mengundurkan Diri. apa yang harus kami perbuat untuk permintaan tersebut supaya berhasil karena pemilik baru tidak mau memberikan sebuah kompensasi sebesar 2 PMTK seperti yang kami minta sesuai pen-zero-an masa kerja kami itu. Membayar pesangon jelas menyangkut penyediaan dana yang tidak sedikit bagi perusahaan. Beda Antara Habis Kontrak.

Tentang faktor-faktor untuk menghitung perkalian untuk mendapatkan besaran/jumlah "pembayaran akhir" dan PHK karena alasan apa yang pekerja berhak atau tidak berhak atau "pembayaran akhir". Tanyakan kepada mereka apakah setuju bahwa dalam pengelolaan perusahaan mereka . silakan pelajari Pasal 156. tidak berhak atas UP. Apa yang harus dilakukan seorang HRD bila dia ingin membenahi managemen perusahaan semacam ini? Mohammad Ridwantoro Jawaban 1. 2. Undang-Undang No 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Uang Penggantian Hak/UPH). Dengan asumsi bahwa tidak ada pelanggaran dalam pelaksanaan PKWT maka PHK yang terjadi adalah termasuk kategori "putus demi hukum". Perusahaan keluarga memang mempunyai karakteristik yang cukup unik. Begitu banyak intrik yang akan ditemui pada perusaan semacam itu. apakah dia berhak atau tidak berhak atas 'pembayaran akhir" tergantung kepada alasan PHKnya. 1. accountability. UPMK. di sisi lain banyak juga perusahaan semacam itu yang berhasil dan berkembang hingga saat ini. responsibility.yogi . 3. dan fairness. Apa komentar Bapak mengenai hal ini? 2. Bagi Pekerja yang PHK. Uang Penghargaan Masa Kerja/UPMK. PHK semacam ini tidak menimbulkan kewajiban bagi pengusaha untuk memberikan "pembayaran akhir" (Uang Pesangon/UP. dan konsekuensinya tidak mendapatkan UPH. 2. independency. Pekerja mengundurkan diri. Seharusnya suatu perusahaan apa pun dikelola berdasarkan cara profesional dengan menerapkan prinsip-prinsip GCG (good corporate governance) yaitu: transparency. HRD sebaiknya meminta konfirmasi kepada pemilik dan/atau pimpinan perusahaan mengenai visi dan misi perusahaan (akan dibawa dan diarahkan ke mana perusahaan?). jakarta utara Jawaban Jawaban: 1. Bagaimana HRD Membenahi Perusahaan Keluarga? Saya banyak mendengar dari beberapa HRD mengenai perusahaan yang berangkat dari perusahaan keluarga. Pasal 160 s/d Pasal 169. Terlalu luas/rumit untuk dapat dijelaskan di sini.600/MEN/Sj-Hk/VIII/2005 tanggal 31 Agustus 2005. sunter. berdasarkan penegasan Menakertrans melalui Surat Edaran No B. Pekerja yang habis kontrak pengertiannya adalah bahwa pekerja tersebut hubungan kerjanya selesai karena berakhirnya masa hubungan kerja sebagaimana dinyatakan dalam perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT). Tapi.

Perusahaan-perusahaan besar hampir dipastikan mempunyai Code of Conduct. Agus Candra . Kami sudah mencari.setuju dengan kelima prinsip GCG.com. Untuk belajar tentang apa dan bagaimana GCG dapat dipelajari dari berbagai literatur dan/atau mencari pelatihan/workshop yang mengajarkan tentang GCG. 3. melarang pekerja melakukan sesuatu tidak dapat dilakukan bila tidak ada dasar hukum/peraturan yang tertulis. desain yang dia jual keluar itu mirip dengan yang dia buat untuk kantor. karena hal ini dipermasalahkan oleh petugas pengawas dari disnaker yang berpatokan pada UU no. Perjanjian Kerja Bersama. Mohon bantuannya. Salah seorang karyawan dari bagian desain motif sering menjual karya-karya desainnya ke pihak lain. Larangan dapat dicantumkan dalam Peraturan Perusahaan. 13 2003 yang melarang Orang Asing menduduki jabatan personalia dalam perusahaan. Bekasi Jawaban Perbuatan pekerja tersebut termasuk dalam katagori perbuatan conflict of interest (pertentangan kepentingan). Orang Asing Dilarang Tanda Tangan PKWT/PKWTT? Dear PortalHR.PT CBI. Bolehkah saya melarangnya? Masalahnya. dan belum menemukan undang undang/peraturan yang secara tegas dan jelas yang melarang hal tersebut. Intinya. Ada pertanyaan yang sedikit mengganggu kami berkenaan dengan PKWT/PKWTT. Bila setuju dan bersedia berkomitmen. apakah ada ketentuan dalam undang undang yang mengatur bahwa Perjanjian kerja tidak boleh ditanda tangani oleh Orang Asing yang menjabat sebagai Presiden Direktur. Terima kasih salam. Bagaimana Menghadapi Karyawan yang Melakukan "Side Job"? Saya adalah HRD di perusahaan garmen. Yaitu. perusahaan tidak dapat melarang pekerja melakukan perbuatan yang ia lakukan (apalagi menjatuhkan sanksi) bila memang tidak ada larangan tertulis untuk itu. Bagaimana menghadapi karyawan yang seperti ini? Rahmawan W . Dan sikap apa yang harus kami lakukan terhadap hal ini. atau pedoman yang lazim disebut Code of Conduct (Peraturan Perilaku). selajutnya perlu dilakukan perbaikan/pembenahan praktek-praktek pengelolaan perusahaan yang kurang/belum sesuai dengan GCG (Tata Kelola Perusahaan Yang Baik). Namun. Karawang .

misalnya HR Manager. atau HR Manager & GA.Jawaban Jawaban: 1. 3. Legal Manager juga tidak masalah. . Bila perlu. Untuk solusi terhadap hal tersebut. lebih baik bila orang yang diberi kuasa tersebut menduduki posisi di HR. pemutusan hubungan kerja. lazim dan sesuai dengan hukum yang berlaku. Memang benar ada ketentuan dalam peraturan per-UU-an yang mengatur tentang TKA (Tenaga Kerja Asing). 4. Surat kuasa bisa dibuat secara di bawah tangan (tidak melalui notaris). President Director yang orang asing/expatriate tersebut membuat surat kuasa kepada siapapun (orang Indonesia). dll). Isi surat kuasa antara lain bahwa President Director memberikan kuasa kepada penerima kuasa untuk menandatangani perjanjian-perjanjian yang terkait dengan urusan hubungan kerja (perjanjian kerja. 2. Atau seorang Direktur yang orang Indonesia (Direktur apapun tidak masalah). Practices sebagaimana di atas. atau notariil (melalui/oleh notaris). bahwa posisi yang berkaitan dengan pengelolaan SDM/ HR termasuk posisi tertutup utk TKA.