Peran HRD dalam Perusahaan

Halo, pertama saya ucapkan selamat atas dibukanya PortalHR.com. Ada yg ingin saya tanyakan. Saya baru tahu kalo departemen HRD itu ternyata, seharusnya menjadi departemen yang powerful di sebuah perusahaan. Selama 5 tahun lebih bekerja di bidang periklanan, saya kok taunya HRD itu hanya seperti sebuah departemen yang nyatet2 data seluruh karyawan, yang nyatet2 nomer jamsostek, kalo nego harga pas pertama masuk ya ke hrd itu lah. Sebatas itu saja yang saya tau, dan memang selama bekerja itu manfaat departemen hrd yang saya rasakan. Mereka gak pernah ngapa2in lebih dari itu. Nah, belakangan saya tau dari seorang teman kalo hrd itu sebetulnya, dan seharusnya juga ikut mengatur orang2 di dalam perusahaan, misalnya ada yang tidak cocok di posisi tertentu karena kepribadiannya, HRD ternyata bisa turun tangan. Sewaktu di periklanan dulu sering sekali terjadi konflik ketidakcocokan yang hubungannya dengan pribadi / sifat seseorang; misal, anak buah yang tidak cocok dengan boss krn boss mau menang sendiri dan tidak bisa mengembangkan potensi anak buah, tidak cocok dengan rekan kerja karena tidak kompeten. Saya baru tahu ternyata HRD harusnya bisa ikutan menanggulangi masalah ini, jadi masalahmasalah ke-personilan tidak terhambat karena kendala politik kantor dan mungkin masalah 'kasta' di kantor.Kalo HRD indonesia memang bisa begini, hebat dong....banyak orang yang tidak usah keluar dari kantor hanya gara2 gak cocok sama si ini ato si inu. Kecuali kalo hrd nya juga termasuk dari politik kantor juga? Gimana tuh pak portal hr? Adhitia Sofyan , Apartemen Taman Rasuna, JakSel Jawaban Saya setuju dengan apa yang dilihat oleh Pak Adhitia, walau sebenarnya tugas HR jauh lebih besar dibandingkan apa yang telah diamati oleh Pak Adhitia. Tugas HR secara umum adalah membangun kapabilitas SDM di dalam organisasi serta meningkatkan motivasi dan produktivitas mereka, sehingga pada akhirnya visi, misi organisasi dapat tercapai. Aktivitas besar fungsi HR adalah me-rekrut, mempertahankan, membangun dan memotivasi orang-orang di dalam organisasi agar tujuan organisasi dapat tercapai. Semua itu dicapai antara lain dengan membangun berbagai sistem dan program HR yang mendukung, mulai dari sistem rekrutmen, staffing, performance management, compensation, training dan career development, employee separation dan lain-lain. Peran HR (seharusnya) demikian penting, karena investasi di bidang SDM, setidaknya melalui biaya kepegawaian, tidak kecil nilainya. Dengan 30-70% biaya operasi masuk ke biaya

berikan Surat Peringatan (SP) 1. bila kinerjanya masih belum baik berikan SP2. tapi menginginkan untuk memberikan kesempatan kedua kepada PWKTT. PHK berdasarkan penguduran diri atau kesepakatan bersama tidak harus menempuh proses PHK sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. meskipun pekerja bersedia secara tertulis untuk perpanjangan tersebut.Bila kinerjanya kurang baik. setelah masa 3 bulan habis.2. Dan saya terima. bisa saja perusahaan membicarakan dengan pekerja yang bersangkutan dengan memberikan opsi: dia mengundurkan diri.Masa percobaan tidak dapat diperpanjang dengan cara dan alasan apapun. dapat diperpanjang? Karena user dari PWKTT merasa cara kerjanya tidak memuaskan. melamar pada sebuah perusahaan yang bergerak di bidang distribusi dan pemasaran. justru saya diberi kepercayaan sebagai HRD. 4. Gillete dll. JIka dapat diperpanjang .Langkah yang dapat dilakukan dengan tidak melanggar hukum adalah. Pasal 60 ayat (1). Berikan ia target atau goal yang terukur. saya tidak melihat solusi lain. lihat kinerjanya dalam masa 9 bulan kemudian. Sebelum masa berakhirnya SP 1 lakukan evaluasi. Awalnya saya melamar sebagai Admin/operator input data.Ketentuan tentang masa percobaan dalam hubungan kerja bersifat limitatif yaitu maksimal 3 (tiga) bulan. pemutusan hubungan kerja dengan kesapakatan bersama. Mampukah? Saya lulusan SMU. Apakah PWKTT Dapat Diperpanjang? Apakah PWKTT yang telah menjalani masa percobaan tiga bulan. 3. meskipun penuh pertanyaan apakah saya "mampu"? Sebagai lulusan SMU saya bingung apa yang harus saya perbuat sebagai seorang HRD. perusahaan perlu memberikan perhatian sangat serius untuk mendapatkan hasil (return) yang baik dari investasi yang telah dilakukan. Nivea body lotion. Tapi. Bila kinerjanya masih tetap tidak membaik. Yang paling berat buat saya adalah saya dituntut untuk memberi program-program kerja yang mampu . Lakukan hal tersebut hingga SP3. silakan diproses PHK sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Produk perusahaan kami antara lain Shampo Pentine. Jakarta Jawaban Jawaban: 1. atau SP 3 apabila tidak nampak tanda-tanda bahwa dia akan berhasil. 5. atau PHK diproses sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.Jika yang dimaksud solusi adalah agar kepentingan perusahaan untuk memastikan agar pekerja baru tersebut mempunyai kemampuan yang memenuhi syarat yang ditetapkan oleh perusahaan padahal masa percobaan sudah 3 bulan. Lihat UU No 13 tahun 2003. tetapkan saja pekerja menjadi pekerja PKWTT.bisa kah perpanjangannya selama 3 bulan? Jika tidak solusi apa yang harus dilakukan? Budi .Pada periode berlakunya SP1.kepegawaian. SP2. Luluasan SMU Ditempatkan di HRD.

Perusahaan kami mendapatkan kontrak kerja di Migas dengan masa waktu 2 tahun. Jawaban dari bapak sangat saya harapkan terima kasih. cuti. Kemudian pemberi kerja memperpanjang kontrak kerja selama maksimal 3 bulan. Semoga sukses -sukses hanya dapat dicapai dengan kesungguhan dan kerja keras. ada dua kemungkinan yang dapat Anda lakukan: belajar dengan dibimbing langsung oleh satu/beberapa orang yang sudah "matang" di bidang pengelolaan HR. Terima kasih banyak. Tanpa bimbingan langsung di tempat kerja (dan hanya mengikuti pelatihan saja) hasilnya kurang optimal. perusahaan dalam negeri/domestik atau multinasional. Bila mungkin. Muhamad Arif Jawaban Untuk seseorang bekerja/bertugas menangani urusan sumber daya manusia (HR). Tingkat kerumitan atau kecanggihan teknik pengelolaan HR antara lain tergantung oleh besar atau kecilnya perusahaan. Kontrak kerja dimulai tahun Oktober 2008 dan berakhir di Oktober 2010 ini. atau kombinasi antara dibimbing langsung ditambah dengan Anda ikut pelatihan-pelatihan tentang pengelolaan HR.meningkatkan SDM maupun perusahaan. administrasi data pekerja. Anda memerlukan Teori dan Praktek pengelolaan HR. daya nalar dan pemikiran Anda akan semakin meningkat. Pesangon dan Masa Kontrak Kerja Saya staff HRD di sebuah perusahaan di Riau. harus terlebih dahulu belajar tentang teknik pengelolaannya. disarankan Anda dapat sambil kuliah mengambil S-1. Sebagai orang yang awam atau belum punya pengalaman dalam pengelolaan HR. HR. secara mudahnya. mengurus upah lembur. Apalagi bila pelatihan tersebut hanya berisikan teori-teori saja. HR berbeda dengan Urusan Personalia. Benarkah untuk PKWT di bawah 1 tahun katakanlah 3 bulan ada peraturan yang menyebutkan tidak ada pesangon. adalah bagaimana mengelola SDM di perusahaan menjadi berdaya guna secara optimal dan dapat mendukung perusahaan untuk mencapai sukses. Dengan latar belakang pendidikan S-1. Pertanyaan dari saya adalah apakah untuk masa yang maksimal 3 bulan tersebut saya harus mengeluarkan uang pesangon kembali sementara yang 2 tahun akan saya bayarkan sebesar 3 kali upah. jumlah karyawan. . So. tolong berikan saya sesuatu yang mampu membuat saya yakin dan pandai dalam menjalankan tugas saya sebagai HRD. biaya kesehatan dll. Sedangkan Personalia hanya sebatas mengurus administrasi seperti pembayaran upah. Kontrak kerja dengan karyawan dibuat 2 tahun sesuai dengan masa kontrak pemberi kerja.

. Kemudian pemberi kerja memperpanjang kontrak kerja selama maksimal 3 bulan. Lihat KUH Perdata.33% X upah per bulan. Kontrak kerja dengan karyawan dibuat 2 tahun sesuai dengan masa kontrak pemberi kerja. 2.Untuk kasus di perusahaan anda secara hukum berlaku ketentuan sebagimana diuraikan dalam butir 4 dan 5 di atas. Maksud dari ketentuan ini adalah bila pekerja outsourcing bekerja selama 12 bulan penuh (kontrak 12 bulan). Kepmenakertrans No 27/MEN/2000 tentang Program Santunan Pekerja Perusahaan Jasa Penunjang Pertambangan Migas. maka "santunan" yang diperoleh hanya 3 X 8. untuk masa kerja 2 tahun kemungkinan besarnya pesangon hanya ada dua yaitu : 3 kali upah (satu kali Pasal 156 ayat 2) atau 6 kali upah (dua kali Pasal 156 ayat 2). Pasal 2 ayat (4) antara lain mengatur bahwa Pemborong yang diwajibkan mengikutsertakan pekerjanya dalam program Santunan Pekerja Migas adalah Pemborong Yng memperoleh kontrak pemborongan pekerjaan dari perusahaan paling sedikit 1 (satu) bulan dan paling lama 12 (dua belas) bulan. 5. Pasal 1603. 6.Sebagai tambahan referensi.Tidak jelas bagi saya mengapa untuk kontrak yang 2 tahun anda membayar pesangon 3 kali upah. karena perpanjangan yang dilakukan adalah langsung menyambung dan perpanjangan tersebut hanya 3 bulan.bis. maka pekerja tersebut kerena tidak lagi bekerja akan memperoleh "santunan" 1 bulan upah karena perusahaan Pemborong telah membayar iuran sebesar 8. maka perpanjangan tersebut dianggap sebagai dibuat untuk waktu tidak tertentu.33% dari upah per bulan.i. 4.Hubungan kerja antara perusahaan outsourcing dengan pekerja outsourcing tidak diatur oleh peraturan perundang-undangan apakah harus dengan PKWT atau PKWTT.Meskipun perpanjangan hubungan kerja selebihnya 2 tahun dilaksanakan dalam status PKWT. Kewajiban perusahaan outsourcing adalah membayar Pesangon untuk masa kerja 2 tahun tetapi kurang dari 3 tahun sebesar 3 kali upah atau 6 kali upah. Bila pekerja hanya bekerja 3 bulan. selama 12 bulan. Perusahaan kami mendapatkan kontrak kerja di Migas dengan masa waktu 2 tahun. Kontrak kerja dimulai tahun Oktober 2008 dan berakhir di Oktober 2010 ini. 7. 3.Munandar Jawaban Jawaban: 1. hubungan kerja tersebut pada hakekatnya menjadi total 2 tahun 3 bulan dalam status PKWTT. Pesangon dan Masa Kontrak Kerja Saya staff HRD di sebuah perusahaan di Riau.Perusahaan anda (perusahaan outsourcing) nampaknya telah mengadakan hubungan kerja berdasarkan PKWTT karena ketika masa kontrak 2 tahun berakhir perusahaan anda membayar pesangon 3 kali upah. bila anda memposisikan hubungan kerja adalah PKWTT. Berdasarkan UU 13 tahun 2003.Oleh karena itu.

Munandar Jawaban Jawaban: 1. maka "santunan" yang diperoleh hanya 3 X 8. hubungan kerja tersebut pada hakekatnya menjadi total 2 tahun 3 bulan dalam status PKWTT. Pasal 2 ayat (4) antara lain mengatur bahwa Pemborong yang diwajibkan mengikutsertakan pekerjanya dalam program Santunan Pekerja Migas adalah Pemborong Yng memperoleh kontrak pemborongan pekerjaan dari perusahaan paling sedikit 1 (satu) bulan dan paling lama 12 (dua belas) bulan. 3. selama 12 bulan. Maksud dari ketentuan ini adalah bila pekerja outsourcing bekerja selama 12 bulan penuh (kontrak 12 bulan).33% X upah per bulan. 2.Untuk kasus di perusahaan anda secara hukum berlaku ketentuan sebagimana diuraikan dalam butir 4 dan 5 di atas. 5. Pasal 1603. Jawaban dari bapak sangat saya harapkan terima kasih. 6.Hubungan kerja antara perusahaan outsourcing dengan pekerja outsourcing tidak diatur oleh peraturan perundang-undangan apakah harus dengan PKWT atau PKWTT. maka perpanjangan tersebut dianggap sebagai dibuat untuk waktu tidak tertentu. maka pekerja tersebut kerena tidak lagi bekerja akan memperoleh "santunan" 1 bulan upah karena perusahaan Pemborong telah membayar iuran sebesar 8. Kepmenakertrans No 27/MEN/2000 tentang Program Santunan Pekerja Perusahaan Jasa Penunjang Pertambangan Migas. Bila pekerja hanya bekerja 3 bulan.i. Kewajiban perusahaan outsourcing adalah membayar Pesangon untuk masa kerja 2 tahun tetapi kurang dari 3 tahun sebesar 3 kali upah atau 6 kali upah.Meskipun perpanjangan hubungan kerja selebihnya 2 tahun dilaksanakan dalam status PKWT.Tidak jelas bagi saya mengapa untuk kontrak yang 2 tahun anda membayar pesangon 3 kali upah.Sebagai tambahan referensi. 4. Benarkah untuk PKWT di bawah 1 tahun katakanlah 3 bulan ada peraturan yang menyebutkan tidak ada pesangon. untuk masa kerja 2 tahun kemungkinan besarnya pesangon hanya ada dua yaitu : 3 kali upah (satu kali Pasal 156 ayat 2) atau 6 kali upah (dua kali Pasal 156 ayat 2). Berdasarkan UU 13 tahun 2003. Lihat KUH Perdata. karena perpanjangan yang dilakukan adalah langsung menyambung dan perpanjangan tersebut hanya 3 bulan.33% dari upah per bulan. 7. bila anda memposisikan hubungan kerja adalah PKWTT. .Pertanyaan dari saya adalah apakah untuk masa yang maksimal 3 bulan tersebut saya harus mengeluarkan uang pesangon kembali sementara yang 2 tahun akan saya bayarkan sebesar 3 kali upah.Oleh karena itu.Perusahaan anda (perusahaan outsourcing) nampaknya telah mengadakan hubungan kerja berdasarkan PKWTT karena ketika masa kontrak 2 tahun berakhir perusahaan anda membayar pesangon 3 kali upah.bis.

Grobogan/Jawa Tengah tentang kasus PHK. Pasal 10 ayat (1). namun karena pergantian direksi dan jumlah pekerja semakin banyak maka PP akan diubah. Terima kasih Yuli Jawaban Jawaban: 1. dan (3). dihilangkan. (2). Dasar hukum adalah jurisprudensi Putusan Kasasi Mahkamah Agung No 373 K/Pdt. Pertanyaan saya: 1. jika ada beberapa karyawan tetap (saat ini jumlahnya 23 orang) tidak setuj.Penghitungan Pesangon dan Masa Kerja Pak Bambang.Sus/2009 atas perkara PT Belgindo Raya. 2. Dalam pertimbangan hukumnya. Penghitungan masa kerja untuk menghitung pembayaran terkait dengan PHK (Pesangon dan Uang Penghargaan Masa Kerja) harus dihitung sejak hubungan kerja mulai terjadi/sejak awal yaitu 1 April 2002.Anda bekerja (dengan status PKWT mulai 1 April 2002. Masa kerja Ali Mashadi putus sambung beberapa kali. sejak Mei 2004 s/d Juli 2008. Jika boleh berubah apa persyaratannya? 3. Semarang melawan Ali Mashadi. dimana PP harus segera dirubah karena kami akan menerima pekerja 1000 orang yang akan diangkat sebagai pegawai tetap sehingga kami yang 23 orang harus mengalah dan harus bisa menerima aturan baru. kemudian dirubah status hubungan kerja menjadi pekerja Tetap/ PKWTT pada tahun 2005). apakah PP bisa diubah? 5. mereka bilang dihitung dari diangkat pegawai tetap. Hal yang berkurang adalah penghitungan pesangon sesuai UU 13/2003. Apakah PP boleh berubah dengan kondisi seperti itu? 2. Mahkamah Agung antara lain menguatkan putusan Pengadilan Hubungan Industrial Semarang yang menyatakan bahwa masa kerja pekerja . DPLK yang sebelumnya ada. wajib mendapatkan persetujuan pekerja (melalui perwakilan). Bagaimanakah penghitungan pesangon saya (manajer SDM menetapkan masa kerja mulai dihitung saat saya diangkat pegawai tetap th 2005) 4. Tapi pernah kami ikut seminar dan menanyakan hal ini dimana instrukturnya bekas orang depnaker katanya dihitung dari mulai kerja (tidak dilihat dia kontrak atau Pekerja tetap) mana yang benar Demikian mohon penjelasannya. Kami tanyakan ke depnaker bagian pesangon. Peraturan perusahaan (PP) yang lama dalam penghitungan pesangon di kali 2. Ref: Kepmenakertrans No 48 tahun 2004. Perubahan apapun dalam PP yang sudah berlaku. saya bekerja mulai 1/4/2002. Kami tidak punya SPI. Putusan Mahkamah Agung menolak permohonan kasasi PT Belgindo Raya. tidak dapat dilakukan sepihak.

ada yang ingin saya tanyakan. tentu perusahaan cenderung menggunakan dana untuk investasi yang lebih produktif. Apakah ada UU yang mengatur mengenai permintaan me-reset masa kerja? Kalau tidak ada. akan sulit untuk "mendesak" perusahaan untuk me-reset masa kerja. Berangkat dari keadaan yang demikian. Hilbi Salim Jawaban Dalam suatu keadaan di mana perusahaan dijual ke perusahaan lain. Bisakah Masa Kerja Karyawan Dinolkan? Perusahaan tempat saya bekerja sudah dijual. Pembicara seminar hanya menggunakan logikanya sendiri. dan PHK Perkenalkan nama saya Yogi. 4.terima kasih . UU Ketenagakerjaan tidak mengatur atau pun mewajibkan perusahaan baik yang mengakuisisi maupun yang terakuisisi untuk membayar pesangon dan me-reset masa kerja mulai dari nol di perusahaan baru. Penyediaan dana dalam jumlah besar secara sekaligus berpengaruh pada cash flow perusahaan. Membayar pesangon jelas menyangkut penyediaan dana yang tidak sedikit bagi perusahaan. Pembicara di seminar yang mengatakan bahwa dalam kasus PKWT tersebut penghitungan pekerja mesti dihitung sejak saat pekerja berstatus menjadi pekerja tetap/PKWTT nampaknya belum melihat/mengetahui adanya jurisprudensi MA tersebut. yaitu apakah bedanya antara karyawan yang habis kontrak dan karyawan yang mengundurkan diri serta karyawan di PHK? Apakah hak-hak dan kewajiban antara perusahaan dan karyawan sama atau ada bedanya untuk karyawan tersebut diatas .. dan kami minta kepada pemilik baru supaya masa kerja kami di-reset nol. dari semua pekerja di perusahaan. Beda Antara Habis Kontrak. Mengundurkan Diri. dengan syarat harus diajukan oleh SP yang sudah terdaftar di Disnaker setempat dan mempunyai nomor pendaftaran.harus dihitung selama 4 tahun lebih.. Dalam hal perusahaan mempunyai dana. apa yang harus kami perbuat untuk permintaan tersebut supaya berhasil karena pemilik baru tidak mau memberikan sebuah kompensasi sebesar 2 PMTK seperti yang kami minta sesuai pen-zero-an masa kerja kami itu. Bila syarat-syarat tersebut terpenuhi. 3. Perusahaan Dijual. Usulan SP untuk merubah PP menjadi PKB harus mendapat dukungan pekerja 50% plus 1. perusahaan wajib merespon dan melaksanakan perubahan PP menjadi PKB. PP dapat dirubah menjadi PKB.

Undang-Undang No 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. 1. 2. Perusahaan keluarga memang mempunyai karakteristik yang cukup unik. Tapi. Uang Penggantian Hak/UPH). Pasal 160 s/d Pasal 169. Dengan asumsi bahwa tidak ada pelanggaran dalam pelaksanaan PKWT maka PHK yang terjadi adalah termasuk kategori "putus demi hukum". apakah dia berhak atau tidak berhak atas 'pembayaran akhir" tergantung kepada alasan PHKnya. Tentang faktor-faktor untuk menghitung perkalian untuk mendapatkan besaran/jumlah "pembayaran akhir" dan PHK karena alasan apa yang pekerja berhak atau tidak berhak atau "pembayaran akhir". accountability. HRD sebaiknya meminta konfirmasi kepada pemilik dan/atau pimpinan perusahaan mengenai visi dan misi perusahaan (akan dibawa dan diarahkan ke mana perusahaan?). 3. Bagaimana HRD Membenahi Perusahaan Keluarga? Saya banyak mendengar dari beberapa HRD mengenai perusahaan yang berangkat dari perusahaan keluarga. Pekerja yang habis kontrak pengertiannya adalah bahwa pekerja tersebut hubungan kerjanya selesai karena berakhirnya masa hubungan kerja sebagaimana dinyatakan dalam perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT). dan fairness. Pekerja mengundurkan diri. Apa yang harus dilakukan seorang HRD bila dia ingin membenahi managemen perusahaan semacam ini? Mohammad Ridwantoro Jawaban 1. UPMK. silakan pelajari Pasal 156. Tanyakan kepada mereka apakah setuju bahwa dalam pengelolaan perusahaan mereka . independency. PHK semacam ini tidak menimbulkan kewajiban bagi pengusaha untuk memberikan "pembayaran akhir" (Uang Pesangon/UP.600/MEN/Sj-Hk/VIII/2005 tanggal 31 Agustus 2005. tidak berhak atas UP. Begitu banyak intrik yang akan ditemui pada perusaan semacam itu. Terlalu luas/rumit untuk dapat dijelaskan di sini. Seharusnya suatu perusahaan apa pun dikelola berdasarkan cara profesional dengan menerapkan prinsip-prinsip GCG (good corporate governance) yaitu: transparency. dan konsekuensinya tidak mendapatkan UPH. Uang Penghargaan Masa Kerja/UPMK. berdasarkan penegasan Menakertrans melalui Surat Edaran No B. Apa komentar Bapak mengenai hal ini? 2. sunter.yogi . jakarta utara Jawaban Jawaban: 1. 2. responsibility. Bagi Pekerja yang PHK. di sisi lain banyak juga perusahaan semacam itu yang berhasil dan berkembang hingga saat ini.

melarang pekerja melakukan sesuatu tidak dapat dilakukan bila tidak ada dasar hukum/peraturan yang tertulis. selajutnya perlu dilakukan perbaikan/pembenahan praktek-praktek pengelolaan perusahaan yang kurang/belum sesuai dengan GCG (Tata Kelola Perusahaan Yang Baik). Intinya. Kami sudah mencari. Karawang . dan belum menemukan undang undang/peraturan yang secara tegas dan jelas yang melarang hal tersebut. Larangan dapat dicantumkan dalam Peraturan Perusahaan.com. Salah seorang karyawan dari bagian desain motif sering menjual karya-karya desainnya ke pihak lain. apakah ada ketentuan dalam undang undang yang mengatur bahwa Perjanjian kerja tidak boleh ditanda tangani oleh Orang Asing yang menjabat sebagai Presiden Direktur. Namun. atau pedoman yang lazim disebut Code of Conduct (Peraturan Perilaku). Terima kasih salam. Perusahaan-perusahaan besar hampir dipastikan mempunyai Code of Conduct. Bila setuju dan bersedia berkomitmen. Bagaimana menghadapi karyawan yang seperti ini? Rahmawan W . karena hal ini dipermasalahkan oleh petugas pengawas dari disnaker yang berpatokan pada UU no. 3. Ada pertanyaan yang sedikit mengganggu kami berkenaan dengan PKWT/PKWTT. Dan sikap apa yang harus kami lakukan terhadap hal ini. Agus Candra . Bekasi Jawaban Perbuatan pekerja tersebut termasuk dalam katagori perbuatan conflict of interest (pertentangan kepentingan). Yaitu. desain yang dia jual keluar itu mirip dengan yang dia buat untuk kantor.PT CBI. Perjanjian Kerja Bersama. Mohon bantuannya. Untuk belajar tentang apa dan bagaimana GCG dapat dipelajari dari berbagai literatur dan/atau mencari pelatihan/workshop yang mengajarkan tentang GCG. perusahaan tidak dapat melarang pekerja melakukan perbuatan yang ia lakukan (apalagi menjatuhkan sanksi) bila memang tidak ada larangan tertulis untuk itu. Bagaimana Menghadapi Karyawan yang Melakukan "Side Job"? Saya adalah HRD di perusahaan garmen. Bolehkah saya melarangnya? Masalahnya.setuju dengan kelima prinsip GCG. Orang Asing Dilarang Tanda Tangan PKWT/PKWTT? Dear PortalHR. 13 2003 yang melarang Orang Asing menduduki jabatan personalia dalam perusahaan.

atau notariil (melalui/oleh notaris). misalnya HR Manager. bahwa posisi yang berkaitan dengan pengelolaan SDM/ HR termasuk posisi tertutup utk TKA. pemutusan hubungan kerja. lebih baik bila orang yang diberi kuasa tersebut menduduki posisi di HR. 2. President Director yang orang asing/expatriate tersebut membuat surat kuasa kepada siapapun (orang Indonesia). Memang benar ada ketentuan dalam peraturan per-UU-an yang mengatur tentang TKA (Tenaga Kerja Asing).Jawaban Jawaban: 1. Isi surat kuasa antara lain bahwa President Director memberikan kuasa kepada penerima kuasa untuk menandatangani perjanjian-perjanjian yang terkait dengan urusan hubungan kerja (perjanjian kerja. dll). Untuk solusi terhadap hal tersebut. Practices sebagaimana di atas. Legal Manager juga tidak masalah. lazim dan sesuai dengan hukum yang berlaku. 4. Atau seorang Direktur yang orang Indonesia (Direktur apapun tidak masalah). atau HR Manager & GA. Bila perlu. . 3. Surat kuasa bisa dibuat secara di bawah tangan (tidak melalui notaris).